Demanda y Oferta de Capital Humano
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Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Carlos Aguirre-Bastos Violetta Cumberbatch Doris Quiel Secretaria Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación /1 Ciudad del Saber, Clayton, Panamá [email protected] Panamá, 28 de Agosto de 2014 /1Las ideas y opiniones expresadas en este estudio son las de los autores y no reflejan necesariamente el punto de vista de la SENACYT ni comprometen a la Organización. 1 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá ÍNDICE Resumen Ejecutivo Introducción 1. Marco Conceptual 1.1. 1.2. Capital Humano Capital Humano para la Innovación y la Competitividad 2. El Contexto Nacional 2.1. 2.2. El Contexto Socio – Económico La Situación de la Educación 2.2.1. 2.2.2. 2.2.3. 2.2.4. Caracterización General Las Pruebas PISA y SERCE Capacitación y Entrenamiento en las Empresas Inversión en la Educación 2.3. 2.4. La Innovación en Panamá El Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación y Acciones de SENACYT para el Desarrollo del Capital Humano El Mercado Laboral en Panamá 2.5. 2.5.1. Caracterización General 2.5.2. La Participación de Mano de Obra Extranjera en el Empleo 2.5.3. Visiones del Futuro del Empleo 2.6. 2.7. La Emigración de Panameños Calificados Panamá en el Contexto Mundial: Ranking de Capital Humano 3. La Demanda de Recursos Humanos Calificados 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. Tendencias dela Demanda Demandas y Requerimientos de Capacitación Identificadas por la Comisión de Trabajo Otras Demandas Identificadas Metodología para la Definición de las Características Detalladas de la Demanda Principales Resultados de las Entrevistas Principales Resultados de la Encuesta 3.6.1. Demanda Actual 3.6.2. Reclutamiento 3.6.2.1. 3.6.2.2. 3.6.2.3. Requerimientos Generales Puestos más Difíciles de Reclutar Personal Especializado 3.6.3. La Experiencia y la Formación como Requisitos de Empleo 3.6.4. Calidad y Desempeño en el Trabajo 3.6.5. La Universidad vista a partir de la Demanda 4. La Oferta de Recursos Humanos Calificados 4.1. 4.2. La Educación Superior: Contexto Regional Evolución de la Matrícula en la Educación Superior en Panamá 2 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá 4.3. 4.4. 4.5. Ranking de Universidades La Oferta Técnica La Oferta Universitaria Discusión y Conclusiones Referencias Lista de Cuadros y Figuras Cuadros Cuadro 1. Cuadro 2. Cuadro 3. Cuadro 4. Cuadro 5. Cuadro 6. Cuadro 7. Cuadro 8. Cuadro 9. Cuadro 10. Cuadro 11. Cuadro 12. Cuadro 13. Cuadro 14. Cuadro 15. Cuadro 16. Cuadro 17. Cuadro 18. Cuadro 19. Cuadro 20. Cuadro 21. Cuadro 22. Cuadro 23. Cuadro 24. Cuadro 25. Cuadro 26. Cuadro 27. Cuadro 28. Cuadro 29. Cuadro 30. Cuadro 31. Cuadro 32. Ranking General en la Prueba PISA Evolución de los Puntajes Obtenidos por Panamá y otros Países de la Región en Lectura Evolución de los Puntajes Obtenidos por Panamá y otros Países de la Región en Matemática Evolución de los Puntajes Obtenidos por Panamá y otros Países de la Región en Ciencia Puntajes Obtenidos en la Prueba SERCE 2006 Ranking de Empresas Ofreciendo Entrenamiento Formal 2009 Áreas en que se Requiere Entrenamiento Previo (respuesta única) Áreas en que se Requiere Entrenamiento Previo (respuesta múltiple) Motivaciones de la empresa para Ofrecer Capacitación a sus Empleados (respuesta única) Motivaciones de la empresa para Ofrecer Capacitación a sus Empleados (respuesta múltiple) Capacitación Ofrecida por Empresas por Área de Trabajo Motivos por los Cuales las Empresas No Ofrecen Capacitación Índice de Eficiencia en la Innovación Ranking Bibliométrico 1996 – 2010 PEA según Sector y Actividad Económica Distribución de Mano de Obra según Posición en la Empresa Motivos para la Contratación de Personal Extranjera Fortalezas del Personal Extranjero “Stock” de Capital Humano Latinoamericano en Países de la OECD “Stock” de Migrantes Asalariados con Diploma Universitario en Estados Unidos Panamá en el Ranking Mundial del Índice de Capital Humano 2013 Sectores de Mayor Necesidad de Capacitación Diez Puestos más Difíciles de Cubrir en Panamá Demandas Profesionales Identificadas por el Consejo de Rectores Puestos de Difícil Consecución de Recursos Humanos de Calificación Avanzada Percepción de Gerentes de Recursos Humanos sobre la Oferta Universitaria Análisis FODA Respecto a la Demanda de Recursos Humanos a partir de la Visión de las Empresas Puestos de Alto Perfil más Demandados en la Empresa (respuesta única) Puestos de Alto Perfil más Demandados en la Empresa (respuesta múltiple) Perfiles Considerados para Reclutar Personal (respuesta única) Perfiles Considerados para Reclutar Personal (respuesta múltiple) Requisitos de Preparación Académica Demandado por las Empresas 3 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Cuadro 33. Cuadro 34. Cuadro 35. Cuadro 36. Cuadro 37. Cuadro 38. Cuadro 39. Cuadro 40. Cuadro 41. Cuadro 42. Cuadro 43. Cuadro 44. Cuadro 45. Cuadro 46. Cuadro 47. Cuadro 48. Cuadro 49. Cuadro 50. Cuadro 51. Cuadro 52. Cuadro 53. Cuadro 54. Cuadro 55. Cuadro 56. Cuadro 57. Cuadro 58. Cuadro 59. Cuadro 60. Cuadro 61. Cuadro 62. Cuadro 63. Cuadro 64. Cuadro 65. Tipo de Barrera o Dificultad al Momento de Reclutar Personal Requisitos Mínimos Requeridos por la Demanda Principales Requisitos Mínimos del Personal Especializado para Ingreso a la Empresa (respuesta única) Principales Requisitos Mínimos del Personal Especializado para Ingreso a la Empresa (respuesta múltiple) Principales Requisitos Mínimos del Personal Técnico para Ingreso a la Empresa (respuesta única) Principales Requisitos Mínimos del Personal Técnico para Ingreso a la Empresa (respuesta múltiple) Principales Requisitos Mínimos del Personal Administrativo para Ingreso a la Empresa (respuesta única) Principales Requisitos Mínimos del Personal Administrativo para Ingreso a la Empresa (respuesta múltiple) Análisis FODA: Demanda y Reclutamiento de Recursos Humanos Años de Experiencia Requeridos por las Empresas al Momento de Reclutar Personal Áreas y Puestos de Trabajo con Exigencias de Experiencia Laboral Calificación de Calidad por las Empresas (respuesta única) Calificación de Calidad por las Empresas (respuesta múltiple) Razones por las que las Universidades no Preparan Adecuadamente a su Estudiantes Razones para Contratar a los Empleados que Provienen de las Universidades Públicas Razones para Contratar a los Empleados que Provienen de las Universidades Privadas Como la Educación Superior Puede Resolver Necesidades Laborales dentro de su Empresa? Diferencias entre Universidades Públicas y Privadas Mejoras que Debían ser Introducidas en las Universidades Públicas Mejoras que Debían ser Introducidas en las Universidades Privadas Principales Requisitos Académicos en los Próximos 5 años Número de Instituciones de Educación Superior en América Latina (2010) Evolución de la Matrícula Universitaria en Panamá (2005 – 2011) Ranking de las Mejores Universidades de Latinoamérica Las Primeras Universidades de Latinoamérica entre el Total de Cada País Ranking de Universidades según Webometrics Ranking Universitario en SCImago Mejoras Propuestas a la Formación Técnica Ofertas Académicas 2009 Oferta Universitaria al Año 2012 Número de Graduados por Universidades 2005 – 2008 Número de Graduados de Universidades Oficiales y Particulares por Área de Estudio en 2009 Análisis FODA: La Oferta Académica en Panamá Figuras Figura 1. Figura 2. Figura 3. El Índice Global de Innovación Respuestas Correctas por Pregunta PISA Ordenada por Grado de Dificultad: Comparación Panamá – Singapur Gastos en Educación como Porcentaje del PIB 4 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Figura 4. Figura 5. Figura 6. Figura 7. Figura 8. Figura 9. Figura 10. Figura 11. Figura 12. Figura 13. Figura 14. Figura 15. Figura 16. Figura 17. Figura 18. Figura 19. Figura 20. Figura 21. Figura 22. Figura 23. Figura 24. Figura 25. Figura 26. Figura 27. Figura 28. Figura 29. Ranking Latinoamericano de Innovación según el IGI para 2013 Comparación de Rankings de Innovación entre el IGC y el IGI Distribución de Becarios y ex Becarios por Nivel de Estudio Distribución de la Población Ocupada Contribución al PIB Nominal por Sector Contribución al Empleo por Sector Porcentaje de Empresas con Dificultades de Reclutar Capital Humano Causas de Dificultad para Cubrir Puestos de Trabajo Causas de la Escasez de Talento Áreas de Mayor Demanda en Todos los Niveles en el Mercado Laboral Puestos de trabajo con Mayor Demanda Dentro de la Empresa - Alto Perfil Posiciones Difíciles de Reclutar Áreas de Déficit de Personal Especializado Calificación de las Empresas de Recién Graduados Consideraciones sobre la Calidad en la Educación Superior Barreras para el Reclutamiento de Estudiantes Consideraciones sobre la Calidad en la Educación Superior Mayor Demanda de Empleo en los Próximos Cinco Años Títulos Académicos que se Requerirán en el Mercado Laboral Dentro 5 Años Áreas que Mejorarán las Universidades en 5 años Principales Carreras para los Próximos 5 Años: Visión de la Empresa Carreras más Competitivas en 5 Años Evolución de la Matrícula en Educación Superior en América Latina Ranking Latinoamericano en la Prueba GMAT Opiniones favorables de Empresarios sobre los Graduados Técnicos Opiniones sobre el Desempeño de los Graduados Técnicos Acrónimos y Abreviaciones APATEL APEDE APP BID BM BRICS CAPATEC CEPAL CERI CNC CoNEP CSUCA C&T CTI I+D IED IGC IGI INEC INDICASAT OECD Asociación Panameña de Empresas de Turismo Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresa Área Panamá Pacífico Banco Interamericano de Desarrollo Banco Mundial Brasil, Rusia, India, China, Sur África Cámara Panameña de Tecnologías de la Comunicación Comisión Económica para América Latina Centro para la Investigación Educativa y la Innovación de la OECD Centro Nacional de Competitividad Consejo Nacional de la Empresa Privada Consejo Superior Universitario Centroamericano Ciencia y Tecnología Ciencia, Tecnología e Innovación Investigación y Desarrollo Inversión Extranjera Directa Índice Global de Competitividad Índice Global de Innovación Instituto Nacional de Estadística y Censo Instituto de Investigaciones Científicas y Servicios de Tecnología Avanzados Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo 5 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá MEDUCA MITRADEL PEA PENCYT PyMEs PI PISA CEGEP SENACYT SERCE SIRESCA TERCE TICs UNACHI UP USMA UTP WEF ZLC Ministerio de Educación de Panamá Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral de Panamá Población Económicamente Activa Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación 2010 – 2014 Pequeñas y Medianas Empresas Propiedad Intelectual Programa de Evaluación Internacional de Estudiantes de la OECD Colegio de Enseñanza General y Profesional (Canadá) Secretaría Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación de Panamá Segundo Estudio Regional Comparativo y Explicativo Sistema de Información Regional sobre Educación Superior de Centroamérica – CSUCA Tercer Estudio Regional Comparativo y Explicativo Tecnologías de la Información y Comunicación Universidad Autónoma de Chiriquí Universidad de Panamá Universidad Santa María la Antigua Universidad Tecnológica de Panamá Foro Económico Mundial Zona Libre de Colon 6 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Resumen Ejecutivo Las teorías del crecimiento asignan un papel central tanto al capital físico como al capital humano como factores explicativos de la expansión de una economía a largo plazo. En la medida que las sociedades se transforman y modernizan tecnológicamente y su economía empieza a ser conducida por factores de eficiencia y la innovación, como es el caso de Panamá, éstas requieren mejorar el perfil de su fuerza de trabajo, y expandir su capital humano avanzado. La formación de éste capital es una tarea compleja, en ella inciden factores como el origen familiar de los estudiantes y la efectividad de la escuela, sus profesores y la gestión, la salud, y elementos culturales. En este marco general el presente estudio analiza la problemática de la demanda y oferta de capital humano avanzado en Panamá. El objetivo principal que persigue es el de contribuir a la definición de una renovada política de ciencia, investigación, tecnología e innovación y de una política de educación superior universitaria. Entre los años 2001 y 2013, Panamá registró un desempeño económico notable. En promedio, la economía creció el 7% por año, en 2007 el crecimiento alcanzó al 12% y en 2008 el 11%; la economía de Panamá se ha convertido en una de la más estables, dinámicas, prometedoras de la región latinoamericana. A pesar de los logros alcanzados existen limitaciones que afectan un desarrollo sostenible, en particular a la innovación y la competitividad y que surgen por una débil formación de capital humano, en muchos casos desactualizado de los requerimientos de la economía del conocimiento, ello a su vez en presencia de una economía de pleno empleo, generada por el rápido crecimiento económico, que ejerce una fuerte demanda de recursos humanos de todo nivel de educación. Panamá no ha alcanzado aún los niveles de logro educativo de países más desarrollados, el país muestra indicadores educativos sólidos en término de años promedio de educación pero requiere realizar esfuerzos adicionales para reducir las desigualdades en materia de logro educativo; mejorar la calidad, elevar el nivel general y reducir brechas por condiciones socio-económicas; y mejorar la educación superior en cuanto a pertinencia, calidad, eficiencia y acceso. Problema mayor es la ausencia de estudiantes calificados en ciencia y matemáticas, derivada de una pobre preparación en los niveles inferiores, que previene a los estudiantes entrar en estudios universitarios en estas carreras, que a su vez previene a las escuelas de reclutar profesores de ciencia y matemáticas de calidad en números suficientes. El Plan Desarrollo 2009 – 2014 enfatizó el nuevo papel que toca jugar a la universidad para promover la movilidad social, fortalecer la identidad y valores de la cultura nacional, acrecentar la integración social y disminuir las desigualdades sociales. Señaló que la educación universitaria ha sido predominantemente teórica, desvinculada de los grandes, graves y complejos problemas de la sociedad actual, más preocupada por sus problemas de funcionamiento interno y no por su responsabilidad social en la construcción de una sociedad más equitativa, justa, próspera y democrática, y agrega que las universidades no han diseñado una estrategia efectiva para lograr una vinculación exitosa con la sociedad y no se observan los beneficios que se derivan del gasto público social en la educación. Esta visión que es compartida en parte por empresas que respondieron a una encuesta encargada por SENACYT en 2012 /2013, no es plenamente compartida por éste estudios, pero en general muchas universidades están conscientes de la situación y de la necesidad de profundizar el proceso de mejora de la calidad y ofrecer recursos humanos mejor calificados, y en este sentido han adoptado nuevas modalidades de formación o 7 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá complementación de la formación. Al mismo tiempo algunas universidades han creado centros de transferencia tecnológica e instrumentos similares, que reflejan un interés creciente en establecer mayores vínculos entre la oferta académica y la demanda productiva. La situación de crecimiento económico de Panamá constituye una oportunidad para brindar incentivos para una mejor y mayor acumulación de capital humano avanzado. Existen esfuerzos por parte de SENACYT y otras organizaciones en esta dirección, sin embargo tienen un impacto limitado en ausencia de una renovada política de ciencia, investigación, tecnología, innovación y formación, que co evolucione con otras políticas económicas y sociales, por ejemplo con una política integrada de educación. Esta última debe ser de absoluta prioridad de la sociedad y el Estado, compartida por el gobierno y la oposición, los trabajadores y empresarios, los docentes, las familias y los alumnos. Como muestra abundantemente la experiencia internacional, en este ámbito sólo pueden dar frutos y prosperar políticas estables de largo alcance fundadas en evidencias que sean medibles y que cuenten con la legitimidad del consenso más amplio. Uno de los objetivos prioritarios de dicha política sería lograr mejorar las universidades, con un sistema formativo y unas actividades de investigación y transferencia de conocimientos de calidad y competitivas en el plano internacional; unas universidades cercanas a las necesidades de la demanda y que al mismo tiempo puedan reforzar el carácter de servicio público de la educación superior e incrementar el valor social y cultural del conocimiento que generen. Para que ello ocurra es necesario un sistema universitario mejor financiado, con estructuras de gobernanza modernas y ágiles, así como políticas que favorezcan la diferenciación, la especialización y la excelencia en el panorama internacional. Una forma de mejorar la oferta de capital humano avanzado es de abrir canales de diálogo entre el sector privado y los centros universitarios en forma permanente y recurrente para que pueda haber una actualización constante entre las necesidades del sector laboral y las herramientas que los centros educativos otorgan. En Panamá, no existe todavía una estructura diseñada para realizar esta labor, ni pública ni privada y bajo este modelo, su creación debe ser una prioridad. Las políticas educativas requieren una inversión importante. La baja inversión en investigación y educación es inconsistente con el crecimiento del país, apenas 0.25% del PIB en I+D, y 4% en educación, mientras que en los países de la OECD se sitúa por encima del 2.2% y 5% respectivamente. Un paso clave en la estrategia de financiamiento de la educación en Panamá es buscar formas de medir la realidad educativa del país en términos de desarrollo laboral y personal. “Midiendo es que uno puede saber dónde está parado y cómo evoluciona”. En un país cuyo sistema educativo todavía está fundamentado en los prejuicios del siglo pasado, una medición que permita trascender esta realidad se hace notable. Panamá requiere con urgencia elevar los estándares de producción estadística en el campo de la educación, generar indicadores confiables de investigación, tecnología e innovación y ejecutar estudios sociales de la educación, la investigación, el desarrollo tecnológico y la innovación, para la definición de políticas y la toma de decisiones. El país no puede invertir a ciegas en la educación, la investigación, la tecnología y la innovación, requiere contar con el apoyo que la evidencia científica y el conocimiento prestan a las políticas. La encuesta contratad por SENACYT muestra con claridad la necesidad de la definición de políticas y estrategias basadas en evidencia. 8 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Los cambios experimentados en Panamá en los últimos años para mejorar el sistema de educación en la base, no pueden ser medidos porque no existen indicadores confiables que puedan medir sus impactos, y peor aún el país se ha excusado de participar por lo menos en una medición importante como es el caso de la prueba PISA 2012 y tampoco logrará participar en la prueba de 2015 por no haberse tomado los recaudos necesarios en 2013. Recién podrá participar en la prueba 2018, es decir diez años sin medición, un lujo que el país no debió haberse dado. Es evidente que el crecimiento económico del país atrae recursos humanos de toda calificación, sin embargo en los últimos años en ausencia de una adecuada oferta en calidad y cantidad, la demanda ha sido satisfecha por recursos humanos provenientes del extranjero. Para elevar la calidad y productividad de su sistema de educación superior y ponerlo a la altura de las exigencias de una economía basada en el uso intensivo de conocimientos, el país necesita elevar las calificaciones y número del personal académico local a través de diferentes mecanismos. La encuesta encargada por SENACYT muestra que en términos generales los profesionales que están saliendo de las universidades panameñas no están preparados para afrontar las exigencias de una creciente demanda de capital humano avanzado. Varias son las limitaciones encontradas, entre ellas la ausencia de prácticas que permitan al graduado no solamente dominar los aspectos teóricos de su profesión sino también saber cómo aplicarlos. La oferta debe enfatizar no sólo en la profesionalización, sino también en el desarrollo de capacidades de liderazgo, emprendimiento, trabajo en equipo. Para cada una de estas destrezas existe una vasta experiencia acumulada en el mundo que puede ser internalizada por las organizaciones dedicadas a la formación. Una característica clave en la formación es la capacidad de innovar. La aptitud de innovar se relaciona con la formación especializada, y en éste sentido los organismos de promoción de la formación, deben dar prioridad a esta temática. El proceso de formación universitaria requiere no solamente mejorar y actualizar la malla curricular sino principalmente elevar el nivel de exigencia de los profesionales que están en las aulas. Se requieren profesores del más alto nivel de preparación que estén a la altura de los nuevos desafíos. Tanto las universidades como los académicos en ellas, deben ser evaluados por organismos autónomos e internacionales, de modo de poder compararse con los estándares internacionales de educación y mejorar en aquellas áreas donde se encuentran debilidades. En general para construir escuelas efectivas y universidades de calidad, es urgente adoptar estándares exigentes, y no reducirlos para satisfacer presiones de acceso, mostrar mejores estadísticas, y otras de carácter político. Muchos indicadores de resultados muestran las debilidades del sistema nacional de innovación en Panamá y la consiguiente dificultad para producir innovaciones. El índice Global de Innovación coloca a Panamá en el puesto 86 del ranking de innovación entre 141 países a nivel mundial en 2013, una posición que no está acorde con las potencialidades existentes. La innovación depende de las personas capaces de aplicar conocimiento e ideas en el sitio de trabajo y en la sociedad en general. Hoy, países tanto desarrollados como en desarrollo están buscando aprender más sobre las destrezas que la innovación requiere. Evidencia empírica muestra que un amplio rango de destrezas contribuye a la innovación y que las denominadas “destrezas suaves” son cada vez más importantes. Se requiere que en Panamá se intensifique el estudio que vincule las medidas de destreza a 9 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá indicadores de innovación."Cada vez es más necesaria una fuerza laboral analítica, multilingüe, con filosofía de calidad y servicio al cliente y con interés en el mejoramiento continuo". En general Panamá requiere levantar el logro educacional de su fuerza de trabajo y proveer las destrezas que una sociedad que transita hacia la economía conducida por la innovación requiere. La política para el desarrollo de destrezas para la innovación debe enfocarse en la forma de obtenerlas y su aplicación en el trabajo. La presencia de bloques económicos, el nuevo rol del estado como facilitador y la transformación de las condiciones de trabajo y de las organizaciones empresariales obligan ciertamente a prever la creación de nuevas ofertas educativas. En la política, el fortalecimiento de las señales de mercado sobre los méritos de las diferentes opciones de educación y entrenamiento es esencial. La política debe permitir a las empresas adoptar formas de organización del trabajo que apoyen la innovación. En general, políticas amplias deben dirigirse a crear un ambiente de apoyo en el cual las destrezas de innovación puedan ser utilizadas. Del resultado de la encuesta de SENACYT es claro deducir que la demanda de capital humano está centrada en las necesidades de corto plazo de las empresas. Si bien esta es una situación comprensible, dice poco de la calidad e intensidad de la demanda para empresas que están “radicadas” en una economía que será conducida por la innovación en el mediano plazo. En este caso, se esperaría que las empresas señalen la necesidad de la ejecución de tareas de investigación que conduzcan a la innovación y la competitividad, de hecho muy pocas mencionan la investigación como tarea prioritaria y por tanto la demanda de especialistas formados con maestrías o doctorados científicos no son señaladas como importantes. Esta situación muestra una contradicción aparente. El mercado laboral requiere pero en muy pocos casos está dispuesto a premiar a un capital humano dotado de mayores conocimientos y destrezas. Del universo de empresas encuestadas para el estudio, el 26% ofrecen capacitación a sus empleados, mostrando su interés en apoyar este proceso como una medida que permita equilibrar y actualizar los conocimientos de su fuerza laboral. Los resultados de la encuesta muestran también que las empresas tienen que invertir tiempo y dinero para cubrir las serias limitaciones de los egresados del sistema educativo público y privado a tiempo de su reclutamiento, frenando su desarrollo competitivo. Como resultado de la encuesta de SENACYT se puede concluir que es evidente que Panamá cuenta sólo con un moderado stock de capital humano cuya acumulación ha sido lenta, cuya distribución es altamente desigual, cuya renovación es escasa y cuya calidad y desempeño resultan inadecuados para enfrentar los requerimientos de la globalización. Por su lado, el CNC señala “Panamá ofrece carreras acreditadas tanto académicas como técnicas en diversas universidades de origen nacional e internacional. Esta situación promueve a Panamá como “hub” de universidades brindando una educación integral y de calidad, oportunidades que la ciudadanía debe aprovechar. Este señalamiento debe ser tomado con cautela. La acreditación hoy es sólo institucional y no a nivel de programas. Un “hub” de universidades requiere de un conjunto de programas de estudio acreditados internacionalmente. De otro lado los indicadores de resultados de investigación muestran que las universidades panameñas están aún lejos de incrementar su producción de conocimiento, falta un post grado de mayor calificación y una planta docente de nivel doctoral que sería el requisito mínimo para crear un verdadero “hub” universitario. 10 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Introducción El capital humano es la principal fuerza de desarrollo en la economía del conocimiento, y es particularmente importante para Panamá que transita de una economía conducida por factores de eficiencia a una economía conducida por la innovación (WEF, 2013). En efecto, independiente de las muchas observaciones que pueden ser hechas a la forma como se mide el Índice Global de Competitividad (IGC) y su validez Aguirre-Bastos, 2014), éste muestra fortalezas de importancia que colocan al país por segundo año consecutivo en el puesto 40 del ranking internacional, entre 144 y 148 países en 2012 y 2013 respectivamente, consolidándose de esta manera como la economía más competitiva de Centro América. A pesar de los logros económicos alcanzados, el país tiene aún limitaciones de importancia que le restan impulso a su desarrollo sostenible, entre ellas en la educación, el desarrollo tecnológico y la innovación, tal como se evidencia en diferentes mediciones y en particular la del Índice Global de Innovación(IGI) que coloca al país en el lugar 87 y 86del ranking internacional, entre 141 países, en 2102 y 2013 respectivamente (INSEAD, 2013). Muchas de las limitaciones que afectan la innovación y la competitividad de Panamá surgen por una todavía débil formación de capital humano, en muchos casos desactualizada de los requerimientos de la economía del conocimiento, ello en presencia a su vez de una economía de pleno empleo generada por el rápido crecimiento económico, la que ejerce una fuerte demanda de recursos humanos de todo nivel de educación. Es en este marco que el presente estudio analiza la problemática de la demanda y oferta de capital humano avanzado y de las destrezas que le son exigidas por la economía en expansión de Panamá y su tránsito hacia una economía conducida por la innovación. El estudio se basa en análisis recientes realizados por organismos nacionales e internacionales, y sobre una amplia encuesta y entrevistas conducido en los sectores público y privado, incluyendo un grupo de universidades, encargado por la Secretaría Nacional de Ciencia y Tecnología (IPSOS, 2013). El objetivo principal que persigue el estudio es de contribuir a la definición de una renovada política de ciencia, investigación, tecnología e innovación y la formación de capital humano avanzado en Panamá, en particular en el nivel universitario. En éste propósito el estudio hace referencia a algunos de los elementos importantes de la situación de la educación primaria, secundaria y la formación de maestros. No se pretende de ninguna manera que el documento constituya un diagnóstico de la situación de la educación en Panamá, y las sugerencias de política que se señalan en las conclusiones son apenas una parte de aquellas que se incorporarían o deberían considerarse junto con otras que surgirían de un diagnóstico integral de mayor profundidad. El Capítulo 1 establece el marco conceptual respecto a la temática del desarrollo del capital humano y la demanda que el desarrollo tecnológico, la innovación y la economía del conocimiento le imponen. En este Capítulo se han reproducido algunas recomendaciones desarrolladas en estudios del Banco Mundial, de la OECD, INSEAD y otros organismos y que pueden servir de “benchmark” para la definición de políticas de desarrollo de capital humano avanzado. El Capítulo 2 resume los principales rasgos de la situación del contexto social y económico de Panamá y la situación de la educación. Este Capítulo hace referencia a 11 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá algunos de los contenidos del Plan de Gobierno 2009 – 2014 cuya implementación, junto con inversiones privadas, ha dado como un resultado una importante demanda de recursos humanos calificados; examina también brevemente el Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación 2010 – 2014, que ha servido como fuente tanto de oferta como de demanda de recursos humanos de alta calificación, y los principales resultados de su aplicación. En el Capítulo se resumen los principales esfuerzos desarrollados por la SENACYT desde hace casi una década para fortalecer la base de capital humano para la investigación, la innovación y la educación. El Capítulo 2 describe resumidamente la situación actual del mercado laboral en Panamá, sobre la base de indicadores producidos principalmente por el Instituto Nacional de Estadística y Censo de la Contraloría General de la República, y se introduce una discusión sobre el fenómeno de la “fuga de cerebros” tendiente a examinar su impacto en una situación de pleno empleo. El Capítulo cierra con un ranking de capital humano a nivel internacional producido por el Foro Económico Mundial que muestra a Panamá en un lugar relativamente alto en el concierto internacional. El Capítulo 3 está dedicado a la identificación de la demanda actual de capital humano avanzado, incluyendo sus características generales y específicas por sector de actividad económica y social. El Capítulo discute las tendencias de la demanda surgidas de la nueva economía del conocimiento para luego incluir un detalle respecto de la misma a partir de diferentes estudios y opiniones, incorporando los resultados de la encuesta contratada por SENACYT. Entre otros, se señalan los requisitos que los empleadores panameños esperan de sus futuros trabajadores. El mejor conocimiento de estos requisitos y su consideración durante el proceso de formación y entrenamiento, junto con las nuevas tendencias en la formación de capital humano para la innovación, son claves para mejorar la calidad de la oferta. Como parte del análisis de la demanda en Panamá este Capítulo identifica algunos de los proyectos tanto públicos como privados que constituyen la fuente principal de la demanda actual de recursos humanos calificados. El Capítulo 4 discute la temática de la oferta de recursos humanos en tres perspectivas, la educación técnica, el papel de las universidades en la economía del conocimiento y los desafíos que enfrentan en el mediano y largo plazo, y en tercer lugar la oferta existente en Panamá, incluyendo la temática de la calidad y los esfuerzos en curso para mejorarla. Esta Sección muestra también los esfuerzos que hacen las universidades con el apoyo del estado para la formación de recursos humanos de alta calificación. El documento concluye con una discusión a partir de los resultados obtenidos, y formula un conjunto de recomendaciones que contribuya al propósito de servir como insumo de una renovada política de ciencia, investigación, tecnología, innovación y formación de capital humano avanzado. 12 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Capítulo 1 Marco Conceptual 1.1. Capital Humano Las diferentes teorías del crecimiento asignan un papel central tanto al capital físico como al capital humano como factores explicativos de la expansión de una economía a largo plazo. En efecto hoy es ampliamente reconocido que el capital humano es la fuerza conductora del desarrollo en la economía de conocimiento y en la medida que las sociedades se transforman y modernizan tecnológicamente, requieren mejorar el perfil de su fuerza de trabajo, y expandir al máximo su capital humano avanzado. El capital humano hace referencia a los recursos humanos que posee una determinada economía, cuya dotación y productividad tienen un impacto en el crecimiento de la misma. En su medición tradicional se considera un componente cuantitativo y otro cualitativo. El primero considera el número de personas aptas para trabajar, que contribuyen a la generación de riqueza, en tanto que el segundo se refiere a la productividad de las personas vinculada al conjunto de conocimientos, destrezas, y talentos que poseen. Este último componente no es homogéneo al interior de una sociedad y suele medirse a través del máximo nivel educativo alcanzado por los individuos, como una aproximación al aporte en calidad de cada ocupado. Lavadenz (2005) señala que el capital humano es el nivel o grado de conocimientos que poseen las persona y su capacidad para renovarlo y aplicarlo, es decir su capacidad de aprender en el tiempo; indica también que es el activo más importante de los países y de las organizaciones, pues constituye la base del desarrollo social, económico y científico. Como señalan Brunner y Elacqua (2003) la formación de capital humano es una tarea compleja. En ella inciden básicamente dos factores: el origen familiar de los estudiantes y la efectividad de la escuela, sus profesores y la gestión. La literatura especializada sitúa los resultados escolares entre 50% y 97%—por el factor familia, correspondiendo la diferencia al “efecto escuela”. Independiente de la magnitud, la escuela importa, especialmente para los alumnos provenientes de un entorno familiar desaventajado. Es por el motivo anterior que solamente “escuelas efectivas”, con profesores efectivos, pueden compensar las desigualdades de origen familiar y así cumplir con el objetivo social de la educación. Cualquier reforma de la educación debe por tanto concentrarse en la generación de escuelas efectivas favoreciendo la permanencia en el sistema únicamente de profesores que muestran efectividad probada mediante procedimientos rigurosos de evaluación. La evolución de los niveles de formación del capital humano se encuentra afectada por diversos factores que actúan sobre los costos y beneficios de decisiones que incluyen entre otros, el salario que el mercado laboral ofrece por una formación más avanzada. Existen factores institucionales que afectan las decisiones de educación y trabajo, como la existencia y fortaleza de los sistemas de cuidados para los sectores más necesitados de atención (niños y adultos mayores). Por razones culturales este último factor tiene un impacto mucho mayor en las mujeres. Es por ello que el nivel de formación de un individuo implica una decisión inter-temporal compleja que es afectada por diversos factores. En coincidencia con las caracterizaciones anteriores el Foro Económico Mundial (WEF, 2013) señala que el concepto de capital humano no es unidimensional sino tiene diferentes significados para diversos actores. En el mundo de los negocios es el valor 13 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá económico del conjunto de destrezas que posee el trabajador; para el decidor de políticas, el capital humano es la capacidad del individuo para conducir el crecimiento. El WEF señala también que el capital humano no es solamente una función de la educación y la experiencia, sino que comprende además la salud en sus diferentes dimensiones y agrega que dicho capital es determinado de una manera crítica por el contexto de una sociedad, que es la que determina los atributos particulares que una persona posee y por los cuales es retribuida. De esta manera el WEF construye el Índice de Capital Humano (WEF, 2013) sobre la base de cuatro pilares: 1) Educación, 2) Salud y Bienestar, 3) Fuerza de Trabajo y Empleo, y 4) Ambiente Facilitador. A esta caracterización anterior se deben agregan elementos culturales que hacen parte fundamental del capital humano y que incluyen: la ética, integridad, responsabilidad, respeto a las leyes y normas, respeto por los derechos de los demás ciudadanos, el amor al trabajo, los deseo de superación, la puntualidad, y otros, todos ellos sujetos a ser desarrollados durante el proceso de formación del individuo, tanto en el hogar como en la escuela. 1.2. Capital Humano para la Innovación y la Competitividad La innovación es el elemento central en un país que desea ser más competitivo y atender demandas sociales. Ya en 1974Freeman llamaba la atención a que la innovación es “una condición esencial del progreso económico y un elemento crítico para el desafío competitivo de empresas y naciones-estado”. El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y otros organismos multilaterales, bilaterales y nacionales en países tanto desarrollados como en desarrollo, otorgan a la innovación un papel prioritario en las políticas de desarrollo (BID, 2011).Hallazgos efectuados en países de la OECD y otros como los BRICS, apuntan el hecho que la inversión en innovación constituye un aporte crucial para el crecimiento a largo plazo, en lugar de ser un simple resultado de ese crecimiento. El estudio de Crespi y Zúñiga (2010) examinó los determinantes de la innovación tecnológica y su impacto sobre la productividad del trabajo en empresas utilizando datos obtenidos en encuestas de innovación. El estudio demostró que en las empresas que invierten en conocimiento son más capaces de introducir nuevos avances tecnológicos, y las que innovan registran mayor productividad laboral. En Latino América, las brechas de productividad entre empresas innovadoras y no innovadoras son mucho mayores que las observadas por ejemplo en Europa. Un último estudio del Banco Mundial (Lederman, 2014) muestra que en la región existen muchas empresas pero poca innovación. Países en desarrollo como Panamá aun no tienen un dominio total sobre todos los insumos a la innovación y de hecho ocupan un lugar bajo en comparación con otros más desarrollados. Para hacer la situación más compleja, la naturaleza misma de la innovación está cambiando y por ello no se puede asumir que las políticas de innovación del pasado pueden ahora aplicarse al nuevo ambiente de la innovación. Hoy ésta no es solamente de base tecnológica, sino también depende de conocimiento organizacional, social, económico, mercadeo y con frecuencia requiere de creatividad intelectual y artística. Más aún se encuentra que las fuentes de innovación en la actualidad son muchas y de muy diferente naturaleza (Leitner et al, 2012). Estos cambios tienen que ver con la definición de políticas de investigación e innovación y por tanto de desarrollo de capital humano avanzado. Tradicionalmente se ha considerado que la innovación requiere destrezas gerenciales y de comunicación; además de la oferta de científicos e ingenieros bien entrenados, se encuentra también que hoy la fuerza 14 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá laboral en su conjunto debe involucrase y adaptarse a la innovación (BM, 2010). Esto último es de importancia al considerar la gobernanza de la innovación, una vez que un mayor involucramiento de la fuerza laboral y del público en general en materia de innovación es cada vez más importante para la definición de prioridades económicas o sociales, y la realización de una agenda de competitividad. En el marco anterior es importante reconocer cuales son los elementos esenciales de la innovación y como se los puede medir, para luego identificar los aportes de capital humano a los mismos. INSEAD (2013) mide el estado y la capacidad de innovación mediante la construcción del Índice Global de Innovación (IGI), descrito en la figura 1. Este constituye un promedio simple de dos sub índices: Entrada (inputs) y Salida (outputs); se define también el Índice de Eficiencia que es el ratio del sub índice “salida” sobre el sub índice de “entrada”. Los índices se construyen sobre la base de 84 variables de las cuales 60 son determinadas por mediciones directas, 19 son indicadores compuestos y 5 por preguntas realizadas en la encuesta del WEF. Figura 1. El índice Global de Innovación Índice Global de Innovación Índice de Eficiencia de Innovación (Entradas/Salidas) Entradas (inputs) de Innovación Instituciones Ambiente político Ambiente regulatorio Ambiente de negocios Capital Humano e Investigación Educación Educación terciaria I+D Infraestructura TICs Infraestructura general Sostenibilidad ecológica Salidas (outputs) de Innovación Sofisticación de mercado Crédito Inversión Comercio y compete ncia Sofisticación de negocios Trabajadores Vínculos de innovación Absorción de conocimiento Salidas de conocimiento y tecnología Creación Impacto Difusión De Conocimiento Salidas Creativas Intangibles Bienes y Servicios creativos Creatividad en línea Fuente: INSEAD, 2013 Las instituciones sociales son la fuente del capital humano y la creatividad, al mismo tiempo que son fuentes de innovación y conocimiento. Existe un amplio consenso en torno a la importancia estratégica de una adecuada formación profesional, dado que ésta ayuda al trabajador a conseguir o a conservar su empleo, adaptándose mejor a los cambios, asumiendo nuevas tareas y mejorando su rendimiento. Asimismo, la formación será para el trabajador, una herramienta para desarrollar la calidad de su empleo e incrementar su nivel de vida, condiciones de trabajo y posibilidad de empleo. Dentro de las instituciones sociales claves están las instituciones de educación superior que enfrentan el desafío de responder a los cambios que operan en la economía mundial y nacional, con nuevas demandas y profundas transformaciones, que exige la formación de profesionales con perfiles diferentes, con nuevas destrezas, conocimientos, 15 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá tecnologías y actitudes que les permitan ingresar y permanecer en el mercado laboral enfrentando múltiples y elevados niveles de competencia. Para aprovechar las ventajas de la globalización, las instituciones de educación superior están obligadas a diversificar la oferta académica, tomando en cuenta las oportunidades comparativas del país, y mejorar en la calidad de los planes, programas y servicios que se ofrecen a los docentes, estudiantes, investigadores y personal de apoyo. También deben garantizar la calidad de la educación que se imparte, a través de sistemas de evaluación y acreditación de programas e instituciones, de la homologación de créditos y títulos, de la internacionalización e integración regional y de una gestión eficiente y transparente que rinda cuentas a la sociedad. Los sistemas universitarios se encuentran obligados además de reconocer y premiar al académico individual, a complementar e inclusive sustituir este reconocimiento por actividades que lo vinculen a la innovación. En términos de recursos humanos, es importante desarrollar individuos que combinen una sólida comprensión disciplinaria con capacidades para participar en equipos multidisciplinarios y comunicarse a través de fronteras profesionales. Las escuelas de negocios y administración, junto con muchos otros cursos deben ser alentadas a proveer entrenamiento de alta calidad en temas relacionados a la innovación. Por otra parte la naturaleza cambiante del trabajo y los impactos de las leyes laborales están siendo permanentemente examinadas en relación a su influencia sobre la innovación, ello es cierto una vez que los cambios afectan el creciente número de trabajadores del conocimiento. La movilidad mayor de tales trabajadores levanta preguntas sobre restricciones contractuales, por ejemplo en materia de derechos de propiedad intelectual. La empresa está en el centro de una innovación exitosa, no solamente en el sector privado. Las actitudes de emprendimiento, aun con motivaciones diferentes, llevan a la innovación en organizaciones del sector público. El apoyo a tales actitudes debe entonces ser promovido. Por otro lado las pequeñas y medianas empresas continuarán siendo un foco de atención del esfuerzo de innovación y de interés de políticas. Ambos deben ser integrados, facilidades de apoyo a la innovación pueden ser introducidos en sistemas que apoyan las PyMEs en general. Es importante reconocer que los mercados de trabajo han sido fuertemente impactados por los cambios tecnológicos a partir de la década de los 80’s, y se han caracterizado por transformaciones y cambios substanciales en los modelos de producción, ocasionando una considerable transferencia de empleo desde determinadas ramas profesionales hacia otras, o entre ocupaciones diferentes, causando el desajuste permanente o temporal de numerosos asalariados. Existen naturalmente muchos otros sectores de diferente naturaleza que pueden y deberán contener elementos de innovación al futuro y donde el capital humano es clave: ambiente, servicios financieros y capitales de riesgo, derechos de propiedad intelectual, políticas regionales, de impuestos y de comercio, reformas regulatorias e institucionales. En el contexto descrito, es necesario desarrollar destrezas genéricas para la economía. La innovación exige que los individuos sean capaces de comprender la naturaleza de los problemas que enfrenta y que tengan la aptitud y creatividad necesarias para enfrentarlos. La I+D es un aspecto clave del desarrollo tecnológico y la innovación, pero no el único, se requieren también destrezas para adquirir, utilizar y operar tecnologías de creciente complejidad, productividad y calidad; se requieren de capacidades de diseño, ingeniería, gestión para comprar tecnología, desarrollar mejoras continuas y generar innovaciones 16 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá (BM, 2010).Desde la perspectiva del desarrollo del capital humano en una economía en la que las destrezas y el conocimiento pueden quedar obsoletos, la capacidad y potencial de la persona debe tener un valor igual a la especialidad académica y sus calificaciones. Los desafíos señalados requieren de una plataforma de destrezas genéricas /2 que sólo pueden ser provistas por una buena educación más allá de la escuela primaria: a) Cognitivas, académicas y técnica. El poseer destrezas en el lenguaje, los símbolos, manejo de texto, lógica, matemáticas, tecnología, y la destreza para utilizarlas con propósito e interactivamente se hacen cada vez más importantes con la expansión y evolución de las TICs y la globalización. b) Solución de problemas. Capacidad de observar, analizar, pensar críticamente, cuestionar, desafiar, identificar partes de un problema, sugerir soluciones creativas, e innovar, es cada vez más necesario para competir en una economía conducida por la innovación. c) Creatividad. Una característica de la capacidad de innovación es la habilidad de combinar e integrar conocimiento a través de diferentes campos, de la ciencia a la tecnología, al arte y al diseño. También requiere la confianza en tomar riegos; es particularmente importante en países en desarrollo para permitir enfrentar sus desafíos de una manera creativa. d) Destrezas sociales e interpersonales. La habilidad para interactuar y comunicarse, relacionarse con otros, trabajar en equipo tanto como parte o líder, colaborar, negociar, administrar, resolver conflictos, construir argumentos, y desarrollar redes sociales y profesionales es hoy crítica sobre todo en el contexto de procesos de innovación complejos y globales. e) Ética de trabajo. La demostración de empeño, interés, motivación, y responsabilidad, así como la flexibilidad y adaptabilidad al trabajo es necesaria en un mundo cambiante. Una visión empresarial es ampliamente considerada un atributo necesario en sociedades guidas por la innovación. f) Aprendizaje continuo e independiente. La motivación por aprender y aprender independientemente que se refiere al desarrollo personal para crear mayores capacidades, auto confianza, habilidad para crear y conducir planes personales, están siendo cada vez más importantes para las competencias y destrezas. La adaptabilidad del individuo a circunstancias cambiantes y su disposición para obtener nuevo conocimiento y destrezas se han constituido en un elemento importante y requiere un aprendizaje continuo. g) Destrezas para la innovación. Los procesos de innovación son cada vez más abiertos requiriendo a empresas y otros actores a trabajar juntos. Estos procesos requieren destrezas de gestión. La habilidad para coordinar actividades, seleccionar individuos adecuados, configurar equipos, motivar e inspirar, resolver problemas y disputas, generar un ambiente creativo, comunicar, y proveer foco y liderazgo son apenas algunas de las destrezas necesarias para gerentes y líderes de la innovación. Los resultados de diferentes análisis muestran que una sola calificación raramente provee todas las habilidades que se requieren para innovar. CERI (2012) ha lanzado una importante estrategia dirigida a la educación y entrenamiento en la sociedad del conocimiento que puede servir como un “benchmark” para futuras políticas en países en desarrollo. En ella, existen dos enfoques complementarios para /2 Esta sección tomada de Banco Mundial (BM, 2010) 17 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá proveer a personas con destrezas de innovación y para apoyar la generación de innovaciones así como para una mejora continua de los sistemas de educación: a) Educación y destrezas para la innovación: Las destrezas necesarias para la innovación van más allá del énfasis tradicional sobre la ciencia y la ingeniería. Ello representa un nuevo desafío para decidores de política, educadores y la industria que desean promover un ambiente facilitador de la innovación. Surge así un conjunto de preguntas que la política debe responder: ¿Cuáles son las destrezas críticas para la innovación? ¿Cómo deben la educación y el entrenamiento ajustarse a las necesidades cambiantes de destrezas de una sociedad innovadora? ¿Son algunas pedagogías mejores que otras para desarrollar destrezas individuales para la innovación – destrezas basadas en el sujeto; destrezas en pensamiento y creatividad, destrezas sociales y de comportamiento? ¿Qué modelos organizacionales de negocios y sociales son los más efectivos para utilizar y desarrollar estas destrezas para la innovación? ¿Cómo pueden los sistemas de educación superior desarrollar estas destrezas y avanzar en la innovación? ¿Qué papel juega la movilidad de personas y la educación en la innovación? b) Innovación y mejoramiento de la educación: Las inversiones en política de I+D, mercados, currículo y evaluación, organización de educación y enseñanza, tecnología, son algunos de los conductores de innovación para la educación. Se debe evaluar su efectividad y cómo estos pueden empoderar a investigadores, negocios, practicantes y usuarios para mejorar los productos de la educación. Surge así un nuevo conjunto de preguntas que la política debe responder: ¿Cómo puede la inversión pública o privada en la investigación educacional ser incrementada y su efectividad y vínculo a la práctica ser mejorada? ¿Los marcos regulatorios provén incentivos y oportunidades para la innovación en el sistema educativo? ¿Sería posible la promoción del desarrollo de una fuerte industria instrumental pedagógica que sería comparable a la industria farmacéutica? ¿Podrían los sistemas longitudinales de información en la educación constituir una tecnología de propósito general al servicio de la innovación educativa? ¿Cuál es el vínculo de las diferentes formas de organización del trabajo en escuelas, aprendizaje organizacional y resultados educativos, principalmente innovación? ¿Cuáles son los métodos apropiados de evaluación para diferentes tipos de innovaciones educativas? ¿Cómo medir la innovación en la educación? 18 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Capítulo 2 Contexto Nacional 2.1. El Contexto Socio - Económico Entre los años 2001 y 2013, Panamá registró un desempeño económico notable. En promedio, la economía creció el 7%por año, en 2007 el crecimiento alcanzó al 12%y en 2008 el 11%; la economía de Panamá se ha convertido en una de la más estables, dinámicas, prometedoras de la región latinoamericana. Diversos factores influyen en éste desempeño, entre otros la Inversión Extranjera Directa (IED) que se ha convertido en los últimos años en la principal impulsora del crecimiento del PIB, desde 2004 la IED superó los 1.000 millones de dólares, ocupando Panamá el segundo puesto en éste tipo de inversión per cápita en América Latina. El crecimiento económico reflejó también el fuerte dinamismo en los sectores relacionados a los servicios, entre 2001 y 2011, transporte y comunicaciones registró el avance más importante (12,2% por año), seguidos por comercio minorista, restaurantes y hoteles (7,9% ciento) y servicios financieros e inmobiliarios (6,2% ciento). Como resultado, la participación combinada en la actividad económica representada por la provisión de servicios se incrementó del 58% al 65% ciento del PIB. La construcción fue el otro sector importante en el impulso al crecimiento económico. En promedio, la construcción creció el 13,4% anual, reflejando un importante auge, que se explica parcialmente por la expansión del Canal de Panamá, obras de infraestructura y demanda del sector privado. Como resultado del crecimiento observado y otros logros recientes el Índice Global de Competitividad (IGC) ha colocado a Panamá en el puesto 40 del ranking internacional por dos años consecutivos (2012 y 2013) entre 144 y 148 países del mundo respectivamente (WEF, 2013 y 2012), y consolidando su posición como la economía más competitiva de América Central. El ÍGC está sirviendo hoy como un referente para la definición de una Agenda de Competitividad. El crecimiento económico experimentado en los últimos cinco años, responde a la coyuntura económica mundial de crecimiento y en parte a la aplicación del Plan Nacional de Desarrollo 2009 – 2014 que privilegio cuatro sectores identificados como motores del crecimiento: logística, turismo, agricultura y servicios financieros. En logística, el Plan aspiró a que Panamá pueda transportar mayor volumen y un mayor número de productos a través del Canal ampliado y ser la potencia hemisférica en servicios logísticos de valor agregado. En el turismo, se pretendió que Panamá se convierta en un centro mundial de lujo en destinos de playa, de negocios y compras, y eco-turismo. Dado el tamaño relativo del país, el estado actual del turismo en la región, y la necesidad de preservar el medio ambiente, se consideró que el país está mejor posicionado para enfocarse en atraer a los segmentos turísticos de alto poder adquisitivo. En la agricultura, el Plan dio prioridad a cultivos de alto margen en los cuales existe una ventaja comparativa, al tiempo de aumentar la capacidad de la tierra en todo el país y facilitar la migración en el uso del suelo existente hacia nuevos cultivos con mayor potencial de rendimiento sobre la inversión y en particular para el mercado externo. En efecto, ciertos sectores principalmente exportadores han mejorado su posición competitiva, entre ellos, el cultivo de caña de azúcar, cría de ganado vacuno y lechero, la porcicultura y la avicultura. 19 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá El desarrollo de la infraestructura ha tenido una alta prioridad, así como también se dio preferencia a servicios off-shore, marítimos, salud privados, servir como sede general de empresas multinacionales y la refinación de crudo. En este marco se han desarrollado diversos proyectos, muchos de ellos de carácter social como la construcción de escuelas y hospitales, riego, vivienda de interés social, etc. Dos obras constituyen programas de largo aliento en cuanto a la futura demanda de profesionales, la ampliación del Canal de Panamá y la construcción del Metro de la ciudad de Panamá. Por su lado, el sector privado ha realizado importantes inversiones por ejemplo en la ampliación de su capacidad de transporte aéreo y marítimo, lo que ha llevado también a la ampliación y construcción de aeropuertos y puertos. A pesar de situación descrita se observa que el crecimiento no está equitativamente distribuido geográficamente, la Cuenca del Canal, las ciudades adyacentes y la Región Interoceánica, constituyen el centro económico vital del país en donde se genera el 75% del PIB, 75% de las exportaciones y se aglutina el 50% de la población. La agricultura, así como la manufactura, se mantuvieron relativamente sin cambios durante la década pasada, con un crecimiento de apenas el 1,7% y el 0,2% anual, respectivamente. Como resultado de este pobre desempeño, la participación combinada de estos dos sectores en el PIB total de Panamá cayó del 16% en 2001 al 9% en 2011.Este comportamiento se debe en parte a la ausencia de mayores capacidades de innovación. El desarrollo económico de Panamá está caracterizado también por un alto grado de desigualdad. El crecimiento ha beneficiado prácticamente a todos los que habitan en áreas urbanas, pero ha generado pocas mejoras para los pobres en las áreas sub urbanas y rurales, y en particular, los grupos indígenas. Si se considera la evolución del crecimiento del PIB, la declinación de la pobreza ha sido modesta, y persiste la pobreza extrema en torno al 15%. Además, casi todos los que habitan en las zonas indígenas son pobres (96,3%) y la mayoría está en la pobreza extrema (85%). En este escenario el país tiene una de las tasas más elevadas de desigualdad de la región y del mundo. 2.2. La Situación de la Educación 2.2.1. Caracterización General En la economía del conocimiento, la educación especialmente en los niveles superiores y la existencia de una plataforma de destrezas, tal como fuera descrita en el marco conceptual, son esenciales para el crecimiento. Estuvo señalado en el Plan de Desarrollo 2009 – 2014 que la implantación de un ambicioso plan estratégico requeriría del desarrollo de una fuerza de trabajo especializada y competente a lo largo del país y a través de sectores, con un marcado énfasis en motores de crecimiento. En este sentido se reconoció como aspecto crítico el desarrollo del capital humano, y fue propósito principal del Plan perseguir una estrategia que lo permitiera. De esta manera el Plan estuvo encaminado a proveer una educación de calidad con igualdad de oportunidades y a proveer una capacitación laboral que mejore las competencias de los trabajadores en los sectores prioritarios para el desarrollo. La estrategia de implementación del Plan incluyó una propuesta para la reforma de la educación primaria y secundaria y exigió a MEDUCA medir y establecer parámetros al desempeño de escuelas, maestros y estudiante; a reestructurar el mercado de preparación de maestros (incrementar la responsabilidad y oferta de educadores de alta calidad); a reforzar el liderazgo escolar; a crear un sistema de apoyo alrededor de 20 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá sistemas de datos, capacidad a través de asociaciones de sectores privados y sociales, y una comunicación eficiente con los interesados críticos y el público en general; y desarrollar un enfoque en la gestión de distritos. Para lograr una educación de calidad con igualdad de oportunidades, el Plan contenía iniciativas como la universalización de la educación inicial, mejora del acceso a una educación básica completa, desarrollo de escuelas efectivas o de calidad, transformación e innovación curricular, y monitoreo y evaluación contínua de estas estrategias. Para proveer una capacitación laboral que mejore las competencias, el Plan propuso crear mecanismos de coordinación entre el INADEH y el MITRADEL y fortalecerlos institucionalmente para articular un verdadero sistema de identificación de demanda de servicios de capacitación y empleo; así como crear los mecanismos de consulta y atención de la demanda de los sectores productivos. Una nueva iniciativa fue la denominada Ruta de atención integral a la primera infancia para atender los requerimientos que son críticos en los niños menores de cinco años. En Panamá el promedio de escolaridad es de 9.4 años para su población de edad laboral (mayores de 25 años), una cifra que coloca al país en el tercer lugar de América Latina (CNC, 2013). Sin embargo, se debe notar también que el abandono de los estudios primarios y secundarios continúa siendo una limitante importante al desarrollo del capital humano. En efecto tomando como base el 100% en el 1er grado la tasa de conservación de estudiantes se reduce al 37.0% en el grado 12. Peor aún según el estudio del Banco Mundial (2012) un número importante de los jóvenes consideran la escuela como una pérdida de tiempo. Del pequeño porcentaje de estudiantes que concluyen sus estudios secundarios y acceden a la universidad, se observa una tasa de conclusión del 29% (en 2010), esta cifra debe ser comparada al 67% en los países de altos ingresos. Los indicadores de cobertura y conclusión no revelan naturalmente que los estudiantes han alcanzado los niveles requeridos por la economía del conocimiento. Aun con varios años de estudio los estudiantes panameños no dominan las destrezas de conocimiento básico. En efecto, en el dominio de las matemáticas y la lectura que son esenciales en esta nueva economía, tal como señalan los resultados de la prueba PISA 2009 el país está fuertemente rezagado con respecto a otros países tanto desarrollados como en desarrollo (SENACYT, 2010). Lamentablemente, como se ha señalado anteriormente Panamá declino participar en la medición 2012 y tampoco podrá hacerlo en 2015, por lo que no existe un indicador que señale si las destrezas han mejorado o no desde la medición de 2009. Se debe reconocer que cualquier sistema de educación en una economía guiada por la innovación tiene como columna vertebral la calidad y alcance de la educación primaria y secundaria y la competencia de sus maestros. En efecto, entre las variables de la educación el mayor impacto sobre el aprendizaje reside en los maestros, y son decisivos la calidad de su formación y el desempeño y efectividad en el aula. En esta dimensión existe un claro déficit y que en la inefectividad de la docencia reside una de las principales causas del bajo rendimiento escolar (Marbá-Tallada et al, 2013). Es sobre estos elementos que una nueva política educativa debe fundamentarse. En el pasado reciente se estuvieron discontinuando los esfuerzos y prácticas de utilizar la educación en ciencia y tecnología para promover futuros científicos y tecnólogos, y más bien se enfatizó el reentrenar maestros de ciencias para impartir conocimiento sobre la ciencia como un proceso de indagación, en vez de una colección de descubrimientos. Por otro lado una sobrecarga de horas de aula inhibe el aprendizaje como ha sido demostrado por diferentes estudios. Finlandia que está en la cabeza de la prueba PISA es el país de 21 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá la OECD con el menor número de horas de instrucción para jóvenes de 7 a 14 años, menos del 70% de las horas que en Italia. 2.2.2. Las Pruebas PISA y SERCE El Programa PISA de la OECD es el más extenso y riguroso programa internacional para el estudio comparado de los sistemas educativos. PISA aplica estrictos mecanismos de control de calidad de los procesos de diseño de las pruebas, traducciones, muestreo y recopilación de data para asegurar la validez y confiabilidad de los resultados de la evaluación que realiza. El propósito principal de PISA es describir en qué grado los estudiantes de 15 años de edad, que están concluyendo la etapa de la educación obligatoria, están preparados para usar sus conocimientos y destrezas para enfrentar los retos de la vida cotidiana y para afrontar los desafíos de la sociedad del conocimiento. PISA aporta elementos de juicio para definir políticas así como para establecer escenarios futuros de la educación y sus interrelaciones con otras actividades sociales y económicas. El Cuadro 1 muestra el resultado de PISA ejecutada entre 65 países miembros y no miembros de la OECD. Se advierte de este Cuadro la posición de Panamá, en el lugar 62. Los Cuadros 2,3, y 4comparan los resultados de Panamá en las tres pruebas con otros países de la región y la figura 2 compara las respuestas ordenadas por orden de dificultad en Panamá y Singapur Cuadro 1. Ranking General en la Prueba PISA 2009 (entre 65 países) Posición País Lectura Promedio OECD 1 Shanghai China 2 Sur Corea 3 Finlandia 4 Hong Kong China 5 Singapur 44 Chile 47 Uruguay 48 México 51 Trinidad –Tobago 52 Colombia 53 Brasil 58 Argentina 61 Qatar 62 Panamá 63 Perú 64 Azerbaiján 65 Kirguistán Puntaje Lectura 493 556 539 536 533 526 449 426 425 416 413 412 398 372 371 370 362 314 Puntaje Matemática 496 600 546 541 555 562 421 427 419 414 381 386 388 368 360 365 431 331 Puntaje Ciencia 501 575 538 554 549 542 447 427 416 410 402 405 401 379 376 369 373 330 Fuente: www.OECD.org/PISA e Informe Nacional Panamá. Nota: El puntaje más alto es 600 Por su parte el SERCE, organizado por el Laboratorio Latinoamericano de Evaluación de la Calidad de la Educación, coordinado por la UNESCO, evaluó en 2006 el desempeño de estudiantes de tercer y sexto año de primaria en lectura, matemática y ciencias naturales en 16 países de la región más el estado mexicano de Nuevo León (Ganimian, 2008). Los resultados de SERCE están señalados en el cuadro 5, el mismo que muestra a Panamá bajo el promedio regional en todas las categorías. 22 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Cuadro 2. Evolución de Puntajes Obtenidos por Panamá y otros Países de Latinoamérica en Lectura en PISA País Chile 2000 2003 2006 2009 442 449 434 413 426 400 410 425 385 413 393 412 374 398 410 Uruguay México 422 Colombia Brasil 396 Argentina 418 403 Panamá 371 Perú 327 370 Fuente: www.OECD.org/PISA e Informe Nacional Panamá Cuadro 3. Evolución de Puntajes Obtenidos por Panamá y otros Países de Latinoamérica en Matemáticas en PISA País 2000 2003 Uruguay 422 Chile 384 México 387 Argentina 388 Brasil 334 385 356 Colombia Perú 2006 2009 427 427 411 421 406 419 381 388 370 386 370 381 292 365 Panamá 360 Fuente: www.OECD.org/PISA e Informe Nacional Panamá Cuadro 4. Evolución de Puntajes Obtenidos por Panamá y otros Países de Latinoamérica en Ciencias en PISA País Chile 2000 2003 415 Uruguay 2006 2009 438 447 438 428 427 México 422 405 410 416 Brasil 375 390 390 405 388 402 391 401 Colombia Argentina 396 Panamá Perú 376 333 369 Fuente: www.OECD.org/PISA e Informe Nacional Panamá 23 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Figura 2. Respuesta Correcta por Pregunta en PISA Ordenada por Nivel de Dificultad: Comparación Panamá vs. Singapur, 2009 Durante 2013 se ejecutó la Tercera Prueba (TERCE) que evaluará con preguntas que formaron parte del Segundo Estudio, lo que entregará datos acerca del cambio en los logros de aprendizaje en los sistemas educativos en los últimos seis años. TERCE medirá en mayor profundidad las habilidades de escritura de los estudiantes. La evaluación de la escritura permitirá saber el nivel de los estudiantes en habilidades relacionadas a la organización, síntesis y expresión consistente y coherente de ideas. Una innovación del TERCE en relación a estudios anteriores es la incorporación de un módulo para medir el efecto de la utilización de las TICs en el desempeño escolar de los alumnos. Este módulo formará parte del análisis de factores asociados y medirá acceso, intensidad y variedad de usos de las TICs en el aula, y cuál es su efecto sobre los logros de aprendizaje de los estudiantes. Esta innovación del estudio permitirá recoger en el análisis este elemento que tiene cada vez mayor importancia en la enseñanza. Los resultados de TERCE para Panamá están todavía siendo procesados por el MEDUCA y el Laboratorio, y serán conocidos a final de 2014. Cuadro5. Puntajes Obtenidos en la Prueba SERCE 2006 País Cuba Nuevo León Uruguay Costa Rica México Chile Argentina Brasil Colombia Paraguay El Salvador Perú Ecuador Nicaragua Panamá Guatemala Rep. Dominicana Fuente: Ganimian 2008 Tercer Grado Matemática Lectura 648 627 563 558 539 523 538 563 532 530 530 562 505 510 505 504 499 511 486 469 483 496 474 474 473 452 473 470 463 467 457 447 396 395 24 Sexto Grado Matemática Lectura 638 427 554 558 578 530 549 563 542 523 517 562 513 504 499 511 493 510 468 467 472 496 490 474 460 447 458 470 452 469 456 452 416 395 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Al final de su gestión el gobierno (2009 – 2014) implementó un programa para promover la demanda de calidad “pagándole” a los estudiantes por su buen desempeño: el programa Beca Universal. La beca es también un vehículo para mejorar el compromiso hacia la educación y, por ende, la calidad, de todos los estudiantes en el grado objetivo. El éxito en materia de este último objetivo dependerá de la existencia de información estandarizada sobre el logro de los estudiantes, para evitar una posible inflación de notas en las escuelas. El análisis de los resultados del SERCE (2006) para Panamá señala que las escuelas pueden no ser objetivas en sus prácticas de calificación. 2.2.3. Capacitación y Entrenamiento en las Empresas Un indicador clave en el desarrollo de capital humano es el acceso a la educación terciaria (que será tratada en mayor detalle en el Capítulo referido a la Oferta), la educación de adultos y el entrenamiento de los empleados y trabajadores. En el caso del entrenamiento se verifica por la encuesta de innovación realizada en Panamá para el periodo 2006 – 2008 (Aguirre Bastos et al, 2011), que las empresas panameñas no ofrecen normalmente entrenamiento a sus empleados, lo que contrasta fuertemente con otros países de la región. El Cuadro 6 siguiente muestra el ranking de acuerdo a esta variable en el que Panamá ocupa la posición 101 entre 106 países. Cuadro 6. Ranking de Empresas Ofreciendo Entrenamiento Formal - 2009 (sobre 106 países) Ranking 7 8 9 15 16 17 18 19 País Ecuador (2010) Colombia (2010) Argentina (2010) Perú (2010) Chile (2010) Bolivia (2010) Venezuela (2010) Paraguay (2010) Valor Escala 0 – 100 65.89 65.15 63.60 60.08 57.53 57.10 55.95 54.94 Ranking 20 21 22 29 31 36 50 101 País Costa Rica (2010) Rep. Dominicana Brasil. México (2010) Uruguay Nicaragua (2010) Honduras (2010) Panamá Valor Escala 0 - 100 54.68 53.33 52.94 50.75 48.60 47.21 35.79 10.98 Fuente: Corporación Financiera Internacional y Banco Mundial. Encuestas a empresas. Base de Datos de Indicadores de Desarrollo Mundial (2002 – 2010) En la encuesta encargada por SENACYT, se ha levantado importante información referida a la cuestión del entrenamiento impartido por las empresas. Dentro del universo encuestado de 698 empresas, se encuentra que el 45% de las mismas proveen entrenamiento al personal que ingresa previo a ejercer sus funciones. Dentro de estas, el 62% proveen entrenamiento en todas las áreas de trabajo. Entre las empresas con más de 50 empleados es mayor el entrenamiento en sectores tales como: telecomunicaciones, servicios de soporte técnico, sistemas computacionales, bancario, económico / financiero y marítimo. Los cuadros 7 y 8 muestran las principales áreas en las que las empresas señalan se requiere entrenamiento previo, notando las deficiencias en el área técnica. Por otra parte, del universo total de empresas encuestadas, el 26% de las empresas ofrecen capacitación a sus empleados permanentes, mostrando de esta manera el interés de éste grupo de empresas de apoyar este proceso como una medida que permita equilibrar los conocimientos de su fuerza laboral. Este resultado reitera los resultados de la encuesta de innovación 2006 – 2008 (Aguirre-Bastos et al, 2010) que señalan que solamente un grupo seleccionado de empresas ofrecen entrenamiento permanente a sus trabajadores. 25 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Cuadro 7. Áreas en las que se Requiere Entrenamiento Previo Áreas en que se necesita entrenamiento Administrativos Menos de 50 empleados 16% Más de 50 empleados 13% Promedio 15% Contables 15% 13% 14% Todas las áreas 11% 16% 14% Cajeros 10% 7% 9% Ingeniería 10% 7% 9% Turismo 7% 10% 9% Parte Técnica 5% 10% 8% Mercadeo y ventas 6% 5% 6% Producción 6% 0% 3% Mecánica 4% 9% 7% Otros 10% 10% 10% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 121- respuesta única Cuadro 8. Áreas en las que se Requiere Entrenamiento Previo Áreas en que se necesita entrenamiento Administrativos Contables Ingeniería Todas las áreas Cajeros Mercadeo y ventas Recursos humanos Turismo Parte Técnica Atención al cliente Producción Menos de 50 empleados 20% 18% 9% 7% 9% 7% 5% 5% 4% 4% 5% Más de 50 empleados Promedio 10% 10% 7% 10% 3% 10% 7% 7% 7% 7% 3% 15% 14% 8% 9% 6% 9% 6% 6% 6% 6% 4% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 121- respuesta múltiple Los cuadros 9 y 10 muestran las motivaciones principales de la empresa para ofrecer capacitación permanente. Cuadro 9. Motivaciones de la Empresa para Ofrecer Capacitación a su Empleados Capacitación que se ofrece a los empleados Actualización Realizar un mejor trabajo Conocimiento del funcionamiento de la empresa Mejor atención al cliente / servicio Nuevas tecnologías Menos de 50 empleados 23% 18% 10% Más de 50 empleados 18% 18% 14% Promedio 10% 8% 9% 6% 9% 8% 26 21% 18% 12% Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Capacitación que se ofrece a los empleados Para saber los productos/ servicios que ofrece Menos de 50 empleados 6% Más de 50 empleados 6% Promedio Por falta de experiencia 4% 8% 6% Para reforzar el personal 6% 0% 3% Preparación para enfrentar el ámbito laboral 3% 7% 5% Preparación académica 4% 2% 3% Otros 10% 10% 10% 6% Fuente: Encuesta IPSOS; Base 184: respuesta única Cuadro 10. Motivaciones de la Empresa para Ofrecer Capacitación a su Empleados Capacitación que se ofrece a los empleados Realizar un mejor trabajo Actualización Nuevas tecnologías Mejor atención al cliente / servicio Conocimiento del funcionamiento de la empresa Para saber los productos/ servicios que ofrecemos Para reforzar el personal Superación personal / Corregir malos hábitos Por falta de experiencia Preparación académica Menos de 50 empleados 27% 30% 16% 14% Más de 50 empleados Promedio 29% 20% 18% 14% 27% 27% 17% 14% 11% 20% 14% 8% 9% 8% 9% 2% 7% 5% 11% 7% 5% 7% 9% 2% 7% 5% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 184: respuesta múltiple El cuadro 11 muestra la capacitación ofrecida por la empresa por área de trabajo para el caso del personal especializado, el personal técnico y el personal administrativo. La encuesta realizada a las empresas también solicitó conocer las razones por las cuales éstas no ofrecen capacitación permanente. El cuadro 12 muestra las razones principales. El sector de la construcción e industrial son los que no suelen ofrecer capacitación a sus empleados, porque opinan que las personas que contratan ya deben tener experiencia. Cuadro 11. Capacitación Ofrecida por Empresas por Áreas de Trabajo Personal Especializado Área de trabajo Total Tipo de capacitación Total Lugar de capacitación Total Gerencia 14% Mercadeo y ventas 20% Empresa 23% Contabilidad 7% Atención al cliente 10% Exterior 14% Administración pública 4% Charlas de adaptación 8% Salón de reuniones 13% Ventas 4% En cómputo/tecnología 7% Internas 13% Médicos especialistas 4% Finanzas 5% Localmente 6% 27 Personal Administrativo Personal Técnico Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Informática 10% En cómputo/tecnología 26% Empresa 36% Soporte técnico 10% Atención al cliente 13% Salón de reuniones 13% Ventas 6% Mercadeo y ventas 6% Internas 11% Técnicos 6% Cursos/ informática 6% Exterior 10% Mecánica 5% Clima organizacional / Trabajo en equipo 4% Centros especializados 6% Contabilidad 13% Atención al cliente 23% Empresa 35% Administración pública 10% Mercadeo y ventas 20% Salón de reuniones 14% Secretaria 9% Clima organizacional / Trabajo en equipo 8% Exterior 11% Recursos humanos 9% Valores y ética 8% Internas 8% Atención al cliente 6% Auditorías ambientales 6% Localmente 6% Fuente: Encuesta IPSOS; Base 184. Respuestas múltiples para personal especializado y técnico; 158 para personal administrativo Cuadro 12. Motivos por los Cuales las Empresas no Ofrecen Capacitación Permanente Razones por las que NO Menos de 50 ofrece capacitación empleados Deben de tener experiencia 33% Política de la empresa 25% Más de 50 empleados 40% 18% Total 34% 24% No requieren capacitación tienen experiencia No requieren capacitación solo seguimiento No hay tiempo / es un gasto 17% 22% 17% 11% 10% 11% 5% 3% 4% No se puede, debido a los altos costos 3% 0% 3% Se les hace una prueba antes de darles el trabajo Somos una pequeña empresa Se buscan en colegios, y se les ofrece práctica laboral Se les da seminarios anuales 2% 1% 2% 1% 0% 1% 1% 0% 0% 0% 1% 0% Otros 2% 5% 4% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 513 – respuesta única Una apreciación general de los resultados de la encuesta muestra que una de las limitaciones importantes para la obtención de un empleo es la falta de dominio del idioma inglés, 53% de las empresas señalaron esta deficiencia en la respuesta única, mientras que en las respuestas múltiples lo hicieron 62%. También fueron importantes las debilidades en materia de contabilidad y matemáticas (10% y 17% en las respuestas únicas y múltiples respectivamente); el manejo de paquetes de computación y la falta de capacidad de redacción. 28 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá 2.3. Inversión en la Educación Una de las causas, aunque ciertamente no la única, de la baja calidad de la educación es la todavía pequeña inversión en todos sus niveles. En efecto, Panamá ha disminuido su inversión en educación con relación al PIB entre 1999 (5.1%) y 2011 (4.4%) y se sitúa por abajo del promedio de América Latina de 5.5% para 2013, como se advierte en la figura 3. Figura 3. Gastos en Educación como Porcentaje del PIB 0 Cuba Bolivia Costa Rica Jamaica Argentina Brasil Promedio AL México Colombia Nicaragua Panamá Paraguay Perú 2 4 6 8 10 12 14 13 7.9 6.5 6.7 5.9 5.9 5.5 5.3 4.7 4.8 4.4 4.2 % del PIB 2.8 Fuente: UNESCO, 2014 En el plano internacional en el periodo 2008 y 2011 el país ocupa el puesto 89 entre 138 países en el ranking de gastos de educación. A pesar de un incremento de los gastos en educación con relación al presupuesto de gobierno (7.3% en 1999 a 14.8% en 2011) el gasto por estudiante no ha variado significativamente, 1,151 USD (PPP dólares constantes de 2010) en 1999 a 1,174 en 2011 para el caso de la educación primaria y de 1,641 USD en 1999 a 1,504 USD en 2011para la educación secundaria. 2.4. La Innovación en Panamá A pesar que en Panamá se evidencian logros en la innovación de empresas individuales, ésta se encuentra en general rezagada frente a otros países de similar desarrollo económico. En efecto, Panamá pasó en el Índice Global de Innovación del puesto 59 en 2008 al puesto 86 en 2013, habiendo perdido 27 posiciones. La figura 4 muestra el ranking latinoamericano para el año 2013. La figura 5 compara la evolución del indicador de innovación (pilar # 12) del IGC con el IGI, el estudio de Aguirre-Bastos (2014) muestra que la medición del IGC debe ser tomada con mucha cautela. El Cuadro 13 muestra el ranking mundial medido por el índice de eficiencia en la innovación calculado como el ratio entre salida (O) y entrada (I), el que permite observar cuales son aquellos países que mejor desempeño han tenido para desarrollar sus capacidades de innovación. 29 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Figura 4. Ranking Latinoamericano de Innovación según el IGI para 2013 Posición Costa Rica Chile Barbados Uruguay Argentina Colombia México Brasil Perú Guyana R. Dominicana Trinidad Tobago Jamaica Ecuador Panamá Guatemala El Salvador Bolivia Paraguay Belice Honduras Venezuela Nicaragua 39 46 47 52 56 60 63 64 69 78 79 81 82 83 86 87 88 95 100 102 107 114 115 0 20 40 60 80 100 120 140 Fuente: INSEAD 2013 Figura 5. Comparación de Rankings de Innovación entre el IGC y el IGI 2008 R a n k i n g 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2009 2010 2011 2012 2013 36 45 59 73 67 66 IGC 66 64 IGI 72 77 87 86 Fuente: Elaboración propia sobre la base de WEF, 2013 e INSEAD, 2013 30 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Cuadro 13. Índice de Eficiencia en la Innovación (entre 141 países) Ranking Mundial País Valor Ranking Mundial País Valor 31 Ecuador 0.83 68 Uruguay 0.74 35 Costa Rica 0.82 92 Colombia 0.68 37 Chile 0.82 101 México 0.65 39 Brasil 0.82 119 Perú 0.61 42 Venezuela 0.81 126 Panamá 0.60 Fuente: INSEAD, 2012 En directa relación al capital humano, el Índice IGC incluye como un indicador la calidad de las instituciones de investigación científica, el mismo que atribuye a Panamá un valor bajo cuando lo compara con otros países de la región. Esta calificación se interpreta acá que corresponde a la visión del empresario (mediante la encuesta de opinión que levanta este indicador) sobre la inexistencia o baja capacidad de organizaciones de investigación y desarrollo tecnológico que respondan a sus demandas y por ello el indicador refleja más propiamente la inexistencia o debilidad de centros de investigación tecnológica. Si se considera la pregunta “strictu sensu” entonces surge la duda sobre si la encuesta de opinión refleja los resultados de la investigación científica. La situación real muestra que existen instituciones, aunque pocas, de excelencia científica, como INDICASAT, IDIAP o el STRIy varios centros universitarios. Como un indicador más adecuado de esa anterior situación SCImago ha construido un ranking que cubre el período 1996 – 2010 tal como señala el cuadro 14. Cuando se observa el índice H que mide la calidad y el impacto se advierte que éste es mayor para Panamá que para muchos otros países de la región, denotando una mayor calidad que la atribuida por el IGC. Otro indicador importante de innovación es el del número de investigadores, y en este caso el IGC coloca a Panamá en una posición baja en el ranking que refleja en parte la opinión de los empresarios con respecto a las expectativas de empleo de recursos calificados y coincide con medidas directas. Cuadro 14. Ranking Bibliométrico (1996 – 2010) (entre 20 países) Posición 1 4 5 6 7 9 10 11 12 15 16 17 País Brasil Chile Colombia Venezuela Cuba Uruguay Perú Costa Rica Ecuador Panamá Bolivia Guatemala Número de documentos 325,549 49,931 22,764 21,589 19,225 7,297 6,241 5,002 3,291 2,643 2,039 1,122 Documentos citables 315,102 48,479 22,068 21,031 18,592 7,050 5,929 4,843 3,158 2,507 1,979 1,055 Fuente: www.scimagolab.com 31 Citas 2,203,616 468,897 138,167 149,208 85,857 75,682 61,065 58,687 30,236 50,970 20,632 10,488 Auto citas 716,178 91,514 21,538 23,519 21,180 11,436 7,070 7,262 4,156 5,557 2,411 654 Citas por documento 8.98 12.03 9.37 7.64 5.00 12.74 13.09 13.35 11.76 26.32 12.11 10.96 Índice H (*) 253 162 105 111 78 90 87 88 67 91 52 42 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá 2.5. El Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación y Aportes de SENACYT al Desarrollo del Capital Humano En concordancia con las prioridades establecidas en el Plan de Desarrollo 2009 – 2014, el Plan Estratégico Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación (PENCYT) 2010-2014 prioriza el desarrollo delas áreas de Biociencias, Logística y Transporte, Agroindustria, Salud, las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) y las Ingenierías. El propósito del PENCYT hace referencia al objetivo específico que persiguen las acciones contempladas en el Plan de Desarrollo, las cuales descansan en tres pilares fundamentales: a) El desarrollo del capital humano necesario para construir una sociedad cuyo desarrollo esté apoyado en el conocimiento. b) El desarrollo de la innovación, tanto empresarial, como social. c) El potencial de la ciencia aplicada para encontrar soluciones a problemas sociales y productivos del país. En relación al desarrollo del capital humano, el PENCYT 2010-2014 define un importante conjunto acciones: a) Desarrollo de destrezas en el manejo específico de estrategias y programas de ciencia, tecnología e innovación b) Desarrollo de competencias en sectores estratégicos para el desarrollo sostenible del país c) Estímulo para que el recurso humano en formación practique el modelo de investigación o indagación científica y replique el enfoque científico en su diario desarrollo d) Formación en la ejecución de proyectos innovadores para el desarrollo de capacidades y destrezas creativas, y formación de valores para el fortalecimiento de experiencias de aprendizajes significativos e) Formación de especialistas en tecnología administrativa al servicio de las instituciones del sector f) Formación en nuevas trayectorias de innovación (informática, química fina, nanotecnología y biotecnología moderna) g) Investigación como herramienta para mejorar la práctica pedagógica de la ciencia, la tecnología y la innovación h) Elaboración y ejecución de proyectos para el desarrollo de la creatividad y de innovaciones emergentes y la formación en el desarrollo de las dimensiones regional e internacional de la ciencia, la tecnología y la innovación. El PENCYT también ha incluido como estrategia un aumento de la participación de investigadores nuevos en proyectos de investigación e innovación; premios a la innovación; el apoyo a programas para mejorar la enseñanza de las ciencias; el fortalecimiento de las universidades para compensar acciones en la formación de docentes de ciencias; y el apoyo a la popularización y difusión de ciencia, tecnología e innovación Las acciones definidas en el PENCYT se han traducido en un amplio conjunto de actividades que incluyen el apoyo al desarrollo de maestrías profesionales vinculadas a 32 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá sectores de interés prioritario; el fortalecimiento de la formación técnica en los sectores priorizados; las becas para la formación de recursos humanos de alto nivel en el extranjero; la inserción de becarios al terminar sus estudios; la captación de talento comprobado y repatriación; el apoyo institucional a postgrados nacionales; el fortalecimiento del Sistema Nacional de Investigación (SNI) y el apoyo a grupos de investigación de excelencia. Una evaluación de las tareas emergentes del PENCYT está siendo conducida por el Centro de Desarrollo de la OECD bajo contrato con SENACYT. Dicha evaluación estará concluida a finales de 2014. Ciertamente el más importante de estos anteriores programas referido al capital humano es el dedicado a la concesión de becas. El Programa iniciado en 2005 ofrece becas en todas las áreas del conocimiento aunque su prioridad han sido las ciencias naturales, agricultura e ingeniería. Los becarios responden a una bien evaluada selección. Las becas son ofrecidas para los niveles de doctorado, maestría y licenciatura, así como para fortalecer las competencias de profesores. El Programa cuenta con un total de 1,399 becarios de los cuales 657 están activos y 687 son ex becarios. Estos últimos se encuentran comprendidos en el Programa debido a que les da seguimiento hasta que culmine el compromiso de reinsertarse y permanecer en el país por el periodo que indica su contrato (SENACYT, 2014). La figura 6muestra el número de becarios y ex becarios por nivel de estudio. Junto a la concesión de becas, SENACYT ha ejecutado muchas otras acciones de apoyo a la formación y entrenamiento, como ser la realización de cursos de corta duración, conferencias, movilidad de investigadores, etc. Particular mención merece la financiación de diferentes cursos de nivel de maestría. En el caso de la Universidad Tecnológica de Panamá, uno de los factores que la ha colocado en una mejor posición en los rankings iberoamericanos es el número de PhDs incorporados en su planta. El incremento en el número de profesionales de este alto nivel de calificación es un resultado directo del Programa de Becas de la SENACYT, y de la adecuada política de recursos humanos de la Universidad que ha ofrecido a los graduados que retornaron salarios y facilidades de investigación que condicen con su formación. Figura 6. Distribución de Becarios y Ex becarios por Nivel de Estudio 350 300 250 200 150 100 50 0 CURSO DOCTO RADO Becarios Activos 50 124 Ex becarios 91 192 MAEST PASANT POSDO POSTGR TÉCNIC RÍA ÍA CTORA ADO O DO 303 196 30 0 9 49 238 10 106 0 Fuente: SENACYT (2014) Otro importante esfuerzo de desarrollo de capital humano en Panamá ha sido hecho con la creación del Programa INFOPLAZAS de SENACYT, dirigido a promover y mejorar el 33 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá acceso de comunidades urbanas y rurales aisladas al Internet para reducir la brecha digital. Las más de 300 INFOPLAZAS existentes al final de 2013 están estructuradas como centros comunitarios y no solamente facilitan acceso sino que también están diseñadas en su operación para proveer entrenamiento en el manejo de TICs, constituyéndose de esta manera en importantes instrumentos de desarrollo inclusivo. En 2002 SENACYT estableció el INDICASAT como una plataforma de promoción del desarrollo científico tecnológico de Panamá, dedicado al entrenamiento de investigadores y técnicos en los campos de investigación que respondan a prioridades nacionales de desarrollo. Actualmente los principales campos de investigación se concentran en áreas vinculadas al sector salud: investigación biomédica y clínica; biotecnología; química de productos naturales; inmunología; neurociencias; farmacología; toxicología; parasitología. Entre sus objetivos el Instituto apoya la competitividad de la producción, facilitando la vinculación investigación – producción. Hacia el futuro el Instituto pretende convertirse en el eje de un conglomerado regional de investigación avanzado y para ello se enfoca en la selección de recursos humanos altamente calificados, y la difusión de una cultura científica y la provisión de servicios. En general todos los indicadores existentes, por ejemplo UNESCO y RICYT muestran una lenta evolución en el número de investigadores en Panamá. Como una respuesta a esta situación se creó el Sistema Nacional de Investigación que congrega a un número importante de investigadores de primer nivel y que recibe un apoyo adicional de SENACYT para la realización de sus actividades de investigación. En 2013 el Sistema alcanzó a 111 miembros, habiendo pasado de 47 en 2012 y 62 en 2011.El Sistema provee incentives monetarios y no monetarios a los investigadores reconocidos por el mismo. SENACYT también opera el Programa de Nuevos Emprendedores iniciado en 2009 que ofrece subvenciones que cubren hasta el 100% de los costos para estudiantes graduados que desean establecer una nueva empresa dos años después de su graduación o micro empresas. A través de la Dirección de Gestión, organiza anualmenteuna feria dirigida a los estudiantes de losúltimos años de la secundaria y también un campamento juvenil, en el cual han participado a la fecha varios cientos de estudiantes. Esta misma Dirección conduce el Programa PISTA destinado a estudiantes talentosos. Por otro lado, SENACYT, a través de la Dirección de Innovación en la Educación tiene un amplio programa de popularización de la ciencia que incluye entrenamiento de maestros, clubes de ciencias, concursos científicos, feria de matemáticas, etc. También a través de la Dirección de Innovación Empresarial se otorga premios anuales a empresas innovadoras y para señalar un ejemplo de esfuerzos de capacitación en esta Dirección se ejecutaron durante 2013, 9 talleres dirigidos a las empresas con la participación de facilitadores nacionales e internacionales (SENACYT, 2014). 2.6. El Mercado Laboral en Panamá 2.6.1. Caracterización General Tal como señala un reciente estudio del Banco Mundial (BM, 2012) el crecimiento de la economía panameña estuvo acompañado de una expansión considerable del empleo que no solamente acomodó el crecimiento demográfico sino que también impulsó una mayor tasa de participación en la fuerza laboral y la reducción de la tasa de desempleo, que bajó a 4.5% en 2011 y 4% en 2012, la cual es la menor registrada desde 1963. Hacia 2012, Panamá tenía una de las tasas de desempleo más bajas de la región latinoamericana, 34 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá aunque con diferencias entre el empleo en la ciudad capital y el resto de las provincias y sobretodo el área rural. De acuerdo a la Encuesta Continua de Hogares de Agosto 2011, la ocupación en Panamá creció 3.1% comparada con igual periodo de 2010. Ello equivale a la creación de 45,262 nuevos empleos, la cifra más alta desde la crisis de 2009 (CNC, 2011). Para 2011, el número de personas mayores de 15 años fue de 2,541,622 de las cuales económicamente activas (PEA) fueron 1,570,774 y no activas 970,848. De la PEA para 2011, 1,500,854 estaban ocupados y 69,920 desocupados. En el mismo período bajó la tasa de los ocupados informales, principalmente trabajadores familiares y cuenta propia. El Cuadro 15 muestra la distribución de la PEA empleada según sector y actividad económica. Cuadro 15. PEA Según Sector y Actividad Económica Sector y Actividad 2010 2011 Total 1,455,592 1,500,854 Primario Agricultura Pesca Secundario Minas y canteras Manufactura Electricidad Construcción Terciario Comercio total Transporte Hoteles y restaurantes Intermediación financiera Inmobiliarias, ventas y alquiler Servicios Públicos y Privados Administración pública y defensa (incluido planes de seguridad social de afiliación obligatoria) Enseñanza /público y privado) Sociales y salud (público y privado) Otras actividades de servicios Servicio doméstico Organizaciones extraterritoriales 253,618 241,992 11,622 272,255 2,807 120,519 7,613 141,316 552,053 253,426 113,406 74,839 27,595 82,787 377,666 86,634 255,315 243,201 12,114 274,184 3,124 105,446 8,827 156,787 592,880 268,163 111,360 74,929 37,439 100,989 378,476 102,266 82,436 65,466 73,000 68,786 1,344 81,367 56,635 66,874 69,755 1,578 Fuente: INEC. Encuesta Continua de Hogares 2010 - 2011 La tasa de actividad según grupos de edad, muestra que la población panameña se incorpora en el mercado laboral desde la adolescencia. La tasa de actividad económica para las personas de 15 a 19 años es de 26.2 porciento (hombres 36.2%, mujeres 16.2%). La tasa de actividad económica para las personas de 20 a 54 años permanece elevada tanto para hombres como para mujeres y empieza a declinar a partir de los 55 años. La población en edad laboral (15 a 65 años de edad), la que constituye la potencial oferta de trabajo, aumentó 22% entre 2001 y 2011, experimentando cambios importantes en su composición por nivel educativo. El número de personas con educación post-secundaria y secundaria aumentaron en 67% y 25% respectivamente, en tanto que el número de personas con sólo primaria disminuyó 11%. Hacia 2012 y 2013, el 41% de los nuevos 35 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá puestos son trabajadores con secundaria completada y 44% son personas con estudios superiores con titulación universitaria. En consecuencia, el capital humano disponible para apoyar al crecimiento económico aumentó tanto en términos número de trabajadores como de años de educación. El impacto combinado del crecimiento poblacional y el mayor logro educativo se advierte con la evolución del índice denominado “unidades de capital humano” (número de individuos*años de educación) que muestra un incremento del 38% durante la década precedente. En la distribución de la población ocupada, se observa que la mayor concentración se da en la empresa privada con un 45.7%, seguida por los trabajadores por cuenta propia con 26.1% y los empleados del gobierno con un 15.8%. Los trabajadores familiares que son los que trabajan en forma regular en un negocio o empresa de un miembro de su propia familia, aun cuando no perciban sueldo o salario corresponden a un 3.9%. Durante los últimos 7 años no solamente ha habido un crecimiento en el empleo, sino también en los salarios reales. Entre 2004 y 2011 el PIB per cápita se incrementó 58.1%, aunque al mismo tiempo es evidente el mantenimiento de la brecha de ingresos medida por el coeficiente GINI (0.573 en 2000 y 0.519 en 2010) que coloca a Panamá como el 8vo país más desigual en América Latina. Entre las personas con los salarios más altos, el aumento salarial promedio fue de aproximadamente el 20%. Entre los principales sectores económicos, la construcción lideró el aumento de los salarios, registrando un incremento del 26% en los ingresos promedio. Dentro del sector hubo diferencias en la evolución salarial de acuerdo con el nivel educativo. Los ingresos medios de quienes cuentan con educación secundaria aumentaron el 30%. Por otro lado, los salarios de la personas con educación postsecundaria que trabajan en el sector aumentó 18%, mientras que el número de trabajadores con dicho nivel lo hizo en 202%, y el 146% en el caso de quienes tienen educación secundaria. La alta demanda de trabajadores con calificaciones de nivel medio también se observó en el comercio minorista y servicios financieros: en todos estos sectores el incremento del ingreso medio para trabajadores con educación secundaria superó el logrado por personas con educación primaria o post-secundaria, si bien el crecimiento del empleo fue mayor para quienes cuentan con educación post-secundaria. A pesar que la evolución reciente de los salarios ha sido claramente beneficiosa para los trabajadores, especialmente para los que no cuentan con un nivel educativo elevado, la sustentabilidad de largo plazo requerirá mejoras en la productividad, probablemente vinculada con mejores empleos que tengan una mayor intensidad de habilidades de la nueva economía. En este contexto, el final del estímulo económico relacionado con las obras civiles del Canal de Panamá, que demandó la presencia de alrededor de 11,000 trabajadores, probablemente cause una reducción de la demanda de mano de obra y podría afectar de manera negativa las recientes ganancias en el mercado laboral. El análisis de la distribución de la población ocupada por sector a marzo de 2011hecho por CIDEUCA (2012) es mostrado en la figura 7. 36 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Figura 7. Distribución de la Población Ocupada (%) según Categoría en la Ocupación: marzo de 2011 Trabajador por cuenta propia 26.10% Patrono (dueño) 2.80% Empleado de una Cooperativa 0.40% Empresa Privada 45.70% Organizaciones sin fines de lucro 0.80% Servicio doméstico 4.50% Miembro de una cooperativa de Gobierno producción 15.80% 0.00% Trabajador familiar 3.90% Fuente: CIDEUCA, 2012 2.6.2. La Participación de la Mano de Obra Extranjera en el Empleo El crecimiento de la economía nacional y la estable situación del trabajo en Panamá, traen consigo una serie de consecuencias que desembocan en la facilidad o dificultad de conseguir un excelente empleo. Algunos analistas aseguran que la poca población panameña no logra dar abasto con todas las plazas laborales que el país necesita ocupar y, por ello, en los últimos años Panamá ha sido ideal para que profesionales de centro y sur América busquen un buen empleo. Debido a las obras de ampliación del Canal y la llegada de empresas multinacionales que requieren personal con conocimientos específicos, aunado a la falta en algunos casos de mano de obra local calificada, determinaron el aumento en la contratación de personal extranjero. "Un reporte estadístico del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral muestra que en diciembre de 2009 se tramitaron un total de 12 mil 118 permisos de trabajo a expatriados, unos 4 mil 461 expedientes adicionales con respecto al cierre anual 2008, año que concluyó con 7 mil 657 trámites concedidos." En los primeros cinco meses del año 2012, se otorgaron 5 mil 805 permisos de trabajo, un 11.6% más que igual periodo del año 2011. Según datos del MEF ciudadanos de Colombia (36.8%), de Venezuela (8.9%), de China (6.4%) y de República Dominicana (6.1%) fueron los que obtuvieron mayor cantidad de permisos; la mayor cantidad de permisos de trabajo fue para la Zona Libre de Colón (88.9%), de confianza (76.0 %) y extranjeros que laboran en la Ciudad del Saber (72.4 %). En la Zona Libre de Colón, del total de extranjeros a los que se les aprobó el permiso laboral, la mayoría es de Corea y Venezuela, con 17.6 % en cada caso. De acuerdo a la Encuesta de Hogares del 2008, en Panamá existían aproximadamente 100,000 trabajadores migrantes, la mayor parte trabajando en ocupaciones de salarios altos. Los inmigrantes en Panamá tienen niveles de educación que superan al de los panameños. Con la excepción de la República Dominicana y China, los inmigrantes son más educados que el panameño promedio. Dado su mayor nivel educativo, ellos también tienden a tener mayores salarios, aunque existen diferencias de ingreso por nacionalidad. 37 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá El aumento de la mano de obra extranjera principalmente en las contrataciones de alto perfil están directamente vinculadas a la evolución de leyes especiales, tal es el caso de la Ley 41 de Sedes de Empresas Multinacionales (SEM), la cual incluye en su base legal flexibilidad migratoria y laboral para extranjeros en los puestos de alto nivel de confianza. Esta situación se repite en otras leyes y zonas especiales que impulsan la migración de extranjeros para puestos gerenciales, tal es el caso del Sector Bancario, Turismo y las operaciones marítimas como los puertos y comerciales como la Zona Libre de Colón. Debido a la presión de contratación de mano de obra extranjera, se discuten varios aspectos de la misma. Entre otros se ha señalado que la exigencia de la Ley del Trabajo que permite solamente que el 10% de la fuerza laboral de cada empresa sea extranjera, pone en riesgo la competitividad del país, y que ésta debe ser modificada o ser más flexible. En la encuesta contratada por SENACYT se determinó que 81% de las 698 empresas encuestadas utiliza mano de obra extranjera. En el caso de posiciones de alto perfil es la gerencia donde se utiliza más personal extranjero. El cuadro 16 muestra la distribución de mano de obra extranjera según posición en la empresa. El cuadro 17 muestra el motivo por el que las empresas contratan personal extranjero. Cuadro 16. Distribución de Mano de Obra según Posición en la Empresa Principales posiciones Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Promedio Gerente / Sub-Gerente 30% 41% 36% Albañil 11% 3% 7% Ventas / mercadeo 5% 18% 12% Ingenieros 10% 3% 7% Administradores 6% 9% 8% Ayudante General 6% 5% 6% Técnicos de producción 4% 9% 7% Soporte técnico / instaladores 6% 3% 5% Director regional 7% 0% 4% Programador / Analista Otros 5% 10% 3% 6% 4% 8% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 134 – Respuesta única Cuadro 17. Motivos para la Contratación de Personal Extranjero Porqué Experiencias/ aéreas administrativas / intelectual / analista Mejor preparación académica Menos de Más de 50 Promedio 50 empleados empleados 15% 15% 15% No hay personal especializado en Panamá 38 19% 24% 22% 14% 15% 15% Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Porqué Conocen el campo y le enseñan nuevas técnicas a los nacional Menos de Más de 50 Promedio 50 empleados empleados 10% 12% 11% Política de la empresa 8% 12% 10% Porque es una empresa americana/ extranjera 9% 0% 5% Son igual que los panameños 5% 6% 6% Valores personales 6% 6% 6% Oportunidades 4% 0% 2% Otras 10% 10% 10% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 134 – respuesta única El cuadro 18 muestra las ventajas consideradas por el empresario para contratar personal extranjero. Entre las fortalezas que los empresarios perciben del personal extranjero resaltan su nivel de conocimientos, compromiso y experiencia. Cuadro 18. Fortalezas del Personal Extranjero Ventajas Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Promedio Conocimientos 15% 18% 17% Mayor nivel de compromiso 7% 9% 8% Expertos 6% 6% 6% Nuevas culturas e ideas 4% 6% 5% Hacen el trabajo igual que los panameños 3% 3% 3% Su preparación 3% 3% 3% Entusiasmo / desenvolvimiento 4% 0% 2% Innovación 1% 6% 4% Producción 1% 3% 2% Excelente relaciones humanas 1% 3% 2% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 134 - Respuesta múltiple Por otro lado, las empresas señalan también las desventajas de contar con personal extranjero, en particular los gastos de legalización, administrativos y salariales. Los empresarios que contratan a panameños opinan que estos están capacitados para todo tipo de trabajo, tienen buena preparación de las universidades y tienen experiencia, conocen la realidad nacional, son residentes, poseen valores, costumbres similares y no tienen problemas con migración. 39 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá 2.6.3. Visiones del Futuro Empleo En el Foro sobre el Crecimiento y Riesgo del Futuro Económico de Panamá, organizado por la Cámara de Comercio y la Embajada Británica en 2010, se llegó al consenso que Panamá podría perder competitividad si su capital humano no se especializa a los niveles que requieren las empresas que se instalan en el país. También se ha señalado que el país tiene “capital humano, pero se requieren de 10 a 15 años para ver los resultados de las transformaciones que se están haciendo en materia educativa", mientras que las empresas requieren ahora de personal calificado que el país no provee. Debido a lo anterior, la competencia por conseguir puestos profesionales ha aumentado, lo cual implica que las exigencias para cada plaza son cada vez mayores, esto ligado (también) a los estándares que industrias como la comercial y productiva quieren alcanzar. En todo caso, el que existan más requisitos para obtener un mejor empleo es una tendencia mundial. APEDE reconoce que el fenómeno se presenta debido a que grandes empresas multinacionales están instalando sus oficinas centrales en Panamá, y no encuentran el personal calificado, idóneo, y en número y se ven en la necesidad de traerlo de sus países de origen. Un ejemplo de esta situación lo dan empresas del Área Panamá Pacifico (APP). En este caso el 90% de la mano de obra es panameña, excepto en casos especiales como en el de mantenimiento de aviones en que no se cuenta con suficiente mano de obra local calificada. Por esa razón la APP junto con la Universidad Tecnológica de Panamá (UTP) han establecido un plan agresivo de becas completas para preparar a mil mecánicos de aviación que son necesarios en los próximos 10 años. Otro caso es el del sector de tecnología de la información. Las TICs han generado ciertamente sustanciales cambios en la oferta, demandas y el mercado de trabajo. El CNC (2013) señala que la ocupación del sector para 2010 se situaba en 21,070 personas, es decir el 1.8% del total de ocupados, mientras que la tasa anual de crecimiento del sector se sitúa en 12.4% para el período 2007 a 2010. La Cámara Panameña de Tecnologías de Información y Telecomunicaciones (CAPATEC) requerirá cerca de 15 mil programadores de computación entre 2011 y 2015. Asimismo, el sector logístico ya planteó la necesidad de 6 mil plazas de empleo debido al crecimiento de la actividad en los que se incluye la ampliación de los puertos del Atlántico y del Pacífico. De acuerdo a la encuesta de Expectativas de Empleo de Manpower(2011) y otros datos, los empresarios panameños continúan con una visión de un mercado laboral dinámico y cerca de 25% de empleadores que esperan incrementar la fuerza laboral. El último estudio de Manpower (2014) reitera la visión de crecimiento de empleo de los empresarios, con una tendencia neta del empleo de +18%. Como resultado de la aplicación del Plan de Gobierno 2009 – 2014 y la existencia de diferentes proyectos producto de la inversión nacional y extranjera, se espera una continua expansión del empleo y una contribución al PIB nominal por sector prioritario, tal como muestra las figuras 8y 9. 40 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Figura 8. Contribución al PIB Nominal por Sector (Miles de millones de balboas adicionales) Tasa de crecimiento % 6 5 4 3 2 1 0 2 0 0 8 2 0 1 4 2 0 2 0 2 2.5 4 Turismo 1.1 2.6 5.6 Logistica 1.2 1.9 2.9 Agricultura 1.5 2.5 4 Servicios Financieros Servicios Financieros Turismo Logistica Agricultura Fuente: Manpower 2010 Figura 9. Contribución al Empleo por Sector(Miles de puestos de trabajo adicionales) Miles de Puestos de Trabajo 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 Servicios Financieros Turismo 2008 2014 2020 Servicios Financieros 18 30 45 Turismo 64 135 290 Logística 100 150 180 Agricultura 172 280 390 Logística Agricultura Fuente: Manpower 2010 2.7. La Emigración de Panameños Calificados El estudio de la OIM/SELA (2009) muestra alarmantes figuras de “fuga de cerebros” de Latino América en general. El cuadro 19 muestra el “stock” de hombres y mujeres de alta calificación de 25 años o más residentes en los países de la OECD, estimado para 2007. El cuadro 20 por otro lado muestra el stock de migrantes asalariados con diploma universitario de 25 años o más residentes en los Estados Unidos. De ambos cuadros se observa que el país es afectado por la fuga de cerebros cuando se lo compara con 17 países de la región. 41 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Cuadro 19. “Stock” de Capital Humano Latinoamericano en Países de la OECD Región/País Hombres Mujeres Estimación 2007 % Cambio % 1990 - 2007 709,459 267,913 8,437 14,763 94,474 51,087 32,433 43,137 23,582 380,101 18,381 136,240 69,342 104,539 51,999 230,635 67,663 93,519 51,989 3,885 13,579 5.5 2.1 0.1 0.1 0.7 0.4 0.3 0.3 0.2 2.9 0.1 1.1 0.5 0.8 0.4 1.8 0.5 0.7 0.4 0.0 0.1 247.8 128.8 105.3 69.6 201.1 191.1 264.3 105.7 -7.4 137.2 75.9 119.1 139.5 152.2 199.9 107.7 75.4 221.5 63.6 69.1 45.7 México Centroamérica Belice Costa Rica El Salvador Guatemala Honduras Nicaragua Panamá Países Andinos Bolivia Colombia Ecuador Perú Venezuela Sud América Argentina Brasil Chile Paraguay Uruguay Estimación 2007 % Cambio % 1990 – 2007 647,661 293,315 12,830 19,642 91,918 47,213 39,878 45,871 35,962 449,898 20,029 173,286 77,519 117,867 61,197 270,501 71,937 124,935 52,818 4,962 15,580 5.0 2.3 0.1 0.2 0.7 0.4 0.3 0.4 0.3 3.5 0.2 1.3 0.6 0.9 0.5 2.1 0.6 1.0 0.4 0.0 0.1 297.8 144.8 175.3 125.9 228.8 202.3 205.3 137.2 18.0 186.6 139.7 181.0 162.3 202.6 231.2 147.1 105.3 268.2 79.9 90.2 85.9 Fuente: OIM/SELA, 2009; Nota: en el total se ha incluido un número de personas no identificadas por país sino solamente por región. Cuadro 20. “Stock” de Migrantes Asalariados con Diploma Universitario en Estados Unidos Región/País México Centro América Belice Costa Rica El Salvador Guatemala Honduras Nicaragua Panamá Países Andinos Bolivia Colombia Ecuador Perú Venezuela Sud América Argentina Número Total Nivel de Estudios (%) Licenciatura Maestría Doctorado 72.9 73.6 74.7 68.0 77.7 74.1 74.7 70.4 67.2 66.4 68.8 65.2 70.1 70.2 58.6 56.4 44.9 16.4 18.4 20.8 21.6 15.7 19.5 15.4 18.6 25.0 20.3 18.3 19.8 16.6 19.5 27.4 26.4 30.6 10.7 8.0 4.5 10.3 6.6 6.4 9.9 11.0 7.7 13.3 12.9 15.0 13.4 10.3 13.9 17.2 24.5 292,625 147,582 4,821 10,758 45,783 27,047 20,745 22,234 16,194 246,072 12,529 99,210 34,818 63,910 35,605 111,165 32,479 42 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Región/País Brasil Chile Paraguay Uruguay Número Total Nivel de Estudios (%) Licenciatura Maestría Doctorado 63.5 56.2 30.5 57.1 24.2 27.6 24.9 18.8 12.3 16.2 44.6 24.1 52,638 16,311 1,097 5,041 Fuente: OIM/SELA, 2009; Nota: en el total se ha incluido un número de personas no identificadas por país sino solamente por región. 2.8. Panamá en el Contexto Mundial: Ranking de Capital Humano Tal como se señaló en el Capítulo 1, el Foro Económico Mundial (WEF, 2013) ha producido un índice de Capital Humano que permite determinar la posición de un país en el contexto internacional. El cuadro 21 muestra la posición de Panamá en el ranking mundial 2013 entre 122 países. Los futuros indicadores anuales del WEF podrán definir con mayor precisión la evolución del país en este importante indicador. Cuadro 21. Panamá en el Ranking Mundial del Índice de Capital Humano 2013 (entre 122 países) País Índice General Posición Suiza 1 Finlandia 2 Singapur 3 Países Bajos 4 Suecia 5 Barbados 26 Costa Rica 35 Chile 36 Panamá 42 Uruguay 48 Brasil 57 Fuente: WEF (2013) Puntaje 1.455 1.406 1.232 1.161 1.111 0.581 0.320 0.305 0.207 0.096 -0.054 Educación Posición 4 1 3 7 14 12 39 49 66 67 88 Salud y bienestar Puntaje 1,313 1.601 1.348 1.106 0.977 1.007 0.382 0.250 -0.006 -0.037 -0.497 43 Posición 1 9 13 4 2 42 30 38 60 21 49 Puntaje 0.977 0.844 0.762 0.901 0.960 0.245 0.445 0.306 0.055 0.543 0.150 Fuerza de trabajo y empleo Posición Puntaje 1 1.736 3 1.250 2 1.345 8 1.150 6 1.154 29 0.340 28 0.378 37 0.194 31 0.301 84 -0.340 45 0.078 Ambiente conducente Posición Puntaje 2 1.793 1 1.926 5 1.471 4 1.484 10 1.351 27 0.730 50 0.077 35 0.471 34 0.477 44 0.219 52 0.054 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Capítulo 3 La Demanda de Recursos Humanos Calificados 3.1. Tendencias de la Demanda Existen diferentes tendencias que marcan las características de la demanda de capital humano avanzado hoy. Especialmente importante son aquellas que se refieren a la innovación y la competitividad puesto que están emergiendo nuevas formas de innovación en la economía y la sociedad y su manejo requiere de capital humano avanzado formado de diferente manera, muy particularmente alentando la creatividad y el desarrollo de destrezas necesarias para una sociedad compleja, en vez de calificaciones tradicionales solamente. Estas características hacen que la demanda de capital humano avanzado sea cada vez más exigente. Una muestra de ello es el caso del Japón donde la calidad de la educación es muy alta, pero aun así los empresarios señalan que tienen dificultad a la hora de conseguir empleados calificados. La figura 10 muestra el grado de dificultad que encuentran las empresas en obtener buenos candidatos. . Figura 10. Porcentaje de Empresas con Dificultades de Reclutar Capital Humano 81 71 49 48 47 45 43 42 41 37 36 35 34 33 28 25 23 22 11 10 9 7 2 Japón Brasil EU India Panamá Argentina México Alemania Perú Singapur Guatemala Costa Rica Promedio Global Colombia Suiza Canadá China Noruega Reino Unido Sudáfrica España Países Bajos Irlanda 90 80 70 60 50 % 40 30 20 10 0 Fuente: Manpower 2012 Desde la perspectiva productiva que ha sido central en este estudio, un reciente análisis (Manpower, 2012) señala que las empresas requerirán nuevas estructuras organizacionales horizontales, nuevos métodos de gestión y de modelos cooperativos; deberán también apoyar y desarrollar líderes para la nueva economía y alinear las estrategias a corto y largo plazo, sobretodo adoptando una perspectiva “global”. Lo anterior significa entre otros, coherencia en la definición de las políticas públicas laborales y la creación de una fuerza laboral calificada; una presencia corporativa respetuosa del medio ambiente; la capacidad de evaluar habilidades; la generación de un ambiente de confianza con el empleado, es decir, generación de nuevas prácticas para la gestión de personas. etc., todos estos requisitos de la economía del conocimiento, generados por una evolución tecnológica e innovación permanentes. En el caso de América Latina, el estudio de Manpower señala tres características claves: 44 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá a) Las organizaciones multinacionales ya no miran únicamente hacia el este, sino también al sur en busca de su próxima oportunidad de expansión. b) El acceso al talento está en situación de convertirse en un problema agudo que puede poner en peligro el futuro crecimiento de la región. En 2012, 34% de las empresas tuvieron dificultad de cubrir puestos. c) La creación y el fomento de una fuerza laboral capacitada ya es una de las tres tareas prioritarias para las que los ejecutivos latinoamericanos quisieran ver que los gobiernos tomen cartas en el asunto. En general, la región está al borde de una crisis de empleabilidad, encabezada por una sobreoferta de trabajadores disponibles y una escasez de talento calificado. Esta situación puede en principio ser resuelta por el crecimiento demográfico, siempre y cuando se mejore al acceso a la educación superior y siempre y cuando se mejore la calidad de la oferta. La figura 11 muestra las causas de dificultad que tienen los empresarios de la región para cubrir puestos de trabajo y la figura 12 las causas que dan origen a la escasez de talento Figura 11. Causas de Dificultad para Cubrir Puestos de Trabajo Falta de postulantes 36% Falta de competencias técnicas 36% Falta de experiencia 31% Pretensión de mayor salario que el… 19% Falta de habilidades de empleabilidad 15% Candidato no dispuesto a trabajar 8% Candidatos sobre calificados 6% Fuente: Manpower 2012 Figura 12. Causas de la Escasez de Talento Calificaciones profesionales 19% Calificaciones Oficios manuales calificados 10% Operar equipos industriales 4% Habilidades informáticas 4% Idioma extranjero 3% Fuente: Manpower 2012 El sector privado de Panamá considera que la actual situación del mercado laboral resta competitividad al país. Uno de los factores problemáticos levantados por CONEP es precisamente la fuerza laboral inadecuadamente preparada. El gremio empresarial también enfatiza que deben continuar progresos en el pilar de la educación superior y capacitación, pero con mayor grado de efectividad en temas sensibles, como la 45 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá facilitación para el aumento de matrículas, el fomento del atractivo hacia las matemáticas y las ciencias, y la formación continua, dual y técnica (CNC, 2013). APEDE señala que existe un déficit cualitativo, que la brecha está entre las competencias requeridas; dominio del inglés, la atención al cliente y la oferta. Indica también que los empleadores disputan, por la vía salarial, los pocos empleados calificados. Es en esta situación que se ha dado una ola de contrataciones de extranjeros, tal como se señaló en el Capítulo 2. En general los empresarios coinciden que la situación es el resultado de los pobres resultados del sistema educativo, que afecta la competitividad y la productividad. 3.2. Demandas y Definición de los Requerimientos Capacitación Identificadas por la Comisión de Trabajo de La Comisión de Trabajo liderada por el IFHARU y compuesta por un conjunto de organismos de gobierno, empresariales y académicos produjo en 2011 un amplio Informe (Comisión de Trabajo, 2011) referido a la educación en general y la educación superior en particular. En el mismo se identificaron las demandas de recursos humanos impuestas por el Plan de Desarrollo 2009 – 2014 y los requerimientos de capacitación que responderían a tales demandas. El cuadro 22 tomado del Informe Evaluativo de Carreras Mínimas muestra los sectores económicos con mayores necesidades de capacitación por rangos de necesidad. Cuadro 22. Sectores de Mayor Necesidad de Capacitación (de mayor=1 a menor=10) Sectores de Actividad Económica Comercio y gestión empresarial Agroindustria, desarrollo rural, agropecuaria, minería Desarrollo social, servicios de salud, desarrollo comunitario Protección ambiental y ecología Marítimo y portuario Hotelería, turismo y gastronomía Infraestructura y construcción Manufactura Telecomunicaciones y tecnología Transporte aéreo, terrestre y Canal de Panamá Fuente: Comisión de Trabajo 2011 Rangos de mayor necesidad (1-4) 78% 71% 70% 67% 63% 63% 60% 59% 59% 57% Rangos neutrales (5-6) 8% 9% 21% 9% 26% 11% 20% 16% 18% 14% Rangos de menor necesidad (7-10) 14% 18% 8% 24% 11% 26% 20% 25% 24% 29% Bajo las áreas priorizadas por el Plan de Desarrollo 2009 – 2014 e inversiones extranjeras, la demanda de capital humano se ha concentrado en los pasados años y con proyección al futuro sobre un importante conjunto de proyectos, entre los que destacan: a) Proyectos de infraestructura, como la ampliación del Canal de Panamá, la extensión de autopistas y vías de circulación; la conectividad entre corredores de la Ciudad de Panamá; la extensión del Corredor Norte para llegar al aeropuerto Tocumen; el propio aeropuerto de Tocumen, ampliación de la cinta costera, etc. b) Proyectos turísticos, con el fin de convertir a Panamá un centro mundial para turismo de lujo en destinos de playa, de negocios y compras, y eco-turismo en áreas tales como el litoral al sur de Farallón (Vía panorámica entre Howard y Campana, mejoras a las vías de acceso de playas secundarias, marina cerca de 46 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Farallón) y el Archipiélago de las Perlas, etc., en general la facilitación el acceso a sitios de potencial turístico. Todos estos proyectos y los anteriores contemplan el desarrollo de los servicios de agua, alcantarillado y manejo de basura en cada una de las áreas. Para el caso específico del turismo, APATEL prevé una demanda situada en 10,000 empleos en el periodo 2012 – 2015. c) Proyectos en el sector agrícola centrados en cultivos de alto margen en los cuales existe una ventaja comparativa; el establecimiento de la cadena de frio. d) Proyectos en los servicios financieros, principalmente la ampliación de los mismos y la atracción de mayores capitales. En esta área, se prevé por ejemplo que para Panamá Pacífico se abrirán alrededor de 12,000 empleos en siete años (a partir de 2011). Por su parte, la Estrategia Marítima Nacional (Resolución de Gabinete No. 3 de 28 de enero de 2004, actualizada según la Resolución JD N°055a-2008 de 18 de septiembre de 2008,) plantea entre sus seis objetivos estratégicos “Desarrollar el capital humano que garantice el crecimiento sostenible del sector marítimo y logístico del país”. La Comisión de Trabajo identificó que las carencias más graves de recursos humanos están a nivel de técnicos y tecnólogos, eslabones indispensables que ligan, en la cadena productiva, a obreros e ingenieros y a las labores de concepción con las de ejecución. Señala que para el desarrollo de los programas sectoriales y transversales se requerirá contemplar consecuentemente un cúmulo de complementos que permitan que la formación del recurso humano sea cónsona con las necesidades del mercado, dichos complementos son: a) Desarrollo de habilidades y destrezas en el manejo específico de estrategias y programas de ciencia, tecnología e innovación de apoyo a la docencia. b) Competencia en el uso y manejo de la tecnología agropecuaria y agroindustrial para el desarrollo sostenible del país. c) Formación en investigación de los sectores productivos. d) Estímulo para que el recurso humano en formación practique el modelo de investigación o indagación científica y replique el enfoque científico en su diario desarrollo. e) Formación en la ejecución de proyectos innovadores para el desarrollo de capacidades y destrezas creativas, y formación de valores para el fortalecimiento de experiencias de aprendizajes significativos. f) Formación de especialistas en tecnología administrativa al servicio de las instituciones del sector. g) Formación en nuevas trayectorias de innovación (informática, química fina, nanotecnología y biotecnología moderna). h) Investigación como herramienta para mejorar la práctica pedagógica de la ciencia, la tecnología y la innovación. i) Elaboración y ejecución de proyectos para el desarrollo de la creatividad y de innovaciones emergentes. j) Formación en el desarrollo de las dimensiones regional e internacional de la ciencia, la tecnología y la innovación. 47 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá El estudio de la Comisión de Trabajo indica que el mercado laboral seguirá expandiéndose al igual que la economía, sin embargo hace falta mano de obra calificada que construya, gestione y administre las diversas inversiones que serán realizadas. Señala en esta línea que la actual demanda laboral exige cubrir las siguientes posiciones: Ingenieros y técnicos informáticos de soporte y programación Ingenieros civiles y arquitectos Técnicos, mecánicos y electromecánicos de aviación y portuarios Personal Bilingüe para el turismo, secretarias, asistentes administrativos, etc. Administradores de proyectos Gerentes de ventas Atención a clientes (bilingües) Personal de contabilidad y finanzas Un examen de tales las demandas hacen evidente la necesidad de formar recursos humanos en los diversos sectores y a diferentes niveles educativos, los que se pueden agrupar en las siguientes áreas: Ciencias de la Salud Agropecuario, Acuícola, Pesquero y Forestal Ciencias Básicas Ciencias Sociales Ingeniería e Industria Logística y Transporte Tecnología de la Información y la Comunicación Educación Servicio Financiero Turismo a) Áreas prioritarias en formación y capacitación en Biociencias y Ciencias de la Salud: Personal de apoyo: Técnicos Administradores de servicios de salud Instrumentistas, tomadores de muestra, personal de apoyo a laboratorios Especialistas en: Enfermedades crónicas, Enfermedades cardiovasculares, Biodiversidad, Calidad de aire, suelo y agua, Calidad en servicios e insumos de uso humano b) Áreas prioritarias de formación en el sector Agropecuario, Acuícola, Pesquero y Forestal Fitotecnia Fitopatología Agronegocios Micropropagación Genetica Fisiología vegetal Agronomía Bioestadística Fisiología de lactancia Patología de bovinos Evaluadores Pesqueros Oceanografía Manejo de plagas Silvicultura Ingeniería forestal Silvicultura tropical Manejo Forestal Economía forestal Administración de empresas agropecuarias y forestales Industria forestal Productos no maderables del bosque 48 Uso y mantenimiento de equipos y maquinarias Administración de predios agrícolas Procesamiento industrial Manejo Post cosecha Cultivos protegidos tropicalizados (invernadero) Peritaje y bachillerato forestal Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Aplicaciones de fertilizantes y químicos en general Entomología Agroforestería comunitaria Extensión Forestal Cultivos forestales Acuicultura c) Prioridades de formación en las Ciencias Básicas QUÍMICA Química Analítica Bioquímica Química Orgánica Físico Química Química Ambiental Química de alimentos Química Inorgánica Enseñanza de la química BIOLOGÍA MATEMÁTICA Botánica Biosistemática Ecología Tropical Biología Acuática Microbiología Genética Biología Molecular Entomología Fisiología Zoología Enseñanza de la Biología Matemática Pura Matemática Educativa Análisis numérico Estadística Investigación de Operaciones FÍSICA Bio-Física Física del estado sólido Física Teórica Física Educativa Termodinámica Física Nuclear d) Prioridades en Formación Capacitación en las Ciencias Sociales Didáctica y enseñanza de las ciencias sociales Sociología Economía Pública Políticas Públicas Antropología Social Geografía Humana Urbanismo y ordenamiento del territorio e) Prioridades para el desarrollo de los sectores de Industria y Energía Industria Investigación científica para la innovación industrial Ingeniería mecánica Ingeniería computacional Ingeniería de procesos Gerencia de producción Capacitación técnica (tornería, mecánica industrial, otros) Energía A nivel de licenciatura e ingeniería, postgrados, maestrías y doctorados: 49 Economía de la energía Administración energética Eficiencia energética Gestión de eficiencia energética (orientado al sector Industrial, comercial e Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Industria Energía Mercadeo Industrial Logística y mercadeo internacional (exportación) Cadena de frío Diseño industrial Propiedad Intelectual y patentes instituciones de gobierno) Mercado eléctrico Energías renovables Edificaciones sostenibles Política energética para el desarrollo sostenible Geólogos Ingeniería de Petróleo Ingeniería Química Derecho del Petróleo y Gas Natural A nivel técnico: Instalaciones (puesta en marcha y mantenimiento) (solares, eólicas, mini hidráulicas, biomasa, biogás f) Prioridades para el desarrollo competitivo del sector Logística y Transporte Licenciaturas Contaminación marina Ingeniería Química Ingeniería en seguridad Inspección náutica, con dominio del idioma inglés Geología Geodesia Agrimensura Batimetría Postgrados y maestrías Derecho Marítimo Internacional Comercio Internacional Economía Marítima, Naviera y Pesquera Gestión de Desechos Ingeniería Logística Administración en Seguridad Marítima MBA con énfasis en Logística Seguridad Industrial Arquitectura Naval Formación técnica: oficios calificados 50 Arquitectura y construcción naval Plomería Naval Operación de Grúas Pórtico Pasa cables Estibación Buceo Tráfico Gestión de Operaciones de Terminales Operadores, oficiales y marinos de equipos marítimos Capataces en excavación, perforación y refuerzo Artesanía para aparejador Manipulación de explosivos Mecánica de equipo pesado Personas especialistas certificadas en: Explosivos, Soldadura, Operación de equipo pesado, supervisión de seguridad, tráfico comercial de la ZLC Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá g) Prioridades para el desarrollo del sector ambiente Pre grado Post Grado Biotecnología Ingeniería Sanitaria Economía Ambiental Auditores Ambientales Urbanismo y arquitectura con especialización en bioclimática Ecología y restauración de ecosistemas Taxonomía h) Prioridades para apoyar el enfoque de género Licenciatura en Sociología con Enfoque de Género Maestría en Estudios de Género Maestría en Género, Sexualidad y Políticas Públicas Maestría en Generación y Análisis de Información Estadística Maestría en Estudios de las Mujeres, Género y Ciudadanía Maestría en Derecho con Enfoque de Género Doctorado en Estudios de Género Post doctorados en Estudios de Género 3.3. Otras Demandas Identificadas Además de las demandas señaladas por la Comisión de Trabajo, varios estudios han definido la demanda y diferentes proyectos privados en las áreas priorizadas por el Plan Estratégico 2009 – 2014, y otras son y serán en el futuro inmediato fuentes de demanda de capital humano avanzado. El estudio ya citado de Manpower identifica diez puestos difíciles de cubrir tal como muestra el cuadro 23. Cuadro 23. Diez Puestos más Difíciles de Cubrir en Panamá 1. Secretarias, asistentes personales; administrativos y personal de apoyo 2. Representantes de ventas 3. Técnicos 4. Personal de contabilidad y finanzas 5. Choferes 6. Ingenieros 7. Operadores de producción 8. Trabajadores manuales calificados 9. Representantes de apoyo y servicio al cliente 10. Obreros Fuente: Manpower 2012 Por su parte, el Informe de 2011 que presentó el Consejo de Rectores de Panamá ha señalado un conjunto de demandas de profesionales de nivel universitario y técnico que requiere el país, el mismo que se reproduce en el Cuadro 24. Cuadro 24. Demandas Profesionales Identificadas por el Consejo de Rectores Nivel Universitario Fitotécnia Fitopatología Agronegocios Micropropagación Silvicultura tropical Manejo forestal Economía forestal Administración de Nivel Medio y Superior Técnico Manejo de plagas Aplicaciones de fertilizantes y químicos en general Establecimiento y manejo 51 Procesamiento industrial Manejo post-cosecha Cultivos protegidos tropicalizados (invernadero) Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Nivel Universitario Genética Fisiología vegetal Agronomía Bioestadística Fisiología de la lactancia Patología de bovinos Silvicultura Entomología Ingeniería forestal empresas agropecuarias y forestales Industrial forestal Productos no maderables del bosque – agroforestería comunitaria Expansión forestal Evaluadores pesqueros Oceanografía Nivel Medio y Superior Técnico de plantaciones forestales Uso y mantenimiento de equipos y maquinarias Administración de predios agrícolas Peritaje y bachillerato forestal Cultivos forestales Acuicultura Fuente: Informe del Consejo de Rectores 2011 A su vez el sitio web “tecoloco” (ver Referencias para los sitios específicos) produce un detallado listado de demandas actuales por áreas de actividad económica, las mismas que son brevemente señalas a continuación. a) Recursos Humanos En Panamá, al igual que la mayoría de países más desarrollados del mundo tiene organizaciones y empresas de diferente tamaño que cuentan con una unidad dedicada a los recursos humanos, encargada del reclutamiento, la selección, contratación, y buen desempeño del personal. Hoy la demanda en este sector se concentra en: Gerente de recursos humanos Oficial de recursos humanos Jefe de departamento de recursos humanos Coordinador de recursos humanos Supervisor del área de recursos humanos. b) Telecomunicaciones Este es un sector que ha tenido uno de los más altos crecimientos en Panamá,-donde-seconcentra--un alto porcentaje de usuarios de servicios de telecomunicación de la región. El país tiene un buen acceso a Internet, aunque todavía debe preocuparse de mejorar el ancho de banda. A tiempo que el sector crece mundialmente, el país goza de una gran estabilidad en el sector debido a las normas y leyes de inversión y facilidad de creación de empresas, entre otros factores. Actualmente las empresas centran sus demandas a los profesionales del sector en las destrezas siguientes: Conocimiento en soporte técnico de telecomunicaciones: redes, sistemas, informática. Conocimiento en carreras afines a las telecomunicaciones como ingeniería en sistemas informáticos, mercadeo, etcétera Conocimiento en tecnologías básicas de comunicación Experiencia en mantenimiento y configuración (Asterix, Con Free PBX) Manejo de lenguaje informático Dominio de programas computacionales Manejo de programación, conectividad de internet (redes), configuración de telecomunicaciones Conocimiento avanzado de inglés: escritura, lectura y habla. Los puestos de trabajo que mayor demanda presentan dentro del entorno dinámico del sector de las telecomunicaciones en Panamá son los siguientes: Técnico en telecomunicaciones 52 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Ingeniero en telecomunicaciones. Ingeniero en sistemas Ingeniero de redes Ingeniero electrónico Ingeniero de soporte e implementación Ingeniero de desarrollo de telecomunicaciones Ingeniero informático especializado en telecomunicaciones. Especialista en telecomunicaciones internacional Agente de call center Supervisor de call center. Operario de call center Ejecutivo de ventas en telecomunicaciones Vendedor de servicios Instalador de redes Electricista de telecomunicaciones Especialista en tecnología de telecomunicaciones c) Comercio Este sector genera aproximadamente un aporte mayor a los 6 mil 645 millones de dólares y da empleo a unos 29 mil 300 personas (en 2011). El crecimiento del sector significa el crecimiento paralelo de sectores en la administración. Las mayores demandas profesionales que existen en el sector administrativo son hoy: Director/ gerente administrativo Director administrativo financiero Director administrativo comercial Coordinador administrativo Representante comercial Jefe administrativo Consultor administrativo Encargado administrativo de recursos humanos Administrador de oficina regional Asistente/ auxiliar administrativo d) Logística Son dos los sectores que demandan fuertemente sobre el sector de operaciones y logística, la industria manufacturera y el comercio. En la primera hay un total de 107 mil 218 empleados, es decir el 7% de la población ocupada del país. En el comercio existen 276 mil 532 trabajadores, o sea el 18% de la población ocupada. Las demandas actuales de personal en éste sector se concentran en: Jefe de almacén Jefe de logística Ayudante de bodega Encargado de tráfico y muestras Jefe de tráfico Gerente de producto Asistente de operaciones y transporte Gerente de post venta Gerente de operaciones 53 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Operador de producción e) Industria Dentro el sector industrial, el área de producción, ingeniería y calidad, tiene una importancia especial. El porcentaje de la población ocupada dentro del sector de la industria en Panamá sobrepasa el 17. 9% de empleados cada año. Otro de los factores que influyen fuertemente en las demandas actuales de profesionales en este sector, es la adquisición y acceso a nuevas tecnologías. Los puestos de trabajo más demandados, según la oferta de trabajo para este sector son los siguientes: Ingeniero industrial, civil, de proyectos o eléctrico y afines a estas carreras para cargos de: - Jefe o gerente de producción Coordinador de producción Coordinador de campo Ejecutivo de montaje y producción Supervisor de producción y encargado de control de calidad Encargado de manipulación de alimentos Encargado de planta de producción Analista de producción Gerente de operaciones f) Finanzas, auditoría y contabilidad El sector de finanzas, contabilidad y auditoría representa un campo profesional esencial a la operación óptima de cualquier organización. La demanda en este sector se concentra en: Contador Jefe administrativo financiero Jefe de créditos y cobros financieros Jefe de administración de créditos Gerente de contabilidad Gerente de auditoría Jefe de finanzas y contabilidad Gerente de financiera Jefe de contabilidad Asistente de contabilidad Asistente de auditoría interna Asistente de planilla Asistente de gerencia Coordinador de auditoría Jefe de control interno Auditor contable Encargado de logística e inventario g) Mercadeo El mercadeo es uno de los sectores más jóvenes en los procedimientos laborales y en las necesidades empresariales. La demanda en este sector se concentra en: Gerente de mercadeo Asistente de mercadeo 54 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Gerente de social media Gerente de mercadeo en línea Director de ventas y mercadeo Coordinador de estrategias de mercado y publicidad Coordinación de mercadeo Coordinador bilingüe de mercadeo Coordinador de ventas Coordinador de operaciones de mercadeo Coordinador de servicio al cliente Coordinador de proyectos Encargado de investigación de mercados y marcas Encargado de análisis de mercados y posicionamiento de marca Encargado de imagen y publicidad Supervisor de marca Impulsador de marca h) Salud En el sector público de la salud la situación muestra que la Caja de Seguro Social ya tiene un faltante de 200 especialistas y en los próximos cuatro años deberán jubilarse más de 400 de los que actualmente prestan sus servicios. En efecto, de los 1.443 médicos especialistas que trabajan en la CSS, 405 son mayores de 58 años. "De este grupo, los médicos especialistas que están más cerca de jubilarse son los foniatras, con un 66.7% (dos de tres médicos son mayores de 58 años); los endocrinólogos, con un 50% (5 de 10 médicos son mayores de 58 años); cirujanos de tórax, con un 50% (uno de dos médicos es mayor de 58 años); y un cirujano plástico y de reconstrucción, con un 44.4%. Los informes revelan también que están en la misma situación 18 de 42 médicos otorrinolaringólogos, 4 de 11 reumatólogos y varios cardiólogos. i) Informática El sector profesional de la informática está bien posicionado y logrando cada vez más protagonismo en el área laboral. Las demandas de trabajo presentadas a causa de la buena aceptación y ejecución de las tareas de este sector informático traen consigo una serie de exigencias y necesidades realizadas por la mayoría de compañías, sobre todo comerciales, que configuran el entorno empresarial. Ante los nuevos conocimientos que se van produciendo en este sector, las organizaciones necesitan, con urgencia, del equipo de trabajadores de la informática más avanzado, eficiente y capacitado. La demanda de las empresas panameñas en este sector se concentra en: Ingenieros en informática Técnicos en informática Programadores de sistemas Analistas de sistemas Ingenieros de soporte Asistentes de sistemas Consultores de sistemas Profesores de informática Ingenieros en telecomunicaciones Vendedores de software Instaladores o administrador de redes y gestiones básicas de sistemas. 55 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá CAPATEC estima que en los próximos tres años se requerirán alrededor de 25,000 nuevos profesionales en las áreas vinculadas a las tecnologías de la información y comunicación. Hacia 2006 el IFARHU había ya clasificado las demandas insatisfechas por área de la siguiente manera (http://ifarhu.gob.pa/publoiucacilnes/66753821112-9.pdf ) a) La mayor demanda de formación está en los oficios calificados y licenciaturas para el sector de transporte y Canal de Panamá. b) La segunda área constituida por el sector de protección ambiental y ecología que demanda un número importante de profesionales con nivel de licenciatura y maestrías. c) Una demanda considerable en el sector agropecuario, sobre todo a nivel de post grado y maestrías, contrastando con la baja matrícula en estas carreras En el marco de las inversiones actuales y previstas para el futuro inmediato se puede identificar también un conjunto de demandas. Un sector de creciente importancia es el minero en el que se espera un crecimiento considerable en los próximos años. En particular el proyecto Minera Panamá que involucra una inversión de cerca de US$ 6,000 millones con una vida útil de 40 años, para la explotación de cobre. En este caso la demanda de recursos humanos se extiende por todo el amplio espectro profesional y técnico relacionado con la minería que va desde la prospección (por ejemplo geología y geofísica) hasta la apertura de minas (ingeniería, medio ambiente, perforación, etc.), la administración de empresas, la comercialización internacional de minerales, etc. Otro sector en crecimiento es de la energía. El Sector eléctrico constituido por empresa de generación, transmisión y distribución, continua en expansión y modificación a medida que crece la demanda individual y comercial y se exige cada vez más la generación de energía a partir de fuentes limpias (por ejemplo el parque Eólico en Penonomé que tendrá junto a otras inversiones previstas en fuentes renovables una potencia instalada de 2 GW), y se van implementando sistemas de transmisión de energía inteligentes, que utiliza la automatización para transmitir y distribuir electricidad de un modo más eficiente. En este marco el sector de la electricidad ofrece oportunidades laborales, con compensaciones competitivas. Al mismo tiempo gracias a la adopción de la Ley #41 del 24 de diciembre de 2007 que crea un régimen especial para el establecimiento y operación de Sedes de Empresas Multinacionales, en el país se han instalado unas 78 empresas multinacionales y se espera llegar en los próximos años a por lo menos 100 empresas, todas estimuladas por las ventajas financieras y de conectividad del país. La política adoptada ha impulsado la importación de recursos humanos de alto nivel, a través de políticas migratorias más flexibles que las establecidas en las normas generales, la cuales consideran igualmente mayor apertura en la normativa del código laboral que permite hasta un 10% de mano de obra extranjera. Dentro de la infraestructura de apoyo a las empresas multinacionales (y nacionales) importantes demandantes de capital humano avanzado son y continuarán siendo el Parque de Negocios en Panamá Pacífico, el aeropuerto de Tocumen y nuevos aeropuertos o ampliación de otros; varios parques industriales que incluyen la cadena de frio y depósitos; la permanente ampliación de la red de telecomunicaciones, incluyendo la adopción de la “Estrategia Nacional para la Innovación y Centro TIC 2008 – 2018”. Naturalmente la ampliación del Canal de Panamá será, al igual que el Metro demandantes claves de capital humano, como fuera señalado anteriormente. 56 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Finalmente en este breve resumen de demandas, se debe señalar que Panamá ha suscrito y hace parte un número grande de convenios y tratados comerciales bi laterales y multilaterales, los mismos que exigen capital humano avanzado. 3.4. Metodología para la Definición de las Características Detalladas de la Demanda Con el propósito de profundizar los diferentes análisis de demanda realizados en los pasados años, el presente estudio ha acudido a una encuesta encomendada por SENACYT a IPSOS (IPSOS, 2013), la misma que ha sido objeto de extenso análisis y validación por los autores, para verificar el grado de coherencia de los resultados obtenidos en la misma. El análisis fue conducido sobre la base de a) 25 entrevistas en la ciudad de Panamá con los encargados de recursos humanos en empresas y organizaciones de los sectores público y privado. La entrevista se desarrolló sobre la base de un cuestionario que sirvió como guía flexible y duró aproximadamente entre 45 minutos y una hora. b) 698 encuestas conducidas en empresas medianas y grandes: 90% del sector privado y 10% del sector público; 81% con menos de 50 empleados y 29% con más de 50 empleados; 74% ubicadas en la Ciudad de Panamá y 26 % en el interior. 3.5. Principales Resultados de las Entrevistas Los encargados y gerentes de recursos humanos coinciden en que en el mercado actual, existe una gran brecha entre el perfil profesional que presentan aquellas personas que ofrecen sus servicios y la demanda. Esta brecha se produce en su visión por exigencias de la demanda no satisfechas en la formación integral de los postulantes. Los principales aspectos que se consideran en el perfil esperado son: a) Aptitud, definida como la capacidad, habilidad y destreza para realizar de forma competente una determinada actividad. Las principales aptitudes que los empleadores buscan incluyen: Capacidad de solucionar problemas: entender el problema específico que se presenta, plantear las soluciones posibles, analizar los alcances de cada una de estas posibles soluciones y poner en práctica la más indicada. Capacidad de análisis para hacer de la información una herramienta aplicable y tener la capacidad de actuar sobre ella. Flexibilidad de pensamiento que consiste en poder adaptarse al cambio y evitar las posturas rígidas que disminuyen la capacidad del colaborador de aceptar nuevas políticas o estrategias. El comportamiento rígido es frecuente en colaboradores que llevan muchos años laborando en la empresa. Capacidad de gestionar proyectos que implica poder visualizar los proyectos y guiarlos de principio a fin, identificando, seleccionando, y dirigiendo recursos para alcanzar los objetivos del proyecto. b) Actitud, definida como la capacidad de respuesta emocional y mental a las circunstancias de la vida. Con una actitud adecuada, los aspirantes, pueden manejar mejor las situaciones de estrés y contribuyen a su auto motivación, 57 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá logrando así que exista un mejor ambiente laboral. Algunas de las actitudes deseadas por las empresas son: Versatilidad: La capacidad de ejercer diferentes posiciones y roles laborales profesionales y aceptar nuevos retos. Ser Autodidacta: Las grandes empresas invierten mucho en plataformas inteligentes donde reposan las metodologías, procesos y estrategias necesarias para lograr el éxito dentro de la organización. Por ello una actitud enfocada al auto aprendizaje es altamente valorada. Innovador: Mantenerse siempre actualizado, permitiendo lanzar la imaginación y la creatividad. Orientado a los resultados: Enfocado en las metas de la empresa, claro de la visión y misión de la misma. Organización: Establecer prioridades y un uso productivo del tiempo. Se alega que las generaciones actuales pierden mucho tiempo de trabajo en actividades no relacionadas como chatear o hablar por teléfono. Los gerentes de recursos humanos, se están encontrando con personas poco comprometidas, que esperan salarios altos, con el menor esfuerzo. Orientación al servicio: Los gerentes consideran que el mercado panameño no ha desarrollado una cultura de servicio y que esta es una gran deficiencia, considerando que este es uno de los sectores más importantes del crecimiento económico del país. c) Valores: Los más apreciado son: Responsabilidad: Muy ligado a la puntualidad, incluye, no faltar sin justificación, entregar los trabajos a tiempo, llegar temprano y otros. Honestidad: Especialmente valorado en las entidades bancarias Tolerancia: Especialmente a la frustración, esto es particularmente importante en posiciones, donde hay contacto directo con los clientes (y tiene que atender reclamos) o en carreras marinas, donde la persona pasa mucho tiempo solo en alta mar. d) Conocimientos: Incluye principalmente el dominio de más de un idioma (español e inglés) y de herramientas tecnológicas (especialmente programas de Office). De acuerdo a lo expresado por los gerentes de recursos humanos, los jóvenes salen de las universidades con conocimientos deficientes o muy básicos, en estas herramientas fundamentales. e) Títulos Universitarios. Aunque la mayoría de los gerentes consideran que los títulos, sobre todo en el nivel doctoral, no tienen mayor valor, si la persona no es capaz de aplicar el conocimiento, se observó, que grandes sectores como la construcción, transporte, energía eléctrica, marítima y otros, consideran que la principal falencia en el mercado de oferta, son las especializaciones técnicas. f) Experiencia: La experiencia, es la principal características que se toma en cuenta al momento de elegir a un candidato. En algunos casos, se toma en cuenta a los practicantes de universidades, dependiendo de la sensibilidad del puesto que se busca. Es común en las empresas, optar por jóvenes que tienen experiencia, aunque no hayan terminado los estudios; debido a que se 58 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá encuentran con que aquellos que han culminado los estudios, exigen salarios muy elevados ($800 a $1000), a pesar de no contar con experiencia. Las principales sugerencias de los gerentes de recursos humanos, con respecto a la forma en que los jóvenes pudieran adquirir experiencia son la realización de programas en conjunto con las universidades y la definición de planes de estudio, teóricos y prácticos desde los primeros años de carrera. g) Habilidades Sociales: Entendida en el marco de la inteligencia emocional como la capacidad de obrar prudentemente en las relaciones sociales. Es particularmente importante la capacidad de trabajar en equipo. h) Otros aspectos considerados por los gerentes de recursos humanos incluyen: Rasgos de estabilidad (social, familiar). Inteligencia emocional (Manejo de las emociones) Metas a futuro Desarrollo profesional en el área de interés. Empeño en los estudios. Actualmente, están solicitando boletines del colegio y créditos de la universidad. Habilidades de Comunicación, se requieren personas que puedan expresarse de manera correcta: Ideas claras, capacidad de redacción, correcta ortografía y gramática y dicción. Durante las entrevistas se identificó la opinión de los gerentes de recursos humanos, sobre algunas posiciones para las cuales es difícil conseguir buenos candidatos. Para el caso de niveles de educación superior que es que principalmente interesa a este estudio, se identifican aquellos que aparecen en el cuadro 25. Cuadro 25. Puestos de Difícil Consecución de Recursos Humanos de Calificación Avanzada Posiciones Nivel Requerido Analista de finanzas y contables Licenciatura Ingeniería, enfocada en ventas Licenciatura, técnico Ingeniería electromecánica Ingeniería eléctrica Especialistas en ambiente - enfocado en cambio climático - Manejo de desechos Técnico universitario Maestrías Técnico Universitario Licenciatura Maestrías Gestión de recursos hídricos, especialistas en cuencas hidrográficas Ingeniería industrial, enfocado en comercio Maestrías Ingeniería industrial, enfocado en comercio Ingeniería Ingeniería enfocada en administración de Técnicos Ingeniería 59 Capacitación Requerida Manejo de programas de contabilidad. Excel, enfocado en manejo de tablas dinámicas, filtros avanzados y fórmulas. Idioma inglés conversacional y escrito avanzado, especialmente en Multinacionales). Conocimientos técnicos de ingeniería de productos, aplicables a la venta. Inglés técnico Desarrollo de productos amigables Manejo de gestión más amigable Gestión de aguas residuales, residuos sólidos, peligrosos Conocimiento en cuencas hidrográficas Conocimiento de productos, procesos, procedimientos Manejo de herramientas informáticas. Conocimiento de productos, procesos, procedimientos Manejo de herramientas informáticas. Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Posiciones tecnologías Ingeniería enfocada en administración de tecnologías Ingeniería hidrográfica / hidráulica Especialistas en Geotécnica: geólogos, geofísica Ingeniería enfocada en seguridad Prevención de riesgo Supervisores / Mandos medios en Minería Gerente / Sub gerente Desarrollo Organizacional Nivel Requerido Universitarios Técnicos Universitarios Técnico universitario Técnicos Universitarios Técnicos Universitarios Ingeniería Licenciatura Maestrías Maestría Capacitación Requerida Manejo de lenguaje de programación. Conocimiento de redes sociales. Conocimientos de sistema de acueductos Construcción (vial). Minería. Inglés avanzado Manejo de herramientas de Microsoft Office Metodología HAY Fuente: Encuesta IPSOS Otras áreas que los gerentes consideran que deben ser desarrolladas en Panamá, para tener profesionales más capacitados para los retos del mundo laboral son ingenieros y especialistas en: Redes inteligentes Calidad del aire Calidad del ambiente de trabajo Construcción de puentes Diseño vial Pavimento Planeación Sistemas de infraestructuras Dentro de las gerencias de recursos humanos existe también una percepción respecto al origen académico de los candidatos. En su mayoría se prefiere estudiantes provenientes de las universidades públicas, siendo la Universidad Tecnológica de Panamá considerada como la mejor en la actualidad. La Universidad Nacional, ha perdido credibilidad en el mercado; ya que los gerentes, sienten que se encuentra politizada y dominada por grupos estudiantiles, que provocan conflictos que reducen cada año más la cantidad de clases que reciben los estudiantes. Para los gerentes, la duración de las carreras es un factor importante, para determinar si el aspirante está realmente preparado para el reto laboral. El cuadro 26 muestra las percepciones de los gerentes de recursos humanos de una muestra de universidades públicas y privadas. Cuadro 26. Percepción de Gerentes de Recursos Humanos sobre la Oferta Universitaria Universidad Tecnológica Fortalezas Percepción de una mejor formación académica. Desarrollo de responsabilidad en los estudiantes. Mayor exigencia por parte de los profesores. Trayectoria en el mercado. Carreras destacadas: ingeniero civil, ingeniero electrónico y electromecánico. Carreras de aproximadamente cinco años de duración 60 Debilidades Algunas carreras no tienen suficiente formación práctica. Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Universidad de Panamá Universidad Marítima Universidades Extranjeras Universidades Privadas Fortalezas Carreras destacadas: biología, química, enfermería, medicina. Dominio de idioma. Práctica en aguas nacionales e internacionales. Prestigio y reconocimiento, como Harvard, Georgia Tech. Profesionales para puestos técnicos y especializados. Expresión oral y escrita de los egresados. Algunas carreras destacadas: Ingeniería Civil Ofrecen mejor sus servicios, en comparación con egresados de universidades públicas. Debilidades Formación teórica más que práctica Más conocimiento teórico que práctico. Poca formación en tecnologías. Poca formación en psicología. Salarios elevados Problemas de residencia En universidades como la USMA, algunas empresas notan que los jóvenes no vienen con actitud de aprender y adaptarse a las reglas de la empresa, sino a imponer sus reglas. Percepción de que en algunas universidades se pueden comprar materias. Fuente: Encuesta IPSOS Los gerentes de recursos humanos coinciden en que el personal que sale de las universidades tiene una formación más teórica que práctica, y existe una escasez de personal técnico, que en muchas ocasiones no presentan los conocimientos básicos deseados. Por esta razón, existe una competencia desleal entre empresas para captar al mejor personal. Con la finalidad de retener y potenciar a los líderes, especialistas y personal capacitado las empresas han desarrollado sistemas de incentivos, que ya no sólo contemplan mejores salarios, sino también: capacitación permanente; seguros de salud privado; cobertura de gastos funerarios; becas para los hijos; movilidad horizontal. El cuadro 27 muestra un análisis FODA que resume la visión de las empresas entrevistadas respecto a la demanda de recursos humanos de alta calificación. Cuadro 27. Análisis FODA Respecto a la Demanda de Recursos Humanos a partir de la Visión de las Empresas FORTALEZAS Crecimiento económico. Inversión extranjera. Desarrollo del sector hotelero y turístico. Nuevas carreras universitarias y capacitaciones de algunas instituciones educativas como UDELAS, INADEH. Salario competitivo. Búsqueda de nuevo talento. Trasmisión de conocimiento Extranjeros especializados, para capacitar a profesionales panameños. Capacitación técnica a talento que no tiene una educación formal. OPORTUNIDADES Disposición de capacitación por parte de las empresas (para adquirir experiencia). 61 DEBILIDADES Formación poco práctica en la universidad. Perfil de los aspirantes (deficiencia en cuanto a las aptitudes y actitudes). Deficiencias de conocimientos básicos: inglés conversacional y escrito, programas de Office, habilidades lingüísticas en general incluyendo el idioma materno. Poca o ninguna experiencia laboral. Profesionales sobre-calificados en las carreras técnicas; pero no especializados. Resistencia al cambio de profesional con años de experiencia. AMENAZAS Percepción de que la mano extranjera está mejor calificada para puestos técnicos y de Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Alianzas con universidades para desarrollar competencias como dominio de otros idiomas y herramientas tecnológicas. Desarrollo de nuevas plazas de trabajo. Formas novedosas y masivas de reclutamiento. Demanda de profesionales técnicos especializados. servicio al cliente. Pocas carreras con orientación técnica en las universidades. Canibalización a nivel de empresas por los profesionales calificados y especializados. Poca lealtad por parte de los profesionales jóvenes. 3.6. Principales Resultados de la Encuesta 3.6.1. Demanda Actual La figura 13 muestra las áreas de mayor demanda, en todos los niveles, en el mercado laboral de Panamá, el mismo que refleja la economía de servicios. El 64% de las empresas encuestadas, en particular aquellas de menos de 50 empleados, han señalado que todas las posiciones llevan el mismo proceso de reclutamiento. La mayoría de empresas tienden a realizar internamente los procesos de elección de personal prescindiendo de servicios externos como las empresas o agencias de empleo. En el caso más específico de puestos de alto perfil en la empresa, los más demandados están señalados en el cuadro 28 para el caso de las empresas con menos y más de 50 empleados. Figura 13. Áreas de Mayor Demanda en Todos los Niveles en el Mercado Laboral Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698 - respuesta múltiple 62 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Cuadro 28. Puestos de Alto Perfil más Demandados en la Empresa Primera Mención Alto Perfil Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Promedio Gerente Administrativos Contadores 35% 20% 7% 44% 13% 5% 40% 17% 6% Vendedores / mercadeo 6% 5% 6% Directores Ingenieros Doctores Recursos Humanos Técnicos Diseñadores gráficos 6% 3% 4% 3% 4% 2% 4% 7% 0% 6% 0% 6% 5% 5% 2% 5% 2% 4% Otros 10% 10% 10% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698 - Respuesta única Los puestos de gerentes de alto perfil con más demanda dentro de las empresas son: ventas o mercadeo (para publicitarias, bancos, farmacéuticas, empresas de transporte, automotriz, de finanzas, comercios, industrias, empresas de belleza, hoteles, agropecuarias), gerentes de operaciones o producción (empresas industriales, de servicios, farmacéuticas, empresas de construcción, restaurantes, automotriz, de sistemas computacionales, servicios de soporte técnico, hoteles, servicio marítimo, gobierno), gerentes administrativos (para firma de abogados, ópticas, seguros, servicio marítimo, industrias, bancos, empresas de construcción), de finanzas, contabilidad, recursos humanos (para laboratorios, casinos, bancos, firma de abogados, hoteles, empresa de repuesto automotriz, seguros, construcción, canal de televisión, construcción, institutos educacionales, ópticas, empresas manufactureras, comida rápida, telecomunicaciones, industrial, supermercados, de metales, químicas y talleres), gerente de área de riesgos, gerente de crédito corporativo y gerente de negocios marítimos. Los puestos de administrativos de alto perfil con más demanda dentro de las empresas son: joyerías, gobierno, centros médicos, ópticas, farmacéuticas, hoteles, supermercados, comercios, empresas de sistemas computacionales, clínicas, restaurantes, auto repuestos, ferreterías, salones de belleza, bienes raíces, centro educacionales, casas de empeño, firmas de abogados, empresa automotriz, agropecuaria, constructoras. Los puestos de contadores de alto perfil con más demanda dentro de las empresas son: restaurantes, distribuidoras, cooperativas, firma de abogados, empresas de sistemas computacionales, mueblerías, laboratorios, consultorios médicos, farmacéuticas, hoteles, consultorios médicos. Los puestos de Ejecutivo de ventas o mercadeo de alto perfil con más demanda dentro de las empresas son: empresas de telecomunicaciones, supermercados, fábrica de vidrios, hoteles, casinos, empresas automotriz. En la actualidad existe una tendencia marcada en la búsqueda de ejecutivos de alto perfil, por parte de empresas familiares, con el propósito de mantener y darles crecimiento, a 63 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá través de políticas de cambio en la administración tradicional con una nueva basada en resultados. A esta situación se debe sumar, cómo ya se señaló, la apertura de empresas sedes de Multinacionales en el país, así como de negocios por parte de inversionistas extranjeros. Los resultados de la investigación señalan que los puestos de alto nivel con más demanda en este caso se concentran en Gerencia y Administración. Se debe notar que la falta de recursos humanos de alto perfil gerencial, ha provocado lo que algunos gerentes de recursos humanos llaman un “canibalismo de gerentes y administrativos”, con el que se han incrementado no solamente los salarios ofrecidos, sino también otros tipos de beneficios. Con respecto a las respuestas múltiples de la encuesta, se mantiene un comportamiento similar a las respuestas únicas. El cuadro 29 muestra este resultado. Cuadro 29. Puestos de Alto Perfil más Demandados en la Empresa Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Promedio Gerente 49% 69% 59% Administración regional/Finanzas 32% 25% 29% Contadores 19% 18% Jefe de producción 9% 15% Vendedores / mercadeo 9% 11% Ingenieros en programación 7% 8% Supervisores 4% 16% Directores 6% 3% Gerente de Recursos Humanos 4% 8% TOTAL Mención - Alto Perfil 19% 12% 10% 8% 10% 5% 6% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698 - Respuesta múltiple Los Gerentes son más demandados en los sectores: automotriz, bancario, comercial, económico, farmacéutico, industrial y de seguros. Mientras que los altos cargos administrativos presentan demanda dentro del gobierno, en hoteles, restaurantes y en el sector bancario. Los puestos de ingenieros en programación de alto perfil con más demanda dentro de las empresas son: farmacéuticas, comercios, de sistemas computacionales, servicios y de construcción. La figura 14 muestra la demanda señalada en los cuadros anteriores de manera comparativa. Los resultados del estudio muestran, en coincidencia con diferentes análisis, que para el caso de niveles medios existe una demanda casi totalmente satisfecha por trabajadores que han obtenido un aumento real en sus salarios, pero que mantiene una baja productividad, a diferencia del alto perfil en donde la demanda de gerentes es alta y existe una baja oferta. La baja productividad ha generado el fenómeno de “importación” de mano de obra de nivel medio y bajo del extranjero. 64 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Figura 14. Puestos de trabajo con más demanda dentro de la empresa - Alto Perfil Fuente: Encuesta IPSOS; Nota: Base: 698 3.6.2. Reclutamiento 3.6.2.1. Requerimientos Generales Dentro de los requerimientos indispensables para reclutar a un personal de alto perfil se destaca la experiencia, una formación académica y títulos universitarios. Los aspectos que se toman en cuenta al reclutar personal de alto perfil están señalados en el cuadro 30 que incluye la primera mención en la respuesta única a la encuesta. El cuadro 31 muestra el resultado para el caso de las respuestas múltiples. El cuadro 32 muestra los niveles académicos exigidos. Cuadro 30. Perfiles Considerados para Reclutar Personal (respuesta única) Primera Mención Experiencia Títulos universitarios Actitudes personales Formación académica Nivel de estudio Conocimientos Competitividad Referencias laborales Maestrías/Ingeniería/licenciatura Idioma inglés Menos de 50 empleados 35% 15% 10% 8% 4% 4% 3% 2% 2% 2% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698 - Respuesta única 65 Más de 50 empleados 36% 11% 12% 8% 10% 4% 3% 5% --- Promedio 35% 14% 11% 8% 5% 4% 3% 3% 2% 1% Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Cuadro 31. Perfiles Considerados para Reclutar Personal Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Promedio Experiencia 62% 70% 64% Actitudes personales 33% 34% 33% Títulos universitarios 29% 34% 30% Formación académica 16% 19% 17% Referencias laborales 12% 22% 14% Conocimientos 10% 10% 10% Nivel de estudio 8% 16% 9% Competitividad 5% 6% 5% Presentación personal 5% 3% 4% Maestrías/Ingeniería/licenciatura 4% 1% 4% Total Mención Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698 - respuesta múltiple Cuadro 32. Requisitos de Preparación Académica Demandado por las Empresas Preparación Académica Porcentaje Carrera técnica 17% Universidad completa 68% Maestría 10% Doctorado 1% Otro 4% Fuente: Encuesta IPSOS; Base 698 – respuesta única Es importante resaltar que una de las más importantes condiciones de reclutamiento está en la actitud personal, mostrando la urgente necesidad de integrar lo académico, experiencia y la actitud como elementos esenciales del capital humano panameño. Los resultados también señalan la necesidad de elevar el nivel de estudios por lo menos a la categoría de maestrías y destinar mayores esfuerzos a las prácticas profesionales. El mismo fenómeno que se observa en el nivel del alto perfil, se repite en el bajo perfil, ya que la experiencia es valorada entre un 35% a 57%, tanto en la respuesta única como la respuestas múltiples. 3.6.2.2. Puestos más Difíciles de Reclutar La figura 15 muestra la lista de las diez posiciones más difíciles de reclutar en Panamá independiente del nivel académico. Puestos de gerentes difíciles de reclutar: gerentes de estéticas, de cooperativas, organizaciones internacionales, constructoras, telecomunicaciones, taller automotriz, empresa de productoras de cemento, hoteles, tiendas de mejoramiento para el hogar, 66 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá restaurantes, casinos, distribuidoras, empresas industriales, auto repuestos, bancos, empresa de importación y exportación, gerentes de recursos humanos, mueblerías y supermercados. Puestos de contador difíciles de reclutar: para trabajar en Zona Libre, distribuidoras, empresas de sistemas computacionales, transporte, constructoras, servicios, institutos educativos, servicios marítimos y mueblerías. Puestos de oficiales en puntos de ventas difíciles de reclutar: servicios de soporte técnico, comercios, industrias como Cervecería Nacional, distribuidoras, constructoras. Puestos de técnicos especiales difíciles de reclutar: servicios ortopédicos, centros educativos, telecomunicaciones, farmacéuticas, empresas de sistemas computacionales, constructoras, compañía de aires acondicionados, en deportes, servicios marítimos, laboratorios, institutos de mercadeo agropecuario y taller automotriz. Figura 15. Posiciones Difíciles de Reclutar Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698 - respuesta múltiple Gerentes Contador Oficial de puntos de venta Secretaria bilingüe Técnicos especiales Asistente Ingenieros Médicos especialistas Cajeros Jefe de Personal 9% 10% 9% 5% 8% 8% 10% 8% 7% 7% 7% 6% 5% 7% 4% 6% 6% 3% 4% 5% 4% 1% 3% 3% 2% 3% 4% 1% 3% 13% Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Total La falta de personal idóneo, preparación académica y falta de experiencia son factores que impiden que el reclutamiento de estos puestos sea más fácil. Es importante mencionar que entre los puestos de alto perfil que más se demandan en las empresas están los gerentes, que a su vez son puestos más difíciles de reclutar. El cuadro 33 muestra las barreras o dificultades encontradas por las empresas al reclutar personal. Cuadro 33. Tipo de Barrera o Dificultad al Momento de Reclutar Personal Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Promedio No hay personas idóneas en idiomas 29% 31% 30% Falta de experiencia 20% 18% 20% Mención 67 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Promedio Falta de educación para el puesto 11% 24% 14% Falta de compromiso 14% 2% 11% Salarios 9% 16% 10% Falta de actitud 6% 2% 5% Nivel bajo de ingles 4% 4% 4% Inconformidad del solicitante tener más preparaciones 4% 6% 4% Pocos técnicos especializados 2% 8% 3% Disponibilidad de horario 4% 2% 3% Mención Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 242- Respuesta múltiple 3.6.2.3. Personal Especializado El 87% de las empresas encuestadas encuentran que en Panamá existe personal especializado dentro de la rama a la que se dedica. Dentro el 13% restante, la mayor parte de las empresas están en sectores críticos de la economía como el transporte, la logística, servicios de soporte técnico, sistemas computacionales y servicios marítimos. En este marco, una iniciativa que está apoyando el cambio que se requiere es la creación del Centro de Investigación de Innovación Logístico de la Universidad Georgia Tech., creado con el objetivo de investigar, innovar y colaborar en actividades que contribuyan a la transferencia de tecnología y formación de capital humano avanzado. El Centro tiene el apoyo de la UTP y de SENACYT. La áreas donde hay déficit en personal especializado están señaladas en la figura 16. En el área de operaciones / producción, hay déficit en los sectores: automotriz, hoteles y restaurantes, industrial, organizaciones, servicio marítimo, sistema computacional y telecomunicaciones. En el área de administración hay déficits en los sectores de: hospitales y hoteles; ejecutivo de ventas y mercadeo de farmacias, agencias de viajes, joyerías, mueblerías; y contadores para empresas de fumigación, bancos y cooperativas. Los requisitos mínimos para ingresar a una empresa, para personal especializado, técnico y administrativo, independientemente del área se basan principalmente en la experiencia y la formación académica, tal como muestra el cuadro 34. Los requisitos mínimos para personal especializado se encuentran en los cuadros 35 y 36, el primero correspondiente a la primera mención en las respuestas y el segundo a respuestas múltiples. Entre los requisitos mínimos para el personal especializado se mencionan principalmente la experiencia, la formación académica; para las empresas con más de 50 empleados es importante contar con una Licenciatura. 68 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Figura 16. Áreas de Déficit de Personal Especializado 51% 53% 50% Operaciones / Producción Administración Mercadeo/Ventas Contable y financiera Tecnología y informatica Recursos Humanos Medicina Dirección 11% 27% 26% 28% 26% 31% 16% 21% 15% 15% 21% 14% 13% 16% 13% 9% 5% 10% 9% 16% 7% Total Más de 50 empleados Menos de 50 empleados Fuente: Encuesta IPSOS; Base 698 respuesta múltiple Cuadro 34. Requisitos Mínimos Requeridos por la Demanda Personal Especializado Técnico Administrativo Promedio Experiencia / Técnico con experiencia 59% 48% 62% 56% Formación académica / conocimientos general Que cuente con Licenciatura / Postgrado 15% 11% 16% 14% 12% 9% 15% 12% Actitudes personales 11% 11% 11% 11% Referencias / recomendaciones 10% 7% 12% 10% Conocimientos de áreas / programas especiales / habilidades técnicas Disponibilidad para turnos rotativos 3% 3% 1% 2% - 2% 1% 1% Dominio del inglés 3% 4% 3% 3% Buena atención al cliente 3% 2% 2% 2% Fuente: Encuesta IPSOS, base 698 respuesta múltiple 69 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Cuadro 35. Principales Requisitos Mínimos del Personal Especializado para Ingreso a la Empresa Primera Mención Experiencia Menos de 50 empleados 47% Más de 50 empleados Promedio 34% 41% Formación académica / conocimientos generales Estudios superiores 10% 12% 11% 9% 9% 9% Licenciatura 7% 14% 11% Actitudes personales /liderazgo/Valores Bachiller 5% 8% 7% 5% 5% 5% Referencias 3% 6% 5% Capacitad intelectual en su área/cursar estudios Otros 4% 2% 3% 10% 10% 10% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698 – Respuesta única Cuadro 36. Principales Requisitos Mínimos del Personal Especializado para Ingreso a la Empresa Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Total Experiencia 59% 61% 59% Formación académica/ conocimientos generales 15% 15% 15% Estudios superiores 13% 16% 13% Licenciatura 11% 16% 12% Actitudes personales /liderazgo/Valores 10% 16% 11% Referencias 9% 15% 10% Capacitad intelectual en su área/cursar estudios 6% 4% 5% Bachiller 6% 2% 5% Buena actitud con cliente 3% 4% 3% Total Mención Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698 – Respuesta múltiple Para el caso del personal técnico, los requisitos mínimos se encuentran señalados en los cuadros 37 (respuesta única) y 38 (respuesta múltiple). 70 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Cuadro 37. Principales Requisitos Mínimos del Personal Técnico para Ingreso a la Empresa Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Promedio Experiencia 40% 30% 35% Técnico 12% 10% 11% Formación académica 9% 16% 13% No contrata personal técnico 8% 4% 6% Bachiller 7% 10% 9% Excelentes referencias / Recomendaciones Secundaria completa 5% 9% 7% 5% 5% 5% Títulos Obtenidos 4% 6% 5% Otros 10% 10% 10% Primera Mención Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698 – Respuesta única Cuadro 38. Principales Requisitos Mínimos del Personal Técnico para Ingreso a la Empresa Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Total Experiencia 47% 51% 48% Formación académica 10% 17% 11% Actitudes personales 11% 9% 11% Técnico 9% 7% 9% Bachiller 7% 13% 8% Excelentes referencias / Recomendaciones 5% 16% 7% Títulos Obtenidos 4% 6% 5% Total Mención Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698 – Respuesta múltiple Para todas las ramas la experiencia es un requisito básico del personal técnico. En Telecomunicaciones se requieren técnicos con especialidades en electricidad / mecánica y con dominio del idioma inglés. Para el área de sistemas computaciones el haber culminado los estudios universitarios es de relevancia; para soporte técnico la actitud personal; en el sector marítimo se requiere que el personal técnico posea una buena formación académica, dominio del inglés y que tenga experiencia en equipo técnico. A nivel del área Industrial la experiencia en equipo mecánico es requerida y en los hoteles / restaurantes el dominio del idioma inglés. Para el caso del personal administrativo, los principales requisitos se encuentran señalados en los cuadros 39 (respuesta única) y 40 (respuesta múltiple). Para reclutar al personal Administrativo de las empresas en todas las áreas, la experiencia es imprescindible. En segmentos como los hoteles / restaurantes, el servicio marítimo y telecomunicaciones el dominio avanzado del inglés del personal administrativo es de 71 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá suma importancia. El dominio de los procesos contables es un requisito en los bancos, el servicio marítimo y las telecomunicaciones. Para el sector económico / financiero el manejo del programa Peachtree y el conocimiento de las leyes laborales es señalado como un requisito mínimo. Cuadro 39. Principales Requisitos Mínimos del Personal Administrativo para Ingreso a la Empresa Primera Mención Menos de Más de 50 50 Promedio empleados empleados Experiencia 51% 41% 46% Licenciatura 12% 16% 14% Estudios 9% 13% 11% Título universitario 9% 13% 11% Bachiller 6% 5% 6% Conocimiento 5% 4% 5% Recomendaciones/referencias/Hoja de vida 5% 4% 5% Actitudes personales 3% 4% Fuente: Encuesta IPSOS; Base 698 – respuesta única 4% Cuadro 40. Principales Requisitos Mínimos del Personal Administrativo para Ingreso a la Empresa Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Total Experiencia 62% 60% 62% Estudios 15% 20% 16% Título universitario 14% 21% 15% Licenciatura 12% 19% 14% Recomendaciones/referencias/Hoja de vida 10% 19% 12% Actitudes personales(valores 11% 12% 11% Conocimiento 7% 6% 7% Total Mención Fuente: Encuesta IPSOS; Base 698 – Respuestas múltiples El cuadro 41 muestra un análisis FODA referido a la demanda de empleo y reclutamiento. Cuadro 41. Análisis FODA: Demanda y Reclutamiento de Recursos Humanos FORTALEZAS Las posiciones de bajo perfil presentan mucha demanda y disponibilidad de trabajadores, principalmente puestos de ayudante en general, ventas, recepcionistas, mensajeros, despachadores, conductores y trabajadores manuales. En comparación a otros países Panamá posee costos laborales relativamente bajos, principalmente en las posiciones de bajo perfil. DEBILIDADES 72 La escasez del personal que hable otro idioma, la falta de experiencia, falta de educación para el puesto y falta de compromiso son barreras que dificultan el reclutamiento o la selección del personal para puestos específicos. Existe déficit de personal especializado en las áreas de operaciones / producción. No existe una correlación entre la preparación Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Las empresas imparten entrenamiento a sus empleados, previo a que comiencen a ejercer sus funciones, por lo general en todas las áreas de la empresa. Existe un 34% de empresas que opina que no hay una diferencia marcada entre los egresados de las universidades estatales y las públicas, sin embargo hay un segmento que prefiere los egresados de las universidades estatales 55%. Existen alianzas estratégicas con reconocidas universidades internacionales, esto debe incrementarse y mantenerse. OPORTUNIDADES Existen en la actualidad anuncios en periódicos, sitios web y radio que ayudan al reclutamiento de los puestos difíciles. Se debe incrementar el número de empresas que impartan capacitación a sus empleados, luego que los mismos ya forman parte de la empresa. Crear instituciones orientadas a la capacitación y entrenamiento. Educar a la fuerza laboral a través de programas locales de capacitación incrementando un número de becas e incentivos a los inversionistas que traspasen los conocimientos a los trabajadores panameños. Las universidades son vistas como entidades que ayudan al desarrollo de los estudiantes, sin embargo deben mejorar la preparación académica. Se percibe que a futuro aumentará la demanda para la obtención de títulos universitarios, pues se estima que los estudiantes tendrán que tener más de un título para poder optar y ganarse una posición específica en una empresa. Los estudiantes tendrán que tener como mínimo la Licenciatura. Mejorar los planes de estudios en las universidades de: áreas administrativas, tecnología, medicina, arquitectura, ciencias de la educación, ciencias naturales, exactas y tecnología, economía, administración pública, enfermería, derecho y ciencias políticas. académica que se le exige a los colaboradores (universidad completa), la posición a la que aplican y el salario que se les ofrece ($401 a $799) para dicha posición, el promedio salarial está alrededor del $766.00. Existe un déficit en el dominio del idioma inglés. No existe un cambio constante o actualización en los planes de estudio de las universidades públicas. La universidad privada es percibida como cara. Se percibe que las universidades y los institutos técnicos requieren realizar más prácticas, menos teoría y mejorar el nivel de inglés avanzado. En el capital humano existe una limitante a futuro es que el recurso humano capacitado panameño pueda crecer a la misma velocidad con que crecen y se desarrollan los proyectos a nivel nacional. Existe un tamaño limitado de la fuerza laboral, la educación y la experiencia. Falta estrategia de comercialización en el sector agrícola, al igual que una infraestructura coordinada de producción. AMENAZAS 73 Existen puestos de difícil reclutamiento como lo son asistentes, técnicos especiales y gerentes, debido a que no se cuenta con personal idóneo y con buena preparación académica a nivel nacional. Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá 3.6.3. La Experiencia como Requisito de Empleo Para contratar recursos humanos, el 93% de las empresas exigen experiencia laboral en promedio de 2 años y medio. La figura 17 muestra el tiempo de experiencia requerido por las empresas. Para el caso específico de personal especializado la experiencia requerida está entre 2 a 5 años (71%), mientras que para el personal técnico y administrativo entre 1 a 3 años. El cuadro 43 muestra el porcentaje de empresas que exigen mayor experiencia según el área de trabajo. En general son las empresas con menos de 50 empleados que exigen más experiencia laboral en los cargos administrativos. 3.6.4. Calidad y Desempeño en el Trabajo Para la empresas con más de 50 empleados la calidad es sinónimo de buen desarrollo del trabajo y eficiencia / rapidez, mientras que para las empresas con menos personal también lo es la actitud del colaborador. El cuadro 44 de respuesta única muestra como las empresas califican la calidad del trabajo de sus empleados; el cuadro 45 muestra el resultado para las respuestas múltiples. Figura 17. Años de Experiencia Requeridos por las Empresas al Momento de Reclutar Personal Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698 – Respuesta única. De 6 meses a 1 año: sectores automotriz, bancario y educación; de 2 a 3 años: sectores comercial, comunicación, construcción, contabilidad, económico / financiero, farmacéutica, hoteles y restaurantes e industrial. Un sector que solicita más años de experiencia es el área de tecnología (soporte técnico y sistemas computacionales). Cuadro 43. Áreas y Puestos de Trabajo con Exigencias de Experiencia Laboral Áreas de Trabajo Total Administrativo 63% Redacción 34% Legal / Abogados 28% Policías/seguridad 21% Taller / Mecánico 18% Gerentes/ socios 17% Operaciones / producción 12% 74 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Áreas de Trabajo Total Crédito 10% Restaurantes 8% Diseño 8% Salud 7% Facturación / Contabilidad 7% Técnico / tecnología 6% Jefe de personal 6% Ventas / mercadeo 6% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698 - respuesta múltiple Cuadro 44. Calificación de Calidad por las Empresas Primera Mención Buen desarrollo del trabajo Actitudes personales Eficiencia / Rapidez Cumplir con los objetivos / horarios Excelencia en el trabajo Menos de Más de 50 50 empleados empleados 27% 27% Total 27% 28% 8% 6% 19% 20% 9% 24% 14% 8% 8% 4% 6% Solución al Cliente Desempeño / destreza 5% 7% 4% 4% 5% 6% Excelentes resultados en su labor Rendimiento Alcanzar las metas/ Propio Crecimiento 4% 6% 5% 4% 3% 3% 4% 4% 4% Fuente: Encuesta IPSOS; Base 698 – respuesta única Cuadro 45. Calificación de Calidad por las Empresas Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Total Actitudes personales 37% 19% 34% Buen desarrollo del trabajo 25% 22% 24% Eficiencia / Rapidez 11% 16% 12% Cumplir con los objetivos / horarios 8% 13% 9% Excelencia en el trabajo 9% 6% 9% Total Mención 75 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Total Solución al Cliente 7% 5% 7% Desempeño / destreza 7% 4% 6% Alcanzar las metas 6% 6% 6% Disponibilidad para aprender / ganas de trabajar 5% 3% 5% Trabajo en equipo 5% 5% 5% Total Mención Fuente: Encuesta IPSOS; Base 698 respuesta múltiple El análisis de las condiciones laborales objetivas del país muestra que la calidad del trabajo es baja y, en muchos casos, tiene tendencia a deteriorarse. Mientras existe una tendencia al alza de la creación de empleo, la creación del empleo ha ido de la mano con una baja calidad y productividad laboral. Para el caso específico de la calificación del desempeño de los recién graduados de la Universidad, un 66% de las empresas califica el mismo como bueno. Alrededor de un 10% de las empresas mencionan que no contratan estudiantes recién graduados. La figura 18 muestra la calificación que hacen las empresas de los recién graduados. Figura 18. Calificación de las Empresas de Recién Graduados Buen desempeño / eficientes 28% Demuestran interés en aprender/trabajar 27% Buena preparación 15% Tienen experiencia 7% Calidad profesional 6% Ideas frescas 5% Se pueden adaptar al sistema empresarial 3% Responsabilidad 3% Disposición al crecimiento 3% De la teoría a la práctica hay diferencia 2% Fuente: Encuesta IPSOS;Base: 461 – Respuesta múltiple 76 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá 3.6.5. La Universidad Vista a Partir de la Demanda El 58% de los encuestados señalan que las universidades están listas para cubrir la demanda. Las empresas (38%) que opinan que las universidades no están listas para cubrir la demanda indican que los estudiantes deben contar con más práctica profesional, los profesores deben tener mejor preparación y se debe exigir más a los estudiantes. El cuadro 46 muestra las razones por las que el empresario considera que las universidades públicas y privada en Panamá "No" preparan adecuadamente a sus estudiantes. Cuadro 46. Razones por las que las Universidades no Preparan Adecuadamente a su Estudiantes Total Mención Menos de Más de 50 50 empleados empleados Promedio Requiere más prácticas 34% 39% 37% Falta de preparación de los profesores 12% 12% 12% Depende de los estudiantes 13% 3% 8% Las exigencias deben ser mayores 10% 9% 10% Universidades no prestan buena tecnología 7% 12% 10% No prestan un buen servicio laboral 7% 6% 7% Solo dan la teoría 5% 12% 9% Carreras repetitivas 5% 6% 6% No preparan personal idóneo 5% 3% 4% Déficit en el área de idioma 2% 9% 6% Fuente: Encuesta IPSOS; Base 153 – Respuesta múltiple Un 55% de las empresas entrevistadas prefieren escoger a los egresados de las universidades públicas, creen están mejor preparados; 21% prefieren a egresados de las universidades privadas y 24% indica que no tiene preferencias. Las razones señaladas para preferir a egresados de las universidades públicas están señaladas en el cuadro 47, mientras que las razones de preferencia por las privadas están señaladas en el cuadro 48. Cuadro 47. Razones para Contratar a los Empleados que Provienen de las Universidades Públicas Total Mención Mejor preparación Depende del estudiante Más comprometidos Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Promedio 30% 19% 5% 23% 16% 8% 27% 18% 7% 77 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Promedio Más conocimiento Más emprendedores Gradúan personal competente 5% 3% 2% 5% 5% 5% 5% 4% 4% Experiencia Responsables 2% 3% 3% 0% 3% 2% Total Mención Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 507– Respuesta múltiple Cuadro 48. Razones para Contratar a los Empleados que Provienen de las Universidades Privadas Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Promedio Mejor preparación 22% 13% 18% Depende del estudiante 19% 21% 20% Mandan a los estudiantes a prácticas 7% 6% 7% Bien formados 6% 8% 7% Plan educativo moderno/ corto 6% 6% 6% Cuentan con buena tecnología 5% 7% 6% Buenos estudiantes 3% 4% 4% Tienen un título pero no conocimiento 3% 3% 3% Tienen un mejor inglés 3% 1% 2% Total Mención Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698– Respuesta múltiple Al momento de reclutar y seleccionar a un estudiante para un puesto específico, las empresas encuentran un conjunto de barreras, las mismas que son señaladas en la figura 19. Figura 19. Barreras para el Reclutamiento de Estudiantes Falta de experiencia laboral Falta de idiomas / Dominio del inglés El salario No hay barreras Poca capacitación profesional Que no se vea el carácter de ser… Certeza del nivel de responsabilidad El conocimiento de los estudiantes El lugar y ambiente de trabajo Horarios restringidos Las referencias Miedo del aspirante por primera vez No hay conciencia crítica 58% 21% 17% 13% 8% 8% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 4% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 24, Respuesta múltiple 78 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá En los estudiantes del interior del país la principal barrera mencionada es la falta de experiencia laboral. Para los estudiantes de la capital se indica el salario, cabe destacar que esta plaza es donde más se indica que no hay barreras. El dominio de idiomas es presentado como barrera en todas las regiones. A la pregunta sobre como la empresa considera que la educación superior puede resolver las necesidades laborales dentro de la empresa, el cuadro 49 muestra las principales consideraciones. En cuanto a la calidad de la oferta se refiere, el 68% de las empresas entrevistadas opinan que la calidad de la educación en las universidades públicas de Panamá es buena, sin embargo alrededor de un 29% no la considera “ni buena, ni mala”. Esta última respuesta debe ser calificada como una educación regular, sino mediocre. Aunque más del 60% considera a las universidades privadas como buena, una cifra cercana al 30% la consideran deficiente, a partir de las limitaciones laborales que presentan los recursos humanos formados en ellas. Cuadro 49. Como la Educación Superior Puede Resolver Necesidades Laborales Menos de 50 Más de 50 empleados empleados Total Mención Total Preparar mejor al personal, para que sea más eficiente 22% 24% 23% Mejorando los planes de estudio / actualizándolos 18% 12% 15% Tener más conocimientos 10% 12% 11% Capacitación / actualización de profesores 9% 7% 8% Crear más prácticas 6% 15% 11% Evaluar las necesidades del mercado laboral 6% 8% 7% Calidad 6% 1% 4% Fomentando un mejor inglés 2% 4% 3% Actualizar sus currículos en cada carrera/referencias académicas 3% 3% 3% Fortaleciendo lo ya estudiado 3% 1% 2% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 698– Respuesta múltiple Sobre la base de las entrevistas realizadas la figura 20 muestra lo que se considera calidad en la educación superior. Aproximadamente 9 de cada 10 entrevistados opina que hay diferencias entre universidades públicas y privadas. El 10 por ciento indicó que no hay diferencia y que lo más importante es el interés de cada individuo. El cuadro 50 muestra las diferencias de opinión respecto de las universidades. 79 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Figura 20. Consideraciones sobre la Calidad en la Educación Superior Profesores altamente calificados, especialistas en su área académica y… Acceso a tecnología / Actualización de tecnología Calidad de planes de estudio / planes actualizados Universidades equipadas de acuerdo a las necesidades o actualizaciones 38% 25% 17% 17% Actualización constante 13% Capacidad de cultivar los conocimientos del estudiante Cumplir con las responsabilidades académicas, administrativas 8% 8% Educación de altura 8% Fuente: Encuesta IPSOS; Base: 24, Respuesta múltiple Cuadro 50. Diferencias entre Universidades Públicas y Privadas Universidades Públicas Las públicas son más exigentes , tienen más procedimientos que cumplir Costos más bajos Trabajan con mejores recursos Preparan mejor académicamente Las actividades curriculares son presenciales Universidades Privadas Duración de carrera, tiempo de preparación más corto Al pagar el estudiante pone más empeño Ofrecen planes de estudio actualizado – planes de estudio diferentes Horarios más flexibles Nivel de participación en la gestión universitaria mejor Mejor preparadas para atender al estudiante Menos burocráticas y actualizan más ágilmente planes de estudio Han comercializado sin discriminación la educación superior Fuente: Encuesta IPSOS Desde la perspectiva sectorial, el sector construcción opina que para mejorar las universidades públicas se deben cambiar los planes de estudio. El gremio industrial indica que se le debe exigir más a los docentes. Los servicios de salud opinan que se deben mejorar las capacitaciones. El sector de servicio marítimo que fue una de las que calificó como regular a las universidades, indica que deben mejorar la tecnología. El cuadro 51 resume este conjunto de opiniones para el caso de las universidades públicas, y el cuadro 52 para las universidades privadas. Se debe mencionar que apenas un 10 por ciento de los entrevistados indicaron que en las universidades privadas no hay nada que mejorar, aunque si indicaron que deben bajar los costos. 80 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Cuadro 51. Mejoras que debían ser Introducidas en las Universidades Públicas Mejoras Total Cambiar los planes de estudio 22% Poner más prácticas 14% Exigirle más a los docentes 12% Menos huelga 11% Tecnología 11% Acortando el tiempo de las carreras 7% Eliminar materias obsoletas 6% Incluir más carreras competitivas 6% Mejorar infraestructura 6% Mejorar las capacitaciones 5% Fuente: Encuesta IPSOS: Base 698 respuesta única Cuadro 52. Mejoras que Debían ser Introducidas en las Universidades Privadas Mejoras Total Bajar los costos 24% Más prácticas 11% Exigirle más a los estudiantes 11% Nada, todo está bien 8% Capacitar mejor a sus estudiantes 8% Mejores planes de estudio 7% Carreras muy cortas con muy poca preparación 7% Mejores carreras 5% La tecnología 5% Profesores mejores preparados 5% Otros 9% Fuente: Encuesta IPSOS: Base 698 respuesta única 3.6.6. Proyecciones Futuras La encuesta ejecutada solicitó a las empresas (y las universidades) indicar cuáles podrían ser las principales demandas de empleo en los próximos 5 años. La figura 21 muestra el resultado, en el cual se advierte que la mayor demanda será en el área administrativa, de operaciones y producción. En casi todas las áreas que se requerirán en los próximos 5 años un requisito académico mínimo será la Licenciatura, para operaciones y producción 81 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá se necesitarán técnicos e ingenieros, mientras que para la parte Gerencial, colaboradores que cuenten con postgrado / maestría, tal como se advierte del cuadro 53. En términos más generales, el 82% de las empresas está de acuerdo en que la necesidad de tener un título cambiará, por mayor demanda de experiencia y preparación. La formación buscará la integración y conocimiento no solamente de la especialización del individuo, sino también con el entorno dentro el cual gira su profesión. La figura 22 muestra el nivel de títulos académicos que se requerirán dentro de los próximos cinco años. Existe un pensamiento positivo por parte de las empresas hacia el futuro; el 87% de ellas cree que la preparación de los estudiantes universitarios mejorará en los próximos 5 años. Las empresas consideran que la preparación será mejor porque los avances tecnológicos exigirán mayor preparación, al igual que las exigencias de mayor demanda en el mercado y la competitividad misma de la economía. Las empresas que consideran que no habrá mejora la atribuyen a que las universidades no están dispuestas a cambiar planes de estudio (12%) y que el Gobierno no hace nada por mejorarlas (10%). De acuerdo a las empresas encuestadas las áreas que mejorarán serán la de administración de empresas, tecnología, medicina y arquitectura entre otras, tal como muestra la figura 23. Figura 21. Mayor Demanda de Empleo en los Próximos Cinco Años 82% 81% 82% Administración 71% Operaciones / Producción 74% 60% 61% 60% Mercadeo/Ventas 45% Contable y financiera 49% 42% Recursos Humanos Dirección 47% 64% 86% Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Total 66% 34% 37% 34% Fuente: Encuesta IPSOS: Base: 698 – respuesta múltiple Cuadro 53. Principales Requisitos Académicos en los Próximos 5 años Nivel Académico Administración (82%) Operaciones Producción (74%) Mercadeo y Ventas (60%) Contable Financiera (49%) Recursos Humanos (47%) Dirección (34%) Técnico 4% 35% 17% 3% 6% 0% Licenciatura 61% 40% 64% 50% 57% 23% 82 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Nivel Académico Administración (82%) Operaciones Producción (74%) Mercadeo y Ventas (60%) Contable Financiera (49%) Recursos Humanos (47%) Dirección (34%) Ingeniería 8% 14% 3% 7% 3% 8% Postgrado 16% 5% 8% 21% 15% 28% Maestría 13% 6% 9% 23% 17% 36% Doctorado 1% 2% 0% 1% 3% 10% BASE 562 413 417 338 317 240 Fuente: Encuesta IPSOS Figura 22. Títulos Académicos que se Requerirán en el Mercado Laboral Dentro 5 Años BAJO perfil 13% 3er año de secundaria ALTO perfil 30% Bachiller Técnico 37% 6% 41% 38% Licenciaturas Ingeniería 5% 22% Postgrado 37% Maestría Doctorado 39% 20% Fuente: Encuesta IPSOS: Base 698: respuesta múltiple Se considera que las principales carreras para los próximos años deberán estar en las áreas de la administración, informática o tecnología de la información, banca y finanzas, turismo, medicina, ingeniería industrial y logísticas, idiomas, agronegocios y servicios marítimos, tal como muestra la figura 24. 83 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Figura 23. Áreas que Mejorarán las Universidades en 5 años Administración de Empresas Tecnología Medicina Arquitectura Ciencias de la Educación Ciencias Naturales Exacta y Tecnología Economía Administración Pública Enfermería Derecho y Ciencias Políticas Comunicación Social Ciencias Agropecuarias Humanidades Farmacia Bellas Artes 34% 29% 20% 15% 12% 10% 9% 9% 8% 8% 5% 5% 4% 4% 3% Fuente: Encuesta IPSOS: Base: 698 – respuestas múltiple Figura 24. Principales Carreras para los Próximos 5 Años: Visión de la Empresa Administración de empresas 16% Informática 14% 13% 12% 11% Banca y finanzas Turismo Medicina Ingeniero civil / Industrial Arquitectura Ingeniería/gerencia/sistema Idiomas Contabilidad Derecho y Ciencias Políticas Inglés Administración Administración Pública Marítima / Portuaria 7% 5% 5% 4% 4% 3% 3% 2% 2% 2% Fuente: Encuesta IPSOS: Base: 698 – Respuestas múltiple Al mismo tiempo los empresarios consideran que las carreras más competitivas serán aquellas que se señalan en la figura 25. Sin definir un orden estricto, a continuación se exponen estas titulaciones en las que los expertos coinciden y piensan que tienen más futuro en Panamá: Licenciatura en Ciencias Ambientales 84 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Licenciatura en Biotecnología Titulaciones con especialización en Robótica y Visión por Computador Licenciatura en Ingeniería Informática Licenciatura en Medicina Licenciatura en Psicología Diplomados en Turismo Administración de la Hospitalidad Licenciatura en Traducción e Interpretación Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas Titulaciones relacionadas con la educación Ingeniería en telecomunicaciones Ingeniería en logística Ingeniería en minas Figura 25. Carreras más Competitivas en 5 Años Turismo 17% Medicina 13% Informática 12% Administración de empresas 8% Ingeniero civil/ industrial 7% Tecnología/ nuevos avances 7% Ingeniería/gerencia/sistema 6% Idiomas 5% Marítima / portuaria 4% Inglés 4% Arquitectura 4% Banca y finanzas 3% Mercadeo 3% Contabilidad 3% Derecho y Ciencias políticas 3% Fuente: Encuesta IPSOS: Base 698 respuesta única 85 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Capítulo 4 La Oferta de Recursos Humanos de Alta Calificación 4.1. La Educación Superior: Contexto Regional Una serie de fenómenos ocurridos en las pasadas dos o tres décadas caracteriza la situación de la educación superior en América Latina (Gonzales y Palma, 2012), en particular el incremento de la cobertura de la educación superior debido al crecimiento demográfico, el aumento en la demanda y la necesidad de generar opciones para satisfacerla. Como resultado, la evolución de la matrícula ha sido substantivo como muestra la Figura 26. Figura 26. Evolución de la Matrícula en Educación Superior en América Latina 20,000,000 18,000,000 16,000,000 14,000,000 12,000,000 10,000,000 8,000,000 6,000,000 4,000,000 2,000,000 0 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 Último dato Fuente: González y Palma, 2012 El aumento de la matrícula se vio reflejado en un considerable aumento de instituciones de educación superior, cuyo número en 2010 está dado en el Cuadro 54. Esta expansión ha creado los desafíos de continuar masificando con calidad y abrir nuevas modalidades de educación, generar oferta suficiente y al alcance de todos, y el establecimiento de una nivelación inicial que homogenice la calidad de egresados. La privatización de la educación superior a nivel regional se refleja en el incremento de la matrícula que pasó de alrededor de 4 millones de estudiantes en 1994 a más de 12 millones en 2011. Este crecimiento ha impuesto varios desafíos, entre ellos la necesidad de asegurar la calidad de la oferta, la promoción de la vinculación entre la docencia y la investigación; la creación de sistemas que aseguren la calidad (información y acreditación), incluyendo la legislación adecuada; la definición del papel del estado; la evaluación y rendición de cuentas asociado a logros sociales. La búsqueda de equidad por la presión popular por la educación superior; el incremento de la cobertura que ha implicado democratización; y sectores medios que ingresan a organizaciones privadas, caracterizan también la educación superior en la región. Los desafíos que esta situación presenta son los de mantener criterios de eficiencia con calidad y desburocratizar las instituciones estatales; impulsar modelos de gestión estratégica; y subordinar el autofinanciamiento a criterios académicos, asociados estos últimos a criterios de desempeño. Estos cambios han impuesto modificaciones en las dimensiones de la política pública bajo un nuevo modelo que incluye el autofinanciamiento, la focalización de recursos en áreas prioritarias, fondos concursables, estímulos a la gestión eficiente, financiamiento estudiantil a través de becas y crédito, regulación por el mercado y la libre competencia, la evaluación y la acreditación. 86 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Cuadro 54. Número de Instituciones de Educación Superior en América Latina (2010) País Universitarias No universitarias Públicas Privadas Públicas Privadas Total Argentina 55 60 917 1,175 2,207 Bolivia 17 68 468 1,490 2,043 Brasil 100 86 Chile 16 44 Colombia 81 201 Costa Rica 5 52 6 18 80 Ecuador 22 38 7 3 70 México 872 1,701 127 2,700 Panamá 5 51 39 95 Perú 35 65 1,120 1,220 Rep. Dominicana 8 38 5 51 Uruguay 1 14 Venezuela 75 95 1,292 2,512 Total 2,092 0 2,278 117 93 11 375 2 112 4,997 177 28 282 2,805 11,606 Fuente: González y Palma, 2012 4.2. La Evolución de la Matrícula en Educación Superior en Panamá La educación superior en Panamá está compuesta por dos grupos principales de instituciones, las universidades y las escuelas técnicas y vocacionales. El cuadro 55 muestra la evolución de la matrícula universitaria de pregrado entre 2005 y 2011. En el caso de la matrícula de las cinco universidades públicas en 2011el 50.4% eran hombres y 49.6% mujeres; en el caso de la matrícula de las universidades privadas (39 incluyendo organizaciones no universitarias) en 2011, 39% eran hombre y 61% mujeres. En 2012 las universidades públicas ofrecieron 246 grados académicos de pregrado y 257 grados académicos de post grado. En los años noventa, la matriculación en la educación terciaria se duplicó, pasando de 53.000 a 118.000 estudiantes, impulsada por la evolución de la matrícula en las universidades oficiales. En los años 2000, esta tendencia se hizo más lenta, aumentando a solo 132.000 estudiantes en 2007 y a 135.000 en 2009 (con un aumento del 16 por ciento entre 2000 y 2009). Durante esta década, la evolución se vio impulsada por un aumento en la oferta privada de educación. En 2009, la matrícula en las instituciones privadas de educación terciaria representaba el 27 por ciento de la matrícula total, frente al 18 por ciento en 2000 y el 10 por ciento en 1990. 87 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Cuadro 55. Evolución de la Matrícula Universitaria en Panamá (2005 – 2011) Año Matrícula Evolución 2005 121,209 - 2006 123,029 2007 Variación - - Número de graduados en universidades públicas 1/ Número de docentes 1/ Relación estudiantes/ docentes 1/ - 13,044 9,435 36 1,820 1,48% 13,942 9,159 36 123,258 229 0.19% 13,001 9,303 37 2008 124,138 880 0.71% 13,302 9,592 35 2009 125,028 890 0.71% 13,567 9,867 35 2010 157,786 32,758 20.76% 12,780 9,920 34 2011 158,343 557 0.35% 13,282 10,199 34 2012 2/ 89,529 Fuente: Navarro (2013) y SIRESCA (2013) INEC (2013) Nota 1/ Esta información es parcial una vez que las universidades panameñas no reportaron información completa: UP (93.89%); UTP (70.22%) UDELAS (61.46%), UNACHI (41.15%) y UMIP (10%). 2/ Solamente las 5 públicas. En general, el acceso de los panameños a la educación terciaria es todavía bajo cuando se lo compara a países más desarrollados. En la actualidad, el 30% de los panameños que terminan la educación secundaria ingresan en la terciaria. En total, el 64% de los panameños del quintil más rico tiene acceso a la educación terciaria, y aproximadamente el mismo número del quintil más rico se ubica en el 30% superior de la prueba PISA. En consecuencia, su participación en la educación terciaria concuerda con una escala meritocrática. Por otro lado, del quintil más pobre, solamente el 5% asiste a la educación terciaria a la edad de 25 años, mientras que el 15% está en el 30% mejor a nivel nacional en la prueba PISA. Por lo tanto, este grupo está claramente sub representado en la educación terciaria según una escala meritocrática. 4.3. Ranking de Universidades La calidad de la educación superior y el entrenamiento es crucial para las economías que desean moverse hacia arriba en la cadena de valor, más allá de un proceso de producción simple. Las economías hoy requieren trabajadores bien educados capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del ambiente dentro del cual se mueven los procesos productivos. Varios indicadores y rankings han sido establecidos en los pasados años para medir, comparativamente, la calidad de la universidad. Altbach (2013) señala que los rankings son limitados en lo que miden y proveen una perspectiva limitada de la educación superior y de las universidades incluidas en ellos. Señala que el tema de reputación es el más controversial en la asignación de un ranking. Adicionalmente se indica que sólo la investigación que se difunde por la vía de revistas indexadas y en particular en el Web de la Ciencias es la que reciben una mayor atención, en detrimento de publicaciones valiosas sobre todo de países en desarrollo. A pesar de sus limitaciones, reconoce Altbach, los rankings proveen una manera de establecer marcas de referencia para un número importante de universidades en el mundo. Examinando cuidadosamente las estructuras, gobernanza, financiamiento y cultura, estas organizaciones de educación superior pueden aprender muchas lecciones. 88 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Por otro lado, bajo el auspicio de IESALC, 70 rectores de universidades latinoamericanas formularon en un Encuentro, una “Declaración Final” (IESALC, 2012) sobre los rankings universitarios generados por las diferentes instituciones dedicadas a la producción de indicadores de educación superior. El Encuentro abrió un espacio de dialogo y debate sobre la temática de las clasificaciones, refrendó las diferentes caracterizaciones realizadas, compartió la identificación de riesgos y señaló las limitaciones de utilizar los rankings como elementos de evaluación y de diseño de políticas públicas. Lo que es importante resaltar es que independiente de muchos justificativos que puedan existir, las universidades de la región no están a la par de muchas de países más desarrollados, por lo menos en tres de las funciones primordiales que tienen, educación, investigación y extensión. Se debe resaltar que el Consejo Nacional de Rectores de Panamá, en su examen del estado actual de la educación superior, celebrado en agosto de 2012, expresó su preocupación y su decisión de avanzar en la superación de una situación que ellos mismos califican de preocupante. Señalaron la importancia de la autoevaluación y de la acreditación, que están siendo aplicadas en el país desde 2012 como una forma de evaluación de la educación superior. En el ranking The Times Higher Education World University Rankings 2012-2013 basado en los datos de Thomson Reuters solamente se encuentran cuatro universidades de la región latinoamericana entre las primeras 400 universidades del mundo, ninguna de Panamá. El Índice Jiaotong (www.shanghairankings.com) identifica a las mejores 500 del mundo, dentro de las cuales se encuentran nueve universidades de la región pero ninguna de Panamá. El Ranking QS (2014) ha identificado a las universidades latinoamericanas en el contexto mundial, y ha establecido un ranking para las mejores 300 universidades de la región. El cuadro 56 muestra el ranking regional para un grupo seleccionado. En el caso de Panamá se encuentran en este ranking seis universidades, habiendo mejorado la situación desde el ranking anterior de 2012 cuando solamente la Universidad Tecnológica estaba identificada. Cabe notar que universidad mejor posicionada en el ámbito regional es la UTP en el lugar 105, bastante atrás de las universidades líder, y que las universidades mejor posicionadas de la región están entre las mejores 100 a 200 del mundo. Cuadro 56. Posición de Universidades en el Ranking Q&S Ranking Mundial Ranking Regional 127 2 Universidad de Sao Paulo Brasil 163 8 Universidad Nacional Autónoma de México México 166 1 Pontificia Universidad Católica de Chile Chile Universidad de Buenos Aires Argentina 209 Universidad País 215 3 Universidad Estadual de Campinas Brasil 223 6 Universidad de Chile Chile 274 5 Universidad de Los Andes Colombia 89 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá 279 7 Tecnológico de Monterrey México 284 4 Universidad Federal de Río de Janeiro Brasil 317 Universidad Austral Argentina 321 Pontificia Universidad Católica de Argentina Argentina 325 Universidad Nacional Colombia 349 Pontificia Universidad Javeriana Colombia 390 Instituto Tecnológico de Buenos Aires Argentina Universidad Federal de Sao Paulo Brasil 105 Universidad Tecnológica de Panamá Panamá 116 Universidad de Panamá Panamá 205-250 Universidad Santa María la Antigua Panamá 251-300 Universidad Autónoma de Chiriquí Panamá 251-300 Universidad Latina Panamá 251-300 Universidad Latinoamericana de Ciencia y Tecnología Panamá 411-420 9 Fuente: Q&S 2014 (www.topuniversities.com) El Cuadro 57 muestra el número de las mejores universidades de la región en cada país de la región de acuerdo a CINDA (2011). En esta clasificación se incluye solamente la UTP entre las mejores 200 de la región entre 35 universidades de Panamá. Cuadro 57. Las Primeras Universidades de Latinoamérica entre el Total de Cada País País # Universidades entre mejores 200 # total de Universidades Argentina 25 107 (1) Bolivia 2 Brasil País # Universidades entre mejores 200 # total de Universidades Ecuador 3 38 (1) 56 (1) México 35 128 (1) 64 2,398 (2) Panamá 1 35 (1) Chile 25 59 (1) Paraguay 1 48 (1) Colombia 20 117 (1), (3) Perú 6 75 (1) Costa Rica 2 55 (2) Uruguay 4 15 (1) Cuba 3 48 (2) Venezuela 5 49 (1) Fuentes: CINDA, 2011; fuentes nacionales varias; www.topuniversities.com/universityrankings/world-university-rankings/2011; Nota: (1) incluye universidades solamente; (2) incluye universidades y otras instituciones de educación superior; (3) Año 2000. 90 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá El índice de Webometrics por su parte, está dedicado al análisis cuantitativo del Internet y contenidos Web, especialmente aquellos relacionados al proceso de generación y comunicación académica del conocimiento científico (cybermétrica). El ranking tiene como objetivo crear una mayor motivación a los investigadores de publicar más y mejor contenido en la web, es decir, e subrayar la importancia de la publicación en la Web no solamente para la diseminación del conocimiento académico, sino también para medir las actividades científicas, la performance y el impacto. El ranking de Webometrics mide el volumen, la visibilidad y el impacto de las páginas web publicadas por las universidades, con énfasis especial en el producto científico (papers referidos, contribuciones a conferencias, pre-prints, monografías, tesis, informes, etc.) y también toma en cuenta otros materiales (programas, seminarios, talleres, bibliotecas digitales, bases de datos, etc.) y la información general sobre la institución. El cuadro 58 muestra el ranking de Webometrics de 2011. En él se han incorporado las primeras universidades de la región y las dos primeras de Panamá. Se advierte en este ranking que las universidades de Panamá están muy rezagadas cuando se las compara con otras de la región latinoamericana. Cuadro 58. Ranking de Universidades según Webometrics Ranking Mundial Ranking Regional Ranking Panamá Universidad 29 1 - Universidad de Sao Paulo Brasil 58 2 - Universidad Nacional Autónoma de México México 171 3 - Universidad Federal de Río Grande Sul Brasil 190 4 - Universidad Estadual de Campinas Brasil 208 5 - Universidad de Chile Chile 251 6 - Universidad Federal de Río de Janeiro Brasil 258 7 - Universidad Federal de Santa Catarina Brasil 301 8 - Universidad Federal de Paraná Brasil 319 9 - Universidad Federal de Minas Gerais Brasil 325 10 - Universidad de Buenos Aires Argentina 3461 - 1 Universidad de Panamá Panamá 3962 - 2 Universidad Tecnológica de Panamá Panamá 8568 - 3 Universidad Latina Panamá 11098 - 4 Universidad Tecnológica de Oteima Panamá 11973 - 5 Universidad de las Américas Panamá 12310 - 6 ADEN Escuela de Negocios Panamá 12369 - 7 Universidad Santa María la Antigua Panamá 12724 - 8 Universidad del Istmo Panamá 13059 - 9 Universidad Autónoma de Chiriquí Panamá 13115 - 10 Universidad Interamericana Panamá 14213 - 11 Universidad de Cartago Panamá 91 País Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá 14721 - 12 Universidad Columbus Panamá 15674 - 13 Universidad Marítima Internacional Panamá 17204 - 14 Universidad Americana Panamá 17552 - 15 Quality Leadership University Panamá 17654 - 16 Universidad Metropolitana de Educación Panamá 18647 - 17 Universidad Abierta y a Distancia Panamá 18909 - 18 Escuela de Diseño y Arquitectura de ALC Panamá 19544 - 19 International School of Medical Sciences Panamá 19648 - 20 Universidad de Arte GANEXA Panamá Fuente: www.webometrics.info (accedido el 24-08-2014) El Grupo SCImago ha construido un ranking en el plano internacional y regional que para el caso de Iberoamérica cubre a 1,369 universidades que han producido alguna comunicación científica entre 2005 – 2009. El ranking busca resaltar aspectos relativos a la dimensión, rendimiento, impacto científico, y el grado de internacionalización de las universidades. El ranking está construido a partir de cuatro indicadores: Producción científica de la institución medida en número de publicaciones en revistas científicas. El índice ofrece una idea general del tamaño de la institución. En publicaciones con coautoría, se asigna un punto a cada institución participante. Colaboración internacional que es el ratio de publicaciones científicas de una institución que han sido elaboradas conjuntamente con instituciones de otros países. Los valores se calcula analizando las publicaciones de una institución cuya afiliación incluye direcciones pertenecientes a más de un país. Calidad científica promedio, mide el impacto científico de una institución después de eliminar la influencia del tamaño y el perfil temático de la institución. El índice compara la “calidad” de la investigación de instituciones de diferentes tamaños y con distintos perfiles de investigación. Una puntuación de 0.8 significa que una institución es citada un 20% menos que la media mundial, mientras que un valor de 1.3 indica que la institución es citada un 30% más. 1Q Porcentaje de Publicaciones en Revistas del Primer Cuartil SJR, que indica el porcentaje de publicaciones que una institución ha publicado en revistas incluidas en el primer cuartil ordenadas por el indicador SJR (25% de las revistas más prestigiosas del mundo según este indicador). El indicador SJR mide la influencia o prestigio científico de las revistas mediante el análisis de la cantidad y la procedencia de las citas que recibe una revista científica. Su uso se ha extendido a través del portal www.SCImagoJournal&Country Rank y es utilizado por Elsevier en su índice de citas SCOPUS. En este ranking, que muestra la extrema debilidad del sistema universitario de la región, están incluidas seis universidades panameñas: Universidad de Panamá (puesto 261 en la región); Universidad Tecnológica de Panamá (puesto 417); Universidad Autónoma de Chiriqui (puesto 596); Florida State University (Panamá) (puesto 605); Universidad Latina de Panamá (puesto 1180) y Universidad Latinoamericana de Ciencia y Tecnología (puesto 1181). 92 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá El Cuadro 59 muestra el ranking de SCImago para un grupo selecto de universidades. Es de notar que las universidades de Sao Paulo, UNAM de México y Campinas, ocupan el 1, 2 y 3 puesto respectivamente por encima de universidades de España y Portugal. Cuadro 59. Ranking Universitario en SCImago Posición Universidad Rango IBE LAC 1 1 Universidad de Sao Paulo 16 8 Universidade Federal de Minas Gerais 2 2 UNAM - México 18 9 Universidad Federal Sao Paulo 3 3 Universidad Estadual Campinas 19 10 Universidad de Chile Universitat de Barcelona 26 11 Centro de Investigación y Estudios Avanzados (México) 4 IBE Universidad LAC 5 4 Universidad Estadual Paulista Julio de MesquitaFilho 30 12 Universidad Nacional de La Plata 6 5 Universidade Federal de Rio de Janeiro 31 13 Pontificia Universidad Católica de Chile 7 Universidad Complutense de Madrid 33 14 Universidade Federal de Santa Catarina 8 Universitat Autónoma de Barcelona 34 15 Universidade Federal do Paraná Universidad de Buenos Aires 35 16 Instituto Politécnico Nacional (México) 10 Universitat Politécnica de Catalunya 347 261 Universidad de Panamá 11 Universitat de Valencia 517 417 Universidad Tecnológica de Panamá Universidade Federal do Rio Grande do Sul 713 596 Universidad Autónoma de Chiriquí 13 Universidad Autónoma de Madrid 723 605 Florida StateUniversity (Panamá) 14 Universidade de Porto 1328 1180 Universidad Latina de Panamá 15 Universidade Técnica de Lisboa 1329 1181 Universidad Latinoamericana de Ciencia y Tecnología (Panamá) 9 12 6 7 Fuente: www.scimagolab.com; www.scimagoir.com/Nota: Las primeras 16 de América Latina y el Caribe y las únicas de Panamá en este Ranking Otro indicador que refleja la calidad e intensidad de la educación superior en el área de las escuelas de negocio, es aquel dado por la prueba GMAT (Graduate Management Admission Test) en la cual Panamá se encuentra en la posición 73 a nivel mundial entre 141 países para el año 2012. Para el caso latinoamericano, el Índice Global de Innovación considera que este ranking muestra fortalezas para Argentina (3), Uruguay (4), Chile (21), Brasil (26), y Perú (37). La figura 27 muestra el ranking entre los primeros quince países de América Latina y el Caribe. 93 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Figura 27. Ranking Latinoamericano en la Prueba GMAT Posición Argentina Uruguay Chile Brasil Perú Colombia Barbados México Costa Rica Panamá Bolivia Guatemala Trinidad & Tobago Belice Venezuela 3 4 21 26 37 65 68 70 72 73 74 75 79 80 86 0 20 40 60 80 100 Fuente: Graduate Management Admission Council (GMAC) (2005 – 2012) 4.4. La Oferta Técnica La encuesta encargada por SENACYT fue aplicada a las instituciones superiores técnicas como parte importante del sistema de educación superior. Este sector es uno de los eslabones más débiles del sistema educativo según la encuesta. En efecto, un porcentaje cercano al 40% de los encuestados en las empresas señalan la poca efectividad de los institutos técnicos en Panamá. Por su parte, diez de los veinticuatro centros educativos superiores opinan que los institutos técnicos de Panamá no están listos, principalmente porque no tienen suficientes profesores preparados, les falta calidad académica, tienen cursos incompletos y porque deben mejorar los equipos de enseñanza. De acuerdo a la demanda, el cuadro 60 muestra aquellos aspectos que permitirían mejorar la oferta técnica existente. Cuadro 60. Mejoras Propuestas a la Formación Técnica Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Promedio Añadir más práctica 11% 16% 12% Más capacitaciones a los profesores 8% 11% 9% Los equipos/ Tecnología 7% 10% 8% Mejor preparación académica 7% 10% 7% Revisar los planes de estudio 6% 8% 6% Actualizar y modificar los cursos acorde a las necesidades 4% 3% 4% Total Mención 94 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Menos de 50 empleados Más de 50 empleados Promedio Revisar las carreras técnicas 4% 2% 4% Cultivar los valores éticos 4% 5% 4% Extensión del tiempo de estudio 3% 5% 4% Mejorar el tiempo de la práctica 3% 5% 3% Total Mención Fuente: Encuesta IPSOS: Base 698 respuesta múltiple Los empresarios entrevistados tienen una opinión favorable al desempeño de los técnicos por sus deseos de progresar, superarse y por su interés en aprender, todos estos factores relacionados a la actitud de los recién graduados. La figura 28 señala el resultado de la encuesta. Figura 28. Opiniones Favorables de Empresarios sobre los Graduados Técnicos Deseos de progresar y superase 20% Buena actitud 15% Son buenos empleados 12% Interes y ganas de aprender 10% Buena preparación 10% Buen desempeño Ganas de trabajar Tienen el conocientno que obtuvieron en… 8% 7% 6% Nuevas ideas 6% Están bien capacitados 6% Fuente: Encuesta IPSOS: Base 698 respuesta única Por otro lado, los mismos empresarios definen el rendimiento de los técnicos bajo las formas señaladas en la figura 29. Como una respuesta a las debilidades que presenta la educación técnica en Panamá, en octubre de 2013, el MEDUCA anunció la creación de 7 Institutos Superior Técnico (ITS) dentro de los institutos técnicos y profesionales ya existentes, que permita mejorar el nivel de la educación técnica. Inicialmente estos Institutos serán apoyados por la cooperación francesa. A este fin un acuerdo de cooperación fue firmado entre los diferentes socios del proyecto: los dos Ministerios de Educación de Francia y Panamá y cinco empresas. La Universidad Tecnológica de Panamá y la Universidad Marítima Internacional también están involucradas en el proyecto. 95 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Un ITS dedicado a la electricidad, a la energía y al mantenimiento del carril se desarrollará a cabo en la Chorrera y estará apoyado por Alstom, CIM y TSO (construcción del metro en Panamá) y Schneider Electric. La compañía Vinci, a cargo del proyecto de construcción del tercer puente sobre el Canal de Panamá en el Atlántico, apoyará a la ITS Colón, dedicada a la industria de la construcción. Figura 29. Opiniones sobre el Rendimiento de los Graduados Técnicos No tienen experiencia 26% No tenemos personal graduados de este… 23% Tienen la teoría pero le falta prácticar 18% No contratan personal recién graduado 8% Necesitan adquirir experiencia en el trabajo 6% Se deben capacitar mejor 5% No tienen la formación requerida 5% Se requiere experiencia 3% Buena preparación 3% Buen desempeño 3% Fuente: Encuesta IPSOS: Base 329 respuesta única 4.5. La Oferta Universitaria Luego de un extenso período de análisis realizado por un conjunto de instituciones de educación superior, MEDUCA y otros, bajo el liderazgo de IFARHU, se presentó el resultado final del mismo bajo el título: “Avance y Proyecciones de las Ofertas Académicas Universitarias con Pertinencia para el Desarrollo del País” (IFARHU, 2009). El estudio estuvo dirigido a analizar la oferta académica en las universidades oficiales y particulares en relación a un conjunto de áreas prioritarias identificadas en una Jornada realizada en 2005. El estudio abarcó el periodo 2005 – 2008 y se esperaba que sus resultados “serán de utilidad, en primer lugar, para divulgar a la sociedad panameña la pertinencia de las ofertas académicas de las universidades oficiales y particulares en las áreas prioritarias identificadas por el estudio del IFRHU /3”. Se esperaba también que los resultados pudieran guiar a las universidades para mejorar y diversificar su oferta y para los estudiantes conocer la misma. En contradicción al anterior propósito, el mismo Informe, líneas abajo señala “esta investigación se delimitó a describir la información recibida de las universidades /3Resaltado por los autores de éste estudio 96 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá participantes sobre sus ofertas de carreras y sobre sus graduados en las áreas prioritarias identificadas. No se determina la pertinencia de las carreras dentro de las áreas prioritarias identificadas”/4.El cuadro 61 muestra la oferta universitaria por grandes áreas de la actividad económica y social. Cuadro 61. Ofertas Académicas 2009 Áreas prioritarias Carreras Graduandos Desarrollo social, salud y desarrollo comunitario 133 8.025 Agropecuaria, desarrollo rural, minería y agroindustria 49 2,909 Telecomunicaciones y tecnología 44 3,852 Protección ambiental y ecología 32 593 Turismo y hotelería 27 1,171 Transporte y Canal de Panamá 25 1,731 Marítimo Portuario 18 635 Fuente: IFARHU 2009 Una revisión reciente de la oferta existente muestra el cuadro 62. En él se han obviado las áreas prioritarias seleccionadas en 2009 por IFARHU puesto que hoy una priorización mostraría cambios importantes, más aún muchas universidades han incorporado carreras que responden al crecimiento de la demanda actual de los últimos años en el plano nacional o internacional. Cuadro 62. Oferta Universitaria al Año 2012 Universidad Número de carreras # de alumnos # de docentes Dirección / Página web Universidades Públicas 1. Universidad de Panamá 50,000 4,000 www.up.ac.pa 17,666 1,529 www.utp.ac.pa 97 licenciaturas 7 ingenierías 2 profesorados 89 maestrías 15 especializaciones 73 doctorados 43 técnicas 2. Universidad Tecnológica 25 licenciaturas 18 ingenierías /4Resaltado por los autores de éste estudio 97 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Universidad Número de carreras # de alumnos # de docentes Dirección / Página web 10,780 952 www.unachi.ac.pa 7,080 930 www.udelas.ac.pa 762 37 www.umip.ac.pa 300 32 www.ganexa.edu.pa 9,000 350 www.udi.edu 1 profesorado 64 maestrías 1 especialización 2 doctorados 6 técnicas 3. U. Autónoma de Chiriquí 40 licenciaturas 22 maestrías 16 especialización 3 doctorados 4 técnicas 4. UDELAS 30 licenciaturas 1 profesorado 13 especializaciones 18 maestrías 1 doctorado 20 técnicas 5. U Marítima Internacional 5 licenciaturas 5 Ingenierías 1 Técnica 1 Maestría Universidades Privadas 1. U del Arte Ganexa 5 licenciaturas 1 técnica 2. U del Istmo 13 licenciaturas 4 ingenierías 4 especializaciones 15 maestrías 2 doctorados 98 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Universidad Número de carreras # de alumnos # de docentes Dirección / Página web 4,500 600 www.usmapanama.com 427 36 www.panama.fsu.edu 4 técnicas 3. U Santa María la Antigua 26 licenciaturas 21 maestrías 2 doctorados 2 técnicas 4. Florida StateUniversity 6 licenciaturas 5. ULACIT 3,000 23 licenciaturas 5 especialización 6 maestrías 1 técnico 6. Escuela Isthmus 160 www.isthmus.edu.pa 2 licenciaturas 2 maestrías 7. U Interamericana 7,000 400 40 15 22 licenciaturas 13 maestrías 8. U del Caribe www.universidaddelcaribe.org 9 licenciaturas 1 maestría 9. Columbus University 16,363 www.columbus.edu 5 licenciaturas 2 ingenierías 2 maestrías 1 especialización 1 doctorado 1 técnica 10. Universidad Americana 3,644 11 licenciaturas 5 maestrías 1 doctorado 99 400 www.uam.ac.pa Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Universidad Número de carreras # de alumnos # de docentes Dirección / Página web 1 técnica 11. University of Louisville 1,000 www.qlu.ac.pa 4 licenciatura 4 maestrías 12. U Tecnológica Oteima www.oteima.ac.pa 4 licenciaturas 1 profesorado 4 especializaciones 2 maestrías 6. U Latina de Panamá 12,000 900 www.ulact.ac.pa 14 licenciaturas 3 ingenierías 3 especializaciones 1 doctorado 7. Universidad ISAE 12 licenciaturas www.isaeuniversidad.ac.pa 4 especializaciones 7 maestrías 3 técnicas 3 profesorados 8. Universidad de Cartago 9 licenciaturas www.ucapanama.org 8 especializaciones 1 ingeniería 16 maestrías 3 doctorados 9. ULACEX 9 licenciaturas www.ulacex.com 3 ingenierías 3 especializaciones 1 profesorado 14 maestrías 10. UTC 6 carreras Fuente: Sobre la base de información de La Prensa 2012 y páginas web de las universidades Algunos ejemplos de la oferta actual están señalados a continuación divididos por principales sectores de la demanda. a) Turismo 100 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Técnico en Guía de Turismo Histórico Cultural Licenciatura en Turismo Geográfico Ecológico Licenciatura en Turismo Histórico Cultural Licenciatura Internacional en Administración de Empresas Turísticas Licenciatura Internacional en Artes Culinarias Licenciatura Internacional en Administración de Empresas Hoteleras Licentiate in Hotel and Restaurant Management Licenciatura en Administración de Empresas Turísticas Licenciatura en Ingeniería de Alimentos Licenciatura en EmpresasTurísticas Licenciatura en Nutrición y Dietética Licenciatura en Administración de Restaurantes Licenciatura en Turismo con especialización en Hotelería y Servicios a Cruceros b) Medicina Doctorado en Psicología Clínica Maestría en Ciencias de la Familia con Especialización en Orientación Familiar Especialización en Farmacia Hospitalaria Maestría en Ciencias Farmacéuticas con Especialización en Biofarmacia y Farmacocinética Grado de Doctor en Medicina Maestría en Ciencias Farmacéuticas con Especialización en Control de Calidad de Medicamentos Grado de Doctor en Odontología Maestría en Ciencias Farmacéuticas con Especialización en Producción Licenciatura en Ciencias de Enfermería Maestría en Farmacia Clínica con Énfasis en Atención Farmacéutica Licenciatura en Cirugía Dental Maestría en Ortodoncia. Licenciatura en Enfermería Maestría en Patologías de la Voz y del Lenguaje. Licenciatura En Farmacia Maestría en Psicología Clínica Licenciatura en Medicina General Maestría en Psicología Clínica de Niños y Adolescentes Licenciatura en Nutrición y Dietética Maestría en Psicología Escolar Licenciatura en Psicología Maestría en Psicología Industrial y Organizacional Licenciatura en Química Maestrías en Ciencias Biomédicas Licenciatura en Registros Médicos y Estadísticas de Maestrías en Salud Pública 101 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Salud Licenciatura en Salud Ocupacional Técnico en Emergencias Médicas Licenciatura en Tecnología Médica Técnico en Enfermería Licenciatura en Tecnología Química Industrial Técnico En Farmacia Licenciatura Medicina y Cirugía Técnico en Urgencias Médicas (TUM) Maestría en Ciencias Clínicas con Especialización en Medicina Forense Técnicos en Registros Médicos y Estadísticas de Salud c) Informática Licenciatura en Ingeniería de Sistemas Computacionales Post-Grado en Auditoría de Sistemas Licenciatura en Sistemas Computacionales con Énfasis en Desarrollo de Sistemas Avanzados en Redes y Software Post-Grado en Auditoría de Sistemas y Evaluación de Control Informático Licenciatura en Ingeniería de Sistemas Telemáticos Post-Grado en Comercio Electrónico Licenciatura en Ingeniería de Sistemas de Información Post-Grado en Información Aplicada a la Educación Licenciatura en Ingeniería de Sistemas Computacionales Post-Grado en Ing. del Software Aplicada Maestría en Ciencias de la Ingeniería con Especialización en Gestión de Calidad Post-Grado en Redes de Comunicación de Datos Maestría en Ciencias de la Ingeniería con Especialización en Formulación y Evaluación de Proyectos Licenciatura en Ingeniería de Sistemas Computacionales Maestría en Ciencias de Ing. Telecomunicaciones Licenciatura en Ingeniería de Sistemas de Información Post-Grado en Telecomunicaciones Licenciatura en Ingeniería de Sistemas y Computación Licenciatura en Ingeniería Electrónica y Telecomunicaciones Licenciatura en Desarrollo de Software Licenciatura en Electrónica Digital y Control Automático Licenciatura en Informática Aplicada a la Educación Doctorado en Ing. de Proyectos Licenciatura en Redes Informáticas Maestría en Aud. de Sistemas y Evaluación de Control Informático Licenciatura en Tecnología de Programación y Análisis de Sistemas Maestría en Ciencias Computacionales Técnico en Ingeniería con Especialización en Programación y . Análisis de Sistemas Maestría en Informática Educativa Licenciatura en Ingeniería Informática. Maestría en Ingeniería del Software Aplicada Licenciatura Informática con Especialización en Computación Gerencial 102 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Maestría en Redes de Comunicación de Datos d) Administración de Empresas Maestría en Contabilidad Maestría en Gerencia Estratégica con Especialización en Negocios Internacionales y Mercadeo Maestría en Administración de Empresas Maestría en Dirección Empresarial (MEDE) Licenciatura en Administración Pública Aduanera Maestría en Gerencia Estratégica con Especialización en Alta Gerencia Licenciatura en Administración Pública Policial Maestría en Gerencia Estratégica con Especialización en Gestión de Recursos Humanos Licenciatura en Administración Pública Maestría Internacional en Gestión de Empresas Marítimo Portuaria (Universidad de DEUSTO, España y Escuela de Administración Marítima del Gobierno Vasco) Licenciatura en Relaciones Internacionales Maestría en Administración de Empresas (M. B. A.) Licenciatura en Trabajo Social Licenciatura en Administración de Empresas con énfasis en Administración de Personal Maestría en Administración de Negocios con énfasis en Gerencia Estratégica Licenciatura en Administración de Empresas con énfasis en Mercadotecnia Maestría en Administración de Negocios con especialización en Comercio Internacional Licenciatura en Administración de Empresas con énfasis en Finanzas y Negocios Internacionales Maestría en Administración de Negocios con especialización en Recursos Humanos Licenciatura en Contabilidad con énfasis en Auditoría Maestría en Administración Hotelera Licenciatura en Contabilidad con énfasis en Contabilidad Computarizada Maestría en Contabilidad con especialización en Gestión Tributaria y Fiscal Licenciatura en Administración Pública Maestrías en Administración de Negocios con especialización en Finanzas Licenciatura en Administración con énfasis en Recursos Humanos Maestrías en Administración de Negocios en especialización en Mercadeo Licenciatura en Secretariado Ejecutivo Licenciatura en Administración de Negocios Licenciatura en Administración de Negocios Licenciatura en Comercio Internacional Licenciatura en Contabilidad Licenciatura en Administración de Recursos Humanos Licenciatura en Comportamiento Organizacional y Desarrollo Humano Licenciatura en Banca y Finanzas Maestría en Administración de Negocios, Énfasis en Mercadeo. Licenciatura en Contabilidad Maestría en Administración de Negocios, Énfasis en Finanzas. Licenciatura en Contabilidad Maestría en Administración de Negocios, Énfasis en Recursos Humanos. Licenciatura en Administración de Empresas Maestría en Administración de Negocios, Énfasis en Administración Marítima. Licenciatura en Banca y Finanzas Administración de Empresas y Gerencia de ventas 103 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Licenciatura en Mercadotecnia Licenciatura en Contabilidad y Auditoria Licenciatura en Negocios Internacionales Licenciatura en Banca y Finanza Internacional Licenciatura en Logística Internacional Maestría en Administración de Empresa M.B.A. Especialista en Negocios Internacionales y Mercadeo Maestría en Negocios y Finanzas Internacionales El cuadro 63 muestra el número de graduados por sectores prioritarios del estudio de IFARHU (2009), y el cuadro 64 el número total de graduados por sector de estudio de acuerdo a las estadísticas de INEC para el año 2009. Cuadro 63. Número de Graduados por Universidades 2005 – 2008 Universidad Total Agropecuaria, rural, minería, agroindustria Desarrollo Social, Salud, Comunidades Marítimo Portuaria Protección Ambiental Ecología Telecomunicación y Tecnología Transporte Canal de Panamá Turismo Hotelería Total 18,916 2,909 8,025 635 593 3,852 1,731 1,171 U de Panamá 6,669 1,593 3,504 171 199 706 3 493 U Tecnológica 3,707 745 81 172 302 875 1,532 UDELAS 2,695 2,686 UA Chiriquí 778 544 UMIP 110 USMA 1,446 44 322 U Latina 1,381 10 431 U Interamericana 1,324 304 248 ULACyT 406 213 U Columbus 360 U Americana 36 36 U Panamericana 4 4 9 31 122 81 15 972 73 110 20 16 59 209 579 120 241 557 44 155 32 56 46 87 41 23 Fuente: IFARHU 2009 Cuadro 64. Número de Graduados de Universidades Oficiales y Particulares por Área de Estudio en 2009 Área de Estudio Total Porcentaje Hombres Mujeres Total 21,706 100.0 7,413 14,293 Ciencias de la Educación / Formación docente 7,105 32.7 1,966 5,139 Artes 321 1.5 115 206 Humanidades 396 1.8 38 358 Ciencias Sociales y del Comportamiento 407 1.9 116 291 Periodismo e Información 342 1.6 94 248 5,017 23.1 1,272 3,745 882 4.1 394 488 Enseñanza Comercial y Administración Derecho 104 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Área de Estudio Total Porcentaje Hombres Mujeres Ciencias de la Vida 128 0.6 50 78 Ciencias Físicas 160 0.7 89 71 Matemáticas y Estadísticas 437 2.0 169 268 Informática 1,220 5.6 640 580 Ingeniería y Profesiones afines 1,022 4.7 719 303 Industria y Producción 670 3.1 419 251 Arquitectura y Construcción 684 3.2 428 256 Agricultura. Silvicultura y Pesca 139 0.6 94 45 22 0.1 9 13 1,513 7.0 379 1,134 Servicios Sociales 317 1.5 35 282 Servicios Personales 511 2.4 174 337 Servicios de Transporte 114 0.5 52 62 Protección del Medio Ambiente 158 0.7 94 64 Servicios de Seguridad 141 0.6 67 74 Veterinaria Medicina Fuente: Base de datos de INEC Sobre la base de la información disponible en las dos universidades públicas más importantes de Panamá se puede realizar un análisis más detallado de la oferta por área. En dicho examen se evidencia la preferencia de los estudiantes por carreras más tradicionales y la ausencia de graduados en carreras que el mercado actual demanda. Un ejemplo de lo último es el caso de la Universidad de Panamá que en 2010 y 2011 graduó no más de cinco o seis profesionales (por año) en las siguientes carreras (entre otras): Administración de empresas en cooperativas Administración pública con especialidad de proyectos de desarrollo Ingeniero en cultivos tropicales Ingeniero en agro negocios y desarrollo agropecuario Ingeniero en desarrollo agropecuario con orientación en la dirección de empresas agropecuarias Ingeniero zootecnista con especialidad en producción animal Licenciatura en educación Licenciatura en educación pre escolar y administración de centros educativos Ingeniería estadística Matemática educativa Licenciatura en salud ocupacional El mismo déficit de oferta se encuentra en la Universidad Tecnológica de Panamá, donde a manera de ejemplo entre 2010 y 2012 se graduaron menos de 5 a 7 profesionales en las áreas de: Ingeniería agrícola Licenciatura en dibujo automatizado Licenciatura en administración de la aviación Licenciatura en ingeniería de alimentos 105 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Licenciatura en logística y transporte multimodal Licenciatura en refrigeración y aire acondicionado Un examen detallado de la oferta existente mostraría también que a pesar de la inclusión de nuevas carreras y un mayor énfasis en las áreas priorizadas por la economía y los planes de gobierno y privados, todavía existe un desbalance entre estas y otras carreras saturadas, con las siguientes implicaciones de corto plazo: Graduados universitarios que no encontrarán empleo en el área de su especialidad Desinterés en los graduandos de enseñanza media por entrar en la educación superior Empresas que no consiguen el personal idóneo para desempeñarse en los puestos que abren Necesidad de acudir a la modalidad de “cursos” para capacitar al personal de las empresas en otras especialidades Carreras saturadas que tienen una mayor concentración de mujeres, por las que éstas al graduarse verán más difícil aun su inserción en elmercado laboral En el caso de la educación técnica, el INADEH ofreció en 2012, 2,963 cursos y programas presenciales en diferentes áreas. En estos cursos se matricularon 62,938 estudiantes (68.8% en el sector comercio y servicios; 24.1% en el sector industrial; y 7.1% en el sector agropecuario). Estas cifras muestran una mayor demanda – oferta de la educación técnica frente a la universitaria, entre otros por la necesidad de la población de insertarse en el mercado laboral (CNC, 2013). Con el desarrollo de los megaproyectos, se han determinado oficios quedeben ofrecerse en los próximos años, para poder satisfacer las necesidades derecursoshumanos.Para la atención de esta demanda, el INADEH está construyendo un Centro deFormación en Servicios Logísticos y Portuarios, que atenderá la necesidad de recursohumano que generará la ampliación de los puertos a ambos lados del Canal dePanamá y el aumento de los servicios logísticos asociados.Igualmente, el INADEH estará construyendo un Centro de Formación en EficienciaEnergética y Telecomunicaciones, para dotar de recurso humano calificado a estos dos sectores según las nuevas normativas impartidas por el Gobierno Nacional en materia de energía y telecomunicaciones. Adicionalmente y como parte de sus proyecciones futuras, el INADEH, ha realizado una alianza estratégica con el SENAI de Brasil, para desarrollar en Panamá un Centro de Formación en Tecnologías de la Construcción. El cuadro 65 resume en un análisis FODA la situación de la oferta universitaria en Panamá. Cuadro 65. Análisis FODA: La Oferta Académica en Panamá FORTALEZAS La mayoría de las carreras que se imparten tienen demanda dentro de las universidades en estudio, las carreras con más demanda son: inglés, contabilidad, turismo, mercadeo y administración de empresas. Las universidades se preocupan por la programación de prácticas profesionales, actualización de planes de estudio y por vigilar el perfil del docente, sin embargo, las empresas, no perciben esto en un 100%. DEBILIDADES 106 Las universidades indican que los estudiantes tienen falta de experiencia laboral, esto es cónsono con la opinión de los empresarios. Falta del dominio de idiomas, en especial el idioma inglés. El salario para puestos específicos es una barrera al momento que los estudiantes aplican a un puesto específico. En el interior del país es difícil referir estudiantes Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá FORTALEZAS DEBILIDADES Las tres cuartas partes de las universidades encuestadas cree que los estudiantes al graduarse están preparados para el reto laboral de acuerdo a las necesidades actuales del país. Existe la opinión que los planes de estudio que ofrecen en la actualidad son adecuados. La Universidad Marítima Internacional brinda una oferta universitaria orientada al desarrollo del Canal de Panamá, ya que sus carreras están dirigidas a la actividad naval, portuaria y canalera, la cual es de gran relevancia para el país. Las universidades opinan que sus estudiantes al graduarse salen preparados para el reto laboral de acuerdo a las necesidades actuales del país; las mismas consideran que sus planes de estudios son adecuados porque se han actualizado de acuerdo a las exigencias laborales de la industria y los mismos presentan constante revisión. OPORTUNIDADES como: administradores, contables, ingenieros y profesionales de medicina. Áreas de difícil preparación profesional: psicología, economía, facultades de ciencias naturales exactas y tecnología. Alrededor del 40% opina que los estudiantes al graduarse no están preparados para cubrir la demanda laboral, principalmente por la falta de actualización, mejoramiento de los métodos de enseñanza, falta de práctica profesional y el divorcio existente entre las universidades y las empresas. AMENAZAS Un punto a desarrollar es el expertise de cada docente y la tecnología, los cuales deben ir de la mano. Se observa que existe mucha importación de mano de obra extranjera, para puestos de alto perfil, lo que nos hace pensar que las universidades creen que “cubren las necesidades”; pero los empresarios, no están tan convencidos de esto, pues requieren a foráneos para ocupar ciertas posiciones. Entre algunos aspectos que deben mejorar los panameños, los empresarios mencionan la actitud y el dominio del idioma inglés. La línea divisoria entre las universidades públicas y privadas es marcada, según los entrevistados, principalmente porque las universidades públicas son más exigentes y sus costos son más económicos. Las universidades opinan que es importante ampliar la capacitación a estudiantes y docentes, para que adquieran mayor conocimiento. Alrededor del 40% opina que los Institutos Técnicos de Panamá, no están listos para cubrir la demanda del país, porque sienten que no tienen suficientes profesores preparados académicamente. Las carreras que deben implementarse serían idiomas, administración naviera, aviación y manejo de software especializado. Educar a la fuerza laboral a través de propuestas locales de capacitación, incrementando el número de becas otorgadas. 107 Una carrera en la cual consideran que no se valoriza la preparación académica al momento de aplicar al puesto es la del docente, punto este muy álgido y sensitivo, ya que son los docentes quienes se encargarán de transmitir él conocimiento a los estudiantes, por ende, deben contar con una alta preparación y adicionalmente deben ser bien remunerados. Si el mercado exige a un estudiante de alto nivel, el docente debe ser también de alto nivel. Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Conclusiones y Recomendaciones Estado de situación de la educación Desde hacen varias décadas, países como Corea del Sur, Singapur y otros en el Sudeste de Asia han desarrollado con prioridad la educación y la investigación creando condiciones para un rápido desarrollo económico. Más recientemente China e India han seguido el mismo camino. La educación superior fue clave en el éxito, y en particular las universidades contribuyeron a la formación de capital humano avanzado en áreas prioritarias. Tales estrategias no han sido seguidas por países de Latinoamérica donde se observa en general una educación obsoleta e irrelevante a las transformaciones globales, y la ausencia de investigación o con condiciones de atraso muchas creadas inclusive por las propias universidades. A medida que Panamá transforma su base económica y busca modernizarse, necesita mejorar y expandir al máximo su capital humano avanzado puesto que el país está aún lejos de alcanzar el umbral necesario para generar una transformación sostenible hacia una economía conducida por la innovación, y debe garantizar ganancias de productividad además de sostener las tasas elevadas de crecimiento económico registradas. Las cifras más recientes indican que, si una mayor exposición a la educación universitaria es positiva, Panamá está en territorio precario. De acuerdo al Censo de Población de 2010, “el 56% de las personas de 15 años y más no tiene títulos y 28.4% solo el de secundaria”, números que inspiran a “tomar consciencia al respecto de la baja calidad del producto educativo”. La realidad es innegable, solo un cuarto de la población tiene acceso a las herramientas de una educación secundaria y un número mucho más pequeño disfruta de los beneficios de una educación universitaria. Un problema mayor es la ausencia de estudiantes calificados en ciencia e ingeniería. La pobre preparación en ciencia y matemáticas en la secundaria previene a los estudiantes entrar en estudios universitarios en estas carreras, llevando a una producción baja de graduados, lo que a su vez previene a las escuelas secundarias de reclutar profesores de ciencias y matemáticas de buena calidad en números suficientes, y como consecuencia de ello en éste círculo vicioso, las escuelas secundarias continúan con bajo rendimiento. Las percepciones de estudiantes referidas al valor de la escolaridad son factor importante en las decisiones de matrícula. Panamá tiene la mayor proporción de población escolar de la región (15 años de edad) que cree que la escuela es una pérdida de tiempo (BM, 2012). Estas percepciones reflejan claramente restricciones de largo plazo a nivel del hogar y apuntan a la importancia de la pertinencia curricular y la socialización de los beneficios de la escolaridad para mejorar la asistencia escolar. Entre muchas variables de la educación, el mayor impacto sobre el aprendizaje de los alumnos reside en los docentes, decisivos son la calidad de su formación inicial y su desempeño y efectividad en la sala de clase. En ausencia de mayor estudio sobre el problema docente, los pobres resultados de la educación registrados por indicadores como PISA o SERCE sugieren que existe un claro déficit y que en la inefectividad de la docencia reside una de las principales causas del bajo rendimiento escolar. Durante varios años diversos foros han analizado y formulado recomendaciones para mejorar la educación y la operación del sistema de educación en general. Existen aportes importantes por ejemplo en los Acuerdos de Acuerdos de la Concertación Nacional para el Desarrollo (2007), que destaca la necesidad de un mejoramiento de la calidad, eficiencia, eficacia y descentralización del sistema de educación. Por su parte las diferentes versiones del Foro Nacional para la Competitividad organizado por el CNC han 108 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá propuesto en diferentes oportunidades definir políticas y estrategias para fortalecer la formación de individuos integrales, con conciencia ética, cívica. Han existido propuestas del sector privado que señalan la necesidad de diseñar un sistema de educación en el que todos los actores cuenten con un plan de formación; un sistema basado en el desempeño con medición de rendimiento y competencias; un docente renovado en su formación; mejoras en las tecnologías de la educación; y mejoras en la calidad en la educación superior. Finalmente, se ha señalado que el problema educativo ya está sobre diagnosticado y que el país dispone de al menos 14 documentos diagnósticos y pronósticos sobre la educación, pero "ninguna de sus recomendaciones se ha logrado ejecutar completamente para formar estudiantes con un grado óptimo o aceptable de conocimientos que les permita contar con las aptitudes que demanda el exigente mercado laboral". ¿Calidad o Pertinencia? El Plan Nacional de Desarrollo 2009 – 2014 señala el nuevo papel que toca jugar a la universidad para promover el desarrollo y al mismo tiempo los problemas que la afectan, enfatizando que las universidades no han diseñado una estrategia efectiva para lograr una vinculación exitosa con la sociedad y no se observan los beneficios que se derivan del gasto público social en la educación. Los resultados de la encuesta encargada por SENACYT señalan también la percepción de muchas empresas que las instituciones de educación superior, en particular las universidades, no están formando recursos humanos que puedan satisfacer su demanda puesto que oferta de carreras no responde a las necesidades y prioridades del desarrollo del país, las mismas se repiten en casi todas las universidades y se señala la falta de pertinencia de los contenidos curriculares con la práctica profesional y empresarial y con los problemas fundamentales de la sociedad. Las anteriores percepciones son consideradas en este estudio como excesivamente parcializadas, aunque es evidente que el contexto socio-económico actual está caracterizado por cambios y la aparición de nuevos paradigmas basados en el conocimiento y sus aplicaciones, así como en el tratamiento de la información y las nuevas tecnologías, y que las universidades requieren de una permanente actualización en su oferta de tal manera a satisfacer la compleja demanda existente. Muchas universidades están conscientes de la situación y de la necesidad de profundizar el proceso de mejora de la calidad y formar recursos humanos más calificados, y en este sentido han adoptado nuevas modalidades de formación o complementación de la formación como conferencias, prácticas, giras y otras. Muchas de éstas guiadas por profesores extranjeros que traen experiencias positivas de otros países. Al mismo tiempo algunas universidades han creado centros de transferencia tecnológica, que reflejan un interés creciente en establecer mayores vínculos entre la oferta académica y la demanda productiva. Los resultados de las entrevistas y encuesta encargada por SENACYT indican que existe un grupo de empresarios que opina que los planes de estudios y actualización que actualmente se ofrecen a los estudiantes son adecuados en relación a las necesidades del país. Independiente de las opiniones de empresarios, agentes de gobierno y aun académicos, es cierto que las universidades panameñas requieren mejorar su oferta, la calidad de sus estudios e investigaciones. Los indicadores de resultados y los rankings internacionales muestran una gran debilidad del sistema de educación superior de Panamá. Para mejorar 109 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá la situación se requiere de una política de educación tanto al nivel del Estado como de las propias universidades, tal como se discute a continuación. Política de Educación La actual situación de crecimiento económico de Panamá constituye una oportunidad para brindar incentivos para una mejor y mayor acumulación de capital humano avanzado. De hecho existen esfuerzos por parte de SENACYT y otras organizaciones en éste sentido, sin embargo estos esfuerzos tienen un impacto limitado en ausencia de una renovada política de ciencia, investigación, tecnología, innovación y formación, que co evolucione con otras políticas económicas y sociales, por ejemplo con una política integrada de educación. En éste sentido la preparación que SENACYT hace de una propuesta de política y plan estratégico de ciencia, tecnología e innovación para 2014 – 2019, y que debe concluirse hasta finales de 2014, es considerada una prioridad nacional En el tránsito hacia una economía conducida por la innovación, la política integrada debe ser la primera y absoluta prioridad de la sociedad y el Estado, compartida por el gobierno y la oposición, los trabajadores y empresarios, los docentes, las familias y los alumnos. Diversos estudios (Banco Mundial, 2012) han sugerido la adopción de una política educativa más efectiva, para consolidar las ganancias económicas. Desde la perspectiva de la demanda de capital humano avanzado, el país debe ser capaz de producir una masa sólida de personas con educación secundaria concluida, creando iguales condiciones para todos los panameños y permitiendo que los mejores ingresen a un sistema de educación terciaria eficiente, pertinente y de mayor calidad. Panamá debería evaluar la pertinencia de generar políticas al estilo de la acción afirmativa, que podrían hacer llegar a la universidad a personas de los estratos desfavorecidos y que tienen importantes externalidades para estos. Es probable que estas políticas requieran un apoyo que vaya más allá del otorgamiento de becas y acceso gratuito, ya que será necesario superar restricciones de largo plazo. Sin embargo, el problema en la educación terciaria no es solamente e acceso sino también de la tasa de culminación de los estudios universitarios. Una alta ineficiencia representa un importante desperdicio de recursos (tanto públicos como privados). Se deben diseñar, como parte de la política, estrategias para garantizar un nivel más alto de culminación de estudios universitarios en las universidades, en particular para las personas de extracción desfavorecida. Para la política educacional, la pregunta crucial es qué porcentaje de la población alcanzará el umbral mínimo de conocimiento y competencias necesarios para desempeñarse productivamente en la sociedad del conocimiento, la era de la información y en una economía globalizada que hará un uso cada vez más intensivo de nuevas tecnologías. Panamá ciertamente requiere para ello una política que genere un conjunto de dispositivos y procedimientos que presionen a las escuelas y universidades a elevar su efectividad. Uno de los objetivos prioritarios de la política sería lograr universidades con un sistema formativo y unas actividades de investigación y transferencia de conocimientos de calidad y competitivas en el plano internacional. Unas universidades cercanas a las necesidades de la demanda y que al mismo tiempo puedan reforzar el carácter de servicio público de la educación superior e incrementar el valor social del conocimiento que generen. Para que ello ocurra es necesario un sistema universitario mejor financiado, con estructuras de gobernanza modernas y ágiles, así como políticas que favorezcan la diferenciación, la especialización y la excelencia en el panorama internacional. Dentro 110 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá este contexto es urgente la transformación de una universidad de enseñanza a una universidad de investigación, independiente si es o no un proceso muy difícil de lograr, pero que es necesario y que con el tiempo dará importantes beneficios. Lo anterior no significa que las universidades empiecen a crear centros de investigación de manera indiscriminada, sino que por lo menos deben exigir a sus docentes ser también investigadores en sus campos específicos. Dialogo Privado – Publico Una forma de mejorar la oferta de capital humano avanzado es de abrir canales de diálogo entre el sector privado y los centros universitarios de forma permanente y recurrente para que pueda haber una actualización constante entre las necesidades del sector laboral y las herramientas que los centros educativos otorgan. En Panamá, no existe una estructura diseñada para realizar esta labor, ni pública ni privada y bajo este modelo, su creación debe ser una prioridad. La implementación de programas de acercamiento entre la universidad y la empresa, permitirá en parte mejorar el conocimiento de los requerimientos del sector productivo del país y viceversa con respecto a las carreras más necesarias. Es urgente que ambos actores puedan definir de manera permanente como acercar las carreras y planes de estudio a las necesidades del sector productivo del país. Inversión en Educación Las políticas educativas requieren una inversión importante. La baja inversión en investigación y educación es inconsistente con el crecimiento del país, apenas 0.20% del PIB en I+D, y 4% en educación, mientras que en los países de la OECD se sitúa por encima del 2.2% y 5% respectivamente. Por otro lado la contribución del sector privado a la I+D es exigua, así como es el número de investigadores. Una parte creciente de la inversión, que debe alcanzar una meta del 1% del PIB en la I+D en los próximos cinco años, deberá provenir en el futuro del sector privado y ser ejecutada en las empresas, las que necesitarán mantenerse próximas a la frontera tecnológica y acelerar los procesos de transferencia, adaptación y difusión tecnológica. Los requerimientos de recursos financieros son muchos, se necesita más infraestructura para acomodar a los nuevos estudiantes, además de empujar por obtener mejores índices de desarrollo laboral posterior a la graduación. Las becas, programas de formación vocacional y otros programas activos del mercado laboral, que en general están por hoy bien financiados, necesitan ser evaluados para determinar si están alcanzando los resultados deseados y si son costo-eficaces. Un paso clave en la estrategia de financiamiento de la educación en Panamá es buscar formas de medir la realidad educativa del país en términos de desarrollo laboral y personal. “Midiendo es que uno puede saber dónde está parado y cómo evoluciona”. En un país cuyo sistema educativo todavía está fundamentado en prejuicios del siglo pasado, una medición que permita trascender esta realidad se hace notable de forma importante. Indicadores Panamá requiere con urgencia elevar los estándares de producción estadística en el campo de la educación, generar indicadores confiables de investigación, desarrollo tecnológico e innovación y ejecutar estudios sociales de la educación, la investigación y la innovación, para la definición de políticas y la toma de decisiones. El país no puede invertir a ciegas en la educación, la investigación, la tecnología y la innovación, 111 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá requiere contar con el apoyo que la evidencia científica y el conocimiento prestan a las políticas. Mientras esto ocurre, los países más avanzados están activamente desarrollando plataformas de conocimiento para orientar sus políticas educacionales e impulsar innovaciones a nivel de las escuelas. Existe un enorme conjunto de estas experiencias. Por ejemplo, la más reciente ley federal de educación de los EE.UU. (No Child Left Behind Act of 2001) obliga a los directivos y administradores escolares que buscan apoyo federal a asegurarse de que sus propuestas y decisiones se hallen respaldadas por “evidencia científica”. Similares disposiciones existen en varios países de Europa y Canadá. Los cambios experimentados en Panamá en los últimos años para mejorar el sistema de educación en la base, no pueden ser medidos porque no existen indicadores confiables que puedan determinar sus impactos, y peor aún el país se ha excusado de participar por lo menos en una medición importante como es el caso de la prueba PISA 2012 y no podrá participar en la prueba 2015 por falta de previsión que debió haber sido tomada en 2013. Recién podrá hacerlo en 2018, es decir casi diez años después la mediacióin de 2009, este es un lujo que el país no debió haberse dado. Existen deficiencias puntuales evidentes en los indicadores, en su Informe anual, Unesco indica que Panamá, al igual que el resto de las naciones de Latinoamérica y el Caribe, está cerca de lograr una matrícula universal a la educación primaria con una tasa de 95%. Sin embargo, el organismo recomendó determinar la cobertura de la educación primaria al finalizar el año escolar y no solo tomar como referencia la matrícula inicial. De lo contrario se muestra un panorama “optimista engañoso”. Desde 2009, cerca de 800 mil alumnos empiezan el año escolar. No obstante, el MEDUCA se ha limitado a informar que el índice de deserción o repetición sigue descendiendo, sin especificar una cifra. Una actualización y adecuación para la educación primaria y secundaria requiere que MEDUCA empiece a medir y a establecer parámetros al desempeño de escuelas, maestros y estudiante; a reestructurar el mercado de preparación de maestros (incrementar la responsabilidad y oferta de educadores de alta calidad); a reforzar el liderazgo escolar; a crear un sistema de apoyo alrededor de sistemas de datos, capacidad a través de asociaciones de sectores privados y sociales, y una comunicación eficiente con los interesados críticos y el público en general. Éste proceso debe ser reforzado por el establecimiento de un sistema de producción de indicadores en CONEAUPA, tal como ha sido propuesto por la actual ejecutiva del MEDUCA. La formación y oferta de recursos humanos Es evidente que el crecimiento económico del país atrae recursos humanos de toda calificación, sin embargo en los últimos años por la falta de una adecuada oferta la demanda ha sido satisfecha por recursos humanos provenientes del extranjero al no encontrarse localmente personal idóneo en número o calidad. Esta es una situación que requiere ser modificada, pues si bien no será posible para un país pequeño formar todos los especialistas que se requieren y siempre existirán áreas de especialización que pueden ser atendidas con personal foráneo, el país debe ser capaz de formar el mayor número posible y permitir que el personal formado pueda adquirir nuevas habilidades a medida que el mercado laboral lo exija. Para elevar la calidad y productividad de su sistema de educación superior y ponerlo a la altura de las exigencias de una economía conducida por la innovación, el país necesita elevar las calificaciones del personal académico, ampliando las oportunidades de 112 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá formación en el nivel de postgrado, tanto dentro como fuera del país; necesita revisar y cambiar la estructura de grados y títulos para hacerla converger con aquella que uniformemente están adoptando en países desarrollados; debe establecer procedimientos internacionalmente validados de evaluación y aseguramiento de la calidad y aumentar la información dentro del mercado de la educación superior, y necesita ampliar sus políticas de becas y créditos para alumnos meritorios que no están en condiciones de pagar sus estudios, con independencia de la institución en que decidan matricularse. La oferta debe enfatizar no sólo en la profesionalización, sino también en el desarrollo de capacidades de liderazgo, emprendimiento, trabajo en equipo. Para cada una de estas destrezas existe una vasta experiencia acumulada en el mundo que debe ser internalizada por las organizaciones dedicadas a la formación. Una característica clave en la formación es la capacidad de innovar, que es una aptitud relacionada con la formación especializada que sólo se imparte en un post grado de investigación. La encuesta encargada por SENACYT muestra que en términos generales los profesionales que están saliendo de las universidades panameñas no están preparados para afrontar las exigencias de una creciente demanda de capital humano avanzado. Varias son las limitaciones encontradas, entre ellas la ausencia de prácticas que permitan al graduado no solamente dominar los aspectos teóricos de su profesión sino también saber cómo aplicarlos. Por otra parte, la misma encuesta reconoce el esfuerzo que hacen algunas universidades para que sus estudiantes realicen prácticas en un ambiente acorde a su carrera, pero sobre todo, enfrentados a la realidad del mercado. Para una formación universitaria o técnica de calidad, existen limitaciones básicas que deben ser superadas en el nivel secundario, por ejemplo el manejo de software, la comprensión de la lectura, las matemáticas, y el dominio básico del idioma inglés. Por otro lado, si bien es comprensible el deseo de los jóvenes de acceder a la universidad, y éste acceso debe ser facilitado, éstas no pueden ni deben bajar la exigencia de ingreso y luego de rendimiento. Más aun los recursos financieros de las universidades públicas deben ser ampliamente incrementados, no en función del número de alumnos nuevos que reciben sino en función de la calidad de la enseñanza que imparten y de la investigación que ejecutan. Estos son elementos necesarios que debe ser reconocidos por CONEUPA para la construcción de nuevos indicadores de calidad. El proceso de formación universitaria requiere no solamente mejorar y actualizar la malla curricular sino principalmente elevar el nivel de exigencia de los profesionales que están en las aulas. Se requieren profesores del más alto nivel de preparación que estén a la altura de los nuevos desafíos. Tanto las universidades como los académicos, deben ser evaluados por organismos autónomos e internacionales, de modo de poder compararse con los estándares internacionales de educación y mejorar en aquellas áreas donde se encuentran debilidades. En este sentido se requiere dar énfasis a la formación en el nivel doctoral y adoptar políticas de empleo en las universidades y empresas para dotar de los medios adecuados al desarrollo de las tareas propias de ese nivel académico. En general para construir escuelas efectivas y universidades de calidad, es urgente adoptar estándares exigentes, y no reducirlos para satisfacer presiones de acceso, mejorar las estadísticas, y otras de carácter político. Destrezas para la innovación Muchos indicadores de resultados muestran las debilidades del sistema nacional de innovación en Panamá y la consiguiente dificultad para producir innovaciones. La innovación depende de las personas capaces de aplicar conocimiento e ideas en el sitio de trabajo y en la sociedad en general. Hoy, países tanto desarrollados como en 113 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá desarrollo están buscando aprender más sobre las destrezas que la innovación requiere. Evidencia empírica muestra que un amplio rango de destrezas contribuye a la innovación y que las denominadas “destrezas suaves” son cada vez más importantes. Se requiere que se intensifique el estudio que vincule las medidas de destreza a indicadores de innovación."Cada vez es más necesaria una fuerza laboral analítica, multilingüe, con filosofía de calidad y servicio al cliente y con interés en el mejoramiento continuo". En general Panamá requiere levantar el logro educacional de su fuerza de trabajo y proveer las destrezas que una sociedad que transita hacia la economía conducida por la innovación requiere. La política para el desarrollo de destrezas para la innovación debe enfocarse en la forma de obtenerlas y su aplicación en el trabajo. La presencia de bloques económicos, el nuevo rol del estado como facilitador y la transformación de las condiciones de trabajo y de las organizaciones empresariales obligan ciertamente a prever la creación de nuevas ofertas educativas. En la política, el fortalecimiento de las señales de mercado sobre los méritos de las diferentes opciones de educación y entrenamiento es esencial. La política debe permitir a las empresas adoptar formas de organización del trabajo que apoyen la innovación. En general, políticas amplias deben dirigirse a crear un ambiente de apoyo en el cual las destrezas de innovación puedan ser utilizadas. Demanda y calidad de la demanda Del resultado de la encuesta de SENACYT es claro deducir que la demanda de capital humano está centrada en las necesidades de corto plazo de las empresas. Si bien esta es una situación comprensible dice poco de la calidad e intensidad de la demanda para empresas que están “radicadas” en una economía que se espera será conducida por la innovación en el mediano plazo. En este último caso, se esperaría que las empresas señalen la necesidad de la ejecución de tareas de investigación que conduzcan a la innovación. De hecho muy pocas mencionan la investigación como tarea prioritaria y por tanto la demanda de especialistas formados con maestrías o doctorados científicos no son señaladas como importantes. Esta situación muestra una contradicción aparente. El mercado laboral requiere pero en muy pocos casos está dispuesto a premiar a un capital humano dotado de mayores conocimientos y destrezas. Una gran mayoría de empresas no contrata por ejemplo investigadores o personal de calificaciones con un doctorado, y aun personal de algunos años de educación superior. Al mismo tiempo las empresas reclaman que la oferta especializada no satisface sus necesidades. Como resultado de la encuesta de SENACYT se puede concluir que es evidente que Panamá cuenta sólo con un moderado stock de capital humano cuya acumulación ha sido lenta, cuya distribución es altamente desigual, cuya renovación es escasa y cuya calidad y desempeño resultan inadecuados para enfrentar los requerimientos de la globalización. Formación y capacitación como tarea de la empresa Del universo total de empresas encuestadas para este estudio, el 26% indica ofrecer capacitación a sus empleados permanentes, mostrando su interés en apoyar este proceso como una medida que permita equilibrar y actualizar los conocimientos de su fuerza laboral. Este resultado reitera los resultados de la encuesta de innovación 2006 – 2008 que señalan que solamente un grupo seleccionado de empresas ofrecen entrenamiento permanente a sus trabajadores. 114 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Los resultados de la encuesta muestran también que las empresas tienen que invertir tiempo y dinero para cubrir las serias limitaciones de los egresados del sistema educativo público y privado a tiempo de su reclutamiento, lo que constituye un freno a su desarrollo competitivo. Las empresas no pueden ser consideradas como responsables de la formación, pero al mismo tiempo en un mundo altamente competitivo están obligadas a promover el estudio permanente y la actualización de conocimientos. De hecho varias de ellas ejecutan una serie de tareas en esta dirección. La política de educación e innovación deben por tanto alentar a las empresas continuar sus esfuerzos de formación permanente y facilitar el establecimiento de alianzas estratégicas con universidades. En cuanto al perfil, se observa que las empresas desean obtener un empleado que no sólo posea conocimientos, títulos o experiencias, se requiere además una "persona" con capacidad de entender los requerimientos de su trabajo, que aprenda con facilidad, se mantenga actualizado, con ganas de crear y motivado, que no sólo lo impulse el salario; sino las ansias de crecer profesionalmente y beneficiar a la empresa. Debe ser analítico, versátil y con habilidades sociales desarrolladas. Que se fije metas e intente hacerlas posible, que se identifique con la misión y visión de la empresa. Estos son atributos del capital humano que deben nacer desde la educación primaria y en el mismo hogar. ¿Hub de Universidades? El CNC (2013) señala “Panamá ofrece carreras acreditadas tanto académicas como técnicas en diversas universidades de origen nacional e internacional. Esta situación promueve a Panamá como “hub” de universidades brindando una educación integral y de calidad, oportunidades que la ciudadanía debe aprovechar. Este señalamiento debe ser tomado con cautela. La acreditación en éste momento es otorgada a las universidades como instituciones. Es decir no existe una acreditación a cada programa en particular, con algunas excepciones, por ejemplo el programa de ingeniería civil en la UTP. La acreditación de programas es el segundo paso a ser dado por CONEUPA. Un eventual hub de universidades requiere de un conjunto de programas de estudio acreditados internacionalmente. De otro lado los indicadores de resultados de investigación muestran que las universidades panameñas están aún lejos de incrementar su producción la que es todavía pobre. También falta un post grado de mayor calificación y una planta docente de nivel doctoral que sería el requisito básico para crear un verdadero “hub” universitario. 115 Demanda y Oferta de Capital Humano Avanzado en Panamá Referencias Aguirre-Bastos, Carlos; Violetta Cumberbatch; Doris Quiel (2013) Indicadores de Innovación y Competitividad: Rankings y Definición de Políticas Públicas en Panamá; trabajo presentado al IX Congreso de la Red Iberoamericana de Indicadores de Ciencia y Tecnología, RICYT, Bogotá, Octubre Aguirre Bastos, Carlos, Lourdes Palma, Violetta Cumberbatch (2011) Research, Technology and Innovation in the Private Sector of Panama, www.ricyt.org/innovacion Altbach G. 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