comisión paritaria y otros órganos de gestión del convenio colectivo

CAPÍTULO II:
COMISIÓN PARITARIA Y OTROS ÓRGANOS DE
GESTIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
1. INTRODUCCIÓN
Nuestro sistema de negociación colectiva se caracteriza por quedar encuadrado
dentro de los llamados modelos estáticos. Pues bien, en ellos juega un papel
fundamental la figura de la comisión paritaria, ya que, sin alterar la esencia de este
modelo, puede actuar como un verdadero órgano de gestión del acuerdo paccionado,
que permita el continuo perfeccionamiento y la constante aplicación del convenio
colectivo. Por consiguiente, la comisión paritaria se convierte en un instrumento clave
durante la vigencia del convenio colectivo.
Pese a esta indubitada importancia, o quizás por ella, el legislador laboral ha
llevado a cabo una regulación mínima de este ente paritario. Son contadas las ocasiones
en las que la legislación laboral menciona a este órga no; y cuando lo hace, se limita a
fijar una serie de pautas básicas en relación con él. Así pues, se trata de una materia en
la que la regla general, podría decirse, es la deslegalización o, si se prefiere, la
delegación a los agentes sociales de la regulación del régimen jurídico de la comisión
paritaria.
Aunque el margen de acción de los interlocutores sociales es amplio, resulta
sorprendente que la negociación colectiva española en general, y la andaluza en
particular, no sea especialmente sensible a la importancia de la comisión paritaria; de tal
modo que se circunscribe a reproducir modelos de regulación de la comisión paritaria.
Y lo que es más llamativo, modelos que no se caracterizan por convertir, como se ha
dicho, a este instituto en ese eje central de la vigencia del convenio colectivo.
Afortunadamente, en los últimos tiempos, parece que se está dando un tímido giro en
esta consideración como lo prueba, en nuestro caso, la negociación colectiva andaluza.
Ahora bien, no se puede perder de vista que la comisión paritaria, conforme con
el art. 85.3.e) del ET –su principal y casi única regulación legal-, es contenido mínimo,
necesario u obligatorio del convenio colectivo. Siendo así, es normal que éstos
contengan, en su gran mayoría, algún tipo de referencia a este órgano.
81
Memoria Negociación Colectiva 2003
En esta dirección, los convenios andaluces, cumpliendo tal mandato, prevén en
su práctica totalidad, la existencia de estos órganos paritarios. El 98,07% de los mismos
cumplen con el precepto estatutario. Concretamente, en términos numéricos, son un
total de 811 convenios de los 827 vigentes, tomados como referencia, los que dan
tratamiento, de una u otra forma, a la comisión paritaria.
Comisión paritaria (Convenios Colectivos vigentes)
102
100
100
100
99,35
98,39
98,32
100
100
98,5
100
97,56
99,12
98
97,67
97,9
97,5
96
98,07
98
94,67
94,2
95,08
94
92
92,59
90
100
100
100
100
92,86
100
95
96,77
100
98,31
88
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén
Conv. Sector
Total
Málaga Sevilla Interpr. Totales
% Total Convenios
Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)
Estos datos, por tanto, presentan una clara continuidad con los obtenidos a lo
largo de los distintos trimestres del 2003 así como de años anteriores. Por ejemplo, y de
acuerdo con los datos de 2002, el 99,74% de los convenios contenían una referencia a
esta comisión paritaria, lo que suponía la casi totalidad de los convenios en vigor (766
de los 768 vigentes).
De los datos por provincias, se observa que exceptuando Granada y Huelva, en
las que todos los convenios en vigor existentes contemplan el instituto de la comisión
paritaria; en todas las restantes, existen convenios que hacen caso omiso de esta
exigencia legal. Siendo Córdoba y Huelva las provincias, en las que este
incumplimiento es mayor (sobre el total, cuatro convenios de cada una de estas
provincias no regulan la figura de la comisión paritaria).
Con los datos por sectores, la situación, en relación con los convenios colectivos
que contienen algún tipo de regulación de la comisión paritaria, no sufre variaciones.
Sigue siendo mayoritaria la opción de los convenios que contienen este órgano paritario.
De hecho, de la comparación de los convenios vigentes en los principales sectores con
los convenios de estos mismos sectores, que contemplan esta comisión, se observa que
el número de los mismos se corresponde siempre salvo en el genérico epígrafe de otros
sectores.
82
Memoria Negociación Colectiva 2003
ACTIVIDADES
AGRICULTURA
COMERCIO
CONSTRUCCIÓN
DERV. CEMENTO
HOSTELERÍA
LIMPIEZA
MADERA Y CORCHO
OTROS
SIDEROMETALÚRGICA
TRANSPORTE
CONVENIO
S 18
EMPRESAS
89868
55306
8173
850
35041
1440
3093
17066
13200
5048
62
14
27
22
145
8
467
16
43
TRABAJADORES
543268
174947
183872
13544
117928
44663
18264
177578
80714
30916
Siguiendo con esta línea comparativa, hay que llamar la atención sobre el dato
de que la negociación colectiva andaluza no presenta, en este tema, tampoco especiales
particularidades con los datos arrojados a nivel nacional. En ésta, igualmente, la tónica
es que los convenios colectivos mayoritariamente contemplan esta figura de la comisión
paritaria.
Con todo, puede afirmarse que la comisión paritaria es un pilar fundamental, al
menos atendiendo a su incidencia en los convenios colectivos, de nuestra negociación
colectiva. Cuestión distinta es los términos de la correspondiente y oportuna regulación,
que aportarán los criterios suficientes para conocer si, en efecto, se trata de una mera
regulación testimonial o si, en cambio, los negociadores están haciendo un uso correcto
y acertado de este instituto paritario.
2. DENOMINACIÓN
Hasta el momento, se ha aludido, siguiendo la terminología legal, a este instituto
como comisión paritaria. De hecho, así se la denomina normalmente en la negociación
colectiva –entre otros muchos, Disposición Final II del Convenio Colectivo para los
Despachos de Graduados Sociales de Almería y art. 30 del Convenio Colectivo de
Actividades Comerciales Diversas de Jaén-. Sin embargo, hay que resaltar que esta
denominación no es uniforme. No suele ser infrecuente que los convenios colectivos se
refieran a ella de muchas y muy variadas formas. Y ello porque los firmantes de los
pactos colectivos, normalmente, acuden a denominaciones descriptivas de la regulación
realizada de ella en el convenio colectivo. O sea, los firmantes suelen darle el nombre
que responde, con mayor fidelidad, a las funciones y/o a la composición de la misma.
En unos casos, se la llama comisión mixta por atender, de manera absolutamente
gráfica, a su composición. Esto es, se trata de un órgano bilateral compuesto por una
representación de los trabajadores y empleadores; mientras que, en determinados
supuestos, se conjuga con la clásica denominación dándose en llamar comisión mixta
paritaria. Y en otras ocasiones, se le concede una denominación, que supone un fiel
reflejo de las funciones a ellas encomendadas por los negociadores sin abandonar, casi
nunca, la referencia a su composición. Así, se puede encontrar los siguientes nombres:
83
Memoria Negociación Colectiva 2003
comisión paritaria de interpretación y vigilancia –art. 28 del Convenio Colectivo de
Limpieza de Edificios y Locales Comerciales de Cádiz-, comisión mixta paritaria de
interpretación y seguimiento –art. 46 del Convenio Colectivo de la Hostelería de
Granada-, comisión de interpretación y aplicación –Disposición Final Única del
Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Córdoba-, comisión paritaria
de interpretación –Disposición Final II del Convenio Colectivo de la Hostelería de
Huelva-, comisión paritaria de interpretación –art. 39 del Convenio Colectivo de
Derivados del Cemento de Jaén-, etc. En cualquier caso, en todas estas denominaciones
se persigue poner un mayor énfasis en la función o cometido principal que los sujetos
negociadores han querido asignar a la comisión paritaria. Los aspectos más novedosos
en la terminología que se otorga a estas comisiones son aquellos que recogen
expresamente en las denominaciones, las funciones y competencias que, de naturaleza
preprocesal, se les asigna a estas comisiones, como comisión paritaria de arbitraje e
interpretación.
Aún conociendo esta diversa nomenclatura, en estas páginas se va a mantener la
denominación, tradicional y legal, de comisión paritaria.
3. COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN PARITARIA
Con respecto a la composición de la comisión paritaria, hay que comenzar
indicando que ésta no ha suscitado excesivos problemas en el quehacer de los
negociadores. De acuerdo con el art. 85.3.e) del ET, dos aspectos, en principio, parecen
claves para orientar la labor de los interlocutores sociales dentro del amplio margen de
libertad concedido por el legislador. Por un lado, que se trata de un órgano compuesto
por una “representación de las partes negociadoras”; y por otro, consecuencia de la
conocida paridad, que es un órgano dual o bilateral.
Pues bien, la composición de estas comisiones así como su estructura interna es
la materia que, sin lugar a dudas, resulta tratada en mayor medida por los acuerdos
colectivos. Prueba de ello es que el 89,24% (724 convenios de los 827 vigentes) de los
convenios contienen cláusulas referentes a este dato; sin que existan discrepancias
significativas en atención a que se trate de convenios de empresa o de sector.
84
Memoria Negociación Colectiva 2003
Ámbito
geogr.
Almería
Cádiz
Córdoba
Granada
Huelva
Jaén
Málaga
Sevilla
Interpr.
Totales
Composición (Convenios Colectivos vigentes)
Conv. Sector
Conv. Empresa
Total
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
19
100,00
39
90,70
58
93,55
34
94,44
128
89,51
162
90,50
14
93,33
44
81,48
58
84,06
12
70,59
37
84,09
49
80,33
13
92,86
50
81,97
63
84,00
23
92,00
24
82,76
47
87,04
17
85,00
97
85,84
114
85,71
28
90,32
107
87,70
135
88,24
1
100,00
37
92,50
38
92,68
161
90,45
563
86,75
724
87,55
Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)
A pesar de esta abrumadora mayoría de convenios, que contienen la
composición de la comisión paritaria se hace imprescindible aclarar que, corrigiendo el
tenor legal, ésta no es una representación de las partes negociadoras sino de los sujetos
firmantes del convenio colectivo, los cuales no necesariamente tienen que coincidir con
los primeros. Y ello porque es perfectamente posible que alguno de los negociadores se
autoexcluya, por el motivo que sea, de la correspondiente negociación y, por ende, no
firme el pacto. Por pura lógica, en consecuencia, ese sujeto autoexcluido no formará
parte de un órgano de ejecución y gestión del acuerdo, que no quiso firmar.
Realizada esta aclaración, debe afirmarse que sean los firmantes, coincidentes o
no con los negociadores, la realidad es que la comisión paritaria está compuesta, en un
número nada desdeñable de ocasiones, por los mismos sujetos, personas físicas, que
compusieron la oportuna comisión negociadora. De ahí que no sea de extrañar que se
indique que la comisión paritaria es un trasunto o un apéndice de la comisión
negociadora. Es decir, que la comisión negociadora, en todo o en parte, se convierte en
comisión paritaria alegándose, para tal conversión, que tal continuidad es conveniente
dado el especial conocimiento y experiencia que con respecto al convenio resultante
tienen los citados miembros de la comisión negociadora. Ello queda corroborado, entre
otras muchas referencias, en expresiones convencionales como que los miembros de la
comisión paritaria serán elegidos entre los “que han intervenido en las negociaciones de
este convenio” –Disposición Final Segunda del Convenio Colectivo de la Hostelería de
Huelva- o, más claramente, “de entre los miembros de la Comisión Deliberadora” –art.
31 del Convenio Colectivo para las Industrias del Vidrio de Sevilla- “como titulares o
suplentes” –art. 50 del Convenio de la Construcción y Obras Públicas de Jaén-.
En este mismo orden de ideas, hay que afirmar que si bien es cierto el hecho de
que la comisión paritaria es un reflejo de la comisión negociadora, ello no significa que
la primera esté compuesta por el mismo número de miembros que la segunda. Razones
de operatividad y de coste económico desaconsejan esta total reproducción.
Otro tema es la designación de los miembros que componen la correspondiente
comisión paritaria. Entre los convenios que acometen esta tarea –algo más de la mitad
de la totalidad de los convenios en vigor; 424 de los 827-, hay que destacar que
prevalecen los que optan por una designación abstracta de tales miembros (39,66%),
85
Memoria Negociación Colectiva 2003
aunque ha ido en un paulatino descenso durante el 2003; quedando reducido el
porcentaje de convenios, que contemplan una designación nominal al 11,61% - mientras
que este porcentaje se ha mantenido, con vaivenes, estable en el 2003-. Dentro de estos
últimos, se encuentra, por ejemplo, la Disposición Final II del Convenio Colectivo para
los Despachos de Graduados Sociales de Almería.
Ámbito
Geogr..
Almería
Cádiz
Córdoba
Granada
Huelva
Jaén
Málaga
Sevilla
Interpr.
Totales
Designación abstracta (Convenios Colectivos vigentes)
Conv. Sector
Conv. Empresa
Total
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
5
26,32
19
44,19
24
38,71
12
33,33
49
34,27
61
34,08
4
26,67
19
35,19
23
33,33
6
35,29
18
40,91
24
39,34
5
35,71
30
49,18
35
46,67
7
28,00
13
44,83
20
37,04
5
25,00
45
39,82
50
37,59
14
45,16
57
46,72
71
46,41
1
100,00
19
47,50
20
48,78
59
33,15
269
41,45
328
39,66
Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)
Ámbito
Geogr..
Almería
Cádiz
Córdoba
Granada
Huelva
Jaén
Málaga
Sevilla
Interpr.
Totales
Designación nominal (Convenios Colectivos vigentes)
Conv. Sector
Conv. Empresa
Total
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
2
10,53
4
9,30
6
9,68
6
16,67
16
11,19
22
12,29
6
40,00
11
20,37
17
24,64
1
5,88
3
6,82
4
6,56
0
0,00
2
3,28
2
2,67
2
8,00
2
6,90
4
7,41
7
35,00
18
15,93
25
18,80
2
6,45
11
9,02
13
8,50
0
0,00
3
7,50
3
7,32
26
14,61
70
10,79
96
11,61
Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)
Además de estos datos, las normas relativas a su composición abordan los criterios
a seguir para la designación de sus integrantes en el caso de la designación abstracta
pero siempre respetando su naturaleza bilateral y la proporcionalidad de cada una de las
partes. En este sentido se puede observar en la negociación colectiva andaluza
diferentes medios de nombramiento de los miembros de la comisión paritaria. En unos
casos, se otorga dicha capacidad, y para el banco social, a la representación unitaria de
los trabajadores; en otros casos, se atribuye, tanto para el banco social como para el
banco empresarial, a organizaciones específicas –principalmente, ello se aprecia en
convenios sectoriales-. Dentro de este marco general, a su vez, esta atribución para la
designación de miembros se otorga a las representaciones que suscribieron el respectivo
acuerdo.
86
Memoria Negociación Colectiva 2003
Con respecto a la designación nominal, cabe indicar que resulta relativamente
habitual que la designación de los miembros de esta comisión, tanto en lo relativo a la
parte empresarial como a la parte de los trabajadores, se realice sin tener en cuenta la
posible sustitución de estos titulares nominales, lo cual puede plantear en la práctica
problemas de funcionalidad, ya que no se suele contemplar la posibilidad de la
existencia de suplentes, que puedan entrar a formar parte de las comisiones en los
supuestos de ausencia, por causa justificada, de los titulares. No faltan, sin embargo,
convenios que establecen en estas relaciones nominales tanto los miembros titulares
como los suplentes, paliando en cierto modo la principal carencia de este sistema de
designación –Disposición Ad icional II del Convenio de la Construcción y Obras
Públicas de Cádiz-. En cualquier caso, este sistema viene a acentuar la especial
confianza que se hace depositar en los firmantes del acuerdo.
Para terminar este apartado, hay que llamar la atención sobre el hecho de que
existen convenios, que, al menos en una primera lectura, parecen alterar la regla de la
paridad al no existir simetría numérica entre las distintas partes integrantes de la
comisión paritaria. Por consiguiente, se produce, a priori, desequilibrios en el número
de representantes de cada parte en el seno de la comisión paritaria. Sin embargo, como
se verá más tarde, esta asimetría no desnaturaliza la exigencia legal de la paridad, puesto
que ésta no va referida a la composición de este órgano sino al sistema de ponderación
de votos.
3.1. Miembros de la Comisión Paritaria
La vinculación entre formar parte de la comisión y ostentar ciertos cargos, tanto
de la parte empresarial como social, es otra realidad con cierta implantación en la
negociación colectiva andaluza. Esta forma de componer tales órganos colegiados con
atención a la naturaleza de los cargos de las personas que los ocupan, parece que
pretende la acumulación de las funciones de interpretación y vigilancia propias de las
comisiones paritarias en aquellos sujetos que, en atención a sus cometidos laborales,
tienen poderes y facultades de decisión.
Con respecto a la composición interna de la comisión paritaria, ésta está formada
por los vocales representantes de cada una de las partes –empresarios y trabajadores-,
que integran este órgano. Estos vocales son miembros natos, por lo que tienen derecho a
voz y voto en todas las decisiones que se adopten en el seno de la comisión paritaria.
Cuando así se haya fijado en el convenio colectivo, los vocales pueden ser sustituidos
en las reuniones de la comisión paritaria. Con esta sustitución aparece la figura de los
suplentes, cuya designación, sin embargo, no es una práctica habitual en los convenios
colectivos analizados –por citar alguno, art. 11 del Convenio Colectivo de la Hostelería
de Málaga-. De ahí que no se pueda enumerar un catálogo de motivos justificativos de
la correspondiente sustitución; a lo más se suele contener la referencia a que se trate de
“razones debidamente justificadas” –art. 12 del Convenio de la Hostelería de Málaga-.
Lo único cierto es que, desde el momento de la correspondiente sustitución, el suplente
pasa a ser miembro de la comisión paritaria y, por ende, a tener voz y voto; o sea, a ser
miembro de pleno derecho.
87
Memoria Negociación Colectiva 2003
Junto a los vocales y, en su caso, los suplentes, la composición de la comisión
paritaria queda completada, en muchas ocasiones, con las figuras del presidente,
secretario y asesores.
Comenzando con el presidente, hay que indicar que, en cuanto a su designación,
los convenios colectivos suelen hacer una dejación a favor de los miembros de la
comisión paritaria para que sean éstos quienes determinen la forma de elección del
presidente. Aunque lo normal es que éste sea, a su vez, miembro de la comisión
paritaria, no es desconocida para los negociadores la opción de que el presidente sea un
tercero –es el caso, entre otros, del art. 26 del Convenio Colectivo para las Industrias
Siderometalúrgicas de Sevilla, que instituye, como presidente, al “Delegado Provincial
de Trabajo de Sevilla, que podrá delegar en funcionarios de su Delegación” o de la
Disposición Final II del Convenio de Hostelería y Turismo de Huelva-. Igualmente
puede hacerse coincidir su nombramiento en la persona que ostentó cargo similar en la
comisión negociadora del convenio –art. 34 del Convenio de Actividades Agropecuarias
de Jaén- o, en un menor número de casos, la presidencia es detentada, de forma
rotatoria, por ambas representaciones.
Ahora bien, la figura del presidente no es obligatoria en toda comisión paritaria.
De hecho, existen convenios que huyen de cualquier referencia a éste; así como hay
otros que nombran al presidente según los casos. Por ejemplo, el art. 39 del Convenio
Colectivo para las Industrias de Derivados del Cemento de la provincia de Jaén indica
que la comisión paritaria “estará facultada para designar un presidente en aquellos
casos en que lo considere oportuno” –igual tenor tiene el art. 30 del Convenio Colectivo
de Actividades Comerciales Diversas de Jaén-.
La misión del presidente es la de moderar y dirigir los debates en el seno de la
comisión; de ahí que algunos convenios prefieran llamarlo moderador. Con tal
finalidad, se le atribuye capacidad para convocar las reuniones, otorgar la palabra a los
distintos miembros de la comisión y dirigir, moderar y proponer las votaciones. Todas
estas competencias requieren una cierta imparcialidad, lo que supone, que en muchas
ocasiones el presidente carezca, salvo que las partes establezcan lo contrario, de voto entre otros, art. 8 del Convenio Colectivo para el sector de la Hostelería de Sevilla-. Es
más, en aquellas ocasiones en las que se le reconoce la capacidad de voto suele
negársele que sea un voto de calidad en caso de empate.
El secretario, habitualmente, es elegido entre los miembros de la comisión
paritaria –por todos, art. 58 del Convenio Colectivo de manipulado, envasado de frutas,
hortalizas y flores de Almería-, exigiéndose de forma enfatizada su actuación imparcial
debido a que cumple funciones de fedatario de todo lo acontecido en el seno de la
oportuna comisión. Su designación, normalmente, obedece al criterio de la elección
entre y por los miembros de la comisión paritaria –por todos, art. 30 del Convenio
Colectivo de Actividades Comerciales Diversas de Jaén-. Hay convenios, que
abandonan este sistema electivo estableciendo, a esos efectos, turnos rotatorios entre las
partes para ocupar el puesto de secretario –art. 50 del Convenio de la Construcción y
Obras Públicas de Jaén- o incluso, en otros convenios, se le designa conforme con el
criterio de la edad. El secretario realiza actuaciones complementarias de índole
administrativo como confección de actas, remisión de comunicaciones y acuerdos,
citaciones, etc; o sea, “tareas propias de administración de la comisión paritaria” –art.
12 del Convenio de la Hostelería de Málaga-.
88
Memoria Negociación Colectiva 2003
Mayor presencia que los presidentes y los secretarios tienen los asesores. Las
funciones de éstos se resumen en aconsejar técnicamente a sus representados,
cooperando, por tanto, a la conformación de su voluntad. Por tal razón, los asesores
carecen de la condición de miembros de la comisión paritaria. La regulación de los
asesores que efectúan los convenios es mínima, limitándose a prever la posibilidad de
su existencia y de su asistencia –ocasional o permanente (art. 45 del Convenio de
Limpieza de Edificios y Locales de Sevilla)- a las reuniones de la comisión con voz
pero sin voto –entre todos, arts. 11.4 del Convenio de Hostelería de Málaga y 29 del
Convenio del Campo de Huelva-. Lo normal es que los convenios colectivos contengan
cláusulas convencionales del siguiente tenor: “independientemente de los asesores
jurídicos o sindicales que cada parte designe cuando ésta lo estime conveniente” –art.
28 del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de Cádiz-.
4. NORMAS PROCEDIMENTALES
Ni que decir tiene que la comisión paritaria requiere, ineluctablemente, de unas
reglas de actuación; sin las cuales no sería posible su funcionamiento y, a la postre, su
operatividad. Siendo así, tales reglas se instituyen, con el convenio colectivo o con
posterioridad, en el correspondiente y llamado reglamento de actuación o desarrollo. No
obstante y en función de que tal reglamento se contenga en el convenio colectivo o, en
cambio, se delegue en la comisión paritaria su elaboración, la denominación a él
adjudicada, y por otro lado sumamente gráfica, es la de reglamento enclausulado o
reglamento autónomo. Aunque también es verdad que, cada vez es más habitual, que los
signatarios de los convenios colectivos establezcan unas reglas procedimentales
mínimas o básicas, que ulteriormente son desarrolladas por la propia comisión paritaria.
Siendo ésta la opción más extendida. En tales casos, se confiere a la comisión partiría
un importantísimo margen de actuación en el diseño de sus aspectos procedimentales.
No obstante, el reglamento autónomo totalmente desarrollado, con posterioridad, por la
comisión paritaria también tiene una enorme incidencia en la negociación colectiva
andaluza. Es el modo de proceder, entre otros, de los signatarios de los siguientes
convenios colectivos: arts. 9 de Derivados del Cemento de Almería, 11 de Limpieza de
Edificios y Locales de Almería, 10 de Hostelería y Turimo de Almería, 46 de Hostelería
de Granada, 45 de Limpieza de Edificios y Locales de Sevilla, 13.3 de Hostelería de
Málaga o 50 de Construcción y Obras Públicas de Jaén.
Pues bien, estas reglas están aludiendo a la ordenación de las normas a las cuales
se han de atener estos órganos colegiados para su correcto funcionamiento. Se trata de
una materia que no es objeto de normación en la totalidad de los convenios colectivos,
aunque cada vez está tomando más protagonismo en nuestra negociación colectiva
alcanzando porcentajes nada despreciables.
89
Memoria Negociación Colectiva 2003
Normas de funcionamiento (Convenios Colectivos vigentes)
120
100
83,87
82,12
77,78
77,05
80
79,07
78,32
75
55,07
60
65,33
67,97
79,31
58,65
72,13
70,62
65,85
68,85
67,5
70,72
61,95
59,26
40
20
94,74
97,22
40
82,35
35,71
76
40
64,52
0
70,22
0
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva
Conv. Sector
Jaén
Conv. Empresa
Málaga Sevilla Interpr. Totales
% Total Convenios
Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)
Estas normas de funcionamiento aparecen contempladas en el 70,62% (584
acuerdos de los 827 en vigor), un porcentaje muy similar al del año 2002, que era del
70,1%. Es sustancialmente idéntico su tratamiento en los convenios de empresa 70,72%
(459 acuerdos) y en los sectoriales 70,22% (125 acuerdos). Por provincias, las
diferencias son realmente acusadas, ya que frente a porcentajes como el 83,87% de
Almería, Córdoba alcanza cifras sólo del 55,07%.
Dicho lo cual, hay que indicar que estas reglas de funcionamiento aluden,
fundamentalmente, a cuestiones tales como plazos, convocatorias, quórum, etc de las
reuniones de las comisiones paritarias.
La comisión paritaria, por su propia funcionalidad y composición, actúa a través
de reuniones celebradas durante la vigencia del convenio colectivo. La gran mayoría de
los convenios diferencian entre reuniones ordinarias y reuniones extraordinarias. Las
reuniones ordinarias se celebran con una periodicidad variable, según lo dispuesto en el
convenio, aunque lo habitual es que la comisión se convoque cada mes –Disposición
Final Única del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Córdoba o
art. 45 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Sevilla-, cada dos
meses –art. 50 del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Jaén-,
cada tres meses –arts. 34 del Convenio Colectivo de Actividades Agropecuarias de Jaén
o 14 del Convenio Colectivo de la Hostelería de Málaga- e incluso cada seis meses –
arts. 10 del Convenio Colectivo de la Construcción de Almería o 10 del Convenio
Colectivo de la Hostelería y Turismo de Almería-. No obstante, hay acuerdos que
indican que la comisión “se reunirá cuando una de las partes lo solicite, para tratar un
tema determinado”, de modo que huyen de una periodicidad prefijada. El objeto de
estas reuniones ordinarias no suele venir detallado de antemano en el convenio
colectivo, pero sí la necesidad de que éstas se convoquen adjuntando el correspondiente
90
Memoria Negociación Colectiva 2003
Orden del Día, que deberá contener lugar, fecha y hora de la reunión, así como los
asuntos a tratar.
Por su parte, las reuniones extraordinarias de la comisión paritaria están sujetas,
por su propia naturaleza, a un mayor número de requisitos formales, que evitan su
convocatoria injustificada. Sin embargo, los términos del acuerdo colectivo en relación
con la causa de estas reuniones extraordinarias son más amplios, indicándose que se
convocará cuando “una de las partes o el presidente entienda la necesidad de tratar
algún tema concreto suya resolución no pueda esperar hasta la siguiente reunión
ordinaria” –art. 13 del Convenio Colectivo de la Hostelería de Málaga-, “cuantas veces
sea necesario, siempre que lo solicite alguna de las partes” –art. 34 del Convenio
Colectivo de Actividades Agropecuarias de Jaén- o “salvo convocatoria de cualquiera
de las dos partes por causa seria y grave, que afecte a los intereses generales en el
ámbito de este Convenio” –art. 50 del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras
Públicas de Jaén-. Así pues, el denominador común es que la convocatoria de estas
reuniones extraordinarias está sujeta a que lo solicite alguna de las partes en la
comisión.
El recurso a la promoción de reuniones extraordinarias puede servir para paliar
en parte el excesivo lapsus de tiempo existente entre las reuniones ordinarias celebradas
de acuerdo a lo previsto convencionalmente. La intervención previa de la comisión
paritaria se configura como preceptiva en un porcentaje importante de convenios
respecto al planteamiento de conflictos colectivos en sede judicial o ante los
procedimientos de solución extrajudicial de conflictos, que se han creado al efecto. Es
por ello que plazos superiores al mes para reuniones, que resultan preceptivos y previos
al planteamiento de acciones de conflicto colectivo, pueden llegar a demorar en exceso
el planteamiento de tales acciones.
Existen ocasiones en las que el pacto obliga a alcanzar una concreta mayoría
para convocar la correspondiente reunión de la comisión paritaria. Algunos convenios
exigen un determinado quórum para considerar válidamente constituido este órgano
paritario, pudiéndose, además, celebrar la reunión en primera o segunda convocatoria.
Convocada la reunión, las partes procederán a adoptar el correspondiente acuerdo en el
plazo normalmente previsto en la norma convencional.
De todas las cuestiones de orden procedimental, el aspecto más tenido en cuenta
por los negociadores es el relativo a la fijación de cuáles han de ser las actuaciones
precisas para instar y poner en funcionamiento el propio órgano, o sea, como se puede
y quienes tienen competencias para propiciar las respectivas convocatorias,
garantizándose de esta forma la realización de las actividades que se le encomiendan y,
en ultima instancia, su propia virtualidad.
La regla general, con respecto a la posibilidad de instar las convocatorias, es
otorgar unas amplias facultades a las partes integrantes de la comisión paritaria para
efectuar convocatorias y promover la celebración de reuniones. Estas facultades se
extienden, en algunos supuestos, a los órganos colectivos de representación e, incluso, a
los trabajadores individualmente considerados.
91
Memoria Negociación Colectiva 2003
En lo que se refiere a los requisitos a los que se ha de ajustar la solicitud para la
celebración de reuniones, cuando éstos se especifican, se concretan en que dicha
solicitud tendrá que ser por escrito y con unos plazos mínimos de tiempo determinado.
5. ADOPCIÓN DE ACUERDOS EN EL SENO DE LA COMISIÓN PARITARIA
5.1. Ponderación de votos
Como se adelantó en otro momento, la exigencia legal de paridad no está
referida a la composición de la comisión paritaria – aunque no son pocos los convenios
que así lo entienden; entre ellos, los arts. 9 del Convenio Colectivo de Derivados del
Cemento de Almería, 11 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de
Almería, 10 del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Almería o
10 del Convenio Colectivo de Hostelería y Turismo de Almería- sino al sistema de
ponderación de votos en este órgano mixto.
Ello significa que los acuerdos adoptados deberán alcanzarse con el voto
favorable de cada una de las representaciones; de tal forma que debe existir una doble
fase. En un primer momento, cada parte, por mayoría, adoptará una resolución sobre la
materia objeto del debate para, con posterioridad, y ya sería la segunda fase, entrar en el
debate con la contraparte partiendo de la posición alcanzada. Así, en este segundo
momento, cada representación en la comisión paritaria tiene un único voto, por lo que
sólo cabrá el acuerdo o el desacuerdo. Así se describe, gráficamente, en la Disposición
Adicional II del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Cádiz
cuando se lee que “se intentará llegar a un acuerdo, teniendo la parte sindical y la
patronal un único voto, cada una, cualquiera que sea el número de los asistentes”. Esta
idea de paridad también se contiene en la Disposición Final Única del Convenio
Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Córdoba –se aclara que es necesario la
mayoría simple de cada una de las partes en la primera fase de este procedimiento- o en
el art. 45 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Sevilla.
Sin ningún género de dudas, este modus operando dificulta sobremanera la
posibilidad de alcanzar acuerdos en el seno de este instituto pero, con toda seguridad,
supone la materialización de la idea de paridad. Y ello porque, de este modo, se
consigue, al igual que ocurre en el seno de la comisión negociadora, que los acuerdos
adoptados no lo sean de manera fraudulenta. Es decir, se está preservando el acuerdo de
posibles conductas fraudulentas nacidas del pacto alcanzado por la mitad más uno de los
miembros de la comisión paritaria, que pudiera suponer, y así sucedería con bastante
frecuencia, el perjuicio de la contraparte. Así, además, se garantiza, de un lado, la
paridad, y de otro, la bilateralidad de este instituto sin necesidad de que exista simetría
numérica de los miembros de cada una de las partes. De esta forma se entiende ahora
aquellos convenios, que no contemplan igual número de miembros por cada
representación; y sin que por ello se vea alterado el sistema de adopción de acuerdos.
Esta idea de paridad, aunque no suele ser muy habitual, encuentra acogida en la
negociación colectiva andaluza. Sin embargo, continúa siendo una regla minoritaria, ya
que los convenios colectivos optan por otras opciones; y muy particularmente por la
regla de la mayoría. Yendo por partes, el número de convenios colectivos, que
92
Memoria Negociación Colectiva 2003
concretan expresamente la mayoría precisa para adoptar acuerdos es sólo del 39,54%
(327 de los 827 en vigor) pero, dentro de éstos, priman, duplicándolos, los que
contemplan la regla de la mayoría (25,76%) frente a la unanimidad (12,33%).
Porcentajes, que ponen de manifiesto, en relación con los de 2002, un sensible aumento
de la regla de unanimidad en perjuicio de la de la mayoría (en el año 2002, los totales
fueron 26,37%, regla de la mayoría, y 11,49%, regla de la unanimidad). Esta última,
aunque en la forma, no tiene por qué corresponderse con el procedimiento reclamado
por la paridad, lo cierto es que, en la praxis, consigue el mismo resultado.
En consecuencia, la opción preferente, en lo que se refiere a la toma de acuerdos
en el seno de la comisión paritaria, continua siendo la regla de la mayoría, tanto si se
toma en consideración los convenios colectivos vigentes, como los convenios suscritos
en el 2003.
Reglas para la adopción de acuerdos en el seno de la comisión paritaria
(Convenios Colectivos vigentes)
Ámbito
Conv. Sector
Conv. Empresa
Total
geogr.
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
Almería
17
89,47
18
41,86
35
56,45
Cádiz
29
80,56
70
48,95
99
55,31
Córdoba
2
13,33
13
24,07
15
21,74
Granada
10
58,82
27
61,36
37
60,66
Huelva
2
14,29
21
34,43
23
30,67
Jaén
9
36,00
13
44,83
22
40,74
Málaga
4
20,00
21
18,58
25
18,80
Sevilla
17
54,84
41
33,61
58
37,91
Interpr.
0
0,00
13
32,50
13
31,71
Totales
90
50,56
237
36,52
327
39,54
Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)
Acuerdos de las Comisiones Paritarias
35
30
25
20
15
10
5
0
30,34
25,76
24,5
18,54
12,33
10,63
Sector
Unanimidad
Mayoría
Empresa
Total
Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)
93
Memoria Negociación Colectiva 2003
Entre los muchos ejemplos que se pueden citar en relación con estas dos reglas
de adopción de acuerdos en la comisión paritaria, cabe mencionar, por parte de aquellos
que exigen la unanimidad, el art. 6 del Convenio Colectivo para empresas de
alimentación, de detallistas, de ultramarinos, supermercados y autoservicios de la
provincia de Cádiz; la Disposición Final II del Convenio Colectivo para los Despachos
de Graduados Sociales de Almería; el art. 9 del Convenio Colectivo de Derivados del
Cemento de Almería; el art. 11 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y
Locales de Almería; el art. 10 del Convenio Colectivo de Construcción y Obras
Públicas de Almería o el art. 10 del Convenio Colectivo de Hostelería y Turismo de
Almería.
Y por parte de los que demandan la mayoría, los arts. 8 del Convenio Colectivo
de la Hostelería de Sevilla; 26.3 del Convenio Colectivo para las Industrias
Siderometalúrgicas de Sevilla; 33 del Convenio Colectivo para la actividad de
Comercio de Papel de Jaén –todos ellos, mayoría cualificada-; 6 del Convenio Colectivo
para la Industria de Panadería de Granada o 28 del Convenio Colectivo de Limpieza de
Edificios y Locales Comerciales de Cádiz –mayoría simple-.
Merece una especial atención el dato de que no son pocos los convenios
colectivos que precisan que los acuerdos adoptados en el seno de la comisión paritaria
se incorporan al texto del convenio. Así, el art. 1 del Convenio Colectivo para las
Industrias Siderometalúrgicas de Sevilla afirma que “los acuerdos adoptados por la
comisión paritaria durante la vigencia de este convenio se incorporarán al texto del
mismo, siempre que se mantenga el texto del artículo interpretado y su contenido
permanezca inalterado”. En otros casos, se indica que sus acuerdos, cuando interpreten
el convenio, “tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada” –
arts. 9 del Convenio Colectivo de Derivados del Cemento de Almería, 11 del Convenio
Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Almería, 10 del Convenio Colectivo
de la Construcción y Obras Públicas de Almería o 10 del Convenio Colectivo de la
Hostelería y Turismo de Almería-.
5.2. Discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria
Tras el análisis de las reglas de adopción de acuerdos, hay que concluir que,
exceptuando la regla de la mayoría, y no siempre, la adopción de acuerdos en el seno de
la comisión paritaria se presenta compleja y, en bastantes ocasiones, imposible. Dicho
de otro modo, el sistema de ponderación de votos, atendiendo al requisito de la paridad,
dificulta sobremanera la adopción de los correspondientes acuerdos. Por esta razón, y
tras la reforma estatutaria acometida con la Ley 11/1994, se incorpora en el art. 85.3.e)
una apostilla final en virtud de la cual es, también, contenido mínimo del convenio la
fijación de “los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de” la
comisión paritaria.
Con estos procedimientos, los firmantes otorgan a terceros ajenos a los
miembros de la comisión paritaria, la capacidad de resolver las discrepancias nacidas en
el seno de la mencionada comisión. Incluso, hay convenios que prevén esta posibilidad
para los supuestos en los que la comisión paritaria no se reúna en el plazo previsto
convencionalmente; en tales ocasiones, se equipara la falta de voluntad de las partes
94
Memoria Negociación Colectiva 2003
para reunirse y afrontar la discusión con el desacuerdo de éstas en relación con el
concreto tema de debate.
Aunque se trata de una opción que no era desconocida por los interlocutores
sociales, será a partir de dicha fecha cuando la negociación colectiva se haga sensible a
este contenido.
Discrepancias de la comisión (Convenios Colectivos vigentes)
120
100
68,52
80
54,84
60,89
57,52
60
45,9
54,55
65,52
44
36,23
61,48
36,09
58,54
51,51
57,5
47,77
40
37,21
33,33
38,64
39,34
35,4
20
94,74
86,11
46,67
64,71
64,29
72
40
41,94
100
65,17
0
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva
Jaén Málaga Sevilla Interpr. Totales
Conv. Sector
Conv. Empresa
% Total Convenios
Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)
No obstante lo anterior, estos datos ponen de relieve que todavía estos
procedimientos no se han extendido, pese a ser contenido mínimo del convenio
colectivo, a toda la negociación colectiva andaluza. Así, se contienen en un 51,51%
(426 acuerdos de los 827 vigentes) siendo sustancialmente mayor su acogida en los
convenios sectoriales (65,17%) que en los de ámbito empresarial (47,77%).
Los firmantes de los convenios colectivos deberán diseñar el correspondiente
procedimiento de resolución de las discrepancias en el seno de la comisión paritaria o,
como se observa en algún caso aislado, es posible que deleguen en ésta la determinación
de tal procedimiento. Sería el supuesto, por ejemplo, de la Disposición Final II del
Convenio Colectivo de Hostelería de Huelva, que dispone que “dicha comisión
establecerá en cada caso y dentro de su propio seno la determinación del
procedimiento para solventar sus discrepancias” y, con parecido tenor, el art. 50 del
Convenio Colectivo de Construcción y Obras Públicas de Jaén.
Sean directamente los signatarios del convenio, sea la comisión paritaria, lo
cierto es que la variedad de opciones es amplia pero todas ellas reconducibles a los
medios judiciales y extrajudiciales de solución de conflictos.
En el primer supuesto, suele ser frecuente que cada parte en la comisión paritaria
fije su postura en un acta levantada al efecto para su remisión a los órganos
jurisdiccionales. Aunque, en principio, puede pensarse, por su histórica consideración
como vía de solución de conflictos, que se está ante la opción mayoritaria, los datos
ponen de manifiesto que sólo el 4,72% de los convenios en vigor, lo que supone 39 de
95
Memoria Negociación Colectiva 2003
los 827 vigentes, contemplan tal remisión. Entre otros, cabe mencionar los arts. 8 del
Convenio Colectivo de la Hostelería de Sevilla; 26.3 del Convenio Colectivo para las
Industrias Siderometalúrgicas de Sevilla; 28 del Convenio Colectivo de Limpieza de
Edificios y Locales Comerciales de Cádiz ó 38 del Convenio Colectivo para el
Comercio de Automóvil, motocicletas, bicicletas y sus accesorios de Sevilla.
Ámbito
geogr.
Almería
Cádiz
Córdoba
Granada
Huelva
Jaén
Málaga
Sevilla
Interpr.
Totales
Comisión: jurisdicción (Convenios Colectivos vigentes)
Conv. Sector
Conv. Empresa
Total
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
2
10,53
1
2,33
3
4,84
3
8,33
8
5,59
11
6,15
1
6,67
0
0,00
1
1,45
1
5,88
4
9,09
5
8,20
1
7,14
1
1,64
2
2,67
0
0,00
4
13,79
4
7,41
1
5,00
3
2,65
4
3,01
1
3,23
7
5,74
8
5,23
0
0,00
1
2,50
1
2,44
10
5,62
29
4,47
39
4,72
Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)
En el segundo supuesto, es decir, cuando la remisión se hace a un medio
extrajudicial de solución de conflictos, los firmantes acuden a cualesquiera de los
conocidos: conciliación, mediación y arbitraje. No obstante, la efectividad del arbitraje,
al conceder siempre una solución a la controversia, es el motivo por el que los
signatarios, a pesar de fijar la conciliación y/o mediación como mecanismos para
solventar este tipo de discrepancias, apuesten de manera clara por este medio
extrajudicial. Referencias expresas al arbitraje, como procedimiento elegido por los
negociadores para resolver las discrepancias internas de la comisión, se contienen en el
8,59% de los pactos vigentes. Aunque no se trate de una proporción muy elevada no
debe perderse de vista que casi duplica al porcentaje de convenios que se remiten a la
jurisdicción. Esta remisión al arbitraje se puede hallar, por ejemplo, en los arts. 33 del
Convenio Colectivo para la actividad del Comercio de Papel de Jaén o 58 del Convenio
Colectivo de manipulado y envasado de frutas, hortalizas y flores de Almería, que
afirma que “se recurrirá al arbitraje de una persona imparcial, nombrada por mutuo
acuerdo entre ambas partes”.
96
Memoria Negociación Colectiva 2003
Discrepancias de la comisión: arbitraje (Convenios Colectivos vigentes)
30
25
22,22
24,14
20
12,42
14,75
15
8,7
10
5,03
5
8,27
8,2
5,33
9,26
3,23
0
4,65
6,67
4,55
17,65
0
7,5
7,08
6,56
3,5
11,11
7,32
20
15
3,23
0
8,59
8,32
9,55
0
Almería
Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla Interpr. Totales
Conv. Sector
Conv. Empresa
% Total Convenios
Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)
Junto a las mencionadas opciones, hay que llamar la atención sobre el porcentaje
de convenios colectivos que, aunque sea lentamente va en aumento, prevén como vía
para solventar estos bloqueos en la comisión paritaria acudir al SERCLA (Sistema
Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía). Y ello
resulta particularmente curioso cuando se observa que el SERCLA, a diferencia del
ASEC, no contiene, en su ámbito conflictual, las controversias nacidas en el seno de
este instituto paritario. Pues bien, el SERCLA se ha convertido en la opción mayoritaria
de los negociadores andaluces al suponer, en el total, el 21,64% de los convenios
vigentes.
Discrepancias de la comisión: remisión al S.E.R.C.L.A.
(Convenios Colectivos vigentes)
120
100
80
60
41,46
40
33,87
26,26
20,29
20
20,98
9,3
89,47
47,22
24,59
18,67
16,67
40
18,05
21,64
11,76
14,81
20,45
14,75
15,93
13,79
40
35,29
35,71
20
30
6,4513,11 100
17,57
36,52
0
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla Interpr. Totales
Conv. Sector
Conv. Empresa
% Total Convenios
Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)
97
Memoria Negociación Colectiva 2003
6. COMPETENCIAS Y ATRIBUCIONES
Ni que decir tiene que una regulación de la comisión paritaria que adolezca de
un tratamiento de su ámbito competencial desnaturalizará su propio cometido. De nada
valdrán los aspectos orgánicos y procedimentales sino van acompañados de los aspectos
funcionales, que son los que verdaderamente dotan a este órgano paritario de
efectividad en nuestro sistema de relaciones laborales. Con otras palabras, la atribución
de un régimen de competencias a la comisión paritaria hace que no aparezca en el
convenio colectivo con carácter meramente testimonial y, por tanto, con la única
voluntad de salvar la exigencia legal del art. 85.3.e) del ET.
Como se ha anticipado, la concreción del marco competencial atribuido a las
comisiones paritarias es función de los sujetos firmantes del acuerdo que, para su
desarrollo, dada la imprecisión y falta de contenido del citado precepto estatutario, no
tienen ningún condicionante ni marco normativo al que tengan que ajustar sus
decisiones, por lo que poseen un enorme margen de acción en el diseño del
correspondiente ámbito competencial. Únicamente, y antes de continuar, se hace
necesario indicar que sólo dos preceptos del Estatuto de los Trabajadores confieren
algún tipo de competencia a la comisión paritaria pero siempre, y esto es importante,
condicionada a lo que establezcan los signatarios en el convenio colectivo. Se trata, por
un lado, del art. 82.3 en relación con el descuelgue salarial, y, por otro, del art. 91 con
respecto a las facultades de resolución de conflictos jurídicos nacidos del convenio
colectivo que la instituye.
Del análisis de la negociación colectiva andaluza resulta ser mayoritario el
número de convenios que abordan esta regulación de manera concreta, aunque se
produce una gran diversidad en los contenidos competenciales, que se les otorgan a las
comisiones paritarias.
Esta autonomía de las partes se traduce en la práctica en una gran diversidad de
facultades o competencias, si bien la opción mayoritaria la constituye aquellos
convenios que, aunque reconocen distintas funciones a estos órganos, priman sobre
cualquier otra todas aquellas que pueden quedar subsumidas en las facultades genéricas
de aplicación, interpretación y seguimiento del convenio, aunque las expresiones que se
utilicen contengan alguna diferencia semántica. Este bloque de facultades es el que se
puede considerar como el modelo clásico en lo referente a las competencias de las
comisiones paritarias, siendo el que tiene una implantación superior en la negociación
colectiva andaluza.
Así, los interlocutores sociales le atribuyen funciones de vigilancia del convenio
colectivo a la comisión paritaria en el 69,77% de los acuerdos vigentes (577 del total de
los 827 en vigor); sin que se aprecie una variación sustancial entre convenios de
empresa y de sector (70,80% y 65,73%, respectivamente). Igual sucede con las
funciones de interpretación y aplicación del pacto. En esta ocasión, el porcentaje supera,
incluso, el anterior al alcanzar el 81,98% (678 de los 827 vigentes); y distinguiendo
entre empresa y sector, los primeros suponen el 81,66% mientras que los segundos el
83,15%. Con estos datos se corrobora la afirmación vertida en el párrafo precedente de
que estas funciones son el denominador común de ámbito competencial de las
comisiones paritarias en los convenios colectivos de Andalucía. Tanto es así que la
interconexión de estas funciones ha llevado a que se conviertan en una especie de
98
Memoria Negociación Colectiva 2003
cláusula de estilo en nuestros convenios colectivos. Y en este sentido, se puede citar,
por ejemplo, los arts. 29 del Convenio Colectivo del Campo de Huelva; 28 del
Convenio Colectivo de Transportes por Carretera de Huelva; 10 del Convenio Colectivo
de Derivados del Cemento de Almería; 11 del Convenio Colectivo de Limpieza de
Edificios y Locales de Almería; 10 del Convenio Colectivo de Construcción y Obras
Públicas de Almería; 10 del Convenio Colectivo de la Hostelería y Turismo de Almería;
11 del Convenio Colectivo de Empleados de Fincas Urbanas de Sevilla o Disposición
Adicional II del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Cádiz.
Como es lógico, el ámbito competencial de la comisión paritaria es bastante más
rico. No obstante, la propensión de los negociadores por facultades distintas es, en la
negociación andaluza, bastante inferior. Prueba de ello es que bajo el genérico epígrafe
de otras competencias, cualquiera que sean éstas, sólo se agrupa al 26,48%, aunque es
sensiblemente superior al de 2002, que era del 25,46%; y dentro de ese porcentaje, es
destacable la incidencia de los convenios sectoriales con el 31,46%.
Otras competencias (Convenios Colectivos vigentes)
120
100
80
60
40,32
34,67
40
28,49
37,21
24,64
21,31
31,71
24,06
32,79
18,52
25,87
20
20,37
47,37
38,89
40
20,69
20,45
23,53
42,86
16
26,48
20,92
30
23,89
25
20,49
22,58
100
25,12
31,46
0
Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva
Conv. Sector
Jaén
Conv. Empresa
Málaga Sevilla Interpr. Totales
% Total Convenios
Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)
Pues bien, entre ese genérico epígrafe de otras competencias merece una
especial atención aquellos convenios que, en una significativa labor de enriquecimiento
del ámbito competencial de la comisión paritaria, la convierten en un auténtico
elemento nuclear garante, no sólo de esa vigilancia e interpretación sino también, de la
gestión, en un sentido más amplio, del acuerdo paccionado atribuyéndole, con tal
finalidad, facultades de administración del convenio colectivo.
Por administración del convenio colectivo hay que entender la actividad de
contenido negociador que, tomando causa en el correspondiente acto de delegación,
legitima a los firmantes o a sus representantes, para la gestión del convenio colectivo en
su unidad; de tal modo que, con esta gestión, los signatarios se aseguran la aplicabilidad
del convenio mediante su continuo perfeccionamiento. Por consiguiente, y ejecutando el
99
Memoria Negociación Colectiva 2003
propio convenio, los firmantes suelen delegar, en virtud del expreso acto de delegación,
facultades negociadoras a las comisiones paritarias con el objetivo de que éstas
procedan, durante la vigencia del convenio, a su revisión, adaptación, modificación,
aclaración o integración.
La principal novedad en esta materia, no obstante, consiste en conformar o ir
conformado la comisión paritaria como extensión de la comisión negociadora del
convenio, con el fin de completar lo firmado –suele ser habitual, en nuestra negociación
colectiva, que se delegue materias como el calendario laboral (arts. 42 del Convenio
Colectivo de la Construcción y Obras Públicas de Cádiz, 25.2 de la Construcción y
Obras Públicas de Jaén ó 9 de Derivados del Cemento de Jaén) o la elaboración de las
nuevas tablas salariales (art. 5 del Convenio Colectivo de Actividades Agropecuarias de
Jaén y Disposición Transitoria III del Convenio Colectivo de la Construcción y Obras
Públicas de Jaén)-, a veces premeditadamente genérico o ambiguo precisamente para
posibilitar la firma, así como para adaptar lo pactado –por ejemplo, el art. 11 del
Convenio Colectivo de la Hostelería de Málaga incluye, entre las competencias de la
comisión paritaria, la de “actualizar el contenido del presente Convenio Colectivo para
adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos o de otros
acuerdos que puedan afectar al contenido de este texto convencional”- e incluso con la
misión de regular ex novo o modificar temas no tratados o tratados insuficientemente
por la indicada comisión negociadora. Así, los antagonistas sociales suelen optar en
muchos casos por trasladar la regulación de determinadas materias al período de
vigencia del convenio colectivo. De esta labor de la comisión paritaria se derivará un
acuerdo que, por completar, revisar, adaptar o interpretar el convenio, se incorporará a
éste y, por ello, deberá cumplir con las correspondientes exigencias legales –depósito,
registro y publicación-.
Esta labor de administración hay que diferenciarla de aquella otra competencia,
con cierta presencia en nuestra negociación colectiva, de estudio de las más diversas
materias. Esto es, se concede a la comisión paritaria la labor de entrar a analizar una
determinada materia que, por el motivo que sea, no ha tenido un desarrollo en el
convenio colectivo o no se ha querido que forme parte de éste. Llevado a cabo el
estudio, el resultado podrá ser refrendado y que, como en el caso descrito anteriormente,
se incorpore al convenio colectivo en vigor o, en cambio, que sirva de punto de partida
–contenido seguramente de la próxima plataforma reivindicativa- para la negociación
del futuro convenio colectivo –esto último, por ejemplo, en la Disposición Adicional I
del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales Comerciales de Cádiz-.
100
Memoria Negociación Colectiva 2003
Ámbito
geogr.
Almería
Cádiz
Córdoba
Granada
Huelva
Jaén
Málaga
Sevilla
Interpr.
Totales
Estudio sobre materias (Convenios Colectivos vigentes)
Conv. Sector
Conv. Empresa
Total
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
1
5,26
9
20,93
10
16,13
6
16,67
18
12,59
24
13,41
5
33,33
9
16,67
14
20,29
4
23,53
4
9,09
8
13,11
2
14,29
11
18,03
13
17,33
7
28,00
4
13,79
11
20,37
5
25,00
25
22,12
30
22,56
9
29,03
14
11,48
23
15,03
0
0,00
5
12,50
5
12,20
39
21,91
99
15,25
138
16,69
Base de datos: 827 convenios vigentes (178 de sector, 649 de empresa)
En esta tarea de estudio, existen convenios que, con un tenor sumamente amplio,
confieren a la comisión paritaria la tarea de “estudiar la evolución de las relaciones
entre partes” –art. 7 del Convenio Colectivo para las empresas mayoristas y
almacenistas de alimentación de Cádiz; art. 50 del Convenio Colectivo de la
Construcción y Obras Públicas de Jaén o art. 9 del Convenio Colectivo de la
Construcción y Obras Públicas de Huelva- o “estudiar fórmulas de arreglo, durante el
tiempo de vigencia del presente Convenio, de las distintas situaciones excepcionales
que se puedan presentar y que por su carácter anómalo afecten a las buenas relaciones
entre empresarios y trabajadores” procediendo, esta cláusula convencional, a
continuación, a detallar una serie de materias concretas –art. 59 del Convenio Colectivo
de manipulado y envasado de frutas, hortalizas y flores de Almería-. En otros
convenios, el objeto de estudio es bastante más concreto; sería el caso, por ejemplo, del
art. 38 del Convenio Colectivo de Comercio del Automóvil, Motocicletas, Bicicletas y
sus accesorios de Sevilla al indicar que “la Comisión Paritaria iniciará los estudios
para el establecimiento, en su caso, de un sistema de Clasificación Profesional, por
grupos profesionales, movilidad y adaptación de los salarios”.
6.1. Facultades de resolución de conflictos
Dentro del abanico de facultades de la comisión paritaria se encuentra la
atribución de concederle competencias en materia de resolución de conflictos. Desde
siempre se ha tratado de una función con bastante incidencia en la negociación colectiva
andaluza. Esto es, no suele ser infrecuente encontrar preceptos convencionales, en los
que se confiere a la comisión paritaria la competencia de intervención previa, preceptiva
e inexcusable a la vía judicial y/o extrajudicial en todos aquellos conflictos, que emanen
de la interpretación o aplicación del convenio. Sea con carácter voluntario u obligatorio,
dicha intervención en el conflicto va tomando presencia en los convenios como paso
previo a otros instrumentos de solución, dando una oportunidad a los protagonistas en el
conflicto de dar la necesaria resolución al mismo. De modo que se va convirtiendo en
una realidad incuestionable de nuestros convenios colectivos –arts. 11 del Convenio
Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Almería, 10 del Convenio Colectivo
de la Construcción y Obras Públicas de Almería, 10 del Convenio Colectivo de la
101
Memoria Negociación Colectiva 2003
Hostelería y Turismo de Almería o 50 del Convenio Colectivo de la Construcción y
Obras Públicas de Jaén-.
Tras dicha intervención del órgano gestor del convenio, los textos analizados, en
caso de persistir el conflicto, establecen procedimientos e instancias a las que someter
dicho conflictos. En unos casos, la vía judicial y, en otros, la extrajudicial. En este
último supuesto, cualesquiera de los medios extrajudiciales: conciliación, mediación y/o
arbitraje. Estos se caracterizan por exigir la intervención de un tercero, neutral e
imparcial en relación con el conflicto, que, de diferentes maneras, busca pacificar la
situación creada con la controversia. Sin embargo, no todos estos medios extrajudiciales
encuentran una misma incidencia en la negociación colectiva. De hecho, según los
datos, la apuesta mayoritaria de nuestros negociadores es por el arbitraje.
Igualmente, y esto es lo más habitual en los últimos tiempos, los firmantes se
suelen remitir a los procedimientos contenidos en el SERCLA. Éste está cooperando de
manera decisiva a ese protagonismo de la comisión paritaria como instancia previa y
preceptiva, ya que su estipulación IV establece la necesidad, ante este tipo de conflictos,
de someterse a la comisión paritaria del convenio colectivo.
Por su notoriedad y referencia creciente, la remisión al SERCLA es una de las
novedades a destacar en el análisis de esta materia, dado que cada vez son más los
textos colectivos que incluyen una mención a dicho sistema, como foro en el que dirimir
de manera extrajudicial los conflictos entre los antagonistas sociales. Esta afirmación es
resultado del dato de que el 27,98 de los convenios, que regulan esta materia, contiene
esa remisión al Acuerdo Andaluz –por todos, arts. 82 y 83 del Convenio Colectivo para
Derivados del Cemento de Almería, 79 del Convenio Colectivo de la Construcción y
Obras Públicas de Almería, 75 del Convenio Colectivo de la Hostelería y Turismo de
Almería, 28 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales Comerciales de
Cádiz, Disposición Final Única del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y
Locales de Córdoba y Disposición Adicional IV del Convenio Colectivo de la
Hostelería de Huelva-. Y desagregando este porcentaje, se aprecia que son los
convenios de sector, con un 38,07%, los que se deciden por este sistema extrajudicial de
solución de conflictos; aunque, también es verdad, que los convenios de empresa
suponen ya un 25,23%.
102
Memoria Negociación Colectiva 2003
Ámbito
geogr.
Almería
Cádiz
Córdoba
Granada
Huelva
Jaén
Málaga
Sevilla
Interpr.
Totales
Remisión al S.E.R.C.L.A. (Convenios Colectivos vigentes)
Conv. Sector
Conv. Empresa
Total
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
Nº Conv.
%
11
57,89
9
20,93
20
32,26
21
58,33
49
34,75
70
39,55
2
13,33
8
14,81
10
14,49
4
23,53
8
18,18
12
19,67
6
42,86
13
21,67
19
25,68
10
40,00
9
31,03
19
35,19
3
15,79
20
17,70
23
17,42
10
33,33
40
32,79
50
32,89
0
0,00
7
17,50
7
17,07
67
38,07
163
25,23
230
27,98
Base de datos: 822 convenios vigentes que regulan la administración del convenio
(176 de sector, 646 de empresa)
Suficientemente ilustrativa a estos efectos es la Disposición Adicional IV del
Convenio de Hostelería de Huelva al decir que “agotadas sin acuerdo las actuaciones
establecidas, en su caso, en el seno de la comisión paritaria, se instarán los
procedimientos previstos en el Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos
Laborales de Andalucía”.
7. COMISIONES MONOGRÁFICAS Y SUBCOMISIONES
Junto a las comisiones paritarias, los interlocutores sociales suelen instituir en
sus acuerdos otros órganos, que son las llamadas comisiones monográficas y las
subcomisiones.
Comenzando con las primeras, hay que partir del dato de que, en muchas
ocasiones y por los más dispares motivos, los firmantes suelen crear comisiones, con
autonomía y sustantividad propia, para tratar aspectos concretos y determinados. Por
consiguiente, son comisiones especializadas por razón de la materia.
Así, éstas no presentan especiales particularidades, en relación con los aspectos
orgánicos, procedimentales y funcionales, con respecto a las comisiones paritarias. Por
ejemplo, se puede encontrar convenios que reproducen, en su totalidad, la estructura
orgánica en sendos órganos mixtos. De hecho, no resulta sorprendente que sean las
mismas personas físicas las que compongan ambas comisiones; lo mismo ocurre con los
aspectos procedimentales como el hecho de que los acuerdos deban ser adoptados bajo
las mismas reglas o funcionales al atribuírsele, por ejemplo y en virtud del oportuno
acto de delegación, labores de negociación. Sus acuerdos, por tanto, se incorporarán, de
cumplir las exigencias legales y convencionales, al correspondiente convenio colectivo.
En definitiva, se puede afirmar que las comisiones monográficas están diseñadas
a imagen y semejanza de la comisión paritaria con la única, e importante, matización de
que no actúan sobre la gestión de todo el acuerdo paccionado sino sobre aspectos
puntuales de éste –entre otros, clasificación profesional, seguridad y salud laboral,
103
Memoria Negociación Colectiva 2003
formación, etc-. Entre todas ellas se quiere destacar la importancia que está teniendo,
cada vez más, las comisiones de igualdad. Entre otras muchas, la Comisión para la
Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación contenida en la Cláusula Adicional
II.5 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Sevilla.
Junto a las comisiones monográficas, se sitúan las subcomisiones. Éstas, antes
de continuar, requieren aclarar que pueden serlo tanto de la comisión paritaria como de
cualquier comisión monográfica.
Las subcomisiones se instituyen, principalmente, por razones de operatividad, ya
que suponen la descentralización funcional y/o territorial de la correspondiente
comisión, de la que dependen. Este último dato es elemento clave de su configuración.
Mientras que las comisiones paritarias y monográficas poseen autonomía absoluta en el
ejercicio de sus funciones; las subcomisiones necesitan obligatoriamente que sus
acuerdos sean refrendados por la comisión de la que son un ente descentralizado.
Esta descentralización se lee, entre otros, en el art. 26.2 del Convenio Colectivo
de las Industrias Siderometalúrgicas de Sevilla; en el art. 29 del Convenio Colectivo del
Auto-Taxi para la Comunidad Autónoma Andaluza o en el art. 45 del Convenio
Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Sevilla, que afirma que “la comisión
paritaria podrá constituir, para asuntos concretos de su competencia, comisiones de
trabajo específicas”.
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