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Universidad Rafael Urdaneta
Facultad de Ciencias Políticas, Administrativas y Sociales
Escuela de Derecho
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GARANTÍAS DEL DERECHO AL TRABAJO PARA LA INSERCIÓN
LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD, SEGÚN EL
ORDENAMIENTO JURÍDICO VENEZOLANO
Trabajo Especial de Grado
para optar al Título de Abogado,
realizado por las Bachilleres:
Badell Rojas, Yarelitza Chiquinquirá
V.-17.940.261
Molina Villalobos, Kenia del Valle
V.- 18.283.606
Tutor Académico:
Dr. Guido Urdaneta
Maracaibo, mayo de 2008
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GARANTÍAS DEL DERECHO AL TRABAJO PARA LA INSERCIÓN
LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD, SEGÚN EL
ORDENAMIENTO JURÍDICO VENEZOLANO
INDICE
Dedicatoria.
Agradecimiento.
Resumen.
Introducción.
CAPÍTULO I
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MARCO TEORICO CONCEPTUAL DE LA INVESTIGACIÓN
Pág.
Fundamentación…………………………………………………………….....2
Descripción del Problema……………………………………………………2
Objetivo
Objetivo General………………………………………………………..……...6
Objetivos Específicos……………………………………………………..…..6
Justificación e Importancia de la Investigación……………………….....6
Delimitación………………………………………………………………….….7
Metodología del Proceso Investigativo………………………….…………8
Tipo de Investigación
Investigación Descriptiva………………………………………………….....8
Diseño de la Investigación:
Diseño Documental…………………………………………………..………..9
Técnica de Recolección de Datos………………….………………….......10
Antecedentes………………………………………………………………….11
Bases teóricas………………………………………………………………...12
Definiciones.
Definición de Discapacidad………………………………………………...13
Definición de persona con Discapacidad………………………………..14
Tipos de Discapacidad.
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Discapacidad Parcial y Permanente………………………………………17
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CPermanente…….……………………………………..18
Discapacidad Total
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Discapacidad Temporal……………………………………………………..15
Discapacidad Absoluta Permanente……….……………………………..20
Gran Discapacidad……….…………………………………………………..21
Tipos de Discapacidad según la Doctrina.
Incapacidad Total…………………………………………………………….22
Incapacidad Parcial…….…………………………………………………….22
Incapacidad Temporal……………………………………………………….22
Incapacidad Permanente……………………………………………………22
Incapacidad Permanente Parcial…..……..………………………….…….23
Incapacidad Temporal Parcial………….…………………………………..23
Incapacidad Permanente Alterables………………………………….…...23
Incapacidad Permanente Inalterable………….………………………….23
Incapacidad Totales o Parciales………………….………………………..23
Incapacidades Fisiológicas y Psíquicas…………………………….…...24
Incapacidades Instantáneas y Diferidas………………………………….24
Incapacidades Múltiples Simultáneas………………………………….…24
Incapacidades Múltiples Sucesivas………………………………….……24
Incapacidad Específica……………………………………………….…..…25
Incapacidad Genérica………………………………………………………..25
Otra Clasificación.
Invalidez Física…………….…………………………………………...…….25
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Incapacidad de Ganancia…………………………………………………...25
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Invalidez Profesional………………………………………………………...25
Clasificación Y Certificación de
Discapacidad…………………………………………………………………26
CAPÍTULO II
Evaluar las Garantías del Derecho al Trabajo para la Inserción
Laboral de las Personas Discapacitadas, según el Ordenamiento
Jurídico Venezolano.
Los principios como Garantía del Derecho al Trabajo para la
Inserción Laboral de las Personas Discapacitadas, según el
Ordenamiento Jurídico Venezolano………………………………………30
Principio del Trabajo como Derecho y Deber Social………….……….30
Principio de la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el
ejercicio del derecho al trabajo…………………………………………….31
Principio del poder protector……………………………………………....33
Principio de la intangibilidad y progresividad de los derechos y
beneficios laborales………………………………………………………….37
Principio de la primacía de la realidad o del contrato realidad……...38
Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales…………39
Principio in dubio pro operario…………………………………………….41
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Principio de la limitación de la jornada de trabajo……………………..45
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Principio de la protección del salario…………………………………….45
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Principio de la continuidad: la estabilidad en el trabajo……………...47
La normativa legal que contiene las Garantías del Derecho al Trabajo
para la Inserción Laboral de las Personas Discapacitadas según el
Ordenamiento Jurídico Venezolano……………………………..………..50
Fines del Estado…………………………………….……………….............51
Igualdad y Libertad Personal………………………………………………51
Ejercicio pleno y autónomo de la capacidad de las personas con
discapacidad………………………………….............................................52
Protección oficial al trabajo como hecho…………………………….…52
Las políticas laborales………………………………………………….…...54
La formación para el trabajo………………………………………….…....54
El empleo para las personas con discapacidad………………………..55
El empleo con Apoyo Integral………………………………………….…..55
Inserción y Reinserción Laboral…………………………………………..56
Derecho al Trabajo……...……………………………………………………56
El trabajo de los Minusválidos…………………...………………………..57
Las prevenciones que debe observar el patrono en cuanto a
condiciones, medio ambiente del trabajo y la salud del trabajador,
como las Garantías del Derecho al Trabajo para la Inserción Laboral
de las Personas Discapacitadas según el Ordenamiento Jurídico
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Venezolano…………………………………………………………………….57
Conclusión.
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Recomendaciones.
Referencias Bibliográficas.
Dedicatoria.
Este Trabajo Especial de Grado tiene gran significancia para mí, ya que el
mismo es el resultado de toda una gran trayectoria de mi vida, en la cual crecí
profesionalmente para poder optar al titulo de Abogado, por eso como símbolo
de esfuerzo, dedico éste Trabajo Especial de Grado a dos personas especiales
en mi vida.
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A mi hijo Ángel David Boscan Badell por ser parte de mi presente y mi futuro,
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el cual está lleno de bendiciones y alegrías.
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voluntad para decir sí puedo, logramos todo lo que nos proponemos.
A mi hermano Diomar Badell Rojas por inculcarme que al tener fuerza de
Yarelitza Ch Badell Rojas
Dedicatoria.
A mis Padres: Alexis Villalobos y Cruz Ramón Molina, por que con su
valioso apoyo me han dado las herramientas suficientes para poder ser
una profesional en el Derecho.
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V y Leobardo Molina.
RMolina
A mis Hermanos: Kendis Molina, Leonardo
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A mi abuela Juana
soto.
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Y, en lo particular a mi novio Neiro Fernández, a quien adoro y amo
mucho.
A todos ellos por que de manera incondicional me han ayudado y
Acompañado en todo momento.
Kenia Molina.
Agradecimiento.
Hoy cuando veo por concluida una gran etapa de mi vida, como es el Pre
Grado, agradezco primeramente a Jesús nuestro padre, por haberme llenado de
su fuerza activa para poder alcanzar mis metas.
A mis padres Osmar Badell y Celis Rojas por ser símbolo de dedicación y
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esperanza, ya que con empeño y trabajo me impulsaron para seguir adelante, y
aprender en la vida que no hay nada que me detenga cuando se trata de
alcanzar un sueño.
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haberme escogido, para cursar mis estudios en la Universidad Rafael Urdaneta
Así mismo, mis agradecimientos a la Fundación Jesús Enrique Losada, por
y contar con la excelencia profesional que caracteriza a mis Profesores y a esta
universidad.
Yarelitza Ch Badell Rojas
Agradecimiento
A Dios, Padre Celestial, por darme la vida y hacerme una hija digna de
su amor y protección.
A mi familia y a mi cuñado Jesús Berrueta.
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V profesional en el
Al Profesor Guido Urdaneta, por su
asesoría
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R tan valiosa y necesaria en este
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desarrollo de esta investigación,
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compromiso.
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A la Profesora Milagros Quijadas, por su apoyo en la asesoría
metodológica.
Kenia Molina
Universidad Rafael Urdaneta
Facultad de Ciencias Políticas, Administrativas y Sociales
Escuela de Derecho.
Resumen.
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Badell, Y y Molina, K. (2008). Garantías del Derecho al Trabajo para la
Inserción Laboral de las Personas con Discapacidad según el
Ordenamiento Jurídico Venezolano. Trabajo Especial de Grado,
Universidad Rafael Urdaneta, Maracaibo Estado-Zulia.
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La presente investigación tiene como objetivo general evaluar las
Garantías del Derecho al Trabajo para la Inserción Laboral de las
Personas Discapacitadas, según el Ordenamiento Jurídico Venezolano.
Sustentado así por la Carta Magna, donde se consagra textualmente el
Derecho al Trabajo como un hecho social, estableciendo de igual manera,
que el mismo debe garantizarse como un Derecho progresivo e
irrenunciable por parte del Trabajador. Por lo que, si bien es cierto que es
un Derecho consagrado Constitucionalmente, con la aprobación de la Ley
Para Personas con Discapacidad, se viene a ampliar el Derecho al
Trabajo que tienen las Personas que poseen algún tipo de Discapacidad
para ser insertadas o reinsertadas al campo laboral por mandato legal. Se
hace necesario indicar que anteriormente al hacer referencia a personas
que poseyeran alguna deficiencia física-psíquica, se les denominaba
“Minusválido”, término éste que se ha mantenido aún en la Ley Orgánica
del Trabajo, más sin embargo, cabe precisar, que la Ley Para Personas
con Discapacidad cambió dicho término por “Discapacitado”, por un lado,
y por el otro, establece la obligación tanto a entes públicos como privados,
que en su domina de trabajo debe existir un porcentaje mínimo de
trabajadores discapacitados. Nuestra normativa recoge una serie de
discapacidades, que se generan, bien sea, por Accidente de Trabajo o
Enfermedad Ocupacional, siendo la “Discapacidad Permanente”, la que
generará el Derecho para la Inserción Laboral del trabajador. Por otra
parte, se les debe garantizar los principios del Derecho laboral que rigen
las relaciones bajo dependencia.
Introducción.
En la presente Investigación, sobre las
Trabajo para la
Garantías del Derecho al
Inserción Laboral de las Personas con Discapacidad
según el Ordenamiento Jurídico venezolano, se determina en el capítulo I
lo siguiente:
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V Principales objetivos a
El Derecho al Trabajo constituye unos deRlos
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cumplir por parte del Estado
venezolano,
considerando este derecho
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EC fundamental para alcanzar la defensa y la
como una
garantía
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construcción de una sociedad justa, en cumplimiento de los principios
consagrados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
a tal efecto el Derecho al Trabajo, como hecho social goza de plena
protección del Estado.
Si bien es cierto, que el mismo se encuentran restricciones,
desacuerdos o discriminaciones, cuando se aplica a niveles de entes o
empresas cuando se quiere emplear o contratar a un trabajador, en
especial atención a las personas que poseen algún tipo de discapacidad,
las cuales en la actualidad se consideran provechosas para realizar
alguna actividad, cuando son incorporadas al mercado Laboral.
El Estado venezolano tiene la responsabilidad mediante la aprobación
de leyes especiales en esta materia, de crear leyes que garanticen el
Derecho al Trabajo de una manera efectiva, partiendo de la necesidad de
cada persona a encontrar una ocupación, mediante un
sistema de
seguridad social, así como brindarles oportunidades a todos los
discapacitados para su adaptación profesional.
A lo largo de la presente investigación, el lector encontrará la
importancia en la cual radica el tema en estudio, por cuanto se ha
considerado que la necesidad de conseguir un empleo, viene dada por el
fin supremo del Estado de alcanzar el bienestar social y una vida digna,
que merecen las personas en especial atención a los discapacitados, los
cuales por la Ley especial que los regula impone que los mismos deben
ser insertados laboralmente de acuerdo con sus habilidades y destreza,
por tanto esta investigación busca establecer, señalar, evaluar que
garantías ofrece nuestro ordenamiento jurídico en el aspecto laboral a las
personas discapacitadas en el instante de ser insertadas a un puesto de
trabajo, así mismo en que delimitaciones de espacio, tiempo y lugar se
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deben aplicar dichas garantías.
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De acuerdo a la incertidumbre que existe, sobre la inserción laboral
para personas con discapacidad, y según el estudio que motiva a realizar
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aquellos aspectos o principios laborales que se conocen y estudian para
la presente investigación, se encuentra en el capitulo II enmarcada todos
dar respuesta al problema que se ha planteado en la actualidad, al
momento de obtener por parte de un trabajador en condiciones de
discapacidad una plaza de trabajo.
En virtud de la búsqueda de todos los principios y garantías que brinda
el Derecho Laboral, se basará la investigación en antecedentes
documentales y leyes y lo aportado por la doctrina, los cuales se
considerarán como datos secundarios en el desarrollo del tema.
En relación al los tipos de discapacidad se fundamenta nuestro tema
investigativo, en todas aquellas teorías que examinan y definen que tipo
de discapacidad pueden padecer una persona, haciéndose una
clasificación exhaustiva y determinante, para establecer cuales darán
acción para ser protegido por el Derecho Laboral.
Por todas las razones antes expuestas, en el trabajo de investigación
se expondrán
todos los principios y garantías que se encuentran en
nuestra Carta Magna como en todas las Leyes del Derecho Laboral, para
considerar el goce y el ejercicio irrenunciable e indivisible de los derechos
humanos como lo es el Derecho al Trabajo, ya que constituye la esencia
misma del problema planteado en este proceso investigativo, con el
objeto de establecer todos aquellos mecanismos y condiciones que se
deben prestar en una relación laboral o cuando una persona se encuentra
bajo condiciones de dependencia pera un patrono, ampliando la tutela
efectiva de la protección al trabajo.
Por otra parte, toda aquella normativa que se considere importante
para el desarrollo y defensa al Derecho de la inserción laboral de alguna
persona que posea deficiencias físicas como consecuencia de un
accidente de trabajo o una enfermedad ocupacional. No obstante la
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búsqueda de todos aquellos mecanismos, capacitación y orientación que
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se les debe brindar a las personas discapacitadas cuando gocen de un
puesto de trabajo.
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En este sentido se hace necesario establecer de una manera precisa y
detallada de todos los mecanismos con los que debe contar un patrono
con apoyo de la seguridad social brindada por el Estado en contrapartida
al derecho de la seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo, donde el
trabajador desarrolla las actividades laborales encomendadas.
CAPITULO I
MARCO TEORICO CONCEPTUAL DE LA INVESTIGACION
Fundamentación
Descripción del Problema
De acuerdo a nuestra norma suprema, como lo es Constitución de la
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V derechos humanos por
que tienen las personas naturales en cuantoR
a los
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ser inherentes a ellas porSsuRcondición de serlo, los mismos se
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caracterizan
por
ser
irrenunciables, inalienables, indivisibles e
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República Bolivariana de Venezuela, establece la protección y el goce
interdependientes del ser humano, por tanto, se caracterizan todos
iguales ante la ley, en consecuencia no se permitirá discriminación alguna
al
momento
de
gozar
su
derecho
al
trabajo
consagrado
Constitucionalmente.
En consecuencia se debe mencionar que el trabajo es un hecho social
que goza de la protección por parte del Estado y por tanto toda persona
tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar y en los casos especiales
como el de las personas con discapacidad se le debe garantizar el
respeto de su dignidad humana equiparada con las oportunidades para el
acceso a un empleo y estabilidad en el mismo de acuerdo a su condición.
El problema del desempleo ha adquirido una gran importancia en la
actualidad a nivel mundial, tanto para la población económicamente activa
(P.E.A), como para aquellas que poseen dificultades, deficiencias físicas y
mentales viéndose reducidas al momento de obtener y conservar un
empleo, cuando las mismas tienen posibilidad de aprendizaje y
competencias para ingresar al campo laboral.
En Venezuela existen miles de personas con discapacidad en
condiciones
para
trabajar,
teniendo
el
potencial
necesario
para
incorporarse al mercado laboral y contribuir en el desarrollo del país como
empleados del sector público y privado, por un lado, y por el otro, se
encuentran empleadores con la percepción de que las personas en
estado de discapacidad no son aptas para prestar un servicio laboral, no
otorgándole la posibilidad de demostrar lo contrario.
El Estado venezolano como principal garante y en pro de los derechos
y garantías atribuidas a todas las personas sin discriminación alguna de
raza, sexo, religión o condición social, debe crear políticas, programas,
regímenes prestacionales de empleo, sistema de seguridad social, para
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garantizar la generación de empleo a las personas discapacitadas, así
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como, la atención integral, la fuerza de trabajo ante las contingencias del
empleo, mediante la aprobación y aplicación de normas positivas en el
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a los empleadores de contratar un determinado porcentaje de la personas
ordenamiento jurídico interno, controlando así la exigencia legal impuesta
con discapacidad.
Las personas con discapacidad no solo desean que se les atienda su
participación e igualdad en el campo laboral, sino también, vivir en una
sociedad justa y solidaria donde se respete y garantice con dignidad sus
derechos, pudiendo ver satisfechos sus anhelos. La lucha que se ha
venido desarrollando para ligar su participación y la igualdad como
persona natural así como el desarrollo de políticas, formación e inserción
laboral para conseguir, no sólo la autonomía económica de las personas
discapacitadas y su entorno familiar, sino también la mejora de su propia
autoestima, generándose un nuevo paradigma en cuanto a la defensa de
sus derechos.
Es necesario enfatizar la importancia del empleo, el acceder a él en un
plano privilegiado para constatar la trascendencia que tienen los órganos
del Poder Público mediante una estrategia coherente bajo los enfoques a
la no discriminación y a la acción positiva de las personas con
discapacidad.
Hay que destacar el derecho de cada ser humano a encontrar una
ocupación, Se ha considerado en los últimos años un deber de cada
persona el prestar un servicio que le garantice la libertad y la protección al
empleo mediante un sistema de seguridad social que abarque en su
amplitud a las personas con discapacidad, y cualesquiera otros riesgos
que puedan ser objeto de protección social.
Se ha establecido que el sistema de seguridad social comprenderá a
todas aquellas personas que se encuentren vinculadas a una relación
laboral no dependiente entendido éste como la persona que vive
habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia
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respecto de uno o varios patronos así establecido en el artículo 40 de la
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Ley Orgánica del Trabajo, como para aquellas personas que no tienen
ocupación, entonces aquí se encuentra la posibilidad de buscar los
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asistencia, se logre la inserción laboral de las personas con discapacidad,
mecanismos a través de los cuales bajo los principios de previsión y de
encontrando la forma de procurarle a dichas personas la manera de tener
atribuida la asistencia social mientras sean incorporados al campo laboral
y a un sistema de seguridad social.
No obstante hay que reconocer la lucha de la Organización
Internacional del Trabajo por las personas con discapacidad la cual en
varias oportunidades ha recomendado poner a disposición de todos los
discapacitados los medios de adaptación profesional para cualquiera que
sea la naturaleza de su discapacidad, siempre que puedan ser
preparadas para ejercer un empleo digno y adecuado.
Por
consiguiente
cabe
señalar,
que
existen
una
serie
de
“incapacidades” previstas en la Ley Orgánica del Trabajo, y en la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, con
la diferencia de que esta ultima la regula como “discapacidades”, donde
ellas provienen de los accidentes de trabajos o de las enfermedades
ocupacionales. Entendiéndose la primera como todas las lesiones
funcionales, internas, corporales permanentes, temporales inmediatas
posteriores, o la muerte por la acción violenta que puede ser determinada
por el curso del trabajo. Las enfermedades ocupacionales son aquellas
que generan un estado patológico contraído con ocasión del trabajo.
Por otro lado cabe destacar los aportes que ha efectuado la novísima
Ley para las Personas con Discapacidad, donde se establece como
objetivo principal enunciar las disposiciones que permitan el respeto a la
igualdad de oportunidades para la inclusión al trabajo y establecer las
condiciones laborales satisfactorias de acuerdo con sus particularidades.
Así como la competencia otorgada al Ministerio del Trabajo para la
formación profesional, empleo, inserción laboral, la promoción de
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oportunidades de empleo para las personas con discapacidad.
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También se puede mencionar la obligación impuesta a los entes de la
Administración Pública
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nómina no menos
Nacional, Estadal y Municipal, así como las
empresas públicas y privadas o mixtas donde deberán incorporar en su
de un cinco por ciento ( 5%)
de personas con
discapacidad permanente.
Por todas las razones antes expuestas, esta investigación se basará en
la búsqueda del reconocimiento y goce del derecho al trabajo que tienen
las personas discapacitadas que han demostrado tener grandes
potencialidades para contribuir con el engrandecimiento del país.
¿Evaluar las Garantías del Derecho al Trabajo para la Inserción Laboral
de las Personas con Discapacidad según el Ordenamiento Jurídico
Venezolano?
Objetivo General.
Evaluar las Garantías del Derecho al Trabajo para la Inserción Laboral
de las Personas con Discapacidad según el Ordenamiento Jurídico
Venezolano.
Objetivos Específicos.
1) Establecer los principios como Garantía del Derecho al Trabajo para
la Inserción Laboral de las Personas con Discapacidad, según el
Ordenamiento Jurídico Venezolano.
2) Estudiar la normativa legal que contiene las Garantías del Derecho al
Trabajo para la Inserción Laboral de las Personas con Discapacidad,
según el Ordenamiento Jurídico Venezolano.
3)Analizar las prevenciones que debe observar el patrono en cuanto a
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Condiciones, Medio Ambiente del Trabajo y la Salud del Trabajador, como
las Garantías del Derecho al Trabajo para la Inserción Laboral de las
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Personas con Discapacidad según el Ordenamiento Jurídico Venezolano.
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DEJustificación
e Importancia de la Investigación.
El trabajo considerado como un hecho Social, establece la obligación al
Estado venezolano de proteger y amparar a todas las personas para
establecer un trabajo digno y decoroso, en igualdad de oportunidades,
dictando normas o disposiciones tuitivas, bajo el paradigma de la justicia
social y la equidad. A tales fines se adoptarán las más amplias facultades
para dictar leyes especiales que regulen el derecho al trabajo de esas
personas.
Partiendo de lo antes expuesto, se evidencia la gran importancia de
conseguir un empleo por la necesidad de alcanzar el bienestar social o la
subsistencia digna que los seres humanos merecen, tanto para aquellas
que se encuentran en condiciones aptas para ingresar al campo laboral,
como para las que sufren de alguna discapacidad.
En consideración a las discapacitadas se observa que muchas de ellas
cuentan con un potencial necesario de capacidad y de conocimientos, y
sin embargo no ven satisfechos
sus anhelos personales ya que no
cuentan con un empleo digno y adecuado.
En la actualidad con la aprobación de la nueva Ley para Personas con
Discapacidad se pone de relieve la importancia del Derecho al Trabajo,
como la inserción para todas aquellas personas que padecen de alguna
discapacidad atendiendo a la obligación impuesta a las empresas, tanto
públicas como privadas, para la integración de personas con discapacidad
al campo laboral, al establecer un cinco por ciento (5%) del total de su
nómina,
lo cual representa una gran conquista para el sector de la
población que ha demostrado tener
grandes potencialidades
para
contribuir con el engrandecimiento y desarrollo del país.
Siendo así, la razón de esta investigación se basa en el estudio de las
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garantías que el Estado venezolano debe ofrecer en el campo laboral, a
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todas las personas con discapacidad, sin ninguna discriminación, ya que
como seres humanos poseen derechos inherentes que en todo momento
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una manera efectiva.
es el Estado quien tiene que velar para que los mismos se cumplan de
Delimitación.
Esta investigación contempla un estudio del problema a partir de la
fecha de entrada en vigencia de la Ley para Personas con Discapacidad
publicada en Gaceta Oficial Nacional número 38.598, del 5 de enero de
2007, hasta el mes de mayo de 2008.
La presente investigación se aplica a todo el territorio venezolano de la
República Bolivariana de Venezuela, según los términos o límites,
definidos en el artículo 11 de nuestra Carta Magna. Por lo que se ve
focalizada a nivel Nacional, pues tiene por objetivo principal estudiar el
derecho al trabajo en igualdad de condiciones y oportunidades
para
todos los habitantes que se encuentren en la República, como lo
establece el artículo 10 de la Ley Orgánica del trabajo, en atención
especial a las personas que padecen de alguna discapacidad.
En cuanto a la Naturaleza Jurídica del Derecho al Trabajo partiendo del
análisis de la relación jurídica, con el tema a investigar, es considerado
como parte del Derecho Público ya que el mismo rige situaciones jurídicas
derivadas del hecho social. Pero ello no significa que el derecho del
trabajo no ocupe un rango autónomo en el ámbito de aplicación de la
ciencia jurídica en general, ya que su autonomía se deriva de sus propias
instituciones, con jurisdicción especializada y normativa legal propia.
Partiendo de lo antes mencionado esta investigación transciende al
estudio de las garantías que se ofrecen a las personas discapacitadas
tanto en el texto Constitucional como en las Leyes que regulan el Derecho
al trabajo.
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Metodología del Proceso Investigativo.
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Según Bavaresco. (2001) La Investigación Descriptiva señala:
Tipo de Investigación: Descriptiva
Este tipo de investigación va más a la
búsqueda de aquellos aspectos que se desean
conocer y de los que se pretende obtener
respuesta. Consiste en describir y analizar
sistemáticamente características homogéneas
de los fenómenos estudiados de la realidad
(individuos, comunidades). (p.26).
Otro concepto, sobre los estudios descriptivos, es entendido por
Méndez (2001) como Ciencias sociales que se ocupan de la descripción
de las características que identifican los diferentes elementos y
componentes, y su interrelación.
Por lo que los estudios descriptivos acuden a técnicas específicas en la
recolección de información, como la observación, las entrevistas y los
cuestionarios. Tan bien pueden utilizarse informes y documentos
elaborados por otros investigadores. (p.136)
Al comparar estas evidencias, puede decirse que este estudio se
encuadra dentro de una Investigación Descriptiva, ya que el mismo tiene
como objetivo lograr la descripción del tema que se estudia, es decir,
interpretando lo que es, donde además se utiliza la metodología del
análisis.
Diseño de la Investigación: Documental.
Según lo establecido por Muñoz (1998) señala:
La investigación documental se apoya en la
recopilación de antecedentes a través de
documentos gráficos formales e informales
donde
el
investigador
fundamenta
y
complementa su investigación por lo aportado
por los diferentes autores. Los materiales de
consulta pueden ser las fuentes bibliográficas,
iconográficas, fonográficas, y algunos medios
magnéticos. (p.203).
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Vinculado al concepto anterior, Arias (2006). Define la investigación
documental:
Como un proceso basado en la búsqueda,
recuperación, análisis, crítica e interpretación
de datos secundarios, es decir, los obtenidos y
registrados por otros investigadores en fuentes
documentales: impresas, audiovisuales o
electrónicas. El propósito de este diseño es el
aporte
de
nuevos
conocimientos.
El
documento o fuente documental es el soporte
material (papel, madera, tela, cinta magnética)
o forma digital en el que se registra y conserva
una información. (p.27)
En relación con las implicaciones del estudio, se encuadra el mismo,
en una investigación Documental por ser una investigación que se apoya
en la recopilación de antecedentes cuyas fuentes de consultas suelen ser
bibliográficas, con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento
de su naturaleza, con apoyo, principalmente, en trabajos previos, e
información Documental, donde la originalidad del estudio se refleja en el
enfoque, criterios, conclusiones y, en general, el pensamiento del autor.
Técnica de Recolección de Datos.
La Técnica de Recolección de Datos utilizada en esta Investigación es
Documental, por lo que, éste estudio consiste en un análisis de la
información contenida en un determinado tema, con el objetivo de
establecer diferencias, posturas y/o estado actual del conocimiento, del
tema en consideración, recurriendo a la revisión de documentos, doctrina,
convenios y jurisprudencia, entre otros. Bernal (2000, p.111).
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A partir de la observación documental se iniciará mediante una lectura
general de los textos, la búsqueda y la observación de los hechos
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O inicial será seguida de varias lecturas más
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Investigación. Dicha
lectura
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DEy R
detenidas
rigurosas de los textos a fin de captar sus planteamientos
presente en los materiales escritos consultados que son de interés para la
esenciales y aspectos lógicos de su contenido y propuesta, a propósito de
extraer los datos útiles para el estudio que se realiza. Bernal (2000, p.
152)
Antecedentes.
Pérez (2002).Situación Laboral de los Minusválidos en la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela y la Ley Orgánica del Trabajo.
La presente investigación tiene como objetivo general el determinar la
situación laboral de los minusválidos en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y la Ley Orgánica del Trabajo, sustentado así
por el Dr. Rafael Alfonso, Guzmán que aporta con su teoría que la
especialidad de éstos regímenes radica en las diferencias que ellas
presentan con respecto al régimen general de la relación del trabajo, en
vista de la peculiar
condición de éstos sujetos, merecedores de una
preferente atención del legislador y de las circunstancias del trabajo
mismo (1996), la metodología idónea para el Trabajo Especial de Grado
es netamente documental para hacer el conocimiento público de la
situación actual de los minusválidos, a los que actualmente están
sometidos en materia laboral; la población se refleja en la esfera de los
minusválidos para poder tratar la importancia; la técnica e instrumentos de
recolección de datos empleada en este trabajo es documental y de
investigación y el instrumento es una guía de observación; en los
resultados se hace evidente que hay fractura laboral por motivos de no
emplear a estas personas sólo por su incapacidad, entonces es notorio
que no toman en cuenta el nivel de aprendizaje y de conocimiento.
Soto (2005) Análisis Jurídico Laboral del Trabajador Minusválido en
S
O
D
A
Del estudio se concluye que los trabajadores
RV Minusválidos cada día
E
S
E
van ganando más espacio,
anteR
la vida diaria que afronta Venezuela y
S
O
H
C
aunque estos
DERenE la actualidad son reconocidos, aún quedan muchos
Venezuela.
derechos fundamentales que necesitan ser incluidos en el marco jurídico
venezolano, para que puedan disfrutar una mejor calidad de vida, que
solo es conseguida a través del amparo de éstas normas y el logro de los
objetivos que persigue la Organización Internacional del Trabajo, con un
empleo decente. Se sugiere por tanto considerar con mayor fuerza la
posibilidad de agrupar y organizar por medio de la sindicalización a los
trabajadores con Discapacidad, para que de forma colectiva logren el
cumplimiento de los derechos fundamentales como el deber y el derecho
a trabajar así como también la seguridad social.
Bases Teóricas.
A lo largo de la presente Investigación se desarrolla todo lo relativo a
las personas que padecen de Discapacidad tomando en cuenta que en
nuestro Ordenamiento Jurídico no existe una noción perfectamente
definida de lo que deba entenderse por Discapacitado. Hasta hace un par
de décadas se hablaba de “Minusválidos” término que ha ido cediendo
terreno a favor del de “Discapacitado”.
Al respecto puede establecerse que en cuanto a la evolución del
concepto legal, en nuestro Derecho vigente, el primer concepto de
Minusválido (término que como se dijo, ha funcionado como antecedente
del de Discapacitado), se ofrece en la Ley Orgánica del Trabajo (2006), el
artículo 375. En dicha norma se entiende por minusválido:
“Toda persona cuyas posibilidades de aprendizaje y de obtener y
conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo están
sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia física o mental.”
Con respecto a dicha noción, el concepto de discapacitado se basa en
la existencia de una minusvalía de carácter físico, psíquico o sensorial,
por lo que en la práctica jurídica los conceptos de discapacidad y
S
O
D
A
indistintamente para identificar a un grupo
numeroso
RV de personas. Para
E
S
E
Rconcepciones, es necesario diferenciar
esclarecer inicialmente algunas
S
O
CH
E
R
las capacidades,
discapacidades de las valías.
E
D
minusvalía, muchas veces empleados como sinónimos, se han utilizado
La capacidad es una cuestión propia del individuo y de no ser plena,
pueden involucrar un “problema”, medio a partir de una teoría social que
define quien es capaz y quien es menos capaz. Bajo este enfoque se
encuentran distintos tipos de discapacidad: motriz, sensorial (visual y
auditivas), mental.
La valía, en cambio representa la relación entre la capacidad de una
persona y el medio físico que la rodea.
Por otra parte, el término minusválido implica una capacidad restringida
con el medio físico que lo rodea.
Definiciones.
Definición de Discapacidad.
Al comparar estas evidencias, vale precisar que la Ley para Personas
con Discapacidad (2007). Prevé en su artículo 5 la definición de
discapacidad como:
una condición compleja del ser humano
constituida por factores biopsicosociales, que
evidencia una disminución o supresión
temporal o permanente, de alguna de sus
capacidades
sensoriales,
motrices
o
intelectuales que pueden manifestarse en
ausencias, anomalías, defectos, pérdidas o
dificultades para percibir, desplazarse sin
apoyo, ver u oír, comunicarse con otros, o
integrase a las actividades de educación o
trabajo, en la familia con la comunidad, que
limitan el ejercicio de derechos, la participación
social, sin que ello implique necesariamente
incapacidad o inhabilidad para insertarse
socialmente.
Definición de Personas con Discapacidad.
Como complemento de lo antes expuesto, según la ley especial en
S
O
D
A
ERV
comento dispone en su artículo 6 la definición de personas con
ES
R
S
O personas que por
Todas aquella
H
C
E
congénitas
o adquiridas presenten
DER
discapacidad como:
causas
alguna
disfunción o ausencia de sus capacidades de
orden físico, mental, intelectual, sensorial o
combinaciones de ellas; de carácter temporal,
permanente o intermitente, que al interactuar
con diversas barreras le impliquen desventajas
que dificultan o impidan su participación,
incluso e integración a la vida familiar y social,
así como el ejercicio pleno de sus derechos
humanos en igualdad de condiciones con los
demás.
Por lo que, se reconoce como personas con discapacidad: la sorda, las
ciegas, las sordociegas, las que tienen disfunciones visuales, auditivas,
intelectuales, motoras de cualquier tipo, alteraciones de la integración y la
capacidad cognoscitivas, las de baja talla, las autistas, y con cualesquiera
combinaciones de algunas de las disfunciones o ausencias mencionadas,
y quienes padezcan alguna enfermedad o trastornos discapacitantes;
científicas, técnicas y profesionalmente calificadas, de acuerdo con la
Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud
de la Organización Mundial de la Salud.
En síntesis, en cuanto a la clasificación o enumeración de situaciones
que
constituyen
discapacidades
o
capacidades
restringidas,
la
Organización Mundial de la Salud (de la Organización de las Naciones
Unidas) ha elaborado un exhaustivo trabajo denominado “Clasificación
Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías”, y el cual se
determinará (CIDDM), que proporciona el lenguaje para codificar una
amplia gama de información sobre la salud.
En
dicho
trabajo,
se
clasifican
sistemáticamente
los
estados
funcionales asociados a la salud (por ejemplo, enfermedades, trastornos,
lesiones, traumas o cualquier otro estado de salud), mediante un lenguaje
estandarizado y único que posibilita la comunicación en todo el mundo
sobre esta temática, no sólo aplicable a personas con discapacidades,
S
O
D
A
Vsocial.
dimensiones: nivel corporal, nivel individual
yR
nivel
E
S
E
R
S
O
CHse utilizan indistintamente las expresiones
En este R
informe
E
E
D
“discapacitado” y “persona con capacidades restringidas”, debido al
sino a todo ser humano; organizando la información de acuerdo a tres
extendido uso de la primera de las nombradas.
Tipos de Discapacidad.
Otra tarea prioritaria es establecer los diferentes tipos de discapacidad,
a este respecto la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo, (2005) el cual se especificará con el término de la
LOPCYMAT.
Discapacidad Temporal.
Refiere la misma ley en su Artículo 79 de la siguiente manera:
Es la contingencia que, a consecuencia de un
accidente
de
trabajo
o
enfermedad
ocupacional, imposibilita al trabajador o
trabajadora amparado para trabajar por un
tiempo determinado. En este supuesto, se da
lugar a una suspensión de la relación de
trabajo de conformidad con lo establecido en la
Ley Orgánica del Trabajo. El trabajador o
trabajadora tendrá derecho a una prestación
dineraria equivalente al cien por cien (100%)
del monto del salario de referencia de
cotización correspondiente al número de días
que dure la discapacidad. Dicha prestación se
contará a partir del cuarto día de la ausencia
ocasionada por el accidente o la enfermedad y
hasta el momento de su rehabilitación,
readaptación o curación o de la declaratoria de
discapacidad permanente o de la muerte. El
empleador o empleadora será el responsable
de la cancelación del salario, incluyendo todos
los beneficios socioeconómicos que le
hubiesen correspondido como si hubiese
laborado
efectivamente
la
jornada
correspondientes a los tres (3) primeros días
continuos de la discapacidad temporal del
trabajador o de la trabajadora. Dicha
cancelación se hará sobre el cien por cien
(100%) del monto del salario de referencia de
cotización pagadera de forma mensual, en el
territorio de la República, en moneda nacional.
Si la discapacidad amerita que el trabajador
reciba la atención constante de otra persona,
las indemnizaciones diarias se incrementan
hasta cincuenta por ciento (50%) adicional por
gran discapacidad temporal.
S
O
D
A
ERV
ES
R
S
CHO
DERE
Por otra parte, cuando se genera un accidente en el trabajo se
encuentra una enfermedad ocupacional, el trabajador a consecuencia de
tales causas sufre una discapacidad temporal, el cual lo imposibilita para
realizar su trabajo, por lo tanto como garantía al derecho del trabajo el
patrono se verá obligado a cancelar el salario, previo diagnostico médico,
además dicho trabajador podrá permanecer con una discapacidad
temporal de 12 meses, terminado este período de tiempo el trabajador
deberá ser evaluado para determinar si efectivamente está recuperado y
poder realizar su inserción al puesto de trabajo o de lo contrario si su
salud no está recuperada íntegramente, el trabajador podrá pasar a otros
tipos de discapacidad ya sea parcial permanente, total permanente para
su trabajo habitual, absoluta permanente o gran discapacidad.
Aunado a lo anterior, el autor López (1916) explica que:
La Incapacidad temporal comprende en cuanto
a al compensación tanto a los días laborales
como a los no laborables y también concede al
obrero la mitad de la jornada en el momento de
su accidente. Se exige además que haya
imposibilidad de volver al trabajo, es decir, que
los días de suspensión sean de absoluta
inacción. (p, 38).
Discapacidad Parcial y Permanente.
Siguiendo con el estudio del texto legislativo en comento, otro tipo de
Discapacidad establecido en la LOPCYMAT, es la Parcial y Permanente
S
O
D
A
ERV
en su Artículo 80 la cual la define y la clasifica como.
ES
R
S
CHO
La contingencia que, a consecuencia de un
accidente
de
trabajo
o
enfermedad
ocupacional, genera en el trabajador o
trabajadora una disminución parcial y definitiva
menor del sesenta y siete por ciento (67%) de
su capacidad física o intelectual para el trabajo
causando prestaciones dinerarias según se
indica a continuación: 1. En caso de
disminución parcial y definitiva de hasta un
veinticinco por ciento (25%) de su capacidad
física o intelectual para la profesión u oficio
habitual, la prestación correspondiente será de
un pago único, pagadero en el territorio de la
República, en moneda nacional, a la cual
tienen derecho los trabajadores y trabajadoras
desde el momento de iniciarse la relación de
trabajo y que será igual al resultado de aplicar
el porcentaje de discapacidad atribuido al
caso, al valor de cinco (5) anualidades del
último salario de referencia de cotización del
trabajador o de la trabajadora. 2. En caso de
disminución parcial y definitiva mayor del
veinticinco por ciento (25%) y menor del
sesenta y siete por ciento (67%) de su
capacidad física o intelectual para la profesión
u oficio habitual la prestación correspondiente
será una renta vitalicia pagadera en catorce
(14) mensualidades anuales, en el territorio de
la República, en moneda nacional, a la cual
tienen derecho los trabajadores y trabajadoras
a partir de la fecha que termine la
discapacidad temporal, y que será igual al
resultado de aplicar el porcentaje de
discapacidad atribuido al caso, al último salario
de referencia de cotización del trabajador o de
DERE
la trabajadora.
Atendiendo
a
estas
consideraciones
la
discapacidad
permanente se genera por un accidente en el trabajo o
parcial
enfermedad
ocupacional, la cual trae como consecuencia en el trabajador una
disminución del (67%) de su capacidad física o intelectual para el y
trabajo, el cual recibirá prestaciones dinerarias en un pago único si se
S
O
D
A
ERV
trata de un (25%) de su disminución parcial y definitiva y en el caso que
la disminución en sus capacidades se genere hasta el (67%) establece el
ES
R
S
CHO
legislador que se le debe indemnizar con una renta del catorce
DERE
mensualidades.
Asimismo el autor López (1916). Refiere la Incapacidad Parcial y
Permanente:
Como aquella que afectando la capacidad
productora del obrero para el trabajo, la
disminuye haciéndole imposible dedicar su
actividad a cualquier clase de labor de las que
corrientemente pueda realizar un obrero que
no sufra las consecuencias de alguna dolencia
que afecte a su vigor físico o mental, con igual
éxito que éste, pudiendo dedicarse a otros
trabajos en los que pueda obtener
remuneración. (Sentencia Nº 193 de octubre
15 de 1929). (p.31).
Discapacidad Total Permanente.
A tal efecto, se hace preciso mencionar otro tipo de discapacidad,
partiendo del mismo texto referido la LOPCYMAT, en su Artículo 81, en
cuanto a la Discapacidad Total Permanente para el Trabajo Habitual,
señala:
La discapacidad total permanente para el
trabajo habitual es la contingencia que, a
consecuencia de un accidente de trabajo
o una enfermedad ocupacional, genera
en el trabajador o trabajadora una
disminución mayor o igual al sesenta y
siete por ciento (67%) de su capacidad
física, intelectual o ambas, que le impidan
el desarrollo de las principales actividades
laborales inherentes a la ocupación u
oficio habitual que venía desarrollando
antes de la contingencia, siempre que se
conserve capacidad para dedicarse a otra
actividad laboral distinta. El trabajador o
trabajadora con esta contingencia debe
entrar con prioridad en los programas de
recapacitación laboral de la Seguridad
Social y debe ser reinsertado en la misma
empresa o establecimiento laboral donde
se le generó la discapacidad. Mientras el
trabajador
o
la
trabajadora
es
recapacitado y reinsertado laboralmente,
tiene derecho a una prestación dineraria
equivalente al cien por cien (100%) de su
último salario de referencia de cotización;
este monto será reducido al porcentaje
real de discapacidad cuando el trabajador
o trabajadora logre su reinserción laboral
y se constituirá en una pensión o en un
pago único de acuerdo a lo establecido
en el artículo 80 de la presente Ley.
S
O
D
A
ERV
ES
R
S
CHO
DERE
En virtud de las consideraciones anteriores, este tipo de discapacidad
como lo es la total permanente genera en el trabajador un grado más de
contingencia a las anteriormente citadas, puesto que se genera la misma
causando en el trabajador una disminución mayor al (67%) de su
capacidad física, impidiéndole realizar sus principales actividades
laborales, pero tomando en consideración que el mismo puede conservar
su capacidad para dedicarse a otra actividad laboral distinta, debe ser
reinsertado en la misma empresa, tiene derecho también al pago del
(100%) de su último salario.
Discapacidad Absoluta Permanente.
Dentro de este marco se encuentra, la Discapacidad Absoluta
Permanente para cualquier Tipo de Actividad Labora, en el artículo 82,
de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, anteriormente citada, entendida ésta como.
La contingencia que, a consecuencia de un
accidente
de
trabajo
o
enfermedad
ocupacional, genera en el trabajador o
trabajadora una disminución total y definitiva
mayor o igual al sesenta y siete por ciento
(67%) de su capacidad física, intelectual, o
ambas, que lo inhabilita para realizar cualquier
tipo de oficio o actividad laboral. El trabajador
o trabajadora tendrá derecho a una prestación
dineraria equivalente a una pensión igual al
cien por cien (100%) del último salario de
referencia de cotización pagadera en catorce
(14) mensualidades anuales, en el territorio de
la República, en moneda nacional.
S
O
D
A
ERV
ES
R
S
CHO
DERE
Por otra parte la discapacidad absoluta permanente, para realizar
cualquier tipo de trabajo, es la que se genera a consecuencia de del
trabajo o enfermedad ocupacional, teniendo cono efecto en la persona del
trabajador una disminución total en su capacidad física, intelectual pero
con el aspecto que lo imposibilita totalmente para realizar cualquier tipo
de trabajo, se habla entonces que tendrá derecho a ser pensionado con
un (100%) de su último salario.
En este caso es necesario hacer referencia a lo mencionado por López
(1916) sobre Incapacidad Absoluta y Permanente, estableciendo que no
es necesario que se extienda a toda clase de trabajo, bastando que lo sea
para el trabajo a que habitualmente se hubiera dedicado el obrero; pues
apenas se concibe que un hombre viva en condiciones tales que no
pueda ejecutar sus múltiples facultades en algún género de trabajo.
(Sentencia Nº 39, de marzo 15 de 1920). (p.28)
Definiendo la misma como el impedimento al obrero de realizar los
trabajos corrientes que normalmente puede ejecutar cualquier operario
que no adolezca de defectos que le impidan el completo ejercicio de su
actividad como tal.
Gran Discapacidad.
Finalmente,
otro
tipo
de
discapacidad
admitida
en
nuestro
ordenamiento jurídico vigente, es la Gran Discapacidad definida en la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo la
LOPCYMAT, en su artículo 83 como:
La contingencia que, como consecuencia de
un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional, obliga al trabajador o trabajadora
amparado a auxiliarse de otras personas para
realizar los actos elementales de la vida diaria.
En este caso, el trabajador o trabajadora
tendrá derecho, además de la prestación
dineraria establecida en los artículos 79 y 82, a
percibir una suma adicional de hasta el
cincuenta por ciento (50%) de dicha
prestación, pagadera en mensualidades
sucesivas, en el territorio de la República, en
moneda nacional, mientras dure esta
necesidad. Este pago adicional no será
computable para la determinación de la
pensión de sobrevivientes que eventualmente
se genere.
S
O
D
A
ERV
ES
R
S
CHO
DERE
Con relación a la gran discapacidad, esta es la que posee el trabajador
que ya por sí solo no podrá realizar sus actos elementales, viéndose
obligado a auxiliarse de otras personas. Aparte de recibir su pensión
tendrá un pago adicional el cual no será computable para la
determinación de su pensión de sobreviviente que se genere.
Tipos de Incapacidad según La Doctrina.
Por otro lado, y, siguiendo el criterio de Hernáinz Márquez (citado por
Rubinstein, 1990) establece una Clasificación de las Incapacidades, en la
que se pueden mencionar las siguientes categorías.
Incapacidad Total.
Es la que priva completamente de la aptitud para realizar las
actividades laborales. Dentro de esta categoría se destacan la
Incapacidad total propiamente dicha, que se refiere al cercenamiento
completo de la aptitud laboral para las tareas desempeñadas con
habitualidad, y la Incapacidad total absoluta, que comprende la restricción
completa de la aptitud laboral para el ejercicio de cualquier trabajo. Esta
última, en el caso particular en que el trabajador requiere la colaboración
de otra persona para desenvolverse en las necesidades de la vida diaria,
es denominada “superinvalidez”, “invalidez agravada” o “gran invalidez”.
Incapacidad Parcial.
Es la que limita o disminuye parte de la aptitud para el desempeño de
S
O
D
A
RV
E
Incapacidad Temporal.
S
E
R
S
O
Comprende la
limitación
CH de las funciones laborales en el tiempo, es
E
R
E
Dsu duración puede ser mayor o menor.
decir que
las actividades laborales.
Incapacidad Permanente.
Se evidencia con la limitación de las aptitudes laborales, ya sean físicas
o psíquicas, en forma irreversible y para siempre.
Incapacidad Permanente Parcial.
Se concreta con la limitación en parte de las funciones laborales, pero
sin posibilidad de recuperación; o sea que dicha disminución de la
capacidad laboral es definitiva.
Incapacidad Temporal Parcial.
Se produce cuando disminuye la aptitud laboral del trabajador; o sea
que se refiere a la restricción del ejercicio normal de sus funciones, pero
cuando su vigencia está limitada en el tiempo, por su mayor o menor
extensión.
Incapacidades Permanentes Alterables.
Son las que no obstante su carácter de irreversibles y para siempre,
pueden, circunstancialmente, sufrir una modificación con el correr del
tiempo, sin que ello influya en su denominación de permanentes.
Incapacidades Permanentes Inalterables.
Tienen como característica principal el hecho de que son irreversibles y
para siempre, y que ni la acción del tiempo ni otras causas pueden alterar
ni modificar su estado.
Incapacidades Totales o Parciales.
Pueden ser continuadas cuando no sufren ninguna modificación,
alteración o cambio con el transcurso del tiempo, y se las puede
conceptuar como intermitentes cuando – no obstante el encuadre en su
S
O
D
A
caracteres definitorios. La intermitencia puede
RVser periódica o regular o
E
S
E
totalmente irregular, según
la R
valoración de sus efectos, en forma
S
O
H
C
RE
constanteE
D y previsible.
respectiva categoría – en el tiempo aparecen y se alejan por períodos sus
En las Incapacidades intermitentes regulares existen las de onda larga
y las de onda corta, conforme a la prolongación en el tiempo de sus
manifestaciones características.
Incapacidades Fisiológicas y Psíquicas.
Según el lugar del cuerpo humano donde se hallen localizadas, las
Incapacidades pueden ser fisiológicas, cuando se trata de una alteración
anatómica, o psíquica, cuando se está en presencia de una patología que
afecta los nervios o la parte psicológica del individuo.
Incapacidades Instantáneas y Diferidas.
Pueden ser instantáneas, cuando su exteriorización es inmediata, y
diferidas,
cuando
su
manifestación
o
aparición
se
produce
despaciosamente, a causa de las tareas realizadas.
Incapacidades Múltiples Simultáneas.
Son denominadas “conjuntas” y afectan varias regiones del organismo o
parte de él. Para su configuración es necesario que provengan de un
mismo accidente. Se dividen en:
Monofuncionales: son aquellas que afectan distintas partes de un
sistema, órgano, miembro o aparato;
Polifuncionales: cuando afectan más de un sistema,
órgano, miembro
o aparato;
Mixtas: son aquellas que reúnen los caracteres de los daños
monofuncionales y polifuncionales.
Incapacidades Múltiples Sucesivas.
Son las derivadas de dos accidentes o enfermedades en que los
hechos son distintos.
S
O
D
A
ERV
ES
R
S
CHO
Incapacidad Específica.
Es la que comprende determinada actividad.
DERE
Incapacidad Genérica.
Es la referida a cualquier clase de actividad o tarea laboral.
Otra Clasificación.
En tal sentido, Manuel Ossorio (citado por Rubinstein, 1990), se hace
necesario establecer que dicho autor refiere a las Incapacidades con el
término de “Invalidez”, debido al momento relatado, donde en la
actualidad no se les llama a las personas que padezcan alguna
deficiencia como Inválidos, sino con el término de Minusválidos. Y Manuel
Ossorio las divide en:
Invalidez Física.
Cuando afecta una parte del cuerpo del trabajador, sin tener presentes
los aspectos económicos ni profesionales que el traumatismo o lesión
pudo desencadenar.
Invalidez Profesional.
Es la que ésta íntimamente ligada al trabajo habitual del trabajador y se
relaciona con la lesión o trauma, estableciendo una vinculación de causa
a efecto.
Incapacidad de Ganancia.
Es la que tiene en cuenta solamente la limitación en los ingresos del
trabajador en sus tareas habituales, sin considerar otros factores, ya sean
físicos o profesionales.
Por la importancia de la lesión o afectación las incapacidades pueden
ser divididas en leves, graves y gravísimas, las cuales pueden quedar
involucradas en las incapacidades temporales, parciales y totales,
respectivamente.
Por los órganos afectados, pueden clasificarse en incapacidades
S
O
D
A
RV indemnizables
E
Por su cobertura o no, se destacan las
incapacidades
S
E
R
las no indemnizables. HOS
EC
R
E
D
Marc (citado por Rubinstein, 1990), afirma:
visuales, auditivas, locomotoras y estéticas (desfiguración del rostro).
y
“la legislación argentina admite dos especies o formas de – incapacidad
permanente -, esto es la incapacidad laboral y la incapacidad vital,
llamada esta última gran invalidez en otras legislaciones.” (p, 09 y ss).
De lo anteriormente expuesto en cuanto a todos los tipos de
discapacidad, establecidos por la Ley como en la doctrina; y tomando en
consideración nuestro objeto de estudio, que plantea el análisis de los
tipos de garantías
que ofrece nuestro ordenamiento jurídico
a las
personas que poseen algún tipo de discapacidad, con la finalidad de
determinar quienes pueden ser insertados al campo laboral por mando
legal.
Finalmente en este sentido tendrán este derecho los trabajadores o las
personas que posean una discapacidad temporal, parcial permanente y la
total permanente, quedando excluidos por la ley a realizar cualquier tipo
de actividad laboral porque, quedan como consecuencia de su
discapacidad o enfermedad ocupacional inhabilitados totalmente para
ejercer sus actividades elementales, las personas que posean una
discapacidad absoluta permanente y la gran discapacidad.
Clasificación y Certificación de Discapacidad.
Al comparar estas evidencias, nuestro Ordenamiento Jurídico vigente
exige, por un lado, a fines de determinar la Calificación de Discapacidad
debe estar determinada por profesionales, técnicos especializados en
materia de discapacidad, debiendo los mismos estar adscritos al Sistema
Público Nacional de Salud, en consecuencia la evaluación individual o
colectiva se efectúa con el propósito de determinar la condición, clase,
tipo, grado y las características de la discapacidad.
Y, por el otro, la Certificación de la Condición de Persona con
S
O
D
A
ERV
Discapacidad, que corresponde al Consejo Nacional para personas con
ES
R
S
CHO
discapacidad, el cual reconoce y valida las evaluaciones de la
Discapacidad, que posea una persona, expedido por especialistas con
ERE
D
se trate.
competencia específicas en el tipo de discapacidad dependiendo de cual
Por su parte el Sistema de Seguridad de acuerdo con la Ley, y a fines
de los efectos del goce de los beneficios y asignaciones económicas, así
como otros Derechos Económicos y Sociales requerirá a tales efectos la
Certificación
de Discapacidad. En cuanto a ello, es competencia del
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral la
Calificación y Certificación referida.
En este caso es necesario referirse al Consejo Nacional para Personas
con Discapacidad, ya que el mismo, requiere para el otorgamiento de
ayudas especiales tales como, becas, subvenciones y exoneraciones la
consignación de la solicitud correspondiente del Certificado de Persona
con Discapacidad.
Dentro de lo que respecta al trabajo y la capacitación de la Persona
con Discapacidad, el Estado venezolano dictará políticas laborales para la
inserción laboral y
la conservación de Empleo para personas con
discapacidad, dándole competencias al Ministerio en materia del Trabajo,
con la cooperación del Ministerio con competencia en materia de
desarrollo social, así mismo la readaptación profesional y reorientación
ocupacional, promoción de oportunidades de empleo, colocación y
conservación para tales personas.
A este respecto el empleo para Personas con Discapacidad para
alcanzar
la
finalidad
impuesta
por
la
Ley
para
Personas
con
Discapacidad, se establece la obligación a los Órganos y entes de la
Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como a las
Empresas Públicas, Privadas o mixtas, de incorporar en sus planteles o
plazas de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de Personas con
Discapacidad Permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos,
S
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D
A
ERV
ejecutivas, empleados u obreros, tal es el caso que por incumplimiento de
la cuota de empleo los Órganos y entes de la Administración Pública
ES
R
S
O con multas
H
Derecho, seránE
sancionados
C
DER
Nacional, Estadal, Municipal, todas las personas Naturales y Jurídicas de
de cien (100) a mil (1000)
unidades tributarias.
Por otra parte no podrán oponerse argumentación alguna que
discrimine, condicione o pretenda impedir el empleo de Personas con
Discapacidad, con el objeto de que los cargos que se les asignen no
deban impedir su desempeño, o presentar alguno u otro obstáculo para
su acceso al puesto de trabajo, ni tampoco exceder de la capacidad para
desempeñarlo.
Por último los trabajadores con Discapacidad no están obligados a
ejecutar tareas que resulten riesgosas para el tipo de Discapacidad que
posean. Por ello se hace necesario el empleo con apoyo integral para
Personas con Discapacidad, integradas laboralmente de acuerdo con sus
habilidades, en tareas que ellos puedan desempeñar, de conformidad con
sus posibilidades bajo al supervisión y vigilancia de la persona a cuyo
cargo se encuentren.
Para tal efecto la inserción y reinserción laboral de Personas con
Discapacidad en relación a la promoción, planificación y dirección de
programas de educación y capacitación corresponde a los Ministerios con
competencias en Materia del Trabajo, Educación, Deportes y Economía
Popular, con la participación del Consejo Nacional para las Personas con
Discapacidad.
CAPITULO II
EVALUAR LAS GARANTÍAS DEL DERECHO AL TRABAJO PARA LA
INSERCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
SEGÚN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO VENEZOLANO.
Los Principios como Garantía del Derecho al Trabajo para la
S
O
D
A
ERV
Inserción Laboral de las Personas con Discapacidad según el
ES
R
S
CHO
Ordenamiento Jurídico Venezolano.
ERE
D
referencia:
Sobre los diversos tipos de principios Espinoza (2000), hace
Principio del Trabajo como Derecho y Deber Social.
El cual lo determina un principio de universal aceptación y doble
carácter de trabajo. La Carta de la Organización de los Estados
Americanos de 1948, en el inciso b) del artículo 29; dentro del Capítulo
“Normas Sociales”, estableció lo siguiente: “El trabajo es un derecho y un
deber social; no será considerado como un artículo de comercio, reclama
respecto para la libertad de asociación y la dignidad de quien trabaja y ha
de efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel
económico decoroso, tanto en los años de trabajo como en la vejez o
cuando cualquier circunstancia prive al hombre de la posibilidad de
trabajar”.
Es en ese sentido que debe entenderse la disposición del artículo 87 de
la Constitución de la República Bolivariana de Venezolana (1999), donde
abarca otros conceptos que podrían ser considerados como subprincipios,
derivados de aquél.
En este sentido, el artículo consagra los siguientes derechos y
garantías: (a) Derecho al trabajo a obtener una ocupación productiva que
le proporcione una existencia digna y decorosa; que reviste el carácter de
garantía,
tanto de la opción por parte del Estado de las medidas
necesarias para obtener la ocupación como del ejercicio pleno de ese
derecho; lo que significa que nadie podrá impedirlo o entorpecerlo; (b)
Como consecuencia de lo anterior, se establece el derecho de los
trabajadores y la obligación del Estado del establecimiento oficial de una
política de fomento del empleo; (c) Garantía del ejercicio de los derechos
laborales por los trabajadores no dependientes; y (d) Garantía de pleno
S
O
D
A
ERV
ejercicio de la libertad de trabajo, la cual no estará sometida a más
restricciones que las establecidas expresamente en la ley; garantía de
ES
R
S
O
H
trabajo adecuados,
que
el patrono ésta obligado a garantizarle a sus
C
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R
E
D y el Estado obligado a permitir su control y promoción.
trabajadores
goce y disfrute de condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
Principio de la Igualdad y Equidad de Hombres y Mujeres en el
ejercicio del Derecho al Trabajo.
Este principio, si puede considerarse así, es un derivado del principio y
derecho general de no discriminación, consagrado en la Constitución de
la República Bolivariana de Venezolana, en su artículo 19 establece que:
“El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de
progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable,
indivisible e interdependiente de los derechos humanos”.
Concatenado con el artículo 21, numeral 1, en forma más precisa y
categórica, prescribe que:
No se permitirán discriminaciones fundadas en
la raza, el sexo, el credo, la condición social o
aquellas que, en general, tengan por objeto o
por resultado anular o menoscabar el
reconocimiento,
goce
o
ejercicio
en
condiciones de igualdad, de los derechos y
libertades de toda persona.
Ahora bien, no es menos cierto que la importancia de este principio en
materia de trabajo, y, particularmente cuando se trata de la protección
especial del trabajo de la mujer, bien merece un tratamiento propio,
concreto y adecuado, por el permanente abuso de la ocupación, de la
explotación y especulación de que han sido objeto las mujeres en el
trabajo. De manera que es necesario recalcar que una ilicitud de esta
índole hiere de tal manera la conciencia jurídica y el sentido de la justicia,
sobrepasa los ámbitos de la mera legalidad y adquiere dimensiones de
violación de principios fundamentales del orden constitucional y de los
S
O
D
A
Respecto de ello, la Ley para la protección
RV de las Familias, la
E
S
E
R de 2007, establece en su artículo
Maternidad y la Paternidad,
septiembre
S
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CH
E
8, la Inamovilidad
Laboral del Padre, donde gozará de Inamovilidad hasta
R
E
D
fines del Estado.
un año después del nacimiento de su hijo, por lo que, no podrá se
despedido, trasladado o desmejorado en condiciones de trabajo sin justa
causa, previa certificación de la Inspectora del Trabajo. En caso de
tratarse de una adopción gozará del mismo privilegio, a partir y una ves
que se tenga una sentencia definitiva.
Por consiguiente se establece en la misma ley, en su artículo 9, la
Licencia de Paternidad, donde el padre disfrutará de un permiso de
paternidad durante catorce días continuos, contados a partir del
nacimiento del hijo, y a su efecto, deberá el trabajador presentar al
patrono el certificado médico del nacimiento. Este lapso puede ser
prorrogable hasta por catorce días, más, continuos cuando se trate de
enfermedad grave del hijo de la madre del trabajador.
En aquellos casos donde el trabajador efectuaré una adopción, gozará
igualmente de dicho permiso o licencia, siempre y cuando el niño tenga
un máximo de tres años de edad.
Por lo que, los permisos o licencia en ningún caso pueden ser
revocables, y en consecuencia se contarán a los efectos del cálculo de la
antigüedad. Y, en aquellos casos, que el trabajador haya disfrutado de las
vacaciones y solicita con posterioridad el permiso o licencia, el empleador
esta en la obligación de concedérselo.
Principio del Poder Protector.
Es la médula del capítulo referente a los derechos y garantías que
consagra nuestra moderna Constitución, porque, constituye la esencia de
la problemática general de los principios fundamentales del Derecho del
Trabajo, toda vez que acentúa el poder tuitivo del Estado y, en
consecuencias el carácter de orden público de las normas laborales, la
limitación de la voluntad de las partes y su imposibilidad de negociar en
S
O
D
A
ERV
condiciones inferiores para el trabajador a las establecidas en la
ES
R
S
O Kaskel y Hermann Dersch, han dicho que
Con ese fundamento
Walter
H
C
E
DER
principio
protector, o protectorio, se refiere, en su etapa inicial y
normativa legal.
el
principalmente, al trabajador dependiente, es decir al que presta sus
servicios en condiciones de dependencia para un patrono, porque es
frente a éste que se establece al patrocinio estatal, pero también abarca
la
protección
del
trabajador
que
presta
su
servicio
en
forma
independiente.
Por lo tanto, afirman que el derecho al trabajo tiene su origen en la
necesidad de protección social de aquellas personas que se encuentran
en una relación de trabajo dependiente. Pero en el transcurso de la
evolución económica, también cierto grupo de personas que prestan
trabajos a otras personas en forma independiente han llegado a necesitar
la protección, por lo que las normas del derecho se han extendido en
determinados aspectos también a esos grupos de personas.
En este sentido, también el autor venezolano Héctor Jaime Martínez,
refiriéndose a la norma protectora consagrada en la Ley Orgánica del
Trabajo, ha expresado que la concepción adoptada por la ley busca la
regulación de las situaciones jurídicas y relaciones que se derivan del
desarrollo del trabajo independientemente de que sea realizado en
condiciones de dependencia o no, y de la naturaleza de la actividad. Para
Jaime la protección se debe es al trabajador, no al trabajo, aun cuando
así es como se anuncia en la norma constitucional en una forma que él
considera simplemente “metafórica”.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999,
amplía un poco más la tutela incluyendo en cierta forma la protección del
trabajo en forma un poco más real que alegórica y extendiendo la
proyección de éste y del trabajador hasta frente del propio Estado. Su
desarrollo se encuentra fundamentalmente en el
artículo 89
que
comienza con la declaración de que “el trabajo es un hecho social y
gozará de la protección del Estado”.
S
O
D
A
ERV
ES
R
S
O hecho social implica una clara definición
declaración del trabajo
como
H
C
E
DER
Aquí se enlazan dos principios fundamentales. En primer lugar la
ideológica de la Constitución con el rechazo categórico a las
concepciones del neoliberalismo, para el cual la relación del trabajo no es
más que una vinculación de orden individual y privado, productor de
bienes y servicios, desprovisto de contenido humano, espiritual, ético y
social.
Para el Constituyente de 1999 tiene una significación absolutamente
diferente. Ya que el artículo 3 de la Carta Magna señala que la educación
y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar los fines
superiores del Estado, que ha establecido como “ la defensa y el
desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio
democrático de la voluntad popular, la construcción de una dignidad justa
y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo
y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes
consagrados” en ese texto supremo.
La Ley Orgánica del Trabajo ya consagraba en su artículo 1 el trabajo
como un hecho social y se había dicho que era una expresión inútil
porque el término social puede ser aplicado a toda forma de expresión de
la actividad humana realizada en el ente colectivo donde el hombre actúa,
de allí la amplitud que el término social
manifestaciones jurídicas.
adquiere en las diferentes
A este respecto, Américo Pla Rodríguez, comenta una observación de
otro gran juslaboralista uruguayo, el maestro Francesco De Ferrari, quien
plantea que el hecho social del trabajo, es un término muy elocuente,
porque éste, como todo otro contrato, plantea los problemas inherentes a
la materia consensual como los relativos a su forma, a la capacidad de las
partes, al consentimiento, a la rescisión voluntaria, mientras que la
prestación del servicio; es decir, la materialización del trabajo, despliega
S
O
D
A
ERV
en un mundo jurídico que incide en el aspecto donde el propio orden
público impone limitaciones y crea derechos relativos a materias como las
ES
R
S
O
H
condiciones de E
higiene
y seguridad en que se presta el servicio, a las
C
DER
restricciones referentes a la jornada a los horarios, a los descansos, a las
vacaciones o la participación del trabajador en los beneficios aunque no
estuvieren expresamente regulados.
Y de todo esto se expresa y cobra fuerza en la reafirmación del poder
tuitivo del Estado, que abarca no solo la protección del trabajador sino del
trabajo, para abarcar incluso las modalidades distintas a las prestadas
bajo la forma de dependencia, otorgándole un carácter de universalidad.
Pero sólo el trabajo con función social goza de la protección del Estado.
El encabezamiento del artículo 89 de la Constitución de 1999, declara
que “La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras”.
Expresión que se corresponde íntegramente con lo que disponía el
artículo 85 de la derogada Constitución de 1961, pero en ésta se agotaba
allí, de manera que para afirmar el carácter progresivo y la irreversibilidad
de las normas laborales, el criterio del doctor Iván Darío Badell, para
entonces Fiscal Generar de la República expresó: “que tal disposición no
consagra expresamente un “derecho” de los trabajadores sino una
“garantía Constitucional”, esto es, según la definición de la Corte Suprema
de Justicia, hoy día Tribunal Supremo de Justicia, de una norma cuya
finalidad constituye protección o tutela una situación subjetiva. A este
género pertenece la reserva legal, la tutela judicial efectiva, la
irretroactividad, entre otros.
En el ámbito especial de los derechos sociales, ha afirmado la
doctrina, la existencia del “principio de irretroactividad”, anteriormente
descrito, como complemento de la característica de progresividad, aun en
los casos en los que no aparezca consagrado expresamente, como
ocurre con el derecho a la salud.
S
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D
A
ERV
En varias oportunidades expresa la Constitución, la obligación del
Estado de “mejorar” las condiciones de determinado sector, como por
ES
R
S
O
condiciones generales
de los trabajadores, y específicamente la
H
C
E
R
E
D de la jornada”. Y categóricamente agrega: “En el caso del
disminución
ejemplo, la población campesina; la incorporación de los indígenas; las
artículo 85 de la Constitución, el mismo establece como un valor
Constitucional que debe seguir el Legislador, sobre todo en materia
laboral, el fin de “mejorar” las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores.
La norma no expresa los parámetros mínimos o máximos de las
condiciones de los trabajadores, pero ellos pueden deducirse de otras
normas constitucionales, como la de la “subsistencia digna y decorosa”
como parámetro mínimo, o contenido esencial, por una parte,
o la
autonomía de la voluntad, por la otra. Dentro de tales parámetros es libre
el Legislador para evaluar, de acuerdo de acuerdo con la situación y
política económica que se requieran, en que medidas deben ser
“mejoradas” las condiciones de los trabajadores”.
Luego
de
asentar
el
principio
protector
como
garantía
y
responsabilidad del Estado, el artículo 89 de la Carta Magna establece
que “para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los
siguientes principios”, y desarrolla lo que es verdaderamente un texto
moderno del principio protectorio.
Principio de la Intangibilidad y Progresividad de los Derechos y
Beneficios Laborales.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela no se
conformó con la declaración de la anterior norma constitucional para su
interpretación por argumentos en contrarios,
sino que consagró el
derecho de términos positivos y tanto más categóricos, porque en lugar
del término irreversibilidad prefirió la expresión “intangibilidad”. En ese
sentido dice: “1. Ninguna Ley podrá establecer disposiciones que alteren
la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales”,
S
O
D
A
ERV
irreversibilidad es entonces, la condición de no poderse devolver a
situaciones o estados anteriores.
ES
R
S
CHO
Por otra parte, la intangibilidad es más categórico: “que no puede o no
DERE
debe tocarse”. No se trata sólo de impedir regresar al pretérito superado,
sino no in peius el beneficio ni siquiera con modalidades nuevas. Toda
innovación debe ser progresiva. Esto no significa que el beneficio no
pueda ser modificado en términos absolutos y que no pueda, como lo
dispone, para las normas de la convección colectiva del artículo 512 de la
Ley Orgánica del Trabajo, modificares condiciones de trabajo vigentes si
se cambiaren o sustituyeren alguna de las establecidas, por otras, aún de
distintas naturaleza, que consagren beneficios que en su conjunto sean
más favorables para los trabajadores.
Por lo que, en esos casos la ley determinará las condiciones para que
se establezcan claramente cuales son las condiciones modificadas y en
que consiste la modificación y el beneficio para el trabajador.
Principio de la Primacía de la Realidad o del Contrato Realidad.
Este principio se encuentra cimentado sobre la preferencia de
los
hechos, de la realidad, sobre los documentos escritos y/o a las formas de
contratación que se hubieren generados en una relación de trabajo, para
descubrir la simulación que algunos patronos tratan de escapar de los
costos y limitaciones que les acarrea la legislación del trabajo y la
seguridad social, para lo cual ocultan las relaciones laborales que
mantienen con sus trabajadores, bajo el disfraz de una vinculación jurídica
de otra naturaleza, generalmente civil o mercantil.
Por lo antes señalado, se destaca la diferencia de la simulación laboral
con el sentido que el vocablo tiene en el derecho común, porque en éste
las partes declaran una voluntad aparente y ficticia que oculta un negocio
verdadero, el cual corresponde a su voluntad real no declarada de
naturaleza secreta o confidencial, mientras que en el campo laboral no
existe esa voluntariedad concreta para la realización de un acto simulad,
sino que, por lo regular, el patrono, prevalido de la situación social y
S
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D
A
ERV
jurídicamente privilegiada en la relación de trabajo, impone al trabajador la
calificación de unos hechos que no se corresponde con la realidad de la
ES
R
S
O
H
trabajador no legitima
la simulación, porque incide el ámbito de la
C
E
R
DE
renuncia
de los derechos del asalariado que la Constitución y la ley
prestación del servicio. En todo caso, la aceptación, incluso voluntaria, del
prohíben.
De seguida el artículo 89, en el mismo numeral 1, consagra lo que
posiblemente sea la más importante innovación en materia de derechos
laborales, que es el principio de la primacía de la realidad, en la práctica
jurídica elevado a rango constitucional en Venezuela. La exaltación a ese
nivel
de
este
principio
fundamental
del
derecho
del
trabajo
contemporáneo no es casual ni irreflexiva. Por el contrario, constituye un
punto de honor del proceso social constituyente, porque la Carta Magna lo
reitera luego en forma categórica en el artículo 94 y el la Disposición
Transitoria Cuarta, numeral 4.
En esta última como norma de necesaria inclusión entre los principios
fundamentales que deben orientar al legislador ordinario en la sanción de
la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales.
El numeral 2 del artículo 89 de la Constitución de 1999, consagra un
precepto fundamental de Derecho del Trabajo universalmente admitido,
donde se asienta más categóricamente por el poder tuitivo del Estado y la
limitación a la autonomía de la voluntad de las partes en la relación de
trabajo. Es el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
La norma constitucional esta concebida en los siguientes términos: “Los
derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o
convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es
posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley”.
En primer lugar, se debe destacar que la irrenunciabilidad de los
S
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D
A
público de las normas del derecho del trabajo,
RVque implica la primera y
E
S
E
R de las partes en nuestra disciplina
más importante limitaciónO
a la
voluntad
S
CH
y se expresa
enE
la intangibilidad de las normas laborales, en su carácter
R
E
D
derechos laborales es la consecuencia directa del carácter de orden
imperativo y la imposibilidad de derogatoria por los actores y los sujetos
en las relaciones jurídicas, principio que se enfrenta al de la libre
disponibilidad de los derechos y consecuencial posibilidad de negociar
sobre la base de los preceptos legales, que es propio del orden privado.
Esto permite definir el orden público, en la palabra de Antonio Ojeda
Avilés, como “el conjunto de los principios fundamentales de la
organización social”. Lo cual presupone un conocimiento de la concepción
de la vida y de los valores sociales, políticos y morales que orientan el
comportamiento colectivo.
La doctrina ha venido elaborando la tesis que distingue el orden
público del interés público y del derecho público. Como lo señala Pla
Rodríguez, una cosa es la distinción entre derecho público y derecho
privado y la adecuada ubicación del derecho laboral dentro de esta
clasificación tradicional y otra, muy diferente, es afirmar que las normas
laborales son de orden público. Esta afirmación solo significa que el
Estado ha considerado que debe excluirse la posibilidad de que las partes
acuerden por decisión propia, regular su conducta de manera distinta a
como estableció el legislador. Pero la norma de orden público, tanto
puede pertenecer al derecho público como al derecho privado.
El problema se aclara sobre la base de la distinción entre los derechos
impositivos o imperativos por un lado, y los derechos dispositivos, por el
otro. Los imperativos, a las cuales pertenecen todos los derechos
laborales, según De La Cueva, o casi todos, como sugiere de Ferrari.
Este afirma que “el Estado da ciertas norman de carácter imperativo y
concede un poder de vigencia inderogable por las partes, en virtud de
distintas razones. En los casos de las leyes de trabajo, la inoperatividad
se basa en el interés y la necesidad de organizar la economía, de
S
O
D
A
ERV
preservar la especie, y, en otros casos, en la necesidad de proteger a los
económicamente débiles”.
ES
R
S
CHO
DERE
Principio In dubio Pro operario.
La presencia de este principio en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela de 1999, en el numeral 3 del artículo 89, lo
enuncia en los siguientes términos:
Cuando hubiere duda acerca de la aplicación o
concurrencia de varias normas, o en la
interpretación de una determinada norma se
aplicará la más favorable al trabajador o
trabajadora. La norma adoptada se aplicará en
su integridad.
La norma así referida se refiere al principio in dubio pro operario,
mediante el cual en que el juez o en interprete tenga que decidir sobre la
aplicación de la norma jurídica debe preferir la que beneficie al trabajador.
Por lo que, la doctrina ha venido tratando, ya en términos clásicos,
desarrollando tres situaciones que generalmente pueden confrontarse y
que ha denominado y definido como: (a) principio de favor, también
llamada regla de la norma más favorable; (b) regla de conservación de la
condición laboral más favorable; (c) el principio in dubio pro operario. Los
cuales habían recogido el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de
1999, en su artículo 8 dentro de los conceptos siguientes:
Principio de Favor: De acuerdo a dicho Reglamento, ese opera el
precepto cuando “se plantearen dudas razonables en la aplicación de dos
o más normas”, en cuya hipótesis, “será aplicada aquella que más
favorezca al trabajador”. “En este caso, la norma seleccionada será
aplicada en su integridad”. Es posible, y en eso se coincide con Mozart
Víctor Russomano, que el problema se pueda resolver fácilmente sobre la
idea de tres ideas básicas: la jerarquía de la norma, la especialidad de la
ley y la entidad cronológica de ella.
De este mono se aplica siempre en el primero, la norma de mayor
jerarquía, en cuyo caso sólo habrá que acudirse a la llamada pirámide de
S
O
D
A
V cuando el derecho del
tercero, la ley posterior deroga a la anterior.
RPero
E
S
E
R del trabajador como factor débil de la
trabajo pone énfasis en la
defensa
S
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H
C
E
relación de
trabajo
y coloca a la norma más beneficiosa al trabajador por
R
E
D
Kelsen; en el segundo, la ley especial priva sobre la ley general; y el
encima de cualquiera de las que pudiera tener primacía sobre aquellos
conceptos clásicos del derecho común.
El campo de aplicación del principio de favor es la existencia de dos o
más normas aplicable a una misma circunstancia, a los mismos hechos
susceptibles de una valoración jurídica laboral, en cuyo caso debe
aplicarse la norma que más favorezca al trabajador, independientemente
de su jerarquía, carácter especial o cronología de promulgación.
Percibir esto no elimina el problema, que radica fundamentalmente en
determinar que debe entenderse por norma más favorable al trabajador y
que debe entenderse por este sujeto favorecido con el principio.
Regla de la Condición más Beneficiosa. Este principio presupone que el
trabajador dispone de una situación jurídicamente consolidada que deba
ser considerada como más beneficiosa a lo planteado por una norma, de
cualquier origen, que la desmejora. El artículo 8 del Reglamento
mencionado, lo enuncia en los siguientes términos: “Principio de
conservación de la condición laboral más favorable, por virtud del cual
deberán ser respetados los derechos que se encuentran irrevocables y
definitivamente incorporados al patrimonio del trabajador”. Es decir, a
diferencia del principio a favor, se trata ahora, no de un planteamiento
general, sino de la existencia de una situación concreta, preestablecida.
El principio in dubio pro operario, en atención del cual en caso de
plantearse dudas razonables en la interpretación de una norma, deberá
adaptarse aquella que más favorezca al trabajador
Por lo tanto, la aplicación del principio tiene normalmente cabida de los
casos de situaciones creadas por el uso y la costumbre que consolidan
derechos del trabajador en forma muy determinante. En este sentido se
menciona la disposición numeral 8 del artículo 19 de la Constitución de la
S
O
D
A
que, en ningún caso podrá considerarse, E
queR
enV
cuanto, a la adopción de
S
E
R por la Conferencia, o bien de la
un convenio o de una recomendación
S
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CH
E
ratificaciónE
de
un
convenio por cualquier Miembro, menoscabará cualquier
R
D
Organización Internacional del Trabajo, en el cual se hace referencia, de
ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores
condiciones más favorables que las que figuren en el convenio.
Opinión que proyecta ahora más su importancia con la normativa de la
Constitución Bolivariana de 1999, cuyo artículo 23 otorga no sólo rango
constitucional, sino supraconstitucional a los convenios cuando ellos
establezcan mayores beneficios en materia de derechos humanos. De
manera que si la costumbre que más beneficie al trabajador tiene
primacía sobre el propio convenio, es de pensar que lógicamente llegaría
a tenerlo también sobre la norma constitucional.
En la práctica, en Venezuela, la negociación colectiva ha venido
concediendo una gran importancia al principio de la situación más
beneficiosa, de manera que es muy difícil que se encuentre una
convención colectiva de trabajo que no contenga, al menos, una cláusula
que establezca la supervivencia e inderogabilidad de las situaciones más
beneficiosas creadas por la convención o por los usos y costumbres, lo
cual pone de manifiesto la estrecha conexión del principio conservador de
la situación más beneficiosa con el principio de la intangibilidad y
progresividad de los beneficios laborales que consagra numeral 1 del
artículo 89 de la Constitución vigente.
Un aspecto muy importante del principio protectorio en el contexto de la
norma constitucional es la previsión de que “En este caso, la norma
seleccionada será aplicada en su integridad”. En términos conceptuales la
disposición se refiere a que una vez decidida la aplicación de la norma
más favorable al trabajador, dicha norma escogida deber aplicada en su
integridad, descartando la posibilidad de que pueda ser escogida sólo lo
positivamente comparativo de ella y dejando fiera la parte de la norma
que no es relativamente favorable al trabajador.
S
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ERV
ES
R
S
CHO
Principio de la Limitación de la Jornada de Trabajo.
ERE
D
artículo 90 de
En cuanto al principio de la limitación de la jornada de trabajo, el texto
del
la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, establece que, la jornada de trabajo diurna no excederá de
ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos
en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá de
siete horas diarias ni de treinta cinco horas semanales. Y que, por ningún
concepto podrán los patronos obligar a los trabajadores a elaborar horas
extraordinarias. Por lo que se propenderá a la progresiva disminución de
la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se
determine.
Por lo que, se evidencia del texto constitucional que está adscrito a la
corriente universal de la reducción de la jornada de trabajo, pero ello
conllevó la preocupación del Constituyente de 1999, la actitud social
frente a los espacios de tiempo libre que crea la limitación de la jornada
de trabajo; por eso ordena también al legislador proveer “lo conveniente
para la mejor utilización del tiempo libre”. De manera que habrá que
establecerse programas colectivos vinculados con el sistema de
seguridad social para que se disponga de espacios y facilidades en
beneficios del desarrollo personal.
Por otra parte, el artículo 90 de la Carta Magna contempla también la
garantía del descanso semanal y de las vacaciones anuales, ambos
remunerados, en los términos, que los trabajadores y trabajadoras tienen
derecho al descanso semanal y vacaciones remunerados en las mismas
condiciones que las jornadas efectivamente laboradas.
Principio de la Protección del Salario.
Si se admite sin discusión el principio tutelar, la protección del Estado al
trabajo y al trabajador, debe entenderse que ese patrocinio estatal debe
acentuarse con relación al salario, siendo, como es éste, el derecho
S
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D
A
que se enfrenta al abordar este principioE
esRelV
concepto de salario que
S
E
R entendiéndose, que existen dos
adopta, acepta o admite el
Constituyente,
S
O
CHcon los siguientes criterios.
E
R
corrientesE
doctrinarias,
D
fundamental del prestador de servicio en la relación de trabajo. Lo primero
Una primera, que se le llama corriente
“prestacional”, a la cual
identifica como aquella que enfoca el salario como una contraprestación
del trabajo, el salario como contraprestación a la disponibilidad del
trabajo, el salario como contraprestación de la disponibilidad del
trabajador y el salario como contraprestación del contrato de trabajo; Y la
segunda, que denomina “no contraprestacional”, que él define como el
grupo de teorías que contienen las tesis sobre el salario social y el salario
como conjunto de percepciones económicas del trabajador.
En relación con las implicaciones, se tiene un criterio amplio, pero
fundamentalmente social, integrado a la noción de patrimonio familiar,
responde el planteamiento de la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela (1999), en su artículo 91, a saber, ya que todo trabajador o
trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con
dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales,
sociales e intelectuales. Y por ello, se garantizará el pago de igual salario
por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los
trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. Unas de las
características particulares del salario es la inembargablilidad, salvo la
excepción de la obligación alimentaría, de conformidad con la ley.
Por otra parte, el Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras
del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será
ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la
canasta básica. La Ley establecerá la forma y el procedimiento.
Principio de la Continuidad: La Estabilidad en el Trabajo.
La estabilidad en el trabajo es la más importante institución del
derecho del trabajo, porque sin ella todas las demás instituciones
S
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D
A
ERV
laborales están inconclusas, sin asidero, flotando en ambiente incierto. Si
el trabajador no tiene garantizada la permanencia en el empleo, si la
ES
R
S
Odel patrono, de nada valen las vacaciones, la
necesidad de justificación,
H
C
E
DERen las utilidades, el descanso semanal, la limitación de la
participación
continuidad en el trabajo depende sólo de la voluntad ad nutum, sin
jornada, la defensa y los privilegios del salario, los derechos de escalafón,
las prestaciones sociales.
La estabilidad es la única verdadera garantía del derecho al trabajo
que es la idea fundamental del derecho del trabajo; y es sobre el principio
de la continuidad que se ha desarrollado toda la teoría moderna de la
filosofía, la economía y el derecho. Mario De La Cueva, expresa: “la
estabilidad de los trabajadores en sus empleos es el problema presente
del derecho del trabajo, porque es un supuesto necesario para la
realización de la seguridad social: Si el hombre tiene el deber, pero
también el derecho a trabajar; si la sociedad tiene el deber de
proporcionar a cada trabajador una ocupación que le permita conducir
una existencia en armonía con la dignidad de la persona humana.
Y si, finalmente, en la medida en que la sociedad no satisfaga a esa
obligación, tiene el deber de facilitar al trabajador los recursos necesarios
para su subsistencia, nos parece indudable que la estabilidad en los
empleos tiene que ser uno de los pilares de la seguridad social. La
estabilidad de los trabajadores en los empleos comprende dos
modalidades: la permanencia, persistencia o duración indefinida de las
relaciones de trabajo y la exigencia
disolución.
de una causa razonable para su
La primera parte de estas modalidades es la esencia misma de la
estabilidad de los trabajadores en los empleos y la segunda en su
seguridad o garantía; si esta seguridad falta, la estabilidad sería una mera
ilusión. Por ello es que la exigencia de una causa razonable para la
disolución de las relaciones de trabajo es uno de los aspectos
fundamentales del problema: las causas razonables de disolución de las
relaciones de trabajo pueden ser, un motivo imputable al trabajador – el
S
O
D
A
ERV
incumplimiento de sus obligaciones – y entonces se produce la rescisión,
o una razón de carácter técnico o económico – implantación de nueva
ES
R
S
O de trabajo.
H
la terminación de
las
relaciones
C
E
DER
maquinaria o incosteabilidad de una actividad – en cuyo caso se presenta
La disolución de las relaciones de trabajo sin una causa razonable,
dentro de un sistema de seguridad social, producirá una consecuencia
doblemente enojosa: Primeramente, que el trabajador, después de
acostumbrarse a una actividad y haber entrado a la empresa parte de su
vida, se ve obligado a iniciar una nueva labor, en una edad avanzada y
en un medio social desconocido; y en segundo término, que la sociedad
se vea obligada a proporcionar esa nueva ocupación o a cubrir al obrero
la pensión correspondiente”.
Vale destacar, que a las dos modalidades señaladas el autor, Mario De
La Cueva, agrega los medios procesales para garantizar la situación
jurídica infringida. De manera que permanencia, causa razonable y
reenganche son los tres pilares fundamentales donde se cimenta la teoría
de la institución social en la estabilidad del trabajo.
Aunado a lo anterior, es preciso hacer referencia al artículo 93 de la
Constitución de 1999, en los siguientes términos: “La ley garantizará la
estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma
de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son
nulos”.
De lo cual se desprende lo que se ha llamado las tres modalidades
jurídicas de la institución de la estabilidad en el trabajo y constituyen su
fundamento y aspecto fenomenológico, donde se observan:
La permanencia, se llama así el trabajo que se presta desde los
puestos o cargos regulares, ordinarios, comunes de la empresa en forma
normal, uniforme y continua. Para que un servicio pueda ser considerado
permanente, es necesario que llene una necesidad permanente de la
actividad de la empresa y que se preste con normalidad, regularidad y
uniformidad. Las dos condiciones básicas deben ser coetáneas, estar
S
O
D
A
V y la convierte en
desvirtúa el carácter permanente de la
actividad
R
E
S
E
R
transitoria.
S
O
CH
E
R
E
Por D
lo que, quienes realizan las labores que revisten las características
estrechamente unidas, complementarse; porque la falta de una de ellas
de permanentes reciben de la doctrina la denominación de trabajadores
permanentes, efectivos, fijos o de planta y la modalidad propia de su
realización
es
la
denominación
contrato
de
trabajo
por
tiempo
indeterminado. La regla general es que la estabilidad protege al trabajo
permanente, es la garantía de la permanencia, en consecuencia los
trabajadores permanentes son los sujetos principales del beneficio de la
estabilidad, que es el derecho individual a la conservación del cargo
mientras no existan las causas que justifiquen la rescisión.
La transitoriedad, frente de la permanencia existen las modalidades de
prestación de servicio donde no concurren las dos condiciones esenciales
de la permanencia; es decir, los casos en los cuales el trabajo no se
presta desde los puestos o cargos regulares u ordinarios o no se prestan
en forma normal, uniforme y continua, la falta de uno de esos dos
elementos genera formas de trabajo no permanentes; es decir, de
carácter transitorio. La transitoriedad puede tener, además, diferente
origen. Puede convenir de un acuerdo de voluntades, mediante el cual
patrono y trabajador convienen en establecer anticipadamente un
momento fijo o el acontecimiento de una circunstancia laboral que
determine la conclusión de la relación de trabajo.
En el primer caso, de la fecha fija de la terminación, opera el llamado
contrato por tiempo determinado. En el segundo caso, el fin de la relación
de trabajo por terminación de la obra cuya ejecución se encarga al
trabajador, en cuya hipótesis se esta en presencia de la figura jurídica del
llamado contrato para una obra determinada. Un régimen serio y solidó de
estabilidad en el trabajo deberá considerar la existencia racional de esas
modalidades contractuales; pero prestará la suficiente atención para que
ellas no se conviertan en un drenaje incontrolado de la protección de
S
O
D
A
La Normativa Legal que contiene las
Garantías
RV del Derecho al
E
S
E
R de las Personas con Discapacidad
Trabajo para la Inserción
Laboral
S
O
CelHOrdenamiento Jurídico Venezolano.
E
según
R
E
D
estabilidad.
En el siguiente objetivo especifico que se alcanza desarrollar, se busca
estudiar todo el ordenamiento jurídico venezolano vigente y aplicable a
todas las personas que habitan en el Territorio Nacional en cuanto a las
garantías que ofrece el mismo, cuando se esta realizando una actividad
laboral o se quiere estar amparado o protegido por una norma de rango
Constitucional, por Leyes y por una Ley de contenido Especial como lo es
La Ley para Personas con Discapacidad.
En efecto partiendo de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1.999) se encuentra, en su artículo 2 lo siguiente:
Fines del Estado.
Artículo 2: El Estado tiene como fines esenciales la
defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a
su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad
popular, la construcción de una sociedad justa y
amante a la paz, la promoción de la prosperidad y el
bienestar del pueblo, y la garantía del cumplimiento
de los principios, derechos y deberes reconocidos y
consagrados en esta constitución. La educación y el
trabajo son los procesos fundamentales para
alcanzar dichos fines.
Sin duda en nuestra Carta Magna como garantía, para alcanzar el
cumplimiento de todas los fines establecidos en ella, el Estado propugna
el deber y a la vez como derecho la educación y el trabajo de todas las
personas, si bien es cierto que obteniendo conocimientos y poniéndolos
en practica, se logra todos los fines supremos establecidos en el
preámbulo de la Constitución como lo es la vida, el trabajo, la cultura, la
educación, la justicia social y la igualdad sin discriminación.
Igualdad y Libertad Personal.
S
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A
ERV
Artículo 21: Todas las personas son iguales ante la
ES
R
S
CHO
Ley; en consecuencia:
NoE
se permitirán discriminaciones fundadas en
DER
la raza sexo, el credo, la condición social, o
aquellas que en general, tengan por objeto por
resultado
anular
o
menoscabar
el
reconocimiento, goce no ejercicio en condiciones
de igualdad, de los derechos y libertades de toda
persona.
En consecuencia este artículo, en el primer numeral establece que en
ningún caso se podrán establecer discriminaciones de ningún tipo, en
cuanto al tema que se desarrolla en la presente investigación el estado de
alguna manera prevé la garantía a una persona, que posea alguna
discapacidad al momento de realizar una actividad laboral ya que en
ningún caso se podrá al momento de contratar en una empresa a un
trabajador negarle la misma por tener algún tipo de discapacidad.
Ejercicio Pleno y Autónomo de la Capacidad de las
Personas con Discapacidad.
Artículo 81: Toda persona con discapacidad o
necesidades especiales tiene derecho al ejercicio
pleno y autónomo de sus capacidades y a su
integración familiar y comunitaria. El Estado con la
participación solidaria de las familias y la sociedad,
le garantizará el respeto a su dignidad humana, la
equiparación de oportunidades, condiciones, de
condiciones laborales satisfactorias, y promoverá su
formación, capacitación y acceso al empleo acorde
con sus condiciones, de conformidad con la Ley.
En consecuencia este artículo se dedica a los discapacitados,
exigiendo al Estado y a la sociedad la verdadera atención que merecen,
otorgándoles la participación en igualdad de condiciones y oportunidades
laborales que les sean beneficiosas, además de su adaptación y una
verdadera capacitación para acceder a un empleo
que este en
proporción con sus capacidades, haciendo la mención de conformidad
con la Ley, ya que luego de la publicación en la Gaceta Oficial de la
S
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D
A
ERV
República en fecha 15 de Noviembre del 2006, la Ley para Personas con
Discapacidad, viene a regular todos los medios y mecanismos que van a
ES
R
S
CHO
garantizar el trabajo y la inserción laboral para las personas con
ERE
D
Protección Oficial al Trabajo como Hecho Social.
discapacidad.
Artículo 89: El trabajo es un hecho social y gozará
de protección del Estado. La ley dispondrá lo
necesario para la mejorar las condiciones
materiales y morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento
de esta obligación se establecen los siguientes
principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que
alteren la intangibilidad y progresividad de los
derechos y beneficios laborales.
2. Los derechos laborales son irrenunciables
3. Cuando hubiere duda acerca de la aplicación o
concurrencia de varias normas, o en la
interpretación de una determinada normase
aplicará la norma más favorable al trabajador o
trabajadora.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a la
constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por
razones de política, edad, raza, sexo o credo o
por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en
labores que puedan afectar su desarrollo
integral.
En cuanto a la protección al trabajo de una manera oficial se observa
que el legislador consagró la progresividad de los derechos laborales, por
cuanto al disponer que el trabajo es un hecho social es decir a medida
que las sociedades avancen, se generan otros principios que aun cuando
no estén consagrados en una ley expresamente, tanto como el Estado y
la sociedad deben aplicarlos a medida que se vayan generando por el
transcurso del tiempo. Así mismo ninguna ley podrá alterar progresividad
de tales derechos, ni los trabajadores renunciar a los mismos.
En virtud de lo establecido en la Ley para Personas con Discapacidad
S
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ERV
(2006) se desarrolla en su Capítulo III, lo relativo al trabajo y la
ES
R
S
CHO
capacitación estableciendo las siguientes garantías:
Las Políticas Laborales.
RE
Artículo26:
DE
El ministerio con competencia en
materia de trabajo, con la participación del
ministerio con competencia en materia de desarrollo
social, formulará políticas sobre la formación para el
trabajo, empleo, inserción y reinserción laboral,
readaptación
profesional
y
reorientación
ocupacional para las personas con discapacidad, y
lo que correspondan a los servicios de orientación
laboral, promoción de oportunidades de empleo
para personas con discapacidad.
En consecuencia esta
Ley establece la obligación al Ministerio del
Trabajo la competencia en colaboración con el ministerio en materia de
desarrollo social, dictar políticas laborales para el trabajo, haciendo
expresamente la mención la inserción laboral de las personas con
discapacidad, igualmente desarrolla el principio a la no discriminación
cuando establece que se deben adoptar la promoción de oportunidades
de empleo y la colocación del mismo.
La Formación para el Trabajo.
Artículo 27: El Estado, a través de los
ministerios con competencia en materia de
trabajo, educación y deportes, economía
popular y cultura, además de otras
organizaciones
sociales
creadas
para
promover la educación, capacitación, y
formación para el trabajo, establecerán
programas permanentes, cursos y talleres para
la participación de personas con discapacidad,
previa educación de sus métodos de
enseñanza al tipo de discapacidad que
corresponda.
De acuerdo al derecho que se establece en la constitución del ejercicio
pleno y autónomo
de las capacidades que poseen las personas con
discapacidad, para la formación del trabajo el patrono conjunto con el
ministerio con competencia en materia de trabajo deberá dictar talleres,
cursos, métodos de enseñanza según el tipo de discapacidad que posea
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el trabajador para el correcto desenvolvimiento de sus actividades
ES
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laborales.
El Empleo para las Personas con Discapacidad.
RE
Artículo
DE
28: Los órganos y entes de la
administración
Pública Nacional, Estadal y
Municipal, así como las empresas públicas,
privadas o mixtas, deberán incorporar a sus
planteles de trabajo no menos de un cinco por
ciento (5%) de personas con discapacidad
permanente, de su nómina total, sean ellos
ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas,
obreros u obreras.
No podrán oponerse argumentación alguna que
discrimine, condicione o pretenda impedir el empleo
de personas con discapacidad.
Los cargos que se asignen a personas con
discapacidad no deben impedir su desempeño,
presentar obstáculos para su acceso al puesto de
trabajo, ni exceder de la capacidad para
desempeñarlo. Los trabajadores o las trabajadoras
con discapacidad no están obligados u obligadas a
ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de
discapacidad que tengan.
En este sentido se plantea el acceso al empleo para las personas con
discapacidad, nuestro legislador estableció la obligación si se puede decir
innovadora a las empresas de tener en sus nóminas un cinco por ciento
de personas con discapacidad permanente, así mismo estableció que no
se debe establecer ningún tipo de discriminación, y que los cargos que
ejecuten no pueden impedir su desempeño.
El Empleo con Apoyo Integral.
Artículo 29: Las personas con discapacidad
intelectual deben ser integradas laboralmente, de
acuerdo con sus habilidades, en tareas que puedan
ser desempeñadas por ellas, de conformidad con
sus posibilidades, bajo supervisión y vigilancia. A tal
efecto, el ministerio con competencia en materia del
trabajo formulará y desarrollará políticas, planes y
estrategias para garantizar este derecho.
Por ello se hace necesario que al momento de brindarle trabajo a las
personas con discapacidad, las tareas a las cuales van a estar dedicadas
S
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V
siempre y cuando estén bajo vigilanciaEyR
supervisión,
con apoyo del
S
E
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S
ministerio respectivo que
les debe brindar políticas y planes para
O
H
C
E
garantizarles
este derecho.
DER
deben estar adecuadas de acuerdo a sus habilidades y posibilidades
Inserción y Reinserción Laboral.
Artículo 30: La promoción, planificación y dirección
de programas de educación, capacitación y
recapacitación, orientados a la inserción laboral de
personas con discapacidad, corresponde a los
ministerios con competencia en materia de trabajo,
educación y deportes y economía popular, con la
participación del Consejo Nacional para las
personas con discapacidad.
A este respecto,
se encuentra una corresponsabilidad compartida
entre el ministerio con competencia en materia del trabajo, educación y
deportes y economía popular y el Consejo Nacional para las Personas
con Discapacidad para la promoción, y la planificación de los programas
para la inserción y reinserción laboral de las mismas.
Entorno a la Ley Orgánica del Trabajo (1997) se han desarrollado unas
series de principios que garantizan el derecho al trabajo en consecuencia:
Derecho al Trabajo.
Artículo 23: Toda persona tiene el derecho el
trabajo. El Estado procurará que toda persona apta
pueda encontrar colocación que le proporcione una
subsistencia digna y decorosa.
Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo también garantiza el derecho
al trabajo, procurando que todas las personas deben de contar con un
empleo digno que les garantice vivir de una manera decorosa, y así
mismo encontrar una colocación en el trabajo que este acorde con sus
habilidades físicas.
El Trabajo de los Minusválidos.
Artículo 375: Los minusválidos tienen derecho a
obtener una colocación que les proporcione una
subsistencia digna y decorosa y les permita
desempeñar una función útil para ellos mismos y
para la sociedad.
S
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D
A
ERV
Se entenderá por minusválida toda persona cuyas
posibilidades de aprendizaje y obtener y conservar
un empleo adecuado y de progresar en el mismo
están substancialmente reducidas a causa de una
deficiencia física o mental.
ES
R
S
CHO
DERE
Según el estudio del presente artículo se desprende el siguiente
aspecto el cual tiene mucha relevancia si bien es cierto, que al referirse a
la persona del trabajador lo hace con la mención de minusválido,
considerando que con la Ley especial se cambia el término a
discapacitado al igual que las normas anteriormente estudiadas y
analizadas lo que se busca es garantizar el acceso al empleo, desde el
punto de vista que se consideran
dichas personas útiles para
desempeñar una actividad laboral, por considerarse que las mismas
cuentan con posibilidades de aprendizaje para obtener y conservar un
empleo adecuado.
Las Prevenciones que debe observar el Patrono en cuanto a
Condiciones, Medio Ambiente del Trabajo y la Salud del Trabajador,
como las Garantías del Derecho al Trabajo para la Inserción Laboral
de las Personas con Discapacidad según el Ordenamiento Jurídico
Venezolano.
Entorno a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1.999) sobre la obligación del patrono a garantizarles medios y
condiciones del medio ambiente de trabajo a los trabajadores, la misma
contiene dos normas fundamentales en la materia:
La que establece el deber patronal y el papel del Estado, en la
segunda parte del artículo 87, ya que todo patrono o bien sea patrona
garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad
higiene y ambiente de trabajo adecuados. Y el Estado adoptará y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
S
O
D
A
Magna, consagra la garantía para laEsalud
RV en contingencias
S
E
R
discapacidad, en los siguientes
términos:
S
O
CH
E
R
E
D Toda persona tiene derecho a la seguridad
En efecto al Derecho a la Seguridad Social, el artículo 86 de la Carta
de
Social como servicio público de carácter no
lucrativo, que garantice la salud y asegure
protección en contingencias de maternidad,
enfermedad,
invalidez,
enfermedades
catastróficas,
discapacidad,
necesidades
especiales, riegos laborales, pérdida de
empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad,
vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y
cualquier otra circunstancia de previsión social.
El Estado tiene la obligación de asegurar la
efectividad de este derecho, creando un
sistema de seguridad social universal, integral,
de financiamiento, solidaria, unitaria, eficiente y
participativa, de contribuciones directas e
indirectas. La ausencia de capacidad
contributiva no será motivo para excluir las
personas de su protección. Los recursos de la
seguridad social no podrán ser destinados a
otros fines.
Sobre el asunto, la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela vigente establece, pues, tres deberes fundamentales que
constituyen la contrapartida del Derecho a la seguridad, higiene y medio
ambiente de trabajo adecuado que tienen los trabajadores, el primero, a
cargo del empleador, el deber de prevención por parte de éste de
garantizar a sus trabajadores y trabajadoras dichas condiciones; segundo
a cargo del Estado el deber de prevención y promoción de las condiciones
y medio ambiente de trabajo cuando nos señala que el mismo tomará
medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de
estas condiciones; por último a cargo de la Seguridad Social, el deber de
seguridad, es decir asegurar la protección en contingencias de riesgos
laborales.
En este sentido la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (2005) establece el objeto de la misma en su
artículo 1 numeral primero donde reza:
S
O
D
A
ERV
Establecer las instituciones, normas y
lineamientos de las políticas, y los órganos y
entes que permitan garantizar a los
trabajadores y trabajadoras, condiciones de
seguridad, salud y bienestar en un ambiente
de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio
pleno de sus facultades físicas y mentales,
mediante la promoción del trabajo y las
enfermedades ocupacionales, la reparación
integral del daño sufrido y la promoción e
incentivo al desarrollo de programas para la
recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social.
ES
R
S
CHO
DERE
De esta manera se enfatiza en nuestra legislación la importancia de
los deberes de prevención y seguridad, la garantía de que el servicio al
que está obligado el trabajador se preste en condiciones de seguridad,
salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio
para el ejercicio de sus facultades y las garantías de reparación en caso
de accidentes o enfermedades.
Los deberes de prevención y seguridad están establecidos como
obligaciones fundamentales del patrono, y dado el carácter de mandato
legal, conforma un verdadero deber bajo su responsabilidad, sin perjuicio
de las obligaciones y deberes a cargo de los trabajadores, las
obligaciones de los empleadores están ampliamente desarrolladas en el
artículo 56 de Ley Orgánica de Prevenciones, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (2005) la cual hace mención:
Son deberes de los empleadores y
empleadoras, adoptar las medidas necesarias
para garantizar a los trabajadores y
trabajadoras condiciones de salud, higiene,
seguridad y bienestar en el trabajo, así como
programas de recreación, utilización del tiempo
libre,
descanso
y
turismo
social
e
infraestructura para su desarrollo en los
términos previstos en la presente Ley y en los
contratos internacionales suscritos por la
República en las disposiciones legales y
reglamentarias que se establecieren, así como
en los contratos individuales de trabajo y en las
convenciones colectivas. A tales efectos
deberán: numeral primero: Organizar el trabajo
de conformidad con los avances tecnológicos
que permitan su ejecución en adecuadas
condiciones a la capacidad física y mental de
los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y
ciencias culturales y a su dignidad como
personas humanas.
S
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D
A
ERV
ES
R
S
CHO
DERE
En efecto los deberes de los empleadores están circunscritos en
adoptar
todas
aquellas
medidas
necesarias
y
pertinentes
para
garantizarles a los trabajadores su seguridad personal en cuanto a la
salud, higiene seguridad y bienestar para el correcto desarrollo de sus
actividades laborales, pero es necesario hacer la breve mención que
como punto especial a esta investigación, se está obligando, a organizar
el trabajo de acuerdo a los avances tecnológicos para la ejecución de su
trabajo en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los
trabajadores.
Como complemento de las ideas expuestas se produjo la ratificación
por parte de Venezuela en el año 1984, del Convenio de la Organización
Internacional del Trabajo número 155 sobre la Seguridad y Salud de lo
trabajadores (1984) el artículo 4 del Convenio el cual establece:
Todo miembro deberá, en consulta con las
organizaciones más representativas de
empleadores y trabajadores interesadas y
habida cuenta de las condiciones y prácticas
nacionales, formular, poner en práctica y
reexaminar periódicamente, una política
nacional coherente en materia de seguridad y
salud de los trabajadores y medio ambiente de
trabajo. Y el artículo 6 ejusdem señala la
necesidad de que la formulación de esa
política “debería precisar las funciones y
responsabilidades respectivas…” de los
empleadores, de los trabajadores y otras
personas interesadas.
S
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D
A
ERV
El Convenio en su parte IV establece, a nivel de las empresas varios
ES
R
S
CHO
deberes patronales específicos:
DERE
1) Deberá exigirse a los empleadores que, en la medida en que sea
posible y factible, garanticen que los lugares de trabajo, la maquinaria, el
equipo y las operaciones y procesos que estén bajo su control son
seguros y no entrañan riesgo alguna para la seguridad y la salud de los
trabajadores.
2) Deberá exigirse a los empleadores que, en la medida en que sea
razonable y factible, garanticen que los agentes y las substancias
químicas, físicas y biológicas que estén, bajo su control no entrañan
riesgos para la salud cuando se toman medidas de protección adecuadas.
3) Cuando sea necesario, los empleadores deberán suministrar ropa,
equipos de protección apropiados a fin de prevenir, en la medida en que
sea razonable y factible, los riesgos de accidentes o de efectos
perjudiciales para la salud.
De igual manera, se trata de la consagración de los derechos
fundamentales del trabajador, derecho a condiciones de seguridad, salud
y ambiente de trabajo adecuados, obligándose el Estado venezolano a
través del Convenio 155; dictar una política nacional
en materia de
seguridad y salud de los trabajadores, estableciendo a los empleadores
sus funciones y responsabilidades.
Partiendo de los supuestos anteriores, la doctrina refiere que la
Prevención de los riesgos laborales se logra, por medio de una adecuada
legislación, asegurándoles a los trabajadores los medios suficientes para
prevenir los riesgos originados en ocasión o como consecuencia de sus
tareas peculiares. Se trata en lo posible de garantizarle, al trabajador en
la medida de lo posible que no será victima de accidentes evitables, y que
sólo excepcionalmente se verá compensado aquél con la correspondiente
indemnización. Se trata de lograr no solamente dispositivos de seguridad
para las máquinas y los útiles que el trabajador emplea en su labor sino
de alcanzar su necesaria educación para poder eliminar los riesgos
S
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D
A
ERV
provenientes del material humano.
ES
R
S
CHO
Asimismo, la naturaleza de las medidas preventivas representa el
principio y el fin en la seguridad del trabajo, la prevención pretende
ERE
D
condición de
reducir los infortunios del trabajo, aminorar sus consecuencias, amenguar
la
casos fortuitos que tienen y, en general, las
eventualidades del daño.
Sobre las bases de las ideas expuestas, se determina que los fines de
la prevención cumplen con tres características:
Sociales: puesto que dentro del concepto de seguridad, cabe destacar
como directamente interesada a la sociedad, por cuanto así se disminuye
la carga que representa el sostenimiento del incapacitado, con
persecución indirecta en el índice de salarios;
Los económicos: ya que disminuyendo el número de incapaces para el
trabajo, se beneficia la economía nacional, al mismo tiempo la economía
privada de las empresas y de los trabajadores, y;
Jurídicos: porque el derecho a la vida constituye el vivir con integridad
corporal, de modo que las medidas de prevención de los riesgos del
trabajo han de estimarse garantías jurídicas de la vida, asegurada por
preceptos legales de carácter obligatorio, con las medidas preventivas y
prohibitivas, reforzadas con la sanciones correspondientes para sus
infractores.
Igualmente, de cualquier manera, las medidas adoptadas tienden a
vencer, en lo posible los riesgos del trabajo. Las mismas se refieren a las
condiciones personales del trabajador la cuales tienen extraordinaria
importancia en la relación con la prestación de éste y la naturaleza de los
servicios que se trate.
El proceso de distribución de los trabajadores, de acuerdo a sus
actitudes y condiciones físicas, resulta indispensable; y, así, un trabajador
inadaptado fisiológicamente para realizar trabajos que requieran un gran
despliegue de fuerza muscular puede resultar muy aprovechante en otras
tareas que sólo soliciten atención.
S
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D
A
trascendencia; y en ese sentido se combinan
RVla técnica laboral y a la
E
S
E
R
seguridad industrial, conO
objeto
de obtener el mayor rendimiento con el
S
H
C
E dispositivos de atención aparecen como necesarios,
menor riesgo.
DERLos
La forma de prestación del trabajo parece así mismo señalada
razón por la cual los mismos se imponen en todas las industrias, hasta el
punto de considerarse que no hay una sola máquina inofensiva y carente
de dispositivos apropiados para la defensa de quienes la utilizan.
Las medidas de protección, en primer lugar, la empresa o
establecimiento, por medio de sus órganos específicos, debe cuidar la
seguridad de los trabajadores, a tal fin se indicaran a éstos los medios de
evitar los probables accidentes, haciendo públicas las órdenes y
recomendaciones.
No obstante, de los diversos medios preventivos del trabajo, en cuanto
a los riesgos que esté origina, aparecen dos elementos de naturaleza
distinta que actúan en relación con el trabajador: a) Ambiente de trabajo,
el conjunto de medidas relacionadas con la higiene, la forma, el medio, los
materiales y los sistemas que el trabajador utiliza en su trabajo; b) Las
máquinas, aspecto en el cual las medidas de seguridad se refieren ya a
técnicas y sistemas preventivos.
Aún cuando los sistemas y medios de seguridad e higiene como
principio de la seguridad laboral, estableciéndose como derecho
fundamental de los trabajadores, no son sino las máquinas y útiles de
labor que cusan un número extraordinario de victimas por no tener el
debido cuidado en su manejo, por su colocación o bien por el carácter de
debidos dispositivos de seguridad. Por tal causa, para obtener el auxilio
de seguridad laboral posible, se requiere estudiar lo relativo a la
colocación, aislamiento, y otras medidas de protección para que las
máquinas y otras instalaciones materiales resulten lo más innocuas que
quepa para los operarios.
Partiendo de lo antes expuesto, en al Ley Orgánica de Prevenciones
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, (2005) en su Titulo V, en su
S
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D
A
ERV
artículo 59, a los efectos de la protección de los trabajadores desarrolla la
ES
R
S
CHO
Higiene, Seguridad y la Ergonomía, estableciendo las condiciones y
ambiente en que se debe desarrollar el trabajo, en los siguientes
DERE
términos:
1.- Asegure a los trabajadores y trabajadoras
el más alto grado posible de salud física y
mental, así como la protección adecuada a los
niños, niñas y adolescentes y las personas con
discapacidad o con necesidades especiales.
2.-Adapte los aspectos organizativos y
funcionales, y los métodos, sistemas o
procedimientos utilizados en la ejecución de
las tareas, así como las maquinarias, equipos,
herramientas y útiles de trabajo, a las
características
de
los
trabajadores
y
trabajadoras, y cumpla con los requisitos
establecidos en las normas de salud, higiene,
seguridad y ergonomía.
3.- Preste protección a la salud y a la vida de
los trabajadores y las trabajadoras contra
todas las condiciones peligrosas del trabajo.
4.- Facilite la disponibilidad del tiempo y las
condiciones necesarias para la recreación,
utilización del tiempo libre, descanso, turismo
social, consumo de alimentos, actividades
culturales, deportiva; así como para la
capacitación técnica y profesional.
5.- Impida cualquier tipo de discriminación.
6.- Garantice el auxilio inmediato al trabajador
o la trabajadora lesionado o enfermo.
7.- Garantice todos los elementos del
saneamiento básico en los puestos de trabajo,
en
las
empresas,
establecimientos,
explotaciones o faenas, y en las áreas
adyacentes a los mismos.
Como se puede inferir del artículo antes mencionado; es que a los
efectos de garantizarles a los trabajadores las condiciones y el ambiente
donde desarrollarse el trabajo, el legislador estableció al patrono cuales
serían esos medios, de manera que asegure a los mismos su salud tanto
S
O
D
A
V adopte todos aquellos
discapacidad o necesidades especiales, así
mismo
R
E
S
E
R desarrollo de las tares impuestas al
métodos que sirvan paraO
el S
correcto
CH
E
trabajadorE
enR
relación
a las máquinas e implementos de trabajo.
D
física como mental y en especial atención a las personas con
Cabe señalar que en relación a las personas que tienen algún tipo de
discapacidad, el cumplimiento de estas condiciones se hace especial e
importante ya que de las mismas dependerá del correcto desarrollo y la
evolución en el trabajo.
Sobre la base de las ideas expuestas, se establece que la higiene del
trabajo persigue un fin preventivo, ya que la misma estudia la prevención
de enfermedades profesionales, estableciendo que se diferencia de la
seguridad en el trabajo que esta última tiene por objeto eliminar los
riesgos que se pueden efectuar en la ejecución de la actividad laboral.
Por otra parte, es de señalar que, la higiene previene las causas de
enfermedad, invalidez y la disminución de la capacidad productiva, por lo
que se ha considerado, que en lo posible, se debe dotar al trabajador de
los medios suficientes en los lugares de trabajo como los medios de
trabajo, los materiales que utiliza, los productos que se emplean, para
impedir los padecimientos patológicos que se pueden generar en la
ejecución de las tareas profesionales.
Otra forma de contribuir al desarrollo del presente objetivo, es que, si
bien es cierto, considerar que en la relación de trabajo el patrono debe
adecuar todos los métodos que sean necesarios, para realizar una
actividad por parte del trabajador y contribuir en su correcta aplicación, el
legislador implemento un principio en materia de seguridad para el
desarrollo del trabajo, estableciéndose que debe existir una relación
personal, sistema de trabajo y maquinaria.
Con respecto a ello, se encuentra desarrollo en la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, (2005) en su
artículo 60, donde se hace la mención, que los empleadores deberán
adecuar los métodos del trabajo, máquinas, herramientas y los útiles
psicológicas,
S
O
D deberá realizar
A
cognoscitivas, culturales y antropométricas, asimismo
V
R
SE los cambios requeridos que
E
estudios que sean pertinentes
implantando
R
S
O
H
C
sean posiblesR
E en los puestos de trabajo existente, como al momento
DE tanto
utilizados
por
el
trabajador
a
sus
características
d de introducir nuevas máquinas, tecnologías o métodos de organización
del trabajo, con el fin de lograr el desarrollo de la relación armoniosa entre
el trabajador o la trabajadora y su entorno laboral.
Por otra parte, en pro de las garantías que ofrece nuestro
ordenamiento jurídico a los trabajadores en general, el legislador ha
establecido un deber patronal de diseñar una política e implementar un
programa de seguridad y salud en el trabajo el cual se
encuentra
desarrollado en la Ley anteriormente citada, dicha política y programa
deberá ser presentada para su aprobación en el Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales; el cual tiene como finalidad
garantizar a la población de trabajadores que se les aplica el Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, las guías de
prevención que, se aplican como recomendaciones para facilitar el
cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
Conclusión.
De todas las consideraciones que se desarrollan en el presente trabajo
de investigación, se establece de una manera taxativa, algunos principios
que rigen el ámbito de aplicación de la leyes laborales, tomando en
cuenta el apoyo del Estado, la sociedad y el Ministerio con Competencia
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en Materia de Trabajo, Y seguridad Social, se aplican de manera efectiva
todos los principios y garantías que se les ofrecen a las personas
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discapacitadas para su inserción laboral.
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Al respecto con el análisis de la Ley para Personas con Discapacidad,
se plantea la necesidad de la inserción añadiendo la reinserción laboral
de una persona que posea dicha condición al instante de obtener y
conservar un empleo digno que les garantice una vida llena de
oportunidades.
En principio, haciendo el análisis de nuestro ordenamiento jurídico
aplicable a estas personas, se estableció que el trabajo como derecho
social, donde se les brinda a los discapacitados, todos los medios
necesarios para obtener una ocupación por parte del Estado, indicándose
la garantía
del pleno ejercicio a la Libertad de Trabajo, tomando en
consideración, que en ningún caso se podrán oponerse discriminaciones,
en cuanto, al goce y ejercicio al Derecho del Trabajo.
En este sentido, la manera como se desarrolla el trabajo en estos
casos la Ley especial que regula la materia
establece que afines de
obtener una efectiva actividad profesional por parte del trabajador, se les
debe proveer de todos aquellos mecanismos idóneos para la formación
de su trabajo, tomándose como consideración que los mismos deben
contar con talleres de capacitación, cualquier método de enseñanza, que
sean aptos para así obtener una adaptación del trabajador discapacitado
en el puesto de trabajo, por aquello de que el empleo se debe brindar con
apoyo integral, de acuerdo a sus habilidades, para desempeñar todas las
actividades laborales ejecutadas por ellas.
Como resultado de nuestros objetivos específicos en la presente
investigación se concluye, por una parte, que la Ley Especial para
Personas con Discapacidad garantiza de una manera efectiva la inserción
laboral de dichas personas, y por la otra, se debe señalar, que la Ley de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo reza las normas y
todos los métodos aplicables por parte del patrono
para proveer al
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Por consiguiente, y como fines esenciales
RdelVEstado, se desarrolla en
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la Ley Orgánica del Trabajo,
todoR
lo relativo a la relación de trabajo como
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objeto de E
protección.
Dsu R
trabajador la seguridad laboral que por derecho le corresponden.
Es de importancia señalar, que en la práctica jurídica, dentro de las
investigaciones realizadas, se concretó, en el Ministerio del Trabajo con
competencia en la sala de sanciones, de la circunscripción del estado
Zulia, no haber existido hasta la fecha ningún expediente contentivo de la
imposición de alguna sanción a las empresas ya fueren públicas o
privadas por el incumplimiento del porcentaje requerido de trabajadores
con discapacidad referido a la exigencia del 5%, de acuerdo a lo
establecido en el artículo 28 de la Ley para Personas con Discapacidad.
Se cree, que la ausencia de imposiciones de sanciones, se debe a la
misión que cumple actualmente el Ministerio del Trabajo, ya que en
aquellos casos donde las empresas no cuentan con el personal
discapacitado
requerido
se
les
hacen,
en
ves
de
sanciones,
recomendaciones la cual consiste en que el empleador o empleadores se
deben dirigir a la oficina de empleo, que se encuentra ubicado en el
mismo Ministerio del Trabajo, y la misma se encarga de llevar un control
de registro de personas con discapacidad, donde se le puede sumista al
empleador los currículos de dichas personas, para que pueda
incorporarlas al campo laboral de su empresa.
En tal sentido, se concreta la efectiva labor de supervisión, por parte
del Ministerio del Trabajo, a las empresas para dar cumplimento a lo
establecido
en
el
artículo
28
de
la
Ley
especial
mencionada
anteriormente, pero tratándose únicamente de empresas y/o instituciones
que se encuentren comprendidas con o más de 250 trabajadores.
Por otra parte, se concreta que la labor efectuada por el Instituto
Nacional de Prevención, Salud y seguridad Laborales (INPSASEL), se
encuentra enmarcada en la Certificación de la Discapacidad que tuviere el
trabajador, específicamente el tipo de discapacidad certificada por
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IMPSASEL es la Discapacidad Laborativa, y una ves determinada es
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potestativo del patrono, donde puede insertarlo nuevamente al campo
laboral, o bien, hacerle mediante un pago único la indemnización por el
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daño causado.
Recomendaciones.
1) Brindarles a las Personas con Discapacidad conforme al Principio
de Progresividad de los Derechos Laborales, y con apoyo del Estado
Venezolano un empleo integral de acuerdo a la aplicación de los
derechos y garantías establecidos, en todo el Ordenamiento Jurídico
vigente, para lo cual el Ministerio del Trabajo aplique con mayor rigidez
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V empresas que no
discapacitadas, imponiendo sancionesEaR
aquellas
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R en la Ley para Personas con
cumplan con el objetivo
establecido
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Discapacidad.
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las disposiciones legales de protección y empleo de personas
2) Se recomienda al Ministerio con competencia en materia de
trabajo fomentar, asegurar, ejecutar y aplicar todas aquellas políticas y
programas laborales, en cuanto a oportunidades de empleo e inserción
laboral que deben contar las personas discapacitadas, en cumplimiento
de la normativa que regula la materia.
3) Refiriéndose a la relación de trabajo, por ser un caso de
trascendencia especial, se debe recomendar al patrono, tomar en
cuenta que la persona discapacitada sea considerada apta para la labor
que va a desempeñar, no obstante teniendo en cuenta
que el
trabajador cumpla con las condiciones mínimas para el puesto de
trabajo, asegurándose no resultar perjudicial para el aspirante.
4) En síntesis se recomienda adaptar al trabajador a cada puesto de
trabajo según sus características físicas y mentales, facilitándoseles
todos los programas, cursos de capacitación y talleres que deben hacer
las personas con discapacidad.
5) Se
recomienda al empleador adaptar todos los métodos de
trabajo ergonómicos como máquinas, útiles y herramientas utilizadas
por el trabajador para lograr el perfecto desarrollo entre el trabajador y
su entorno laboral.
6) Se recomienda al patrono el implemento de todas aquellas
prevenciones, condiciones y medio ambiente de trabajo, en cuanto a la
salud y seguridad laboral que debe prestárseles al trabajador para el
correcto desarrollo de la actividad encomendada.
7) Se recomienda al Ministerio del Trabajo realizar campañas
publicitarias a través de los medios de comunicación, para incentivar a
los empleadores la incorporación de personas con discapacidad a la
plaza de trabajo.
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