relaciones laborales - Autoridad Portuaria de Marín y Ría de

RELACIONES
LABORALES
(Nivel 2)
Índice de Contenidos
INTRODUCCIÓN A LA COMPETENCIA DEFINIDA COMO RELACIONES
LABORALES ......................................................................................... 3
1.
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ............................................. 5
1.1.
Ámbito de aplicación............................................................................. 5
1.1.2. Fuentes. ............................................................................................... 7
2.
LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL ................................. 10
2.1.
NORMAS GENERALES DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL ............ 10
3. DISPOSICIONES GENERALES DEL II CONVENIO COLECTIVO
PARA AUTORIDADES PORTUARIA Y PUESTOS DEL ESTADO. .......... 17
- ARTÍCULO 3º.- ÁMBITO PERSONAL.............................................................. 18
- ARTÍCULO 4º.- ACUERDOS DE EMPRESA Y CONCURRENCIA ......................... 18
- ARTÍCULO 5º.- ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN ............................................ 20
- ARTÍCULO 6º.-
4.
COMISIÓN PARITARIA....................................................... 22
LA NÓMINA Y SU PROCESO DE GENERACIÓN. .......................... 31
- ARTÍCULO 55º.-
REMUNERACIÓN BÁSICA ANUAL....................................... 31
- ARTÍCULO 56º.-
ANTIGÜEDAD .................................................................. 31
- ARTÍCULO 57º.-
COMPLEMENTO DE RESIDENCIA....................................... 32
- ARTÍCULO 58º.-
PLUS DE TURNICIDAD ..................................................... 32
- ARTÍCULO 59º.-
IRREGULARIDAD HORARIA .............................................. 34
- ARTÍCULO 60º.- PLUS DE JORNADA PARTIDA............................................... 35
5.
- ARTÍCULO 61º.-
PLUS DE ESPECIAL RESPONSABILIDAD Y DEDICACIÓN ...... 35
- ARTÍCULO 62º.-
DIETAS Y DESPLAZAMIENTOS .......................................... 36
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO. ......................................... 39
5.1. CONTRATO EN PRÁCTICAS ..................................................................... 39
5.1.
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN ....................................................... 40
5.2.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, FIJO-DISCONTINUO, DE RELEVO......... 44
5.3.1. Contrato a tiempo parcial. .................................................................... 44
5.3.
CONTRATO POR OBRA Y SERVICIO Y CONTRATO DE INSERCIÓN.......... 48
5.4.1. Contrato por obra y servicio. .......................................................................... 48
5.4.2. Contrato de inserción..................................................................................... 49
5.5.1. Contrato de interinidad .................................................................................. 50
Relaciones Laborales
nivel 2
5.5.2. Contrato eventual por circunstancias de la producción ..................................... 51
5.5.3. Contrato temporal de minusválidos................................................................. 52
6.
REPARTO DE LA MASA SALARIAL............................................... 58
7.
COMÓ REALIZAR UNA NÓMINA. ................................................ 61
7.1.
ENCABEZAMIENTO. ............................................................................ 61
7.2.
PERÍODO DE LIQUIDACIÓN ................................................................ 62
7.3.
CÁLCULO DE LOS DEVENGOS.............................................................. 63
7.4.
BASES DE COTIZACIÓN DE LA NÓMINA: COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD
SOCIAL ........................................................................................................ 64
7.4.1.
7.4.2.
7.4.3.
7.4.4.
CÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACIÓN ................................................ 65
BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES........................... 66
BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES................. 70
BASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRA............................................... 73
7.5.
DEDUCCIONES DE LA NÓMINA: APLICACIÓN DE LOS TIPOS DE
COTIZACIÓN ................................................................................................ 73
8.
MAPA CONCEPTUAL.................................................................... 75
9.
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................... 76
Relaciones Laborales
nivel 2
INTRODUCCIÓN A LA COMPETENCIA DEFINIDA COMO
RELACIONES LABORALES
Definición de la competencia: Conjunto de conocimientos relativos
a la gestión de personal y a la negociación con la representación social de
los trabajadores.
Conocimientos
y
Capacidades
definidas
para
esta
competencia:
los procedimientos administrativos relacionados con la gestión de
personal.
la normativa laboral interna y aspectos generales del Convenio
Colectivo.
la legislación laboral (Estatuto de los Trabajadores y Reglamentos que
lo desarrollan) y de seguridad social (Ley General de Seguridad Social y
Reglamentos que lo desarrollan).
los diferentes tipos de contratos de trabajo.
los conceptos que constituyen una nómina y su proceso de
generación.
Relaciones Laborales
nivel 2
Objetivos de aprendizaje. ¿Qué conocimientos y capacidades
vas a alcanzar una vez estudiado el contenido del manual?
- Conocerás el Estatuto de los Trabajadores.
- Conocerás la Ley General de la Seguridad Social.
- Podrás obtener la información más relevante sobre la II Convenio
Colectivo para AAPP y OPPE.
- Podrás ver los conceptos que constituyen una nómina y como se realiza
la nómina.
- Conocerás los tipos de contratos de trabajo que tenemos en España.
- Obtendrás conocimiento referidos al reparto de masa salarial.
Resumen de los contenidos del manual
En este manual encontrarás los conocimientos relacionados para el
nivel 2 de competencia en el ámbito de las Relaciones Laborales.
En primer lugar se expone el Estatuto de los Trabajadores.
En el segundo punto se ve la Ley General de la Seguridad Social.
En el tercer apartado vemos la información más relevante sobre la
II Convenio Colectivo para AAPP y OPPE.
En el siguiente punto se exponen los conceptos que constituyen
una nómina y como se realiza la nómina.
En el quinto punto vemos los tipos de contratos de trabajo que
tenemos en España.
En el siguiente apartado están reflejados los conocimientos
referidos al reparto de masa salarial.
Relaciones Laborales
nivel 2
1. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
1.1. Ámbito de aplicación.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro
del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas,
físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de
servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las
personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de
trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará
por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del
Estado, las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas,
cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas
administrativas o estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño
del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las
empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su
actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes
a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad.
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nivel 2
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de
asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos
efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los
descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o
afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones
mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden
personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo
el riesgo y ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación
distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de
las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de
autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el
correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya
propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos
servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o
comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que
presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden
público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al
menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en
territorio español.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad
productiva con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la
autoridad laboral.
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1.1.2. Fuentes.
Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se
regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo,
siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en
perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción
estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias
desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior,
pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas
por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas
laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso
los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo
más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo
anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones
legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una
recepción o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después
de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones
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legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los
derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
1.2. Derechos laborales.
Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance
que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.
c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones
de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley,
raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un
sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco
podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y
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sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza
sexual.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente
establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
1.3. Deberes Laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular
de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta
Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
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2. LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
2.1. NORMAS GENERALES DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD
SOCIAL
2.1.1. Campo de aplicación.
El derecho de los españoles a la Seguridad Social, establecido en el artículo
41 de la Constitución, se ajustará a lo dispuesto en la presente Ley.
1. Estarán comprendidos en el Sistema de la Seguridad Social, a efectos de
las prestaciones de modalidad contributiva, cualquiera que sea su sexo,
estado civil y profesión, los españoles que residan en España y los extranjeros
que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos
supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional y estén incluidos en
alguno de los apartados siguientes:
a) Trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en las condiciones
establecidas por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores en las
distintas ramas de la actividad económica o asimilados a ellos, bien sean
eventuales, de temporada o fijos, aun de trabajo discontinuo, e incluidos los
trabajadores a domicilio, y con independencia, en todos los casos, de la
categoría profesional del trabajador, de la forma y cuantía de la remuneración
que perciba y de la naturaleza común o especial de su relación laboral.
b) Trabajadores por cuenta propia o autónomos, sean o no titulares de
empresas individuales o familiares, mayores de dieciocho años, que reúnan
los requisitos que de modo expreso se determinen reglamentariamente.
c) Socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado.
d) Estudiantes.
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e) Funcionarios públicos, civiles y militares.
2. A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior no tendrán la
consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario: el
cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario,
por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso,
por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan
en su hogar y estén a su cargo.
3. Asimismo, estarán comprendidos en el campo de aplicación del sistema de
la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones de modalidad no
contributiva, todos los españoles residentes en territorio nacional.
4. El Gobierno, en el marco de los sistemas de protección social pública,
podrá establecer medidas de protección social en favor de los españoles no
residentes en España, de acuerdo con las características de los países de
residencia.
5. Los hispanoamericanos, portugueses, brasileños, andorranos y filipinos que
residan en territorio español se equiparan a los españoles a efectos de lo
dispuesto en el número 3 de este artículo. Con respecto a los nacionales de
otros países se estará a lo que se disponga en los Tratados, Convenios,
Acuerdos o instrumentos ratificados, suscritos o aprobados al efecto, o cuanto
les fuera aplicable en virtud de reciprocidad tácita o expresamente
reconocida.
6. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores del presente artículo,
el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y oídos
los Sindicatos más representativos o el Colegio Oficial competente, podrá, a
instancia de los interesados, excluir del campo de aplicación del Régimen de
la Seguridad Social correspondiente, a las personas cuyo trabajo por cuenta
ajena, en atención a su jornada o a su retribución, pueda considerarse
marginal y no constitutivo de medio fundamental de vida.
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nivel 2
(El primer párrafo del ap. 1 y la letra a) del mismo han sido redactados por la
disposición. adicional. 43ª.1 de la Ley 66/1997, de 30 diciembre. El ap. 5 de
este artículo fue redactado por el art. 91.2 de la Ley 13/1996, de 30
diciembre.)
2.1.2. Estructura del sistema de la Seguridad Social.
1. El sistema de la Seguridad Social viene integrado por los siguientes
Regímenes:
a) El Régimen General, que se regula en el Título II de la presente Ley.
b) Los Regímenes Especiales a que se refiere el artículo siguiente.
2. A medida que los Regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social
se regulen de conformidad con lo previsto en los apartados 3 y 4 del artículo
10, se dictarán las normas reglamentarias relativas al tiempo, alcance y
condiciones para la conservación de los derechos en curso de adquisición de
las personas que pasen de unos a otros Regímenes, mediante la totalización
de los períodos de permanencia en cada uno de dichos Regímenes, siempre
que no se superpongan. Dichas normas se ajustarán a lo dispuesto en el
presente apartado, cualquiera que sea el Régimen a que hayan de afectar, y
tendrán en cuenta la extensión y contenido alcanzado por la acción protectora
de cada uno de ellos.
2.2.Régimen general de la seguridad social.
1. Estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen General de la Seguridad
Social los trabajadores por cuenta ajena o asimilados comprendidos en el
apartado 1 a) del artículo 7 de la presente Ley.
Relaciones Laborales
nivel 2
2. A los efectos de esta Ley se declaran expresamente comprendidos en el
apartado anterior:
a) Los trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de sociedades
mercantiles capitalistas, aun cuando sean miembros de su órgano de
administración, si el desempeño de este cargo no conlleva la realización de
las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, ni poseen su control en
los términos establecidos en el apartado 1 en la disposición adicional vigésimo
séptima de la presente Ley.
Excepto que por razón de su actividad marítimo-pesquera corresponda su
inclusión como trabajadores por cuenta ajena en el campo de aplicación del
Régimen Especial de Trabajadores del Mar.
b) Los conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares.
c) El personal civil no funcionario dependiente de organismos, servicios o
entidades del Estado.
d) El personal civil no funcionario al servicio de organismos y entidades de la
Administración Local, siempre que no estén incluidos en virtud de una Ley
especial en otro régimen obligatorio de previsión social.
e) Los laicos o seglares que presten servicios retribuidos en los
establecimientos o dependencias de las entidades o instituciones eclesiásticas.
Por acuerdo especial con la jerarquía eclesiástica competente se regulará la
situación de los trabajadores laicos y seglares que presten sus servicios
retribuidos a organismos o dependencias de la Iglesia y cuya misión
primordial consista en ayudar directamente en la práctica del culto.
f) Las personas que presten servicios retribuidos en las entidades o
instituciones de carácter benéfico-social.
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g) El personal contratado al servicio de Notarías, Registros de la Propiedad y
demás oficinas o centros similares.
h) Los funcionarios en prácticas que aspiren a incorporarse a Cuerpos o
Escalas de funcionarios que no estén sujetos al Régimen de Clases Pasivas y
los altos cargos de las Administraciones Públicas que no sean funcionarios
públicos, así como los funcionarios de nuevo ingreso de las Comunidades
Autónomas.
i) Los funcionarios del Estado transferidos a las Comunidades Autónomas que
hayan ingresado o ingresen voluntariamente en Cuerpos o Escalas propios de
la Comunidad Autónoma de destino, cualquiera que sea el sistema de acceso.
j) Los miembros de las Corporaciones Locales que desempeñen sus cargos
con dedicación exclusiva, a salvo de lo previsto en el artículo 74, de la Ley
7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local.
k) Como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, con exclusión de la
protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial, los consejeros y
administradores de sociedades mercantiles capitalistas, siempre que no
posean el control de éstas en los términos establecidos en el apartado uno de
la disposición adicional vigésimo séptima de la presente Ley, cuando el
desempeño de su cargo conlleve la realización de las funciones de dirección y
gerencia de la sociedad, siendo retribuidos por ello o por su condición de
trabajadores por cuenta de la misma.
Excepto que por razón de su actividad marítimo-pesquera corresponda su
inclusión como trabajadores asimilados por cuenta ajena en el campo de
aplicación del Régimen Especial de Trabajadores del Mar.
l) Cualesquiera otras personas que, en lo sucesivo y por razón de su
actividad, sean objeto, por Real Decreto a propuesta del Ministro de Trabajo y
Seguridad Social, de la asimilación prevista en el apartado 1 de este artículo.
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Letras a) y k) del ap. 2 redactadas por la Ley 50/1998, de 30 diciembre. El
art. 22 Cinco de la Ley 55/1999, de 29 diciembre, añadió sendos párrafos a
estas letras. Letra l) añadida por la Ley 66/1997, de 30 diciembre, que
determinan que la antigua k) pasaba a ser una nueva l).
2.2.2. Exclusiones.
No darán lugar a inclusión en este Régimen General los siguientes trabajos:
a) Los que se ejecuten ocasionalmente mediante los llamados servicios
amistosos, benévolos o de buena vecindad.
b) Los que den lugar a la inclusión en alguno de los Regímenes Especiales de
la Seguridad Social.
2.3. Protección por desempleo.
2.3.1. Objeto de protección.
1. El presente Título tiene por objeto regular la protección de la contingencia
de desempleo en que se encuentren quienes, pudiendo y queriendo trabajar,
pierdan su empleo o vean reducida su jornada ordinaria de trabajo, en los
términos previstos en el artículo 208 de la presente Ley.
2. El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o
definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado,
consiguientemente, de su salario.
3. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida
temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, al menos en una tercera
parte, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción.
Relaciones Laborales
nivel 2
A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada ordinaria
aquella que se autorice por un período de regulación de empleo, sin que
estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se
extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de trabajo.
(El párrafo. 2º del ap. 3 de este artículo ha sido redactado por la Ley
66/1997, de 30 diciembre).
2.3.2. Niveles de protección.
1. La protección por desempleo se estructura en un nivel contributivo y en un
nivel asistencial, ambos de carácter público y obligatorio.
2. El nivel contributivo tiene como objeto proporcionar prestaciones
sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir como consecuencia de
la pérdida de un empleo anterior o de la reducción de la jornada.
3. El nivel asistencial, complementario del anterior, garantiza la protección a
los trabajadores desempleados que se encuentren en alguno de los supuestos
incluidos en el artículo 215.
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3. DISPOSICIONES GENERALES DEL II CONVENIO
COLECTIVO PARA AUTORIDADES PORTUARIA Y
PUESTOS DEL ESTADO.
- ARTÍCULO 1º.- ÁMBITO FUNCIONAL Y TERRITORIAL
El presente Convenio Colectivo es de aplicación a las relaciones
laborales del personal que presta servicios en los Entes Públicos Puertos del
Estado y Autoridades Portuarias, excepto para los puestos de trabajo de
Fuera de Convenio (Subdirectores, Jefes de Área, Jefes de Departamento,
....).
- ARTÍCULO 2º.- ÁMBITO TEMPORAL Y DENUNCIA DEL
CONVENIO
Este Convenio Colectivo será de aplicación, desde 1 de Enero de 2004
hasta el 31 de Diciembre de 2009, excepto en aquellos conceptos para los
que se establecen fechas de vigencia diferentes.
La denuncia del Convenio se efectuará, por cualquiera de las partes firmantes
(parte empresarial: Puertos del Estado y Autoridades Portuarias y/o parte
social: Sindicatos firmantes), de forma expresa con un plazo de preaviso
superior a un mes respecto a la fecha de su finalización. En tanto no se logre
acuerdo expreso, se mantendrá en vigor todo el articulado del mismo con la
excepción del crédito horario y la financiación de los gastos de los miembros
de la Comisión Paritaria, que sólo se prorrogarán 12 meses a partir de la
fecha de la constitución de la Mesa Negociadora del nuevo Convenio
Colectivo, quedando expresamente sin efecto a partir de dicha fecha.
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- ARTÍCULO 3º.- ÁMBITO PERSONAL
El presente Convenio Colectivo afectará, como Empresas al Ente Público
Puertos del Estado y a las Autoridades Portuarias, a tenor de lo establecido en
la Ley 27/1992, de 24 de noviembre, modificada por la Ley 62/1997, de 26 de
diciembre y en la Ley 48/2003, de 26 de noviembre.
Como Trabajadores, afectará a la totalidad del personal de Puertos del Estado
y de las Autoridades Portuarias comprendidos en su ámbito funcional (Grupos
II y III) incluidos en la nueva clasificación profesional.
La parte social queda integrada por las Centrales Sindicales firmantes de este
Convenio, en representación de los trabajadores.
- ARTÍCULO 4º.- ACUERDOS DE EMPRESA Y CONCURRENCIA
Las materias reguladas en el Convenio Colectivo, no podrán ser objeto
de negociación en los ámbitos inferiores.
En los supuestos de remisión, por parte de este Convenio Colectivo a los
acuerdos de empresa a que se refiere el art. 52.3 de la Ley 48/2003, las
partes que los negocien deberán realizar un desarrollo estricto de las materias
que determine el Convenio Colectivo, a los efectos de su eficaz aplicación, sin
que ello pueda suponer en ningún caso alteración alguna de lo pactado en el
Convenio Colectivo, ni vulneración de los criterios establecidos en el mismo en
las distintas materias.
Relaciones Laborales
nivel 2
Los Acuerdos de Empresa serán negociados en cada Autoridad Portuaria una
vez hayan sido asignados los correspondientes recursos por Puertos del
Estado, y deberán acompañar a la documentación del Plan de Empresa en su
presentación ante Puertos del Estado, para ser aprobados junto con el citado
Plan, remitiendo copia del referido Acuerdo a la Comisión Paritaria del
Convenio.
Puertos el Estado comunicará anualmente a la Comisión Paritaria,
simultáneamente a su notificación a las Autoridades Portuarias, las
resoluciones de la Presidencia del Ente Público asignando las masas salariales
de cada uno de los Entes Públicos del Sistema Portuario, en aplicación del
artículo 52 de la Ley 48/2003, tanto en sus fases de autorización previa a la
negociación de los acuerdos de empresa, autorización definitiva con arreglo a
los acuerdos de empresa aprobados y liquidación de las masas gastadas.
Los Acuerdos de Empresa regularán su propia vigencia, que será como
máximo la del Convenio Colectivo y como mínimo un año.
El contenido de los Acuerdos de Empresa será el siguiente:
1. Con carácter de pacto entre las partes.
- Definición de los complementos retributivos, tales como flexibilidad
horaria, cambio de turno, etc..., así como aquellos otros específicos de cada
Autoridad Portuaria y masa salarial asignada a cada uno de ellos, dentro de la
atribuida por Puertos del Estado con carácter previo a la negociación del
Acuerdo de Empresa.
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- Medidas acordadas, en su caso, para la adaptación de la plantilla a
las decisiones organizativas adoptadas por la empresa a efectos de su
optimización. El tiempo de negociación llevado a cabo en el Acuerdo se
computará a los efectos establecidos en el mecanismo recogido con carácter
general en la Disposición Final 2ª de este Convenio Colectivo.
- Acuerdos sobre distribución de jornada y vacaciones, anticipos y
préstamos y comedores.
2. Con carácter informativo de la empresa a la representación de los
trabajadores.
- Identificación de las necesidades a las que se dirigirán las acciones
formativas necesarias para mejorar la cualificación profesional, con la
valoración de la masa salarial asignada para financiar el desarrollo profesional
de los trabajadores que se hagan acreedores al mismo de acuerdo con los
procedimientos establecidos en el presente Convenio.
- Planificación de plantillas del ejercicio, con referencia al número de
efectivos previstos a la finalización del mismo en cada una de las
ocupaciones, como consecuencia de los cambios de ocupación, oferta de
empleo público y bajas previstas, teniendo en cuenta que dicha planificación
no supone compromiso alguno para su cobertura definitiva.
- ARTÍCULO 5º.- ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN
Las condiciones económicas de toda índole pactadas en este Convenio
Colectivo forman un todo y sustituirán, compensarán y absorberán en
cómputo anual y global las que anteriormente viniesen rigiendo cualquiera
que sea la naturaleza, origen o denominación de las mismas.
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nivel 2
Habida cuenta de la naturaleza del Convenio Colectivo, las disposiciones
legales futuras, incluidas las relativas a salarios, que impliquen variaciones
económicas, en todos o algunos de los conceptos retributivos pactados en
este Convenio Colectivo, sólo tendrán eficacia si, globalmente consideradas
en cómputo anual, superan el nivel total del mismo. En caso contrario, se
considerarán absorbidas.
Las partes asumen el cumplimiento de cada una de las cláusulas de este
Convenio Colectivo con vinculación a la totalidad del mismo.
Las situaciones personales que se hubiesen consolidado con anterioridad al
inicio del ámbito temporal del Convenio Colectivo se mantendrán en tanto se
produce su absorción por la aplicación de los incrementos contenidos en el
presente
Convenio,
de
acuerdo
con
su
naturaleza.
Las
partes
se
comprometen a alcanzar la total absorción de estas situaciones como máximo
a 31 de diciembre de 2009.
Las situaciones personales consolidadas a que se refiere el párrafo anterior y
que se refieran a retribuciones básicas, serán absorbidas, por este orden, por
los incrementos derivados de la implantación, desarrollo del modelo y
cambios de ocupación.
Las situaciones personales consolidadas a que se refiere el primer párrafo de
este Artículo y que se refieran a retribuciones por productividad, serán
absorbidas por los incrementos que se produzcan en este concepto.
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- ARTÍCULO 6º.-
COMISIÓN PARITARIA
Durante la vigencia del presente Convenio, se constituirá una Comisión
Paritaria, que deberá formalizarse en el plazo de los treinta días siguientes a
la firma de este Convenio.
Composición:
La Comisión estará formada por 30 miembros. De ellos 15 representarán
a Puertos del Estado y a las Autoridades Portuarias y 15 a los trabajadores.
Los miembros de la Parte Social serán designados por cada una de las
Centrales Sindicales firmantes, correspondiendo:
U.G.T. ........................ 7
CC.OO. ...................... 7
C.I.G........................... 1
Podrán asistir a las sesiones de la Comisión Paritaria, con voz pero sin
voto, los asesores que las partes estimen convenientes, con un máximo de
dos por cada parte.
La condición de miembro de la Comisión es personal e intransferible. Las
variaciones de los miembros de la Comisión que puedan producirse se
Relaciones Laborales
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comunicarán, obligada y simultáneamente al efectuarse el relevo, a la
Secretaría de la Comisión a los efectos que procedan.
No obstante lo anterior, el número de representantes que asistirán a las
sesiones de la Comisión, será de 14 miembros, 7 por cada parte:
A.
Representación Empresarial:
- Puertos del Estado y Autoridades Portuarias
B.
7 miembros
Representación Sindical:
- U.G.T. .......................
3 miembros
- CC.OO. .....................
3 miembros
- C.I.G..........................
1 miembros
----------------Total
7 miembros
La sede administrativa de la Comisión Paritaria, a efectos de notificaciones y
comunicaciones estará en Puertos del Estado, Avenida del Partenón, 10.
(28042 - Madrid).
Relaciones Laborales
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Para el cumplimiento de las funciones que tienen atribuidas, los miembros de
la Comisión Paritaria gozarán de un crédito horario del 100% de su jornada y
tendrán garantizadas el 100% de las retribuciones que percibirían en el
supuesto de que permanecieran en sus puestos de trabajo, teniendo en
cuenta para ello, las retribuciones establecidas en este Convenio Colectivo y
las que se pacten en materia de productividad en el Acuerdo de Empresa
correspondiente.
Disfrutarán igualmente de los derechos y garantías que el Convenio Colectivo
reconoce a los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de
Personal.
Las
Organizaciones
Sindicales
firmantes
de
este
Convenio
Colectivo
percibirán, por cada uno de sus representantes designados en la Comisión
Paritaria, la cantidad que se acuerde anualmente, como indemnización por los
gastos que, por todos los conceptos, se deriven de su condición de miembro
de dicha Comisión. A tal fin, Puertos del Estado pondrá a disposición de cada
Organización Sindical firmante la cantidad global que le corresponda.
A efectos de control, los miembros de la Comisión Paritaria comunicarán sus
planes mensuales a Puertos del Estado.
Competencias de la Comisión Paritaria:
Relaciones Laborales
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•
Interpretar la totalidad del articulado del presente Convenio
Colectivo, y vigilar el cumplimiento de lo pactado.
•
Actuar en los Conflictos Colectivos Jurídicos o de Interés del presente
Convenio Colectivo y servir de cauce negociador en tiempo de
preaviso de huelga, de conformidad con el Procedimiento que se
regula en este artículo.
•
Conflictos de interpretación o aplicación de los Acuerdos de Empresa.
•
Conocimiento de los Acuerdos de Empresa aprobados en el ámbito
de los respectivos Entes Públicos.
•
Revisiones salariales.
•
Cualquier otra competencia que expresamente le venga atribuida en
el presente Convenio Colectivo.
•
Procedimiento:
La Secretaría de la Comisión Paritaria, estará obligada a remitir
a cada una de las Organizaciones que componen la Representación
Empresarial y Sindical, dentro del plazo de 24 horas desde su
recepción, cuantas notificaciones, documentos, etc., sean remitidos
Relaciones Laborales
nivel 2
a la sede de la Comisión Paritaria por el conducto más rápido
posible.
Carácter de las reuniones y convocatorias:
La Comisión deberá reunirse, para tratar de asuntos que se
sometan a la misma, tantas veces como sea necesario cuando
existan causas justificadas para ello, o lo solicite la representación
de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias o la mayoría de la
representación sindical.
Las reuniones de la Comisión Paritaria revestirán, en base a los
asuntos que le sean sometidos, el carácter de Ordinarias o
Extraordinarias.
Cualquiera
de
las
partes
podrá
otorgar
fundadamente tal calificación.
Las convocatorias de la Comisión Paritaria en las que se incluyan
puntos del Orden del Día relativos a Conflicto Colectivo o Huelga,
tendrán el carácter de convocatorias extraordinarias, salvo que,
expresamente, la parte convocante le atribuya carácter ordinario.
En las convocatorias Ordinarias, la Comisión Paritaria deberá
resolver los asuntos que se le planteen en el plazo de 15 días y, en
las Extraordinarias, en el término de 3 días desde la recepción de la
convocatoria.
Relaciones Laborales
nivel 2
Los integrantes de ambas partes están legitimados para proceder a
la convocatoria de la Comisión Paritaria, de manera indistinta, sin
más requisito que la comunicación a la Secretaría, con tres días de
antelación a la fecha de la reunión, mediante cualquier medio que
permita tener constancia de su recepción, haciendo constar el
Orden del Día y el carácter de la reunión, y remitiendo, a la vez, por
el conducto más rápido posible, los antecedentes del tema objeto
de debate. La Secretaría lo comunicará simultáneamente a la otra
parte.
Para abordar las materias cuyo estudio tiene encomendado la
Comisión, ésta podrá convocar Comisiones de Trabajo cuyos
acuerdos sólo tendrán validez una vez aprobados por la Comisión
Paritaria.
De las Actas de las Sesiones:
De las reuniones de la Comisión Paritaria se levantará un Acta
sucinta en la que se reflejarán, puntualmente, los acuerdos que se
alcancen. Aquellas manifestaciones de las partes que no sean
contenidos de Acuerdos, podrán ser incluidas en las Actas, siempre
que la Organización correspondiente aporte escrito en el que
consten expresamente las manifestaciones que desee incorporar al
Acta.
Relaciones Laborales
nivel 2
Las Actas serán redactadas por la Secretaría de la Comisión
designada
por
sus
miembros
y
que
corresponderá
a
la
representación de Puertos del Estado y de Autoridades Portuarias.
Para su validez, las Actas deberán ser aprobadas por la Comisión,
mediante la firma de un representante de cada organización
sindical y la firma de un representante de la parte empresarial.
Dicha aprobación se efectuará con carácter ordinario en la misma
sesión, y con carácter extraordinario en la reunión siguiente que
celebre la Comisión.
Una vez aprobadas, las Actas tendrán carácter vinculante.
Del quórum y régimen de adopción de acuerdos:
Para la válida constitución de la Comisión Paritaria y adopción
de Acuerdos, con carácter vinculante, se exigirá el régimen de
mayorías establecido en el artículo 89.3 del Estatuto de los
Trabajadores.
Por acuerdo de las partes las diferencias existentes en el seno de la
Comisión
podrán
resolverse
mediante
el
procedimiento
de
mediación o arbitraje. De mantenerse el desacuerdo en el seno de
Relaciones Laborales
nivel 2
la Comisión Paritaria, el Ente Público afectado y la representación
social, adoptarán las medidas que consideren oportunas.
Actuación en materia de conflicto colectivo y huelga:
Convencidas las partes de que un descenso de la litigiosidad redundará
en beneficio de un mejor clima laboral, y con la finalidad de lograr unas más
bajas cotas de conflictividad, se establece que:
•
Los conflictos colectivos que pudieran suscitarse durante la vigencia
del presente Convenio Colectivo y derivados de éste, serán
sometidos obligatoriamente a la Comisión Paritaria.
•
Los
preavisos
de
convocatoria
de
huelga
deberán
ser
obligatoriamente comunicados a la Comisión Paritaria.
La Comisión Paritaria actuará como órgano de conciliación,
mediación y arbitraje en todos los conflictos colectivos derivados de
este
Convenio
Colectivo,
sin
perjuicio
de
las
actuaciones
administrativas o judiciales, o de aplicación de lo previsto en el
ASEC, así como durante el periodo del preaviso de huelga.
Relaciones Laborales
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Como principio general se establece el de buena fe, en la
negociación de la solución de los conflictos y huelgas.
Estarán legitimados para iniciar los citados procedimientos aquellos
sujetos, que de conformidad con la legislación vigente, se
encuentren facultados para promover conflictos colectivos o
huelgas.
Las resoluciones, acuerdos, dictámenes o recomendaciones de la
Comisión, adoptadas por mayoría de cada una de las partes, serán
vinculantes y resolutorias.
De no llegarse a acuerdo e iniciarse la consiguiente Huelga o
Conflicto Colectivo, las partes en cualquier momento, podrán pedir
de nuevo la intervención en arbitraje de la Comisión Paritaria,
siendo ésta la que dicte la Resolución vinculante que corresponda.
El trabajador que estime lesionados sus derechos individuales,
podrá ejercitar las acciones legales que estime oportunas.
Las partes manifiestan su adhesión al Convenio sobre Solución
Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), salvo que la cuestión
sometida
al
mismo
tenga
repercusión
sobre
la
normativa
presupuestaria aplicable.
Relaciones Laborales
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4. LA NÓMINA Y SU PROCESO DE GENERACIÓN.
- ARTÍCULO 55º.- REMUNERACIÓN BÁSICA ANUAL
El salario base estará integrado por el Salario Banda y por el Salario
Nivel por jornada completa del personal acogido al ámbito de aplicación del
presente Convenio Colectivo y será el que figura en el Anexo I del II Convenio
Colectivo, abonándose en 14 pagas, de igual cuantía, de las cuales 2 tienen el
carácter de extraordinarias, que serán efectivas el 1 de junio y el 1 de
diciembre.
- ARTÍCULO 56º.- ANTIGÜEDAD
El personal sujeto a este Convenio Colectivo tendrá derecho, por cada
trienio, a percibir la cantidad que figura en el Anexo II, abonándose en 14
pagas, de igual cuantía, de las cuales 2 serán efectivas el 1 de junio y el 1 de
diciembre conjuntamente con las extraordinarias del artículo anterior, de
acuerdo con el Grupo, Banda y Nivel correspondiente y según se trate de los
cinco primeros o de los restantes, con un límite máximo total de nueve
trienios.
Los trienios se devengarán en el día primero del mes que se cumplan.
Para el cálculo del importe de los trienios se computará el tiempo de servicios
prestados en cualquiera de los Entes Públicos afectados por este Convenio.
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- ARTÍCULO 57º.- COMPLEMENTO DE RESIDENCIA
De conformidad con lo dispuesto en la normativa vigente en cada
momento sobre esta materia, los trabajadores que presten servicios en Ceuta,
Melilla, Islas Baleares e Islas Canarias devengarán mensualmente, incluso en
el período de vacaciones, una indemnización en concepto de Residencia.
- ARTÍCULO 58º.- PLUS DE TURNICIDAD
A) Modalidad: Tres turnos.
Siete días a la semana: Cuando los trabajadores, por la
naturaleza de la actividad que desarrollan, tengan que trabajar en
turnos rotatorios durante las veinticuatro horas del día, incluidos
domingos y festivos según el cuadrante que se establezca,
percibirán un plus en la cuantía establecida en el Anexo III,
modalidad A, incrementada en 29,64€ por cada domingo o festivo
efectivamente trabajado en 2004. En 2005 el valor del domingo o
festivo será de 30,23€; en 2006 se establecerá aplicando sobre el
precio anterior un incremento del 5% por encima de la determinada
en la L.P.G.E. de dicho año. A partir del año 2007, el incremento
anual será el que establezca la correspondiente L.P.G.E.
B) Modalidad: Dos turnos con nocturnos y festivos.
Siete días a la semana: Cuando los trabajadores estén incluidos
en el sistema de turnos rotatorios de mañana y noche o tarde y
noche todos los días de la semana, incluidos domingos y festivos
según el cuadrante que se establezca, percibirán un plus en la
cuantía establecida en el Anexo III, modalidad B, incrementada en
Relaciones Laborales
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29,64€ por cada domingo o festivo efectivamente trabajado en
2004. En 2005 el valor del domingo o festivo será de 30,23€; en
2006 se establecerá aplicando sobre el precio anterior un
incremento del 5% por encima de la determinada en la L.P.G.E. de
dicho año. A partir del año 2007, el incremento anual será el que
establezca la correspondiente L.P.G.E.
C) Modalidad dos turnos sólo días laborables en jornada diurna.
Cuando los trabajadores estén incluidos en el sistema de turnos
rotatorios de mañana y tarde todos los días laborables según el
cuadrante que se establezca, percibirán un plus en la cuantía
establecida en el Anexo III, modalidad C.
La percepción del plus de turnicidad en cualquiera de sus
modalidades será incompatible con:
- Plus de jornada partida.
- Plus de irregularidad horaria.
- Plus de especial responsabilidad y dedicación.
- Nocturnidad cuando se perciba la modalidad A y B
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- ARTÍCULO 59º.- IRREGULARIDAD HORARIA
Tendrán derecho a la percepción de este plus en la cuantía que figura
en el Anexo IV, todos aquellos trabajadores adscritos a las siguientes
ocupaciones:
♦ Técnicos de Sistemas de Ayuda a la Navegación
♦ Servicio de Soporte
Y aquellos otros trabajadores que, por circunstancias inherentes a sus
respectivos puestos de trabajo requieran, a juicio de la Presidencia,
someterse a total disponibilidad sin sujeción al horario regular.
Este plus será incompatible con los siguientes pluses:
- Plus de especial responsabilidad y dedicación.
- Plus de jornada partida.
- Plus de turnicidad.
Solamente se exceptúa de la aplicación de este régimen de incompatibilidad a
los Técnicos de Sistemas de Ayuda a la Navegación a los que la Presidencia
les asigne el plus de especial responsabilidad y dedicación.
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- ARTÍCULO 60º.- PLUS DE JORNADA PARTIDA.
Percibirán el plus de jornada partida las cantidades que figuran en el Anexo V,
aquellos trabajadores adscritos esencialmente a tareas técnico-administrativas
que habitual y efectivamente realicen dicho horario.
La percepción del plus de jornada partida absorberá toda ayuda de comida
que, hasta la fecha se haya venido percibiendo, excepto en aquellos casos
que exista autorización expresa en masa salarial por comedor de empresa.
El plus de jornada partida es incompatible con:
•
Plus de especial responsabilidad y dedicación.
•
Plus de irregularidad horaria.
•
Plus de turnicidad.
- ARTÍCULO 61º.- PLUS
DE
ESPECIAL
RESPONSABILIDAD
Y
DEDICACIÓN
El objetivo de dicho plus será compensar en la cuantía fijada en el
Anexo VI, a aquellos trabajadores cuyos puestos de trabajo, teniendo el
carácter de gestión, mando, confianza y/o jefatura y siempre que no deban
realizarse en régimen de turnicidad, lleven implícito en sus funciones un
elevado grado de responsabilidad y de toma de decisión, así como una
disponibilidad absoluta a las necesidades del servicio, siendo fijadas estas
circunstancias y su correspondiente jornada laboral por la Presidencia del ente
público.
Relaciones Laborales
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Este plus se podrá asignar a:
- A la ocupación de Asistente de Dirección y a los
Técnicos de Sistemas de Ayuda a la Navegación.
- A los trabajadores del Grupo II, Banda II, que
determine el Presidente de cada ente público, teniendo en cuenta la
definición de este plus.
En todo caso, se asignará a todos los trabajadores del Grupo II, Banda I.
Este plus será incompatible con los siguientes:
1. Plus de jornada partida.
2. Plus de turnicidad.
3. Plus de irregularidad horaria.
- ARTÍCULO 62º.- DIETAS Y DESPLAZAMIENTOS
En materia de desplazamientos y traslados se estará a lo siguiente:
1)
Desplazamientos
Los cometidos especiales que circunstancialmente se ordenen al
personal y que deban ser desempeñados fuera del término/s municipal/es
donde radique su Centro de Trabajo oficial, darán lugar a indemnización.
Relaciones Laborales
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La calificación de Centro de Trabajo, a los efectos anteriores, incluirá la
zona o zonas de servicio que, de acuerdo con la Ley 27/1992, de 24 de
noviembre, de Puertos del Estado y de la Marina Mercante, modificada por la
Ley 62/1997, de 26 de diciembre, y la Ley 48/2003, de 26 de noviembre, de
régimen económico y de prestación de servicios de los puertos de interés
general, estén dentro de la competencia de Puertos del Estado y de la
Autoridad Portuaria correspondiente.
La autorización de los desplazamientos, con derecho a indemnización,
será competencia del Presidente del Ente Público respectivo o personas en
quienes delegue.
Todo desplazamiento con derecho a dietas no durará más de 37 días
continuados en territorio nacional y de 3 meses en el extranjero.
2)
Dietas e indemnización por razón del servicio
La cuantía de las indemnizaciones por razón del servicio se ajustará a las
previsiones del Real Decreto 462/2002, de 24 de mayo, y disposiciones
complementarias.
La aplicación de las indemnizaciones y el régimen de justificación se
ajustarán, en todo lo no regulado en este artículo, a lo establecido en el Real
Decreto antes citado.
Relaciones Laborales
nivel 2
El importe, para los Grupos es el siguiente:
POR ALOJAMIENTO
58,90 €
POR MANUTENCION
36,66 €
DIETA ENTERA
95,56 €
Los desplazamientos motivados por asistencia a cursos de formación,
capacitación, especialización y, en general, los de perfeccionamiento
convocados por los Entes Públicos, contarán con la autorización expresa del
Ente Público correspondiente y se devengarán al 100% de los importes
establecidos en este artículo, siempre que se realicen en distinta Provincia, y
con iguales requisitos a los exigidos para cualquier otro desplazamiento con
derecho a dieta.
3)
Indemnización por uso de vehículos particulares
El trabajador por uso de vehículos particulares, cuando sea autorizado
expresamente para ello, percibirá como indemnización por kilómetro recorrido
en automóvil o motocicleta la cantidad que se fije en cumplimiento del Real
Decreto 462/2002, de 24 de mayo.
4)
Nulidad
Toda concesión de dietas e indemnizaciones que no se ajuste en su
cuantía o en los requisitos para su concesión a lo anteriormente preceptuado,
será nula.
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nivel 2
5. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.
5.1. CONTRATO EN PRÁCTICAS
Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título
universitario o formación profesional de grado medio o superior, e incluso
otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente como
equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional.
Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido más de cuatro
años desde que se acabaron los estudios o de seis años cuando el contrato se
concierte con un trabajador discapacitado.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticas según el
nivel de estudios cursados. Por convenio se podrá determinar que puestos de
trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales serán objeto de este tipo
de contratos.
La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos años, sin
perjuicio
de
lo
que
se
suscriba
mediante
convenios
colectivos.
El contrato se presumirá indefinido cuando no se hubiesen observado las
exigencias de formalización escrita. Y se convertirán en fijos los trabajadores
en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una
vez transcurrido el plazo legalmente establecido. Lo mismo les ocurrirá a los
contratos celebrados en fraude de ley.
Relaciones Laborales
nivel 2
La Retribución mínima será la fijada en convenio colectivo para este tipo de
trabajadores, sin que, pueda ser inferior al 60% del salario fijado en convenio
para un trabajador de estas características. Tampoco, podrán ser inferiores al
salario mínimo interprofesional.
Además, este tipo de contratos deberán formalizarse por escrito, donde
constará la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a
desempeñar.
A la terminación del contrato la empresa entregará al trabajador un
certificado con la duración de las prácticas, el puesto desempeñado, así como
las principales tareas realizadas.
Si al término del contrato el trabajador se quedase trabajando en la empresa,
no se computará un nuevo período de prueba, y este tiempo, además,
contará desde el principio a efectos de antigüedad en la empresa.
5.1. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN
Este contrato tiene como finalidad la adquisición de formación teóricopráctica necesaria para la realización adecuada de un trabajo que requiera
algún tipo de cualificación o acreditación.
Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 años y menores de 21.
No aplicándose ningún límite de edad cuando el contrato vaya dirigido a
desempleados minusválidos, trabajadores extranjeros, desempleados que
lleven más de tres años sin trabajo, los que estén en situación de exclusión
Relaciones Laborales
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social y Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas
de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.
Los requisitos necesarios son:
- No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de la profesión.
- No haber estado en el puesto para el que se contrata con anterioridad,
dentro de la misma empresa, más de 12 meses.
Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad, inferior
a dos años, se podrá contratar para formación sólo por el tiempo que quede
hasta completar la duración establecida.
En convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la
plantilla, el número máximo de contratos de esta naturaleza que se pueden
realizar, así como los puestos de trabajo que comprende esta modalidad.
Cuando no se determine número máximo de contratos para la formación en
los convenios, se atenderá a una escala previa.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos
años, salvo que por convenio colectivo se establezca, pero en ningún caso
podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro años en el
caso de que el trabajador tenga alguna minusvalía.
En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión
de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Además, se presumirán indefinidos los contratos para la formación cuando no
Relaciones Laborales
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se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba
en contrario.
La jornada será la establecida a tiempo completo, sumando al trabajo efectivo
el tiempo dedicado a la formación teórica en la empresa.
La formación práctica que se realizará será bajo la tutela del empresario o de
un trabajador con experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá
tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación salvo
que se determine un número distinto en los Convenios Colectivos.
La retribución fijada para este tipo de contratos será la que marca el
convenio, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La formación teórica de este tipo de estará relacionada con el oficio o puesto
de trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los contenidos
establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las ocupaciones o
especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados
en el contrato.
El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá fuera del puesto
de trabajo y dentro de la jornada laboral, se fijará en el contrato en función
trabajo y del número de horas dedicados a la formación, sin que, sea inferior
al 15% de la jornada máxima prevista en convenio.
Se entenderá efectuada la formación teórica cuando el trabajador acredite,
Relaciones Laborales
nivel 2
que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al
puesto de trabajo.
En el plazo de un mes desde el final de la formación teórica, el empresario
dará un certificado en el que conste su duración y el nivel de la formación
práctica adquirida. También, el Centro donde se hayan impartido las clases
emitirán un certificado donde constará el grado de aprovechamiento.
Cuando se realice este contrato, el empresario deberá rellenar todos los datos
sobre el centro de formación y adjuntar al contrato una "comunicación de
acuerdo para formación teórica en contrato para la formación". Sí el
trabajador acredita que ha realizado un curso de formación profesional
ocupacional adecuado al puesto se entenderá que se ha cumplido por
completo el requisito de formación.
En el contrato debe constar: los niveles ocupacional de cada trabajador
contratado en dicha modalidad, el puesto de trabajo para el que se concierta,
el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la duración
del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada
como tutor.
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5.2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, FIJO-DISCONTINUO, DE
RELEVO
5.3.1. Contrato a tiempo parcial.
Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la jornada
de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Entendiéndose
como comparable el trabajador a tiempo completo de la misma empresa y
centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un
trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador
comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo
prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada
máxima legal (40 horas semanales).
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma
continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar
horas
extraordinarias,
salvo
para
casos
extraordinarios
y
urgentes.
En cualquier caso, el número de horas complementarias no podrá superar el
15% de las horas ordinarias de trabajo. En convenio se podrá establecer otro
porcentaje máximo, pero que nunca será superior al 60% de las horas
contratadas. NI tampoco, podrá exceder de la jornada a tiempo completo.
En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no ser
así se entenderá que el empleo será a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Relaciones Laborales
nivel 2
No se establece limitación respecto al número de trabajadores de una
empresa que pueden estar contratados a tiempo parcial, por lo que nada se
opone a que puedan ser todos.
En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duración
determinada. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo
indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro
del volumen normal de actividad de la empresa. No está permitida la
celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la
modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida
de fomento del empleo.
El contrato se deberá hacer por escrito, en el modelo oficial y por triplicado
ejemplar.
El contrato a tiempo parcial podrá ser para obra o servicio determinado; por
circunstancias de la producción; por interinidad; como fomento de empleo
para los trabajadores discapacitados; en prácticas. No cabe celebrar a tiempo
parcial un contrato para la formación.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas
extraordinarias, salvo que sean debidas a fuerza mayor.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajador a tiempo
parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador, y no
se puede imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo del art. 41 a)
del ET. El trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún tipo de sanción
o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de
Relaciones Laborales
nivel 2
los despidos individuales y colectivos que se puedan adoptar por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
5.3.2. Contrato fijo discontinuo.
Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en
determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo.
El contrato de trabajo fijo discontinuo es por tiempo indefinido, sin embargo,
la ejecución del contrato puede ser intermitente o cíclica, esto significa que en
diversos períodos de actividad el contrato de trabajo no se extingue, sino que,
simplemente, se interrumpe.
Imprescindible es que figure:
- La jornada estimada y su distribución horaria
- La duración prevista para la actividad.
La forma y el orden del llamamiento, según el convenio colectivo que le
corresponda. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad se regirán por
el convenio colectivo que le corresponda. En convenio colectivo sectorial se
puede acordar, cuando las peculiaridades de la actividad lo justifiquen, el uso
de contratos de fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial, así como
la conversión de temporales a fijos-discontinuos.
Para el caso de incumplimiento empresarial de la obligación de llamamiento,
se prevé la posible reclamación del trabajador en procedimiento por despido.
Estimada la acción por despido, la condena por salarios de tramitación sólo
debe comprender el período de duración de la temporada o temporadas hasta
su readmisión.
Relaciones Laborales
nivel 2
5.3.3. Contrato de relevo.
Se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que
tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para
sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera
parcial, ya que simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa,
además de estar jubilado.
Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el
jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo podrá
prorrogarse mediante
acuerdo de las
partes por
periodos
anuales,
extinguiéndose cuando se produzca la jubilación total del trabajador
relevado.
Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Pero en cualquier
caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción
de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar
comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de trabajo del
trabajador
relevista
podrá
simultanearse
completar
el
con
del
trabajador
sustituido
o
él.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del
trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al mismo
grupo profesional o categoría.
Este tipo de contrato es necesario realizarse por escrito, y en el modelo
oficial.
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5.3. CONTRATO POR OBRA Y SERVICIO Y CONTRATO DE
INSERCIÓN
5.4.1. Contrato por obra y servicio.
Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con
autonomía y cuya duración sea incierta.
En convenios se podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden
cubrirse con estos tipos de contratos. Nada impide que la obra o servicio sea
propio de la actividad habitual a que el empresario se dedica, porque lo
relevante a estos efectos, es que la actividad que se concierte y ejecute tenga
autonomía y sustantividad propia. Esto quiere decir que debe ser una labor
específica inidentificable en el tiempo y en el espacio.
La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la
realización de una obra o servicio. Si en el contrato se fijaran una duración o
un término, éstos deberán considerarse como orientativos. Si se trata de un
tiempo superior a un año, para efectuar la extinción del contrato se necesita
un preaviso de 15 días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el
equivalente al salario del plazo incumplido.
Esta tipo de contrato se transformará en indefinido cuando no se realice de
forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo, y
un dato importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el fin del mismo, no
se produzca denuncia de las partes, y se sigue trabajando. También, se
presumirán por tiempo indefinido los contratos en fraude de Ley.
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La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado. Y se
ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carácter de la
contratación y la obra o servicio para el que se contrata.
El empresario debe informar, también, sobre la existencia de vacantes, con el
fin de garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos permanentes. Y
por convenios colectivos se establecerán las medidas para facilitar el acceso
de estos trabajadores a la formación profesional continua.
5.4.2. Contrato de inserción.
Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios de
interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la
adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la
ocupación al desempleado.
Hay que señalar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de
estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo determinado, y
siempre entre Administración o entidad sin ánimo de lucro y un desempleado
para
la
realización
de
servicio
de
interés
general
o
social.
Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no
pueden repetir su participación hasta pasados tres años.
Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores será el
que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio
colectivo aplicable.
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nivel 2
5.5. CONTRATOS TEMPORALES CON DURACIÓN SUPERIOR A 4
SEMANAS.
5.5.1. Contrato de interinidad
Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con
derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto
de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación
definitiva.
El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la
reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de
selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se excederá
de tres meses. Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido;
o por el tiempo establecido para la incorporación; así como por el transcurso
del plazo de tres meses para el caso de un proceso de selección.
Se transforma en indefinido:
- Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato
no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se
continuara realizando la prestación laboral.
- Por falta de forma escrita.
- Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un
plazo igual o superior al período de prueba. En estos supuestos, salvo prueba
en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
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- El contrato celebrado en fraude de Ley.
El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa, excepto:
- Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial,
o se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que sea a tiempo
parcial.
- Cuando el contrato se realice para complementar una jornada reducida de
trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se haya acordado una
reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.
Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando el
carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido,
así como la causa que ha producido dicha sustitución.
Como en casos anteriores, el empresario informará a los trabajadores sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso
mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.
5.5.2. Contrato eventual por circunstancias de la producción
Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulación
de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento
determinado. Por convenio colectivo se podrán fijar las actividades en las que
pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la
plantilla.
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La duración máxima será de seis meses en un período de un año. Aunque,
por convenio se podrá modificar la duración máxima de los mismos, así como,
el período en el que se realizarán.
Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario, cuando:
- Se dé falta de forma escrita.
- Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un
plazo igual o superior al período de prueba.
- Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la
prestación laboral.
- Los contratos en fraude de Ley.
La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Y se
realizará por escrito, cuando su duración sea superior a cuatro semanas, o se
concierte a tiempo parcial.
También, la empresa informará a los trabajadores sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, facilitándose, además por convenio, el acceso
efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua.
5.5.3. Contrato temporal de minusválidos
Desde el año 2002, las empresas pueden contratar temporalmente a
trabajadores minusválidos.
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La duración de los contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a
tres años. Cuando se establezcan por plazo inferior al establecido se podrá
prorrogar antes de su terminación por períodos no inferiores a doce meses.
Al término del contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una
compensación económica equivalente a doce días por año trabajado.
No pondrán contratar temporalmente las empresas que, en los doce meses
anteriores a la contratación hayan extinguido contratos indefinidos por
despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo.
La empresa tendrá, por la contratación de un trabajador discapacitado, una
bonificación en su cuota a la Seguridad Social de 183,33 euros/mes, durante
toda la vigencia del contrato.
5.6. OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.
5.6.1. Los contratos de trabajo de grupo.
El reconocimiento legal de esta figura obedece a razones de simplificación
técnica: para la contratación de determinados trabajos que usualmente se
ejecuta en grupo; se celebra en un solo pacto en lugar de tantos contratos
como trabajadores.
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Estos contratos se caracterizan por la obligación de ceder los frutos del
trabajo se asume colectivamente, y en virtud de un solo vínculo jurídico (un
solo contrato), por varios trabajadores; pero no tiene ninguna otra
peculiaridad.
Ha de tenerse en cuenta que el grupo puede comprometerse a la ejecución
de una obra, supuesto en el cual el contrato que liga al empresario con el
grupo no es el trabajo.
El art. 10.2 del ET regula el régimen jurídico de ese contrato, y establece que
si el empresario hubiera celebrado con un grupo de trabajadores considerado
en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y
deberes que como tal le competen. El jefe de grupo ostenta la representación
de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha
representación. Es dudoso que nuestro ordenamiento exija la existencia del
jefe de grupo; pero si existe deberá ser uno de los miembros del grupo y no
un tercero.
El grupo, salvo pacto en contrario, será autónomo en su constitución,
controlando su propia composición que no tiene que ser inmutable durante
toda la ejecución del contrato, siendo posible, por lo tanto, la sustitución de
componentes del grupo por otros, pero en todo caso es necesario que el
empresario tenga conocimiento.
5.6.2. Trabajo en común.
Relaciones Laborales
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Según el art. 10.1 del ET: “Si el empresario diera un trabajo en común a un
grupo de sus trabajadores conservará, respecto de cada uno individualmente,
sus derechos y deberes”.
A diferencia del contrato en grupo, el trabajo en común no es un contrato de
trabajo con peculiaridades, sino una simple técnica de asignación de trabajo a
una pluralidad de trabajadores previamente vinculados al empresario a título
individual mediante contratos singulares.
El trabajo en común no es más que el resultado de encomendar a varios
trabajadores a su servicio un mismo trabajo, en el que tengan que cooperar
aportando sus esfuerzos coordinados. El equipo se constituye, por lo tanto,
por decisión del empresario fundada en su poder de dirección.
5.6.3. Relación del auxiliar asociado.
Según el art. 10.3 del ET: “Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito,
asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél será
también el de éste”.
Se trata de una curiosa figura jurídica de gran antigüedad en nuestro
ordenamiento a través de la cual nace una peculiar relación laboral que es la
que vincula al auxiliar asociado, esto es, un trabajador contratado para
prestar ayuda a otro trabajador dependiente y al empresario.
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El contrato, por tanto, lo realiza el empresario y la relación entre auxiliar y
auxiliado es puramente fáctica.
El fundamento de esta institución es la de evitar la interposición fraudulenta
de terceros insolventes entre el verdadero empresario y sus trabajadores
haciendo, en todo caso, responsable al empresario y no al trabajador
asociado.
6.5.4. El contrato de trabajo a domicilio.
Es aquél cuya prestación laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en
un lugar elegido libremente por éste y sin la vigilancia del empresario.
Respecto a las notas de voluntariedad, ajenidad y retribución, no existe duda
alguna en cuanto a su presencia en este tipo de contratos; pero sí existe
respecto de la dependencia y es por ello que algún sector doctrinal ha
entendido que falta la vigilancia del empresario sobre el trabajador a domicilio
significa la quiebra de este requisito legal. Sin embargo, más que ante una
ausencia de dependencia, se está ante una mera debilitación el contenido de
ésta. El hecho de que el trabajador
a domicilio no esté físicamente
establecido en la empresa, no significa que se halle fuera del círculo
organizativo y disciplinario del empresario, debido a que éste en ningún
momento renuncia a dar órdenes esenciales sobre la forma y modo de
ejecutar el trabajo.
Este contrato de trabajo está regulado en el art. 13 del ET. Y señala dicha
regulación que se debe hacer de forma escrita. El empresario pondrá a
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disposición del trabajador un documento de control de la actividad laboral que
realicen en el que deben consignarse el nombre del trabajador, la clase y
cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas
acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos
elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las
partes. El salario será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría
equivalente del sector que se trate.
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6. REPARTO DE LA MASA SALARIAL.
“La Gestión del Factor Humano en las organizaciones implica la administración
justa del fondo de salarios del personal.”
El reparto de la masa salarial, las tensiones y fenómenos que aparecen en
torno a los salarios, tanto de tipo humano como económico, no deben ser
algo imprevisto en las organizaciones.
En las políticas del área de los RR.HH. tiene que aparecer definido el
tratamiento que se debe dar a las retribuciones. Esta política y las acciones
que de ella dimanan no son posibles, sin embargo, si antes de su elaboración
no se conoce cuál es el valor que tiene cada puesto de trabajo de la
organización.
Los métodos y técnicas que nos van a ayudar en la tarea de conocer el valor
de los puestos que existen en una organización se engloba dentro de lo que
llamamos Valoración de Puestos de Trabajo.”
En el caso de Puertos del Estado, como hemos visto en el punto 4, se ha
optado decididamente por realizar una valoración que incluye un complejo
pero ventajoso modelo de gestión de las competencias de todo el personal de
los mismos.
Asimismo se ha definido un Sistema Retributivo que tiene, como característica
fundamental, la existencia de un salario por banda (igual para todas las
personas que ocupan un conjunto de ocupaciones encuadradas en la banda)
y un salario de nivel personal, en función de la aportación de competencias
de las personas y su puesta en práctica en el puesto de trabajo.
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En Implantación todos los trabajadores perciben la Banda que corresponda a
la Ocupación en la que han sido Homologados y el nivel que compense su
actual retribución.
El procedimiento a través del cual se articulan las promociones retributivas
por nivel personal se basa en la alineación entre las Necesidades
Organizativas y de Cualificación, y los conocimientos y capacidades que
adquieren las personas a través de los Planes de Formación de la Autoridad
Portuaria.
Promoción de niveles personales retributivos.
Se determinan las necesidades Organizativas y/o de Cualificación que se
derivan de los Planes de Empresa.
Se traducen dichas necesidades en el aspecto de Recursos Humanos (nº de
Efectivos y Perfil Competencial asociado).
Se seleccionan a los trabajadores en función de la distancia entre el perfil
competencial requerido y los personales.
Se articula el plan de formación, en caso de ser necesario, que resuelva las
posibles diferencias en términos formativos que siguieran existiendo.
Se evalúa el aprovechamiento del Plan de formación a través de una prueba
objetiva.
Se pone en práctica los conocimientos adquiridos en la Ocupación.
Se evalúa la puesta en práctica de dichos conocimientos a través de una
evaluación del superior jerárquico.
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Consecuencias retributivas:
Se empieza a percibir el nivel/s correspondiente en el mismo momento que
termina el plan de formación y se supera la evaluación (prueba objetiva).
Se consolida el nivel/s correspondiente en el mismo momento que se supera
la evaluación del superior jerárquico. En caso de no superarse la comisión
local será la encargada de determinar.
Ejemplo del reparto de la masa salarial en Puertos del Estado
Todas las personas tendrán posibilidad de promocionar por este sistema de
niveles personales (al menos en un nivel).
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7. COMÓ REALIZAR UNA NÓMINA.
7.1. ENCABEZAMIENTO.
La nómina comienza con un encabezamiento que sirve para identificar por un
lado al empresario o empresa-según se trate de una persona física o jurídicay por otro al trabajador.
En dicho encabezamiento vamos a colocar los mismos datos que aparecen en
el contrato de trabajo del trabajador.
En cuanto a los datos del empresario o empresa, éstos suelen ser el nombre y
apellidos del mismo o la razón o denominación social en caso de que se trate
de una persona jurídica, el N.I.F. o C.I.F. del empresario o de la empresa, el
domicilio de éste o ésta y el Código Cuenta de Cotización del empresario o
empresa.
En cuanto a los datos del trabajador, sus datos personales, N.I.F., o N.I.E.,
domicilio, Número de Afiliación a la Seguridad Social, Categoría Profesional,
Grupo de Cotización y Antigüedad, en su caso.
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7.2. PERÍODO DE LIQUIDACIÓN
Hay que señalar en la nómina los días, mes y año que se le abonan al
trabajador.
Para ello siempre tenemos que preguntarnos si el trabajador tiene retribución
mensual o diaria. Ello dependerá de la categoría profesional o del grupo de
cotización del trabajador. Como se verá a continuación cuando hablemos de
las Bases de Cotización existen once categorías profesionales y once grupos
de cotización.
Del 1 al 7, ambos incluidos, tienen retribución mensual, lo que significa que a
efectos de cotización un mes tiene 30 días independientemente del número
de días del mes.
Del 8 al 11, ambos incluidos, tienen retribución diaria, que significa que a
efectos de cotización los trabajadores cotizan los días que tenga el mes o
hubiesen trabajado ese mes.
Si, por ejemplo, si tuviéramos que hacer la nómina de Enero y el trabajador
hubiera trabajado todo el mes:
- Si fuese retribución mensual el período de liquidación sería:
Del 1 de Enero de 2006 al 31 de Enero de 2006, total día 30.
- Si fuese retribución diaria sería:
Del 1 de Enero de 2006 al 31 de Enero de 2006, total días 31.
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7.3. CÁLCULO DE LOS DEVENGOS
Hasta ahora, lo que hemos estudiado son los conceptos en los que se
estructura el salario, es decir, los conceptos que cobra el trabajador y que
técnicamente se les denomina DEVENGOS, que pueden ser salariales y no
salariales, y la suma de todos los devengos, tanto salariales como no
salariales, que tenga derecho a percibir será el TOTAL DEVENGADO. Dicho de
otra forma, el total devengado es el Salario Bruto que tiene derecho a percibir
el trabajador, esto es, el devengado por el trabajador antes de practicarle las
deducciones correspondientes.
Las principales deducciones que afectarán al salario del trabajador son:
- La relativa al Régimen de la Seguridad Social (cotización a la Seguridad
Social)
- La relativa al Impuesto sobre la Renta (las famosas retenciones de los
trabajadores).
El resultado de restar al TOTAL DEVENGADO la suma de las deducciones
procedentes determinará el SALARIO NETO o LÍQUIDO A PERCIBIR, que es lo
que realmente percibe el trabajador al final del mes.
Ya sabemos cómo se determina el Total Devengado. Ahora aprenderemos a
calcular las deducciones que se le practicarán al trabajador en la nómina, con
el fin de determinar el Salario Neto que realmente percibirá.
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7.4. BASES DE COTIZACIÓN DE LA NÓMINA: COTIZACIÓN A
LA SEGURIDAD SOCIAL
La cotización a la Seguridad Social es obligatoria tanto por parte de la
empresa como por parte del trabajador y esta obligación nace desde el
momento en el que se inicia la prestación de servicios del trabajador,
incluyéndose el período de prueba.
De momento solamente nos interesa la cotización del trabajador, es decir, el
descuento que se le va a hacer en la nómina por este concepto.
Posteriormente cuando veamos los Seguros Sociales nos interesaremos
también por la cotización del empresario.
Es importante tener en cuenta que la cotización a la Seguridad Social va
relacionada con el salario que percibe el trabajador, de tal suerte que a mayor
salario mayor cotización.
Para calcular la cotización, partiremos de unas bases de cotización que se
determinarán en función del salario del trabajador, a esas bases le
aplicaremos unos tipos o porcentajes que fija el Gobierno y el resultado será
la cuota o descuento que se le practicará al trabajador en la nómina.
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7.4.1. CÁLCULO DE LAS BASES DE COTIZACIÓN
Existen tres bases de cotización:
- Base de Cotización por Continencias Comunes
- Base de Cotización por Contingencias Profesionales
- Base de Cotización por Horas Extras
En cada nómina tendremos que calcular una base de cotización por
contingencias comunes y otra por contingencias profesionales. La base de
cotización por Horas Extras sólo se calculará cuando se hayan realizado horas
extraordinarias.
Precisión: Contingencias comunes son la enfermedad común y el accidente no
laboral y Contingencias profesionales son la enfermedad profesional, el
accidente de trabajo y los conceptos de recaudación conjunta, que son el
desempleo, la formación profesional y el Fondo de Garantía Salarial
(FOGASA). Al cotizar por estas contingencias estamos generando un derecho
de cobro de prestaciones cuando se produzcan estas situaciones.
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7.4.2. BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS
COMUNES
Para el cálculo de la Base de cotización por Contingencias Comunes
tendremos que seguir los siguientes cuatro pasos:
a) Calcular la remuneración mensual que perciba el trabajador.
Para ello tomaremos de los Devengos abonados al trabajador en la nómina, el
importe de todas las percepciones salariales -excepto el de dos que, aún
siendo salariales, no podemos incluir en la remuneración mensual, como son
las horas extraordinarias porque no cotizan por contingencias comunes sino
por contingencias profesionales y las pagas o gratificaciones extraordinarias
que cotizan al hallar la prorrata de pagas extras- y al importe de las
cantidades de percepciones salariales que hemos cogido les sumamos
también los excesos de las no salariales:
REMUNERACIÓN MENSUAL = percepciones salariales menos horas extras y
pagas extras más los excesos de las no salariales
Si el trabajador tuviera retribución diaria, la remuneración mensual se
obtendría multiplicando el importe de los conceptos que tenga derecho a
percibir el trabajador por el número de días que tenga el mes, teniendo en
cuenta que a los efectos del cálculo de la base de cotización por contingencias
comunes, no se incluyen los conceptos no salariales, salvo los excesos, ni el
importe de las horas extras, ni el importe de la paga extra.
b) Calcular la parte proporcional de pagas extras y de la paga de beneficios si
la hubiera.
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Prorrata de pagas extras.- Esta es la denominación de la operación que
consiste en añadir a la retribución mensual (calculada según las reglas del
punto a) la parte de pagas extras correspondiente a cada mes, con el fin de
cotizar todos los meses por esta parte. Conviene tener claro que una cosa es
el cobro de la paga extra y otra es la cotización; por regla general, cada paga
extra se cobrará íntegramente en unas fechas determinadas, pero a efectos
de cotización tendremos que incluir en las bases de cotización la parte
correspondiente de pagas extras de cada mes.
Para el cálculo de la prorrata de pagas extras distinguiremos si la retribución
del trabajador es mensual o diaria, es decir, si está establecida por meses
(SALARIO), o por días (JORNALES). Ello dependerá de la categoría o del
grupo de cotización que tenga el trabajador.
- Si la retribución del trabajador es mensual: Sumamos el importe de las
pagas extras que tenga derecho a percibir el trabajador anualmente y el
resultado lo dividimos entre 12 (los doce meses del año).
Fórmula: Nº de Pagas del año/12
- Si la retribución es diaria: Sumamos el importe de las pagas extras que
tenga derecho a percibir el trabajador anualmente, el resultado lo dividimos
entre 365 (días que tiene un año) ó 366-cuando el año sea bisiesto- y el
resultado lo multiplicamos por el número de días que tenga el mes de la
nómina que hacemos o que hubiese trabajado ese mes.
Relaciones Laborales
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En este caso tenemos que tener en cuenta los días que tiene el mes al que
corresponda la nómina, porque el trabajador que tiene retribución diaria no
va a ganar lo mismo un mes que tenga 28 días que otro que tenga 30 ó 31.
Esto no ocurre cuando el trabajador tiene retribución mensual ya que en este
caso se entiende que todos los meses tienen el mismo número de días: 30.
Por esta razón, cuando el trabajador tenga retribución diaria, no le va a
corresponder la misma parte de pagas extras a un mes que tenga 28 días que
a otro que tenga 30 ó 31.
Fórmula => (Nº de Pagas del año / 365) x Número de días del mes
c) Calcular el TOTAL
Para ello sumamos la remuneración mensual y la prorrata de pagas extras.
Relaciones Laborales
nivel 2
d) Comprobar las Bases
Este paso es muy importante y se suele olvidar. Consiste en comprobar si el
total que acabamos de hallar en el paso anterior, se encuentra encuadrado
entre la BASE MÍNIMA y MÁXIMA de Cotización que corresponda según la
categoría profesional del trabajador o su grupo de cotización. Y ello porque
un trabajador no puede cotizar por menos ni por más de lo que se fije para su
categoría profesional o su grupo de cotización.
Los trabajadores, en función del puesto de trabajo que desempeñan, se
encuentran agrupados en categorías profesionales, a su vez, a las categorías
profesionales les corresponden un grupo de cotización.
Al comprobar si nuestro total se encuentra entre la base mínima y máxima de
cotización que corresponda según la categoría profesional o el grupo de
cotización del trabajador, puede ocurrir que:
-. Si el importe Total se encontrase comprendido entre los importes de
las Bases Mínima y Máxima de cotización que le corresponda según su
categoría o grupo de cotización, nos quedaríamos con el Total que hemos
hallado y ese Total sería la Base de Cotización por Contingencias Comunes de
la nómina.
-. Si el importe del Total fuera inferior al importe de la Base Mínima
que le corresponda según su categoría o grupo de cotización, cogeríamos esa
base mínima correspondiente a su grupo de cotización y esa base sería la
Base de Cotización por Contingencias Comunes de la nómina.
-. Si el importe del Total fuese mayor que el importe de la Base Máxima, que
le corresponda según su categoría o grupo de cotización, cogeríamos la esa
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base máxima correspondiente a su grupo de cotización y esa base sería la
Base de cotización por Contingencias Comunes de la nómina.
Precisión: Que un trabajador tenga retribución diaria significa que su salario
está establecido por días, pero la nómina se le abonará al final del mes. En la
misma se reflejará lo que le corresponda percibir en ese mes y no lo que le
corresponda percibir por día.
1.- Del grupo 1 al 7, son trabajadores con Remuneración Mensual, es
decir, se paga por mes (30 días), independientemente del mes en el que nos
encontremos.
2.- Del grupo 8 al 11, tienen Retribución Diaria, es decir, se les paga
por día trabajador, por lo que habrá que tener en cuenta el número de días
que tenga el mes (30, 31, 28 ó 29).
7.4.3. BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS
PROFESIONALES
Para hallar la Base de Cotización por Contingencias Profesionales nos vamos a
la Base anterior que acabamos de hallar – Base de cotización por
Contingencias Comunes- y el procedimiento sería el siguiente:
a) Se coge la Remuneración Mensual + Prorrata de Pagas Extras + Horas
Extras de ese mes (si hubiera).
b) Comprobar los Topes de Cotización.
Relaciones Laborales
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Cuando hablamos de Base de Cotización por Contingencias Comunes el cuarto
paso consistía en comprobar las Bases de Cotización, pero cuando hablamos
de Base de Cotización por Contingencias Profesionales hablamos de
comprobar los TOPES. Existen dos topes de cotización, TOPE MÍNIMO y TOPE
MÁXIMO. Estos topes son los mismos para las once categorías de cotización o
grupos de cotización. Son topes de 30 días.
Consistiría en comprobar que la suma de la Remuneración Mensual, más la
Prorrata de Pagas Extras, más las Horas Extraordinarias, en su caso, se
encuentra comprendida entre el Tope Mínimo y Máximo de Cotización.
El tope máximo de cotización coincide con la base de cotización mayor de las
mensuales de la tabla independientemente de la categoría del trabajador. El
tope mínimo de cotización es la base de cotización menor de las mensuales
independientemente de la categoría del trabajador.
Al comprobar que la suma de la Remuneración Mensual, más la Prorrata de
Pagas Extras, más las Horas Extraordinarias, en su caso se encuentra
comprendida entre el Tope Mínimo y Máximo de Cotización, puede ocurrir:
- Si la suma se encontrase comprendida entre los importes de los Topes
Mínimo y Máximo de cotización, nos quedaríamos con dicha suma que hemos
hallado y esa suma sería la Base de Cotización por Contingencias
Profesionales de la nómina.
Relaciones Laborales
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- Si la suma fuera inferior al importe del Tope Mínimo, cogeríamos ese Tope
mínimo y ese tope sería la Base de Cotización por Contingencias Profesionales
de la nómina.
- Si la suma fuese mayor que el importe del Tope máximo, cogeríamos ese
tope máximo y ese tope sería la Base de cotización por Contingencias
Profesionales de la nómina.
Cuando las nóminas no fuesen de 30 días, habría que tener cuidado a la hora
de comprobar los topes, porque éstos son de 30 días. En esos casos habría
que hallar el tope mínimo y máximo de los días de la nómina y comprobar.
¿Cómo lo haríamos?
Cogiendo el tope mínimo o máximo y dividiéndolo entre 30, con lo que
hallaríamos el tope de un día y ese tope de un día lo multiplicaríamos por el
número de días de la nómina. Así habríamos hallado el tope mínimo o
máximo correspondiente a una nómina de esos días.
A continuación comprobaríamos nuestra suma de la Remuneración mensual,
más la Prorrata de las Pagas Extras, más las Horas Extras, en su caso, con
ese tope que hemos hallado y si se encuentra comprendida entre ambos, nos
quedaríamos con dicha suma, en caso contrario nos quedaríamos con el tope
mínimo o máximo de los días de la nómina hallado según el caso.
Relaciones Laborales
nivel 2
7.4.4. BASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRA
Sólo existe en la nómina cuando se efectúan horas extraordinarias. La Base
de Cotización por Horas Extraordinarias coincide con el importe que se le
abone al trabajador en la nómina por horas extraordinarias.
7.5. DEDUCCIONES DE LA NÓMINA: APLICACIÓN DE LOS
TIPOS DE COTIZACIÓN
Partiendo de las bases de cotización ya calculadas, sólo nos queda aplicarles
unos tipos o porcentajes de cotización -los correspondientes al trabajadorcon el fin de determinar las DEDUCCIONES o descuentos que en concepto de
Seguridad Social se le va a practicar al trabajador en la nómina.
Estos tipos son fijados por la Seguridad Social por cuenta del trabajador y
para el año 2006 son los siguientes:
Contingencias
Comunes..........................................................................4,7%
Desempleo (Contratos indefinidos, prácticas, inserción, relevo, interinidad y
contratos celebrados con
discapacitados)...............................................1,55%
Desempleo (Resto de
contratos)...............................................................1,60%
Formación
profesional...............................................................................0,10%
Relaciones Laborales
nivel 2
Horas extraordinarias debidas a fuerza mayor..........................................
2%
Horas extraordinarias resto.....................................................................
4,7% (No debidas a fuerza mayor)
Diferenciaremos dos tipos de horas extras:
- Las debidas a fuerza mayor: Son las que se realizan para prevenir siniestros
o reparar daños urgentes en la empresa como consecuencia de, por ejemplo,
incendios, inundaciones, etc.
- Resto: Son aquéllas que no responden a ninguna de las finalidades
anteriores.
Relaciones Laborales
nivel 2
8. MAPA CONCEPTUAL
RELACIONES LABORALES
Derechos Y
Obligaciones De
La Empresa Y Del
Trabajador
II Convenio
Colectivo Para
AAPP Y Puertos Del
Estado
Derechos
laborales
Deberes
laborales
Relaciones Laborales
Tipos de
Contratos de
Trabajo
La
Nómina
LEY GENERAL
DE LA
SEGURIDAD
SOCIAL
Reparto de
masa salarial
nivel 2
9. BIBLIOGRAFÍA
− ESPAÑA. II Convenio Colectivo para Autoridades Portuarias y Puertos del
Estado (2004-2009). Resolución de la Dirección General de Trabajo de 21
de Diciembre de 2005 (BOE 11/01/06).
− ESPAÑA. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
− ESPAÑA. Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Relaciones Laborales
nivel 2