Programa de fortalecimiento de competencias profesionales

UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS
UPC
TRABAJO APLICATIVO FINAL
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Programa de Fortalecimiento de
Competencias Profesionales
Trabajo individual por:
Magaly Susana Rubina Espinosa
Lima – Perú
Enero de 2016
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
ÍNDICE
RESUMEN EJECUTIVO…………………………………………………………………………..
4
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………..
6
1. MARCO TEÓRICO…………………………………………………………………………….
7
1.1. COMPETENCIAS………………………………………………………………………….
7
1.1.1.
Definición …………………………………………………………………………
7
1.1.2.
Clasificación de competencias …………………………………………………
8
1.2. FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS ………………………….......
10
1.2.1.
Fortalecimiento de competencias ……………………………………………..
10
1.2.2.
Formación de competencias y Universidad …………………………………..
11
1.3. DESARROLLO PROFESIONAL Y COMPETENCIAS………………………………..
12
1.3.1.
Empleabilidad ……………………………………………………………………
12
1.3.2.
Herramientas destacadas para la formación …………………………………
13
1.3.2.1. Autoconocimiento …………………………………………………….
13
1.3.2.2. Marketing personal …………………………………………………..
15
1.3.3.
Competencias demandadas por el mercado laboral ………………………..
16
1.3.4.
Gestión del conocimiento ………………………………………………………
17
2. PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES …..
18
2.1. Objetivos ……………………………………………………………………………………
18
2.2. Estructura …………………………………………………………………………………..
18
2.3. Estrategias didácticas ……………………………………………………………………..
20
2.4. Aspectos logísticos ………………………………………………………………………..
22
2.5. Facilitadores ………………………………………………………………………………..
22
2.6. Módulo I …………………………………………………………………………………….
23
2.6.1.
Bloque 1…………………………………………………………………………..
23
2.6.2.
Bloque 2 ………………………………………………………………………….
29
2.6.3.
Bloque 3 …………………………………………….……………………………
37
2.6.4.
Bloque 4 ………………………………………………….………………………
49
2.6.5.
Bloque 5 ……………………………………………….…………………………
58
2.6.6.
Bloque 6 ………………………………………………….………………………
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Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
2.7. Módulo II …………………………………………………………………………………
75
2.7.1.
Bloque 1…………………………………………………………………………..
75
2.7.2.
Bloque 2 …….……………………………………………………………………
84
2.7.3.
Bloque 3 …….……………………………………………………………………
90
2.7.4.
Bloque 4 …….……………………………………………………………………
98
2.7.5.
Bloque 5 ….………………………………………………………………………
100
2.7.6.
Bloque 6 …….……………………………………………………………………
107
2.8. Evaluación ……………………………………………………………………………..…….
112
2.9. Proyecto complementario de Gestión del conocimiento………………………………..
113
3.
CONCLUSIONES …………………………………………………………………………..
117
REFERENCIAS………....………………………………………………………………………….
118
ANEXOS…………………………………………………………………………………………….
122
3
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
RESUMEN EJECUTIVO
El
Trabajo
Aplicativo
Final
(TAF)
“Programa de
Fortalecimiento
de
Competencias
Profesionales” responde a la necesidad de contar con un programa estructurado y de calidad,
que permita a estudiantes de pregrado universitario, contar con espacios para fortalecer y
desarrollar competencias básicas demandadas por el mercado laboral(adicionales a las
específicas de la carrera o especialidad) que faciliten la inserción en el mismo y redunden en
beneficio de su desempeño y entorno profesional.
El marco teóricoque sustenta el desarrollo de los contenidos del TAF, aborda en primer lugar la
definición del concepto de competencias y su clasificación, enfatizando en la vinculación de las
mismas al desarrollo y al éxito de la actividad profesional, validando así la importancia de
abordarlas dentro del proceso formativo universitario, el cual responde -en parte- a las
demandas del mercado laboral y de la sociedad en general, quienes requieren que los futuros
profesionales adquieran habilidades que sean transferibles a los contextos reales de
desempeño.
El vínculo existente entre las competencias y el desarrollo profesional, remite a temas como la
empleabilidad, el marketing personal, el autoconocimiento y algunas competencias específicas
demandadas por el mercado laboral, todos temas abordados en el marco teórico, que
sustentan los contenidos desarrollados dentro del programa.
El Programa de Fortalecimiento de Competencias Profesionales, consta de dos módulos a ser
desarrollados en diferentes etapas de la formación universitaria: primero, el momento previo al
inicio de las prácticas pre profesionales (mitad de carrera aproximadamente); y segundo el
momento que antecede al egreso (inserción en el mundo laboral). Los contenidos de cada
módulo resultarán pertinentes al momento en que están programados y responderán a las
necesidades tanto de los participantes como del entorno característico de cada etapa.
El desarrollo de las actividades planteadas dentro de cada módulo permitirá que los
participantes:
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•
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Comprendan la importancia de desarrollar y gestionar sus propias competencias en
beneficio propio, como de las empresas e instituciones en las que se desarrolle
profesionalmente.
•
Fortalezcan y desarrollen competencias profesionales básicas demandadas por el
entorno profesional.
•
Identifiquen recursos personales y adquieran herramientas que le permitan responder a
demandas específicas del mercado laboral.
•
Logren una rápida y efectiva inserción en el mundo profesional.
Al finalizar el Módulo I el participante –próximo a iniciar prácticas pre profesionales- puede
gestionar sus recursos personales y conocimientos sobre el mercado para desenvolverse de
manera eficiente en los procesos de selección de personal y se encuentra en posibilidad de
lograr una rápida inserción en el mercado laboral como practicante pre profesional.
Al finalizar el Módulo II el participante - próximo a egresar del pregrado- gestiona el
conocimiento que posee sobre sí mismo y sobre las demandas del mercado laboral para
insertarse exitosamente mundo profesional, respondiendo tanto a las exigencias del entorno
como a las de su propio plan de carrera.
Cada módulo de 18 horas pedagógicas de duración, está ensamblado en base a bloques de
trabajo que responden a cuatro ejes temáticos: (I) Autoconocimiento, (II) Planificación de
carrera, (III) Fortalecimiento de competencias profesionales y (IV) Herramientas para la
inserción en el mundo laboral. Cada eje cuenta con contenidos específicos a ser desarrollados
a lo largo de los bloques de trabajo con la aplicación de una metodología activa que incluye la
utilización de diversas estrategias didácticas.
El producto específico que se presenta como resultado del TAF es el Manual del Programa de
Fortalecimiento de Competencias Profesionales, en el cual se detalla (por módulo y por bloque)
la estructura, programación, actividades y recursos a utilizar; constituyéndose así en la principal
referencia de quienes asuman el rol de facilitadores de las actividades propuestas.
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
INTRODUCCIÓN
La formación que una persona recibe durante el pregrado universitario, ha dejado de ser una
mera adquisición de conocimientos transmitidos por expertos para convertirse en un proceso
de desarrollo de competencias que permitan al futuro profesional un desempeño exitoso en el
entorno laboral.
El valor que han adquirido las competencias para la gestión de las empresas, los puestos y la
propia línea de carrera, da un carácter fundamental a la posibilidad de que los estudiantes de
pregrado de una institución educativa de nivel superior, cuenten a la par de los cursos de
formación general y de especialidad, con espacios para la toma de conciencia de la importancia
de desarrollar y gestionar sus propias competencias y para la adquisición de herramientas que
les permitan fortalecerlas, tanto en beneficio propio, como de las empresas e instituciones para
las que eventualmente trabajen.
El presente Trabajo Aplicativo Final (TAF) plantea la posibilidad de que esos espacios
adquieran la forma de cursos / talleres, siendo la contribución fundamental el diseño del
Programa de Fortalecimiento de Competencias Profesionales, el cual permitirá a los
participantes, a través del desarrollo de actividades ad hoc, el fortalecimiento y desarrollo de
competencias básicas demandadas por el mercado laboral, que faciliten la inserción en el
mismo y redunden en beneficio de su desempeño y entorno profesional.
El documento que se presenta a continuación inicia con el marco teórico que sustenta los
contenidos desarrollados. En segundo lugar se detallan los lineamientos generales del
Programa de Fortalecimiento de Competencias Profesionales: objetivos, estructura, estrategias
didácticas, aspectos logísticos y relacionados a la idoneidad de quienes asuman la labor de
facilitadores de las acciones planteadas. Luego, bajo la estructura de un manual, se desarrolla
la propuesta de
contenidos por módulo y bloques: programación de actividades, tiempos,
recursos y la estrategia de evaluación (sobre el desarrollo de los módulos, su impacto y
contribución). Finalmente, se plantea la propuesta de creación de un espacio virtual de
intercambio de información y experiencias de los propios participantes, y se anexan
documentos que complementan lo desarrollado en el cuerpo central del trabajo.
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
1. MARCO TEÓRICO
1.1. COMPETENCIAS
1.1.1.
Definición
El término polisémico competencia, ha sido utilizado desde distintos ámbitos e interpretado
desde diversos enfoques según el contexto de aplicación, así lo vemos formar parte del
vocabulario de distintas ramas del conocimiento actual.
Uno de los ámbitos donde tiene amplia incursión es en el profesional/laboral, donde empezó a
tomar lugar y a formar una nueva idea del trabajador, el llamado homo competens, aquel
profesional impulsado por el deseo del enriquecimiento continuo de sus competencias, en
contraposición con lo visto en tiempos anteriores, el homo economicus, motivado por mejorar
su remuneración económica, y el homo socialbilis, guiado por las relaciones humanas y la
lógica de los sentimientos (Alaluf y Stroobants, 1994).
Se ha analizado el sistema de competencias profesionales desde tres modelos: conductista,
funcional y constructivista; el primero hace referencia a la competencia como un conjunto de
capacidades que representadas en conductas conllevan a desempeños superiores ante
circunstancias innovadoras, el segundo modelo destaca la competencia en función a resultados
concretos derivados de las funciones de un colaborador, usualmente están más dirigidas a
aspectos técnicos; finalmente el modelo constructivista considera al colaborador como agente
de la gestión de su empleabilidad a través del desarrollo de competencias no como respuesta
simple a las demandas del mercado laboral, sino también a las dinámicas dentro de su
organización (Mertens, 1996).
A continuación, algunas de las definiciones de competencias profesionales más aceptadas:
Levy-Levoyer (1997) habla de las competencias como cualidades personales que se traducen
en conductas que contribuyen al desarrollo y éxito profesional; resalta además la importancia
de que dichas competencias sean reconocidas por la organización y que ésta las desarrolle
como elementos necesarios para la consecución de sus objetivos.
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Serón (1999) considera la competencia como la capacidad de aplicar en el día a día profesional
los conocimientos, actitudes y habilidades adquiridas en la formación y la experiencia previa
profesional, según estándares de efectividad y aun ante situaciones novedosas.
Laval (2004) considera que las competencias no son un mero manejo de conocimientos, sino la
capacidad de llevar el conocimiento a la práctica con el fin de realizar labores de tipo
profesional de manera eficaz, obligando a los centros de formación a adaptar sus enseñanzas
a lo que el mercado laboral eventualmente exigirá.En la misma líneaVargas-Zuñiga (2012),
señala que las competencias son más que un conjunto de tareas o atributos, sino la utilización
estratégica de los propios recursos.
Para Tobón (2004), las competencias son construcciones que parten del propio individuo
tomando como herramienta la formación educativa que le provea de estructuras de
conocimiento aplicables no solo a una labor específica, sino a la resolución de diversas
problemáticas presentadas en el ámbito laboral. Señala también que las competencias se
caracterizan por favorecer la gestión y conservación del empleo, facilitar la adaptación del
individuo a distintos escenarios profesionales, y fomentar la empleabilidad.
La OIT (Organización Internacional del Trabajo, 2004), Blanco (2009) y Donoso, Guzmán y
Singer (2009) describen competencia como la capacidad de utilizar estratégicamente
conocimientos, habilidades y destrezas para desempeñar efectivamente la actividad
profesional.
1.1.2.
Clasificación de competencias
Se hace complejo establecer una clasificación determinada para las competencias
profesionales, diversos autores han presentado propuestas, muchas de ellas con aspectos en
común, y cada una aportando profundización en el análisis de este concepto.
Así por ejemplo, autores como Serón (1999) proponen la clasificación de las competencias en
básicas, aquellas fomentadas en los años educativos (matemáticas, lenguaje, ciencias);
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técnico-profesionales, las asociadas a conocimientos metodológicos que sobrevienen del
desempeño de una profesión; transversales, competencias como los idiomas y la informática,
es decir, útiles en diversas profesiones; claves, competencias profesionales que incluyen
habilidades y conocimientos esenciales que se van adaptando a las nuevas demandas del
mercado laboral y que fomentan un desempeño laboral efectivo.
Vargas-Zúñiga (2009) propone una tipología de competencias divididas en básicas, genéricas y
específicas, las primeras siendo conductas esenciales que los trabajadores deben demostrar
en su desempeño, las segundas relacionadas a las ramas de actividad productiva, y las últimas
asociadas al aspecto técnico.
Donoso,
Guzmán
y
Singer
(2009)señalan
que
las
competencias
poseen
distintas
características (en distintos niveles de intensidad), siendo transversales, ya que se hacen
necesarias en todo tipo de trabajo; transferibles, pues pueden ser adquiridas por procesos de
enseñanza y aprendizaje; generativas, dado que aceptan un continuo desarrollo de nuevas
capacidades; medibles, ya que su aprendizaje y aplicación, pueden ser evaluados.
Otra clasificación es aquella que las divide en duras yblandas, las duras (técnicas o cognitivas)
son necesarias para el desarrollo de una profesión o empleo, y las blandas (no cognitivas)
pueden
ser:
genéricas
(necesarias
en
cualquier
tipo
de
trabajo
p.ej.
habilidades
interpersonales, proactividad, confiabilidad), esenciales (adaptadas al tipo de cargo, p.ej.
orientación al servicio, creatividad) y técnicas (circunscritas a un cargo específico, p.ej. tutoría
de supervisados, desarrollo de redes sociales). Finalmente señalan que las competencias
blandas exigen un mayor tiempo y dedicación para su desarrollo (Donoso, Guzmán y Singer,
2009).
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
1.2. FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS
1.2.1.
Fortalecimiento de competencias
La importancia de la formación y desarrollo de las competencias en las estrategias personales
y en las organizaciones se ve claramente asociada a la demanda de un mercado laboral cada
vez más versátil y exigente con la calidad de sus agentes participantes (Mertens, 1996).
Así, la formación basada en competencias profesionales contribuye a este objetivo pues centra
su enfoque en la demanda; posibilita una comunicación entre la oferta de formación y centros
de trabajo; enlaza los conceptos de formación y capacitación como procesos continuos;
contribuye a la elaboración y aplicación de programas de formación con calidad y los vincula a
las necesidades tecnológicas y productivas (Mertens, 1996).
Molina (2009) señala que las competencias se forman en la persona a partir de los procesos de
aprendizaje y desarrollo, a través del tiempo y de la vivencia de experiencias; es decir,
considera las competencias no como adquisiciones, sino como formaciones progresivas que
fomenta el mismo individuo mediante el autogestionamiento de su desarrollo profesional, yel
involucramiento en su propio progreso.
Levy-Levoyer (1997) habla de tres formas de desarrollar las competencias:
Antes del inicio de la vida profesional, es decir en la formación pre-profesional o de
pregrado.
Durante la vida profesional, a través de cursos de formación continua para profesionales.
Mediante la vida activa, a través de las experiencias formativas que se presentan a lo
largo de la existencia de la persona.
El mismo autor señala una deficiencia en cuanto a la formación antes de la vida profesional,
destacando que muchas veces se ve dirigida solo a las prácticas pre-profesionales cuyo
objetivo es aplicar lo aprendido teóricamente, más no a la adquisición en sí de competencias.
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En cuanto a la formación de competencias durante la vida profesional, destaca que ésta
evidencia la expiración de la noción en que se dividían la formación y la aplicación de las
competencias, para dar paso así, a la continuidad y superposición entre aprendizaje y práctica
del desarrollo profesional.
Finalmente la formación mediante la vida, refiere a aquellas competencias que se constituyen
de las experiencias de la vida misma antes que de una formación.
De otro lado, Vargas Zuñiga (2002) describe tres fases del trabajo por competencias, en primer
lugar, la identificación de competencias, proceso en el que se determina las competencias
que serán necesarias para desempeñar efectivamente una labor profesional, puede realizarse
mediante un análisis funcional de los logros profesionales que se esperan. La segunda fase es
la normalización de competencias,es la estandarización de las competencias necesarias
para un puesto de trabajo o para una rama laboral, estableciéndose como un referente válido
para un ejercicio competente. La tercera fase, la formación basada en competencias,
consiste en el proceso flexible de desarrollo de competencias a través de procesos y
actividades pedagógicas y de prácticas laborales que promueven en el participante la
efectividad profesional.
1.2.2.
Formación de competencias y Universidad
En la actualidad, en las instituciones educativas se presenta el “reto de enlazar los modelos
educativos y pedagógicos con los nuevos enfoques empresariales del factor humano
relacionado a las competencias profesionales”Valentín (2005:20); los profesionales deben
formarse adaptativamente para responder adecuadamente a las condiciones del mundo
laboral, el mismo que se muestra en cambio constante (CINDA, 2004), no solo como un ajuste
a la demanda, sino también en una visión de apertura al futuro e innovación; por su parte,
Zabalza (2003) resalta la importancia de que los futuros profesionales vayan adquiriendo
herramientas para su quehacer profesional a través de un proceso bien organizado que se
sustente en la identificación previa de competencias técnicas y básicas necesarias.
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“El enfoque de competencias, en cierto sentido, ha tratado de disminuir la distancia que
existe entre el ser estudiante y ser profesional en la educación universitaria, dado que el
ser buen profesional no necesariamente está ligado a los altos desempeños estudiantiles
en las universidades; se requiere que las habilidades se puedan transferir a contextos
reales de desempeño profesional de manera idónea” (Cabra, F., Sierra, G., Vargas,
N.Torres, G. y Pastran, S., 2011:121).
En consecuencia, la formación universitaria debe contemplar las demandas sociales del
contexto en el que se desenvuelve, y responder, no exclusivamente, sino especialmente, a las
exigencias profesionales; Blanco (2009) parte de la responsabilidad de la universidad en
establecer un itinerario académico para el estudiante, que le brinde oportunidades para la
formación de competencias, basados en estrategias de enseñanza-aprendizaje y propuestas
curriculares que fomenten la aplicación de las mismas en nuevos contextos.
Es así que se presenta entonces la necesidad de trabajar las competencias profesionales
desde la formación universitaria como respuesta a la motivación por una oferta de enseñanza
de lo que es valorado, funcional y práctico en el desarrollo profesional venidero.
En este desarrollo, Vargas Zúñiga y cols. (2001) señalan que es imperioso considerar a qué
tipo de especialidad o sector de acción se incorporarán los estudiantes pues esto establecerá
las características base para procesos formativos centrados en la adquisición de competencias
profesionales o esperadas para un desempeño laboral en particular.
1.3. DESARROLLO PROFESIONAL Y COMPETENCIAS
1.3.1.
Empleabilidad
La empleabilidadse ve enlazada a la inversión de esfuerzos y recursos, de parte del trabajador,
para
agregar
valor
yforjar
competencias
individuales,
sociales
y
técnicas
que
le
permitanautogestionarsu productividad y desarrollo profesional, y que a su vez le otorgue
satisfacción personal, económica, social y profesional (FEVAS, 2013; Temple, 2010); en este
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proceso juegan un papel importante, las actitudes y el contexto laboral que envuelve al
trabajador.
La empleabilidad involucra tanto a una organización como a su colaborador, dado que éste
debe conocerse, formarse y promocionarse constantemente, y aquella, a la par, se beneficia de
la productividad, gestión, eficacia y adaptabilidad de su fuerza de trabajo (FEVAS, 2013).
Desde esta orientación, el fomento de la empleabilidad implicaría:
Conocimiento de las demandas competenciales del mercado laboral.
Autoconocimiento como paso necesario para poder identificar las limitaciones internas que
puedan interferir en el logro de los objetivos.
Fortalecimiento de competencias clave con el fin de mantener la productividad constante y
disminuir el riesgo de desactualización laboral (FEVAS, 2013).
Sobre el mismo tema, Inés Temple (2010) define tres criterios a considerar, en primer lugar
identificar las competencias apreciadas en la especialidad en la que se desempeña el
trabajador (competencias personales valoradas), en segunda instancia, tomar en cuenta el
momento o situación que el mercado laboral atraviesa (demanda del mercado laboral), y en
tercer lugar la necesidad de mostrarse ante los posibles empleadores (exposición ante los
decisores
en
el
mercado).
Además,
Temple
(2010)
habla
de
una
tasa
de
empleabilidadentendida como el grado de coherencia entre las competencias personales y
profesionales y las demandas del mercado; a estas competencias Mertens (1996) les llama
competencias de empleabilidad.
1.3.2.
Herramientas destacadas para la labor de formación
1.3.2.1. Autoconocimiento
El autoconocimiento abarca el análisis de los conocimientos y las competencias de una
persona, así como de sus motivaciones e intereses, implica a la par el conocimiento del propio
perfil profesional (Temple, 2010), lo que sumado a la valoración del grado de coherencia entre
perfil profesional y tendencias del mercado laboral, promueve los lineamientos para el proyecto
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profesional personal (CDPBA, 2012; Herrán, 2004) que guía las actividades que deberá
emprender el individuo para forjar su desarrollo laboral.
A continuación se presenta la propuesta del Centro para el Desarrollo Profesional Barcelona
Activa, en torno al papel del autoconocimiento en el proyecto profesional:
Gráfico 1: Autoconocimiento en el Proyecto Profesional
AUTOCONOCIMIENTO
PERSONA
PERFIL PROFESIONAL
BALANCE PROFESIONAL
PROYECTO
PROFESIONAL
MERCADO
DE
TRABAJO
Fuente: Centro para el Desarrollo Profesional Barcelona Activa-CDPBA (2012:1).
Temple (2010) destaca la importancia de la constante autoevaluación como herramienta para el
autoconocimiento, pues invita a hacer introspección sobre temas como: los puntos fuertes y
débiles, el valor agregado que se aporta a la empresa y el posicionamiento que se tiene en el
mercado laboral; Donoso y cols. (2009) destacan la alta relevancia del autoconocimiento y la
estimulación de las habilidades blandas de los estudiantes en el fortalecimiento de
competencias.
En la autogestión del desarrollo profesional, la retroinformación que recibimos de manera
directa o indirecta, de nuestros superiores, subordinados o compañeros (feedback formal) o
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aquel que recibimos en el día a día de nuestro círculo social más cercano (feedback informal),
contribuye con la conciencia de uno mismo (Flores, 2014) y se debe considerar como una
fuente de información vasta (Levy-Levoyer, 1997), pues nos permite indagar en la percepción
que los otros tienen de nosotros y de nuestro desempeño o aportes(Temple, 2010).
1.3.2.2. Marketing personal
El marketing personal en el ámbito profesional es la labor de la persona para, en primera
instancia, reconocer la necesidad de satisfacer las expectativas del mercado laboral donde se
desarrolla, para luego, corresponder de manera eficiente, autogenerándose además bienestar
personal y social (Miranda y Del Valle, 2012).
Los mismos autores proponen cuatro vías a considerar en el marketing personal:
De afuera hacia adentro de la organización, orientada a la necesidad del profesional de
investigar las necesidades del mercado laboral en el que se desarrolla.
De adentro hacia adentro, que implica la formación continua y la actualización permanente de
conocimientos, habilidades y actitudes, para mejorar nuestra oferta profesional
De adentro hacia afuera, referida a las actividades que despliega el profesional con el fin de
informar o persuadir, a través de estrategias de comunicación a sus potenciales clientes (esta
dinámica debe incluir una retroalimentación desde el cliente al profesional).
De afuera hacia adentro del profesional, referida a que el profesional esté atento a los
niveles de satisfacción de parte del cliente para así adaptar y optimizar la gestión de sus
competencias.
Temple (2010), en cuanto al fomento de la empleabilidad, sustenta que uno de los tres criterios
principales es el de exposición ante los decisores en el mercado, el cual enlaza con la vía
de adentro hacia afuera propuesta por Miranda y Del Valle (2012), y consiste en el esfuerzo
que debe poner la persona para demostrar y mostrar, a sus potenciales empleadores, las
competencias que posee, o en todo caso su labor al forjarlas, es decir,utilizar la estrategia del
marketing personal.
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1.3.3.
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Competencias demandadas por el mercado laboral
Blanco (2009) propone que además del conocimiento técnico, que de por sí conlleva la
educación universitaria, el estudiante debe contar con la oportunidad de desarrollar
competencias generales y habilidades que le permitan afrontar con éxito las labores de su
profesión, así propone competencias generales que los estudiantes universitarios deben
trabajar y que son transversales a la mayoría de ámbitos profesionales: el trabajo en equipo, la
planificación, las habilidades comunicativas, el manejo de un segundo idioma, la búsqueda y
procesamiento de información, la capacidad de análisis y síntesis.
En una investigación desarrollada por Becerra y La Serna (2010), acerca de las competencias
altamente demandadas en el mercado laboral peruano de los jóvenes profesionales de
carreras vinculadas al campo económico-empresarial, encontraron que todas las empresas de
la muestra (30) incluyendo entidades financieras, industriales,comerciales, de investigación y
consultoría, trabajaban sus procesos de selección bajo el enfoque de competencias; así, las
competencias más demandadas fueron:
Habilidades para sostener relaciones interpersonales: en base al autoconocimiento lograr
la confianza en sí mismos para relacionarse sin retraimiento, y ser flexibles ante puntos de vista
diferentes a los propios.
Trabajo en equipo y liderazgo: que le permitan contribuir al objetivo común, expresar sus
ideas asertivamente a todo nivel jerárquico, y ejercer influencia para lograr cambios positivos.
Proactividad y capacidad de adaptación al cambio: anticiparse a las eventualidades, dar
más de lo que se le solicita y descubrir oportunidades de mejora.
Asimismo otras competencias bien valoradas incluían el compromiso, orientación a resultados,
esmero, tolerancia a la presión y al estrés, capacidad de priorización, innovación, capacidad
analítica y de síntesis, manejo de indicadores de gestión y conocimiento del idioma inglés y
Excel avanzados.
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1.3.4.
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Gestión del conocimiento
La revisión de la literatura sobre el concepto de Gestión del conocimiento, refiere
fundamentalmente a la posibilidad de tomar información y que, a través del uso de tecnología y
sistemas, esta se transforme en conocimiento. Wiig, K. (1997) refiere de manera muy sencilla a
la posibilidad de usar el conocimiento disponible y útil para realizar una tarea determinada.
Palacios, J. (2015) señala que el uso adecuado de la información y de la experiencia
acumulada, es requisito para que cualquier empresa logre avanzar y desarrollarse en un
entorno imprevisible. Para el autor, que las personas tengan ahora la posibilidad de obtener y
analizar datos, información y conocimientos –gracias a la tecnología- permite que estas
gestionen oportunidades y tengan ventajas frente a la competencia en el mercado; y refiere que
la gestión del conocimiento es la forma de organizar y acceder a experiencias, habilidades,
conocimientos, e ideas que existen en un colectivo, las cuales sirven a sus funciones y
desempeño.
Dutta y DeMeyer (en Malhotra, Y., 2001) se aproximan al concepto a través de la fórmula
K=(P+I)s, cuyas variables hacen referencia a: K = Conocimiento (Knowledge); P = Personas
(People); I = Información; + = Tecnología y S = Capacidad de compartir conocimiento (Sharing).
La Gestión del conocimiento se traduce en la habilidad de las personas para capturar
información utilizando la tecnología, proceso que toma valor en la posibilidad de compartir lo
aprendido.
Para Wiig (1997), la gestión del conocimiento involucra cuatro áreas de acción:
Facilitar y monitorear actividades que faciliten la identificación del conocimiento.
Crear y mantener una infraestructura para almacenar el conocimiento.
Propiciar la creación, renovación, organización y transformación del conocimiento.
Impulsar el uso del conocimiento para evidenciar su valor e impacto en el desempeño.
17
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
2. PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
2.1. Objetivos
El Programa de Fortalecimiento de Competencias Profesionales busca que el participante:
•
Comprenda la importancia de desarrollar y gestionar sus propias competencias en
beneficio propio, como de las empresas e instituciones en las que se desarrolle
profesionalmente.
•
Fortalezca y desarrolle competencias profesionales básicas demandadas por el
entorno profesional.
•
Identifique recursos personales y adquiera herramientas que le permitan responder a
demandas específicas del mercado laboral.
•
Logre una rápida y efectiva inserción en el mundo profesional.
Al finalizar el Módulo I el participante –próximo a iniciar prácticas pre profesionales- puede
gestionar sus recursos personales y conocimientos sobre el mercado para desenvolverse de
manera eficiente en los procesos de selección de personal y se encuentra en posibilidad de
lograr una rápida inserción en el mercado laboral como practicante pre profesional.
Al finalizar el Módulo II el participante-próximo a egresar del pregrado- gestiona el conocimiento
que posee sobre sí mismo y sobre las demandas del mercado laboral para insertarse
exitosamente mundo profesional, respondiendo tanto a las exigencias del entorno como a las
de su propio plan de carrera.
2.2. Estructura
El Programa de Fortalecimiento de Competencias Profesionales está compuesto por dos
módulos ensamblados en base a bloques de trabajo,cuyos contenidos responden a cuatroejes
temáticos:
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Tabla 1: Eje temático / Contenidos
EJE TEMÁTICO
CONTENIDOS
• Fortalezas y oportunidades de mejora personal.
• Personalidad y competencias profesionales.
Autoconocimiento
• Características emocionales.
• Valores, intereses y motivaciones profesionales.
• Proyecto personal.
• Plan de mejora.
Planificación de carrera
• Conocimiento del mercado laboral y sus demandas.
• Objetivos profesionales.
• Comunicación efectiva.
• Planificación y gestión de recursos.
• Inteligencia emocional.
Competencias profesionales
• Trabajo en equipo.
• Orientación a la acción / Proactividad.
• Competencias específicas.
• Desarrollo de CV.
Herramientas para la
• Proceso de selección.
inserción en el mundo
• Entrevista de trabajo.
laboral
• Red de contactos.
• Marketing personal.
Fuente: elaboración propia
Cada módulo está pensado para desarrollarse en dos etapas de la formación universitaria: el
primero se desarrollará en el momento previo al inicio de las prácticas pre profesionales (mitad
de carrera aproximadamente); y el segundo encuentra su lugar en el momento previo al
egreso,ad portas a la inserción definitiva en el mundo laboral (penúltimo o último ciclo de
carrera); los contenidos a desarrollar en cada módulo responderían a las necesidades tanto de
los participantes como del entorno característico de la etapa en que se encuentran.
A fin de comprender la estructura descrita anteriormente, se presenta el siguiente gráfico:
19
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Gráfico 2: Estructura del Programa de Fortalecimiento de Competencias
MÓDULO I
MÓDULO II
EJE TEMÁTICO:
AUTOCONOCIMIENTO
BLOQUE 1
BLOQUE 1
EJE TEMÁTICO:
PLANIFICACIÓN DE CARRERA
BLOQUE 2
BLOQUE 2
EJE TEMÁTICO:
COMPETENCIAS PROFESIONALES
Dirigido a
estudiantes
próximos a iniciar
prácticas
preprofesionales
BLOQUE 3
BLOQUE 3
BLOQUE 4
BLOQUE 4
Dirigido a
estudiantes
próximos egresar
del pregrado
EJE TEMÁTICO:
HERRAMIENTAS PARA LA INSERCIÓN EN
EL MUNDO LABORAL
BLOQUE 5
BLOQUE 6
BLOQUE 5
BLOQUE 6
Fuente: elaboración propia.
Cada bloque está programado para tener una duración de tres horas, completándose así un
total de 18 horas por módulo y 36 horas para la totalidad del programa. Para fines de la
programación, se considerarán horas pedagógicas de 45 minutos. Dentro de las horas
pedagógicas no se incluirán los minutos destinados a intermedios para descanso.
2.3. Estrategias didácticas
El desarrollo de los contenidos de los bloques de trabajo se realizará en el marco de una
metodología activa, haciendo uso de los siguientes recursos:
• Exposiciones participativas por parte del facilitador responsable y los participantes. Estas
exposiciones se caracterizan por contemplar preguntas, aportes e intervenciones de la
audiencia.
20
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
• Utilización de recursos multimedia.
• Trabajo en equipo, dinámicas y discusiones grupales.
• Tareas específicas con entregables en clase.
• Lectura. Algunos bloques de trabajo cuentan con lecturas sugeridas, tanto para el facilitador
como para los participantes, que contribuyen al desarrollo de los contenidos del bloque y se
encuentran alineadas con los ejes temáticos correspondientes. Quedará a criterio del
facilitador el uso de las mismas (si las considera de lectura obligatoria para los participantes,
si las incluye en las presentaciones que elabore para clases, si promueve algún tipo de
trabajo en función a las lecturas, etc.).
• Evaluaciones psicométricas. Al respecto es importante precisar que la elección de las
pruebas psicométricas que se propone utilizar - Inventario de Inteligencia Emocional I-CE de
Bar-On e Inventario Bochum de Personalidad y Competencias (BIP)- ha respondido a la
consideración de la validez y confiabilidad de las mismas (coeficiente alfa de Cronbach de
0.93 para el CE total del inventario I-CE de Bar-On; y valores entre 0.51 y 0.84 en la
mayoría de las escalas del BIP) y la comprobada utilidad de estos instrumentos –en la
experiencia de quien suscribe este documento- para la orientación vocacional y profesional,
así como para la selección de personal. Adicionalmente, se trata de pruebas que cuentan
con baremos elaborados específicamente para nuestro país, lo que permite comparar las
respuestas de los evaluados con las de un grupo normativo procedente de su mismo
contexto cultural.
Es fundamental que la persona que utilice estas pruebas por primera vez estudie de manera
exhaustiva los manuales de las mismas, específicamente la información referida a las
normas de aplicación, las demandas particulares de aplicar la prueba de manera colectiva y
los criterios de interpretación de los resultados. Queda abierta la posibilidad de reemplazar
estos instrumentos por otros que se consideren de mayor efectividad y sean susceptibles de
ser aplicados de manera colectiva y en el tiempo previsto para las actividades propuestas.
21
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
2.4. Aspectos logísticos
• Se sugiere trabajar con grupos no mayores a 25 participantes.
• Aulas acondicionadas con sillas y carpetas / mesas para el trabajo de los participantes,
idealmente con una distribución de mobiliario que facilite una disposición flexible del
espacio.
• Equipamiento multimedia.
• Conexión a internet.
• Materiales de oficina para usos múltiples dentro del trabajo en clase: lápices, plumones,
cinta adhesiva, papelógrafos, tijeras, goma en barra, entre otros.
• Licencias y recargas para corrección de pruebas psicológicas a aplicar.
• Impresión de materiales y separatas.
2.5. Facilitadores
La persona que ejerza el rol de facilitador del taller debe responder al siguiente perfil:
• Experiencia en el desarrollo y gestión de programas de aprendizaje.
• Experiencia y/o especialización en temas de desarrollo de personas, gestión por
competencias, formación y orientación profesional, desarrollo organizacional y afines.
• Vocación para la enseñanza e interés en el desarrollo de personas.
• Deseable conocimiento de instrumentos de evaluación psicométrica (aplicación e
interpretación de resultados).
A continuación se presenta bajo el formato de manual, la propuesta del desarrollo de
contenidos por bloque: programación de actividades, tiempos y recursos a utilizar.
22
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
2.6. MÓDULO I
2.6.1.
BLOQUE 1
MÓDULO I
/
BLOQUE 1
INTRODUCCIÓN
•
Presentación del programa / módulo / bloque
•
Entrega de materiales
•
Motivación inicial
Actividad 1.1.
Dinámica “10 cosas en común”
• “Romper el hielo” reflexionando sobre preferencias, intereses y gustos
Objetivos
personales.
• Papelógrafos
Material
• Plumones
Tiempo
20 minutos
Eje temático
Autoconocimiento
• Esta es una dinámica adaptada de la propuesta por Utopía Consultores (2014).
• Formar grupos de 5 participantes, procurando en la medida de lo posible que se trate de
personas que no se conozcan de manera previa.
• Cada grupo debe listar en el papelógrafo 10 cosas que tienen en común con la condición
que no tengan que ver con los estudios (“todos estudiamos en la misma universidad”), la
anatomía (“todos tenemos ojos”) ni la ropa (“todos tenemos pantalón”).
• Cada grupo debe elegir a un representante para exponer los resultados del intercambio
entre ellos.
• Esta dinámica permite que los participantes se sientan en confianza y conozcan a algunas
de las personas con las que compartirán el bloque. Se puede aprovechar para introducir los
temas de autoconocimiento y red de contactos (tema a trabajar más adelante dentro del
módulo y programa).
23
Postgrado UPC
Actividad 1.2.
Objetivos
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Ejercicio de autoevaluación
• Identificar fortalezas y oportunidades de mejora.
Material
• Ficha de trabajo personal “Autoevaluación”
Tiempo
20 minutos
• Los
participantes
deberán
Eje temático
completar
la
ficha
de
Autoconocimiento
trabajo
personal
denominada
“Autoevaluación”. Esta ficha es una adaptación de la encuesta de evaluación personal
denominada “360° Efectividad Gerencial” preparada por la Lic. Judith Bravo de Rueda para
para el curso Marketing Personal del programa de Educación Ejecutiva Gerencial 2010-III
de la Escuela de Postgrado de la UPC:
A)
Piensa en la forma en que interactúas y te desenvuelves en los diferentes entornos de
tu día a día: académico, familiar, social… ¿Cuáles son las 5 principales fortalezas o
cualidades que te distinguen? Explica cada una de ellas, tratando de apoyarte en
ejemplos de la vida real.
B)
Si tuvieras que elegir entre estas 5 fortalezas y cualidades ¿cuáles son las 2 que más
aprecias y que crees debes seguir desarrollando? ¿Por qué?
C)
Otra vez piensa en la forma en que interactúas y te desenvuelves en los diferentes
entornos de tu día a día: académico, familiar, social… ¿Cuáles son tus 3 principales
aspectos de mejora?Explica cada uno de ellos, tratando de apoyarte en ejemplos de la
vida real.
D)
Si tuvieras que elegir entre los 3 aspectos de mejora que has mencionado¿cuál sería el
más importante o urgente de trabajar pues te trae dificultades y/o te resta eficiencia?
• Esta tarea puede tomar algún tiempo a los participantes (a algunos más que a otros) pero
se debe enfatizar la importancia de que se trata de un ejercicio al que no suele dedicarse
tiempo de manera regular y cuyos resultados son fundamentales para el trabajo a realizar
en adelante.
24
Postgrado UPC
Actividad 1.3.
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Consolidado de Encuestas de retroalimentación: ¿Ahora cuál es el plan?
• Obtener retroalimentación sobre las fortalezas y oportunidades de mejora
Objetivos
como parte fundamental del proceso de autoconocimiento.
• Sentar las bases de un plan de mejora personal.
• Encuestas de retroalimentación
Material
• Formato de consolidación de encuestas de retroalimentación
• Formato plan de mejora personal
Tiempo
30 min
Eje temático
Autoconocimiento
Morgan Roberts, L., Spreitzer, G., Dutton, j., Quinn, R., Heaphy, E., & Barker,
Lectura
recomendada
(facilitador y
participantes)
B. (Enero de 2005). Ponga el acento en sus fortalezas. Harvard Business
Review, 83(1), 62-68.
• De manera previa al inicio del Módulo I / Bloque 1 (idealmente 15 días antes, no menos de
una semana) los participantes deben recibir de manera virtual el formato “Encuestas de
retroalimentación” (Anexo 1), así como la indicación de hacer llegar el mismo a un mínimo
de tres personas, las cuales se sugiere provengan de diferentes entornos de interacción del
evaluado, por ejemplo: familia (padres, hermanos, abuelos), entorno académico
(profesores), amigos o cualquier persona con la que se tenga interacción frecuente y una
relación de confianza.
• Las mencionadas encuestas serán trabajadas en clase junto con el resultado del ejercicio
de autoevaluación, consolidando la información de todos los documentos en un solo formato
(Anexo 2) que permita visualizar posibles coincidencias entre las fortalezas y oportunidades
de mejora detectadas, para de esa manera identificar dos fortalezas y dos oportunidades de
mejora, las de mayor frecuencia de mención, para trabajar un plan de mejora personal
(Anexo 3) basado en la identificación de objetivos de a lograr en el corto y mediano plazo,
tanto para destacar las fortalezas encontradas como para iniciar acción sobre las
oportunidades de mejora.
• Es importante enfatizar en que los objetivos deben cumplir las características de los
objetivos SMART, propuestas por primera vez por Doran (1981), las cuales se grafican a
continuación:
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Gráfico 3: Objetivos SMART
S
 Specific

Específico
M
 Measurable

Medible
A
 Achievable

Alcanzable
R
 Relevant

Relevante
T
 Time-related

Con tiempo límite
Fuente: elaboración propia en base a Doran (1981).
• Plan de objetivos SMART.
Entregable #1
• Debe ser entregado al facilitador al inicio del siguiente bloque para que
este lo revise y pueda dar retroalimentación escrita sobre el mismo.
------------------------------------- INTERMEDIO 15 MINUTOS -------------------------------------
Actividad 1.4.
Las generaciones en el mundo del trabajo: tú como parte de una generación
• Identificar las características de la generación que se encuentra
participando en el taller y cómo estas influyen en la percepción de los
empleadores, las expectativas y el desempeño en el mundo profesional.
Objetivos
• Comparar las características de las generaciones que se encuentran en
actividad en el mundo laboral e identificar posibles desencuentros que
podrían interferir en las relaciones laborales.
• Video: All work and all play – Subtitulado al español. (Box 1824, 2012)
Material
https://www.youtube.com/watch?v=faYL6b4-vqQ
• Separata resumen de la lectura recomendada.
Tiempo
Lectura
recomendada
(facilitador y
participantes)
30 minutos
Eje temático
Autoconocimiento
Molinari, P. (2011). Turbulencia Generacional. Buenos Aires: Temas
• Una breve explicación del concepto generación (conjunto de personas nacidas en una
misma época), debe dar paso a la presentación del video titulado: All work and all play.Se
trata de un video que describe claramente las características de las tres generaciones que
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
actualmente se encuentran en el mercado laboral: BabyBoomers, “X”, “Y Millennials” y
permite
diferenciarlas
claramente
respecto
a
sus
motivaciones,
aspiraciones
y
comportamiento en el mundo del trabajo.
• Es ese trabajo de identificación y diferenciación el que debe solicitársele a los participantes
para, finalizado el video, pasar al debate / discusión sobre sus apreciaciones. Algunas
preguntas que pueden guiar la discusión son:
 ¿Cuáles son las características de las tres generaciones? (enfatizar particularmente las
de la generación “Y Millennials” pues es la que corresponde a los participantes”).
 ¿Dónde creen que podrían darse los principales desencuentros o “choques” al convivir
las tres generaciones en un mismo entorno de trabajo?
 ¿Qué estereotipos pueden derivarse de las tres generaciones? ¿cómo podrían enfrentar
los estereotipos asociados a su generación?
 ¿Se reconocen ustedes en la descripción que se ha dado de los Millennials?
 ¿Qué características de los Millennialscreen que pueden ser vistas como algo “negativo”
por los miembros de otras generaciones? ¿Cómo podrían mostrar el lado positivo de
esas características?
 ¿Qué fortalezas de la generación Millennial podrían destacar?
• El bloque puede cerrarse y reforzarse con la lectura de algunos pasajes del libro
“Turbulencia generacional” que cuenta con ejemplos de hechos cotidianos que evidencian
las características de las generaciones y que pueden servir para lograr la identificación de la
audiencia y cerrar la discusión.
Actividad 1.5.
Aplicación del Inventario de Inteligencia Emocional Bar-On (I-CE)
• Contar con un medio para obtener información respecto al nivel de
Objetivos
desarrollo de cualidades emocionales importantes para el éxito profesional.
• Inventario de inteligencia emocional Bar-On.
Material
• Hoja de respuesta.
Autoconocimiento /
Tiempo
35 minutos
Eje temático
Fortalecimiento de
competencias
27
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Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Ugarriza, N. (2001). La evaluación de la Inteligencia Emocional a través del
Lectura
recomendada
(facilitador)
Inventario de BarOn (I-CE) en una muestra de Lima Metropolitana. Lima:
Ediciones Libro Amigo
• Los resultados del Inventario de inteligencia emocional Bar On aportan a desarrollo del eje
temático Autoconocimiento,ya que permiten al participante identificar posibles fortalezas y
oportunidades de mejora con relación a cualidades emocionales importantes para el
desarrollo de las relaciones interpersonales y el manejo personal en el mundo profesional
(autoconocimiento). Por otro lado, los resultados de este inventario respaldan la validez de
trabajar el tema de la inteligencia emocionaldentro del eje temático Fortalecimiento de
competencias profesionales.
• Es importante también precisar antes de la aplicación, que se trata de una herramienta
similar a algunas que se utilizan en los procesos de selección de personal, y que el recibir
los resultados de la misma será una valiosa oportunidad para conocerse a ellos mismos y
descubrir cuáles serían los resultados de la aplicación si en este momento ellos estuviesen
postulando a un trabajo.
• Igualmente importante es invitar a los participantes a responder de manera honesta y
espontánea, careciendo de sentido cualquier intento de manipulación de los resultados.
Recalcar que la información quedará exclusivamente para ellos y la honestidad y
transparencia son importantes para la utilidad de los resultados.
• Instrucciones y aplicación del inventario.
------------------------------------- FIN MÓDULO I / BLOQUE 1 -------------------------------------
28
Postgrado UPC
2.6.2.
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
BLOQUE 2
MÓDULO I /
Actividad 2.1.
BLOQUE 2
Desarrollo de la ficha de proyecto personal
• Definir las bases de un proyecto personal que sirva de orientación para
Objetivos
escoger y realizar las acciones a seguir para insertarse en el mercado
laboral.
Material
• Ficha de proyecto personal.
Tiempo
20 minutos
Lectura
recomendada
(facilitador y
participantes)
Eje temático
Planificación de carrera
Drucker, P. F. (Enero de 2005). Gestionarse a sí mismo. Harvard Business
Review, 83(1), 87-95.
• Los participantes deben llenar la ficha de proyecto personal (Anexo 4) de manera individual.
Se trata de una ficha que quedará exclusivamente para ellos, y sus contenidos servirán para
el trabajo a realizar más adelante.
• Se refuerza que los objetivos de llenar esta ficha son:
o Precisar algunas consideraciones que son importantes para definir el futuro profesional,
estructurando un plan de carrera básico.
o Contar con información elemental para tomar decisiones y enfocar nuestra búsqueda
de oportunidades de trabajo.
o Identificar información relevante para la elaboración del CV y las entrevistas.
•
A continuación se presenta una reflexión que ayuda a comprender el porqué es importante
tener la respuesta a las preguntas arriba mencionadas y revisarlas periódicamente. Se
trata de una adaptación de una historia encontrada en Facebook, de la que no se ha
podido encontrar el autor:
“Hace poco caminaba por el parque y de un árbol cayeron varios frutos. Dos chicos
que pasaban camino a casa decidieron aprovechar la oportunidad para tomar algunos.
Uno decidió tomar todos los que pudo… se los puso en su bolsa y caminó... pero
agarro tantos que no podía caminar bien, la bolsa se rompió a 3 pasos y los frutos
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
rodaron por todas partes, varios fuera de su alcance…
El otro solo tomo dos frutos pues sabía que solo tenía 2 manos y serían suficientes
para el camino…
Uno siempre encuentra frutos en el camino… eso no significa que los tiene que tomar
todos… Que las oportunidades no te dicten lo que tú quieres. Primero pregúntate QUE
ES LO QUE TU QUIERES HACER, y de acuerdo a eso tomas lo que necesitas para
que puedas llegar a esa meta.”
•
Es importante reflexionar con los participantes acerca de que las oportunidades en la vida
siempre van a aparecer: la oferta de una empresa o institución, la posibilidad de un cambio
de trabajo por un mejor sueldo, una beca, una propuesta personal, la posibilidad de
cambiar de área, la posibilidad de capacitarse en un determinado tema… Uno va a evaluar
muchas posibilidades en la vida, y es importante intentar tener claro que es lo que uno
quiere hacer para ver cómo se alinean esas posibilidades con nuestra visión, que tanto
van a ayudar a que esta se concrete, que tanto la van a demorar, que tan tranquilos
vamos a estar con la decisión y que estamos dispuestos a hacer o sacrificar.
Demandas del mercado laboral: discusión en equipos / lluvia de ideas /
Actividad 2.2.
plenaria
• Identificar las principales demandas del mercado laboral a los practicantes
y profesionales jóvenes.
Objetivos
• Obtener la información base para comparar las fortalezas y oportunidades
de mejora.
• Papelógrafos
Material
• Plumones
• Masking Tape
Tiempo
Lectura
recomendada
(facilitador y
participantes)
40 minutos
Eje temático
Planificación de carrera
Becerra, A. M., & La Serna, K. (Diciembre de 2010). Las competencias que
demanda el mercado laboral de los profesionales del campo económico-
30
Postgrado UPC
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
empresarial en la actualidad. Documento de Discusión. Lima: Centro de
Investigación de la Universidad del Pacífico (Sección II Metodología, Página
24 en adelante).
• Se divide a los participantes en equipos de trabajo de cinco personas y se les da la tarea de
discutir acerca de las siguientes preguntas:
 ¿Qué buscan las empresas?
 ¿Qué buscan los empleadores?
 ¿Cuáles son las demandas del mercado?
• Se señala que el FIN de la discusión es pensar e identificar aquellas características que
ellos creen son demandadas por las empresas, los empleadores, el mercado. Se puede
considerar que las tres preguntas guía “apuntan” a lo mismo, no es necesario responder
“una por una” sino realizar una “lluvia de ideas”.
• Los participantes contarán con un papelógrafo, plumones y masking tape. Lo que deben
hacer es escribir en el papelógrafo el resultado de la “lluvia de ideas” y luego pegarlo en
alguna de las paredes de la sala, dónde todos puedan verlo. Cada equipo debe elegir a un
representante que exponga los principales resultados del trabajo realizado. A medida que
avanzan las presentaciones de los equipos es probable que se comiencen a repetir ideas o
conceptos, por lo que se les puede sugerir que, de ser el caso, mencionen algún “aporte
adicional” respecto a la definición de los mismos o se concentren en los aportes novedosos.
• Es tarea del facilitador durante las presentaciones el tomar nota de las ideas o conceptos
que más se repitan para poder hacer algún comentario o reflexión sobre los mismos dentro
de la plenaria y en todo caso, añadir algún criterio o elemento importante que puede
haberse omitido. Algunas ideas frecuentes:
• Como conclusión de la lluvia de ideas se puede precisar que:
 Son varios aspectos los considerados, lo cual debe dar una idea de lo exigente que es el
mercado, y los participantes lo saben.
 Será importante tener en cuenta la información recogida en esta lluvia de ideas para el
trabajo a realizarse durante todo el curso-taller.
31
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
 Es importante invitar a los participantes a reflexionar en función a dos preguntas
fundamentales: ¿cómo estoy yo frente a esos requerimientos? ¿Cumplo las condiciones
que me pone el mercado laboral?
Exposición participativa del facilitador: Demandas del mercado laboral /
Actividad 2.3.
Empleabilidad
• Identificar demandas del mercado laboral a los practicantes y profesionales
jóvenes.
Objetivos
• Introducir el concepto de “Empleabilidad” y las bases para el desarrollo de
la misma.
Material
• Presentación
Tiempo
30 minutos
Eje temático
Planificación de carrera
• Bossidy, L. (Abril de 2007). Lo que su líder espera de usted y lo que usted
Lecturas
debería esperar a cambio. Harvard Business Review, 85(4), 74-82.
recomendadas
(facilitador y • Temple, I. (2010). Usted S.A. Empleabilidad y Marketing Personal.Lima:
participantes)
Norma.
• La exposición del facilitador debe estar orientada a complementar el trabajo realizado por
los participantes en la actividad anterior. Dependerá de los resultados obtenidos el nivel de
profundización y extensión que deba concederse a esta actividad.
• Sobre las características y demandas del mercado, es importante precisar:

Deben considerar la ley de la oferta y la demanda: a mayor demanda de profesionales
de determinada carrera se espera una mayor oferta por parte de las instituciones
educativas.

Hay carreras “de moda”:en 1993 era la Publicidad, hace unos años se dio el “boom” de
la cocina y gastronomía, ¿Hoy? El mercado demanda profesionales afines a esas
carreras.

“La época” dictamina las competencias necesarias: en un mundo globalizado como
el de hoy es imperativo dominar idiomas, herramientas de telecomunicaciones (correo,
chat, Skype, conferencia virtual, etc.).
32
Postgrado UPC

Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Los participantes son los profesionales del futuro (no de hoy): es importante
siempre pensar en las tendencias y las oportunidades de desarrollo, inversión, negocio
que se vienen para más adelante a nivel local e internacional, debido a criterios como el
crecimiento poblacional, el desarrollo de las empresas, el desarrollo tecnológico, etc.
• Particular atención dentro de la presentación del facilitador debe recibir la presentación del
concepto de Empleabilidad y la importancia de convertirse en alguien “Empleable”. Se
sugiere levantar información sobre el conocimiento que sobre el tema tengan los
participantes. Ideas importantes a desarrollar alrededor del tema son:
 El concepto de empleabilidad responde al cambio de los paradigmas del mundo
profesional, donde el día de hoy:
o El cambio de empleo ya no es visto como una señal de inestabilidad.
o Uno mismo es el responsable de la administración y desarrollo de la propia carrera.
o Muchas organizaciones optan por una organización más horizontal y menos
jerárquica, donde las promociones no solo se consideran “ascensos” sino también
“movimientos laterales”.
o La tecnología “reemplaza” a los empleados y la globalización filtra a aquellos que
puedan responder a sus demandas.
 Ser empleable equivale a ser atractivo para el mercado con el fin de no ser fácilmente
“reemplazado”, poder moverse dentro de una misma empresa o varias, poder
garantizarse uno mismo estabilidad laboral y económica.
 Los participantes están en el proceso de convertirse en empleables y ello los enfrenta a
dos desafíos:
o El no contar con experiencia laboral, implica para ellos un mayor esfuerzo de
autoconocimiento para poder destacar las características personales y emocionales
más valoradas, así como sus fortalezas y potencial de aprendizaje.
o El segundo desafío es el desarrollo de la empleabilidad. Para ello es importante
abordar el planteamiento presentado por Herminia Ibarra, (especialista en temas de
desarrollo de carrera, ex catedrática de la Universidad de Harvard, y profesora de
INSEAD The Business School for the World)quien plantea que el modelo de éxito
profesional se basa en tres pilares:
33
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Gráfico 4: Pilares del éxito profesional – Herminia Ibarra
Habilidades y conocimientos
Imagen y reputación
Contactos y relaciones
Fuente: Temple (2010)
 Para comprender mejor el esquema de Herminia Ibarra resulta útil la analogía de un
“producto”:
o La imagen y reputación es lo que nos da confianza en las personas, es su etiqueta,
su marca, su respaldo. Aún sin conocerlas personalmente, la reputación de una
persona la “antecede” y favorece una mejor impresión personal al conocerla. La
etiqueta es el CV. Un buen profesional debe saber diseñar una etiqueta sólida, que de
confianza, que comunique bien el valor del contenido. Un producto no se pone la
etiqueta de otro: hay que tener un CV original y único. El pertenecer a una u otra
Universidad, equivale dentro de la etiqueta al sello de “calidad garantizada” que
refuerza el valor de la etiqueta, refiere que el contenido es de calidad, que cumple
ciertos estándares, que está “bien hecho”. Esto es un plus, pero está lejos de serlo
todo.
o Las habilidades y conocimientos son el contenido de las personas, aquello que
han estudiado, desarrollado, aprendido; aquello en que han ganado experiencia.
Permite inferir que están en capacidad de cumplir con determinadas funciones, hacer
determinadas cosas y hacerlas bien, con calidad. La calidad del contenido no debe
descuidarse, las habilidades y conocimientos deben mejorar y actualizarse en función
de lo que el mercado requiere.
o Los contactos y relaciones son la red de personas que conocemos que pueden
referirnos, dar fe de nuestras habilidades, de nuestra buena reputación. Son nuestra
principal estrategia de marketing en el campo laboral, y ayudan a posicionar nuestra
etiqueta, nuestra marca en el mercado. Esta red se teje todos los días y se presentan
dos alternativas: se construye al azar o se direcciona en función a la respuesta a dos
preguntas ¿Dónde estoy y donde quiero estar? ¿Qué tengo que hacer con mi red
34
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
para llegar ahí? “(..) una red de confianza es establecer una relación a largo plazo con
personas que nos aprecian y que nosotros apreciamos, con las que hemos trabajado,
que conocemos y con las cuales mantenemos una relación de confianza, aprecio y
respeto mutuo” (Temple, 2010: 121)
o Conclusión: para desarrollar la empleabilidad hay que trabajar en la etiqueta sin
descuidar la calidad del contenido y la red de marketing y distribución.
------------------------------------- INTERMEDIO 15 MINUTOS -------------------------------------
Demandas del mercado laboral: discusión en equipos / lluvia de ideas /
Actividad 2.4.
plenaria
• Identificar las principales demandas del mercado laboral a los practicantes
y profesionales jóvenes de acuerdo a la especialidad que hayan escogido.
Objetivos
• Obtener información base para comparar las fortalezas y oportunidades de
mejora.
• Papelógrafos
Material
• Plumones
• Masking Tape
Tiempo
•
45 minutos
Eje temático
Planificación de carrera
Haciendo uso de la información consignada en la ficha de Proyecto Personal,
específicamente la respuesta a la pregunta ¿qué áreas o especialidades llaman mi
atención?, los participantes deben organizarse en grupos que compartan respuestas en
común. Por ejemplo:
o Los interesados en el área de marketing  un grupo.
o Los interesados en el área de finanzas  un grupo.
o Los interesados en investigación un grupo.
•
Puede darse la posibilidad de que haya más de un grupo por área de interés (por ejemplo,
10 o 12 personas interesadas en marketing), en ese caso, se formarán dos grupos. La otra
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posibilidad es que haya muy pocos, o uno solo en un área, entonces deberá buscar
acoplarse con aquellos con los que pueda haber más afinidad de intereses.
•
La idea de la reagrupación es reunir personas con los mismos intereses, de modo que
puedan definir un “perfil” de cualidades deseables para trabajar en el área de interés.
•
Cada equipo debe realizar una lluvia de ideas respecto a cuales suponen son los
principales requerimientos de sus áreas de interés, o que habilidades / cualidades /
características serán deseables para trabajar en esas áreas. Los resultados de ese trabajo
deberán plasmarlos en el papelógrafo para finalmente pegarlos en la pared.
•
Cada equipo escogerá a un representante que exponga lo que han señalado en el
papelógrafo, los demás equipos de trabajo y el facilitador deberán intervenir para
completar la información, dar sugerencias, etc.
•
Es importante que cada participante tome nota de manera personal de las características
requeridas de acuerdo a su área de interés, pues esto le servirá como elemento
“comparativo”: ¿cuáles de estas características ya están presentes en mí? ¿en el
desarrollo y fortalecimiento de cuáles debo trabajar?
• A tomar en cuenta para el cierre del bloque:
o Es importante vincular lo trabajado en este bloque con lo que ya se ha desarrollado y lo
que se va a desarrollar en el módulo. Se debe invitar a los participantes a revisar
nuevamente toda la información que han consignado en los papelógrafos trabajados en
el bloque y reflexionar en torno a las siguientes preguntas:

¿Qué características de las listadas ya poseo? ¿Cuáles no? ¿Cuáles debo
mejorar?Estas preguntas encuentran respuesta –en parte- en los ejercicios de
autoconocimientodel bloque 1.

¿Qué me hace atractivo? la respuesta es una buena etiqueta, un buen CV (a
desarrollarse dentro de los bloques 5 y 6.

¿Cómo van a verificar si lo que ven es verdad? ¿si lo que “vendo” o digo de
mí mismo es verdad?, a través de la consulta a las referencias, la evaluación
psicológica y las entrevistas, temas que también se desarrollarán dentro de los
bloques 5 y 6.
------------------------------------- FIN MÓDULO I / BLOQUE 2 -------------------------------------
36
Postgrado UPC
2.6.3.
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
BLOQUE 3
MÓDULO I
/
BLOQUE 3
Exposición participativa del facilitador: comunicación en el entorno
Actividad 3.1.
profesional.
• Identificar supuestos básicos sobre comunicación efectiva en el entorno
Objetivos
profesional
• Videos
- Pequeña
cirugía
(Krakatoa
films,
2007).
https://www.youtube.com/watch?v=wUEq4aR-OrU
Material
- What’s
virgin
mean?
–
Subtitulado
(Future
Shorts,
2009).
http://www.youtube.com/watch?v=h_QygKaDaZs
- Vamos Castores, Vamos I Genial Spot (Caraurta Comedy,
2013)http://www.youtube.com/watch?v=iuCET6CycTI
Fortalecimiento de
competencias
Tiempo
15 minutos
Eje temático
profesionales:
comunicación efectiva
• El objetivo del eje temático “fortalecimiento de competencias profesionales” es lograr que los
participantes reconozcan la importancia de determinadas competencias en el entorno
profesional y cuenten con lineamientos básicos para poder evidenciar y desarrollar las
mismas en su desempeño laboral, en el caso específico de los participantes de este
módulo, como practicantes pre profesionales.
• Las prácticas pre profesionales contribuyen al proceso de formación profesional,
permitiéndole a los estudiantes poner en práctica lo aprendido y consolidar los
conocimientos adquiridos, constituyéndose así en una valiosa oportunidad de aprendizaje
(donde la duda está permitida), donde el practicante debe tener claridad sobre lo que se
espera de su desempeño. Esto es particularmente importante pues la empresa o institución
que contrata practicantes, espera que su trabajo y desempeño contribuya al desarrollo de
37
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
sus labores y al alcance de sus objetivos, configurándose así un escenario en el que se
espera la obtención de un mutuo beneficio:
Gráfico 5: Beneficios practicante / empresa
Practicante necesita
aprender y consolidar sus
saberes y conocimientos
BUSCA
Empresa necesita quien
contribuya al desarrollo de
funciones para alcance de
objetivos
Fuente: elaboración propia.
• Siendo entonces que las dudas sobre cómo proceder serán parte del proceso de adaptación
y aprendizaje del practicante, es importante que este desarrolle estrategias adecuadas para
absolver las mismas, valorando la importancia de preguntar y parafrasear, como estrategias
para comprobar que comprende los mensajes, sin arriesgarse a los peligros de actuar sobre
asunciones particulares.
• Para evidenciar este puntos y promover un ambiente distendido entre los participantes, se
pueden utilizar los videos sugeridos en los cuales el asumir que se ha comprendido los
mensajes sin corroborar la información, puso en problemas (innecesarios) a los
protagonistas.
Actividad 3.2.
Dinámica: teléfono malogrado.
• Reconocer como se dan las distorsiones en la comunicación producto de
Objetivos
los sesgos personales y la falta de estrategias para asegurar la
comprensión.
Material
• Historia inicial escrita en una tarjeta y en una diapositiva.
Fortalecimiento de
competencias
Tiempo
15 minutos
Eje temático
profesionales:
comunicación efectiva
• La autoría de la dinámica que se presenta a continuación no ha podido ser precisada. Ha
sido elegida producto de la búsqueda de ejercicios y dinámicas que puedan contribuir al
objetivo planteado para esta actividad. El texto que se presenta a continuación ha sido
tomado y adaptado de Castro Piña (2013).
38
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
o El facilitador debe de pedir seis voluntarios para la realización de una dinámica. Cinco de
ellos deben abandonar el aula y al que queda en ella se le debe leer el siguiente texto:
"Dicen que 483 personas están atrapadas bajo un derrumbe, después que pasó el ciclón
se inició el rescate. Se han movilizado miles de personas llevando medicinas, vendas y
otros elementos. Pero otros piensan que no fue el ciclón, sino un atentado e intento de
secuestro, pues hay gente de mucho dinero entre los atrapados."
Los participantes que no se ofrecieron como voluntarios, quedarán en el aula como
espectadores del proceso de distorsión del mensaje, y se les puede pedir que vayan
anotando las variaciones que se vayan dando de la versión inicial.
o Una vez leído el mensaje al voluntario n°1, debe pedir al voluntario n°2 que ingrese al
aula, para que el n°1 la comunique lo que le fue leído, y así sucesivamente hasta que
pasen todos los voluntarios.
o El último voluntario, en lugar de repetir el mensaje oralmente, deberá escribir el mensaje
en una hoja de Word que estará lista para ser utilizada en la PC del aula. El resultado de
lo que escribe debe quedar visible en el ecran para todos los participantes.
o El facilitador debe copiar debajo del mensaje que ha escrito el último voluntario el
mensaje original para dar inicio a la discusión de lo que se ha visto en la dinámica.
• Algunas reflexiones y preguntas para orientar la discusión:
o La distorsión se ha producido por no tener claridad en el mensaje. En la memoria de
cada voluntario quedó aquello que más le llamó la atención o creyó más importante
(subjetividad).
o Interpretamos y manejamos la información muchas veces dependiendo de nuestro propio
marco referencial, generándose una distinción entre lo que se quiso decir, cómo se dijo y
lo que fue interpretado.
o ¿Qué estrategias pudieron utilizarse para minimizar la distorsión?
Actividad 3.3.
Objetivos
Dinámica: dibujo silencioso
• Identificar la contribución de la comunicación al logro de resultados.
• Pizarra acrílica
Material
• Plumón de pizarra
39
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
• Figura impresa
Fortalecimiento de
competencias
Tiempo
Eje temático
20 minutos
profesionales:
comunicación efectiva
• La comunicación es un elemento vital en las relaciones humanas y cobra particular
relevancia en el entorno laboral, donde es importante la comunicación explícita y abierta,
pues así contribuye directamente al alcance de objetivos. A continuación se describe una
dinámica llamada “Importancia de la comunicación” (Destrezas Comerciales, 2010) que
ayudará a los participantes a identificar la contribución de la comunicación al logro de
resultados:
o El facilitador debe solicitar cuatro voluntarios dentro de los participantes.
o Los voluntarios deben colocarse en fila, uno detrás del otro, mirando hacia la pizarra.
o Al primero de la fila (el que se encuentra más cerca a la pizarra), debe entregársele un
plumón de pizarra para realizar un dibujo.
o Al último de la fila se le debe entregar una figura impresa, la que se sugiere a
continuación o una similar:
o La
instrucción
para
todos
los
voluntarios
debe
ser
la
siguiente:
"El último de la fila va a dibujar con su dedo la figura que le acaban de entregar, en la
espalda del que sigue en la fila. Cuando haya terminado de dibujarla, le va a tocar el
hombro para indicar que ya acabo. Todo esto se hace en total silencio, nadie debe
hablar ni ver el diseño (solo el último). Si el que recibe el diseño en la espalda solicita
otra
vez
que
se
lo
hagan,
está
bien.
Solo
una
vez
se
puede
repetir.
40
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
El que recibe el diseño en su espalda debe pasarlo de igual manera al que sigue en la
fila y así sucesivamente, hasta llegar al primero, quien deberá dibujarlo con su marcador
en la pizarra.
Toda
esta
acción
se
hace
en
total
silencio
y
sin
mostrar
la
figura.
Cuando el diseño se ha dibujado en la pizarra, el que tiene el diseño impreso debe
pegarlo en la pizarra para comparar los resultados."
o Las
conclusiones
a
las
que
permite
llegar
esta
dinámica
son:
a) Si no nos comunicamos los resultados son muy diferentes a los planeados.
b) Entre más distorsiones tengamos en el flujo de la comunicación más distorsionado va
a llegar el mensaje.
c) Si un miembro del equipo no entendió o recibió mal el mensaje va a dañar al que
sigue en el proceso, y al final tenemos un resultado diferente.
d) Para lograr resultados debemos de comunicarnos.
Actividad 3.4.
Ejercicio de autorreflexión
• Identificar fortalezas y oportunidades de mejora con relación a las propias
Objetivos
habilidades de comunicación.
Material
• Preguntas para reflexionar
Fortalecimiento de
competencias
Tiempo
15 minutos
Eje temático
profesionales:
comunicación efectiva
• Es importante desarrollar habilidades que permitan emitir mensajes correctamente, pero
también escucharlos, de modo que se asegure la adecuada transmisión y comprensión de
los mismos. Algunas preguntas de autoevaluación sobre estas dos habilidades que se
pueden plantear a los participantes son las siguientes, invitándolos a contextualizarlas en
sus actividades diarias son:
o ¿Soy consciente de mi estado de ánimo y mis “formas” al hablar?
o ¿Me hago entender con facilidad?
o ¿Suelo prestar atención a mis interlocutores?
41
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
o ¿Miro a los ojos de quién se dirige a mí?
o ¿Interrumpo a otros mientras me hablan?
• Es importante que los participantes puedan analizar la respuesta a las preguntas sugeridas
y que piensen si alguna vez (o con frecuencia) otras personas les han hecho algún
comentario relacionado a las mismas; por ejemplo:
o ¿Suelen hacerme comentarios sobre mi actitud al hablar o sobre la impresión que
género? (agresivo, molesto, inseguro, nervioso)
o ¿Me dicen con frecuencia que no me entienden o me piden que repita lo que digo?
o ¿Me hacen notar que no miro o escucho a quien me está hablando?
o ¿Suelo caer en discusiones por interrumpir a otros al hablar?
• El fin del autoanálisis y la reflexión sobre la forma en que nos comunicamos, es identificar
fortalezas y oportunidades de mejora en las habilidades de comunicación, y generar
reflexión en torno a cómo las mismas pueden repercutir favorable o negativamente en el
entorno profesional y tomar acción sobre la base de la reflexión.
Actividad 3.4.
Exposición participativa del facilitador: lenguaje no verbal.
• Reconocer la importancia del lenguaje no verbal como un elemento crucial
Objetivos
en la comunicación
• Video: Comunicación no verbal, el lenguaje silencioso: Barack Obama.
Material
(Sinapsislab, 2013) https://www.youtube.com/watch?v=ITGillSlglc
Fortalecimiento de
competencias
Tiempo
25 minutos
Eje temático
profesionales:
comunicación efectiva
• Se puede iniciar esta sección con la presentación del siguiente gráfico, que hace referencia
a la influencia o “peso” de los elementos de la comunicación al momento de transmitir un
mensaje. Se recomienda que en un primer momento, los porcentajes no se
encuentrenexplícitos, de modo que sean los participantes quienes propongan los valores
correspondientes:
42
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Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Gráfico 6: Elementos de la Comunicación
Fuente: Covey (1989)
• Para valorar la importancia de lenguaje no verbal, y la atención que recibe de los
especialistas y analistas de imagen y comunicación, se presenta a los participantes el video
titulado “Comunicación no verbal, el lenguaje silencioso: Barack Obama. Se trata del discurso
que pronunció Obama en la convención del partido demócrata en el año 2004. En aquel
entonces él no era el presidente, era senador de Illinois y muchos analistas consideran que
fue el discurso que impulsó su carrera política. El video presenta el análisis de su
comportamiento no verbal y como acompaña de manera brillante a los contenidos que eligió
para el mensaje. A pesar de que el discurso se oye en inglés, esto permite enfocarse aún
más en los gestos, la expresión, el uso de la voz, etc. Este video es un ejemplo de cómo el
contenido (las palabras son importantes) pero como los elementos no verbales los que crean
una impresión memorable.
• Concluyendo con el tema de la comunicación en el entorno laboral, es importante remarcar
que esta se dará dentro de tres marcos particulares:
o El intercambio diario con jefes y colaboradores.
o Las presentaciones sobre temas laborales (propuestas, proyectos, estrategias, etc.).
o Los correos electrónicos.
• Cada uno de los marcos descritos ameritaría un bloque dedicado exclusivamente a trabajar
en pautas, estrategias y recomendaciones para garantizar la efectividad de la comunicación.
Hay sin embargo elementos comunes que se deben contemplar:
o Los mensajes deben procurar ser siempre breves y concisos; sin muchos preámbulos
(los suficientes para comprender el contexto), con un lenguaje claro y sencillo, libres de
43
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
faltas ortográfica y abreviaturas que generen confusión (esto refiere lógicamente a los
documentos escritos, pero aplica particularmente a los correos electrónicos).
o Es importante personalizar los mensajes y estructurarlos de acuerdo a la situación y a la
persona a quienes vayan dirigidos: no es lo mismo dirigirse a un gerente general en una
reunión de trabajo, que a un compañero al que te encuentras en la máquina de café. En
el caso de los correos electrónicos es particularmente importante la claridad en el
“asunto” (subject) del mensaje, pues eso determinará la importancia y la prioridad que
debe concederse al mensaje.
o Aquí se puede hacer una vinculación con un tema previamente abordado dentro del
módulo, aquel referido a las diferencias generacionales y como estas pueden influir en la
comunicación.
------------------------------------- INTERMEDIO 15 MINUTOS -------------------------------------
Actividad 3.4.
Ejercicio: “Horario Real”
• Obtener herramientas para una adecuada gestión del tiempo en una etapa
Objetivos
de alta demanda de organización como lo es el ser estudiante y practicante
pre profesional.
• Formato con horario en blanco.
Material
• Lápices.
Fortalecimiento de
competencias
Tiempo
45 minutos
Eje temático
profesionales: planificación
y gestión de recursos.
• Czeisler, C. A. (Mayo de 2007). Déficit de sueño: el asesino del
Lectura
recomendada
(facilitador y
participantes)
desempeño. Harvard Business Review, 85(5), 58-63.
• Hallowell, E. (Enero de 2005). Circuitos sobrecargados: Por qué la gente
inteligente se desempeña mal. Harvard Business Review, 83(1), 45-52.
•
El tema de la organización del tiempo es fundamental en la etapa universitaria, y más aún
cuando se compartirán las responsabilidades académicas con las laborales. Todo
44
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
estudiante que trabaja espera que su rendimiento académico no se vea afectado por las
exigencias del mundo laboral, y es deseo de cualquiera el poder obtener resultados
favorables en los dos ámbitos de acción.
•
La carga laboral de un practicante pre profesional –de acuerdo a ley- es de 30 horas de
dedicación semanal. La carga académica que asumirá a la par de las prácticas pre
profesionales queda a discreción del estudiante pero se sugieren las siguientes pautas
para una mejor gestión del tiempo y otros recursos:
o Realizar la primera práctica pre profesional fuera de los semestres regulares, durante
los meses de verano, sin carga académica o con carga mínima (uno o dos cursos). De
esta manera el hasta ahora estudiante podrá familiarizarse con su nueva faceta de
practicante y conocer las demandas de la práctica pre profesional. Estos conocimientos
deberían permitirle evaluar su capacidad y tomar decisiones relacionadas a:
 La carga académica que considere podría manejar en un semestre regular,
 el manejo de las distancias y soluciones de transporte a considerar,
 la coordinación y priorización de actividades extra académicas y extra laborales.
o Averiguar al mayor nivel de detalle posible las políticas de las empresas u
organizaciones donde vaya a realizar la práctica pre profesional, con relación a la
flexibilidad de horario y consideraciones especiales con los practicantes pre
profesionales (por ejemplo: justificación de inasistencia en semana de exámenes).
o Llevar siempre a las entrevistas de trabajo un horario que evidencie la disponibilidad de
tiempo fuera de las clases en la universidad para evaluar junto con los empleadores
que tanto se ajusta esta disponibilidad a los requerimientos y necesidades que estos
puedan tener.
•
La optimización de aquellas horas en que no están practicando, o en clase, o
transportándose adquiere un carácter fundamental, de modo que el tiempo les alcance
para responder a todas sus necesidades mantener un equilibrio saludable entre las
diferentes áreas de su vida.
•
El ejercicio a realizar a continuación permitirá que los estudiantes puedan “visualizar” el
escenario que podrían enfrentar al llevar en paralelo los estudios y la práctica pre
profesional.
45
Postgrado UPC
•
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Se les entrega formato de horario en blanco como el que se presenta a continuación:
Gráfico 7: Horario modelo
Fuente: elaboración propia.
•
Luego, se les pide que transcriban el horario de clase que quisieran programar en un
semestre en que vayan a practicar (considerando cuatro cursos) y sombrear 30 horas que
corresponderían al tiempo dedicado a la práctica pre profesional.
•
A continuación se les pide ir “sombreando” espacios en el horario (usar lápiz) de acuerdo a
las siguientes indicaciones
 Calcular la hora en que se levantan y el tiempo que les toma desayunar y asearse
antes de salir a de casa.
 Calcular el tiempo real de transporte que invertirían durante el día para trasladarse
desde y hacia sus casas, la universidad, el centro de trabajo (elegir una ubicación al
azar para el centro de trabajo).
 Calcular tiempo para alimentación (almuerzo, cena y/o lonche).
 Calcular la hora a la que deberían acostarse para estar “descansados” al día siguiente.
El número de horas que una persona debe dormir no es estandarizado, pero no
deberían dormir menos de seis horas ni más de ocho horas por día. Se sugiere que la
hora de levantarse debe ser alrededor de la misma hora todos los días, al menos
durante el tiempo que dura el semestre académico. Una medida para reconocer sus
46
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
necesidades de sueño es identificar cómo se despiertan al día siguiente; es importante
no confundir cansancio con flojera.
 Señalar aquellas otras actividades extracurriculares que personalmente pueden
considerar como fijas: entrenamiento, estudio de idiomas, actividades de voluntariado,
entre otras.
•
En este momento, el participante debe poder identificar horas ocupadas y horas en blanco,
estas últimas representan el horario flexible, el que deben aprender a manejar y
aprovechar lo mejor posible, priorizando actividades y optimizando las horas dedicadas al
estudio.
•
Algunas recomendaciones para manejar el horario de estudio:
 Detectar las horas de “mayor lucidez” para estudiar y dedicarlas al estudio de los
cursos más difíciles. Las horas de “menor lucidez” –por ejemplo, inmediatamente
después de almuerzo- deben reservarse para aquellas cosas que quitan tiempo pero
no requieren mucha concentración: sacar copias, revisar el correo, ordenar la
habitación, oficina o el escritorio, etc. Para hacer estas actividades también es
recomendable utilizar los “huecos” pequeños en el horario (solo media hora o una hora
disponible).
 Al momento de estudiar, es importante intercalar cursos fáciles y difíciles, agradables y
desagradables, de letras y de números.
 No dedicar más de dos horas al estudio de un solo curso. Esto es importante, ya que
después de ese tiempo, el cerebro no asimila ni procesa la información que está
recibiendo, por lo que es importante cambiar de estímulo.
 Disponer de minutos de descanso entre horas de estudio. Los descansos deben ser
cortos al principio, pero cada vez más largos conforme avanza el día. Lo recomendable
es descansar diez minutos cada hora, y media hora cada tres horas de estudio.
 Cada asignatura tiene una importancia mayor o menor en base a la cual se le dedica
más o menos horas de estudio a la semana, de manera realista.
 Evitar estudiar varias horas corridas un solo curso o tema pues eso lleva al
aburrimiento, al cansancio y a la desconcentración.
47
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
 Las horas que queden libres las pueden usar para distraerse (hobbies, enamorado(a),
etc.).
•
El éxito del horario de estudio depende de que se haga semanalmente, pues cada
semana presenta particularidades y el horario debe ajustarse a las mismas. Al respecto es
importante precisar que habrá semanas de alta demanda laboral que pueden ser previstas
(por ejemplo: cierre contable de fin de mes). En todo caso, cada vez que haya una
modificación significativa en el horario, se pueden usar las horas en blanco para recuperar
el tiempo que se pierde de estudio.
A medida que pasa el tiempo cada uno irá
conociéndose mejor, sabrá cuánto tiempo les toma realizar determinadas actividades,
identificará que les resulta fácil o difícil y ajustar sus horas de la mejor manera.
•
Este ejercicio suele impactar a los participantes que visualizan lo escaso que puede
resultar el tiempo al estudiar y practicar a la vez. Este impacto debería ser utilizado como
una motivación para valorar la importancia de gestionar sus propios recursos y tareas en
beneficio propio y de sus actividades.
•
Es importante recoger de los mismos participantes las estrategias que utilizan para
organizarse: uso de agendas, recordatorios, medios virtuales, invitándolos a compartir sus
experiencias y a tomar notas de las experiencias de los demás. Teniendo en cuenta que
los participantes serán jóvenes familiarizados con la tecnología, se les puede dar la
referencia de algunas herramientas tecnológicas que los ayuden a organizarse y gestionar
mejor sus recursos, por ejemplo:
 Let me work: aplicación que impide el ingreso a páginas como Facebook, Twitter o
Youtube. Solo deben descargar el archivo comprimido en la PC para activar o
desactivar la herramienta.
 Sleep if you can: se trata de una alarma que se apagará solo cuando reciba la foto del
lugar previamente configurado. Por ejemplo, si la foto configurada es la del refrigerador,
solo tomándole una foto al mismo podrá apagarse la alarma. Es una aplicación que
obliga a salir de la cama.
------------------------------------- FIN MÓDULO I / BLOQUE 3 -------------------------------------
48
Postgrado UPC
2.6.4.
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
BLOQUE 4
MÓDULO I
Actividad 4.1.
/
BLOQUE 4
Presentación sobre Inteligencia Emocional
• Conocer el concepto de inteligencia emocional y la importancia de la misma
Objetivos
en el desenvolvimiento profesional.
• Video: The power of empathy - Subtitulado al español(Gobblynne, 2013)
Material
https://www.youtube.com/watch?v=AiZt7Gc0oMo
Fortalecimiento de
competencias
Tiempo
30 minutos
Eje temático
profesionales: inteligencia
emocional
Lectura
recomendada
(facilitador y
participantes)
•
Goleman, D. (Enero de 2004). ¿Qué hace a un líder? Harvard Business
Review, 2-10.
Es importante iniciar la presentación haciendo referencia a lo que el mercado laboral y los
empleadores buscan en personas que no cuentan con experiencia laboral previa (y el
enfoque está puesto en las características de personalidad y las actitudes).
•
Se sugiere iniciar recogiendo las nociones que sobre los conceptos de “Inteligencia” e
“Inteligencia emocional” tengan los participantes y orientando la discusión sobre los
mismos y la cercanía con las definiciones propuestas por los principales teóricos sobre el
tema:
o Salovey y Mayer acuñaron el término Inteligencia Emocional en 1990. La definieron
como un tipo de inteligencia que permite discriminar, dirigir y controlar las emociones
(la expresión y regulación interna de las mismas), y utilizar la información que nos
proporcionan para orientar nuestros pensamientos y acciones de una manera
beneficiosa, por ejemplo, para las relaciones interpersonales y la solución de
problemas.
o Para Goleman (1996) la inteligencia emocional consiste en reconocer las propias
emociones y qué genera las mismas; manejar y modular la expresión de las
49
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
emociones; controlar las emociones y las acciones que estas generan en pos del logro
de objetivos personales; reconocer las emociones de los demás y establecer relaciones
positivas con dominio de habilidades sociales que permitan una interacción efectiva.
•
Una sencilla definición que ayuda a la audiencia a familiarizarse con el concepto es “la
capacidad de poner nuestras emociones a nuestro servicio”, es decir, que “jueguen a
nuestro favor”, manejándolas y expresándolasde una manera adecuada y eficiente, que
favorezca nuestras relaciones y desenvolvimientocon los demás y con nosotros mismos.
•
Algunas características de las personas emocionalmente inteligentes:
o Reconocen y expresan sus emociones: de la manera correcta, en el momento
correcto y con la persona correcta.
o Poseen una autoestima positiva: significa reconocer los aspectos positivos y aquellos
que hay que mejorar, valorándolos en su justa medida, sin amplificarlos ni reducirlos,
manteniendo la seguridad en todo caso, que uno es una persona valiosa y digna del
respeto de los demás y de uno mismo.
o Desarrollan sus capacidades potenciales: no sienten que han llegado a su tope o
que ya no pueden avanzar más. Reconocen sus limitaciones pero se ven a sí mismos
como capaces de aprender cosas nuevas, y superarse a sí mismos.
o Entienden la forma en que otros sienten: empatía. Es probable que los participantes
tengan nociones sobre este concepto y que alguno mencione la popular analogía
“ponerse en los zapatos de otro” (cosa que si se pide a los participantes que hagan de
manera “literal” pocos estarían dispuestos a hacerlo). Es importante precisar que
empatía es estar dispuestos a comprender que hay otra perspectiva desde la cual
pueden ser vistas las cosas, y sobre todo “vivirlas o sentirlas” de diferente manera. Ser
empático no supone estar “de acuerdo” con otra persona, sino hacer el esfuerzo por
comprender y respetar como ve y siente las cosas. Video sugerido: The power of
empathy
o Mantienen relaciones mutuamente satisfactorias y responsables sin volverse
dependientes de otros: aquí la palabra claves es “mutuamente”, es decir,
satisfactorias para uno y para la persona que entra en relación con uno. Cero
manipulaciones, sin insatisfacción por una de las partes.
50
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
o Son por lo general optimistas, flexibles, realistas y exitosas en la solución de los
problemas y en el manejo de la tensión sin perder el control:no pensar que se trata
de personas siempre sin problemas, siempre alegres y positivas no importa qué pase.
Más bien podemos pensar en personas que sí pueden llegar a ver “las pequeñas
ganancias de las grandes pérdidas” y aprovecharlas a su favor. Se trata de personas
poseedoras de un optimismo objetivo y sobre todo más flexibles y adaptables frente
circunstancias buenas y/o malas.
•
Es importante relacionar las características de la persona “emocionalmente inteligente”
con los requerimientos de las empresas que se han identificado de manera previa en el
desarrollo del Bloque 2.
•
A continuación, se entregarán los perfiles de la prueba de inteligencia emocional que fue
aplicada en el primer bloque y se orientará a los participantes en la lectura de los mismos.
Actividad 4.2.
Devolución de resultados del inventario emocional Bar On
Obtener retroalimentación sobre fortalezas y oportunidades de mejora con
Objetivos
relación a cualidades emocionales importantes para el desarrollo de
relaciones y desenvolvimiento en el mundo profesional.
Material
• Perfiles de los participantes
Fortalecimiento de
competencias
Tiempo
25 minutos
Eje temático
profesionales: inteligencia
emocional
•
Los participantes recibirán un perfil similar al que se presenta a continuación:
51
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Gráfico 8: Perfil I-CE
Fuente: programa de corrección I-CE Bar On.
•
Los componentes y sub componentes de la inteligencia emocional se encuentran
representados por barras, cuya extensión representa el nivel de desarrollo de las
características emocionales.
•
El manual de la prueba contiene una detallada descripción y orientación para la
devolución de resultados y la interpretación de los mismos.
•
Es importante orientar los participantes en la identificación de sus fortalezas y
oportunidades de mejora, siempre vinculando los resultados a lo que resulta deseable
en el entorno profesional.
------------------------------------- INTERMEDIO 15 MINUTOS -------------------------------------
Actividad
Ejercicio: ¿Agresivo o Asertivo?
4.3.
• Valorar la importancia del manejo adecuado de las emociones y la comunicación
Objetivos
asertiva en las relaciones interpersonales.
• Comprenderlascaracterísticasdeunarespuestacomunicativadetipoasertivooagresivo.
52
Postgrado UPC
Material
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
• Ficha de respuestas agresivas / asertivas
Fortalecimiento de
Tiempo
40 minutos
Eje temático
competencias profesionales:
inteligencia emocional
• La asertividad ha sido definida por la prueba que han aplicado los participantes, como la
“habilidad para expresar sentimientos, creencias y pensamientos sin dañar los sentimientos
de los demás, y defender nuestros derechos de una manera no destructiva”. La asertividad
es un estilo de comportarse, es una conducta, y como tal, puede ser modelada y mejorada.
La comunicación asertiva es una clara expresión de inteligencia emocional, de ahí la
importancia de dedicarle un espacio dentro del bloque, siendo además que se trata de una
clave para las relaciones humanas en cualquier ámbito para minimizar conflictos y
malestares, los cuales minimizan el bienestar y la productividad de quien los experimenta.
• Se habla de tres estilos de comunicación / comportamiento:
o Asertivo: propio de las personas que no juzgan a los demás. Tienen confianza en sí
mismas, son auténticas en su forma de desenvolverse, saben decir que NO, recibir la
crítica y hacerla de manera constructiva. Defienden sus derechos sin vulnerar los de los
demás, se expresan con respeto y de manera directa y apropiada.
o Pasivo: corresponde a las personas con dificultades para expresar sus sentimientos,
pensamientos y opiniones; incapaces de decir que no, evitan la confrontación y es
probable que se sientan inferiores.
o Agresivo:característico de las personas que pierden fácilmente el control, exageran y
atacan a las personas y no a sus comportamientos. Se comportan de modo hostil y
autoritario, insultando, amenazando y menospreciando a los demás. La defensa de sus
derechos pasa por vulnerar los de los demás.
• El ejercicio que se propone a continuación ha sido tomado y adaptado del Blog La botica del
orientador (Navarro, 2011):
o Se presenta el siguiente ejemplo a los participantes: “Tus vecinos tienen un gran perro. A
ellos les gusta dejar correr el perro libremente durante una hora todos los días.
53
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Últimamente el perro ha llegado hasta tu jardín y destrozado varias plantas. Llamas a tus
vecinos para contarles la situación”.
o Respuesta agresiva: ¡Tu estúpido perro ha arruinado mi jardín! ¿Ac as o s on unos
irresponsables incapaces de mantener a un animal bajo control? Si vuelve a venir a
mi propiedad voy a tirar bocado.
o Respuesta asertiva: He notado que a veces dejan correr al perro libremente.
Recientemente ha llegado hasta mi jardín y ha matado varias plantas. ¿Podríamos
llegar a un acuerdo para que el perro no corra por mi jardín?
o Luego de presentar este ejemplo, se entrega a los participantes la ficha titulada: respuestas
agresivas / asertivas y se les dan algunos minutos para completar las respuestas frente a
las situaciones propuestas (ver ficha en anexo 5).
o La discusión con los participantes se realiza en torno a las siguientes preguntas:
o ¿Qué respuestas han sido más fáciles de llenar en la ficha: las agresivas o las
asertivas?
o ¿Tus reacciones más frecuentes son de agresividad o asertividad?
o
¿En qué momentos solemos utilizar respuestas agresivas? ¿con algún tipo de
persona en particular?
• Es importante remarcar que, dificultades provocadas por comunicaciones poco asertivas,
generan malestar y, en el entorno laboral en particular, disminución de la motivación y la
productividad. En el trabajo en equipo por ejemplo, la crítica y los reproches pueden ser
frecuentes sobre todos si se trabaja bajo presión, pues en momentos de estrés y de
evaluación es cuando el control de nuestras emociones puede tornarse más complicado e
impulsarnos a actuar y a comunicarnos de formas que en otras circunstancias no se darían.
Actividad 4.4. Ejercicio: “Mensajes tú a mensajes yo”.
• Desarrollar la habilidad de expresar críticas de manera asertiva y
Objetivos
constructiva.
Material
• Tarjetas con situaciones para la elaboración “Mensajes Yo”
Fortalecimiento de
Tiempo
40 minutos
Eje temático
competencias
profesionales: inteligencia
54
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
emocional
• La crítica debe servir para que las personas detecten oportunidades de mejora y no para
culparlas y “flagelarlas” por sus errores y deficiencias. La crítica debe concentrarse en lo
que “puede hacerse” más que en lo que “ya está hecho”.
• A continuación se va a desarrollar un ejercicio orientado a desarrollar la capacidad de
expresar críticas de manera asertiva y constructiva. Se trata de un ejercicio tomado y
adaptado del Blog La botica del orientador (Navarro, 2011). El ejercicio tiene por objetivo
desarrollar la habilidad de expresar críticas de forma asertiva y constructiva, enfocándose
en el comportamiento y no en las personas, expresando nuestras emociones (sentimientos,
malestares) y planteando un comportamiento alternativo que solucione problemas y mejore
las relaciones interpersonales.
• El modelo de expresión de una crítica de manera asertiva que plantea la dinámica es el
siguiente:
Tabla 2: Mensajes “YO”
1
Describir la situación de lo que ocurre y nos
Cuando pasa esto… / Cada vez
genera malestar, molestia o incomodidad,
que…
sin emitir juicios ni atacar a la persona.
Expresar
2
la
adecuadas
emoción
acompañadas
con
de
palabras
un
Yo me siento…
tono
calmado.
Sugerir
a
la
persona
un
cambio
o
Me gustaría…
3
comportamiento alternativo
Precisar el esfuerzo personal que también
Yo por mi parte voy a… Yo me
se va a realizar.
comprometo a…
Expresar el agradecimiento por escuchar.
Te agradezco
4
5
Fuente: Navarro (2011)
Ejemplo: Cuando continuas leyendo tus mensajes en el teléfono mientras yo estoy hablando,
eso hace que me sienta ignorada y sin importancia. Me gustaría que me prestaras atención y
55
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
me mirases cuando digo algo. Por mi parte me comprometo a mantener la calma y a esperar
a que termines de leer para comenzar a hablar. Gracias.
• Se pide a los participantes que se agrupen en parejas, dándole a cada pareja dos
situaciones para que hagan la simulación de la situación, elaborando mensajes asertivos
bajo el esquema de “Mensajes YO”. La relación de situaciones de las que se puede escoger
son las siguientes:
o Un
profesor
te
ha
llamado
la
atención
duramente
delante
de
todos
hoyenclaseytehassentidomuymolesto
o Uncompañero de equipo constantemente te da órdenes de mala manera cuando están
trabajando “busca esta información ahora”, “apúrate con lo que tienes que hacer que nos
atrasamos”, “escúchame bien que no voy a repetir dos veces” y cosas por el estilo.
o Cada vez que haces una pregunta en una práctica dirigida, un compañero trata de
humillarte riéndosedeti.
o Un amigo te devuelve el libro que le prestaste en muy mal estado. Está manchado, con
la portada rota y algunas páginas sueltas.
o Cuando le pides a un compañero que te explique cómo se hace un ejercicio te responde:
¿cómo es posible que no entiendas?
o Un amigo se llevó unos resúmenes y separatas tuyas sin pedírtelas prestadas.
o Un compañero te dijo que no te podía ayudar con una parte del trabajo porque estaba
muy ocupado con la suya y te has enterado que se fue al cine.
o Tienes que hacer un trabajo con un compañero, pero éste es totalmente pasivo, no
participa y no tiene la iniciativa para nada.
o Un compañero no para de hablarte en la biblioteca y te está costando concentrarte.
• Dentro de las parejas participantes se pide voluntarias para leer las situaciones que les
fueron asignadas y escenificar la respuesta asertiva que cada uno ha elaborado. Luego, el
facilitador y los participantes que observaron darán su retroalimentación respecto a la forma
en que se ha elaborado la respuesta y si habría alguna modificación que hacerle.
• Algunas preguntas para orientar la discusión y las conclusiones de la dinámica son:
o
¿Cómo se sentirían en las situaciones descritas?
o
¿Cuáles serían las respuestas “Impulsivas?
56
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o
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
¿Cómo se sienten cuando reciben una crítica con la estructura de los
“Mensajes Yo”?
o
¿Cómo creen que el otro se siente cuando le damos una crítica con un
“Mensaje Yo”?
o
¿Crees que con los “Mensajes Yo” se puede llegar más fácilmente a acuerdos?
o
¿Qué es lo más difícil de elaborar un “Mensaje Yo”?
• Para cerrar el bloque y ejercitar una vez más la habilidad de realizar “Mensajes Yo”, se
puede elegir trabajar individual o colectivamente, en la transformación de los siguientes
mensajes dirigidos hacia una persona. Se trata de cambiar los “mensajes Tú” a “mensajes
Yo”:
o No tepiensovolveradejarnada.Siemprelorompestodo.
o Siempre estás haciendo tonterías y no nos dejas trabajar. Deja ya de hacerte el tonto o
vete a otra parte.
o No voy a volver a confiar en ti. Siempre prometes cosas que nunca cumples.
o No tienes derecho a tratarme así delante de los demás.
o Todo lo que tengas que decir sobre mí dímelo a la cara.
o No te voy a volver a contar nada, luego se lo cuentas a todo el mundo.
o ¿Por qué siempre me llamas la atención a mí? ¿Te la has agarrado conmigo o qué?
o ¿Otra vez lo mismo? ¿no puedes contarnos algo que nos resulte interesante?
------------------------------------- FIN MÓDULO I / BLOQUE 4 -------------------------------------
57
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2.6.5.
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
BLOQUE 5
MÓDULO I
Actividad 5.1.
/
Bloque 5
Ejercicio “Arma la diapositiva”
• Introducir el tema del desarrollo del CV y recomendaciones generales
Objetivos
sobre el tema.
• Artículos sobre el tema del CV.
• Papelógrafos.
Material
• Plumones.
• Masking tape.
Herramientas para la
Tiempo
40 minutos
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
• Esta actividad permite introducir el tema del CV a los participantes de manera sencilla,
evidenciando que se trata de un tema que se aborda en diferentes medios (físicos y
virtuales) reconocidos a nivel nacional y mundial. Es tarea del facilitador mantener un banco
de artículos actualizado para trabajar en la dinámica, que aborden temas relacionados a los
contenidos del CV, estructura, formatos, etc.
• Se divide a los participantes en grupos de 4 o 5 participantes. Se entrega a cada equipo un
artículo (con copias suficientes para que cada participante tenga su propio ejemplar)
papelógrafo y plumones.
• La consigna es la siguiente: cada equipo debe leer el artículo que se le ha entregado y
presentar la información del mismo en el mismo formato que utilizaría en una diapositiva de
Power Point: con la información sintetizada y visualmente atractiva.
• Al finalizar cada equipo pegará su “diapositiva” en las paredes de la sala y realizará una
presentación sobre los contenidos de la misma. Al finalizar, se habrá logrado una
presentación elaborada por los mismos participantes sobre información básica a considerar
para elaborar un buen CV.
58
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Actividad 5.2.
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Exposición participativa del facilitador: desarrollo del CV
• Conocer la estructura y contenidos básicos de un CV atractivo.
• Reconocer el valor de la organización y presentación de los contenidos del
Objetivos
CV como elemento fundamental para potenciar su efectividad.
• Elaborar un esquema de CV que permita organizar la información personal
alineada con los objetivos laborales y personales.
• Formatos de CV sugeridos
Material
• Ficha “Recopilando información para el CV”
Herramientas para la
Tiempo
30 minutos
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
• En esta sección el facilitador podrá complementar y profundizar sobre los temas que se
presentaron en la actividad anterior. A continuación se presenta información que podría
desarrollar:
o Un buen CV es una herramienta efectiva para conseguir trabajo, siempre y cuando sea
“atractivo”, bien redactado y dirigido en función del puesto de trabajo que se quiere
conseguir (investigando sobre el mismo, sobre la empresa a la que se postula, etc.),
resaltando los detalles y datos que resulten más atractivos y convenientes, ¡sin mentir!,
los datos falsos son un arma que tarde o temprano se vuelve en contra.
o Un CV no puede ser genérico, un mismo CV no va a servir en cualquier puesto, en
cualquier empresa, en cualquier país. Se debe tener muy en cuenta la necesidad de
revisar y trabajar el CV cada vez que se quiere postular a un trabajo. En ese sentido,
distribuir CV en todas partes como si fueran “volantes” no es lo más efectivo.
o Es importante precisar que el CV es el ingreso al proceso de selección y la entrevista,
NO a la empresa.
o Algunos criterios básicos y generales a tener en cuenta por los participantes en la
elaboración de su primer CV:
 Preguntas que deberían hacerse: ¿dónde me gustaría practicar? ¿cuáles son las
habilidades deseables? ¿cómo puedo evidenciar que las tengo? Si hay una empresa
59
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
definida es importante conocer la misión, visión, perfil de los empleados, toda la
información a la que se pueda tener acceso.
 Datos generales: revisar que los teléfonos y dirección sean correctos y actualizados.
El correo electrónico debe ser serio y profesional. Pueden utilizar el correo
universitario o un gmail. Evitar Hotmail o correos tipo: [email protected]
 ¿Con foto o sin foto?: no es obligatoria, pero si deciden incluirla, o si tienen la
indicación expresa de hacerlo, esta debe pequeña, tamaño carnet y profesional.
Tener en cuenta la apariencia que proyectan en la foto sea pulcra y ordenada (tal cual
deberá ser en la entrevista si se concreta), así como la ropa utilizada para la misma
(de preferencia ropa oscura ya que el fondo será blanco).
 Si hay experiencias laborales previas: se debe consignar el nombre completo de
las empresas, organizaciones o instituciones, el giro de las mismas. Es importante
identificar no solo las funciones realizadas sino también los logros y objetivos
alcanzados, las competencias desarrolladas (qué se aprendió), y los reconocimientos
y premios obtenidos (en caso se hayan dado). Todo lo que pueda valorarse en
“números” o puestos, mejor.
 Capacitación: cursos, seminarios y otras actividades de las que se tenga algún tipo
de certificación. Colocar nombre completo e institución que la organizó y certificó. Se
puede también precisar el número de horas si se considera un dato relevante.
 Idiomas e informática: es importante contar con una certificación del nivel de
dominio. En el caso de los programas informáticos, precisar aquellos que se
considera podrían contribuir a un mejor y más eficiente desempeño en el puesto de
trabajo.
 Información adicional: información que evidencie competencias adquiridas y
fortalezas desarrolladas (liderazgo, creatividad, trabajo en equipo, etc.).
 Referencias: las referencias deben ser de personas que sean testigos de un
desempeño laboral anterior, y si no hay experiencia, deben dar fe (y ejemplos) de
competencias y cualidades que podrían resultar relevantes al desempeño laboral.
Estas personas podrían ser: profesores universitarios e incluso del colegio,
coordinadores de voluntariados o asociaciones a las que pertenezcan, entrenadores
60
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
deportivos. IMPORTANTE: deben avisar a las personas que incluirán como
referencia su intención de hacerlo, y pedirles el teléfono y correo de contacto que
prefieren sea consignado. Siempre avisarles que las están colocando como referencia
y periódicamente verificar que los teléfonos y correos asignados sigan vigentes.
 Redacción: se debe redactar de manera objetiva, clara y concreta, utilizando verbos
de acción para hacer referencia a las funciones y logros: desarrollé, investigué, asistí,
coordiné.
 Claridad y simpleza: deben cuidar la ortografía y la redacción para que sea de fácil
lectura, con un lenguaje sencillo, teniendo cuidado también en la extensión, no más
de dos caras A4. Se debe tener cuidado en el esquema general, la redacción, la
gramática, la ortografía, la terminología, la extensión, el tamaño de la letra utilizada,
como queda la impresión, etc.
 Actualización: cada vez que se adquiera un nuevo conocimiento, experiencia,
habilidad, etc. Cada vez que se cambia de teléfono, correo, dirección. Cada vez que
se avanza un ciclo en la universidad, la información debe revisarse y actualizarse de
manera permanente.
o Formatos de CV: existe mucha literatura disponible, mucha información acerca de los
diferentes tipos de CV que se pueden encontrar. El tipo que se escoja normalmente
depende de la cantidad de información que se encuentre disponible para plasmar en él.
Para jóvenes universitarios sin experiencia laboral (o con experiencia mínima) se
presentan dos propuestas para organizar el CV, a las cuales se les ha denominado
funcional y básica(ambas propuestas se encuentran en el anexo 6 del presente
documento):
 CV Funcional: las ventajas de este modelo es que enfatiza habilidades y
características personales deseables y potencialmente aprovechables por los futuros
empleadores. Permite ajustarse con mayor facilidad a las demandas específicas del
puesto y de la empresa a la que se postula.
 CV Básico/Cronológico: es el CV clásico, que se caracteriza por precisar los
estudios y la experiencia adquirida en orden cronológico inverso, alguna información
adicional que se considere relevante y las referencias de considerarlas necesarias. La
61
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
cronología permite al selector de personal el conocer la evolución de la carrera
profesional (que a estas alturas es incipiente). Es un CV más recomendado si se
disponede más y mejores experiencias laborales, y si no hay periodos extensos de
“para”. Es el formato más tradicional y estructurado.
• Los participantes llenarán en este momento el formato llamado “Recopilando información
para el CV” que es la base para que puedan realizar el entregable para la próxima clase: la
elaboración del CV.Este formato se encuentra en el anexo 7 del presente documento.
Entregable #2
• CV en formato físico.
------------------------------------- INTERMEDIO 15 MINUTOS -------------------------------------
Actividad 5.3.
Presentación de herramientas utilizadas en procesos de selección.
• Identificar las principales herramientas utilizadas en los procesos de
selección y los objetivos de las mismas.
Objetivos
• Familiarizar a los participantes con los procesos de selección para
contribuir a disminuir la ansiedad producto de la incertidumbre frente a los
mismos.
Material
• Presentación.
Herramientas para la
Tiempo
20 minutos
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
• El proceso de selección de personal tiene como finalidad evaluar la compatibilidad de las
aptitudes, características, competencias, etc. de los postulantes con aquellas requeridas por
el perfil del puesto y la empresa / institución contratante.
• Otra manera de ver la finalidad de la evaluación en el proceso de selección es la planteada
por Byham (1996), quien postula que la selección de personal permite determinar si el
postulante:
62
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1.
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Can do: puede hacer aquello para lo que sería contratado. Sus capacidades,
conocimientos y habilidades.
2.
Will do: si sus intereses y motivaciones “encajan” con el puesto de trabajo y
desarrollará una real motivación por hacerlo.
3.
Howfit: que tan compatible es en general con los valores y características de la
cultura institucional.
• Es importante invitar a los participantes a compartir sus experiencias en caso hayan
participado en procesos de selección de manera previa, que describan en qué han
consistido.
• Para profundizar en lo recogido entre los participantes, se presenta una descripción general
de las herramientas utilizadas en los procesos de selección:
o Las pruebas psicológicas, se pueden categorizar de acuerdo a aquello que miden:
 Inteligencia: identifican el potencial y miden el nivel de desarrollo intelectual. Dan CI.
 Aptitudes: son las clásicas “psicotécnicas”. Evalúan aptitudes específicas: numérica,
verbal, razonamiento, etc. Permiten “estimar” el potencial.
 Personalidad: evalúan rasgos de personalidad para poder identificar el desarrollo de
los mismos en relación a los requerimientos del puesto. Se espera sirvan para
PREVEER el comportamiento.
 Competencias:
permiten
predecir
el
comportamiento
ante
determinadas
circunstancias generalmente de índole laboral.
o Las dinámicas grupales, sirven para “observar” características de personalidad, la
habilidad para desenvolverse, asumir el liderazgo, el estilo de comunicación, etc.
o Las pruebas de desempeño, miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones de su puesto. Los candidatos realizan efectivamente alguna acción similar a
las funciones que desempeñarían en el puesto.
o Las entrevistas, permiten también evaluar la correspondencia entre lo que ya se sabe
del postulante y las exigencias del trabajo; la “química” e impresión personal que el
postulante establece con el entrevistador (en muchos casos, quien será su jefe) y
completar información que pudiese faltar.
63
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• Resulta esperable que, en el marco de un proceso de selección, una persona intente
presentar una imagen positiva o “deseable” de sí misma, ya sea en la respuesta a las
pruebas psicológicas o las entrevistas, pero nunca se debe llegar al extremo de mentir o a
exagerar cualidades o características que uno no posee. Hay dos razones fundamentales
que invalidan cualquier intento de manipular la información que brindamos sobre nosotros
mismos:
1.
Aunque es cierto que cuando uno postula a un trabajo lo hace porque necesita el
mismo, el dinero, la experiencia, etc.; también es cierto que uno tiene la expectativa de
que sea un trabajo acorde a nuestro estilo personal y capacidades, en el cual podamos
sentirnos cómodos, y plenos.
2.
Las pruebas psicológicas por ejemplo, cuentan con mecanismos internos para verificar
que la persona está respondiendo de manera consistente (no al azar) y detectar si la
persona está intentando mostrar una mejor imagen de sí misma, preocupada por la
impresión que pueda generar en el evaluador. Un evaluador / entrevistador experto
también cuenta con recursos para evaluar la autenticidad de la respuesta de las
personas. En ambos casos, se corre el riesgo de que la prueba o entrevista queden
anuladas o invalidadas, y eso resta puntos a la consideración del postulante dentro del
proceso de selección, ya que no se cuenta con información confiable sobre el mismo.
Actividad 5.4.
Videos: análisis y discusión
• Identificar aspectos a considerar dentro de una entrevista por parte de los
Objetivos
evaluadores, tomando en cuenta las recomendaciones para un mejor
desempeño.
• DVD de las películas
• Erin Brockovich (Soderbergh, 2000)
Material
• La mejor de mis bodas (Coraci, 1998)
• En busca del destino. Good Will Hunting (Van Sant, 1998)
Herramientas para la
Tiempo
20 minutos
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
64
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• Como ya se ha mencionado, la entrevista es la etapa durante la cual se corrobora toda la
información recogida de manera previa. Es importante la preparación y la toma de
conciencia respecto a las personas comunicamos no solo con lo que decimos, no solo
conlas palabras, sino también con muchos más aspectos de los que a veces no somos
conscientes.
• A continuación se presentan algunos videos –extractos de películas- que servirán para
discutir elementos a tener en cuenta en las entrevistas:
o Video 1: Película “ErinBrockovich” (Soderbergh, 2000). Primera escena de la
película, donde la protagonista está siendo entrevistada para un puesto de trabajo en un
consultorio médico.
Pregunta abierta a los participantes: ¿Qué observamos en la persona de este video?
o Falta de experiencia.
o Apariencia inadecuada para una entrevista: peinado, vestido, maquillaje.
o Comportamiento “no verbal” que transmite nerviosismo.
o Comentarios fuera de lugar sobre sus experiencias personales.
o Expresión facial que demuestra insatisfacción.
o Video 2: Película
“La mejor de mis bodas” (Coraci, 1998). Escena en que el
protagonista va a un banco a solicitar empleo.
Pregunta abierta a los participantes: ¿Qué observamos en la persona de este video?
o Falta de experiencia.
o Pobre sustento de habilidades.
o Está correctamente vestido, pero su postura es inadecuada.
o Demuestra desesperación y extrema necesidad por el puesto de trabajo.
o Hace propuestas inapropiadas al entrevistador.
o Video 3: Película “En busca del destino. Good Will Hunting” (Van Sant, 1998). En
esta película, el protagonista trabaja como personal de limpieza en el MIT y es un “genio”
de las matemáticas. Cuando su genialidad es descubierta, una poderosa agencia del
gobierno norteamericano le ofrece trabajo. En este video, él como entrevistado plantea la
65
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pregunta “¿por qué debería trabajar para ustedes?” a lo que el entrevistador responde
“¿y por qué no?”. La escena que se presenta responde a la pregunta del entrevistador.
Luego de preguntar la opinión de los participantes sobre lo visto en el video, se pueden
trabajar algunas reflexiones sobre el mismo:
o La pregunta ¿por qué trabajar con nosotros? Es muy usual y uno siempre debe estar
preparado para responderla, realizando el trabajo previo de conocer bien a la
empresa.
o Siempre se deben considerar las implicancias de trabajar en determinadas empresas
y rubros, y la comodidad y sintonía con los valores personales. Una persona siempre
debe tener en claro qué está dispuesta a hacer como parte de un trabajo y qué no.
o El video ha presentado quizá una respuesta bien argumentada, pero enmarcada en
una actitud arrogante y poco apropiada a una situación de entrevista.
Exposición participativa del facilitador: presentación personal, estilo de
Actividad 5.5.
comunicación y actitud como elementos clave en las entrevistas.
• Brindar recomendaciones claves sobre aspectos claves de la presentación
personal y el estilo de comunicación en los procesos de selección.
Objetivos
• Reconocer la importancia de la actitud y energía positivas como claves
para el éxito en los procesos de selección de personal y la vida profesional.
Material
• Presentación
Herramientas para la
Tiempo
25 minutos
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
• Hay tres elementos clave por los que las personas serán juzgadas en las entrevistas:
1. Vestimenta
2. Pulcritud de la apariencia
3. Comportamiento (modales y estilo de comunicación)
• Sobre la vestimenta:
66
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
o En muchas ocasiones, dependiendo de lo que uno conozca de la empresa o
institución a la que postula, se puede intuir el llamado “código de vestimenta”. Sin
embargo, ante la duda hay que optar siempre por una apariencia formal: damas con
sastre / pantalón de vestir / blusa; caballeros, terno.
o Se debe dar preferencia a los colores oscuros, en general no usar ropa ni accesorios
llamativos. En el caso de las damas, esto incluye los escotes, el largo de las faldas y
el maquillaje, el cual debe ser apropiado al ambiente y hora del día. En el caso de los
caballeros deben tener cuidado con el uso de la corbata, las “medias blancas” con
terno, etc.
• Sobre la pulcritud de la apariencia:
o Ropa limpia, planchada y de acuerdo a la talla personal.
o Zapatos limpios.
o Aseo personal general: si la entrevista es por la tarde noche y se ha estado fuera de
casa durante el día, es importante tomar las previsiones para aparecer fresco y sin
malos olores.
o Cuidar la intensidad de los perfumes o colonias.
o El sudor debe ser manejado con un pañuelo de tela o desechable: nunca con la mano
o con la ropa.
o Tener siempre a mano algún recurso para disimular el mal aliento, el cigarrillo, etc.
(se recomienda no fumar justo antes de una entrevista o evaluación).
o Uñas limpias y prolijas, cortas en el caso de los caballeros y sin esmaltes llamativos
en el caso de las damas.
o Cabello limpio, peinado y ordenado, tanto en damas como en caballeros,
independientemente del largo del mismo.
o En el caso de los caballeros: barba afeitada, recortada y prolija.
o En caso de tatuajes, procurar que estén cubiertos.
o En caso de resfrío o gripe tomar las medidas necesarias para no incomodar al
interlocutor con una mano a la que recién le ha “caído la tos” o “ruidos” innecesarios
durante la conversación o evaluación.
• Sobre el comportamiento (modales y estilo de comunicación)
67
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o Mantener la calma y el control del cuerpo: un saludo cordial (con la mano), una
sonrisa amable, una postura adecuada, evitar movimientos nerviosos, expresiones
forzadas y “acomodes” de ropa y accesorios innecesarios. Citando a Inés Temple:
“uno no puede cambiar la cara que tiene pero sí la cara que pone”.
o Respetar el horario: la puntualidad es una condición. Ser puntual no es una fortaleza,
debería ser algo que todos tengamos incorporado. Puntualidad no significa llegar
mucho tiempo antes, significa llegar con algunos minutos de anticipación que
permitan al entrevistado el estar cómodo y tranquilo, sin apuros ni agitaciones.
o Apagar el celular durante las evaluaciones y entrevistas: es importante que el celular
no esté a la vista, debe estar guardado y apagado, en silencio o en vibración (si esta
es discreta) de manera que las llamadas, mensajes o avisos que puedan llegar no
interfieran con el proceso.
o Observar y seguir la pauta del entrevistador: lenguaje muy formal o más relajado,
expresión facial seria o más cordial, preguntas abiertas donde se da espacio para
expresarse en extenso o preguntas muy puntuales donde se espera una respuesta
corta y precisa.
o Eliminar la jerga y el lenguaje informalpor más que la entrevista tenga un ambiente
informal o relajado.
o Transmitir seguridad y convicción: en las respuestas, en las palabras y mensajes que
se utilicen, sobre todo al hablar de las metas y objetivos personales, la visión de
futuro y el compromiso que se está dispuesto a asumir para concretarla. La seguridad
debe transmitirse incluso al reconocer que algo no se sabe.
------------------------------------- FIN MÓDULO I / BLOQUE 5 -------------------------------------
68
Postgrado UPC
2.6.6.
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
BLOQUE 6
MÓDULO I
Actividad 6.1.
/
Bloque 6
Role Play de entrevista en base al CV.
• Introducir el tema de la entrevista laboral.
Objetivos
• Ejercitar en los participantes las habilidades para responder y manejar
preguntas en un proceso de entrevista basado en los contenidos del CV.
Material
• CV de los participantes en formato físico.
Herramientas para la
Tiempo
40 minutos
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
• Se solicita entre los participantes un voluntario que quiera pasar a ser “entrevistado” por el
facilitador, simulando una entrevista laboral.
• El voluntario deberá entregar al facilitador el CV para que este, luego de una rápida revisión,
pueda formular preguntas en base a la información que se ha consignado en el CV.
• Finalizada la simulación de entrevista, se pide a los participantes que han sido espectadores
que emitan comentarios acerca del desenvolvimiento del entrevistado, enfocándose en sus
fortalezas y oportunidades de mejora.
• Se procede de manera similar con un par de participantes más y luego, se invita a los
participantes a trabajar en parejas: deberán intercambiar sus CV y asumir los roles de
entrevistador y entrevistado. Deberán tomar como referencia del tipo de preguntas a
formular, aquellas que han sido realizadas por el facilitador en las simulaciones de
entrevista realizadas. Cada pareja debe trabajar por unos cinco o seis minutos y luego
cambiar de pareja y realizar nuevamente el proceso.
• Es importante que el facilitador remarque la importancia de acudir a una entrevista
preparado para poder detallar y sustentar toda la información que se ha presentado en el
CV.
• El cierre de la actividad debe invitar a la reflexión de los participantes sobre su desempeño
en las simulaciones: qué preguntas fueron las más difíciles y fáciles de responder, cómo
69
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podría completar la información, dónde siente que han quedado “vacíos” de información,
etc.
Actividad 6.2.
Ejercicio “Preguntas tipo”
• Trabajar en las llamadas “preguntas frecuentes” y ejercitar la capacidad de
Objetivos
respuesta a las mismas teniendo en cuenta la importancia de diferenciarse
de otros postulantes.
Material
• Tarjetas con “preguntas tipo”
Herramientas para la
Tiempo
30 minutos
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
• A manera de introducción, se invita a los participantes a hacer una “lluvia de ideas” con
relación a cuáles creen que son las respuestas más frecuentes a las preguntas ¿cuáles son
sus fortalezas? ¿cuáles son sus debilidades / oportunidades de mejora?
• Es bastante probable que lo que el facilitador vaya anotando como producto de la lluvia de
ideas sean respuestas “cliché” y pueda promover una reflexión sobre las mismas,
enfatizando la importancia de ir a una entrevista laboral con la preparación suficiente para
responder a este tipo de preguntas y sustentar las respuestas con ejemplos concretos.
•
Luego de esta breve introducción, se divide a los participantes en grupos de cuatro o cinco
personas.
•
Cada grupo recibe tres tarjetas con una “pregunta tipo” escrita en cada una, y se les pide a
los participantes que primero las respondan individualmente en unos ocho o diez minutos.
Algunos ejemplos de “pregunta tipo”:
o ¿Podrías contarme un poco de ti?
o ¿Dónde esperas encontrarte dentro de 5 años?
o ¿Por qué elegiste tu carrera?
o ¿Cómo te gustaría que fuera tu jefe?
o ¿Cuál crees que será el principal reto de practicar y estudiar a la vez?
o ¿De qué estás más orgulloso en la vida?
o ¿Por qué deberíamos contratarte?
70
Postgrado UPC
•
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Luego cada grupo debe escoger una de las preguntas y elaborar una respuesta grupal,
escogiendo lo mejor de cada una de las respuestas individuales.
•
En un curto momento, cada grupo debe elegir a un representante para que lea la pregunta
que se trabajó en equipo y la respuesta elaborada. Es labor del facilitador hacer un
análisis de la respuesta, y ser el moderador de las intervenciones de los participantes de
los otros grupos, quienes darán junto con él la retroalimentación al equipo que elaboró la
respuesta.
•
Al finalizar este ejercicio, cada participante habrá podido ejercitar su capacidad para
responder no solo a las preguntas que le fueron asignadas en un primer momento, sino
también las que luego escuchó en la plenaria de los grupos y reflexionar acerca de su
capacidad para responderlas y los ejemplos personales que podrían haber servido de
sustento a sus respuestas.
------------------------------------- INTERMEDIO 15 MINUTOS -------------------------------------
Actividad 6.3.
Dinámica de selección de personal
• Evaluar la capacidad de expresión y argumentación de los participantes en
una actividad similar a la que podría darse en una dinámica de proceso de
Objetivos
selección.
• Identificar comportamientos y actitudes que se pongan de manifiesto frente
a la tarea a realizar.
Material
• Dependerá de los requerimientos de la dinámica elegida.
Herramientas para la
Tiempo
40 minutos
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
•
Las dinámicas utilizadas en los procesos de selección suelen generar mucha curiosidad en
los participantes quienes no siempre pueden intuir fácilmente cuáles son los objetivos de
las mismas.
71
Postgrado UPC
•
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Incluir una dinámica de selección de personal dentro del bloque permite generar un espacio
de intercambio (y diversión) entre los participantes. También permite reflexionar sobre las
actitudes y comportamientos observados en los participantes y cómo estos podrían estar
contribuyendo, o no, a la proyección de una imagen positiva para efectos de contratación.
•
La elección de una dinámica dependerá de que tan familiarizado y cómodo se encuentre el
facilitador con la misma, y debe limitarse a las características del aula o sala que se esté
utilizando.Se sugiere la utilización de dinámicas que inviten al debate y a la necesidad de
llegar a un consenso entre los miembros del equipo, pues estas permiten observar los
roles que las personas asumen en cada equipo, la originalidad de los aportes, la
capacidad de escucha de los participantes (frente a las propuestas de terceros), etc.
•
Un ejemplo de dinámica como la anterior es la dinámica del Naufragio, tomada de la página
EducaRueca(http://www.educarueca.org). Esta dinámica requiere que se divida a los
participantes en grupos de trabajo para que puedan discutir y luego presentar sus
conclusiones en una plenaria.
Imagínense que han naufragado y que a duras penas han conseguido llegar a una isla
donde tendrán que pasar los próximos tres años de sus vidas sin salir de allí.
Las condiciones en que van a vivir son las siguientes:
El espacio físico es cuadrado, mide 20 km cuadrados y está repartido de la siguiente
manera:
•
¼ es un lago con peces;
•
¼ es una tierra de cultivo;
•
¼ es un bosque salvaje;
•
¼ es un terreno sin cultivar.
El clima del lugar es estival, con una temperatura constante de 30º durante el día y 20º
durante la noche. Sólo llueve 30 días al año.
Las únicas personas con las que se van a relacionar durante su estancia en la isla serán
los propios miembros del grupo.
Entre todas las personas del grupo pueden rescatar tres objetos de los 36 que hay en el
barco. Tienen que ponerse de acuerdo entre todos para decidir qué tres objetos de la lista
que viene a continuación van a elegir:
72
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
1. Un equipo completo de pesca.
2. Dos palas y dos picos de jardinería.
3. Tres raquetas de tenis y veinte pelotas.
4. Dos guitarras.
5. Veinte pastillas de jabón.
6. El cuadro de la Gioconda.
7. Diez películas y un proyector de pilas.
8. Una mochila para cada persona del grupo.
9. Cien rollos de papel higiénico.
10. Una vaca y un toro.
11. Cien cajas de conservas surtidas.
12. Cien libros de literatura clásica.
13. Cien botellas de bebidas alcohólicas.
14. Un Jeep nuevo.
15. Una barca de remos.
16. Diez barras metálicas.
17. Cien cajas de cerillas.
18. Un caballo de seis años.
19. Una buena cantidad de penicilina.
20. Cien paquetes de tabaco.
21. Tres barajas de cartas.
22. Un gato siamés.
23. Artículos de tocador y de belleza.
24. Semillas de diversas clases.
25. Una máquina de escribir.
26. Cinco armarios llenos de ropa.
27. Veinticinco fotografías de personas queridas.
28. Cinco mil hojas de papel para escribir.
29. Un fusil y cien balas.
30. Un equipo de pinturas al óleo y treinta tubos de recambio
31. Cien discos y un tocadiscos de pilas.
32. Un Cadillac y cuatro mil litros de gasolina.
33. Material para hacer un reportaje fotográfico.
34. Dos tiendas de campaña de tres plazas cada una.
35. Tres camas muy grandes.
36. Una batería de cocina.
Una vez terminada la toma de decisiones será importantísimo analizar cómo ha sucedido.
Habrá quien haya respetado las opiniones de otras personas pero seguro que hay también
quien se haya impuesto con su opinión sin dejar mucho espacio a otras diferentes. Esta
segunda parte es mucho más importante y sobre todo más educativa que la primera. Más
que juzgar se trata de escuchar, abrir un espacio al debate.
• Como parte de las reflexiones que se puedan dar dentro de la plenaria donde los equipos
presenten sus conclusiones, el facilitador deberá comentar acerca de su rol como observador
durante la discusión de los equipos y –tal como se ha planteado en los objetivos de esta
actividad- hacer una evaluación de la capacidad de expresión y argumentación así como del
comportamiento de los participantes.
73
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Actividad 6.4.
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Presentación de herramientas de contacto profesional de la Universidad.
• Informar a los participantes acerca de los recursos con los que cuenta la
Objetivos
Universidad para facilitar su proceso de búsqueda de práctica pre
profesional.
• Presentación
Material
• Separatas o documentos del área de contacto profesional.
Herramientas para la
Tiempo
20 minutos
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
• La mayoría de instituciones educativas de nivel superior cuenta con un área de contacto
profesional u oportunidades laborales, la cual generalmente administra la bolsa de trabajo
donde se publican los requerimientos de las empresas respecto a practicantes profesionales
y ofrece información de interés para los estudiantes (normativa de las prácticas pre
profesionales, procedimientos a seguir para la inscripción y reconocimiento de las prácticas,
eventos, etc.
• Es importante que, siendo que uno de los objetivos del módulo I el que los participantes
logren una rápida inserción en el mercado laboral, es importante que como estudiantes de
una Universidad, conozcan las normas, procedimientos y facilidades a las que pueden
acceder como parte de la institución.
• Para la realización de esta actividad, se sugiere invitar a representantes del área pertinente
para que puedan absolver directamente las dudas que participantes puedan tener.
------------------------------------- FIN MÓDULO I / BLOQUE 6 ------------------------------------------------------------------------- FINAL MÓDULO I -------------------------------------
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
2.7. MÓDULO II
2.7.1.
BLOQUE 1
MÓDULO II
Actividad 1.1.
/
BLOQUE 1
Dinámica “El lanchero”
• “Romper el hielo” reflexionando sobre cómo los valores y la idiosincrasia
influyen en el comportamiento y las relaciones humanas.
Objetivos
• Identificar las reacciones y comportamientos manifestados ante la
necesidad de consenso en una tarea de equipo.
Material
• Una hoja bond A4 por participante.
Tiempo
1 hora
Eje temático
Autoconocimiento
• La dinámica que se sugiere para abrir el bloque ha sido aplicada en múltiples oportunidades
por quien presenta este documento, con excelentes resultados para fines de intercambio
entre participantes, generar un ambiente distendido, promover la reflexión personal y el
autoconocimiento. No se ha podido precisar la autoría de la dinámica, pese a encontrarse
con relativa facilidad en la internet bajo el nombre de “Las islas” y en formatos más
reducidos. A continuación se presenta la descripción de los pasos a llevar a cabo para la
ejecución de la dinámica:
1. Se entrega a cada participante una hoja de papel en blanco. Esta debe ser dividida /
cortada en tres secciones. En cada sección deben colocar en la esquina superior
derecha la letra “A”, “B” y “C” respectivamente. Solo en la sección en la que colocaron la
letra “A” deben colocar su nombre en la esquina superior izquierda. Finalmente en cada
sección deben poner los números del 1. al 5. para la elaboración de una lista. Para
mayor claridad, ver el ejemplo a continuación:
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Gráfico 9: Ejemplo de preparación de material para dinámica “El Lanchero”
1
2
3
Hoja bond colocada de
manera horizontal
4
Nombre
A
1.
2.
3.
4.
5.
B
1.
2.
3.
4.
5.
C
1.
2.
3.
4.
5.
Fuente: elaboración propia.
2. Se relata la siguiente historia:
En el Caribe había dos islas paradisíacas habitadas por muy pocas personas.
En la primera vivía una mujer madura con su joven y hermosa hija.
En la otra vivía el novio de la chica y un amigo entrañable.
Para pasar de una isla a la otra el lanchero cobraba un coco de ida y un coco de regreso.
Al cumplir la joven 18 años su mamá le planteó que ya había cumplido con su función de
orientadora y que a partir de la fecha ella debía tomar sus propias decisiones, que no
contara con ella, pues ya le había dado todos los cuidados y educación para que
procediera autónomamente.
La joven se alegró mucho pues de esta manera podía casarse con su amado.
Fue donde el lanchero y le contó lo sucedido y le entregó un coco porque a partir de la
fecha ya no tendría que regresar pues se casaría de inmediato. Pero el lanchero no
aceptó el coco y le comentó que había variado el precio. La joven le entregó un segundo
coco pero el lanchero no lo aceptó diciendo que el precio era “otro”. La joven le rogó,
pero él no se conmovió.
Fue donde su madre quien le dijo que ella no podía intervenir pues ella era libre y
responsable de sus decisiones.
Lo pensó mucho y finalmente pagó al lanchero.
Al llegar a la casa de su novio, le contó lo ocurrido y éste la rechazó pues no quería por
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esposa a una mujer que hubiera tenido relaciones previamente con otro.
Va donde el amigo para que interceda por ella, pero el amigo le confiesa su amor y le
dice que se quede con él. La joven no acepta y le ruega que interceda, pero él se niega
rotundamente. La chica desesperada se suicida.
3. Se les dice a los participantes que, sin consultar con nadie, deben poner en su LISTA
“A”, a los cinco personajes comenzando por el personaje que, según su parecer, mejor
se portó y es el menos responsable por la tragedia sucedida, hasta ubicar en el quinto
lugar el personaje que peor se portó y consideran el más responsable.
4. A medida que van terminando, se recoge las listas “A” y el facilitador debe armar grupos
de unas cinco personas, tratando de poner en cada grupo a personas cuyos pareceres
sean muy distintos (de acuerdo a las listas que han colocado).
5. Una vez armados los grupos, se les explica que la tarea que deben realizar será lograr
por CONSENSO ABSOLUTO (no votación por mayoría, todos deben estar de acuerdo)la
confección de una lista única (en 15 minutos) la cual van a presentar en una plenaria
final. Cada miembro del grupo debe copiar la lista única en la sección de papel a la que
le pusieron la letra “B”. 15 minutos es un tiempo prudente para comenzar a “presionar” a
los grupos para obtener un resultado, según se vean los avances, se les puede conceder
más tiempo.
6. Para realizar la plenaria, todos los grupos deben mirar a la pizarra en la que se debe
llenar un cuadro similar al que se presenta a continuación:
Gráfico 10: Cuadro para resultados dinámica “El lanchero”
GRUPO I GRUPO II
GRUPO III GRUPO IV GRUPO V
1º
2º
3º
4º
5º
Fuente: elaboración propia.
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Para llenar el cuadro, se pide a cada grupo que presente su lista explicando
brevemente (en un minuto o dos) los argumentos que definieron la decisión.
7. Durante la dinámica, el facilitador debe haberse acercado a cada equipo y recoger
algunos comentarios que puede escuchar dentro de las discusiones para comentarlos
durante la plenaria, ejemplificando como cada persona recurre a su experiencia personal,
su formación y sus propios valores para tomar decisiones y tratar de explicar y sustentar
sus puntos de vista.
8. Al final de la plenaria se explica que no hay una lista que es la correcta. El ejercicio tenía
como finalidad lograr que ellos descubrieran el valor del consenso y la necesidad
(ocasional) de sacrificar su propia opinión en función de lograr el objetivo del grupo: una
lista elaborada por consenso. Se puede invitar a los participantes a reflexionar sobre lo
que pensaban durante la dinámica: ¿recordaban el objetivo del equipo o se concentraron
más en convencer (o imponer) a los demás de su punto de vista?
9. Concluida la plenaria, se disuelven los grupos y se pide a cada participante que, en la
sección de papel a la que le pusieron la letra “C”, nuevamente de manera individual,
coloquen su decisión final, es decir, elaboren una lista definitiva con la que ellos se
quedarían. Terminado este paso, se devuelve a todos la lista “A”, de modo que cada
persona cuente con las tres listas “A”, “B” y “C” para poder compararlas y trabajar con
ellas.
10. Cada participante debe poner las tres listas delante de ellos y se les dice que se les va a
ayudar a interpretar como han reaccionado frente a la necesidad de lograr consenso en
el grupo. Se les advierte que para cada situación que se va a explicar hay dos posibles
interpretaciones: una positiva y la otra no tan positiva; y que cada uno debe reconocer
cuál es la interpretación que aplica en su caso, porque cada persona en su interior sabe
lo que estaba pensando y sintiendo y que no necesariamente expresó en el grupo. Las
interpretaciones son las siguientes:
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Tabla 3: Interpretación de resultados dinámica “El Lanchero”
Listas
A=B=C
A = C,
B DIFERENTE
A = B,
C DIFERENTE
A, B y C,
TODAS
DIFERENTES
B = C,
A DIFERENTE
Interpretación positiva
Persona segura de sus valores,
con don de gente, encontró
aceptación dentro del grupo,
quienes estuvieron de acuerdo
con la lista que propuso.
Persona con ideas claras que
descubrió el valor de consenso.
Cedió para lograr la meta del
grupo. Pero dado que realmente
no se convenció, regresó a lo
suyo cuando desapareció el valor
de consenso.
Persona segura de su posición
pro no “impermeable”.
En el
grupo no hubo muchos pareceres
diferentes, en la plenaria escuchó
algo que la hizo cambiar de
parecer.
Persona con ideas claras, pero
muy abierta al parecer de los
demás. Asimila lo que ve como
valioso en el parecer de otros.
Persona
abierta,
encontró
propuestas interesantes en el
trabajo en grupo y flexible como
es, las aceptó y modificó su lista
inicial. En la plenaria no encontró
nada de valor y se mantuvo firme
en la decisión adoptada por su
grupo.
Fuente: elaboración propia.
Interpretación no tan positiva
Persona
“aplanadora”;
impuso
y
“aplastó” con su punto de vista a todo el
grupo, el cual no opuso resistencia.
Este “logro” hizo que finalmente se
reafirmara en su propuesta inicial.
Persona interesada en ser considerada
“buena gente”, cedió en su punto de
vista porque buscaba ser aceptado por
el grupo y evitar confrontaciones. No
expresará sus ideas si no tiene indicios
de que estas van a ser aceptadas.
Persona que logró imponerse y
“aplastar” al grupo con su posición, pero
en la plenaria escuchó algo que
realmente la convenció. En este
momento siente ganas de reunirse con
su grupo de nuevo para convencer a
todos deben cambiar la lista “B” por su
lista “C”.
Persona despistada o insegura que
depende de los demás para definir su
punto de vista, pues confía más en el
criterio de terceros.
Persona despistada o insegura que
encontró su tabla de salvación en el
parecer del grupo. Se aferra a lo que
otros deciden, y se niega a cambiar de
manera independiente, sin el respaldo
del grupo.
• Finalizada la dinámica es importante llevar a los participantes a regresar sobre lo discutido y
aprendido y a relacionarlo con aquello que pueden experimentar en el mundo profesional:
trabajo en equipo y relaciones con personas que traen consigo sus propias experiencias y
valores al trabajo y la toma de decisiones, y la importancia de respetar las diferencias en los
puntos de vista y el ejercitar la empatía, la tolerancia y la flexibilidad en pos de la sana
convivencia y de la obtención de resultados de interés común.
------------------------------------- INTERMEDIO 15 MINUTOS ------------------------------------
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Actividad 1.2.
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Ejercicio: FODA Personal
• Realizar un autoanálisis que permita obtener información para la
Objetivos
elaboración de un plan de carrera.
Material
• Ficha FODA personal
Tiempo
30 minutos
Eje temático
Autoconocimiento
Morgan Roberts, L., Spreitzer, G., Dutton, j., Quinn, R., Heaphy, E., & Barker,
Lectura
recomendada
(facilitador y
participantes)
B. (Enero de 2005). Ponga el acento en sus fortalezas. Harvard Business
Review, 83(1), 62-68.
• En el mundo empresarial, la administración estratégica es aquello que hacen los gerentes
para desarrollar las estrategias de la organización (Robins y Coulter, 2010). La
administración estratégica garantiza un mayor nivel de desempeño y ayuda a los objetivos
de la organización, pues ayuda a coordinar y enfocar los esfuerzos en la obtención de
resultados.
• Parte del proceso de administración estratégica es la realización del análisis FODA, el cual
consiste en el análisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de una
organización, que permite la formulación de estrategias dirigidas a explotar las fortalezas y
oportunidades, proteger a la organización de amenazas externas y corregir debilidades
críticas (Robins y Coulter, 2010).Sobre el último aspecto mencionado (la criticidad de las
debilidades) es importante hacer referencia a lo propuesto por Morgan, L., Spreitzer, G.,
Dutton, j., Quinn, R., Heaphy, E., & Barker, B (2005), quienes sostienen que enfocarse en
extremo en las debilidades interfiere en la mejora del desempeño, mientras que fomentar la
excelencia al explotar las fortalezas permite el desarrollo del potencial y por tanto un mayor
alcance de los resultados.
• Es importante precisar que las fortalezas y debilidades son factores internos, mientras que
las oportunidades y amenazas son externos, por tanto sobre las dos primeras podemos
ejercer un mayor control y sobre las otras dos, desarrollar estrategias para el
aprovechamiento y prevención, respectivamente.
• El objetivo de este ejercicio es llevar el análisis FODA al campo personal, de modo que
permita a los participantes contar con información que les permita tomar decisiones
80
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estratégicas sobre el rumbo que esperan tome su vidaprofesional, contribuyendo además a
que cuenten con datos puntuales que les permitan dar una descripción más acotada de sus
atributos de valor en los procesos de selección.
• El FODA que se propone realizar debe estar enfocado a la identificación de las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas que el participante puede identificar en el momento
en que se encuentra (previo al egreso del pregrado y próximo a insertarse en el mundo
laboral).
• Vista una breve presentación acerca del FODA y su utilidad, los participantes deben recibir
una ficha FODA personal para trabajar. La orientación para el llenado de la ficha debe darse
en la siguiente línea:
Gráfico 11: Ficha FODA
FORTALEZAS
DEBILIDADES
Puntos fuertes, aspectos positivos
Aspectos de mejora a nivel académico o
(preparación, experiencia, logros,
personal, habilidades que se hace necesario
habilidades, tareas para las que se tiene
desarrollar.
“facilidad”, etc.).
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
Aspectos coyunturales de tipo económico y
Elementos fuera de control que podrían
social, referencias que ya se tienen y red de
tener un efecto negativo o afectar a la
contactos a la que se pueda recurrir.
persona en un futuro próximo, ante los que
se debería estar preparado (nueva
legislación laboral, nuevas demandas del
mercado, aumento de la competencia).
Fuente: elaboración propia.
• La elaboración del FODA es una primera parte para que los participantes trabajen en el
siguiente análisis para identificar estrategias:
o ¿Alguna debilidad puede interferir en el aprovechamiento de una oportunidad? 
Estrategias para trabajar en las debilidades.
81
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o ¿Alguna fortaleza puede favorecer el aprovechamiento de una oportunidad o el
afrontamiento frente a una amenaza?  Estrategias para aprovechar las fortalezas.
• Es importante invitar a los participantes a –en la medida de lo posible- compartir los
resultados del FODA elaborado con personas cercanas y de confianza que puedan brindar
una retroalimentación valiosa: amigos, familiares, profesores, jefes, entre otros; para
maximizar el realismo del autoexamen, sobre todo en lo que respecta a la identificación de
las debilidades.
Actividad 1.3.
Aplicación de la prueba: Inventario Bochum de personalidad y competencias.
• Contar con información referida a las fortalezas y aspectos de mejora con
Objetivos
relación a competencias y características de personalidad valoradas por
empleadores y vinculadas a un desempeño laboral exitoso.
• Cuadernillos de la prueba
Material
• Hojas de respuesta
• Lápices
Tiempo
45 minutos
Eje temático
Autoconocimiento
• Los resultados del Inventario de PersonalidadBochum de Personalidad y Competencias
(BIP) aportan a desarrollo del eje temático Autoconocimiento, ya que permiten al
participante “(…) obtener una autoimagen tipificada con relación a ciertos aspectos que son
relevantes en el mundo laboral” (Hossiep y Paschen, 2006). Los mencionados aspectos
hacen referencia a las competencias y características de personalidad que se asocian con
comportamientos deseables en el desempeño laboral cotidiano.
• Los enunciados de esta prueba hacen referencia a costumbres y formas de proceder en el
ámbito laboral (salvo que se indique lo contrario) por lo que es deseable que las personas
que resuelvan la prueba cuenten ya con experiencia laboral, además de tener un mínimo de
20 años de edad, lo que es un requisito indispensable. De acuerdo a cómo está programado
el desarrollo de este módulo del Programa de fortalecimiento de competencias
profesionales, los participantes ya deben contar con al menos una experiencia de práctica
pre profesional, lo que permitirá que las situaciones propuestas puedan ser relacionadas a
sus propias experiencias.
82
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• Siempre resulta importante el recordar a los participantes la importancia de responder
honesta y espontáneamente a la prueba, y que los resultados de la prueba les serán
devueltos, y constituirán una valiosa retroalimentación sobre el propio nivel de desarrollo de
características de personalidad y competencias altamente valoradas en el entorno
profesional, al cual están por insertarse al egresar de la Universidad.
• Instrucciones y aplicación del inventario.
------------------------------------- FIN MÓDULO II / BLOQUE 1 -------------------------------------
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2.7.2 BLOQUE 2
MÓDULO II
/
BLOQUE 2
Interpretación del perfil de resultados de la evaluación de personalidad y
Actividad 2.1.
competencias profesionales.
• Obtener retroalimentación sobre características de personalidad y
Objetivos
competencias altamente valoradas en el mundo profesional.
Material
• Perfiles de los participantes.
Tiempo
30 minutos
Eje temático
Planificación de carrera
• Se debe entregar a los participantes dos documentos: el perfil gráfico y el cuadernillo de
interpretación de resultados de la evaluación de personalidad y competencias profesionales.
• Es importante que antes de hacer entrega de los documentos mencionados, se les informe
a los participantes que se les va a dar una explicación de cómo “leer” el perfil y que es
importante que no “salten” a conclusiones ni hagan una “libre interpretación” de los
resultados.
• El perfil que van a recibir los participantes es similar al que se encuentra en el Anexo 8 del
presente documento.
• El manual de la prueba contiene una detallada descripción y orientación para la devolución
de resultados y la interpretación de los mismos. Es de particular importancia remarcar que
no hay resultados buenos o malos, sino más bien deseables o inconvenientes, pues deben
enmarcarse en función de los puestos de trabajo que se desea ocupar (Hossiep y Paschen,
2006).
• Siguiendo la línea de lo manifestado en el punto anterior, y siendo que el eje temático al que
responde esta actividad es el de planificación de carrera, es importante que los participantes
identifiquen en los resultados aquellas fortalezas y oportunidades de mejora en función del
puesto que ocupan o esperan ocupar a la brevedad, y el tipo de labores que esperan
realizar.
• Se debe invitar a los participantes a leer con detenimiento el cuadernillo de interpretación y
brindarles la oportunidad de absolver dudas (en caso se dieran) fuera de clase, a fin de
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
personalizar la devolución y sacar el máximo provecho a los resultados. También es
importante que en adelante, para el desarrollo de los contenidos de los demás bloques del
módulo II, traigan siempre consigo el perfil de resultados para poder consultarlo y hacer
referencia a sus resultados.
Actividad 2.2.
Aplicación del inventario “Anclas de carrera” e interpretación de resultados.
• Identificar valores y motivaciones que influyen en las decisiones
Objetivos
relacionadas a la vida profesional.
Material
• Cuadernillo de aplicación.
Tiempo
50 minutos
Eje temático
Planificación de carrera
• Medina, J. (2012). Dirige tu carrera. No dejes que otros decidan por
Lectura
recomendada
(facilitador y
participantes)
ti.Madrid: Alienta. Capítulo 6 / Anexo II.
• Schein, E., & Van Maanen, J. (2013). Career Anchors: The Changing
Nature of Careers Self Assessment.San Francisco, CA: Pfeiffer.
• Las anclas de carrera son un concepto desarrollado por Edgard Schein, psicólogo
especialista en cultura y desarrollo organizacional, quien postula que las anclas de carrera
son una combinación de cómo una persona percibe sus competencias, motivaciones y
valores; y permiten identificar cuáles son aquellas áreas que las personas valoran más,
constituyéndose en un agente determinante en las elecciones y decisiones que tomen
respecto a su vida profesional.
• José Medina en su libro “Dirige tu carrera. No dejes que otros decidan por ti” (2012) incluye
una versión en español de la herramienta para identificar el “ancla” la carrera profesional e
interpretar los resultados (Medina 2012:97). Incluso se encuentra disponible en la internet –
asociada al mencionado autor- la posibilidad de aplicar y corregir esta versión de la prueba
a través del uso de una hoja de Excel(Puig Sagi-Vela, 2012).
• La prueba debe ser aplicada y corregida por los participantes y realizar la orientación para la
interpretación de los resultados (ver lecturas recomendadas).
• Se puede realizar una exposición por parte del facilitador para ejemplificar las diferentes
anclas y/o absolver las dudas de los participantes.
85
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
• Las preguntas de esta prueba permiten a los participantes reflexionar acerca de lo que
realmente quieren en su carrera profesional, siendo el propósito final el poder orientarlos al
respecto, facilitándoles la toma de decisiones laborales y contribuyendo al éxito y
satisfacción laboral. El propósito de la prueba es incrementar el autoconocimiento en temas
relacionados a la vida profesional. Es probable que al ver los resultados algunas personas
no se sientan plenamente descritas por los mismos o encuentren características de sí
mismos en la descripción de diferentes anclas. Si este es el caso, es importante que se
identifiquen patrones o elementos en común, recordando que el propósito es incrementar el
auto conocimiento para el desarrollo de un plan de carrera (Schein& Van Maanen, 2013).
• Es probable que dado que los participantes aún no cuentan con una amplia experiencia
laboral, es posible que no tengan claramente definidas aún sus preferencias y valores con
relación al mundo profesional. Podría darse, por ejemplo, que no han podido identificar un
ancla que se diferencie claramente de las demás por su elevada puntuación, y es
importante sugerirles que las anclas se relacionan con la experiencia y pueden ir
apareciendo progresivamente(Schein& Van Maanen, 2013).
------------------------------------- INTERMEDIO 15 MINUTOS ------------------------------------Actividad 2.3.
Matriz de habilidades e intereses
• Identificar características de los puestos de trabajo y oportunidades
Objetivos
profesionales hacia los que hay que dirigirse y orientar los esfuerzos de
búsqueda.
• Separata con extracto del libro Usted S.A.
• Ficha matriz de habilidades e intereses.
Material
• Perfiles de resultados de pruebas y ejercicios desarrollados en los Bloques
I y II.
Tiempo
50 minutos
Eje temático
Planificación de carrera
• Temple, I.(2010) Usted S.A.: Empleabilidad y Marketing Personal. Lima:
Lectura
recomendada
(facilitador y
participantes)
Norma. (Capítulo 4)
• Medina, J. (2012). Dirige tu carrera. No dejes que otros decidan por ti.
Madrid: Alienta.(Capítulo 5)
86
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
• Como introducción a la tarea de este bloque, a fin de remarcar la importancia de un plan de
carrera, se puede leer en clase, conjuntamente con los participantes un extracto del libro
Usted S.A. Empleabilidad y Marketing Personal de Inés Temple (2010), tomado del capítulo
4, páginas 86 a 89, dentro de la sección titulada “Usted como presidente de su propia
empresa”. Si el facilitador así lo prefiere, puede elaborar una presentación sobre los
contenidos presentados en la sección del libro referida anteriormente y compartirla con los
participantes. En cualquiera de los dos casos, el objetivo es generar la reflexión y opinión de
los participantes sobre los temas abordados.
• A continuación se debe trabajar con los participantes la ficha “Matriz de experiencia e
intereses”. Esta ficha y el ejercicio que se presenta a continuación es una adaptación de lo
planteado por José Medina (2012), quien plantea la matriz como una herramienta para
enmarcar la experiencia, capacidades y conocimientos de una persona, con aquello que le
interesa y entusiasma, permitiéndole así trazar sus objetivos profesionales.
• Los participantes recibirán una ficha matriz de cuatro cuadrantes, para ubicar dentro de ella
información relacionada a sus capacidades e intereses:
Gráfico 12: Matriz de experiencia e intereses
ALTO
Habilidades
Conocimientos
Experiencia
3
1
Habilidades, conocimiento,
experiencia, PERO, poco
entusiasmo o interés.
4
Habilidades, conocimientos,
experiencia y mucho entusiasmo,
interés y valoración personal.
2
Pocas habilidades, escasos
conocimientos, ninguna
experiencia y poco interés.
Pocas habilidades, pocos
conocimientos, poca o ninguna
experiencia, pero mucho entusiasmo,
interés y valoración personal.
BAJO
Entusiasmo / Pasión / Interés / Valor
Fuente: elaboración propia.
ALTO
• Siendo este un ejercicio de carácter integrador, se debe solicitar a los participantes que
tengan a la mano los perfiles y resultados de las siguientes pruebas y ejercicios realizados
hasta el momento dentro del módulo:
o
Perfil de resultados de la evaluación de personalidad y competencias (BIP)
87
Postgrado UPC
o
FODA personal
o
Resultados de la prueba Anclas de Carrera
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
• Se debe orientar a los participantes en el llenado de la matriz con las siguientes
instrucciones:
o
En el eje vertical, deben colocar información referida a sus habilidades, conocimientos,
y experiencia; y el en eje horizontal información referida a aquello que les interesa,
entusiasma, apasiona y valoran. En ambos casos, la ubicación de la información debe
responder a la calificación “Alto” o “Bajo”, obteniendo así cuatro cuadrantes.
o
En el cuadrante 1 pueden incluirse algunos resultados destacados de la evaluación de
personalidad y competencias; las fortalezas identificadas en el FODA personal y
algunas características del ancla de carrera predominante, las cuales hacen referencia
a características altamente valoradas del trabajo que se aspira realizar. Adicional a esta
información, hay que colocar experiencia previa, conocimientos y habilidades
personales que podrían contribuir al área de interés dentro del sector industrial de
preferencia (se debe colocar el área y sector industrial); en suma todo aquello que
genere entusiasmo e interés a nivel profesional. Este cuadrante permite a quien lo
elabora identificar claramente las actividades en que probablemente sea bueno y le
interesan de verdad.
o
En el cuadrante 2 pueden incluirse oportunidades de mejora identificadas en los
resultados de la evaluación de personalidad y competencias y en las debilidades
precisadas en el FODA personal. Se debe repetir la información relacionada a las
características del ancla de carrera predominante, al área y sector industrial de interés
y precisar intereses y motivaciones particulares. El mensaje que la información ubicada
en este cuadrante da es: si la motivación y el interés son suficientemente poderosos, se
pueden cubrir las brechas identificadas con relación a falta de conocimientos,
habilidades y experiencia, así como trabajar en las debilidades y oportunidades de
mejora; para así, poco a poco, convertir el cuadrante 2 en el 1.
o
En el cuadrante 3 se debe ubicar aquella experiencia que se posee, conocimientos y
habilidades que se dominan pero que, no despiertan mayor interés y motivación. Quizá
aquí no hay que entrar en mucho detalle, pero es importante identificar que se poseen
88
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
determinados
conocimientos
y
habilidades
que
permitirían
a
una
persona
desempeñarse adecuada (y hasta brillantemente) en un puesto de trabajo, pero que al
no despertarle mayor motivación o interés, la ponen en riesgo de aburrirse y
estancarse.
o
Finalmente en el cuadrante 4, no se debe invertir tiempo en el llenado del mismo,
basta para identificar que existen áreas y posiciones laborales en las que no se tiene
experiencia, para las que no se tiene la preparación necesaria y no despiertan ningún
interés ni motivación, por lo que no vale la pena destinar ningún esfuerzo ni hacer
ningún intento por ahí.
• Finalizado el llenado de la matriz, la conclusión que se debe abordar con los participantes
es:
o
Que los puestos de trabajo y las oportunidades profesionales que hay que buscar y
aprovechar, son aquellos cuyas características sean más compatibles con lo que figura
en el cuadrante 1, esas serán excelentes oportunidades.
o
Bastante
buenas
resultarán
aquellas
oportunidades
que
compatibilicen
sus
características con las del cuadrante 2, sabiendo que para aprovecharlas habrá que
hacer mayores esfuerzos de capacitación, mejora personal y aprendizaje, y serán muy
valiosas pues permitirán ganar experiencia en un área que despierta mucho interés y
motivación.
o
Las oportunidades que calcen con la información del cuadrante 3, no deben ser
priorizadas o en todo caso, deben evitarse para no caer en una peligrosa “zona de
confort” que lleve a una persona a conformarse con algo que “sabe hacer bien” pero
que no le representa ningún tipo de desafío o interés.
-------------------------------------- FIN MÓDULO II / BLOQUE 2 -------------------------------------
89
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
2.7.3. BLOQUE 3
MÓDULO II
Actividad 3.1.
/
BLOQUE 3
Dinámica “Marshmallow Challenge”
• Identificar lecciones que favorecen el mejor desempeño de un equipo de
Objetivos
trabajo.
• Video: Tom Wujec: Construye una torre, construye un equipo (TED Talks,
2010) http://www.ted.com/talks/tom_wujec_build_a_tower?language=es
• Para cada equipo de trabajo: 20 fideos espagueti crudos, 90 centímetros
Material
de pabilo, 90 centímetros de Masking tape, 1 marshmallow mediano.
• Wincha para medir.
• Cronómetro (de preferencia que se pueda visualizar en pantalla)
• Premio para el equipo ganador.
Fortalecimiento de
Tiempo
45 minutos
Eje temático
competencias profesionales:
trabajo en equipo
Lectura
obligatoria
http://marshmallowchallenge.com/
(Facilitador)
• El “Marshmallowchallenge” (desafío del malvavisco) es una actividad que fue presentada
dentro de la conferencia TED 2006 por Peter Skillman y que ha sido replicada en diversas
oportunidades por Tom Wujec, especialista en innovación, quien en la conferencia TED
2010, realizó una presentación sobre los resultados y alcances de su experiencia, animando
a las personas alrededor del mundo a compartir la experiencia a través de la página web
http://marshmallowchallenge.com/
• En la mencionada página web se pueden encontrar las instrucciones detalladas de cómo
llevar a cabo el ejercicio, desde las consideraciones previas hasta las estrategias para el
cierre de la actividad (http://marshmallowchallenge.com/Instructions.html)
90
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
• Al finalizar la actividad se debe presentar el video de la charla que Tom Wujec realizó en
TED 2010. En el video se describen las lecciones que esta actividad trae consigo, siendo el
reconocimiento de las mismas el objetivo de realizar esta actividad para fortalecer la
competencia trabajo en equipo.
• Las lecciones para mejorar el desempeño dentro de un equipo de trabajo son:
1. Se deben hacer prototipos y repetir procesos (iteración) con el objetivo de alcanzar
una meta, de modo que pueda ir evaluándose lo que funciona y contribuye, y lo que no.
Esta lección invita a la reflexión sobre el que no hay que temer a fracasar sino a rescatar
lo positivo de cada intento e ir siempre hacia adelante.
2. La diversidad de habilidades, el grado de especialización y la experiencia dentro
de los miembros de un equipo son importantes, así como el contar con habilidades
complementarias que faciliten la tarea: habilidades para mejorar la comunicación,
intercambiar ideas, considerar el tiempo disponible, etc. Valorar la diversidad y las
habilidades complementarias es importante y da resultados.
3. Tener un incentivo (de cualquier índole) puede animar a mejorar el desempeño,
pero no lo logra por sí solo. El incentivo sumado a contar con habilidades
destacadas si lo hace. Esto es particularmente valioso pues remarca la importancia del
aprendizaje continuo y la mejora de habilidades para tener mejores resultados.
Actividad 3.2.
Exposición participativa: trabajo en equipo.
• Reconocer el trabajo en equipo como una competencia clave para el éxito
profesional.
Objetivos
• Obtener lineamientos para el desarrollo de la competencia trabajo en
equipo.
Material
• Perfil de resultados de la evaluación de personalidad y competencias.
Fortalecimiento de
Tiempo
20 minutos
Eje temático
competencias profesionales:
trabajo en equipo
91
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
• Luego de realizado el ejercicio del “marshmallowchallenge” se debe invitar se debe invitar a
los participantes a revisar en su perfil de resultados de la evaluación de personalidad y
competencias, aquel que hace referencia al trabajo en equipo. Es importante que puedan
valorar si el resultado obtenido resulta suficiente para el tipo de trabajo que se encuentran
realizando o aspiran a realizar a corto y mediano plazo o si hay alguna brecha que cubrir.
• La definición de trabajo en equipo que proponen Hossiep y Paschen (2006), autores de la
prueba que fue aplicada a los estudiantes, hace referencia a lo siguiente:
•
“Las personas con puntuaciones altas conceden una gran importancia a la
cooperación y el trabajo en equipo, están dispuestas a apoyar activamente al
equipo y son capaces de renunciar a su propio beneficio en favor del objetivo del
grupo” (Hossiep y Paschen, 2006:21)
•
“(…) Incluye el interés y la disposición para trabajar formando parte de un equipo y
para ceder a las propias posiciones a favor de la colaboración grupal. En relación
con esto se considera también el deseo activo de tomar responsabilidades para que
el esfuerzo colectivo dé resultado y la actitud de contribuir y aportar a las decisiones
del equipo” (Hossiep y Paschen, 2006:26-27)
• Es importante establecer una clara relación entre lo que significa el trabajo en equipo y lo
que buscan los empleadores en la actualidad, y porqué se convierte en una competencia
altamente valorada. Por ejemplo:
o La interacción promueve el aprendizaje al compartir conocimientos.
o La relación entre áreas es fundamental para lograr objetivos comunes.
o El individualismo no suele encontrarse entre los valores que generalmente promueven
las empresas, organizaciones o instituciones.
• Se sugiere promover una “lluvia de ideas” entre los participantes referida a aquellos
elementos que dificultan el trabajo en equipo (excesivo individualismo, intolerancia a los
“ritmos” de los demás, y trabajar en la identificación colectiva de medidas de acción para
neutralizar su efecto o eliminarlos.
------------------------------------- INTERMEDIO 15 MINUTOS -------------------------------------
92
Postgrado UPC
Actividad 3.3.
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Exposición participativa del facilitador: orientación a la acción.
• Reconocer la orientación a la acción como una competencia clave para el
Objetivos
éxito profesional.
• Obtener lineamientos para el desarrollo de la orientación a la acción.
• Video: Heineken – The Candidate (Heineken, 2013)
Material
https://www.youtube.com/watch?v=j5Ftu3NbivE&list=TLSVWoVs1lh0c
• Perfil de resultados de la evaluación de personalidad y competencias.
Fortalecimiento de
competencias profesionales:
Tiempo
30 minutos
Eje temático
orientación a la acción /
proactividad
• Para promover la discusión sobre la competencia “Orientación a la acción” se presenta el
video titulado “El candidato” perteneciente a la marca de cerveza Heineken.
• Elementos a destacar en la discusión del video:
o El video muestra una situación de evaluación de selección de personal, donde las
personas deben hablar acerca de determinadas cualidades o características personales.
Lo observado en el video ayuda a remarcar la importancia de que lo que uno dice acerca
de uno mismo debe ser siempre “comprobable” en las acciones del día a día.
o El candidato fue “más allá” de lo que se espera de alguien que va a una entrevista de
selección, no tuvo reparos en hacer lo que creía correcto y tomo acción sobre las
circunstancias.
• Luego de la discusión, se debe invitar a los participantes a revisar en su perfil de resultados
de la evaluación de personalidad y competencias, aquel que hace referencia a la orientación
a la acción. Es importante que puedan valorar si el resultado obtenido resulta suficiente para
el tipo de trabajo que se encuentran realizando o aspiran a realizar a corto y mediano plazo
o si hay alguna brecha que cubrir.
• La definición de orientación a la acción que proponen Hossiep y Paschen(2006), autores de
la prueba que fue aplicada a los estudiantes, versa sobre la siguiente información:
93
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
“Las personas con puntuaciones altas están dispuestas a pasar rápidamente a la
acción, a transformar decisiones en acciones destinadas a la consecución de objetivos
y también tratan de proteger las acciones que están en curso contra distracciones o
interrupciones” (Hossiep y Paschen, 2006:21)
“(…) Las personas orientadas a la acción muestra una actividad incesante, en cuanto
se toma una decisión tratan de poner sus ideas en práctica y concentran sus energías
en la acción misma, lo que les puede llevar a ignorar informaciones adicionales o a
incurrir en distracciones. De acuerdo con las investigaciones recientes no puede
decirse que las personas orientadas a la acción actúan de una forma mejor o con
objetivos más claros pero sí es cierto que necesitan menos tiempo para empezar sus
actividades” (Hossiep y Paschen, 2006:26)
• Es importante establecer una clara relación entre lo que significa la orientación a la acción y
lo que buscan los empleadores en la actualidad, y porqué se convierte en una competencia
altamente valorada, ya que se asocia con rapidez, capacidad de concentración, foco en
objetivos, aprovechamiento del tiempo.
• Se sugiere promover una “lluvia de ideas” entre los participantes referida a aquellos
elementos que “juegan en contra” la orientación a la acción. Algunos podrían ser:
o Inseguridad sobre qué hacer o cómo hacerlo, temor a equivocarse o fracasar.
o Dificultades de concentración.
o Dificultades para planificar las actividades (y definir por dónde empezar).
o Flojera, cansancio.
• Finalmente, se debe trabajar en la identificación colectiva de medidas de acción para
neutralizar o eliminar algunos (o todos) los elementos negativos que se hayan mencionado
como perjudiciales a la orientación a la acción.
Role Play “Naranjas para el personal” + Exposición participativa del
Actividad 3.4.
facilitador: proactividad.
• Reconocimiento de la proactividad como un elemento clave para el éxito
Objetivos
profesional en el mundo laboral.
• Obtener lineamientos para el desarrollo de la proactividad.
94
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
• Guión para escenificar el role play.
Material
• DVD de la película Invictus (Eastwood, 2009)
Fortalecimiento de
competencias profesionales:
Tiempo
35 minutos
Eje temático
orientación a la acción /
proactividad
• Covey, S. (1989) Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. México:
Lectura
recomendada
(facilitador y
participantes)
Paidós. (Hábito 1: Ser proactivo).
• Frankl, V. (1980) El hombre en busca de sentido. Barcelona: Herder.
• La escena a representar corresponde a una historia citada por Temple (2010) para ilustrar el
concepto de proactividad (entre otros) y como se constituye en un elemento vital para el
éxito en el mundo laboral.
• El ejercicio requiere de cuatro voluntarios para la escenificación de la historia. Una vez que
se cuenta con los mismos se les asigna los roles: narrador, José, gerente y Fernando, y se
les entrega el guión, el cual se cita a continuación:
NARANJAS PARA EL PERSONAL
NARRADOR:
José trabajaba en una empresa desde hacía dos años.
Siempre fue muy serio, dedicado y cumplidor de sus obligaciones.
Llegaba puntual y estaba orgulloso de que en dos años nunca había recibido
una amonestación. Cierto día, buscó al gerente para hacerle un reclamo:
JOSÉ:
Señor, trabajo en la empresa hace dos años con bastante esmero y estoy a
gusto con mi puesto, pero siento que he sido postergado. Mire, Fernando
ingresó a un puesto igual al mío hace solo seis meses y ya ha sido promovido
a supervisor.
GERENTE:
¡Uhmm!, mientras resolvemos esto, quisiera pedirte que me ayudes a resolver
un problema:
Quiero dar fruta al personal para la sobremesa del almuerzo de hoy. En la
bodega de la esquina venden fruta. Por favor, averigua si tienen naranjas.
95
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
NARRADOR:
José se esmeró en cumplir con el encargo y en cinco minutos estaba de vuelta.
GERENTE:
Bueno José ¿qué averiguaste?
JOSÉ:
Señor, tienen naranjas para la venta.
GERENTE:
¿Y cuánto cuestan?
JOSÉ:
¡Ah! No pregunté por eso, señor.
GERENTE:
¿Hay alguna fruta que pueda sustituir a la naranja?
JOSÉ:
No sé, señor, pero creo…
NARRADOR:
El gerente tomó el teléfono y mandó llamar a Fernando. Cuando se presentó,
le dio las mismas instrucciones que le diera a José, y en diez minutos estaba
de vuelta. Cuando retornó, el gerente preguntó:
GERENTE:
Bien, Fernando, ¿qué noticias me tienes?
FERNANDO:
Señor, tienen naranjas, suficientes para atender a todo el personal, y si prefiere
también tienen plátano, papaya, melón y mango.
La naranja está a 1,5 soles el kilo; el plátano a 2,2; el mango, 0,9 el kilo; la
papaya y el melón, 2,8 soles el kilo.
Me dicen que si la compra es por cantidad, nos darán un descuento del 8%.
He dejado separada la naranja, pero si usted escoge otra fruta debo regresar
para confirmar el pedido.
GERENTE:
Muchas gracias, Fernando, pero espera un momento. (Se dirige a José):
¿José, qué me decías?
JOSÉ:
Nada, señor. Eso es todo. Muchísimas gracias, con su permiso.
• Finalizada la escenificación es importante recoger de los participantes sus impresiones y
comentarios sobre lo que han observado, invitándolos a analizar el comportamiento y
actitudes de los personajes José y Fernando.
• Se sugiere elaborar una definición colectiva de proactividad, anotando en la pizarra la lluvia
de ideas que surja en los participantes. Es importante que los participantes comprendan la
proactividad como una suma de elementos entre los que pueden surgir: iniciativa,
anticipación, hacer un poco más, pero sobre todo, hacerse responsable y decidir cómo se
va a reaccionar.
96
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
• Sobre este último punto, resulta de particular utilidad mostrar e invitar a la reflexión sobre el
planteamiento de Covey (1989) acerca de la proactividad y la diferencia con la reactividad,
así como la acción del “círculo de influencia” sobre el “círculo de preocupación”:
o La persona reactiva, “reacciona” ante lo que le sucede; es decir, espera que algo suceda
para responder a ello y hacerle frente, arriesgándose a no estar preparada para ello.
o La persona proactiva, “se anticipa” a lo que puede suceder y se prepara para responder
y hacer frente a ello. Va más allá de lo que le piden o se espera de ella, por ende, tener
iniciativa para actuar, siempre orientada hacia el logro de objetivos claramente definidos.
Gráfico 13: Círculos de influencia
En el círculo de
preocupación hay
cosas sobre las que no
tenemos control y
otras sobre las que si
Circulo de preocupación
Circulo de
influencia
Las cosas sobre las
que sí podemos hacer
algo, están en el
círculo de influencia
Las personas proactivas centran sus esfuerzos en la ampliación del círculo de
influencia. Las personas reactivas se centran en el círculo de preocupación y
se sienten víctimas de las circunstancias.
Fuente: Covey (1989)
• Para invitar a la reflexión de los participantes, resulta interesante hacer referencia a Víctor
Frankl, autor del libro “El hombre en busca de sentido” (1980) en el que narra cómo
sobrevivió a las penurias de los campos de concentración en el contexto del holocausto. A
él se atribuye el haber acuñado el concepto de proactividad, definiéndolo como la libertad de
escoger nuestra actitud frente a las situaciones que debemos enfrentar.
• Para cerrar se sugiere la presentación de la escena de la película Invictus (Eastwood, 2009)
donde se describe las condiciones en las que vivió Nelson Mandela durante su estadía en
prisión y se puede escuchar el poema que, en sus palabras, lo ayudó a sobrevivir, el cual es
un claro ejemplo de cómo elegir una actitud frente a circunstancias adversas.
------------------------------------- FIN MÓDULO II / BLOQUE 3 -------------------------------------
97
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
2.7.4. BLOQUE 4
MÓDULO II
/
BLOQUE 4
Presentación de resultados grupales de la evaluación de personalidad y
Actividad 4.1.
competencias: identificación de tendencias.
• Identificar aquellas competencias que –como grupo- han evidenciado ser
Objetivos
aquellas que requieren ser fortalecidas, de acuerdo al perfil del egresado
de la Universidad.
• Presentación sobre resultados grupales de la evaluación de personalidad y
Material
competencias.
• Separata con resultados grupales.
Fortalecimiento de
Tiempo
35 minutos
Eje temático
competencias profesionales
• Toda Universidad debe contar con un perfil general del egresado o alguna declaración que
identifique las aspiraciones que se tienen respecto al desempeño esperado de sus ex
alumnos en el mundo laboral, independientemente de la carrera de la cual hayan egresado.
• El facilitador tiene tres tareas específicas:
o En primer lugar, debe analizar e identificar dentro de las características de personalidad
y competencias evaluadas, aquellas que más se alineen con el perfil del egresado, es
decir, aquellas que se espera puedan evidenciarse en el desenvolvimiento profesional
específico de los egresados de la Universidad a la que pertenecen los participantes.
o Luego, a la luz de los resultados obtenidos por el grupo de participantes, deberá
identificar aquellas competencias que evidencien la necesidad de ser fortalecidas y/o
desarrolladas para contribuir al alcance del perfil del egresado.
o En un tercer momento, y con el fin de justificar las actividades que se realizaran dentro
de este bloque, el facilitador deberá elaborar una presentación del perfil del egresado y
su vinculación con las características de personalidad y competencias evaluadas, así
como las tendencias encontradas en los resultados grupales.Esta presentación debe
98
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
servir para que los participantes encuentren lógica y sentido a las actividades propuestas
dentro del bloque, las cuales se desarrollarán luego de esta presentación.
Las actividades a desarrollar dentro de este bloque, responderán a las
necesidades de fortalecimiento de las competencias identificadas en el
Actividad 4.2.
análisis de los resultados grupales de la evaluación de personalidad y
competencias.
• Reconocer la importancia de las competencias elegidas como claves para
Objetivos
el éxito profesional y el alcance del perfil del egresado de la Universidad.
• Obtener lineamientos para el desarrollo de las competencias identificadas.
Material
• De acuerdo a las necesidades de las actividades planteadas.
Tiempo
100 minutos disponibles
Fortalecimiento de
Eje temático
competencias profesionales
• Las actividades que se desarrollarán dentro de este bloque deben estar orientadas a que los
participantes obtengan los lineamientos básicos para fortalecer y desarrollar las
competencias que se identificaron en la presentación que dio inicio al bloque.
• Se sugiere al facilitador seguir la línea planteada en este manual para el desarrollo de las
actividades y contenidos: un enfoque práctico y dinámico con un marco teórico referencial.
------------------------------------- FIN MÓDULO II / BLOQUE 4 -------------------------------------
99
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
2.7.5. BLOQUE 5
MÓDULO II
Actividad 5.1.
/
BLOQUE 5
Dinámica “Círculos concéntricos”
• “Romper el hielo”.
• Promover el conocimiento de los participantes.
Objetivos
• Introducir el concepto de “networking” y su importancia en el mundo
laboral.
• Presentación en Power Point
Material
• Video de Gonzalo Begazo en CADE 2009
Herramientas para la
Tiempo
40 minutos
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
• Ibarra, H., & Hunter, M. (Enero de 2007). Cómo los líderes crean y utilizan
Lectura
recomendada
(facilitador y
participantes)
sus redes. Harvard Business Review, 85(1), 36-43.
• Temple, I.(2010) Usted S.A.: Empleabilidad y Marketing Personal. Lima:
Norma. (Capítulo 5)
•
Se trata de una dinámica ampliamente conocida y utilizada para favorecer el intercambio,
la comunicación y lograr un ambiente relajado y distendido.
•
Se pide a los participantes que formen dos círculos de igual número de participantes, uno
al interior del otro. Aquellos que se encuentran en el círculo “interior” deben “mirar hacia
afuera” y los del círculo exterior “mirar hacia adentro” de modo que queden “parejas” de
personas que se miran una a la otra. Ver ejemplo:
100
Postgrado UPC
•
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Se pide a los participantes que se presenten y saluden, diciendo al menos su nombre,
apellido y carrera a la que pertenecen; luego se les da un tema o pregunta sobre la cual
pueden conversar por un minuto o dos.
•
Cuando termina el tiempo indicado para cada pregunta, se pide que uno de los dos
círculos se mueva un “x” número de personas a la derecha o la izquierda, de modo que
cambien de persona y puedan tener la oportunidad de conversar con varios durante la
duración de la dinámica (6 a 8 cambios).
•
Algunas preguntas sugeridas para la dinámica son las siguientes:
1. ¿Por qué escogiste la carrera que estudias?
2. ¿En dónde te gustaría trabajar a futuro? (empresa o institución, giro de negocio,
empresa personal…) ¿y por qué?
3. ¿Cuáles han sido tus cursos favoritos y cursos “pesadilla” en la universidad?
4. ¿De qué profesores tienes un buen recuerdo y por qué?
5. ¿Qué haces aparte de estudiar en la Universidad? (deporte, trabajo, arte, idiomas,
etc.) Si no haces nada más por el momento ¿Qué te gustaría hacer?
6. ¿Cuál es el último libro que leíste o película que viste? ¿Qué tal?
7. ¿Tienes alguna afición? Juegos, colecciones, etc.
8. Si en este momento tuvieses que poner a alguien de “referencia” en tu CV ¿quién
crees que podría ser y por qué?
9. Si pudieras ser un súper héroe de ficción ¿Qué poder o talento te gustaría tener y
por qué?
10. ¿Cuál crees que será el principal reto de entrar de lleno a la vida profesional?
•
Cada vez que los alumnos cambian de persona para conversar, se enfatiza en que se
presenten con su nombre y apellido, carrera que estudian, etc. Elementos que los ayuden
a recordarse.
•
Finalizada la rueda de preguntas se mencionan algunas de ellas y se invita a algunos
voluntarios a que recuerden con quién conversaron en esa pregunta y que información
intercambiaron.
•
Se señala que esta dinámica ha servido para:
101
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
o Conocerse entre los compañeros con los que se va a trabajar durante el curso/taller,
enriquecerse de las experiencias de otros, romper el hielo.
o Reconocer y valorar la importancia de aquellas cosas “fuera de lo estrictamente
académico” que dicen mucho de nosotros, nos hacen diferentes, atractivos y valiosos.
o Trabajar en el concepto de “red de contactos” o “network” y la importancia de trabajar
en el “networking” como una valiosa herramientaen elmundo profesional, que
eventualmente puede generar oportunidades de movilización y crecimiento. Se puede
invitar a los participantes a mirarse entre ellos y mientras se les dice que “No sabemos
cuál será el futuro de quienes están ahora en esta aula… más adelante puede ser una
red de contactos interesante”
•
A manera de cierre se presenta el video de Gonzalo Begazo, Vicepresidente de
Administración y Finanzas del grupo AJE, durante su participación en la CADE
Universitarios 2009, donde habla de la importancia del “networking”, y de “hacer algo más”
aparte de dedicarse a la profesión que se haya elegido.
•
Información sobre el video:
Se trata de la CADE Universitarios 2009. Gonzalo Begazo fue invitado a participar cuando
aún trabajaba en Google, donde llegó a uno de los responsables de finanzas de la
compañía. Él vivió toda su niñez en La Oroya y se trasladó a Lima para estudiar en la
Universidad del Pacífico, en donde acabó dos carreras (Administración 1996/ Contabilidad
1997). Trabajó en IBM y Microsoft antes de llegar a Google. A pesar de vivir muchos años
en el extranjero, nunca se desligó del Perú ya que asesoraba a microempresarios
nacionales en proyectos relacionados con tecnología. Luego, regresó al país para asumir
el cargo deVicepresidente Ejecutivo de AJE, una de las empresas peruanas más
importantes de los últimos años, responsable de la producción de Kola Real, Big Cola,
Agua Cielo, etc.
102
Postgrado UPC
Actividad 5.2.
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Ejercicio “Googléate”
• Introducir el tema de la presencia en redes sociales e internet, permitiendo
Objetivos
a los participantes la evaluación de la suya propia.
• Computadoras, laptops o cualquier dispositivo que permita el acceso y
visualización de información en Internet. Se puede realizar la actividad en
Material
laboratorio de informática.
• Ficha guía “Googléate”
Herramientas para la
Tiempo
30 minutos
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
Lectura
Temple, I.(2010) Usted S.A.: Empleabilidad y Marketing Personal. Lima:
recomendada
(facilitador y Norma. (Capítulo 5)
participantes)
•
De manera previa al desarrollo de este bloque, se debe haber avisado a los participantes
para que traigan una laptop u otro dispositivo que permita el acceso y visualización de
información en Internet.
•
El ejercicio a realizar consiste en el análisis de la información obtenida luego de realizar
las siguientes búsquedas en Google (Web, Imágenes y Video):
o Nombres y apellido paterno
o Nombres y apellidos completos
•
Los participantes contarán con una ficha guía que les permitirá organizar y evaluar la
información que vayan encontrando. Las preguntas de la ficha guía son:
o ¿Tienes muchos homónimos?
o ¿Aparece información que no ha sido consignada por ti?
o ¿Figuran datos de contacto?
o ¿Aparece información que te sorprende encontrar?
o ¿Cómo evaluarías el contenido de los videos y fotografías en las que apareces?
o ¿Consideras que la información encontrada contribuye a (o es coherente con) tu
imagen profesional?
o ¿Consideras que hay información perjudicial a tu imagen profesional?
103
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
o ¿Qué podrías hacer para mejorar tu presencia en la Internet y en las redes sociales?
•
Finalizada la búsqueda y la recopilación de la información se invita a los participantes a
compartir algunos de los hallazgos encontrados y se da paso a la siguiente actividad que
abordará el tema de la importancia de la presencia en redes y el marketing personal
dentro de las mismas.
------------------------------------- INTERMEDIO 15 MINUTOS -------------------------------------
Actividad 5.3.
Exposición participativa: presencia en Web y Redes Sociales
• Posicionar entre los participantes la importancia de la presencia en Web y
Objetivos
redes
sociales
para
efectos
de
búsqueda
de
oportunidades
y
posicionamiento profesional.
• Video: Redes sociales para contratar personal - Entrevista a Jimena
Mendoza
de
LHH-DBM
Perú
(DBM
Perú,
2012)
https://www.youtube.com/watch?v=gyv2vjW-ahw
Material
• Computadoras, laptops o cualquier dispositivo que permita el acceso y
visualización de información en Internet. Se puede realizar la actividad en
laboratorio de informática.
Herramientas para la
Tiempo
60 min
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
•
De manera previa al inicio del bloque se debe informar a los participantes que se trabajará
con el perfil de LinkedIn. En caso alguno no cuente con el mencionado perfil deberá
crearlo para poder trabajar sobre el mismo. En caso algún participante muestre alguna
resistencia a participar de esta red social, se debe informar que pasado el desarrollo del
bloque, si es su decisión, puede cancelar la cuenta.
•
Se sugiere iniciar con datos estadísticos que validen una realidad: las redes sociales se
utilizan para fines de reclutamiento y selección. Por ejemplo, en el video sugerido, se
puede acceder a un video publicado el 07/08/2012, cuyo contenido es una entrevista a
Jimena Mendoza, en ese entonces Gerente de Proyectos de LHH - DBM Perú, en Portal
104
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Financiero de Canal N, en donde informó que se aplicó una encuesta para entender el uso
de redes sociales entre ejecutivos en el Perú, para fines de búsqueda de talento, selección
y contratación. El video incluye cuadros estadísticos de resultados y resulta de particular
interés pues hace referencia directa a la realidad que se quiere presentar y a nivel local.
•
La presentación de los datos estadísticos sugeridos junto a los hallazgos encontrados en
el ejercicio “Googléate”, debe servir para llevar a los participantes a reconocer la
importancia de:
o Cuidar lo que se publica en internet y dónde se publica.
o La importancia de mantener perfiles actualizados y que brinden información que aporte
a la imagen profesional.
o Contar con un perfil de LinkedIn, siendo la red social más utilizada para fines de
selección de personal.
•
Es importante motivar a los participantes a explorar recursos en internet que les faciliten el
poder manejar su marca personal y ponerla al servicio de sus carreras y su actividad
profesional.
•
Con relación a lo mencionado en el punto anterior y para complementar el ejercicio
“googléate”, una primera y sencilla herramienta que se puede presentar a los participantes
es
la
herramienta
de
Google
“Gestiona
tu
reputación
on
line”
(https://support.google.com/accounts/answer/1228138?hl=es). Teniendo en cuenta que el
buscador de Google suele ser el primer lugar para buscar información sobre una persona
(tal cual se ha hecho en el ejercicio anterior), esta herramienta permite controlar lo que
otros usuarios pueden “ver” como resultado de la búsqueda. A través de la creación de un
perfil de Google+, esta herramienta permite eliminar contenidos, cambiar resultados de
búsqueda y recibir notificaciones cuando aparezca información personal en la web.
•
Hasta aquí se ha explorado la presencia en Internet y remarcado la importancia de estar
presente en las redes sociales. Hay que resaltar que los contenidos de todas las redes
sociales deben ser coherentes y reconocer que una activa participación en las mismas es
una vía para ser reconocido y asociado a aquello que se publica.
105
Postgrado UPC
•
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
Lo que resta del tiempo dentro del bloque debe ser destinado a un recorrido por el perfil de
LinkedIn de los participantes, donde se destaquen los principales puntos, por ejemplo
aquellos relacionados con la página de perfil:
o Foto: formalidad, profesionalismo, visibilidad.
o Titular (junto al nombre): debe definir aquella habilidad profesional en la que destacan.
o Extracto: explicar por qué estás en LinkedIn y qué beneficios puedes generar a
aquellos que se ponen en contacto contigo. Se sugiere incluir el correo de contacto.
o Especialidades: listado de palabras clave específicas de la industria (en caso de estar
trabajando o tener experiencia) o funciones realizadas.
o Experiencia: párrafos breves que hagan referencia a responsabilidades asumidas,
logros alcanzados y especialidades desarrolladas. El uso de palabras clave referidas a
la industria de interés permitirá una mayor visibilidad del perfil en las búsquedas.
o Importancia de participar en grupos: los grupos se organizan alrededor de un tema
particular y permiten a las personas ser visibles dentro de un mercado objetivo.
------------------------------------- FIN MÓDULO II / BLOQUE 5 -------------------------------------
106
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
2.7.6. BLOQUE 6
MÓDULO II
/
BLOQUE 6
Entrevista laboral: Role Play en base al CV + resultados de las pruebas
Actividad 6.1.
aplicadas.
•
Objetivos
Ejercitar en los participantes las habilidades para responder y manejar
preguntas en un proceso de entrevista basado en la información
recopilada con herramientas utilizadas en el módulo.
• CV de los participantes.
Material
• Perfiles y resultados de pruebas y ejercicios desarrollados durante el
módulo II.
Herramientas para la
Tiempo
120 minutos
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
• La entrevista de selección probablemente ya no sea una novedad para los participantes,
quienes al momento de participar en este bloque ya deben contar al menos con una
experiencia pre profesional.
• Detenerse en la descripción de la entrevista de selección, los tipos de entrevista existente,
las preguntas frecuentes, etc. Sería, a estas alturas, percibido como algo muy teórico o
repetitivo, puesto que – cabe recordar – ya se abordó el tema en el módulo I, cuando los
participantes se encontraban por iniciar sus prácticas pre profesionales.
• El objetivo de esta sección del bloque es ejercitar las habilidades personales dentro de la
entrevista y utilizar toda la información que sobre ellos mismos han recopilado los
participantes para la elaboración de respuestas sólidas en cuanto a estructura y contenido.
• Es importante invitar a los participantes a comportarse con naturalidad y a describirse a sí
mismo y a sus carreras con normalidad: “procurando destacar sus logros y experiencias, sin
exagerarlos, sin tratar de buscar ni aceptación ni persuadir al otro de las grandes cualidades
que le capacitan para el puesto. Responde a las preguntas, hace a su vez preguntas
oportunas y contribuye a un buen clima y fluidez de la entrevista” (Medina, 2012)
107
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Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
• Respecto a lo planteado por Medina (2012) con relación a las “preguntas oportunas”, es
importante recoger la opinión de los participantes al respecto ¿Qué pregunta considerarían
“inteligente” en el proceso de selección? Sobre las respuestas de los participantes es
importante precisar:
o NUNCA hablar sobre el sueldo, incluso ante la pregunta directa por las expectativas
salariales. Al inicio de la vida profesional un candidato debe estar informado del
promedio salarial que se ofrece a un recién egresado. Se debe dar mayor valor a la
posibilidad de formar parte de una empresa u organización, asumiendo que las mismas
ya deben contar con un monto fijo asignado para el sueldo de la posición a ocupar.
o Las mejores preguntas serán siempre aquellas relacionadas a la investigación previa que
se haya realizado sobre la empresa o institución y el puesto de trabajo a ocupar. Algunos
ejemplos propuestos por Bermejo Campos (S.f.):
•
¿Qué espera la empresa de la persona que ocupe el puesto?
•
¿Tiene la empresa planes de expansión a futuro?
•
¿Existe un programa de formación permanente para empleados de mi nivel?
•
¿Se trata de un puesto nuevo, o de un puesto que existía ya?
•
¿Existe algún sistema de evaluación del desempeño?
•
¿A qué puesto ha pasado la persona que antes ocupaba el puesto? o ¿por qué
razones abandonó la empresa?”
•
¿Qué edad tiene el resto de miembros del departamento?, ¿cuál es su formación?,
¿llevan mucho tiempo en la empresa?
• Las preguntas que formarán parte de la simulación de entrevistas, han sido elegidas
intencionalmente en la medida que permiten incorporar a las respuestas la información
recopilada a través de las pruebas aplicadas y los ejercicios realizados por los participantes
durante el módulo.
• Se debe invitar a los participantes a revisar los perfiles de resultados y fichas de trabajo de
manera previa al turno de simulación y, mientras otro compañero es entrevistado, revisar
también sus documentos pensando en qué responderían si ellos fuesen los que enfrentasen
esa pregunta.
108
Postgrado UPC
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
• Para iniciar la rueda de Role Play de entrevistas, el facilitador debe pedir un voluntario que
asuma el rol de entrevistado y proceder con la simulación. Cada participante debe entregar
su CV al facilitador quien podrá orientarse sobre los contenidos del mismo para profundizar
en la entrevista.
• A continuación se presenta una relación de preguntas que se pueden escoger, con el
recurso de información o pautas a las que el participante podría recurrir para dar sus
respuestas (se debe motivar a que revisen esa información y sigan las pautas propuestas):
Tabla 4: Preguntas / Recursos Role Play Entrevista Laboral
Preguntas
Cuénteme un poco acerca de usted
Recursos
• CV
• FODA personal (fortalezas)
• Matriz
¿Por qué elegiste tu carrera?
• Motivaciones,
perspectivas,
oportunidades, planes personales.
¿Por qué deberíamos contratarte?
• CV
• FODA personal (fortalezas)
• Perfil de resultados de evaluación de
personalidad y competencias
¿Qué evolución te gustaría que tuviese tu
• Anclas de carrera
carrera profesional?
• FODA personal (oportunidades)
¿Cuáles son tus principales debilidades?
• FODA personal (debilidades)
(o aspectos de mejora)
• Perfil de resultados de evaluación de
personalidad y competencias
• Importante
hacer
referencia
a
la
necesidad de hablar sobre lo que se está
haciendo para trabajar en la debilidad.
¿Qué te motiva a dar el máximo en lo que
• Anclas de carrera
haces?
Cuéntame alguna situación difícil que
• Descripción de la situación  estrategia
109
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
hayas experimentado en tu experiencia pre
aplicada  resultado.
profesional y cómo la manejaste
¿Cuáles son sus expectativas salariales?
¿Tienes alguna pregunta?
• Recomendaciones
sobre
preguntas
adecuadas (“inteligentes”)
Fuente: elaboración propia.
• Es importante precisar a los participantes que se trata de preguntas generales, aplicables a
múltiples puestos de trabajo.
• Finalizada cada simulación, se debe pedir feedback a los participantes que han sido
espectadores respecto al comportamiento del entrevistado (atención al comportamiento no
verbal), la calidad de sus respuestas, la actitud y si finalmente ellos decidirían contratarlo.
• El facilitador puede ejercer de entrevistador en tres o cuatro simulaciones y luego podría
pedir a algún participante que asuma ese rol.
• La dinámica del ejercicio de simulación dependerá claro está de la experiencia del facilitador
como entrevistador y de cómo este motive a los participantes a utilizar los recursos
trabajados durante el módulo II en beneficio de su desenvolvimiento en los procesos de
selección de personal.
• En caso de contar con un grupo de 25 participantes (máximo sugerido para la realización de
estas actividades), las simulaciones podrían realizarse dividiendo al total en dos o tres
subgrupos, de modo que todos puedan pasar por la experiencia de simulación. Esto
implicará la coordinación y capacitación de los otros facilitadores para poder orientar a los
participantes en el uso de los recursos trabajados.
------------------------------------- INTERMEDIO 15 MINUTOS -------------------------------------
Presentación de recursos de la universidad para el desarrollo profesional de
Actividad 6.2.
los ex alumnos.
• Informar a los participantes acerca de los recursos con los que cuenta la
Objetivos
Universidad para facilitar su proceso de búsqueda de oportunidades
laborales y desarrollo profesional continuo.
110
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
• Presentación
Material
• Separatas, documentos, brochures, merchandising de la asociación de
graduados / egresados.
Herramientas para la
Tiempo
15 minutos
Eje temático
inserción en el mundo
laboral
• Las instituciones educativas de nivel superior cuentan con redes y/oasociaciones de
graduados o egresados que brindan una serie de beneficios a los mismos. Para fines del
programa de fortalecimiento de competencias profesionales, resulta de particular
importancia que los participantes cuenten con información y referencias puntuales acerca de
los beneficios que ofrezcan estas redes / asociaciones, particularmente los vinculados a
desarrollo profesional, oportunidades laborales, beneficios para el estudio de postgrados y
demás actividades relacionadas al desarrollo profesional.
• A fin de que los participantes cuenten con herramientas para la inserción en el mundo
profesional y para la mejora continua de sus propias competencias, se considera importante
que conozcan acerca de procedimientos y facilidades a las que pueden acceder como parte
de la institución.
• Para la realización de esta actividad, se sugiere invitar a representantes del área pertinente
para que puedan absolver directamente las dudas que participantes puedan tener.
------------------------------------- FIN MÓDULO II / BLOQUE 6 -------------------------------------
111
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
2.8. Evaluación
Los módulos que componen el Programa de Fortalecimiento de Competencias Profesionales,
preceden a dos momentos específicos:el inicio de las prácticas pre profesionales y la inserción
en el mundo profesional posterior al egreso del pregrado universitario.
Tal como se planteó al inicio de este trabajo, los contenidos desarrollados dentro de cada
módulo responden a la necesidad de fortalecer competencias y adquirir herramientas que
redunden en un mejor desenvolvimiento y desempeño de los participantes en los momentos
señalados anteriormente.
Se plantea dos momentos de evaluación para cada módulo del programa:
•
Al finalizar el último bloque, una evaluación enfocada en el rol del facilitador y la
satisfacción con aspectos relacionados a la estructura, contenidos y estrategias
utilizadas dentro del módulo.
•
Una evaluación posterior, una vez que los participantes se encuentren ya
desempeñándose
como
practicanteso
como
profesionales
egresados
de
su
especialidad. Esta evaluación estaría enfocada en la valoración del impacto y
contribución de los contenidos realizados de acuerdo a los objetivos planteados para
cada módulo. Esta evaluación puede realizarse de manera virtual y en coordinación
con la oficina responsable de la gestión de las prácticas pre profesionales (la cual
reportaría que participantes ya se encuentran practicando) y la asociación de
egresados o la organización que realice el seguimiento a los mismos.
Los formatos que se proponen para la realización de las mencionadas evaluaciones se
encuentran en el anexo 9 del presente documento.
Se considera que la evaluación posterior a la finalización del módulo II debe formar parte del
proceso de seguimiento que debería realizarse a los egresados de una universidad, dentro del
cual la comunicación con los principales empleadores de los mismos constituye un proceso
fundamental para la evaluación del impacto de las estrategias utilizadas en el proceso formativo
112
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
del pregrado, determinando así si este está respondiendo a las expectativas de los egresados,
del mercado laboral y de la sociedad en general.
Como proyecto que se derivaría de lo planteado en el presente trabajo, y en coordinación
directa con la unidad responsable de la gestión de las prácticas pre profesionales dentro de la
Universidad, se sugiere para el caso específico de los practicantes pre profesionales, el
desarrollo de instrumentos de evaluación de desempeño que permitan directamente a los
responsables de la selección de personal y luego a los empleadores, dar retroalimentación
precisa y objetiva sobre el cómo se están manifestando las competencias trabajadas.
2.9. Proyecto complementario de Gestión del Conocimiento
Los participantes de cada módulo del Programa de Fortalecimiento de Competencias
constituyen una comunidad de jóvenes en proceso de inserción al mundo laboral / profesional;
como tales, comparten ciertas características: enfrentan de manera regular procesos de
reclutamiento y selección de personal; experimentan en nuevos puestos de trabajo, áreas,
empresas y sectores industriales; se encuentran en la búsqueda de oportunidades que les
permitan aprender, adquirir experiencia y en muchos casos definir un área de interés
profesional.
En este proceso de búsqueda y aprendizaje en el que enfrentan escenarios desconocidos e
inciertos, comienzan a generar conocimiento basado en la experiencia, que complementa lo
aprendido en los módulos del programa. La propuesta se centra en desarrollar un espacio que
permita gestionar el conocimiento adquirido y ponerlo al servicio de los estudiantes y demás
involucrados en labores formativas en la Universidad.
A través de una interfaz, que podría ser desarrollada por especialistas internos (pertenecientes
a áreas de informática, ingeniería de soluciones, gestión de tecnologías, o afines) o externos a
la Universidad, los alumnos podrán compartir su experiencia en procesos de selección de
personal y práctica pre profesional, convirtiéndola en datos, información y conocimiento
accesible.
113
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Cada vez que un estudiante participe en un proceso de selección, podrá ingresar a la
plataforma y llenar un formato, cuyos campos deberían referirse en principio a los siguientes
aspectos:
1. Nombre de la empresa (con posibilidad de direccionamiento a la página web y acceder así a
la información contenida en esta)
2. Etapas y duración. Por ejemplo:
• Etapa 1: evaluaciones en línea – no presencial. Pruebas de aptitudes y psicológicas.
Tiempo: 45 minutos en un solo día – día 1.
• Etapa 2: dinámica grupal – presencial. Presentación personal y trabajo en equipo en la
resolución de un conflicto que se planteó a ocho participantes. Tiempo: una hora en un
solo día – día 2.
• Etapa 3: primera entrevista - presencial. Área de recursos humanos: indagación de
conocimientos acerca de la empresa, interés en el puesto, expectativas salariales,
disponibilidad de horario. Tiempo: 10 minutos en un solo día – día 2.
• Etapa 4: segunda entrevista – presencial. Jefe directo: expectativas de desempeño,
planteamiento de situaciones para propuesta de soluciones, interés en el área,
exploración de conocimientos básicos, evaluación de fluidez oral en el idioma inglés.
Tiempo: 35 minutos en un solo día – día 3.
• Etapa 5: exámenes médicos – presencial. Análisis de sangre, orina, placas de torax,
despistaje visual y auditivo. Tiempo: una hora y media en un solo día – día 4.
• Etapa 6: inducción – presencial. Tiempo: 2 horas en un solo día – día 5.
3. Valoración del nivel de dificultad / exigencia del proceso (a través de un calificador o rating
de estrellas o puntos).
4. Impresión general del proceso: evaluación cualitativa opcional.
Contar con información sistematizada sobre los procesos de selección en los que participan los
estudiantes, beneficiará:
•
A los estudiantes: podrán tener acceso a información referencial respecto a los
procesos de selección en los que eventualmente podrían participar, lo cual tendría el
efecto positivo de calmar la ansiedad frente a la incertidumbre que estos procesos
114
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
generan, pudiendo concentrar su energía en prepararse para un adecuado desempeño
en los mismos.
•
A los facilitadores responsables del desarrollo de contenidos del programa: podrán
contar con ejemplos y casos puntuales y reales en los cuáles enmarcar los contenidos
a desarrollar y reforzar la pertinencia de los mismos (por ejemplo, la importancia de
desarrollar un buen CV, conocer bien a la empresa, prepararse para las entrevistas o
dinámicas de evaluación).
Luego, cuando un estudiante realice prácticas pre profesionales en alguna empresa y
organización, podrá ingresar a la plataforma para compartir información sobre la experiencia de
práctica con un esquema básico como el que se sugiere a continuación:
1. Nombre de la empresa (con posibilidad de direccionamiento a la página web y acceder así a
la información contenida en esta)
2. Giro / Sector industrial
3. Área en la que se ha desempeñado la práctica
4. Puesto / Cargo ocupado
5. Descripción de las principales funciones y responsabilidades
5. Valoración de la empresa como empleadora de practicantes pre profesionales (a través de
un calificador o rating de estrellas o puntos). En este caso la valoración puede ser general o
referida a aspectos específicos de la empresa / organización, por ejemplo: puntualidad en el
pago de la remuneración, instalaciones, oportunidades de capacitación, posibilidad de
desarrollo de línea de carrera, entre otros criterios que podrían interesar a quien considere
la posibilidad de postular a la organización.
En este caso, la información sistematizada sobre experiencias de práctica pre profesional
beneficiará a quienes se encuentran en la búsqueda de oportunidades y/o en el proceso de
definir áreas de interés (a través del conocimiento de las funciones y responsabilidades que un
practicante desempeña en un área determinada), contribuyendo así a la toma de decisiones
con relación al inicio de su vida laboral.
115
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Por otro lado, la Universidad podrá fortalecer la relación con sus principales empleadores y
establecer vínculos con diferentes empresas / organizaciones, a través de la valoración que los
practicantes hacen de las mismas, desarrollando intervenciones (reuniones de feedback,
premiación, reconocimiento y/o beneficios a los mejores empleadores, entre otros) que
permitan a las empresas mejorar su imagen y posibilidades de atraer talento, y beneficiando a
los estudiantes con cada vez mejores lugares para practicar.
Este repositorio de experiencias, de fácil acceso y consulta, podría permitir que los estudiantes
no solo compartan información, sino también se contacten para hacerse consultas específicas
de manera directa – con un desarrollo cuyo formato se acerque al de una red social-
y
anunciar oportunidades profesionales. Podría además ser un espacio que se vincule con la
bolsa de trabajo institucional, constituyéndose en una posibilidad de acceso a información cada
vez más completa.
Finalmente, se considera que la posibilidad de acceder a esta información sistematizada,
permitirá a todos los involucrados en el desarrollo de acciones formativas en la universidad,
contar con data actualizada sobre las demandas del mercado laboral, lo cual habrá de facilitar
la adecuación y/o diseño de acciones formativas que permitan al estudiante y próximo
egresado, estar preparado para responder de manera efectiva a las mencionadas demandas.
116
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3. CONCLUSIONES
•
Se hace evidente la demanda de empresas, estudiantes, padres y centros de
formación, por la formación de competencias que permitan responder de manera eficaz
a diversas exigencias del entorno profesional.
Los mismos actores aspiran a un desempeño efectivo de la actividad profesional, el
desarrollo y satisfacción personal y la adecuada gestión de la empleabilidad.
•
El autoconocimiento, la reflexión, la retroalimentación y la planificación contribuyen a la
utilización estratégica de los propios recursos y a la elección de las competencias a ser
destacadas y fortalecidas.
•
Se hace necesario el desarrollo de instrumentos de evaluación de desempeño que
permitan a los responsables de la selección de personal y empleadores, dar
retroalimentación precisa y objetiva sobre el cómo se están manifestando las
competencias trabajadas y cómo se están utilizando las herramientas adquiridas.
•
La comunicación permanente con el entorno profesional y el acceso a información
sistematizada y actualizada sobre las demandas del mercado, es insumo básico para el
desarrollo y mejora de las acciones formativas que toda institución educativa debe
contemplar.
117
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ANEXOS
122
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ANEXO N° 1
Encuesta de Retroalimentación
Nombre de la persona a evaluar (alumno):
1
Por favor indique su relación con el evaluado:
Fecha:
INTRODUCCCIÓN
Este cuestionario tiene por objetivo analizar las principales fortalezas y oportunidades de
mejora de la persona que lo ha designado para ser uno de sus “evaluadores” en esta encuesta.
Significa que usted ha sido elegido para dar retroinformación útil a la persona evaluada, por lo
que tendrá que analizar, evaluar y priorizar los principales aspectos que distinguen al evaluado.
La encuesta contiene áreas que brindarán información valiosa sobre cómo interactúa el
“evaluado”. Sus percepciones serán muy valiosas en este sentido pues brindará
retroinformación oportuna y necesaria para que la persona evaluada continúe desarrollándose
personal y profesionalmente.
Tendrá la oportunidad de brindar comentarios sobre los principales aspectos de mejora que
ayudarán al desarrollo de su potencial. Es importante que analice pacientemente sus
respuestas y que las mismas estén apoyadas en ejemplos de hechos objetivos y
frecuentes y no en percepciones generales o vagas.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------FORTALEZAS
Analice la forma de interactuar con el evaluado.
¿Cuáles son las 5 principales fortalezas o cualidades que lo distinguen y que ha podido
comprobar en la realidad?
Explique cada una de ellas, apoyándose en ejemplos de la vida real.
1
2
3
4
5
1
Documento adaptado del formato 360° Efectividad Gerencial preparado por la Lic. Judith Bravo de Rueda para el
curso Marketing Personal del programa de Educación Ejecutiva Gerencial 2010-III de la Escuela de Postgrado de la
UPC.
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De las 5 fortalezas o cualidades que corresponden a la forma de interactuar del evaluado
¿Cuáles son las 2 que usted más aprecia y que debiera continuar desarrollando?
1
2
¿Por qué?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
OPORTUNIDADES DE MEJORA
Analice la forma de interactuar con el evaluado.
¿Cuáles son las 3 principales oportunidades de mejora en las que el evaluado debería
trabajar para ser aún más destacado?
Explique cada una de las 3 oportunidades apoyándose en ejemplos de la vida real.
1
2
3
De las 3 oportunidades de mejora que el evaluado generalmente muestra en su interacción con
los demás, ¿cuál es aquella en la que más debería trabajar o esforzarse por cambiar pues le
resta capacidad de interacción y/o eficiencia?
1
¿Por qué?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Muchas gracias por su participación que contribuirá a que la persona evaluada se
desarrolle como una mejor persona y profesional.
124
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ANEXO N°2
Formato para consolidado de encuestas de retroalimentación
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ANEXO N°3
Formato para elaborar el Plan de Mejora Personal
S
M
A
R
T
¿Cómo debe ser un objetivo?

 Específico
Specific
 Measurable 
Medible
 Achievable  Alcanzable

Relevant
 Relevante


Time
Tiempo
¿Cómo defino esta fortaleza?
Nombre de la fortaleza
Objetivo a alcanzar
(Alcanzar este objetivo te permitirá
consolidar tu fortaleza y hacerla
más evidente)
Evaluación #1
(Progreso)
(en base a lo que las personas que te evaluaron describieron en las “Encuestas de Evaluación
Personal”)
• ¿Qué vas a hacer? (acciones/pasos específicas/os que te permitirán lograr ese
objetivo)
• ¿Cuándo comenzarás a hacerlo? (definir un mes de inicio)
• ¿Por cuánto tiempo vas a hacerlo?
• ¿Por qué hacer esto es relevante para ti?
Para cada acción planteada:
• ¿Cómo y cuándo vas a medir tu avance? (Por ejemplo: ¿hasta “x” fecha que
esperas haber logrado?)
Evaluación #2
(Alcance de la meta)
Para cada acción planteada:
• ¿Cómo y cuándo vas a medir tu logro?(Por ejemplo: ¿hasta “x” fecha que
esperas haber logrado?)
¿Cómo defino esta oportunidad de mejora?
Nombre de la
Oportunidad de Mejora
Objetivo a alcanzar
(Alcanzar este objetivo te permitirá
mejorar aquel aspecto que hoy es
una “debilidad”)
Evaluación #1
(Progreso)
(en base a lo que las personas que te evaluaron describieron en las “Encuestas de Evaluación
Personal”)
• ¿Qué vas a hacer? (acciones/pasos específicas/os que te permitirán lograr ese
objetivo)
• ¿Cuándo comenzarás a hacerlo? (definir un mes de inicio)
• ¿Por cuánto tiempo vas a hacerlo?
• ¿Por qué hacer esto es relevante para ti?
Para cada acción planteada:
• ¿Cómo y cuándo vas a medir tu avance? (Por ejemplo: ¿hasta “x” fecha que
esperas haber logrado?)
Evaluación #2
(Alcance de la meta)
Para cada acción planteada:
• ¿Cómo y cuándo vas a medir tu logro?(Por ejemplo: ¿hasta “x” fecha que
esperas haber logrado?)
126
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ANEXO N° 4
Ficha de proyecto personal
Ficha de Proyecto Personal
¿Qué carrera estudio?
¿Quisiera estudiar algo más?
Si ( ) No ( )
¿Tengo idea de qué y dónde?
¿Qué áreas o especialidades llaman mi
atención?
(Marketing, Finanzas, Operaciones, Investigación…)
1. ---------------------------------------------------
¿Me gustaría hacer prácticas en
provincia?
Si ( ) No ( )
¿Dónde me gustaría trabajar?
¿Me gustaría hacer prácticas en el
(Empresa, Sector público, ONG, Negocio propio…)
Tengo en mente el nombre de esta
empresa / organización para
trabajar:
¿Cuánto espero ganar?
(Monto mensual aproximado)
Como practicante:
¿Qué idioma extranjero domino?
Quisiera tener siempre tiempo libre
para
(Hablo, escribo y leo)
(Aficiones, intereses, relaciones sociales….)
---------------------------------------------------Estos son algunos de
mis planes a futuro:
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------127
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ANEXO N° 5
Ficha de respuestas agresivas / asertivas
1. Vives cerca de un instituto. Un grupo de estudiantes va por tu casa de camino al paradero
todos los días. Han empezado a “atajar” por la esquina de tu jardín, y se ha formado un
camino en el que empieza a morir toda la hierba. Ves a los estudiantes en su camino a
casa un día y vas a confrontarte con ellos.
Respuesta Agresiva
Respuesta Asertiva
2. Has estado esperando en la cola de la tienda durante un buen rato. Una persona llega
y sin respetar la cola se pone delante de ti. Y le dices:
Respuesta Agresiva
Respuesta Asertiva
3. Le has prestado un libro a un amigo. Pasa el tiempo y no te lo devuelve. Ante tu
insistencia te entrega una copia del libro que le prestaste (no original). Afirma que el tuyo lo
ha perdido. Tú le dices:
Respuesta Agresiva
Respuesta Asertiva
128
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4. Llevas tu laptop a reparar, el técnico dice que tardará por lo menos un día. Después de
esperar una semana, el hombre no ha comenzado a repararla. Tú le dices:
Respuesta Agresiva
Respuesta Asertiva
129
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ANEXO N° 6
Modelos de Currículum Vitae
Perfil: debe señalar la
formación, habilidades o
experiencia específica y área
de interés. No más de 3 líneas.
2
Martín Ricardo Galdós Flores
CV FUNCIONAL
Av. Salaverry 2870 Dpto.304 San Isidro
Teléf. 997548234 / 264 2873
[email protected] / [email protected]
20 años
Estudiante de Administración de la Universidad ABCD, séptimo ciclo. Interés en el área de
marketing de servicios y CRM.
HABILIDADES
Conocimientos de marketing: destacados resultados académicos en los cursos de Marketing
e Investigación de mercados.
Relaciones interpersonales: experiencia en atención al cliente. Anfitrión en eventos
institucionales de la Universidad ABCD desde el año 2012.
Computación e Informática: dominio del MS Office. Manejo avanzado de base de datos en
Excel y MS Acces.
Inglés: Nivel Avanzado. Centro de Idiomas de la Universidad ABCD.
Énfasis en las
habilidades
ESTUDIOS
2011 – a la fecha
Universidad ABCD
• Facultad de Negocios. Carrera de Marketing.
• Séptimo ciclo
• Tercio superior 2012 - 2013
2000 - 2010
Colegio Isabel Flores de Oliva (CIFO)
• Educación primaria y secundaria.
Mérito
Académico
EXPERIENCIA LABORAL
Dic 2012 – Mar 2013
Oraciones cortas y
verbos de acción
Ene 2012 – Jun 2012
Work And Travel. New Hampshire Skiing – Cranmore
Mountain Resort. USA.
• Atendí a los clientes en la tienda de regalos en el counter
principal.
• Reorganicé la base de datos del almacén referida al stock
de los productos.
KFC Perú. Equipo de colaboradores del restaurante.
• Atendí directamente a los clientes, primero en el counter y
luego en la posición de cajero del local.
INFORMACIÓN ADICIONAL
La descripción de las funciones refuerza lo
mencionado en Habilidades
• Centro de Estudiantes de la Universidad ABCD. Departamento de Finanzas (2011 - 2012).
• Premio “Voluntariado de Excelencia”. Universidad ABCD. (2011)
2
Pontificia Universidad Católica del Perú – Bolsa de Trabajo. (s.f.). Manual para la Elaboración de Currículum Vitae y
Carta de Presentación. Adaptación en español del manual de currículum vitae de la Universidad de Cardiff.
130
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• Selección de Básquet Universidad del Pacífico 2011 – A la fecha. Capitán del equipo 2013.
• Selección de Básquet Colegio CIFO. Participación en ADECORE 2006 - 2010.
Evidencias de constancia, liderazgo,
disciplina, interés social, vocación de
servicio, dinamismo, etc.
REFERENCIAS
Fátima Carrillo Linares
KFC Perú
Supervisora de Servicios
Teléfonos: 215 2234 / 9915 6768
Sebastián Gómez Díaz
Universidad ABCD
Coordinador de Deportes
Teléfono: 123 4567 Anx.9876
[email protected]
Datos completos,
vinculados a información
señalada dentro del CV
131
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CV BÁSICO
(Clásico)
Romina Mariella Ponce Galindo
Av. Del Ejército 1346 Dpto. 104 Magdalena del Mar
Teléf.997176524 / 2645789
[email protected]
DNI. 10276336
El perfil es opcional
Estudiante de Ingeniería de Gestión Empresarial de la Universidad ABCD, séptimo ciclo.
Interés en desarrollo de procesos, áreas de compras y logística.
ESTUDIOS
2011 – a la fecha
Universidad ABCD
• Facultad de Ingeniería. Carrera Ingeniería de Gestión Empresarial
• Séptimo ciclo
• Lista de Honor 2012 Mérito académico. Tercio Superior.
2006 - 2010
Colegio Nuestra Señora del Carmen (Carmelitas)
• Educación secundaria
Colegio Leonardo Da Vinci
• Educación primaria
2000 - 2005
EXPERIENCIA PRE PROFESIONAL
Agosto – Diciembre 2013
Oraciones cortas y
verbos de acción
Universidad ABCD. Unidad de Marketing.
Equipo de responsables de charlas a escolares.
• Participé como parte del equipo que impartía charlas
informativas en diversos colegios de Lima, compartiendo mi
testimonio como estudiante de la carrera de Ingeniería de
Gestión Empresarial.
• Fui responsable de visitas guiadas al Campus Universitario
orientando a equipos de 10 a 15 escolares.
INFORMACIÓN ADICIONAL
2012 – a la fecha
Blog Ingenieros ABCD (http://www.ingenierosabcd.com)
Equipo Editorial. Editor Junior.
Blog de la Carrera de Ingeniería de Gestión Empresarial de la
Universidad ABCD que aborda temas respecto a tecnología, procesos
y proyectos.
Algunos post publicados: Navegadores en pugna (Publicado el 18 de
noviembre de 2012); ¿Qué Tablet? (Publicado el 18 de abril de 2013).
IDIOMAS
• Inglés avanzado (oral y escrito). Asociación Cultural Peruano Británica (Británico).
Certificado 003 “B” 162 horas. 2011.
• Francés intermedio. Nivel Intermedio 3 culminado en Diciembre 2012.
INFORMÁTICA
• MS Office. Manejo avanzado de Excel (Macros, Tablas Dinámicas)
REFERENCIAS
Disponibles a solicitud
132
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ANEXO N° 7
Ficha “Recopilando información para el CV”
DATOS GENERALES
Nombre completo:
Dirección:
Teléfono(s):
Correo(s) electrónico(s):
DNI:
INFORMACIÓN PARA EL RESUMEN
Carrera y ciclo en el que me encuentro:
Área(s) de interés para trabajar:
¿Manejo algún idioma o programa informático que podría contribuir a mi labor? ¿Cuáles y a
qué nivel?
¿He tenido resultados destacados en cursos que podrían ser relevantes para mi práctica
profesional?
(un resultado destacado podría considerarse como promedio final de 16 o más)
Algunas cualidades que me definen
(Se recomienda escoger las más relevantes y no hacer extensos e inespecíficos listados. Se espera que puedan
contribuir al puesto de trabajo que se esperaría ocupar)
HABILIDADES (en caso opte por un CV enfocado en las mismas)
Listar las principales habilidades que creo podrían contribuir a mi desempeño como
practicante.
Es importante que estas habilidades encuentren respaldo en la información que se va a consignar en adelante en el
CV.



EDUCACIÓN / FORMACIÓN ACADÉMICA
Universidad
Año de ingreso (
Facultad / Especialidad
Ciclo
¿Tengo algún mérito académico? (tercio superior por ejemplo)
) – A la fecha
Colegio de procedencia:
) – Año de egreso (
Año de ingreso (
)
¿Primaria y secundaria? ¿Sólo secundaria?
¿Tuve algún mérito académico? (puesto destacado de egreso dentro de la promoción, tercio o quinto
superior, etc.)
133
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EXPERIENCIA PRE- PROFESIONAL(*)
Nombre de la empresa / organización /
institución
Mes y año de ingreso:
Mes y año de salida:
Breve descripción del giro o actividades de la empresa (sobre todo si la empresa no es fácilmente
reconocible)
Puesto ocupado
Funciones y aportes realizados (se recomienda utilizar verbos de acción: organicé, asistí, atendí, etc.)
(*) En caso de incluir más de una experiencia pre profesional, el cuadro anterior debe replicarse.
IDIOMAS(*)
¿Qué idioma?
¿Estudié en algún instituto? ¿Cuál?
¿Qué nivel o certificación alcancé?
Período de estudio Año (
)
) – Año (
¿He rendido algún examen o tengo alguna certificación internacional? ¿Cuál?
¿Cuál fue la calificación o nivel alcanzado?
(*) En caso de querer hacer referencia a más de un idioma, el cuadro anterior debe replicarse.
INFORMÁTICA
¿Qué programas y en qué grado de dominio?
Pueden incluirse acciones específicas realizadas con los programas, por ejemplo: tablas dinámicas en Excel.
¿Poseo alguna certificación? ¿De qué institución/ organización? (incluir el año)
INFORMACIÓN ADICIONAL
¿Practico algún deporte o actividad artística? ¿Cuál?
¿Pertenezco a alguna asociación / federación / selección / agrupación? ¿Cuál?
¿He participado en algún evento a nivel nacional o internacional?
¿He ganado algún(os) premio(os) / medalla(s)? ¿Cuál(es)? ¿En qué año(s)? (vale remontarse hasta
la época escolar)
134
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¿Participo en alguna asociación / organización académica / cultural / social / religiosa? ¿Cuál?
¿Cuáles son sus fines? (una breve descripción)
¿En qué consiste mi participación regularmente?
¿He sido representante en algún evento a nivel nacional o internacional? ¿Cuándo? ¿En qué
consistió?
¿Ocupé alguna posición de liderazgo cuándo estuve en el colegio? ¿En qué años? ¿Cuáles eran
mis responsabilidades? (delegado, representante de aula, presidente o representante del Consejo Estudiantil,
entre otros ocupados en la secundaria)
¿He ganado algún concurso vinculado a alguna de mis aficiones o hobbies? ¿Cuál? ¿En qué
año? ¿De qué nivel era el concurso? (escolar, distrital, nacional, latinoamericano, internacional, etc.)
¿He participado de alguna experiencia de intercambio estudiantil internacional? ¿A dónde
(país / institución a la que asistí? ¿En qué año y entre qué meses?
¿Tengo algún Blog / Página Web / Otros? ¿Cómo se llaman y cuál es la dirección URL?
¿De qué trata?¿Qué es lo que expongo ahí? (una breve descripción)
¿Contribuyo o he contribuido con alguna revista, boletín, publicación? ¿Cuál y en qué años y
meses?
¿En qué consiste o consistió mi contribución? (breve descripción de la misma o de las responsabilidades)
¿Existe algún lugar o sitio web dónde pueda verse mi trabajo? ¿Cuál?
¿Tengo alguna otra afición o Hobbie que me gustaría mencionar?
REFERENCIAS (*)
Nombre:
Puesto:
Empresa / institución:
Teléfono(s):
Correo(s):
Nombre:
Puesto:
Empresa / institución:
Teléfono(s):
Correo(s):
(*) No familiares. Se recomienda estén vinculadas a la experiencia pre profesional, académica o a alguna de las
actividades consignadas en la sección de información adicional. Se trata de personas que puedan dar Fe de las
habilidades y logros señalados en el CV.
135
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ANEXO N° 8
Perfil de Resultados
Inventario Bochum de Personalidad y Competencias
136
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ANEXO N° 9
Encuestas de evaluación
1. ENCUESTA DE EVALUACIÓN MÓDULOS I / II
A continuación le presentamos una serie de ítems relativos al desarrollo del módulo y los
contenidos trabajados en el mismo. Agradeceremos nos dé su opinión marcando con un aspa
(x) el casillero que mejor la exprese.
A. Sobre el contenido y estructura del taller
1.
( )
( )
( )
( )
Los contenidos trabajados en el Módulo I / II estuvieron:
Muy organizados, se comprendía la secuencia y la relación de unos con otros.
Organizados, con adecuada secuencia y relación de unos con otros.
Poco organizados, por momentos parecía no haber secuencia ni relación de unos con
otros.
Nada organizados, no había secuencia ni relación de unos con otros.
2.
( )
( )
( )
( )
Las actividades y estrategias de aprendizaje (dinámicas, ejercicios, lecturas):
Fueron muy efectivas y ayudaron en gran medida al aprendizaje.
Por lo general fueron muy efectivas y ayudaron al aprendizaje.
Sólo en ocasiones fueron efectivas y de alguna utilidad para el aprendizaje.
No fueron efectivas y casi no sirvieron al aprendizaje.
3.
Las referencias bibliográficas utilizadas fueron:
Poco precisas y poco
Muy precisas y útiles
Precisas y útiles
útiles
( )
( )
( )
4.
(
(
(
(
)
)
)
)
Nada precisas y nada
útiles
( )
Con respecto a los contenidos desarrollados en el Módulo I / II (puede marcar más
de una opción):
Añadiría algún contenido y/o actividad
Considera que algunos contenidos se deben trabajar con mayor profundidad
Suprimiría algún contenido y/o actividad
No considera importante añadir, profundizar o suprimir contenidos y/o actividades
Por favor, es necesario que detalle su respuesta anterior:
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
B. Sobre el rol del facilitador
4.
( )
( )
( )
( )
El facilitador se mostró:
Muy receptivo para todo tipo de intercambio, aceptando la discusión de ideas y opiniones.
Receptivo para el intercambio y discusión de ideas y opiniones.
Poco receptivo al intercambio de ideas y opiniones, buscando hacer prevalecer las
propias.
Nada receptivo; no aceptaba ni fomentaba el intercambio de ideas y opiniones.
La capacidad del facilitador para generar un clima adecuado (empatía facilitadorparticipante, trato, cordialidad, capacidad para motivar) en el desarrollo de los
bloques:
Fue marcadamente
La mayoría de las
Pocas veces
No contribuyó al
favorable para el
veces contribuyó al
contribuyó al
aprendizaje
aprendizaje
aprendizaje
aprendizaje
( )
( )
( )
( )
5.
137
Postgrado UPC
6.
El uso de herramientas y medios tecnológicos para dinamizar y apoyar la
enseñanza:
Fue adecuado y
Fue muy bueno y
Fue poco adecuado
Fue inadecuado y
medianamente
actualizado.
y poco actualizado
desactualizado
actualizado
( )
( )
( )
( )
7.
( )
( )
( )
( )
La retroalimentación, oral o escrita, proporcionada por el facilitador resultó:
De mucha utilidad para optimizar o reforzar los aprendizajes
De utilidad para optimizar o reforzar los aprendizajes
De poca utilidad para optimizar o reforzar los aprendizajes
El facilitador no dio ningún tipo de retroalimentación de utilidad.
8.
9.
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
El grado de dominio que el facilitador evidenció con respecto a los contenidos
desarrollados en el Módulo I / II fue:
Muy alto;
Alto;
Bajo;
Muy bajo;
dominaba los
dominaba la mayoría
dominaba pocos
no dominaba los
contenidos
de contenidos
contenidos
contenidos
( )
( )
( )
( )
Por su capacidad para la enseñanza y habilidad para coordinar las actividades:
Definitivamente
Recomendaría al
Dudaría en
Definitivamente no
recomendaría al
facilitador con cierta
recomendar al
recomendaría al
facilitador
reserva
facilitador
facilitador
( )
( )
( )
( )
C. Consideraciones finales
10.
En resumen, su nivel de satisfacción con respecto al Módulo I / II es:
Muy alto
Alto
Bajo
Muy bajo
( )
( )
( )
( )
11.
Comentarios y/o sugerencias:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
138
Postgrado UPC
Máster en Dirección Estratégica del Factor Humano
Trabajo Aplicativo Final (TAF)
2. ENCUESTA DE EVALUACIÓN MÓDULO I – IMPACTO Y CONTRIBUCIÓN
Usted participó en el Módulo I del Programa de Fortalecimiento de Competencias
Profesionales y estamos interesados en evaluar el impacto de los temas desarrollados y las
herramientas adquiridas en su desenvolvimiento en los procesos de selección de personal y
en su desempeño dentro de la práctica pre profesional que ha realizado (o se encuentra
realizando).
Para ello, le pedimos unos minutos de su tiempo para contestar a esta breve encuesta, y que
contribuya con su opinión y comentarios a la realización de acciones de mejora dentro de la
estructura y contenidos del Módulo I.
Agradecemos por anticipado su disposición a colaborar.
1. Con relación a la utilidad y aplicabilidad de los contenidos trabajados en el Módulo I dentro
de los procesos de selección de personal en los que ha participado, considera que los
contenidos desarrollados resultaron:
(
(
(
(
)
)
)
)
Muy útiles y aplicables
Útiles y aplicables
Poco útiles y poco aplicables
Nada útiles y nada aplicables
2. Con relación a la utilidad y aplicabilidad de los contenidos trabajados en el Módulo I en su
desempeño dentro de la práctica pre profesional, considera que los contenidos
desarrollados resultaron:
(
(
(
(
)
)
)
)
Muy útiles y aplicables
Útiles y aplicables
Poco útiles y poco aplicables
Nada útiles y nada aplicables
3. A continuación debe evaluar y valorar la contribución específica que los contenidos
desarrollados y lo aprendido dentro del Módulo I ha aportado a su desempeño en procesos
de selección de personal y en la práctica pre profesional, de acuerdo a la siguiente escala
de calificación:
1 2 3 4 5 NA
Donde 1 significa
Usted considera que la información y/o las estrategias adquiridas NO han
Baja
contribuido a su desempeño en procesos de selección de personal y/o dentro
contribución
de la práctica pre profesional.
5 significa
Alta
contribución
Usted considera que la información y/o las estrategias adquiridas han
contribuido de manera positiva y efectiva a su desempeño en procesos de
selección de personal y/o dentro de la práctica pre profesional.
y NA significa
No
Aplica
1
2
Usted considera que la información y/o las estrategias adquiridas no guardan
relación con su desempeño en procesos de selección de personal y/o dentro de
la práctica pre profesional.
Conocimiento de sus fortalezas
y oportunidades de mejora
Contar con un plan de mejora
personal
Desempeño en procesos
de Selección de Personal
Desempeño en la
Práctica Pre Profesional
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Reconocimiento de las
características generacionales
y su impacto en las relaciones
interpersonales
Conocimiento acerca del nivel
de desarrollo de sus cualidades
emocionales
Estrategias para la
comunicación asertiva
Conocimiento acerca de las
demandas del mercado laboral
Estrategias para desarrollar su
empleabilidad
Reconocimiento de los
supuestos básicos sobre
comunicación efectiva
Estrategias para asegurar la
comprensión en la
comunicación
Conocimiento acerca del
impacto del lenguaje no verbal
Herramientas para la gestión
del tiempo
Conocimientos sobre cómo
desarrollar su CV
Conocimiento acerca de los
procesos de selección
Ejercicio de habilidades para el
desenvolvimiento en
entrevistas de selección
Ejercicio de habilidades para el
desenvolvimiento en dinámicas
de selección
Conocimiento acerca de los
recursos que le ofrece la
Universidad para buscar
oportunidades de práctica
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Trabajo Aplicativo Final (TAF)
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4. Comentarios
Gracias por su colaboración
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3. ENCUESTA DE EVALUACIÓN MÓDULO II – IMPACTO Y CONTRIBUCIÓN
Usted participó en el Módulo II del Programa de Fortalecimiento de Competencias
Profesionales y estamos interesados en evaluar el impacto de los temas desarrollados y las
herramientas adquiridas en su en su desempeño profesional.
Para ello, le pedimos unos minutos de su tiempo para contestar a esta breve encuesta, y que
contribuya con su opinión y comentarios a la realización de acciones de mejora dentro de la
estructura y contenidos del Módulo II.
Agradecemos por anticipado su disposición a colaborar.
1. Con relación a la utilidad y aplicabilidad de los contenidos desarrollados en el Módulo II en
el proceso de inserción al mundo profesional, considera que resultaron:
(
(
(
(
)
)
)
)
Muy útiles y aplicables
Útiles y aplicables
Poco útiles y poco aplicables
Nada útiles y nada aplicables
2. Con relación a la utilidad y aplicabilidad de los contenidos desarrollados en el Módulo II para
responder a las exigencias del mundo profesional y su propio plan de carrera, considera que
resultaron:
(
(
(
(
)
)
)
)
Muy útiles y aplicables
Útiles y aplicables
Poco útiles y poco aplicables
Nada útiles y nada aplicables
3. A continuación debe evaluar y valorar la contribución específica que los contenidos
desarrollados y lo aprendido dentro del Módulo II han aportado a su proceso de inserción al
mundo profesional y la respuesta a las exigencias del mismo y su propio plan de carrera, de
acuerdo a la siguiente escala de calificación:
1 2 3 4 5 NA
Donde 1 significa
Usted considera que la información y/o las estrategias adquiridas NO han
Baja
contribuido a su desempeño en procesos de selección de personal y/o dentro
contribución
de la práctica pre profesional.
5 significa
Alta
contribución
Usted considera que la información y/o las estrategias adquiridas han
contribuido de manera positiva y efectiva a su desempeño en procesos de
selección de personal y/o dentro de la práctica pre profesional.
y NA significa
No
Aplica
Usted considera que la información y/o las estrategias adquiridas no guardan
relación con su desempeño en procesos de selección de personal y/o dentro de
la práctica pre profesional.
Proceso de inserción al
mundo profesional
1
2
Conocimiento de sus
fortalezas y oportunidades de
mejora
Conocimiento acerca del
nivel de desarrollo de sus
competencias profesionales
Responder a las exigencias
del mundo profesional y el
propio plan de carrera
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Reconocimiento de sus
valores y motivaciones
profesionales
Identificación de las
características de las
oportunidades laborales
compatibles con sus
intereses y habilidades
Estrategias para el trabajo en
equipo
Estrategias para la
orientación a la acción y la
proactividad
Reconocimiento de la
importancia de las redes de
contactos
Reconocimiento de la
importancia de la presencia
en Internet y redes sociales
Ejercicio de habilidades para
el desenvolvimiento en
entrevistas de selección
Conocimiento acerca de los
recursos y beneficios que le
ofrece la asociación / red de
egresados
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