Tema 9

Tema 9.
POLÍTICA DE PROTECCIÓN A LA FAMILIA.
I. La familia en la constitución española de 1978.
1.1.- El modelo constitucional de familia.
La regulación de la familia en nuestro texto constitucional viene amparada en el
art. 39, dentro del Capitulo 3º del Titulo II de la constitución, y cuyo contenido
se transcribe a continuación:
1. Los poderes públicos aseguraran la protección social, económica y
jurídica de la familia.
2. Los poderes públicos asegurarán, asimismo, la protección integral de los
hijos, iguales éstos ante la ley con independencia de su filiación, y de las
madres, cualquiera que sea su estado civil. La ley posibilitará la
investigación de la paternidad
3. Los padres deben prestar asistencia de todo orden a los hijos habidos
dentro o fuera del matrimonio, durante su minoría de edad y en los
demás casos en que legalmente proceda.
4. Los niños gozarán de la protección prevista en los acuerdos
internacionales que velan por sus derechos.
Indicar que, si bien existe una estrecha relación entre la familia y el matrimonio;
sin embargo, de la regulación constitucional lo que se desprende es que lo
que realmente identifica a una familia es la existencia de vínculos paterno
filiales o, al menos, un núcleo de convivencia parental, y no el estado civil
de los padres.
El matrimonio no modifica, restringe o amplía la capacidad de las partes,
y los efectos de las previsiones del artículo 39 de la CE, es irrelevante si la
familia se ha constituido por ejercicio del derecho del art. 32 de la Constitución
o por otro tipo de vínculo social.
1.2.- La protección jurídica constitucional de la familia.
En nuestra actual constitución, la protección jurídica constitucional de la
familia se encuadra dentro del catálogo de los llamados derechos
sociales. La regulación de la familia contenida en el artículo 39 de la CE,
supone un cambio espectacular en la ordenación de esta institución en España.
Por ello, a lo largo de estos años se ha ido aprobando leyes que han
modificado radicalmente la fisonomía del Código Civil en derecho de familia.
Las dos leyes principales de desarrollo del artículo 39 fueron la Ley 11/1981, de
13 de mayo, de modificación del Código Civil, en materia de filiación, patria
potestad y régimen económico del matrimonio y la Ley 30/1981, de 7 de julio,
por la que se modifica la regulación del matrimonio en el Código Civil y se
determina el procedimiento a seguir en las causas de nulidad, separación y
divorcio. En la línea de este nuevo planteamiento en materia de familia, España
1
se adhiere el 27 de enero de 1984 al Convenio número 6 de la Comisión
Internacional del Estado Civil, sobre determinación de la filiación materna de
hijos no matrimoniales hecho en Bruselas el 12 de septiembre de 1962 y se
firman los Convenios de la OIT números 79, 90, 123 y 138 sobre trabajo de
menores.
Algunas normas posteriores que regulan el régimen de familia, podemos citar
las siguientes:

La Ley 13/2005 reforma el Código Civil en lo concerniente al derecho a contraer matrimonio. En particular, esta
reforma añade un segundo párrafo al vigente artículo 44 del Código civil, manteniendo el primer párrafo intacto:
«El hombre y la mujer tienen derecho a contraer matrimonio conforme a las disposiciones de este Código. El
matrimonio tendrá los mismos requisitos y efectos cuando ambos contrayentes sean del mismo o de diferente
sexo.» Las restantes modificaciones del Código civil efectuadas por la Ley 13/2005 van dirigidas a sustituir las
expresiones «marido y mujer» por «cónyuges», y «padre y madre» por «progenitores». Como consecuencia de
esta reforma, dos mujeres o dos varones pueden contraer matrimonio, y ese matrimonio tiene la misma
naturaleza, requisitos y efectos que el que podían contraer, y tras la reforma pueden seguir contrayendo, una
mujer y un varón. Estos efectos se extienden a todas las materias en las que el matrimonio tenga relevancia:
derecho de sucesiones, derecho de residencia, adopción de los hijos del cónyuge, efectos tributarios, derecho a
no declarar contra el cónyuge, alimentos, separación, divorcio, etc.

Así mismo y en el ámbito de la Comunidad Valenciana, ha venido a
aprobarse la Ley 1/2001 de 6 de abril de Convivencia y uniones de hecho.
No existe una legislación nacional que regule las uniones de hecho, no
obstante, diversas comunidades autónomas han dictado normas para
regular tanto las parejas de hecho heterosexuales como las homosexuales,.
Se considera pareja de hecho la situación de aquellas personas que
convivan en pareja, de forma libre, pública y notoria, vinculadas de
forma estable, al menos durante un período interrumpido de doce
meses, existiendo una relación de afectividad, siempre que
voluntariamente decidan inscribirse en el Registro de Uniones de
Hecho existen en cada Comunidad Autónoma.
En el ámbito derecho internacional debemos mencionar el Art. 24 del Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Art. 10.3 del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y la
Declaración de los derechos del Niño, proclamada por la Asamblea
General de las Naciones Unidas de 20 de noviembre de 1959.
1.3. Cuestiones relevantes para la protección de la familia:
a) El apartado primero del artículo 39 de la CE declara que, los poderes
públicos deben asegurar la protección de la familia.
Un primer problema es determinar el concepto de familia. Quedando
descartado desde el primer momento todas aquellas tesis que entendían
por familia la resultante exclusivamente del núcleo parental padres e
hijos y, además, conformadas de acuerdo con una relación matrimonial.
Ello conllevaría una discriminación para los hijos habidos fuera del
matrimonio que sería contrario al derecho a la igualdad previsto en el
artículo 14 de la CE, y a la no discriminación por razón de filiación
prevista en el artículo 39.2 de la CE. Pero también sería
constitucionalmente poco acertado no asumir la existencia de una
relación familiar cuando ese núcleo de convivencia se constituye entre
2
miembros con una relación de segundo grado o colateral (v.gr. nietos y
abuelos). Así la nueva Ley de relación familiar entre nietos y abuelos
reconoce a esos vínculos derechos de carácter familiar.
Además, el artículo 39.1 de la CE hace una mención expresa a que la
protección de la familia se debe desarrollar en el plano social,
económico y jurídico.
En el plano social, una de las manifestaciones más evidentes de la
protección de la familia en su integración en el marco del derecho a la
intimidad. Tanto la jurisprudencia del Tribunal Constitucional como el
Legislador con la Ley 1/1982 se ocupan de señalar que toda
intromisión en el ámbito familiar constituye un atentado contra el
derecho a la intimidad de las personas. Otra manifestación de la
protección de la familia en el plano social es el reconocimiento en el
artículo 27 de la CE y las leyes de desarrollo de la intervención de los
padres para la ordenación de la educación de sus hijos.
–
– En el ámbito económico, una de las manifestaciones más evidentes
de la protección de la familia tienen conexión con las siguientes
materias;
–
o
Con el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente para
poder satisfacer sus necesidades y la de su familia, artículo 35.1 de
la CE.
o
El derecho a la Seguridad Social para todos, artículo 41 de la CE,
preceptos que han dado lugar a una abundante legislación de
desarrollo.
En el ámbito jurídico, la protección está enfocada fundamentalmente a
la protección de la juventud y la infancia, artículo 20.4 de la CE y al
derecho a no declarar por razón de parentesco, 24.2 de la CE,
fundamentalmente.
b) El apartado 2º del artículo 39 establece un mandato al legislador para
protección de los hijos y de las madres y la investigación de la
paternidad.
La protección de los hijos queda expresada en el apartado 2º del art. 39 de la
CE, respecto de los poderes públicos, y se concreta en el apartado 3º al
señalar que los padres tienen el deber de proteger a los hijos y asegurar que
todos sean iguales con independencia de su filiación.
El Tribunal Constitucional se pronunció con toda claridad desde un primer
momento sobre el asunto de la filiación señalando que la filiación no admite
categorías intermedias y, por lo tanto, toda norma que quiebre la unidad en la
determinación filiar de los hijos es discriminatoria por razón de nacimiento y
contraria a la Constitución (SSTC 80/82, 74/97, 84/98). Los hijos adoptados
quedan equiparados en derechos a los biológicos.
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Del artículo 39.2 de la CE también se desprende un derecho de los hijos a que
se declare su filiación biológica y por consiguiente aparece un deber para los
padres y los poderes públicos para que se realicen las pruebas pertinentes
para ello. Dicha declaración ha llevado al Tribunal Constitucional a señalar que
la investigación de la paternidad prevalece sobre la posible intromisión en la
intimidad o el derecho a la integridad física siempre que esas pruebas sean
indispensables para los fines perseguidos, no se ponga en grave peligro la vida
o integridad de la persona que ha de someterse a ellas y exista unos indicios
racionales de la conducta parental atribuida (SSTC 7/94, 95/99). No obstante,
la negativa injustificada tiene sus consecuencias. Así estará justificada la
negativas (para evitar demandadas abusivas y reiteradas) en los casos en que
no se aporten los otros mínimos indicios que den cierta autenticidad a las
alegaciones en un proceso civil.
c) Todo lo relativo a los deberes asistenciales de los padres con sus hijos
consagrados en el art. 39.3 de la CE queda regulado en el Código Civil,
que como ya se ha apuntado, se adecuó a la Constitución en esta materia
mediante la Ley 11/1981, de 13 de marzo, que establece el deber de los
padres de alimentar, educar y procurar una formación integrar para sus
hijos.
De conformidad con el art. 142 del C. Civil se entiende por alimentos todo lo
indispensable para el sustento, habitación, vestido y asistencia Médica. Los
alimentos comprenden también la educación e instrucción del alimentista
mientras sea menor de edad y aún después, cuando no haya terminado su
formación por causa que no le sea imputable. Entre los alimentos se incluirán
los gastos de embarazo parto, en cuanto no estén cubiertos de otro modo.
d) El artículo 39.4 de la CE establece el deber de protección a la infancia
de acuerdo con los Tratados Internacionales que velan por sus derechos
(fundamentalmente, la Declaración del niño de la Asamblea de Naciones
Unidas de 20 de noviembre de 1959).
El Tribunal Constitucional ha señalado que los poderes públicos podrán
adoptar medidas que introduzcan tratamientos desiguales para proteger la
infancia sin atentar contra el artículo 14 de la CE (STC 55/94) y que la
protección a la infancia se constituye como un límite a la libertad de expresión
prevista en el artículo 20.4 de la CE (SSTC 49/84 y 62/82).
Por otra parte, y en relación con la responsabilidad penal de las personas
comprendidas entre catorce años y dieciocho se deduce según lo establecido
en la Ley Orgánica 5/2000, reguladora de la responsabilidad penal de los
menores.
II. Los planes integrales de familia.
Las acciones desarrolladas desde la Administración Pública y dirigidas a la
familia y a la infancia han levantado un creciente interés en los últimos años.
Ello es debido, no sólo al papel fundamental que la familia ha jugado y juega en
el sistema español de bienestar social, sino también a los cambios en los
planteamientos de las políticas sociales, que han pasado a tener a la familia
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como elemento básico de referencia. La conciliación de la vida familiar y la
laboral está en el centro de los desafíos a los que hacen frente las sociedades
desarrolladas
Las políticas familiares consisten en un conjunto de medidas públicas
destinadas a aportar recursos a las personas con responsabilidades familiares
para que puedan desempeñar en las mejores condiciones posibles las tareas y
actividades derivadas de ellas, en especial las de atención a sus hijos menores.
La familia, pues, se considera el agente de socialización primario. La
convivencia en familia es la base para la educación, la socialización y la
interiorización de normas y valores, además, requiere tiempo e implicación en
la crianza.
La familia es la institución fundamental de nuestra convivencia, nuestra
sociedad y nuestro país. La gran mayoría de los españoles vivimos en una
familia: 38.848.133 de una población total de 39.852.651 habitantes. Asimismo,
los españoles otorgamos sistemáticamente la máxima valoración a la familia:
9'37 sobre una escala de 1 a 10, por encima del bienestar económico, el
trabajo, los amigos, la religión o la política. La incorporación de la mujer al
mercado de trabajo, el descenso de la natalidad y el envejecimiento progresivo
de nuestra población son cambios reales, y el éxito del futuro de esta nueva
sociedad depende de que las familias puedan desarrollar libremente el papel
que les corresponde.
Conviene recordar que España es un país con una de las tasas de fecundidad
más bajas del mundo, siendo 1'07 el número medio de hijos nacidos vivos por
mujer en edad fértil (15-49 años) a lo largo de su vida. Esta cifra confirma la
caída de la natalidad que se ha venido produciendo en nuestro país desde
mediados de los años 70. De hecho, el umbral de reemplazo generacional (2'1)
no se alcanza desde 1981. Además, en los próximos años no cabe esperar un
gran aumento de la fecundidad.
Respecto a las razones principales por las que algunas parejas no quieren
tener hijos o tienen menos de los que en realidad desean, las que se
mencionan con más frecuencia son las razones económicas (83%), cargas que
implican los hijos (28%), que la mujer trabaja fuera de casa (22%) y el
pesimismo ante la situación económica y social (17%). Así pues, la mejora de
la situación económica tiene sin duda un efecto positivo sobre la decisión de las
familias de tener hijos.
Por otro lado, todos los datos indican que nuestra población tiene una
tendencia acusada al envejecimiento. El incremento de la proporción de
personas de 65 o más años sobre el total de la población nacional ha sido de
16,5% en 1999 y será aproximadamente un 18% en 2010, cerca del 22% en
2025, y alrededor del 30% en 2040. Datos a los que habría que añadir el
incremento de la esperanza de vida al nacer (81,32 años para las mujeres;
73,44 años para los hombres, 1996). Así, unas unidades familiares cada vez
más reducidas en cuanto a su composición, tendrán que hacer frente de
manera creciente a problemas de dependencia.
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La labor de cuidado de personas dependientes, tanto mayores como niños y
discapacitados, ha venido recayendo tradicionalmente en las mujeres. La
progresiva incorporación de la mujeres al mercado de trabajo exige incrementar
los servicios de apoyo que faciliten la conciliación entre la vida familiar y
laboral. La incorporación de la mujer española al mercado de trabajo todavía
está en fase de expansión, por lo que debemos aumentar los servicios de
apoyo familiar e introducir fórmulas flexibles que permitan compatibilizar las
responsabilidades laborales y familiares, no sólo de las mujeres, sino también
de los hombres, puesto que el nuevo modelo de relaciones familiares implica
una asunción conjunta de las responsabilidades familiares por parte de la
pareja.
El ideal de familia igualitaria, es decir, ambos trabajando y compartiendo tareas
domésticas, es mayoritario; sin embargo, en la realidad cotidiana de las familias
españolas se produce, mayoritariamente, un reparto desigual de tareas y
responsabilidades entre el hombre y la mujer. Esta desigualdad en el reparto
de las tareas, que no se comparten en la medida que debería en una sociedad
avanzada y que reclama una posición de igualdad para las mujeres, es un
obstáculo para la incorporación de la mujer al empleo y su progreso profesional
pero también para que los padres vivan la paternidad.
A pesar de la tendencia a familias con un menor número de hijos, en nuestro
país existen un número de familias (13%) que tienen tres o más hijos, o dos
hijos y uno de ellos con discapacidad y que, por tanto de acuerdo con la Ley
8/1998, de 14 de abril, son familias numerosas. La sociedad española se
enriquece demográfica y económicamente del esfuerzo de los padres y madres
de familias numerosas y resulta preciso tener en cuenta, que para estas
familias, el cuidado y educación de los hijos implica una diferencia sustancial
con el nivel de vida de otras familias con menor número de hijos. Por ello las
familias numerosas deben recibir un apoyo diferenciado de aquellas que no lo
son, con objeto de que el hecho de tener un mayor número de hijos no
constituya en sí, una mayor carga y su realidad sea tenida en cuenta en las
políticas de apoyo a la familia.
Especialmente reseñable es también el caso de las familias monoparentales,
es decir, aquéllas en que un solo progenitor (la madre con carácter general)
asume en solitario las cargas familiares (por viudedad, por separación o
divorcio o por maternidad de madre soltera). Este tipo de familia se ha
incrementado en España de manera progresiva en los últimos años, sobre todo
debido al aumento de los casos de separación o divorcio. Algunos estudios
sitúan en algo más del 8% los hogares monoparentales (padre o madre solos
que conviven con hijos menores) sobre el total de núcleos familiares con hijos
menores de 18 años. Estas familias requieren de un apoyo adicional y
específico ya que presentan mayores dificultades de conciliación entre trabajo y
familia y mayor riesgo de exclusión social.
Resulta fundamental la implementación de las políticas familiares, atendiendo a
las necesidades, demandas y diferentes transformaciones sociales y familiares:
– El descenso en la tasa de natalidad.
6
– La presencia de la mujer en el mercado de trabajo.
– El divorcio cada vez más frecuente y, al tiempo, más aceptado por el
conjunto de la sociedad.
– Factores demográficos como la dependencia.
– El quinto desafío social se refiere a las migraciones.
De ahí la exigencia, en el contexto de una sociedad pluralista y democrática, de
implementar políticas familiares que, respetando los derechos individuales,
permitan promover la cohesión social.
En concordancia con lo dicho en los párrafos anteriores, se deduce la
obligación que tiene la Administración del Estado a fin de apoyar a las familias
españolas, desarrollando políticas que faciliten su estabilidad, calidad de vida,
autonomía y bienestar y que, en consecuencia, eliminen al máximo posible los
obstáculos o dificultades que afectan directamente a las familias. Como
resultado de esta obligación, en 1999 tuvo lugar la aprobación de la Ley de
Conciliación de la Vida Familiar y Laboral. Indicar que ese primer esfuerzo
legislativo ha tenido su continuación a través de la puesta en marcha del Plan
Integral de Apoyo a la Familia aprobado por Consejo de Ministros el 8 de
noviembre de 2.001. Que en el Plan Integral de Apoyo a la Familia se
contienen medidas para avanzar en la efectiva conciliación de la vida familiar y
laboral, mejorar la calidad de vida familiar y garantizar el principio de
continuidad demográfica o relevo generacional.
No obstante, la actual ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Ana
Mato, ha anunciado la creación de la Comisión Técnica interministerial de
Familia, que será la encargada de elaborar el Plan Integral de Apoyo a la
Familia. Según ha explicado Mato, durante su intervención en la entrega de
Certificados a las Empresas y Entidades Familiarmente Responsables (EFR),
en esta comisión tomarán parte todos los ministerios con competencias que
incidan sobre la vida de las familias, y será la responsable de elaborar dicho
plan.
El Plan Integral contempla medidas tales como la mejora en la racionalización y
flexibilización de horarios laborales, la mejora de la fiscalidad de las familias, el
apoyo a familias numerosas y familias monoparentales, el apoyo a familias en
situación de especial necesidad, la mejora de permisos parentales o el fomento
de la parentalidad positiva.
2.3 La conciliación Familiar en la Comunidad Valenciana
El panorama social de la Comunitat Valenciana es semejante al de otras zonas
del entorno español. Por lo que se refiere a la convivencia y la fecundidad, la
Comunitat Valenciana es testigo de varios factores que influyen directamente
sobre el volumen de familias constituidas en edad de procreación.
•
•
En primer lugar, cada vez es mayor el porcentaje de jóvenes que
permanece en el hogar familiar hasta edades tardías.
En segundo lugar, el número de los jóvenes que a los 30 años permanece
soltero/a ha pasado de 33,33% del año 1996 al 43,28% del año 2002.
7
•
•
En tercer lugar cabe señalar el porcentaje de jóvenes sin hijos. En el año
2002, la proporción de jóvenes que a los treinta años no tenía hijos
superaba el 62%.
El cuarto factor se refiere al número de hijos de las familias. Según datos
del INE (2004), el modelo de familia predominante en España está
constituido por la pareja y dos hijos (17,7%) seguida del modelo compuesto
por la pareja sin hijos (17,3%), con la peculiaridad que esta última categoría
ha aumentado medio millón en la década 1991-2001.
Estos factores son indicadores del retraso paulatino que se está produciendo
en el proceso de emancipación de los jóvenes, así como en la formación de su
primera pareja y en la decisión de tener su primer hijo.
Por lo que se refiere a las diferencias por nivel de estudios la situación es
dispar y está relacionada con el nivel de educación formal alcanzado. En este
sentido, se observa que los jóvenes con niveles de estudios obligatorios se
independizan a edades más tempranas que los jóvenes con estudios no
obligatorios o universitarios. El 20% de los jóvenes de 20 años que tienen
estudios obligatorios o secundarios no obligatorios se ha emancipado de los
padres. El porcentaje se reduce al 10% si se atiende al colectivo de jóvenes
que se encuentra en proceso de realización de los estudios universitarios. A
partir de esa edad, cuanto mayor es el nivel de estudios, mayor es la
proporción de jóvenes que viven con sus padres. Los factores señalados, entre
otros, han provocado un descenso gradual del índice de natalidad en la
Comunitat Valenciana, que, por otra parte, es paralelo al que se ha producido
en el Estado Español
De ahí la exigencia, en el contexto de una sociedad pluralista y democrática, de
implementar políticas familiares que, respetando los derechos individuales,
permitan promover la cohesión social, lo que ha llevado a la aprobación del II
Plan Integral de la Familia e Infancia de la Comunitat Valenciana 2007-2010.
III. La política sociolaboral sobre la familia.
3.1.- La familia como objeto de protección laboral.
Las políticas familiares consisten en un conjunto de medidas públicas
destinadas a aportar recursos a las personas con responsabilidades familiares
para que puedan desempeñar en las mejores condiciones posibles las tareas y
actividades derivadas de ellas, en especial las de atención a sus hijos menores.
Las normas laborales vienen a tutelar a la familia mediante el reconocimiento
de instituciones o derechos a los trabajadores cuyo objetivo es conciliar la vida
familiar y laboral. La ley contempla al trabajador como miembro de la unida
familiar y como parte de la relación jurídica contractual que implica el desarrollo
de su actividad laboral; en ambas situaciones es titular de derechos y
obligaciones, correspondiendo a los poderes públicos arbitrar mecanismos que
permitan conciliar los intereses dignos de protección derivada de una y otra
situación. Junto a estas medidas de conciliación existen otras que surgen del
sistema de Seguridad Social, entendiente como sistema de protección tendente
8
a reparar las necesidades de los ciudadanos, que lógicamente extiende sus
efectos al grupo familiar.
No está de más recordar, sin embargo, que durante años la referencia a la
institución familiar por el ordenamiento laboral ha tenido un ámbito
extremadamente limitado pues, sobe la base de un modelo de familia nuclear,
se dirigía fundamentalmente a los hijos recién nacidos, o en sus primeros años
de vida, y discapacitados, materializándose en el reconocimiento de
determinados derechos que exoneran de la prestación laboral a fin de permitir
prestar una adecuada atención a aquellos. No obstante, el ordenamiento
laboral ha ido adoptando, a través de sucesivas reformas legales, disposiciones
tendentes a conseguir tal reorientación, destacando en legislación laboral la
Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las
personas trabajadoras. Sin embargo, en algunos casos el legislador se muestra
ciertamente reticente; ejemplo tanto el TS como el TC (STC 126/1994, de 25 de
abril) mantienen en torno al vínculo jurídico del matrimonio como requisito para
acceder a ciertas prestaciones de Seguridad Social, negando que al mismo
tiempo pueda asimilarse la convivencia de hecho.
3.2. La protección de intereses familiares de los trabajadores en el
Derecho Internacional y Europeo.
Antes de comenzar la enumeración de cada una de las concretas medidas en
que se materializa la Políticas sociolaboral de protección a la familia conviene
hacer referencia a las implicaciones que desde instancias internacionales ha
tenido la adopción de la política de conciliación de la vida familiar y laboral.
Entre los instrumentos internacionales ratificados por España destacan;
1. Declaración Universal de los Derechos Humanos, de 10 de diciembre
de 1948, en cuyo art. 16.3 que expresamente reconoce que ”La familia
es el elemento natural y fundamental de la sociedad y tiene derecho a la
protección de la sociedad y del Estado.”
2. El Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, de 19 de diciembre de 1966, art. 10.2, prescribe la
necesidad de proteger a la madre antes y después del parto y la
conveniencia de que reciba una prestación de Seguridad Social.
3. La Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer, de 18 de diciembre de 1979, en donde se insiste en el
establecimiento de medidas de protección especial a la mujer durante el
embarazo y compatibilidad de la vida profesional y familiar de los
hombres y mujeres, prohibiendo las discriminaciones empresariales pro
el ejercicio de tales derechos.
4. La Carta Social Europea, de 18 de octubre de 1961, reconoce el
derecho de las trabajadoras, en caso de maternidad, a una protección
especial y, en concreto, a un descanso antes y después del parto,
considerándose ilegal que un empleador despida a una mujer durante
su ausencia por permiso de maternidad.
9
En cuanto al derecho comunitario, la necesidad de promover la conciliación de
la vida familiar y laboral forma parte desde hace tiempo de los objetivos
comunitarios. Entre las normas más importes destacan;
1.
2.
La Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1989, sobre aplicación
de medidas para promover la mejora de la seguridad de la salud en el
trabajo de la mujer trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en
período de lactancia.
la Directiva 96/34/CEE, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo
Marco sobre permiso parental.
En el ámbito de la OIT desde sus orígenes se han adoptado varios
instrumentos destinados a tutelar la situación de las madres trabajadoras y la
de los trabajadores con responsabilidades familiares.
1.
2.
Convenio num. 3, de 1919, sobre la protección de la maternidad,
preveía un descanso de doce semanas en caso de parto para todas
las mujeres empleadas en empresas industriales o comerciales,
repartidas en dos partes iguales, una antes del parte y otra posterior al
mismo, siendo esta última obligatoria.
Convenio num. 103, revisado en 1952, relativo ala protección de la
maternidad, acompañado de una Recomendación sobre la misma
cuestión
IV. La conciliación de la vida familiar y laboral
La Constitución Española recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad
ante la ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza,
sexo, religión u opinión o cualquier otra condición. En el artículo 39.1, el texto
constitucional establece el deber de los poderes públicos de asegurar la
protección social, económica y jurídica de la familia y, en el artículo 9.2 CE,
atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que
la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean
reales y efectivas; y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud
facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social.
La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios
sociales más profundos de este siglo. En este sentido, esa reorganización de la
legislación en materia de conciliación tuvo su culminación con la ley 39/1999.
Que mediante la Ley 39/1999 se cumple con la transposición a la legislación
española de las directrices marcadas por la normativa internacional y
comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las
mismas. No obstante la LEY ORGANICA 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha venido a completar las medidas
anteriormente adoptadas en la Ley 39/1999.
En cuanto a la enumeración de las medidas concretas que configuran el
panorama del tratamiento normativo de la conciliación de la vida familiar y
10
laboral, a nivel pedagógico las mismas podrían clasificarse de la siguiente
manera.
a)
b)
c)
d)
Protección a la maternidad biológica
Medidas de conciliación
Medidas de protección a la institución familiar en situaciones especiales
Incentivos para la contratación o conservación del empleo de trabajadores
con responsabilidades familiares
Por su parte, en el ámbito de la legislación laboral, el apartado 2 del artículo 84
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del
siguiente modo:
«La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa
tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o
de ámbito inferior en las siguientes materias:
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.”
4.1.- Medidas de protección a la Maternidad biológica
En este apartado se incluyen medias referidas a premisos laborales,
suspensiones del contrato de trabajo y prestaciones de la seguridad social.
4.1.1.- Permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de
exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse
dentro de la jornada de trabajo
4.1.2.- Suspensión por maternidad y riesgo durante el embarazo.
•
Maternidad. De conformidad con la reforma operada el Art., 48.4 del E.T
por la LEY ORGANICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres, en caso de maternidad de la trabajadora la duración
de la suspensión es de 16 semanas, ampliables en caso de parto múltiple
en dos semanas por cada hijo adicional. El titular del derecho a la
suspensión es la madre trabajadora. Por ello, el ET le permite distribuir el
periodo de suspensión como quiera, siempre que 6 semanas sean
inmediatamente posteriores al parto. Se trata, por decirlo así, de “seis
semanas de descanso obligatorio”, previsión que, desde luego, pone límites
la libertad de distribución de la madre con el fin de proteger su salud.
También en el ejercicio de este derecho de distribución del descanso, si el
padre y la madre trabajan, la madre podrá optar que una parte del periodo
de descanso posterior al parto (excluidas las 6 semanas de descanso
obligatorio para la madre) sea disfrutado por el padre de manera simultánea
o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento en que el padre
fuera a disfrutar de tal periodo, la reincorporación de la madre al trabajo
supusiese un riesgo para su salud. Desde luego, la suma de los periodos
disfrutados por el padre y la madre no podrá superar las 16 semanas o el
11
tiempo que corresponda por parto múltiple. Por lo demás, el ET contiene las
siguientes previsiones introducidas algunas de ellas deacuardo con la LEY
ORGANICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres ley;
–
–
–
–
–
–
–
En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la
totalidad o de la parte del periodo que reste de suspensión.
En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de
descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de
trabajo. - Novedad introducida con la LEY ORGANICA 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ley -.
En caso de parto prematuro y en los que el nacido tenga que permanecer
hospitalizado tras el parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a
instancia de la madre (o en su defecto, del padre) a partir de la fecha del
alta hospitalaria
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad
profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que
regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su
contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre,
lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el
artículo siguiente. - Novedad introducida deacuerdo con la LEY
ORGANICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres ley -.
El apartado 3 del artículo 38, establece que cuando el período de
vacaciones 1 fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida
en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato
de trabajo previsto en el artículo 48.4 del E.T., se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal
o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le
correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan. – Novedad introducida en
el E.T. deacuerdo con la LEY ORGANICA 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres ley.
Para los supuestos de suspensión por maternidad, el empresario podrá
contratar contrato de interinidad para sustituir a los trabajadores con
contrato suspendido por descanso por maternidad, podrán gozar de una
bonificación del 100% de las cuotas empresariales.
A las trabajadoras solicitantes de una pensión contributiva de jubilación o
incapacidad permanente de cualquier régimen de la seguridad social se
les reconoce un periodo de 112 días cotizados por cada parto de un solo
hijo/a y de 14 días más por cada hijo/a a partir del segundo/a en caso de
parto múltiple.
1
Recuerda el Tribunal de Luxemburgo que el derecho a las vacaciones anuales “tiene una doble finalidad, a
saber, permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo,
por una parte, y por otra que disponga de un período de ocio y esparcimiento”y que dicho derecho de vacaciones “sólo
puede responder a los dos aspectos de su finalidad… si el aplazamiento no supera cierto límite temporal. En efecto,
más allá de ese límite, las vacaciones anuales carecen de su efecto positivo para el trabajador en su calidad de tiempo
de descanso y sólo conservan su condición de período de ocio y esparcimiento”1.
12
La suspensión de contrato por maternidad da derecho a reserva del
puesto de trabajo durante su transcurso. La reincorporación ha de ser al
mismo puesto de trabajo y con la misma jornada, salvo que se y haga
uso del derecho a la reducción de jornada del art. 37 ET.
– Cuando finaliza la duración del descanso por maternidad y la trabajadora
continúa asistencia sanitaria como consecuencia del parto,
encontrándose incapacitada para el trabajo, se le considera en situación
de IT debida a enfermedad común
– Los procesos de IT iniciados antes del parto y sin que la trabajadora
hubiese optado por el descanso maternal, se mantienen en sus propios
términos hasta el momento del parto. Si transcurrido el descanso por
maternidad, persistiera la anterior situación de IT, se reanuda el cómputo
interrumpido de la misma.
– La situación de maternidad que afecte al trabajador puede suspender el
cómputo del período de prueba, si así se ha pactado. (art. 14 ET)
– La situación de suspensión de contrato por maternidad no suspende el
cómputo del período de período de prueba, si así se ha pacto en contrato
de trabajo o en convenio colectivo.
– La suspensión del contrato temporal por maternidad no comporta
ampliación de la duración del contrato, salvo que otra cosa se haya
pactado expresamente
– De conformidad con el art. 55 ET será nulo el despido de los trabajadores
durante el período de suspensión de su contrato por maternidad, salvo
que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados
con esa causa.
–

Suspensión contrato por riesgo durante el embarazo.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en concordancia con la
reforma operada en el art. 48.5 del ET a través de la LEY ORGANICA
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
prevé la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo de la mujer
trabajadora. Dicha suspensión puede tener lugar cuando la trabajadora está
expuesta a un riesgo para su seguridad y salud o que pueda afectar al
embarazo o la lactancia y no se pudiesen adaptar las condiciones de trabajo
a su estado o cambiarla de puesto. La suspensión por este motivo se
prolongará durante el tiempo necesario para la protección de la seguridad y
salud de la madre y se extinguirá cuando pueda reincorporarse a un puesto
compatible con su estado (el suyo u otro) y, en último término, con la
maternidad biológica. La suspensión del contrato es la última de las
medidas a adoptar por parte del empresario.
4.2. Medidas de conciliación propiamente dichas. El conjunto de medidas
de conciliación propiamente dicha se sistematiza de la forma siguiente.

Permisos retribuidos: Dos días por nacimiento de hijo, el fallecimiento,
accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el
trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de
cuatro días. - letra b), del apartado 3 del artículo 37 -. La nueva ley de
13

igualdad amplia este derecho a los casos de intervención quirúrgica sin
hospitalización. El pago de este permiso corresponde a la empresa.
Reducción de la jornada por motivos familiares. Constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
–
–
–

No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de
antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la
concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute
serán resueltas por la jurisdicción competente a través del
procedimiento
Reducción por lactancia.
El artículo. 37.4 del ET Este establece que las trabajadoras por lactancia de
un hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia
de trabajo que podrán dividir en dos fracciones (dos medias horas). La
mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por acumularlo en
jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o
en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo
establecido en aquélla. La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
–
–
–
La trabajadora es quien tiene la facultad de decidir la concreción
horaria y la determinación del periodo de disfrute
El despido por solicitud y disfrute del permiso de lactancia es nulo por
vulneración de los derechos fundamentales.
Acerca de la titularidad del derecho al permiso o reducción de
jornada por lactancia. La interpretación correcta es aquella que
atribuye ese derecho, tanto a la mujer como al hombre trabajador. En
favor de esta interpretación podría alegarse el principio de igualdad
de trato de hombres y mujeres en materia de conciliación de la vida
familiar y profesional proclamado en la Directiva 2010/18/UE, de 8 de
marzo, que ha de transponerse antes del 8 de marzo de 2012 y en la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (artículos 3, 4, 5, 6, 44), así
como el reconocimiento comunitario del permiso parental en favor de
los trabajadores, hombres o mujeres, para ocuparse de un hijo con
motivo de un nacimiento o adopción (Directiva 2010/18/UE, de 8 de
marzo). Interpretación ésta que se confirma en el artículo 37,
apartado 4 bis, del Estatuto de los Trabajadores, para los supuestos
de nacimiento de hijos prematuros o cuando el hijo deba de
permanecer hospitalizado tras el parto, donde se reconoce la
titularidad del derecho, tanto al padre como a la madre, con lo que
esa titularidad individual del derecho para los padres será también
aplicable al permiso o reducción del jornada del artículo 37.4 del
Estatuto de los Trabajadores. Esta es la interpretación adecuada a
14
–

nuestro sistema jurídico y al derecho comunitario de protección de la
igualdad de oportunidades y no discriminación en las condiciones de
trabajo entre hombres y mujeres, como ha establecido el Tribunal de
Justicia de la Unión Europea, en sentencia de 30 de septiembre de
2010 (y que se adjunta a este correo electrónico), al resolver una
cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de
Galicia, acerca de si la titularidad del permiso por lactancia era sólo
de la mujer trabajadora, y no del marido, entendiendo que la
titularidad corresponde tanto a la mujer como al marido trabajador, de
modo que si la cónyuge no trabaja, el marido tendría derecho al
permiso de lactancia o la reducción de jornada, porque, en otro caso,
estaríamos perpetuando una situación social de primacía de la mujer
en el reparto de deberes familiares, en este caso, en el cuidado de
hijos menores de nueve meses, profundizando en el reparto sexista
de papeles o cometidos familiares, lo que iría contra la Directiva
comunitaria de promover la igualdad de oportunidades en el empleo y
las condiciones de trabajo entre los hombre y las mujeres.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los
casos de parto, adopción o acogimiento múltiples 2.
Reducción jornada por razones de guarda legal.
El apartado 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, reformado
deacuerdo con la LEY ORGANICA 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres ley expone que quien por razones
de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años
o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una
actividad retribuida, o un familiar directo, hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo
(antes era un tercio) y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Las cotizaciones a la seguridad social realizadas durante los dos
primeros años del periodo de reducción de jornada por cuidado de un
menos se computarán incrementadas hasta el 10% de la cuantía que
hubiera correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo
sin dicha reducción. En el caso de reducción de jornada por cuidado
de una persona con discapacidad
o de un/a familiar dicho
incremento será únicamente durante el primer año.
– Es el trabajador/a quien determina el periodo de disfrute.
– Posibilidad de simultanear el permiso de lactancia y la reducción de
jornada por cuidado de hijos/as.
– Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios
para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a
–
2
apartado 4 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo
15
–
los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del
trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las
empresas.
El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario
con una antelación de quince días o la que se determine en el
convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y
finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción
horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los
apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a
través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de
10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social
4.3.- Suspensión del contrato de Trabajo.
Cualquiera que sea la causa de la suspensión del contrato, se derivan las
siguientes consecuencias; la exoneración temporal de las obligaciones
recíprocas de las partes de trabajar y remunerar el trabajo y, asimismo y el
derecho del trabajador a reincorporarse a su puesto de trabajo tras la
finalización del periodo de suspensión (lo que se conoce como el derecho de
reserva de puesto de trabajo). No obstante, durante el periodo de suspensión
del contrato de trabajo permanece en vigor el restante contenido obligacional
del contrato y las partes deben continuar a actuando con respeto a las reglas
de la buena fe. En particular se mantiene
-
El derecho a la libre sindicación.
El trabajador sigue obligado a no realizar concurrencia desleal.
Durante el periodo de suspensión del contrato se mantiene el poder
disciplinario del empresario, no interrumpiéndose durante el periodo de
suspensión el plazo de prescripción de las faltas.
Tanto empresario como trabajador podrán ejercitar las acciones derivadas
del contrato de trabajo.
No obstante cuando la causa de suspensión sea la maternidad, el riesgo
durante el embarazo, la adopción, el acogimiento o la excedencia para el
cuidado de hijos o familiares, el despido será declarado nulo, salvo que se
declare su procedencia por motivos no relacionados con el embarazo.
-
Como regla general la suspensión del contrato interrumpe el cómputo del
período de prueba. La suspensión de los contratos de trabajos temporales no
comporta la interrupción del periodo de vigencia pactada ni tampoco la
ampliación de la duración normal del contrato, salvo que la norma en que se
ampare la contratación así lo establezca.
El conjunto de medidas de conciliación que la legislación contempla para los
supuestos de suspensión son los siguientes;

Suspensión por paternidad. (vid. Medidas de protección a la
Maternidad biológica. Arts. 48.4 y 5 del E.T). En los supuestos de
nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo
16
45.1.d) del E.T, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato
durante trece días interrumpidos, ampliables en el supuesto de parto,
adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir
del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido
de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo
48.4. Esta medida ha sido introducida en la Ley de Igualdad entre
hombres y mujeres, procediendo para ello a introducir un nuevo
apartado al art. 48, en concreto el Art. 48 bis al E.T. En los supuestos de
adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los
progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el
período de descanso regulado en el artículo 48.4 del E.T. sea disfrutado
en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión
por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
A efectos de lo dispuesto en la letra d) del artículo 52 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, no se computarán como
faltas de asistencia las ausencias debidas a paternidad.
Por su parte, la Sentencia T.J.U.E. de 30 de septiembre de 2010
establece que constituye una violación del principio de igualdad de trato
la denegación del derecho de paternidad a un progenitor español por
ostentar su esposa, y madre del niño, la condición de trabajadora por
cuenta propia. La sentencia interpreta los artículos 2 y 5 de la Directiva
76/207/CEE, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio
de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al
acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las
condiciones de trabajo, concluye que una medida nacional como la
cuestionada que prevé que las mujeres, madres de un niño y
trabajadoras por cuenta ajena puedan disfrutar de un permiso durante los
nueve primeros meses siguientes al nacimiento, mientras que los padres
de un niño y trabajadores por cuenta ajena sólo pueden disfrutar del
referido permiso cuando la madre también es trabajadora por cuenta
ajena es contraria al principio de igualdad de trato establecido en la
Directiva 76/207/CEE, de 9 de febrero de 1976.

La suspensión a tiempo parcial del contrato de trabajo por
maternidad.
El Art. 48.4. del Estatuto de los Trabajadores (ET), en la redacción dada
por la LCVF, abrió la posibilidad de que la suspensión del contrato de
trabajo, a causa de maternidad (tanto en los períodos que son tomados
por la madre, como en los que puede disfrutar el padre del nacido o
adoptado, como cualquiera de las personas que hayan acogido a un
menor) pudiese tener la configuración de una suspensión en régimen de
jornada parcial, de modo que la trabajadora/trabajador pudiesen
simultanear el descanso (que tiene como finalidad básica el cuidado del
menor y la potenciación de las relaciones paterno-filiales) con una
actividad laboral a régimen parcial. La regulación viene contenida en el
Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre –BOE, de 17– (en
17
adelante, RDMat11), a través del se establecen los requisitos y
condiciones de la suspensión parcial del contrato de trabajo, a causa de
la maternidad, del siguiente modo:
–
–
–
–
–
–
–
–

Para que pueda procederse a la suspensión parcial del contrato de
trabajo, es imprescindible el acuerdo previo entre el empresario y el
trabajador afectado y podrá extenderse a todo el período de
descanso o a parte del mismo, salvo en el supuesto de maternidad
biológica, en el que no podrá ser objeto de suspensión parcial del
contrato el período de las 6 semanas postparto.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los
progenitores en caso de que ambos trabajen
El ejercicio del derecho, por parte del padre, en los casos de
maternidad biológica, es un derecho condicionado, ya que ha de
estar precedido por una opción de la madre, titular originaria del
derecho, y a la que corresponde decidir si cede o no a favor del
padre del menor una parte del período de descanso.
Debido a las necesidades de organización de la empresa, el disfrute
del permiso en esta modalidad será ininterrumpido. Una vez
acordado el régimen de parcialidad, sólo podrá modificarse mediante
nuevo acuerdo entre el empresario y el trabajador afectado, por
iniciativa de éste y debido a causas relacionadas con su salud o la
del menor.
Durante el período de disfrute del permiso de maternidad a tiempo
parcial, los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias,
salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños
extraordinarios y urgentes.
Asimismo, se establece una serie de incompatibilidades entre el
disfrute parcial del período de descanso por maternidad, con el
ejercicio simultáneo de otros derechos y permisos, como son los
permisos previstos en el Art.º 37, apartados 4 y 4.bis ET, la reducción
de jornada por guarda legal (Art.º 37.5 ET) ó el derecho a la
excedencia por cuidado de familiares (Art.º 46.3 ET).
No obstante, el RDMat (Disposición Adicional 1ª.4) precisa que el
tiempo en el que el trabajador preste servicios parcialmente tendrá la
consideración de tiempo de trabajo efectivo, manteniéndose
suspendida la relación laboral durante el tiempo restante.
De igual modo, no resultan de aplicación a este supuesto las reglas
establecidas para el contrato a tiempo parcial en el Art.º 12 ET y sus
normas de desarrollo.
Suspensión del contrato en los supuestos de adopción y de
acogimiento
–
De acuerdo con el artículo 45.1.d) del E.T., – reformado deacuerdo
con la LEY ORGANICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres ley - la suspensión tendrá una
duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el
supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por
18
–
–
–
–
–
–
cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus
efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución
judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o
definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar
derecho a varios períodos de suspensión
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de
suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán
disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos
ininterrumpidos y con los límites señalados
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la
suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas
previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en
caso de parto, adopción o acogimiento múltiples
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o
acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado
tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que
ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea
o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán
disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo
acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los
términos que reglamentariamente se determinen
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el
desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del
adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el
presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la
resolución por la que se constituye la adopción
En todos los casos anteriores, los contratos de interinidad celebrados
con personas desempleadas para sustituir a los trabajadores con el
contrato suspendido dan derecho a una bonificación del 100% de las
cuotas empresariales a la seguridad social.
4.4. Excedencia.
Excedencia por cuidado de familiares.
Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos
años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva,
los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad
o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad
retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo
de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
19
Excedencia por cuidado de hijos
De conformidad con los párrafos primero, segundo y tercero del apartado 3 del
artículo 46 del E.T., en su nueva redacción dada por la ley de igualdad,
establece que los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de
acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean
provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la
resolución judicial o administrativa. En el caso de la excedencia por cuidado de
hijos, son titulares del derecho el padre y la madre, sin distinción alguna; en
caso de separación o divorcio, el derecho corresponderá a quien ejerza la
custodia del hijo. Durante el primer año de excedencia, cuando la misma tiene
su causa en el cuidado de hijos, el período se computa como cotizado a la
Seguridad Social, no así para el resto del período de excedencia. El primer año
de reserva de puesto de trabajo, en el caso de cuidado de hijos, se considera
cotizado a efectos de las prestaciones de Seguridad Social, salvo las
prestaciones por incapacidad temporal, la maternidad y el desempleo.
Respecto a esta última prestación, el ordenamiento vigente determina que el
período de excedencia (el período de 3 años) no podrá computarse como de
ocupación cotizada para obtener las prestaciones de desempleo. En el
supuesto de que no llegue a disfrutar un año de excedencia, se computará
como cotizado el periodo efectivamente disfrutado.
En todos los casos anteriores, el período de excedencia es computable a
efectos de antigüedad y el trabajador tiene derecho a participar en cursos de
formación, a cuya finalidad el empresario viene obligado a llamarle,
especialmente con ocasión de su reincorporación. De igual modo, durante el
primer año de excedencia existe una reserva al puesto de trabajo, por lo que, si
se mantiene el puesto, han de mantenerse también las condiciones esenciales
inherentes al mismo, si bien, al tratarse de un contrato que se halla en
suspenso, el puesto de trabajo puede experimentar alteraciones, aunque el
trabajador no desempeñe las funciones correspondientes al mismo. A su vez,
durante los períodos subsiguientes, la reserva lo es a un puesto de trabajo de
categoría equivalente.
Por último, en la nueva redacción al apartado 1 del artículo 180 de la Ley
General de la Seguridad Social se ha venido a establecer que “ Los tres años
de periodo de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de
cada hijo o menor acogido, en los supuestos de acogimiento familiar
permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, tendrán la
consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de las
correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación,
incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.”
4.5 Prestaciones de la Seguridad Social
20
 Prestación por Maternidad. A efectos de la correspondiente protección
de la Seguridad Social, son situaciones protegidas a efectos de la
prestación económica de la Seguridad Social por maternidad:
–
–
El nacimiento biológico.
La adopción o el acogimiento familiar, preadoptivo o permanente, de
un menor. Como regla general, el adoptado ha de tener una edad
inferior a 6 años, si bien existen supuestos de adopción o
acogimiento de menores, con edad superior a los 6 años, en los que
también se tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo (o a
que, en el ámbito de la función pública, se genere el permiso por
maternidad/paternidad), como son la adopción o el acogimiento de
mayores de 6 años, incapacitados o minusválidos, o la adopción o el
acogimiento de menores –también mayores de 6 años– que, por sus
circunstancias y experiencias personales o que, por provenir del
extranjero, tengan dificultades de inserción social y familiar, siempre
que tales circunstancias estén debidamente acreditadas por los
servicios sociales competentes.
Los requisitos para poder percibir la prestación de maternidad son los sgtes.
Estar afiliado, en alta o situación asimilada al alta, de conformidad
con los arts. 5 y 9.2 RD 1251/2001 – situación legal desempleo,
situación de IT iniciado antes del parto sin que la interesada hubiese
optado por el descanso maternal y la IT que subsista después de la
extinción de la relacional laboral, periodos de tramitación del juicio por
despido si éste es calificado nulo o improcedente, deduciéndose la
prestación de los salarios de tramitación, situación de huelga y
situación de sanción disciplinaria que comporte suspensión de empleo
y sueldo – Tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 180 días, dentro de
los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha del parto, o las fechas
de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la decisión
judicial por la que se constituya la adopción 3.
–
o A los trabajadores/as menores de 21 años no se exige cotización
previa.
o Alos trabajadores/as entre 21 y 26 años se exige 90 días cotizados
dentro de los siete años anteriores al nacimiento, adopción o
acogida o 180 días en toda la vida laboral.
Para el contrato a tiempo parcial, el cómputo del periodo mínimo de
cotización deberá calcularse incrementándolo en la misma proporción en
la que se haya reducido la jornada efectivamente realizada respecto de
la jornada habitual en la actividad en la que corresponda. .
La cuantía de la prestación económica será consistirá en un subsidio
equivalente al 100% de la base reguladora por contingencias comunes.
3
La edad exigida será la que tenga cumplida la interesada en el momento de inicio del descanso.
21
En caso de parto múltiple y de adopción o acogimiento de más de un
menor, realizados de forma simultánea, se concederá un subsidio
especial por cada hijo, a partir del segundo, igual al que corresponda
percibir por el primero, durante el periodo de seis semanas.
La base reguladora será el resultado de dividir la base de cotización por
contingencias comunes del mes anterior al de la fecha de inicio del
periodo de descanso por maternidad, por el número de días a que dicha
cotización se refiere.
Cuando el periodo de descanso por maternidad, sea disfrutado,
simultánea o sucesivamente, por al madre y el padre, ambos serán
beneficiarios de la prestación, siempre que reúnan de forma
independiente ambos requisitos, al igual que para calcular la prestación
se tendrá en cuenta la base de cotización de cada uno de ellos.
La duración es de 16 semanas, ampliables en el supuesto de parto
múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
La gestión de la prestación corresponde al INSS, quien realizará el pago
del subsidio por periodos vencidos.
La ley del IRPF contempla una deducción para las mujeres trabajadores
con hijas/os menores de 3 años, de hasta 1.200 euros anuales por cada
menor. En caso de fallecimiento de la madre, el padre, la pareja o el
tutor/a que ostente la guarda y custodia de forma exclusiva, tendrá
derecho a la deducción pendiente.
•
Interrupción del embarazo. En tales casos, es preciso distinguir los
siguientes supuestos:
a. En los casos de parto prematuro, cuando la gestación se produce
entre el sexto y el octavo mes, no existe ningún problema y se
disfrutarán los períodos, con la salvedad de que si la madre estaba
disfrutando los permisos prenatales, los mismos cesan para abrirse
el período de descanso obligatorio.
b. En los casos de aborto, no existe maternidad en sentido propio, por
lo que la situación debe enmarcarse en la situación de incapacidad
temporal.
• Fallecimiento del nacido.
En estos casos, la trabajadora tiene derecho a la prestación económica
durante los días que falten para completar el período de descanso
obligatorio para la madre de seis semanas posteriores al parto, si éstas
no se hubieran agotado. En estos casos, quedará sin efecto la opción
ejercida por la madre en favor del padre. Las previsiones anteriores
resultan también de aplicación aun cuando el feto no reúna las
condiciones establecidas en el artículo 30 del Código Civil para adquirir
22
la personalidad, siempre que hubiera permanecido en el seno materno
durante al menos 180 días.
• Fallecimiento de la madre o el padre.
En tal caso, el padre podrá percibir la totalidad o, en su caso, la parte
que reste del periodo de subsidio. Cuando la madre hubiera optado por
que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del
período de descanso por maternidad y, una vez iniciado el efectivo
disfrute por el padre, éste falleciera antes de haberlo completado, la
madre podrá ser beneficiaria del subsidio por la parte del período de
descanso que restara hasta alcanzar la duración máxima
correspondiente, incluso aunque aquélla ya se hubiera reincorporado al
trabajo con anterioridad.
• Las situaciones de huelga o cierre patronal.
El RDMat –Art.º 7.3– establece que, aunque la obligación de cotizar
queda suspendida en la situación de huelga, tal circunstancia no puede
llevar aparejada la ausencia de protección por maternidad.
* Maternidad y desempleo.
Cuando el trabajador se encuentre en situación de maternidad y durante
la misma se extingue su contrato de trabajo por alguna de las causas
previstas en el art. 208.1 LGSS, seguirá percibiendo la prestación por
maternidad hasta que se extinga dicha situación., pasando entonces a la
situación legal de desempleo. Indicar que en este caso no se descontará
del percibo de la percepción de la prestación por desempleo del nivel
contributivo el tiempo que hubiera permanecido en situación de
maternidad
• Parto prematuro o de hospitalización del neonato.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del
parto, la percepción del subsidio por maternidad podrá interrumpirse, a
petición del padre o de la madre, según cuál sea el beneficiario, una vez
completado el periodo de descanso obligatorio para la madre de seis
semanas posteriores al parto, y se reanudará a partir de la fecha del alta
hospitalaria del menor, por el periodo que reste por disfrutar. A tal
efecto, se establecen las siguientes reglas:
a) Si el descanso se ha iniciado a partir de fecha del parto, la
interrupción en el percibo del subsidio por maternidad puede
comprender el periodo de las diez semanas posteriores al descanso
obligatorio o de las que correspondan por parto múltiple.
b) Si el descanso por maternidad se ha iniciado antes del parto, la
interrupción afecta únicamente al periodo que, en su caso, reste por
23
disfrutar tras el periodo de seis semanas de descanso obligatorio. En
ambos supuestos, si durante la percepción del subsidio por maternidad,
se extingue contrato de trabajo del beneficiario o se produce el cese de
la actividad, no podrá interrumpirse dicho subsidio.
• Concatenación de situaciones de suspensión del contrato de trabajo.
Por último, puede darse el caso de la sucesión de situaciones protegidas
con la consiguiente superposición de períodos de descanso. Esta
concurrencia se produce, por ejemplo, en los siguientes supuestos;
– Suspendido el contrato de trabajo por parto, tiene lugar una adopción o
un acogimiento;
– Cuando, suspendido el contrato por adopción o acogimiento, se produce
un parto; o, finalmente,
– Cuando suspendido el contrato por adopción o acogimiento, se produce
otra adopción o acogimiento.
En estos casos, en lo que se refiere a la duración y a falta de normativa
expresa, puede aplicarse lo previsto para los casos de excedencia, de modo
que, cuando un nuevo sujeto causante diera lugar a un nuevo período de
descanso, éste pone fin al que, en su caso, se viniese disfrutando,
aperturándose, en consecuencia, un nuevo derecho que debe tener la
condición de múltiple, a efectos tanto de la duración de la suspensión de la
actividad (y de la prestación de la Seguridad Social) como de su cuantía.
* Extinción del derecho a la prestación económica o por maternidad.
– Transcurso de los plazos máximos de duración de los periodos de
descanso.
– Reincorporación voluntaria del beneficiario de la prestación al trabajo
con anterioridad al cumplimiento del plazo máximo, cuando el período
de descanso sea disfrutado exclusivamente por el padre o por la madre
– En el caso de disfrute sucesivo o simultaneo del descanso de
maternidad por el padre y por la madre, por la incorporación voluntaria al
trabajo de uno de ellos o de ambos, con anterioridad al cumplimiento de
los periodos máximos de duración
– Fallecimiento del beneficiario. No será de aplicación este supuesto
cuando se pudiera proseguir en el disfrute del descanso el otro
progenitor
– Fallecimiento del hijo o acogido, sin perjuicio de las seis semanas
posteriores al parto que son de descanso obligatorio para la madre.
* Denegación, anulación y suspensión (arts. 133 quinquies LGSS y art. 133
septies).
–
Cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para
obtener o conservar el subsidio
24
– Cuando el beneficiario trabajara por cuenta propia o ajena durante los
periodos de descanso, salvo la percepción de un subsidio por
maternidad en régimen de jornada parcial.
Prestación por riesgo durante el embarazo.
Consiste en una prestación que percibe la mujer trabajadora embarazada para
el supuesto de que tenga que suspender el contrato de trabajo como
consecuencia de que el trabajo que desempeña influya negativamente en su
salud o la del feto y que por otra parte no resulta técnica y objetivamente
posible un cambio de puesto de trabajo dentro de la empresa para la que
presta sus servicios.
El procedimiento se iniciará a instancia de la trabajadora, mediante solicitud
dirigida al INSS. Junto a la solicitud se acompañará un informe medico del
facultativo en la que se acredite la situación de embarazo y que las condiciones
del puesto de trabajo influyen negativamente en su salud o en la del feto así
como una declaración de la empresa sobre la inexistencia de puesto de trabajo
compatibles con el estado de la trabajadora. Que a la vista de dicha
documentación, el Director Provincial del INSS dictará resolución expresa en el
plazo de 30 días.
Solamente se exigen como requisitos estar afiliada la trabajadora y en alta y
acreditar un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los cinco años
inmediatamente anteriores.
La cuantía será del 75% de la base reguladora por contingencias comunes.
Con la Ley de Igualad esta prestación se ha elevado hasta el 100% de la Base
reguladora por contingencias profesionales. La gestión de la prestación
corresponde al INSS. Por el contrario, cuando se han incumplido las
obligaciones de afiliación y/o de alta, la Gestora no responde de la prestación,
correspondiendo abonarla a la empresa. No obstante, se establecen unas
reglas específicas para los supuestos de pluriempleo y de pluriactividad.

En el primero (Art.º 17 RDMat), cuando la suspensión del contrato de t
trabajo por riesgo durante el embarazo se declare en todas las actividades
que realice simultáneamente la trabajadora, para la determinación de la
base reguladora del subsidio se computarán todas sus bases de cotización
en las distintas empresas, siendo de aplicación a la base reguladora así
determinada el tope máximo establecido a efectos de cotización.

Por el contrario, si la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante
el embarazo se declarase en una o en algunas de las actividades realizadas
por la trabajadora, pero no en todas, en el cálculo de la base reguladora del
subsidio sólo se tomarán las bases de cotización en las empresas donde se
produce la suspensión del contrato de trabajo, aplicando, a estos efectos, el
límite que corresponda a la fracción o fracciones del tope máximo que
aquéllas tengan asignado
25
Podrá acordarse la suspensión de las prestaciones cuando la beneficiaria
realice cualquier trabajo o actividad con posterioridad a la suspensión del
contrato de trabajo.
A su vez, y al igual que sucede en otras situaciones de suspensión del contrato
de trabajo (por ejemplo, la incapacidad temporal o la maternidad) durante la
correspondiente a la de riesgo durante el embarazo se mantiene la obligación
de cotizar, de conformidad con lo establecido en el Art.º 106 LGSS. La base de
cotización es equivalente a la base por la que se venía cotizando antes de la
suspensión de la actividad. La cotización se mantiene durante todo el período
de suspensión de la actividad. En el momento de hacer efectiva la prestación a
la interesada, la Entidad Gestora correspondiente ha de deducir del importe de
la misma la cuantía a que ascienda la suma de las aportaciones de la
trabajadora, para su ingreso en la Tesorería General de la Seguridad Social. En
el caso de trabajadoras, incluidas en el Régimen de Hogar, con actividad
exclusiva para el cabeza de familia, las mensualidades correspondientes a la
situación de riesgo durante el embarazo son a cargo de la propia trabajadora.
Son de aplicación las bonificaciones de cotizaciones empresariales (coste
cero), en los términos indicados para la situación de maternidad, en el caso de
trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo en razón de la
situación de riesgo durante el embarazo, así como respecto de las cotizaciones
empresariales correspondientes a trabajadores desempleados, que sean
contratados temporalmente (interinos) para sustituir los primeros.
Prestaciones económicas de pago periódico por hijo a cargo. Consiste en
una asignación económica que se reconoce por cada hijo a cargo del
beneficiario, menor de 18 años o mayor afectado de una minusvalía en grado
igual o superior al 65%, cualquiera que sea su filiación, así como por los
menores en acogimiento familiar, permanente o preadoptivo, siempre que no
se supere el límite de ingresos establecido. El hijo a cargo es aquél que vive
con el beneficiario y no trabaja o no recibe otra pensión a excepción de la de
Orfandad. Las personas huérfanas o en desamparo también tienen ese
derecho a esta prestación.
PRESTACIÓN ECONÓMICA POR CUIDADO DE MENORES AFECTADOS POR
CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE45
Este subsidio compensa la pérdida de ingresos de progenitores, adoptantes o
acogedores, que reducen su jornada de trabajo y su salario para cuidar de
manera directa, continua y permanente al menor a su cargo, afectado por
cáncer u otra enfermedad grave de las determinadas legalmente.
Cuando el progenitor (o figura asimilada) se acoja a la reducción de al menos el
50% de la jornada de trabajo prevista en el artículo 37.5 del Estatuto de los
trabajadores, tendrá derecho siempre que ambos cónyuges trabajen y el otro
no perciba ya esta prestación, a la percepción de un subsidio hasta completar
el 100 % de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad,
4
5
El Real Decreto 1148/2011
Esta figura se regula para el personal funcionario en el art. 49.e del EBEP
26
siempre que acredite los periodos mínimos de cotización exigibles en cada
caso que oscilan entre 0 y 360 días cotizados (art.5 del R.D.1148/2011) .
Este derecho se genera a partir del mismo día en que dé comienzo la
reducción de la jornada si se solicita dentro de los tres meses siguientes y se
reconoce por un periodo inicial de un mes, prorrogable por periodos de dos
meses cuando subsista la necesidad del cuidado directo, continuo y
permanente del menor. Se extinguirá cuando termine la necesidad de cuidado,
cuando termine la reducción de la jornada o cuando el menor cumpla los 18
años.
4.6 Medidas de protección a la institución familiar en situaciones
especiales.
El art. 9 de la C.E. consagra el principio de igualdad material justifica que los
poderes públicos introduzcan medidas, además de las generales, correctoras
para que los miembros de las familias que se encuentran en situación especial
no queden en situación desventajosa.
a.- Familias numerosas.
La regulación vigente en materia de protección a las familias numerosas se
encuentra en la Ley 40/2003. Que en dicha ley define familia numerosa
como aquella integrada por uno o más ascendientes con tres o más hijos,
sean o no comunes.
CONDICIONES
Los hijos deberán:
–
Ser solteros y menores de 21 años de edad, o ser discapacitados o estar
incapacitados para trabajar, cualquiera que fuese su edad. Tal límite de
edad se ampliará hasta los 25 años de edad, cuando cursen estudios que
se consideren adecuados a su edad y titulación o encaminados a la
obtención de un puesto de trabajo.
–
Convivir con el ascendiente o ascendientes.
–
Depender económicamente del ascendiente o ascendientes.
Que la ley incluye también a los extranjeros que residan legalmente en España
la condición de familia numerosa, en igualdad de condiciones que los
españoles.
Se equiparan a las familias numerosas las constituidas por:
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– Dos ascendientes, cuando ambos fueran discapacitados o, al menos,
uno de ellos tuviera un grado de discapacidad igual o superior al 65%,
con dos hijos, sean o no comunes
– El padre o la madre separados o divorciados con tres o más hijos, sean
o no comunes, aunque estén en distintas unidades familiares, siempre
que se encuentren bajo su dependencia económica
– Dos o más hermanos huérfanos en los supuestos recogidos en la Ley
40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas
– El padre o la madre con dos hijos, cuando haya fallecido el otro
progenitor (Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de
Seguridad Social).
La ley prevé dos categorías de familias numerosas. Aquellas familias con
menos de cinco hijos, y aquellas otras con cinco o más de cinco hijos,
incluyéndose no obstante en esta categoría aquellos hijos que tenga cuatro
hijos, de los cuales al menos tres procedan de un mismo parto, una adopción o
acogimiento permanente. Así mismo en la ley se contemplan ayudas
especificas para conciliar la vida familiar y laboral para los supuestos en que
ambos cónyuges trabajen fuera del hogar estén incapacitados para el trabajo.
Por REAL DECRETO 1621/2005, de 30 de diciembre se aprueba el
Reglamento de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las
familias numerosas
b. Prestaciones de la Seguridad Social por cargas familiares especiales.
Fue mediante RDL 1/2000 cuando se introdujeron dos nuevas prestaciones a
cargo de la seguridad social


La prestación económica de pago único por nacimiento de tercer o
sucesivos hijos. Como requisitos se establecen la necesidad de no superar
el nivel de ingresos legalmente establecido, incrementándose dicha cuantía
un 15% por cada hijo a cargo a partir del segundo. La cuantía de la
prestación será de un pago único por cada hijo a partir del tercero. Además
será requisito estar de alta o en situación asimilada al alta.
La prestación económica de pago único por parto múltiple. Consistirá en
una cantidad en pago único, cuya cuantía acrecentará proporcionalmente
en función al número de hijos nacidos en el parto. - Así por Ej. cuando en el
parto nazcan dos hijos, el importe será cuatro veces el importe mensual del
Salario Mínimo Interprofesional, ocho veces cuando en el parto nazcan tres
hijos y doce veces cuando en el parto nazcan 4 hijos o más. -. Para esta
prestación no se tiene en cuenta los ingresos de la unidad familiar, siendo
compatible con otro tipo de prestaciones como la prestación económica de
pago único por nacimiento de tercer o sucesivos hijos.
c. Familias en las que exista una situación de violencia de género.
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La Ley Orgánica de Protección Integral contra la Violencia de Género,
introdujo un nuevo apartado en el Art. 45 ET que permite a la trabajadora
que se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo, al ser víctima de
violencia de género, a suspender su contrato de trabajo. El Art. 48 ET
especifica que la duración de la suspensión no podrá ser superior a 6
meses, salvo que por razón de protección de la víctima el juez prorrogase
esta situación por periodos de 3 meses y con un máximo de 18.
Por otro lado, La ley 1/2004 de 29 de diciembre, sobre protección integral
contra la violencia de género ha introducido el supuesto de hecho de una
trabajadora que víctima de violencia de género que para hacer efectiva su
protección se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad
donde venía prestando servicios, en este supuesto la trabajadora tendrá
derecho proferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en
cualquier otro centro de traba.
d. Movilidad geográfica a iniciativa del trabajador.
Supuesto regulado en el art. 40.3 ET: “Si, por traslado, uno de los cónyuges
cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa,
tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de
trabajo”. Pese a la claridad del precepto, varias son las matizaciones que es
preciso tener en cuenta:
1. La ley se refiere expresamente a los traslados, ello no obstante,
partiendo de la base de que la finalidad del precepto es procurar el
reagrupamiento familiar, algún autor entiende que también tiene el
trabajador este derecho ante un desplazamiento (GARCIA NINET). Esta
postura es discutible, dado que en los supuestos de desplazamiento ya
están previstos en la norma mecanismos para mantener el contacto con
la familia (días de permiso) -recuérdese que el desplazamiento es
siempre temporal-.
2. También se deduce claramente de la norma que el cónyuge ha de ser
trabajador de la misma empresa y ha de ser cónyuge, no pareja de
hecho. En atención a la finalidad del precepto esta limitación es
criticable.
3. El derecho al traslado lo es “a la misma localidad” a la que el cónyuge
hubiera sido trasladado, no al mismo centro de trabajo; de modo que el
empresario cumple si proporciona el traslado a otro centro de trabajo de
la misma localidad.
4. Por otra parte, el derecho al traslado está condicionado a que “hubiera
puesto de trabajo”. Ello parece indicar que el derecho a solicitar al
traslado no está condicionado al hecho de que exista puesto del mismo
grupo o categoría, y que el trabajador podría solicitar este traslado para
un puesto de categoría equivalente o inferior al que viniera
desempeñando.
5. El supuesto, por estar regulado en Art. 40 ET, parece que se refiere a
traslados forzosos, no a los voluntarios, pero alguna sentencia ha
entendido que como se trata de una norma protectora del matrimonio y
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el precepto no distingue entre uno y otro tipo de traslados, es aplicable
en ambos casos.
6. Incentivos para la contratación o conservación del empleo de
trabajadores con responsabilidades familiares.
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