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Unidad 5: El contrato de trabajo
5. El periodo de prueba (pág. 112)
Los ladillos Saber más de esta página deben ser sustituidos, pues reformas laborales
recientes han modificado su contenido. Así, respecto al periodo de prueba para
contratos de duración inferior a seis meses el art. 14.1 del E.T. establece que el
periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en
convenio colectivo.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y
adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al
trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre
que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Unidad 7: Tipos de contrato de trabajo
1. Tipos de contratos (pág. 140)
En el año 2014 se ha asistido a una simplificación de modelos contractuales laborales.
En concreto se han reducido de 42 a 4 (indefinido, temporal, contrato de formación
y aprendizaje y contrato en prácticas) los modelos de contrato de trabajo. Esto no
supone la desaparición de los tipos de contratos laborales existentes, tan solo se han
modificado los documentos (modelos) a través de los cuales se procedía a realizar la
contratación del trabajador por la empresa.
Cada uno de los cuatro modelos viene, a su vez, preparado y fragmentado para dar
entrada a toda la tipología que, hasta entonces, se recogía en torno a los 42 modelos
citados.
2.1. El contrato de trabajo en prácticas (pág. 140)
Todos los requisitos de los trabajadores a contratar continúan vigentes, no obstante
estarán exceptuados del último de ellos (el que hace mención al tiempo transcurrido
entre la titulación del trabajador y la fecha de contrato) los contratos en prácticas que
se hubiesen celebrado con menores de 30 años.
Esta medida se establece por R.D-Ley 4/2013, de 22 de febrero, y se mantendrá hasta
que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%. Las empresas que contraten
bajo esta modalidad a trabajadores menores de 30 años, podrán practicarse una
reducción del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, a pagar por dicho trabajador.
Los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios
universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por
primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión
del título superior de que se trate.
Con respecto a la duración del contrato de trabajo en prácticas, es preciso saber que
las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,
adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el
cómputo de la duración del contrato.
2.2. El contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje (pág. 142)
4. El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (pág. 151)
Actualmente estos contratos pueden celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
Existe libertada para utilizar cualquier modelo (ya no hay modelo oficial al efecto)
5.1. El contrato a tiempo parcial (pág. 153)
El art. 14 del E. T. se ha visto modificado y puntualizado a propósito del RDL 16/2013,
de 20 de diciembre. Entre las modificaciones más destacables, el alumno debe tener
presente que:
a) Los trabajadores contratados bajo esta modalidad vuelven a tener prohibida la
realización de horas extraordinarias, excepción hecha de aquellas
consideradas de fuerza mayor.
b) No existe un modelo oficial, si bien se debe realizar por escrito.
c) Con respecto a las horas complementarias:
a. Exigen pacto expreso si bien no hay modelo oficial.
b. Solo podrán formalizarse en contratos a tiempo parcial con una jornada
no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
c. Se incrementa el número de horas complementarias que pueden
realizarse. No podrán exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de
trabajo objeto del contrato (antes el porcentaje era del 15%), pudiendo,
sin embargo, los convenios colectivos (cualquier convenio colectivo)
establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser
inferior al 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.
d. El preaviso para la realización de las mismas se reduce a tres días,
salvo que el convenio colectivo recoja otro periodo inferior.
e. Se hace una distinción entre horas complementarias pactadas,
obligatorias para el trabajador, y horas complementarias voluntarias que
no computarán entre las complementarias pactadas y que solo podrán
tener lugar en contratos a tiempo parcial de duración indefinida con
jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
El número de estas últimas no podrá superar el 15%, ampliable al 30%
por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato de
trabajo. La negativa a realizarlas por parte del trabajador no será
sancionable.
Unidad 8: La Seguridad Social
4.2. La cotización (pág. 170)
El tipo de cotización para la contingencia de desempleo en los contratos de duración
determinada a tiempo parcial se reducen en un 1%, pasando al 8’3 %, del que el
6,70% será a cargo del empresario y el 1,60% del trabajador. Se deberá tener en
cuenta y modificar la tabla de la página 69.
Unidad 10: El salario
2. Estructura salarial (pág. 205)
Dentro de la tabla, apartado complementos salariales, el penúltimo ítem o viñeta hace
relación a aquellos que se entregan por condición del propio trabajador y debe decir
por condición del propio trabajo.
Unidad 11: La nómina
3. Devengos y retenciones (pág. 224)
Una de las principales novedades del año 2014 ha sido la introducida por la legislación
(R.D.-Ley 16/2013, de 20 de diciembre y los cambios introducidos por los
Presupuestos Generales del Estado para 2014) respecto a los conceptos retributivos
que no se incluyen en las bases de cotización. Actualmente casi todos los conceptos
no salariales que anteriormente no se incluían dentro de la base de cotización pasan a
incluirse y a cotizar por entero. La regla parece ser que «todo cotiza». Veamos
algunos ejemplos más frecuentes y que a lo largo de la unidad se habían barajado
para explicar cómo calcular las bases y las cuotas de cotización de trabajadores y
empresarios.



Plus de transporte/Plus de distancia: ahora se debe cotizar por el importe
abonado.
Ticket restaurante: ahora cotizan.
Ropas de trabajo, Plus de quebranto de moneda, Plus de desgaste de
herramientas, Percepciones por matrimonio: todos ellos ahora cotizan en su
cuantía total.
La Seguridad Social ha elaborado el siguiente cuadro resumen, en el que se recogen
los conceptos incluidos/excluidos de la base de cotización. Se puede observar que
muchos, por no decir casi todos, los conceptos no salariales que antes aparecían
excluidos ahora no lo están (esta tabla debe sustituir a las recogidas en los anexos de
las págs. 238):
Con toda esta información se debe tener presente que los epígrafes 3.1, 3.2 y 3.3 del
manual pueden (deben) sufrir modificaciones en lo que se refiere a los cálculos.
Como cada año, también, las bases de cotización máxima y mínima varían. Se deben
actualizar las que aparecen en el anexo de la pág. 239.
Las bases mínimas horarias utilizadas para la cotización de trabajadores con contrato
a tiempo parcial quedan así:
4. Ingreso de las cuotas en la Seguridad Social (pág. 232)
Al cierre del presente cuaderno se tiene constancia de la implantación, a partir de
octubre de 2014, y de forma progresiva y experimental, de un nuevo sistema de
recaudación e ingreso de cuotas por trabajadores. Se trata del Sistema CRET@. Este
proyecto tiene por finalidad crear un nuevo Sistema de Liquidación Directa para
simplificar el cumplimiento de las obligaciones sociales, facilitando la liquidación y el
cálculo de las cuotas sociales de cada trabajador. El nuevo método de cotización
sustituirá al actual envío de los TC´s y será similar a los borradores del IRPF que la
AEAT envía a los contribuyentes. El nuevo sistema Creta simplificará el trámite de
cotización.
En el nuevo Sistema Creta es, o será, la Seguridad Social la que envíe la información
de las cotizaciones según los datos de los que ella dispone, de manera similar a los
borradores de la AEAT. La empresa verificará que la información sea correcta y solo
deberá confirmarla para que se efectúe el pago correspondiente.
Habrá que esperar al desarrollo normativo preceptivo, previsto para el último trimestre
del año, para ver cómo se concreta este nuevo sistema de cotización, pero desde
luego cambiará todo el proceso actualmente conocido.
5.2. Comunicación de los datos a la AEAT (pág. 237)
Actualmente solo existe un modelo para presentar estos datos y es el modelo 111, con
independencia del tipo de empresa. No obstante se sigue manteniendo la periodicidad
descrita en la tabla de la pág. 162.
El modelo 190 (resumen anual) sigue presentándose y siendo válido.
Otros. Tarifa plana para nuevos trabajadores
Las empresas o autónomos que quieran contratar un nuevo trabajador de forma
estable solo cotizarán a la Seguridad Social (por contingencias comunes) 100 euros al
mes, durante los primeros 24 meses.
El empleador estará obligado a mantener el empleo durante el período de aplicación,
porque se trata de un impulso a la creación de empleo neto.
A su vez, no habrá podido realizar despidos colectivos ni despidos individuales que
sean declarados improcedentes en los seis meses anteriores a la celebración de los
nuevos contratos y deberá estar al corriente de sus obligaciones tributarias y con la
Seguridad Social.
Esta reducción, por ahora, será aplicable a todos los contratos indefinidos que
cumplan los requisitos, realizados entre el pasado 25 de febrero y el próximo 31 de
diciembre de 2014 y tendrá una duración general de 24 meses.
De igual forma, la tarifa plana será de 75 euros cuando la jornada de trabajo sea al
menos equivalente al 75% de la jornada a tiempo completo comparable. Y se reducirá
a 50 euros cuando la jornada sea, al menos, equivalente al 50% de la jornada de un
trabajador a tiempo completo.
La regulación no afecta a la aportación del trabajador ni a la aportación empresarial
por el resto de contingencias (desempleo, FOGASA y formación profesional), respecto
de las cuales se aplicarán las reglas ya vigentes de cotización. Tampoco tendrá
impacto en la cuantía de las prestaciones económicas a las que puedan tener derecho
los trabajadores, que se calcularán aplicando el importe íntegro de la base de
cotización.
Unidad 12: Incidencias en la relación laboral
2.1. Maternidad y suspensión del contrato (pág. 255)
Más que una actualización queremos rectificar una errata en el ejemplo de dicha
página. En el enunciado del mismo se debe sustituir la referencia de un mes por la de
una semana:
Una trabajadora da a luz a mellizos. Con anterioridad al parto ha disfrutado de una
suspensión de su contrato de trabajo de una semana de duración. ¿Puede el padre
disfrutar de algún periodo de suspensión de su contrato de trabajo?
Unidad 13: Extinción del contrato de trabajo
3. ¿Qué puede hacer el trabajador ante un despido? (pág. 278)
Otros. Cálculo de la indemnización por despido con días sobrantes en la
antigüedad del trabajador
Cuando el trabajador, a la hora de ser despedido y de cara al cálculo de su posible
indemnización, lleve en la empresa un periodo de tiempo tal que no pueda ajustarse a
periodo de meses completos (Ej. 5 años, 3 meses y 12 días), la actual jurisprudencia
del Tribunal Supremo y de diversos TSJ indica que se debe sumar un mes más sea
cual sea el número de días sobrantes. Así, en el caso del ejemplo al trabajador se le
computaría una antigüedad de 5 años y 4 meses de cara al cálculo de su
indemnización.
Esta cuestión es de gran importancia, más para el caso en el que al trabajador, de
cara al cálculo de la indemnización por despido improcedente, se le deba tener en
cuenta el tiempo trabajado por un lado desde el inicio de la relación laboral hasta el
12/02/2012 (se calculará a razón de 45 días de salario por año trabajado), y por otro
el restante a partir de esa fecha (a razón de 33 días de salario por año trabajado). La
jurisprudencia señala que los días habidos en el primer tramo computan como un mes
más, pero no así los que haya en el segundo. Para una mejor comprensión de esto
que exponemos, ver solucionario a las actividades planteadas en la unidad, en donde
ya recogemos esta doctrina.