Crisis reformas - Universidad Autónoma de Madrid

CRISIS, REFORMAS LABORALES Y DEVALUACIÓN SALARIAL
José Ignacio Pérez Infante
Economista. Perteneciente a Economistas Frente a la Crisis.
X Jornadas de Economía Laboral
(Universidad Autónoma de Madrid, 11 y 12 de Julio
(Versión Provisional)
[email protected]
Madrid, Julio de 2013
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I. Introducción: Las políticas de austeridad y de devaluación salarial.
La crisis económica actual, que inicia de forma contundente sus efectos en la actividad
económica a principios de 2008 (en el segundo trimestre la variación intertrimestral del PIB real o
en volumen ya era negativa), había comenzado a apreciarse en el mercado de trabajo un poco antes
(en el cuarto trimestre de 2007 ya disminuía el empleo y la tasa de paro empieza a aumentar desde
el mínimo cíclico, del 8%).
En cualquier caso, las dos secuelas principales de la crisis económica en relación con el
mercado de trabajo son la destrucción del empleo y el consiguiente aumento del paro y la
devaluación salarial.
En cuanto al empleo, éste se reduce, según la EPA, desde el tercer trimestre de 2007 hasta el
primero de 2013 en casi cuatro millones de personas (3.875.900 ocupados menos), que repercute en
un aumento del paro en el mismo período superior, casi cuatro millones y medio de personas
(4.410.800 parados más), como consecuencia del crecimiento de la población activa que se produjo,
a pesar de la crisis, hasta mediados de 2009, lo que significa un aumento de la tasa de paro de casi
veinte puntos porcentuales (19,2) en poco más de cinco años. En el primer trimestre de 2013 el
número de personas paradas se situó en 6.202.700 y la tasa de paro en el 27,2%, alcanzándose en
ambas cifras los máximos de la serie histórica de la EPA.
Y, por su parte, en cuanto a la devaluación salarial ésta se refleja primero, a partir de 2009,
en una intensa moderación salarial para después, incluso, disminuir los salarios nominales o
monetarios como así ocurrió en el cuarto trimestre de 2012 y en el primero de 2013. En efecto,
utilizando al coste salarial por trabajador de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral éste pasó de
crecer el 4,2% en 2007 a disminuir el 0,6% en 2012 y el 1,8% en el primer trimestre de 2013. La
consecuencia más inmediata y relevante de ese proceso de devaluación salarial es la pérdida del
poder adquisitivo de los salarios de casi siete puntos porcentuales en el conjunto del período 20102012 y que prosigue con una pérdida de más de tres puntos porcentuales en el primer trimestre de
2013.
Pero a estos efectos sobre el mercado de trabajo no ha contribuido sólo la propia crisis
económica sino también las estrategias gubernamentales en respuesta a la crisis iniciadas por el
Gobierno socialista desde la primavera de 2010, pero intensificadas por el Gobierno del PP a partir
de 2012, y centradas principalmente en una drástica política de austeridad dirigida a reducir el
déficit público y la deuda pública y en reformas del mercado de trabajo enfocadas tanto a la
flexibilización interna (mayor facilidad para modificar las condiciones de trabajo) y externa de las
empresas (sobre todo a través de mecanismos de salida de empleo, al facilitar y abaratar el despido),
como a la flexibilidad salarial (reformando, debilitándola, la negociación colectiva y deteriorando la
2
posición de los trabajadores en el conjunto de las relaciones laborales), cuyos efectos más
inmediatos y directos han sido el aumento de los despidos y, sobre todo, la ya citada devaluación
salarial, que va a ser el efecto de la crisis en el que se va a centrar este artículo.
Por un lado, la política de austeridad se fundamenta por una gran mayoría de economistas y
de organismos económicos nacionales (Banco de España) e internacionales (Banco Central
Europeo, Fondo Monetario Internacional y OCDE, entre otros) en que la crisis económica actual en
países como España es una crisis fiscal (elevado déficit público y elevada deuda pública), por lo que
la política económica debe tener como finalidad esencial la austeridad (reducción drástica y rápida
del déficit y la deuda pública), política recomendada y exigida por esos organismos, así como por la
Unión Europea, bajo el dictado autoritario del gobierno alemán. La raíz de este planteamiento de la
política de austeridad es que la reducción del déficit público y de la deuda pública mejorará la
confianza de los mercados y agentes sociales en la economía y reducirá de forma drástica su coste
de financiación, es decir, la prima de riesgo de su deuda soberana.
Pero ninguna de estas consecuencias se han conseguido después de más de tres años de este
tipo de políticas. Y ello, por dos razones básicas. La primera porque la crisis fiscal no es la causa de
la crisis económica (salvo en el caso griego) sino consecuencia de esta última, al repercutir el
descenso de la actividad económica y el empleo en la disminución de los ingresos públicos y en el
aumento de determinados gastos públicos (provocados, aparte de por la política de estímulos
económicos de 2009, por el sustancial aumento de las prestaciones por desempleo, de los intereses
de la deuda pública y de las ayudas a la banca y a las cajas de ahorro). De hecho, la deuda pública
en 2009 apenas superaba el 50% del PIB nominal (el 52,9% en media anual), muy inferior a la
media de la Unión Europea en ese año (superior al 70%), mientras que la deuda privada española
más que triplicaba en ese año el valor del PIB nominal. Y la segunda razón básica para el fracaso de
la política de la austeridad es que en realidad ha servido principalmente para empeorar la situación
económica y acentuar la destrucción del paro por el principio de la paradoja de la austeridad o de la
frugalidad, lo que provoca un auténtico círculo vicioso de aumento del déficit público y, sobre todo,
de la deuda pública que requiere de nuevas medidas de austeridad y así sucesivamente
Este simple esquema nos ayuda a entender el citado círculo vicioso:
Crisis económica – Aumento del déficit público y de la deuda pública – Políticas de ajustes
basadas en aumentos de impuestos y disminución de gasto público – Retroceso actividad económica
y descenso del empleo – Nuevo aumento de déficit público – Nuevas políticas de austeridad y de
ajuste fiscal - …
Y como consecuencia de todo ello, y, precisamente, por la insistencia en las políticas de
austeridad, la deuda pública ha seguido aumentando hasta el 87,8% del PIB nominal en el primer
3
trimestre de 2013 y llegar a superar, ahora sí, a la media de la UE-27, el 85,4% del PIB nominal en
ese mismo período.
Por su parte, el otro punto básico de la estrategia de los distintos gobiernos desde mediados
de 2010, las reformas estructurales, especialmente laborales, tampoco ha servido para frenar la
destrucción de empleo y el aumento del paro, pero sí que parece como luego se explicará, que ha
servido para intensificar la política de devaluación salarial defendida también por muchos
economistas y los citados organismos económicos nacionales e internacionales.
En realidad, lo que defienden esos economistas y organismos económicos es la devaluación
interna ante la imposibilidad de la devaluación externa, de la devaluación de una moneda nacional,
aunque nada hubiera impedido, salvo los interese nacionales de algunos países, como Alemania,
que se hubiera provocado la devaluación (externa) del euro, en mayor medida que la depreciación
que se ha venido produciendo en algún momento en relación con las principales monedas. La
finalidad de la devaluación interna, al igual que la externa, sería principalmente la mejora de la
competitividad de la economía española. Pero, mientras que la devaluación externa, que encarece
las importaciones y abarata las exportaciones del país que devalúa, tienda a tener una repercusión
generalizada sobre las rentas y los precios, la devaluación interna en un sistema de relaciones de
poder entre empresarios y trabajadores desigual y desequilibrado, algo que se ha acentuado con la
debilitación de la capacidad de negociación de los trabajadores que han provocado las reformas
laborales, sobre todo la de 2012, y ante la ausencia de una estrategia pública dirigida, entre otros
objetivos, a controlar los precios administrados y a distribuir más equitativamente los costes de la
crisis, se limita casi exclusivamente en la devaluación salarial, sin apenas afectar a las rentas no
salariales y al conjunto de los precios.
Ahora bien, la devaluación salarial en el marco de la teoría económica convencional y de las
recomendaciones del Banco de España y de otros organismos económicos internacionales tendría
efectos positivos sobre la producción y la competitividad de la economía por la siguiente secuencia
de efectos:
Devaluación salarial – Moderación y retroceso salarial -Disminución de los salarios reales –
Disminución de los costes laborales unitarios, que favorecería el aumento de la producción y la
mejora de la competitividad, que, a su vez, aumentaría las exportaciones y la demanda externa, con
nuevos efectos positivos sobre la producción y, por lo tanto, sobre el empleo.
Pero en este encadenamiento de efectos se supone implícitamente la existencia de tres
hipótesis subyacentes, que no se tienen que cumplir en la realidad económica necesariamente:
•
La primera, que toda reducción de costes laborales unitario (cociente entre el coste
laboral por trabajador o remuneración por asalariado en términos de Contabilidad
4
Nacional, y la productividad por ocupado), que es sinónimo del coste laboral por
unidad de producción, implica, al aumentar la rentabilidad de las empresas, un
aumento de la producción.
Esta hipótesis significaría el cumplimiento, incluso a corto plazo, de la Ley de Say,
que toda producción genera su propia demanda, que todo lo que sea rentable
producir será absorbido por un crecimiento paralelo de la demanda efectiva, lo que
está lejos de ocurrir en la realidad. Y ello porque el análisis económico convencional
está considerando en la práctica exclusivamente una de las dimensiones del salario,
como coste laboral, marginando, y se podría decir que despreciando, la dimensión
del salario como ingreso de alrededor del 80% de la población activa y fuente
generadora de una parte importante del consumo privado y por ende de la demanda
efectiva de la economía. Si bien desde el punto de vista microeconómico, del
empresario individual, la reducción de los salarios y del coste laboral unitario puede
estimular el aumento de la producción, desde el punto de vista macroeconómico, del
conjunto de las empresas, la reducción de los ingresos y del poder adquisitivo de los
trabajadores que conlleva la disminución de los salarios reales influirá
negativamente en el consumo privado y frenará, por no decir que impedirá, el
aumento de la producción. El efecto final puede ser el contrario, por el retroceso de
la demanda nacional, que
caiga la producción, en vez de aumentar, con el
consiguiente efecto negativo sobre el empleo.
•
La segunda hipótesis subyacente es que la mejora de la competitividad de la
economía, derivada de la reducción de los costes laborales unitarios, estimulará el
aumento de las exportaciones, que incluso podrá contrarrestar el posible retroceso de
la demanda nacional.
Este encadenamiento no es inevitable porque, por un lado, depende de la situación
económica de los países receptores de las exportaciones del país considerado y, por
otro lado, depende de la entidad de la contribución negativa de la demanda nacional
a contrarrestar por la contribución positiva de la demanda externa. En cuanto a la
primera cuestión, la situación económica de los países principalmente receptores de
las exportaciones españolas, hay que tener en cuenta que el PIB real de la UE-27 en
promedio desciende en tasa de variación intertrimestral desde el cuarto trimestre de
2011, lo que significa que el conjunto de la UE está inmersa en una situación de
recesión económica, y que en el primer trimestre de 2013, el último dato disponible,
la tasa de variación interanual de esa zona se situaba en el -0,7%, la de la zona del
euro en el -1,1%, y que esa tasa de variación interanual del PIB real descendía en ese
5
trimestre en países como Alemania (-0,3%), Francia (-0,4%), Italia (-2,3%), Portugal
(-4%) y Bélgica (-0,5%). Y en cuanto a la posibilidad de que las exportaciones
puedan contrarrestar la contribución negativa de la demanda nacional hay que tener
en cuenta que esta contribución que fue en el conjunto de 2012 de -3,9 puntos
porcentuales y en el primer trimestre de 2013 de -4,9 puntos, mientras que la
contribución positiva de la demanda externa fue de sólo 2,5 puntos en 2002 y de 2,9
puntos en el primer trimestre de 2013.
•
Y, por último, la tercera hipótesis subyacente es que toda reducción de los costes
laborales unitarios implica la mejora de la competitividad de la economía lo que está
lejos de que también ocurra en la realidad, ya que ese proceso supondría que la
reducción de los costes laborales unitarios se trasladara a un descenso de los precios
de producción, algo que tampoco ocurrirá necesariamente, como luego se explicará.
De hecho los precios relativos reales de producción (lo que se conoce como el tipo
de cambio efectivo real), igual al producto del tipo de cambio efectivo nominal por
el índice de los precios relativos en moneda nacional (el euro actualmente), como se
constata en el cuadro 1, en vez de disminuir (lo que significaría ganancia de
competitividad de la economía española), aumenta (lo que significa pérdida de
competitividad de la economía española) en los últimos años tanto frente a los
restantes países de la zona del euro como frente a los países desarrollados.
Cuadro 1.- Posición competitiva de la economía española frente a la zona del euro y los países
desarrollados, medida en precios producción1. Tasa de variación interanual en %.
1
Años
Frente a la zona del euro
Frente a los países desarrollados
2007
0,2
1,0
2008
1,3
-2,4
2009
-0,2
-1,1
2010
0,6
-0,6
2011
1,0
0,8
2012
0,6
0,7
1° T 2013
1,1
1,9
Medida a través de los precios relativos reales de producción.
6
Fuente: Banco de España
En última instancia la devaluación salarial que, como se explicará en el tercer apartado de
este artículo, se está produciendo en los últimos años, a partir de 2010, y con especial incidencia
desde 2012, se puede explicar por una serie de causas, entre las que cabe destacar las siguientes:
•
Los efectos de la propia crisis económica en la destrucción del empleo y el aumento
del paro, que debilita y deteriora la capacidad negociadora de los trabajadores en
innumerables materias relacionadas con las relaciones laborales y, sin duda, de forma
destacada en lo que respecta a las condiciones salariales de los trabajadores.
•
Las consecuencias sobre el agravamiento de la crisis económica de la política de
austeridad seguida por los gobiernos españoles desde la primavera de 2010,
siguiendo siempre las directrices y exigencias (no se pueden hablar de meras
recomendaciones) del Banco Central Europeo, el Fondo Monetario Internacional y la
Unión Europea.
•
El impacto de la citada política de austeridad, de reducción del déficit público, en la
evolución salarial de los trabajadores públicos, sean o no funcionarios, tanto por la
reducción de los salarios a mediados de 2010, la supresión de la paga extraordinaria
de navidad en 2012 y la política de estabilidad salarial en los presupuestos de los
últimos años.
•
Y, por último, la incidencia de las reformas laborales, aprobadas desde 2010, de las
que, sin duda, la más radical de todas es la última, la aprobada en 2012, en el
aumento del poder de los empresarios tanto en la fijación de las condiciones de
trabajo y salariales de los trabajadores como en la mayor posibilidad para modifica
esas condiciones estén establecidas o no en convenios colectivos.
II. Las reformas laborales y la capacidad negociadora de los trabajadores.
Desde el comienzo de la estrategia política de austeridad seguida en España desde mayo de
2010, este estrategia ha ido indisolublemente unida a un conjunto de numerosos y notables cambios
en materia laboral, los más importantes agrupados en tres reformas laborales de contenido bastante
ambicioso, las de 2010, 2011 y 2012. La reforma de 2010 aprobada inicialmente por el Real
Decreto-ley 10/2010, 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y,
finalmente, después de la correspondiente tramitación parlamentaria que apenas introdujo cambio
sustanciales, por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de igual título del citado Real-Decreto-Ley.
La de 2011, responsabilidad como la anterior del Gobierno socialista y aprobada por el Real
Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación
7
colectiva, norma que, aunque el Gobierno se comprometió en el momento de la convalidación como
Real Decreto-ley a tramitarla posteriormente en el parlamento para su aprobación como Ley no lo
fue por el adelanto al 20 de noviembre del mismo año de las elecciones legislativas.
Y, por último, la reforma de 2012, responsabilidad en este caso del Gobierno del partido
popular, se aprobó, apenas un mes después de constituido el nuevo gobierno, primero, como la de
2010, por un Real-Decreto ley, el 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
merado laboral, y luego del trámite parlamentario por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de igual título
del Real Decreto-ley y también prácticamente el mismo que las dos normas que aprobaron la
reforma laboral de 2010. En este caso la Ley sí que introdujo algún cambio sustancial respecto del
Real Decreto-ley inicial que, como en el caso de reducir el período de ultraactividad de los
convenios colectivos de dos años a uno, radicalizará aún más la naturaleza y contenido de la
reforma laboral.
Estas tres reformas laborales, las de 2010, 2011 y 2012, tienen varios elementos en común,
que, a pesar de los posibles diferencias en el contenido y la radicalidad de las mismas, las relaciona
y las vincula como un proceso prácticamente continuo.
El primer aspecto común de las tres reformas es la aprobación inicial y unilateral por el
Gobierno por razones de urgencia por Real Decreto-ley, lo que, aunque en el caso de las reformas
del 2010 y 2012 se convirtieron posteriormente en Leyes, condiciona su contenido y planteamiento
partidista y la falta de consenso político general. Ello supone en una materia tan compleja y
transcendental como la laboral una forma de imposición política de cambios que pueden tener
consecuencias muy relevantes en el sistema de relaciones laborales. Del mismo modo, la
aprobación inicial de esas tres reformas laborales por razones de urgencia, razones que figuran en el
título de las normas, incluso, cuando se convierten en Ley, también resulta muy difícil de mantener,
cuando esa aprobación debería ser fruto de un debate amplio y generalizado y nunca de la decisión
unilateral y precipitada de un sólo partido político.
El segundo elemento común de las tres reformas laborales de 2010, 2011 y 2012,
relacionado, por otra parte, con el anterior, con la imposición política, es la ausencia total de
consenso social, con los interlocutores sociales, con las organizaciones empresariales y sindicales
más representativas, y, en concreto, con la radical oposición de las organizaciones sindicales, lo
que, sin duda, puede llegarse a convertir en una limitación u obstáculo (aunque para muchos
economistas sea una ventaja y una necesidad) que condiciona el desarrollo futuro y la aplicación de
las nuevas normas en las empresas, ya que en muchos casos la concreción de las normas exigirá la
negociación y el acuerdo entre los interlocutores sociales y será muy difícil que se pueda alcanzar
si, al menos, uno de esos interlocutores se opone a la naturaleza y contenido de esas nuevas normas.
8
Y esta falta de consenso social de las tres reformas laborales se produce, precisamente, en
una situación en la que las organizaciones sindicales y empresariales consiguen importantes
acuerdos sociales, mucho más ambiciosos que los que se produjeron en el período 2002-2008, con
los Acuerdos de Negociación Colectiva (ANC). En efecto, el 9 de febrero de 2012 se firmó el I
Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (I AENC) y el 25 de enero de 2012 el II
Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (II AENC), ambos con vigencia trienal a
diferencia de la vigencia anual de los acuerdos anteriores y en los que se establecieron los criterios
salariales para la negociación colectiva del período 2010-2012 en el primero y para el período 20122014 en el segundo, con importantes limitaciones a los crecimientos y revisiones salariales, con el
objetivo de que la moderación salarial pudiera ayudar al mantenimiento y la creación de empleo.
Además, el II AENC establecía compromisos en distintas materias relacionadas con los convenios
colectivos, como su estructura, la flexibilidad interna de las empresas y los descuelgues salariales,
compromisos que fueron marginados y despreciados y en la práctica superados y anulados por la
reforma laboral de 2012.
La tercera característica común de las reformas laborales de 2010, 2011 y 2012 es la
aprobación en los tres casos en una situación de crisis económica, con fuerte descenso del empleo y
aumento del paro, lo que condiciona aún más las posibilidades de éxito de las reformas laborales en
cuanto a la mejora de la situación del mercado de trabajo. Si ya las reformas laborales por sí solas, y
por su propia naturaleza es muy difícil que posibiliten la creación de empleo, algo que depende
básicamente del crecimiento económico (al ser la demanda de trabajo una demanda derivada de la
demanda efectiva del conjunto de la economía y, por consiguiente, de la producción), en una
situación de crisis económica como la que caracteriza a la economía española desde inicios de 2008
la dificultad se convierte en imposibilidad. Sin crecimiento económico el empleo seguirá
disminuyendo y las reformas laborales no alterarán esta situación; incluso pueden agravarla si van
en la misa dirección de las políticas de austeridad, como ocurre en el caso de favorecer la
devaluación salarial, al incidir negativamente en el consumo privado. Acentuación de la destrucción
de empleo a la que, por otro lado, puede contribuir, sobre todo la reforma laboral de 2012, al
facilitar y abaratar el despido en un momento no sólo de crisis económica, sino de recesión
económica (al disminuir la tasa de variación intertrimestral del PIB real o en volumen desde el
tercer trimestre de 2011 hasta por ahora el primer trimestre de 2013, el último para el que se
dispone de información de la Contabilidad Nacional de España). De cualquier modo, sólo con
crecimientos del PIB real relativamente elevados, superiores, en principio al 2% anual, y durante
9
varios años consecutivos podrá contribuir a aumentar el empleo y disminuir el paro, cuando en el
primer trimestre de 2013 la tasa de variación interanual del PIB era la opuesta, al descender el 2%1.
Y, por fin, la cuarta propiedad común a las reformas laborales de 2010, 2011 y 2012 es la de
la finalidad u objetivo principal, que se puede concretar en el aumento de la flexibilidad del
mercado de trabajo, o, lo que es lo mismo, en la reducción de las rigideces o "imperfecciones"
existentes en relación con el mercado de trabajo perfectamente competitivo que sería, desde la
óptica de la teoría económica convencional, el "ideal" desde el punto de vista de la eficacia de ese
mercado. Esa mayor flexibilidad del mercado de trabajo debería redundar en una reducción de los
salarios reales y en una caída de la tasa natural de paro o de equilibrio.
Así, siguiendo Olivier Blanchard en su manual de Macroeconomía (Pearson. Prentice Hall,
2006) las dos ecuaciones que determinan los salarios reales (W/P) y la tasa de paro (u*) serían:
W/P = f (u, z)
- +
u* = g (W/P, z),
(+) (+)
donde u* es la tasa de paro efectivo y z un conjunto de factores o variables exógenas relacionadas
con las rigideces o "imperfecciones" tanto de los mercados de productos2 como, sobre todo, de los
mercados de trabajo, en relación con el "ideal" de los perfectamente competitivos que serían los
realmente eficaces.
Según este planteamiento, los salarios reales (W/P) serían una función inversa o decreciente
del exceso entre oferta y la demanda de trabajo (la tasa de paro, u) y una función directa o creciente
de una serie de factores "perturbadores" englobados en la variable z. Por su arte, la tasa de paro
natural o de equilibrio, también denominada NAIRU (tasa de paro no aceleradora de la inflación),
que es la que persistiría aun en una situación de alto crecimiento económico y de paro cíclico nulo,
sería una función creciente de los salarios reales y de los fenómenos integrados en la variable z.
1
La tasa de crecimiento del PIB real necesaria para que la tasa de paro se reduzcan es igual a suma del crecimiento de
la productividad por ocupado, que coincide con lo que se conoce como el umbral de creación de empleo, el
incremento del PIB real necesario para crear empleo, y de la población activa. En la actualidad la productividad
crece en torno al 3%, y la población activa está disminuyendo, alcanzando el -1% en tasa interanual de variación en
el primer trimestre de 2013. Como la evolución de la productividad por ocupado es en España claramente
anticíclica, algo que no ocurre en otros países desarrollados, y que no parece que ese comportamiento pueda
alterarse a corto y medio plazo, al contrario de lo que defiende el Gobierno, por los efectos de las reformas
laborales, es previsible.. que si mejora la situación económica el incremento de la productividad por ocupado se
reducirá, aunque esa reducción, a efectos del crecimiento del PIB real necesario para que disminuya la tasa de paro,
2
10
puede verse .compensada, al menos parcialmente, por el aumento de la población activa que puede acompañar al
crecimiento futuro del empleo.
Como el grado de monopolio de ciertas empresas
Entre estos fenómenos, de carácter "perturbador", puesto que elevaría el salario real y la
tasa de paro por encima de los niveles explicados por las meras fuerzas del mercado, se
encontrarían la existencia de un salario mínimo legal, el poder de los sindicatos y de la negociación
colectiva en la determinación de los salarios y de las condiciones de trabajo, las regulaciones
legales que dificultan las adaptaciones de las plantillas de las empresas y de las condiciones de
trabajo a los cambios en la situación económica, la generosidad del sistema de prestaciones por
desempleo, lo que reduciría la intensidad de la búsqueda activa de empleo por parte de ciertos
colectivos de parados, o el elevado coste del despido, que encarecería el coste laboral total de los
empresarios y aumentaría la capacidad negociadora de los trabajadores con mayor antiguedad y
experiencia laboral con las empresas.
Con base en estas especulaciones (claramente ideológicas)3 de la teoría económica
convencional, los organismos económicos más influyentes han venido (y todavía vienen
presionando) para que los distintos gobiernos españoles aumenten la flexibilidad laboral de la
economía española en tres vertientes:
•
Aumento de la flexibilidad interna de las empresas, que permita una mayor
adaptación de las condiciones de trabajo, como la jornada laboral, las funciones
específicas desarrolladas y los puestos de trabajo ocupados por cada trabajador, así
como los sistemas de trabajo y de remuneración, a los cambios en la situación
económica, lo que puede conllevar, entre otras modificaciones, una distribución
irregular del tiempo trabajado y una mayor movilidad funcional y geográfica de los
trabajadores en la empresa.
•
Aumento de la flexibilidad externa de las empresas, que posibilite una mayor
adecuación del tamaño de las empresas a los cambios en la situación económica de
las empresas, bien a través de los mecanismos de entrada en el empleo, favoreciendo
la contratación, como, sobre todo, a través de los mecanismos de salida del empleo,
facilitando y abaratando el despido.
•
Aumento de la flexibilidad salarial, que facilite una mayor variabilidad de los
salarios, especialmente de los reales, pero también de los nominales o monetarios, en
función de los cambios que se produzcan en la situación del conjunto de la
economúa y, en particular, en la situación de cada empresa, de modo que en las
situaciones de crisis o de recesión económica esos salarios se reduzcan. Para ello los
organismos citados suelen recomendar la reforma de la negociación colectiva, con
3
Véase a este respecto Pérez Infante, J.I (2013). El análisis de la economía neoliberal del mercado de trabajo, en la
página web de Economistas Frente a la Crisis (www.economistasfrentealacrisis.com)
11
cambios dirigidos a la mayor descentralización de la misma, generalizando y
potenciando los convenios de empresa, y al debilitamiento de la capacidad
negociadora de los trabajadores y de sus representantes.
En concreto, la reforma de 2010, además de otras medidas, cono la autorización de las
agencias privadas de colocación con ánimo de lucro, introdujo cambios normativos orientados a
facilitar y aumentar la flexibilidad interna y salarial de las empresas y a posibilitar en mayor medida
que la que existía antes de esa reforma el despido por causas objetivas.
Así, la reforma de 2010 facilitó la movilidad geográfica de los trabajadores en la empresa y
las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, con cambios como la reducción del
período de consultas de los empresarios con los representantes de los trabajadores (pasando de una
duración no inferior a 15 días a una duración no superior a 15 días) y la posibilidad de acordar la
sustitución del período de consultas por un procedimiento de modificación o arbitraje. Asimismo,
favoreció la posibilidad de los descuelgues salariales de las empresas con dificultades económicas,
suprimiendo la exigencia establecida en 1994 de que los convenios de ámbito supra empresarial
establecieran las condiciones y procedimientos que las empresas tenían que cumplir para los citados
descuelgues, y previó la actuación a seguir para el caso de que existan discrepancias en esta materia
entre empresas y trabajadores. También en materia de flexibilidad interna la reforma de 2010
potenció los ajustes de las empresas mediante la reducción de la jornada laboral y la suspensión
temporal de los contratos.
En cuanto a la flexibilidad externa la reforma de 2010 acordó medidas para reducir la
dualidad del mercado de trabajo entre contratos temporales e indefinidos, diferenciando entre las
medidas tendentes a limitar el empleo temporal y las tendentes a favorecer el empleo indefinido.
En lo que respecta a las medidas tendentes a limitar el empleo temporal se fijó un límite de
tres años (ampliable a cuatro por convenio colectivo) de los contratos por obra o servicio
determinado y se elevó la indemnización por la finalización de los contratos temporales de ocho a
doce días de salario por año de servicio, aunque de forma progresiva, aumentando un día cada año
hasta alcanzar la indemnización de doce días el uno de enero de 2015. También se ampliaron las
limitaciones al encadenamiento de los contratos temporales de un mismo trabajador en una misma
empresa, establecidas en la reforma de 2006, incluyéndose la posibilidad de que el reabajador
desempeñara diferentes puestos de trabajo y extendiéndose al grupo de empresas, aunque el Real
Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, suspendió durante dos años, hasta el 31 de agosto de 2013 la
aplicación de esa prohibición4.
4
12
Consistente en la redacción de 2006 con la conversión del contrato en indefinido cuando en un período de treinta
meses el mismo trabajador hubiera estado contratado en la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo con dos
En relación con el apoyo al empleo indefinido, se extiende, por un lado, el contrato de
fomento de la contratación indefinida, creado en 1997, con una indemnización por despido objetivo
improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades) inferior
a la del contrato indefinido ordinario (45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42
mensualidades) a prácticamente todos los colectivos de trabajadores, al mismo tiempo que se
ampliaban las posibilidades de conversión de contratos temporales en contratos indefinidos de este
tipo y que se concretaba que el despido objetivo improcedente, además de la posibilidad ya
existente de declaración judicial, pudiese ser reconocida como tal despido improcedente por el
empresario, aplicándose, por lo tanto, la posibilidad del despido exprés (reconocimiento de la
improcedencia del despido por el empresario) creado por la Ley 45/2002.
Igualmente, la reforma de 2010 abarató el despido de los trabajadores indefinidos, al
subvencionar el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) ocho días de salario por año de servicio de
los despidos objetivos procedentes, individuales y objetivos, y de los despidos improcedentes,
excluidos los despidos disciplinarios, siempre que el contrato extinguido se celebrara con
posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2012, al 16 de junio, y tuviera una
duración superior a un año5. Y, por último, en relación con los despidos la reforma del 2010
redefinió las causas objetivas de despido, sobre todo las de carácter económico, al concretar que la
situación de la empresa sea negativa por la existencia de pérdidas actuales o previstas por la
disminución persistente de los ingresos, que puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a la
capacidad de mantener el nivel de empleo. Con el mismo propósito de facilitar el despido por
causas económicas se redujo el período de preaviso del empresario al trabajador de 30 a 15 días.
Por su parte, la reforma laboral de 2011, que se refiere exclusivamente a la negociación
colectiva, modifica preceptos muy relevantes de la estructura de esa negociación, estableciendo la
prioridad aplicativa de los convenios de empresa (o de grupo de empresas), en relación de los
convenios de ámbito superior, en una serie amplia de materias, entre las que están las salariales y
las relativas a la jornada laboral, lo que supone extender la posibilidad de concurrencia de varios
convenios en una misma empresa, salvo que se establezca lo contrario en un acuerdo
interprofesional o un convenio de ámbito estatal o autonómico. Asimismo, en materia de estructura
de los convenios colectivos suprime la posibilidad introducida en la reforma laboral de 1994 de que
un convenio provincial modifique lo establecido en un convenio de ámbito superior, aunque
mantiene la posibilidad de que lo puede hacer un convenio autonómico.
o más contratos temporales durante un período superior a 24 meses. La reforma de 2010 introdujo la posibilidad que
los contratos sean en la misma empresa o en un grupo de empresas para desempeñar distintos puestos de trabajo.
5
13
La posibilidad de la indemnización del FOGASA en los supuestos de despido improcedente se suprimió por el Real
Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto.
Además, se introdujeron cambios importantes respecto a la vigencia de los convenios
colectivos y al período de negociación de un nuevo convenio colectivo cuando haya transcurrido el
período de vigencia del anterior. En este sentido, se fijaron límites máximos para la negociación de
un nuevo convenio, una vez denunciado el anterior, en ocho meses si la vigencia hubiera sido
inferior a dos años o de catorce meses en los restantes supuestos, manteniéndose en todo caso la
vigencia del convenio anterior durante la negociación del nuevo.
Ahora bien, se preservaba el principio de ultraactividad (prórroga del contenido normativo
del convenio que hubiese finalizado su vigencia hasta que se firme uno nuevo, salvo pacto explícito
contrario en el convenio). Aunque se prevé que cuando se produzcan discrepancias que no permitan
alcanzar el acuerdo de un nuevo convenio en el plazo máximo de negociación se deberían aplicar
los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico
para solventar esas discrepancias, incluidas la posibilidad de que las partes negociadoras se sometan
a un arbitraje. Sometimiento al arbitraje que, de hecho, el Real Decreto-ley 7/1011 dispuso que
fuera obligatorio mientras que los citados acuerdos interprofesionales no fijaran los procedimientos
para resolver las discrepancias (para lo que se fijaba el plazo del 30 de junio de 2012).
Estos dos cambios, los relativos a la prioridad aplicativa de los convenios de empresa y a la
vigencia y ultraactividad de los convenios colectivos, son los más relevantes de la reforma de la
negociación colectiva de 2011, pero esta reforma también introdujo otras modificaciones
normativas, como las destinadas a favorecer la flexibilidad interna negociada de las empresas,
potenciando el papel de las secciones sindicales y obligando a que los convenios incluyan medidas
para contribuir a esa flexibilidad, como la distribución irregular de la jornada a lo largo del año,
que, salvo pacto en contrario, sería del 5%. Igualmente, el Real Decreto-ley concretó las normas
para la legitimación tanto de la representación de los trabajadores como de los empresarios en la
negociación colectiva, con la finalidad de superar situaciones en que se dificultaba esa legitimación.
Y, por último, la reforma de 2012, que es, sin duda, junto a la reforma de 1994, la más
ambiciosa y amplia de todas las reformas laborales aprobadas desde el Estatuto de los Trabajadores
de 1980, al tiempo que, probablemente, también sea más radical de todas esas reformas por sus
consecuencias en el modelo de relaciones laborales instaurado en dicho Estatuto y, en particular, en
cuatro materias fundamentales: contratación, despido, modificación de las condiciones de trabajo y
negociación colectiva.
En materia de contratación6, aunque la reforma laboral de 2012 no introduce ningún cambio
relativo a la limitación de la contratación temporal, al contrario de lo que hacía la de 2010,
6
14
La única modificación que estableció el Real Decreto-ley 3/2012 y que se mantuvo en la Ley
3/2012, el adelanto de la suspensión de la prohibición del encadenamiento de los contratos
introduce un nuevo contrato, en principio de carácter indefinido, para las empresas menores de
cincuenta trabajadores, denominado sin fundamento alguno contrato de emprendedores, que estará
vigente hasta que la tasa de paro no baje del 15% (recuérdense que en el primer trimestre de 2013
esa tasa ascendía al 27,2%), fuertemente subvencionado con un período de prueba de un año,
durante el cuál la empresa puede despedir al trabajador libremente, sin causa ni indemnización
alguna, lo que supone reforzar la precariedad existente en el mercado de trabajo español y convertir
a ese nuevo contrato en un nuevo contrato temporal no causal.
También en materia de contratación, y en la misma línea de intensificación n de la
precariedad laboral, se permite realizar en los contratos a tiempo parcial horas extraordinarias,
adicionales a las ya existentes horas complementarias (que en 1998 habían sustituido a las horas
extraordinarias), y se modifica el contrato para la formación y el aprendizaje. En este contrato, que
ya había sido modificado por el Gobierno socialista por el Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de
agosto, asimismo en una línea deseeguladora, se introdujeron cambios sustanciales en la reforma de
2012, aunque, entre todas ellas, destaca la de que un mismo trabajador pueda ser contratado
sucesivamente (hasta el límite de 30 años, mientras que la tasa de paro supere el 15%) por este tipo
de contrato por la misma u otra empresa, con la única condición de que permita la obtención de una
cualificación profesional diferente, lo que puede llegar a suponer la posibilidad de encadenamientos
de sucesivos contratos para la formación y el aprendizaje de jóvenes trabajadores.
Por su parte, en materia de despido, son muy numerosas las medidas incluidas en la reforma
de 2012 dirigidas a facilitarlo y abaratarlo, a pesar de la supresión del despido exprés, que aprobó la
última reforma laboral del anterior Gobierno del PP en 2012 (Ley 45/2002) y que consistía en la
posibilidad del reconocimiento de la improcedencia del despido por parte del empresario.
Entre estos cambios en materia de despido, destaca la reducción de la cuantía de la
indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días de salario por año de servicio, con la
correspondiente rebaja del tope máximo de 42 a 24 mensualidades7, al tiempo que se suprime
definitivamente en el caso del despido improcedente los salarios de tramitación, salvo cuando, caso
muy poco frecuente, el trabajador sea readmitido por el empresario. Y en relación con los despido
objetivos procedentes tanto individuales como colectivos se amplía muy sustancialmente las causas,
sobre todo las económicas, al concretar lo que se entiende por la reducción persistente de los
temporales acordado en 2011 por el gobierno socialista, del 31 de agosto de 2013 al 31 de
diciembre de 2012, se ha visto más que contrarrestado por la exclusión en la Ley 3/2012 del período
comprendido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012 para el cómputo del
período de los 24 meses y del período de referencia de 30 meses para esa prohibición del
encadenamiento.
7
A la vez se suprime el contrato de fomento de la contratación indefinida, creado en 2007. Este
contrato tenía una indemnización por despido improcedente (33 días de salario por año de servicio)
inferior al del contrato indefinido ordinario (45 días de salario por año de servicio).
15
ingresos a la que se refería la Ley 35/2010, que aprobó la reforma de ese año: la disminución
interanual de los ingresos ordinarios o de las ventas durante tres trimestres consecutivos. Asimismo,
en el caso de los despidos colectivos se suprime la necesidad de la autorización administrativa, lo
que, junto, a la citada ampliación de las causas de despido, facilitará en medida importante este tipo
de despido.
Otro de los puntos claves de la reforma laboral de 2012 es la mayor facilidad para la
modificación de las condiciones de trabajo, entre las que se incluye la de la cuantía salarial, y que
afecta, además de a ésta, a materias relacionadas con las relaciones laborales tan importantes como
la jornada laboral y sus distribución a lo largo del año, los sistemas de remuneración y de trabajo y
rendimiento, así como todo lo relacionado con las funciones desempeñadas por los trabajadores. En
este ámbito, se diferencia, por primera vez, entre las modificaciones de las condiciones de trabajo
establecidas en un convenio colectivo, lo que se conoce por inaplicación o descuelgue del convenio
correspondiente, y entre las modificaciones de las condiciones no establecidas en un convenio
estatutario, sino en el contrato individual de cada trabajador, en acuerdos o pactos colectivos
(distintos a los convenios) o en virtud de de una decisión individual del empresario de efectos
colectivos.
En el caso de que las modificaciones no afecten a un convenio colectivo (reguladas en el
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores), ésas se podrán producir por decisiones unilaterales del
empresario, con la posibilidad de que en el caso de disconformidad del trabajador afectado éste
pueda rescindir el contrato si se considera perjudicado con una indemnización de 20 días de salario
por año de servicio (con un máximo de 9 mensualidades). Además, las causas para realizar las
modificaciones son muy amplias y generales, al bastar con que estén relacionadas (sin más
precisión) con la competitividad, la productividad o la organización técnica o de trabajo de la
empresa, sin que sea necesario, como se exigía en la normativa anterior, que las modificaciones
contribuyan a prever una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas
de la misma.
Y en el caso de que se modifiquen condiciones de trabajo establecidas en un convenio
colectivo (descuelgue o inaplicación de un convenio), además de unificarse la regulación para el
caso de las modificaciones de la cuantía salarial y de otras condiciones de trabajo en el artículo 82.3
del Estatuto del Trabajador, el cambio principal que se produce en esta materia es la notable
ampliación de las causas (de forma muy similar a la que se produce en el caso del despido),
principalmente de las económicas, al ser suficiente con la disminución interanual de los ingresos
ordinarios o de las ventas durante dos trimestres consecutivos (uno menos que en el caso de los
despidos).
16
Por otra parte, aunque se mantiene la necesidad de alcanzar acuerdos entre la empresa y los
representantes de los trabajadores para proceder a la inaplicación del convenio correspondiente, de
empresa o de ámbito superior, se establece que en el supuesto de que persistan las discrepancias,
después de someterlas a la comisión paritaria del convenio o a los procedimientos establecidos en
los correspondientes acuerdos interprofesionales, estatales o autonómicos, cualquiera de las partes
podrá someter la solución de esas discrepancias al arbitraje de la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos o, en su caso, de la correspondiente comisión autonómica, lo que implica por
el carácter tripartito de estas comisiones (a diferencia de las existentes, como el SIMA, para la
solución extrajudial de los conflictos, de carácter bipartito) la participación de la Administración
central o autonómica en ese arbitraje, algo que parece que puede afectar a.la autonomía de las partes
negociadoras de los convenios colectivos prevista en el artículo 37.1 de la Constitución Española.
Además, en otras materias relacionadas con la flexibilidad interna de las empresas se
introducen en la reforma de 2012 otros cambios muy relevantes, entre los que destacan la mayor
facilidad que en la regulación anterior en lo que respecta a la movilidad funcional y geográfica de
los trabajadores. También se facilita notablemente con la nueva reforma laboral la suspensión
temporal y la reducción de la jornada laboral de carácter colectivo, al suprimir, como en el caso del
despido colectivo, la necesidad de la autorización administrativa y al ampliar las causas económicas
de esos dos supuestos, que se definen del mismo modo que en el supuesto de las inaplicaciones de
convenios colectivos.
Por último, la cuarta materia en la que se introducen cambios transcendentales en la reforma
laboral de 2012 es la de negociación colectiva. En efecto, además de los cambios referidos a la
inaplicación de los convenios colectivos, ya analizados, esa reforma introduce tres modificaciones
muy importantes. La primera, la prioridad aplicativa de los convenios de empresa respecto de otros
convenios de ámbito superior en numerosas materias, entre las que destacan las salariales y las
relacionadas con la jornada de trabajo, sin ningún tipo de restricción ni limitación , como ocurría en
el caso de la reforma de la negociación colectiva de 2011 (Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio),
en la que esa prioridad estaba condicionada a que no existiera ningún pacto en contrario en un
acuerdo interprofesional o convenio colectivo estatal o autonómico, posibilidad que desaparece en
la norma de 2012. La segunda modificación es la supresión de la ultraactividad
cuando haya transcurrido un año desde la denuncia del convenio (previamente el Real Decreto-ley
3/2012 exigía el transcurso de dos años), decayendo el convenio (dejando de estar vigente) y
aplicando el convenio de ámbito superior en caso de existir. Y la tercera modificación muy
relevante en materia de negociación colectiva es la posibilidad de revisar un convenio colectivo
todavía vigente.
17
La consecuencia fundamental de la reforma laboral de 2012 parece que será, como ya se ha
señalado, el cambio profundo en las relaciones de poder entre empresarios y trabajadores, cambio
que, según todos los indicios existentes, altera la naturaleza y el equilibrio que existía hasta ahora
en la normativa reguladora de las relaciones laborales y, en concreto, en el Estatuto de los
Trabajadores de 1980, que adaptó la regulación laboral a la Constitución de 1978.
En este sentido destaca una serie de medidas, entre las que destacan la precariedad y el
aumento del poder del empresario que supone el nuevo contrato de las empresas menores de 50
trabajadores, con un periodo de prueba de doce meses; la mayor facilidad y el notable
abaratamiento de los despidos; las mayores posibilidades de los despidos colectivos (y de las
suspensiones temporales de los contratos y las reducciones de la jornada laboral) sin acuerdos de las
empresas con los trabajadores, al desaparecer la obligación de la autorización administrativa de los
mismos; las mayores oportunidades de modificar las condiciones de trabajo unilateralmente por el
empresario; la mayor amplitud de las causas de las inaplicaciones de los convenios colectivos; la
prioridad aplicativa de los convenios de empresa, lo que puede facilitar la imposición en las
empresas, sobre todo en las más pequeñas en las que la capacidad negociadora de los trabajadores
es muy reducida, de condiciones de trabajo menos favorables a los trabajadores que en los
convenios de ámbito superior; y el final del principio de ultraactividad que, en muchos casos,
además del aumento de la conflictividad social, puede suponer la inexistencia de convenio colectivo
y que la negociación del nuevo convenio tenga que partir de cero, con la posibilidad de que, sobre
todo en épocas de crisis, como la actual, se produzca un importante deterioro de las condiciones de
trabajo y, en concreto, de los salarios de los trabajadores.
Esta reforma enormemente desequilibrada a favor de los empresarios y en detrimento de los
trabajadores, tampoco ha servido para cumplir uno de los objetivos principales planteados en la
exposición de motivos de la Ley 3/2012, "facilitar la creación de puestos de trabajo", sino al
contrario, ya que no ha impedido la elevada destrucción de puestos de trabajo (habría que estudiar si
no la ha facilitado), puesto que con los datos de la EPA del primer trimestre de 2013 en el último
año (coincidente con el primer año de vigencia de la reforma laboral de 2012) el empleo ha
disminuido en casi ochocientas mil personas (798.500 ocupados menos) y el paro ha aumentado en
ese mismo período en casi seiscientas mil personas (563.200 parados más), elevándose la tasa de
paro desde el 24,4% en el primer trimestre de 2012 hasta el 27,2% en el primer trimestre de 2013 y
aumentando el porcentaje del paro de larga duración (parados que llevan buscando empleo, al
menos, un año) desde el 50% al 56,3%. Pero había un objetivo no explícito en la reforma laboral,
pero sí implícito y declarado por el Gobierno en otros ámbitos (como en el Programa de Estabilidad
presentado a la UE en 2012), que es la devaluación salarial, con la consiguiente reducción del poder
adquisitivo de los trabajadores, en el que la reforma laboral, junto a las medidas de ajuste fiscal, sí
18
que está teniendo éxito, al tiempo que incide en el agravamiento de la crisis y en la mayor
destrucción del empleo.
III. La devaluación salarial y la pérdida del peso relativo de los salarios en el PIB.
Una de las características más notorias de la negociación colectiva de los últimos años, ha
sido la moderación de los salarios pactados en los convenios colectivos, ya desde el inicio de la
crisis económica en 2008, moderación que se refuerza en 2012 y en 2013, con los datos de los
convenios registrados hasta el 31 de mayo. Así, el incremento de los salarios pactados, que había
sido el 4,2% en 2007, se redujo al 3,6% en 2008 y al 2,2%en 2009, a pesar de la inercia que
caracteriza a la negociación colectiva, en gran parte, por la importancia de los convenios
plurianuales, firmados en años anteriores, prácticamente el 80% de los vigentes (excluidos los
convenios prorrogados y, por lo tanto, en ultraactividad), lo que implica una duración media de la
vigencia de los convenios (excluida otra vez la ultraactividad), cercana a cuatro años (3, 6-3, 7
años). Después de 2009 se mantiene prácticamente el incremento de los salarios pactados (en parte
por el repunte de la inflación que provoca la aplicación de las cláusulas de garantía o salvaguarda
salarial), pero desde 2012 vuelve a producirse una fuerte moderación de esos salarios, hasta el 1,5%
en 2012 y el 0,6% en 2013. Esta moderación es especialmente intensa en los salarios pactados de
las nuevos convenios, los firmados en cada año, ya que de un incremento en 2007 en esos
convenios del 4,5% se pasa al 0,9% en 2012 y el 0,2% en 2013 (Cuadro 2).
Cuadro 2.- Indicadores salariales y de los precios en el período 2007-2013. En incremento anual
(%)
Salario Pactados1
Años
Total
Revisiones
convenios convenios
plurianuales
Salarios Reales4
Convenios
firmados
Salarios
brutos2
IPC3
Pactados
Brutos
2007
4,2
3,9
4,5
3,9
4,2
0,0
-0,3
2008
3,6
3,5
3,8
5,1
1,4
2,2
3,6
2009
2,2
2,4
1,7
3,2
0,8
1,4
2,4
2010
2,2
2,3
1,6
0,9
3,0
-0,8
-2
2011
2,4
2,7
1,55
1,0
2,4
0,0
-1,4
2012
1,55
1,85
0,9
-0,6
2,9
-1,45
-3,4
2013
0,65
0,85
0,25
-1,86
1,77
-1,15
-3,46
19
1
Crecimiento salarial final, incluida la aplicación de las cláusulas de garantía salarial, salvo en 2013 que es el
crecimiento inicialmente pactado. 2Coste salarial por trabajador de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL).
3
Variación interanual en diciembre de cada año. 4Deflactados por el IPC de diciembre de cada año. 5Convenios
registrados hasta el 31 de mayo de 2013. 6Datos del primer trimestre. 7Datos relativos a mayo de 2013
Fuente: MEYSS, Estadística de Convenios Colectivos; e INE, ETCL e IPC.
Además de los factores anteriormente señalados que inciden en la moderación salarial no
debe eludirse la influencia de los últimos acuerdos interconfederales entre los sindicatos UGT y
CCOO y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y que han servido para superar el
modelo salarial seguido desde los Pactos de la Moncloa de 1977, que basaba el criterio salarial en la
inflación prevista para el año en vez de la inflación pasada, la del año anterior, y en la posibilidad
de absorber el incremento de la productividad por ocupado.
En efecto, el modelo salarial vigente desde 2002 hasta 2008, con la firma de distintos
Acuerdos de Negociación Colectiva (ANE), se basaba en la previsión de inflación, en realidad el
objetivo de inflación del Banco Central Europeo para el conjunto de la zona del euro, el 2% desde
2000, aunque se posibilitaba que el incremento salarial pactado superase a la previsión de inflación,
siempre que no excediese del incremento de la productividad por ocupado. Al mismo tiempo se
preveía la posibilidad de que los convenios colectivos acordaran cláusulas de garantía o salvaguarda
salarial, con la finalidad de evitar la pérdida de poder adquisitivo de los salarios, cuando la inflación
final superara a la prevista. Estas cláusulas debían tener como referencia la previsión de inflación, el
IPC real y el incremento salarial pactado en los convenios colectivos.
En 2009 no se suscribió ningún acuerdo interconfederal entre los interlocutores sociales
debido a las dificultades de las empresas por la situación de crisis económica y a los muy diferentes
planteamientos de las organizaciones sindicales y empresariales ante las nuevas circunstancias
económicas y ante el retroceso de la inflación, que durante dos años consecutivos (2008 y 2009) fue
inferior a la prevista. Ante esta nueva situación de menor inflación, la CEOE y la CEPYME
propugnaron revisiones salariales negativas, lo que fue uno de los motivos principales de la
inexistencia de acuerdo interconfederal en 2009.
Pero en 2010, ante la acentuación de la inflación y una cierta moderación de la crisis
económica y del proceso de destrucción de empleo se volvió a suscribirse un nuevo acuerdo
interconfederal, el I AENC, esta vez de vigencia trienal para el período 2010-2012, en lugar de
anual como los anteriores ANC. Aparte del nuevo período de vigencia, el I AENEC introdujo
importantes cambios en el modelo salarial. En efecto, el nuevo acuerdo prescinde del criterio
salarial de los convenios colectivos basado en la inflación prevista, así como del incremento de la
productividad por ocupado, al prever bandas o limitaciones de los incrementos salariales para cada
20
uno de los tres años de vigencia del acuerdo: hasta el 1% para 2010, entre el 1% y el 2% para 2011
y entre el 1,5% y el 2,5% para 2012. En cambio, como en los anteriores ANC, en el I AENC se
prevé la incorporación en los convenios colectivos de cláusulas de garantía salarial, aunque
desaparece la referencia a la inflación prevista, al recomendarse que se tome en consideración el
incremento salarial pactado y la inflación real teniendo en cuenta el conjunto del período, los tres
años, aunque pudiendo adecuarse temporalmente en función de lo que se pacte en cada convenio.
El nuevo agravamiento de la crisis económica, con la entrada en una nueva recesión
económica (dos trimestres consecutivos de descenso intertrimestral del PIB real o en volumen) y la
amenaza del Gobierno de aprobar una nueva reforma laboral llevó a los sindicatos a proponer a las
organizaciónes empresariales un nuevo acuerdo interconfederal, el II AENC. En este nuevo
acuerdo, de vigencia trienal para el período 2012-2014, se corrige a la baja el criterio salarial
establecido para 2012, recomendando para ese año el límite para el aumento salarial pactado del
0,5%. Por otro lado, para 2013 recomienda el tope del 0,6% y para 2014 recomienda que el
incremento salarial pactado se ajuste al avance del PIB real del año anterior, 2013, pero como para
este año se prevé un retroceso de esa magnitud (el -1,3% según el Gobierno y el -1,5% según el
Banco de España) el aumento salarial se limitará asimismo al 0,6%.
El II AENC también recomienda la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de
actualización salarial, lo que se conoce como cláusulas de garantía o salvaguarda salarial.
Ateniéndonos a lo establecido para 2012 y 2013, la aplicación de las cláusulas de garantía salarial
se efectuará al final del ejercicio cuando la inflación final supere a la previsión de la inflación, lo
que difiere de lo previsto en el I AENC, en el que no se consideraba la previsión de la inflación.
Ahora bien, el II AENC plantea una serie de excepciones a esa actualización, la primera, cuando la
inflación final, medida por la variación interanual del IPC de diciembre, supere a la variación
interanual en el mismo mes del IPC armonizado medio de la zona del euro (algo que ocurrió en
2012); en este caso se considerará la variación interanual del IPC de la zona del euro para calcular
la actualización del incremento salarial. Y la segunda excepción cuando el aumento interanual del
precio medio en euros de barril de Brent en diciembre sea superior al 10% ( algo que no ocurrió en
2012); en ese supuesto se excluiría del correspondiente aumento del IPC (nacional o de la zona del
euro, según el caso) la subida de los combustibles y carburantes.
Si se pretende analizar el cumplimiento de las recomendaciones salariales de los dos AENC,
habría que considerar los crecimientos salariales pactados inicialmente, sin considerar la aplicación
del las cláusulas de garantía salarial, de los nuevos convenios, es decir, de los firmados en el año,
que son los que verdaderamente están relacionados con las citadas recomendaciones de los dos. Y
ello porque los avances salariales previstos en los convenios plurianuales se acordaron en años
anteriores a las recomendaciones de los interlocutores sociales y la aplicación de la cláusulas de
21
garantía salarial tiene que ver con la desviación de la inflación respecto de la prevista o el aumento
salarial pactado inicialmente y no con el cumplimiento de los criterios salariales fijados para cada
año en los correspondientes AENC. Ahora bien, el ajuste de esos incrementos salariales con las
recomendaciones es bastante ajustado: en 2010 el 1,2%, en 2011 el 1,3%, en 2012 el 0,7% y en
2013 el 0,2%.
Una vez analizada la evolución de los salarios pactados debe considerarse la evolución del
IPC, medida por la variación interanual en diciembre de esta variable. Según esta evolución del
IPC, en los dos primeros años de crisis se produjo una sustancial moderación, al caer el aumento del
IPC del 4,2% en 2007 al 1,4% en 2008 y al 0,8% en 2009, los dos aumentos por debajo del objetivo
de la inflación del 2% para la zona del euro. Pero en 2010 se produjo un considerable repunte en el
aumento del IPC, hasta el 3%, para mantenerse en tasas de variación relativamente elevadas en los
dos años siguientes y volver a caer, con cifras de mayo, en 2013, hasta el 1,7%.
Fruto de la evolución de los salarios pactados nominales o monetarios y del IPC es que los
salarios pactados reales crecieron en 2008 y 2009 el 2,2-% y el 1,4%, respectivamente, no porque
no se moderaran los salarios nominales pactados en esos dos años sino porque esa moderación fue
muy inferior a la del IPC. Pero ya en 2010 disminuyeron los salarios reales pactados, acentuándose
ese descenso en 2012, el -1,4%, y en los meses transcurridos de 2013, el -1,1%.
Pero los salarios pactados no explican la totalidad de los salarios brutos percibidos por los
trabajadores, porque las tarifas salariales no recogen otros componentes salariales, como los
diversos complementos (personales, por puesto de trabajo, por rendimiento del trabajador o
beneficio de la empresa) ni otros ingresos procedentes de la remuneración de las horas
extraordinarias realizadas o de los acuerdos entre empresa y trabajadores al margen o por encima
del convenio. Obviamente, tampoco se consideran en los incrementos salariales pactados los
posibles descuelgues salariales en el período de vigencia de los convenios de las empresas con
dificultades económicas.
Por otra parte, los salarios brutos percibidos por los trabajadores están afectados por el
efecto composición que se produce cuando cambia la estructura del empleo y los salarios de los
diferentes colectivos son diferentes, por ejemplo cuando existen transferencias sectoriales u
ocupacionales del empleo, cuando tienen lugar cambios en la distribución del empleo por sexo,
edad, nacionalidad o nivel educativo o cuando se altera la proporción del empleo por la duración de
los contratos (temporal o indefinido) o por la duración de la jornada (tiempo completo o tiempo
parcial).
Por todo ello, la evolución de los salarios brutos percibidos por los trabajadores no siempre
coincide plenamente con la de los salarios pactados. Pese a ello, si se considera como indicador de
22
los salarios brutos el coste salarial por trabajador estimado por la Encuesta Trimestral de Coste
Laboral (ETCL)8, elaborada por el INE, la evolución de esos salarios es, como la de los salarios
pactados, de moderación, salvo el repunte que se produjo en 2008, hasta el 5.1%, siendo, incluso, la
moderación mayor que en los salarios pactados en 2012 y en el primer trimestre de 2013, al
descender el coste salarial por trabajador el -0,6% en el primer período y el -1,8% en el segundo,
algo, el descenso de los salarios monetarios, que ocurre por primera vez en la serie de la encuesta.
En cualquier caso, esta evolución no es muy diferente si se considera la cifra de la retribución bruta
por trabajador de la Agencia Tributaria9 procedente de las retenciones del IRPF, serie en la que,
incluso, la moderación, que ya se produjo en 2009 es todavía más intensa que en la de la ETCL.
Ahora bien, los salarios brutos reales percibidos, deflactados por el IPC interanual de
diciembre10, aumentan en 2008 y 2009, en el primer año por el repunte del salario bruto nominal
coincidente con el notable retroceso de la inflación que se produjo en ese año y en el segundo año
porque la moderación del salario bruto monetario fue inferior a la del IPC. En cambio, a partir de
2010 el salario bruto real disminuyó, lo que significa una pérdida del poder adquisitivo de los
trabajadores, que asciende a casi siete puntos porcentuales en el conjunto de 2010, 2011, y 2012
(6,8 puntos) y que asciende a 3,4 puntos de pérdida en el promedio de 2012 y a la misma cantidad
en el primer trimestre de 2013.
Nos encontramos, por lo tanto, en una auténtica devaluación salarial, que afecta a los
salarios reales desde 2010, pero también a los salarios monetarios desde finales de 2012, en parte,
debido a la supresión de la paga extraordinaria de Navidad en el sector público, pero que en 2013 ya
afecta también al sector privado, tanto a los pagos ordinarios (-0,5%) como a los atrasos y pagos
extraordinarios (-12%), en este último caso por la menor incidencia de las cláusulas de garantía
salarial del año anterior (2012), que se habrán pagado en su mayoría en el primer trimestre de 2013,
y que cada vez afectan a menos trabajadores, apenas el 40% de los trabajadores con convenio
(40,4% con los datos de los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2013), cuando en 2008
todavía afectaba al 67,3%.
8
Encuesta a cuentas de cotización de la Seguridad Social, clasificación similar a la de centros de
trabajo, que excluye los asalariados agrícolas, los funcionarios no adscritos al sistema de la
seguridad social y los empleados de hogar.
9
Estadística de Ventas, empleo y salarios de las grandes empresas. Según este dato la retribución
bruta por trabajador creció el 3,4% en 2007, el 5,8% en 2008, el 2,4% en 2009, el 0,2% en 2010, el
1,3% en 2011, el -0,3% en 2012 y el -0,1% en el primer trimestre de 2013.
10
Cuando se trata de los salarios medios se suele deflactar por el IPC medio anual, pero como el
criterio de referencia de los salarios pactados es el IPC de diciembre, para facilitar la comparación
de los salarios reales pactados y brutos se utiliza en los dos casos el mismo período de referencia
del IPC.
23
Ya hemos señalado que los salarios pactados no explican la totalidad de los salarios brutos
percibidos por los trabajadores. Para analizar la diferencia entre ambos tipos de salarios se suele
utilizar el concepto de deriva o deslizamiento salarial, que se puede estimar como la diferencia entre
las tasas de variación del salario pactado y el salario bruto11. La deriva salarial así estimada suele
tener un comportamiento anticíclico, disminuye hasta convertirse en negativa normalmente en los
períodos de expansión económica, de fuerte crecimiento económico y creación de empleo, y
aumenta en los períodos de crisis o recesión económica, de retroceso de la actividad económica y
acusado descenso del empleo, siendo, sobre todo al principio de esos periodos, de crisis, positiva.
Eso es lo que ha ocurrido en los años de expansión económica, desde 1998, en los que la
deriva salarial ha sido casi siempre positiva (una excepción fue la de 2001), lo que se puede
explicar por la concentración del crecimiento del empleo en sectores (construcción, hostelería y otra
actividades relacionadas con el turismo), tipos de contrato (temporales) y colectivos de trabajadores
(mujeres e inmigrantes) con salarios, en general, inferiores al medio del conjunto de la economía, lo
que arrastra a la baja la cuantía y el crecimiento de ese salario medio, hasta situar el aumento del
salario bruto por debajo del incremento también medio del salario pactado en los convenios
colectivos.
Y, por su parte, también en los dos primeros años de crisis económica, 2008 y 2009, la
deriva salarial se convirtió en positiva porque la concentración del descenso del empleo se produjo
en aquellos trabajadores con salarios y antigüedad inferiores a las medias correspondientes, que
coinciden prácticamente con los que habían protagonizado el proceso de crecimiento del empleo en
el período expansivo anterior. Por ello, el salario medio bruto de los trabajadores que se mantienen
ocupados y, por consiguiente, el crecimiento de ese salario tiende a elevarse en esos dos años, hasta
superar a la variación del salario pactado, con lo que el signo del efecto composición de los salarios
y de la deriva salarial serían positivos.
En concreto, tanto en 2008 como en 2009 la tasa de temporalidad (porcentaje de asalariados
con contrato temporal) se redujo como consecuencia de la concentración del descenso del empleo al
inicio de la crisis económica en el sector de la construcción con tasas de temporalidad muy elevadas
(el 54,2% en 2007) antes del comienzo de la crisis, muy superiores a la media (el 34,9%,
igualmente, en 2007). Esa reducción de la tasa de temporalidad fue de 2 puntos porcentuales en
2008 y de 4,3 puntos en 2009, más de seis puntos de descenso en dos años, lo que puede estimarse
11
Para calcular la deriva salarial y que los datos de los salarios pactados y los salarios brutos
percibidos por los trabajadores sean homogéneos desde la perspectiva temporal, la tasa de variación
de los salarios pactados de cada año no es la correspondiente al salario finalmente pactado sino la
suma del crecimiento inicialmente pactado en el año y de la cuantía de la incidencia de la aplicación
de las cláusulas de garantía salarial del año anterior, ya que esta parte del salario se paga a los
trabajadores al año siguiente.
24
que provoca un efecto de composición salarial, de carácter meramente estadístico (al ser el salario
de los trabajadores ocupados temporalmente inferior prácticamente en un tercio al de los ocupados
indefinidamente), que incidiría al alza el aumento del salario bruto medio en 0,9 puntos en 2008 y
en 1,3 puntos en 2009, con lo que el crecimiento del salario bruto por trabajador estimado por la
ETCL estaría sobrevalorado en, al menos, esas cuantías12.
Además, en 2008, año en el que se recordará que se produjo un importante repunte en el
aumento del salario bruto por trabajador (reflejado tanto en los datos de la ETCL como en los de la
retribución bruta por trabajador de la Agencia Tributaria), pero no en el de los salarios pactados en
los convenios colectivos, existen otras razones adicionales que pueden explicar ese repunte, entre
los que se pueden destacar tres: las perspectivas de los agentes económicos que todavía en 2008 no
habían asumido, en general, la dureza y duración de la crisis económica que estaba empezando; el
mantenimiento del modelo salarial de los Acuerdos de Negociación Colectiva (ANC), basado en la
previsión de la inflación (que se recordará que era el 2%, a pesar de que en ese año retrocedió en
diciembre hasta el 1,4%) y en el crecimiento de la productividad por ocupado; y, por último, el
cómputo en el aumento del salario bruto de 2008 de la aplicación retroactiva de las cláusulas de
garantía salarial del año precedente (2007) y pagado por los empresarios a los trabajadores en el
primer trimestre de 2008, y que, como consecuencia, de la intensa desviación de la inflación real
respecto de la prevista (2,2 puntos porcentuales), tuvo una incidencia muy elevada, 1,1 puntos, la
máxima de la serie histórica, en el crecimiento salarial finalmente pactado.
Pero a partir de 2010, la
situación se modifica sustancialmente, puesto que pierde
intensidad el valor positivo del efecto composición de los salarios, al generalizares y extenderse la
incidencia de la crisis en el descenso del empleo a otros sectores, distintos de la construcción, y
colectivos, y, en concreto, al comenzar a descender el empleo indefinido, cuyo retroceso supera en
2010 y 2011 al del empleo temporal13, lo que provoca que el descenso de la tasa de temporalidad
sea inferior al que se produjo en 2008 y 2009, llegando, incluso, a crecer esa tasa en 201114.
Esta menor repercusión del efecto composición, de carácter anticíclico, y, por
consiguiente, de signo positivo en los años de crisis económica, se ve contrarrestado a partir de
12
La estimación del efecto composición se ha realizado con base exclusivamente en el efecto de la
reducción de la tasa de temporalidad, sin tener en cuenta los cambios en la estructura del empelo
por sectores y características personales que se producen dentro de cada tipo de contrato, temporal e
indefinido, por lo que, en realidad, el efecto composición de 2008 y 2009 se estaría infravalorando.
13
El descenso del empleo temporal medio fue de 426.500 ocupados en 2008, 898.100 en 2009,
159.200 en 2010 y 461.400 en 2012, mientras que aumentó en 2.700 en 2011. Por su parte, el
empleo indefinido todavía creció en 347.600 en 2008 y, en cambio, se redujo en 102.500 en 2009,
174.700 en 2010, 244.100 en 2011 y 402.300 en 2012.
14
La tasa de temporalidad se redujo en media anual en 2 puntos en 2008, en 4,3 puntos en 2009, en
0,5 puntos en 2010 y en 1,7 puntos en 2012, aumentado en 0,4 puntos en 2011.
25
2010 por la repercusión en los salarios de otros componentes, de carácter procíclico, que tienden a
reducir el salario bruto medio cuando retrocede la actividad económica y el empleo, como la
reducción o desaparición de ciertos complementos salariales relacionados con los beneficios y la
rentabilidad de las empresas, la disminución de la realización de las horas extraordinarias y el
descenso de la jornada ordinaria media del trabajo, en parte por el aumento del peso relativo del
empleo a tiempo parcial que se suele producir en las empresas con problemas económicos, la menor
entidad de los acuerdos de empresa complementarios a los convenios colectivos y la importancia
creciente de los descuelgues salariales, con aumentos finales inferiores a los previstos en el
convenio colectivo.
Todo ello provoca que a partir de 2010 el crecimiento del salario bruto vuelva a
ser inferior al del salario pactado y que las derivas se conviertan en negativas, lo que confirma el
proceso de devaluación salarial y la pérdida del poder adquisitivo de los salarios en los últimos
años.
Si se compara la evolución de los salarios brutos, nominales y reales, con la evolución de la
productividad por ocupado15, se constata que la diferencia entre el incremento del salario bruto
nominal por trabajador y la productividad por ocupado, que se reduce considerablemente en 2009
(del 4% en 2008 al 0,5%), se convierte en negativa a partir de entonces, hasta superar una diferencia
de -3,8puntos en 2012 y de -4,4 puntos en el primer trimestre de 2013, lo que significa que una
parte importante del aumento de la productividad por ocupado es absorbido por el empresario, por
los beneficios del empresario, absorción que incluso excede al propio aumento de la productividad
por ocupado en 2012 y en el primer trimestre de 2013 (Cuadro 3), y que implica, como más tarde se
analizará, un retroceso del peso relativo de los salarios en la distribución de la renta nacional. Si la
comparación es entre la variación del salario bruto real y el de la productividad por ocupado, la
diferencia es negativa, incluso en el último año de elevado crecimiento económico, con la única
excepción de 2008, excepción que, a su vez, está condicionada por los factores apuntados
anteriormente que explican el repunte salarial de ese año. Esa diferencia negativa, que casi llega a
alcanzar los siete puntos porcentuales en 2012, es significativa de que el aumento de los salarios
brutos nominales no son suficientes para absorber la suma de los crecimientos de la contribución de
los trabajadores a la producción real o en volumen y de los precios.
Cuadro 3.- Evolución de la diferencia entre el crecimiento de los salarios brutos y la productividad
por ocupado
15
26
Estimada por la Contabilidad Nacional de España con base en el empleo equivalente a tiempo completo que tiene en
cuenta el tiempo trabajado.
Años
Variación annual en %
Diferencia en puntos
porcentuales
Salarios Brutos
nominales (1)
Salario brutos
reales (2)
Productividad por
ocupado (3)
(1)-(3)
(2)-(3)
2007
3,9
-0,3
0,5
3,4
-0,8
2008
5,1
3,6
1,1
4,0
2,0
2009
3,2
2,4
2,7
0,5
-0,3
2010
0,9
-2,0
2,3
-1,4
-5,3
2011
1,0
-1,4
2,2
-1,2
-3,6
2012
-0,6
-3,4
3,2
-3,8
-6,8
1ºT 2013
-1,8
-3,6
2,6
-4,4
-6,2
Fuente: INE, ETCL y CNE
Si se añade al coste salarial por trabajador estimado por la ETCL, los otros costes laborales
no salariales, entre los que destacan las cotizaciones empresariales a la Seguridad y otros pagos,
como las indemnizaciones por despido, se obtiene el coste laboral por trabajador. Como se constata
en el cuadro 4, la evolución del coste laboral por trabajador es muy similar a la del coste salarial por
trabajador, repunta en 2008 y se modera desde entonces, convirtiéndose en negativa en 2012 y en el
primer trimestre de 2013. Un concepto equivalente al del coste laboral por trabajo, en términos de la
Contabilidad Nacional de España (CNE), es la remuneración por asalariado (cociente entre laos
remuneración de asalariados o masa salarial y el empleo asalariado)16, que evoluciona de forma
muy favorecida a lo del coste laboral por trabajador, aunque por razones metodológicas y
conceptuales existen algunas diferencias en sus tasas de variación, como son las menores
reducciones de la remuneraciones por asalariados en 2012 y 201317
Cuadro 4.- Evolución de los costes laborales por trabajador y de los costes laborales unitarios (En %
de variación).
16
17
Cuando se trata de la CNE el empleo considerado será el equivalente a tiempo completo.
Principalmente por el ámbito sectorial, ya que la ETCL excluye a la agricultura, a los funcionarios no adscritos al
sistema de la Seguridad Social y a los empleados del hogar, mientras que la CNE considera a todos los trabajadores
por cuenta ajena, pero, sobre todo, por la diferente consideración de asalariados y de trabajadores autónomos de la
CNE, que considera como asalariados a los trabajadores autónomos propietarios de sociedades que trabajan para sus
propias empresas, incluidas los cooperativas, mientras que en la EPA esos trabajadores son considerados como
trabajadores por cuenta propia y, por lo tanto, no incluidos como asalariados en la ETCL.
27
Años
Coste
CNE
laboral por
trabajador Remuneracón Productividad Coste laboral Deflactor del Coste laboral
PIB
unitario real
(ETCL) por asalariado por ocupado unitario (CLU)
2007
4,0
4,7
0,5
4,2
3,3
0,9
2008
4,8
6,9
1,1
5,7
2,4
3,3
2009
3,5
4,2
2,7
1,5
0,1
1,4
2010
0,4
0,3
2,3
-2,0
0,4
-2,4
2011
1,2
0,7
2,2
-1,4
1,0
-2,4
2012
-0,6
-0,3
3,2
-3,4
0,1
-3,5
1ºT 2013
-1,4
-0,6
2,6
-3,2
0,9
-4,0
Fuente: INE; ETCL y CNE
Pero a efectos de la incidencia de los costes laborales en la rentabilidad y situación
económica de las empresas, lo verdaderamente relevante es la comparación de los costes laborales
por trabajador (la remuneración por asalariados) con la productividad por ocupado (PIB real
/población ocupada), calculando el Coste Laboral Unitario (CLU), representativo del coste laboral
por unidad (física o real) de producción:
CLU = Remuneración por asalariado / Productividad por ocupado = RPA/pr.
Pues bien, el CLU que también repunta en 2008, por las razones ya señaladas anteriormente,
se modera en 2009 y se convierte en negativo a partir de 2010, con desdencos superiores al 3% en
2012 y 2013, fruto, por un lado, del retroceso de la remuneración por asalariado y, por otro lado, del
notable aumento de la productividad por ocupado, que, como ya se ha explicado, tiene en España
carácter anticíclico por la entidad de los ajustes vía empleo, relacionados con la facilidad de la
contratación temporal.
Si al CLU nominal se le divide por el deflactor del PIB (P), indicador de precios del PIB, se
obtiene el coste laboral unitario real (CLUR):
CLUR = CLU/P = RPA /pr x P
La evolución del CLU real es muy similar a la del CLU nominal, con importantes descensos
a partir de 2010, descensos que, además, son mayores que los del CLU nominal, debidos a que la
evolución de los precios, del deflactor del PIB, aunque se modera, sigue siendo creciente (cuadro4).
Esta situación es muy relevante ya que supone que la reducción de los costes laborales unitarios
nominales no se traslada a un descenso de los precios y, por lo tanto, puede ser discutible que esa
28
reducción del CLU, consecuencia, en gran medida de la devaluación salarial, sirva para mejorar la
competitividad de las empresas españolas, En efecto, eso es lo que se confirma con la evolución de
las indicadores de la evolución de la competitividad de la economía española, ya que, al aumentar
los precios reales relativos de producción de España con respecto al resto de los países del euro y al
resto de los países desarrollados, supondría un empeoramiento de la competitividad de la economía
española de la economía española, en vez de una mejora (Cuadro 1). Si no se traslada a una mejora
de la competitividad de la economía la devaluación salarial y la disminución de los costes laborales
unitarios nominales es posible que lo que esté ocurriendo es que las empresas estén aumentando su
margen de ganancia (mg).
En efecto, cuando las empresas no son perfectamente competitivas si no que tienen algún
grado de monopolio, lo que todavía ocurre en muchas de las ramas de actividad más estratégicas de
la economía española, esas empresas, sobre todo las más grandes, determinan, normalmente, sus
precios unitarios, por unidad de producción que es la, añadiendo al coste unitario total de
producción, suma del coste laboral unitario (CLU) y de los otros costes unitarios (OCU), el margen
del ganancia (mg) que pretenden obtener si vendieran sus productos:
P = (1+mg) (CLU + OCU)
Si los precios (P) crecen cuando disminuye el CLU, sólo queden ocurrir dos cosas, que todo
el descenso del CLU más que se contrarreste con un aumento de los otros costes unitarios o que el
margen de ganancia de las empresas aumenta. Como el descenso del CLU es superior al 3% y el
deflactor del PIB crece en torno al 1% el aumento de los otros costes unitarios tendrían que crecer,
para que el margen empresarial se mantuviera constante alrededor del 4%, lo que, teniendo en
cuenta que la productividad por ocupado avanza a tasas cercanas al 3%, implicaría que el
incremento de los otros costes no laborales (sin decidir por la productividad por ocupado) tendría
que superar el 7%. Ese crecimiento tan elevado es muy difícil de que se produzca si se tiene en
cuenta que el índice “The Economist” en euros de las materias primas, incluidas tanto las
industriales como los alimentos, están disminuyendo intensamente en 2012 (-8,6% en tasa de
variación interanual) y en el primer trimestre de 2013 (-7%) y que el precio de barril de petróleo
Brent en dólares apenas creció en 2012 (0,4%) o está disminuyendo en 2013 (-7,3%). No parece
que los aumentos de los costes financieros puedan compensar18 ese descenso de los otros costes, ya
que, aunque se esté produciendo un incremento del tipo de interés (TAE) de los préstamos a
sociedades de hasta un millón de euros, se está produciendo, en cambio, un descenso de los
préstamos superiores a un millón de euros.
18
Además las restricciones crediticias imponen una creciente autofinanciación de las empresas, y aunque puedan
crecer algunos costes, como los energéticos, otros costes, como los de alquilar, disminuyen.
29
Pero si el crecimiento de los otros costes unitarios no contrarresta la suma del descenso de
los costes laborales unitarios nominales y del incremento del deflactor del PIB, parece que lo que
está ocurriendo es el aumento por las empresas del margen de ganancia, lo que explicaría que el
descenso del CLU real fuese superior al del CLU nominal y significativo de que la devaluación
salarial no se refleja, necesariamente en una mejora de la competitividad de la economía española.
Además, el descenso de los salarios no está yendo acompañado de una intensificación del
crecimiento del PIB real, como se derivaría del razonamiento de la teoría económica, si no, al
contrario, al no contrarrestarse con un crecimiento de las exportaciones, de un descenso del PIB real
(recuérdese que la economía española se encuentra en recesión desde finales de 2011), en gran
parte, explicado por el retroceso del consumo privado, que acompaña al aumento del paro y a la
pérdida del poder adquisitivo de los trabajadores, pero también por el descenso del consumo
público vinculado a la política de ajuste fiscal y a la reducción de la inversión privada relacionada
con la situación recesiva del conjunto de la economía y con las restricciones crediticias
Por lo tanto, como el proceso de devaluación interna afecta casi exclusivamente a los
salarios, continuando el crecimiento de los precios y, como según parece, también aumenta el
margen empresarial, así como los tipos impositivos tanto directos como indirectos, la conclusión
debiera ser la de la pérdida del peso relativo de los salarios en la renta nacional o, como estamos
realizando el análisis en términos del PIB, en el PIB nominal.
La proporción de la remuneración por asalariados en el PIB, RA/PIBN x 100, equivaldría al
producto del CLU real por la tasa de asalarización (cociente entre la población asalariada, PAS, y la
población ocupada total, PO), ya que:
RA / PIBN = RPA x PAS/ pr x PO x P = RPA/ pr x P x PAS/PO = CLU real x ta
Como desde 2012 descienden los costes laborales unitarios reales y la tasa de asalariación
crece muy suavemente o, incluso, desciende desde 2012, el resultado sería, como se decía, el
retroceso del peso relativo de los salarios, de la remuneración por asalariados, en el PIB nominal,
que es, en efecto, lo que ocurre desde el segundo trimestre de 2009, en el que ese porcentaje era el
50,3%, hasta el primer trimestre de 2013, en el que el porcentaje disminuye hasta el 44,7% 5,6
puntos, menos, mientras que el excedente bruto de explotación, que incluyen las rentas brutas
mixtas de los autónomos, representa un porcentaje en el PIB superior al de la remuneración por
asalariados, el 46,3%, algo que ya ocurrió en el cuarto trimestre de 2012. Por otra parte, si se
corrige esa pérdida de 5,6 puntos porcentuales del peso relativo de la remuneración por asalariados
en el PIB nominal por la caída de la tasa de asalarización de 1,2 puntos desde el segundo trimestre
de 2009 (desde el 86,2% al 85%), el porcentaje en el PIB nominal, debido exclusivamente a la
evolución de los salarios por trabajador, caería en 4,4 puntos porcentuales (-5,6 + 1,2).
30
Se suele decir que la ganancia de los excedentes brutos de explotación en el PIB nominal no
se tiene que producir necesariamente cuando cae el pero relativo de los salarios, porque puede
ocurrir que el aumento se concentra en la renta bruta mixta de los trabajadores autónomos, algo que
no es fácil que ocurra en la actualidad si, además, se tiene en cuenta que gran parte de esos
autónomos (los propietarios de sociedades que trabajan en sus propias empresas) se consideran por
la CNE como asalariados.
En cualquier caso, una vez corregida la variación del peso relativo de la remuneración por
asalariados en el PIB nominal por la variación de la tasa de asalarización, como se constata del
cuadro 5, ese pero relativo está disminuyendo por encima de un punto porcentual por año desde
2010.
Por lo tanto, después de todo este análisis se concluye que el proceso de devaluación interna,
inducido por la crisis económica, por la política de austeridad y, sobre todo, por la reforma laboral
de 2012, es ante todo un proceso de devaluación salarial, que, incluso, reduce los salarios
nominales, y que provoca una importante pérdida del poder adquisitivo de los salarios y una caída
muy notaria del peso relativo de los salarios en el PIB nominal, que lejos de contribuir a la mejora
de la actividad económica y al crecimiento del empleo está contribuyendo, por lo contrario, al freno
y retroceso de la actividad económica y a la destrucción del empleo, explicando, en parte, el
incremento hasta niveles difícilmente soportables del paro.
31
Concepto
Cuadro 5.- Evolución del pero relativo de la remuneración por asalariados en el PIB nominales
2009
2010
2011
2012
1 T 2012
1T 2013
Porcentaje (en %) de la
remuneración por asalariados
en el PIB nominal
59,1
48,9
47,8
45,8
46,9
44,7
Variación (en %) del CLU
real
1,4
-2,4
-2,4
-3,5
-
-4,0
Tasa de asalarización
86,5
86,5
86,7
86,1
85,8
85,0
Variación en puntos
porcentuales del peso
relativo de la remuneración
por asalariado en el PIB
nominal
-
-1,2
-1,1
-2,0
-
-2,2
Variación en puntos
porcentuales de la tasa de
asalarización
-
0,0
0,2
-0,6
-
-0,8
Variación en puntos
porcentuales del peso
relativo de la remuneración
por asalariado corregido de
la variación de la tasa de
asalarización
-
-1,2
-1,9
-1,4
-
-1,4
Fuentes: Elaboración propia a partir de INE, CNE
32
33