Selección de RRHH (Recursos Humanos)

TEMA 4. SELECCIÓN DE RR.HH.
Una vez que tenemos diseñado la plantilla de la empresa y que ésta nos permita alcanzar unos objetivos
empresariales a medio y largo plazo, el departamento de RR.HH. es el encargado de elegir a las personas más
adecuadas para cada puesto de trabajo. Este proceso de búsqueda gira en torno a dos procedimientos:
• ANÁLISIS DE LOS PUESTOS.
Para realizar una correcta planificación de la plantilla es necesario conocer las funciones y características de
cada puesto de trabajo con el fin de contratar un número óptimo de trabajadores que permita alcanzar los
objetivos de la empresa.
El análisis del puesto consiste en recoger información de los deberes y tareas del puesto de trabajo. Este
análisis debe responder a las siguientes preguntas:
• ¿Qué se hace en el puesto de trabajo? Ya sea de forma habitual o de forma esporádica.
• ¿Dónde y cuándo se efectúa el trabajo?
• ¿Cómo y con qué se lleva a cabo el trabajo? Si hace falta el manejo de herramientas más o menos
sofisticada.
La información de todo esto se podrá obtener por varios medios:
• Una entrevista, individual o colectiva, de alguien que ya está realizando esas funciones.
• La observación directa consiste en ver, in situ, a una persona desempeñar su puesto de trabajo. Nos permite
analizar, evitando la subjetividad de lo que no pueda contar.
• Los cuestionarios, consisten en repartir un cuestionario anónimo a un grupo de trabajadores que nos
permita sacar unas conclusiones de las respuestas del conjunto.
Analizamos el puesto de trabajo de un profesor de instituto:
• La categoría: es Diplomado o Licenciado;
• Situación en el organigrama: a su cargo no tiene a nadie y por encima de él está el jefe del departamento,
el jefe de estudios y el director.
• Objetivo principal del puesto: enseñar la materia para la que está preparado.
• Funciones y tareas: dar clase, preparar asignatura, planificar asignatura, mandar ejercicios, preparar
exámenes y corregirlos, coordinarse con su jefe de departamento, tutorías (con padres y con alumnos),
preparar informes, fotocopias, juntas de evaluación, actividades extraescolares, recuperaciones,
excursiones...
• Condiciones del puesto: está en el aula, en seminarios, tiene espacios polivalentes (cafetería, etc), trabajo
de carácter social, entrenar la voz.
• Salario: según convenio (Fijo + comisiones en otros trabajos).
• Factores críticos (tanto para el éxito como para el fracaso): un buen rendimiento de los alumnos (nivel de
aprobados), ser sociable,...etc. Estas son cosas para el éxito. Para el fracaso un mal o bajo nivel de
rendimiento, mala dinámica de clase, conflictos con los alumnos.
• DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.
Una vez realizado el análisis del puesto, ponemos en orden la información y la sintetizamos; todo esto se
recoge en fichas que deben ser archivadas cumplimentándolas de una forma objetiva que valore el puesto de
trabajo y no a la persona que lo ocupa.
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Con esta información, el siguiente paso es definir al candidato perfecto que debe ocupar ese puesto de trabajo,
con el objetivo de agilizar y dar eficacia a un proceso de selección. Ejemplo:
♦ Describir el perfil adecuado para el puesto de profesor de instituto que hemos analizado
anteriormente.
Se busca:
◊ Licenciado /a
◊ Ambos sexos
◊ Complexión física indiferente
◊ Dinámico, extrovertido, paciente, responsable, buena presencia.
◊ De 25 a 30 años.
◊ Experiencia laboral de 2 ó 3 años
◊ Tipo de contrato
◊ PROCESO DE SELECCIÓN.
El objetivo de este proceso es una vez fijados los perfiles que la empresa necesita,
elegir a los candidatos necesarios para ocuparlos.
◊ 1ª FASE. EL RECLUTAMIENTO.
Consiste en proveernos de candidatos, es importante tanto la cantidad como la
calidad. Este reclutamiento puede ser de dos tipos: interno o externo.
◊ INTERNO.
Siempre que sea posible hay que plantearlo antes que el externo, ya que suele ofrecer
más ventajas que inconvenientes.
♦ Ventajas:
♦ es más rápido al tener a todos los candidatos disponibles;
♦ Ya conoces mucha información sobre el candidato;
♦ Esa persona ya conoce la estructura organizativa de la
empresa;
♦ Motivación del conjunto del personal.
♦ Inconvenientes:
♦ Un mal proceso de selección, que el candidato no sepa
asumir su nuevo puesto;
♦ Puede generar conflictos internos a partir de envidias;
♦ Se puede generar favoritismos o enchufes.
♦ EXTERNO.
Consiste en buscar los candidatos fuera de la estructura de la
empresa, sus ventajas e inconvenientes son los contrarios al
reclutamiento interno.
El principal objetivo es conocer las fuentes a través de las
cuales encontrar los candidatos: ETT, poniendo anuncios,
INEM, la competencia, ofertas de empleo de empresas a
universidades, etc.
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El método más empleado para realizar un reclutamiento
externo es el anuncio.
• Ventajas:
• Permite dirigirse a un amplio sector
de la población;
• Son fáciles de elaborar ya que su
redacción no tiene ningún tipo de
complicidad;
• Permite mantener el anonimato de
la empresa;
• Consiguen un alto número de
respuestas ya que la gente, tanto de
ajuste o no al perfil, mandan el
currículo.
• Para aquellas empresas que se
identifican sirven de publicidad.
A la hora de elegir un medio de difusión de éstas
características hay que tener en cuenta varios aspectos:
• La tirada;
• Distribución geográfica de las
publicaciones;
• Tener en cuenta los tipos de trabajo
que ofrecen. (El Segundamano
ofrece habitualmente puestos bajos;
El Mercado de Trabajo o anuntis
suelen moverse en puestos
intermedios; ABC y País tienden a
ofrecer puestos de trabajo de mayor
cualificación).
Contenido del anuncio; Los elementos que aparecen en un
anuncio de empleo son los siguientes:
• Identificación de la organización:
se pone el nombre de la empresa o el
tipo de empresa que está buscando
candidatos, aunque generalmente se
suele guardar el anonimato.
• Denominación del puesto de
trabajo a abrir, donde se detallan
las funciones y los requisitos del
candidato.
• La retribución: este apartado suele
utilizarse como incentivo de
reclamo.
• Forma de contactar con la
empresa; se suele optar por distintas
alternativas:
• Se pone la dirección cuando la
empresa está identificada;
• Poner un apartado de correos cuando
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se quiere guardar el anonimato;
• Las nuevas tecnologías están
ahorrando mucho tiempo ya que a
través de páginas web, puedes
introducir un currículo
predeterminado.
• LA CRIBA DE CURRICULUMS.
Una vez que los candidatos han
respondido de forma masiva al
anuncio de la empresa, ésta debe
hacer una primera selección, que
consiste en seleccionar aquellos
candidatos que se ajustan al perfil
deseado. Para que los candidatos
tengan posibilidades de obtener una
entrevista, los aspectos más
importantes del currículum deben
ser:
⋅ Claridad:
debe estar
bien
estructurado
y lo más
destacado
debe
resaltar a la
vista;
⋅ Organización:
debe estar
bien
agrupada y
los
apartados
más
importantes
son: datos
personales,
formación
académica
(dándole
mayor
importancia
a lo último),
experiencia
laboral
(desde el
más
reciente a el
más antiguo
y
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especificar
las
funciones),
otros datos
de interés
en el cual se
establecen
el nivel de
inglés,
informática
y formación
complementaria;
⋅ Originalidad:
el hecho de
que el
currículum
se haya
mandado
exclusivamente
a esa
empresa
demuestra
que está
realmente
interesado
en ella. Las
fotocopias
restan
credibilidad
al
candidato.
⋅ Foto: sirve
para dar
mayor
sentido y
proporcionarle
un aspecto
al
candidato.
Debe ser
preferentemente
en color y
que sea una
foto hecha
para entrar
en un
proceso de
selección.
⋅ Distribución
en el papel:
El CV. ya
sea en 1 ó 2
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hojas, dan
mejor
aspecto si
esta
repartido
homogéneamente
en el
espacio del
folio.
⋅ Tipo de
papel:
encontrar
un folio de
buena
calidad da
síntomas de
que el
candidato
está
interesado
en la
empresa. El
color
también
puede
utilizarse
para resaltar
del resto,
con colores
suaves sin
que sean
cantosos
(colores
cremas,
pasteles,
etc).
⋅ ENTREVISTA.
Es el
objetivo
final que
pretende
conocer a
todos
aquellos
candidatos
que mejor
se ajustan al
perfil
deseado.
Puede
plantearse
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desde
distintos
puntos de
vista:
1. En
grupo.
Este tipo
por un lado
tiene una
serie de
aspectos
positivos
como
pueden ser:
Por otro
lado tiene
aspectos
negativos
porque no te
deja
profundizar
en aspectos
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personales
de cada
candidato.
2.
Individual.
Trata de
complementar
a la
entrevista
en grupo
para
compensar
sus
desventajas.
Te permite
profundizar
de forma
homogénea
en los
elementos
que para el
entrevistador
son más
interesantes
(por
ejemplo, la
experiencia
laboral de
cada uno).
Las fase
para llevar
correctamente
una
entrevista
individual
son las
siguientes:
• Cita
de
los
candidatos:
es
importante
crearse
una
agenda
y
cumplirla
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a
rajatabla.
Se
puede
usar
esta
fase
para
cerciorarte
de
algunos
datos
que
te
hayan
generado
dudas
en
el
currículo.
Es
muy
importante
establecer
unos
tiempos
y
respetarlos.
• Que
el
entrevistado
muestre
la
misma
actitud
con
respecto
a
todos
los
candidatos.
Las
caracteríticas
de
un
buen
entrevistador
deben
ser:
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• Contexto
de
la
entrevista:
debe
reunir
una
serie
de
circunstancia
• Recepción
del
candidato.
Tenemos
que ser
conscientes
de que el
candidato se
encuentra
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en un sitio
extraño, por
eso hay que
intentar que
desde el
primer
momento se
sienta
cómodo.
Debemos
salir a
recibir al
candidato y
llamarle por
su nombre,
para ello,
debemos
leernos el
currículo,
antes de la
entrevista e
indicarle
donde debe
sentarse en
la
entrevista.
• Entrevista
propiamente
dicha.
Una vez que
tenemos al
candidato
situado
procedemos
a presentar
la empresa
para la cuál
tiene
opciones de
trabajar.
Presentamos
nuestra
persona
indicándole
nuestro
nivel de
responsabilidad
y se procede
a explicarle
el puesto de
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trabajo que
puede
ocupar y sus
principales
características
(horario, si
dependo de
alguien,
nivel de
responsabilidades,
funciones,
salario,
calendario
de
trabajo...etc).
Una vez
cumplido
este
requisito,
desarrollamos
el contenido
de la
entrevista
propiamente
dicha en el
orden en el
que
pensamos
obtener una
mejor
información
para tomar
la decisión
de
selección.
• Finalización
o
proceso
futuro
de
la
entrevista.
Una vez
terminado
los distintos
temas
planteados
en la
entrevista
que han
permitido
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conocer al
candidato,
tratamos de
aprovechar
el momento
final para
despejar
posibles
dudas sobre
la
entrevista.
Una buena
forma de
iniciar este
paso es
preguntar al
candidato si
tiene alguna
pregunta.
El siguiente
paso sería
establecer
las futuras
fases del
proceso de
selección y
en los
tiempos en
los que se
va a
producir.
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