Integración de la igualdad de género en el movimiento DNI

Juntos por la Justicia
Integración de la igualdad de género en el movimiento DNI
“Igualdad de oportunidades para todos”
Informe de formación
Integración de la igualdad de género en el
Movimiento DNI |
1|Informe de formación
Índice de contenidos
Introducción ....................................................................................................................................................................... 2
Resumen ............................................................................................................................................................................... 3
Sesiones de formación:................................................................................................................................................... 5
MIÉRCOLES 17 DE JUNIO DE 2015.................................................................................................................. 5
MARCO GENERAL DE LA INTEGRACIÓN DE GÉNERO .................................................................. 5
Virginia Murillo-DNI Costa Rica ................................................................................................................... 5
MECANISMOS DE DERECHOS HUMANOS DE LA ONU................................................................... 6
Federica Donati-OACDH .................................................................................................................................. 6
NACIONES UNIDAS y ONG: cómo abogar conjuntamente por los derechos de las
mujeres .............................................................................................................................................................. 7
Heidi Betts-OMS.................................................................................................................................................. 7
INTEGRACIÓN DE LA IGUALDAD DE LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA GESTIÓN DE
LAS ONG ............................................................................................................................................................ 8
Héloïse Roman- Villa de Ginebra ................................................................................................................. 8
JUEVES 18 de junio de 2015 ............................................................................................................................... 8
POLÍTICA DE GÉNERO Y CÓDIGO ÉTICO DE DNI............................................................................. 8
Abdul Manaff Kemokai- Vicepresidente de DNI .................................................................................... 8
INTEGRACIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO EN PROGRAMAS OPERATIVOS ................. 9
Saori Terada- OACDH ....................................................................................................................................... 9
INTEGRACIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA ABOGACÍA ........................................... 9
Hendrika Okondo- YWCA ............................................................................................................................... 9
VIERNES 19 DE JUNIO DE 2015 ..................................................................................................................... 10
Taller - Dña. Elisabeth Hoffman-Experta, Asociación ‘Genre en Action’ .................................. 10
EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES..................................................................................................................... 14
CONCLUSIONES .............................................................................................................................................................. 15
ANEXOS: ............................................................................................................................................................................ 15
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Junio 2015
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Introducción
En junio de 2015, durante el Consejo de Derechos Humanos, la Secretaría Internacional
(SI) de DNI organizó una sesión de formación para sus secciones nacionales. El objetivo
de estas sesiones era principalmente debatir sobre la integración de género. Al situar la
equidad entre géneros (“el proceso de ser justo para hombres y mujeres” – Fondo de
Población de las Naciones Unidad, UNFPA) en el centro de su sesión de formación, el
DNI quería fortalecer la efectiva implementación de la igualdad de derechos humanos
para todas las personas dentro y fuera del Movimiento, convirtiendo la igualdad de
género a una acción global.
Conseguir la igualdad de género y la capacitación de las mujeres todavía es un objetivo
esencial para la comunidad internacional, en tanto que todos los aspectos de esta
cuestión se incluirán en el texto de la Agenda de Desarrollo Post-2015, además de
acuerdo con lo aprendido de los análisis de Beijing+20. Se necesita acción urgente para
garantizar una posibilidad real para las mujeres de obtener igualdad de acceso en todos
los campos, puesto que la desigualdad por razones de sexo permanece profundamente
arraigada en muchas sociedades pese al considerable progreso conseguido en los
últimos tiempos.
La igualdad de género es un valor fundamental del Movimiento Internacional DNI y la
organización trabaja continuamente para mejorar sus políticas con el fin de garantizar
la igualdad de acceso y participación para hombres y mujeres. El funcionamiento de DNI
sigue un enfoque basado en los derechos humanos, que garantiza la igualdad de
participación y acceso para ambos géneros, sin ninguna discriminación. Sin embargo,
durante más de una década el Consejo Ejecutivo Internacional (CEI) de DNI ha sido
predominantemente masculino y en algunos casos se ha dado una completa ausencia de
representación femenina. La mayor parte del personal ejecutivo del Movimiento,
incluyendo presidentes y directores de las secciones nacionales, es masculino*. Por este
motivo, y en vista de la próxima Asamblea General Internacional de DNI (prevista para
*En
mayo de 2015, DNI-SI realizó una evaluación online sobre la representación por género en el movimiento DNI.
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Noviembre de 2016), el Movimiento se dedica a incrementar el nivel de participación
femenina en las secciones nacionales y consecuentemente a nivel del CEI.
Desde la última Asamblea General Internacional (marzo de 2012), DNI trató y redactó el
borrador de una Política de Género (véase documento adjunto), que incluye un Código
Ético. El documento se adoptó formalmente por el Consejo Ejecutivo Internacional (CEI)
de DNI y entró en vigor el 31 de enero de 2015. La Política de Género incluye un plan de
implementación, que prevé la realización de sesiones de formación para desarrollar la
calidad de las secciones nacionales de DNI y la integración de la igualdad de género en el
Movimiento. Como se menciona en la Política de Género de DNI, todos los
representantes y componentes del Movimiento, lo que incluye el CEI, la SI, las secciones
nacionales y miembros asociados, llevarán a cabo sesiones de formación frecuentes y/o
periódicas sobre la concienciación acerca de la cuestión de género y su integración.
Resumen
El propósito de la sesión de formación, dirigida a los defensores de los derechos del niño
de las secciones nacionales de DNI, era concienciar y fortalecer la capacidad de los
representantes de DNI en asuntos relevantes a la igualdad de género y en los estándares
y mecanismos internacionales existentes sobre derechos humanos dirigidos a reducir
las desigualdades entre hombres y mujeres. La sesión de formación se organizó a la vez
que la 29ª sesión del Consejo de Derechos Humanos. La sesión de junio del Consejo de
Derechos Humanos se dedica generalmente a los derechos de las mujeres
(discriminación, violencia contra las mujeres, jornada anual de debate), y este año,
siguiendo una Resolución que se adoptó en septiembre de 2014 (A/HRC/27/L.8) tuvo
lugar asimismo una mesa redonda para concienciar en la igualdad del disfrute del
derecho a la educación para cada mujer, con vistas a compartir las lecciones aprendidas
y mejores prácticas a este respecto. Además, numerosos expertos, incluidos el Relator
Especial sobre la violencia contra la mujer, el Grupo de Trabajo sobre la discriminación
contra la mujer y otros titulares de mandatos de procedimiento especial relevantes
estuvieron presentes en Ginebra presentando sus informes al Consejo de Derechos
Humanos.
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La estructura de la sesión de formación fue la siguiente:
1. Tres días de formación siguiendo un formato práctico, participativo e interactivo
que incluyó una fase teórica; dos días de debate en los que expertos en la
integración de género dirigieron sesiones de formación específicas y un día de
taller interactivo con un experto en la integración de género para ayudar a guiar
el debate interno cuyo objetivo es la implementación de la Política de Género de
DNI.
2. Participación en las sesiones relevantes del Consejo de Derechos Humanos, lo
que incluye a través de la organización de dos actividades paralelas, una sobre el
papel de las mujeres en los sistemas judiciales (Girls in Detention) y otro sobre el
acceso a la educación para las mujeres en Sierra Leona (Girls’ right to education).†
Los participantes de la sesión de formación incluían miembros de las secciones
nacionales de: Bélgica, Países Bajos, Sierra Leona, Costa Rica, Uruguay, Colombia,
Mauricio, Ghana, Liberia, Camerún, Uganda, Palestina, Jordania y Líbano (véase Anexo 1
para la lista de asistentes).
La sesión integraba a invitados y ponentes de gran variedad de países, organizaciones y
orígenes. A través de cada presentación, los participantes fueron capaces de aprender
sobre la igualdad de género desde diferentes perspectivas y entenderlo de una forma
más completa. La sesión consistió en el debate de igualdad de género vs. equidad de
género, los derechos de las mujeres y niñas en diferentes países, como Sierra Leona,
Kenia e incluso Suiza. Asimismo, a través de las sesiones, los participantes fueron
capaces de aprender más sobre organizaciones como la OACDH, la OMS, ONG centradas
en el género y autoridades locales, tales como la de la Ciudad de Ginebra y los papeles
que desempeñan en relación con la igualdad y la integración de género.
†
Girls’ right to education:
http://www.defenceforchildren.org/wp-content/uploads/2015/07/HRC29_GirlsEducation_Report_final.pdf
Girls in Detention:
http://www.defenceforchildren.org/wp-content/uploads/2015/07/HRC29_GirlDetentionEvent_Report_final.pdf
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Sesiones de formación: (véase asimismo Anexo 2 – presentaciones de power point)
MIÉRCOLES 17 DE JUNIO DE 2015
MARCO GENERAL DE LA INTEGRACIÓN DE GÉNERO
Virginia Murillo-DNI Costa Rica Experta en los derechos y desarrollo del niño
Murillo comenzó con la historia y evolución de la integración de género durante los últimos 30
años, haciendo énfasis en la Cuarta Conferencia Mundial en Pekín en 1995. En la actualidad
existe un fuerte consenso sobre la igualdad de género para todos. Sin embargo, existe una gran
diferencia entre ricos y pobres, lo que podría decirse que causa más violencia, crisis financieras
globales, etc., que van haciendo mella en hombres, mujeres e incluso niños.
La evolución de la integración de la igualdad de género apareció por primera vez en 1985 en la
tercera conferencia mundial; 10 años después tuvo lugar la conferencia de Beijing, que finalizó
con una fuerte plataforma a favor de las mujeres.
Murillo también definió la integración de género según el Grupo de Especialistas en Integración
(EG-S-MS), Estrasburgo, mayo de 1998, “La integración de género es la (re) organización,
mejora, desarrollo y evaluación de los procesos políticos, de manera que se incorpore una
perspectiva de igualdad de género en todas las políticas en todos los niveles y en todas las fases,
por parte de los participantes implicados habitualmente en la elaboración de políticas. La
utilización del término “integración de género” acentúa la integración de la perspectiva de
género”.
La igualdad de género significa una igual visibilidad, autonomía y participación de ambos sexos
en todas las esferas de la vida pública y privada. La igualdad de género es lo opuesto a la
desigualdad de género, no de diferencias de género, y pretende promover la total participación
de los hombres y mujeres en la sociedad. Además, los prerrequisitos necesarios para facilitar la
integración de género incluyen:

Voluntad política

Política específica sobre igualdad de género

Estadísticas
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
Conocimiento completo de las relaciones entre géneros

Conocimiento de la administración

Fondos necesarios y recursos humanos

Participación de las mujeres en la vida política y pública y en el proceso de
toma de decisiones
Además, por ejemplo, las diferencias entre mujeres ricas y pobres tienen un papel muy
importante en términos de desigualdad de género entre las propias mujeres. Una mujer de
Sierra Leona tiene 100 veces más probabilidades de morir dando a luz que una mujer de
Canadá. De igual forma, en los países menos desarrollados, una mujer tiene más probabilidades
de dar a luz con un profesional médico capacitado que su homóloga en la ciudad y en América
Latina el índice de analfabetismo en las mujeres indígenas es a menudo más del doble que el de
las mujeres no indígenas.
En conclusión, para lograr la integración en la igualdad de género es necesario transformar
estructuras, prácticas y percepciones. Es indispensable una desnaturalización de los roles
masculinos y un cuestionamientos del modelo tradicional de masculinidad. La necesidad de
iniciar esto con niños y niñas, y finalmente hombres, mujeres, niños y niñas tienen que
participar en dicho fortalecimiento.
MECANISMOS DE DERECHOS HUMANOS DE LA ONU
Federica Donati-OACDH Coordinadora de la Unidad de Igualdad, No Discriminación y
Participación, Sección de Procedimientos Especiales
La presentación de Donati se centró predominantemente en el aspecto procesal de la
integración de género y la lucha contra la discriminación. Como explica Donati, procedimientos
especiales es el nombre general que reciben los mecanismos establecidos por la Comisión de
Derechos Humanos / Consejo de Derechos Humanos para referirse a cualquier situación
específica de un país o a asuntos temáticos. Además, proporcionó un desglose de los
procedimientos especiales del Consejo de Derechos Humanos, con el fin de informar a los
participantes sobre sus funciones y actividades específicas y generales. Donati se centró en el
papel de los Relatores Especiales y explicó que si trabajo incluye:




Visitas a países
Comunicaciones
Informes Anuales Temáticos
Concienciación
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Debido a que la sesión de formación se centró sobre todo en la discriminación contra las
mujeres y la integración de la igualdad de género, Donati habló en particular sobre el trabajo de
los Relatores Especiales en la violencia contra las mujeres y sus causas y consecuencias, así
como del Grupo de Trabajo sobre discriminación de mujeres en la legislación y práctica y
finalmente también el de tráfico de personas, especialmente mujeres y niños.
La presentación de Donati fue muy informativa en la medida en que dio a conocer como el
Consejo de Derechos Humanos trabaja. Fuera del tema de debate, pero considerando la
efectividad de los procedimientos especiales, algunos de los participantes manifestaron
preocupaciones y asuntos en particular relacionados con el Relator Especial de Derechos
Humanos en Palestina y el papel del Consejo de Derechos Humanos.
NACIONES UNIDAS y ONG: cómo abogar conjuntamente por los derechos de las mujeres
Heidi Betts-OMS Unidad de Género, Equidad y Derechos – Organización Mundial de la
Salud
La presentación de Betts se centró en Asistencia Sanitaria y Equidad de Género. Comenzó
mencionando el incidente de la gripe aviar en Egipto, ya que durante ese periodo el gobierno
exigió la recogida de todas las aves de corral y para muchas mujeres esta era su fuente principal
de ingresos disponible y para las aves más pequeñas no recibían compensación. Por lo tanto,
llevaron las aves a sus casas y a pesar de que existían panfletos y señales de advertencia de los
efectos que estas aves podían tener en los humanos, debido a que el índice de analfabetismo es
alto entre las personas pobres, su incapacidad para leer esas advertencias hizo que no fueran
conscientes del alcance del daño que las aves que habían llevado a sus casas podían causar. La
mayor parte de las víctimas fueron niños, de los cuales un 75% era femenino.
Betts también utilizó otro ejemplo para enfatizar la importancia de la asistencia sanitaria y la
equidad. En esta ocasión utilizó el caso del predominio del cáncer de cuello uterino en Serbia,
más específicamente, el hecho de que a pesar de que los romaníes son el segundo grupo étnico
más grande en Serbia, su asistencia sanitaria está en peligro y se debe a unos factores entre los
que se encuentran:

Baja posición socioeconómica de las mujeres romaníes debido a su origen
étnico, pobreza y, sobre todo, género.

Bajo nivel de educación, lo que lleva a oportunidades de trabajo limitadas y
acceso limitado a los servicios sanitarios (tarjetas sanitarias)

Bajo conocimiento médico
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
La escasez de recursos higiénicos básicos (jabón) impide que las mujeres
acepten realizarse chequeos
En definitiva, los representantes de la OMS llegaron a la conclusión de que cambiando, alterando
o modificando las normas sociales a través de la educación y explicación puede llevar a un
cambio transformativo.
INTEGRACIÓN DE LA IGUALDAD DE LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA GESTIÓN DE LAS ONG
Héloïse Roman- Villa de Ginebra Oficial de Igualdad, Servicio Agenda 21
Roman revisó brevemente la definición de integración de género, que es básicamente la
estrategia utilizada para lograr la igualdad de género. “Implica asegurar que las perspectivas de
género y la atención al objetivo de igualdad de género sean el centro de todas las actividades”,
es una forma de “asegurar que las mujeres, al igual que los hombres, puedan influenciar,
participar y beneficiarse de los efectos del desarrollo”.
La integración de la igualdad de género se puede implementar de dos formas, interna y
externamente. La implementación de la integración de la igualdad de género de forma externa
se puede realizar a través de proyectos, programas, políticas, etc., mientras que su
implementación de forma interna se puede realizar a través de los valores, la dirección y el
personal. La integración es vital en términos de legitimidad, eficiencia y sostenibilidad de una
organización. Además, tiene gran potencial para conseguir un cambio social real, dentro y fuera
de la organización.
JUEVES 18 de junio de 2015
POLÍTICA DE GÉNERO Y CÓDIGO ÉTICO DE DNI
Abdul Manaff Kemokai- Vicepresidente de DNI Región africana
En su presentación, Kemokai se centró en hablar de las políticas internas que se pueden
establecer e implementar en las secciones nacionales de DNI con el fin de lograr la integración y
la igualdad de género. Como representante de una sección nacional africana, Kemokai aludió al
controvertido asunto referente al género en su región, al mencionar esos asuntos, arrojó luz
sobre las diferentes cuestiones referentes al género que ocurren en todo el mundo y la
importancia de combatirlas. Kemokai también propuso y fomentó la importancia de
implementar la política de género de DNI para las secciones naciones. Además, mencionó que
cambiando o modificando la actitud en algunos países, en lo relativo a las mujeres, sus
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competencias y lo que pueden y no pueden hacer, es vital. Asimismo, también afirmó que a las
mujeres no se les debe forzar a realizar un cierto trabajo, sino que tienen que tener el derecho a
elegir y trabajar en lo que ellas quieran, incluso si el tipo de trabajo se considera “masculino”, ya
que superar esta barrera sería un paso adelante en la dirección adecuada. Finalmente, con el fin
de asegurar que las secciones nacionales están realmente implementando estas políticas, en sus
informes anuales deben incluir capítulos que mencionen el estado de la implementación de la
política de género.
INTEGRACIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO EN PROGRAMAS OPERATIVOS
Saori Terada- OACDH Asesor en la Sección de integración de Género y Derechos de la
Mujer, División de la Sección de Investigación y Derecho al Desarrollo
La presentación de Saori fue muy interactiva ya que dividió a los participantes en grupos y a
cada uno le dio una situación hipotética y les pidió que dieran razones sobre por qué/cómo en
algunos países y culturas las tradiciones y normas pueden afectar negativamente a las mujeres,
causándoles daño físico o incluso la muerte. Los ejemplos que utilizó incluían el alto número de
mujeres muertas en Indonesia durante el tsunami de 2004 y también el alto número de mujeres
afectadas por el Ébola durante la crisis. Además, pidió a los participantes que propusieran o
recomendaran formas en las que se pudiera evitar este daño en el futuro. Según Terada, la
respuesta y sugerencias que recibió de los participantes fue excelente y su “prueba” general
resultó ser un gran éxito.
INTEGRACIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA ABOGACÍA
Hendrika Okondo- YWCA Directora de Programa Global, Asociación Cristina Femenina
Mundial
Okondo comenzó con la definición de integración de género según Ecosoc, que es la siguiente:
“… el proceso de evaluar las implicaciones para hombres y mujeres en cualquier acción, lo que
incluye legislación, políticas o programas, en todas las áreas y en todos los niveles. Es una
estrategia para hacer de las preocupaciones y experiencias de tanto hombres como mujeres una
dimensión fundamental del diseño, implementación, supervisión y evaluación de políticas y
programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales con el fin de que hombres y
mujeres se beneficien igualmente y no se incurra en la desigualdad. El objetivo principal es
lograr la igualdad de género”. Básicamente, el principal propósito u objetivo es la igualdad de
género, ya que la desigualdad de género es actualmente un problema global. Las leyes y
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prácticas discriminatorias por razón de género llevan a la discriminación de la mujer; sin
embargo, estas prácticas también afectan a los hombres. Por ejemplo, cuando se excluye a las
mujeres o no se les garantiza los mismos derechos que a los hombres, estos también se ven
afectados ya que como “madre” si no se la educa, si se la vulnera, no será capaz de sustentar a
sus hijos. Por consiguiente, muchos niños acabarían sin hogar y, de hecho, muchos niños viven
en la calle porque violaron los derechos de sus madres.
África es una sociedad patriarcal en la que se ve a los hombres como cabeza de familia y esto
podría decirse que viola los derechos de los hombres, ya que si un hombre no posee los medios
para sustentar a su familia, y aún así se le define como cabeza de familia, puede recibir abusos
por parte de su mujer, fenómeno predominante en algunas partes de Kenia, por ejemplo.
En países como algunos de África en los que las normas y tradiciones culturales tienen un papel
tan importante en términos de prácticas sociales, que incluso rompen y violan los derechos de
las mujeres, la educación en lo relativo a la discriminación es muy importante. Esta educación
podría decirse que sería más efectiva si viniera de la mano de personas religiosas, si no sería
difícil que lo aceptasen comunidades religiosas.
Por tanto, el reconocimiento del derecho consuetudinario está presente; sin embargo, es en su
implementación donde reside el problema.
VIERNES 19 DE JUNIO DE 2015
Taller - Dña. Elisabeth Hoffman-Experta, Asociación ‘Genre en Action’
El último día consistió en intercambios entre participantes sobre el análisis del contexto de
género en diferentes niveles. Esta sesión final se ideó para dar la posibilidad a los participantes
de intercambiar opiniones sobre la situación en cada región/país y para preparar el desarrollo
de planes regionales para la implementación de la política de género de DNI.
La ponente del día fue Dña. Elisabeth Hoffman de la ONG Genre en Action, especialista en
integración de género. Hoffman inició un debate preguntando a los participantes “¿En qué se
diferenciaría tu vida hoy en día si hubieras nacido en el otro sexo?” Aquí están algunos de los
temas que surgieron:

Mejores salarios para hombres

Menos tareas domésticas para los hombres
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
Más oportunidades profesionales para los hombres

Menos presión en cuanto a la imagen física de los hombres

Mayor presión a los hombres para conseguir trabajos más remunerados

Menos oportunidades laborales para las mujeres (especialmente posiciones de alto
nivel)

Las mujeres tienen la oportunidad de experimentar la maternidad

Los hombres tienen más libertad (cuando son niños y adolescentes)

Las mujeres tienes menos oportunidades de estudiar y llegar a la educación superior

Mayor presión para las mujeres para que se casen

Menor implicación de las mujeres en política/derecho

Menos oportunidades de viajes y acciones internacionales para las mujeres

Relaciones diferentes de niños y niñas en sus familias (diferentes tareas)

Diferentes trayectorias profesionales dependiendo del género

Las mujeres están más interesadas en los derechos de los niños y en asuntos sociales
que los hombres, por lo tanto tienen diferentes trayectorias profesionales

Discriminación de las mujeres en el sistema legal (estereotipos / estigmatización)

Mayor vulnerabilidad a la violencia y al abuso

Menor seguridad de las mujeres a la hora de negociar salarios (bajas expectativas) – esto
explica en parte la diferencia de salario entre sexos

Las mujeres tienen la “ventaja” de elegir trabajar o no, mientras que los hombres están
obligados por las convenciones sociales
Además, llegaron a la conclusión de que el género debería ser el único elemento a considerar, ya
que no es el único factor que determina lo que somos en la actualidad. Es en realidad un asunto
complejo, como se observa en las respuestas anteriores, ya que la mayoría de las respuestas
estaban relacionadas a roles de género y no se podían explicar por otras diferencias físicas o
biológicas.
La segunda parte de este último día se dedicó a debatir el siguiente tema: “¿Qué temas y retos
específicos sobre género estás afrontando en tu organización/tu trabajo?” Se dividió a los
participantes por regiones.

Oriente Medio: existen diferencias por razón de género en las siguientes áreas:
recursos humanos, operaciones de campo, actitudes generales, documentación de casos,
derechos para homosexuales.
El borrador del plan de acción para la región conllevaría:
-
Reuniones con socios y personal para el desarrollo de una política de género
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-
Concienciación sobre temas de género sobre el terreno
-
Uso de una lista de control (Cociente de Integración de Género)
-
Tener en cuenta en proyectos y acciones las preocupaciones y problemas de
género de las mujeres

Asignación del presupuesto en el plan 2015-2016 (24 meses)
América Latina: las preocupaciones son: feminicidio, falta de igualdad (en deportes,
educación, etc.) y diversidad. En concreto en Cosa Rica existen cuestiones como:
-
Derechos sexuales y de reproducción
-
Uniones libres
-
Explotación sexual
-
Violencia sexual
-
Machismo
En Uruguay la cuestión principal, aparte de las anteriores, es la perspectiva de género en la
educación.
En Colombia hay que añadir a lo anterior:
-
Violencia contra los niños
-
La falta de perspectiva de género entre los indígenas
-
La perspectiva de género en el proceso de construcción de la paz (conflictos
pasados)
Retos: romper con los roles / estereotipos (especialmente en las labores domésticas, pero
también en el deporte, etc.); política de género en cada sección de DNI; condiciones normales y
ambiente de armonía entre géneros.

África: algunas de las cuestiones fueron:
-
Más hombres solicitan oportunidades laborales, aunque se ofrece igualdad de
oportunidades
-
Equilibrio justo en el trabajo entre hombres y mujeres, pero las mujeres no
permanecen mucho tiempo en la organización
-
La mentalidad no ha cambiado mucho en las ONG en relación con los roles
-
Retos de capacidad serios
-
A veces las mujeres no se encuentran cómodas siendo jefes de instituciones; sin
embargo, prefieren ser secretarias, por ejemplo, o conseguir trabajos de “bajo
nivel”
-
Los valores familiares a veces se convierten en una barrera
-
Las responsabilidades (sociales) a veces les frenan de tomar otras
responsabilidades
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-
Las críticas de otras mujeres también son una preocupación
-
A menudo las mujeres llevan al trabajo sus preocupaciones familiares lo que
afecta en su desempeño
-
Los hombres a veces no quieren acepar a una mujer en una posición de liderazgo
-
Acoso sexual
-
Mayor sentido de valores comunitarios. Todas tus decisiones afectan a toda la
comunidad (al menos a la familia). Por lo tanto no puedes pensar únicamente en
tu carrera personal.
El borrador del plan de acción para la región conllevaría:
Acción
Periodo de tiempo
Responsabilidad
Llevar a cabo una auditoría Julio-Agosto 2015
directores / presidentes /
sobre
jefes de organizaciones
género
a
nivel
regional
Concienciación
sobre
general En proceso
educación
instructores y directores
sobre
género para personal y otros
participantes clave
Selección
de
personas Agosto 2015
Instructores / Directores
focales sobre género
Adopción,
integración
implementación
de
e Septiembre-Noviembre 2015
oficiales de instrucción /
la
directores / presidentes
política de género a nivel
nacional
Instrucción para la Junta, Septiembre 2015
instructores / directores /
dirección,
presidentes
personal
y
voluntarios
Integración de la política de En proceso
instructores / directores /
género en nuestro diseño de
presidentes
programa
Supervisión y evaluación del En proceso
personal
/
directores
/
proceso
voluntarios y otras personas
clave

Europa: algunas de las cuestiones fueron:
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-
Representación desequilibrada en los roles de liderazgo
-
Brecha salarial
-
No existe una política de género apropiada
-
Integración de género solo por petición externa, como donantes y socios
-
No existe un punto focal de género
-
No existe una instrucción específica sobre género
-
Cierto conocimiento sobre los estándares de derechos humanos internacionales que
se aplican a las mujeres, pero falta de conocimiento sobre cómo aplicarlos de forma
internacional
-
El acoso sexual no se toma lo suficientemente en serio
El borrador del plan de acción para la región conllevaría:
-
Todas las secciones europeas se reunirán anualmente para aprender las unas de las
otras y cooperar (no solo directores, sino también empleados)
-
Conexiones con otras organizaciones que trabajen en temas de género
-
Uso de una lista de control (Cociente de Integración de Género) en todas las secciones
nacionales, incluyendo en cuestiones de planes nacionales que afecten a las mujeres en
particular
EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES
Se distribuyó un formulario de evaluación a todos los participantes el último día de la sesión de
formación con el fin de evaluar la instrucción y su aplicación práctica. En general, la mayoría de
los comentarios fueron extremadamente positivos; casi todos los participantes coincidieron en
el hecho de que la sesión fue útil. En conjunto, los participantes disfrutaron de la sesión de
formación y se cumplieron la mayoría de las expectativas, aunque en términos de mejora,
algunos participantes mencionaron la necesidad de compartir y discutir experiencias
individuales con otras secciones nacionales, ya que consideran que esto resultaría muy
beneficioso.
En cuanto a la participación, los participantes decidieron que el Día 1 y el Día 2 fueron
generalmente interesantes, a pesar de que algunos admitieron aburrirse con el Consejo de
Derechos Humanos.
Los participantes llegaron a la conclusión de que el Día 3 fue muy interesante y la forma en la
que se presentó la equidad de género fue muy informativa y resultaría muy útil en algunas
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secciones. En general, los participantes disfrutaron esos días y aprendieron mucho sobre
equidad de género.
En definitiva, los participantes disfrutaron y aprendieron mucho de la sesión; sin embargo,
existen algunas mejoras que les gustaría se vieran implementadas en la próxima sesión,
especialmente en términos de gestión del tiempo y eficiencia. Algunos también sugirieron que
sería útil que hubiera más talleres interactivos en lugar de presentaciones.
CONCLUSIONES
Son muchos los desafíos que todavía se necesitan abordar dentro y fuera del movimiento DNI
que garanticen la igual participación de las mujeres en el proceso de toma de decisiones. DNI
está esforzándose al máximo para asegurar que se eliminan estos obstáculos y que existe la
integración de género en todos los niveles sin excepciones.
Esta sesión de formación es solo una parte del trabajo necesario para logar la equidad de género
en el Movimiento y el CEI, la SI y todas las secciones nacionales tienen que asegurarse de que la
recientemente adoptada política de género se implemente concreta y efectivamente y que las
mujeres tengan representación de forma igualitaria en todos los niveles de la organización.
Es fundamental que los participantes transfieran su conocimiento a sus colegas en sus secciones
nacionales y que se preparen e implementen debidamente Planes de Acción concretos a nivel
regional. Se debe identificar al menos un punto focal por región y en cualquier caso en cada
sección nacional una persona debe encargarse de supervisar la implementación de la política de
género. Se fomentará el intercambio entre regiones y secciones, así como la colaboración con
organizaciones específicas sobre género.
La SI y el CEI se asegurarán de que exista una continuación a esta primera sesión de formación y
que DNI se acerque a la representación de género equilibrada en todos los niveles de su trabajo.
ANEXO:

Presentaciones de los ponentes (III)
Integración de la igualdad de género en el Movimiento DNI |
Junio 2015