Para líderes y organizaciones de alto potencial.

Para líderes y organizaciones de alto potencial.
Desarrollamos el talento para potenciar el Liderazgo personal y organizacional mediante la medición,
expansión y gestión de competencias.
La gestión por competencias permite:
1. Contar con una estrategia para la gestión de los recursos humanos: Dirigirlos los Recursos
Humanos como procesos integrales que se complementan y no manejarlos como funciones y
departamentos que en ocasiones se contraponen.
2. Reducir costos y hacer más eficiente y efectiva la contratación de personal: Captar a las personas
más adecuadas que no solo se ajusten a las necesidades del cargo, sino también a la cultura de la
organización.
3. Reducir costos y hacer más eficientes y efectivos los programas de formación: Establecer planes
de formación y desarrollo efectivos a corto, mediano y largo plazo para reducir la brecha entre el
desempeño real y el ideal de los colaboradores de la organización.
4. Contar con estrategias integrales para la formación del personal: Diseñar planes de capacitación
individuales de acuerdo con las necesidades reales del colaborador e impartir planes de
capacitación generales para el desarrollo de las competencias potenciales para la organización.
5. Evaluar de manera efectiva a los colaboradores: Contar con parámetros objetivos de calidad,
rendimiento y eficiencia en relación a las competencias establecidas para ese puesto y nivel
organizacional para la evaluación de candidatos a ingresar a la organización, el desempeño y la
promoción de los que ya forma parte de ella.
6. Contar con indicadores objetivos para las remuneraciones y reconocimiento justo: Remunerar a
los trabajadores en función de las competencias y habilidades que tengan y que, a la vez,
contribuyan al logro de los objetivos organizacionales.
7. Contar con una promoción estratégica, efectiva y justa de los colaboradores de alto potencial:
Ascender a las personas que cubran con las competencias requeridas a niveles superiores de
responsabilidad, para lograr los objetivos de la organizacion.
GEstión del NEgocio por Tópicos Integrales de Competencias
8. Contar con planes de sucesión reales, efectivos y planificados: Identificar de manera objetiva
cuándo una persona tiene las características necesarias para cubrir un puesto y cuándo otra carece
de ellas, permitiendo definir los momentos de la sucesión dentro de la organización.
9. Apoyar a la implantación y gestión de programas para eficientar las operaciones de la
organización
a. Generar sinergia y ser un catalizador con otros modelos de gestión de la organización como
estrategia, producción, cultura, calidad, etc.
b. Cubrir de manera efectiva y real los requisitos del personal en programas de calidad como
la Norma ISO 9001: 2000 que señala en su inciso 6.2.2:
1. La organización debe:
a. Determinar las competencias para el personal.
b. Proporcionar información.
c. Evaluar la eficacia.
d. Asegurar la conciencia.
e. Mantener Registros de la educación, formación, Habilidades y
Experiencias.
10. Homologar los procesos de recursos humanos: Estandarizar los procesos del área de RH con otras
áreas de la organización y con otras unidades de negocio.
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La Gestión consiste en organizar y administrar los recursos de manera tal que se pueda culminar todo el
trabajo requerido dentro del alcance, tiempo y costos definidos.
Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades, conductas observables y medibles, que
debe poseer una persona para la realización de un proceso o actividad.
La gestión por competencias es una estrategia integral para la Administración efectiva de los Recursos
Humanos a través del aprovechamiento de los conocimientos y habilidades/capacidades de cada miembro
con base en los requerimientos de cada puesto de la organización.
Las áreas que abarca la gestión por competencias son:
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Apoya a diseñar y gestionar las actividades del personal que
se requieran para el logro de los objetivos y la consolidación
de la cultura organizacional.
Apoya a encontrar a las personas que cubran los
requerimientos de los puestos vacantes dentro de la
organización.
Apoya en la planeación de las actividades orientadas a
generar un cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes del personal para cubrir las necesidades reales de la
organización.
Apoya en la elaboración y seguimiento de los planes de
carrera y de sucesión del personal y medición del
desempeño.
Apoya para crear bases sostenidas y estables para disponer
de personal efectivo, motivado y responsable dentro de la
organización.
GEstión del NEgocio por Tópicos Integrales de Competencias
Es una metodología que apoya a las organizaciones a implantar y administrar un
modelo de gestión por competencias.
Proporciona:

La asesoría para el diseño de la estructura necesaria para la implantación de un modelo de gestión
por competencias.

La metodología para la selección de las competencias organizacionales y su destreza de ejecución
para la integración de un catálogo que sea el eje del modelo de gestión por competencias.

Las herramientas para medir el potencial del personal con base en las competencias de la cultura,
del área, del nivel y del puesto que desempeñan o que aspiran a desempeñar dentro de la
organización.

Los instrumentos, las técnicas y la consultoría para la gestión de las competencias en las áreas de
Selección, Capacitación, Desarrollo profesional y Retención del personal, alineándolas entre ellas y
con la estrategia de la organización.
Algunos de los productos y servicios:

Elaboración de análisis, perfiles y descripciones de puesto por
competencias.

Alineamiento del enunciado de Misión, Visión, Valores y Misiones
participadas al modelo de competencias.

Elaboración del diccionario de competencias.

Proveer evaluaciones de selección por competencias.

Diseñar entrevistas por competencias.
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
Asesorar para aplicar DNC por competencias.

Apoyar para el desarrollo de contenidos y proveedores de
capacitación por competencias.

Generar sistemas para la medición de la efectividad de la
capacitación basado en competencias.

Elaborar planes de desarrollo por competencias.

Medir el desempeño y potencial por competencias.

Proveer la técnica para las calibraciones de desempeño y
potencial por competencias. (Metodología y aplicación).

Proporcionar instrumentos para las evaluaciones de 360° por
competencias.

Facilitar la metodología para la elaboración de planes de
sucesión por competencias. (Metodología y aplicación).

Identificar a las personas y puestos clave por competencias.

Impartir Coaching individual por competencias.

Diseñar planes de compensación por niveles de potencial,
puestos clave, personas clave.
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Beneficios:

De la Metodología :
o Aborda todo el proceso de desarrollo y de gestión de Recursos Humanos.
o Cuenta con instrumentos de medición objetivos y confiables que permiten evaluar a todos
los niveles de la organización que cuenten con una escolaridad mínima de secundaria.
o Instrumentos de medición en línea o presencial, validada con una muestra a nivel nacional
de hasta 15000 aplicaciones en las principales zonas urbanas de México.
o Cuentan con niveles de confiabilidad de 0.80 determinados por el método Alpha Cronbach.
Estandarizadas para México y otros países de Latinoamérica.
o Compatible con otras metodologías internacionales (como Lominger).
o Es flexible, lo que permite con facilidad su estandarización en otras unidades de negocio
de la organización.
o Trabaja en base a módulos complementarios, lo que permite aplicar módulo por módulo
según las necesidades y prioridades de la empresa.
o Requiere una baja inversión, ya que al ser un modelo pre-diseñado, el tiempo y los gastos
se reducen considerablemente.
o Fácil de implementar, implantar y gestionar.
o Se adapta a la cultura y necesidades específicas de la organización.
o Se ha implantado con éxito en empresas de clase mundial en México.
o Requiere poca inversión de tiempo por parte de los miembros de la organización y del
equipo de implantación de la organización.
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1.- Sensibilización
(Change
Management)
Alcance del Proyecto:
2.- Alineamiento de
la Misión / Visión
General de la
Planta
5.- Identificación de
Competencias de
Liderazgo
Competencias Corporativas y Gerenciales o de Liderazgo. (No contempla
competencias Técnicas)
Módulos:
Módulo 1 Definición de competencias
3.- Definición de
Misiones / Visiones
Participadas (por
área)
6.- Definición de
Grados de dominio
Módulo 2 Evaluación por competencias
Módulo 3 Capacitación por competencias
Módulo 3 Capacitación por competencias ** Señala actividades
a desarrollar por el cliente (Sin consultoría)
4.- Definición de
Competencias
Corporativas
7.- Definición de
Niveles
organizacionales
Módulo 4 Selección por competencias
Módulo 5 Retención por competencias
Módulo 6 Evaluación
8.- Publicación del
Diccionario de
Competencias
10.- Aplicación de
Evaluación General
9.- Parametrización
Sistema de
Evaluación
11.- Evaluación de
desempeño y
Evaluación de
Potencial
12.-Calibración del
Desempeño y del
Potencial
13.-Adecuación de
Descripciones de
puesto por
competencias
16.- Definición
Matriz de
capacitación por
Competencias **
22 Diseño de
cuestionario de
Entrevista por
competencias
21.- Identificación
de Puestos /
Personas Clave
14.-Gap Analysis
Persona Vs. Puesto
17.- Identificación /
Desarrollo de
Contenidos y
proveedores **
23 Reporte de
Entrevista por
competencias
(comparativo de
candidatos)
22.- Definición de
planes de retención
para Puestos /
Personas Clave
18.- Definición del
Programa de
Capacitación **
19.- Ejecución de
Programa de
Capacitación y
planes de
retención**
15.- DNC por
competencias
(Individual y Grupal)
20.- Evaluación
de efectividad del
programa
(sistema y
percepción alta
dirección)
Descripción y definición de entregables
#
1
2
3
Descripción
Entregables
Impartición de una conferencia para los
empleados. Duración de la conferencia 2.5
hrs.
Alineamiento de la Misión / Visión General de Taller de definición y Manual de Filosofía
la planta al modelo de competencias
Organizacional.
Definición de Misiones / Visiones participadas Taller de definición y Manual de Filosofía de
(por área)
cada área
Sensibilización (Change Management)
4
Definición de competencias corporativas
Manual de competencias (definiciones y
grados de dominio)
5
Identificación de competencias de liderazgo
6
Definición de grados de dominio
Documento con competencias seleccionadas
y sus grados de dominio
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7
8
9
Manual de Niveles y características de cada
nivel
Publicación del Diccionario de Competencias Archivo electrónico con Diccionario de
competencias
Parametrización del sistema de evaluación
1 reporte de evaluación por cada persona
Definición de niveles organizacionales
10 Aplicación de Evaluación General
evaluada alineado a las competencias,
niveles y grados de dominio del diccionario
22
Diseño de cuestionario de entrevista por
competencias
1 Formato electrónico de entrevistas por
competencias
23
Reporte de entrevistas por competencias
(comparativo de candidatos)
Sistema listo para elaborar reporte en cada
proceso de selección
11
Evaluación del desempeño (Desarrollo de
formatos y metodología)
12
Calibración del desempeño (Desarrollo de
formatos y metodología)
Archivo electrónico con formato de
evaluación de desempeño y manual de
metodología
Manual de metodología y kit para sesiones
de calibración
11
Evaluación del potencial (Desarrollo de
formatos y metodología)
Archivo electrónico con formato de
evaluación de potencial y manual de
metodología
12
Calibración del potencial (Desarrollo de
formatos y metodología)
Manual de metodología y kit para sesiones
de calibración
13
Adecuación de descripciones de puesto por
competencias
1 Descripción de puesto por cada puesto
14 Gap analysis Persona Vs. Puesto
1 Reporte por persona
15 DNC por competencias
1 Reporte por persona y un reporte general
para la planta (ordenado por prioridades
estratégicas)
Definición de matriz de capacitación por
competencias **
Identificación / Desarrollo de contenidos y
17
proveedores **
18 Definición del programa de capacitación **
Ejecución del programa de capacitación y
19
planes de retención
16
20 Evaluación de efectividad del programa
20b
Evaluación de efectividad del programa
(percepción de alta dirección)
21 Identificación de puestos / personas clave
22
Definición de planes de retención para
personas / puestos clave
1 reporte de evaluación por cada persona
evaluada alineado a las competencias,
niveles y grados de dominio del diccionario
1 reporte ejecutivo de la percepción de la alta
dirección.
1 reporte para toda la organización
identificando puestos - personas clave
1 manual para elaboración de programas
individuales de retención