TEMA 4 MODIFICACION SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL

TEMA 4 MODIFICACION SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.- LA MOVILIDAD FUNCIONAL CONCEPTO Y SUPUESTOS
2.- La movilidad geográfica.
3.- Como pueden ser las condiciones sustanciales de trabajo:
4.- Causas De La Suspensión Del Contrato De Trabajo
5.- La excedencia concepto y tipos
6. –Causas De Extinción Del Contrato De Trabajo
7. – Causas De Extinción Del Contrato De Trabajo
8.- Los Órganos Jurisdiccionales Del Orden Social
9.- Que es la conciliación previa a la reclamación
10.- En qué casos es necesaria la conciliación o reclamación previa
TEMA 5 LA RELACIÓN COLECTIVA EN EL TRABAJO
1.- Que Son Los Sindicatos y Sus Funciones
2.- La Representatividad de los sindicatos
3.- La Participación De Los Trabajadores En La Empresa
4.- Los tipos de acuerdo fruto de la negociación colectiva son los siguientes:
5.- Las partes legitimadas en los convenios colectivos
6.- Materias objeto del convenio colectivo.
7.- Que es la Cláusula de descuelgue (o inaplicación) y la comisión paritaria
8.- tipos de conflictos colectivos
9.- Medios extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos.
10.- Medidas de conflicto colectivo
11- Cuando una huelga es ilegales.
12.- El Cierre Patronal: Definición y Tipos.
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TEMA 4 MODIFICACION SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.- LA MOVILIDAD FUNCIONAL CONCEPTO Y SUPUESTOS
La movilidad funcional regulada en el art. 39 ET, consiste en un cambio de funciones profesionales, ordenado unilateralmente por el
empresario por necesidades de la empresa, que únicamente se admite cuando no afecte a la dignidad, formación y promoción de los
trabajadores afectados.
SUPUESTOS
1. Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: podrá ser ordenada libremente por el empresario
sin límite de tiempo, siempre que respete la titulación profesional exigida para el desempeño del puesto de trabajo. El
trabajador tendrá derecho al salario correspondiente al nuevo puesto salvo que sea de inferior cuantía, en cuyo caso
mantendrá la retribución del puesto anterior.
2. Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes: en tal caso las funciones encomendadas
pueden ser superiores o inferiores a la categoría del trabajador pactada en su contrato.
o Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realización de funciones de categoría superior. Este cambio
puede ser exigido por el empresario, pero sólo por el tiempo imprescindible y siempre que existan razones técnicas
u organizativas que lo justifiquen. Cuando ésta situación se prolonguen durante los periodos que fija el ET (más de
6 meses durante un año, o más de 8 meses durante dos años) o los convenios colectivos, el trabajador tendrá derecho
a solicitar que la vacante sea cubierta definitivamente por quien pueda tener derecho a ella según las reglas de
ascenso aplicables en la empresa (incluido el propio trabajador solicitante).
o Movilidad descendente: también cabe la posibilidad de que el empresario ordene la realización de funciones
inferiores en casos excepcionales por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad, pero sólo por el tiempo
imprescindible y sin que este cambio pueda entrañar disminución alguna del salario que percibe el trabajador
correspondiente a su puesto originario
2.- La movilidad geográfica.
Según el artículo 40 ET, existe movilidad geográfica cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción la
empresa ordena un cambio del lugar de trabajo y esto implica un cambio de residencia del trabajador, de no darse esta última
circunstancia no cabe hablar de movilidad geográfica.
Modalidad
Traslados
Desplazamientos
Duración
Trabajadores afectados
Superior a 12 meses en
un periodo de tres años. Individual, cuando no alcanza el número legalmente previsto para ser considerado
colectivo.
No excede 12 meses en Colectivo, si afecta a un determinado número de trabajadores que la propia ley establece
un periodo de tres años. (artículo 40 ET).
3.- Como pueden ser las condiciones sustanciales de trabajo:
->Modificaciones individuales:
Deberán ser comunicadas con 15 días de preaviso. El trabajador podrá:
A) Aceptar la modificación
B)
Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social
C)
Extinguir el contrato, con indemnización de 20 días por año con máximo de 9 mensualidades.
->Modificaciones colectivas:
La decisión debe ir precedida de un periodo de consulta no superior a 15 días con los representantes de los trabajadores, pudiéndose
reclamar. Si no se llega a acuerdo, la decisión empresarial surtirá efecto en los 7 días siguientes a su notificación.
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4.- Causas De La Suspensión Del Contrato De Trabajo
5.- La excedencia concepto y tipos
La excedencia laboral está recogida en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores y establece, como la propia
palabra indica, un apartamiento o cese temporal, en este caso del puesto de trabajo. Se trata de una práctica del
funcionariado que ha terminado por asentarse como un derecho para el conjunto total de los trabajadores.
Existen diferentes tipos de excedencias, a
- la forzosa. Elección para cargo público representativo y cuyo desempeño imposibilite la asistencia l trabajo.
Duración mientras este en el cargo público. Computa a efectos de antigüedad y hay reserva del puesto de trabajo.
- La excedencia voluntaria responde a los intereses personales de cada trabajador y es un derecho, no una
concesión voluntaria de la empresa. La ley establece una serie de límites temporales a este período, de forma que
no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Pero no todo el mundo podrá solicitar la excedencia
voluntaria, ya que está disponible solo para quienes llevan más de un año en la empresa.
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6. –CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
7. – CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
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8.- LOS ORGANOS JURISDICCIONALES DEL ORDEN SOCIAL
Artículo 6.- Juzgados de lo Social.
Los Juzgados de lo Social conocerán en primer grado sobre los conflictos individuales y colectivos de ámbito provincial.
Jurisdicción: se extiende al ámbito de la provincia o ciudad en que estén ubicados.
Sede: tienen sus sedes en las capitales de provincia y en algunas ciudades por el elevado número de litigios o su
.ubicación geográfica
Artículo 7.- Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia. (TSJ)
Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocerán: Conocen en primer grado sobre conflictos
colectivos, impugnación de convenios colectivos, tutela de la libertad sindical, constitución de sindicatos, impugnación
de sindicatos..., siempre que no traspasen los límites de una comunidad autónoma. Conocen en segundo irado sobre los
recursos contra las resoluciones de los JS.
Jurisdicción: se extiende a todo el territorio de la comunidad autónoma correspondiente.
Sede: en la comunidad autónoma respectiva, normalmente en la capital, aunque pueden existir dos o más salas en distinta
población y con jurisdicción limitada a determinadas provincias.
Artículo 8.- Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. (AN)
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional Conoce en primer grado sobre conflictos colectivos, impugna- c de
convenios colectivos, constitución, reconocimiento de personalidad jurídica y régimen jurídico, así como
funcionamiento de sindicatos y asociaciones empresariales, y sobre tutela de la libertad sindical, siempre que excedan
(e ámbito de una comunidad autónoma.
Jurisdicción: se extiende a todo el territorio nacional.
Sede: en Madrid..
Artículo 9.- Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS).
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo Conoce en vía de recurso sobre la impugnación de resoluciones de los órganos
inferiores (AN y TSJ).
Jurisdicción: se extiende a todo el territorio nacional.
Sede: en Madrid.
9.- QUE ES LA CONCILIACIÓN PREVIO A LA RECLAMACIÓN
Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada "papeleta de Conciliación" (conciliación previa) ante los
Órganos de Mediación Arbitraje y Conciliación de tu Comunidad Autónoma. No obstante, cuando demandes a la
Administración o a la Seguridad Social se sustituirá este trámite por el de Reclamación Previa.
La Conciliación es un requisito previo y obligatorio para la tramitación de cualquier procedimiento ante el
Juzgado de lo Social, con el que se pretende llegar a un intento de acuerdo satisfactorio para ambas partes, antes
del procedimiento judicial propiamente dicho.
Las cuestiones que deben someterse a los actos de conciliación son aquellas relacionadas con el contrato de trabajo
suscrito entre empresarios y trabajadores y que afectan a despido, sanciones, movilidad geográfica, salarios y
reconocimiento de derechos en general.
10.- En qué casos es necesaria la conciliación o reclamación previa
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Conciliación previa: Se presenta ante el órgano de la Administración pública de tu Comunidad Autónoma
encargado de la mediación, el arbitraje y la conciliación. La interposición de la "papeleta de conciliación"
interrumpe/suspende el cómputo de los plazos legales. Las partes enfrentadas pueden o no comparecer en el acto
de conciliación, tanto si no comparece alguna de ellas como si comparecen ambas pero no llegan a un acuerdo, se
entiende cumplido el trámite legal. Tras ello ya podrás presentar la demanda ante el órgano Jurisdiccional
correspondiente.
Reclamación previa: es exigible cuando el empresario sea una Administración pública, pues de esta forma la
propia Administración podrá pronunciarse a favor o en contra antes de ser demandada en vía judicial. La
administración tiene un mes de plazo para resolver y de no hacerlo se entiende desestimada por silencio
administrativo, pudiendo el interesado interponer demanda en el juzgado competente en el plazo de dos meses,
salvo en los casos de despido en los que será de 20 días.
TEMA 5 LA RELACIÓN COLECTIVA EN EL TRABAJO
1.- QUE SON LOS SINDICATOS Y SUS FUNCIONES
El sindicato es una organización que se constituye para la defensa de los intereses y la mejora de las
condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras.
Funciones de los sindicatos:
 Representan institucionalmente a los trabajadores ante las administraciones
 Participan en la negociación colectiva
 Participan en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo
 Promueven elecciones para delegados de personal y comités de empresa
2.- La Representatividad de los sindicatos
Ante la posible existencia de varios sindicatos que puedan negociar cuestiones fundamentales para los
trabajadores y las trabajadoras con empresarios y empresarias, organizaciones empresariales y
Administraciones públicas se establece el concepto de la representatividad del sindicato. Así podemos
distinguir dos tipos de sindicatos en función de los resultados electorales conseguido por cada uno en las
últimas elecciones sindicales. Pueden ser:
a. Sindicato más representativo: Entre sus facultades se encuentra el derecho a participar en la
negociación colectiva en todo su ámbito territorial, a representar a los trabajadores y a las trabajadoras
ante las Administraciones Públicas, a promover elecciones a representantes de los trabajadores y las
trabajadoras o a obtener la cesión del uso de edificios públicos para sus fines de forma temporal.
Se pueden presentar en dos ámbitos:
o A nivel estatal: el que obtiene como mínimo el 10% de los representantes de los trabajadores y
las trabajadoras en las empresas de ese ámbito.
o A nivel de comunidad autónoma: el que obtiene como mínimo el 15% de los representantes de
los trabajadores y las trabajadoras en las empresas, y al menos cuentan con 1.500 representantes.
Sindicato representativo: es el que, sin ser más representativo, obtiene como mínimo el 10% de la
representación en su ámbito territorial o funcional, pudiendo realizar la negociación colectiva dentro de su
ámbito. Estos sindicatos no podrán representar a los trabajadores y a las trabajadoras ante la Administración, ni
podrán obtener la cesión de edificios públicos para llevar a cabo su actividad
3.- LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
 Representación unitaria: se lleva a cabo a través de los delegados de personal y el comité de
empresa, que son los trabajadores elegidos por sus compañeros, que representan a toda la plantilla,
independientemente de su afiliación o no a un sindicato.
 Representación sindical: los trabajadores y las trabajadoras de una empresa afiliados a un sindicato
pueden crear dentro de la empresa secciones sindicales que elegirán a los llamados delegados
sindicales. Los empresarios se organizan en Asociaciones empresariales para la defensa de sus
intereses.
4.- Los tipos de acuerdo fruto de la negociación colectiva son los siguientes:
a. Los acuerdos marco: Son convenios que establecen la estructura de la negociación colectiva en el
ámbito de su aplicación, así como las reglas para resolver los conflictos entre convenios de diferentes
ámbitos.
b. El Convenio Colectivo es un acuerdo que se negocia entre la empresa y los representantes de los
trabajadores y las trabajadoras, y en él se establecen cuáles son las condiciones generales de trabajo
en cada empresa o centro de trabajo.
c. Convenios de empresa: son acuerdos o pactos exclusivos de una empresa o centro de trabajo en el
que se regulan aquellas materias no reguladas por Convenios de ámbito superior.
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5.- Las partes legitimadas en los convenios colectivos
o En convenios de ámbito de empresa o inferior: por parte de la empresa, el empresario y sus
representantes legales y, por parte de los trabajadores, los delegados de personal o el comité de
empresa y los representantes sindicales autorizados.
o En los convenios de ámbito superior: por parte del empresario, las asociaciones empresariales con
la suficiente representatividad y, por parte de los trabajadores, los sindicatos más representativos.
6.- Materias objeto del convenio colectivo.
Se pueden regular materias de muy diversa índole, siempre respetando las leyes:
 Económicas (retribuciones y otras percepciones).
 Laborales (jornadas de trabajo, seguridad y salud laboral permisos, faltas, sanciones...).
 Medidas asistenciales (beneficios para los trabajadores y las trabajadoras como guarderías, comedores
de empresa, mejoras voluntarias a las prestaciones de la Seguridad Social).
 Sindicales (derechos de los representantes de los trabajadores y las trabajadoras) y en general todo lo
que afecte a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones entre las dos partes negociadoras.
 Además, deberán negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre los hombres y las
mujeres.
7.- Que es la Cláusula de descuelgue (o inaplicación) y la comisión paritaria
Cláusula de descuelgue (o inaplicación): Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios,
empresarias, trabajadoras y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo
de su vigencia. No obstante, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y las trabajadoras, se podrán proceder, previo
desarrollo de un periodo de consultas a “inaplicar” en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el
convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:
o jornada de trabajo;
o horario y la distribución del tiempo de trabajo;
o régimen de trabajo a turnos;
o sistema de remuneración y cuantía salarial;
o sistema de trabajo y rendimiento
8.- tipos de conflictos colectivos
 Conflicto económico o de intereses: Cuando se pretende modificar o sustituir una norma que regula las
condiciones de trabajo por otra más favorable. Por ejemplo, una empresa que modifica el horario de
trabajo, introduciendo turnos rotatorios. También puede surgir cuando los trabajadores y las trabajadoras
quisieran negociar un convenio colectivo que superase las condiciones mínimas establecidas en la ley y
hubiera oposición por parte de la empresa.
 Conflicto jurídico o normativo: Cuando no hay acuerdo en la interpretación y aplicación de una
norma. Por ejemplo, la existencia de un artículo del convenio colectivo que cada parte lo interpreta
según su interés o que no está claro si afecta o no a todos los trabajadores y las trabajadoras.
9.- Medios extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos.
o Mediación: las partes están obligadas a negociar con la ayuda de una o varias personas que
intentaran que se alcance un acuerdo. Los mediadores pueden presentar propuestas de acuerdos
que las partes son libres de aceptar o rechazar.
o Arbitraje: en este caso, un tercero denominado árbitro, designado por las partes o impuesto por
la administración laboral en circunstancias especiales, interviene en la negociación de forma
activa, y su decisión denominada laudo arbitral, es vinculante (obligatoria) para ambas partes.
o Conciliación: en este caso las partes en conflicto negocian por si solas para llegar a un acuerdo.
Uno de los instrumentos que favorece la conciliación entre ambas partes cuando surge un
conflicto son las comisiones paritarias establecidas en los convenios colectivos que, además
median para evitar medidas de fuerza más contundentes como la huelga, aunque cabe la
posibilidad de que se hayan incluido en los convenios pactos de paz laboral.
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10.- Medidas de conflicto colectivo
 La publicación de las posturas de las partes, a fin de que la sociedad conozca el conflicto
 Manifestaciones
 Medidas externas como las huelgas
 Cierre patronal o empresarial
11- Cuando una huelga es ilegales.
La huelga será ilegal en cualquiera de los siguientes casos:
 Cuando se base en motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los
trabajadores y las trabajadoras.
 Las de solidaridad y apoyo, salvo que afecten directamente al interés profesional de los huelguistas.
 La huelga novatoria es decir, las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo
pactado en un Convenio Colectivo. o en un laudo arbitral y éste no haya sido denunciado.
 Los que se produzcan en contra de lo dispuesto en la ley o pactado en convenio colectivo para la
solución de conflictos.
12.- El Cierre Patronal: Definición y Tipos.
Tipos de cierre patronal lícitos.
El empresario o la empresaria no puede decretar el cierre patronal a su voluntad sino que únicamente puede
hacerlo si se dan alguna de las siguientes circunstancias:
a. Peligro de violencia para las personas o daños graves para las instalaciones o las cosas.
Corresponde al empresario o a la empresaria la prueba de la existencia del notorio peligro de violencia o
daño, sin que valgan meras sospechas. Estos peligros tienen que ser realmente ciertos y graves. Según el
Tribunal Supremo la finalidad es velar por la seguridad de la integridad física de las personas y por la
salvaguardia de los bienes materiales.
b. Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro de que se produzca.
Será lícito el cierre patronal en caso de ocupación de locales cuando conlleve una situación de violencia
que impida realizar el trabajo a los no huelguistas, o bien exista peligro para las personas o los bienes. Si
los trabajadores y las trabajadoras permanecen en el centro de trabajo pero no hay peligro ni para las
personas ni para los bienes no puede decretarse el cierre patronal.
c. El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de
producción.
La anormalidad ha de ser suficientemente grave e impedir el desarrollo del trabajo por la totalidad de la
plantilla.
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