Boletín Agosto 2012

BOLETÍN
FUNDACIÓN PARA LAS RELACIONES
LABORALES DE CANTABRIA
ACTUALIDAD LABORAL
Sentencias
Nº 52- AGOSTO 2012
SUMARIO
CONTRATO DE TRADE
-Pag 2.- Consecuencias de la falta de forma escrita en el
contrato de TRADE.
CONTRATO EVENTUAL
-Pag 2.- Validez de contrato eventual para la cobertura de las
vacaciones de los trabajadores de la plantilla
DESPIDO COLECTIVO
-Pag 3.- Cómputo de los 90 días para determinar los
despidos como colectivos
CADUCIDAD
Pag 4.- Caducidad de la acción de despido
TRASLADO
Pag. 5. Traslado sin cambio de residencia.
Este Boletín ha sido elaborado por:
Fundación para las RR.LL. de Cantabria
Pasaje de Peña 4, 3º. 39008 SANTANDER
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SENTENCIAS
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CONTRATO DE TRADE
TS, 12-06-2012,
1.- Consecuencias de la falta de forma escrita en el contrato de TRADE:
La formalización por escrito del contrato de TRADE no es un requisito constitutivo sino
declarativo, es decir meramente ad probationem, por lo que su ausencia no determina la
incompetencia del orden jurisdiccional social para entender de los litigios suscitados entre las
partes de dicha relación jurídica.
En este supuesto- transportista con vehículo propio- se trata de dilucidar si la formalización por
escrito y ulterior registro del contrato de un trabajador autónomo económicamente dependiente
(TRADE), tiene naturaleza constitutiva o meramente declarativa.
Según la sentencia recurrida, la falta de formalización del contrato del supuesto TRADE
determina por sí misma la inexistencia de tal relación jurídica y, por tanto, la incompetencia
jurisdiccional del orden social. Por el contrario, según la sentencia de contraste dicha falta de
formalización no implica necesariamente la incompetencia desorden jurisdiccional social sino
que éste es competente, en primer lugar, para determinar si concurren o no los requisitos
objetivos o materiales del trabajo autónomo económicamente dependiente y, a continuación y
en el caso de que así sea, entrar en el fondo de la demanda planteada.
El TS establece la prioridad de la calificación material y descarta el carácter constitutivo de la
forma escrita del contrato, pese a que el Estatuto del Trabajo Autónomo establece que le
contrato del TRADE debe formalizarse por escrito y ser registrado en la oficina pública
correspondiente. Y ello porque en nuestro ordenamiento jurídico rige el principio espiritualista,
que determinan el reconocimiento de ese principio incluso en los supuestos en que se impone
una determinada forma.
Explica el Supremo que, si con el Estatuto del Trabajo Autónomo se pretende dar cobertura
legal, es decir una protección mínima de los derechos sociales, al TRADE, esta finalidad se
frustraría si con la mera omisión de la firma de un contrato escrito se pudieran eludir las
garantías que la ley establece para dicho trabajador.
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
TS 22-11-11, EDJ 306696
2.- Validez del contrato eventual para la cobertura de las vacaciones de los trabajadores
de la plantilla
En este caso una trabajadora presta servicios mediante contrato eventual por circunstancias de
la producción, expresándose que era por acumulación de tareas por sustitución del personal en
vacaciones, siendo la duración prevista de 19/07/2010 hasta el 19/09/2010, y prorrogado hasta
el 19/11/2010 fecha en la que la empresa comunica la extinción del contrato por expiración del
tiempo convenido.
Ante dicha extinción, la trabajadora presentó demanda de despido que fue desestimada en la
instancia y posteriormente fue recurrida en suplicación ante la sala del TSJ que declara
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fraudulenta la contratación y entiende que existe un despido improcedente, ya que la cobertura
de la insuficiencia de la plantilla por coincidencia del periodo de vacaciones no justifica el uso
de dicho tipo de contrato temporal, pues de este modo se estaría evitando los controles propios
del contrato de interinidad del art.15.1 c) ET.
Por la representación de la empresa se formalizó recurso de casación para la unificación de
doctrina que fue estimado por el TS, confirmando la sentencia de la instancia. Por parte del TS
se ha venido sosteniendo que la cobertura de las necesidades provocadas como consecuencia de
la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores puede llegar a constituir causa justificativa
del contrato eventual, y sin embargo entiende que las vacaciones anuales no configuran el
presupuesto de interinidad por sustitución.
Entiende que lo que caracteriza la acumulación de tareas es precisamente la desproporción
existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, y ello se produce
tanto cuando aumentan ocasionalmente las labores y tareas que se tienen que efectuar aún
estando al completo la plantilla, como cuando se mantienen dentro de los límites el trabajo pero,
por diversas causas, se reduce el número de empleados que ha de hacer frente al mismo.
Por otro lado el TS matiza que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de
dicha causa, no siendo suficiente la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros
trabajadores, y por otro lado que la duración se ajuste a lo permitido por el convenio de
aplicación.
DESPIDO COLECTIVO
TS unif doctrina 23-4-12, EDJ 140509
3.- Cómputo de los 90 días para determinar los despidos como colectivos
En este caso un trabajador es despedido por causas objetivas con efectos al 5 de mayo de 2010,
reclamando posteriormente la nulidad del despido, al entender que se había realizado en fraude
de ley al superar el número de despidos objetivos que dan lugar a la calificación de los mismos
como despidos objetivos. Desestimando la instancia la reclamación planteada se interpuso el
correspondiente recurso de suplicación que fue desestimado por la sala de lo social del TSJ en
base a que solo constaban 6 extinciones posteriores, a la fecha del despido del trabajador, en las
que no constaba la causa de las extinciones y que en al art.51.1ET muestra que el fraude de ley
y la consiguiente nulidad solo afectan a las nuevas extinciones, esto es a las posteriores a la
impugnada
Planteado el correspondiente Recurso de Casación ante el TS, la cuestión a resolver es como se
debe de computar el periodo de 90 días que establece el art.51.1 ET, para delimitar lo que se
llama despido colectivo y obligar a la tramitación de un expediente de regulación de empleo,
dado que el precepto citado no establece como debe hacerse ese cómputo.
Una primera aproximación nos muestra que el día del despido va a ser el día final del plazo,
para las extinciones contractuales que se acuerden ese día, así como el día inicial para el
cómputo de los 90 días siguientes. Por tanto el final del plazo para el cómputo de los 90 días
debe de ser aquel en el que se acuerda la extinción contractual, por ser el día en el que se
superan los límites que condicionan la existencia del despido colectivo, figura que no existe,
que no se da hasta que el número de extinciones supera los límites que establece la norma.
Apoya esta solución el hecho de que el futuro no se conoce y de que es muy difícil que el
legislador de pautas para presumir y sancionar lo que se hará en el futuro, por ello fija el día
final del plazo coincidiendo con la fecha en la que se acuerda la extinción.
Por tanto, el TS indica que el día en que se acuerda la extinción constituye el día final del
cómputo del primer periodo de 90 días y el inicial del siguiente.
Esta aplicación de la doctrina en el caso de autos obligaría en principio a desestimar el recurso y
a confirmar la sentencia recurrida por ser correcta la decisión de computar sólo las extinciones
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contractuales anteriores al 5 de mayo de 2010, fecha de cese del trabajador, y en la que los 19
despidos no superaban los límites establecidos.
Sin embargo en el art.51.1 ET se establece una regla antifraude en su último párrafo donde se
dispone:”Cuando en periodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones
contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo
dispuesto en el art. 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán
efectuadas en fraude de ley, y serán consideradas nulas y sin efecto”, por tanto la doctrina
general no es de aplicación en los supuestos de obrar fraudulento, como en este caso donde la
proximidad entre los sucesivos ceses es tan escasa que cabe presumir que el empresario sabía
que a las extinciones realizadas se le unirían en pocos días otras nuevas extinciones con las que
se superarían los umbrales, por lo que las doce extinciones realizadas el 7 de mayo de 2012
hacen superar los límites que determinan la existencia del despido colectivo.
CADUCIDAD
TSJ de Cantabria,
Recurso 00000302/2012
Caducidad de la acción de despido
En este caso un trabajador recibe comunicación de fin de contrato con efectos al 8 de noviembre
de 2011, presentando por parte del trabajador demanda por despido ante el Orecla el 9 de
diciembre de 2011 y habiéndose celebrado el acto de conciliación en fecha 20 de diciembre con
el resultado de Sin Avenencia, se presenta la demanda de despido el 20 de diciembre de 2011
ante el decanato de los Juzgados de Santander.
La sentencia de instancia declara caducada la acción de despido interpuesta por el trabajador,
fijando el día inicial del cómputo del plazo legal el 8 de noviembre de 2011, con lo que
entiende que la demanda de conciliación fue presentada ante el Orecla fuera de plazo legalmente
establecido.
Frente a la decisión de la instancia se formula recurso de suplicación en base a la ampliación
del plazo del art.135 de la LEC. La parte recurrente denuncia infracción de los art.63,64 y 65 de
la LJS, e infracción de la doctrina jurisprudencial contenida en varias sentencias del TS. La
citada doctrina afirma que es posible la presentación de la demanda de despido el día 21º hábil,
siguiente al vencimiento del plazo.
En la sentencia de la sala 4ª, del TS de fecha 22-12-2008(rec.2880/2007), se analiza un concreto
supuesto fáctico en el que la parte actora formuló demanda en reclamación por despido ante el
órgano jurisdiccional aplicando el art 135.1 LECv, admitiendo a trámite la demanda el Juzgado
de lo Social, advirtiendo al actor la falta del acto de conciliación y concediéndole un plazo para
su subsanación, que fue debidamente cumplimentado por el trabajador.
La Sala entiende que el art.135.1 LECv otorga plena validez a la presentación de la demanda en
el Juzgado de lo Social efectuada hasta las 15 horas del día hábil siguiente al del vencimiento
del plazo; Sin embargo para el trámite de conciliación, que es un trámite administrativo, ya no
resulta aplicable la norma del art.135 de la LEC, por ello cuando la papeleta de conciliación se
presentó el día 9 de diciembre de 2011, el plazo de veinte días ya había trascurrido, y en
consecuencia, cuando el día 20 de diciembre de 2011, tiene entrada la demanda en el órgano
judicial el vencimiento del plazo, ya no puede salvarse a través del art.135.1 de la LEC, por lo
que la acción esta caducada.
Por consiguiente al haber trascurrido el plazo de caducidad del art.59.3 del ET la sala desestima
el motivo y el recurso, ya que al haber caducado la acción de despido que se ejercita, no puede
ser declarado éste como improcedente.
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TRASLADOS
TSJ de Madrid, Fecha 4 de mayo de 2012.
Traslado sin cambio de residencia
La distancia de 45km entre ambos centros de trabajo no implica cambio de residencia, al
existir un servicio público de transportes.
La existencia de transporte público de autobuses y trenes de cercanías- ( sin que se haya
acreditado , en este caso, que al terminar la jornada, debido al horario, la trabajadora no dispone
de ningún transporte público salvo el taxi)-, pese a distar el nuevo centro de trabajo unos 45 km
aproximadamente del domicilio de la trabajadora, no implica un traslado de cambio de
residencia y, por consiguiente, la medida empresarial del traslado queda amparada legalmente
como parte del ius variandi del empresario (art. 20 del ET), a quien incumbe la organización del
trabajo sin que tenga que justificar que concurren causas técnicas, organizativas, económicas o
productivas.
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