La línea básica de argumentación del presente trabajo parte de la

NECESIDADES DE FORMACIÓN EN LA EMPRESA Y
SISTEMA UNIVERSITARIO
MIK
JOSEP MARÍA ROTGER (*)
INTRODUCCIÓN
La línea básica de argumentación del presente trabajo parte de la constatación del cambio sustancial que se ha producido en nuestro país, tanto a nivel socio-económico, como cultural y su concreción en los ámbitos de la educación y
formación superior durante las últimas décadas.
A continuación, se desarrolla una revisión crítica de las diferentes investigaciones realizadas en el último decenio, en primer lugar, sobre la inserción laboral y las relaciones de los universitarios con el mercado de trabajo y, en seguñdo
lugar, a cerca del análisis de las necesidades de formación de las organizaciones
a nivel superior. Se aportan al respecto los resultados, a nuestro juicio especialmente significativos, de dos estudios recientes desarrollados en el CIREM, realizados mediante nuestra colaboración en el primer caso y, en el segundo, desarrollando su dirección y una redacción nueva, a partir de un tratamiento estadístico más elaborado de los datos iniciales.
A pesar de que la inercia frecuentemente parezca la ley de hierro que gobierna las instituciones, todos estos trabajos y sus resultados nos conducen a
reflexionar sobre la necesidad de que la Universidad tome en consideración la
realidad operante, tanto a nivel de la inserción de sus titulados en el mercado
de trabajo, como a nivel de tener presentes las necesidades de formación y
desarrollo de las organizaciones o de la propia administración pública.
La misión primordial de la Universidad es el cultivo y difusión del saber y el
ejercicio independiente de la crítica, y aquélla es inherente a la autonomía de la
institución. Precisamente por todo ello, debería iniciar su cumplimiento median-
(*) Departamento de Sociología y Metodología de las Ciencias Sociales. Universidad de
Barcelona.
Rrvista de Educación. núm. 306 (1995). págs. 27I•291
271
te la revisión de sus propias tareas básicas de docencia e investigación, teniendo
en cuenta sus resultados y las necesidades de su entorno en toda su complejidad,
para así llevar a cabo el servicio público que tiene encomendado, con el objetivo
fundamental de servir al interés común.
1. UNIVERSIDAD Y MERCADO DE TRABAJO
1.1. Cambio social y transformación de la Universidad
La sociedad española, y la catalana en particular, han sufrido un proceso de
cambio y modernización durante las últimas décadas, que han transformado el
país de forma radical.
Estos cambios en la estructura de la sociedad se han manifestado en todos
sus ámbitos, tanto a nivel demográfico, como económico como social. La estructura de los sectores productivos, en consonancia con lo que sucede en todas las
sociedades avanzadas, también ha cambiado habiéndose producido una inversión
con respecto al pasado, ocupando en la actualidad el primer lugar el sector terciario, seguido del secundario y, en último término, del primario.
En consonancia con todo ello, el sistema de enseñanza superior, y la Universidad en particular, han experimentado en nuestro país un proceso de crecimiento espectacular, que ha superado incluso los índices de algunos países de
nuestro entorno, a pesar de lo cual, es necesario advertir que partíamos de posiciones muy diferentes al respecto, y que aún estamos lejos de llegar a las proporciones de estudiantes de nivel superior de los países más avanzados como Francia o Japón y, sobre todo, de los Estados Unidos de América.
Este incremento se produce no sólo en términos absolutos, sino en relación a
la población total del país, y se hace con variaciones cualitativas importantes,
que afectan la composición tradicional del alumnado universitario, tanto por lo
que respecta a su origen social, como, sobre todo, por el crecimiento espectacular de la presencia de la mujer.
Respecto a la composición actual del alumnado universitario, en general, se
puede afirmar que es más interclasista y que el cursar estudios universitarios, a
diferencia de lo que sucedía en la universidad tradicional, ya no supone una
«marca» de clase. Ahora bien, la adscripción del alumnado por carreras continúa siendo bastante clasista: humanidades, ciencias sociales y algunas carreras
de ciencias experimentales tienen un público mayoritariamente de clase media
baja y baja, cuando en cambio, las carreras técnicas superiores y alguna carrera
de ciencias experimentales son seguidas principalmente por las clases medias y
altas.
Esto, de hecho comportaría que se habría producido una segmentación social de la propia institución, generando centros y carreras de élite frente a
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otras más interclasistas. Y aunque es necesario indicar que la selección social
que produce el sistema educativo, según los estudios al respecto, ya se ha producido básicamente en los niveles inferiores, no deja de ser significativo que
cuando la enseñanza superior se abre a otras capas y clases sociales, tampoco
lo hace de forma neutral.
Las mujeres, en términos absolutos, han llegado a superar al número de
hombres, aunque, también, en una distribución interna muy desigual según tipos
de estudios. Las carreras más «feminizadas» coinciden con aquellas que a nivel
social son también las más devaluadas, tanto a nivel de prestigio como de retribución económica.
Podemos afirmar, por tanto, que la institución universitaria continúa actuando como un elemento activo de reproducción de la división social, tanto a nivel
de clase como de sexos.
1.2. Los universitarios y el mercado de trabajo
Se ha producido también un cambio cultural importante en relación a las
titulaciones universitarias y a su valoración, tanto social como económica, tal
como demuestran los estudios realizados últimamente y como exponemos a
continuación.
El mercado de trabajo de titulados universitarios se ha modificado profundamente y ha asumido la existencia de la abundancia de cualificaciones superiores,
generándose una demanda anteriormente inexistente, o al menos inexistente en
la misma proporción, tanto en el sector privado como en el público.
Esta demanda de titulados, sin embargo, se diversifica considerablemente según los diferentes ámbitos territoriales del Estado español, de acuerdo con su
desarrollo socioeconómico y según la importancia que en ellos tienen los diferentes sectores productivos.
La escasa movilidad de la población a nivel territorial en España tiene repercusiones en la inserción laboral de los titulados y también en las relaciones sociales de las universidades con su entorno, todo lo cual afecta, al mismo tiempo, a
su estructura y dinámica internas.
La inserción de los titulados por sectores, en una comparación de carácter
regional, muestra que a nivel de Cataluña, actualmente, tiene ya más importancia la que se realiza en el sector privado que en el público, en cambio en regiones menos industrializadas y con menos terciarización —el caso de Salamanca—, la
ocupación en el sector público continúa siendo todavía mayoritaria.
Entrando en el detalle de la inserción de los titulados universitarios en el
mercado de trabajo, sin embargo, es necesario señalar las diferencias existentes
según el tipo de estudios elegidos. La mayoría de titulados en situaciones de
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paro o sub-ocupación se concentran en unas pocas titulaciones, correspondientes
a Profesorado de EGB, licenciados de Filosofía y Letras (especialmente historiadores) y Ciencias (especialmente biólogos); y en cambio, las titulacions más ocupadas corresponden a las carreras técnicas, Enfermería y ATS.
La distribución sectorial de la primera ocupación reproduce sensiblemente
la estuctura socioeconómica del país: los servicios ocupan el primer lugar de
ocupación y dentro de ellos la educación y la sanidad se sitúan por encima de
los servicios culturales y sociales, y también de los que se hacen a las empresas
y alquileres. La industria ocupa el segundo lugar en importancia, y concretamente en la comunidad catalana, como representación de los ámbitos territoriales más avanzados industrial y económicamente, ofrece tasas de ocupación
superiores a otras comunidades analizadas (Salamanca y Oviedo). Los sectores
más importantes en cuanto a la ocupación son, por orden: el químico, metalúrgico, material eléctrico, alimentación, bebidas, tabaco, papel y artes gráficas,
textil, cuero y confección.
Respecto a la ocupación por categorías profesionales: las de técnico superior
y medio son las más frecuentes, seguidas de los docentes, y las de personal calificado en la empresa y en la Administración Pública.
En relación al tipo de contrato, teniendo siempre presente que son los primeros años posteriores a la finalización de la carrera, casi las dos terceras partes
son de tipo eventual, actividad sumergida, o contrato laboral de prácticas, frente
a un poco más de un tercio que tiene contrato laboral fijo.
1.3. Autopercepción de los titulados y valoración
de la formación recibida
Respecto a la percepción de las propias capacidades personales para desarrollar las funciones y tareas que requieren los lugares de trabajo que ocupan, la
opinión de los titulados es francamente optimista, ya que la inmensa mayoría
opina que están bien preparadas o muy capacitados.
Otro tema es la satisfacción respecto a las remuneraciones que se perciben,
ya que es alto el nivel de insatisfacción al respecto.
La percepción de la adecuación entre los estudios cursados y el trabajo a desarrollar, también es positiva. Pero en cambio, la opinión sobre la utilidad concreta de la educación universitaria de cara a la realización del trabajo que se desarrolla, en general, no es del todo satisfactoria, ya que más de un tercio opina
que la enseñanza que han seguido es de escasa o nula utilidad.
Entre los titulados de la Universidad de Barcelona que valoran su formación
negativamente, en general encontramos personas que ocupan lugares para los
que se requiere capacidad de dirección y gestión, así como también aquellos
para los cuales no se requiere titulación universitaria. En cambio, al otro extre274
mo, los que valoran muy positivamente la enseñanza universitaria son los técnicos, tanto superiores como intermedios, las profesiones liberales, las relacionadas
con la enseñanza y un cierto número de altos cargos técnicos.
De todas formas, es importante observar que son precisamente los contenidos o aspectos que más dicen utilizar en su trabajo, aquéllos que reciben una valoración más negativa.
Como se puede comprobar, la valoración negativa se encuentra en los dos
extremos: por un lado y en primer lugar, entre los puestos que requieren unas
capacidades directivas y de gestión, lo cual sería indicativo de la falta absoluta
de formación universitaria en estos aspectos tan necesarios para el desarrollo
de cargos de responsabilidad en cualquier organización; por otro lado, entre
los que están infraocupados, desarrollando trabajos que no requieren formación universitaria, lo cual, en este caso, iría más ligado a la frustración de personas que tienen una preparación superior a la requerida para el puesto que
ocupan.
Los conocimientos teóricos son los que tienen una valoración más alta; en
cambio, hay una opinión bastante crítica sobre el nivel de formación práctica recibida en la Universidad. Y las críticas suben de tono cuando se considera el nivel de formación en relación a la capacidad de gestión.
Un buen porcentaje de los encuestados opinan que la Universidad no proporciona formación para afrontar problemas complejos, o lo hace de forma escasa.
También resultan importantes las necesidades de formación sobre el des.arrollo del trabajo en equipo; en cambio hay una opinión más favorable sobre la necesidad de formar a cerca de la capacidad de participar en cuestiones sociales.
La baja o nula formación sobre equipos y paquetes informáticos es uno de
los puntos donde más inciden las críticas de los titulados, cuando en la práctica,
la mitad de los consultados los utiliza en el trabajo.
La formación recibida para el desarrollo de la iniciativa personal se evalúa
de forma menos taxativa, aunque el porcentaje de los que creen que es baja o
que dicen que no se potencia suficientemente es alto.
2. LA
FORMACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES DE CATALUÑA
2.1. Características de la formación en las empresas de Cataluña
La concepción de la formación en la empresa en nuestro país ha ido cambiando, tanto por lo que respecta a sus objetivos, como al tipo de oferta y demanda existente en cada momento, de acuerdo con el papel que esta actividad
ha pasado a jugar en el interior de las organizaciones: desde una concepción de
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la formación de carácter social y paternalista, pasando por etapas de burocratización y rutina que la convirtieron en herramienta para el reclutamiento y promoción del personal, hasta llegar a la actualidad en que pasa a tener la consideración de instrumento estratégico de cambio.
Con la finalidad de conocer mejor y con una cierta profundidad las necesidades existentes en el ámbito de la formación superior permanente en las organizaciones, a nivel de Cataluña, así como para poder valorar su verdadera significación, se llevó a cabo una investigación de carácter cualitativo, a una muestra
estratificada según tamaño y sector, de un centenar de empresas de la que, a
continuación, pasamos a detallar algunos resultados, que no hacen sino confirmar nuestro anterior planteamiento (1).
Debido al hecho de que las políticas de formación en la empresa, en gran
medida, derivan actualmente de los procesos de cambio que afectan las unidades productivas, en primer lugar se hacía preciso conocer los cambios producidos en las estrategias de producto o de mercado, ya que la puesta en práctica de
una estrategia de mecado, o el lanzamiento de nuevos productos, originan necesidades de formación y de adaptación de toda la organización de la empresa, de
forma muy especial en las secciones más relacionadas con el mercado (departamentos comerciales, gestión, dirección). En este sentido, es importante reseñar
que el 70 por 100 de las empresas de la muestra declaran haber experimentado
transformaciones recientes en diferentes ámbitos.
En segundo lugar, por lo que respecta a los cambios producidos en la organización del trabajo, y siendo éstos debidos a la introducción de innovaciones tecnológicas, a cambios organizativos o bien a estrategias de producción, se constató en la investigación que se introdujeron innovaciones tecnológicas en el 95 por
100 de las empresas encuestadas, durante los últimos cinco años; así como, también, el 87,9 por 100 de las empresas operaron cambios en su organización.
Estos altos porcentajes en las respuestas nos indican la dinámica de los procesos
iniciados en las empresas para poder dar respuesta a las nuevas situaciones del
mercado, procesos que comportarán, a la vez, nuevas necesidades formativas, tal
y como veremos más adelante.
La empresa de nueva creación, al mismo tiempo que aquellas que experimentan una fuerte expansión, e incluso las que han de reducir sus efectivos,
también es lógico que tengan necesidad de adaptar su personal a estas nuevas situaciones y que, en muchos casos, esto se haya de solventar mediante procesos
de formación a fin de adaptarlos a sus lugares de trabajo o resituarlos ante las
nuevas funciones, así como también con objeto de ajustar la propia organización
de la empresa. En este sentido, resulta significativo que un 30,7 por 100 de las
(I) Para mayor detalle, véase la Tesis Doctoral presentada por el autor con el título:
Necessitats de Formació a ¡'Empresa i Sistema Universitari: El cas catalá. Facultad de Económicas
de la Universidad de Barcelona, diciembre de 1993.
276
empresas aseveren que incrementarán su personal, o que un 23,9 por 100 diga
que lo aminorará, hechos que, a buen seguro, también han de incidir en las demandas de formación.
Otro factor a tener en cuenta es el del reciclaje generacional, ocasionado por
la falta de contratación que se produjo durante los años de la crisis de mediados
de los setenta hasta el año 1985 en que se inició la recuperación. Esto generó
una fuerte necesidad de formación, con el fin de preparar a las nuevas generaciones que se habían incorporado a las empresas.
La movilidad interna en la empresa es un factor de incentivación de la fuerza de trabajo que puede ir unida también a necesidades de formación, muy especialmente en aquellos casos en que se utiliza como elemento de selección o de
preparación para la promoción. Las respuestas al cuestionario muestran que
existe una política incentivadora de la movilidad interna, tanto por lo que respecta a las vacantes producidas, como a los puestos de trabajo de nueva creación, aunque con una incidencia más fuerte por las vacantes.
Son, en este último caso, las categorías más altas las que se ven más favorecidas por esta práctica empresarial. Ello no obstante, y a pesar de lo que
decíamos antes, no todas las empresas que recurren a la promoción interna
hacen necesariamente formación; esto suele depender, en gran medida, de
las prioridades que defina cada empresa, de acuerdo con su política de recursos humanos.
En el caso de las empresas que han sufrido procesos de reconversión, la
formación también es un factor que seguramente habrá tenido un papel' activo, ya que con toda probabilidad se habrán originado necesidades de readaptación de las plantillas, habiendo tenido que resituar a su personal en funciones o lugares de trabajo diferentes. En este caso la incidencia de estos cambios no es muy grande, pero llega a afectar a casi un tercio de las empresas
de la muestra.
Entre los miembros de la muestra, un porcentaje destacable asegura que la
formación juega un papel importante en la propia evolución de la empresa, así
como también, un segundo sector significativo sitúa la formación como un elemento catalizador de los procesos innovadores en el interior de la organización.
Un pequeño porcentaje afirma que la formación sólo juega un papel a posteriori
de los procesos de cambio.
El segundo conjunto de empresas citado puede ser identificado como el prototipo de los que han asumido la formación como elemento estratégico de competitividad y modernización. En el resto, aunque hay una valoración importante
de la formación, no se llega a establecer la relación entre esta última y los procesos y estrategias de cambio de la empresa.
Profundizando en esta dirección, en la encuesta se preguntaba sobre los obje.
tivos precisos de la formación; entre los tres objetivos principales que se enco277
mendaban a la formación, sobresale, en primer lugar, el de facilitar los cambios
tecnológicos, seguido por el de mejorar la calidad. Siguen unos objetivos que,
con matices, hacen referencia a mejorar la cualificación del personal: facilitar las
carreras profesionales, elevar los niveles de formación y desarrollar las competencias profesionales.
Estas respuestas son significativas de la sensibilización de las empresas hacia
dos temas clave: la innovación tecnológica y la calidad, considerados como los
dos elementos fundamentales para su competitividad. En ambos casos la empresa los asocia a un proceso formativo. Es decir, parece que las empresas otorgan
a la formación un efecto positivo general de cara a la estrategia de modernización, sin llegar a establecer una relación específica con cada uno de los procesos
de formación. Esto parece concordar también con la respuesta anterior, donde
se detecta que sólo una minoría de empresas tiene claro el papel estratégico
que puede jugar la formación.
También es preciso destacar, desde una perspectiva estratégica, el papel que
la formación empieza a tener como reguladora de las relaciones en el seno de la
empresa. Esto se desprende del hecho de que en más de la mitad de las empresas encuestadas, la formación se contempla en el convenio colectivo o que, en el
40 por 100 de los casos, la empresa tenga una comisión de formación, compuesta a menudo por un representante de cada departamento. Las funciones de estos representantes, en cualquier caso, pueden ir más allá de tareas puramente de
consulta o de envío de demandas formativas, jugando un papel importante en la
elaboración y ejecución de los planes de formación.
2.2. Políticas empresariales de formación
Se puede asegurar que todas las empresas estudiadas llevan a cabo alguna
actividad de-formación, aunque sea financiando la participación de alguno de
sus empleados en algún curso externo. Así mismo, un número importante de
empresas asegura que disponen de alguna actividad planificada de formación;
y más de las tres cuartas partes de las empresas estudiadas elaboran planes de
formación.
Los métodos más habituales mediante los que se analizan las necesidades de
formación, son, en realidad, aquellos que requieren una menor elaboración por
parte de la empresa, aunque no siempre sean los más eficientes.
Los principales proveedores de esta formación, con diferencia, son, en primer lugar las escuelas de formación privadas (74,7 por 100), seguidas por las entidades públicas (41,4 por 100) y en tercer lugar y muy por debajo, por la Universidad (29,9 por 100). Por otras investigaciones realizadas, se sabe que esta formación externa es utilizada mayoritariamente por cuadros superiores y técnicos de
las empresas que, por otro lado, también son los demandados de formación de
carácter superior. Queda muy claro, en este sentido, el largo camino que le que.
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da a la Universidad para llegar a cumplir el papel que le correspondería jugar
en este ámbito.
Una parte de la formación está subvencionada públicamente y se aproxima a
la mitad el número de empresas que reciben ayudas con el fin de satisfacer sus
necesidades de formación.
La mayoría de las empresas encuestadas tienen departamento de formación.
La creación de estos departamentos se realizó mayoritariamente en la década de
los setenta; como año medio de referencia aparece el 76.
Cuando el departamento de formación no existe, las funciones de formación
las asume directamente la dirección de personal en la mayoría de los casos y, en
su defecto, la dirección general. El tamaño de estos departamentos depende del
de la empresa y su composición desvela que, al conjunto de actividades que genera la función de formación, se dedican prácticamente los mismos recursos humanos que a las actividades relacionadas con la elaboración de planes, gestión
de la formación y a las de docencia.
Para acabar con el tema de la infraestructura de la formación en la empresa,
es preciso hacer referencia a que un 63,7 por 100 de las empresas encuestadas
dicen contar con uno o diversos centros internos de formación, lo que supone
un número relevante de empresas que cuentan con este recurso propio, de manifiesta importancia de cara a la formación. Este hecho también refuerza la idea
de que las empresas tienden a hacer la formación internamente.
Las funciones que se encomiendan a estos centros de formación interna
son diversos, entre las más citadas encontramos la formación sobre productos
o servicios, adaptación del personal al lugar de trabajo, marketing y procesos
de promoción...
Los colectivos destinatarios de la formación en estos centros son mayoritariamente, los asalariados de la empresa en general. Llamamos, sin embargo, la
atención a los bajos porcentajes de dedicación a los asalariados de las empresas
concesionarias o del grupo, igualmente a los de las empresas clientes y a los de
las subcontratadas por la empresa matriz.
Cuando se observan los gastos de formación unitarios (presupuesto de formación dividido por el número de trabajadores) según el tamaño de las empresas,
paradójicamente se obtiene que la pequeña y mediana empresa gasta más en
formación que la gran empresa. Para valorar de forma adecuada este hecho, de
todas formas, es preciso tener presente que las pequeñas empresas representadas en la muestra o bien son del sector servicios, o bien tienen unas características especiales (volumen alto de facturación, exportaciones, etc.).
Al mismo tiempo, para alcanzar el mismo porcentaje de plantilla, las grandes
empresas tendrían que hacer inversiones en formación muy superiores a las de
las pequeñas y medianas. Este dato resulta interesante porque, si se confirmara,
279
podría indicar que las pequeñas y medianas empresas que invierten en formación lo hacen en proporción similar o superior al de las grandes.
Las actividades formativas que realiza la empresa han sido clasificadas en
una tipología que engloba desde la información hasta el aprendizaje de conocimientos técnicos u organizativos. Las actividades más abundantes son las dedicadas a la transmisión de conocimientos, tanto organizativos como técnicos, lo que
coincide también con las actividades formativas que la empresa realiza más externamente. Es preciso notar que este tipo de actividades llevadas a cabo fuera
de la empresa, en su conjunto, no sobrepasa una cuarta parte del total.
En cambio, hay una parte de la formación que no es transferible al exterior
de la empresa, como es la difusión de la estrategia corporativa y de los objetivos
propios, así como los procesos de información interna (lanzamiento de nuevos
productos, nuevas estrategias, nuevas aplicaciones, etc.), que siendo una de las
prácticas formativas más extendidas, no se suelen encargar a ninguna institución
intermediaria o exterior a la propia empresa.
Las actividades de formación tienen una duración variable, que suele ir en
función de los contenidos que se quieren impartir. La formación dirigida a dar
información sobre las actividades, los productos..., etc., de la empresa, la animación de los equipos de trabajo y el tiempo dedicado a la socialización de los trabajadores en la cultura y los objetivos de la empresa, suele ser de duración corta,
hasta 25 horas. En cambio, lo conocimientos técnicos y organizativos, de naturaleza más compleja presentan porcentajes considerables (del 20 por 100 al 30 por
100) de cargas horarias más largas: de 25 a más de 100 horas. Así pues, parece
que la formación en conocimientos que la empresa «compra» al exterior son los
que tienen una duración más larga.
Una parte de la formación que la empresa realiza interna o externamente se
hace fuera del horario laboral; afirmación compartida por más de las tres cuartas partes- de empresas de la muestra. Y alrededor de la mitad de las empresas
invierten mucho más de la mitad de su presupuesto de formación en la organización de cursos, en detrimento de actividades formativas menos estructuradas.
2.3. Necesidades de formación continuada en las empresas
A nivel de detección de necesidades de formación, se observa, en primer
lugar, una clara distinción entre las necesidades de las pequeñas empresas y las
grandes:
— en el caso de las pequeñas empresas se demanda un personal con capaci-
dades genéricas y polivalentes, con conocimientos de la dinámica empresarial a nivel de capacidad de gestión económica, organizativa, marketing, de
recursos humanos, conocimientos de tipo legal y, en general, de habilidades
necesarias de tipo gerencial;
280
—en el caso de las grandes empresas las necesidades son de carácter más
específico y con carácter de especialización, en relación a los ámbitos de
producción pero, en general, hay también una demanda específica de formación en los ámbitos de gestión, gobierno, organización, capacidad de comunicación, dominio de idiomas e informática, conocimientos legales,
marketing, formación, etc...
Hay, por parte de las empresas, una visión mucho más abierta de lo que tendrían que ser las posibilidades de acceso a los estudios superiores. Esto hace que
se formule claramente una demanda de apertura por parte de las instituciones
de enseñanza superior, para poder considerar la experiencia adquirida en el
puesto de trabajo como un conocimiento válido para poder acceder a la formación reglada.
Al respecto, se debería considerar que para el acceso a la formación inicial,
pero sobre todo la formación continuada, se tendrían que valorar mejor la experiencia adquirida en la práctica laboral y la auto-formación. Dicho acceso debería, por tanto, estar libre de exigencias más o menos corporativas y trámites
burocráticos y, de forma muy especial, del requerimiento de estar en posesión
de titulaciones académicas previas. Esta política facilitaría una mayor interrelación entre el mundo del trabajo y el mundo académico, redundando en beneficio mutuo.
De los resultados de la encuesta se deduce que los objetivos de la formación
que se consideran prioritarios mayoritariamente son:
—facilitar los cambios tecnológicos;
—mejorar la calidad.
Aunque son objetivos de carácter genérico, son indicativos de los cambios estratégicos que la empresa asume como prioritarios en estos momentos.
Las áreas en donde se observan mayores necesidades de formación son las
de Producción y Recursos Humanos, de forma muy similar, y van seguidas a una
distancia considerable por la Administración-Financiera, la Comercial y las derivadas de la aplicación del Acta Única Europea. Los idiomas también están presentes, pero en último lugar.
Por categorías, la más necesitada de formación son los técnicos, seguidos por
los cuadros y, en último lugar, por los directivos.
El tipo de formación que requieren las organizaciones es, en primer lugar, la
actualización de conocimientos, seguido por el reciclaje y, a mucha distancia por
la especialización y la adaptación; la promoción representa un porcentaje ínfimo
y no muy significativo.
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Las pautas genéricas de formación que requieren las empresas son las siguientes:
a) Saber gobernar con habilidad.
b) Aprendizaje del lenguaje informativo a nivel de usuario.
c) Aprendizaje de idiomas.
d) Actualización ante los cambios legislativos.
e) Preveer el impacto y las opiniones de la aplicación del Acta Única
Europea.
fi La atención al cliente y la comunicación.
g) La formación de los Recursos Humanos.
h) La especialización en saberes científicos y tecnológicos.
2.4. Implicaciones de las necesidades de formación en la empresa sobre la
enseñanza superior
1. Se pueden establecer a nivel conceptual diferencias fundamentales
entre lo que es la Educación y la Formación. A nivel real, constatamos que la
Educación Superior y la Formación en la Empresa son dos ámbitos diferentes:
esta realidad diferencial se concreta, obviamente, a la hora de formular las necesidades de formación que tienen las empresas y la capacidad de respuesta
que tiene la Universidad. La educación tiene unos objetivos más genéricos, el
alcance de los cuales atañe a los fundamentos básicos de amplias capas de la
población cuando, en cambio, la formación en la empresa se refiere a cuestiones más concretas, relativas a formas de comportamiento o de adquisición de
habilidades y conocimientos conectados con los objetivos de cada organización
y su cultura propia.
Esto, sin embargo, no significa que la Universidad no pueda dar respuesta a
muchas de las necesidades de formación de las organizaciones, ya sea incorporando a la enseñanza inicial que imparte conocimientos y sistemas de transmisión de capacidades que respondan a aquellas demandas, o bien contribuyendo
a la organización de la formación continuada de nivel superior que aquéllas
requieren.
En la opinión que manifiestan los representantes de las empresas hay un
acuerdo generalizado sobre la buena preparación genérica de los titulados universitarios, los cuales tendrían una forma de pensar y una metodología de análisis que les permite adecuarse bien a la empresa, a pesar de que es necesario un
proceso de adaptación obvio a la cultura particular de cada organización.
282
Existe en cambio una cierta actitud crítica por lo que respecta al nivel y actualidad de los conocimientos y a la poca capacidad por resolver casos prácticos.
Falta también preparación a nivel de gestión y organización empresarial, y se
coincide en la poca capacidad práctica de los titulados, incluso en temas incluidos en la especialidad que teóricamente han seguido. Esto plantea un grave problema a las instituciones de la enseñanza superior en general y a las universidades en particular: Cómo resolver la falta de formación del propio profesorado
en todos estos aspectos. Una posible solución probablemente sería la de un mayor contacto entre la universidad y las organizaciones, con la participación más
activa de personas que actúen en el campo profesional en los departamentos
universitarios. De hecho la LRU preveía la figura del profesor asociado con el fin
de resolver este problema, pero en la práctica esta figura se ha desvirtuado completamente utilizándola para contratar profesorado no numerario y no personas
con relevante prestigio de los diferntes ámbitos profesionales.
En nuestro país, sin embargo, el desfase entre el mundo universitario, con
toda su carga de inercia corporativa y funcionarial, y el mundo del trabajo en las
organizaciones es todavía fuerte; la estructura burocrática de las universidades y
los intereses de los cuerpos funcionariales no ha favorecido mucho la necesaria
ósmosis entre el profesorado y el mundo de los profesionales, con el objeto de
conseguir la formación superior.
Los requisitos que las empresas consideran más importantes de cara a la
contratación de titulados uiniversitarios son, por orden de preferencia:
1) Los conocimientos técnicos.
2) La experiencia profesional.
3) La Cultura General.
4) Conocimientos de Informática.
5) Haber realizado prácticas en empresas.
6) El conocimiento de idiomas.
7) El expediente académico.
8) Haber hecho cursos de post-grado.
9) Haber realizado formación en el extranjero.
10) La Universidad donde ha estudiado.
La capacidad de trabajo en grupo y de escribir informes son aspectos que no
señalan como virtudes los empresarios españoles y nosotros intuimos que ello es
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debido a la forma de enseñar de las universidades españolas, basada más en la
lección magistral y tomar apuntes que no en el trabajo de seminario y redacción
de trabajos. Es algo que sugerimos como posible tema de investigación para pedagogos y especialistas en metodología de trabajo académico.
Respecto a la formación continuada en el campo de la gestión empresarial y
la administración de empresas, la opinión mayoritaria es que este campo está
bien cubierto por las escuelas privadas de negocios, aunque con unos costes elevados y, en cambio, se manifiesta una actitud crítica con respecto a los centros
universitarios relacionados con este tema, por el exceso de teoricismo de sus
planteamientos y falta de operatividad y, también, por las condiciones de masificación y falta de control en que se desarrolla.
En cambio, respecto a los aspectos relativos a la producción hay una mayor
apertura de las empresas hacia la Universidad, y aunque existan más contactos
con la Universidad Politécnica, no dejan de considerar positivas las relaciones
con los departamentos científicos, sobre todo del sector de Químicas.
Las relaciones, en este ámbito por parte de la Administración con la Universidad, en general son consideradas como más satisfactorias, aunque no deja de
haber elementos críticos.
Uno de los aspectos más señalados por parte de los representantes, de las
empresas es que en la actualidad existe una oferta de formación continuada
muy importante en el mercado, pero en muchas ocasiones, no tiene unos mínimos índices de calidad. La mayor dificultad que tienen las empresas, a la hora
de escoger entre la oferta, estriba en que no hay una información válida sobre
la calidad de esta oferta formativa. En este sentido valoran positivamente que la
Universidad entre en este campo, ya que, en principio, como institución ofrece
unas garantías de rigor y calidad que muchas empresas privadas no tienen.
Esta actiiud crítica de las empresas hacia la calidad de la oferta de formación existente en el mercado es uno de los aspectos más preocupantes, que no
se da sólo en nuestro país, sino que es común al resto de países desarrollados.
Tanto es así, que algunos autores han calificado este problema como uno de
los principales retos a resolver por los responsables de formación en la empresa en los próximos años. Es preciso, pues, que tanto la Universidad como otros
organismos responsables centren su atención al máximo sobre este tema, tanto por lo que respecta a la formación inicial como, sobre todo, a la oferta de
formación continuada, donde la Universidad todavía tiene un importante crédito abierto.
Otro aspecto a cuidar es el de la política de información al exterior, sobre las
actuaciones que la Universidad hace en el campo de la formación, que puedan
tener interés para las empresas. La mayoría de representantes de empresa consultados al respecto manifiestan desconocer las actividades que la Universidad lleva
a cabo en este campo.
284
Fruto del análisis de necesidades, realizado mediante nuestra investigación,
surgen, como ya hemos señalado antes, un cierto número de áreas en las que
las organizaciones consultadas afirman que necesitan formación. Estas áreas, desglosadas, dan un listado de necesidades de formación continuada amplio y diverso, que no detallamos aquí por su amplitud. Estas necesidades de formación superior de las empresas, de alguna manera son indicativas, al menos algunas de
ellas, de defectos o ausencias existentes en la formación inicial de los titulados;
en la medida que esto sea como acabamos de decir, conviene que se tenga en
cuenta por parte de los encargados de diseñar los planes de estudios de las diferentes carreras universitarias. Y algunos aspectos, especialmente los referentes a
la formación relacionada con el desarrollo de los recursos humanos, habrían de
figurar, al menos en el ámbito de la optatividad real, en el currículum de todas
o de la mayoría de las carreras.
En líneas generales, pues, se considera positiva la intervención de la Universidad en la formación continuada dirigida a las necesidades de las empresas y se
observa también como un hecho importante, la creación de centros dedicados
más específicamente a este cometido, siempre que asuma las características necesarias para poder responder a las necesidades de las organizaciones.
3. CONSIDERACIONES FINALES
Muchas son las instituciones que han entrado en crisis en nuestros días. Muchas de las ideas y sobre todo las ideologías que hacen aguas. La crisis económica y social hace hablar mucho de cuestiones a veces tan pragmáticas, que a Menudo nos hacen perder la visión de conjunto y el norte sobre los grandes objeti.
vos que tendrían que estar siempre presentes a la hora de plantearse el porvenir
de la comunidad humana, teniendo presente el interés común.
Tras habernos planteado cuestiones tan concretas y tal vez «utilitaristas»,
como hemos hecho en las investigaciones realizadas en el trabajo que acabamos
de exponer, no hemos querido rehuir las grandes cuestiones que, aunque no
queramos, siempre están presentes. De hecho, la preocupación por constatar las
necesidades de formación y la visión de un determinado sector, como es el de la
empresa, sobre la Universidad, o por la inserción en el mundo laboral de los titulados universitarios, es fruto de nuestra preocupación más amplia por esta institución y por el papel que ha de representar la educación superior a nivel social
en una situación compleja como la del momento actual.
Formar para la complejidad, de hecho, es el reto que se presenta hoy a la
educación de la sociedad actual y del futuro. La educación superior, hoy, se enfrenta con el dilema de tener que dar una formación que responda a las crecientes necesidades de especialización impuestas por la complejidad del conocimiento y de la ciencia y, al mismo tiempo, de responder a la necesidad de proporcionar una visión amplia, que permita tener una visión universal y de conjunto del
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saber. Y todo esto lo tiene que hacer con medios escasos, ante demandas cada
vez más ilimitadas.
Las universidades sirven a una muy diversa variedad de «clientelas»: estudiantes, empleados, legisladores, contribuyentes, administración pública, personal académico, personal administrativo, etc., y todos ellos reclaman tener voz y, a menudo, voto. Son instituciones que tienen objetivos polivalenes, ambiguos, no muy
bien definidos, lo cual da origen a la incertidumbre y, en determinados casos, al
conflicto en el momento de tener que tomar decisiones. Y aunque la ambigüedad es relativamente frecuente y en absoluto anormal en muchas instituciones y
organizaciones, de hecho propicia que muchos de los objetivos propuestos sean
objeto de contestación por parte del sectores muy diversos, especialmente cuando las organizaciones académicas tienen misiones muy distintas. Sirven a sus
«clientes» mediante el esfuerzo y el trabajo de personal altamente profesional,
cualificado y educado, y tradicionalmente este personal suele organizarse en torno a disciplinas específicas y tiende también a actuar autónomamente. Todo esto
ha permitido que se hablara del funcionamiento de las universidades como de
una cierta «anarquía organizada».
Por otro lado, las universidades son instituciones cada vez más vulnerables
ante su entorno político y económico. La Universidad para cumplir sus fines
necesita ser autónoma, pero no puede prescindir de su vinculación social, económica y hasta política con dicho entorno, al que, en definitiva se debe. Todo
ello comporta una cierta dialéctica conflictiva, ya que la dinámica de la institución tiende a interpretar la autonomía, a menudo, como independencia total,
mientras que la tendencia de los «patronos» —y en el caso de las universidades
públicas la administración del Estado— suele ser a convertir la autonomía en
dependencia.
La Universidad y la enseñanza en general, forman parte del conjunto social
y, en nuestras sociedades, son elementos necesarios para su reproducción y subsistencia. La dialéctica entre autonomía y dependencia continuarán presentes
mientras la institución continúe prestando unos servicios necesarios y, al mismo
tiempo, ejerciendo una actividad crítica, que es connatural con el cultivo del conocimiento y del saber superior, actividad que, como hemos convenido antes, es
su objetivo fundamental.
Ante el dilema de si la Universidad debe ser una comunidad del saber que
realiza un servicio de carácter público o colectivo, o bien ha de ser una empresa
de servicios sometida a las leyes del mercado, por motivos múltiples, creemos
que es necesario inclinarse hacia la primera opción, ya que la misión de la Universidad, a nuestro parecer y como ya hemos reiterado, es más transcendente y
no se agota en los servicios que presta al mercado. Pero la realidad, aunque
compleja, es la que es y, hoy por hoy, no se puede prescindir del hecho de que
la enseñanza superior también es parte del mercado.
Parece que en nuestra sociedad existe, cada vez más la conciencia, del papel fundamental que juega el aprendizaje en el desarrollo socioeconómico, de
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tal forma que se ha hablado de la tendencia a encaminarnos hacia lo que se
ha denominado una «sociedad de aprendizaje». La verdad es que no ha habido
nunca ninguna sociedad humana donde el aprendizaje no estuviera presente
Hl todos los niveles. Pero la invención de este nuevo concepto supone el reconocimiento del hecho que se había producido un cierto desfase y alejamiento
entre determinados «sistemas sociales», y muy particularmente, entre el «sistema educativo» y los demás, al haberse encerrado éste de forma excesiva sobre
sí mismo. La «sociedad de aprendizaje», en definitiva, no es más que la expre.
sión de la necesidad de una mayor imbricación y establecimiento de comunicación entre el sistema educativo y los demás, pero de forma muy especial con el
productivo. La rapidez de los cambios y los avances de los conocimientos científicos y tecnológicos de hoy obligan, más que en otras etapas anteriores, a una
mayor interconexión entre los procesos de aprendizaje organizados y el mundo
de la produción.
Otra cuestión importante sobre la que es preciso reflexionar con detenimiento y sobre la que habría que profundizar, es el de la forma y metodología que se
ha utilizado hoy en día y de forma mayoritaria en la enseñanza superior y, más
concretamente, en la Universidad. Se ha hablado mucho últimamente de la necesidad de revisar las enseñanzas y de introducir nuevos currícula; probablemente esto era una necesidad, después de muchos años de falta total de autonomía,
rutina y centralismo. Pero la reforma universitaria, y así lo demuestran las principales críticas que se hacen a la institución, no puede agotarse con un nuevo catálogo de titulaciones, sino que es necesario ir más allá, y plantearse, además de
los conocimientos, qué «cualidades personales», qué «estilo», qué «destrezas» y
que «manera de hacer», en definitiva qué actitudes y aptitudes han de caracterizar a los universitarios que nuestra sociedad requiere. Esta no parece una cuestión banal, si tenemos presentes las críticas que surgen como resultado de nuestra investigación, y que se pueden constatar en muchos otros lugares. No hay
que olvidar que la Universidad es una institución educativa, y que las formas de
hacer son importantes. Si ya no estamos en el viejo modelo de universidad elitista, hay que repensar en profundidad qué se pretende que sea esta nueva Universidad, que según la taxonomía de Trow, aunque a muchos no nos guste, tendríamos que calificar de «universidad de masas».
Pero también, y no es tampoco una cuestión banal, es preciso determinar
cuáles han de ser los métodos que se han de utilizar en la transmisión de los
conocimientos. La «masificación» ha abocado la enseñanza universitaria a la
utilización casi única de la, frecuencia mal denominada «lección magistral», y a
los exámenes memorísticos. Si se quiere realmente que el aprendizaje en la
Universidad sea el que nuestra sociedad necesita, esta forma de enseñar no
puede continuar siendo la única, ni siquiera la más utilizada, sino que es necesario acudir a otros métodos y técnicas, tanto de carácter tradicional, como a
otras más innovadoras, y también a la utilización de las nuevas tecnologías con
el fin de incrementar la capacidad de comunicación y de transmisión o creación de conocimientos. Cada Universidad, cada centro, cada departamento, de
acuerdo con sus especiales características debería tener definido y explicitado
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su modelo de formación, de acuerdo con la enseñanza que imparte y la investigación que realiza.
La Universidad, ante esta nueva situación, se tiene que adaptar a las nuevas
exigencias procedentes tanto del mundo social como económico. El principal
reto que tiene planteado es si será capaz de hacerlo sin renunciar a los aspectos
positivos de su actividad crítica, base de toda la tarea intelectual y, al mismo
tiempo, sin dejar de proporcionar los servicios que requiere una sociedad compleja y avanzada, como lo es la nuestra al alba del siglo xxl.
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