Nuevos escenarios nuevos retos nuevas oportunidades en

2010
Nuevos escenarios
nuevos retos
nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
con la financiación de:
Sumario
La nueva realidad de la Inspección de Trabajo
en Cataluña tras el traspaso de este servicio
a la Generalitat
Editorial
2
Elisenda Giral Masana
El 2010 ha sido un año de reformas
normativas en materia de preven-
Pymes y Prevención de Riesgos Laborales
a propósito de la Ley 25/2009, de 22
de diciembre y el Real Decreto 337/2010, de
19 de marzo
ción de riesgos laborales, fundamentadas en su mayoría por la
5
José Luis Salido Banús
Estrategia Española de Seguridad
y Salud en el Trabajo 2007-2012,
Las Entidades Preventivas Acreditadas ante
el Real Decreto 337/2010
Associació Catalana d’Entitats Preventives Acreditades
que fue consensuada con los agen10
Proyecto FASyS: La Salud Laboral como parte
fundamental de la fábrica del futuro
Ibán Pleguezuelos Rojas, Miguel Ángel Alba Hidalgo
14
tes sociales, con la finalidad de dar
coherencia y racionalidad a las actuaciones en materia de seguridad
y salud laboral desarrolladas por
todos los actores relevantes en prevención de riesgos laborales.
La Higiene Industrial Inversa: primero actúo,
después mido
Pere Oleart Comellas, Ramón Pou Serra,
Jordi Rabassó Campi, Pere Sanz Gallén
La presente revista monográfica, editada con la financiación de la
20
Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, pretende analizar los nuevos escenarios que se generan para la PYME y los Servi-
Refuerzo de la cultura preventiva mediante
OHSAS 18001
Alfonso García Cardó
cios de Prevención Ajenos tras las reformas normativas, así como el
25
Problemática asociada a la evaluación de
riesgos biológicos en los puestos de trabajo
Anna Oubiña Albadalejo
tean nuevas oportunidades y nuevos retos en materia de prevención
de riesgos laborales sobre los que reflexionar, como las nuevas me-
35
todologías cualitativas de evaluación de riesgos laborales, los beneficios de incorporar competencias del coaching en la gestión preventiva y los avances en materia de I+D+I que el proyecto FASyS supondrá
Herramientas preventivas
Publicaciones, trípticos y folletos, aplicaciones
informáticas
Cataluña.
Al mismo tiempo que se generan nuevas realidades, también se plan-
31
Ante una nueva mirada del técnico de PRL
Beatriz Díaz Serrano
traspaso del servicio de la Inspección de Trabajo a la Generalitat de
en el futuro de la seguridad y salud laboral del tejido industrial de
38
Edita:
Foment del Treball Nacional
Con la financiación de:
Fundación para la Prevención
de Riesgos Laborales
Código de acción:
IT 2009-0116
Diseño:
Raó Gràfica, SL
Impresión:
Anglofort, SA
Dep. Legal:
B-36.822-2010
FOMENTO no comparte necesariamente las
opiniones expresadas en los artículos a no ser
que vayan avaladas por los órganos de gobierno
de Fomento
nuestro país.
Oficina de Prevención de Riesgos Laborales
Foment del Treball
2
Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
LA NUEVA REALIDAD DE LA INSPECCIÓN DE
TRABAJO EN CATALUÑA TRAS EL TRASPASO
DE ESTE SERVICIO A LA GENERALITAT
Elisenda Giral Masana
Directora general de la Inspecció de Treball
Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya
El traspaso del servicio de la Inspección
de Trabajo a la Generalitat de Cataluña
el pasado 1 de marzo y la aprobación por
parte del Parlamento de Cataluña de la
Ley de la Agencia Catalana de la Inspección abren una nueva etapa en la organización y funcionamiento de la inspección
en Cataluña y en España.
Los principios sobre los que se hizo efectivo el traspaso fueron acordados con
los agentes sociales e implican el mantenimiento de un sistema único e integral de la Inspección si bien la organización
y toma de decisiones corresponden ahora a la Administración
Autonómica.
El pasado día 12 de mayo el plenario del Parlamento de Cataluña aprobó la Ley de
la Agencia Catalana de la Inspección de Trabajo. Con este acto se cerró el proceso
institucional que empezó con el traspaso de la Inspección de Trabajo a la Generalitat
de Cataluña el pasado 1 de marzo.
Quizás el traspaso de la Inspección a la Generalitat ha pasado más desapercibido
de lo que habría sido deseable, dada su trascendencia para el refuerzo del autogobierno de Cataluña. No se tiene que olvidar que la Inspección de Trabajo es una
pieza clave para la ejecución de políticas laborales y es un instrumento básico para
la consolidación del marco catalán de relaciones laborales.
El Estatuto de Cataluña vigente, a diferencia del Estatuto del año 1980, prevé
expresamente la dependencia orgánica y funcional del personal, que hace tareas de
Inspección, a la Generalitat de Cataluña en todas aquellas materias del orden social
que ya le eran propias, incorporándose posteriormente las tareas de Inspección derivadas de la competencia, también transferida, de concesión de los permisos iniciales
de trabajo.
Con el fin de dar cumplimiento a esta previsión estatutaria se empezaron los
trabajos de negociación del traspaso de la Inspección de Trabajo en el año 2007
y se fue concretando en cinco Comisiones Bilaterales: la de julio de 2007 que
La nueva realidad de la Inspección de Trabajo en Cataluña tras
el traspaso de este servicio a la Generalitat
abrió la ponencia técnica, la de enero de 2008 que estableció las bases sobre el
traspaso, la de julio de 2008 que aprobó el proyecto de acuerdo del traspaso y
determinó qué servicios se tenían que traspasar y la hoja de ruta para hacerlo
efectivo y la de julio de 2009 que estableció el acuerdo de colaboración entre el
Estado y la Generalitat a través de la constitución de un Consorcio como mecanismo de cooperación.
Las condiciones en las que ha sido traspasada la Inspección de Trabajo a
la Generalitat de Cataluña responden a las líneas básicas que el Gobierno de la
Generalitat y los Agentes Sociales concretaron en el Acuerdo Estratégico para
la Internacionalización de la Economía Catalana del 2005. Estos principios se
traducen en el mantenimiento de la concepción integral y única del Sistema de
Inspección de Trabajo, la unidad de funciones de los inspectores y el mantenimiento de un cuerpo único y de un sistema de información único. El respeto de
estos principios garantizan la unidad del sistema de la Inspección de Trabajo y
el mantenimiento, para cada uno de los funcionarios de la Inspección, de sus
competencias para actuar en todos los ámbitos de la legislación social. Es decir,
como consecuencia de la trasferencia no se ha creado dos inspecciones, una para
los temas laborales y de seguridad y salud en el trabajo y otra para los temas de
seguridad social.
La efectividad de este traspaso ha supuesto que a partir del pasado 1 de marzo el
55% de los efectivos de la Inspección de Trabajo en Cataluña se hayan integrado en
la Generalitat. El otro 45% continúa dependiendo de la Administración General del
Estado que es quien ejerce al conjunto del Estado las competencias en materia de
seguridad social.
Con el fin de hacer efectivo aquel principio de mantenimiento de la concepción
única integral del sistema de Inspección en todo el ámbito social y al mismo tiempo
articular un mecanismo estable de cooperación entre las Administraciones, el pasado 1 de mayo, de acuerdo con el calendario que se había fijado en el Convenio de
colaboración, se constituyó el Consorcio Inspección de Trabajo y Seguridad Social de
Cataluña al que se han adscrito los servicios de Inspección de una y otra administración. Y es dentro de este Consorcio donde se definen los planes y programas comunes de actuación de la Inspección y donde se establecen las pautas y los criterios
El traspaso se ha realizado
garantizando la unidad del
sistema y las competencias
de actuación de los funcionarios
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4
Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
para la ejecución de toda la actividad común de la Inspección de Trabajo y Seguridad
El Consorcio de Inspección
de trabajo y Seguridad Social de
Cataluña define los planes
y programas de actuación de la
Inspección
Social en Cataluña.
Sin embargo, volviendo al principio de este artículo, la Ley que aprobó el pasado
día 12 de mayo el Parlamento de Cataluña ha culminado el proceso institucional de
este traspaso. Con esta Ley podremos dotar a la Inspección de Cataluña de los instrumentos que nos permitan situarla definitivamente en el siglo xxi.
La constitución de una Agencia como modelo organizativo propio de la Inspección de Trabajo de Cataluña tiene muchas virtualidades pero creo conveniente
destacar cuatro:
™ El establecimiento de un sistema de trabajo orientado a resultados a través de
la definición de un contrato-programa donde se tendrán que determinar los
objetivos y los medios que se destinan para la consecución de los mismos. Este
elemento no sólo implica una mejora en la eficacia y eficiencia de la Inspección
sino que abarca otro aspecto primordial en la concepción de la Inspección y las
exigencias de los Organismos Internacionales: la necesaria separación entre los
órganos de decisión política y los órganos de Inspección, garantizando la independencia en sus actuaciones.
™ El incremento de recursos para contribuir a la mejora de las condiciones de
seguridad y salud laboral de nuestras empresas y por lo tanto contribuir también a la mayor calidad de los puestos de trabajo y a la lucha contra la siniestralidad laboral mediante la creación del cuerpo de Subinspectores de Seguridad
y Salud Laboral.
™ La apuesta decidida por las nuevas tecnologías tanto en los procesos de trabajo como en el tratamiento de la información y en las relaciones de la Inspección con los ciudadanos. Eso tiene que permitir una mejor planificación de
las actuaciones, una mejora en la inmediatez de la respuesta de la Inspección
a los requerimientos de la ciudadanía y una simplificación de los procedimientos.
™ Por último hay que destacar también la novedad que supone el establecimiento de un sistema de participación de los agentes sociales de Cataluña
en los temas de Inspección de Trabajo a través del Consejo de Relaciones
Laborales. Este proceso de participación conjuntamente con el hecho que
la dirección y la elaboración de los planes y programas de la Inspección
de Cataluña se decidan en Cataluña tiene que implicar un cambio en la
orientación de las actuaciones de la Inspección, de manera tal que estén
más ligadas a las necesidades reales de nuestro marco de relaciones laborales.
En definitiva, creo que no es exagerado afirmar que dentro del proceso de despliegue del Estatuto que se ha llevado a cabo durante esta legislatura, el traspaso de la
Inspección de Trabajo es uno de los hitos más importantes para la mejora del autogobierno, sobre todo si tenemos en cuenta que se trata de un instrumento clave para
contribuir al equilibrio social, a la igualdad de oportunidades, a la transparencia de
nuestro mercado de trabajo, y al impedimento de la competencia desleal entre las
empresas.
Cataluña es pionera en la
asunción de la competencia
del traspaso de la Inspección
de Trabajo
Cataluña, como en otras ocasiones, es pionera en la asunción de esta competencia
y por lo tanto tenemos que ser conscientes de que el camino que ahora iniciamos
puede ser determinante en el dibujo final de la adaptación de la organización de la
Inspección de Trabajo a la realidad territorial de España.
Pymes y Prevención de Riesgos Laborales a propósito de la
Ley 25/2009, de 22 de diciembre y el Real Decreto 337/2010,
de 19 de marzo
PYMES Y PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES A PROPÓSITO DE LA LEY 25/2009,
DE 22 DE DICIEMBRE Y EL RD 337/2010,
DE 19 DE MARZO
Dr. José Luis Salido Banús
Prof. Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona y Abogado-Socio de GARRIGUES
Después de 15 años de vigencia de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante
LPRL) y de 13 años de vigencia del Real
Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el
que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (en adelante RSP)
tanto la realidad del tejido productivo
español, compuesto fundamentalmente
por pequeñas y microempresas, como la
incidencia del Derecho Comunitario en el
Ordenamiento Jurídico nacional, han justificado una serie de reformas que, en algunos casos de modo
sustancial, suponen un cambio de escenario tanto en las responsabilidades impuestas legalmente al empresario en esta
materia, como en el régimen de funcionamiento y contratación
de las entidades prestadoras de los servicios de prevención. En
este artículo se trata, de forma específica, de abordar las reformas más importantes introducidas tanto por la Ley 25/2009, de
22 de diciembre (BOE del 23) como por el Real Decreto 337/2010,
de 19 de marzo (BOE del 23) que inciden directamente sobre las
PYMES.
La Ley 17/2009, de 23 de noviembre, sobre libre acceso a las actividades de servicios
y su ejercicio, incorporó a nuestro Derecho, la Directiva 2006/123/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2006, relativa a los servicios en el
mercado interior, con el propósito de impulsar una mejora global en el sector de
los servicios. No obstante, siendo insuficiente para tal objetivo la declaración de los
principios rectores transpuestos por aquella norma, se hizo necesaria la publicación
de otra disposición legal, la Ley 25/2009, que concretó el tipo medidas horizontales
que eran necesarias para lograr aquel fin. Así en, el Capítulo IV del Título I de esta
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6
Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
última norma y mediante un único artículo, el 8º, se modificaron hasta cinco artículos y se añadió una disposición adicional en la LPRL, que luego fueron desarrollados
por el Real Decreto 337/2010 que a su vez modificó, en aspectos muy importantes, el
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero.
PYMES y microempresas ante el cumplimiento
de las normas de PRL
Desde antiguo, las asociaciones empresariales han venido advirtiendo que la legislación laboral española y la de prevención de riesgos tiene esa naturaleza, está pensada
principalmente para las grandes empresas. Siendo ello ciertamente así, resulta muy
complicado su estricto cumplimiento por parte de las PYMES y de las microempresas.
En este sentido y sin que ello pueda suponer una relajación de la deuda de seguridad
La primera de las modificaciones
de la LPRL admite la necesidad de
que la política en materia
de seguridad y salud tenga en
cuenta las necesidades y
dificultades de las Pymes
que cualquier empresario tiene con sus empleados, la primera de las modificaciones de
la LPRL (nuevo apartado 5 del Art. 5) admite la necesidad de que la política en materia
de seguridad y salud en el trabajo tenga en cuenta las necesidades y dificultades específicas de tales empresas, para lo cual, dirigiéndose a los poderes públicos, establece la
obligación de que en el procedimiento de elaboración de las disposiciones de carácter
general en materia de prevención de riesgos laborales se incorpore un informe sobre
su aplicación a las PYMES que deberá incluir, en su caso, las medidas particulares que
para éstas se contemplen. No es un mal principio, pues supone un reconocimiento a la
posición empresarial sobre la cuestión.
El empresario como gestor directo de la PRL
Como medidas especialmente dedicadas a la gestión de la PRL en las PYMES, dos son
las modificaciones legislativas a destacar:
a) La primera (mod. Art. 30.5 de la LPRL y Art. 11.1 del RSP) hace referencia a que
el empresario en las empresas de hasta diez trabajadores (antes era de menos
de seis), podrá asumir personalmente el deber de prevención de riesgos profeEl empresario,en empresas de
hasta 10 trabajadores, podrá
asumir personalmente la
actividad preventiva
sionales (a excepción de la vigilancia de la salud), siempre y cuando reúna los
requisitos legalmente exigidos para ello. Además de que la empresa no exceda
del número de trabajadores citados, estos requisitos son:
1. Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I
del propio RSP. (Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes, o a agentes
tóxicos y muy tóxicos; actividades en las que intervienen productos químicos
de alto riesgo; trabajos con exposición a determinados agentes biológicos, etc.).
2. Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
3. Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a
desarrollar.
Se trata de una posibilidad que, deberá valorarse y asumirse con mucho
detenimiento. En primer lugar por cuanto la PRL exige de una gran especialización profesional, hasta el punto de que en la modificación operada en el
Art. 37.2 del RSP, se refuerza la idea de que para ejercer funciones de nivel superior (promover la prevención y su integración en la empresa, realizar evaluaciones de riesgos, entre otras) no basta con poseer estudios universitarios (ya
estaba antes así establecido) sino que además es necesario poseer una formación
mínima acreditada por una universidad, cuyo desarrollo tendrá una duración no
inferior a seiscientas horas. Y en segundo término porque en esa circunstancia,
todas las responsabilidades derivadas de situaciones de riesgo o lo que es peor, de
indeseables accidentes, sin paliativos, recaen directamente sobre el empresario.
Pymes y Prevención de Riesgos Laborales a propósito de la
Ley 25/2009, de 22 de diciembre y el Real Decreto 337/2010,
de 19 de marzo
b) La segunda, se describe con carácter general en la modificación operada en el
Art. 16.2 de la LPRL y se concreta algo más en el nuevo apartado 4 del Art. 2 del RSP.
Se trata de simplificar, en buena medida, parte de la documentación legalmente exigida en relación con las actividades preventivas fundamentales a
saber: plan de prevención, evaluación de riesgos y planificación de la actividad
preventiva.
En este sentido, los artículos referidos posibilitan que en las empresas de hasta 50 trabajadores, que no desarrollen actividades del anexo I del RSP, puedan
reflejar en un único documento las actividades preventivas a las que se acaba de
hacer referencia.
La idea no es mala, sino fuera porque tal como indica la norma, el documento
tiene que ser «de extensión reducida y fácil comprensión [y] deberá estar plenamente adaptado a la actividad y tamaño de la empresa». Conceptos que desde la
perspectiva jurídica son absolutamente indeterminados y que por tanto habrá
que llenar de contenido. Es decir, entre otros extremos, deberá explicarse el formato, el número de páginas que sean imprescindibles para reflejar convenientemente la actividad de que se trate, pero que al mismo tiempo permitan calificar
al documento de extensión reducida. Deberá explicitarse el nivel de comprensión
(¿Dirigido a todos los trabajadores? ¿Sólo a los técnicos?). Igualmente se habrá de
tener en cuenta que alguna de esas actividades, de manera especial la evaluación
de riesgos, es dinámica, lo que significa que se actualiza permanentemente, por
lo que puede resultar poco práctico elaborar un único documento en el que por
lo menos una de sus partes se debe revisar y renovar con una cierta frecuencia. Por estas razones, es necesario que tal y como establece la Disposición Final
Primera del RSP, en su nueva redacción dada por el RD 337/2010, el INSHT elabore a la mayor brevedad posible y mantenga después actualizada, una Guía
Técnica que despeje estos interrogantes y dé seguridad jurídica a esta propuesta
normativa.
Auditorías de PRL
Cuestión igualmente relevante, es el nuevo marco que se fija para la obligación de
realizar auditorías en las PYMES.
Hasta la entrada en vigor del RD 337/2010, el apartado 3 del Art. 29 del RSP,
recogía la obligación de las empresas de auditar su sistema preventivo, cuando la
empresa no había concertado el servicio de prevención con una entidad especiali-
Las empresas de hasta
50 trabajadores, que no
desarrollen actividades
peligrosas, podrán unificar en
un único documento el plan de
prevención, la evaluación de
riesgos y la planificación
de la actividad preventiva
7
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Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
zada. Esta obligación se entendía cumplida cuando, además de darse una serie de
requisitos, la empresa tenía hasta seis trabajadores y remitía a la autoridad laboral
una notificación sobre la concurrencia de las condiciones que no hacían necesaria
la citada auditoría.
Pues bien, la reforma operada en el precitado Art. 29.3 del RSP amplía el campo
de exención en la realización de auditorías al establecer que: «…las empresas hasta
Las empresas de hasta
50 trabajadores, que hayan
asumido la actividad preventiva
con recursos propios quedarán
exentas de la resolución de
auditorías cuando concurran
determinadas circunstancias
50 trabajadores cuyas actividades no estén incluidas en el anexo I que desarrollen
las actividades preventivas con recursos propios y en las que la eficacia del sistema
preventivo resulte evidente sin necesidad de recurrir a una auditoría por el limitado
número de trabajadores y la escasa complejidad de las actividades preventivas, se
considerará que han cumplido la obligación de la auditoría cuando cumplimenten
y remitan a la autoridad laboral una notificación sobre la concurrencia de las condiciones que no hacen necesario recurrir a la misma…».
También en esta nueva redacción, como ya sucedía en la anterior, se dan conceptos jurídicos indeterminados, como por ejemplo la referencia a «la eficacia evidente del sistema preventivo» o la «escasa complejidad de las actividades preventivas». No obstante no hay que olvidar que una cierta orientación para conformar el
criterio, viene dada en el modelo de notificación sobre concurrencia de condiciones que no hacen necesario recurrir a la auditoría del sistema de prevención de la
empresa y que se recoge en el Anexo II del RSP, que no ha sufrido modificaciones.
Otras cuestiones de interés
Asesoramiento técnico en empresas de menos de diez trabajadores
La LPRL en su Art. 7º, establece que las Administraciones Públicas desarrollen funciones de promoción de la prevención, de asesoramiento técnico y de vigilancia
Las Administraciones Públicas
desarrollarán un plan de asistencia
pública al empresario en materia
de seguridad y salud laboral
y control del cumplimiento de las normas de prevención.
Dentro de estas funciones, las de asesoramiento técnico están desarrolladas
y contempladas en la Disposición Adicional tercera de la Ley 25/2009.
Consiste fundamentalmente en la aprobación de un plan de asistencia pública al
empresario en materia de seguridad y salud que de llevarse a efecto (habrá que ver
hasta donde alcanzan los recortes presupuestarios), se ajustará a las siguientes bases:
1. Quedarán incluidas las empresas de hasta 10 trabajadores.
2. El plan contendrá el diseño y puesta en marcha de un sistema dirigido a
facilitar al empresario el asesoramiento necesario para la organización de
sus actividades preventivas, impulsando las autoevaluaciones por sectores
y especificando aquellas actividades o riesgos que requieran apoyo técnico
especializado.
Aperturas de centros de trabajo. La especialidad de las empresas
de construcción
Dentro de la pretendida agilización de trámites administrativos que persigue la
Ley 25/2009, en su Art. 7º modifica el Art. 6.1. del Real Decreto-Ley 1/1986, de 14 de
La comunicación de apertura de
centros de trabajo en obras
de construcción se realizará
únicamente por el contratista y
con carácter previo al inicio de
los trabajos
marzo de medidas urgentes administrativas, financieras, fiscales y laborales para ampliar el momento en que deben presentarse por parte de las empresas las aperturas o
reanudaciones de actividad de los centros de trabajo. Antes de la reforma ese momento (plazo) se limitaba a «los treinta días siguientes a la apertura». Después de la reforma
también es posible que la comunicación se efectúe con carácter previo a la apertura.
Es más, (mediante la adición de un apartado 3 en el Art. 6 del RD-L citado en el
párrafo anterior y a modo de excepción) en las obras de construcción incluidas en
Pymes y Prevención de Riesgos Laborales a propósito de la
Ley 25/2009, de 22 de diciembre y el Real Decreto 337/2010,
de 19 de marzo
el ámbito de aplicación del Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre la comunicación deberá ser previa al comienzo de los trabajos y se efectuará únicamente por los
empresarios que tengan la condición de contratistas.
La contratación de Servicios de Prevención Ajenos
Uno de los artículos del RSP que ha sufrido mayores cambios a raíz de la entrada en
vigor del RD 337/2010 es, sin duda, el Art. 20 relativo al Concierto de la actividad preventiva por parte de las empresas con entidades autorizadas (Servicios de Prevención
Ajenos. En adelante SPA).
De ahí que sea importante, pues es el sistema preventivo más usado por todo tipo
de empresas, hacer unas cuantas consideraciones al respecto.
La primera cuestión que hay que poner de manifiesto es que han dejado de existir
las autorizaciones provisionales de servicios de prevención (Art. 25 RSP) por lo que
bajo esa fórmula ya no es posible la concertación de servicios.
En relación con la nueva regulación y contenido del concierto se destacan como
Se han suprimido las
autorizaciones provisionales
de los Servicios de Prevención
Ajenos
novedades las siguientes:
1. El concierto consignará la especialidad o especialidades preventivas que
constituyan su objeto con indicación para cada una de ellas de las funciones concretas asumidas de las previstas en el Art. 31.1 de la LPRL (diseño,
implantación y aplicación de un plan de prevención; la evaluación de factores de riesgos; la planificación de la actividad preventiva; la información y
formación de los trabajadores; la prestación de primeros auxilios y planes
de emergencia; la vigilancia de la salud).
2. Igualmente consignará los contenidos específicos establecidos en el nuevo
Art. 20 RSP, en función de las especialidades contratadas.
3. La obligación del SPA de realizar con la periodicidad que requieran los riesgos
existentes la actividad de seguimiento y valoración de la implantación de las
actividades preventivas derivadas de la evaluación.
4. El compromiso del SPA de dedicar anualmente los recursos humanos y materiales necesarios para la realización de las actividades concertadas.
5. El compromiso de la empresa de comunicar al SPA los daños a la salud derivados del trabajo.
6. El compromiso de la empresa de comunicar al SPA las actividades o funciones
realizadas con otros recursos preventivos o entidades.
7. La obligación del SPA de asesorar al empresario, a los trabajadores y a sus representantes y a los órganos de representación especializados, en los términos
establecidos en la normativa aplicable.
8. Las actividades preventivas concretas que sean legalmente exigibles y que no
quedan cubiertas por el concierto.
9. Cuando se trate de empresas que realicen actividades sometidas a la normativa
de seguridad y salud en obras de construcción, el concierto incluirá expresamente la extensión de las actividades concertadas al ámbito de las obras en que
intervenga la empresa.
Por lo que se refiere al régimen jurídico de los conciertos anteriores a la entrada
en vigor del RD 337/2010, la Disposición Transitoria tercera del mismo establece
que deberán adaptarse a lo dispuesto en el Art. 20.1 del RSP, antes del 1 de septiembre de 2010.
Los conciertos inscritos con los
Servicios de Prevención Ajenos
deberán adaptarse a la nueva
normativa antes del 1 de
septiembre de 2010
9
10
Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
LAS ENTIDADES PREVENTIVAS
ACREDITADAS ANTE EL RD 337/2010
APRECAT
Associació Catalana d’Entitats Preventives Acreditades
La coyuntura económica en la que nos encontramos no parece ser el mejor escenario
para la entrada en vigor del RD 337/2010,
que impone a las entidades preventivas
acreditadas adecuar sus medios humanos
y materiales. Esta reforma favorece exclusivamente los mecanismos de control
de las Administraciones e impone unas
dinámicas en el mercado del sector, que no
garantizan la calidad del servicio, aunque
duplican los costes directos para las entidades especializadas.
La prevención de riesgos laborales en España pivota alrededor de las directrices marcadas por la Organización Internacional del Trabajo, la Unión Europea y la articulación de la normativa preventiva en las 17 autonomías, produciéndose un marco
geopolítico en el que predomina el alto contenido social y económico en el desarrollo de los principios que regulan la seguridad y salud de los trabajadores.
Las obligaciones que adquieren los Estados miembros de la UE y que se adhieren
a la OIT y a la UE, pueden formularse, como en el caso de España, a través del articulado de la propia Constitución. Es el artículo 40.2 de nuestra Constitución en donde
se establece que «… los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación
y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán
el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas
retribuidas y la promoción de centros adecuados».
El máximo exponente de esta obligación constitucional se alcanzó con la promulgación, en el año 1995, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995,
de 8 de noviembre). Fue un punto de inflexión, al existir con anterioridad una
normativa dispersa sobre seguridad e higiene en el trabajo. La Ley de Prevención
de Riesgos Laborales nació no sólo para obedecer el mandato constitucional y armonizar la legislación española con las normas internacionales, sino también para
adecuarse a la realidad social, tendente a mejorar, progresivamente las condiciones
de trabajo.
La Ley 31/1995 establece las obligaciones en materia de prevención de riesgos
laborales para empresarios y servicios de prevención (propios, mancomunados o
ajenos), y en la que encuentran el marco de actuación en el que deberán armonizar
las actividades preventivas con el fin de garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores.
Las Entidades Preventivas Acreditadas ante el RD 337/2010
Será en el 2007, y con la valoración de la integración de la prevención de riesgos laborales en las empresas españolas, cuando el balance del sistema preventivo español
mostró un saldo negativo, al no haberse reducido la siniestralidad tal como se esperaba
y no haberse conseguido adaptar la sociedad española a la cultura preventiva en los
términos y en el tiempo esperado. Este diagnóstico dio lugar al diseño de la Estrategia
Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012. En la Estrategia se constataba
que los poderes públicos habían puesto más énfasis en regular deberes empresariales
que en facilitar el cumplimiento efectivo en las empresas, olvidándose de la idiosincrasia
específica del tejido productivo español, en el que predominan las micropymes y pymes,
y favoreciendo un cumplimento meramente formal y burocrático.
El 17 de enero de 1997 entró en vigor el RD 39/1997, en el que se viene a regular
el Reglamento de los Servicios de Prevención. Los Servicios de Prevención Ajenos
nacen como una de las modalidades organizativas a la que podrá acogerse el empresario, dentro de las modalidades previstas en la Ley 31/1995. Y las empresas auditoras surgen como elementos de control que evaluarán la buena implantación de la
gestión preventiva, en aquellas empresas que no hayan optado por la modalidad del
Servicio de Prevención Ajeno.
Después de 14 años de vigencia de la Ley y de 13 años del Reglamento, en 2009
y 2010 se están incorporando cambios normativos, que añaden mayor confusión a
los empresarios de los Servicios de Prevención Ajenos a los que la crisis también está
pasando factura.
España se ha dotado de un importante acervo normativo en materia de seguridad
y salud en el trabajo, equiparable al de los países de nuestro entorno. No obstante, la
amplitud de la normativa preventiva, en lo que se refiere a su aspecto administrativo
o de gestión, puede resultar de complejo y difícil cumplimiento para las empresas,
pero especialmente para las PYMES. Inicialmente, las modificaciones que se introducen en la normativa pretenden conseguir que el sistema de prevención sea sencillo,
cercano al empresario y fácilmente comprensible, simplificando para ello los trámi-
La amplitud de la normativa
puede resultar de complejo
y difícil cumplimiento para
las PYMES
tes, y reduciendo las cargas administrativas, sin que por ello se vean afectadas las
condiciones mínimas de seguridad y salud.
Es cierto que la modificación legislativa introducida en 2009 tiene una gran repercusión por ir dirigida a las pequeñas y medianas empresas. Se aportan modificaciones destinadas a eliminar distorsiones derivadas de una interpretación diferente por
parte de las Comunidades Autónomas de los requisitos necesarios para desempeñar
las actividades de los servicios de prevención y de las auditoras, y se modifican las
condiciones requeridas sobre los recursos humanos y materiales que acreditarían a
dichas empresas para desempeñar su actividad.
Fruto de esta regulación aparece el RD 337/2010, de 19 de marzo, que modifica
el RD 39/1997, de 17 de enero. En este RD, y con el objetivo de potenciar la mejora
de la calidad y de la eficacia de los Servicios de Prevención, se varían considerablemente las condiciones de acreditación de los Servicios de Prevención Ajenos,
destacando:
1. El deber de los Servicios de Prevención de contar con las cuatro especialidades.
2. La unificación de criterios para las acreditaciones en todas la Comunidades
Autónomas (condición ya establecida en la Ley Omnibus), lo que conlleva
la posibilidad de una nueva regulación para concretar requisitos sanitarios
y técnicos.
3. La definición de las causas de revocación de la acreditación y el procedimiento
a seguir.
4. Establecimiento de las bases para la definición del Concierto del Servicio de
Prevención Ajeno con las empresas clientes.
Con la aprobación del
RD 337/2010 se varían
considerablemente las
condiciones de acreditación
de los Servicios de Prevención
Ajenos
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12
Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
Esto conlleva a una reorganización del sector, que incide en una reducción
del número de empresas acreditadas como Servicios de Prevención Ajenos, y
que no necesariamente supone una mejora en la calidad en el servicio que prestan. Es indudable que se pone en cuestionamiento el alcanzar el objetivo de la
Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo aprobada por el Gobierno, donde se definió como uno de sus grandes objetivos el de «mejorar la eficacia
y la calidad del sistema de prevención, poniendo especial énfasis en las entidades especiaLa estrategia Española de
Seguridad y Salud en el Trabajo
(2007-2012) establece como
objetivo «mejorar la eficacia
y la calidad del sistema de
prevención, poniendo especial
énfasis en las entidades
especializadas en prevención»
lizadas en prevención».
Una de las acciones que proponía la Estrategia para conseguir dicho objetivo era
justamente la de establecer unos criterios de calidad consensuados entre las distintas administraciones, las entidades representativas de los Servicios de Prevención y
los agentes sociales, que sean de aplicación en todo el territorio para la acreditación
y evaluación de los Servicios de Prevención. Y, sin embargo, la normativa incide en
obligaciones de acreditación y requisitos sin ningún tipo de especificación, utilizando el lenguaje indeterminado al que ya nos tienen acostumbrados y sin entrar en la
definición de criterios consensuados.
Respecto a la definición del Concierto del Servicio de Prevención Ajeno con las
empresas clientes, ¿por qué establecer las bases del concierto y no establecer un modelo único, consensuado desde la Administración, para así velar realmente por la calidad?
La Administración considera que, para la mejora de la calidad y eficacia de
los Servicios de Prevención Ajenos, bastaría con introducir medidas de mayor
control, y exigir más recursos humanos y materiales a los SPA. Parece que la
Administración entiende que aumentando el control, los ratios, las condiciones
para conseguir o mantener la Acreditación o exigiendo más datos en las Memo-
Las Entidades Preventivas Acreditadas ante el RD 337/2010
rias Anuales de los Servicios de Prevención de Riesgos Ajenos, va a lograrse la
pretendida calidad.
Según la VI Encuesta Nacional de Gestión de Seguridad y Salud, en las empresas
españolas, la modalidad organizativa más frecuente y utilizada por los empresarios
es la contratación de un Servicio de Prevención Ajeno: el 73% de las empresas han
optado por esta modalidad preventiva.
A modo de conclusión, podríamos indicar que:
1. El Servicio de Prevención Ajeno es la modalidad predominante en las empresas españolas (incluidas las Sociedades de Prevención, hasta no hace
mucho integradas en las Mutuas de Accidentes Laborales y Enfermedades
Profesionales).
2. La situación de la prevención de riesgos laborales en España todavía no está a
la altura de los niveles de desarrollo económico del país. Quedan muchas cosas por hacer en este terreno, que necesitan del esfuerzo de todos los agentes
implicados.
3. Las empresas deben entender, conocer y saber qué tipo de servicio de prevención necesitan y qué le deben exigir.
4. Los Servicios de Prevención Ajenos y las empresas Auditoras tienen que estar
preparadas para asumir este nuevo reto: elevar el nivel de calidad, mejorar la
eficiencia del sector de la prevención y clarificar el mercado. Estos cambios
obligan a preparar estrategias de adaptación y planes de actuación a la nueva
realidad del mercado que se está configurando.
5. Las administraciones están obligadas a generar normativas que promuevan la calidad, permitan reducir la siniestralidad laboral y mejoren los niveles de seguridad y salud a los trabajadores. ¿Realmente estas modificaciones
lo conseguirán o están pensadas desde un criterio estrictamente económico?
6. Durante el 2009, según datos del INSHT, el 70% de los accidentes de trabajo
tuvo lugar en las denominadas Pymes, en las que todavía la integración y
la implementación de los riesgos laborales no forma parte de la cultura
empresarial.
7. La Ley 31/1995, en su Exposición de motivos indicaba que el propósito de
esta normativa era «…fomentar una auténtica cultura preventiva…» que entra
en contradicción con el mensaje y las campañas llevadas a cabo por el Ministerio de Trabajo, al entender la modificación legislativa como un único
instrumento de ahorro de costes para el empresario, cuando la prevención
de riesgos laborales debería ser considerada como una inversión para las
empresas.
8. Los numerosos cambios que están próximos a producirse tienen que presentar
nuevos retos y obligar a los servicios de prevención y a todos los agentes implicados a preparar estrategias de adaptación y planes de actuación para superar
con éxito cada uno de ellos.
Por tanto, cabría preguntarse si los Servicios de Prevención Ajenos deberán especializar su actividad por sectores y/o por servicios y/o formalizar acuerdos entre
varios SPA.
Siempre un reto es un empeño difícil de llevar a cabo, aunque constituye un estímulo y un desafío.
El 73% de las empresas españolas
han optado por la contratación
de un Servicio de Prevención Ajeno
como modalidad organizativa
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Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
PROYECTO FASyS: LA SALUD LABORAL
COMO PARTE FUNDAMENTAL DE LA FÁBRICA
DEL FUTURO
Ibán Pleguezuelos Rojas
Gerente.
Sociedad de Prevención FREMAP
Miguel Ángel Alba Hidalgo
Coordinador de Higiene Industrial - Territorial Cataluña.
Sociedad de Prevención FREMAP
Con el horizonte de 2012, el proyecto FASyS
– Fábrica Absolutamente Segura y Saludable (www. fasys.es)–, pretende potenciar el
papel de la seguridad y salud en el trabajo
en el tejido industrial español como motor
de competitividad y sostenibilidad. El proyecto, que sitúa al trabajador como parte
fundamental de la eficiencia de la empresa, desarrollará tecnologías que garanticen,
desde el diseño, la seguridad y bienestar
continuo de los trabajadores. El proyecto,
en el que participan importantes empresas,
universidades y centros de investigación,
es uno de los 18 grandes proyectos financiados por el Centro para el Desarrollo
Tecnológico Industrial (CDTI) en la convocatoria CENIT 2009.
Si las previsiones no fallan, en los próximos años, el concepto de fábrica sufrirá importantes cambios evolucionando hacia procesos más complejos, con mayor número de productos, en series más cortas y donde se pondrán en juego múltiples tecnologías relacionadas entre sí de las formas más diversas. En este escenario no tan lejano, las fábricas cambiarán a gran velocidad y el trabajador será fundamental para
conseguir una producción eficiente en términos competitivos y de sostenibilidad.
Dado el papel central del trabajador en la perspectiva de fábrica del futuro, su seguridad y salud pasarán a ser puntos claves en el rendimiento de la misma.
Los métodos utilizados hasta la fecha para gestionar los aspectos de seguridad
y salud –aunque relacionados con los procesos productivos– tienen un origen, enfoque y tiempos de implantación bien distintos a los de dichos procesos productivos. Hasta ahora, la seguridad y salud laboral han sido consideradas como un valor
añadido a los procesos de producción, diseñándose de forma independiente al resto
de aspectos relevantes de la fábrica.
Proyecto FASyS: La Salud Laboral como parte fundamental
de la fábrica del futuro
Por otra parte, la Estrategia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo 20072012, ha establecido como objetivo la reducción en un 25% del índice general de
siniestralidad laboral y hacer frente a los nuevos riesgos laborales, todo ello en el
marco de la mejora en la calidad y productividad en el trabajo a nivel europeo. Estos
objetivos confieren a la gestión de la seguridad y salud en el trabajo un carácter
competitivo de primera mano para las empresas europeas.
El proyecto FASyS se encuadra en este nuevo contexto de modelo productivo
–donde los trabajadores se convierten en factores clave de competitividad– asumiendo como objetivo principal el desarrollo de conocimientos y tecnologías que
garanticen por diseño y de forma integrada la seguridad y bienestar continuo de
los trabajadores en las fábricas de manipulación, mecanizado y montaje del futuro. Asimismo, se establecerán los mecanismos óptimos para gestionar de forma
personalizada, proactiva y continua tanto los riesgos de carácter técnico como
los riesgos ligados a la conducta del trabajador y a la organización del trabajo.
El proyecto FASyS tiene como
objetivo principal el desarrollo
de conocimientos y tecnologías
que garanticen la seguridad y
el bienestar continuo de los
trabajadores
Para asegurar el impacto futuro de los resultados del proyecto, FASyS toma como
punto de partida el marco genérico de gestión proactiva del riesgo proporcionado
por la norma ISO 31000:2009 Risk management – Principles and guidelines (ver figura 1)
que es el marco propuesto para gestionar los futuros entornos de fabricación por la
Plataforma Tecnológica Europea en Seguridad Industrial (ETPIS).
Sin embargo, en este marco genérico de gestión del riesgo no se definen los
mecanismos que se deberán adoptar para reducir los índices de siniestralidad laboral manteniendo o incrementando la competitividad de cada empresa. En la
actualidad, los procedimientos y tecnologías existentes son incapaces de abordar
con éxito el objetivo establecido de reducción de siniestralidad ya que no dan soporte a la fuente del 90% de las incidencias: el factor humano. Es por ello que el
Figura 1
MARCO INTEGRADO FASYS PARA EVALUACIÓN Y GESTIÓN CONTINUA DE RIESGOS
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Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
proyecto FASyS pretende incorporar el factor humano en el modelo de gestión de
fábrica del futuro.
Con los sistemas actuales de producción, organizados alrededor del trabajo y las
tareas, se ha obtenido una tecnología capaz de monitorizar y actuar sobre equipos
y procesos de producción; sin embargo, el cambio de paradigma de producción hacia un sistema en cuyo centro se encuentra el trabajador pone de manifiesto las
carencias tecnológicas existentes a la hora de intentar manejar el factor humano en
relación con los procesos.
Partiendo del modelo de gestión del riesgo mostrado en la figura 1, el proyecto
FASyS establecerá en las industrias de interés –manipulación, mecanizado y montaje– una nueva generación de tecnologías y mecanismos de seguridad que ayudarán
a alcanzar el modelo de excelencia en la gestión de la seguridad y salud y contribuirán al mantenimiento y mejora de los niveles de competitividad. Así, los sistemas
contemplados conseguirán desarrollar un conjunto de funcionalidades mostradas en
la figura 2.
FASyS permitirá monitorizar,
interactuar e incorporar el factor
humano como parte integral
e interactiva de los procesos
de fabricación
FASyS permitirá monitorizar, interactuar e incorporar el factor humano como
parte integral e interactiva de los procesos de fabricación, de la misma forma que
se realiza en la actualidad con los equipos de trabajo. En un entorno inteligente, el
trabajador es un elemento más del ecosistema digital de la fábrica. Así, los objetivos
tecnológicos del proyecto incluyen el desarrollo de los siguientes sistemas:
™ Dispositivos para la monitorización de parámetros relativos al entorno de trabajo
así como aquellos relacionados con el estado físico y psicológico del trabajador.
™ Sistemas eficientes de comunicación de datos obtenidos en el entorno de trabajo y en el trabajador para mejorar la riqueza y disponibilidad de los mismos.
Figura 2
FUNCIONALIDADES FASYS
t Habilitar un nuevo concepto de puesto de trabajo optimizado para el bienestar del trabajador, con el fin
de incrementar la productividad.
t Proporcionar un modelo de fábrica de referencia en la gestión excelente de la seguridad y salud.
t Conseguir sistemas de comunicación para la distribución ubicua, segura e intensiva de información con
el fin de disponer de una caracterización en tiempo real de las condiciones del puesto de trabajo y de los
trabajadores.
t Asegurar una nueva generación de equipos de trabajo con seguridad activa y ergonómicos, capaces de
adaptarse de manera automática a las necesidades antropomórficas de cada trabajador, de su estado
emocional y de la tarea a realizar.
t Proporcionar sistemas de diagnóstico precoz y control de la eficacia de las terapias en dolencias
cardiovasculares, pulmonares y músculo-esqueléticas de alta prevalencia, a través del desarrollo de
sensores biométricos, textiles sensorizados y sistemas personalizados de vigilancia de la salud.
t Facilitar la capacidad de analizar la actividad física del trabajador, fuentes de estrés y condiciones del
puesto y equipos de trabajo: detección automática de situaciones de riesgo y actuación posterior de
manera inteligente. Paralelamente se desarrollarán técnicas de detección de nuevos riesgos a partir
de entornos avanzados de simulación y realidad virtual.
t Generar modelos, definir caminos evolutivos y herramientas de apoyo a la decisión que permitan
diseñar estrategias de prevención integrales que combinen servicios de gestión de riesgos de
seguridad, higiénicos, ergonómicos, psicosociales, etc. bajo estrategias de prevención personalizadas.
t Transformar los valores, actitudes y comportamientos del trabajador a través de sistemas multimodales
de información en tiempo real con interfaces emocionales.
Proyecto FASyS: La Salud Laboral como parte fundamental
de la fábrica del futuro
™ Tecnologías de tratamiento e interpretación de los datos para caracterizar la
actividad del trabajador con baja incertidumbre.
™ Inteligencia para análisis-toma de decisiones.
™ Protocolos de prevención integral y vigilancia personalizada de la salud para
cada trabajador.
™ Equipos de fabricación colaborativos en la seguridad del trabajador.
™ Gestión de los procesos que incorporan el factor humano y facilitan formación
e información sobre conductas de riesgos como parte de su mejora.
A la finalización del proyecto, las empresas participantes dispondrán de capacidades para mejorar el diseño, la efectividad, la flexibilidad y la capacidad de respuesta
de servicios de prevención integrados plenamente en las fábricas de manipulación,
mecanizado y montaje. Las empresas serán capaces de manejar de manera inteligente una gran cantidad de situaciones, a través de nuevos mecanismos de identificación
contextual de riesgos y gestión autónoma de servicios de prevención. Así, los trabajadores podrán asumir tareas cada vez más complejas de manera segura y saludable.
Las empresas participantes
dispondrán de capacidades
para mejorar el diseño, la
efectividad, la flexibilidad
y la capacidad de respuesta
de los servicios de prevención
Por otra parte, se dispondrá de tecnología que permitirá realizar un seguimiento
personalizado y en todo momento de la salud física y psicológica de los trabajadores.
FASyS favorecerá el cambio conductual a través de interfaces emocionales hombre-máquina y sistemas avanzados de formación como son la realidad virtual y
la realidad aumentada. Además, se favorecerá la colaboración entre trabajador y la
nueva generación de equipos de trabajo que contribuirán a que sea posible optimizar –de manera flexible y adaptativa– las condiciones del puesto de trabajo según las
necesidades de la tarea a realizar y el trabajador que la llevará a cabo.
Al hablar de la fábrica del futuro, el concepto de salud, bienestar y seguridad del
trabajador debe evolucionar hasta convertirse en eje estratégico de la actividad, como
parte de un modelo integrado en procesos de diseño y operación de la fábrica. La alianza entre salud, seguridad, tecnología y empresa que propone el proyecto FASyS como
base de productividad sostenible ha identificado una serie de retos sociales comunes
que servirán para liderar un salto tecnológico que propicie la aparición y consolidación de nuevos subsectores de actividad:
™ Generar una metodología de permita la definición de modelos de referencia
de fábricas seguras y saludables que incorporan la seguridad de forma integral
desde el diseño hasta el fin de la vida útil de la fábrica.
™ Crear nuevos métodos y técnicas de identificación y evaluación de riesgos laborales centrados en el trabajador.
La productividad sostenible,
que propone el proyecto FASyS
está basada en la alianza
entre salud, seguridad,
tecnología y empresa
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Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
™ Mejorar la calidad de vida del trabajador en el puesto de trabajo.
™ Reducir los índices de siniestralidad, en particular de dolencias músculo-esqueléticas y cardiovasculares, a partir de nuevos sistemas de diagnóstico precoz y
vigilancia preventiva.
™ Incorporar la gestión del factor humano en el concepto de puesto de trabajo.
™ Mejorar la salud y el bienestar de los trabajadores a través de programas de
intervención que aborden de manera conjunta la organización del trabajo y la
supresión de estresores.
™ Mejorar la visibilidad del impacto de la salud y la seguridad en el desarrollo de la actividad de la empresa para poder organizar la gestión de manera efectiva y eficiente.
™ Optimizar en uso y en diseño los equipos y procesos de fabricación.
™ Fomentar la creación de empleo de calidad mediante la aparición de nuevas
oportunidades abiertas y entornos seguros adaptados a personas con discapacidad o minusvalía.
™ Desarrollar la consciencia de la sociedad y la empresa acerca del valor competitivo de la seguridad y la salud laboral integral.
™ Mejorar el posicionamiento de la industria de fabricación española en el contexto internacional.
El proyecto, está siendo desarrollado por un consorcio de empresas (figura 3),
universidades y centros de investigación y cuenta con el apoyo y la financiación
del Ministerio de Ciencia e Innovación a través de la convocatoria CENIT 2009 del
El proyecto FASyS se sitúa a la
cabeza de los proyectos de I+D+i
relacionados con la salud laboral
acometidos hasta la fecha
en nuestro país
Centro para el Desarrollo Tecnológico Industrial (CDTI). Tanto por su presupuesto
(23,3 millones de euros) como por sus ambiciosos objetivos, le sitúan a la cabeza de
los proyectos de I+D+i relacionados con salud laboral acometidos hasta la fecha en
nuestro país. La consecución de los objetivos del proyecto supondrá un importante
impulso para la seguridad y salud de los trabajadores en las fábricas del futuro y, por
ende, para la competitividad del tejido industrial español.
Figura 3
Proyecto FASyS: La Salud Laboral como parte fundamental
de la fábrica del futuro
Suscríbase: www.foment.com/prevencion
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20
Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
LA HIGIENE INDUSTRIAL INVERSA:
PRIMERO ACTÚO, DESPUÉS MIDO
Pere Oleart Comellas, Ramón Pou Serra
Licenciados en Ciencias Químicas.
Jordi Rabassó Campi
Ingeniero Industrial.
Pere Sanz Gallén
Doctor en Medicina.
La Higiene Industrial es la disciplina preventiva que anticipadamente identifica,
evalúa y controla los riesgos derivados del
medio ambiente de trabajo con el objeto
de proteger la salud y el bienestar de los
trabajadores.
También se ha definido como la práctica que
identifica los agentes peligrosos, ya sean
químicos, físicos o biológicos, que existen
en el ambiente de trabajo y que pueden
causar enfermedades, molestias o efectos
adversos, evaluando la magnitud del riesgo
debido a la exposición a dichos agentes y
estableciendo los medios técnicos y organizativos para prevenir los daños para la
salud, tanto a largo como a corto plazo.
El modelo clásico o de actuación convencional de la higiene industrial aplica el
siguiente orden de acciones:
1. Identificación de los agentes peligrosos o de los contaminantes que pueden
existir en los puestos de trabajo.
2. Evaluación de los riesgos que puedan afectar a los trabajadores expuestos, midiendo las concentraciones ambientales o los parámetros físicos que caracterizan su magnitud, comparándolos con los valores límite admisibles o límites de
exposición profesional (LEP) definidos por la legislación.
3. Corrección de las disconformidades halladas, estableciendo las medidas
preventivas o protectoras necesarias para lograr que la exposición sea aceptable.
Este modelo convencional se ha centrado especialmente en el proceso de evaluación, definiendo las estrategias de toma de muestras, los métodos de análisis y
medición y el tratamiento estadístico de los resultados.
Hay numerosas publicaciones relacionadas con este modelo convencional. Entre
ellas, en España, se pueden citar las siguientes:
La Higiene Industrial inversa: primero actúo, después mido
™ UNE EN 689 (1995). Atmósferas en el lugar de trabajo: Directrices para la evaluación de la exposición por inhalación de agentes químicos para la comparación con valores límite y estrategia de la medición.
™ INSHT (2002) Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relacionados con los agentes químicos presentes en los lugares de trabajo, que
desarrolla la aplicación del Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados
con los agentes químicos durante el trabajo.
™ INSHT. Notas Técnicas de Prevención (NTP) 140, 347, 406, 407, 449, 553, 554 y 555.
Evaluar una exposición equivale a juzgar los potenciales efectos sobre la salud
que puede causar un determinado agente ambiental a partir de los datos disponibles
sobre la concentración ambiental medida y el límite de exposición profesional asignado a dicho agente.
Pero la evaluación correcta, fiable y representativa de la exposición de los contaminantes químicos en los puestos de trabajo es larga y laboriosa, puede requerir
numerosos muestreos y análisis y la necesidad de procesar los resultados con métodos estadísticos complejos que, en conjunto, producen costes elevados y demoran
las decisiones preventivas.
Por otra parte, no todos los productos químicos tienen valores límite asignados, lo
cual impide la comparación directa de las concentraciones medidas con los límites
de aceptabilidad.
Por estas razones, algunas instituciones se han planteado revisar el modelo de
Higiene Industrial convencional, invirtiendo el orden de aplicación de las acciones
preventivas, de forma que, en primer lugar, se adopten las mejoras y las medidas
correctoras más evidentes, basándose en inspecciones y observaciones que permitan
definirlas directamente sin necesidad de la costosa aplicación de muestreos y análisis.
Sólo después de haber aplicado las medidas correctoras más evidentes y directas,
deberían establecerse programas para la evaluación del riesgo higiénico residual que
permitiesen confirmar la aceptabilidad de la exposición, manteniéndolos a lo largo
del tiempo para garantizar que las medidas preventivas iniciales no se degraden.
En este nuevo modelo sólo se necesita determinar y conocer el nivel de riesgo
para decidir las medidas de control necesarias para asegurar que la posible exposición del trabajador será aceptable, sin necesidad de realizar mediciones de contaminantes en el ambiente. Para poder determinar y conocer el nivel de riesgo necesitaremos saber la peligrosidad potencial del agente químico, la operación en la que se
La evaluación cuantitativa puede
requerir de numerosos muestreos
y análisis y la utilización de
métodos estadísticos complejos
que eleven los costes y demoren
la toma de decisiones
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22
Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
utiliza, las condiciones de trabajo (presión, temperatura), la capacidad del producto
de pasar al ambiente y la cantidad que se utiliza.
Las fases en las que puede dividirse la aplicación del nuevo modelo de HIGIENE
INDUSTRIAL INVERSA son las siguientes:
1a FASE: Evaluación Higiénica Cualitativa. A partir de la peligrosidad de las sustancias manipuladas y de la posibilidad de que puedan contaminar el medio ambiente de trabajo y afectar a los trabajadores.
Las Evaluaciones Higiénicas Cualitativas son un sistema directo de evaluación del
riesgo higiénico potencial. Se basan en la información fiable y fácilmente accesible
Algunas instituciones se han
planteado revisar el modelo de
Higiene Industrial convencional,
invirtiendo el orden de aplicación
de las acciones preventivas
de las propiedades químicas, físicas y toxicológicas de las sustancias involucradas
y de las condiciones técnicas del proceso industrial.
En la actualidad ya existen varios modelos de Evaluación Cualitativa de los potenciales Riesgos Higiénicos en los que se combinan de forma matricial los diferentes
factores que pueden aumentar o reducir el riesgo.
En Inglaterra el «Advisory Committee on Toxic Substances (ACTS)» ha desarrollado la guía para el control de las sustancias peligrosas para la salud, conocida como
«COSHH Essentials» (Control of Substances Hazardous to Health).
En los Estados Unidos la filosofía de COSHH Essentials ha sido adaptada por
NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health) con la denominación de «CONTROL BANDING».
También en Alemania (Easy-to-use), Francia (Potencial Risk) y la OIT (CCTK), se han
desarrollado sistemas equivalentes, además de Bélgica (REGETOX Project), Holanda
(Stoffenmanager) y Noruega (KjemiRisk). Por último, la filosofía que aplica REACH, el
nuevo reglamento europeo para registro, evaluación y autorización de sustancias
químicas, para evaluar la exposición laboral a sustancias químicas también está basada en el criterio «Control Banding» (ECETOC-TRA, EMKG-Expo-Tool,RISKOFDERM)
En España, Foment del Treball ha publicado un método de Evaluación Higiénica
La evaluación Higiénica
Cualitativa se basa en las
propiedades químicas, físicas y
toxicológicas delas sustancias
utilizadas y de las condiciones
técnicas del proceso industrial
Cualitativa que utiliza el concepto «Control Banding». Esta metodología es accesible
en http://www.foment.com/prevencion/documentos/NE_HIGIENE_INDUSTRIAL.pdf.
El esquema de aplicación de esta metodología puede verse en las figuras 1 y 2.
El concepto de evaluación higiénica cualitativa también se puede aplicar a algunos aspectos de la evaluación de seguridad, por ejemplo, en el riesgo de incendio o
de accidente con un agente químico, a la evaluación del riesgo higiénico biológico,
Figura 1
ESQUEMA DE APLICACIÓN DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN CUALITATIVA POR INHALACIÓN
Nivel de cantidad
Grupo de peligro
Nivel de emisividad
Tipo de control primario
Medidas de control
La Higiene Industrial inversa: primero actúo, después mido
Figura 2
ESQUEMA DE APLICACIÓN DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN CUALITATIVA POR CONTACTO CON LA PIEL
Cantidad activa
Duración efectiva
del contacto
Grupo de peligro
Tipo de control
Protección de los ojos
Tipo de medidas de control
o para evaluar la exposición a nanopartículas. También hay ejemplos de utilización
de esta filosofía de evaluación en la elección de equipos de respiración o en la gestión de la seguridad.
2a FASE: Definición de las especificaciones de control y contención de las instalaciones, especialmente en los aspectos de ventilación y cerramiento de los equipos,
así como los procedimientos de trabajo seguros y los medios de protección individual complementarios. Véase un ejemplo en la figura 3.
3a FASE: Validación del proceso: Mediante la comprobación del correcto funcionamiento de los sistemas técnicos de control (medición de caudales y velocidades de
aspiración, nivel de estanqueidad, etc.), o midiendo la exposición en las condiciones
más extremas, es decir, comprobando que en las condiciones de trabajo más exigentes la concentraciones ambientales no superan los límites de aceptabilidad.
4a FASE: Evaluación cuantitativa del riesgo residual: Mediante el muestreo periódico de las concentraciones ambientales de los contaminantes utilizados en el
proceso, o mediante la selección de un indicador (la sustancia que puede dar lugar a
los efectos más graves, o la más volátil o la de utilización más frecuente), procesando
los resultados con criterios estadísticos para determinar la probabilidad de que se
superen los límites de aceptabilidad y la magnitud del riesgo residual.
Los resultados de las Evaluaciones Cuantitativas del riesgo residual forman parte
de los Programas de Higiene Industrial Avanzada, que junto con los resultados de
la vigilancia de la salud laboral y de los reconocimientos específicos mediante indicadores biológicos de las sustancias utilizadas o de sus metabolitos, o a través de la
valoración de los efectos producidos por la exposición a las sustancias implicadas,
constituyen el registro de pruebas necesarias para demostrar a lo largo de la vida
laboral de los trabajadores expuestos que el riesgo residual al que han estado sometidos ha sido admisible.
Cabe resaltar que la 4ª fase no va a ser necesaria por debajo de un determinado
nivel de riesgo. Este hecho hace el método especialmente interesante para pequeñas
y medianas empresas ya que ahorra costes innecesarios.
Los resultados de las
Evaluaciones Cuantitativas del
riesgo residual forman parte
de los programas de Higiene
Industrial Avanzada
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24
Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
Figura 3
EJEMPLOS MEDIDAS DE CONTROL EN FUNCIÓN DEL TIPO DE CONTROL REQUERIDO (CA-1, CA-2, CA-3)
SEGÚN COSHH ESSENTIALS
COSHH ESSENTIALS
Medidas de control comparadas
CA-1. Gen. Ventilation
Ventilación General
Operaciones
Generales
CA-2 Eng. Control
Vitrina extractora
CA-3: Containment
Cabina cerrada
Según los datos elaborados por la OIT cada vez es más evidente la importancia de
las enfermedades profesionales en el conjunto de lesiones y discapacidades atribuibles al trabajo. De ahí el especial interés que se está produciendo a nivel mundial
para promocionar programas de Higiene Industrial.
En España la situación es especialmente sensible, ya que se produce un contraste
entre el bajo número de enfermedades profesionales actualmente declaradas en relación a las que se declaran en otros países europeos. La publicación del Real Decreto
1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades
profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro, podría incidir sobre las responsabilidades de las empresas que no
han desarrollado programas eficientes para su prevención.
Entre las ventajas que se considera que dichos programas pueden proporcionar a
las pequeñas y medianas industrias, se señalan las siguientes:
™ Asigna medidas prácticas de control aplicables directamente a los procesos industriales.
™ No se requieren costosas actuaciones en la realización de muestreos y análisis
para definir las prioridades de actuación.
™ Se puede comenzar a actuar de forma preventiva, incluso cuando no existan
Límites de Exposición Profesional.
™ Proporciona criterios para la mejora continua de la prevención higiénica de los
procesos industriales.
™ Es especialmente apropiado para que las PYMES puedan acreditar la conformidad de sus procesos, sin necesidad de costosos muestreos y análisis.
Refuerzo de la cultura preventiva mediante OHSAS 18001
REFUERZO DE LA CULTURA PREVENTIVA
MEDIANTE OHSAS 18001
Alfonso García Cardó
Asesor en Prevención de Riesgos Laborales
Sico Consulting
El análisis sobre la implantación de sistemas de gestión de prevención de riesgos
laborales constatan que existe un punto
crítico que pocas veces es solventado
con acierto: la cultura preventiva en la organización. Intentar instaurar un sistema
de gestión sin el convencimiento y la vivencia de todos y cada uno de los miembros de la empresa, convierte a cualquier
sistema en un sistema de papeles que
nunca está totalmente integrado.
Se exponen directrices para saber gestionar la cultura preventiva en pro de un sistema eficaz de prevención de riesgos
laborales (PRL). Aspectos como tomar conciencia, participación e incentivación deben quedar integrados en los procesos operacionales.
Tras analizar diversas empresas y sus sistemas de gestión en materia de PRL, se puede
constatar que un sistema procedimentado no es garante de un sistema preventivo eficaz
ni de una organización en la que la prevención de riesgos laborales esté integrada. Es por
ello, que nos preguntamos por qué un sistema preventivo es eficaz y otro no, y por qué
hay personas más o menos implicadas e integradas con la gestión preventiva.
El análisis de las organizaciones en materia preventiva confirma el fracaso de
implantar un sistema de gestión, sin tener en cuenta la posibilidad que exista un
rechazo por diferencias en la concepción de la cultura preventiva y por tanto, sin haber previsto estrategias encaminadas a reducir el nivel de rechazo; el cual es propio
de cualquier proceso de cambio.
Los aspectos técnicos, de diseño y de implantación de un sistema de gestión preventivo que olvidan u omiten el contexto organizativo (las personas, la cultura organizativa y preventiva) y social de la empresa, están avocados al fracaso. Por ello,
multinacionales que han intentado implantar sistemas que funcionan en unos países, han constatado que no han sido posibles extrapolarlos a otros.
Qué es la cultura preventiva
Haciendo nuestras las palabras de Schein (1988), podemos entender la cultura preventiva como el modo de percibir, pensar y sentir la PRL.
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26
Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
La cultura preventiva se compone
de aquellos aspectos que no han
sido planeados pero que surgen
a partir de la gestión diaria de
la Política de Riesgos Laborales
La cultura preventiva habitualmente forma parte de lo que podemos denominar
organización informal, compuesta por todos aquellos aspectos que no han sido planeados, pero que surgen a partir de la gestión diaria de la PRL.
Mientras la organización formal está circunscrita en los procedimientos, la organización informal está enmarcada en la conciencia y en los valores de las personas.
La cultura preventiva ha de pasar de ser algo informal, no controlado y gestionado
a algo formal, con objetivos definidos, política, estructura y responsabilidades. La
cultura preventiva se fundamenta en valores, creencias y principios, pero también
en los procedimientos (requisito 4.4.4 de la Norma OHSAS 18001). Los valores son
fundamentales y prueba de ello es que en la citada norma, en el requisito 4.4.2 se
especifica la necesidad de «toma de conciencia» en materia de PRL.
El sistema OHSAS se fundamenta en el compromiso de todos los niveles y funciones de la empresa, por tanto la cultura se convierte en algo fundamental, aunque
no explicito en la norma, puesto que ésta puede garantizar el interés y la creencia
en un valor común como es la seguridad y salud laboral. Los estándares no contemplan la cultura, se cita a lo sumo la política (requisito 4.2). La política es algo
escrito, la cultura es algo que se percibe y sobre todo se vive y se siente.
La cultura preventiva es un sistema de significado compartido entre sus integrantes y que distingue a una organización de otras, es por ello que gestionada adecuadamente, facilita la gestión preventiva. El sistema preventivo debe fundamentarse en
una cultura que integre a todas las personas.
La cultura no se caracteriza por aspectos cuantitativos, sino cualitativos. Es por
ello, que cualquier sistema de control o auditoría (requisito 4.5.5) deberá disponer de
criterios y parámetros ajustados a dicha idiosincrasia a fin de poder determinar y/o
colaborar en una eficaz gestión.
Un sistema de gestión sin una cultura que lo sustente es un mero sistema de carpetas y papel, que difícilmente nos permitirá lograr nuestros objetivos.
En qué se fundamenta la cultura preventiva
El sistema de gestión (control, participación, incentivación…) contribuye a sustentar
o a modificar la cultura preventiva.
La cultura es un mecanismo de control una vez está instaurada y asentada. Pocas serán
las personas que no cumplan con las pautas definidas si han sido socialmente aceptadas.
Refuerzo de la cultura preventiva mediante OHSAS 18001
El diseño, la implantación y la utilización de un sistema de gestión deberá estar
determinado por las características de la cultura preventiva.
Un sistema de gestión sustentado en una adecuada cultura promueve la identificación individual con la organización, fomenta el autocontrol y facilita la aceptación
e integración en el sistema.
Un sistema de gestión
sustentado en una adecuada
cultura promueve la
identificación individual con
la organización, fomenta el
autocontrol y facilita la aceptación
e integración en el sistema
Cómo se crea cultura preventiva
Basándonos en un enfoque constructivista y contextual, los pasos para crear una
cultura preventiva son los siguientes:
™ Contextualizar el conocimiento. Implica determinar el conocimiento en el contexto en el que se encuentra. Los factores tecnológicos, cómo se invierte para
mejorar las condiciones de trabajo, las reacciones de la alta dirección ante un
accidente, el pasado de la empresa y la orientación que se ha dado a la PRL en
años anteriores. A ello debemos añadir la necesidad de tener presente el contexto social (valores…) y económico de la región y del país en el que opera la
empresa.
Son fundamentales los conceptos previamente adquiridos por las personas,
experiencias previas y puntos de vista sobre esta temática. Los sentimientos,
actitudes y valores respecto a la PRL tienen una incidencia relevante, pero también las actitudes hacia los responsables y los técnicos de PRL.
™ Experimentar. Nuestra gestión preventiva se debe fundamentar tanto en lo cognitivo como en lo afectivo, porque los procedimientos por sí mismos no moverán a
la persona hacia la acción. Las personas deberían experimentar y, lógicamente, no
todos deben vivir un accidente para sensibilizarse; es aquí donde el uso de materiales audiovisuales posee una función determinante para generar cultura preventiva.
™ Reflfexionar. Ayudar a las personas a analizar las diferentes opciones y valorar
sus probables consecuencias, todo ello en pro de alcanzar una adecuada cultura
preventiva. Debemos lograr que las personas comprendan, es decir, que descubran el significado de la experiencia para que sepan conceptualizar o formular
hipótesis. La comprensión permitirá que las personas puedan juzgar, en base a
lo comprendido y a lo experimentado. La capacidad de juzgar facilitará que una
persona pueda ayudar a un compañero a alcanzar conductas e incluso valores
preventivos. Énfasis en la reflexión para desembocar en la acción.
™ Actuar, aplicar. A partir de la reflexión, cuando la persona constata que existen
situaciones y conductas potencialmente peligrosas, querrá ayudar y se implicará para cambiarlas, porque ha logrado adquirir la conciencia preventiva.
™ Evaluación. Se deben establecer estrategias para poder verificar (requisito 4.3.3
de la OHSAS) que los trabajadores han asumido (han hecho propios) y llevan a
cabo conductas preventivas responsables, así como si han logrado la habilidad
para solventar pequeñas anomalías o participar en la gestión preventiva grupal,
departamental y organizativa.
Resulta relevante que las personas apoyen su compromiso con algo superior al
«yo mismo». Siendo lo más común e idóneo que el compromiso sea grupal y que
ello esté reforzado por un reconocimiento grupal. La publicación de las estadísticas
de siniestralidad a nivel grupal cumplen en parte dicha función; la de generar sentimiento de pertenencia grupal y la que tu propia accidentalidad incide en el grupo.
Estrategia que fortalece la estabilidad del sistema preventivo.
Los factores que facilitan la creación de la cultura preventiva son:
Lo más común e idóneo para
crear cultura preventiva en
la empresa es generar un
compromiso grupal y que ello
esté reconocido por el grupo
propio
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Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
™ Reducida distancia entre los diferentes niveles jerárquicos de la gestión preventiva.
™ Enfoque hacia el futuro.
™ Énfasis en los procedimientos.
™ Orientación hacia las personas.
™ Fundamentación en criterios profesionales.
™ Declaraciones formales (política preventiva), organigrama, misión, criterios
para la selección de empresas subcontratistas…
™ Diseño de los espacios físicos y ambientales adaptados a todos los trabajadores
(requisito de la OHSAS 4.3.1.j).
™ Capacitación y grado de maniobra de los supervisores / encargados (requisito
4.3.3 de la OHSAS).
™ Sistema explícito de premios, incentivos y/o reconocimientos.
™ Historias, leyendas, rumores y anécdotas sobre personas o accidentes de la organización o externos.
™ Orientación local y nacional.
™ Aspectos que los directivos prestan interés, miden o controlan.
™ Sistemas y procedimientos organizacionales.
™ Toma de conciencia preventiva.
Debemos saber qué valora realmente el cliente interno, qué valoran las personas
de nuestra organización. Saber qué hacen otras empresas de nuestro sector; cómo
han solucionado determinados problemas.
La alta dirección tiene que tener una clara visión de la PRL, una mínima sensibilidad, y como no, el suficiente conocimiento e interés respecto la salud de las personas.
Errores comunes
Los errores más comunes al gestionar la cultura preventiva son:
™ La falta de compromiso por parte de la alta dirección (requisito 4.4.1), que puede quedar reflejada, entre otros aspectos, en la ausencia de designación real y
funcional de responsable/s o de facilidades para el desarrollo de la PRL. Es decir,
el compromiso (palabras) debe verse reforzado con acciones. La responsabilidad para crear o modificar una cultura preventiva ha de surgir de la Dirección,
puesto que es la que debe definir cuáles son los objetivos a alcanzar (requisito
4.3.3 de la OHSAS).
™ Cuanto más rígida sea una cultura y esté fundamentada en principios y procedimientos restrictivos para las personas, existirán menos personas interesadas
en integrarla o asumirla.
™ Desánimo al estimar que no se están logrando el/los objetivo/s del cambio cultural.
Tendremos presente que reformular una cultura es un proceso lento y que habitualmente los cambios significativos se empiezan a apreciar en un par de años.
™ No saber medir o evaluar la cultura, ya que una de sus particularidades es reflejarse en las conductas. Los valores y las normas siempre influyen en los comportamientos de las personas.
Dar por sentado que en una empresa sólo existe una cultura preventiva, que
es homogénea y que la cultura promueve la identificación de las personas con
la gestión preventiva deriva en errores, ya que eso no es siempre cierto o casi
nunca. Lo habitual es que existan dentro de cada empresa diferentes subculturas, que generalmente suelen estar ligadas a diferentes departamentos o áreas.
Por ejemplo, un área dedicada a pintar con pistola aerográfica, su nivel de conciencia preventiva será más elevada, por lo general, que en la zona de oficinas.
Refuerzo de la cultura preventiva mediante OHSAS 18001
™ Todas las guías y estándares que definen unas directrices para los sistemas de
gestión de seguridad y salud laboral, se basan en la mejora continua y para ello
deben haber elementos, estrategias y medios para llevar a cabo esta mejora
continua. No se puede hablar de mejora continua si no está integrada en todos
los sistemas y especialmente en el sistema de operaciones de la organización y
los valores de las personas.
™ Antes de instaurar un sistema debemos fundamentar y solidificar los valores. El riesgo de no hacer esto en el diseño, la implantación y la utilización de los sistemas preventivos puede generar disfunciones en la organización y provocar reacciones contrarias, no sólo contra la PRL, sino también hacia otros ámbitos de la organización.
™ La clave para lograr una adecuada gestión preventiva no reside tanto en las inversiones en tecnología y otros medios, sino sobre todo, en saber gestionar los
esquemas mentales y culturales en las personas que conforman las organizaciones.
™ Se deben definir objetivos en materia preventiva, implementar los procesos, verificar y llevar a cabo acciones de mejora. Pero para marcarse objetivos, la alta
dirección debe tener una formación mínima en materia de PRL (requisito 4.4.2).
Lo grave no es cuando los directivos poseen un desconocimiento general de la
PRL, sino cuando desconocen la gestión preventiva de sus propias empresas.
™ No se puede copiar el sistema OHSAS de otras empresas. El sistema debe hacérselo propio cada empresa, no hay dos empresas (grupos humanos) iguales.
No todos los colectivos tienen la misma capacidad de adaptarse a los cambios
en plazos similares; ni tienen la misma capacidad de adaptación (Lee, 2004).
Se debe diseñar para crear modelos de cultura que respondan a unos requerimientos y realidades organizativas. La gestión del cambio queda reflejada en el
requerimiento 4.3.1 de la OHSAS.
™ No establecer mecanismos o estrategias para la colaboración de las personas.
Para implantar o renovar una cultura preventiva se debe incluir la participación de todas las personas. Se ha de socializar la PRL, todos los trabajadores
podrán debatir y realizar aportaciones sobre la salud laboral (requisito 4.4.3.2).
Gestionar la PRL en una empresa es mucho más que definir flujos y funciones.
Implica modificar el «ADN», la esencia de la organización. Si no somos conscientes
de ello, estamos avocados al fracaso, tanto si utilizamos ideas propias, como si copiamos modelos o aplicamos estándares.
Gestión preventiva: de imposición a convicción
La necesidad de establecer sistemas de gestión estandarizados (por ejemplo, OHSAS)
se debe a la insuficiencia de los modelos tradicionales para asegurar la eficacia en
PRL. Pero cualquier gestión preventiva requiere que las personas actúen con convicción respecto la salud laboral.
Todos y cada uno tenemos una percepción, subjetiva, de lo que es la PRL, es por ello
que la sensibilización continua a las personas en pro de la PRL es un factor fundamental para el fortalecimiento del sentido de compromiso hacia la salud laboral, el cambio
de actitudes y el fomento de la integración de los procedimientos establecidos.
Se dispondrán de diferentes mecanismos integradores formales (estrategia, estructura organizativa) e informales que promuevan la motivación individual hacia una conducta preventiva en las tareas que llevan a cabo y la identificación con la PRL organizativa.
Debemos motivar hacia la PRL desde el primer momento, de esta forma contrarrestamos cualquier motivación contraria que pudiera existir, como experiencias
previas, valoración esfuerzo-ventajas…
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Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
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Cuando las personas realizan
conductas preventivas de manera
inconsciente, pero sistemática,
estamos ante una cultura
preventiva asentada y firme
Para el desarrollo de cualquier cultura es necesario la existencia de un grupo y
que éste haya compartido suficientes experiencias para alcanzar una visión conjunta
y compartida, la cual debe haber ejercido suficiente influencia para que las personas la den como obvia y por tanto, desligada de la conciencia. Es decir, cuando las
personas realizan conductas preventivas de manera inconsciente, pero sistemática,
estamos ante una cultura preventiva asentada y firme.
La motivación para llevar a cabo una serie de conductas es, a veces, fruto de la
presión social/grupal. Las personas tienden a repetir los comportamientos que les
son valorados positivamente y a evitar los que no lo sean.
La motivación hacia la PRL debe ser incentivada, es decir, reconocer o premiar a
aquellas personas que realizan aportaciones significativas en materia preventiva o al individuo o colectivo que no ha sufrido accidentes en un periodo de tiempo determinado.
Consecuencias / beneficios
Cuando la cultura preventiva está
bien asentada por unos valores,
facilita que todos los integrantes
de la organización se identifiquen
con el sistema de gestión y lleven
a cabo adecuadas conductas
preventivas
Cuando la cultura preventiva está bien asentada por unos valores, facilita que todos
los integrantes de la organización se identifiquen con el sistema de gestión y lleven
a cabo adecuadas conductas preventivas, así como generar una auto-motivación.
La cultura preventiva surge y se desarrolla porque cubre los vacíos que los procedimientos no han llegado a definir; hace la función de «sentido común» en materia de PRL.
La cultura preventiva influye en las actitudes, los estilos cognitivos y en la forma
en que las personas valoran a los demás, así como en la forma que se implementan
y se utilizan los sistemas de gestión de la prevención.
Conclusiones
Las características para alcanzar una adecuada cultura preventiva son:
™ Enfoque hacia las personas: las personas son el cliente o el destinatario principal de la PRL y por tanto debe adecuarse a ellos.
™ Control: se establecen reglas, procesos, procedimientos y supervisión para el
control de la conducta de los individuos.
™ Tolerancia al riesgo: grado en que se permite a las personas que estén expuestos
a riesgos o que adopten conductas arriesgadas.
™ Criterios de recompensa definidos y ecuánimes.
La implantación de estándares o normas para la gestión preventiva si no van
reforzados y sustentados en una adecuada gestión de la cultura en materia de salud
laboral, difícilmente permite obtener resultados satisfactorios.
Se suele estimar que las deficiencias en los sistemas preventivos se basan en
disfunciones en su diseño o en la necesidad de mejora en el control interno de las
diferentes personas con funciones definidas en materia de PRL, y que simplemente
Una adecuada cultura preventiva
mejora el compromiso de las
personas con la organización
con definir y asignar funciones es garantía que el sistema preventivo sea eficaz. La
cultura preventiva se desarrolla y modifica a lo largo de la vida de la empresa, por
ello también debe ser gestionada y controlada.
Una adecuada cultura preventiva mejora el compromiso de las personas con la
organización.
Bibliografía
1.
LEE, H.L. (2004): The tripple-A suplí Caín. Harvard Business Review. Octubre.
2. OHSAS 18001:2007 Occupational health and safety management systems– Requirements.
3. SCHEIN, E.H. (1988): La cultura empresarial y el liderazgo: una visión dinámica. Barcelona: Plaza & Janes Editores
Problemática asociada a la evaluación de riesgos biológicos en
los puestos de trabajo
PROBLEMÁTICA ASOCIADA A LA
EVALUACIÓN DE RIESGOS BIOLÓGICOS
EN LOS PUESTOS DE TRABAJO
Anna Oubiña Albaladejo
Coordinadora Nacional del Área de Higiene Industrial
SGS Tecnos, S.A. División de Prevención y Medio Ambiente
La complejidad de los agentes biológicos y
el hecho de que no todos ellos se encuentren
listados en el Anexo II del RD 664/1997, sobre agentes biológicos, la diferente respuesta individual frente a un agente, así como la
variedad de situaciones de trabajo en las que
puede haber exposición, hace complejo establecer una metodología de evaluación del
riesgo común.
Sin embargo, la evaluación cualitativa de riesgo
biológico supone una herramienta efectiva que
permite acceder a la evaluación de zonas o puestos de trabajo donde no existe intención
deliberada de manipular agentes biológicos, situación ésta, que se manifiesta en una
amplia variedad de sectores de actividad de nuestro país.
La interacción entre un agente biológico y un ser humano no tiene necesariamente
que ocasionar un efecto adverso sobre la salud. Para que se produzca una enfermedad es preciso que se den las siguientes condiciones:
a) El agente biológico debe ser patógeno.
b) El agente debe estar presente en el ambiente, es decir, deben existir reservorios que sostengan la vida de los microorganismos. Los reservorios más usuales son: el suelo, el agua contaminada, los animales, etc.
c) En estos reservorios, los microorganismos se multiplican normalmente en
función de los nutrientes disponibles, produciendo su amplificación.
d) En último lugar, debe ocurrir la dispersión que les permitirá alcanzar nuevos
reservorios.
Por tanto, el hecho de que se produzca una enfermedad o un efecto adverso dependerá de una serie de factores como son: la coincidencia entre el mecanismo de
transmisión y la vía de entrada al organismo, la patogenicidad del agente en cuestión, la dosis infectiva para el agente y la susceptibilidad del huésped.
En el artículo 4 del RD 664/1997, sobre la protección de los trabajadores que por
su trabajo están o puedan estar expuestos a agentes biológicos, se indica «…identifi-
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32
Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
cados uno o más riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo,
se procederá, para aquellos que no hayan podido evitarse, a evaluar los mismos determinando
la naturaleza, el grado y duración de la exposición de los trabajadores…». A continuación se
cita que para dicha evaluación se tendrá en cuenta toda la información disponible
y, en particular, el contenido del Anexo II en el que se incluyen distintos agentes
biológicos clasificados en los diferentes grupos de riesgo establecidos y definidos en
el artículo 3 del citado RD.
Los criterios seguidos para la inclusión de un agente biológico en un grupo de
La diferencia fundamental en
la evaluación de la exposición a
agentes biológicos radica en si
existe o no intención deliberada
de manipular el agente biológico
riesgo son, fundamentalmente, la capacidad del agente para causar infección en personas sanas y, cuando se disponga de la información, los efectos alérgicos y tóxicos
del mismo. En consecuencia, dicha clasificación supone la valoración del riesgo intrínseco de los agentes biológicos incluidos.
Sin embargo, para alcanzar el resultado de la evaluación, dada la propia complejidad de los agentes biológicos, el que no todos ellos se encuentran listados el
Anexo II, la diferente respuesta frente a un agente que presenta cada individuo, así
como la variedad de situaciones de trabajo en las que puede haber exposición, hace
complejo establecer una metodología de evaluación común.
La diferencia fundamental viene dada por el tipo de actividad. En la norma se
habla de actividades con intención deliberada de manipular agentes biológicos y de
actividades en las que no existe dicha intención, pero en las que puede haber exposición dada la naturaleza de la actividad.
El primero de los casos supone que el agente biológico forma parte esencial del
proceso de trabajo y, por tanto, está identificado y se conocen sus características. En
el segundo de los casos, el agente biológico no forma parte del proceso de trabajo,
pero atendiendo a la naturaleza de la actividad puede llegar a estarlo.
La evaluación de la exposición a agentes biológicos en estos dos tipos de situaciones puede suponer la aplicación de metodologías diferentes. Por ejemplo, en
el caso que se esté utilizando un determinado agente biológico peligroso, la metodología de evaluación prácticamente ira destinada a verificar, en primer lugar, la existencia de las medidas de contención y, en segundo lugar, la eficacia de las mismas.
En el caso de una actividad en la que no se trabaje con agentes biológicos y, por
lo tanto, existe incertidumbre sobre su presencia en el ambiente, la metodología de
evaluación debería basarse, mayoritariamente, en la información disponible. Esta
es, precisamente, la situación en la que se encuentran una gran cantidad de sectores
de actividad de nuestro país.
En efecto, sectores como el de la gestión de los residuos, los sectores agrícola y
alimentario (con excepción de los laboratorios o los centros de biotecnología), los
manipuladores de animales, las ventas al por mayor/almacenes, etc., no pueden ser
evaluados atendiendo a los mismos criterios a cómo se evalúa un laboratorio de
microbiología o un hospital.
En este sentido, ante las carencias y dificultades que presenta la evaluación de
riesgos por exposición a agentes biológicos siguiendo las directrices de la Guía Técnica que desarrolla el RD 664/1997, se impone la utilización de metodologías de
evaluación de riesgo simplificadas o cualitativas, como por ejemplo la que se describe en la Nota Técnica de Prevención (NTP) 833 publicada por Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).
En esta NTP se parte del conocimiento previo de el/los microorganismo/s presente/s
en la zona o puesto de trabajo a evaluar y, a partir de la posible generación de bioaerosoles, la frecuencia de contacto y las cantidades manejadas, nos proporciona, junto
con el grupo de riesgo al que está asociado el microorganismo o bien al que se asimila,
un nivel de riesgo potencial que llevará asociadas unas medidas técnicas de control, al
igual que ocurre con las metodologías de evaluación cualitativas para agentes químicos.
Problemática asociada a la evaluación de riesgos biológicos en
los puestos de trabajo
No obstante, debe tenerse en cuenta que, la aplicación de este tipo de metodologías requerirán la experiencia de un experto en la materia y el conocimiento exhaustivo de la actividad u operación que se quiera evaluar, puesto que aunque la metodología de aplicación es fácilmente asumible, la interpretación y el conocimiento de
la patogénesis de los microorganismos no resulta obvia ni fácilmente extrapolable.
Finalmente, aunque en algunas ocasiones pueden estar justificadas las meto-
La aplicación de este tipo de
metodologías requerirán la
experiencia de un experto en
el conocimiento exhaustivo
de la actividad u operación
que se quiera evaluar
dologías cuantitativas de evaluación del riesgo, por similitud con los Programas
de Higiene Industrial para Agentes Químicos, no se debería caer en la tentación de
emplearlas en todas las situaciones a evaluar, puesto que existen una serie de condicionantes que así lo desaconsejan.
En este sentido, si bien se dispone de equipos de medición de la contaminación
biológica, tanto ambiental como de superficies, y, por tanto, se pueden conocer las
concentraciones en la zona de estudio, hay que tener en cuenta que los métodos de
medición de agentes biológicos presentan una serie de limitaciones que tienen como
consecuencia la escasa fiabilidad de los resultados. Estas limitaciones se pueden resumir en la falta de homologación y validación de los métodos disponibles tanto para
la toma de muestras como para la detección y análisis de los distintos componentes
del bioaerosol, la necesidad de tener que emplear diferentes equipos de muestreo
para captar todos los agentes biológicos y la escasa fiabilidad de algunos datos.
Existen diversas razones que explican la escasa fiabilidad de los resultados, sobre
todo de los obtenidos al muestrear microorganismos viables y cultivables. Estas razones hacen referencia al hecho de que un microorganismo vivo no sea cultivable,
es decir, no forme una colonia y, por lo tanto, al no crecer sobre el medio de cultivo
no sea reconocido y contado:
a) Los microorganismos han dejado de ser viables debido a los daños causados
durante la formación del aerosol o por la forma de captarlo y manipularlo.
b) Algunos mecanismos metabólicos han dejado de funcionar debido a las causas
anteriores. El microorganismo sigue viable pero ha dejado de ser cultivable.
c) El microorganismo se ha captado o inoculado en un medio de cultivo en el
que no se desarrolla o lo hace de una forma muy lenta, ello es debido a que
el medio no es el adecuado o la composición de nutrientes no es la correcta.
d) Se realiza un transporte y manipulación de las muestras incorrecto.
En cuanto a los criterios de valoración, éstos, a menudo, serán específicos para
la situación concreta estudiada, no siendo extrapolables a otras situaciones en las
que pueda existir exposición a agentes biológicos por similares que éstas pudieran
parecer. Así, cabe mencionar que no están establecidos criterios de valoración numéricos que permitan realizar una valoración cuantitativa de la situación de trabajo
estudiada. En la publicación de la American Conference of Governmental Industrial
Hygienist (ACGIH) se indican las razones que justifican su ausencia:
a) Un bioaerosol es una mezcla compleja de diferentes clases de partículas, comprende microorganismos vivos (sus formas vegetativas y sus formas resistentes), microorganismos muertos y sus fragmentos, sus productos derivados y
sus toxinas.
b) La respuesta de los seres humanos a los bioaerosoles es muy variable.
c) Los sistemas de toma de muestras ambientales no permiten recoger y evaluar
todos los componentes de un bioaerosol, por ejemplo, los medios específicos
para el crecimiento de las bacterias son distintos que los que se necesitan para
el crecimiento de los hongos. Las concentraciones ambientales son el resultado, en su mayor parte, de muestreos puntuales, de corta duración, y pueden
no representar en su totalidad la exposición humana.
Los métodos cuantitativos de
medición de agentes biológicos
presentan una serie de
limitaciones que reducen la
fiabilidad de los resultados
33
Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
34
d) Los datos de dosis-respuesta para algunos bioaerosoles infecciosos son escasos
y los protocolos de muestreo ambiental son limitados y adecuados solamente
como tentativa científica.
e) No se dispone de datos ni de métodos analíticos fiables que permitan establecer las relaciones dosis-respuesta para aquellos contaminantes de origen
biológico analizables mediante ensayos químicos, inmunológicos o biológicos,
como por ejemplo, las endotoxinas o las micotoxinas.
Es razonable desestimar las
metodologías de evaluación
cuantitativas basadas en la medición
de agentes biológicos como
herramientas rápidas y fiables
Por todo ello, es razonable desestimar las metodologías de evaluación cuantitativas basadas en la medición de agentes biológicos como herramientas rápidas y
fiables cuando el objetivo es la prevención de riesgos y la protección de los trabajadores, con excepción de aquellas situaciones en las que se pretenda obtener perfiles de
contaminación (caracterización microbiológica) en diferentes sectores de actividad
de los que no se dispone de información previa.
Bibliografía
1.
R.D. 664/1997, de 12 de mayo (BOE no 124, de 24 de mayo) sobre la protección de los trabajadores que por su trabajo
están o puedan estar expuestos a agentes biológicos.
2. Guía Técnica que desarrolla el RD 664/1997, sobre la protección de los trabajadores que por su trabajo están o puedan
estar expuestos a agentes biológicos.
3.
NTP 833. «Agentes Biológicos. Evaluación Simplificada». 2010. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
4. Valores límite para sustancias químicas y agentes físicos en el ambiente de trabajo. BEIs. Índices biológicos de exposición. American Conference of Governmental Industrial Hygienist (ACGIH).
Ante una nueva mirada del técnico de PRL
ANTE UNA NUEVA MIRADA DEL TÉCNICO DE PRL
Beatriz Díaz Serrano
Socia de The Mirror Coaching
Cuéntame y lo olvidare.
Muéstramelo y lo recordaré.
Involúcrame y lo conseguiré.
(Anónimo)
El cambio es una constante en nuestro día a día y cabría plantearse si es necesario
mirar con una nueva mirada lo que nos rodea. Una mirada que pudiese descubrir a las
organizaciones y a las personas que las integran desde la sostenibilidad y la ecología.
Con una nueva mirada, con un enfoque diferente, que pudiese permitir a los técnicos de prevención descubrir una nueva forma de interactuar y de aprender para
adquirir un cambio en los hábitos que favorezca actuaciones efectivas para que las
empresas sean espacios saludables y seguros.
Esta nueva mirada pasa por un cambio donde el coaching, al igual que la prevención
de riesgos laborales, tiene un papel catalizador. Pasa por valorar un tipo de influencia
que se fundamenta en la persuasión más que en la imposición legal que someta al trabajador, a los directivos, a los departamentos y, por supuesto, a la Dirección. ¿Qué ventajas
tiene hacer las cosas de forma distinta, adoptar actitudes que busquen el consenso y el
apoyo, más que la imposición o la confrontación?
El coaching está siendo utilizado en muchas organizaciones como proceso para
facilitar el aprendizaje, el crecimiento personal y profesional, a partir de una metodología que facilita las relaciones, la toma de conciencia del individuo, la responsabilidad en sus resultados y la definición y cumplimiento de un plan de acción.
El coaching parte de la premisa de que los resultados de nuestras acciones son el
reflejo de nuestros pensamientos.
Como decía Gaudí, para ser original hay que ir a los orígenes. Los orígenes del
coaching se remontan a Sócrates, el primer coach que se conoce en la historia. El
contestaba a sus propios discípulos con una pregunta, a través de la mayéutica facilitaba dar a luz a las ideas. Sócrates partía del principio de que el verdadero conocimiento procede de uno mismo y no podía ser impuesto.
El coaching, a diferencia de otras disciplinas (la consultoría, la formación, el mentoring o la terapia), se sitúa en la perspectiva de que el cliente es el verdadero experto en su vida y donde el coach, enfocando el presente y el futuro al que el cliente
aspira, le acompaña en un proceso para potenciar o desarrollar su talento, a través
de la toma de conciencia y la responsabilidad.
En las empresas, este cambio que permita a los responsables y técnicos de prevención de riesgos laborales contribuir a que las organizaciones donde prestan sus servicios
sean organizaciones más sostenibles y rentables, cabría avanzar en un nuevo aprendizaje en donde la figura del líder coach se viese como un estilo de liderazgo transformador
que haga posible iniciar y experimentar esos cambios de hábitos y comportamientos.
El coaching parte de la premisa
de que los resultados de
nuestras acciones son el reflejo
de nuestros pensamientos
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Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
Difícilmente se puede convencer
e influir en otro, si antes no se
emprende el viaje hacia el
conocimiento y el desarrollo
personal y profesional
En primer lugar tendríamos la toma de conciencia de uno mismo. Difícilmente
se puede convencer e influir en otro, si antes no se emprende el viaje hacia el conocimiento y desarrollo personal y profesional. Solo liderándonos a nosotros mismos
podremos liderar a los diferentes actores (trabajadores, mandos, sindicatos, etc.),
para moverles, para conmoverles en esa dirección. Cabe hacerse la pregunta como
profesional de la prevención de riesgos laborales ¿Cuál es mi visión? ¿Cuál es mi
misión? ¿Qué he hecho hasta ahora para transmitirla? ¿Qué obstáculos internos interfieren en la transmisión de mi visión? ¿Qué obstáculos externos impiden que se
cumpla?¿Con qué apoyos cuento en este proyecto? ¿Cuál es mi nivel de compromiso
en la construcción de esa visión?
En este proceso de aprendizaje hacia el ejercicio del liderazgo del técnico de prevención de riesgos laborales puede ser útil aplicar algunas de las áreas en las que se
trabaja desde el coaching:
™ El autodesarrollo y evolución como proceso de mejora continúa. Desde esa visión que todo profesional tiene, ¿Qué aporto a la organización como técnico,
como gestor de la prevención? ¿Qué actitudes o creencias me alejan a la hora
de creer y compartir esa visión positiva de los beneficios de tener un sistema de
gestión de prevención excelente? ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes
que me acercan a expandir las ventajas de esa visión de una buena gestión
de prevención de riesgos laborales? ¿Qué he hecho hasta ahora como técnico
de prevención de riesgos laborales para que me vean, me sientan y me entiendan como un facilitador, no como el perseguidor, el portador de las malas
noticias?
™ El ejercicio de la comunicación, como herramienta que permita influir de forma
positiva. ¿Qué elementos tengo que elaborar en mi discurso, como técnico de prevención de riesgos laborales, para facilitar estructuras empresariales saludables
desde un estilo de comunicación persuasivo? ¿Cómo enfocar, como gestor de la
prevención, mi forma de dar feedback cuando hay incumplimientos o disconformidades de una forma constructiva que hagan de los errores oportunidades de
aprendizaje? ¿Cómo relacionarme con los trabajadores, con los jefes y mis interlocutores, apelando a la responsabilidad que todos tenemos y no desde el miedo
a las sanciones, a las consecuencias?. La forma en la que empleamos el lenguaje
construye realidades. Esta competencia nos ofrece la oportunidad de reflexionar
sobre qué tipo de conversaciones debe mantener el técnico de prevención, que
claves funcionan para una buena comunicación (escucha activa, toma de conciencia, asertividad, influencia, persuasión).
™ El ejercicio de la influencia como técnico de la prevención de riesgos laborales
¿Qué mejor «laboratorio de pruebas» que las oportunidades que nos ofrece el
día a día de la gestión preventiva para convencer a otros sobre los beneficios de
la excelencia preventiva? ¿Existe mayor reto profesional?
™ El generar confianza y tener presencia, competencias clave en el ejercicio
del coaching, y tan necesarias en esta profesión. Y hay que empezar por la
confianza en uno mismo, en la competencia técnica, en los recursos, pero hay
que seguir con la confianza en que los otros son igualmente capaces de tener
recursos y soluciones en las situaciones que se les plantean, tratando al otro
como una persona completa que es. Estar presente, consciente a través de un
estilo flexible, que acerque a entender otros puntos de vista diferentes. Esta
es una cuestión nada fácil en el día a día ya que las leyes, los reglamentos y
las normas de prevención riesgos laborales en ocasiones no permite ser todo
lo flexible que las circunstancias o los cambios a los que las empresas deben
ajustarse actualmente. También implica tener una tolerancia al error y ha-
Ante una nueva mirada del técnico de PRL
cer ver que los incidentes y los accidentes son oportunidades de aprendizaje.
A través de la pregunta ir hacia la toma de conciencia sobre qué puede hacerse
de forma distinta. El técnico de prevención tiene múltiples ocasiones para
capturar esos aprendizajes que puedan servir para el futuro hacia la excelencia preventiva.
™ La mirada ecológica o sistémica que permita entender el entorno en el que se
trabaja, cómo conseguir que las cosas sucedan y funcionen, y detectar quiénes
son los socios del cambio dentro de la organización o esas personas claves con
las que lo difícil se transforma en fácil. Esa mirada ecológica o sistémica permite reflexionar sobre el impacto que pueden tener las medidas preventivas que
propone en la organización, ofrece al técnico de prevención la posibilidad de
ver el rol que ocupa en la implementación de las medidas y en dónde puede
aportar más valor. Esta competencia implica conocer el contexto organizativo,
saber qué se espera de él y facilitar que los objetivos estratégicos de la organización sean objetivos operativos del día a día de cada equipo, unidad o departamento.
™ El devolver el protagonismo a quienes lo tienen es crucial para la integración
de la prevención. Eso se consigue desde la humildad, desde la búsqueda de
sinergias, desde una cultura de la prevención donde los éxitos y los fracasos en
prevención son de todos. Sólo así se puede potenciar el respeto mutuo y la conciencia de equipo interdisciplinar que implica el ejercicio sano de la prevención
y resulte un trabajo estimulante.
™ El practicar una verdadera escucha activa desde el respeto y el interés a lo que
el otro puede aportarme. Y eso es posible si se entienden otros puntos de vista
diferentes al técnico.
Estos pueden ser un ejemplo de los beneficios de emplear competencias de coaching en la gestión preventiva, aprovechando la privilegiada posición que, con independencia de donde esté ubicada organizativamente en cada empresa, tienen los
profesionales de la prevención para ser catalizadores de ese cambio, a través de
enseñar y aprender de los demás otra forma de hacer las cosas y con visión positiva,
ejerciendo la influencia con flexibilidad y sabiendo como aportar valor a la organización a la que pertenece y a las personas que la integran.
Y tú, ¿qué tipo de mirada eliges tener en el futuro?
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Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
Herramientas preventivas
La Oficina de Prevención de Riesgos Laborales elabora herramientas preventivas orientadas a técnicos de PRL, mandos intermedios,
gerentes, etc. para facilitar la implementación de la prevención
en la toma de decisiones y en la actividad diaria de las empresas.
A continuación, se reseñan las publicaciones elaboradas y editadas
en los años 2009 y 2010.
PUBLICACIONES
1. GUÍA PARA LA GESTIÓN
los profesionales del sector, se han incluido
DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
unas fichas que facilitan información relativa
LABORALES DE TRABAJADORES
a: los procedimientos de movilización y transferencia de personas dependientes, los ele-
CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
Oficina de Prevención de Riesgos Laborales
de Foment del Treball, 2009
mentos y equipos ergonómicos que se utilizan
habitualmente en el sector de la dependencia
y los ejercicios recomendados para el mantenimiento de la forma física del profesional.
Esta publicación es la última de una serie de
herramientas preventivas destinadas a ayudar a las empresas a adaptar los entornos la1
borales a los trabajadores discapacitados. Es
el resultado de la continuidad de un proyecto
Además, esta publicación se acompaña
de un póster dirigido a los profesionales del
sector de la dependencia mediante el que se
facilita información relativa a la prevención de
riesgos ergonómicos.
de investigación iniciado tras la aproximación,
en guías anteriores, a la discapacidad física y
a la discapacidad sensorial en su relación con
la gestión de la prevención de riesgos laborales en las empresas.
La guía abarca todo el sistema de gestión
de la prevención de riesgos en la empresa, haciendo hincapié en aquellos puntos susceptibles de ser adaptados para asegurar unas
óptimas condiciones de seguridad y salud del
2
trabajador.
3. EVALUACIÓN CUALITATIVA
DE RIESGOS HIGIÉNICOS.
AGENTES QUÍMICOS
Oficina de Prevención de Riesgos Laborales
de Foment del Treball, 2010
Guía que revisa y actualiza la publicación «Estudio preliminar. Nuevo enfoque en higiene
industrial. La evaluación cualitativa», editada
por la Oficina de Prevención de Riesgos Laborales en el año 2008.
2. PRÁCTICAS ERGONÓMICAS
Los contenidos incluyen un análisis com-
PREVENTIVAS. SECTOR DE LA
parativo de las principales metodologías in-
DEPENDENCIA
ternacionales de evaluación higiénica cualita-
Oficina de Prevención de Riesgos Laborales
de Foment del Treball, 2009
tiva de agentes químicos (COSHH, CCTK…) y el
desarrollo de una metodología de evaluación
cualitativa que incentiva la aplicación de me-
3
Manual elaborado con el objetivo de favorecer
didas técnicas correctoras de reducción los
las prácticas ergonómicas preventivas del sec-
riesgos higiénicos, posponiendo la aplicación
tor de la dependencia. Puesto que la moviliza-
de técnicas de muestreo y análisis solo des-
ción y transferencia de personas dependien-
pués de haber implantado las medidas pre-
tes son actuaciones reiteradas y repetidas por
ventivas más evidentes.
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Herramientas preventivas
4. EVALUACIÓN CUALITATIVA
5. EVALUACIÓN CUALITATIVA DE
DE RIESGOS HIGIÉNICOS.
RIESGOS HIGIÉNICOS. OPERACIONES
SECTOR LIMPIEZA
BÁSICAS DE SOLDADURA
Oficina de Prevención de Riesgos Laborales
de Foment del Treball, 2009
Oficina de Prevención de Riesgos Laborales
de Foment del Treball, 2009
Esta publicación aplica la metodología de
Guía de aplicación de la metodología de eva-
evaluación cualitativa a la especificidad del
luación cualitativa a la especificad del riesgo
riesgo químico en el sector de la limpieza,
químico en cada tipo de soldadura. Cada ope-
ya que la aplicación de la metodología de la
ración de soldadura y cada fuente de conta-
Evaluación Higiénica Cualitativa no puede
minante es específica por lo que la aplicación
ser directa y requiere una adaptación para
de la metodología de Evaluación Higiénica
eliminar o controlar el riesgo en todas las
Cualitativa no puede ser directa y requiere
manipulaciones de productos y sustancias
una adaptación.
químicas utilizadas las operaciones de limpieza.
Se compone de dos módulos. Un primer
módulo que recoge la metodología de la eva-
4
La publicación se compone de dos módulos. Un primer módulo que recoge la metodología de la evaluación cualitativa y un segundo módulo con las fichas.
luación cualitativa y un segundo módulo con
las fichas para su aplicación metodológica.
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TRÍPTICOS Y FOLLETOS
1. OPERACIONES DE SOLDADURA
El contenido de esta publicación desarro-
POR OXIGÁS, AL ARCO ELÉCTRICO
lla específicamente los trastornos del sueño
Y POR RESISTENCIA
Oficina de Prevención de Riesgos Laborales
de Foment del Treball, 2009
Tríptico editado para facilitar información preventiva específica en las operaciones de solda-
en el trasporte por carretera.
3. AGENDA DEL EMPRESARIO
Oficina de Prevención de Riesgos Laborales
de Foment del Treball, 2009
1
dura. Se estructura en cuatro bloques temáti-
Con esta agenda empresarial se proporciona
cos: conceptos básicos, equipos de protección
al empresario de la micropyme las ideas cen-
individual, riesgos y medidas preventivas en
trales de las actuaciones preventivas, que le
las operaciones de soldaduras, y riesgos y me-
pueden ayudar a integrar la prevención de
didas preventivas por tipo de soldadura.
riesgos laborales en la actividad productiva
y/o servicio de su empresa.
2. PREVENCIÓN DE LOS TRASTORNOS
DEL SUEÑO EN EL TRANSPORTE
POR CARRETERA
El bloque central de esta agenda está constituido por las principales claves que el empresario debe considerar respecto a la modalidad organizativa, el plan de prevención, la evaluación
Oficina de Prevención de Riesgos Laborales
de Foment del Treball, 2009
de riesgos, etc., respondiendo para cada una de
Los estados de fatiga o de somnolencia dete-
qué?, ¿Cuándo?, ¿Cómo?, ¿Dónde? y ¿Quién?,
rioran las capacidades, aptitudes físicas y psi-
que indican las principales obligaciones legales
cológicas de la persona. Provocan pérdidas o
en materia de prevención de riesgos laborales.
2
ellas a las preguntas ¿Qué es?, ¿Por qué?, ¿Para
alteraciones de la capacidad de atención, dis-
Los contenidos de la agenda se completan
tracciones, falta de reacción a los estímulos,
con otras secciones de interés como un bloc de
y todo ello se traduce en un alto potencial de
notas preventivo, calendario, glosario de legis-
accidentabilidad.
lación de referencia y direcciones de interés.
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Nuevos escenarios, nuevos retos, nuevas oportunidades
en prevención de riesgos laborales
APLICACIONES INFORMÁTICAS
1
1. GUÍA INTERACTIVA DE PRIMEROS
2. BUSCADOR DE MEDIDAS
AUXILIOS
PREVENTIVAS
Oficina de Prevención de Riesgos Laborales
de Foment del Treball, 2009
Oficina de Prevención de Riesgos Laborales
de Foment del Treball, 2009
Esta aplicación informática contiene un ma-
En el 2009 se ha actualizado la aplicación in-
nual de primeros auxilios, ordenado por capí-
formática del Buscador de Medidas Preventi-
tulos, en el que se pueden consultar las orien-
vas con la finalidad de incluir los riesgos y las
taciones necesarias para prestar atención en
medidas preventivas de los sectores de la in-
diversas situaciones de emergencia (heridas
dustria textil, los talleres de automóviles y el
y contusiones, quemaduras, fracturas y luxa-
comercio minorista. La actualización también
ciones, golpes de calor, hipotermia, cuerpos
ha incorporado un nuevo criterio de búsque-
extraños, intoxicaciones, asfixia y electro-
da, permitiendo obtener medidas preventivas
cución).
a partir de «factores de riesgo» (ordenados
También dispone de una zona de prácticas
por especialidades preventivas) o mediante
para aplicar los conocimientos adquiridos
las «condiciones de trabajo» (ordenadas alfa-
sobre diversas actuaciones (reanimación car-
béticamente).
diopulmonar, maniobra de Heimlich, posición
2
lateral de seguridad).
www.foment.com/prevencion