contratos de trabajo
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C M Y CM MY CY CMY K Itinerario Formativo para Delegados PRÁCTICA APRENDIZAJ E Itinerario Formativo para Delegados contratos temporales c o n t r a ct o on tsr periódo de prueba i n da et ife im np oi dp aor cs i a t o s a l c o n t ra t o s f o r m a t i v o s forma del contrato la co pi a bás i ca CONT RAT O DE CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA MÓDULO Fondo Social Europeo INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO M Ó D U L O LA B O R A L Contratos de Trabajo CONTRATOS DE TRABAJO Edita: UGT - Escuela Julián Besteiro. Referencia: 0600101 Elaboración: Equipo de Formación Escuela Julián Besteiro-UGT. Esta acción formativa se desarrolla en el Marco del III Acuerdo Nacional de Formación Continua a través de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Depósito Legal: Primera Edición: M-12652-1997. Segunda Edición revisada: M-43387-1998. Tercera Edición revisada: Abril, 2000. Cuarta Edición revisada: Septiembre, 2001. Imprime: J. M. Proyectos 5, S.L. Albasanz, 14-bis-2ª Planta-Nave C - 28037 MADRID CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 71 Índice PRESENTACIÓN ......................................................................................... 1 ACTIVIDAD PREVIA ................................................................................... 3 INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 5 I.- CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. 1.- Concepto de contrato ...................................................................................... 2.- Requisitos de la contratación .......................................................................... ¿Quién está capacitado para obligarse por un contrato?................................ Forma del contrato ......................................................................................... Duración del contrato ..................................................................................... Datos de la relación laboral............................................................................ Periodo de prueba........................................................................................... Cláusulas adicionales ..................................................................................... Comunicación de las contrataciones al INEM............................................... 3.-Información a los representantes de los trabajadores y su actuación frente a la contratación....................................................................................................... • La copia básica ................................................................................................. • Información sobre previsiones de contratación ............................................... • Actuación sindical ante la contratación ........................................................... 4.- Modalidades de contratación .......................................................................... 7 7 8 8 8 9 10 10 11 12 II.- TIPOS DE CONTRATOS SEGÚN SU DURACIÓN ................................... 1.- Contrato indefinido ......................................................................................... 2.- Contratos de duración determinada ................................................................ 27 27 29 III.-CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL ............................................................. IV.-CONTRATOS FORMATIVOS ........................................................................ 39 47 V.- ETT: CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN ...................................... 53 RECUERDA QUE... ............................................................................................... 57 GLOSARIO ............................................................................................................. 59 BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 61 ANEXOS .................................................................................................................. 63 15 15 16 19 25 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 1 Contratos de trabajo Presentación Este material que vamos a trabajar forma parte del Itinerario formativo dirigido a representantes de los trabajadores y delegados sindicales, que intenta abarcar todas aquellas materias básicas que son necesarias para el desarrollo diario de una buena acción sindical en la empresa, y para el asesoramiento de vuestros compañeros. LEYENDA DE ICONOS Actividades individuales Trabajo en grupos ✎ Ejemplos Recuerda Glosario Bibliografía Este itinerario formativo consta de varios Módulos, dedicado cada uno de ellos a un tema específico, en los que se pretende dar unas nociones básicas sobre la regulación legal de todas aquellas materias que necesitas conocer para asesorar correctamente a tus compañeros de trabajo, y de las habilidades necesarias para desarrollar tu labor. El Módulo que te presentamos está dedicado a la contratación, y pensando en una duración de 8 horas, hemos seleccionado todos aquellos aspectos de la contratación en general, y de los tipos de contratos en particular que son de obligado conocimiento. La labor de conocimiento y control de la contratación en vuestra empresa debe conectarse de forma necesaria con unos criterios de negociación colectiva que encaminen ésta hacia la consecución del aumento del empleo, y la mejora de su calidad. Pensando que buena parte de tu labor se dedicará al asesoramiento de los trabajadores, hemos querido que este material te sirva de referencia en el momento de controlar la contratación en tu empresa. Pensamos que este Módulo es una herramienta que te va a permitir comprobar aspectos tan importantes como saber si: • El empresario cumple con sus obligaciones sobre contratación. • Los trabajadores de tu empresa están legalmente contratados. • Las contrataciones cumplen con todos los requisitos legales. Escuela Julián Besteiro 1 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 2 Itinerario Formativo para Delegados • Se utilizan debidamente los tipos de contratos para cubrir puestos. • Las contrataciones que realiza tu empresa encubren un fraude de ley, etc. • Contrarrestar el abuso que algunos empresarios están hacien- do al utilizar contratos temporales para sustituir puestos fijos de empleo por contrataciones temporales, lo que hace que nuestro país tenga unos porcentajes muy elevados de precariedad y rotación en el empleo que no se ven reducidos con las sucesivas reformas del Estatuto de los Trabajadores. Madrid, septiembre de 2001 Escuela Julián Besteiro de UGT Escuela Julián Besteiro 2 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 3 Contratos de trabajo Actividad Previa 1. ¿Cuáles son las acciones concretas que, como representantes de los trabajadores, realizariais para controlar la contratación de vuestra empresa? ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... 2.- Debatid sobre la ficticia oferta de empleo que aparece en la viñeta que sigue: Puesto a cubrir: Auxiliar administrativo. Salario: 50% del Salario Mínimo Interprofesional Requisitos: Licenciado en Económicas, Master de informática, y dominio absoluto de 6 idiomas. Imprescindible: No ser mayor de 24 años y demostrar al menos 3 años de experiencia profesional. Se ofrece: Puesto de trabajo inestable, contrato basura, ninguna oportunidad de promoción, trabajo sin descanso las 24 horas del día, y pastillas antidepresivas ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... Escuela Julián Besteiro 3 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 5 Contratos de trabajo Introducción La Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad pone el punto final a un proceso, que se inicia con una nueva fase del diálogo social entre Sindicatos y Patronal. Diálogo que se ha visto truncado al regular el Gobierno unilateralmente por la vía de urgencia (RD 5/2001) una nueva reforma del mercado de trabajo, que pone fin a la etapa anterior de legislación negociada por los agentes sociales, y rompe con los acuerdos vigentes de Estabilidad en el empleo y Tiempo parcial a los que la propia ley reconoce unos efectos globalmente positivos traducidos en un incremento de los contratos indefinidos y a tiempo parcial. Esta nueva reforma puede calificarse de desreguladora y lesiva en materia de contratación, donde son muchas las modificaciones introducidas, que apuntamos seguidamente y que veremos con mayor detenimiento en los apartados dedicados a las diferentes modalidades de contratación. • Nueva modalidad contractual: el contrato temporal de inserción. • En cuanto al contrato de formación se introducen nuevos colectivos para los que no existe el tope de edad máxima para su celebración, convirtiéndolo en un verdadero contrato basura. • Se suprime el límite máximo de jornada (77%) para la celebración de contratos a tiempo parcial y de relevo. Además se modifica tanto la regulación de las horas complementarias, que el contrato a tiempo parcial queda convertido en un contrato precario y sin apenas derechos para el trabajador, que pasa a estar a la entera disposición del empresario. • Diferente regulación para los trabajadores fijos discontinuos en función de que el trabajo se repita en fechas inciertas o en fechas ciertas, supuesto en los que se equipara a trabajadores indefinidos a tiempo parcial. • Ampliación de los colectivos a los que se dirige el contrato de fomento de la contratación indefinida convirtiéndolo en una modalidad de contratación de aplicación casi general, que lleva aparejada la reducción a 33 días de las indemnizaciones por despido. • Se introducen pequeñas medidas en la regulación de la contratación temporal sin ningún valor práctico que en ningún caso permitirán conseguir el objetivo final de reducir la temporalidad y evitar sus abusos: reducción del tiempo máximo de duración del contrato eventual a 12 meses e indemnización de 8 días de salario por año trabajado a la finalización de los contratos de obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción y de relevo o el aumento de la cuota empresarial de la seguridad social (36%) cuando se celebren contratos de obra o servicio determinados con una duración inferior a 7 días. • Se introduce una programa de fomento de empleo para el 2001 basado en la reducción de costes para los empresarios. Escuela Julián Besteiro 5 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 6 Itinerario Formativo para Delegados Por tanto, podemos concluir que esta nueva reforma de nuestro mercado de trabajo, a la que podemos calificar de insuficiente para atajar la precariedad en el empleo, atenta directamente contra el modelo de relaciones laborales basadas en la negociación que tantas mejoras ha logrado para el colectivo de trabajadores. Escuela Julián Besteiro 6 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 7 Contratos de trabajo I Concepto y características del contrato de trabajo En este apartado vamos a definir lo que se entiende por contrato de trabajo, y todos aquellos requisitos que deben cumplir el trabajador, el empresario y el propio contrato para que podamos decir que un trabajador está vinculado a una empresa por una relación laboral. 1.- Concepto de contrato Habitualmente se define el contrato de trabajo como un acuerdo entre el empresario y el trabajador, por el cual el trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios personales al empresario, actuando bajo su dirección, a cambio de un salario. De esta definición podemos extraer unas características básicas que hacen la relación laboral distinta de otras, y diferencian el contrato de trabajo de otros tipos de contratos, por ejemplo el de arrendamiento de servicios. Veamos cuales son estas notas propias: • El objeto del contrato es que el trabajador preste unos servicios, por los que el empresario pagará un salario. • La prestación de servicios por cuenta ajena, para otra persona. • El trabajador prestará sus servicios bajo la dirección y el poder de organización del empresario. Del contrato de trabajo se desprenden unos derechos y unas obligaciones para el empresario y el trabajador. Lo que supone un derecho para el trabajador es un deber para el empresario y viceversa. DERECHOS DEBERES Escuela Julián Besteiro 7 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 8 Itinerario Formativo para Delegados 2.- Requisitos de la contratación No todas las personas pueden celebrar un contrato de trabajo, y el motivo más conocido es el de la edad (por ejemplo una persona de 12 años no puede firmar un contrato). Pero además de la edad, para que el contrato sea válido, hay otros requisitos que vamos a ver a continuación. A.– ¿Quién esta capacitado para obligarse por un contrato? En el cuadro que se presenta a continuación, hemos recogido los requisitos que deben cumplir trabajador y empresario para obligarse con un contrato de trabajo. EMPRESARIOS TRABAJADORES • Si son personas físicas, siguen las reglas que hemos vistos para el trabajador. • Mayores de edad (18 años). • Menores de 18 años emancipados legalmente. • Si son personas jurídicas (por ejemplo Sociedad Anónima, Sociedad Limitada, Cooperativas, etc.), podrán contratar cuando cumplan los requisitos que exijan las leyes que regulan la forma de Sociedad en la que se han constituido. • Mayores de 16 y menores de 18 si viven de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores, o si han sido autorizados por los padres o tutores para firmar el contrato. • Los extranjeros que cumplan con todos los requisitos que la ley española les exige (permiso de residencia y trabajo). B.– Forma del contrato El contrato de trabajo se rige por el Principio de Libertad de Forma*, puede celebrarse por escrito o de palabra. Cuando el contrato no se haga por escrito, cualquiera de las partes puede exigir, en cualquier momento de la relación, que se refleje por escrito. Este principio de libertad de forma cuenta con dos excepciones: • Cuando el contrato sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución, siempre que no figuren en el contrato. • Es obligatoria la forma escrita cuando así lo exija una disposición legal. (1) Nota: todas las palabras que aparecen marcadas con el asterisco* se encuentran definidas en el Glosario de términos que aparece al final del Módulo. Escuela Julián Besteiro 8 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 9 Contratos de trabajo El ET establece que deben constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso: (art. 8.2 del ET en redacción dada por la Ley 12/2001) ✓ Los de prácticas y para la formación. ✓ Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo. ✓ Los contratos de trabajo a domicilio. ✓ Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado. ✓ Los contratos de inserción (nueva modalidad de contrato incluida en la última reforma laboral). ✓ Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicios de empresas españolas en el extranjero. ✓ Los contratos por tiempo determinado cuando su duración sea superior a cuatro semanas. En estos casos, cuando se incumple la obligación de forma escrita, se presume que el contrato ha sido celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario C.– Duración El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido o por un periodo de tiempo determinado. Se considera que un contrato de duración determinada se convierte en indefinido cuando: • Se celebra un contrato temporal en fraude de ley*. • El trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social siempre que hubiera transcurrido un plazo igual o superior al que se establece como periodo de prueba; salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios se deduzca claramente que son temporales. • Cuando un contrato de duración determinada que se celebra para un período inferior al plazo máximo de duración permitido para cada tipo, si no se denuncia* el contrato, ni se prorroga antes de su vencimiento, se entiende que se prorrogan hasta el fin de su plazo máximo. Si, una vez cumplido el plazo máximo para cada tipo de contrato, el trabajador continua prestando servicios en la empresa, se considera que el contrato se ha prorrogado por tiempo indefinido, a no ser que se demuestre la intención de que la prestación sea temporal. Escuela Julián Besteiro 9 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 10 Itinerario Formativo para Delegados ✎ Ejemplo: Contrato de trabajo en prácticas • La ley establece para este contrato una duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años. Dentro de estos límites, los convenios sectoriales pueden establecer una duración distinta para este contrato, atendiendo a las características del sector y a las prácticas que se vayan a realizar. • Un trabajador firma un contrato de trabajo en prácticas con una duración de 15 meses, no recogiendo el convenio una duración distinta a la legal para este tipo de contrato. Al término de los 15 meses, el empresario no le comunica que se termina el contrato, ni le formaliza una prórroga del mismo. • En este caso, se entiende que el trabajador tiene contrato hasta el máximo de duración del contrato (dos años desde que se le contrató), es decir, se le prorroga automáticamente. • Si al término de los dos años el contrato no se denuncia por ninguna de las partes, y el trabajador continua prestando servicios para la empresa, se entiende que su contrato es indefinido. D.– Datos de la relación laboral Hay que comprobar que en todos los contratos aparezcan los siguientes los siguientes datos: • • • • • • • • • • • La modalidad de contratación (tipo de contrato). Los datos personales del trabajador. Los datos de la empresa. La categoría profesional del trabajador. El salario del trabajador (este dato y el anterior son fundamentales para saber si el salario que recibe el trabajador es el que fija el convenio para su categoría). La jornada de trabajo. La duración del contrato. La duración del período de prueba. La duración de las vacaciones. Aquellas cláusulas adicionales que el trabajador y empresario acuerden incluir en el contrato. La firma de trabajador y el representante de la empresa. E.– Periodo de prueba Trabajador y empresario pueden acordar, siempre por escrito, que el trabajador esté a prueba durante un tiempo. Sólo se puede fijar un periodo de prueba para aquellos trabajadores que desempeñen por primera vez en la empresa las funciones para las Escuela Julián Besteiro 10 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 11 Contratos de trabajo que es contratado. Si este pacto no se hace por escrito, se considera que no existe, por tanto, el empresario no puede exigir al trabajador que esté durante un tiempo a prueba, ni puede despedirlo por no superar ese periodo de prueba. ✎ Ejemplo: Un trabajador que ya ha trabajado en la empresa como peón de limpieza, y ha superado el periodo de prueba, firma un nuevo contrato, sin importar la modalidad, para desempeñar en la misma empresa funciones de peón. En este caso es nulo el pacto que fija otra vez el período de prueba en este segundo contrato. Sólo se podría establecer otro periodo de prueba si el trabajador fuera contratado para realizar otras funciones, por ejemplo las de encargado. Durante cualquier momento del período de prueba, el trabajador o el empresario pueden rescindir* el contrato sin tener que alegar una causa, ni preavisar*. En estos casos no corresponde ninguna indemnización, ni para el trabajador, ni para el empresario, pero el trabajador tiene derecho a cobrar el salario que le corresponde por los días que ha trabajado. Durante el período de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que tendría si el contrato fuera firme, y por tanto este período de prueba se tiene en cuenta para la antigüedad. Es importante señalar que en situaciones de incapacidad temporal (IT), maternidad, adopción y acogimiento, si no se pacta otra cosa, el período de prueba sigue corriendo, aunque el trabajador esté de baja. La duración del período de prueba será la que establezcan los Convenios Colectivos, y si no se establece nada, será, como máximo, la que recoge el ET: • • Seis meses para técnicos titulados. Dos meses para el resto de los trabajadores –tres meses si la empresa tiene menos de 25 trabajadores–. Estas duraciones son muy amplias, sobre todo si las aplicamos a trabajadores de pequeñas empresas, donde es fácil comprobar diariamente su capacidad para adaptarse a las tareas que deben realizar. Por eso, es importante que la duración del período de prueba se reduzca en el convenio, o bien en el contrato individual. ✎ Ejemplo: no tiene sentido contratar a un trabajador para un período de 3 meses y concertar con él un periodo de prueba de 2 meses. Escuela Julián Besteiro 11 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 12 Itinerario Formativo para Delegados F.– Cláusulas adicionales Cada día es más habitual que se pacten nuevas obligaciones para el trabajador, ya sean contratos temporales o indefinidos. Esta práctica pone de manifiesto el aumento de poder de los empresarios en el momento de contratar. Los derechos y obligaciones relativos a la relación laboral se regulan por lo dispuesto en la ley, en los convenios colectivos, y por la voluntad de las partes manifestada en el contrato. Es muy importante revisar, como representantes de los trabajadores, todas las cláusulas adicionales que aparezcan en los contratos, para comprobar que este tipo de acuerdos no sean contrarios a las leyes o al convenio colectivo que se aplique en cada caso. Es importante revisar que con este tipo de acuerdos no se esté obligando al trabajador a renunciar a sus derechos. Estas cláusulas adicionales no pueden establecer, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenios colectivos, ni tampoco puede el trabajador renunciar válidamente a sus derechos. ✎ Ejemplo: no tiene validez una cláusula de un contrato, por la cual el trabajador se comprometa a cobrar un salario inferior al que establece el convenio que se le aplique para su categoría. Tampoco es válida una cláusula por la que el trabajador renuncia a disfrutar sus vacaciones anuales, o a cobrar una única paga extraordinaria, y esto porque está renunciando a derechos que les reconoce la ley y los convenios colectivos. Por lo cual ante la disyuntiva de no firmar un contrato por tener cláusulas de renuncia de derechos y perder esa posibilidad de empleo, si el trabajador nos consulta, podemos aconsejarle que lo puede firmar, porque esas cláusulas no vinculan legalmente, y el empresario no podrá ampararse en las mismas. G.– Comunicación de las contrataciones al INEM Los empresarios están obligados a registrar en la Oficina Pública de Empleo (INEM) los contratos que deben celebrarse por escrito, y comunicar las contrataciones que han realizado, aunque no se hayan hecho por escrito. El plazo para hacerlo son los diez días siguientes a la contratación. Es importante recordar que el empresario ya no está obligado a solicitar al INEM los trabajadores que pretenda contratar, pero hay que tener en cuenta que algunos de los contratos que vamos a ver requieren que el trabajador si esté inscrito como demandante de empleo. Escuela Julián Besteiro 12 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 13 Contratos de trabajo Trabajo en grupos 1.- ¿Qué requisitos deben cumplirse para que un contrato de trabajo se considere válido? TRABAJADOR EMPRESARIO CONTRATO 2.- Comentad las siguientes cuestiones: • ¿Puede el empresario acordar con un trabajador, cuando lo contrata, que mientras dure el período de prueba recibirá un salario menor al que tienen los trabajadores de su categoría? ¿Por qué? ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------• ¿Puede establecerse en el contrato que el período de prueba de un trabajador sea superior al que establece el convenio? • ¿Y al que establece el Estatuto de los trabajadores? • ¿Puede acordar un periodo de prueba inferior? Razona tus respuestas. --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Escuela Julián Besteiro 13 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 15 Contratos de trabajo 3. Información a los representantes de los trabajadores y su actuación frente a la contratación. (Art. 8.3 y 64.1 del ET) 1.– La copia básica El empresario está obligado a entregar a los representantes de los trabajadores la copia básica de todos los contratos que se formalicen por escrito, y de las prórrogas y denuncias de estos contratos. Sin embargo, cuando el contrato firmado sea para personal de alta dirección, el empresario sólo está obligado a notificar la contratación, sin que tenga que entregar la copia básica de este contrato. Si el empresario no entrega esta copia básica, como representantes de los trabajadores tenemos la obligación de exigirla, o denunciarlo a la Inspección de trabajo. Es importante que la copia básica se entregue en esos diez días porque es el mismo plazo que el empresario tiene para registrar los contratos o comunicarlos a la Oficina Pública de Empleo, y con las demás copias del contrato tendrá que llevar la copia básica firmada por los representantes de los trabajadores. Así, si nos presenta la copia básica pasados esos diez días sabemos que, o bien no ha registrado el contrato, o bien lo registra fuera de plazo. La copia básica debe contemplar todos los datos del contrato, salvo aquellos datos personales que puedan afectar la intimidad del trabajador que se contrata. Por eso, la mejor copia básica que podemos exigir es que nos entreguen una copia del contrato en la que no aparezcan los datos personales del trabajador, pero sí los restantes datos (retribución, categoría, jornada, salario, vacaciones etc.), porque la relación laboral no es objeto de intimidad personal. Para detectar el fraude en la contratación no es suficiente con exigir y comprobar la copia básica, sino que hay que hacer un seguimiento de las contrataciones para ver que la relación laboral se corresponde con lo que se ha reflejado en el contrato. Si comprobamos que el contrato se ajusta a una causa real, podemos evitar que el trabajador esté desprotegido en el momento de acceder a un puesto de trabajo, o que se le contrate de forma precaria. ✎ Ejemplo: si se contrata a un trabajador para atender a una acumulación de tareas en la empresa, hay que controlar que esa acumulación de tareas sea real, y no se haya contratado temporalmente a esa persona para evitar contratarlo de forma indefinida. Es importante recordar que los trabajadores afiliados a un sindicato tienen derecho a solicitar un ejemplar del contrato de trabajo para remitirlo a su organización. Escuela Julián Besteiro 15 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 16 Itinerario Formativo para Delegados Información sobre previsiones de contratación El Estatuto de los Trabajadores también recoge el derecho de los representantes de los trabajadores a recibir, al menos trimestralmente, información sobre las previsiones de contratación, es decir, sobre el número de personas que la empresa tiene previsto contratar, y los tipos de contratos que van a utilizar. El empresario debe informar sobre los supuestos de subcontratación. La reforma laboral regula la obligación del empresario (principal y contratista o subcontratista) de informar a los representantes de los trabajadores, concretamente sobre: ✓ Nombre, razón social, domicilio y nº de identificación fiscal de la empresa contratista y subcontratista (y principal). ✓ Objeto y duración de la contrata. ✓ Lugar de ejecución de la contrata. ✓ En su caso, el número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. ✓ Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. Con la información que obtengamos mediante estos cauces podemos comprobar si nuestra empresa realmente necesita de estas contrataciones y la duración de las mismas. Si se prevé contrataciones eventuales, podremos valorar si se utilizan los tipos de contratos adecuados, y si con ellas se pretende realmente crear empleo, o solo se busca sustituir trabajadores fijos, con la excusa de reducir costes laborales. Nuestra labor sindical pasa por hacer un estudio de los puestos de trabajo de la empresa, definiendo los que son puestos fijos de estructura (que deben cubrirse con personal fijo de plantilla) y los que, en determinadas circunstancias podrían cubrirse con personal temporal o contratas. Es importante tener claro que el tipo de contrato propuesto se corresponde con una necesidad real de la empresa, sin atender a como le haya llamado el empresario. Esta valoración es, ya que es habitual que en las empresas se produzca lo que se denomina "vasos comunicantes en la contratación", es decir, los contratos temporales más utilizados son el de obra o servicio determinado y el de acumulación de tareas, que se van combinando para mantener a un trabajador durante largo tiempo en la empresa sin que se convierta en fijo de plantilla. ✎ Ejemplo: el empresario puede contratar a un trabajador bajo la modalidad de contrato eventual por circunstancias de la producción por 6 meses y luego, cuando se ha extinguido este contrato, volver a contratar al trabajador para el mismo puesto con un contrato de obra o servicio determinado. Aquí, lo importante para vosotros, como representantes de los trabajadores no es como se haya llamado al contrato, sino que se está cubriendo un puesto de trabajo que es fijo en la empresa, con trabajadores contratados para un tiempo determinado, lo que lleva a la rotación* en el empleo, y la inestabilidad de ese trabajador. Escuela Julián Besteiro 16 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 17 Contratos de trabajo Trabajo en grupos 1. ¿A quién debe comunicar el empresario la celebración de contratos? Representantes de los trabajadores ❑ INEM ❑ A los dos ❑ ¿De qué forma? ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2. Vuestro empresario no os comunica ninguno de los contratos que está firmando con nuevos trabajadores. ¿Cuál debe ser vuestra actuación, como representantes de los trabajadores? ¿Con qué documento podéis comprobar que en los contratos se respeta lo que establece el convenio que se aplica en tu empresa? ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Escuela Julián Besteiro 17 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 19 Contratos de trabajo Actuación sindical ante la contratación A continuación se exponen algunos de los aspectos generales más importantes de la contratación donde desarrollar la labor de control y seguimiento. No nos centramos en la comprobación del contrato en sí, ya que los diferentes datos genéricos del contrato que se han de comprobar lo vimos al principio del Módulo, y las comprobaciones específicas de cada tipo de contrato las veremos al tratar las diferentes modalidades de contratación. 1.- Comprobar que realmente existe relación laboral. Es la primera labor a realizar, con el objetivo de defender los derechos de los trabajadores, y evitar la posición de fuerza del empresario. Esta comprobación no consiste en saber si se ha firmado o no un contrato, sino en confirmar que existe una relación laboral real. Es frecuente que el empresario intente simular que existe esa relación laboral, o también que intente ocultar su existencia. ✎ Ejemplo: • El empresario, para lograr un menor grado de compromiso y el abaratamiento de costes, contrata los servicios de un profesional (autónomo) que realmente es un trabajador de la empresa, y está bajo el poder de dirección del empresario. • El empresario finge que existe un contrato de trabajo, normalmente con familiares o conocidos, para que después estos puedan obtener prestaciones de la Seguridad Social (jubilación), o el desempleo. 2.- Fomentar la estabilidad en el empleo. El objetivo primordial para UGT es conseguir la estabilidad en el empleo, empleo para todos, estable y con derechos Aunque resulta difícil incrementar el empleo directamente a través de la negociación colectiva, sí podemos actuar en la mejora de su calidad, en el seguimiento de su evolución y en asegurar el respeto a los derechos laborales, lo que colabora ciertamente a establecer las condiciones básicas necesarias para la generación de puestos de trabajo El control sindical de los contratos es un instrumento básico para evitar los abusos y fraudes de ley, para localizar la ausencia de contratos y para establecer garantías en su uso correcto. Debemos hacer un esfuerzo en la utilización de este derecho, colaborando a una mayor calidad de las contrataciones y, en su caso, denunciando su uso abusivo o fraudulento ante la Inspección de Trabajo. Escuela Julián Besteiro 19 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 20 Itinerario Formativo para Delegados Así, controlando la contratación, los representantes de los trabajadores, podemos defender la estabilidad en el empleo como planteamiento que permite aumentar la formación y cualificación de los trabajadores en la empresa, mejorando así la posición de una empresa en el mercado. Este argumento rebate la posición de la patronal que considera el empleo fijo como un obstáculo para la competitividad de la empresa por los costes que supone. 3.- No discriminación en la contratación, como derecho fundamental de todo trabajador. El control para que los contratos no contengan discriminación alguna hacia las personas por razón de su sexo, raza, religión o cualquier otra condición social. Esta es una labor importante, puesto que está demostrado que hay discriminación, sobre todo por razón de sexo, en el momento del acceso al trabajo y en materia salarial. Existen infinidad de empresas donde el salario de la mujer es inferior al del hombre, teniendo ambos igual categoría y desarrollando el mismo trabajo, olvidando que no se está más o menos capacitado por ser hombre o mujer, y que hay que contratar por la valía del trabajador sin ningún tipo de connotación discriminatoria. Recordemos que la ley 12/2001 amplía los colectivos a los que no se aplica el límite máximo de edad (21 años) para la celebración de contratos para la formación, y que se debe evitar que este contrato se convierta en una vía de discriminación en el acceso al trabajo y precarización del mercado, sobre todo en el caso de trabajadores extranjeros. 4.- Comprobación de documentos distintos al contrato. Además del contrato es necesario revisar que el trabajador esté dado de alta en la Seguridad Social y haya firmado en el Libro de Matrícula de la empresa, para comprobar que todos los datos coinciden. 5.- Seguimiento de la contratación. El control sobre la contratación no consiste en una serie de actos desconectados que se limiten a comprobar los contratos, las nóminas y los despidos, sino que debe plantearse como una labor continua que implica otras actuaciones. Un planteamiento que facilite este proceso sería la elaboración de unas fichas de seguimiento, tanto de los trabajadores de la empresa, como de los puestos de trabajo, ya que el elemento más estable en la empresa es el puesto de trabajo, más aún que el trabajador. Escuela Julián Besteiro 20 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 21 Contratos de trabajo NOMBRE Nº CONTRATOS TIPO DE CONTRATO FECHA DE INICIO FECHA DE TAREAS QUE FINALIZACIÓN DESEMPEÑA 6.- Comprobación a la finalización del contrato. Es importante revisar todas las finalizaciones de contratos que se produzcan en tu empresa, para comprobar si: • El contrato se ha formalizado por escrito o no. • El tipo de contrato se ha utilizado correctamente o se ha producido un fraude de ley. • Las prórrogas o denuncias del contrato se han producido antes o después del vencimiento del contrato. Si detectas algún tipo de irregularidad en la contratación, además de asesorar al trabajador sobre sus derechos, debemos ponerlo en contacto con los servicios jurídicos del sindicato, que serán los más adecuados para asesorarle sobre las posibles reclamaciones que tenga que hacer ante el empresario. Además hay que tener presente el papel que juegan los convenios que pueden regular ciertos aspectos de la contratación que nos serán útiles para controlar la contratación en nuestra empresa contribuyendo con ello a la reducción de la temporalidad y a aumentar la calidad del empleo: Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Por convenio se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de estos contratos y la plantilla total de la empresa. Contratos temporales. Los convenios colectivos podrán establecer requisitos dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal. Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos. Fijos y discontinuos Los convenios de ámbito sectorial pueden acordar por las peculiaridades de la activación del sector, la utilización de contratos de fijos discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos. Escuela Julián Besteiro 21 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 23 Contratos de trabajo Actividad individual Teniendo en cuenta las especiales características de vuestra empresa, y la composición de la representación de los trabajadores, ¿cómo planteas el seguimiento de la contratación? ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Trabajo en grupos Examinando el contrato que se os facilita, comentad las irregularidades que apreciéis en los datos. Una vez revisado el contrato, ¿qué otros factores se tienen en cuenta para controlar la legalidad de esa contratación? Datos irregulares del contrato: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Otros documentos revisados: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Otros factores a tener en cuenta: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Escuela Julián Besteiro 23 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 25 Contratos de trabajo 4.- Modalidades de contratación Conocer las causas que dan lugar a cada tipo de contratación, y los requisitos de cada contrato nos ayuda a comprobar lo que se ha venido definiendo como "causalización* del contrato", y detectar el fraude de ley en la contratación, evitando que el empresario elija el tipo de contrato que mejor le convenga sin tener en cuenta otras consideraciones. Esta es una forma más de contribuir con nuestra labor personal a alcanzar el objetivo de empleo estable que defiende UGT. Si conocemos detalladamente los derechos que el trabajador tiene en cada tipo de contrato, podremos denunciar, con la ayuda del sindicato, todas las irregularidades relacionadas con la contratación, y en especial aquellas situaciones que denunciadas suponen que un trabajador se quede fijo en plantilla. Por otra parte, hay que tener presente la nueva reforma laboral en materia de contratación que, como avanzábamos al principio del Manual, ha supuesto en su conjunto un ataque contra el principio de estabilidad en el empleo, con medidas tan lesivas para el colectivo de trabajadores como: ✓ Ampliación de los colectivos a los que va dirigido el contrato de fomento de contratación indefinida. ✓ Contrato de formación: el elimina el límite máximo de edad (21 años) para nuevos colectivos, convirtiéndose en un contrato basura, atractivo para el empresario por su bajo coste laboral, y en una vía de precarización del mercado de trabajo. ✓ Se regula un nuevo contrato temporal de inserción destinado a la contratación de trabajadores desempleados por parte de la Administración Pública o entidad sin ánimo de lucro y cuyo objeto es la realización de una obra o servicio de interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral. ✓ Reforma del régimen jurídico del contrato a tiempo parcial que supone para el trabajador la disposición absoluta a las órdenes del empresario. ✓ Regulación especialmente lesiva y confusa para los trabajadores fijos discontinuos que crea inseguridad jurídica. Ante este nuevo marco regulador de la contratación, la acción sindical debe encaminarse a recuperar, mediante la negociación colectiva, muchos de los derechos que los trabajadores han perdido con la reforma, en especial los de tiempo parcial. Para luchar contra los fenómenos de temporalidad y rotación en el empleo es necesario conocer todas las modalidades de contratación existentes, y los requisitos y caracteres de cada una de ellas, labor que intentamos conseguir en el desarrollo de este Módulo. Escuela Julián Besteiro 25 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 26 Itinerario Formativo para Delegados Aunque podemos realizar numerosas clasificaciones y combinaciones, la forma más clara y práctica de clasificar los contratos, para facilitar su comprensión es el cuadro que vemos a continuación. • Contratos indefinidos. • Contrato indefinido. • Contrato para el fomento de la contratación indefinida. • Contratos temporales. • Contrato por obra o servicio determinado. • Contrato eventual por circunstancias de la producción. • Contrato de interinidad. • Contrato temporal de inserción. • Contrato en prácticas. • Contrato para la formación. • Contrato a tiempo parcial. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL • Contrato fijo-discontinuo. SEGÚN SU DURACIÓN CONTRATOS FORMATIVOS • Contrato de relevo. Escuela Julián Besteiro 26 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 27 Contratos de trabajo II Tipos de contratos según su duración Si atendemos a la duración podemos clasificar los contratos en indefinidos y de duración determinada. 1.- Contratos indefinidos En el siguiente cuadro se enumeran los tipos de contratos indefinidos que después veremos con mayor detenimiento. CONTRATOS INDEFINIDOS • Contrato indefinido ordinario. • Contrato para el fomento de la contratación indefinida. 1.1.– Contrato indefinido (fijo ordinario) Objeto: Este tipo de contrato se celebra para prestar los servicios en una empresa indefinidamente. Coloquialmente se conoce como contrato “fijo de plantilla”. Duración: La prestación se concierta por tiempo indeterminado, no se sabe la fecha de finalización del contrato. Modalidades: Puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial. Forma: Por escrito o verbalmente. Como vimos anteriormente, si el contrato se realiza verbalmente, cualquiera de las partes puede pedir que se formalice por escrito en cualquier momento de la relación laboral. Escuela Julián Besteiro 27 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 28 Itinerario Formativo para Delegados Como representante de los trabajadores una de nuestras labores es vigilar todos los contratos que celebre tu empresa, denunciando las irregularidades que cometa, y especialmente aquellas que lleven a la conversión de contratos temporales en indefinidos. Ejemplo: ✎ El trabajador no es dado de alta en la Seguridad Social. ✎ El trabajador que sigue trabajando en la empresa después de que se haya terminado la obra para la que se le contrato. 1.2.– Contratos indefinidos incentivados Regulación: Estatuto de los Trabajadores. Este contrato fruto de la reforma de 1997 de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida que tenía por objeto facilitar la colocación estable de determinados colectivos de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales durante un periodo determinado se convierte tras la reforma en una medida permanente, ya que se amplía desmesuradamente los colectivos a los que se dirige. Forma: Por escrito en modelo oficial. Colectivos: Este tipo de contrato puede celebrarse con: a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones: ✓ Jóvenes desempleados desde los 16 hasta los 30 años de edad (antes la edad de este colectivo se establecía entre los 18 a 29 años). ✓ Se incluye el colectivo de mujeres que se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. ✓ Mayores de 45 años. ✓ Parados inscritos al menos durantes 6 meses ininterrumpidamente como demandantes de empleo (anteriormente se exigía ser parado de larga duración inscrito al menos 12 meses como demandante de empleo). ✓ Minusválidos. b) Trabajadores empleados en la misma empresa en la fecha de celebración de esta contratación indefinida mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los formativos y celebrado antes del 31 de diciembre del 2003, eliminándose así la necesidad de negociar este tipo de compromisos en los convenios colectivos sectoriales. Escuela Julián Besteiro 28 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 29 Contratos de trabajo Con esta ampliación de los colectivos se ha roto el equilibrio que hasta entonces había entre el fomento de la estabilidad y la reducción de los contratos temporales, además de extender una indemnización para el despido improcedente (33 días/año) que hasta hora era excepcional. Por otra parte también se facilita la utilización de este contrato al flexibilizar los requisitos que se le exigían a la empresa para celebrarlo. ✓ Actualmente no podrán celebrar este tipo de contratos aquellas empresas que en los 6 meses anteriores (antes eran 12) hubieran extinguido contratos por causas objetivas declarada improcedente por sentencia judicial o hubieran realizado despidos colectivos (excepto si la extinción de estos contratos se hubiera decidido con los trabajadores durante el periodo de consultas). ✓ Además hay que recordar que esta limitación sólo se establece para el caso de que se quieran cubrir con esta modalidad de contrato los puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional y en el mismo centro de trabajo que los afectados por la extinción o despido. Como representante de los trabajadores la actuación en este tipo de contratos debe orientarse a que los trabajadores cumplan los requisitos exigidos por la ley, y que no se sustituyan a trabajadores fijos por este tipo de contratos con el fin de que la empresa obtenga las subvenciones. 2.- Contratos de duración determinada El Estatuto de los Trabajadores recoge, en su artículo 15.1º, los tres supuestos en que se puede celebrar un contrato de duración determinada, que son: A.– Contrato de obra o servicio determinado. B.– Contrato eventual por circunstancias de la producción. C.– Contrato de interinidad. D.– Contrato temporal de inserción. En estos tipos de contratos de duración determinada hay que vigilar que cumplan la causa que exige la ley para que sean válidos. Como representantes de todos los trabajadores tenemos que defender la continuidad de los puestos de trabajo estructurales (fijos) de la empresa, sin permitir que se sustituyan por contrataciones temporales. Hay que hacer ver al empresario que la cualificación y experiencia de un trabajador fijo no se compensa con el menor coste laboral que supone un trabajador temporal. Escuela Julián Besteiro 29 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 30 Itinerario Formativo para Delegados En cuanto a la regulación de estos contratos, la reforma del ET introduce una serie de medidas para impedir los abusos y la utilización excesiva de la contratación temporal que resultan totalmente insuficientes. Estas medidas son las siguientes: ✓ Los convenios colectivos podrán establecer: • • • Requisitos dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal. Criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos. Establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua. ✓ Los trabajadores temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos que los contratados por tiempo indefinido. ✓ El empresario tiene la obligación de informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes. ✓ Se introduce una indemnización a la finalización de los contratos de obra y servicio y eventual por circunstancias de la producción de 8 días por cada año de servicio, que sólo se aplica a los contratos celebrados después del 4 de marzo de 2001, los celebrados con anterioridad a esa fecha no tienen indemnización. ✓ Se incrementa en un 36% la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes para los contratos temporales cuya duración efectiva sea inferior a 7 días, salvo los contratos de interinidad. Como vemos algunas de estas medidas no son tan novedosas, pero todas ellas son insuficientes para reducir la temporalidad. Por ello, mediante negociación colectiva se puede avanzar con el objetivo de desincentivar la contratación temporal y evitar los abusos en su utilización con propuestas como: • Conversión automática en contrato indefinido en los supuestos en que: • • • • • Un puesto de trabajo de la misma categoría o grupo profesional se cubra con 2 o más contrataciones temporales durante 14 meses en un período de 24. Un trabajador que haya sido contratado 2 o más veces por la misma empresa o grupo de empresas o a través de ETT´s durante 20 meses en un período de 24. Cuando se celebren 2 o más contratos de duración determinada, con el mismo o distinto trabajador, para realizar trabajos fijos y periódicos. Garantizar la preferencia de un trabajador eventual en el acceso a puestos indefinidos. Aumentar la indemnización de 8 días/año y extenderla a todos los contratos temporales. Escuela Julián Besteiro 30 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 31 Contratos de trabajo A.– Contrato para obra o servicio determinado Regulación: art. 15.1.a) del ET, y RD. 2546/94. Objeto: La realización de obras o servicios determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Por tanto, debe identificarse con claridad el trabajo para el que se contrata, ya que el trabajador no puede realizar un trabajo distinto al que se ha reflejado en el contrato. Por convenio colectivo se puede identificar que trabajos y tareas se pueden cubrir con este tipo de contratos. En estos casos, se debe respetar lo que el convenio establezca sobre este tipo de contratos. Requisitos: En el contrato se debe precisar con claridad la causa que justifica la utilización de este contrato. Forma: Sólo por escrito. Duración: El tiempo que dure la obra o el servicio para el que se ha contratado. La duración de este contrato es temporal, pero incierta, es decir, no se tiene certeza de la fecha en la que acaba el contrato. Si la fecha de finalización de la obra se sabe, puede figurar en el contrato, pero esto no quiere decir que se extinga el contrato en esa fecha, sino que el contrato durará mientras dure la obra o servicio para el que se formaliza. Cuando el contrato es de duración superior a un año, el empresario tiene la obligación de preavisar al trabajador con 15 días de antelación de su extinción, entregándole simultáneamente una propuesta de liquidación. Prórrogas: No existe posibilidad de hacer prórrogas del contrato. Indemnización: 8 días por año trabajado. Como representantes de los trabajadores tenemos que intentar identificar las tareas de la empresa para las que se pueda utilizar este tipo de contrataciones, y establecer mecanismos que eviten el abuso de este tipo de contratos y los fraudes. Este contrato se ha utilizado como "cajón de sastre", por ello es muy importante comprobar que el contrato especifica la causa para la que se contrata, y que esta causa existe realmente. A cada obra o servicio, le corresponde un contrato. Escuela Julián Besteiro 31 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 32 Itinerario Formativo para Delegados B.– Contrato eventual por circunstancias de la producción Regulación: art. 15.1.b) del ET, y RD. 2720/98. Objeto: Este contrato se celebra para atender exigencias puntuales del mercado o para atender a una acumulación de tareas dentro de la empresa, o a un exceso de pedidos. Se utiliza para cubrir puestos dentro de la actividad normal de la empresa, pero de forma temporal, ya que cuando desaparecen esas causas, no es necesario un mayor número de trabajadores. Requisitos: En el contrato se debe precisar con claridad la causa que justifica la utilización de este contrato. Forma: Puede celebrarse por escrito o verbalmente, pero cuando la duración del contrato sea superior a 4 semanas, obligatoriamente, tiene que hacerse por escrito. Duración: La duración máxima de este contrato es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. Este período de 12 meses comienza en el momento en que se produce la causa que da lugar a la contratación. La ley permite que, por convenio colectivo sectorial, o en su defecto de ámbito inferior, en atención al carácter estacional de la actividad se pueda modificar la duración máxima de estos contratos y el período de referencia, con unos límites: ✓ El período máximo de referencia de estos contratos no puede ser superior a 18 meses. ✓ La duración del contrato no puede superar las tres cuartas partes del período de referencia establecido, ni en ningún caso los 12 meses. Prórrogas: Si en un principio, cuando se firma el contrato, se establece una duración inferior a 6 meses, el contrato puede prorrogarse por acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración del contrato pueda superar la duración máxima establecida en el convenio, o en su defecto los 12 meses que establece el ET. Cuando se firma el contrato por un tiempo inferior a los 6 meses, y transcurrido este tiempo no se denuncia la extinción del contrato, éste se prorroga automáticamente hasta la duración máxima. Extinción: Se extingue cuando llega la fecha que se ha puesto como día de finalización del contrato, y lo denuncie alguna de las partes. Si el contrato es de duración superior a un año, el empresario tiene la obligación de preavisar al trabajador con 15 días de antelación, entregándole simultáneamente la propuesta de liquidación. Escuela Julián Besteiro 32 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 33 Contratos de trabajo Indemnización: 8 días por año trabajado. Por último, el ET permite la posibilidad de que por convenio colectivo se determinen las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de contratados bajo esta modalidad y la plantilla total de la empresa. Recordar que en la práctica son otros los verdaderos problemas de contrato eventual y que por tanto como representantes de los trabajadores debemos realizar una labor de control exhaustiva sobre los siguientes aspectos: ✓ Control de todos los contratos eventuales de duración inferior a 4 semanas, ya que la ley no obliga a concertarlos por escrito, y esto supone en ciertos casos un abuso del empresario. ✓ Vigilancia y control sobre la necesidad de la empresa de utilizar estos contratos, ya que en ocasiones se utilizan para cubrir necesidades estacionales de la empresa que no son temporales sino indefinidas pero localizadas en ciertos periodos de tiempo (necesidades fijas discontinuas). C.– Contrato de interinidad Regulación: art. 15.1.c) del ET, y RD. 2720/98. Objeto: Podemos distinguir dos tipos de contratos de interinidad por su objeto: 1. El contrato que se celebra para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo, reconocido por ley o por acuerdo, colectivo o individual, que se conoce como el contrato de interinidad ordinario. 2. El contrato de interinidad específico, que se celebra para cubrir temporalmente un puesto de trabajo, durante el tiempo que dura el proceso de selección externa, o el proceso de promoción interna, para que se cubra esa vacante definitivamente. Requisitos: En el contrato se debe identificar : • El trabajador sustituido. • La causa de la sustitución. • Indicar claramente si el trabajador que se contrata va a ocupar el puesto del trabajador sustituido, o el puesto del trabajador que pasa a cubrir el que queda vacante. Forma: Necesariamente por escrito. Escuela Julián Besteiro 33 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 34 Itinerario Formativo para Delegados Duración: Dependiendo del contrato: 1. Los contratos para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo, duran mientras el trabajador sustituido tenga derecho a que se le reserve su puesto de trabajo. 2. Los contratos destinados a cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección tienen una duración máxima de 3 meses. Prórrogas: Este tipo de contratación no admite prórrogas. Extinción: El contrato se extingue cuando: • Se reincorpora el trabajador sustituido. • Vence el plazo que el trabajador sustituido tiene para reincorporarse. • Se extingue el derecho a la reserva del puesto de trabajo. • Transcurridos los 3 meses en los casos de procesos de selección. Si se da uno de los supuestos anteriores de extinción del contrato, y el trabajador continua prestando los servicios en la empresa, el contrato se considera indefinido. Cuando el contrato es de duración superior a un año, el plazo de preaviso será el que hayan acordado las partes a la firma del contrato. Como representantes de los trabajadores debemos comprobar que el contrato especifique el nombre del trabajador sustituido o la causa de sustitución, pues estos datos pueden influir a la hora de que el contrato se convierta en indefinido. D.– Contrato temporal de inserción Esta nueva modalidad de contrato temporal introducida por la reforma, tiene como finalidad la contratación de desempleados por parte de una Administración Pública o entidad sin ánimo de lucro. Este tipo de contrato entra en vigor el 1 de enero de 2002. Objeto: La celebración de este tipo de contrato tiene como objeto la realización de una obra o servicio de interés general o social, o como medio de adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante en los programas públicos que determine el Gobierno. Requisitos: Los trabajadores que se contraten bajo esta modalidad no podrán repetir su participación hasta transcurridos 3 años desde la finalización del anterior contrato de Escuela Julián Besteiro 34 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 35 Contratos de trabajo inserción, siempre y cuando el trabajador haya sido contratado bajo esta modalidad por un periodo superior a 9 meses en los últimos 3 años. Forma: Debe realizarse siempre por escrito. Retribución: La retribución de los trabajadores que se incorporen a estos programas será la que acuerden las partes, sin que pueda ser inferior a al establecida, en su caso, para estos contratos de inserción en el convenio colectivo aplicable. En este sentido, es muy importante determinar en los convenios colectivos que retribución va a corresponder a este modalidad de contrato, que por supuesto ha de ser digna. Escuela Julián Besteiro 35 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 36 Itinerario Formativo para Delegados Actividad individual Cumplimenta el cuadro que presentamos seguidamente, teniendo en cuenta que todos los datos que pedimos aparecen a lo largo de las exposiciones de cada tipo de contrato. Tipo de contrato Duración mínima Duración máxima Prórroga ¿Cuándo se convierte en ACTUACIÓN SINDICAL INDEFINIDO? De obra o servicio determinado Eventual por circunstancias de la producción … De interinidad De inserción Escuela Julián Besteiro 36 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 37 Contratos de trabajo Trabajo en grupos Con los datos que os facilitamos a continuación, contestad las preguntas que se plantean y cumplimentar el tipo de contrato que creáis oportuno. Don Fernando Núñez, nacido el 2 de Septiembre de 1950, desempleado desde hace 18 meses, con profesión de publicista, es contratado por la empresa “RESLON, S.L.”, el 15 de junio de 2001, ya que desea sacar al mercado una nueva línea de productos de pintura para el hogar y desea valerse de la experiencia del nuevo empleado como técnico en publicidad. • ¿Qué tipo de contrato le ofrecerías a este trabajador?. --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------• ¿Dónde puedes buscar información sobre este contrato? --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------• ¿Qué requisitos se le exigen a la empresa y al trabajador para celebrar el contrato? --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------• ¿Cómo representante de los trabajadores cuál seria tu forma de controlar esta contratación? --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Escuela Julián Besteiro 37 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 39 Contratos de trabajo III Contratos a tiempo parcial La revisión del régimen jurídico de los contratos a tiempo parcial es una de las medidas más regresivas de toda la reforma, que supone una vuelta atrás y una desregulación del tiempo parcial ya que estos trabajadores vuelven a tener la condición más precaria del mercado. Contrato a tiempo parcial Las características básicas de la nueva regulación del tiempo parcial son: • Se elimina la separación legal del tiempo parcial respecto del tiempo completo lo que supone que la jornada anual de un trabajador a tiempo parcial puede ser prácticamente la misma que la de un trabajador a tiempo completo, pero con unos derechos laborales muy recortados. • Desaparece el requisito de que en el contrato figure la concreción horaria de la jornada pactada, basta ahora con que figure la distribución, con lo que el trabajador queda sometido totalmente a la libre disposición del empresario. • El sistema de horas complementarias se convierte en la práctica en una bolsa de horas de hasta el 60% de la jornada anual contratada que el empresario puede utilizar en cualquier momento sin derecho de consolidación para el trabajador. Definición Se entiende que se ha celebrado un contrato a tiempo parcial cuando se acuerde la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. El "trabajador a tiempo completo comparable" es un trabajador de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato, que realice un trabajo idéntico similar. Escuela Julián Besteiro 39 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 40 Itinerario Formativo para Delegados Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo que se aplique a esa empresa, o en su defecto, la jornada máxima legal. Forma El contrato debe formalizarse por escrito, en modelo oficial. En él deben figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. Se elimina, por tanto, la exigencia de que figure en el contrato la concreción horaria, diaria, semanal y mensual de las horas contratadas y la determinación de los días en que el trabajador presta sus servicios. Esta regulación debería recuperarse por la vía de los convenios colectivos. Si se incumplen estas exigencias, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo que se pruebe el carácter parcial de los servicios. Duración El contrato puede celebrarse por tiempo indefinido o determinado en todos los supuestos en que legalmente se pueda utilizar esta modalidad de contratación, salvo en el contrato para la formación. Se entiende que el contrato a tiempo parcial es indefinido cuando se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. (fijo discontinuo). Esta referencia a los trabajadores fijos discontinuos es sólo para aquellos que presten sus servicios en fechas ciertas, ya que la reforma establece otro tipo de regulación específica para los fijos discontinuos que presten sus servicios en fechas inciertas, como veremos más adelante. Jornada La jornada diaria puede ser partida o continuada, caso en el que se permite una única interrupción de la jornada de no disponerse otra cosa en convenio colectivo. Régimen Jurídico Se prohíbe la realización de horas extraordinarias salvo las de fuerza mayor. Escuela Julián Besteiro 40 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 41 Contratos de trabajo Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo salvando, cuando proceda, el principio de proporcionalidad. La conversión de un contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial será siempre voluntaria para el trabajador. Para posibilitar la movilidad voluntaria, el empresario debe informar a los trabajadores sobre la existencia de vacantes, teniendo preferencia en el acceso al puesto aquellas personas que: • • Hubieran solicitado anteriormente la conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial. Que vengan prestando servicios a tiempo parcial en la empresa durante 3 o más años. Horas complementarias Los trabajadores indefinidos a tiempo parcial tienen la posibilidad de pactar la realización de horas complementarias a las establecidas en su contrato, ya sea en el momento de la celebración del contrato, o con posterioridad al mismo. Este pacto debe reflejarse por escrito en modelo oficial donde ser recoja el número de horas complementarias cuya realización puede exigir el empresario, y que no podrá ser superior al 15% de las horas ordinarias recogidas en el contrato. Por convenio colectivo se puede establecer otro porcentaje máximo de horas, que en ningún caso superará el 60% de las contratadas. El trabajador, mediante un preaviso de 15 días, puede renunciar al pacto de horas complementarias una vez cumplido un año desde su celebración, por los siguientes motivos: • La atención de responsabilidades familiares del art. 37.5 ET: guarda legal de menor de 6 años o minusválido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, o por cuidado directo de un familiar de hasta 2º grado que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. • Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. • Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. Como vemos, se ha eliminado así la voluntariedad del trabajador para desistir del pacto de horas complementarias. Se estará a lo que establezca el convenio colectivo en cuanto a la distribución y forma de realización de estas horas pactadas, conociendo el trabajador el día y hora de su realización con un preaviso de 7 días, salvo que el convenio establezca otra cosa. En cualquier caso, la realización de estas horas debe respetar los límites establecidos en materia de jornada y descansos. Escuela Julián Besteiro 41 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 42 Itinerario Formativo para Delegados El pacto de horas complementarias y las condiciones en que se realicen deben cumplir con los requisitos que hemos visto, y en su caso con el régimen que esté previsto en los convenios colectivos. En el caso de que se incumplan de estos requisitos, la negativa del trabajador a realizar las horas complementarias aún teniéndolas pactadas no constituye una conducta laboral sancionable. Por último recordar que las horas complementarias realizadas se retribuyen como ordinarias y computan a efectos de cotización a la Seguridad Social, por lo que deben recogerse como tales en la nómina y los documentos de cotización a la Seguridad Social. Ante esta desregulación del trabajo a tiempo parcial, UGT se marca como objetivo el establecimiento en los convenios de compromisos que garanticen una utilización racional y equilibrada de la contratación a tiempo parcial, como por ejemplo: • Fijar porcentajes mínimos y máximos sobre la jornada a tiempo completo dentro de cuyos márgenes los empresarios se comprometan a realizar los contratos a tiempo parcial. • Establecer porcentajes máximos de contratos a tiempo parcial en función del volumen de la plantilla. Establecer compromisos de conversión en contratos a tiempo completo. • Contrato de relevo Se considera también contrato a tiempo parcial el que se celebra por el trabajador que concierta con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 85%, para lo que debe reunir las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social, siempre que su edad sea , como máximo, 5 años inferior a la que se requiere para acceder a la jubilación. Este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución son compatibles con la pensión de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación parcial. Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa debe realizar simultáneamente otro contrato (el de relevo) a un trabajador desempleado o empleado en la misma empresa con un contrato de duración determinada con objeto de sustituir la jornada que deja vacante el trabajador que se jubila parcialmente. Este contrato también se puede celebrar para sustituir a trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación. Escuela Julián Besteiro 42 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 43 Contratos de trabajo Duración 1. Cuando el trabajador jubilado parcialmente no ha alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo puede ser: • Indefinida. • Duración determinada: Por el tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continúa en la empresa, el contrato de relevo puede prorrogarse por períodos anuales, mediante acuerdo de las partes. Se extinguirá, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. 2. Cuando el contrato de relevo completa la jornada de un trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración de ese puede ser: • Indefinida. • De duración determinada anual. En este caso el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales hasta la jubilación total del trabajador relevado. Jornada y horario El contrato de relevo puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, siempre que la duración de la jornada sea como mínimo igual a la reducción de jornada acordada con el trabajador sustituido. El horario de trabajo del relevista puede completar el de trabajador sustituido o simultanearse con él. De igual manera el puesto de trabajo del relevista puede ser el mismo que tiene el trabajador sustituido o uno similar dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Es interesante que por negociación colectiva se lleguen a establecer criterios de reparto de la jornada entre relevado y relevista, favoreciendo la coincidencia horaria de ambos para la oportuna trasmisión de conocimientos. Contrato para trabajadores fijos-discontinuos Se denomina "fijo-discontinuo" a aquel trabajador que es contratado para prestar sus servicios de forma intermitente o cíclica dentro de lo que se considera una actividad normal de la empresa. Escuela Julián Besteiro 43 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 44 Itinerario Formativo para Delegados Lo que caracteriza a estos trabajadores es que ven interrumpida su relación laboral al finalizar cada periodo de actividad, y se reanuda cuando comienza el siguiente. Con la reforma se establece una diferente regulación del trabajo fijo discontinuo en atención a que éste se repita en fechas ciertas o inciertas así: ✓ El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. ✓ Como vimos anteriormente, a los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas se les aplica la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Ante esta doble regulación, los convenios colectivos deben trabajar con el objetivo de unificar la regulación de todos los trabajadores fijos discontinuos. Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y forma establecida en sus respectivos convenios colectivos. En caso de incumplimiento por el empresario del orden establecido en los llamamientos, el trabajador puede reclamar por despido desde el momento en que tenga conocimiento de la falta de convocatoria. Regulación El contrato debe formalizarse por escrito en modelo oficial, en el que figure una indicación sobre: ✓ La duración estimada de la actividad. ✓ Forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable. ✓ Debe reflejarse, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria. Los convenios colectivos de ámbito sectorial, cuando las peculiaridades de la actividad del sector lo justifiquen pueden acordar la utilización de la modalidad del tiempo parcial en este tipo de contrato fijo discontinuo, así como los requisitos para la conversión de contratos temporales en contratos fijos discontinuos. Escuela Julián Besteiro 44 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 45 Contratos de trabajo Actividad individual 1. ¿Qué datos deben aparecer claramente especificados en un contrato a tiempo parcial? ¿Crees que son suficientes, o en tu opinión, deberían figurar otros? ¿Por qué? ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Trabajo en grupos 2.-D. Feliciano López es contratado con carácter indefinido como camarero durante los meses de julio a octubre todos los años, mediante un contrato fijo-discontinuo. ¿Qué ocurriría si llegado el mes de julio la empresa no llamara a D. Feliciano, sino a otra persona para ocupar este puesto de trabajo? ¿Cuál es la regulación que se aplica a su contrato? ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------¿Cambiaría algo si a D. Feliciano se le realizara un contrato indefinido de camarero sin conocer las fechas en las que trabajará? ¿Cómo estaría regulada su relación laboral? ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Escuela Julián Besteiro 45 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 47 Contratos de trabajo IV Contratos formativos La finalidad de los contratos es facilitar la inserción laboral de los jóvenes, garantizando la adquisición de la formación teórico-práctica a los que presenten carencias formativas y de titulación, así como aquellos que precisan una adaptación práctica a través de la experiencia profesional. Nuestra labor como representantes de los trabajadores al revisar estos contratos tiene un objetivo primordial: controlar que estos contratos realmente aporten unos conocimientos a los trabajadores que le sean útiles para aprender un oficio o profesión, o completar unos conocimientos teóricos. 1.- Contrato para la formación Objeto: Este contrato es adecuado para contratar a trabajadores que, sin tener un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, quieran aprender un oficio, o para aquellos trabajadores que tengan titulación, pero vayan a desempeñar trabajos que no tengan nada que ver con los conocimientos que les da esa titulación. Aunque por extensión, la reforma realizada en el régimen jurídico de este contrato pueda parecer mínima, el calado de la misma es grandísimo al ampliar los colectivos a los que no se les aplica el límite de edad para la celebración de este contrato. Esta reforma ha desnaturalizado el carácter formativo del contrato, permitiendo su utilización generalizada para un amplio número de trabajadores, hasta el punto tal que podría convertirse en el contrato habitual para trabajos no cualificados, y por tanto en una fuente más de precarización del mercado laboral. Requisitos: El trabajador • Tiene que ser mayor de 16 años, y menor de 21 años y carecer de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. Este límite máximo de edad no se aplicará cuando el contrato se celebre con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos: Escuela Julián Besteiro 47 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 48 Itinerario Formativo para Delegados ✓ Minusválidos. ✓ Trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, salvo que se acrediten la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo. ✓ Aquellos que lleven más de tres años sin actividad laboral. ✓ Quienes se encuentren en situación de exclusión social. ✓ Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo. • No puede haber estado trabajando anteriormente en el puesto de trabajo para el que se le contrata, en esa misma empresa u otra empresa, durante mas de 12 meses. • No tiene que haber agotado el periodo máximo con un contrato anterior. Duración y Prórrogas — La duración mínima es de 6 meses y la máxima de dos años, salvo que por Convenio Colectivo sectorial se hayan fijado unos plazos de duración diferentes, sin que en ningún caso la duración mínima sea inferior a 6 meses y la máxima superior a 3 años. Debido a la gran cantidad de trabajadores a los que se puede contratar con esta modalidad tras la eliminación por la nueva reforma del límite de edad, es conveniente que los convenios colectivos no amplíen la duración máxima del contrato fijada en la ley. — Se pueden hacer dos prórrogas de 6 meses sin superar el tope de los 2 años. — Para la duración máxima del contrato (dos años en ausencia de convenio colectivo sectorial que lo modifique) se cuentan también los períodos del trabajador al servicio de la misma u otra empresa. — Así, el contrato de formación en estos casos, solo se podrá celebrar por el tiempo que falte para completar los 2 años, límite máximo que pudiera establecer el convenio colectivo sectorial. Jornada La jornada tiene que ser a tiempo completo, y de ella se debe dedicar como mínimo un 15% a la formación teórica, que deberá hacerse fuera del centro de trabajo. Este tiempo dedicado a la formación teórica debe alternarse con el tiempo de trabajo efectivo, a no ser que el convenio colectivo, o el contrato individual establezcan otro tipo de combinar la formación teórica y práctica. Escuela Julián Besteiro 48 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 49 Contratos de trabajo Cuando el trabajador pruebe, mediante un certificado oficial, que ya ha realizado un curso de Formación Ocupacional que le capacita para desempeñar adecuadamente el oficio para el que se le ha contratado, no es necesario que se le de otra vez la formación teórica. En este caso, el empresario debe incrementar el salario por la parte de formación teórica que no recibe el trabajador. Cuando el trabajador no haya finalizado la escolaridad obligatoria, la formación teórica debe completar primero esta educación. El contrato para la formación se presumirá de carácter común y ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica. Extinción El contrato se extingue cuando llegue el día que se ha reflejado en el contrato como fecha de finalización. Si se supera el límite máximo legal (2 años), o el del convenio (máximo 3 años) continuando el trabajador desempeñando sus servicios para la empresa, se le considera fijo de plantilla. Aquí es importante vigilar que el empresario, a la finalización del contrato, entregue al trabajador un certificado, en el que conste la duración y el nivel de la formación práctica que ese trabajador ha adquirido. También está obligado el empresario a comunicar a la Oficina Pública de Empleo la finalización de este contrato. Retribución La retribución del trabajador contratado para la formación, será la fijada en Convenio Colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Por tanto, es importantísimo elevar esta retribución en convenio, para que estos trabajadores tengan una retribución digna. Cotización La protección social del contratado para la formación, no incluye la prestación por desempleo. Observaciones Además de todas las características del contrato expuesto, hemos de tener en cuenta que: Escuela Julián Besteiro 49 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 50 Itinerario Formativo para Delegados • • • La ley fija un número máximo de trabajadores contratados para la formación por centro de trabajo, y que depende del número de trabajadores que tiene por cada centro de trabajo. Cuando el trabajador termina su contrato para la formación, y se incorpora a la plantilla de la empresa, no puede establecerse en el nuevo contrato un período de prueba, y además el tiempo que estuvo trabajando con un contrato para la formación se tiene en cuenta para el cómputo de la antigüedad. Es muy importante hacer un seguimiento del puesto de trabajo que ocupan los trabajadores contratados bajo esta modalidad, ya que debe ser un puesto cualificado, y tiene que proporcionarle una práctica que complete la formación teórica que está recibiendo. Ejemplo: ✎ Si un trabajador es contratado para la formación para un puesto de administrativo y está recibiendo formación teórica como tal, no puede luego desempeñar las tareas de un recepcionista. • • • El contrato tiene por objeto que el trabajador adquiera una formación teórica y práctica necesaria para que desempeñe adecuadamente un oficio o puesto de trabajo cualificado. Esto significa que no se puede contratar un trabajador para ocupar un puesto que no necesite cierta especialización, por ello, no se puede realizar un contrato para la formación para cubrir un puesto sin especificar (por ejemplo "peón en general"), sino que tiene que ser un puesto determinado para el que se necesite formación específica, como por ejemplo, mecánico, administrativo etc. El contrato para la formación se presume de carácter común y ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica. Antes de asesorar al trabajador sobre los derechos que se derivan de esta modalidad de contrato, debemos tener en cuenta lo que el convenio colectivo que se aplique en tu empresa diga sobre este tipo de contratación, sobre todo en cuanto a la edad y el salario. 2.- Contrato en prácticas Objeto: Contratar a aquellos trabajadores con titulación reciente para prestar unos servicios adecuados al nivel de estudios que tienen, y que le faciliten a la vez la práctica que complementa esos estudios teóricos. Requisitos del trabajador • Poseer algunas de las siguientes titulaciones: Licenciado o diplomado universitario, Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional Reglada, u otras titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes a las anteriores. Escuela Julián Besteiro 50 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 51 Contratos de trabajo • Haber finalizado los estudios dentro de los 4 años anteriores a la contratación o la convalidación de los estudios en España (el plazo es de 6 años para trabajadores minusválidos). Forma: Este contrato, y sus prórrogas, debe formalizarse por escrito y registrase en el INEM. En el contrato tiene que figurar obligatoriamente, la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo que va a ocupar el trabajador durante las prácticas. Duración: La duración mínima de este tipo de contratos es de 6 meses y la máxima de 2 años, así un trabajador no puede estar contratado en prácticas por más de dos años, para la misma empresa o empresas distintas en virtud del mismo título. Ejemplo: ✎ Un trabajador que ha estado contratado un año en prácticas como pedagogo en la empresa A, y otro año como pedagogo en la empresa B, agotando la duración máxima de este tipo de contrato, no puede volver a ser contratado en prácticas en virtud de su titulación en Pedagogía. Dentro de éstos límites, los convenios colectivos de ámbito sectorial, pueden establecer una duración específica del contrato, en función de las características del sector y de las prácticas que se van a realizar. Cuando el convenio colectivo no regula la duración de este contrato, si se ha concertado una duración inferior a los 2 años, se pueden formalizar hasta dos prórrogas de una duración mínima de 6 meses cada una de ellas. Período de prueba: La duración máxima del período de prueba, si el convenio no dispone otra, es de 1 mes para titulados de grado medio y 2 meses para titulados de grado superior, a no ser que el convenio establezca otros diferentes. Retribución: La retribución de estos trabajadores será la que establezca cada convenio colectivo para los contratos en prácticas, y si no establece nada, el trabajador tiene derecho a cobrar como mínimo: • • El primer año un 60% y el segundo año un 75% del salario fijado en Convenio para un trabajador que desempeñe las mismas funciones. Si el contrato es a tiempo parcial, el salario se reduce en proporción a la jornada para la que se le ha contratado. Como representantes de los trabajadores debemos vigilar que el puesto de trabajo que ocupe un trabajador en prácticas sea idóneo para que obtenga la práctica profesional que corresponde a los estudios realizados. Escuela Julián Besteiro 51 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 52 Itinerario Formativo para Delegados Trabajo en grupos 1.- Don Feliciano Núñez, que terminó la licenciatura en Económicas hace 5 años, es contratado en prácticas por un período de 5 meses en la Empresa “Fitolitos S.L.”. Terminados esos 5 meses, se le hacen varias prórrogas del contrato: • Una prórroga de 9 meses. • Una prórroga de 5 meses. • Dos prórrogas sucesivas de 6 meses. Finalmente el trabajador es despedido, y acude a vosotros, como representantes de los trabajadores, para que le asesoréis sobre su contratación. ¿Qué irregularidades detectáis en la contratación de D. Feliciano? ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2.- Una trabajadora es contratada para la formación en una agencia de viajes. El empresario fija unilateralmente el salario de esta trabajadora, no correspondiendo con el salario que el convenio colectivo de su sector establece para este tipo de contratos. En todo caso, el salario de la trabajadora es inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Ante esta situación ¿cuál debe ser vuestra actuación como representantes de los trabajadores?. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Escuela Julián Besteiro 52 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 53 Contratos de trabajo V Empresas de trabajo temporal: Contrato de puesta a disposición Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) son aquellas cuya actividad consiste en ceder temporalmente a trabajadores contratados por ella a otra empresa usuaria mediante un contrato de puesta a disposición, pero no por cualquier ETT, sólo por aquellas que estén debidamente autorizadas. Respecto a este tipo de empresas, y la contratación que las caracteriza, conviene saber que: • La ETT tiene como única actividad la puesta a disposición de otra empresa, con carácter temporal, de trabajadores contratados por la propia ETT. Por tanto, hay que prestar especial atención a aquellas ETT creadas por empresas que se dedican a otra actividad, por ejemplo, las que forman parte de un grupo de empresas. • El contrato de trabajo que el trabajador firma con la ETT puede ser indefinido, o de duración determinada por el tiempo que dure la puesta a disposición, y debe formalizarse siempre por escrito. 1. Para la realización de una obra o servicio determinado (hasta que termine esa obra o servicio para la que se cede). 2. Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación tareas o exceso de pedidos dentro de lo que se considera actividad normal de la empresa 3. Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo (por el tiempo que dure la reserva de puesto de trabajo) o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo fijo, mientras dure el proceso de selección de la persona que ocupará ese puesto definitivamente (por un máximo de 3 meses). Escuela Julián Besteiro 53 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 54 Itinerario Formativo para Delegados La ETT también puede celebrar con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. En ese supuesto se debe formalizar en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos que se exige a una única puesta a disposición. Esta medida introducida por la reforma parece ser la contrapartida que se da a los empresarios por la penalización de contratos temporales de duración inferior a 7 días, que recordamos era de un 36% adicional en la cotización a la Seguridad Social. Si una vez finalizado el plazo de puesta a disposición, el trabajador continua prestando sus servicios en la empresa usuaria, se considera que es un trabajador fijo de esta empresa. • La ley prohibe los contratos de puesta a disposición en determinados casos: ✓ Para sustituir a trabajadores de la empresa usuaria que estén en huelga. ✓ Para aquellos trabajos que, por el peligro que conllevan para la seguridad y la salud, se determinen reglamentariamente. ✓ Para cederlos a otras Empresas de Trabajo Temporal. ✓ Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa usuaria haya amortizado ese puesto por despido improcedente, objetivo individual o colectivo, excepto en los supuestos de fuerza mayor. ✓ Cuando en los 18 meses anteriores a dicha contratación ese puesto haya estado cubierto durante un tiempo superior a 12 meses de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposición por ETT´s. ✓ Tampoco puede celebrar un contrato para la formación con los trabajadores que contrate para poner a disposición de las empresas usuarias. El trabajador cedido a la empresa usuaria tiene derecho a: • • Recibir de la ETT una formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo al que se le va a enviar. A la retribución total establecida para el puesto de trabajo en el convenio de aplicación de la empresa usuaria. Escuela Julián Besteiro 54 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 55 Contratos de trabajo Como conclusión, apuntar que como representantes de los trabajadores es necesario realizar un minucioso control sobre el funcionamiento de las ETT, denunciando todas aquellas actuaciones que no se ajusten a la ley, ya que las condiciones laborales de los trabajadores cedidos son tan mínimas que este tipo de contratación se ha convertido en una vía más de precarización* , y al final las ETT están actuando como mecanismo de sustitución de la contratación indefinida. Desde que aparecieron las ETT se han detectado actuaciones irregulares y abusivas con el único objetivo de flexibilizar las relaciones laborales, individualizarlas, y evitar así por parte de la empresa usuaria la contratación estable de trabajadores que incrementen su plantilla. Es fundamental el intercambio de información entre los delegados, exponiendo cada uno las irregularidades que se hayan podido dar en su empresa con las ETT, para que el conjunto de delegados de UGT conozca hechos concretos y estudie estrategias con las que parar este tipo de contratación. Escuela Julián Besteiro 55 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 56 Itinerario Formativo para Delegados Trabajo en grupos Señalar los inconvenientes que tiene la cobertura de puestos de trabajo en tu empresa con Empresas de Trabajo Temporal y la actuación sindical que se debe desarrollar para frenar el creciente auge de este tipo de contrataciones. INCONVENIENTES ACTUACIÓN SINDICAL Escuela Julián Besteiro 56 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 57 Recuerda que... ☞ Como representantes de los trabajadores, para controlar eficazmente las contrataciones de nuestra empresa, y que por tanto, tenemos obligación de pedir y derecho a recibir: la copia básica de los contratos y la previsión de contratación de la empresa. Al comprobar la validez de los contratos a través de la copia básica, conviene hacer una primera revisión poniendo atención sobre los siguientes aspectos: • La capacidad del empresario y el trabajador (edad, etc.). • La forma del contrato, ya que la ley exige que determinados contratos se formalicen por escrito, y más aún, hay algunos contratos que deben hacerse en el modelo oficial. • La duración del contrato. Es muy importante que, en las contrataciones temporales se especifique claramente el tiempo por el que se contrata a un trabajador. • Que aparezcan todos los datos que conforman la relación laboral. • Si se ha establecido un periodo de prueba y su duración. • Comprobar que todas las cláusulas adicionales del contrato no sean contrarias a la ley ni al convenio colectivo, y que no supongan una pérdida o renuncia del trabajador a sus derechos. • Que el contrato se registre o comunique al INEM, cuando hay obligación de hacerlo. ☞ La UGT defiende el empleo estable y que el trabajador tenga unos derechos mínimos con independencia de la duración de su contrato. Además recordar que el planteamiento general sobre las contrataciones parte de la idea de que los contratos indefinidos sean la forma normal de contratación, y por ello tenemos que denunciar aquellas situaciones que, por incumplimiento del empresario, suponen que un contrato temporal se convierta en indefinido: • Cuando el contrato se celebra en fraude de ley. • Cuando la ley exige que se formalice por escrito y no se hace. • Cuando el trabajador no es dado de alta en la Seguridad Social por un tiempo igual o superior al establecido como periodo de prueba. • Cuando no se denuncia el término del contrato temporal y el trabajador continua prestando sus servicios en la empresa. • En algunos contratos, la ley que los regula establece alguna causa más por la que ese tipo de contrato en concreto se convierte en indefinido. ☞ La reforma del mercado de trabajo introducida por la Ley 12/2001 ha supuesto un retroceso de los derechos de los trabajadores sobre todo en materia de contratación y que no contribuye de ningún modo a estabilizar el empleo, reduciendo la temporalidad. Escuela Julián Besteiro 57 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 59 Glosario U Causalización de los contratos: Con este término nos referimos a la idea de que todo contrato tenga una causa que lo motive, es decir que haya una necesidad real de utilizar un tipo de contrato determinado y no otro. En definitiva, que el empresario no pueda elegir el contrato que más le convenga para ahorrarse costes laborales, sin tener en cuenta la necesidad concreta de trabajo. U Contingencias: Situaciones en las que una persona se encuentra, y que dan lugar a una prestación establecida para cada caso en el sistema de Seguridad Social. U Contratas y Subcontratas: Empresas o personas contratadas para prestar un servicio o ejecutar una obra por un precio determinado. U Denuncia del contrato: Notificación con la que se comunica a la otra parte que el contrato llega a su fin. U Formación ocupacional: Es la formación que capacita profesionalmente a los trabajadores, parados o activos, para el ejercicio de una ocupación o actividad laboral mediante cursos prácticos. Incluye tanto la formación ocupacional para desempleados como la formación continua para trabajadores ocupados. U Fraude de ley: En contratación se produce cuando se utiliza un tipo de contratos con un fin distinto para el que fue creado, con el objeto de eludir la contratación indefinida, por eso las contrataciones temporales son donde mayor numero de fraudes de ley se detectan, Se defrauda a la ley cuando se elude su cumplimiento. U Preavisar: Avisar con un tiempo de antelación. U Precario: De poca estabilidad o duración. U Principio de libertad de forma en la contratación: Supone que las partes pueden elegir libremente si el contrato lo formalizan por escrito o sólo verbalmente. En un principio, el contrato no tiene una forma general establecida, aunque este principio tiene excepciones. U Rescindir: Dejar sin efecto. U Rotación en el empleo: Supone que un mismo trabajador sea contratado sucesivamente con diferentes tipos de contratos. U Subrepresentadas: Representadas en menor porcentaje que el establecido, o considerado como normal. Escuela Julián Besteiro 59 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 61 Bibliografía Curso de Formación Sindical “Formación Básica de Delegados Empleo y Contratación”, Madrid 2001. Curso en el que se recoge con todo detenimiento la regulación legal de los contratos de trabajo, tras la firma de los Acuerdos Confederales de Estabilidad en el Empleo y Negociación Colectiva. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. Guía laboral, Madrid. Esta guía recoge de forma resumida todas las disposiciones legales referidas a contratación. Explica, de forma resumida, cada uno de los diferentes tipos de contratos, indicando la regulación legal donde vienen recogidos. Escuela Julián Besteiro 61 CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 62 Orientaciones para el Monitor 1. Con el diseño de este Itinerario Formativo dirigido a Delegados/Afiliados, intentamos abarcar todas aquellas materias básicas que son necesarias para el desarrollo diario de la acción sindical en la empresa, y asesoramiento a tus compañeros. 2. Este Itinerario Formativo consta de varios Módulos, dedicado cada uno de ellos a un tema específico. Se pretende dar unas nociones básicas sobre la regulación legal de todas aquellas materias que necesitas conocer para asesorar correctamente a tus compañeros de trabajo, y de las habilidades necesarias para desarrollar tu labor. 3. Cada curso del Itinerario Formativo para Delegados/Trabajadores se considera como de Formación Sociolaboral Básica y debe de organizarse en Actividades Formativas de 16 horas. Es decir, tres cursos del “Itinerario” con arreglo a la siguiente organización formativa, para que sea financiable por la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. CONTENIDOS DE LOS MÓDULOS Competencias básicas: 1. Conocer el Sindicato. Funcionamiento y estructura de las organizaciones sociales. 2. Funciones de los representantes de los trabajadores. 3. El Convenio Colectivo. Práctica laboral: 4. La Nómina. 5. Contratos de trabajo. 6. Despido y Finiquito. Derechos del trabajador en la empresa: 7. Prevención en la empresa. 8. Formación continua en la empresa. 9. Información económica en la empresa. Técnicas de Comunicación: 10. La comunicación escrita. 11. Técnicas de expresión oral. 12. Comunicación interpersonal. CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 63 Habilidades sociales: 13. Técnicas de negociación. 14. Trabajo en equipo y dirección de reuniones. 15. Estrategias para la solución de problemas. Sindicato y comunicación: 16. Crecimiento organizativo y desarrollo social. 17. El sindicato en el empresa. 12. Comunicación interpersonal.
