Reducción de la retribución de los trabajadores para

¿PUEDE LA EMPRESA REDUCIR LA RETRIBUCIÓN DE SUS TRABAJADORES
PARA ADAPTAR SUS COSTES SALARIALES A LA SITUACIÓN DE MERCADO?
Ignacio Sampere
Socio. Departamento Laboral
JAUSAS
La reforma laboral de Febrero 2012, que vio su versión definitiva mediante la
publicación de la Ley 3 / 2012 en el BOE de 8 Julio 2012, apuesta claramente por lo
que se ha venido denominando la “flexi-seguridad”, es decir permitir a la empresa que
adapte el contrato de trabajo al nuevo entorno económico, para evitar la extinción de la
relación laboral como medida para reducir costes salariales.
De entre las rigideces del contrato de trabajo más apuntadas en España destaca la
retribución salarial tanto por el marco legal como por la sociología del mercado de
trabajo que hasta la fecha siempre ha defendido la consolidación de las condiciones
retributivas alcanzadas por el empleado como terreno cuasi inexpugnable. Pues bien,
el nuevo marco legal vigente en España desde el pasado mes de Febrero persigue
flexibilizar la rigidez salarial desde dos ángulos. Por un lado ampliando las opciones
del denominado “descuelgue salarial” respecto de los niveles mínimos de retribución
que exige el convenio colectivo, que es en esencia una medida temporal para
situaciones de graves dificultades que afectan al conjunto de la empresa, mecanismo
ya existente en el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) antes de la reciente reforma
laboral y que en la nueva redacción del art. 82 nº 3 del E.T. encuentra mayores
posibilidades de aplicación. Pero desde otra perspectiva, la reforma laboral de 2012
introduce una de las medidas flexibilizadoras más innovadoras que necesitaba nuestro
mercado de trabajo, esto es, la opción a favor de la empresa de imponer
unilateralmente al trabajador una reducción de su nivel retributivo siempre que éste
sea superior al del convenio colectivo. Esta nueva opción a favor de la empresa es
posible gracias a la nueva redacción del art. 41 del E.T. que incluye la “cuantía
salarial” como una de los elementos sustanciales del contrato de trabajo que la
empresa puede unilateralmente modificar, siempre que concurran las condiciones que
para ello exige el citado art. 41. Seguidamente analizamos con cierto detenimiento el
citado precepto y las circunstancias en las que la empresa podrá hacer uso de esta
opción flexibilizadora.
1º) CAUSAS QUE HABILITAN LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL
La nueva redacción del art. 41 abandona el condicionante contenido en su anterior
redacción (que entendía sólo lícita la modificación sustancial del contrato de trabajo sí
coadyuvaba a prevenir una evolución negativa de la empresa), y establece unas
causas habilitadoras menos exigentes pues basta para su validez que se acredite que
la modificación sustancial del contrato de trabajo, sea debido a “probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. Es
cierto que la “competitividad y la productividad” son conceptos indeterminados que
deberán concretarse en cada caso, pero son términos alejados del lenguaje gris típico
de la legislación laboral y con suficientemente amplitud que permitirá a la empresa
española aplicar esta modificación sustancial sin necesidad de estar próxima a una
situación negativa.
Esta suavización del nivel de exigencia en las causas
habilitadoras, son igualmente de aplicación al resto de las modificaciones sustanciales
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que contiene el art. 41 del E.T., es decir, y entre otras, el sistema de remuneración, la
jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajos a
turnos, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones cuando excedan de los límites de
la movilidad funcional. Lógicamente la empresa tendrá la obligación de acreditar
suficientemente, con documentación y datos objetivos concluyentes (y en su caso
informes de expertos independientes) que las citadas razones en pro de la necesidad
de mejorar la competitividad, la productividad o la organización técnica del trabajo, le
permiten imponer la modificación sustancial del contrato de trabajo, consistente en
nuestro caso en una reducción salarial ó en una modificación del sistema de
remuneración. Al abordar un aspecto tan relevante como es reducir la cuantía del
salario que viene percibiendo el empleado, la empresa tendrá que redoblar sus
esfuerzos en la elaboración de la documentación y pruebas que respalden su decisión,
así como formular una comunicación escrita en la que se exponga de forma
concluyente la necesidad de dicha reducción salarial en la cuantía fija a favor del
empleado o cambio sustancial en el sistema de remuneración (por ejemplo reducir las
comisiones por ventas u otras fórmulas de incentivos).
2º) ALCANCE DE LA REDUCCIÓN SALARIAL QUE PUEDE IMPONER LA
EMPRESA.
Como señalamos más arriba, el art. 41 del E.T. no permite a la empresa imponer al
trabajador una reducción de la cuantía de su salario, por debajo del nivel retributivo
que establezca el convenio colectivo de aplicación, por cuanto dichas reducciones por
debajo de los mínimos del convenio colectivo sólo puede llevarse a cabo mediante “el
descuelgue salarial” regulado en el ya citado art. 82 nº 3 del E.T. Ha de subrayarse
que “el descuelgue salarial” sólo puede tener carácter temporal y, obligatoriamente,
ha de finalizar con la recuperación del nivel salarial perdido dentro de los plazos
máximos que fija el art. 82 nº 3 del E.T. Así por tanto la modificación sustancial de la
cuantía del salario, ó en su caso, del sistema de remuneración, que permite el art. 41
del E.T. sólo puede aplicarse a las cuantías salariales superiores a las mínimas del
convenio colectivo de aplicación. Ahora bien, salvado dicho límite retributivo inferior
que fija el convenio colectivo que corresponda, la modificación de la cuantía salarial
no se ve limitada por ningún tipo de parámetro o porcentaje, por lo que nos
encontramos ante una facultad, a favor de la empresa, de modificación sin matices,
que puede clasificarse como radical en la evolución de nuestro derecho laboral por
afectar directamente uno de los elementos claves del contrato de trabajo. En otras
palabras, si las razones que alega la empresa acreditan la necesidad de una
reducción lineal del salario fijo en (por ejemplo) un 25%, dicha reducción será
plenamente legal. Para reforzar la eficacia de esta opción en manos de la empresa,
debe señalarse que los efectos de este tipo de modificación no tienen límite temporal,
es decir son por tiempo indefinido y pueden afectar a condiciones reconocidas a los
trabajadores en el contrato de trabajo, en virtud de una decisión unilateral del
empresario, ó en acuerdos o pactos colectivos (que no tengan la naturaleza de
convenio colectivo en sentido estricto). Dentro de la naturaleza radical de esta
modificación sustancial, hacemos hincapié en que el art. 41 del E.T., no obliga a la
empresa a indemnizar al trabajador afectado por la pérdida de parte de su nivel
salarial en los supuestos en los que el trabajador acepta dicha reducción o cuando la
jurisdicción social declara dicha decisión empresarial conforme a derecho.
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3º) PROCEDIMIENTOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL SEGÚN EL NÚMERO DE
TRABAJADORES AFECTADOS.
El art. 41 del E.T. delimita las modificaciones individuales de las colectivas siguiendo el
mismo esquema que el establecido para diferenciar los despidos individuales por
causas objetivas (art. 52 y 53 del E.T.) de los despidos colectivos (art. 51 del E.T.).
Así por tanto, se considerará de carácter colectivo la modificación sustancial que, en
un periodo de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen a más de trescientos
trabajadores.
El esquema anterior favorece a las empresas de tamaño mediano (empresa de menos
de 100 empleados) que podrán comunicar de forma individualizada las reducciones de
salario o modificación del sistema de remuneración, a aquellos trabajadores que
perciban una retribución muy por encima de su nivel de productividad o en exceso
sobre los criterios actuales de mercado laboral, es decir hasta una máximo de 9
empleados (en un periodo de 90 días), sin necesidad de llevar a cabo una negociación
con los representantes de los trabajadores. La decisión de reducción salarial o de
modificación del sistema de remuneración (ó ambas modificaciones sustanciales a un
tiempo) deberá ser notificada por escrito por la empresa al trabajador afectado, así
como a los representantes de los trabajadores, con una antelación mínima de 15 días
a la fecha de efectividad del cambio. Se acorta por tanto el plazo para la notificación lo
que supone una mayor agilización de este. Sin embargo, la comunicación escrita
debe contener toda la fundamentación que motiva la modificación sustancial,
adjuntándose a la misma toda la información y datos que corroboren lo expuesto en la
comunicación. No será válido el añadir con posterioridad a la notificación nueva
información o argumentación que justifiquen la reducción salarial o el cambio del
sistema de remuneración. Si la reducción salarial o el cambio del sistema de
remuneración afecta a un número de trabajadores que supere los umbrales arriba
indicados, la empresa deberá negociar con la representación de éstos, con sujeción a
los plazos y formalidades que exige el art 41 del E.T. De no alcanzarse acuerdo en
dicha negociación la empresa podrá, no obstante, ejecutar su decisión de cambio
sustancial de la cuantía del salario ó del sistema de remuneración, o ambos cambios a
un tiempo, mediante comunicación escrita a los trabajadores afectados y surtirá
efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
4º) ¿PUEDE EL TRABAJADOR IMPUGNAR LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE
SU SALARIO O DE SU SISTEMA DE REMUNERACIÓN?
Una vez le haya sido notificado por escrito al trabajador la modificación sustancial de
su salario o de sus sistema de remuneración, éste podrá acatarla si entiende que la
decisión de la empresa es válida, con lo cual se consolidará dicha reducción salarial,
pero alternativamente, podrá extinguir su contrato con derecho a percibir una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio y con un máximo de nueve
mensualidades. Para optar por la extinción de su contrato de trabajo el art. 41 del E.T.
exige al trabajador que acredite el perjuicio que sufre por la reducción salarial o
cambio de su sistema de remuneración. En la práctica será relativamente fácil para el
trabajador acreditar dicho perjuicio por cuanto toda reducción salarial tiene siempre
efectos negativos evidentes. El trabajador que, estando en contra de la modificación
sustancial de su condiciones retributivas, no opta por la extinción de su contrato,
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dispondrá de 20 días hábiles para impugnarla ante la jurisdicción social. Al ser dicho
plazo de caducidad y que inicia su cómputo desde el día siguiente a la fecha de la
notificación escrita de la empresa, la decisión del empleado debe producirse de modo
casi inmediato, lo que acelera y clarifica todo el proceso de reestructuración salarial.
CONCLUSIÓN: Con la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, la empresa
cuenta con un nuevo mecanismo de reducción de los costes salariales de sus
empleados que excedan de los mínimos del convenio colectivo. La reducción de las
condiciones salariales puede afectar tanto a las cuantías fijas como a los sistemas
variables de remuneración que tenga pactados la empresa con sus empleados. La
modificación de las condiciones salariales puede realizarse de forma individual y
selectiva pero siempre fundamentando adecuadamente cada decisión. Para
beneficiarse de esta opción legal, la empresa habrá de preparar con suficiente
antelación la comunicación escrita y los anexos que la empresa deba adjuntar a la
misma para que la jurisdicción social no estime la impugnación que presente el
trabajador afectado contra la reducción de sus condiciones retributivas.
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