TEMA 6. Representación de los trabajadores. Negociación colectiva y conflictos laborales. Objetivos del Tema 6. – Conocer quiénes son las personas y los órganos con legitimidad para representar a los trabajadores en la empresa y los criterios de elección de los representantes del personal. – Interpretar el significado de las elecciones sindicales y las capacidades conferidas a los sindicatos más representativos. – Clasificar los convenios colectivos según su ámbito de aplicación y conocer su validez, eficacia y vigencia. – Interpretar las cláusulas de un convenio. – Conocer las medidas de conflicto colectivo: huelga y cierre patronal. 1.- La representación sindical A/ Concepto de sindicato. B/ La normativa sindical. C/ Los sujetos del derecho de sindicación D/ La representatividad sindical. E/ El sindicato en el centro de trabajo. A/ Concepto de Sindicato Si tenemos en cuenta la previsiones de la Ley Orgánica de Libertad Sindical ( LOLS) y las principales opiniones doctrinales, se puede decir que un sindicato es una asociación de carácter institucional, sin fin de lucro y con funcionamiento autónomo, que agrupa o puede agrupar en su seno a trabajadores por cuenta ajena, funcionarios, trabajadores por cuenta propia sin asalariados, parados y jubilados, con objeto de potenciar el progreso económico y social de sus miembros. Un aspecto a destacar en el concepto de sindicato que hemos dado y que procede directamente de la LOLS, es la integración d e n t ro d e l s i n d i c a t o d e p e r s o n a s relacionadas con el mundo del trabajo, pero que no son directamente trabajadores por cuenta ajena. Esta ampliación de la base asociativa del sindicato es un fiel reflejo de su papel dentro de las sociedades modernas, superando los objetivos reivindicativos de los trabajadores por cuenta ajena. A este respecto, es preciso matizar que la LOLS no permite a los autónomos, parados y jubilados constituir sindicatos, aunque pueden asociarse a sindicatos ya existentes. B/ La normativa sindical En la Constitución de 1978, que sienta las bases del sistema democrático español, se reconoce que los sindicatos y las asociaciones empresariales son elementos clave para la convivencia social. El artículo 7 de la Constitución garantiza su libre funcionamiento, dentro del respeto a la Constitución y a las leyes, al tiempo que exige que su funcionamiento sea democrático. Por su parte el artículo 28.1 de la Constitución reconoce el derecho a la libertad sindical como uno de los derechos fundamentales de los españoles. El citado artículo 28.1 establece : “ Todos tienen derecho a sindicarse libremente (...) Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.” De este artículo se deduce que la libertad sindical comprende : – El derecho a fundar sindicatos. – El derecho a afiliarse al sindicato elegido. – Elderechode los sindicatosa f o r m a r confederaciones, fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. – El derecho a no ser obligado a afiliarse a un sindicato. El artículo 28.1. de las constitución se desarrolla por la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical que constituye el núcleo esencial del Derecho Sindical. C/ Los sujetos del derecho de sindicación La LOLS establece : “ Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales”. Así el concepto de trabajador que adopta la LOLS incluye tanto a las personas ligadas a un empresario por una relación laboral como a los funcionarios al servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas. La Ley de Extranjería reconoce a los trabajadores extranjeros que estén legalmente en España, el mismo derecho a la sindicación del que gozan los nacionales. El derecho a pertenecer a un sindicato no tiene carácter universal, ya que determinadas clases de funcionarios carecen de él o únicamente lo pueden ejercer con restricciones. Quedan exceptuados del derecho a sindicarse : • Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los institutos armados de carácter militar ( Guardia Civil ). • Los jueces, magistrados y fiscales, que , s i n e m b a rg o , p u e d e n c o n s t i t u i r asociaciones profesionales para la defensa de sus intereses; a estas asociaciones, al contrario de lo que sucede con los sindicatos, se les prohíbe realizar actividades políticas y estar vinculados a partidos políticos. El resto de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado ( policía ) poseen el derecho a crear sindicatos y de afiliarse a los mismos, con la condición de que se trate de sindicatos que limiten su actividad al correspondiente cuerpo armado, aunque puedan formar parte de organizaciones de su mismo carácter. D/ La representatividad sindical La legislación española garantiza el derecho de libertad sindical y, dentro de él, el pluralismo, es decir, la posibilidad de fundar nuevos sindicatos. Pese a esto, hay que añadir que el legislador opta por favorecer la acción y el desarrollo de las grandes organizaciones sindicales, para lo cual se les concede el estatus de “sindicato mas representativo” , al que la l e g i s l a c i ó n o t o rg a u n a c a p a c i d a d representativa extraordinaria, por encima de la que tiene cualquier otro. Sin duda la razón de favorecer a los grandes sindicatos radica en el deseo de los poderes públicos de contar con pocos interlocutores sociales, así se logra una mayor estabilidad social que la que aportarían un conjunto de sindicatos pequeños y poco representativos. Según la LOLS, se consideran como más representativos en el ámbito estatal los sindicatos que hayan obtenido en dicho ámbito geográfico el 10 por 100 o más de los delegados de persona o miembros de comités de empresa en las elecciones sindicales. Dentro de una Comunidad Autónoma serán más representativos los sindicatos que hayan obtenido en ese espacio geográfico por lo menos el 15 por 100 de los delegados de personal y miembros de comités de empresa siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes. L a c a l i fi c a c i ó n d e s i n d i c a t o m á s representativo concede una serie de ventajas respecto a las organizaciones que no cuenten con dicha distinción; entre estas ventajas podemos destacar como más importantes : 1. Poder participar en la negociación colectiva con una serie de privilegios respecto a otros sindicatos menos representativos. 2. Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa; los demás sindicatos sólo podrán presentar candidatos a dichas elecciones. 3. Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos. 4. P a r t i c i p a r e n l a s o l u c i ó n , n o jurisdiccional, de los conflictos de trabajo, a través de la negociación directa, mediación y conciliación. Los sindicatos que no alcancen la calificación de más representativos, pero que cuenten con un 10 por 100 o más de delegados de personal o miembros de comités de empresa en un ámbito geográfico diferente al del Estado o Comunidad Autónoma ( por ejemplo en una provincia, comarca, localidad ) gozarán de algunos de los privilegios de los sindicatos más representativos; entre ellos los señalados en los puntos 1,2 y 4 que acabamos de citar, siempre dentro de su ámbito de audiencia ( localidad, comarca, provincia ). constituir en el seno de la empresa. El profesor Álvarez de la Rosa define las secciones sindicales como estructuras que constituyen la organización de los afiliados a un sindicato y ejercen la actividad sindical en el ámbito de la empresa. E/ El sindicato en el centro de trabajo 2.- La representación unitariadel personal La ley otorga a los trabajadores sindicados el derecho a estar especialmente representados y defendidos mediante secciones sindicales que pueden Entre alguna de sus funciones : informar a los afiliados de temas que consideren oportunos, colgar en su tablón de anuncios lo que consideran de interés para sus afiliados, cobro de cuotas de afiliación...... Dentro de los órganos unitarios de representación, el ET considera dos instituciones de participación de los trabajadores en el seno de la empresa : los delegados de personal y los comités de empresa; los primeros desarrollan su actividad en empresas o centro de trabajo pequeños, y los segundos , en entidades o centros medianos y grandes. 2.1. Delegados de personal Las empresas o centros de trabajo que tengan más de 10 trabajadores y menos de 50 contarán con uno o tres delegados de personal que representarán a sus electores de forma mancomunada, esto es, que actúan por decisión mayoritaria sin que uno sólo de los delegados sea capaz de obligar con su actuación a los demás. En las empresas o centros que tengan de 6 a 10 trabajadores puede haber un delegado de personal, si así lo deciden éstos por mayoría. La relación entre número de trabajadores y el de delegados de personal se expresa de este modo : 6 a 10 trabajadores-1 delegado (optativo) De 11 a 30 trabajadores-1 delegado De 31 a 49 trabajadores-3 delegados Los delegados de personal de personal, lo mismo que los miembros del comité de empresa, son elegidos por sufragio libre, personal, secreto y directo; y ambos tienen las mismas competencias. 2.2.Comité de empresa Al igual que los delegados de personal, el comité de empresa es el órgano de representación y participación del conjunto de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo; defiende sus intereses, actúa de forma colegiada y se constituye en aquellos centros que cuenten con 50 trabajadores o más. El número de miembros que integran los comités aumenta medida que lo hace el de los trabajadores representados. Así el número de componentes del comité de empresa en función al número de trabajadores es el siguiente: 50 a 100 ............5 101a 250............9 251 a 500...........13 501 a 750.......... 17 751 a 1000........ 27 + 1000............... 2 por cada mil o fracción con un máx de 75. En la empresa que tenga, en la misma provincia o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo con menos de 50 trabajadores pero que en conjunto los sumen, se constituye un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 o más trabajadores y otros de la misma provincia no lleguen a dicha cantidad, en los primeros se formarían comités de empresa propios y para los segundos se formará otro comité conjunto. En definitiva, una empresa con muchos centros de trabajo puede tener múltiples comités de empresa ; por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y el funcionamiento de un comité intercentros que sirva para canalizar y unificar los criterios de los distintos centros de trabajo. Este comité estará formado , como máximo, por 13 miembros designados entre los componentes de los distintos comités a los que representa. 2.3.Competencias y garantías de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa Competencias Son las mismas para ambos órganos de representación de personal. El comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en los términos siguientes: • Información trimestral s o b r e evolución general d e l sector económico, situación económica de la empresa, evolución reciente y probable de sus actividades , producción y ventas; previsiones de contratación y sus modalidades; estadísticas s o b r e absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, estudios sobre medio ambiente laboral y mecanismos de prevención. • Información anual sobre aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres con datos sobre proporcionalidad en los diferentes niveles profesionales y planes de igualdad, en su caso y sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad de la empresa. • Con la periodicidad que proceda, el comité de empresa tendrá derecho a conocer el balance, las cuentas de resultados, la memoria y demás documentación que se facilite a los socios, en su caso; los modelos de contrato de trabajo que se utilicen y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral; las sanciones por faltas muy graves y a recibir la copia básica de los contratos y prórrogas y sus denuncias en el plazo de 10 días. • Tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en la organización del trabajo y en los contratos de trabajo, así como sobre la adopción de medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo. El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe con carácter previo, y en un plazo máximo de 15 días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes, en las siguientes cuestiones: y • Reestructuraciones de plantillas ceses totales, definitivos, parciales o temporales. • Reducciones de jornada. • Traslado total o parcial de instalaciones. • Procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que incida en el volumen de empleo. • Planes de formación profesional. • Sistemas de organización y control de trabajo. Además, el comité de empresa tendrá las siguientes competencias: •Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas laborales, de seguridad social y de empleo; condiciones de seguridad y salud en el trabajo; aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. • Participar en la gestión de obras sociales en beneficio de los trabajadores y sus familiares • Colaborar con la dirección de la empresa en el incremento de la productividad y en la puesta en marcha de medidas de conciliación. • Informar a sus representados de los temas y asuntos que repercutan en las relaciones laborales. Garantías laborales Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, tienen como mínimo las siguientes garantías: • Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves y muy graves, en el que serán oídos el interesado, el comité o el resto de los delegados de personal. •Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas y en los supuestos de movilidad geográfica por r a z o n e s técnicas, organizativas o productivas. • No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, si la sanción pretende basarse en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación. • Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa. • Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas, cada uno de los miembros del comité o delegados en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: - Hasta 100trabajadores:15 horas/mes - De 101 a 250 trabajadores: 20 horas/mes - De 251 a 500 trabajadores: 30 horas/mes - De 501 a 750 trabajadores: 35 horas/mes - De750en adelante: 40 horas/mes 3.- Los convenios colectivos. ¿Qué es un convenio colectivo? Es un acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. Contenido del Convenio D e n t ro d e l re s p e t o a l a s n o r m a s establecidas, los Convenios Colectivos pueden regular materias de índole: • Económica(salarios, remuneraciones indirectas, etc.). • Laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.). • Sindical (comitésde e m p r e s a , delegados d e p e r s o n a l , c a n o n d e negociación, etc.). • Condiciones de empleo. de • Laconstitución de servicios prevención mancomunados. • Elestablecimiento de criterios para la determinación de los medios, personal y materiales de los servicios de prevención propios, del número de trabajadores designados, en su caso, por el empresario para llevar a cabo actividades de prevención y del tiempo y de los medios de que dispongan para el desempeño de su actividad, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y de su distribución en la misma, así como en materia de planificación de la actividad preventiva y para la formación en materia preventiva de los trabajadores y de los delegados de prevención. • Relacionesde los trabajadoresy s u s organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. e • Asistencial(mejorasvoluntarias d Seguridad Social). • Medidas de promoción profesional. • Condiciones de trabajo y de productividad. • Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral. • En la negociación de los convenios existirá el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad. •Asimismo, se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores. Como contenido mínimo d e b e n expresarlo siguiente: • Determinación de las partes que lo conciertan. • Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. • Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del Convenio cuando éste sea superior al de empresa. Comúnmente se conoce a este contenido de los convenios como cláusulas de descuelgue. • Forma y condiciones de denuncia del Convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia. •Designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión. Principales novedades introducidas por la reforma laboral de 2012 en relacion a los Convenios Colectivos: •Si transcurre mas de un año desde la finalización de la vigencia del convenio, desaparece y se procede a aplicar uno de jerarquia siperior o el Estatuto de los Trabajadore. •Se introduce la supremacia de los Convenios Colectivos de Empresa sobre los Convenios de jerarquía superior pudiéndose introducir incluso peores condiciones laborales que estos en las siguientes materias: salarios, turnos, horas extraordinarias, vacaciones, categorías profesionales , modalidades de contratos quese regulen en e l convenio ( indemnizaciones por ejemplo, o duración de los contratos), maternidad, paternidad y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. •Significa todo esto qe el convenio de empresa puede empeorar todas estas condiciones del convenio de Sector. • Por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) las empresas pueden cambiar las las siguientes condicones de trabajo recogidas en el convenio : jornada, horarios, turnos, complementos salariales, movilidad extraordinaria . 4.- Los conflictos colectivos : vías de solución. Las fórmulas para solucionar los conflictos colectivos son muy diversas; en principio cabría agruparlas en dos categorías : procedimientos pacíficos y medios de presión. Entre los primeros se pueden c i t a r : l a n e g o c i a c i ó n d i re c t a , l a conciliación, la mediación, el arbitraje.. ( y la solución extrajudicial de conflictos colectivos en la comunidad valenciana (Tribunal de Arbitraje Laboral)). Dentro de los medios de presión se encuentra la huega. Sin duda, el primer paso para solucionar un conflicto colectivo consiste en abordar directamente, entre trabajadores y empresarios, los problemas que origina el conflicto. La negociación directa y rápida de los problemas es, quizá, el medio más fructífero de alcanzar acuerdos satisfactorios para todos y de evitar “heridas” que creen un mal clima laboral en el futuro. Con cierta frecuencia, las causas que originan los conflictos colectivos son complejas y en su origen se sitúan colisiones de intereses y un deterioro del clima laboral que las partes afectadas no son capaces de solucionar de forma directa; en estos casos, la intervención de terceras personas facilita la adopción de acuerdos capaces de superar el enfrentamiento. La intervención de terceros puede adoptar diferentes formas : la conciliación, la mediación y el arbitraje. La conciliación. Consiste en que una persona conciliadora trata de aproximar a las partes para que lleguen a un acuerdo aceptable para todos; pero ni propone soluciones ni resuelve directamente el conflicto. La mediación. En este supuesto, el mediador, va un poco más allá que en el caso anterior. El mediador , propone una solución a las partes para su aceptación, pero nunca resuelve directamente el conflicto. El arbitraje. En este caso, las diferencias se someten a un tercero, denominado árbitro, que resuelve directamente el conflicto. El documento donde se recoge la solución del árbitro se denomina “laudo arbitral”. Dicha solución es de obligado cumplimiento para las partes. 5.- La huelga. Cuando a través de los medios pacíficos para solucionar conflictos no se obtienen resultados, los trabajadores pueden acudir a la huelga como forma de presionar a los empresarios. En buena lógica debe tratarse del último recurso, debido a los daños que causa tanto a las partes como , frecuentemente , a la sociedad. La huelga puede definirse como un cese colectivo de la actividad laboral durante un período determinado. Este cese no rompe el contrato de trabajo, sino que únicamente lo suspende. Regulación jurídica de la huelga. El artículo 28.2 de la Constitución considera a la huelga como uno de los derechos fundamentales de los españoles. A pesar de la previsión constitucional de una ley orgánica que desarrolle el derecho a la huelga, a principios de 2013 todavía no se ha producido dicho desarrollo legislativo, toda vez que el proyecto de ley orgánica de huelga del año 1993 no llegó a buen término al convocarse elecciones generales unos días antes de su aprobación definitiva. Esta ausencia de desarrollo del artículo 28 de la Constitución supone que todavía está en vigor el Real Decreto Legislativo 17/1977 ( norma preconstitucional) , modificado por la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, donde se derogan aquellos artículos contrarios a la norma fundamental. Procedimiento. Para que la huelga sea legal ha de seguirse el siguiente procedimiento: •Acuerdo, en reunión conjunta de los representantes de los trabajadores, por mayoría, levantando el acta correspondiente. Por votación de los propios trabajadores cuando así lo propongan; en este caso la votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple.Por a c u e r d o adoptado por l a s o r g a n i z a c i o n e s sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda. •Comunicación al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, por escrito y con cinco días naturales de antelación a la fecha del inicio. En caso de empresas de servicios públicos, el preaviso será de diez días naturales. •Creación del comité de huelga, que estará formado como máximo por doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Corresponde a dicho comité participar en cuantas a c t u a c i o n e s sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto, y habrá de garantizar durante la duración de la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad y mantenimiento de la empresa. Efectos. • Durante la huelga el contrato se considera en suspenso, y el trabajador no tendrá derecho al salario y se encontrará en situación de alta especial en la Seguridad Social. • Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga. • A pesar del ejercicio del derecho a la huelga, algunos trabajadores podrán estar obligados a continuar su actividad si tienen que atender servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa, o si la empresa tuviese que atender un servicio esencial para la comunidad (Servicios mínimos). Resolución de la huelga. • Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario y, en su caso, los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo. •El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo e Inmigración, o, en su caso, el Gobierno de la Comunidad Autónoma a propuesta del órgano correspondiente, podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio, teniendo en cuenta las consecuencias de la huelga y el perjuicio grave de la economía nacional, respetando el requisito de imparcialidad de los árbitros. Las huelgas ilegales. La legalidad o ilegalidad de una huelga es algo que deciden los tribunales una vez que ésta se ha convocado. La legislación establece una serie de actuaciones que hacen que la huelga pueda ser declarada ilegal, así como otras que la convierten en abusiva, y que la sitúa también al margen de la ley. Podemos citar como causas de ilegalidad las siguientes: – Las huelgas que si inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores. – Las huelgas de solidaridad o apoyo a otros sectores o empresas, salvo que afecten al interés de los trabajadores. – Las que tienen por finalidad alterar lo pactado en convenio colectivo durante su vigencia, o lo establecido por laudo arbitral. – En cuanto a las huelgas abusivas , la ley considera como tales las huelgas rotatorias, las efectuadas en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, y las de celo o reglamento. La consecuencia de participación activa en una huelga ilegal o abusiva puede ser el despido. 6.- El cierre patronal. Sólo se admite el cierre patronal de carácter defensivo en los siguientes supuestos : – Cuando exista notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. – Si se produce una ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que se produzca. – Cuando el v o l u m e n de inasistencia i m p i d a g r a v e m e n t e e l proceso normal de producción. El cierre patronal, lo mismo que la huelga, produce la suspensión de los contratos de trabajo. Al finalizar el cierre los contratos de trabajo recobran todo su vigor. El empresario que, por las causas antes citadas, proceda al cierre del centro de trabajado deberá comunicarlo a la Autoridad Laboral en un plazo de 12 horas. El cierre se limitará al tiempo mínimo imprescindible para evitar los riesgos que lo motivan.