cuadernos DEL mercado DE Trabajo

cuadernos DDEL mercado DDE Trabajo
6
ENERO 2011
6
edición semestral
TEMA DE ACTUALIDAD
› El empleo en España frente al reto de la Estrategia 2020
› La Estrategia 2020 y los agentes sociales
DOSSIER: La intermediación laboral
› Intermediación laboral y análisis económico
› La intermediación laboral en Europa: distintas
perspectivas de una misma realidad
› Los agentes privados de intermediación en el mercado
de trabajo
› Políticas activas de empleo e itinerarios profesionales
ante los retos del mercado de trabajo
› Eficacia del servicio público de empleo en los procesos
de intermediación laboral
› Competencias, la nueva herramienta para favorecer un
punto de encuentro en los procesos de reclutamiento y
selección de personal
COLABORACIONES
› Economía sumergida, marginalidad de la mujer
inmigrante
› Planificación de un observatorio de empleo desde la
óptica de la comunicación
FORMACIÓN
› La Fundación Santa María la Real: Una larga experiencia
de formación y empleo en torno al patrimonio
GESTIÓN
› Jornadas para la calidad, un espacio de aprendizaje
LEGISLACIÓN
› Protección por cese de actividad de autónomos
METODOLOGIA
› Del arte de la adivinación
INDICADORES
› Indicadores ocupacionales en 2010 en España
6
TEMA DE ACTUALIDAD
Edita:
› El empleo en España frente al reto de la Estrategia 2020
Carlos Mulas-Granados y Rafael Fernández Sánchez
7
› La Estrategia 2020 y los agentes sociales
Marcos Peña Pinto
17
Observatorio de las Ocupaciones
del Servicio Público de Empleo Estatal.
Dirección Provincial de Zaragoza
Consejo de Redacción:
Rafael García Aznar
Pedro Juan Parra Oncins
DOSSIER: La intermediación laboral
› Intermediación laboral y análisis económico
Miguel Ángel Malo Ocaña
25
Diseña e imprime:
› La intermediación laboral en Europa:
distintas perspectivas de una misma realidad
María Salas Porras
S&P Zaragoza
35
› Los agentes privados de intermediación
en el mercado de trabajo
Gemma Mª Sobrino González
ISSN: 1889-2809
NIPO: 794-10-098-3
49
Depósito Legal: Z-2456-2008
› Políticas activas de empleo e itinerarios profesionales
ante los retos del mercado de trabajo
Juan López Gandía
61
› Eficacia del servicio público de empleo en
los procesos de intermediación laboral
José Antoni Alujas Ruiz
75
› Competencias, la nueva herramienta para favorecer
un punto de encuentro en los procesos de reclutamiento
y selección de personal
Marta Vera Janín, José Miguel Sánchez Muñoz y Laura Guillén Ramo
83
COLABORACIONES
› Economía sumergida, marginalidad de la mujer inmigrante
Carlota Solé y Puig
93
› Planificación de un observatorio de empleo
desde la óptica de la comunicación.
Antonio José Molero Hermosilla
101
FORMACIÓN
?Q =@ AN JK O $%, I
edición semest
ral
› La Fundación Santa María la Real: Una larga experiencia
de formación y empleo en torno al patrimonio
Jaime Nuño González
AN ?= @K $% 4N => =F
4
ENERO 2010
K
113
TEMA DE ACTUALI
DAD
› redtrabaj@: la
nueva web de
los Servicios
Públicos de Empleo
› Economía y empleo de España
sostenibles
GESTIÓN
› Jornadas para la calidad, un espacio de aprendizaje.
Francisco Lara Rodríguez
123
DOSSIER: NUEVO
MODELO PRODUC
› La economía
TIVO
española
Transición necesaria en la encrucijada.
› Modelo productiv a un nuevo modelo productiv
o
o, mercado de
trabajo y cualifi
› Innovación y
futuro
cación de los trabajado
› La energía eólica
res
crea trabajo en
la Unión Europea
› Internet paradigm
a del cambio social,
› Trabajando con
económico y laboral
la arquitectura
natural, oportunid
› La producción
ades para el futuro
ecológica como
fuente de empleo
COLABORACIONE
S
› La representatividad
¿puntos de encuentr de la mujer árabe en el tejido
productiv
prod
d
o?
uctivo:
o:
› El mercado de
trabajo en
n Aragón:
Aragón: Crisis
› Fondo estatal:
Cris
risis comparti
compa
partida
rtida
da pero
una
un
na apuesta dee
per
p rro
o matizada
mati
atizada
d
éxitoo por
› El Paro
po
P
or el empleo
Friccio
Fricciona
eem
mpleo
ccional
l o
nal,l, en
n clave
c e de
de solución
soluci
olución
FORMAC
FORMACIÓN
IÓN
IÓ
› La Formació
Fo
n Ocupacio
O
nal
GESTIO
GESTION
› Bienvenido reconocim
reconocimiento
iento
y las Energías
Energía Renovab
les
I AN5 ?= @K $% 4N
LEGISLACIÓN
› El Programa
Temporal de Protecció
n
?Q =@ AN JK O
por Desemple
Desempleo
o e Inserción
In
nserción
METODOLOGIA
› Una fuente de
información: la
JUNIO 2010
ral
semestcontinua
de vidas
edición muestra
vidaas laborales
INDICADORES
DEL MERCAD
O DE TRABAJO
› El empleo en
España en el tercer
trimestre 2009
LEGISLACIÓN
=> =F K
DAD
TEMA DE ACTUALI 2010: una discusión de sus
de
› La reforma laboral
básicos
nota sobre su
componentes
de despido. Una
› El modelo austríaco España
n en
posible aplicació
la reforma laboral?
demasiado de
› ¿Esperamos
› Protección por cese de actividad de autónomos
José Antonio Quintana Puértolas
$%, 129
de inserción laboral
DOSSIER: Procesos Públicos de Empleo en
› Reforzar los Servicios afrontar la crisis
para
la
Europa y España
de trabajo ante
rios del mercado
› Los observato
crisis
actividades de
espacios de las
› El tiempo y los
orientación
cambio
momentos de
› Seleccionar en
sistema educativo
equidad en el
› Excelencia y
conocimiento.El
la sociedad del
como motor de
.
caso finlandés
al dual en Alemania
› Formación profesion para el mercado laboral y
Estructura y ventajas
empresas
del Mercado
Adecco..Situación
› Observatorio
Laboral
S
COLABORACIONE
ca en la
de la crisis económi , España y en
› La influencia
a en Alemania
economía sumergid
la OCDE en el 2010
otros países de
la crisis
los jóvenes ante
› El empleo de
nes: Asumiendo
de la Ocupacio
› Observatorio
nuevos retos
METODOLOGIA
› Del arte de la adivinación
Jesús Mur Lacambra
FORMACIÓN
entre la
correspondencia
del SPEE
› Estudio de la
al para el empleo
formación profesion
de la Ciudad
profesional reglada
y la formación
Melilla
Autónoma de
135
de
GESTIÓN
s, mejor iniciativa
› www.redtrabaja.e
Electrónica 2010
Administración
LEGISLACIÓN
y políticas activas
por desempleo
› Prestaciones
O DE TRABAJO
DEL MERCAD
INDICADORES
trimestre de 2010
España en el primer
› El empleo en
INDICADORES
› Indicadores ocupacionales en 2010 en España
Pedro Juan Parra Oncins
143
Se pueden solicitar ejemplares en esta dirección:
002
ENERO 2011
[email protected]
En junio de 2010 estas páginas incluyeron una colaboración mía, de manera que es
evidente que conocía la revista y a su director antes de mi nombramiento como Ministro de Trabajo e Inmigración el pasado 20 de octubre. Pero acepté encantado la
petición de presentación de este número por otra razón: la evidencia de que, desde el
inicio de su andadura, estos Cuadernos han concitado una muy buena opinión, por
su enfoque abierto al debate entre expertos, pero orientado a la acción, a las políticas
públicas y, así, al conjunto de la sociedad. Desde los distintos puestos, siempre vinculados al mundo del trabajo, que he venido ocupando a lo largo de mi vida profesional, he tenido la oportunidad de advertir la necesidad de este tipo de planteamiento.
En el momento de escribir estas líneas estamos trabajando en la reforma de las políticas activas de empleo en nuestro país, con un enfoque ambicioso pero realista, que
nos permita aprovechar, desde el inicio, la recuperación económica para la creación
de empleo. Un trabajo que habremos de llevar a cabo en cooperación con las comunidades autónomas y con la colaboración de los interlocutores sociales y de los distintos
agentes, públicos y privados, que intervienen en la ejecución de estas políticas. Y,
por supuesto, un trabajo que ha de enmarcarse en la nueva estrategia europea a largo
plazo, la denominada “UE 2020”.
Con ese punto de partida, queremos lograr que se configure en España un auténtico
y potente Sistema Nacional de Empleo, que contribuya a un funcionamiento más eficiente de nuestro mercado de trabajo, desde el lado de la oferta y desde el lado de la
demanda, así como en la articulación territorial e institucional del entramado por el
que discurren en la realidad española esa oferta y esa demanda.
Del lado de la demanda, el Sistema ha de ser capaz de detectar y resolver los problemas de empleabilidad de cada uno de los demandantes, y capaz de generar para todos
un mayor estímulo a la búsqueda de empleo, orientando esa actividad de búsqueda
hacia las mejores opciones para la inserción en el empleo. Del lado de la oferta, ha de
mejorar su rendimiento en la intermediación, no sólo proporcionando a las empresas
un sistema ágil y eficaz en la gestión de sus ofertas, sino anticipando sus necesidades
y dotando a los demandantes de las competencias y cualificaciones que efectivamente
vayan a requerirse en futuras ofertas.
Pues bien: para la consecución de estos objetivos, los observatorios son una pieza
central. Porque, en su concepción actual, han de ser la herramienta que articule “en
red”, es decir, entre todos los actores presentes en el mercado de trabajo, los flujos de
información que produce cada uno de tales actores. Pero, además, porque no sólo se
requiere agilidad en la información transmitida, sino también, y sobre todo, que sea
relevante, que se traduzca en conocimiento y no en ruido. Y esa es la tarea del análisis y la reflexión entre expertos, entre gestores públicos, entre el conjunto social.
Bienvenido pues este número 6 de Cuadernos del Mercado de Trabajo, instrumento para esta misma tarea que, con acierto, impulsa el Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal.
Valeriano Gómez Sánchez
Ministro de Trabajo e Inmigración
003
Como anunciábamos en el anterior número, el tema central de
esta edición es la intermediación laboral, entendida como la herramienta de apoyo a los trabajadores que buscan empleo, para
que encuentren el más conveniente a sus destrezas y conocimientos, y los empleadores que precisan contratar a trabajadores, para
que contacten con los más apropiados para sus necesidades. Es
éste uno de los requisitos básicos para generar empleo de calidad, duradero en el tiempo y sostenible ante las incertidumbres
económicas: lograr la confluencia de intereses entre los que ofrecen y los que buscan trabajo.
Como tema de actualidad analizamos, con dos interesantes colaboraciones, las consecuencias que para el mundo laboral tendrá
la Estrategia Europea 2020. Carlos Mulas-Granados y Rafael
Fernández señalan el papel imprescindible que Europa otorga al
empleo, más en términos sociales que económicos, para preservar
nuestro modelo de bienestar. Aunque España está lejos de cumplir
el objetivo de tasa de ocupación fijada por la UE para 2020, los autores aportan algunas claves estratégicas para avanzar en la creación de más y mejor empleo.
Marcos Peña, por su parte, reclama un mayor protagonismo del
empleo en estos foros ante la necesidad de impulsar herramientas
como la formación, la educación y el incremento de la inversión en
I+D+I. Nos presenta el papel de los Consejos Económicos y Sociales
europeos, con especial mención al español, demandando fundamentalmente coherencia entre las políticas públicas y la coordinación y cooperación entre las distintas Administraciones.
En el dossier, Miguel Ángel Malo nos presenta una serie de conclusiones para mejorar la ocupabilidad, después de hacer un original
análisis de la intermediación laboral según la teoría de la búsqueda. La disponibilidad de información y su adecuada utilización tienen un papel esencial en una intermediación de calidad, que será
favorecida por la coexistencia adecuadamente diseñada y regulada
entre intermediarios privados y servicios públicos de empleo.
María Salas hace un análisis de los servicios públicos francés, británico, holandés y español, concluyendo que en nuestro modelo
se produce una situación invertida respecto de los demás: el gasto
público se concentra en el pago de prestaciones por desempleo,
dejando un papel residual a la inversión económica en políticas
activas, presentando datos comparativos que evidencian esta situación.
Gemma Mª Sobrino hace un riguroso estudio sobre el papel de
los intermediarios públicos y privados en el mercado laboral. Centrándose en el caso español, realiza un recorrido histórico de la intermediación laboral, analiza los distintos modelos sobre política
de colocación y avanza el escenario de la reciente regulación de las
agencias privadas de colocación.
Juan López Gandía realiza un análisis de las medidas adoptadas
por las Administraciones públicas para conseguir incrementar la
eficacia de los servicios públicos de empleo. Concluye que aunque el camino recorrido ha sido importante es necesario abordar
reformas en el campo de las políticas activas para hacer frente a las
graves consecuencias de la crisis económica y en consonancia con
los retos de nuestro mercado laboral.
Juan Antonio Alujas repara en que, aunque el objetivo estratégico
del proceso de modernización de los servicios públicos de empleo
es elevar la tasa de intermediación laboral, las cifras denotan la
desconfianza hacia ellos como un intermediario eficaz. Esta labor
presenta sus mejores resultados en los colectivos formados por
mujeres, mayores de 45 años y los que tienen estudios primarios.
En una colaboración compartida, Marta Vera, Laura Guillén y José
Miguel Sánchez, nos presentan el portal Quiero Empleo, de las Cámaras de Comercio, cuya filosofía es aplicar una metodología, de
la que carecen los actuales procesos de selección de personal, que
permita realizar una evaluación de las competencias personales y
sociales que faciliten la coincidencia entre los intereses mutuos de
los empleados y empleadores..
En colaboraciones, Carlota Solé analiza la situación de la mujer inmigrante como protagonista de la economía sumergida sobre la
base de la teoría de los juegos: ninguno de los protagonistas que
participan en determinado tipo de actividades laborales tiene incentivos que le motiven a cambiar de estrategia.
Antonio José Molero nos muestra de forma detallada y muy pedagógica cómo se elabora un plan de comunicación, con técnicas
muy concretas para la elaboración de notas de prensa, ruedas de
prensa, intervenciones en público. Sin duda, una colaboración muy
práctica para los que trabajan en temas relacionados con la comunicación social.
Para concluir este número incluimos cinco secciones. En formación,
Jaime Nuño nos presenta la experiencia de la Fundación Santa
María La Real y de como, explotando de forma inteligente un recurso extraordinariamente potente -nuestro patrimonio históricocultural -, se puede generar riqueza y crear puestos de trabajo en
territorios con escasas posibilidades de desarrollo.
En gestión, Francisco Lara explica un aspecto importante del
camino de la gestión de calidad, de la excelencia organizacional
siguiendo el modelo EFQM, que está recorriendo nuestro organismo, el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE). Se trata de aprender, debatir y compartir experiencias de gestión innovadoras en un
encuentro anual entre directivos y mandos intermedios de Servicios Centrales y provinciales. Hasta la fecha se han celebrado tres
ediciones, en Valladolid, Ourense y Teruel.
En legislación, José Antonio Quintana hace un recorrido jurídico
de la nueva protección específica por cese de actividad de los trabajadores autónomos, vigente desde el pasado mes de noviembre
según establece la Ley 32/2010 y que supone un avance importante en el objetivo de equiparar la protección social del trabajo
autónomo con el trabajo por cuenta ajena.
En metodología, Jesús Mur nos muestra el panorama de la interpretación de los datos para conseguir predecir acertadamente –
adivinar el futuro – y adoptar así hoy las decisiones más atinadas.
Aunque la crisis actual supuso una sorpresa para todos los estudios
de prospectiva, defiende el rigor de los actuales institutos de predicción y de muchos de sus especialistas, concluyendo que en el
futuro los errores serán menores y más asistemáticos.
Cierra el apartado de secciones un artículo sobre indicadores ocupacionales en el año 2010, en el que Pedro Parra realiza un interesante análisis en base a datos estadísticos de nuestro mercado laboral. A destacar, entre otras conclusiones, que a pesar de la grave
crisis económica, el año 2010 muestra signos de atenuación o suavización, que deben confirmar su consolidación positiva durante el
actual primer semestre y, por otra parte, el carácter asimétrico del
impacto de la crisis en el mercado laboral.
Para finalizar, dos menciones personales. La primera, de agradecimiento hacia Valeriano Gómez, que colaboró antes de su nombramiento como Ministro de Trabajo e Inmigración en el anterior
número de esta publicación, con un artículo sobre el modelo austriaco de despido y su posible aplicación en España, y que ahora lo
ha hecho realizando la presentación de este número; desde esta
editorial le deseamos acierto y suerte en las decisiones que adopte.
Y una mención muy especial y más emotiva hacia Ramón Martínez
Saez de Guinoa, responsable del Observatorio de las Ocupaciones
de Zaragoza, cofundador y coeditor de Cuadernos, que tanto entusiasmo y esmero invirtió en hacer de esta publicación un referente
en el mundo laboral, y que lamentablemente nos dejó de forma
inesperada el pasado mes de septiembre.
El próximo número de Cuadernos versará sobre coyuntura económica y tendencias del mercado laboral.
•
Antonio José Molero Hermosilla
Consultoría en comunicación corporativa e
institucional
•
Carlos Mulas-Granados
Fundación Ideas
Universidad Complutense de Madrid
•
Carlota Solé y Puig
Universidad Autónoma de Barcelona
•
Francisco Lara Rodríguez
Servicio Público de Empleo Estatal
•
Gemma Mª Sobrino González
Universidad Complutense de Madrid
•
Jaime Nuño González
Centro de Estudios del Románico (Fundación
Santa María la Real)
•
Jesús Mur Lacambra
Universidad de Zaragoza
•
Juan Antonio Alujas Ruiz
Universidad de Barcelona
•
José Antonio Quintana Puértolas
Servicio Público de Empleo Estatal
•
José Miguel Sánchez Muñoz
Cámara de Comercio e Industria de Zaragoza
•
Juan López Gandía
Universidad Politécnica de Valencia
•
Laura Guillén Ramo
European School of Management and
Technology
•
Marcos Peña Pinto
Consejo Económico y Social de España
•
María Salas Porras
Universidad de Málaga
•
Marta Vera Janín
Cámara Navarra de Comercio e Industria
•
Miguel Ángel Malo Ocaña
Universidad de Salamanca
•
Pedro Juan Parra Oncins
Servicio Público de Empleo Estatal
•
Rafael Fernández Sánchez
Universidad Complutense de Madrid
•
Rafael García Aznar
Servicio Público de Empleo Estatal
•
Valeriano Gómez Sánchez
Ministerio de Trabajo e Inmigración
Un saludo.
Rafael García Aznar
Director Provincial SPEE Zaragoza
005
tema de actualidad
El empleo en España frente al reto de la Estrategia 2020
* Carlos Mulas-Granados
** Rafael Fernández Sánchez
El artículo analiza la evolución del empleo en España frente al
reto de cumplir con el objetivo de llegar a una tasa de ocupación del 75%, según se ha establecido en la Estrategia 2020.
Para acercarse a ese objetivo, la economía española tendrá que
hacer un importante esfuerzo de creación de empleo, pero no
mayor que en el pasado. El reto es coordinar las políticas de empleo con las políticas industriales, educativas, científicas y tecnológicas, para conseguir crear no sólo más sino mejor empleo.
Esta coherencia estratégica requiere que las políticas de empleo se reorienten hacia un enfoque centrado en la formación
y la capacitación de los trabajadores, tanto de los empleados
como de los desempleados, de forma que los principios de flexibilidad y seguridad se conjuguen de forma más equilibrada.
* Director de la Fundación Ideas. Profesor de Economía de la Universidad Complutense de Madrid
** Profesor de Economía Aplicada de la Universidad Complutense de Madrid
SUMARIO
1. Introducción
2. El empleo en la Estrategia 2020
3. Situación y evolución del empleo en la economía
española
3.1. La ocupación en 2020: un objetivo lejano
3.2. La economía española hacia la convergencia
en el empleo: Avances y retrocesos
4. Perspectivas del empleo frente al reto de 2020
4.1. Un panorama difícil, con algunas señales positivas
4.2. Una base de activos muy amplia, con margen
para seguir aumentando la tasa de actividad
4.3. La reducción del desempleo, clave
para aumentar la tasa de ocupación
5. Políticas activas de empleo para un cambio de modelo
productivo
5.1. La creación de empleo en el proceso
de cambio del modelo productivo
5.2. El papel central de las políticas activas de empleo
6. Conclusiones
Referencias bibliográficas
PALABRAS CLAVE
Estrategia 2020, Empleo, Desempleo, Ocupación, Políticas
activas.
El principal objetivo de
la Estrategia de Lisboa
de 2000 era convertir a
la Unión Europea en la
economía del conocimiento
más dinámica y competitiva
del mundo.
1 Introducción
La Estrategia 2020 concede una importancia primordial a la creación de empleo y, en esa medida, propone que la tasa de ocupación de la UE llegue al 75% en 2020. Para la economía española,
la creación de empleo tiene un carácter especialmente prioritario,
pero será difícil que se pueda cumplir ese objetivo, dado que en
apenas un año y medio se han perdido casi la mitad de los empleos
creados desde 2000, con lo que la tasa de ocupación se ha quedado a más de quince puntos de la meta comunitaria para 2020.
No obstante, el incumplimiento de esta meta no debe tomarse
como un fracaso, porque el objetivo de la economía española no
debe ser tanto alcanzar a plazo fijo techos cuantitativos especialmente ambiciosos, como seguir avanzando en el proceso de convergencia hacia las tasas de ocupación reinantes en las economías
más ricas de Europa.
Este proceso de convergencia viene avanzando con éxito desde hace
años, y el objetivo debe ser el de volver a esta senda lo antes posible.
En este sentido, algunos hechos permiten ser moderadamente optimista, a pesar de que el escenario actual sea claramente adverso. Sin
duda lo más positivo es que la economía española ya ha demostrado
con creces su capacidad para crear empleo a fuerte ritmo.
Antes de la crisis, ningún país europeo creó tanto empleo como España, que en pocos años logró reducir sus tasas de desempleo por
debajo de los dos dígitos, absorbiendo al mismo tiempo un extraordinario crecimiento de la población activa. En la próxima década, es
previsible que la población activa modere su crecimiento, por lo que
008
tema de actualidad
ENERO 2011
cada nuevo empleo tendrá un “rendimiento” mucho mayor sobre la
reducción del desempleo y el aumento de la tasa de ocupación.
Al mismo tiempo, la economía española se enfrenta al reto de modificar su modelo productivo, orientándose hacia sectores -menos
intensivos en mano de obra- que dispongan de un mayor potencial
para generar incrementos de la productividad. En este nuevo modelo de crecimiento, cada nuevo punto de aumento del producto
quizá no tenga tanto “rendimiento” en términos de empleo como
en el pasado, pero a cambio se podrá disponer de un empleo más
productivo y mejor remunerado.
En coherencia con esta reorientación productiva, las políticas de
empleo deberán estar orientadas no tanto a seguir flexibilizando el
mercado de trabajo, como a reducir la dualización, promover nuevas capacitaciones y estimular el desarrollo de políticas activas de
empleo que faciliten la reentrada de los trabajadores desempleados en sectores demandantes de un empleo de más calidad.
El artículo se divide en tres partes. En primer lugar, se explican los
objetivos e iniciativas de la Estrategia 2020. En segundo lugar, se
aborda la evolución del mercado de trabajo en España, así como
la situación en la que se encuentra actualmente de cara a alcanzar
del objetivo 2020. En tercer lugar, y a partir de lo anterior, se analizan las perspectivas para el cumplimiento de ese objetivo, así como
las claves sobre las que se debe centrar la estrategia española para
avanzar hacia una mayor y mejor creación de empleo. Finalmente,
se plantean unas breves conclusiones.
2 El empleo en la Estrategia 2020
El principal objetivo de la Estrategia de Lisboa de 2000 era convertir a la Unión Europea en la economía del conocimiento más dinámica y competitiva del mundo. El compromiso de los gobiernos
europeos era situar a la innovación en la base de un modelo de
crecimiento moderno y sostenible como medio para crear más y
mejores empleos.
Este mismo planteamiento se mantiene en la Estrategia 2020, acordada en marzo de 2010, diez años después de la cumbre de Lisboa.
En un escenario de grave crisis económica, los gobiernos europeos se
reafirman en su apuesta por una estrategia de crecimiento inteligente, sostenible e integrador, que sea capaz de evitar el declive de las
economías europeas ante retos de tanta envergadura como la competencia de las economías emergentes, las turbulencias financieras o la
transformación del modelo energético (Comisión Europea, 2010).
Las tres grandes líneas maestras de la estrategia (inteligencia, sostenibilidad e integración) se concretan en la materialización de
cinco objetivos básicos y el desarrollo de siete iniciativas emblemáticas1. El primero de estos objetivos hace referencia al empleo: la
meta es que en 2020 la UE llegue a una tasa de ocupación del 75%;
mientras que la sexta iniciativa se consagra al aumento del empleo
y la mejora de las cualificaciones.
Lo que se persigue con la iniciativa para el empleo es la institucionalización de un modelo laboral en el que se combinen flexibilidad y
seguridad. En ese sentido, la Estrategia 2020 anima a los gobiernos
europeos a adentrarse en la segunda fase de la agenda de flexiseguridad, que pone el acento en el desarrollo de políticas públicas
orientadas a facilitar la inclusión en el mercado de trabajo. Se trata
de perfeccionar las políticas destinadas a agilizar las transiciones entre empleos y desarrollar medidas que faciliten la conciliación entre
vida laboral y familiar. Asimismo, las recomendaciones comunitarias
animan a reforzar el diálogo social, modernizar los servicios públicos
de empleo, e instaurar incentivos para el aprendizaje permanente, la
contratación de trabajadores y el fomento del trabajo autónomo.
A partir de estas directrices, el desarrollo de esta iniciativa queda
bajo la responsabilidad de cada uno de los Estados miembros (Consejo Europeo, 2010). Las autoridades nacionales deben elaborar su
propia agenda, estableciendo objetivos específicos, adaptados a sus
1. Los otros cuatro objetivos cuantitativos hacen referencia a la innovación y la sostenibilidad: 3%
del PIB en I+D; menos del 10% de abandono escolar y 40% de la población más joven con estudios superiores; menos de 20 millones de personas en riesgo de pobreza; y cumplimiento de
la meta 20/20/20 en materia de clima y energía. Las siete iniciativas emblemáticas atienden a
cada de las líneas maestras de la estrategia europea. Las tres primeras se vinculan a la dotación
de capital tecnológico y humano, mediante la innovación, la formación de jóvenes y el impulso
de una sociedad digital. Las dos siguientes se orientan al desarrollo de políticas industriales y
medioambientales. Finalmente, el perfil más social se reserva para las dos últimas iniciativas
centradas en la creación de empleo y la lucha contra la pobreza.
respectivas situaciones de partida, siempre que sean compatibles
con el cumplimiento de los objetivos comunitarios. En el caso español, esa agenda se concreta en las 24 directrices integradas para el
crecimiento y el empleo que se recogen en el Programa Nacional de
Reformas y, más específicamente, en las directrices 17 a 22, que en
coherencia con la Estrategia 2020 promueven una combinación razonable entre flexibilidad y seguridad (Ministerio de Trabajo, 2010).
3 Situación y evolución del empleo
en la economía española
3.1. La ocupación en 2020: un objetivo lejano
El objetivo para el empleo de la Estrategia 2020 es que en ese año la
tasa de ocupación de la UE se eleve hasta el 75%, cinco puntos por
encima de la agenda de Lisboa, cuyo objetivo era situar la tasa de ocupación en el 70%, la femenina en el 60%, y por encima del 50% la de
los trabajadores en edades comprendidas entre los 55 y los 64 años.
A la vista de los datos de 2009, la Unión Europea es difícil que alcance la meta del 75%, puesto que la tasa actual de ocupación para el
conjunto de la UE es del 64,6%. La tasa de ocupación masculina se
sitúa actualmente por encima del listón del 70%, pero la femenina
no llega al 60%, que era el objetivo que se marcó en Lisboa hace
diez años. La tasa de ocupación de la cohorte de edad situada entre
los 55 y los 64 años tampoco llega al 50% que se había previsto en
Lisboa y la de los jóvenes (15-24) se sitúa ligeramente por encima
de un tercio2. Estos datos no sólo quedan lejos del objetivo 2020,
sino que tampoco resisten bien la comparación con las economías
de Estados Unidos y Japón, donde las tasas de ocupación se sitúan
en el entorno del 70%, (European Commission, 2010a).
Si la situación en el conjunto de la UE no es especialmente buena, no
es mejor la que presenta la economía española. Para nuestro país, el
cumplimiento del objetivo del empleo que se recoge en la Estrategia
2020 queda aún más lejano, puesto que su tasa de ocupación a mediados de 2010 apenas llegaba al 58%. Sólo cuatro países de la UE27 (Polonia, Rumania, Italia, Hungría y Malta) se encuentran en peor
situación. El dato deja a España a seis puntos de la media comunitaria,
a más de diez del objetivo fijado hace diez años en la Estrategia de Lisboa y a más de quince del objetivo establecido en la Estrategia 2020.
2. La Estrategia 2020 presta especial atención al aumento de la participación en el mercado de
trabajo de jóvenes (15-24) y mayores (55-64); si bien en esta ocasión, a diferencia de lo que
ocurrió en Lisboa, no se marcan objetivos específicos. La integración de la población menos
cualificada y la participación de los trabajadores inmigrantes se presentan como los otros dos
ejes de la estrategia para el empleo.
tema de actualidad
009
Desde una perspectiva de género, la economía española ocupa una
posición aún más retrasada, puesto que la tasa de ocupación femenina sólo llega al 52%; la más baja de la UE, después de Rumanía,
Hungría, Italia, Grecia y Malta; si bien el diferencial de ocupación
entre hombres y mujeres se sitúa sólo ligeramente por encima de la
media comunitaria. La ocupación de jóvenes (15-24) y mayores (5544), con tasas del 28% y el 44%, respectivamente, también ofrece
resultados poco satisfactorios, teniendo en cuenta que la media de
la UE-27 es de un 35% entre los más jóvenes y de un 46% entre los
más mayores.
Cuadro 1: Tasa de empleo de los Estados Miembros de la Unión Europea para 2009
y su progreso en el cumplimiento de las metas de Lisboa y Estocolmo para el 2010
Fuente: Eurostat, EU LFS, tomados de European Commission (2010b). Nota: Los datos para Rumanía son del año 2002 en vez del año 2000
3.2. La economía española hacia la convergencia
en el empleo: Avances y retrocesos
La mala posición relativa de la economía española se explica tanto
por razones históricas como por motivos más inmediatos. Por un
lado, el grave impacto de la crisis económica sobre el mercado de
trabajo ha provocado un serio retroceso en los grandes avances
que se habían logrado desde mediados de la década de los noventa. Por otro lado, no debe olvidarse que a pesar de esos avances,
la tasa de ocupación en España ha sido tradicionalmente mucho
más baja que en el resto de Europa, debido a la combinación de
dos factores: bajas tasas de actividad, muy especialmente entre la
población femenina, y altas tasas de desempleo.
Todavía a comienzos de la década de los noventa la tasa de actividad en España seguía sin superar el 60%, al tiempo que el desempleo afectaba a más de una de cada cinco personas económicamente activas. En estas condiciones, la tasa de ocupación aún
010
tema de actualidad
ENERO 2011
se mantenía en niveles exageradamente bajos. Apenas un 61%
entre los hombres y sólo un 31% entre las mujeres. A partir de esta
precaria situación de partida, la convergencia hacia los estándares
europeos ha avanzado a un ritmo extraordinario. Sin duda, este es
el hecho que merece ser especialmente destacado3.
Durante el periodo 2000-2007, la economía española fue capaz de
crear casi cinco millones y medio de puestos de trabajo; sólo en
el periodo 2004-2007, la ocupación pasó de 17,9 a 20,3 millones
de personas. En cifras absolutas, ningún país europeo creó tanto
empleo como España, origen de uno de cada tres empleos creados
en la UE a lo largo de esos años4.
3. La mayor parte de los datos que se mencionan en este apartado están tomados de LABDEV
Database (2010).
4. Fuente: Ministerio de Trabajo e Inmigración (2010).
La actual situación del empleo en España hace muy difícil que
se pueda cumplir con los objetivos de la estrategia europea
para 2020. Sin embargo, el reto “real” de la economía española
debe ser el de seguir avanzando en el proceso de convergencia
iniciado a mediados de la década de los noventa.
4 Perspectivas del empleo frente al reto de 2020
De esta forma, los avances en las tasas de actividad y ocupación
han sido extraordinarios. De 2000 a 2007, la tasa de actividad pasó
del 65% al 71% y la de desempleo descendió del 13% al 8%. En consecuencia, la tasa de ocupación, que en 2000 era del 56%, llegó en
2007 a su máximo histórico: un 66%, con un 76% para los hombres
y un 55% para las mujeres, situándose un punto por encima de la
media comunitaria.
4.1. Un panorama difícil, con algunas señales positivas
Esta dinámica tan positiva, de convergencia acelerada con las tasas
de actividad, ocupación y desempleo de la UE, se interrumpió bruscamente tras el estallido de la crisis económica y financiera, que ha
afectado tan gravemente a la creación de empleo en nuestro país.
Ese reto requiere, como en el pasado, elevar la tasa de actividad,
al tiempo que se reduce drásticamente la tasa de desempleo. Sin
dejar de reconocer la dificultad del empeño, diversos hechos permiten albergar un moderado optimismo:
A pesar de que en términos productivos la recesión económica no
ha sido mayor en España que en el conjunto de la UE, los efectos
sobre el empleo han sido mucho más intensos que en la mayoría
de las economías europeas, donde los ajustes laborales han combinado los despidos con reducciones de jornadas y/o salarios. El
resultado ha sido la pérdida de más de dos millones y medio de
puestos de trabajo en apenas un año y medio, casi la mitad de todo
el empleo destruido en el conjunto de la UE.
1. Actualmente, la economía española cuenta con una amplia base
de población económicamente activa, al tiempo que la tasa de
actividad se encuentra situada a niveles notablemente elevados.
Esta tasa deberá seguir aumentando si se quiere incrementar el
techo de la ocupación, pero este esfuerzo habrá de ser mucho
menor que en el pasado. Por otro lado, la población española
aún dispone de margen para seguir aumentando el porcentaje
de activos, fundamentalmente a través de una mayor incorporación de la mujer al mercado laboral.
Los modelos de contratación y el tipo de sectores destinatarios
de la mayor parte de estos empleos explican buena parte de este
comportamiento. Por un lado, la alta incidencia de la temporalidad ha permitido cargar el ajuste sobre la no renovación de los
contratos, haciendo innecesaria la renegociación de las condiciones laborales, que es la alternativa más lógica cuando el despido
exige asumir los costes de rescisión de los contratos. Por otro lado,
el sector inmobiliario fue especialmente activo en la creación de
empleo durante los años anteriores a la crisis, por lo que el especial impacto de la crisis sobre este sector ha dejado sin empleo a
un número extraordinariamente elevado de trabajadores. Sólo en
2008 la reducción de empleo en la construcción fue del 11%; en
2009, la disminución llegó al 23%. El contraste con el comportamiento de otros sectores es dramático. Los servicios y las manufacturas en 2008 aún siguieron creando empleo neto; en 2009, las
caídas en el empleo fueron del 2% y el 1%, respectivamente.
En suma, la crisis económica ha alejado a todas las economías europeas del cumplimiento de los objetivos de empleo establecidos en
la Estrategia 2020; pero la economía española ha sufrido un retroceso mucho mayor que la mayoría. Si en 2007 la tasa de ocupación
se situaba dos puntos por debajo de la media de la UE; en 2009,
esa tasa se encuentra a seis puntos de la media comunitaria. No
obstante, esta divergencia, intensa pero puntual, no debe ensombrecer el largo y exitoso proceso de convergencia en el empleo que
se viene registrando desde mediados de los noventa.
La actual situación del empleo en España hace muy difícil que
se pueda cumplir con los objetivos de la estrategia europea para
2020. Sin embargo, el reto “real” de la economía española debe ser
el de seguir avanzando en el proceso de convergencia iniciado a
mediados de la década de los noventa.
2. A partir de lo anterior, el aumento de la tasa de ocupación depende sobre todo de la disminución de la tasa de desempleo.
Esta disminución no será fácil, pero puede verse muy favorecida
por la más que probable moderación del ritmo de crecimiento
en el número de activos.
3. En el pasado, la economía española ha demostrado con creces su capacidad para crear empleo a fuerte ritmo, reduciendo
el desempleo al tiempo que absorbía un inusitado incremento del número de activos. Si tras la recuperación productiva,
el aumento de la población activa se modera y la creación de
empleo retorna a la senda de crecimiento característica de los
últimos años, el proceso de convergencia podría volver a avanzar a fuerte ritmo.
No obstante, como se analizará más adelante, también hay algunos factores que ensombrecen este panorama. El primero es el
suelo relativamente elevado que parece tener la tasa de desempleo en nuestro país, donde incluso en los años de mayor crecimiento la tasa más baja no llegó a situarse por debajo del 8%. El
segundo factor de sombra con respecto al futuro es que se hace
difícil pensar que la economía española pueda volver a crear empleo a un ritmo acelerado, si no es reproduciendo el mismo modelo de crecimiento basado en la expansión de actividades intensivas en trabajo poco cualificado.
tema de actualidad
011
La Estrategia 2020 concede una
importancia primordial a la creación
de empleo, porque lo considera una
condición necesaria para preservar el
modelo europeo de bienestar.
Estas dos cuestiones plantean el riesgo de que la búsqueda de
más empleos se haga a costa de volver a más de lo mismo: más
flexibilidad laboral y reconstrucción de un modelo de crecimiento
basado en servicios y ladrillo. Este no debe ser el camino a seguir.
La economía española puede y debe apostar a favor de un modelo
de crecimiento basado en el impulso de sectores demandantes de
un empleo de más calidad y con mayor capacidad para generar aumentos en la productividad de los factores.
Debe tenerse cuenta que esta reorientación del modelo productivo no es por supuesto incompatible con la creación de empleo, si
bien obliga a que este objetivo se plantee con prudencia, sin someterlo a urgencias y precipitaciones. La meta debe ser la reducción
del paro y la convergencia en las tasas de ocupación con la UE, pero
sin renunciar a que el crecimiento se funde sobre bases más “inteligentes” y “sostenibles”.
En coherencia con este planteamiento, las políticas de empleo deberán hacer un hincapié cada vez mayor en la capacitación y las políticas activas, buscando además una reducción de la dualización
del mercado de trabajo. La disminución de ese dualismo no debe
pasar sólo por rebajas sobre el escalón superior (indefinidos), sino
también por fórmulas que mejoren las condiciones del escalón inferior (temporales).
4.2. Una base de activos muy amplia, con margen
para seguir aumentando la tasa de actividad
Así pues, la tasa de actividad ya es elevada. Este buen punto de partida es fundamental de cara a seguir elevando la tasa de ocupación.
Por otro lado, la población española aún dispone de margen para
seguir incorporación al mercado laboral a personas inactivas -especialmente mujeres- que se encuentran en edad de trabajar.
En este sentido, la perspectiva de género sigue siendo clave, por
más que la Estrategia 2020 haga hincapié en la necesidad de aumentar la actividad entre jóvenes y mayores. En España, la tasa
masculina ya supera el 80%, lo que solamente sucede en ocho países de la UE-27; pero la tasa media de actividad aún se sitúa por
debajo del 75%, debido a que la tasa de actividad femenina apenas
llega al 65%.
En 2000, esa tasa no superaba el 50%, por lo que el avance en estos
años ha sido más que notable; pero lo cierto es que el diferencial
entre géneros es de más de 15 puntos, casi el mismo que hace una
década; mientras que en el conjunto de la UE es de “sólo” doce puntos, lo que demuestra que la tasa de actividad femenina en España
todavía cuenta con un amplio margen de crecimiento.
A ese crecimiento contribuirá muy decisivamente la paulatina sustitución de la población femenina de más edad (55-64) -que se incorporó al mercado laboral hace 30-40 años, cuando la diferencias
en los roles sociales y educativos de ambos géneros todavía eran
muy acusadas- por mujeres nacidas en décadas más recientes.
En 2001, los activos apenas llegaban a los 18 millones, lo que supone un aumento de 5 millones en 8 años, con incrementos de unos
700 mil nuevos efectivos al año, cuando en la década anterior esos
aumentos anuales rondaban los 200 mil. De esta forma, la tasa de
actividad ha aumentado más de ocho puntos en menos de diez
años, situándose claramente por encima de la media comunitaria5.
No obstante, este reemplazo generacional no será suficiente.
También se deberá hacer un esfuerzo importante para elevar la
tasa de actividad entre las mujeres de 25 a 54 años. Para ello
hay que seguir apostando por la mejora de la capacitación y
el fomento de las medidas de apoyo a la conciliación laboral y
familiar. En este sentido, las ayudas al cuidado de niños y mayores, así como una mayor sensibilidad y predisposición de los
empleadores para aceptar fórmulas (no precarizadas) de contratación a tiempo parcial, tienen una importancia especialmente
destacada. Ambas cuestiones son clave para evitar la retirada
“voluntaria” de las mujeres del mercado laboral, bien de forma
temporal o definitiva6.
5. Actualmente, la tasa española sólo queda claramente por debajo de Dinamarca, Holanda y Suecia, que con porcentajes cercanos a 80% se sitúan en los niveles de Estados
Unidos y Japón, y se sitúa por encima de la media de la UE-15 que es del 72,5%. Muy por
detrás queda un numeroso grupo de países, entres lo que se encuentran Italia, Grecia,
Polonia o Francia, cuyas tasas se sitúan entre el 60% y el 70%.
6. Con la única excepción de Finlandia, los países de la UE-15 que registran las tasas más
elevadas de actividad femenina son aquellos en las que está más extendido el uso de
los contratos a tiempo parcial. En España, el contrato a tiempo parcial (estable y de
calidad) sigue siendo un rara avis. Falta una cultura de negociación entre empleados/
as y empleadores/as que permita ajustar el salario y la jornada laboral a los intereses
de ambas partes. El contrato a tiempo parcial que con frecuencia tiene además un
carácter temporal- se sigue ofreciendo en condiciones de precariedad y se acepta sólo
como un mal menor ante la dificultad de acceder a una relación laboral más estable,
completa y mejor remunerada.
Posiblemente el dato más positivo del mercado de trabajo español
es que gracias a la buena dinámica económica y al espectacular crecimiento demográfico de los últimos años, la población activa ya supera los 23 millones de personas y la tasa de actividad se acerca al 75%.
012
tema de actualidad
ENERO 2011
Este aumento tendrá su correlato en el crecimiento de la tasa de
actividad en todas las franjas de edad, especialmente entre los grupos de más edad. Actualmente, la mitad de la población española
con edades entre 55 y 64 años es económicamente activa, lo que
iguala la media de la UE, y se sitúa entre diez y veinte puntos por
encima de un amplio grupo de países europeos; pero esta tasa podría registrar un importante aumento si se eliminara el déficit de
más de cinco puntos que tiene la tasa de actividad femenina con
respecto a la media comunitaria.
5 Políticas activas de empleo para
un cambio de modelo productivo
4.3. La reducción del desempleo, clave
para aumentar la tasa de ocupación
5.1. La creación de empleo en el proceso
de cambio del modelo productivo
Aunque, como se ha razonado en el epígrafe anterior, el techo de
ocupación de la economía española aún podría seguir aumentando
mediante nuevos incrementos de la tasa de actividad, la elevación
de la tasa de ocupación a lo largo de la próxima década depende
sobre todo del ritmo al que se reduzca la tasa de desempleo.
A la vista de la trayectoria anterior a la crisis, la economía española
podría llegar a cumplir el objetivo 2020, siempre que el PIB se instale
en una buena dinámica de crecimiento durante el segundo lustro de
la próxima década. Esta meta no se debe plantear como incompatible con el objetivo de cambiar el modelo productivo imperante en la
economía española durante los años anteriores a la crisis.
Enunciándolo por pasiva, la baja tasa de ocupación que registra actualmente nuestra economía se debe a que presenta tasas de desempleo anormalmente elevadas. La tasa de actividad se encuentra
entre las más altas de la UE, pero la tasa de ocupación es una de las
más bajas, debido a que ningún país tiene una tasa de desempleo
tan alta como la española (véase Cuadro 1). Ciertamente no será
fácil lograr que la tasa de desempleo en 2020 se sitúe por debajo
del mínimo alcanzado en 2007, pero el reto no es en principio mayor que el que afrontó la economía española durante el decenio
anterior a la crisis, cuando la reducción del paro debía lograrse en
un contexto de continuo aumento de la población activa.
De 1994 a 2001, la creación de casi 4 millones de empleos netos
sirvió para absorber dos millones de nuevos activos y reducir en
dos millones la cifra de desempleados, pasando del 24,1% al 10,6%.
Desde 2001 a 2007, se crearon otros 4 millones de empleos netos,
pero en esta ocasión los nuevos empleos sirvieron para absorber
un aumento casi equivalente de la población activa; a cambio, el
número de desempleados se mantuvo casi al mismo nivel –ligeramente por debajo de los dos millones-, de forma que la tasa de
paro apenas se redujo un par de puntos, del 10,6% al 8,3%.
En los próximos diez años, la población en edad de trabajar moderará sustancialmente su ritmo de crecimiento, debido a la ralentización del ritmo de incorporación al mercado laboral de jóvenes e
inmigrantes, por lo que previsiblemente la población activa volverá
a la senda de crecimiento anterior al boom de los 2000, con incrementos anuales de entre 100 y 200 mil efectivos. Con esta tendencia, la población activa en 2020 muy probablemente se sitúe entre
los 24 y los 25 millones de personas.
Siendo así, la creación de empleo necesaria para elevar la tasa de
ocupación por encima del 70% y reducir la tasa de desempleo por
debajo de los dos dígitos sería más que considerable, pero no mayor que en el pasado: unos cuatro millones y medio de empleos
netos en diez años. Aproximadamente, un millón y medio para absorber el crecimiento de la población activa y tres millones para
situar el desempleo en niveles razonables. El objetivo no parece
inalcanzable, puesto que no son cifras superiores a las registradas
durante los años anteriores a la crisis.
Aquel modelo estuvo basado en una fuerte expansión de la demanda interna, a la que se respondió con una continua creación de
empleos a cambio de mínimos aumentos en la productividad. Una
vez superada la recesión actual, no es probable, ni conveniente,
que este modelo continúe vigente. Las restricciones para sostener
el crecimiento de la demanda interna mediante el endeudamiento
con el exterior serán a buen seguro mucho mayores. Para que el
crecimiento no sea demasiado lánguido, el empuje de la demanda
externa habrá de jugar un papel más determinante. Para aprovechar ese empuje será fundamental la capacidad competitiva que
demuestren las manufacturas y los servicios internacionales, la cual
no debe basarse en los bajos costes salariales, sino en la inversión,
la innovación y la diferenciación de producto. Si estos sectores de
exportación pasaran realmente a liderar el crecimiento económico, éste podría volver a girar sobre el aumento de la productividad,
pero, a cambio, la creación de empleo por unidad de producto sería necesariamente más lenta.
Si esta tendencia se confirmara, no debería ser vista como una mala
noticia. Fundamentalmente, porque sería un crecimiento más sólido y sostenible. En segundo lugar, porque, aun cuando el ritmo de
crecimiento del empleo fuera inicialmente menor, los salarios por
empleado dispondrían de un mayor margen de aumento merced a
los mayores aumentos de la productividad. En tercer lugar, porque
la consolidación de nuevas industrias puede ofrecer a medio y largo plazo un importante caudal de nuevos empleos.
En el informe de la Fundación IDEAS (2010) para una nueva economía se llega a la conclusión de que los diez sectores que deben
liderar el cambio del modelo productivo disponen de un gran
potencial para la creación de empleo. En el escenario más optimista, estos diez sectores podrían llegar a crear dos millones de
empleos adicionales entre 2010 y 2020, a lo que habría que añadir
el empleo que crearían -siguiendo una dinámica de crecimiento
tendencial- el resto de los sectores de la economía. Dado que en
este escenario el empleo de los diez sectores seleccionados en el
estudio crecería claramente por encima de la media, su peso en la
estructura de empleo, que actualmente es del 36%, podría llegar
a alcanzar el 47% en 2025.
tema de actualidad
013
Según lo planteado en los epígrafes anteriores, esta evolución permitiría compatibilizar los objetivos de empleo de la Estrategia 2020, con
un cambio de modelo productivo hacia una economía más verde y
competitiva, lo que también forma parte de las recomendaciones
comunitarias, puesto que los sectores más dinámicos en términos
de creación de empleo son al mismo tiempo actividades altamente
intensivas en tecnología y capital humano, estando además algunas
de ellas orientadas hacia el objetivo de sostenibilidad.
Incluso en un escenario de renovación parcial del modelo productivo, las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), las
energías renovables, las industrias culturales y los servicios sociales
podrían llegar a crear más de trescientos mil empleos adicionales.
En conjunto, los diez sectores analizados podrían aportar medio
millón de nuevos empleos, contribuyendo de manera decisiva a
reducir las tasas de desempleo y elevar las de ocupación.
Por tanto, las políticas públicas deben apostar por esa reorientación
del modelo de crecimiento, en la línea de las iniciativas de la Estrategia 2020 para la competitividad y la sostenibilidad. Y para que
esas políticas tengan tiempo de cuajar es necesario que la estrategia de empleo tenga una perspectiva de largo plazo, formulándose
en coherencia con los objetivos de la reorientación productiva. En
este sentido, las prisas no serán nunca buenas consejeras, porque
las urgencias en la creación de empleo podrían convertirse en un
desincentivo para el cambio de modelo.
Cuadro 2. Empleos adicionales generados sobre el escenario tendencial para 2020
Escenario
renovación
parcial
Aportación
por sectores (%)
Escenario
nuevo modelo
productivo
Aportación
por sectores (%)
Construcción
76.535
16%
382.674
19%
Turismo
77.546
16%
387.729
19%
Transporte
28.712
6%
143.560
7%
Sectores renovados
Nuevos sectores
Energías renovables
28.446
6%
142.229
7%
Eco-industrias
8.344
2%
41.721
2%
TIC
139.016
28%
231.242
12%
Biotecnología
4.713
1%
23.567
1%
Industria aeroespacial
5.507
1%
27.533
1%
Industrias culturales
32.178
7%
160.890
8%
Servicios sociales
91.576
19%
457.879
23%
492.572
100%
1.999.025
100%
Total
Fuente: Informe Ideas para una nueva economía (2010)
5.2. El papel central de las políticas activas de empleo
La buena dirección de las estrategias de empleo pasa por modificar
la composición de las políticas actuales, desde un enfoque pasivo
a otro activo y desde un enfoque que incide en la flexibilidad hacia
otro que haga hincapié en la seguridad, también en línea con las
recomendaciones de la UE para el desarrollo de la sexta iniciativa
emblemática de la Estrategia 2020. Según se analiza en un reciente
documento de la Fundación IDEAS (Candela, 2010), esa reorientación puede contribuir muy “activamente” a la creación de empleo,
si se promueven y concretan las siguientes iniciativas:
1) La mejora del funcionamiento de los servicios públicos de empleo, personalizando los servicios a los desempleados de forma
que las oficinas de empleo cambien de ser únicamente “tramitadores de subsidios” a verdaderos “orientadores profesionales”. La
colaboración efectiva entre comunidades autónomas y entre servicios públicos de empleo y agencias privadas de colocación también contribuiría a especializar la labor de las distintas entidades y
a facilitar la movilidad geográfica y sectorial.
014
tema de actualidad
ENERO 2011
2) La interconexión con las políticas pasivas tradicionales, vinculando progresivamente las prestaciones que reciben los desempleados a su participación en programas de formación y a su proceso
de búsqueda activa de empleo.
3) El diseño de itinerarios de formación y trayectorias profesionales
para desempleados, elaborando programas especiales de formación y reubicación profesional para desempleados de determinados sectores o actividades, en particular del sector de la construcción a las eco-industrias o las industrias sociales.
4) La mejora de la cantidad y la calidad de la oferta de formación,
para lo que resulta necesario aumentar la oferta y la calidad de los
cursos de formación, orientando buena parte de los esfuerzos hacia
los trabajadores y desempleados con menor nivel de cualificación.
5) El impulso de iniciativas innovadoras por parte de los desempleados, incentivando la creación de “empresas en prácticas”
mediante iniciativas como la creación de grupos piloto de desempleados para la puesta en marcha de “empresas en prácticas”,
especialmente si están ligadas a nuevos sectores innovadores, sociales y/o sostenibles.
6) La generación de nuevos tipos de empleo + formación, de forma
que el “desempleado-trabajador” pueda compatibilizar trabajos a
tiempo parcial y/o de baja remuneración con una parte del subsidio. También las administraciones autonómicas y locales, así como
los empleadores privados, podrían contribuir a crear empleos con
un elevado componente de formación.
Este conjunto integrado de iniciativas abren una nueva senda en
la gestión de las políticas de empleo y han de contribuir, en relación sinérgica con las políticas industriales, tecnológicas, y medioambientales, a construir un modelo productivo en el que empleo,
competitividad e innovación sean plenamente compatibles.
6 Conclusiones
La Estrategia 2020 concede una importancia primordial a la creación de empleo, porque lo considera una condición necesaria para
preservar el modelo europeo de bienestar. Esta consideración de la
importancia del empleo más en términos sociales que económicos
cobra una especial relevancia en el caso español, donde la tasa de
desempleo es especialmente elevada y la tasa de ocupación sigue
siendo demasiado baja.
Partiendo de la difícil situación actual no será fácil cumplir con
el objetivo de llegar en 2020 a una tasa de ocupación del 75%,
pero tampoco debe olvidarse que la economía española ya ha demostrado con creces su capacidad para crear empleo. El objetivo
es volver cuanto antes a una dinámica de crecimiento y creación
de empleo, que sirva para reducir lo antes posible la tasa de desempleo por debajo de los dos dígitos. Esa disminución del desempleo será clave para elevar la tasa de ocupación y situarla por
encima de la barrera del 70%, toda vez que la tasa de actividad ya
es notablemente elevada. Si además, como es previsible, la población activa no crece tanto como en el pasado, la creación de
empleo podrá tener efectos más inmediatos sobre la reducción
del desempleo.
El reto político consiste en encontrar la forma de que esa creación de empleo camine a favor y no en contra de la consolidación
de un modelo social y económicamente sostenible. Para ello, la
estrategia de empleo debe formar parte de una estrategia más
amplia orientada a modificar el modelo de crecimiento, basándolo en la innovación, la formación y el empuje de aquellos sectores
que sean capaces de aprovechar las oportunidades de expansión
de la demanda externa. El éxito de esta estrategia es un seguro
para la creación de empleo a largo plazo, no sólo en cantidad,
sino de calidad. Por ello, las estrategias en el ámbito de la producción y del empleo deben ser coherentes y sinérgicas, lo que
exige una apuesta clara por las políticas activas, equilibrando los
dos componentes del concepto de flexi-seguridad, con especial
atención a la prestación de servicios de formación que faciliten la
reinserción de los desempleos y la mejora en la capacitación del
conjunto de los trabajadores.
Referencias bibliográficas
Candela, Mulas-Granados y Nombela (2010): “La nueva
agenda social: reforma de las políticas activas de empleo”,
Documento de Trabajo 07/2010, Fundación IDEAS.
Comisión Europea (2010): Europa 2020: una estrategia para
un crecimiento inteligente, sostenible e integrador, COM (2010)
2020, Bruselas, http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/
president/news/documents/pdf/20100303_1_es.pdf.
Consejo Europeo (2010): “Conclusiones”, EUCO 7/10, Bruselas, 26 de marzo.
Council of the European Union (2010): “On guidelines for
the employment policies of the Member States”, 14338/10,
Bruselas, 12 de octubre.
European Commission (2010a): Indicators form monitoring
the Employment Guidelines including indicators for additional employment analysis, 2010 Compendium, Bruselas.
European Commission (2010b): Employment in Europe 2010,
Social Europe, Bruselas, octubre 2010.
Fundación IDEAS (2010): Ideas para una nueva economía:
hacia una España más sostenible en 2025, Informe, Enero
2010.
LABDEV Database (2010): Labour Market and Wage Development Database, http://ec.europa.eu/economy_finance/
db_indicators/labdev/index_en.htm
Ministerio de Trabajo e Inmigración (2010): Observatorio.
Seguimiento del Programa Nacional de Reformas. Estrategia
Europea 2020, Septiembre 2010.
OECD (2010): Employment outlook 2010-How does Spain
compare?, www.oecd.org.
tema de actualidad
015
La Estrategia 2020 y los agentes sociales
* Marcos Peña Pinto
Cuando hablamos de la Estrategia Europea 2020, al igual que
antes ocurrió con la Estrategia de Lisboa, seguramente que
vendrán a la memoria términos como crecimiento, productividad, sostenibilidad, empleo, innovación, energía, educación o
flexiguridad. Y esta evocación nos pone sobre la pista de que
la ecuación crecimiento económico-empleo ya no es una pura
relación de causa efecto, porque tenemos ya experiencias de
crecimiento económico sin empleo y evidencias de que el empleo es un factor del crecimiento, y particularmente de su sostenibilidad. Y con ello sabemos que actuar para el crecimiento
y para el empleo requiere actuar en una diversidad de terrenos
más allá de los que acotaban las nociones clásicas de política
económica y política de empleo.
* Presidente del Consejo Económico y Social de España
SUMARIO
1. Estrategias Europeas de Empleo y
Consejos Económicos y Sociales
2. Modalidades de participación de los agentes sociales en
los PNR / El Informe del CES de España al CESE
Es una obviedad recordar que los Consejos Económicos y Sociales
(en plural porque existen en el nivel nacional, en el autonómico y
en el europeo) son Órganos formados por los interlocutores sociales y los representantes de la sociedad civil organizada. En este
sentido, los Consejos son una Institución típica de las fórmulas de
democracia participativa o deliberativa, que buscan reforzar los
mecanismos de la democracia parlamentaria con una mayor participación social en la gobernanza política. En el caso del CES de
España se suele hablar también de diálogo social institucionalizado, en el sentido de que en su ámbito se practica el diálogo social,
en la medida en que se trabaja buscando el consenso de los agentes sociales en la determinación de los criterios de esta Institución,
pero no se trata del ámbito en el que se desarrollan los procesos de
diálogo social encaminados a los grandes Pactos Sociales.
3. La valoración de los CES Europeos sobre la aplicación de
la Estrategia de Lisboa / La experiencia del Seminario de
Madrid
4. El trabajo conjunto de los CES Europeos en torno a la
Estrategia de Empleo
PALABRAS CLAVE
Estrategia 2010, Consejos Económicos y Sociales, Agentes
Sociales, Políticas Públicas.
Respecto de la idea de análisis de la realidad socioeconómica y evaluación de los efectos de las políticas, este es uno de los aspectos
más significativos de la actividad de los CES. En el caso del CES de
España, su Memoria anual sobre la situación socioeconómica y laboral realiza un análisis de los distintos aspectos de esta situación:
sectores productivos, agregados de la demanda, sector público,
situación económica y perspectivas, mercado de trabajo, sistema
educativo, vivienda, medio ambiente y sostenibilidad, consumo,
sistema sanitario, protección social o medidas de inclusión social.
Y junto a este análisis de carácter general, el CES elabora Informes
específicos, como los últimamente dedicados a Sistema Educativo
y Capital Humano, o Desarrollo Autonómico, Competitividad y Cohesión Social en el Sistema Sanitario.
1 Estrategias Europeas de Empleo
y Consejos Económicos y Sociales
Conviene que hagamos ahora un ejercicio de rastrear en los documentos políticos europeos, en las conclusiones de los Consejos
Europeos, en las Orientaciones para la política económica y de empleo o en las Iniciativas Emblemáticas de la Comisión, para buscar
en ellos otros términos, otras ideas, que también son relevantes
para configurar este marco europeo de las políticas favorecedoras
del empleo.
Encontraremos así expresiones como el reforzamiento de la coordinación de políticas económicas, la interrelación y el mutuo reforzamiento de los objetivos de las políticas, la eliminación de los
cuellos de botella relacionados con el mercado interior, el apoyo
de la Estrategia Europea por las Políticas Comunes de agricultura y
cohesión, la necesidad de valoraciones periódicas de los progresos
alcanzados, o la implicación y participación de los agentes sociales para así incrementar la apropiación por éstos de la Estrategia
Europea.
¿Qué hay detrás de estos conceptos? En ellos encontramos la idea
de interrelación entre las distintas materias socioeconómicas, que
lleva a la necesidad de la coordinación de políticas, la idea de la
necesidad de evaluar los resultados de las políticas, y la idea de participación de los agentes sociales. Pues bien, estas tres ideas son
elementos que podríamos calificar como estructurales a la hora de
definir la actuación de Instituciones como los Consejos Económicos
y Sociales y, más en general, de configurar el papel de los agentes
sociales en la vida socioeconómica.
0018
tema de actualidad
ENERO 2011
Y con esta descripción de la actividad de análisis del CES, entraríamos también en subrayar la perspectiva con la que estos análisis se
realizan. Acabamos de ver la amplitud de los temas analizados. Pero
no se trata sólo de análisis generales, si no de análisis transversales
u horizontales, que buscan la conexión entre los distintos aspectos
de la realidad socioeconómica, que cuando, por ejemplo, analizan
la situación del empleo valoran no sólo la incidencia en él del funcionamiento del mercado de trabajo o la eficiencia de su marco
institucional, si no también los efectos en el empleo del sistema
educativo o de las actividades de I+D+i. Y precisamente desde esta
perspectiva horizontal es desde la que se justifica una constante
en las orientaciones emanadas del CES: la demanda de coherencia
entre las políticas públicas y de coordinación y cooperación entre
las distintas Administraciones que las diseñan y ejecutan.
< Como ven, la tarea de los Consejos Económicos y Sociales no sólo
incide en los temas que podríamos llamar de fondo de la Estrategia
2020, participa también de muchos de los aspectos que podríamos
llamar metodológicos o procedimentales sin los que esta Estrategia
no puede ser efectiva, como son los relativos a la participación de los
agentes sociales, a la necesidad de evaluaciones periódicas de la situación socioeconómica y de los efectos de las políticas, y a los enfoques favorecedores de la coherencia y coordinación de las políticas.
En el caso concreto de España, para conocer el funcionamiento de
los distintos mecanismos de participación, puede resultar útil el
contenido del Informe sobre este tema que en su momento remitió
el CES de España al Comité Económico y Social Europeo.
... una constante en las orientaciones
emanadas del CES: la demanda de
coherencia entre las políticas públicas
y de coordinación y cooperación entre
las distintas Administraciones que las
diseñan y ejecutan.
2 Modalidades de participación de los agentes
sociales en los PNR / El Informe del CES de
España al CESE
2.1 Para valorar adecuadamente el papel del Consejo Económico
y Social de España en los Programas Nacionales de Reforma y, más
en general, en la Estrategia Europea de Empleo, es imprescindible
conocer el papel que desempeña el CES en el conjunto de los sistemas de participación de los interlocutores sociales y la sociedad
civil organizada.
Esta participación se produce a través de una diversidad de fórmulas e instituciones que, de una manera o de otra, pueden tener repercusión en la elaboración y puesta en práctica de los PNR.
Estas fórmulas, que se exponen a continuación, son el Consejo
Económico y Social, los organismos de participación institucional,
los procedimientos de consulta en la elaboración de normas en el
ámbito de los distintos departamentos ministeriales y los procesos
de concertación social.
2.2 En el CES están presentes las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, de ámbito estatal y de Comunidad
Autónoma, así como representaciones de la sociedad civil (economía social, sector marítimo pesquero, organizaciones agrarias, consumidores y usuarios), formando parte también del Grupo en el
que se integran estas últimas representaciones, Expertos designados por el Gobierno. El CES emite Dictamen con carácter preceptivo
respecto de los Anteproyectos de Ley en materia socioeconómica,
así como otras normas sobre las que el Gobierno decida solicitar
dictamen, y también elabora Informes sobre temas socioeconómicos, a iniciativa propia o a petición del Gobierno, así como una
Memoria Anual sobre la situación de España.
En los distintos Departamentos Ministeriales existen organismos
de participación institucional, en los que están presentes los interlocutores sociales y los representantes de la sociedad civil organizada, en función del tipo de materias a las que se refiera la política
del Departamento. Estos órganos de participación institucional,
en unos casos, participan en la gestión del correspondiente organismo público y, en otros tienen funciones consultivas sobre las
políticas del Departamento.
En el ámbito de los distintos Departamentos Ministeriales, se producen consultas con los interlocutores sociales y los representantes de
la sociedad civil organizada, en función del tipo de materias a las que
se refiera la política del Departamento, en los procedimientos de elaboración de las normas que afectan a sus intereses.
Los interlocutores sociales, entre sí, o de manera tripartita con el
Gobierno, desarrollan procesos de diálogo o concertación social,
en torno a los grandes temas de la agenda social, como el empleo
o los sistemas de protección social, que dan lugar a los acuerdos
de concertación social.
2.3 Respecto de los PNR, y en lo que se refiere a su fase de elaboración,
se utiliza el procedimiento de consulta directa con los interlocutores sociales, habiéndose acordado, entre éstos y el Gobierno, en septiembre
de 2006, un Protocolo de Consulta, participación y seguimiento en la
actualización y desarrollo del PNR. Esto supone que respecto de la fase
de elaboración de los PNR, de entre las distintas modalidades de participación en los asuntos públicos, se está utilizando la de consulta directa
por parte del Gobierno de la Nación sobre esta específica materia.
En lo que se refiere a la fase de ejecución de los PNR, la misma
se produce, en gran medida, a través de normas o programas de
actuaciones públicas. Esto supone que estas normas o programas
públicos estarán sometidos a los distintos sistemas de consulta y
participación a los que antes se ha aludido, con lo que las organizaciones que actúan en estos sistemas, podrán ir participando en
distintos ámbitos o etapas. Además, hay que tener en cuenta que
los PNR integran, no sólo actuaciones absolutamente nuevas, si
no la aplicación o desarrollo de medidas anteriores, las cuales, a
su vez, habrán pasado por estos sistemas de consulta.
Haciendo referencia también a la ejecución de los PNR, hay que tener en cuenta la contribución de los agentes sociales a través de los
procesos de concertación social, que inciden en materias como las
reformas de los mercados de trabajo y de los sistemas de protección social, propias de estos programas.
tema de actualidad
0019
En este contexto, en el caso concreto del CES, las normas legales
y, en su caso, los programas de ejecución de los PNR en materia
socioeconómica, son objeto de Dictamen o Informe del CES.
Por citar algunos ejemplos, el CES ha elaborado dictámenes sobre:
la Estrategia Española de Desarrollo Sostenible, la Ley del Fondo
de Reserva de la Seguridad Social, la Ley para la Defensa de los
Consumidores y Usuarios, el Estatuto del Trabajo Autónomo, La Ley
sobre Información y Consulta de los Trabajadores, la Ley del Suelo,
la Ley de Igualdad... Y ha elaborado informes sobre: la Estructura de
Costes y Rentas en el Sector Primario, el Papel de la Juventud en el
Sistema Productivo Español, el Proceso de Creación de Empresas, los
Desequilibrios Ocupacionales y las Políticas Activas de Empleo, la Inmigración y el Mercado de Trabajo, los Efectos de la Ampliación de
la UE sobre la Economía Española, así como, en 2001 un Informe a
iniciativa propia sobre la Estrategia Europea de Empleo. Este último
Informe contenía una serie de propuestas sobre el aumento del potencial de creación de nuevos y mejores empleos, la formación como
factor estratégico, la sociedad de la información, la promoción del
espíritu de empresa, la modernización de los Servicios Públicos de
Empleo, la protección e integración social, la promoción de la igualdad o la participación de los agentes económicos y sociales.
También hay que tener en cuenta que la Memoria anual sobre la
situación socioeconómica y laboral de España hace referencia a
muchas de las materias contenidas en los PNR, además de incluir
un apartado específico sobre la situación de la UE, que incluye una
evaluación de los avances en la Estrategia de Lisboa.
2.4 Para completar esta visión sobre un tema como los PNR vinculado a actuaciones a escala UE, habría que recordar que los interlocutores sociales y representantes de la sociedad civil organizada están
presentes en el CES a través de organizaciones que, a su vez, están
presentes en el CESE y, en muchos casos, se integran en organizaciones de ámbito UE. Esto supone que la interlocución a escala UE
cuenta también con instituciones u organizaciones específicas a dicha escala, en las que están representadas las organizaciones con las
que se desarrollan las consultas sobre los PNR a escala nacional.
3 La valoración de los CES Europeos sobre la
aplicación de la Estrategia de Lisboa /
La experiencia del Seminario de Madrid
En el marco de la Presidencia española del primer semestre de 2010,
que inaugura el trio de Presidencias española, belga y húngara del
Consejo de la Unión Europea, el Consejo Económico y Social de España celebró en su sede de Madrid, los días 29 y 30 de abril de 2010,
el primero de una serie de tres seminarios de Consejos Económicos
y Sociales de la Unión Europea bajo el título “La Estrategia de crecimiento a partir de 2010 en una Europa en cambio”, con el objetivo
de sumarse al debate abierto en torno a la nueva estrategia europea
multidimensional de crecimiento económico y recuperación del empleo. El Seminario de Madrid ha sido el primero de una serie de tres,
habiéndose organizado el segundo en septiembre de 2010 por el
020
tema de actualidad
ENERO 2011
Consejo Central de la Economía y el Consejo Nacional del Trabajo de
Bélgica y en 2011 le corresponderá al Consejo Económico y Social de
Hungría, correlativamente a las Presidencias del Consejo de la Unión
Europea. El Seminario tuvo como base la experiencia de la Estrategia
de Lisboa 2010 cuyo fin de ciclo está próximo y de los importantes y
negativos ajustes que ha ocasionado en Europa la crisis económica
y financiera iniciada en Estados Unidos en el verano de 2007, en un
momento caracterizado por la entrada en vigor del Tratado de Lisboa y por las iniciativas comunitarias para la configuración de la Estrategia “Europa 2020”, llamada a suceder a la Estrategia de Lisboa.
El seminario del CES, se configuró en torno a tres amplias secciones
temáticas. La primera versaba sobre las experiencias nacionales en
la aplicación de la Estrategia de Lisboa, las segunda abordaba el
asunto relativo a la interacción entre nivel europeo y niveles nacionales y finalmente, la tercera planteaba cuál iba a ser el futuro de la
Estrategia de Lisboa en un entorno cambiante.
Por lo que respecta a la sección primera, en ella se puso de manifiesto, en primer lugar la importancia de la participación los interlocutores sociales en el proceso de diseño y ejecución de la Estrategia
de Lisboa, constatando que en casi todos los Estados miembros de
la Unión Europea dicha participación, en mayor o menor grado, se
había llevado a cabo a través de los Consejos Económicos y Sociales como instituciones consultivas de participación y de diálogo, de
análisis y de diagnóstico que son. Así, en particular, el SER holandés,
el OKE de Grecia, el CESE de Francia y el CES de España, han tenido,
durante los últimos años, un notable protagonismo en el desarrollo
y seguimiento de la Estrategia de Lisboa mediante la elaboración
de diversos informes y dictámenes, entre otros extremos.
En esta línea, Xavier Prats, Director de Empleo, Estrategia de Lisboa y Asuntos Internacionales, señaló que al tener la Unión Europea una capacidad limitada para influir en la esfera de los Estados
miembros, resultaba necesario reforzar el papel participativo de la
sociedad civil organizada en el debate europeo tanto a nivel nacional como comunitario, para que así ésta se sitúe en el centro de las
decisiones que se tomen en cada momento, lo que hará que éstas
sean más eficaces para el conjunto de los ciudadanos europeos.
Asimismo, y debido a la adversa coyuntura económica actual por
la que atraviesa la Unión Europea, se subrayó la importancia de los
agentes sociales y del diálogo social en la búsqueda y adopción de
medidas dirigidas a salir de la crisis.
El interrogante acerca de si la Estrategia de Lisboa había sido un fracaso o no, tuvo un especial protagonismo en el debate. La postura
mayoritaria fue la que se decantó por considerar que la Estrategia
había sido, en líneas generales, positiva, aunque en cuanto a los
objetivos, sí había sido un fracaso en materia de empleo, aspectos
sociales y de número de objetivos o de falta de apropiación política
por parte de los Estados miembros. Asimismo, la falta de coordinación, de incentivos, sobre todo financieros, y de participación de los
diferentes actores fueron considerados factores clave del fracaso
de la misma. Sin embargo, hubo una gran coincidencia en subrayar
que no había que fijarse solamente en los fracasos y en que sería un
error renunciar a los objetivos fijados en la Estrategia.
La actual crisis económica y financiera estuvo en el centro del debate. Además del ya señalado papel protagonista que han de tener
los interlocutores sociales en la salida de la crisis, se hizo hincapié
en que dicha salida no debería basarse exclusivamente en la mejora de los aspectos económicos y de competitividad respecto de
otras zonas del mundo, sino que ésta debería ser perfectamente
compatible y sostenible con el modelo social europeo. Así pues,
el mantenimiento e incluso el fortalecimiento del Estado del Bienestar y de la cohesión social se mostró como un objetivo irrenunciable en dicho proceso y que además debería tener más peso específico dentro de la Estrategia de Lisboa. Igualmente, se subrayó
la importancia de avanzar hacia un diagnóstico compartido de la
crisis, con la doble finalidad de mejorar la coordinación y la cooperación entre Estados miembros y entre éstos y la Unión Europea, lo
que conllevaría no malgastar valiosos esfuerzos y de que las medidas que se implementen para contrarrestarla sean las adecuadas.
En este sentido, la Estrategia de Lisboa fue considerada como una
oportunidad deficientemente aprovechada.
En relación con el empleo, se constató que éste debería de ser un
objetivo con mayor peso específico en el seno de la Estrategia. Particularmente, se subrayó la importancia de la lucha contra los altos
índices de desempleo existentes actualmente en la Unión como
consecuencia de la crisis que están produciendo una importante
fractura social y de que el empleo que se cree sea de calidad.
Por otro lado, hubo gran coincidencia en destacar la necesidad de
impulsar y mejorar dentro de la Estrategia la educación y la formación a lo largo de la vida para evitar la segmentación “entre los que
saben y los que no” y de exigir a los Estados miembros más inversión
en I+D+I. Todo ello, ayudaría, en gran medida, a la salida de la crisis.
Finalmente, el restablecimiento de la confianza se identificó como
una cuestión clave para salir de la crisis. En este sentido surgieron
interrogantes acerca de cómo hacerlo y de qué papel iban a jugar
las políticas públicas para lograr dicho objetivo.
En cuanto a la sección segunda, se subrayó, en primer término, que
la interacción entre nivel europeo y niveles nacionales, e incluso
regionales, había sido un rasgo distintivo en el diseño y en la aplicación de la Estrategia de Lisboa, ya que ésta se configuraba como
un sistema de gobernanza multinivel. Del mismo modo, se insistió en que dicha interacción entre la Unión Europea y los Estados
miembros, así como la participación o implicación más activa de
tema de actualidad
021
En relación con los Consejos Económicos y Sociales, se
destacó la labor realizada por éstos desde el Observatorio de la
Estrategia de Lisboa, así como su trabajo en el seno de la red
de Consejos Económicos y Sociales, principalmente a través de
las Reuniones Anuales de Presidentes y Secretarios Generales.
los agente económicos y sociales, que forman parte de los Consejos Económicos y Sociales, iban a ser factores determinantes que
condicionarían el éxito de la futura Estrategia “Europa 2020”, particularmente en materia de innovación y formación. En este sentido,
la intervención del representante del Comité Económico y Social
Europeo (CESE), Staffan Nilsson, Presidente del Observatorio de la
Estrategia de Lisboa, fue muy ilustrativa.
Asimismo, en este ámbito, se pudo constatar la existencia de un
amplio abanico de experiencias de los diferentes Consejos Económicos y Sociales europeos participantes en el seminario del CES
acaecidas durante la década de aplicación de la Estrategia de Lisboa. Éstas, en gran medida, eran fruto de la implementación del
Método Abierto de Coordinación (MAC) y de los diversos mecanismos de diálogo establecidos entre gobiernos y agentes económicos y sociales, entre otros extremos.
En concreto, se hizo hincapié en que el comportamiento que había
tenido durante los últimos años el complejo sistema de gobernanza multinivel del MAC, nota característica de la Estrategia de Lisboa, había sido, en líneas generales, positivo aunque insuficiente.
Así pues, se consideró necesario que se procedieran a mejorar en
él, entre otros extremos, distintos aspectos relativos a las interconexiones entre los diferentes niveles de decisión. En este sentido,
desde el CNEL de Italia se afirmó que debido a que, por un lado, el
MAC, y por otro, la interpretación demasiado extensiva de la subsidiariedad nacional habían representado los principales límites por
los cuales los objetivos de la Estrategia de Lisboa no habían sido alcanzados, era necesario que, en determinados ámbitos, se utilizara
más el instrumento de la “cooperación reforzada”.
Una cuestión que suscitó gran connivencia entre los diferentes
asistentes al seminario fue la relativa a la apropiación, por parte de
los distintos países, de las diferentes estrategias que se pongan en
funcionamiento a nivel europeo. En efecto, por un lado se señaló
que una de las causas por las que la Estrategia de Lisboa no había
resultado del todo exitosa era porque los diferentes Estados miembros no se habían apropiado de ella de manera íntegra, decidida y a
todos los niveles (nacional, regional e incluso local) en lo que a sus
objetivos y principales líneas de actuación se refiere, y por otro, se
subrayó la importancia de que la próxima Estrategia “Europa 2020”
no incurriera en el mismo error.
Como anteriormente se ha señalado, la nueva Estrategia europea
de crecimiento sostenible “Europa 2020” en aras de resultar exitosa, deberá también asegurar la participación de los agente económicos y sociales en las instancias oportunas y en los momentos
022
tema de actualidad
ENERO 2011
adecuados. Como se recalcó, es la propia legitimidad de diálogo
social, en sus distintas modalidades, institucional o no, nacional o
europeo, la que debe ser preservada en todo momento.
Por último, en relación con los Consejos Económicos y Sociales,
se destacó la labor realizada por éstos desde el Observatorio de la
Estrategia de Lisboa, así como su trabajo en el seno de la red de
Consejos Económicos y Sociales, principalmente a través de las Reuniones Anuales de Presidentes y Secretarios Generales.
En relación con la sección tercera, cabe destacar con carácter preeliminar, que los representantes de los diferentes Consejos Económicos y Sociales participantes en el seminario se centraron en
debatir acerca del futuro de la Estrategia de Lisboa y de la próxima
Estrategia europea de crecimiento “Europa 2020”. Concretamente,
sobre la base de sus respectivas experiencias nacionales, se identificaron los principales aspectos positivos y negativos del funcionamiento de la Estrategia de Lisboa durante su década de vigencia
para, posteriormente, reconocer qué elementos de la misma deberían ser acogidos o modificados por la nueva Estrategia “Europa
2020”. Por consiguiente, se puso de manifiesto la gran importancia
que la experiencia ofrecida por la Estrategia de Lisboa en sus diez
años de funcionamiento, iba a tener de cara a la confección y puesta en marcha de la nueva estrategia europea de crecimiento sostenible para los próximos diez años. Asimismo, se debatió acerca del
impacto que había tenido la actual crisis económica y financiera
internacional en la Estrategia de Lisboa y sobre la incidencia que
aquella iba a tener sobre la configuración y desarrollo de la próxima Estrategia “Europa 2020”.
Así pues, se identificaron importantes disfunciones en la Estrategia de Lisboa en la línea de las señaladas en la sección primera,
tales como un excesivo número de objetivos, una falta de implicación de los Estados miembros en la consecución de los mismos,
la ausencia de una riguroso sistema de supervisión y evaluación
de su desarrollo o funcionamiento y una débil estructura en la
gobernanza multinivel de la misma. Por el contrario, también se
señalaron aspectos positivos de la misma, tales como la participación de los agentes sociales en el diseño y ejecución de ésta,
aspecto que, sin embargo, debe de fortalecerse tal y como se ha
apuntado en la sección primera; su gran relevancia en la labor
de identificar los retos que a medio plazo presenta la economía
española y qué políticas se deben implementar para su consecución; y su configuración como elemento fundamental de coordinación de políticas económicas en la Unión Europea. En relación
con este último aspecto, cabe destacar que Javier Vallés, Director
de la Oficina Económica del Presidente del Gobierno y Coordina-
... destacar la necesidad de impulsar y mejorar dentro de la
Estrategia la educación y la formación a lo largo de la vida para
evitar la segmentación “entre los que saben y los que no” y de
exigir a los Estados miembros más inversión en I+D+I. Todo ello,
ayudaría, en gran medida, a la salida de la crisis.
dor Nacional de la Estrategia de Lisboa, hizo hincapié en que la
Estrategia “Europa 2020” va a suponer una gran oportunidad para
reforzar la coordinación de las diferentes políticas económicas de
los Estados, lo que hará que la respuesta europea a la crisis sea
más eficaz y que al mismo tiempo Europa se enfrente con mayores garantías de éxito al reto de la globalización y del envejecimiento de la población, entre otros.
Concretamente, el NESC de Irlanda subrayó que, entre otros extremos, la Estrategia de Lisboa sirvió para que en su país se reflexionara
profundamente acerca de los objetivos fijados por ésta y sobre los
medios para alcanzarlos, lo que hizo que se llegara a la conclusión
de que era necesario una cooperación más estrecha a todos los niveles entre todos los actores involucrados en su desarrollo. Asimismo, desde el CES de Portugal se señaló, en la línea de lo apuntado
en la sección primera, que la implicación de los Estados miembros
y de los agentes económicos y sociales era un factor fundamental
para que la Unión Europea pudiera alcanzar sus metas.
Por otro lado, el CES de Hungría reflexionó principalmente sobre
la utilidad del MAC, llegando a la conclusión de que a pesar de sus
insuficientes resultados, éste era un sistema válido que requería de
reformas para hacerlo más eficaz; mientras que el CES de Luxemburgo, por su parte, señaló que la Estrategia de Lisboa había adolecido de una rigurosa ejecución.
Finalmente, el foco de atención del debate se dirigió a examinar la
nueva Estrategia “Europa 2020”, advirtiendo, como ya se hizo en la
sección segunda, de la existencia de dos trascendentales aspectos,
ya que de ellos iba a depender, en gran medida, el éxito de ésta,
que consistían en el refuerzo de la coordinación de las políticas
tanto en el plano europeo como en cada uno de los Estados miembros y en la participación más activa de los actores implicados en
la misma. Igualmente, se dio el visto bueno a la configuración que
de ésta había propuesto la Comisión, que incluía, entre otros extremos, un seguimiento por país, en el plano macroeconómico y
microeconómico, y un seguimiento temático para los cuales el reparto de tareas entre la Comisión, el Consejo y los Estados miembros sería diferente al de la Estrategia de Lisboa. En el caso de la Comisión, ésta ostentaría el papel de proponer políticas para alcanzar
los objetivos fijados por ésta (Flagships) y evaluaría a los Estados
miembros bajo el liderazgo del Consejo. Del mismo modo, dicha
estrategia fue considerada como una oportunidad de lograr una
mayor concreción en sus objetivos generales y de alinear de forma
más estrecha y coherente los objetivos europeos y los objetivos
nacionales, todo ello sin olvidar, entre otros extremos, las demás
políticas económicas y el principio de solidaridad.
4 El trabajo conjunto de los CES Europeos
en torno a la Estrategia de Empleo
< El Comité Económico y Social Europeo ha mostrado siempre un
gran interés por la Estrategia de Empleo, como es lógico por las
razones que hemos comentado en este trabajo relativas a la participación de los agentes sociales en estas Estrategias. El CESE decidió
así crear en junio de 2006 un “Grupo de Lisboa”, encargado de elaborar informes y dictámenes destinados a las Cumbres Europeas
en las que se trataban estos temas.
Además, el CESE decidió cooperar con los Consejos Económicos y
Sociales existentes en diversos países de la UE, asociándolos a sus
trabajos, para así enriquecer la información y los criterios contenidos en sus dictámenes. El CES de España ha participado muy activamente en los trabajos del Grupo de Lisboa del CESE, tanto para
aportar su experiencia en el caso español, como para colaborar en
aquellos aspectos de los Dictámenes del CESE referidos más específicamente al papel de los Consejos en la Estrategia de Lisboa.
Así, por ejemplo, en el Informe de síntesis que se dirigió al Consejo
Europeo de marzo de 2008, el CESE, en colaboración con los CES
nacionales estableció una serie de criterios en torno al papel de la
sociedad civil organizada en el diseño y aplicación de la Estrategia
de Lisboa renovada. En este sentido, el CESE consideró deseable
que los Consejos Económicos y Sociales nacionales participasen
como socios activos en la aplicación de la agenda de Lisboa, y para
ello consideró muy útil los intercambios de puntos de vista y de
prácticas entre el CESE y los CES nacionales, para así poder recoger
ejemplos de buenas prácticas en toda Europa en materia de información y consulta.
< Estas fórmulas de colaboración entre el CESE y los CES nacionales se han actualizado con la nueva Estrategia 2020, creándose en
el seno del CESE un Comité de Seguimiento Europa 2020, en cuyas
reuniones van a participar también los CES nacionales. La reunión
constitutiva de este Comité tuvo lugar el pasado 25 de noviembre,
y desde la Presidencia del CESE se ha solicitado ya a los Consejos
Económicos y Sociales de los Estados información sobre cómo se
traslada a sus programas de trabajo los objetivos de Europa 2020, y
sobre qué papel tienen las organizaciones de la sociedad civil organizada en los Programas de Reforma. A partir de esta información,
los CES participarán en las reuniones de este Comité de Seguimiento, para así contribuir a este intercambio de experiencias e identificación de criterios comunes.
tema de actualidad
023
dossier
Intermediación laboral
y análisis económico
* Miguel Ángel Malo Ocaña
En este artículo, se explica cómo estudia el análisis económico
actual la intermediación laboral. Para ello se parte de una exposición de la teoría de la búsqueda, gracias a la cual se puede apreciar que la disponibilidad de más y mejor información
puede contribuir a disminuir la tasa de paro a medio plazo. Los
intermediarios (públicos y privados) son agentes que desempeñan el papel de proporcionar esa información. Sin embargo,
la existencia de ventajas informativas puede dar pie a comportamientos estratégicos (de trabajadores, empresas e intermediarios) para explotar a nivel individual esas ventajas generando costes sociales relevantes. La coexistencia e interacción de
servicios públicos y privados de empleo se muestra como una
vía adecuada (junto con la regulación de la intermediación privada) para eliminar esos comportamientos estratégicos.
* Profesor de Fundamentos del Análisis Económico
Universidad de Salamanca
SUMARIO
1. Introducción
2. La teoría de la búsqueda: el desempleo como actividad.
3. La intermediación laboral: más y mejor información…
y algo de estrategia
4. Las empresas de trabajo temporal y su impacto en la
carrera laboral de los trabajadores
5. Conclusiones
Referencias bibliográficas
PALABRAS CLAVE
Teoría de la búsqueda, información asimétrica, ETT
Peter A. Diamond
Dale L. Mortensen
1 Introducción
Unos ejes cartesianos con datos de salario real en el eje vertical y
cantidad de trabajo en el eje horizontal (muchas veces sin decir siquiera las unidades en que ese trabajo se mide). Una curva de oferta de mercado con pendiente positiva. Una curva de demanda de
mercado con pendiente negativa. Y un subastador (que a veces se
menciona y a veces no) que resuelve cuál es el salario de equilibrio
y qué transacciones (contratos de trabajo) se hacen a ese salario de
equilibrio. Y a veces incluso fuerzas misteriosas que fijan un salario
inamovible distinto del que se da en el cruce de ambas curvas. Esta
es la manera en que uno puede encontrar descrito el mercado de
trabajo en los manuales al uso para empezar a aprender Economía.
Todavía recuerdo mi extrañeza como alumno cuando escuchaba
y leía todo esto por primera vez. ¿Cómo construir con ese modelo
teórico una narración sobre la existencia del desempleo que sea
coherente con los hechos? ¿Cómo es posible que oferentes y demandantes casen sus ofertas y demandas a través de una subasta?
¿Dónde se celebra esa subasta? Es más, ¿dónde está ese subastador del mercado de trabajo? Si alguien lo conoce que avise, porque
a este profesor de Economía Laboral le encantaría invitarlo a sus
clases para presentárselo a sus alumnos.
plicar mediante fallos o intervenciones ad-hoc en las operaciones
de ese subastador. A esta aproximación para explicar el desempleo
se la conoce como teoría de la búsqueda y se basa en explicar el
comportamiento del propio parado a la hora de buscar empleo1, lo
que hace durante el tiempo que esta parado que es, precisamente,
buscar empleo.
El Premio Nobel de Economía de 2010 precisamente ha sido
otorgado a tres economistas (Peter Diamond, Dale Mortensen y
Christopher Pissarides) que han estudiado el funcionamiento del
mercado de trabajo a través de teorías que proporcionan la posibilidad de hacer mejores descripciones del mercado de trabajo.
Distan de ser teorías perfectas y de hecho hay conceptos dentro
de esas teorías que no dejan de generar controversia (como el de
la tasa de paro de equilibrio o como muchos dicen la tasa “natural”
de paro, por mucho que responda a fenómenos económicos y sociales y no “naturales”). Pero lo que desde luego han proporcionado es una aproximación a la existencia del desempleo mucho más
acorde con lo que realmente es la experiencia del desempleo, algo
que el modelo del subastador de los libros de texto sólo puede ex-
La conjunción de la oferta y la demanda en cualquier mercado no
se consigue lanzando al aire una curva con pendiente negativa (la
demanda) y otra con pendiente positiva (la oferta) y esperando
que se crucen en algún punto. Las curvas de demanda y oferta no
son más que construcciones abstractas que representan de forma
sintética determinados comportamientos de los agentes que participan en ese mercado. En general, se trata de una manera muy
simplificada pero útil de representar cómo es el equilibrio de mercado (y no sólo bajo una estructura competitiva sino también bajo
diferentes formas de competencia imperfecta).
Este breve artículo pretende ofrecer una presentación sucinta de
dicha teoría sin acudir a formalización matemática alguna. Esto nos
deja fuera niveles de detalle interesantes, pero no impide apreciar
algunos de los principales aspectos de la teoría de la búsqueda
(que va mucho más allá de lo que aquí es posible explicar). Tras
la explicación de las bases de la teoría de la búsqueda, se discutirá qué papel otorga dicha teoría a la intermediación laboral y qué
funciones pueden desempeñar los servicios públicos y privados
de empleo como intermediarios del mercado de trabajo, haciendo
una referencia especial a las empresas de trabajo temporal.
2 La teoría de la búsqueda:
el desempleo como actividad.
Sin embargo, las peculiaridades del trabajo hacen que esa manera de representar el mercado de trabajo no proporcione un marco
1. La teoría de la búsqueda plantea el proceso de búsqueda como doble: los parados buscan
empleo y las empresas con vacantes buscan trabajadores adecuados para cubrirlas. Por tanto,
estrictamente hablando se trata de problemas de emparejamiento. Para mantener la discusión
en un nivel deliberadamente sencillo sólo se explica la teoría desde el lado de los trabajadores.
026
d o s s i e r
ENERO 2011
Christopher A. Pissarides
adecuado para entender multitud de fenómenos, en especial el
desempleo. La teoría de la búsqueda fue desarrollada para proporcionar una explicación más “natural” del desempleo que la proporcionada por la conjunción de las curvas de oferta y demanda de
trabajo. De hecho, la teoría de la búsqueda como tal es anterior a
las aportaciones de los tres premios Nobel de Economía de 2010.
Durante los años sesenta, economistas como G.J. Stigler y como J.J.
McCall entre otros intentaron construir una explicación de cómo los
parados buscan empleo. Formalmente, Stigler (1961, 1962) lo planteó como un problema de muestreo óptimo, mientras que McCall
(1970) lo planteó como un problema de parada óptima. Una formalización basada en el muestreo óptimo significa que se supone que
los parados, a partir de todo el universo de opciones posibles de
trabajo, realizan una búsqueda en un subconjunto (una muestra)
que consideran representativo del total de puestos de trabajo disponibles. De esta forma estarían incrementando hasta el máximo
posible (dadas sus restricciones) la posibilidad de encontrar un empleo (es decir, de realizar una transición del paro al empleo).
Otros investigadores, por ejemplo J.J.McCall, plantearon, sin embargo, una formalización en la que los parados se van encontrando
con ofertas de empleo que les van llegando de manera sucesiva.
Por tanto, el problema es decidir cuándo parar de buscar2. Desde
esta perspectiva, se trata de modelizar una decisión en la cual sólo
se conocen las ofertas de puestos que han llegado pero en la que
se desconocen qué ofertas están por llegar en el futuro y si serán
de hecho mejores o peores que las que ya se han examinado hasta ese momento. La formalización como un problema de parada
óptima ha probado ser más coherente con la evidencia empírica
que la del muestreo óptimo. Además, nos ofrece una identificación
más directa con muchos de los fenómenos que son habituales en
la vida diaria, como es la llegada de ofertas de empleo con un determinado salario, la necesidad de evaluar si compensa aceptar o
no la oferta, etc. Por eso, proporciona una visión del desempleo
2. En cierto sentido, esto es también un problema de muestreo óptimo, pero el muestreo es
secuencial y la dimensión de la muestra de empleos examinada es una variable aleatoria
cuya distribución se determina en parte por la “regla de parada” que tenga el trabajador
para realizar su búsqueda.
Teniendo en cuenta que el
tiempo es costoso, llegará un
momento en que detengamos
nuestra búsqueda y que
compremos el producto
que buscábamos, aunque
no sea exactamente el que
queríamos que fuera.
como un tiempo durante el cual pasan cosas, esto es, caracteriza
el desempleo como una actividad, la actividad de buscar empleo,
y no meramente como un tiempo muerto entre empleos. Este es el
marco básico sobre el cual los tres premios Nobel de Economía de
2010 han construido sus aportaciones3.
La teoría de la búsqueda tiene una complejidad matemática relevante. Sin embargo, la lógica subyacente se puede explicar con
algunos ejemplos no muy complicados. En cierto sentido, plantea
que un parado cuando busca empleo es como si fuera de compras
de un empleo. ¿Cómo se comporta uno cuando va de compras?
La manera lógica es comenzar a ir por las tiendas para mirar escaparates y pasar a los establecimientos para pedir que le enseñen
aquello que desea comprar para comprobar precios, calidad, etc.
En principio, podría parecer que lo mejor es, antes de comprar, dedicarse a mirar en todas y cada una de las tiendas. Pero imaginemos
que el tiempo que vamos gastando en ir de tiendas es costoso para
nosotros y que hay una gran cantidad de tiendas, tantas que mirar en todas ellas es sencillamente imposible. Teniendo en cuenta
que el tiempo es costoso, llegará un momento en que detengamos
nuestra búsqueda y que compremos el producto que buscábamos, aunque no sea exactamente el que queríamos que fuera. Por
ejemplo, es posible que acabemos comprando ese producto que
buscamos en una tienda que nos ofrece ese bien con una calidad
algo menor que la que idealmente deseábamos. ¿Por qué? Porque
el coste de gastar más tiempo buscando ya es superior al beneficio
que nos reportaría el incremento de calidad que eventualmente
podríamos obtener visitando una tienda más, pero que sí que supera los requisitos mínimos de calidad que queríamos conseguir
cuando empezamos a ir de compras.
Traslademos ahora este razonamiento al proceso de búsqueda de
un empleo. Consideremos un individuo que acaba de perder su
puesto de trabajo y que busca otro empleo. Vamos a caracterizar
3. Trabajos representativos de estos autores pueden ser, entre muchos otros, Diamond (1982),
Mortensen (1982) o Pissarides (1986).
d o s s i e r
027
los empleos disponibles en la economía por los salarios asociados a
los mismos, es decir, por las ofertas salariales que hacen las empresas en relación con esos puestos que están vacantes. Estas ofertas
salariales pueden ser de tipos muy diferentes. Por simplicidad, suele suponerse que la mayor parte de los trabajadores se enfrentan
a una distribución de ofertas salariales tal que los tipos de trabajo
extremos (puestos maravillosos con salarios exorbitantes y puestos
infames con salarios de hambre) son más bien escasos y lo que más
abunda son puestos alrededor del salario promedio, algo mejores
o algo peores que ese promedio4.
Cuando un individuo recibe una oferta de trabajo, puede hacer dos
cosas:
- Aceptarla y cobrar el salario correspondiente de ese puesto de trabajo.
- No aceptarla y continuar buscando un empleo. Lo más habitual
es que en esa situación se tenga un cierto ingreso positivo5. Este
ingreso puede ser, por ejemplo, la prestación o el subsidio de desempleo o la renta que le dé su propia familia o ahorros que esa
persona tenga acumulados.
Para decidir si acepta la oferta de trabajo, lo que hace es compararla
primero con los ingresos seguros que tiene. Si el salario que le ofrecen en ese puesto de trabajo es menor que sus ingresos seguros, no
acepta esa oferta, puesto que ni siquiera le proporciona lo que ya
tiene seguro. Si el salario que le ofrecen es mayor que los ingresos
seguros, esa oferta es una “candidata” para la aceptación, pero no
necesariamente la aceptará. ¿Por qué? Porque esos ingresos seguros no tienen porqué ser la cantidad de salario en la que se fija el
individuo para aceptar o rechazar un puesto de trabajo. En realidad,
el individuo construye una estimación del valor crítico del salario
que de verdad le sirve para discriminar entre ofertas y decidir cuáles
son aceptables y cuáles no lo son. Ese umbral crítico para aceptar y
rechazar ofertas se denomina salario de reserva y está influido por
los ingresos seguros del parado, pero también por sus propias características (edad, sexo, nivel educativo, etc.) y las características del
mercado de trabajo en el que intenta colocarse (momento del ciclo
económico, por ejemplo).
Es importante destacar que lo que el individuo escoge es el salario de reserva, no la duración del desempleo. El desempleo es
4. Esto es como decir que la distribución a la que se enfrentan
es una distribución normal o relacionada con la normal.
Este supuesto es discutible que sea realmente general para
todos los tipos de trabajadores y para todas las economías.
Aquí sólo tiene un sentido simplificador y que no afecta al
razonamiento que hacemos, pero en un plano más general
podría afectar de forma relevante a los resultados concretos
que podrían observarse en una cierta economía.
5. En otro caso el problema tiene una solución casi trivial, pues
si en el paro el ingreso es nulo (ni siquiera hay ahorro del pasado con el que el individuo pueda financiar el consumo de
supervivencia) los individuos aceptan prácticamente la primera oferta que les llega, sin esperar a ninguna otra eventual
oferta futura.
028
d o s s i e r
ENERO 2011
el tiempo que efectivamente se tarda en conseguir una oferta
que incorpore un salario al menos como el salario de reserva.
El desempleo no es meramente un periodo de tiempo durante
el cual no pasa nada y caracterizado exclusivamente por no tener un puesto de trabajo. Durante el periodo de desempleo, el
individuo realiza una serie de actividades; en realidad, podemos
decir que el desempleo mismo es una actividad, la actividad de
búsqueda de empleo y de selección entre las ofertas de puestos
que le van llegando al individuo. Como ese tiempo de desempleo
está relacionado con un proceso de decisión óptima es lo que los
economistas llaman un comportamiento de equilibrio y por tanto
la tasa de paro que exista en el medio plazo relacionada con este
comportamiento es de equilibrio (en el sentido de que no hay
incentivos para cada agente por separado para comportarse de
otra manera si todo permanece constante).
A pesar de surgir de un comportamiento optimizador de los individuos, la tasa de paro de equilibrio sólo podría ser eficiente bajo
condiciones muy restrictivas. Lo habitual es que se den “fricciones”
que hacen que acometer políticas para disminuir a medio plazo esa
tasa de paro de equilibrio genere incrementos en el bienestar. Por un
lado, hay externalidades en la búsqueda, de forma que la búsqueda de unos trabajadores influye sobre la de otros. Por otro lado, la
existencia de costes de búsqueda genera que ese resultado de equilibrio no tenga las propiedades de eficiencia que los libros de texto
suelen atribuir a los mercados competitivos y que, incluso, puedan
existir varios equilibrios posibles, en este caso, varias tasas de paro de
equilibrio posibles para una misma economía. Si esto sucede, puede
ser especialmente dañino, pues si debido a un fuerte shock negativo
una economía “salta” de una tasa de paro de equilibrio relativamente
baja (por ejemplo, un 5%) a otra relativamente alta (por ejemplo, un
15%) como esta otra también es un equilibrio, se trata también de un
equilibrio a medio plazo por lo que el propio funcionamiento de la
economía y el comportamiento habitual de los agentes económicos
reforzarán la tendencia a permanecer a medio plazo en esa segunda
tasa de paro de equilibrio más elevada.
En cualquier caso, fundamentales para entender el equilibrio a medio plazo (y, por tanto, las duraciones de los periodos de desempleo) son la cantidad y calidad de información que se maneja en el
proceso de búsqueda. Y aquí es donde entra de lleno la cuestión de
la intermediación laboral.
Los servicios públicos y privados de empleo
más que sustituirse pueden necesitarse
mutuamente para que la intermediación
laboral se desarrolle con unos estándares de
calidad adecuados, tanto en el ámbito privado
como en el público.
3 La intermediación laboral: más y mejor
información… y algo de estrategia
En un mercado hay oferentes que intentan que alguien (un demandante) les compre lo que ofrecen. Hay demandantes que intentan
que alguien (un oferente) les venda lo que demandan. A veces,
un oferente y un demandante se encuentran y se produce el intercambio porque resulta mutuamente beneficioso. Otras veces se
encuentran, pero no se produce el intercambio (no es beneficioso
para ambas partes, hay problemas para conocer la verdadera calidad de la mercancía, el precio solicitado por el oferente es superior
al que el demandante está dispuesto a pagar o el bien no tiene
la calidad que el demandante desea). También puede suceder que
oferentes y demandantes no se encuentren, porque les resulta difícil y costoso encontrarse, de forma que saben que podría haber alguien con quien podrían hacer el intercambio, pero no hay manera
de encontrarlo a un coste “razonable”.
Cuando surgen estos problemas, pueden aparecer agentes económicos que hacen del encuentro de oferentes y demandantes su razón
de ser. Obviamente, estos agentes son los intermediarios y existen
en multitud de mercados. Lo que los intermediarios proporcionan
es un servicio que consiste en ayudar a que oferentes y demandantes se encuentren. Así pues, el papel primordial del intermediario es
suministrar una cantidad de información y una calidad de esa información que los agentes (trabajadores y empresas) serían incapaces
de obtener por sí mismos (o sólo a un coste prohibitivo). La información disponible durante la búsqueda puede ser fundamental a la
hora de decidir cuándo debe detenerse el proceso de búsqueda y
aceptar una oferta. Un aumento de la información sobre la cantidad
y el tipo de ofertas de puestos de trabajo disponibles puede hacer
que los desempleados se enteren antes de ofertas que pueden ser
aceptables dado su salario de reserva, con lo que encontrarían antes
un puesto de trabajo. De esta manera disminuye la longitud de los
periodos de desempleo y se colabora en la disminución de la tasa
de paro a medio plazo de una economía. Los intermediarios públicos y privados pueden desempeñar esta función, la de incrementar
la cantidad y la calidad de la información disponible para disminuir
la longitud de los periodos de paro y facilitar así las transiciones del
paro al empleo.
Con todo, como han demostrado multitud de economistas (por
ejemplo, Akerlof, 1970, o Greenwald y Stiglitz, 1986) los que manejan
esa información no tienen porqué usarla de forma que se maximice
siempre el bienestar social. Antes bien, es muy posible que utilicen
de manera estratégica la disponibilidad de esa información para su
propio beneficio creando costes sociales relevantes. Un intermediario privado con fin de lucro puede encontrar en el uso estratégico
de esa información valiosa que los demás no tienen una forma de
incrementar sus ingresos por encima de lo que conseguiría sin hacer ese uso estratégico. Como la información sobre la calidad de
los trabajadores y de los empleos es incompleta, los agentes mejor
informados (los intermediarios) tendrán incentivos para explotar su
ventaja informativa en detrimento de trabajadores y empresas peor
informados. El análisis económico ha demostrado con claridad (por
ejemplo, Akerlof, 1970) que estas asimetrías en la información dan
lugar a un equilibrio de mercado en el que los agentes económicos
(aquí trabajadores y empresas) de peor calidad (aquí trabajadores
menos productivos y empresas con malos puestos) generan exter-
nalidades negativas sobre los agentes de más calidad, disminuyendo tanto la cantidad como la calidad del intercambio (aquí de los
emparejamientos entre trabajadores parados y puestos de trabajo
disponibles). Los trabajadores menos productivos tienen incentivos
para simular que tienen las mismas características que los trabajadores realmente productivos y las empresas con malos puestos de
trabajo tienen incentivos para ocultar la baja calidad de sus vacantes
y simular que son como las empresas con buenos puestos. El problema es que hasta que la contratación no se produce y transcurre un
tiempo (y en ocasiones una inversión costosa en experiencia y recursos para el trabajador o para la empresa) no se puede descubrir si ese
trabajador es realmente productivo o si esas vacantes de la empresa
son buenas de verdad.
Soluciones que suelen manejarse para evitar ese tipo de problemas
consisten en acudir a mecanismos o situaciones en las que los agentes revelan sólo información verdadera sobre sí mismos o cuando
hay mecanismos de sanción (por ejemplo en términos reputacionales) ante revelaciones de información falsa. En esta línea, Bagues
y Labini (2009) analizan el programa AlmaLaurea de un consorcio
interuniversitario italiano para facilitar las transiciones del sistema
educativo al empleo entre los graduados universitarios. El programa funciona como un mecanismo de revelación de información,
pues proporciona a los empleadores información administrativa
sobre los candidatos que participan en el programa en cuanto a las
notas, un ranking de las clases y una comparación de cada candidato con sus compañeros de estudio. Acorde con el razonamiento
de arriba, Bagues y Labini (2009) muestran evidencia empírica de
la reducción de las tasas de no empleo entre los graduados de las
universidades adheridas al programa AlmaLaurea.
La explotación estratégica de la información puede producirse
no sólo entre los trabajadores, sino también en el lado de las empresas. De hecho, mucha de la prevención que tradicionalmente
han presentado los sindicatos contra los intermediarios laborales
privados está relacionada con la posibilidad de un uso estratégico
de esa información (por ejemplo, dando peores oportunidades de
empleo a aquellos trabajadores que se muestran más reivindicativos con sus derechos en misiones sucesivas).
Por un lado, una regulación adecuada de la intermediación laboral
privada, puede ayudar a eliminar a los intermediarios privados de
baja calidad. Por ejemplo, cuando en España se obligó a que los
trabajadores en misión cobrasen lo mismo que los trabajadores de
la empresa cliente y no una cantidad inferior, desaparecieron toda
una serie de empresas de trabajo temporal (ETT) que sólo existían
gracias a la posibilidad de establecer ese margen salarial. Quedaron, pues, en el mercado ETT de mejor calidad media. Así pues, no
parece una buena estrategia permitir que estos intermediarios obtengan sus ingresos de cargos hacia el trabajador, sino de precios
que deben girarse sobre la empresa cliente.
Por otro lado, la creación de intermediarios públicos puede solucionar el problema de intermediarios privados de baja calidad. Casos
históricos relevantes son los que se dieron a principios del siglo XX
tanto en Reino Unido como en Estados Unidos.
d o s s i e r
029
El caso estadounidense es especialmente interesante, porque no
comportó la prohibición de la actividad de intermediación privada6. Lo que sucedió es que como la intermediación pública no tiene un fin de lucro no hacía un uso estratégico de la información.
El servicio público daba lugar a revelación de información veraz a
un coste monetario nulo para el trabajador. Así, los trabajadores se
autoseleccionaron, lo cual generó una competencia que expulsó a
los intermediarios privados de baja calidad del negocio de la intermediación. Los intermediarios privados que subsisten son aquéllos
que ofrecen información de tan buena calidad que pueden pedir
un precio positivo por ella (incluso existiendo al lado un intermediario público que ofrece intermediación a un coste cero).
Esto nos proporciona una lección muy importante: los servicios
públicos y privados de empleo más que sustituirse pueden necesitarse mutuamente para que la intermediación laboral se desarrolle
con unos estándares de calidad adecuados, tanto en el ámbito privado como en el público.
Por supuesto, esto no significa que los servicios públicos de empleo no tengan problemas propios. En un mundo con coexistencia
de servicios públicos y privados de empleo puede suceder que los
trabajadores menos empleables acaben en los servicios públicos
de empleo con mayor probabilidad que en los privados. Cuando
ya se ha probado todo y no ha dado resultado, siempre queda el
servicio público de empleo. Por el lado de las empresas, ¿qué hacer con esas vacantes difíciles de cubrir porque es bastante claro
que no son precisamente grandes oportunidades para casi nadie?
Siempre está ahí el servicio público de empleo dispuesto a aceptar
la inscripción de esas vacantes. Se produce un claro resultado de
selección adversa que crea dos problemas: un estigma para los trabajadores que buscan a través de los servicios públicos de empleo,
que se señalizan como menos empleables y una aparente ineficacia generalizada de los servicios públicos de empleo que no tendría
por qué ser tal sino el mero resultado de intermediar con los trabajadores más difíciles de colocar y las vacantes más difíciles de cubrir. De nuevo, la posibilidad de colaboración de servicios públicos
y privados puede crear vías para mitigar este problema de selección adversa. Abriendo la posibilidad de colaboración entre ambos
tipos de intermediación, se pueden dar espacios de actuación a la
intermediación privada en los servicios públicos siempre que se
exija al intermediario privado que se ocupe de manera especial de
esos colectivos de trabajadores tan difícilmente empleables (estableciendo unos determinados resultados mínimos cuantificables,
por ejemplo) utilizando vacantes de calidad media y utilizando los
medios (en ocasiones más flexibles) de los intermediarios privados.
Todo esto sin obviar la modernización y mejora de los servicios públicos de empleo, que contribuye siempre a que la intermediación
sea más eficaz (Álvarez, 2010), en especial con los menos empleables, que son los que más asesoramiento suelen necesitar para establecer estrategias exitosas de búsqueda de empleo.
d o s s i e r
4 Las empresas de trabajo temporal y su impacto
en la carrera laboral de los trabajadores
Las ETT son intermediarios del mercado de trabajo que ponen en
contacto oferentes y demandantes de trabajo, pero creando una
peculiar relación triangular, ya que formalmente el trabajador contratado es asalariado de la ETT pero presta sus servicios laborales
en una empresa diferente7. Este tipo de intermediación tiene como
finalidad el suministro temporal de trabajadores a otras empresas
(las empresas usuarias o clientes) para cubrir sus necesidades temporales de mano de obra, recibiendo por ello una contraprestación
en dinero. Por esta razón, el trabajo gestionado a través de ETT se
encuadra habitualmente en la literatura económica sobre trabajo
contingente que, en su concepción más amplia, engloba también
a otras formas de empleo “atípico” como el trabajo a tiempo parcial,
el trabajo temporal (sin recurso a ETT) o las contratas y subcontratas de bienes y servicios.
El debate social en torno a las ETT se centra en su impacto sobre la
carrera laboral de los trabajadores, es decir, en torno a si suponen
una mejora de sus posibilidades de empleo al proporcionar oportunidades de trabajar (aunque sea de forma temporal) o si generan
una especie de trampa de la temporalidad, dejando al trabajador
a medio y largo plazo en una sucesión caótica de empleos que no
permiten el desarrollo de una verdadera carrera laboral con algún
sentido de progreso o mejora profesional o de ingresos. Además,
se suele insistir que la relación triangular que existe en los contratos temporales de las ETT crea riesgos de fraude para el trabajador
temporal. En esta línea, Bronstein (1991) ha estudiado cómo los trabajadores de ETT solamente realizan misiones muy cortas intercaladas entre largos períodos de desempleo y Mangum et al. (1985)
analizan que el uso extensivo de trabajadores de ETT podría crear
una dualización entre trabajadores permanentes con empleos relativamente seguros asociados a una alta remuneración, y trabajadores de ETT (junto a otros trabajadores temporales en general) que
tienen solamente empleos esporádicos y sueldos reducidos.
7. Una revisión divulgativa de las ETT desde el análisis económico se puede encontrar en MuñozBullón (1999).
6. Véase Lee (2009).
030
Aceptar un empleo temporal de
una ETT en España es mejor que
seguir buscando empleo, pero a la
hora de escoger entre ser temporal
directamente contratado por una
empresa o a través de una ETT, la
primera es una opción mejor a medio
plazo para el trabajador.
ENERO 2011
Desde otro punto de vista, se argumenta que las ETT realizan una
tarea de selección con el objetivo de asignar a los individuos a los
puestos de trabajo más adecuados a sus características. Dicho con
otras palabras, estos intermediarios no solamente proporcionan
trabajadores contingentes a empresas usuarias con el objetivo de
que éstas puedan absorber más fácilmente las fluctuaciones cíclicas en su demanda, sino que, además, funcionan como servicios de
colocación hacia puestos de trabajo con contratos indefinidos.
Por lo que se refiere a España disponemos de dos tipos de resultados. Por un lado, pasar por una ETT supone una mejora de las
posibilidades de tener un empleo e incluso de alcanzar un contrato indefinido en comparación con no tener empleo (por ejemplo,
García Pérez y Muñoz-Bullón, 2005, Malo y Muñoz-Bullón, 2008).
Pero cuando se compara alguien contratado como temporal directamente por una empresa con alguien contratado como temporal
a través de una ETT, este último presenta (en promedio) una pro-
babilidad de alcanzar un contrato indefinido entre 15 y 27 puntos
porcentuales más baja (Amuedo-Dorantes et al., 2008). Ambos resultados no son contradictorios entre sí, ya que la cuestión clave es
respecto de quién se está comparando al trabajador que acepta un
trabajo temporal a través de una ETT: cuando se compara respecto
de alguien que está sin empleo, ser temporal a través de una ETT
ayuda a mejorar en la carrera laboral, pero respecto de ser contratado directamente como temporal por una empresa no lo hace.
En definitiva, aceptar un empleo temporal de una ETT en España
es mejor que seguir buscando empleo, pero a la hora de escoger
entre ser temporal directamente contratado por una empresa o a
través de una ETT, la primera es una opción mejor a medio plazo
para el trabajador. Todo ello teniendo en cuenta que las ETT han venido teniendo un marco restrictivo de actuación, con dificultades
para operar verdaderamente como agencias de empleo seleccionando también para puestos indefinidos al estilo de las estrategias
“temp-to-hire” comunes en Estados Unidos8. Una ampliación de las
8. Esta estrategia consiste en que las empresas subcontratan directamente todos los procesos
de selección de ciertas categorías de trabajadores permanentes a las ETT, con lo que todos los
trabajadores que se piensen contratar en el futuro por medio de contratos indefinidos deberán
empezar a trabajar de forma temporal por medio de estos intermediarios.
d o s s i e r
031
La disponibilidad de información es
algo crucial para casar parados que
buscan empleo con vacantes que las
empresas aspiran a cubrir.
5 Conclusiones
posibilidades de actuación de las ETT en España podría cambiar
el mencionado impacto negativo sobre la estabilización de las carreras laborales de los trabajadores a medio plazo en comparación
con los que son contratados directamente por las empresas.
Por último, incluso considerando que las ETT (y, en general, los
intermediarios privados con fin de lucro) puedan ser beneficiosos
a nivel individual para trabajadores y empresas, podría darse una
externalidad negativa sobre el mercado de trabajo en su conjunto
(Autor, 2009) si la existencia de las ETT incentiva una rotación laboral más alta y fomenta una gestión de recursos humanos proclive
a usar mucho trabajo no cualificado sin invertir en capital humano
específico (por la elevada rotación). Eventuales efectos negativos
macroeconómicos como los descritos deben contraponerse al argumento macroeconómico que se ha ofrecido como principal resultado de la teoría de la búsqueda: la disponibilidad de más información que permite la existencia de intermediarios aumentaría la
eficiencia de la economía disminuyendo el volumen agregado de
desempleo a medio plazo. Argumentos de este tipo, al darse a un
nivel macroeconómico (es decir, para el conjunto de la economía)
deben evaluarse de forma diferente a los análisis que se hacen en
términos de las carreras laborales individuales. Como señala Autor
(2009), una respuesta a esta cuestión tan relevante (el tamaño de
los impactos brutos y netos a nivel macroeconómico de los intermediarios privados) está todavía a la espera.
032
d o s s i e r
ENERO 2011
La teoría de la búsqueda no fue creada por los tres economistas que
han recibido el Premio Nobel de Economía en 2010. Sin embargo, la
han desarrollado en profundidad hasta darle su forma actual, sobre
todo en cuanto a la explicación de que el volumen de desempleo
de una economía a medio plazo dista de reflejar una situación de
eficiencia económica, por mucho que resulte del comportamiento
optimizador de multitud de agentes económicos (trabajadores y
empresas) operando en un mercado descentralizado.
La disponibilidad de información es algo crucial para casar parados
que buscan empleo con vacantes que las empresas aspiran a cubrir. Los intermediarios (privados y públicos) pueden proporcionar
más y mejor información a los buscadores de empleo, con lo que
gracias a ellos puede disminuir la tasa de paro a medio plazo.
Ahora bien, el que eso pueda ocurrir no significa que siempre suceda. El manejo de información valiosa puede dar lugar a que los
agentes (trabajadores, empresas o intermediarios) intenten aprovechar una ventaja informativa en pro de sus intereses aunque sea
a costa de generar costes sociales. La utilización estratégica de la
información puede verse mitigada gracias a la coexistencia e interacción de intermediarios privados y públicos en el mercado de
trabajo, junto con una regulación adecuada de la intermediación
privada. La modernización y la mejora de los servicios públicos de
empleo son esenciales para que éstos desempeñen una intermediación de calidad y sean más eficaces precisamente con los trabajadores menos empleables.
Referencias bibliográficas
AKERLOF, G. 1970. “The Market for ‘Lemmons’: Quality, Uncertainty
and the Market Mechanism”. Quarterly Journal of Economics, 84(3),
488-500.
GREENWALD, B. y STIGLITZ, J.E. 1986. “Externalities in Economies
with Imperfect Information and Incomplete Markets”. Quarterly Journal of Economics, 101, 229-264.
ÁLVAREZ, J.L. 2010. “La intermediación laboral y la modernización
de los servicios públicos de empleo”. Empleo Activo, 5. Disponible
en la siguiente dirección (último acceso 13/12/2010): http://www.
empleoactivo.es/es/index.asp?MP=33&MS=0&MN=1&MZ=92
LEE, W. (2009). “Private Deception and the Rise of Public Employment Offices in the United States, 1890-1930”, capítulo en D. Autor
(ed), Studies of Labor Market Intermediation, Chicago: University of
Chicago Press, págs. 155-181.
AMUEDO-DORANTES, C., MALO, M.A. y MUÑOZ-BULLÓN, F. 2008.
“The Role of Temporary Help Agency Employment on Temp-toPerm Transitions”. Journal of Labor Research, 29(2), 138-161.
MALO, M.A. y MUÑOZ-BULLÓN, F. 2008. “Temporary Help Agencies
and Participation Histories in the Labour Market: A SequenceOriented Approach”. Estadística Española, 50(168), 25-65
AUTOR, D. 2009 “The Economics of Labor Market Intermediaiton:
An Analytic Framework”, capítulo introductorio de D. Autor (ed)
Studies of Labor Market Intermediation, Chicago: University of Chicago Press.
MANGUM, G., D. MAYALL y K. NELSON (1985) The Temporary Help
Industry: Response to the Dual Labour Market . Industrial and Labour Relations Review, 28: 599–611.
BAGUES, M. y LABINI, M.S.. 2009. “Do Online Labor Market Intermediaries Matter? The Impact of AlmaLaurea on the University-to-Work
Transition”, capítulo en D. Autor (ed), Studies of Labor Market Intermediation, Chicago: University of Chicago Press, págs. 127-154.
McCALL, J.J. 1970. “Economics of Information and Job Search”.
Quarterly Journal of Economics 84, 235-240.
MORTENSEN, D. T. 1982. “The Matching Process as a Non-Cooperative Bargaining Game,” in J.J. McCall (ed.), The Economics of Information and Uncertainty, Chicago: University of Chicago Press.
BRONSTEIN, A.S. (1991) Temporary Work in Western Europe Threat
or Compliment to Permanent Employment? . International Labour
Review, Diciembre, 29–35.
MUÑOZ-BULLÓN, F. 1999. “Análisis Económico y Empresas de Trabajo Temporal”. Documentación Laboral, 60(3), 39-75.
DIAMOND, P. A. 1982. “Wage Determination and Efficiency in Search
Equilibrium.” Review of Economic Studies, 49, 217-227.
PISSARIDES, C. A. 1986. “Unemployment and Vacancies in Britain.”
Economic Policy, 3, 499-559.
GARCÍA PÉREZ, J.I. MUÑOZ-BULLÓN, F. (2005). “Temporary help
agencies and occupational mobility”. Oxford Bulletin of Economics
and Statistics, 67,163–180
STIGLER, J. 1961. “The Economics of Information”. Journal of Political
Economy, 69, 213-225.
STIGLER, J. 1962. “Information in the labor market”. Journal of Political Economy, 70, 94-104.
d o s s i e r
033
La intermediación laboral en Europa:
distintas perspectivas de una misma realidad
* María Salas Porras
El presente artículo propone una reflexión jurídica acerca de
la ordenación más concreta de la intermediación laboral en el
Sistema Nacional de Empleo español. Para ello, partiendo de
la delimitación conceptual de este término, se analiza el tratamiento que la materia de la intermediación recibe en servicios
públicos de empleo insertos en cuatro ordenamientos jurídicos
europeos diversos. Las diferencias que presentan tales servicios
en su configuración jurídica desaparecen sin embargo en lo
que se refiere al modo en que viene ordenada jurídicamente la
intermediación, siendo esta práctica común la herramienta que
nos servirá para realizar nuestras propuestas.
* Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Málaga
SUMARIO
1. Determinación jurídico-conceptual de la intermediación
laboral
2. La intermediación laboral en los servicios públicos de
empleo centralizados
2.1. La cooperación como nota dominante de la
relación público privada en el Servicio Público
de Empleo francés
2.2. La complementariedad como nota dominante de la
relación público privada en el Servicio Público
de Empleo británico
2.3. La competitividad como nota dominante de la
relación público privada en el Servicio Público de
Empleo holandés
3. Influencia de la descentralización del servicio de colocación
en la ordenación jurídica de la intermediación. Especial
referencia al caso español
3.1. Distribución constitucional de competencias
en materia de intermediación laboral
3.2. Configuración normativa del Sistema
Nacional de Empleo
4. La eficacia y la eficiencia de los modelos prototípicos de
intermediación laboral. Un estudio estadístico-comparativo
5. Conclusiones
Referencias bibliográficas
PALABRAS CLAVE
Servicio Público de Empleo, Centralización, Intermediación,
Cooperación, Complementariedad, Competitividad,
Descentralización.
1 Determinación jurídico-conceptual
de la intermediación laboral
Puesto que la intermediación laboral es la espina dorsal de este
trabajo, se hace preciso comenzar por delimitar conceptualmente
el término distinguiéndolo de otros que, si bien se refieren a una
realidad próxima, tienen un significado más amplio. Esto es lo que
sucede con la intermediación y la colocación laboral. En este sentido, desde la perspectiva jurídica, la intermediación y la colocación
laboral son dos conceptos distintos y bien diferenciados desde
los niveles jurídicos internacional -Organización Internacional del
Trabajo (OIT)- y supranacional -la Unión Europea-, pero confundidos y cambiados en la Ley 56/2003 de Empleo en el ordenamiento
jurídico español. Así, mientras que la intermediación se identifica
–artículo 6.a) del Convenio de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) nº 88- con una de las actuaciones desarrolladas por
los servicios públicos de empleo para “ayudar a los trabajadores a
encontrar un empleo conveniente y a los empleadores a contratar
a trabajadores apropiados a sus necesidades”, en el artículo 20 de la
renovada Ley 56/2003 la intermediación es, a la vez e incomprensiblemente, todo y parte dado que se refiere tanto a una en concreto
de las actuaciones como a la suma de todas ellas. Así, en la norma se
utiliza el concepto intermediación para aludir al “conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo
con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación”.
Sin embargo también se utiliza el término intermediación para definir aquella actuación que “tiene como finalidad proporcionar a los
trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar
036
d o s s i e r
ENERO 2011
a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades”. Esta confusión a la que aludimos no existía
en la primera ley de empleo –Ley 51/19801-, en donde se recogía
un concepto de colocación laboral identificado con ese conjunto
de acciones2 previsto desde el Convenio nº 88 de la OIT y desde las
Comunicaciones de la Comisión3, los Informes presentados por el
Grupo de Jefes de los Servicios Públicos de Empleo de los Estados
miembros del Espacio Económico Europeo, las Recomendaciones
emitidas por el Consejo tras la presentación de los Planes Nacionales de Reforma por los Altos socios de la Unión – desde 1999 hasta
el año 2008 incluidos ambos4 -, y las Directrices europeas.
De esta forma podría señalarse que la colocación laboral se refiere
a todo un entramado de actuaciones que variará en función de las
exigencias del mercado de trabajo y de sus condicionantes políticos, económicos o sociales. Un entramado en el que la intermediación se distingue de otras acciones como son la información, la
orientación o la asistencia.
En este sentido la intermediación sería entendida como la simple
puesta en contacto entre quien demanda empleo y quien lo ofrece
independientemente de que finalice o no con la contratación5 y se
complementaría con otra serie de actividades como la elaboración de
un registro de usuarios, la realización de entrevistas personales para
conocer las aptitudes y el perfil profesional de los demandantes, la clasificación de ofertas y demandas o la selección de demandantes.
Identificada y diferenciada, desde la perspectiva jurídica, la intermediación en tanto que una de las varias acciones que conformarían una realidad más compleja a la que se refiere la colocación
laboral, en los siguientes apartados analizamos la configuración y
el tratamiento jurídico de la intermediación laboral en concretas
fórmulas organizativas de servicios de colocación que responden a
distintos modelos europeos de ordenación de las relaciones público privadas en esta materia.
1. Ley 51/1980, de 2 de octubre, Básica Empleo (BOE nº 250, de 17 de octubre de 1980).
2. Artículo 39 de la Ley 51/1980, de 8 de octubre, Básica de Empleo.
3. Comunicación de la Comisión titulada “Modernising Public Employment Services to Support
the European Employment Strategy”, Bruselas a 13 de noviembre de 1998.
4. Los textos en que pueden encontrarse las alusiones hechas a España sobre las propuestas de
modernización de su servicio público de empleo están disponibles en la web http://ec.europa.
eu/employment_social/employment_strategy.
5. ALARCÓN CASTELLANOS, Mª del M.: La Intermediación Laboral como un Instrumento Eficaz en
Tiempos de Crisis: Servicios Públicos de Empleo y Entidades Afines, Thomson Reuters, Aranzadi,
Cizur Menor, Navarra, 2009, pág. 171, entiende la intermediación como un proceso en el que
quedan comprendidas las siguientes actuaciones: captación de oferta y demanda de trabajo;
búsqueda de los mejores candidatos para una oferta concreta; casación y preselección de candidatos; comprobación de la disponibilidad de los candidatos; presentación al empleador de los
candidatos y seguimiento, por parte del servicio de colocación, del resultado caso por caso de si
ha habido o no contratación final. A nuestro juicio esta última actuación relativa al seguimiento
excedería el sentido que de intermediación se da en el artículo 20 de la Ley 56/2003 de Empleo al
señalar como tal intermediación la “puesta en contacto” de oferentes y demandantes de empleo.
Por otro lado, la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo (BOE nº 227, de 18 de septiembre) en su artículo 14 hace referencia a la “recolocación” como un tipo de actuación que, siendo distinto a la colocación, debe incluirse en el
concepto de intermediación. Nuestra reflexión se orienta pues a cuestionar cuál es la diferencia
entre recolocación y colocación dado que desempleados están los sujetos que a través de estas
actuaciones se trata de insertar o reinsertar en el mercado de trabajo, independientemente de
si este desempleo proviene o no de un proceso de reestructuración empresarial.
La ANPE en el año 2006 atendió a
3.500.000 ofertas de empleo realizadas por
531.000 empresas que a ella se dirigieron.
De las ofertas planteadas, 3.100.000 se
respondieron satisfactoriamente. Del
lado de los demandantes de empleo es
preciso indicar que la ANPE atiende
mensualmente a 600/700 personas en
término medio por cada centro.
2 La intermediación laboral en los servicios
públicos de empleo centralizados
Este apartado trata de ofrecer una visión concreta del modo en que
tiene lugar la intermediación laboral en distintos servicios públicos
de empleo6 dado que el modo en que se configuran el contenido y la
prestación de la intermediación laboral depende en gran medida del
esquema jurídico-normativo que ordena la estructura de los servicios
de empleo, los cuales para facilitar la colocación laboral de manera más
ágil, rápida y efectiva, han debido abrirse a la interactuación con otros
actores del mercado de trabajo, pasando así desde posturas monopolistas –amparadas por el Convenio nº 34 de la OIT con la finalidad de evitar
la mercantilización de los trabajadores- hasta fórmulas que –legitimadas
en el Convenio nº 181 OIT- integran en distintos grados al sector privado.
En este sentido la materia de la intermediación podrá ser encomendada
a los servicios públicos y a las agencias privadas en régimen de cooperación, de complementariedad o de concurrencia7, por lo que resulta necesario conocer en qué forma se organizan las relaciones entre actores
públicos y privados y cómo puede afectar tal ordenación a la prestación
de la intermediación laboral.
6. Un análisis similar si bien más ampliado se ha realizado en SALAS PORRAS, M.: El servicio público de empleo y el proceso jurídico de colocación, Monografías de Temas Laborales, nº 46,
Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2010, págs. 64 a 77.
7. WALWEI, U.: Monopoly or coexistence: An international comparison of job placement, nº 5,
Berlín, Instituto para la Investigación sobre el Empleo, 1993; Placement as public responsability
and as a private service, nº 17, Berlín, Instituto para la Investigación sobre el Empleo, 1996; Job
placement in Germany: Developments befote and after deregulation, nº 31, Berlín, Instituto
para la Investigación sobre el Empleo, 1998. Otro trabajo si bien no sobre el mercado de trabajo
alemán pero sí relativo a las relaciones entre el Servicio Público de Empleo y las agencias privadas de colocación es el “Improving job-matching through placement services” en SCHMID,
G., O´REILLY, J. y SCHÖMANN, K. (Eds.): International handbook of labour market policy and
evaluation. Cheltenham, Edward Elgar, 1996, págs. 402 a 430. También son manifestación de
la preocupación citada las obras de la OIT: El papel de las agencias privadas de empleo en el
funcionamiento del mercado de trabajo, Ginebra, 1994, documento disponible en www.ilo.org
y DI DOMENICO, G.: “Comparative Analysis on Employment Services in the Enlarged European
Union”, Isfol: Monografie sul mercato del lavoro e le politiche per l´impiego, nº 11, 2004.
A continuación se presenta el análisis de la intermediación en tres
servicios públicos de empleo cuya configuración responde al esquema competencial centralizado si bien insertos en diversos tipos de relación público privada caracterizada por la cooperación
–caso del servicio de empleo francés-, por la complementariedad
–servicio de empleo británico- y por la concurrencia – servicio holandés de empleo-.
2.1. La cooperación como nota dominante de la
relación público privada en el Servicio Público
de Empleo francés
En el ordenamiento francés el servicio público de empleo está
marcado por la colaboración con las agencias privadas que pueden depender de entes públicos o ser exclusivamente privadas,
centrada en el intercambio de información y en la gestión de
los servicios de intermediación. Por lo tanto, en este modelo de
ordenación jurídica los ámbitos de la información y los servicios
básicos de intermediación y gestión del ajuste entre oferta y demanda de empleo son competencia esencial pero no exclusiva
de los Servicios Públicos de Empleo. Así, pueden ser objeto de
cesión por parte de la Agencia Nacional de Empleo a las agencias
privadas las acciones relacionadas con el acompañamiento de
los usuarios desempleados, con la búsqueda activa de empleo,
con la certificación y con la evaluación de las competencias y de
las capacidades personales y, sobre todo, con el intercambio de
información respecto de las ofertas y demandas de empleo. La
cesión de estas actividades a los entes públicos o privados se realiza a través de concurso público, mediante el que se selecciona
al mejor candidato entendido en términos de resultados, de productividad y de calidad en el servicio dispensado.
d o s s i e r
037
La Agencia Nacional de Empleo8 “Agence Nationale Pour l`Emploi”
–ANPE-, es un ente público nacional con personalidad jurídica y autonomía financiera que, además de centralizar el servicio9, interactúa
con el Estado central a través de Acuerdos celebrados por períodos
determinados de tiempo. Estos Acuerdos, denominados “contrat de
progrès”10, contienen las orientaciones a seguir por la ANPE en materia
de colocación, siendo su objetivo principal el fortalecer las sinergias
con las agencias privadas de empleo y mejorar la colaboración con el
resto de los órganos integrantes de la estructura del servicio, -es decir,
con las direcciones regionales, los departamentos y las agencias locales– a través de la previsión de los objetivos generales a los que debe
tender la intervención de estos agentes en el mercado de trabajo.
La atención que desde el servicio se presta a los usuarios se divide
en dos tipos de actuaciones según éstas se destinen a empresarios
o a desempleados.
Los empresarios, considerados tradicionalmente en el modelo de
colocación francés como clientes estratégicos, son objeto de una
especial atención por parte de la ANPE consistente en la asignación
de un único operador técnico que se convierte en su referente y
garante. Este operador resulta un gestor de recursos humanos que
se encarga de la publicación de las vacantes anunciadas, de la preselección de candidatos, y de la organización de encuentros con
la empresa. Desde la ANPE se procede, además, a la suscripción,
con carácter de continuidad, de interesantes acuerdos con grandes
grupos empresariales afincados en Francia que tienen como objeto la contratación de los usuarios desempleados a cambio de una
rápida y eficiente actuación del servicio en su calidad de intermediador y gestor de recursos humanos.
El tipo de atención que desde la ANPE se pretende otorgar a los desempleados se caracteriza por la concreción e individualización de las
medidas ofertadas determinándose desde el período dentro del que
habrán de ser entrevistados por primera vez, hasta la sucesión temporal de estas entrevistas, su contenido e incluso, el modo en que habrá de elaborarse el itinerario de inserción laboral correspondiente.
Por otra parte, desde la ANPE se prevé que la implementación operativa y los resultados de las actuaciones de intermediación realizadas
con demandantes y oferentes de empleo, sean evaluados constantemente a través de sujetos y métodos distintos, obteniéndose así
pormenorizados y diversos correctivos que deberán coadyuvar, sin
género de dudas, al perfeccionamiento de la actividad de la intermediación y del entero sistema de colocación; más aún cuando, tras la
obtención de todo este conjunto de resultados, se ponen en conocimiento del personal de cada agencia concreta, procediéndose a su
discusión para la mejora de los aspectos más deficientes.
Por consiguiente podemos concluir que la intermediación laboral
es abordada desde el servicio de empleo francés -asentado en el
modelo teórico cooperativo- como una función dentro de la intervención en el mercado laboral que precisa de una ordenación
unitaria por parte del nivel organizativo estatal del servicio de colocación, independientemente de que con posterioridad y atendiendo a las especialidades de cada prestador -público o privado- del
servicio, se module su contenido, su materialización o la evaluación
de sus resultados.
2.2. La complementariedad como nota dominante de la
relación público privada en el Servicio Público
de Empleo británico
La interacción público privada en materia de colocación laboral
en el ordenamiento jurídico británico se caracteriza por la complementariedad, donde existen parcelas concretas de actuación
pública y otras encomendadas a los servicios privados, de forma
que el Servicio Público y la Agencia Privada están conectados de
manera reticular, ofreciendo conjuntamente medidas de política
activa de empleo, entre las que se halla la labor de intermediación,
correspondiendo a los servicios públicos un papel de coordinación
entre las actuaciones externalizadas y aquéllas que no lo están, a la
vez que de control del alcance de las finalidades previstas a nivel
nacional en materia de colocación.
Por su parte, el Servicio Público de Empleo británico, al igual que
sucede con el francés, se organiza de forma centralizada –a pesar
de insertarse en una monarquía parlamentaria- estructurándose
en una única red de oficinas11 distribuidas por todo el territorio a
las que se denomina “Jobcentre Plus”.
Cada uno de estos “Jobcentre Plus” cuenta con operadores técnicos
o “Personal Advisers”12, que desarrollan actuaciones administrativas
y funciones técnicas referidas a la intermediación, poseyendo cada
uno una carpeta propia con idénticas finalidades a las previstas en el
servicio francés, es decir, evitar duplicidades de actuaciones y erigirse como referente al que puedan dirigirse los usuarios del servicio.
Las actuaciones que se destinan en los “Jobcentre Plus” a la oferta de
empleo se asientan en la creación y desarrollo de canales especializados y privilegiados de comunicación y consulta con cada una de
las principales empresas del país, a través de consultores individuales denominados “Field Account Managers” que están coordinados
a nivel nacional por el “Employer Service Directorate”. Se trata pues
de operaciones organizadas y coordinadas a nivel estatal.
8. Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale (Version
consolidée au 15 février 2008).
9. Concretamente la ANPE cuenta con 22 direcciones regionales, 120 departamentos
y aproximadamente unas 770 agencias locales. La ANPE en el año 2006 atendió a
3.500.000 ofertas de empleo realizadas por 531.000 empresas que a ella se dirigieron.
De las ofertas planteadas, 3.100.000 se respondieron satisfactoriamente. Del lado de
los demandantes de empleo es preciso indicar que la ANPE atiende mensualmente a
600/700 personas en término medio por cada centro.
10. El último acuerdo suscrito en junio de 2006 que contiene las orientaciones a seguir
por la ANPE para el período 2006-2010, donde se prevén 29 objetivos clasificados en
cuatro áreas diferenciadas: acogida y animación del área de libre acceso –9 de los 29
objetivos-; prestación de servicios para las personas en busca de empleo –5 de los 29
objetivos-; prestación de servicios para las empresas –8 de los 29 objetivos- y gestión y
organización del propio servicio –10 de los 29 objetivos-.
038
d o s s i e r
ENERO 2011
11. Son un total de 1600 redistribuidos por todo el territorio británico y dependientes de
las sedes de distrito –unas 100 aproximadamente– que a su vez están gestionadas por
ocho sedes regionales, también sometidas a las orientaciones del “Departament of
Work and Pensions”.
12. Conforme a los resultados del último estudio realizado por la “National Audit Office”
en el año 2006, el Servicio Público de Empleo británico contaba con un total de 9.300
“personal advisers”, los cuales atendieron en ese año 10.800 entrevistas.
El Servicio Público de Empleo británico
también dedica bastantes esfuerzos y
operaciones a la evaluación de su propio
funcionamiento y, en concreto, de la función
intermediadora, valorándose desde las
premisas más generales hasta la estimación de
las actividades singularmente entendidas.
La demanda de empleo también es objeto de una atención muy
específica por parte del servicio británico de colocación. En concreto esta actuación se diversifica en dos programas distintos. Uno
es el “Jobseeker´s Allowance (JSA)”, cuyo objetivo principal es la
estimulación de la búsqueda de empleo por parte de desempleados a través de la mejora de la información relativa al mercado de
trabajo. Otro es el programa “New Deal”, que se dirige sobre todo
a los desempleados de larga duración, ofreciéndoles un período
de consulta individual intensiva y el apoyo en la búsqueda de un
empleo a través de la formación, las prácticas…
Estos dos programas genéricos se dividen en otros más concretos13
cuyo contenido se adapta a unos colectivos predefinidos –jóvenes,
familias monoparentales, minusválidos…- quienes, además de recibir diferentes actividades en función del programa correspondiente,
son beneficiarios de derechos económicos también distintos. Esto
genera un sistema bastante complejo y articulado, que pretende sin
embargo personalizar al máximo la política de colocación.
También en el Servicio Público de Empleo británico, como en el
francés, están previstos desde los intervalos de tiempo en los que
habrán de sucederse las entrevistas con los desempleados hasta la
duración de las mismas14.
En la primera entrevista se configura el plan individual de actuación
denominado “Back-to-work-plan”, conforme al que el desempleado
debe suscribir un compromiso de actividad o “integration agreement” también denominado “Jobseeker´s Agreement”. En este
pacto se detallan todas las actuaciones15 que el firmante deberá
realizar para buscar activamente un empleo, por lo que no existen
itinerarios prefijados como sucedía en el modelo francés, y de cuya
efectiva materialización debe responder el propio usuario en tanto
13. Los subprogramas a los que aludimos son: “New Deal for Young People”, subprorama
obligatorio dirigido a jóvenes de entre 18 y 24 años que han sido beneficiarios del programa Jobseeker´s Allowance durante seis meses; “New Deal 25 Plus”, subprograma
obligatorio para usuarios de más de 25 años que han participado en el Jobseeker´s
Allowance durante 18 meses; “New Deal 50 Plus” subprograma no obligatorio dirigido
a mayores de 50 años que se han beneficiado de los principales subsidios durante 6
meses; “New Deal for Lone Parents” subprograma no obligatorio que contiene apoyos económicos para las familias monoparentales; “New Deal for Disabled People”,
subprograma no obligatorio que implica una actuación intensificada de apoyo a la
búsqueda de empleo de personas minusválidas; “Pathways to work”, subprograma
que pretende apoyar la autonomía y la inserción laboral de minusválidos o enfermos;
“Progress2work/linkup”, subprograma relativo a la recuperación social de personas
dependientes de sustancias tóxicas, exconvictos y sin-techo.
14. Según los “Rapporti” del Isfol italiano esta duración está prevista entre los 40-45 minutos.
15. Entre las actuaciones también se incluyen las referentes a la auto-búsqueda de empleo.
que, cada dos semanas y durante el período de tiempo en que esté
vigente el pacto, le será reclamado por el técnico pertinente justificación documental de las actuaciones desarrolladas. Un rígido control que responde al objetivo de contrarrestar los posibles fraudes y
abusos en la percepción y utilización de los subsidios.
El Servicio Público de Empleo británico también dedica bastantes
esfuerzos y operaciones a la evaluación de su propio funcionamiento y, en concreto, de la función intermediadora, valorándose desde
las premisas más generales hasta la estimación de las actividades
singularmente entendidas.
Se concluye, pues, que en el servicio de empleo británico, en donde
el sector público cede importantes cuotas de intervención al sector
privado especialmente en materia de intermediación, puede constatarse la determinación unitaria -que no uniforme- de esta función para todos los actores intervinientes en el mercado de trabajo.
Así se programa, desde el nivel estatal, el contenido y la evaluación
que, como mínimo habrán de observarse por tales actores cuando
desarrollen la labor de intermediación.
2.3. La competitividad como nota dominante de la
relación público privada en el Servicio Público de
Empleo holandés
La característica fundamental del modelo competitivo que podemos
identificar en el servicio de empleo holandés es que los agentes públicos y privados interactúan en el mercado de trabajo en igualdad
de condiciones, accediendo sin cuotas reservadas y de forma equitativa a subvenciones y a financiaciones públicas, estando ampliamente externalizada la función de la intermediación.
Los operadores privados con o sin ánimo de lucro participan en las
concesiones16 para adjudicarse los servicios ofertados conjuntamente
por el Instituto de Seguridad y Asistencia Social, -denominado “Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen” (en adelante, UWV)– y
los municipios. Todos ellos se organizan en una asociación denominada “Borea” que pacta con el Gobierno nacional el perfil, los parámetros
generales de los contratos y la calidad de los servicios ofertados.
16. El sistema de concesión es constantemente modificado y revisado por el Gobierno nacional,
siendo una de las últimas revisiones motivada por el hecho de que el mercado de los concesionarios estuviera controlado por unos pocos operadores de grandes dimensiones.
d o s s i e r
039
Actualmente el UWV emite una concesión anual articulada en función de las áreas administrativo-territoriales del país (seis en total)
y de los colectivos17 a incluir. La selección de los concesionarios se
realiza en función de cuatro datos clave: la experiencia previa como
concesionario de actuaciones en el mercado de empleo local, el
precio del servicio, la tasa de inserción laboral propuesta y la metodología de inserción prevista.
De forma parecida a como se apuntaba en el modelo británico en
el servicio holandés los concesionarios obtienen beneficios18 –especialmente de naturaleza económica– en la medida en que logran
la efectiva inserción laboral de los desempleados siempre que el
usuario permanezca en el puesto de trabajo en un período de tiempo igual o superior a seis meses. En el caso de que no se lograra
tal permanencia se penaliza a las agencias privadas reduciendo
sus beneficios económicos. En este sentido es lógico que los operadores privados sean objeto de constantes evaluaciones19, lo que
redunda tanto en la eficiencia de su actuación como en la calidad
de los servicios prestados.
17. Estos colectivos son: desempleados con problemas sociales y económicos; desempleados
mayores de cincuenta años; desempleados pertenecientes a minorías étnicas; desempleados pertenecientes a los grupos 2, 3 y 4 relativos a la clasificación obtenida tras la primera
entrevista realizada por el CWI; y para los beneficiarios del subsidio por minusvalía.
18. Se trata entre otros beneficios de los “bonos adjuntos para empleos de larga duración y/o
a tiempo indeterminado”, y los “incentivos adjuntos” para los supuestos en que se logre la
inserción laboral inmediata o en un período de tiempo muy breve de usuarios con menos
de 6 meses en situación de desempleo.
19. La evaluación se realiza por parte del Gobierno central en atención a los siguientes aspectos: Porcentaje de abandono por parte de usuarios inscritos que no consiguen insertarse
laboralmente y vuelven a inscribirse como desempleados en el CWI (drop out); porcentaje
de colocaciones efectivas (usuarios que se insertan laboralmente de forma permanente o
con contrato igual o superior a seis meses) y evaluación completa del itinerario ofertado a
los usuarios (entrevista inicial, plan de reinserción e inicio, resultados en función de grupos
de usuarios y de objetivos predefinidos alcanzados realmente).
20. Consistente en, aproximadamente, tres horas de dedicación y 500 euros de gasto por usuario.
040
d o s s i e r
ENERO 2011
El servicio de empleo holandés está compuesto por el Ministerio
de Asuntos Sociales, que supervisa la actividad de colocación, y los
servicios públicos de empleo, denominados “Centrum voor Werk
en Inkomen” (en adelante, CWI), que constituyen una agencia gubernativa con funciones casi idénticas a aquellas previstas para los
“Jobcentres Plus” británicos. Esto es, desde ellos se realizan funciones de orientación, control y coordinación de las políticas de empleo y de concesión de subsidios –actividad ésta que desarrollan
en asociación con el Instituto de Seguridad y Asistencia Social-.
Los CWI constituyen por tanto el único punto de acceso al servicio
de colocación y entre sus funciones destacan, dentro del área de
la intermediación, la clasificación de los usuarios demandantes de
empleo en atención a su perfil profesional y a la “distancia” que los
separa del mercado de trabajo, y la determinación de las actuaciones que mejor se adapten a las necesidades de los desempleados.
De la labor de acogida y orientación de los usuarios se encargan
los operadores técnicos, diferenciados en dos grupos: aquéllos que
asisten a las empresas –llegándose a firmar incluso un pacto de actuación entre el CWI y las pymes holandesas– y los que atienden
a los desempleados. Estos operadores cuentan con una limitación
horaria y económica por cada usuario atendido20 que pueden redistribuir como estimen conveniente, dotándoseles así de una
absoluta autonomía en la organización y gestión de los servicios
ofertados. Pero también esta autonomía conlleva responsabilidades que les son exigidas por los coordinadores que existen en cada
CWI. Los coordinadores verifican la correlación entre los servicios
prestados, los desembolsos económicos realizados y los objetivos
logrados. Mientras que el Director de cada CWI supervisa la labor
En el servicio de empleo holandés también se
organizan actuaciones orientadas a la evaluación
del propio servicio y por tanto de la función de
intermediación. Esta evaluación gira en torno a
un método de medición cuatrimestral asentado
en un amplio abanico de variables.
de los coordinadores a través de reuniones semanales y del seguimiento de los datos –referentes a resultados e indicadores- diariamente expuestos en el propio portal de internet de cada CWI.
Junto a esta prácticamente perfecta organización y distribución de
responsabilidades entre los técnicos del servicio de empleo, también están previstos otros aspectos relativos a los usuarios como el
método de supervisión de la efectiva realización de las actuaciones
incluidas en el itinerario de inserción.
El itinerario que contiene de las actividades a desarrollar por el
usuario se diseña en función de la “distancia” que separa al demandante de empleo del acceso al mercado de trabajo. Distancia metafórica ésta que se mide a través del “change-meter” y del “kwint”.
El “change-meter” es un cuestionario cuyos resultados, elaborados
a través de un método estadístico, evidencian cuáles son los obstáculos que dificultan la inserción laboral del usuario (físicos, mentales, económicos…) y perfilan el recorrido posiblemente útil para su
superación. Las actuaciones que componen este recorrido se diseñan a través del “kwint”, que es la herramienta que ayuda a hacer un
estudio en mayor profundidad del perfil del usuario (competencias
profesionales, contenido de la formación poseída…).
miento jurídico que se hace de la intermediación es unitario para
todos los actores intervinientes en materia de colocación en el
mercado de trabajo, abarcando desde las actividades que la dotan
de contenido, el modo en que esta se facilita hasta su evaluación
–una evaluación que abarca las actividades que la componen, el
modo en que se presta la intermediación, los actores que la proporcionan y los resultados que a través suya se obtienen-.
3 Influencia de la descentralización del servicio
de colocación en la ordenación jurídica de la
intermediación. Especial referencia al caso
español
Puede colegirse que en el servicio público holandés, de forma paralela a los otros dos servicios de colocación analizados, el trata-
El análisis realizado hasta ahora nos llevaría a subrayar que aun
tratándose de servicios de empleo con diversos grados de privatización y, por tanto de externalización de funciones, la ordenación
de la intermediación que presentan -entendida en términos de
contenido, prestación y evaluación- está prevista de forma básica desde el nivel central. Esta configuración mínima de la intermediación para todos los actores del mercado de trabajo, que
es común a los tres servicios estudiados, se justifica tanto en el
hecho de que se trate de modelos organizativos competencialmente centralizados, como en la finalidad de alcanzar, -a través
de la previsión unitaria de pautas comunes a todo el servicio- la
eficacia en la implementación de la intermediación. Es por ello
que en este apartado reflexionamos acerca de cómo se ordenaría
jurídicamente la intermediación laboral en países cuya estructura
geo-política está fragmentada en regiones con autonomía legislativa, con competencias en materia de empleo y con servicios
de colocación descentralizados. En este sentido procedemos al
estudio del tratamiento que de la intermediación laboral hace España22 y, para ello, comenzaremos por ubicar constitucionalmente la materia de la intermediación de modo que, a posteriori, nos
permita conocer, de un lado, los niveles competenciales, estatal o
autonómico, a los que corresponde su ordenación, gestión y ejecución, y, de otro lado, en qué modo y cuáles son los actores del
mercado de trabajo encargados de su prestación.
21. El primer grupo, compuesto por personas fácilmente empleables en seis meses, es atendido
por los CWI, mientras que los grupos dos, tres y cuatro son atendidos o bien por el Servicio
de Asuntos Sociales, el UWV, para el caso de que se trate de sujetos que se puedan beneficiar
de subsidios por desempleo, por minusvalía, o bien por los municipios, si se trata de usuarios que tengan exclusivamente derecho a la asistencia social. En cualquiera de estos dos
supuestos existe el deber de reenviar a los usuarios a los operadores privados con quienes
tengan concertados los servicios de colocación.
22. Un análisis similar se ha hecho del ordenamiento jurídico italiano puesto que sus Regiones
cuentan con una cierta autonomía organizativa en materia de ordenación del servicio público de empleo. En este sentido SALAS PORRAS, M.: El servicio público de empleo… op.c.,
págs. 87 a 126.
Con toda esta información procedente del “change-meter” y del
“kwint”, los usuarios son clasificados en cuatro grupos21 atendiendo a su nivel de empleabilidad, de mayor (primer grupo) a menor
(cuarto grupo), a los que se les ofrecen distintos tipos de medidas
de empleabilidad. Y a su vez se les comunican las vacantes laborales que se ajusten más a su perfil profesional y formativo.
En el servicio de empleo holandés también se organizan actuaciones orientadas a la evaluación del propio servicio y por tanto
de la función de intermediación. Esta evaluación gira en torno
a un método de medición cuatrimestral asentado en un amplio
abanico de variables.
d o s s i e r
041
En nuestro país, la mayor parte del gasto público repercute sobre
las medidas pasivas cuya cuantía, además, también está por debajo
del resto de países estudiados si atendemos al número total de
beneficiarios en proporción a la cantidad a ellos destinada.
3.1. Distribución constitucional de competencias
en materia de intermediación laboral
3.2. Configuración normativa del Sistema
Nacional de Empleo
La complejidad de contenidos que encierra la materia del empleo23,
entre los que se encuentra el área de la colocación –y por tanto de
la intermediación-, circunscribibles cada uno de ellos en alguno
o varios24 de los títulos competenciales previstos por la Constitución Española, ha dado lugar al conflicto de competencias entre
el Estado central y las Comunidades Autónomas. Reparto éste del
que quedan excluidos los entes locales aun cuando son actores
inextricables del propio Sistema Nacional de Empleo conforme
a la división político-territorial constitucionalmente reconocida
en el artículo 140 y a la referencia hecha en el artículo 4 de la Ley
56/2003. En este sentido, y debido al carácter jurídicamente ambiguo del texto constitucional, es preciso acudir a la jurisprudencia
constitucional para llegar a entender la distribución de competencias entre el Estado central y las Autonomías en materia de empleo,
colocación laboral y, concretamente, intermediación. Así, los títulos
competenciales más frecuentemente tangenciales a la política de
empleo y, por tanto, a la política activa de empleo en general y a la
de la colocación en particular, son los relativos a la legislación laboral (artículo 149.1.7ª y 17ª CE), al fomento-desarrollo económico
(artículos 40.1, 148.1.13ª y 149.1.13ª CE) y a la política asistencial
(artículos 41 y 148.1.20ª CE), cada uno de los cuales resulta atribuido bien de forma exclusiva al Estado central, o a las Comunidades
Autónomas, bien de modo compartido entre ambos niveles, y en
base a los principios de solidaridad, igualdad, autonomía y unidad.
Pues bien, en lo que respecta a la intermediación, en tanto que se
desarrolla en una fase previa pero estrictamente necesaria a la de la
efectiva existencia del contrato de trabajo, el Tribunal Constitucional25 ha considerado que se circunscribe al ámbito de la legislación
laboral, prevista por el artículo 149.1.7ª de la CE, con lo que la legislación sobre esta materia corresponde al Estado central26, siendo su
gestión y ejecución atribuida a las Comunidades Autónomas que
así lo hayan previsto en sus respectivos Estatutos de Autonomía.
Atendiendo a la distribución competencial constitucional antes señalada y, simultáneamente, a la realidad ya existente en nuestro
ordenamiento jurídico en materia de servicios de colocación, donde cada Comunidad Autónoma contaba con una agencia de colocación encargada del ajuste entre oferta y demanda de empleo, la
Ley 56/2003 de Empleo opta por configurar un sistema de servicios
de colocación compuesto por el Servicio Público de Empleo Estatal
(SPEE) y los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos (SPEA). De
forma que se reconoce y se constata así la descentralización de la
gestión de las políticas activas de empleo.
23. La multiplicidad de contenidos a la que aludimos ha sido desglosada en más de una ocasión por la doctrina. Entre otros, y para la profundización en el estudio de estas materias
varias incluidas en la de empleo, ALVARELLÓS GALVÉ, C.: Sistema institucional y normativo de empleo, Madrid, 1983, págs. 15 y 16; MARTÍN VALVERDE, A.: “La política de empleo:
caracterización general y relaciones con el Derecho del Trabajo”, Documentación Laboral,
nº 9, 1983, págs. 63 y 64; QUESADA SEGURA, R.: “Desarrollo y ejecución de la política de
fomento del empleo por la Administración Autonómica Andaluza” en El Consejo Andaluz
de Relaciones Laborales. Veinte Años de Relaciones Laborales en Andalucía (1983-2003).
XX Aniversario. CARL, Sevilla, 2003, pág. 578 a 580. y MONEREO PÉREZ, J. L.: “La distribución
de competencias en el Estado Social Autonómico en materia de políticas de empleo e inmigración”, Tribuna Social nº 198, junio 2007, pág. 23.
24. Así puede derivarse de la lectura del Fº. Jº. 6º de la STC 125/1984 de 20 de diciembre, publicada en BOE nº 10, de 11 de enero de 1985.
25. STC 195/1996, de 28 de noviembre, (BOE nº 1, de 3 de enero de 1997 y nº 39, de 14 de febrero
de 1997) en cuyo Fº. Jº. 4º indica que “colocación, fomento del empleo, formación profesional ocupacional son estadios previos al contrato de trabajo o a la relación laboral que
deben o pueden preceder a ésta, cuya constitución en todo caso, favorecen (…)”.
042
d o s s i e r
ENERO 2011
Por su parte, el SPEE queda configurado como organismo autónomo, independiente y con personalidad jurídica propia, adscrito al
Ministerio de Trabajo e Inmigración que cuenta con una estructura
central y otra periférica para el cumplimiento de sus funciones de
las que forman parte en su composición, de modo paritario y tripartito, la Administración, las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
Las funciones que se le encomiendan consisten, conforme al artículo 21 de la Ley 56/2003, en la “ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de la política de empleo”. Es
decir, la ordenación de la intermediación habría de corresponder,
atendiendo a esta disposición, al SPEE –excepto cuando se trata de
las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla dado que entonces asumiría la doble función de ordenación y gestión conforme a la Disposición Adicional Segunda de la Ley 56/2003-. En consecuencia se
prevé una intervención programadora y orientadora por parte del
26. Una distribución similar podemos encontrar en el ordenamiento jurídico italiano en donde
en el año 2000, se aprueba la Ley 328/2000, de 8 de noviembre, cuyo objeto era la modificación del Estado de bienestar configurado previamente en la República Italiana, comenzando el Estado a perfilarse como garante del equilibrio y uniformidad, y las Regiones como
las responsables del desarrollo e incluso mejora de los niveles mínimos estatales. En el año
2003 tuvo lugar la aprobación de la Ley nº 30, de 14 de febrero, y de su Decreto Legislativo
276/2003, con el objetivo de dotar de contenido a la atribución constitucional que en materia de empleo se hace al Estado central consistente en la regulación del mercado de trabajo
nacional, la materia de colocación y de los servicios de empleo públicos y privados (artículo
1 de la Ley 30/2003 y Título II del Decreto Legislativo 276/2003). La traducción en clave de
servicio de empleo de esta situación constitucional da como resultado un esquema organizativo con tres niveles institucionales –el estatal, el regional y el provincial- asentado en el
“principio de integración de los servicios” que deja en manos de las Regiones la implementación del sistema nacional de empleo. En este sentido se justifica que las Regiones cuenten con sus propias normas de organización de sus servicios de colocación, las cuales han
generado tres modelos o fórmulas de ordenación atendiendo a las competencias transferidas desde el nivel regional al provincial y al local. Una sería la fórmula “minimalista” en la
que se confiere a las Provincias, por parte de las Regiones, sólo funciones administrativas;
otra, la “intermedia”, en la que se atribuiría a las Provincias, además de las funciones administrativas en materia de empleo, algunas obligaciones de política activa y, por último,
la fórmula “maximalista” sería aquélla en la que las Regiones otorgarían a las Provincias
plena delegación, tanto respecto a las funciones relativas al empleo como en lo que atañe
a la política activa.
4 La eficacia y la eficiencia de los modelos
prototípicos de intermediación laboral.
Un estudio estadístico-comparativo
SPEE con respecto a las actuaciones del resto de actores del mercado de trabajo, lo cual habría precisado de un posterior desarrollo
normativo que concretara esta función en relación a cada programa y medida de política de empleo, dentro de las que se incluye
la intermediación laboral. Sin embargo, y a pesar de tratarse de un
mandato constitucional indirecto y de una previsión legal directa,
no contamos en nuestro ordenamiento jurídico con normas estatales que ordenen este aspecto, debiendo dirigirnos al nivel autonómico para encontrar algún rastro de ello.
Esta labor ordenadora consistiría en establecer unas pautas mínimas y generales, observables por todos los SPEA y por los actores privados con o sin ánimo de lucro, que a modo de orientaciones generales garanticen desde los principios constitucionales
de igualdad, unidad de mercado y libertad de establecimiento
hasta las previsiones legales contenidas en la Ley 56/2003 referidas a la “colaboración entre los entes implicados en la ejecución
de la política de empleo”, de “interrelación entre las distintas acciones de intermediación laboral” y de “promoción de la corrección de los desequilibrios territoriales y sociales”27 para hacer
efectivo el derecho/deber al trabajo de los españoles previsto
en el artículo 35.1 CE.
No puede faltar en este recorrido, si bien breve, de la arquitectura de
nuestro Sistema de Empleo alguna referencia al papel que juegan
los entes privados28. En este sentido la Ley 56/2003 de Empleo prevé
que los servicios públicos estatal y autonómicos “asuman la dimensión pública de la intermediación laboral”29, mientras que las agencias de colocación podrán participar –a partir de la entrada en vigor
de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para
la reforma del mercado de trabajo-, no sólo en labores de intermediación, sino además de orientación e información cuando medie la
preceptiva autorización. A pesar de la intervención en el mercado de
trabajo español de agencias de colocación y de entidades colaboradoras el SPEE y los SPEA, además de cooperar con ellas en la intermediación, en la información y en la orientación ostentando la vertiente
pública, guardan para sí tanto la asistencia al desempleado como la
función de control de tales agentes y de los resultados obtenidos. Lo
cual nos llevaría a afirmar que el SNE español presenta características
más próximas al modelo cooperativo, en el que agentes privados y
servicios públicos interactúan especialmente en el ámbito de la información y en los servicios básicos de intermediación y gestión del
ajuste entre oferta y demanda de empleo, ostentando los Servicios
Públicos de Empleo un papel predominante.
27. Artículo 2 de la Ley 56/2003.
28. También en el servicio de empleo italiano se permite la mediación en el mercado de trabajo de agentes de colocación que, distintos a los servicios de empleo, desempeñan labores
de ayuda o asistencia a estos últimos sin suplantarlos. Se trataría de un modelo relacional
público privado de coexistencia reglamentada, en donde conviven sectores del mercado
exclusivamente organizados por los entes públicos junto con otros ámbitos de intervención público-privada en régimen de subsidiariedad horizontal y vertical. En este sentido
FALASCA, G.: I servizi privati per l´impiego, Collana Adapta-Fondazione “Marco Biagi”, nº
10, Giuffrè Editore, Milán, 2006, pág. 114.
29. Artículo 22.3 de la Ley 56/2003 en su nueva redacción introducida por la Ley 35/2010.
A través de los cuadros de datos que a continuación se presentan
tratamos de traducir en términos cuantitativos las tipologías de
intervenciones que los servicios de colocación, atendiendo a los
diversos modelos de ordenación jurídica a los que pertenecen,
llevan a cabo en sus respectivos mercados de trabajo en materia
de políticas activas y pasivas de empleo. De manera que esta otra
perspectiva de la realidad nos permita aprehender la bonanza o no
de las medidas que en materia de intermediación se adoptan.
En este sentido puede apreciarse que el Servicio Público de Empleo
francés –perteneciente al modelo cooperativo-, aun contando con
unas tasas de inscritos como desempleados cercanas a las españolas –cuyo servicio de empleo también se ordena dentro del esquema cooperativo-, presenta unos gastos en políticas públicas de empleo –sean éstas pasivas o activas- casi absolutamente ajustados
a los incrementos y a los descensos que se generan en el número
de desempleados, siendo especialmente destacable el importante
peso económico de las medidas activas. La cuantía de éstas es tres
veces mayor que en España para un número de desempleados incluso ligeramente inferior. En nuestro país, la mayor parte del gasto
público repercute sobre las medidas pasivas cuya cuantía, además,
también está por debajo del resto de países estudiados si atendemos al número total de beneficiarios en proporción a la cantidad a
ellos destinada. Esta descoordinación que apreciamos –entre el número de desempleados inscritos, gasto total destinado a medidas
activas y a medidas pasivas- estaría justificada en la inexistencia de
un sistema que permita detectar tanto las verdaderas necesidades
del mercado de trabajo como el tipo de medidas –y su validez- que
se aplica para satisfacerlas.
El Servicio de Colocación británico es el único de los cuatro
analizados cuya inversión en política pasiva no responde a las
verdaderas necesidades de su mercado de trabajo puesto que,
como puede constatarse en los datos aportados, el comportamiento en el gasto público es inflexible al incremento de beneficiarios. Esta intervención responde a la premisa imperante en el
modelo anglosajón referente a reducir las medidas pasivas para
incentivar la aceptación de ofertas de empleo y para derivar una
mayor cuantía del gasto hacia medidas activas. En este sentido
puede observarse como, entre los cuatro servicios estudiados,
es el que mayores cantidades de gastos destina a las políticas
activas, contando a la vez con el menor número de desempleados inscritos como tales.
En las actuaciones del Servicio Público de Empleo holandés que,
como hemos indicado, se inscribe en el modelo competitivo, puede observarse una directa relación proporcional entre las fluctuaciones de gastos en políticas de empleo y de las necesidades del
mercado de trabajo, si bien cuenta con un número de inscritos
como desempleados muy inferior al francés y al español. Ha de subrayarse sin embargo el mantenimiento en el gasto destinado a las
políticas activas aún a pesar de las reducciones en el número de
sus destinatarios, lo cual habrá de repercutir necesariamente en la
mejora del contenido y de la prestación de éstas.
d o s s i e r
043
entre los cambios originados en los mercados de trabajo –referentes a la reducción o al incremento de desempleados- y la mayor o
menor cuantía de gastos en políticas de empleo, lo cual es reflejo
de la eficacia de los métodos de evaluación y valoración de tales
políticas en lo que respecta a su contenido, prestación y efectos.
Sólo un perfeccionado sistema de ordenación de las medidas de
empleo –y en concreto de las políticas activas- permitiría tal nivel
de adecuación entre necesidades sociales y respuestas jurídicopolíticas, lo que redunda en la eficiencia y eficacia de los propios
servicios de empleo.
Puede pues concluirse que en los cuatro servicios de empleo analizados existen importantes diferencias entre las cantidades destinadas a políticas públicas de empleo, si bien la atención destinada
a las medidas activas es notablemente mayor en tres de ellos, aun
cuando pertenecen a fórmulas distintas de ordenación jurídica.
Sólo España invierte esta situación al concentrar los gastos públicos en las medidas pasivas dejando a las políticas activas un papel
residual en lo que se refiere a inversión económica a ellas destinada. Por otro lado, ha de subrayarse la estricta correspondencia que
existe en los servicios de colocación francés, británico y holandés,
1. Personas inscritas en los servicios públicos de empleo
(Las cifras recogen el número total anual de personas inscritas en los servicios de empleo con la categoría legal de
desempleadas o como buscadoras de empleo –desempleadas o no-, así como los gastos públicos que ha generado su
atención en los servicios de empleo ya sea por medidas concretas activas o pasivas (% del PIB)
2004
(I)
2004
(G)
2005
(I)
2005
(G)
2006
(I)
2006
(G)
2007
(I)
2007
(G)
2008
(I)
2008
(G)
UE(27)
…
…
…
2.000
…
1.824
…
1.597
…
1.604
UE(15)
…
2.246
…
2.076
…
1.897
…
1.667
…
1.688
Francia
3791696
2.659
3847977
2.477
3556047
2.301
3221453
2.140
3098967
1.977
Reino Unido
841401
0.643
881493
0.621
953970
0.506
838675
0.481
1021545
0.505
Holanda
770500
3.507
717200
3.308
630200
2.852
491700
2.473
454900
2.306
España
3127728
2.117
3036910
2.072
2995448
2.083
3018073
2.092
3587968
2.517
Lectura: (I)=inscritos, (G)=gastos. La tabla es de elaboración propia pero los datos han sido extraídos de:
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00081&plugin=1
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00076&plugin=1
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database?_piref458_1209540_458_211810_211810.node_code=tps00076
2. Personas beneficiarias de políticas de empleo pasivas
(Las cifras recogen el número total anual de personas beneficiarias exclusivamente de medidas pasivas de empleo
y el correspondiente gasto público generado (Millones de Euros).
2004
(B)
2004
(G)
2005
(B)
2005
(G)
2006
(B)
2006
(G)
2007
(B)
2007
(G)
2008
(B)
2008
(G)
…
…
15150080
140m
14348437
131m
12789378
117m
13026375
119m
EU(27)
EU(15)
13437588 142m
13546658
137m
12879574
128m
11561402
114m
11933636
117m
Francia
2802523
28m
2681273
27m
2564060
24m
2259373
23m
2280963
22m
Reino Unido
841401
3m
881493
3m
953970
3.5m
838675
3m
1021545
3.5m
Holanda
757500
10m
724830
10m
633965
9m
555600
7m
534100
7.5m
España
1284214
12m
1294893
13m
1332638
14m
1421432
15m
1814630
20m
Lectura: (B)=beneficiarios, (G)=gastos. La tabla es de elaboración propia pero los datos han sido extraídos de:
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00080&plugin=1
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00078&plugin=1
044
d o s s i e r
ENERO 2011
Puede pues concluirse que en los cuatro servicios de
empleo analizados existen importantes diferencias entre las
cantidades destinadas a políticas públicas de empleo, si bien
la atención destinada a las medidas activas es notablemente
mayor en tres de ellos, aun cuando pertenecen a fórmulas
distintas de ordenación jurídica.
3. Personas participantes en medidas activas de políticas de empleo
(Las cifras recogen el número total anual de personas participantes exclusivamente en medidas de políticas de
empleo activas llevadas a cabo por los servicios de empleo de los Estados miembros y que han supuesto –tales
medidas- un cambio en la situación de desempleo de los participantes. Se han computado los participantes de
las siguientes medidas: prácticas en empresa, contratos de trabajo creados bajo incentivos públicos, reparto del
tiempo de trabajo, creación directa de empleo, ayudas para la creación de nuevas empresas. Se incluyen además
los datos referentes al gasto público que han generado estas políticas (Millones de Euros)
2004
(P)
2004
(G)
2005
(P)
2005
(G)
2006
(P)
2006
(G)
2007
(P)
2007
(G)
2008
(P)
2008
(G)
EU(27)
…
…
10051864
56m
11178267
58m
10884960
56m
10266942
57m
EU(15)
8511960
61m
9089313
54m
10199502
56m
9998294
54m
9073646
54m
Francia
1509191
12m
1523797
11m
1576240
12m
1672583
13m
1538663
11m
Reino
Unido
103193
10m
67798
1m
88369
1m
87220
1m
92885
1m
Holanda
386163
4m
349050
4m
318227
4m
298490
4m
325923
4m
España
1860895
4.6m
2721158
4.8m
2796458
5.5m
3470994
5.8m
2716406
5.7m
Lectura: (P)=participantes, (G)=gastos. La tabla es de elaboración propia pero los datos han sido extraídos de:
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00079&plugin=1
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00077&plugin=1
d o s s i e r
045
5 Conclusiones
Partiendo del contexto jurídico-normativo en el que los sectores
privado y público están llamados a la cooperación, puede afirmarse que es éste el modelo en que se configura la intermediación laboral en nuestro ordenamiento jurídico.
Sin embargo debe resaltarse la falta, en nuestro ordenamiento
jurídico, de normas estatales que concreten unos parámetros básicos y determinados en materia de intermediación30. Esta laguna
jurídica resulta más destacable en lo que respecta a la demanda
de empleo31, al compromiso de actividad y, muy concretamente,
al itinerario de inserción laboral de cuyo incumplimiento se hace
depender el derecho social a la percepción de subsidios o prestaciones por desempleo. Así, ni en la Ley 56/2003 ni en las sucesivas
normas hasta ahora aprobadas, –RD-Ley 10/2009, de 13 de agosto,
por el que se regula el programa temporal de protección por desempleo e inserción o la Ley 35/2010-, se han previsto el proceso
que haya de seguirse para su elaboración, su contenido, la forma
en que haya de prestarse o la evaluación32 de la eficacia en su materialización, siendo las Comunidades Autónomas y sus respectivos
servicios de empleo quienes, de forma independiente y descoordinada33, están colmando esta desregulación.
Esta reclamación que hacemos relativa a la ordenación unitaria en
materia de intermediación por parte del nivel estatal del servicio de
empleo y para todo el territorio nacional, de unas pautas mínimas y
básicas susceptibles de amejoramiento por cada Autonomía atendiendo a sus necesidades concretas, no sólo cuenta con el respaldo
jurídico antes citado sino con el aval de la eficacia alcanzada por
aquellos servicios de colocación que, como el francés, el británico y
el holandés ya la integran.
30. Esta carencia ha sido criticada también por el Consejo Económico y Social en su Informe
del CES: Desequilibrios ocupacionales y políticas activas de empleo, Informe I/2005, Madrid, pág. 89 y por los actores sociales en el Punto tercero de la Declaración relativo a los
“Servicios Públicos de Empleo, intermediación en el mercado de trabajo y políticas activas
de empleo” dentro del Apartado III sobre “Medidas para potenciar las políticas activas y los
servicios públicos de empleo”. GARCÍA NINET, J. I.: “Avance sobre el Acuerdo para la Reforma
del Mercado de Trabajo como apuesta por la estabilidad en el empleo”, Tribuna Social: Revista de Seguridad Social y Laboral, nº 186, 2006, págs. 9 y 10, realiza un comentario sobre
la finalidad de este apartado tercero del AMCE.
31. Las actuaciones respecto de la demanda de empleo en materia de intermediación laboral en
el ordenamiento jurídico italiano cuentan con una previsión normativa desde el nivel estatal
contenida en la Ley 247/2007. Estas actuaciones consisten en la obligatoria realización por
parte de los Centri per l’impiego –Centros de empleo- de entrevistas de orientación, actuaciones de inserción y de formación dentro de un período de tiempo y en una cantidad prefijados,
correspondiendo a cada Región el desarrollo y adecuación de su contenido a la ordenación de
su propio servicio de empleo y a las verdaderas necesidades del mercado de trabajo.
32. Trasladando esta temática al servicio de empleo italiano encontramos que desde el nivel
estatal también se dispone –a través de los artículos 2.2 y 4.1.d) del Decreto Legislativo
469/1997- la evaluación de la función de intermediación, si bien no llega a especificarse en
qué haya de consistir o el modo en que haya de implementarse, siendo su determinación
transferida a las Regiones. Así, la configuración final de este método ha dependido en la
práctica de si la Región había organizado su servicio de colocación atendiendo a la fórmula
minimalista, a la intermedia o a la maximalista.
33. Esta situación ha sido objeto de estudio en SALAS PORRAS, M.: El servicio público… op. c.
págs. 167 a 170.
046
d o s s i e r
ENERO 2011
Esta eficacia, que ya hemos constatado en el apartado anterior, se
predica de la práctica común y asentada en servicios de colocación
configurados de forma plural y distinta, e insertos en ordenamientos jurídicos que obedecen a organizaciones político-administrativas centralizadas. Por el contrario, la descentralización que caracteriza al Sistema Nacional de Empleo español, no hace sino reforzar la
idea de la necesaria coordinación que ha de primar en la actuación
de los distintos agentes que intervienen en el mercado de trabajo,
y concretamente, en el área de la intermediación laboral. Especialmente es exigible la uniformidad de su configuración jurídica cuando desde la nueva Ley 35/2010 de medidas urgentes de la reforma
del mercado de trabajo, aun a pesar de que legitima la intervención
de actores lucrativos privados, se reafirma el carácter público de
la prestación de la intermediación laboral. Es decir, la materialización de la intermediación es pública en función del objeto no de
los sujetos que la prestan. Y, precisamente por ello, su ordenación
jurídica debe garantizarse en todo el territorio nacional y para todos los actores intervinientes de forma que, independientemente
del carácter público o privado, lucrativo o gratuito, del prestador
del servicio, la intermediación esté siempre orientada a la eficacia y
a consolidarse como herramienta válida para ayudar a construir un
mercado de trabajo transparente e inclusivo.
Referencias bibliográficas
- ALARCÓN CASTELLANOS, Mª del M.: La Intermediación Laboral como un Instrumento Eficaz en Tiempos
de Crisis: Servicios Públicos de Empleo y Entidades
Afines, Thomson Reuters, Aranzadi, Cizur Menor, Navarra, 2009.
- ALVARELLÓS GALVÉ, C.: Sistema institucional y normativo de empleo, Madrid, 1983.
- COMISIÓN EUROPEA: “Modernising Public Employment Services to Support the European Employment
Strategy”, Bruselas a 13 de noviembre de 1998.
- DI DOMENICO, G.: “Comparative Analysis on Employment Services in the Enlarged European Union”, Isfol:
Monografie sul mercato del lavoro e le politiche per
l´impiego, nº 11, 2004.
- FALASCA, G.: I servizi privati per l´impiego, Collana
Adapta-Fondazione “Marco Biagi”, nº 10, Giuffrè Editore, Milán, 2006.
- GARCÍA NINET, J. I.: “Avance sobre el Acuerdo para la
Reforma del Mercado de Trabajo como apuesta por
la estabilidad en el empleo”, Tribuna Social: Revista
de Seguridad Social y Laboral, nº 186, 2006.
- MARTÍN VALVERDE, A.: “La política de empleo: caracterización general y relaciones con el Derecho del Trabajo”, Documentación Laboral, nº 9, 1983.
- MONEREO PÉREZ, J. L.: “La distribución de competencias en el Estado Social Autonómico en materia de
políticas de empleo e inmigración”, Tribuna Social nº
198, junio 2007.
- OIT: El papel de las agencias privadas de empleo en
el funcionamiento del mercado de trabajo, Ginebra,
1994.
- QUESADA SEGURA, R.: “Desarrollo y ejecución de la
política de fomento del empleo por la Administración
Autonómica Andaluza” en El Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Veinte Años de Relaciones Laborales en Andalucía (1983-2003). XX Aniversario. CARL,
Sevilla, 2003.
- SALAS PORRAS, M.: El servicio público de empleo y
el proceso jurídico de colocación, Monografías de Temas Laborales, nº 46, Consejo Andaluz de Relaciones
Laborales, 2010.
- WALWEI, U.: Monopoly or coexistence: An international comparison of job placement, nº 5, Berlín, Instituto para la Investigación sobre el Empleo, 1993.
- Placement as public responsability and as a private
service, nº 17, Berlín, Instituto para la Investigación
sobre el Empleo, 1996.
- “Improving job-matching through placement
services” en SCHMID, G., O´REILLY, J. y SCHÖMANN,
K. (Eds.): International handbook of labour market
policy and evaluation. Cheltenham, Edward Elgar,
1996.
- Job placement in Germany: Developments before
and after deregulation, nº 31, Berlín, Instituto para
la Investigación sobre el Empleo, 1998.
d o s s i e r
047
Los agentes privados de intermediación
en el mercado de trabajo
* Gemma Mª Sobrino González
La intermediación laboral es una actividad inicialmente ligada
a los agentes privados de empleo. Sin embargo, el abuso de
este tipo de empresas que mercantilizan con la mano de obra
desempleada conlleva la apertura de una etapa de construcción y regulación de todo un tejido de oficinas públicas de empleo que irán desterrando la intermediación privada hacia la
proscripción. No obstante, la permanencia de estas agencias
de colocación operando en la clandestinidad y la ineficacia de
los servicios públicos de empleo han derivado en un giro de la
legislación española hacia la legalización de todo tipo de agentes de colocación, públicos y privados, con y sin ánimo de lucro
que se materializa en su grado máximo de flexibilidad con la
recientemente aprobada Ley 35/2010. De manera que, la intermediación privada retoma su punto inicial a la cabeza del Sistema de Empleo dentro del cual todavía se mantienen ciertas
disonancias legislativas.
* Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Complutense de Madrid
SUMARIO
1. Los origenes privados de la intermediación laboraly su
evolución en el contexto jurídico.
1.1. Introducción.
1.2. El caso español.
2. Los modelos de política de colocación.
2.1. El modelo liberal y no intervencionista.
2.2. El modelo intervencionista.
2.3. El modelo intervencionista puro.
2.4. El modelo de política de colocación español.
3. El escenario de la intermediación privada en las últimas
décadas.
3.1. El reconocimiento jurídico de una realidad social.
3.2. La concordancia con el Convenio 181 OIT
PALABRAS CLAVE
Servicio Público de Empleo, Intermediación Pública,
Intermediación Privada, Colocación
1 Los origenes privados de la intermediacion
laboral y su evolución en el contexto jurídico
1.1. Introducción
En líneas generales, los primeros indicios de mediación en la celebración de contrato de trabajo surgen de la mano de la empresa
privada destinada a este fin a finales del siglo XIX y comienzos del
XX como consecuencia de una crítica situación económica y una
gran demanda social de este servicio. Así pues, la colocación es una
necesidad social que, antes de ser captada y asumida por el Estado, es prestada únicamente por parte de la empresa privada. Este
periodo de laissez faire se caracteriza, precisamente, por el predominio de las agencias privadas de empleo.
El liberalismo económico propio de esta época degenera en un
abuso mercantilista del servicio de colocación, al recaer básicamente en manos de empresas privadas con ánimo de lucro. Ante
la negociación con mercancía humana, surge la iniciativa sindical
de creación de bolsas de trabajo con idéntico objetivo de colocación de trabajadores y con diferente fin, al no perseguir éstas
beneficio económico alguno. A la interposición de los sindicatos
se le suma la presencia de otras organizaciones privadas no lucrativas en la mediación del contrato de trabajo, tales como: sociedades filantrópicas o beneficencia, asociaciones patronales, hermandades y sociedades de socorros mutuos. Todo ello conlleva
una denuncia de los excesos de las agencias privadas de empleo
con ánimo de lucro. Y por otra parte se posibilita la utilización de
un mayor número y mejores servicios de colocación a una población demandante de ello y que se está viendo repercutida por los
abusos producidos.
050
d o s s i e r
ENERO 2011
Con esta mediación de los sindicatos y demás empresas no lucrativas de colocación, los agentes sociales comienzan a demandar la
supresión de las oficinas privadas de colocación y a reclamar un
control por parte del Estado en la materia, tanto en la regulación
del servicio como en la prestación de éste. A partir de este momento es cuando los gobiernos deciden intervenir en esta actividad
municipalizando el servicio, hasta que, finalmente éste acaba siendo asumido por el Estado central.
De este modo, se pueden diferenciar dos tipos de servicios de colocación: de un lado, aquellos que provienen del ámbito privado y,
de otro, los que se encuentran en manos del sector público. Dentro
del sistema privado se distinguen las agencias lucrativas de empleo
y la actividad sindical de empleo. Las primeras, buscan la ganancia
económica a cambio de prestar el servicio de conseguir u ofrecer
empleo a quienes lo solicitan. Mientras que los sindicatos, a través
de las bolsas de trabajo, no persiguen beneficio económico y actúan
suministrando información a los trabajadores desempleados sobre
expectativas de empleo en los establecimientos que conocen.
Esta tipología constituye el origen de la institucionalización del servicio de colocación. Los hechos sociales y económicos descritos y la
necesidad de agilizar al máximo la gestión del mercado hacen que los
Servicios Públicos de Empleo (SPE) surjan como aparato especializado
del Estado, vinculados a la crisis del capitalismo, en la medida que se
conforman como instituciones humanitarias destinadas a socorrer a
los trabajadores desempleados. De forma que, en el año 1929 un total
de treinta y cinco países poseen oficinas públicas de colocación1, motivados la gran mayoría por la ratificación del Convenio nº 2 OIT, de
1919 y su Recomendación Primera, donde las naciones firmantes se
comprometen a crear un sistema de agencias públicas no retribuidas
de colocación y se recomienda la prohibición de crear agencias retribuidas de colocación o de empresas comerciales de colocación.
A partir de aquí, cada país ha ido construyendo su propio modelo
de colocación articulado mediante un SPE en régimen de monopolio de la actividad o en colaboración con las agencias privadas de
colocación, con o sin ánimo de lucro según se determine.
1. La implantación de los primeros Servicios Estatales de Empleo tiene lugar en el año 1891
en Nueva Zelanda; en esa misma década sucede lo mismo en diversos Estados Norteamericanos y algo más tarde en el continente europeo. En dicho continente, es Reino
Unido, en el año 1909, el que ordena la primera red estatal de oficinas de colocación
que posteriormente va a gestionar el seguro obligatorio de desempleo que se crea en
1911, siguiéndole Alemania, que en el año 1927 crea el Instituto Federal de Colocación
y Seguro de Desempleo. Vid. SOBRINO GONZÁLEZ, G. Mª., La política de colocación,
Albacete, Bomarzo 2006, p. 45.
1.2. El caso español
El análisis de la aparición y configuración del sistema de intermediación laboral en España gira en torno a un círculo en el que el
origen y el final (entendiendo por tal el momento actual en que se
encuentra) confluyen casi de manera homogénea.
El sistema de colocación español en sus comienzos aparece dominado por la agencia privada, con y sin ánimo de lucro. Hasta que
aparece el servicio publico de empleo, la actividad del Gobierno
se ocupa de luchar por la gratuidad del servicio ofrecido por estas
oficinas; a la vez que intenta organizarlas de modo que a través de
ellas se constituya una verdadera red nacional de oficinas de colocación. La lucha contra las agencias retribuidas de colocación es escasa a pesar de las directrices marcadas por la OIT. Tiene lugar una
permisibilidad de este tipo de agencias, justificada por la precaria
entidad y poder que éstas poseen en España2. De este modo, se
produce una tolerada convivencia de la prestación del servicio de
empleo tanto por los agentes públicos como privados, en sus dos
vertientes de búsqueda de beneficio económico o no.
Los primeros servicios de empleo prestados y provistos de un reconocimiento y regulación legal son las bolsas de trabajo constituidas
en las Cámaras Agrícolas, a partir de las que se intenta generalizar su organización y funcionamiento de tal modo que concluyan
generando el Servicio Público de Empleo3. Ello sucede durante la
posguerra, cuando la situación económica y social se hace especialmente dura y el paro comienza a ser un grave problema dentro
de la sociedad, que responde con agitaciones obreras del tipo de
huelga y cierre en regiones como Cataluña y Andalucía4. En este
contexto y para combatir el paro agrícola, se establece el deber
de constituir bolsas de trabajo en todas y cada una de las Cámaras Agrícolas existentes en el plazo de dos meses. Estas Cámaras
Agrícolas, de origen privado, ya tenían limitado su ánimo de lucro y
eran de consulta obligada para los oferentes de empleo.
A partir de aquí, el Estado trata de organizar una red de oficinas de
colocación potenciando la conexión entre las diferentes bolsas de
trabajo y de éstas con un órgano central: el Ministerio de Fomento –que además será quien controle su correcto funcionamiento-.
Sucintamente, destaca la no dedicación exclusiva de estas bolsas
de trabajo al sector agrícola, que admiten oferentes de empleo
provenientes de otras ramas. Lo que constituye el comienzo de la
ausencia de especialización del servicio de colocación que, al recoger solicitudes de empleo de diferentes sectores, finalmente acabaría acogiendo de igual modo, demandas de empleo procedentes
de distintos ámbitos productivos. Y así, con la generalización de actividades en las que actuar y la conexión entre las diferentes bolsas
privadas de trabajo, podría llegar a constituirse un sistema nacional
de colocación para todos los trabajadores y empresarios.
Con esta creciente e importante regulación jurídica, lo que se pretende es crear una red nacional de oficinas de colocación constituidas a partir de las bolsas de trabajo agrícolas y de los restantes
sectores productivos. El procedimiento consiste en fortalecer el sistema ya existente y dotarlo de aquellas cualidades y características que
progresivamente lo vayan transformando en el servicio general de
colocación para todo el territorio español y bajo la dirección del Ministerio de Trabajo. Con el fin de cumplir este objetivo, la Orden Ministerial de 1920 se refiere a la necesidad de crear una Oficina Central
de Colocación dentro del propio Ministerio de Trabajo, designada a
la compensación interterritorial de ofertas y demandas, tanto entre
provincias y regiones españolas, como en el extranjero.
Las principales causas que motivan este interés por establecer un
sistema de colocación nacional responden a la necesidad de dotar
a la población de algún mecanismo que palíe la grave situación de
desempleo que estaba teniendo lugar. Por otra parte, concurre el
compromiso de ir obedeciendo, a pesar de no estar ratificado aun,
el Convenio nº 2 de la OIT de 1919 y su Recomendación. Estos se
refieren al deber “de establecer un sistema de agencias públicas no
retribuidas de colocación, bajo el control de una autoridad central,
a la vez que, cuando existan agencias gratuitas, públicas y privadas,
deberán tomarse medidas para coordinar las operaciones de unas
y otras con arreglo a un plan nacional”.
Sin embargo, no es hasta la republicana Ley de Colocación Obrera de 27 de noviembre de 1931 cuando se constituye el origen de
2. Según expone la Orden Ministerial de 29 de septiembre de 1920 que crea un servicio general de colocación y donde se manifiesta la no necesaria lucha contra las agencias retribuidas de colocación dada su insignificante penetración en el mercado laboral español.
3. Legalizadas mediante el RD de 14 de noviembre de 1890 que faculta a dichas Cámaras
de la posibilidad de fundar centros para la colocación de obreros agrícolas, con lo que
se establece el primer antecedente normativo de los Servicios de Colocación en España.
Y reguladas a través del RD de 12 de junio de 1919. Op. Cit. SOBRINO GONZALEZ, La
política de colocación, cit, p. 48.
4. En este sentido MONTOYA MELGAR, A.: Ideología y lenguaje en las leyes laborales de España (1873-1978), Madrid, Cívitas, 1992, p. 83 y ss.
d o s s i e r
051
los SPE en España y se organiza un servicio de colocación único de
carácter nacional, público y gratuito, a partir de la absorción de las
referidas bolsas de trabajo.
La Ley de Colocación de 1931 construye una red nacional de oficinas públicas de colocación, aunque el sistema de colocación en
que se inserta dicha red aparece compuesto de oficinas de colocación creadas por los organismos públicos y de agencias privadas
de colocación, tanto con ánimo de lucro como sin él. A la vez que
se organiza un modelo de colocación nacional, público y gratuito,
que cumple con lo requerido por la OIT, continúan subsistiendo las
restantes bolsas de trabajo y agencias de colocación anteriormente
formadas y con indiferencia de su interés lucrativo o no. Por tanto, el Servicio Nacional de Colocación se articula mediante el SPE y
otras instituciones privadas de mediación en la contratación.
La convivencia entre dichas agencias está sujeta a determinadas condiciones que establecen la Ley de Colocación Obrera y su Reglamento.
Por una parte, se elabora un régimen de colaboración de las oficinas
de colocación con las Cámaras Oficiales de la Propiedad, del Comercio,
de la Industria y de la Agricultura, con las asociaciones empresariales y
obreras y con cualesquiera otras entidades semejantes. Dicha cooperación tiene lugar con las agencias privadas, tanto con fines lucrativos
como sin ellos, ya que la norma no hace ninguna distinción y el objetivo es conseguir una mejor eficacia del servicio. Por otra parte, se fija
la función de las oficinas de públicas de empleo de inspeccionar las
agencias de colocación privadas, con el fin de que reúnan “las condiciones de moralidad e higiene, se ajusten al sistema de la Ley de Colocación y sean gratuitas para los trabajadores”. Si bien, este régimen de
compatibilidad (idéntico al que actualmente construye la reforma introducida por la Ley 35/2010) está llamado a terminar con las agencias
de colocación lucrativo-privadas, en la medida que el art. 2 de la Ley de
Colocación Obrera fija un año de plazo para que concluya la actividad
de éstas. Por lo que se pretende la disolución de tales agencias, de
modo que el sistema de colocación se componga únicamente por los
Servicios Públicos de Colocación y aquellas entidades privadas creadas por sindicatos o asociaciones, con carácter gratuito. La finalidad es
construir un Servicio de Empleo caracterizado por su gratuidad5.
La erradicación de la intermediación privada lucrativa iniciada con
la referida Ley de Colocación de 1931 se expande también a la que
no persigue beneficio económico alguno con la posterior Ley de
Colocación Obrera de 1943 cuyo art. 3 prohíbe expresamente la
mediación privada en general y establece un monopolio absoluto
del Estado en la intermediación. Consecuentemente, las Cámaras
de Comercio, las Agrícolas y otras que se dedicaban a la colocación
desaparecen ante este nuevo modelo de colocación que se va a
mantener vigente en España durante cincuenta años. La prohibición de la intermediación privada se va a prolongar hasta el año
1994, fecha en que se produce la legalización de las agencias privadas de colocación, pero únicamente de las que actúan sin ánimo de
5. El art. 12 de la Ley de Colocación Obrera lo exige así, de modo que tanto oferentes como
demandantes de empleo puedan disfrutar de este Servicio sin tener que abonar cuantía
alguna. En este sentido, el art. 5 del Reglamento de Colocación Obrera prohíbe la retribución del mencionado Servicio, uniéndose al propósito de eliminar las agencias de colocación lucrativas. De esta forma se cumplen las directrices marcadas por la OIT en el
Convenio nº 2, de 1919, ratificado por España en el año 1922, donde se recomienda la
prohibición de crear agencias retribuidas de colocación.
052
d o s s i e r
ENERO 2011
lucro. Las agencias privadas que operan con fines económicos se
van a mantener proscritas hasta la reciente reforma laboral llevada
a cabo por la Ley 35/2010 en que se produce una apertura total de
la intermediación privada, con y sin ánimo de lucro.
El periodo de monopolio público de empleo iniciado durante el Régimen de Franco se mantiene en la etapa democrática como un continuum de la anterior. El Estatuto de los Trabajadores (ET) y la Ley Básica de Empleo (LBE), ambas de 1980, regulan todo lo concerniente
a la política de colocación, manteniendo el modelo intervencionista
diseñado tanto por la Ley de Colocación Obrera de 1943 y su Reglamento de desarrollo de 1959, como por la Ley de Relaciones Laborales de 1976. La nueva legislación apenas introduce modificaciones
respecto a las principales características del anterior SPE. Éste, acorde con las notas específicas establecidas en los Convenios de la OIT
ratificados por España, continúa siendo nacional, público y gratuito,
prohibiéndose la existencia de agencias privadas de colocación de
cualquier clase y ámbito funcional (arts. 40.1 y 40.2 de la LBE).
La legalización de la intermediación privada sin fines lucrativos se
produce con la reforma laboral introducida por la Ley 10/1994, que
tienen como objetivo “acometer de manera decidida y urgente, la
reforma de las relaciones laborales con el objetivo de luchar contra
el paro y potenciar nuestra capacidad generadora de empleo”. Tales
fines se concretan en el propósito de “mejorar los Servicios Públicos
de Empleo, primando su eficacia sobre inútiles cargas burocráticas
que en nada mejoran su intermediación en el mercado de trabajo”.
Esta Ley introduce importantes novedades en la ordenación legal
de las actividades de colocación y cesión de trabajadores con las
que no solo se rompe el monopolio público de colocación, sino
también la contratación laboral propia de nuestro ordenamiento
jurídico6. Los cambios que se introducen sobre la legislación anterior afectan al art. 16 ET, a los arts. 40.2, 42.1 y 44.2 LBE y a los tipos
sancionadores contenidos en los arts. 26.3, 26.4 y 27.1 de la LISOS,
que tipificaban la contratación directa de trabajadores, sin previa
solicitud a las oficinas de empleo, como infracciones administrativas de los empresarios en materia de empleo.
En cambio, a pesar de la “urgencia” con la que se legaliza dicha intermediación privada, ésta no es ordenada hasta dos años después
por el RD 735/1995 por el que se regulan las agencias de colocación sin fines lucrativos y los Servicios Integrados para el Empleo
(RDAC). El vacío legal producido durante esos años es un indicativo
de la escasa importancia que se presta a la eficacia de la colocación
y de que el objetivo realmente perseguido es la liberalización de
la mediación laboral. Si la finalidad es construir un servicio de empleo verdaderamente eficaz, carece de sentido la descoordinación
entre la aprobación de un modelo liberal de colocación y su desarrollo normativo, así como el que no se haya llegado a abordar con
seriedad un instrumento que reforme y potencie el SPE hasta diciembre del año 2003 en que se aprueba una nueva Ley de Empleo
6. CASAS BAAMONDE, M. E.: “El acceso al empleo y las modalidades de contratación laboral”,
en AA. Vv.: Jornadas Universitarias Tarraconenses de Derecho Social, Tarragona, Facultad
de Ciencias Jurídicas, D. L., 1995, op. cit. p. 11 y ss.
La legalización de la intermediación
privada sin fines lucrativos se produce
con la reforma laboral introducida
por la Ley 10/1994, que tienen como
objetivo “acometer de manera decidida
y urgente, la reforma de las relaciones
laborales con el objetivo de luchar
contra el paro y potenciar nuestra
capacidad generadora de empleo”.
que deroga a la anterior LBE. Es decir diez años más tarde desde
que se cambia el modelo de colocación es cuando se procede a la
actualización jurídica de la norma que lo regula7 aunque de forma
defectuosa. De tal modo que, tendrá que ser revisada y puesta en
concordancia con los imperativos legales derivados del Convenio
nº 181 OIT de 1997, que aún a fecha de hoy a pesar las modificaciones introducidas por la Ley 35/2010 continúa sin contar con una
correcta aplicación en el contexto normativo español.
La reforma laboral del año 1994 supone el inicio de la apertura de la
intermediación privada que se completa con la reforma laboral de
2010 en que se construye un Sistema Nacional de Empleo articulado por todo tipo de agentes (debidamente autorizados), públicos y
privados, con y sin ánimo de lucro.
2 Los modelos de política de colocación
La clasificación de los modelos a seguir en política de colocación,
según la normativa reguladora, se puede establecer mediante la
siguiente clasificación: a) el modelo liberal y no intervencionista; b)
el modelo intervencionista; y c) el modelo intervencionista puro.
un sistema de agencias públicas no retribuidas de colocación, es
decir, deben garantizar el mantenimiento de un servicio público
y gratuito del empleo8. La OIT, a la vez que impone la creación y
el desarrollo de un SPE, ha venido regulando la iniciativa privada
lucrativa en la actividad. El Convenio nº 96 OIT de 1949, sobre las
agencias retribuidas de colocación permite la posibilidad de que
cada Estado Miembro pueda elegir entre no aceptar la presencia
de ninguna agencia de colocación, permitir tan sólo las que no tienen ánimo de lucro, o legalizar la convivencia de todas las agencias
privadas de colocación, con y sin fines lucrativos. Este Convenio se
estructura en una Parte II y en una III, entre las que cada Estado
puede elegir. La aceptación de la Parte II supone la prohibición de
las agencias privadas lucrativas; mientras que la de la Parte III conlleva la aceptación de dichas agencias. Y el Convenio nº 181 OIT de
1997, sobre agencias de empleo privadas (que revisa el anterior)
establece una regulación de la intermediación privada tomando
como referencia aplicativa el conjunto total de agentes privados
de empleo indistintamente de sus intereses lucrativos.
Consecuentemente, dependiendo del compromiso de cada Estado con
la OIT y del Convenio al que se haya subrogado algunos países establecen una legislación que se ajusta al denominado “modelo liberal y no
intervencionista”, que es el actualmente diseñado por el C181 OIT.
2.1 El modelo liberal y no intervencionista
El modelo liberal y no intervencionista supone la posibilidad de
que un Estado elija entre proporcionar o no a la población unos
SPE mediante los que satisfacer la interrelación entre las ofertas y
las demandas de trabajo. Dentro de esta elección intervencionista
o no, los países miembros de la OIT están obligados a establecer
7. La Ley de Empleo de 2003 supone la transcripción al papel de un sistema de empleo caracterizado por la distribución de la política de colocación entre el Servicio Público de Empleo
Estatal y los Servicios Públicos de las Comunidades Autónomas que venía operando desde
comienza la transferencia de la red del INEM en el año 1997.
Este modelo de política de colocación supone que, a pesar de que
el Estado constituye un SPE, no lo hace de una manera “intervencionista”. El poder público crea este Servicio con el fin de garantizar
a todo ciudadano la posibilidad de acceder a él; pero no lo hace
como medio de interceder en el funcionamiento del mercado e impedir que éste y su tendencia a la obtención del máximo beneficio
8. Convenios nº 2, de 1919, de desempleo; y nº 88, de 1948, de los servicios de empleo.
d o s s i e r
053
económico repercutan negativamente en el empleo y en la colocación. Se trata de un modelo liberal en el que el Estado queda relegado a la mínima intervención, a una especie de asistencialismo
que únicamente mantiene el SPE para no desamparar al ciudadano
ante un derecho que le corresponde, sin proporcionarle la fuerza
intervencionista que requeriría para poder acometer sus funciones
de manera eficiente y eficaz.
El modelo liberal de política de colocación está dotado de un sistema “mixto” de servicios de empleo. Es decir, a la vez que se establece un SPE se permite la coexistencia de éste junto a las agencias
privadas que tienen como fin proporcionar idéntico servicio que
las anteriores. En esta convivencia es donde, mientras el SPE va
quedando relegado y abandonada progresivamente a la mínima
intervención, las agencias privadas de empleo se van robusteciendo y apropiando de la situación. En consecuencia, el modelo no
intervencionista tiende a la liberalización del mercado, al otorgar
un mayor grado de protagonismo a la esfera privada frente a la pública, que va quedando amputada.
No obstante, según el grado de liberalización adoptado, dentro del
modelo no intervencionista pueden distinguirse distintos niveles
de flexibilidad. Cabe la posibilidad de que se permitan las agencias
privadas de colocación indistintamente de los fines lucrativos o no
de éstas. O bien, puede optarse por la autorización únicamente
de aquellas que no persiguen beneficios económicos; es decir, las
agencias privadas de colocación sin fines lucrativos. Si bien, indistintamente de la elección de un mayor o menor grado de liberalismo, las agencias privadas de colocación, se trate de las que se trate,
han de estar sometidas a la autorización y control estatal para su
creación y mantenimiento y han de cumplir una serie de requisitos
legales para permitir su connivencia en sociedad.
054
d o s s i e r
ENERO 2011
2.2. El modelo intervencionista
En el modelo intervencionista el Estado asume la organización del
Servicio de Empleo en exclusividad, prohibiendo la existencia de
agencias u organismos privados de cualquier clase, dedicados a la
colocación. Este sistema de política de colocación también es denominado como “modelo funcional”, en el que “la colocación sirve
para facilitar la convergencia de demandas de trabajo y ofertas de
empleo. Donde el interés final protegido por la normativa de colocación es, a parte de la genérica defensa de los trabajadores frente
a los abusos de la especulación privada, el ajuste de demandas y
ofertas de empleo. Y en el que la única limitación empresarial es
la de prohibir la contratación sin la mediación de los servicios de
empleo, o eventualmente, sin la autorización de los mismos”9.
Mediante el modelo intervencionista se suprime la intervención especulativa y lucrativa de las agencias privadas de empleo. Todas las contrataciones celebradas han de pasar necesariamente por las oficinas
de empleo públicas, como únicos despachos existentes dedicados al
servicio de colocación. El Estado monopoliza la función intermediadora en el mercado laboral. El empresario oferente de empleo únicamente puede celebrar contrato laboral sin la mediación de los SPE después
de haber agotado esta vía previamente sin resultado positivo. Es decir,
siempre y cuando las oficinas de colocación hayan sido incapaces de
proporcionar al empresario el trabajador adecuado para el puesto de
trabajo ofertado. En estos casos es cuando se permite al empresario recurrir a mecanismos privados, como lo son los anuncios en los medios
de comunicación social; así, como acudir a los trabajadores demandantes de empleo no inscritos en las oficinas de colocación. El modelo
9. Cit. VALDES DAL-RÉ, F.: “Artículo 16: Ingreso al trabajo. Servicios Públicos de Empleo y contratación laboral”, en BORRAJO DACRUZ, E. (Coord.): Comentarios a las Leyes Laborales. El
Estatuto de los Trabajadores”, Tomo IV, Madrid, Edersa, 1982, p. 194 y ss.
intervencionista está caracterizado por dos tipos de ofertas de empleo,
las nominativas y las genéricas. La oferta nominativa es aquella en la
que el empresario especifica el nombre del trabajador que va a ocupar
el puesto de trabajo ofrecido por la empresa. Por tanto, el empresario
comunica la voluntad de cubrir un puesto de trabajo con un trabajador determinado, aportando sus datos identificativos a la oficina de
colocación en que esté inscrito como demandante de empleo. Sin
embargo, la oferta genérica es aquella en la que el empresario oferta
un puesto de trabajo ante el SPE y éste le pone en contacto con las
personas inscritas en sus registros como demandantes de empleo que
se ajusten al perfil requerido. La oferta genérica supone una auténtica mediación en el mercado de trabajo, ya que el SPE preselecciona
a los candidatos que reúnen los requisitos de la oferta emitida por el
empresario y se los remite para que sea finalmente éste quien decida
si contrata o no a uno de los trabajadores, del mismo modo que tiene
libertad para realizar cuantas pruebas de selección estime oportunas
para determinar el candidato más idóneo10.
Actualmente, la Ley de Empleo
diseña un modelo de política
de colocación que permite la
actuación de agentes públicos
y privados, con y sin ánimo de
lucro en la intermediación laboral
caracterizado por su escasa
reglamentación y la abundancia de
vacíos normativos.
En definitiva, el grado de intervención del sistema de política de
colocación viene establecido por la normativa reguladora diseñada
por el legislador, en función de qué tipo de ofertas son las que van
a primar en la actividad del Servicio Público de Empleo.
limita la libertad empresarial de elección respecto a con quién se
ha de celebrar contrato de trabajo. Cuanto más se acentúa la intervención y mediación del poder público, más se limitan las libertades en la esfera privada. Algo que al ponerse de manifiesto para el
desarrollo de la prestación del servicio de derechos fundamentales
por el Estado no parece pecar de inoportunidad y rigidez. Y más
cuando se trata de ofrecer a la población un servicio más igualitario, equitativo y social.
2.3. Modelo intervencionista puro
2.4. El modelo de política de colocación español.
Este modelo es muy similar al anteriormente descrito ya que igualmente se establece un monopolio público en materia de política
de colocación. La diferencia es que en este modelo el grado intervencionista es mucho mayor ya que aumentan las restricciones que
recaen sobre la libertad empresarial de elegir al trabajador con el
que va a celebrar un contrato laboral. La actuación mediadora del
Estado se intensifica en lo que se refiere al proceso de colocación y
formalización del contrato de trabajo. Éste no se limita a poner en
contacto oferentes y demandantes de empleo, va más allá, puesto
que es el SPE quien asigna al empresario el trabajador con el que
debe celebrar contrato.
Desde que aparece la actividad de intermediación laboral hasta
nuestros días, el Sistema Español de Empleo ha ido configurándose
a través de diferentes modelos de colocación. El comienzo de esta
actividad se inicia con el modelo denominado “liberal y no intervencionista” que es precisamente mediante el cual se articula actualmente el Sistema, volviendo a los orígenes.
La oficina de colocación, conocedora de las necesidades del empresario, recurre a sus registros informativos de demandantes de empleo. Ésta selecciona aquellos trabajadores que reúnen las cualidades profesionales pertinentes y, después de someterles a las entrevistas y pruebas necesarias, es ella quien elige al candidato oportuno
que ha de ser contratado por el empresario demandante del servicio
y oferente del puesto de trabajo. En consecuencia, “el empresario
pierde su discrecional facultad de elegir a la contraparte contractual,
facultad que es transferida a especiales comisiones que efectúan la
designación en base a módulos objetivos previamente establecidos
y de obligada observancia: edad, cargas familiares, fecha de inscripción en los registros de colocación, etcétera”11.
El modelo intervencionista puro no sólo refuerza e incrementa la
intervención del Estado en materia de colocación, sino que a la vez
En esa rueda cíclica donde principio y fin confluyen casi de manera
idéntica, la tendencia primera fue hacia la restricción de la intermediación privada que se agota una vez instaurado el régimen de monopolio
público de empleo, que supone el punto de inflexión a partir del cual
se inicia una segunda fase de apertura de la actividad de colocación a
los agentes privados hasta llegar a su grado máximo de flexibilidad.
El “modelo intervencionista” es el que durante más largo tiempo se
ha mantenido. Tiene lugar desde la promulgación de la Ley de Colocación Obrera de 1943 hasta la reforma laboral introducida en 1994
con la que se legalizan las agencias privadas de colocación sin fines
lucrativos. Durante este periodo de tiempo, de algo más de cincuenta años de duración, la mediación en la celebración de contratos de
trabajo ha recaído exclusivamente en los poderes públicos. El monopolio del Estado en materia de colocación se ha mantenido durante
esta etapa a través de distintas instituciones públicas creadas por los
diferentes gobiernos de cada momento. El denominador común de
todas ellas ha sido contribuir y servir a un modelo de colocación intervencionista donde quedaba prohibida la existencia de agencias u
organismos privados de cualquier clase dedicados a la colocación.
10. FLÓREZ SABÓRIDO, I. y GONZÁLEZ RENDÓN, M.: “Las agencias u oficinas de colocación
como fuente de reclutamiento”, Temas Laborales, nº 35 (1995), p. 194.
11. VALDES DAL-RÉ, F.: Ibídem, p. 196.
d o s s i e r
055
3 El escenario de la intermediación privada
en las últimas décadas
A partir de la Reforma Laboral de 1994 el modelo en el que se basa
el Sistema de Empleo español adopta una forma mixta que se compone del SPE y de las agencias privadas de colocación sin fines lucrativos. Ambas coexisten con las peculiaridades y reglamentaciones oportunas. Pero esta convivencia de unos y otros organismos
de colocación, de los privados y los públicos, ya tuvo su existencia
con anterioridad. Su antecedente más cercano se remonta a la Segunda República española, donde junto a los SPE se permitían las
agencias de colocación privadas que no tenían ánimo de lucro, y
estaban prohibidas las agencias de colocación retribuidas.
La evolución de la regulación en el ámbito de la política de colocación desde la Ley de Colocación obrera de 1931, con la Segunda
República, ha consistido en la erradicación progresiva de cualquier
residuo de organismo o agencia privada de colocación, fuese del
carácter que fuese. Sin embargo, la tendencia actual es hacia una
dirección totalmente contraria. Después de haber conseguido un
sistema único y exclusivamente público de servicios de empleo, la
tendencia es a fragmentarlo, desgajándolo en la vertiente privada
y la pública, ensalzando una y desmembrando la otra.
El modelo liberal producto de la reforma laboral de 1994 se consolida
con la Ley de Empleo de 2003 y su posterior modificación mediante la
Ley 35/2010. Actualmente, la Ley de Empleo diseña un modelo de política de colocación que permite la actuación de agentes públicos y privados, con y sin ánimo de lucro en la intermediación laboral caracterizado
por su escasa reglamentación y la abundancia de vacíos normativos.
La total apertura de la intermediación privada en el modelo de colocación español supone una vuelta a tiempos del pasado igualmente
caracterizados por una fuerte crisis económica y elevadas tasas de
paro en los que los agentes privados de empleo encontraron en la
intermediación una actividad de la que obtener grandes beneficios
económicos. La diferencia radica en que entonces, tanto la OIT como
el legislador nacional decidieron interceder con el objeto de proteger al trabajador desempleado proporcionándole un servicio de empleo público y gratuito que le aleje de su consideración como una
mera mercancía. Si bien, la respuesta actual ante la misma situación
apuesta por la liberalización absoluta de la intermediación laboral
tratando de ofrecer a la población un mayor número de cauces a
través de los que facilitar el aumento de posibilidades de incorporación al mercado laboral de los sujetos desempleados. Es decir, ante
la presión social por las circunstancias del momento, la respuesta gubernamental es radicalmente diferente. En una se tiende a agrupar
todas las bolsas privadas de trabajo para configurar una red pública
de empleo caracterizada por la desespecilización del servicio en aras
de alcanzar el principio de igualdad y de transparencia del mercado de trabajo. Mientras que, en la actualidad se produce un efecto
contrario, de dispersión de agentes mediadores especializados en
los sectores económicos donde resulta rentable la actividad. Si bien,
existe un compromiso legislativo de armonizar el nuevo modelo liberal de grado máximo en que ahora se configura el Sistema Nacional
de Empleo bajo la coordinación del Servicio Púbico de Empleo, que
hará que la vuelta al modelo originario de aparición de la actividad
se encuentre sometido a unas reglas y compromisos que velen por
el cumplimiento del referido principio de igualdad y la búsqueda de
la transparencia del mercado de trabajo.
056
d o s s i e r
ENERO 2011
3.1. El reconocimiento jurídico de una realidad social
El modelo de política de colocación imperante en España ha venido
siendo el regido por el monopolio exclusivo del Estado de los servicios de empleo y la proscripción de la intermediación privada. Sin
embargo, a pesar del imperativo legal recogido tanto en el ET y la
LBE, la realidad venía demostrando la presencia de agencias privadas
de colocación operando en el mercado de trabajo con y sin fines lucrativos con total impunidad y tolerancia por parte del Estado.
El modelo de intervención laboral diseñado tras la transición democrática como un continuum del anterior se caracteriza por la
debilidad de las normas que lo regulan y en consecuencia, por su
escasa penetración en el mercado de trabajo. Las múltiples posibilidades que habilitan al empresario para no acudir a las vías oficiales
de contratación, la plena libertad de éste para elegir de entre los
trabajadores inscritos y la posibilidad de que dispone para rechazar
los trabajadores propuestos por las oficinas de empleo cuando recurre a ellas conllevan una notable flexibilización respecto a la utilización de los servicios de colocación, que provoca una merma del
control público sobre el mercado de trabajo. La nueva regulación
que hacen el ET y la LBE de la obligatoriedad de la contratación
laboral a través de los SPE priva a dicho imperativo de todo contenido sustantivo real12.
Aunque los arts. 16.1 ET y 42.1 LBE establecen que los empresarios
deben solicitar de las oficinas de empleo los trabajadores demandados para la concertación contractual, lo cierto es que la ley también
les otorga toda una serie de mecanismos jurídicos a través de los
cuales quedan exonerados de tal obligación. Pese a la rotundidad
con que aparece formulado el carácter de monopolio público de la
colocación al prohibir la existencia de agencias privadas dedicadas
a la contratación laboral de cualquier tipo, los citados preceptos
no mantienen la misma línea cuando regulan los mecanismos de
intervención obligatoria de las oficinas de colocación con tanta
laxitud. Como resultado se produce un debilitamiento institucional
considerable que se acentúa con la ausencia de reglas que regulen
la estructura del procedimiento técnico-administrativo de la actuación mediadora del Estado. La inexistencia de normas que traten
exhaustivamente la temática de la intermediación lesiona el objetivo de la política de colocación de dotar al mercado de trabajo de
un mayor grado de transparencia.
Aparentemente se constituye un SPE intervencionista, donde el
Estado media en las relaciones laborales con el fin de sustraer del
mercado de trabajo el juego de la libre contratación, garantizando
así la igualdad y la no discriminación en el acceso al empleo. Sin
embargo, al haber una escasa dotación normativa en la materia y
en algunos aspectos excesivamente flexibles, el Estado se limita a
mediar mínimamente. De modo que se produce un acercamiento
más al modelo liberal de colocación que al intervencionista. Tan es
así, que incluso algunos preceptos de la anterior Ley de Relaciones
Laborales de 1976, que fomentaban notoriamente la mediación
12. En la misma línea VALDÉS DAL-RÉ, F.: “Ingreso al Trabajo y colocación”, en BORRAJO DACRUZ, E. (coord.): El nuevo Estatuto de los Trabajadores: puntos críticos, Madrid, Actualidad Laboral, 1995, p.11.
gubernamental contractual, son omitidos por la nueva legislación.
Este es el caso del art. 19.3 de la mencionada Ley, en el que se manifestaba que adquirirían la condición de trabajadores fijos, cualquiera que hubiera sido la modalidad de su contratación, los que
no hubieran sido admitidos por la empresa a través de la oficina
de empleo correspondiente. Esta derogación es significativa, ya
que produce una apertura hacia la liberalización de la utilización
de las oficinas de colocación incluso a nivel punitivo. La única medida sancionadora de importancia para proteger la intermediación
laboral del INEM en el mercado de trabajo se adopta respecto a
las actividades de mediación privada en la colocación, tipificadas
como infracción administrativa muy grave por el art. 28.1 de la Ley
8/1988, de 15 de abril, de infracciones y sanciones en el orden social y como delitos por el art. 499 bis del Código Penal.
La principal causa que provoca el desmembramiento de los SPE es la
desregulación y la permisibilidad jurídica que derivan en un mal uso
de las oficinas de colocación, en una tendencia de empresarios y desempleados a escapar de las normas que establecen la obligación de
recurrir a dichas oficinas. El sistema de colocación español se caracteriza por la escasa actuación de los poderes públicos en la materia,
con una intervención normativa insuficiente, sin desarrollo reglamentario y de la que apenas existen modificaciones jurídicas posteriores.
Las normas básicas que regulan la intermediación en la década de los
años ochenta se basan en apenas dos artículos del ET (el 16 y el 17) y
en un sólo capítulo –el primero- del Titulo III de la LBE de 1980, que
contiene tres artículos (del 38 al 40). Es decir, el régimen jurídico que
regula la intermediación laboral, la estructura base sobre la que se desarrolla, se sustenta en apenas cinco preceptos normativos, que desde
que fueron dictados a comienzos de los años ochenta no han vuelto a
ser revisados hasta la Ley de Empleo de 2003.
El monopolio del SPE queda lesionado por la propia norma, que
autoriza al empresario a eludir dicha intervención en determinados
supuestos, y por la existencia de organismos e instituciones afines
que actúan en el anonimato. La espiral continúa alargándose en la
medida en que acaece un reconocimiento legal de excepciones a la
obligatoriedad de los empresarios de acudir al INEM para celebrar
contratos y no se estructura una línea de actuación contra la presencia de los sucedáneos de la mediación.
La crítica al SPE por su falta de operatividad y eficacia se agrava con la
permisibilidad de otro tipo de organizaciones no públicas que prestan idénticos servicios a los suyos. La existencia en la clandestinidad
de agencias privadas de colocación13 y la exigua lucha contra ellas
no hace otra cosa sino que empeorar la situación. Si a la pobreza de
una institución que se considera única prestataria de un servicio, se
le añade la actividad y existencia real de entidades ilegales que realizan la misma mediación laboral, el resultado es todo un abanico
13. Tal y como señala RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M. C.: Público y privado en el mercado
de trabajo de los noventa. Lección inaugural curso académico 1994-95, Servicio de Publicaciones de la Universidad de Huelva, p. 61, las agencias de colocación de privadas,
más o menos ocultas como consultoras en materia de selección, empezaron a operar
en sectores particulares del mercado de trabajo, como el del personal directivo o de alta
cualificación, ante una actitud más o menos permisiva de las autoridades públicas.
Entre los objetivos reflejados en la
Exposición de Motivos de la reciente
Ley 35/2010 figura la necesidad
de “elevar las oportunidades de las
personas desempleadas, especialmente
los jóvenes” para lo que, entre otras,
se articularán medidas de mejora de la
intermediación laboral
de posibilidades hacia las que el empresario tiene oportunidad de
dirigirse. Se produce una dispersión en la mediación, que es precisamente lo que en apariencia intenta controlarse y corregirse con el
establecimiento del monopolio del INEM en esta materia.
La supresión del monopolio público de empleo y la nueva orientación
de la actividad mediadora era algo fácilmente deducible dada la tendencia de los últimos años en la mediación laboral. La legalización de la
intermediación privada no significa un cambio radical del sistema, sino
que se inserta en un proceso paulatino de evolución que se inicia con la
entrada en vigor del ET de 1980 y la LBE de ese mismo año. La cantidad
de excepciones a la intermediación pública introducidas por la propia
norma, el encubrimiento de la oferta nominativa de empleo por el SPE
y la permisibilidad de la existencia de las agencias de colocación en la
clandestinidad conducen a afirmar que el modelo liberal de colocación
ya existía en España desde entonces y que únicamente le faltaba la correlación legislativa. De modo que, lejos de innovar, la apertura de la
actividad iniciada con la Ley 10/1994 y culminada con la Ley 35/2010
no son más que la continuación y el desarrollo de un proceso que ya
formaba parte de la realidad española del sistema de intermediación.
Entre los objetivos reflejados en la Exposición de Motivos de la reciente Ley 35/2010 figura la necesidad de “elevar las oportunidades de las
personas desempleadas, especialmente los jóvenes” para lo que, entre
otras, se articularán medidas de mejora de la intermediación laboral. El
Capítulo IV de esta Ley recoge una serie de mecanismos para fomentar las oportunidades de acceso al empleo mediante la apertura a la
colaboración público-privada en materia de intermediación laboral.
Lo que implica la legalización de las agencias privadas con ánimo de
lucro pero siempre preservando la centralidad y el fortalecimiento de
los SPE de carácter estatal y autonómico. Y señalando que el Gobierno
tiene la voluntad de seguir mejorando y potenciando los SPE en la medida en que la regulación de las agencias privadas de colocación con
ánimo de lucro permitirán complementar la actividad de los SPE.
Por consiguiente, el legislador español realiza un reconocimiento
jurídico de la realidad social en la que este tipo de agentes privados
de colocación, con y sin ánimo de lucro venían operando desde la
mas absoluta anomía e impunidad, con los riesgos que ello conlleva. En este sentido, tanto la normativa española como la internacional venían permitiendo la posibilidad de implantar en España
un sistema de colocación donde la función mediadora estuviese
compartida por el SPE y las agencias privadas de colocación. El texto constitucional no interpone ningún obstáculo a la construcción
de un modelo liberal de política de colocación. El art. 40 CE remite a
d o s s i e r
057
los poderes públicos la realización de una política orientada al pleno
empleo, pero no reserva para el Estado la función de colocación. Por
consiguiente dicha política podría llevarse a cabo mediante la adopción de diversos modelos de intermediación en el mercado laboral.
Tampoco los Convenios de la OIT suscritos por España suponían un
impedimento para establecer el referido modelo de colocación. Por
tanto, se da continuidad al proceso de liberalización del modelo español de intermediación laboral iniciado en la reforma de 1994.
3.2. La concordancia con el Convenio nº 181 OIT
La culminación del modelo liberal español elevado a su grado máximo con esta última Reforma Laboral se sustenta principalmente en
la necesidad del Estado de adaptar la normativa reguladora de la
materia a los mandatos del Convenio nº 181 OIT sobre las agencias
privadas de empleo, de 1997. Una tarea pendiente desde que fuera
subrogado por España en el año 1999 y que la primera redacción
de la Ley de Empleo de 2003 olvidó tener en consideración a la
hora de construir el nuevo Sistema Nacional de Empleo.
Ante esta circunstancia y transcurridos diez años desde que se ratificara dicho Convenio era el momento de que el Estado español
optara entre denunciarlo14 y salir de los imperativos por él dictados;
o claudicar y proceder a adaptar la norma interna al contenido del
referido Convenio. Es decir, el legislador no se encontraba abocado
a someterse al cumplimiento del C181 OIT, pero sin embargo, opta
por esta solución jurídica.
Ciertamente esta elección parecía la más razonable teniendo en
cuenta los precedentes y las resistencias normativas e institucionales a limitar la actuación de los agentes privados de empleo. Ante
la situación del momento, donde el Sistema Nacional de Empleo
formulado en la LE no se correspondía con la realidad era del todo
necesario tomar una decisión al respecto. Y puesto que la intermediación privada con y sin ánimo de lucro venía operando en España
desde hacía décadas y contaba con una verdadera implantación
que hacía difícil su erradicación, lo correcto era ofrecer una regulación de las mismas que garantizara la seguridad jurídica de los
usuarios de estos servicios y que permitiera crear un Sistema Nacional de Empleo sujeto a la realidad en el que todos los agentes
actuaran de manera coordinada en aras de cumplir con el principio
de igualdad y de transparencia del mercado de trabajo.
Si el verdadero objetivo del legislador es construir un Sistema Nacional de Empleo eficiente y eficaz lo correcto es regular todos y cada
uno de los agentes de intermediación que operan en el mercado laboral y coordinar su labor de colocación a través de una verdadera
red que los aglutine a todos ellos junto con los SPE. De manera que,
tanto el oferente como el demandante de empleo encuentren un
14. El art. 19.2 del C181 OIT señala que “Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y
que, en el plazo de un año después de la espiración del período de diez años mencionado
en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo,
quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la espiración de cada período de diez años, en las condiciones
previstas en este artículo”.
058
d o s s i e r
ENERO 2011
único canal a través del que luego elegir qué cauce seguir a la hora
de determinar la trayectoria profesional de cada trabajador. Lo ideal
es que todas las ofertas y demandas de empleo concurran en una
única fuente de datos que automáticamente remita al agente de intermediación que dispone de ella para efectuar la labor intermediadora. En cumplimiento del principio de igualdad y de transparencia
del mercado de trabajo es fundamental que todos los ciudadanos
puedan acceder en igualdad de condiciones a dicha información y
para ello es necesario que el Sistema Nacional de Empleo sea capaz
de coordinar a los agentes que la poseen para que la faciliten y la
pongan a disposición de un sistema general de distribución de los
referidos datos. Para ello es fundamental crear un registro de todos
y cada uno de los sujetos intermediadores para que los posibles
usuarios de sus servicios puedan conocer y elegir las opciones de
que disponen.
Sin embargo, respecto a los agentes de intermediación reconocidos legalmente en el nuevo art. 21 bis LE se limita a reconocer
las agencias de colocación “públicas o privadas, con o sin ánimo
de lucro, que realicen actividades de intermediación laboral de
acuerdo con lo establecido en el artículo 20 (...)”. De donde se
desprende que se considerarán aquellas cuya actividad aborde
“el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto
las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo,
para su colocación”; así como “la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaran excedentes en procesos
de reestructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes
en los correspondientes planes sociales o programas de recolocación” (según el concepto de intermediación laboral elaborado por
el recién modificado art. 20 LE).
A este respecto cabe señalar la descorrelación existente entre el contenido del nuevo art. 20 LE y el C181 OIT. Este último señala en su art. 1 que
se considerará agencia de empleo privada toda “persona física o jurídica,
independiente de las autoridades públicas, que presta uno o más de los
servicios siguientes en relación con el mercado de trabajo: a) servicios
destinados a vincular ofertas y demandas de empleo, sin que la agencia
de empleo privada pase a ser parte en las relaciones laborales que pudieran derivarse; b) servicios consistentes en emplear trabajadores con
el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona, física o jurídica
(en adelante “empresa usuaria”), que determine sus tareas y supervise
su ejecución; c) otros servicios relacionados con la búsqueda de empleo,
determinados por la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores,
como brindar información, sin estar por ello destinados a vincular una
oferta y una demanda específicas”. Sin embargo, el recién inaugurado
art. 20 LE no prevé el reconocimiento de las agencias dedicadas a la cesión de mano de obra (ETTs) como agentes de intermediación laboral.
El legislador español, lejos de cumplir con el contenido del C181 OIT
mantiene la estricta separación entre la actividad de intermediación y la
de interposición construyendo un sistema jurídico que no solamente se
aleja de la realidad (en la que las ETTs actuan como verdaderas agencias
de colocación15) sino también de los imperativos previstos por la OIT. Seguramente, se debiera haber aprovechado la modificación legislativa de
las ETTs llevada a cabo por la Ley 35/2010, para poner al día este tipo de
agencias no solamente en lo concerniente a a la Directiva comunitaria
sobre ETTs sino también respecto al referido Convenio de la OIT.
15. A este respecto SOBRINO GONZALEZ, G. Mª, La política de colocación, p. 198 y ss.
Lejos de ello, el estrenado art. 20 LE actualiza el concepto de intermediación laboral pero únicamente incorporando la actividad de
recolocación (mas conocida como outplacement (OPC) dentro de
la definición que nos ofrece. Una incorporación que además ofrece
ciertas peculiaridades que deben ser tenidas en cuenta. Llama la
atención que el legislador tan solo contemple esta actividad para
los supuestos derivados de procesos de reestructuración empresarial en los que el Plan Social o el acuerdo establecido entre los
representantes de los trabajadores y de los empresarios prevean
un programa de recolocación. La necesidad de vincular el OPC a la
reestructuración empresarial para considerarla como actividad de
intermediación conlleva a plantear el interrogante de qué atribución tendrán las agencias de colocación que desempeñen tareas de
OPC de todo tipo, ligadas o no a planes de reestructuración. Según
el tenor literal de la Ley parece que solo se considerarán agencias
privadas de colocación aquellas empresas outplacement que se limiten única y exclusivamente a desempeñar esta labor en relación
con los referidos procesos de reestructuración. Lo que supone que,
las empresas OPC que vayan mas allá en su campo de actuación,
una vez mas, se encontraran en los límites de la anomía legal.
Por consiguiente, nuevamente la recién reformada Ley de Empleo
continúa manteniendo fugas del sistema que permiten la existencia de agentes privados de colocación con ánimo lucrativo que
operan fuera de la Estructura Nacional de Empleo legalmente prevista y posiblemente regulada en un breve plazo de tiempo. Así
pues, la intermediación privada regulada en la LE continuará sin ser
fiel reflejo de la situación real en la que además de las agencias de
colocación (las únicas legalmente reconocidas) actuarán como tales, pero desde la total anomía jurídica en la materia, tanto las ETTs
como y las OPC que van mas allá de los programas de reestructuración en sus actividades. Por lo que es evidente que la regulación
actual va a mantener fuera de la legalidad determinados agentes
privados de empleo prolongando los problemas de inseguridad jurídica que ello conlleva y la falta de control de la actividad cuando
es llevada a cabo con ánimo de lucro.
Por el momento es evidente que la regulación actual va a mantener
fuera de la legalidad determinados agentes privados de empleo
prolongando los problemas de inseguridad jurídica que ello conlleva y la falta de control de la actividad cuando es llevada a cabo
con ánimo de lucro.
No obstante, a la vez que se amplían los agentes privados de intermediación, conjuntamente debe garantizarse un SPE eficaz y
plenamente competitivo con ellos. La apertura a la mediación privada no puede realizarse en detrimento de la publica, sino que por
el contrario esto debe suponer un reto para afianzar cada vez más
los SPE. El Estado está obligado a garantizar un sistema de colocación homogéneo y en situación de igualdad accesible a cualquier
ciudadano. Así pues, la intermediación privada, dirigida a quienes
pueden costearla y a quienes están mejor cualificados, no puede
ofrecer mejor calidad que la pública, de orientación universal y
gratuita. La regulación de los referidos agentes no debe conllevar
la desatención de los SPE y relegarlos a la colocación de aquellos
sujetos que por circunstancias económicas no pueden recurrir a
la mediación privada, o de aquellos que poseen una escasa cualificación y por tanto son “incolocables”. La ampliación de sujetos
privados de intermediación no puede suponer la degradación de
los SPE y convertirlos en un Servicio marginal en beneficio de lo
privado. Algo que sin duda viene ocurriendo desde la legalización
de las agencias de colocación sin fines lucrativos en el año 1994,
consecuencia de lo cual el SPE ha sido relegado a gestionar las
prestaciones por desempleo, a realizar estadísticas de empleo y
paro y a registrar los contratos de trabajo efectuados. El SPE ha
sufrido un deterioro importante tras la entrada de las referidas
agencias en la intermediación que debería ser subsanado precisamente ahora que interactúa una gran pluralidad de agentes
mediadores.
Así pues, a la par que la legislación española se adapta al contenido del Convenio nº 181 OIT, debe construirse un SPE con medios materiales, personales y técnicos, totalmente actualizados y
ajustados a los tiempos modernos. La intermediación pública y
privada deberían estar dotadas de los mismos medios para que
compitan en igualdad de condiciones. El SPE debe poseer la suficiente calidad para que no se produzca una segmentación del
mercado laboral.
d o s s i e r
059
Políticas activas de empleo e itinerarios profesionales
ante los retos del mercado de trabajo
* Juan López Gandía
La crisis económica y su efecto en los mercados de trabajo europeos está poniendo de manifiesto la necesidad de reforzar
las políticas de empleo en relación con los procesos de colocación e intermediación, especialmente en los países en los que
se registran tasas de desempleo muy elevadas.
Dentro de estas políticas, un instrumento estrella son los llamados “itinerarios de inserción profesional” que tienen que facilitar los tránsitos entre el desempleo y el empleo, mejorando las
capacitación de las personas y de los puestos de trabajo de las
empresas, es decir, de la competitividad de la economía.
La configuración de itinerarios profesionales está determinada
en primer lugar por la formación y experiencia profesional, lo
que suele afectar de manera desigual a los tres sectores de parados más afectados por la crisis: jóvenes, especialmente menores de 24 años, parados de larga duración y trabajadores de
edad avanzada mayores de 45 años.
Los Servicios Públicos de Empleo tienen un papel protagonista en estas políticas y en el caso de España puede decirse que
aunque hoy tenemos la red de servicios para el empleo más
dotada económicamente que ha habido nunca en nuestra historia todavía no es suficiente en recursos y en resultados. La
dimensión del desempleo y, por encima de todo ello, los retos
estructurales de nuestro mercado laboral nos exigen más reformas que aumenten la eficiencia de los servicios de empleo y
supongan más protección social.
* Catedrático de Derecho del Trabajo
Universidad Politécnica de Valencia
SUMARIO
1. La nueva concepcion de las políticas activas y los servicios
de empleo. Las nuevas herramientas de inserción
2. Su reforzamiento con motivo de la crisis económica
3. El diseño de los itinerarios profesionales y su valoración
en el marco global del sistema de empleo
3.1. Sistema productivo y formación
3.2. El papel de la orientación profesional
4. El papel institucional de los intermediarios en el
mercado de trabajo
4.1. La mejora de los servicios públicos
4.2. Reformas de los intermediarios laborales
PALABRAS CLAVE
Servicios Públicos de Empleo, Políticas Activas de Empleo,
Itinerarios de Inserción Profesional, Orientación Profesional,
Formación Profesional, Intermediación Laboral
1 La nueva concepcion de las políticas activas
y los servicios de empleo.
Las nuevas herramientas de inserción
Los problemas del mercado de trabajo y de las políticas de empleo
en relación con el proceso de colocación e intermediación, si bien ha
tenido siempre una gran importancia, todavía es actualmente mayor
por los efectos de la crisis sobre los mercados de trabajo europeos y
especialmente en algunos de ellos en que se registran tasas de desempleo muy elevadas. Por ello en el análisis de las medidas a adoptar
hay que partir de los aspectos comunes y de las herramientas propias de los servicios a prestar pero también de los condicionamientos y peculiaridades propias de cada país, de su sistema productivo,
del nivel de cualificaciones y capacidades profesionales requeridas,
del sistema educativo, de su pirámide educativa entre diversos niveles de formación, y de la estructura del sistema institucional del
empleo de acuerdo con el modelo de Estado y de descentralización
administrativa existente y del papel de la iniciativa privada en los intermediarios y agentes de colocación.
De ahí que haya que proceder a una replanteamiento, en mayor o
menor medida y en sus diversos grados y de acuerdo con las posibilidades que ofrecen los condicionamientos derivadas de los problemas de gasto público, de una serie de cuestiones claves para las
políticas de empleo en la situación actual: el papel de las políticas
activas, de los servicios públicos, de todos los agentes de la intermediación, la eficiencia de los servicios públicos, la necesidad de
modernización de los mismos, la coordinación de políticas pasivas
de prestación por desempleo y políticas activas, desde la óptica
de la empleabilidad, la activación como obligación, pero también
como derecho.
Los instrumentos de colocación o herramientas de inserción ya
desde hace varias años se han ido formulando tras la Estrategia de
Lisboa para el empleo y son ya algo común en todos los sistema europeos de colocación. Las llamadas “herramientas de la activación”
se articulan fundamentalmente en torno a “itinerarios de inserción y
de atención personalizada a los demandantes de empleo, en función
de sus características y requerimientos personales y profesionales”.
062
d o s s i e r
ENERO 2011
La pieza clave o el instrumento “estrella”, por tanto, de las medidas
a adoptar son las políticas activas y dentro de ellas, los “itinerarios
de inserción profesional” o itinerarios personales de inserción. Las
políticas activas, si se realizaran verdaderamente, deberían permitir
mantener y mejorar la disponibilidad para el empleo de las personas en un momento de crecimiento de la ocupación. Pero también
son un instrumento para la mejora profesional y el aprendizaje de
técnicas para la gestión de la carrera profesional en momentos de
destrucción de empleo. Ayudan a un tránsito rápido del empleo al
desempleo y de éste a un nuevo al empleo. Pero son también un
instrumento para la mejora de la capacitación de las personas y de
los puestos de trabajo de las empresas, es decir, de la competitividad de la economía.
En el caso español el nuevo concepto de activación y el llamado
compromiso de actividad se introduce con las reformas de la prestación por desempleo de 2002, que da lugar en especial al art.231.f )
de la LGSS hasta llegar a una visión más amplia en la Ley de empleo
de 2003. La nueva concepción de la inserción y de sus instrumentos
puede perfectamente detectarse leyendo su Exposición de motivos. La reforma de aquel momento toma nota de los problemas
de empleo e incorpora a nivel legal las nuevas herramientas de inserción. En esa misma línea se mueve el Acuerdo de medidas de
reforma del mercado de trabajo de 2006 y la ley 36/2006. De la actuación posterior se pasa ahora a una visión preventiva y a la atención personalizada del que busca empleo, ofreciendo una atención
individualizada a los desempleados mediante “acciones integradas
de políticas activas que mejoren su empleabilidad”.
De otra parte la ley de empleo de 2003 hablaba de los agentes de
intermediación, si bien de forma descriptiva, sin innovar por tanto el marco legal existente constituido por Servicios públicos de
empleo, estatales y autonómicos, Agencias privadas sin ánimo de
lucro- aunque la ley se limita a hablar de Agencias privadas sin másy Entidades colaboradoras.
Todo lo anterior se sitúa en la complejidad derivada de su inserción
en el marco de competencias entre el Estado y las Comunidades
Autónomas y en el marco de las políticas europeas tanto en materia de colocación (conexión con EURES) como de la formación y
cualificación profesional (programa Leonardo, PPA). Y también con
la financiación del Fondo Social Europeo que ha desempeñado un
papel de primera importancia en los años anteriores a la crisis.
Pese a todo ello, hay que someter los sistema nacionales a procesos
de verificación de resultados para comprobar si los recursos destinados a políticas activas de empleo han sido suficientes y eficaces, es decir, si de los destinados a las mismas se ha hecho un uso
eficiente, si han sido bien utilizados, mejorando el funcionamiento
de los Servicios Públicos y llevando a cabo acciones efectivas de
formación, orientación e inserción profesional, esto es, consiguiendo una mejor relación con las necesidades del mercado de trabajo
y sobre todo si han conseguido una incidencia importante en la
colocación directa o indirecta de los trabajadores mediante la gestión, directa o indirecta a través de entidades colaboradoras de las
ofertas de empleo.
Desde el punto de vista de la incidencia de los Servicios de empleo
en la intermediación hay que constatar y verificar su incidencia en la
colocación de los trabajadores con especiales dificultades y su comparación con otros países europeos. También hay que analizar si se
ha potenciado lo suficiente la formación profesional tanto reglada
como la ocupacional y si el nivel medio de cualificación de la población trabajadores ha conseguido aumentar o sigue siendo bajo.
En el caso español durante los tres
años de la crisis económica que
llevamos se han adoptado medidas
importantes para reforzar el papel
de los Servicios de Empleo.
2 Su reforzamiento con motivo de
la crisis económica
El papel fundamental de las políticas activas y de los citados instrumentos de activación se ha intentado reforzar en todos los países
europeos con ocasión de la crisis económica si se analizan las diversas medidas adoptadas. En algunos países la crisis económica
ha venido a hacer más evidentes las deficiencias existentes, que
quedaban ocultas o disfrazadas mientras los niveles de desempleo eran bajos, así como las carencias de formación profesional
o simplemente de formación de los jóvenes, la falta de personal
especializado en inserción que lleven a cabo un diseño de los itinerarios profesionales, el cambio de los propios itinerarios al finalizar
un determinado modelo productivo, la necesidad de dotar de más
medios a los Servicios Públicos, en especial para que puedan hacer frente a los nuevos retos, de manera que puedan llevar a cabo
verdaderas acciones de orientación profesional (CASTELLANA AREGALL, F., “Las políticas de empleo ante la crisis” Revista La Factoría
n. 47/2010 marzo-abril).
En el caso español durante los tres años de la crisis económica que
llevamos se han adoptado medidas importantes para reforzar el papel de los Servicios de Empleo. Así se puede observar por las medidas adoptadas en el Acuerdo del Consejo de Ministros de 18 de
abril de 2008 de impulso a la actividad económica, que da lugar al
RDL 2/2008 de 21 de abril y en otras normas de urgencia o emergencia (RDL 10/2009, ley 27/2009 modificada por la ley 35/2010 y
RD 133/2010 sobre prestaciones extraordinarias de desempleo. En
el RDL 2/2008 se establece un “refuerzo de las acciones de inserción
laboral y formación profesional mediante la contratación de 1.500
orientadores para que elaboren itinerarios personalizados para las
personas afectadas”. Lo que se reitera en la ley 35/2010 de reforma
laboral y en el RDL13/2010 ampliando el plazo de actuación y definiendo las funciones de los promotores de empleo, como la atención
directa y personalizada a las personas desempleadas, la información
a las empresas y prospección del mercado laboral de su entorno y el
seguimiento de las actuaciones realizadas con las personas desempleadas y las empresas, en especial para ciertos colectivos.
También al regular las subvenciones a la búsqueda de empleo (arts.
9 y 10) se contemplan “acciones de orientación a través de grupos
específicos de búsqueda de empleo como parte de su itinerario
personalizado de inserción” que en todo caso deberán ser “autorizados” por orientadores profesionales y que requieran una especial dedicación para su presentación en ofertas de empleo y otras
actuaciones que determinen los orientadores. También se prevén
medidas para que el propio desempleado tenga algún incentivo
económico para participar en acciones de orientación profesional
y de ahí que estas acciones tengan también un discutible componente asistencial al otorgarse una pseudoprestación por desempleo de 3000 euros al mes durante tres meses.
Por la misma razón y teniendo en cuenta los efectos de la crisis
sobre ciertas capas de trabajadores se contemplan en los diversos países medidas de inserción laboral y ayudas especiales a los
afectados por reestructuraciones y cierres de empresas mediante
medidas de recualificación profesional y reciclaje, orientación profesional y otras políticas activas, teniendo en cuenta los perfiles de
los trabajadores afectados, en especial cuando se trata de trabajadores de edad avanzada, mayores de 45 o de 52 años, mediante
entrevistas personalizadas y a la vez las necesidades del mercado
de trabajo en especial en aquellos sectores de actividad susceptibles de crear empleo. Así se observa en el caso español en el RD
196/2010 de 26 de febrero.
3 El diseño de los itinerarios profesionales y su
valoración en el marco global del sistema de
empleo
La configuración de itinerarios profesionales está determinada en
primer lugar por la formación y experiencia profesional, lo que suele afectar de manera desigual a los tres sectores de parados más
afectados por la crisis: jóvenes, especialmente menores de 24 años,
parados de larga duración, trabajadores de edad avanzada mayores de 45 años.
Hay que insistir de manera importante en el papel del sistema educativo como condicionante, si bien no definitivo, de los itinerarios
de inserción profesional y de las acciones a realizar (CASTELLANA
AREGALL op. cit.). El diseño no es el mismo para los desempleados
que no poseen formación alguna, o sólo la básica, que para los trabajadores simplemente o altamente cualificados. En este sentido,
pueden también adoptarse previamente antes de que se diseñen
itinerarios de inserción personalizados, acciones previas de formación básica, recuperación de escolaridad obligatoria, o labores de
integración social cuando se trate de colectivos en situación de
exclusión social o marginación (en coordinación con los Servicios
sociales) o de integración simplemente en la sociedad de acogida,
en caso de emigrantes, mediante la adquisición de competencias
básicas (por ejemplo, linguísticas).
d o s s i e r
063
3.1. Sistema productivo y formación
La estructura del modelo productivo y sus efectos sobre la formación y cualificación de los trabajadores juega un papel determinante que explica por qué no se han tomado lo suficientemente
en serio las políticas activas. El papel de la formación previa en el
empleo y en los cambios de empleo es fundamental. En él se valora
ya un aspecto que a veces pasa desapercibido: el papel del sistema
educativo reglado formal y sus efectos sobre el empleo, sobre el
paro y sobre los itinerarios profesionales de las capas más golpeadas por la crisis.
Así hay que someter a valoración el propio sistema educativo en la
medida en que va a asumir graves responsabilidades sobre la acción futura de los Servicios de empleo. Los bajos niveles formativos
y de cualificación están asociados a mayor tasa de inactividad y de
desempleo y desempeño de puestos en sectores de baja productividad. El mayor nivel educativo, al menos, está asociado a mayor
acceso a la formación a lo largo del ciclo vital de las personas, a
mayor productividad y mayores salarios. Pero el propio sistema
educativo está condicionado por el modelo productivo, de manera
que a veces éste incentiva el abandono escolar o la “huida” hacia el
trabajo en trabajos de poca cualificación pero relativamente bien
remunerados.
Los Servicios de empleo “sufren” las deficiencias del sistema educativo y su inadecuación a las necesidades del mercado de trabajo.
Así, en el caso español y en otros similares en que se ha adoptado un determinado modelo de crecimiento económico basado en
sectores de mano de obra de poca cualificación, y en muchos casos
mano de obra emigrante, pueden detectarse las deficiencias formativas de los trabajadores cuando se ha agotado el citado sistema
y hay que proceder a formar y recualificar a los trabajadores para
nuevos sectores productivos. De otra parte también en varios países europeos (Italia, España) se observan tendencias a la sobrecualificación en niveles superiores (ROCHA, F., Coord,, “Jóvenes , empleo y formación en España” Cuadernos de la Fundación Primero
de mayo n.18, abril 2010 y LLOPIS. ELVIRA, S. –Coord.- “La situación
de las y los jóvenes en España: más vulnerables a la crisis, Cuadernos de la Fundación Primero de Mayo n. 11, septiembre de 2009).
El papel del sistema educativo
reglado tiene gran importancia
en los futuros itinerarios
profesionales, dada la influencia
del nivel formativo en la
conformación de las trayectorias
laborales y profesionales.
064
d o s s i e r
ENERO 2011
Las causas de ambos fenómenos, además de la crisis económica,que hace que también la media europea de paro de jóvenes entre
16 y 24 años sea alta, un 18%, aunque no tanto como en España,
que es más del doble un 40 %- son las debilidades del sistema productivo, la escasez de cualificaciones formativas intermedias y una
oferta formativa poco especializada. De ahí las líneas de tendencia
del espacio Universitario europeo.
El papel del sistema educativo reglado tiene gran importancia en
los futuros itinerarios profesionales, dada la influencia del nivel
formativo en la conformación de las trayectorias laborales y profesionales. La prevención debe iniciarse ahí. Ya la Ley de empleo
de 2003 en su Exposición de Motivos expresaba las “carencias de
capacitación de la población trabajadora” y el exceso de temporalidad y la precariedad y fragmentación de los mercados de trabajo.
De ahí que se den situaciones diferenciadas en función de su nivel
de formación y distintas relaciones entre la forma de transitar del
sistema educativo al sistema productivo que determinan trayectorias laborales diversas. Con la situación de crisis económica aumentan todavía más las responsabilidades de las instituciones de
formación y de los individuos ante los desajustes que se producen
entre las cualificaciones requeridas por el mercado de trabajo y las
adquiridas en los diferentes dispositivos de formación.
La formación inicial de los profesionales exige un cambio drástico en las estrategias de orientación formativa y profesional,
con el fin de aumentar la capacidad de atracción de la formación profesional en relación con otras vías educativas. Y también un cambio de regulación y de organización del sistema
de formación profesional inicial. Esta reflexión se viene haciendo desde hace muchos años, como un “ritorornello” pero
últimos años, el peso económico y presupuestario de la formación
de las personas desempleadas continúa siendo significativamente menor en España que en el promedio de la Unión Europea y la
tasa de cobertura de la misma insuficiente, por lo que habría que
redoblar los esfuerzos en este terreno. No obstante, más que un aumento de las dotaciones presupuestarias habría que intentar antes
obtener mayor eficiencia de los medios de que se disponen y que
cumplan los fines para los que se dotan.
Se ha avanzado mucho en la relación entre centros educativos, planes
de estudios y prácticas en empresas. Sin embargo, en España se ha
detectado una escasa utilización posterior de los contratos formativos
(formación, pero también prácticas) que quizás se deba a la utilización
alternativa de becas que encubren muchas veces contratos de trabajo.
Como ya se ha señalado antes las carencias formativas de partida
de los trabajadores se intenta paliar mediante su conexión con la
normativa de cualificaciones profesionales y la formación. Se trata de una cuestión abordada a nivel comunitario en un sistema
integrado de formación y orientación profesional que se pone al
servicio de la “definición y ejecución de itinerarios profesionales individuales” para la mejora de la empleabilidad y de desarrollo del
espíritu emprendedor.
adquiere hoy con la crisis económica un significado mayor.
Finalmente, es urgente modificar las maneras de hacer de los centros de enseñanza, de las prácticas en empresas y de las estrategias
de inserción profesional de los graduados (CASTELLANA AREGALL,
op. cit). Ya se han venido realizando acciones desde los centros de
enseñanza profesional en el campo de la inserción laboral de sus
graduados, pero hay que potenciarlas todavía más insertándolas
en su entorno socioeconómico, articulando su acción con todos los
recursos para la inserción presentes en dicho territorio trabajando
mediante estructuras de redes como hacen otros países, y en directa relación con las empresas y el territorio, como en el Reino Unido
(organizaciones sindicales y empresariales, servicios públicos de
empleo, servicios a la ciudadanía, ONG, servicios sociales en especial para ciertos colectivos..). Más que la dimensión autonómica es
la dimensión local la verdaderamente importante para las políticas
activas y de inserción.
Un segundo aspecto de la formación es la dirigida a las personas
desempleadas, no necesariamente jóvenes, sino demandantes de
empleo en general, incluso trabajadores empleados, es decir, la formación ocupacional o formación para el empleo. Las políticas activas que mayor incidencia tienen sobre la misma son las relacionadas con la formación. Según la mayoría de los estudios realizados
un mayor gasto en formación siempre contribuye a una reducción
del desempleo. Sobre todo si va dirigida a la inserción y a otorgar
competencias y empleabilidad. Por esta razón la formación que lleven a cabo directamente los Servicios de empleo o los centros colaboradores debe estar sujeta a evaluación y criterios de eficiencia
en términos de inserción laboral, y no limitarse a cumplir objetivos
presupuestarios de acciones a realizar. En este sentido hay que destacar que a pesar del aumento de la financiación registrado en los
Se trata de un sistema que debe asegurar el asesoramiento a los
trabajadores desempleados y ocupados en relación con las oportunidades de formación y de empleo, con posibilidades de reconocimiento y acreditación de su cualificación mediante certificados
de profesionalidad.
En este sentido en el año 2002 se aprobó la Declaración de Copenhague, de la que surgió el programa de trabajo “Educación y formación 2010” . Similar caracterización ha tenido el “Marco estratégico
para la cooperación europea en educación y formación 2020 “Strategic framework for European Cooperation in Education and Training”,
adoptado por el Consejo Europeo en Mayo de 2009, que establece
el marco de actuación entre 2010 y 2020. Así se estableció un mecanismo de coordinación similar al MAC y se favoreció la movilidad y el
reconocimiento transnacional comunitario de las titulaciones, para
lo cual se establecieron mecanismos de actuación comunitaria más
clásicos, aunque igualmente no obligatorios (por Recomendación se
configuró, por ejemplo, el Marco Europeo de Cualificaciones profesionales). El concepto de formación permanente que se postula en
la estrategia de Lisboa, y que se refiere al ciclo vital de los individuos,
obliga a un tratamiento conjunto de educación (entendida en su versión generalista) y formación (entendida como formación profesional). En este sentido el Marco Europeo de Cualificaciones profesionales (Resolución del Consejo de 23 de Abril de 2008, DOUE 6-5-2008),
configura un marco de referencia de ocho niveles de cualificación en
atención a los conocimientos, destrezas, aptitudes y competencias
adquiridos que se basa en los resultados del aprendizaje y no propiamente en la denominación de la titulación o en la naturaleza del
centro, lo que permite incorporar todo tipo de formaciones (incluida
la formación a través de la experiencia).
d o s s i e r
065
El servicio de orientación profesional
juega un papel clave porque es la
primera atención que debería recibir
la persona desempleada.
Resulta particularmente interesante, en esta formulación conjunta
de educación y formación profesional, que el objetivo educativo
haya desaparecido como fin en sí mismo, y se haya integrado en
la finalidad de empleabilidad y, además, ya no queda centrada exclusivamente en los momentos iniciales de las carreras profesionales. No obstante, la eficacia de la formación como instrumento de
política de empleo requiere que se tenga en cuenta la adecuación
formativa y el funcionamiento del mercado de trabajo más que el
acceso a más y más formación, sea cual sea su contenido.
En esta línea se sitúa también la creación del Programa Leonardo
(creado por Decisión de 26/4/1999, 1992, 382 y 94/818/CEE), que
tiene por objeto mejorar la calidad, innovación y dimensión europea de los sistemas y prácticas de formación profesional mediante la
cooperación internacional con la finalidad de mejorar las aptitudes
profesionales y competencias de los participantes, reforzar el atractivo de la formación profesional y la movilidad profesional, incentivar
las prácticas en empresas, conseguir una mayor transparencia y reconocimiento de cualificaciones y competencias incluyendo las del
aprendizaje informal y mejorar la calidad e innovación de los sistemas institucionales y prácticas de la formación profesional
De ahí el papel de la acreditación de la experiencia laboral y su vinculación con el sistema nacional. En España se parte de un marco legal
(la LO 5/2002 de 19 de junio y el RD 395/2007 de 23 de marzo sobre
formación profesional para el empleo) que promueve que las competencias profesionales adquiridas a través de procesos formales y no
formales como la experiencia laboral sean objeto de acreditación.
3.2. El papel de la orientación profesional
La orientación profesional es junto con la formación una pieza clave
a la hora de trazar los itinerarios profesionales. El papel del orientador profesional va ligado a los procesos de elaboración de itinerarios
profesionales. Así, es fundamental la evaluación de las competencias
personales y profesionales. Es decir, la formación y conocimientos y
verificación de la profesionalidad, que se lleva a cabo por los Servicios de empleo e instituciones colaboradoras. Es posible llevar a cabo
pruebas profesionales teóricas y prácticas que tengan en cuenta la
experiencia laboral entendida en un sentido amplio, tanto mediante relaciones laborales formales como por otras vías (becas, prácticas, voluntariado, etc.). De otra parte, es fundamental la entrevista
personalizada para conocer la situación real del demandante y para
detectar aptitudes y actitudes frente al empleo. A partir de ahí se inicia el proceso de orientación profesional para el empleo mediante
diversas formas de tutoría: individualizada, tutoría grupal, mediante
grupos de búsqueda de empleo o taller de entrevista, preparando al
participante para una entrevista de trabajo.
066
d o s s i e r
ENERO 2011
El servicio de orientación profesional juega un papel clave porque
es la primera atención que debería recibir la persona desempleada.
Es posible apuntar sin embargo que la eficacia de este programa
no es muy elevada, aunque tiene un efecto más positivo para los
colectivos más desfavorecidos (especialmente, para los parados de
larga duración) que para los trabajadores comunes.
Otra función importante que puede llevarse a cabo por los Servicios
de orientación laboral es la recopilación y organización de información complementaria de cada una de las familias profesionales según
se establece en la regulación de la formación profesional con vistas a
elaborar “carpetas profesionales” que abarquen cada sector profesional
y que se lleven a los centro de formación profesional de grado medio y
superior. Deben recogerse a tales efectos la formación complementaria existente, reglada y no reglada, los intermediarios laborales relacionados, la situación del mercado laboral y las empresas del sector.
En los últimos años, se ha hecho un esfuerzo en relación con la atención
personalizada de los usuarios que necesitan ser orientados para mejorar sus posibilidades de insertarse en el mercado de trabajo. Se han
analizado las características y habilidades de cada persona en relación
al puesto de trabajo solicitado, estableciendo, cuando ha sido necesario, itinerarios personalizados, adaptados a la realidad de cada persona
y a las oportunidades de cada territorio (CASTELLANA AREGALL, op.
cit.). Sin embargo y a pesar de las mejoras alcanzadas en su extensión,
estos servicios aún no son universales y han encontrado con limitaciones importantes en el momento de su ejecución, en lo que se refiere a
las acciones disponibles para su desarrollo en un territorio y también
a la calidad de las mismas, por lo que el efecto real de los itinerarios en
términos de inserción en el mercado de trabajo no ha podido ser tan
importante como cabría haber esperado. Mención final merecen las
dificultades observadas en los distintos sistemas ocupacionales para
poder evaluar los resultados obtenidos por ausencia, en la mayoría de
los casos, de herramientas de información integradas.
Aun con las limitaciones que se derivan de la imposibilidad, muy
extendida, de separar el gasto en los programas de apoyo a la búsqueda de empleo del correspondiente a la administración general
de los servicios públicos de empleo, este tipo de políticas (programas de motivación de los desempleados, seguimiento individualizado y «monitorización» de su comportamiento en la búsqueda de
empleo) es eficaz en cuanto se reduce el tiempo de paro, esto es, se
consigue una más rápida recolocación de los desempleados.
Parece que la combinación de intermediación y apoyo es la política
con mejor rendimiento respecto a su coste. Esta eficiencia podría
estar asociada con programas de otros ámbitos, en particular con
los de formación, y con la gestión de las prestaciones.
...es fundamental mejorar la coordinación
del conjunto de políticas activas,
especialmente, las de orientación y
formación en todas sus variantes...
También parece que la intervención debe ser rápida, en el sentido de
adoptar un enfoque preventivo frente al paro de larga duración.
Ahora bien, la condición de su eficacia reside, a la luz de los resultados obtenidos, en que se trate realmente de actuaciones personalizadas, lo cual implica su difícil extensión a toda la población
desempleada, en especial en países con elevada tasa de paro. Hay
pues, un problema de escala en este tipo de programas.
Se discute en algunos casos las técnicas concretas usadas en los programas de apoyo y en las funciones de intermediación laboral: entrevistas en profundidad al desempleado, y en qué momento, medios
para incentivar la búsqueda y para hacerla más eficaz, combinación
con cursos, etc. Los resultados apuntan a que un tratamiento intensivo y muy personalizado, reduciendo el número de personas bajo
la supervisión de un agente del servicio de empleo y aumentando
la responsabilidad de dicho agente en los resultados de su intermediación y apoyo a esas personas, mejora la probabilidad de encontrar empleo, aumenta la tasa de salida del paro de larga duración, e
incluso mejora ligeramente la probabilidad de acceder a puestos con
mayor salario que los desempeñados antes de quedar en paro.
En este sentido, es fundamental mejorar la coordinación del conjunto
de políticas activas, especialmente, las de orientación y formación en
todas sus variantes, que deberían estar dirigidas a lograr los objetivos
en materia de empleo y su desarrollo estratégico, por lo que la reformulación y flexibilización de estas políticas activas sigue siendo también
un tema pendiente de conseguir (CASTELLANA AREGALL, op. cit).
La información sobre el mercado de trabajo local, regional y nacional, el análisis de las potencialidades de un territorio, es un instrumento básico para el orientador y para las personas que reciben
la orientación y, sin embargo, en muchos entornos no se tiene o
no se utiliza, bien por la ausencia de instrumentos que faciliten la
información, por la falta de claridad y/o adecuación de esta información a las necesidades propias de la orientación y/o por la falta
de preparación de los propios técnicos orientadores, a la hora de
interpretar la información estadística que se les proporciona y adecuarla a las necesidades de la persona orientada.
Otro recurso importante para que se pueda realizar bien la orientación, es conocer y contar con la información relacionada con las
competencias necesarias para desempeñar correctamente un puesto de trabajo y los cambios que se van produciendo en los distintos
entornos laborales y, por eso, es necesario que esté actualizada.
Ya se ha puesto de manifiesto las carencias en nuestro país como se
observó en el Acuerdo de 2006 y en el Acuerdo del Consejo de Minis-
tros de 2008 y el RDL 2/2008. En este sentido el Acuerdo para la mejora del crecimiento y el empleo de mayo de 2006, en cuanto a medidas dirigidas a los Servicios Públicos de Empleo e intermediación
en el mercado de trabajo previó la modernización de los Servicios
Públicos de Empleo, tanto Estatal como Autonómicos. Entre ello se
planteó el objetivo de que, en un plazo no superior a 6 meses desde
su inscripción en la Oficina de Empleo, los demandantes de empleo
reciban una oferta de orientación, formación profesional o inserción
laboral. Y el RDL 2/2008 estableció la contratación de 1500 orientadores profesionales, lo que se ha vuelto a reiterar en la ley 35/2010.
Sin embargo, un condicionamiento importante para la eficacia de
las políticas activas de empleo es su organización administrativa,
la disociación que se produce cuando es distinta la Administración
que abona las prestaciones de desempleo y la que se encarga de
las políticas activas. Puede que como ocurre con otras prestaciones, como la asistencia sanitaria en relación con las prestaciones
de Incapacidad temporal, no sea muy eficiente. Aun así hay que
valorar positivamente que algunas Comunidades Autónomas han
puesto en marcha programas de orientación personalizada diseñando itinerarios personalizados de inserción (IPI).
Téngase en cuenta que un factor condicionante en el caso español
es que la gestión de las prestaciones por desempleo corresponde
a los Servicios Públicos estatales mientras que las políticas activas
transferidas corresponden a otros Servicios de Empleo de otros
ámbitos territoriales, como locales y Autonómicos. Es cuestionable
si esto favorece la eficiencia pues en definitiva las políticas activas
y el compromiso de actividad en caso de perceptores forman parte
de la prestación. Ciertamente las políticas activas deben estar más
próximas al territorio, pero quien asume políticas activas debe tener incentivos, intereses y ciertas responsabilidades en colocar a
los perceptores de prestaciones.
Por otra parte, España todavía presenta un importante grado de incumplimiento en cuanto a las medidas preventivas para reducir el desempleo juvenil mediante el ofrecimiento, por parte del servicio público
de empleo, de un plan individual de orientación o formación a todos
los jóvenes desempleados durante los seis primeros meses de paro.
En este sentido hay que tener en cuenta los colectivos laborales
principales usuarios de estas medidas. En el caso español los mejores resultados se han dado sistemáticamente entre varones de
30 a 40 años de edad, con un nivel educativo relativamente alto y
con un periodo previo en desempleo relativamente corto; los resultados indicaron la relevancia de articular estos programas con
otro tipo de medidas además de la financiación, en concreto con
servicios de consultoría y orientación.
d o s s i e r
067
4 El papel institucional de los intermediarios
en el mercado de trabajo
4.1. La mejora de los servicios públicos
Una de las cuestiones que debe plantearse es si se considera suficiente o todavía insuficiente la penetración de los Servicios Públicos
de empleo en el mercado de trabajo, en el número de colocaciones
que se llevan a cabo y si la colocación sigue llevándose a cabo preferentemente por otras vías, en especial en aquellos sistemas en
que no están reconocidas las Agencias privadas de colocación con
ánimo de lucro: relaciones personales, políticas, familiares, contactos, redes relacionales, anuncios de prensa, Internet, agencias
privadas de facto, etc. Se trata de reforzar el papel de los Servicios
públicos, no de despreciar otras vías de acceso al empleo.
La puesta en marcha del modelo de la ley de empleo de 2003 y
del sistema de transferencias a las Comunidades Autónomas de los
servicios de intermediación y de las políticas activas, parece señalar que pese a la mayor proximidad al lugar donde se aplican las
medidas a favor del empleo no está aumentando por el momento
de forma significativa la confianza de las empresas en los Servicios
Públicos de Empleo, ni su utilización por los trabajadores, como vía
para encontrar ocupación, a pesar de las mejoras que se están implantando, en especial una mayor divulgación de sus actividades
en las respectivas Comunidades.
Todo plan de modernización de los Servicios Públicos de Empleo
debe tener como objetivo estratégico mejorar la atención a los
usuarios y la calidad de los servicios, garantizando la coordinación
entre políticas activas y protección por desempleo y elevando la
tasa de intermediación en el mercado laboral de los Servicios Públicos de Empleo.
De un lado está la cuestión competencial, que genera unas necesidades de coordinación entre la Administración estatal y las autonómicas que no siempre se revelan como suficientes. De otro
lado, está el tema de la suficiencia estructural de los servicios, en
términos de dotación de medios materiales y humanos para la realización de una política de colocación eficiente. Si se comparan los
datos de gasto –o inversión- del Reino de España en este apartado
es evidente no llegan a los de los sistemas más eficientes como los
de Dinamarca, que alcanza un 4’5 por 100 del presupuesto total del
Estado (LANG, Can de Danish model of “flexicurity” be a matrix for the
reform of European labour markets? , Burdeos, 2006 p. 9). Pero sí que
es necesario acercarse algo y mejorar unas cifras que ni de lejos
llegan a la mitad de dicho porcentaje, y sobre todo no ya sólo en
términos cuantitativos, sino también cualitativos y de eficiencia.
Las empresas necesitan además de rapidez en la gestión, un conocimiento de su realidad y de sus necesidades, que hasta ahora han
encontrado en las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), y agencias
privadas de empleo no declaradas, que han sabido ganarse un espacio importante en la gestión de la intermediación (CASTELLANA
AREGALL, op. cit.).
En los últimos años se ha afinado la metodología de gestión de
ofertas de empleo, por parte de los Servicios Públicos de Empleo,
pero hay que verificar si estas mejoras han redundado en el aumento del número de ofertas gestionadas o si han quedando prácticamente relegados a la gestión de ofertas de empleos poco cualificados, aunque esto es frecuente en otros países en que coexisten
agencias públicas y privadas con ánimo de lucro.
En este sentido en el caso español el Acuerdo para la mejora del
crecimiento y el empleo de mayo de 2006, en cuanto a medidas
dirigidas a los Servicios Públicos de Empleo e intermediación en el
mercado de trabajo previó la modernización de los Servicios Públicos de Empleo, tanto Estatal como Autonómicos (pese a ser éstos
de reciente creación), que debía incluir necesariamente la mejora
de los recursos materiales y tecnológicos de la red de oficinas y un
Plan Estratégico de Recursos Humanos del Servicio Público de Empleo Estatal (plasmado en la disp. ad, 6ª de la ley 43/2006).
A tal efecto, se incorporaron medidas específicas tales como el establecimiento de un Portal de Empleo que incrementa la captación
de ofertas de trabajo y asegura la difusión de las mismas, así como
programas de incentivación de la búsqueda de empleo por parte
de los propios desempleados.
068
d o s s i e r
ENERO 2011
En épocas de crisis económica las dificultades de colocación se
encuentran en la falta de empleos, no en un defectuoso funcionamiento de los mecanismos de colocación e intermediación en el
mercado de trabajo; pues aunque presentaran deficiencias éstas ya
se darían antes de la crisis. El régimen de colocación en nuestro
país, no obstante, es altamente ineficiente, pese a que no existe
monopolio de la colocación.
Así se constata la ya tradicional escasa incidencia de los Servicios
Públicos en la colocación (3´17 % de las colocaciones) cuya situación se ha hecho cada vez más compleja y conflictiva dada la transferencia de los mismos y de las políticas activas a las Comunidades
Autónomas, al separar la gestión de la prestación por desempleo
de las políticas activas y de la colocación; el bajo porcentaje de PIB
dedicado a estos servicios públicos (0’13 en España frente al 0’27
en Alemania y 0’33 en Dinamarca); no han dado los resultados esperados las Agencias de Colocación sin fines lucrativos.
El segundo objetivo de las reformas, la participación de nuevos
agentes públicos y privados en el desarrollo de unas políticas de
empleo cada vez más complejas y diversificadas, buscaba que su
colaboración permitiera la máxima especialización y proximidad
a las fuentes de empleo. De hecho, la ruptura del monopolio de
los Servicios Públicos de Empleo dando entrada en la gestión de
la intermediación a las agencias de colocación sin ánimo de lucro,
así como la diversificación de los agentes que colaboran en las políticas de acompañamiento a la colocación, como ayuntamientos,
agentes sociales, entidades asociadas y colaboradoras, entre otras,
debían abrir indudables perspectivas de mejora de la eficacia de
las políticas activas.
Sin embargo, más que especialización y proximidad, el riesgo es
que se produzca una fragmentación de los mercados de trabajo,
falta de movilidad de los trabajadores, y una actuación localista,
poco articulada con el resto de protagonistas de la gestión de las
políticas de empleo, (con el riesgo de atomización en sus actuaciones), y una notable falta de especialización y, por tanto, de eficiencia en sus resultados.
En cuanto a la gestión de la colocación, sigue siendo necesario mejorar la coordinación de los Servicios Públicos de Empleo con los
agentes sociales y económicos, para conocer las necesidades reales
de las empresas y conseguir así una mayor eficiencia del sistema
público, anticipando y planificando las necesidades de recursos
humanos, estructurales y estacionales y la formación en nuevas
competencias que se vayan a requerir en el medio y largo plazo
(CASTELLANA AREGALL, op. cit.).
Hay que abordar ya, con seriedad y rigor, el establecimiento de un
registro nacional de vacantes laborales en plataforma electrónica.
Independientemente de quien vaya a realizar la gestión de la colocación, sean entidades públicas o privadas, ese registro debe con-
seguir ser accesible para todo ciudadano. Sin ello, la orientación
adolece del primer elemento que la facilita, la transparencia del
mercado de trabajo.
Una carencia especialmente relevante que se ha señalado a veces
en el caso español es la insuficiente dotación de personal en los
propios Servicios Públicos de Empleo, al menos cuando se produce
el Acuerdo de 2006. El análisis comparado de los efectivos existentes en los SPE de la Unión Europea permite constatar que España
registraba en 2006 un ratio de 4,4 efectivos por cada mil personas
desempleadas. Una situación que contrastaba con la los países nórdicos, centroeuropeos y el Reino Unido (gráfico 13). La incorporación de nuevos efectivos a raíz de las medidas urgentes adoptadas
por el Gobierno con motivo de la crisis ha elevado ligeramente el
ratio en 2008 a 4,7 efectivos por cada mil desempleados. Un incremento que sigue siendo en todo caso claramente insuficiente,
considerando la magnitud de la crisis actual, y que plantea la necesidad de un aumento significativo de la dotación de personal en los
SPE, principalmente en todas las tareas vinculadas a la orientación,
formación, e intermediación.
Difícilmente pueden concebirse hoy modelos en los que no se garantice una atención individualizada a través de itinerarios adaptados a cada individuo y mediante sistemas de seguimiento que
vinculen a ambas partes, servicio y usuario del mismo, a unas
“obligaciones recíprocas”, a través de unas dinámicas que han sido
descritas como de “contractualización” de las prestaciones de Seguridad Social. Es necesario el desarrollo de agendas individuales,
cuya inexistencia ha sido señalada como el principal motivo de fracaso de los sistemas clásicos de Seguridad Social (NECTOUX y VAN
d o s s i e r
069
DER MAESEN, “For unemployment to security –Opportunities and
issues for social quality in the world of work in Europe”, European
Journal of Social Security, vol. 4, 2003, p. 8).
El reforzamiento de “urgencia” de los efectivos de los SPE es una
medida indudablemente positiva pero cuya efectividad presenta
algunas dificultades ante el rápido e intenso aumento del desempleo, ya que el nuevo personal ha de recibir formación, las herramientas necesarias y las oficinas adecuadas.
En el documento del gobierno de febrero de 2010 se vuelve a insistir en que “resulta necesario dar un nuevo impulso a la modernización de los Servicios Públicos de Empleo, en concertación con
las Comunidades Autónomas, lo cual se traduce en el desarrollo
de diferentes actuaciones. Preservando la centralidad de los Servicios Públicos de Empleo en el Sistema Nacional de Empleo, debe
fomentarse la mejora de la empleabilidad de los trabajadores desempleados mediante la realización por los mismos de itinerarios
individuales de inserción laboral. Además, debería avanzarse en la
eficacia y la eficiencia de los Servicios Públicos de Empleo en la intermediación y en la recolocación de las personas desempleadas,
en especial de los grupos más desfavorecidos, poniendo el énfasis
para ello, básicamente, en cuestiones como ofrecer una atención
personalizada”.
De otra parte la disposición adicional decimoséptima de la ley de
reforma laboral vuelve a recordar que “el Gobierno seguirá reforzando los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos mediante la mejora de sus recursos humanos, tecnológicos organizativos y de la red de oficinas. Así mismo, incrementará el grado de coordinación y eficacia entre los Servicios Públicos de Empleo estatal
y autonómicos para promover los cambios en el acceso y la mejora
del empleo y para gestionar las prestaciones por desempleo”.
Además, el RDL 10/2010 y la ley de reforma laboral establecen en
su art. 13 que se autoriza al Gobierno para que apruebe, mediante
Acuerdo del Consejo de Ministros, una nueva prórroga, hasta el 31
de diciembre de 2012, del citado Plan Extraordinario de 2008 con
participación en la gestión de las Comunidades Autónomas.
En este marco deberán analizarse, entre otras cuestiones, el papel
de los agentes que intervienen en el mercado de trabajo y su ámbito de actuación: Servicios Públicos de Empleo, Entidades Colaboradoras, Agencias de Colocación privadas con o sin ánimo de lucro y
Empresas de Recolocación.
Es lo que ha venido a abordar la ley 37/2010 de reforma del mercado de trabajo.
4.2. Reformas de los intermediarios laborales
Prueba de ello es que ley de reforma laboral 35/2010 (art..28.1) vuelva a insistir en la cuestión de la coordinación entre políticas pasivas
y políticas activas y ambas en relación con todos los agentes que intervienen en la colocación a través de los acuerdos que se adopten
en Conferencia Sectorial y de los convenios de colaboración que se
alcancen. En estos convenios de colaboración se podrán establecer
las condiciones de utilización de las cantidades no ejecutadas en la
financiación de gastos de las distintas prestaciones por desempleo,
para financiar programas de fomento del empleo y de formación
profesional para el empleo, siempre que la disminución de los gastos inicialmente previstos se deba al efectivo cumplimiento por las
Administraciones Públicas competentes de las funciones establecidas en los apartados 3 y 4 del artículo anterior”.
Existen realidades en Europa con unas claves sobre las que conviene realizar algunas consideraciones de interés. En primer lugar, la
clave fundamental ha consistido en una reforma del régimen legal
de las empresas de trabajo temporal, que a la postre han merecido
en no pocos casos el reconocimiento como agencias de empleo
por antonomasia.
En segundo lugar, debe tenerse en cuenta que los sistemas tradicionales de monopolio público de la colocación han sido puestos
en entredicho por parte del Tribunal de Justicia de la Unión, ya desde los años 1990, desde la perspectiva de que podían contradecir
las normas europeas de la competencia en la medida en que no
mostraran una eficacia suficiente.
En tercero, y desde una perspectiva más material, ha sido suficientemente constatado el escaso éxito de los modelos en los que se
han mantenido los paradigmas más tradicionales procedentes
de los convenios de la OIT anteriores al 181(“Private employment
agencies, temporary agency workers and their contribution to the
labour market”, OIT, Geneve, 2009) .
Hay un debate intenso
pendiente de traducirse
en proyectos normativos
relativo a la intermediación
en el mercado de trabajo.
070
d o s s i e r
ENERO 2011
Hay un debate intenso pendiente de traducirse en proyectos normativos relativo a la intermediación en el mercado de trabajo. A
nivel internacional y comunitario deben tenerse en cuenta dos instrumentos fundamentales. Básicamente, el Convenio 181 OIT, de
1997, sobre agencias privadas de empleo y la Directiva 2008/104/
CE, de 19 noviembre, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal. Y, si bien el convenio de la OIT ya ha sido ratificado
por el Reino de España en 1999, lo cierto es que no supuso ningún
Nos encontramos con una escasa regulación
de las Empresas de Selección de Personal,
de los Portales de Empleo y de las Agencias
de Outplacement que cada vez con más auge
funcionan en España.
replanteamiento del modelo. Antes bien, la Ley 56/2003, de empleo, dio por bueno el sistema anterior de monopolio público de la
colocación, con la pequeña e ineficiente excepción de las agencias
de colocación sin ánimo de lucro.
Por todo ello es necesaria una completa reforma de la actividad de
colocación, que vaya acorde con la realidad práctica y tenga por
finalidad ordenar y controlar tal actividad así como ajustarse a la
normativa internacional. Sin perjuicio de las posibles reformas que
se puedan llevar a cabo para mejorar la actividad de los Servicios
Públicos de Empleo, las medidas deben afectar también a las entidades públicas y privadas, con o sin ánimo de lucro que participan
en nuestro país en la actividad de intermediación.
El régimen de colocación en nuestro país es altamente insuficiente,
pese a que no existe monopolio de la colocación. No han dado los
resultados esperados las Agencias de Colocación sin fines lucrativos mientras se está asistiendo a una proliferación “aceptada” de las
Agencias de Empleo Privadas de facto, lucrativas,, que, salvo en el
caso de las ETT, actúan sin una regulación específica y especialmente
en algunos sectores con condiciones de trabajo que ya de por si son
precarias y escasamente reguladas, como los empleados de hogar.
De acuerdo con las tendencias recientes en los países de nuestro
entorno antes de la reforma laboral de 2010 se discute sobre el
papel de las Agencias de Colocación con fines lucrativos, ya que
se admiten por el Convenio 181 de la OIT ratificado por España.
Pese a ello España hasta el RDL 10/2010 y la ley 35/2010 de reforma
del mercado de trabajo no se adaptaba al Convenio núm. 181 OIT,
sino a la parte II de un Convenio de la OIT anterior al ratificado actualmente, y es el Convenio núm. 96 sobre Agencias retribuidas de
colocación, que ya ha sido denunciado.
Por otro lado, nos encontramos con una escasa regulación de las
Empresas de Selección de Personal, de los Portales de Empleo y de
las Agencias de Outplacement que cada vez con más auge funcionan en España.
No existe actualmente un régimen jurídico unificado de todas las
Entidades Colaboradoras y además, en cuanto a los Servicios para
los trabajadores en el exterior, no se han creado, pues la Ley de Em-
pleo remite a un reglamento de desarrollo para la creación de éstos, que se ha aprobado por el RD 1796/2010 de 30 de diciembre.
La ley 35/2010 ha procedido a la reforma de todas las entidades, tanto públicas como privadas con o sin ánimo lucrativo que “colaboran”
en la actividad de colocación con el Servicio Público de Empleo. Se ha
creado por otra parte una regulación general para las agencias privadas lucrativas, unificando a nivel estatal quiénes pueden ser Entidades
Colaboradoras, qué tipo de acciones pueden desarrollar y las condiciones de su actuación así como aquellas acciones que no podrían
realizar dejándolas de forma exclusiva al Servicio de Empleo. El nuevo
régimen jurídico unifica determinados aspectos para evitar modelos
diferentes de Colocación en las Comunidades Autónomas. Lo que se
extiende también a las Agencias privadas no lucrativas.
En la práctica, faltaba una adecuada transmisión de datos entre los
Servicios públicos y las entidades colaboradoras, que se intenta
poner en marcha tras la reforma laboral de 2010. De este modo no
haría falta que el demandante de empleo acudiera personalmente
a inscribirse en el Servicio de Empleo, sino que se haría automáticamente desde el momento en que se inscribiera en la correspondiente Agencia de colocación.
En este sentido se ha planteado si la legalización y regulación de las
Agencias de Empleo Privadas lucrativas y sus formas de colaboración
con las públicas o no lucrativas pone en peligro la idea de servicio
público y su potenciación. La regulación de las Agencias de Empleo
Privadas no excluiría el funcionamiento de los Servicios de Empleo.
La relación de las Agencias de Empleo Privadas y de los Servicios Públicos de Empleo- se afirma insistentemente- debe basarse en un régimen de cooperación, mediante la celebración de Convenios entre
el Servicio Público de Empleo y las Agencias de Empleo Privadas para
la inserción de los desempleados de larga duración.
Se argumenta a favor de tal legalización y regulación las siguientes
razones. Su reconocimiento por el convenio 181 de la OIT, que se trata de una realidad ya existente, su mayor incidencia en la colocación
y en la creación de empleo, que las demandas de empleo no queden insatisfechas, sin que por ello se vean perjudicados los derechos
de los trabajadores, al fijarse que no podrán percibir retribución de
los trabajadores sino sólo de las empresas. Y además estableciendo
d o s s i e r
071
principios y reglas de funcionamiento y ciertos controles y con necesidad de autorización administrativa. Se alega también que en las
experiencias comparadas coexisten Agencias públicas con agencias
privadas aumentando la cooperación entre ellas. Así, se han puesto en marcha acuerdos de colaboración entre la Agencias Públicas
y las ETT y entre Agencias públicas y agencias privadas. Las oficinas
públicas de empleo locales difunden las ofertas de empleo de las
agencias privadas, poniéndolas a disposición de todos sus clientes.
Además, las agencias privadas se benefician de los servicios de las
Públicas a la hora de buscar y seleccionar candidatos, intercambian
información perteneciente al mercado laboral local, el mercado de
trabajo temporal y las medidas de empleo públicas específicas, con
el fin de adaptar mejor sus respectivos servicios a las necesidades
de los demandantes de empleo. Esto resulta especialmente útil para
los colectivos de trabajadores más desfavorecidos, como los desempleados de larga duración, los jóvenes y los discapacitados. De
072
d o s s i e r
ENERO 2011
acuerdo con estos argumentos habría que superar una visión basada
en prejuicios según la cual los servicios privados de empleo competirían con las agencias de empleo públicas. Al contrario, la cooperación y alianzas con agencias comerciales u organismos públicos o no
gubernamentales resultan positivas.
Desde esta perspectiva jugarían desde esta visión un papel complementario de las Oficinas Públicas, con comunicación mutua de
datos y una mayor colaboración entre lo público y lo privado como
por ejemplo, en recopilación y la utilización de datos personales, la
elaboración y el destino de los ficheros computadorizados, el recurso a ciertas pruebas de selección, la publicación en la prensa de
las ofertas de empleo y las encuestas a que se proceda para reunir
informaciones sobre la vida privada de los candidatos a un empleo,
entre otros conceptos. Y también se plantearía la cuestión de su
vinculación con la Red EURES, ya que sólo la gestiona actualmente
La duda que se puede
formular es si la legalización
de las Agencias privadas
lucrativas y las bajas tasas
actuales de penetración
de los Servicios Públicos
pueden llevar a que no se
reformen éstos, ni mejore su
funcionamiento.
de Empleo, sin pretender competir con estas entidades, ya que
puede haber espacio para todos, sí deben trabajar para recuperar la confianza del sector empresarial. El establecimiento de esos
mecanismos estables de coordinación con las Agencias privadas
lucrativas puede contribuir positivamente a ello. Pero no es seguro, al contrario, las empresas puede que acudan todavía más a los
servicios privados. Puede que incluso dificulte la introducción de
nuevos servicios como el establecimiento de agencias de servicios personales y “buscadores de empleo” (job seekers) públicos.
O la creación efectiva de Servicios Públicos de recolocación en
ERES o servicios de Outplacement, que ya existen en otros países
y anunciados para España por la disposición adicional 4ª de la ley
27/2009 y por la ley 35/2010.
el Servicio Público de Empleo, ni siquiera las Agencias privadas no
lucrativas, ya que la normativa comunitaria permite que otras instituciones puedan estar dentro de esta Red.
Incluso en algunos países gestionan también las medidas de fomento del empleo de colectivos específicos que lleven a cabo las
empresas rompiendo el monopolio de las públicas en este terreno
y quedando a las Agencias Públicas la información y eventual control sobre la realidad de dichas contrataciones al estar implicadas
las cuotas de la Seguridad Social, como se observa en otras experiencias como en el sistema de bonos de colocación en Alemania.
La duda que se puede formular es si la legalización de las Agencias
privadas lucrativas y las bajas tasas actuales de penetración de
los Servicios Públicos pueden llevar a que no se reformen éstos,
ni mejore su funcionamiento. Se alega que los Servicios Públicos
Además, al abrir la colocación a la participación privada con ánimo
de lucro se corre el riesgo de que en lugar de mejorar el funcionamiento de los servicios públicos, con la excusa de legalizar lo existente, se acabe ya confiando a lo privado lo que los servicios públicos no son capaces de hacer. De otra parte el afán de lucro hará que
las agencias privadas se centren sobre todo en los trabajadores que
mayores posibilidades de encontrar empleo de manera que en la
práctica pueden quedar excluidos aquellos con especiales dificultades o con menor empleabilidad. Estos no podrán más que confiar
en los servicios públicos cuya tasa de penetración en el mercado de
trabajo, como hemos visto, es muy baja. Sobre todo porque en el
caso español se parte de porcentajes de reparto del mercado entre
lo público y lo privado muy desigual a diferencia de otros países
donde lo privado resulta complementario, no sustitutorio.
Como conclusión puede decirse que aunque hoy tenemos en España la red de servicios para el empleo más dotada económicamente
que ha habido nunca en nuestra historia todavía no es suficiente en
recursos y en resultados. La dimensión del desempleo y, por encima de todo ello, los retos estructurales de nuestro mercado laboral
nos exigen más reformas que aumenten la eficiencia de los servicios de empleo y supongan más protección social.
d o s s i e r
073
Eficacia del Servicio Público de Empleo
en los procesos de intermediación laboral
* Juan Antonio Alujas Ruiz
El objetivo del artículo es analizar los resultados de la intermediación laboral del Servicio Público de Empleo (SPE) en España, teniendo en cuenta las reformas llevadas a cabo desde los
años 90 (la ruptura del monopolio de la colocación y el proceso
de descentralización del INEM hacia las Comunidades Autónomas). Dicho análisis nos permitirá determinar el grado de
eficacia del SPE como intermediario en el mercado de trabajo,
señalando las diferencias por género, edad y nivel educativo.
Finalmente, destacar los retos necesarios para conseguir mejorar la presencia del Servicio Público de Empleo en los procesos
de intermediación.
* Profesor del Departamento de Política Económica y Estructura Económica Mundial
Universidad de Barcelona
SUMARIO
1. Introducción
2. Evolución del Servicio Público de Empleo en España
3. Resultados de la intermediación laboral
4. Conclusiones
Referencias bibliográficas
PALABRAS CLAVE
Desregulación, intermediación laboral, tasa de registro,
cuota de mercado, tasa de éxito.
1 Introducción
Los principales motivos que justifican la intervención en el mercado de trabajo son mejorar la eficiencia y promover una mayor
igualdad de oportunidades. Lindley (1988) detalla los argumentos
a favor de la intervención. El primero afirma que la eficiencia se verá
afectada si los participantes están mal informados, actúan bajo
condiciones de gran incertidumbre, son lentos en la toma de decisiones, están sujetos a contratos restrictivos o topan con grandes
barreras de acceso. El segundo argumento se sustenta en el hecho
de que la información tiene un precio, lo que justifica la existencia
de ciertos mecanismos o instituciones que proporcionen un servicio equitativo. En consecuencia, la intermediación laboral tiene la
consideración de un servicio de carácter público.
El Servicio Público de Empleo (SPE) es la institución que interviene en
el mercado de trabajo ofreciendo un servicio de intermediación laboral universal y gratuito en la mayoría de los países de la OCDE. Pero
sus funciones van más allá de la intermediación, implementando las
políticas activas (orientación y asesoramiento, formación y fomento
del empleo) y gestionando las prestaciones por desempleo.
Nuestro estudio se centra únicamente en el análisis y evaluación
de la labor de intermediación de los SPE en España. Después de
repasar la configuración y evolución del SPE en España se analizan
los resultados de la intermediación laboral en base a los objetivos
e indicadores definidos a continuación. Finalmente, se extraen una
serie de conclusiones y se destacan los retos necesarios para mejorar la eficacia del SPE.
La ausencia de información por parte de los SPE en España nos
hace optar solo por una evaluación de rendimiento y no por una
evaluación de impacto.1 Con este propósito podemos establecer
los siguientes objetivos cuantitativos para valorar la actividad de
intermediación laboral del Servicio Público de Empleo:
1. Según Walwei (1996) la “evaluación de rendimiento” se basa en el análisis de una serie de objetivos cuantitativos. Por otro lado, la “evaluación de impacto” compara los resultados de los
participantes en las actividades de intermediación del SPE con un grupo de control a través de
métodos experimentales o cuasi-experimentales.
076
d o s s i e r
ENERO 2011
1) conseguir que un mayor número de empresarios utilice el
SPE como método para cubrir sus vacantes,
2) proporcionar unos candidatos adecuados a las demandas de
los empresarios e
3) incrementar de forma sostenida las tasas de intermediación
laboral.
Los indicadores que permiten evaluar la consecución de los objetivos propuestos son también tres (OCDE, 1992 y Walwei, 1996):
a) la tasa de registro o utilización viene representada por el cociente
entre los empresarios que recurren al SPE y las colocaciones totales2.
b) la tasa de éxito es la relación entre las colocaciones gestionadas
por el SPE y los puestos ofrecidos para gestión por parte de los empresarios. Este indicador señala el grado de ajuste entre oferta y
demanda de trabajo conseguido por el SPE.
c) la tasa de penetración o cuota de mercado se mide por el cociente
entre el número de colocaciones en las que intervienen las oficinas
del SPE y el número total de colocaciones en el mercado laboral.
La eficacia en la labor de intermediación del Servicio Público de
Empleo será mayor cuanto más elevados sean los indicadores definidos anteriormente, ya que supondrán una mayor confianza por
parte de los empresarios, una mejor adecuación entre la ofertas
de trabajo realizadas por las empresas y las demandas de empleo
de los trabajadores y finalmente, una mayor importancia del SPE
como método de colocación efectiva. Por tanto, para mejorar el
funcionamiento del SPE como intermediario en el mercado laboral se debería establecer un contacto más estrecho y especializado
2. La variable idónea sería el número de vacantes totales, pero como en la mayoría de casos no se
dispone del dato, se aproxima mediante el total de colocaciones registradas en el mercado de
trabajo (Comisión Europea ,1999).
“La primera gran transformación del SPE
en España se lleva a cabo en el contexto
de la reforma laboral aprobada en 1994
y que en el ámbito de la intermediación
supone la supresión del monopolio de la
colocación del INEM”.
2 Evolución del Servicio Público de Empleo en España
con los empresarios, compartir información con las agencias privadas, mejorar las cualificaciones y la motivación de los candidatos
que se proponen (OCDE, 2001).
La labor como intermediario por parte del SPE requiere pues
conciliar dos exigencias contradictorias: dar una buena imagen
ante los empresarios y ayudar u ofrecer trabajo a quienes tienen
más dificultades a la hora de encontrar un empleo. Si la cuota de
mercado es el objetivo principal, probablemente sólo se colocará a los parados que hubieran encontrado trabajo a través de
otros canales (anuncios, demandas directas a los empresarios,
amigos y parientes, agencias privadas de colocación, etc.) y sin
necesidad de la intervención del SPE, originando un efecto de
pérdida neta que requiere de una evaluación para calibrar su
magnitud (Mosley, 1997). En cambio, si se trata de acelerar la
colocación de los parados con mayores dificultades (poco motivados y sin atractivo para el empresario) el SPE puede ver mermada su reputación.
El Servicio Público de Empleo no tiene porque renunciar a su papel como intermediario y agente de colocación en el mercado
de trabajo, ni tampoco puede desatender a los demandantes de
empleo cuyos problemas exigen mucho tiempo y atención. Según
Mosley (1997) la solución estribaría en conseguir un mayor número de vacantes notificadas por los empresarios y así poder colocar
a los grupos más problemáticos. Por otro lado, Gugerbauer et al.
(2001) sostienen que el acceso a las vacantes y a los currículums
de los demandantes de empleo a través de Internet conducirá a un
cambio en el proceso de ajuste del mercado de trabajo hacia una
actividad más independiente por parte de los usuarios. Esto permitiría a la vez aumentar la cuota de mercado del SPE y centrarse en
los colectivos más desfavorecidos del mercado de trabajo, es decir
compaginar mejor eficiencia y equidad.
El modelo de Servicio Público de Empleo se caracteriza hasta la reforma de 1994 por la obligatoriedad, tanto para empresarios como para
trabajadores, de acudir al INEM en caso de precisar un trabajador o
un empleo respectivamente (Rodríguez-Piñero, 1994). El carácter exclusivo del servicio público de colocación se reflejaba en la prohibición de la existencia de agencias privadas de colocación de cualquier
clase y ámbito funcional. También del prestamismo laboral en todos
sus términos, no permitiendo vías de escape en este último. El carácter privado, con independencia de la finalidad lucrativa o no de sus
actividades, era lo determinante de la prohibición3.
La primera gran transformación del SPE en España se lleva a
cabo en el contexto de la reforma laboral aprobada en 1994 y
que en el ámbito de la intermediación supone la supresión del
monopolio de la colocación del INEM. La lucha contra el desempleo requería de unos mecanismos de intervención en el mercado de trabajo mucho más ágiles y efectivos. La reforma apuesta
por una línea de apertura progresiva hacia mayores ámbitos de
actuación para las iniciativas privadas, tanto en materia de colocación como de prestamismo laboral (Casas y Palomeque, 1994
y Rodríguez-Piñero, 1994).
Se autoriza la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos y se permite la actividad de las empresas de trabajo temporal.
Los objetivos son hacer más transparente y operativo el mercado
de trabajo y permitir que el SPE concentre su actividad en los colectivos más desfavorecidos del mercado de trabajo. Con la mencionada reforma, además de perder el carácter exclusivo como único
agente autorizado para la intervención en el mercado de trabajo,
pierde también su carácter obligatorio. Los empresarios ya no tienen la obligación de contratar a través del INEM. Sin embargo, persiste la obligación de inscribirse en el INEM para los trabajadores
que solicitan un empleo.
3. Rodríguez-Piñero (1994) señala las excepciones a la norma como la contratación directa, el respeto a las facultades decisorias del empresario en cuanto a la contratación o no del trabajador
propuesto, la posibilidad de distinguir entre ofertas genéricas y nominativas y finalmente, la
existencia de agencias dedicadas a la selección de trabajadores.
d o s s i e r
077
El objetivo estratégico del proceso
de modernización es elevar de forma
sostenida la tasa de intermediación
en el mercado laboral de los Servicios
Públicos de Empleo.
La transformación de la estructura de gestión e intervención del
INEM en el mercado de trabajo, incluye además de la apertura a
nuevos intermediarios, la colaboración con otras instituciones para
desarrollar sus funciones. En este nuevo marco se pueden distinguir tres actores (Rodríguez-Piñero, 1994 y CES, 1996):
1) Las empresas de trabajo temporal se definen como aquéllas
cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa
usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
El ámbito de actuación se limita a determinados supuestos de necesidad temporal de mano de obra, a la vez que se establece un
sistema de derechos para los trabajadores temporales.
2) El segundo actor que se deriva de la reforma del SPE son las
agencias de colocación sin fines lucrativos, pues subsiste la prohibición para las agencias con finalidad lucrativa. Dichas agencias colaborarán con el INEM en la intermediación en el mercado de trabajo.
Su finalidad esencial será la de ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a los empresarios a contratar a los trabajadores
adecuados para cubrir sus necesidades. La mayoría de agencias
tienen un carácter territorial o profesional.
3) Los Servicios Integrados para el Empleo más que un instrumento
de intermediación son un instrumento clave para organizar y articular la política activa de empleo. Para ello, deben asumir la coordinación de la gestión de todas las fases del proceso que conduce a
la inserción del demandante de empleo en el mercado laboral. Su
objetivo es mejorar las posibilidades de ocupación de los parados,
mediante actuaciones personalizadas de acompañamiento en la
búsqueda de empleo. La mayoría de entidades que han constituido
servicios integrados para el empleo son ayuntamientos, consejos comarcales, organizaciones sin ánimo de lucro y los agentes sociales.
La segunda gran transformación del SPE en España es el proceso
de descentralización desde el INEM hacia las Comunidades Autónomas, que se inicia con los traspasos de la gestión de la formación
ocupacional (FPO) a partir de 1992 y se completa con el traspaso
de la ejecución de la totalidad de las políticas activas de mercado
de trabajo (intermediación en el mercado laboral y medidas de fomento del empleo) a las CC.AA. a partir de 1998 y que se completa
en 2003. Este proceso viene avalado por la Estrategia Europea de
Empleo y se reflejará en los sucesivos Planes nacionales de acción
para el empleo presentados por el gobierno.
Dicho proceso supone una redefinición del SPE que establece
un modelo único y estatal de carácter gratuito, descentralizado
y gestionado por las CC.AA. Por tanto, el Sistema Público de Empleo se compone del Servicio Público de Empleo Estatal (INEM) y
de los Servicios Públicos de las Comunidades Autónomas, en el
ámbito de sus competencias. El primero mantiene la gestión de
la protección por desempleo, mientras que las CC.AA. gestionan
la intermediación laboral y las políticas activas. El objetivo es lograr una actuación que asegure la coordinación y la cooperación
entre las distintas administraciones4 y de esta forma garantizar la
consecución de un sistema de información nacional gestionado
por el INEM.
La Ley de Empleo aprobada en diciembre de 2003 consagra la necesidad de establecer mecanismos de coordinación entre todos
los servicios públicos de empleo, creando el Sistema Nacional de
Empleo con representación de las Comunidades Autónomas y de
los interlocutores sociales. Los servicios de empleo autonómicos y
el Servicio Público de Empleo Estatal deberán garantizar la coordinación entre las medidas de intermediación e inserción laboral y el
reconocimiento y percepción de las prestaciones por desempleo.
4. Un informe del CES de enero de 2000 sobre la movilidad geográfica alerta de la falta de conexión entre el INEM y el SPE de las CC.AA que lo tienen transferido. Este hecho provoca que
determinadas ofertas queden sin cubrir. Precisamente, el proyecto del Sistema Integrado de
información de los Servicios Públicos de Empleo (SISPE) pretende coordinar de forma adecuada
a los distintos actores del sistema público de empleo. En este sentido cabe destacar la firma de
convenios de colaboración entre el INEM y el SPE de distintas CC.AA. (Asturias, Canarias, Cataluña, Comunidad Valenciana, Galicia, Madrid y Navarra) para coordinar la gestión del empleo y
de la formación profesional con la protección por desempleo.
078
d o s s i e r
ENERO 2011
3 Resultados de la intermediación laboral
Los fines del Sistema Nacional de Empleo establecidos en la Ley
de Empleo referentes a la intermediación laboral son por un lado,
ofrecer un servicio de empleo público y gratuito a trabajadores y
empresarios que facilite la colocación y por otro, proporcionar la
información necesaria que permita a los demandantes de empleo
encontrar un trabajo y a los empleadores contratar los trabajadores
adecuados a sus necesidades, asegurando el principio de igualdad
en el acceso de trabajadores y empresarios.
En esta línea, dentro del Programa de modernización de los SPE
incluido en el Programa Nacional de Reformas de España 2005
destaca la puesta en marcha del Sistema de Información de los
Servicios Públicos de Empleo (SISPE)5. Dicho sistema debe permitir
a los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos compartir una información básica y coordinada sobre políticas activas de
empleo y prestaciones por desempleo. Los objetivos respecto a los
trabajadores y a los empleadores son: promover la libre circulación
y la movilidad laboral de los demandantes de empleo, favorecer la
igualdad de oportunidades en el acceso al empleo e incrementar
la capacidad de cobertura de puestos de trabajo. Por otra parte, los
objetivos respecto al Sistema Nacional de Empleo son: compartir
la información y mejorar la capacidad de intermediación laboral,
coordinar la gestión de los Servicios Públicos de Empleo, respetar
la diversidad territorial y la autonomía de gestión y asegurar la elaboración de estadísticas nacionales sobre el funcionamiento del
mercado de trabajo.
Por tanto, con la implantación del SISPE se pretende mejorar el servicio al ciudadano, facilitar la modernización de los SPE, disponer
de información integrada y homogénea, mejorar la gestión de los
programas comprometidos en el Programa Nacional de Reformas
y garantizar la justificación puntual de acciones cofinanciadas por
el Fondo Social Europeo. Los avances en la implantación de dicho
sistema se concretan en la introducción del registro informático en
la totalidad de la contratación en España, la posibilidad de acceder a través de Internet a las ofertas y demandas de empleo y a
las oportunidades de formación en todo el territorio nacional, así
como la creación de un portal de empleo que permita el contacto
directo entre trabajadores y empresarios. En consecuencia, el objetivo estratégico del proceso de modernización es elevar de forma
sostenida la tasa de intermediación en el mercado laboral de los
Servicios Públicos de Empleo.
Finalmente, la reforma laboral aprobada en septiembre de 2010
abre la puerta a la colaboración público-privada en el ámbito de la
intermediación laboral regulando las agencias de colocación con
ánimo de lucro, de manera que los Servicios Públicos de Empleo
podrán autorizar la existencia de dichas agencias según las condiciones que establece la ley y siguiendo las normas y criterios de la
OIT y la línea de modernización de los SPE promovida por la Estrategia Europea de Empleo.
5. El programa de modernización de los SPE incluye la mejora de los recursos materiales y tecnológicos, un plan estratégico de recursos humanos y una mejora de la gestión de las prestaciones
por desempleo. Dicho programa se enmarca dentro de las directrices integradas para el crecimiento y el empleo (2005-2008) de la Estrategia de Lisboa, en concreto la directriz nº 20 que
versa sobre la mejora de la respuesta a las necesidades del mercado laboral.
La evaluación de la eficacia de la labor de intermediario del SPE se realiza en base al análisis de los indicadores definidos en la introducción,
como son, la tasa de registro, la tasa de éxito y la cuota de mercado.
Previamente resulta interesante conocer la evolución del número de
puestos ofrecidos para gestión por parte de los empresarios y de las
colocaciones que son objeto de gestión por los SPE6. La cuota de mercado se analiza de forma desagregada por género, grupos de edad y
nivel educativo con el objeto de saber cual es la incidencia que sobre
diversos colectivos tiene la actividad de intermediación del SPE. El análisis general del alcance de las actividades de intermediación laboral
del SPE para el conjunto de España comprende el período 2005-2009,
es decir, a partir de la introducción de la nueva metodología SISPE.
La evolución tanto de los puestos ofrecidos para gestión como de
la gestión de colocaciones muestra que su número se ha reducido
desde 2007, sin duda debido a la crisis económica (tabla 1). Pero
también cabe hacer notar que las cifras son significativamente pequeñas, si las comparamos con el número total de colocaciones,
lo que denota la desconfianza hacia el SPE como un intermediario
eficaz. Los datos de 2005 corresponden al período mayo-diciembre
ya que con anterioridad aún no se aplicaba la nueva metodología.
Las magnitudes de la tasa de registro y de la cuota de mercado señalan la escasa incidencia en el ámbito de la colocación tiene el Servicio Público de Empleo en nuestro país. La primera pasa del 6,2% en
2005 al 4,2% en 2009 mientras que la segunda cae del 5,1% al 2,7%
(tabla 1). El balance es aún más negativo si tenemos en cuenta que la
mayoría de los parados utiliza los SPE como método de búsqueda de
empleo (una media del 57% en el mismo período según la EPA).
La tasa de éxito medida como la proporción entre colocaciones gestionadas por el SPE y los puestos de trabajo ofrecidos para gestión
desciende del 82,5% al 64% en el período analizado (tabla 1). Este
hecho puede responder a una falta de adecuación entre la oferta y
al demanda de trabajo (perfiles y requisitos formativos distintos) lo
que se traduce en un aumento en el número de puestos de trabajo
pendientes de cubrir.
El análisis desagregado a nivel nacional nos muestra que:
Primero, la cuota de mercado por segmentos de edad es inferior a la
media en los menores de 25 años y superior a la media en los mayores
de 45 años y con una diferencia notable (tabla 2). Una mayor utilización de otros métodos de búsqueda de empleo por parte de los jóvenes podría explicar también su baja cuota de mercado en el SPE.
Segundo, la cuota de mercado de los que poseen estudios primarios es superior a la media, a diferencia de los que tienen estudios
secundarios o universitarios que se sitúa alrededor de la media. En
este último grupo la cuota de mercado ha experimentado el mayor
descenso entre 2005 y 2009 (tabla 2).
6. La cuota de mercado se obtiene del cociente entre las colocaciones de demandas activas con
oferta previa y el total de colocaciones. El motivo de utilizar exclusivamente el concepto de demanda activa con oferta previa se basa en que es el único tipo de colocación en la que el SPE
interviene activamente en el emparejamiento entre oferta y demanda de trabajo. El resto de
colocaciones del mercado laboral provienen de demandas activas que encuentran empleo
sin la intermediación del SPE (sin una oferta previa gestionada por este organismo) y de otras
colocaciones.
d o s s i e r
079
Tercero, en cuanto a la desagregación por género cabe destacar
que en la cuota de mercado las mujeres superan claramente a los
hombres en todo el período analizado, aunque las diferencias se han
reducido sustancialmente entre 2005 y 2009 (tabla 1). La cuota de
mercado de las mujeres es superior a la de los hombres en los segmentos de edad entre 25 y 44 años y en los mayores de 45 años y por
el contrario, es inferior en los menores de 25 años desde el año 2007
(tabla 2). Por nivel educativo, la cuota de mercado femenina es supe-
rior en todos los niveles, especialmente en los que tienen estudios
primarios o universitarios, No obstante, las diferencias se reducen
entre 2005 y 2009 en todos los niveles educativos (tabla 2).
Por tanto, a tenor de los datos analizados se puede concluir que la labor de intermediación del SPE en España registra ligeramente unos
mejores resultados, dentro de las pobres cifras a nivel general, para las
mujeres, los mayores de 45 años y los que tienen estudios primarios.
Tabla 1. Principales indicadores de la labor de intermediación laboral del SPE
2005
11.740
730
603
6,2
5,1
82,5
4,1
6,3
Total colocaciones (miles)
Puestos ofertados (miles)
Gestión de colocaciones (miles)
Tasa de registro
Cuota de mercado
Tasa de éxito
Cuota de mercado (masculina)
Cuota de mercado (femenina)
2006
17.699
973
806
5,5
4,5
82,8
3,7
5,5
2007
18.059
966
376
5,3
1,9
39
1,7
2,5
2008
16.297
659
350
4,0
2,1
53,1
1,7
2,6
2009
13.977
595
381
4,2
2,7
64
2,5
2,9
Fuente: INEM. Estadística de Empleo y elaboración propia.
4 Conclusiones
Tabla 2. Cuota de mercado del SPE
2005 2006 2007 2008 2009
Edad
< 25 años
25-44 años
> 45 años
Hombres
< 25 años
25-44 años
> 45 años
Mujeres
< 25 años
25-44 años
> 45 años
Nivel educativo
Sin estudios
Estudios Primarios
Estudios Secundarios
Universitarios
Hombres
Sin estudios
Estudios Primarios
Estudios Secundarios
Universitarios
Mujeres
Sin estudios
Estudios Primarios
Estudios Secundarios
Universitarios
3,6
5,3
7,2
3,1
4,6
6,7
1,2
2,0
3,7
1,2
2,0
3,8
1,5
2,6
4,5
3,3
4
6
2,9
3,5
5,8
1,2
1,5
3,3
1,2
1,5
3,4
1,7
2,2
4,5
4
7
8,6
3,3
5,9
7,9
1,1
2,6
4,2
1,2
2,7
4,3
1,3
3,0
4,5
3,8
5,6
4,9
6,3
3,0
5,5
4,4
5,0
0,3
2,9
2,0
2,3
0,3
3,0
2,1
2,3
0,5
3,5
2,7
2,8
2,8
4,7
4
4,8
2,3
4,5
3,7
3,9
0,2
2,4
1,7
1,6
0,2
2,5
1,7
1,7
0,4
3,1
2,6
2,1
5,6
7,3
6
7,3
4,5
7,4
5,3
5,7
0,5
3,7
2,3
2,6
0,5
3,9
2,4
2,7
0,6
4,2
2,8
3,1
Fuente: INEM. Estadística de Empleo y elaboración propia.
080
d o s s i e r
ENERO 2011
La evolución del Servicio público de Empleo en España viene marcada por dos grandes transformaciones. La primera es la supresión
del monopolio de la colocación del INEM lo que implica la apertura a nuevos intermediarios en el mercado de trabajo como son
las agencias de colocación sin fines lucrativos y las empresas de
trabajo temporal. La segunda transformación es el proceso de descentralización de la gestión de las políticas activas de mercado de
trabajo (incluida la intermediación laboral) desde el INEM hacia las
Comunidades Autónomas. Dichos cambios nos han conducido a
un SPE liberalizado y a una estructura integrada pero de forma parcial, ya que se traspasa la gestión de las políticas activas a las CC.AA.
pero el Servicio Público de Empleo Estatal sigue manteniendo la
gestión del sistema de protección al desempleo.
En este escenario se lleva a cabo el análisis de la labor de intermediación laboral del SPE en España en los últimos años y del que se
pueden extraer una serie de conclusiones.
La primera conclusión que se deriva del análisis de los resultados
a nivel nacional es la escasa incidencia del SPE como intermediario en el mercado de trabajo (una media del 3,2% en la cuota de
mercado y del 5% en la tasa de registro entre 2005 y 2009). Si nos
atenemos a la evolución de dichos indicadores se constata una
disminución de la eficacia del SPE en el período analizado. Dicha
tendencia se refuerza si consideramos que la tasa de éxito del SPE
ha experimentado una clara disminución en el período analizado,
es decir ha bajado la proporción de puestos ofrecidos para gestión
que logran cubrirse.
Segunda, la labor de intermediación del SPE parece beneficiar algo
más a colectivos con especiales dificultades en el mercado de traba-
A tenor de los datos analizados se puede concluir que
la labor de intermediación del SPE en España registra
ligeramente unos mejores resultados, dentro de las pobres
cifras a nivel general, para las mujeres, los mayores de 45
años y los que tienen estudios primarios.
jo, como son los mayores de 45 años y los que poseen estudios primarios. En ambos casos la cuota de mercado es superior a la media.
Tercera, la intermediación laboral del SPE tiene un efecto diferencial positivo a favor de las mujeres en relación a los hombres. La
cuota de mercado de femenina es superior a la masculina en todos
los grupos de edad, excepto en los menores de 25 años, y también
es superior en todos los niveles educativos. No obstante, las diferencias entre hombres y mujeres se han reducido entre 2005 y 2009
el período 1996-2004.
A la hora de explicar los pobres resultados de los Servicios Públicos
de Empleo en la intermediación laboral en España se pueden argumentar varias razones:
En primer lugar, la desconfianza hacia el SPE como intermediario
eficaz en el mercado de trabajo que se traduce por un lado, en un
bajo grado de utilización de las oficinas públicas de empleo por
parte de los empresarios a la hora de cubrir una vacante y por otro,
en una mayor confianza en otros métodos de captación de empleados, especialmente en internet debido al significativo ahorro
de costes que supone.
En segundo lugar, el hecho de que los demandantes de empleo
utilizan el SPE como una de las principales formas de búsqueda de
empleo y en cambio, solo un pequeño porcentaje se coloca gracias
a la mediación de las oficinas públicas, por lo que cada vez se utiliza
más Internet como principal método de búsqueda.
Finalmente, la falta de coordinación en algunos momentos entre
las oficinas del INEM y los servicios de empleo de las Comunidades
Autónomas es posible que haya dificultado una circulación fluida
de la información sobre ofertas y demandas de empleo por todo el
país, afectando así a la labor de intermediación de los SPE.
En definitiva, la mejora de la eficacia de los Servicios Públicos de
Empleo en la intermediación laboral requiere ofrecer un mejor servicio a las empresas, identificando a los candidatos más adecuados,
informando a los empleadores de todos los instrumentos que pueden utilizar a la hora de cubrir sus necesidades y a la vez, facilitar un
acceso rápido de los demandantes de empleo al SPE a través de la
red. Pero no podemos olvidar tampoco la necesidad de una mayor
coordinación entre los diferentes Servicios Públicos de Empleo, así
como un exhaustivo seguimiento y evaluación de sus actividades
como intermediario. Por otro lado, la colaboración público-privada a
partir de la incorporación de las agencias privadas de colocación con
ánimo de lucro a labores de intermediación laboral debiera permitir
ampliar la capacidad de los servicios públicos de empleo y mejorar
así las posibilidades de colocación de los demandantes de empleo.
Referencias bibliográficas
CASAS, M. E. Y PALOMEQUE, M. C. 1994 “La ruptura del
monopolio público de colocación: colocación y fomento
del empleo”. Relaciones laborales 1994 I nº 6/7, pp. 236253.
COMISIÓN EUROPEA. 1999 Deregulation in placement services: a comparative study for eight EU countries. Bruselas.
COMISIÓN EUROPEA. 2005 Directrices integradas para el
crecimiento y el empleo (2005-2008). Bruselas.
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL. 1996 Economía, Trabajo
y Sociedad. España 1995. Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral. Madrid.
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL. 2000 La movilidad geográfica. Colección Informes. Madrid.
GUGERBAUER, I., NATTER, M. y NAYLON, I. 2001 Self-Service Systems in European Public Employment Services, ÖSB,
Vienna.
INEM (varios años) Estadística de Empleo. Madrid.
LINDLEY, R. M. 1988 “Política activa de empleo” en Relaciones Industriales en Gran Bretaña, pp. 475-505, MTSS.
Madrid.
MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA. 2005 Programa Nacional
de Reformas de España. Madrid.
MOSLEY, H. 1997 “Market share and market segment of
employment services in the EU: evidence from labour force surveys”. Policies nº57, pp. 26-34. MISEP.
OCDE. 1992 “The Public Employment Service in Japan,
Norway, Spain and the United Kingdom” en Employment
Outlook 1992, pp. 117-151. París.
OCDE. 2001 Labour Market Policies and the Public Employment Service. Proceedings of the Prague Conference, July
2000. París.
RODRÍGUEZ-PIÑERO, M. C. 1994 Público y privado en el
mercado de trabajo de los 90, Universidad de Huelva.
WALWEI, U. 1996 “Improving Job-matching through Placement Services” en International Handbook of Labour
Market Policy and Evaluation, Edward Elgar, pp. 402-428.
Cheltenham.
d o s s i e r
081
Competencias, la nueva herramienta para favorecer
un punto de encuentro en los procesos de reclutamiento
y selección de personal
* Marta Vera Janín
** José Miguel Sánchez Muñoz
*** Laura Guillén Ramo
Las competencias son comportamientos que las personas
muestran en el ámbito profesional y que tienen que ver con sus
experiencias vividas y con sus situaciones de aprendizaje, que
conllevan la consecución de unos determinados resultados en
la vida y en el puesto de trabajo.
Este documento recoge la propuesta de la bolsa de empleo
de las Cámaras de Comercio, dirigida a evaluar y desarrollar las
competencias con el objetivo de mejorar las estrategias de búsqueda de empleo de los candidatos en búsqueda de empleo y
la utilización de éstas en la definición de las ofertas de trabajo
por parte de las empresas.
* Directora General Cámara Navarra de Comercio e Industria
** Director General Cámara de Comercio e Industria de Zaragoza
*** Assistant Professor European School of Management and Technology, ESMT
SUMARIO
1. Las competencias en la empresa
2. La importancia de la inteligencia emocional
3. El modelo de competencias
4. La Gestión por Competencias
5. Puesta en marcha del portal Quiero empleo
5.1 Aprovechamiento de la tecnología en los procesos de
selección: videoentrevistas.
5.2 Integración del portal de empleo en redes sociales.
6. Otros servicios Quiero
6. 1 Quiero ser mejor profesional (candidatos).
6. 2 Quiero al mejor profesional (empresas).
Referencias bibliográficas.
7. Anexo 1: Estadísticas de Quiero empleo
7.1 Distribución de candidatos
7.2 Distribución de ofertas y empresas
PALABRAS CLAVE
Competencias, empleabilidad, desarrollo profesional,
orientación, Cámaras de Comercio.
1 Las competencias en la empresa
La actual coyuntura socio económica viene caracterizada por la rapidez en la que evoluciona el mercado laboral, por el acceso inmediato y global al conocimiento, y la innovación y el talento como
ejes vertebradores de los nuevos mercados.
En este sentido, es necesario reflexionar sobre las distintas brechas
existentes entre los perfiles que demandan las empresas y las características de las personas tituladas que están en situación de
incorporarse al mercado laboral. Es por ello que no sólo debemos
referirnos a los conocimientos técnicos necesarios para desempeñar diferentes funciones en un puesto de trabajo, sino también a
las competencias que deben acompañar a la persona trabajadora y
que van a constituir el valor diferenciador de cada empleado.
Una segunda cuestión que emergió de los citados encuentros fue
la necesidad de que los estudiantes pasaran más tiempo en la empresa durante su periodo de formación y pudieran realizar tareas
aplicadas en el ámbito empresarial. En esta misma línea, se reconoció que las empresas deberían implicarse más, mostrando una mayor iniciativa de colaboración y participación en las universidades,
centros educativos y centros de formación así como en la oferta de
prácticas para estudiantes.
Por otro lado, la polivalencia fue una característica valorada por el
empresariado, especialmente en las pequeñas empresas.
Se otorgó especial atención a la mejora de competencias tales
como la conciencia e identificación con la empresa, gestión del estrés y el conflicto, formación en multiculturalidad, iniciativa y confianza en uno mismo.
2 La importancia de la inteligencia emocional
A la luz de lo expuesto en el apartado previo parece un hecho incontestable que las condiciones del mercado laboral han experimentado (y seguirán experimentando) una profunda transformación en los últimos años. Entonces, ¿por dónde pasa en la actualidad la mejora de la empleabilidad de los demandantes de empleo?
Sin duda, por la constante adaptación de sus capacidades de estos
a ese nuevo escenario cambiante.
Las empresas buscan hoy en sus futuros empleados competencias diferentes a las de hace unas décadas y, de este modo, si en el
pasado la inteligencia racional parecía suficiente, en la actualidad
los componentes emocionales juegan un papel determinante. La
capacidad para gestionar estas competencias personales y sociales justifica que personas con menor cociente intelectual alcancen
metas profesionales más elevadas que otras con una puntuación
mucho más alta en este índice.
Un estudio1 realizado por la fundación Universidad Carlos III de
Madrid sobre las cualidades que debe reunir una persona recién
titulada para encontrar empleo destaca la capacidad de aprendizaje, el optimismo y el trabajo en equipo frente al conocimiento de
lenguas extranjeras.
Llegado este momento es conveniente precisar qué se entiende
por inteligencia emocional. En una primera aproximación acudimos a la definición aportada por el mismo Goleman (1999), quien
puntualiza que es un término referido a “la capacidad de reconocer
nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con
los demás y con nosotros mismos”.
Por otro lado, a lo largo de los últimos años, las Cámaras realizaron
varios encuentros con un total de 300 empresas con objeto de profundizar en sus necesidades formativas y en materia de contratación. Las empresas participantes destacaron dos cuestiones en este
tema. Por un lado, la necesidad de dar mayor valor a la enseñanza
en competencias, de tal manera que permita la capacitación de
personas técnicas expertas que asuman funciones de liderazgo, tales como la negociación, mediación, superación de conflictos, etc.
Para entender mejor el fenómeno y ser justos en su valoración debemos retroceder algunas décadas. El primer autor que advierte de
la importancia de los factores emocionales es McClelland. En sus
estudios, asegura que los conocimientos, el cociente intelectual y
el expediente académico, no son buenos predictores del éxito o
fracaso en el puesto de trabajo. Su propuesta se dirige a identificar
las competencias o características personales que diferencian a los
trabajadores brillantes.
1. Para la realización del estudio entrevistaron a 1.317 profesionales de diferentes empresas y con
capacidad de decisión en procesos de selección.
084
d o s s i e r
ENERO 2011
Las empresas buscan hoy en sus futuros
empleados competencias diferentes a las de hace
unas décadas y, de este modo, si en el pasado
la inteligencia racional parecía suficiente, en la
actualidad los componentes emocionales juegan
un papel determinante.
En décadas posteriores, otros estudios proponen la existencia de
dos tipos de inteligencia personal: por un lado, el conocimiento del
mundo interno, que tiene que ver con el autocontrol, y por otro,
la inteligencia social, vinculada con el dominio de las relaciones.
Finalmente, Goleman construye su propia teoría de la inteligencia
emocional que gira en torno a un conjunto de habilidades emocionales y sociales básicas, y que es la capacidad para gestionar estas
habilidades la que justifica que personas con menor cociente intelectual alcancen metas profesionales más elevadas que otras con
una puntuación mucho más alta en este índice.
La interpretación de esta paradoja en el mundo laboral nos hace pensar que toda actividad se practica en dos niveles: uno externo que incluye el cumplimiento de tareas como la planificación, organización,
control, toma de decisiones, administración del tiempo, evaluación
del rendimiento, etc.; y otro nivel interno, que hace referencia a la
capacidad individual para gestionar nuestro propio mundo. De esta
manera encontramos ejemplos cotidianos que muestran a personas
con magnificas trayectorias que, sin embargo, no han superado el
nivel de la mediocridad profesional. La conclusión es obvia: el componente interno tiene algo que aportar al éxito o fracaso laboral.
3 El modelo de competencias
El liderazgo debe combinar aspectos individuales y colectivos. De
hecho, una de las mayores tendencias en el campo del desarrollo
del liderazgo es el creciente reconocimiento de que es necesario
superar las tradicionales conceptualizaciones individualistas del líder (Barling, Weber & Kelloway, 1996; Manz & Neck, 1996; Skarlicki
& Latham, 1997; Stewart, Carson & Cardy, 1996) y tener en cuenta
los procesos sociales que hacen que las personas se comprometan
con la organización (Barker, 1997, Drath & Palus, 1994; Wenger &
Snyder, 2000). Nuestro modelo de competencias refleja estos aspectos, colocando las competencias personales, más ligadas a los
tradicionales rasgos de personalidad, como facilitadoras de las
competencias sociales.
El modelo de competencias sociales y personales que proponemos
es adecuado para ser utilizado por distintos públicos y con diferentes objetivos. Si bien no podemos olvidarnos del entorno profesional como punto vertebrador a la hora de escoger las competencias
de nuestro modelo, se contemplan también competencias perso-
nales más generales que hacen al cuestionario apto para personas
que carezcan de experiencia profesional o que poseyéndola, tengan una carrera no orientada hacia la dirección empresarial.
El modelo que proponemos combina aspectos personales y de acción
o gestión. Para agrupar las segundas, vamos a hacer referencia al trabajo que David C. McClelland empezó a realizar en la década de los
50, que tiene su raíz en tres motivos sociales que constituyen la base
para una teoría de la motivación humana. Los motivos sociales llevan a
actuar a las personas de una manera determinada, orientando el comportamiento de los individuos. Se definen como características relativamente estables que activan, fortalecen y seleccionan las experiencias y los comportamientos y que son activados en situaciones específicas. (McClelland, 1980, 1985, 1987). Se entienden como guías hacia
la acción, tanto de forma consciente como inconsciente (McClelland,
Koestner and Weinberger, 1989). McClelland propone la existencia de
tres motivos sociales: logro, afiliación y poder (e.g. McClelland, Atkinson, Clark and Lowell, 1953). El motivo de logro es el deseo de hacer
las cosas mejor, de mejorar los estándares de excelencia (McClelland et
al. 1953). El motivo de afiliación se define como la necesidad de crear,
mantener y utilizar relaciones satisfactorias con otras personas (Boyatzis, 1973). Y, finalmente, el motivo de poder se define como el deseo
de tener un impacto en otras personas a través de la influencia, discusión, ayuda, persuasión o agresión (McClelland, 1975).
McClelland propuso que para medir la competencia real, uno tiene
que buscar comportamientos reales en los contextos relevantes
para la persona, profesionales o personales. Nuestro modelo propone que los comportamientos de las personas en determinados
contextos están guiados por los motivos sociales y que, consecuentemente, las competencias de acción se pueden estructurar de forma similar. Resumiendo, las competencias de acción se pueden
agrupar según los motivos de logro, afiliación y poder.
Las competencias de colaboración incluirán competencias relacionadas con el motivo de afiliación (por ejemplo, trabajo en equipo,
orientación al cliente, flexibilidad, etc.), las de resultados con el
motivo de logro (por ejemplo, orientación a resultados, iniciativa,
responsabilidad, etc.); y, las de movilización con el motivo de poder
(por ejemplo, influencia, liderazgo del cambio, pensamiento estratégico, desarrollo de otros, etc.). Estos tres grupos de competencias
explicaran de una manera funcional cómo se comportan las personas de forma excelente en las organizaciones.
d o s s i e r
085
Además de las competencias de acción, también tendremos en
cuenta las competencias más personales del individuo. Son competencias más estables en el tiempo, más difíciles de cambiar y más
ligadas a rasgos de personalidad. La necesidad de estas competencias es que, como dicen Boyatzis y Sala (2004) se necesita una base
de personal para realizar determinados comportamientos y gestionar de forma adecuada y continuada tanto a uno mismo como a los
demás en contextos profesionales. Estas competencias incluyen un
conocimiento adecuado de uno mismo, auto-control y confianza
en sí misma.
Figura 1. Modelo de competencias
4 La Gestión por Competencias
Un proyecto eficaz y riguroso de competencias debe aclarar tres
cuestiones fundamentales:
1. ¿Qué modelo teórico fundamenta la Gestión por Competencias?
Se trata de conceptualizar la Inteligencia Emocional y llevarla a
la práctica de forma satisfactoria para las organizaciones y sus
empleados.
2. Debe valorarse de la forma más objetiva posible. Por ello, deben
ofrecerse herramientas de evaluación de las competencias emocionales que hayan demostrado ampliamente su fiabilidad y validez en otros contextos organizativos.
3. Debe centrarse en cómo ayudar a los empleados y organizaciones a desarrollar el nivel competencial de su estructura, de forma
que se asegure la posibilidad de la implantación de la estrategia
/ visión / misión de la organización.
086
d o s s i e r
ENERO 2011
El portal Quiero empleo busca dar respuesta a estos tres pilares,
proponiendo un modelo teórico riguroso basado en las investigaciones más recientes, las mejores prácticas de empresa, cuestionarios más utilizados y propuestas de universidades. El modelo
se concretó a través de un grupo de expertos en el diseño de encuestas de ESADE, identificando comportamientos concretos que
permiten medir las competencias de una manera fiable. Por último,
el desarrollo de las competencias basado en la metodología del
coaching individual permite, a partir de la evaluación de competencias, identificar puntos fuertes y áreas de mejora para establecer
planes de desarrollo individualizados.
La motivación de poner al alcance del mayor número de personas
posible las ventajas de la valoración y desarrollo de competencias,
fue el incentivo principal para iniciar el proyecto Quiero empleo.
... la ausencia de una metodología para
la implantación de evaluaciones de
competencias personales y sociales
que permitieran hacer coincidir
lo que la persona empleadora y
empleada precisan, en una relación de
intereses mutuos y de comprometida
colaboración para alcanzarlos.
5 Puesta en marcha del portal Quiero empleo
La selección de personal, para ser exitosa, tiene que conjugar los
intereses de las personas y de las empresas. Para cumplir esta misión, las Cámaras percibieron un área de mejora en los procesos de
selección de personal, centrado en la ausencia de una metodología
para la implantación de evaluaciones de competencias personales
y sociales que permitieran hacer coincidir lo que la persona empleadora y empleada precisan, en una relación de intereses mutuos
y de comprometida colaboración para alcanzarlos.
Es pr ello que las Cámaras de Comercio iniciaron un trabajo de invvestigación junto con ESADE Business School para la identificación del diccionario de competencias personales y sociales antes
mencionado que, a partir del trabajo de Goleman, definiera un contexto de trabajo adaptado al entorno español para la evaluación y
desarrollo de competencias, y que tomó forma y se concretó en la
plataforma Quiero empleo.
De este modo, el proyecto se complementaba incorporando la
evaluación online y el desarrollo de estas competencias en todo el
proceso de reclutamiento y selección llevado a cabo en una bolsa
de empleo, facilitando la rápida identificación de los candidatos
idóneos para cubrir las ofertas. Porque el empleo se consigue, en
términos de permanencia y de éxito profesional, si logramos hacer
coincidir los intereses de candidatos y empresas.
Por tanto, Quiero empleo (http://www.quieroempleo.com) es un
portal de empleo en Internet, aunque no sólo tiene por objeto
facilitar la conexión entre las personas que buscan empleo y las
empresas que necesitan trabajadores. Desde un punto de vista de
candidato el sistema pretende:
Ayudarle a redefinir su meta profesional iniciando una reflexión
sobre la mejora de competencias profesionales y personales.
Mostrar todos los elementos que de forma directa e indirecta influyen en su empleabilidad y, en consecuencia, en sus oportunidades para acceder al puesto deseado.
Facilitar herramientas y recursos para favorecer el desarrollo de
un itinerario personalizado, adecuado a sus circunstancias y preferencias.
Es nuestra intención ir más allá de la mejora la empleabilidad de los
demandantes de empleo a través de esa evaluación y desarrollo
de sus competencias personales y sociales, propiciando un acercamiento al mundo empresarial y facilitando a las empresas, por
otro lado, un diccionario de competencias en base al cual pueden
definir sus ofertas de trabajo.
En ese sentido, las empresas, como generadoras de empleo y
responsables en última instancia de la contratación de los trabajadores y trabajadoras, juegan un papel clave en la dinamización
y uso de las competencias como herramienta complementaria.
Además, la identificación de competencias personales y sociales que son más valoradas por las empresas en las diferentes
ocupaciones permite mejorar los procesos de apoyo a empresas dinamizados por los servicios de empleo de las Cámaras de
Comercio.
d o s s i e r
087
6 Otros servicios Quiero
5.1 Aprovechamiento de la tecnología en los procesos de
selección: videoentrevistas.
Además de las evaluaciones de competencias, Quiero empleo ofrece también la posibilidad de incorporar una videoentrevista en todas las ofertas de empleo publicadas, como servicio complementario en sus procesos de selección.
6. 1 Quiero ser mejor profesional (candidatos).
Como servicio complementario a Quiero empleo para candidatos,
se incorpora un portal llamado Quiero ser mejor profesional (http://
www.quierosermejorprofesional.com) que utiliza como punto de
entrada la evaluación de competencias del candidato y le permite:
Construir un plan de desarrollo profesional en base a sus resultados
Las videoentrevistas se plantean como una tanda de preguntas adicionales que debe completar el candidato que aspire a un puesto
determinado. El empleador puede elegir formular esas preguntas
a través de una grabación de vídeo o de un texto escrito. La propia
tecnología del portal activará la webcam del candidato para que conteste por esta vía, almacenando las respuestas y permitiendo que el
empleador pueda visualizarlas tantas veces como sea necesario.
Se hace posible, gracias a este método, solicitar a un candidato que
nos demuestre sus habilidades comerciales, su capacidad de comunicación u otras competencias como paso previo a una entrevista personal, aumentando la eficacia y rapidez del proceso de selección.
5.2 Integración del portal de empleo en redes sociales.
Otro de los aspectos donde Quiero empleo ha sido pionero es en
el uso extensivo de las redes sociales. Cada vez más, los posibles
candidatos tienen una relación mucho más estrecha con Internet y
las redes sociales, por lo que una sólida presencia en canales como
Facebook o Twitter resulta esencial.
En ese sentido, Quiero empleo ha creado una amplia comunidad
en Twitter y Facebook con más de 3.650 seguidores entre ambas,
aprovechando los nuevos canales de información disponibles para
difundir con mayor alcance cada una de las ofertas que las empresas publican, y dando un mejor servicio a aquellos que utilizan estos medios como fuente de información.
En cambio, las redes sociales permiten al trabajador coger “las riendas”, y en este sentido el demandantes puede insertar y enriquecer
el currículo en ella, gestionarlo, entrar en debates profesionales, y
lo que es más importante, darse a conocer tanto personalmente
como profesionalmente, favoreciendo la proactividad de los demandantes de empleo.
Además, el candidato puede integrar directamente su CV en Quiero
empleo con su cuenta de Twitter a través del servicio Curriculum
Tuitae (o @ctuitae): cada candidato puede definir en Quiero empleo un texto de hasta 140 caracteres que resuma apropiadamente
su perfil y el tipo de puesto que está buscando. Este texto puede
publicarlo directamente en Twitter, maximizando la visibilidad de
su marca personal y fomentando su presencia en redes sociales.
088
d o s s i e r
ENERO 2011
Recibir orientación profesional a través de sesiones de coaching
personales
Acceder a una guía de recursos de autodesarrollo para mejorar su
nivel de competencias
Certificar su nivel de competencias con la ayuda de los técnicos de
empleo de su Cámara más cercana
6. 2 Quiero al mejor profesional (empresas).
Como servicio complementario a Quiero empleo para empresas,
se incorpora un portal llamado Quiero al mejor profesional (http://
www.quieroalmejorprofesional.com) que utiliza como punto de
entrada la evaluación de competencias de los empleados de su
empresa y lo utiliza para orientar su potencial con el objetivo de
mejorar el desempeño en la organización, permitiendo:
Diseñar y ejecutar planes de desarrollo con sus empleados
Recibir orientación profesional para sus empleados con sesiones
de coaching
Dar acceso a una guía de recursos para fomentar el autodesarrollo
de los empleados
Certificar su nivel de competencias con la ayuda de los técnicos de
empleo de su Cámara más cercana
Referencias bibliográficas
Barker, R.A. (1997). How can we train leaders if we don’t know
what leadership is? Human Relations, 50 (4); 343-362.
Barling, J., Weber, T. & Kelloway, E.K. (1996). Effects of transformational leadership training on attitudinal and finance outcomes: a
field experiment. Journal of Applied Psychology, 81 (6), 827-832.
Manz, C.C & Sims, H.P. (1993). Business without bosses: How selfmanaging teams are building high performance companies. New
York: Wiley.
McClelland, D.C. (1987). Human Motivation. Cambridge: Cambridge University Press.
Boyatzis, R.E. (1973). Affiliation motivation. In D.C. McClelland and
R.S. Steele (eds.) Human motivation: A book of readings. New Jersey: General Learning Press.
McClelland, D.C. (1985). How motives, skills, and values determine
what people do. American Psychologist, 40, 812-825.
Boyatzis, R.E. and F. Sala (2004). Assessing emotional intelligence
competencies. In Glenn Geher (ed.) The Measurement of Emotional
Intelligence. Hauppauge, NY: Novas Science Publishers
McClelland, D.C. (1980). Motive Dispositions: The merits of operant
and respondent measures. In L. Wheeler (ed.) Review of personality
and social psychology. Beverly Hills, CA: Sage.
Drath, W.H. & Palus C.J. (2004). Making common sense: Leadership
as meaning making in a community of practice. CCL Press.
McClelland, D.C. (1975). Power: The inner experience. New York: Irvington (Halsted Press/Wiley).
Guillén Ramo, L. (2009). How can we make sense of emotional and
social competencies within organizational settings? In Emotions
in groups, organizations and cultures. 5 vols., ed. C. E.J. Härtel, N. M.
Ashkanasy and W. J. Zerbe, 1–21. Bingley, UK: Emerald Group.
McClelland, D.C., Koestner, R. and Weinberger, J. (1989). How do
self-attributed and implicit motives differ? Psychological Review,
96, 690-702.
Guillén Ramo, L. (2008). How can we make sense of emotional and
social competencies within organizational settings? Paper presented at the EMONET VI, The Sixth International Conference on
Emotions and Worklife, July 17–19, in Fontainebleau, France.
Guillén, L., W. Saris, J. M. Batista-Foguet, R. Serlavós, and R. Boyatzis
(2007). Construct validity of a behavioral approach to emotional
intelligence. The First International Congress on Emotional Intelligence, September 19–21, Facultad de Psicología, Universidad de
Málaga, Málaga, Spain.
Guillén Ramo, L., and W. E. Saris (2009). Making sense of managerial competencies: A motive-based approach. INSEAD No.
2009/07/OB.
McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Clark, R.A. and Lowell, E.L. (1953).
The achievement motive. New York: Appleton-Century-Crofts.
Starlicki, D.P. & Latham, G.P. (1997). Leadership training in organizational justice to increase citizenship behaviour within a labor
union: a replication. Personnel Psychology, 50 (3), 617-633.
Stewart, G. L., Carson, K. P. & Cardy, R. L. (1996). The Joint Effects
of Conscientiousness and Self-Leadership Training on Employee
Self-Directed Behavior in a Service Setting. Personnel Psychology,
49(1), 143-164.
Wenger, E.C. & Snyder, W.M. Communities of practice: the organizational frontier. Harvard Business Review, 78 (1), 139-146.
d o s s i e r
089
7 Anexo 1: Estadísticas de Quiero empleo
7. 1 Distribución de candidatos
Candidatos por edades
Candidatos por experiencia laboral
Menos de 20 años
2,7%
21 - 25 años
15,1%
26 - 30 años
24,7%
31 - 35 años
22,0%
36 - 40 años
15,0%
41 - 45 años
9,9%
46 - 50 años
6,3%
Más de 50 años
4,4%
Candidatos por sexo
Mujeres
57,6%
Hombres
42,4%
Se tiene en cuenta la suma de las duraciones de todos los empleos desempeñados por el candidato
Sin experiencia
3,9%
1 - 3 meses
2,7%
3 - 12 meses
9,8%
1 - 3 años
19,8%
3 - 5 años
14,9%
5 - 7 años
11,2%
7 - 10 años
16,3%
Más de 10 años
21,4%
7. 2 Distribución de ofertas y empresas
Candidatos por provincia
Ofertas por formación solicitada
A Coruña/La Coruña
3,9%
Barcelona
7,4%
Burgos
4,0%
Graduado escolar / E.S.O.
12,6%
Cádiz
5,5%
FP grado medio (FPI)
12,6%
Cantabria
6,0%
FP grado superior (FPII)
17,1%
Las Palmas
5,0%
Bachiller (BUP / COU)
Madrid
Se tiene en cuenta la formación más alta solicitada en la oferta
8,2%
10,6%
Diplomatura
12,7%
Navarra
3,5%
Licenciatura
16,9%
Sevilla
6,5%
Ingeniería Superior
5,3%
Valencia
3,0%
Ingeniería Técnica
10,6%
Zaragoza
13,6%
Posgrado
0,2%
Otras provincias
31,0%
Doctorado
0,0%
Candidatos por formación (más alta alcanzada)
Se tiene en cuenta la formación más alta alcanzada por el candidato
Graduado escolar / E.S.O.
10,4%
FP grado medio (FPI)
8,8%
FP grado superior (FPII)
12,6%
Bachiller (BUP / COU)
8,9%
Diplomatura
9,6%
Licenciatura
14,5%
Ingeniería Superior
2,1%
Ingeniería Técnica
3,6%
Posgrado
3,1%
Doctorado
0,5%
Master
8,6%
Sin determinar
090
d o s s i e r
17,1%
ENERO 2011
Master
0,8%
Sin determinar
3,0%
Ofertas por provincia
Empresas registradas por sector de actividad
Automoción
Barcelona
18,0%
1,7%
Banca, Finanzas y Seguros
6,9%
Burgos
3,4%
Comercio
Cádiz
2,3%
Construcción e Inmobiliaria
3,5%
Cantabria
3,0%
Consultoría, Asesoría y Auditoría
4,4%
Madrid
27,3%
10,7%
Educación y Formación
3,3%
3,6%
Navarra
2,0%
Hostelería y Restauración
Sevilla
2,9%
Informática y telecomunicaciones
Valencia
3,7%
Ingeniería
Vizcaya/Bizkaia
2,3%
Marketing, Publicidad y Comercial
9,1%
Recursos Humanos
2,7%
Sanidad y Salud
3,2%
Transporte y Logística
2,1%
Turismo
1,6%
Servicios
2,9%
Zaragoza
Otras provincias
26,0%
Competencias más utilizadas en las ofertas
11,1%
4,2%
19,1%
Otros sectores de actividad
Se tienen en cuenta aquellas ofertas en las que se ha definido un perfil
de competencias. El porcentaje indica en cuántas de las ofertas con
competencias aparece cada competencia.
Iniciativa
97,0%
Orientación al servicio y al cliente
89,4%
Trabajo en equipo
88,7%
Confianza en sí mismo
80,1%
Orientación a resultados
77,0%
Empatía
76,4%
Gestión del estrés
60,7%
Liderazgo
59,2%
Comunicación
56,1%
Responsabilidad
47,6%
Planificación y organización
43,6%
Flexibilidad
33,0%
Visión positiva
31,9%
Resolución de problemas
28,7%
Asertividad
18,3%
Autocontrol
16,0%
Influencia
13,1%
Resolución de conflictos
13,1%
Desarrollo de otros
10,4%
19,0%
Empresas registradas por tamaño
0-10 empleados
32,3%
11-30 empleados
19,0%
31-50 empleados
10,3%
51-100 empleados
10,6%
101-200 empleados
8,9%
201-1000 empleados
12,5%
Más de 1000 empleados
6,4%
d o s s i e r
091
colaboraciones
092
tema de actualidad
ENERO 2011
Economía sumergida,
marginalidad de la mujer inmigrante
* Carlota Solé y Puig
La economía sumergida incide en la inmigración ilegal y/o irregular, como solución a la necesidad de subsistencia. Afecta de
forma especial a las mujeres inmigrantes por su situación de
triple discriminación por clase social, etnia y género. Conlleva
inseguridad, vulnerabilidad laboral, inestabilidad en el empleo,
degradación de las condiciones de trabajo, inexistencia de derechos sociales. Produce una situación de marginalidad para las
mujeres inmigrantes y obstaculiza la cohesión social.
* Catedrática de Sociología
Universidad Autónoma de Barcelona
tema de actualidad
093
SUMARIO
1. La economía sumergida
2. Vulnerabilidad laboral y marginación social
3. Marginalidad de las mujeres inmigrantes
4. A modo de conclusión
Referencias bibliográficas
PALABRAS CLAVE
Palabras clave: Economía sumergida, mujer inmigrante,
marginalidad
1 La economía sumergida
La economía sumergida, a saber, el conjunto de actividades productivas de bienes y servicios no contabilizadas o recogidas por
las técnicas ordinarias para detectarlas, en relación con actividades
productivas reguladas socialmente en un determinado ámbito;
afecta a colectivos en situación de marginación social. Incide en
personas que no cuentan con la cobertura jurídico-política como
ciudadanos (inmigrantes ilegales e irregulares) en mujeres (en
tanto que madres y esposas), en jóvenes (en razón de su edad, su
falta de experiencia laboral). En este escrito nos vamos a referir a
los inmigrantes, con especial atención a las mujeres inmigrantes
en situación de irregularidad. La gran mayoría de ellas se ocupan
en el servicio doméstico o en servicios de proximidad (cuidado de
enfermos, ancianos, niños, discapacitados) en domicilios particulares. Su trabajo se realiza en el ámbito privado del hogar donde
la falta de publicidad de su actividad y su casi exclusiva relación
laboral con el ama de casa o el patrón del hogar, las convierte en
altamente vulnerables en sus derechos laborales y sociales. (Solé,
C. 1994; 2010:247).
El objetivo del Gobierno español es transformar 30.000 trabajadores temporales injustificados en indefinidos. Suman 52.000 personas. En 2009, la Inspección de Trabajo denunció 29.357 infracciones por falta de alta a la Seguridad Social, localizó a 7.122 trabajadores que no tenían permiso de trabajo y a otros 8.148 que estaban
cobrando prestación por desempleo y detectó 682 irregularidades
vinculadas a otras prestaciones (VVAA, CITE 2010).
En España, según el Ministerio de de Trabajo, las inspecciones en
la lucha contra la economía sumergida supone un 40% de toda la
actuación de inspección, que se completa con actuaciones en el
ámbito de prevención de riesgos (20%), o en expedientes de regulación de empleo (15%), en los que las denuncias son cada vez más
frecuentes. Por sectores, las cifras arrojan un total de 49.903 actuaciones en la hostelería, ámbito en el que se han reducido las irregularidades relacionadas con permisos de trabajo de extranjeros por
el ingreso de Bulgaria y Rumanía en la UE. A continuación se sitúa
el comercio (44.937), la construcción (43.635), servicios (38.045)
y agricultura (9.248). Entre el total de las inspecciones, aquéllas
realizadas en materia de Seguridad Social sumaron 960,7 millones
de euros por multas de expedientes liquidados de deuda, lo que
representa en 2009 un 12,4% más que en 2008. Además, 48.762
personas pasaron a cotizar a la Seguridad Social como consecuencia de estas actuaciones, de las que 23.924 fueron altas propuestas
(+10,52%) y otras 24.838 inducidas (+14,43%) (VVAA,CITE,2010).
La atracción de la economía sumergida sobre los inmigrantes se
evidencia en economías con un elevado nivel de desempleo. Especialmente en Italia y España las tasas de desempleo son relativamente elevadas en comparación con la media europea y con los
países de vieja inmigración. Las disparidades por género y edad varían entre países y se debe básicamente a la distinta capacidad de
crear puestos de trabajo. Tanto en las sociedades de vieja (Alemania, Francia, Inglaterra) como de nueva inmigración (Portugal, España, Italia, Grecia) el nivel de desempleo ha crecido en los últimos
años, pero ello no significa que entren en competencia con los inmigrantes. Muchas personas en busca de empleo son jóvenes, capaces de ocuparse en actividades cualificadas y bien remuneradas,
o bien amas de casa que viven con el apoyo económico del marido
o cabeza de familia, o bien de personas que reciben subsidios de
desempleo como recurso del Estado del bienestar. Por todo ello, la
tasa total de paro no se puede considerar como señal de competencia entre autóctonos e inmigrantes (Reyneri,E.,1994: 2-7).
094
colaboraciones
ENERO 2011
Esta situación afecta tanto a quienes tienen una situación administrativa de ilegalidad como aquellos que tienen permiso de residencia y autorización para trabajar pero no encuentran empleo en el sector formal
de la economía. El servicio doméstico, el sector de la construcción y la
agricultura son los sectores donde es mayor la proporción de personas
ocupadas en la economía sumergida. Una consecuencia indirecta de
la crisis económica actual es el incremento de la irregularidad sobrevenida de muchas personas extranjeras que no pueden renovar sus autorizaciones o permisos de trabajo por hallarse en el paro o por no haber
cotizado a la Seguridad social el mínimo necesario (VVAA,CITE, 2010).
La imbricación entre género,
clase social y etnicidad explica
la inserción laboral de la mujer
inmigrante en la sociedad receptora
y su acceso desigual a los recursos
y oportunidades, en el contexto de
relaciones de poder asimétricas en las
que las mujeres se sitúan como sujeto
explotado por partida múltiple.
2 Vulnerabilidad laboral y marginación social
La actividad en la economía sumergida conlleva inseguridad, vulnerabilidad laboral, inestabilidad en el empleo, degradación de las
condiciones de trabajo, inexistencia de derechos sociales. Todo ello,
unido a la disminución de los salarios por igual trabajo bajo condiciones de regulación del empleo, deriva en la débil inserción en el
mercado de trabajo, en la posición subordinada en la estructura
ocupacional. En consecuencia, se produce la marginación social de
las personas que trabajan en la economía sumergida. En concreto, la inestabilidad se traduce en entradas y salidas recurrentes del
mercado laboral, períodos de inactividad o paro, salarios inferiores
al interprofesional, horarios incontrolados, horas extras no remuneradas (Solé,C., 2010).
En el contexto “familista”, propio de los regímenes de bienestar de
los países del sur de Europa2, se produce el incremento espectacular de la demanda de servicio doméstico en los últimos años en
nuestra sociedad. Se producen en un contexto de acusada falta de
corresponsabilidad masculina en el trabajo doméstico-familiar y de
un Estado del bienestar insuficientemente desarrollado y sustentado desde una tradición fuertemente familista, que supone destinar
escasos recursos para las políticas de conciliación de la vida familiar
y laboral y los servicios para las familias, a diferencia de lo que ocurre en otros países europeos como Alemania, Francia o los países
nórdicos (Solé,C. y Parella,S., 2006).
La llegada de mujeres inmigrantes para trabajar en el servicio doméstico y servicios de cuidado a las personas aumenta en las últimas décadas, a pesar de la crisis económica de los últimos años
de la primera década del siglo XXI (Pajares, M.,2009:112), a consecuencia del envejecimiento de la población –muy acusado en los
países de Europa y en especial en los del sur de Europa, como es
el caso de España-1, del cambio en las estructuras familiares, de la
transformación del rol social y económico de la mujer, así como de
la emergencia de nuevos estilos de vida en los que el tiempo para
el ocio y el tiempo para uno mismo están cada vez más valorados.
En la medida en que la mujer autóctona de las sociedades avanzadas participa crecientemente en el mercado de trabajo externo
al hogar, la mujer inmigrante es percibida como fuerza de trabajo
idónea para realizar el trabajo doméstico, puesto que se trata de
una actividad socialmente rechazada por las primeras, poco valorada, etiquetada como “sucia” y escasamente cualificada, asumida
como algo inherente a la condición femenina y a menudo realizada
desde la economía informal o sumergida.
La imbricación entre género, clase social y etnicidad explica la inserción laboral de la mujer inmigrante en la sociedad receptora y
su acceso desigual a los recursos y oportunidades, en el contexto
de relaciones de poder asimétricas en las que las mujeres se sitúan
como sujeto explotado por partida múltiple. De ese modo, en
cuanto mujeres, las trabajadoras inmigrantes están sujetas a la lógica de patriarcado tanto en su país de origen como en la sociedad
receptora. Como inmigrantes procedentes de países pobres –de
clase trabajadora- no sólo se enfrentan a las barreras jurídicas de
una política migratoria que discrimina de forma directa en cuanto
a la condición de extranjero no comunitario e indirecta en cuanto
al género; sino a los prejuicios y estereotipos de una sociedad receptora que las sitúa en nichos laborales muy concretos; a saber, el
servicio doméstico, la prostitución y aquellas actividades del sector
servicios poco cualificadas (limpieza, hostelería, comercio, etc.), altamente feminizadas, independientemente de su nivel de estudios y
de su experiencia profesional previa. Ello sitúa a estas mujeres en una
posición de vulnerabilidad laboral y social (en términos de limitada
o restringida capacidad de acceso a los recursos y recompensas del
trabajo, escasa o nula capacidad de participación y actividad sindical,
falta de reconocimiento de las tareas domésticas y de relación mercantil) en relación al resto de colectivos. Las posiciones en los estratos más bajos de la estructura ocupacional, en aquellas actividades
remuneradas más emblemáticas de la discriminación por razón de
género – por ello rechazadas por la mayoría de mujeres autóctonaspero cuya demanda crece sin cesar.
1. La población española será la más anciana de la UE en 2050, con un porcentaje del
35,6% de mayores de 65 años, y la menor proporción de ciudadanos en edad de trabajar, con un 52,9%, según una proyección de población de la oficina estadística Eurostat.
[ europa.eu.int/comm/eurostat]
2 Por “régimen de bienestar” entendemos el entramado institucional en el que se combinan recursos legales, materiales y organizativos entre las tres principales agencias proveedoras de bienestar (Estado, mercado –altruista o lucrativo- y familia), así como sus
efectos en el sistema de estratificación social (Esping-Andersen 1999; Moreno 2001).
colaboraciones
095
3 Marginalidad de las mujeres inmigrantes
Por el hecho de ser inmigrantes procedentes de países pobres y,
además, mujeres, se les supone un bagaje cultural similar que contrapone su carácter ‘tradicional’ y ‘subdesarrollado’, profundamente
desvalorizado, al de la mujer occidental, más moderna y emancipada (OSO,L., 1998). Estos estereotipos y prejuicios, como parte del sistema de creencias dominante, refuerza todavía más la discriminación de la mujer inmigrante en el mercado de trabajo y la convierte
en candidata idónea para desempeñar los trabajos vinculados a la
reproducción social, por su ‘docilidad’, ‘paciencia’ y ‘sumisión’.
La aspiración al reconocimiento social, el afán por lograr la delimitación de tareas, el deseo de identidad, el afán de movilidad ocupacional ascendente y en consecuencia de ascenso económico y
social, un mayor prestigio social, son inherentes a toda actividad
productiva (Cortina, A., 2000:13-28). La responsabilidad social de
los empresarios no sólo debe contemplarse en la creación de empleo sino también en la emergencia de actividades y trabajadores/
as que tienen como única o primera opción laboral sumergerse en
el mercado negro (Jiménez de Laiglesia,J.Ma.,1999:139).
De la marginalidad de los puestos de trabajo que ocupan las mujeres inmigrantes deriva la marginalidad de ellas mismas como
personas. No se las estima como trabajadoras imprescindibles para
el proceso productivo sino sustitutivas del trabajo masculino o del
trabajo de las mujeres autóctonas (Solé,C.,1994). Esta consideración o estima social marginalizadora se fundamenta en la discriminación que supone para muchas mujeres inmigrantes trabajar
en actividades no cualificadas o de cualificación inferior al nivel de
estudios y formación profesional que detectan.
La economía sumergida comporta falta de reconocimiento de la
actividad productiva que se lleva a cabo e incertidumbre sobre su
continuidad. En este sentido, la actividad productiva en la economía sumergida no contribuye a estructurar la sociedad. No puede
contribuir a la cohesión social, por cuanto quienes trabajan en la
economía sumergida no participan en las negociaciones sobre las
condiciones laborales, no pueden tener perspectiva futura de su
actividad, no configuran relaciones sociales (sindicales, personales, culturales) con el resto de compañeros en la empresa o lugar
de trabajo. No participan en el conjunto de pautas, normas, valores, modo de entender y mejorar la actividad productiva que desarrollan, por encontrarse en un contexto de fragilidad absoluta,
sin garantía sobre la continuidad de sus trayectorias laborales, en
dificultad para construir una identidad individual o colectiva vinculada al trabajo u oficio (Solé,C. 2010). En este sentido, presenta
rasgos semejantes a la “cultura de la precariedad”(Carrasquer,P. y
Torns,T.,2007:145), caracterizada por la incertidumbre que afecta
a todos los ámbitos de la existencia, a las pérdidas sucesivas de
marcos de referencia (forma de producir y trabajo estable, permanente, sistema de valores inquebrantable) y a la necesidad de
adaptarse a nuevas formas de trabajo y empleo.
Sólo por el hecho de que el servicio doméstico esté regulado a través de una relación contractual débil, del imaginario servil que le
acompaña, de la fuerte incidencia de la informalidad en la relación
contractual y del hecho de que se lleve a cabo en el ámbito privado
del hogar, dicha actividad facilita especialmente la invisibilidad y
la indefensión del colectivo que se ocupa en ella, de manera que el
empleador o la empleadora dispone de un gran margen de discrecionalidad. Aunque el trabajo doméstico-familiar se haya elevado
a la categoría de trabajo asalariado, con su regulación en 1985, las
condiciones que este régimen especial reglamenta son discriminatorias en relación al resto de actividades y le sitúan claramente
en el segmento secundario del mercado de trabajo (Solé,Carlota y
Parella,S. 2007).
La actividad productiva en la economía
sumergida no contribuye a estructurar
la sociedad. No puede contribuir a la
cohesión social, por cuanto quienes
trabajan en la economía sumergida no
participan en las negociaciones no pueden
tener perspectiva futura de su actividad,
no configuran relaciones sociales...
096
colaboraciones
ENERO 2011
La creciente presencia de mujeres en el mercado de trabajo (y la
participación en él de mujeres inmigrantes) pone sobre el tapete la
cuestión de la calidad de los nuevos empleos en el sector servicios,
en especial, los servicios de proximidad (servicios a personas) y doméstico. Aparte de cobrar salarios inferiores a los de los hombres,
por igual trabajo, el volumen de horas trabajadas, el aumento de
turnos rotativos de trabajo, el incremento de ocupaciones a tiempo
parcial y la exposición a formas precarias de empleo, redunda en
peores posibilidades de desarrollo laboral para las mujeres (Carrasquer, P. y Torns,T.,2007:147), en su conjunto, y para las mujeres inmigrantes en particular. A pesar de que muchas mujeres inmigrantes,
que dejan hijos y marido en el lugar de origen para emigrar a Europa, Estados Unidos u otros países que requieren su capacitación
laboral y ofrecen empleo, sean las portadoras de sustento (breadwinners) persiste el modelo de cabeza de familia masculino (empleo estable , a jornada completa para los hombres; cuidado de los
hijos y del hogar para las mujeres). La participación de las mujeres
en el mercado de trabajo deriva en mayor precariedad laboral, mayor tasa de paro, mayor inserción en la economía sumergida, que
otros trabajadores/as.
4 A modo de conclusión
La ocupación de las mujeres inmigrantes en un mercado laboral
segmentado en empleos masculinos (construcción, agricultura, algunos subsectores industriales, etc.) y femeninos (cuidados personales, servicios de proximidad, servicio doméstico, hostelería, prostitución voluntaria, etc.) no se corresponde en muchos caso con
su cualificación educativa o profesional y/o su actividad laboral
en el país de origen. Está determinada por el tipo de ofertas que
se producen en los países receptores para personas con su origen
nacional o étnico y su condición de mujer (Recio, A. 2006:179).
El espejo en que se miran las mujeres inmigrantes es la situación
de legalidad y regularidad de los españoles. Pero es prioritario
para ellas ganar dinero cuanto más y antes mejor, que ser legales y regulares. Dado el afán de los/as inmigrantes trabajando
en la economía sumergida de regularizar su situación, a modo
de conclusión presentamos una modesta reflexión, aplicando
la teoría de los juegos4, sobre los distintos intereses en juego
que confluyen en la persistencia de la economía sumergida en
nuestro país.
Esta situación laboral particular de la gran mayoría de mujeres
inmigrantes en las sociedades receptoras conduce a una reflexión
general. En las últimas tres décadas, aproximadamente, no es posible ya hablar de trabajadores invitados o Gastarbeitern. Los inmigrantes se instalan de forma permanente en los países donde encuentran ocupación en la economía formal o informal y presentan
mejores oportunidades para sus hijos (sea por haber procedido a la
reagrupación familiar, sea por la inversión de las remesas en capital
humano, en educación de los hijos). Las nuevas tecnologías de la
comunicación y las mayores facilidades de transporte les permiten
conectarse regularmente con sus familiares y amigos en el país de
origen. La idea de retorno se diluye, a pesar del ligero aumento
en los últimos años de crisis económica de familiares de rumanos, marroquíes o latinoamericanos que poseen la nacionalidad
española o pertenecen a países de la Unión Europea (Pajares,M.,
2009:2010-204). El trabajo pierde su carácter meramente instrumental. La perspectiva de ganar cuanto más dinero posible, en el
período más breve de tiempo, sin preocuparse por el estatus social y profesional del puesto de trabajo encontrado, deja paso la
persecución de empleos más cualificados, vinculados a un nivel de
formación más elevado, a la voluntad de adquirir cualificación para
alcanzarlos, a tener en cuenta en la percepción de sus retribuciones, no tanto los bajos salarios del país de origen sino el coste de
la vida en el país de llegada (Reyneri, E.,2006:235). Esta percepción
es clara para los inmigrantes que llevan asentados más tiempo y
han conseguido regularizar su situación o entraron legalmente en
el país de acogida. La tendencia es, sin embargo, visible entre los
ilegales y/o irregulares. Su espejo sigue siendo la situación de los
inmigrantes legales y regulares o regularizados3.
Los actores sociales o jugadores son:
3. Nos referimos a la primera generación de inmigrantes. La segunda generación (nacidos
o socializados en el país de acogida) tiene más posibilidades de inserción laboral en el
segmento formal del mercado de trabajo por haber adquirido habilidades y conocimientos a través del sistema educativo y por haber adoptado valores y aspiraciones de
la sociedad en la que viven (Recio,A.,2006:188). Ello no significa plena garantía de poder
evitar la discriminación laboral por razones étnicas o racistas, o de tener que competir
en el mercado laboral con una nueva oleada de inmigrantes (Portes,A.; FernándezKelly,P. y Haller,W. ;2009:1077-1080).
4. La teoría de los juegos, como rama de las matemáticas, se desarrolla en relación a la
modelación de situaciones de conflicto de intereses, en las ciencias sociales. Sus orígenes se remontan a los artículos publicados en los años 1920 por matemáticos como
Emile Borel y John von Neuman. A final de la Segunda Guerra Mundial, en 1944 von
Neumann junto con el economista Oskar Morgenstern publican su obra: Theroy of Games and Economic Behaviour. La teoría de los juegos proporciona la base matemática
para el estudio de la interacción humana desde el punto de vista de las potencialidades
estratégicas de los individuos y grupos que actúan racionalmente. Es una parte de la
teoría de la decisión racional y de la acción colectiva que especifica cómo actúan los
actores para lograr sus objetivos (Shubick,M.,1985)
-los trabajadores/as autóctonos e inmigrantes interiores que han
alcanzado un determinado nivel de especialización en su trabajo,
han experimentado movilidad ocupacional a lo largo de su trayectoria profesional y han luchado durante muchos años por conseguir unos salarios elevados y condiciones de trabajo dignas
- los trabajadores/as inmigrantes extranjeros procedentes de
países en vías de desarrollo, dispuestos a conseguir un empleo
a cualquier precio y en cualquier segmento (formal o informal)
del mercado laboral, a pesar de que no corresponda a un nivel
de formación más elevado del que precisa la ocupación manual,
sucia, rutinaria que pueda encontrar con relativa facilidad en el
mercado de trabajo
- las empresas u hogares empleadores que persiguen, a ser posible,
reducir al máximo los costes de producción o distribución a través
de los costes laborales (salarios y cuotas a la seguridad social)
- la Administración que regula la entrada de extranjeros en el país,
acuerda su legalización y la regularización de su residencia y trabajo
- los sindicatos que, en la España actual, se definen como sindicatos
de clase e intentan representar los intereses del conjunto de la clase trabajadora, englobando tanto a los trabajadores legales como
a los ilegales; a la vez que reivindican recurrentemente mejores
condiciones de trabajo y aumentos salariales para los trabajadores
(legales) afiliados a ellos.
colaboraciones
097
La estrategia de los empleadores (empresas u hogares) es la de rebajar
al máximo los costes salariales por cualquier trabajo, sea especializado
o no especializado, antes que garantizar la calidad de la tarea encomendada, por considerar que el trabajo doméstico y familiar no requiere
formación especializada y es asumible por cualquier trabajador/a. Las
estrategias serán: 1) tener a mano un colectivo de trabajadoras al que
contratar por bajos salarios (lo cual implica la no legalización de los extranjeros, que no depende de quienes emplean sino de la Administración), inferiores al interprofesional; 2) pagar los mismos salarios a españolas y extranjeras, al no poder evitar la legalización de las inmigrantes
procedentes del Tercer Mundo. Prefieren pagar salarios bajos por tareas
que realicen españolas o extranjeras (procedentes de países en vías de
desarrollo), dejando que estas últimas se ocupen de actividades no especializadas. Lo prefieren a tener que pagar el mismo salario a las españolas y extranjeras, por todo tipo de tarea, incluidas las especializadas,
aun a riesgo de que algunas tareas acaben siendo mal ejecutadas y de
que los beneficios no queden garantizados, al no poder mercantilizar
competitivamente los productos obtenidos o las tareas y cuidados
demandados no presenten los niveles de calidad deseados. A los empleadores (empresas u hogares) les interesa que persista la situación de
ilegalidad de una parte de la mano de obra para que presione a la baja
sobre los salarios y no deban costear la Seguridad Social.
Las inmigrantes extranjeras extracomunitarias tienen, en muchos casos,
cualificaciones superiores a las requeridas para ocupar los empleos que
consiguen en España (en términos sociológicos, la inconsistencia de
status). Intentan regularizar su situación ilegal e irregular, pero a corto
plazo trabajan en la economía sumergida. Adoptan las siguientes estrategias: 1) entrar en el mercado formal de trabajo cobrando igual salario
que los trabajadores autóctonos; o bien ,2) percibir salarios inferiores al
que perciben las españolas, incluso por igual trabajo, hasta conseguir la
regularización o legalización y emerger de la economía sumergida.
A los empleadores les preocupa prioritariamente rebajar los costes.
Su orden de preferencia es:
Valor 4: contratar a mujeres trabajadoras, sean españolas o extranjeras, legales o ilegales, y pagar salarios bajos, inferiores al interprofesional (PB)
Valor 3: contratar a trabajadoras ilegales que cobran el salario inferior al interprofesional (Pig.)
Valor 2: contratar a trabajadoras legales que cobran el salario interprofesional (PB)
Valor 1: contratar a trabajadores ilegales que cobran el salario interprofesional (Pig.)
Las inmigrantes extranjeras presentan el siguiente orden de preferencias en el supuesto de que al no poder regularizar su situación
de residencia y trabajo en España, difícilmente podrán dejar de trabajar en la economía sumergida
Valor 4: regularizar su situación y cobrar los mismos salarios que las
mujeres españolas (L-Sig)
Valor 3: no conseguir legalizarse pero cobrar los mismos salarios
que las españolas (NL-Sig)
Valor 2: ser legal pero cobrar salarios inferiores al interprofesional
que cobran las españolas (L-Sinf )
Valor 1: no conseguir legalizar su situación y cobrar salarios inferiores al interprofesional (NL-Sinf )
Orden de preferencias:
Valor 4
Valor 3
Valor 1
Empleadores: empresas y hogares
PB,NL-Sinf >
PB,L-Sig>
Pig,NL-Sinf>
Pig,L-Sig
Trabajadoras Extranjeras
Pig,L-Sig>
Pig,NL-Sinf>
PB,L-Sig>
PB,NL-Sinf
Inmigrantes extranjeras
L-Sig
N L-Sinf
PB
3, 2
4, 1
Pig
1, 4
2, 3
Empleadoras
098
Valor 2
colaboraciones
ENERO 2011
Los dos jugadores tienen una estrategia dominante: las empresarias
o familias que contratan, la de pagar salarios bajos; las trabajadoras
inmigrantes extracomunitarias, la de intentar legalizar su situación
y cobrar igual salario que los españoles. El resultado del juego es
(3,2), situación en la que a pesar de ser legalizadas, las extranjeras
siguen cobrando salarios inferiores al interprofesional, tal como desean las empresarias. Estas preferirían, a menos que intervengan la
Administración, que las inmigrantes extranjeras se mantuvieran en
la ilegalidad para que no ejercieran ningún tipo de presión parasindical. De esta forma, la medida de reducir los costes salariales al
máximo tendría continuidad en el futuro. El resultado (3,2) es estable, por cuanto al desplazarse uno y otro jugador a posiciones
más óptimas para sus intereses (valor 4), causa excesivo perjuicio al
otro jugador que iniciaría automáticamente un movimiento circular de retroceso hacia la casilla superior izquierda. Ninguno de los
jugadores tiene incentivos para cambiar de estrategia. Es un resultado eficiente en el sentido de Pareto. No hay otro resultado en el
que ninguno de los jugadores estuviese peor, y al menos uno de
los jugadores estuviere mejor (Solé,C, 1995: 147-161). He ahí una
posible y simplificada explicación del porqué persiste la economía
sumergida en algunos subsectores económicos en determinados
países desarrollados.
Referencias bibliográficas
-Carrasquer, Pilar y Torns ,Teresa (2007): “Cultura de la precariedad:
conceptualización, pautas y dimensiones. Una aproximación desde
la perspectiva de género” en Sociedad y Utopía. Revista de Ciencias
Sociales, nº 29, abril 2007
-Cortina, Adela (1999): La empresa ante la crisis del Estado del bienestar, Madrid: Miraguano Ediciones
-Esping-Andersen, Gösta (1999): Social Foundations of Postindustrial
Economies. Oxford: Oxford University Press.
- Eurstat,(2009) Brussells: Euroepan Community Printing Office
-Jiménez de Laiglesia, José Ma. (1999): “Responsabilidad de los
empresarios en la creación de empleo” en Cortina, A. y otros: La
empresa ante la crisis del Estado del Bienestar, Madrid: Miraguano
Ediciones
-Jódar,Pere y Lope,Andreu (1985): Con el agua al cuello: el trabajo en
la economía sumergida, Madrid: Editorial Revolución
-Pajares, Miguel (2009): Inmigración y mercado de trabajo.Informe
2009,Madrid: Ministerio de Trabajo e Inmigración. Observatorio
Permanente de la Inmigración
-Portes,Alejandro; Fernández-Kelly, Patricia, Haller,William (2009):
“The Adaptation of the Immigrant second generation in America:
A Theoretical Overview and recent Evidence”, Journal of Ethnic and
Racial Studies, vol.35,nr.7 August
-Recio, Albert ; Banyuls,Josep;Cano,Ernest; Miguélez,Fausto
(2006) : “Migraciones y mercado de trabajo”, Revista de Economía
Mundial,14, pp:171-193
-Reyneri,Emilio, (1994): “Illegal immigration and the underground
economy”, National Europe Center Paper mº.55, presented to the
conference entitled: The challenges of Immigration and Integration
in the ´European Union and Australia, 18-20 February 2003, University of Sydney
-Reyneri, Emilio ( 2006): “ De la economía sumergida a la devaluación profesional: nivel educativo e inserción en el mercado de trabajo de los inmigrantes en Italia”, Revista Española de Investigaciones Sociológicas, 116, octubre-diciembre
-Shubick, Martin (1985): Game Theory in the social Sciences. Concepts and Solutions,Cambridge,Mass.:MIT Press
-Solé,Carlota (1994): La mujer inmigrante, Madrid: Instituto de la
Mujer
-Solé, Carlota (1995): Discriminación racial en el mercado de trabajo,
Madrid: Consejo Económico y Social (CES)
-Solé,Carlota y Parella, Sonia (2007): “Derechos de las mujeres. Mercado de trabajo y discriminación”, Conferencia en la Fundación Paulino Torras, 26 marzo
- Solé, Carlota y Parella, Sonia: (2006): “Una revisión de la posición
de las mujeres inmigrantes no comunitarias en el mercado de trabajo español”. Sistema. Revista de Ciencias Sociales, 190-191, pp.
193-215
-Solé,Carlota y Parella,Sonia (2010)”Non-communitarian Immigrant Women in the World Market in Spain” en Calvo Buezas, Tomás
(2010): Immigration in the United States and Spain: Consideration for
Educational Leaders, Beverly Inc,USA
-Moreno, Luis ( 2001): “’Supermujeres’ y bienestar en las sociedades
mediterráneas”. Claves de razón práctica, nº 111, p. 49-53.
-Solé,Carlota (2010): “Inmigración irregular y mercado de trabajo”
en VVAA: Implicaciones de la economía sumergida, Madrid: Círuclo
de Empresarios
-Oso,Laura, (1998): La migración hacia España de mujeres jefas del
hogar, Madrid: Instituto de la Mujer
-VVAA (2010) Memoria,2009, Barcelona: Centro de Información
para Trabajadores Extranjeros
-Parella,Sonia, 2003: Mujer, inmigrante y trabajadora: la triple discriminación, Barcelona: Ed. Anthropos
colaboraciones
099
100
tema de actualidad
ENERO 2011
Planificación de un observatorio de empleo
desde la óptica de la comunicación
Recomendaciones básicas sobre algunas acciones de comunicación
* Antonio José Molero Hermosilla
El presente artículo aborda, desde una perspectiva metodológica, las estrategias comunicativas para que un Observatorio de
Empleo esté plenamente integrado en los distintos ámbitos en
donde se encuentran sus usuarios y sus fuentes de información.
Su planteamiento no es otro que el que organizaciones nacionales e internacionales de reconocido prestigio llevan poniendo en
marcha desde hace ya unos cuantos años.
Adicionalmente, se incluyen, a modo de recordatorio y en forma
harto esquemática, normas básicas para las relaciones con públicos no masivos y con los medios de comunicación que no siempre son tenidas en cuenta por los responsables o técnicos del
Observatorio de Empleo que quiere compartir su visión y modus
operandi con sus potenciales usuarios.
Consultor en comunicación corporativa e institucional
tema de actualidad
101
SUMARIO
1. Introducción
2. Diseño e implementación de un plan ce comunicación
2.1. Descripción o análisis de la situación
2.2. Objetivos de comunicación
2.3. Públicos objetivo
2.4. Mensajes fundamentales
2.5. Estrategias de comunicación e imagen
2.6. Acciones
2.7. Cronograma
2.8. Presupuesto
2.9. Seguimiento y evaluación
3. Conclusiones
Referencias bibliográficas
PALABRAS CLAVE
Observatorio de Empleo. Plan de Comunicación.
Estrategia de comunicación. Metodología. Mass media
Si no sabes a qué puerto te diriges, difícilmente
te soplará el viento de forma favorable
ARTHUR SCHOPENHAUER
1 Introducción
Por regla general, cuando se acomete la labor de dar a conocer
algo, en lo primero que se piensa es en qué acciones concretas han
de llevarse a cabo. El ansia por actuar de forma inmediata lleva a
comportarse como el protagonista de una viñeta del caricaturista
español El Roto, que a la pregunta de “¿Qué hacemos, señor Ministro?”, contestaba: “Nada, pero pronto”.
Sin una dirección que las guíe y fije el orden de prioridades, el observador se encuentra frecuentemente ante una serie de actuaciones deslavazadas que, en el mejor de los casos, dan lugar a un resultado positivo sólo de forma casual. Es el pensamiento estratégico el que puede dotar de sentido a esas acciones al enmarcarlas en
un esquema global, que responda a unas metas y el camino para
llegar hasta ellas, y aporte una visión de conjunto que ponga en
perspectiva cada elemento en consideración.
El Plan de Comunicación es el esqueleto, la base que permite operar de un modo profesional. Como la comunicación es una labor
que aborda innumerables actividades, se dirige a distintos tipos de
públicos y puede tener diversos objetivos, es fundamental organizarla y llevarla a la práctica con un marco de referencia claro.
102
colaboraciones
ENERO 2011
La elaboración de un programa de estas características es una condición sine qua non para coordinar y supervisar adecuadamente la optimización de la estrategia de reputación de una organización, y para
diseñar las líneas maestras de una gestión eficaz en este campo. A la
manera de una brújula, permite avanzar para alcanzar el punto fijado
de antemano, sin desviarse del camino ni tener que preguntarse constantemente si se va en la dirección correcta, pero ajustándose también
con flexibilidad a circunstancias cambiantes mediante las modificaciones o reajustes oportunos cuando así lo demanda la situación.
En el caso de un Observatorio de Empleo, esta necesidad se vuelve, si
cabe, aún más imperiosa, dado el volumen de audiencias implicadas
–como oferentes y/o demandantes de información-, la conveniencia
de lograr una valoración positiva del sistema y de sus proyectos por
parte de éstas, la innegable repercusión social de una actuación positiva en este ámbito… y la gran cantidad de “esfuerzos inútiles”, en la
mente de todos, derivados de una mala gestión de la comunicación
en un elevado número de estos operativos.
2 Diseño e implementación de
un plan de comunicación
FASE 1: DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN
La primera etapa en la elaboración de un Plan de Comunicación es
obtener información relevante sobre el planteamiento estratégico
de la entidad de que se trate, su reconocimiento y prestigio social, y
sobre todos aquellos aspectos que pueden afectar la consecución
de sus objetivos.
Cualquiera que sea la trayectoria previa que analizar, se trata de
delimitar las imágenes “deseada”, “proyectada” y “percibida” de la
organización, y establecer el grado de correlación existente entre
ellas y las pautas de comunicación que permiten aproximarlas.
La metodología empleada para llevar a cabo una labor de esta
índole acostumbra a ser tanto cuantitativa como cualitativa. Un
más o menos exhaustivo análisis documental, el desarrollo de un
programa de benchmarking (o identificación de las mejores prácticas comunicativas desarrolladas por organismos relevantes en
el mismo o en diferente sector a nivel nacional e internacional), la
realización de entrevistas en profundidad y/o grupos de discusión,
e incluso la aplicación de encuestas estadísticamente representativas, son los métodos más frecuentemente utilizados.
Además de consultar documentación ya existente en la entidad
(informes de resultados, evaluación de proyectos, estudios de asociaciones sectoriales, estadísticas oficiales, material institucional...),
habitualmente se recurre, por tanto, a fuentes directas, tanto de índole interna (desde el máximo responsable hasta personal de base)
como externa (integrantes de las diversas Administraciones, usuarios, líderes de opinión, medios de comunicación...).
los que se relaciona…-, y las amenazas (A) y oportunidades (O)
propiciadas por el ámbito en que se desenvuelve -elementos ajenos que pueden afectarla a corto, medio y largo plazo, principales
problemas a que se enfrenta, previsibles derivaciones de las que
puede salir beneficiada, etc.-.
Sin caer en el conocido aforismo, adjudicado por algunos al expresidente estadounidense Richard Nixon, de “por el análisis, hacia
la parálisis”, es cierto que sólo tras un minucioso estudio, contraste
y evaluación del alcance de las opiniones vertidas y los datos recogidos, se puede estar realmente en condiciones de efectuar un
diagnóstico que determine las auténticas necesidades de comunicación de la institución de que se trate.
FASE 2: EL PLAN, PASO A PASO
El diseño de un Programa de Comunicación ha de hacerse con una
metodología determinada que sistematice el trabajo: un conjunto
de reglas que permita ordenar las ideas y relacionarlas entre sí de
forma profesional.
La elaboración de un Plan ad hoc para una organización concreta, que
no sea un mero “corta y pega” de lo planteado para otra de características más o menos similares, supone responder lo más sistemáticamente posible a una serie de apartados, en una secuencia específica:
- breve descripción de la situación;
- objetivos en materia de comunicación que se pretenden conseguir;
- públicos a los que hay que dirigirse para alcanzar esos objetivos;
El acercamiento a las primeras es muy revelador, especialmente a
la hora de indagar sobre el funcionamiento interno de la organización, o de detectar corrientes de opinión en su seno. La investigación a través de fuentes externas, por su parte, proporciona
datos de primera mano sobre aspectos tales como la naturaleza
(favorable o desfavorable) de la predisposición pública hacia la entidad, el modo en que ésta es percibida por sus grupos de interés,
las diferencias con relación a entidades similares, o la existencia de
posibles distorsiones en el proceso de comunicación.
- mensajes básicos e ideas que procede transmitir a cada audiencia
con vista a la consecución de tales fines;
- estrategias a seguir para llegar al target identificado con los mensajes
considerados idóneos para la obtención de las metas pretendidas;
- actividades específicas que realizar con cada público objetivo a
corto, medio y largo plazo;
Todo el esfuerzo investigador se acostumbra a plasmarlo finalmente en un documento en el que se describe con el máximo de detalle
posible el state of the art de la institución y se señalan los aspectos
de reputación e imagen y las necesidades de comunicación que
aparecen como prioritarias.
- plazos estimados para desarrollarlas (cronograma);
La síntesis de todo ello es un cuadro DAFO (o FODA) que recoge
los puntos fuertes (F) y débiles (D) de la entidad –qué opina de sí
misma y de otras similares, cómo es percibida por los públicos con
Son evidentes las ventajas que este planteamiento ordenado
supone en cuanto a la planificación y puesta en marcha de las
actividades.
- gastos que suponen (presupuesto), y, finalmente,
- seguimiento y evaluación de las acciones emprendidas.
colaboraciones
103
El Plan de Comunicación es el esqueleto, la base
que permite operar de un modo profesional.
2.1. Descripción o análisis de la situación
2.4. Mensajes fundamentales
Es la introducción al Plan, por lo que se exponen sumariamente
las principales conclusiones del proceso de investigación y análisis
efectuado, describiendo las características de la coyuntura por la
que atraviesa la organización que puedan influir en el proceso de
comunicación, y señalando los elementos prioritarios con los que
se trabajará y por qué.
Se trata de englobar bajo este epígrafe la idea o ideas-clave y los
mensajes-fuerza que estarán presentes en todas las actividades de
comunicación que se lleven a la práctica. Habitualmente, se los clasifica en “generales” y “específicos” o en “primarios” y “secundarios”,
y son adaptados a (e incluso confeccionados expresamente para)
cada público o grupo de interés.
2.2. Objetivos de comunicación
La cumplimentación de este punto es un ejercicio muy práctico,
que permite enfocar concretamente el contenido fundamental
que ha de estar siempre presente en la comunicación dirigida a
cada destinatario.
Derivados directamente de los resultados obtenidos en el diagnóstico de la situación, lo que parece indudable es que los objetivos planteados en un Programa de Comunicación han de ser una
plasmación en términos de imagen, comunicación y reputación
institucional de los fines estratégicos de la entidad u organismo
correspondiente.
Aunque resulte poco menos que de Perogrullo afirmarlo, no está
de más dejar sentado que ha de existir una total sintonía entre los
objetivos comunicacionales que se establezcan y las metas organizacionales que se persigan.
Lo más recomendable es que, a modo de paraguas, se definan uno
o varios objetivos generales, de los que cuelguen otros tantos específicos a corto, medio y largo plazo. También es importante que
se haga el máximo esfuerzo para que, en particular el mayor número de los segundos, sea mensurable, a fin de que resulte posible
comprobar posteriormente su grado de cumplimiento.
En el mundo anglosajón se aconseja utilizar la fórmula “SMART”
(acrónimo de “Specific”, “Measurable”, “Achievable”, “Realistic” y “Related to Time-Table”) para una correcta definición de los mismos.
2.3. Públicos objetivo
Son las audiencias o grupos de interés de la entidad (stakeholders,
en la terminología anglosajona), los públicos a los que hay que informar y con los que se requiere comunicarse.
Su delimitación se convierte en un elemento primordial en toda
planificación digna de tal nombre, pues, junto con la definición de
los objetivos de comunicación, fundamenta la tarea de determinar
las estrategias más adecuadas para llegar a cada destinatario.
Al abordar este punto, se recomienda hacer una lista completa de
todos aquellos responsables o colectivos a los que idealmente habría que dirigirse, aunque por razones económicas fundamentalmente, pero también estratégicas, de capacidad o de otra índole,
se puedan diferenciar públicos “prioritarios” y “secundarios”, de
acuerdo con la urgencia y/o importancia de los mismos en el periodo al que se refiere el Plan.
104
colaboraciones
ENERO 2011
Ante todo, tienen que ser mensajes creíbles, derivados de los objetivos estratégicos de la entidad, y relacionados directamente con las
conclusiones obtenidas en el diagnóstico de la situación. Como tales,
han de reforzar los atributos positivos asociados a la organización,
y constituirse en antídoto de los negativos. Antes de adentrarse en
otro tipo de contenidos, por ejemplo, de un Observatorio de Empleo
habría que destacar, en primer lugar, la oportunidad, necesidad y utilidad de sus productos y servicios para los usuarios potenciales.
Decía Voltaire que “la forma segura de aburrir a la gente es contarlo todo”, y George Marchais, ex Secretario General del Partido
Comunista Francés, afirmaba que la comunicación ha de ser igual
que la propaganda: utilizar muchos martillos para un mismo clavo.
Se recomienda renunciar a ser exhaustivo, centrarse en los menos
mensajes posibles en cada ejercicio, sintetizarlos al máximo, y reiterarlos hasta estar seguros de que han sido captados razonablemente por cada colectivo receptor.
En este sentido, más de dos o tres mensajes generales por año, de los
que cuelguen otros tantos específicos, constituyen probablemente
un exceso. De otra manera, difícilmente se entendería que aún hoy,
a comienzos del siglo XXI, en un país del desarrollo de Gran Bretaña,
y tras multitud de campañas destinadas a luchar contra el SIDA y en
pro del sexo seguro, la salud reproductiva, etc., existan anualmente
100.000 madres solteras de 16 a 20 años, que utilizan como métodos
anticonceptivos “caseros”, entre otros, los siguientes: sentarse en una
guía telefónica, beber leche durante la relación sexual, cerrar los ojos
durante el acto amoroso o dar unos saltitos después. Al contrario
que la información, la comunicación es un proceso muy lento…
2.5. Estrategias de comunicación e imagen
2.7. Cronograma
¿Cómo alcanzar los objetivos de comunicación propuestos con
cada uno de los grupos de interés identificados? ¿Cuál es el modo
más conveniente para transmitir a los diferentes públicos los mensajes seleccionados? Un programa bien elaborado ha de hacer corresponder cada meta comunicacional con una o varias estrategias
que aseguren su consecución.
Cada una de las acciones recogidas en el punto anterior debe figurar en
éste con la fecha de realización prevista y el tiempo estimado de duración. Se recomienda que ello quede reflejado gráficamente en una sola
página (como, por otra parte, también resulta aconsejable en lo que
respecta a la relación objetivos/estrategias/actividades), de modo que
de un simple vistazo sea posible apreciar la totalidad del trabajo que se
ha de acometer, y su distribución a lo largo del periodo abarcado.
Estas últimas deben definirse a corto, medio y largo plazo; adecuarse cuando menos a cada una de las audiencias estimadas como
prioritarias; clasificarse en “principales” y “derivadas” (o similar), y
servir de base para su concreción en tantas acciones como sean
necesarias para el logro de los resultados deseados.
En la práctica, resulta bastante frecuente la confusión entre estrategias y objetivos, y también entre estrategias y actividades. Una cosa
son las metas, y otra los procedimientos para obtenerlas; y no es lo
mismo el camino para llegar a alguien que lo que hay que hacer
concretamente para conseguirlo.
2.6. Acciones
Sólo una vez definidos los objetivos, públicos, mensajes y estrategias -insistimos-, se puede estar realmente en condiciones de responder de forma adecuada a la pregunta de qué acciones concretas conviene desarrollar para alcanzar las metas comunicacionales
perseguidas. Saltarse alguno de esos pasos puede convertir muchas veces el trabajo efectuado en una suma de esfuerzos inútiles y
de derroche económico, y, en otras, dar lugar al tan temido “efecto
boomerang”, si lo que se hace no está en consonancia con las exigencias de la situación.
El que en la elaboración de un Programa de Comunicación como el
que aquí apuntamos las actuaciones a realizar sólo sean el quinto
factor en el que pensar, garantiza que se eviten omisiones indeseadas (por ejemplo, públicos objetivo en los que no se ha pensado),
elude las actividades tipo “brindis al sol” (es decir, sin sentido de
pertinencia u oportunidad alguno), y convierte, en definitiva, el
trabajo en este ámbito en lo que ha de ser realmente: algo sistemático, exhaustivo y, en suma, profesional.
Cada estrategia, si el Plan es tal, ha de contar con al menos una
acción que la materialice; y estas últimas deben ordenarse por su
importancia o envergadura, cronológicamente (corto/medio/largo
plazo), por tipos de soportes (físicos/personales) o ámbitos de comunicación (interno/externo/intermedio), o, lo que resulta mucho
más útil, por públicos objetivo (actuaciones dirigidas a cada grupo
en particular).
Aquellas acciones continuas, es decir, que tienen lugar durante un
lapso temporal largo, deben aparecer como tales.
El calendario puede reflejar un semestre, un año o un espacio de
tiempo aún mayor; y lo habitual es que, para evitar problemas de
escala, determinadas actividades cuenten, además, con el suyo
propio (por días, semanas, etc.).
2.8. Presupuesto
Un buen Plan ha de incluir la estimación en detalle de lo que costarán los recursos humanos, materiales y técnicos necesarios para
realizar cada una de las actuaciones que contempla.
Lo aconsejable es que se pormenoricen todas las partidas relacionadas con cada acción, por pequeñas que éstas sean (honorarios de asesores externos, si se piensa contratar sus servicios; gastos de imprenta
y papelería; alquiler de salas para eventos o ruedas de prensa; reserva
para gastos administrativos tipo mensajeros, taxis, hoteles…), y que se
añada un porcentaje para los más que previsibles “imprevistos”.
2.9. Seguimiento y evaluación
El Plan debe contemplar:
- a lo largo de su ejecución, la realización de un seguimiento de
la labor desarrollada, expresada en la evaluación (cuantitativa y
cualitativa) periódica –por ejemplo, cada tres meses- de la eficacia
de las acciones de comunicación emprendidas; y
- tras su finalización, el contraste de los objetivos propuestos con
los alcanzados, para conocer su grado de cumplimiento.
Con lo primero, se pretende que, de ser necesario, se puedan reorientar las estrategias y actividades, rectificar errores y olvidos, y
redistribuir el esfuerzo y el trabajo en tiempos sin tener que esperar
a la “fecha de caducidad” del Plan; y con la evaluación, ver la “rentabilidad” de las acciones desplegadas.
Esto se llama en las compañías internacionales “gestión por objetivos”,
y es la base para valorar profesionalmente a ejecutivos y directivos.
El espíritu ha de ser, en cualquier caso, el de autocrítica de la labor
realizada, destacando lo logrado y lo no alcanzado, con una interpretación de por qué se tuvo éxito y por qué no en determinados
aspectos. Se trata de huir de toda tentación de autojustificación o
autocomplacencia, y apuntar las “lecciones” aprendidas en el proceso, así como ideas y sugerencias para el futuro.
colaboraciones
105
3 Conclusiones
De lo que no debería quedar ninguna duda a estas alturas es de que hoy en día todo gestor que se precie sabe que
- la reputación corporativa es parte integral de la gestión de una entidad;
- el marketing no es una batalla de productos, sino de percepciones;
- la imagen (no como maquillaje, sino como proyección de buena salud) es un factor competitivo, y
- la comunicación no es un riesgo, sino una oportunidad de decir lo que somos y hacemos antes de que otros lo
hagan por nosotros con sus propios objetivos.
CUA
CU
CUAD
AD
DRO
RO 1
PRIN
PR
RIN
NC
CIIIPI
PIIO
OS
S BÁ
ÁS
SIC
ICOS
COS
S PA
AR
RA L
LA
AS RE
REL
LA
AC
CIION
ONES
NE
ES
S CON
N LOS
OS M
MA
ASS
SS MED
DIA
A
No est
No
staarr sól
ólo a llaa de
effen
enssiiva.
va. SSii no ap
va
parrecce en
n lo
oss med
dio
os,
s, no exis
exxis
iste
te.
te
Tener
Te
Tene
ner en
ne
en cu
ue
ent
nta qu
que,
que,
e, cassi co
om
mo
o reg
egllaa axxiiom
omát
mátic
áticcaa,, “e
át
ell sil
ilen
ncciio no
no es re
en
nttab
ble
e ”1 .
Aplilica
Ap
Apli
car
ar laa máxxim
ma q
qu
ue afi
a rma
ma que
ue “sii tú n
no
o dicces
es llo
oq
qu
ue er
eres
es,
s, aallg
gu
uie
en dirá
diráá lo qu
di
que no
no ere
ess””.
Lo
L
os v
va
accííos
os en cco
o
omu
mu
m
uni
uni
nicca
aci
ció
ón
n sie
empre
mp
m
pre
e se ll
lle
en
nan
an.
Ofre
Of
fre
rece
ece
cer iin
nffo
ormac
rmacción
rm
ió
ón co
cons
n iisstent
tent
te
n e co
con un
u a po
osttur
ura mu
muy aacccti
muy
t vvaa.
ti
Conssti
Co
Cons
titu
tuirse
tuir
irsse
ir
ee
en
n fu
fue
en
nte
ed
de
e re
refe
fere
fere
renc
ncia
ciaa par
ara lo
los
os pe
period
riod
ri
od
dis
issta
ista
tas.
ass..
Asum
As
umir
ir el pa
papel
pe
el de
e líd
íder
ere
er
res
es de op
pin
nió
ón y acctu
uarr en co
ons
n ec
e ue
ue ciiaa.
uenc
Aten
Aten
At
ende
er llaas ca
cadaa díaa más
ás num
umerrossas
as deman
eman
em
nd
daas in
nffo
orm
mat
ativ
ivas
ivas
as de llo
os me
ediios.
oss
SSe
er co
c nsscciiente
ente
en
es de
e que
e comu
com
co
mu
unic
nica
ni
car no
o es em
miittirr men
nsa
aje
jes,
es,, sin
ino llleg
ino
egarr a lo
oss rec
recep
epto
ep
epto
ore
es,
y qu
que para
paaraa elllo h
haay qu
que pe
ens
n ar
a sie
emp
mprre
e en és
ésto
t s y po
pone
nersse en
ners
n su lu
ugaar (e
emp
mpaattía
ía)..
Resp
Resp
Re
ponde
onde
on
der a la
lass info
in
nfo
form
mac
acio
iio
one
one
n s ne
negaati
tivvaas y ssaabe
ber
e tr
tran
tran
ansm
mit
itir
ir las
as no
ottic
icia
ici
ias po
ositi
sittiivaas..
si
Prrocur
P
ocur
oc
urarr hacer
acerr in
ac
ntte
erres
esante
ante
an
e lo im
mp
po
orttante
antte
an
e e infforrm
maar e
en
nttrret
ete
en
nie
end
ndo (in
nfo
fota
taiin
ta
nm
meentt),) sin
n tri
r vi
vial
a izzaarr ni
sens
se
nsaacccio
nsac
io
onaaliiza
zar. Hab
zar
ablaar m
máás aall co
orraazzón
n qu
ue
e al in
nte
ele
ect
ctto
o ((o
o, co
o,
como
o dec
ecía
cíaan lo
os es
esco
sco
coláástticcos
os, sa
saabe
be
b
er qu
que “lo
o
affeccttiiv
a
vo
o es llo
o effe
ect
ctiv
ivo””)).
ivo
IIrr dirreccto
os all h
hec
eccho
o. Lo
os me
med
diio
oss de co
c mu
mun
niiccaación
cciión
ón no sso
on liitte
era
r ttu
ura
ra, po
por lo
lo que
ue no se
e pu
ue
ede
de rec
ecu
urrri
rir al
al
essq
e
qu
uema
ema cclláássicco d
em
de
ep
pre
resse
re
ent
ent
ntac
ació
ació
ón
n,, nud
do y de
esenl
senl
se
nlac
ace.
e.
Pone
Po
er en
n ba
an
nde
eja
a al pe
period
riiod
dissta
ta tittullarres
es y sum
mar
ario
os.
Util
Ut
iliizza
arr un le
leng
eng
ngua
uajje
e sen
en
nci
cciillo
llo.
ll
No
N
o pal
alab
abraas té
ab
téccn
técn
niccass ni té
t rm
rmin
noss adm
min
ini
nis
istr
istr
trattiv
trat
ivos
os.
Conc
Co
nccissiió
n
ón.
Orrd
O
Orde
de
e
en
n ló
óg
giico.
co
o Co
Cons
onsstrrui
uir
ir la
las fr
las
frassess de accu
ue
errd
do a la
la essttru
ucttura
urra su
uje
etto
o + verrb
bo
o + compl
ompl
om
plem
l men
ento
o.
Usso de
U
de eje
jem
jemp
mp
plo
os y comp
co
omp
mparracio
aciio
ac
one
es.
s.
Reit
Re
ite
errac
ació
ón (mej
(mej
(m
ejor
jo
orr q
que
ue exhau
ue
xh
haust
aust
au
stivvid
daad
d).).
Emp
Em
plleo
o de laas cciiffrras
as imp
mpre
pre
resc
resc
scin
nd
diibl
ib
blles
es, re
edo
dond
de
eaad
daas y re
elaatiivi
vizada
zadaas.
za
s.
No imp
No
mpro
pro
ro
ovi
visa
vi
issa
ar. Laa me
ejjor
jo
orr imp
mpr
pro
rovviissaacciión
ón es la
la cu
uiida
dad
do
ossaament
ment
me
nte p
prre
ep
par
arad
rad
daa..
Re
R
ecord
co
ord
dar
a la sse
ent
nten
ten
nciia q
qu
ue afi
firm
maa que
ue “un
u oe
ess d
due
ueño
ue
o de su
us siile
lenc
enccio
os y es
e clav
avo de ssus
uss pallab
braas””.
Maan
M
ntten
e er
e sie
emp
mpre
e llaa tte
en
nssió
sió
ión an
nte
e lo
oss prro
ofe
f ssiio
on
nal
ales
es de la
la infforma
orma
or
maci
ción
ón.
1. La expresión corresponde al título de un libro, ya clásico, de Herbert Schmertz y William Novak, editado por Planeta en 1978.
106
colaboraciones
ENERO 2011
Sin caer en el conocido aforismo de “por el análisis,
hacia la parálisis”, sólo tras un minucioso estudio
de los datos recogidos se puede efectuar un
diagnóstico sobre las auténticas necesidades de
comunicación corporativa.
CUADRO 2
RECOMENDACIONES BÁSICAS PARA LA ELABORACIÓN DE NOTAS DE PRENSA2
El comunicado debe incluir siempre un titular, destacado tipográficamente, que defina perfectamente el
contenido y se ajuste a los objetivos de comunicación. Las otras ideas-fuerza pueden aparecer en los subtítulos
o en el antetítulo. Cabe la posibilidad de incorporar, asimismo, una entradilla que contenga los datos más importantes de la información.
Es recomendable que la redacción del texto siga la estructura de la pirámide invertida: lo más destacado al
comienzo y lo más accesorio al final.
El contenido de la nota ha de responder a las seis preguntas clásicas del periodismo: qué, quién, cómo,
cuándo, dónde y por qué.
Puede favorecerse la lectura del comunicado incluyendo ladillos, doble interlineado, márgenes amplios,
párrafos cortos...
El escrito ha de incluir frases de a lo sumo 15-20 palabras, y evitar en lo posible las oraciones subordinadas.
La nota de prensa no debe superar las dos cuartillas, y debe acompañarse, en lo posible, de material gráfico
y/o audiovisual.
En su caso, los videocomunicados no han de sobrepasar, salvo excepciones, los tres minutos (aunque se
elaboran hasta de diez), y entre 30 segundos y un minuto los “cortes” radiofónicos.
Si resulta pertinente, no hay que renunciar a la inclusión de algún testimonio o cita entrecomillada que
sirva de apoyo a la noticia.
El rigor periodístico exige limitar al máximo el número de adjetivos calificativos en la redacción.
Resulta conveniente acompañar la nota con un nombre y un teléfono de contacto.
El comunicado debe incorporar la identidad corporativa de la organización; de esta forma, el periodista no
dudará de quién realiza el envío.
Adicionalmente, un dato esencial es tener identificado al profesional de la información receptor, para así evitar
la comunicación impersonal y el remitido indiscriminado. En este sentido, resulta adecuado comprobar telefónicamente que la nota ha llegado a sus destinatarios.
Difundir el contenido dentro de la propia organización. Es una falta de delicadeza que el personal se entere
por los medios de los mensajes tratados en el comunicado.
2. Fuente: RAMÍREZ, Txema (1995).
colaboraciones
107
“La forma segura de aburrir a la gente
es contarlo todo” (Voltaire).
CUA
CU
CUAD
AD
DRO
RO 3
CONV
CO
CONV
NVOCAT
OC
CA
AT
T
TOR
ORIA
OR
RIA
A Y ORG
RGAN
ANIZ
ZACIÓ
ACIÓ
AC
IÓN DE
IÓN
DE RUE
UEDA
DAS D
DE
E PRENS
RE
EN
NS
SA
Una co
Un
onffe
erre
en
nci
cia d
de
ep
prrens
n a ssó
ólo
lo d
deb
eb
be orrga
gan
niizza
ars
rse
e cu
cuan
ndo
do se e
esstá
tá e
en
n co
cond
cond
ndic
diiccio
ione
nes de
de ofrreccerr infforrma
mació
ción
ci
ón
rre
elle
ev
va
a
ant
ntte y co
on
nssol
so
olliid
dada.
ad .
ad
LLaas ex
exp
expe
pe
ecttattivvass de lo
os pe
peri
riod
iod
disstaas so
on llaas de
e reccibir
ib
biirr doccu
um
men
ntaacciió
ón
n abu
bundan
nd
dan
a te
te y com
omp
om
plle
etta;
ta;
a profu
ro
ofu
un
nd
diizzaarr en
t mas
te
mas co
ma
onc
n reto
re
eto
t s;
s; int
nter
erca
rcaamb
mbiar op
opin
i iio
one
n s e in
nfo
form
macció
ón;; obt
bten
ner
e not
o icciaas de
de alt
l o in
intte
erré
és in
és
nfo
orm
maattiivvo
o,, y esttre
ech
char
a
cont
co
ont
ntaccto
os con
co
on diirre
ecttivvoss y/o
o porta
orrtaavo
vocce
es d
de
e la in
nsttittuc
ució
ució
ón co
onvvo
occan
caan
n
nte
tte
e.
Para
Pa
ra garan
aran
ar
anti
tiza
zar el
el iimp
mpaccto
mp
o prete
re
ete
endid
ndiid
nd
do
o,, la re
eun
unió
nió
ón no
no deb
be co
oin
ncciid
diir co
on ni
ning
ing
ngún
gún
ún aco
cont
ntteccim
mient
ien
ie
ntto q
qu
ue pu
ued
eda
rre
est
staarrle
star
e prro
otaagoni
goni
go
nism
smo.
o.
Resu
R
Re
esu
ult
l a de
de sum
ma im
import
port
po
rtan
ncciia co
on
no
ocer
oce
ce
er e
ell siisste
ema
ma de trrabaj
ab
bajjo de
e los
os med
edio
edio
os de
de com
munic
un
niccacció
ón lo
ocale
cale
ca
es,, a fin de
rre
ea
eal
alliz
izar
zar
ar lla
a co
convoc
nv
n
voccatto
orria
a en d
díía
ass y ho
orras
as en qu
que lo
os peri
pe
eriio
od
diisstas
tta
as no
no est
stén
én de
em
masia
asia
as
ad
do
o ata
tarre
ead
adoss.
E l lu
El
ug
gar
ar ele
legi
gido
do ha
ha de e
essta
tar en
n con
onso
ona
nanc
ncia
a con
on la iim
mag
age
en
n que
ue se de
esee
see tr
se
tra
an
nsm
smittirr.
Haay q
H
qu
ue cu
uid
daarr ade
demá
mááss la ilu
um
miin
naaci
ción
ón y llaa d
diispon
spo
sp
on
nib
ibililid
idaad
d de medi
medi
me
dios
os téc
écni
cn
niicco
os q
qu
ue ga
g rraan
nttiicce
en
n el ffu
un
nccio
ona
nami
miento
ento
en
to
de los
de
os ele
eme
en
nttoss ele
ecttróni
ró
óniico
cos su
susc
usccep
ptiiblles
es de ser
ser e
se
em
mp
pllea
ead
do
os ((rre
eg
gis
giisstrro de
e aud
udio
o y víd
deo
eo, co
one
exi
x on
one
ess ttel
elef
el
lef
efó
ón
niccaass y
on lin
ine, inst
in
nssttru
ume
m nttoss mu
ulltiim
me
ed
diiaa.....).
A lla
a hora
ora de
or
de con
nfe
fecccciio
ona
nar e
nar
ell lis
ista
ado
do de prro
ofe
fesi
esi
s on
o al
ae
ess de la
la inffor
orma
m ci
ción
ón in
nvi
vitta
ado
ado
do
oss, se
e aco
ons
ne
ejja ot
oto
orrga
gar
ar un
n
ttrra
atto de
de ig
gu
ualda
allda
ad a to
t do
dos lo
los me
los
med
diios
io
oss, ssiin di
diist
sttin
ncion
ciion
ne
ess y ccon
on
n indep
nd
dep
epe
epen
en
nde
en
ncciiaa de su
s d
dif
ifus
if
u ió
ón y au
audi
dien
di
e ci
cia; assíí
c mo
co
mo evi
v ta
tar ell rie
iesg
esg
sg
go
o de
e “re
r ve
v nt
n ar
ar ” laa con
onfe
ffe
erre
en
nccia con
o una
na excclu
usiiva
va ofr
f ec
ecid
ecid
ida co
c n an
nte
elaaciión
n.
Se con
Se
con
onsiidera
de
eraa ig
gu
uallm
me
ent
en
ntte im
impo
po
ort
r aan
ntte
e la e
en
ntr
t eg
ga de
de un do
d ss
s ie
ier (d
de u
un
n máxxim
mo de
de 40 páági
gin
naas)
s) con
on inffor
ormaacion
ci
oness gen
eneral
ener
erralless y det
etal
talllada
laada
das sobr
so
obre
brre ell tem
ema
ma ob
bje
jeto
to de
ell en
nccue
u ntro
ntro
nt
o, y con
con ap
co
apor
orta
acciión
ió
ón
n de ma
mate
erial
rriia
all grá
áfi
fico
co
o y/o
/o
au
a
ud
diio
ov
vissua
ual.
l.
Esta
Es
ta do
occum
men
enta
ntaación
ció
ci
ón
n se en
nvi
viarrá,
á, co
on
n po
osste
ste
teri
riorriid
daad
d al ac
acto
o, a lo
los
os me
medi
dioss au
usse
en
ntte
ess,, jun
nto
to a un co
com
comu
mu
uni
nica
icaad
do
o qu
ue
e,
adem
ad
mááss de ccllar
laarrifi
ficar
ar lo
oss assp
pe
ecctto
os tr
traattaad
trat
dos
os y fijar
ar las
as pos
osic
icio
on
ne
es d
de
el o
el
orrg
gaan
niissm
mo
o,, pue
uede
de ap
prrov
ovecchars
haarsse para
paara
ra favvor
ore
e-cce
er laa traanssmi
missiión
ió
ón
n de lo
os pr
prin
ncciipale
paale
p
les d
de
eta
taallllles
es de lo
lo aco
cont
nteccid
do en
en la re
eun
unió
ón
n..
De cara
De
aarra a laa com
mpaare
ece
enc
ncia
ia en síí, de
debe
e ev
viita
arsse q
qu
ue e
ell nú
úm
mer
ero de
de por
orta
avo
voce
oce
ces se
ele
ecccciio
ona
nado
dos se
ea exce
exce
ex
cessiiivo
vo.
vo
TTrres
es o cuatr
uattrro p
ua
paarre
ece
ce
en
n el
el llím
ím
mite
ite m
it
mááxi
ximo
mo.
Idea
Id
ealm
men
entte
e, llaas al
aloc
ocuc
ucio
one
es no
no deb
eben
en sob
obre
bre
ep
paassaar lo
os 15
5 miin
nu
uttoss en tota
totaal,l, y la re
to
eun
nió
ón,
n, en co
on
njjun
jun
unto
to, lo
os 20
0 miinu
n
uto
os a u
un
na hora
ho a com
ho
mo má
máxi
ximo
m .
La ru
La
ue
eda
da d
de p
prren
nsaa ha de
de aju
justar
sttar
a se
e en to
odo
do mom
me
en
nto
o al ob
bje
jeto
o de la
la con
onvvo
onvo
ocato
caato
oriia,, por llo
o qu
q e se
se rec
e o
om
mie
iend
da
rre
ech
chaz
azzar
a con
on bue
en to
ono
o cu
ua
allq
qui
uie
err pre
egu
un
ntta q
qu
ue no
o fi
fig
gu
urre en el o
orrd
de
en de
del díía.
108
colaboraciones
ENERO 2011
CU
C
UA
AD
DRO
RO 4
IN
NT
TE
ERV
RVEN
ENCI
CIION
C
NES
ES ANT
N E PÚ
PÚB
PÚBL
BL
LIC
COS
O NO M
MA
ASI
S VO
OS
Prrep
paarrat
ativ
tivos
ivvos
o.
Prre
ep
p
par
arre adec
a
ad
dec
ecuaada
dame
ame
men
ntte
te lo
o qu
ue
ev
va
a a de
decciir.
deci
No se ol
No
olvviide
e de e
evval
alua
u r el
el tiem
iemp
ie
mpo de
del
el q
qu
ue d
diisp
s on
one..
Ellijja un
u ves
e tu
t ar
a io có
óm
m
mod
odo y di
d sc
scre
reto
t y, pr
prefferrib
ble
eme
m nt
ne
e,, que
e ya ha
h yyaa utililzaado
d e
en
n al
a gu
g naa ocaasiión
ón.
Estrrucctur
Es
tu
ura
ra del
el discu
isscu
ursso
o..
Prres
esente
ente
en
te en síín
nttessiiss el cco
ontten
enid
do de
de la a
allocuc
ocucció
oc
ón y las
as paau
uta
tas de
de la miism
sma
ma pa
para
ra que
ue los
os oye
yent
en
nttes
es pue
ued
ueda
daan prev
prev
pr
ever
ver la
esstr
e
trucctu
ura
ra del
e l me
en
nsa
saje
saje
je.
je.
No uttiilliice
No
e exp
prre
esi
sion
io
on
ness tóp
ópiccas
as pa
arra in
nic
icia
iar su
u iint
ntterrv
ve
enc
nció
ón (“
(“an
“an
nte
es d
de
e em
mp
pez
ezar
ar”
r”,”, “vo
oy a di
diri
rigi
ig
giirrlle
ess un
naas
as pa
p llaab
brras
as””.....))..
Re
ea
allicce u
un
na ex
expo
possiiciión
n orrd
den
enad
da d
de
e lo
oss tem
mass.
Taan im
mpo
orrttan
ante
e co
om
mo e
ell pri
rinc
ncip
pio
o es el
el fi
fin
na
n
al. Té
al
éng
gal
alo bi
b en
en pre
repa
arra
ad
do
o.
Prres
P
esen
enta
taci
ció
ón
n del
el ttex
exxto
e
to.
Ell con
onte
nte
eni
n do
o de
ell dis
iscu
curs
cu
ursso co
on
nv
viie
ene
ne esstté im
impr
pres
eso po
por un
por
na so
ola
a car
ara
a, cco
on un
un cue
erp
po d
de
e lettraa graand
de (12,
(1
12
2,, 14 ó 16
6)..
Ellij
ija
am
má
árg
ge
en
nes
es a
am
mp
m
pli
lio
oss: u
un
no
oss cu
uaatr
attrro ce
ent
ntím
me
ettro
ros e
en
n lo
oss latterral
ales
es y tre
es ce
ent
ntím
me
ettro
r s en
en la paart
rte su
upe
p rriio
orr de laa p
pág
ágin
ág
gin
na.
a.
Re
R
ema
marq
qu
ue
e la
ass fra
ase
es qu
que de
dese
ea en
enfa
nffa
ati
attiiza
zar.
No
o intterrrump
ru
umpa
mp
p la
la essccr
critu
ritu
ura
r de las
las orraccio
la
one
es o de
de loss párrrraafo
os all pas
asaarr d
de
e un
na hoja
ho
ojaa a otra
trra. Numer
um
me e la
las páágina
las
n s,
s per
e ou
uttillícce
elaas ssu
uelltas
ttaas p
paaraa faavvor
orec
ecer
er ssu
er
u ma
man
niiipu
pula
pu
ullaacciió
ón
n.
Apoy
Ap
Apoy
oyoss grááficos
co
o o vi
v su
sual
a es
e.
Ell emp
mpleo
leo d
le
de
e ma
atte
erria
ial
al d
de
ea
apo
poy
po
yo
o fac
acillitta la co
om
mp
prren
ensi
sión
ión
ón del
e me
en
nsaje
sa
aje
je,
e, le
e oto
org
ga m
má
ás cr
cred
edib
billiid
dad
ad y rom
omp
pe
e la
mo
m
ono
noto
to
on
níía d
de
el d
el
diisc
scur
urso
so.
EEll Po
owe
wer Po
Poin
int e
ess fácciill de m
maan
ne
ejaar y,, ade
eja
demá
em
mááss,, la aau
udi
dien
dien
enci
cia p
pu
ue
ed
de tto
oma
mar no
ottaas
as ssiin qu
ue se
e intterfi
errfi
fier
era
er
ra la
la com
omun
niiccacción.
ión
ió
n..
Lo
L
os so
op
po
ort
rte
ess mu
ullti
time
medi
ediia han
an de pr
procur
occur
urar
aarr e
ev
vit
itar
ar efe
fecct
ctos
to
oss tea
eatrrales
alless, pue
ues lo
lo que
e se pr
pret
ete
en
nd
de
e es qu
ue laa aud
dien
ien
ie
ncciiaa
re
ete
eng
nga e
ell men
enssaajje
e y no e
ell me
ed
dio
o.
En
n el ca
c so
o de ut
utiillizar
izzarr ví
víd
de
eos
os o DVD
VD, ell tiie
VD,
emp
po de
de durracció
ón de
de loss mis
ismo
mos no
o de
eb
be e
ex
xce
ede
er de
de 8 a 10 mi
minu
nuto
tos.
A ti
Ac
titu
ud an
a te
t el au
udi
d to
orriio
o..
Pro
Pr
occu
urre no
no lee
eer e
ell diisscu
currsso. In
ncr
crem
men
entaa llaa aarrti
tifi
fici
cciiaallid
lid
daad
d de la
la int
nterrve
ven
ncció
ión.
n.
El co
El
cont
ntac
tac
actto
o vis
issua
ua
al co
con su
u aud
diie
en
nccia
ia le rre
elaja
laja
la
jará
ráá TTrrate
rá.
aatte de
de enccon
ontr
traarr lo qu
tr
que
ue se
e de
en
nom
omin
naan
n cara
ca
ara
as am
mig
igas
a , pe
ero
o no olvi
olvviide
ol
de
qu
ue h
haab
blla p
paara
ra to
od
dos
os.
Vo
V
oz,
z, diccciión
ón y en
nttonac
onaciió
on
ón
n..
Laa e
exp
xpre
xp
esi
s ón
ó mon
o ót
óto
on
na desp
dessp
de
pie
ertaa el
e abu
b rriim
mie
en
ntto.. Enffat
aticce.
Arti
Ar
rticu
ticu
ti
ule
e pa
au
usa
sa
ass en
en los
os mom
omen
ento
os adec
ad
dec
ecu
uaado
dos.
dos
Leng
Leng
Le
ngua
uajje
ua
je no ve
erb
ball.
No
N
o olvvid
de qu
q e la
a co
om
mun
mun
nic
icac
a ió
i n no
no verrb
ba
al ess tan
nto
o o má
áss imp
mpor
mp
o ta
t n
ntte qu
que
e el
e me
en
nsa
aje
e que
e se vaa a transsmi
m tiir.r
La son
La
onri
rriissa
a es laa fo
form
rma más
ás sim
imp
plle de
e de
em
mos
ostr
trar
rar
a am
ma
ab
biilliida
ida
dad y aacc
ccesib
cc
esib
es
bililid
dad
a .
Diriigirs
Di
giirsse a lo
os as
asis
isste
tenttess sup
te
upon
pon
one mi
mira
arrlle
ess y de
ejjar
arse
se obs
bserrv
va
ar de
e fre
en
ntte (y n
no
o de pe
perfi
erfi
fil o dan
ando
do la e
esspald
pald
pa
da)).
La
as ma
m no
os ay
yud
udan
an
a
n a com
mun
niccarr mej
ejor
o . Ut
U illizzarrla
lass co
c n no
orm
maallid
dad
ad sir
irrve
e par
a a su
ubr
b aayyar
a lla exxpr
p es
e ió
ón ve
v rrb
bal
a.
All esttar
A
ar de p
piie,
e, co
on
nvi
vien
en
e
ne ev
evit
evit
itar
ar b
ar
bal
ala
alan
al
an
n
nce
ce
cear
earse
se (h
ha
aci
cia de
dela
dela
antte o haci
hacciia lo
ha
os la
lado
ado
os)
s), alza
allzars
a
zars
za
rse so
ob
brre la
as p
pu
un
nttas
as..
s..
. . en de
defi
efi
fini
niti
tvaa, rre
eaalliz
i ar
a cua
ualq
lq
lqui
qu er
e mov
ovim
mie
en
ntto q
qu
ue,
e ade
d m
máás de
e refl
fleja
jar d
de
essaaso
osiieg
go,, co
on
ntrrib
buyya a de
esvia
svv ar la ate
tenc
ncció
n
ón y no
no tra
ranssmi
m ta
t
se
ens
n a
acció
ión de
ión
e con
nfi
fian
an
a
nzza
a.
colaboraciones
109
110
colaboraciones
ENERO 2011
Sólo una vez definidos los objetivos,
públicos, mensajes y estrategias, se
puede estar realmente en condiciones
de responder de forma adecuada a la
pregunta de qué acciones concretas
conviene desarrollar para alcanzar las
metas perseguidas.
Referencias bibliográficas
ARROYO, Luis y YUS, Magali: “Los cien errores de la comunicación de las organizaciones”. ESIC. Madrid, 2007.
BELL MALLÉN, José Ignacio (coordinador): “Comunicar para crear valor. La dirección
de Comunicación en las organizaciones”. EUNSA. Pamplona, 2004.
BERNSTEIN, David: “La imagen de la empresa y la realidad. Crítica de las comunicaciones corporativas”. Plaza & Janés. Barcelona, 1986.
CAPRIOTI, Paul: “Planificación estratégica de la imagen corporativa”. Ariel. Barcelona, 1999.
CASANNY, Daniel: “La cocina de la escritura”. Anagrama, 1995.
DAVIES, Graham, “The Presentation Coach”. Capstone Publishing Ltd. (A Whiley
Company). The Atrium, UK, 2010.
HALL, Richard, “Brilliant Presentation”. Pearson Education Limited. Edinburg Gate,
2009 (2a. ed.).
HARVARD BUSINESS REVIEW: “Comunicación eficaz”. Deusto, 2004.
HUMES, J. C.: “Speak like Churchill, Stand like Lincoln”.
JOHNSSON, Hans: “La gestión de la comunicación”. Ediciones Ciencias Sociales. Madrid, 1991.
KHAN-PANNI, “Getting Your Point Across”. How To Books Ltd. Oxford, 2007 (3a. ed.); 192 pp.
LIBAERT, Thierry: “El plan de comunicación organizacional”. Limusa, 2005.
LOSADA, J.C.: “Gestión de la comunicación en las organizaciones”. Editorial Ariel, Barcelona, 2004.
MOLERO HERMOSILLA, Antonio José, “Plan de Comunicación: concepto, dise;o e
implementación (Aproximación a un marco teórico)”. CONFIEP-OIT. Lima, Perú, 2006.
RAMÍREZ, Txema: “Gabinetes de comunicación. Fuentes, disfunciones e incidencia”.
Bosch Casa Editorial. Barcelona, 1995.
SANZ DE LA TAJADA, L. A.: “Auditoría de la imagen de empresa. Métodos y técnicas
de estudio de la imagen”. Editorial Síntesis. Madrid, 1996.
SCHMERTZ, Herbert y NOVAK, William: “El silencio no es rentable”. Editorial Planeta.
Madrid, 1978.
VILLAFAÑE, Justo: “Imagen positiva (Gestión estratégica de la imagen de las empresas)”. Editorial Pirámide. Madrid, 1993.
WESTPHALEN, M.H. y J.L. PIÑUEL.: “La dirección de comunicación”. Ediciones del
Prado. Madrid, 1993.
colaboraciones
111
formación
112
tema de actualidad
ENERO 2011
La Fundación Santa María la Real:
Una larga experiencia de formación y empleo
en torno al patrimonio
* Jaime Nuño González
En 1979 se puso en marcha en Aguilar de Campo una original
experiencia: un grupo de amigos crean una asociación con el fin
de recuperar un monasterio medieval en ruinas y convertirlo en
un centro de dinamización cultural y social para toda la comarca.
Fue el banco de pruebas donde se ideó el programa de EscuelasTaller y treinta años después la Fundación Santa María la Real, heredera de aquella iniciativa, gestiona diversos proyectos de formación y empleo -muchas veces en estrecha colaboración con el
SPEE-, trabajos de alcance muy diverso, desarrollados en diversas
comunidades autónomas y en otros países, con una plantilla estable de unos 130 trabajadores. Estos son sus planteamientos y
su historia.
*D
Diire
rector
cto
ct
orr del
el Ceen
ntr
tro d
dee Essttu
ud
dio
di
ios de
del Ro
om
má
án
niicco
o
FFu
un
nd
da
acció
ión Sa
Sant
ntta
a Marí
Ma
M
arríía la
la Reea
al
tema de actualidad
113
SUMARIO
1. Introducción
2. Un viejo marco para una experiencia original
3. Del monumento al territorio. De la restauración al
conocimiento
4. Traslación a la realidad de un modelo teórico. Las
actuaciones de la Fundación Santa María la Real
4.1 La Enciclopedia del Románico en España
y los Planes de Intervención en el Territorio
4.2. Las últimas tendencias para convertir al
patrimonio cultural en recurso
5. Hacia dónde vamos
PALABRAS CLAVE
Patrimonio Cultural, Formación para el empleo, EscuelasTaller, Sostenibilidad social, Sociedad del conocimiento
2 Un viejo marco para una experiencia original
1 Introducción
Año 1979, España se encuentra en plena transición política y a la
vez en una reconversión de sus sistemas de producción que implican una profunda crisis, con el cierre de empresas hasta entonces
consideradas emblemáticas y con un paro galopante que en algunos lugares está llegando al borde de la revuelta civil. Se siente que
la sociedad se está transformando rápidamente, por un lado con
la ilusionante previsión de tiempos de libertad, pero por otro con
la incertidumbre de una dura supervivencia económica. Son años
de incertidumbre, de muertos que se resisten a morir del todo y de
recién nacidos —o renacidos—con el estigma de la desconfianza
o incluso del miedo. Son ante todo tiempos de cambio, momentos
para imaginar, para apostar por un nuevo futuro puesto que poco
de lo anterior, ni las ideas, ni las formas de trabajo, parecen tener la
suficiente fuerza para mantenerse. Tiempos difíciles, en definitiva.
En esta situación, y casi contra corriente, hay quien piensa que la
cultura es un gran recurso y que el futuro de los pueblos está en la
educación, en el conocimiento, en la formación, porque una sociedad es más creativa, más libre y más generosa cuanto mayor es su
nivel cultural. Hay quien piensa, también, que España cuenta con
un gran recurso ocioso, que es su Patrimonio Cultural, considerado
sin embargo por muchos como una pesada carga, inútil —de ahí
su lamentable estado—, salvo algunos elementos de primera línea
que fueron utilizados por el régimen anterior para cimentar la imagen de una España heroica, piadosa e imperial o que, igualmente,
pueden ser utilizados por los nuevos poderes territoriales emergentes para justificar idiosincrasias exclusivas, glorias particulares
y, en última instancia, derechos antañones.
114
formación
ENERO 2011
En Aguilar de Campoo, un pequeño pueblo con olor a galleta donde cientos de familias siguen amasando, horneando, empaquetando y repartiendo en pequeños camiones las María y Tostada que
desde hace décadas elaboran algún obrador familiar y sobre todo
las cuatro fábricas que en esos momentos todavía funcionan en el
lugar, los avatares políticos se viven desde lejos y los quebrantos
económicos son bastante ajenos, Gracias-a-Dios y a las santas galletas. Aguilar es también un pueblo con historia, con mucha Historia,
como proclama su castillo, las murallas, las dos ermitas románicas,
los dos monasterios, una colegiata repleta de retablos y sepulturas de nobles fundadores, la amplia plaza porticada y un sinfín de
casonas blasonadas, a veces con elegantes motes que son una llamada de los del pasado para que reflexionen los del presente: Velar
se debe la vida de tal suerte que quede vida en la muerte, dice uno
de ellos. Muchos de estos testigos de antaño están en verdadera
decadencia, cuando no abandonados o en avanzada ruina, como
ocurre con el monasterio de Santa María la Real, fundado allá por el
entorno del año 1000 y que sufrió los mismos avatares que muchos
otros de los grandes monumentos del patrimonio cultural español:
desamortización de 1835, crisis y guerras en el siglo XIX, crisis y
guerras en el siglo XX y sobre todo mucho desinterés por parte de
las administraciones, pero igualmente por parte de la mayoría de
la gente, que no entendía y seguía sin entender en esos años, para
qué sirve un castillo que ya no defiende, un monasterio donde ya
no se reza, un molino que ya no muele o un escudo que no se sabe
ni de quién es. Afortunadamente, cuando todo el mundo parece
caminar en una dirección hay quien cambia de rumbo porque ve
las cosas de otra manera. Ya había ocurrido a lo largo de los siglos
Se perfiló el modelo de Escuela-Taller,
una iniciativa totalmente innovadora
en la que el patrimonio, la cultura, el
pasado ya no se mostraban como una
carga, sino como un recurso, aunque
había que recuperarlo, ponerlo en valor
y divulgarlo para que diera sus frutos.
XIX y primera mitad del XX, los tiempos en que el patrimonio cultural español sufrió un expolio y una destrucción sin precedentes;
cuando las murallas sucumbían a la piqueta para liberar a las ciudades de los “testimonios de la opresión feudal” algunas voces se
alzaban contra tamaña barbaridad; cuando se vendían retablos,
códices o monasterios enteros para hacer caja o pagar favores, hay
quien, desde aquí mismo, lamentaba nuestra incultura, pero esas
voces eran muy minoritarias y tan elitistas que apenas traspasaban
las páginas de las publicaciones eruditas donde se manifestaban.
Siempre palabras, nunca hechos.
En 1979 se funda en Aguilar de Campoo la Asociación de Amigos
del Monasterio de Aguilar con la intención de recuperar de la extrema ruina aquel viejo cenobio y convertirlo en un centro de dinamización cultural para toda la comarca. Ilusión: toda, dinero: ninguno,
medios: el trabajo personal de cada uno y la habilidad para ir implicando a otros entusiastas, administraciones y posibles mecenas
y colaboradores, esos fueron los recursos con los que se empezó
entonces, los que impulsó el fundador de la idea, José María Pérez,
Peridis, prácticamente los mismos que sigue manteniendo hoy la
Fundación Santa María la Real – Centro de Estudios del Románico,
heredera directa de aquella pequeña asociación, aunque las cosas
también han cambiado mucho desde entonces, afortunadamente.
En aquel lejano 1979 se empezó a desescombrar el monasterio y a
plantear pequeñas obras de consolidación, pero el objetivo no era
sólo la recuperación arquitectónica, sino replicar lo que en cierta
manera había sido durante la Edad Media un gran monasterio para
su comarca circundante, un gran centro de desarrollo cultural, pero
también económico y laboral. Así, mientras se iban consolidando
muros con voluntarios y campos de trabajo, se iban captando pequeñas partidas presupuestarias para las obras más complejas, permitiendo que alguna cuadrilla formada por jóvenes del lugar, bajo
la tutela de algún oficial más experimentado tuviera unos meses de
trabajo remunerado. A la vez, en verano o en fines de semana, se
montaban espectáculos de teatro, recitales de poesía, conciertos, visitas a las iglesias románicas del entorno, siempre con colaboradores
desinteresados, cuyo mayor efecto era comprobar cómo la vida iba
volviendo al abandonado monasterio y a una comarca donde la despoblación y el envejecimiento empezaban a ser angustiosos. Cada
año, a medida que la obra avanzaba —despacio, pero sin pausa, casi
al modo medieval— el número de asociados aumentaba y el de visitantes igualmente, hasta el punto de que algún urbanita hastiado se
compró casa en alguna tranquila aldea. El trabajo y la perseverancia
se vieron compensados cuando el Ministerio de Educación de entonces asumió la posibilidad de establecer en el monasterio de Santa
María la Real un instituto de bachillerato, que empezó a impartir las
primeras clases en 1984, en unas condiciones tan precarias que ahora consideraríamos casi inadmisibles, pero que sirvieron para consolidar un centro de educación que cuenta hoy con casi quinientos
alumnos y donde también se halla una sede de la UNED.
El desarrollo de todas estas iniciativas coincidió con un terrible momento de la economía española que seguía en horas muy bajas,
con elevadísimo paro y una inflación galopante, en paralelo a la
necesaria reconversión industrial que provocaba además incertidumbre y desánimo, falta de expectativas para los más jóvenes y,
en consecuencia un alto índice de fracaso escolar. En Aguilar de
Campoo, convertido ya en campo experimental de formación y de
trabajo, se había observado que jóvenes sin cualificación podían
ser capaces de aprender oficios en vías de extinción de manos de
viejos maestros cuyos conocimientos parecían no tener depositario puesto que la cantería, la fragua, la carpintería de armar, la cal o
el estuco ya nadie los reclamaba. Y sin embargo España seguía salpicada de monumentos abandonados que, como el monasterio de
Santa María la Real, podían ser el mejor laboratorio para mantener
esos oficios, para aportar nuevas ilusiones a los más jóvenes con
nuevas posibilidades de trabajo y para crear equipos que convirtieran a cada taller en una escuela y en un centro de dinamización con
proyección municipal o comarcal. Se perfiló entonces el modelo de
Escuela-Taller, una iniciativa totalmente innovadora en la que el patrimonio, la cultura, el pasado ya no se mostraban como una carga,
sino como un recurso, aunque había que recuperarlo, ponerlo en
valor y divulgarlo para que diera sus frutos.
formación
115
El patrimonio cultural, como recurso que es,
debe ser explotable porque en caso contrario
deja de ser un recurso para convertirse en una
carga y las inversiones ya no serían tales, sino
simples gastos.
Gracias al compromiso del entonces llamado INEM, las dos primeras
escuelas-taller se pusieron en marcha a la vez en octubre de 1985
en los monasterios de Santa María la Real de Aguilar y de San Benito de Valladolid, multiplicándose a partir de entonces exponencialmente, llegando hasta los rincones más apartados y diversificando
de manera muy amplia los campos de intervención, los oficios y las
actividades. En esta situación, el ingreso de España en la Comunidad
Económica Europea, en 1986, fue crucial, por la llegada de las aportaciones del Fondo Social Europeo que durante muchos años han
servido para sostener el programa. En Aguilar las distintas escuelastaller que hubo vinculadas al monasterio sirvieron para contar con un
equipo interdisciplinar, más o menos estable, que pudiera dedicarse
también a imaginar proyectos de futuro, a la vez que sirvieron una
vez más como campo de experimentación para abordar nuevas fórmulas de trabajo, orientadas no tanto ya a oficios manuales sino a actividades más técnicas e intelectuales, puesto que se fue apreciando
una necesidad de apoyar a quienes se iban formando en los oficios
artesanales más allá de su paso por la escuela-taller y a la vez de ir
diseñando políticas más generales en diversos campos y en distintos
recursos en aquellas comarcas o ayuntamientos donde se trabajaba.
Esto, unido al hecho de que los jóvenes licenciados se encontraban
con la misma falta de expectativas laborales que los demás y con el
perverso bucle de que sin experiencia no hay posibilidad de contratación y que sin contrato la experiencia resulta imposible, llevó a
imaginar una nueva experiencia, una vez más en Aguilar: el llamado
Programa Innovador, germen de lo que luego serían los Módulos de
Promoción y Desarrollo. Era el año 1988 y en ese año la Asociación
de Amigos del Monasterio se convirtió en Centro de Estudios del Románico, una nueva herramienta que también ponía de manifiesto la
orientación que poco a poco se iba adoptando en el tratamiento del
Patrimonio Cultural.
3 Del monumento al territorio.
De la restauración al conocimiento
El Centro de Estudios del Románico consideraba que en los últimos
años la apreciación que los españoles tenían de su patrimonio cultural había dado un vuelco, y en gran medida gracias al papel socializador de las escuelas-taller, que habían conseguido que cada
pueblo, cada lugar, cada comarca estuviera orgullosa de su pequeña
iglesia, de su torre, de su palacio o de su yacimiento arqueológico y
se comprometiera en su conservación, pero que aún faltaba mucho
por hacer. El patrimonio —salvo los monumentos de primera magnitud— seguía siendo en buena medida una materia prima que era
necesario manufacturar para que el recurso creara dinamismo económico y empleo y para ello era necesario plantearse una política
a largo plazo que tuviera tres pilares: el conocimiento, la difusión y
116
formación
ENERO 2011
la explotación, aunque cada uno de esos pilares requería un planteamiento novedoso y una reflexión previa para ser conscientes del
punto de partida y el camino a seguir, puesto que el punto de llegada, aun a día de hoy, apenas si somos capaces de intuirlo.
El conocimiento es sin duda el primer paso para trabajar sobre un
elemento o una idea, ser conscientes de qué es lo que tenemos,
de sus valores, de sus puntos fuertes y débiles, de sus amenazas
y de las oportunidades que nos ofrece. Cuando hablamos de conocer el patrimonio cultural casi siempre se hacen planteamientos
reduccionistas ya que nos centramos en el conocimiento histórico, documental o artístico, pero cualquier monumento, cualquier
bien de interés cultural es un ente mucho más complejo, así, por
ejemplo, hay que partir del hecho de que se encuentra en determinado lugar, por lo que responde a unas circunstancias también
medioambientales, tiene o ha tenido un uso —y en ocasiones diversos usos, como pueden ser muchos templos medievales, que
son lugares de culto, a la vez centros culturales y a la vez lugares de
referencia turística—, son casi un organismo vivo, con sus virtudes
y sus achaques, e igualmente tienen en su entorno otros entes que
interactúan con ellos, desde la fauna y la flora a la sociedad, una sociedad que a veces tiene necesidades muy distintas en su relación
con el monumento. Podemos empezar entonces a hablar del firme
vínculo patrimonio+paisaje+paisanaje.
Conocer todas estas circunstancias permite dar un segundo paso
con cierta seguridad puesto que para comunicar, para difundir el
valor del patrimonio debemos ser conscientes de sus cualidades,
buenas o malas, así como del público objetivo al que hay que dirigirse y cómo nos debemos comunicar con él. En España, todavía
hoy, tenemos un gran déficit en divulgación de la historia o de la
cultura en general; el conocimiento sigue pareciendo a muchos
profesionales más elevado cuanto más restringido es, por tal motivo no deja de resultar llamativo que los grandes divulgadores del
pasado sean periodistas o escritores y no historiadores, que aún
siguen encerrados mayoritariamente en sus foros universitarios.
Para que el patrimonio cultural resulte rentable la divulgación es
la tarea más importante porque es la que nos permitirá transmitir
con entusiasmo, convencer y llegar a amplios sectores de la población —como ya ocurre en otros países europeos—, creándose una
demanda capaz de generar nuevos empleos y en consecuencia actividad económica: basta ver lo que supone para Estados Unidos su
Oeste, un período histórico de escasas décadas de vigencia, del que
apenas queda nada más que los paisajes, pero que hace más de un
siglo que está sólidamente explotado. Pero a la vez hay que tener
en cuenta que la sencillez no significa simpleza y que para una correcta divulgación es necesario un sólido conocimiento previo, de
modo que un buen divulgador debe ser capaz de conectar tanto
con los ambientes más especializados como con los más básicos.
4 Traslación a la realidad de un modelo teórico.
Las actuaciones de la Fundación
Santa María la Real
Finalmente, el patrimonio cultural, como recurso que es, debe ser
explotable porque en caso contrario deja de ser un recurso para
convertirse en una carga y las inversiones ya no serían tales, sino
simples gastos. ¿Significa esto que todo vale en la explotación del
patrimonio cultural? Desde luego que no, puesto que nos hallamos
ante elementos muy sensibles cuyo deterioro o destrucción puede
resultar irreparable, como continuamente se viene demostrando,
de ahí que la planificación sea esencial y en esta planificación hay
que tener en cuenta un factor fundamental, casi siempre olvidado,
el papel de la población local que, en definitiva, ha sido quien ha
salvaguardado el bien a lo largo de toda su trayectoria histórica. Es
frecuente que cuando un elemento cultural adquiere un rango importante y empieza a ser conocido, reconocido y visitado, toda actuación que sobre él se lleva a cabo se hace desde instancias ajenas
a la propia población del entorno. Es cierto que son las administraciones quienes acaban teniendo la competencia y la responsabilidad de su conservación, pero también es verdad que un bien patrimonial es lo que ha llegado a ser gracias a quienes lo han arropado
tradicionalmente y no se pueden tomar determinaciones obviando
ese hecho y sin contar con el vecindario, por ese motivo muchas
veces una población acaba viviendo mayoritariamente de espaldas
a su monumento más emblemático que queda sólo a disposición
de los visitantes y del pequeño sector local que puede explotarlo
de forma directa. Cuando el monumento no es tan relevante como
para tener una explotación directa evidente, como ocurre en muchas pequeñas poblaciones, acaba por convertirse en algo totalmente ajeno, que incluso provoca molestias, de modo que el entorno se inhibe por completo, rompiendo la estrecha relación que
tenía hasta entonces con él, recayendo toda la responsabilidad de
su mantenimiento sólo y exclusivamente en las administraciones,
para quienes sí empieza a suponer ya una verdadera carga puesto
que no están preparadas para acometer iniciativas de carácter más
comercial. La explotación sostenible es por tanto un verdadero reto
y en ella la implicación de la población local y de los agentes sociales es un factor determinante y el umbral necesario para implicar
con pleno compromiso a administraciones, mecenas, patrocinadores e inversores. Es en este punto donde se da el salto necesario de
pensar en clave de elemento, de monumento aislado, a territorio o
espacio cultural y de la intervención tradicional bajo el prisma de
restauración, rehabilitación o como queramos denominarlo, según
el vocablo más vanguardista, a conocimiento de una realidad cultural como bien social, con todo lo que esto puede implicar.
Hablar de un modelo teórico trasladado a la realidad no es del todo
cierto, puesto que no podemos pensar en una reflexión, en un debate previo testeado sólo en laboratorio y aplicado después en el
campo, una vez limadas las presumibles deficiencias. Quienes desde
hace largos años estamos vinculados al proyecto de Aguilar de Campoo nos hemos equivocado muchas veces y es en los errores donde
hemos aprendido, aunque siendo conscientes de que un error siempre conlleva pérdidas, la cautela ha sido una guía permanente. A lo
largo de todos estos años se han puesto en marcha muchas iniciativas, algunas definitivamente abandonadas por su inviabilidad, otras
fracasadas por nuestra propia torpeza, otras en permanente modificación o readaptación a las circunstancias, pero otras más se han
desarrollado con pleno éxito, sirviendo incluso como modelo para
otros territorios. Como herederos del programa de escuelas-taller
creemos que el mejor laboratorio posible es el trabajo día a día, en
contacto con la realidad, trabajando en proyectos reales, no virtuales
o experimentales, porque es ahí donde el fracaso verdaderamente
duele y donde, en consecuencia, se ha de poner el máximo cuidado.
El modelo teórico ha ido configurándose, por tanto, a la vez que su
traslación a la realidad y a cada déficit observado se ha procurado
dar una respuesta que al menos sea válida para el medio en que vivimos: ¿que hay que buscar un icono que sea capaz de captar la atención en una zona despoblada y deprimida?, ¡hagámoslo!, y así nació
un gran proyecto sobre el arte románico; ¿que hay que demostrar
con iniciativas concretas y sencillas la viabilidad del empleo en torno
al patrimonio cultural?, ¡pongámoslo en marcha nosotros mismos!, y
así nacieron varias pequeñas empresas vinculadas a la restauración,
a la artesanía y al turismo rural; ¿que nos hallamos en una territorio
envejecido donde los jóvenes emigran por falta de trabajo?, ¡hagamos de la necesidad virtud y convirtamos la amenaza en oportunidad!, y así nació la Residencia de la Tercera Actividad.
En 1994 la asociación Centro de Estudios del Románico se convirtió
en Fundación Santa María la Real, para mejorar su operatividad, aunque algunos de los grandes proyectos que se desarrollaron en años
sucesivos o que aún están vigentes ya se habían puesto en marcha
con anterioridad. Uno de ellos, ideado en 1992 bajo la convicción de
que el conocimiento es el primer paso para poner en valor y rentabilizar un recurso, es la Enciclopedia del Románico en España, un ambicioso estudio, único en el mundo, que cuenta con la particularidad
de que se está llevando a cabo por una pequeña entidad privada y,
sobre todo, porque se elabora en gran medida con jóvenes licenciados, historiadores y arquitectos fundamentalmente, reclutados entre
las filas de los desempleados con el apoyo del conocido hoy como
SPEE y antes INEM. Y a la vista de los resultados cabe hacerse la pregunta de si una sociedad como la española puede permitirse el lujo
de mantener inactivo, o en el mejor de los casos dedicado a otros
menesteres más simples, un recurso intelectual de tal calibre.
formación
117
4.1. La Enciclopedia del Románico en España
y los Planes de Intervención en el Territorio
La Enciclopedia del Románico es uno de los proyectos más ambiciosos acometidos por la Fundación Santa María la Real y una de
las obras editoriales más significativas llevadas a cabo en España
en la catalogación, estudio y difusión de nuestro Patrimonio Histórico, e incluso una referencia en Europa, de modo que ya mereció
el Premio Europa Nostra en el año 2003 a la mejor labor editorial
sobre el Patrimonio Cultural, cuando apenas únicamente se estaba rematando el trabajo en Castilla y León. La obra pretende ser
un completo catálogo de todos los testimonios artísticos del estilo románico que hay en nuestro país, cuya estimación ronda los
9.000, muchos de los cuales nunca se han estudiado y de los que
una parte bastante significativa se hallan en riesgo de desaparición
al hallarse en zonas que, como Soria o Huesca —por poner dos
ejemplos claros—, sufren desde hace décadas un grave problema
de despoblación.
Es un trabajo exhaustivo y ampliamente documentado, del que
hasta la fecha se han publicado 35 volúmenes correspondientes a
toda Castilla y León, Cantabria, La Rioja, Asturias, Navarra, Madrid,
Cuenca, Guadalajara y Zaragoza, a los que en breve se sumarán
los del País Vasco y Pontevedra, en una labor en la que participan
los más prestigiosos especialistas, tanto nacionales como extranjeros, así como un amplio elenco de jóvenes investigadores. La
obra, en la que hasta ahora han colaborado más de 500 personas, ha significado igualmente una primera oportunidad para que
muchos jóvenes recién licenciados hayan podido incorporarse a
un mercado laboral y a un ejercicio profesional que cada vez resultan más complejos y exigentes, tanto más para personas que
han decidido orientar su vida hacia el ámbito del patrimonio cultural, de modo que la Fundación Santa María la Real es una de las
intituciones que más contratos ha desarrollado orientados a profesionales relacionados con el estudio y la recuperación de este
patrimonio. La Enciclopedia es igualmente una obra integradora,
donde se dan cabida a universidades, instituciones diversas o investigadores independientes, pero igualmente a aficionados que
con sus informaciones y aportaciones contribuyen a que el trabajo sea lo más completo posible, implicándose de esta forma en el
avance del conocimiento de un campo que les apasiona pero de
cuyo desarrollo casi siempre están marginados.
Largos años de trabajo y la
perspectiva de una amplia
continuidad están dando lugar
además a la creación de un fondo
documental sin parangón en
nuestro país e incluso fuera de
nuestras fronteras.
118
formación
ENERO 2011
Largos años de trabajo y la perspectiva de una amplia continuidad
están dando lugar además a la creación de un fondo documental
sin parangón en nuestro país e incluso fuera de nuestras fronteras,
puesto que cada testimonio de arte románico estudiado se acompaña de un extenso reportaje fotográfico y, cuando la arquitectura
tiene la suficiente entidad, además se complementa con exhaustivos levantamientos planimétricos. Así, a día de hoy, el fondo
documental de la Fundación Santa María la Real, realizado exclusivamente para la Enciclopedia del Románico, sobrepasa las 140.000
fotografías y los 7.500 planos, además de más de 3.800 estudios
publicados en este preciso instante, si bien hay muchos más elaborados que se editarán a lo largo de los próximos meses. Todo este
material constituye el fondo del Centro de Documentación de Arte
Románico (CeDAR) y gradualmente se irá poniendo a disposición
pública también a través de la plataforma www.romanicodigital.
com dentro del imparable proceso de convertir la información en
conocimiento.
Pero podemos preguntarnos: ¿para qué hacer una Enciclopedia del
Románico? La respuesta es clara. La Enciclopedia, más allá de un exhaustivo trabajo científico sobre el románico, es ante todo una misión
cultural, un verdadero programa de desarrollo. Este proyecto, como
el resto de los que acomete la Fundación Santa María la Real, tiene
un contenido social que trasciende a lo que puede parecer en principio una labor investigadora o una edición más de una colección de
libros. El que se conserve en España un rico legado románico se debe
en buena medida a la incapacidad de muchos territorios para haber
podido renovar sus edificios más emblemáticos con posterioridad al
siglo XII. Puede decirse por tanto que nuestro románico es hijo de la
pobreza, de ahí que la mayor densidad de este tipo de construcciones y los ejemplos más encantadores se hallen en tierras periféricas,
generalmente montañosas y todavía hoy con muy poco dinamismo
social y económico. Y esta realidad siempre ha estado presente en
nuestro deseo de rescatar este gran activo.
Las pequeñas iglesias románicas que aún hoy salpican buena parte del paisaje de la mitad norte peninsular fueron testigos de la
formación de una sociedad de la que somos directos herederos, y
leyendo en su entorno, entre sus muros, en la documentación que
generaron o en su devenir histórico podemos seguir el rastro de
nuestra propia identidad. El arte románico coincide con la formación de muchos de los territorios actuales, con la articulación de
los paisajes que conocemos, con el nacimiento de la vida independiente de las lenguas romances, con el momento más intenso de
una fe religiosa que sigue presente en nuestra cultura, o con el primer uso de nuestros mismos nombres y apellidos. A través de sus
pinturas y esculturas podemos ver también un mundo, unas labores, unas prácticas que han llegado casi sin variación hasta nuestros
días pero que en las últimas décadas han sufrido un proceso de
irremediable extinción.
Coincide también la época románica (desde mediados del siglo XI
hasta mediados del XIII) con la verdadera formación de una identidad europea que se evidencia en la expansión de unas formas artísticas comunes por territorios que se sienten parte de una misma
cultura, lo que entonces se conoció como la Cristiandad. A pesar
de los inevitables enfrentamientos entre distintos estados, desde
las frías aguas del Báltico hasta las cálidas del Mediterráneo y desde los finisterres atlánticos hasta las verdes llanuras orientales, las
gentes fueron conscientes de que compartían un espacio común
y una misma tradición, de ahí que, a pesar de los componentes e
influencias locales, es el mismo arte románico el que se extiende
por toda Europa.
Volviendo a nuestras tierras hispanas, hemos dicho que ha sido la
pobreza la que paradójicamente ha mantenido este legado artístico
durante siglos, pequeñas iglesias presidiendo el magro caserío de
minúsculas aldeas. Sin embargo los cambios económicos acontecidos a lo largo de las último cuatro décadas han alterado profundamente ese sistema de vida tradicional y el campo ha ido perdiendo
de forma drástica población, con el consiguiente abandono de muchos pueblos y la desaparición de una cultura secular. La Enciclopedia
se convierte así en un último intento de registrar un rico patrimonio
que muchas veces está condenado a una irremediable desaparición,
de modo que las descripciones de buen número de lugares, los planos que se levanten y las fotografías quedarán como único recuerdo
de no pocos rincones antes de que el tiempo borre todo vestigio.
Afortunadamente serán mayoría los lugares que puedan ser conservados y aquí juega un papel importante otro de los valores de
la Enciclopedia: dar a conocer para poder rehabilitar y revitalizar, de
modo que el románico se está convirtiendo en un recurso de primer orden para muchas comarcas deprimidas, con la consiguiente
repercusión económica y laboral. Así se ha ido creando una demanda social sobre el románico, de modo que las administraciones
públicas van asumiendo su responsabilidad en la conservación y
divulgación de estos bienes mediante la creación de museos o centros de interpretación y sobre todo a través de la puesta en marcha
de diversos programas de restauración a gran escala, como el que
en su día acometió el Gobierno de Cantabria y la Fundación Caja
Madrid para intervenir en 17 iglesias románicas de la antigua Merindad de Aguilar de Campoo en Cantabria, o los que desarrolla la
Junta de Castilla y León en los proyectos culturales denominados
Románico Norte, Soria Románica o Zamora Románica —trabajando
en más de un centenar de templos—, el que en 2010 ha puesto
en marcha la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha sobre
Guadalajara Románica para casi una treintena de iglesias, el que
ha suscrito La Caixa con la Generalitat de Catalunya para intervenir
en setenta edificios románicos de la comunidad autónoma catalana, o el que prepara la Junta de Castilla y León con el Ministerio
de Cultura de Portugal y la Fundación Iberdrola para trabajar en el
románico transfronterizo bajo el programa denominado Románico
Atlántico. En casi todas esas actuaciones la Fundación Santa María
la Real y la propia Enciclopedia están teniendo un papel directo y
muy relevante, de modo que toda esa labor de divulgación, valoración y salvaguarda del legado románico, con implicación de ciertas
administraciones y entidades, contribuye igualmente a una mayor
apreciación del mismo por parte de las poblaciones locales, que en
muchos casos empiezan a ver que en su pequeño pueblo existe
una referencia que es capaz de atraer la atención de gentes lejanas,
ya sean estudiosos o simples turistas.
formación
119
Hablar del futuro en cierto modo es hablar del presente
puesto que, como ya se ha explicado, el hábito de esta
fundación es experimentar sobre la realidad diaria, con
proyectos concretos que estén en marcha, de modo que
los nuevos retos ya están aquí.
Este factor tiene además otro efecto positivo y es que la demanda
social por conservar el patrimonio románico y la puesta en marcha
de distintos proyectos de conservación, rehabilitación y promoción que instituciones y administraciones están llevando a cabo,
está generando una actividad económica sin precedentes en esas
comarcas rurales, tanto en el sector de la conservación como en el
del turismo, procurando así nuevos campos de actividad en unas
zonas tan necesitadas de ello para evitar la continua sangría de la
emigración. La comarca de la Montaña Palentina es buen ejemplo
de ello, hasta el punto de que no sólo se está evitando la marcha de
los más jóvenes sino que se está invirtiendo el proceso con la llegada de nuevos pobladores, muchos de ellos altamente cualificados.
Aquí mismo la población, que tradicionalmente ha considerado
el patrimonio románico y el patrimonio cultural en general como
algo exclusivista y sin demasiado valor como recurso económico,
se está sensibilizando con este cambio, identificándose cada vez
más con todo lo que es y significa el románico.
4.2. Las últimas tendencias para convertir al
patrimonio cultural en recurso
Los rápidos cambios que experimenta nuestra sociedad obligan a
continuas transformaciones en la forma de abordar los proyectos,
de ejecutarlos y de mostrarlos públicamente y en este sentido la
irrupción de las nuevas tecnologías y el creciente protagonismo
de las redes sociales son dos factores determinantes ya mismo. En
su labor de divulgación del patrimonio la Fundación Santa María
la Real continúa realizando cursos y seminarios según el esquema
tradicional que se inició hace ya veinticinco años, sigue editando libros según el formato convencional, pero también ha iniciado nuevas experiencias, como la puesta en marcha del centro expositivo
ROM, románico y territorio, que se ha constituido en la puerta de acceso para los visitantes que se dirigen a nuestra comarca, u organizando actividades que, como el programa Te vas a quedar de piedra,
pretenden instruir a la infancia en los valores del patrimonio.
Sin embargo una de las apuestas más recientes se encamina hacia
la investigación de aplicaciones tecnológicas susceptibles de ser
implantadas en todos los procesos de valorización del patrimonio.
En este sentido se está trabajando en la digitalización de todos los
fondos documentales existentes y en la captación de otros ajenos,
se están desarrollando programas de televisión y audiovisuales de
producción propia y se ha puesto en marcha el portal denominado
Canal Patrimonio, una verdadera televisión on-line que ha sido visitada en 2010 por más de dos millones de personas de prácticamente todos los países del mundo. A la vez se ha creado un Centro Tecnológico del Patrimonio que desarrolla diversos proyectos, entre
120
formación
ENERO 2011
ellos el denominado MHS (siglas en inglés de Sistema de Monitorización del Patrimonio) que, mediante una red de sensores, mide las
condiciones ambientales y de seguridad de un monumento para
establecer posteriormente procesos de prevención de agresiones
y deterioros, aportando en consecuencia un importante ahorro sobre los costes de conservación y mantenimiento del patrimonio.
Toda esta labor ha conseguido que poco a poco el modelo que
proclama la Fundación Santa María la Real vaya siendo reconocido,
como demuestran los cursos de posgrado donde se explica este
sistema de gestión sobre el patrimonio cultural, como demuestran
también los numerosos premios que va cosechando o el creciente
número de entidades públicas o privadas que van apoyando todo
este trabajo y del que se ofrece exhaustiva información en la web
www.santamarialareal.org
Hace años que toda esta labor de estudio e intervención en el patrimonio cultural se implementó en distintas provincias y regiones
españolas. Hace tiempo que la colaboración con otras entidades
europeas y la participación en distintos foros internacionales es
un hecho, pero ha sido más recientemente cuando la idea se ha
replicado más lejos, con la puesta en marcha y tutela en 2009 de
cuatro escuelas-taller en Saint-Louis (Senegal) —una ciudad declarada Patrimonio de la Humanidad por la Unesco—, promovidas
por la AECID, el Ministerio de Trabajo español y varias instituciones
senegalesas, o la elaboración en 2010 del más importante estudio
realizado hasta ahora sobre el románico de Portugal, la obra Arte
Românica em Portugal, que ha contado con el patrocinio de la Fundación Ramón Areces y El Corte Inglés. También este mismo año
2010 se ha dado un salto cualitativo, con la creación de Santa María
la Real-Chile, una entidad con ambición de permanencia que ya
está empezando a gestionar los primeros proyectos de intervención en el patrimonio histórico de Chile.
Pero fieles a nuestros orígenes seguimos apostando por la formación, en todos los aspectos, de jóvenes desempleados. Desde
1985 han pasado por Aguilar y por sus a veces lejanas ramificaciones más de 1300 alumnos vinculados a programas del Ministerio de Trabajo, antaño orientados a la formación en viejos oficios artesanales o a la asistencia social y ahora a la gestión, a la
investigación especializada y a la aplicación de nuevas tecnologías al conocimiento, rehabilitación y divulgación del patrimonio
cultural. Los resultados más directos de esta trayectoria son los
130 trabajadores que forman la plantilla estable de la Fundación
Santa María la Real, de los cuales el 70% disfrutan de contrato indefinido. Con una media de edad de 40 años, el 65% son mujeres
y más del 30% son titulados medios o superiores.
5 Hacia dónde vamos
Hablar del futuro en cierto modo es hablar del presente puesto
que, como ya se ha explicado, el hábito de esta fundación es experimentar sobre la realidad diaria, con proyectos concretos que
estén en marcha, de modo que los nuevos retos ya están aquí. Es
cierto sin embargo que el compromiso hacia el patrimonio cultural,
y no solo nuestro sino de toda la sociedad, es la innovación y muy
especialmente en los sistemas de gestión, como la mejor manera
de buscar unos resultados eficientes, sostenibles y capaces de generar riqueza. Una gestión responsable del patrimonio, a partir de
las pautas que hemos desarrollado en estas páginas, puede convertirlo en un recurso cada vez mayor, pero para ello debemos ser
capaces de analizar todos los procesos —que van más allá del simple estudio, de la restauración o del disfrute turístico— y pensar
en términos de cadena de valor, el concepto acuñado por Michael
Porter para calibrar la competitividad de una empresa a través de
sus distintas actividades, es decir, cómo enriquecer y optimizar la
aportación y los resultados de cada uno de los eslabones para crear
una cadena sólida1.
Para que este reto sea efectivo hay que buscar el compromiso
de muchos sectores: los propietarios de los bienes, los usuarios
—en su más extenso abanico—, la población local, las adminis-
traciones públicas —para quienes la salvaguarda del patrimonio
es una obligación, pero que sin duda son las mayores beneficiarias de una gestión más eficiente—, los empresarios vinculados
directamente al mantenimiento o disfrute de los recursos culturales, los centros de investigación y universidades, los aficionados —que desarrollan un importante papel de promoción y
control a través de sus organizaciones o de las redes sociales—,
o incluso de las grandes corporaciones empresariales, que a
través de sus iniciativas de RSC pueden apoyar numerosos proyectos. En todo ello ya se encuentra trabajando la Fundación
Santa María la Real, pero el resultado será inútil si el modelo no
se replica e incluso se mejora.
Hoy el mundo empresarial mira con recelo a oriente por la agresiva competencia de sus fábricas y parece difícil que la situación
cambie a corto o medio plazo. Es posible que en un futuro China,
o cualquier otro país emergente manufacturen buena parte de los
productos industriales que consuma el mundo, pero tal vez nosotros podamos venderles a cambio cultura, pasado, arte, naturaleza,
gastronomía, imaginación…, disfrute, en definitiva. Son muchos
años trabajando en el patrimonio, pero lo más importante está aún
por hacer… y quizás por inventar.
1. En este sentido tienen especial interés las apreciaciones recogidas en el informe recientemente elaborado por la Fundación COTEC para la Innovación Tecnológica sobre la
situación del patrimonio cultural en España. Ver: Morate Martín, G. y Prieto Vielba, J.C.:
Innovación en el sector del Patrimonio Histórico. Informes sobre el Sistema Español de
Innovación, Madrid, 2010.
formación
121
Jornadas para la calidad,
un espacio de aprendizaje
* Francisco Lara Rodríguez
La apuesta por la implantación de gestión de calidad en el SPEE
tiene un punto de arranque en el año 2007 con la creación dentro de la Subdirección General de Recursos y Organización del
Area de Calidad y Coordinación, unidad responsable de la implantación de sistemas de gestión de calidad en el SPEE. Para el
inicio de esta andadura el Área de Calidad contaba además con
la estrecha colaboración de todas aquellas personas de las Direcciones Provinciales que, por propia iniciativa y con el apoyo de la
Dirección General , estaban empezando a implantar el modelo
de gestión EFQM en sus respectivos ámbitos provinciales.
Desde ese inicio en el 2007, se han convocado Jornadas para la
Calidad año tras año. Las dos primeras cronológicamente fueron en Valladolid y Ourense; los días 30 de noviembre y 1 de
diciembre se celebraron las “III Jornadas de Calidad” en Teruel.
* Subdirector General de Recursos y Organización
del Servicio Público de Empleo Estatal
SUMARIO
1. El SPEE y la gestión de calidad
2. ¿Por qué unas Jornadas?
3. Las Jornadas de Calidad en el SPEE
4. Bienvenidas las Jornadas de calidad en Teruel
PALABRAS CLAVE
Jornadas, Calidad, Teruel.
1 El SPEE y la gestión de calidad
No hay nada más provechoso ni
oportunidad mejor que debatir sobre
la innovación con una importante
representación del conjunto de
personas que se esfuerzan, nos
esforzamos, por hacer del SPEE un
servicio excelente.
2 ¿Por qué unas Jornadas?
La apuesta por la implantación de gestión de calidad en el SPEE
tiene un punto de arranque en el año 2007 con la creación dentro
de la Subdirección General de Recursos y Organización (SGRO en
adelante) del Area de Calidad y Coordinación, unidad responsable
de la implantación de sistemas de gestión de calidad en el SPEE
Para el inicio de esta andadura el Área de Calidad contaba además
con la estrecha colaboración de todas aquellas personas de las Direcciones Provinciales que, por propia iniciativa y con el apoyo de
la Dirección General, estaban empezando a implantar el modelo de
gestión EFQM en sus respectivos ámbitos provinciales, pero también, y no menos relevante, con quiénes hacían realidad el primer
gran proyecto de formación por la acción en habilidades directivas,
que ponía de relieve el papel de los directores de oficina en el liderazgo de las mejoras en los núcleos de atención al ciudadano.
Este proyecto, llamado Estructuras de Coordinación (ECO), supuso
la movilización por la mejora de todos estos directores de oficina y
otros responsables de equipos humanos (jefes de sección, responsables del observatorio, coordinadores informáticos), organizados
y tutorizados por sus subdirectores provinciales, y provocó un choque cultural en la organización, por cuanto se resaltaba la relevancia del liderazgo en todos los ámbitos de dirección del SPEE.
Las reuniones de trabajo que organiza la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal para sus Directores y Subdirectores
Provinciales, vienen teniendo el formato de macro-reunión con
una finalidad fundamentalmente informativa y un margen, habitualmente escaso, para el debate. Son contados los encuentros de
contenido mixto (información, formación, participación) organizados por las Subdirecciones Generales y ello no tanto por falta de
interés como, quizá, de costumbre o iniciativa para romper con la
tentación de la formalidad.
Sin extenderme en este concepto, conviene destacar que la formación por la acción era un concepto que se incluía en el Plan Estratégico de Recursos Humanos del SPEE, incardinado en el objetivo
estratégico que perseguía “adaptar las personas que trabajan en
la organización a las nuevas exigencias de un servicio de empleo
moderno y acorde con el nuevo marco competencial que exigen
el mercado de trabajo y la sociedad española”. Y de modo más concreto: “transformar la formación interna, como elemento de motivación y desarrollo de las personas”.
Avanzando en el carácter intensivo de las Jornadas, considero que
esta característica constituye otro tanto a su favor. Cuando a cualquiera de nosotros, responsables, jefes, directivos, etc., se nos invita
a participar en un evento de estas características, nos asaltan tres
preguntas, como temores, relacionadas con disponibilidad, oportunidad y aprovechamiento. Pues bien, precisamente esa cualidad
de “intensivas” aporta la respuesta a las tres dudas que, a modo de
resistencias naturales, acabo de mencionar. Cualidad que se viene
cumpliendo en todas las ediciones de nuestras Jornadas de Calidad, de las cuales hablaré enseguida.
Desde ese inicio en el 2007, la SGRO ha convocado Jornadas para
la Calidad año tras año hasta este momento en el que, cuando redacto este artículo, estamos a las puertas de las “III Jornadas de Calidad” a celebrar los días 30 de noviembre y 1 de diciembre.
124
g e s t i ó n
ENERO 2011
Utilizo deliberadamente este concepto de formalidad para resaltar que, en absoluto, entendemos que los encuentros en Jornadas
puedan constituir una manera informal de reunirse, bien al contrario, suelen estar presididas por la solemnidad que significa reunir
en un mismo foro y por unas horas intensas a Subdirectores Generales, Directores Provinciales, Directores de Oficina y otros empleados públicos del SPEE, que ven en ellas una oportunidad de
intercambio a la vez que, por qué no decirlo, de poner cara a esos
nombres que ocupan los cargos de nuestro organigrama. Si añadimos, además, la participación del Delegado o Subdelegado del
Gobierno, la formalidad es, si se quiere, más completa.
Empiezo por la disponibilidad: en términos de tiempo, salvo la tarde anterior que se dedica a los traslados, esta reunión de más de
70 personas va requerir algo más de día y medio, duración similar
3 Las Jornadas de Calidad en el SPEE
Las de Ourense, en noviembre 2009, fueron las primeras Jornadas
a la que tuve oportunidad de asistir como responsable de la SGRO.
Pero se trataba de las II Jornadas de Calidad. Las anteriores, en Valladolid, tuvieron lugar en el mes de mayo de 2008 y en ellas participaron un total de 51 personas, 44 de 20 Direcciones Provinciales
(con o sin experiencia en Calidad, pues con estas últimas se perseguía un objetivo de información/sensibilización) y el resto de la Dirección General. Su duración fue de día y medio y se estructuraron
en dos mesas de trabajo, una en la que debatirían los Directores
Provinciales acerca de la oportunidad de la implantación del modelo EFQM en el SPEE y, la otra, en la que se sentaban las bases del
trabajo en ECO, integrada por los coordinadores designados por la
SGRO para apoyar los planes de mejora de los directores de oficina
y responsables de equipo antes mencionados.
a la de un fin de semana, lo que bien pensado quizá no signifique
demasiado descalabro en la gestión. Esto puede animar a sacudirse
de encima el primero de los reparos.
Si ligo lo anterior con una reflexión sobre la oportunidad y, de paso,
reconozco lo complejo que parece la organización de viajes, agendas, ponencias, prácticas, alojamientos…, una organización que
por otra parte se nos ofrece en bandeja por la Dirección Provincial “anfitriona” y que, además, conlleva 70 oportunidades (multiplicadas por todas las combinaciones posibles) de contactar con
personas de una misma organización en un ambiente de mejora y
apuesta por la creatividad, considero que este segundo reparo es
igualmente salvable.
¿Qué queda? El aprovechamiento, la cuestión de cómo extraer en
tan poco tiempo algo que pueda aplicarse, por lo que sintamos
que han merecido la pena el esfuerzo, las horas y el coste. Entonces recuerdo las pasadas Jornadas de Ourense, el trabajo que se
organizó en grupos de Directores y otros participantes para poner
en práctica la formación exprés sobre “Dirección por Proyectos”, el
intercambio y la discusión, las horas codo con codo dando vueltas
al diseño de proyectos de mejora, y comprendo más aún la oportunidad y el aprovechamiento. Por un tiempo equivalente a un fin de
semana, no nos hemos olvidado de los problemas del SPEE, pero
sí los hemos mantenido en la distancia para poder enfocarlos más
tarde quizá desde un nuevo punto de vista, el que ha surgido a
base de conversar y discutir, y analizar, planificar, actuar y valorar…
Por todo lo anterior considero que deben convocarse Jornadas en
el SPEE, y si están relacionadas con avanzar hacia su modernización, pues más a nuestro favor.
Sin un título en particular, aquellas primeras “Jornadas sobre el Plan
de Calidad del SPEE” recogieron las intervenciones del Subdirector
General de Recursos, el Jefe de Área de Calidad, que trató sobre los
criterios de Liderazgo y Personas de modelo EFQM, y dos de los
coordinadores de ECO, que relataron y valoraron su cometido en
esta experiencia que estaba siendo desarrollada de manera novedosa en el SPEE. Del mismo modo las Direcciones Provinciales de
Granada, Zaragoza, Ourense, Gerona, Navarra y Guipúzcoa aportaron sus respectivas experiencias de trabajo en el modelo de gestión y, a modo de ejemplo externo, la Delegación del Gobierno de
Valladolid acentuó los beneficios para las personas, usuarios y empleados públicos, que gana un organismo público cuando toma la
decisión de orientar su esfuerzo a implantar un sistema de calidad.
Una última ponencia titulada “Los agentes impulsores del cambio”
trató del papel fundamental de los líderes en las organizaciones
que evolucionan.
Las valoraciones de los asistentes, que otorgaron a las Jornadas una
nota media general de 3,6 puntos (sobre un máximo de 4), fueron
lo suficientemente significativas como para tomar en consideración el repetir un encuentro similar al año siguiente, aunque en los
debates desarrollados a lo largo de ambos días y protagonizados
fundamentalmente por Directores Provinciales, se expresaron opiniones contrarias a acometer “la Calidad” en momentos en los que
el desempleo creciente comenzaba a incrementar la carga de trabajo de un modo alarmante.
A pesar de ello, durante el año 2008 y hasta noviembre de 2009 en
que tuvieron lugar las II Jornadas en Ourense, se incorporaron al
modelo de gestión EFQM 11 Direcciones Provinciales más, lo que
suponía alcanzar el 38,5% de toda la organización provincial. A
ellas hay que añadir la propia SGRO, en cuyo proceso de implantación tuve la oportunidad de participar por aquel entonces como
Jefe del Área de Personal.
Así llegamos a Ourense y a noviembre de 2009, una ciudad y un
tiempo al que fueron convocados los Directores Provinciales que
estaban trabajando con el modelo de gestión EFQM (y los respectivos responsables de calidad en sus provincias) y Directores de
Oficina de las cuatro Direcciones Provinciales gallegas, de Asturias
y de Zamora, a quienes se invitaba a exponer las prácticas emprendidas en sus oficinas. Un total de 58 participantes.
g e s t i ó n
125
1
3
Imágenes de las Jornadas de Ourense
1. Directores de Oficina de Asturias
2. Subdirector General de Recursos y Organización,
Directora Provincial de Ourense y Jefe del Área de Calidad.
3. Directores y Subdirectores Provinciales en la
mesa de “Dirección de proyectos”
2
Se repitió el formato de trabajo en dos mesas, aunque antes de
proceder a la división del auditorio, los participantes recibieron
una conferencia sobre “Reuniones eficientes, un gran reto para las
organizaciones”, de modo que pudieran aplicarse algunos de sus
contenidos en las mesas de trabajo posteriores.
Los Directores de Oficina, guiados por un experto externo a la organización que impartió, para comenzar, una formación intensiva sobre el concepto de mejor práctica y herramientas para priorizar áreas
de mejora, compartieron sus experiencias en un foro “100% DO” (Directores de Oficina). Estas fueron las ocho iniciativas presentadas:
Práctica nº 1: Capacitación en la oficina. OP de Monelos- A Coruña. Mª Jesús González Gallego. Objetivo: Lograr mayor calidad del
reconocimiento de las prestaciones y mejorar la atención al público.
Práctica nº 2: Desconcentración de subsidios. OP Benavente-Zamora. Luis Segundo Rubio Nistal. Objetivo: Lograr el reconocimiento de
los subsidios por toda la plantilla de la oficina.
Práctica nº 3: Reconocimiento en directo. OP Vigo. María Cruz González Rodríguez. Objetivo: Mejorar conocimiento y formación de la
plantilla y reforzar su conciencia de equipo de la oficina.
Práctica nº 4: Reconocimiento en directo y mejora en la atención al público. OP Gijón II-El Coto. Eloy García Méndez. Objetivo: reducir
tiempos en la gestión y lograr el trabajo en equipo y la motivación hacia la mejora continua.
Práctica nº 5: Gestión de la motivación. P Oviedo-Zubillaga / Asturias. Elena Palicio Fernández. Objetivo: Incrementar la motivación de
la plantilla y la colaboración como equipo para mejorar el servicio.
Práctica nº 6: Mejorar el reparto de tareas en la oficina. OP Lugo Norte - Lugo. Mª Ángeles Traseira Meilán Objetivo: mejorar la gestión y
los tiempos de espera mediante la reorganización del trabajo.
Práctica nº 7: Integración y coordinación del equipo. OP Lugo Sur- Lugo. José Javier Gómez Iglesias. Objetivo: integración y coordinación
del equipo de la oficina.
Práctica nº 8: Elaboración de procedimientos y mesa rápida. OP Ferrol - Esteiro/ A Coruña. Mª Carmen García Gundín. Objetivo: diseño
de los procesos de la oficina
La mesa de Directores Provinciales y responsables de calidad contó
con otro experto externo del que recibieron una formación igualmente “concentrada” sobre “Dirección por Proyectos y su aplicación
práctica”, formación que se iba desarrollando en paralelo con el trabajo en equipos más pequeños para ejemplificar la elaboración de
proyectos genuinamente SPEE.
La evaluación global de las Jornadas siguió siendo positiva, con un
valor promedio de 3,2 puntos sobre el máximo de 4.
126
g e s t i ó n
ENERO 2011
Valoración de las Jornadas
3,2
¿Las has considerado necesarias?
3,3
El objetivo ha sido claro y conciso
3,1
Se han alcanzado los objetivos propuestos
3,1
Utilidad práctica
3,1
Estas fueron las sugerencias de mejora de los participantes:
Comunicar mejor: más directamente con los destinatarios de las
Jornadas y asegurando la recepción y comprensión de la información.
Ampliar la información sobre los temas a tratar.
Explicar previamente la estructura interna de un taller (en caso de
que se prevea este sistema de trabajo).
Avanzar posibles aplicaciones prácticas para la organización.
Enviar un dossier de documentación antes de las Jornadas.
Asegurar la adecuación del estilo de los expertos externos a las
expectativas de la audiencia y de la organización.
Solicitar temas de interés que abordar en las Jornadas.
4 Bienvenidas las Jornadas de calidad en Teruel
Con esta frase, que uno de los participantes en las Jornadas de
Ourense nos dejó en las observaciones de su cuestionario de
evaluación, quiero comenzar el tercer y último apartado de mi
reflexión sobre las Jornadas de calidad. Aquí estamos un año después y, cuando esta revista vea la luz, habremos celebrado las III
Jornadas en Teruel que, con este título largo “Cualidades de dirección para implantar esquemas de mejora continua: decisión, empuje,
visión, confianza…”, quieren insistir en el papel de los líderes del
SPEE en el impulso de los cambios para mejorar.
Continuamos con el formato anterior (dos mesas, dos grandes grupos de personas, ponencias previas por personas expertas en las
materias, debates y exposición de conclusiones). En 2010 hemos
destacado el componente más humano de las organizaciones, siguiendo una línea de trabajo centrada en las personas como signo
de la modernidad1. Estos son los títulos de dichas ponencias:
Inteligencia emocional y liderazgo. Emociones: fuente de conocimiento para el desarrollo. (Ana Varela)
El cerebro en las organizaciones. Gestionar teniendo en cuenta el
cerebro. (Sergio Cardona)
Embalse de ideas: Ensayo de una dirección moderna: de las palabras a la acción. (Pere Jiménez)
Confianza frente al despido interior en el trabajo (Francisco Antonio Brera Rodríguez)
Por hablar de cifras, los días 30 de noviembre y 1 de diciembre habremos coincidido en Teruel 60 personas, 48 de Direcciones Provinciales y 8 de Dirección General. Cinco de esas personas habrán sido
nuestros ponentes expertos y otros seis los directores de oficina
con los que habremos compartido sus iniciativas y las de sus equipos para prestar un mejor servicio al ciudadano.
En cuanto a nosotros, la SGRO, hemos aprendido de las dos ediciones anteriores y creemos haber recogido en ésta la mayor parte de
las propuestas recibidas, sobre todo, el año pasado. Y así, hemos
procurado comunicar mejor, dirigiéndonos directamente a todos
los participantes una vez que conocimos sus identidades y confirmamos su presencia en las Jornadas. También hemos elaborado
un dossier con un detalle básico del contenido de las ponencias
y las buenas prácticas de oficina, y lo enviamos a todos con una
antelación de una semana. Hemos intentado asegurar la adecuación del estilo de los expertos a las expectativas de la organización,
contando para la mesa de directores de oficina con un técnico del
SPEE, formador interno, conocedor del modelo de gestión EFQM
y colaborador de esta Subdirección en el apoyo y asesoramiento
a las Direcciones Provinciales para el desarrollo de proyectos del
Plan ACEHMOS2.
No es posible en este momento conocer los resultados de la evaluación de las Jornadas, pero estamos seguros de que será positiva
pues, por acabar casi como empecé, no hay nada más provechoso
ni oportunidad mejor que debatir sobre la innovación con una importante representación del conjunto de personas que se esfuerzan, nos esforzamos, por hacer del SPEE un servicio excelente.
Todos habremos jugado fuera de casa, es algo implícito a estas reuniones. Durante el tiempo equivalente a un fin de semana, el contexto no será el habitual, por ello precisamente nuestro punto de
vista será distinto y también nuestra predisposición a percibir una
visión de futuro para el SPEE.
Dirigir para mejorar. La responsabilidad ética del equipo directivo
en la cultura de la excelencia. (Ignacio Martín Castilla)
1. “Principios de innovación pública” (según Jordi Graells): 1- Innovar transformado el conocimiento en valor; 2) Impulsar estrategias colaborativas de gestión del conocimiento;
3) Avanzar hacia la gobernanza abierta; 4) Buscar la participación de las personas; 5)
Promover un liderazgo diferente, no jerárquico; 6) Cambiar las reglas de la propiedad intelectual; 7) Interaccionar en las redes sociales de la Web 2.0; 8) Personalizar y diferenciar
nuestros servicios de manera creativa; 9) Explicarnos mediante historias que emocionan
y 10) Impulsar la red de profesionales innovadores en la Administración.
2. ACEHMOS: Plan de Apoyo y Coordinación de Equipos Humanos para Mejorar la Organización y el Servicio, avanza sobre el proyecto ECO y, manteniendo su filosofía de
implicación de directivos en el desarrollo de personas, se dirige al diseño y ejecución de
proyectos para modernizar la organización, reforzar el liderazgo, trabajar en equipo e
incrementar el compromiso de las personas a través de su motivación y capacitación.
g e s t i ó n
127
legislación
Protección por cese de actividad de
trabajadores autónomos
* José Antonio Quintana Puértolas
En los últimos años estamos asistiendo a un impulso sin precedentes en la regulación del trabajo autónomo encaminado
a su equiparación con el trabajo por cuenta ajena. Las bases
para la equiparación del nivel de protección social de ambos
colectivos de trabajadores las fijó en el año 2007 el Estatuto
del trabajo autónomo (1) que, a pesar de algunos comentarios
surgidos durante su gestación y tras su publicación, no contempló la cobertura por cese de actividad con carácter general
e inmediato, limitándose en su Disposición adicional cuarta a
ordenar al Gobierno la proposición a las Cortes Generales de
la regulación de un sistema específico de protección por cese
de actividad
Este mandato se ha cumplido y desde el pasado mes de noviembre ha dejado de ser un rumor para convertirse en una
certeza con la entrada en vigor de la Ley 32/2010 (2) por la que
se establece un sistema específico de protección por cese de
actividad de los trabajadores autónomos, si bien no será efectivo desde su vigencia (3), y ello por que se trata de un sistema
basado en el principio de contribución y el período mínimo de
ocupación por cuenta propia cotizado para acceder a la protección es de doce meses.
Se trata, con las salvedades obvias, de una transposición de
la sistemática y dinámica de la protección por desempleo tradicional de nivel contributivo prevista en la Ley General de la
Seguridad Social (4) para los trabajadores por cuenta ajena,
consistiendo la acción protectora en una prestación económica y en el abono de la cotización de Seguridad Social por
contingencias comunes, así como en medidas de formación,
orientación profesional y promoción de la actividad emprendedora de los beneficiarios.
* Letrado de la Dirección Provincial del Servicio Público de Empleo Estatal de Zaragoza
Consecuentemente el legislador va a exigir al trabajador autónomo
para acceder a la referida protección la suscripción del denominado “compromiso de actividad” –artículo 4.1.c) de la Ley 32/2010-,
compromiso que ya se viene exigiendo a los trabajadores por
cuenta ajena desde la Ley 45/2002 de Medidas Urgentes para la
Reforma del Sistema de Protección por Desempleo y Mejora de la
Ocupabilidad (5) y que supone una concepción superadora de la
protección que combina la garantía de ingresos con políticas activas de empleo y que la Ley General de la Seguridad Social define en
el artículo 231.2 como “…el que adquiere el solicitante o beneficiario
de las prestaciones de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en acciones específicas de motivación,
información, orientación, formación, reconversión o inserción profesional para incrementar su ocupabilidad, así como de cumplir las restantes obligaciones previstas en este artículo.”.
Asimismo, en paralelo con la cobertura de la contingencia de desempleo dispensada a los trabajadores por cuenta ajena, la premisa mayor para el acceso a la protección por cese de actividad va a
ser la involuntariedad en la situación desocupacional, dirigiéndose la protección a los trabajadores autónomos que “…queriendo
y pudiendo ejercer una actividad económica o profesional a título
lucrativo…” cesen en la misma. Debe precisarse al respecto que
dicho cese debe ser total, si bien en determinados supuestos puede ser temporal.
La protección alcanza inicialmente a los trabajadores incluidos en
el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autóno-
130
legislación
ENERO 2011
mos cubiertos por las contingencias derivadas de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, así como a los incluidos en el
Régimen Especial de Trabajadores del Mar y en el Sistema Especial
de Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios, si bien la protección
de estos últimos se difiere hasta el dictado del correspondiente desarrollo reglamentario, para el que la Disposición adicional octava
de la Ley 32/2010 concede el plazo de un año.
Sin perjuicio de la referida involuntariedad en la cesación de la actividad, el trabajador debe encontrarse, asimismo, en alguna de las
situaciones tasadas legalmente como protegibles, diferenciando
las situaciones acreedoras de protección de los trabajadores autónomos propiamente dichos de las de los trabajadores autónomos
económicamente dependientes (6).
Hay que recordar al respecto que una de las novedades más importantes que introdujo el Estatuto del trabajo autónomo consistió en la regulación de la figura del trabajador autónomo económicamente dependiente, que supuso una quiebra del binomio
clásico de trabajadores por cuenta propia y por cuenta ajena
para dar cobertura legal a una realidad social, la expansión del
colectivo de trabajadores que desarrollan actividades aportando
recursos propios y trabajo personal con una fuerte dependencia
económica del empresario que contrata sus servicios y que carecen de personal asalariado, en palabras del Estatuto del trabajo
autónomo son “… aquéllos que realizan una actividad económica o
profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y
predominante para una persona física o jurídica, denominada clien-
El legislador va a exigir al trabajador
autónomo para acceder a la referida
protección la suscripción del denominado
“compromiso de actividad” –artículo 4.1.c)
de la Ley 32/2010
te, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos,
el 75 por ciento de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.”
Períodos de cotización
(meses)
Periodo de protección
(meses)
De 12 a 17…………. …..…………..2
El legislador es consciente de la dificultad para la acreditación de la
situación legal de cese de actividad por lo que pospone la concreción de la documentación necesaria para solicitar la prestación de
nuevo al desarrollo reglamentario, para cuyo dictado el artículo 6.3
de la Ley 32/2010 establece el plazo de un año. Resultando especialmente compleja la acreditación cuando se trata de supuestos
en los que el cese de la actividad económica o profesional deriva de
la concurrencia de motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos para cuya acreditación la ley –inicialmente- exige una
declaración jurada del solicitante acompañada de documentación
contable, profesional, fiscal, administrativa o judicial donde conste
la fecha de la producción de los referidos motivos. La acreditación
de las restantes situaciones legales de cese de actividad resulta
más sencilla, como los supuestos de fuerza mayor, de pérdida de
licencia administrativa, de violencia de género determinantes del
cese en la actividad, o los de divorcio o separación matrimonial de
trabajadores con funciones de ayuda familiar en el negocio.
Supone especial complejidad la acreditación de algunas de las situaciones legales previstas en exclusiva para los trabajadores autónomos económicamente dependientes que cesen en su actividad
por extinción del contrato suscrito con el cliente del que dependan, como son los supuestos de incumplimiento contractual grave
del cliente y los de rescisión de la relación contractual adoptada
por cauda justificada e injustificada por el cliente. Resultando más
sencilla la acreditación de los restantes supuestos, como la terminación de la duración convenida en el contrato o la conclusión de
la obra o servicio, así como la muerte, incapacidad o jubilación del
cliente que impida la continuación de la actividad.
Como se ha dicho la dinámica de la protección reproduce, en la
medida de lo posible, la dispensada a los trabajadores por cuenta
ajena y responde al principio cotización-prestación, cuya escala
permite acceder a prestación desde un período mínimo de ocupación por cuenta propia cotizado de doce meses conforme la
escala siguiente:
De 18 a 23 ………… ………………3
De 24 a 29 ………………………… 4
De 30 a 35…………………………..5
De 36 a 42………………………..…6
De 43 a 47…………………………..8
De 48 en adelante………………… 12
No obstante la Disposición adicional primera de la Ley 32/2010
fija otra tabla más favorable a tenor de lo previsión del Estatuto
del trabajo autónomo para supuestos de trabajadores autónomos entre los 60 años y la edad en que pueda causar derecho a la
pensión de jubilación:
Períodos de cotización
(meses)
Periodo de protección
(meses)
De 12 a 17…………. …..…………..2
De 18 a 23 ………… ………………4
De 24 a 29 ………………………… 6
De 30 a 35…………………………..8
De 36 a 42…………………………10
De 43 en adelante …………………12
legislación
131
Toda vez que la ley exige para acceder a la protección por cese de
actividad la cobertura de las contingencias profesionales la gestión
de la prestación económica se encomienda a la mutua con la que el
trabajador tenga concertadas las mismas, si bien cuando los trabajadores no estén incorporados a ninguna mutua la tramitación de
la solicitud y la gestión de la prestación corresponderá al Servicio
Público de Empleo Estatal o al Instituto Social de la Marina.
Sin ánimo de exhaustividad podemos destacar algunas características de la prestación, además de las citadas, como es el período para
la determinación de la base reguladora -doce meses continuados e
inmediatamente anteriores al cese en la actividad -, y la cuantía –el
70% de la base reguladora durante toda la prestación-. Asimismo
se exige encontrarse al corriente del pago de las cuotas a la Seguridad Social, si bien su incumplimiento es subsanable, toda vez
que cubierto el período mínimo de cotización para tener derecho
a protección, el órgano gestor concede un plazo de treinta días
naturales –improrrogable- para ingresar las cuotas debidas.
El legislador contempla la posibilidad de percepción de la prestación por cese de actividad en la modalidad de pago único, si bien la
concreción de los supuestos de acceso se difiere, esta vez sin plazo,
a la regulación reglamentaria por la Disposición adicional decimocuarta de la Ley 32/2010.
Debe destacarse que la Disposición transitoria única de la tan citada Ley 32/2010 establece un plazo especial de tres meses a partir
de su entrada en vigor para optar por la cobertura de contingencias profesionales para aquellos trabajadores autónomos que carecieran de la misma.
No podemos finalizar esta breve sinopsis sobre la novedosa regulación de la prestación por cese de actividad de los trabajadores
autónomos sin hacer referencia a la incidencia que sobre dos aspectos de la misma ha ejercido la Ley 35/2010 de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo (7):
1º El plazo que debe mediar entre el reconocimiento de un derecho
a la prestación por cese de actividad y la solicitud de un nuevo
derecho queda establecido en dieciocho meses (8).
2º Se suprime la prestación no contributiva que la ley reguladora
de la protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos había previsto para aquellos trabajadores que hubieran
cesado en su actividad profesional o empresarial desde el 1 de
enero de 2009. Dicha prestación consistía en el abono de una
cuota mensual de 425 euros durante un máximo de seis meses
vinculada a la suscripción de un compromiso de búsqueda activa de ocupación y a la realización de un mínimo de 180 horas de
formación (9).
132
legislación
ENERO 2011
NOTAS:
(1) Por Ley 20/2007 de 11 de Julio se aprobó el Estatuto del trabajo
autónomo (BOE núm. 166, de 12 de julio).
(2) Por Ley 32/2010 de 5 de agosto, se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE núm. 190, de 6 de agosto)
(3) La Disposición final séptima de la Ley 32/2010 de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de protección por
cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE núm. 190,
de 6 de agosto) establece que la Ley entrará en vigor a los tres meses de su publicación.
(4) Por Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social
(BOE núm. 154, de 29 de junio), cuyo Título III –artículos 203 a 234contiene la regulación general de la protección por desempleo.
(5) Ley 45/2002 de 12 de diciembre, de Medidas Urgentes para la
Reforma del Sistema de Protección por Desempleo y Mejora de la
Ocupabilidad (BOE núm.298, de 13 de diciembre)
(6) La Ley 20/2007 de 11 de Julio se aprobó el Estatuto del trabajo
autónomo (BOE núm. 166, de 12 de julio) dedica el Capítulo III del
Título II a la regulación del régimen profesional del trabajador económicamente dependiente -artículos 11 al 18-.
(7) Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo (BOE núm. 227, de 18 de septiembre)
(8) La Disposición adicional vigésima segunda de la Ley
35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE núm. 227, de 18 de septiembre)
da nueva redacción al apartado 2 del artículo 8 de la Ley 32/2010
de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de
protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos
(BOE núm. 190, de 6 de agosto)
(9) La Disposición derogatoria única de la Ley 35/2010 de 17
de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado
de trabajo (BOE núm. 227, de 18 de septiembre) deroga la Disposición adicional decimotercera de la Ley 32/2010 de 5 de agosto,
por la que se establece un sistema específico de protección por
cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE núm. 190,
de 6 de agosto).
legislación
133
metodología
Del arte de la adivinación
* Jesús Mur Lacambra
Este trabajo plantea un recorrido, somero, por lo que pueden
entenderse como técnicas de predicción en economía. La discusión de la primera parte nos conduce a los métodos de tipo
estadístico-econométrico que, en la actualidad, parecen claramente dominantes. En la segunda parte nos centramos en
el caso de la economía española, en la que nos encontramos
con una interesante relación de especialistas en cuestiones de
predicción. A título de ejemplo, incidimos en el trabajo de dos
instituciones en particular, la del Ministerio de Economía y la
del proyecto HISPALINK.
* Profesor de econometría. Departamento de Análisis Económico
Universidad de Zaragoza
SUMARIO
1. Introducción
2. Predecir: para qué y por qué.
3. Predicciones en España: numerosas, heterogéneas
y de calidad.
4. Dos ejemplos interesantes: MOISEES e HISPALINK.
5. Algunas notas finales.
Referencias bibliográficas.
PALABRAS CLAVE
Predicción; econometría; información estadística.
2 Predecir: para qué y por qué.
1 Introducción
Cloto, Láquesis y Átropos son las hilanderas que tejen la hebra de
la vida en el universo descrito por la Odisea. Cloto hila la hebra, Láquesis la mide y Átropos decide como se rompe. Son las Moiras, las
que determinan el destino. Algunos dioses pueden entrever la rueca
del destino y, si ceden a los halagos, transmitir lo que allí está decidido a los mortales; pero los dioses son caprichosos y exigen ciertas
ceremonias, en forma de ritos y sacrificios. Apolo fue generoso con
sus fieles en el oráculo de Delfos, a los que hablaba por boca de la
pitonisa. Además estaban los sacerdotes cuya misión era aclarar el
oráculo, vulgarizarlo. El oráculo siempre estaba en lo cierto porque el
dios había visto la rueca, pero podía malinterpretarse como hizo Creso: ‘si cruzas el río Halys, destruirás un gran imperio’, el suyo no el persa.
Es conveniente recordar que el solicitante tenía que pagar unas tasas
para acceder al oráculo y debía ofrecer un sacrificio a Apolo, que este
podía aceptar o rechazar poniendo fin al oráculo.
Han pasado casi tres mil años desde que Homero nos regalara la
Odisea pero, en lo que respecta a la adivinación del futuro, las cosas
no han cambiado demasiado. Sigue siendo una tarea de especialistas por la que hay que pagar unas tasas. Los especialistas nunca
se equivocan; en todo caso, la información se saca de contexto o se
malinterpreta. El ritual se ha actualizado en los detalles: las mujeres
pueden solicitar un oráculo y los hombres pueden actuar como pitonisas. Tampoco es necesario que la vida del especialista sea casta y
ejemplar, basta con que domine los instrumentos de adivinación.
Además, al igual que entonces, no todo el mundo puede entender
los oráculos porque los especialistas hablan con una jerga extraña, dirigida a los iniciados y los devotos. Este trabajo no pretende
solucionar tales problemas de incomunicación; solo hacerlos más
accesibles en lo que respecta al mundo de la Economía.
En la segunda sección situamos, de forma más precisa, las técnicas
de predicción económica que se utilizan de forma más habitual. La
sección tercera la dedicamos al caso nacional haciendo un repaso,
no exhaustivo, de los diferentes agentes que hacen predicción económica en España. Nos fijamos, en particular, en la trayectoria de
dos de estos especialistas que se han ganado la consideración y el
favor de la audiencia. Finalizamos el trabajo con una breve sección
de notas finales.
136
metodología
ENERO 2011
Si todos los agentes tuviesen acceso a la rueca del destino, las predicciones no serían necesarias. La incertidumbre desaparecía y el
determinismo se apoderaría de nuestras vidas ya que alguien, las
Moiras, habría decidido por nosotros. Sin embargo, como nos dice
Agustín de Hipona en el Libro II de la Ciudad de Dios, ‘poseemos el
libre albedrío de la voluntad y de él nos viene la facultad de pecar’;
dicho de otra forma, el futuro no está escrito porque los agentes
pueden alterarlo con sus decisiones.
En este sentido debe interpretarse una predicción: se trata de generar información sobre el futuro para poder tomar mejores decisiones hoy. Una distinción importante se refiere a los términos
proyección y predicción. Proyectar una variable en el futuro significa
diseñar su trayectoria temporal, sabiendo que el decisor tiene un
control absoluto sobre ella (el Gobierno controla la política fiscal).
Las variables que predecimos están fuera de nuestro control y responden a las decisiones de múltiples agentes (el Gobierno no controla la tasa de desempleo). Habitualmente las variables de proyección conforman el contexto, son parte del escenario, en el que se
resuelven las predicciones de las segundas.
En términos generales podemos distinguir dos formas de elaborar predicciones: utilizando métodos subjetivos u objetivos. Las
diferencias son evidentes, como ponen de manifiesto Holden et
al (1990): ‘Las predicciones subjetivas están basadas en conjeturas,
experiencia o intuición. No siguen unas reglas claras y procesan la información de un modo informal. Es posible, para dos personas, terminar con diferentes predicciones partiendo de la misma información’.
Por el contrario, las objetivas ‘se generan a partir de un modelo que
formaliza la relación entre las variables de interés’ lo cual no excluye
la posibilidad de llegar a predicciones diferentes ‘partiendo de la
misma información’, pero sí sienta las bases para una discusión más
transparente sobre las causas de las discrepancias.
Los métodos subjetivos son muy dependientes de las opiniones de
los especialistas a los que se recurre, bien sea a través de paneles
simples de expertos o de métodos más elaborados como el Delphi
o la generación recursiva de escenarios (Pulido, 1989).
En los métodos objetivos, el protagonismo recae en el modelo
como representación formal y simplificada de la realidad. Para
avanzar en esta dirección necesitamos información estadística sobre las variables de interés (es lo que se denomina Base Informativa), una percepción de la realidad, en forma de teoría, y sentido
común para aplicarla. El resultado será una función de predicción
(Aznar y Trívez, 1993):
(1)
indica el predictor de la variable y para el periodo
Donde
T+k, obtenido utilizando información hasta el periodo T; g(-) es la
función de predicción que utiliza la Base Informativa IT, que contiene información solo hasta el periodo T.
El valor de k señala cual es el objetivo de predicción, corto o largo
plazo. En general, el riesgo de la predicción (en el sentido de incertidumbre asociada a los resultados) aumenta proporcionalmente con
este parámetro. Las funciones de predicción pueden ser de muy diferentes tipos. Dependiendo del grado de formalización podemos
hablar de modelos de series temporales o de modelos causales, en
un contexto paramétrico o no paramétrico. La diferencia radica en
el tipo de información que se introduce en la Base Informativa y
en el grado de parametrización (restricciones en definitiva) que se
asume en la función g(-). Los modelos de series temporales utilizan
únicamente el pasado de la variable objetivo, mientras que los modelos causales incorporan también otras variables:
Obviamente, el éxito de una predicción se mide por el tamaño de
su error, que siempre se producirá (la única predicción sin error es
la que no se realiza). Podemos escribir:
(3)
Donde
indica el error cometido por el predictor
en la
predicción de la variable y en el periodo T+k, yT+k. Es lo que se denomina
error de predicción. El objetivo está claro: queremos predictores que, en
promedio, se equivoquen lo menos posible. En términos matemáticos,
podemos pensar por ejemplo en minimizar la suma de los errores de
predicción al cuadrado, para evitar compensaciones de signo:
(4)
Donde E[-] significa valor esperado1 (Peña, 2008). La teoría estadística nos dice que este problema tiene una solución simple: el predictor óptimo, en el sentido de que garantiza un error cuadrático
medio menor en (4) es el valor esperado de la variable objetivo,
yT+k, dada la información disponible en el momento de hacer la predicción (esto es lo que, en términos coloquiales, indica el sentido
común). Es decir, el mejor predictor que podemos utilizar es:
(5)
(2)
Donde xt se refiere a un conjunto de variables causales medidas en
el periodo t. Los métodos paramétricos asumen, de forma a priori,
una estructura más o menos elaborada de la función g(-), mientras
que en los no paramétricos estos apriorismos se reducen al mínimo
imprescindible.
1. De forma vaga podría definirse como valor que esperas que se produzca en la variable,
dada una determinada distribución de probabilidad de los acontecimientos futuros. Por
ejemplo, el valor esperado de un juego en el que gano un euro si la moneda sale cara
pero pierdo un euro si sale cruz es cero, asumiendo que el juego es limpio!
metodología
137
Donde E[-|IT ] denota que obtenemos la esperanza utilizando información solo hasta el periodo T (es lo que denominamos esperanza condicionada a IT). El resultado es muy intuitivo y nos habla del
momento en el cual generamos las expectativas: en el año 2007,
la expectativa dominante sobre la economía española en 2011
era alcista, y se pronosticaban crecimientos situados entre el 1,5%
y el 2,0%; sin embargo, en el año 2010, esas mismas expectativas
se han reducido a un franja mucho más modesta, situada entre el
0,5% y el 1,0%.
El mejor predictor posible no nos asegura contra el error. La predicción puntual no acertará en todos sus extremos por lo que es importante acotar el riesgo: no es lo mismo afirmar que la economía
española crecerá un 1,0% en 2011, con un margen de confianza situado entre el 0,8% y el 1,2% que abrir ese margen hasta el -1,0% y
el 3,0%. En el segundo caso, la predicción es menos valiosa porque
contiene poca información.
La medida usual de riesgo se resume en el intervalo de predicción,
como rango de valores más probables que esperamos para ese
valor futuro el cual depende, a su vez, de la varianza del error de
predicción.
La relación entre todos estos elementos suele ser directa: mejor
modelización, mejor función de predicción, mejores predicciones,
intervalos de predicción más estrechos y errores de predicción más
pequeños.
La dificultad para generar una buena predicción depende, entre
otros aspectos, de la información disponible, del horizonte de predicción y de la variable objetivo.
La información es la argamasa fundamental de una predicción,
que transforma bits de información conocida en bits de nueva información. La percepción del mundo, del estado del ciclo económico, también es información que complementa a la puramente
estadística. El horizonte de predicción añade riesgo. La ley de las
probabilidades nos dice que cuanto más corto sea ese horizonte,
más improbable será que surjan sorpresas. Dicho de otra forma, la
predicción a largo plazo es realmente compleja porque todo está
sujeto a variación.
Obviamente, la variable a predecir es un factor de singular importancia. Podemos identificar dos grandes tipos de variables (Espasa y Cancelo, 1993): estacionarias o no estacionarias. Las variables
estacionarias se caracterizan por la estabilidad: tienden a un valor
de equilibrio a largo plazo siguiendo una trayectoria consistente.
Los desajustes y sorpresas que se produzcan serán reabsorbidos
para restaurar el equilibrio (por ejemplo, la inflación está atada al
equilibrio entre oferta y demanda de una economía). Las series no
estacionarias carecen de un valor de equilibrio a largo plazo y de
mecanismos de corrección propios, por lo que se hacen particularmente difíciles de predecir (los índices bursátiles son un claro
ejemplo). En el último caso es necesario acudir a modelos muy bien
elaborados que permitan recuperar, en algún sentido, el concepto
de equilibrio (cointegración es el término clave aquí).
138
metodología
ENERO 2011
De cualquier forma, una predicción puede fallar, estrepitosamente,
por múltiples razones: por haber hecho las cosas mal (errores en la
modelización), por haber interpretado mal los síntomas (errores en
la información) o por pura obsolescencia (el mundo puede haber
cambiado tras consultar al oráculo). No debe descartarse que los
tres problemas se presenten a la vez (el debate actual sobre cambio
climático parece un serio candidato).
3 Predicciones en España:
numerosas, heterogéneas y de calidad.
La española es una economía importante en el concierto internacional, en el que se halla plenamente integrada. El desarrollo producido durante los últimos treinta años ha sido espectacular. Sin
embargo, es necesario mantener la tensión para asegurar la continuidad de este proceso, lo cual exige tomar decisiones eficaces.
En definitiva, es preciso disponer de información abundante y de
calidad, en este caso, en términos de predicciones sobre el escenario económico futuro a corto y medio plazo.
Tal demanda explica la proliferación de institutos de prospectiva
con que nos encontramos en el caso de España. Hay muchos, de
diferentes tipos y son competitivos. Como ocurre en otras economías vecinas, una parte se encuentra vinculada a instituciones
financieras en forma de servicio de estudios, que gozan de cierta
autonomía. Otros son de índole universitario, nacieron al calor de
algún departamento o grupo de investigación con inquietudes, y
han acabado consolidándose en el panorama nacional. La Administración Pública también financia grupos especializados en la
predicción de diferentes facetas de la realidad económica. Por último, en las últimas décadas han surgido grupos de profesionales,
asociados a distintas agencias de asesoría y consultoría, que han
desempeñado un papel importante en la renovación del mercado.
En el Cuadro 1 aparece una muestra representativa, no exhaustiva,
de las instituciones que se han mostrado más activas en tareas de
prospectiva de la economía española.
Cuadro 1: Algunas instituciones españolas dedicadas a la prospección.
INSTITUTOS UNIVERSITARIOS
Instituto Flores de Lemus (Universidad Carlos III de Madrid)
http://turan.uc3m.es/uc3m/inst/FL
CEPREDE (Universidad Autónoma de Madrid)
http://web.uam.es/otroscentros/klein
ICAE (Instituto Complutense de Análisis Económico)
http://www.ucm.es/info/ecocuan/anc
INSTITUCIONES BANCARIAS
Servicio de Estudios del BBVA
http://www.bbvaresearch.com/
Servicio de Estudios de La Caixa
http://www.lacaixa.comunicacions.com
Servicio de Estudios del Banco Santander
https://www.bancosantander.es
Servicio de Estudios de Caja Madrid
http://www.cajamadrid.com
Servicio de Estudios de Caixa Catalunya
http://www.catalunyacaixa.com
Fundación de las Cajas de Ahorros (FUNCAS)
http://www.funcas.ceca.es
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Gobierno de España
http://www.meh.es
CONSULTORAS Y OTRAS INSTITUCIONES PRIVADAS
Analistas Financieros Internacionales AFI
http://www.afi.es
Instituto de Estudios Económicos IEE
http://www.ieemadrid.es
Intermoney
http://www.cimd.es/
Consejo Superior de Cámaras de Comercio
https://www.camaras.org
Solchaga Recio & Asociados
http://www.solchagarecio.es
Todas estas instituciones disponen, básicamente de la misma información sobre la economía española, se apoyan en especialistas
reconocidos y cuentan con medios materiales suficientes para procesar y madurar la información. Sin embargo, los resultados son
notablemente diferentes.
A modo de resumen, ESADE ha puesto en marcha recientemente
lo que denomina Diana de predicciones. El grupo que trabaja en
este tema ha seleccionado a una serie de instituciones de referencia cuyas predicciones va siguiendo. La Diana muestra el error de
predicción y la posición relativa de cada institución. En el Gráfico
1 aparecen los resultados correspondientes a la media del periodo 2007-2009. La variable de ordenación es la media del error
absoluto de predicción de la tasa de crecimiento de la economía
española formulada, en general, en el otoño del año inmediatamente anterior.
Gráfico 1: Evaluación de las predicciones: la diana ESADE (otoño de 2010)
Tomado de http://www.esade.edu/sites-esade/esp/diana
metodología
139
Los datos de la Diana evidencian la sorpresa que la crisis actual supuso para todos los institutos de prospectiva. La media de error
del mejor, Intermoney, es de 1,7 puntos para una media de las 17
instituciones de 2,2 puntos. Si consideramos el periodo 2003-2007,
caracterizado por un crecimiento estable y sostenido, la media del
error de predicción baja a 0,7 puntos pero en el bienio de crisis
2008-2009 es de 3 puntos. La conclusión parece obvia: no resulta
fácil desenvolverse en periodos de cambio como el actual.
La dificultad de la predicción aumenta con la desagregación: las
predicciones sectoriales o regionales tienden a ser más volátiles.
En este sentido es importante reconocer el trabajo de la tupida red
de instituciones especializadas en predicciones para ámbitos espaciales específicos (Comunidades Autónomas, regiones metropolitanas, entidades locales, etc.), con problemas y metodologías específicas, cuya discusión supera el planteamiento de este trabajo.
4
Dos ejemplos interesantes:
MOISEES e HISPALINK.
El MOISEES, MOdelo de Investigación y Simulación de la Economía ESpañola, ha sido uno de los modelos econométricos, elaborados para la
economía española, más reconocidos (Molina et al, 1990). Se empieza a elaborar en la segunda parte de la década de los ochenta, en la
Dirección General de Planificación del Ministerio de Economía, con el
objetivo de facilitar la generación de escenarios macroeconómicos de
referencia para la elaboración de los Presupuestos Generales del Estado. Este objetivo explica la gran atención que los autores prestan a la
modelización de la actividad del sector público y su interacción con el
resto de agentes a través de la función presupuestaria. El modelo fue
evolucionando y se mantuvo vivo casi dos décadas. Aparte de aciertos
y fracasos puntuales, el mayor impacto de este proyecto hay que buscarlo en el estímulo que supuso para mejorar el trabajo de modelización y prospectiva económica en España, en la década de los ochenta.
MOISEES un modelo macroeconométrico tradicional, elaborado en
el más puro estilo keynesiano de la época (Lambert, 1987), en el que
los mecanismos de demanda acaparan casi todo el protagonismo.
El modelo consta de 150 ecuaciones con las que se explican otras tantas variables (son las denominadas variables endógenas), utilizando 48
variables exógenas (cuyo valor se determina fuera del modelo). Estas
ecuaciones se estructuran por bloques siguiendo el cuadro típico de las
Cuentas Nacionales. El primer bloque desarrolla la Oferta Agregada de
la economía y la Demanda de Factores, como el empleo, desarrollando
una aproximación neoclásica tradicional a la función de producción. El
segundo bloque se dedica a la Demanda Nacional, con funciones de
consumo e inversión, residencial y productiva, a corto y largo plazo. El
tercer bloque le corresponde al Sector Exterior donde las medidas de
competitividad desempeñan un papel muy importante. Los sistemas
de Precios y Salarios, junto a las series de deflactores, se determinan
en el cuarto bloque: a corto plazo se destaca la rigidez de estas variables que se flexibilizan, en un entorno competitivo, a largo plazo.
El quinto bloque se reserva al Sector Monetario de la economía para
fijar las perspectivas de variables relevantes como los tipos de interés
o los tipos de cambio y de otras, como los activos líquidos en manos
del público (los ALP) que, en aquellos momentos, ocupaban un papel
central en la política económica nacional. El sexto bloque incluía las
identidades de Renta y Ahorro y el séptimo estaba dedicado al Sector
Público cuyo comportamiento se endogeneiza íntegramente.
140
metodología
ENERO 2011
Es un modelo de corte macroeconómico, que no presta excesiva
atención al problema de la fundamentación micro de las variables
macro. La preocupación por esta cuestión se generalizó más tarde,
a mediados de los años noventa.
La teoría de la cointegración ocupa un papel central en la estructura de MOISEES. Los conceptos de desequilibrio, de mecanismos de
corrección del error, la distinción entre corto y largo plazo, etc. son
fundamentales en su estructura. Otro aspecto importante son los
datos. Mantener un modelo como MOISEES requiere de abundante
información sobre las variables de interés que, en la década de los
ochenta, no existía o no estaba bien sistematizada por ello el modelo vino con su propia base de datos.
Este modelo sirve para proyectar escenarios en el que resolver las
correspondientes predicciones. Por ejemplo, en el año 1990, se formulaba la siguiente hipótesis: ‘Este escenario contempla la continuación de la fase expansiva de la economía española hasta 1993, con una
desaceleración del ritmo de crecimiento de la demanda interna, el mantenimiento del crecimiento de la inversión, aunque a tasas menores que
en el pasado, y la estabilización del déficit exterior alrededor del 4% del
PIB. Se contempla también una desaceleración importante en el crecimiento de los precios y un crecimiento del empleo a tasas próximas al
3%. Este escenario podría corresponder a lo que sería un ‘aterrizaje suave’ de la economía española’. Lo que vino después, ahora lo sabemos,
fue la crisis del bienio 1992-1993 que supuso el amargo despertar de
la economía española tras la ensoñación de 1992.
La trayectoria de MOISEES se agota con la introducción del SEC95.
La nueva realidad, correspondiente al escenario euro, reclama una
nueva especificación más acorde con los tiempos que viene de la
mano de REMS, Rational Expectations Model of the Spanish economy. Este modelo mantiene el diseño tradicional en una estructura de ecuaciones simultáneas de corte marcadamente neokeynesiano (Boscá et al, 2010). Se mantienen los mismos siete bloques
de MOISEES convenientemente revisados. Por ejemplo, el eje de la
política monetaria se ha desplazado al Banco Central Europeo que
toma las decisiones no en función de las necesidades de la economía española sino atendiendo al conjunto de la zona euro.
En el funcionamiento del modelo sigue siendo clave la distinción entre
el corto y el largo plazo, aunque REMS hace una especial incidencia en la
existencia de rigideces y de situaciones de poder de mercado. El paradigma de competencia perfecta es casi una anomalía. Uno de los aspectos
peculiares del modelo es que se construye a partir de un agente representativo (unidad familiar, empresa, demandante/oferente de empleo)
cuyas expectativas se modelizan en términos de expectativas racionales:
el agente procesa, de forma eficiente, toda la información existente en el
momento de tomar la decisión. Posteriormente, las expectativas individuales se agregan para el conjunto de la economía. Este enfoque asegura
una fundamentación microeconómica del modelo robusta, en línea con
el pensamiento macroeconómico más reciente (Blanchard y Gali, 2006).
El modelo también viene con su propia base de datos, REMSBD,
de carácter trimestral, y mayor detalle estadístico, sobre todo en lo
que se refiere al comportamiento del sector público y a los datos de
capital (en la base de datos BDMORES) y empleo.
El proyecto HISPALINK refleja otra forma, totalmente descentralizada, de hacer predicciones (Pérez et al, 2009). HISPALINK es una red
La profesión se ha equipado con instrumentos
cada vez más sofisticados y ha ido aprendiendo de
los errores, lo que ha disminuido el tamaño de las
sorpresas pero no su existencia.
equipos universitarios (http://www.hispalink.es) que viene colaborando desde hace más de 20 años en la elaboración de predicciones de crecimiento regional por sectores de actividad.
En cada región española existe un equipo de trabajo cuya misión
es monitorizar la evolución de esa economía. El equipo se encarga
de recopilar los datos que considera necesarios para poder especificar el modelo econométrico que mejor se ajuste a características
de la región. Estos modelos (en general, de ecuaciones simultáneas
y desarrollados para la oferta de producto) no son iguales ni necesariamente parecidos: el sector turístico es determinante en la
economía canaria pero testimonial en la aragonesa. Sin embargo,
todos ellos comparten un mismo escenario internacional (el del
proyecto LINK de Naciones Unidas) y nacional (el de CEPREDE, a su
vez, supeditado a LINK).
Cada equipo se compromete a mantener vivo el modelo regional
con el que se realizan las correspondientes predicciones de valor
añadido bruto sectorial, con un horizonte temporal de tres años y
una desagregación sectorial, mínima, a nueve ramas de actividad.
Dependiendo de las necesidades de cada equipo, se obtienen predicciones de otras variables como empleo, precios, componentes
de la demanda, comercio interregional, etc. Los equipos actualizan
cada seis meses las predicciones regionales, que se hacen llegar al
equipo central.
En este punto se inicia la segunda fase del proceso que consiste
en asegurar la armonía interna de las predicciones regionales y su
coherencia con las de orden superior. Este trabajo de armonización
corresponde al denominado modelo de congruencia que interactúa
entre el escenario regional y el nacional. De esta forma, el método
de trabajo HISPALINK refleja un compromiso entre las dos formas
tradicionales de entender la modelización regional: top-down o
bottom-up. En la primera etapa, las expectativas nacionales pilotan
la generación de expectativas regionales, siguiendo una estricta
jerarquía nacional-regional. Estas expectativas se agregan de abajo hacia arriba, en un esquema bottom-up, y si el modelo de congruencia así lo aconseja sirven para corregir las correspondientes
expectativas nacionales.
Este trabajo sugiere un panorama relativamente optimista para la
predicción en economía. A pesar de las numerosas críticas recientes, en parte justificadas, las cosas se han hecho bien en este ámbito. Hay muchos especialistas, bien formados y con experiencia para
atender la fuerte demanda de información económica. Los errores
no desaparecerán, eso es seguro, pero cada vez serán menores y
más asistemáticos.
Para finalizar el trabajo, queremos recordar a uno de los maestros en
la predicción económica, el premio Nobel Lawrence Klein, cuando
insistía en que para predecir tan importante es el instrumento técnico, el modelo, como la persona que lo pilota, la sibila en definitiva.
Referencias bibliográficas
Aznar, A y J Trívez (1993): Métodos de predicción en economía. Madrid: Ariel.
Blanchard O. y J Gali (2006): A New Keynesian Model with
Unemployment. MIT Department of Economics, Working
Paper No. 06-22
Boscá, J, A Díaz, R Doménech, J Ferri, E Pérez y L Puch (2010):
A rational expectations model for simulation and policy
evaluation of the Spanish economy. SERIEs: Journal of the
Spanish Economic Association, 1, 135-169
Espasa, A y R Cancelo (1993): Métodos cuantitativos para el
análisis de la coyuntura económica. Madrid: Alianza.
Holden, K, D Peel y L Thompson (1990): Economic Forecasting: An Introduction. Cambridge: Cambridge University
Press.
Lambert, P (1987): Disequilibrium Macroeconomic Models.
Cambridge: University Press. Cambridge.
Molinas C, C Ballabriga, E Canadel, A Escribano, E López,
L Manzanedo, R Mestre, M Sebastián y D Taguas (1990):
MOISEES: Modelo de Investigación y Simulación de la Economía Española. Madrid: Antoni Bosch
5 Algunas notas finales.
Peña, D (2008): Fundamentos de estadística. Madrid: Alianza.
El oráculo de Delfos se halla en ruinas. Ya no hay sibilas ni sacerdotes que velen por Apolo. Otras formas de adivinación, más democráticas, más científicas, se han acabado imponiendo. Sin embargo,
adivinar el futuro sigue siendo una tarea compleja incluso en un
aspecto tan técnico como la predicción económica. La profesión se
ha equipado con instrumentos cada vez más sofisticados y ha ido
aprendiendo de los errores, lo que ha disminuido el tamaño de las
sorpresas pero no su existencia.
Pérez R, A. López, B. Moreno, S. Rodríguez, F. Callealta, A.M.
López y D. Buendía (2009): Predicción económica regional:
experiencias de la red HISPALINK. ICE, 848, 141-159.
Pulido, A (1989): Predicción económica y empresarial. Madrid:
Pirámide.
metodología
141
indicadores
Indicadores ocupacionales en 2010 en España
* Pedro J. Parra Oncíns
El impacto de la crisis económica sobre el mercado de trabajo español se ha manifestado con una importante pérdida de empleo y
un acusado incremento del desempleo desde finales de 2007. Este
proceso fue especialmente intenso durante los años 2008 y 2009
y se ha mantenido, aunque de forma más atenuada, en 2010.
Durante este último año los incrementos del paro registrado y la
reducción de la afiliación han mostrado signos de suavizarse. Así,
en los últimos meses de 2010 las variaciones interanuales, si bien
todavía no manifiestan crecimientos de empleo, sí que reflejan
una de las menores reducciones de todo el periodo.
En cuanto a la contratación, después de dos años de disminución,
en 2010 se ha producido un ligero incremento, que se empezó a
manifestar a partir del primer trimestre y se ha mantenido de forma continuada durante todo el año.
* Equipo del Observatorio de las Ocupaciones del SPEE.
Dirección Provincial de Zaragoza
En números absolutos, y a 31 de diciembre, durante 2010 se han
perdido 161.923 afiliaciones y se ha incrementado en 176.470 el
número de parados. En este caso se puede hablar de cierta complementariedad entre ambos indicadores, lo cual no siempre se
produce. En términos interanuales la EPA del tercer trimestre también reflejaba una reducción en el ritmo de destrucción de empleo,
aunque en el cado del desempleo indicaba un incremento más
acentuado que el reflejado en las estadísticas del SPEE.
Las pérdidas de empleo siguen afectando especialmente a la construcción y en menor mediad a la industria, mientras que los servicios
y la agricultura comienzan a presentar signos de recuperación.
Además de los trabajadores sin cualificación, que en actividades
intensivas en mano de obra suponen un importante volumen de
contratación, hay otros grupos profesionales que se están viendo especialmente favorecidos en cuanto a creación de empleo,
como son los Trabajadores de los servicios de restauración; Dependientes de comercio; Trabajadores de los servicios personales;
Técnicos y profesionales de apoyo; Técnicos de las ciencias físicas,
químicas e ingenierías; Escritores, artistas y otras profesiones asociadas; Maquinistas; Operadores de máquinas fijas y Montadores
y ensambladores.
Fuente: MTIN y SPEE
En cualquier caso, existen tímidos signos de que se puede producir
un mejoría en los indicadores de empleo, lo cual no supone que
se confirme un cambio de tendencia, ya que estos datos están
condicionados por el componente estacional y tienen un marcado carácter coyuntural. Será a partir del primer semestre de 2011
cuando se podrá apreciar si existen indicios de creación de empleo
y reducción del paro.
No obstante hay actividades económicas y ocupaciones que están
manifestando cierto dinamismo en cuanto a la creación de empleo
y se están convirtiendo en oportunidades para los trabajadores
desempleados.
En cuanto a las actividades económicas, además de la agricultura y la hostelería, hay algunas que ofrecen buenos resultados en
2010, tanto en la afiliación como en la contratación, como son Actividades administrativas y auxiliares a las empresas; Asistencia en
establecimientos residenciales; Educación; Comercio al por menor
y Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la
informática.
144
indicadores
ENERO 2011
Los indicadores de edad, género, temporalidad e inmigración en la
contratación se han visto alterados durante los tres años de crisis
suponiendo una reducción de la presencia de trabajadores jóvenes, de mujeres y de inmigrantes y un incremento de los índices de
rotación y de las tasas de temporalidad.
Considerando los tramos de edad de los trabajadores, la composición de la contratación refleja una importante pérdida de presencia de los menores de 25 años, que de suponer más del 27% de
los contratos al comienzo de la crisis ha pasado a no llegar al 22%
durante 2010.
En cuanto a género, el primer año marcó un acercamiento de las
tasas de contratación de hombres y mujeres, pero en 2009 y 2010
se invirtió el proceso, acrecentándose la diferencia en detrimento
de las mujeres y prácticamente se ha duplicado los cinco puntos de
separación que existía al comienzo de la crisis.
En el caso de la tasa de extranjería, que en 2008 mantuvo los incrementos que se venían experimentando desde comienzos de
la década, durante los dos últimos años ha experimentado ligeras
reducciones.
La temporalidad ha experimentado continuos incrementos, que se
han acentuado en 2010, año en el que más del 91% de los contratos han sido de carácter temporal. En cuanto a la rotación este
último año también se ha alcanzado el mayor nivel del período, con
una media de 2,31 contratos por persona.
Por lo tanto peones agrícolas, camareros, peones de industria
manufactureras o dependientes han visto como aumentaban el
volumen de contratación, mientras albañiles, peones de la construcción, personal administrativo o sanitario han experimentado
importantes reducciones.
Según las comunidades autónomas se pueden resaltar las principales diferencias:
De las 161 ocupaciones que en 2010 han superado los ocho mil
contratos, más del 60% han experimentado un aumento en el volumen de contratación con respecto al año anterior, mientras que en
2009 este porcentaje se situaba en el 18%. Este hecho indica que
en determinados ámbitos ocupacionales, durante 2010 se han ido
ampliando las opciones laborales. En general se puede hablar de
- Cataluña, Madrid y Navarra presentan las mayores tasas de contratación de menores de 25 años, mientras que Extremadura, Andalucía y Asturias las de mayores de 45 años.
Fuente: SPEE
- Cantabria, Asturias y País Vasco presentas las mayores tasas de
contratación de mujeres mientras que Murcia, Castilla la Mancha
y Extremadura las de hombres
- Madrid, Cataluña y Baleares presentan la mayor estabilidad en la
contratación y Andalucía, Extremadura y País Vasco la mayor temporalidad
- La mayores tasas de contratación de inmigrantes se observan en
Murcia, La Rioja e Illes Balears y las más bajas en Galicia, Asturias
y Extremadura.
Hay una serie de actividades económicas que en 2010 han recobrado su dinamismo en cuanto a contratación como son agricultura,
hostelería, comercio y actividades administrativas. Por el contrario,
actividades relacionadas con la construcción, el alquiler, la sanidad,
la administración pública y los servicios financieros han marcado
las mayores reducciones en términos absolutos.
cierta diversificación de ocupaciones, en la medida en que se eleva
la cualificación o el grado de especialización. Además de las ocupaciones ya mencionadas, los ámbitos ocupacionales en los que
durante el último año han mejorado las opciones de empleo serían
las los siguientes:
- El grupo de ocupaciones incluido en Otros técnicos y profesionales
de apoyo es uno de los que mayores aumentos han experimentado. Aquí se incluyen animadores comunitarios; deportistas y profesionales similares; músicos, cantantes y bailarines de espectáculos; educadores sociales; decoradores y diseñadores artísticos.
- El grupo de Técnicos de las ciencias físicas, químicas e ingenierías en
el que destacan las siguientes ocupaciones: fotógrafos y operado
indicadores
145
Contratación por Comunidades Autónomas
TASAS
Número de
Menores 25
años
De 25 a 44
años
Mayores de
45 años
Hombres
Mujeres
3.564.666
19,1
59,3
21,6
56,5
43,5
Aragón
387.765
22,9
59,5
17,6
54,3
45,7
Principado de Asturias
270.887
18,4
61,9
19,7
46,7
53,3
Illes Balears
306.898
22,6
60,4
17,1
52,5
47,5
Canarias
549.482
19,5
63,2
17,3
49,8
50,2
Cantabria
154.453
21,2
60,7
18,1
46,1
53,9
Castilla-La Mancha
595.497
23,6
58,6
17,9
60,3
39,7
Castilla y León
651.781
23,3
58,1
18,7
51,1
48,9
Cataluña
2.174.425
24,6
60,1
15,3
51,2
48,8
Comunidad Valenciana
1.306.174
21,5
62,1
16,4
56,2
43,8
Extremadura
442.912
19,1
53,8
27,1
59,6
40,4
Galicia
680.624
20,8
61,8
17,4
52,0
48,0
1.714.722
23,4
61,3
15,3
53,1
46,9
Región de Murcia
542.525
19,9
65,6
14,5
64,2
35,8
Comunidad Foral de Navarra
214.609
24,0
58,9
17,2
51,6
48,4
País Vasco
709.979
21,0
60,3
18,7
48,5
51,5
La Rioja
102.564
22,6
59,9
17,5
57,3
42,7
Ceuta
20.503
15,9
62,0
22,1
49,4
50,6
Melilla
17.019
15,5
62,0
22,5
45,0
55,0
contratos
Andalucía
Comunidad de Madrid
Fuente: SPEE
res de equipos de grabación de imagen y sonido; técnicos en electricidad; oficiales maquinistas; programadores de aplicaciones informáticas y controladores de equipos informáticos; operadores de
equipos de radio y televisión y de telecomunicación; técnicos en
electrónica y telecomunicaciones; técnicos en ingeniería civil.
- El grupo de Operadores de máquinas fijas en el que destacan operadores de máquinas para fabricar productos de papel y cartón y
operadores de máquinas-herramienta.
- El grupo de Montadores y ensambladores en el que han incrementado la contratación especialmente los montadores de maquinaria mecánica; montadores de equipos electrónicos; montadores
ensambladores de productos de madera y de materiales similares
y montadores ensambladores de productos mixtos.
- El grupo de Maquinistas, operador de maquinaria agrícola y de
equipos pesados móviles, y marineros en el que se pueden resaltar
los operadores de grúas, camiones montacargas y de maquinaria
similar, operadores de carretillas elevadoras y operadores de maquinaria agrícola móvil
146
indicadores
ENERO 2011
- El grupo de Escritores, artistas y otras profesiones asociadas en el
que han aumentado la contratación los actores y directores de
cine, radio, televisión y de teatro y asimilados y los compositores,
músicos y cantantes.
- El grupo de Trabajadores de los servicios personales en el que se ha
incrementado el empleo especialmente entre los asistentes domiciliarios; trabajadores de servicios personales; empleados en el
cuidado de personas y asimilados; guías y azafatas de tierra; peluqueros, especialistas en tratamiento de belleza y trabajadores asimilados. En este grupo, en cambio ha presentado una importante
reducción la ocupación de Auxiliares de enfermería hospitalaria
A nivel sectorial el mercado de trabajo español manifiesta cierto
grado de segmentación o polarización en función de las características de los trabajadores. En general se puede considerar que
las mayores tasas de contratación de jóvenes y de mujeres se producen en el sector servicios mientras que las de los hombres y los
mayores de 45 años se distribuyen entre el resto de sectores. En el
caso de los inmigrantes se concentran en el sector primario y los
servicios.
VARIACIONES INTERANUALES
Estabilidad
Temporalidad
Extranjería
Índice de
rotación
4,1
95,9
13,0
2,4
0,3
-8,6
-9,2
2,5
8,8
91,2
29,9
2,2
1,4
-6,5
-20,2
4,2
8,3
91,7
8,2
2,3
1,1
-7,8
-14,0
6,7
11,3
88,7
30,8
1,7
0,7
-13,3
-19,5
0,0
10,0
90,0
20,1
2,0
-0,2
-17,3
-17,0
1,9
7,8
92,2
12,6
2,4
1,7
-11,4
-15,0
1,1
7,0
93,0
28,7
1,9
5,3
-5,4
-9,8
2,2
9,0
91,0
14,8
2,2
4,0
-9,0
-12,2
1,0
11,9
88,1
26,3
2,2
-0,2
-11,9
-17,6
4,7
9,0
91,0
23,7
2,0
0,4
-16,8
-21,4
4,2
4,1
95,9
8,6
2,4
-2,3
-2,4
-1,0
-0,6
8,8
91,2
7,7
2,2
0,8
-8,1
-14,0
-0,4
14,7
85,3
24,9
2,0
-0,7
-15,1
-23,4
3,3
7,7
92,3
44,0
2,4
-1,1
-10,8
-17,2
-3,3
7,2
92,8
21,7
2,6
3,2
-5,4
-16,0
6,9
6,9
93,1
12,4
2,8
2,3
-5,3
-18,1
5,4
7,4
92,6
33,1
2,2
0,1
-8,7
-14,0
8,3
8,0
92,0
14,0
2,2
2,0
12,6
1,8
9,1
7,8
92,2
17,8
2,0
2,2
-8,0
-2,4
10,1
2007
2008
2009
2010
Contratación en España. 2007-2010
2007
2008
2009
2010
18.622.108
16.601.237
14.021.837
14.417.150
Tasa < 25 años
27,1
25,2
22,5
21,5
Tasa 25 a 44 años
57,7
58,5
59,7
60,3
Tasa mayores de 45 años
15,2
16,3
17,8
18,2
Tasa de hombres
54,0
52,9
53,0
54,2
Tasa de mujeres
46,0
47,1
47,0
45,8
Tasa Estabilidad
11,9
11,5
9,4
8,5
Tasa extranjería
21,3
21,9
21,0
20,2
Tasa Temporalidad
88,1
88,5
90,6
91,5
Indice de Rotación
2,3
2,2
2,2
2,3
Número de contratos
Fuente: SPEE
indicadores
147
Paro registrado por Comunidades Autónomas
Paro
TASAS
registrado
(Diciembre
2010)
< 25 años
25 a 44 años
mayores de 45
años
hombres
mujeres
Andalucía
903.999
11,6
50,9
37,5
45,7
54,3
Aragón
92.669
11,3
53,7
35,0
51,2
48,8
Principado de Asturias
81.199
9,5
49,9
40,6
51,0
49,0
Illes Balears
91.288
10,7
54,2
35,1
49,9
50,1
Canarias
254.620
8,1
53,0
38,9
49,5
50,5
Cantabria
44.157
10,1
53,8
36,1
53,8
46,2
Castilla-La Mancha
205.134
13,8
53,3
33,0
48,2
51,8
Castilla y León
194.609
11,2
49,3
39,6
50,0
50,0
Cataluña
562.673
8,6
53,0
38,4
53,2
46,8
Comunidad Valenciana
501.315
10,9
52,9
36,2
51,4
48,6
Extremadura
119.897
13,3
46,1
40,6
43,9
56,1
Galicia
237.313
10,0
50,9
39,1
47,2
52,8
Comunidad de Madrid
461.928
9,8
53,7
36,5
49,2
50,8
Región de Murcia
128.935
11,3
57,3
31,4
51,3
48,8
Comunidad Foral de Navarra
43.011
10,4
53,2
36,4
47,2
52,8
País Vasco
135.961
7,6
51,4
41,0
48,2
51,8
La Rioja
22.406
10,7
53,8
35,5
49,9
50,1
Ceuta
9.046
20,7
49,7
29,6
41,0
59,0
Melilla
9.913
22,4
46,8
30,8
40,7
59,3
Fuente: SPEE
Así, en función del género, la edad o la nacionalidad la contratación
de 2010 ofrece un reflejo de la mencionada segmentación según
actividades u ocupaciones, lo cual, a la vez que indica opciones de
empleo, pone de manifiesto exclusiones en el mercado de trabajo.
Hay un grupo de actividades en las que más de los dos tercios de la
contratación se ha realizado a mujeres, como son asistencia en establecimientos residenciales, servicios sociales, sanidad y seguros.
La actividad industrial en la que las mujeres mantienen presencia
sigue siendo la confección.
Hay ocupaciones que se pueden considerar feminizadas, en la
medida en que más del 85% de los contratos se han realizado a
mujeres, como es el caso de asistentes domiciliarios, técnicos o
profesores de educación infantil o cuidado de niños; auxiliares de
enfermería; empleados del hogar; peluqueros; diplomados en educación social; ayudantes de odontología y psicólogos.
Por lo que respecta a los hombres, hay distintas actividades industriales en las que su presencia es casi absoluta, ya que suponen más
del 90% de los contratos, entre las que se encuentran distintas relacionadas con la fabricación de materiales y productos y metalurgia.
148
indicadores
ENERO 2011
La misma proporción presentan las relacionadas con la construcción y con la pesca. Las ocupaciones masculinas, en sintonía con
dichas actividades, son albañiles, mecánicos, chapistas, soldadores,
electricista, conductores o instaladores, en todas ellas se supera el
98% de contratación a hombres.
Se pueden considerar juveniles las actividades en las que más de un
tercio de contratos se han realizado a jóvenes menores de 25 años,
como son las relacionadas con publicidad, con actividades deportivas, comercio al por menor o servicios personales. En cuanto a
ocupaciones, hay un grupo en el que prácticamente casi la mitad
de los contratos se ha realizado a trabajadores de esa edad, como
son socorristas, conductores de motocicletas, guías y azafatas, cajeros y taquilleros, ayudantes farmacéuticos, agentes de compras,
animadores comunitarios y dependientes.
En el caso de los trabajadores mayores de 45 años se puede hablar
de actividades tradicionales como son el servicio domestico, la pesca, la industria del cuero o servicio a edificios. En este sentido hay
un grupo de ocupaciones, que se pueden considerar adultas en la
medida que más del 30% de la contratación se ha realizado a mayores de 45 años: encargados de la construcción, operadores de
VARIACIONES INTERANUALES
extranjería
demanda
discapacitados larga
duración
DICIEMBRE
DE 2007
DICIEMBRE
DE 2008
DICIEMBRE
DE 2009
DICIEMBRE
DE 2010
7,5
2,5
34,1
6,9
40,8
18,4
6,2
24,1
3,1
29,0
5,1
75,3
30,3
5,8
6,9
4,5
37,2
-3,2
24,2
19,2
7,1
25,3
2,1
18,8
8,0
46,6
24,3
0,2
10,9
2,6
42,7
13,9
46,0
22,6
2,3
11,0
4,0
31,6
1,1
54,6
25,2
4,4
15,6
3,1
29,6
4,4
55,7
27,3
9,0
12,0
3,6
32,9
1,2
37,2
20,9
6,9
23,2
2,0
35,4
1,9
59,2
32,7
0,2
16,3
3,3
36,6
10,7
65,9
33,5
4,9
3,8
3,4
29,9
2,1
28,0
15,1
6,7
5,9
3,9
38,6
-3,5
22,5
17,3
6,5
20,9
2,2
33,2
8,3
50,7
30,9
2,2
21,9
4,2
33,6
18,4
76,2
34,4
5,4
20,0
2,4
28,8
2,4
52,8
23,4
5,8
13,2
2,8
33,0
-2,1
34,9
27,4
6,1
25,5
3,6
28,9
5,9
55,0
30,4
3,0
12,5
4,5
40,5
0,9
10,7
11,7
8,2
22,1
6,8
42,7
5,5
20,2
8,3
18,7
Paro en España. 2007-2010
2007
2008
2009
2010
2.129.547
3.128.963
3.923.603
4.100.073
Tasa de < 25 años
11,0
12,3
11,5
10,6
Tasa de 25 a 44 años
50,5
52,2
53,1
52,1
Tasa de mayores de 45 años
38,5
35,5
35,4
37,3
Tasa de hombres
40,9
48,4
50,1
49,0
Tasa de mujeres
59,1
51,7
49,9
51,0
Tasa extranjería
10,0
12,9
14,1
14,4
Tasa de iscapacitados
2,8
2,5
2,5
2,8
Tasa de parados de larga duración
(> 365 días)
27,8
22,7
27,4
34,2
Parados
Fuente: SPEE
indicadores
149
En determinadas ocupaciones ha variado con la misma
intensidad el paro y la contratación, tanto en los incrementos
como en las reducciones, lo que en alguna medida pone
de relieve que las expectativas de los trabajadores se han
relacionado con la situación del mercado de trabajo.
maquinaria agrícola móvil, zapateros, asistentes domiciliarios, pescadores, empleados del hogar, conserjes de edificios, trabajadores
cualificados en actividades agrícolas y conductores.
En cuanto a los trabajadores inmigrantes, las mayores tasas de extranjería se manifiestan en actividades del servicio doméstico, agricultura y hostelería mientras que las ocupaciones en las que han
sido contratos se relacionan con distintos tipos de peonaje.
El efecto más significativo de la crisis en el mercado laboral español
ha sido el incremento del paro registrado en prácticamente dos millones, lo que ha supuesto superar los cuatro millones de trabajadores en paro a finales de 2010. Este incremento ha implicado cambios
en la composición del desempleo, ya que la proporción de jóvenes
menores de 25 años ha disminuido en la misma medida que ha aumentado la de los mayores de de 45 años. Las diferencias de género
se han equilibrado, debido al incremento del paro masculino, lo que
ha supuesto que en 2010 la proporción de hombres y mujeres sea
similar. En el caso de la proporción de trabajadores inmigrantes en
paro se produjo un ligero aumento en 2009, que se ha mantenido
en 2010, pero en cualquier caso no llega al 15% del paro registrado.
Ha sido el colectivo de parados de larga duración el que ha experimentado un incremento más significativo hasta llegar a suponer, a
finales de 2010, más del 34% del total de parados.
Por Comunidades Autónomas, en 2010 se pueden resaltar los siguientes aspectos:
- Las Comunidades que presentan mayor proporción de desempleo de menores de 25 años son Extremadura, Castilla-La Mancha e Illes Balears y de mayores de 45 años País Vasco, Canarias y
Galicia.
- Las Comunidades que presentan una mayor tasa de mujeres entre
sus desempleados son Extremadura, Galicia y Castilla-La Mancha. Por
el contrario las de hombres son Illes Balears, Cataluña y Cantabria.
- Las mayores tasas de extranjería entre los parados se han producido en Illes Balears, La Rioja y Aragón.
150
indicadores
ENERO 2011
- Las comunidades con mayor proporción de parados de larga duración son Canarias, Galicia y Comunidad Valenciana
La relación entre las variaciones de la contratación y paro por ocupaciones responde a distintos condicionantes, pero hay algunos
rasgos que, en función del comportamiento del último año, se
pueden resaltar y que pueden ser indicativos de la importancia
que tiene la información del mercado para orientar la demanda de
empleo.
En determinadas ocupaciones ha variado con la misma intensidad
paro y la contratación, tanto en los incrementos como en las reducciones, lo que en alguna medida pone de relieve que las expectativas de los trabajadores se han relacionado con la situación del
mercado de trabajo. Así las ocupaciones que mayores incrementos
han experimentado en la contratación ha coincidido con importantes incrementos en el paro registrado. Este es el caso de peones
agrícolas, camareros, peones de industrias manufactureras, dependientes o cocineros.
Un comportamiento similar, pero en la situación inversa, se observa
entre las ocupaciones que han coincidido en la reducción del paro
y de la contratación, lo cual ocurre con las vinculadas a la construcción, albañiles, peones, revocadores o escayolistas. En este sentido
se puede señalar que la información sobre las pocas opciones de
empleo en estas ocupaciones están reorientando la demanda.
En sentido contrario se puede señalar algunos desajuste que pueden condicionar la búsqueda de empleo, como son una serie de
ocupaciones que habiendo reducido la contratación han experimentado incrementos significativos en la demanda. Estas son algunas relacionadas con enfermería y con administración, que estarían
viendo reducidas su opciones. Todo lo contrario les ocurre a las que
disminuyen la demanda y aumenta la contratación como son operadores de grúas y de maquina herramientas.
Mientras preparábamos este número, en septiembre de 2010, murió repentina e inesperadamente Ramón Martínez, promotor e impulsor de Cuadernos del Mercado de Trabajo
y colaborador permanente en sus páginas.
Ramón, había nacido en Igea (La Rioja) en 1957 y se licenció en Geografía e Historia
en la Universidad de Zaragoza. Después de varias experiencias profesionales, algunas de
ellas relacionadas con la docencia e investigación, en España y Alemania, se incorporó al
Observatorio de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal en 1989 como
experto en análisis ocupacional.
Fue importante su participación en los primeros Estudios sectoriales realizados en España que tuvieron repercusión en el diseño de la Formación Profesional y también fue
impulsor de una idea que años después cuajaría en los denominados mercados naturales
de empleo.
Desde su puesto de coordinador del Observatorio de la Dirección Provincial del SPEE de
Zaragoza revitalizó su carácter investigador, lo dotó de identidad y personalidad propia y
mantuvo vínculos con distintas instituciones y agentes sociales del ámbito aragonés, participando e impulsando multitud de proyectos e iniciativas. Entre éstos se pueden destacar
los estudios sobre Empleo y población de los municipios y comarcas de Aragón o los
distintos informes sobre la Expo 2008 de Zaragoza.
En el ámbito nacional mantuvo una intensa presencia en equipos de investigación del
mercado de trabajo español. Conocedor de las fuentes e indicadores laborales, se especializó durante los últimos años en temas de prospectiva, campo en el que realizó novedosas
propuestas metodológicas y desde donde coordinó el Estudio prospectivo de las energías
renovables.
Ramón, como investigador en el sector público, durante estos años ha realizado una de las
mayores aportaciones al estudio y comprensión del comportamiento del mercado de trabajo
español desde el Servicio Público de Empleo Estatal. Pero Ramón era mucho más. Desde
aquí queremos rendir homenaje al rigor y compromiso que manifestó en sus iniciativas,
al entusiasmo y vitalidad que contagió a sus compañeros y a la amistad y cariño que nos
ofreció a los que compartimos con él estos intensos años.
cuadernos DDEL mercado DDE Trabajo
6
ENERO 2011
6
edición semestral
TEMA DE ACTUALIDAD
› El empleo en España frente al reto de la Estrategia 2020
› La Estrategia 2020 y los agentes sociales
DOSSIER: La intermediación laboral
› Intermediación laboral y análisis económico
› La intermediación laboral en Europa: distintas
perspectivas de una misma realidad
› Los agentes privados de intermediación en el mercado
de trabajo
› Políticas activas de empleo e itinerarios profesionales
ante los retos del mercado de trabajo
› Eficacia del servicio público de empleo en los procesos
de intermediación laboral
› Competencias, la nueva herramienta para favorecer un
punto de encuentro en los procesos de reclutamiento y
selección de personal
COLABORACIONES
› Economía sumergida, marginalidad de la mujer
inmigrante
› Planificación de un observatorio de empleo desde la
óptica de la comunicación
FORMACIÓN
› La Fundación Santa María la Real: Una larga experiencia
de formación y empleo en torno al patrimonio
GESTIÓN
› Jornadas para la calidad, un espacio de aprendizaje
LEGISLACIÓN
› Protección por cese de actividad de autónomos
METODOLOGIA
› Del arte de la adivinación
INDICADORES
› Indicadores ocupacionales en 2010 en España