Gerencia División Administrativa Diciembre, 2007

Área de Planificación del Recurso Humano
Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación y Formación
Gerencia División Administrativa
Diciembre, 2007
Tabla de Contenido
1. Diseño de Investigación.............................................................................................................3
1.1 Equipo de Trabajo responsable de la investigación.............................................................3
1.2 Antecedentes al problema: ..................................................................................................3
1.3 Problema de Investigación ..................................................................................................4
1.4 Objeto de Estudio ................................................................................................................4
1.5 Objetivos de investigación ...................................................................................................4
1.6 Modelo de Investigación......................................................................................................4
1.7 Sujetos y fuentes de Información ........................................................................................6
1.8 El Enfoque de investigación ................................................................................................6
1.9 Análisis y validación de la información ................................................................................6
1. 10 Variables o Categorías de Análisis...................................................................................7
1.11 Detalle de la población de estudio.....................................................................................8
2. Inventario del Recurso Humano...............................................................................................10
2.1 Número de Funcionarios ...................................................................................................10
2.2 Antigüedad laboral.............................................................................................................10
2.3. Relación de Género en los puestos de trabajo.................................................................12
2.4 Perfil Académico de los funcionarios .................................................................................14
2.5 Relación entre requisitos del puesto y nivel académico ....................................................18
2.6 Conocimiento en aspectos institucionales .........................................................................20
3. Necesidades de Conocimiento (Capacitación y Formación)....................................................24
3.1 Dirección Recursos Humanos ...........................................................................................25
3.2 Dirección Servicios Institucionales ....................................................................................33
3.3. Dirección de Desarrollo Organizacional............................................................................46
3.4. Dirección de Sistemas Administrativos.............................................................................50
3.5. Dirección Jurídica .............................................................................................................54
3.6. Dirección de Comunicación Organizacional .....................................................................56
3.7. Dirección de Compra de Servicios de Salud ....................................................................59
3.7. Centro para la Instrucción de Procedimientos Administrativos (C.I.P.A.) .........................63
3.8 Despacho Gerencia Administrativa....................................................................................66
4. Conclusiones y Recomendaciones ..........................................................................................69
5. Bibliografía...............................................................................................................................71
6. Anexos.....................................................................................................................................72
2
1. Diseño de Investigación
1.1 Equipo de Trabajo responsable de la investigación
•
•
•
Alexandra Eduarte
Norma Villalobos
Efrén Méndez Morales
Despacho Gerencia División de Administrativa
Despacho Gerencia División de Administrativa
CENDEISSS
1.2 Antecedentes al problema:
La Política Institucional de Capacitación y Formación de Recursos Humanos modificada por la Junta
Directiva de la CCSS, en el artículo 5, sesión 8202 de fecha 15 de noviembre de 2007 establece en su
capítulo IV inciso 7 que:
“…La Capacitación y la Formación de los funcionarios de la CCSS, debe responder en todo
momento a estudios de necesidades de desarrollo del Recurso Humano, sustentados en criterios
técnicos, realizados en los Centros de Atención y en las Unidades Administrativas. Estos estudios
serán actualizados cada dos años y con la medición del impacto respectivo…”
Este concepto es retomado y reiterado en varios de los artículos del Reglamento de Capacitación y
Formación de la CCSS, aprobado por Junta Directiva en el artículo 20 de la sesión 8161, del 21 de junio
del 2007. Particularmente el artículo 3 del citado reglamento indica lo siguiente:
Art. 3 “Es responsabilidad de cada Centro de Trabajo mantener actualizado un diagnóstico de
necesidades de capacitación y formación de su personal (…) “
Se establece institucionalmente la obligatoriedad de que los Centros de Trabajo delimiten sus
principales necesidades de capacitación y formación, para que de acuerdo con un plan de capacitación
posterior, los recursos económicos presupuestos para el desarrollo intelectual de los funcionarios, sea
aprovechado de forma eficaz.
Mediante oficio Nº 43541, del 03 de octubre de 2006, el Ing. René Escalante Gonzalez, Gerente
División Administrativa, solicita al CENDEISSS el aporte de una metodología para realizar un diagnóstico
de necesidades, con el propósito de “…tomar las acciones que a futuro debemos tomar para satisfacer las
demandas de conocimiento e información de nuestros funcionarios, así como para hacerle frente a los
programas estratégicos que conduce esta gerencia…”
La Dirección de Recursos Humanos a través del Programa de Desarrollo Humano realizó en el año
2003, 2005 y 2007 procesos de identificación de necesidades de capacitación que han permitido el
planeamiento de programas de educación a nivel Institucional dirigidos desde esta Gerencia.
Se realiza el presente diagnóstico de necesidades de conocimiento del personal de la Gerencia
División Administrativa, en cumplimiento de lo indicado por la Política y el Reglamento de Capacitación y
Formación, además para describir la situación académica-laboral de los funcionarios de las Direcciones
adscritas a esta dependencia. Se pretende que el nivel de especificidad y exhaustividad de la información
sea mayor a los documentos realizados con anterioridad.
3
1.3 Problema de Investigación
La presente investigación se desarrolla en respuesta a la solicitud de la Gerencia División
Administrativa, para atender la política de capacitación y formación de la CCSS, aprobada en Junta
Directiva de la CCSS, visible en el artículo 7 de la sesión Nº 7937, celebrada el 03 de marzo del 2005. La
pregunta de investigación que guiará el trabajo es:
•
¿Cuáles es el perfil académico-laboral así como las competencias requeridas del recurso
humano que labora en la Gerencia División Administrativa, de acuerdo con la visión y
misión institucional, el perfil ocupacional y las funciones que se realizan?
1.4 Objeto de Estudio
El objeto de estudio lo constituyen las necesidades de capacitación y/o formación de los funcionarios
que laboran en la Gerencia División Administrativa de la CCSS.
1.5 Objetivos de investigación
El objetivo general de la investigación de necesidades de capacitación y formación, se plantea a partir
del problema delimitado, a saber:
•
Identificar las competencias que deben incorporarse en el recurso humano a través de la
capacitación o formación, en la Gerencia División Administrativa, a través de un
diagnóstico situacional de necesidades con el propósito de diseñar un plan de
Capacitación y Formación durante los años 2008 y 2009.
Además es importante orientar los esfuerzos investigativos según algunos objetivos específicos:
•
Caracterizar el recurso humano que labora en esta Gerencia.
•
Jerarquizar las necesidades de capacitación de acuerdo con su frecuencia e importancia
relativa para las autoridades institucionales, en función de los programas estratégicos
que conduce la Gerencia de División Administrativa.
1.6 Modelo de Investigación
Según el problema de investigación delimitado y los objetivos de diagnóstico, la ilustración 1 en la
siguiente página, muestra el modelo de investigación de necesidades. Hills (2003) indica que para detectar
las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:
•
Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la organización para determinar
en qué Dirección, Área o SubÁrea (Unidad), se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe
tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Institución, así como los planes de
promoción de recursos humanos.
•
Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que
va a incorporarse en las capacitaciones.
•
Análisis de la Persona: En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a
quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. En este análisis se
debe comparar el desempeño del funcionario con las normas establecidas en su área de
trabajo. Es importante aclarar que esta información la obtenemos mediante una encuesta.
Según lo anterior, el modelo de investigación estrictamente, debe estar definido de acuerdo con
problema de investigación. Una vez delimitada la situación problemática, deberá seleccionarse el modelo
bajo el cual se encausará el diagnóstico.
4
Se considerarán las necesidades de conocimiento del personal del Centro de Trabajo, como resultado
de componentes que están relacionados con los procesos de trabajo (C. de Proceso), el quehacer de la
organización en forma integral (C. Administrativo), las políticas y normas emitidas por el nivel Director y
Gerencial (C. Institucional), las normativa que regula el quehacer y accionar de la organización (C. Legal)
y el manejo de las herramientas tecnológicas que incluyen software y hardware (C. Tecnológico).
La ilustración 1 muestra la forma en que están constituidas estas necesidades.
Ilustración 1: Modelo de necesidades de capacitación y formación
Tareas que realiza el trabajador
Necesidades de capacitación del recurso humano
Componente de
Proceso
Componente
Administrativo
Componente
Legal
Componente
Institucional
Componente
Tecnológico
Necesidades
relacionadas con
funciones
específicas en el
puesto
Necesidades
relacionadas con
aspectos
del
ámbito de la
estructura
funcional
u
organizacional
Necesidades
relacionadas con
la normativa que
rige el quehacer
institucional.
Necesidades
relacionadas con
el modelo de
cultura
organizacional
que
debe
conocer
cada
trabajador.
Necesidades
relacionadas el
uso de software
general
y
especializado en
función de cada
tarea realizada.
Se deben separar los “deseos” de capacitación”
Fuente: Adaptación propia
El Componente de Proceso, es el más amplio de toda la investigación, ya que intenta aislar las
necesidades de conocimiento a la labor específica de cada trabajador o grupo de trabajadores, de acuerdo
con lo que específicamente realizan en cada centro de trabajo. Primero, deben listarse las tareas
realizadas o los procesos en que participa un funcionario; en segundo lugar, se debe listar el conocimiento
requerido para cada una las tareas o procesos y en tercer lugar, es necesario indicar el nivel de dominio
en cada una de los ámbitos.
El Componente Administrativo, refiere a aquellos conocimientos asociados a los mecanismos de
organización y estructuración del Centro de Trabajo. Se pretende a través de este componente, cerrar
brechas de conocimiento en cuanto a todos los procesos y subprocesos realizados en un Centro de
Trabajo o posibles coordinaciones entre centros. En este componente también pueden considerarse
elementos como trabajo en equipo, motivación, liderazgo, benchmarking, reingeniería de procesos, etc.
El Componente Institucional agrupa todos los aspectos que componen el modelo de cultura
organizacional, en los que se busca las debilidades de conocimiento en aspectos de identidad institucional
tal como la misión, visión, valores, principios, signos internos y externos (bandera, himno, etc) y demás
aspectos relacionados.
El Componente Legal incorpora la medición del conocimiento en la normativa institucional de
referencia, ya sea porque el funcionario debe trabajar directamente con esta, o porque sea afectado
indirectamente por la aplicación de leyes, reglamentos u otra normativa. Aquí se evalúan aspectos como la
5
Ley de Control Interno, Reglamento de Contratación Administrativa, Normativa de Relaciones Laborales,
Reglamento Interior de Trabajo, etc.
Finalmente el Componente Tecnológico agrupa todos aquellos aspectos relacionados con el uso del
Software. Se debe considerar el conocimiento en cada una de las herramientas del Ms-Office, software
relacionado con el manejo de datos, diseño, artes gráficas, estadística o cualquier otra aplicación que sea
necesaria en función del trabajo que se realiza.
A través de toda la investigación deben establecerse las necesidades reales de conocimiento de
acuerdo con los procesos de trabajo, teniendo claridad de la diferencia que existe entre las necesidades
de la institución y las necesidades personales (deseos) de los funcionarios.
1.7 Sujetos y fuentes de Información
Los sujetos de información son los Directores, Jefaturas Intermedias y funcionarios de la Gerencia
División Administrativa. Las fuentes de información serán los documentos institucionales relacionados con
el tema de las necesidades de capacitación y formación que han sido elaborados con anterioridad a este
trabajo.
1.8 El Enfoque de investigación
De acuerdo con los antecedentes del problema definido en esta investigación, se tomará en cuenta
tanto el enfoque cualitativo como cuantitativo. Al respecto, la literatura indica que el método cualitativo es
más comprensivo para entender el problema de las necesidades de capacitación y formación en los
funcionarios y por ello podrán realizarse análisis globales de los casos específicos encontrados; en tanto
que el método cuantitativo al ser más parcial debe ser aprovechado para estudiar los aspectos particulares
generalizando los criterios desde una sola perspectiva 1.
En el presente diagnóstico el modelo cuantitativo sirvió para generalizar información, agregar datos y
mostrar relaciones estadísticas acerca del inventario del recurso humano. Además se realizaron pruebas
paramétricas y no paramétricas para calificar el nivel de correlación de las variables estudiadas.
1.9 Análisis y validación de la información
La información obtenida a partir de los sujetos y fuentes de información fue digitada, sistematizada y
analizada por el equipo de trabajo descrito en el apartado 1.1 de este documento. Dado que el problema
de estudio está relacionado con el recurso humano disponible y sus necesidades de capacitación, los
datos se analizaran desde una perspectiva matricial visualizando la relación causal entre los diferentes
aspectos del problema de investigación.
Luego de integrar y analizar los resultados, se validó la información desde la perspectiva técnica y
profesional de cada uno (a) de los Directores que conforman esta Gerencia. De igual forma, se sometió a
una validación final, realizada a nivel Gerencial, antes de publicar los resultados.
1
Martínez (2004)
6
1. 10 Variables o Categorías de Análisis
Dado que el enfoque de investigación es de carácter cuali-cuantitativo, las variables que están
relacionadas con cada objetivo de investigación se pueden desglosar en el siguiente cuadro:
Objetivo
Variable o
Categoría de
Análisis
Caracterizar el recurso
Tipo de
humano que labora en esta recurso
Gerencia.
humano
Definición
Conceptual
Caracterización
funcional del recurso
humano que labora en
el Gerencia División
Administrativa
Definición Operacional
Género
Antigüedad
Edad
Perfil Académico
Puesto de Trabajo
Escolaridad
Definición Instrumental
-Análisis de Contenido de
la Base de Datos de
Funcionarios de la CCSS
-Cuestionario.
En formación
Áreas de Conocimiento
Jerarquizar las
Necesidades
necesidades de
de
capacitación y formación
capacitación
de acuerdo con su
frecuencia e importancia
relativa respecto al Plan
Estratégico Gerencial y los
Lineamientos Estratégicos
Institucionales de la CCSS.
Agrupamiento de las
necesidades de
capacitación de
acuerdo con nivel de
relación entre éstas.
7
Unidad de Trabajo
Conocimiento en aspectos
institucionales delimitados
Grupos Focales.
Componente Proceso
Componente Administrativo Entrevista con expertos en
Componente Legal
contenido.
Componente Institucional
Componente Tecnológico
1.11 Detalle de la población de estudio
Para el desarrollo del presente ejercicio de investigación, se tomó en cuenta la totalidad de la
población, constituida por 588 funcionarios, distribuidos según el siguiente cuadro de Direcciones, Áreas y
SubAreas:
Cuadro 1: Gerencia División Administrativo
Clasificación de Direcciones, Áreas y SubÁreas
Septiembre, 2007
Dirección
Despacho G.D.A.
Áreas
SubÁrea
Dirección
Relaciones Laborales
Políticas y Normas
Administración Salarial
Clasificación y Valoración de Puestos
Reclutamiento y Selección
Asistencia Técnica
Dirección Recursos
Humanos
Evaluación y Seguimiento
Unidad de Gestión
Centro de Desarrollo Social
Programa de Desarrollo Humano
Salud Ocupacional.
Dirección
Regulación Seguro de Salud
Administración de Edificios
Dirección de Servicios
Institucionales
Servicios Generales
Seguridad e Investigación
Publicaciones Impresos
Dirección de Desarrollo Efectividad Organizacional
Organizacional.
Estructura organizativa
Desarrollo de la Cultura
Organizacional
Dirección Sistemas
Administrativos
Control Interno
8
Prestaciones en Dinero
Validación de Derechos
Taller Obra Civil
Taller Eléctrico
Zonas Verdes y Bodega.
Taller Mecánico
Radiocomunicaciones
Transportes
Archivo
Seguridad y Limpieza
Investigación de Delitos
Publicaciones
Impresos
Dirección
Dirección Jurídica
Áreas
SubÁrea
Asesoría
Asesoría
Contratación Administrativa
Notariado
Contencioso Administrativo
Constitucional
Laboral
Penal
Civil
Administrativa
Gestión Judicial
Comunicación
Organizacional
Comunicación
Comunicación Interna
Prensa
Deporte y Recreación
Producción
Mercadeo social
Administrativo-Financiera
Dirección de Compra de
Servicios de Salud
Centro para la Instrucción
de
Procedimientos
Administrativos (CIPA).
En el capítulo siguiente se detallará el número de funcionarios según Dirección de Sede y otras
variables estudiadas para el presente informe de investigación.
9
2. Inventario del Recurso Humano
2.1 Número de Funcionarios
De acuerdo con la revisión de la base de datos de la Dirección de Recursos Humanos y del
cuestionario aplicado a todos los funcionarios de la Gerencia Administrativa fue posible constatar que
actualmente laboran 588 personas en esta División. En la siguiente tabla, se observa la distribución del
personal por dirección y según género:
Tabla 1: Gerencia División Administrativa
Distribución de Personal por Dirección y según Género
Septiembre, 2007
(Valores absolutos y relativos)
Dirección
Dirección Servicios Institucionales
RRHH
Dirección Jurídica
Comunicación Organizacional
Compra Servicios de Salud
Desarrollo Organizacional
CIPA
Sistemas Administrativos
Gerencia División Administrativa
Total (Absoluto)
Total (Relativo)
Género
Total
Femenino Masculino Absoluto Relativo
49
214
263
44,73%
74
69
143
24,32%
34
18
52
8,84%
18
21
39
6,63%
14
15
29
4,93%
8
9
17
2,89%
11
5
16
2,72%
6
9
15
2,55%
7
7
14
2,38%
221
367
588
100,00%
37,59%
62,41% 100,00%
Fuente: Elaboración propia con datos Dirección RRHH.
Véase que la Dirección Servicios Institucionales y Recursos Humanos, respectivamente, representan
el 69% del total de funcionarios de la Gerencia División Administrativa. Lo anterior por cuanto, se trata de
Direcciones que poseen adscritas varias Áreas y SubÁreas según se puede observar en el cuadro 1.
Además es importante destacar el hecho que el 62,41% son hombres y 37,59% son mujeres,
explicado en parte, a partir del hecho que tradicionalmente las áreas de vigilancia, mantenimiento,
transportes y talleres han contratado principalmente hombres. La relación de igual proporcionalidad entre
hombres y mujeres es posible observarla en las Direcciones cuya naturaleza de trabajo es más ejecutiva o
“de oficina”.
2.2 Antigüedad laboral
Este apartado se fundamenta en el reporte de la Dirección de Recursos Humanos respecto a la fecha
de antigüedad del nombramiento de cada funcionario en la CCSS. La presente estadística no incorpora la
antigüedad laboral que el funcionario pudiera tener en otras instituciones públicas o privadas.
En la tabla 2 se muestra la relación de antigüedad laboral según Dirección de Sede. Se puede
apreciar, nuevamente que la Dirección de Servicios Institucionales y la Recursos Humanos,
respectivamente, tienen proporcionalmente más cantidad de funcionarios con treinta y tres o más años de
antigüedad laboral.
10
Tabla 2: Gerencia División Administrativa
Distribución de Personal por Dirección según Antigüedad Laboral
Septiembre, 2007
(Valores absolutos y relativos)
Antigüedad en años cumplidos
Dirección de Gerencia
Dirección Servicios Institucionales
RRHH
Dirección Jurídica
Comunicación Organizacional
Compra Servicios de Salud
Desarrollo Organizacional
CIPA
Sistemas Administrativos
Gerencia División Administrativa
Total
Total
Menos
de 9
Entre
9 y 16
Entre
17 y 24
Entre
25 y 32
33 o
Mas
Absoluto
Relativo
83
39
26
11
9
2
10
8
4
54
29
10
6
15
2
4
2
1
54
27
7
7
1
4
0
0
3
46
32
6
10
2
5
1
5
3
25
16
4
5
2
4
1
0
3
262
143
53
39
29
17
16
15
14
44,71%
24,40%
9,04%
6,66%
4,95%
2,90%
2,73%
2,56%
2,39%
192
123
103
110
60
586
100,00%
Fuente: Elaboración propia con datos Dirección RRHH.
Con el propósito de generar mayor información respecto a la antigüedad laboral, se cruzó
estadísticamente esta variable, con los años cumplidos de los funcionarios, obteniendo la información que
se detalla en la tabla 3:
Tabla 3: Gerencia División Administrativa
Distribución de Antigüedad Laboral y Edad de los funcionarios
Septiembre, 2007
(Valores absolutos y relativos)
Antigüedad en años Cumplidos
Total
Edad en años
Entre
33 o
cumplidos Menos de Entre Entre
Absoluto Relativo
25 y 32
Mas
9
17 y 24 9 y 16
Menos de 27
73
0
0
0
1
74
12,59%
Entre 27 y 34
67
1
41
0
0
109
18,54%
Entre 35 y 42
27
34
42
0
0
103
17,52%
Entre 43 y 50
14
51
29
44
1
139
23,64%
Entre 51 y 58
8
14
10
57
34
123
20,92%
Mas de 58
1
3
1
9
24
38
6,46%
Total
190
103
123
110
60
588
100,00%
Fuente: Elaboración propia con datos Dirección RRHH.
De la tabla anterior se desprende que un 6,46% de los funcionarios tienen más de 58 años cumplidos,
por lo que eventualmente estarían iniciando su proceso de jubilación en los próximos cinco años. Sin
embargo, al ampliar el escenario a diez años, se obtiene que el 20,92% (adicional) estarán con edad
suficiente para el retiro. Esta condición está indicada en la tabla con los números en negrita.
Según el análisis estadístico realizado a la población en estudio se pudo determinar que el promedio
de edad de los funcionarios de la Gerencia División Administrativa es 42,3 años y que el promedio de
antigüedad es de 16,9 años. En el anexo 5, se muestra un detalle de los puestos de trabajo según los
años de antigüedad de los funcionarios que los ocupan.
11
2.3. Relación de Género en los puestos de trabajo
El acceso a los puestos de trabajo según la perspectiva de género debe estudiarse desde diferentes
variables tales como la tradición, el momento histórico, el tipo de trabajo, etc. El presente apartado no
pretende generar debate sobre el tema de la igualdad de género; sino más bien, mostrar el
comportamiento actual de acceso a los puestos de trabajo en la Gerencia División Administrativa.
En la siguiente tabla se lista el detalle completo de todos los puestos de la Gerencia, de acuerdo con
la escala de salarios, según l género.
Tabla 4: Gerencia División Administrativa
Distribución de Puesto de Trabajo según Género
Septiembre, 2007
(Valores absolutos y relativos)
Puesto de Trabajo
Analista Programa.3
Analista Programa.4
Asesor de Gerencia
Asistente Auditoria 3
Asistente de Abogacía
Asistente Ejec. Gerencia
Asistente Gestión RRHH 1
Asistente Tec. Administración 1
Asistente Tec. Administración 2
Asistente Tec. Administración 3
Asistente Tec. Administración 4
Asistente Técnico Atención Primaria
Auxiliar Enfermería 2
Bodeguero
Chofer 1
Chofer 2
Digitador
Director Institucional de Sede
Director Técnico Servicios Salud
Enfermera 1 Licenciada
Gerente División Administrativa
Guarda
Inspector Leyes y Reglamentos 2
Jefe Administrativo 1
Jefe Administrativo 2
Jefe Departamento de Sede
Jefe Mantenimiento1
Jefe Sección de Sede
Jefe Servicio Informática 1
Jefe Unidad Administrativa 1
Jefe Unidad Administrativa 2
Jefe Unidad Administrativa 3
Jefe Unidad Administrativa 6
Genero
Femenino Masculino
1
4
2
0
1
3
0
1
3
4
2
1
0
5
7
6
3
5
0
2
1
3
1
0
1
0
0
3
0
28
0
1
0
8
1
5
1
0
0
1
0
1
1
32
1
1
0
1
0
1
3
11
0
5
7
10
1
0
0
1
0
2
2
0
0
1
12
Total
Absoluto
Relativo
5
0,9%
2
0,3%
4
0,7%
1
0,2%
7
1,2%
3
0,5%
5
0,9%
13
2,2%
8
1,4%
2
0,3%
4
0,7%
1
0,2%
1
0,2%
3
0,5%
28
4,8%
1
0,2%
8
1,4%
6
1,0%
1
0,2%
1
0,2%
1
0,2%
33
5,6%
2
0,3%
1
0,2%
1
0,2%
14
2,4%
5
0,9%
17
2,9%
1
0,2%
1
0,2%
2
0,3%
2
0,3%
1
0,2%
Puesto de Trabajo
Médico
Medico Asistente
Medico Director 2
Médico Especialista Ginecología
Médico Especialista Medicina Interna
Médico Especialista O.R.L.
Médico Especialista Obstetricia
Medico Evaluador 1
Medico Evaluador 2
Medico Jefe 2
Medico Jefe 4
Mensajero
No Dato
Nutricionista Administrativa
Oficial Investigación
Oficinista 2
Oficinista 3
Oficinista 4
Operador Microcomputadora
Operador Radiocomunicación.
Profesional 1 (G.E)
Profesional 2 (G.E)
Profesional 3 (G.E)
Profesional 4 (G.E)
Psicólogo 1
Psicólogo 2
Secretaria 1
Secretaria 2
Secretaria 3
Secretaria Ejecutiva 1
Secretaria Ejecutiva 2
Secretaria Ejecutiva Alta Gerencia.
Subdirector de Sede
Subgerente Director Corporativo
Recursos Humanos
Supervisor Artes Gráficas
Supervisor de Mantenimiento
Supervisor Digitación
Supervisor Radiocomunicación.
Supervisor Servicios Generales.
Técnico Asistente Gestión RRHH 1
Técnico Asistente Gestión RRHH 2
Técnico en Administración 1
Técnico en Administración 2
Técnico en Administración 3
Técnico en Administración 4
Genero
Femenino Masculino
1
0
3
3
1
0
0
1
1
0
0
1
0
2
0
1
1
3
0
1
1
0
1
9
1
0
1
0
7
4
2
1
1
2
1
0
2
1
0
6
16
8
17
19
20
17
21
17
3
0
1
0
7
1
3
0
14
0
15
2
11
1
1
0
0
1
0
0
0
1
0
0
6
1
5
1
0
3
13
1
1
1
0
1
4
5
2
4
3
3
1
Total
Absoluto
Relativo
1
0,2%
6
1,0%
1
0,2%
1
0,2%
1
0,2%
1
0,2%
2
0,3%
1
0,2%
4
0,7%
1
0,2%
1
0,2%
10
1,7%
1
0,2%
1
0,2%
11
1,9%
3
0,5%
3
0,5%
1
0,2%
3
0,5%
6
1,0%
24
4,1%
36
6,1%
37
6,3%
38
6,5%
3
0,5%
1
0,2%
8
1,4%
3
0,5%
14
2,4%
17
2,9%
12
2,0%
1
0,2%
1
0,2%
1
1
1
1
1
4
11
3
9
4
3
4
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,7%
1,9%
0,5%
1,5%
0,7%
0,5%
0,7%
Genero
Femenino Masculino
1
1
0
22
1
1
2
0
0
11
2
6
0
7
2
6
0
8
0
2
4
30
221
367
Puesto de Trabajo
Técnico en Administración 5
Técnico Mantenimiento
Técnico Relaciones Públicas 1
Técnico RRHH 3
Trabajador artes Graficas 1
Trabajador Artes Graficas 2
Trabajador Artes Graficas 3
Trabajador Artes Graficas 4
Trabajador Mantenimiento
Trabajador Proceso Fotográfico 2
Trabajador Servicios Generales
Total
Total
Absoluto
Relativo
2
0,3%
22
3,7%
2
0,3%
2
0,3%
11
1,9%
8
1,4%
7
1,2%
8
1,4%
8
1,4%
2
0,3%
34
5,8%
588
100,0%
Fuente: Elaboración propia con datos de Dirección RRHH.
2.4 Perfil Académico de los funcionarios
El perfil académico de los funcionarios está explicado, en parte y desde el momento del proceso de
selección de la persona, por el tipo de requisito solicitado en el Manual Descriptivo de Puestos. Las
personas acceden a los puestos de trabajo según el perfil de conocimiento solicitado por la CCSS en un
momento dado. Sin embargo, otra parte de este perfil académico, puede explicarse a partir del esfuerzo
que cada funcionario ha emprendido, para formarme a nivel técnico o profesional, con el propósito de
tener entre otros beneficios, la posibilidad de concursar por mejoras laborales, ya sea a nivel salarial y a
nivel de escala de puestos. En la siguiente tabla se muestra este detalle:
Tabla 5: Gerencia División Administrativa
Distribución de Grado Académico Obtenido y Dirección de Sede
Septiembre, 2007
(Valores absolutos y relativos)
Dirección
CIPA
Compra Servicios de Salud
Comunicación Organizacional
Desarrollo Organizacional
Jurídica
Servicios Institucionales
Recursos Humanos
Sistemas Administrativos
Gerencia División Administrativa
Total
Porcentajes
Grado Académico Obtenido
Téc.
Téc.
Dipl. Br. Un.
Medio
Par
Primaria
Secundaria
1
0
2
0
1
0
8
0
0
1
0
2
2
3
0
0
0
0
0
0
1
126
8
0
0
138
7
58
22
1
3
100
2
21
10
0
1
37
6
27
9
2
0
49
0
1
0
0
0
1
23,55%
17,06%
6,31%
8,36% 0,17%
Notas: Téc. Medio = Técnico Medio Téc. Par= Técnico Parauniversitario
Universitario;
Lic. = Licenciatura; Msc.= Maestría;
Phd= Doctorado.
Fuente: Elaboración propia
14
Total
Lic.
Msc.
Phd.
1
2
3
0
11
9
20
5
0
13
6
10
0
1
0
0
16
29
39
17
5
11
11
3
1
37
20
16
62
5
4
152
10
3
18
3
4
67
1
0
1
1
1
5
52
263
141
15
14
586
6,31%
Dipl. = Diplomado,
25,94% 11,43% 0,85%
Br. Un. = Bachiller
100%
La Dirección de Servicios Institucionales presenta la mayor cantidad de funcionarios con menor
formación académica, mientras que en el otro extremo, la Dirección de Recursos Humanos es la que tiene
personal mejor formado académicamente.
Es importante destacar que el 25, 94% de los funcionarios tiene actualmente el grado de Licenciatura
según se aprecia en el cuadro 2. Llama la atención que el porcentaje de funcionarios que únicamente
tiene primaria completa es similar al anterior, con un 23,55%.
El 40,61% de los funcionarios de la Gerencia División Administrativa, a penas ha completado su
formación general básica a nivel de Primaria y Secundaria. A nivel Técnico este porcentaje suma 14,85%
considerando en este grupo a los Técnicos Medios. Finalmente, el 44,54% de los funcionarios son
profesionales con grado de Bachilleres, Licenciados, Master y Doctorados.
Es fundamental conocer el tipo de formación de estos funcionarios para crear un mapa conceptual
con las áreas de conocimiento representadas por los funcionarios de la Gerencia División Administrativa.
En el siguiente cuadro se listan estas áreas de conocimiento en forma general:
Cuadro 2: Gerencia División Administrativa
Lista Alfabética de Áreas de Formación de los Funcionarios de la Gerencia
Administración (Banca y Finanzas) Derecho
Educación Preescolar
Administración (Contabilidad)
Derecho Administrativo
Educación Primaria
Investigación Criminal
Mantenimiento de
Computadoras
Administración (Contratación
Administrativa)
Administración (Educativa)
Derecho Comercial
Derecho Constitucional
Electromecánica
Electrónica
Mecánica Automotriz
Medicina del Trabajo
Derecho del Trabajo y
Seguridad Social
Enseñanza de
Informática
Medicina Familiar y
Comunitaria
Derecho Laboral
Derecho Penal
Derecho Público
Estadística
Filología Española
Gastrotecnología
Administración (Empresas)
Administración (Gestión
Organizacional)
Administración (Mercadeo)
Administración (Pública)
Archivística
Artes Gráficas
Auxiliar de Enfermería
Derechos Humanos
Desarrollo Social
Dibujo Arquitectónico
Dirección Empresarial
Dirección Gestión Trabajo y
Servicio Social
Diseño Gráfico
Diseño Publicitario
Medicina y Cirugía
Oficinista
Periodismo
Planificación EconómicaSocial
Gerencia de Proyectos
Gerencia de la Salud
Población y Salud
Gerencia General
Secundaria
Gerencia para la Calidad Producción Audiovisual
Gerencia Servicios de
Salud
Psicología
Gestión de Oficinas
Publicidad
Gestión Tecnológica
Relaciones Públicas
Ciencias Políticas
Computación y Redes
Economía (General, Salud;
Internacional)
Educación Física
Impresión
Ingeniería en Sistemas
Comunicación y Mercadeo
Contaduría Pública
Criminología
Secretariado Bilingüe
Educación Pedagógica
Sociología
Trabajo Social
Secretariado Comercial
Ingeniería Industrial
Ingeniería Mecánica
Inglés Conversacional
Secretariado Ejecutivo
Administración (RRHH)
Administración (Riesgos)
Administración (Servicios Salud)
Androgogía
Fuente: Elaboración propia según consulta realizada a 588 Funcionarios.
15
Salud Ocupacional
Salud Pública
Salud y Seguridad en el
Trabajo
Secretariado
Sistemas de Manufactura
En el anexo 2 se muestra la distribución de los funcionarios de la Gerencia División Administrativa,
según cada área de formación y el nivel académico obtenido. La tabla detallada en tal anexo permite
visualizar la cantidad de profesionales formados en cada una de las Áreas indicadas en el cuadro 2.
La tabla 6 muestra que no existe una diferencia estadísticamente significativa (F=0,000) para concluir
que hombres o mujeres tengan diferente perfil de formación. Por tanto es posible indicar que en el caso de
la Gerencia División Administrativa, no existen diferencias de género en cuanto al nivel académico
obtenido por los funcionarios.
Tabla 6: Gerencia División Administrativa
Distribución de Grado Académico Obtenido y según género
Septiembre, 2007 ((Valores absolutos y relativos)
Grado Académico Obtenido
Primaria
Secundaria
Técnico Medio
Técnico Parauniversitario
Diplomado
Bachiller Universitario
Licenciatura
Maestría
Doctorado
Total
Genero
Total
Femenino Masculino Absoluto Relativo
10
128
138
23,5%
32
68
100
17,0%
15
22
37
0,2%
30
19
49
6,3%
1
0
1
8,3%
18
21
39
6,6%
80
72
152
25,9%
33
34
67
11,4%
2
3
5
0,9%
221
367
588
23,5%
Fuente: Elaboración propia
Dentro del perfil de formación es importante destacar aquellos funcionarios que actualmente están en
proceso de formación técnica o universitaria. En la tabla 7 se indica que el 64,8% de los funcionarios no
están involucrados en ningún proceso de formación. Se trata de funcionarios que ya terminaron su
proceso de formación, aunque también se tiene una proporción importante de funcionarios que tienen
pendiente la conclusión de sus estudios. Un 26,9% de los funcionarios indica que están realizando
estudios de formación y un 8,3% indicó que iniciarán estudios en los próximos meses (probablemente a
inicios del año 2008).
Tabla 7: Gerencia División Administrativa
Distribución de Grado Académico Obtenido y Dirección de Sede
Septiembre, 2007 (Valores absolutos y relativos)
Dirección
Dirección Servicios Institucionales
RRHH
Dirección Jurídica
Comunicación Organizacional
Compra Servicios de Salud
Desarrollo Organizacional
CIPA
Sistemas Administrativos
Gerencia División Administrativa
Total (Absoluto)
Total (Relativo)
Estudiando actualmente
NO
Por iniciar
SI
175
22
66
92
9
42
36
2
14
24
3
12
19
1
9
11
3
3
10
3
3
6
5
4
8
1
5
381
49
158
64,8%
8,3%
26,9%
Fuente: Elaboración propia
16
Total
Absoluto
Relativo
263
44,7%
143
24,3%
52
8,8%
39
6,6%
29
4,9%
17
2,9%
16
2,7%
15
2,6%
14
2,4%
588
100,0%
100,0%
La lista de las áreas en que los funcionarios de la Gerencia División Administrativa están estudiando
actualmente es tan amplia como el cuadro 2, debido a que muchos están cursando carreras que no
corresponden con el requisito académico del puesto que desempeñan. Esto significa que una vez
finalizadas tales carreras universitarias, los funcionarios podrían dejar sus puestos para dedicarse a
labores más propias del conocimiento de su especialidad académica. En el cuadro 3 se muestra este
detalle:
Cuadro 3: Gerencia División Administrativa
Lista Alfabética de Áreas en que se están formando académicamente
los funcionarios según consulta realizada en septiembre 2007.
Administración (Empresas)
Administración (Proyectos)
Administración (RRHH)
Administración (Servicios de Salud)
Administración (Educativa)
Agronomía
Archivología
Arquitectura
Bachiller Educación Media
Comunicación
Contabilidad
Criminología
Derecho
Derecho Administrativo
Derecho Constitucional
Derecho del trabajo y seg. social
Derecho Empresarial
Derecho Laboral
Derecho Notarial y Registral
Dirección Empresarial
Diseño de Página Web
Diseño Gráfico
Economía
Educación en Valores
Educación Física
Educación Preescolar Bilingüe
Enseñanza del Inglés
Enseñanza Técnica
Estadística
Estudios Generales
Física Matemática
Francés Conversacional
Gerencia de Proyectos de Inversión
Gerencia Financiera
Gestión de Calidad
Gestión de Operaciones
Gestión de Riesgos
Ingeniería Electromecánica
Ingeniería Electromecánica
Ingeniería en Seguridad Laboral
Ingeniería Informática
Ingeniería Industrial
Inglés conversacional
Desarrollo Métodos de Evaluación
Mantenimiento de Equipo de Cómputo
Mercadeo
Normas NFPA
Operador de Computo
Producción Audiovisual
Propiedad Intelectual
Psicología
Recreación
Relaciones Públicas
Salud Ocupacional
Secretariado Administrativo Bilingüe
Secretariado Comercial
Secretariado Ejecutivo
Sociología
Terapia Física
Trabajo Social
Fuente: Elaboración propia según consulta realizada a 588 Funcionarios.
En el anexo 3 se detalla las carreras que están estudiando los funcionarios de la Gerencia División
Administrativa. Se excluyen las personas que indicaron que “están por iniciar” ya que existe un alto nivel
de incertidumbre asociado a este porcentaje.
Debido a que todo proceso de formación genera expectativas personales, se preguntó a los
funcionarios la intención de continuar en su puesto de trabajo. En la siguiente tabla se muestra que en
proporción, la mitad (51,75%) del personal desearía continuar laborando en la misma Dirección, mientras
que un 21% aproximadamente estaría dispuesto a trasladarse de Gerencia a otro puesto más acorde con
lo que se estudia a nivel universitario o técnico.
17
Tabla 8: Gerencia División Administrativa
Expectativa laboral de los funcionarios en proceso de formación
Septiembre, 2007
(Valores absolutos y relativos)
Expectativa de los funcionarios
una vez terminen su proceso de
formación
No
aplica
No aplica
331
Trasladarse en la misma Gerencia
Trasladarse a cualquier Gerencia
No indica
Trasladarse a cualquier Gerencia o
dejar la CCSS
Trasladarse a otra Gerencia
Dejar la CCSS
41
18
Total
Nivel de Estudio por el que se opta
Br.
Téc. Dipl.
Lic. Espec. Msc. PhD
Un..
2
4
9
4
1
46
20
14
19
3
10
1
1
15
8
11
1
4
3
1
3
8
1
92
36
2
2
398
2
15
3
37
Téc. Medio = Técnico Medio
Téc. Par= Técnico Parauniversitario
Dipl. = Diplomado,
Universitario; Lic. = Licenciatura; Msc.= Maestría;
Phd= Doctorado.
NA = No aplica.
a/. Los porcentajes fueron calculados según los casos que aplican (Total 257 casos).
Fuente: Elaboración propia
2
1
2
5
Total
Abs
%a
331
NA
133
54
41
51,75%
21,01%
15,95%
16
6,23%
11
2
4,28%
0,78%
588
100%
Br. Un. = Bachiller
2.5 Relación entre requisitos del puesto y nivel académico
Como parte del inventario de recursos humanos, se realizó una comparación entre los requisitos
académicos que están descritos en el Manual Descriptivo de Puestos 2 y el nivel académico obtenido por
los funcionarios de la Gerencia División Administrativa.
Esta comparación es de utilidad para conocer la existencia de profesionales en puestos técnicos y
viceversa, generando un insumo de información válido para la toma de decisiones en el ámbito de la
promoción de los recursos humanos internos.
En la tabla 9 se muestra el detalle de la información descrita en el párrafo anterior, observando que
existe una proporción importante de funcionarios que siendo profesionales están actualmente ocupando
puestos técnicos. Además, existe otro grupo de personas que han sobrepasado el requisito oficial para el
puesto de trabajo y han elevado su perfil académico.
2
Dirección de Recursos Humano (2007)
18
Tabla 9: Gerencia División Administrativa
Relación entre requisito académico de los puestos y el nivel académico obtenido
Septiembre, 2007
(Valores absolutos)
Grado Académico Obtenido por los funcionarios
Requisito Académico
solicitado según el puesto
Educación General Básica
Bach. Educ. Media
Técnico
1 año Universidad
2 año Universidad
3 año Universidad
4 año Universidad
5 año Universidad
Aux. Enfermería
Diplomado
Bachiller Universitario
Licenciado
Prima- Secun- Téc.
ria
daria Medio
91
31
2
1
1
12
Especialidad
No dato
Total
138
17
45
10
4
5
3
10
1
1
3
1
100
4
14
7
2
1
2
7
37
Téc.
Dipl.
2
20
6
1
Br. Un. Lic.
6
2
3
6
5
1
4
3
2
1
5
3
1
2
8
8
49
1
Téc. Medio = Técnico Medio
Téc. = Técnico Parauniversitario
Universitario; Lic. = Licenciatura; Msc.= Maestría;
Phd= Doctorado.
39
Msc.
PhD.
5
114
123
31
7
21
9
19
1
1
11
59
185
5
6
1
588
6
1
4
2
1
2
21
115
5
56
3
3
153
66
Dipl. = Diplomado,
Total
Br. Un. = Bachiller
Fuente: Elaboración propia
El análisis de la tabla debe dividirse en dos grupos. En primer lugar, tenemos aquellos funcionarios
que están ocupando puestos que requieren un nivel académico específico, pero están por debajo de éste.
En este caso el número de funcionarios es bastante reducido. En segundo lugar, tenemos los funcionarios
que académicamente están por encima del requisito solicitado por el puesto. En este caso, prácticamente
en todas las líneas de requerimiento, indicadas en la columna primera de la tabla 9, es posible observar
funcionarios que superan la condición.
Lo anterior debe permitir el diseño de un plan de formación para el grupo de personas que debe
completar su Educación Secundaria y Técnica. Sin embargo, también es necesario generar un plan de
promoción del personal, para que al realizar los concursos para la contratación de vacantes laborales, se
tome en cuenta el personal que ya está formado a lo interno de la organización.
19
2.6 Conocimiento en aspectos institucionales
En los siguientes párrafos se detallará la percepción de los funcionarios sobre su nivel de
conocimiento en aspectos que están relacionados con el quehacer institucional. Este conocimiento está en
relación directa con el modelo de necesidades 3 que se utilizó para la presente de investigación. Las
estadísticas son el resultado de las respuestas emitidas por todos los funcionarios de la Gerencia División
Administrativa.
Según el modelo de detección de necesidades de conocimiento, un funcionario competente en su
puesto de trabajo debe poseer un cúmulo cognitivo en el proceso de trabajo que realiza, el uso del
software, normativa legal, identidad institucional y otros aspectos en el ámbito administrativo.
Se le consultó a los funcionarios sobre su nivel de conocimiento en las aplicaciones de software
comunes a todos los trabajadores, como es el caso del MS Office, SPSS, Atlas ti, Visio y Project Manager.
Estos programas para los cuales la CCSS posee licencias de uso, son utilizados por la mayoría de
funcionarios que, utilizan una computadora. En la siguiente tabla se muestra porcentualmente los
resultados de la consulta.
Tabla 10: Gerencia División Administrativa
Percepción sobre el nivel de dominio de funcionarios en el uso del Software
Septiembre, 2007 (Valores relativos)
Nivel de Dominio
Word
Excel
Power Point
Access
Internet
Visio
SPSS
Atlas ti
Project Manager
No usa
28,4%
37,8%
46,4%
84,4%
43,0%
90,8%
93,2%
98,0%
90,3%
Muy
Mal
1,2%
1,9%
0,5%
2,0%
0,7%
0,9%
1,0%
0,7%
1,7%
Mal
Regular
Bien
Avanzado
N.R..
Total
1,4%
2,9%
1,0%
2,4%
0,9%
0,9%
1,5%
0,2%
1,5%
8,7%
17,9%
11,4%
4,9%
9,9%
3,1%
2,4%
0,9%
3,1%
43,5%
32,5%
30,8%
4,9%
34,7%
2,2%
1,4%
0,2%
1,2%
16,7%
7,0%
9,7%
1,2%
10,7%
2,0%
0,3%
0,0%
2,0%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
N.R. = No responde
Fuente: Elaboración propia según consulta a 588 Funcionarios.
Como puede observarse y para cada software mencionado los funcionarios creen realizar un manejo
adecuado de estos paquetes. Las personas que indicaron “no usar” el software están considerados en dos
grupos, los que definitivamente no usan una computadora para realizar su trabajo (funcionarios en talleres,
choferes, vigilancia, aseo y otros) y aquellos funcionarios que teniendo una computadora indicaron que el
software no es requerido.
En otro ámbito del conocimiento, la Institución maneja un conjunto importante de normativa legal que
debe conocerse en función de los procesos que se realizan. Sin embargo, se puede delimitar un grupo de
leyes o reglamentos que de acuerdo con la misión y visión de la Gerencia División Administrativa,
deberían ser de conocimiento generalizado entre todos los trabajadores. En la siguiente tabla se muestran
los resultados de la consulta:
3
Ver diseño de investigación. Sección 1.6
20
Tabla 11: Gerencia División Administrativa
Percepción sobre el nivel de dominio de funcionarios en Normativa Legal
Septiembre, 2007 (Valores relativos)
Nivel de Dominio
Ley Control Interno
Ley Desconcentración Hospitales.
Código Trabajo
Ley General de Administración
Púlica
Reg_Int Trabajo
Normativa de Relaciones
Laborales
Ley y Reglamento de Contratación
Administrativa
No
Muy
Mal Regular Bien Avanzado
requiere Mal
42,01% 4,76% 3,74% 23,98% 19,90% 4,76%
63,95% 1,70% 2,89% 12,59% 13,10% 4,93%
36,73% 3,23% 3,91% 27,21% 21,09% 6,97%
N.R.
Total
0,85%
0,85%
0,85%
100,00%
100,00%
100,00%
47,11%
28,74%
3,91% 6,80% 17,86% 17,01%
3,91% 5,95% 27,89% 24,66%
6,46%
7,99%
0,85%
0,85%
100,00%
100,00%
40,82%
3,91% 5,27% 20,75% 19,39%
9,01%
0,85%
100,00%
92,52%
0,34% 0,85%
1,36%
0,85%
100,00%
1,53%
2,55%
N.R. = No responde
Fuente: Elaboración propia según consulta a 588 Funcionarios.
Véase que los funcionarios mostraron un nivel de dominio de regular a malo en el conocimiento y
dominio del conjunto de normativa legal consultada. Sin embargo, debe destacarse el hecho que una gran
cantidad de funcionarios indicaron que “no requieren” de tal conocimiento, siendo esta una aseveración
falsa en algún sentido, ya que la Gerencia División Administrativa parte de la expectativa que el
conocimiento debe estar presente en todos los funcionarios.
No obstante, se reconocerá en el siguiente capítulo de este documento, que será necesario el diseño
y desarrollo de un programa de capacitación para todo el personal de la Gerencia División Administrativa
en el tema de la normativa institucional, que incluya aspectos como los mencionados en la tabla anterior y
otras leyes y reglamentos según se abordará en su momento.
En el ámbito relacionado con la identidad institucional, es decir, aquellos elementos de conocimiento
en los que el trabajador se identifica y comparte la misión y visión de la CCSS, así como los principios de
la Seguridad Social, se logró obtener la siguiente información de acuerdo con la consulta realizada a la
totalidad de los funcionarios:
Tabla 12: Gerencia División Administrativa
Percepción sobre el nivel de dominio de funcionarios en Aspectos de Cultura Organizacional
Septiembre, 2007 (Valores relativos)
Respuesta
No responde
NO
Tal vez
SI
Total
Conoce Misión
de la CCSS
Describiría la
misión
Recibió
Instrucción
Conoce los
principios de
Seguridad Social
Responde
sobre los
principios
3,1%
11,4%
17,3%
68,2%
100,0%
3,4%
24,3%
33,5%
38,8%
100,0%
12,6%
36,9%
3,1%
47,4%
100,0%
3,1%
30,4%
0,7%
65,8%
100,0%
33,3%
13,4%
0,0%
53,2%
100,0%
Fuente: Elaboración propia según consulta a 588 Funcionarios.
21
De acuerdo con la información mostrada en la tabla anterior, es posible aseverar que el 68,3% de los
funcionarios de la Gerencia División Administrativa indicaron conocer la Misión de la CCSS, sin embargo,
solamente el 38,8% del total (588) expresaron que serían capaces de describirla. Debe alertar el hecho
de que el 61.2% no se sienten capaces de describir la misión y otros aspectos medulares de la cultura
organizacional, ya que “no respondieron”, indicaron “no” ó “tal vez”.
Siguiendo con la tabla, solamente el 47,4 % de los funcionarios; casi la mitad de los trabajadores de la
Gerencia en estudio, indicó que recibió alguna vez instrucción en el puesto sobre la misión y visión, los
principios y demás aspectos de la cultura organizacional de la CCSS. Este porcentaje de igual forma,
debe permitir el diseño y desarrollo de algún programa de capacitación cuyo objetivo general sea la
inducción o reinducción de los trabajadores en los aspectos de la identidad institucional.
Se preguntó a los funcionarios de la Gerencia División Administrativa si conocían los siete principios
de la seguridad social, obteniendo del 65,8% de ellos una respuesta afirmativa. Al solicitar la mención de
tres de los siete principios, se obtuvo que únicamente el 53,2% es capaz de responder de manera
correcta. En el anexo 4 se indica el detalle de las respuestas incorrectas, con el propósito de
retroalimentar el diseño de un eventual programa de capacitación en este ámbito.
Al respecto, el posicionamiento de los principios de la seguridad social, es diferente para cada uno de
los funcionarios que laboran en esta Gerencia. Lo anterior se obtiene de la tabulación realizada a las
respuestas de la pregunta, la cual se abordó desde una metodología cualitativa, es decir, la pregunta fue
“abierta”. En la siguiente tabla, se describe el nivel de arraigo entre los trabajadores, de cada uno de los
siete principios de la seguridad social:
Tabla 13: Gerencia División Administrativa
Percepción sobre el nivel de arraigo de funcionarios respecto de los principios de Seguridad Social
Septiembre, 2007 (Valores absolutos relativos)
Principio
Solidaridad
Universalidad
Igualdad
Equidad
Obligatoriedad
Unidad
Subsidiaridad
Respuestas correctas
Absoluto
Relativo
309
52,55%
256
43,54%
175
29,76%
149
25,34%
98
16,67%
59
10,03%
17
2,89%
Respuestas negativas
Absoluto
Relativo
279
47,45%
332
56,46%
413
70,24%
439
74,66%
490
83,33%
529
89,97%
571
97,11%
Total
Absoluto
Relativo
588
100%
588
100%
588
100%
588
100%
588
100%
588
100%
588
100%
Fuente: Elaboración propia
El orden establece el nivel de arraigo de los principios de la seguridad social entre los trabajadores.
Como se podrá observar los principios “Solidaridad” y “Universalidad” fueron mencionados por más de la
mitad de los trabajadores que respondieron la pregunta. Seguidamente los principios de Igualdad y
Equidad fueron mencionados por poco más del 25% de las personas, mientras que el la Obligatoriedad y
la Unidad se ubican alrededor de la décima parte de las respuestas. Sorprende el hecho que el principio
de la Subsidiaridad es el menos indicado por los funcionarios y por lo tanto el de menor arraigado entre los
trabajadores.
Finalmente, en cuanto al nivel de conocimiento de los funcionarios en aspectos relacionados con las
funciones y quehacer de su propia unidad de trabajo y de las demás áreas tanto de la gerencia como de la
CCSS, las respuestas indican que existe un amplio conocimiento en cuanto a las funciones que realizan
los trabajadores en su propio ámbito, sin embargo, la percepción sobre el quehacer de otras unidades
disminuye conforme se extiende el rango del servicio.
22
En la tabla siguiente tabla se muestra que la gran mayoría de funcionarios (95,6%) cree conocer de
forma avanzada o buena las funciones que realizan en su propio ámbito de trabajo. No obstante y
siguiendo este mismo criterio, solamente el 71,3% de los funcionarios indicaron dominar los aspectos
relacionados con el quehacer de la Dirección a la que está adscrita su área de trabajo.
Tabla 14: Gerencia División Administrativa
Percepción de funcionario sobre el nivel de dominio las funciones que realiza
Y las realizadas en otros Centros de Trabajo.
Septiembre, 2007 (Valores relativos)
Funciones de
su Trabajo
Funciones
Dirección
Procesos
Gerencia
Funciones
Gerencia
Funciones
otras Gerencias
Avanzado
Bien
Regular
49,1%
46,4%
2,4%
24,7%
46,6%
19,7%
19,0%
28,9%
17,0%
7,5%
27,7%
44,0%
13,1%
27,4%
20,6%
Mal
Muy Mal
No responde
Total
0,2%
0,2%
1,7%
100,0%
3,7%
2,7%
2,6%
100,0%
20,6%
12,2%
2,2%
100,0%
12,6%
5,4%
2,7%
100,0%
17,7%
19,2%
2,0%
100,0%
Opinión
Fuente: Elaboración propia
Menos de la mitad de los funcionarios (48%) indicaron que conocen de forma avanzada o buena los
procesos que se realizan en la Gerencia División Administrativa y solamente el 35,2% creen dominar las
funciones que se realizan en el ámbito institucional.
Solamente el 40,5% de los funcionarios creen conocer de forma avanzada o buena el quehacer de las
otras Gerencias de División. Como parte del proceso de investigación se logró delimitar una percepción
de parte de los funcionarios en cuanto a la necesidad de “difundir” de mejor forma entre los trabajadores
los procesos y funciones de todas las Direcciones adscritas a esta Gerencia, así como el quehacer
sustantivo de las demás Gerencias en la CCSS.
La tabla 13 demuestra que los trabajadores se encuentran en lo que podría denominarse
informalmente “islas de trabajo” en las que no necesariamente se comunican con efectividad con los
demás grupos laborales tanto en la misma Dirección de Sede, como entre Direcciones. La percepción
sobre el dominio del quehacer y las funciones que realiza cada Dirección disminuye conforme se amplía el
círculo de referencia y análisis. Lo anterior permitirá concluir más adelante en la necesidad de preparar un
objetivo de capacitación orientado a desarrollar un programa de reinducción laboral para los trabajadores.
23
3. Necesidades de Conocimiento (Capacitación y Formación).
Las necesidades de conocimiento, resultan en parte, de la brecha generada entre lo que el
funcionario debe saber para realizar su puesto y lo que realmente domina en un momento dado. La otra
parte de las necesidades resulta de la visión gerencial, es decir, del enfoque y la proyección estratégica
que tienen las autoridades sobre los conocimientos que se requerirán en función de las transformaciones
de los procesos de trabajo en el corto y mediano plazo.
Según se indicó en el diseño de investigación, las necesidades de la Gerencia División Administrativa
fueron estudiadas desde un modelo de necesidades de cinco componentes, según se detalla:
•
Componente de Procesos: se detallan las necesidades propias de los puestos de trabajo en
cada ámbito particular.
•
Componente Institucional: se detallan las necesidades de conocimiento relacionada con la
identificación del personal con el modelo de cultura organizacional.
•
Componente Administrativo: lista las necesidades asociadas con aspectos relacionados con
la materia del quehacer de otros elementos propios de la gestión y la organización
institucional.
•
Componente Legal: Detalla las necesidades relacionadas con la normativa institucional que
los funcionarios deben conocer.
•
Componente Tecnológico: se detallan las necesidades relacionadas con el uso del software.
En algunos casos se incluyen aspectos característicos de un componente en el detalle de cualquier
otro. Esto sucede cuando el uso de algún “software”, Reglamento o Normativa, se convierte en elemento
esencial para el quehacer del área de trabajo.
En las siguientes páginas, se presenta para cada una de las Direcciones de Sede, la información
relacionada con las necesidades de capacitación y formación, que los grupos de trabajo indicaron como
importantes para la consecución de las metas y objetivos y de acuerdo con el estado de conocimiento
actual de los funcionarios.
Es importante destacar que las necesidades de conocimiento relacionadas con el Componente
Proceso agrupan aquellos requerimientos propios de cada Dirección, Área o Subárea. Sin embargo, los
datos mostrados y relacionados con los demás componentes indicados anteriormente, deben interpretarse
como comunes a toda la Gerencia.
24
3.1 Dirección Recursos Humanos
Información general
•
•
•
•
Número de Funcionarios:
Dependencia Organizativa Inmediata:
Ámbito del Quehacer
Naturaleza del trabajo:
o
•
143 funcionarios
Gerencia División Administrativa
Institucional
Responsable de administrar con calidad el sistema integrado de los recursos humanos,
con funciones de rectoría y de staff a los distintos niveles institucionales.
Funciones principales:
1. Administrar con calidad el sistema integrado de recursos humanos que apoye en forma
efectiva la gestión institucional y las decisiones gerenciales, manteniendo un clima
laboral, que propicie la conciliación de los intereses de los trabajadores y de la
institución.
2. Propiciar el desempeño eficiente del personal como un aporte efectivo a la organización,
mediante la modernización del sistema de administración de recursos humanos, en
concordancia con las políticas vigentes y con los nuevos enfoques gerenciales.
3. Emitir la política institucional en lo referente a la gestión del recurso humano, con base
en los requerimientos de la organización, las directrices y políticas del nivel superior y
las estrategias de desarrollo organizacional.
4. Evaluar la gestión en materia de recursos humanos en las diferentes unidades de
trabajo con base en la normativa vigente para garantizar la eficiencia y eficacia del
sistema.
5. Elaborar la normativa de ámbito institucional en lo referente a la gestión del recurso
humano, con base en los requerimientos de los componentes del sistema y los
lineamientos y directrices del nivel superior.
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de
capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.
25
Tabla 15: Dirección de Recursos Humano
Necesidades de Conocimiento
Componente/Procesos
Componente de procesos de Trabajo
Área de Relaciones Laborales
- Relaciones Laborales
- SubÁrea Políticas y Normas
Competencias
Necesidades de Conocimiento
ƒ Formación en administración de recursos
humanos,
psicología,
investigación,
sociología, planificación y otras carreras
afines al área administrativa.
ƒ Conocimiento de la normativa de relaciones
laborales vigente en la CCSS.
ƒ Capacidad para transmitir conocimiento en
temas relacionados con la normativa de
relaciones laborales.
ƒ Dominio de metodología y técnicas de
investigación.
ƒ Capacidad para la investigación en
diversas áreas relacionadas con las
relaciones laborales.
ƒ Metodología de Investigación
ƒ Herramientas y técnicas estadísticas para la
recolección, sistematización y análisis de
datos.
ƒ Análisis de datos cualitativos.
ƒ Técnicas de negociación según niveles de
complejidad.
ƒ Técnicas y ejercicios prácticos de liderazgo.
ƒ Gestión gerencial de recursos humanos.
ƒ Técnicas de elaboración de documentos
normativos tal como políticas, normas,
directrices, circulares y procedimientos.
ƒ Promoción de la salud y estilos de vida
saludable (área de investigación).
ƒ Manejo de procesos de duelo (área de
investigación)
ƒ Elementos de psicología social para la
intervención del trabajador en su familia.
Manejo de adolescentes.
26
Necesidad de Formación
ƒ Formación en
Investigación (Maestría)
Componente/Procesos
Área Asistencia Técnica
- Administración Salarial
- Reclutamiento y Selección
- Clasificación y Valoración de
puestos
Competencias
Necesidades de Conocimiento
ƒ Habilidad para la digitación en
computadora de material relacionado con el
nombramiento de recursos humanos.
ƒ Manejo del Sistema Integrado de Recursos
Humanos.
ƒ Manejo de equipo de cómputo y software
para los procesos de digitación.
ƒ Trámite y nómina para la generación de la
planilla de salarios a nivel institucional.
ƒ Seguimiento del expediente electrónico de
los funcionarios de la CCSS.
ƒ Manejo de detalles administrativos
puntuales del proceso de nombramiento de
personal.
ƒ Formación en administración de recursos
humanos.
ƒ Capacidad para elaborar estudios de
reclutamiento y selección de personal
basado en perfiles ocupacionales ajustados
de los puestos de trabajo.
ƒ Dominio de técnicas de evaluación de
desempeño laboral.
ƒ Capacidad para generar políticas de
reclutamiento y selección de recursos
humanos.
ƒ Formación en administración de recursos
humanos.
ƒ Formación en Economía.
ƒ Manejo de técnicas estadísticas.
ƒ Capacidad para elaboración de
cuestionarios, técnicas de recolección y
tabulación de información y análisis de
datos.
ƒ Conocimiento de todo el proceso de
gestión de recursos humano.
27
ƒ Técnicas y manejo del trabajo en equipo.
ƒ Técnicas de servicio al cliente.
ƒ Cuadro de mando integral
ƒ Técnicas de elaboración de procesos de
trabajo.
ƒ Técnicas de redacción de informes técnicos.
ƒ Inglés técnico.
ƒ Técnicas de redacción y ortografía enfocada
a informes técnicos.
ƒ Técnicas de Redacción de políticas y
normativa de carácter institucional.
ƒ Tendencias en el reclutamiento y selección
del personal.
ƒ Tendencias de elaboración de concursos
administrativos.
ƒ Análisis salariales de acuerdo con estudios
económicos de mercado.
ƒ Tendencias económicas en el marcado
salarial.
ƒ Impacto de agentes económicos en bandas
salariales.
ƒ Elaboración de competencias laborales.
ƒ Tendencias mundiales en clasificación y
valoración de puestos.
ƒ Técnicas de negociación salarial y sindical.
Necesidad de Formación
ƒ Especialización en
Gestión de Recursos
Humano (Maestría)
Área Asesoría Legal
Área de Evaluación
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de Conocimiento
ƒ Clasificación de encuestas salariales.
ƒ Capacidad para realizar estudios
económicos de mercado laboral.
ƒ Capacidad para la investigación de
dotación de plazas en el ámbito médico y
administrativo.
ƒ Servicio al cliente
ƒ Técnicas estadísticas para el manejo de
datos.
ƒ Metodología para la elaboración de estudios
de dotación de plazas en el ámbito médico y
administrativo.
ƒ Especialización en materia de administración
de recursos humanos.
- Evaluación de procesos,
programas y sistemas de
recursos humanos.
ƒ Conocimiento amplio de la normativa de
relaciones laborales.
ƒ Conocimientos en metodología de
evaluación.
ƒ Personal formado en administración de
recursos humanos.
ƒ Capacidad para la elaboración y evaluación
de procesos relacionados con las oficinas
de recursos humanos.
ƒ Especialización en el área de evaluación
(Formas, interrogantes, metodología,
técnicas, instrumentos, e informes de
evaluación).
ƒ Técnicas para la redacción de informes
técnicos.
ƒ Elaboración de procesos de trabajo.
ƒ Funcionamiento de los Juzgados (detalle de
los procesos realizados en juicios penales
relacionados con la materia laboral).
ƒ Formación en Evaluación
de Programas (Maestría)
ƒ Especialización en
Gestión de Recursos
Humanos (Maestría).
- Asesoría Legal
ƒ Formación de Derecho con énfasis en
materia de empleo y relaciones laborales.
ƒ Amplio dominio de normativa interna de
relaciones laborales.
ƒ Manejo de jurisprudencia en materia de
empleo y relaciones laborales.
ƒ Actualización en materia de defensa de los
derechos de los trabajadores.
ƒ Actualización en derecho administrativo.
ƒ Actualización en derecho constitucional y los
principales componentes relacionados.
ƒ Técnicas de negociación de conflictos
laborales. Escenarios de negociación,
manejo de escenarios.
ƒ Especialización en
derecho laboral o
administrativo. (Maestría)
28
Necesidad de Formación
Competencias
Necesidades de Conocimiento
- Salud Ocupacional
ƒ Velar por la salud de los trabajadores de la
CCSS.
ƒ Desarrollar lineamientos y directrices en
relación con la salud ocupacional de los
trabajadores de la CCSS.
ƒ Mejorar las Condiciones de Trabajo
ƒ Instruir sobre la señalización y seguridad
de las áreas de trabajo.
ƒ Conformar y capacitar a las comisiones de
salud ocupacional a nivel institucional.
ƒ Capacitación y asesoría a los Centros de
Trabajo de la CCSS en materia de
ƒ Metodología de investigación en riesgos
laborales.
ƒ Normativa NFPA relacionada con la salud
ocupacional. (Norma 101 y relacionadas).
ƒ Criterios Básicos de Seguridad Humana.
ƒ Norma OHSA 18001. Desarrollo de sistemas
de Gestión preventiva en prevención de
riesgos laborales.
ƒ Auditoría Interna de sistemas de seguridad y
salud ocupacional.
ƒ Sistemas de vigilancia de la salud del
trabajador.
ƒ Protocolos de vigilancia del trabajador según
riesgos laborales.
ƒ Elementos fundamentales de Ergonomía
Laboral
ƒ Sistemas de seguridad e higiene industrial.
ƒ Elementos fundamentales de medicina del
trabajo.
ƒ Elementos de Psico-sociología
ƒ Dibujo e interpretación de planos.
ƒ No requerido
ƒ Modelos de Diagnóstico de Necesidades de
conocimiento.
ƒ Metodología de Investigación.
ƒ Formación en Diseño
Curricular (Maestría)
ƒ Formación en Psicología
Laboral (Maestría)
Salud Ocupacional
Componente/Procesos
salud ocupacional y bienestar laboral.
PDH
- Programa de Desarrollo
Humano
ƒ Evaluación de los programas de Salud
Ocupacional y/o prevención de riesgos
laborales.
ƒ Asesorar en el cumplimiento de las Normas
de habilitación de los Centros de Trabajo
establecidas por el Ministerio de Salud, en
el campo de la salud ocupacional.
ƒ Asesorar a la red institucional de Oficinas
de Salud Ocupacional
ƒ Operativizar el Sistema de Gestión en
Salud Ocupacional
ƒ Desarrollo de investigaciones y otros
programas relacionados con el bienestar
laboral.
ƒ Mejoramiento continúo de equipos
interdisciplinarios de selección.
ƒ Capacidad para Investigar sobre el acceso
de funcionarios con discapacidad a los
edificios de la CCSS.
ƒ Capacidad para diseñar y avalar programas
educativos con formato de educación de
adultos.
ƒ Dominio de los procesos de la gestión de la
capacitación.
29
Necesidad de Formación
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de Conocimiento
- Trámite de nombramiento de
personal.
ƒ Profesional en Administración de recursos
humanos.
ƒ Conocimiento de los formatos de diferentes
acciones de personal.
- Relaciones laborales
ƒ Profesional en Administración de recursos
humanos.
ƒ Dominio de los componentes relacionados
con la normativa interna de relaciones
laborales.
ƒ Profesional en Administración de recursos
humanos.
ƒ Manejo de aspectos particulares en el área
de la clasificación y valoración de puestos.
Unidad de Gestión
- Clasificación y Valoración de
Puestos
- Programas Especiales
ƒ Capacidad para el desarrollo de Programas
de preparación para la jubilación, inducción
y otros.
ƒ Dominio de técnicas de exposición oral,
manejo de grupos y diseño de
presentaciones audiovisuales.
30
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Manejo del estrés laboral.
Técnicas de motivación
Técnicas de bienestar laboral.
Manejo de conflictos laborales.
Técnicas de servicio al cliente.
ƒ No requerido
Necesidad de Formación
ƒ No requerido
ƒ No requerido
ƒ Técnicas de selección de personas para
puestos de trabajo.
ƒ Técnicas modernas de entrevista de
personas, siguiendo técnicas estructuradas y
semiestructuradas.
ƒ Gestión moderna de recursos humanos.
ƒ Aspectos legales en la normativa de
relaciones laborales (como contestar
recursos de revocatoria, términos incluidos
en una nota legal, formas de contestar un
recurso de amparo).
ƒ No requerido
ƒ (ver componente administrativo).
ƒ No requerido
CEDESO
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de Conocimiento
Necesidad de Formación
- Programas de Desarrollo
Social.
ƒ Formación en Educación Física y
promoción de estilos de vida saludable.
ƒ Capacidad de investigación relacionada
con el nivel de bienestar de las personas.
ƒ Certificación en Reanimación
Cardiopulmonar.
ƒ No requerido
- Apoyo Logístico
ƒ Capacidad de apoyar desde el punto de
vista de la utilización del equipo audiovisual
a los diferentes eventos que se realizan en
el Centro.
ƒ Capacidad para mantener técnicamente la
piscina.
ƒ Capacidad para mantener técnicamente los
jardines del Centro.
ƒ Relaciones Humanas
ƒ Técnicas de servicio al cliente.
ƒ Manejo de equipo audiovisual en auditorios
de más de 100 personas.
ƒ Manejo de químicos, equipo y demás
aspectos de la piscina.
ƒ Elementos esenciales de la jardinería.
ƒ
ƒ
ƒ Identificación con el modelo de Cultura
Organizacional
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Valores de la Seguridad Social
Principios filosóficos de la seguridad social.
Signos internos de la CCSS.
Estructura organizativa y funcional de la
CCSS.
ƒ No requerido
ƒ Generación de documentos, administración
de datos y presentación de resultados,
según las capacidades del OFFICE.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Windows
Ms Word
Ms Excel. Básico e Intermedio.
Mas.ACCESS. Básico e Intermedio.
Ms Power Point
Ms-Excel intermedio
SPSS o Epi-Info
Atlas ti.
Auto-CAD.
Visio
Aplicaciones de Macromedia
ƒ No requerido
- Labores de Mantenimiento
ƒ
Dirección de
RRHH
Componente Institucional
Modelo
de
organizacional.
cultura
Componente Tecnológico
Dirección de RRHH
Manejo de Software
31
Componente/Procesos
Componente Administrativo
Necesidades de Conocimiento
ƒ Conocimiento en los procesos que se
realizan tanto en el Centro de Trabajo,
como en el quehacer sustantativo de otras
dependencias en toda la CCSS.
ƒ Esquemas de delegación para la toma de
decisiones.
ƒ Estructura organizacional y funcional de la
CCSS.
ƒ Elaboración de diseños curriculares.
ƒ Técnicas didácticas Gestión y procesos de la
capacitación
ƒ Manejo de equipo de multimedia.
ƒ Metodologías y técnicas para la atención y
prevención de riesgos del trabajo.
ƒ Modelos de Áreas de Salud tipo 1, 2, 3. y
estructura hospitalaria.
ƒ Normativa interna de relaciones laborales.
ƒ Salud Ocupacional y bienestar laboral.
ƒ Conocimiento de las funciones y productos
de las demás áreas de la Dirección RRHH y
demás Direcciones de la Gerencia División
Administrativa.
ƒ No requerido
Capacitación en derecho laboral.
Ley de Control Interno.
Ley de Enriquecimiento ilícito
Ley General de Administración Pública
Ley y Reglamento de Contratación
Administrativa.
Normativa de relaciones laborales.
Ley General de Administración Pública
Normativa de la Contraloría de Servicios
de la CCSS.
Constitución Política.
Código de Trabajo
Reglamento interior del trabajo.
Ley de riesgos del trabajo.
ƒ No requerido
Dirección de RRHH
Aspectos
Administrativos
relevantes a las actividades
realizadas.
Competencias
Necesidad de Formación
Componente Legal
Dirección de RRHH
Normativa
Institucional
y
Nacional que se debe conocer.
ƒ Aplicación y cumplimiento de la normativa
institucional para la gestión adecuada de
los procesos.
ƒ Ley de Contratación Administrativa.
ƒ Ley de control interno
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.
32
3.2 Dirección Servicios Institucionales
•
Número de Funcionarios:
263 funcionarios
•
Dependencia Organizativa Inmediata:
Gerencia División Administrativa
•
Ámbito del Quehacer
Institucional y Nivel Central.
•
Naturaleza del trabajo:
o
Es responsable de la ejecución de los procesos de apoyo a la labor administrativa a las distintas
áreas de la institución para el desarrollo de sus actividades
Funciones principales:
1.
2.
Proporcionar servicios de apoyo a la labor administrativa en los siguientes temas: transporte,
taller mecánico, correspondencia, reproducción de documentos, planillas, pago de subsidios, y
otros servicios de apoyo a áreas institucionales que lo demanden.
Asesorar y proponer las actualizaciones a la administración activa en cuanto a la aplicación
práctica de la normativa del seguro de salud y sus instructivos derivados.
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de
capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.
33
Tabla 16: Dirección de Servicios Institucionales
Necesidades de Conocimiento
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de Capacitación
Necesidad de
Formación
Dirección
Componente de procesos de Trabajo
- Asesoría en
Prestaciones
-
Asesoría Técnica en el manejo del sistema RCPI.
Elaboración y modificación de procedimientos
sobre normativa relacionada con prestaciones en
dinero. Asesoría nacional en la materia.
ƒ Desarrollo, aplicación e interpretación de bases de
datos (Discover-oracle).
ƒ No requerido
- Contratación
Administrativa
-
ƒ Inglés conversacional.
ƒ No requerido
- Asistencia Ejecutiva
-
Trámite y análisis de los procedimientos de
contratación, elaboración de carteles y análisis
administrativo.
Análisis y reestructuración de procesos (compras,
áreas y subáreas).
Análisis en trámites administrativos.
Desarrollo de proyectos.
Asesorar a la administración superior en los
cambios a la normativa y regulación institucional
sobre cobertura administrativa del seguro de salud
Asesoría nacional en el tema de afiliación y
validación de derechos, modalidades de
aseguramiento y beneficios familiares.
ƒ Técnicas en la elaboración y análisis de procesos.
ƒ Técnicas avanzadas en la elaboración de proyectos.
ƒ No requerido.
ƒ Elementos de Demografía (interpretación de
estadísticas básicas en demografía).
ƒ Estadística descriptiva.
ƒ Principios fundamentales de derechos de las personas.
ƒ Doctrina de la seguridad social.
ƒ Inglés conversacional.
ƒ Aspectos generales esenciales del expediente médico.
ƒ Terminología médicas relacionada con la facturación
de las prestaciones medico hospitalarias (Nombres de
Diagnóstico y Tratamientos)
ƒ Servicio al cliente y manejo adecuado del usuario.
ƒ Técnicas de entrevistas coordinar con trabajo social.
ƒ Relaciones humanas.
ƒ Normas mínimas de seguridad social.
ƒ Servicio al cliente y manejo adecuado del usuario.
ƒ Relaciones humanas.
ƒ Inglés conversacional.
ƒ Estadística descriptiva
ƒ Plataforma de servicios
ƒ No requerido
Área Regulación del Seguro de Salud
- Cobertura
administrativa del
Seguro de Salud
- Prestaciones
económicas del
Seguro de Salud
-
ƒ Trámite y pago de subsidios por incapacidades y
licencias, ayudas económicas del Fondo Mutual,
licencias de fase terminal
ƒ Asesoría nacional en el trámite y pago de las
prestaciones económicas
34
ƒ No requerido
Administración de Edificios
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de Capacitación
- Taller Obra Civil
ƒ Responsable del mantenimiento de los edificios
desde el ámbito de la estructura
- Taller Eléctrico
ƒ Desarrollar el mantenimiento preventivo y correctivo
de las redes eléctricas de los edificios
- Zonas Verdes
ƒ Mantenimiento de las zonas verdes, equipo,
herramientas y suministros relacionados con este
ámbito.
- Bodega
ƒ Seguimiento, control y despacho de materiales y
suministrados requeridos en los procesos de trabajo
relacionados con el quehacer del Área..
ƒ
- Brigada de Comité de
Emergencias
Curso completo de Cerrajería.
Mantenimiento preventivo y correctivo de edificios.
Elementos avanzados de Carpintería.
Elementos avanzados de Fontanería
Elementos avanzados de Pintura
Elementos avanzados de Ebanistería
Soldadura en oxiacetileno.
Análisis de proyectos.
Teoría y mantenimiento de transformadores eléctricos.
Instalaciones eléctricas industriales.
Mantenimiento bombas de agua potable
Mantenimiento de bombas contra incendios.
Mantenimiento de generadores eléctricos.
Control de calidad de energía (power logic)
Mantenimiento de plantas ornamentales.
Técnicas de aplicación de fertilizantes y fungicidas
orgánicos y químicos.
ƒ Manejo y Almacenaje de productos fertilizantes.
ƒ Procesos de reproducción de plantas.
ƒ Mantenimiento y Control de inventarios de la Bodega.
ƒ No requerido.
Auditoría de Planes de Emergencias.
RPC Básico
NFPA 600
Prevención y Combate de Incendios.
Manejo de Crisis.
Trabajo en Equipo enfocado en la Organización de
Brigadas de Emergencia.
Manejo de Crisis.
Rescate en Espacios Complicados.
Gerencia de las Emergencias.
NFPA2020: Bombas contra incendios.
NFPA 2025: Mantenimiento de Sistemas de
Emergencias.
ƒ No requerido
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
35
Necesidad de
Formación
ƒ No requerido
ƒ No requerido
ƒ No requerido
Componente/Procesos
- Criminología
Competencias
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Necesidades de Capacitación
Formación en Criminología.
Formación en Derecho.
Conocimientos en procedimientos administrativos.
Capacidades para desarrollar capacitación en el
ámbito de la seguridad institucional.
Área de Investigación de delitos
ƒ Conocimiento en Leyes y Reglamentos:
o Reglamento del Seguro de Salud,
o Reglamento de Guardas,
o Código Procesal Penal,
o Constitución Política,
o Reglamento de Bienes muebles e inmuebles,
o Reglamento para el otorgamiento de
incapacidades y licencias a los beneficiarios del
Seguro de Salud
o Reglamento del expediente de salud de la
CCSS).
o Ley Constitutiva de la Caja Costarricense de
Seguro Social.
- Seguridad Electrónica
ƒ Conocimientos en aspectos medulares de la
seguridad de edificios y manejo de equipo de
seguridad electrónica.
36
Necesidad de
Formación
ƒ Actualización en aspectos de criminología
ƒ Conocimientos en derecho administrativo y derecho
penal.
ƒ Técnicas de Redacción y Ortografía de Informes de
Investigación Preliminar.
ƒ Terminología médica y clínica relacionada con el
quehacer institucional.
ƒ Sistemas de inteligencia.
ƒ Código Procesal Penal
ƒ Código Contencioso Administrativo.
ƒ Contratación Administrativa.
ƒ Ley General de Administración Pública.
ƒ Ley de Control Interno.
ƒ Ley de Corrupción y Enriquecimiento Ilícito.
ƒ Ley de Acoso Sexual.
ƒ Formación o
Especialización en
Criminalística.
ƒ Seguridad Electrónica.
ƒ Sistemas digitales de seguridad.
ƒ No requerido.
ƒ No requerido
Componente/Procesos
Subsistema de proceso.
Área de Seguridad y Limpieza
- Seguridad y Vigilancia.
- Limpieza
Necesidad de
Formación
Competencias
Necesidades de Capacitación
ƒ Aspectos relacionados con la seguridad de las
personas y los activos institucionales ubicados en
los edificios Genaro Valverde y Laureano Echandi,
respectivamente.
ƒ Garantizar la estructura de seguridad planeada para
la vigilancia de los edificios.
ƒ Manejo adecuado del equipo de seguridad.
ƒ Capacidad de uso de armas de fuego.
ƒ Conocimiento de defensa personal y dominio de
técnicas para la inmovilización de personas.
ƒ Custodia de personas y de valores (respectivamente).
ƒ Técnicas modernas para la seguridad de edificios.
ƒ Defensa personal. Técnicas de inmovilización de
personas.
ƒ Seguridad técnica de edificios.
ƒ Instrucción sobre aspectos de la estructura de los
expedientes administrativos, planillas institucionales,
documentos de SICERE y otros documentos de
privacidad institucional.
ƒ Manejo de personas privadas de libertad en los
edificios de la CCSS.
ƒ Técnicas de gramática, redacción y ortografía de
informes técnicos de seguridad.
ƒ Técnicas de descripción de retratos hablados.
ƒ Técnicas de requisa de personas.
ƒ Actualización en técnicas de disparo de armas de
fuego.
ƒ Utilización del arma de fuego.
ƒ Manejo de situaciones de crisis.
ƒ No requerido
ƒ Conocimiento de aspectos de asepsia para la
limpieza de edificios.
ƒ Conocimiento en líquidos químicos para la limpieza.
ƒ Destreza para el manejo de equipo para la limpieza.
ƒ Servicio al cliente
ƒ Uso de líquidos químicos para la limpieza. Indicaciones
y contraindicaciones en la combinación de líquidos.
ƒ Uso adecuado de equipos de limpieza.
ƒ Mantenimiento de equipos de limpieza.
ƒ Manipulación de equipo eléctrico de limpieza.
ƒ Tipos y usos de limpiadores de loza.
ƒ Uso adecuado de la cera. Técnicas de limpieza.
ƒ Técnicas adecuadas para la movilización y transporte
de cargas pesadas.
ƒ Aspectos de salud ocupacional
ƒ Técnica de lavado de manos.
ƒ Capacitación en vigilancia para reemplazos de
personal de vigilancia.
ƒ Manejo y tratamiento de desechos sólidos.
ƒ No requerido
37
Componente/Procesos
- Manejo Administrativo
Competencias
Necesidades de Capacitación
ƒ Desarrollo de la gestión administrativa propia del
Área de Seguridad y Limpieza.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
38
Servicio al cliente.
Motivación al puesto
Técnicas de manejo de bodegas.
Técnicas de Archivo, manejo y custodia de
documentos.
Capacitación en equipos de seguridad para el personal
administrativo.
Esquema de delegación institucional para la toma de
decisiones.
Aspectos de presupuesto institucional.
Aspectos esenciales de evaluación de personas de los
edificios.
Tipos de numeración de placas de activos
institucionales. Localización de series de identificación
de equipos.
Responsabilidades jurídicas del uso del arma de
reglamento dentro de los edificios de la CCSS.
Responsabilidades jurídicas de la aplicación de
técnicas de defensa personal dentro de los edificios de
la CCSS.
Elementos esenciales de bienestar laboral.
Necesidad de
Formación
ƒ No requerido
Área de Impresos
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de Capacitación
Necesidad de
Formación
- Laboratorio Fotográfico
ƒ Archivo Fotográfico de diversos momentos, eventos
y demás historia fotográfica de la CCSS.
ƒ Elaboración de gafetes para los funcionarios de
Oficinas Centrales.
ƒ Archivo de diapositivas de diversos montajes
fotográficos.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
- Microfilm
ƒ Respaldo de documentos de diversa índole con
tecnología de microfilmado.
ƒ Digitalización de imágenes y documentos.
ƒ No requerido
- Arte y texto
ƒ Diseño de materiales, folletos y demás.
ƒ Preparación del arte requerido para la impresión de
materiales.
ƒ (Relacionado con la adquisición de nueva tecnología)
ƒ Conocimientos en publicidad relacionada con el diseño
y arte de materiales.
ƒ No requerido
- Formularios
ƒ Preparación e impresión de formularios de diferente
índole para su distribución en el ámbito institucional.
ƒ Actualización en software para el manejo de procesos
de trabajo.
ƒ No requerido
- Flexografía
ƒ Impresión de etiquetas en superficies, materiales o
materiales no rígidos (flexibles).
ƒ Técnicas de impresión en empaques flexibles.
ƒ (Relacionado con la adquisición de nueva tecnología)
ƒ No requerido
- Impresos
ƒ Impresión y encuadernación de materiales diversos,
formularios, folletos y otros, según demanda de
servicio.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
(Relacionado con la adquisición de nueva tecnología)
Manejo de Bodegas e inventarios.
Ley de Derechos de Autor.
Ley de Propiedad Intelectual
ƒ No requerido
39
Técnicas de fotografía digital.
Digitalización de imágenes.
Reparación digital de imágenes.
Manejo eficiente de archivos.
Manejo de imágenes en Photo Shop.
Software para diseño gráfico.
Actualización en “In-Design”.
Actualización en “Creative-Suite”.
Actualización en Adobe.
ƒ Bachillerato en
Diseño Gráfico.
Componente/Procesos
Pre-Prensa
Prensa (Impresión)
Competencias
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
SubÁrea Imprenta
ƒ
Necesidades de Capacitación
Conocimiento en Diseño Gráfico
MS-Office
Software Diseño Gráfico.
Mente abstracta para el manejo de negativos.
Digitalización de imágenes
Montaje
Manejo de Planchas
Conocimiento en PC y MAC
Impresión Offset.
Corte de papel de acuerdo con formato para
alimentación de máquinas de impresión.
El conocimiento está muy relacionado con el tipo de
máquina de impresión que se utiliza.
Uso del Densitrómetro: Trapping, error de matriz,
ganancia de punto, grisado.
Acabado del material impreso.
Engrapado
Pegado de libros.
Separación de formularios continuos.
Coleccionaje de documentos.
Empaque para distribución.
Encuadernación
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Gestión
ƒ Competencias de Dirección, seguimiento, control de
procesos y toma de decisiones en diversos ámbitos
del quehacer. (Jefatura formada en Ingeniería
Industrial)
ƒ Conocimientos en Elaboraciones de Carteles de
Contratación Administrativa.
ƒ Conocimiento en reproducción de reproducción de
materiales
ƒ Costeo del proceso
ƒ Supervisión del Proceso
ƒ Administración de la Bodega.
ƒ Aseo del espacio físico
40
ƒ Inducción en procesos de prensa y encuadernación.
ƒ Capacitación en artes gráficas.
Necesidad de
Formación
ƒ Bachillerato en
Diseño Gráfico
ƒ Densitometría. Aprovechamiento de todas las
funciones del Densitómetro.
ƒ Calidades y Especificaciones del papel usado en la
impresión.
ƒ Inducción en procesos de pre-prensa y
encuadernación.
ƒ No requerido
ƒ Incorporar nuevas técnicas de encuadernación, según
lo realizado en otras imprentas.
ƒ Inducción en procesos de pre-prensa y Prensa.
ƒ No requerido
ƒ Elementos de Dirección Gerencial de Procesos de
Trabajo. (Jefatura).
ƒ Manejo de costos industriales.
ƒ Aspectos esenciales del sistema de contabilidad.
ƒ Administración eficiente de las Bodegas de Suministro.
ƒ Identificación de Riesgos y Planes de Contingencia.
ƒ Control de Calidad en procesos de supervisión
ƒ No requerido
Componente/Procesos
Transportes
Área Servicios Generales
Archivo y correspondencia
Competencias
ƒ Brindar servicios de movilización de personal,
materiales e insumos, a todo el país, a tiempo, según
las actividades realizadas en la CCSS.
ƒ
ƒ
Taller Mecánico
ƒ
ƒ
Necesidad de
Formación
Necesidades de Capacitación
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Canalizar de forma eficiente todos los documentos y ƒ
correspondencia que es enviada desde el nivel
ƒ
central a todas las unidades de la CCSS y a la
ƒ
inversa.
ƒ
Proteger y custodiar en un archivo central toda la
ƒ
documentación de valor institución en cumplimiento ƒ
con la Ley Nacional de Archivo.
ƒ
El equipo humano debe realizar los procedimientos
ƒ
relacionados con el mantenimiento preventivo de los ƒ
vehículos.
ƒ
El equipo humano debe conocer a profundidad los
componentes y funcionamientos de los motores y su
carrocería, con el fin de resolver problemas de
funcionamiento.
ƒ Labores Secretariales y de apoyo administrativo
ƒ Conocimiento de los canales de comunicación con
el resto de la estructura institucional.
ƒ Formulación de presupuesto y Planes Anuales
Operativos.
Aspectos de identidad institucional.
Motivación hacia labor realizada en la CCSS.
Principios y valores de la seguridad social.
Superación personal en el ámbito laboral.
Humanización y calidad de los servicios.
Aplicación de Primeros Auxilios (APA).
Relaciones Humanas.
Salud Ocupacional y Bienestar Laboral.
Aspectos Básicos de Contratación Administrativa.
Como afecta mi trabajo el quehacer institucional.
Relaciones Interpersonales.
Ley 7200 y Leyes conexas.
Ms-Office.
Distribución Organizativa y funcional de la CCSS.
Técnicas modernas de correspondencia.
Técnicas modernas de archivo.
Técnicas de lectura rápida.
Transmisiones
Diferenciales.
Electricidad para automóviles.
ƒ Formulación de Plan Anual Operativo
ƒ Formulación del Presupuesto
ƒ Quehacer de las demás competencias de la Gerencia
Administrativa.
ƒ No requerido
ƒ No requerido.
ƒ No requerido
ƒ No requerido.
ƒ
41
Componente/Procesos
Necesidad de
Formación
Necesidades de Capacitación
Radiocomunicación
ƒ Conocimiento en manejo de comunicaciones
inalámbricas en el ámbito institucional.
ƒ Conocimiento de la terminología médica asociado a
la atención de emergencias.
ƒ Código fonético internacional.
ƒ Modulación de voz para intervenciones en
radiocomunicación.
ƒ Conocimiento de ubicación geográfica de
comunidades.
ƒ Dominio del esquema de delegación para la toma
de decisiones en la CCSS.
ƒ Conocimiento de la terminología médica asociado a la
atención de emergencias.
ƒ Conocimiento e Interpretación de diagnósticos médicos
en el ámbito de emergencias médicas para los
traslados.
ƒ Espectros de frecuencias de radio.
ƒ Aspectos fundamentales de cartografía. Coordenadas
geográficas nacionales. Coordenadas polares y
cartesianas.
ƒ Curso de idioma nativo Cabecar
ƒ Geografía Nacional.
ƒ Manejo de equipo de radiocomunicación en bandas
digitales.
ƒ Curso de radiooperador civil
ƒ Curso de evaluación de daños y análisis de
necesidades (EDAN).
ƒ Curso de dicción (modulación de voz, estructuración
de mensajes de radio, claridad y entonación de voz).
ƒ Ley de Emergencias.
ƒ Ley de Tránsito
ƒ Ley de control de radio.
ƒ Curso de vuelo
(piloto de avioneta y
helicóptero).
Dirección
ƒ Capacidad de gestionar y coordinar
administrativamente todas las funciones y servicios
del Área.
ƒ Ley de Contratación Administrativa.
ƒ Ley de Control Interno. Sistema de Identificación de
Riesgos. Elaboración de Planes de Mejora.
ƒ Código contencioso administrativo.
ƒ Normativa de Incapacidades.
ƒ Ms-Office.
ƒ Gestión de Recursos Humanos.
ƒ
Área Servicios Generales
Competencias
42
Componente/Procesos
Competencias
Necesidad de
Formación
Necesidades de Capacitación
Componente Institucional
Dirección Servicios Institucionales
Modelo
de
organizacional.
cultura
ƒ Identificación con el modelo de Cultura
Organizacional
ƒ Adecuado nivel de motivación y empoderamiento de
los valores institucionales.
43
ƒ Bases Fundamentales de Seguridad Social
ƒ Actividades sustantivas según estructura
organizacional
ƒ Como afecta mi trabajo el quehacer institucional.
ƒ Establecimientos de Salud, Áreas de Salud y Número
de EBAIS.
ƒ Estructura organizativa y funcional de la CCSS.
ƒ Estructura Organizativa y funciones de la Gerencia de
División Administrativa.
ƒ Himno de la CCSS.
ƒ Misión y Visión.
ƒ Principios filosóficos de la seguridad social.
ƒ Regiones de Salud
ƒ Regiones Financieras
ƒ Signos Institucionales.
ƒ Símbolos de la CCSS
ƒ Valores de la Seguridad Social.
ƒ Motivación hacia el trabajo.
ƒ Trabajo en Equipo en el ámbito laboral.
ƒ Adecuadas relaciones laborales.
ƒ Principios de autoestima.
ƒ Superación personal en el ámbito laboral.
ƒ Humanización y calidad de los servicios.
ƒ Motivación hacia el trabajo.
ƒ Trabajo en Equipo en el ámbito laboral.
ƒ Adecuadas relaciones laborales.
ƒ Principios de autoestima.
ƒ Superación personal en el ámbito laboral.
ƒ Humanización y calidad de los servicios.
ƒ No requerido
ƒ
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de Capacitación
Necesidad de
Formación
Componente Tecnológico
Dirección Servicios Institucionales
Manejo de Software
ƒ Generación de documentos, administración de
datos y presentación de resultados, según las
capacidades del OFFICE.
Windows
Ms Word
Ms Excel. Básico e Intermedio.
Ms. ACCESS. Básico e Intermedio.
Ms Power Point
Ms-Excel intermedio
SPSS o Epi-Info
Atlas ti.
Auto-CAD.
Visio
Aplicaciones de Macromedia
Técnicas de tabulación (para mejorar la velocidad en la
tabulación de datos).
ƒ Actualización en Adobe Acrobat Writer
ƒ Conocimiento en los procesos que se realizan tanto
en el Centro de Trabajo, como en el quehacer
sustantativo de otras dependencias en toda la
CCSS.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ No requerido
Componente Administrativo
Dirección Servicios Institucionales
Aspectos Administrativos
de relevancia.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
44
Atención al cliente.
Manejo de crisis y solución de conflictos.
Manejo del Presupuesto Institucional.
Metodología para la elaboración de “Debidos
Procesos” (7 funcionarios)
Manejo de Conflicto y Toma de Decisiones.
Relaciones Humanas. (para los tres talleres)
Esquema de delegación en los centros sin
desconcentración máxima.
Diseño de Procesos
Aspectos avanzados de producción (cadenas de
abastecimiento9.
Conceptos modernos sobre administración.
Instructivo pago prestaciones en dinero
Instructivo pacientes fase terminal
Normas Iso 9000-14000.
Procedimiento de Aval Educativo.
Elaboración de diseños curriculares.
Elaboración de objetivos de capacitación.
ƒ No requerido
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de Capacitación
Necesidad de
Formación
ƒ Técnicas de archivo.
ƒ Aspectos fundamentales de Salud Ocupacional
ƒ Formulación y Sistema de control Presupuestario
interno.
ƒ Elementos de manejo de personal para el manejo de
equipos de trabajo.
ƒ Gestión tecnológica en el área de la impresión.
ƒ Normativa interna para el desarrollo de sistemas de
información y comunicación.
ƒ Procedimiento de Aval Educativo.
ƒ Elaboración de diseños curriculares.
ƒ Elaboración de objetivos de capacitación.
ƒ Principios de Seguridad Social
Componente Legal
Dirección Servicios Institucionales
Normativa Institucional y
Nacional que se debe
conocer.
ƒ Aplicación y cumplimiento de la normativa
institucional para la gestión adecuada de los
procesos.
ƒ Ley de Contratación Administrativa.
ƒ Ley de control interno
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.
45
Ley de Control Interno.
Ley de Enriquecimiento ilícito
Ley General de Administración Pública
Ley y Reglamento de Contratación Administrativa.
Normativa de ingreso y salida de activos
institucionales.
Normativa de Relaciones Laborales
Normativa institucional sobre la vestimenta de
funcionarios y usuarios en los edificios de la CCSS.
Normativa sobre Derechos de los usuarios.
Reglamento Interior de Trabajo.
Ley 4278.
Constitución Política
Ley Constitutiva de la CCSS
Ley de Migración y Extranjería
Ley de Protección al Trabajador
Código de Trabajo
Ley de Tránsito
Reglamento Seguro Salud
Manual Procedimientos RCPI
ƒ No requerido
3.3. Dirección de Desarrollo Organizacional
Información general
•
•
•
•
Número de Funcionarios:
Dependencia Organizativa Inmediata:
Ámbito del Quehacer
Naturaleza del trabajo:
o
•
18 funcionarios
Gerencia División Administrativa
Institucional
La Dirección de Desarrollo Organizacional es responsable de la modificación de la estructura funcional y
organizacional de la Institución, mediante el diseño, el rediseño, la reorganización, la reestructuración, la
implementación y análisis de la estructura organizativa. Así mismo, de institucionalización de la cultura
organizacional, con el propósito que se otorgue un servicio efectivo y humanizado a los usuarios.
Funciones Principales:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
Elaborar los estudios de diseño, rediseño y reestructuración de las estructuras funcional y organizacional
de las unidades de trabajo que no se encuentran en desconcentración máxima, con base en lo
establecido en el proceso de modernización institucional, los principios de la institución, los enfoques
modernos de administración, las políticas y las estrategias vigentes, con el propósito de enfocar la
organización a la satisfacción de las demandas de los usuarios de los servicios y lograr efectividad en el
desarrollo de la gestión.
Diseñar modelos de organización genéricos, a partir de las políticas, estrategias y requerimientos de la
organización, con la finalidad de que las unidades de trabajo de la institución de similar complejidad y
resolutividad implementen en forma efectiva, los procesos sustantivos y de apoyo definidos.
Analizar y recomendar técnicamente los estudios organizacionales elaborados en la unidades de trabajo
en desconcentración máxima, con base en las políticas y estrategias institucionales vigentes y las técnicas
modernas de administración, con el objeto de contar con una organización que promueva la
desburocratización, el trabajo por productos y procesos, la polifuncionalidad, la conformación de equipos
de trabajo multi e interdisciplinarios, el máximo aprovechamiento de la tecnología de información, la
racionalización de los recursos y una prestación de servicios enfocada al usuario.
Asesorar y apoyar técnicamente la implementación de los estudios organizacionales aprobados, con base
en las instrucciones de las autoridades superiores y los requerimientos de la organización, con la finalidad
de que se cumplan los acuerdos de la Junta Directiva y de facilitar el desarrollo del proceso.
Analizar de forma preactiva el funcionamiento de las estructuras organizacionales de las unidades de
trabajo, de acuerdo con la organización aprobada por la Junta Directiva, las estrategias vigentes y los
requerimientos de los usuarios, con el fin de proponer a las autoridades superiores los ajustes que se
consideren necesarios.
Promover el desarrollo de actividades para que el personal asimile los cambios organizacionales, con
base en los requerimientos específicos de las unidades de trabajo, para mejorar el clima laboral y facilitar
la implementación de los ajustes en la organización.
Aplicar las políticas y estrategias vigentes para la implementación y análisis de las estructuras
organizacionales, de conformidad con la normativa establecida, a efecto de lograr la efectividad
organizacional.
Diseñar, actualizar e institucionalizar la cultura organizacional, con base en las directrices y lineamientos
establecidos por la Junta Directiva, con el propósito de fomentar una prestación de servicios con enfoque
al usuario, en forma oportuna, con calidad y trato humanizado.
Sensibilizar a los funcionarios mediante el desarrollo de sesiones de trabajo, conferencias, participación,
la identificación y el compromiso de los funcionarios con los procesos de modernización institucional y la
calidad de los servicios.
Desarrollar estrategias que permitan identificar a los funcionarios con los procesos de cambio, de
conformidad con los lineamientos, las prioridades y los requerimientos institucionales, con el fin de apoyar
la consecución de los objetivos de la organización.
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de
capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.
46
Tabla 17: Dirección Desarrollo Organizacional
Necesidades de Conocimiento
Componente/Procesos
Competencias
Debilidades asociadas
al conocimiento
Necesidades de Conocimiento
Necesidades de
Formación
Componente de Procesos de Trabajo
- Elaborar los estudios de
diseño, rediseño y
reestructuración de las
estructuras funcional y
organizacional
ƒ Conocimientos en estructuras
de organización.
ƒ Formación a nivel de
Administración de Empresas
o carreras a fin.
ƒ Tendencias modernas de
organización.
ƒ MS-Office
- Diseñar, actualizar e
institucionalizar la cultura
organizacional, con base
en las directrices y
lineamientos establecidos
por la Junta Directiva
ƒ Habilidades para la
divulgación del Desarrollo del
Modelo Organizacional.
ƒ Capacidad para realizar entre
los funcionarios de la
Institución la sensibilización
para los procesos de cambio.
ƒ No existen en el país
modelos
organizacionales de
establecimientos de
salud más grandes o
modernos respecto a los
que tiene la CCSS.
ƒ Limitación para el
acceso al tipo de
capacitación específica
en el ámbito del
desarrollo
organizacional.
ƒ La formación profesional
del personal no cubre
ámbitos y el desarrollo
de habilidades, para
conducir actividades de
divulgación y transmisión
de conocimientos,
principalmente en el
trabajo con grupos de
trabajadores.
47
ƒ Desarrollo de modelos organizacionales de
sistemas de salud eficientes técnica,
funcional y organizacionalmente.
ƒ Funcionamiento organizacional de unidades
de salud.
ƒ Análisis Administrativo para el Desarrollo
Organizacional. Distribución del Planta.
Viabilidad de propuestas organizacionales.
ƒ Determinación del costo financiero de las
estructuras organizacionales propuestas.
ƒ Metodología de la Investigación.
ƒ Técnicas y enfoques de investigación.
ƒ Estadística para investigación. Técnicas de
muestreo.
ƒ Desarrollo de diagnósticos organizacionales.
ƒ Modelaje institucional basado en procesos
de trabajo.
ƒ Inglés Técnico basado en la organización.
ƒ Técnicas de Benchmarketing
ƒ Técnicas y Formas de Redacción y Trama.
Fundamentación teórica, citas de fuentes
bibliográficas.
ƒ Coaching Gerencial.
ƒ Estudios de Macro y micro organización.
ƒ Ingeniería organizacional.
ƒ Modelos organizacionales basados en redes
de salud.
ƒ Técnicas de expresión oral.
ƒ No requerido.
ƒ No requerido.
Componente/Procesos
Competencias
- Evaluación de la
implementación de
Estructuras
Organizacionales
Debilidades asociadas
al conocimiento
Necesidades de Conocimiento
Necesidades de
Formación
ƒ Evaluación de Programas y
Estructuras Organizacionales.
ƒ Evaluación de CostoEfectividad
ƒ Metodología de la Evaluación
ƒ Proceso de Evaluación
ƒ Criterios de Evaluación
ƒ Enfoques de Evaluación.
ƒ Proceso recientemente
asignado y realizado por
primera vez en el ámbito
institucional.
ƒ Evaluación de Programas y Estructuras
Organizacionales.
ƒ Evaluación de Costo-Efectividad
ƒ Metodología de la Evaluación
ƒ Evaluación de Impacto
ƒ Proceso de Evaluación
ƒ Criterios de Evaluación
ƒ Enfoques de Evaluación.
ƒ Instrumentos de evaluación
ƒ Formación de Evaluación
de Estructuras
Organizacionales,
Proyectos y Programas
(Maestría)
ƒ Identificación con el Modelo
de Cultura Organizacional
ƒ No hay
ƒ Bases filosóficas y principios de la seguridad
social..
ƒ No requerido
ƒ No se presentan
debilidades. Es
importante la
capacitación para
potenciar y mejorar los
tiempos de acuerdo con
la función.
ƒ Ms Visio nivel Intermedio.
ƒ Ms Project Manager
ƒ Ms Office Xp.
ƒ No requerido
ƒ No se presentan
debilidades. Es
importante la
capacitación para
potenciar y mejorar los
tiempos de acuerdo con
la función.
Diseño curricular
Planeamiento Educativo
Técnicas grupales y de exposición
Estrategias para el Desarrollo de
Actividades Educativas.
ƒ Curso de Formación de Formadores.
ƒ Procedimiento de Aval educativo según
CENDEISSS.
ƒ No requerido
Componente Institucional
Modelo
de
Organizacional.
Cultura
Componente Tecnológica
Manejo de Software
Generación de documentos,
administración de datos y
presentación de resultados,
según las capacidades del
OFFICE.
Componente Administrativo
Aspectos Administrativos de
relevancia.
ƒ Asesoría técnica a Centros de
Trabajo en aspectos
relacionados con la cultura
organizacional.
48
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Componente/Procesos
Competencias
Debilidades asociadas
al conocimiento
Necesidades de
Formación
Necesidades de Conocimiento
Componente Legal
Conocimiento
de
Normativa Institucional y
Nacional.
Conocimientos en Leyes y
Reglamentos de conocimiento
obligatorio por parte de los
trabajadores de la CCSS, en
cumplimiento de los deberes y
derechos establecidos.
ƒ Dificultad para
desarrollar el
procedimiento de
contratación
administrativa después
de la modificación del
año 2007.
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.
49
ƒ Ley de Control Interno.
ƒ Calificación Técnica de Ofertas en el
proceso de contratación administrativa.
ƒ Normativa de relaciones laborales.
ƒ Ley y Reglamento de Contratación
Administrativa.
ƒ Elaboración de Carteles y tablas de
ponderación para la contratación
administrativa.
ƒ
No requerido
3.4. Dirección de Sistemas Administrativos
Información general
•
•
•
•
Número de Funcionarios:
15 funcionarios
Dependencia Organizativa Inmediata:
Gerencia Administrativa
Ámbito del quehacer
Institucional
Naturaleza del trabajo 4:
Es responsable otorgar la asesoría y el apoyo técnico para fortalecer tanto la gestión interna de la
Gerencia de División Administrativa como de colaborar y participar con otras instancias
institucionales en el desarrollo de los procesos de cambio y mejora en los modelos de gestión
Funciones Principales 5:
- La asesoría en el diseño, implementación, mantenimiento, seguimiento, actualización,
capacitación y la evaluación de los mecanismos de Control Interno
- A nivel externo en la interacción con otros sistemas ( Presidencia Ejecutiva, Junta Directiva,
División de Operaciones, División Financiera, División Pensiones, División Médica, entre otras
entidades), en lo concerniente a proyectos estratégicos y de desarrollo para la institución.
- La coordinación, atención y seguimiento de los Acuerdos de Junta Directiva.
- La gestión de integración de proyectos de “Puesta en Marcha” de los nuevos servicios de salud
- Realización de estudios especiales, orientados al rediseño y mejora en la gestión de los servicios.
- Desarrollo de tecnologías y procedimientos de gestión administrativa que contribuya a mejorar y
optimizar la capacidad de gestión.
- Apoyo a la Comisión Institucional de Emergencias, en cuanto a modelos de administración de
riesgos enfocados en la seguridad humana.
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de
capacitación y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.
4
5
Manual de Organización Gerencia Administrativa (2007).
Idem ant.
50
Tabla 18: Dirección de Sistemas Administrativos
Necesidades de Conocimiento
Componente/Procesos
Competencias
Debilidades asociadas al
conocimiento
Necesidades de
capacitación
Necesidades de
Formación
Componente Procesos de Trabajo.
Asesoría en el diseño,
implementación,
mantenimiento, seguimiento,
actualización, capacitación y
la evaluación de los
mecanismos de Control
Interno.
Coordinación, atención y
seguimiento de los Acuerdos
de Junta Directiva.
ƒ Conocimiento a profundidad
sobre la Ley de Control Interno.
ƒ Profesional en el ámbito de las
Ciencias Administrativas o
Industriales.
ƒ Experiencia en procesos.
ƒ Es necesario mejorar en la
calidad de elaboración de
documentos técnicos y guías que
serán distribuidas a distancia en
todo el ámbito institucional.
ƒ Modularización de contenidos
temáticos
ƒ Técnicas de Expresión Oral.
ƒ No requerido.
ƒ Capacidades heterogéneas
para el seguimiento de
acuerdos de Junta Directiva.
.
ƒ No requerido.
ƒ No requerido.
Gestión de integración de
proyectos de “Puesta en
Marcha” de los nuevos
servicios de salud
ƒ Coordinación entre Direcciones
Institucionales, para la puesta
en marcha de proyectos.
ƒ Habilidad para liderar procesos
de apertura de establecimientos
de salud con múltiples actores.
ƒ La labor se complica de acuerdo
con la coordinación con personas
de diferente área técnica.
ƒ Técnicas y Estrategias de
negociación y toma de
decisiones.
ƒ Técnicas
de
Liderazgo
asertivo.
ƒ Conocimiento
intermedioavanzado en Administración
de proyectos.
ƒ Especialización
en
Administración
de
Proyectos. (Maestría).
Realización de estudios
especiales, orientados al
rediseño y mejora en la
gestión de los servicios.
ƒ Profesional en el ámbito de las
Ciencias Administrativas o
Industriales.
ƒ Es necesario mejorar la calidad
de este tipo de trabajos.
ƒ Modelos de gestión de calidad
en los servicios
ƒ No requerido.
Apoyo a la Comisión
Institucional de Emergencias,
en cuanto a modelos de
administración de riesgos
enfocados en la seguridad
humana.
ƒ Conocimiento relacionado los
tipos de riesgos institucionales,
el manejo de éstos, preparación
de sistemas de administración
de riesgos. Todo lo anterior
desde punto de vista de la
administración de proyectos.
ƒ Es necesaria la especialización
en el tema del modelaje y manejo
de riesgos.
ƒ Modelaje
de
riesgos
institucionales.
ƒ Gestión
de
riesgos
ambientales.
ƒ Gestión de sistemas de
seguridad en riesgos.
ƒ Manejo de desechos sólidos y
(líquidos).
ƒ No requerido.
51
Componente/Procesos
Competencias
Debilidades asociadas al
conocimiento
ƒ Identificación con el Modelo de
Cultura Organizacional
ƒ La CCSS es heterogénea en su
quehacer
Necesidades de
capacitación
Necesidades de
Formación
Componente Institucional
Modelo
de
Organizacional
Cultura
ƒ Estructura Organizacional
ƒ Actividades Sustantivas
según estructura
organizacional
ƒ Símbolos de la CCSS
ƒ Himno de la CCSS.
ƒ Valores de la Seguridad
Social
ƒ Esquema de delegación en
los centros con
desconcentración máxima
ƒ Esquema de delegación en
los centros sin
desconcentración máxima.
ƒ No requerido.
ƒ Excel Intermedio-Avanzado
versión 2007.
ƒ Ms Office (para 2 Asistentes
Administrativos)
ƒ Ms-Access
ƒ Visio Avanzado
ƒ Ms-Project IntermedioAvanzado.
ƒ ARENAS. (Para simulación de
Proyectos y cargas de
trabajo).
ƒ Autocad Intermedio.
ƒ No requerido.
Componente Tecnológico
Manejo de Software
Generación de documentos,
administración de datos y
presentación de resultados, según
las capacidades del OFFICE.
ƒ
ƒ
ƒ
En el desarrollo de
aplicaciones para el Control
Interno, es necesario mejorar
las destrezas en el uso de
Excel.
Para el seguimiento de los
proyectos es necesario mejorar
en el uso y explotación del
software.
En el ámbito de control de
riesgo, es importante el diseño
y modelaje de espacios.
Además es importante realizar
bocetos y recomendaciones de
seguridad.
52
Componente/Procesos
Debilidades asociadas al
conocimiento
Competencias
Necesidades de
capacitación
Necesidades de
Formación
Componente Legal
Conocimiento de Normativa
Interna y Nacional.
ƒ Ley sobre simplificación de
trámites Administrativos.
ƒ
Es necesario mejorar en el
detalle de las especificidades
indicadas en el Ley.
ƒ Ley sobre simplificación de
trámites Administrativos.
ƒ Ley y Reglamento de
Contratación Administrativa.
ƒ Ley 7852.
ƒ
ƒ
Es necesario mejorar la
capacidad para realizar la
función de capacitación
(instrucción técnica).
Además se requiere conocer
todo el procedimiento del
diseño y ejecución de la
capacitación.
Diseño curricular
Planeamiento Educativo
Procedimiento de Aval
Elaboración de Módulos de
Aprendizaje
ƒ Técnicas grupales y de
exposición
ƒ Estrategias para el Desarrollo
de Actividades Educativas.
ƒ
Componente Administrativo
Subsistema Administrativo
-Labores Secretariales y de apoyo
administrativo
-Notificaciones de Procedimientos
Administrativos.
ƒ
Fuente: Triangulación Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.
53
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
3.5. Dirección Jurídica
Información general
•
•
•
•
Número de Funcionarios:
Dependencia Organizativa Inmediata:
Ámbito del Quehacer
Naturaleza del trabajo:
o
•
52 funcionarios
Gerencia División Administrativa
Institucional
Asesora a la administración activa y a la Junta Directiva en materia legal y representa a la
institución en sede jurisdiccional y administrativa
Funciones principales:
o
Atender los procesos judiciales en los que se deriven conflictos ante una autoridad judicial o
administrativa y la Caja tiene participación. Son de carácter laboral, contencioso administrativo,
penal, constitucional, civil y otros.
o
Elaborar dictámenes, recomendaciones y criterios relacionados con material laboral, penal,
tributaria, civil, seguridad social, contratación administrativa, constitucional y otras.
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación
y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.
54
Tabla 19: Dirección Jurídica
Necesidades de Conocimiento
Componente/Procesos
Componente Proceso de Trabajo
Asesoría Jurídica
Notariado
Contratación Administrativa
Competencias
Formación en Derecho.
Conocimiento de toda la normativa y
jurisprudencia de acuerdo con quehacer
de la CCSS.
Formación en Derecho con
Especialización en el ámbito notarial.
Formación en derecho.
Dominio avanzado de la Ley de
Contratación Administrativa, el
Reglamento correspondiente y
jurisprudencia en la materia.
Necesidades de capacitación
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Actualización en Derecho Penal
Actualización en Derecho Público
Actualización en Derecho Comercial.
Actualización en Derecho Tributario.
Actualización en reformas a Códigos, Leyes y
Reglamentos, según cambios aprobados por la
Asamblea Legislativa.
Necesidades de Formación
ƒ No requerido.
ƒ Actualización en Derecho Notarial-Registral.
ƒ No requerido.
ƒ Actualización en Materia de Cambios al Reglamento de
Contratación Administrativa.
ƒ No requerido.
Componente Institucional
Modelo de Cultura
Organizacional
Identificación con el modelo de cultura
organizacional.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Bases filosóficas y principios de la Seguridad Social
Valores de la Seguridad Social
Símbolos de la CCSS
Himno de la CCSS.
ƒ No requerido.
Componente Tecnológico
Uso de Software
Generación de documentos,
administración de datos y presentación
de resultados, según las capacidades del
OFFICE.
ƒ Ms Excel. Intermedio.
ƒ Ms. Project Manager.
ƒ No requerido.
Conocimiento de procesos y funciones
realizadas por otras Direcciones y Áreas
de Trabajo.
ƒ No requerido.
ƒ No requerido.
Componente Administrativo
Aspectos administrativos
Componente Legal
Conocimiento de Normativa
Ver proceso de trabajo.
Ver proceso de trabajo
Interna y Nacional.
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.
55
Ver Componente Proceso.
3.6. Dirección de Comunicación Organizacional
Información general
•
•
•
•
Número de Funcionarios:
Dependencia Organizativa Inmediata:
Ámbito del Quehacer
Naturaleza del trabajo:
o
•
39 funcionarios
Gerencia División Administrativa
Institucional
Conduce el proceso de comunicación con los públicos internos y externos a fin de fortalecer y
consolidar la imagen organizacional, la educación y promoción de la salud y la adopción de
estilos de vida saludables.
Funciones principales:
o Posesionar en la colectividad costarricense el valor de los principios y beneficios de la seguridad
social como un derecho ciudadano, patrimonio de la sociedad y pilar fundamental en el proceso
democrático nacional.
o Asesorar y conducir diversas actividades inherentes al proceso de comunicación, que incluye
labores como: protocolo, maestría de ceremonias, edición de materiales gráficos en prensa, radio
y televisión.
o Asesorar al nivel jerárquico superior en materia de relación y posicionamiento de aspectos
estratégicos institucionales, a fin de propiciar una opinión pública favorable.
o Promocionar la actividad física como eje importante del desarrollo de la salud de las personas.
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación
y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.
56
Tabla 20: Dirección de Comunicación Organizacional
Necesidades de Conocimiento
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de Conocimiento
Necesidades de
Formación
Componente Proceso
Subsistema de proceso
- Mercadeo Social
ƒ Comunicación Interna
ƒ Producción
ƒ Televisión y Radio
ƒ Realización de “piezas” publicitarias de
la CCSS (Campañas en radio, prensa y
televisión).
ƒ Realización de la página web (a nivel
editorial) de la CCSS.
ƒ Animación en segunda y tercera
dimensión.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
- Comunicación
ƒ Comunicación Interna
ƒ Prensa
ƒ Comunicación Institucional Externa
(conferencias de prensa, información).
ƒ Realizar campañas de comunicación
interna de diversa índole.
ƒ Atención de actividades protocolarias.
ƒ Herramientas de comunicación a nivel de benchmarketing.
ƒ Formas de relaciones públicas institucionales.
ƒ Estrategias para el montaje de campañas de identidad
institucional.
ƒ Técnicas de Investigación.
ƒ Metodología de Investigación cualitativa.
ƒ Actualización en Técnicas de locución.
ƒ Metodologías de evaluación de proyectos sociales.
ƒ No requerido.
ƒ Desarrollo de actividades de promoción
de la salud y estilos de vida saludable.
ƒ Actualización en promoción de la actividad física para la
salud.
ƒ Fisiología de los ejercicios.
ƒ Administración deportiva.
ƒ No requerido.
ƒ Identificación con el Modelo de Cultura
Organizacional
ƒ Bases filosóficas y principios de la Seguridad Social.
ƒ No requerido.
ƒ
Deporte y Recreación
Actualización en “Guión”.
Actualización en Iluminación de escenarios.
Edición Lineal
Grabación de Audio.
Tendencias de producción gráfica
Tendencias en publicidad.
Animación en tercera dimensión
Tendencias en edición.
ƒ Especialización en
Producción de Medios
(Maestría).
Componente Institucional
Modelo
de
Organizacional
Cultura
57
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de Conocimiento
Necesidades de
Formación
Componente Tecnológico
Manejo de Software
ƒ Generación de documentos,
administración de datos y presentación
de resultados, según las capacidades
del OFFICE.
ƒ Animación de la producción, a través
del software especializado en T.V y
Radio.
ƒ Manejo de Technuss Process.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ Conocimiento en los procesos que se
realizan tanto en el Centro de Trabajo,
como en el quehacer sustantivo de las
dependencias en toda la CCSS.
ƒ Desarrollo de todos los trámites de
gestión de la estructura organizativa de
la Dirección.
ƒ No hay
ƒ No requerido.
ƒ Ley de Contratación Administrativa.
ƒ Ley de Control de Interno.
ƒ No requerido.
Actualización en Premier
Actualización en Flash
Actualización en Action Script
Actualización en Cool Edit para Radio.
ƒ No requerido.
Componente Administrativo
Proceso Administrativos.
Componente Legal
ƒ Aplicación y cumplimiento de la
normativa institucional para la gestión
adecuada de los procesos.
ƒ Ley nacional de archivos.
ƒ Ley de Control Interno
ƒ Ley de Contratación Administrativa.
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.
Manejo de Normativa Institucional
y Nacional.
58
3.7. Dirección de Compra de Servicios de Salud
Información general
•
•
•
•
Número de Funcionarios:
Dependencia Organizativa Inmediata:
Ámbito del Quehacer
Naturaleza del trabajo:
o
•
29 funcionarios
Gerencia División Administrativa
Institucional
Encargada de conducir el proceso de la compra de servicios de salud, tanto con proveedores
externos como con proveedores internos de la institución, así como de evaluar el cumplimiento
de los compromisos de gestión pactados con dichos proveedores, en el nuevo marco de la
separación de funciones.
Funciones Principales:
o
Su accionar medular consiste en relacionar la producción en salud con calidad de cada una de
las unidades proveedoras y de acuerdo con esta producción, asignar a cada una de ellas los
recursos financieros necesarios para lograrlo dentro de las posibilidades financieras de la
institución.
o
Operativamente esta gran función de compra se desarrolla en el “ciclo de compra” que consiste
en:
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Análisis cualicuantitativo de las necesidades de salud
Identificación de recursos financieros asignables para la compra
Elaboración del catálogo de productos a comprar
Negociación de los compromisos de gestión
Seguimiento y evaluación de los compromisos de gestión
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación
y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.
59
Tabla 21: Dirección Compra Servicios de Salud
Necesidades de Conocimiento
Componente/Procesos
Componente Proceso de Trabajo
- Seguimiento compromiso de
Gestión en Hospitales y Áreas
de Salud.
-Investigación en Servicios de
Salud.
- Información Estadística
Competencias
ƒ Formación en carreras de Ciencias de la
Salud.
ƒ Dominio de aspectos relacionados con la
gerencia y administración de servicios de
salud.
ƒ Conocimiento de aspectos relacionados
con Economía de la Salud.
ƒ Conocimiento en metodologías de
planeamiento y seguimiento de actividades.
ƒ Conocimiento de metodologías de
investigación.
ƒ Dominio de metodologías de investigación
aplicadas a servicios de salud.
ƒ Aplicación de metodologías de evaluación
en servicios de salud.
ƒ Facilidad de lectura en inglés.
Formación en Estadística
Manejo de bases de datos.
Análisis e interpretación de datos.
Construcción de indicadores
Facilidad de lectura en inglés.
Formación en Informática
Creación y administración de bases de
datos
ƒ Apoyo técnico en informática a los procesos
de la Dirección
ƒ Facilidad de lectura en inglés.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Necesidades de Conocimiento
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Elementos fundamentales de Salud Pública
Elementos fundamentales de Medicina Comunitaria
Elementos de epidemiología general y avanzada.
Nutrición
Estilos de vida saludable.
Economía de la salud
Análisis de producción de Servicios de Salud
Econometría.
Elementos de Investigación en Ciencias de la Salud.
Pasantía en desarrollo práctico de gestión
hospitalaria. (Actividad no clínica).
Gestión de servicios del Primer Nivel de Atención
Evaluación de las necesidades de salud de la
población.
Evaluación de programas y servicios de salud.
Técnicas y desarroll9 de destrezas de negociación.
Aspectos de formulación de proyectos y planes de
trabajo.
Herramientas en investigación bibliográfica.
Inglés a nivel de lectura y comprensión.
Evaluación del desempeño de los Servicios de
Salud.
Bioestadística
Técnicas modernas de presentación de datos.
Análisis de datos cualitativos. Técnicas cualitativas
de investigación.
MS ACCESS
Paquetes estadísticos (SPSS Intermedio, STATA,
MS Excel. Nivel Intermedio.)
Atlas ti.
Desarrollo de Páginas Web
60
Necesidades de Formación
ƒ No requerido.
ƒ Especialización en Metodología de
la Investigación (Maestría).
ƒ Especialización en Evaluación de
Programas (Maestría).
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de Conocimiento
- Investigación
ƒ Dominio de la metodología de
investigación.
ƒ Dominio de método de científico aplicado a
los servicios de salud.
ƒ Conocimiento de la operación eficiente de
los servicios de salud.
ƒ Dominio de la metodología de evaluación
de servicios de salud.
ƒ Capacidad de lectura en español e inglés.
- Asesoría Legal
ƒ Formación en Derecho.
ƒ Conocimiento de Normativa Institucional.
ƒ Facilidad de lectura en inglés..
ƒ Programación Visual Basic. Net (Certificación).
ƒ Teorías modernas en construcción de indicadores de
salud.
ƒ Metodologías de análisis.
ƒ Inglés técnico a nivel de lectura y comprensión.
ƒ Teorías modernas en construcción de indicadores de
salud.
ƒ Evaluación de las necesidades de salud de la
población. Metodologías de análisis.
ƒ Inglés técnico a nivel de lectura y comprensión.
ƒ Herramientas en investigación bibliográfica.
ƒ Especialización en Derecho Administrativo o Derecho
Público.
ƒ Inglés a nivel de lectura y comprensión.
Necesidades de Formación
- Gestión Administrativa
ƒ Formación en Administración Pública
ƒ Gerencia y Administración de las
organizaciones del Estado
ƒ Aplicación de herramientas administrativas
para planificación, organización, dirección,
ejecución y control de organizaciones de la
Administración Pública.
ƒ Actualización en conocimiento de las organizaciones
de la Administración Pública
ƒ Enfoques gerenciales y administrativos.
ƒ Diseño de procesos de trabajo para Control Interno.
ƒ Sistemas de Control de la Gestión
ƒ No requerido
ƒ Identificación con el modelo de Cultura
Organizacional
ƒ Bases filosóficas y principios de la Seguridad Social.
ƒ No requerido.
ƒ Generación de documentos, administración
de datos y presentación de resultados,
según las capacidades del OFFICE.
ƒ MS ACCESS
ƒ Paquetes estadísticos (SPSS Intermedio, STATA,
MS Excel. Nivel Intermedio.)
ƒ Atlas ti.
ƒ Desarrollo de Páginas Web
ƒ Programación Visual Basic. Net (Certificación).
ƒ No requerido.
ƒ Especialización en Derecho
Administrativo o Derecho Público.
Componente Institucional
Modelo
de
Organizacional
Cultura
Componente Tecnológico
Uso de Software
61
Componente/Procesos
Componente Administrativo
Procesos Administrativos.
Competencias
Necesidades de Conocimiento
Necesidades de Formación
ƒ Conocimiento en los procesos que se
realizan tanto en el Centro de Trabajo,
como en el quehacer sustantativo de las
dependencias en toda la CCSS.
ƒ Aplicación de software para las tareas
administrativas.
ƒ Aplicación de metodologías de control
ƒ Actualizaciones en conocimiento del sistema de
Recursos Humanos.
ƒ Actualización en conocimiento del Sistema
Financiero
ƒ Actualización en conocimiento del Sistema de
Control Interno
ƒ Actualización en conocimiento del Sistema de
Contratación Administrativa
ƒ Actualización en conocimiento del Sistema de Bienes
Muebles
ƒ No requerido.
ƒ Conocimientos en Leyes y Reglamentos de
conocimiento obligatorio por parte de los
trabajadores de la CCSS, en cumplimiento
de los deberes y derechos establecidos.
ƒ Actualización en Ley de Control Interno.
ƒ Actualización Normativa de relaciones laborales.
ƒ Actualización Ley y Reglamento de Contratación
Administrativa.
ƒ Actualización Ley General de Administración Pública
ƒ Actualización Ley Administración Financiera y
Presupuestos Públicos
ƒ Actualización en otras leyes y reglamentos.
ƒ
Componente Legal
Normativa
Nacional.
Institucional
y
Fuente: Elaboración propia
62
No requerido.
3.7. Centro para la Instrucción de Procedimientos Administrativos (C.I.P.A.)
Información general
•
•
•
Número de Funcionarios:
Dependencia Organizativa Inmediata:
Naturaleza del trabajo 6:
o
•
16 funcionarios
Gerencia Administrativa
Responsable a nivel Institucional de la instrucción y ejecución de las acciones y resoluciones que
demanden los procedimientos administrativos por responsabilidad disciplinaria, civil o patrimonial,
acoso sexual, resolución contractual, nulidad absoluta evidente y manifiesta de actos
administrativos, entre otros.
Funciones Principales 7:
o
Instrucción Procedimientos Administrativos según la naturaleza del trabajo.
o
Asistencia Técnica Profesional a las diversas unidades de la Institución.
o
Capacitación en Materia Procedimental.
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación
y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.
6
7
Manual de Organización Gerencia Administrativa (2007).
Idem ant.
63
Tabla 22: Centro para la Instrucción de Procedimientos Administrativos (C.I.P.A.)
Necesidades de Capacitación
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de capacitación
Necesidades de
Formación
Componente Procesos de Trabajo.
Instrucción Procedimientos
Administrativos según la naturaleza del
trabajo.
Asistencia Técnica Profesional a las
diversas unidades de la Institución
Asistencia Técnica Profesional a las
diversas unidades de la Institución
ƒ Profesional en Derecho.
ƒ Capacidad para instruir en procedimientos
administrativos.
ƒ Dominio de Ley de Contratación Administrativa, Código
de Ética del Servidor de la CCSS, Reglamento interno
contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia
en la CCSS, Ley de Control Interno, Ley de
Notificaciones, citaciones y otras resoluciones judiciales,
Código procesal civil, Código Penal y Código procesal
penal, Constitución Política, Ley Constitutiva de la CCSS,
Ley de Administración Financiera y Presupuestos
Públicos, Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso
Administrativo, Ley sobre Derechos y Deberes de las
personas usuarias de los Servicios de Salud, Ley sobre
simplificación de trámites Administrativos, Manual de
Auditoría, Normativa de la Caja Chica, Reglamento del
Seguro de Salud, Reglamento para el otorgamiento de
incapacidades y Licencias a beneficiarios de la CCSS,
Reglamento para la Investigación Biomédica en los
Servicios Asistenciales de la CCSS, Ley contra el
enriquecimiento ilícito.
ƒ Capacidad para planear, ejecutar actividades de
capacitación y evaluar los resultados logrados a través de
la actividad educativa.
Capacitación en materia procedimental
64
ƒ Procedimiento Administrativo
- Nulidades,
- Como realizar la Comparecencia
- Procedimiento
- Jurisprudencia
- Recursos
ƒ Derecho Constitucional.
ƒ Código Contencioso Administrativo.
ƒ Ley y Reglamento de Contratación
Administrativa (Nivel Avanzado).
ƒ Investigación preliminar.
ƒ Curso de redacción y ortografía con
criterio legal.
Diseño curricular
Planeamiento Educativo
Procedimiento de Aval
Elaboración de Módulos de
Aprendizaje
ƒ Técnicas grupales y de exposición
ƒ Estrategias para el Desarrollo de
Actividades Educativas.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ Especialización en:
- Derecho Civil
(1 Funcionario)
- Derecho Constitucional
(1 funcionario)
- Derecho Público
(1 funcionario)
- Derecho Administrativo
(1 funcionario).
No requerido.
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de capacitación
Necesidades de
Formación
Componente Institucional.
Identificación con el modelo de cultura organizacional.
Modelo de Cultura Organizacional
ƒ Estructura Organizacional
ƒ Actividades Sustantivas según
estructura organizacional
ƒ Símbolos de la CCSS
ƒ Himno de la CCSS.
ƒ Esquema de delegación para aprobar
movimientos de personal y otros en
los centros con desconcentración
máxima (hospitales, clínicas y áreas
de salud.
ƒ Esquema de delegación para aprobar
movimientos de personal y otros en
los centros sin desconcentración
máxima
ƒ Titulares de todos los Centros de
Trabajo de la CCSS.
No requerido
ƒ Excel Intermedio
No requerido.
Componente Tecnológico
Manejo de Software.
Generación de documentos, administración de datos y
presentación de resultados, según las capacidades del
OFFICE.
Componente Administrativo
Aspectos Administrativos.
-Labores Secretariales y de apoyo administrativo
-Notificaciones de Procedimientos Administrativos.
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.
65
ƒ
No hay
No requerido.
3.8 Despacho Gerencia Administrativa
Información general
•
•
•
Número de Funcionarios:
Dependencia Organizativa Inmediata:
Naturaleza del trabajo:
o
•
14 funcionarios
Gerencia Administrativa
Garantizar el desarrollo de los procesos administrativos realizados desde el nivel ejecutivo de la
Gerencia División Administrativa, así como el seguimiento de acuerdos de Junta Directiva y los
procesos de trabajo realizado en todas las Direcciones adscritas.
Funciones Principales:
o
Participación en la Gestión de la Contratación Administrativa según los procedimientos
establecidos en la Gerencia División Administrativa.
o
Tratamiento y manejo de las relaciones sindicales entre la Institución y los Trabajadores.
o
Seguimiento de procesos específicos realizados en el ámbito gerencial.
o
Acompañamiento técnico de todos los procesos realizados en las Direcciones adscritas.
o
Asesoría al nivel Gerencial en aspectos relacionados con el quehacer de la Gerencia División
Administrativa.
o
Generación de propuestas de Reglamentos, Leyes, Políticas y demás normativa, para la toma de
decisiones en el ámbito Institucional.
De acuerdo con la metodología empleada, en la siguiente página se detalla los requerimientos de capacitación
y formación, según los componentes de estudio y los procesos de trabajo.
66
Tabla 23: Despacho Gerencia División Administrativa
Necesidades de Conocimiento
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de capacitación
Necesidades de
Formación
Componente Procesos de Trabajo.
Asistencia Técnica
ƒ Formación en Derecho, Administración de
Negocios y otras carreras afines al ámbito
administrativo.
ƒ Conocimiento de los principios y aspectos
relacionados con la gerencia de proyectos y
gerencia de procesos de trabajo.
Seguimiento de Procesos
ƒ Conocimiento de todos los procesos
relacionados con el ámbito del quehacer de
la Gerencia División Administrativa y la
CCSS.
ƒ
ƒ Conocimiento de elementos relacionados
con la gestión de la capacitación.
67
ƒ Aspectos esenciales relacionados con el proceso
de clasificación y valoración de puestos.
ƒ Elementos relacionados con la forma y trama para
la redacción de normativa, política, reglamentos,
etc.
ƒ Metodología para la sistematización de procesos
de trabajo. Mapeo de procesos.
ƒ Desarrollo de capacidades técnicas para el
trabajo en equipo.
ƒ Técnicas modernas de negociación y resolución
de conflictos.
ƒ No requerido.
ƒ Aspectos relacionados con la Gestión Gerencia
ƒ Elementos esenciales de Planificación Estratégica
ƒ Especialización en
Gerencia de Proyectos.
ƒ Especialización en
Gerencia Moderna.
ƒ Metodología de Investigación
ƒ Técnicas de Investigación.
ƒ Metodología de Investigación cualitativa.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Diseño curricular
Planeamiento Educativo
Procedimiento de Aval
Elaboración de Módulos de Aprendizaje
Técnicas grupales y de exposición
Estrategias para el Desarrollo de Actividades
Educativas.
ƒ No requerido.
ƒ No requerido.
Componente/Procesos
Competencias
Necesidades de capacitación
Necesidades de
Formación
Componente Legal.
Manejo de Normativa Institucional y
Nacional.
ƒ Aplicación y cumplimiento de la normativa
institucional para la gestión adecuada de los
procesos.
ƒ
Modificación del Código Contencioso
Administrativo.
ƒ No requerido.
ƒ
Procesos, funciones y productos de todas las
Direcciones y Áreas de la Gerencia División
Administrativa.
Desarrollo de competencias laborales según el
puesto (conocimientos, habilidades y
destrezas)
ƒ No requerido.
Componente Administrativo
Aspectos Administrativos.
ƒ Conocimiento del ámbito del quehacer de
todas las Direcciones y Áreas de la Gerencia
División Administrativa.
ƒ
Componente Institucional
Modelo Cultura Organizacional
ƒ Bases sólidas en materia de Seguridad
Social.
ƒ
ƒ
ƒ
Aspectos esenciales de la seguridad social.
Principios filosóficos de la seguridad social
Valores
ƒ No requerido.
Componente Tecnológico
Generación de documentos, administración de
datos y presentación de resultados, según las
capacidades del OFFICE.
Fuente: Triangulación teórica Grupo Focal, Cuestionario y Criterio de Experto.
Manejo de Software.
68
ƒ Excel Básico e Intermedio
ƒ Ms Project Manager
ƒ No requerido.
4. Conclusiones y Recomendaciones
La Gerencia División Administrativa es una dependencia institucional cuyos procesos de trabajo, productos y
servicios brindados, son heterogéneos y complejos. De igual forma el recurso humano que labora está formado en
la mayoría de los casos según los requisitos exigidos en los procesos de selección de personal. Lo anterior para
indicar que el presente documento es extenso en la descripción de los requerimientos de conocimiento para cada
ámbito de trabajo en particular.
Se pudo determinar a través del diagnóstico que la Gerencia cuenta con 588 funcionarios distribuidos en las
diferentes Direcciones de Sede. Sin embargo, el 70% aproximadamente, está ubicado en la Dirección de Servicios
Institucionales y la Dirección de Recursos Humanos (respectivamente), según se mostró en el capítulo 2.
Del inventario del recurso humano se pudo constatar que la Gerencia División Administrativa ha garantizado el
acceso de género en los diferentes puestos de trabajo y que la evidencia estadística demuestra que tanto hombres
como mujeres han tenido acceso a los procesos de formación técnica o universitaria, así como a los diversos
puestos de trabajo.
Existe un grupo importante de funcionarios de la Gerencia División Administrativa que estarán completando
requisitos para el trámite de su jubilación en los próximos cinco años, razón por la que es necesario realizar un
análisis posterior de los puestos y competencias técnicas de las personas en esta condición, para delimitar y
conformar los denominados cuadros de reemplazo.
El hecho de que el 25% de los funcionarios actualmente estén realizando estudios a nivel técnico, grado y
postgrado en diferentes áreas del conocimiento, demuestra un interés de su parte en mantenerse actualizados y
mejorar sus competencias personales y profesionales.
Respecto a las necesidades de conocimiento es importante destacar lo siguiente:
•
La visión del Gerente de División es que lo fundamental en cada funcionario sea la capacidad de
enfrentar los retos laborales a partir de sus competencias personales y técnicas, es decir, de acuerdo
con sus conocimientos, habilidades (destrezas) y actitudes. Se requieren funcionarios comprometidos
con la Seguridad Social y con el quehacer de su propio ámbito de trabajo y en general de la CCSS.
•
Los procesos de formación, respecto a los de capacitación no necesariamente son mejores, por
cuanto se reconoce que será mejor contar con funcionarios motivados en su puesto, con las
competencias adquiridas a través de la capacitación y con la experiencia desarrollada en sus años de
trabajo.
•
Las necesidades de conocimiento relacionadas con el Componente Proceso son muy particulares a
cada Dirección, Àrea o SubÁrea estudiada, por lo que la atención de éstas deberá realizarse desde
cada ámbito de trabajo.
•
La mayoría de las unidades adscritas a la Gerencia División Administrativa tienen en el ámbito
institucional, una función de asesoría técnica y capacitadora en todos los procesos coordinados desde
el nivel central. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la actividades de capacitación se realizan de
acuerdo con la formación específica de cada funcionario, en cuyo caso, es necesario complementar el
conocimiento de éstos con capacitación en el área de la gestión de la capacitación, diseño curricular,
métodos de enseñanza-aprendizaje y evaluación del conocimiento.
•
En el mismo escenario relacionado con el Componente Proceso se evidenció la preocupación de la
mayoría de las autoridades consultadas en cuanto la necesidad de mejorar las capacidades técnicas y
profesionales de los funcionarios en la redacción, ortografía, trama y forma de documentos técnicos
tales como informes de trabajo, normas, políticas, reglamentos, entre otros.
69
•
En este mismo ámbito el tema de la negociación y el manejo de conflictos es relevante para todas las
Direcciones de Sede, lo cual refleja la naturaleza y complejidad de los procesos desarrollados en la
Gerencia Administrativa.
•
Las necesidades de conocimiento relacionadas con el Componente Administrativo, demuestran que
los funcionarios conocen fácilmente las funciones y procesos que realizan en su propio ámbito de
trabajo; sin embargo, al extender tal “mapa” de conocimiento hacia las actividades que se realizan en
otras Direcciones de la misma u otras Gerencias de División, el nivel de dominio del quehacer
institucional desciende de forma importante. Estas necesidades de conocimiento son comunes a toda
la Gerencia. Los funcionarios indicaron en algunos casos que desconocían con exactitud la materia
correspondiente a la gestión de la misma Dirección en la que trabajan y que se dificulta la función de
brindar asesoría técnica en el ámbito institucional.
•
Como parte de este Componente Administrativo y según la perspectiva gerencial, es necesario
reforzar el conocimiento de los funcionarios en las bases filosóficas y principios de la seguridad social.
Se visualiza que las competencias de los trabajadores se pueden beneficiar en gran medida y se
podría observar impacto en la calidad de los procesos de trabajo, si se incorpora una buena y
permanente capacitación en todo lo relacionado con el tema de la seguridad social.
•
Las necesidades de conocimiento relacionadas con el Componente Institucional indicaron que existe
una relativa baja identificación de los funcionarios con los aspectos relacionados con el modelo de
cultura organizacional, esto es, misión, visión, principios y valores de la seguridad social, así como los
signos internos institucionales (bandera, himno, etc). Salvo dos excepciones indicadas en el
documento, estas necesidades son comunes al personal de toda la Gerencia.
•
En cuanto al Componente Legal, los funcionarios indicaron conocer alguna la normativa institucional
de referencia, sin embargo, en todos los casos se mostraron de acuerdo en la necesidad de conocer
más a profundidad sobre la Ley de Control Interno, Ley de Contratación Administrativa, Ley
Constitutiva de la CCSS, Ley de Protección al Trabajador, Reglamento de Seguro de Salud, Ley
General de Administración Pública, Ley de Enriquecimiento Ilícito, entre otras. Algunas leyes y
reglamentos fueron indicadas muy específicamente por cada Dirección. Estas necesidades son
comunes a todas la Gerencia División Administrativa.
•
En el Componente Tecnológico o Sistemas de Información, se agruparon todas las necesidades de
conocimiento para aquellas personas que según sus procesos de trabajo, deben utilizar una
computadora. En este ámbito, las necesidades se separan en varios grupos. El primero relacionado
con la capacidad para utilizar y mejorar el nivel de dominio del Microsoft Office, integrado por el MS
Word, MS Excel, MS Access y MS Power Point. Otro grupo requiere mejorar sus capacidades para el
manejo de datos cuantitativos y cualitativos, razón por la que es necesaria la capacitación en
paquetes como el SPSS, Atlas ti., Epi-Info, Stata y otro software de análisis de datos estadísticos. Un
tercer grupo relacionado con la gestión de proyectos y procesos de trabajo, requiere el dominio en
Project Manager. Finalmente, un grupo importante de funcionarios realizan labores muy técnicas a
nivel de diseño, programación y animación gráfica; por lo que se detalló otra lista de paquetes
computacionales requeridos.
Es esencial que en la atención de las necesidades de conocimiento, se conforme un grupo interdisciplinario a
nivel de la Gerencia División Administrativa, con el fin de analizar y separar aquello que puede y debe ser atendido
por el mismo nivel local de trabajo, aquellas que requieren y pueden recibir una atención más grupal ya que son
comunes a todas las personas en todas las Direcciones adscritas a la Gerencia.
Además debe estudiarse la viabilidad de desarrollar un programa de capacitación en el que se incluyan los
costos de las actividades educativas, ya que la mayoría de las Direcciones no presupuestaron recursos
económicos suficientes para atender las actividades educativas para los funcionarios en el ejercicio presupuesto
del año 2008.
70
5. Bibliografía
1. Caja Costarricense de Seguro Social. Política Institucional de Capacitación y Formación de
Recursos Humanos. Aprobado en Junta Directiva de CCSS, Artículo 7, Sesión Nº 7937.Marzo 03,
2005.
2. Caja Costarricense de Seguro Social. Reglamento de Capacitación y Formación de la CCSS.
Aprobado en Junta Directiva de CCSS. Artículo 20, Sesión Nº 8161. Junio 21, 2007.
3. Caja Costarricense de Seguro Social. Gerencia Administrativa. Manual de Organización. Documento
Institucional de Referencia (Abril, 2007)
4. Hernández, R.; Fernández, C.; Metodología de la Investigación. Mc Graw Hill Interamericana.
México D.F. 1998.
5. Hill, María Elena. Formación, Capacitación , Desarrollo de RR.HH. y su importancia en las
organizaciones. 2003.
6. Méndez, Efrén. Importancia de la detección de necesidades de capacitación y formación en la
CCSS. Revista de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social: Gestión. Editorial
Nacional de Salud y Seguridad Social (EDNASSS). Volumen 10, II Semestre 2002, Numero 2.
7. Méndez, Efrén. El diagnóstico de necesidades de capacitación es un asunto local. Revista de
Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social. Volumen 12. Número 1. I Semestre
2004.
8. Méndez, Efrén. El dinero utilizado en capacitación es gasto o inversión?. Revista de Ciencias
Administrativas y Financieras de la Seguridad Social: Gestión. Editorial Nacional de Salud y
Seguridad Social (EDNASSS). Volumen 11, II Semestre 2003, Numero 1.
9. Caja Costarricense de Seguro Social. Gerencia División Administrativa. Oficio 43541. Asunto. Estudio
de Necesidades de capacitación en la Gerencia División Administrativa. Firma. Ing. René Escalante.
Gerente División Administrativo. 03 de octubre de 2006.
10. Caja Costarricense de Seguro Social. Dirección de Recursos Humanos. Manual Descriptivo de
Puestos. Versión 2000.
71
6. Anexos
1. Expertos consultados para discusión sobre necesidades de capacitación
2. Distribución de Funcionarios según Área de Formación y Nivel Académico Obtenido
3. Carreras cursadas actualmente por funcionarios Gerencia División Administrativa
4. Respuestas incorrectas emitidas por los funcionarios Gerencia División Administrativa ante la
pregunta de listar los Principios de la Seguridad Social
5. Puestos según funcionarios con 33 o más años de laborar para la CCSS
72
Anexo 1: Gerencia División Administrativa
Expertos consultados para discusión sobre necesidades de capacitación
•
Despacho Gerencia División Administrativa
1. Alexandra Eduarte Ramírez
2. Patricia Alvarado Cascante
3. Juan Carlos Brenes Retana
4. Gabriela Carvajal Pérez
5. Jorge García Araya
6. Norma Villalobos Miranda
•
Dirección Sistemas Administrativos
7. Roger Ballestero Harley
8. Illarramendi Solis Mario Alberto
9. Max Berberena Saborío
10. Susan Peraza Solano
11. Berny Montoya Fonseca
12. Shirley López Carmona
13. Manrique Cascante Naranjo
•
Dirección Desarrollo Organizacional
14. Eduardo Aguilar Jimenez
15. Alban De la O Espinoza
16. Maritza Díaz Benavides
17. Silvia Cedeño Leiva
18. Grace Fonseca Angulo
19. Martín Gutiérrez León
20. Jorge Sequeira Durán
•
Dirección Comunicación Organizacional
21. Patricia León Rojas
22. Andrea Lobo Rodríguez
23. Carolina Jarkin Avila
24. Marylene Quesada Quesada
25. William Rubí Quirós
•
Dirección Compra Servicios de Salud
26. Edgar Pereira Barrantes
27. Javier Badilla Jara
28. Jose María Molina Granados
29. Norma Ayala Diaz
30. Miriam León Solis
31. Evangelina Monge Obando
•
Dirección Jurídica
32. Mariana Ovares Aguilar
33. Paula Ballestero Murillo
•
SubÁrea Imprenta (Dirección Servicios Institucionales)
34. Anthony Valverde Ortega
35. Jorge Cavaría Ugalde
36. César Vargas Gómez
37. Jorge Cervantes Mora
38. Vianney Fallas Moreno
39. Gustavo López López
40. Eduardo Garita Gómez
41. Audy Moya Rodríguez
42. Giorgianella Araya Araya
73
•
C.I.P.A.
43. Maritza Cantillo Quirón
44. Laura Rodríguez Araya
45. Jeanina Rodríguez Soto
46. Vega Quirós Willy Davis
•
Dirección Servicios Institucionales
47. Eduardo Blanco Rodríguez
48. Gerardo Arias Guevara
•
Área Administración de Edificios. (Dirección Servicios Institucionales)
49. Teófilo Peralta Gómez
50. Carlos Monge Meza
51. Carlos Venegas Vargas
52. Jose Manuel Pineda
•
Área Servicios Generales (Dirección Servicios Institucionales)
53. Luis Fernando Obando Fonseca
54. Ernesto Barrantes Mora
55. Edgar Corea Bonilla
56. Evelyn Gonzalez Goñi
57. Gerardo Martínez Bolivar
58. Jafeth Soto Salazar
59. Leonidas Vargas Fallas
60. Noe Mario Marín Garita
61. Xinia Abarca Ulloa
62. Zamora Soto Viriato Gerardo
63. Elizondo Calderon Roney
64. Esquivel Valverde Reynaldo
65. Camacho Calvo Freddy Alfonso
66. Mendez Hernandez Edwards
67. Marin Zeledon Steven Eugenio
68. Obando Fernandez dennos
•
Área Publicaciones e Impresos (Dirección Servicios Institucionales)
69. Carlos Venegas Díaz
70. Harold Cambronero Retana
71. Joaquín Sanchez Fonseca
72. Kristian Bermúdez Poveda
73. Laura Matamoros Solano
74. Oliver Zamora Arguello
75. Maribel Mora Angulo
76. Rosa Guillén Alvarado
•
Área Investigación de Delitos (Dirección Servicios Institucionales)
77. Gerardo González Carranza
78. Rosibel Ortiz Segura
79. Kattia Picado Quirós
80. Juana Enríquez Calderón
81. Wilberth Venegas Wilson
•
Área Regulación del Seguro de Salud (Dirección Servicios Institucionales)
82. Eduardo Flores Castro
83. Gerardo Arias Díaz
84. Francisco Mata Meza
85. Elizabeth Zamora
74
•
SubÁrea Seguridad y Limpieza (Dirección Servicios Institucionales)
86. Fernando Tortós Pérez
87. Rodolfo Rodríguez Tenorio
88. Juan Alberto Hernández Picado
89. Evelyn Solano Contreras
90. Antonio Rosorio Garita
91. Kanray Salgado Tapia
92. Willy Castillo Lizano
•
SubÁrea Asesoría Legal (Dirección Recursos Humanos)
93. William Ramírez Umaña
•
Área Asistencia Técnica (Dirección Recursos Humanos)
94. Teresita Morales Saez
95. Anselmo Pizarro Apú
96. Wilfridio Rojas Mathew
97. Rodrigo Benavides Carvajal
98. Valois Ramírez Cruz
99. Lucía Vargas Castro
100. Daysi Jiménez Corrales
101. Virgilio Mora Bogantes
•
Área Relaciones Laborales (Dirección Recursos Humanos)
102. Karla Ureña Pérez
103. Sonia Solis Gutiérrez
104. Ligia Ramos Rojas
105. Marvin Delgado Garita
106. Manuel Peralta Bermúdez
•
Área Evaluación (Dirección Recursos Humanos)
107. Claudio Camacho Monge
108. Marvin Herrera Cedeño
109. Vanesa Vargas Vega
110. Luis Fernandao Camacho Quesada
•
Unidad de Gestión (Dirección Recursos Humanos)
111. Dunia Durán Umaña
112. Kattia Chinchilla Porras
113. Alfonso Leiva Corrales
114. Carmen Jiménez Tabash
•
Centro de Desarrollo Social (Dirección Recursos Humanos)
115. Lisbeth Cambronero Anchía
•
SubÁrea Salud Ocupacional (Dirección Recursos Humanos)
116. Patricia Redondo Escalante
117. Soraya Solano Acuña
118. Michelle Alfaro Herrera
119. Olman Ramírez Vargas
120. Daniel Mata Marín
121. Freddy Brenes Azofeifa
75
Anexo 2: Gerencia División Administrativa
Distribución de Funcionarios según Área de Formación y Nivel Académico Obtenido
Septiembre, 2007.
Área de Formación Académica
Primaria y Secundaria
(respectivamente)
Derecho
Administración (Empresas)
Administración (Recursos Humanos)
Secretariado
Ingeniería en Sistemas
Contaduría Pública
Mecánica Automotriz
Psicología
Administración (Servicios de Salud)
Comunicación y Mercadeo
Administración (Pública)
Ingeniería Industrial
Medicina y Cirugía
Administración (Gestión
Organizacional)
Derecho Público
Periodismo
Administracion (Banca y Finanzas)
Criminología
Educación Física
Investigación Criminal
Salud Ocupacional
Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Impresión
Mantenimiento de Computadoras
Medicina del Trabajo
Salud Pública
Administración (Educativa)
Computación y Redes
Diseño Gráfico
Economía
Economía de Salud
Educación Primaria
Electromecánica
Gerencia de Proyectos
Gerencia General
Medicina Familiar y Comunitaria
No indica
Publicidad
Prim.
Sec.
138
100
Grado Académico Obtenido
Téc.
Tec. Dipl. Br. U. Lic.
Med.
14
1
1
5
2
13
3
5
7
3
Msc. PhD.
6
36
7
2
21
29
4
4
8
3
4
1
8
1
1
1
1
TOTAL
1
1
7
4
5
3
4
1
4
2
2
2
2
8
1
3
3
4
2
1
4
1
2
2
2
1
3
1
1
3
3
1
2
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
2
76
2
2
1
1
Abs
%
238
42
40,5%
7,1%
37
37
27
16
10
6,3%
6,3%
4,6%
2,7%
1,7%
10
10
8
8
7
6
6
1,7%
1,7%
1,4%
1,4%
1,2%
1,0%
1,0%
5
5
5
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
0,9%
0,9%
0,9%
0,7%
0,7%
0,7%
0,7%
0,7%
0,5%
0,5%
0,5%
0,5%
0,5%
0,3%
0,3%
0,3%
0,3%
0,3%
0,3%
0,3%
0,3%
0,3%
0,3%
0,3%
0,3%
Área de Formación Académica
Salud y Seguridad en el Trabajo
Secretariado Bilingüe
Secretariado Ejecutivo
Sociología
Trabajo Social
Administración (Contabilidad)
Administración (Contratación
Administrativa)
Administración (Mercadeo)
Administración (Riesgos)
Androgogía
Archivística
Artes Gráficas
Auxiliar de Enfermería
Ciencias Políticas
Derecho Administrativo
Derecho Comercial
Derecho Constitucional
Derecho Laboral
Derecho Penal
Derechos Humanos
Desarrollo Social
Dibujo Arquitectónico
Dirección Empresarial
Dirección Gestión Trabajo y Servicio
Social
Diseño Publicitario
Economía Internacional
Educación Pedagógica
Educación Prescolar
Electrónica
Enseñanza de Informática
Estadística
Filología Española
Gastrotecnología
Gerencia de la Salud
Gerencia para la Calidad
Gerencia Servicios de Salud
Gestión de Oficinas
Gestión Tecnológica
Ingenieria Mecánica
Inglés Conversacional
Oficinista
Planificación Económica-Social
Población y Salud
Producción Audiovisual
Prim.
Sec.
Grado Académico Obtenido
Téc.
Tec. Dipl. Br. U. Lic.
Med.
TOTAL
Msc. PhD.
2
2
1
1
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
77
Abs
%
2
2
2
2
2
1
0,3%
0,3%
0,3%
0,3%
0,3%
0,2%
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
Área de Formación Académica
Relaciones Públicas
Secretariado Comercial
Sistemas de Manufactura
Total general
Prim.
138
Sec.
100
Grado Académico Obtenido
Téc.
Tec. Dipl. Br. U. Lic.
Med.
1
1
37
49
Fuente: Elaboración propia
78
1
39
152
TOTAL
Msc. PhD.
1
67
5
Abs
%
1
1
1
588
0,2%
0,2%
0,2%
100,0%
Anexo 3: Gerencia División Administrativa
Carreras cursadas actualmente por funcionarios
Septiembre, 2007
Área de Formación
No aplica
Administración (Empresas)
Bachiller Educación Media
Administración (RRHH)
Derecho
Ingeniería Informática
Inglés conversacional
Criminología
Psicología
Contabilidad
Administración (Proyectos)
Administración (Servicios de Salud)
Ingeniería Industrial
No indica
Derecho Notarial y Registral
Diseño de Página Web
Comunicación
Derecho Administrativo
Dirección Empresarial
Diseño Gráfico
Economía
Educación Física
Ingeniería Electromecánica
Mantenimiento de Equipo de Cómputo
Recreación
Terapia Física
Agronomía
Archivología
Arquitectura
Derecho Constitucional
Derecho del trabajo y seguridad social
Derecho Empresarial
Derecho Laboral
Educación en Valores
Educación Preescolar Bilingüe
Enseñanza del Inglés
Enseñanza Técnica
Estadística
Estudios Generales
Física Matemática
Frances Conversacional
Gerencia de Proyectos de Inversión
Téc. Dipl.
Bach.
Nivel Estudio Pretendido
Dipl.
Lic.
Espec.
Msc.
PhD
No
aplica
381
4
25
19
9
2
5
1
4
7
6
6
8
3
1
1
1
1
1
1
2
1
1
6
4
5
3
8
5
2
3
3
1
1
4
3
2
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
79
Total
381
42
19
16
12
9
9
8
7
5
5
5
5
4
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Área de Formación
Gerencia Financiera
Gestión de Calidad
Gestión de Operaciones
Gestión de Riesgos
Ingeniería en Seguridad Laboral y
Gestión de Riesgos
Intervención Educativa y Desarrollo
Métodos de Evaluación
Mercadeo
Normas NFPA
Operador de Computo
Producción Audiovisual
Propiedad Intelectual
Relaciones Públicas
Salud Ocupacional
Secretariado Administrativo Bilingüe
Secretariado Comercial
Secretariado Ejecutivo
Sociología
Trabajo Social
Administración (Educativa)
Total
Fuente: Elaboración propia
Téc. Dipl.
Nivel Estudio Pretendido
Bach.
Dipl.
Lic.
Espec.
Msc.
1
1
PhD
No
aplica
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
15
1
1
92
15
80
36
Total
3
37
5
398
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
588
Anexo 4: Gerencia División Administrativa
Respuestas incorrectas emitidas por los funcionarios Gerencia División Administrativa
ante la pregunta de listar los Principios de la Seguridad Social
Nota. Algunas respuestas incluyen parcialmente la información correcta. Sin embargo, se consideró como dato
erróneo el resto de la respuesta.
-
-
a- Es en beneficio de los trabajadores, b- Que es un sistema de contribución forzosa estado, patronos
y trabajadores, c- Que los fondos no pueden ser destinados a otras actividades diferentes a la
Seguridad Social.
a.- Derecho a la Salud y Seguridad Social para los trabajadores y empleados privados y públicos. b.Igualdad para todos los asegurados a efectos de protegerlos contra riesgos de invalides, vejez, muerto y
maternidad. c.- velar por el bienestar de todos los costarricenses, aún y cuando no puedan estar
afiliados otorgando pensiones a aquellas personas que viven en extrema pobreza o tengan alguna
discapidad y no cuenten con apoyo, en el caso de pensiones por el Régimen No Contributivo.
Amor, Servicio y Compromiso
Aporte del asegurado, Aporte del Patrono y Aporte del Estado
Atención e igualdad de los servicios médicos.
Ayudar al Pueblo, Prevenir Enfermedades y Lealtad
Beneficio al asegurado, Derecho de todos, País con buena salud.
Brindar servicio social a las personas aseguradas
Buen estado de la salud, Buena atención de Centros de Salud, El derecho a la Jubilación.
Dar mejor atención.
Dar protección a los trabajadores y Derecho a Asistencia Médica
Dar un Sevicio, Solidaridad
Derecho de todos los ciudadanos; Beneficio a asegurados, País con buena salud.
Equidad, Atención oportuna y Solidaria y Universalidad y Subsidiariedad
Equidad, Honestidad y Solidariedad
Equidad, Solidaridad y Honestidad
Fraternidad, Responsabilidad y Universalidad
Honestidad, Compromiso y Dedicación
Igualdad, Acceso a Centro de Salud, Solidaridad
Igualdad, Bienestar Social, y de Salud
Igualdad, Equidad, Solidaridad y Integralidad
Igualdad, Equidad, Oportunidad
Igualdad, lealtad, Participación Social
Igualdad, Servicio Humano y Respeto al Usuario
Igualdad, Solidaridad y Justicia Social
Igualdad, Solidaridad y calidad
Igualdad, Solidaridad y Fraternidad
Igualdad, Solidaridad y Universalidad
Igualdad, Solidaridad, Universalidad y Gratidad
Impartir salud, Seguridad Social y Solidaridad Humana
Intervención de personal especilizado en el sector salud (mental - físico), establecer vínculos para el
mejoramiento social.
Justicia, Solidaridad y Equidad
Lealtad, Pensiones y Salud
Lealtad, Responsabilidad y Eficiencia
No discriminación, Derecho Asistencia Médica
No responde
81
-
Obligatoriedad, Universales y Participación Social
Proporcionalidad y Solidaridad
Protección, Seguridad Social y Bienestar de los Asegurados
Proteger la vida de los asegurados
Salud
Salud Pública para todos y Mejor calidad en la salud
Salud de la población e inmigrantes
Salud para todos, Bienestar médico para los ciudadanos, Dotación Medicamentos
Salud para todos, Mayor expectativa de vida y seguridad económica.
Salud para todos, Participación en eventos comunales y Sistema de Pensiones
Salud, Atención usuario interno y externo y bienestar, armonia y Solidaridad
Sector Salud, Pensiones, Administración
Seguridad
Seguridad Social
Seguridad Social, Honestidad, Compromiso y Lealtad
Seguridad y moralidad, Universalidad y Estabilidad
Servicio al usuario, Integridad y Universalización
Solidaridad, Honestidad y Lealtad
Solidaridad, Seguridad Social, Universalidad y Igualdad
Solidaridad, Ayuda Universal y Cooperativismo
Solidaridad, Igualdad y Eficiencia
Solidaridad, Igualdad, Universalidad y Justicia
Solidaridad, Imparcialidad, Universalidad
Solidaridad, Integralidad y Suficiencia
Solidaridad, Justicial Social y Proporcionalidad
Solidaridad, Respeto y Honestidad
Solidaridad, Servicio, Servicio.
Solidaridad, Unión y Universal
Solidaridad, Universalidad y Generalidad
Solidaridad, Universalidad y Justicia
Solidaridad, Universalidad, Salud
Solidaridad, Valores y Salud
Solidarismo, Universalización del seguro, Lealtad a la Institución
Una atención auténtica al usuario, Buenas instalaciones para mejorar el servicio al asegurado, Estar
consciente de que nuestro trabajo debe ser el mejor
Unidad, Responsabilidad, Universalidad
Universal, Solidario
Universalidad de la Seguridad Social, Servicio Eficiente al Asegurado y Mejorar la Calidad de Vida del
Costarricense
Universalidad e Integridad
Universalidad, Solidaridad, Igualdad, Evolución progresiva de los beneficios, concordancia con la
realidad económica y participación social.
Universalidad, Igualdad y Integralidad
Universalidad, Integridad, Moralidad y Seguridad
Universalidad, Obligatoriedad y Subsidiariedad
Universalidad, Solidaridad y Humanidad
82
Anexo 5: Gerencia División Administrativa
Puestos según funcionarios con 33 o más años de laborar para la CCSS
Puesto
Profesional 3 (G.E)
Chofer 1
Jefe Depto De Sede
Jefe Seccion De Sede
Secret.Ejecuti.2
Asist.Tec. Admon 1
Dir. Inst. De Sede
Jef. Unid. Admtva.2
Profesional 4 (G.E)
Tec. En Adminis. 1
Asist.Ejec.Gerencia
Asist.Tec. Admon 2
Asist.Tec. Admon 3
Aux.Enf.2 Cons.Ext.
Digitador
Jef. Unid. Admtva.6
Jefe Administrat. 1
Jefe Mantenimiento1
Nutricionista Adm
Oficinista 3
Profesional 1 (G.E)
Profesional 2 (G.E)
Sec.Ejec.Alta Gere.
Subdirector De Sede
Superv.Artes Grafic
Tec. En Adminis. 2
Tec. En Adminis. 3
Tec. En Adminis. 4
Tec. En Adminis. 5
Tec.An.G.Rec.Hum.1
Tec.Mantenimiento
Tec.Relac.Publica.1
Tecnico Rec. Hum. 3
Trab.Artes Grafic.1
Trab.Artes Grafic.3
Trab.Artes Grafic.4
Analista Programa.3
Analista Programa.4
As.Tec.Aten.Primar.
Asesor De Gerencia
Asist. Auditoria 3
Antigüedad recodificada en Rangos
Menos
Entre Entre 17 Entre 33 o
de 9
9 y 16
y 24
25 y 32 Mas
7
5
8
10
7
8
3
5
7
5
1
2
2
5
4
2
1
2
8
4
3
3
1
2
3
7
3
1
2
1
3
2
2
16
6
7
7
2
5
1
1
2
1
1
1
5
1
1
1
1
1
1
2
5
1
1
1
1
1
2
1
1
2
1
7
8
5
3
1
13
11
7
4
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
1
1
4
3
3
1
5
10
4
2
1
1
1
1
1
4
3
1
2
1
3
1
2
1
1
1
4
1
1
4
1
1
1
1
2
1
1
1
83
Total
Abs
%
37
28
14
17
12
13
6
2
38
9
3
8
2
1
8
1
1
5
1
3
24
36
1
1
1
4
3
4
2
11
22
2
2
11
7
8
5
2
1
4
1
6,3%
4,8%
2,4%
2,9%
2,0%
2,2%
1,0%
0,3%
6,5%
1,5%
0,5%
1,4%
0,3%
0,2%
1,4%
0,2%
0,2%
0,9%
0,2%
0,5%
4,1%
6,1%
0,2%
0,2%
0,2%
0,7%
0,5%
0,7%
0,3%
1,9%
3,7%
0,3%
0,3%
1,9%
1,2%
1,4%
0,9%
0,3%
0,2%
0,7%
0,2%
Puesto
Asist. De Abogacia
Asist.Gest.Rec.Hum.1
Asist.Tec. Admon 4
Bodeguero
Chofer 2
Dir Tecn Serv Salud
Enfermera 1 Licenc
Gerente Div Admtva
Guarda
Insp.Leyes, Regla.2
Jef. Unid. Admtva.1
Jef. Unid. Admtva.3
Jef.Serv.Informat.1
Jefe Administrat. 2
Med A Esp Ginecolog
Med A Esp Med Inter
Med A Esp Obstetric
Med A Esp Otorrinol
Médico
Medico Asistente
Medico Director 2
Medico Evaluador 1
Medico Evaluador 2
Medico Jefe 2
Medico Jefe 4
Mensajero
No Dato
Oficial Investigac.
Oficinista 2
Oficinista 4
Operad.Radiocomuni.
Operador Microcomp.
Psicologo 1
Psicologo 2
Secret.Ejecutiva 1
Secretaria 1
Secretaria 2
Secretaria 3
Subg.Dir.Corp.Rec.H
Super.De Mantenim.
Superv.Radiocomuni.
Superv.Serv.Grales.
Supervis.Digitacion
Tec.An.G.Rec.Hum.2
Trab.Artes Grafic.2
Antigüedad recodificada en Rangos
Menos
Entre Entre 17 Entre 33 o
de 9
9 y 16
y 24
25 y 32 Mas
3
3
1
4
1
1
1
2
1
2
1
1
1
1
6
8
10
9
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
3
1
1
3
1
1
1
1
3
3
3
1
7
2
2
1
2
1
2
3
1
1
1
1
1
2
1
8
6
3
4
1
2
1
2
1
10
1
1
2
1
1
1
1
2
1
1
1
2
2
2
3
1
84
Total
Abs
%
7
5
4
3
1
1
1
1
33
2
1
2
1
1
1
1
2
1
1
6
1
1
4
1
1
10
1
11
3
1
6
3
3
1
17
8
3
14
1
1
1
4
1
3
8
1,2%
0,9%
0,7%
0,5%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
5,6%
0,3%
0,2%
0,3%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,3%
0,2%
0,2%
1,0%
0,2%
0,2%
0,7%
0,2%
0,2%
1,7%
0,2%
1,9%
0,5%
0,2%
1,0%
0,5%
0,5%
0,2%
2,9%
1,4%
0,5%
2,4%
0,2%
0,2%
0,2%
0,7%
0,2%
0,5%
1,4%
Puesto
Trab.Mantenimiento
Trab.Proces.Fotog.2
Trab.Serv.Generales
Total
Antigüedad recodificada en Rangos
Menos
Entre Entre 17 Entre 33 o
de 9
9 y 16
y 24
25 y 32 Mas
4
4
2
17
8
6
3
192
123
104
110
59
Fuente: Elaboración propia con datos de la Dirección Recursos Humanos
85
Total
Abs
%
8
2
34
588
1,4%
0,3%
5,8%
100,0%