Observatorio de recursos humanos en salud en Argentina.

SERIE
58
Observatorio de Recursos Humanos en Salud en Argentina
Observatorio de
Recursos Humanos en
Salud en Argentina
Información estratégica para la toma de decisiones
Dos estudios
Año | 2003
REPRESENTACIÓN OPS/OMS ARGENTINA
58
Año | 2003
Observatorio de Recursos Humanos en Salud en Argentina:
Información estratégica para la toma de decisiones
Observatorio de Recursos
Humanos en Salud en Argentina
Información estratégica
para la toma de decisiones
Primer estudio
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarizacion del
empleo. El caso del sector salud
Dra. Marta Novick y Dr. Pedro Galin
Segundo estudio
Los Recursos Humanos en salud en Argentina:
Una mirada a los datos
Lic. Mónica C. Abramzón
Representación OPS/OMS en Argentina
Organización
Mundial
de la Salud
® Organización Panamericana de la Salud
Primera edición: 1000 ejemplares
ISBN 950-710-080-6
Hecho el depósito que establece la ley 11.723
Diseño y diagramación: “Marcelo Kohan / diseño + broker de impresión”
Este documento puede ser reproducido en forma parcial sin permiso especial,
pero mencionando la fuente de información.
5
Índice
Prólogo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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PRIMER ESTUDIO
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo.
El caso del sector salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Marta Novick / Pedro Galin
Capítulo 1 / Mercado de trabajo del sector salud
1. 1 Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Empleo precario en el sector salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
11
13
15
Capítulo 2 / Empleo precario y flexibilidad laboral
2.1 Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
2.2. Marco conceptual: Flexibilidad y precarización . . . . . . . . . . . . 15
Precarización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Flexibilización y Precariedad: su Vinculación Conceptual . . 20
Evidencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
2.3 El Marco normativo de la flexibilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Capítulo 3 / La flexibilidad en el sector salud
3.1. Dimensiones de flexibilidad en el sector salud . . . . . . . . . . . .
3.2. Peculiaridades normativas del sector salud38 . . . . . . . . . . . . .
3.3. El empleo no registrado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
35
41
47
Capítulo 4 / Flexibilidad: la evidencia empírica
4.1. Dimensiones absolutas y relativas del sector salud . . . . . . . 49
4.2. Flexibilidad y precarización en el sector salud . . . . . . . . . . . . . 51
4.3. Conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
6
SEGUNDO ESTUDIO
Los recursos humanos en salud en Argentina
Una mirada a los datos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Mónica C. Abramzón
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Algunas cuestiones metodológicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
La revisión de los datos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Los cargos relevados por el Catastro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
La conformación de los equipos de salud . . . . . . . . . . . . . . . . .
Las formas de contratación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El perfil técnico de los responsables de algunos servicios . .
Algunas reflexiones finales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Posibles líneas de indagación para el futuro . . . . . . . . . . . . . .
Anexos
Anexo I
Anexo II
91
93
97
99
101
105
123
128
107
107
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
7
Prólogo
Se presenta en esta publicación un producto del "Observatorio de Recursos Humanos en Salud" en Argentina, que consta de dos estudios que iluminan la realidad y pretenden contribuir a una mejor toma de decisiones en salud, particularmente en relación al recurso más valioso con que cuenta el sector: su personal.
Marta Novick y Pedro Galin son los autores del primero de los estudios: "Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo" y Mónica Abramzón lo
es del segundo: "Los recursos humanos en salud en Argentina": una mirada a los
datos".
Los estudios se llevaron a cabo como parte del empeño en conocer mejor los recursos humanos en salud, el contexto actual en que se ubican, su participación y
comportamiento en la interacción oferta/demanda de trabajo y los deseos de
OPS/OMS de promover una mejor planificación, programación, formación y utilización del recurso humano que permita resultados en salud idóneos para progresar hacia la salud para todos.
Los autores son distinguidos profesionales, amigos de la Organización y solventes en los temas que se comparten en esta publicación.
La Representación OPS/OMS en Argentina considera oportuno hacer pública esta
segunda publicación del Observatorio, en momentos en que la región revisará los
progresos de la iniciativa regional y donde queremos compartir una muestra valiosa de nuestros esfuerzos de cooperación técnica en Argentina.
Dr. Juan Manuel Sotelo
REPRESENTANTE DE OPS/OMS EN ARGENTINA
Buenos Aires, octubre, 2003
8
9
Introducción
La iniciativa del "Observatorio de Recursos Humanos en Salud" en Argentina ha
seguido dos modalidades distintas, aunque complementarias, a partir de su lanzamiento en el año 2000. La primera estuvo conformada a partir de una red de representantes de instituciones claves (Ministerios e instituciones formadoras, de
investigación y estadísticas, académicas, asociaciones profesionales y gremios) e
investigadores del campo de los recursos humanos en salud, cuya finalidad giraba alrededor de la producción de trabajos básicos y fundamentales que contribuyeran a esclarecer los diferentes problemas del campo de los recursos humanos en
salud del país, a partir de evidencias sobre su formación, incorporación al mercado de trabajo, comportamiento del empleo, y se convirtieran además en una núcleo crítico sobre los aspectos que definen al Observatorio.
La segunda modalidad del Observatorio de Recursos Humanos en Salud fue definida en el año 2002, por la Dirección de Políticas de Recursos Humanos de Salud del Ministerio de Salud de Nación, con las Direcciones Provinciales de Recursos Humanos de Salud para trabajar los datos básicos (Core data) establecidos
por el Observatorio regional y otros requeridos por el propio sistema nacional,
para lo cual se diseñó una base de datos y se capacitó a todos los referentes nacionales en el tema del Observatorio y en la utilización de la base de datos como
herramienta de trabajo permanente.
Como parte del Observatorio establecido por el Ministerio de Salud se acordó
analizar la información de recursos humanos disponible en el "Catastro Nacional
de salud de todos los recursos disponibles", realizado por el proyecto de Reforma
del Sector Salud (PReSSal) con apoyo del Banco Mundial, del cual se extraen importantes tendencias sobre cargos ocupados por categorías profesionales y regímenes de contratación, aún cuando el estudio no abarcó la totalidad de las provincias y establecimientos del país.
Entre las tendencias evidenciadas en el estudio presentado en este libro, aparece
de nuevo con claridad una de las problemáticas más serias que tiene el país en relación al desequilibrio en cuanto a la disponibilidad de personal profesional de enfermería en el sector, de manera especial, aquellos que disponen de títulos de licenciatura y enfermeros universitarios y la relación entre el número de cargos que
10
ocupan los médicos y el número ocupado por enfermeros. En todas las jurisdicciones estudiadas se encontró que los médicos representan la cuarta parte del total
de los recursos humanos empleados en el sector, mientras que en la Ciudad de
Buenos Aires ocupan la tercera parte. Estas tendencias corroboran con otros análisis que dispone el sector y con la primera publicación que hiciera el Observatorio
en el año 2001.
Como parte de la red de investigadores del campo de los recursos humanos, también se presenta en este libro un estudio sobre la flexibilidad del mercado de trabajo y la precarización del empleo. Los autores demuestran como en el sector de salud
de la Argentina se puede advertir un aumento importante en la flexibilidad expresado en el aumento del empleo no registrado y también el ritmo de incremento de
la precariedad en el sector, que resulta ser más alto que en el conjunto del empleo. A
este panorama se le agrega la salarización creciente, el incremento del pluriempleo,
la extensión de la jornada y la incorporación de mayor proporción de personal con
menor grado de calificación ocurrida en el sector salud en los últimos años.
Los autores de este estudio refuerzan la hipótesis de que el país, como muchos
otros de América Latina, ha atravesado por reformas importantes del sector de la
salud sin tomar en cuenta los aspectos relativos a los recursos humanos en las
diferentes dimensiones que los atañen.
Los dos estudios que se presentan en este libro tienen como objetivo primario
contribuir con la generación de evidencias acerca de la situación y comportamiento de los recursos humanos en el sector salud, de manera que permitan a
los actores institucionales responsables de la rectoría del sector tomar las decisiones que consideren pertinentes para colocar a los recursos humanos en una
posición estratégica de cambio y como los responsables fundamentales de un
cambio de cultura institucional a partir de un nuevo paradigma en salud.
El propósito del Observatorio de Recursos Humanos es contribuir con estudios que
permitan analizar en profundidad los problemas de este campo. La disponibilidad
de información de recursos humanos en salud es limitada y escasa en el país y es
por esto que se espera además, desarrollar los Observatorios provinciales, para que
conjuntamente con el nivel nacional permitan construir sistemas de información
estables en el tiempo que faciliten análisis específicos que orienten la toma de decisiones futuras.
Lic. Rosa María Borrell Bentz
CONSULTORA DE RECURSOS HUMANOS Y PROMOCIÓN DE LA SALUD
OPS/OMS- ARGENTINA
P R I M E R E ST U D I O
Flexibilidad del mercado de trabajo
y precarización del empleo.
El caso del sector salud
Marta Novick
Pedro Galin
Buenos Aires, Octubre 2003
ORGANIZACION PANAMERICANA DE LA SALUD
PROGRAMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
OBSERVATORIO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS REFORMAS SECTORIALES DE SALUD
(OPS/OIT/CEPAL)
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Marta Novick / Pedro Galin
13
■
CAPITULO I
Mercado de trabajo del sector salud
1.1 Introducción
Esta publicación sintetiza y conjuga varias investigaciones de los autores
efectuadas para la Organización Panamericana de la Salud, en el marco del Observatorio de Recursos Humanos. Se estructura en cuatro capítulos con el siguiente ordenamiento y contenido. Tras este capítulo introductorio, el Capítulo II
aproxima un conjunto de conceptualizaciones de empleo precario, enfocando
particularmente su atención en el desarrollo y evolución de las nociones de flexibilización y precarización laboral. En este sentido, este capítulo no sólo recoge
las diferentes visiones respecto de la flexibilización laboral sino que analiza el
impacto de la aplicación de dichas políticas sobre el mercado de trabajo de diversos países.
Posteriormente, y para el caso argentino, se analiza la evolución de la normativa que acompañó los cambios operados en el mercado de trabajo durante el decenio 1990- 2000, haciendo hincapié en las modalidades de contratación flexibles, las modificaciones implementadas en el periodo de prueba y la regulación
de los despidos.
En el Capítulo III se analizan las características que adoptó en los hechos la
flexibilización laboral a nivel del sector salud. Se estudia en particular, el impacto de las modalidades de contratación a partir de los cambios operados en la estructura del sistema de salud y la desregulación del sistema de obras sociales, el
fortalecimiento de los actores privados y la extendida precarización de las relaciones laborales. Asimismo se da cuenta de la flexibilización de las formas de remuneración a partir del cambio del paradigma en materia salarial: de la remuneración por tiempo al régimen capitado y/o al pago por prestaciones. Se hace
mención a los cambios operados en la regulación de la jornada y en la organización del trabajo. Posteriormente, se pasa revista “a la dispersa y frondosa norma-
14
Marta Novick / Pedro Galin
tiva del sector salud de la Argentina” en sus tres ámbitos: sector público, privado
y de la seguridad social. Luego se hace una breve descripción de las modificaciones normativas en provincias seleccionadas.
En el Capítulo IV se presenta la información que da cuenta de los cambios
empíricamente observados, incluida la flexibilización de hecho expresada en el
crecimiento del empleo no registrado. La evidencia empírica da cuenta de lo profundo y amplio que ha sido el proceso flexibilizador aplicado al sector salud, tanto en sus modalidades de contratación, como de remuneración, tiempo de trabajo y en particular de pluriempleo. También se describen fenómenos como la feminización y el proceso de asalaramiento de la mano de obra del sector y los
cambios en la estructura de calificaciones existente. Finalmente se analiza el grado de satisfacción de los trabajadores del sector con distintas dimensiones de su
ocupación y el grado de limitación de la autonomía profesional y restricciones al
ejercicio profesional.
15
■
CAPITULO I I
Empleo precario en el sector salud
2.1 Introducción
La búsqueda de flexibilidad laboral, se constituyó en la década del 90, en uno
de los paradigmas vigentes en la gestión del personal para el conjunto de los sectores y para el de salud en particular. Muchas de las regulaciones laborales del
momento adoptaron la flexibilización como criterio esencial para disminuir los
costos laborales y generar condiciones de competitividad. Se trataba de la aplicación de criterios de flexibilidad externa, ligada a necesidades de ajuste a las fluctuaciones del mercado, por vía de redefinir las condiciones del contrato o de su
disolución, con perjuicio de la estabilidad laboral y los beneficios sociales.
El fenómeno central a indagar en estos estudios es el surgimiento y desarrollo de nuevas formas y modalidades de contratación laboral en el sector salud. El
intento era abarcar el amplio espectro de situaciones emergentes en el mercado
de trabajo con el objeto de caracterizarlas, estimar su magnitud y evolución.
2.2. Marco conceptual: Flexibilidad y precarización
La flexibilidad, entendida como desregulación del mercado o reducción de la
protección - según sostienen los empleadores y los organismos internacionales
de crédito - es una necesidad del sistema productivo para incrementar su productividad y competitividad, en el contexto de crecientes exigencias, ajustando
por precio (salario directo e indirecto a la baja), lo que se estaría dificultado por
rigideces en las regulaciones o en las expectativas de los trabajadores, que no se
ajustan a las señales del mercado. Para estos sectores, las altas tasas de desempleo en todos los países, especialmente en la Unión Europea y también en América Latina, serían atribuibles a estas “rigideces”.
Marta Novick / Pedro Galin
16
Simultáneamente, los nuevos sistemas de trabajo en los ámbitos de producción de bienes y servicios, y los cambios regulatorios que en muchos casos, los
fueron acompañando, perfila una conceptualización de flexibilidad que excede
el mercado de trabajo e incluye otros aspectos.
Flexibilidad
Hace ya más de una década Guy Standing señalaba que el término flexibilidad no es neutral: se trata de un eufemismo e implica que si el trabajo y el mercado de trabajo se tornan más flexibles esto será económica y socialmente deseable. Quién puede estar contra la flexibilidad? Los antónimos usados en los debates analíticos y políticos son “inflexibilidad” y “rigidez”, ambos de connotaciones peyorativas1. Sea como capacidad y velocidad de adaptación, sea como respuesta a las presiones, la flexibilidad tiene diferentes connotaciones para trabajadores y empleadores.
Formas de flexibilidad que los trabajadores y los sindicatos verían con simpatía serían aquellas que les otorgan mayor autonomía, más control sobre el proceso y el tiempo de trabajo, facilitando oportunidades seguras y estables de ajustar la jornada, opciones para desarrollar patrones flexibles de actividad a lo largo
del ciclo vital, oportunidades para combinar múltiples status laborales y desarrollar competencias, etc.
Para los empleadores, las formas aceptables de flexibilidad incluyen el poder
de trasladar a los trabajadores de lugar de trabajo, hacer intercambiables trabajadores y puestos de trabajo, usar formas flexibiles de remuneración y tener trabajadores que no impliquen costos fijos elevados. Las palabras de Stanley Fischer, del
FMI señalando que es imprescindible la flexibilidad laboral, connotan flexibilidad
de los salarios a la baja en períodos recesivos, incluso de los salarios mínimos que
reputaba elevados, facilidad para el despido y facilidad para la contratación2.
En los últimos años la flexibilidad ha impuesto en general la perspectiva de
los empleadores, en grado variable según los países y en sus diversos aspectos:
a) La flexibilidad en el mercado de trabajo, en razón que las altas tasas de
desempleo han disminuido las posibilidades de empleo estable y los trabajadores disponibles cuando las oportunidades de empleo aparecen;
b) La flexibilidad en el empleo, que ha incrementado la inseguridad de los
trabajadores, ya que los empleadores pueden despedir sin mayores dificultades ni costos elevados,
1
2
Guy Standing, "Labour flexibility: Towards a research agenda", WEP, ILO, 1986, p. 1
Intervención de Stanley Fischer por teleconferencia en la XIV Reunión Regional Americana
de la OIT (Lima, 24 de agosto de 1999).
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
17
c) La flexibilidad en el puesto de trabajo, en tanto se han vuelto frecuentes las prácticas y permisivas las regulaciones que permiten rotar a los
trabajadores a través de la polivalencia o multifuncionalidad;
d) La flexibilidad en la remuneración, en tanto los ingresos son inestables
y frecuentemente demasiado bajos, contingentes y no garantizados;
e) La flexibilidad en el trabajo, en cuanto el medio ambiente de trabajo está desregulado, contaminado o es riesgoso, lo que hace incierta su continuidad.
Precarización
La conceptualización de empleo precario se vincula al conjunto de aproximaciones teóricas al mercado de trabajo y su segmentación. Pueden ser clasificadas
como de segmentación vertical (en todas las ramas y tamaños de empresas se
encuentran trabajadores con diversos niveles de protección y estabilidad) o los
de segmentación horizontal (sólo en los sectores más vulnerables económicamente se encuentran trabajadores desprotegidos, correspondiendo a determinado tipo de empresas determinado tipo de empleos)3.
Una revisión de la bibliografía permite afirmar que entre estas conceptualizaciones preferentemente “verticales” pueden contarse las de empleo precario,
grupos vulnerables de trabajadores, “casual work”, trabajo atípico. Esta proximidad conceptual permite explorar diversos puntos de contacto y enriquecer las
perspectivas del “empleo precario”.
Una de las primeras y más influyentes conceptualizaciones sobre el empleo precario es la de Guy Caire4 quien sostiene que su carácter efímero, inestable e incierto lo aleja de todo equívoco. La multiplicidad de sus formas conduce a la fragmentación del colectivo de trabajo. Desde una perspectiva jurídica, sostiene Caire, se define al empleo precario por su oposición al empleo típico. Este se caracteriza por su duración indeterminada, con un empleador único, claramente identificable. Por el contrario, el empleo precario se caracteriza
por una doble relación que afecta la naturaleza del contrato y la identificación
del empleador.
Las diferentes manifestaciones de empleo precario, comprenden, según Caire, el trabajo en negro, ciertas formas de trabajo a domicilio, aprendices, contratos de duración determinada, eventuales, a través de agencias de trabajo tempo-
3
4
Las categorías de segmentación vertical y horizontal son de Gerry Rodgers, (comp.) “Urban
Poverty and the Labour Market. Acces to Jobs and Incomes in Asian and Latin American Cities, Introduction, IIEL, ILO, WEP, 1989.
Guy Caire, Precarisation des emplois et regulation du marche du travail", Sociologie du Travail, Nº 2/82, Paris.
18
Marta Novick / Pedro Galin
rario, subcontratación, a tiempo parcial, y otras peculiares de la legislación francesa: “vacataires”, “stages pratiques au enterprise”, “emploi-formation”, etc. La
perspectiva económica, sostiene, se ve limitada para medir las dimensiones de la
precarización en razón que las fuentes estadísticas son heterogéneas y relativamente imprecisas.
Desde la perspectiva sociológica, la precarización tiene consecuencias múltiples a dos niveles diferentes: sobre los trabajadores que constituyen el colectivo
obrero de una parte y sobre el sistema de relaciones laborales del otro. Respecto
del primero, porque produce una segmentación en ese colectivo. En relación al
segundo, porque cada categoría de trabajador precario se rige por diferentes normativas, a pesar de la similitud de condiciones de trabajo, de calificaciones profesionales y de la unidad del poder de dirección del empleador. En consecuencia,
la identificación de los actores del sistema de relaciones laborales se torna dificultosa, así como las organizaciones de los trabajadores. Por lo tanto, la conceptualización de Caire es residual: es empleo precario aquel que no reúne las condiciones del empleo típico y generalmente está subprotegido.
Una conceptualización algo más antigua de “empleo precario” surge explícitamente como opuesta a las perspectivas “neodualistas” de la pobreza, la dicotomía moderno– tradicional o formal e informal5. En esta perspectiva, el denominado “casual work”, comprende cuatro categorías: el trabajo asalariado de plazo
determinado y corta duración, el empleo asalariado oculto, el empleo “dependiente”, que no se encuentra en una situación típica ni oculta de empleo asalariado, pero es dependiente de empresas más grandes, sea por razones de crédito,
el alquiler o renta de equipo o instalaciones; y el empleo independiente “verdadero”, para diferenciarlo del que lo es sólo aparentemente, en razón que se trata
de “asalariados ocultos”.
Esta perspectiva también sostiene la tesis de la existencia de un “continuo”
de tipos, desde el asalariado típico al cuentapropista típico, espacio en el que se
presentan diversas formas de empleo asalariado “no típico” u oculto. El ingrediente específico es el relativo al “asalariado oculto” la nota más relevante de este aporte. Esta continuidad entre diversas vinculaciones, obedece a una cierta difuminación del concepto de “dependencia laboral”, cardinal en el derecho laboral
clásico para distinguir a asalariados de independientes: “el pluralismo de los es-
5
Ray Bromley and Chris Gerry, Casual Work and Poverty in Third World Cities, John Wiley and
Sons, p. 4 y ss. 1979, p. 4 y ss. También critican las perspectivas dualistas de "formal e informal", entre muchos otros, el mismo Bromley en "The urban informal sector: Why is it worth
discussing? ", World Development, Vol. 6, Nº 9/10., A. Azouvi, "Theorie et pseudo theorie: le
dualisme du marche du travail", Critiques de la l' economie politque, avril–juin 1981, p. 3 y
ss., Guy Standing, "Vulnerable Groups in Urban Labour Process, WEP, ILO, Geneva, 1987. Este
autor ha utilizado el concepto "formal – informal".
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
19
quemas normativos del trabajo diluye el límite entre ambas variantes de prestación (dependiente y autónoma).”6
Desde la perspectiva jurídica, se ha desarrollado la noción de empleo atípico
en una versión aproximada la de Caire: empleo precario es el que se aparta de las
formas típicas de empleo asalariado, definido éste como el de tiempo completo
dentro de los límites de la jornada máxima, un vínculo contractual de duración
indefinida y trabajo prestado para un empleador en el establecimiento de éste.
“La propia morfología del trabajo atípico se aparta sin duda, de una o varias de
los tres presupuestos que antes se identificaron en base al trabajo típico o normal”. El autor distingue entre el trabajo atípico propiamente dicho, el empleo independiente y el trabajo clandestino (con lo que incluiría en esta versión ampliada el requisito de cobertura mínima de la seguridad social o del derecho del trabajo)7.
En un trabajo más reciente se ha encarado la cuestión del trabajo precario en
los países industrializados8. Pese a que el título de la publicación induciría a identificar los conceptos de empleo precario y atípico, en su trabajo introductorio
conceptual9 se advierte que atípico no es necesariamente sinónimo de precario.
En el mismo texto se sostiene que la precariedad es un concepto de dimensiones
múltiples. Una primera concierne al grado de certidumbre respecto de la continuidad del trabajo. Los empleos precarios son de corta duración, o respecto de los
cuales el riesgo de despido es elevado. Esta dimensión engloba igualmente todo
trabajo irregular en la medida en que existe incertidumbre respecto de su renovación.
Una segunda dimensión atañe a la noción de control del trabajo: cuanto menos controle el trabajador, individual o colectivamente, sus condiciones de trabajo, de salario o de ritmo de trabajo, menos asegurada está la continuidad del empleo. En tercer lugar, la idea de protección es crucial: en qué medida los trabajadores están protegidos por la ley o por una organización colectiva. Un cuarto aspecto que el autor reconoce ambiguo, es el relativo a los ingresos, ya que los empleos con remuneraciones bajas pueden ser considerados precarios si se encuentran asociados a un contexto de pobreza o inserción social desfavorable.
Por último, indica que la ambigüedad se mantiene porque no todo empleo
6
7
8
9
Adrián O. Goldin, "El concepto de dependencia laboral y las transformaciones productivas",
en Relaciones Laborales, año 12, No. 3, p. 30 y ss. Madrid, febrero 1996.
Efrén Córdova, Tema II, "Nuevas formas y aspectos de las relaciones de trabajo atípicas", XI
Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Caracas, Venezuela, 17
al 20 de setiembre de 1985 p. 69 y ss.
Gerry et Janine Rodgers, (sous la direction) Les emplois precaires dans la regulation du marche du travail, Le croissance du travail atypique en Europe de l'Ouest. ILO, Geneva, 1990,.
Gerry Rodgers, Le debat sur le travail precaire en Europe de l'Ouest, Idem, p–. 1/19.
Marta Novick / Pedro Galin
20
inestable es precario, sino que las combinaciones específicas de todos estos factores son las que identifican a los empleos precarios y las fronteras del concepto
son inevitablemente arbitrarias. Esta es la singularidad de aporte de Rodgers, ya
que por lo general se reputan como precarios (o atípicos para quienes identifican
o aproximan tales conceptos) aquéllos que reúnen alguna de esas características. En este trabajo pareciera sostenerse que debe conjugarse una combinación
de los factores enunciados para caracterizarlos.
Flexibilización y Precariedad: su Vinculación Conceptual
Por lo general, las organizaciones de trabajadores y las visiones heterodoxas
o no neoclásicas han considerado que todas las formas de flexibilidad impuestas
a lo largo de las últimas décadas han determinado el incremento del empleo precario, en sus connotaciones de fugacidad, inestabilidad, inseguridad y desprotección.
Por el contrario, las perspectivas de la ortodoxia han sostenido que en tanto
la flexibilización ha sido insuficiente, se ha incrementado el empleo en el sector
informal, precario por definición, ya que las rígidas regulaciones que aún persisten contribuyen decisivamente a segmentar el mercado de trabajo, y estimulan
la “desregulación de hecho”.
Evidencia
En el ya mentado trabajo de Standing se señalaba que el debate abundaba
en formulaciones categóricas, pero con escasa evidencia para sustentar las posiciones de la ortodoxia. Una revisión de la literatura efectuada una década después, llegó a similares conclusiones: la evidencia disponible no era entonces contundente respecto de las relaciones entre instituciones laborales, desempleo y
competitividad: tanto investigaciones provenientes del Banco Mundial, de la OCDE, de la OIT, del campo académico y de otros organismos internacionales cuestionaban las visiones simplistas que asocian en forma directa la desregulación o
la ausencia de normas con las ventajas competitivas, y con ello, un mejor comportamiento del empleo. En todo caso, se exigían mayores investigaciones que
pudieran desbrozar las complejas interrelaciones entre la multiplicidad de variables que determinan la competitividad, incluso en el corto plazo, pero más aún
en el largo10.
10
Pedro Galin y Luis Beccaria;“Competitividad y Derecho del Trabajo". Ponencia oficial presentada a las IX Jornadas Rioplatenses de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. 11 y 12 de
mayo de 1996, Punta del Este. Publicado en versión revisada, bajo el título "Competitividad
y regulaciones laborales", en la Revista "Derecho del Trabajo", octubre de 1996, año LVI, p.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
21
Prosiguiendo con esas investigaciones, la OCDE11 estudió varias de las principales instituciones laborales en los años siguientes. En 1997 analizó la relación
entre la performance económica y la negociación colectiva, especialmente en lo
que se refiere al nivel de la misma. Las postulaciones ortodoxas sostienen que el
nivel óptimo es el de negociación más descentralizada, aunque algunos autores
sostuvieron, tras ciertos estudios, que observarían resultados económicamente
aceptables tanto los más desconcentrados (la empresa o el establecimiento) como los más centralizados (nivel nacional de todas las ramas).
El estudio de la OCDE mencionado concluye que la evidencia presentada no
muestra relaciones estadísticamente significativas entre dimensiones de la performance económica y las de la negociación colectiva. Esta conclusión no se altera cualquiera sean los indicadores utilizados para aproximarse al sistema de negociación colectiva: densidad sindical, cobertura de la negociación colectiva y su
centralización o coordinación. Una excepción a esta ausencia de hallazgos es que
existe una clara y robusta relación entre diferencias en la desigualdad de ingresos y la estructura de la negociación. Economías con mayor centralización/coordinación de la negociación observan menor desigualdad de ingresos comparados con las más descentralizadas /descoordinadas.
Aunque menos significativa estadísticamente, se observa cierta tendencia a
que los sistemas más centralizados/coordinados observen menor desempleo y
mayor tasa de empleo comparados con otros menos centralizados/coordinados
y que los países de negociación colectiva que se movieron en los 80 hacia negociaciones más descentralizadas o menos coordinadas han experimentado mayores declives en la tasa de empleo que los más centralizados o coordinados.
Estas conclusiones son opuestas a las tesis ortodoxas corrientes. De un lado,
el nivel de la negociación colectiva no permite hacer inferencias respecto a la performance económica como tal. Del otro, se observan mayores tasas de desempleo
y menores de empleo en los más descentralizados que en los más centralizados/coordinados. El mito que sindicatos más poderosos y negociaciones más centralizadas provocan altas tasas de desempleo y ruinosos resultados económicos no
encuentra ningún sustento empírico. Por el contrario, como es de esperar, la igualdad se beneficia de negociaciones más centralizadas/coordinadas que las más
desconcentradas.
Otra de las instituciones que la ortodoxia cuestiona es el salario mínimo. En
1998 la OCDE desarrolló una investigación sobre la experiencia recogida en los
11
2313/2332, en "Estado y Sociedad. Las reglas del juego" (Oscar Oszlak, compilador), Universidad de Buenos Aires, 1997 y en Revista de la CEPAL, Nº 65, Agosto 1998, pp. 71–84. (Edición
en inglés "CEPAL Review", Nº 65, August 1998).
OCDE. Employment Outlook, July 1997 p. 64.
22
Marta Novick / Pedro Galin
países miembros. De acuerdo a esa evidencia, concluye que los países con salarios mínimos relativamente altos tienen menor desigualdad de ingresos y menor
incidencia de bajos ingresos. Además, los salarios mínimos han servido para disminuir las diferencias de ingresos entre distintos grupos demográficos de trabajadores (jóvenes y de mayor edad, femeninos y masculinos). Existe, agrega el trabajo, alguna evidencia acerca de que el salario mínimo contribuye a disminuir la
pobreza de las familias trabajadoras y a reducir la desigualdad de ingresos dentro de ese grupo12.
En 1999 el Employment Outlook dio a conocer un ambicioso estudio que se
refiere a la legislación protectora del empleo y la performance del mercado de
trabajo13. El estudio recuerda que la potencial incompatibilidad de la protección
legislativa del empleo (EPL), o sea, las normas laborales entendidas en sentido
amplio (legislación, negociación colectiva, procedimientos administrativos y judiciales), con la flexibilidad del mercado de trabajo y buena performance económica ha generado un intenso debate y un cuerpo creciente de investigaciones.
La cuestión central ha sido, indica el estudio citado, en cuánto EPL estrictas
han implicado una contribución importante al persistente alto desempleo experimentado en muchos países de la OCDE, desde comienzos de los 80. La investigación empírica no había provisto de una respuesta clara y tajante a la cuestión.
En parte, ello se debería a que las investigaciones internacionales comparativas
habían usado datos sobre EPL en un punto en el tiempo y esta base de información se desactualizaba crecientemente.
Los nuevos datos presentados en este estudio describen la legislación protectora y la práctica de 27 países entre fines de los 80 y fines de los 90, esencialmente sobre las regulaciones relativas a las indemnizaciones por despido en los
contratos de trabajo por tiempo indeterminado y las normas sobre contratos por
tiempo determinado. El estudio construyó 22 variables y obtuvo unos 1200 puntos de contacto para aplicar correlaciones simples y análisis multivariados. Con
ello se proveyeron bases para revalorar las vinculaciones entre las EPL y la performance del mercado de trabajo.
En forma coincidente con estudios previos, aparece poca o ninguna vinculación entre la estrictez de las EPL y el desempleo global (énfasis propio). La evidencia es asimismo inconsistente respecto del nivel de empleo. Sobre todo, estos resultados indican que es difícil confirmar que recientes reformas en EPL se asocien con el empleo o el desempleo. Virtualmente todos los coeficientes de las variables sobre cambios en la rigidez de las EPL son estadísticamente no significa-
12
13
OCDE, Employment Outlook, July 1998.
OCDE, Employment Outlook, Chapter 2, "Employment Protection and Labour Market Performance", June 1999
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
23
tivas; aunque las tres excepciones tienen el signo “erróneo”, o sea el contrario al
esperado por las tesis ortodoxas corrientes.
El análisis empírico no brindaría, en consecuencia, ninguna evidencia a nivel
comparativo internacional sobre la correspondencia entre flexibilidad de las regulaciones y performance económica.
Si bien los estudios mencionados se centran en los países industrializados,
incorporan como se ha mencionado, algunas evaluaciones de países del sur. En
nuestra región, el estudio más reciente en la materia, que analiza la evolución de
Argentina, Brasil, Chile, Colombia y Perú, respecto a las formas de contratación,
incluido el no registrado concluye que “se produce una reducción de los costos laborales, pero a costa de una mayor precarización de la estructura. La precarización se deriva de la mayor inestabilidad ocupacional que introducen los contratos por tiempo determinado y la no declaración de la relación laboral en los no
registrados...”.14
En los países latinoamericanos el análisis de la flexibilidad debe incorporar
necesariamente el estudio de los niveles efectivos de protección, no solamente
los que surgen de la letra de las normas. La efectiva vigencia de las regulaciones
debería considerar un aspecto central del análisis de la evidencia sobre vinculación entre flexibilidad, calidad y productividad.
La evidencia disponible sobre las vinculaciones entre otras formas de flexibilidad ya mencionadas, (tiempo de trabajo, remuneraciones, organización del trabajo) y productividad es aún más escasa. Si bien algunos indicios de flexiblización de la jornada se han visto acompañados por la ampliación de la proporción
de trabajadores con jornadas largas o exorbitantes, a la vez que el aumento del
trabajo a tiempo parcial, generalmente involuntario15, no son frecuentes los estudios ni sobre la extensión de estos fenómenos ni sobre su vinculación con la
productividad.
2.3 El Marco normativo de la flexibilidad
Introducción
En este apartado se presenta un análisis de los aspectos normativos de la flexibilidad y la precarización.16
14
15
16
Víctor E. Tokman y Daniel Martínez, "Inseguridad laboral y competitividad: modalidades de
contratación", OIT, 1999, p. 16.
En Argentina. Ver. Beccaria, Luis y Pedro Galin, "Regulaciones laborales en Argentina. Evaluación y propuestas". CIEPP. OSDE, Buenos Aires, 2002.
El análisis empírico se verá en el capítulo 4.
24
Marta Novick / Pedro Galin
2.3.1. Análisis del Marco Regulatorio de las Formas de Contratación
aplicables al Sector Salud
Los grandes principios del derecho del trabajo han sido reconocidos por la legislación argentina desde antiguo, pero durante la última década la legislación
ha avanzado, con oscilaciones, hacia la desregulación, poniendo en tela de juicio
alguno de esos principios.
En el contexto regional se ha entendido que junto al Perú “las reformas han
sido las más profundas y han tenido un carácter marcadamente flexibilizador,
aunque en la Argentina desde 1990 se han alternado más de 5 modificaciones
con orientaciones diversas”.17
Se analizará en primer término lo relativo al contrato de trabajo y sus modalidades, para luego abordar el tema de las regulaciones específicas del sector, que
también abordará legislaciones provinciales.
El contrato de trabajo y sus modalidades.
El marco regulador del ámbito laboral es la Ley de Contrato de Trabajo. Se encuentran excluidos los trabajadores del servicio doméstico, los del régimen de
trabajo agrario y los de la administración pública. Respecto de los dos primeros
la protección es menor a la vigente en la Ley de Contrato de Trabajo, y se trata de
contratos de vocación frecuentemente efímera.
Los trabajadores de la administración pública, se encontraban en situación
de estabilidad propia, pero crecientemente se extienden formas de contratación
temporaria o aparentemente autónoma, o de fines formativos, como las pasantías, “contratados”, por obra o resultado, etc. Estas formas estaban ya extendidas
entre los trabajadores de la salud y de la educación, ya hacia comienzos de la década,18 lo que se ha potenciado desde entonces.
El Cuadro N°1 presenta las características centrales del contrato típico, por
tiempo indeterminado y las modalidades contractuales que se diferencian de él,
destacando sus peculiaridades diferenciales.
2.3.2. El contrato por tiempo indeterminado
La legislación establece el principio general que el contrato de trabajo es por
tiempo indeterminado, que puede asimilarse con la conceptualización de empleo “típico”. En primer lugar, analizaremos la evolución del período de prueba,
una de las innovaciones notables de la última década.
17
18
OIT, “La reforma laboral en América Latina. Un análisis comparado", 2000, p.9
Novick, M, Galin, P: "Informe del estudio sobre reforma de las relaciones laborales en el sector salud", mimeo, 1999.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
25
CUADRO Nº 1 | Empleos típico y atípicos
TIPICO
ATIPICOS
Por tiempo indeterminado
Por tiempo determinado o eventual
En el domicilio del empleador
Trabajo a domicilio
De tiempo completo
De tiempo parcial
Para un sólo e identificable empleador
Subcontratación
Protegido por la legislación laboral
Y de la seguridad social
No registrado o fraudulento
2.3.2.1. Período de prueba
El período de prueba se introdujo por primera vez en la legislación argentina
en la Ley 24465 de 1995. Se ha considerado que la previsión del período de prueba en el contrato de trabajo cumple la finalidad de permitir apreciar las aptitudes y destrezas del trabajador y al dependiente experimentar si el empleo le resulta conveniente. El Mensaje de elevación del Poder Ejecutivo fundaba su introducción en la “finalidad principal de facilitar la entrada de nuevos trabajadores”
y en evitar las contrataciones “en negro”, que era utilizada por los empleadores
ante la falta de período de prueba.19
En la regulación original del período de prueba se estableció que el contrato
se presume celebrado a prueba20 y que cualquiera de las partes podrá extinguir
la relación laboral sin expresión de causa ni derecho a indemnización alguna. Así,
elimina el preaviso para la terminación del contrato de trabajo para los empleados con hasta tres meses de antigüedad, el cual podía extenderse hasta seis meses si se acuerda en el convenio colectivo. Durante la vigencia del período de
prueba no se efectuaban aportes al sistema previsional, ni al Fondo Nacional de
Empleo (con lo cual no se computaba para el acceso a las prestaciones por desempleo y solamente como tiempo de servicio para la jubilación21).
La accidentada evolución de las regulaciones del período de prueba se pre-
19
20
21
Ley 24465. Modificación de la Ley de Contrato de Trabajo, Antecedentes Parlamentarios, Año
1995, N° 6, Ed. La Ley p. 16.
En otras legislaciones se admite el período de prueba por contrato individual o colectivo, pero
no está presumido por la ley como en esta ley. (Legislaciones italiana, francesa y española).
En el contexto del nuevo régimen previsional, el tiempo de servicios es indiferente para la
adquisición de derechos previsionales, ya que se computan exclusivamente los años de servicios con aportes (art. 19, inc. c) ley 24465) .
Aplica la norma
general
Sólo obras sociales Sólo obras sociales
y asignaciones
y asignaciones
Pequeña empresa
Contribuciones y
aportes
Aplica la norma general
De uno a tres meses: 15 días
3 a 6 meses: 1mes.
No
Preaviso
6 meses (con
Indemnizaciones
reducidas hasta el 50% a
partir de los 30 días)
30 días 3 meses
Ley 25013
1998 - 2000
6 meses
3 meses
Ley 24465
Ley 20744
No previsto
1995 – 1998
HASTA 1995
Por CCT
Período máximo legal
REGULACION
CUADRO N° 2 | Periodo de prueba
Sin exenciones
6 meses prorrogables
por CCT hasta un año
No
6 meses
(sin indemnización)
Ley 25250
2000 -...
26
Marta Novick / Pedro Galin
senta en el Cuadro 2. La Ley 25013 de 1998 redujo la duración del mismo a sólo 30
días, período para el cual continuaban rigiendo las exenciones a la seguridad social. Durante la extensión convencional (de hasta 6 meses) procedían el preaviso
y las indemnizaciones por despido, pero podían ser reducidas hasta en un 50%.
La Ley 25250 del 2000 estableció que la extensión convencional podría llegar a
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
27
ser de hasta un año; en ese lapso, no rigen las indemnizaciones, pero se eliminan
las exenciones a la seguridad social en todos los casos.
Las reformas de la Ley 25250 en el año 2000, también tuvieron efectos ambiguos en el costo: nuevamente extienden el período de prueba, como se adelantara, pero disponen que durante el mismo deben pagarse contribuciones por todos los conceptos. Finalmente en el 2002, en el contexto de la crisis, se duplicaron las indemnizaciones por despido.
2.3.3. Las modalidades contractuales
Entre las modalidades contractuales diferentes a las del contrato por tiempo
indeterminado pueden distinguirse las tradicionales, de naturaleza causal, y las
nuevas. Se analizarán sucesivamente ambos tipos.
a. Contratos temporales tradicionales
Los contratos a plazo fijo, eventual y de temporada se encuentran legislados
desde antiguo. El contrato a plazo fijo debe responder al principio de causalidad,
al igual que el contrato de trabajo eventual.
Los contratos eventuales celebrados por empresas de servicios eventuales
hacia fines de los 80, representaban en la manufactura el 3% del empleo; el 20%
de las empresas reclutaban personal por esa vía, proporción que alcanzaba al
40% entre las industriales de más de 300 trabajadores. De los reclutamientos de
obreros en el Gran Buenos Aires, a través de los avisos de los diarios, los correspondientes a las agencias representaban entre el 30% y el 45%. Desde entonces
su importancia parece haberse reducido, pero no se cuenta con estudios actualizados.
Se ha calculado que el empleo temporal, en sus diversas formas, representaba poco más del 10% del empleo asalariado urbano.
b. Nuevos contratos atípicos
A partir de la Ley 24013, se incorporaron a la legislación nacional nuevas modalidades de contratación inspiradas en la legislación española. Estas contrataciones se apartan de un principio de derecho laboral argentino, el de la necesaria
causalidad objetiva para la contratación temporal. De acuerdo a dicha ley estos
contratos (dejando a salvo el contrato de trabajo de temporada) no podían exceder el 30% del plantel total permanente de cada establecimiento de más de 25
trabajadores, estableciéndose límites más amplios para las empresas de menor
tamaño.
Las modalidades contractuales eran cuatro, dos orientadas a los jóvenes con
la exención del 100% de las contribuciones patronales - de los aportes al sistema
jubilatorio y de asignaciones familiares -, y otras dos con exención del 50%. Se ha
28
Marta Novick / Pedro Galin
estimado que las contrataciones bajo estas modalidades alcanzaron un número
significativo pero limitado. En el primer semestre de 1994 representaban el 1.5%
de los contratados, el 0.5% de la totalidad de los asalariados o el décuplo del empleo adicional generado en ese período, lo que sugeriría que el efecto “sustitución” de empleo permanente por temporario bajo estas modalidades ha sido
considerable, como se ha indicado más arriba.
El Gobierno estimó que algunos requisitos de estas modalidades habían dificultado su efectiva utilización y eran innecesarios, inconvenientes o implican cargas administrativas adicionales (Mensajes Nº 1950 del 4-11-94 y 84 del 10/1/95),
elevando los Proyectos de Ley de Fomento del Empleo y de Régimen Especial para
la Pequeña Empresa y promovió nuevas modalidades sancionadas en las Leyes
24465 y 24467. Las nuevas modalidades han ampliado estos límites: 10% adicional
de la modalidad especial de fomento del empleo, 10% contrato de aprendizaje. En
las empresas de hasta 5 trabajadores las proporciones podían llegar hasta el 100%
para cada una de esas modalidades, y para las de 6 a 25 hasta el 50%.
El máximo de contratos del sector privado bajo estas modalidades se observaron hacia agosto y setiembre de 1998, en el que superaron los 245 mil22, descendiendo luego, a partir de la sanción de la Ley 25013, que las derogó.
Además del período de prueba del contrato por tiempo indeterminado, ya
mencionado, las Leyes 24465 y 24467 de 1995 establecieron las siguientes reformas principales en materia de contrato individual de trabajo:
• Se redujeron las exigencias de las modalidades promovidas de la Ley
24013 (ya analizadas) para las pequeñas empresas (de hasta 40 trabajadores).
• Se estableció la modalidad especial de fomento del empleo para mayores
de 40 años, mujeres y ex combatientes de Malvinas sin los requisitos de
las modalidades de la Ley de Empleo;
• El contrato de trabajo a tiempo parcial, en el que las prestaciones de la seguridad social “se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado” y las de salud serán las “adecuadas para una cobertura satisfactoria aportando el Estado los fondos necesarios a tal
fin...”. Sin embargo, el Dec., 492/95 estableció que el trabajador a tiempo
parcial cuyas remuneraciones fueran inferiores a 3 AMPOS (o sea $225
mensuales a esa fecha y $240 posteriormente, en que se los denominó
MOPRES) “podrá optar por los beneficios de la obra social, integrando el
aporte a su cargo y la contribución del empleador, correspondientes a un
salario de 3 AMPOS... Cuando no se ejerza la opción... el trabajador y el
empleador quedarán eximidos de sus respectivos aportes y contribucio22
"Revista de Trabajo", Nº 13, Cuadro 1.11.1, p. 175. Noviembre 1999.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
•
•
•
•
29
nes para este régimen”. Con ello se estableció un contrato en el cual se
torna voluntaria la cobertura de salud.
El contrato de aprendizaje estableció una relación contractual especial que
vinculaba a un “Joven sin empleo” con un empresario que, de acuerdo al
decreto reglamentario, tenía un carácter “no laboral”, no contribuía a la seguridad social, cuenta con una cobertura de salud reducida y por riesgos a
través de pólizas de seguro y Ia compensación “no podrá ser inferior al mínimo del convenio colectivo aplicable a la tarea desempeñada”.
Las pasantías, reguladas por el Decreto 340/92 originado en el Ministerio de
Educación, consistían en la concurrencia de alumnos y/o docentes a las entidades públicas y privadas a fin que completen su formación teórica con
una experiencia práctica y se les paga una “asignación”, lo que no crea ningún vínculo entre el pasante y la entidad pública o privada. Algunas perspectivas críticas entienden que se trata de verdaderos contratos de trabajo
donde no se acuerda ningún derecho laboral al pasante - trabajador.
En 1994 el Ministerio de Trabajo lanzó un Programa Nacional de Pasantías
para la Reconversión, destinados a jóvenes desempleados incorporados a
empresas de hasta 100 trabajadores, inscriptas en el programa para las
cuales el costo del pasante es nulo: la pasantía no genera relación jurídica entre el pasante y la empresa ni con el Ministerio de Trabajo (Dec.
1547/94). El Ministerio de Trabajo les pagaba una “ayuda económica” de
$200 mensuales y contrataba un seguro de responsabilidad civil. En el
primer semestre de 1995 se habían comprometido 31.629 “puestos de trabajo” por esta vía.
Las cooperativas de trabajo. El art. 27 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que los socios de empleados que prestan a la sociedad toda o parte principal de la misma en forma persona y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que le impartan o pudieran impartírsele serán
considerados como trabajadores dependientes de la sociedad, a los efectos de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo
en relación de dependencia. Resoluciones del Instituto Nacional de Acción Cooperativa (183/92) y de la Administración Nacional de Seguridad
Social (784/92) establecieron que los trabajadores de las cooperativas de
trabajo son de carácter autónomo o asociativo, y en consecuencia exentos de la protección de la legislación laboral. Debe anotarse, sin embargo,
que la del INAC prevé que debe brindarse cobertura, además de la previsional, de salud al trabajador - socio y sus familiares, así como protección
para el caso de incapacidad o muerte derivada de enfermedad o accidentes profesionales. En condiciones que no podrán ser inferiores a las que
establezcan las leyes aplicables a los trabajadores en actividad.
30
Marta Novick / Pedro Galin
CUADRO N° 3 | Contratos bajo modalidades
TRADICIONALES
NUEVOS
Plazo fijo
Por tiempo determinado (de fomento del empleo, de nueva
actividad, de práctica laboral para jóvenes, de trabajo
formación, especial de fomento del empleo).
Derogados en 1998
Eventual
De aprendizaje
De temporada
Pasantías
La caracterización de los socios de las cooperativas de trabajo como autónomos por vía normativa tiene una importancia significativa: más de 102.000 socios de cooperativas de trabajo revistaban en casi 2500 cooperativas. Reiteradamente se ha señalado a las cooperativas de trabajo como vehículo de fraudes laborales, especialmente en ramas como la agrícola, los servicios de vigilancia y
limpieza, etc.
Un decreto posterior (2015/94) tendió a limitar este fraude, estableciendo
que el INAC no autorizará el funcionamiento de cooperativas de trabajo que prevean la contratación para terceras personas utilizando la fuerza de trabajo de sus
asociados, y establece que el INAC y el Ministerio de Trabajo procederán a verificar la existencia de fraude laboral entre las que se encuentren en actividad.
A partir de 1998 (Ley 25013) fueron eliminadas varias de las modalidades persistiendo como no laboral ni causada la pasantía, que fue nuevamente regulada
por la Ley 25165 y reformada nuevamente por el Decreto de necesidad y urgencia
N° 487/2000.
El contrato de aprendizaje, aunque se mantiene, ha perdido su carácter no laboral de la Ley 24465, por lo que en sentido estricto, podría considerarse una modalidad “causada”.
2.3.4 La terminación de la relación de trabajo por voluntad del empleador
Este aspecto se refiere particularmente a los contratos de trabajo por tiempo
indeterminado pero resulta de interés, porque limita la estabilidad y tiende a atenuar el principio de indeterminación del plazo, al limar el resguardo al despido arbitrario.
El despido incausado de los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo con contrato de duración indefinida debía ser indemnizado con un
mes de salario por año de servicio o fracción mayor de tres meses, con un tope
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
31
del triple del promedio de las remuneraciones convencionales, salvo la antigüedad. La indemnización mínima era de dos meses de sueldo. Además, debía preavisarse con un mes a los trabajadores con hasta cinco años de antigüedad y con
dos para los de mayor antigüedad, o indemnizarse la falta de este preaviso.
Con la vigencia de estas normas, se ha calculado que el costo de la indemnización por despido es del 3.2% y el del preaviso del 1.4% de la masa salarial, o sea
un total del 4.6% calculando una rotación de 0.1823.
Dos modificaciones legislativas han reducido este costo:
• La introducción del período de prueba, ha eliminado el preaviso de los trabajadores con hasta tres meses de antigüedad,
• En el régimen laboral especial para la pequeña empresa, se eliminó la institución de integración del mes del despido (el período del preaviso comienza a contarse a partir del primer día del mes siguiente al del despido).
Esta reducción del costo laboral fue estimada como del orden del 1% de la
nómina.24 En cuanto al despido por razones económicas, las modificaciones de la
Ley 24465 de 1995 otorgaron a los convenios colectivos de trabajo la facultad de
modificar el régimen indemnizatorio, incluida la posibilidad de establecer cuentas de capitalización individual (lo que en algunos convenios se ha pactado).
Con la sanción de la Ley 25013 se modificaron las pautas de indemnización
por despido, reduciendo la mínima, estableciendo una proporcionalidad más estricta (la regla es 2.5 días por mes o fracción de más de 10 días), y otras reformas
que pueden observarse en los Cuadros Nº 4 y 5. La incidencia en costos ha sido
levemente bajista, en tanto se establecieron reducciones en el período de prueba máximo, y a partir de los 30 días de éste la eliminación de la integración del
mes de despido. De otro lado, regula una nueva relación entre el despido incausado y el motivado en razones de fuerza mayor, falta o disminución de trabajo:
en tanto que hasta 1998 el despido por razones económicas equivalía a la mitad
del incausado, a partir de esa fecha alcanza a los dos tercios. Por otra parte, impone el criterio de flexibilización en el margen (para todos los despidos): se aplica a los nuevos contratos y no a los precedentes.
23
24
Galin, Pedro; Monza, Alfredo y Szretter, Héctor: "El costo laboral del despido", Proyecto
ARG/92/009, Buenos Aires, 1993. Cálculos relativamente similares, del orden del 5% habían
sido estimados en FIEL, "Costos laborales en el Mercosur", FIEL, Bs. Aires, 1995 y Bour, Juan
Luis, "Los costos laborales en Argentina", en MTSS, Libro Blanco sobre el empleo en la Argentina", MTSS, Bs. Aires, 1995.
Héctor Szretter, "Los costos laborales en Argentina", en "Inseguridad laboral y competitividad: modalidades de contratación (Editores Víctor Tokman y Daniel Martínez), OIT, 1999,p. 39.
Un mes
Un mes
Un mes
Dos meses
Sí
De 31 días hasta
tres meses
De tres meses a
cinco años
Más de cinco años
Integración
del mes
Ley 20744
Hasta 1995
Hasta 30 días
Antigüedad
CUADRO N° 4 | Preaviso
Sí
Dos meses
Un mes (si la
prueba se prorrogó,
sin preaviso)
Sin preaviso
Sin preaviso
Ley 24465
1995 – 1998
Eliminado
Un mes
Un mes
Sin preaviso
Sin preaviso
Ley 24467
para las pequeñas
empresas
1995...
Eliminado
Dos meses
Un mes (si la prueba
se prorrogó, sin
preaviso)
15 días
Sin preaviso
Ley 25013
Se aplica a los
contratos desde
su sanción
1998 ….
Duplicación (según la
norma aplicable)
Duplicación (según la
norma aplicable)
Duplicación (según la
Norma aplicable)
Duplicación (según la
Norma aplicable)
Duplicación (según la
Norma aplicable)
Ley 25565
Primer semestre 2002
32
Marta Novick / Pedro Galin
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
33
CUADRO Nº 5 | Indemnización por despido incausado
Hasta 1995
1995- ...
1998...
Primer
semestre 2002
Ley 20744
Ley 24467
Para pequeña
empresas
Ley 25013
Se aplica a
los contratos
desde su
vigencia
Ley 25565
Mínimo
Dos meses
Los CCT pueden
modificar el
régimen
(incluido cuentas
de capitalización
individual)
5 días
Duplicación,
según la
norma
aplicable
Regla
General
Un mes por año Los CCT pueden
de servicios
modificar el
o fracción mayor Régimen
de 3 meses
(incluidas cuentas
de capitalización
individual)
2.5 días por mes Duplicación,
o fracción mayor según la
a 10 días
norma
aplicable.
CUADRO Nº 6 | Indemnización por antigüedad en caso de despido por fuerza mayor,
falta o disminución de trabajo
Hasta 1995
1995...
1998...
Ley 20744
Ley 24467
Para pequeñas empresas
Ley 25013
Régimen general
Mínimo
Un mes
Los CCT pueden modificar el régimen
3.33 días
Regla
general
Medio mes por
año de servicios
o fracción mayor
de 3 meses
Los CCT pueden modificar el régimen
(incluido cuentas de capitalización
individual)
1.66 días por mes
o fracción mayor
a 10 días
34
Marta Novick / Pedro Galin
35
■
CAPITULO I I I
La flexibilidad en el sector salud
3.1. Dimensiones de flexibilidad en el sector salud
La especificidad del sector salud en materia de sus recursos humanos, al mismo tiempo que su semejanza respecto a otros sectores, requiere análisis particulares sobre la forma en que se manifiesta la flexibilidad en sus distintas dimensiones.
Respecto a la especificidad sectorial Brito25 identifica dos grandes líneas: la
de carácter general, macroeconómica que sostiene que los recursos humanos en
salud son similares a los de cualquier otro ámbito o campo de la economía. Todos se componen de mercados de trabajo, sistemas de formación y capacitación,
cuerpos normativos que hacen expresivas e inteligibles las relaciones de trabajo,
etc. Pero hay otra visión que resalta las especificidades de los recursos en salud,
que se aprecian mejor en una lectura microeconómica y sociológica institucional. Son relativas a las determinaciones derivadas de regímenes financieros, tecnológicos, organizacionales y administrativos vigentes en el sector.
Desde la perspectiva de las especificidades puede también mencionarse que
está caracterizado por26:
• Actividad mano de obra intensiva, especialmente recostada en el empleo
de profesionales, lo que lleva a que en la composición de costos sea elevado el gasto en personal.
25
26
Brito, P.:“Situación y tendencias de los recursos humanos de salud en las reformas sectoriales en nueve países de América Latina y el Caribe, Reseña de la reunión de constitución del
Observatorio de los Recursos Humanos en las reformas sectoriales de salud" Santiago 9–11
de junio, 1999; Programa de Desarrollo de Recursos Humanos, OPS/OMS.
Novick, M; Galin, P:“Proyecto de Estudio multicéntrico sobre reformas sectoriales y cambios
en el sector salud”, Buenos Aires, 1997 .
36
Marta Novick / Pedro Galin
• De carácter segmentado, compuesto por subsectores, que en general
pueden caracterizarse como público, privado y de la seguridad social. Estos sectores no constituyen compartimentos estancos, sino que poseen
permanentes y mutuas interpenetraciones, que se verifica en particular
en el uso a veces, del mismo recurso humano;
• Una alta proporción de profesionales, que implica, como ética dominante la de la autonomía profesional, opuesta a los principios tradicionales
de gerenciamiento.
• En tanto se trata de un servicio, la producción y el consumo son simultáneos, lo que excluye la noción de “stock”.
• El sector presta un servicio de alta repercusión social, dependiente en
gran parte del comportamiento de los recursos humanos involucrados.
En el marco de las importantes reformas sectoriales -contemporáneas en
muchos de los países de la región con reformas en la legislación laboral y en el
rol mismo del estado- se ha descuidado en general a la política de personal y gestión de la fuerza de trabajo, situación no exclusiva de América Latina. En el contexto de la búsqueda por la reducción del gasto en Europa, Bach27 señala que “en
la floreciente literatura sobre la reforma del sector salud es notable cuán poca
atención se ha dado al impacto de tales políticas en la fuerza de trabajo”. Más limitada aún es la disponibilidad de análisis sobre esta materia en la región latinoamericana28.
A los pocos estudios de carácter sistemático se le agrega información de tipo descriptivo que da cuenta de la coexistencia de marcos y mecanismos de gestión de personal de tipo inflexible con una creciente tendencia a la flexibilidad
tanto en materia de contratación29, como de organización del trabajo y de tiempo de trabajo, y la introducción de flexibilidad en las remuneraciones.
Para otros autores30 la flexibilidad en el empleo puede ser de dos tipos: de
27
28
29
30
Stephen Bach, "Trends in European Health Sector Reform: Implications for Human Resource Management", documento presentado a la Reunión Constitutiva del Observatorio Regional de los Recursos Humanos en las Reformas Sectoriales de Salud", 9–11 de junio de
1999, p. 28, traducción nuestra.
En esta línea debe observarse un interés creciente en los últimos años, muchos de ellos impulsados por la OPS–OMS entre los que pueden mencionarse:“Estudio Mercado de Trabajo
en el sector salud en Chile", Universidad de Chile, Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas; Marta Novick, Pedro Galín: “Informe del estudio sobre reforma de las relaciones laborales en el sector salud“ y los Documentos elaborados para el Observatorio de los recursos
humanos en salud en el marco de las reformas sectoriales.
Brito, O; 1999, op cit.
Martineau, T.; Martínez, J.:“Human resources in the health sector, Health and Development
Series, working paper N 1, 1997.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
37
tiempo, usando diferentes patrones de horas de trabajo, o contractuales, para
una mayor flexibilidad organizacional (uso de personal temporario o contratos
por tiempo determinado e, incluso, subcontrataciones de servicios íntegros).
3.1.1. Flexibilidad en las condiciones de contratación
Este apartado tiene por objetivo describir las condiciones de contratación de
los trabajadores del sector, analizados según las variables que se definen en las
secciones siguientes.
Se reconocen, tanto en el subsector público como en el privado tres categorías básicas de contrataciones.
f) Las contrataciones por tiempo indeterminado, generalmente consideradas típicas por las regulaciones vigentes, las que consideran a las otras
modalidades de contratación como excepciones.
g) En el sector privado se ha observado con mayor frecuencia contratos temporales tradicionales, nuevas modalidades contractuales atípicas, la intervención de las agencias de trabajo temporal o de servicios eventuales, la
subcontratación, las pasantías y el contrato de aprendizaje. En los servicios
públicos se ha constatado el reclutamiento de personal como “contratado” (sin las protecciones y el carácter estatutario tradicional) tales como
pasantías, contrataciones de “servicios” y otras formas atípicas.
h) Se encuentra frecuentemente y en especial para ciertas calificaciones el
empleo no registrado (conocido como “en negro”), el trabajo gratuito, denominado como “ad honorem” y el trabajo asalariado oculto tras formas
contractuales no laborales. Interesa conocer la evolución reciente de estas formas irregulares de contratación.
Engastadas en estas, se encuentran otras modalidades que es necesario diferenciar bajo las figuras de trabajo semidependiente y/o semiautónomo: se trata de situaciones que se ubican en un espacio entre el trabajo “típico” asalariado
al trabajo “autónomo” típico, sin constituirse nítidamente en ninguna de estas
categorías. Puede tratarse de personal autónomo frente a la seguridad social, pero con contratos de trabajo asalariado de carácter explícito o implícito y en otros,
en cambio, son figuras más cercanas al trabajo autónomo.
En el caso particular del sector salud, se observan una serie de factores que
facilitan la emergencia y el aumento de la precariedad por un lado, y otras, por el
contrario, que lo obstaculizan. Entre las primeras, puede mencionarse el alto número de profesionales que actúan en el sector que pone en cuestión la noción de
dependencia laboral, que ha sido cardinal en la constitución de la protección del
38
Marta Novick / Pedro Galin
derecho de trabajo, en la versión “optimista” del trabajo “postfordista”31. Por otro
lado, la importancia del empleo público en el sector y su modalidad más importante de contratación por tiempo indeterminado constituyen –a pesar de la
emergencia de “nuevas figuras contractuales”– un factor contrarestante de la
precarización.
Si bien no se cuenta con datos específicos sobre el perfil de todas las diferentes dimensiones que la flexibilidad adquieren en la Argentina en el ámbito de la
salud, estudios realizados en otros países de la región, y la extensión del fenómeno en el país en otros sectores, permitirían suponer la aplicación de estos esquemas en nuestro país.
La flexibilidad en las remuneraciones es un fenómeno que se ha extendido
en diversas actividades e incluso negociado colectivamente32, al igual que la jornada, a través de aplicación de cálculos de jornada modular y/o anual. Los cambios en la organización el trabajo han sido motivo de diferentes y diversos estudios en distintos ámbitos (industria manufacturera y servicios, como telecomunicaciones, por ejemplo) Incluso, algunos estudios de principios de los ’9033 identificaba cambios en la organización del trabajo en Hospitales en el sector público. Los antecedentes de la negociación colectiva en el sector salud34 indicaban
cambios en ese sentido. En la segunda parte de este trabajo, al analizar los resultados de la Encuesta de Mercado de Trabajo del Sector Salud (EMT), se brindan algunos elementos empíricos que tienden a apoyar esta hipótesis.
3.1.2. Flexibilidad en la remuneración
Un importante número de publicaciones y estudios abundan en el análisis
de la asociación entre los aumentos de la remuneración y los de productividad
según lo destacan Cherchiglia y colaboradores35, en estudios de casos realizados
31
32
33
34
35
Así como la década del 50 ha sido escenario en muchos de nuestros países de los procesos
de asalarización de los profesionales de la salud con el desarrollo de la Salud Pública y la
instalación de los grandes Hospitales, los 80´s y los 90´s constituyen el marco de los procesos en sentido inverso al quebrarse la noción de asalarización y dando lugar a nuevas figuras contractuales, algunas producto de nuevas situaciones y otras, sencillamente fraudulentas. En algún sentido se trata de un proceso de desvalorización, ya que el incremento del
trabajo por cuenta propia sirve para expulsar fuera del derecho laboral a trabajadores tratándose en muchos casos, de formas fraudulentas de desregulación.
Novick, Marta; Trajtenberg, David: "La Negociación colectiva en el periodo 1991- 1999". Buenos Aires. En Coordinación de Investigaciones y Análisis Laborales. Inédito. 2000.
Novick, M; Pessagno, G: Informe Estudio Exploratorio sobre Modalidades de Inserción y política hacia el recurso Humano en las Instituciones "empleadoras". El sector público, OPS/BIRF; 1989, mimeo.
Novick, Galin, 1999, op cit.
Cherchiglia, Mariangeles, Girardi, S: Castro Viera, R: Bibiani, R: Werneck da Rocha, P; Cimino
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
39
en Hospitales en Brasil. Hay dos tipos básicos en los sistemas de remuneraciones:
el de remuneración por tiempo trabajado y el de remuneración por resultados logrados, que puede basarse en el trabajo individual o colectivo.
La tradición en los sistemas públicos de salud era la remuneración horaria.
Los contratos por tiempo indeterminado eran acompañados por remuneraciones
fijas basadas en compromiso por horas. En esos modelos, el pago del trabajo se
realiza en función del tiempo que el trabajador pone a disposición del empleador. En este sistema la remuneración es fija y puede tener un complemento controlado por mérito, producto de algún tipo de remuneración por desempeño36.
Sin embargo, en el sector salud, aún en el contexto de pago horario, para el grupo profesional y para el médico en particular coexistían sistemas heterogéneos,
tales como pago por procedimiento, por acto, etc.
Por otro lado se encuentran los pagos por rendimiento o por productividad,
por el cual los ingresos de los trabajadores varían, según reglas preestablecidas
con los cambios en su rendimiento y la remuneración obtenida está vinculada al
resultado de su tarea. En el sector salud, este modelo ha tenido una tradición importante entre los profesionales, aunque no en el resto de los trabajadores del
sector. Según el estudio realizado por el Sindicato Médico del Uruguay se han
identificado las siguientes formas de remuneración: pago directo de honorarios
libremente negociados entre el proveedor (profesional) y el cliente (paciente); pago en base a un cuadro (nomenclador) de actos, servicios y/o procedimientos; pago por caso o diagnóstico; pago por capitación; pago de un salario “mixto” (parte fija por tiempo y parte variable por acto o procedimiento); remuneración variable en función del volumen y calidad de los actos y procedimientos.
A pesar de que el sector salud “suele ir a la zaga en materia de adecuar los
sistemas de remuneración a la globalización de las economías y hacer más flexible la producción”, se observan importantes cambios en ese sentido. (Pierson y
Wiliams, citados por Cherchiglia y otros)
Las vertientes son de dos tipos: por un lado, se encuentran los distintos mecanismos utilizados para reducir costos y que transforman salarios fijos en salarios por prestación, acto o procedimiento, vinculados a las modalidades de “cuenta propismo” real o de ocultamiento de posibles relaciones de dependencia. Por
el otro, mecanismos tendientes a aumentar la motivación del trabajador, para estimular la productividad y el compromiso con la organización como mecanismos
para suavizar la rigidez de las políticas salariales del sector y la insuficiencia de
los sueldos. El caso de Brasil es un ejemplo de la aplicación en diversos Estados
de algunas de estas modalidades con resultados diversos.
36
Pereira, A:" Remuneración y productividad: el caso de la Fundación Hospitalaria del estado
de Minas Gerais, Brasil 1992–1995" en Revista Panamericana de Salud Pública, 4 (2), 1998.
Dal Poz y Varela, op cit
40
Marta Novick / Pedro Galin
Sin duda, la remuneración por rendimiento, prestaciones y la flexibilidad en
las remuneraciones en general, constituye una dimensión importante a considerar en el análisis de la flexibilidad laboral en el sector salud.
3.1.3. Flexibilidad de Jornada
Una de las consecuencias de las actuales políticas de reforma sectorial, desregulación y ajuste se vincula con la tendencia a la extensión y flexibilidad de la
jornada de trabajo, sea como consecuencia de cambios en materia de negociación colectiva, como de negociaciones de tipo individual o de imposición unilateral de los empleadores.
La jornada ordinaria está establecida en general como de 8 horas y las semanales pueden ser de 40 a 48 horas que, en el sector público, tiende a ser algo inferior.
En general, en la actualidad, la jornada tiende a extenderse o a ser calculada de otras formas. Aparecen excepciones importantes a los habituales marcos legislativos que estipulan límites a la jornada diaria o semanal. Recientemente algunas legislaciones han admitido la posibilidad de modular la jornada, flexibilizando el período de cálculo de la jornada máxima. Aparecen así
nuevas formas para calcularla en base a criterios “modulares” de modo que las
jornadas de trabajo responden a posibles fluctuaciones de las demandas de
los bienes o servicios que se constituyen en principios reguladores por sobre
los legislativos.
En el caso del sector salud los regímenes horarios siempre han constituido
fuente de conflicto, por su carácter extraordinario, debido a que las necesidades
de servicio llevan a reglamentaciones en las que conviven diferentes regímenes
horarios, de acuerdo a categorías, sistemas de contratación y determinaciones
estatutarias muy diferentes.
En el marco de las modificaciones sectoriales a las que se hace referencia, la
jornada comienza a manifestar síntomas de flexibilidad, sea porque no se constituye en una dimensión contractual (cuando el pago se basa en algún tipo de remuneración por acto o procedimiento) o porque la prolongación del tiempo de
trabajo es considerado –de hecho– como “habitual” razón que, frecuentemente,
no amerita pago de las horas extraordinarias.
3.1.4.- Flexibilidad en la Organización del Trabajo
Los métodos de trabajo y producción –tanto en gran parte de la producción
industrial como de servicios– se han transformado de manera importante. Los
nuevos sistemas regidos por factores vinculados cada vez más al saber y a la innovación están signados por la búsqueda de flexibilidad que se expresa en las
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
41
modalidades de contratación y de remuneración como ya se mencionara, cuanto
en la forma de organizar el trabajo.
En esta línea, pueden mencionarse:
• Tendencia a la subcontratación y/o externalización de etapas o procesos
productivos que, en el caso del sector salud, comenzó con tareas de limpieza, seguridad, lavaderos, mantenimiento y, en ocasiones, servicios de
alimentación;
• Eliminación de niveles jerárquicos, en particular de mandos medios;
• Disminución de sistemas de control y supervisión, tendiente en algunos
casos al autocontrol;
• Introducción de nuevas formas de organización del trabajo, trabajo en
equipo, módulos de trabajo, etc;
• Polivalencia y multifuncionalidad tendiente a que las tareas sean complementadas con otras, incorporación de actividades de control o indirectas al diseño del mismo puesto de trabajo, etc;
• Requerimiento de mayor comprensión de procesos y entornos en vez de
centrarse exclusivamente en las dimensiones inmediatas de su ámbito
de trabajo;
En este tema, hay poca información sistematizada en el sector salud. A pesar de
los importantes intentos por crear y desarrollar “equipos de salud”, las escasas experiencias en la materia no están suficientemente estudiadas. Las necesidades de reducción del gasto de un lado, y los avances en materia de diagnóstico y tratamiento,
los mejores sistemas de información y supervisión, tienden al “aplanamiento” de las
estructuras medias y al uso más eficiente de los distintos tipos de recursos.
Algunos autores37 sostienen que han ocurrido grandes cambios en los procesos de trabajo en salud en el marco de las reformas, y destacan una inadaptación
de los criterios tradicionales de fragmentación y especialización con las nuevas
demandas de mayor comprensión de los entornos y procesos, etc.
3.2. Peculiaridades normativas del sector salud38
En un trabajo realizado ya hace algunos años para la Oficina de la OPS en
Buenos Aires, se ha afirmado: “la amplia variedad de las instituciones, organis-
37
38
El desafío educativo de las reformas sectoriales: Cambios en la capacitación y la evaluación
para el trabajo en salud, OPS/OMS, Serie Desarrollo de Recursos Humanos, Buenos Aires,
1997.
En relación al primer lustro se sigue a Marta Novick y Pedro Galin "Informe del Estudio sobre Reforma de las Relaciones Laborales en el Sector Salud", OPS, 1996.
42
Marta Novick / Pedro Galin
mos, entes y empresas que utilizan los servicios de los trabajadores del sector salud se traduce en una vasta y compleja dispersión normativa cuyas fuentes formales no son sólo leyes y decretos, sino además, convenios colectivos sectoriales
o de empresas, sistemas reglamentarios cuyo ámbito frecuentemente no excede
un único ente prestador y prácticas de contratación más o menos generalizadas”.39
Los principales ámbitos y jurisdicciones en los que se desempeña el personal
de salud son, como es sabido, diversos:
Sector público: Los trabajadores del sector público están sometidos a distintos regímenes de trabajo, que pueden ser de carácter nacional, provincial o municipal. Como la mayoría de los trabajadores del sector estatal no tienen acceso a la negociación colectiva, y están sometidos a los vaivenes de la reglamentación y reformas del
sector público. El proceso de Reforma del Estado ha tendido a descentralizar al personal y a las instituciones de salud, por lo que, en los últimos años la gran mayoría
de este personal está sometido a regímenes provinciales o municipales, variando
sobremanera categorías y remuneraciones entre las distintas regiones.
Sector privado: Es en el único sector donde se negociaron históricamente los
principales convenios colectivos del sector, y hoy se continúan efectuando acuerdos marco o negociaciones por establecimiento. No es tan homogéneo como parece, ya que las diferentes unidades difieren en las estrategias y modalidades
aplicadas.
Sector de la Seguridad Social: El personal de este sector no depende de un único
régimen. Puede estar bajo la jurisdicción de sistemas jurídicos especiales (como
ejemplo, puede mencionarse el caso de una Obra Social de los trabajadores metalúrgicos)40 o estatutos privados particulares. No están sujetos a un régimen
único. En los últimos años se produjo un achicamiento considerable de este subsector que, en la mayoría de los casos, fue privatizado.
Por otro lado, el decreto Ley 22212 de 1945 estableció un régimen laboral específico para los profesionales universitarios en medicina o disciplinas afines,
en relación de dependencia. Este régimen establece un verdadero estatuto, con
39
40
Adrián O. Goldin y Jorgelina Alimenti, "Informe sobre el estado de avance al 31 de diciembre
de 1989 de la investigación sobre regímenes reglamentarios de contratación y trabajo para recursos humanos en el sector salud", AM/ARG/DHS/090/P6/88-90/390, p. 2
Novick, M, Tomada,C; Mercer, H; Lopez G,:" Actualización de la gestión y de la administración de personal en una Obra social de la industria metalúrgica en Argentina" en Brito; P;
Campos, F; Novick, M (organiz): Gestión de recursos humanos en las reformas sectoriales en
salud: Cambios y oportunidades, OPS/OMS, Washington, 1996.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
43
regulaciones especificas que establecen, para los establecimientos oficiales o
subvencionados por el Estado, un examen de competencia en concurso abierto,
el período de prueba, la estabilidad en sus cargos de los que no podrán ser separados sin sumario previo, escalafón, jornada de trabajo reducida, condiciones
de trabajo especiales, con planteles mínimos, y un régimen de remuneraciones.
Sin embargo, la falta de aplicación práctica de este régimen impidió comprobar
sus aciertos y desaciertos.41
A la dispersión y frondosidad normativa del sector salud en la Argentina, se
une, en el caso de los médicos y otros profesionales de la salud el que “De las llamadas figuras dudosas, los profesionales médicos constituyen, quizá, la rama
que comprende la gama casuística más variada, de manera tal que la relación
(según el caso y las circunstancias) puede ubicarse de un extremo a otro dentro
de las innumerables variables de intensidad posible de un vínculo dependiente o
estar fuera de él (actividad autónoma)...hay casos en que el médico es indudablemente dependiente y otros en los que la autonomía es igualmente manifiesta,
pero entre ambos extremos existe una variada gama en la que la determinación
de la vinculación es confusa”42. Variadas son las pautas orientadoras para la determinación de la relación de dependencia, entre ellas las circunstancias referentes a lugar en que se prestan los servicios, la incorporación física y efectiva al establecimiento, la realización de controles a domicilio, etc.
Algunos casos son ilustrativos. Por lo general, si se prestan servicios en una
empresa ajena como los médicos de guardia de hospitales y sanatorios de colectividades y particulares sin fines de lucro, los que se desempeñan en emergencia
y/o transporte de personas en ambulancia y los que lo hacen en geriátricos son
dependientes e incluso se encuentran regidos por Convenios Colectivos de Trabajo. (71/89, 99/90, y 100/90).
En el caso de los médicos que se desplazan del lugar de prestación del servicio, por ejemplo en su propio consultorio o en otras empresas por cuenta y orden
de un centro médico o controlan ausentismo, se presentan dificultades para determinar el vínculo que une a las partes. Por ejemplo, se ha entendido que una
entidad comercial cuya actividad es la prestación de servicios médicos... la relación que la une con los médicos encargados de atender los consultorios externos
configura un contrato de trabajo...”.43
41
42
43
Raúl Fernández Campón,“Profesionales de medicina y ciencias afines”, en Antonio Vázquez
Vialard, “Tratado de Derecho del Trabajo”, Tomo 6, 1985, p. 269 y ss.
Beatriz Ragusa,“La relación de dependencia en la prestación de servicios médicos”, Relaciones Laborales y Seguridad Social, Año 1, Nº 9, noviembre de 1995, p. 1006. También, entre
otros trabajos pueden verse: Horacio Buzzetti Thomson, “El Médico Dependiente”, Reseña
de Jurisprudencia, ED.
(CNAT, sala IV, 31-7-87).
44
Marta Novick / Pedro Galin
También se ha apreciado que “Un profesional que cumplió funciones de supervisión o auditoría médica de una empresa de prestaciones clínicas... aunque
no concurriera diariamente...” está subordinado jurídicamente.44
Una cuestión debatida ha sido la relación jurídica de los médicos de cabecera
del PAMI (Obra Social de los trabajadores jubilados y pensionados). La jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en general consideró que
concurren las notas características de suficiente importancia para calificar como
laboral al vínculo. En ese sentido se ha expresado la mayoría de la CNAT . Más recientemente, y en el mismo sentido, CNAT, Sala VIII, 30-6-93, Judkin c. Pami.
El caso de los médicos que realizan “guardias pasivas”, un caso límite de situación conflictiva para deslindar la existencia de subordinación, se entendió
que resultan determinantes el grado de control de la institución sobre el profesional y la obligatoriedad del carácter personal de la prestación45.
En la muestra de fallos seleccionada por Ragusa, se observa que en un 27%
de los 37 casos seleccionados los fallos se orientaron por negar la existencia de
relación de dependencia, pero de todas formas, el hecho que se haya llegado al
pleito, indica que en la práctica y antes de su extinción, todas estas contrataciones eran tratadas por el dador de trabajo como autónomas.
3.2.1. El régimen jurídico de la función pública
La reforma del régimen de salud en la Argentina ha determinado que no sea
abundante el personal de salud dedicado a funciones específicas de atención o
prevención primaria encuadrado en el Estado nacional.
De todas formas, vale señalar que en principio se garantiza la estabilidad del
empleo público (art. 14 bis), para el personal permanente (art. 15, inc. a) de la Ley
22140, luego reemplazada por la Ley 25164, que lo reconoció para el personal que
ingrese por concurso al régimen de carrera. En la Ley 22140 se regulaban tres categorías de personal no permanente, (de gabinete, contratado y transitorio, art.
11, de la misma ley), el que fue reglamentado por el Dec. 1437/82 y la Resolución
Nº 58/82, ambas que vinculaban la contratación de este tipo de personal con la
característica objetiva de transitoriedad, estacionalidad o eventualidad o sus características especiales (como el personal docente).
En la más reciente Ley 25164 se dispone que el “régimen de contrataciones de
personal por tiempo determinado comprenderá exclusivamente la prestación de
servicios de carácter transitorio o estacionales, no incluido en las funciones pro-
44
45
CNAT, Sala IV, 22-3-96, Hass c. CEPRIMI
Guillermo A. F. López, “Reflexiones sobre la naturaleza de la vinculación jurídica de los médicos de cabecera del sistema PAMI”, Derecho del Trabajo., XLVII-A, p. 635 y ss.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
45
pias del régimen de carrera” (art. 9°). Sin embargo, la forma más utilizada en el
sector público nacional para la contratación de personal no permanente (ya que
tanto la planta permanente como la transitoria se encuentran afectadas por diversas normas que congelan el gasto público, vinculadas a la Ley de Reforma del
Estado y sucesivas normas de emergencia económica), es la del Decreto No.
92/1995.
En este se autoriza la contratación de servicios de profesionales, con fines de
fortalecimiento institucional (u otros de carácter más transitorio por naturaleza,
como el desarrollo de proyectos), con lo cual estos servicios se desvinculan del carácter causado de las contrataciones no permanentes. Por esta vía, se ha extendido el número de trabajadores del sector público que no se encuentra dentro de
su régimen jurídico básico, y además considerados como “autónomos”, carecen
de protección social.
En lo que se refiere más específicamente al personal de salud se encuentra
regulada la carrera del personal profesional (Dec. 277/91). Anteriormente las leyes
20748 y 20749 habían establecido también la carrera sanitaria, en el contexto del
Sistema Nacional Integrado de Salud, pero la dictadura las derogó (Ley 21902).
El mencionado Dec. 277/91 establece normas para el personal que ha adquirido o aún no el carácter de permanente, regulando el ámbito de aplicación, las
condiciones de ingreso, la estructura de la carrera, las promociones, las calificaciones, los concursos, las retribuciones, licencias, guardias y crea una Comisión
Permanente de Carrera Profesional.
Como puede advertirse, las regulaciones son minuciosas y frondosas, pero
no abarcan el complejo de relaciones que pueden detectarse en la práctica, como
se advertirá más abajo.
3.2.2. Las regulaciones provinciales.
En esta sección se presentarán las regulaciones relativas a personal de salud,
con referencia a las contrataciones bajo modalidades diversas a las típicas en el
sector público de diversas jurisdicciones provinciales que han modificado su normativa en el curso de la última década.
La Rioja. La Ley 6049, publicada en el Boletín Oficial el 11 de abril de 1997, sancionó el “Estatuto Escalafón para el Personal de la Secretaría de Salud Pública” de la
Provincia de La Rioja, que dispone que el agente (toda persona que se desempeña en relación de dependencia), adquiere estabilidad a los seis meses, si ha cumplido con los requisitos. Además, establece la carrera “sanitaria”, una comisión
paritaria provincial (que integra ATSA) las condiciones de trabajo, los regímenes
disciplinario y salarial. Las carreras asistenciales y administrativa fueron reglamentadas en un Anexo a la norma.
46
Marta Novick / Pedro Galin
Córdoba. La Ley 7625 que rige desde 1987, el “Régimen del personal que integra
el equipo de salud humana”, regula el empleo público de los trabajadores de la
salud sus obligaciones y derechos, el régimen disciplinario, el escalafón y las Juntas de Calificación.
Esta norma prevé expresamente al personal no permanente,
a) Personal de Gabinete.
b) Personal Directivo.
c) Personal Contratado.
d) Personal Interino.
e) Personal Suplente.
f) Personal Transitorio.
Define al personal contratado como aquel que presta servicios en forma personal
y directa y cuya relación laboral es regida por un contrato de plazo determinado,
en tanto que el interino es el designado en forma provisoria para ocupar un cargo
vacante, y el transitorio es el que se emplea para la ejecución de servicios, obras o
tareas de carácter temporario. En capítulos posteriores regula el escalafón, los organismos regulatorios, los derechos, incluida la estabilidad (que se adquiere por
concurso renovable cada cinco años, pero manteniéndola aún excedido ese plazo
en el nivel operativo de la actividad, profesión o especialidad correspondiente), las
retribuciones, indemnizaciones, licencias, régimen disciplinario, etc.
Chubut. La Ley de la Provincia Nº 2672, modificada por diversas normas, conocida
como ley de Carrera Sanitaria, establece disposiciones sobre la carrera hospitalaria y asistencial, el escalafón, la promoción, vacantes, concursos, remuneración,
jornada de trabajo transferencia de personal, jornada, jubilaciones, etc. La Ley
3470, por su parte, estableció la carrera sanitaria en la Provincia, regulando los temas médicos, adicionales de remuneración, adicional por dedicación exclusiva,
carrera asistencial.
San Luis. La Ley 4901, sancionada en 1991 excluyó al personal de la salud del estatuto del empleado público, el que se regirá dice la norma, por las disposiciones de
la ley de contrato de trabajo y el Convenio Colectivo de Trabajo de la actividad.
Ciudad Autónoma de Buenos Aires. La Ley 113 de la Legislatura sancionada el 12 de
enero de 1999, dispuso que los profesionales que se encontraran revistando como personal transitorio serían incorporados a la Carrera Municipal, siempre que
cumplieran ciertas condiciones. La Ley 471 del año 2000, estableció la relación de
empleo publico en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que se aplica al personal de salud.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
47
Santa Fe. La Ley 9.282 de 1983, modificada varias veces, establece el Estatuto y escalafón de los profesionales universitarios de la sanidad. Sancionada el 27 de julio de 1983 establece normas sobre el ejercicio profesional (médicos, auxiliares de
la medicina) estatuto profesional, escalafón, administración pública provincial,
empleados públicos, ingreso a la función pública: requisitos, personal suplente,
incompatibilidad de cargos, agrupamiento administrativo, agrupamiento técnico, remuneración - promoción del personal, juntas de calificación: funciones, colegio profesional, concurso de cargos, recursos administrativos.
Esta incompleta enumeración de normas y temas regulados ilustra la extraordinaria complejidad de las regulaciones vigentes en el ámbito del empleo
público en el sector salud y la necesaria cautela que se debe brindar a la descripción de las regulaciones aplicables y las instituciones vigentes.
3.3. El empleo no registrado
Uno de los procesos más notables de la década ha sido el incremento del empleo no registrado, definido como aquel que no es informado, a pesar que existen
normas que lo imponen, ante las autoridades administrativas o tributarias responsables.
En la década se han dictado una serie de normativas específicas, tendientes
a paliar el fenómeno que se ha duplicado en los últimos 20 años (la incidencia
del empleo no registrado pasó del 20% al 40% del empleo asalariado total).
En lo que sigue se detallan las diversas medidas represivas y promocionales
que se han dictado en los 90.
a) De derecho criminal
Sanciones de la Ley penal tributaria. La Ley 24769 modificó y en algunos casos agravó las sanciones penales previstas por la Ley 23771. Dependiendo del tipo
simple o agravado y el monto evadido, las penalidades son de 2 a 9 años de prisión. Algunas de las figuras son no excarcelables. De los 7738 expedientes labrados entre 1997 y 1998 por infracciones a la ley penal tributaria (no sólo delitos
vinculados a la evasión previsional), se registraron cuatro condenas.
b) De derecho fiscal
A partir de 1993 los intereses punitorios por evasión de las cargas previsionales fueron elevados al 4.5% mensual, lo que amplió la brecha respecto de los
bancarios (1.2% para ese año, en el Banco de la Nación). No se cuenta con datos
actualizados de las sanciones efectivamente aplicadas y recaudadas.
c) De derecho administrativo laboral
La Ley 25212 (Pacto Federal del Trabajo) en su Anexo II, establece que la falta
Marta Novick / Pedro Galin
48
de inscripción del trabajador en los libros de registro será considerada falta muy
grave y sancionada con una multa de $1000 a $5000 por cada trabajador afectado por la infracción, lo que agravó considerablemente las sanciones vigentes precedentemente. Esta ley ha sido ratificada por Buenos Aires, Chaco, Chubut, Ciudad de Buenos Aires, Córdoba, La Pampa, La Rioja, Neuquén, San Luis, Santa Cruz,
Santa Fe, Santiago del Estero y Tierra del Fuego. Es decir que rige respecto de más
del 75% de los asalariados.
d) Establecidas en beneficio del trabajador no registrado
i.
El 25% de las remuneraciones no registradas (sea empleo total o parcialmente no registrado) si el empleador es intimado y dentro de los 30 días
no registra debidamente al trabajador (Ley 24013). Tan sólo unos pocos
centenares de trabajadores fueron registrados a raíz de tales intimaciones. Un estudio ya algo antiguo revela que los reclamos indemnizatorios
por esta norma se presentaron en el 40% de una muestra de juicios de
despido de Capital y Gran Buenos Aires.
ii.
Sanción conminatoria mensual al empleador que hubiere retenido aportes a la seguridad social u otros aportes o contribuciones establecidos por
ley o convenio colectivo, si extinguido el contrato de trabajo no hubiere
efectuado los aportes. El importe de la sanción será equivalente al de la
remuneración mensual, hasta que el empleador acreditare haber hecho
efectivo el ingreso de los fondos retenidos (Ley 25345). El decreto reglamentario exige intimación previa (Dec. 146/01).
e) Duplicación de indemnizaciones por despido
iii. Para el caso de la Ley 24013, hasta dos años después de la intimación.
iv.
Sin intimación previa, en el caso de despido de trabajadores no registrados. (Ley 25323).
Esta considerable batería de medidas tendientes a controlar el empleo no registrado, no tuvo, sin embargo mayores efectos en su reducción. Por el contrario,
con pocas oscilaciones, la incidencia siguió aumentando. Recientemente, en
agosto del 2003, se ha diseñado y puesto en marcha un nuevo plan contra el trabajo no registrado.
49
■
CAPITULO IV
Flexibilidad: la evidencia empírica
4.1. Dimensiones absolutas y relativas del sector salud
Datos generales
a) Personal que trabaja en el sector salud
El cálculo del personal ocupado en el sector varía según las fuentes y registros. Para la Encuesta de Gastos de Hogares (ENCGH) de 1996/97 con una cobertura del 95% del total urbano, la cifra de trabajadores en el ámbito de salud y servicios sociales alcanzaría a 614 mil ocupados. En cambio, para la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) con una cobertura del 66% de las áreas urbanas, la totalidad de personal que trabaja en el sector de salud y servicios sociales ascendía a
465 mil en el año 2000. Para el personal afectado a salud definido en forma restringida, la cifra sería de 406 mil (esto es, que está empleado en sectores prestatarios de servicios de atención médica en sus diferentes niveles). Estas cifras están sujetas al margen de error propio de este tipo de encuestas, y a la diferente
cobertura señalada.
Si se considera la información según la EPH que, al ser una fuente periódica de
alta confiabilidad, es la más utilizada para este tipo de estudios e investigaciones el
personal afectado a salud representaría entre 5% y un 6% sobre el total de la PEA.47
El análisis de la composición por subsector indica que, en el sector público
como ocupación principal48 se desempeña un 40% del total. Es un área con un
47
48
En el mismo sentido, Morano C., 2000 en Pautassi L., 2001).
Los encuestadores están instruidos que “Para la distinción entre “ocupación principal” y
“ocupación secundaria” deberá utilizar los siguientes criterios, en el orden que se dan: 1°
Número de horas trabajadas habitualmente, 2º Monto de los ingresos, 3° Antigüedad y estabilidad”. Encuesta Permanente de Hogares, “Manual de Instrucciones, Cuestionario Individual”, 8/5/95, p. 26.
Marta Novick / Pedro Galin
50
fuerte peso de mujeres en la composición de su población, cercano al 70% (precisando, es del 67% para la totalidad del sector salud). La distribución por género
es similar para el subsector público (40% del personal total) como para el privado (60%).
CUADRO N° 7 | Trabajadores ocupados en el sector salud por sexo según sector de
actividad. Todos los aglomerados cubiertos, onda mayo de 2000.
Sector
Sexo
Total
Varón
Mujer
Público
40.10%
32.00%
41.90%
68.00%
41.30%
100.00%
Privado
59.90%
33.60%
58.10%
66.40%
58.70%
100.00%
100.00%
32.90%
100.00%
67.00%
100.00%
100.00%
Total
Fuente: Elaboración propia en base a datos de la EPH (INDEC)
El análisis comparativo 1990-2000 sólo puede ser efectuado por representatividad y disponibilidad para el área de Capital y GBA el que, abarca al 64% de la totalidad del personal del sector en el área cubierta por la encuesta, o sea algo menos
de la mitad de la población urbana, por lo que sería ilustrativo de la situación general.49 Cabe indicar que a la fecha de redacción de este trabajo no se encuentran
disponibles los datos del Censo del 2001 relativos a ocupación.
El número de trabajadores ocupados verificaría en la década un incremento
cercano al 20% para el conjunto, porcentaje que se elevaría al 30% en el subsector
público, aumentando su peso relativo, a pesar de las constantes limitaciones en las
contrataciones en el subsector. Se observa también un leve repunte del empleo femenino: mientras que la composición por género se mantiene para el privado, aumenta su peso en el público. Estas consideraciones deben ser tomadas con cierta
49
La comparación se efectúa para el agrupamiento salud y servicios sociales, ya que los datos
muestran que no hay diferencias significativas en el comportamiento del agrupamiento
amplio o restringido.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
51
cautela y limitarse a los datos porcentuales, ya que la información que suministra
el INDEC aconseja usar sólo los datos porcentuales para el análisis de la Encuesta Permanente de Hogares.
Este mayor incremento del sector público debe ser considerado de manera relativa. La pertenencia a uno u otro sector surge de lo expresado por el entrevistado
en la EPH frente a la pregunta referida a su ocupación principal la que, en la mayoría de los casos cuando hay más de una, suele privilegiar en la respuesta al sector
público, aunque no constituya necesariamente principal empleador como fuente de
ingresos.
CUADRO N° 8 | Trabajadores ocupados en el sector salud y servicios sociales por sexo
según sector de actividad. Gran Buenos Aires, Ondas de mayo de 1990 y mayo 2000.
SECTOR
1990
2000
Varón
Mujer
Total
Varón
Mujer
Total
Público
36.08%
37.04%
31.78%
62.96%
33.25%
100.00%
32.70%
29.0%
37.00%
71.0%
35.70%
100.00%
Privado
63.92%
32,92%
67.49%
67.08%
66.27%
100.00%
67.30%
33,00%
63.00%
67,00%
64.30%
100,00%
34.13%
100,00%
65.87%
100,00%
100.00%
100,00%
31.60%
100,00%
68.40%
100,00%
100.00%
100,00%
Total
Fuente: Elaboración propia en base a datos de la EPH (INDEC)
4.2. Flexibilidad y precarización en el sector salud
Este sección considera un conjunto de dimensiones de la situación laboral
del personal de salud, con especial referencia a las modalidades y formas precarias de contratación que permiten analizar los importantes cambios que se produjeron en la década, el aumento de la flexibilidad en la contratación, muy superior a la del conjunto de la PEA, y un deterioro general de las condiciones de trabajo que pueden ser analizadas a partir de datos secundarios.
Para este objetivo, se analiza la distribución de personal según categorías
ocupacionales, su evolución en la década, las modalidades y formas de contratación, el pluriempleo y el análisis de la extensión de la jornada de trabajo tanto de
la ocupación principal como de la total.
52
Marta Novick / Pedro Galin
La información estadística disponible es analizada atendiendo a su grado de
representatividad, la que en algunos casos cubre el total del país y en otros, áreas
relevantes aunque parciales.
Por su parte, la Encuesta del Mercado de Trabajo del Sector Salud (EMT), aplicada en los meses de octubre y noviembre de 2002 brinda amplia información en
lo que se refiere a la autonomía profesional, condiciones de trabajo, modalidades
y formas contractuales, forma y medios de pago, capacitación, calificaciones y
otras variables de interés que no son captadas por las encuestas oficiales.
4.2.1. Categorías ocupacionales
La distribución por categoría ocupacional para el conjunto de los aglomerados en el año 2000 muestra una proporción muy alta (80%) que se define como
asalariado. Los trabajadores por cuenta propia y empleadores bordean sólo el
20%. Es bajo el porcentaje de los que trabajan como dueños o empleadores y se
observa una pequeña proporción de trabajadores sin salario.
En todas las categorías –a excepción de dueño o empleador– las mujeres son
mayoritarias, y alcanzan una proporción más alta entre los asalariados
CUADRO N° 9 | Trabajadores ocupados en el sector salud por sexo según categoría
ocupacional. Todos los aglomerados cubiertos, onda mayo de 2000
Categoría ocupacional
Sexo
Total
Varón
Mujer
Patrón o empleador
5.10%
58.80%
1.80%
41.20%
2.90%
100.00%
Trabajador por su cuenta
18.60%
43.30%
11.90%
56.70%
14.10%
100.00%
Obrero o empleado
74.60%
30.40%
83.90%
69.60%
80.80%
100.00%
Trabajador sin salario
1.70%
25.50%
2.40%
74.50%
2.10%
100.00%
100.00%
32.90%
100.00%
67.10%
100.00%
100.00%
Total
Fuente: Elaboración propia en base a datos de la EPH
Los datos en cursiva tienen un margen de error superior al 10%.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
53
A pesar de las limitaciones de los datos en algunas categorías –porque
los márgenes de error superan el 10%– podría decirse que el sector salud es
un típico caso de “techo de cristal”, considerando que, las mujeres constituyen una clara mayoría, pero tienen dificultades en acceder a puestos de mayor jerarquía. En ese sentido, la menor proporción de mujeres con carácter de
dueñas/empleadoras y la subrepresentación en autónomos complementando con otros estudios que muestran la dificultad en el acceso a cargos de jefatura, ilustra lo señalado.
La comparación 1990-2000 de los trabajadores de la salud del Gran Buenos
Aires muestra un cambio en la configuración de las categorías ocupacionales del
sector. Mientras en 1990, casi una cuarta parte del personal se desempeñaba como cuenta propia, en el 2000 se observa una disminución drástica de esta categoría, superior al 10%, diferencia que se amplía en las mujeres, donde la diferencia es de casi 13 puntos porcentuales. Si bien la categoría patrón o empleador aumenta levemente, es difícil establecer tendencias claras con cifras tan poco significativas. Correlativamente a la disminución de los trabajadores autónomos, la
proporción de asalariados aumenta significativamente, lo que es uno de los rasgos distintivos del período.
Este fenómeno, no es exclusivo de la Argentina, ya que, en otros países también se ha constatado que “los médicos se comportan cada vez menos como consultores independientes y más frecuentemente como asalariados debido a consideraciones económicas”.50
Los trabajadores sin salario alcanzan en la Encuesta de Gasto de Hogares
(ENGH) al 5%. Está compuesto por trabajadores con educación universitaria completa (24%), un 20% de educación universitaria incompleta, y una proporción similar concluyó un ciclo terciario no universitario. Presumiblemente son pasantes,
“becarios” u otras formas de prestación de servicios gratuita.
Esta drástica reducción de la práctica profesional caracterizada por el desempeño autónomo de una ocupación liberal está vinculada a distintos órdenes
de factores. De un lado, las sucesivas crisis económicas han disminuido la capacidad de los sectores medios de la población para atender su salud en forma privada. Por otro lado, las transformaciones técnicas de la práctica médica requieren inversiones importantes que comienzan a estar fuera del alcance de grupos
de profesionales independientes. Finalmente, las reformas del sector al facilitar
el crecimiento del sector privado, han impulsado la llegada de grandes corporaciones que concentraron el sector que fue incorporando a los profesionales como
50
Douglas R. Wholey and Lawton R. Burns, “Convenience and Independence: Do Physicians
Strike a Balance in Admitting Decisions?” Journal of Health and Social Behavior, volume 32,
Issue 3, Sep. 1991, p. 269). El estudio se efectuó en un municipio en el Oeste de EEUU, entre
julio 85-julio 88. (8 hospitales).
Marta Novick / Pedro Galin
54
empleados aunque, como se verá más adelante, sin protección social, limitando
fuertemente la práctica liberal tradicional lo que fue debilitando al mismo tiempo el rol de las corporaciones médicas.
El proceso de reducción de la proporción de autónomos se observa en forma
más neta entre los profesionales de la salud, de lo que da cuenta en Gráfico Nº 1.
Si bien la curva puede verse afectada por el cambio de definición de las calificaciones de 1993, resulta plausible estimar que en la década se ha reducido drásticamente la proporción de cuenta propia.
GRÁFICO Nº 1 | Evolución trabajadores por cuenta propia total y calificación profesional.
Salud y servicios sociales GBA 1990-2000
60%
Porcentuales
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1990 1991 1992
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
Años
Trabajadores por cuenta propia (profesionales)
Cuentapropia (total)
El sector salud en la Argentina, tal como fue descripto, si bien compuesto
formalmente por tres subsectores: público, privado y seguridad social, se caracterizó, como se adelantara, por una dinámica extendida de subcontratación de la
seguridad social que fortaleció el sector privado, tanto de las corporaciones o
agrupaciones médicas, como de los profesionales propietarios de medios tecno-
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
55
lógicos. Es precisamente este modelo el que se quiebra con la política de desregulación de las obras sociales y el ingreso de los grandes capitales al sector. El
fuerte desarrollo de la práctica privada que se sustentaba en esta dinámica particular con la seguridad social no puede continuar del mismo modo al cambiar
las formas de pago y de contratación de servicios.
CUADRO N° 10 | Trabajadores ocupados en el sector salud y servicios sociales por sexo
según categoría ocupacional. Gran Buenos Aires, onda mayo de 1990 y onda mayo 2000
CATEGORÍA
OCUPACIONAL
1990
2000
Sexo
Total
Varón
Mujer
2.99%
0.00%
Trabajador por
su cuenta
24.92%
Obrero o empleado
Patrón o empleador
Trabajador sin salario
Total
Sexo
Total
Varón
Mujer
1.02%
5.10%
1.80%
2.80%
22.95%
23.62%
18.60%
9.70%
12.50%
72.09%
73.69%
73.14%
76.30%
0.00%
3.36%
2.22%
0.00%
100.00% 100.00% 100.00%
85.70% 82.70%
2.90%
2.00%
100.00% 100.00% 100.00%
Fuente: Elaboración propia sobre datos de EPH.
El viejo modelo de pago por prestación –regulado mayoritariamente por los
Colegios Médicos– es sustituido por el pago por cápita que limita el ejercicio liberal no sólo en la forma asalariada, sino en relación a restricciones de la autonomía técnica.
Podría plantearse como hipótesis que estos factores explicarían el cambio
en las categorías ocupacionales, y sobre todo, la reducción considerable en el número de los “cuenta propia” en los agrupamientos profesionales y técnicos y el
aumento en el número de asalariados.
Si a los datos de la EPH y a los de la Encuesta Nacional de Gastos de Hogares se los complementa con los obtenidos en la Encuesta de recursos humanos
del sector salud, se desprende, en cuanto a la categoría ocupacional, que las tres
cuartas partes de las ocupaciones son asalariadas (76,5%) el 20% dice ser cuenta
propia y el 2% empleadores. Un 2% de los cuenta propia manifiesta tener personal a cargo, lo que puede implicar que es un empleador encubierto (contrata per-
Marta Novick / Pedro Galin
56
sonal aunque se identifique como “cuenta propia”) o un asalariado encubierto
(se considera cuenta propia pero tiene personal a cargo en nombre de un empleador). Ahora bien, la mayoría de los cuenta propia con personal a cargo dicen
no pagar a ese personal, por lo que pareciera que se trataría de asalariados encubiertos.
CUADRO N° 11 | Categoría ocupacional de los encuestados (total ocupaciones) según
respuesta entrevistados. Gran Buenos Aires. 2002.
CATEGORÍA OCUPACIONAL
Patrón o empleador
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL
2.1
Cuenta propia
19.6
Empleado
76.5
Falsos cuentapropistas (tienen personal a cargo)
1.9
Total
100.0
(n:378)
Fuente. Elaboración propia en base a los datos de la Encuesta de Mercado de Trabajo del personal de salud
Sin embargo, una perspectiva que integre la autopercepción del trabajador
y categorías conceptuales, utilizando diferentes indicadores para caracterizar las
distintas situaciones que se presentan en el sector, muestra una gama más heterogénea que combina situaciones de diferente índole.51
Esta clasificación –tomando en cuenta la auto caracterización del encuestado y considerando las categorías ocupacionales a partir de especificaciones conceptuales, que contemplan el conjunto de atributos asociados a su status jurídico– permitió perfilar de un lado las ocupaciones típicas y por otro, las situaciones
no típicas, porque no responden total o parcialmente a los atributos considerados.
51
En los últimos años y en el contexto del Observatorio de Recursos Humanos en el marco de
las reformas sectoriales, se los caracterizaba (Novick, Galin, 2000; Brito el al, 2000) con la
figura de un continuum que iba de la figura de un asalariado típico a la de un profesional
cuenta propista típico. Sin embargo, los datos recogidos y analizados para el caso argentino a través de la EPH, como de la EMT, sugieren que la forma predominante es el asalariado encubierto, desprotegido o el fraude laboral. Ello, aunque, la autopercepción de los profesionales se acerque, en no pocos casos, a la condición de “cuenta propia”.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
57
Se considera empleador/patrón típico a aquella persona del sector salud caracterizada porque tiene personal a su cargo (en el sentido económico y no profesional); asalariado típico52 son aquellos trabajadores en relación de dependencia de carácter permanente, con cobertura completa de sus beneficios sociales; y
cuenta propia típico53 es aquel que se desempeña de manera independiente–
pero que cobra a través de honorarios.
CUADRO N° 12 | Tipologías de situación laboral de ocupaciones del sector salud. Gran
Buenos Aires. 2002.
GRUPO PROFESIONAL
Profesionales
TOTAL
Técnicos
Operativos
7.6%
0.9%
-
4.0%
Cuenta propia típico
15.2%
2.7%
-
8.2%
Cuenta propia no típico
(asalariado encubierto)
20.1%
5.4%
-
11.4%
Asalariado típico
34.2%
71.4%
75.6%
54.2%
Asalariado no típico
(desprotegido)
22.8%
19.6%
24.4%
22.2%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
Patrón típico
Total
Fuente. Encuesta de Mercado de Trabajo del personal de salud
Las categorías no típicas incluyen, por un lado a los asalariados no típicos,
aquellos que se definen como empleados, y que, o bien no tienen protección social completa, o bien están contratados de manera temporaria sin beneficios. Por
otro, el cuenta propia no típico es aquel que, si bien se autodefinió como cuenta
propia, cumple horario en el domicilio de su empleador, y cobra exclusivamente a
52
53
El indicador que se utiliza habitualmente en las encuestas de hogares para caracterizar a
los asalariados es la realización o no por parte del empleador de descuentos jubilatorios,
monto sobre el que se realiza el mismo y percepción de otros beneficios sociales como seguridad social o vacaciones.
En este caso se define a partir del domicilio donde realiza su trabajo, la regularidad en el
cumplimiento de la jornada de trabajo, la forma de percepción de sus haberes, etc.
58
Marta Novick / Pedro Galin
través de factura de honorarios. Se trataría en realidad de un “asalariado encubierto”, ya que, tendría similares obligaciones que un asalariado tipico, pero sin
los beneficios asociados.
Los datos de la EMT confirman el peso de la situación de los asalariados (típico y no típico). Esta situación se complejiza notablemente cuando se considera
a los profesionales en particular que, como se evaluará más adelante, es el grupo
donde predomina el pluriempleo.
En este grupo, se mantiene el fuerte peso de la condición de asalariado, y
crece la importancia del carácter no típico. En el caso de los cuenta propia, se observa una proporción pareja entre las situaciones de “tipicidad” o “atipicidad”. En
este caso, es importante destacar que es el mismo profesional el que se define
como autónomo, aunque se trate de alguna forma de asalaramiento encubierto.
Esto pone de manifiesto una contradicción entre la propia percepción del profesional como trabajador y su caracterización jurídica
Es interesante analizar esta discrepancia entre la percepción subjetiva y la situación jurídica y social “real”, en la que intervienen distintos órdenes de fenómenos: el sendero histórico que caracterizó la práctica médica como autónoma,
la multiocupación que permite generar una autoimagen ilusoria de “independencia” y una transformación –generalmente del segmento de mayor calificación– de la valoración de la movilidad y la posibilidad de aprendizaje en el cambio.54 Sin embargo, en relación a la situación institucional y legal prevalente podría decirse que se está en presencia de un fuerte aumento del empleo asalariado encubierto –o directamente– fraudulento.
Son muy pocos los “patrones típicos”, cuyo peso es significativamente menor
entre los médicos que entre los otros profesionales de la salud.
En síntesis, si se analiza el conjunto de ocupaciones de los profesionales de
la salud se llega a la conclusión de que el peso de la asalarización en negro o encubierta es considerable ya que llega para el conjunto de los profesionales al
45%, que se eleva un poco para el caso de los médicos y disminuye para los otros
profesionales.
Es importante señalar algunos rasgos de los perfiles de profesionales que se
encuentran en cada situación:
• En términos de edad, los más jóvenes predominan en las ocupaciones notípicas, mientras que los mayores tienen mayor peso en las típicas, en especial en la categoría cuanta propia. El 70% de los mayores de 40 años
tienen ocupaciones “típicas”, el 55% de los menores se encuentran en
ocupaciones no-típicas (esto es, asalariados encubiertos o desprotegidos)
54
Oesterman, P; Kochan, T; Locke, R; Piore, M:Working in America. MIT Press. Cambridge. 2002.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
59
• En términos de sexo, la situación es heterogénea. Las mujeres tienen un
peso mayor entre las asalariadas típicas aunque también en los asalariados desprotegidos. La variable sexo no parecería ser un factor determinante que condicione o no la tipicidad del empleo.
• En términos de antigüedad, variable sin duda asociada a la edad, indica
que son los trabajadores más jóvenes los que se encuentran en las categorías mas desprotegidas.
Esta información estaría mostrando un comportamiento segmentado del
mercado de trabajo para los nuevos y los viejos trabajadores en coincidencia con
la EPH.
4.2.2. Modalidades de Contratación
Formas de contratación
Una de las primeras dimensiones a considerar para el análisis de las modalidades de contratación se refiere a la “forma” que la misma adopta en términos
temporales para el personal asalariado. De la EPH surge que la modalidad de
duración de la contratación dominante para los asalariados es el contrato permanente (más del 90%). Es muy escasa la proporción en un trabajo temporario
(2%), un 6% para quienes la duración es desconocida y la figura de “changa” es
casi inexistente en este sector (por otro lado, el número de casos lo hacen estadísticamente no representativo).
En materia de comportamiento por género se observa una ligera tendencia
a que los hombres tengan alguna permanencia mayor que las mujeres, aunque
son, por otro lado, quienes tienen menor protección social, como se verá más
abajo.
Por otro lado, los datos para los últimos meses del año 2000 –únicos que
permiten discriminar al sector salud– informan que se utilizan en el sector 21
modalidades de contratación, con diferentes formas de inserción y de relación laboral. Sin embargo, y en coincidencia con la EPH, alrededor del 90% de las contrataciones son “por tiempo indeterminado” tanto para el conjunto del sector como
para el privado. El resto de las modalidades presentan la siguiente distribución:
contrataciones a tiempo parcial (3% aproximadamente), período de prueba (otro
3%) y algo menos para el trabajo eventual.
El conjunto de esta información estaría sugiriendo que, a pesar del importante número de modalidades introducidas por los cambios normativos, son poco utilizadas y que, en cambio, tienden a predominar mecanismos “irregulares” de contratación, en especial, asalariados no registrados (como se verá en la sección siguiente).
Marta Novick / Pedro Galin
60
CUADRO N° 13 | Modalidad de contratación personal de salud.Total aglomerados, mayo 2000
FORMA DE CONTRATACIÓN
SEXO
TOTAL
Varón
Mujer
92.68%
90.57%
91.26%
1.69%
2.90%
2.50%
Changas
0.00%
0.47%
0.32%
De duración desconocida
(inestable)
5.64%
6.05%
5.92%
100.00%
100.00%
100.00%
Trabajador permanente
Un trabajo temporario
Total
Fuente. Elaboración propia en base a datos EPH (INDEC)
La comparación para GBA 1995-200055 indicaría la misma estructura de contratación de los asalariados a lo largo del periodo. Se podría pensar que, efectivamente, habría una continuidad en la estructura de contratación, donde predominaría, en forma abrumadora, el empleo permanente.56
De la alta proporción de trabajadores que se consideran asalariados (80%
del personal del sector), el 90% dice estar trabajando de manera permanente,
aunque dicha información debería matizarse. Datos complementarios que se
analizarán seguidamente, revelan la ausencia de protección social para un conjunto importante de los trabajadores, lo que significa que continuidad en el empleo no se asemeja a protección.
4.2.3. Protección social
Un factor clave para analizar la situación de los asalariados es la efectivización del descuento jubilatorio, principal indicador del nivel de protección social
de los asalariados. La información de la EPH permite constatar el aumento de las
contrataciones “atípicas” consideradas de este modo por la ausencia de protección social a partir de la respuesta a la pregunta si se le efectúa o no el descuento jubilatorio, indicador generalmente admitido para distinguir entre asalariados
registrados y protegidos, de los que no lo están.
55
56
No hay datos disponibles de 1990.
Pok, 1998.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
61
CUADRO N° 14 | Modalidad de contratación del personal de servicios sociales y salud,
Gran Buenos Aires, EPH onda mayo 1995 y mayo 2000
Modalidad de
Contratación
1995
Sexo
Total
Varón
Mujer
91.20%
95.15%
3.43%
Una changa
De duración
desconocida
Permanente
Un trabajo temporario
Total
2000
Sexo
Total
Varón
Mujer
94.13%
94.76%
91.01%
92.19%
1.85%
2.25%
0.00%
1.15%
0.79%
0.00%
1.26%
0.94%
0.00%
0.53%
0.37%
5.37%
1.74%
2.67%
5.24%
7.31%
6.66%
100.00% 100.00% 100.00%
100.00% 100.00% 100.00%
Fuente: Elaboración propia en base a datos de la EPH (INDEC)
CUADRO N° 15 | Trabajadores asalariados en el sector salud por sexo según descuento
jubilatorio. Todos los aglomerados, mayo de 2000.
REALIZACIÓN DESCUENTOS
VARÓN
MUJER
TOTAL
Con descuento
77.70%
80.00%
79.30%
Sin descuento
22.10%
19.50%
20.30%
Ns/Nc
0.30%
0.50%
0.40%
100.00%
100.00%
100.00%
Total
Fuente: Elaboración propia en base a datos de la EPH (INDEC)
En efecto, a un 20% de la población que se caracteriza a si misma en relación
de dependencia no se le efectúa ni cuenta con cobertura ni protección social. Se
observa una leve tendencia en los hombres a un menor nivel de protección, aunque esta comparación debería relativizarse debido al margen de error.
De los datos, se desprende que mientras del conjunto de asalariados que tienen menos de un año de antigüedad, el 42% no tiene descuentos jubilatorios, sólo el 2% con una antigüedad superior a 15 años está en esta situación.
62
Marta Novick / Pedro Galin
Las alternativas para explicar este hecho pueden encontrarse, ya sea en una
tendencia a la creación de nuevos empleos con mayor desprotección, en un proceso
de sustitución de puestos protegidos por no protegidos, o en una combinación de
ambos.
CUADRO N° 16 | Trabajadores asalariados en el sector salud por descuento jubilatorio
según sector de actividad. Todos los aglomerados, mayo de 2000.
SECTOR DE ACTIVIDAD
DESCUENTO JUBILATORIO
Con descuento
Sin descuento
Total
Público
90.50%
9.50%
100.00%
Privado
68.80%
30.40%
100.00%
Otro
26.00%
74.00%
100.00%
Total
79.30%
20.30%
100.00%
Fuente: Elaboración propia en base a datos de la EPH (INDEC)
Por su parte, la Encuesta de Recursos Humanos del Sector salud permite arribar a información complementaria respecto de la realización de los descuentos
y obligaciones legales.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
63
CUADRO N° 17 | Trabajadores ocupados en el sector salud por antigüedad según
descuentos Jubilatorios. Todos los aglomerados. Mayo de 2000.
ANTIGÜEDAD
Con
descuento
Sin
descuento
NS/NC
Total
Hasta 1 año
9,37%
42.81%
0.00%
16.13%
Más de 1 año y hasta 2 años
5.77%
13.11%
0.00%
7.24%
Más de 2 años y hasta 3 años
7.04%
19.51%
0.00%
9.55%
Más de tres años y hasta 5 años
11.98%
11.65%
44.40%
12%
Más de 5 años y hasta 7 años
10.95%
4.49%
0.00%
10%
Más de 7 años y hasta 10 años
13.18%
3.57%
27.53%
11.28%
Más de 10 años y hasta 15 años
15.61%
2.86%
28.06%
13.07%
Más de 15 años
26.10%
1.99%
0.00%
21.10%
100%
100%
100%
100%
Total
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la EPH (INDEC)
En el empleo asalariado, y en materia de descuentos jubilatorios, los datos indican
que se efectúa en el 80% de los casos de las ocupaciones asalariadas, a un 15% no le
descuentan, en tanto que para un 4% el descuento es sólo parcial (lo que indica que
parte de la remuneración no está registrada). Situación casi idéntica se verifica respecto a los descuentos vinculados con la obra social, que indica la prestación de salud.
CUADRO N° 18 | Protección social en las distintas ocupaciones asalariadas (Seguridad
social y beneficios).
DESCUENTOS
LE PAGAN
Descuentos
jubilatorios
Obra social
Vacaciones
Aguinaldo
Si
80.6
80.3
79.6
74.4
Parcialmente
4.8
4.5
3.5
5.2
No
14.5
15.2
17.0
20.4
100.0
100.0
100.0
100.0
Total
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la Encuesta de Mercado de Trabajo del personal de salud.
64
Marta Novick / Pedro Galin
Los rubros vacaciones y aguinaldo son algo menores en su cumplimiento, ya
que un 20% de las ocupaciones asalariadas no cobran el sueldo anual complementario, ni tienen vacaciones o pago por ellas, el 17%. Es decir, que, en términos
de las figuras de tipicidad frente a la protección social hay cerca de un 20% de
asalariados que no reciben protección a pesar de su condición. Estos datos revelarían que la protección y la desprotección tienden a ser completas: por lo general en las ocupaciones que cuentan con cobertura ésta suele ser integral, en tanto que su carencia también es total.
El aumento en la década
Los datos comparativos 1990-2000 para el GBA confirman que la pérdida de
protección social es una tendencia que está aumentando en el transcurso de la
década. El grado de protección –medido a través del indicador de descuento jubilatorio– ha disminuido más de un 10%, alcanzando en el 2000 a la cuarta parte de los trabajadores del sector en GBA.
CUADRO N° 19 | Trabajadores asalariados en el sector salud y servicios sociales por sexo
según descuento jubilatorio GBA, mayo de 1990 y mayo 2000.
Descuento Jubilatorio
1990
Sexo
2000
Total
Sexo
Varón
Mujer
Con descuento
91.76%
84.37% 86.86%
75.60%
74.10% 74.50%
Sin descuento
8.24%
15.63%
24.40%
25.90% 25.50%
Total
Varón
Total
13.14%
100.00% 100.00% 100.00%
Mujer
100.00% 100.00% 100.00%
Fuente: Elaboración propia sobre datos de EPH (INDEC).
El aumento del empleo no registrado, alcanza una magnitud aún más importante, si se lo compara con el total de la PEA del país. Según datos suministrados por la DNRT (Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo del Ministerio de
Trabajo Empleo y Seguridad Social) el empleo no registrado asciende un 40% entre 1990 y el 2000, mientras que los datos para el sector salud, estarían indicando un aumento del 94%. O sea, una tasa de crecimiento del no registro que duplica largamente la evolución del conjunto del empleo. Aunque la incidencia del
empleo no registrado en el sector salud es inferior a la del conjunto del empleo,
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
65
debe resaltarse que mientras que a comienzos de la década el no registro en el
total del empleo duplicaba al observado en el sector, la relación llegaba a 1,5 a fines del decenio.
CUADRO Nº 20 | Empleo asalariado no registrado 1990-2000. Total del empleo y sector
salud. Gran Buenos (1990 - base 100 ).
TOTAL DEL EMPLEO
SECTOR SALUD
Mayo 1990
100
100
Mayo 2000
140
194
Elaboración propia en base a datos de la EPH(INDEC)
Este es el cambio más relevante en materia de contratación, a la vez que la característica más notable de la evolución decenal del empleo en el sector. Es relevante indicar que la pérdida de protección sectorial es semejante para los diferentes
grupos de edad, aunque se encuentran características diferenciales importantes
cuando se los analiza en término de calificaciones.
Se observa una pérdida de protección social en todos los grupos de edad. Sin
embargo, no en todos los grupos etarios, la tendencia se orienta a un proceso paulatino. En los últimos años es cuando este fenómeno más se destaca, sobre todo para los menores de 40 años, para quienes, entre 1990 y 1993, o bien disminuye el número de trabajadores sin protección o se mantiene y el salto se observa en el 2000.
Para el grupo de edad entre 40 y 59 años, la dinámica es algo anómala, ya que
aumenta entre 1990 y 1993 y baja abruptamente para el 2000, aunque el peso relativo de ese grupo se mantiene semejante en los años considerados (aunque no en
todos los estratos son representativos).
Marta Novick / Pedro Galin
66
CUADRO N° 21 | Trabajadores asalariados en el sector salud y servicios sociales por edad
según realización del descuento jubilatorio GBA, mayo de 1990, mayo 1993 y mayo 2000.
Edad
1990
1993
2000
Con
Sin
Con
Sin
Con
Sin
descuento descuento descuento descuento descuento descuento
Hasta 25 años
80.04%
19.96%
83.58%
14.17%
49.40%
50.60%
Entre 26 y 39 años
89.33%
10.67%
87.77%
10.17%
74.10%
25.90%
Entre 40 y 59 años
87.52%
12.48%
77.32%
22.68%
82.60%
17.40%
60 años y más
89.36%
10.64%
67.25%
32.75%
69.10%
30.90%
Fuente: Elaboración propia en base a datos de la EPH (INDEC)
El análisis diacrónico de la situación de descuentos jubilatorios en la década
muestra una pérdida de protección sobre todo para los menos calificados (que
pasan del 32% al 53%) y para los más calificados(que pasan del 14% al 21%). Las
diferencias en los otros grupos de calificación se mantienen dentro del margen
de error estadístico.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
67
CUADRO N° 22 | Trabajadores asalariados en el sector salud y servicios sociales por calificación según descuento jubilatorio GBA, mayo de 1993 y mayo 2000.
Calificación
1993
2000
Descuento jubilatorio
Descuento jubilatorio
Con
Sin
descuento descuento
Total
Sin
Con
descuento descuento
Total
Calificación
profesional
83.58%
29.00%
14.17%
20.81%
100.00%
27.74%
78.40%
21.60%
21.60%
17.40%
Calificación
técnica
87.77%
28.99%
10.17%
14.21%
100.00%
26.40%
87.20%
34.80%
12.80% 100.00%
14.90% 29.70%
Calificación
operativa
77.32%
26.36%
22.68%
32.72%
100.00%
27.25%
74.60%
32.10%
25.40% 100.00%
32.00% 32.10%
No calificado
67.25%
15.65%
32.75%
32.26%
100.00%
18.61%
47.00%
10.20%
53.00% 100.00%
33.70% 16.20%
100.00%
100.00%
74.50%
100.00%
25.50% 100.00%
100.00% 100.00%
Total
79.94%
18.89%
100.00% 100.00%
100.00%
20.50%
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la EPH (INDEC)
Algunos resultados provenientes de entrevistas realizadas en estudios anteriores, (Novick, Galin, 1996) inducen a suponer que para los trabajadores de calificación operativa se trataría de empleo no registrado caracterizado por tareas
que se ejercen en permanencia, en el domicilio de un solo empleador y con jornadas prolongadas. Es probable que para los profesionales, tal como se ha señalado anteriormente a partir de los resultados de la Encuesta de Mercado de Trabajo del Sector Salud, se trate de situaciones caracterizadas por “cuasidependencia”, o encubrimiento de relaciones laborales bajo formas mercantiles, en las que
el pago por el servicio es realizado con la emisión de facturas por el trabajador57
a pesar de que cumpla un horario de trabajo con un solo empleador.
57
La factura es un documento de cobro que corresponde al pago recibido por personal que
efectivamente trabaja por su cuenta. Es una modalidad cada vez más extendida que el pago de servicios profesionales, aunque permanentes en el tiempo, con dependencia económica y a veces subordinación técnica, se efectúe mediante este sistema.
68
Marta Novick / Pedro Galin
4.2.4 Estructura de calificaciones
a. Según Sexo
Como se sabe, el sector de la salud ,se caracteriza por la alta calificación de
su personal, con un peso importante de profesionales y de técnicos. En el caso argentino, para el año 2000, el perfil de calificaciones que presentan los hombres
es superior al de las mujeres. El subgrupo de calificación profesional representa
casi el 50% de los hombres, mientras que alcanza sólo al 26% de las mujeres.
CUADRO N° 23 | Trabajadores ocupados en el sector salud por sexo según calificación
ocupacional. Total aglomerados mayo 2000.
Calificación ocupacional
Sexo
Total
Varón
Mujer
Calificación profesional
48.80%
26.10%
33.60%
Calificación técnica
17.20%
33.30%
28.00%
Calificación operativa
26.10%
25.60%
25.80%
No calificado
6.20%
14.60%
11.90%
NS/NS calificación
1.60%
0.40%
0.80%
100.00%
100.00%
100.00%
Total
Fuente: Elaboración propia según datos de la EPH (INDEC)
En el subgrupo de calificación técnica las mujeres están sobre representadas
explicado probablemente por la inclusión en esta categoría al personal de enfermería, que tiene un peso femenino importante. Es importante señalar que en simultaneidad a la alta proporción de los profesionales y calificaciones técnicas se
verifica un contingente sin calificación (cercano al 15% del personal ocupado en
el sector) que parece significativo, en un contexto general en el que cada vez se
verifica mayor demanda de calificaciones y niveles educativos más altos.
La estructura de calificaciones del área metropolitana varió entre 1990 y el
2000. Dado que esta nueva estructura sorprendió sobre todo por la disminución
en la proporción de profesionales, el mantenimiento de la proporción de técnicos
y aumento del personal operativo, se estimaron los datos para un año interme-
58
11.29%
8.42%
0.00%
100%
Calificación operativa
No calificado
NS/NC
Total
Fuente: elaboración propia sobre datos de EPH (INDEC).
100%
0.85%
21.05%
11.58%
28.48% 31.14%
Calificación técnica
Total
100%
0.56%
16.74%
11.48%
30.23%
35.37% 40.98%
Mujer
51.81%
Varón
Sexo
1990
Calificación profesional
Calificación profesional
Mujer
29.31%
25.71%
35.83%
Total
100%
100%
100%
15.76% 15.62% 15.66%
10.06% 27.30% 22.80%
15.51%
58.67% 27.77%
Varón
Sexo
1993
Mujer
Total
100%
2.60%
4.90%
100%
0.60%
100%
1.30%
17.90% 13.80%
30.50% 25.30% 26.90%
14.00% 32.50% 26.60%
48.00% 23.80% 31.40%
Varón
Sexo
2000
CUADRO N° 24 | Trabajadores ocupados en el sector salud y servicios sociales por sexo según calificación del puesto de trabajo; Gran Buenos Aires, onda mayo de 1990, mayo de 1993 y mayo 2000.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
69
dio (1993), cuando la nueva clasificación de la EPH ya fue aplicada,58 para permitir analizar el proceso evolutivo de este fenómeno.
El INDEC elaboró y aplicó a partir de 1992 una nueva categorización de las calificaciones
profesionales. Dado que la categorización correspondiente a 1990, año utilizado por el estudio como base de comparación sufrió un proceso de conversión, era factible suponer algún margen de error.
70
Marta Novick / Pedro Galin
La comparación entre 1990 y el 2000 indica que los rasgos sobresalientes están
constituidos por la disminución de la proporción de profesionales y el aumento de
los operativos, mientras se mantiene la proporción del subgrupo con calificación técnica. A lo largo de la década, se observa una disminución de la cantidad relativa de
calificación profesional del 40% al 31%, mucho más acentuada entre las mujeres, ya
que entre los varones la diferencia es mínima. Se observa simultáneamente, un cambio en la calificación operativa que aumenta del 11% al 27%, movimiento semejante
para ambos sexos. Asimismo, el personal no calificado disminuye levemente.
La sustitución de personal calificado por personal no calificado es una de las
consecuencias analizadas por Bach (1998) para Europa, en particular para el caso
del Reino Unido, en el contexto de las reformas del sector salud. La evolución verificada en la Argentina podría obedecer al mismo factor.
a. Según Categoría Ocupacional
La información que vincula categorías ocupacionales y calificaciones permite afirmar que la categorías de patrón/empleador, así como el de trabajadores
por “cuenta propia” están conformadas exclusivamente por personal de calificación profesional o técnica, El conjunto de los asalariados, como era previsible, está integrado por todos los niveles de calificación, y el mayor porcentaje se concentra en técnicos y operativos.
CUADRO N° 25 | Trabajadores ocupados en el sector salud por calificación según categoría ocupacional. Todos los aglomerados cubiertos, onda mayo de 2000.
Calificación Calificación Calificación
No
profesional
Técnica
operativa calificado
Total
Patrón o empleador
7.60%
88.50%
1.20%
11.50%
Trabajador por su cuenta
35.20%
83.50%
7.30%
14.40%
0.60%
1.00%
1.20%
1.00%
14.10%
100,00%
Obrero o empleado
53.40%
22.20%
88.90%
30.80%
98.90%
31.50%
98.80%
14.50%
80.80%
100.00%
Trabajador sin salario
3.80%
59.40%
2.60%
34.30%
0.50%
6.30%
Total
100.00%
33.60%
100.00%
28.00%
100.00%
25.80%
Fuente: Elaboración propia en base a datos de la EPH (Indec).
2.90%
100,00%
2.10%
100,00%
100.00% 100,00%
11.90% 100,00%
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
71
4.2.5. Tiempo de trabajo y pluriempleo
Tradicionalmente se caracterizó al sector salud como un ámbito donde es
frecuente el pluriemepleo (Novick, Galin, 96; Brito, Galin, Novick, 2000; Rigoli,
99). Los datos de la EPH –aunque muestran la dinámica de este fenómeno– son
insuficientes para abonar cuantitativamente esta hipótesis, ya que parecería estar subestimado en esa fuente.
Se recurre a los datos de la EPH relativos a las fuentes de ingreso, que son más
ilustrativos que los relativos a número de ocupaciones. Estos indican una cifra cercana al 20% con más de una fuente de ingresos para la totalidad del sector.
CUADRO N° 26 | Trabajadores ocupados en el sector salud por calificación ocupacional
según fuente de ingresos. Todos los aglomerados cubiertos, mayo 2000.
Fuente de ingresos
Calificación ocupacional
Profesional
Técnica
Sólo trabajo asalariado
39.5%
78.5%
Sólo trabajo por cuenta propia
23.0%
Del trabajo asalariado y por
Operativa
No Calificada
Total
93.3%
86.7%
70.4%
4.70%
0.6%
1.20%
9.40%
19.9%
2.50%
2.30%
3.20%
8.40%
Del trabajo asalariado y otros ingresos
2.2%
7.8%
3.30%
6.7%
4.60%
De trabajo por cuenta propia
3.4%
1.60%
0.30%
Otros ingresos
0.30%
1.10%
1.10%
De tres o más fuentes de ingresos
9.30%
1.70%
--
No percibe ingresos
2.30%
2.10%
0.20%
11.90%
1.70%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
cuenta propia
1.60%
y otros ingresos
Total
2.20%
0.50%
3.60%
Fuente: Elaboración propia en base a la EPH (INDEC)
Los datos del Cuadro Nº 26 muestran que la proporción de profesionales que
se desempeñan exclusivamente como asalariados es del 40%, como cuenta propia un 23%, y, un 35% de los profesionales del sector salud perciben ingresos de
más de una fuente lo que confirma el multiempleo sectorial. Por otro lado, hay
72
Marta Novick / Pedro Galin
que recordar que para los que se desempeñan exclusivamente como cuentapropistas, generalmente se trata de ocupaciones con varios dadores de trabajo, del
mismo modo que los asalariados no lo son necesariamente para un solo empleador, por lo que se infiere que los datos de multiempleo estarían subestimados.
Los trabajadores de calificación técnica (donde se incluyen enfermeras, radiólogos, terapistas, personal administrativo de alta calificación, etc), en cambio,
se ubican mayoritariamente como asalariados. Sin embargo, hay un 16% que percibe ingresos de más de una fuente, lo que indicaría que el multiempleo es una
práctica extendida en el sector y no privativa del grupo profesional. En cambio,
los trabajadores con calificación operativa son mayoritariamente asalariados, y
el multiempleo está restringido al 6 % del conjunto de la categoría.
Considerando las cifras del conjunto del sector, una importante mayoría se
desempeña exclusivamente como asalariado (70.0%), el grupo cuentapropista es
cercano al 10%, y un 20% se ubica en situaciones de multiempleo.
Según la Encuesta de Gastos de Hogares (ENGH), el 12.6% de los trabajadores de salud tienen más de un empleo, cifra algo menor a la que surge de la información proveniente de la EPH, lo que hace suponer subregistro de los encuestados que mencionan más de una ocupación (principal y secundaria).
Más allá de las cifras en si mismas, los datos de la Encuesta Nacional de Gastos de Hogares dan indicios interesantes sobre la dinámica del multiempleo en
el sector. En primer lugar, el análisis estaría indicando que las segundas ocupaciones se desempeñan, por lo general, en el mismo sector de la salud y servicios
sociales (el 65%) y en enseñanza (13%).
Otro rasgo de interés que emerge tanto de la Encuesta de Gastos de Hogares como de la EMT, es el que vincula la ocupación principal y la secundaria en
términos de categorías ocupacionales y subsector de una u otra ocupación. Estos
datos deben ser considerados como indicadores de posibles tendencias:
• Para los trabajadores cuya ocupación principal es como asalariado del sector público, la ocupación secundaria está mayoritariamente orientada hacia tareas por cuenta propia o socio sin empleados para varios clientes, pero en una proporción no desdeñable son asalariados en el sector privado.
• Los asalariados que se desempeñan en el sector privado como ocupación
principal, se dividen entre quienes tienen como segunda ocupación una
asalariada del sector público, son trabajadores por cuenta propia para varios clientes o, en menor medida asalariados en el sector privado.
• Los trabajadores que se desempeñan por cuenta propia para un solo
cliente (lo que pone en duda de por sí la categoría de cuenta propia/autónomo), son en su segunda ocupación asalariados del sector público o
del sector privado.
• Entre los que se desempeñan en la ocupación principal como dueños o
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
73
empleadores, en la segunda ocupación una proporción importante es
asalariado del sector público en su segunda ocupación o cuenta propia
para varios clientes.
• De acuerdo con los datos obtenidos en el trabajo de campo de la EMT, el
pluriempleo alcanza a un 30% de los ocupados, si se considera el conjunto de los encuestados.
Los resultados cambian cuando se considera sólo a los profesionales, grupo
en el que las ocupaciones múltiples alcanzan al 54% y más aún entre los médicos, entre los que alcanzan los dos tercios. Entre los médicos pluriempleados la
mitad (o sea, un tercio del total), tiene dos ocupaciones y otro tercio tres o más
ocupaciones. En cambio, solamente un 25% de los técnicos y un 8% del personal
operativo cuenta con más de una ocupación.
CUADRO N° 27 | Cantidad de ocupaciones según categoría ocupacional. Gran Bs. As. 2002
Cantidad
Categorías ocupacionales
Total
Ocupaciones
Profesionales
Técnicos
Operativos
1 ocupación
45.9
75.9
92.4
69.7
2 ocupaciones
28.6
19.5
7.6
19.3
3 ocupaciones
13.3
4.6
--
6.4
4 ocupaciones
8.2
--
--
3.0
5 ocupaciones
4.1
--
--
1.5
100.0
100.0
100.0
(264)
Total
Fuente. Encuesta de Mercado de Trabajo del personal de salud
Es algo más frecuente el pluriempleo entre los ocupados en el sector público aunque la diferencia es escasa, al igual que según edad: mayores y menores
de 40 años parecen igualmente propensos al pluriempleo, Considerando al conjunto de la población encuestada, la distinción según sexo es acentuada: en tanto que el 40% de los hombres tienen más de una ocupación, tan sólo un cuarto
de las mujeres está en esa condición. Significativamente, no hay mayor diferencia de comportamiento en términos de los rangos de edad. Si se analizan estos
datos en términos de medias estadísticas, se observa que el número de ocupa-
Marta Novick / Pedro Galin
74
ciones es 1.4 sobre el total de la población, es de 1.95 en los profesionales en general y de 2.20 en los médicos.
Puede caracterizarse el perfil de los profesionales multiocupados según los
datos de la Encuesta, de la siguiente manera:
• En términos de sexo, los hombres tienen una tendencia más marcada al
ejercicio de varias ocupaciones, probablemente a causa de las cargas del
trabajo doméstico de la mujer, que dificulta jornadas muy largas, así como a su sobrerepresentación en calificaciones con menor propensión al
pluriempleo. Mientras el 50% de las mujeres tienen como máximo hasta
dos ocupaciones, (el 30% tiene sólo 1 y el 23% tiene dos), el 44% de los
hombres tienen tres o más ocupaciones.
• En términos de edad, las tendencias identificadas son más heterogéneas.
Por un lado, efectivamente el grupo menor a 40 años presenta una tendencia algo más elevada a la multiocupación que el estrato de edades
mayores. Sin embargo, en este último, tanto los que tienen una sola ocupación, como a la inversa, los que poseen 5 ocupaciones tiene mayor peso. (El 15% de los mayores de 40 años tienen 5 ocupaciones o más, mientras en el estrato más joven ninguno tiene esta cantidad).
• En relación a la antigüedad en la ocupación, si bien tampoco se observan
tendencias que permitan plantear asociaciones claras, puede señalarse
que la mayor antigüedad está vinculada a una sola ocupación.
• Los que no tienen formación de especialistas tienden a mantener menor
cantidad de ocupaciones.
Tiempo de Trabajo
Los datos indican una proporción considerable de personal sobreempleado
en el sector cuando se los analiza en términos de extensión de la jornada de trabajo. En efecto, la cuarta parte del conjunto de personal que trabaja en salud
cumple jornadas superiores a las 48 horas semanales. Sólo un 6% trabaja menos
de 19 horas, mientras que la mayor proporción de personal se distribuye entre un
40% que lo hace entre 36 y 48 horas semanales, y un 27% entre 20 y 35 horas.
Si bien en todas las categorías ocupacionales hay grupos importantes que
trabajan más de 48 horas -sumando los agrupamientos de 49 y 60 horas y más
de 60- son los patrones o empleadores quienes más se concentran en torno a las
jornadas más prolongadas (33% de este subconjunto), aunque debe admitirse la
falta de representatividad de este subgrupo. Entre los asalariados alcanza al 25%
y entre los cuentapropistas, llegan casi al 30% los que trabajan más de 48 horas
semanales.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
75
En el segmento de trabajadores por cuenta propia se encuentra también un
grupo importante que trabaja pocas horas. Un 19% trabaja menos de 19 horas se-
manales y casi un 35 % entre 20 y 35.
CUADRO N° 28 | Trabajadores ocupados en el sector salud por categoría ocupacional según
horas totales trabajadas semanalmente. Todos los aglomerados cubiertos, onda mayo 2000.
Categoría ocupacional
Horas trabajadas
totales por semana Patrón o Trabajador por Obrero o
empleador su cuenta
empleado
Total
Trabajador
sin salario
Menos de 19 hs
1.70%
18.60%
4.30%
5.70%
6.30%
De 20 a 35 has
6.70%
34.30%
26.30%
36.50%
27.10%
36 a 48 hs
56.50%
17.20%
43.70%
35.00%
40.00%
49 a 60 hs
19.50%
18.80%
13.20%
14.80%
14.20%
61 y más hs
12.50%
11.20%
12.10%
6.50%
11.90%
3.20%
0.00%
0.40%
1.50%
0.50%
100.00%
100.00%
100.00%
100.00%
100.00%
NS/NC
Total
Fuente: Elaboración propia según datos EPH (INDEC)
Es interesante notar que con relación a la jornada no hay diferencias importantes entre los subsectores público y privado.
La extensión de la jornada de los trabajadores asalariados según tengan o
no cobertura jubilatoria, muestra que los no registrados se distinguen por una
estructura más polarizada de distribución del tiempo de trabajo. Son los que se
concentran entre quienes trabajan menor cantidad de horas, y entre aquellos
que superan las 60. En efecto, el 20% de los trabajadores a quienes no se les efectúa descuento jubilatorio trabajan menos de 20 horas semanales (frente a la casi inexistente proporción de trabajadores con descuentos en ese tramo), en tanto que el 16% trabajó 61 horas o más.
76
Marta Novick / Pedro Galin
CUADRO N° 29 | Total de horas semanales trabajadas según sector. Total aglomerados.
EPH Onda mayo 2000
Horas totales
trabajadas
Sector
Público
Privado
Total
1.70%
9.60%
6.30%
20 a 35 hs trab
31.10%
24.30%
27.10%
36 a 48 hs trab
42.60%
38.20%
40.00%
49 a 60 hs trab
14.00%
14.30%
14.20%
61 y más hs trab
10.30%
13.00%
11.90%
0.20%
0.60%
0.50%
100.00%
100.00%
100.00%
1 a 19 hs trab
Ns/nc
Total
Fuente: Elaboración propia según datos EPH (INDEC)
La comparación 1990-2000 para el GBA muestra sobre todo un aumento significativo en las jornadas superiores a las 61 hs semanales que pasa de 6% al 12%
–es decir, se duplica– que acompaña la reducción de la jornada en el grupo que
trabaja entre 36 y 48 horas semanales. En términos de la evolución de la relación
entre protección social y extensión de la jornada, en el área metropolitana se detecta el mismo panorama que cuando se considera al conjunto de los aglomerados: un aumento significativo de la falta de protección tanto en el grupo de subocupados como en los de sobreocupados.
Los datos que resultan de la Encuesta de Mercado de trabajo, refuerzan esta
observación. El número total de horas trabajadas según la profesión y la ocupación ilustra la gran frecuencia de sobreempleados (más de 46 horas semanales)
entre los profesionales (46,9%) y más aún entre los médicos (51,7%), en consonancia con la mayor frecuencia de la pluriocupación entre esas ocupaciones y
profesión. De todos modos, el 37% de personal que trabaja más de 46 horas semanales revela jornadas extendidas para los distintos grupos profesionales. El
36% de los técnicos y el 25% de los operativos se encuentran en el estrato superior de horas trabajadas. Es algo más frecuente la sobreocupación en el sector
público (41,8%) que en el privado (34,7%).
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
77
CUADRO N° 30 | Trabajadores ocupados en el sector salud y servicios sociales según
horas totales trabajadas semanalmente. Gran Buenos Aires, onda mayo 1990 y mayo 2000.
1990
2000
Horas
trabajadas
Con
descuento
Sin
descuento
Total
1 a 19 horas
2.54%
15.41%
4.28%
20 a 35 horas
24.43%
26.75%
36 a 48 horas
52.84%
Sin
descuento
Total
0
24.70%
6.40%
24.75%
26.50%
18.80%
24.50%
42.79%
51.48%
47.70%
29.50%
43.00%
11.18%
10.21%
11.05%
13.00%
11.60%
12.60%
61 y más
7.15%
4.84%
6.84%
12%
15%
12.90%
Ns/NC
1.86%
0.00%
1.61%
0.70%
0.00%
0.50%
100.00%
100.00%
100.00%
100.00%
100.00%
100.00%
49 a 60 hs
Total
Con
descuento
Fuente: Elaboración propia en base a datos de la EPH (INDEC)
Es muy notable la diferencia por sexo: en tanto más de la mitad de los hombres están sobreocupados, en las mujeres sólo alcanzan poco más de un cuarto
(28,7%). Es más frecuente el sobreempleo entre los mayores de 40 años, (41%
frente a 32% de los menores) lo que no podría ser asociado a mayor frecuencia de
profesionales y médicos en ese estrato, ya que es similar en ambos rangos.
De acuerdo con la Encuesta realizada, casi un 30% de los profesionales manifiesta que su jornada se prolongó respecto al año anterior (2001), sea porque
incrementaron el número de ocupaciones (17%) o porque se extendió la jornada
en la misma ocupación. La respuesta es muy diferente cuando se los compara
con el total de los trabajadores encuestados, de los cuales solo el 12% tuvo incremento de la jornada en la misma ocupación y sólo un 3.4% en técnicos y 1.3% en
operativos manifiestan un aumento de jornada por incremento en el número de
ocupaciones. La comparación dentro del grupo profesional entre médicos y no
médicos indica que el aumento en el número de ocupaciones es mucho más alta en los primeros (20.7%) que en los otros (12.5).
78
Marta Novick / Pedro Galin
CUADRO Nº 31 | Cantidad de horas trabajadas según rubro profesional. Gran Bs. As. 2002
Rubro Profesional
Total
Médicos
No médicos
Hasta 19 hs.
3,4%
2,5%
3,1%
horas
De 20 a 35 hs.
13,8%
25,0%
18,4%
trabajadas
De 36 a 48 hs.
34,5%
45,0%
38,8%
en la semana
De 49 a 60 hs.
20,7%
25,0%
22,4%
Más de 60 hs.
27,8%
2,5%
17,3%
100%
100%
100%
Cantidad de
Total
Fuente. encuesta de mercado de trabajo del personal de salud
Un dato interesante es el que surge de la comparación entre subsectores. El
aumento de la jornada cuando se mantuvo la misma ocupación es más importante en el sector público (17,6%) que en el privado (10.4%). Probablemente allí
estén influyendo dos órdenes distintos de factores: por un lado, un mayor control
de las autoridades de salud sobre el cumplimiento de la jornada y la extensión
de los horarios de atención, así como una mayor afluencia de personas al sector
público por la crisis que llevó a un porcentaje significativo de la población a volcarse a la salud pública.
La categoría ocupacional no es un dato relevante a la hora de analizar la extensión de la jornada semanal. Las jornadas más extensas se observan en el "patrón típico" y en el asalariado "no típico" (desprotegido), quien es el que tiene la
situación más desventajosa.
4.2.6.- Remuneración y medios de pago
Los datos que resultan de la Encuesta dan cuenta claramente de la crisis económica por la que está atravesando el país y como se refleja tanto en el nivel de
remuneraciones como en la forma de pago del personal que trabaja en el sector
salud.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
79
CUADRO N° 32 | Ingreso mensual por grupo profesional encuestado. Gran Bs. As. 2002
Escala de ingresos(*)
Profesionales
Técnicos
Operativos
Total
Menos de 400$
3.1
16.1
31.6
15.9
De 401 a 800$
14.3
51.7
50.6
37.5
De 801 a 1200$
21.4
18.4
7.6
16.3
De 1201 a 2000$
30.6
6.9
7.6
15.9
De 2001 a 3000
16.3
2.3
2.5
7.6
Más de 3.000
9.2
-
-
-
NS/NC
5.1
4.6
-
3.4
100.0
100.0
100.0
100.0
Total
(*) Al momento de realización de la encuesta la relación era 1U$S: 3.60$
Fuente: Encuesta de mercado de trabajo en el sector salud.
Estos datos muestran, por un lado, una variada heterogeneidad en los ingresos según categoría profesional, y una importante proporción de personal - mayor al 50% - cuyos ingresos totales oscilan entre $ 400.- y $ 1200- . Este monto incluye a más del 80% de los trabajadores que se desempeñan a nivel operativo,
cerca del 70% de los técnicos y sólo el 17% de los profesionales. Si se considera
que - hasta el año 2000 - el promedio de remuneraciones en la industria manufacturera era de alrededor de $600, parecería que el sector de salud no se aleja
mucho de esa tendencia. La información también muestra que el 30% del personal operativo percibe ingresos inferiores a $400. En este monto se encuentran
más mujeres que hombres (casi el 20% de las mujeres frente a sólo un 8% de los
hombres); y es más frecuente para los que trabajan en las instituciones del Conurbano que en las de Capital (20% y 8% respectivamente).
En el extremo opuesto, el grupo de mayores ingresos está integrado por
los profesionales y dentro de ellos por los médicos. Significativamente adquieren mayor peso los que trabajan en el sector público, así como proporcionalmente los sectores de mayores ingresos corresponden más al Conurbano que
a la Capital.
80
Marta Novick / Pedro Galin
Forma y moneda de pago
En términos de la moneda de pago, debe recordarse que desde el último trimestre del año 2001, comenzaron a emitirse "cuasimonedas" en distintas provincias para el pago, precisamente de salarios y jubilaciones. Las diferentes provincias emitieron esas cuasimonedas, que en el caso de la Provincia de Buenos Aires
es el "Patacón" y el Gobierno Nacional emitió las denominadas Letras de Tesorería (LECOP). Esas monedas podían utilizarse fundamentalmente para consumo y
el pago de algunas obligaciones fiscales pero no, salvo una pequeña parte proporcional para el pago de servicios públicos, de Impuestos a las Ganancias, etc.
En ese contexto, la forma de pago del personal de salud es un claro exponente de esta situación, ya que el 60% de la fuerza ocupada cobraba total o parcialmente en esas monedas, en especial los Patacones por el fuerte peso de la muestra en el conurbano bonaerense. En ese sentido, el 25% de los trabajadores del
sector salud percibían sus remuneraciones en Patacones, un 13% con Lecop, etc.
El grupo operativo es el que observa mayor proporción de personas que cobran en pesos (algo más del 50%, debido a que la regulación lo estableció así para las escalas inferiores de la administración), mientras que en los otros grupos
profesionales, la proporción baja a cerca del 40%. No parecería haber demasiada
diferencia entre el sector público y el privado, y es algo mayor para el personal del
Conurbano que de la Ciudad de Buenos Aires, ya que en ésta última no se emitieron bonos.
Estos datos muestran que la problemática en relación al tema de remuneraciones se concentra en el monto y en la moneda de cobro más que en la irregularidad de los pagos.
CUADRO N° 33 | Moneda de pago para percepción de haberes. Gran Bs. As. 2002
Grupo profesional
Total
Profesionales
Técnicos
Operativos
Pesos
41.5
43.6
51.1
44.8
Patacones
24.4
26.0
23.4
24.7
Lecop
15.1
13.8
9.2
13.1
Tickets
1.0
--
2.1
0.9
NS/NC
18.0
16.6
13.5
100.0
Fuente: Encuesta de mercado de trabajo en el sector salud
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
81
Regularidad en la forma de pago
La regularidad o irregularidad en la forma de percibir los haberes está muy
asociada con la condición ocupacional.
CUADRO N° 34 | Regularidad en los pagos según condición ocupacional (totalidad de
ocupaciones). Gran Bs. As. 2002
Patrón/
Empleador
Cuenta
propia
Empleado
Cuenta
propia
Atípico
Total
Regulares
12.5
52.7
73.0
42.9
67.2
Irregulares
87.5
45.9
27.0
57.1
32.5
-
1.4
-
-
100.0
(n:378)
N/S/NC
Fuente: Encuesta de mercado de trabajo en el sector salud
Cuando se considera el total de la muestra, los ingresos percibidos irregularmente corresponden a un tercio de las ocupaciones, proporción que disminuye
para los asalariados en tanto aumenta para los empleadores y los cuenta propia.
En efecto, el 87% de los patrones y el 46% de los cuenta propia (muchos de los
cuales como se verá más abajo son asalariados encubiertos) dicen cobrar sus remuneraciones de manera irregular (los atrasos de la administración pública fueron mayores para el pago de contratos a terceros).
4.2.7. Grado de Satisfacción y Autonomía Profesional
Satisfacción en el trabajo
A pesar de una situación ocupacional de carácter cada vez más precario, caracterizada por largas jornadas de trabajo, con una tendencia cada vez más fuerte al pluriempleo, el grado de satisfacción que manifiesta el personal de salud en
relación a su trabajo muestra un panorama sumamente interesante.
82
Marta Novick / Pedro Galin
CUADRO N° 35 | Grado de satisfacción de los profesionales encuestados.
MS
S
Mas o
Menos
I
MI
Desarrollo profesional
9.2
42.9
21.4
22.4
4.1
Capacitación y aprendizaje
8.2
40.8
25.5
17.3
8.2
Responsabilidad profesional
14.3
67.3
10.2
7.1
--
Trabajo en equipo
26.5
45.9
10.2
11.2
5.1
Cantidad de horas de trabajo
2.0
40.8
20.4
30.6
6.1
Posibilidades de ascenso
2.0
27.6
15.3
26.5
16.3
Nivel de remuneración
4.1
25.5
13.3
34.7
20.4
Forma y tiempo de pago
7.1
39.8
18.4
16.3
17.3
45.9
40.8
2.0
1.0
--
Relación que establece
con los pacientes
(MS: Muy satisfecho, S: Satisfecho, I: Insatisfecho, MI: Muy insatisfecho)
Fuente: Encuesta de mercado de trabajo en el sector salud
Los ítems que recogen mayor aceptación son los vinculados con la responsabilidad profesional y el trato con los pacientes que obtienen los guarismos más
altos para todas las categorías profesionales.
Por el contrario, el mayor nivel de insatisfacción en los profesionales se expresa en la cantidad de horas de trabajo y en las posibilidades de ascenso.
Para los técnicos y operativos los ítems con alto nivel de insatisfacción se vinculan con el nivel de remuneraciones y las posibilidades de ascenso. Otra área de
conflicto para el grupo operativo es también la regularidad y la forma de pago.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
83
CUADRO N° 36 | Grado de satisfacción de los profesionales discriminando médicos - no
médicos. Gran Buenos Aires, 2002
Muy satisfecho/
Satisfecho
Mas o menos
Insatisfecho /
Muy insatisfecho
Méd
No Med
Méd
No Med
Méd
Desarrollo profesional
52.7
52.5
24.1
17.5
24.1
30
Capacitación y aprendizaje
48.3
50
24.1
27.5
27.6
22.5
Responsabilidad profesional
86.2
75
12.1
7.5
1.7
15
Trabajo en equipo
79.3
62.5
8.6
12.5
10.3
25
Cantidad de horas de trabajo
39.6
47
20.7
20
39.7
32.5
31
27.5
15.5
15
39.7
47.5
Nivel de remuneración
24.1
30.5
17.2
7.5
55.2
55
Forma y tiempo de pago
41.3
55
15.5
22.5
33.5
39.1
Relación que establece con
Los pacientes
70.1
55.5
3.4
Posibilidades de ascenso
No Med
1.7
Fuente: Encuesta de mercado de trabajo en el sector salud
Los resultados obtenidos muestran un componente de satisfacción importante en relación a la metodología de trabajo, en el que se rescata el trabajo en
equipo y por otro, muy especialmente, a la relación que se establece con los pacientes, que es la dimensión que caracteriza la especificidad del trabajo en el sector salud en el área prestacional y su carácter reparatorio.
84
Marta Novick / Pedro Galin
CUADRO N° 37 | Grado de satisfacción de los técnicos. Gran Buenos Aires, 2002
MS
S
Mas o menos
I
MI
Desarrollo profesional
8.0
57.5
12.6
19.5
2.3
Capacitación y aprendizaje
10.3
41.4
18.4
25.3
3.4
Responsabilidad profesional
16.1
58.6
12.6
10.3
1.1
Trabajo en equipo
27.6
49.4
10.3
6.9
2.3
Cantidad de horas de trabajo
5.7
52.9
17.2
21.8
1.1
Posibilidades de ascenso
3.4
17.2
21.8
40.2
8.0
1.1
24.1
23.0
41.4
10.3
Forma y tiempo de pago
8.0
47.1
12.6
19.5
10.3
Relación que establece
con los pacientes
37.9
51.7
2.3
--
--
Nivel de remuneración
Fuente: Encuesta de mercado de trabajo en el sector salud
CUADRO N° 38 | Grado de satisfacción de los operativos. Gran Buenos Aires, 2002
MS
S
Desarrollo profesional
6.3
39.2
Capacitación y aprendizaje
5.1
Responsabilidad profesional
Trabajo en equipo
I
MI
26.6
12.7
11.4
45.6
12.7
20.3
10.1
10.1
55.7
12.7
10.1
2.5
16.5
59.5
10.1
5.1
2.5
Cantidad de horas de trabajo
6.3
67.1
10.1
8.9
2.5
Posibilidades de ascenso
3.8
24.1
17.7
22.8
19.0
Nivel de remuneración
2.5
31.6
13.9
38.0
12.7
Forma y tiempo de pago
10.1
53.2
8.9
19.0
6.3
30.4
36.7
2.5
1.3
1.3
Relación que establece
con los pacientes
Fuente: Encuesta de mercado de trabajo en el sector salud
Mas o menos
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
85
Autonomía profesional
En materia de autonomía, se observa un proceso de restricciones o limitaciones de distinto tipo y magnitud. Dado que no se especifican razones, y estas restricciones son más mencionados por el personal que trabaja en el sector público
que en el privado, probablemente en las respuestas se combinen tanto restricciones impuestas con el objetivo de limitar o reducir costos, así como por la probable falta de insumos en algunos establecimientos públicos.
Los profesionales y en particular los médicos son quienes manifiestan tener
mayores limitaciones, aunque no les es exclusiva, como ilustra el cuadro siguiente.
CUADRO N° 39 | Frecuencia de restricciones para el ejercicio profesional del personal
médico. Gran Buenos Aires, 2002
Muy frecuente
o frecuente
Limitaciones en la prescripción de medicamentos
36.7
Limitaciones para la prescripción de estudios
29.9
Limitaciones en el uso del tiempo disponible con los pacientes
26.3
Limitaciones en el uso de tecnología
40.0
Restricciones en los insumos para atención
33.3
Restricciones en los insumos para estudios
31.6
Fuente: Encuesta de Mercado de Trabajo del personal de salud
Un análisis detallado de la cantidad de restricciones que poseen (aunque sin
discriminar la importancia diferencial de cada item), arroja información que demuestra las limitaciones en la autonomía profesional que se está verificando en
la práctica profesional. Más del 50% del total de los profesionales (y más del 60%
de los médicos) manifiestan tener restricciones para su práctica profesional, y, en
la mayoría de los casos, tienen dos o más restricciones.
Una mirada más en detalle permitiría afirmar que las restricciones –consideradas para el conjunto de los profesionales– son más comunes entre los profesionales cuya primera ocupación es en el sector público (sólo el 21.4% dice no tener
restricciones) que aquellos que la tienen en el privado (donde la falta de restricciones asciende al 57.6%) y que recae con más frecuencia sobre el personal más
joven (el 36% no tiene restricciones) que sobre el de mayor edad (el 54% dice no
86
Marta Novick / Pedro Galin
tener restricciones), y algo más sobre los hombres (33% sin restricciones) que sobre las mujeres (57% sin restricciones).
CUADRO N° 40 | Cantidad de restricciones para la práctica profesional. Gran Buenos
Aires, 2002
Cantidad de restricciones
Total profesionales
Médicos
Sólo una
16.1
13.8
Dos restricciones
12.6
12.1
Tres restricciones
8.0
10.3
Cuatro restricciones
6.9
10.3
Cinco restricciones
5.7
8.6
Seis restricciones
4.6
6.9
No tiene restricciones
46.0
36.2
Fuente: Encuesta de Mercado de Trabajo del personal de salud
En términos de situación ocupacional, los patrones y los asalariados "típicos"
son quienes dicen tener menos restricciones en su práctica profesional. Al mismo tiempo, son estos mismos asalariados y los cuenta propia típicos quienes
manifiestan mayor número de restricciones. Esto sugiere que las limitaciones a
la autonomía profesional está vinculada con situaciones particulares y no necesariamente asociadas a la situación ocupacional específica.
La preocupación por la pérdida de autonomía profesional emerge como un
problema que define, incluso, la práctica gremial en algunos otros países. Un estudio sobre la situación del mercado de trabajo en EEUU, analiza el incremento
de asociados observado en los Comités que representan a los médicos internos
y externos en diferentes Estados, crecimiento sustentado en parte por el crecimiento de la presión de las instituciones de salud y las aseguradoras, que implica un creciente control sobre su trabajo y sus condiciones laborales. "Muchos
tienen interés en sindicalizarse porque perdieron control de sus profesiones, y
hay conflictos importantes con la Asociación médica americana que mira hacia
otro lado".
En el caso argentino, estas restricciones a la autonomía profesional sumadas
a la dependencia laboral (jurídica y económica) con independencia de la auto-
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
87
percepción, estaría señalando un importante proceso de pérdida de independencia profesional.
4.3. Conclusiones
La dependencia de los trabajadores de la salud parece haberse acentuado en
la década pasada: mayor peso de asalariados, mayor proporción de no calificados
y notables restricciones a los médicos para el ejercicio de sus incumbencias profesionales. A la vez, se verifica una expansión del pluriempleo y fuerte extensión
de la jornada, en síntesis, deterioro de las condiciones de empleo y trabajo. Significativamente, el ritmo de incremento de precariedad en el sector, es considerablemente más alto que en la totalidad del empleo. Mientras que para el conjunto de los asalariados, el empleo no registrado creció a una tasa del 25%, en el sector salud la tasa fue de casi el 100%. Estas cifras adquieren una magnitud relativa mayor, si se considera que el sector observó una salarización creciente. Sin embargo la incidencia del no registro es todavía menor: alrededor de un 20% en el
sector salud, frente a casi un 40% en el conjunto del empleo asalariado.
Otro rasgo importante que se observa en la estructura del sector salud en la
década es la disminución de la proporción de profesionales, lo que perfilaría una
estructura de calificaciones que se ha achatado.
Las frecuentes o muy frecuentes restricciones en las diversas dimensiones
de su práctica profesional impuestas a los médicos, acentúan su dependencia, en
tensión con la ética tradicional, reacia a instrucciones gerenciales o provenientes
de fuentes ajenas a una best-practice profesional.
El incremento del pluriempleo y la extensión de la jornada (fenómenos
asociados) tienden, en un sentido, a acentuar la subordinación de los trabajadores de la salud, al absorber una mayor proporción de la vida de esos profesionales, la pluralidad de empleadores no es acompañada con mayor autonomía profesional.
Podría afirmarse que las prioridades de las reformas pasaron por cambios en
los mecanismos de financiamiento, intentos de reducción de costos, incorporación de mecanismos de mercado, y el tema de los recursos humanos fue, cuanto
menos, descuidado. Esto se observa a pesar de ser un sector tanto intensivo en
personal, como cercano a la economía de la innovación.
El análisis de las consecuencias de los cambios experimentados en el sector
sobre la situación de empleo y condiciones de trabajo del personal de salud, es
semejante al descripto para los países de Europa por S. Bach donde "cualquiera
sea el tipo de reformas introducidas, han tendido a ser predominantemente negativas, tanto en materia de modalidades de contratación como de mayor precariedad laboral, y un consecuente aumento de la segmentación, así como en incremento en la intensidad de trabajo". En el contexto de tales cambios se ha produ-
88
Marta Novick / Pedro Galin
cido una erosión de la ética del servicio público en tanto los valores comerciales
han sido importados al sector salud a través de iniciativas privatizadoras y mercantiles . En un sentido similar, analizando patrones de comportamiento médico
en la admisión de pacientes, se advierte que las consideraciones económicas se
sobreponen a las profesionales . Que una reforma de mercado haya acentuado la
subordinación de los trabajadores dista de ser una primicia, pero podría a guisa
de estudio de caso significativo, ilustrar la polémica sobre el fin o la decadencia
del trabajo asalariado y de la dependencia laboral.
Esta situación no sería ajena a las condiciones de salud de la población que,
si bien no tienen como causas exclusivas las condiciones de trabajo y formas de
contratación del personal de salud, son relevantes. Pluriempleo y sobreempleo,
precariedad y desprotección social, jornadas agotadoras, restricciones y dispersión del esfuerzo profesional, "racionales" en la asignación de recursos desde la
perspectiva de la rentabilidad de la unidad de negocios mercantil, se asocia a la
irracionalidad en la asignación de los recursos colectivos para el resguardo de la
salud, la prevención de la enfermedad y la mitigación del dolor, ejes de la ética de
la salud y de los intereses generales de preservación social.
Flexibilidad del mercado de trabajo y precarización del empleo. El caso del sector salud
89
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S E G U N D O E ST U D I O
Los recursos humanos en salud
en Argentina
Una mirada a los datos
Mónica C. Abramzón
Agosto 2003
92
Mónica C. Abramzón
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
93
1. Introducción
La falta de información y análisis sobre los problemas de recursos humanos
en las reformas del sector salud en toda América Latina ha impulsado a la Organización Panamericana de la Salud a promover el desarrollo del Observatorio de
los Recursos Humanos en Salud. Se trata de generar un espacio que contribuya a
dar visibilidad al papel de los recursos humanos tanto en la elevación de los niveles de calidad y eficiencia de la atención como en la sustentabilidad de las
transformaciones que impulsan las reformas. En este sentido, se han identificado cuatro áreas problema respecto de las cuales se promueve la formulación de
políticas: calidad del empleo y régimen laboral, productividad del trabajo y calidad de los servicios, formación de recursos humanos en salud y gobernabilidad y
calidad del sector salud.
Para ello, la iniciativa del Observatorio se plantea algunos objetivos específicos:
•
•
•
•
“Detectar, generar, organizar, analizar y poner a disposición de actores relevantes la información necesaria para realizar la identificación, seguimiento, comparación y evaluación de procesos, tendencias, problemas y
opciones de intervención en materia de desarrollo de recursos humanos
en los procesos de reforma sectorial
Aportar de manera continua y sistemática conocimiento e información
relevantes acerca de los procesos de desarrollo de recursos humanos en
loas reformas sectoriales, a nivel internacional y nacional
Contribuir a capacitar personal en los países en las metodologías y en la
adecuada utilización del conocimiento y la información generada por el
Observatorio
Contribuir a fortalecer los sistemas de información por medio de la articulación y combinación de fuentes y métodos”. 1
Este constituye el marco conceptual que orienta el desarrollo del presente
estudio.
Como es sabido, desde finales de los años 80 se vienen registrando cambios
en la organización de los servicios de salud para la población, que han afectado
1
OPS/ OMS : Observatorio de los Recursos Humanos en Salud, OPS/ OMS, Quito 2000
94
Mónica C. Abramzón
también a los trabajadores del sector salud y determinaron modificaciones en la
gestión del sector. Como se ha señalado, los recursos humanos debieran ser uno
de los actores centrales de la efectiva implementación de la reforma de los sistemas de salud. Sin embargo, su papel fue subestimado y olvidado en las agendas
de definición de los cambios en el sector2.
Entre los principales cambios observados en el campo de Recursos Humanos
se destacan: la descentralización progresiva de funciones y tareas con cambios
en los niveles de responsabilidad de los servicios; los nuevos mecanismos de financiamiento y modalidades de pago; la reasignación de las funciones de personal; la ampliación de los campos profesionales; cambios en los esquemas tradicionales de organización de los equipos de trabajo; nuevas formas de flexibilidad
laboral; mayor énfasis en la evaluación de desempeño e implementación progresiva de sistemas de incentivos3.
El campo de los Recursos Humanos en Salud tiene numerosos referentes institucionales: universidades, escuelas técnicas, grandes empleadores como Ministerios y Secretarías de Salud, Seguridad Social, organizaciones del sector privado,
etc. Sin embargo, pocas veces se encuentran espacios de articulación de estos actores en una unidad conceptual y técnica, que impulse estudios integrales del
campo y pueda diseñar acciones políticas específicas para atender algunos problemas identificados4.
Una indagación reciente realizada por OPS para América Latina 5 verifica un
consenso superior al 80 % entre los expertos consultados respecto de que no existe una priorización del tema de recursos humanos por parte de la autoridad sanitaria. Talvez sea esta una de las la razones más importantes de la carencia de información que pueda sustentar la toma de decisiones de política de recursos humanos.
Asimismo se señala6 que “en el ámbito regional, la estrategia del Observa-
2
3
4
5
6
PASSOS NOGUEIRA, R: Reforma do Estado, o SUS en reforma e os recursos humanos. En: Capacitação em Desenvolvimento de Recursos Humanos em Saúde. Ministerio de Saúde- OPS
Brasil-Universidad Federal Rio Grande do Norte, Natal. 1999.
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1993
OPS - Programa de Desarrollo de Recursos Humanos: Estudio DELPHI:Problemas presentes y
futuros de los Recursos Humanos en Salud, Washington. Septiembre 2002
OPS/OMS: Observatorio de los Recursos Humanos de Salud. Propuesta interagencial OPSCEPAL-OIT. Serie de Observatorio de Recursos Humanos de Salud. Quito. 2000. Citado por:
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
95
torio de Recursos Humanos en Salud7, iniciada en 1999 ha puesto de manifiesto algunas tendencias críticas relacionadas con la rectoría del campo, tales como: la desaparición de departamentos8, divisiones o áreas de recursos humanos en algunos países o el achicamiento de sus funciones; la ausencia de políticas de recursos humanos en salud; la desaparición de mecanismos regulatorios como las comisiones específicas por profesiones o niveles de formación
(comisiones de residencias médicas, de técnicos, etc.); y las continuas divergencias y conflictos entre los ministerios de salud y educación u otros organismos
(gremios, asociaciones, colegios) interesados en el control y evaluación de la
formación profesional y técnica.
En Argentina, el Sector Salud dispone de datos básicos que permiten construir algunos indicadores tradicionales. Sin embargo, los especialistas coinciden
en señalar que en gran medida no reflejan la compleja realidad sanitaria del país
ya que la información es a menudo fragmentaria ya que existen pocos sistemas
unificados, las categorías de análisis no siempre son homogéneas y los dispositivos de registro a menudo no se implementan con la periodicidad necesaria por
lo cual en muchos casos resultan desactualizados o inadecuados para dar cuenta de las nuevas situaciones.
En el campo específico de Recursos Humanos en Salud, a las limitaciones señaladas, se agrega la dispersión de las fuentes de datos y la carencia de información básica respecto de las principales variables.
En trabajos anteriores9 se ha señalado que la última información objetiva
global sobre este campo corresponde al Censo Nacional de Personal y al Catastro
Nacional de Servicios y Recursos de Salud (CANARESSA) que realizara el entonces
Ministerio de Salud Pública y Medio Ambiente en 1980. Si bien en el primer caso
se censaron personas en instituciones de servicios y en el segundo se relevaron
cargos y no personas, ambos instrumentos constituyen una buena aproximación
al conocimiento de las situaciones de este sector.
El Censo Nacional de Población de 1991 tampoco proporcionó información
que permitiera caracterizar el campo ya que, por limitaciones presupuestarias, se
recortaron las tabulaciones previstas de los datos básicos de ocupación. Una situación similar se plantea respecto del Censo Nacional de Población realizado en
7
8
BORRELL BENTZ, R.M.(2002): El sistema de residencias en salud y las políticas de recursos humanos en Argentina. En: Las Residencias del Equipo de Salud: Desafíos actuales". OPS/OMSDIRCAP-GCBA/IIGG -FCS-UBA. Buenos Aires. 2003.
El Observatorio de Recursos Humanos en Salud es una estrategia regional que busca apoyar
el fortalecimiento de políticas de recursos humanos en el marco de los procesos de cambio
Parte de estos problemas se ratifican en el “Estudio Delphi: Problemas presentes y futuros
de los recursos humanos en salud”, realizado por el programa de Desarrollo de Recursos Humanos de la OPS, en Septiembre de 2002.
96
Mónica C. Abramzón
el año 2001, ya que aunque todavía no están disponibles los datos, se sabe que,
por las mismas razones no incluirá esas tabulaciones.
Por otra parte, el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC) realiza,
por muestra dos veces por año en los principales conglomerados urbanos, la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) que tampoco releva información desagregada que permita conocer la situación de personal empleado en el sector.
La información respecto del personal que se desempeña en Salud generada
por diversas instituciones del sector y asociaciones profesionales y gremiales resulta en general más actualizada pero presenta la particularidad de que no siempre utiliza categorías compatibles. Además, puede contener duplicaciones o resultar incompleta ya que estas instituciones llevan el registro de su membrecía
que en algunos casos resulta de un requisito para el ejercicio profesional y en
otros de una simple adhesión voluntaria. No obstante, para muchos aspectos esta fuente resulta una adecuada aproximación a una estimación de la fuerza de
trabajo del sector.
El Ministerio de Educación compila las estadísticas correspondientes a los
egresados del sistema universitario que permiten el análisis del perfil profesional de los recursos humanos del sector. La información referida a las categorías
no profesionales y a algunas profesionales como técnicos en salud, resulta incompleta por cuanto no se encuentra centralizada y las instituciones formadoras
son muy diversas y dispersas. Estas instituciones reportan en muchos casos a las
áreas de Educación provincial o municipal y en otras dependen de las de Salud.
En este punto debe tenerse en cuenta que los procesos de reformulación que
ha atravesado el modelo prestacional, tanto público como privado y de la seguridad social, han determinado cambios no sólo en la propiedad de las organizaciones del sector privado sino, y fundamentalmente, modificaciones en los procesos
de trabajo y en su gestión10.
Como resultado de ello, se han desarrollado procesos de privatización periférica y de tercerización de servicios que han determinado una importante dispersión de fuentes por la cual importantes contingentes de personas que ejercen
sus actividades en el sector, no son considerados “trabajadores de salud” porque
su tarea se computa en la empresa o unidad prestadora del servicio. Esta situación, que en términos de registro, afecta fundamentalmente a las categorías no
profesionales incide sobre todo en el cálculo del personal técnico alcanzando a
9
10
ABRAMZÓN, M.: La situación de los Recursos Humanos en Salud en Argentina. OPS, Buenos
Aires, 1993.
BRITO, P.: Elementos de contexto para un acercamiento a la problemática de los recursos humanos en salud. En: CUEVAS ALVAREZ, L., BRITO, P. (Coord.) : Presente y futuro en la formación, práctica y regulación del ejercicio profesional en ciencias de la salud. OPS/OMS, México. 2002.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
97
aquellos que desempeñan sus tareas en áreas administrativas, de mantenimiento y servicios generales de los establecimientos.
En ese contexto, el Ministerio de Salud de la Nación encaró en los últimos
años una serie de acciones y programas para orientar la conducción y administración del sector salud. Entre ellos, el Proyecto de Reforma del Sector Salud
(PReSSal) incluía entre sus componentes la realización de un catastro nacional de
salud de todos los recursos disponibles, entre ellos los recursos humanos, en la
oferta de servicios de salud en todas las jurisdicciones políticas. El proyecto contaba con financiamiento del Banco Mundial11. La Dirección de Estadística e Información de Salud (DEIS) del Ministerio de Salud de la Nación, en el marco del Programa Nacional de Estadísticas de Salud (PNES), tuvo a su cargo la coordinación
técnica de esa edición del CANARESSA a través de la aplicación de un “Cuestionario a Establecimientos Asistenciales”.
El relevamiento que tenía como unidad de análisis los establecimientos
asistenciales por cuestiones de financiamiento se dividió en dos partes. En la
primera se relevaron los establecimientos de 13 provincias completas, los de 9
distritos Capital, todos los públicos de la provincia de Mendoza y todos los con
internación de la Ciudad de Buenos Aires La segunda, que debía ser cubierta a
través de la cooperación externa proveniente del crédito del Banco Mundial, no
se llevó a cabo12.
Sin embargo, puede considerarse que, a pesar de que su cobertura resultó incompleta, la realización del Catastro Nacional de Recursos y Servicios de Salud
(CANARESSA) 1998-2000 constituyó un valioso aporte para el conocimiento de
algunas variables claves del campo de recursos humanos.
2. Algunas cuestiones metodológicas
El relevamiento de 1998 recabó información sobre modalidades y actividades de los servicios, recursos humanos, recursos físicos y equipamiento de todos
los establecimientos asistenciales de atención de la salud oficiales, privados y
11
12
OPS-OMS: Transformaciones del Sector Salud en la Argentina. Estructura, proceso y tendencias de la Reforma del Sector entre 1990 y 1997. Publicación Representación Argentina nº 48.
Buenos Aires, 1999.
En esa oportunidad se relevaron:
A. Todos los establecimientos de salud y hogares de ancianos de los tres subsectores de trece jurisdicciones: Catamarca, Corrientes, Chaco, Chubut, Formosa, La Pampa, La Rioja,
Neuquén, Rio Negro, Salta, San Juan, Santa Cruz y Tierra del Fuego.
B. Todos los establecimientos localizados en los Departamentos Capital de: Buenos Aires,
Córdoba, Entre Ríos, Jujuy, Misiones, San Luis, Santa Fe, Santiago del Estero y Tucumán.
C. Todos los establecimientos oficiales de: Mendoza
D. Todos los establecimientos con internación de: Ciudad Autónoma de Buenos Aires
98
Mónica C. Abramzón
de obras sociales, incluyendo por primera vez a los hogares de ancianos de los
tres subsectores.
Es importante señalar que la definición de “establecimiento” utilizada en el
Cuestionario debe ser tenida en cuenta para interpretar los datos. Si bien el establecimiento fue definido como la “organización destinada al cuidado y a la atención de la salud a través de la prevención y/o diagnóstico y/o tratamiento, en una
sola ubicación física, las unidades operativas, esto es, los servicios que pertenecían
a una razón social diferente de la del establecimiento mayor fueron registrados
como establecimientos independientes13. De este modo, es probable que el número de establecimientos sin internación se encuentre sobredimensionado, ya
que muchos de ellos son sólo servicios tercerizados de un establecimiento mayor.
Cabe señalar que el concepto de recursos humanos utilizado en el Catastro se
refiere a cargos ocupados y no a personas, cualquiera sea la forma de remuneración, que se agrupan de acuerdo con los niveles de capacitación requeridos para su
desempeño. De este modo, y dado que una persona puede desempeñar más de un
cargo en los distintos subsectores, puede suponerse que el número de personas
ocupadas en las jurisdicciones relevadas es menor que el de cargos registrados.
El relevamiento considera recurso humano del establecimiento al personal
efectivo, contratado, becario, residente y concurrente, más allá de la fuente de financiamiento del cargo (nacional, provincial, municipal, etc).
Se relevaron cargos que fueron agrupados en 29 categorías profesionales, 16
técnicas, 8 auxiliares y 9 otros recursos humanos. Todos los agrupamientos incluyen al menos una categoría “otros” respecto de la cual no existe información desagregada. El agrupamiento “profesionales” incluye además una categoría
“otros profesionales residentes”. El ANEXO I contiene el detalle de los agrupamientos y categorías incluidas en cada uno de ellos.
El cuestionario relevó la cantidad de profesionales según “régimen de contratación” para sólo siete categorías: médicos, odontólogos, bioquímicos, licenciados en enfermería, enfermeros universitarios, enfermeros profesionales y auxiliares de enfermería14.
Asimismo, registra el perfil técnico de los recursos humanos en tareas de
conducción para catorce servicios15 y no se explicitan los criterios por los cuales
esta información no fue solicitada para todos. Los servicios de Laboratorio de
análisis clínicos y Diagnóstico por Imágenes, entre otros, quedaron excluidos.
13
14
15
Manual de Instrucciones para el llenado del Cuestionario de Establecimientos Asistenciales,
DEIS, pg. 4).
Las formas de contratación relevadas son: relación de dependencia, contratos, becarios, concurrentes y por prestación/ honorarios.
Enfermería, Medicina Nuclear, Terapia radiante, Hemoterapia/Banco de sangre, Hemodiálisis, Centros quirúrgicos, Centros obstétricos, Esterilización, Anatomía patológica, Farmacia,
Alimentación, Estadística, Servicio social, Mantenimiento.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
99
Los datos referidos a cargos ocupados fueron relevadados por subsector de
dependencia (público, privado, obra social) y por tipo de establecimiento (con o
sin internación).
No obstante ello, se realizará una descripción de las principales características detectadas, se tratará de caracterizar el contexto en que se registran y se destacarán algunas situaciones particulares.
3. La revisión de los datos
Este estudio se propone identificar las principales características de la situación de los Recursos Humanos en Salud que surgen del análisis de la información
contenida en las bases de datos disponibles en la Dirección de Estadísticas e Información en Salud del Ministerio de Salud16.
El relevamiento realizado en 1998, registró 263.356 cargos de acuerdo con la
siguiente distribución:
TABLA 1 | Cargos de Recursos Humanos por jurisdicción y agrupamiento. 1998
Cargos
Recursos
Humanos
13
9
Establ.
provincias jurisdicciones Públicos
completas distrito capital Mendoza
Establ. s/int.
Ciudad
Bs. As.
TOTAL
33.814
40.726
4.268
36.270
14.678
7.085
9.560
984
14.816
32.445
Administrativos
22.286
12.234
2.186
10.547
47.253
Otros Recursos
Humanos
23.164
21.293
2.350
22.173
68.980
85.949
83.813
9.788
83.806
263.356
Profesionales
Técnicos
TOTAL
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro Nacional de Servicios y Recursos de Salud, DEIS.
Ministerio de Salud. 1998.
Estos valores confirman lo ya señalado respecto de que este relevamiento
constituye una muestra parcial de los recursos humanos en salud ocupados en
16
Este estudio fue requerido por la Dirección Nacional de Recursos y Políticas de Salud y su
realización fue posible gracias a la valiosa colaboración prestada por la Lic. Elida Marconi, Directora de la DEIS y por el Lic. Carlos Guevel que tuvo a su cargo el procesamiento de los tabulados especiales solicitados.
100
Mónica C. Abramzón
Argentina en 1998, ya que las estimaciones disponibles para ese año17 daban
cuenta de unas 440.100 personas ocupadas en el sector, lo que representaba
un 3% de la población económicamente activa. Esta estimación coincide con
las magnitudes consignadas en un reciente estudio de cálculo de personal
ocupado18.
Debe tenerse en cuenta que los especialistas consideran que la relación cargo/persona es de aproximadamente 1,7 por lo cual los cargos registrados por el
Catastro estarían siendo desempeñados por unas 160.000 personas, poco más
de la tercera parte del total de la fuerza laboral total del sector salud estimada al
momento del relevamiento.19
Teniendo en cuenta lo ya señalado respecto de la falta de información sobre
el sector que lleva a que la disponibilidad de la fuerza laboral deba ser calculada
a partir de los datos secundarios de egresados para las categorías profesionales
y de información proveniente de instituciones y entidades representativas para
las otras categorías. Los datos relevados resultan adecuados descriptores de las
principales características de los recursos humanos en salud.
Dada la heterogeneidad de los componentes, en primera instancia se presentará una descripción de cada uno de los conjuntos relevados tratando de
identificar en ellos las principales tendencias relativas a la distribución de los recursos humanos en salud.
A fin de facilitar la lectura, en el cuerpo principal se incluyen Tablas (1-10) con
los datos globales que surgen del análisis del relevamiento y en el Anexo II se incluyen Cuadros (1-21) con algunos indicadores y con los datos desagregados por
jurisdicción y categoría.
17
18
19
ABRAMZÓN, M; CADILE, M. del C.: Recursos Humanos en Argentina: Análisis de su evolución
1992-1998. En: Recursos Humanos en Salud en Argentina. Publicación Nº 53. Representación
Argentina OPS/OMS. Buenos Aires, 2001
NOVICK, M.; GALIN, P.: Empleo y modalidades de contratación en el sector salud de Argentina Trabajo presentado a OPS. Buenos Aires, setiembre 2001. Según el Informe Situación de
Salud en Argentina 2003 OPS- Ministerio de Salud este estudio "muestra una variación según fuentes y registros. Así, para la Encuesta de Gasto de Hogares (ENCGH) de 1996/97 con
una cobertura del 95%, del total urbano, la cifra de trabajadores en el ámbito de salud y servicios sociales alcanzaría a 614 mil ocupados. En cambio, para la Encuesta Permanente de
Hogares (EPH) con una cobertura del 66% de las áreas urbanas, la totalidad ascendería a 465
mil en el año 2000. Para el personal afectado a salud definido en forma restringida, la cifra
sería de 406 mil. Si se considera esta información según la EPH, el personal afectado a salud
representaría entre el 5 y un 6% del total de la PEA. Los mismos autores identificaron que en
el sector público se desempeñaría un 40% del total, con un fuerte peso de mujeres (70%)"
Estos datos surgen del “Proyecto de revisión de las Cuentas Nacionales y de la distribución
del ingreso”. Proyecto 2712/AR. BIRF/CEPAL-BCRA. 1990.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
101
4. Los cargos relevados por el Catastro
Las trece provincias completas incluidas en este relevamiento (Catamarca,
Corrientes, Chaco, Chubut, Formosa, La Pampa, La Rioja, Neuquen, Río Negro, Salta, San Juan, Santa Cruz y Tierra del Fuego) no constituyen un conjunto homogéneo y presentan características sociodemográficas, económicas, culturales y de
organización de los servicios de salud muy diversas.
Debe tenerse presente que este conjunto no resultó de una selección orientada por la aplicación de determinados criterios, sino que se conformó de acuerdo con la existencia, al momento del relevamiento, de una combinación de factores que hicieron posible su realización.
TABLA 2 | Recursos humanos según cargo ocupado y función real desempeñada.
Por agrupamiento, 13 jurisdicciones completas. 1998.
Profesionales 1594 4087 3392 2618
Técnicos
1648 1600
552
Total 13 provincias
Tierra del Fuego
Santa Cruz
San Juan
Salta
3017 5398 3503 1037 600 33414
491 1936
7085
762 509
518
301
Auxiliares
1774
2597 2661
1427
1392
921 1550 1710
Otros Rec.
1153
2815 2607 1760
1169
1525 1466 2247
2140 2919 1649 1206 508 23164
4510 4329 5054 7638
7682 13593 7529 3265 1764 85949
4832 10261 9169 6323
247
Río Negro
Neuquen
1791 3129
311
TOTAL
283
La Rioja
La Pampa
Formosa
Chubut
Chaco
Corrientes
RECURSOS
HUMANOS
Catamarca
PROVINCIA
589
302
284
2034 3340 1788
720
372 22286
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
Algunos indicadores demuestran la heterogeneidad señalada, en términos
de dimensiones y condiciones demográficas, socioeconómicas y de salud, entre
las 13 jurisdicciones que conforman el conjunto para el que se dispone de información completa (Cuadros 1, 2, 3 y 4). Las diferencias en sus pirámides poblacionales, en la proporción de personas con necesidades básicas insatisfechas, los niveles educativos diferenciales, los déficits en las condiciones ambientales y las
características de los servicios de salud que atienden las necesidades son algu-
102
Mónica C. Abramzón
nas de las variables que denotan esa heterogeneidad. Sin embargo, a pesar de esta heterogeneidad, pueden identificarse algunas regularidades respecto de las
características de los recursos humanos empleados en el sector salud.
El agrupamiento “Profesionales” es el de mayor peso relativo en el total de
cargos relevados para estas 13 provincias ya que en todas las jurisdicciones supera el 32% aunque en algunas, como San Juan, llega al 46,5% (Cuadro 5).
El agrupamiento de los “técnicos” es el de menor participación relativa en todas las jurisdicciones si bien se registra una amplia variación entre ellas. Por
ejemplo, en La Rioja representan el 4,9% de los cargos mientras en Tierra del Fuego alcanzan al 16,1%.
Sin embargo, sería apresurado afirmar que el número de técnicos que trabaja en el sector es bajo ya que es probable que administrativamente su registro como “fuerza laboral” se realice en el ramo de actividad de la unidad productiva
que presta el servicio: comercio, higiene, alimentación, etc. ya que, como se señalara al comienzo, al tercerizarse esos servicios ese personal es registrado bajo
otra dependencia.
En el caso de los cargos de “auxiliares”, también existe variación en la participación aún cuando su magnitud resulta menor: En Tierra del Fuego alcanzan al
21,1% y en Catamarca constituyen el 36,7%, casi un 80% más.
Un comportamiento similar se verifica en la categoría “otros recursos humanos” que tiene una presencia que oscila entre el 21,5% en Salta y el 36,9% en Santa Cruz.
El conjunto de las 9 capitales (Buenos Aires, Córdoba, Entre Ríos, Jujuy, Misiones, San Luis, Santa Fe, Santiago del Estero y Tucumán) también registra una
gran diversidad como resultado de su desigual grado de desarrollo.
Como se ha consignado, el total de cargos relevados en este conjunto alcanza a 83.813. Si bien este número resulta equivalente en magnitud al de las trece
provincias ya analizadas, su estructura presenta una configuración diferente. En
el promedio de este conjunto, la categoría “profesionales” eleva su participación
al 48,6%, “otros recursos humanos” constituye el 25, 4% y las categorías “auxiliares” y “técnicos” son las de menor peso relativo con el 14,6 y el 11,4 % en promedio respectivamente (Cuadro 6).
El hecho de que este conjunto contenga sólo los establecimientos del distrito Capital de estas jurisdicciones, podría explicar algunas de estas diferencias, ya
que las grandes ciudades, con una mayor presencia de establecimientos con internación y de cierta complejidad presentan una organización distinta de los servicios, aún cuando se observan diferencias importantes entre las jurisdicciones
que integran este agrupamiento.
Así, los cargos profesionales que, como se ha señalado, constituyen el agrupamiento más numeroso, representan en Jujuy el 39,1% y en Córdoba superan el
55%.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
103
TABLA 3 | Recursos humanos según cargo ocupado y función real desempeñada.
Por agrupamiento, 9 jurisdicciones distrito Capital. 1998.
Total 9 capitales
Tucumán
Santa Fe
3159
1765 5069 40726
232
126
1284
469
1092
779
826
339
993
885
1372 12234
1229
889
508
1959
1055 3096 21293
21076 24258 5965 4399 3950 1967
7395
4174 10629 83813
Profesionales
9815 13520 2681
Técnicos
2832
2275
579
671
Auxiliares
3186
2870
984
Otros Recursos
Humanos
5243
5593
1721
TOTAL
Santiago del Estero
San Luis
994
Jujuy
Misiones
Entre Ríos
1720 2003
Córdoba
RECURSOS
HUMANOS
Buenos Aires
JURISDICCIÓN
9560
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud
El agrupamiento “técnicos” que, como se señalara tiene en promedio una baja participación, en Santa Fe y Jujuy adquiere valores muy superiores, 17,4% y
15,3% respectivamente.
La categoría “otros recursos humanos” alcanza para el total de estas jurisdicciones una participación del 25,4%, sin que se registren diferencias significativas
entre las capitales. Sin embargo, como se verá, se observan variaciones en la composición por categoría del agrupamiento.
Los cargos relevados en la provincia de Mendoza20 presentan una característica que debe ser especialmente considerada al interpretar los datos, en tanto sólo corresponden a los establecimientos públicos, con lo cual el análisis resulta
muy acotado. En ellos se relevaron en total 9.788 cargos, de los cuales el 43,6%
corresponde a “profesionales”, sólo un 10,1% a “técnicos” y los demás se reparten
en partes casi iguales entre “auxiliares” y “otros recursos humanos” (Cuadro 7).
En la Ciudad de Buenos Aires los cargos relevados sólo corresponden a los establecimientos con internación. La falta de registro de los datos de los estableci-
20
En el Cuadro 4 del ANEXO II se presentan algunos indicadores de la provincia de Mendoza
Mónica C. Abramzón
104
TABLA 4 | Recursos humanos según cargo ocupado y función real desempeñada.
Por agrupamiento, Establecimientos públicos Provincia de Mendoza. 1998.
RECURSOS HUMANOS
Profesionales
CARGOS
4268
Técnicos
984
Auxiliares
2186
Otros Recursos Humanos
2350
TOTAL
9788
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud
mientos sin internación constituye un recorte muy significativo en este distrito,
debido a que, dadas las características específicas de la Ciudad, queda excluido
el personal que se desempeña en consultorios, centros de salud, centros de diagnóstico y tratamiento, emergencias, etc. del núcleo de mayor concentración de
actividades en salud del país. Algunos indicadores demográficos, socioeconómicos y de salud ilustran las principales características de esta jurisdicción21.
Los cargos aquí incluidos constituyen casi la tercera parte (31,8%) de los relevados por el Catastro. Nuevamente se verifica la característica señalada para todos los conjuntos relevados referida a que los agrupamientos “profesionales”
(43,3%) y “otros recursos humanos” (26,5%) concentran casi el 80% de los cargos
ocupados (Cuadro 8).
Asimismo, se observa una mayor presencia relativa de cargos “técnicos”
(17,7%) similar sólo a la observada en la Provincia de Santa Fe. Una posible expli-
21
Esta jurisdicción, de acuerdo con el Censo de 2001, era habitada por 2.768.772 personas. Su
densidad de población es mil veces superior al promedio nacional aunque en el período ínter censal 1991-2001 registra una disminución de población del 6,3 %. La tasa de mortalidad
general era en 2001 de 11,6°/°°° habitantes, muy superior a la media nacional (7,6*/***) y es
un indicador de la estructura de la población “envejecida". A su vez, la tasa de natalidad que
es de 13,2°/°°° habitantes, es la más baja de país. Como la tasa de palidez media de la Ciudad, es la más baja del país, 1,10 hijos, es probable que, la pirámide poblacional se asemeje
crecientemente a los países europeos que poseen una población cada vez más envejecida.
La Ciudad de Buenos Aires ha tenido siempre bajos niveles de analfabetismo. Entre 1980 y
1991 ha disminuido de 1,4% a 0,7% (INDEC 2002). El porcentaje de hogares pobres en la Ciudad alcanzaba en 2000 al 8,2 % mientras la población incluida en ellos se elevaba al 10,9%.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
105
TABLA 5 | Recursos humanos según cargo ocupado y función real desempeñada.
Por agrupamiento Establecimientos con internación, Ciudad de Buenos Aires. 1998.
RECURSOS HUMANOS
CARGOS
Profesionales
36270
Técnicos
14816
Auxiliares
10547
Otros Recursos Humanos
22173
TOTAL
83806
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
cación se vincularía con la complejidad que caracteriza la organización de los servicios en este ámbito y las numerosas alternativas de formación en ese nivel que
ofrece la Ciudad, lo que estaría determinando la necesidad de emplear personal
con mayor nivel de calificación facilitada por la posibilidad de hacerlo.
5. La conformación de los equipos de salud
Dada la heterogeneidad de las jurisdicciones, y a fin de identificar las principales tendencias que orientan la conformación de los equipos de salud, se realizará un análisis de los distintos agrupamientos de categorías.
• El agrupamiento profesional
Este agrupamiento, que está integrado por 29 categorías, incluye entre ellas
las específicas de la salud22 y otras 14 que denominamos “aportantes” porque corresponden a campos disciplinarios que colaboran en la realización de las diversas actividades que conllevan las prácticas en salud. Se trata de asistentes sociales, ingenieros, estadísticos, administradores y abogados entre otros. En líneas
generales, su participación, se encuentra entre un 5 y un 6% aunque en las 9 capitales se incrementa alcanzando el 10% en Santiago del Estero.
22
Bioingeniero, bioquímico, biólogo, dietista/nutricionista, enfermera universitaria, farmacéutico, fonoaudiólogo, kinesiólogo, licenciado en enfermería, médico, médico residente, obstétrico, odontólogo, psicólogo, otros profesionales residentes.
106
Mónica C. Abramzón
Es necesario realizar una aclaración respecto de las resultados del relevamiento para las categorías de enfermería universitaria y profesional. Aunque el
cuestionario distinguía entre ambas calificaciones, es probable que la calidad del
dato sea baja ya que en la mayor parte de las jurisdicciones, el título “profesional” de enfermería ha sido siempre otorgado por la Universidad, con lo cual esta
apertura entre profesional y universitaria podría no diferenciar adecuadamente.
Los datos de la Capital de Córdoba, avalan esta observación ya que allí la formación de enfermería fue brindada siempre por la Universidad y, sin embargo, se registraron muchos más enfermeros profesionales que es como se reconocen los
enfermeros universitarios.
Los profesionales constituyen el 43,5% del total de cargos relevados y de ellos
el 35,5% se desempeña en establecimientos de las 9 capitales y el 35,5 % en los
de la Ciudad de Buenos Aires. De este modo, estas 10 ciudades que concentran alrededor del 26% de los habitantes del país reúnen poco más de dos tercios del total de profesionales del país. Además, debe tenerse en cuenta que ese valor sería
aún mayor en el caso de la Ciudad de Buenos Aires si hubieran sido incluidos los
cargos profesionales en los miles de consultorios, policonsultorios, centros de salud y centros de diagnóstico y tratamiento sin internación de la Ciudad de Buenos Aires que no fueron considerados en el relevamiento (TABLA 1).
De hecho, las ciudades capitales son ámbitos tradicionalmente elegidos por
los profesionales para su radicación por cuanto ofrecen la mayor concentración
de oportunidades de formación e inserción laboral debido, por un lado, a la existencia de universidades y centros de investigación y, por otro, a una variedad de
alternativas laborales que genera el hecho de que en general se concentra en
ellas la población con mayor capacidad adquisitiva. En particular, la Ciudad de
Buenos Aires, es la jurisdicción con mayor ingreso per capita del país.
Los profesionales en las 13 provincias
En las 13 provincias, los profesionales representan el 38,9% de los cargos relevados y entre ellos predomina la categoría “Médicos” con participaciones que
oscilan entre el 55% en Formosa y el 67% en La Rioja. Este estrecho rango de variación entre los extremos, da cuenta de la hegemonía de esta categoría en la
composición de los equipos profesionales. (CUADRO 5)
Asimismo, si la categoría es analizada adicionando los “médicos residentes”,
que el relevamiento registra por separado, se observa que algunos casos como en
Neuquen y San Luis su participación supera el 70%. Este registro da cuenta de las
características del modelo de atención centrado en el médico que pareciera
orientar la lógica en torno de la cual se organizan los servicios de salud.
Con estos valores, los cargos “médicos” constituyen el 25,4% del total de cargos ocupados en estas provincias. Esta participación resulta equivalente a la es-
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
107
Tabla 6. | Cargos Profesionales según función real desempeñada.
Total jurisdicciones relevadas 1998.
PROFESIONALES
Abogado
Arquitecto
Asistente Social
Bioingeniero
Biólogo
13 provincias
completas
9 jurisdicciones
distrito capital.
Mendoza
Ciudad de
Buenos Aires
256
377
13
115
761
81
100
1
56
238
378
441
108
512
1439
17
38
12
67
25
65
198
1287
6374
874
35
224
1660
401
87
435
1308
1232
1205
210
427
3074
117
224
61
384
786
12
11
13
36
365
537
52
398
1352
71
101
14
74
260
1119
954
31
849
2953
43
67
2
64
176
30
660
1723
10
30
2393
2496
Contador Público
527
Dietista/ Nutricionista
385
Enfermera Universitaria
Bioquímico
Farmacéutico
Físico
Fonoaudiólogo
Ingeniero
Kinesiólogo
Lic. Adm. de Empresas
Lic. Enfermería
TOTAL
345
688
Lic. Estad/ Matemática
5
7
19
31
Lic. Química
11
8
24
43
60
70
96
226
20692
24415
2548
22310
69965
Médico Residente
1132
2421
326
4220
8099
Musicoterapeuta
17
41
50
108
Lic. Sistemas
Médico
Obstétrico
639
459
126
618
1842
Odontólogo
2335
2691
251
614
5891
Psicólogo
692
957
113
1566
3328
Psicopedagogo
104
228
6
203
541
Terapista Ocupacional
125
184
6
225
540
Otros Prof. Residentes
33
244
7
621
905
218
457
43
169
887
33414
40726
4268
36270
114678
Otros Profesionales
TOTAL PROFESIONALES
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud
108
Mónica C. Abramzón
timada23 para estos profesionales en el total nacional donde constituyen aproximadamente la cuarta parte de la fuerza de trabajo del sector. Sin embargo, hay
que tener en cuenta que por tratarse de cargos, la participación real de los médicos en estas jurisdicciones, podría ser menor que la que tienen en el total nacional de la fuerza laboral24.
En términos de participación relativa siguen los cargos de “bioquímicos” que
oscilan entre el 3,7% en Neuquen y el 9,5% en Salta y los de “odontólogos” cuya
representación varía entre el 4,6 % en San Juan y el 12,6% en Tierra del Fuego. Se
observa para este conjunto, una característica conocida en el campo de recursos
humanos, cual es la escasa presencia de la categoría “Enfermería” en sus dos expresiones profesionales: licenciado y universitaria. Un caso límite lo constituye la
provincia de La Pampa en la que los Licenciados en Enfermería junto con los enfermeros universitarios representan apenas el 1,4% de los profesionales de la
provincia y sólo el 2,1% respecto del total de médicos (incluyendo residentes), esto es, 2 enfermeros universitarios por cada 100 médicos25.
Las categorías profesionales de fuera del campo de la salud tienen una participación que oscila entre el 3,4% en Santa Cruz y el 7% en Catamarca. Entre
ellas, las más significativas son “contadores” y “asistentes sociales” cuyas presencias varían entre el 0,7% y el 1,9%. No existen elementos para suponer que la
complejidad y tipo de organización de los servicios junto a determinadas necesidades sociales puedan determinar una mayor utilización de cierto tipo de profesionales ya que no se encuentran diferencias significativas.
Los profesionales en las 9 capitales
En las 9 capitales relevadas se consignaron 40.726 cargos profesionales. Aquí
vuelve a verificarse la presencia predominante de los “médicos” que para estas
capitales ronda el 60%, salvo en Santa Fe donde se eleva al 67,8% (CUADRO 6).
Asimismo, como en casi todas las jurisdicciones, se destaca la participación
de los “médicos residentes” que tienen en este conjunto un peso relativo similar
al de los “bioquímicos” u “odontólogos”. En la Capital de la provincia de Buenos
Aires, casi un 13% del total de los 26.836 médicos son “residentes” mientras, en el
otro extremo, estos profesionales prácticamente no tienen presencia en San Luis.
23
24
25
ABRAMZÓN, M.; CADILE, M. del C.: op.cit
ABRAMZÓN, M.; CADILE, M. del C.: op.cit
Sin embargo, esta cuestión requiere un análisis más cuidadoso debido que, de acuerdo con
los especialistas consultados, la diferenciación entre enfermería profesional y enfermería
universitaria no resulta muy nítida en la mayoría de los registros ya que en la historia de la
profesionalización de la enfermería estas categorías se encuentran asimiladas. Por ello, se
realizará un análisis en profundidad en el apartado sobre Enfermería.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
109
En estas jurisdicciones se observa una mayor presencia de los “médicos” en
la estructura profesional del sector privado (66,3%) respecto del público (51,2%)
que, sin embargo, es compensada por una mayor presencia de “médicos residentes” en el sector público (11,6%). Esta situación indica el importante papel
que desempeñan los médicos residentes en el funcionamiento de los servicios
de salud.
La participación de otras categorías profesionales dentro de este grupo reitera características ya señaladas. Esto es, una presencia considerable de odontólogos y bioquímicos, una participación incipiente de psicólogos y muy baja de
otras profesiones del campo de la salud y de fuera de él: administradores, estadísticos, químicos, biólogos. También aquí las dos categorías profesionales de enfermería registran una participación poco significativa con excepción de Tucumán donde las enfermeras universitarias tienen una presencia equivalente a la
de los bioquímicos u odontólogos.
Los profesionales en los establecimientos públicos de Mendoza
Los cargos profesionales registrados en los establecimientos públicos de
Mendoza alcanzan a 4.268, de los cuales los “médicos” representan el 67,9% del
total de cargos profesionales. De ellos, a su vez, un 11,3% son “médicos residentes”. Las tres categorías que siguen en peso relativo son “odontólogos” (5,9%),
“enfermería universitaria” (5,0%) y “bioquímicos” (4,7%) (Cuadro 7).
La casi nula presencia de cargos de “Licenciados en Enfermería” en una provincia en la que existe una Universidad que ofrece la carrera y dispone de una red
de servicios de una considerable complejidad que requiere recursos humanos de
mayor calificación, podría estar indicando algunas restricciones del sector público para incorporar y remunerar adecuadamente estas categorías.
Los profesionales en los establecimientos con internación de la Ciudad de Buenos
Aires
En los establecimientos con internación de la Ciudad de Buenos Aires se concentra casi la tercera parte de los cargos profesionales relevados. Son 36.270 cargos que representan el 43,3% del total relevado en esta jurisdicción.
Los profesionales “médicos”, nuevamente, constituyen la categoría más numerosa (61,5%), que sumados a los “médicos residentes” (11,6%), elevan la participación de los cargos médicos en la Ciudad al 32% del total de cargos, valor muy
superior al de la mayoría de las jurisdicciones consideradas anteriormente (CUADRO 8).
Cabe recordar que todos los indicadores disponibles señalan que la Ciudad
de Buenos Aires es el núcleo de mayor densidad de médico por habitante del
110
Mónica C. Abramzón
país. La última estimación disponible de recursos humanos en salud26 correspondiente al año 1998 indicaba que en esta jurisdicción la relación habitante/médico era de 95 y de 5,2 médicos por cada licenciado en enfermería o enfermero universitario.
Un aspecto que resulta indicativo del papel que desempeñan los médicos residentes en el equipo de salud es que en el sector público su participación crece
al 14,9% del total de profesionales mientras la de los médicos disminuye al 57,0%
Esta constatación da cuenta además de dos cuestiones. La primera, la importancia de la oferta de plazas de residencias que realiza la Ciudad de Buenos Aires y
la segunda, que el sistema de atención se sostiene en buena medida con profesionales en proceso de formación27.
Los cargos que registran una participación mayor, en términos relativos, son
los de “psicólogos” que con el 4,3% se convierten en la segunda categoría luego
de médicos. Este dato pone de manifiesto el significativo papel que en las grandes ciudades desempeñan estos profesionales en el equipo de salud.
El peso de la categoría “otros profesionales residentes” que tiene una participación equivalente a la de ”odontólogos”, “obstétricos” o “licenciados en enfermería” da cuenta de la diversidad de profesiones residentes en la red de la Ciudad de Buenos Aires: bioquímicos, psicólogos, antropólogos, entre otros.
Las dos categorías profesionales de enfermería ”universitaria” y “licenciados” registran una escasa presencia, ya que en conjunto alcanzan al 3%. Esta situación podría estar indicando cómo el congelamiento de vacantes y la suspensión de sistemas de promoción y otras limitaciones que experimentó el sector
público desde 1991, dificultaron una mayor incorporación de estos profesionales
en los planteles de la ahora Ciudad Autónoma de Buenos Aires que cuenta con
numerosos centros de formación especializada en este campo. La participación
de estas categorías en el sector privado, que es más del doble que en el sector público, parecen confirmar esta interpretación (Cuadro 8).
En síntesis, el análisis del agrupamiento profesional en las jurisdicciones
comprendidas en este relevamiento permite señalar que:
• La organización de los equipos de salud está fuertemente centrada en los
médicos.
26
27
ABRAMZÓN, M.; CADILE, M. del C. :op.cit
De todos modos, sería necesario analizar en profundidad la confiabilidad de estos valores ya
que el Catastro relevó 4.220 residentes siendo que la Ciudad incorpora anualmente alrededor de 550 residentes en programas de cuatro años de duración con lo cual el número de residentes más jefes de residentes e instructores no debería superar los 3.000 cargos incluyendo los de residencias en instituciones privadas, en los hospitales universitarios y las pocas que en este distrito financia la Nación.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
111
• No se observan diferencias significativas en la utilización de las categorías profesionales tradicionales del sector salud entre los establecimientos públicos y los privados.
• Se observa un mayor empleo de Licenciados en Enfermería y Enfermeros
Universitarios en el sector privado.
• El sistema de residencias, tanto de médicos como de otros profesionales
se desarrolla en mayor proporción en el sector público.
• Se verifica una mayor participación de profesionales vinculados con procesos de gestión y administración (Abogados, Arquitectos, Licenciados en
Administración, en Sistemas, en Estadísticas, etc.) en los establecimientos
del sector privado.
• Una situación similar se observa respecto de los profesionales ligados al
manejo de tecnologías más avanzadas (Físicos, Bioingenieros) que tienen
presencia en el sector privado, lo que podría estar dando cuenta por un lado, de la mayor inversión en equipamiento de alta tecnología radicada en
este sector y por otro, de la falta de profesional especializado en el sector
público para garantizar el funcionamiento óptimo del equipamiento disponible.
• En cuanto a la distribución de las categorías por tipo de establecimiento
(con y sin internación), las diferencias que se registran parecen estar dadas por la especificidad del tipo de práctica.
• El agrupamiento técnico
Este agrupamiento resulta el de menor peso relativo en todas las jurisdicciones, ya que en conjunto representa el 12,3% del total de cargos relevados. Las
diferencias entre los conjuntos son importantes y es probable que denoten desarrollos desiguales y diferencias en la complejidad de los servicios en los que
ejercen.
Así en las 13 jurisdicciones para las que se dispone de información para la
provincia completa, los cargos técnicos representan sólo el 8,2% de los relevados
Entre ellos, se destaca la importante participación relativa de los enfermeros profesionales en todas las provincias analizadas, a excepción de Chaco y La Rioja en
las que sólo representan alrededor del 5% de los técnicos28 (Cuadro 9).
Otras tres categorías técnicas tienen presencia relevante en los equipos de
trabajo: son las correspondientes a instrumentadores, laboratorio y radiología,
28
Esta participación registra una significativa dispersión que debiera ser analizada incluyendo otras variables que la puedan explicar y que no están contempladas en este relevamiento. Algunos ejemplos ilustran esta situación: en Salta son el 50,6% de los técnicos, en Tierra
del Fuego el 41,2%, en Río Negro el 30,1% y en Chubut el 22,8%. (Cuadro 3.a)
112
Mónica C. Abramzón
TABLA 7 | Cargos técnicos según función real desempeñada. Total jurisdicciones
relevadas. 1998.
TÉCNICOS
13
provincias
9
Ciudad
jurisdic. Mendoza
de
distrito capital
Buenos Aires
TOTAL
490
386
11
182
1069
2093
3687
229
7242
13251
596
783
109
1706
3194
Programador informático
112
134
12
115
373
Técnico Anat. Patológica
84
123
14
169
390
169
181
48
182
580
Técnico Diálisis
171
208
9
156
544
Técnico Electroencefalog.
48
68
5
94
215
Técnico Electromedicina
42
31
2
58
133
Técnico Estadísticas Salud
167
249
33
88
537
Técnico Esterilización
226
212
40
391
869
Técnico Farmacia
246
222
102
207
777
Técnico Hemoterapia
199
421
66
709
1395
Técnico Laboratorio
921
1057
167
1155
3300
Técnico Radiólogo
1232
1217
112
1399
3960
Otros Técnicos
289
581
25
963
1858
7085
9560
984
14816
32445
Asistente Dental
Enfermero profesional
Instrumentador
Técnico Anestesista
TOTAL TÉCNICOS
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud
aún cuando su participación no es homogénea. Cabe recordar que la categorización consignada en el cuestionario no discriminaba el campo de los cargos de
técnicos en diagnóstico por imágenes por lo cual es previsible que hayan sido todos consignados como “técnicos en radiología” de modo que no puede estimarse cuántos de ellos desempeñan cargos en servicios de diferente complejidad.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
113
En las 9 capitales relevadas los técnicos constituyen el 11,4% del total de recursos humanos. La “enfermería profesional” constituye el 38,6% del total de técnicos de estas ciudades29 (Cuadro 10).
Las categorías “técnicos radiólogos” y “de laboratorio” en ciudades como Córdoba y San Luis, la primera, y Santiago del Estero la última, alcanzan valores superiores al 18% del total de técnicos. La magnitud de esta participación requeriría una indagación particular en relación con las características del proceso de
trabajo en esos servicios, También en estas ciudades, el 94,2 % de los cargos de
“técnicos en diálisis” se concentra en el sector privado, y de ellos, debido a las características de la actividad, el 84% en centros sin internación.
El total de “técnicos” registrados en los establecimientos públicos de la provincia de Mendoza alcanza apenas a 973 cargos, representando el 10,1% del total
de cargos relevados. De ellos, casi la cuarta parte corresponde a “enfermería profesional”. El resto de las categorías registra presencias en magnitudes similares a
las observadas en los conjuntos anteriormente considerados siendo los “técnicos
de laboratorio”, “de radiología”, “instrumentadores” y “de farmacia”, los que alcanzan una participación de entre el 10 y el 15% (Cuadro 11).
En los establecimientos con internación de la Ciudad de Buenos Aires, los
14.816 cargos técnicos relevados (17,7% del total) indican la presencia de un perfil
más calificado de los recursos no profesionales en los establecimientos relevados
(Cuadro 12). Ello se verifica en la participación de la “enfermería profesional” que
constituye casi el 50% de los técnicos. Ello podría deberse, en buena medida, a
que los datos sólo incluyen establecimientos con internación, donde la índole de
la actividad y el desarrollo y complejidad de los servicios requieren una mayor
proporción de enfermería altamente calificada.
El tipo de establecimiento relevado podría explicar también la elevada participación relativa de “instrumentadores” (11,5%) y “otros técnicos” (6,5%), entre los
que se contarían los vinculados con las diversas actividades de medicina nuclear.
Lamentablemente los datos no permiten analizar en forma desagregada la categoría residual “otros técnicos”.
Asimismo, es sugestiva la prácticamente nula existencia de cargos de “técnicos en estadísticas de salud” (0,6%) que no resulta consistente con las tareas que
las características de los establecimientos parecieran demandar para facilitar la
gestión.
En líneas generales, la dependencia de los establecimientos no resulta una
29
Se observa una importante dispersión en torno de este valor: en Santa Fe son el 62% de los
técnicos y en Misiones apenas el 13%. Sin duda, se trata de distritos con desigual desarrollo
de la infraestructura de servicios de salud, pero también podría suponerse que, además, la
existencia de una mayor oferta de oportunidades de formación y empleo en enfermería en
Santa Fe posibilita una mayor disponibilidad de este recurso así formado.
114
Mónica C. Abramzón
variable que permita estimar políticas diferenciales respecto del empleo de cierto tipo de recursos. Sin embargo, los datos correspondientes a Enfermería parecieran confirmar la hipótesis formulada respecto de las dificultades del sector
público para incorporar personal con mayores niveles de capacitación (Cuadro 8).
En suma, respecto del agrupamiento técnico los datos sugieren que:
• En casi todas las jurisdicciones analizadas se observa dentro de este agrupamiento una importante presencia de la “enfermería profesional” que
en algunas de ellas llega a representar el 50% de los cargos técnicos. Chaco y La Rioja son casos de excepción ya que la participación no llega al 5%.
• Las variaciones registradas en la participación de los técnicos podrían estar vinculadas con el grado de desarrollo de los servicios, ya que en las ciudades que tienen sistemas de salud con mayor complejidad, como los de
Ciudad de Buenos Aires y las ciudades Capitales, su presencia es mayor
que en las demás.
• El agrupamiento auxiliar
Este agrupamiento representa el 17,9% del total de los cargos relevados, variando significativamente esta proporción entre las distintas jurisdicciones.
En las 13 provincias, los auxiliares constituyen el 25,9% de los 22.286 cargos
relevados. Para el conjunto, la categoría “auxiliares de enfermería” constituye el
75,5% aunque en Neuquen alcanza el 84,3%. La segunda categoría en importancia relativa es “agente sanitario” que en algunas provincias como Salta o Tierra
del Fuego se acerca al 30% (Cuadro 13). Debido a la índole de su función, la casi
totalidad de estos agentes se desempeña en el sector público repartiéndose en
proporciones equivalentes en establecimientos con y sin internación, en centros
de salud o consultorios comunitarios.
En las 9 capitales en las que se realizó el relevamiento, los auxiliares constituyen el 14,6% del total de cargos y entre ellos, predominan los auxiliares de enfermería que, en Jujuy y Santa Fe rondan el 75% de los auxiliares mientras en las
restantes superan el 80% (Cuadro 14).
En este grupo se destaca la importancia relativa de los “agentes sanitarios” en
las siete capitales que tienen condiciones de salud comprometidas y desarrollo menos complejo de la red de servicios. Dicho de otro modo, los “agentes sanitarios” parecieran constituir una categoría que disminuye hasta casi desaparecer en las grandes ciudades Córdoba Capital y Buenos Aires Capital (0,8 y 0,1%), seguramente debido a diferentes modos de resolver las necesidades que plantean los servicios. Esta característica se comprueba cuando se observa que el 97,7% de estos agentes se desempeña en el sector público y mayoritariamente en establecimientos sin internación. Podría suponerse que sus funciones se estructuran en torno de actividades descentralizadas en centros comunitarios, como componentes de programas de salud.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
115
TABLA 8 | Cargos auxiliares según función real desempeñada.
Total jurisdicciones relevadas.1998.
TÉCNICOS
13
provincias
9
Ciudad
jurisdic.
Mendoza
de
distrito capital
Buenos Aires
TOTAL
Agente Sanitario
3296
393
188
5
3882
Aux. Enfermería
16821
10429
1944
9675
38869
592
492
15
152
1251
Aux. Hemoterapia
118
95
2
35
250
Aux. Laboratorio
714
333
10
162
1219
Aux. Radiología
311
158
2
56
527
12
16
2
50
80
422
318
23
412
1175
22286
12234
2186
10547
47253
Aux. Estadísticas de Salud
Eviscerador
Otros Auxiliares
TOTAL AUXILIARES
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud
En los establecimientos públicos de Mendoza se registraron 2.186 cargos de
auxiliares que representan el 22,3% de los relevados en esa jurisdicción. Las dos
categorías que prácticamente conforman la totalidad de los cargos son “auxiliares de enfermería” que constituyen el 88,9% y “agentes sanitarios” que comprende al 8,6%. También en este distrito la mayor parte de los agentes sanitarios desempeña sus funciones en establecimientos sin internación, probablemente en
centros de salud o consultorios comunitarios. A excepción de la categoría “otros
auxiliares”, ninguna de las restantes que integran el agrupamiento alcanza al 1%
del total de técnicos (Cuadro 15).
En los establecimientos con internación de la Ciudad de Buenos Aires, los auxiliares representan el 12,2 % de los cargos. El 91,7% de esos 10.547 cargos corresponde a “auxiliares de enfermería”. Este valor que resulta superior a la sumatoria
de los cargos de “enfermería profesional” y “ayudantes” reitera en valores relativos la característica observada para todos los agrupamientos hasta aquí considerados. Una vez más, la magnitud de la categoría “otros auxiliares” (3,9%) pareciera estar denotando la existencia de cargos no contemplados por el relevamiento
(Cuadro16).
116
Mónica C. Abramzón
El análisis de este agrupamiento permite señalar que:
• No se verifican diferencias significativas en el empleo de cargos de auxiliares entre el subsector público y el privado.
• No obstante ello, se observa en todas las jurisdicciones una importante
presencia de “agentes sanitarios” en los establecimientos públicos, que
se acentúa en aquellas que presentan condiciones de salud más desfavorables
• El agrupamiento “Otros Recursos Humanos”
Este agrupamiento resulta el más numeroso luego de los “profesionales”,
constituyendo el 26,2% de los cargos relevados y presenta la particularidad que
su participación es similar en los distintos conjuntos considerados. Más allá de
las diferencias entre jurisdicciones, la característica común a todas es que en este grupo entre los cargos “administrativos” y los de “personal de limpieza/ mucama” superan el 60% de los cargos.
Para el conjunto de las 13 provincias, la categoría de mayor peso dentro del
agrupamiento “otros recursos humanos” es “administrativo” (32%). Sin embargo,
algunas provincias registran importantes variaciones respecto de este valor. Tal
el caso de Santa Cruz y Tierra del Fuego donde los administrativos superan el 43%
o Chaco en que no alcanzan al 25%. No ocurre lo mismo con los cargos de “personal de limpieza/ mucama” que constituyen en estas jurisdicciones el 29% del total de “Otros Recursos Humanos” y que presenta muy poca dispersión entre provincias (Cuadro 17).
Los cargos correspondientes a “chóferes”, que tienen un peso relevante ya
que representan casi el 9% del total de “otros recursos humanos”, se concentran
en un 80% en el sector público y el 19% de ellos corresponde a establecimientos
sin internación. Esta situación sugiere la necesidad de analizar los criterios y mecanismos de asignación de determinados cargos y las funciones efectivamente
desempeñadas en el sector público.
También en los 9 capitales analizadas, los cargos “administrativos” alcanzan,
valores muy próximos al 40%, seguidos por “personal de limpieza/ mucama” con
un valor promedio del 24,3% aunque en algunas jurisdicciones se eleva a casi el
40% (Cuadro 18).
El importante peso relativo (14,2%) en este agrupamiento de la categoría
“otros” en algunas jurisdicciones como Buenos Aires podría estar indicando que
bajo esa denominación se agrupan una serie de cargos con funciones todavía no
registradas o con denominaciones muy específicas no contempladas por el cuestionario.
La participación relativa de “chóferes” reitera la situación ya mencionada, ya
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
117
TABLA 9 | Cargos Otros Recursos humanos según función real desempeñada.
Total jurisdicciones relevadas.1998.
OTROS
RECURSOS
HUMANOS
13
jurisdicciones
9
Ciudad
jurisdic. Mendoza
de
distrito capital
Buenos Aires
TOTAL
805
9885
26373
400
21
350
1566
248
425
68
939
1680
Chofer
2016
900
232
645
3793
Cocinero
1363
707
85
405
2560
Personal Limpieza/ Mucama
6583
5169
470
4282
16504
Personal de Mantenimiento
2371
2676
534
3327
8908
Telefonista/ Recepcionista
935
1218
69
1028
3250
Otros Recursos Humanos
1455
1513
66
1312
4346
23164
21293
2350
22173
68980
Administrativo
7398
8285
Ayudante Enfermería
795
Camillero
TOTAL OTROS
RECURSOS HUMANOS
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
que en algunos casos su participación llega a ser más de cinco 5 veces mayor que
la de “camilleros” (San Luis, Jujuy, por ejemplo)30.
En los establecimientos públicos de Mendoza, se reitera la estructura ya conocida para este agrupamiento respecto de la participación de los cargos “administrativos” y de “personal de limpieza/ mucama”. También cobran importancia
los cargos de “personal de mantenimiento” que constituyen un 22,7% del total de
“otros recursos humanos”. La participación de los “chóferes” (10%) se triplica respecto de la de los “camilleros” y es once veces superior que la de ”auxiliares de enfermería” (Cuadro 19).
30
El análisis de este aspecto, teniendo en cuenta el tipo de establecimiento, profundiza esta
tendencia ya que para el conjunto de estas capitales mientras en los establecimientos con
internación los "chóferes" son casi el doble de los "camilleros" en los centros sin internación
esta relación es 10 veces mayor.
118
Mónica C. Abramzón
En los establecimientos con internación de la Ciudad de Buenos Aires, se
verifica que los cargos “administrativos” representan el 44,6% del total del
agrupamiento mientras el personal en cargos de “limpieza” alcanza al 19,3%
(Cuadro 20).
La característica diferencial de esta jurisdicción es que es el único distrito en
que los cargos de “camilleros” (939) superan en magnitud considerable a los cargos de “chóferes” (645). Como se señaló, lo contrario de esta relación se había verificado en todas las jurisdicciones hasta ahora analizadas. Sin embargo, estas
dos categorías presentan diferencias importantes según se trate del sector público o privado, ya que la situación señalada está determinada por lo que ocurre
en esta último sector, ya que en el sector público los chóferes superan ampliamente a los camilleros. Sería conveniente profundizar este aspecto teniendo en
cuenta las características del modelo de atención, ya que, por otra parte, más del
80% de los chóferes se desempeña en establecimientos sin internación.
El análisis del agrupamiento “otros recursos humanos” indica que:
• Llama la atención una cierta distorsión en el empleo de algunos recursos
humanos. El caso destacado de los “chóferes” ilustra esta situación y merecería una consideración particular.
• La importancia relativa de la categoría “otros” dentro de este agrupamiento denota la existencia de un número importante de cargos cuyas
funciones no han podido encuadrarse en las denominaciones consignadas, cuyas funciones específicas sería de utilidad identificar.
• La situación particular de la enfermería
En Argentina, como en la mayor parte de los países latinoamericanos, la enfermería constituye una categoría profesional crítica por su nivel de formación,
por el número de profesionales en relación con el resto del equipo de salud y por
las formas de inserción en él. De acuerdo con las estimaciones disponibles, alrededor de 1998 habría en el país unos 85.000 enfermeros, de los cuales aproximadamente un tercio serían profesionales y el resto, auxiliares y empíricos31.
La formación de este recurso se realiza en más de 100 instituciones de niveles universitario, terciario no universitario y técnicos dependientes de los Ministerios de Salud y/o Educación. En líneas generales, el modelo de formación profesional ha estructurado el proceso de aprendizaje en torno de problemas biológicos organizados por especialidades médicas y sin incluir otros componentes referidos a la persona, su familia y su entorno social32. Cierto es que han existido
31
32
ABRAMZÓN, M.; CADILE, M. C.: op. cit.
OPS/ OMS: Desarrollo de la Enfermería en Argentina 1985-1995. Publicación Nº 43. Representación OPS OMS Argentina, Buenos Aires. 1995
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
119
algunos intentos de modificación de esta tendencia que, sin embargo, no han llegado a producir su reversión total.
Por ello, en los últimos 20 años, se han encarado diversas iniciativas orientadas
al estudio de la situación de esta actividad en Argentina y como resultado de ese
análisis se han implementado importantes programas de identificación de áreas
críticas de formación profesional y jerarquización de la práctica en un esfuerzo conjunto de instituciones formadoras, de servicios y asociaciones profesionales con el
apoyo y la cooperación técnica de la Representación Argentina de OPS/OMS.33
TABLA 10 | Personal de enfermería en Argentina (en valores absolutos)
Nivel Formación
1969 (1)
1979 (1)
1988 (2)
1989 (3)
1994 (3)
Licenciada
357
286
383
500
1.000
Enfermera
14.114
16.090
17.118
19.800
25.000
Auxiliares
8.862
24.746
21.820
26.000
49.000
Empíricos
16.894
23.569
24.988
25.000
10.000
TOTAL
40.225
64.691
64.309
71.300
85.000
(1) CANARESA 1980.
(2) Estimaciones inferidas del Estudio de Servicios y Escuelas de enfermería. Dirección
Nacional de Recursos Humanos y OPS/ OMS 1988.
(3) Análisis de situación y Plan de Desarrollo de Enfermería en las Provincias Argentinas
1988-1994.
FUENTE: OPS Argentina, Publicación Nº 43: Desarrollo de la Enfermería en la Argentina
1895-1995. Buenos Aires, 1995.
De acuerdo con los datos disponibles, los programas de profesionalización
implementados entre 1990 y 2000, como producto de un acuerdo entre los Ministerios de Salud de Nación y de las provincias y las asociaciones de enfermería,
con el asesoramiento de la Organización Panamericana de la Salud, impactaron
fundamentalmente sobre la categoría empíricos que entre 1988 y 1994 disminuyen sustancialmente su participación, del 38,8 % al 11,7% al tiempo que se incrementa del 33,9% al 57,6% la de los auxiliares34. Los datos correspondientes a car-
33
34
OPS/OMS: op.cit. 1995
OPS/OMS: Formar para transformar. Experiencia estratégica de profesionalización de enfermería en Argentina 1990-2000. Publicación Nº 54. Representación OPS/OMS Argentina,
Buenos Aires. 2002.
Mónica C. Abramzón
120
gos de “Enfermería” relevados para el Catastro de Recursos y Servicios de Salud
en 1998 por la DEIS, plantean una serie de cuestiones que indican la necesidad de
profundizar en su interpretación.
El relevamiento consigna los datos de acuerdo con el agrupamiento (profesional, técnico, auxiliar u otro) al que pertenezca la categoría “enfermería” relevada. Sin embargo, resulta de interés realizar un análisis de la profesión considerada en conjunto para tener una perspectiva integral de la situación aún cuando
puedan ser recortadas analíticamente las particularidades de cada categoría.
TABLA 11 | Cargos de enfermería: Total jurisdicciones relevadas. 1998.
Total 9
jurisdicciones
distrito capital.
Mendoza
Ciudad de
Buenos Aires
TOTAL
13 provincias
jurisdicciones
distrito capital.
Mendoza
Ciudad de
Buenos Aires
TOTAL
EN PORCENTAJE
13 provincias
CARGOS
Lic. Enfermería
345
688
30
660
1723
1,6
4,2
1,2
3,6
2,9
Enferm. Universitaria
1232
1205
210
427
3074
5,8
7,3
8,6
2,3
5,3
Enferm. profesional
2093
3687
229
7242
13251
9,8
22,5
9,4
39,5
22,7
Subtotal
3670
5580
469
8329 18048
17,2
34,0
19,3
45,4
30,9
Aux. Enfermería
16821 10429 1944
9675 38869
79,0
63,6
79,9
52,7
66,5
1566
3,7
2,4
0,9
1,9
2,7
82,8 66,0
80,7
54,6
69,1
ENFERMERÍA
Ayudante Enfermería
795
400
21
350
Subtotal
17616 10829 1965 10025 40435
TOTAL
21286 16409 2434 18354 58483 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
De este modo, puede establecerse que los cargos de enfermería representan
alrededor del 20% del total de cargos en los cuatro conjuntos considerados y que
esta participación resulta en todos los casos menor, aunque en distintas magnitudes, a la participación de los cargos médicos.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
121
TABLA 12 | Cargos médicos y de enfermería. Total jurisdicciones relevadas. 1998
CARGOS
RECURSOS
HUMANOS
13
provincias
9
Ciudad
jurisdic. Mendoza
de
distrito capital
Buenos Aires
TOTAL
Total Enfermería
21286
16409
2434
18354
58483
Total Médicos
21824
26836
2874
26530
78064
85949
83813
9788
83806
263356
Total Recursos Humanos
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
TABLA 13 | Relación médicos por enfermeros según calificación. Total jurisdicciones
relevadas. 1998.
RELACIÓN
Médicos/ Enferm. Universitaria
13
9
provincias jurisdic. Mendoza
distrito capital
Ciudad de TOTAL
Buenos Aires
17,7
22,3
13,7
62,1
25,4
Médicos/ Lic. Enfermería
63,3
39,0
95,8
40,2
45,3
Médicos/ Enfermero profesional
10,4
7,3
12,6
3,7
5,9
Médicos/ Total Enferm. Profes.
5,9
4,8
6,1
3,2
4,3
Médicos/ Auxiliar Enfermería
1,3
2,6
1,5
2,7
2,0
Médicos/ Ayudante Enfermería
27,5
67,1
136,9
75,8
49,8
Médicos/ Total Enferm. No Prof.
1,2
2,5
1,5
2,6
1,9
MÉDICOS/TOTAL ENFERMERÍA
1,0
1,6
1,2
1,4
1,3
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
Esta relación se profundiza en las grandes ciudades que, por la oferta de servicios y oportunidades de formación y empleo que concentran, resultan un punto de atracción de profesionales. Por ello en las 9 capitales analizadas, la relación
122
Mónica C. Abramzón
total médicos/ total enfermeros es de 1,6 mientras en las 13 provincias es de 1,0 y
en los establecimientos públicos de Mendoza es 1,2. El valor 1,4 médicos por enfermero en la Ciudad de Buenos Aires subestima esta relación ya que el relevamiento no incluyó los establecimientos sin internación. Por ello, y dado que la
Ciudad de Buenos Aires constituye el núcleo urbano de mayor concentración de
médicos del país, es probable que el valor real de la relación se acerque a 2 médicos por enfermero.
Diversos factores podrían explicar esta situación. Por un lado, la enfermería
parecería constituir un campo de ejercicio profesional con menor reconocimiento social que otras profesiones de la salud y además sus niveles de remuneración
son muy bajos35.
Por otra parte, las instituciones de formación universitaria han planteado
históricamente requisitos equivalentes a la de los médicos, en términos de ingreso y duración de la carrera. En esas condiciones, la enfermería como profesión no
ha resultado una opción profesional atractiva. En los últimos años se han encarado una serie de medidas, relativas a la flexibilización del ingreso, a la modificación de los lineamientos de los programas y al acortamiento de la duración de los
estudios, que han propiciado un mayor ingreso a estas carreras.
Otro aspecto crítico es la calificación del personal de enfermería. Los datos
consignados por el Catastro dan cuenta del importante esfuerzo de profesionalización que se ha realizado en el país ya que si bien las categorías no tienen la
misma denominación, los “ayudantes de enfermería” que corresponderían a
“empíricos” registran valores muy bajos. La mayor participación se registra en las
13 jurisdicciones donde alcanza al 3,7% del total de enfermería.
Ahora bien, la categorización utilizada por el Catastro impide comparaciones
válidas con datos históricos e introduce una apertura en la categoría profesional
que, sin duda, ha producido algunas distorsiones de la información.
En efecto, el Catastro registra por separado “enfermería profesional” de “universitaria” siendo que en la práctica esta distinción es poco clara ya que históricamente ambos atributos fueron equivalentes. En consecuencia, considerar juntas estas categorías puede mejorar la calidad de la interpretación. Así, se observa que en los cuatro conjuntos analizados, y más allá de las diferencias que se verifican entre sus componentes, la actividad de enfermería es sostenida mayoritariamente por personal no profesional. En las 13 jurisdicciones consideradas y en
los establecimientos públicos de Mendoza los auxiliares representan casi el 80%
mientras en las 9 capitales casi el 64% reduciéndose esta participación al 53 % en
la Ciudad de Buenos Aires. Inversamente, las categorías profesionales alcanzan
35
WAINERMAN, C.; GELDSTEIN, R.: Condiciones de vida y de trabajo de las enfermeras en Argentina. CENEP, Buenos Aires, 1990.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
123
su mayor participación en la Ciudad de Buenos Aires, 45%, y disminuyen hasta
apenas el 17% en las 13 jurisdicciones.
Una reciente publicación36 que analiza el desarrollo, los cambios y el impacto que produjo el Programa de Profesionalización de Auxiliares de Enfermería
implementado entre 1990 y 2000 en Argentina da cuenta acabadamente de una
parte de este esfuerzo y de su evaluación y resulta de suma utilidad para contextualizar los datos relevados por la DEIS en el año 1998.
Este programa se proponía capacitar 10.000 enfermeras hasta el año 2000.
En el 2002 sólo habían egresado poco menos del 20% de esa meta y en la mitad
de las jurisdicciones. Si bien, la evaluación del Programa identifica algunas de las
causales más directamente vinculadas con su desarrollo y con las condiciones en
que los alumnos pudieron sostener su inserción, sería oportuno analizar en qué
medida las limitaciones presupuestarias que experimenta la mayor parte de los
establecimientos y que condicionan la posibilidad de los enfermeros de obtener
una remuneración acorde con el nuevo nivel de calificación alcanzado desalientan el esfuerzo que supone la incorporación a este programa.
Sería aconsejable que programaciones de este tipo fueran acompañadas de
normativas y bases presupuestarias que posibilitaran a los servicios reconocer
adecuadamente a aquellas personas que al asumir una capacitación profesional
están contribuyendo a elevar la calidad de la atención.
6. Las formas de contratación
El análisis de la información sobre las formas de contratación permite establecer algunas regularidades referidas a las siete categorías para las cuales se relevó esta característica37. Cabe señalar sin embargo, que los criterios para la selección de estas siete categorías respondieron a requerimientos de otros programas que desarrollaba el Ministerio.
En el conjunto de las 13 provincias, la forma de contratación predominante
en el sector público y en todas las categorías es la ”relación de dependencia” aún
cuando disminuye entre los “médicos” y se verifican diferencias entre los establecimientos con y sin internación.
Así, por ejemplo, en el sector público y para todas las categorías de enfermería la relación de dependencia supera el 90% salvo en el caso de los enfermeros
universitarios donde el valor máximo es el 80%.
36
37
OPS/ OMS: Formar para transformar. Experiencia estratégica de profesionalización de enfermería en Argentina 1990-2000. Publicación Nº 54. Representación OPS/ OMS Argentina,
Buenos Aires. 2002.
Médicos, odontólogos, bioquímicos, licenciados en enfermería, enfermeros universitarios,
enfermeros profesionales y auxiliares de enfermería
124
Mónica C. Abramzón
En el sector privado, la contratación de médicos, bioquímicos y odontólogos,
adquiere mayoritariamente la forma de prestaciones u honorarios (más del 70%)
mientras la relación de dependencia alcanza un valor aproximado del 20%.
Sin embargo, para el resto de las categorías profesionales, se observa que la
relación de dependencia alcanza a más del 75% de los cargos, aunque también se
verifica la presencia de relaciones laborales por contrato.
Por su parte, el subsistema de obra social presenta una estructura similar a
la del sector privado, registrando, sin embargo, un mayor peso de relaciones por
“Contrato”. De todos modos, sería necesario estudiar si las formas de contratación registradas en este subsector persisten hoy, casi cinco años después del relevamiento, o si han cambiado como resultado del proceso de Reforma que experimentó el sector salud, y en particular el sistema de obras sociales que a partir
de 1998, fecha del Catastro, enfrentó una segunda etapa de esa transformación.
Si bien en todas las jurisdicciones analizadas entre los profesionales médicos
predomina la “relación de dependencia”, en algunas el peso de los “contratos”,
“becarios” o “concurrentes”38 adquieren valores muy significativos.
El sector privado replica en líneas generales la estructura de contratación
descripta, aunque aparecen algunas especificidades que deberían ser indagadas,
como por ejemplo, el alto porcentaje de cargos bajo relación de dependencia en
los establecimientos privados de las provincias de Chaco, Chubut, Corrientes y La
Pampa (Cuadro 21).
Respecto de los odontólogos se observan características similares en las formas de contratación, acentuándose respecto de los médicos la relación de dependencia en el sector privado y fundamentalmente en establecimientos sin internación. Es probable que ello se deba a que el modelo de atención de esta actividad se estructura muy frecuentemente en torno de los sistemas prepagos
con organización empresarial en los que las prestaciones son efectuadas por profesionales que se desempeñan bajo relación de dependencia o contrato.
En el caso de los bioquímicos, la estructura del sector público presenta una
configuración tradicional con un alto porcentaje de cargos en relación de dependencia. Sin embargo, en Chaco y Corrientes, por ejemplo, se registra una alta proporción de cargos contratados.
Por su parte, en el sector privado, la situación varía significativamente entre
provincias, ya que en algunas la relación de dependencia alcanza al 57%, en otras
al 15% y en algunas, como Formosa, no existe. Esta variación podría asociarse en
el primer caso, con las transformaciones que ha experimentado esta práctica
38
La categoría "concurrente" designa a aquellos profesionales en formación que realizan tareas equivalentes a las de los residentes, con una dedicación horaria menor y sin percibir remuneración alguna por esa tarea.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
125
profesional en razón de los cambios tecnológicos y las modificaciones en sus
condiciones contractuales y en el otro, podría estar vinculada con la existencia,
en esas jurisdicciones, de un número significativo de establecimientos unipersonales.
Los cargos profesionales de “licenciados en enfermería” constituyen un grupo muy escaso, se desempeñan en una alta proporción en relación de dependencia y no se registran diferencias significativas entre los establecimientos del sector público y el privado en este aspecto.
Entre los “enfermeros universitarios” se observa una importante dispersión
en las formas de contratación ya sea entre las jurisdicciones como en cada una
de ellas entre los establecimientos del sector público y los del sector privado39.
Para las restantes categorías “enfermería profesional” y “auxiliares de enfermería” se observan tendencias similares a las ya descriptas. En la primera, se verifica un marcado predominio de la “relación de dependencia” en los establecimientos públicos junto a la presencia de “contratos”. Por su lado, en los establecimientos privados la “relación de dependencia” también es la forma predominante y casi no existen los “contratos” En algunas provincias, como Formosa y Río
Negro, la contratación “por prestación/ honorarios” y “otras formas” registran, una
participación muy alta (44,4%).
Respecto de los auxiliares de enfermería, se destaca como tendencia general, la existencia de “becarios” y “concurrentes” en los establecimientos públicos
en Corrientes y Chaco40.
En las 9 capitales la forma de contratación predominante para todas las categorías en el sector público es la relación de dependencia. Le sigue en importancia la forma becarios con una participación del 21,1%, figura bajo la cual en muchas jurisdicciones se remunera a los residentes pero que, asimismo, se conoce
como la forma de relación laboral bajo la que se desempeña parte del personal
estable que no goza de beneficios sociales (obra social, aguinaldo, aportes jubilatorios, etc.) (Cuadro 22).
Entre los médicos del sector privado, la contratación por prestación/honorarios alcanza al 74,4% mientras que la relación de dependencia disminuye al 13,0%.
39
40
Esta dispersión que debería ser analizada teniendo en cuenta el conjunto del servicio de
enfermería, se da entre "relación de dependencia" y "contrato" en ambos sectores (público
y privado) aunque en algunas provincias como La Pampa tiene presencia importante la forma por "prestación/honorarios" en los establecimientos privados y aparece como hecho
destacado en los establecimientos públicos de Río Negro la fuerte participación de "becarios" y concurrentes.
Cabe señalar que la forma de contratación "becarios" en algunas jurisdicciones designa a los
residentes y en otras constituye una modalidad que pareciera encubrir formas poco claras
de contratación de personal de salud en todas las categorías
126
Mónica C. Abramzón
Con variaciones menores estas formas de contratación se observan también para los odontólogos y los bioquímicos.
Para la categoría “licenciados en enfermería” al igual que las categorías técnicas y auxiliares la relación de dependencia es la forma predominante de contratación tanto en el sector público como privado.
En el caso de los odontólogos, las formas de contratación predominantes registran variaciones significativas según jurisdicción. En el sector público, la relación de dependencia alcanza el 51,7% en Entre Ríos y el 85,1% en Jujuy. Sin embargo, en San Luis, los contratos alcanzan al 85,7% de los cargos. Otra modalidad con
un peso importante es la de “concurrentes”, que en Entre Ríos y Tucumán alcanza valores superiores al 25%. Cabe destacar que en estas dos capitales la relación
de dependencia sea la forma predominante en el sector privado
Entre los bioquímicos del sector público predomina la relación de dependencia mientras que entre los que se desempeñan en el sector privado la forma predominante es prestación/honorarios. La excepción la constituye San Luis donde
la relación por contratos concentra la mayor cantidad de cargos. También en otras
capitales esta forma tiene una participación significativa (Misiones y Santiago
del Estero). En Buenos Aires y Córdoba son importantes los becarios y en Entre
Ríos los “concurrentes”41.
Con respecto a los cargos correspondientes a enfermería, en el nivel profesional se relevaron las formas de contratación de “licenciados en enfermería” y “enfermería universitaria”. Para la primera categoría prácticamente la única relación
laboral que se registra es dependencia en todos los subsectores, existiendo algunos casos de contratos. La mayor cantidad de cargos se concentra en el sector público en Buenos Aires, Córdoba, Jujuy, San Luis, Santa Fe y Tucumán. En Misiones
se reparten por igual entre ambos subsectores y en Entre Ríos y Santiago del Estero se concentran en el sector privado.
Se destaca la situación del sector público de San Luis donde el 94,1% de los
enfermeros universitarios se desempeña por contrato. También se observan una
presencia importante (15-20%) de cargos por contrato en el sector público en Misiones y Tucumán.
Cabe señalar que la mayor parte de los cargos de “enfermería universitaria”
se concentra en el sector público sólo en Buenos Aires (64,7%), Córdoba (51,9%) y
San Luis (70,8%) mientras en el resto de las capitales estos cargos se registran en
el sector privado alcanzando en Santiago del Estero al 86,3%.
41
La mayor concentración de cargos de profesionales bioquímicos en el sector privado en las capitales de Buenos Aires, Córdoba, Jujuy, Santiago del Estero y Tucumán, resulta indicativa de
una configuración del modelo de atención en este campo que sería necesario analizar, ya que
no resultaría consistente con la infraestructura de servicios existente en el sector público.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
127
La categoría técnica relevada “enfermero profesional” se desempeña casi exclusivamente en relación de dependencia salvo en el sector público en la provincia de San Luis, donde el 100% de los cargos se ejerce por contrato (Cuadro 32).
Cabe señalar que en las restantes capitales esta forma también se presenta aunque con distinta gravitación.
La modalidad de contratación predominante entre los “auxiliares de enfermería” es relación de dependencia que oscila entre el 74,8 y el 98,9% tanto en el
sector público como privado, a excepción de Santiago del Estero donde la mayor
parte de los cargos son por contrato.
La mayoría de los cargos de esta categoría se concentra en el sector público,
aún cuando su participación varía en las distintas capitales, oscilando entre el
78% de los cargos en Jujuy y el 52,8% en Córdoba.
El 68,2% de los cargos de recursos humanos relevados en los establecimientos públicos de Mendoza se ejerce en relación de dependencia mientras el 23,5%
lo hace por contrato. Los becarios alcanzan al 5,1% casi en su totalidad en establecimientos con internación. Aunque es probable que esta modalidad corresponda a los residentes, la diferencia con el número de cargos relevados en esa
categoría, sugiere que puede haber alguna distorsión en la captación del dato
(Cuadro 23).
Aún cuando sigue siendo mayoritaria, entre los “médicos” la modalidad relación de dependencia disminuye al 58,8% mientras se eleva el porcentaje de cargos por contrato y becarios. Esta característica se verifica en los establecimientos
con y sin internación.
Los “odontólogos” desempeñan sus cargos en condiciones muy similares a
las de los médicos, esto es, el 64,4% lo hace en relación de dependencia y el 29,2%
por contrato. Lo que varía es el tipo de establecimiento, ya que por las características de la práctica, el 71,2% lo hace en establecimientos sin internación.
En el caso de los bioquímicos, más del 75% de los cargos son ejercidos en relación de dependencia y un 17,7% lo hace por contrato.
Las formas de contratación de los cargos de “enfermería” en sus distintas categorías presentan una situación particular. Así, entre los “licenciados en enfermería”, los “enfermeros profesionales” y los “auxiliares de enfermería” la modalidad predominante es la relación de dependencia en valores que superan el 77%;
la mitad de los “enfermeros universitarios” se desempeña en relación de dependencia y la otra mitad por contrato. Sería interesante poder establecer el origen
de esta situación que alcanza sólo a una de las dos categorías profesionales y
que podría estar vinculada con las características del escalafón vigente en ese
distrito.
En los establecimientos con internación de la Ciudad de Buenos Aires el
68,2% de los cargos de los distintos agrupamientos, se ejercen en relación de dependencia y el 12,8% por prestación/honorarios (Cuadro 24).
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Mónica C. Abramzón
La modalidad de relación laboral varia significativamente según la dependencia del establecimiento. En el sector público, la relación de dependencia alcanza al 78,7% de los cargos y becarios al 12,7% mientras en el sector privado, la primera disminuye al 54,3% y se eleva al 27,4% el número de cargos por prestación/honorarios.
En el caso de los “médicos” del sector público, la relación de dependencia alcanza al 65,5%. Asimismo, es muy significativa la presencia de los becarios
(20,7%) y la de los concurrentes (11,8%). En el sector privado la relación de dependencia decrece al 27,7% mientras la proporción de cargos por prestación/honorarios se eleva al 46,3%. También se registra una presencia importante de becarios
(12,4%).
Las características de la contratación de los “odontólogos” profundizan las
tendencias señaladas ya que en el sector público el 90% desempeña cargos en
relación de dependencia al tiempo que en el ámbito privado esa forma de vínculo laboral disminuye al 28,6%.
Por su parte, la mayoría de los “bioquímicos” se desempeña en los distintos
ámbitos bajo la forma relación de dependencia que en el sector público alcanza
al 91,7%; y dado que la modalidad becarios alcanza al 6,1%, prácticamente queda
excluida cualquier otra forma de contratación. A su vez, en el sector privado, la relación de dependencia entre los bioquímicos, alcanza al 69%, valor que es probable que se explique por la organización empresarial de los servicios de laboratorio en los establecimientos con internación.
En las cuatro categorías de “enfermería”, la relación de dependencia resulta
la modalidad predominante con valores que en todos los casos superan el 96%
en el sector público y el 85% en el sector privado42.
7. El perfil técnico de los responsables de algunos servicios
El relevamiento del Catastro efectuado por la Dirección de Estadísticas e Información en Salud (DEIS), proporciona información respecto del “Perfil técnico a
cargo del servicio” en 14 servicios seleccionados. Como se señalara al comienzo de
este informe, no se indican los criterios que determinaron esta selección.
En el caso de los servicios de Enfermería se observan algunas particularidades según el conjunto de que se trate. En las 13 provincias estos servicios se encuentran en su gran mayoría a cargo de “auxiliares de Enfermería”, tanto en los
42
En este aspecto la Ciudad de Buenos Aires resulta una excepción, ya que en el resto de las
jurisdicciones analizadas se verificaban otras formas de contratación para estas categorías
lo que indicaría que se habrían introducido modalidades más flexibles de relación laboral en
este campo profesional.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
129
establecimientos públicos como en los privados aunque en algunas provincias
como Corrientes, Chaco, Formosa, Neuquen, Salta y San Juan existe un importante número de establecimientos en ambos ámbitos en los que los servicios son
responsabilidad de las categorías profesionales de enfermería.
En casi todas las 9 capitales consideradas los servicios de establecimientos
públicos se encuentran mayoritariamente a cargo de “enfermeros profesionales”.
Se observan tres excepciones a esta situación: Córdoba donde casi el 60% de los
servicios es responsabilidad de “Licenciados en Enfermería” y Misiones y Tucumán donde el 55 y el 64% respectivamente de los servicios está a cargo de “otro”
perfil sin que se puedan identificar cuáles son los perfiles que comprende esa denominación. En el sector privado, la tendencia es relativamente similar aunque
en Santiago del Estero y Tucumán se verifica un número importante de servicios
a cargo de “Licenciados en Enfermería” y “Enfermeros Universitarios”.
De conjunto esta situación debería ser profundizada ya que tratándose de
distritos capital, en los que existe una amplia oferta de oportunidades de formación, era esperable encontrar recursos humanos con mayor nivel de calificación
al frente de los servicios de enfermería, habida cuenta, además que en todas las
jurisdicciones se han implementado numerosos programas con ese objetivo.
En los establecimientos públicos con internación de la provincia de Mendoza estos servicios son responsabilidad por partes casi iguales de “enfermeros universitarios” o “auxiliares de enfermería” mientras en los sin internación, un 70%
se encuentra a cargo de “auxiliares de enfermería”.
Poco más de la tercera parte de total de los servicios de Enfermería relevados
en la establecimientos con internación de la Ciudad de Buenos Aires se encuentra bajo responsabilidad de “Licenciados en Enfermería” tanto en el sector público como en el privado mientras un 42% de los servicios está a cargo de “Enfermeras profesionales”. En el sector público esta participación es mayor. Asimismo, en
el sector privado tienen una mayor participación los “enfermeros profesionales”
a cargo del servicios y aumenta significativamente la de los auxiliares y “otro”
perfil sean responsables de un 9% y un 13% de ellos respectivamente.
En el caso de los servicios de Medicina Nuclear y Terapia Radiante, el perfil
técnico de los recursos humanos a cargo responde en todas las jurisdicciones
consideradas a la característica establecida legalmente por la Comisión Nacional
de Energía Atómica.
La responsabilidad de los servicios de “Hemoterapia/ Banco de sangre” se reparte entre médicos hemoterapeutas o hematólogos y bioquímicos, que son los
profesionales capacitados para atender estos servicios, aún cuando en nueve
provincias43 existen algunos servicios en establecimientos públicos y privados
bajo responsabilidad de médicos sin formación especializada.
43
Corrientes, Chaco, La Rioja, Neuquen, Río Negro, Salta, San Juan, San Luis y Santa Cruz
130
Mónica C. Abramzón
Por su parte, los servicios de Hemodiálisis se encuentran mayoritariamente a
cargo de médicos nefrólogos en todas las jurisdicciones. Sin embargo, se registran algunos casos en establecimientos privados en Chaco, Río Negro y Salta y en
un establecimiento público en la capital de Misiones bajo responsabilidad de
médicos con adiestramiento en servicio.
Los servicios denominados en el relevamiento como Centro Quirúrgico se encuentran casi en su totalidad a cargo de “médicos cirujanos/ anestesistas”.44
El perfil técnico predominante de los profesionales a cargo de los Centros
Obstétricos es el de “médicos obstetras o ginecólogos”. Sin embargo, en la mayor
parte de los establecimientos públicos de la provincia de Chaco y en algunos
Centros de la Ciudad de Buenos Aires estos servicios está bajo responsabilidad de
“médicos cirujanos y/o anestesistas”. A su vez, en algunas capitales como las de
Entre Ríos, Santa Fe y Tucumán, como en algunas provincias estos servicios están
a cargo de enfermeros y de “otro” perfil tanto en los establecimientos públicos
como privados45. La interpretación acertada de esta situación, en términos de la
calidad de la práctica, estaría planteando la necesidad de realizar una indagación
que incluya otras variables como la disponibilidad o carencia de profesionales
con formación especializada y el tipo de práctica predominante. (Cuadro 49).
En las 13 provincias los servicios de Esterilización se encuentran en su gran
mayoría a cargo de “personal de enfermería” tanto en los establecimientos del
sector público como en los del privado. En algunas jurisdicciones, y con cierta importancia, existen servicios bajo responsabilidad de “técnicos en esterilización”46.
A su vez, en algunas de las 9 capitales estos servicios presentan la particularidad de que en el sector privado muchos de ellos, se encuentran a cargo de “Médicos”47 mientras en el sector público, la mayoría está a cargo de “personal de enfermería” o de “técnicos en esterilización”.
En los establecimientos públicos de Mendoza el 86% de estos servicios son
responsabilidad de “personal de enfermería” aunque los “farmacéuticos” están a
cargo del 38% de ellos en el sector privado.
44
45
46
47
No obstante resulta llamativa que en algunas provincias como Corrientes y Chaco entre
otras, existen servicios bajo la responsabilidad de "enfermeros" y en otras como La Pampa,
La Rioja y Río Negro a cargo de "otro" (Cuadro 48). Tanto en un centro público de Entre Ríos
y como en algunos centros privados de las restantes capitales y en el 10% de los establecimientos privados de la Ciudad de Buenos Aires son responsabilidad de "enfermeros o de
"otro" perfil (Cuadro 40).
Catamarca, Corrientes y Chaco, entre otras.
Sería conveniente poder identificar cuál es el "otro" perfil que en establecimientos privados
sin internación de las provincias de Río Negro, Salta y San Juan se encuentra a cargo de un
importante número de estos servicios.
Buenos Aires, Córdoba, Entre Ríos, Santa Fe, entre otras.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
131
El 48% de los servicios de Esterilización relevados en los establecimientos
con internación de la Ciudad de Buenos Aires, es responsabilidad de profesionales “Médicos” o “Farmacéuticos”. Los restantes se reparten entre “técnicos en esterilización”, “personal de enfermería” y “otro” perfil. En el sector público la participación de los profesionales se eleva al 74% y en el privado se reduce al 36%. Esta situación requeriría ser analizada para establecer las razones técnicas, económicas o de otro tipo que determinan tal diferencia y qué consecuencias implica
en términos de la calidad del servicio.
En líneas generales, los servicios de Anatomía Patológica relevados en todas
las jurisdicciones se encuentran bajo responsabilidad de “médicos anatomopatólogos” tanto en el sector público como en el privado. En algunas provincias y
capitales se registran “médicos” o “bioquímicos” a cargo, pero en Santa Cruz el
60% de los servicios es responsabilidad de ellos, lo que podría estar indicando
una marcada falta de profesionales con formación especializada en esas jurisdicciones.
La mayor parte de los servicios de Farmacia de las 13 provincias analizadas se
encuentra a cargo de “auxiliares sin capacitación específica” tanto en los establecimientos del sector público como privado, situación que compromete severamente de la calidad del servicio. En algunas jurisdicciones se verifica la presencia
de “farmacéuticos” o “técnicos en enfermería” al frente del servicio pero en niveles muy bajos. También sería conveniente analizar con más elementos, la significativa presencia de la categoría “otro” como perfil responsable en muchas provincias, por ejemplo Salta, donde es la predominante.
Esta situación se observa también en las 9 capitales donde existen además
servicios a cargo de “auxiliares de enfermería sin capacitación específica”.
Todos estos servicios en los establecimientos públicos de Mendoza con internación están a cargo de “Farmacéuticos”. Llama la atención el hecho de que el
85% de los servicios de Farmacia de la provincia correspondan a establecimientos sin internación y de ellos, el 75% de ellos sean responsabilidad de “otro” perfil y un 14% de “auxiliares sin capacitación específica”. Esta situación debería ser
analizada para establecer si se debe a una distorsión en la captación del dato que
produce la definición de establecimiento o resulta indicativa de un modo de funcionamiento del servicio.
Los servicios de Farmacia en los establecimientos con internación de la Ciudad de Buenos Aires son responsabilidad en un 61% de “farmacéuticos” y en un
32% de “auxiliares sin capacitación específica” u “otro” perfil. Esa situación, que
es más marcada en el sector privado, abre un interrogante respecto de la calidad
de este tipo de servicio.
Los servicios de Alimentación en los establecimientos públicos y privados
relevados en las 13 provincias están mayoritariamente a cargo de “otros” perfiles que los específicamente capacitados para ello que son los “licenciados
132
Mónica C. Abramzón
en nutrición” o “dietistas”. Esto se verifica en ambos sectores si bien en el sector privado los perfiles profesionales aparecen con mayor frecuencia que en
el público.
Contrariamente, casi todos estos servicios relevados en las 9 capitales se encuentran bajo responsabilidad de “Licenciados en Nutrición” o “Nutricionistas”. El
registro de numerosos servicios, tanto en el sector público como en el privado, a
cargo de “otros” indica la necesidad indagar si se debe a dificultades con la denominación de la categoría, se trata efectivamente de algún perfil no identificado
o indica falta de personal especializado en esas jurisdicciones.
En los establecimientos públicos de Mendoza los servicios se encuentran en
su totalidad a cargo de “Licenciados a Nutrición” o “Dietistas” y en los con internación de la Ciudad de Buenos Aires, si bien en ambos subsectores el 83% está a
cargo de “Licenciados en Nutrición” o de “Dietistas”, en el sector privado se verifica la presencia de un 23% de cargos con “otro” perfil.
La escasa presencia de perfiles profesionales a cargo de los servicios de Estadística en todas las jurisdicciones relevadas constituye un tema relevante. La mayor parte de los servicios realiza estas tareas a cargo de “otro” perfil o de “técnicos o auxiliares en salud”, lo que podría estar indicando que se desarrollan procesos poco complejos, talvez vinculados sólo con aspectos administrativos o financieros de la gestión de los servicios.
El perfil de los recursos humanos a cargo del Servicio Social es claramente
profesional en todas las jurisdicciones relevadas y es sostenido fundamentalmente por “Licenciados en Trabajo Social” y “Asistentes Sociales”. Esta característica se verifica tanto en el sector público como en los pocos establecimientos privados en los que se presta ese servicio.
También en todas las jurisdicciones relevadas los servicios de Mantenimiento en la mayoría de los establecimientos se encuentran a cargo de recursos humanos con perfil “técnicos” y “otros”. En algunas jurisdicciones, y fundamentalmente en el sector privado, se verifica la presencia de “ingenieros”, “arquitectos”
y “bioingenieros” como responsables de esos servicios, lo que podría constituir
un indicador de niveles de complejidad diferentes en esos establecimientos o talvez mayor flexibilidad de las estructuras para incorporar los nuevos perfiles técnicos que demanda la incorporación de tecnología.
Finalmente, la Base de Datos del Catastro relevado por la DEIS proporciona
alguna información respecto del perfil técnico de la conducción de los establecimientos, diferenciando los casos de conducción unipersonal y colegiada. Si bien
esta pregunta tuvo un alto nivel de no respuesta en la casi totalidad de los casos,
sean de conducción unipersonal o colegiada, la dirección recae en “Médicos/Odontólogos/Bioquímicos”. Un análisis específico de estas cuestiones proporcionaría mayores elementos para caracterizar cuál es el soporte técnico-profesional
con que cuentan los establecimientos de salud en el nivel de conducción en el
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
133
marco de las complejas condiciones de gestión determinadas por la crítica situación del sector.
En el sector privado existen algunos establecimientos conducidos por otros
perfiles sin discriminar que podría suponerse que estarían vinculados con la administración y gestión.
8. Algunas reflexiones finales
La carencia de datos completos y homogéneos respecto de los recursos humanos en salud, disponibles en bases accesibles, no debe ser considerada una limitación para la formulación de líneas de trabajo preliminares que puedan sustentar algunas intervenciones en ese campo. Por el contrario, constituye un desafío que debe ser asumido por todos los actores con capacidad de decisión. Los datos analizados en el presente documento constituyen un valioso conjunto de información que puede ser utilizado como base para la formulación de algunas de
las políticas de recursos humanos en salud y fundamentar la toma de decisiones
en esa materia.
Esta revisión ha permitido la identificación de algunos aspectos que dan
cuenta de la inserción laboral de los recursos humanos en los diversos servicios
de salud que merecen ser destacados. Entre ellos:
• La organización de los servicios se estructura en torno de una fuerte participación de los médicos en los equipos de salud ya que en todas las jurisdicciones estos profesionales representan alrededor de la cuarta parte del
total de recursos humanos empleados en el sector. En la Ciudad de Buenos
Aires, esa proporción se eleva a la tercera parte, proporción que se incrementaría significativamente si se consideraran los establecimientos sin internación no incluidos en el relevamiento.
• En el campo de la Enfermería la situación es bastante heterogénea ya que se
verifica una escasa presencia de las categorías de mayor nivel de calificación
(licenciados en enfermería y enfermeros universitarios), una participación
irregular de la enfermería profesional y una muy amplia de los auxiliares.
• Algunos datos permitirían suponer que habría una falta de correspondencia entre la capacitación adquirida y las funciones que se desempeñan en
algunos servicios. En particular, esta situación se observa al analizar el perfil técnico de los profesionales a cargo de algunos servicios, ya que se registran numerosas situaciones de servicios a cargo de profesionales sin capacitación específica e incluso bajo responsabilidad de técnicos en salud.
• Asimismo, en relación con el agrupamiento de los técnicos hay tres categorías que requerirían una indagación más exhaustiva. Ellos son los técnicos radiólogos y de laboratorio y los técnicos en diálisis que en algunas ju-
134
Mónica C. Abramzón
risdicciones registran un nivel de participación tan alto que podría estar
indicando el desempeño de otras funciones en esos servicios.
• En relación con el tema de la correspondencia entre los cargos y las funciones efectivamente desempeñadas, llamó la atención el peso relativo de categorías que aparecen sobredimensionadas (chóferes, por ejemplo), que
podrían estar indicando alguna distorsión en el sistema de contratación.
• Del análisis de los datos por sector y forma de contratación, se desprende
la importancia del sector público como empleador estable en el mercado
de trabajo, ya que concentra los cargos en relación de dependencia para las
categorías profesionales incluidas en el relevamiento, siendo probable que
esto se verifique también para las categorías no relevadas.
• A modo de hipótesis, podría señalarse que las lógicas que orientan la configuración de los equipos de salud parecieran estar más determinadas por
los marcos normativos, la tradición y la cultura de los servicios, los establecimientos y las especificidades de los sistemas de salud de las jurisdicciones que por las necesidades que determinan los perfiles epidemiológicos,
el grado de desarrollo y complejidad de esos servicios y los problemas específicos de los grupos sociales que deben ser atendidos. De otro modo, si
las configuraciones de los equipos de salud respondiesen a estos últimos
factores, entonces debería registrarse una diferente organización de los
servicios, en términos del empleo de recursos humanos tanto en el sector
público como en el privado y dentro de cada una de los subconjuntos analizados.
9. Posibles líneas de indagación para el futuro
A fin de superar las complejas condiciones que experimentan actualmente
los países de América Latina se ha sugerido la necesidad de reforzar la función de
rectoría de los ministerios de salud a fin de propiciar una mayor equidad, calidad
y eficiencia de la gestión. Sin embargo, en líneas generales, en el campo de los recursos humanos parecen ser pocos los avances que en este sentido se registran.
Es por ello que, a fin de contribuir a la construcción de un marco de política
de recursos humanos en salud que articule los intereses de los diversos actores
involucrados y posibilite una atención de calidad de las necesidades de salud de
la población, resultaría oportuno considerar algunos de los aspectos más desequilibrados en la composición de los recursos humanos del sector, tales como la
relación médico- enfermeros.
Siendo así, sería conveniente además revisar en profundidad en qué medida
las políticas globales extrasectoriales y los marcos administrativos que rigen el
funcionamiento y las relaciones laborales en los establecimientos del sector público, condicionan fuertemente la incorporación de nuevos perfiles profesionales
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
135
o técnicos acordes con las innovaciones y nuevos requerimientos que se producen en esos campos, así como la posibilidad de producir cambios en las formas
de gestión de los servicios con nuevos incentivos.
En ese marco por ejemplo, resultaría oportuno evaluar el impacto efectivo de
los numerosos programas de profesionalización de enfermería aplicados en todo el país en cuanto a la inserción ocupacional posterior de las personas que
transitaron esos programas y a los incentivos que recibieron después de la profesionalización ya que si bien se encuentran diferencias entre jurisdicciones, puede
suponerse que existen limitaciones estructurales para absorber adecuadamente
el resultado de los esfuerzos.
Por su parte, sería conveniente tratar de establecer la relación efectiva entre
cargos y personas en el sector público y privado a fin de poder construir un índice actualizado de cargos por persona48 que permitiría una mejor aproximación a
la dimensión real de la fuerza de trabajo en el sector y daría apoyatura sólida a
las medidas que pudieran adoptarse.
Sería importante analizar hasta qué punto las diferencias en las formas de
contratación entre categorías y entre establecimientos del sector público o privado representan relaciones reales o resultan indicativas de distorsiones en las formas de contratación. Así por ejemplo, sería oportuno indagar las diversas formas
de relación laboral que puede incluir la denominación “becarios”, que si bien en
algunas jurisdicciones designa a los residentes, en otras por su volumen, podría
estar evidenciando alguna forma encubierta de flexibilización laboral.
Por otra parte, algunas de las situaciones registradas, sobretodo las que se
vinculan con la falta de correspondencia entre la capacitación adquirida y la función que se realiza, podrían estar evidenciando fallas en los sistemas o mecanismos de regulación y control del ejercicio profesional que sería importante identificar.
En síntesis, puede señalarse que el análisis de los datos parece confirmar el
supuesto de que la estructura de cargos, las formas de contratación y el perfil
técnico de los recursos se sostienen en una plantilla cuya configuración es independiente del tipo de organización o complejidad de los servicios y del sistema
de salud en que se insertan.
Los elementos que surgen del análisis realizado, constituyen una oportunidad para encarar la revisión en particular de las diferentes situaciones detectadas, de modo de posibilitar la discusión de una política novedosa de recursos humanos en salud que acompañe los cambios requeridos del modelo de atención y
se fortalezca la estructura de los equipos de salud en beneficio de una atención
de calidad, esto es, de excelencia científica y relevancia social.
48
Para las provincias analizadas el porcentaje de cargos médicos (25,4%) respecto del total de
136
| ANEXOS
138
Mónica C. Abramzón
139
A N E XO I
• Profesionales: personal graduado en carreras cursadas en Universidades nacionales, Provinciales, Privadas o Extranjeras con título revalidado según normativa vigente:
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Abogado
Arquitecto
Asistente social
Bioingeniero
Bioquímico
Biólogo
Contador Público
Dietista/Nutricionista
Enfermera universitaria
Farmacéutico
Físico
Fonoaudiólogo
Ingeniero
Kinesiólogo
Licenciado en Administración de em-
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•
•
•
•
•
presas
Licenciado en Enfermería
Licenciado Estadística/Matemática
Licenciado en Química
Licenciado en Sistemas
Médico
Médico Residente
Musicoterapeuta
Obstétrico
Odontólogo
Psicólogo
Psicopedagogo
Terapista ocupacional
Otros Profesionales Residentes
Otros profesionales
• Técnicos: Personal con título habilitante de escuelas oficiales o privadas:
•
•
•
•
•
•
•
•
Asistente dental
Enfermero profesional
Instrumentador
Programador (informático)
Técnico Anatomía Patológica
Técnico Anestesista
Técnico Diálisis
Técnico Electroencefalografía
•
•
•
•
•
•
•
•
Técnico Electromedicina
Técnico Estadísticas Salud
Técnico Esterilización
Técnico Farmacia
Técnico Hemoterapia
Técnico Laboratorio
Técnico Radiólogo
Otros técnicos
Mónica C. Abramzón
140
• Auxiliares: Personal que cumple funciones técnicas con capacitación específica
acreditada:
•
•
•
•
Agente sanitario
Auxiliar enfermería
Auxiliar estadísticas de Salud
Auxiliar Hemoterapia
•
•
•
•
Auxiliar Laboratorio
Auxiliar Radiología
Eviscerador
Otros Auxiliares
• Otros: personal que desempeña tareas administrativas, de servicios generales,
de mantenimiento y otras no incluidas en las ya descriptas:
•
•
•
•
•
Administrativo
Ayudante enfermería
Camillero
Chofer
Cocinero
•
•
•
•
Personal Limpieza/Mucama
Personal de mantenimiento
Telefonista/Recepcionista
Otros Recursos Humanos
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
141
A N E XO I I
CUADRO 1 | Provincias seleccionadas: algunos indicadores demográficos
Jurisdicción
1
2
3
4
5
6
7
TOTAL PAIS
37.032
27.7
9.7
2.4
87.2
11.9
71.9
Catamarca
319
32.5
7.3
3.0
69.8
18.0
70.6
Corrientes
922
33.8
6.7
3.0
74.1
13.1
70.1
Chaco
952
34.3
6.1
3.2
68.6
10.7
69.0
Chubut
448
30.9
6.0
2.7
87.8
20.6
70.6
Formosa
504
29.2
5.5
3.3
67.8
22.6
69.3
La Pampa
306
28.7
9.5
2.7
74.2
14.1
71.6
La Rioja
280
32.7
6.7
2.9
75.7
23.6
70.4
Neuquén
560
32.8
4.7
2.9
86.3
35.1
71.4
Rio Negro
618
31.1
6.3
2.8
79.9
18.8
70.9
1.067
34.0
6.0
3.0
79.0
20.6
68.9
San Juan
579
29.4
8.3
2.6
80.3
7.2
71.1
Santa Cruz
207
32.1
4.7
2.8
91.4
24.6
70.4
T. del Fuego
116
36.7
1.9
3.0
97.0
49.1
70.2
Salta
Referencias:
1: Población total INDEC (en miles) 2001; 2: Porcentaje de población menores 15 años; 3: Porcentaje población
65 años y más; 4: Tasa global de fecundidad (2000-2005) INDEC-CELADE; 5: Porcentaje de población urbana
INDEC; 6: Tasa crecimiento anual medio de la población/1000 (2000-2005) INDEC-CELADE ; 7: Esperanza de
vida al nacer, en años, ambos sexos, 1990-1992.
FUENTE: Tomado de: Ministerio de Salud de la Nación- OMS/OPS: Indicadores Básicos, Argentina, 2001
142
Mónica C. Abramzón
CUADRO 2 | Algunos indicadores socioeconómicos. 13 provincias
Jurisdicción
1
2
3
4
5
TOTAL PAIS
0.826
19.9
3.7
66.2
34.3
Catamarca
0.799
28.2
4.5
80.5
21.8
Corrientes
0.772
31.4
9.3
59.9
28.7
Chaco
0.755
39.5
11.3
49.5
12.7
Chubut
0.819
21.9
4.5
89.5
48.6
Formosa
0.764
39.1
8.2
50.9
18.8
La Pampa
0.821
13.5
4.0
65.5
31.4
La Rioja
0.804
27.0
4.0
83.1
21.8
Neuquén
0.817
21.4
5.3
86.8
33.3
Rio Negro
0.810
23.2
5.6
80.0
33.8
Salta
0.792
37.1
6.7
70.4
42.7
San Juan
0.798
19.8
4.3
80.4
12.2
Santa Cruz
0.843
14.7
2.2
92.3
47.6
T.del Fuego
0.854
22.4
1.1
90.4
76.7
Referencias:1: Indice de Desarrollo Humano (IDH)1996 Programa Argentino de Desarrollo Humano 1999; 2:
Porcentaje de población NBI (1991)INDEC 2000; 3: Porcentaje de población de 10 y más años analfabetos, ambos sexos 1991; 4: Porcentaje de población total con agua corriente (1991) INDEC 2000; 5: Porcentaje de población total con desagües cloacales (1991) INDEC 2000
FUENTE: Tomado de: Ministerio de Salud de la Nación- OMS/OPS: Indicadores Básicos, Argentina, 2001
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
143
CUADRO 3 | Algunos indicadores de recursos, acceso y cobertura. 13 provincias
Jurisdicción
1
2
3
4
5
6
7
TOTAL PAIS
153.065
17.845
3.311
14.534
1.271
6.456
36.4
Catamarca
1.470
380
58
322
38
303
36.3
Corrientes
3.525
387
98
289
58
195
47.5
Chaco
3.537
519
115
404
54
320
51.2
Chubut
2.148
248
61
187
30
97
32.3
Formosa
1.680
271
68
203
33
158
56.4
La Pampa
1.179
206
58
148
35
71
34.9
La Rioja
1.260
281
38
243
24
206
33.5
Neuquén
1.660
248
44
204
30
147
39.9
Rio Negro
1.930
315
57
258
29
136
38.5
Salta
3.805
598
95
503
55
312
47.8
San Juan
1.742
301
36
265
14
147
40.6
Santa Cruz
1.041
105
26
79
15
33
22.9
T. del Fuego
286
37
7
30
3
11
30.6
Referencias: 1: Nº de camas disponibles en establecimientos asistenciales (2000) OPS - MS; 2: Nº total de establecimientos asistenciales (2000) OPS - MS; 3: Nº de establecimientos con internación (2000) OPS - MS; 4:
Nº de establecimientos sin internación (2000) OPS - MS; 5: Total de establecimientos de salud del subsector
oficial con internación (2000) OPS- MS; 6: Total de establecimientos de salud del subsector oficial sin internación (2000) OPS- MS; /: Porcentaje de población no cubierta con Obra Social o Plan Médico(1991). MS - INDEC 1991
FUENTE: Tomado de: Ministerio de Salud de la Nación- OMS/OPS: Indicadores Básicos, Argentina, 2001.
144
Mónica C. Abramzón
CUADRO 4 | Provincia de Mendoza: principales indicadores. 1998
Provincia de Mendoza
Población total INDEC 2001
1.607.618
Población menor de 15 años (en %)
29,0
Población mayor de 65 años (en %)
9,0
Población con NBI 1991 (en %)
17,6
Población total c/agua corriente 1991 (en %)
77,1
Población total c/desagües cloacales 1991 (en %)
37,3
Población s/cobertura. 1991 (en %)
42,0
Establ. públicos c/ internación
28
Establ. públicos s/internación
253
FUENTE: Tomado de: Ministerio de Salud de la Nación- OMS/OPS: Indicadores Básicos, Argentina, 2001.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
145
CUADRO 5 | Cargos Profesionales según función real desempeñada. 13 provincias completas 1998.
PROFESIONALES
CATAMARCA
CORRIENTES
CHACO
CHUBUT
FORMOSA
LA PAMPA
LA RIOJA
NEUQUEN
RÍO NEGRO
SALTA
SAN JUAN
SANTA CRUZ
T. DEL FUEGO
TOTAL 13 PROV.
PROVINCIA
Abogado
17
21
29
17
4
8
17
17
22
47
49
2
6
256
Arquitecto
7
10
7
10
2
2
4
8
9
8
12
1
1
81
27
58
35
30
18
15
11
55
47
38
26
13
5
378
2
6
2
2
1
3
1
143
263
228
115
250
511
225
71
34
2393
1
1
6
Contador Público
30
59
69
30
14
26
24
36
44
81
101
7
6
527
Dietista/ Nutricionista
22
34
30
45
5
15
14
31
31
119
24
9
6
385
Enferm. Universitaria
53
116
159
121
160
9
45
129
46
213
157
20
4
1232
Farmacéutico
8
11
5
12
5
7
13
12
14
14
7
3
6
117
Físico
1
1
2
2
1
3
1
22
23
14
31
49
68
27
28
14
365
Asistente Social
Bioingeniero
Bioquímico
Biólogo
Fonoaudiólogo
Ingeniero
Kinesiólogo
Lic. Adm. de Empresas
Lic. Enfermería
Lic. Estad./ Matemática
3
12
13
74
275
119
4
3
4
16
57
57
1
1
1
167
114
Médico
3
10
4
128
1
17
10
1
1
24
11
4
4
3
8
2
5
14
2
1
71
72
62
60
76
66
88
90
50
62
25
1119
1
4
5
12
6
2
1
43
5
17
13
2
14
30
78
49
5
2
345
1
4
3
12
12
42
Lic. Química
Lic. Sistemas
144
1
1
3
5
1
12
8
1
6
6
5
5
274
192
90
52
Musicoterapeuta
2
1
2
1
1
37
37
115
22
2
4
1
143
60
3
970 2302 2001 1655 906 1002 1200 2088 1884 3309 2334
Médico Residente
11
2
138
661
380 20692
1132
27
3
17
Obstétrico
30
61
91
55
46
38
7
42
116
77
46
27
3
639
Odontólogo
111
367
253
149
179
110
131
233
168
340
160
59
75
2335
Psicólogo
27
54
38
70
17
56
19
91
101
128
47
24
20
692
Psicopedagogo
11
20
4
8
6
7
7
10
12
13
4
1
1
104
Terapista Ocupacional
3
15
9
13
1
8
20
4
27
9
11
5
4
6
4
30
11
20
76
Otros Prof. Residentes
Otros Profesionales
TOTAL PROFESIONALES
6
11
20
8
1
9
12
7
125
5
33
2
9
2
8
218
1594 4087 3392 2618 1648 1600 1791 3129 3017 5398 3503 1037 600 33414
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
Mónica C. Abramzón
146
CUADRO 6 | Cargos Profesionales según función real desempeñada. 9 jurisdicciones
distrito Capital 1998.
Entre Ríos
Jujuy
Misiones
San Luis
Santa Fe
Sgo del Estero
Tucumán
Total 9
jurisdicciones
distrito capital
Abogado
Córdoba
CARGOS
PROFESIONALES
Buenos Aires
PROVINCIA
69
122
26
18
12
15
33
31
51
377
Arquitecto
19
45
3
2
3
5
13
3
7
100
Asistente Social
117
107
45
35
14
20
25
31
47
441
3
2
12
2
0
2
7
4
6
38
430
752
253
123
128
68
266
135
341
2496
10
16
1
0
0
2
0
0
1
30
Contador Público
194
292
56
26
45
20
51
55
135
874
Dietista/Nutricionista
66
186
27
21
17
12
24
19
29
401
Enf. Universitaria
117
505
66
7
70
24
25
80
311
1205
Farmacéutico
45
71
22
16
10
14
10
3
33
224
3
3
0
1
2
0
0
0
2
11
Fonoaudiólogo
112
200
22
30
14
20
22
22
95
537
Ingeniero
18
32
13
3
5
1
2
4
23
101
116
458
71
48
71
20
58
56
56
954
Bioingeniero
Bioquímico
Biólogo
Físico
Kinesiólogo
Lic Adm. de Empresas
19
19
2
1
3
1
4
6
12
67
Lic. Enfermería
63
350
40
25
20
8
73
18
91
688
Lic .Estad./Matemática
4
2
1
0
0
0
0
0
0
7
Lic. Química
4
2
0
1
0
0
0
1
0
8
4
10
70
Lic. Sistemas
Médico
Médico Residente
10
33
3
2
0
4
4
5907
7857
1571
1072
1258
597
2142
870
826
88
99
75
11
148
1021 2990 24415
72
232
2421
Musicoterapeuta
22
2
3
2
3
1
2
4
2
41
Obstétrico
123
91
39
31
31
23
43
24
54
459
Odontólogo
857
927
148
74
140
63
96
75
311
2691
Psicólogo
225
329
65
26
37
33
38
50
154
957
19
69
58
7
17
12
19
13
14
228
Psicopedagogo
Terapista Ocupacional
77
34
25
3
6
3
18
8
10
184
Otros Prof. Residentes
83
122
2
0
1
12
3
0
21
244
213
66
19
45
21
3
33
26
31
457
9815 13520
2681
1720 2003
994
3159
Otros Profesionales
TOTAL PROFESIONALES
1765 5069 40726
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
147
CUADRO 7 | Cargos profesionales por dependencia y tipo de establecimiento. Establecimientos públicos Provincia de Mendoza.1998.
PROFESIONALES
Oficial
Sin Int.
TOTAL
Con Int.
58
50
13
1
108
37
161
198
Contador Publico
2
33
Dietista/ Nutricionista
30
57
Enfermería Universitaria
29
181
Farmacéutico
11
50
35
87
210
61
Abogado
13
Arquitecto
1
Asistente Social
Bioingeniero
Bioquímico
Biólogo
Físico
Fonoaudiólogo
20
32
Ingeniero
1
13
Kinesiólogo
1
30
9
21
950
1598
13
313
Obstétrico
31
95
Odontólogo
178
73
Psicólogo
62
51
Psicopedagogo
4
Lic. Administr. Empresas
Lic. Enfermería
2
52
14
31
2
30
Lic. Estadística
Lic. Química
Lic. Sistemas
Medico
Medico residente
2548
326
Musicoterapeuta
Otros Prof. Residentes
1
6
Otros Profesionales
3
8
126
251
113
6
6
7
11
1440
2796
4236
Terapista Ocupacional
TOTAL
2
6
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud
Mónica C. Abramzón
148
CUADRO 8 | Cargos Profesionales por dependencia y tipo de establecimiento.
Ciudad de Buenos Aires. 1998.
PROFESIONALES
OFICIAL
SIN
CON
INT.
INT.
TOTAL
OFICIAL
PRIVADA
SIN
CON
INT.
INT.
TOTAL
PRIVADA
OBRA SOC
SIN
CON
INT.
INT.
TOTAL
OB.
SOC
TOTAL
GRAL.
44
46
18
45
63
6
6
115
11
11
5
33
38
7
7
56
389
449
10
31
41
22
22
512
1
1
5
4
9
2
2
12
6
791
797
168
252
420
70
70
1287
14
14
1
10
11
1
26
27
39
149
188
8
9
224
Dietista/ Nutricionista
15
210
225
7
170
177
33
33
435
Enfermería Universitaria
4
59
63
12
351
363
1
1
427
Farmacéutico
1
269
270
2
90
92
22
22
384
4
4
5
4
9
27
211
238
6
129
135
23
25
398
23
23
6
39
45
6
6
74
351
356
39
387
426
67
67
849
6
6
11
44
55
3
3
64
268
280
8
334
342
38
38
660
6
6
5
5
4
5
52
65
Abogado
2
Arquitecto
Asistente Social
60
Bioingeniero
Bioquímico
Biólogo
Contador Publico
Físico
Fonoaudiólogo
Ingeniero
Kinesiólogo
5
Lic. Administr. Empresas
Lic. Enfermería
12
Lic. Estadística
Lic. Química
Lic. Sistemas
Medico
Medico residente
Musicoterapeuta
1
8
8
19
19
1
21
13
20
307 10843
45 2868
11150 1773
2913
177
3
931 1108
1463
199
10
96
1474 22310
199
4220
33
1
1
50
60
60
618
102
112
214
99
99
614
1173
25
320
345
48
48
1566
155
4
34
38
10
10
203
3
3
3
225
29
29
306
Odontólogo
29
272
301
265
908
47
108
Terapista Ocupacional
4
122
126
Otros Prof. Residentes
59
402
461
1
102
103
TOTAL
10
11
252
16
268
Otros Profesionales
19
24
30
15
38
Psicopedagogo
13
2
252
1
Obstétrico
Psicólogo
7913 9686
25
1
22
93
96
160
160
28
50
930 18632 19562 2465 12007 14472
621
14
182
2235 2249 36283
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
149
CUADRO 9 | Cargos Técnicos según función real desempeñada. 13 provincias completas
1998.
Catamarca
Corrientes
Chaco
Chubut
Formosa
La Pampa
La Rioja
Neuquen
Río Negro
Salta
San Juan
Santa Cruz
T. del Fuego
TOTAL
PROVINCIA
9
44
41
20
62
16
34
19
9 159
9
30
38
490
Enfermero profesional
46 232
26
118
58
33
11 165 148 979
86
74
117 2093
Instrumentador
58
41
29
51
26
33
36
41
46
114
55
48
18
596
Program. informático
9
15
14
5
3
9
7
6
11
16
9
4
4
112
Tec. Anatomía patolog.
9
16
7
6
2
8
8
8
6
10
1
3
84
Técnico Anestesista
7
38
14
7
22
8
9
18
37
3
6
169
18
42
15
2
5
6
7
27
10
30
9
Téc. Electroencefalog
1
7
4
3
2
1
1
7
3
15
2
2
48
Técnico Electromedicina
1
7
4
3
1
2
1
11
1
1
8
2
42
Téc. Estadísticas Salud
3
14
15
25
13
3
26
13
3
45
5
2
167
Técnico Esterilización
13
13
58
7
4
9
7
8
20
48
32
2
5
226
7
19
36
15
26
13
9
15
22
22
34
18
10
246
Técnico Hemoterapia
19
24
12
32
8
2
10
18
20
23
14
13
4
199
Técnico Laboratorio
29
72
96
69
13
46
24
85
55 253 125
25
29
921
Técnico Radiólogo
62 102
118 129
45
78
64 102 110 180 122
79
41
1232
Otros Técnicos
20
20
11
16
10
5
3
289
TOTAL TÉCNICOS
311 762 509 518 301 283 247 552 491 1936 589 302 284 7085
TÉCNICOS
Asistente Dental
Técnico Diálisis
Técnico Farmacia
76
26
27
16
27
32
171
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud
Mónica C. Abramzón
150
CUADRO 10 | Cargos técnicos según función real desempeñada. 9 jurisdicciones distrito
capital 1998.
Buenos Aires
Córdoba
Entre Ríos
Jujuy
Misiones
San Luis
Santa Fe
Sgo. del Estero
Tucumán
9 jurisdicciones
distrito capital
JURISDICCIÓN
78
96
12
46
18
14
37
4
81
386
Enfermero profesional
975
863
224
318
30
29
796
138
314
3687
Instrumentador
167
233
51
50
27
17
72
61
105
783
Pdor. informático
20
56
13
1
5
4
10
7
18
134
Técnico Anatomía.
Patológica
51
28
6
5
7
1
10
5
10
123
Técnico Anestesista
50
22
4
8
5
5
9
21
57
181
Técnico Diálisis
44
39
19
16
25
3
16
18
28
208
Técnico Electroencefalograma
20
18
5
3
3
2
5
1
11
68
8
4
5
4
1
0
5
1
3
31
168
18
10
6
7
2
29
3
6
249
Técnico Esterilización
63
41
3
22
4
6
15
18
40
212
Técnico Farmacia
55
57
25
21
11
3
14
5
31
222
Técnico Hemoterapia
142
87
25
25
13
3
35
21
70
421
Técnico Laboratorio
375
227
66
67
33
9
87
89
104
1057
Técnico Radiólogo
298
416
74
51
32
23
119
68
136
1217
Otros Técnicos
318
70
37
28
11
5
25
9
78
581
2832 2275
579
671
232
TÉCNICOS
Asistente Dental
Técnico Electromedicina
Técnico Estadísticas
Salud
TOTAL
126 1284 469 1092 9560
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
151
CUADRO 11 | Cargos técnicos según función real desempeñada. Establecimientos públicos
Provincia de Mendoza. 1998.
TÉCNICOS
Asistente Dental
CARGOS
11
Enfermero profesional
229
Instrumentador
109
Programador Informático
12
Técnico Anatomíapatológica
14
Técnico Anestesista
48
Técnico Diálisis
9
Técnico Electroencefalog
5
Técnico Electromedicina
2
Técnico Estadísticas Salud
33
Técnico Esterilización
40
Técnico Farmacia
102
Técnico Hemoterapia
66
Técnico Laboratorio
167
Técnico Radiólogo
112
Otros Técnicos
25
TOTAL
984
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud
Mónica C. Abramzón
152
CUADRO 12 | Cargos Técnicos según función real desempeñada. Establecimientos con internación Ciudad de Buenos Aires. 1998.
TÉCNICOS
Asistente Dental
CARGOS
182
Enfermero profesional
7242
Instrumentador
1706
Programador Informático
115
Técnico Anatomíapatológica
169
Técnico Anestesista
182
Técnico Diálisis
156
Técnico Electroencefalog
94
Técnico Electromedicina
58
Técnico Estadísticas Salud
88
Técnico Esterilización
391
Técnico Farmacia
207
Técnico Hemoterapia
709
Técnico Laboratorio
1155
Técnico Radiólogo
Otros Técnicos
TOTAL
1399
963
14816
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
153
CUADRO 13 | Cargos Auxiliares según función real desempeñada. 13 provincias completas
1998.
Corrientes
Chaco
Chubut
Formosa
La Pampa
La Rioja
Neuquen
Río Negro
Salta
San Juan
Santa Cruz
Agente Sanit.
399
189
218
155
192
8
192
178
344
914
337
62 108 3296
Aux. Enferm.
1289 2176 1976 1155 1000 854 1188 1441 1479 2195 1255 591
Aux. Est. de Salud
41
53
147
38
63
22
48
10
57
24
57
19
Aux. Hemot.
8
19
22
2
14
4
13
6
8
14
5
3
Aux. Laboratorio
25
83
148
32
72
15
50
25
62
121
53
25
Aux. Radiología
9
32
86
11
32
10
22
29
26
42
5
7
2
2
35
19
Eviscerador
Otros Auxiliares
TOTAL AUX.
6
3
39
1
64
33
19
1774 2597 2661 1427 1392
8
58
30
76
13
921 1550 1710 2034 3340 1788 720
Total 13
provincias
AUXILIARES
Catamarca
T. del Fuego
PROVINCIA
222 16821
13
592
118
3
714
311
1
12
25
422
372 22286
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud
Mónica C. Abramzón
154
CUADRO 14 | Cargos Auxiliares según función real desempeñada. 9 jurisdicciones distrito
Capital 1998.
San Luis
Santa Fe
Sgo. del Estero
Tucumán
Total 9
jurisdicciones
distrito capital
20
21
59
72
89
393
576 700
277
757
17
17
78
36
10
492
4
7
4
12
4
8
95
13
43
35
12
41
17
29
333
24
24
18
3
4
8
6
158
Jujuy
Entre Ríos
Misiones
Agente Sanitario
Córdoba
AUXILIARES
Buenos Aires
JURISDICCIÓN
2
23
35
2646
2677
843
248
25
21
40
Aux. Hemoterapia
31
23
2
Aux. Laboratorio
77
66
Aux. Radiología
41
30
Eviscerador
11
4
130
22
Aux. Enfermería
Aux. Estad. de Salud
Otros Auxiliares
TOTAL
3186
72
734 1219 10429
1
16
46
19
29
5
42
2870 984
779
826
339
993
14
11
318
885 1372
12234
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
155
CUADRO 15 | Cargos Auxiliares según función real desempeñada. Establecimientos públicos Provincia de Mendoza. 1998.
AUXILIARES
CARGOS
Agente Sanitario
188
Aux. Enfermería
1944
Aux. Est de Salud
15
Aux. Hemoterapia
2
Aux. Laboratorio
10
Aux. Radiología
2
Eviscerador
2
Otros Auxiliares
TOTAL
23
2186
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
CUADRO 16 | Cargos Auxiliares según función real desempeñada. Establecimientos con
internación Ciudad de Buenos Aires. 1998.
AUXILIARES
Agente Sanitario
Aux. Enfermería
Aux. Estadísticas de Salud
Aux. Hemoterapia
CARGOS
5
9675
152
35
Aux. Laboratorio
162
Aux. Radiología
56
Eviscerador
50
Otros Auxiliares
412
TOTAL
10547
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
Mónica C. Abramzón
156
CUADRO 17 | Cargos Otros Recursos Humanos según función real desempeñada.
13 provincias completas. 1998.
LA PAMPA
LA RIOJA
NEUQUEN
310 1120 646
497
322
420
453
564
82
47
11
5
19
39
246
9
7
24
82
14
30
19
8
10
248
SALTA
FORMOSA
TOTAL 13
PROVINCIAS
SANTA CRUZ
TIERRA DEL FUEGO
SAN JUAN
519 253 7398
CHUBUT
RÍO NEGRO
519
CHACO
Administrativo
CORRIENTES
OTROS
RECURSOS
HUMANOS
CATAMARCA
PROVINCIA
637 1138
795
Ayte. Enfermería 44
93
137
63
Camillero
12
32
6
4
152
215
192
144
85
124
167
152
227
255
153
118
32
2016
72
132
228
151
56
103
74
106
137
163
50
70
21
1363
765 809
547
294
416
444
665
687
841
320
310
169 209
232
161
264
99
105
51
2371
Chofer
Cocinero
Pnal. Limpieza/
Mucama
370
115 6583
Personal de
Mantenimiento 135 306
313
158
169
Telefonista/
Recepcionista
30
75
94
62
42
42
32
125
108
152
112
47
14
935
Otros Recursos
Humanos
28
77
182
134
119
197
52
316
150
37
131
20
12
1455
TOTAL OTROS
REC. HUMANOS
1153 2815 2607 1760 1169 1525 1466 2247 2140 2919 1649 1206 508 23164
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
157
CUADRO 18 | Cargos Otros Recursos Humanos según función real desempeñada. 9 jurisdicciones distrito Capital 1998.
Buenos Aires
Córdoba
Entre Ríos
Jujuy
Misiones
San Luis
Santa Fe
Sgo. del Estero
Tucumán
Total 9
jurisdicciones
distrito capital
JURISDICCIONES
1841
2510
605
409
399
200
692
342
1287
8285
2
160
33
9
12
4
11
4
165
400
Camillero
126
103
34
8
13
9
31
21
80
425
Chofer
193
194
99
79
24
52
96
64
99
900
Cocinero
165
160
132
70
22
26
34
36
62
707
Pnal. Limpieza/ Mucama
1137
1063
497
375
211
133
716
411
626
5169
Personal de Mantenimiento
777
712
172
212
100
44
221
112
326
2676
Telefonista/ Recepcionista
258
384
61
35
63
17
70
39
291
1218
Otros Recursos Humanos
744
307
88
32
45
23
88
26
160
1513
5243
5593
1721
1229
889
508
1959
1055 3096
21293
OTROS
RECURSOS
HUMANOS
Administrativo
Ayudante Enfermería
TOTAL
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
Mónica C. Abramzón
158
CUADRO 19 | Cargos Otros Recursos Humanos según función real desempeñada.
Establecimientos públicos Provincia de Mendoza. 1998.
OTROS RECURSOS HUMANOS
Administrativo
Ayudante Enfermería
CARGOS
805
21
Camillero
68
Chofer
232
Cocinero
85
Personal Limpieza / Mucama
470
Personal de Mantenimiento
534
Telefonista / recepcionista
69
Otros Recursos Humanos
66
TOTAL
2350
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
CUADRO 20 | Cargos Otros Recursos Humanos según función real desempeñada. Establecimientos con internación Ciudad de Buenos Aires. 1998.
OTROS RECURSOS HUMANOS
CARGOS
Administrativo
9885
Ayudante Enfermería
350
Camillero
939
Chofer
645
Cocinero
405
Personal Limpieza/ Mucama
4282
Personal de Mantenimiento
3327
Telefonista/ Recepcionista
1028
Otros Recursos Humanos
1312
TOTAL
22173
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
159
CUADRO 21 | Profesionales y auxiliares por dependencia, tipo de establecimiento y forma
de contratación. 13 provincias completas 1998.
CATEGORÍA Y FORMA DE
CONTRATACIÓN
Oficial
Total
Privado
Total Obra Social Total Mixta
Total Total
Sin Con Oficial Sin Con
Pri- Sin Con Obra Sin Con Mixta general
Inter- InterInter- Inter- vado Inter- Inter- Social Inter- Internación nación
nación nación
nación nación
naciónnación
TOTAL MÉDICOS
3680 7278 10958 2594 7401 9995 308
Relación dependencia
3196 5306
419
727
79
30
109 21789
8502
468 1178 1646
12
72
84 48
48 10280
Por contratos
241
779
1020
229
123
84
79
163
17
1552
Becarios
136 906
1042
23
72
95
1
1
1138
Concurrentes
30
175
205
23
17
40
6
6
251
Por prest/honorarios
38
90
128
1774 5780
7554
30
36
8164
1
404
4
11
2343
Otros
352
178 268 446
17
6
39
22
61
77
231
308
34
TOTAL ODONTÓLOGOS
942
863
1805
312
100
412
99
Relac. dependencia
819
725
1544
62
20
82
29
1
30
3
3
1659
76
114
190
16
1
17
34
6
40
2
2
249
Por contratos
Becarios
16
34
1
115
7
5
1
6
29
11
40
5
8
8
205
77
282
30
2
15
24
2
26
6
TOTAL BIOQUÍMICOS
117 988
1105
908 346
1254
14
10
24
5
Relac. dependencia
102
839
941
182
60
242
2
1
3
4
13
118
131
24
36
60
3
Concurrentes
Por prest./honorarios
Otros
Por contratos
13
6
5
45
9
39
2
4
6
6
335
47
2
7
2390
4
1190
3
194
Becarios
Concurrentes
18
18
1
2
3
2
7
9
652
242
894
6
6
52
6
58
1
TOTAL LIC. ENFERMERÍA
15
225
240
39
63
102
1
Relac dependencia
15 208
223
33
54
87
16
16
6
6
1
1
Por prest./honorarios
Otros
Por contratos
Becarios
21
8
9
17
1
2
3
923
1
65
2
3
345
2
2
312
22
1
Concurrentes
Por prest./honorarios
6
3
9
1
1
10
Otros
continúa en pag. siguiente
Mónica C. Abramzón
160
viene de pag. anterior
CATEGORÍA Y FORMA DE
CONTRATACIÓN
Oficial
Total
Privado
Total Obra Social Total Mixta
Total Total
Sin Con Oficial Sin Con
Pri- Sin Con Obra Sin Con Mixta general
Inter- InterInter- Inter- vado Inter- Inter- Social Inter- Internación nación
nación nación
nación nación
naciónnación
TOTAL ENF. UNIVERSITARIO
71
673
744
114
343
457
Relac. dependencia
65
532
597
64
283
6
125
131
27
45
6
6
10
10
Por contratos
Becarios
Concurrentes
Por prest/honorarios
5
19
24
4
4
1229
347
3
19
22
4
4
970
72
2
2
205
6
10
23
15
38
38
140 669
809
13
12
25
12
Otros
TOTAL ENF. PROFESIONAL
224 1010
1234
Relac dependencia
203
939
1142
89
555
644
10
19
68
87
33
70
103
1
3
14
44
58
1
1
62
2
4
4
1
1
7
Por contratos
5
19
24
2092
22
3
19
22
1830
1
2
2
193
Becarios
Concurrentes
Por prest./honorarios
Otros
3
2
TOTAL AUX ENFERMERÍA
3185 9764 12949
530 2939 3469
11 365
376
27
27
16821
Relac dependencia
2959 8809
11768
381 2748
3129
9 365
374
23
23
15294
105
240
2
2
4
4
1282
Por contratos
158
878
1036
Becarios
3
32
35
Concurrentes
9
11
20
3
3
23
Por prest./honorarios
1
1
37
55
92
93
89
4
1
5
94
Otros
55
34
135
35
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
161
CUADRO 22 | Profesionales y auxiliares por dependencia, tipo de establecimiento y forma
de contratación. 9 distritos capital 1998.
CATEGORÍA Y FORMA DE
CONTRATACIÓN
Oficial
Total
Privado
Total Obra Social Total Mixta
Total Total
Sin Con Oficial Sin Con
Pri- Sin Con Obra Sin Con Mixta general
Inter- InterInter- Inter- vado Inter- Inter- Social Inter- Internación nación
nación nación
nación nación
naciónnación
TOTAL MÉDICOS
1613 8427 10040 5169 10575 15744 800
194 994
Relación dependencia
1178 5104
6282
849 1370
2219
170
51
221
Por contratos
294
458
752
401 468
869
156
131
287
Becarios
101 2016
2117
71
441
512
Concurrentes
20
766
786
48
50
98
Por prest/honorarios
7
30
37 3647 8061 11708 472
Otros
13
53
66
154
185
339
2
3
3
1
1
26781
8723
1908
2629
2
2
886
12 484
12229
2
407
TOTAL ODONTÓLOGOS
1344
372
1716
804
96
900
158
6
164
Relac dependencia
1025
283
1308
97
5
102
24
6
30
1440
42
9
51
35
35
194
Por contratos
87
21
108
Becarios
122
23
145
Concurrentes
108
35
143
Por prest/honorarios
Otros
2
2782
145
37
616
37
79
695
2
99
2
99
182
794
10
12
12
3
15
TOTAL BIOQUÍMICOS
151 899
1050
991
362
1353
82
10
92
Relac dependencia
139 680
819
127
73
200
37
3
40
1059
7
7
202
Por contratos
2
2
27
1
1
2496
10
70
80
64
51
115
Becarios
1
42
43
2
1
3
Concurrentes
1
94
95
10
1
11
2
8
8
756
234
990
36
7
43
1041
4
6
10
688
6
7
638
3
34
Por prest/honorarios
Otros
46
2
1
1
109
5
5
32
2
34
TOTAL LIC. ENFERMERÍA
36 440
476
41
161
202
Relac dependencia
33
430
463
28
140
168
1
3
8
11
5
15
20
3
2
2
2
2
2
3
11
11
1
1
1
Por contratos
Becarios
2
Concurrentes
Por prest/honorarios
Otros
39
8
continúa en pag. siguiente
Mónica C. Abramzón
162
viene de pag. anterior
CATEGORÍA Y FORMA DE
CONTRATACIÓN
Oficial
Total
Privado
Total Obra Social Total Mixta
Total Total
Sin Con Oficial Sin Con
Pri- Sin Con Obra Sin Con Mixta general
Inter- InterInter- Inter- vado Inter- Inter- Social Inter- Internación nación
nación nación
nación nación
naciónnación
TOTAL ENF. UNIVERSITARIO
43
447
490
116 569
685
24
8
32
1207
Relac dependencia
37
394
431
80
510
590
16
8
24
1045
Por contratos
5
41
46
28
55
83
8
8
137
Becarios
1
12
13
13
Concurrentes
Por prest/honorarios
5
Otros
4
3
TOTAL ENF. PROFESIONAL
202 1929
2131
Relac dependencia
184 1823
2007
9
9
3
3
320 1179 1499
26
28
54
3684
266 1045
1311
23
19
42
3360
171
3
9
12
249
Por contratos
15
51
66
44
127
Becarios
2
51
53
1
8
4
4
2
TOTAL AUX ENFERMERÍA
855 5781
6636
450 3220 3670
55
68
123
10429
Relac dependencia
725 5008
5733
393 2976 3369
46
68
114
9216
Por contratos
118
331
449
8
732
5
343
348
1
7
7
2
7
7
92
99
8
8
53
Concurrentes
Por prest/honorarios
1
Otros
Becarios
Concurrentes
Por prest/honorarios
Otros
7
39
7
15
16
2
6
236
275
8
1
349
8
10
17
7
1
1
108
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
163
CUADRO 23 | Profesionales, auxiliares por dependencia, tipo de establecimiento y forma
de contratación. Establecimientos públicos Provincia de Mendoza 1998.
CATEGORÍA Y FORMA DE
CONTRATACIÓN
Oficial
Sin
Con
Internación Internación
Total
TOTAL MÉDICOS
963
1911
2874
Relación dependencia
459
1231
1690
Por contratos
436
335
771
13
270
283
1
69
70
48
1
49
6
5
11
TOTAL ODONTÓLOGOS
178
72
250
Relac dependencia
105
56
161
Becarios
Concurrentes
Por prest/honorarios
Otros
Por contratos
63
10
73
Becarios
1
4
5
Concurrentes
0
2
2
Por prest/honorarios
9
0
9
Otros
0
0
0
TOTAL BIOQUÍMICOS
37
161
198
Relac dependencia
25
130
155
Por contratos
12
23
35
Becarios
0
0
0
Concurrentes
0
8
8
Por prest./honorarios
0
0
0
Otros
0
0
0
TOTAL LIC. EN ENFERMERÍA
9
21
30
Relac dependencia
6
19
25
Por contratos
3
2
5
Becarios
0
0
0
Concurrentes
0
0
0
Por prest/honorarios
0
0
0
Otros
0
0
0
continúa en pag. siguiente
Mónica C. Abramzón
164
viene de pag. anterior
Oficial
CATEGORÍA Y FORMA DE
CONTRATACIÓN
Sin
Con
Internación Internación
TOTAL ENFERMEROS UNIVERSITARIOS
29
Relac dependencia
Total
181
210
20
82
102
Por contratos
9
94
103
Becarios
0
5
5
Concurrentes
0
0
0
Por prest/honorarios
0
0
0
Otros
0
0
0
TOTAL ENFERMEROS PROFESIONALES
61
168
229
Relac dependencia
37
140
177
Por contratos
19
28
47
Becarios
0
0
0
Concurrentes
0
0
0
Por prest/honorarios
5
0
5
Otros
0
0
0
TOTAL AUXILIARES DE ENFERMERÍA
472
1472
1944
Relac dependencia
298
1305
1603
151
164
315
Por contratos
Becarios
1
1
2
Concurrentes
0
0
0
20
1
21
2
1
3
Por prest/honorarios
Otros
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
Los recursos humanos en salud en Argentina. Una mirada a los datos
165
CUADRO 24 | Profesionales, auxiliares por dependencia, tipo de establecimiento y forma
de contratación. Establecimientos con internación Ciudad de Buenos Aires. 1998.
DE CONTRATACIÓN
CATEGORÍA Y FORMA
OFICIAL
SIN
CON
INT.
INT.
TOTAL
OFICIAL
TOTAL MÉDICOS
352
Relación dependencia
282 8864 9146
PRIVADA
SIN
CON
INT.
INT.
TOTAL
PRIVADA
13711 14063 1950 8844 10794
Por contratos
13
167
Becarios
45 2868
241
TOTAL
OB.
SOC.
TOTAL
GRAL.
11 1662 1673 26530
945 13086
0
945
573
814
0
88
88
1082
2913 288 1049
1337
0
199
199
4449
65
0
0
0
1725
149 622 4373 4995
8
422
430
5574
180
510 2485 2995
OBRA SOC
SIN CON
INT. INT.
Concurrentes
0 1660 1660
8
57
Por prest/honorarios
5
144
Otros
7
8
15
281
307
588
3
8
11
614
TOTAL ODONTÓLOGOS
29
279
308
102
112
214
0
99
99
621
Relac dependencia
26
250
276
10
32
42
0
42
42
360
Por contratos
2
8
10
0
21
21
0
1
1
32
Becarios
1
7
8
0
0
0
0
0
0
8
Concurrentes
0
11
11
0
0
0
0
0
0
11
Por prest/honorarios
0
3
3
92
59
151
0
56
56
210
Otros
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
TOTAL BIOQUÍMICOS
6
828
834 168
252
420
0
70
70
1324
Relac dependencia
6
759
765
89
174
263
0
53
53
1081
Por contratos
0
6
6
8
43
51
0
2
2
59
Becarios
0
51
51
0
0
0
0
0
0
51
Concurrentes
0
8
8
0
0
0
0
0
0
8
Por prest/honorarios
0
4
4
70
33
103
0
15
15
122
Otros
0
0
0
1
2
3
0
0
0
3
TOTAL LIC. ENFERMERÍA
12
266
278
8
334
342
0
38
38
658
Relac dependencia
4
266
270
7
284
291
0
36
36
597
Por contratos
0
0
0
1
45
46
0
0
0
46
Becarios
8
0
8
0
0
0
0
0
0
8
Concurrentes
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Por prest/honorarios
0
0
0
0
5
5
0
0
0
5
Otros
0
0
0
0
0
0
0
2
2
2
continúa en pag. siguiente
Mónica C. Abramzón
166
viene de pag. anterior
DE CONTRATACIÓN
CATEGORÍA Y FORMA
OFICIAL
SIN
CON
INT.
INT.
TOTAL
OFICIAL
PRIVADA
SIN
CON
INT.
INT.
TOTAL
PRIVADA
OBRA SOC
SIN CON
INT. INT.
TOTAL
OB.
SOC.
TOTAL
GRAL.
TOTAL ENFERM. UNIV.
3
61
64
12
351
363
0
1
1
428
Relac dependencia
3
61
64
11
329
340
0
1
1
405
Por contratos
0
0
0
1
7
8
0
0
0
8
Becarios
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Concurrentes
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Por prest/honorarios
0
0
0
0
3
3
0
0
0
3
Otros
0
0
0
0
12
12
0
0
0
12
TOTAL ENFERM. PROF.
41 3042 3083
101 3391
3492
3 696 699
7274
Relac dependencia
32 2950 2982
101 3006
3107
2
661
663
6752
Por contratos
0
11
11
0
369
369
0
16
16
396
Becarios
9
79
88
0
0
0
0
0
0
88
Concurrentes
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Por prest/honorarios
0
2
2
0
10
10
1
0
1
13
Otros
0
0
0
0
6
6
0
19
19
25
TOTAL AUX. ENFERMERÍA 46 5465
5511
175 3442
3617
0
547
547
9675
46 5460 5506
172 3241
3413
0
524
524
9443
Relac dependencia
Por contratos
0
5
5
1
182
183
0
15
15
203
Becarios
0
0
0
0
10
10
0
0
0
10
Concurrentes
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Por prest/honorarios
0
0
0
2
3
5
0
0
0
5
Otros
0
0
0
0
6
6
0
8
8
14
* Corresponde a servicios que, de acuerdo con la definición de establecimiento, constituyen unidades independientes.
FUENTE: Elaboración propia con base en datos del Catastro de Establecimientos y Recursos de Salud 1998,
DEIS, Ministerio de Salud.
Este libro se terminó de imprimir en
el mes de noviembre de 2003 en
“Marcelo Kohan / diseño + broker de
impresión”, Olleros 3951, Ciudad de
Buenos Aires.