El Sistema DISC y su Correlación con otras Posturas

El Sistema DISC y su Correlación con otras Posturas
Introducción
Desde los inicios de la humanidad el estudio de la persona desde su
psique, estas cuestiones han tratado de ser explicadas y estudiadas. Para
muchos la creación divina, para otros, la influencia de los astros en la forma
de ser de las personas, los científicos le apuestan por la genética, los
sociólogos por las relaciones sociales que han sido, factores decisivo en el
comportamiento de los seres humanos.
Hoy por hoy, aún cuando se crea que el problema ya ha sido
ampliamente estudiado y resuelto, existen muchos puntos de vista no muy
claros e incluso antagónicos al respecto. Para algunos sectores de la
psicología, los factores externos que afectan al individuo durante su
formación son decisivos. Para otros, en cambio, la carga genética de la
persona es la que marca en definitiva la conducta del individuo durante su
vida.
En este recopilado electrónico se pretende mostrar en forma
condensada la relación que tiene el sistema de la clasificación de los
Temperament0os con algunas áreas del conocimiento que trata de explicar
muchas de las tendencias humanas y de clasificar a los individuos por medio
de sus características conductivas predominantes. Tal es el caso de la
"Teoría de los cuatro temperamentos básicos", promulgada y publicada por
el Doctor Tim Lahaye desde la década de los sesenta del recién pasado siglo
de donde hasta el momento como estudiante de IESDI, has analizado en el
curso anterior y que seguramente será útil en el proceso de la construcción
de las habilidades necesarias para lograr ser un consejero exitoso.
I
Antecedentes del DISC
Ya en el curso pasado has hecho una investigación profundamente del origen
del DISC como teoría predominante en el entender del temperamento
humano sin embargo es importante que partamos de los postulados clásicos
ya revisados y ahora fortalecidos en este escrito.
Preguntarse el por qué las personas hacen lo que hacen, es tan antiguo
como la humanidad y está basado en la observación del comportamiento.
Las respuestas a esa pregunta han ido evolucionando y han pasado por
diferentes etapas.
Empédocles. 444 a.C.
Fue el fundador de la escuela de medicina en Sicilia. Sostenía que todo
provenía de cuatro raíces o elementos: tierra, aire, fuego y agua. La
combinación de esos 4 elementos daba un número infinito de formas. Éstas,
influenciadas por dos fuerzas naturales, amor y odio, conformaban el
comportamiento humano.
Hipócrates 400 a.C.
Fue el observador de las personas por antonomasia. Se dio cuenta del efecto
del clima y el terreno sobre el individuo. Definió cuatro tipos de ambiente a
los que asignó un comportamiento y una apariencia para cada ambiente,
incluso sugirió qué personas conquistarían a otras en la batalla basado en las
condiciones ambientales en las que fueron criados. Creía que el ambiente y
el terreno afectaban el comportamiento y la apariencia. Hipócrates avanzó
en sus teorías y lo siguiente que hizo fue identificar cuatro temperamentos
(sanguíneo, melancólico, colérico y flemático) que asoció con cuatro fluidos
corporales (sangre, bilis negra, bilis y mucosa).
Galeno 130 d.C. – 200 d.C.
Vivió en Roma y también habló de la incidencia de los fluidos sobre el
comportamiento y el temperamento. La explicación sobre los
temperamentos era que si se tiene un fluido frío y rápido se es directivo,
dominante y decisivo y con tendencia a persona líder; si se tiene un tipo de
fluido rápido templado o caliente será tan caliente o tan rápido tu boca
tendrá la necesidad de expresar y estarás hablando todo el tiempo; si tienes
un fluido que es templado y lento se estará orientado a la familia, de
comportamiento estable y relacional; si se tiene un fluido lento y frío se es
un pensador, un meticuloso un perfeccionista una persona que quiere datos
exactos en detalle.
Carl Gustav Jung 1875-1921
Carl Gustav Jung nace en Suiza. Fue un médico psiquiatra, psicólogo y
ensayista, figura clave en la etapa inicial del psicoanálisis; posteriormente,
fundador de la escuela de Psicología analítica, también llamada Psicología de
los complejos y Psicología profunda. Desarrolló los “tipos psicológicos”.
William Moulton Marston 1893 – 1947
Nacido en Saugus, Massachusetts, William Marston fue educado en la
Universidad de Harvard, donde recibió su licenciatura en Derecho.
Posteriormente obtiene un doctorado en Psicología en 1921. Después de
enseñar en la Universidad de Washington DC y la Universidad de Tufts en
Medford, MA, Marston viajó a Universal Studios en California en 1929, donde
pasó un año como Director de Servicios Públicos.
El psicólogo y el inventor
Marston está acreditado como el creador de la prueba sanguínea sistólica de
presión, utilizada en un intento de detectar el engaño, que se convirtió en
uno de los componentes del detector de mentiras moderno. Debido a este
trabajo, Marston estaba convencido de que las mujeres son más honestas y
confiables que los hombres, y podrían trabajar más rápido y con más
precisión. Durante su vida, Marston siempre defendió las causas de las
mujeres de aquella época.
El modelo teórico DISC
William Moulton Marston fijó su interés psicológico en las personas
“normales” o típicas. Estaba interesado en los retos diarios de las personas
comunes u ordinarias. No le interesaba la conducta psicótica o la
enfermedad mental en general. Marston quería desarrollar una unidad de
medida de la ‘energía mental’. El DISC fue en parte el resultado de su
investigación acerca de la medición de la energía del comportamiento y la
conciencia. Aunque su intención al desarrollar la Teoría DISC era demostrar
sus puntos de vista acerca de la motivación humana.
En 1928 Marston publicó “Emotions of Normal People” (Emociones de las
Personas Normales), y aunque había escrito acerca de DISC 4 años antes,
fue en este libro donde presentó formalmente la teoría DISC. En 1931
Marston publicó un segundo libro acerca de la teoría, “Integrative
Psychology” (Psicología Integrativa). La Teoría DISC fue uno de los primeros
intentos de aplicar psicología a personas ordinarias, fuera de un ámbito
puramente clínico.
II
El Temperamento en la vida cotidiana
Al examinarlos cuatro temperamentos básicos, se está en una mejor
condición para entender que no hay influencia más significativa que impulse
en forma natural las acciones y reacciones del ser humano, incluso las más
cotidianas. Pongamos de ejemplo algunas actividades comunes y cotidianas
de las personas.
El temperamento y la capacidad de manejo. Preponderantemente I,
son conductores erráticos de vehículos. A veces conducen a gran velocidad,
pero sin que exista razón aparente pierden interés en la velocidad y reducen
la marcha. Viajar en el asiento de atrás de un (I), puede resultar
decididamente peligroso. Le interesan tanto las personas, que cuando habla
quiere mirarlas a la cara, incluso mientras maneja. Dado que es un súper
conversador presta muy poca atención a la ruta.
Los preponderantemente D, son osados demonios de la velocidad, que
avanzan adelantándose a los otros vehículos por cualquier lado. Siempre de
recorrer en un período de tiempo más de lo que es humanamente posible, e
intentan ganar tiempo conduciendo furiosamente entre un compromiso y
otro. Por extraño que parezca rara vez lo multan, pues tiene la habilidad
para tener el ojo puesto en el retrovisor y estar atento a los policías de
tráfico.
Los preponderantemente C, jamás salen de la casa sin prepararse
para el viaje con la antelación necesaria. Estudian el mapa y conocen la
mejor ruta de principio a fin. Los (C) son los que están en mejores
condiciones para mantener un registro completo de la historia del vehículo,
incluyendo el consumo de gasolina, aceite y las reparaciones. Son legalistas
por naturaleza, y por lo tanto raras veces viajan a grandes velocidades
El Preponderantemente S, por su parte es el conductor mas lento de
todos. Es el último en arrancar en una intersección; raras veces cambia de
carril, y constituye un peligro por su indecisión cuando entra en la autopista
desde una rampa lateral. Conduce como si anduviera de paseo los siete días
de la semana. Pocas veces lo multan, casi nunca tiene accidentes, pero
puede ser un peligroso obstáculo en la carretera.
El temperamento y el jardín. El (I) normalmente se levanta temprano
el sábado para arreglar su patio. Con gran entusiasmo prepara las
herramientas (posee todos los elementos que se conocen porque es incapaz
de resistirse a comprar lo que le ofrecen). Con todo, a la media hora, lo más
probable es que esté de lo más feliz charlando con un vecino. Antes de
completar la jornada le pide al hijo que recoja las herramientas y resuelve
arreglar el jardín la próxima semana. El (I) es uno de los grandes
postergadores del mundo.
El (D) detesta el trabajo del jardín y por ello, cuando lo encara, lo hace
como con espíritu de venganza. Trabaja a una velocidad increíble a fin de
terminar cuanto antes. Si poda una planta seguramente lo hará para todo el
año.
El (C) tiene una aptitud natural para hacer crecer cosas y
generalmente tiene el mejor jardín del barrio. Es la persona que les habla a
las plantas y las trata como a seres humanos. Casi todos los fines de
semana lo encontraremos de rodillas haciéndole la "manicura" al jardín.
El jardín del (S) ofrece el espectáculo de un hombre que a media
mañana está degustando su tercera taza de café. Es capaz de hacer el
trabajo con calidad, y se encarga escrupulosamente de él, sencillamente
porque el impulso de hacer lo que corresponde es superior a su deseo de
descansar.
El temperamento y los hábitos gastronómicos. Los (I) comen todo lo que
tienen a la vista De paso, en un restaurante casi nunca consultan el menú
antes de que llegue el mesonero, pues seguramente estará conversando.
Los (D) son comensales estereotipados, pues su menú varía sólo
excepcionalmente de un día para otro, y cuando se lo sirven, se lo traga a
grandes bocados, a menudo hablando mientras comen o mastican. Los (C)
son comensales fastidiosos. Les lleva una eternidad resolver lo que van a
pedir, pero una vez que tienen la comida delante saborean cada bocado. Los
(S) comen con gran deliberación e invariablemente son los últimos en
terminar. Es por eso que generalmente no aumentan de peso.
El temperamento y la pareja. Así como hay una ley física que indica
con toda certeza que los polos opuestos se atraen y los polos semejantes se
repelen. Así mismo actúan los temperamentos en la relación de pareja.
Difícilmente dos personas con temperamentos similares lleguen a casarse.
Por ejemplo una pareja (I), siendo los dos extrovertidos por naturaleza
vivirán compitiendo por ocupar el mismo escenario toda la vida. Los (D), por
otra parte les exigen tanto a los demás que no solamente no se casaran
entre sí, sino que probablemente ni siquiera lleguen a salir juntos más de
una vez. Se la pasarían discutiendo por cada cosa y luchando por conseguir
el dominio en la relación. Podría ser que dos (C) se casaran, pero es muy
poco probable. Sus rasgos analíticos les sirven para descubrir cualidades
negativas en los demás, y por ello ninguno de los dos buscará al otro. Sería
raro que dos (S) se casasen, por cuanto ambos se volverían seniles antes de
que uno de los dos lograra reunir las energías suficientes para declarársele
al otro.
III Analogía del Sistema DISC
Las metáforas o el pensamiento simbólico son uno de los factores que
crean diferencias entre culturas, igualmente las metáforas o símbolos
pueden crear diferencias en la forma en que vemos el mundo, Anthony
Robbins comenta en uno de sus libros que en un seminario trató con una
mujer que se quejaba de todo y que daba mucha importancia a detalles
mínimos que cualquier otra persona dejaría pasar, Robbins buscó la
metáfora con la que veía la vida y la encontró:
“Poco a poco el barco se hunde”.
Si piensas que cada detalle que no funcione y cada imperfección va
hundiendo el barco de tu vida seguro que estarías quejándote y alarmándote
por cualquier cosa.
En la psicología podemos encontrar algo denomina “Arquetipo” los cuales
son figuras bien construidas, modelos o patrones que tienden a aparecer en
todo lo existente a pesar de las diferentes culturas, por ejemplo la figura de
un “viejo sabio” es común en todo el mundo y en todas las culturas, por lo
general estos arquetipos eran también representados con metáforas.
Los psicólogos luego de interactuar con mucha gente van descubriendo
patrones de conducta que se repiten casi universalmente los cuales sólo
pueden ser identificados después de una larga experiencia con diferentes
personas.
Por ejemplo en todo el mundo vemos que es común que las personas sobreestimen su carrera profesional, puedes tenerlo todo (salud, amistades,
dinero, buena reputación, fama, gran espiritualidad, etc.) y sentirte mal si
no te desenvuelves bien en tu carrera profesional, así como puedes estar
perdiéndolo todo (sufriendo un divorcio, perdiendo la vida social, teniendo
problemas económicos, perdiendo la salud poco a poco y obteniendo mala
fama) y sentirte bien si estás desenvolviéndote bien en tu carrera
profesional. Es algo que yo he visto en todo el mundo, varios expertos
también lo han visto y estoy seguro que tú también conocerás casos así.
Hay psicólogos que aseguran que las conductas a veces nos vienen en
“paquetes” que la presencia de un par de conductas conllevarán
ineludiblemente a otras, por ejemplo que alguien que es desaseado y
demuestre tener baja autoestima automáticamente será una persona muy
desordenada.
Pues bien en la vida también existen estos arquetipos, según algunos
psicólogos las siguientes figuras pueden ser consideradas “Los cuatro
temperamentos modernos“, según algunos expertos los temperamentos son
una predisposición física o química hacia cierto tipo de conductas y a
diferencia del carácter, la personalidad, la identidad, etc. Los
temperamentos no se pueden modificar.
Sócrates aseguraba que siempre tuvo una debilidad por el alcohol sin
embargo no era alcohólico, pero tuvo que vivir toda su vida con esa
predisposición al alcohol.
Pues estos son los cuatro temperamentos, todos tenemos un poco de cada
uno pero hay uno que predomina nuestra vida, igualmente podemos reforzar
las cualidades de un temperamento:




El Rey.- es acogedor, un poco pasivo, lógico, ordenado, le gustan las
cosas directas y dar ordenes precisas que el no llevará a cabo, se
caracteriza por su sabiduría, muchas personas vienen hacia el para
pedir consejo. (c)
El Guerrero.- es una persona segura y activa, está dispuesto a
enfocarse en la actividad que se debe hacer y entregarse en cuerpo y
alma a ello, puede ser lógico y ordenado como el rey, sin embargo el
Guerrero es de las personas que dicen “hagámoslo de una vez” cuando
hay alguna tarea que debe realizarse con precisión, los Guerreros son
quienes protegen a su familia y amigos, son ambiciosos y laboriosos.
(D)
El Mago.- es una persona llena de confianza, es una persona muy
creativa y aventurera, es capaz de encontrar soluciones creativas
donde parece haber sólo un callejón sin salida, sus acciones pueden
ser vistas por otros como “magia”, es capaz de hacer cosas que a
otros les parece imposible. Los Magos son el centro de atención, por lo
general son artistas, vendedores o personas con gran poder de
influencia. (I)
El Amante.- es una persona artística y creativa como el mago, pero es
pasivo como el rey, son personas con crianza amorosa y romántica.
Estos son los músicos o escritores tímidos, tiene una gran capacidad
de empalizar con otras personas tanto en su alegría como en su
tristeza, depende hasta cierto punto del afecto y aprobación de los
demás. (S)
Estos cuatro temperamentos están expresados en forma metafórica, quizá te
identifiques más con el Rey pero necesites algunas cualidades del Guerrero,
trata de verte a ti mismo como un Guerrero durante algún tiempo pero
esfuérzate por potenciar las útiles cualidades del tu principal temperamento.
IV
El DISC y el Comportamiento Organizacional
Desde hace décadas los gerentes han buscado mejorar el
funcionamiento organizacional, esta situación es tan antigua como la cultura.
Anteriormente se veía a las organizaciones como una forma de alcanzar la
competitividad y obtener beneficios sobre la base de una división horizontal
del trabajo y vertical de la decisiones, donde existía alguien en la cúspide
que era quien pensaba y los demás eran los autómatas que se les pagaba
para que hicieran lo que se les ordenaba y nada más. Esta era la estructura
de una organización lineal.
Hoy en día, el concepto de organización ha cambiado y se ha pasado de un
pensamiento lineal a un pensamiento sistémico, en donde las cosas no son
vistas como estructuras aisladas sino como procesos integrantes de un todo;
en tal sentido, podemos decir que la organización es un sistema de
relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el
mando de los Gerentes, persiguen metas comunes. Estas metas son
producto de la planificación y de los procesos de toma de decisiones en
donde los objetivos son creados tomando como base la capacidad de
aprender que tienen los empleados - conociéndose que las organizaciones
cobrarán relevancia al aprovechar el entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje del personal que poseenLos gerentes quieren estar seguros de que sus organizaciones podrán
aguantar mucho tiempo y para ello, en nuestros tiempos, se hace
indispensable conocer sobre el comportamiento humano en las
organizaciones y éste será entendible sólo cuando lo analizamos de manera
holística, sistémica, multidisciplinaria e interdisciplinarias y en donde las
relaciones personas-organización deben verse como un todo, teniéndose
como entendido que las habilidades técnicas son necesarias para el éxito en
la gestión administrativa. Además, los gerentes necesitan tener buenas
habilidades con la gente y desarrollar las habilidades de sus colaboradores,
ya que el impacto positivo y/o negativo que los componentes de la
organización (individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma será
directamente proporcional al éxito o fracaso que la organización obtenga.
2. Conceptualizacion de la naturaleza e importancia del comportamiento
organizacional.
Para definir el comportamiento organizacional (CO) debemos citar el
concepto que nos brindan varios autores:
"Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia
de una organización." Stephen P. Robbins (1998)
"El estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una
herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo
general a la conducta de las personas en toda clase de organización" Davis,
K & Newstrom J. (1991)
"Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los
grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la
empresa".
"Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y
estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de
aplicar esos conocimientos para e desarrollo de éstas". Gigson
Inferimos, de los conceptos anteriormente señalados, que el objetivo
del comportamiento organizacional es tener esquemas que nos permitan
mejorar las organizaciones adaptándolas a la gente que es diferente, ya que
el aspecto humano es el actor determinante dentro de la posibilidad de
alcanzar los logros de la organización, siendo sin duda el estudio del cambio
uno de los aspectos más relevantes en todo estudio organizacional
En el mismo orden de ideas, diremos que quizás el tema más importante
que estudia el CO es el cambio. Este tema está vinculado con otros muy
importantes, como la cultura, el liderazgo, la motivación y otros los cuales se
interrelacionan entre sí como parte de un solo sistema, por ello, para
conocer realmente que es el comportamiento organizacional, debemos, sin
duda, entender esos otros aspectos y conocer su conexión con la
organización y sus miembros.
La variable "cultura" ha demostrado ser el marco dentro del cual se
pueden entender las otros aspectos, lo cual genera, por tanto, una
interdependencia muy alta. El problema que enfrentamos como
dependientes del desarrollo teórico es que el conocimiento viene
fundamentalmente, y casi en su totalidad, de culturas muy distintas de las
nuestras, lo que quizás nos dificulte la aplicación de ciertas experiencias
organizativas, ya que según los estudiosos la cultura nacional tiene un
mayor impacto en los empleados que la cultura organizacional, sin embargo
toda organización puede crear su propia cultura organizacional , es decir
puede institucionalizarse, tomar vida propia y convertirse en un sistema de
significado compartido entre sus miembros ,que la distinguirá de cualquier
otra, dándole a sus miembros un sentido de identidad, generándoles un
compromiso con algo más grande que el interés personal e incrementando la
estabilidad del sistema social.
En cuanto al liderazgo lo definiremos como el proceso mediante el cual
sistemáticamente un individuo ejerce más influencia que otros en el
desarrollo de las funciones grupales. No es una persona que se impone al
grupo sino que es el grupo quién lo elige, siendo reconocido por sus
integrantes por su superioridad en las cuestiones que afectan al grupo. Si lo
trasladamos al plano empresarial, al líder lo elegirán los miembros que
integran la empresa. El líder en una empresa es como los buenos amigos, ya
que se espera de ellos que sepan dirigir con su liderazgo en las buenas y en
las malas. Que además tengan disposición de comunicarse con los demás,
que traten de hacer entender los objetivos empresariales, que no inventen
excusas, que se preocupen por el trabajo y su gente, que sean constructores
de redes de energía humana y que cuando no estén los recuerden por todo
lo bueno que hicieron y no por lo malo que dejaron.
La motivación es otro aspecto resaltante dentro del comportamiento
organizacional y puede definirse como la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzos hacia la consecución de los objetivos organizacionales
condicionadas por la habilidad de del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
personal. Para el estudio de la motivación se emplean diversas teorías (de la
necesidad, del establecimiento de metas, del reforzamiento, de la equidad,
de la expectativa y otras) sin embargo, toda motivación necesariamente
debe estudiar la cultura, ya que los elementos a reforzar para obtener mejor
y mayor motivación varían de país en país, por ejemplo, un grupo de trabajo
se motivara mas cuando las clasificaciones de la cultura del país califican
mas alto en el concepto de calidad total.
Por todo lo anteriormente dicho, reafirmamos que en el estudio del
comportamiento organizacional debemos hablar de un pensamiento
sistémico en donde todos sus elementos y/o aspectos se integran para
formar un todo. Así mismo, debemos agregar al concepto de
comportamiento organizacional el hecho de que éste debe ser visto como
una disciplina que logra conjuntar aportaciones de otras diversas disciplinas
que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la
antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.
Una vez definido el CO, debemos ahora conocer que para su estudio se hace
necesario crear un modelo que atienda a tres niveles de análisis: nivel
individual, nivel de grupo y nivel individual. En donde el conocimiento de
cómo actúan sistemáticamente será lo que nos permitirá entender el
comportamiento de la organización. Los tres niveles son análogos a la
construcción por bloques y cada nivel es una consecuencia del anterior.
Primeramente tendremos los individuos con sus características propias,
luego con ello formaremos el concepto de grupo y al final llegaremos al nivel
del sistema organizacional donde uniremos los niveles anteriores como un
sistema único.
En el mismo orden de ideas del concepto amplio del comportamiento
organizacional debemos conocer que éste puede ser afectado por variables
dependientes e independientes. Las primeras pueden definirse como el
factor clave que se quieren explicar o predecir y que son afectados por otros
factores que repercutirán en la organización, mientras que las segundas
serán las mayores determinantes de las primeras..
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que
remarcan más son:
Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener
eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del
bajo costo) al mismo tiempo.
Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus
filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda
que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
Rotación.- es el retiro permanente voluntario e involuntario del personal que
labora en una empresa, esta puede ser positiva cuando el individuo no era
satisfactorio pero pudiese ser negativo cuando el personal con conocimientos
y experiencia se va de la empresa.
Satisfacción en el trabajo.- que la cantidad de recompensa que el trabajador
recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se
sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de
las personas son:
Variables del nivel individual.- son todas aquellas que posee una persona y
que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes,
personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables
por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al
estar en contacto con otras es muy distinto, por lo que esto representará un
factor de estudio.
Variables a nivel de sistemas de organización.- los individuos, los grupos
conformarán la organización, por ende los procesos de trabajo, las políticas y
las practicas que realice la organización tendrán un impacto que debe
analizarse..
Una vez conocidas las variables que afectan el comportamiento
organizacional, explicaremos cuál es la importancia del estudio del CO para
los gerentes, en tal sentido diremos que éste ayuda a:
Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del
conocimiento cultural del individuo lo que permitirá conocer cómo ajustar las
políticas de la empresa
Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo
desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr
cambios positivos en la organización.
Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable donde la ética
y la moral vayan de la mano.
Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades
interpersonales.
3. Elementos claves del comportamiento individual
Para relacionar el comportamiento individual y sus elementos más
interesantes con los patrones de conducta que asumen los individuos dentro
de las organizaciones, debemos iniciar por ilustrar lo que significa la
conducta o comportamiento y sus diferentes manifestaciones, los elementos
y factores de influencia.
La conducta de un individuo, considerada en un espacio y tiempo
determinados, se denomina 'comportamiento'. Toda conducta está
determinada por múltiples factores: los genéticos o hereditarios y los
situacionales o del medio. Los primeros hacen referencia a la conducta
innata (instintiva) que existe en el individuo al nacer; los segundos, a la
conducta concreta que se da ante una determinada situación (aprendida) El
Patrón de Conducta, también denominado pauta de conducta, es el tipo de
conducta que sirve como modelo. Los patrones de conducta son normas de
carácter específico que sirven de guía para orientar la acción ante
circunstancias específicas.
Como estamos relacionando la conducta individual con las
organizaciones, entendiendo que éstas son elementos sociales, es
interesante saber como la psicología social enfoca la conducta o el
comportamiento del hombre, siendo sus principales áreas de investigación
las siguientes: La socialización que se define como el proceso de adaptarse o
formarse para un medio social específico. Es cómo los individuos aprenden
las reglas que regulan su conducta con los demás en la sociedad, los grupos
de los que son miembros y los individuos con los que entran en contacto. El
cambio de actitudes las cuales suelen considerarse como predisposiciones
aprendidas que ejercen una influencia y que consisten en la respuesta hacia
determinados objetos, personas o grupos La Afiliación social se
conceptualiza como el poder e influencia de factores que determinan con
quién y de qué modo se relacionan los individuos -si es que lo hacen-, si
intentarán ejercer una influencia sobre los demás o ser a su vez influidos por
otros. La Estructura y dinámica de grupos: En donde se estudia cómo el
individuo y el grupo se influyen mutuamente, donde se han tratado temas
como el del liderazgo, sus funciones, sus estilos y su efectividad. La
Personalidad y la sociedad: Las diferencias en el grado de motivación hacia
el éxito, por ejemplo, han resultado mensurables y tienen una importancia
decisiva para saber cómo se comporta una persona en diferentes situaciones
sociales. Los tipos de actitudes hacia la autoridad, así como la noción de
personalidad autoritaria, están relacionados con ciertos aspectos de la
conducta social. La comunicación interpersonal Los psicólogos sociales
consideran el lenguaje y la comunicación como algo central en la
organización de la vida social. La comunicación no verbal se muestra cómo
una compleja comunicación inconsciente que utiliza el lenguaje del cuerpo y
es básica para el funcionamiento armónico de la interacción social. La
cognición social abarca el estudio de cómo las personas se explican su propia
conducta y la de los demás, también estudia el efecto de todos estos
procesos en el pensamiento y la motivación.
Una vez conocida la perspectiva que la psicología tiene del comportamiento
individual y aclarados algunos conceptos de gran utilidad en nuestro estudio,
uniremos estas ideas con lo que el CO define como los elementos claves del
comportamiento individual que según Robbins están representadas por las
características biográficas, la habilidad, la personalidad y el aprendizaje,
variables individuales que son fácilmente claras de identificar en todas las
personas.
En relación con las características biográficas diremos que estas son de
fácil obtención por parte de los gerentes y en su mayor parte incluyen
información contenida en el historial del empleado. Estas permiten que el
empleador pueda conocer mejor quien es su empleado y otorgarle
responsabilidades y desafíos acordes con su perfil individual. Dentro de las
características biográficas podemos enumerar las siguientes:
Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no
es así ya que a diferencia de los jóvenes estos poseen experiencia y
difícilmente son remplazados. También se dice que entre más viejo se vuelve
una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de
oportunidades que tienen. Sin embargo, una persona de mayor edad puede
ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer.
Género.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y
mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del trabajo. En cuanto a
los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus
actividades de trabajo, así también según estudios las mujeres tienen
mayores índices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la
mujer esta ligada a situaciones de casa y familia:
Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero
se cree que elhombre casado es mas responsable, tiene pocas ausencias y
están más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y
necesitan velar sus intereses.
Antigüedad.- esta marca la situación de que la antigüedad dentro del trabajo
marca la productividad de forma positiva entre más tiempo tiene en la
empresa más se perfecciona en su trabajo. Además que se esta más
satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotación no es tan
bueno el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se da por
terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.
El elemento número dos trata sobre las habilidades individuales y se
refiere a la capacidad de una persona pera llevar a cabo diversas
actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se
busca adecuar las habilidades las personas y encontrar la manera adecuada
de usarlas. La habilidad influye en el nivel de rendimiento y de satisfacción
del empleado. Las habilidades pueden subdividirse para su estudio en dos
vertientes a saber:
Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las
actividades mentales, este se pude medir a través de test o pruebas para
organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete
dimensiones: aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual,
razonamiento inductivo, visualización espacial y memoria.
Habilidades físicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que
demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la que será
identificada por la gerencia.
La gerencia debe usar las habilidades individuales del individuo para el
beneficio de la empresa, por ello, se hace necesario primeramente conocer
que tipo de habilidades necesita cada trabajo con el objeto de seleccionar al
más capacitado empleado para cumplirlo. Como segundo punto, el promover
o ascender personal deberá siempre estar en estrecha relación con las
habilidades que el nuevo sujeto tenga para cumplir cabalmente la nueva
asignación. Como ultimo diremos que las habilidades deben ser
aprovechadas al máximo, pero no se debe perder de vista que a través del
aprendizaje se pueden actualizar algunas que se creían perdidas, así como
también se pueden desarrollar nuevas conforme al tiempo y condiciones
dadas.
El tercer elemento a considerar es la personalidad, definiéndose esta como
la forma en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno, o
bien podemos decir que la personalidad es el término con el que se suele
designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las características
que lo distinguen de los demás. El pensamiento, la emoción y el
comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad de un individuo;
ésta se oculta precisamente tras esos elementos. La personalidad también
implica previsibilidad sobre cómo actuará y cómo reaccionará una persona
bajo diversas circunstancias. Las distintas teorías psicológicas recalcan
determinados aspectos concretos de la personalidad y discrepan unas de
otras sobre cómo se organiza, se desarrolla y se manifiesta en el
comportamiento. La personalidad se va formando a lo largo de la vida de la
persona y con base a dos factores que interactúan constantemente como lo
son la herencia: factores que se dieron en el nacimiento como la estatura,
peso, género, temperamento, físico; y el ambiente: los primeros
aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que nos dieron, los grupos
sociales que nos rodearon. Desde los primeros años, los niños difieren
ampliamente unos de otros, tanto por su herencia genética como por
variables ambientales dependientes de las condiciones de su vida
intrauterina y de su nacimiento. Algunos niños, por ejemplo, son más
atentos o más activos que otros, y estas diferencias pueden influir
posteriormente en el comportamiento que sus padres adopten con ellos, lo
que demuestra cómo las variables congénitas pueden influir en las
ambientales. Entre las características de la personalidad que parecen
determinadas por la herencia genética, al menos parcialmente, están la
inteligencia y el temperamento, así como la predisposición a sufrir algunos
tipos de trastornos mentales. Entre las influencias ambientales, hay que
tener en cuenta que no sólo es relevante el hecho en sí, sino también
cuándo ocurre, ya que existen periodos críticos en el desarrollo de la
personalidad en los que el individuo es más sensible a un tipo determinado
de influencia ambiental. Durante uno de estos periodos, por ejemplo, la
capacidad de manejar el lenguaje cambia muy rápidamente, mientras que
en otros es más fácil desarrollar la capacidad de entender y culpabilizarse.
La mayoría de los expertos cree que las experiencias de un niño en su
entorno familiar son cruciales, especialmente la forma en que sean
satisfechas sus necesidades básicas o el modelo de educación que se siga,
aspectos que pueden dejar una huella duradera en la personalidad. Se cree,
por ejemplo, que el niño al que se le enseña a controlar sus esfínteres
demasiado pronto o demasiado rígidamente puede volverse un provocador.
Los niños aprenden el comportamiento típico de su sexo por identificación
con el progenitor de igual sexo, pero también el comportamiento de los
hermanos y/o hermanas, especialmente los de mayor puede influir en su
personalidad. Algunos autores hacen hincapié en el papel que cumplen las
tradiciones culturales en el desarrollo de la personalidad. La antropóloga
Margaret Mead convivió con dos tribus de Guinea y mostró esta relación
cultural al comparar el comportamiento pacífico, cooperativo y amistoso de
una, con el hostil y competitivo de la otra, pese a tener ambas las mismas
características étnicas y vivir en el mismo lugar. Aunque tradicionalmente los
psicólogos sostienen que los rasgos de la personalidad de un individuo se
mantienen estables a lo largo del tiempo, recientemente se cuestionan este
enfoque, señalando que los rasgos existían sólo en la óptica del observador,
y que en realidad la personalidad de un individuo varía según las distintas
situaciones a las que se enfrenta
Se habla de la búsqueda de encontrar todas aquellas características de
la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios
estudios se han considerado 16 características que son las que reflejan en
forma más general el comportamiento de un individuo en forma especifica. A
través del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles)
que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica los
individuos en cuatro tipos de personalidad: extrovertidos o introvertidos,
sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos.
Que surgen del análisis de la denominada teoría de los
temperamentos, en donde el D y I se convierten en los extrovertidos y el S y
el C en los introvertidos, los S y los I en los sensibles, intuitivos, pasionales
los C y los D en los racionales, perceptivos y juiciosos.
Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de
características personales, en donde se muestran motivos, emociones,
valores, intereses, actitudes y competencias. Organizadas en el entorno
social, cultural y familiar, diremos que este elemento influye de manera
determinante en el desempeño laboral y el éxito de la organización,
debemos, de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la
personalidad guardan especial potencial para prever el comportamiento de
las personas en las organizaciones: La orientación a la realización, el
autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol y la tendencia
a correr riesgos
La orientación a la realización.- Las personas con gran necesidad de
realización están luchando constantemente por hacer mejor las cosas.
Incansablemente buscan el éxito a través de actividades donde los desafíos
constituyen su mayor motivación.
El autoritarismo.- Quienes tienen una personalidad autoritaria guardaran una
relación negativa con el rendimiento, cuando el empleo exige sensibilidad
para los sentimientos de los demás, tacto y capacidad de adaptación a
situaciones complejas y cambiantes. Por el contrario, cuando los empleos
están muy estructurados y el éxito depende del respeto estricto de reglas y
reglamentos, el empleado muy autoritario funciona bien.
Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribió acerca de
cómo ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los
medios, les gusta manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de
persuadir
Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta
característica determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las
personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces de
enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, además de que no
serán tan susceptibles a las situaciones del exterior . En los puestos
administrativos, las personas que tienen poca autoestima suelen
preocuparse por complacer a otros, y por tanto, es menos probable que
adopten posiciones poco populares. Por el contrario, los individuos con gran
autoestima, desarrollan seguridad y confianza en las labores que
desempeñan, siendo más probables que triunfen en el trabajo.
Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son
responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna,
controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas exteriores.
Las investigaciones relacionadas con dicho aspecto señalan que las personas
con mucho auto control suelen prestar más atención al comportamiento de
otros y son más capaces de conformarse que aquellas que tienen poco
autocontrol. El auto control conlleva al éxito en los puestos administrativos
donde se requiere el desempeño de muchos roles, incluso muchas veces
contradictorios.
Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones
que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las
personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si
mismos según como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias
pero serán considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras
organizaciones.
Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una
empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar
decisiones. Según estudios en el grado en que se adopten los riesgos
depende en algunas ocasiones del puesto que se desempeña.
El cuarto y ultimo elemento influyente en el comportamiento individual
es el aprendizaje , el cual Robbins (1994), al referirse a éste afirma:
"Cualquier cambio relativamente en el comportamiento, ocurre como
resultado de la experiencia. El aprendizaje se da constantemente... Un
cambio en el proceso de pensamiento no será aprendizaje sino se acompaña
por una modificación de conducta". Basados en esta definición diremos que
el aprendizaje es el cambio que se da en cualquier momento que modifica
nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo
largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o
actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese
conocimiento. Asi mismo, este aprendizaje puede tornarse favorable si
aplicamos el reforzamiento positivo y con ello puede buscarse la manera de
incrementarse el rendimiento de las personas teniéndose en cuenta que el
aplicar castigos quizás solo puede provocar efectos negativos.
En relación a ¿Cómo aprendemos?, se han presentado tres teorías que
explican el proceso por medio del cual se adquieren patrones de
comportamiento, las cuales son: el condicionamiento clásico, el
condicionamiento operante y el aprendizaje social. Seguidamente
resumiremos su contenido.
El Condicionamiento Clásico fue desarrollado por el psicólogo Ivan
Pablor a fines del siglo XIX y se basa en la teoría de estímulo-repuesta y lo
vemos en una organización cuando por ejemplo por anos se ha ordenado el
arreglo y limpieza general ya que los altos ejecutivos tendrán una
inspección, por razones estimulo-respuesta el empleado asociara siempre
limpieza con visita de inspección, pero si por el contrario tiempo después se
ordena limpieza y orden sin que se programe ninguna inspección, todos
continuaran pensando que vendrá un inspección, ya que esta respuesta es
una acción condicionada en el aprendizaje del individuo y de la organización.
El condicionamiento Operante fue presentado por el psicólogo Skinnner y se
afirma que la conducta es una función de su consecuencia. Las personas
aprenden a conducirse de tal forma que les permita obtener lo que quieren o
evitar lo que no quieren. En este tipo de condicionamiento un
comportamiento deseado llevara a la recompensa o la prevención del
castigo. Si un comportamiento no se refuerza positivamente, decrecera la
posibilidad de que se repita.
El Aprendizaje social puede enfocarse como una extensión del
codicionamiento operante y se fundamenta en que la gente aprende a través
de la observación y de la experiencia directa, la cual es captada a traves de
su percepción individual .
4. Contextualizacion del grupo y los factores de la organización que
intervienen en esta categoría
En el contexto que enmarca al comportamiento organizacional surge
un elemento interesante y fundamental para la organización. Éste se conoce
con el nombre de grupo y es integrado por el recurso básico de una
estructura: el individuo. Por lo tanto, es determinante el estudio y análisis
del grupo las actividades, los factores que lo afectan y las condiciones
contribuyentes al desarrollo del mismo dentro de la organización.
El grupo como parte de la organización posee varias definiciones dadas por
los estudiosos de la materia. Por ejemplo, McDavid (1986) explica que el
grupo "es un sistema organizado, compuesto por individuos relacionados de
forma tal que cumplen una función, tiene un conjunto de reglas que
determinan el papel de la relación entre sus miembros y que regulan la
función del grupo y de cada uno de estos". Este punto de vista, muestra
directamente algunas particularidades que poseen los grupos; el formalismo,
las normas y funciones, dando un lineamiento fundamental para el desarrollo
acorde de cada elemento en el sistema.
Así mismo, el autor Homans (1950) afirma que "el grupo es una serie
de personas que se comunican entre sí durante un lapso de tiempo y cuyo
numero es suficientemente pequeño como para que cada persona sea capaz
de comunicarse con todos los demás, sin necesidad de intermediarios". En
este enfoque se expresa claramente la interacción que existe entre los
miembros y que primordialmente surge una situación de intercambio
funcional e interdependencia.
Otros especialistas conceptualizan el grupo dentro del marco del
liderazgo eficaz para cada miembro de grupo, según la necesidad de la
organización. En tal caso, los individuos destacados presenten sus
actividades al grupo con ideas de enseñanza y a la vez generar
responsabilidad, respeto y jerarquía. Ejemplo de esto, lo da O’Toole (1996)
quien señala que "en la actualidad se reconoce cada vez más que el reto de
todo directivo consiste en saber sortear los peligros en forma decidida y
exitosa, manteniendo condiciones apropiadas que pueden simplemente
transformarse con efectividad cuando la organización lo requiera". En tal
sentido, evoluciona para la organización y en especial para el
comportamiento grupal, la concepción del liderazgo contemporáneo,
conllevando a la descentralización, atención efectiva y la adaptabilidad a los
cambios en el menor tiempo posible.
Finalmente, se puede precisar que el grupo no es mas que un subconjunto o
sistema de una organización, conformada por individuos fundamentalmente
relacionados por la función asignada a esa pequeña estructura, y que a la
vez, respetan las normas, exigen a cada uno de sus miembros la interacción
laboral y la búsqueda del desarrollo de la organización.
El comportamiento grupal en una organización depende de variables o
factores presentes en todo momento, orientando las actividades del grupo
según lo requerido por dicha organización y a la vez por las funciones que
cumple. En este caso el rendimiento puede ser proporcional al grado de
instrucción que posee cada miembro y la forma en la cual el individuo
comprenda el trabajo del grupo. Así mismo, los críticos hacen una
proyección del acto de un grupo según las condiciones externas que le
impone la organización, siendo presentadas de la siguiente manera.
Estrategia de la organización: es estipulada por la dirección, de donde
parte la idea principal con relación a las metas que se desea cumplir, esto
influye directamente en algunos grupos de la organización.
Estructuras de autoridad: busca definir el responsable de dar informaciones,
así como las tomas de decisiones. Por la tanto, permite la ubicación de un
grupo de trabajo en determinado nivel de la estructura, el líder formal del
grupo y las condiciones formales que se derivan con otros grupos.
Regulaciones Formales: para darle a las organizaciones el toque de
formalismo, se crean procedimientos, normas, políticas y otras reglas para
lograr delimitar la conducta del empleado. Por tal motivo, el comportamiento
de los integrantes del grupo serán mas predecibles en la medida que las
regulaciones sean más formales y exigentes.
Recursos organizacionales: la logística utilizada por las organizaciones
(equipos, dinero, herramientas, etc.), tiene influencia directa en las
actividades del grupo. Por lo cual, merece de completo cuidado la buena
administración de estos elementos y a la vez lograr el empleo correcto por
parte de los integrantes del grupo.
El proceso de selección de los recursos humanos: de los métodos de
captación, evaluación y contratación aplicados por dicha organización para
obtener sus trabajadores, depende el tipo de persona involucrada para cada
grupo y estructura.
La evaluación de desempeño y el sistema de recompensa: es evidente que
estos dos tópicos influyen en el comportamiento grupal, ya que exigen a los
miembros su máxima capacidad e iniciativa para cumplir con su misión. Por
otro lado, es necesario la motivación al personal a través de las
recompensas, permitiendo el mejor desenvolvimiento de los grupos.
La cultura organizacional: básicamente son las reglas no escritas en la
organización, pero que por cultura, conocimiento social y conductual del
hombre se adoptan y comparten entre los miembros de la organización.
Ambiente físico de trabajo: esta ultima condición externa trata simplemente
del bienestar, comodidad, espacio y ruido a los que pueden ser expuestos
los trabajadores en determinado lugar o momento, generando las respuestas
de los mismos en su rendimiento y comportamiento grupal.
Por otra parte, existen puntos de vista en donde se refleja el estudio de los
factores influyentes en el comportamiento grupal en dos situaciones básicas,
los recursos de los integrantes y la estructura funcional del grupo.
En el primero, se relacionan los niveles potenciales de desempeño y los
aportes entregados por cada miembro. Por tal motivo, surgen dos recursos
importantes para la comprensión de este enfoque. Uno de ellos es la
habilidad, tanto física como intelectual establecen los lineamientos por los
que cada uno puede hacer las actividades y el grado de eficacia con que se
desempeña. La otro es las características de la personalidad, de donde se
revela que los atributos individuales tienden a relacionarse de forma positiva
con la productividad del grupo, el clima y la cohesión. Todas las
características presentes en el hombre afectan directamente el desempeño
individual y su manera de interactuar e interesarse con las actuaciones de su
grupo.
En el segundo caso, la estructura del grupo da forma al
comportamiento global y posibilita la explicación mas aproximada al
individuo, dándose fundamentalmente a través de dos variables claves para
este punto. Inicialmente, el liderazgo formal establecido en toda
organización para la gerencia y dirección correcta de los grupos y
componentes del sistema, ocupando un lugar clave e importante para los
logros del grupo. Por ultimo, se estudia el papel del grupo, el cual se define
como un conjunto patrones de comportamiento, rol o función deseable para
una persona o grupo que se encuentra ubicado en una posición de la
organización. Estos, deben ser claros y precisos en cuanto identidad,
expectativas, percepción y posibilidades de conflicto.
5. Implicaciones del comportamiento de los empleados en las estructuras o
diseños organizacionales
A objeto de establecer la correspondencia entre los tres factores
(individuo, grupo y estructura) de la organización, se hace necesario
observar y analizar los componentes personales y grupales de los individuos
que conforman la estructura y la organización.
Las relaciones entre grupos producen consecuencias significativas en el
comportamiento individual y en el comportamiento grupal. Actualmente la
tecnología de la información y el conocimiento permiten una creatividad
excepcional para alcanzar un clima favorable que produzca satisfacción,
productividad y éxito en las organizaciones frente al siglo XXI.
Keith Davis y Jhon W. Neustron (1994) en su texto Comportamiento
Humano en el trabajo, describen que el proceso de desarrollo organizacional
admite muchos métodos y enfoques, a saber:
1. Diagnóstico Inicial, tomado de las opiniones y consulta con la alta
gerencia para definir acciones que coadyuven las situaciones
problemáticas de la empresa, elaborando los acercamientos de
desarrollo organizacional que tengan más posibilidades de éxito.
2. Integración de la información. La aplicación de encuestas para
determinar el clima de organización y los problemas conductuales.
3. retroalimentación de la información y confirmación. Grupos de trabajo
revisan la información obtenida para establecer a posteriori las
prioridades del cambio.
4. Identificar los estilos de temperamentos y evaluar los puestos y
actividades que los individuos pudieran ejecutar dentro de la
organización
5. Planeación de la acción y solución de problemas.
6. Construcción de equipos, donde gerente y subordinados trabajen
juntos como equipo en las sesiones de desarrollo organizacional.
7. Evaluación y seguimiento. Para desarrollar programas adicionales en
áreas de su competencia y que son necesarias para la eficacia de la
organización en sí.
Cada día el quehacer profesional, exige de los individuos mayor preparación
en el campo organizacional
6. Conclusiones
Somos afortunados de vivir en esta época de grandes cambios y
transformaciones. Esto a la vez, nos implica la gran responsabilidad de abrir
nuestra mente a nuevas opciones y desaprender mucho de lo que hemos
aprendido. Sin desconocer la importancia de historia, las soluciones no están
en la tradición, es necesario inventarlas.
El punto de partida básico, es entender que la organización como
invento del hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepción del
hombre y el trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que
el hombre realice su propia transformación fundamental a través del trabajo
con otros seres humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes,
será lo único que le permitirá a las organizaciones sobrevivir en el futuro y
lograr la innovación y la creatividad que demandan los cambios cada vez
más acelerados. Con esto se espera lograr el objetivo fundamental, tanto
para la organización como para las personas y la sociedad en general.
El comportamiento organizacional baza su importancia es que es un proceso
que se fundamenta en el estudio del individuo como parte de vital de una
estructura y que su estado conductual va a repercutir en la producción de la
organización, por lo tanto, conocerlo y apoyarlo a través de métodos
organizados va a ser de elevada eficacia para la empresa
En el caso particular de las organizaciones, dadas las nuevas reglas de juego
a nivel mundial, los modelos tradicionales de administración y gerencia,
diseñados para manejar la complejidad, no son una respuesta para producir
el cambio. Es necesario avanzar de las organizaciones eficientistas,
burocratizadas, rígidas y dependientes, para contar con organizaciones
eficientes, productivas, flexibles y autónomas, conscientes de que lo que
realmente existen son las personas.
Es necesario abandonar los procesos de planeación centralizada y los
esquemas paternalistas que generan dependencia y erosionan el ambiente
interno de la organización, menoscabando las posibilidades de desarrollo
humano, su nivel de compromiso y su interés por participar realmente en la
vida de la organización. No podemos seguir separando la organización entre
los que piensan y los que hacen.
En un esquema organizacional fragmentado, montado sobre la base
del temor y la desconfianza, soportado por los mecanismos de control e
inspirado en la burocracia y las jerarquías, la ausencia de oportunidades y
retos es la norma. Limitarse a "comprar" capacidad de obediencia y
acomodación no es suficiente para abordar los nuevos retos que impone una
sociedad rápidamente cambiante.
Las nuevas realidades exigen cooperar en vez de competir. Cada ser
humano es un asociado, un colaborador creativo y responsable que se auto
renueva y aprende continuamente, pero que se ve limitado por una serie de
interferencias creadas en las organizaciones, que por falta de imaginación y
exceso de intolerancia y desconfianza, han limitado la vida a normas,
objetivos y evaluaciones
El verdadero viaje del descubrimiento no consiste en buscar nuevas
tierras, sino en buscar con nuevos ojos. De lo que estamos hablando es
buscar nuevas realidades para viejos problemas.
Encontrar la potencialidad de los miembros de las organizaciones y
detectar las habilidades que estos poseen desde una perspectiva natural e
donde sus temperamentos se conforman con los de los demás ejecutando
una acción conjunta para un mejora social integral y organizacional.
Las organizaciones se ven cada vez más expuestas a afrontar nuevos
retos y desafíos, para lo cual deben inventar su propio proceso y seguir un
camino natural y auténtico alejado de las "modas gerenciales" que tanta
confusión ha creado.
A modo de conclusión, podemos enfatizar que la tarea principal
describe la misión u objetivo primario que la empresa debe llevar a cabo.
Esta función también es primordial en el sentido de proporcionar un
parámetro para examinar todos los aspectos del funcionamiento de la
organización. Cuando todos los comportamientos organizacionales están
enfocados en la provisión de las condiciones y recursos esenciales para el
logro de la misión, la institución funciona bien y, al hacerlo, asegura
LUC BRUNET.
El clima de trabajos en las organizaciones. Definición, Diagnóstico y
Consecuencias. Editorial TRILLAS. México 1997
JOSÉ LUIS, PARDO DÍAZ.
Gestión del Cambio y Liderazgo. CD. Caracas 1998-1999.
V
Equipos Creativos y Diversidad Intangible
Por Juan Carrión
Los equipos creativos de éxito presentan características un tanto
paradójicas. Conjugan la experiencia con las perspectivas “frescas”, la
libertad con una cierta disciplina, la profesionalidad con “la buena actitud”, la
planificación con la improvisación… pero sobre todo tienen una cosa:
diversidad. Pero no sólo diversidad visible (género, etnia…) o tangible
(edad, estudios, experiencia…), sino fundamentalmente intangible (formas
de pensar, de actuar, de aprender…)
La pregunta es: ¿Y cómo podemos conocer la diversidad intangible? Existen
múltiples herramientas, pero las que más me gustan son el EDA, El DISC, la
teoría de roles de Belbin y el eneagrama.
El EDA, es una herramienta desarrollada por David Kolb, que nos permite
descubrir nuestro estilo de aprendizaje. Kolb diferencia (a partir de dos
dimensiones: multiciplicidad vs. unicidad y pensamiento vs. acción)
cuatro estilos básicos: asimiladores (pensamiento y unicidad),
divergentes (pensamiento y multiplicidad), convergentes (acción y
unicidad) y adaptadores (acción y multiplicidad). Pero a pesar de los
posibles conflictos, crear un equipo creativo pasa por mezclar.
Por ejemplo, el pensamiento divergente permite ver las cosas desde nuevas
perspectivas, es intuitivo y permite desarrollar conceptos novedosos. El
convergente por el contrario, es más cuadriculado, más ordenado, menos
brillante (si se quiere ver así), pero es el que hace que el divergente sea útil.
Sin el pensamiento convergente el divergente se perdería en el limbo de la
nada. Las personas de pensamiento divergente crean lo novedoso, tienen las
ideas; pero las de pensamiento convergente hacen que sus ideas se
conviertan en realidad y sean útiles.
Lo cierto es que a los divergentes y convergentes les suele costar mucho
trabajar juntos, ya que a los primeros les gusta hacer muchas cosas a la
vez, y aprecian enormemente la variedad y el cambio; mientras que a los
segundos les gusta desmenuzar las cosas hasta el final, analizando hasta los
detalles más ínfimos (personas de tercer decimal).
Por su parte, a los adaptadores y asimiladores también les cuesta trabajar
juntos. Los adaptadores necesitan velocidad, acción y ejecución, mientras
que los asimiladores buscan reflexión previa a la acción.
Pero los equipos creativos, no sólo mezclan personas con diferentes estilos
de aprendizaje, también necesitan diferentes estilos de pensamiento. El
estilo de pensamiento es la forma inconsciente con la que una persona
observa y se relaciona con el mundo. Evidentemente, no hay un estilo mejor
que otro.
El psicólogo Suizo, Carl Gustav Jung, formuló en 1921 un modelo de
cuatro tipos psicológicos básicos: extrovertido / introvertido, sensitivo /
intuitivo, reflexivo / emocional y críticos / perspectivos.
Posteriormente aparecieron modelos, como el DISC, que clasifican los
estilos de pensamiento a partir de dos dimensiones: el grado de
introversión o extroversión de las personas y el peso relativo que tiene
en la toma de decisiones los factores racionales y emocionales. Al
combinar éstas dos dimensiones nos encontramos ante cuatro estilos de
pensamiento puros: D (racionales extrovertidos), I (emocionales
extrovertidos), S (emocionales introvertidos) y C (racionales introvertidos).
D (dominio y firmeza). Los D son decididos, firmes, competitivos,
exigentes, movilizadores, orientados a resultados, independientes, seguros
de sí mismos, de voluntad recia; muestran una alta capacidad para tomar
decisiones rápidas, pero en ocasiones se vuelven bruscos y agresivos,
egocéntricos, arrogantes y tienden a cuestionar la autoridad. Suelen estar
motivados por el poder.
I (influencia y libertad). Los I son entusiastas, carismáticos, divertidos,
sociables, locuaces, abiertos, vigorosos y muy persuasivos. Les motiva el
reconocimiento, la interacción con los demás y la libertad; pero no les
gustan los detalles y en ocasiones se vuelven extravagantes, descuidados,
indiscretos, excitables, atolondrados y suelen perder el sentido del tiempo.
Les motivan las relaciones.
S (sumisión y estabilidad). Los S son leales, cooperativos, tranquilos,
constantes, calmados, estables, cuidadosos, pacientes, modestos, saben
escuchar, y en general, se puede confiar en ellos. Piensan en los demás
antes que en ellos mismos y tienden a ser sumamente diplomáticos y
prefieren no llamar mucho la atención; pero tienden a resistirse a nuevas
ideas, a no expresar sus sentimientos, a ser testarudos, y a no buscar el
cambio de forma proactiva. Les motiva la seguridad por encima de todo.
C (acatamiento y rectitud). Los C son analíticos, precisos, lógicos,
cuidadosos, formales, disciplinados, valoran la calidad y la exactitud por
encima de todo; pero tienden a ser reservados, tímidos, a no expresar sus
opiniones, a atascarse en los detalles y les cuesta mucho asumir riesgos y
tomar decisiones (para cualquier cosa montan una hoja de cálculo de
3000×3000). En general, son tremendamente planificadores.
Hay que matizar que muy pocas personas tienen un estilo de pensamiento
puro (aunque todos tenemos una tendencia natural hacia uno de ellos). De
hecho, la mayoría tenemos estilos mixtos: D-I, I-S, S-C, C-D, C-I, D-S (una
mezcla un pelín rara…), incluso D-I-C, I-S-C… En muchos casos estas
mezclas se producen gracias a los diferentes roles que podemos asumir en el
trabajo y en la vida.
Por cierto, sería interesante relacionar los estilos de pensamiento DISC con
la teoría de roles de Meredith Belbin… Belbin plantea nueve roles en los
equipos:
Pero no sólo es importante mezclar diferentes estilos de aprendizaje y de
pensamiento, incluso de roles, para configurar un equipo creativo de éxito,
también hay que tener en cuenta la diversidad de habilidades técnicas. Si
los equipos no poseen las habilidades técnicas y la experiencia necesaria,
tendrán problemas para ejecutar las ideas que generan. También son
importante tres ingredientes más para que un equipo creativo funcione:
cooperación (para el logro de un objetivo común), confianza y cohesión.
¿Alguien piensa en todo esto a la hora de conformar los equipos? ¿o los
equipos de trabajo se suelen configurar al azar?
Escrito en aprendizaje organizativo, creatividad, gestión del talento,
innovación, personas, psicología
Diciembre 13, 2009
Conclusiones
La teoría de los temperamentos no constituye la respuesta definitiva a
la cuestión del comportamiento humano, y por ésta y otras razones pueden
no resultar satisfactorias para todos. Pero de todas las teorías que se han
postulado sobre el comportamiento, la que se ha presentado proporciona la
explicación más útil. Se podrían mencionar factores adicionales para explicar
algunas otras diferencias, pero las mencionadas tendrían que bastar.
Otra conclusión a la que se puede llegar después de analizar las
características de cada uno de los temperamentos y sus combinaciones, es
que no existe un "mejor temperamento", por cuanto todas las
combinaciones de ellos encarnan virtudes que hacen una contribución a la
humanidad. Lamentablemente, todas tienen debilidades también, y cuando
el individuo le da curso a estos últimos, anula, o en el mejor de los casos,
limita sus potencialidades. Pareciera también que cuantos más notables son
los aspectos fuertes de la persona, tanto mayor peligro reviste sus
debilidades potenciales.
Para cada individuo el éxito parece depender de dos factores: (1)
encontrar el objetivo apropiado para los puntos fuertes, a fin de poder
adquirir la mejor formación de que se dispone, dentro de los medios al
alcance, para orientar la vida hacia ese objetivo; y (2) vencer las debilidades
características del temperamento antes de que tengan la oportunidad de
entorpecer la expresión de las virtudes.
Por tanto, de nada vale desear ser distinto a lo que somos. Un
introvertido podrá, con dedicación y disciplina, lograr ser menos introvertido,
lográndose relacionar satisfactoriamente con su entorno, pero jamás logrará
ser un extrovertido como el (I). Por su parte, el desordenado (I), podrá,
poniendo una dosis extra de concentración, ser menos desordenado de lo
que era y así no perder las llaves o el celular con tanta frecuencia, pero
jamás podrá adquirir el natural orden del (C).
VI
La Teoría de los Temperamentos desde un Perspectiva Cristiana
Cuando yo era niño, hablaba como niño, pensaba como niño, razonaba como
niño; cuando llegué a ser adulto, dejé atrás las cosas de niño. Ahora vemos
de manera indirecta y velada, como en un espejo; pero entonces veremos
cara a cara. Ahora conozco de manera imperfecta, pero entonces conoceré
tal y como soy conocido. Ahora, pues, permanecen estas tres virtudes: la fe,
la esperanza y el amor. Pero la más excelente de ellas es el amor. 1
Corintios 13: 11-13
¿Eres temperamental? / ¿Que entiendes por esta palabra?
Es muy probable que en alguna situación de tu vida, te comportaste tan mal
que a la hora de reflexionar en tu actitud, te preguntes: ¿Por qué actué de
esta manera?/¿Y por qué otros compañeros actuaron tan bien en la misa
situación que yo?...
Veras, tu temperamento no es lo malo, es muy posible que no conozcas aun
el potencial que tienes y lo mucho que puede ser trasformado por medio del
espíritu santo. El día que conoces a Jesucristo y lo invitas a ser parte de tu
vida, no cambia tu personalidad en un instante, sino que comienza un
camino (para algunos largo y para otros corto) pero te aseguro que aceptar
los dones del espíritu lo hace mas fácil, fortalecerán tu carácter con un
propósito que Dios tiene reservado para ti.
Por lo tanto, si alguno está en Cristo, es una nueva creación. ¡Lo viejo ha
pasado, ha llegado ya lo nuevo! Corintios 5:17
La mayoría de las personas que fracasan emocionalmente o en sus
relaciones sociales, familiares, espirituales o incluso amorosas, es porque no
se conocían así misas, y no supieron ver lo dones que el espíritu santo les
estaba otorgando, por lo que tampoco fueron capaces de conocer a las
personas que los rodeaban.
Jamás se puede llegar a conocer a una persona en su totalidad, pero si se
puede tener una muy buena idea de como es alguien en general si aplicamos
la base temperamental, tanto en ti mismo como en los demás.
No para juzgar, manipular, menospreciar, burlar, o hasta adular… sino
simplemente para concientizarnos y notar las capacidades que podemos
tener y ponerlas por encima de las debilidades que podríamos (en todo caso)
disminuir.
Para estar listos y fortalecidos para toda buena obra.
Pedimos que Dios les haga conocer plenamente su voluntad con toda
sabiduría y comprensión espiritual, para que vivan de manera digna del
Señor, agradándole en todo. Esto implica dar fruto en toda buena obra,
crecer en el conocimiento de Dios y ser fortalecidos en todo sentido con su
glorioso poder Colosenses 1: 9-11
Esta teoría puede ser una simple herramienta que te ayude a mejorar tu
personalidad y el trato que desarrolles con quienes te rodean, tanto en tu
familia, entre tus amigos (as), trabajo, escuela o iglesia. Cada persona es
única y no pretendo etiquetar a nadie en lo absoluto, sino mas bien es
identificar las fortalezas y debilidades propias de los temperamentos
comunes para transformarlos siempre con la ayuda y sabiduría de Dios.
Una REGLA DE ORO es:
No analicemos el temperamento de los demás si no es para relacionarnos
mejor con ellos.
Lo que a continuación veremos son escritos que detallan la teoría de los
temperamentos, una milenaria manera de explica el comportamiento de la
personalidad humana… que ha sido perfeccionada en los últimos años. De
todas las teorías que explican la personalidad human (13 aproximadamente)
esta es la mas antigua y tal vez la mejor.
Sin embargo, esta versión es de mi autoría y esta esencialmente basada en
varias propuestas, especialmente de los escritores: Florence Littauer y Tim
Lahaye.
Este tratado no pretende rotular ni encasillar a nadie en una categoría
especifica, no es tampoco una formula salida de la manga ni se compara con
los horóscopos o cosa esotérica o algo que se le parezca. En ocasiones es
utilizada en reclutamientos laborales he incluso es muy aprobada en muchas
iglesias cristianas, pues resulta ser muy adaptable a la vida de cualquier
creyente. La teoría es fácil de entender, todo mundo se puede identificar.
Para un cristiano la naturaleza del viejo hombre es trasformado por el
Espíritu Santo… los temperamentos ayudan a identificar esta naturaleza
carnal y al saber cuales son nuestra debilidades y fortalezas podemos sacar
provecho de ellas para bien propio, de los demás y del cuerpo de Cristo.
Tome en cuenta también que, el comportamiento temperamental o emotivo
esta muy relacionada con el organismo, que responde fácilmente según las
características genéticas y/o en los cambios químicos o metabólicos que
constantemente se están verificando en todos los tejidos del cuerpo
humano..
ALGO DE HISTORIA: Esta teoría es muy antigua (500 a 400 años antes de
Cristo, épocas de Hipócrates en la que se creía que el temperamento
humano se ubicaba en el cuerpo, y fue divido en 4 elementos (familiares
eran los 4 elementos de Agua/Tierra/Fuego/Aire – norte/sur/este/oeste/ o
bien en este caso Sangre/Bilis Negra/Bilis Amarilla/ Flema.) La teoría paso
por Galeno / Kant / Wundt y choca con Freíd.
4 TEMPERAMENTOS
Si bien cada persona es diferente, compartimos características particulares
que nos familiarizan unos con otros, la teoría de los temperamentos plantea
que nacemos con un temperamento de cuatro y que conforme crecemos y
según en el entorno en que nos educan, nos forman un carácter, que mas
bien habla de nuestras raíces, tradiciones, traumas etc… Y finalmente al ser
“adultos” tomamos el poder de nuestras vidas y la manipulamos a nuestro
antojo, ahora podemos escoger, y decidimos tomar una personalidad, que
queda determinada por la conciencia de lo que se vive y se percibe a cada
momento. Esta teoría nos dice que el temperamento es algo con lo que se
nace y que en los momentos de punta (feliz, triste, de humor o de mal
humor) saldrá a la luz esta característica primordial y plasmada en ti para
siempre.
Todo cristiano, sea cual sea su temperamento, puede llegar a ser una
persona espiritual. Sin embargo, su temperamento influenciará tanto su
espiritualidad como su expresión.Cuando las personas acuden a Cristo, Él los
recibe tal como son y tiene el mismo plan para todos: hacerlos conforme a
Su imagen (Romanos 8.29). Esta es la verdadera espiritualidad.
Espiritualidad no es un sentimiento emocional que nos transporta a una
relación mística con Dios.
Una es la gloria del sol, otra es la gloria de la luna, y otra la gloria de las
estrellas; porque una estrella es diferente de otra en gloria.
1ª Corintios 15.41
1. ¿Qué es Espiritualidad?
A. Un cristiano espiritualmente maduro es aquel que busca ser a la imagen
de Cristo: Está controlado por el Espíritu Santo (Efesios 5.18) y
manifiesta los nueve frutos del Espíritu (Gálatas 5.22-23), que camina en
santidad, que conoce la Palabra de Dios y que busca con diligencia hacer
su voluntad porque le ama (Juan 14.21). La madurez es un proceso
gradual que depende de la entrega.
B. La madurez lleva tiempo, pero no una vida. La mayor parte de los líderes
cristianos del principio estaban activos en su liderazgo antes que hubieran
pasado más de cinco años de su salvación.
C. La madurez y la espiritualidad van de la mano. Un recién convertido
puede ser momentáneamente espiritual, pero sólo un cristiano maduro
será espiritual en el sentido completo.“Y yo, hermanos, no pude hablaros
como a espirituales, sino como a carnales, como a niñitos en Cristo.” 1ª
Corintios 3.1. Ellos eran salvos, pero eran críticos, contenciosos y con
muchos otros problemas. A pesar de eso, tenían muchas manifestaciones
del Espíritu (1ª Corintios 12). Los dones no garantizan la madurez del
creyente.
2. El temperamento y su tendencia hacia la Palabra:
A. El éxito del crecimiento en la vida espiritual radica principalmente en la
entrega personal a Dios y a su Palabra, por esta razón la Biblia se refiere
a sí misma bajo las figuras de leche, pan y vianda.
B. Los sanguíneos son personas espontáneas e indisciplinadas que
realmente tienen que esforzarse para poder ser constantes en cualquier
cosa, especialmente en el estudio de la Palabra. Son tan susceptibles a
los estímulos externos y tan interesados en todo que dedican poco tiempo
a concentrarse en un solo asunto.
C. Los coléricos tienen el problema que raras veces ven su necesidad de un
estudio bíblico personal. Pueden ver lo importante que es para otros, pero
creen que no lo es para ellos. Tienen la tendencia de aplicar a otros la
Palabra y no a sí mismos.
D. Los melancólicos son los más constantes en el estudio diario, lectura y
memorización. Sin embargo, puede que se preocupen más por lo técnico
del texto que por su aplicación personal. Pueden también que se critiquen
duramente por estar tan por debajo de aquello que la Biblia expone como
una palabra de aliento y bendición.
E. Los flemáticos tienen el problema de la constancia. Hacen tantas cosas al
mismo tiempo que dejan lo importante por lo urgente. Deben darse
cuenta de que deberían involucrarse en servir a Dios y no permanecer
aislados.
3. El temperamento y su tendencia hacia la oración:
A. Todos los cristianos oran. La manera en que oran, sin embargo, es casi
tan variada como las personas. La instrucción que tengamos y nuestro
temperamento influencian nuestra vida de oración.
B. Los sanguíneos tienden a ser rápidos, impredecibles y espontáneos hasta
en la oración. Pocas veces apartan tiempo específico para orar. Como no
les va la soledad, gustan pasar el tiempo con la gente que largos ratos
con Dios.
C. Los coléricos son la actividad personificada. Al igual que Marta, preferirían
pasar el tiempo sirviendo al Señor más que hablando con Él. Prefieren
actuar sobre algún asunto que consultarlo primero con Dios.
D. Los melancólicos parecen tener menos problemas para la comunión con
Dios. Sin embargo, debe evitar su tendencia a que un arrebato emocional
o su espíritu perfeccionista lo lleve a quejarse con Dios. Debe más que
nadie “dar gracias en todo, porque esta es la voluntad de Dios”.
E. Los flemáticos pueden tener una oración más eficaz cuando la hacen
dinámica. Una posición sedentaria puede provocarle sueño. Se sugiere
que oren caminando o de pie.
F. Una manera sencilla, pero práctica, de ser edificados por la Palabra y la
oración, es mantener un diario espiritual de lo que Dios obra en nosotros.
Si no hemos quitado las debilidades todavía no somos nueva criatura, las
cosas viejas todavía no han pasado. Pidamos al Espíritu Santo que nos
moldee, debemos rendirnos a Dios para que él nos perfeccione o sino
seguiremos con las debilidades de nuestro temperamento.
Aunque nadie tiene un temperamento exclusivo, sino una mezcla de ellos,
podemos decir, que, aunque alguno predomine, existen cuatro
temperamentos básicos. La idea es tratar de comprender el nuestro para
ayudarnos a observar nuestras habilidades (dones naturales) y defectos.
1) EL MELANCÓLICO
a) VIDA EMOTIVA
Cualidades: Rico interiormente, analítico, tierno, reflexivo. Original,
inmaterial.
Defectos: Depresivo, le gusta dar una imagen de sufrido. Tiene
preocupaciones injustificadas (preocupado, perturbado), orgulloso;
egocéntrico, introspectivo.
b) SU VIDA DE RELACIONES
Cualidades: Amigo sacrificado, constante, cauteloso; afectivo para elegir
amistades.
Defectos: Critico severo; perfeccionista. Preocupado por lo que piensan los
demás. Capaz de explotar con ira si lo acosan. Rencoroso. Es apático con los
que piensan diferente, dificulta sus relaciones.
C) EN SU TRABAJO
Cualidades: Perfeccionista, preciso, analítico. Termina lo que empieza. Apto
para trabajos creativos e intelectuales. Consciente, eficaz, es talentoso;
tiene rasgos de genialidad, conoce sus limitaciones.
Defectos: Indeciso. Más teórico que practico. Anteproyectos novedosos,
analiza las cosas en exceso, deprimiéndose. Elige tareas de máximo
sacrificio. Se pone irascible (irritable, furioso) cuando realiza trabajos
creativos.
SU MAYOR NECESIDAD.- Caminar por fe, ver el futuro con optimismo. El
Espíritu Santo, puede ayudarle a amar a los demás, ser menos exigente así
mejora su capacidad de relacionarse. Obedecer y confiar mas en el Señor y
no en sí mismo. Cambiar su pesimismo por gratitud. Superar su espíritu
critico. Olvidarse de sí mismo y servir a los demás. Entender que Dios quiere
su disposición y no su perfección.
2)EL FLEMÁTICO
a) VIDA EMOTIVA
Cualidades: Confiable, equilibrado; de buen carácter, fácil de congeniar; de
animo alegre, apacible aunque de pocas palabras. Bondadoso, conciliador.
Defectos: No tiene autoconfianza, es pesimista, temeroso; se aflige, se
preocupa con facilidad; rara vez manifiesta sus emociones, es pasivo e
indiferente, se acomoda a las circunstancias de forma farisaica y egoísta.
b) SU VIDA DE RELACIONES
Cualidades: Su compañía es agradable, tiene amistades numerosas, tiene un
sentido de humor agudo. Es conciliador, tiene afecto sedante (tranquilizante)
sobre los demás, es constante, fiel, diplomático (prudente, formal),
pacificador, sabe escuchar; da un consejo solo si se lo piden.
Defectos: Huye de los compromisos, es egoísta, mezquino (avaro,
miserable). Analiza las personas con indiferencia. Carece de entusiasmo,
puede ser terco. Es indiferente con los demás, le causa molestias a quienes
le disgustan. No se caracteriza por ser cordial. Afecta ser superior de los
demás.
c) EN SU TRABAJO
Cualidades: Es eficiente si se lo exige. Es practico, sencillo y conservador.
Hábil, prolijo, planifica su trabajo antes de empezar. Influye apaciguando
(pacificar, calmar) ánimos; es confiable en lo que emprende.
Defectos: Actitud espectadora, calma y serena de la vida, no se
compromete, perezoso. Acepta el liderazgo a desgano, carece de
motivaciones; es indeciso. Se autoprotege de situaciones comprometedoras.
Resiste los cambios.
SU MAYOR NECESIDAD.- Reemplazar su carácter apocado (turbado,
desconcertado, temeroso); ganar confianza en sí mismo, basado en una vida
controlada por el Espíritu Santo. Amar y comprometerse por los demás
neutralizando su egoísmo e indiferencia. Desarrollar motivación por su
trabajo, percibiendo las necesidades de aquellos que lo rodean. Dejando de
lado su pereza y lentitud. Debe superar su pasividad, entregarse a sí mismo,
dejar de actuar como si fuera un creyente y serlo realmente, admitir sus
temores como pecado y tratarlo como tal. No aparentar ante los demás
calma, autosuficiencia. Cuando por dentro hay tormenta, no desperdiciar
oportunidades de servir a Cristo, a causa de su temor a las personas y su
inseguridad, tanto en su familia como en la iglesia. (2 Timoteo 1:7).
3) EL COLÉRICO
a) VIDA EMOTIVA:
Cualidades: Seguro y firme en sus decisiones, voluntarioso, tenaz
(perseverante). Es autodeterminado (aprende solo), optimista, audaz
(arriesgado, atrevido), y valiente.
Defectos: Problemas con su carácter violento. Es porfiado (terco, testarudo)
e insensible a las necesidades ajenas. Es poco emocional, frío; no aprecia los
detalles estéticos. Carece de simpatía; es cortante (brusco), es impetuoso
(arrebatado, imprudente), violento, les disgustan las lagrimas, es vengativo
ante el que hace injusticia. Es orgulloso, le cuesta pedir disculpas. Es
excesivamente autosuficiente.
b) SU VIDA DE RE RELACIONES
Cualidades: No le exige a los demás lo que el mismo no puede hacer. No
pierde el animo con facilidad. Es un líder lleno de firmeza. Sabe juzgar a la
gente. Logra motivar a los demás. Sabe exhortar. No se achica ante las
circunstancias.
Defectos: Poco compasivo (don de misericordia), toma decisiones por otros.
Cruel, cortante, sarcástico (burlón), tiende a ser dominante en un grupo. Es
arrogante (altanero, orgulloso, engreído), dictatorial (autoritario). Usa a la
gente para su beneficio, le cuesta perdonar, es vengativo. Se inclina a ser
intolerante (terco); altivo, dominador en su trabajo.
c) EN SU TRABAJO
Cualidades: Es buen organizador, promotor; posee intuición para tomar
decisiones acertadas. Reacciona rápida y decididamente ante emergencias,
es perspicaz (capaz, prudente) y agudo (talentoso). Nunca vacila, es
sumamente practico, sabe estimular a los demás. Se propone metas y las
alcanza.
Defectos: Demasiado seguro de sí mismo. Inclinado a proceder con astucia
(hipócrita, mentiroso). Porfiado (rebelde, terco) e impaciente por los
detalles. Poco analítico, fuerza a los demás a que se acomoden a su plan. Es
fastidioso, difícil de complacer; solo tiene tiempo para sus planes y
proyectos.
SU MAYOR NECESIDAD.- Poner al control del espíritu santo su carácter
violento. El Espíritu Santo puede ayudarlo a tener un corazón compasivo,
perdonador; ser menos sarcástico, dictatorial, mas dispuesto a escuchar a
los otros. Ser mas tolerante (comprensivo), menos ofuscado (rebelde,
terco). Saber que los demás pueden tener buenas ideas. Ser más sensible a
las necesidades ajenas, confesar su carácter violento y su crueldad.
Desarrollar su belleza interior, mediante horas de oración y meditación en la
palabra.
4) SANGUÍNEO
A) VIDA EMOTIVA:
Cualidades: Cálido y vivaz (alegre, eficaz). Tiene "carisma" (misericordia,
ternura). Comunicativo, nunca le falta de que hablar. Despreocupado, no le
aflige el futuro. Excelente narrador de cuentos. Vive en el presente. Su
conversación tiene una cualidad contagiosa. Tiene chispa. Capacidad fuera
de lo común para disfrutar de todo. Cordial (hospitalario).
Defectos: Llora con facilidad. Es emocionalmente imprevisible
(circunstancial). Le cuesta encontrar sosiego. Tiene arranques de enojo.
Exagera la verdad. Aparenta falta de sinceridad. No tiene control sobre sí
mismo. Hace compras impulsivas. Se pone demasiado en evidencia
(demostración).
B) SU VIDA DE RELACIONES
Cualidades: Hace amigos con facilidad. Es acogedor, optimista, agradable.
Se muestra siempre sonriente, amable. No le cuesta pedir disculpas. Es
tierno, comprensivo. Conversa con autenticidad. Comparte las penas,
alegrías de otros.
Defectos: Quiere dominar la conversación. No tiene fuerza de voluntad.
Depende de la aprobación de los demás y busca hacer méritos. Disfruta de
la gente, luego la olvida. Busca excusas para su negligencia. Habla
demasiado de sí mismo. Se olvida de sus promesas y compromisos.
C) EN EL TRABAJO
Cualidades: Produce una buena impresión inicial. Nunca se aburre porque
vive en el presente. Tiene don para cuidar enfermos. Inspira entusiasmo.
Defectos: Es totalmente desorganizado. No se puede confiar en él. Carece de
disciplina. Pierde el tiempo conversando cuando debería trabajar. Empieza
proyectos y no los termina. Se distrae con facilidad. No logra cumplir sus
metas.
SU MAYOR NECESIDAD.- Necesita que el Espíritu Santo estabilice sus
emociones, calmar su espíritu intranquilo. Con la ayuda de Dios puede llegar
a dominarse a sí mismo, disciplinar su vida. Debe pedirle al Espíritu Santo
que le ayude a reducir la atención que se dedica a sí mismo. Su costumbre
de dejar proyectos por la mitad, sus hábitos desorganizados deberán
convertirse en cosas del pasado a medida que adquiera madurez en la vida
cristiana. Con la ayuda del Espíritu Santo llegara a ser más productivo. Ser
más responsable, digno de confianza. Desarrollar una vida más
autodisciplinada. Reemplazar su yo por una humildad genuina.
EJEMPLOS BÍBLICOS DE TEMPERAMENTOS TRANSFORMADOS POR EL
ESPÍRITU SANTO
PEDRO (UN SANGUÍNEO LLENO DEL ESPÍRITU)
Después de pentecostés uso sus labios para predicar de Jesucristo. Desde
aquel momento Pedro se despojo de todo su egoísmo, sin vanagloriarse
más. Demostró frente al sanedrín (Hechos 4) una moderación ajena a su
forma de ser, que solo podría ser inspirada por el Espíritu Santo. Dedico su
vida a dar gloria a Cristo.
PABLO (UN COLÉRICO LLENO DEL ESPÍRITU)
Aparece en Hechos 8 como uno que consentía en la muerte de Esteban, el
primer mártir cristiano. En el capítulo 8 lo hallamos respirando amenazas y
muerte contra los discípulos. Vemos la transformación dramática de su
conducta luego de su conversión, siendo usado por Dios para llevar a
muchos al conocimiento de Jesucristo.
TOMAS (SE LLAMA DISCÍPULO DE LA DUDA)
Juan 20:25, Notorio caso de incredulidad a pesar de haber estado con el
maestro y de lo que le dijeron los discípulos: "al Señor hemos visto",
expreso su pesimismo diciendo: "Vamos también nosotros para que
muramos con él". Humanamente hablando era un fracaso pero al ser lleno
del Espíritu Santo, Tomas se dedico al servicio de Dios. La Biblia no relata lo
que ocurrió con Tomas, pero en Madras (capital del estado de Tamil Nadu,
India) esta su tumba, se considera autentica la historia de su ministerio.
Después de pentecostés parece ser que tomas fue llevado por el Espíritu a la
India. Allí enfrento toda clase de peligros y predico con valor la palabra de
Dios. Miles se convirtieron, se establecieron iglesias. Fue martirizado
(atormentado) por su fe, murió con coraje (valor), algo que el Espíritu Santo
puede hacer. La actual iglesia del sur de la India se remonta a la obra de
Tomas.
ABRAHAM (UN FLEMÁTICO LLENO DEL ESPÍRITU SANTO)
El tranquilo, bonachón (cobarde, amable) Abraham. El temor dominó toda su
vida. En una oportunidad su temeroso egoísmo lo llevo a negar a su esposa
y hacerla pasar por su hermana. Este cobarde se transformo de tal manera
que se dijo de él: "Abraham creyó a Dios y le fue contado por justicia"
(Gálatas 3:6).
Autor: Christian Torres
Se puede cambiar el Temperamento
El apóstol Pablo tradujo en palabras el desgarrador grito de desesperación
que brota del corazón de toda persona sincera que lamenta sus debilidades:
“¡Miserable hombre de mí! ¿quién me librará del cuerpo de esta muerte?”
(Ro. 7:24, Versión Reina Valera 1909). Su respuesta es electri- zante:
“Gracias doy a Dios, por Jesucristo Señor nuestro”.
¡Efectivamente, el temperamento puede ser cambiado! No hay dudas de que
así es, según lo manifiesta claramente Pablo en 2 Corintios 5:17: “De modo
que si alguno está en Cristo, nueva criatura es; las cosas viejas pasaron; he
aquí todas son hechas nuevas”.
Ya que el temperamento constituye nuestra “vieja naturaleza”, lo que el
hombre necesita es una “nueva naturaleza”. El hombre adquiere la “nueva
naturaleza” cuando recibe a Jesucristo en su vida. El apóstol Pedro podía
hablar de este tema por experiencia personal, pues su temperamento
cambió espectacularmente al recibir la “nueva naturaleza”. En 2 Pedro 1:4
se refiere a todos aquellos que “han nacido de nuevo”, por fe en Jesucristo,
como “…participantes de la naturaleza divina, habiendo huido de la
corrupción que hay en el mundo a causa de la concupiscencia”. La
“naturaleza divina” que la obtenemos por medio de Jesucristo es la única vía
de escape al control que ejerce sobre nosotros nuestro natural temperar
pues solamente por medio de él somos hechos "nuevas criaturas".
Cierto es que algunos pocos individuos, con gran fuerza de voluntad y
dominio de sí mismos, logran cambiar algunos aspectos de su temperamento
y gran parte de su conducta, pero no curar todas sus debilidades. Aún ellos
han caído en sus vicios habituales y dominantes. Satanás conoce muy bien
cuáles son nuestras principales debilidades temperamentales, y no dudemos
un instante de que usará su poder Para derrotarnos. Su mayor deleite, con
respecto a los cristianos, es verlos derrotados por sus propias debilidades.
Sin embargo, podemos lograr la victoria por medio de Jesucristo, cuyo
Espíritu puede hacer que todas las cosas sean nuevas en la vida del
creyente.
En cierta ocasión, el doctor Henry Brandt, uno de los más sobresalientes
sicólogos cristianos de América, afirmó ante un grupo de pastores que si sus
pacientes no aceptaban a Cristo, nada podía hacer por ellos. No sabía de
ningún tratamiento, en el ámbito de *a sicología, que fuera efectivo para los
problemas de comportamiento, pero en Jesucristo encontró la respuesta.
Para ilustrar más aún su absoluta confianza en el poder de Jesucristo, el
doctor Brandt dijo una vez: "Podemos re- currir a nuestro trasfondo como
una excusa por nuestro comportamiento, solamente hasta el momento de
recibir a Jesucristo como nuestro Señor y Salvador personal. Des- pués de
eso, contamos con un nuevo poder interior que nos capacita para cambiar
nuestra conducta".
Como pastor siempre me ha emocionado vivamente ver de qué manera el
Espíritu de Dios toma un temperamento débil y depravado y lo transforma
en un vivo ejemplo del poder de Jesucristo.
Admitamos que no todos los cristianos experimentan es- te poder
transformador. Interroguemos a un esposo a o una esposa convertidos y, en
algunos casos, aun los niños. En realidad, me duele tener que admitir que la
mayoría de los cristianos no experimentan una completa transformación de
sus temperamentos. La razón salta a la vista: el cristiano no ha
"permanecido" en una constante relación con Jesucristo (Ver Juan 15:114).
Pero eso no altera el hecho de que en el preciso instante en que la persona
recibe a Jesucristo, recibe al mismo tiempo la "nueva naturaleza" que le
posibilita hacer suya la afirmación de que "las cosas viejas pasaron; he aquí
todas son hechas nuevas". Veremos que este hen- chimiento del Espíritu
Santo no sólo lo ordena Dios a todos los cristianos (Ef. 5:18), sino que
controla la naturaleza del hombre de tal manera que vive, literalmente, la
vida de Cristo. Pero antes de tratar ese tema, es conveniente que
analicemos los tipos temperamentales básicos y saber qué podemos esperar
que haga con nosotros el Espíritu Santo.
Referencias Bibliográficas
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
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1997 <http://www.psychheresy-aware.org>
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Caracas, 1972.
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Marroquín, Facultad de Ingeniería, Guatemala, 2000
LA HAYE, TIM. Varón y su Temperamento, Editorial Betania, Puerto
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LAROUSSE, El Pequeño Larousse Ilustrado, Agrupación Editorial, S.A.,
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