Aplicación del Estatuto Especial y el Convenio Colectivo de

1 Aplicación del Estatuto Especial y el Convenio Colectivo de Trabajo Mónica Alicia Copani 1. Introducción
Las normas laborales reconocen disposiciones comunes cuyo ámbito de
aplicación personal abarca a la generalidad de los trabajadores, y disposiciones
especiales que sólo comprenden a cierta clase de relaciones laborales que, por
sus
características,
se
encuentran
reguladas
por
leyes
especiales
heterónomas, como los estatutos profesionales, especiales o particulares, y por
leyes creadas por los sujetos colectivos como los convenios colectivos de
trabajo.
Las normas generales tales como la ley de contrato de trabajo (LCT) puede
coexistir junto con normas especiales destinadas a regular las relaciones
jurídicas conforme a las modalidades propias de una actividad tales como los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo (CCT).
El estatuto especial es sancionado por una ley nacional, mientras que el
CCT es el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de
los empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación
sindical de trabajadores con personería gremial, mediante el acuerdo
libremente pactado por ellos, por el que se establecen derechos y obligaciones
que van a regir sus relaciones laborales tanto individuales como colectivas, en
virtud de la autonomía colectiva, sujeto al respectivo control de la autoridad
administrativa del trabajo.
2. Antecedentes
En la década del 40 se caracterizó como la del auge estatutario, que
regulaban la relación de trabajo o algunos aspectos de ella de determinados
sectores de la actividad o para determinadas categorías de trabajadores como
por ejemplo, las desarrolladas por los trabajadores bancarios (ley 12.637,1940),
los trabajadores a domicilio (ley 12.713,1941), los conchabadores (ley
12.789,1942), profesionales en medicina y ciencias afines (ley 22.212,1945),
los choferes particulares (ley 12.867,1946), encargados de casa de renta (ley
12.981,47), y posteriormente para el ejecutante musical (ley 14.597,1958),
2 viajante de comercio y de la industria (ley 14.546,1958), jugador de fútbol
profesional (ley 20.160,1972), trabajo portuario (ley 21.429,1976), y el estatuto
de la construcción (ley 17.258,1980).
Con el advenimiento de la década del 80, se revelarían un signo opuesto.
Algunos proyectos se tradujeron en leyes absolutamente abrogatorias, como la
22.425/81, que derogó los estatutos especiales de bancarios, empleados del
seguro, reaseguros, capitalización y ahorro, mientras que otros no llegaron a
cristalizar. La explosión estatutaria de los años 40 parece ahora casi totalmente
amenguada después de la sanción de una ley general laboral del alcance y
amplitud de la actual LCT en más de un aspecto superior a alguna ley
especial1.
La ley de contrato de trabajo, 20.744/74 (LCT), texto ordenado por decreto
390/76, incluye entre las fuentes enunciadas en el art. 1° a los estatutos
especiales y las convenciones colectivas de trabajo, y en las relaciones entre
estas fuentes de distinta jerarquía que menciona el artículo es enunciativa y no
taxativa, toda vez que se debe complementar con otras fuentes como la
Constitución Nacional, y la gran importancia de la negociación colectiva como
uno de los derechos fundamentales sindicales (art. 14 bis CN). Con la reforma
constitucional del año 1994 ha introducido una importante modificación de ese
ámbito, cuando el art. 75 inc. 22 reconoce a determinados tratados y
declaraciones sobre derechos humanos la misma jerarquía, y los Convenios de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de jerarquía superior a las
leyes.
El art. 4° del Convenio OIT, nro. 98,señala que se deberá adoptar medidas
adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para
estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de
empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el
pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto
de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo,
y en el art. 8° del Convenio OIT, nro. 154, que las medidas previstas con objeto
de fomentar la negociación colectiva no deberán ser concebidas o aplicadas de
modo que obstaculicen la libertad de negociación colectiva.
1
Vázquez Vialard, Antonio. “Tratado de Derecho del Trabajo”, T.6, Ed. Astrea, 1985, págs.289
y 408.
3 De modo que el CCT debe adecuarse a la ley –estatuto-, y al
ordenamiento constitucional. La ley 14.250/88, con la modificación operada por
la ley 25.877, en el art. 1° la define: “Las convenciones colectivas de trabajo
que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un
empleador o un grupo de empleadores, y una asociación sindical de
trabajadores con personería gremial, se rigen por las disposiciones de la
presente ley. Sólo están excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos
en las Leyes Nº 23.929 y Nº 24.185, en tanto dichas normas regulan sus
propios regímenes convencionales".
Las disposiciones del convenio colectivo de trabajo, se aplican no solo a las
partes que lo celebran, sino a la generalidad de empleadores y empleados que
se desempeñen en el marco de la actividad regulada por el mismo, sin que
obste a esto la falta de afiliación de los sujetos a la asociación profesional, ni la
falta de participación de éstos en el acuerdo.
La característica principal de la
legislación colectiva es que al celebrarse no están individualizadas las
personas a las que obliga, tiene carácter general y abstracto y efecto erga
omnes. Por ello se dice que la organización colectiva tiene cuerpo de contrato y
alma de ley.
Los estatutos sólo pueden modificarse a través de nuevas leyes, y la
mayoría de ellos contienen disposiciones que desde hace décadas no han sido
modificadas o actualizadas por ejemplo a las nuevas tecnologías como en el
caso del estatuto del periodista –portal de internet-, o del encargado de casa de
renta y propiedad horizontal –formas modernas de funcionamiento y
explotación de los inmuebles-, etc., en cambio el
CCT es un instrumento
apropiado, más ágil para su renovación y abordar esos ajustes.
3. Reglas y princincipios de aplicación
El art. 2° de la LCT, establece que “La vigencia de esta ley quedará
condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulta compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico
régimen jurídico a que se halle sujeta…”, se refiere al ámbito de aplicación
personal de las normas, sus disposiciones se aplican a todas las relaciones
jurídicas entre las partes que estén vinculadas por una relación de trabajo
dirigido. En caso de concurrencia conflictiva de normas entre la ley general –la
4 LCT- y la ley especial –el estatuto-, hay que hacer un juicio de compatibilidad
entre regímenes legales, y si hay incompatibilidad prevalece el estatuto aunque
sea menos favorable, pero además se debe hacer un juicio sobre el sentido y la
medida de la incompatibilidad, lo cual no exluye la ulterior aplicación del
principio del régimen más favorable (art. 9°, primer párrafo y 11 LCT y art. 7°,
primer párrafo de la ley 14.250).
En la aplicación del estatuto y el CCT, se atiende a la operación lógica en
que la norma jurídica produce sus efectos sobre un determinado supuesto de
hecho. En el derecho del trabajo, como en otras ramas del ordenamiento,
resulta de especial relevancia la existencia de una pluralidad de normas que
concurren a regular un mismo supuesto de hecho, derivadas de las diversas
fuentes heterónomas y autónomas (especialmente de convenios colectivos),
coincidiendo en la regulación de una misma materia.
El estatuto especial de jerarquía superior es piso mínimo para el convenio
colectivo de jerarquía inferior. Cuando la disyuntiva se plantea entre normas de
rango jerárquico diverso la solución se obtiene por aplicación de la regla de la
norma mínima y no por recurso a la norma más favorable aunque, pese al
diferente mecanismo, el resultado sea en ambos casos la aplicación de la
solución que sea más favorable al trabajador.
El art. 8° de la LCT prescribe que: “Las convenciones colectivas de trabajo
o laudos con fuerza de tales que contengan normas más favorable para los
trabajadores serán válidas y de aplicación”. En este caso la norma se limita a
establecer el orden de prelación entre la CCT y las demás fuentes sobre la
base del principio de la norma más favorable, conforme el art. 9° LCT, derivada
del principio protectorio, el in dubio pro operario, en caso de duda respecto de
la interpretación que debe dársele a una norma de ese carácter susceptible de
entenderse de varias maneras, hay que preferir aquélla que sea más favorable
al trabajador.
El criterio de comparación resulta del art. 7° primer párrafo de la ley
14.250, “Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a
las normas legales que rigan las instituciones del derecho del trabajo, a menos
que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas
instituciones resultaren más favorable a los trabajadores y siempre que no
afectaren disposiciones dictadas en protección del interés general”.
5 Es la consecuencia que se deriva de la naturaleza y carácter de la norma
laboral y su ínsita vocación de ser mejorada por medio de fuentes de inferior
jerarquía, habrá que establecer
en cada caso concreto si las normas del
convenio colectivo relativa a determinadas instituciones se complementan,
suplen o directamente la modifican.
Sin duda, aplicar e interpretar la norma que determina el derecho de las
partes son actividades íntimamente relacionadas; sólo puede realizarse la
primera operación cuando se ha comprendido el sentido o razón de ser de la
norma. La interpretación es una actividad que tiende a determinar los alcances
y efectos jurídicos que establece la norma que se considera que debe aplicarse
al caso. Cuando el conflicto no pueda resolverse por aplicación de las normas,
cualquiera que sea su fuente: estatal, convencional, remite en primer lugar a
las leyes análogas, en defecto de éstas, decidirá la cuestión conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe (art. 11LCT).
Del carácter imperativo de las normas legales y convencionales, se deriva
la irrenunciabilidad de los derechos allí reconocidos. El art. 12 de la LCT,
declara nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción.
Por lo tanto, no sólo las cláusulas son nulas, sino que entran a operar en
lugar de ellas los mínimos legales, la técnica utilizada por la ley es una
consecuencia de la restricción de la autonomía de la voluntad que se realiza a
través de las normas de orden público laboral, corresponderá al juez la
aplicación del derecho conforme el principio “iura novit curia”, con
prescindencia del invocado por las partes.
4. Particularides de algunos estatutos especiales y el convenios colectivo
de trabajo
A) Periodistas profesionales y empleados administrativos de empresas
periodísticas.
6 Los trabajadores periodísticos gozan a partir de la sanción de la ley
12.908/47 y sus modificatorias, de un tratamiento especial, que regula
detalladamente la actividad, aunque el primer estatuto del periodista profesional
se individualizó como decreto 18.407/43 conocido tambien como estatuto del
periodista profesional.
El estatuto del periodista profesional rige para todo el territorio de la
República, y expresa en el art. 81 de la ley 12.908, que sus disposiciones “se
declaran de orden público y será nula y sin valor toda convención de partes que
modifique en perjuicio del personal los beneficios que ella establece”.
También
rige
el
estatuto
del
empleado
administrativo
de
Empresas
Periodísticas, instituido por el decreto ley 13.839/46, ratificado por ley 12.921 y
modificatorias. Ambos estatutos regulan actividades distintas y no puede uno
suplir al otro cuando el instituto se diferencia en cada régimen. Las leyes se
aplican por su texto expreso, regulación objetiva y real de las instituciones y
sólo ha de forzarse su interpretación, extendiéndola por analogía, cuando
existan las llamadas lagunas2.
No puede cuestionarse la facultad legislativa de someter a determinada
actividad
profesional
a
normas
especificas
que
contemplando
sus
particularidades y el interés social, acentúen la protección que le es debida3.
El CCT nro. 124/75, de ámbito territorial local para el personal de los
noticieros de televisión
contienen las principales cláusulas que regulan las
condiciones laborales vigentes para el trabajo en empresas periodísticas y
otras áreas de incumbencia de la actividad donde se desarrolle la profesión, y
el CCT nro. 301/75, para los trabajadores de prensa de los medios gráficos,
radios y agencias de noticias nacionales e internacionales de aplicación en la
Capital Federal.
Con las nuevas tecnologías se amplía el contenido tradicional del
periodismo escrito, oral o televisivo, tal como lo ha señalado la jurisprudencia,
“…las nuevas tecnologías entre ellas la de Internet, rebasan el contenido
tradicional y real del periodismo escrito, oral o televisivo, para abrirse al espacio
virtual del mismo, entre el cual la existencia de un Portal es uno de los más
2
3
CNAT, Sala I, 30/6/1980, DT, XLI-139.
CNAT, Sala V, 30/11/1972.
7 interesantes. Se entiende por Portal un sitio en Internet que acumula
informaciones, noticias, datos, tanto de interés general como particular. Existen
portales generales tanto como particulares, basando consultar los grandes
buscadores como Google o Yahoo…Las tareas del actor eran las de un
secretario de redacción y las de la actora la de redactora. De este modo las
funciones citadas encuadran en las disposiciones del Estatuto de la ley
12.908…Los argumentos utilizados –por la demandada-omiten que todo
cambia y ese cambio lleva a que un diario pueda editarse física o virtualmente
como Portal: así de simple y así de importante. El usuario del Portal editado por
los demandados accedía a la misma información como si leyera la Sección
Espectáculo de cualquier diario escrito” 4.
B) Viajantes de Comercio
El estatuto de Viajante de Comercio, ley 14.546, en su art. 3° establece
que: “…Las convenciones colectivas que en el futuro se celebraren…., deberán
efectuarse por intermedio de los organismos sindicales que gocen de
personería gremial y que fueren representativos exclusivamente de la actividad
de viajante a que se refiere esta ley, sin perjuicio de los mejores derechos que
les otorguen otros convenios”. Esta norma reviste carácter excepcional y, por
consiguiente, se estima aplicable sólo en los supuestos expresamente
previstos, esto es, en el caso de coexistencia de convenios colectivos y no
cuando se trata de regímenes legales5.
Asimismo, en el art. 4°, se estatuye que la ley es de orden público y será
nula toda convención o acto jurídico por el cual el viajante renuncie a los
beneficios consagrados en la misma o tiendan a su reducción.
Por su parte el CCT nro.308/75, en el art. 33 señala que: “Las cláusulas del
presente convenio no disminuyen o reducen los mejores derechos que a los
viajantes otorgasen las leyes vigentes por las normas de contratos colectivos o
individuales, tanto respecto a remuneraciones cuanto a las demás condiciones
de trabajo…”. Por el CCT, se amplían las tareas del viajante que la ley 14.546
no la incluye. La jurisprudencia ha sostenido que debe tenerse en cuenta la
4
CNAT, Sala VI, 17/3/2003, D.T. 2003-1694/1696.
Deveali, Mario L., “Coexistencia de estatutos profesionales referidos a una única actividad”,
citado en “Tratado de Derecho del Trabajo”, Ob. cit. En 1, pág. 1050.
5
8 voluntad colectiva que al negociar una reforma del convenio referido se incluyó
en su art. 2º la intermediación en la venta de servicios como propia de la tarea
del viajante6.
C) Encargados de casa de renta y propiedad horizontal
Entre los factores mas significativos (crecimiento de la población; del valor
de la propiedad urbana; la incorporación de nuevos métodos y técnicas de
construcción, etc.), sugieren la conveniencia de una regulación específica para
los trabajadores que hoy llamamos encargado de casa de renta y propiedad
horizontal.
La primera reglamentación del régimen laboral por el decreto nro.
29.945/44, cuya aplicación territorial lo era en el ámbito de la Capital Federal,
fue modificado por el decreto 11.937/46 ratificado éste último por la ley 12.921.
La ley 12.981/47, cuyo ámbito de aplicación territorial de su vigencia rige
para todo el territorio de la Nación, y la ampliación de su ámbito personal,
mientras que el decreto anterior hacia exclusiva referencia al contrato de
trabajo entre el trabajador de casa de renta y su patrón, la ley con sus
modificatorias, rige para los empleados y obreros ocupados por cualquier
persona o empresa, en edificios destinados a producir renta, cualquiera fuere el
carácter jurídico del empleador, y también comprende al personal que
desempeña iguales tareas en las fincas sometidas a un régimen de propiedad
conforme a las disposiciones de la ley 13.512 (propiedad horizontal), conforme
el art. 1°, último párrafo, texto incorporado por ley 14.095/51.
El art. 20 de la ley 12.981, establece que las disposiciones de esta ley son
de orden público y será nula y sin valor toda convención de partes que altere,
modifique o anule los derechos y obligaciones determinados en las mismas, y
por ende son sus normas de inderogabilidad relativa razón por la cual sólo
pueden ser derogadas por la convención colectiva de trabajo o el contrato
individual en beneficio de los trabajadores, aunque existen algunas normas en
el estatuto que pertenecen al ámbito del orden público general y por ende no
admiten afectación alguna como por ejemplo las que establecen el régimen de
sanciones (art. 21 y s.s.).
6
CNAT, Sala VII, 31/07/2013.
9 La circunstancia de que desde la ley 14.095/51, se identifican dos sectores
involucrados que si bien reconocen identidad en cuanto al ámbito físico en que
se desarrollan –edificios de unidades funcionales múltiples- y las tareas que
cumplen sus trabajadores, divergen en cuanto se refiere a la condición jurídica
que explota el inmueble con fines de renta, en un caso; el consorcio de
propietarios, sujeto al régimen de la ley 13.512 en el otro.
Esa circunstancia determina que a los convenios colectivos celebrados
entre la entidad sindical que representa a los trabajadores amparados por el
estatuto y los empleadores dedicados a la explotación de inmuebles de renta
representados por la Asociación de Propietarios de Bienes Raíces, se
agregaran a partir de 1960 los convenios colectivos que fueran firmando desde
entonces aquella entidad sindical con la Cámara Argentina de la Propiedad
Horizontal (CCT 398/75 y 298/75).
El CCT fue reconociendo e incorporando algunas otras categorías que las
contempladas en el estatuto, más adecuadas a las formas modernas de
funcionamiento y explotación de los inmuebles de propiedad horizontal y renta,
que trajeron como consecuencia algunas concurrencias y divergencias en su
aplicación.
Se ha señalado que si bien virtualmente todos los trabajadores implicados
en el estatuto gozan de la protección de los convenios colectivos, no todos los
trabajadores comprendidos en el ámbito personal de los convenios colectivos
han de estar necesariamente amparados por el régimen estatutario7, lo que
sucede con algunas de las categoría compendidas en el CCT 398/75,
trabajadores de propiedad horizontal, pero no en cambio con los trabajadores
que participan del ámbito personal del CCT 298/75 de casa de renta.
A partir de la sanción de la LCT, sus normas superan con mejores
beneficios a las del estatuto especial en la mayoría de las condiciones de
trabajo, que el estatuto no contempla, y es la CCT que debe adecuar la
regulación del estatuto a las particularidades del sector de actividad de
integrarlo con las mejores condiciones de trabajo, en la actualidad con el
Convenio Colectivo de Trabajo nro. 590/10 para los trabajadores de edificios de
7
Rodriguez Mancini, Jorge, “Dos problemas del régimen laboral de encargados de casa de
renta y propiedad horizontal” LT,XVI-1060, citado en Tratado de Derecho del Trabajo, Ob. cit.
en 1, pág. 148.
10 renta, y el Convenio Colectivo de Trabajo nro. 589/10 para los trabajadores de
propiedad horizontal.
D) Jugador de futbol profesional
Ante la carencia de normas legales al respecto y como consecuencia de una
situación conflictiva planteada por los jugadores profesionales en 1971, motivada
precisamente por la exigencia de poseer una ley específica para la actividad, la
Asociación del Fútbol Argentino elevó, acatando la resolución 2.002/71 del
Ministerio de Bienestar Social, un anteproyecto de Estatuto del Jugador
Profesional de Fútbol, habiendo confeccionado la entidad gremial su propio
anteproyecto, que también elevó al estudio de dicho Ministerio. Del estudio y
evaluación de ambos surgió el Decreto-Ley Nº 20.160/73.
En forma subsidiaria, se aplicará la legislación laboral vigente que sea
compatible con la actividad deportiva, en razón de lo cual, como requisito previo a
su aplicación, se deberá realizar un juicio de compatibilidad, conforme lo
expresado en el estatuto y en el art. 2° de la LCT, y en caso de que exista
incompatibilidad, prevalece el estatuto aunque sea menos favorable.
A pocos días de ocurrida la promulgación de la ley 20.160, el 7 de marzo de
1973, se celebró entre la Asociación del Fútbol Argentino y Futbolistas Argentinos
Agremiados la Convención Colectiva de Trabajo nro. 141/73 y, con fecha 16 de
septiembre de 1975, se celebró nuevamente entre las mismas partes, la que lleva
el nro. 430/75, vigente hasta el año 2009.
La necesidad de modificar el régimen de contratación de los futbolistas
profesionales, se hizo a través de la celebración del CCT nro. 557/09, que fuera
homologado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y entrara
en vigencia el 1 de julio de 2009, que establece en el art. 3°, inc. 6, que: “La
celebración de cualquier contrato o convención que establezca rubros
remuneratorios superiores a los pactados en el contrato registrado en la AFA
tendrá amplia validez”, y en su art. 32, “Los derechos conferidos al futbolista
profesional por el presente CCT, la ley 20.160 y la LCT son irrenunciables,
quedando excluida la aplicación de leyes, convenios colectivos, convenios de
empresas o contratos individuales que supriman o reduzcan tales derechos”.
E) Trabajadores de la industria de la construcción.
11 La industria de la construcción encuentra su regulación legal, en lo
concerniente al trabajo realizado en relación de dependencia, en el régimen
estatutario establecido en la ley 22.250/80, que reemplaza al establecido por la
ley 17.258 que había sido dictada con anterioridad a la LCT, a fin de adecuar la
regulación legal a las particulares circunstancias de la actividad.
Con la ley 22.250, nos encontramos con un régimen de regulación especial
parcial de aplicación en todo el territorio de la nación, y con una referencia
expresa a la inaplicabilidad de la LCT, en el art. 35, al señalar que “las
disposiciones de esta ley son de orden público y excluyen las contenidas en la
ley de contrato de trabajo en cuanto se refieran a aspectos de la relación
laboral contempladas en la presente ley. En lo demás, aquélla será de
aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades de este régimen jurídico específico”.
Asimismo con la sanción del estatuto actualmente vigente se dijo que
ninguna disposición permite identificar el ámbito de aplicación del convenio
colectivo de la construcción nro.76/75 con el ámbito de la ley 22.2508.
Este cuerpo normativo, incorporó actividades que están encuadradas en
convenios notoriamente diferentes del que rige la construcción, y que definen
las condiciones de ejecución contractual y salariales de trabajadores que sin
ser de la construcción trabajan en la obra, como los metalúrgicos que instalan
carpintería metálica o aire acondicionado, etc..
De esa forma el CCT resulta neutro a la hora de resolver el encuadramiento
de un trabajador en los alcances del estatuto de la construcción9.
El CCT 76/75 fue la primera dictada después de la vigencia de la LCT que
contiene disposiciones como por ejemplo las vacaciones y las licencias
especiales que no se encuentran contempladas en el estatuto, y en esta fuente
ni en el CCT se hace referencia a la licencia por maternidad por lo que resulta
aplicable las previsiones de la LCT.
8
CNAT SALA II, 27/9/1988, T. y SS 1988-1104 y Sala I, 27/3/1991, D.T. 1991-B-1643. Sappia, Jorge, “El estatuto de los Trabajadores de la Construcción”, publicado en Revista de
Derecho Laboral, “Estatutos y otras actividades especiales-II”, Ed. Rubinzal-Culzoni Editores,
2004, págs..85/86.
9
12 5.Reflexiones Finales
Los estatutos son leyes especiales que sólo pueden modificarse a través de
nuevas leyes, y la mayoría de ellos contienen disposiciones que desde hace
décadas no han sido modificadas o actualizadas, en cambio el CCT es un
instrumento apropiado, más ágil para su renovación por los sujetos colectivos
en virtud de su autonomía colectiva.
Las distintas características de la actividad requieren una regulación
específica por el legislador y las peculiaridades de las distintas actividades, a
través de las convenciones colectivas de trabajo.
El estatuto y el CCT se complementan e incluso éste último amplía el
contenido de la ley especial, confiriendo mejores beneficios para los
trabajadores comprendidos en el particular ámbito personal. Ambas fuentes de
distinta jerarquía pueden coexistir. El estatuto especial de jerarquía superior es
piso mínimo para el convenio colectivo de jerarquía inferior, y por aplicación de
la regla de la norma mínima, y la solución que sea más favorable al trabajador.