dnc detección de necesidades de capacitación

Firmado digitalmente por Universidad Tecnológica
de Querétaro
Nombre de reconocimiento (DN): cn=Universidad
Tecnológica de Querétaro, o=Universidad
Tecnológica de Querétaro, ou,
[email protected], c=MX
Fecha: 2013.05.07 13:12:08 -05'00'
Universidad
Tecnológica de
Querétaro
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO
Nombre del Proyecto:
“DNC DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN”
Empresa:
Geo Casas del Bajío S.A. de C.V.
Memoria que como parte de los requisitos para obtener el título de:
INGENIERIO EN INNOVACIÓN Y DESARROLLO
EMPRESARIAL
Presenta:
CLAUDIA IVONNE LÓPEZ CUADROS
Asesor de la UTEQ
M.M. Ulises Morales Hernández
Asesor de la Empresa
Ing. Francisco José Fernández de
Cevallos Ochoa
Santiago de Querétaro. Qro. Mayo del 2013
RESUMEN
El éxito de una empresa depende mucho de que tan capacitado esta su
personal para realizar sus funciones de la mejor forma, al no prestar atención
en esta parte se puede llegar a caer en problemas de mal funcionamiento en
los procesos de cada área por esta razón se realizó un DNC (Diagnostico de
Necesidades de Capacitación) en la empresa Geo Casas del Bajío SA de CV.
La investigación realizada se enfocó principalmente en las necesidades de
capacitar de los empleados del área de compras ya que es una parte
primordiales para el buen funcionamiento y suministro de la materia prima en la
construcción de viviendas y la cual presenta más conflictos para lograr un buen
funcionamiento, se realizaron encuestas y entrevistas directas a los operativos
de esta área para conocer sus actividades diarias y las necesidades en cuanto
a capacitación que requieren para realizar de forma más efectiva su trabajo, se
observó la forma de trabajar y los principales problemas que surgen en el
trabajo diario con esto se pudo apreciar más claramente las necesidades de
capacitación que serán más viables para un mejor funcionamiento del área,
con base a los resultados obtenidos en este análisis se proponen algunos
cursos de capacitación para los compradores los cuales cuentan con material
que será de gran ayuda para esta área a un precio accesible trayendo consigo
un beneficio notorio para la empresa en un corto tiempo.
2
ABSTRACT
The success of a company depends on how much staff is trained to perform
their duties in the best way, to not pay attention to this part may fall into
malfunction problems in each area processes is therefore performed a DNC
(Training needs Assessment) in the company Casas Geo Bajío SA de CV the
research focused mainly on training needs of employees in the shopping area
as it is a key part for the proper functioning and provision raw material in the
construction of housing and which has more conflicts to achieve good
performance, surveys and direct interviews with operating in this area to find out
their daily activities and needs in terms of training required to perform work more
effectively, we observed the way we work and the main problems that arise in
the daily work that could be seen more clearly the training needs to be more
viable for a better functioning of the area, based on the results this analysis
suggests some training courses for buyers who have material that will be helpful
for this area at an affordable price bringing a noticeable benefit to the company
in a short time.
3
DEDICATORIAS
A todas las personas que de alguna forma directa e indirecta me ayudaron a
nunca rendirme y terminan la ingeniería a pesar de todas las dificultades que se
presentaron durante este periodo.
AGRADECIMIENTOS
A mis padres
Por el apoyo moral y por siempre darme la libertad de realizar mis objetivos y
alentarme hacer cada día mejor sin olvidad mis principios.
A mis amigos
Por la comprensión y apoyo durante los momentos de estrés y nunca dejarme
caer a pesar de las dificultades.
A la empresa
Por el apoyo en la modificación de horarios para poder estudiar la ingeniería y
superarme.
4
ÍNDICE
Resumen………………………………………………………………………………..2
Abstract………………………………………………………………………………….3
Dedicatorias……………………………………………………….……………………4
Agradecimientos…………………………………………………………..……………4
Índice…………………………………………………………………………………….5
I.
INTRODUCCIÓN……………………………………………………..……7
II.
ANTECEDENTES………………………………………………………...10
III.
JUSTIFICACIÓN………………………………………………………….13
IV.
OBJETIVOS……………………………………………………………….16
V.
ALCANCE………………………………………………………………….16
VI.
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA………………………………………...18
VII.
PLAN DE ACTIVIDADES………………………………………………..29
VIII.
RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS…………………..………...31
IX.
DESARROLLO DEL PROYECTO………………………………………33
X.
RESULTADOS OBTENIDOS……………………………………………39
XI.
ANALISIS DE RIERGOS………………………………………………...51
XII.
CONCLUSIONES…………………………………………………………54
XIII.
RECOMENDACIONES…………………………………………………..56
XIV.
BIBLIOGRAFÍA Y ANEXOS……………………………………………..63
5
CAPITULO I
6
I.
INTRODUCCIÓN
Estamos entrando en el nuevo siglo, con compañías que funcionaron con
diseños administrativos del siglo pasado. Necesitamos algo enteramente
distinto. Ante un nuevo contexto, surgen nuevas modalidades de
administración.
Los buenos productos no hacen ganadores; los ganadores hacen buenos
productos. Lo que tienen que hacer las compañías es organizarse en
torno al proceso.
Las operaciones fragmentadas situadas en departamentos especializados,
hacen que nadie esté en situación de darse cuenta de un cambio
significativo, o si se da cuenta, no puede hacer nada al respecto, porque
sale de su radio de acción, de su jurisdicción o de su responsabilidad.
Para lo cual se requiere que los integrantes de la empresa cuenten con la
información más fresca de los nuevos métodos administrativos, nuevas
tecnologías, programas y tendencias, por lo cual se requiere capacitarse
día con día en estas nuevas prácticas en cada una de sus áreas.
7
Las organizaciones que continuamente capacita a sus trabajadores, con
nuevas
estrategias,
sistemas,
productos
y culturas
provocan
un
crecimiento masivo que a su vez enriquece la calidad del trabajador y de
la empresa.
Cuando existe una capacitación constante para los trabajadores de las
empresas cosechan grandes beneficios.
8
CAPITULO II
9
II.
ANTECEDENTES
La empresa Geo Casas el Bajío SA de CV es una de las empresas
constructoras más importantes de México y constantemente está
innovando en sus procesos para garantizar una mejor optimización de sus
recursos y siempre estar un paso delante de su competencia asimismo
garantizando la satisfacción del cliente y pensando siempre en el medio
ambiente como empresa totalmente responsable, implementando nuevos
diseños de casas y utilizando los materiales menos dañinos para el
ambiente.
Está dedicada a la producción y venta de hogares para las millones de
familias en México, cada una de estas áreas opera con un sistema el cual
nos permite trabajar en una línea de producción homologando todas las
áreas para que se trabaje al mismo nivel, el principal problema que se
causa con este tipo de sistema es que si una área no realiza su trabajo de
la forma correcta y en el tiempo requerido las áreas que le secundan les
afecta en la realización de su trabajo atrasando los tiempo de entrega y los
procesos internos como pagos
y avances, toda esta serie de
complicaciones que se crean desde un inicio recaen en el área de
compras, logística, almacén y obra creando un cuello de botella en el área
de compras ya que ahí es cuando se percata de los errores y
10
complicaciones para suministrar el material necesario para la fabricación
de la viviendas en el tiempo establecido además de los pagos de mano
de obra.
11
CAPITULO III
12
III.
JUSTIFICACIÓN
La empresa Geo Casas del Bajío SA de CV es una empresa fuerte en
cuanto a posicionamiento en la mente del consumidor así como en sus
ventas y diseños modernos de fraccionamientos pero que al mismo tiempo
ha descuidado a su personal administrativo exigiendo más esfuerzo para
lograr resultados en menor tiempo, provocando presión y estrés entre los
mismos integrantes de la empresa.
Se ha descuidado la parte de la capacitación al personal en
áreasadministrativas, en la actualidad es indispensable conocer las
nuevas tendencias que permitan realizar de una forma más eficaz los
procesos internos de la organización, por lo que es importante
capacitarnos para ello.
¿En qué debo capacitar a mis empleados o colaboradores?
Esta es una pregunta que se repite constantemente entre los empresarios
o funcionarios que tienen la preocupación de hacer más productivo el
trabajo de su organización.
13
En el mejor de los casos, los interesados cuestionan a sus colaboradores
para
tratar
de
identificar
tales
necesidades
de
capacitación.
Desgraciadamente, una de las más frecuentes prácticas para el caso es
creer en la intuición y se solicita o contrata el servicio de capacitación de lo
que parecería ser útil para los propósitos de desarrollo organizacional.
Otras ocasiones, se practica el modelo de “oferta de capacitación”. Es
decir, el responsable de Recursos Humanos selecciona los cursos o
talleres más económicos o inmediatos que se difunden en diversos medios
de comunicación.
Por otro lado, cuando se realiza un estudio de Detección de Necesidades
de Capacitación DNC, muchas de las ocasiones los resultados de éste
quedan en apuntes o notas que jamás se registran en los archivos de
gestión de la organización, resultado: Cuando un nuevo directivo solicita
información al respecto, no hay elementos o referencias que puedan
orientar las nuevas estrategias de acción que deriven en la productividad
como consecuencia de la capacitación.
Es por lo anterior que este documento pretende orientar sobre las
posibilidades
para
detectar
las
necesidades
de
capacitación
o
actualización de sus colaboradores.
14
CAPITULO IV
15
IV.
OBJETIVOS
El objetivo principal de este análisis es detectar las necesidades que tiene el
personal del área de compras en la empresa Geo Casas del Bajío S.A. de C.V.
de acuerdo a las necesidades de su puesto para mejorar considerablemente su
desempeño dentro de la empresa.
V.
ALVANCE
Tendrá un impacto directamente en el área de compras de la empresa su
alcance llegara a los directivos de la misma empresa con posibilidades de
implementar las recomendaciones dadas en este documento en un inicio en el
área de compras y posteriormente en las demás áreas de la empresa.
16
CAPITULO VI
17
VI.
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que
orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el
logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo
capacitar.
¿Cuándo hacer un DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:
•
Problemas en la organización
•
Desviaciones en la productividad
•
Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
•
Baja o Alta de personal
•
Cambios de función o de puesto
•
Solicitudes del personal
18
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
•
Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que
hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
•
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
•
Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos
de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
6.1.
Capacitación del personal.
Importantes sociólogos y filósofos de la administración ya han señalado la
importancia “futura” de la educación. Decimos “futuro”, no porque en el
presente y pasado haya dejado de tener la misma trascendencia, sino
porque las necesidades de un autentico desarrollo integral del ser humano
y de la sociedad reclaman que, desde este momento en adelante, la
educación ocupe un primer plano dentro de los objetivos a nivel nacional e
internacional.
No solo porque la capacitación en la empresa sea un tema de actualidad,
sino por su ya mencionada trascendencia.
El objetivo de un centro de educación en la empresa (capacitación interna)
se podría entender de la siguiente manera: para que el objetivo general
de una empresa se logre plenamente, es necesaria la función de
capacitación que colabora aportando a la empresa un personal
19
debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado para que desempeñe
bien sus funciones habiendo previamente descubierto las necesidades
reales de la empresa.
Por lo anterior, la capacitación es la función
educativa de la empresa u organización
por la cual se satisfacen
necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los
colaboradores.
Desafortunadamente y debemos hacer frente al problema, la función
educativa en las empresas mexicanas no tienen la seriedad y consistencia
que debería tener, todavía se considera como un lujo o como pérdida de
tiempo y dinero o, lo que es peor, se realiza por un simple fenómeno de
imitación, carente de todo compromiso y seriedad. Últimamente solo se
realiza solo como cumplimiento al mandato legal. En una palabra, no
tiene la orientación técnica, moral y social que debería tener.
6.2.
Capacitación: responsabilidades y propósitos.
Ante circunstancias como las que vive el mundo de hoy, nuestro
comportamiento se modifica y nos enfrenta permanentemente a
situaciones de ajustes, adaptación, transformación y desarrollo.
La
empresa mexicana por lo tanto, se ve obligada a encontrar e instrumentar
mecanismos que le garanticen resultados
exitosos
en este dinámico
entorno.
20
Promover, el conocimiento es indudablemente uno de los medios más
eficaces para transformar, actualizar y hacer perdurar la cultura, de trabajo
y productividad dentro de cualquier organización y al mismo tiempo se
constituye en una de las rentabilidades esenciales de toda la empresa y
sus directivos que habrá de resolver apoyados en la filosofía y sistemas
institucionales de recursos humanos.
ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
6.3.
Historia.
Geo Casas del Bajío SA de CV inició sus operaciones en 1973 con el
desarrollo,
construcción
y
promoción
de
oficinas,
así
como
de
edificaciones industriales y residenciales, enfocándose posteriormente al
diseño y construcción de vivienda popular como contratista para el
Infonavit, desempeñando también servicios adicionales para este Instituto
tales como, la localización de terrenos urbanizables, obtención de
permisos y licencias necesarias, el diseño y la construcción de obras de
infraestructura para sus proyectos de vivienda. Igualmente se realizaron
obras de vivienda residencial, media e interés social para la SHF (antes
Fovi).
21
Geo es una empresa promotora de conjuntos habitacionales totalmente
integrada que participa en todos los aspectos de promoción, diseño,
construcción y comercialización de proyectos de vivienda de interés social
bajo, interés social típico y vivienda media y residencial en México. Geo
inició sus operaciones en 1973 y a la fecha ha construido más de 260,000
viviendas. Los proyectos de Geo varían en cuanto al número de viviendas
desde 400 hasta 12,000 unidades, las cuales generalmente constan de
dos pisos, en forma de casa o departamento de dos recámaras, dentro de
un plan maestro para conjuntos habitacionales que generalmente incluyen
instalaciones educativas, de esparcimiento y comerciales.
Desde el inicio de sus operaciones, Geo se ha posicionado como promotor
de viviendas de interés social, realizando operaciones con el Instituto del
Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores (“Infonavit”). Durante
el período comprendido entre 1973 y 1992, año en el cual el Infonavit
reformó su ley orgánica, Geo promovía proyectos para el desarrollo de
viviendas y obtenía contratos de diseño y construcción, principalmente.
Por consiguiente, la mayor parte de las operaciones de Geo en ese
período se abocaban a estas actividades como contratista del Infonavit y
al desempeño de servicios adicionales, como la ubicación de terrenos
adecuados y la construcción de infraestructura para proyectos de vivienda.
En 1992, como parte de un plan integral para reformar la industria
22
mexicana de vivienda, el Infonavit fue reestructurado para funcionar
únicamente como proveedor de financiamiento hipotecario a trabajadores
calificados, dejando los desarrollos y las demás actividades relacionadas
al sector privado. Como resultado de esas reformas, Geo se consolidó
como promotor de conjuntos habitacionales integrales. Debido a su
experiencia
previa
en
la
promoción,
diseño,
construcción
y
comercialización, Geo ha podido aprovechar plenamente la reforma del
Infonavit y se ha convertido en uno de los promotores de vivienda que
utiliza el más alto volumen de créditos hipotecarios financiados por dicho
Instituto.
23
6.4.
Organigrama GEO. (información proporcionada por el área de recursos
humanos de la empresa)
24
6.5.
Misión.
Ser líderes en Calidad de Vida y Plusvalía, con rentabilidad, para nuestros
clientes y colaboradores.
6.6.
Visión.
Ser el Grupo Líder en la Generación de Riqueza en lo Económico, Social y
Ambiental,
que
revoluciona
la
vivienda
social
en
Comunidades
Sostenibles:
•
Que brinda satisfactores de bienestar dando TODO POR EL CLIENTE a
lo largo de su vida.
•
Que es modelo de prácticas de clase mundial.
•
Que forma GEO colaboradores líderes que viven la CULTURA GEO.
6.7.
Objetivos.
Nuestra
meta
es
generar
permanentemente
un
crecimiento
con
rentabilidad y fortalecer nuestra posición como grupo líder, en el desarrollo
sostenible de la vivienda en México.
Siendo congruentes con nuestra
meta, se han incorporado las siguientes GEO estrategias:
25
Aprovechar las oportunidades de mercado y las fortalezas del grupo
para incrementar el valor de nuestras marcas, creando para el cliente el
mejor lugar para vivir.
Capitalizar las sinergias del grupo para promover el desarrollo de
comunidades
socialmente
incluyentes,
económicamente
viables
y
ambientalmente amigables.
Desarrollar con rentabilidad nuestros productos y servicios, permitiendo
maximizar el valor para nuestros accionistas, de tal manera que
consolidemos su participación en el grupo.
Consolidar nuestros equipos de trabajo, para lograr la excelencia en
nuestros procesos operativos.
Realizar investigaciones y desarrollo tecnológico de materiales,
procesos constructivos, ecotecnias, pruebas de mercado y sistemas de
información relacionados con la vivienda y su entorno.
Ofrecer a las Comunidades GEO los 10 Satisfactores de Bienestar, que
cumplen con las necesidades presentes y garantizan la Plusvalía del
Patrimonio del cliente.
26
Trabajar con los proveedores y demás integrantes de la cadena
productiva para implementar mejores prácticas mundiales a lo largo del
ciclo de vida de las viviendas GEO.
6.8.
Valores.
•
Colaborador
•
Producto
•
Servicio
•
Rentabilidad
•
Cumplimiento
27
CAPITULO VII
28
VII.
7.1.
PLAN DE ACTIVIDADES
Cronograma.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
2
ACTIVIDADES
1
sem sem 2 sem
1
sem 4 sem
8 sem
Observación
Encuestas
Recopilación y análisis de datos
FODA
Resultados del DNC
Aplicación del DNC
tiempo en semanas
29
CAPITULO VIII
30
VIII.
8.1.
Materiales.
•
Computadora
•
Material de oficina
•
Impresiones
•
Lápiz, goma.
8.2.
RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS
Recursos Humanos.
•
Encuestadores
•
Observadores
31
CAPITULO IX
32
IX.
DESARROLLO DEL PROYECTO
El estudio se inicia realizando un análisis actual de la empresa Geo Casas
del Bajío SA de CV utilizando herramientas de observación, entrevistas,
FADO y encuestas para determinar el nivel de capacitación otorgado por
la empresa y las necesidades de capacitación que requieren las
compradoras para la realización de su trabajo de una forma óptima y
eficiente.
¿Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC?
Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases
del proceso del DNC se pueden identificar:
•
Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de
conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de
acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que
define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación
administrativa, con relación a:
•
Descripción de puestos
•
Manuales de procedimientos y de organización
•
Planes de expansión de la empresa
33
•
Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de
cambio).
•
Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y
actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al
desempeño laboral.
Para obtener información que define la situación
ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del
personal (para cada persona) por parte de
1. jefe inmediato
2. supervisores
3. personal involucrado con el puesto.
Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes
(en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)
•
Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos)
que registren la información para los fines correspondientes. A su vez,
estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se
recomienda que los registros asienten información individual de las
personas analizadas.
34
Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre
ellas:
Análisis documental.
Expedientes, Manuales de Puesto, función o
procedimientos, o reportes.
•
Entrevista
•
Encuesta
•
Cuestionarios de evaluación de conocimientos
•
Inventario de habilidades
•
Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
•
Registros observacionales directos
•
Escalas estimativas de desempeño
•
Escalas estimativas de actitudes
•
Análisis grupales
•
Lluvia de ideas
•
Grupos binarios
•
Phillips 66
•
TKJ
En este caso se utilizaron encuestas, entrevistas directas al personal de
compras y cuestionarios de evaluación de conocimientos, así mismo se
anexan perfil de puesto correspondiente al área de compras.
35
9.1.
Encuesta.
Una encuesta es un estudio observacional en el cual el investigador busca
recaudar datos por medio de un cuestionario prediseñado, y no modifica el
entorno ni controla el proceso que está en observación (como sí lo hace
en un experimento). Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto
de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al
conjunto total de la población estadística en estudio, formada a menudo
por personas, empresas o entes institucionales, con el fin de conocer
estados de opinión, características o hechos específicos. El investigador
debe seleccionar las preguntas más convenientes, de acuerdo con la
naturaleza de la investigación.
¿Se aplican por igual los procedimientos y técnicas para la obtención de
información que lleven al DNC?
La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información
se aplican considerando:
•
Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos
medios, administrativo, operativo.
•
Número de personas
36
•
Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen
para el estudio.
•
Requerimientos del personal, en términos de nivel del manejo de la
información, donde el colaborador
1. Tiene conocimiento de la información
2. Comprende la información
3. Utiliza la información
4. Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina.
5. Contribuye a la ampliación de la información
Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los
grupos a atender y las prioridades.
37
CAPITULO X
38
X.
RESULTADOS OBTENIDOS
10.1. Entrevista directa área de compras
En la entrevista realizada al personal de compras alguna de las
observaciones que se pudieron apreciar es que existe falta de
comunicación entre compras, costos, proyectos, logística y almacén
ya que el comprador no tiene la información completa de los
prototipos de casas a realizar, las cantidades y menos la cantidad
aproximada de los materiales que se necesitaran por vivienda
además de desconocer si se necesitara algún material especial ya
que estos requieren de más tiempo de espera para su fabricación por
parte de los proveedores además de que su precio es mayor y al
desconocer esto se enfrentan a complicaciones a la hora de recibir su
programación semanal teniendo que cotizar y comprar en ocasiones
más caro por las urgencias de material necesario en las obras,
además al desconocer la cantidad aproximada de los materiales a
necesitar le es imposible prevenir a sus proveedores para que
cuenten con el material necesario y evitar desabastos.
Por otra parte al tener poca comunicación con el resto de las áreas
involucradas por ejemplo con costos esto ocasiona que el material se
suba al sistema un precio menor al real provocando atrasos en la
realización de órdenes de compra y por ende la compra del material
39
ya que muchos proveedores no envían material si no cuentan con
órdenes de compra completamente liberadas.
Esto a grandes rasgos provoca que las compradoras trabajen en un
ambiente de presión y estrés constante por la urgencia del material y
la forma inefectiva de trabajar con el sistema actual de la empresa.
10.2. Cuestionario de conocimientos y capacitación de compras
Se realizó un cuestionario escrito a las compradoras para conocer el nivel
de estudios y conocimientos del área así mismo si han tenido algún tipo de
capacitación por parte de la empresa, esto nos permitió conocer las
necesidades de capacitación que requieren así mismo conocer el clima
laboral de compras y sus principales problemas.
10.3. Resultados arrojados del cuestionario
1. En primer lugar nos dimos cuenta que el nivel de estudios de las
compradoras que integran esta área son de diferentes ramas como
ingenieros, arquitectos y hasta de preparatoria por lo que sus
conocimientos son distintos y no siempre ayudan al buen manejo de
compra de insumos.
40
Nivel de Estudios
1.2
1
0.8
0.6
0.4
0.2
0
Preparatoria
Ingenieria
Arquitectura
2. La antigüedad con la que cuenta cada una de ellas dentro de la
empresa es considerable en la que no han permanecido en un solo
puesto sino que han ocupado diferentes puestos dentro de la misma
empresa permitiendo conocer el funcionamiento de cada uno de ellos
pero no se adquiere una especialidad en uno solo.
41
Antigüedad en la empresa
12
10
8
Comprador
6
Años
4
2
0
1
2
3
3. La experiencia que tienen en el área de compras es considerable en la
cual se han adaptado y acostumbrado a trabajar bajo las misma normas y
técnicas que se le impusieron desde el primer día en el que ingresaron en
ese puesto.
42
Años de experiencia en el área de compras
8
7
6
5
Comprador
4
Años
3
2
1
0
1
2
3
4. Durante los años que llevan de experiencia en el área de compras no
se les ha dado ninguna capacitación para mejorar su trabajo y
disminuir los riesgos, están enfrascadas en una forma de trabajar
antiguo con prácticas que se han ido heredando de compradoras
compra
antes
que ellas, esto evita un avance y estancamiento de lo que una
compradora puede hacer para mejorar su trabajo.
43
Capacitación por parte de la empresa
1
0.9
0.8
0.7
0.6
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0
comprador 1
comprador 2
comprador 3
ninguna
de 1 a 2
mas de 3
5. Por el tipo de compras nacionales que realizan no es indispensable
que el comprador domine un segundo idioma pero se debería
considerar abrir esa puerta ya que existen muchos proveedores
extranjeros instalados en Querétaro que cuentan con material de
buena calidad y buenos precios abriendo mejores negociaciones de
productos de calidad y que mej
mejor
or contar con compradores que
dominen su idioma
dioma
44
Tipo de compras
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
nacionales
internacionales
6. La comunicación entre las áreas involucradas para la compra de
materia prima es buena por lo que no representa riesgo para realizar
compras efectivas.
45
Comunicación entre áreas de la empresa
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
buena
mala
comunicación
46
10.4. Informe del DNC
GRUPO DE TRABAJO: Jefa de Compras: Yoshiria Guadalupe Wong Ruiz
ASPECTOS QUE REQUIEREN DIAGNOSTICO Y ASESORIA
•
Procesos de Compra
•
Capacitación para el área de compras por parte de la empresa.
•
Necesidades de capacitación de las compradoras
Fortalezas Estimadas
En cada nuevo fraccionamiento se cuida la calidad de vida de las
personas procurando comprar el mejor material para la fabricación de
las viviendas.
Buena reputación de servicio al cliente.
El cliente es primero, se trabaja día a día para la satisfacción de sus
necesidades.
47
Debilidades Estimadas
No cuenta con capacitaciones específicas para los empleados y eso
debilita el trabajo.
Existen procesos dentro de la organización que no están bien
definidos.
Falta de comunicación
Falta de organización en cuánto a los tiempos de entregas de DTU`S
48
10.5. Comentarios y Observaciones.
1. No capacitan a los compradores, cuando se tiene un nuevo trabajador solo
una persona le explica lo que debe de hacer. No tienen programa de
inducción ni capacitación.
2. La carga de trabajo y la falta de planeación en cuanto a los diferentes
fraccionamientos, hacer que los compradores no cumplan con sus
objetivos.
3. La falta de organización y planeación para solicitar material para las obras
en tiempos muy cortos provoca que no se entreguen materiales a tiempo
ni que puedan generar las entradas de almacén por falta de orden de
compra aprobada afectando la realización de los destajos de cada
semana.
4. La tardanza en subir a sistema el material requerido para obra con
precios, descripciones y cantidades erróneo provocan tardanzas para el
suministro del mismo.
49
CAPITULO XI
50
XI.
ANÁLISIS DE RIESGO
11.1. . FODA área de compras.
Fortalezas
•
•
•
Cuenta con compradores con
Oportunidades
•
Alianzas con más proveedores
experiencia en la compra de
que aseguren el suministro del
material de construcción.
material.
Se trabaja al 100% todos los
•
Se puede adelantar y asegurar
días para cumplir con el
el abastecimiento de material
abastecimiento de material a las
especial en obra si se
distintas obras.
conociera los proyectos
Se tiene convenio con varios
terminados.
proveedores locales y foráneos
•
Mayor comunicación y
que permiten un abastecimiento
conocimiento de la forma de
eficaz.
trabajo de las demás áreas
involucradas en la compra de
material.
51
Debilidades
•
No cuenta con capacitación
Amenazas
•
para las compradoras.
Los adeudos de otros estados
con proveedores corporativos
afectan el suministro eficiente a
•
Falta de comunicación con el
Geo Casas del Bajío
resto de las áreas involucradas
(Querétaro, Celaya y San Juan
en el abastecimiento de
del Rio)
material.
•
•
La falta de pago a proveedores
Falta de organización en cuánto
en el tiempo pactado detiene el
a los tiempos de programación
suministro de nuevos pedidos.
y entrega de material.
•
El aumento de los precios de
material.
•
Se trabaja mediante a
urgencias de material no
programado en tiempo.
52
CAPITULO XII
53
XII.
CONCLUSIONES
En caso de que el empresario decida llevar a cabo dicha capacitación
podrá experimentar un cambio positivo para su empresa y podrá
percatarse de que los beneficios son mayores comparado con la
inversión que deberá realizar para estas capacitaciones
que
requieran los compradores u cualquier otro integrante de la empresa.
Si se le presta atención a la capacitación que requiere el personal de
cada área la empresa se podrán obtener mejores resultados en el
rendimiento y resultados de cada uno de los trabajadores además de
generar un estímulo de satisfacción y compromiso con la misma
empresa, también puede evaluar constantemente el rendimiento y el
aprovechamiento de estos cursos.
54
CAPITULO XIII
55
XIII.
RECOMENDACIONES
Invertir en la capacitación del personal de las áreas más importantes
y de mayor impacto en la empresa por lo menos una vez al año esto
no generaría un gasto importante para la empresa pero si un
beneficio adicional y la garantía de saber que se cuenta con el
personal adecuado a cada área con los conocimiento necesarios para
realizar sus labores.
Así mismo si la capacitación se realiza a inicios de año los
trabajadores
contaran
con
11
meses
para
aportar
nuevos
conocimientos y técnicas aprendidas en este curso en cada una de
sus actividades permitiendo mejorar y disminuir los errores que se
habían estado manejando así año con año la empresa se ira
renovando en los procesos internos y forma de trabajar mucha más
eficiente.
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CAPACITACIÓN LABORAL EN DISTRITO FEDERAL (DISTRITO FEDERAL)
13.1. Cómo Ser el Mejor Comprador.
Lugar: Distrito Federal (Distrito Federal)
Duración: 8 horas de clase
Precio: $ 7,100 más IVA
Distrito Federal, Paseo de la Reforma 350 Piso 14, Edificio Torre Del
Ángel, Col. Juárez, 06600, Distrito Federal, México
Objetivo del curso: obtener mayores beneficios en la función de compras,
apoyando la planeación de los inventarios y optimizando la relación con
sus
proveedores.
Destinatarios
del
curso:
Subgerentes,
Jefes,
Supervisores, Compradores, Coordinadores de Compras y Materiales.
Requisitos
Nivel de Experiencia: De 0 a 3 años de experiencia.
Qué Obtendrá:
1. Conocerá herramientas de negociación
2. Aprenderá a utilizar las herramientas para evaluar el servicio de su
proveedor
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3. Sabrá como planear los requerimientos en base a la Planeación de
Requerimientos de Materiales (MRP)
4. Aprenderá a negociar para conseguir precios más bajos y un mejor
servicio
Temario:
• Técnicas de enfoque a beneficio para mejorar la calidad del servicio
• Conseguir lo que necesita de sus proveedores
• Herramientas de Negociación estratégica a usar con el proveedor
• Aprender a hablar el mismo idioma con sus proveedores
• Reducción del ciclo de compras
• Establecimiento de metas y objetivos de compras, mayor productividad,
control de inventario, sistemas de entrega y modelo de programación MRP
(Planeación de Requerimientos de Material)
• Análisis de valor (AV) para hacer mucho más que ahorrar unos pesos
aquí y allá
• Aprender a usar el AV para mejorar los productos actuales y producir
productos más efectivos
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13.2. Compras Efectivas.
Lugar: Distrito Federal (Distrito Federal)
Duración: 13 horas de clase
Precio: $ 5,600 más IVA
Instalaciones y fechas: Distrito Federal, WorldTrade Center, Piso 14,
Oficina 34 Montecito No. 38 Col. Nápoles, 03810, Distrito Federal, México
Objetivo del curso: Conocer estrategias y mecanismos que le permitan
desarrollar sus procesos de compras con mayor eficiencia y control.
Lograr menores costos, más servicios, mejor calidad del producto, reducir
tiempos de entrega, y, al mismo tiempo, establecer con sus proveedores
una relación fructífera y de largo plazo.
Destinatarios del curso:
Empresarios, directores, gerentes y jefes de compras, consultores,
funcionarios públicos y demás personas interesadas en perfeccionar sus
habilidades como compradores.
Instructor
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ESTUDIOS • Maestría en Dirección de Empresas por el IPADE •
Diplomado en Administración Internacional por el I.T.E.S.M. Campus
Estado de México • Especialización en Administración de Empresas por
Corporación
Financiera
Experiencia
Docente
•
Catedrático
de
Licenciaturas en el ITESM y Universidad Panamericana en Admón. de
Ventas, Distribución, Admón. de Compras, Procesos de Venta y
Mercadotecnia • Catedrático de Maestrías de Mercadotecnia de Servicios;
Política de Precios; Estrategias de Distribución y Ventas en las
Universidades de la Anáhuac, Panamericana y el ITESMTemario
Antecedentes
El mercado exige a las organizaciones incrementar su competitividad. Por
ello, es indispensable disminuir permanentemente sus costos, proteger su
flujo de efectivo y, al mismo tiempo, mejorar su calidad de productos y
servicios.
Para lograrlo, es indispensable tanto desarrollar sus procesos de compras
con gran eficiencia e inteligencia. Así mismo, es indispensable cultivar
una relación de largo plazo con sus proveedores seleccionados y
alinearlos dentro de la cadena de valor.
60
Sin embargo, el mejor precio no es necesariamente el mejor negocio, se
requiere analizar el proceso de compras desde una amplia perspectiva.
Programa:
1. La importancia de las compras para la empresa.
2. Misión y objetivos del departamento de compras.
3. Características del comprador del siglo XXI.
4. Políticas, procesos y actividades de compras.
5. Investigación de mercados y sistemas de información en compras.
6. Evaluación, selección y desarrollo de proveedores.
7. Técnicas para el análisis de cotizaciones.
8. Indicadores de productividad en compras.
9. Aspectos fundamentales en los contratos de compraventa.
Retos y tendencias del área de compras en el SIGLO XXI.
61
CAPITULO XIV
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XIV.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Desarrollo organizacional
Principios y aplicaciones, tercera edición.
Rafael Guìzar Montufar
Desarrollo organizacional, principios y aplicaciones
McGraw-Hill Interamericana, editores, s.a de c.v.
Pag. 32
Capacitación y desarrollo de personal, cuarta edición
Alfonso silíceo Aguilar
Pag. 24
63
ANEXOS
64
CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTO Y CAPACITACION DEL AREA DE COMPRAS
Nombre: Laura Granados Mondragón
Puesto: Analista de compras
Escolaridad:ingeniería
Edad: 29 años
1. ¿Cuánto tiempo lleva trabajando en esta empresa?
8 años
2. ¿Cuántos años tiene de experiencia en el área de compras?
8 años
3. ¿durante ese tiempo cuantas capacitaciones ha recibido para mejorar su
trabajo?
a) Ninguna b)1-3 c) más de 3
4. ¿Cuáles?
5. ¿realiza compras nacionales o internacionales?
Solo nacionales
6. ¿Cuáles son las limitantes que tiene para realizar eficientemente su trabajo?
Poder de negociación con los proveedores
7. ¿Cuáles son las áreas involucradas con compras?
Logística, producción y almacén
8. ¿Cómo es la comunicación con ellas?
Aceptable
9. ¿Cómo es la relación con sus proveedores?
Cordial
10. ¿Cuáles son los principales problemas con ellos?
No entregan el material en las fechas que se programan
11. ¿alguna sugerencia para mejorar su trabajo?
Tener una retroalimentación con los proveedores de cómo organizarnos
para garantizar el suministro de materia
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CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTO Y CAPACITACION DEL AREA DE COMPRAS
Nombre: Carolina Cervantes Cervantes
Escolaridad:preparatoria
Puesto: Auxiliar de compras
Edad: 31 años
1. ¿Cuánto tiempo lleva trabajando en esta empresa?
11 años
2. ¿Cuántos años tiene de experiencia en el área de compras?
3 años
3. ¿durante ese tiempo cuantas capacitaciones ha recibido para mejorar su
trabajo?
a) Ninguna b)1-3 c) más de 3
4. ¿Cuáles?
5. ¿realiza compras nacionales o internacionales?
Nacionales
6. ¿Cuáles son las limitantes que tiene para realizar eficientemente su trabajo?
Una mejor comunicación con las áreas involucradas para garantizar el
suministro a tiempo
7. ¿Cuáles son las áreas involucradas con compras?
Almacén, logística, costos y producción
8. ¿Cómo es la comunicación con ellas?
Un poco conflictiva
9. ¿Cómo es la relación con sus proveedores?
Buena
10. ¿Cuáles son los principales problemas con ellos?
Con las áreas involucradas no realizan correctamente su trabajo y atrasan las
compras del material y con los proveedores existe incumplimiento en los
tiempos y cantidades de entrega
11. ¿alguna sugerencia para mejorar su trabajo?
Conocer las mejores formas de comprar material para garantizar el suministro
en tiempo.
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CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTO Y CAPACITACION DEL AREA DE COMPRAS
Nombre: María Estela Barradas López
Puesto:Auxiliar de compras
Escolaridad:Arquitectura
Edad: 30 años
1. ¿Cuánto tiempo lleva trabajando en esta empresa?
9 años
2. ¿Cuántos años tiene de experiencia en el área de compras?
5
Años
3. ¿durante ese tiempo cuantas capacitaciones ha recibido para mejorar su
trabajo?
a)
Ninguna b)1-3
c) más de 3
4. ¿Cuáles?
5. ¿realiza compras nacionales o internacionales?
Nacionales
6. ¿Cuáles son las limitantes que tiene para realizar eficientemente su trabajo?
No se cuenta con suficientes proveedores para todo el material que se pide
7. ¿Cuáles son las áreas involucradas con compras?
Almacén, costos, producción, logística
8. ¿Cómo es la comunicación con ellas?
En general bien
9. ¿Cómo es la relación con sus proveedores?
Buena
10. ¿Cuáles son los principales problemas con ellos?
No siempre manejan stock y entregan incompleto
11. ¿alguna sugerencia para mejorar su trabajo?
Contar con más proveedores y contar con los mejores en cumplimiento
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