Cumplimiento de la cuota de contratación de personas con

Cumplimiento de la cuota de contratación de personas con
discapacidad
Por: Cynthia Cuba, Director, IES & Labor Services, de KPMG en Perú
Febrero 2016
Las normas que actualmente regulan la contratación de personas con discapacidad no
tienen corta data: la Ley General de la Persona con Discapacidad N° 29973 entró en
vigencia el 25 de diciembre de 2012, y su Reglamento, contenido en el Decreto
Supremo N° 002-2014-MIMP, el 9 de abril de 2014. No obstante ello, la pregunta que
nos hacemos es si, ya entrados en el año 2016, estamos en condiciones de cumplirlas:
(i) Cuota de empleo para trabajadores con discapacidad; y
(ii) Realización de ajustes razonables en el puesto de trabajo para el desarrollo de
las labores de los trabajadores con discapacidad.
En cuanto a la obligación relativa a la cuota de empleo (3%), como sabemos, involucra
a aquellas empresas privadas que cuenten con 50 o más trabajadores. Para el cálculo,
las normas disponen que se debe tener en cuenta lo siguiente:
Período anual
Determinación de
cantidad de
trabajadores
Ente el 1 de enero y el 31 de diciembre.
 El trabajador que laboró durante todo el período anual
equivale a 1.
 El trabajador que laboró por fracciones de año, equivale a
tantos dozavos como meses laboró y a tantos treintavos
como días.
 En caso de suplencia, los períodos del titular y del
suplente se computan según la fracción correspondiente.
A modo de ejemplo, tenemos lo siguiente: Año 2015
No obligada
Obligada
Número de trabajadores: 55
Número de trabajadores: 55
 48 han laborado los 12 meses.
 38 han laborado los 12 meses.
 4 han laborado entre enero y
 11 han laborado entre enero y
noviembre.
noviembre.
 3 han laborado durante 26 días en
 6 han laborado durante 26 días en
julio.
julio.
Cálculo de la cuota:
 38 x 1 = 38
 11 x 11/12 = 10.08
 6 x 26/360 = 0.43
Cálculo de la cuota:
 48 x 1 = 48
 4 x 11/12 = 3.67
 3 x 26/360 = 0.22
Suma Total: 51.89 trabajadores durante
Suma Total: 48.51 trabajadores durante
todo el año 2015. Cuota = 1.56 (2
todo el año 2015.
trabajadores)
de empleo para la empresa X es de 2 trabajadores.
Por otro lado, en cuanto a los ajustes razonables, éstos podrían consistir en cambios en
el espacio físico, provisión de ayudas técnicas, servicios de apoyo, adaptación de
herramientas de trabajo, ajustes en la organización del trabajo y horarios en función de
las necesidades del trabajador con discapacidad, programas de entrenamiento,
actualización laboral y programas de ascenso.
A este respecto, con la finalidad de fomentar esta práctica, los empleadores
generadores de renta de tercera categoría tendrán un crédito contra el impuesto a la
renta equivalente al 50% de los gastos por ajustes razonables, siempre que estos
se devenguen en el mismo ejercicio y se encuentren debidamente sustentados
mediante comprobantes de pago. El importe de este crédito no puede exceder a la cifra
que resulte de multiplicar el factor 0,73 por la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) y por el
número de trabajadores con discapacidad.
Finalmente, en cuanto a las infracciones y sus sanciones, está previsto en estas normas
que su incumplimiento califica como una infracción laboral muy grave, sancionable con
multas de entre 10 y 20 UIT. Al respecto, según la Resolución Ministerial N° 107-2015TR, a partir del mes de enero de 2016, la SUNAFIL iniciaría la verificación del
cumplimiento de la cuota de empleo observando la información declarada en la Planilla
Electrónica del año 2015. De ser el caso, emitirá un requerimiento para que aquellos
empleadores que no hayan cumplido con la cuota (debido a aspectos formales)
subsanen la omisión en un plazo de 10 días hábiles.
En caso de no subsanar, la SUNAFIL extenderá un acta de infracción por incumplimiento
de la cuota de empleo y otorgará al empleador un plazo de 15 días hábiles para presentar
sus descargos. Estos podrán ser estimados en dos supuestos: (i) cuando no se hayan
generado nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir en el año; y (ii) cuando, a
pesar de haberse generado vacantes en el año, concurran las siguientes circunstancias:
 Existan razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de
trabajo que motiven una especial dificultad para incorporar trabajadores con
discapacidad en la empresa.
 Haber ofertado los puestos de trabajo en la Bolsa de Trabajo, sin lograr ser
cubiertos.
 Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria
contra las personas con discapacidad; y,
 Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la
efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen.