La perspectiva ontológica de la Teoría del Valor aplicada a la

La perspectiva ontológica de la Teoría del Valor aplicada
a la Administración de Recursos Humanos
Reidar Jensen Castañeda*
RESUMEN
La aplicación moderna del concepto de valor dentro de la
teoría económica neoclásica a la Administración y la Economía, se da a partir del siglo XIX, aplicación que ha servido
de mucho para explicar fenómenos tanto personales como
organizacionales. La teoría del valor, y sobre todo su aplicación a las Ciencias Administrativas en general y a la Administración de Recursos Humanos en particular, se vuelve
elitista por el hecho de que sólo una parte de la población
tiene acceso a ella para mejorar, tanto su vida como el
trabajo de los integrantes de una organización, el resto de
la población permanece en la inopia, frecuentemente manipulada por teorías seudohumanodesarrollistas. En este
trabajo se presenta un incipiente análisis de esta teoría y
como se podría aplicar para trabajar de manera más justa
y eficiente con el recurso humano.
I. INTRODUCCIÓN
El término valor no es unívoco, podemos referirnos a
él en términos financiero-jurídicos, en cuyo caso estaríamos hablando de un título que representa derechos parciales de propietario sobre cierta sociedad,
a los que llamamos “acciones” o a algún título de
crédito u obligación, con características y derechos
estandarizados, existen varios tipos de títulos valores circulantes, los más reconocidos son: la letra de
cambio, el cheque y el pagaré (Wikipedia, 2008 a);
podemos referirnos también a él en términos numismáticos, en cuyo caso estaríamos hablando del valor
intrínseco que tiene en el mercado el metal, generalmente un metal precioso, empleado en la acuñación
de una moneda, también al valor legal o nominativo
que es aquel que figura acuñado en la moneda y
respaldado por una norma legal que lo establece, o
al valor de mercado, que es el que tiene la pieza en
el mercado numismático Wikipedia, 2008 b).
Asimismo podemos referirnos a él en términos informáticos en cuyo caso haríamos referencia
a que un valor es una secuencia de bits que se interpreta de acuerdo a algún tipo de datos, en donde
una misma secuencia de bits puede tener distintos
valores, dependiendo del tipo usado para interpretar
su significado (Wikipedia, 2008 c).
Otra acepción de valor la encontramos si nos
referimos a él en términos físico-químicos, en cuyo
caso estaríamos hablando ya sea de la energía liberada o absorbida en una reacción nuclear (Gran Diccio*
nario Enciclopédico Ilustrado, 1979, p. 3887) o, si lo
equiparamos a la valencia estaríamos hablando de la
capacidad de un elemento o radical para combinarse
con determinado número de átomos de hidrógeno o
su equivalencia (Gran Diccionario Enciclopédico Ilustrado, 1979, p. 3882); si nos referimos a él en términos veritativos, estaríamos hablando de los valores
de verdad, que en lógica clásica son aquellos valores
posibles (verdadero o falso) que pueden asignarse a
las proposiciones (Wikipedia, 2008 d) o si hablásemos de él en términos axiológicos, nos referiríamos
a la rama de la Filosofía que estudia la naturaleza de
los valores y juicios valorativos; la primera utilización del término axiología es adjudicada por unos a
Wilbur Marshall Urban, filósofo estadounidense, en
su obra Valuation: Its Nature and Laws, publicada en
1906 (Wikipedia, 2008 e) y por otros a Eduard Von
Hartmann, filósofo alemán, en su obra Grundriss der
Axiologie publicada en 1909 (Enciclopedia Hispánica,
1995, p. 259).
Finalmente, si nos referimos a él en términos
de la teoría económica, estaríamos hablando (tanto
en la teoría clásica como en la marxista) del monto
necesario para la producción social de un bien económico (valor de uso) y de que los precios se derivan
de este valor, además de que en la economía clásica, tratándose de valores de cambio, al costo de la
producción se le agrega el de oportunidad, es decir,
la cantidad de ganancias potenciales que se pierden
por tomar la decisión de producir uno u otro bien.
Para efectos de este artículo nos adherimos,
principalmente, a la teoría económica neoclásica, en
la cual el valor es una magnitud subjetiva que se
mide por la estima en que el público valore un objeto
(Wikipedia, 2008 f).
II. EL VALOR EN NUESTRA VIDA COTIDIANA
En nuestra vida, las cosas que existen en el universo, no nos son indiferentes, estas cosas tienen
matices que las hacen parecer (y ser) ante nosotros
como buenas o malas, bellas o feas, mejores o peores, santas o profanas, etc.
Por lo tanto, la no-indiferencia de todas las
cosas del universo que conocemos consiste en que
no hay posibilidad de que con respecto a alguna de
ellas no adoptemos una postura positiva o negativa,
Académico del Instituto de Investigaciones y Estudios Superiores e las Ciencias Administrativas de la Universidad Veracruzana. Correo
electrónico: [email protected]
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La perspectiva ontológica de la Teoría del Valor aplicada a la Administración de Recursos Humanos
de preferencia o rechazo.
nosotros al recurso humano como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que poseen las
personas que ocupan un puesto determinado en la
organización), la perspectiva de la contabilidad de
costos, para la cual estos elementos, repetimos, son
hasta la fecha: a) los recursos materiales o materia
prima, b) los recursos humanos o mano de obra y
c) los cargos indirectos. Entonces, si tenemos la siguiente fórmula:
Esto quiere decir, desde el punto de vista
ontológico, que no hay nada que no tenga un valor
para nosotros.
Como dijimos con anterioridad, dado que el
término valor no es unívoco, encontramos en diversos diccionarios de la lengua española, tantos conceptos como aplicaciones a determinados campos
del conocimiento tiene, sin embargo, el concepto
que más se adapta a lo que queremos tratar en este
artículo, repetimos, es el de que es una magnitud
subjetiva que se mide por la estima en que el público valore un objeto y, que además, se complementa
con el siguiente, más manejado en la vida cotidiana:
“Del latín valor, -oris, m. Cualidad o conjunto de cualidades de una persona o cosa en virtud de la cual es
apreciada” (Lexipedia, 1995, p. 594); muchas veces,
sin embargo, coloquialmente, la utilizamos como sinónimo de precio, que se define como “Valor pecuniario en que se estima una cosa” (Lexipedia, 1995,
p. 190); y también con costo: cantidad pagada por
un bien o servicio, de acuerdo con la teoría contable,
o la cantidad de dinero imputada a la producción
de un bien o servicio de acuerdo con la contabilidad
administrativa y de costos (Landeau, 2000).
Recursos materiales + recursos humanos +
cargos indirectos = costo del bien o servicio + utilidad = precio del bien o servicio
A través de ésta está más que claro que la
naturaleza del costo y del precio son intercambiables, si nosotros producimos un refresco (soda o bebida gaseosa), todo lo que damos para producirlo
(dinero para el agua y el polvo azucarado, el continente y su tapa, etc.; dinero para los trabajadores
que lo están preparando y embotellando; y, además,
dinero para la electricidad, el agua potable, la renta
del local donde lo hacemos y/o vendemos, etc.) lo
que tenemos es el costo del refresco, pero ese costo
para nosotros se convierte en un precio de venta si
le agregamos el porcentaje de utilidad que queremos percibir.
Ahora bien, si existe un comprador que utiliza ese refresco como materia prima para producir
otro bien o para dar un servicio, el precio de compra, se transforma en costo de materia prima, que
él pondrá en su fórmula y a la que le agregará los
demás recursos para, a su vez, obtener el costo del
bien o servicio que él ofrece a la venta.
Y, efectivamente, son vocablos intercambiables, es decir, que a veces la misma cantidad cambia
de concepto según se le utilice; en el caso de costo y
precio, es más fácil la diferenciación pues la cantidad
que representan está directamente relacionada con
la cosa, por ejemplo, en contabilidad de costos, en
la cual utilizamos una fórmula para calcular el costo
y el precio de un bien o servicio, con ánimos de simplificar, corriendo con el riesgo de ser reduccionista
y equiparar a los recursos humanos con el factor de
mano de obra de la teoría estándar, equiparación
que resulta inevitable y práctica a la vez en contabilidad de costos, ya que el contador de costos tiene
la responsabilidad de añadir el valor a las cuestiones
del costo (González, 2002), tomando decisiones con
base en los análisis de éstos y si bien es cierto que
los costos en la antigüedad se veían como la determinación únicamente del inventario, ahora se toman
en cuenta para la toma de decisiones, las cuales inciden directamente en los recursos humanos o mano
de obra de la organización; por otra parte la contabilidad de costos es una de las principales áreas de
la contabilidad de una empresa por medio de la cual
se registran, resumen, analizan e interpretan los
detalles de costos del material, mano de obra y cargos indirectos (estos últimos son los costos ajenos a
la producción necesarios para producir y vender un
artículo).
Entonces, podemos decir que tanto el costo
como el precio tienen un referente empírico fácilmente demostrable, físicamente mesurable, etc.; sin
embargo el valor tiene un origen de naturaleza más
etérea, impersonal, psicológica, anímica o como queramos llamarle, “is an ethereal being that varies according to the vessel where it dwells” (Jensen, 2007,
p. 50); por ejemplo, ese refresco del que estamos
hablando está imbuido de algo etéreo o intangible
llamado satisfactor de una necesidad que no puede
mesurarse con tanta facilidad como uno quisiera ya
que las bases de su valor no son solamente epistemológicas sino axiológicas y teleológicas; aunque
estemos conscientes de que para algunas teorías
económicas (v. gr., la marxista) el valor depende del
trabajo (por eso es una teoría económica clásica)
socialmente necesario para su producción.
Para los que alguna vez estudiamos economía, sabemos que el valor de un bien muda según
la escasez y el beneficio marginal, que traducido a
términos maslowianos, sería la satisfacción marginal
(Maslow, 1954, p. 33). Por ejemplo, ese refresco del
que estamos hablando, si es invierno y me encuentro en la ciudad de Xalapa, capital del estado de Veracruz, México y cuyo clima de montaña es templado
Si bien es cierto que los costos pueden clasificarse desde diversos enfoques, sin embargo, resulta
mucho más práctico para alguien que está al frente
de la toma de decisiones respecto a la optimización
de los recursos de una organización (entendiendo
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casi todo el año, a las 4 de la tarde, acabando de
comer, y alguien me ofrece ese refresco (de 600 ml)
en $8.00, tal vez los pagaría o me esperaría a llegar
a mi casa y beber algo más apetecible para mi gusto, al fin y al cabo, es invierno y mi cuerpo no tiene
necesidad de reponer líquidos con tanta rapidez que
cuando es temporada de calor, además acabo de comer y mi estómago no manda señales de estar vacío, factor condicionante también de la sed, (Pavlov,
1928, p. 328); sin embargo, si es verano, estoy en
una playa solitaria nadando a pleno sol en el mediodía durante 2 ó 3 horas y jugando en la arena, pasa
un vendedor de refrescos y me ofrece ese mismo
refresco pero a $30.00 seguramente lo compraría,
porque mi cuerpo necesita reponer líquidos en ese
momento y además no hay sustituto de ese refresco
en 10 Km. a la redonda.
El ejemplo anterior se refiere a que la escasez del bien o servicio va a determinar el valor que le
asignemos, el cual se va a expresar en dinero cuando lo adquiramos; el siguiente ejemplo se refiere a
como el valor que le asignemos al bien o servicio
va a estar determinado por la llamada satisfacción
marginal: vamos a suponer que me gusta mucho el
refresco mencionado y me lo sirven en una fiesta,
con gran alegría tomo uno y lo bebo, su sabor, su
temperatura, su color, me hacen transportarme a
otras dimensiones temporales sublimes de mi niñez
y juventud, se presenta esta sensación de estar reviviendo algo que ya se vivió en épocas antiguas y
que se ha compartido con el resto de la humanidad,
es el inconsciente colectivo que me impele a sentir
cosas inenarrables, pero a la vez comprendidas por
todos (Jung, 1981, p. 44) lo bebo casi con los ojos
entrecerrados ¡es maravilloso!, a los diez minutos,
se acerca un mesero y me sirve otro refresco igual,
resulta satisfactorio tener otro, la evocación es menor, pero ¡qué más da! resulta tan sabroso que me lo
acabo rápido, pasan otros diez minutos y me sirven
otro, en esos momentos mi cara ya no es de tanto
gusto, me lo tomo con más calma pero siento algo
raro en el estómago que empieza a protestar, sin
embargo me lo acabo -para no ser descortés-, pasando otros diez minutos llega la dueña de la casa
que organizó la fiesta y me dice -te he traído tu refresco favorito- y me da otro igual, mi cara ya es de
espanto por tener que beber ese refresco, en ese
momento repugnante, lo acepto de mala gana y me
retiro a unos metros, lo vacío en una maceta cercana
y finjo que me lo he acabado.
Este ejemplo nos enseña que el valor que
le fui dando al refresco referido pasó de altísimo a
bajísimo, es decir, de sublime a repugnante. La satisfacción marginal llegó al cuarto refresco, el cual se
transformó en un castigo en vez de en un reforzador
(Nye, 2001, p. 114 y ss.).
III. EL VALOR Y LA EXISTENCIA
Lo anteriormente expuesto, me hace entonces afir-
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mar que algunas cosas serán consideradas positivas,
otras negativas, algunas útiles, otras perjudiciales o
inútiles, según el contexto en el cual se presenten,
pero nada, ninguna cosa, será indiferente.
La misma cualidad de indiferencia que luego
asignamos a algo, cuando queremos decir que nos
da igual una cosa que otra, es, ya de por sí, un valor
asignado a esa cosa, el valor “indiferente”.
Pero, debemos hacer una distinción entre lo
que es un juicio de existencia y un juicio de valor.
Un juicio de existencia lo hacemos de una
cosa cuando la describimos como es, cuando mencionamos sus propiedades o atributos que forman
parte de su ser. Por ejemplo, una esfera es redonda,
un triángulo tiene picos, el agua de mar es salada, la
noche es obscura, etc.
En el caso de la Administración de Recursos
Humanos, un juicio de existencia en cuanto a un trabajador, por ejemplo, sería que el trabajador es un
ser humano.
En contraposición a estos juicios de existencia tenemos los juicios de valor, éstos enuncian algo
de una cosa, que no le quita ni le pone nada al ser de
esa cosa, a su esencia. Si decimos que una acción es
buena el significado del término bueno, no le quita ni
le pone nada al ser de la acción, a su realidad; mientras que si le quitamos lo redondo a una esfera, ésta
deja de ser esfera para convertirse en otra figura, si
le quitamos la oscuridad a la noche, se convierte en
día, etc., pues estamos hablando en estos dos casos
de juicios de existencia.
En el caso de la Administración de Recursos
Humanos, un juicio de valor en cuanto a un trabajador, por ejemplo, sería que el trabajador es útil.
IV. LA OBJETIVACIÓN DE LOS VALORES
Una de las grandes dificultades que se tiene en las
relaciones humanas y, sobre todo, cuando se trata
de trabajar con otras personas, que es el caso de la
Administración de los Recursos Humanos, es precisamente tratar de hacer objetivo algo que por naturaleza es subjetivo; para tratar de minimizar estos
problemas se propone asentar lo siguiente:
1) Los valores no son cosas ni partes de las cosas.
2) Los valores no son objetivos, son subjetividades de aceptación o rechazo, de agrado o desagrado, de acuerdo o desacuerdo, que los seres (las entidades) de las cosas provocan en
nosotros y que nosotros bautizamos, a través
de un mecanismo que el psicoanálisis ha querido llamar “proyección” (Freud, 2007, p. 83),
es decir, esas impresiones que las cosas causan
La perspectiva ontológica de la Teoría del Valor aplicada a la Administración de Recursos Humanos
en nosotros, las separamos de nuestro yo y se
las ponemos a las cosas, las objetivamos, y entonces decimos que son las cosas las que son
malas o buenas, bellas o feas, útiles o inútiles,
etc., las hacemos parte de su ser.
nos místicos encuentran “la belleza inobjetable de la
creación”.
Nosotros no podemos negar la existencia de
tales corrientes, sin embargo, estamos completamente de acuerdo con el Dr. Talving en que sería altamente peligroso manejarlas como “objetividades”
estéticas en las ciencias sociales y especialmente en
la Administración de los Recursos Humanos, ya que
su inadecuada utilización daría fundamentos objetivos a la discriminación laboral, sexual, racial y social, entre otras.
3) El fenómeno de la objetivación es parcial y polivalente, de tal forma que algo que consideramos malo también puede agradarnos; además
de que hay tantas objetivaciones como individuos o grupos hay en la tierra.
Esta objetivación ha sido la causa de casi todas las guerras, cismas y disidencias en la historia de
la humanidad. Ahora bien, una de las características
del pensamiento científico es la objetividad, lo cual
quiere decir que ni la ética ni la estética son objetivas, dado que lo bello y lo feo, lo bueno y lo malo, no
son juicios de existencia sino juicios de valor, que no
tienen nada que ver con la esencia del ente; y que
además, dependen de quien esté mirando al objeto
“valorándolo”, por lo que es circunstancial y contextualizado por el tiempo y el espacio o por el poder en
turno.
En la Administración de Recursos Humanos,
no hay nada más ineficiente e injusto que utilizar los
juicios de valor en vez de los de existencia, al calificar a un trabajador y en estas nuevas corrientes, a
nuestro criterio, valor y existencia tienen una frontera no muy definida.
V. EL PELIGRO DE LA OBJETIVACIÓN
La objetivación que se hace de los valores provoca que se les defienda y se discuta acerca de ellos
como si fuesen objetos reales con una existencia en
el mundo material.
Aunque, debemos aclarar que la objetividad,
tal y como la hemos expuesto, es una característica
incontestable del pensamiento científico en la época del viejo deferencialismo del siglo XVII (Haack,
2003) y que en el presente es ampliamente debatido
el punto, especialmente en el enfoque cualitativo y
en el llamado anarquismo metodológico.
Existe un profundo convencimiento en los
humanos que los valores son objetivos, reales, que
pueden casi medirse, pesarse, tocarse y de que no
son simplemente las impresiones que quedan en
nuestro yo después de haber estado en contacto con
los objetos que nos las causan.
Por otro lado, hay corrientes en el siglo XXI
a favor de morales relativistas y ética objetiva; al
respecto el Dr. Leo Talving, escenógrafo del Festival
Sir George Bernard Shaw de Niagara on the Lake,
Ontario, Canadá (conversación telefónica, 22 de junio, 2008) nos ha comentado sobre el riesgo social
de la utilización cuasiparadigmática, o por decreto,
de la euritmia, ya que podemos caer en el error de
considerar “feos” o “malos” algunos movimientos
artísticos contemporáneos, en el caso de la música ha sido reconocido el rechazo que tuvieron (por
no ser armónicamente tónicos) en sus inicios Igor
Stravinsky o Antón Dvorak, en el caso de la danza
Isadora Duncan o Martha Graham, ésta última aun
incomprendida en algunos lugares ya que me tocó
dirigir personalmente una Tesis Profesional de la Licenciatura en Educación Artística en la Universidad
Veracruzana que partió, en pleno año 2002, de la
siguiente problemática: “…la aplicación incorrecta
de la técnica Graham, como factor que determina
la deserción escolar en la Facultad de Danza de la
Universidad Veracruzana, al propiciar lesiones físicas
en un porcentaje considerable” (Reyes, 2002, p. 1) o
muy alejados de nuestra cultura que resultan incomprensibles para nosotros; también sobre el peligroso
uso que hicieron los nazis de la eutesia de la raza
aria como “superior”, y, finalmente en el relativismo
sobre el número áureo, que podemos encontrar en
algunas figuras de la naturaleza, y en el cual algu-
Ahora bien, los valores son descubiertos (inventados) por los hombres. Cuando la tierra no estaba habitada no había valores, cuando surge el “primer” hombre es cuando aparece por primera vez un
valor ya que éste tiene la posibilidad de descubrirlo,
pero no como algo que antes no existía y ahora sí,
sino como algo que no había sido intuido, percibido
y que ahora sí lo es; el hombre se convence y convence a los demás que esos valores siempre estuvieron, que son inmutables y universales, pero que
ellos no habían sido lo suficientemente “iluminados”
para reconocerlos, es por eso que todas las religiones se llaman a sí mismas “verdaderas”, todas las
ideologías como el marxismo, el nacionalsocialismo,
el fascismo, etc. se llaman a sí mismas “verdaderas”,
son tan naturales como el agua o el cielo, y los que
no las siguen son anormales, deformes, perversos,
malos, y, en muchas ocasiones se considera el hecho
de tomar medidas para relegarlos o eliminarlos.
A los valores se les toma como una cosa con
existencia material, con un ser per se, que sin embargo el hombre no se había percatado que ahí estaba, ya que siempre estuvo.
Además de esta situación de realidad, de
ser, de objetividad, que el hombre imprime a los valores, éste también los jerarquiza, lo cual convierte
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al administrador de recursos humanos, si no es una
persona preparada con un alto concepto de la justicia y de lo que es la eficacia y la eficiencia de los
trabajadores que administra, en una persona totalmente, en la mayor parte de los casos, desprovista
de objetividad.
calón) inferior en relación con el que se encuentra en
niveles (escalones) superiores, es decir, que el hombre va a privilegiar los valores éticos a los estéticos,
va a preferir lo que es bueno a lo que es bello, en
términos generales; así hasta llegar hasta el último
peldaño.
VI. LA JERARQUIZACIÓN DE LOS VALORES
Siguiendo este modelo, hasta que el hombre
no haya objetivado una cosa como santa, no pensará en objetivarla como justa; hasta que no considere
esta cosa como santa y justa no pensará en si es
bella o fea; hasta que sienta que la cosa es santa,
justa, bella y verdadera, entonces podrá objetivarla
como fuerte; hasta que no considere una cosa santa, justa, bella, verdadera y fuerte, no pensará si es
útil, y así sucesivamente, podemos realizar todas las
combinaciones posibles, no necesariamente en un
continuo de agradabilidad o positividad, sino tal y
como el hombre vaya, a través de su vivencia, objetivando las cosas. Quiero decir que una persona puede considerar una cosa profana y despiadada, pero
bella. No necesariamente todos los hombres van a
seguir una misma línea de valores con una misma
valencia.
Jerarquizar las cosas quiere decir poner una con mayor valor arriba de otra de menor valor de manera
sucesiva, es decir, darle más valor a una que a otra,
por lo que jerarquizar los valores es darle valor a
los valores, ponerlos en una relación de más y de
menos valor.
El problema de la clasificación de los valores
ha ocupado la atención de muchos filósofos y pensadores desde hace miles de años, sin embargo, la clasificación que a nuestro juicio ¿de valor? es la más
acertada y lúcida es la que propone Max Scheler,
filósofo alemán nacido en Munich en 1874 y muerto
en Frankfurt en 1928, perteneciente a la escuela fenomenológica, jerarquización publicada por primera
vez en 1913 (Scheler, 2000, p. 196 y ss.).
Según Scheler, el ser humano, en general,
actúa axiológicamente de acuerdo con esta jerarquía:
- Primer lugar: los valores religiosos, por ejemplo, lo santo, lo profano.
- Segundo lugar: los valores éticos, por ejemplo, lo bueno, lo malo, lo justo, lo injusto.
- Tercer lugar: los valores estéticos, por ejemplo, lo bello,
lo feo; lo sublime, lo ridículo.
- Cuarto lugar: los valores lógicos, por ejemplo, lo verdadero, lo falso.
- Quinto lugar: los valores vitales, por ejemplo, lo fuerte,
lo débil, y
- Sexto lugar: los valores útiles, por ejemplo, lo adecuado, lo inadecuado; lo conveniente, lo inconveniente.
La concepción de esta jerarquía, clasificación
o escala de valores, puede compararse en Administración de Recursos Humanos, en el capítulo de motivación, con la escala de necesidades de Abraham
Maslow (1954), de tal forma que podemos hacer una
analogía para explicar su funcionamiento.
Lo dicho por Scheler quiere decir que para
el ser humano, los valores que aparecen en primer
lugar de esta escala van a ser antepuestos a los valores del segundo lugar, así como en la escala de
Maslow, las necesidades fisiológicas se anteponen a
las de seguridad, y así sucesivamente.
Existe también en esta escala de valores una
preeminencia del que se encuentra en un lugar (es-
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VII. A MANERA DE CONCLUSIÓN
Deseo aclarar que la preeminencia de la que hablaron tanto Maslow como Scheler es para el hombre
común y corriente y en un espacio y tiempo normalmente determinado; hay que volver a subrayar el
hecho (que además es fundamental que sea comprendido o más bien aceptado por cualquier persona
que administra recursos humanos en este siglo) de
que esta jerarquía está determinada por el tiempo y
el espacio, por ejemplo, para un juez de una corte
europea del siglo XXI será más importante, tendrá
más valor un acto si éste es justo que si éste es
santo; mientras que para un inquisidor del siglo XVII
en la Nueva España era más importante que el objeto fuese santo y sublimemente divino aunque fuese
despiadado.
En algunas tribus del Amazonas los ancianos
son convenientes aunque no sean fuertes, mientras
que en las grandes ciudades de los países industrializados los ancianos son inconvenientes pues son débiles, en el primer caso los integrantes de las tribus
amazónicas ni siquiera pasaron por el quinto nivel
al juzgar a un anciano, no consideraron la posibilidad de esa objetivación, mientras que en el segundo
caso fue firmemente considerado el valor de fortaleza o debilidad de un anciano.
Ahora bien, ontológicamente las cosas son,
axiológicamente los valores valen y teleológicamente la objetivación de los valores tiene una intencionalidad.
Tal vez podría pensarse que la aplicación de
la perspectiva ontológica de la teoría del valor a la
administración de los recursos humanos es muy te-
La perspectiva ontológica de la Teoría del Valor aplicada a la Administración de Recursos Humanos
nue, sin embargo, afirmamos que consciente o inconscientemente, ninguna asignación de valores a
las cosas es fortuita, ya sea individual o grupalmente
esta asignación y su jerarquización están destinadas
a llegar a algo, tienen un motivo, un fin.
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Y, bien valdría la pena que cualquier persona
que deba administrar recursos humanos, esté versado en alguna de las ciencias de la conducta para que
su labor sea menos injusta y más eficiente para todos, para él como administrador, para los empleados
como sujetos de su administración y para la organización, porque un trabajador bien administrado (justamente tratado, recompensado y retroalimentado)
coadyuva de mejor manera a la organización a llegar
a sus objetivos.
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