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INFORME DE PRÁCTICA
PROFESIONAL II
EMPRESA: DIFEM LABORATORIOS
¿Motivamos en la forma en que
administramos?
Alumno:
Diego Granger M.
Profesor: Karen Gutiérrez F.
Curso:
IN5902
Semestre: Otoño 2013
Expositor: Juan Enrique Castro
Profesor: Alejandra Mizala
Auxiliares:
Felipe Muñoz
Iris Salinas
Li Zhang
Alumno: Ignacio Canales R.
Fecha: 31/08/2014
1. ¿Qué problemas tiene el enfoque de la "Motivación por carencias" aplicados en la
administración para aumentar la productividad?.
Todos conocemos lo difícil que resulta hacer las cosas que nos parecen tediosas y por las
que no sentimos motivación alguna, sin embargo las cosas parecen cambiar cuando hay
una retribución de por medio. En esta lógica se basa la motivación por carencias, en orden
para obtener un beneficio dado, realizo una tarea por la cual no siento especial simpatía o
motivación. El problema que atrae este tipo de enfoque para las organizaciones es que
para lograr que las personas se esfuercen más, debo necesariamente aumentar las
retribuciones y la supervisión, haciendo muy difícil que exista un aumento real en la
productividad. Por otro lado se debe tener cuidado respecto de los planes de incentivos ya
que su efecto no es permanente en el tiempo.
Como expone Enrique Castro en su charla, en organizaciones con motivación por carencia
es muy difícil aumentar la productividad. Como se mencionó anteriormente esto se debe a
que las personas basadas en este enfoque buscan una retribución igual o proporcional al
esfuerzo que realizan, sin tener en consideración otros factores externos. Por lo mismo si
se quiere aumentar el esfuerzo que realiza un trabajador, se deberá necesariamente
aumentar la retribución, pero además acompañado de un aumento en la supervisión. ¿Por
qué lo último? Dado que la persona no siente motivación por el trabajo que realiza,
querrá hacer el menor esfuerzo posible para percibir la retribución pactada.
Como parte del enfoque anterior, en la administración son ampliamente utilizados los
planes de incentivos para mantener a los colaboradores “motivados” o lograr que
aumenten su esfuerzo. Sin embargo se plantea que este tipo de herramientas no son
útiles para una organización basada en la motivación por carencia ya que en una primera
instancia se obtendrán los resultados esperados y la curva de productividad aumentara
considerablemente, pero a medida que pasa el tiempo esta comenzará a disminuir y se
necesitará aumentar los incentivos para alcanzar los niveles de productividad anteriores,
fenómeno definido por Enrique Castro como “El serrucho de la productividad”. Cuando la
compensación está mal diseñada no se suman las motivaciones intrínsecas y extrínsecas
de cada individuo lo que termina erosionando la motivación.
En conclusión una organización basada en un enfoque de motivación por carencias
presenta una tarea difícil en cuanto al aumento de su productividad ya que los
colaboradores tienen como principal objetivo satisfacer sus carencias individuales
realizando el menor esfuerzo posible. Se debe ser cautelosos al momento de utilizar
planes de incentivos ya que la naturaleza de la motivación por carencia hace que los
resultados no sean sostenibles en el tiempo. Enrique Castro plantea que un aumento de la
productividad debe ir necesariamente acompañado de un aumento en los salarios.
2. ¿Cuáles son los aportes de la teoría de Williams James, para comprender la
motivación?; ¿Qué opina usted al respecto?.
“The permanent me, which I seek” Esta frase ilustra la teoría de William James. Todos
aspiramos a la visión ideal de nosotros mismos, algo que él denomina como ultimate self.
Lo anterior es esencial para comprender la motivación de cada uno. Nos sentimos
motivados y hacemos las cosas que tienen relación con nuestra visión ideal, comprender
lo anterior es muy importante para el desarrollo personal y del management. En mi
opinión el conocerse a uno mismo y sus aspiraciones es fundamental para el desarrollo
tanto profesional como personal.
El expositor distingue la existencia de dos actores, “me” y “I”. El primero tiene relación
con la visión ideal que tenemos de nosotros mismos, y el segundo corresponde al ejecutor
de los actos cotidianos que deberían llevarnos o por lo menos acercarnos a nuestra visión
ideal. Comprender el “self worth” , es decir las contingencias que se deben satisfacer para
sentir que se alcanza la visión ideal, permite tener un panorama claro sobre cómo, dónde
y cuándo puedo desempeñarme mejor. Identificar qué nos motiva es precisamente
conocer las cosas que contribuyen a lograr el “self worth”.
Continuando con la idea anterior, parte de este proceso involucra aspiraciones y logros. La
interacción entre los logros obtenidos (actual selves) versus las aspiraciones de cada uno
(potencial selves) dan origen a lo que se denomina “Self steem”. Para aumentar el self
steem se tienen dos opciones: aumentar los logros o disminuir las aspiraciones. Es
precisamente esto último lo que plantea Enrique Castro como algo muy importante, se
debe ser capaz de renunciar a las aspiraciones que se vuelven imposibles. Enrique Castro
plantea que para poder conocer las motivaciones según el planteamiento de James hay
que buscar responder tres preguntas: ¿Qué me hace sentir bien? ¿Qué me hace sentir
mal? ¿Tiene esto sentido?. Dar respuesta a lo anterior permite tener una mejor
compresión sobre el self , motivaciones personales y cómo aumentar el self steem.
En mi opinión el planteamiento de James tiene total sentido. En primer lugar para lograr
comprender a los demás y sus motivaciones, es importante conocerse a uno mismo. Saber
desde dónde puede aportar, qué quiere lograr y cómo puede hacerlo. Teniendo lo
anterior claro es más probable llegar a comprender a las personas que nos rodean e
identificar cómo pueden realizarse de la mejor manera posible aportando lo más posible a
la organización.
A modo de conclusión, James nos entrega un planteamiento donde para conocer y
comprender la motivación es necesario entenderse a uno mismo. En la medida que cada
uno tenga claridad sobre el “self worth” y se trabaje con foco en contribuir a lograr esto o
afectar positivamente el “self steem” se está haciendo lo que realmente nos motiva. Con
esto en consideración cada uno puede identificar desde dónde y cómo trabajar de
acuerdo a sus motivaciones, cosa que deben considerar los administradores para el
desarrollo y crecimiento de una organización.