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En base a un estudio realizado entre 554 compañías de diferentes sectores y tamaños
HUDSON ANALIZA LA VALIDEZ DE LAS HERRAMIENTAS UTILIZADAS EN LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN DESDE LA PERSPECTIVA DE LA EMPRESA Y DE LA EXPERIENCIA DEL CANDIDATO

La entrevista biográfica y por competencias es lo más utilizado por las compañías,
pero su validez está sobrevalorada. En cambio los cuestionarios de personalidad, test
de razonamiento y ejercicios de simulación se utilizan con menos frecuencia a pesar
de que su predictibilidad es más elevada.

Las compañías no deben descuidar la percepción del candidato con relación al
proceso de selección, que debe ser constructivo y objetivo. Una buena impresión es
crucial para la imagen de la empresa como empleadora y futuro cliente o proveedor.
A la hora de realizar una contratación los responsables de selección pueden utilizar una amplia
gama de herramientas: entrevistas, cuestionarios, ejercicios de simulación, referencias,
grafología, etc. y es fundamental que sepan la validez de cada una de ellas para garantizar el
éxito de las nuevas contrataciones. Hudson, compañía global de gestión del talento, ha
realizado una investigación entre 554 compañías europeas para determinar qué uso hacen
éstas de las diferentes herramientas que se emplean en los procesos de selección y cuál es la
validez predictiva de las mismas, en comparación con las expectativas de las organizaciones,
y con la experiencia de los candidatos. “En estos momentos las organizaciones no se pueden
permitir cometer errores en los procesos de selección ya que el coste de realizar una
contratación errónea nunca ha sido tan grande como en la actual coyuntura económica. Hoy es
más importante que nunca que las empresas optimicen sus procedimientos de selección para
garantizar la máxima eficacia en las nuevas contrataciones”, afirma Fernando Guijarro,
director general de Gestión del Talento de Hudson.
La visión de las empresas
El siguiente cuadro muestra el uso que hacen las empresas de cada una de las herramientas en
comparación con la validez que la compañía espera de cada una de ellas, y con la
predictibilidad que tienen realmente.
Como se puede apreciar, los métodos más utilizados en los procesos de selección son, en
orden de importancia: entrevista biográfica, entrevista por competencias, cuestionarios de
personalidad, petición de referencias, test de razonamiento, ejercicios de simulación o role
play y análisis grafológicos. Sin embargo, en todos los casos la validez que le dan a cada uno de
estos métodos está sobrevalorada en comparación con su predictibilidad real. También llama
la atención que lo más utilizado, las entrevistas, es lo que menos validez tiene. A este
respecto, Guijarro señala “esto no significa que las entrevistas tengan que ser eliminadas de los
procesos de selección, pero la información que se obtiene de ellas debería ser completada con
instrumentos adicionales como cuestionarios de personalidad, test de razonamiento o
ejercicios de simulación”.
La percepción de los candidatos
El objetivo de las compañías en cada selección es incorporar la persona adecuada, pero no
deberían descuidar la percepción que tienen los candidatos a lo largo del proceso. Diversos
estudios han demostrado que la impresión que tiene el candidato en las primeras fases del
proceso influye decisivamente en su visión de la organización como potencial empleadora o
proveedora de servicios o productos. Los candidatos suelen tener una actitud abierta frente a
las herramientas utilizadas, especialmente si perciben que ayudan a la objetividad del proceso
y a demostrar sus capacidades en igualdad de condiciones que el resto de participantes.
El siguiente gráfico muestra el uso que se hace de las herramientas y su validez predictiva y
añade la percepción que tienen los candidatos de ellas.
Los datos demuestran que los candidatos, al igual que las empresas, sobrevaloran el valor de
las entrevistas y de la petición de referencias, pero se muestran bastante abiertos con
respecto a los cuestionarios de personalidad, los test de razonamiento y aún más con los
ejercicios de simulación. “Esto indica que las empresas tienen la oportunidad de desarrollar
sólidos procedimientos de selección , basados en herramientas con alto valor añadido y que no
afecten a la percepción del candidato”.
Consejos para el proceso de selección ideal
Para que el proceso de selección sea un éxito y la experiencia del candidato sea buena es
recomendable seguir estas pautas:

Prestar atención a todos los detalles del proceso: cómo se recibe al candidato, qué
ambiente se crea, la actitud de los entrevistadores, etc.

Seleccionar las herramientas que vayamos a utilizar de manera constructiva. Los
cuestionarios de personalidad deben estar adaptados al entorno profesional. Los test
de razonamiento deben ser relevantes para el puesto de trabajo y en la medida de lo
posible reconocibles para los candidatos. Los ejercicios de simulación deben estar
dentro del contexto de la empresa que va a contratar y reflejar situaciones similares.

La duración del proceso debe ser razonable y se debe tener previsto un plan
alternativo por si el candidato elegido no fuera adecuado

Los métodos utilizados deben ser los adecuados para una organización moderna. Los
candidatos valoran muy positivamente los que están basados en sistemas informáticos
y teniendo en cuenta las últimas tecnologías.

El proceso se tiene que estructurar de manera rentable, manejando bien el tiempo de
los candidatos y de los seleccionadores. Si el número de candidatos es muy alto,
conviene utilizar métodos de preselección online para filtrar a los menos adecuados,
siempre que se les explique convenientemente.
“Existen muchas razones para que las organizaciones revisen sus procesos de selección,
teniendo en cuenta el actual contexto del mercado de trabajo en constante evolución y los
datos que ofrecen investigaciones internacionales. Aunque pueda parecer tedioso, si se realiza
de manera correcta merecerá la pena por los beneficios que puede reportar”, concluye
Fernando Guijarro.
Madrid, Diciembre de 2012
Sobre Hudson:
Hudson es una compañía global de gestión de talento. Estamos especializados en búsqueda y selección,
contracting, RPO (recruitment process outsourcing), gestión del talento y eDiscovery. Ayudamos a
nuestros clientes y candidatos a alcanzar el éxito gracias a nuestra experiencia, un profundo
conocimiento de la industria y del mercado, y nuestras propias herramientas y soluciones de evaluación.
Con cerca de 2.000 personas en 20 países, y relación con millones de profesionales especializados,
tenemos una capacidad extraordinaria para conectar el talento con las oportunidades a través de la
evaluación, selección, desarrollo y compromiso de los mejores y más brillantes profesionales para
nuestros clientes. Gracias a nuestra amplia presencia geográfica, a nuestras soluciones de gestión de
talento de primer nivel y nuestros servicios de consultoría a medida ayudamos a las empresas y a los
profesionales a lograr un mayor desempeño y unos resultados excepcionales. Más información en
hudson.com.
Para mayor información:
Hudson. Tel: 91 787 93 00
Silvia Merino: [email protected]