MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN

“Año de la Consolidación Económica y Social del Perú”
MODELOS DE INFORME
DE SELECCIÓN
CURSO:
SISTEMAS DE EVALUACIÓN EN PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
DOCENTE:
JUAN JOSÉ KANEKO AGUILAR
INTEGRANTES:






BACA ENCINAS ARELYS MILAGROS
BEDON LOPEZ YAYMI LIZBETH
IZQUIERDO CARDENAS MIRTHA AMPARO
SOTOMAYOR PEREZ JIMMY ANTONY
SUAREZ TUNANÑAÑA ANGELA LIZZETE
ZAVALA GUERRA RONALD SAUL
MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010
MODELO DE INFORME DE SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es un proceso que implica una ardua labor por parte del
psicólogo organizacional, ya que asumir la tarea de selección de personal nos
enfrenta a tener agudeza de observación y7o evaluación con respecto al puesto
ofrecido de trabajo. Debemos tener muy en cuenta que de nuestro trabajo
dependerá que los elegidos tengan un futuro desempeño laboral que cumpla con
las expectativas de la empresa.
Por todo ello es necesario precisar la definición de selección de personal, que a
continuación definiremos:
-
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado o, en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.
ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Todo proceso de selección de personal consta de pasos específicos, que difieren
de empresa a empresa, y obedecen al puesto de trabajo solicitante; pero que
generalmente tienen una misma secuencia que pasaremos a detallar:
1. Perfil del cargo: Proceso de enumeración de tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de otros cargos (Chiavenato, 1994).
Es considerado el primer paso, porque a partir de esta información podremos
conocer el perfil del profesional que estamos buscando.
Contiene los siguientes puntos: enumeración detallada de tareas, es decir las
labores diarias del ocupante; periodicidad de ejecución, es decir cuando las debe
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MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010
realizar; métodos de aplicación; es decir como las realizara; y por ultimo objetivos
del cargo, es decir porque las debe realizar.
2. Reclutamiento de los candidatos: El reclutamiento de personal es un conjunto
de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de
información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y
con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número
suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
Este proceso se pueden dar de dos formas: externo e interno.
3. Selección de currículos: Se identifican aquellos candidatos que por sus
características objetivas cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. Se
debe descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes y
decidir que candidatos pasarán a la etapa siguiente.
4. Evaluación psicológica: Este paso involucra la aplicación de pruebas
psicológicas y/ entrevistas que nos conlleve al conocimiento del aspirante al
puesto laboral.
5. Entrevista de selección: Es de suma importancia este fase del proceso de
selección, ya que mediante él el empleador trata de obtener información que
necesita mediante una serie de técnicas y preguntas, mientras el entrevistado trata
de trasmitir todas aquellas características personales que les convierten en un
candidato para el puesto, con el fin de persuadir al entrevistado.
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6. Entrega del informe: El informe psicológico resulta ser el último paso en el
proceso de la selección de personal. Toda la información recolectada en el
proceso de selección (test, entrevistas) debe ser puesta en un informe psicológico.
En él se detallan los datos obtenidos en todas las fuentes analizadas de cada uno
de los candidatos a un determinado puesto. Es la síntesis del proceso de
selección.
Un informe de selección no es más que un documento que contiene una serie de
elementos conductuales que fueron manifestados y observados en una persona
durante un proceso con una finalidad específica.
El informe es el resultado de la elaboración del material obtenido y expresa el
supuesto saber que el evaluador ha logrado acerca del candidato.
Es común que suelan confundirse los informes de selección con los informes de
evaluación emitidos normalmente por los software de corrección de pruebas
psicométricas, en donde se presentan los resultados numéricos de las pruebas
aplicadas y en algunos casos una descripción de tales datos (Hogan, 2004).
La diferencia fundamental viene expresada en la relación de los resultados
obtenidos con un perfil de características que ha sido definido como esperable
para una condición específica. Representando así, una aproximación global al
desempeño de uno o varios candidatos en un proceso.
Definición:
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MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010
El informe psicológico es una exposición escrita, minuciosa e histórica de los hechos
referidos a una evaluación psicológica, con el objetivo de trasmitir a un
destinatario, los resultados, conclusiones y pronósticos en base a los datos
obtenidos y analizados a la luz de instrumentos técnicos: entrevista, observación,
test, todos consustanciados en el marco referencial teórico, técnico y científico
adoptado por el psicólogo.
El informe psicológico supone entonces ordenar los datos en función de las
variables que propone un marco teórico.
Así un informe psicológico puede entenderse, como la traducción a un juicio de
índoles producidas a partir de la organización de hechos o datos.
El objetivo del informe es consignar las aptitudes y características más salientes
del individuo en relación con la descripción de tareas, y determinar aquellas que
no llegue a cubrir, como así también el pronóstico de su desempeño laboral. Es
necesario discriminar distintas áreas en el informe, siempre acorde al perfil del
puesto.
Así como también presentar resultados y conclusiones de la evaluación
Psicológica. En función del motivo de demanda de la evaluación, el Informe podrá
destinarse a finalidades diversas, tales como: asesoramiento, diagnóstico,
pronóstico, opiniones, orientaciones. En síntesis, es el motivo de petición de la
evaluación, el que define el objetivo del Informe.
Ahora bien, los informes tienen la finalidad de comunicar a otras personas los
resultados obtenidos por uno o varios individuos en una situación donde el objetivo
fundamental del evaluador es tomar una decisión que se adecue a las condiciones
y a los intereses que se tienen (Cortada, 2000). Estos intereses marcan una
notable diferencia en el tipo de informe que se debe realizar (objetivo) y en la
manera como se expresan los aspectos observados.
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Independientemente de las finalidades a que se destine, el Informe es un
elemento de naturaleza y valor científico, debiendo ser su redacción clara, precisa
y coherente, y accesible a la comprensión del destinatario.
Los términos técnicos deben por lo tanto, estar acompañados de las explicaciones
y fundamentos teóricos que lo sustenten.
Independientemente de la finalidad del Informe, el mismo debe contener como
mínimo cuatro partes:
1. Encabezamiento: Es la primera parte del Informe, y aquí tiene:
• Datos del evaluado: nombre y apellido, edad, fecha de nacimiento,
domicilio, formación, puesto al que aspira.
• Finalidad: motivo de la evaluación en este caso definición de un puesto
laboral dentro de una organización. Seguida por las fechas de evaluación y
técnicas utilizadas.
2. Introducción: Esta parte es la destinada a la narración sucinta de los
hechos. Se inicia con las razones de la demanda de evaluación, seguida de
la información recolectada por el psicólogo. Esta información se refiere a los
datos de la persona evaluada, los hechos y/o síntomas presentados por el
solicitante, y también la descripción del proceso realizado y los
procedimientos o técnicas utilizadas en la recolección de datos.
La introducción es una manera de narrar o exponer los datos,
contextualizándolos en la metodología empleada, posibilitando asimismo la
comprensión del material analizado.
Puede haber variaciones en la narración, provenientes del estilo de
redacción del psicólogo, de la diversidad de demandas de evaluación, de la
terminología técnica propia de los instrumentos utilizados. Importa destacar
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MODELOS DE INFORME DE SELECCIÓN 2010
que la estructura del Informe será la misma. Entonces, la introducción
cuenta con:
• Los hechos motivadores causantes de la demanda de evaluación
• Los procedimientos e instrumentos utilizados en la recolección de datos,
en el marco referencial teórico que los sustentan.
3. Descripción: Es la parte del Informe donde el psicólogo hace una
exposición descriptiva en forma metódica, objetiva y con fidelidad a los
datos recogidos. En esta exposición, debe respetar la fundamentación
teórica que sustenta instrumental técnico utilizado, tanto como los principios
éticos y las cuestiones relativas al secreto profesional.
Esta parte, es importante ya que la descripción y el análisis fundamentado
guiaran al psicólogo para las conclusiones de la evaluación solicitada, y
facilitará el entendimiento por parte del solicitante.
El psicólogo en esta parte podrá valerse de citaciones o transcripciones,
que reforzarán las conclusiones y su análisis. No debe hacer afirmaciones
sin sustento en los datos obtenidos y en las teorías, debiendo tener
lenguaje preciso, claro y exacto especialmente cuando se refiere a datos de
naturaleza subjetiva.
En esta parte del informe pueden incluirse datos sobre el entrevistado y/o
evaluado que se halla recopilado a través de las diferentes pruebas
psicológicas, dicho en otras palabras pueden incluir información de la
descripción del funcionamiento intelectual general del postulante, sin
categorías, seguida de la descripción de las funciones específicas
evaluadas. Aquí no es importante incluir puntajes, sino describir la
capacidad manifiesta que tiene el sujeto para abordar una tarea
determinada.
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Y los datos de personalidad, se describen características generales del
postulante como introversión - extroversión, manejo de la ansiedad,
estabilidad emocional. Se prosigue con las características más específicas
como autoafirmación, auto eficacia, expectativas de éxito, autocrítica,
capacidad de reflexión v/s acción, estilo atribucional y tolerancia a la
frustración. Se describen las habilidades interpersonales como la afiliación,
capacidad y calidad del contacto Interpersonal, empatía, asertividad,
capacidad de trabajo en equipo, tolerancia a la diferencia, cooperación, etc.
También se alude a la capacidad de trabajo, su motivación al logro,
recursos, disciplina, estructuración, creatividad, energía, relación con la
autoridad y la capacidad de liderar grupos. La última característica que
debe ser informada es la motivación al cargo.
Incluso en observaciones se puede incluir aspectos generales sobre las
fortalezas para el cargo, contraindicaciones, tipo de situaciones en que será
más eficaz, áreas en que necesitará más apoyo, expectativas de
satisfacción, tipo de supervisión requerida, estabilidad esperada en el
cargo, evolución de su potencial.
4. Conclusiones: Es la parte final, conclusiva del Informe. El psicólogo va a
especificar y dar énfasis a las evidencias encontradas en el análisis de los
datos a partir de las referencias adoptadas, que sostengan el resultado al
que el psicólogo llegó, sustentando así la finalidad que se propuso.
Para que la Conclusión de un Informe sea tal, debe entonces el juicio estar
en consonancia directa con los hechos. Las suposiciones o las hipótesis, no
pueden formar parte de un informe psicológico.
Estructura de la Conclusión: Es la parte narrada de forma objetiva,
directa, donde después de breves consideraciones el psicólogo expone el
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resultado. Luego de esta narración, conclusiva, el Informe queda cerrado,
con la indicación de la fecha y la firma del psicólogo.
Tipos de informe de selección
Para los Psicólogos existen diferentes tipos de informes que dependen del
contexto en donde éste se desenvuelva y de los objetivos que éste posea. Aquel
que labore en áreas clínicas o directamente asociadas con la salud, deberá
considerar como objetivo fundamental el describir el funcionamiento psíquico,
mental y conductual del paciente con la finalidad de llegar a un diagnóstico claro
de lo que le ocurre. En estos contextos el paciente acude al especialista partiendo
de alguna dolencia que posee y la evaluación está orientada a indagar todos los
elementos asociados a lo que refiere como motivo de consulta. Por otro lado,
aquel profesional que se desenvuelva en ambientes organizacionales y de
selección de personal, deberá considerar como objetivo fundamental el describir el
comportamiento observado en el (los) candidato (s) en términos de un perfil de
características que han sido definidas como relevantes para la ejecución de ciertas
labores asociadas a un cargo. En este contexto la evaluación tiene como objetivo
fundamental seleccionar al mejor candidato para ocupar una vacante.
Por ello cabe mencionar que los informes psicológicos se pueden dividir de
acuerdo a los fines explicativos de la siguiente manera:
-
Informe Psicológico Técnico: los resultados obtenidos durante el proceso
serán expresados en forma grafica o esquematizada, por medio de rangos
numéricos, en forma porcentual o por medio de puntuaciones escalares: CI,
puntaje T, percentiles, etc.
Estos datos se obtendrán de las diferentes pruebas psicológicas y por
medio del diseño de entrevistas valoradas cuantitativamente.
-
Informe Psicológico no Técnico: Es aquel que se construye en forma de
oficio y debe contener los siguientes datos: nombre del candidato, puesto
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solicitado, motivo de evaluación, pruebas administradas al candidato,
resultados de las pruebas psicológicas; inteligencia, aptitudes, intereses,
personalidad. Así mismo la conclusión y recomendaciones.
-
Informe Psicológico Mixto: en este modelo se pueden combinar tanto
resultados numéricos, gráficos o esquematizados al igual que resultados en
prosa o expresados de manera escrita y verbal. En este caso el psicólogo
debe explicar la grafica de los resultados obtenidos por el sujeto
Asimismo a manera como se presente la información va a depender el modelo de
informe que se pretenda utilizar, en este sentido se pueden obtener informes
Individuales o Grupales.
-
Informes individuales: Tienen la finalidad de brindar al lector un
conocimiento más preciso de los resultados obtenidos por un candidato en
términos de las estimaciones que pueden realizarse de las habilidades que
posee y las conductas asociadas a su desenvolvimiento en un programa de
evaluación. Aquí es importante conocer los resultados obtenidos en cada
uno de los instrumentos e identificar las fortalezas y oportunidades de
mejora del candidato.
En este tipo de informes se recomienda incluir lo siguiente:
- La fecha en que fue realizada la evaluación, así como el cargo para el que
postula el candidato de manera breve y concreta
- La profesión y el nivel académico del aspirante
- Una muy breve descripción de los instrumentos utilizados. Para ello, es
importante que contemple: variable que mide el instrumento, personal a
quien va dirigido y tipo de resultados que arroja
- El análisis de los resultados obtenidos por el candidato en cada uno de los
instrumentos utilizados. Aquí es importante centrar la atención en la
variable que examina el instrumento pero buscando las posibles relaciones
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entre lo observado y lo esperado para el cargo. Es recomendable que utilice
un esquema que permita al lector reconocer fácilmente las fortalezas del
examinado y las oportunidades de mejora que pueden extraerse de las
observaciones realizadas. Haga referencia a los gráficos y tablas obtenidas
de la corrección de los instrumentos y ahonde sobre las implicaciones de
los indicadores numéricos arrojados por cada uno de éstos
- Recomendaciones en torno a los datos obtenidos combinando la
información de los diferentes instrumentos y valorándolos a la luz de las
variables o competencias definidas para el cargo al que postula. Ésta es la
parte más substancial del informe debido a que resulta de mayor relevancia
para el lector. En ese sentido es importante que considere como objetivo
fundamental el culminar con una “decisión” en torno a si se recomienda o
no al candidato para llenar la vacante.
-
Informes Grupales: Elaborados partiendo de una serie de variables o
competencias requeridas para el cargo, en función de las cuales se
manifiesta un orden de los candidatos de acuerdo a la comparación de sus
puntuaciones respecto a lo solicitado; esta clasificación suele llamarse
“ranking” de aspirantes. La finalidad de este tipo de informes es reconocer
rápidamente cuales de los candidatos obtuvieron rendimientos superiores
en las variables evaluadas y quienes se destacan con respecto a sus
compañeros en términos de resultados obtenidos. No se busca conocer a
fondo el resultado de cada uno, sino de comparar sus resultados para
tomar la decisión más acertada.
En este tipo de informes se recomienda incluir lo siguiente:
- Fecha en que fue realizada la evaluación, así como el cargo para el que
se postulan los candidatos de manera breve y concreta
- Número total de aspirantes que fueron evaluados
- Descripción breve de los instrumentos utilizados en el proceso
- Finalidad de la evaluación y objetivo de la misma, aclarando el número de
vacantes que pretenden ser cubiertas
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- La información obtenida por los instrumentos de manera integrada y
resumida en indicadores (variables) que permitan discriminar a los
candidatos. En esta sección es recomendable utilizar tablas y gráficos que
permitan comparar los resultados de los candidatos ordenados de manera
jerárquica
- Recomendaciones respecto a los candidatos, sus resultados y el proceso
como tal. Esta información es la que posee mayor importancia para la toma
de decisiones final
Los informes grupales pretenden facilitar la toma de decisiones respecto a
un grupo de candidatos que compiten por un cargo mostrando un panorama
comparativo general que desencadena en la elección del más indicado.
Independientemente del tipo de informe que el Especialista utilice (individual
o grupal), es importante que concientice que se trata de un documento que
va a ser manipulado por otros profesionales ajenos al área y que la finalidad
del mismo es comunicar los resultados obtenidos y proponer una decisión
respecto al proceso y a los candidatos evaluados. Asimismo, debe tener
presente que el Informe de Selección es un documento exclusivo de
Recursos Humanos y por ende, debe ser resguardado con los máximos
criterios de confidencialidad. Es importante conocer las implicaciones de la
información personal que se está manejando y el impacto que posee sobre
el evaluado, así como todos los elementos expresados en el código de ética
del Psicólogo y las demás leyes vigentes en el país.
Un equipo de psicólogos laborales investigo a gerentes comerciales y de recursos
humanos de las empresas más importantes a nivel mundial, y a partir de dicha
investigación elaboraron un sistema de evaluación y selección de personal
innovador, haciendo uso de la tecnología, cuya finalidad es identificar vendedores
exitosos en el cierre de negocios, permitiendo evaluar tanto a vendedores de
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tienda así como a vendedores de terreno, ya que trabaja con dos perfiles
diferenciados.
Así se creó el test CCV con en base a la evaluación de seis competencias
asociadas al éxito en ventas: iniciativa, energía, persuasión y fortaleza, orientación
al logro, y por ultimo confianza en sí mismo. Esta prueba se valido en varios
países de Latinoamérica y fueron concordantes con evidencias internacionales
que la respaldan.
El principal beneficio del sistema, es el aumento de las ventas en un 17%
promedio. Cifras que se extrae de los más de 20 estudios de validación realizados
en diversas empresas. Además del importante tiempo que se ahorra en la
aplicación de esta prueba.
Descripción del test CCV
-
Obtiene 92 reactivos
-
Permite aplicación tradicionales así como aplicaciones on line
-
Permite evaluar postulantes y empleados actuales
-
Funciona a través de internet y genera un informe inmediato
-
Genera diferentes niveles de usuarios del sistema
-
Genera Gaps (Brechas) de competencias para una mejora continua
-
Incluye Set de preguntas de seguimiento
-
Genera indicadores conductuales significativos.
Aspectos Importantes:
 Tipo de información que se transmite: Se debe destacar los aspectos
más adaptativos del sujeto en relación con el perfil del puesto, en qué
ámbito puede resultar más eficaz y sentirse más cómodo para su
desempeño.
También debe consignarse sí no responde a algunas de las características
requeridas por el cargo, mencionando si de alguna manera podrá suplirlas y
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haciendo notar cuál es el contexto que favorece el desarrollo de su
potencial y cuáles las situaciones que pueden interferir su rendimiento.
Al administrar técnicas proyectivas, el psicólogo adquiere información
acerca de defensas y conflictos del entrevistado que no deben comunicarse
salvo que ellos afecten su desempeño laboral.
Estas ideas se transmiten sin hacer referencia a ningún cuadro
psicopatológico. Por ejemplo, sí una persona postula para un puesto de
auditoria continuamente refiere a sí misma las situaciones que se le
plantean en los tests y esto aparece junto a otros indicadores, podríamos
hacer una hipótesis respecto de sus características narcisistas de
personalidad. Sin embargo, en un informe laboral, señalaríamos las
dificultades de este sujeto para evaluar con objetividad los hechos por su
imposibilidad
de
tomar
una
adecuada
distancia
de
los
mismos.
También podrán incluirse recomendaciones y sugerencias, con la
correspondiente evaluación de los riegos que aparejaría el no tomarlos en
cuenta.
 Precaución:
Generalmente los informes son remitido al gerente de recursos humanos o
jefe de personal, o a quien corresponda dentro de esta área. Es sumamente
importante conocer con anticipación quién manejará la información en la
empresa y el uso que se hará de la misma., debemos asegurarnos de que
se tendrán los resguardos necesarios en cuanto a la confidencialidad de la
evaluación.
El informe debe ser redactado teniendo en cuenta el destinatario. El
lenguaje utilizado debe ser preciso, conciso y corriente, aun más sencillo
que en el área clínica, evitando recurrir a términos de jerga psicológica.
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Procuramos describir el desempeño laboral de los postulantes, sin
mencionar si es apto o no para el puesto como una forma de no influir la
decisión final de la empresa.
 Devolución:
Una crítica frecuente a la tarea del psicólogo laboral es que no incluye la
devolución en su modalidad de trabajo. En nuestra experiencia realizamos
una entrevista de devolución siempre y cuando el postulante la solicite. Sí
bien ofrecemos desde el comienzo en nuestro encuadre esta posibilidad, no
presionamos al sujeto a recibirla.
En general suele ocurrir que durante la evaluación las personas preguntan
si pueden conocer los resultados mostrando gran interés y curiosidad; pero
luego son pocos los que llegan a concretar la solicitud.
Ya desde nuestro ofrecimiento nos encargamos de aclarar que en la
eventual devolución vamos a tocar aquellos aspectos que tengan que ver
con su desempeño laboral o una reorientación en su búsqueda de trabajo.
El hecho de que sean pocos los postulantes que la soliciten nos lleva a
pensar que gran parte de la gente que evaluamos no consultaría
espontáneamente a un psicólogo, y exigir la escucha de una devolución
sería violentarlo y exponerlo por segunda vez a una situación que él no
elige.
Supongamos que un sujeto busca empleo y debe someterse a varias
evaluaciones laborales. Si cada profesional concreta una entrevista de
devolución ¿beneficiamos a esta persona o sólo conseguimos que se
confunda frente a opiniones que pueden llegar a ser diferentes o tendientes
a enfatizar distintos aspectos? Hay que tener especial cuidado en la
información que se transmite y no olvidar que el sujeto se presta a la
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evaluación presionada y que no tenemos posibilidades de realizar un
seguimiento no de pautar nuevas entrevistas como en el área clínica.
En algunos casos. En la devolución el psicólogo podrá actuar como agente
de salud: por ejemplo, asesorando al sujeto respecto de cuáles son sus
dificultades, para que las considere en una postulación posterior; o bien,
derivándolo a otro profesional si observa que problemas afectivos perturban
su desempeño.
Cabria preguntarse el papel que ocupa la devolución para el profesional
que la realiza. Hay diferentes alternativas cuyo manejo no depende
directamente de él, pero que de alguna manera lo afectan. Por ejemplo, si
en la empresa donde se desempeña no se incluye de rutina la devolución
su rol como agente de salud se verá frustrado y cercenado desde afuera.
Otra posibilidad es que el sujeto evaluado no solicite la devolución, o que la
solicite pero no concurra a la misma. Aquí nuevamente se verá el psicólogo
expuesto a una frustración. Sin embargo, dada la mayor distancia y el corto
tiempo de su relación con el entrevistado, no queda tan comprometido
como en el área clínica y no se requiere necesariamente este factor para el
cierre. En este sentido, es el informe lo que cerrará este proceso.
Algunos autores, señalan que se debiera incluir al final de la evaluación una
devolución mínima, por ejemplo señalando algún rasgo de personalidad
que se destaque, dejando la posibilidad de una entrevista posterior, en el
caso de ser requerida, y una vez terminado el proceso de selección.
Para un mejor entendimiento del informe de selección de personal propondremos
modelos como ejemplificación, sin antes recalcar que existen múltiples modelo de
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informe como empresas que las utilizan, y todo ello obedece a la modalidad de
trabajo de cada profesional a cargo de emitir dichos informes.
1. IDENTIFICACION
-
Nombre
-
Edad
-
Profesión
-
Cargo
-
Fecha de examen
2. CAPACIDAD DE TRABAJO:
-
Grado de compromiso frente a la tarea
-
Productividad, rendimiento, eficiencia-efectividad
-
Capacidad para ejecutar planes y metas
-
Capacidad y perseverancia
-
Dinamismo
-
Precisión, acuciosidad
-
Rapidez – lentitud
-
Capacidad de organización y planificación
-
Orden en su entorno inmediato
-
Autonomía v/s necesidad de apoyo
-
Capacidad de tomar decisiones
-
Capacidad de tomar iniciativa
-
Seguridad frente al propio rendimiento
-
Capacidad de trabajo bajo presión (de tiempo, frente a excesivas
exigencias)
-
Enfrentamiento y manejo ante tareas estructuradas v/s tareas sin
estructurar.
-
Otras capacidades dependiendo del cargo
-
Capacidad de integración a equipos
-
Capacidad de ejercer funciones de dirección
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-
Grado de efectividad y estilo de liderazgo
-
Capacidad de seguir instrucciones y ajustes a normas y procedimientos.
3. MOTIVACION:
-
Motivación por la empresa y por el cargo
-
Evaluación de la relación entre el nivel de aspiraciones y la propia
capacidad. (expectativas reales o irreales). Autopercepción frente a las
exigencias del cargo.
-
Expectativas en corto y mediano plazo, tanto en términos generales como
laborales.
-
Tipo de motivación personal: logro, mantención, reconocimiento
-
Aspiración de renta
-
Disposición a adaptarse a determinadas exigencias.
4. PERSONALIDAD:
-
Introversión – extroversión
-
Capacidad
para
establecer
y
mantener
adecuadas
relaciones
interpersonales
-
Modalidad de relaciones interpersonales diferenciado pares supervisores y
subordinados; cooperativas – competitivas
-
Habilidades sociales
-
Estabilidad – inestabilidad emocional
-
Receptividad
-
Autocontrol – hipercontrol, inhibición – impulsividad
-
Manejo de la angustia y tolerancia a la frustración
-
Flexibilidad v/s rigidez
-
Capacidad de adaptación
-
Conocimiento y aceptación de normas y valores socialmente establecida
-
Gama de intereses
-
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5. CAPACIDAD INTELECTUAL Y HABILIDADES
-
Nivel de rendimiento intelectual
-
Tipo de inteligencia
-
Capacidad de análisis y síntesis
-
Estilo cognitivo
-
Capacidad de organización y planificación del pensamiento
-
Flexibilidad – rigidez del pensamiento
-
Habilidades especiales según el cargo: verbales, de negociación, técnicas
administrativas, agudeza perceptual, coordinación visomotora, ortografía,
redacción.
6. PRESENTACION:
-
Presentación personal: formal – informal, cuidada descuida; etc.
-
Lenguaje; claro, preciso, confuso, fluido, poco comunicativo, locuaz,
problemas de pronunciación.
-
Actitud cálida, distante, seguro, inhibido, sobrevalorada, colaboradora,
defensiva, sumisa, agresiva, persuasiva.
-
Tipo de contacto que establece con el examinador. Adecuado al contexto –
inadecuado.
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