“Agresiones nocivas en el lugar de trabajo. Afectación del Trabajo

“Agresiones nocivas en el lugar de trabajo.
Afectación del Trabajo Decente”
Por Fabián LLanos
SUMARIO: 1. Introducción. 2. Tendencias conceptuales en
boga. 2.1. La visión actual de agresión y violencia en el
lugar de trabajo. 2.2. Inclusión de los conceptos en la
legislación argentina. 2.3. Las tendencias se tornan
dispersas al contraste con la realidad 3. ¿Deben verse
como sinónimos los términos agresión y violencia? 3.1. El
foco sobre la agresión. 3.2. Violencia, el camino sin
retorno. 3.3. Fenómenos delimitados. 4. Trabajo Decente.
4.1. Relevancia del paradigma trabajo decente en el
mundo laboral actual. 4.2. Criterios del concepto trabajo
decente y tutela. 5. Agresiones nocivas en el lugar de
trabajo. 6. Conclusiones.
1. INTRODUCCION
Agresión y violencia son términos que se utilizan en la mayoría de los textos
referidos al tema prácticamente como sinónimos.
Quienes se aproximaron al tratamiento de estas cuestiones han presentado
términos o denominaciones variados con el objetivo de encuadrarlos
encontrándose entre ellos: mobbing, acoso moral, acoso psicológico,
hostigamiento psicológico, psicoterror laboral, violencia en las relaciones
laborales, etc.
Así, éste es uno de los puntos donde se generan ambigüedades o desaciertos
en la aplicación práctica y jurídica del fenómeno en cuestión.
La correcta comprensión de los términos es una de las aristas, ya que para
actuar debemos delimitar el campo de acción, o bien a fin de orientarnos a la
prevención eficaz o la correcta diferenciación de los hechos.
En las definiciones provistas sobre el tema no quedarían considerados
comportamientos o agresiones aparentemente únicos pero particularmente
humillantes, tal como los despidos intempestivos, ubicar las pertenencias en
pasillos de las empresas, impedir el ingreso de un trabajador a su oficina,
actitudes de evitación, violaciones del deber de conducta del empleador, o bien
reclamos excesivos por parte de los representantes sindicales. Se deben
precisar estos conceptos, es más, si bien en un momento determinado fueron
importantes en cuanto al tratamiento de estas cuestiones, en la actualidad son
conceptos que debieran ser superados.
Podríamos hablar de un enfoque más abarcativo, esto es, de “agresiones
nocivas en el lugar de trabajo”. Estos comportamientos tienen consecuencias
particularmente graves sobre las personas que los padecen y afectan aspectos
tales como, la dignidad, la vida, el honor, la integridad, siendo éstos derechos
fundamentales consagrados en nuestra Constitución Nacional.
Más aún, al presentarse estas situaciones, se afecta el concepto o idea del
trabajo decente propuesto por la OIT, que está íntimamente relacionado con los
1
presupuestos de inviolabilidad, autonomía y dignidad de la persona,
fundamentación esencial de los derechos humanos.
La idea de decente se identifica claramente con el principio de dignidad
humana de la persona. Así es que el trabajo realizado bajo presión, sin
garantías ni prevención frente a los riesgos, los acontecimientos de la vida
moderna, sin esperanzas ciertas de que con la ejecución y desarrollo de las
tareas se logre concretar un plan de vida, sin libertad para definir un trabajo
sobre otro, cuando no en condiciones infrahumanas constituye una afectación
al valor supremo de la dignidad, y también de los otros pilares del concepto
trabajo decente, esto es, libertad, seguridad, equidad.
Asimismo, nuestra Constitución Nacional en su art. 14 bis establece: ” El
trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo,
vital y móvil; igual remuneración por igual tarea…”
En el mismo sentido, el constituyente ha demostrado un renovado impulso en
sostén de la justicia social, con la inclusión de la llamada “cláusula del
progreso”, en la Constitución Nacional de 1994, habida cuenta de los términos
en que concibió el art. 75, inc. 19, con arreglo al cual corresponde al Congreso
proveer a lo conducente al desarrollo humano y al progreso económico con
justicia social.
En la reforma constitucional del año 1994, se da relevancia y es notoria la
influencia que tiene el Derecho Internacional en el orden interno.
Al decir de José Ingenieros, “la heterogeneidad es natural, por la diferencia de
aptitudes y de tendencias humanas; y es provechosa, porque engendra las
desigualdades necesarias para las múltiples funciones de la vida social. Siendo
naturales, las desigualdades no pueden suprimirse; ni convendría suprimirlas
aunque se pudiese. La solidaridad consiste en equilibrarlas, creando la
igualdad ante el derecho, para que todas las desigualdades puedan
desenvolverse íntegramente en beneficio de la sociedad…” 1
El Papa León XIII, a su vez agregó, “lo que mejor puede hacerse es ver las
cosas humanas como son, y buscar al mismo tiempo por otros medios, el
oportuno alivio de los males…”2
2. TENDENCIAS CONCEPTUALES EN BOGA
2.1. La visión actual de Agresión y Violencia en el lugar de trabajo.
Nuestros lugares de trabajo factiblemente sean los ámbitos donde pasemos la
mayor parte de la vida útil y en el que direccionamos en gran medida nuestras
ilusiones y esperanzas, frustraciones y donde desarrollamos buena parte de la
capacidad de socialización, pero cuando se contraponen ansias de poder y
perversidades se producen manifestaciones de agresión, y en algunos casos
de violencia, con efectos perjudiciales sobre la dignidad y el valor humanos.
1
INGENIEROS, José, “Las fuerzas morales”, 1ra. Edición, Agebe, Buenos Aires, 2004, p. 39.
LEON XIII, “Encíclica Rerum Novarum. Sobre la situación de los obreros”, disponible en http://
www.vatican.va / holy_father / leo_xiii / encyclicals / documents / hf_l-xiii_enc_15051891_rerum
novarum_sp.htm.
2
2
Duncan Chapell y Victorio Di Martino desde su marco teórico señalan que la
variedad de comportamientos que pueden ser comprendidos dentro del
concepto de violencia en el trabajo es tan grande, el límite que separa las
conductas aceptables de las que no lo son es tan vago y la percepción en
diferentes contextos, culturas de lo que constituye violencia es tan diversa, que
resulta un verdadero desafío tanto describirla y definirla.
Ellos hacen referencia a la “violencia en el lugar de trabajo como toda acción,
incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una
persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio
de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”, 3 incluso
entienden que no toda la violencia es física.
Por su parte, la OMS en su primer Informe Mundial sobre la Violencia y la
Salud de la Organización Mundial de la Salud emitido en el año 2002 ofrece
una definición general de violencia. Según este organismo, “violencia es el uso
intencional de la fuerza o el poder físico, de hecho o como amenaza, contra
uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas
probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del
desarrollo o privaciones”.
Abajo Olivares tomando en consideración los estudios etológicos de Konrad
Lorenz, centrados en la agresividad intraespecie, argumenta que pueden
observarse rasgos que resultan similares a los que se encuentran en las
organizaciones humanas4:
a) el ataque de un grupo de individuos débiles de una misma especie, unidos
contra el individuo más fuerte,
b) el ataque por parte del grupo contra un tercero ajeno al “clan”,
c) el ataque por parte del grupo contra uno de sus miembros que representa
algún rasgo extraño o diferente.
A partir de la década del 80, éstas y otras características de comportamiento se
ven trasladadas de forma directa al estudio del comportamiento humano en las
organizaciones.
El profesor Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo, en 1990, centrado
en el campo de las relaciones laborales, aplicó el término mobbing al campo de
la psicología laboral (del verbo inglés: to mob, acosar, hostigar).
Asimismo definió que, “el mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral
consiste en la intervención hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por
uno o varios individuos contra otro, que es arrastrado así a una posición de
indefensión, desvalimiento y activamente mantenido en ella.”5
Según este enfoque estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como
criterio diagnóstico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo
(por lo menos seis meses). Esto sería que, a causa de una elevada frecuencia
y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en
considerable miseria mental, psicosomática y social.
Por acoso en el lugar de trabajo se entiende “cualquier manifestación de una
conducta abusiva, y especialmente, los comportamientos, palabras, gestos y
3
CHAPELL, D. y DI MARTINO, V., “Violence at Work”, tercera edición, ILO (International
Labour Office), Geneva, 2006.
4
ABAJO OLIVARES, F. J., “Mobbing: Acoso Psicológico en el ámbito laboral”, 1ra. edición,
Depalma, Buenos Aires, 2004, p. 16.
5
LEYMAN, H., “Mobbing. La Persécution au travail”, de Seuil, 1996, París.
3
escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad, la integridad
psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o
degradar el clima de trabajo.”6
En este sentido, González de Rivera define acoso psicológico como
“amenazar, criticar, ridiculizar, acechar, perseguir a una persona, inducir en ella
sentimientos negativos como miedo, desánimo, preocupación, crearle
inseguridad, interferir en sus dinámicas mentales, dificultar la realización de sus
actividades y tareas, sobrecargarle con exigencias y expectativas que no puede
cumplir”.
Cuando se habla de bullying, se hace alusión de pautas de actuación
proactivas con que determinados alumnos/as intimidan y amedrentan a sus
compañeros/as en los centros escolares, asumiendo el papel de matones o
pendencieros dentro o fuera del aula. Actualmente, las víctimas son tanto el
alumnado como el profesorado que muestran indicios de apocamiento o
amilanamiento.
Otra denominación que han recibido estos comportamientos es “ijime”. Díaz
nos señala que el término es oriundo de Japón y describe las humillaciones
que sufren los niños en la escuela, pero también se lo utiliza para reflejar una
práctica de las empresas niponas. El objeto del “ijime” consiste en integrar a los
individuos en el grupo y acomodarlos a las reglas, siendo un término que según
Keiko Yaamanaka apareció en el año 1972, cuando las empresas japonesas
experimentaban un rápido desarrollo. 7
Hirigoyen, una investigadora oriunda de Francia, nos describe al “acoso moral”
en el trabajo, como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento,
actitud) que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad, o la
integridad psíquica y física de una persona, poniendo en peligro su empleo o
degradando su ambiente de trabajo”. 8
Iñaki Piñuel y Zabala nos indica que “existe una gran diferencia entre el acoso
psicológico y la presión que puede montar a su equipo un manager rudo o
impositivo, con el fin de cumplir los plazos o aumentar la productividad; no
todas las situaciones tensas entre los trabajadores y sus responsables
jerárquicos deben atribuirse sin más a la existencia de mobbing.” 9
En este sentido agrega que, “la diferencia radica en la intensidad y repetición
sistemática de la agresión y en la ilegitimidad ética que se percibe de inmediato
en un acto que se dirige a la destrucción psicológica de una persona.”10
Por su parte, Toselli, Grassis y Ferrer, nos manifiestan que el “elemento
subjetivo caracterizante del mobbing puede abrevar en distintos móviles: 1)
satisfacer demandas psicopáticas del hostigador, que procura el escarmiento
del trabajador que no le resulta obsecuente, a la vez que genera en los demás
la atemorizada impresión de su poder (actitud) y capacidad (aptitud) de dañar
sin límites ni tapujos, logrando una cuasi reducción a la servidumbre
6
HIRIGOYEN, M. F., “El maltrato psicológico en la vida cotidiana”, 1ra. edic., 13º reimpresión,
Paidós, Buenos Aires, 2008, p. 48.
7
DÍAZ, V. L., “Acoso Laboral: ¿un flagelo negociable?”, 1ra. edición, Quorum, Buenos Aires,
2007, p. 6.
8
HIRIGOYEN, M. F., “El acoso moral en el trabajo”, Paidós, Buenos Aires, 2001, p. 19.
9
PIÑUEL Y ZABALA, I., “Mobbing, cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”, Sal
Terrae, España.
2001, p. 56.
10
ÍDEM anterior.
4
generalizada; 2) instalar la corrupción y el fraude laboral, liberándose o
maltratando a aquellos empleados que resistan o combatan esas conductas
espurias; satisfacer un afán crematístico, al deshacerse del empleado mediante
una salida laboral menos onerosa, ya sea como estrategia instalada de modo
general y mecanizado, ya como planificación puntual ante una reestructuración
empresarial; 4) algún perjuicio discriminatorio o el chantaje sexual
rechazado.”11
A su vez, Diana Scialpi relata que cuando “las instituciones que deben
proteger, causan daño, lo hacen de una manera tal que la violencia y el daño
quedan mistificados y justificados, llegando incluso a desfigurar el Estado de
Derecho.”12
2.2. Inclusión de los conceptos en la legislación argentina.
Cabe acotar, que en la legislación Argentina puede verse la inclusión del
concepto de violencia laboral, en el convenio colectivo de trabajo general para
la Administración Pública Nacional, aprobado por decreto 214/2006 en su art.
124. Lo mismo ocurre en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires con la ley 1225,
se refiere al maltrato psíquico y social, en su art. 3, maltrato físico, art. 4, acoso,
en el art. 5, acoso sexual, en el art.6. En la provincia de Buenos Aires con la ley
13.168, en su art. 2, maltrato físico, art. 3, maltrato psíquico y social en el art.
4., acoso en el trabajo, art.6. La provincia de Tucumán, ley 7232, en su art. 3.
En provincia de Santa Fe se encuentra la ley 12.434, en que se inserta el
concepto en su art. 3. La provincia de Entre Ríos en la ley 9671, art. 2 se
refiere a la violencia laboral y en el art. 3 al acoso. La provincia de Jujuy
sancionó la ley 5349 y en su art. 3 legisló sobre la violencia laboral y la
derogada ley 4148 de la provincia de Misiones, por su parte ha hecho
referencia al mismo.
En forma reciente se ha sancionado la ley nacional 26.485, “de protección
integral para prevenir, sancionar, erradicar, la violencia contra las mujeres en
los ámbitos donde desarrollen sus relaciones interpersonales”, de aplicación en
todo el territorio de la República, con excepción de las disposiciones de
carácter procesal.
2.3. Las tendencias se tornan dispersas al contraste con la realidad.
Todo lo expuesto precedentemente, revela que la agresión y violencia en el
trabajo nos exhiben a una problemática que a la fecha no parece totalmente
resuelta, más allá de que en los acercamientos al tema que han tenido los
diferentes autores que encararon su análisis y comprensión intentaron precisar
la conceptualización de los mismos para cristalizar el tratamiento y prevención
de estas situaciones en los lugares de trabajo.
11
TOSELLI, C. A., GRASSIS, P. M., FERRER, J. I., “Violencia en las relaciones laborales.
Discriminación – mobbing - acoso sexual”, Alveroni, Córdoba, 2007, p. 398.
12
SCIALPI, D., “Violencias en la administración pública. Casos y miradas para pensar la
administración pública como ámbito laboral”, 2da. edic. ampliada, Catálogos, Buenos Aires,
2004, p. 46.
5
En las diferentes aproximaciones a la cuestión presentadas por los autores,
“acoso moral”, acoso psicológico”, maltrato psicológico”, “ijime”, “bullying”,
puede verificarse que se refieren a la repetición o sistematización de conductas
abusivas en sus definiciones o bien a los ámbitos donde se presentan, lo que
sucede es que en estas definiciones se dejan fuera actos como los despidos
arbitrarios, en donde no existe una repetición de hechos sobre la persona, pero
se puede afectar el proyecto de vida de las personas desvinculadas
intempestivamente. Por otro lado, entienden que actos como insultos, acoso,
humillaciones son parte de la violencia cuando en realidad no llegan a ser esto
último.
Otra cuestión es la relacionada a la temporalidad y repetición de los actos, lo
que aparece como cierto, pero sumamente ajustado a rigores metodológicos.
Acontece que al mismo tiempo se transforma en una limitación a considerar a
otros comportamientos o actos que con el solo hecho de presentarse una sola
vez, acarrean las mismas consecuencias negativas o de peor magnitud para
las personas sometidas a ellos.
Se hace referencia a aquellas situaciones en que las personas son negadas o
invalidadas en tanto “sujeto social”, y son tratados como “objeto social”, sin
repetición continua de actos, pero donde puede verificarse un comportamiento
marcadamente deliberado en desmedro de la libertad, equidad, seguridad y
dignidad humanas. Esto es, no son sólo comportamientos de “acoso”,
siguiendo las definiciones de este término enunciadas por la RAE, o de “acoso
moral” precisadas previamente en este trabajo, sino comportamientos
agresivos que con una única manifestación son tan graves o humillantes como
una repetición continua y sistemática de los mismos.
Al centrar la vista sobre las definiciones de la OIT y la OMS, más allá de estas
imprecisiones o ambigüedades conceptuales, se verifica claramente otra entre
los términos “violencia” y “agresión” que en la mayoría de los casos se usan en
forma indistinta, puede decirse que estos términos son tomados prácticamente
como sinónimos.
Se agrega a lo anterior, que ambas definiciones tanto sea en “violence at work”,
(OIT) como en el “primer informe mundial sobre la violencia y la salud”, (OMS)
sostienen que la violencia en el trabajo incluye el maltrato físico y el maltrato
psíquico.
En cuanto al maltrato psicológico, éste es más bien una forma de agresión
manifestada a través de mensajes ofensivos, blasfemias, silencios deliberados.
Un hecho agravante del fenómeno en cuestión, sería el paso de estas
agresiones a la violencia física en forma de rasguños, patadas, mordiscos,
apretujones, golpes, homicidios.
No puede considerarse un avance o una situación afortunada el hecho de
considerar dentro del concepto de violencia a la violencia psicológica como se
la denomina en algunas publicaciones o en articulados legislativos.
A modo de ejemplo, el asesinato del docente neuquino Carlos Fuentealba,
ocurrido en abril del 2007, en una manifestación sindical pacifica, ¿no es
visiblemente una conducta violenta, muy diferente de lo que podría llegar a ser
un insulto o una serie repetida de estos? ¿Al incluir dentro del concepto de
violencia a hechos como asesinatos y al mismo tiempo insultos, no se estaría
minimizando la gravedad de unos y maximizando la de otros?
6
Las represiones del tipo anterior a las manifestaciones por reivindicaciones de
derechos, constituyen actos violentos, no puede decirse que sean lo mismo
que un insulto, o una amenaza verbal, que si bien son graves, en estos casos
todavía existiría la posibilidad de elegir, de dar una opinión. En el caso de las
personas con la cual se termina la vida de las mismas, ni siquiera quedan estas
posibilidades, por ello, no tienen las mismas consecuencias aunque constituyan
por sí mismas actos reprobables y reprochables.
Asimismo, se aprecia falta de información estadística confiable y precisa, en
gran medida porque se parte de definiciones o modelos teóricos que adolecen
de precisión conceptual, lo que se traduce en la falta o ausencia de registros
fidedignos.
En orden a las cuestiones mencionadas las tendencias conceptuales se tornan
dispersas al contraste con la realidad, más aún, nuestra legislación los ha
receptado sin demasiado análisis, estudio y los esfuerzos para sofocar la
presencia de estos comportamientos negativos en los lugares de trabajo a
través de estas herramientas legales se hacen inertes. Entonces necesitamos
dilucidar estos temas con mayor precisión. El primer punto a tratar es cuál es el
límite entre los términos agresión y violencia.
3. ¿DEBEN VERSE COMO SINÓNIMOS LOS TÉRMINOS AGRESIÓN Y
VIOLENCIA?
3.1. El foco sobre la agresión.
Exploramos dos conceptos centrales que habitualmente son percibidos como
sinónimos, con el fin de identificar con mayor precisión los comportamientos
que presentan las personas en el lugar de trabajo que configurarían riesgos
psicosociales.
Una de las acepciones encontradas en el diccionario de la RAE (Real
Academia Española), respecto de la agresión del lat. aggressĭo, -ōnis, la define
como el acto contrario al derecho de otra persona.
En los diccionarios de pedagogía y psicología 13 se concibe la agresividad como
la instancia psíquica que reúne el conjunto de reacciones tendientes a la
destrucción. Tanto es así que constituye un concepto clave en la psicología, no
exento de polémica. Conlleva el impulso de actuar de manera coercitiva sobre
otras personas u objetos y suele considerarse como un síntoma importante de
desequilibrio e inadaptación con respecto al medio ambiente. El objeto de la
agresión puede ser tanto el otro, el semejante, como el propio sujeto, es decir,
puede ser dirigida hacia afuera, hacia adentro, y también puede ser negada,
anulada.
“El origen de la agresividad es objeto de discusión por los distintos autores y
corrientes de pensamiento: para la escuela psicoanalista, sobre todo a partir de
los últimos trabajos de FREUD, la fuente instintiva de la agresividad es el
instinto de muerte y su objeto instintivo es la destrucción. Por su parte, la
13
DICCIONARIO de PEDAGOGÍA y PSICOLOGÍA, Coord. Gral. Fernando Canda Moreno, edit.
Cultural S.A., Madrid, España, 1999.
7
psicología positivista cimenta sus afirmaciones en la importancia de la
frustración, como génesis de la agresividad.”14
La etología “conoce tanto la historia natural del instinto de agresión que le es
posible declarar las causas de buena parte de sus vicios de funcionamiento en
el hombre”. 15
En tanto, autores españoles que tratan el tema relatan, “el término agresión, en
su acepción etimológica equivale a combatir, acometer o emprender.
Semánticamente, por tanto, agresividad no es sinónimo de cualidad
destructiva, como se afirma con frecuencia. En este sentido, se pueden
destacar dos posibles dimensiones en la agresividad humana ya que se puede
combatir “contra” o “por algo”, ya sea bueno o malo, es decir, se pueden
emprender o acometer acciones dañinas o beneficiosas”.16
Más aún, “la otra dimensión de la agresividad, esto es, en sentido negativo ha
de entenderse como el impulso o tendencia relacionado a las actitudes de
carácter hostil, destructor, perverso o malintencionado.”17
Según Lorenz, “la agresión, cuyos efectos suelen equipararse a los del instinto
de muerte, es un instinto como cualquier otro y, en condiciones naturales
igualmente apto para la conservación de la vida y la especie.”18
3.2. Violencia, el camino sin retorno.
Entre los elementos culturales podemos apreciar de qué manera se regulan los
vínculos recíprocos entre los seres humanos, los vínculos sociales que se
entablan como miembros de una sociedad.
Asimismo podemos consignar que el elemento cultural está dado con el primer
intento de establecer regulaciones entre esos vínculos sociales. De faltar ese
ensayo, tales vínculos quedarían sometidos a la arbitrariedad del individuo, es
decir, quien tuviera mayor fuerza física resolvería en el sentido de sus intereses
y mociones pulsionales. Más aún, nada cambiaría si este individuo se
encontrara con otro de mayor fortaleza que él.
Según el diccionario de la Real Academia Española (RAE), por violencia se
entiende la acción y efecto de violentar o violentarse, es decir, se trata de
aplicar medios violentos a las personas o cosas para superar su resistencia.
Precisando más aún, estando fuera de su estado natural, situación o modo, se
ejecuta en contra del modo regular, fuera de toda razón y justicia.
Por su parte, Ramillon señala que “la violencia, al ser socializada produce
situaciones sin retorno, sin resolución posible, intervienen seres humanos en
los episodios que los alteran dejando huellas.”19
Todos los seres humanos protagonizan episodios violentos como reacción
voluntaria o espontánea a ciertas comunicaciones o conductas. La acción
14
ÍDEM anterior.
LORENZ, K., “Sobre la agresión: el pretendido mal”, vigésimo segunda edición en español,
siglo XXI, s.a., Buenos Aires, 2005, p. 4.
16
LATORRE LATORRE, A., MUÑOZ GRAU, E., “Educación para la tolerancia. Programa de
prevención de conductas agresivas y violentas en el aula.”, edit. Desclée de brower, Bilbao,
2001, p. 31.
17
ÍDEM anterior.
18
LORENZ, op. cit., p. 4.
19
RAMILLON, op.cit., p. 22.
15
8
violenta se diferencia y manifiesta con particularidades que la muestran más
allá del acto agresor. La continuidad temporal de una modalidad específica de
agresión, es la violencia.
La violencia es una exageración o un acto exacerbado para el mismo fin que
con la simple agresión era suficiente.
Asimismo, puede verse que la característica principal del comportamiento
violento lo representa la interpretación del observador, incluso la del agresor,
ya que él considerará o no violento su accionar, pero con posterioridad al
acaecimiento de los hechos.
Mientras tanto, la violencia es un producto, una construcción esencialmente
humana, es un comportamiento exagerado, exacerbado de utilización de la
fuerza o poder físico, que se refleja en el maltrato físico.
La violencia manifestada en acto o comportamiento debe ser considerada a
continuación de la agresión; asimismo, es la manifestación más elocuente de
los fenómenos agresivos que la precedieron.
Hessel nos manifiesta que “hay que comprender que la violencia da la espalda
a la esperanza. Hay que dotar a la esperanza de confianza, la confianza en la
no violencia.”20
3.3. Fenómenos delimitados.
Atendiendo a lo anterior, agresión y violencia, no pueden tomarse como
sinónimos, sino como fenómenos relacionados.
Es probable que aquello que se interpone entre el objeto gratificador, o en
términos existenciales los objetivos de vida o metas, y la búsqueda de
satisfacción personal sea generador de agresión.
Todos los seres humanos han vivenciado, con mayor o menor frecuencia, y
más o menos intensidad, la experiencia de sentir ese cúmulo de sensaciones
que caracterizan a la agresión cuando surge en cada una de las personas. Esa
sensación invasiva y de desborde de energía que suele traducirse en un “me
estoy enojando”, me hizo enfurecer”, o “lo mataría”.21
Esto quiere decir que deben autoconsolidarse como individuos preparados a
agredir porque su naturaleza los muestra aptos, pero no siempre predispuestos
a la interrelación de enfrentamiento.
En esta preparación preliminar, las personas piensan permanentemente en los
defectos del otro, daños que les han producido o miserias que se les observan,
para herir y lastimar más, si el enfrentamiento es físico, donde se produzcan
golpes; si intervienen a objetos, que van a romperse para generar sufrimiento.
Algún proverbio expresa que sólo pueden tenerse algunos amigos verdaderos.
Esa agresión aguarda por lo general una provocación o sirve a un propósito
diverso cuya meta también habría podido alcanzarse con métodos más
benignos.
En consecuencia el prójimo es una tentación para satisfacer en él la agresión,
explotar su fuerza de trabajo sin resarcirlo, usarlo sexualmente sin su
20
HESSEL, S., “Indignaos!, Un alegato contra la indiferencia y a favor de la insurrección
pacífica”, 1ra. Edición, edic. Destino, Barcelona, 2011, p. 42.
21
RAMILLON, op. cit. p. 49.
9
consentimiento, desposeerlo de su patrimonio, humillarlo, maltratarlo, infligirle
dolores, martirizarlo y asesinarlo.”22
Haciendo un poco de historia vemos que, “se ha podido demostrar que los
primeros inventores de instrumentos líticos, los australopitecus africanos,
utilizaron las armas recién inventadas no sólo para cazar animales, sino
también para matar a sus congéneres.”23
El guerrero de Cromagnon tenía muchos vecinos hostiles para descargar sus
pulsiones agresivas y el número suficiente de amigos a quien amar. Su
responsabilidad moral no estaba así sometida a una carga excesiva por
ejercicio de una función que le impedía herir en un acceso de cólera a sus
compañeros de hacha filosa.
En cuanto al mundo del trabajo, todos los seres humanos son o han sido
partícipes experimentando infinidad de sucesos, episodios de transmisión y
derivación de agresión hacia otras personas en la cotidianeidad de la vida
laboral, un claro ejemplo de ello es la situación en que un jefe de personal debe
despedir a ciertos trabajadores.
La convivencia social actual, la competencia laboral dentro de las instituciones,
la búsqueda de posicionamientos dentro de las instituciones, o la búsqueda de
oportunidad por un emprendedor autónomo reinciden en la cotidianeidad de los
ejemplos que muestran cómo se debe plantear una estrategia operativa para el
día siguiente, en el cual las personas descargan una cuota de lo recibido.
Cabe recordar que con las agresiones se pueden acometer acciones dañinas o
beneficiosas. Entre las agresiones con las que se provocan lesiones o
perturbaciones en el lugar de trabajo de las personas, podemos hablar de
agresiones nocivas.
4. TRABAJO DECENTE
4.1. Relevancia del paradigma trabajo decente en el mundo del trabajo.
Una serie de instrumentos internacionales definen un conjunto de derechos
básicos y orientaciones políticas que permiten formular el contenido del trabajo
decente. Si tomamos en conjunto estas orientaciones y normas, se obtiene un
marco básico para definir las políticas de trabajo decente que interrelacionen
un horizonte universal sobre los derechos, y una integración de políticas
direccionadas hacia su realización progresiva total, de acuerdo a las
condiciones nacionales y locales presentes en cada lugar de trabajo.
“Un anhelo básico de la gente en todo el mundo es el de poder obtener empleo,
para así sustentarse a sí mismos y sus familias en condiciones de libertad,
equidad, seguridad y dignidad humanas.” 24
El trabajo decente implica acceder al empleo en condiciones de libertad, de
reconocimiento de los derechos básicos al trabajo que garantizan lugares
22
FREUD, S., “Obras Completas. El Malestar de la Cultura”, 2da. edic., 10ª reimp., Amorrurtu,
Buenos Aires, 2007, p. 108.
23
LORENZ, op. cit., p. 263.
24
EGGER, P. y SENGENBERGER, W., “Problemas y políticas del trabajo decente”, Boletín
Cinterfor nº 151, disponible en http: // www.cinterfor.org.uy / public / spanish / region / ampro /
cinterfor / publ / boletin/151/pdf/eggseng.pdf., 2001.
10
donde no exista discriminación ni hostigamiento en el trabajo, percibir una
remuneración que satisfagan las necesidades y responsabilidades básicas
económicas, sociales y familiares, logrando un adecuado nivel de protección
social para el trabajador, los miembros de su familia, así como el derecho de
expresión y participación laboral a través de organizaciones representativas
elegidas por él mismo.
La decencia en el trabajo no se concreta solamente en función del aumento de
ingreso per cápita, donde a mayor ingreso más decente se considerará el
trabajo. Con diferentes niveles de ingresos, las condiciones de trabajo pueden
ser, indignas, inseguras, desiguales, en desmedro de la libertad, o pueden por
el contrario ser libres, seguras, dignas y justas.
Ha ido tomando forma hasta transformarse actualmente en una finalidad
primordial de la OIT y aparece como respuesta a la situación de creciente
desprotección de los trabajadores y de inseguridad en que se desenvuelven las
sociedades contemporáneas del capitalismo globalizado, especialmente los
países en desarrollo.
La OIT plantea en 1999 el tema del “trabajo decente”, y lo define como el
“trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad,
en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con remuneración
adecuada y protección social”
Asimismo, se manifiesta que éste debe orientarse hacia los cuatro objetivos
estratégicos de la OIT que son:
a) la promoción de los derechos laborales;
b) la promoción del empleo;
c) la protección social contra las situaciones de vulnerabilidad,
d) el fomento del diálogo social
En esta noción de “trabajo decente”, se encuadran el trabajo productivo, con
protección de derechos, ingresos adecuados, protección social, con presencia
del tripartismo y del diálogo social.
“El trabajo decente es el punto de convergencia de los cuatro objetivos
estratégicos de la OIT: la promoción de los derechos fundamentales en el
trabajo, el empleo, la protección social y el diálogo social.”25
En documentos posteriores se incluye la formación profesional, tema que en la
sociedad contemporánea deviene en un componente fundamental del “trabajo
decente”, toda vez que se relaciona de manera directa con la nodiscriminación, la igualdad de oportunidades, la empleabilidad y otras
exigencias del contexto socioeconómico, a fin de evitar derivar en situaciones
de exclusión de los mercados de trabajo.
Ghai D., afirma que el término es un dispositivo, una herramienta, que encarna
la misión de la institución, es decir, promover los derechos y la seguridad del
trabajo26.
En sus estudios se sustenta que el trabajo decente es un modelo aplicable a
todas las sociedades ya que, en primera instancia es voluntad general de los
pueblos oponerse al trabajo forzoso, al trabajo infantil, a la falta de libertad, a la
25
BARRETO GHIONE, H., “Trabajo Decente. Concepto y dimensiones del trabajo decente:
entre la protección social básica y la participación de los trabajadores en la empresa.” VIII
Congreso
del
Equipo
Federal
del
Trabajo,
disponible
en
http://www.eft.com.ar/doctrina/temas_ponencias/congres/eft-viii/barreto_ghione.htm., 2001.
26
GHAI, D., “Decent Work: Universality and diversity.” IILS, DP/159/2005, Suiza.
11
discriminación y a las condiciones precarias en un sentido amplio. De este
modo el concepto cobraría el sentido de una aspiración universal.
Se trata de promover las oportunidades para que las mujeres y los hombres
obtengan trabajos decentes; esto alcanza a todos, habla de la seguridad de las
personas tanto en las condiciones en que desarrollan sus actividades laborales,
como en las posibilidades de lograrlas y la renta que de ellas se obtengan.
En consonancia afirma que los componentes de esta noción se refieren por una
parte a oportunidades, remuneración, seguridad y condiciones del trabajo. Por
otra, acentúan las relaciones sociales de los trabajadores; es decir derechos,
libertades, equidad, y la posibilidad de debate entre trabajadores y
empleadores. Al mismo tiempo abre un espacio para resolver conflictos y es en
sí una puesta en práctica eficaz de la política. Los primeros componentes
estarían en relación directa con las políticas de empleo, mientras que los
segundos, según Sen, condicen con el grado de decencia de cada sociedad.
Otra perspectiva que se presenta es la que sostiene que la participación de los
trabajadores es el sustrato del concepto. Esta es la posición de Barreto
Ghione27, quien entiende que las llaves de interpretación son “equidad”, “ética”,
“responsabilidad” y “dignidad humana”. En coincidencia con Sen afirma que,
trabajo decente es una noción que rescata al trabajo como dimensión
fundamental de las personas. La noción de trabajo decente no significa una
ruptura, no obstante su enunciación ha sido apropiada para reinstalar el debate
sobre el derecho al trabajo y no de cualquier trabajo, sino aquel que le de
seguridad, en un sentido amplio, a hombres y mujeres por igual. Desde esta
perspectiva, lo ético es tener acceso a un trabajo y que éste sea digno,
posición que se enfrenta a las ideas dominantes de las últimas décadas. En
consecuencia, el anhelo de trabajo decente se ha transformado en una
herramienta de cambio respecto a las tendencias deterministas.
La política de trabajo decente, vista desde la perspectiva normativa, trata de
reunir todas las condiciones previas para garantizar el cumplimiento efectivo de
las reglas de trabajo. Las dificultades encontradas en este plano a menudo se
deben a resistencias de orden socio económico, a las que se añade el hecho
de que sea difícil calcular el costo de las normas de trabajo.
En el Preámbulo de la Constitución de la OIT, que parte por reconocer que...
“existen condiciones de trabajo que entrañan injusticia, miseria y privaciones
para gran número de seres humanos”28
En ese mismo texto, consensuado a inicios del siglo XX, ya se postulaba que
“el trabajo no es una mercancía; la libertad de expresión y de asociación es
esencial para el progreso constante; la pobreza, en cualquier lugar, constituye
un peligro para la prosperidad de todos; la lucha contra la necesidad debe
proseguirse con incesante energía dentro de cada nación y mediante un
esfuerzo internacional continuo y concertado, en el cual los representantes de
los trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con
los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en
decisiones de carácter democrático, a fin de promover el bienestar común.
Como así también, que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo
27
BARRETO GHIONE, H., op. cit.
CONFERENCIA DE PAZ, texto donde se constituye la OIT. La Constitución de la OIT integra
la Parte XIII del Tratado de Versalles, que puso fin a la Primera Guerra Mundial y es la
respuesta orgánica frente a la cuestión social, 1919.
28
12
o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo
espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en
igualdad de oportunidades”.29
Con la misma intensidad que al momento de ser formuladas, todas estas
expresiones, que retornan al presente son los derechos básicos y
fundamentales que estructuran y dan esencia a la noción de trabajo decente.
En el año 1948, la Organización Internacional del Trabajo adoptó el Convenio
N°87 sobre la libertad sindical y el derecho de sindicación, y un año más tarde
el Convenio N°98 que estableció el derecho de sindicación y de negociación
colectiva. Con ello termina de definir los derechos que se integran en la noción
de trabajo decente. Podemos también agregar que en nuestra Constitución,
más precisamente en los artículos 14 bis y 16, se establecen los principios que
se contienen en esta noción.
En este sentido, en junio de 2004, en el marco de la 92ª Conferencia
Internacional del Trabajo, el Gobierno argentino, representantes de las
Organizaciones de Empleadores y Trabajadores, y el Director General de la
OIT, firmaron un acuerdo para la elaboración e implementación en la Argentina
de un “Programa Nacional de Trabajo Decente” con miras a articular las
políticas macroeconómicas con las políticas sociales y laborales.
La inserción del concepto de trabajo decente está prevista en el art. 7 de la ley
25.877, al enunciar que “el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
promoverá la inclusión del concepto de trabajo decente en las políticas públicas
nacionales, provinciales y municipales. A tal fin, ejecutará y promoverá la
implementación, articulada con otros organismos nacionales, provinciales y
municipales, de acciones dirigidas a sostener y fomentar el empleo, reinsertar
laboralmente a los trabajadores desocupados y capacitar y formar
profesionalmente a los trabajadores.” Asimismo, está señalado en los objetivos
del milenio suscriptos por la Argentina.
Gabriel Tosto entiende que “se presenta como una nueva regla de juego
(heterónoma) la promoción de la inclusión del concepto de trabajo decente en
las políticas públicas.”30
El trabajo decente resume las aspiraciones de las personas en su vida laboral,
aspiraciones en relación a oportunidades e ingresos; derechos, voz y
reconocimiento; estabilidad familiar y desarrollo personal; justicia e igualdad de
género.
Barreto Ghione al destacar el papel de la formación, agrega que por una parte,
el trabajo decente requiere además de capacitación, respeto de los derechos y
efectiva participación, todo lo cual producirá otro valor: satisfacción en el
trabajo.”31
Ermida Uriarte afirma que “el trabajo decente es el trabajo en cantidad y calidad
suficientes, apropiadas, dignas, justas, lo que incluye el respeto de los
derechos, ingresos y condiciones de trabajo satisfactorias, protección social, y
un contexto de libertad sindical y diálogo social.”
29
ÍDEM anterior.
TOSTO, G., “Negociación colectiva y trabajo decente. La normatividad del concepto de
`trabajo decente´ en el contexto de la negociación colectiva: El principio jurídico del trabajo
decente”, Revista de Derecho Laboral Actualidad, número extraordinario, Rubinzal Culzoni,
Santa Fe, 2010, p.2.
31
BARRETO GHIONE, op. cit.
30
13
En el mismo sentido Tosto señala que “el concepto comprende condiciones de
realización, contenidos de despliegue y un ámbito de rendimiento. Las
condiciones de realización se presentan cuando el trabajo es prestado en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. El contenido
del trabajo dado debe ser libre, productivo y seguro y el ámbito de rendimiento
lo enmarca el respeto de derechos laborales, ingresos adecuados, protección
social, diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación.”32
Recientes estudios de la OIT permiten demostrar que la mejora de la calidad de
las condiciones de trabajo también puede tener un efecto muy positivo en la
productividad, debido principalmente al aumento de la motivación de los
trabajadores, a la disminución del ausentismo y el riesgo de siniestralidad.
“Se debe propender a generar en las organizaciones empleo decente, que es
un concepto en construcción, pero de carácter integrativo y de profundo
contenido ético.”33
Resulta difícil aplicar en la realidad los lineamientos del Trabajo Decente, ya
que la argumentación esgrimida al momento de fomentar el mejoramiento de
las condiciones de trabajo para incrementar la productividad, algunos sectores
afirman que con ello se sitúa un estándar de condiciones muy elevado, que
antes se necesita cualquier tipo de trabajo, y que luego deviene la
preocupación respecto de cuán decente o digno sea.
Por su parte Ricardo Seco ha sentenciado que “todo trabajo debe ser decente,
digno, porque el que trabaja es el hombre;…no puede haber trabajo decente
sólo para los trabajadores privados sino que los públicos también deben tener
ese derecho con todo lo que significa. Máxime debe ser así cuando el art.14 bis
de la CN manda a proteger al trabajo en sus diversas formas y que en el marco
constitucional y legal el objeto preferente de tutela es el trabajador”.34
4.2. Criterios del Concepto Trabajo Decente y tutela.
Queda a la vista que los criterios contenidos en el concepto de Trabajo
Decente están referidos directamente a la dignidad, equidad, libertad y
seguridad. En consecuencia, aquellos comportamientos que vulneran la
dignidad, están encuadrados en este criterio incluido en el concepto de Trabajo
Decente. La dignidad como el derecho que tiene toda persona a ser respetada
como tal, con los atributos de su humanidad, un fin en sí mismo.
La Corte Suprema de la Nación argentina subraya la superioridad del hombre
en virtud de su dignidad, con relación a las cosas y demás seres inferiores de
la naturaleza, en el caso “Vizzoti” cuando expuso “que el hombre no debe ser
objeto de mercado alguno, sino señor de todos éstos, los cuales sólo
encuentran sentido y validez si tributan a la realización de los derechos de
32
TOSTO, G., op. cit., p. 5.
GRISOLÍA, J. A., “Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”, Política Social. Derecho
Laboral en el siglo XXI, Lexis Nexis, Buenos Aires, 2007, p. 1941.
34
Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial, de Familia, del Trabajo y en lo Contencioso
Administrativo de Cruz del Eje, "Luna, Susana Biviana c/ Municipalidad de Cosquín -Dda.
Contencioso Administrativa de Plena Jurisdicción", Equipo Federal del Trabajo, Jurisprudencia
Prov.,
disponible
en
http://www.newsmatic.epol.com.ar/index.php?pub_id=99&sid=620&aid=28167&eid=33&Nombr
eSeccion=Jurisprudencia%20provincial&Accion=VerArticulo.
33
14
aquél y al bien común. De ahí que no debe ser el mercado el que someta a sus
reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los contenidos y alcances de
los derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a
los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el
Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía
constitucional...”.35
Asimismo, los comportamientos en que se infringe la libertad (elemento del
trabajo decente), es decir cuando se presentan situaciones en que las
personas no eligen su trabajo en libertad, presentándose situaciones de trabajo
forzoso, formas de trabajo infantil quedarían delimitadas por éste.
Refuerza esta idea la noción de libertad, que “suele estar vinculada a la
facultad del ser humano que le permite llevar a cabo una acción de acuerdo a
su propia voluntad.”36 Se agrega a lo anterior, que la libertad comenzó a unirse
a otras facultades o virtudes, como la justicia y la igualdad en los inicios del
siglo XVIII.
De la misma manera, aquellos comportamientos en que se acomete la equidad,
quedarían insertados en este criterio del Trabajo Decente. Se especifica que
toda clase de discriminación por cualquier causa se halla prohibida y abolida, lo
que en alguna medida viene a coincidir con las diferencias que por arbitrarias,
vulneran las cláusulas constitucionales que consagran la igualdad y el principio
de razonabilidad.
“Aristóteles afirmaba que la equidad es la Justicia aplicada al caso concreto.
Según el filósofo, muchas veces la rigurosa aplicación de una norma a los
casos que regula puede producir efectos injustos. Por ello, se hace necesario
que en el Derecho se atenúen los efectos perniciosos del tenor literal de una
ley. Esto es lo que los romanos graficaban en la máxima o adagio ‘Summum
Ius, Summa Injuria’, que significa que del máximo rigor de la ley, a veces
pueden seguirse estas consecuencias injustas.”37
La ley fundamental ha instituido en forma expresa el principio de igualdad ante
la ley, razón por la cual cada una de las personas tiene derecho de igual
consideración y respeto.
La cultura del siglo XX tiene una concepción de la igualdad como un
complemento de la equidad y la justicia.
El último criterio del paradigma Trabajo Decente es la seguridad, quedan aquí
comprendidos los comportamientos o actos en que se contraviene la seguridad,
en que falta observación de normas legales sobre higiene y seguridad en el
trabajo, cuando se falta el respeto a los trabajadores impidiéndoles participar y
expresar sus preocupaciones y reclamos, en síntesis para asociarse, para
poder opinar y decidir acerca de sus condiciones de trabajo.
De esta forma se conforman comportamientos en que se ocasionan deterioros
en el lugar de trabajo del agredido.
Cuando se hace referencia a la seguridad con relación al trabajo decente, se
toman en cuenta: seguridad del mercado laboral, seguridad del empleo,
seguridad social, seguridad para el desarrollo de las competencias, y seguridad
de representación.
35
CSJN, 14/9/2004,”Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/Despido“, RDL, Número
Extraordinario, p.12.
36
LIBERTAD, Qué es, significado y concepto, disponible en http://definicion.de/libertad , 2008.
37
DEFINICIÓN DE EQUIDAD, disponible en http://www.definicion.com.mx/equidad.html. , 2010.
15
Estos criterios se encuentran tutelados, así es que Toselli, Grassis y Ferrer
señalan que “la reforma constitucional de 1994, ha incorporado tratados y
declaraciones sobre derechos humanos (art. 75. inc. 22) con un régimen
especial, el de gozar de jerarquía constitucional, siendo de trascendental
importancia que éstos adquieran la misma supremacía que la Constitución.
Con esta disposición la protección de los derechos humanos, y entre ellos el de
la dignidad del hombre, han sido vigorizados en su contenido, en sus alcances
y defensa.”38
En el mismo sentido, Ulla de Torresán39 menciona que, con la aprobación de la
Convención de Viena, Argentina no podrá invocar las disposiciones de su
derecho interno como justificación del incumplimiento de un tratado. Por otra
parte, el art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional otorga jerarquía
constitucional a los tratados internacionales allí enumerados.
En este sentido el Tribunal Superior de Justicia de Córdoba ha sostenido:
"Respecto del valor de los pactos internacionales en materia de derechos
humanos y su efecto operativo y multiplicador en los más diversos aspectos de
la vida humana, en que la dignidad del hombre se ve afectada, se ha abierto
una constante y sostenida jurisprudencia tanto en ámbitos americanos como
europeos. En cuanto al deber emergente del art. 2º del Pacto de San José de
Costa Rica, de adecuación de la legislación interna al texto de la convención, el
mismo puede ser cumplido por la jurisprudencia y no únicamente por la
legislación formal. Ello así puesto que esa norma define la obligación de dictar
medidas legislativas o de otro carácter, para cumplir el propósito de
adecuación”.40
Debe recordarse que el Derecho Internacional de los Derechos Humanos juega
en cierto modo subsidiariamente, en cuanto es un piso y no un techo para la
vastedad de normas que lo integran, como con remisión a los de derecho
interno de los Estados Parte.
5. Agresiones nocivas en el lugar de trabajo.
El lugar de trabajo probablemente sea el ámbito donde pasemos gran parte de
la vida útil y en el que orientamos ilusiones y esperanzas, asimismo nos
encontramos con frustraciones y es uno de los ámbitos donde socializamos,
pero cuando se contraponen las ansias de poder y perversidades se producen
manifestaciones de agresión, y en algunos casos de violencia.
En este escrito, tal como lo expresa Konrad Lorenz en “sobre la agresión: el
pretendido mal”, afirmamos que la agresión es un instinto como cualquier otro y
en condiciones naturales igualmente apto para la conservación de la vida y la
especie. Si nos atenemos al sentido original de aggredi, es decir, desafiar
situaciones, afrontar problemas, el amor propio, el respeto por sí mismo, sin lo
que no se concebiría prácticamente nada, desde cepillarse los dientes
38
TOSELLI, GRASSIS & FERRER, op. cit., p. 26.
ULLA DE TORRESÁN, A.G., “Trabajo Decente. Algunas Reflexiones”, II Congreso
Internacional de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Asunción (Paraguay), 2002.
40
T.S.J. Sala Laboral, Córdoba, "Banco del Suquía S.A. c/ Tomassini Juan Carlos", 20/10/99, p.
279/280, inédito.
39
16
diariamente hasta las más excelsas creaciones científicas o artísticas, inclusive
es probable que todo lo relacionado con la ambición, desde las ganas de
escalar puestos o subir de categoría en las organizaciones y otras actividades
imprescindibles desaparecerían de la vida humana si se eliminaran las
pulsiones agresivas.
Entonces no puede hablarse de agresión asimilándola sólo en sentido negativo,
es cierto que existen claramente gran cantidad de situaciones asociadas a
“agresiones negativas”, esto es aquellas situaciones en que las mismas en una
organización buscan dañar, lesionar a otra u otras.
Es muy importante el aporte en el sentido de dar una vuelta de tuerca a la
cuestión de que no todas las agresiones son negativas. Se pueden encontrar
ejemplos de agresividad positiva, a fin de incrementar los niveles de
rentabilidad, motivar a la fuerza de ventas, mejorar climas de trabajo en las
organizaciones, etc.
Es propicio considerar que al ser la agresión un instinto del ser humano, e
incluso correctamente canalizada conduciría a la obtención de logros, son las
agresiones nocivas las que podrían ocasionar perturbaciones en las personas,
afectaciones directas a los criterios contenidos en el paradigma del trabajo
decente.
Entendiendo las agresiones de esta forma, la solución no estaría dada en una
sobreabundancia de leyes que apunten a erradicar el problema, la solución
estaría en otro lugar.
Un verdadero avance en el tratamiento del fenómeno en cuestión, está dado
por la implementación de prácticas laborales en gestión de personas
relacionadas con la promoción del trabajo decente.
Debe darse su justa medida, plasmarse la justicia social, la equidad, a fin de
cristalizar el trabajo decente, considerando como agresiones a los
comportamientos tales como insultos, intimidaciones, gritos, y violencias a los
asesinatos, homicidios, suicidios.
Sería válido y conveniente referirse a aquellos actos donde se vulnera la
dignidad, libertad, equidad, seguridad de las personas como “agresiones
nocivas en el lugar de trabajo”.
Se propone el concepto de agresión nociva, entendiéndose que es el acto
humano tendiente a provocar efectos perjudiciales en las personas al vulnerar
su dignidad, seguridad, equidad, libertad en el lugar de trabajo.
Además, se genera un clima de inseguridad, de miedo y de precarización que
se extiende a toda la sociedad, sin olvidar mencionar que con todo esto se
afectan los criterios de dignidad, equidad, libertad y seguridad comprendidos
en el concepto de trabajo decente.
La subsistencia de estas manifestaciones agresivas nocivas conducen a las
personas a perder confianza en sí mismas y a desistir de implicarse en el
mundo laboral.
En definitiva, el paradigma del trabajo decente contiene componentes básicos
que son el empleo, remuneración, condiciones de trabajo, seguridad social,
derechos laborales, ya que no puede haber trabajo decente sin trabajo, ni
creación de empleo sin desarrollo de la empresa y fomento de las inversiones.
La idea de decente, se identifica claramente con el principio de dignidad
humana de la persona. Un trabajo realizado en condiciones infrahumanas, y sin
llegar a tal extremo, realizado bajo presión, sin estímulos, sin garantías ni
17
prevención frente a los riesgos, peligros, las vicisitudes de la vida moderna, sin
esperanzas ciertas de que a partir de esta tarea se logre concretar un plan de
vida, sin libertad para decidir un trabajo sobre otro, constituye una afectación al
valor supremo de la dignidad.
6. Conclusiones
Trabajar en lugares de trabajo en que no aparezcan o bien se minimice la
presencia de manifestaciones de “agresiones nocivas”, es una aspiración
natural de todos los trabajadores y que debiera ser un camino para alcanzar un
mayor desarrollo económico para los países, precisamente por conseguir de
esa manera un trabajo más productivo en condiciones de seguridad y dignidad
humanas.
La habilidad y el buen criterio de los participantes o los distintos actores del
sistema de relaciones laborales intervinientes será fundamental, a fin de lograr
acuerdos respecto de un crecimiento del empleo, complementar el crecimiento
salarial con beneficios sociales, establecer políticas de protección por
desempleo y crecimiento con estrategias complementarias de educación,
seguridad y salud, pero por sobretodo crucial para ser exitosos a la hora de
construir realidades que resalten los presupuestos del trabajo decente y
minimizar la aparición de agresiones nocivas en los lugares de trabajo.
Agresiones nocivas parece ser el concepto que encuadraría en forma
adecuada estas situaciones, incluso es una idea que contiene en su esencia
los pilares del trabajo decente, esto es la dignidad, seguridad, equidad, libertad.
No está de más mencionar que todos ellos están resguardados por los artículos
contenidos en tratados internacionales. No necesitamos sobreabundancia de
leyes, lo que se necesita es que se aplique realmente lo que ya existe, lo que
tenemos a la mano, actitudes marcadamente dirigidas a prevenir las
agresiones nocivas, no olvidemos que la agresión en sí misma no es mala,
negativa, es un instinto del ser humano. Pero cuando se presentan situaciones
indignas, inequitativas, que atenten la libertad de las personas en situación de
trabajo, hablamos de agresiones nocivas, cuando no de violencia.
Los actos agresivos nocivos que pueden presentarse en el lugar de trabajo de
las personas y vulneran o afectan los presupuestos o elementos del trabajo
decente comprendidos en los derechos humanos ligados al trabajo.
Son aquellos comportamientos que vulneran la dignidad, o sea el derecho que
tiene toda persona a ser respetada como tal, con los atributos de su
humanidad, un fin en sí mismo. Esto sucede cuando los superiores jerárquicos
dejan de hablar a una persona sin motivo, se utilizan consideraciones
despectivas para calificar a alguien, sin objetividad, se la desacredita ante el
resto de sus compañeros, sean éstos superiores o subordinados. Se incluyen
asimismo, los actos intimidatorios por parte de empleadores o bien de
representantes gremiales, mobbing o acoso psicológico (en sus concepciones
actuales), situaciones de acoso sexual, silencio despreciativo, mensajes
ofensivos.
Otros son los comportamientos en que se infringe la libertad, es decir cuando
se presentan situaciones en que las personas no eligen su trabajo en libertad,
presentándose situaciones de trabajo forzoso, formas de trabajo infantil.
18
Así es que se presentan situaciones en que se retira su autonomía a la persona
agredida, se le atribuyen trabajos peligrosos en contra de su voluntad, se
cohíbe a la víctima con amenazas de violencia física.
A los anteriores debemos señalar que existen comportamientos en que se
acomete la equidad. Se especifica que toda clase de discriminación por
cualquier causa se halla prohibida y abolida, lo que en alguna medida viene a
coincidir con las diferencias que por arbitrarias, vulneran las cláusulas
constitucionales que consagran la igualdad y el principio de razonabilidad.
Entre los comportamientos relacionados con la inobservancia de la equidad,
están aquellos en que se replican sistemáticamente las decisiones de la
persona, se observan actos de discriminación, esto es, ridiculizan minusvalías
o su físico, se la imita o caricaturiza, se ridiculizan sus orígenes o su
nacionalidad, atacan sus creencias religiosas o sus convicciones políticas, se
atacan la ideología política, origen racial, se impide el ingreso a la organización
por motivos de raza, sexo, edad, enfermedades, etc.
Asimismo, existen comportamientos en que se contraviene la seguridad, en
que falta observación de normas legales sobre higiene y seguridad en el
trabajo, cuando se falta el respeto a los trabajadores impidiéndoles participar y
expresar sus preocupaciones y reclamos, en síntesis para asociarse, para
poder opinar y decidir acerca de sus condiciones de trabajo.
De esta forma se conforman comportamientos en que se ocasionan deterioros
en el lugar de trabajo del agredido, no se tienen en cuenta los avisos médicos
cursados por el servicio médico de la organización, no se tienen en cuenta los
problemas de salud de la persona.
Por otra parte, y luego de haber realizado las salvedades correspondientes con
relación a la utilización de los términos agresión y violencia, se consideran los
actos o manifestaciones violentos a los que más allá de presentarse o no en los
lugares de trabajo, son comportamientos o actos aún más graves que los
mencionados precedentemente. Podemos enunciar aquellos en los que se
violenta físicamente, aunque en forma leve, se empuja a una persona, los
homicidios, violaciones, arañazos, pinchazos, mordiscos, puñetazos, palizas,
patadas, apedrear a una persona o varias personas.
De esta forma se propone la diferenciación realizada precedentemente
subrayando el hecho de que los comportamientos violentos así considerados
conforman situaciones considerablemente más graves aún que las agresiones
nocivas, independientemente de que se ejecuten en los lugares de trabajo o
fuera de estos ámbitos. A la configuración de estos actos se daría en
denominar “violencia en el lugar de trabajo”.
Por último mencionamos que, cada una de las situaciones de las que se hace
alusión al intentar explicar el fenómeno de marras, innegablemente dejan
huella, dejan marcas en las personas, en los lugares de trabajo, y están
claramente resistidas en los tratados internacionales con rango constitucional,
que la República Argentina reconoció a través de su reforma del año 1994 en el
art. 75 inciso 22, donde les otorga a los mismos jerarquía superior a las leyes,
siendo todas ellas vulneraciones a la dignidad, equidad, libertad, seguridad de
las personas, estos últimos criterios o elementos contenidos en la definición de
trabajo decente.
Si bien el debate está abierto, en las publicaciones y en congresos todavía se
tratan estas situaciones como mobbing, acoso moral, etc. Todos estos
19
conceptos en su momento han sido importantes avances en el tratamiento de
la cuestión de fondo, pero debemos animarnos a recurrir al de agresiones
nocivas como visión de conjunto, más abarcativo y a la vez preciso.
Las actividades de las organizaciones deben orientarse al desarrollo del
individuo, las personas tienen una serie de derechos que deben respetarse. La
reforma constitucional de 1994 ha incorporado tratados y declaraciones sobre
derechos humanos (art. 75 inc. 22) con un régimen especial: el de gozar de
jerarquía constitucional, siendo de trascendental importancia que éstos
adquieran la misma supremacía que la Constitución. Con esta disposición la
protección de los derechos humanos, y entre ellos el de la dignidad del hombre,
han sido vigorizados en su contenido, en sus alcances y defensa. Además no
queda muy claro cuál es la razón de sancionar leyes con nombres fastuosos,
hasta teatrales, relacionadas a la violencia y “meter todo dentro de la misma
bolsa” cuando claramente es un fenómeno relacionado a la agresión, pero
diferenciables nítidamente en su contenido.
Las leyes tienen una jerarquía normativa inferior a cualquiera de estos
tratados, no es algo que haya sido resultado de una fantasía, sino que nuestro
ordenamiento jurídico así lo impone y decimos impone, porque no es algo que
precisamente esté librado a la interpretación de persona alguna.
Es necesario tener la capacidad de realizar análisis y ser coherentes a la hora
de emitir alguna crítica, aunque es sumamente vital tener iniciativa para
proponer ideas. A veces los resultados de nuevas ideas no se ven en el corto
plazo, no parece un desatino imaginar que con “agresiones nocivas en el lugar
de trabajo” estamos en presencia de un nuevo enfoque. El concepto de
agresiones nocivas refleja una cobertura amplia en cuanto a todas las
situaciones en las cuales aparezcan afectadas la dignidad, equidad, seguridad,
libertad, entendidas todas éstas como pilares del trabajo decente. Debemos
animarnos a recurrir al enfoque de agresiones nocivas como visión de conjunto,
alguna vez ha manifestado el exitoso “míster” barcelonista Pep Guardiola, “no
hay nada más arriesgado, que no arriesgarse”:
20