La Transformación de la función de Recursos Humanos (HR

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
La Transformación de la función de Recursos Humanos
(HR Transformation)
BEGOÑA BENITO, Directora General de Watson Wyatt y Eva Patier , Directora de Watson Wyatt
En un primer momento, las organizaciones consideraban al Departamento de Recursos Humanos como mero
administrador de personal. Sin embargo, hoy en día la función de Recursos Humanos está evolucionando
y ampliando sus responsabilidades para proporcionar un enfoque externo
destinado a lograr una fuerza de trabajo preparada para mejorar la atracción y conservación de los clientes, incrementar el valor de la empresa y
aumentar el retorno de la inversión.
Son muchos los cambios que están teniendo lugar en nuestra sociedad: descenso de la natalidad, cambios legales, incremento de los costes fijos del
personal, búsqueda del compromiso
de los empleados. De ahí que muchas
organizaciones hayan recurrido a la
subcontratación, a la creación de centros de servicios compartidos y a una
transformación tecnológica. Estas medidas han mejorado considerablemente la entrega y oferta de sus servicios, así como su imagen, sin
embargo los beneficios derivados de
este tipo de cambios suelen durar poco. Por eso, la función de Recursos Humanos está comprendiendo que ahora el centro de atención debe ponerse
en el desarrollo de las competencias
de sus empleados, de tal manera que
desde Recursos Humanos se cree un
valor sostenible de negocio a través
de las personas.
Esta comprensión requiere que Recursos Humanos aborde la transformación de su función en tres niveles:
estratégico, de políticas y de procesos.
Las organizaciones deben sentar las
bases al tiempo que definen las es-
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FIGURA I> MODELO DE TRANSFORMACIÓN DE LA FUNCIÓN DE RR.HH.
FUENTE > Watson Wyatt, 2006.
trategias necesarias para triunfar en la
guerra por el talento, invirtiendo sólo
en aquellos procesos que aporten valor y contribuyan al éxito en la ejecución de las estrategias. Concentrándose simultáneamente en diseñar las
estrategias del área (nivel estratégico);
en la efectividad de las políticas de personal (nivel de políticas) y en el diseño e implantación de unos procesos
eficientes y eficaces (nivel de procesos), Recursos Humanos puede lograr
un cambio significativo dentro de la
organización.
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UNA APROXIMACIÓN INTEGRAL A LA
TRANSFORMACIÓN
FIGURA 2> EL MODELO DE TRANSFORMACIÓN ESTRATÉGICA
El modelo de Transformación de la
función de Recursos Humanos (Figura 1) proporciona una aproximación
integral al cambio. Aborda aquellos
puntos críticos relacionados con la estrategia, las políticas y los procesos de
Recursos Humanos, es decir, el modelo propuesto va más allá de lo que
la transformación ha supuesto hasta
ahora, tal y como se introduce a continuación.
TRANSFORMACIÓN ESTRATÉGICA:
Nuestro modelo de Transformación
de la función de Recursos Humanos
parte de la definición de la estrategia
de la organización . De ahí se desprende la estrategia de RRHH - alineada con aquella- que cuente con un
Plan de Capital Humano que gestione el talento. Dicho plan deberá contar con acciones relacionadas con:
• Planificación de plantillas: número
de empleados, rotación, necesidades futuras de contratación.
• Productividad y desempeño: programas de desarrollo del talento,
otros.
• Retorno de la inversión del capital
humano.
Implicaciones para el negocio: Para
garantizar el éxito de dicho Plan de
Capital Humano, la función de Recursos Humanos necesita definir una
serie de prioridades, iniciativas e indicadores (cuadro de mando integral)
que estén vinculados y apoyen los objetivos de negocio. Nuestro enfoque
busca en un primer estadio alinear la
estrategia de Recursos Humanos con
la de negocio. (Figura 2).
TRANSFORMACIÓN DE POLÍTICAS:
Una vez que ya tenemos definida la
Estrategia de Recursos Humanos se
diseñan/rediseñan y desarrollan programas, políticas y otras iniciativas de
Recursos Humanos que respalden el
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FUENTE > Watson Wyatt, 2006.
Plan de Capital Humano y establezcan un compromiso empresa-empleado beneficioso para ambas partes,
tales como:
• Políticas de compensación.
• Políticas de selección.
• Políticas y programas de formación
y desarrollo.
Implicaciones para el negocio: Teniendo claramente definidas las prioridades, iniciativas e indicadores (cuadro de mando integral) que respaldan
directamente las estrategias y objetivos empresariales, una organización
puede encontrar rápidamente la combinación perfecta de políticas de personal que contribuirán a su éxito. Este éxito puede ser medido en base a
El modelo de Transformación de la función de Recursos
Humanos proporciona una aproximación integral al cambio
y aborda aquellos puntos relacionados con la estrategia,
las políticas y los procesos de RR.HH.
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FIGURA 3> EL MODELO DE TRANSFORMACIÓN
DE POLÍTICAS
FIGURA 4> EL MODELO DE TRANSFORMACIÓN
DE LOS PROCESOS
FUENTE > Watson Wyatt, 2006.
la eficacia de los programas que ayudan al cumplimiento de los objetivos
empresariales y la eficiencia del capital invertido en los mismos. (Figura 3).
TRANSFORMACIÓN DE LOS
PROCESOS
El modelo de Transformación de los
Procesos busca diseñar e implantar un
sistema que otorgue unos servicios y/o
productos del modo más eficaz y eficiente alineado con la estrategia de
Recursos Humanos y los programas
de personal.
Implicaciones para el negocio: Una organización que emprenda un proceso de transformación de la función de
Recursos Humanos querrá desarrollar
un modelo que apoye la consecución
de los objetivos estratégicos. Por ello,
la transformación de los procesos se
centra en las personas, los procesos y
las tecnologías críticas para garantizar
la consecución de los objetivos estratégicos. Ello implica encontrar la combinación adecuada de productos y ser-
FUENTE > Watson Wyatt, 2006.
vicios, capacidades y tecnología que
mejoren la eficiencia y eficacia de los
procesos que implican a personas. (Figura 4).
Cada vez más la función de Recursos
Humanos quiere actuar como socio
estratégico en las organizaciones apoyando al negocio. Para ello, es necesario transformar la función incidiendo en aquellas palancas -que variarán
en función de la organización- dentro
del nivel estratégico, de políticas y de
procesos que nos permitirán conseguirlo.
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