TEMA 30. Análisis de la legislación laboral. El contrato de trabajo y

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TEMA 30.
Análisis de la legislación laboral. El contrato de trabajo y sus
modalidades. Modificación, suspensión y extinción del
contrato.
Autora: Carmen Martínez Ramírez
Esquema:
Email: informació[email protected] • Web: http://www.preparadoresdeoposiciones.com
1. Introducción.
2. Análisis de la legislación laboral.
2.1. Fuentes reguladoras de las relaciones laborales.
2.2. Principios de aplicación e interpretación.
3. El contrato de trabajo.
3.1. Concepto doctrinal y legal.
3.2. Caracteres del contrato de trabajo
4. Modalidades de contratación
4.1. El contrato de trabajo por tiempo indefinido.
4.2. Contratos temporales o de duración determinada.
4.3. Contratos mixtos.
4.4. Relaciones laborales especiales.
5. La modificación del contrato de trabajo.
5.1. Significación jurídica.
5.2. Modificaciones de las condiciones de trabajo.
6. La suspensión del contrato de trabajo.
6.1. Concepto.
6.2. Causas y efectos.
7.- La extinción del contrato de trabajo.
7.1. Concepto.
7.2. Causas extintivas
8. Conclusiones.
REV.: 08/07
9. Referencias bibliográficas y documentales.
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1.- INTRODUCCION
2. – ANÁLISIS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL.
2.1. - Fuentes reguladoras de las relaciones laborales.
El Derecho del trabajo es una rama autónoma del ordenamiento jurídico
que tiene por objeto la regulación de las relaciones de trabajo,
extendiéndose su ámbito de aplicación a todos "los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o
jurídica, denominada empleador o empresario" de conformidad con lo
preceptuado en el art. 1.1 Texto refundido del Estatuto de los
Trabajadores aprobado por R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo (en
adelante TRET/ET).
En el ámbito laboral la relación de fuentes reguladoras de las relaciones
de trabajo la encontramos en el art. 3 TRET, a cuyo tenor las relaciones
laborales se regulan:
a) por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de
trabajo.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales
Se observa que esta rama jurídica presenta un cuadro de fuentes
complejo, como consecuencia de la existencia de una pluralidad de
poderes normativos, que podemos clasificar en dos apartados:
A. Poderes normativos internos:
ƒ Los poderes normativos del Estado del que emanan disposiciones
legales y reglamentarias que se aplicarán con sujeción estricta al
principio de jerarquía normativa. En el ámbito laboral sólo se admiten los
reglamentos ejecutivos (art.3.2) que no podrán establecer condiciones
de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar,
excepcionalmente se admiten los reglamentos autónomos (Disp.
Adicional 7ª ET que autoriza al Gobierno a dictar reglamentos sobre
condiciones de trabajo para sectores sin Convenio colectivo). Cabe
destacar: R.D. Ley de Relaciones de Trabajo 17/1977, que regula
parcialmente el derecho de huelga; L.0. 11/1985, de Libertad Sindical; el
RDL 1/1995 que aprueba el TRET desarrollado por numerosas normas
reglamentarias y legales (Ley 14/1995 de Empresas de Trabajo
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Temporal; RD 735/1995, sobre Agencias de Colocación; R.D. sobre
Relaciones laborales especiales; R.D.L 2/1995, Ley de Procedimiento
Laboral; R.D. Legislativo 5/2000, Ley de infracciones y sanciones de
orden social; Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida
familiar y laboral de las personas trabajadoras, la LO 1/2004 contra la
violencia de género y la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre
hombres y mujeres, entre otras).
ƒ El poder normativo de las partes sociales, manifestado en:
- Convenios colectivos: constituyen una norma específica del Derecho
laboral fruto del acuerdo suscrito entre organizaciones sindicales o
representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de
empresarios o éstos mismos, en el que se fijan las condiciones de
trabajo de las relaciones incluidas en su ámbito de aplicación, el cual
debe documentarse por escrito y someterse en su elaboración al
procedimiento legalmente previsto (Tit.III ET).
- Contrato de trabajo: cumple una función normativa al manifestarse en
él la voluntad de las partes, ahora bien, es tal la acumulación de
normas imperativas laborales que las posibilidades del pacto
autónomo entre los contratantes se ven muy reducidas, además en
virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos consagrado
legalmente (art. 3.5 ET), los trabajadores no podrán disponer
validamente de los derechos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario y tampoco de los
reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Por
consiguiente, la libertad de los contratantes únicamente se admite en
caso de laguna normativa, en lo regulado dispositivamente y cuando
se superen los mínimos establecidos por normas estatales y
convencionales.
ƒ El poder normativo de las colectividades laborales inorgánicas del
que emanan las normas jurídicas consuetudinarias, esto es, la
costumbre (art.3.4 ET), concebida como una norma de origen
extraestatal, creada e impuesta por el uso social y observada con la
convicción de su obligatoriedad. Su aplicación sólo es posible en
defecto de disposiciones normativas escritas y ha de ser lícita y
probada por quien la alega, pues no opera el principio iura novit curia
de modo que los jueces no la aplicarán de oficio; además debe ser
local y profesional, lo que supone que ha de estar vigente en la
localidad y en el sector profesional en el que se desenvuelve la
relación laboral a la que se va a aplicar.
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B. Poderes normativos supranacionales, del que emanan:
- El Derecho comunitario europeo (UE).
- Los tratados celebrados por España y publicados oficialmente.
- Los convenios de la OIT.
- Los Pactos y Declaraciones aprobados en el seno del Consejo
Económico y social de la ONU.
- Los acuerdos del Consejo de Europa.
- Los convenios colectivos internacionales.
- La costumbre Internacional.
2.2.- Principios de aplicación e interpretación.
Un postulado básico de la seguridad jurídica es el principio de jerarquía
normativa garantizado por la CE (art.9.3) y por el ET art. 3, que permite
resolver los problemas de concurrencia normativa, haciendo prevalecer
la de mayor rango, en consecuencia las normas inferiores no podrán
contradecir lo dispuesto en las de rango superior. La ordenación
jerárquica de las normas laborales en función de su rango formal es la
siguiente:
1.- Disposiciones directamente aplicables del Derecho comunitario.
2.- La Constitución española de 1978.
3.- Los tratados internacionales publicados oficialmente.
4.- Normas con rango de ley (leyes, R.D. Ley; R.D.Legislativo).
5.- Reglamentos.
6.- Convenios colectivos.
7.- Costumbres locales y profesionales.
8.- Principios generales del Derecho.
Las disposiciones autonómicas no se insertan en este orden jerárquico
general ya que sólo son soberanas en su territorio.
Como acertadamente afirma el profesor Montoya, si la aplicación del
Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente por el principio
de jerarquía normativa se produciría una estatalización de la normativa
laboral resultando inviable la negociación colectiva e individual, ya que
leyes y reglamentos relegarían la aplicación de tales pactos. Para evitar
esta consecuencia derivada de una estricta jerarquización, el legislador
laboral recoge unos principios de ordenación jerárquica e interpretación
específicos del Derecho Laboral tales como:
o Principio de norma más favorable: aparece recogido en el art. 3.3
ET a cuyo tenor, los conflictos originados entre los preceptos de dos o
más normas laborales, tanto estatales como pactadas, se resolverán
mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador apreciado
en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos
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cuantificables. Por consiguiente, el principio de jerarquía normativa no
excluye la posibilidad de que ciertas normas laborales en su condición
de normas mínimas, consientan la aplicación preferente de otras de
menor rango cuando resulten más favorables para el trabajador en su
conjunto, aunque no lo sean en relación al supuesto concreto.
o Principio de condición más beneficiosa; garantiza el
mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador tras la
aprobación ulterior de una norma que con carácter general establece
condiciones menos beneficiosas que las disfrutadas a título individual. A
estos efectos los derechos incorporados a su patrimonio jurídico cuyo
mantenimiento debe respetarse son: los adquiridos en virtud del contrato
de trabajo individual, por concesión unilateral del empresario, bien
entendido que la mera tolerancia empresarial no genera condiciones más
beneficiosas y los adquiridos en virtud de convenios extraestatutarios que
poseen eficacia puramente contractual. Por tanto, este principio laboral no
será aplicable a las condiciones más beneficiosas reconocidas por
normas estatales o convencionales cuando sean sustituidas por otras de
contenido inferior o simplemente derogadas, pues ello bloquearía toda
política de regulación estatal o convencional de condiciones de trabajo,
dando lugar a dos categorías de trabajadores: los sometidos a la
normativa anterior más beneficiosa y los de nuevo ingreso.
o El principio “pro operario”: junto a las reglas de interpretación
comunes a todo el ordenamiento (arts. 3 y 4 del Código Civil), existe en el
ámbito jurídico laboral una medida claramente protectora sintetizada en el
llamado principio pro operario que no aparece expresamente consagrado
en la Legislación laboral, pero tanto la doctrina como la Jurisprudencia
hacen continuas referencias al mismo. En virtud del mismo cuando un
precepto admite dos o más posibles interpretaciones, el intérprete deberá
tomar aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador. Esta regla
de hermenéutica jurídica opera exclusivamente para la interpretación de
normas pero no de contratos.
o La Jurisprudencia: también posee un gran valor en el proceso de
aplicación e interpretación de las normas jurídicas, pues aun no
ostentando la categoría de fuente formal del ordenamiento jurídico, lo
complementará con la doctrina que de forma reiterada establezca el
Tribunal Supremo al aplicar e interpretar las normas jurídicas y los
principios generales del Derecho ( art.1.6 CC)
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3.- EL CONTRATO DE TRABAJO.
3.1. - Concepto doctrinal y legal.
Siguiendo al profesor Montoya Melgar podemos conceptuarlo como el
negocio jurídico bilateral que tiene por finalidad la creación de una relación
jurídica laboral constituida por el cambio continuado entre una prestación
de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial.
Su concepto legal se halla recogido implícitamente en el art. 1 del ET
antes reproducido y junto a este el art. 8.1 ET recoge una presunción legal
según se la cual se presume la existencia del contrato de trabajo "entre el
que presta un servicio por cuenta y bajo la dirección de otro y el que lo
recibe a cambio de una retribución", se trata de una presunción iuris
tantum, susceptible de ser destruida por una prueba en contrario.
3.2. Caracteres del contrato de trabajo
De acuerdo con estas definiciones el contrato de trabajo se configura
como un género contractual cuyos caracteres principales son:
a) Es un contrato típico, nominado y normado, sometido a una extensa
regulación estatal y colectiva.
b) Es un contrato bilateral y sinalagmático regido por el principio de
reciprocidad, pues se derivan prestaciones para ambos contratantes.
c) Es oneroso porque genera obligaciones de contenido patrimonial.
d) Es consensual, porque se perfecciona con el consentimiento de las
partes.
e) Tiene por objeto un trabajo voluntario y personal, al que se
compromete personalmente una persona física determinada, que
puede consistir en cualquier obra o servicio, siempre que sea lícito.
f) El trabajador actúa bajo la dirección y por cuenta del empresario
quien hace suyos los frutos del trabajo y asume los riesgos
empresariales, abonando a cambio una retribución.
Existen una serie de relaciones de trabajo que quedan fuera del Derecho
laboral, bien porque no reúnen todos los caracteres señalados, o bien
porque se les ha asignado un estatuto jurídico diferente (art. 1.3 ET:
funcionarios públicos, consejeros de sociedades, trabajos realizados por
amistad o vecindad, trabajadores familiares, salvo que se demuestre la
condición de asalariados, trabajadores autónomos sean o no
económicamente dependientes, que se rigen por el Estatuto del Trabajo
Autónomo aprobado por Ley 20/2007, 11 julio y cualquier otro trabajo que
se efectúe en virtud de una relación distinta de la laboral).
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4. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
Una de las clasificaciones más importantes de los contratos de trabajo es
la que se realiza atendiendo a su configuración temporal, de acuerdo con
este criterio clasificatorio cabe distinguir entre contratos indefinidos, de
duración determinada o temporales y mixtos.
4.1. - El contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Es aquél que se concierta sin establecer límites de tiempo, por lo que las
partes desconocen a priori la duración de su relación laboral. Con el
propósito de fomentar la contratación indefinida, anualmente el Gobierno
viene aprobando los llamados Programas de Fomento del Empleo (PFE),
donde se recogen unos incentivos consistentes en bonificaciones en las
cuotas empresariales de la S. Social aplicables a cualquier modalidad de
contrato de duración indefinida, siempre que se celebre con alguno de los
colectivos especificados en el citado PFE 1.
Tras el Acuerdo Interconfederal para la estabilidad del empleo (AIEE) de
1997, cabe distinguir los siguientes tipos:
A. Contrato de duración indefinida ordinario
Se encuentra regulado en la normativa básica contenida en el ET que
permite su celebración por escrito o de palabra. No obstante, diversos
preceptos del ET recogen presunciones en favor de la duración indefinida,
al establecer que adquirirán la condición de trabajadores fijos, salvo
prueba en contrario, cualquiera que haya sido la modalidad de su
contratación:
- Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad
Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se
hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
- Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley.
- Los contratos de duración determinada no formalizados por escrito
cuando lo exija una disposición legal.
- Cuando se incumplan las disposiciones sobre denuncia del contrato.
- Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado
contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución
de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma
empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de
trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades
contractuales de duración determinada. Esto no será de aplicación a
los contratos formativos, de relevo e interinidad.
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Suplemento: Incentivos a la contratación
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En todos los casos se trata de una presunción iuris tantum, por lo que
cabe la posibilidad de que el empresario pruebe la naturaleza temporal de
los servicios contratados, aunque sería responsable de una infracción
administrativa merecedora de sanción.
B. Contrato para el fomento de la contratación indefinida.
Se trata de una modalidad dirigida a colectivos específicos afectados
especialmente por el desempleo y la inestabilidad laboral. Se halla
regulado en la Ley 12/2001, 9 de Julio, donde se establece que podrá
concertarse por escrito y en modelo oficial, con los siguientes
trabajadores:
•
Jóvenes desde 16 años hasta 30 años de edad, ambos inclusive.
•
Parados de larga duración, que lleven al menos seis meses inscritos
como demandantes de empleo.
•
Mujeres contratadas para prestar servicios en profesiones con menor
índice de empleo femenino.
•
Mayores de 45 años de edad.
•
Minusválidos.
•
Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato,
estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de
duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos,
celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.
Los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán por lo
dispuesto en las normas generales, legales y sectoriales, aplicables a los
contratos indefinidos, con una sola excepción: en caso de extinción por
causas objetivas declarada improcedente, la cuantía de la indemnización
será de 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.
No podrán concertar este contrato las empresas que en los seis meses
anteriores a la celebración del contrato, hubieran extinguido contratos por
causas objetivas declaradas judicialmente improcedentes o por despido
colectivo, salvo que en este último caso, las extinciones hubieran sido
acordadas con los representantes de los trabajadores en la fase de
consultas. En ambos casos la limitación sólo afectará a los puestos de
trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la
extinción y para el mismo centro de trabajo.
C. Contratos fijos – discontinuos
Concepto: se configura como un contrato por tiempo indefinido que será
concertado para la realización de trabajos que tengan el carácter de
fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen
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normal de actividad de la empresa. En otro caso, esto es, cuando los
trabajos se repitan en fechas ciertas nos hallamos ante un contrato a
tiempo parcial por tiempo indefinido denominado fijo-periódico.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las
peculiaridades de la actividad lo justifiquen, la utilización en los contratos
fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial.
Forma: se deberá formalizar por escrito y en modelo oficial, y en él se
indicará la duración estimada, el orden y la forma del llamamiento, y de
manera orientativa la jornada laboral y su distribución horaria.
Llamamiento: los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el
orden y en la forma que se determine en los respectivos convenios
colectivos, en caso de incumplimiento el trabajador podrá reclamar en
procedimiento de despido.
Protección social y cotización: se rigen por las normas aplicables a los
trabajadores a tiempo parcial.
4.2. - Contratos temporales o de duración determinada.
Son aquellos en los que las partes pactan el tiempo durante el que estará
vigente la relación laboral, es decir, fijan un término final de una forma
directa o indirecta. La contratación temporal se rige por el principio de
causalidad lo que significa que las partes contratantes no son libres de
elegir esta modalidad contractual, pudiendo utilizar estas figuras
contractuales cuando la naturaleza del trabajo contratado sea de suyo
temporal. La tipología de los contratos temporales vigente es la siguiente:
1º.- Los contratos de duración determinada, previstos en el art.15 (RD
2720/1998), que son:
A. Contrato de obra o servicio determinado.
Concepto: tiene por objeto la realización de obras o servicios con
autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa,
cuya ejecución aunque limitada en el tiempo es en principio de duración
incierta, (los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos que
pueden cubrirse con este tipo de contratos).
Duración: El tiempo que dure la obra o servicio.
Forma: Por escrito, debiendo especificarse el carácter de la contratación y
la obra o servicio para el que se contrata.
Extinción: se extingue previa denuncia de las partes, con preaviso de 15
días si fue superior al año, de no respetarse el preaviso deberá abonarse
una indemnización de tantos días de salario como días de preaviso
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omitidos. A su término la empresa debe abonar la indemnización prevista
en los convenios colectivos y a falta de previsión será equivalente a ocho
días de salario por año trabajado.
B. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Concepto: tiene por finalidad cubrir necesidades extraordinarias de la
empresa debidas a circunstancias de mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa,
(los convenios colectivos podrán fijar las actividades en las que pueden
contratarse trabajadores eventuales y la proporción que debe existir entre
esta modalidad y la plantilla total de la empresa).
Duración su duración máxima será de 6 meses, dentro de un periodo de
doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas
causas. Por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su
defecto, convenio sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la
duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se
pueden realizar en atención al carácter estacional de la actividad, en tal
caso el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18
meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas
partes del citado periodo de referencia, ni como máximo doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior
a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse
mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que su duración
total pueda exceder de su duración máxima.
Forma: Por escrito si su duración es superior a cuatro semanas.
Extinción: se extinguen previa denuncia de cualquiera de las partes,
debiendo abonar la empresa a su término una indemnización cuya cuantía
se determinará en los convenios colectivos y a falta de tal determinación
será equivalente a ocho días de salario por año trabajado.
C. Contrato de interinidad.
Supuestos legales:
1) Sustituir a un trabajador que ha cesado temporalmente en su puesto
pero lo tiene reservado.
2) Cubrir una vacante durante el proceso de selección externa o
promoción interna para su cobertura definitiva.
3) Sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de
prestaciones por desempleo.
Duración: hasta la reincorporación del trabajador sustituido o hasta la
cobertura definitiva del puesto, sin que en este último caso pueda ser
superior a tres meses, no obstante si se trata de una Administración
Pública se prolongará hasta la finalización del proceso
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En todos los casos el contrato se extingue previa denuncia de cualquiera
de las partes, sin necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario.
Forma: por escrito, debiendo especificarse entre otras menciones, el
carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido
y la causa de la sustitución.
Jornada: se celebrará a jornada completa salvo cuando se sustituya a
un trabajador a tiempo parcial o se trate de complementar la jornada
reducida temporalmente por trabajadores que hayan ejercitado este
derecho legal. Igualmente se admite la jornada parcial para cubrir la
parte de jornada dejada vacante por quienes disfrutan de los permisos
de maternidad/paternidad a tiempo parcial o para cubrir temporalmente
un puesto cuya cobertura definitiva vaya a ser a tiempo parcial.
Incentivos: existen ciertos contratos de interinidad incentivados en
atención a la causa o al trabajador sustituido (suplemento de incentivos
a la contratación).
D. Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.
Esta medida tiene por finalidad la contratación de trabajadores
desempleados inscritos en las Oficinas de Empleo, en sustitución de
trabajadores que una vez cumplidos los 64 años desean anticipar su
jubilación (R.D. 1.194/85 y Ley 43/2006).
Régimen jurídico: puede utilizarse cualquier modalidad de contrato,
excepto el a tiempo parcial y el eventual, siendo su duración mínima de
un año. De producirse el cese del trabajador sustituto, la empresa
deberá reemplazarlo en el plazo de 15 días por otro desempleado por el
tiempo que reste hasta alcanzar la duración mínima, salvo en caso de
fuerza mayor. En caso de incumplimiento deberá abonar a la S.Social el
importe de la pensión de jubilación devengado desde el momento del
cese del trabajador contratado.
E. Contrato temporal de fomento del empleo.
Esta modalidad regulada en el art. 17 ET y art. 44 de la Ley 42/1.994
(modificado por la Disp. Adicional 1ª Ley 43/2006), permitirá a las
empresas contratar temporalmente para la realización de sus
actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a
trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de
Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 % o a
pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión
de incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez y a
pensionistas de clases pasivas con derecho a una pensión de jubilación
o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
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No podrán utilizar esta modalidad las empresas que en los doce meses
anteriores a la contratación hayan extinguido contratos indefinidos por
despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo.
Duración: no podrá ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años. Cuando
se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán
prorrogarse por períodos no inferiores a doce meses.
Jornada: a tiempo completo o parcial. Estará bonificado si es a jornada
completa.
Extinción: se extingue previa denuncia de cualquiera de las partes,
teniendo derecho el trabajador a la terminación del mismo a una
indemnización de 12 días por año de servicio. La transformación en un
contrato indefinido a su vencimiento dará derecho a subvenciones,
deducciones en el impuesto de sociedades y bonificaciones en las
cuotas de la S. Social.
Forma: por escrito en el modelo oficial que se facilite por el Servicio
Público de Empleo Estatal.
2º. - Contratos temporales formativos.
Regulados en el art. 11 TRET, modificado por R.D. 488/1998, O.M.
14.7.1998, RD 1424/2002 y Ley 12/2001.
A. El contrato para la formación.
Concepto: tiene por objeto facilitar la adquisición de la formación teórica y
práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un
puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
Ámbito subjetivo: este tipo de contrato únicamente podrá celebrarse con
trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 que no posean la
titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. El límite máximo
de edad será de 24 años cuando el contrato se concierte con
desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los
programas de escuelas taller y casas de oficios. No existirá límite de edad
si se trata de desempleados que se incorporan como alumnos a
programas de talleres de empleo se trata de personas discapacitadas
No podrán ser contratados con esta modalidad quienes hubieran
desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se le
contrata en la misma empresa, por un periodo superior a doce meses.
El número máximo de trabajadores con este tipo de contrato puede venir
establecido por Convenio colectivo o por vía reglamentaria.
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Duración: No podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, salvo
que por convenio colectivo se hubiera ampliado a tres años o a cuatro
cuando se trate de discapacitados, en función del grado de minusvalía y
de las características del oficio. Podrán acordarse hasta dos prórrogas de
duración no inferior a seis meses.
No podrán ser contratados quienes hubieran agotado la duración máxima
establecida para este tipo contractual, en otro caso podrán ser contratados
exclusivamente por el tiempo que reste hasta completar la duración
máxima legalmente permitida.
Podrá pactarse un periodo de prueba conforme al art. 14 TRET.
Jornada: a tiempo completo, sumando al tiempo de trabajo efectivo el
dedicado a la formación teórica que en ningún caso puede ser inferior al
15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su
defecto, la legalmente prevista.
Formación teórica: estará constituida por los contenidos teóricos de los
módulos formativos de los certificados de profesionalidad de la ocupación
relacionada con el oficio o, en su defecto, por los contenidos establecidos
por el Servicio Público de Empleo. Esta formación podrá ser presencial o a
distancia, pudiendo ser impartida en régimen de alternancia o
concentración respecto del tiempo de trabajo efectivo, por centros de
formación, públicos o privados, debidamente acreditados. Podrá
concentrarse en el periodo final cuando así lo prevea el Convenio
colectivo. No será necesaria esta formación cuando el trabajador acredite
que ha realizado un curso de F.P. ocupacional adecuado al oficio de que
se trate. Cuando el trabajador no haya finalizado los cursos de escolaridad
obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto completar dicha
educación. Las acciones formativas serán financiadas con cargo al
presupuesto de formación continua.
A la finalización del contrato el empresario deberá entregar al trabajador
un certificado en formato homologado en el que conste la duración de la
formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.
Retribución: será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto,
pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción a las
horas de trabajo efectivo. Su cotización consistente en el pago de una
cuota única mensual, más la adicional por horas extraordinarias, les da
derecho a protección por todas las contingencias salvo desempleo.
Forma: por escrito y en modelo oficial, haciendo constar el oficio, el tiempo
dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato y
el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor.
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B.- El contrato en prácticas.
Concepto: tiene por finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con título
universitario, de formación profesional, o cualquier otro oficial equivalente
a los anteriores. Este tipo de contrato sólo podrá celebrarse dentro de los
cuatro o seis años si es minusválido, siguientes a la terminación de los
estudios.
Duración: No podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años,
dentro de estos límites los convenios colectivos podrán determinar la
duración del contrato. Ningún trabajador podrá ser contratado en prácticas
en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud
de la misma titulación.
Periodo de prueba: está en función de la titulación del trabajador, sin que
pueda rebasar los siguientes límites: para titulaciones de grado medio
(diplomados y técnicos de FP reglada) un mes, y para las titulaciones de
grado superior (licenciados y técnicos superiores de FP reglada) dos
meses. Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa,
no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la
duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
Jornada: puede ser a tiempo completo o parcial.
Retribución: Será la fijada en convenio colectivo para esta categoría de
trabajadores y en proporción a las horas de trabajo, sin que en su defecto,
pueda ser inferior al 60% o el 75% durante el primero y segundo año de
vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para
ese puesto u otro equivalente. Sin que en ningún caso pueda ser inferior
al salario mínimo interprofesional según horas trabajadas.
Forma: por escrito, haciendo constar expresamente la titulación del
trabajador, la duración del contrato y el puesto a desempeñar.
4.3. Contratos mixtos.
Se incluyen aquí aquellos contratos que pueden ser concertados por
tiempo indefinido o determinado en los supuestos en los que legalmente
se permite su utilización.
ƒ Contrato de trabajo a domicilio.
ƒ Contrato de trabajo de grupo.
ƒ Contrato para desempleados en situación de exclusión social (RD
1424/2002 y Ley 43/2006).
ƒ Contratos a tiempo parcial (R.D.Ley 15/1998, 27.11 y R.D.489/1998,27.3): bajo esta denominación se recogen tres tipos:
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A. El contrato a tiempo parcial ordinario
(art.12 TRET, R.D.Ley 15/1998, 27.11, la Ley 12/2001, RD 1131/2002,
RD 1424/2002).
Concepto: se considera celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a
la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador
comparable a tiempo completo, a estos efectos, se considerará como tal
al trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo,
con el mismo tipo de contrato que realice un trabajo idéntico o similar.
Régimen jurídico: los trabajadores así contratados tendrán los mismos
derechos que los trabajadores a tiempo completo. Percibiendo su salario
en proporción a las horas de trabajo efectivo, así como los pluses
salariales, salvo el de transporte de naturaleza extrasalarial. Están
protegidos frente a todas las contingencias que cubre la Seguridad Social,
sea cual sea su jornada de trabajo.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo
parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y
no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET).
Duración: podrá concertarse por tiempo indefinido o determinado en los
supuestos legalmente previstos, excepto en los contratos para la
formación y los de sustitución por anticipación de la edad de jubilación. Se
entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para
realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad
de la empresa.
Forma: se deberá formalizar por escrito y en modelo oficial, recogiendo las
menciones exigidas por la ley (número de horas ordinarias de trabajo al
día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución), de no
observarse estas exigencias se presumirá celebrado a tiempo completo,
salvo prueba en contrario.
Jornada: la jornada diaria podrá realizarse de forma continuada o partida.
Se les prohíbe la realización de horas extraordinarias salvo en los casos
de fuerza mayor, y la realización de horas complementarias se regirá por
lo dispuesto en la norma legal y, en su caso, en los convenios
colectivos sectoriales o de ámbito inferior, en cualquier caso:
1. Serán exigibles las horas complementarias cuando se trate de un
contrato de duración indefinida y así lo hubiera pactado
expresamente con el trabajador, por escrito y en el modelo oficial
establecido al efecto. Este pacto podrá quedar sin efecto por renuncia
del trabajador transcurrido un año desde su celebración, con preaviso
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de 15 días de antelación,
cuando concurran las siguientes
circunstancias:
a) La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el
art. 37.5 TRET.
b) Por necesidades formativas siempre que se acredite esta necesidad
y la incompatibilidad horaria.
c) Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
A falta de denuncia se prorrogará por un nuevo periodo anual.
2. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15% de las
horas ordinarias de trabajo, ampliable por convenio colectivo de ámbito
sectorial o inferior, hasta un 60%. En cualquier caso la suma de las horas
ordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal legalmente
previsto para el trabajo a tiempo parcial y se respetarán los límites legales
de jornadas y descansos.
3. La distribución y forma de realización de las horas complementarias
pactadas se regirá por lo dispuesto en los convenios colectivos, y en el
pacto de horas complementarias. Salvo que se establezca otra cosa en el
convenio, el trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de
las horas complementarias con un preaviso de 7 días.
4. Serán retribuidas como ordinarias computándose a efectos de bases
de cotización, periodos de carencia y bases reguladoras de
prestaciones.
B. Contrato a tiempo parcial por jubilación parcial.
(art.12 TRET, R.D.Ley 15/1998, 27.11, Ley 12/2001,
1131/2002,31 octb, RD 1424/2002).
9.7,
RD
Concepto: es el contrato celebrado, por escrito y en modelo oficial, con un
trabajador que concierta con su empresa una reducción de la jornada y de
su salario entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 85%, para
acceder a la jubilación parcial por encontrarse en alguno de los siguientes
supuestos:
a) que reúna todos los requisitos para tener derecho a la pensión
contributiva de jubilación a excepción de la edad, que habrá de
ser inferior como máximo 5 años a la exigida.
b) que reúnan todos los requisitos incluida la edad.
Duración: igual al tiempo que falte para alcanzar la edad ordinaria de
jubilación, aunque puede prorrogarse una vez cumplida la edad de
jubilación si el trabajador jubilado parcialmente decide continuar prestando
servicios. Durante este tiempo la cotización se realizará en proporción a
las horas de trabajo, pero a efectos del cálculo de la pensión se
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considerará como cotizado a tiempo completo, esto es, se incrementan en
un 100% la base de cotización para la determinación de la base
reguladora, y no se aplicarán coeficientes reductores en función de la
edad.
C. Contrato de relevo
(art.12 TRET, R.D.Ley 15/1998, 27.11, Ley 12/2001, 9.7 y RD 1131/2002).
Concepto: es el concertado, por escrito y en modelo oficial,
simultáneamente al de jubilación parcial, con un trabajador desempleado,
o bien, con aquellos que tuviesen concertado con la empresa un contrato
de duración determinada, con la finalidad de mantener cubierta, como
mínimo, la jornada de trabajo dejada vacante por el jubilado parcialmente.
Supuestos: este contrato será obligatorio o voluntario para la empresa
según el caso de jubilación parcial de que se trate:
- Cuando el jubilado parcialmente no tiene la edad de jubilación
ordinaria, la empresa está obligada a celebrar simultáneamente un
contrato de relevo cuya duración podrá ser indefinida o igual al tiempo
que falte al trabajador para jubilarse totalmente, y si el trabajador
jubilado parcialmente decidiese continuar en la empresa una vez
cumplida la edad de jubilación, el contrato se prorrogará mediante
acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose al finalizar
el periodo correspondiente al año en que se jubile totalmente.
- En el supuesto de que el trabajador jubilado parcialmente reúna todos
los requisitos de acceso, incluida la edad, la empresa no está obligada
pero podrá también celebrar un contrato de relevo, con una salvedad,
si el contrato es por tiempo determinado, su duración será anual y se
prorrogará automáticamente por periodos anuales, hasta su extinción
cuando el trabajador sustituido alcance la jubilación total.
Jornada: completa o parcial, pudiendo el trabajador relevista completar el
horario del sustituido o trabajar simultáneamente con él, teniendo en
cuenta que el puesto del relevista podrá ser el mismo que el del trabajador
sustituido o uno similar, correspondiente al mismo grupo profesional.
Cabe la posibilidad de que el jubilado parcialmente pueda incrementar por
periodos anuales la reducción de la jornada, dentro de los límites legales,
previo acuerdo con la empresa, y en tal caso, se ofrecerá al relevista la
ampliación de su jornada en la misma proporción; de no ser aceptada por
éste, la empresa deberá contratar a otro trabajador para cubrir esa parte
de jornada vacante. De no cumplirse estos requisitos no podrá ampliarse
la cuantía de la pensión de jubilación parcial.
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4.4. - Relaciones laborales especiales.
Son relaciones laborales con grandes especialidades que se someten a
normas específicas, aplicándose supletoriamente la legislación laboral
común (art.2 ET), se consideran especiales las siguientes:
a) El personal de alta dirección.
b) Personal al servicio del hogar familiar.
c) Penados en instituciones penitenciarias.
d) Deportistas profesionales.
e) Artistas de espectáculos públicos.
f) Representantes de comercio.
g) Trabajadores minusválidos de Centros Especiales de Empleo.
h) Los estibadores portuarios.
5.- LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
5.1.- Significación jurídica.
La relación laboral se caracteriza por ser una relación jurídica duradera
que, a lo largo de su vida, puede sufrir diversas vicisitudes modificativas,
referidas a elementos objetivos (jornada, duración, salario, etc) o al
empresario. Estas modificaciones pueden tener su origen en:
5.2. Modificaciones de las condiciones de trabajo.
Es evidente que nos hallamos ante una relación jurídica duradera que
puede sufrir diversas vicisitudes modificativas referidas a las condiciones
de trabajo pactadas, las cuales pueden tener su origen en:
A.- Circunstancias ajenas a la voluntad de las partes, así sucede
cuando se produce un cambio normativo que afecta al contrato, ya sea
norma estatal o sectorial, en estos casos todas las situaciones nuevas se
someterán al nuevo régimen jurídico y las precedentes, únicamente se
regirán por las normas anteriores, si la nueva norma así lo dispone
expresamente, pues en otro caso, se sustituirán, las condiciones
anteriores por las nuevas.
B.- La voluntad de las partes, así ocurre en los siguientes casos:
• La modificación por voluntad unilateral del trabajador en principio
resulta imposible, pudiendo éste a lo sumo solicitarla, salvo en algún
caso en que puede ser exigida (ejem: reducción de jornada por
razones de guarda legal o por ser víctima de violencia de género).
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• Modificación de condiciones de trabajo fijadas de mutuo acuerdo,
ya sea colectivo o individual (novación contractual), se trata de una
figura no regulada por el Derecho laboral pero jurídicamente posible de
conformidad con el principio general de libertad contractual contenido
en el art. 1255 CC y 3.1.c del E.T., siendo las únicas limitaciones que
habrán de respetarse en todo caso las derivadas del principio de
condición más beneficiosa, el principio de irrenunciabilidad de los
derechos, y la teoría del abuso de derecho.
• Modificaciones impuestas unilateralmente por el empresario en
virtud de su " jus variandi" que podemos definir sintéticamente como la
potestad del empresario para alterar la prestación laboral del
trabajador, la cual debe ejercitarse causando el mínimo perjuicio, lo que
justifica la existencia de limitaciones legales destinadas a garantizar el
máximo respeto de sus derechos, así ocurre con:
1) La movilidad funcional consistente en un cambio de funciones
profesionales, se regula en el art. 39 ET que impone sobre el
empresario la obligación de respetar la dignidad, formación y
promoción de los trabajadores afectados en todos los casos previstos,
además de otras limitaciones específicas según se trate de:
a. Movilidad (horizontal) dentro del grupo profesional o entre
categorías equivalentes: que podrá ser ordenada libremente por el
empresario sin límite temporal, siempre que respete: la titulación
académica o profesional exigida para el desempeño del puesto de
trabajo y la pertenencia al grupo profesional. El trabajador tendrá
derecho a la retribución correspondiente a las funciones que realice,
salvo que sea inferior en cuyo caso mantendrá la retribución anterior.
b. Movilidad fuera del grupo profesional a una categoría superior
(ascendente): podrá ser ordenada siempre que existan razones
técnicas u organizativas que lo justifiquen. Si se prolongan durante los
periodos legalmente establecidos, el trabajador tendrá derecho a
solicitar del empresario el ascenso que le corresponda según
convenio, o la provisión de la vacante correspondiente de acuerdo con
las reglas de ascenso aplicables en la empresa.
c. Movilidad fuera del grupo profesional a una categoría inferior
(descendente): también puede ser impuesta por necesidades
perentorias o imprevisibles de la actividad productiva y por el tiempo
imprescindible, sin que este cambio pueda entrañar disminución
alguna de la retribución originaria. Su realización debe ser notificada
por el empresario a los representantes del personal.
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d. Movilidad funcional impuesta en el ejercicio del poder disciplinario
(ejem. sanción consistente en un cambio a puesto inferior).
2) La movilidad geográfica puede ser ordenada libremente cuando
consista en un cambio del lugar de trabajo que no implique un cambio de
residencia del trabajador, por el contrario, cuando si lo exija nos hallamos
ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, que se rige
por las normas específicas del art. 40 ET que distingue entre:
a. El traslado: que puede ser individual o colectivo, y se produce cuando
su duración sobrepasa los doce meses dentro de un periodo de tres
años. En estos casos el trabajador podrá optar entre aceptar la
decisión devengando el derecho a una compensación por gastos;
impugnarla judicialmente (plazo de 20 días) aunque mientras tanto
deberá cumplir la orden de traslado por ser ejecutiva; o extinguir su
contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio con un límite de doce mensualidades.
b. Los desplazamientos: que tendrán lugar cuando la duración no
exceda de doce meses en un periodo de tres años y responda a
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o a
contrataciones referidas a la actividad de la empresa. En tales casos,
sea individual o colectivo, el trabajador debe cumplir la orden,
devengando el importe de los gastos de viaje y dietas, sin perjuicio de
que la impugne ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días.
El art. 40. 3 bis ET, reconoce a la trabajadora víctima de violencia de
género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la
localidad donde venía prestando sus servicios, un derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo vacante, del mismo grupo profesional o
categoría equivalente. Este traslado tendrá una duración inicial de seis
meses, durante los cuales tendrá reservado el puesto de trabajo anterior.
3) La modificación sustancial de condiciones de trabajo (art.41 ), a
tales efectos tendrán tal consideración, entre otras, las que afecten a las
siguientes materias: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a
turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y
funciones, cuando exceda los límites que para la movilidad funcional prevé
el art. 39 del TRET. Las modificaciones sustanciales deben hacerse
efectivas siguiendo un procedimiento que varía según que sea individual o
colectiva, cuyos trámites son similares a los de la movilidad geográfica,
pero varía el importe de las indemnizaciones previstas.
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El art. 37.7 ET, contempla un supuesto especial de modificación
sustancial previsto para la trabajadora víctima de violencia de género,
quien podrá hacer efectiva su protección solicitando una reducción de la
jornada de trabajo o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la
adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras
formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
6. - LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
6.1. Concepto.
Es conceptuada como el cese temporal de las obligaciones básicas de
ambas partes, por alguna de las causas legal o convencionalmente
previstas, quedando vigente el vínculo contractual, de forma que cesada
la causa suspensiva, la relación vuelve a reanudar todos sus efectos, ello
explica la persistencia de algunos deberes durante la misma, (deber de
secreto y lealtad).
6.2. - Causas y efectos.
Se hallan recogidas en el ET (art. 45 y sigs y otros) y Convenios
Colectivos, siendo su régimen actual el siguiente:
1º Suspensiones dependientes de la voluntad del trabajador.
- Excedencia forzosa para el ejercicio de un cargo público, por
designación o elección, o sindical cuando imposibilite la asistencia al
trabajo (art.45.1.f ET y 48.3 ET), esta suspensión da derecho a la reserva
del puesto, computándose el tiempo que dure a efectos de antigüedad.
- El permiso de formación y perfeccionamiento profesional con reserva
del puesto de trabajo previsto en el art.22 ET.
- La suspensión debida a maternidad, adopción o acogimiento, tanto
preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con las leyes
civiles estatales o autonómicas que lo regulen, siempre que su duración
no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores
de seis años o de menores de 18 años discapacitados o que por sus
circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero,
tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente
acreditadas por los servicios sociales competentes (art.45.1.d ET). Su
duración será de 16 semanas ininterrumpidas ampliables en caso de
adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a
partir del segundo, también se ampliará en dos semanas en el supuesto
de discapacidad del hijo.
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El derecho se reconoce a uno sólo de los progenitores si ambos
trabajan, no obstante, respetando siempre las seis semanas posteriores
al parto la interesada al inicio del periodo de descanso por maternidad,
podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e
ininterrumpida del periodo de descanso bien de forma simultánea o
sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad
la reincorporación de la madre al trabajo suponga un riesgo para su
salud.
Estos periodos podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a
tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores.
En los casos de adopción o acogimiento está distribución del periodo de
descanso será decidida por ambos progenitores, quienes podrán
disfrutarlo a partir de la resolución judicial de adopción o de la decisión
judicial o administrativa de acogimiento.
- Paternidad: en los casos de nacimiento de hijo, adopción o
acogimiento antes reseñados, el trabajador tendrá derecho a la
suspensión de contrato durante 13 días ininterrumpidos ampliables en
dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es
independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por
maternidad. En caso de parto este derecho corresponde al otro
progenitor y en los de adopción o acogimiento, a uno sólo a elección de
los interesados, salvo que el periodo de suspensión por adopción o
acogimiento sea disfrutado en su totalidad por uno de ellos, pues en tal
caso el derecho a la suspensión por paternidad corresponderá
exclusivamente al otro.
- La huelga lícita (art.45.1.l ET), es una suspensión de naturaleza
colectiva.
- La excedencia voluntaria (art.46 ET) podrá ser solicitada por los
trabajadores con una antigüedad en la empresa superior a un año, y su
duración no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años,
pudiendo el trabajador afectado solicitar nueva excedencia sólo por una
vez y siempre que hayan transcurrido cuatro años desde la terminación de
la anterior. Solicitada en regla la excedencia, el empresario está obligado
a concederla, no siendo necesario justificar los motivos.
EL trabajador excedente no conserva el derecho a la reserva de plaza
ostentando tan sólo una expectativa de derecho al reingreso condicionada
a la existencia de vacante de puesto igual o análogo, y el tiempo no se
computa a efectos de antigüedad.
- La excedencia para el cuidado de hijos (art.46.3 ET), podrá ser solicitada
por uno de los cónyuges cuando ambos trabajen, siendo su duración no
superior a tres años a contar desde el nacimiento o adopción. Los
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sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo que, en su caso,
pondrá fin al que se viniera disfrutando al no ser acumulativos. Este
periodo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá
derecho durante el primer año a la reserva de su puesto de trabajo, plazo
que se ampliará a 15 meses si el trabajador pertenece a una familia
numerosa de categoría general, y a 18 meses si es de categoría especial.
El resto del tiempo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
- Excedencia para atender al cuidado de un familiar, hasta el 2º de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad
retribuida. Su duración no será superior a dos años, salvo que se
establezca una duración superior por negociación colectiva, y podrá
disfrutarse de forma fraccionada.
Cuando dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa. El inicio de un nuevo periodo de excedencia por este motivo
dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en esta situación será
computable a efectos de antigüedad y tendrá reservado su puesto en los
mismos términos que para la excedencia por cuidado de hijos.
2º Suspensión por causas dependientes de la voluntad del
empresario.
- Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo con la que se sanciona las
faltas graves y muy graves (art.45.1.b ET).
- El cierre patronal legal (art.45.1.m ET). Caso distinto es el cierre del
centro de trabajo por orden de la autoridad competente motivada por una
infracción del empresario que lleva aparejada esta medida sancionadora,
en este caso los trabajadores, no deben sufrir las consecuencias de un
acto ilícito del empresario, de ahí que, conservan el derecho a que les sea
abonado el salario (art. 30 ET).
- Se prevé la suspensión del contrato de trabajo ordinario por promoción
del trabajador a funciones de alta dirección (art. 9 RD 1382/1985).
- El art. 52.b) ET prevé la posibilidad de suspender el contrato de trabajo
hasta tres meses por razones de reconversión o perfeccionamiento
profesional del trabajador a cargo de la empresa, con la particularidad
de que en este caso se mantiene el derecho del trabajador durante ese
tiempo al «equivalente al salario medio que viniera percibiendo».
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3º Suspensiones por voluntad de ambas partes.
- Por mutuo acuerdo y por las causas validamente consignadas en el
contrato (art.45.1.a y b ET), las partes son libres para pactar la
suspensión, bien en el momento de la contratación o posteriormente, en
estos casos se estará a lo pactado en lo que se refiere al derecho del
trabajador a su reincorporación y reserva del puesto.
4º Suspensiones independientes de la voluntad de las partes.
- Fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, estas causas pueden determinar la suspensión colectiva de
las relaciones de trabajo afectadas (art. 51 ET). En estos casos los días
que dure la suspensión no se consideran trabajados a efectos de
vacaciones y los trabajadores pueden trabajar para otra empresa.
- La privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria, suspende la relación laboral siempre que se comunique al
empresario, en consecuencia el trabajador
tendrá derecho a
reincorporarse a su puesto de trabajo si recae sentencia absolutoria
(art.48.1 ET).
- La incapacidad temporal del trabajador por enfermedad o accidente. Una
vez dado de alta tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo,
que le habrá sido reservado, y de no hacerlo se extinguirá su contrato. La
transformación de la incapacidad temporal en permanente (total, absoluta
o gran invalidez) no pone fin a la suspensión en tanto que sea previsible
su recuperación, en estos casos tiene derecho a la reserva de plaza
durante dos años como máximo desde la declaración de invalidez
(art.48.2 ET y art.7 RD 1.300/1995). La invalidez permanente parcial alza
la suspensión y obliga al trabajador a pedir la reincorporación.
- La existencia de riesgo durante el embarazo o lactancia natural de la
mujer trabajadora, siempre que resulte técnica u objetivamente
imposible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados,
un cambio de puesto de la mujer trabajadora por otro compatible con su
estado, en los términos previstos en el art. 26 de la Ley 31/1995, de
Prevención de Riesgos Laborales, conllevará la suspensión del contrato
durante el tiempo que sea necesario o hasta la reincorporación de la
mujer a su puesto anterior si desaparecieron los factores de riesgo, o
bien a otro compatible con su estado.
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- Las mujeres víctimas de violencia de género podrán suspender su
relación laboral con reserva de puesto por un periodo no superior a 6
meses, que podrá ser prorrogado por el juez por periodos de 3 meses
hasta un máximo de 18 meses. Tendrán tal consideración las mujeres
que hayan sufrido violencia de género en los términos legalmente
previstos, siendo imprescindible la obtención de una Orden de
Protección o el informe del Mº Fiscal que indique la existencia de
indicios de violencia hasta que se dicte la orden (art. 1 L.O 1/2004).
7.- LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
7.1.- Concepto.
Es la cesación definitiva de los efectos del contrato de trabajo motivado
por alguna de las causas legalmente previstas, pues la extinción del
contrato siempre debe ser motivada. Además de la ruptura del vinculo
contractual, existen otros efectos jurídicos que varían según el supuesto,
no obstante, existe una obligación común a todos los supuestos de
extinción (art. 49.2 ET), consistente en acompañar a la denuncia del
contrato una propuesta del documento de liquidación de las cantidades
adeudadas, pudiendo solicitar la presencia de un representante legal de
los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo de
finiquito.
7.2.- Causas extintivas.
Se hallan recogidas en el art. 49 ET, y son las siguientes:
A. Por mutuo acuerdo de las partes siempre que el empresario no incurra
en abuso de derecho y que el trabajador no renuncie a derechos
indisponibles. Salvo que se hubiera pactado, el trabajador no tiene
derecho a recibir indemnización y, en ningún caso, queda en
situación legal de desempleo, al ser una extinción voluntaria.
B. Por las causas consignadas validamente en el contrato. que deberán
ser lícitas y posibles, no debiendo incurrir el empresario en abuso de
derecho, siendo necesaria la denuncia del contrato en todo caso
(ejem. Existe condición resolutoria cuando el contrato se ha
celebrado a expensas de que el trabajador obtenga un título
académico). El trabajador no recibirá ninguna indemnización salvo
pacto en contrario, pero si quedará en situación legal de desempleo.
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C. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
objeto del contrato, previa denuncia de cualquiera de las partes. En
este caso el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización
económica de ocho días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación, excepto cuando se trate de contratos de interinidad y
formativos. Cuando se trata de trabajadores contratados a través de
ETT, éstos percibirán una indemnización por finalización de su
contrato de cuantía equivalente a 12 días de salario por año de
servicio, a cargo de la ETT.
D. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen
los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
E. El abandono del trabajador pone fin a la relación laboral por decisión
unilateral del trabajador pero sin mediar ni causa ni preaviso. La
jurisprudencia viene exigiendo una voluntad clara y prolongada de
abandonar el trabajo. El trabajador no tendrá derecho a
indemnización, ni se halla en situación legal de desempleo, pudiendo
incluso la empresa, al tratarse de un incumplimiento contractual, pedir
responsabilidades por los daños y perjuicios que le haya ocasionado.
F. Por muerte, gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta, y
jubilación del trabajador., no obstante, si una vez que ha sido
declarada la incapacidad el trabajador recupera posteriormente su
capacidad para el trabajo se establece la posibilidad de que aquél
sea reincorporado en la última empresa en la que trabajó con
preferencia a cualquier persona, en la primera vacante que exista
adecuada a su capacidad, debiendo solicitar su reincorporación en el
plazo de un mes desde la declaración de aptitud.
G. Por muerte, incapacidad o jubilación del empresario persona física,
siempre que no se produzca subrogación empresarial. En todos
estos casos, el empresario o sus herederos, abonará una
indemnización de un mes de salario.
H. Por la extinción de la personalidad jurídica sí es una persona jurídica,
este precepto referido a la disolución de sociedades exige la
tramitación de las extinciones a través del procedimiento regulado en
el artículo 51 ET para los despidos colectivos, y reconoce el derecho
a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los periodos inferiores al año con un
máximo de doce mensualidades; quedando los trabajadores en
situación legal de desempleo.
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I. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de
trabajo, previa tramitación del expediente de regulación de empleo.
J. Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, previo expediente de regulación de
empleo. Estas extinciones se someten a un procedimiento específico
de regulación de empleo en los que se abrirá un periodo de consultas
con los representantes de los trabajadores para intentar alcanzar un
acuerdo que requerirá la conformidad de la mayoría de los
representantes, si se llega a un acuerdo la autoridad laboral emitirá
una resolución aprobando las extinciones de los contratos, en otro
caso, lo remitirá, a la autoridad judicial, para su posible declaración
de nulidad. Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo será la
autoridad laboral quien dictará la resolución, estimando o
desestimando, en todo o en parte, la solicitud del empresario.
Los trabajadores que se vean afectados por la extinción quedan en
situación legal de desempleo y tendrán derecho a una indemnización
de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de
doce mensualidades.
K. Por voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual
del empresario, a estos efectos el legislador considera causas justas
las previstas en el art. 50 ET:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que
redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo
de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte
del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
La resolución causal genera el derecho del trabajador a las
indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
L. Por despido disciplinario del trabajador fundado alguna de las causas
específicas previstas en el ET (art. 54) que son:
a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
b) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o
pactado.
c) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
d) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
e) La transgresión de la buena fe contractual.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente
en el trabajo
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g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Puede apreciarse que por su imprecisión cabe subsumir en alguna de
ellas cualquier incumplimiento del trabajador.
El despido deberá ser notificado por escrito, haciendo constar los hechos
y la fecha en que surtirá efectos, y debe producirse antes de que haya
prescrito la falta cometida (plazos de prescripción art. 60.2 ET). El
trabajador dispone de 20 días hábiles (plazo de caducidad) para
impugnarlo ante el Juzgado de lo Social, previo intento de conciliación
ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). La
sentencia recaída en el proceso por despido podrá declararlo:
ƒ Nulo: cuando éste haya tenido como móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas por la CE, o viole derechos fundamentales y
libertades públicas. En tal caso, el trabajador será readmitido y le serán
abonados los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde que
se le notificó el despido).
ƒ Procedente: cuando quede probado el incumplimiento, en este caso se
extingue el contrato sin derecho a cantidad alguna.
ƒ Improcedente: cuando no quede acreditada la falta imputada al
trabajador, o cuando adolezca de defectos de forma. En este caso el
empresario dispone de 5 días para optar por la readmisión, o bien por
la extinción del contrato abonando una indemnización de 45 días por
año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
LL. Por las causas objetivas legalmente procedentes, de conformidad
con el art. 52 ET son tales:
a) La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a
su colocación.
b) La falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo, cuando éstas sean razonables y hayan transcurrido
como mínimo dos meses o tres si facilitó la formación necesaria.
c) La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo
por motivos económicos, con el fin de superar situaciones económicas
negativas. Asimismo se recoge la posibilidad de basar esta causa de
extinción en causas técnicas, organizativas o de producción, para
superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la
empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por
exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los
recursos. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en este supuesto de despido.
d) Las faltas de asistencia aún justificadas, pero intermitentes que
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alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o
el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses,
siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro
supere el 5% en los mismos periodos de tiempo.
e) Insuficiencia de la correspondiente consignación para el
mantenimiento del contrato de trabajo, permite la tramitación de
despidos objetivos en el caso de contratos por tiempo indefinido
concertados directamente por las Administraciones Públicas o por
entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas
públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados
mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias
anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por
la insuficiencia de la correspondiente consignación para el
mantenimiento del contrato.
Asimismo se indica que cuando afecte a un número de trabajadores
igual o superior al establecido en el artículo 51.1 del TRET se deberá
seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
En todos estos casos el empresario deberá poner a disposición del
trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita,
una indemnización de 20 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un
máximo de doce meses. De ser declarada improcedente dicha extinción
por no apreciarse la causa alegada, el empresario deberá optar entre la
readmisión, o pagar una indemnización igual a la del despido
improcedente (45 días por año trabajado con un máximo de 42
mensualidades), que será sólo de 33 días por año trabajado, con un
máximo de 24 meses, si se trata de un trabajador con un contrato de
fomento de la contratación indefinida.
M. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima
de violencia de género. Constituye causa de situación legal de
desempleo (introducido por LO 1/2004).
8.- CONCLUSIONES
A lo largo del tema hemos podido comprobar que el contrato de trabajo es
la figura jurídica principal para el Derecho del Trabajo, siendo escasa su
función normativa, en cuanto que los aspectos más significativos de la
misma se someten a una vasta ordenación imperativa emanada de los
poderes estatales y colectivos, de modo que el margen de actuación
concedido a la voluntad de las partes, que se limitará a mejorar las
condiciones previamente fijadas en las normas legales o sectoriales.
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En cuanto a sus modalidades, el contrato de trabajo de carácter
indefinido se ha convertido actualmente en la excepción, siendo la regla
general la contratación temporal, de ahí que el legislador haya arbitrado
una serie de incentivos para que las empresas vuelvan al modelo de
trabajo fijo y estable.
También hemos examinado los supuestos en los que el empresario en
virtud de su "jus variandi" puede introducir unilateralmente modificaciones
de las condiciones de trabajo, aunque en su ejercicio se ve sometido a
ciertas limitaciones destinadas a respetar la situación estatutaria del
trabajador. En este punto cabe destacar la liberalización del sistema
jurídico de las relaciones laborales operada tras las últimas reformas
legislativas, al desaparecer el intervencionismo administrativo que ha dado
paso a un nuevo sistema basado en la autonomía de las partes y en la
intervención de la Jurisdicción Social.
Finalmente, hemos analizado sucintamente las causas y efectos de la
suspensión y extinción del contrato de trabajo, tema de especial
importancia, no sólo por los problemas técnicos y prácticos que suscita,
sino también por su gran trascendencia humana.
9.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y DOCUMENTALES.
• Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo, ed. Tecnos.
• Martín Valverde, Antonio y otros, Derecho del Trabajo, Ed. Tecnos.
• Alonso Olea, Manuel y Casas Baamonde, Emilia. Derecho del Trabajo,
ed. Sección de Publicaciones de la Universidad de Madrid.
• Sala Franco, Tomás. Derecho del Trabajo. Ed. Tirant lo Blanch.
• Guía laboral y de Asuntos sociales, Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales 2007.
• Legislación Laboral y de la Seguridad Social, Ed. Aranzadi.
• Memento Práctico Social. Francis Lefebvre .
• Relaciones Laborales 2003 (Doctrina, Jurisprudencia, formularios,
Legislación; esquemas y diccionario). Ed. Tirant lo Blanch - CC.OO WEBS RECOMENDADAS
www.mats.es
www.inem.es
www.seg-social.com
www.todalaley.com
www. westlaw.es
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SUPLEMENTO - INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN
I. PROGRAMA DE FOMENTO DEL EMPLEO 2007.
o Regulación: los incentivos a la contratación indefinida se encuentran
recogidos en la Ley 43/2006, 29 diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo que recoge el PFE para el presente año.
o Ámbito de aplicación e incentivos:
A. Contrataciones indefinidas
Las ayudas previstas en este programa consistentes en bonificaciones
de la cuota empresarial por contingencias comunes, serán aplicables
desde el 1 de julio de 2006 a las contrataciones realizadas por
empresas,
trabajadores
autónomos
sociedades
laborales
y
cooperativas, siempre que éstas últimas hayan optado por un Régimen
de la SS de trabajadores por cuenta ajena, siempre que se trate de
contratos indefinidos, a tiempo completo o parcial, incluidos los fijos
discontinuos, con trabajadores desempleados inscritos en las oficinas de
empleo, que se hallen incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
1º Mujeres desempleadas:
a) Mujeres en general 70,83 €/mes (850€/año) durante 4 años.
b) Mujeres contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha del parto:
100 €/mes (1.200 €/año) durante 4 años.
c) Mujeres que se reincorporen al empleo después de cinco años de
inactividad laboral, siempre que anteriormente a la retirada del
mercado de trabajo, hubiesen estado de alta en cualquier régimen de
Seguridad Social durante un mínimo de 3 años: 100 €/mes (1.200
€/año) durante 4 años.
d) Los contratos de trabajo de carácter indefinido de las mujeres
trabajadoras que sean suspendidos por maternidad o por excedencia
por cuidado de hijo darán derecho, cuando se produzca la
reincorporación efectiva de la mujer al trabajo en los dos años
siguientes a la fecha del inicio del permiso de maternidad, siempre
que esta incorporación sea a partir del 1 de julio de 2006, a una
bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o,
en su caso, por su equivalente diario por trabajador contratado de
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100 euros al mes (1.200 euros/año) durante los 4 años siguientes a
la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo.
En el supuesto de que el contrato fuera de duración determinada o
temporal, se tendrá derecho a esa misma bonificación si en el
momento de la reincorporación el contrato se transforma en
indefinido.
2º Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive: 66,67 €/mes (800 e/año)
durante 4 años.
3º Desempleados de larga duración: los trabajadores inscritos
ininterrumpidamente en la oficina de empleo seis meses como mínimo:
50 €/mes (600 €/año) durante 4 años.
4º Mayores de 45 años: 100 €/mes (1.200 €/año) durante 4 años.
5º Transformación en indefinidos de los contratos formativos, de
relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación,
cualquiera que sea la fecha de su celebración y de su transformación en
indefinido, dará derecho a una bonificación mensual de la cuota
empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente
diario, por trabajador contratado de 41,67 euros/ mes (500 euros/año)
durante 4 años, sin perjuicio de lo establecido en el Plan extraordinario
para la conversión de empleo temporal en fijo.
6º Trabajadores de 60 o más años: los contratos de trabajo de carácter
indefinido de los trabajadores de sesenta o más años, con una
antigüedad en la empresa de cinco o más años, darán derecho a la
bonificación del 50 por 100 de la aportación empresarial en la cotización
a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad
temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la
fecha de cumplimiento de los requisitos anteriormente señalados,
incrementándose anualmente dicha bonificación en un 10 por 100
transcurrido un año desde su aplicación, hasta alcanzar un máximo del
100 por 100.
Si, al cumplir sesenta años de edad, el trabajador no tuviere la
antigüedad en la empresa de cinco años, la bonificación a la que se
refiere el párrafo anterior será aplicable a partir de la fecha en que
alcance la citada antigüedad.
B. Contrataciones indefinidas o temporales
Las ayudas previstas en este programa consistentes en bonificaciones
de la cuota empresarial por contingencias comunes, serán aplicables
desde le 1 de julio de 2006 a las contrataciones realizadas por
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empresas,
trabajadores
autónomos
sociedades
laborales
y
cooperativas, siempre que éstas últimas hayan optado por un Régimen
de la SS de trabajadores por cuenta ajena, ya se trate de contratos
indefinidos o temporales, a tiempo completo o parcial, incluidos los fijos
discontinuos, con trabajadores desempleados inscritos en las oficinas de
empleo, que se hallen incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
1º Discapacitados: la contratación de personas con discapacidad dará
derecho a las siguientes bonificaciones:
1) En el supuesto de contratación indefinida:
- Bonificación mensual por trabajador contratado de 375 euros/mes
(4500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
- La misma bonificación se disfrutará en el supuesto de transformación
en indefinidos de los contratos temporales de fomento del empleo
celebrados con personas discapacitadas, o de transformación en
indefinidos de contratos formativos suscritos con trabajadores con
discapacidad.
- La bonificación será de 425 euros/mes (5100 euros/año) si el
trabajador con discapacidad está incluido en alguno de los grupos
siguientes:
a) Personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o
discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía igual o superior
al 33 por 100.
b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de
minusvalía reconocido igual o superior al 65 por 100.
- Si el trabajador discapacitado tiene en el momento de la contratación
45 o más años o si se trata de una mujer, la bonificación que
corresponda de acuerdo con lo expuesto anteriormente, se
incrementará, respectivamente, en 100 euros/mes (1200 euros/año) o
en 70,83 euros/mes (850 euros/año), sin que los incrementos
establecidos en este número sean compatibles entre sí.
2) En el caso de que las personas con discapacidad sean contratadas
mediante el contrato temporal de fomento del empleo:
- La bonificación ascenderá a 291,66 euros/mes (3500 euros/año)
durante toda la vigencia del contrato.
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- La bonificación será de 341,66 euros/mes (4.100 euros/año) si el
trabajador con discapacidad está incluido en alguno de los grupos
siguientes:
a) Personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o
discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía igual o superior
al 33 por 100.
b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de
minusvalía reconocido igual o superior al 65 por 100.
- Si el trabajador tiene en el momento de la contratación 45 o más
años, o si se trata de una mujer, la bonificación que corresponda de
acuerdo con los párrafos anteriores, se incrementará, en ambos
supuestos, en 50 euros/mes (600 euros/año), siendo tales
incrementos compatibles entre sí.
A estos efectos se considerarán trabajadores discapacitados:
- Los trabajadores que acrediten un grado de minusvalía igual o
superior al 33 por 100, o la específicamente establecida en cada caso.
- Los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una
pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez,
así como los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida
una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para
el servicio o inutilidad.
No obstante, cuando se trate de trabajadores con discapacidad
contratados por un centro especial de empleo, mediante un contrato
indefinido o temporal, incluidos los contratos formativos, se aplicarán las
bonificaciones del 100 por 100 de la cuota empresarial a la S.S.
incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las
cuotas de recaudación conjunta. La misma bonificación se disfrutará por
los centros especiales de empleo en el supuesto de transformación en
indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo de
personas con discapacidad o de transformación en indefinidos de los
contratos formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.
2º Víctimas de violencia de género o doméstica: los empleadores que
contraten a personas que tengan acreditada la condición de víctima de
violencia de género en los términos de la Ley Orgánica 1/2004, o de
víctima de violencia doméstica, sin que sea necesaria la condición de
estar en desempleo, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del
contrato, a la siguiente bonificación mensual de la cuota empresarial a la
SS o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado:
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- Si el contrato es indefinido:
durante 4 años.
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70,83 euros/mes (850 euros/año)
- Si se trata de contratos temporales: 50 euros/mes (600 euros/año),
durante toda la vigencia del contrato.
3º Trabajadores en situación de exclusión social, incluidos en los
colectivos relacionados en la disposición adicional segunda de la Ley
43/2006, y que tengan acreditada esta condición por los servicios
sociales u órganos competentes, podrán acogerse a las bonificaciones
mensuales de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso,
por su equivalente diario, por trabajador contratado, cuya cuantía será:
- Si la contratación es indefinida: 50 euros/mes (600 euros/año)
durante 4 años.
- Si la contratación es temporal: 41,67 euros/mes (500 euros/año),
durante toda la vigencia del contrato.
A efectos del Programa de Fomento del empleo, la situación de
exclusión social se acreditará por la pertenencia a alguno de los
colectivos relacionados a continuación:
a. Perceptores de rentas mínimas de inserción, o cualquier otra
prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación
adoptada en cada Comunidad Autónoma.
b. Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se
hace referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes
causas:
1. Falta de periodo exigido de residencia o empadronamiento, o
para la constitución de la unidad perceptora.
2. Haber agotado el periodo máximo de percepción legalmente
establecido.
c. Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta,
procedentes de instituciones de protección de menores.
d. Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se
encuentren en procesos de rehabilitación o reinserción social.
e. Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les
permita acceder a un empleo, así como liberados condicionales y ex
reclusos.
f. Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley
Orgánica 5/2002, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad
penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un
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empleo, así como los que se encuentran en situación de libertad
vigilada y los ex internos.
o Reducciones por jornada parcial
En todos los casos mencionados anteriormente, con excepción de los
contratos celebrados por Centros especiales de empleo con
discapacitados, cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo
parcial, las bonificaciones previstas en cada caso se aplicarán en las
siguientes proporciones:
a) El 100 por 100, cuando la jornada laboral sea igual o superior a las
tres cuartas partes de la jornada habitual o a tiempo completo.
b) El 75 por 100, cuando la jornada laboral sea igual o superior a la
mitad de la jornada habitual o a tiempo completo e inferior a las ¾ partes
de dicha jornada.
c) El 50 por 100, cuando la jornada laboral sea igual o superior a la
cuarta parte de la jornada habitual o a tiempo completo e inferior a la
mitad de dicha jornada.
d) El 25 por 100, cuando la jornada laboral sea inferior al 25 por 100 de
la jornada habitual o a tiempo completo.
o Plan extraordinario para la conversión de empleo temporal en
fijo.
1. Los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los
formativos, de relevo y de sustitución por jubilación, celebrados con
anterioridad al 1 de julio de 2006, que se transformen en indefinidos,
antes del 1 de enero de 2007, darán derecho a una bonificación
mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso,
por su equivalente diario por trabajador contratado, de 66,67 euros/mes
(800 euros/año), durante 3 años.
2. En el caso de que los contratos sean a tiempo parcial la bonificación
se aplicará en los términos señalados anteriormente.
o Forma de los contratos
Los contratos acogidos al presente programa se formalizarán en el
modelo oficial que facilite el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE).
o Requisitos de los beneficiarios.
Los beneficiarios de las bonificaciones previstas en este Programa
deberán reunir los siguientes requisitos:
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a) Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones
tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los
trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones
correspondientes. Si durante el periodo de bonificación existe una falta
de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones, se producirá
la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en el presente
Programa, respecto de las cuotas correspondientes a períodos no
ingresados en dicho plazo, teniéndose en cuenta dicho periodo como
consumido para el cómputo del tiempo máximo de bonificación.
b) No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la
aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones
muy graves no prescritas, todo ello de conformidad con lo previsto en el
artículo 46.2 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto).
o Exclusiones.
1. Las bonificaciones previstas en este Programa no se aplicarán en los
siguientes supuestos:
a) Relaciones laborales de carácter especial previstas en el artículo 2
del E.T, con la excepción de la relación laboral de trabajadores con
discapacidad en Centro Especial de Empleo.
b) Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes,
descendientes y demás parientes, por consanguinidad o afinidad,
hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan
el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros
de los órganos de administración de las entidades o de las empresas
que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se
produzcan con estos últimos. No será de aplicación esta exclusión
cuando el empleador sea un trabajador autónomo sin asalariados, y
contrate a un solo familiar menor de cuarenta y cinco años, que no
conviva en su hogar ni esté a su cargo.
c) Contrataciones realizadas con trabajadores que en los veinticuatro
meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado
servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad
mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis
meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o
mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por
jubilación, salvo que se trate de una transformación bonificable.
Lo dispuesto en este apartado será también de aplicación en el
supuesto de vinculación laboral anterior del trabajador con empresas
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a las que el solicitante de los beneficios haya sucedido en virtud de lo
establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
d) Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter
indefinido en otra empresa en un plazo de tres meses previos a la
formalización del contrato. Esta exclusión no se aplicará cuando la
finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado
improcedente, o por despido colectivo.
2. Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido
reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos
bonificados quedarán excluidas por un periodo de doce meses de las
bonificaciones establecidas en este Programa. La citada exclusión
afectará a un número de contratos igual al de las extinciones
producidas.
El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la
declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del
despido colectivo.
3. Cuando se trate de contrataciones con trabajadores con
discapacidad, solo les será de aplicación las exclusiones de la letra c), si
el contrato previo hubiera sido por tiempo indefinido, y de la letra d) del
apartado 1, así como la establecida en el apartado 2.
No obstante, la exclusión establecida en la letra d) del apartado 1 no
será de aplicación en el supuesto de incorporación a las empresas
colaboradoras de los trabajadores con discapacidad procedentes de
enclaves laborales.
o Concurrencia, cuantía máxima e incompatibilidad de las
bonificaciones.
1. En el supuesto en que la contratación de un trabajador pudiera dar
lugar simultáneamente a su inclusión en más de uno de los supuestos
para los que están previstas bonificaciones en este Programa, sólo será
posible aplicarlas respecto de uno de ellos, correspondiendo la opción al
beneficiario en el momento de formalizar el alta del trabajador en la
Seguridad Social que da derecho a la aplicación de las bonificaciones.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, las bonificaciones en las
cotizaciones previstas para los contratos indefinidos con trabajadores de
sesenta o más años y con una antigüedad en la empresa de cinco o
más años serán compatibles con las bonificaciones establecidas con
carácter general, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones
aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la
Seguridad Social, sin perjuicio, en su caso, de lo dispuesto en el artículo
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112 bis del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social
(Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio).
2. Las bonificaciones no podrán, en ningún caso, superar el 100 por 100
de la cuota empresarial a la Seguridad Social que hubiera correspondido
ingresar.
3. Las bonificaciones aquí previstas no podrán, en concurrencia con
otras medidas de apoyo público establecidas para la misma finalidad,
superar el 60 por 100 del coste salarial anual correspondiente al contrato
que se bonifica, salvo en el caso de los trabajadores con discapacidad
contratados por los Centros Especiales de Empleo, en que se estará a lo
establecido en la normativa reguladora de las ayudas y subvenciones
destinadas a la integración laboral de las personas con discapacidad en
estos Centros.
o Mantenimiento de bonificaciones.
1. Cuando, durante la vigencia de un contrato bonificado al amparo de
esta Ley que se hubiera concertado a tiempo parcial, se transforme en a
tiempo completo, o viceversa, no se perderán las bonificaciones, sino
que se percibirán conforme corresponda al nuevo contrato, sin que ello
suponga el inicio de ningún nuevo periodo de bonificación.
En el supuesto de que se reitere la novación del contrato a que se
refiere el párrafo anterior, se perderán las bonificaciones a partir de la
segunda novación, salvo que esta última sea de tiempo parcial a tiempo
completo.
No se producirá tampoco la pérdida de las bonificaciones en los
supuestos en que los trabajadores jubilados parcialmente incrementen
anualmente la reducción de su jornada de trabajo y salario, de acuerdo
con lo establecido en la normativa aplicable.
2. Se podrán mantener las bonificaciones de las cuotas a la Seguridad
Social que se vinieran disfrutando por la contratación indefinida de un
trabajador cuando éste haya extinguido voluntariamente un contrato
acogido a medidas previstas en los Programas de fomento del empleo
de aplicación a partir del 17 de mayo de 1997, incluidas las medidas
reguladas en este Programa de Fomento, y sea contratado sin solución
de continuidad mediante un nuevo contrato indefinido, a tiempo
completo o parcial, incluida la modalidad de fijo discontinuo, por otra
empresa o entidad, dentro del mismo grupo de empresas.
En este caso, al nuevo contrato le serán de aplicación las bonificaciones
de las cuotas a la Seguridad Social que respecto del trabajador se
vinieran disfrutando por el anterior empleador, en la misma cuantía y por
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el tiempo que reste para completar el período total previsto en el
momento de su contratación indefinida inicial. En el supuesto de que el
contrato fuera a tiempo parcial y se transforme en a tiempo completo o
viceversa, se estará a lo establecido en el apartado anterior.
Si el primer empleador hubiera percibido alguna otra ayuda de fomento
del empleo por la misma contratación, no estará obligado a su
devolución, ni se tendrá derecho a una nueva ayuda en su caso por el
nuevo contrato.
3. En caso de sucesión de empresas, en virtud de lo establecido en el
artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el nuevo empleador no
perderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior,
beneficiándose de ellas por el tiempo que reste hasta el periodo máximo
que correspondiera.
o Reintegro de los beneficios.
1. En los supuestos de obtención de las bonificaciones sin reunir los
requisitos exigidos, procederá la devolución de las cantidades dejadas
de ingresar por bonificación de cuotas a la Seguridad Social con el
recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo
establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad
Social.
2. La obligación de reintegro establecida en el párrafo anterior se
entiende sin perjuicio de lo previsto en la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social.
II. OTROS INCENTIVOS AL TRABAJO POR CUENTA PROPIA Y
AJENA
1. TRABAJADORES MAYORES DE 65 AÑOS.
Disposición normativa: Ley 35/2002, 12 Julio, de medidas para el
establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible, añade un
nuevo precepto el art. 112 bis al TRLGSS.
1.1. Trabajadores por cuenta ajena con 65 años o más ( art. 112 bis
TRLGSS):
Los empresarios y trabajadores quedarán exentos de cotizar a la
Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad
temporal derivada de las mismas, y también por formación profesional
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,desempleo y FOGASA, respecto de aquellos trabajadores por cuenta
ajena con contratos indefinidos que cumplan las siguientes condiciones:
a) Haber cumplido los 65 o más años de edad.
b) Acreditar 35 o más años de cotización efectiva a la S.Social, sin
incluir las pagas extraordinarias. De no cumplirse este requisito la
exención sólo será aplicable a partir de la fecha en que se
acrediten los 35 años de cotización efectiva.
Por los periodos de actividad en los que no se haya cotizado por
contingencias comunes, a efectos de determinar la base reguladora de
las prestaciones excluidas de cotización, las bases de cotización
correspondientes a cada mensualidad exenta de cotización, no podrán
ser superiores al resultado de incrementar el promedio de las bases de
cotización del año natural inmediatamente anterior en el porcentaje de
variación media conocida del IPC en el último año indicado.
El tipo de cotización por incapacidad temporal derivada de contingencias
comunes será el que marque cada año la Orden de cotización.
Estas exenciones no serán aplicables a los trabajadores al servicio de
las Administraciones públicas u Organismos públicos regulados en el
Título III de la Ley sobre Organización y Funcionamiento de la
Administración General del Estado.
1.2. Exoneración de cuotas de S.S. respecto de los trabajadores por
cuenta propia con 65 o más años. (La ley 35/2002 incorpora la Disp.
adicional 32ª al TRSS).
Los trabajadores del RETA quedarán exentos de cotizar a la S.S, salvo
por incapacidad temporal, en el caso de tener cumplidos 65 o más años
de edad y acreditar 35 o más años de cotización efectiva a la S.S., sin
que se computen a estos efectos las partes proporcionales de pagas
extraordinarias. Si al cumplir 65 años de edad el trabajador no reuniera
los requisitos exigidos, la citada exención será aplicable a partir de la
fecha en que se acrediten los mismos.
Por los periodos de actividad en los que no se haya cotizado, a efectos
de determinar la base reguladora de las prestaciones excluidas de
cotización, las bases de cotización correspondientes a cada
mensualidad exenta de cotización, no podrán ser superiores al resultado
de incrementar el promedio de las bases de cotización del año natural
inmediatamente anterior en el porcentaje de variación media conocida
del IPC en el último año indicado, sin que las bases así calculadas
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puedan ser inferiores a la cuantía de la base mínima de cotización fijada
anualmente en la LPGE para el RETA.
El tipo de cotización por incapacidad temporal derivada de contingencias
comunes será el que marque cada año la Orden de cotización.
2. CONTRATOS DE INTERINIDAD.
¾ Los contratos de interinidad que se celebren con personas
desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, trabajadores
por cuenta ajena y socios de trabajo de cooperativas, que tengan
suspendido su contrato por riesgo durante el embarazo, lactancia
natural y durante los periodos de descanso por maternidad, adopción
y acogimiento, tendrán derecho a una bonificación del 100 % en las
cuotas empresariales de la S.Social, incluidas las de contingencias
profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de
recaudación conjunta, (R.D. Ley 11/1998, de 4 de Sept y Ley 39/99, 6
Nov).
¾ Se aplicará también una bonificación del 100 % en todas las cuotas
de los trabajadores o de los socios trabajadores o socios de trabajo
de las sociedades cooperativas, o trabajadores por cuenta propia o
autónomos, sustituidos durante los períodos de descanso por
maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el
embarazo o riesgo durante la lactancia natural, mediante los
contratos de interinidad bonificados, celebrados con desempleados a
que se refiere el Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de sept. En el caso
de los trabajadores autónomos esta bonificación del 100% se aplicará
sobre la base mínima o fija que corresponda.
Sólo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el
tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de
interinidad del sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del
periodo de suspensión.
¾ Los celebrados con beneficiarios de las prestaciones de desempleo
que lleven más de un año como perceptores, para sustituir a
trabajadores en excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años,
dan derecho a una bonificación del 95%, 60%, y 50% el primero,
segundo y tercer año de excedencia respectivamente.
¾ Los que se celebren con personas minusválidas desempleadas, para
sustituir a trabajadores minusválidos que tengan suspendido su
contrato por incapacidad temporal durante el periodo que persista
dicha situación, darán derecho a una bonificación del 100% de las
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cuotas empresariales de la S.S. incluidas las profesionales y demás
conceptos de recaudación conjunta (Ley 45/2002, 12 Diciembre).
¾ Los contratos de interinidad formalizados para sustituir a trabajadoras
víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de
trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio
de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100 %
de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias
comunes, durante todo el período de suspensión de la trabajadora
sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad
geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la
reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones
existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo (
LO 1 /2004 violencia de género).
3. TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS POR CUENTA PROPIA
Disposición normativa: Disp. adicional 10ª Ley 45/2002, 12 diciembre
de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por
desempleo(modificada por Ley 43/2006)
Bonificación: Las personas con discapacidad, que causen alta inicial en
el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por
Cuenta Propia o Autónomos, se beneficiarán, durante los cinco años
siguientes a la fecha de alta, de una bonificación del 50 % de la cuota
que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo vigente en cada
momento en el mencionado Régimen Especial.
4. TRABAJADORAS AUTÓNOMAS
Disposición normativa: Disposición adicional 65ª LPGE para 2006 (Ley
30/2005).
Bonificación: las trabajadoras por cuenta propia del Régimen Especial
de Trabajadores por cuenta propia y autónomos que, habiendo cesado
su actividad por maternidad y disfrutando del período de descanso
correspondiente, vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia en
los dos años siguientes a la fecha del parto tendrán derecho a percibir
una bonificación del 100 % de la cuota por contingencias comunes
resultante de aplicar el tipo de cotización a la base mínima vigente en el
RETA de la Seguridad Social, independientemente de la base por la que
coticen, y durante un período de 12 meses.
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NOTAS
REV.: 08/07
Email: informació[email protected] • Web: http://www.preparadoresdeoposiciones.com
Dicha bonificación será también de aplicación a las socias trabajadoras
de cooperativas de Trabajo Asociado, que se incluyan en el indicado
régimen especial.
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