Relaciones Laborales, Legislación laboral y negociación

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,
CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE
NEGOCIOS – ECACEN
MÓDULO
Relaciones Laborales, Legislación Laboral y
Negociación
Elaborado por:
PILAR SALAS RIVERA
ABOGADA ESPECIALISTA
DERECHO LABORAL Y
SEGURIDAD SOCIAL
BOGOTÁ, D.C. 2011
1
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………
RESUMEN GENERAL DEL CURSO ……………………………………….
PRIMERA UNIDAD
Introducción…………………………………………………………………….
CAPITULO I.
CONTEXTUALIZACION DEL DERECHO DEL TRABAJO…………......
Lección 1.
Sociología del trabajo y de las relaciones laborales……………………
Lección 2.
Concepto de trabajo …………………………………………………………
Lección 3.
Contextualización derecho del trabajo en general…………………….
Lección 4
Contextualización derecho del trabajo en Colombia………………….
Lección 5.
Situación actual en Colombia……………………………………………….
CAPITULO II.
ANTECEDENTES HISTORICOS Y LEGISLATIVOS DEL TRABAJO….
Lección 6.
Antecedentes Históricos………………………………………………………
Lección 7.
Antecedentes en Colombia. …………………………………………………
Lección 8
Legislación laboral en Colombia ……………………………………………
Lección 9.
Antecedentes Constitucionales del derecho del trabajo en Colombia...
Lección 10.
El derecho del trabajo en la constitución de 1991. ……………………….
CAPITULO III.
DERECHOS LABORALES EN EL CONTEXTO LEGISLATIVO
INTERNACIONAL. ……………………………………………………………….
Lección 11.
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2
Que Son Convenios Internacionales…………………………………………
Lección 12.
Derechos laborales en el marco de los convenios internacionales…….
Lección 13.
La OIT y su estructura…………………………………………………………
Lección 14.
Papel de la OIT frente a los derechos laborales en Colombia……………
Lección 15.
Campo de aplicación de las recomendaciones y los convenios de la OIT
Bloque de constitucionalidad……………………………………………………
34
RESUMEN UNIDAD……………………………………………………………….
47
CIBERGRAFIA UNIDAD 1. …………………………………………………….
48
BIBLIOGRAFIA UNIDAD 1. ……………………………………………………
48
SEGUNDA UNIDAD
Introducción………………………………………………………………………...
CAPITULO I.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES DEL DERECHO DEL
TRABAJO EN COLOMBIA…………………………………………………………
Lección 16.
Principios constitucionales……………………………………………………..
Lección 17.
Principios legales……………………………………………………………….
Lección 18.
Acoso laboral. …………………………………………………………………
Lección 19.
Contenido del Código sustantivo del trabajo y de la seguridad social,
vigilancia y control de las relaciones laborales…………………………………
Lección 20.
De la prescripción de las acciones laborales. ………………………………….
CAPITULO II.
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO Y SU CAMPO DE APLICACIÓN..
Lección 21.
Contrato de trabajo, elementos, condiciones, características y terminación…
Lección 22.
Salario, Conceptos salariales…………………………………………………….
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67
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3
Lección 23.
Prestaciones sociales ……………………………………………………………
Lección 24.
Terminación del contrato de trabajo………………………………………………
Lección 25.
Actos importantes a la terminación del contrato de trabajo y trabajadores con
regímenes especiales. ………………………………………………………………
77
83
84
CAPITULO III
SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN COLOMBIA,
PROCESOS DE INTEGRACIÓN ECONÓMICA……………………………......
86
Lección 26.
Sistema general de seguridad social en Colombia……………………………… 86
Lección 27.
Sistema general de pensiones. ……………………………............................
87
Lección 28.
Sistema general de salud. …………………………….....................................
94
Lección 29.
Sistema general de riesgos profesionales. ……………………………............
95
Lección 30.
Derecho laboral colombiano frente a los procesos de integración y
transnacionalización. ……………………………................................................... 100
RESUMEN UNIDAD….……………………………........................................
106
CIBERGRAFIA. ……………………………......……………………………............. 107
BIBLIOGRAFIA. ……………………………......…………………………….............. 107
TERCERA UNIDAD
Introducción……………………………......……………………………................110
CAPITULO I.
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVAS 111
Lección 31.
Derecho de asociación sindical en la Constitución política de 1991
y el código sustantivo del trabajo…………………………………………………….111
Lección 32.
Libertad y autonomía sindical………………………………………………………114
4
Lección 33.
Fueros sindicales…………………………………………………………………….116
Lección 34.
Disolución y liquidación de las organizaciones sindicales……………………….117
Lección 35.
Derecho de asociación de cara a la OIT………………………………………. 120
CAPITULO II.
CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO……………………………………122
Lección 36.
Derecho de Huelga…………………………………………………………………122
Lección 37
Pliego de peticiones…………………………………………………………………. 125
Lección 38.
Arreglo directo………………………………………………………………….……127
Lección 39.
Procedimiento arbitral…………………………………………………………….. .129
Lección 40.
Convención colectiva de trabajo…………………………………………………..131
CAPITULO III
TERCERIZACIÓN LABORAL, SOLUCION DE CONFLICTOS…………………..135
Lección 41.
Empresas de servicios temporales………………………………………………….135
Lección 42.
Relaciones laborales atípicas y contratos de prestación de servicios civiles y ley
80 de 1990……………………………………………………………………………136
Lección 43.
Cooperativas de trabajo asociado…………………………………………………138
Lección 44.
Trabajadores migrantes……………………………………………………..………140
Lección 45.
Mecanismos de resolución de conflictos en materia laboral……………………141
RESUMEN DE LA UNIDAD………………………………………………………..144
CIBERGRAFIA GENERAL………………………………………………………….147
BIBLIOGRAFIA GENERAL ………………………………………………………149
5
INTRODUCCION.
L
a Maestría en Administración de Organizaciones de Organizaciones de la
UNAD, proyectado como un programa pos gradual, que busca la formación
de profesionales con la formación académica, social y humana, que se
requiere para la debida administración de entidades públicas y privadas, en
materia de relaciones laborales; con una orientación basada en el respeto de los
derechos humanos laborales, en este sentido se hace necesario tener un
completo conocimiento en normas laborales en el contexto nacional e
internacional.
La legislación laboral Colombiana transita bajo tres grandes modelos de
vinculación laboral para los trabajadores del sector privado; la primera las regidas
por las normas del código sustantivo del trabajo y de la seguridad social, la
segunda las reguladas por las normas de carácter civil a través de los contratos
civiles de prestación de servicios y la tercera las reguladas por las cooperativas
de trabajo asociado.
Al igual que la Paz, el trabajo es un deber y un derecho, a través del cual se
dignifica la condición del hombre, con la regulación laboral y el alcance de la
jurisprudencia emanada de las altas Cortes, el derecho laboral Colombiano ha
transitado
por varios estadios, buscando con ello adecuar las condiciones
legales laborales a las necesidades de la economía.
El derecho laboral individual del trabajo; el colectivo del laboral y la seguridad
social; son las 3 grandes ramas integradoras del derecho del trabajo en Colombia,
regulaciones a las que hoy se suma los tratados y convenios internacionales del
trabajo ratificados por el Estado Colombiano y que seguramente serán la base de
los cambios en la legislación laboral, en un contexto de mercados abiertos y
tratados de libre de comercio, las relaciones laborales adquieren una verdadera
relevancia social, política y económica.
En el presente modulo se pretende entregar al dicente una herramienta que le
permita identificar los pilares básicos de la legislación laboral, bajo el contexto
6
de los tratados internacionales del
mercado de trabajo.
trabajo y
conforme las necesidades del
Tres unidades académicas planteadas de forma sistemática; La primera, El
contexto e historia de las relaciones laborales de carácter general, en Colombia
y la Organización Internacional del trabajo. La segunda; marco legal de las
relaciones laborales en Colombia, contexto Constitucional, Códigos sustantivo
del trabajo y régimen general de seguridad social integral Colombiano. Y la
tercera relaciones colectivas del trabajo y mecanismos de resolución de
conflictos en el ámbito laboral.
7
RESUMEN GENERAL DEL CURSO.
E
l presente modulo se compone de tres grandes capítulos; contextualización
del derecho del trabajo, derecho laboral colombiano, derecho colectivo del
trabajo;
cada uno de estos capítulos se encuentra dividido en tres
unidades y cada unidad contiene cinco Lecciones.
Para cada una de las unidades desarrolladas, se
presenta una lectura
complementaria,
que busca dar mayor profundidad a lo expuesto en la
respectiva lección.
Con el presente modulo se pretende entregar una herramienta lo suficientemente
completa, de modo que el estudiante a través de la misma encuentre una
herramienta útil, tanto para la actividad académica como para el ejercicio de la
profesión, enmarcado dentro del ámbito de lo social.
En la primera unidad; se busca contextualizar las relaciones laborales, bajo una
perspectiva histórica y bajo el marco de los convenios internacionales de
derechos humanos.
La segunda unidad; contempla el marco normativo de las relaciones laborales en
Colombia, en particular las reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo,
definiendo en especial las obligaciones frente al sistema de seguridad social
integral.
La tercera unidad; contiene los parámetros de ejercicio del derecho de asociación
sindical en Colombia, los modelos tercerizadores de las relaciones laborales y
los mecanismos de solución de conflictos.
8
PRIMERA UNIDAD
INTRODUCCION
A lo largo de los ciclos históricos, el trabajo se ha planteado como el motor que
transforma la economía, los mercados y las doctrinas político sociales, no
podemos concebir un mundo sin trabajo y sin el significado que esté le da al
ser humano; ya que se ha planteado como el elemento integral de la dignidad
humana y frente al cual el hombre construye y plantea modelos y alternativas de
vida. No obstante esta premisa el advenimiento de las nuevas tecnologías,
sumado a la era de la mecanización de las industrias, plantean nuevos retos y
paradigmas que se deben superar.
En medio de este concepto social de lo que significa el trabajo para el hombre,
se debe plantear que como elemento integral de la sociedad, con los años su
planteamiento doctrinal y legal ha cambiado según las tendencias económicas,
pasamos de ciclos esclavistas a intervenidos, y hoy retomamos procesos donde
el Estado ha dejado que sea la voluntad privada sea la que plantee las
condiciones laborales, hecho que constituye un grave e intolerable perjuicio para
el hombre, quien en una condición de inferioridad frente al mercado, debe
someterse a las reglas que éste le imponga. Esta situación ha llevado que la
comunidad internacional busque la forma de establecer un piso y unos
parámetros que permitan al hombre no desconocer su condición de ser humano
del otro, pero que también le de la opción a las encomias del mercado; zanjar
las brechas sobre las cuales se construye la historia y el futuro de la humanidad.
A lo largo de ésta primera unidad y los tres capítulos que la integran los
estudiantes, contextualizaran el contenido y alcance de lo que significa el trabajo
en esta era postmodernista.
9
CAPITULO I.
CONTEXTUALIZACION DEL
DERECHO DEL TRABAJO.
Lección 1.
Sociología del trabajo y de las relaciones laborales.
Todo en el mercado es una mercancía, el trabajo humano desde luego no es
ajeno a esta afirmación, la teoría del mercado se olvida del “valor- trabajo”, de los
clásicos Smith, Ricardo y Marx, se olvida que el trabajo no es una mercancía
cualquiera sino que ésta es la única que produce valor, que parte de ese valor,
el que se queda en manos del empresario es la plusvalía, que es la base de la
acumulación de capital, pero si toda la plusvalía se acumula y el trabajo sigue
pagándose como una mercancía de acuerdo a la ley de mercado, a su oferta y
demanda, de golpe no habrá demandas para toda la oferta de mercancías
producidas, y
en el próximo ciclo se frenara la inversión y aumentara el
desempleo.
Esta teoría no es un fantasma comunista- marxista, sino una realidad del
mecanismo de acumulación de capital y de distribución de plusvalía entre el
capital y el trabajo que debe guardar cierto equilibrio, que no lo da la ley del
mercado, para que el sistema económico funcione sin graves sobresaltos. El
olvido de medidas anticiclicas origina los ciclos económicos en diversos grados de
intensidad y de diferente duración. Además de los ciclos, un reparto sesgado de
la plusvalía que privilegie en salarios y primas a ciertos cargos, respecto de los
demás trabajadores, conforma un patrón de demanda elitista, que determina una
conformación de oferta en el mercado que acentúa las diferencia de clases y los
conflictos sociales.
Es evidente que se está produciendo un
cambio en las relaciones de
producción, y hoy no se puede hablar en términos marxistas revolucionarios y que
le corresponde tanto al capital como al trabajo acomodar sus fuerzas para la
construcción de una sociedad estable y justa. Si se desplaza la responsabilidad
el Estado a la sociedad civil, la administración de empresas y la prestación de
servicios públicos, el capital tendrá que asumir la responsabilidad y la comunidad
10
desempeñar el papel de veedora y fiscal de la gestión. Un sistema capitalista
que eluda las responsabilidades sociales implícitas en la privatización de
empresas públicas se convierte en un capitalismo salvaje que conlleva la
acumulación de capital y reactiva los conflictos sociales.
En el campo internacional las doctrinas de dependencia global han sido
destruidas por la globalización tecnológica y las nuevas relaciones de poder, es
dentro de este nuevo mapa de relaciones internacionales que debe moverse las
políticas públicas laborales, para posicionarse con las mejores ventajas posibles.
Los actores relevantes en la trilogía capital- trabajo- estado, o mejor empleador
– trabajador- gobierno, parece no se han dado cuenta de los recursos en los
nuevos escenarios, su propósito sigue siendo el sacar el máximo partido a los
intereses de los viejos métodos de acumulación de capital de la parte
empleador, gobierno y de la otra es decir del trabajadores el método mecanicista
publicista de la lucha de clases.
El neoliberalismo se toma como una ideología para la reestructuración del
capitalismo en crisis, se identifica con las estrategias del capitalismo salvaje, que
sacrifican la atención a las demandas básicas de la población y el bienestar de los
trabajadores a la concentración especulativa del capital. En este sentido, el
neoliberalismo no es sino un regreso al capitalismo de la primera revolución
industrial y la doctrina del Laisser – faire.
El post modernismo, en su lenguaje intenta aproximarse a los cambios en las
relaciones de producción, en este sentido en neoliberalismo en asocio con el
postmodernismo y el capital con el trabajo y la sociedad civil con el Estado,
podría entrar y plantear un nuevo dialogo en torno a las relaciones de poder y de
producción.
En medio de esta disyuntiva las organizaciones sindicales han quedado
marginadas, de modo que la tendencia en este modelo postmodernista es la
escasa participación de los trabajadores en los grandes cambios en la estructura
de los modelos de m producción.
Lectura recomendada;
Trabajo y modelos productivos en América latina; Dinámica de reestructuración
productiva, cambios institucionales y políticos y procesos de desregularización de
las relaciones asalariadas, en el caso Colombiano; Fernando Urrea Giraldo Pág.
167
http://bibliotecavirtual.clacso.org.ar/ar/libros/grupos/toleneffa.pdf
11
Lección 2.
Concepto de trabajo, tiene diversas acepciones; La primera la etimológica,
derivada de expresión latina “tripalium”, ó instrumento de tortura de tres piezas;
en este sentido se entiende el trabajo como condena, tortura o pena.
La segunda la física, definida como la acción de toda fuerza capaz de modificar
el mundo exterior.
La tercera la económica; es trascendental la importancia del trabajo en la vida
de relación, el hombre con el perfeccionamiento de los instrumentos y los medios
de producción, es decir el Trabajo, ha creado un complejo de bienes y valores
que integran la actual civilización.
La cuarta; filosófica, mirada desde la óptica de los idealistas y los materialistas;
los primeros quienes conciben el trabajo como un castigo, condición vergonzante
a la cual ha de estar sometido el hombre, la segunda bajo la premisa que es el
trabajo el motor dignificante del ser humano y solo a través de él consigue lo
necesario para su subsistencia.
La quinta; jurídica; actividad del hombre, encaminada a un fin, mediante la cual
transforma y adapta los objetos de la naturaleza para dar satisfacción a sus
necesidades.
Lectura recomendada:
Articulo De Consulta
GEORGES FRIEDMANN PERRE NAVILLE, tratado de la sociología del trabajo
I, el objeto de la sociología del trabajo. Páginas 13 a 36.
Lección 3.
Contextualización derecho del trabajo en general
La precarización laboral, el desempleo, la flexibilización; el trabajo infantil e ilegal;
discriminación por genero acompañada de menores remuneraciones salariales
para las mujeres; la tendencia a reducir y suprimir la negociación colectiva; el
desconocimiento del derecho de asociación y las garantías sindicales; son algunas
de las tendencias y realidades históricas del trabajo.
Postulados propios del modelo económico, donde el hombre es visto como parte
del engranaje mecanicista del sistema; que no implica necesariamente un modelo
industrial, ya que los procesos informáticos y de las tecnologías, llevan a calificar
12
y cualificar las competencias laborales, pero sin desconocer su condición de ser
un elemento más en el proceso productivo.
Estas situaciones son comunes en al continente latinoamericano, parte de un
modelo económico basado
en
la
economía del mercado, donde el
neoliberalismo, apertura económica, flexibilización y la deslaboralziación son
sinónimos en una política pública, en busca de pleno empleo y lo que pareciera
una contradicción no es más que fruto del devenir histórico de los grandes
procesos transformadores de la sociedad.
El derecho universal de la “Dignidad Humana”, cada vez es más revaluado,
conceptos como el reconocimiento a la salud, la educación, la familia, el
descanso, cambian de óptica frente a las nuevas realidades laborales; tenemos
exceso de reglamentaciones pero también exceso de vulneración.
Los
paradigmas planteados por los teóricos, se ven relegados con las tendencias y
los cambios abruptos que viven la sociedad del trabajo.
Hoy la sociedad de las naciones, a través de la OIT, busca que la dignidad del
trabajador, y los derechos mínimos fundamentales en el trabajo sean una
realidad en la comunidad internacional, el último convenio firmado (trabajo
domestico- mayo de 2011), que tienen por objetivo proteger y mejorar las
condiciones de vida y trabajo de los trabajadores domésticos de todo el mundo,
cuyo número se estima entre 53 y 100 millones de trabajadores, así lo demuestra.
No se intenta plantear un nuevo modelo; se pretende crear mayor conciencia
social y solidaria en medio del discurso del trabajo, generar conocimiento de
derechos y materializarlos a través de acciones afirmativas que reconozcan la
dignidad del trabajador y su entorno.
Lectura recomendada
La división del trabajo Visión global comparativa; Organización internacional del
trabajo, Ginebra marzo de 2011. mailto:http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_150015.pdf
Lección 4
Contextualización derecho del trabajo en Colombia
Contextualizar el derecho del trabajo en Colombia no es fácil, las razones se
estiman en que aunado al tema de la informalidad laboral se suma el hecho de
tener varias fuentes normativas en su regulación, las cuales difieren unas de otras.
Estas fuentes se discriminan en tres regulaciones diferentes y excluyentes pero
enmarcadas por el contexto de los principios fundamentales reconocidos en la
13
carta política y en los convenios internacionales ratificados por Colombia, que en
virtud del bloque de Constitucionalidad hacen parte integrante de la Constitución.
El primero; las relaciones laborales reguladas por el Código sustantivo del trabajo,
normas con la connotación de ser de orden público, que implica que la
competencia para su expedición, modificación y derogación corresponde al
Estado. Dentro de éste marco regulatorio se establecen también las relaciones
de aprendizaje.
La segunda; las relaciones reguladas por el ordenamiento administrativo, civil y
comercial;
contratos de prestación de servicios. Ordenes de servicios,
consultorías, outsourcing etc., son algunas de las denominaciones que se les ha
dado a estas contrataciones, las cuales se encuentran reguladas por las partes
contratantes.
La tercera; las relaciones laborales reguladas en la legislación de la economía
solidaria, a través de las denominadas Cooperativas de trabajo asociado, donde
el concepto de empleador y trabajador se confunden en una simbiosis de
identidades, cuyo nacimiento obedece al ejercicio del derecho de asociación, en
busca de hacer empresa y construir país.
Si bien, en el marco regulatorio de las relaciones laborales en Colombia, se
establecen tres modelos y regímenes diferentes; estos comparten a su vez el
reconocimiento
de unas normas de carácter general y de obligatorio
cumplimiento, a saber; los principios fundamentales reconocidos en la
Constitución Política y el sistema general de seguridad social integral.
Ahora bien, bajo estos tres modelo, describir el contexto de la relaciones laborales
en Colombia no es fácil, según las cifras presentadas por el DANE, en Colombia;
para diciembre de 2010 la población en Edad de Trabajar, era de 34.715.520; de
los cuales 19.215.207, se encontraban ocupados; el informe de Gestión del
Ministerio de la Protección social para el periodo 2009-2010; indica que en éste
periodo los afiliados al régimen subsidiado de seguridad social era de 23.373.913,
y al contributivo de 17.563.485, cifra ultima que muestra el número de personas
que aportan al SGSS ya sea trabajadores (en cualquier modalidad contractual
vinculante) y los pensionados.
Lectura recomendada.
Ministerio de la Protección social; Formalidad e informalidad laboral en las
principales 13 áreas metropolitanas de Colombia.
mailto:http://www.minproteccionsocial.gov.co/estadisticas/Estadsticas/COMPORT
14
AMIENTO%20Y%20CARACTER%C3%8DSTICAS%20EMPLEO%20FORMAL%2
0E%20INFORMAL%2013%20%C3%81REAS,%202007-2009,2007-2009.pdf
Lección 5.
Situación actual en Colombia.
En Colombia hay un abismo inmoral entre ricos y pobres. Es hoy el país más
desigual de América Latina1. El coeficiente Gini, el indicador mundial más
aceptado para la medir la distribución del ingreso, se ubicó en 0.58 en el año
2009. Sin embargo, en mediciones más completas, como la realizada por el
profesor de la Universidad Nacional, Jorge Iván González, el coeficiente real se
ubicaría entre 0.85 y 0.90. Según datos oficiales de 2009, el 45.5% de los
colombianos vive en la pobreza y el 16.4% en la indigencia. O sea que 20 millones
de colombianos apenas sobreviven. Y en las zonas rurales la pobreza y la
indigencia es mucho mayor: 64.3% y el 29.1% respectivamente. En Colombia el
10% más rico de la población se queda con más del 50% del producto interno
bruto (PIB) y sostienen en promedio a dos personas, mientras el 10% más pobre
apenas recibe el 0.6% de la riqueza nacional y sostiene a 6 personas. Ese es el
tamaño de nuestra deuda social. Indígenas y afrodescendientes son las
poblaciones más pobres, con índices de necesidades básicas insatisfechas del
57% y del 66% respectivamente. 800 municipios tienen índices de pobreza por
encima del 66%.
En la práctica, la economía colombiana no genera trabajo formal ni trabajo
decente, salvo para los trabajadores con educación superior completa. El mal
llamado mercado de trabajo sigue estancado. La tasa de ocupación se mantiene
en un promedio anual de 55,3%, con pequeñas alzas especialmente en la época
navideña. Por otro lado, la tasa de desempleo no disminuye, manteniéndose en
11.8%. En el 2010 existían en el país cerca de 2`562.000 desocupados, 49.000
más que en 2009.Cada vez más trabajadores(as) están subempleados, ya que
realizan labores por debajo de su capacidad, de su formación y de la jornada de
trabajo que pueden realizar. En 2010 la tasa de subempleo fue de 32,6%, mientras
que en 2009 ésta fue de 29.7%. Las mujeres tienen una tasa de subempleo
subjetivo más elevada que los hombres, para 2010 ésta se ubicó en 36.3%,
mientras que la masculina llegaba a 31%.
Mientras la tasa de desempleo de los jefes de hogar fue 5.9% en 2010, en 2009
era de 6.2%, presentándose una reducción marginal. No hay empleos suficientes
en el mercado para absorber toda la mano de obra disponible.
Esposas, hijos y parientes se ven forzados a salir de la inactividad en busca de
empleo para no afectar los ingresos del hogar. Las mujeres jefe de hogar sufren
15
más del doble del desempleo que los hombres. En 2010 este era de 9.6%frente al
4.7%. El desempleo de las mujeres jefes de hogar creció 7.0% en 2010.
En 2010 el empleo creado fue prácticamente informal, por cuenta propia o en
oficios sin remuneración. Los trabajadores por cuenta propia aumentaron 6% y los
trabajadores familiares sin remuneración crecieron 8%, al igual que los
trabajadores sin remuneración en otras empresas, que aumentaron 16% con
respecto al año anterior. En el 2010 el 43.2% del total de ocupados era
cuentapropistas (8`309.000), seguido de los empleados particulares que
participaron con 34.3% (6`599.000). Sólo el 4.2% de los ocupados pertenece al
sector público 809.000). La mano de obra en Colombia es poco calificada y
amenor calificación mayor informalidad y mayor pobreza. Solo el 21.5% de la
población ocupada cuenta con algún tipo de educación superior, mientras el
42.5% (8`160.000 de trabajadores) tiene estudios de secundaria, seguido en un
30.8% (5`921.000) con educación primaria. 8`920.215 trabajadores (46.4% de la
población ocupada) gana menos de un salario mínimo. 6`137.184 trabajadores
ganan de 1 a 2 salarios mínimos (31.9% del total). El 78% de los ocupados ganan
menos de dos salarios mínimos mensuales y sólo el 4.4% recibe 4 o más salarios
mínimos mensuales. 61% de los trabajadores informales gana menos de un
salario mínimo mensual.
Pero los bajos salarios se presentan en mayor proporción en el campo, donde el
67% de los trabajadores reciben menos de un salario mínimo mensual. La
informalidad laboral es la principal causa de la exclusión social y la pobreza. El
58% de los trabajadores la padece. Con respecto a 2009, la población informal se
incremento en 152.000 personas. El 83% del total de informales es mano de obra
no calificada. Los trabajadores formales con educación superior son el 49.7% del
total de esa categoría, mientras un 41.3% de trabajadores formales cuenta c n
educación secundaria. Solo el 10% de los trabajadores informales tienen
seguridad social completa, esto corresponde a 484.000 ocupados, 27.000
personas más que en 2009. Del año 2009 a 2010 hubo más trabajadores
informales sin seguridad social en la mayoría de las ramas de actividad
económica. La informalidad en las principales ciudades es grave, pero en algunos
casos es dramática. En 2010 Cúcuta tuvo una tasa de informalidad del 67%,
seguida por Montería con 66.7%, Pasto con 65.4% y Villavicencio con 63.2%. Sólo
tres grandes ciudades se ubican por debajo de la tasa de las trece áreas
metropolitanas: Bogotá con 45.8%, Medellín con 48.4%, y Manizales con 48.7%.
En 2010, según el DANE, 17`083.000 personas estaba afiliada al sistema de
seguridad social en salud (el 89% de la población ocupada). De ellas, 8`588.000
hacen parte del régimen contributivo, mientras 7.955.000 del régimen subsidiado.
16
En 2010 disminuyó la afiliación al sistema de pensiones en 8.7%. Sólo el 31% de
los trabajadores figuraba como afiliados cotizantes al sistema de pensiones. Para
todo el país, las mujeres presentan una tasa de afiliación del 41% y para las 13
áreas este indicador sube al 43.3%. En 2010 solo el 35.5% de las personas
ocupadas estaban afiliados al sistema de riesgos profesionales (6`826.500
personas). Más de dos terceras partes de los afiliados se encuentran localizados
en tres regiones: Bogotá, Antioquia y Valle. En 19 departamentos la cobertura es
menor del 1%. En Colombia ocurre un accidente de trabajo cada minuto. En el
2010 se registraron 538.911 accidentes de trabajo. La enfermedad ocupacional
(EP) aumento un 38,72%. Se reportaron 12.609 enfermedades profesionales pero
las ARP tan solo calificaron 9.411. En 2010 ocurrieron 958 muertes en el trabajo, 3
cada día. De éstas 158 ocurrieron en la minería. Según las cifras más recientes
del DANE, el trabajo infantil en Colombia creció. Mientras en 2007 la tasa del
trabajo infantil era del 6.9%, en 2009 esta tasa fue de 9.2%, o sea que creció
2.3%. La mayoría de los niños y niñas que trabajan lo hacen en la agricultura
(37,3%), le siguen el comercio (30,5%) y la industria manufacturera (13,6%).
1´050.147 de niños y adolescentes entre 5 y 17 años trabajaban en 2009, además
de los 799.916 niños y niñas que se dedicaban a oficios del hogar. Es decir, la
tasa real de trabajo infantil en Colombia es del 16.2%. Lo otro es que los niños y
niñas de Colombia trabajan intensamente. El 41.3% trabajaba menos de 15 horas
por semana, el 29.7% entre 15 a 34 horas, el 18.1% entre 35 a 48 horas y el 11%
trabajaba más de 48 horas. Las consecuencias de esto en su vida adulta serán
dramáticas. El trabajo infantil crece porque disminuyen los ingresos de las familias.
El 36.1% de los niños trabaja porque “debe participar en la actividad económica de
la familia”, según el DANE. El 14,7%, no estaba afiliado a seguridad social en
salud (15,5% de los hombres y 12,8% de las mujeres), y el 78% estaba afiliado al
régimen subsidiado. Las ciudades donde tuvo más incidencia el trabajo infantil
fueron Montería (12,9%) y Bucaramanga (12,1%).
Sorprende, pero no es creíble, la baja tasa de trabajo infantil de Cartagena (0,9%),
que sufre un grave problema de explotación sexual infantil. La tasa de trabajo
infantil en la ciudad de Medellín sigue siendo alta 6.6% en 2009 mientras en 2007
fue de 4.1%. No sorprende la baja tasa de trabajo infantil de Bogotá (2,8%) gracias
a políticas sociales de gratuidad de la educación, y el aumento de la cobertura y
acceso a derechos básicos de los niños y niñas. Al 31 de diciembre de 2010 había
en el país 1`516.980 personas pensionadas. Sin embargo, no todos los
pensionados son adultos mayores, porque en estas pensiones se incluyen las de
vejez, invalidez y sobrevivientes. Realmente el porcentaje de adultos mayores
(más de 60 años) que reciben alguna de estas pensiones es del 72.22%, que
corresponden a 1`095.563 personas. Lo que significa que frente a una población
adulta mayor de 6`288.233, estimada por el DANE para el 20106, sólo el 24.49%
17
(1 de cada 4), recibía alguna pensión. El Estado ha implementado dos políticas
para este sector de la población. La primera es un sistema de subsidios de
$46.073 mensuales, que beneficia a 573.472 adultos mayores7. La otra consiste
en la entrega de una ración alimentaria, que beneficia mensualmente a 417.230
adultos mayores en alto grado de vulnerabilidad, y que tiene un costo por persona
de $42.143, costo que en su mayor parte corresponde a gastos operacionales en
que incurre el ICBF para entregar esta ración.
De cada 100 trabajadores y trabajadoras que estaban dentro de la población
económicamente activa en 2010, hay aproximadamente 44 mujeres y 68 hombres
empleados. Hay 430.000 mujeres ocupadas más con respecto al año 2009.
Mientras la tasa de desempleo de las mujeres es del 15.6%, la de los hombres es
9%. La ciudad que registra la mayor tasa de desempleo femenino es Pereira, con
el 23,3%, seguido de Ibagué, con un 19,6%. Las ciudades que reportan menores
tasas de desempleo para las mujeres son Bogotá (12,2%) y Barranquilla
(12,4%).De cada 100 mujeres ocupadas, 42 son trabajadoras por cuenta propia
(un punto más que en 2009), y 33 son obreras o empleadas particulares (un punto
menos). Las mujeres siguen atadas a dos sectores económico: servicios sociales,
comunales y personales (32,6%), y comercio, reparación, restaurantes y hoteles
(32.1%). En el 2010 el 60,3% de las mujeres ocupadas ganaban menos de un
salario mínimo, contra un 50,5% de hombres, lo que evidencia que las mujeres
están peor ubicadas en el mercado laboral y que ingresan a éste para ser
generadoras secundarias de ingresos y no en busca de una mejora importante en
la calidad de vida. De acuerdo con el nivel educativo, es importante mencionar que
del total de mujeres ocupadas el 26,9% tiene algún título de educación superior, y
el 43,1% tiene educación secundaria. Para el caso de los hombres solo el 17,7%
de los ocupados tiene educación superior y 41,3% secundaria.
La situación de las mujeres en el área rural es aún más grave. Sólo el 31% de
mujeres en edad de trabajar lo hace, contra el 73% de los hombres ocupados. En
comparación con el 2009, la tasa de ocupación femenina fue de 28,7% y la de los
hombres 71,5%, lo que deja ver qué aumentó el número de mujeres ocupadas
ubicadas en el área rural.
La tasa de desempleo juvenil en Colombia se ubicó en 21,3% promedio, lo que
significó una irrisoria disminución de 0.3% con relación a 2009. El desempleo de
las mujeres jóvenes es aún mayor, con una tasa de desempleo de 28,2%.
Mientras que la de los hombres jóvenes fue de 16,5%. Los 1`175.000 jóvenes
desempleados representan el 45.8% del total nacional. El porcentaje de
inactividad en las mujeres jóvenes se aproxima al 55,6%, y para los hombres se
ubica en 37,6%. Por sector económico, los jóvenes se ubican principalmente en:
comercio, hoteles y restaurantes (27,3%); agricultura, ganadería, pesca, caza y
18
silvicultura (20,7%); servicios, comunales, sociales y personales (17,2%); industria
manufacturera (12,5%). Estas cifras son dicientes: de las 5 locomotoras del
desarrollo propuestas por el Presidente Santos, sólo en dos sectores tienen hoy
participación activa los jóvenes: agricultura y construcción. Entre tanto, la minería
ocupó a 56.000 jóvenes en 2010. En este sector sólo se crearon 5.000 nuevos
empleos el año pasado. 465.000 jóvenes trabajan sin ningún tipo de remuneración
y 1`408.000 jóvenes trabajan por cuenta propia (32,4% del total de jóvenes
ocupados).
Lectura Recomendada.
http://www.eltiempo.com/politica/ARTICULO-WEB-NEW_NOTA_INTERIOR10195729.html
Información Dane; mercado laboral
http://www.dane.gov.co/daneweb_V09/index.php?option=com_content&view=articl
e&id=61&Itemid=67.
19
CAPITULO II.
ANTECEDENTES HISTORICOS
Y LEGISLATIVOS DEL TRABAJO.
“UN MUNDO AUTOFABRICADO
Pero ¿cómo se nos presenta ese “mundo sin sentido”? La distinción que
Hannah Arendt hace entre “labor”, “trabajo” y “acción” es clave para precisar el
significado que para ella tiene la tecnología. Mientras que la labor es la
actividad humana que cubre las necesidades, el trabajo crea un mundo de
artificios y la acción es la capacidad de iniciativa, de iniciar algo nuevo y sólo
puede darse en la pluralidad. El animal laborans está inmerso en el “proceso”
de cubrir las necesidades e incluso la utilización de útiles e instrumentos forma
parte del propio proceso vital. Es el reino de la necesidad. Es el homo faber
quien crea un mundo artificial mientras que la acción, la capacidad de iniciar
procesos, se da entre los hombres, no entre las cosas, y es impredecible, es el
reino de la libertad.
Hannah Arendt da cuenta de ese “mundo autofabricado” de los artefactos
desde la actividad humana del “trabajo”. Sin embargo, su reflexión sobre la
técnica va más allá de considerarla en relación al trabajo. Su análisis de la
automatización pone de relieve un doble significado de la técnica: como
creación de útiles para el trabajo y como el conjunto de un nuevo mundo de
artefactos.
El fenómeno tecnológico de la automatización es una “verdadera revolución” en
el concepto de fabricación, ya que las máquinas no son simples útiles sino que
exigen al trabajador que les sirva a ellas. Se explicaría este cambio por lo que
Arendt entiende como “una canalización de las fuerzas naturales hacia el
mundo humano”. Lo cual significa que “el aparecer por sí mismo”, propio de las
cosas naturales, se aplica también a los artificios humanos, a lo fabricado. La
consecuencia es que los productos fabricados por el homo faber no responden
ya a la categoría de medios-fines sino que se convierten en artefactos cuyo
proceso de fabricación es equivalente a un “surgir por sí mismo”, en definitiva,
es automático.
La tecnología recrea, pues, artificialmente el proceso natural, ese canalizar los
interminables procesos de la naturaleza hacia el mundo humano. La
consecuencia será la destrucción de los objetos que forman el mundo. Eso es,
para Arendt, más peligroso, incluso, que el que el hombre sea esclavo de sus
propios productos. Más que la “alienación del hombre” lo terrorífico sería la
“alienación del mundo”.
Ese es el sentido que aparece, en parte, en la visión arendtiana de un “mundo
autofabricado” y esa idea de “disponibilidad” de la naturaleza es la que ella
20
expresa al afirmar, con palabras de Werner Heissenberg, que ese mundo
autofabricado “no es tanto un esfuerzo para aumentar el poder material como
un desarrollo biológico de la humanidad en el que las estructuras innatas del
organismo humano están trasplantadas en medida siempre creciente al medio
ambiente del hombre” (Arendt, 1993: 171).
Lección 6.
Antecedentes históricos.
Plantear los antecedentes Históricos del trabajo es ahondar en el proceso
evolutivo de las ciencias económicas; cada estadio Histórico se plantea sobre la
base del modelo productivo; a saber, Comunismo primitivo, esclavismo,
feudalismo, capitalismo, socialismo y la globalización.
Lectura Recomendada.
http://www.filosofia.net/materiales/num/numero9a.htm
Lección 7
Antecedentes en Colombia.
Colombia no ha sido ajena a al proceso de evolución y transformación de las
economía;
y puede decirse que los ciclos económicos y los modelos de
regulación laboral se plantean en tres momentos históricos;
el primero se
distingue hasta el momento de la conquista española a mediados de siglo XIV,
el segundo que se relaciona con el derecho de indiano, y el tercero a partir del
establecimiento de la Republica; este último con espacial énfasis a partir de la
década de los cuarenta en postrimerías del siglo XX, momento a partir del cual
se regula de manera específica las relaciones laborales.
Plantear el modelo económico laboral, previo a la conquista española constituye
un interrogante histórico difícil de dilucidar, gracias a la ausencia de fuentes
escritas que permitan su determinación; no obstante se plantea que el mundo
del trabajo, era de subsistencia de sociedades cerradas, en que la división del
trabajo era la principal característica; ya entrada la Conquista Española, en la
Colonia, es el derecho indiano; constituido por las normas expedidas por la
corona española; caracterizado por el intervencionismo económico del imperio
español, centrado sobre la minería, dejando en segundo plano las actividades
agrícolas y artesanales. Es a través de la encomienda, mita, el resguardo y la
hacienda jesuita, que se regula la utilización del trabajo indígena, la primera de
estas consiste en que un grupo de indígenas es entregada a un Español,
denominado encomendero a fin que los organizara e hiciera trabajar para que le
21
tributara a éste, a cambio de adoctrinamiento y formación católica. La segunda,
consistía en alquilar los indios a los hacendados españoles para realizar tareas
que éstos les asignaban, a cambio de unan remuneración. La tercera; a través de
éste se adjudicaba tierra a una población indígena determinada para que estos la
explotaran y cubrieran con lo producido, no solo los gastos internos del cabildo y
el resguardo sino también los tributos a la corona y a la iglesia; la cuarta; de
especial relevancia, ya que es gracias a la hacienda jesuita, que se plantea el
concepto del servilismo y la formación del trabajo asalariado, donde se evidencia
trabajadores libres de las haciendas, estas relación se puede decir fue de carácter
feudal; trasformada en paternalismo basado en la obediencia del trabajador.
En la nueva granada; se mantuvo el sistema señorial de repartimiento, a través
de la encomienda, continuando con el pago de los indígenas hacia los
encomenderos, en el siglo X
VII, se estableció la orden latifundista alrededor
de las grandes haciendas, basada en el poder a través de la propiedad. El siglo
XVIII, constituye un siglo de grandes movimientos sociales y políticos; tanto en
Europa como en América; gracias a las ideas de la Ilustración se plantean
nuevos modelos y formas de gobierno, La nueva granada no es ajena a estos
ciclos transformadores; la revolución de los comuneros en el año de 1781,
caracterizada por la lucha de los palenqueros y los cimarrones por la abolición de
la esclavitud, la defensa de la tierra y de la integridad de los resguardos por parte
de los indígenas; este es el hitó histórico que marcaria años después el inicio de
la ruta libertadora hacia la conformación de Colombia.
Con el Movimiento independentista;
Colombia fluctúo entre las doctrinas
librecambistas
e intervencionistas del Estado, se consolidaron los partidos
tradicionales, sobresaliendo para el año 1851; la abolición de la esclavitud,
situación que perjudico notablemente a los latifundios esclavistas; en el gobierno
de Tomas Cipriano de Mosquera, la política de desamortización de bienes de
manos muertas, a través de la cual aquellas grandes extensiones de tierra que se
mantenían improductivas fueron sacadas a la venta, con lo cual solo aquellas
personas dueñas de capital podía subastar, de esta forma se frustro la primera
gran reforma agraria, en la medida que solo los liberales y conservadores
poseían los bienes suficientes para adquirir la propiedad. Para ésta misma época
al Ley autorizo a las provincias para que dispusieran lo necesario a fin que los
indígenas enajenaran individualmente las tierras y luego se convirtieron en
trabajadores urbanos, situación que desmejoro su condición social, situación que
llevo a reacciones sociales en defensa de los intereses, refugiándose así en los
partidos tradicionales, de modo que el Liberal agremio a los comerciantes,
artesanos y esclavos y el conservador al latifundista y a los jerarcas de la iglesia.
22
Para esta misma época se observa los inicios del capitalismo en Colombia,
caracterizado por la exportación como elemento de desarrollo,
con un leve
desarrollo del mercado local y falta de abastecimiento en regiones mineras, el
crecimiento comercial se observo principalmente en sectores como el tabaco, añil
y café el cual
permitió la formación de las primeras industrias, una red
ferroviaria que contribuyo a la expansión de la producción de exportaciones de
café, donde las relaciones laborales se fijaban a través de contratos verbales de
arrendamiento, donde el arrendatario usufructuaba la parcela y trabajaba la tierra,
en contraprestación se obligaba a trabajar en la hacienda
Lectura recomendada.
Recopilación de leyes de Indias;
http://www.bibliojuridica.org/libros/libro.htm?l=1379
mailto:http://www.bibliojuridica.org/libros/libro.htm?l=1379
Lección 8
Legislación Laboral En Colombia
El código civil, en los artículos 2045 a 2052; se reguló hasta la expedición del
código laboral, las relaciones de
arrendamiento de criados domésticos,
consagrando para tal efecto la existencia de una relación contractual entre un
contratista y otro contratante (criado), por un objeto determinado y con un salario,
éste contrato se entendía por un año y cuando mediaba escritura pública se
entendía hasta por cinco años, igualmente cuando no se disponía temporalidad
alguna, se podía terminar en cualquier tiempo, consagraba el desahucio para
las partes, cuando era el contratista debía cancelar al criado una suma igual a
la que corresponda al servicio, cuando era el criado quien terminaba, debía al
contratante una suma de un mes de salario. De forma expresa consagro el
contrato de la mujer como nodriza quien era forzosamente a permanecer en el
servicio mientras dure la lactancia.
Para el año de 1905, se expide la ley 29, que establecía la pensión de jubilación
para empleados públicos, ley 57 de 1915, sobre accidentes de trabajo y la ley 46
de 1918 sobre habitaciones higiénicas, normas que tienen
especial
importancia ya que es a través de estas que el Estado inicia la intervención en
temas del mundo del trabajo, posteriormente mediante la ley 46 de 1918 se
impone a los municipios con población superior a
quince mil habitantes, la
obligación de destinar el 2% de sus ingresos la obligación de construir viviendas
higiénicas para sus trabajadores, ley 4ª de 1921 relacionada con obreros
petroleros, ley 170 de 1936 sobre la construcción de cajas o granjas para
empleados del banco central hipotecario. Para el año 1918, se expiden el decreto
002 y en 1919 la ley 78, primeras normas en materia de derecho colectivo, a
través de las cuales se establecen límites al derecho de huelga, mediante la ley
23
21 de 1920 se consagra el arreglo directo, la conciliación y el arbitraje, para la
solución de los conflictos laborales, estableciendo algunas prohibiciones para el
ejercicio de la huelga en algunos sectores tales como transporte, alumbrado,
higiene, aseo sectores donde paradójicamente se estaban empezando a sentir las
primeras manifestaciones por parte de los trabajadores. ley 37 de 1921, mediante
la cual el empleador debe asumir la obligación de educación cívica e instrucción a
sus trabajadores, mediante la ley 83 de 1923 se creó la oficina general del
trabajo, encargada de estudiar las cuestiones relacionadas con los conflictos
entre empleadores y trabajadores, con la ley 83 de 1931 se reconocen los
derechos de los trabajadores a asociarse libremente en defensa de sus intereses
y define lo que se entiende por sindicato, tipificado como gremial o de industria,
disponiendo igualmente el concepto de salario en dinero y en especie . Ley 72 de
1931, establece quince (15) días de vacaciones remuneradas para trabajadores
oficiales, ley 144 de 1929 y 133 de 1931 relacionada con el seguro de vida, ley
129 de 1931, mediante la cual se aprueban varios convenios de la organización
internacional del trabajo (convenios 1, 2,3,4,6,8,9,11,12,13,14,16,17,18,19,20,21,
22,23,24,25,26, y se denuncio en virtud de la ratificación del convenio 138, los
convenios 5,7,10 y 15), no obstante estas normas solo son incorporadas al
ordenamiento jurídico mediante ley 10 del 20 de noviembre de 1934. A través de
las leyes 61 y 170 de 1936, y 166 de 1939, se regula las condiciones higiénicas
mínimas de vivienda. Con la ley 24 de 1940, se le conceden facultades al
Presidente para designar tribunales de arbitramento en los conflictos del trabajo
que se presenten en las empresas de navegación fluvial.
Con la reforma Constitucional de 1936, se estableció que el Estado puede
intervenir por medio de leyes en la explotación de la industria ó de las empresas
públicas o privadas, con el fin de racionalizar la producción y distribución de
las riquezas, ó dar al trabajar la justa protección a que tiene derecho, ya desde
antes el Estado venía interviniendo en al vida económica en ausencia de texto
constitucional, en el año 36, se incorporo a la constitución
principios
fundamentales como; la asistencia pública como función del Estado y el trabajo
como obligación social, con derecho a la protección.
Mediante el acto legislativo No 1 de 1940 se ordena la creación de la jurisdicción
especial del Trabajo, Le lay 53 de 1938 se consagran las garantías especiales
para madres trabajadoras, licencia de maternidad remunerada y derecho a no ser
despedida, al ley 35 de 1939 establece el descanso remunerado para ciertos días
remunerados, ley 166 de 1941 y 48 de 1942 que autoriza la utilización del auxilio
de cesantías para la financiación de vivienda. El decreto 1778 de 1944 declara el
estado de sitió, mediante el cual se confiere facultades extraordinarias al
presidente,
expidiendo así el decreto 2350 de 1944, por el cual se dictan
24
algunas disposiciones sobre convenciones colectivas, asociaciones profesionales,
conflictos colectivos y jurisdicción especial del trabajo la cual sería incorporada
al ordenamiento jurídico mediante la ley 6 de 1945, incorporando normas tales
como a trabajo igual salario igual, no discriminación por nacionalidad, sexo, edad,
religión, opinión política ó actividad sindical, independizando la contratación
laboral de las normas civiles y promulga la legislación laboral especializada.
Mediante el decreto 2313 de 1946, se regula el procedimiento para constituir
sindicatos y su funcionamiento, en este mismo año se expide la ley 90, a través
de la cual se crea el instituto de los seguros sociales, asignándole funciones de
prevención en salud, pensión y accidentes en las empresas del sector privado, de
las cuales solo se organizo la salud, en pensiones y riesgos solo hasta el año
1965.
Al igual que el código sustantivo del trabajo; el código de procedimiento laboral,
es fruto de los constantes estados de excepción de la época, en el año 1948, se
expide el decreto 2158 de 1948, en este año se expide el decreto 2474,
participación de trabajadores en las utilidades de la empresa, norma sustituida por
el decreto 071 de 1950 reconocimiento de la prima de servicios, también en este
años a través de los decretos 2663 y 3743, se expide el código sustantivo del
trabajo que recoge las normas incorporadas en la ley 6 de 1945 y el 2313 de 1946.
A través del decreto 2017 de 1952, se fortalece al ejecutivo para establecer el
conocimiento las controversias que se presenten en relación a las convenciones
colectivas de trabajo, en el año 1953 se dicta el decreto 3153 establece la
condición de trabajadores oficiales, con el decretos 0616 y 0617 de 1954 con el
cual se establecen los términos para la denuncia de la convención colectiva de
trabajo y se establecen las condiciones del contrato verbal y redefine el concepto
de contrato de trabajo a termino fijo, con el decreto 0180 de 1955, se crea el
subsidio familiar para hijos de trabajadores menores de 18 años o inválidos, en
1956 por el decreto 0753, se establece el significado de servicio público para
efectos de la declaratoria de la huelga. Con el decreto 0204 de 1957, se otorga la
competencia a la jurisdicción del trabajo para conocer de las acciones de fuero
sindical. La ley 187 de 1959 se organiza el consejo nacional de salarios y se
faculta al gobierno para fijar el salario mínimo legal, norma que fue ajustada pro
la ley 77 de 1959 y 171 de 1961, por medio de la ley 15 de 1959 se establece el
pago del subsidio de transporte
a cargo del empleador que no lo ofrece
directamente
Mediante la ley 141 de 1961, por medio de la cual se adopta una legislación de
emergencia, se le da apremio legal a los decretos dictamos entre noviembre de
1949 a julio de 1958 para hacer transito a la normalidad constitucional,
el
25
decreto 939 de 1966 se dictan disposiciones que restringen el derecho a la huelga
e implanta los tribunales de arbitramento para la solución del conflicto laboral,
este mismo año se expide el decreto 1373 que prohíbe el cierre intempestivo de
empresas, con la ley 48 de 1968, se dispone que antes de la huelga, los
trabajadores pueden solicitar la convocatoria del tribunal de arbitramento.
Mediante el decreto 3041 de 1966, se reglamenta los seguros de invalidez, vejez y
muerte consagrados en la ley 90 de 1946. Con la ley 52 de 1975, se aumenta el
interés de la cesantía al 12%, con la ley 4ª de 1976 se vincula el ajuste de todas
las pensiones a una proporción del salario mínimo.
A través de las leyes 26 y 27 de 1976, se ratifican los convenios 87 y 98 de la
OIT, los cuales tratan sobre la libertad de constituir organizaciones sin ningún tipo
de restricción y sobre la libertad de asociación de todos los trabajadores, sin
embargo para éste momento dichos convenios no tuvieron plena aplicación en
la medida que el gobierno estableció que las leyes que ratifican convenciones
internacionales
tan solo reconocen principios
y no son de obligatorio
cumplimiento, obligaciones que adquieren vigencia en la medida que son
incorporadas al o0rdenamiento interno.
Con la ley 21 de 1982 se modifica el régimen del subsidio familiar, mediante
decreto 03506 de 1983, se unifica el salario mínimo en el territorio nacional. Con
la ley 54 de 1987 se crea el consejo nacional laboral, conformado por
representantes del gobierno, gremios y trabajadores cuya finalidad es la
concertación de intereses económicos y sociales. Para 1990 se expide la ley 50
de 1990 fruto de un debate parlamentario, con la cual se presentan serias
reformas al código laboral, en el sentido de derogar la acción de reintegro,
pensión sanción, modifica la tabla indemnizatoria y la creación de las empresas
de servicios temporales, introduciendo el fenómeno de la flexibilización laboral.
En el año de 1993, el congreso expide la ley 100, la cual reestructura el sistema
general de seguridad social, sobresale la creación del sistema pensional dual,
Prima media con prestación definida y ahorro individual con solidaridad. Con la
ley 278 de 1996, se crea la comisión permanente de concertación de las políticas
salariales y laborales creada por el articulo 56 de la Constitución Politice. En el
año de 1997 se expide la ley 411 por medio de la cual se ratifica el convenio
151 de la OIT, sobre l protección del derecho de la sindicalización y
procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la Administración
Pública. Mediante la ley 524 de 1999, se aprueba el convenio 154 de la OIT
sobre fermento de la negociación colectiva como instrumento libre y voluntario de
concertación de las condiciones económicas derivadas de las relación laboral,
incluidas la organizaciones sindicales de empleados públicos. Mediante Ley 584
26
de 2000, mediante la cual se dictan algunas disposiciones concernientes a la
libertad sindical.
En el 2002 se expide la ley 789, por medio de la cual se dictan normas para
apoyar el empleo, y ampliar la protección social, con la cual se incrementa el
fenómeno de la flexibilización laboral, se reducen los recargos de horas extras y
dominicales indemnizaciones. En este mismo año se expide la ley 797 con la
cual se modifican algunas disposiciones de la ley 100 de 1993.
Lectura recomendada.
Bedoya, María Rocío. 4.2. Ley 50 de 1990. En publicación: El derecho al trabajo y
el derecho de asociación: tensiones entre el modelo neoliberal globalizado y la
constitución política de 1991. Tesis (Maestría en Ciencia Política). Colombia : IEP
UDEA, Instituto de Estudios Políticos, Universidad Antioquia, 2003. Citado:
28/8/2011
Paginas
224
a
228.
Disponible
en:
http://bibliotecavirtual.clacso.org.ar/ar/libros/colombia/iep/tesis/bedoya/bedoya.pdf
Lectura recomendada.
Recopilación de leyes de Indias;
http://www.bibliojuridica.org/libros/libro.htm?l=1379
mailto:http://www.bibliojuridica.org/libros/libro.htm?l=1379
Lección 9.
Antecedentes constitucionales del derecho del trabajo en Colombia.
Tanto en la constitución política de la República del año 1886, como en sus
precedentes, no había un reconocimiento expreso del derecho al trabajo,
la
referencia que se encuentra es la consagrada en el artículo 15 que consagraba
“Son ciudadanos los colombianos varones mayores de veintiún años que ejerzan
profesión, arte u oficio, o tengan ocupación lícita u otro medio legítimo y conocido
de subsistencia” y la prohibición de la esclavitud del artículo 22; regulado desde
el punto de vista del reconocimiento del derecho a la libertad de los individuos y
como consecuencia de las gestas libertadoras que precedieron la conformación
de la republica de Colombia.
Recordemos que Colombia para la época era un estado de derecho; donde el
Estado y las autoridades que a él representan estaban instituidas para proteger a
todas las personas residentes en Colombia, en sus vidas, honra y bienes, y
asegurar el respeto recíproco de los derechos naturales, previniendo y castigando
los delitos.
En el Estado de Derecho, los ciudadanos deben dotarse de unas normas y
principios a los cuales están sometido, para el año de 1936 se produjo la gran
27
reforma constitucional denominada la “revolución en marcha”, en la cual se
pretendía modernizar el estado y promover el desarrollo industrial del país,
transformación que introdujo en el ordenamiento jurídico el concepto de función
social de la propiedad, la intervención del Estado y el concepto de derechos
sociales.
Con el acto legislativo 1 del 5 de agosto de 1936, se proclamo la libertad de
escoger profesión u oficio; definió la asistencia publicas como obligación del
Estado, así como la obligación social del trabajo y el derecho de la huelga.
En los años 1945, 1957, 1968 y 1979 (declarada inexequible), se produjeron actos
legislativos reformatorios de la Constitución Política de 1886; sin embargo las
mismas no reformaron ni mucho menos consagraron garantías o prerrogativas
relacionadas con el ejercicio del derecho al trabajo.
Lectura recomendada.
Constitución política año
1886¸mailto:http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=7153
Lección 10.
El derecho del trabajo en la constitución de 1991.
El Estado es la sociedad jurídica y políticamente organizada con autoridad
suficiente para imponer un orden jurídico
dentro del territorio y
con
reconocimiento a nivel internacional; los principios que orientan el Estado
Colombiano se sintetizan en; social de derecho, unitario, descentralizado,
democrático, participativo, pluralista, respetuoso del hombre y del trabajo.
El hecho de ser Social de derecho; constituye dos calidades esenciales del
Estado Colombiano; la primera la sujeción formal al derecho, el segundo la
sujeción material al derecho y a unos contenidos sustanciales, bajo el imperio de
la Constitución se erige El respeto a la dignidad humana, en el trabajo y la
solidaridad de las personas que la integra, Reconociendo desde el preámbulo la
importancia y prevalencia de la dignidad y del trabajo, como los valores
axiológicos sobre los que se semienta la sociedad y el Estado Colombiano.
El Titulo II de la constitución política, enuncia los derechos, las garantías y los
deberes, Derechos fundamentales, derechos económicos, sociales y culturales
y derechos colectivos y del ambiente.
El trabajo, la libertad de escoger profesión u oficio y el derecho de asociación
sindical, constituyen derechos fundamentales y como tal gozan de la garantía
28
fundamental de Tutela ante cualquier vulneración de carácter formal o material,
ya sea a través de las acciones de inconstitucionalidad y/o excepción de
inexequibilidad y la acción der tutela.
Articulo 25. “El Trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas
sus modalidades de la especial protección del Estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.
“ARTICULO 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá
exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán
el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan
formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo
social”
“ARTICULO 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir
sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico
se producirá con la simple inscripción del acta de constitución .La estructura
interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales
se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La cancelación o la
suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial. Se reconoce a
los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical los
miembros de la Fuerza”.
La expedición del estatuto del trabajo en el cual se contemplen los principios
mínimos fundamentales, la formación para el trabajo, el derecho a la negociación
colectiva, el derecho a la huelga, la solución de los conflictos, la concertación de
las políticas laborales y salarias, y la participación de los trabajadores en la
gestión de las empresas, constituyen el marco constitucional de cara a los
derechos económicos sociales y culturales. Destacándose que por expresa
disposición constitucional “los convenios internacionales del trabajo debidamente
ratificados, hacen parte de la legislación interna”.
“ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración
mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en
el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación
e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre
29
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El
estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente
ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos
y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni
los derechos de los trabajadores”.
“ARTICULO 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación
y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar
la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los
minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”.
“ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado
promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los
conflictos colectivos de trabajo”.
“ARTICULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos
esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una
comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los
empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales,
contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las
Políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y
funcionamiento”.
“ARTICULO 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestión de las empresas”.
“ARTICULO 60. El Estado promoverá, de acuerdo con la ley, el acceso a la
propiedad. Cuando el Estado enajene su participación en una empresa, tomará las
medidas conducentes a democratizar la titularidad de sus acciones, y ofrecerá a
sus trabajadores, a las organizaciones solidarias y de trabajadores, condiciones
especiales para acceder a dicha propiedad accionaria. La ley reglamentará la
materia”.
Ante este enunciado normativo cabe destacar; la prevalencia que tiene el
ejercicio del derecho del trabajo desde la expedición de la constitución de 1991,
en este sentido el Trabajo paso de ser un mero enunciado del artículo 15 de la
30
Constitución de 1886 que preveía el pleno empleo como objeto de la intervención
Estatal y, la libertad de oficio.
Con la carta política de 1991, se enuncia el trabajo como factor de organización
social y postulado axiológico, de especial protección y prevalencia, reconociendo
la dignidad humana como fundamento de la libertad del trabajo, materializado en
el derecho a obtener un empleo en todas sus modalidades, bajo el apremio que
sea en condiciones dignas y justas,
enmarcado bajo unos principios
fundamentales taxativamente enunciados en el artículo 53, donde la igualdad,
estabilidad, irrenunciabilidad, favorabilidad, protección a la maternidad, la
garantía del pago y la prevalencia de los convenios internacionales del trabajo
ratificados por Colombia, son los postulados mínimos sobre los cuales se erige
el derecho laboral constitucional, y sobre los cuales se hará una exposición mas
extensa en la siguiente unidad.
Especial protección estatal merece el trabajo en todas sus modalidades, como lo
establece el artículo 25 de la Constitución Política. Ella radica, entre otros
aspectos, en la verificación, por vía judicial o administrativa, según las
competencias asignadas en la ley, acerca del cumplimiento por parte de los
patronos públicos y privados de la normatividad que rige las relaciones laborales y
de las garantías y derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores.
El trabajo es uno de los valores esenciales de nuestra organización política, tal
como lo declara el Preámbulo de la Constitución y lo reafirma su artículo 1º al
señalarlo como uno de los fundamentos del Estado Social de Derecho, tiende al
cumplimiento de uno de los fines primordiales del Estado: el de garantizar la
efectividad de los principios, derechos y deberes plasmados en la Constitución,
particularmente los que, para el caso del trabajo, se derivan del esfuerzo y la labor
del hombre. No se trata tan solo de que se defienda institucionalmente la
posibilidad y la obligación de alcanzar una ubicación laboral y de permanecer en
ella, sino de un concepto cualificado por la Constitución que se relaciona con las
características de la vinculación laboral y con el desempeño de la tarea que a la
persona se confía en lo referente al modo, tiempo y lugar en que ella se cumple,
todo lo cual tiene que corresponder a la dignidad del ser humano y realizar en el
caso concreto el concepto de justicia.
El patrono -oficial o privado- no puede hoy tomar al trabajador apenas como un
factor de producción, lo que sería humillante e implicaría una concepción
inconstitucional consistente en la pura explotación de la persona. Ha de
reconocerle su individualidad y tener en cuenta el respeto que demandan su
naturaleza y necesidades. Debe comprender, asimismo, que de la persona del
31
trabajador dependen otras y que cada acto que lo involucra, en bien o en mal,
repercute necesariamente en su familia.
El ius variandi, es decir la facultad que tiene el empleador de dar órdenes y el
trabajador de obedecerlas, no es absoluto. Está limitado, ante todo, por la norma
constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas que implica,
desde luego, la pérdida de la discrecionalidad que la ley confiere al patrono, oficial
o privado, sino que representa un uso razonable de la misma, acorde con los
propósitos de flexibilidad y ajuste que se persigue.
Ahora bien, frente a la libertad de escoger profesión u oficio bajo el entendido
que constituye uno de los estándares sobre los cuales se funge la dignidad del ser
humano, y que se configura bajo el entendido que permite al individuo diseñar
en forma autónoma su proyecto de vida en una de las facetas más importantes de
la condición humana, entre sus elementos estructurales se destacan i) la
proclamación del derecho de toda persona a escoger, de manera libre, profesión u
oficio; ii) la potestad legal para determinar la exigencia de títulos de idoneidad; iii)
la reserva de ley respecto de las normas básicas conforme a las cuales se ejerza
la inspección y vigilancia sobre las profesiones iv) la previsión de que “las
autoridades competentes” inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de las profesiones
con la precisión de que las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación
académica, son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social; v)
las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en Colegios cuya
estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos; vi) la previsión de
que la ley podrá asignarle a las profesiones que se organicen en Colegios
funciones públicas y establecer los debidos controles,
a los cuales el
Constituyente de 1991 atribuyó al Legislador la facultad de adoptar regulaciones
concretas atendiendo las especificidades de cada actividad.
El precepto constitucional relacionado con los “estímulos y medios para que los
trabajadores participen en la gestión de las empresas”, ha tenido escaso
desarrollo doctrinario y jurisprudencial, por el contrario su desarrollo ha sido
consecuencia de las relaciones colectivas de trabajo; donde a raíz de los
procesos de
contratación colectiva, los trabajadores
han obtenido la
reivindicación de participación en la gestión de las empresas.
La democratización de las empresas, se encuentra desarrollada en la ley 226 de
1995, a través e a cual se prescribe el derecho de las personas naturales ó
jurídicas, de tener acceso a la propiedad accionaria que el Estado enajene, estos
procesos deben garantizar los principios de publicidad y libre concurrencia,
buscando que los
trabajadores activos,
pensionados de la entidad,
32
extrabajadores, entidades donde tenga participación mayoritaria, asociaciones de
empleados, sindicatos, federaciones sindicales, confederaciones, fondos de
empleados, fondos mutuos de inversión, fondos de cesantías y pensiones y
entidades cooperativas, se les reconoce un derecho de preferencia de modo que
se les garantice el acceso efectivo a la propiedad del Estado.
Lectura recomendada.
LEY 226 DE 1995,
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/1995/ley_0226_1995.html
Sentencia Corte Constitucional T-014. Mayo 28de 1992Magistrado ponente Dr.
FABIO MORON DIAZ.
33
CAPITULO III.
DERECHOS LABORALES EN EL CONTEXTO
LEGISLATIVO INTERNACIONAL.
Lección 11.
Que Son Convenios Internacionales.
El derecho internacional concerniente a los derechos humanos se ha elaborado
con el propósito de amparar toda la gama de derechos que es preciso hacer
efectivos para que las personas puedan vivir una vida plena, libre, segura y sana.
El derecho a llevar una vida digna nunca podrá hacerse efectivo a menos que
todos puedan satisfacer de manera adecuada y equitativa sus necesidades de
trabajo, alimentación, vivienda, atención médica, educación y cultura. Basándose
firmemente en este principio fundamental del sistema mundial de derechos
humanos, el derecho internacional concerniente a los derechos humanos ha
establecido derechos individuales y colectivos en los ámbitos civil, cultural,
económico, político y social.
La base primordial de las actividades de las Naciones Unidas encaminadas a
promover, proteger y vigilar la observancia de los derechos humanos y las
libertades fundamentales es la Carta Internacional de Derechos Humanos, que es
un conjunto integrado por tres textos: la Declaración Universal de Derechos
Humanos (1948), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (1966) y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966) y
sus dos protocolos optativos.
Estos instrumentos proclaman normas mundiales de derechos humanos y vienen
inspirando desde hace más de 50 años los pactos, declaraciones y compendios de
normas mínimas internacionales de derechos humanos proclamados por las
Naciones Unidas y también otros principios reconocidos universalmente. Estas
normas adicionales han constituido otros tantos refinamientos de las normas
jurídicas internacionales relativas a una gama muy amplia de cuestiones, entre
ellas los derechos de la mujer, la protección contra la discriminación racial, la
protección de los trabajadores migrantes, los derechos del niño y muchas otras.
Los dos Pactos mencionados son instrumentos jurídicos internacionales. Esto
significa que cuando los Estados Miembros y los Estados no miembros de las
Naciones Unidas ratifican un Pacto y se convierten en "Estado Parte" en él, están
34
aceptando voluntariamente una serie de obligaciones jurídicas de defender y
promover los derechos y disposiciones proclamados en el texto en cuestión..
Cuando un Estado ratifica uno de los Pactos, acepta la responsabilidad solemne
de aplicar cada una de las obligaciones que aquél impone y de asegurar de buena
fe la compatibilidad de sus leyes nacionales con sus deberes internacionales. Por
consiguiente, al ratificar los tratados de derechos humanos, los Estados se hacen
responsables ante la comunidad internacional, ante otros Estados que han
ratificado los mismos textos y ante sus propios ciudadanos y otras personas
residentes en sus territorios.
Los derechos económicos, sociales y culturales (DESC) son aquellos que
posibilitan un nivel de vida adecuado para las personas. Cubren las siguientes
áreas:
• La igualdad entre hombres y mujeres
• La accesibilidad y las condiciones de empleo
• La sindicalización.
• La seguridad social.
• La prioridad a la familia y a la protección especial a los niños.
• El disfrute de la cultura.
• La alimentación.
• La vivienda.
• La educación.
• La salud física y mental.
• El medio ambiente sano.
Lectura recomendada.
Aprendiendo los Desc; Uribe Alirio
www.ligaproderechoshumanos.org/manuales_libros/Aprendiendo_sobre_los_dere
chos.pdf
Lección 12.
Derechos laborales en el marco de los convenios internacionales.
La obligación del Estado con sus habitantes de derecho al trabajo debe ser
contundente ya es que un derecho especifico y para esto debe ser definido, a
quien corresponde y cuál es el derecho a trabajar.
35
El trabajo puede implicar esfuerzo mental y físico, un sacrificio, un deber, se
considera algo que tenemos que hacer para poder sobrevivir, es ganarse la vida
para poder acceder a un estilo de vida.
El trabajo tiene que ver con nuestra relación con las actividades de la sociedad en
que vivimos y en la participación para asegurar aceptación y gratificación por parte
de la sociedad.
El desempleo y sus consecuencias llevan al aislamiento y a la desintegración de la
personalidad. El trabajo puede estar más integrado al resto de la vida y las
actividades como los indígenas o menos integrado. Estas actividades satisfacen
necesidades que al realizarse son aceptadas y recompensadas.
El trabajo como una norma de derechos humanos; El tipo de trabajo que una
persona realiza depende del acceso a los recursos, la educación y capacitación,
una característica esencial del trabajo es la aptitud de permitir a las personas
ganarse a la vida.
Nomas regionales e internacionales sobre el derecho a trabajar; La declaración
universal de derechos humanos “el derecho al trabajo, a la libre elección del
trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y protección al
trabajo”.
La Carta Social Europea, reconoce como principales objetivos y responsabilidades
la obtención y el mantenimiento de un nivel lo mas elevado y estable posible del
empleo, con el fin de lograr el empleo pleno, proteger de manera eficaz el
derecho del trabajador a ganarse la vida mediante un trabajo elegido, mantener
servicios gratuitos de empleo para todos los trabajadores, proporcionar y promover
una orientación, una formación, y readaptación profesional adecuadas.
El derecho humano a trabajar.
El derecho humano a trabajar reconoce el trabajo como algo a lo que todos y cada
uno de los individuos tiene derecho a participar de las actividades conjuntas de
éste, significa una distribución del trabajo y del acceso a los recursos en una forma
que permita la participación de todos los que quieren trabajar. Además de eso
debe tener un elemento importante la libertad de escoger la actividad económica
para ganarse la vida que sea un trabajo libremente escogido dependiendo de la
posibilidad de ganarse la vida con esa ocupación
La obligación genérica del estado en virtud del derecho a trabajar incluye su
obligación a respetar, proteger, y satisfacer el derecho de cada persona a acceder
36
al trabajo para ganarse la vida. El estado debe respetar que sus habitantes
accedan de forma libre al trabajo, que no sea inhibido por terceros y brindar la
oportunidad a quien carezca.
Las obligaciones del Estado en cuanto al derecho de trabajar son los siguientes:
• Orientación y formación técnico profesional
• Preparación de programas normas y técnicas encaminadas a
conseguir un desarrollo económico, social y cultural para que sea
accesible a todos y su costo sea bajo o gratuito.
• No se le debe negar derecho a trabajo a nadie por su religión, raza,
credo, inclinación política o condición social.
• Ocupación plena, se entiende en relación de dependencia y por
cuenta propia
• Garantía del empleo en el sector común, incluye la crianza de niños,
el cuidado de personas de edad, y mejoras de la calidad de la
comunidad, este tipo de empleo garantiza una retribución mínima para
personas que no posean la capacidad ni la disponibilidad para el
mercado laboral.
Algunas personas prefieren trabajar en el mercado laboral por cuenta
propia porque piensan que pueden acceder a un nivel de vida más
alto que no genera compromiso de horarios y de funciones.
Los derechos laborales; Conjunto de deberes que protegen a las personas que
venden su mano de obra:
• Derecho a condiciones dignas de trabajo; El preámbulo de la
constitución de la OIT ha sido la normatividad referente para todas las
naciones para mejorar las condiciones de trabajo ya que existen
países que tienen condiciones de servidumbre, explotación de niños
en prostitución y pornografía
• Derecho a un trabajo libremente escogido y aceptado
• El derecho a una labor remunerada; La remuneración mínima debe
proporcionar condiciones existentes dignas para los trabajadores y
sus familias, ya que a veces el salario mínimo no corresponde a los
estándares de calidad de vida de las familias
• Derecho a limitación de la jornada y a periodos de descanso
remunerado pagado¸ El convenio numero 1 de la OIT hace énfasis
sobre la limitación de la jornada en la industria, el convenio 30 lo hace
37
•
•
•
•
•
•
•
para oficinas y comercio. En algunos países se mantiene la
autorización de trabajo suplementario o de horas extras
El derecho a igual remuneración por trabajo de igual valor.
El derecho a igualdad en el trato; Las minorías y las mujeres son
afectadas por la discriminación, además los individuos que profesan
determinadas opiniones políticas, convicciones religiosas, culturales
aun cuando esto no guarde relación con el trabajo a desempeñar.
Derecho a condiciones de trabajo e higiénicas
Prohibición del trabajo forzoso.
El derecho de constituir sindicatos y afiliarse a ellos; es un derecho
reconocido y garantizado en el preámbulo de la constitución de la OIT,
y en los convenios 87 y 98. A pesar del reconocimiento aun enfrentan
problemas como la situación de violencia en el ejercicio de este
derecho contra sindicatos y dirigentes sindicales o restricción de este
derecho a algunos funcionarios.
Derecho de huelga;
Derecho a la autonomía sindical; es la capacidad de federarse y
confederarse
nacional
e
internacionalmente,
constituyen
manifestaciones del derecho a la autonomía sindical. Los
empleadores y el estado deben abstenerse en incurrir en actos de
injerencia en las organizaciones.
Exigibilidad de los derechos del trabajo y libertad sindical; La OIT ha alcanzado
una voluminosa doctrina y los estados han asimilado estos principios, los estados
han establecido competencias judiciales y administrativas para tratar reclamos
relacionados con derechos relacionados al trabajo.
Trabajadores migrantes Los trabajadores migratorios son víctimas de la
explotación y de la violación de los derechos humanos, no gozan de los mismos
derechos políticos, económicos, culturales de los trabajadores nativos, no tienen
representación jurídica ni la posibilidad de ayuda por ser la gran mayoría
indocumentados.
Los trabajadores de este tipo surgen como la necesidad de emplear mano barata
para impulsar la expansión de países ricos y los empleadores se acogen a ello
para aumentar las utilidades que necesitan. Ante la situación de pobreza y
38
violencia extrema en sus países ellos se exponen a los trabajos más sucios,
difíciles y peligrosos.
Las mujeres son quienes más sufren en este tipo de trabajo se ven expuestas a la
pornografía, prostitución y tráfico de drogas muchas veces engañadas por ofertas
de trabajo en el extranjero.}
Definición de trabajo extranjero según la convención de la ONU
Toda persona que vaya a realizar, realice o haya realizado en un estado no
nacional.
Esto incluye trabajadores fronterizos que trabajan una o dos veces por semana
pero conservan su residencia en su país habitual.
Trabajo infantil Este tipo de población es la más vulnerable para la violación de
derechos humanos ya que están expuestos a la violencia, a condiciones
insalubres, a analfabetismo y desempleo, el convenio 182 de la OIT habla sobre
este tipo de explotación, en el artículo 3 nos indica habla sobre las peores formas
de trabajo infantil; todas formas de esclavitud como venta y trafico de niños, la
servidumbre por deudas, trabajo forzoso u obligatorio, de niños para utilizarlos en
conflicto armado, utilización, oferta o reclutamiento de niños para producción o
actuaciones pornográficas y la prostitución, utilización, oferta o reclutamiento de
niños para la realización de actividades ilícitas, producción y tráfico de
estupefacientes.
Lectura recomendada.
El Derecho A Trabajar Y Los Derechos En El Trabajo;
www2.fices.unsl.edu.ar/~prosoc/material/15Modulo10_el_derecho_a_trabajar.pdf
Lección 13.
La Oit y su Estructura
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue creada en 1919 y es el único
resultado importante que aún perdura del Tratado de Versalles, que dio origen a la
Sociedad de Naciones. El Acta constitutiva de la OIT se basó en las disposiciones
de la parte XIII del Tratado de Versalles, en la que figuraba una Carta del Trabajo
con principios que debían aplicar las comunidades industriales en la
reglamentación de las condiciones de trabajo de esa época. En 1946, la OIT se
convirtió en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas.
39
La OIT tiene como objetivo mejorar las condiciones de vida y de trabajo a través
de la elaboración de normas internacionales del trabajo --que revisten la forma de
convenios y de recomendaciones--, las cuales fijan las condiciones mínimas en
materia de derechos laborales fundamentales, tales como: libertad sindical,
derecho de sindicación, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo
forzoso e igualdad de oportunidades y de trato; de igual modo, formula normas
que regulan las condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones
relacionadas con el trabajo, tales como: salarios, horas de trabajo, condiciones de
empleo y protección social, entre otras.
La OIT también desarrolla actividades de cooperación técnica en diversos campos
con el propósito de aliviar el desempleo, erradicar la pobreza y proteger a los
trabajadores. Sus actividades de asistencia técnica se centran, principalmente, en
los siguientes campos: formación y rehabilitación profesionales; política de
empleo; administración del trabajo; legislación del trabajo y relaciones laborales;
condiciones de trabajo; desarrollo gerencial; cooperativas; seguridad social;
estadísticas laborales, y seguridad y salud en el trabajo.
La OIT realiza labores de investigación, formación y publicación, siendo
considerada como el mayor centro mundial de recursos de información, análisis y
orientación en el mundo del trabajo, así como una fuente autorizada de
información estadística.
La OIT es la única organización, dentro del Sistema de las Naciones Unidas, que
cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y empleadores
participan en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus órganos
principales: la Conferencia Internacional del Trabajo y el Consejo de
Administración.
La OIT realiza su labor a través de tres órganos principales: una Asamblea
General denominada Conferencia Internacional del Trabajo; un órgano ejecutivo
que es el Consejo de Administración y una secretaría permanente conocida como
Oficina Internacional del Trabajo. También despliega su acción por a través de
otros órganos, como son las conferencias regionales y las reuniones sectoriales y
de expertos.
Conferencia Internacional del Trabajo La Conferencia proporciona un foro para
la discusión de problemas mundiales de orden social y laboral; tiene una función
primordial en la elaboración y adopción de las normas internacionales del trabajo;
fija las políticas generales de la Organización; también aprueba cada dos años, el
40
programa de trabajo y el presupuesto bienal de la OIT. Además, elige a los
miembros del Consejo de Administración.
En la Conferencia participan las delegaciones gubernamentales, generalmente
encabezadas por los Ministros responsables de los asuntos laborales en los
Estados miembros, los delegados empleadores y los delegados trabajadores.
Cada Estado miembro está representado por dos delegados gubernamentales, un
delegado de los empleadores y un delegado de los trabajadores. Los delegados
son acompañados por consejeros técnicos.
La composición tripartita de la delegación a la Conferencia no impide a los
delegados empleadores y trabajadores opinar y votar de acuerdo a las
indicaciones recibidas de sus organizaciones y con absoluta independencia de
sus gobiernos. Por ello, en ocasiones, su voto difiere e incluso puede ser contrario
al de los representantes de sus gobiernos.
Consejo de Administración El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo
que adopta las decisiones para ejecutar la política de la OIT; elabora el proyecto
de programa y de presupuesto que luego somete a la Conferencia para su
aprobación y también elige al Director General de la Oficina Internacional del
Trabajo. Además, desempeña una función importante en la supervisión de la
aplicación de las normas internacionales del trabajo y en la protección de los
derechos laborales.
El Consejo se reúne tres veces al año en Ginebra. Está compuesto por 28
miembros gubernamentales, 14 miembros empleadores y 14 miembros
trabajadores. Diez de los puestos gubernamentales son ejercidos con carácter
permanente por los Estados de mayor importancia industrial (Alemania, Brasil,
China, Francia, Federación Rusa, Estados Unidos, India, Italia, Japón y Reino
Unido), mientras que los otros 18 miembros son elegidos por la Conferencia cada
tres años entre los representantes de los demás Estados miembros, teniendo en
cuenta el principio de distribución geográfica.
Oficina Internacional del Trabajo La Oficina Internacional del Trabajo constituye
el secretariado permanente de la OIT, su sede operativa, centro de investigación y
casa editora. Tiene como responsabilidad primordial las actividades que prepara
bajo la supervisión del Consejo de Administración y la dirección del Director
General. La administración y la gestión se hallan descentralizadas en oficinas
regionales, de zona y de correspondencia. Emplea cerca de 2500 funcionarios y
expertos de más de cien nacionalidades en su sede en Ginebra y en cuarenta
oficinas en todo el mundo.
41
La Oficina Internacional del Trabajo está bajo la responsabilidad del Director
General, elegido por el Consejo de Administración por un período de cinco años
renovables. Es responsable ante el Consejo de la buena marcha de la Oficina y de
la ejecución de las tareas que le son asignadas.
El actual Director General de la OIT es el Sr. Juan Somavía, de Chile, quien dirige
la Organización desde marzo de 1999. Fue reelecto por el Consejo en marzo de
2003, para un segundo período de cinco años, que dio inicio en marzo de 2004.
Es la primera ocasión que la OIT es dirigida por un latinoamericano y por un
representante de un país en desarrollo.
Lectura recomendada
Constitución de la Organización internacional del Trabajo.
www.ilo.org/ilolex/spanish/iloconst.htm
Lección 14.
Papel de la oit,
Frente a los derechos laborales en Colombia
Frente a la violación de los derechos laborales (trabajo, asociación y huelga), las
organizaciones sindicales
no han sido ajenas a violación de los derechos
humanos laborales; en especial aquellos que tienen que ver con; el derecho de
asociación, libertad y autonomía sindical, negociación colectiva y huelga.
La OIT, a través del comité de libertad sindical y del consejo de administración
ha recomendado al Gobierno Colombiano:
1. Procurar la integridad de los trabajadores y dirigentes sindicales, en
relación a la constante violación a la vida e integridad personal de los
activistas y afiliados de los sindicatos.
2. Abstenerse de realizar acciones tendientes a injerir arbitrariamente en la
estructura de las organizaciones sindicales y reformar aquellas leyes que
permitían al Gobierno negar la inscripción de organizaciones sindicales.
3. Procurar una legislación que permita a las organizaciones de empleados
públicos, ejercer el derecho a la negociación colectiva.
4. Regular el tema del ejercicio de la Huelga en los servicios públicos; de modo
tal que no se niegue el derecho a actividades que no tienen la calidad de
servicio publico esencial.
Lectura recomendada.
Informe sobre violación de derechos sindicales en Colombia, este libro se
consulta en la biblioteca virtual de la UNAD
42
mailto:http://survey07.ituc-csi.org/getcountry.php?IDCountry=COL&IDLang=ES
Sindicalismo en Colombia: homicidios, detenciones arbitrarias y amenazas de
muerte ebrary Reader Autor: Amnistía Internacional Editorial: Editorial Amnistía
Internacional,. Leer introducción.
mailto:http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2055/lib/unadsp/docDetail.action?docID=
10179616&p00=seguridad%20social%20colombia
Fecha de publicación original: 2007
Lección 15.
Campo De Aplicación De Las Recomendaciones De La Oit
Los Convenios de la OIT forman parte del Bloque de Constitucionalidad.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 93 de la Constitución Política los
tratados y convenios internacionales sobre derechos humanos, debidamente
ratificados por el Congreso, prevalecen en el ordenamiento interno, constituyen
criterio de interpretación de los derechos y deberes consagrados en la Carta y
forman parte del bloque de constitucionalidad. En materia laboral, el artículo 53 de
la Constitución dispone que todos los convenios de la OIT que han sido
debidamente ratificados forman parte de la legislación interna.
Al mismo tiempo, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha señalado que
algunos convenios de la OIT integran el bloque de constitucionalidad y que las
determinaciones del rango de cada uno de los convenios se hacen a través de la
jurisprudencia, verificando las circunstancias especiales en cada uno de los
asuntos objeto de estudio. En la Sentencia C-401 de 2005, la Corte afirmó sobre
este punto y sobre la pertenencia del Convenio 87 de la OIT al bloque de
constitucionalidad:
“Así, pues, hacen parte del bloque de constitucionalidad aquellos
convenios que la Corte, después de examinarlos de manera específica,
determine que pertenecen al mismo, en atención a las materias que tratan.
De esta manera, los convenios internacionales del trabajo hacen parte del
bloque de constitucionalidad cuando la Corte así lo haya indicado o lo
señale en forma específica. Así lo hizo, por ejemplo, en las sentencias que
se mencionaron atrás acerca del convenio 169, sobre pueblos indígenas y
tribales, y de los convenios 87 y 98, sobre la libertad sindical y sobre la
aplicación de los principios de derechos de sindicalización colectiva.
“A la Corte también le corresponde señalar si un determinado convenio de
la OIT, en razón de su materia y otros criterios objetivos, forma parte del
43
bloque de constitucionalidad en sentido estricto, puesto que prohíbe la
limitación de un derecho humano durante un estado de excepción o
desarrolla dicha prohibición contenida en un tratado internacional (C.P., art.
93, inciso 1). Así lo hizo, como ya se vio, en la sentencia C-170 de 2004, en
relación con los convenios 138, sobre la edad mínima, y 182, sobre las
peores formas del trabajo infantil.”
Así entonces, se establece expresamente que los convenios 87 y 98 de la OIT
aprobados por las leyes 26 y 27 de 1976, relativos a la libertad sindical y al
derecho de negociación colectiva respectivamente, integran el bloque de
constitucionalidad.
De la misma forma, en varias sentencias de constitucionalidad y de tutela que han
versado sobre asuntos laborales, los convenios internacionales del trabajo han
sido invocados como elementos de juicio para valorar las normas acusadas o los
derechos fundamentales invocados, a vía de ejemplo, en la sentencia T-568 de
1999, la Corte planteó por primera vez la integración de los convenios
internacionales del trabajo al bloque de constitucionalidad para tratar sobre
asuntos estrictamente laborales, dado que el Comité de Libertad Sindical de la OIT
en el Informe No.309 urgió al Gobierno colombiano en su recomendación para que
los dirigentes sindicales fueran reintegrados a sus cargos:
“En este orden de ideas, para la revisión de los fallos de instancia proferidos
en el trámite de este proceso, es claro que el bloque de constitucionalidad
debe construirse a partir del Preámbulo de la Carta Política, e incluir los
artículos 1, 5, 39, 53, 56 y 93 de ese Estatuto Superior, pues en esas
normas están consagrados los derechos que reclama el Sindicato actor
como violados; también procede incluir la Constitución de la OIT y los
Convenios 87 y 98 sobre libertad sindical (tratado y convenios debidamente
ratificados por el Congreso, que versan sobre derechos que no pueden ser
suspendidos ni aún bajo los estados de excepción); además, los artículos
pertinentes de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y la
Convención Americana de Derechos Humanos...”
Por su parte, en la Sentencia SU-995 de 1999, en la que se concedió el amparo
solicitado por varios docentes que reclamaban del pago de sus salarios y
prestaciones sociales, la Corte invocó como elemento de juicio para interpretar el
término salario el Convenio 95 de la OIT que integra el bloque de
constitucionalidad.
44
También en sentencias C-567 de 2000, C-797 de 2000, C-170 de 2003 y C-551 de
2007, entre muchas otras, en las que se juzgó la constitucionalidad de las normas
laborales acusadas, la jurisprudencia de la Corte Constitucional consideró que los
instrumentos internacionales allí mencionados, forman parte del bloque de
constitucionalidad.
No obstante lo anterior, dada la diversidad de temas tratados en los convenios
internacionales sobre aspectos laborales, la Corte ha sostenido que su inclusión
en esta figura debe hacerse de manera diferenciada y fundamentada, caso por
caso, tal como lo ha venido haciendo hasta ahora.
Carácter vinculante de las recomendaciones que el Comité de Libertad Sindical
presenta a consideración del Consejo de Administración de la Oficina Internacional
del Trabajo - OIT.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 19 de la Constitución de la OIT, los
convenios son tratados internacionales que están sujetos a la ratificación de los
Estados miembros de la organización. Las recomendaciones, aunque
regularmente versan sobre las mismas materias de los convenios, recogen
directrices que pueden llegar a orientar la política y las acciones nacionales, pero
no son instrumentos vinculantes para los Estados Miembros. Ambos instrumentos
normativos inciden en las condiciones y en las prácticas de trabajo de todos los
países del mundo. Además, la Constitución de la OIT prevé las Recomendaciones
formuladas por los órganos de control que, en ocasiones son vinculantes como se
verá enseguida.
Además de los órganos principales, la OIT se conforma de tres organismos
facultados para conocer de las quejas por violación de la libertad sindical: a) el
propio Consejo de Administración; b) la Comisión de Investigación y de
Conciliación en materia de Libertad Sindical y c) el Comité de Libertad Sindical.
En relación al comité de libertad sindical y de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 26 del Convenio Constitutivo de la OIT y de los Convenios 87 y 96 de la
OIT corresponde a esa instancia, examinar las quejas que se reciben sobre
situaciones de hecho que se tomen en los Estados relacionadas con la violación a
la libertad sindical, estudiar la legislación y buscar junto con el gobierno
interesado, las posibilidades de solucionar las dificultades frente a casos
concretos, por vía de acuerdo.
Las conclusiones y recomendaciones contenidas en el Informe Definitivo del
Comité de Libertad Sindical, son adoptadas como tales por el Consejo de
Administración, que se encarga de las informaciones al gobierno respectivo, para
45
que sean atendidas en un plazo razonable y, generalmente, solicita mantenerlo
informado sobre las medidas adoptadas por el gobierno.
Si después de transcurrido un plazo prudencial resulta claro que el gobierno no
tiene la intención de atender de buena fe las recomendaciones del Comité o si el
gobierno rechaza las recomendaciones, el Consejo de Administración puede
solicitar que la Conferencia Internacional del Trabajo tome medidas para lograr el
cumplimiento de las recomendaciones, o incluso someter el caso ante la Corte
Internacional de Justicia para que determine la responsabilidad del Estado por
incumplimiento de sus obligaciones Internacionales.
En suma, el Comité de Libertad Sindical no está facultado para proferir, de manera
directa, recomendaciones vinculantes para los Estados Miembros. Sus
conclusiones y recomendaciones serán sometidas para adopción por el Consejo
de Administración, quien a su vez es encargado de señalar las anomalías al
gobierno en cuestión y solicitar que tome medidas para corregirlas.
La jurisprudencia de la Corte Constitucional contenida en las sentencias T-568 de
1999, T-1211 de 2000 y T-603 de 2003, en las que se concedió el amparo
solicitado, ha sido uniforme al considerar que las recomendaciones proferidas por
el Comité de Libertad Sindical de la OIT debidamente aprobadas por el Consejo
de Administración, tienen una orden expresa de carácter vinculante para el Estado
colombiano y por tanto es imperativo el acatamiento de lo allí ordenado. La
sustracción de su cumplimiento implica la violación de derechos fundamentales
alegados, además de desconocer el carácter vinculante de la jurisprudencia de la
Corte Constitucional que fija los alcances de los derechos fundamentales.
Por último, en la Sentencia T-603 de 2003, La corte constitucional afirmó que las
recomendaciones del Comité de Libertad Sindical no son meras directrices, guías
o lineamientos que deben seguir los Estados, sino que ellas constituyen una orden
expresa vinculante para el Estado y cada uno de sus órganos. Lo anterior, si se
tiene en cuenta que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9º de la
Constitución Política, el Estado colombiano queda sujeto a las obligaciones que
adquiere en virtud de los tratados y convenios que celebra debidamente ratificados
por el Congreso de la República, con lo cual, los convenios 87 y 98 de la OIT
sobre libertad sindical y derecho de sindicalización, así como las determinaciones
que dispongan los órganos de control de la OIT deben ser respetados y cumplidos
por Colombia.
46
Lectura recomendada.
T-568 DE 1998, T- 171-2011.
mailto:http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1998/t-568-98.htm
RESUMEN UNIDAD
En la anterior Unidad; se abordan tres patentes formativas del conocimiento en
el área de los derechos laborales; a saber un primer capítulo; relacionado con la
contextualización de los derechos laborales de modo general, centrado en la
determinación de la situación laboral mundial y en Colombia, en el capitulo
segundo se damos una mirada a los derechos laborales de de modo histórico y
legislativo los antecedentes legales y constitucionales de lo que hoy corresponde
a la legislación laboral colombiana, y en el tercer capítulo se ahonda el tema
del derecho laboral como derecho reconocido y protegido internacionalmente a
través de los convenios internacionales y de los procedimientos de la
organización internacional del trabajo.
47
CIBERGRAFIA UNIDAD 1.
www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/tratados.php.
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Sindicalismo en Colombia: homicidios, detenciones arbitrarias y
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Autor:
Amnistía
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Editorial:
Editorial
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Fecha de publicación original: 2007
Biblioteca virtual UNAD
49
SEGUNDA UNIDAD.
INTRODUCCION.
La legislación que regula las relaciones laborales derivadas del contrato de
trabajo; se encuentra delimitada en el código sustantivo del trabajo y los decretos
y leyes que a él modifican o deroga.
En este orden de ideas, no obstante el Código sustantivo del trabajo, ser anterior
a la expedición de la constitución política de 1991,
la honorable corte
Constitucional, en virtud del control de constitucionalidad que hace ya sea vía
exequibilidad o acción de tutela, ha realizo una serie de pronunciamientos de
modo que la legislación laboral se ha puesto a tono que el desarrollo del Estado
social de derecho y el ámbito del derecho del trabajo ser de orden económico y
social.
Mucho se especula en cuanto a la existencia del código sustantivo del trabajo y de
la seguridad social y la orden imperiosa del artículo 53 de la carta política, de la
expedición del estatuto del trabajo y la obligatoriedad de éste de consagrar y
desarrollar los principios laborales definidos en la Constitución.
En Colombia llevamos cerca de siete lustros, bajo el amparo de las normas
laborales sustantivas, en ellas se han definido los elementos mínimos de los
contratos de
trabajo, y en especial el principio de
orden público e
irrenunciabilidad de las normas laborales, los cuales han permitido que en el
seno de las relaciones laborales directas, no se pierda la esencia del trabajo; la
entrega de la libertad por la subordinación, es esta la condición que hace
especial las relaciones laborales y permite que el empleador no se extralimite en
su actividad subordinante con el trabajador.
50
CAPITULO I.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES
DEL DERECHO DEL TRABAJO EN COLOMBIA.
Lección 16.
Principios constitucionales.
Ya en
el capitulo anterior se hizo mención al derecho del trabajo en la
Constitución política de 1991, en esta unidad se ahondara el contenido de los
principios del artículo 53 de la Carta; norma por más que impone al congreso la
imperiosa obligación de expedir el Estatuto del Trabajo.
“Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y
móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación
más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El estado
garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones
legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de
trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de
los trabajadores”.
Principio De Igualdad Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las
mismas protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción
jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la
labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.
51
El principio de la igualdad en el Derecho Colombiano no es la base en el
desarrollo de la jurisprudencia constitucional que reformula el Derecho del Trabajo
la cual abarca la no discriminación donde se respeta la diferencia y la identidad de
cada uno de los trabajadores, la naturaleza jurídica de este principio radica en la
Carta Magna en el artículo 13.
Remuneración mínima, vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad del
trabajo El trabajador tiene derecho a una retribución proporcional a la cantidad y
calidad de su trabajo, para asegurar a él y a su familiar una existencia libre y
digna, para la fijación del salario mínimo es claro en dejar a los países en libertad
de escoger la modalidad de fijación del salario mínimo garantizando la
participación de trabajadores y empleadores en el marco del denominador “dialogo
social”.
Entre los elementos que deben tener en cuenta para fijar el salario mínimo de
acuerdo a la práctica y las condiciones nacionales: las necesidades de los
trabajadores y de sus familias, el costo de vida, las prestaciones de la seguridad
social y el nivel de vida relativo de los grupos sociales, los factores económicos,
los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel
de empleo.
En nuestro país el incremento del salario mínimo es anual, la constitución política
en el artículo 56 establece; una comisión permanente integrada por el Gobierno,
por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las
buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos
de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su
composición y funcionamiento.
Por el gobierno : Ministro de Trabajo y Seguridad Social, el Ministro de Hacienda y
Crédito Público, el Ministro de Desarrollo Económico, el Director del Departamento
Nacional de Planeación, en representación de los empleadores: cinco
representantes con sus respectivos suplentes personales, en representación de
los trabajadores: cinco representantes con sus suplentes personales designados
por las confederaciones sindicales más representativas del país.
La ley 990 de 2005 se permitió la participación de los pensionados y
desempleados a este comité.
La ley 278 de 1996 reglamenta la fijación del salario donde expone:
52
A más tardar el 15 de diciembre de cada anualidad la Comisión Permanente de
Concertación de Políticas Salariales y Laborales debe adoptar la decisión de
incrementar el salario mínimo para el siguiente año teniendo en cuenta la meta de
inflación del siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República, la
productividad acordada por el comité tripartito de productividad, la contribución de
los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto y el índice
del precios al consumidor.
Vital; La Carta Política no especifica un derecho a la subsistencia como tal; esto
es inherente al derecho a la vida, salud trabajo y a la seguridad social. Las
personas requieren elementos mínimos para subsistir, el ingreso del trabajador
debe estar destinado para solventar sus necesidades básicas y del núcleo familiar
como la alimentación, vivienda, salud, educación, recreación, servicios públicos
que posibilitan el mantenimiento de la dignidad de la persona como principio
fundamental.
La calidad de vida de las personas, depende de la retribución salarial, para
garantizar la vida, la salud, el trabajo y la seguridad social dependiendo de la
calidad de vida de cada caso.
Estabilidad; el principio de la estabilidad nos habla de la permanencia del
trabajador en una empresa, cuya finalidad es brindar al trabajador un mínimo de
seguridad en la continuidad de su fuente de crédito para satisfacer sus
necesidades personales y familiares. El contrato a término indefinido, es la única
modalidad contractual laboral Colombiana que permite esbozar éste principio.
Garantía de estabilidad reforzada; Garantía de la cual gozan algunos
trabajadores de no ser despedidos sin autorización previa de la autoridad
administrativa, representada por el Ministerio de la Protección social a través de
los inspectores del trabajo.
De esta garantía se benefician:
1. Mujer en estado de embarazo y hasta 3 meses posteriores al parto.
Artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad
social.
2. Trabajadores con discapacidad y/o una pérdida de capacidad laboral, ley
361 de 1997.
53
3. En virtud de la ley 790; se reconoció status de pre pensionados a
aquellos trabajadores a quienes les falte 3 o menos años para el
reconocimiento del derecho pensiona, esta estabilidad ha sido desarrollo
jurisprudencial por parte de la H. Corte Constitucional y para su
reconocimiento debe mediar solicitud de parte del trabajador.
4. Los trabajadores que han presentado quejas de acoso laboral; ley 1010
artículo 11; esta garantía opera por el plazo de seis meses desde el
momento en que se presenta la queja.
La ley igualmente reconoce ESTABILIDAD, a los trabajadores que se encuentren
reconocidos como miembros de las juntas directivas de las organizaciones
sindicales artículo 405 del Código sustantivo del trabajo y de la seguridad social;
articulo 39 de la Constitución Política, para quienes debe mediar autorización del
juez del trabajo a finde levantar el fuero bajo la existencia de una justa causa.
El artículo 406 nos explica más a fondo esta situación:
Están amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta
dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin
exceder de seis (6) meses.
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro
sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo
tiempo que para los fundadores.
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato,
federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5)
principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités
seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo
se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que
designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales,
por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más.
Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales; Este principio se relaciona con los mínimos legales establecidos en el
54
Código sustantivo del trabajo; los cuales por su naturaleza de orden público no
pueden renunciarse, lo cual significa que así el querer o la intensión de las partes
sea dejarlos sin efecto éstos no se puede, valga la redundancia RENUNCIAR, ya
que dichas expresiones o manifestaciones sean verbales o escritas, en
documentos privados o públicos, carecen de total eficacia y se presume como si
no existieran.
La Corte Constitucional, en relación a este principio ha reiterado que; los
artículos 53 de la Constitución Política y el 13 del Código Sustantivo del Trabajo
consagran como garantía fundamental en materia laboral la irrenunciabilidad de
los derechos mínimos a favor del trabajador. Esta Corporación ha manifestado que
el principio en mención, “refleja el sentido reivindicatorio y proteccionista que para
el empleado tiene el derecho laboral. De suerte que los logros alcanzados en su
favor, no pueden ni voluntaria, ni forzosamente, por mandato legal, ser objeto de
renuncia obligatoria”, pues se busca asegurarle al trabajador un mínimo de
bienestar individual y familiar que consulte la dignidad humana, siendo por lo
tanto de orden público las disposiciones legales que regulan el trabajo humano y
sustraídos de la autonomía de la voluntad privada los derechos y prerrogativas en
ellas reconocidos, salvo los casos exceptuados expresamente por la ley (artículo
14 del Código Sustantivo del Trabajo)
Según el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo, los derechos mínimos
irrenunciables del trabajador son las garantías que la ley laboral ha consagrado a
su favor, entre los que se encuentran el salario mínimo y algunas prestaciones
sociales básicas. Todo pacto individual o colectivo por debajo de esos mínimos
irrenunciables es nulo y carece de efectos.
Además los trabajadores que son victimas del secuestro la ley 96 de 2005 les da
la oportunidad de reincorporarse a la vida laboral durante un periodo mínimo
equivalente al tiempo de secuestro.
Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
Este principio obedece a la posibilidad que le reconoce la Constitución a las
partes vinculantes en el contrato de trabajo de TRANSIGIR Y CONCILIAR los
derechos inciertos y discutibles.
Los derechos inciertos y discutibles, son aquellos derechos, que por su naturaleza
corresponden a la voluntariedad de las partes, ó emanan
en pactos,
convenciones colectivas, este tipo de derechos por su naturaleza es posible
renunciarlos.
55
La transacción, Es un contrato, a través del cual las partes transan una diferencia
contractual, por regla general este se hace en un documento privado y el
contenido del mismo es susceptible de discusión posterior, ya que sus efectos no
dan transito a cosa juzgada.
La conciliación, es un acto jurídico, suscrito ante un tercero que se llama
conciliador, ya sea inspector del trabajo o juez laboral, ante quien se expresa la
voluntad de conciliar aquellas diferencias de carácter laboral, este acto tiene la
característica de ser cosa juzgada, es decir que, cuando se suscribe un acta de
conciliación, su contenido y alcance no son susceptibles de demanda posterior
ya que gozan de la garantía de “cosa juzgada”, hecho que hace nugatorio su
discusión en pleito posterior.
Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho ó principio protector: Este
principio como manifestaciones tres principios que son la favorabilidad, in dubio
pro operario y condición más beneficiosa que se explican en este aparte:
La regla in dubio pro operario que es el criterio que debe utilizar el juez o el
intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea
más favorable al trabajador, la regla de la norma más favorable determina que en
caso de que haya más de una norma aplicable se debe optar por aquella que sea
más favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios
clásicos sobre la jerarquía de las normas, la regla de la condición más beneficiosa
que es el criterio de la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir
para disminuir las condiciones más favorables en que se pudiera hallarse un
trabajador.
Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales; Este concepto defiende que en materia del derecho del
trabajo, en caso de disconformidad entro lo que sucede en el terreno de los
hechos y lo que informan los documentos debe darse prevalencia a lo factico
Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario; De las relaciones laborales, emergen una serie de
obligaciones de carácter Constitucional y legal; la garantía a la seguridad social;
corresponde a aquellas obligaciones que se derivan de la relación laboral de cara
al sistema de seguridad social integral; que implica que los trabajadores, tienen
derecho a las prestaciones de la seguridad social, entiéndase ella, salud, pensión,
riesgos profesionales y cajas de compensación familiar.
56
Las obligaciones de adiestramiento, emerge de la obligación del empleador de
capacitar y formar a sus trabajadores de acuerdo al arte u oficio que se va a
desempeñar, esta obligación perdura en la vigencia de la relación laboral y para el
cumplimiento de la misma, se dispone el aporte obligatorio a las Cajas de
Compensación familiar y al SENA, entidades a las cuales se les ha delegado la
función de formación en el trabajo.
El descanso; parte integrante de la relación laboral, protegido por los convenios
internacionales, parte del principio que los trabajadores tienen derecho a unas
vacaciones y descanso dentro de la jornada laboral.
Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de
edad. En relación a la mujer y maternidad; se amplía el concepto de protección no
solo a lo relativo a la estabilidad en estado de embarazo y lactancia, sino también
a aquellas mujeres que por su condición de madres cabeza de hogar, es decir
aquellas mujeres que sostienen un núcleo familiar (entiéndase, padres, hijos y
hermanos minusválidos), deben contar con acciones para la protección de la
estabilidad, este principio se ha desarrollado vía jurisprudencia de la Corte
Constitucional y se ha extendido a los padres cabeza de hogar.
En relación al menor trabajador la ley 1098 de 2006 estableció las edades de los
menores para el ingreso al mundo del trabajo así:
“Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral
de los adolescentes autorizados para trabajar. La edad mínima de admisión al
trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17
años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o,
en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales
consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan,
los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución
Política y los derechos y garantías consagrados en este código.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y
especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio
o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.
Parágrafo. Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán
recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial
Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural,
recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y
57
prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún
caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales”.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
pensiones legales.Denominado derecho al Mínimo vital y móvil; de modo que
tanto los salarios como las mesadas pensiónales, se vena ajustadas anualmente
de conformidad con la pérdida de poder adquisitivo de la moneda, sobre todo
cuando estas corresponden al salario mínimo.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna. Principio rector; para la integralidad de los
convenios internacionales del trabajo que se incorporan en virtud del artículo 93
de la carta política al ordenamiento jurídico, y por lo mimo sonde inmediata
aplicación.
En Colombia integran el bloque de constitucionalidad los siguientes convenios
internacionales del trabajo; 108,100, 98, 111, 87, 138, 182, 95, 132,151, 164 y
169.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores. Ó principio de progresividad; que en los términos definidos tiene
una innegable relación con el principio de la condición más beneficiosa, éste es un
principio que gobierna la interpretación y aplicación de tránsitos normativos,
dirigido al operador jurídico, mientras que el principio de progresividad es un
parámetro de comportamiento constitucional dirigido al legislador cuando adelante
reformas de las normas laborales.
Los casos más representativos
a este principio en la materia de actuación
legislativa dan cuenta de su aplicación racional de manera que no pueden
entenderse como prohibición de modificar la legislación vigente.
En materias de derechos que requieren soportes financieros de sistemas
legalmente constituidos como el sistema pensional, se puede presentar una
situación en laque se comprometen los interés de quienes consolidan el derecho
en el presente y quienes contribuyen para en un futuro tener acceso a e, de
manera que las reformas que propenden por el equilibrio del sistema, si bien en
gran parte son regresivas, son admisibles para garantizar el derecho de
colectividad y de las generaciones futuras.
58
Lectura
recomendada:
Sentencia C-177 DE 2005, Magistrado ponente Cepeda Espinosa Manuel Jose.
mailto:http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2005/C-177-05.htm
Lección 17,
Principios legales
El código sustantivo del trabajo fue visionario al considerar desde 1950 como
objetivo de las normas laborales al lograr la justicia en las relaciones obreropatronales, dentro del marco de la coordinación económica y el equilibrio social,
conceptos profundamente ligados a una visión moderna del derecho al trabajo.
Los conceptos que enmarcan la concepción legal de justicia en las relaciones
laborales son:
1. Coordinación económica El empleador tiene como fin primordial aumentar su
productividad y el trabajador recibir una remuneración que le permita satisfacer
sus necesidades. Es alinear do intereses legítimos para permitir el crecimiento
económico y el consecuente bienestar general; el ordenamiento laboral asume
que no se trata de intereses contrapuestos y en esa medida propugna por
coordinarlos.
2. Equilibrio social: la existencia de principios como el de irrenunciabilidad, el
protector y la primacía de la realidad se explica en el reconocimiento de esta
realidad, sin embargo la legislación laboral precisa que se trata de lograr equilibrio
en las relaciones que el Derecho Laboral regula, y no de una inversión de la
situación de partida. Se trata de dos intereses diversos pero legítimos e
importantes para la sociedad de una parte la iniciativa empresarial y de la otra el
trabajo que en cualquier sistemas económico es fundamental para el bienestar
social.
3. Territorialidad El derecho del trabajo esta disciplinado por las reglas que
cada Estado profiere para regular las relaciones laborales; si bien no puede
desconocerse la existencia de normas emanadas de organismos internacionales,
como la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y de organismos
supranacionales, como la Unión Europea, en general sigue siendo objeto de
regulación local a pesar del creciente numero de casos de trabajadores que se
trasladan entre países para prestar sus servicios.
Teorías sobre territorialidad
Doctrinalmente se han esbozado diversas teorías que soportan las respuestas del
Derecho laboral en materia de aplicación en el espacio de la ley. Cada vez se
pueden encontrar mas casos de trabajadores contratados para laborar fuera de su
país, lo que ha dado lugar a que diversas corrientes se ocupen del tema.
59
En principio las normas laborales se aplican en el territorio del país que las emana
en desarrollo del poder soberano del órgano competente; sin embargo, la
problemática deriva de los casos de los trabajadores que se trasladan entre los
países en desarrollo de la relación laboral.
El principio general es que con arreglo al segundo articulo segundo del Código
Sustantivo del Trabajo la legislación colombiana no se aplica a servicios prestados
en el exterior, salvo que sea inequívoca la continuidad de la subordinación desde
Colombia o que las mismas partes dispongan expresamente el sometimiento a la
legislación colombiana durante ese lapso, caso en el cual el empleador contrae un
deber cuya fuente es su propia voluntad, sin que nada impida que se obligue a
ello, preservándose asi los principios de autonomía de la voluntad, buena fe y
lealtad.
Imposibilidad de favorabilidad
Los conflictos derivados de la aplicación territorial de la ley para el caso de
trabajadores que se desplazan fuera del país para prestar sus servicios han sido
resueltos por la doctrina a través de diversas teorías que plantean formulas para
determinar la norma que gobierne cada caso.
Se ha esbozado como alternativa para resolver estos conflictos aplicar el principio
de favorabilidad ya que en caso de traslado de trabajadores al exterior, el
operador jurídico debe aplicar de manera el ordenamiento mas favorable, teniendo
en cuenta que esto supondría el conocimiento pleno de los ordenamientos objeto
de ponderación, ya que la aplicación del principio de favorabilidad supone la
norma mas favorable en un ordenamiento.
4. Mínimo de derecho y garantías El contenido de la regla según la cual el
derecho del trabajo constituye un mínimo de garantías susceptibles de ser
mejoradas por las partes, al tiempo que se prohíbe el pacto que las desconozca,
se encuentra legalmente formulado en nuestro país en el articulo 13 del Código
Sustantivo de Trabajo en los siguientes términos: “Mínimos de derechos y
garantías. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y
garantías consagradas a favor de los trabajadores. No produce efecto alguno
cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo.
5. Ajenidad de los riesgos; Los trabajadores hacen parte de un esquema de
producción cuyo resultado no tiene que ser indiferente a ellos. El ordenamiento
prevé la posibilidad de que quienes prestan sus servicios participen de los éxitos
pero nunca de las perdidas generales de la empresa.
60
Fundamentación; la afirmación según la cual los riesgos del ejercicio productivo
son asumidos por el empleador deriva del reconocimiento, por parte del
ordenamiento, de la situación de debilidad del trabajador, quien aporta su fuerza
de trabajo para el desarrollo de las actividades pero las decisiones principales que
condicionan el resultado de la producción están en cabeza del empleador. Con
esto se afirma los riegos de la operación están en cabeza de los socios, que
aportan el capital de la empresa y como tal son los propietarios de los bienes de
producción, que aportan su fuerza de trabajo.
Aplicación; En Colombia el principio de la ajenidad de los riesgos tiene
desarrollos específicos que sirven para adaptar figuras importadas del Derecho
Común liberatorias de responsabilidad, como la fuerza mayor o caso fortuito.
6. Buena Fe El postulado genérico del ordenamiento de la denominada buena fe
es aplicable al derecho del trabajo y permite derivar la solución de problemas no
previstos expresamente en disposiciones legales o contractuales.
Concepto; La buena fe en materia contractual es asociada al comportamiento
correcto, honrado y leal de las partes en el desarrollo de las obligaciones que les
corresponden, al comportamiento que generalmente es producto de la convicción
actuar conforme a derecho.
El artículo 55 del código sustantivo del trabajo dispone la ejecución de buena fe
del contrato de trabajo y obliga no solo a lo que en el se expresa sino a todas las
cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por
la ley pertenecen a ella. La disposición que contiene la referencia legal a la buena
fe en material laboral parte de la base de la imposibilidad de reglar todas las
obligaciones que emanan de las relaciones laborales en previsiones legales y
contractuales, se puede afirma que la buena fe es un mecanismo de adecuación y
corrección del rigor de las normas que gobiernan el contrato de trabajo.
La buena fe esta constituida como mecanismo de quiebra de la regla tradicional de
la estructura dada por las mismas partes del contrato ya que las clausulas
contractuales no son un sistema cerrado de reglamentación, en atención a que la
buena fe abre la puerta a desarrollos de adecuación de las normas previstas y a la
inclusión de reglas incluso no previstas.
61
Lectura recomendada.
Valdez Germán Gonzalo;
principios fundamentales del trabajo
según la
constitución de 1991, frente a los principios diseñados a la luz del código
sustantivo del trabajo.
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2003/c-781-03.htm,
orden publico de las normas laborales.
carácter
de
Lección 18.
Acoso laboral.
Así, el artículo 25 de la Constitución consagra el derecho al trabajo en condiciones
dignas y justas lo que implica que la protección no solo se extiende a los principios
dispuestos en el artículo 53 de la Constitución sino que además comprende la
garantía de otros derechos fundamentales en el ámbito laboral como son el
derecho a la integridad tanto física como moral, el derecho a la igualdad, a la
intimidad, al buen nombre, y a la libertad sexual, entre otros.
En salvaguarda de los principios Constitucionales que contienen el derecho al
trabajo; el legislador en su sabiduría en el año 2006, expidió la ley 1010, por
medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo
Las modalidades de acoso laboral:
1. Maltrato laboral.
2. Persecución laboral.
3. Discriminación laboral.
4. Entorpecimiento laboral.
5. Inequidad laboral.
6. Desprotección laboral.
Los sujetos en el acoso laboral; son disimiles, es decir que la fuigura opera en
cualquier sentido de la relación laboral, ya sea de subordinado a subordinante, de
subordinante a subordinado, ó entre compañeros de trabajo en cualquier estatus
o condición que se encuentre.
Las conductas que constituyen acoso laboral son; Los actos de agresión física,
independientemente de sus consecuencias; Las expresiones injuriosas o
ultrajantes sobre la persona; Los comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo; Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
62
compañeros de trabajo; Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los
sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de
los respectivos procesos disciplinarios; La descalificación humillante y en
presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; La
alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; La
imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, La
exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los demás trabajadores o empleados; El trato notoriamente
discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de
derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; La
negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor; La negativa claramente injustificada a otorgar
permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se
dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; El
envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social. Es la autoridad competente la encargada de acreditar la circunstancia de
acoso laboral, y corresponde a ella sancionar la conducta.
No constituye acoso laboral; Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener
la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al
principio constitucional de obediencia debida; Los actos destinados a ejercer la
potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos
sobre sus subalternos; La formulación de exigencias razonables de fidelidad
laboral o lealtad empresarial e institucional; La formulación de circulares o
memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores
objetivos y generales de rendimiento; La solicitud de cumplir deberes extras de
colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la
continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la
empresa o la institución; Las actuaciones administrativas o gestiones
encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa
legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la
legislación sobre la función pública, La exigencia de cumplir las obligaciones o
deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en
las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código, Las
exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
63
cláusulas de los contratos de trabajo. La exigencia de cumplir con las
obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria
aplicable a los servidores públicos.
Para prevenir y corregir las situaciones de acoso laboral la ley dispuso: que en los
reglamentos internos de trabajo se deben establecer los mecanismos para la
prevención, corrección y sanción de las situaciones de acoso laboral, igualmente
la facultad de denunciar ante el inspector del trabajo ó el juez laboral.
La queja por acoso laboral; termina cuando una vez evacuado el procedimiento
interno se sanciona a la persona que incurre en la conducta; esta sanción va
desde la amonestación escrita hasta la terminación del contrato de trabajo con
justa causa, según se disponga en el capitulo correspondiente en el reglamento
interno de trabajo.
Lectura recomendada.
Ley 1010; secretaria del senado
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2006/ley_1010_2006.html
http://www.youtube.com/watch?v=Ksyr0lOrqPg
Lección 19.
Contenido del Código sustantivo del trabajo y de la seguridad socialvigilancia y control de las relaciones laborales.
Tal como quedo expresado en la Unidad primera, capitulo primero, lección
octava, el código laboral que conocemos en Colombia, obedece a la expedición
de sendos decretos reglamentarios, dictados en el denominado “estado de sitio”,
hoy “estado de excepción”,
situación que permite dilucidar que fue la
intencionalidad del presidente de turno la que determino la reglamentación de las
relaciones laborales.
El código se divide en cuatro grandes partes; la primera corresponde a un título
preliminar, la segunda parte dedicada exclusivamente al derecho individual del
trabajo, dividido en once títulos y cada uno de ellos en capítulos y artículos. La
segunda; derecho colectivo del trabajo, dividido en tres títulos y cada uno en
capítulos y artículos, y una tercera parte; vigilancia, control y disposiciones finales,
dividida en dos títulos.
La vigilancia, control y cumplimiento de las normas se ejercen a través del
Ministerio de la protección social, a través de las 32 direcciones territoriales del
trabajo y estas a su vez por intermedio de las inspecciones del trabajo. Los
64
funcionarios del Ministerio de Trabajo podrán hacer comparecer a sus respectivos
despachos a los empleadores, para exigirles las informaciones pertinentes a su
misión, la exhibición de libros, registros, planillas y demás documentos, la
obtención de copias o extractos de los mismos. Así mismo, podrán entrar sin
previo aviso, y en cualquier momento mediante su identificación como tales, en
toda empresa con el mismo fin y ordenar las medidas preventivas que consideren
necesarias, asesorándose de peritos como lo crean conveniente para impedir que
se violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección
de los trabajadores en el ejercicio de su profesión y del derecho de libre
asociación sindical. Tales medidas tendrán aplicación inmediata sin perjuicio de
los recursos y acciones legales consignadas en ellos. Dichos funcionarios no
quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos individuales ni definir
controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces, aunque sí para actuar en
esos casos como conciliadores.
Lectura recomendada.
Organigrama Ministerio de la Protección social.
http://www.minproteccionsocial.gov.co/Documentos%20y%20Publicaciones/ORGA
NIGRAMA%20-Mayo%2013%20de%202011.pdf
Estructura y funcionamiento del Ministerio de la Protección Social.
http://www.minproteccionsocial.gov.co/Normatividad/DECRETO%200205%20DE%
202003.PDF
Lección 20.
Doctrinariamente se concibe la prescripción de las acciones, como un modo de
extinguir las acciones o derechos personales ajenos, por no haberse ejercicio
durante el tiempo que la ley otorga para su ejercicio, igualmente se convierte en
un medio probatorio, para demostrar el cumplimiento de las mismas.
De la prescripción de las acciones laborales.
La exigibilidad de los derechos laborales es de tres (3) años; contados a partir de
la fecha en que se hace exigible la obligación, sin embargo esta prescripción se
puede interrumpir por un lapso igual al establecido en la ley; siempre que medie
reclamación escrita del trabajador, en relación con su pretensión.
Las acciones que emanan de los fueros sindicales prescriben en dios (2) meses,
término que igualmente se puede ampliar por un tiempo igual siempre que medie
solicitud escrita por parte del empleador o del trabajador, ya sea en las acciones
de reintegro o reinstalación o en las de levantamiento de fuero.
65
Hay otras reclamaciones laborales y son aquellas que emanan del sistema
general de riesgos profesionales, las cuales prescriben en el término de un año;
contado a partir del momento en que se declara la enfermedad profesional o el
accidente de trabajo.
Lectura recomendada.
Prescripción de acción laboral, salvamento de voto MP EDUARDO
MONTEALEGRE L www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2004/c-460-04.htm
66
CAPITULO II.
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL
TRABAJO Y SU CAMPO DE APLICACIÓN.
Lección 21.
Las relaciones laborales regidas por el código sustantivo del trabajo y de la
seguridad social, son aquellas mediantes las cuales media la existencia de un
contrato de trabajo, sea éste a termino indefinido, fijo, ó por obra o labor
determinada.
Contrato de trabajo, elementos, condiciones, características y terminación.
CONTRATO DE TRABAJO
El acuerdo mediante el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra (natural o jurídica) bajo continuada subordinación, cumpliendo
órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una remuneración. En él
intervienen dos partes: el empleador y el trabajador.
Los elementos del contrato son
 La prestación de un servicio personal por parte del trabajador en beneficio
del empleador.
 La subordinación jurídica que es la facultad del empleador de dar órdenes o
instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo
 El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado.
OBLIGACIONES Y DERECHOS
CLASES DE OBLIGACIONES
PERIODICIDAD;
TIPO DE OBLIGACION
CADA VEZ QUE SE
VINCULE UN
TRABAJADOR
Afiliación al sistema integral de seguridad social en
Pensiones
Salud
67
Riesgos profesionales
Afiliación a la caja de compensación familiar
Firma del contrato de trabajo y entrega de copia al trabajador
Abrir una carpeta con la hoja de vida del trabajador.
CADA VEZ QUE
OCURRA
Información sobre accidentes de trabajo
Ordenar practica de examen médico para admisión según el
caso de manejo a través de la EPS
Llevar los registros de trabajo extra
MENSUAL
Aportar a las entidades de seguridad social las cotizaciones
sobre salarios
Declarar sobre salarios y pagos al sistema de seguridad social
Aportar el 9 % de la nómina por conducto de una caja de
compensación para cumplir obligaciones con la caja, el Sena y el
ICBF.
Retener y consignar en los bancos autorizados la retención en la
fuente
SEMESTRAL
Informar al Sena, semestralmente sobre variaciones en la
nómina para efectos de la cuota de aprendices
ANUAL
Llevar los registros de vacaciones
Elaborar el informe general anual
Expedir el certificado de ingresos y retenciones
Consignar las cesantías de los trabajadores afiliados
fondos de cesantía
a los
Contratar aprendices cuando corresponda esta obligación
Pagar intereses sobre las cesantías liquidadas al 31 de
diciembre
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y TRABAJADOR:
Son obligaciones del empleador
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,
los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
68
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados
de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en
forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que
ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse
lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que
avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y
que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no
sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el
reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias
antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en
estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con
tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada
ordinaria, a opción del empleador.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y
el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,
dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir
de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica
del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si
para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la
69
terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe
costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría
su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de
traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares
que con el convivieren; y
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a
las leyes.
10. <Numeral adicionado por el artículo 1 de la Ley 1280 de 2009. El
nuevo texto es el siguiente:> Conceder al trabajador en caso de
fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de
un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de
afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5)
días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de
vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la
Licencia por Luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la
autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia.
PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría
psicológica a la familia.
11. <Numeral adicionado por el artículo 3o. de la Ley 1468 de 2011. El
nuevo texto es el siguiente:> Conceder en forma oportuna a la
trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada
en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla
de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes
de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre
conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado
artículo 236.
70
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR.
Son obligaciones especiales del trabajador:
1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar
los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e
instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.
2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las
cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar
delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del
trabajo ante las autoridades competentes.
3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias
primas sobrantes.
4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo
inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la
empresa o establecimiento.
7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8a. <Numeral adicionado por el artículo 4o. de la Ley 1468 de 2011. El
nuevo texto es el siguiente:> La trabajadora en estado de embarazo
debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el
numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha
probable del parto.
REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR
¿QUÉ ES LA REPRESENTACIÓN LABORAL?
Hecho consagrado por las disposiciones legales según el cual las actuaciones de
quienes se califican como representantes laborales de la ley, reglamento
convención obligan al empleador y comprometen su responsabilidad.
En consecuencia sus decisiones son tomadas por los trabajadores como las
manifestaciones del empleador.
71
Quienes tienen el carácter de representantes
Son representantes del Empleador: quienes ejercen funciones de dirección,
administración como los gerentes, administradores, directores, jefes de personal,
etc, quienes figuran como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones
colectivas y, quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia
expresa o tacita del empleador
SANCIONES DISCIPLINARIAS El empleador puede sancionar disciplinariamente
a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y
prohibiciones contempladas en la ley, además del reglamento interno de trabajo.
El empleador debe escuchar primero al trabajador inculpado, y si es sindicalizado,
deberá estar acompañado de 2 representantes del sindicato, o de lo contrario la
sanción no tendrá efecto. Las sanciones aplicables son:
Suspensión: Si es primera vez, no puede exceder 8 días; y si reincide, no puede
superar los 2 meses.
Multas: Sólo para casos de retraso o faltar al trabajo sin excusa. No pueden
exceder la quinta parte del salario diario, y harán parte de un fondo especial para
premiar a los trabajadores.
El despido no es una sanción disciplinaria, sino una forma de terminación del
contrato de trabajo y para su imposición no hace falta la aplicación del proceso
disciplinario, a manos que convencionalmente se consagre dicho procedimiento
para la aplicación del despido.
Lectura recomendada.
Corte Suprema de Justicia Sala de Casación laboral; sentencia 13088; MP
GERMAN VALDEZ.
Lección 22
Salario
Conceptos salariales
Esla contraprestación del servicio que recibe el trabajador por sus servicios.
Las partes pueden convenir el salario en sus diversas modalidades mínimo,
integral, en dinero y en especie o según la forma de pago por unidad de tiempo,
72
por hora, por semana, quincena, etc. pero siempre respetando siempre el salario
mínimo legal fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
Hay dos tipos de remuneración la ordinaria y la extraordinaria. La ordinaria implica
la suma fija o variables que segaña el trabajador y las extraordinarias son los
pagos adicionales por novedades como horas extras, dominicales y recargo
nocturno.
Modalidades de remuneración - Salario en especie: Es aquel que es
suministrado al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación,
vestuario, vales de alimentación, primas extralegales, auxilios para gasolina, etc.
Éste solo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50%
de la totalidad del salario. En cuanto a la cotización a seguridad social los pagos
laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser
superiores al 40% del total de la remuneración, además cuando se pacta debe
asignársele un valor en el contrato.
Por unidad de tiempo El empleador y el trabajador pueden acordar el salario
teniendo en cuenta solo el tiempo. Pueden ser por hora, diarios, semanales,
quincenales, mensuales o en los que la unidad de tiempo puede ser hora, día,
semana, quincena y mes
La denominación del salario cambia según lo pactado:
Se denomina jornal cuando se pacta por días.
Sueldo si se pacta por periodos mayores de un día
A destajo o por unidad de obra se paga cierta cantidad por cada pieza que fabrica
o procesa el trabajador, no con todos los oficios puede ser así.
Salario integral Es una modalidad que nace con la ley 50, cuando el trabajador
devengue un salario ordinario de más de 10 salarios mínimos que además del
salario ordinario, incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por
trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios
e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.
Para aportes a Sena, Caja y al ICBF de los trabajadores con salario debe hacerse
sobre el 70%.
73
Para cotizar a salud, pensiones se toma como base el 70 del salario integral,
siempre que este valor no supere los 25 salarios mínimos legales.
Obligaciones y prohibiciones El pago del salario debe hacerse en los periodos
iguales y vencidos de acuerdo con lo pactado, de lo contrario el trabajador puede
darlo por terminado por justa causa generando indemnización a cargo del
empleador.
El salario se paga directamente al trabajador de acuerdo a lo pactado en el
contrato, está prohibido el trueque, el empleador no puede rebajar el salario
pactado pero es válido desde que haya un convenio. Si no se fija el salario se
debe tener en cuenta las cualidades del trabajador y las condiciones usuales de la
región si no hay acuerdo se fijara judicialmente.
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, cada caso, o sin mandamiento judicial.
Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,
aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario
mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la
ley
Los empleadores quedan obligados a efectuar oportunamente los descuentos
autorizados por la ley de lo contrario sea responsable de los perjuicios de dicho
incumplimiento.
Sin embargo pueden deducirse o retenerse del salario sin autorización escrita:
Las multas que estén previstas en el reglamento de trabajo por retrasos o faltas
de asistencia al trabajo
La retención en la fuente por impuestos de renta
Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias cuando el sindicato respectivo
ha hecho la solicitud en la forma legal
Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por las cooperativas y bancos
cuando la deuda conste en libranza debidamente firmada por el socio.
74
Aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social. Los descuentos
en salarios, corresponde a los inspectores de trabajo y seguridad social autorizar
por escrito a solicitud conjunto del empleador y del trabajador y previa calificación
en cada caso: préstamos, anticipos. Deducciones, o compensaciones del salario y
fijar la cuota que puede ser objeto de deducciones, retenciones o compensaciones
del salario y fijar las cuotas que puede ser objeto de deducción o compensación.
Salario mínimo
El salario mínimo es la remuneración establecida legalmente para cada periodo
laboral (hora, días, meses), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores
por sus labores.
Para los aprendices ellos reciben de la empresa patrocinadora un apoyo de
sostenimiento mensual que equivale al 50% de un salario mínimo mensual
vigente.
El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica es equivalente 75% de un
salario mínimo mensual vigente
Sanciones por incumplimiento en el pago del salario; La multa por incumplimiento
es de 1 a 100 veces el salario mínimo legal según la gravedad de la infracción
LIQUIDACION TRABAJO EXTRA
DEFINICION El trabajo extra es el que excede de la jornada ordinaria y en todo
caso el que excede la máxima legal, se autoriza previamente según sea diurna o
nocturna
FORMULAS PARA LIQUIDAR
HORA EXTRA DIURNA: VALOR DE LA HORA ORDINARIA DIURNA x .25
HORA EXTRA NOCTURNA: VALOR DE LA HORA ORDINARIA DIURNAX .75
TRABAJO EXTRA NOCTURNO
Este se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario
diurno. No aplica para la jornada de seis horas al día y treinta y seis a la semana,
75
como tampoco a la jornada diaria flexible que permite distribuir las 48 horas
semanales en máximo 6 días a la semana.
Se aplica con la siguiente fórmula:
Valor recargo nocturno: valor ordinaria diurna x .35
Liquidación del trabajo en domingo y festivos
El trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos
en el mes.
El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del .75% sobre el
salario ordinario, en proporción a las horas laboradas
Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tiene derecho el
trabajador si trabaja al recargo establecido .Se exceptúa el caso de la jornada de
36 semanales.
El trabajo habitual dominical se entiende cuando el trabajador labore 3 o más
domingos durante el mes calendario, se remunera con un recargo del 75% sobre
el salario en proporciona las horas laboradas y con un día de descanso
compensatorio remunerado en la semana siguiente sin perjuicio del salario
ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana
completa.
En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 semanales, cuando el trabajador
labore en domingo o festivo remunerado y el trabajo sea en esos mismos días se
liquida con base en el salario que el trabajador este devengando cuando disfrute
del descanso o preste el servicio.
Lectura recomendada.
Sentencia 24240; MP
VARGAS DIAZ ISAURA, 29
de Junio de 2005
mailto:http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=17332
76
Lección 23.
PRESTACIONES SOCIALES
Definición Es el conjunto de beneficios y garantías consagradas a favor de los
trabajadores con el fin de cubrir de riesgos que se le presenten conocidas como
prestaciones.
Prima de servicios La cuantía de esta prestación depende del capital de la
empresa.
Treinta (30) días de salario por año pagaderos en forma semestral por partes
iguales y proporcionalmente por fracción.
Las fechas de pago son a más tardar el 30 de junio y la del segundo semestre se
cancela dentro de los primeros 20 días de diciembre
Este derecho se adquiere proporcionalmente al tiempo trabajado.
Base de liquidación Es el promedio de lo devengado en el respectivo semestre
o en el lapso trabajado para esto se deben en tener en cuenta todas las sumas
que sean salario.
El auxilio de transporte forma parte de la base para liquidar la prima de servicios.
Calzado y vestido de labor El empleador que tenga habitualmente uno o más
trabajadores, está obligado a entregas 3 veces por año al trabajador beneficiario,
una dotación consistente en un par de zapatos y un vestido de labor adecuado a la
índole de labor que aquel desarrolla, Se deben entregar a mas tardar a 30 de abril,
31 de agosto y 20 de diciembre
Están amparados con esta prestación los trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mínimos, siempre que la fecha de entrega de las dotaciones cuenten con
3 meses continuos de servicios, sin importar la actividad que desempeñen, los
empleados transitorios o accidentes no pueden gozar de este derecho.
Auxilio de cesantía - Sistema tradicional Este sistema aplica para trabajadores
con contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991, los trabajadores tienen
derecho a un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por
fracciones de año, siempre y cuando no se hubieren afiliado a un fondo privado
de pensiones ó hubieren renunciado a la retroactividad de las cesantías.
77
Liquidación y pago Se liquida con carácter definitivo, a la terminación del
contrato de trabajo, y en forma parcial, para compra de vivienda, liberación de
hipoteca, estudios del trabajador e hijos.
Sistema anual de cesantías Creado por la ley 50 aplica obligatoriamente a los
trabajadores con contratos de trabajo celebrados a partir del 1 de enero de 1991 y
para aquellos que se acogieron a este sistema
Características
El 31 de diciembre de cada año, el empleador liquida en forma definitiva la
cesantía de cada trabajador, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin
perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del
contrato de trabajo.
El empleador deberá cancelar a mas tardar el 31 de enero del año siguiente, los
interés legales del 12% anual o proporcionales por fracción, con respecto a la
suma causada en el año o fracción que se liquida definitivamente de acuerdo con
las normas sobre el sistema tradicional de cesantía.
El valor liquidado a 31 de diciembre por concepto de cesantía debe ser
consignado a mas tardar al 14 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a
nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija.
Si al termino de la relación laboral existieren saldos de cesantías a favor del
trabajador que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los pagar
directamente al trabajador con los intereses legales respectivos.
Las sumas abonadas solo pueden ser retiradas por el trabajador en los siguientes
casos
Terminación del contrato de trabajo
Para la financiación de vivienda
Gastos de matrícula del trabajador, cónyuge, compañero permanente, hijos por
conceptos de educación superior.
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Para liquidar la cesantía de trabajadores amparados por el nuevo régimen de
cesantías, se deben seguir los mismos criterios del sistema tradicional, teniendo
en cuenta que el promedio será el del respectivo año.
Intereses sobre la cesantía Es el reconocimiento de la cesantía en un 12 %
anual en los siguientes casos:
Sobre la cesantía acumulada a 31 de diciembre de cada año durante la vigencia
del contrato de trabajo
Sobre los saldos de cesantía que el trabajador tenga a su favor en la fecha de
terminación de contrato
En los casos de liquidación y pago parcial de cesantías
Sobre la cesantía acumulada en la fecha de acogerse al régimen de salario
integral
Sanción
La no cancelación de los intereses en las oportunidades señaladas causa a cargo
del empleador y a favor del trabajador, una sanción consiste en el pago de una
suma igual a la de los intereses por una sola vez y sin perjuicio de estos
Protección a la maternidad Esta protección se concreta en
Contra el despido debido al principio de igualdad y a la especial protección
constitucional a la maternidad debe obtenerse permiso previo del funcionario de
trabajo.
Licencia remunerada durante 14 semanas en la época de parto
Asistencia medico-hospitalaria asumida por la seguridad social
Descansos remunerados por lactancia del hijo durante los seis primeros meses de
vida del niño y el servicio médico durante el primer año de vida.
Adoptantes. La adopción goza de la especial protección del estado, al igual que la
maternidad razón por la cual el padre adoptante sin cónyuge o compañera, y la
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madre adoptante tienen derecho a los beneficios establecidos para la madre
biológica.
Licencia de paternidad La trabajadora que haga uso del descanso remunerado
en la época del parto tomara las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de
acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a 8 días
hábiles de licencia remunerada de paternidad
Vacaciones Por cada año de labor, todo trabajador tiene derecho a quince días
hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y proporcionalmente por
fracciones, lo que implica que sumando los días calendario dará un total mayor de
días
Si se presenta interrupción justificada durante el disfrute de las vacaciones, el
trabajador no pierde el derecho de reanudarlas.
Para el cómputo de tiempo de servicios se deducen los periodos de suspensión
del contrato, huelga, suspensión disciplinaria o fuerza mayor. Así mismo entran
las faltas no justificadas en cambio no entran los permisos remunerados, las
incapacidades y la grave calamidad domestica comprobada.
La naturaleza jurídica de las vacaciones no son salario ni prestación social sino un
descanso remunerado.
Salario base para la remuneración Es el salario ordinario formado por todo lo
que recibe el trabajador como remuneración de sus servicios, excepto el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y de horas extras. El recargo nocturno y lo
recibido por descanso obligatorio remunerado, si debe computarse dentro del
salario ordinario.
El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidación de
vacaciones, si el salario es variable debe tenerse en cuenta el promedio de lo
devengado en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden
Compensación Empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa
solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
El pago solo será válido si se disfruta en tiempo la otra mitad
Acumulación El trabajador debe gozar por lo menos de seis días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Los días restantes de
80
vacaciones se pueden acumular convencionalmente o presuntivamente hasta por
dos y hasta cuatro cuando se trate de trabajadores técnicos, de confianza,
especializados, de manejo o de extranjeros que presten servicios en lugares
distintos a los de residencia de sus familiares.
Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones el trabajador
no pierde el derecho de disfrutarlas.
Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del año subsiguiente a aquel en que
se causaron o al término de la acumulación, comienza a correr la prescripción (3)
años que una vez cumplida podrá ser alegada por el empleador.
Vacaciones colectivas Está permitido concederlas. Si se dan vacaciones
colectivas antes de que el trabajador complete un año de servicios, es decir en
forma anticipada, se debe tener en cuenta lo siguiente:
Se deben remunerar con el salario que este devengando el trabajador al entrar a
disfrutarlas
Si el contrato de trabajo termina antes del año de servicios, no podrá exigírsele al
trabajador que reintegre el valor recibido por las vacaciones que disfruto en forma
anticipada o que complete el año de servicios, a menos que medie autorización
escrita del trabajador en ese sentido.
Auxilio de transporte Auxilio económico para subsidiar el servicio público de
transporte, no se incluye como base salarial para liquidar los aportes al sistema de
seguridad social pero si se debe incluir para efectos de liquidación de prestaciones
sociales.
Todos los empleadores y empresas están obligados a pagar este subsidio sin
importar el capital ni el número de empleados. La obligación económica se
sustituye por una especie cuando el empleador contrata el transporte de sus
trabajadores de sus domicilios a la sede de trabajo.
No se paga el auxilio en el tiempo de vacaciones ni en incapacidad, además
cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo y los gastos de
movilización no requieren ningún esfuerzo
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PRESTACIONES SOCIALES POR MUERTE DEL TRABAJADOR
Obligaciones del empleador
La muerte de un trabajador, independientemente de la causa de muerte, origina
para el empleador la obligación de pagar a sus familiares o beneficiarios, los
salarios y las prestaciones sociales que se hayan causado del contrato de trabajo.
Las prestaciones sociales de orden legal activo o pensionado son la sustitución
pensional, la pensión de sobrevivientes, la indemnización sustitutiva de la pensión
de sobrevivientes y el auxilio funerario, estas obligaciones las asume el sistema
general de seguridad social en pensiones ó riesgos profesionales.
La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o
pensionado, tendrá derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al último
salario base de cotización o al valor correspondiente a la ultima mesada pensional
recibida según sea el caso sin que este auxilio pueda ser inferior a cinco 5 salarios
mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a 10 veces dicho salario.
Prestaciones a cargo de las cajas de compensación
Subsidio familiar
Prestación social que se otorga a los trabadores beneficiarios en dinero (cuota
monetaria por cada persona a cargo que da derecho), en especie (drogas,
vestidos, becas, textos) y en servicios (programas sociales, educación, vivienda).
Este auxilio no es subsidio ni se computa como base para la liquidación de otras
prestaciones.
Lectura recomendada.
Sentencia 21268; MP Cuello Elcy del Pilar Sala Laboral Corte suprema de justicia.
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Lección 24.
Terminación del contrato de trabajo Es el hecho mediante el cual por causas
provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el
cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha
vinculado.
Clases de terminación
Causales objetivas de terminación











Expiración plazo pactado
La terminación de la obra o labor contratada
Por terminación del periodo académico
Por vencimiento del término fijo en caso de secuestro
La incapacidad total de trabajador
La muerte del trabajador
La liquidación o clausura definitiva de la empresa
Causales originadas en la voluntad del trabajador
La renuncia
El despido indirecto o despido por culpa del empleador
El no regresar al trabajo una vez cesan las causas que produjeron la
suspensión del contrato
Causales originadas en la voluntad de ambas partes

El mutuo acuerdo
Causales originadas en la voluntad del empleador






El despido con justa causa, por incumplimiento del trabajador
El despido sin justa causa, con indemnización
Intervención administrativa o judicial
Orden de cesación de la relación de trabajo
Decisión administrativa
Sentencia judicial
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Lectura Recomendada
Sentencia C-034 de 2003. Corte Constitucional MP EDUARDO MONTEALEGRE
LYNETT.
mailto:http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2003/C-03403.htm
Lección 25
ACTOS IMPORTANTES A LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Y TRABAJADORES CON REGIMENES ESPECIALES.
Al momento de la terminación unilateral ó por mutuo acuerdo; se deben surtir
una serie de actuaciones; con las cuales se sanea y finiquita la relación laboral, la
omisión de éstas acarrea una serie de consecuencias jurídicas y económicas que
son posibles prever si se hacen los correctivos del caso.
Una vez se produce la terminación del contrato de trabajo sea; por junta o sin justa
causa, es importante que al trabajador se le practique:
a) Examen médico de egreso; siempre que al trabajador se le practique el
examen al momento del ingreso y/o que en la vida laboral se le hubiere
practicado el examen, es obligatorio realizar el examen médico de egreso, a
fin de establecer el estado de salud actual del trabajador al finiquito del
vinculo laboral.
b) Gastos razonables del regreso del trabajador; cuando el contrato termina Y,
si para la prestación del servicio el empleador hizo cambiar de lugar de
residencia al trabajador; le debe a éste los gastos razonables de regreso al
domicilio que tenia al momento de suscribir el contrato de trabajo.
c) Pagos de salarios y prestaciones sociales, a la terminación del contrato de
trabajo él empleador debe cancelar al trabajador, todos los salarios y
prestaciones que se hubieren causado en vigencia de la relación laboral y
que se adeuden a su finalización, es importante tener en cuenta que si no
lo hace; genera el pago de la indemnización por la mora en el pago de los
mismos. La indemnización moratoria se encuentra en el artículo 65 del C.S
del T y de la S.S, modificado por el 29 de la ley 780 de 2002,
Surge la pregunta en qué momento debe hacerse el pago de los salarios y
prestaciones cuando termina el contrato de trabajo?, frente al interrogante la
jurisprudencia ha expresado que el tiempo se estima aquel relacionado con
el pago del salario, es decir en la siguiente semana si es semana, en la
84
siguiente quincena si es quincenal o al siguiente mes si el pago se hacía
mensual.
d) Pago por consignación: si hay desacuerdo entre las partes, ó el trabajador
se niega a recibir ó simplemente no se acerca a recibir el pago
correspondiente por salarios y prestaciones; él empleador para evitar
incurrir en mora en el pago de lo debido, debe agotar un procedimiento de
Pago por consignación que consiste en una consignación que se realiza en
el banco agrario, a ordenes de los juzgados laborales, quienes son lo que le
dan la orden de entrega del título al trabajador, una vez el empleador hace
la consignación debe enviar copia de la consignación al último lugar que
conozca de residencia del trabajador. De este modo demuestra su buena
fe, y se exonera de incurrir en una indemnización moratoria al trabajador.
Trabajadores de regímenes especiales:
a) Servicio domestico.
b) Choferes De servicio familiar.
c) Trabajadores de la Construcción.
d) Trabajadores menores de edad.
e) Celadores y vigilantes.
f) Trabajadores del campo.
g) Trabajadores a domicilio.
h) Teletrabajadores.
j) relaciones de aprendizaje.
Lectura Recomendada.
Convenio OIT trabajo decente para trabajadores y trabajadoras del servicio
domestico.
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/meeting
document/wcms_157833.pdf
85
CAPITULO III
Lección 26
Sistema general de seguridad social en Colombia e incidencia en las
relaciones laborales.
La seguridad social, aparece en el mundo moderno, como un valioso instrumento
de protección del hombre contra ciertas necesidades sociales, a través del cual
se proporciona atención en salud y garantías de ingresos en la vejez o en
situaciones de invalidez, la seguridad social es un instrumento de satisfacción de
necesidades sociales que surge como consecuencia de la capacidad de
previsión del hombre y de la solidaridad como valor social.
Las necesidades de protección a través de la
protección son aquellas
relacionadas con los riesgos en la salud, incapacidad laboral, muerte, vejez,
desempleo, familia, desempleo.
Las etapas de la seguridad social en Colombia, pueden identificarse en cinco
periodos, el primero hasta 1945 que puede denominarse de dispersión legislativa,
la segunda de organización del sistema de 1945 hasta 1967, el tercero de
expansión desde 1967 hasta 1977, el cuarto desde 1977 hasta 1990; periodo
de cambios y crisis y la quinta desde 1990 a la fecha denominadas de reformas
estructurales.
La Constitución Política de Colombia se ocupa del derecho a la seguridad social,
y lo sitúa dentro de los derechos sociales, económicos y culturales, como un
instrumento de desarrollo del Estado, el articulo 48 en el inciso segundo señala
“Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la seguridad
social”, de
este enunciado se desprende
los elementos del modelo
constitucional de la seguridad social; es un derecho general, exigible ,
irrenunciable y de rango constitucional.
El sistema general de seguridad social integral es el conjunto de las instituciones,
normas y procedimientos, de que disponen las personas y la comunidad para
gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento de progresivo de los
planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollan para proporcionar
86
cobertura integral de las contingencias, especial las que menoscaban la salud y
la capacidad e económica, de los habitantes del territorio nacional con el fin de
lograr el bienestar de la comunidad.
El objeto del sistema general de seguridad social, es garantizar los derechos
irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida
acorde con la dignidad, mediante la protección a las contingencias.
Las relaciones laborales en Colombia generan obligaciones por parte de los
empleadores y trabajadores; en relación al sistema general de seguridad social y a
su vez este proporciona a los mismos garantías, derechos y prerrogativas que
garantizan la efectividad de los derechos siempre que se cumpla con los
requisitos para cubrir las diferentes contingencias.
El sistema general de seguridad
general de pensiones, sistema
profesionales, orientados bajo
Solidaridad, Integralidad; Unidad
social integral, está constituido por el sistema
general de salud, sistema general de riesgos
los principios de Eficiencia, Universalidad,
y participación.
Lectura Recomendada.
En la biblioteca virtual de la UNAD, acceder a Los principios de progresividad en
la cobertura y de sostenibilidad financiera de la seguridad social en el derecho
constitucional:
una
perspectiva
desde
el
análisis
económico
Castillo Cadena, Fernando.
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2055/lib/unadsp/docDetail.action?docID=10306
739&p00=pensiones%20colombia
Leer capitulo dos.
Lección 27
Sistema General de Pensiones.
El Sistema general de pensiones, tiene por objeto garantizar a la población, el
amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, invalidez y la muerte,
mediante el reconocimiento de las pensiones y las prestaciones que se
establecen en la ley y buscar la ampliación progresiva de la cobertura a los
segmentos de la población no cubiertos por el sistema, se aplica a todos los
habitantes del territorio nacional conservando y respetando, adicionalmente todos
los derechos, garantías, prerrogativas, servicios y beneficios adquiridos y
establecidos
conforme, las disposiciones normativas anteriores, pactos,
acuerdos o convenciones colectivas de trabajo para quienes se haya
consolidado el derecho hasta el año 2003.
87
El sistema general de pensiones integrado por dos regímenes solidarios,
excluyentes pero que coexisten entre si, el primero el de prima media con
prestación definida y el segundo de ahorro individual con solidaridad.
Son comunes a los dos regímenes las siguientes características:
a) Afiliación obligatoria para trabajadores dependientes e independientes.
b) Selección voluntaria de uno de los dos regímenes por parte de los
afiliados.
c) Reconocimiento y pago de prestaciones y pensiones de vejez, invalidez,
sobrevivientes.
d) Obligación de efectuar aportes.
e) Traslado de régimen por una sola vez cada cinco (5) años.
f) Para el reconocimiento de pensiones y prestaciones se tendrá en cuenta
el tiempo y lo aportado con anterioridad a la vigencia de la ley.
g) Garantía de pensión mínima con arreglo a ley.
h) Control y vigilancia de la superintendencia bancaria.
i) Los recursos del sistema general de pensiones se destinan
específicamente a dicho sistema y no pertenecen a la nación ni a las
entidades que lo administran.
j) El Estado es responsable de la dirección, coordinación y control del
sistema general de pensiones aportadas por los afiliados.
k) Devolución de saldos o indemnización sustitutiva, cuando el afiliado al
cumplir la edad no reúna los demás requisitos.
l) Reajuste anual de las pensiones.
Son afiliados al sistema en forma obligatoria; todas las personas vinculadas
mediante contrato de trabajo ó como servidores públicos y los trabajadores
independientes. En forma voluntaria; las personas naturales residentes en el
país y los colombianos domiciliados en el exterior, siempre que no tenga la
calidad de afiliado obligatorio.
Durante la vigencia de la relación laboral deberá efectuarse cotizaciones
obligatorias al sistema general de pensiones por parte de los afiliados, los
empleadores ó contratistas, con base en el salario ó ingresos por prestación de
servicios que aquellos devenguen, las obligaciones de cotizar al sistema cesan
en el momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión
mínima de vejez ó cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente,
lo anterior sin perjuicio de los aportes voluntarios que decida efectuar el
trabajador ó empleador en cualquiera de los dos regímenes.
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Cuando un afiliado al sistema reciba salario de dos o más empleadores ó
ingresos como trabajador independiente en el mismo periodo de tiempo, las
cotizaciones serán efectuadas en forma proporcional
al salario ó ingreso
devengado de cada uno de ellos, el máximo de aporte será el de veinticinco
(25) salario mínimos y el mínimo será el salario mínimo legal vigente.
Las prestaciones económicas que se causan con ocasión de la afiliación al
sistema general de pensiones en cualquiera de sus regímenes son:
1. Pensión de vejez.
2. Pensión de Invalidez por riesgo común.
3. Pensión de sobreviviente.
4. Indemnización sustitutiva y/o devolución de aportes.
5. Auxilio funerario.
Régimen pensional de prima media con prestación definida.
Es aquel mediante el cual los afiliados ó sus beneficiarios, obtienen una pensión
de vejez, invalidez, sobreviviente ó una indemnización sustitutiva, de conformidad
con la ley, éste régimen asume todas las disposiciones vigentes al momento de
la expedición de la ley 100 de 1993 a cargo del Instituto de los seguros sociales.
Éste sistema pensional tiene las siguientes características.
1. Es un régimen pensional administrado por el Estado; quien a la vez es
garante del pago de los beneficios a que se hacen beneficiarios los
afiliados.
2. La cuantía, el monto y los requisitos para acceder al derecho pensional
se encuentran determinados en la Ley.
3. Es un régimen solidario; donde los aportes de sus afiliados y sus
rendimientos, constituyen un fondo común, que garantiza el pago de las
prestaciones.
Pensión de vejez; para acceder a la pensión de vejez, se encuentran definidos en
la ley 100de 1993, que fijo la edad pensional en 60 años para los hombres y 55
años para las mujeres, sin embargo en el año 2003 con la expedición de la ley
797, se dispuso que a partir del 1 de enero de año 2014, las edades aumentaran
de a 62 años para los hombres y 57 para las mujeres.
Ahora bien, en relación al tiempo de servicios que se requiere haber aportado al
sistema se encuentra detallado en la ley 797, la cual establece que el número de
semanas de cotización cambia según el año de pensión, exigido más
cotizaciones hasta el año 2015 según la siguiente tabla.
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AÑO
HASTA 2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
SEMANAS
1.000
1.050
1.075
1.100
1.125
1.150
1.175
1.200
1.225
1.250
1.275
1.300
La manera de contabilizar las semanas cotizadas, se entiende una semana de 7
días calendario, contabilizando para el efecto pensional el tiempo aportado en
cualquiera de los dos regímenes, ya sea en calidad de empleado público o
trabajador del sector privado.
El monto de la pensión de vejez se determina con el promedio de los salarios
sobre los cuales cotizó el afiliado en los últimos diez (10) años, actualizado
anualmente con el IPC,, excepcionalmente, se puede tomar el promedio de
toda la vida laboral del afiliado, igualmente actualizado, si dicho promedio resultare
mayor.
Indemnización sustitutiva de la pensión de vejez.
Los trabajadores que al cumplir la edad de pensión que no han cotizado el
número de semanas exigido para tener derecho a la pensión, siempre y cuando
declaren la imposibilidad de
seguir cotizando tendrán derecho
a una
indemnización sustitutiva, el monto se encuentra reglamentado en el decreto 1730
de 2001.
PENSION DE VEJEZ EN EL REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON
SOLIDARIDAD.
Para que se cause la pensión se requiere, la afiliación y cumplimiento de la
obligación de cotizar al sistema, en éste régimen la pensión se causa cuando el
afiliado reúne en la cuenta individual el capital necesario para financiar la pensión
de vejez.
90
La característica general de éste régimen es que la pensión de vejez no está
sometida, a requisitos de edad ni de cotizaciones, ya que el régimen se diseño
para que sea el afiliado que disponga la edad y el monto para acceder a la
pensión de vejez, la idea es que el afiliado reúna en su cuenta pensional el capital
necesario para financiarla pensión con la cual ha planeado vivir su etapa de
pensionado.
La garantía para el afiliado de si el capital pensional le permite o no obtener
una pensión no está diseñada en la ley, depende de los cálculos financieros de
la entidad administradora, sin embargo la ley si prevé que habrá pensión de vejez
si el capital pensional permite financiar por lo menos una pensión mínima
definida legalmente. En éste régimen la cuantía de la pensión depende del
afiliado, ya que la garantía legal se constituye en la pensión mínima, el monto
que exceda esta depende del aportante.
Tendrán derecho a pensión de vejez a la edad que escojan, siempre y cuando el
capital acumulado en su cuenta de ahorro individual les permita obtener una
pensión mensual superior al 110% del salario mínimo legal mensual vigente a la
fecha de expedición de la ley 100 de 1993, reajustado anualmente según la
variación porcentual del indi9ce de precios al consumidor certificado pro el
DANE, para el cálculo se tendrá en cuenta el valor del bono pensional si lo
hubiere.
Garantía de pensión mínima, Los afiliados que a los sesenta y dos (62) años de
edad si son hombres y cincuenta y siete (57) sin son mujeres, que no hayan
alcanzado a cotizar para ganar la pensión mínima y hubieren cotizado por lo
menos 1.150 semanas, tendrán derecho a que el gobierno nacional en desarrollo
del principio de solidaridad, le complete la parte que haga falta para obtener dicha
pensión, igualmente si a esta edad nos e han cotizado el número de semanas
exigidas y no hayan acumulado el capital necesario para financiar una pensión
por lo menos igual al salario mínimo, tendrá derecho a la devolución del capital
acumulado en su cuenta de ahorro individual incluidos los rendimientos
financieros y el valor del bono pensional si hubiere lugar a ello ó a continuar
cotizando hasta alcanzar el derecho.
MODALIDADES DE PENSION EN EL REGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL.
Constituyen mecanismos para convertir el capital pensional en una pensión
periódica, actualmente se contemplan tres modalidades:
A) RETIRO PROGRAMADO. Consiste en que el afiliado recibe su pensión de
la administradora de fondos de pensiones (AFP), efectuando retiros a su
91
cuenta pensional, de modo que el saldo alcance para efectuar los pagos
pensiónales durante toda la vida del pensionado. El saldo de la cuenta se
divide por el número de años de vida probable del afiliado y, el resultado de
esa operación conforma la primera anualidad de pensión, la pensión
mensual seria la doceava parte de esa anualidad, entre tanto, el saldo de la
cuenta seguirá en la AFP produciendo rendimientos, al año siguiente se
repite la operación y así sucesivamente, la ley dispone que mientras se
disfruta esta modalidad se debe contar en la cuenta de ahorro individual
con el capital suficiente para financiar la pensión mínima, si el saldo de la
cuenta se reduce al límite es obligatorio para el afiliado tomar la modalidad
de renta vitalicia.
B) RENTA
VITALICIA INMEDIATA.
Consiste en que el afiliado o
beneficiario, contrata directa e irrevocablemente con una aseguradora de
su elección, el pago de una renta mensual hasta su fallecimiento y el pago
de la pensión de sobreviviente a favor de sus beneficiarios por el tiempo a
que ellos tengan derecho
C) RETIRO PROGRAMADO CON RENTA VITALICIA DIFERIDA. El afiliado
contrata con la aseguradora de su elección, una renta vitalicia con el fin de
recibir pagos mensuales a partir de una fecha determinada, reteniendo en
su cuenta individual de ahorro pensional los fondos suficientes para
obtener de la administradora un retiro programado, durante el periodo que
medie entre la fecha en que ejerce la opción por esta modalidad y la fecha
en que la renta vitalicias diferida comience a ser pagada por la
aseguradora. La renta vitalicia diferida contratada tampoco podrá en este
caso ser inferior a la pensión mínima de vejez vigente.
PENSION DE SOBREVIVIENTES.
La muerte constituye un hecho natural al ser humano y como tal una contigencia
en el sistema de seguridad social, los beneficiarios de pensión son las personas
que se encontraban en situación de dependencia de la persona que fallece, por
lo que es claro que tiene la calidad de heredero o causahabiente.
Beneficiarios de la pensión;
1. Cónyuge o compañera permanente e hijos con derecho.
2. Padres con derecho, estos pueden acceder a la pensión solamente a falta
de cónyuge, compañero o compañera permanente e hijos con derecho.
3. Hermanos con derecho, es decir inválidos y que dependían
económicamente del causante.
92
PENSION DE INVALIDEZ EN EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES.
De conformidad con la ley 100; se considera inválida la persona que por
cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente,
hubiere perdido el 50% o más de su capacidad labora. Para determinar el grado
de invalidez de una persona se debe tener en cuenta el grado de deficiencia,
discapacidad y minusvalía, los cuales se valoran teniendo en cuanta los criterios
determinados en el decreto 917 de 1999.
La competencia para determinar la perdida de capacidad laboral de un individuo
esta en primera instancia en las EPS y ARP, en segunda instancia a las juntas
regionales de calificación de invalides y Junta nacional de invalidez.
Para tener derecho a la pensión de invalidez, debe identificarse;
1. Si antes de la invalidez el afiliado ha cotizado por lo menos 75% de las
semanas mínimas para acceder a la pensión d e vejez, solo se exige que
haya cotizado 25 semanas en los últimos tres (3) años
2. Si l afiliado no ha cotizado el mínimo de semana exigidas en el numeral
anterior, se requiere que el afiliado haya cotizado mínimo 50 semanas
dentro de los tres últimos años anteriores al hecho causante y fidelidad en
el sistema.
El IBL, co0rresponde al monto de los salarios o rentas sobre los que el afiliado
aporto en los últimos diez años ó si el tiempo es menor, el promedio de los
salarios ó rentas sobre los cuales ha cotizado el afiliado todo el tiempo.
Cuantía se determina de conformidad con la perdida de capacidad laboral, de mas
o que si oscila entre el 50 y el 66% la cuantía de será entre el 45 y el 66%,
siempre que se hubiere aportado entre
Lectura Recomendada.
Reforma de las pensiones: principios, errores analíticos y orientaciones
políticas. Revista Internacional de Seguridad Social. 62(2): 5-33, 2009
ebrary Reader
Autor: Barr, Nicholas Diamond, Peter
Editorial: B- Asociación Internacional de la Seguridad Social
Fecha de publicación original: 2009
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2055/lib/unadsp/docDetail.action?docID=10063
090&p00=pensiones
93
Lección 28
SISTEMA GENERAL DE SALUD.
El sistema de salud, tiene por finalidad regular el servicio público esencial de
salud y crear condiciones de acceso a toda la población al servicio en todos los
niveles de atención.
Se orienta bajo los principios de equidad, obligatoriedad de afiliación, protección
integral,
libre escogencia, autonomía de las instituciones prestadoras,
descentralización administrativa, participación social, concertación entre los
diversos agentes,
calidad de servicio de salud,
subsidiariedad,
complementariedad y concurrencia.
El artículo 201 de la ley 100 dice: “Todos los habitantes en Colombia deberán
estar afiliados al sistema general de seguridad social en salud, previo el pago de
cotización reglamentaria o a través de subsidio que se financiará con recursos
fiscales, de solidaridad y los ingresos propios de los entes territoriales”, la
primera modalidad corresponde al régimen contributivo y la segunda al régimen
subsidiado, los cuales coexisten en el sistema
articuladamente para la
financiación y administración.
Régimen contributivo.
Son sujetos de afiliación a este régimen las personas vinculadas mediante
contrato de trabajo, los servidores públicos y los trabajadores independientes. ,
financia de las cotizaciones obligatorias y de los pagos adicionales por pagos
complementarios y pagos moderadores, con los cual el afiliado y sus beneficiaros
tiene derecho a un conjunto de servicios de salud que se denomina plan
obligatorio de salud (POS).
Las cotizaciones obligatorias del sistema de salud, corresponden al sistema de
salud y como tal ingresan al fondo de solidaridad y garantías, la subcuenta de
compensación se encarga de compensar los ingresos por cotización entre todas
las EPS, la cuantía de la cotización es del 12.5% del ingreso base mensual y
están a cargo del afiliado si es pensionado o trabajador independiente y el 8.5% a
cargo del empleador y 4% a cargo del trabajador.
Los beneficios son la atención integral en salud, con atención preventiva , medico
quirúrgica y medicamentos esenciales,
incapacidades por enfermedad o
accidente común; caso en el cual el empleador debe haber cotizado en forma
completa sus cotizaciones durante el año anterior a la fecha de solicitud, no tener
94
deudas pendientes con la EPS O EPS, haber suministrado información veraz,
cumplir las reglas sobre periodos mínimos de permanencia en el sistema.
Lectura recomendada.
Acceder biblioteca virtual UNAD.
Actitudes y opiniones de actores implicados en la política participativa
del control de la calidad de los servicios de salud en Colombia ebrary
Reader
Autor:
Delgado
Gallego,
María
Eugenia
Editorial:
Pontificia
Universidad
Javeriana
Fecha de publicación original: 12/2009
Lección 29
SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES.
Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, que
tiene la finalidad de prevenir, proteger y atender las consecuencias que se derivan
de los riesgos profesionales, es decir, de los accidentes y enfermedades que
pueden padecer las personas por causa o con ocasión del trabajo. A través de él
se ofrece reparación y atención económica a los afiliados que sean víctimas de
accidentes y enfermedades laborales, con especial énfasis en la prevención de
riesgos.
Su diseño es bajo el sistema de aseguramiento, en el que el tomador del seguro
es el empleador , la auguradora es la administradora de riesgos profesionales
(ARP), los asegurados son los trabajadores, considerados en su totalidad pues
se trata de un seguro colectivo, de modo que el empleador queda obligado a
afiliar a todos los trabajadores a la entidad escogida, los beneficiarios son los
mismos trabajadores ó su núcleo familiar, la prima del aseguramiento es la
cotización, cuyo costo se sitúa exclusivamente en cabeza del empleador, la cual
varia en función de las posibilidades de ocurrencia del riesgo; el riesgos
asegurado es la ocurrencia del accidente de trabajo ó la enfermedad profesional
y finalmente los beneficios en caso de ocurrencia del riesgo, son las prestaciones
asistenciales ye económicas a que tiene derecho los trabajadores que sean
víctimas de accidente o enfermedad.
En este sistema la afiliación y el pago de las cotizaciones, es requisito para tener
derecho a las prestaciones en el sistema en caso de accidente ó enfermedad del
trabajador, el sistema establece la obligatoriedad de afiliación y señala que los
95
trabajadores afiliados
prestaciones.
tienen derecho al reconocimiento y pago de las
En el sistema general de riesgos profesionales, se le concede especial relevancia
al tema de la prevención de riesgos, de modo que las
ARP, los empleadores
y trabajadores tiene responsabilidades especificas en esta materia. En todo
caso,
la responsabilidad principal por la prevención corresponde al empleador.
La legislación de salud ocupacional especialmente a través de los comités
paritarios de salud ocupacional y los programas de salud ocupacional busca
hacer efectiva la protección preventiva de los riesgos en el trabajo.
Cuando ocurre un accidente de trabajo o se diagnostica una enfermedad de
carácter profesional,
el trabajador tiene derecho a la atención en salud
correspondiente a cargo del sistema, tiene derecho también a prestaciones
económicas, que varían según las consecuencias del accidente o enfermedad,
en incapacidades temporales, tiene derecho al subsidio por los días de
incapacidad, en incapacidades permanentes, tiene derecho a indemnización o
pensión de invalidez, según la severidad de la perdida de capacidad laboral; y si
fallece; sus beneficiarios tendrán derecho a pensión de sobreviviente.
Las prestaciones que reconoce el sistema de riesgos profesionales a cargo de las
ARP reciben el nombre de “reparación tarifada”, dado que son a cargo de las
entidades del sistema de conformidad con lo establecido en la legislación según
las consecuencias de los riesgos, la reparación es la que se deriva del
aseguramiento del riesgo.
Cuando el accidente o enfermedad se ha producido por culpa imputable al
empleador, procede la figura d ela indemnización plena de perjuicios, en la cual
el empleador debe pagar al trabajador los perjuicios causados con el accidente
y/o la enfermedad profesional del trabajador.
La afiliación y cotización al sistema de riesgos profesionales opera dentro de los
siguientes criterios.
1. Todos los empleadores públicos y privados están obligados a afiliarse y
afiliar a sus trabajadores a una ARP.
2.Los empleadores solo podrán contratar el cubrimiento de riesgos
profesionales de todos sus trabajadores
con una sola entidad
administradora.
3. El empleador que no afilie a sus trabajadores al sistema, además de
las sanciones legales será responsable de las prestaciones que
correspondan a la ARP.
96
4. Ninguna ARP puede rechazar la afiliación de empresas ni de los
trabajadores de éstas.
5. Son afiliados obligatorios
todos los trabajadores dependientes,
nacionales o extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo ó
como servidores púbicos, incluidos los jubilados o pensionados que se
reincorporen laboralmente como trabajadores dependientes.
6 Los estudiantes; que ejecuten trabajos que signifiquen fuente de
ingresos para la respectiva institución, cuyo entrenamiento o actividad
formativa es requisito para la culminación de sus estudios e involucre
riesgo ocupacional.
7. La cobertura del sistema se inicia desde el día calendario siguiente al
de la afiliación.
8. El empleador es responsable de efectuar las cotizaciones a la ARP, sin
embargo siempre que se de la afiliación, y luego se interrumpe el pago
de cotizaciones, la ARP, debe continuar garantizando las prestaciones
al sistema, pero puede cobrar al empleador tanto la cotización como
los costos de las prestaciones asistenciales y económicas que
suministre al trabajador.
CLASIFICIACION DE LAS EMPRESAS.
CLASE
CLASE I
CLASE II
CLASE III
CLASE IV
CLASE V
RIESGO
RIESGO MINIMO
RISGO BAJO
RIESGO MEDIO
RIESGO ALTO
RIESGO MAXIMO
Los riesgos se encuentran clasificados en el decreto 1607 der 2002, el cual
contiene una amplia lista de actividades económicas ordenadas según la clase
de riesgo, si la actividad no aparece relacionada en la tabla, la ARP podrá
efectuar la clasificación según el riesgo ocupacional de una actividad afín.
Base y monto de cotización; La cotización se calcula sobre los ingresos salariales
de cada uno de sus trabajadores, y corresponde según cada una de la clase de
riesgos según la siguiente tabla:
RIESGO
I
II
III
IV
V
VALOR MINIMO
0.348
0.435
0.783
1.74
3.219
VALOR INICIAL %
0.522
1.044
2.436
4.35
6.96
VALOR MAXIMO %
0.696
1.653
4.089
6.96
8.7
97
La determinación de los grados de riesgo se establece por el valor inicial, pero
puede modificarse por la ARP según las condiciones del empleador en relación al
riesgo laboral.
ACCIDENTE DE TRABAJO. Suceso repentino que sobreviene por causa o con
ocasión del trabajo y que le produce una lesión orgánica, una perturbación
funcional una invalidez o la muerte.
ENFERMEDAD PROFESIONAL: Es todo estado patológico permanente o
temporal, que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de loa clase de
trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a
trabajar.
REPARACION TARIFADA DE LOS RIESGOS, Como consecuencia del accidente
de trabajo o la enfermedad profesional, el trabajador puede sufrir una serie de
secuelas temporales o permanentes en su integridad física, para repararlas el
sistema consagra la reparación tarifada que se caracteriza por:
1. beneficio dispuesto por la legislación.
2. beneficios a cargo de la ARP.
3. Los beneficios se establecen en proporción al daño causado en la
integridad física del afiliado.
4. Es medible sin tener que acudir a ninguna instancia judicial para definir
su cuantía.
5. en la reparación es irrelevante la culpa del trabajador accidentado, como
también la del empleador.
Las prestaciones asistenciales son; asistencia medica, quirúrgica, terapéutica y
farmacéutica, servicios de hospitalización, servicio odontológico, suministro de
medicamentos, servicios auxiliares de diagnostico y tratamiento, prótesis y
órtesis, rehabilitación física y profesional, gastos normales de traslado necesarios
para la prestación de los servicios asistenciales.
Las prestaciones económicas; pago de las incapacidades, indemnización por
incapacidad permanente parcial, pensión de invalidez y sobrevivencia.
PREVENCION DE RIESGOS. La afiliación al sistema da derecho a las empresas
afiliadas a recibir los siguientes servicios dela ARP.
1. Asesoría técnica básica para el diseño
de programa de salud
ocupacional.
2. Capacitación básica para el montaje de la brigada de primeros auxilios.
3. Capacitación a los miembros del comité paritario de salud ocupacional ó
la vigía ocupacional.
4. Fomento a estilos de trabajo y vida saludables, de acuerdo con los
perfiles epidemiológicos de las empresas.
98
Comité paritario de salud ocupacional; es un organismo de promoción y vigilancia
de las normas y reglamentos de salud ocupacional dentro de la empresa, a su
vez el empleador tiene la responsabilidad de establecer y ejecutar un programa
de salud ocupacional, este programa se caracteriza por; obligatoriedad legal,
adaptación a las necesidades de cada empresa, formalización precisa de
requisitos del programa, definición legal de actividades básicas y determinación
de criterios evaluativos.
Subprograma de medicina preventiva y del trabajo; se relaciona con las
actividades de prevención, promoción, control de salud de trabajador, de modo
que se proteja de los factores de riesgo ocupacional, ubicando un sitio de trabajo
acorde a las condiciones psicofisiologicas y manteniéndolo en aptitud de
producción e trabajo.
Subprograma de higiene y seguridad industrial; se ocupa de la prevención en el
sitio de trabajo, tiene por objeto identificar reconocer, evaluar y controlar los
factores ambientales que se originen en los lugares de trabajo y que puedan
afectar la salud de los trabajadores comprende actividades como:
a. Elaboración de panorama de riesgos.
b. Identificación de agentes de riesgos físicos, químicos, biológicos,
psicosociales, mecánicos, eléctricos, locativos.
c. Estudio e implementación de programas de mantenimiento preventivo
de maquinas, equipos, herramientas, instalaciones, redes eléctricas etc.
d. Evaluación de magnitud y peligrosidad de riesgos.
e. Actividades de mantenimiento, desarrollo de planes de emergencias,
labores investigativas y estadísticas.
lectura recomendada:
C- 250/04 continuidad prestación servicios ARP, cuando el empleador omite la
cotización.
mailto:http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2004/C-25004.htm
99
Lección 30
El derecho laboral colombiano frente a los procesos de integración y
transnacionalización.
El derecho laboral puede ser considerado como un derecho nuevo en relación con
la evolución de otras expresiones del derecho dentro del proceso que ha
antecedido a las instituciones jurídicas.
El derecho laboral resulto de una imposición social, de regular las relaciones que
se habían desarrollado en condiciones de desigualdad porque las reglas de
contratación entonces aplicables a las relaciones de trabajo partían del equilibrio
entre los contratantes, regidas de una visión de reconocer la necesidad de una
protección al trabajador.
La primera conflagración mundial entregaría al derecho del trabajo la certificación
de su mayoría de edad, confirmada con los acontecimientos de los años 17y 19
de la Revolución Bolchevique, constitución de Cretaro, creación de la OIT, con los
que el reconocimiento de la clase trabajadora como interlocutor de la clase
empresarial quedo sellada.
El transcurso del siglo XX muestra para el derecho del trabajo un proceso continuo
de crecimiento, fortalecimiento e incremento de su expresión tutelar de
multiplicación de las garantías para los trabajadores.
El equilibrio supone balance de elementos y los dos concurren en el proceso
productivo, por lo que es indispensable contar con esta otra parte del nexo laboral,
entendiendo sus intereses, aunque no compartirlos, reconociendo su papel
protagónico en la economía cuya función en un sistema en el que el capital es el
principal ingrediente de las iniciativas en prácticamente todos los frentes. Los
valiosos logros que se acumularon fueron incrementando el riesgo por el exceso
de privilegios para quienes el proletariado solo mantienen el rotulo, para conservar
sus beneficios. El siglo XXI inicia con una distancia cada vez mayor entre las
clases sociales, por el debilitamiento de la clase media ascendente, por el
crecimiento de la clase popular desposeída, aumento del desempleo, creciendo el
abismo entre la clase obrera y sus dirigentes, teniendo menos representación
social y mucho menos legitimidad social.
La clase trabajadora no solamente la representa el trabajador dependiente con
ingresos fijos sino además hace parte todo aquel cuyo sustento depende de su
propio esfuerzo físico e intelectual, genera un ingreso de su energía, es aquel por
su cuenta se ve en la necesidad de desempeñarse en el trabajo informal, que
carece de la oportunidad, que no encuentra el trabajo ni independiente ni como
100
empleado, pero no por eso deja de tener elementos con los puede asegurar su
ingreso.
El mejoramiento de las condiciones de trabajo subordinado, es una necesidad
social, básica para la convivencia, tiene beneficios en el desarrollo económico
pero para poder acceder a estos beneficios es necesario contar con un trabajo. La
duda abarca en que si la lucha de la clase trabajadora debe ser por beneficios o
por la generación de mecanismos para las oportunidades de trabajo.
El Estado como organización jurídica y social debe garantizar a todos una vida
digna y por eso el Estado debe ser el gestor del trabajo en sus múltiples
extensiones, debe centrarse en la creación de medios que lo proporcionen y
convertirse directamente el estado en empleador constituye una opción sin
excederse de los requerimientos básicos de la función estatal.
Las soluciones se ubican en el estimulo de la generación de actividades que
permitan la confluencia de capital y del trabajo, para que el primero presente los
medios materiales y el segundo ejecute las tareas que permitan un resultado
económico positivo creando empresas como fuente de empleo, del fortalecimiento
de ella como garantía de estabilidad en el mismo y de un crecimiento en la
economía que permita incrementar las posibilidades de puestos de trabajo.
Las reglas de la economía condicionan el devenir social de todos los pueblos y el
sistema se encuentra impuesto por quienes dominan los recursos financieros,
tecnológicos o políticos, sin alternativa para países dependientes por ello cada día
los unos concentran más recursos y los otros más obligaciones y necesidades
haciendo más abismal la grieta entre las clases sociales
Garantismo y flexibilidad
El incremento de garantías para los trabajadores subordinados se parte de dos
expresiones que coinciden en la necesidad de de mantener el derecho al trabajo
como expresión de convivencia social y económica.
El fortalecimiento de las teorías centradas en el poder del Estado como orientador
absoluto de las actividades sociales, pregoneros del sometimiento a la planeación
y de la secundarizacion de las iniciativas populares llego con la derrota militar y
política nacional del socialismo y con la segmentación del mundo en dos polos de
confrontación ideológica todo ello como resultado de la guerra de 1945, dio rienda
a las ideas sociales y alimento las proyecciones garantistas al derecho al trabajo .
Los sistemas que propugnaron el establecimiento de regímenes igualitarios,
introdujo necesariamente una variación en el pensamiento social; una cimentación
de las reglas del libre mercado como orientadoras básicas de la economía
101
mundial, entendimiento de lo social considerando que la solución se ubica en
llenar de garantías a unas pocas personas y en sacrificar lo comunitario por la
defensa de los derechos individuales.
Los intereses económicos priman sobre las consideraciones sociales que la
competencia constante es desgarradora e inclemente y que el proceso de
deshumanización es creciente.
Traducir leyes en esos postulados supone llevar nuestro mundo laboral a un
estado de marginamiento frente al universo de las relaciones productivas, que
traería ante todo consecuencias negativas insuperables para los integrantes de
nuestras clases mas necesitadas.
Las condiciones de mercadeo actuales dentro de una sociedad de consumo en la
que la producción masiva secundariza la calidad y sacrifica la duración a cambio
de la facilidad de acceso a un bien de vida precario, dependiente de las
imposiciones y condicionamientos ficticios de la moda.
No tiene sentido crear normas y mecanismos garantistas para que se conviertan
en objeto de una actitud esquiva a cumplirlas, por lo cual se asegurara la
reducción del campo de acción del derecho a trabajo y se alimentara el
sentimiento de su fatuidad como preámbulo de su abolición.
Desde que se creo el Código Sustantivo de Trabajo se establecieron distinciones
entre las partes; estas desigualdades derivaron carencia de empleo originando
cierre de empresas o desestimulo para crearlas.
No se trata de la desregulación a ultranza pues sería involucionar dos siglos en
conquistas laborales, pero si se identifican momentos, espacios de producción,
surgiría la reflexión necesaria en cada estamento empresarial para ajustar las
garantías a las posibilidades reales del sector empleador correspondiente.
Seguridad jurídica
No puede continuar con la dualidad de regímenes laborales supeditado al tenor de
las leyes contenidas en el Código Sustantivo de Trabajo y declarado por los jueces
de la especialidad cuando actúan como tales por medio de la jurisdicción
ordinaria laboral, y el otro dependiente de los criterios que por vía tutela expresan
jueces desde otras especialidades.
102
Los fenómenos económicos internacionales
En nuestro país el panorama no dista mucho de los demás países de América
Latina y de otros más lejanos ya que tenemos en común la realidad de la
dependencia económica por el contenido eminentemente jurídico.
Si no hay posibilidad de crecer, de romper fronteras y dominar los mercados
externos, hay que hacer alianzas, pero lo cierto es que no expandirse crea un
retroceso, supone un marginamiento dentro del marco de competencia. Es
necesario, un posicionamiento solido con acopio de mayores recursos con mayor
rentabilidad proyectando la conquista de nuevos mercados , es posicionarse sin
importar los competidores vencidos, la dimensión de los grupos productivos
desborda el ámbito territorial de los países, supera las barreras que podía
significar fronteras e impone las condiciones propias de una forma igualitaria para
todas las latitudes a la que se desplaza, destruyen identidades nacionales y se
apropian de los elementos culturales para desplazar los territoriales e instalar los
propios, así no correspondan con los de ninguna nación o de algún segmento de
la población dentro de ese panorama.
El trabajo en la transnacionalización
Los avances tecnológicos, la sistematización, la velocidad en las comunicaciones
en el eje de todo este proceso se encuentra el hombre, imprescindible el
elemento del trabajo humano imponiendo pensar en las condiciones dentro de las
cuales debe concebirse su desarrollo, la ruptura de fronteras, las facilidades de
desplazamiento entre países.
Si las condiciones de tal índoles son favorables allá se llega con todos los
elementos de realización de la actividad laboral, así no exista ningún nexo
afectivo, racial o de lenguajes lo que prima es el factor rentabilidad.
El factor trabajo interviene dentro del proceso productivo y que su costo pesa
dentro del conjunto de elementos de determinación del precio del producto y de la
competividad del mismo, sin perder la esencia de dignidad humana siempre
genere unos atractivos por calidad, por eficiencia y por costos.
Para un país es necesario la protección de su población brindándole elementos de
competencia no solo en cuanto a la formación de sus trabajadores, sino en cuanto
a las ventas económicas de su contratación no por pasar por un proceso de
pauperización de su mano de obra, sino de atar sus mejores ingresos, a su
eficiencia, a sus resultados, a su efectividad.
103
El trabajo en los procesos de integración
Dentro de un proceso de integración debe generarse condiciones claras y
equilibradas en contratación y de beneficios laborales, en lo cual debe tener un
efecto fundamental el grado de flexibilidad que en la legislación de cada país
contratante se halla introducido, pues sin ella todo puede colapsar dos o varias
legislaciones, los niveles de desigualdad entre unas y otras van a generar
evidentes diferencias en las condiciones económicas de la mano de obra , en
detrimento de aquellas que resulten mas graves, frente a lo cual es natural
concluir que será un elemento de crecimiento de desempleo.
Lo fundamental es que el país recapacite sobre el momento en que vive el mundo
en el ámbito de producción y mercado para adoptar una posición futurista en las
relaciones laborales.
Como condición tiene que ser atractivo para la inversión laboral y extranjera
evitando condiciones laborales desestimulantes promoviendo mecanismos
confiables.
El proteccionismo laboral debe acoplarse a las condiciones particulares de cada
relación productiva.
El principal beneficio para la clase trabajadora es la obtención de empleo para
mejorar sus condiciones de vida.
Los procesos de integración deben ser equilibrados en las condiciones de
contratación laboral para no afectar los derechos básicos de los trabajadores ni
haya condiciones de favorabilidad para un país a costa de beneficios laborales.
El tratado de libre comercio a pesar de múltiples efectos preocupantes no puede
ser tan alarmante para el país que quedar por fuera de un mercado concertado
con el principal poder económico del mundo.
La pauperización del trabajo fue el descontento y fenómeno social adverso que
genero en muchos países las causas que originaron la primera conflagración del
siglo XX.
Todos los convenios de la OIT ratificados por Colombia hacen parte del
ordenamiento jurídico interno y son normas de obligatorio cumplimiento o sea que
uno convenio de la OIT ratificado por Colombia se convierte en norma interna de
la naturaleza legal o constitucional como si se hubiera producido internamente , no
se requiere de una nueva ley que reproduzca el texto del convenio para que la
104
norma se vuelva norma interna, esa norma del convenio se vuelve norma principal
como si fuera norma expedida por el congreso.
La Constitución lo que dice es que si se dan esas dos condiciones, el tratado
internacional que las cumple prevalece en el orden interno, es una norma
constitucional y se introduce o inserta en el bloque de la constitucionalidad en
Colombia, cuando la Corte dice o agrega una tercera condición, se esta
atribuyendo a la corte funciones de constituyente que no le competen.
El artículo 53 habla que los convenios internacionales del trabajo debidamente
ratificados hacen parte de legislación interna el derecho internacional. Además
refiere a cualquier norma internacional, cualquiera que sea su origen, que verse
sobre materias laborales, el artículo 19 que es un articulo redactado y producido a
mediados del sigo XX cuando no había el desarrollo del ámbito internacionalmente
jurídico, se refiere a convenios de la organización internacional del trabajo de
manera supletoria.
Como dice la corte que todos los convenios de la OIT son parte de la constitución
es errado porque hay muchos convenios de OIT que no versan sobre materias de
trabajo, entonces como un convenio puede pretender en materia laboral,
administrativa se vuelva una norma constitucional.
En nuestro país hay convenios de la OIT ratificados que se refieren a aspectos
administrativos de la OIT. Hay convenios que se refieren a materias de índole
legal y no se refieren a materias constitucional o fundamental, hay convenios de
la OIT que permiten su limitación sobre los estados de excepción expresamente.
Lectura Recomendada
Biblioteca Virtual UNAD; PAGINAS 97 A 128
La pobreza en América Latina : ¿una dimensión olvidada de la
integración económica regional?
Andrade, Pablo Puyana, Alicia
Páginas: 144
Editorial: CLACSO
Ubicación: , , Argentina
Fecha de publicación: 2010
:http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2055/lib/unadsp/docDetail.action?docID=10398
399&p00=integracion%20economica
105
RESUMEN UNIDAD.
En la presente unidad; se definieron y delimitaron los principios fundamentales
en el trabajo, en materia constitucional y sustantiva.
Se
relacionaron los elementos sustantivos de las relaciones
laborales
individuales, el contrato de trabajo, elementos integrantes, y ámbito de las
relaciones laborales individuales.
SE presenta un esbozo de las obligaciones patronales y termina con el esquema
del sistema de seguridad social integral.
Para terminar se presenta
un pequeño análisis de los procesos de
transnacionalización y sus incidencia en las relaciones laborales.
106
CIBERGRAFIA.
Sentencia C-177 DE 2005, Magistrado ponente Cepeda Espinosa Manuel Jose.
mailto:http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2005/C-177-05.htm
Acoso laboral.
http://www.youtube.com/watch?v=Ksyr0lOrqPg
Prescripción de acción laboral, salvamento de voto MP EDUARDO
MONTEALEGRE L www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2004/c-460-04.htm
Disminución del salario de mutuo acuerdo, sentencia 24240MN Vargas Isaura.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=17332
Sentencia C-034 de 2003. Corte Constitucional MP EDUARDO MONTEALEGRE
LYNETT.
mailto:http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2003/C-03403.htm
Convenio OIT trabajo decente para trabajadores y trabajadoras del servicio
domestico.
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/meeting
document/wcms_157833.pdf
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2003/c-781-03.htm
BIBLIOGRAFIA.
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en Colombia, Colegio de abogados del Trabajo, 2008.
Autores varios; diez años del sistema de seguridad social Colombiano, Bogotá,
editorial Universidad externado de Colombia 2003.
Ley 1098 de 2006, Código del menor; Bogotá, editorial Dike.
Guía laboral 2010 ebrary Reader
Autor: Sabogal Bernal, Edinson
Editorial: Ecoe Ediciones
Fecha de publicación original: 2010
Reforma de las pensiones: principios, errores analíticos y orientaciones
políticas. Revista Internacional de Seguridad Social. 62(2): 5-33, 2009
ebrary Reader
Autor: Barr, Nicholas Diamond, Peter
107
Editorial: B- Asociación Internacional de la Seguridad Social
Fecha de publicación original: 2009
Actitudes y opiniones de actores implicados en la política participativa
del control de la calidad de los servicios de salud en Colombia ebrary
Reader
Autor: Delgado Gallego, María Eugenia
Editorial: Pontificia Universidad Javeriana
Fecha de publicación original: 12/2009
La pobreza en América Latina : ¿una dimensión olvidada de la
integración económica regional?
Andrade, Pablo Puyana, Alicia
Páginas: 144
Editorial: CLACSO
Ubicación: , , Argentina
Fecha de publicación: 2010
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2055/lib/unadsp/docDetail.action?docID=10398399&p
00=integracion%20economica
Corredor Torres Hernando; Sistema de seguridad social Riesgos profesionales; Bogotá
Ed. Universidad nacional de Colombia, 1998.
Arenas Monsalve Gerardo; el derecho Colombiano de la seguridad social; Bogota, editorial
legis, 2007
Campos Rivera Domingo; derecho laboral Colombiano; Bogotá, editorial Temis,
2006.
Herrara José Roberto, Globalización laboral y de la seguridad social, Bogotá,
Colección textos jurisprudencia universidad del Rosario 2007.
Jaramillo Ivan Daniel, principios constitucionales y legales del derecho del trabajo
Colombiano, Bogotá, Colección textos jurisprudencia universidad del Rosario
2010.
Molina Carlos Ernesto; las normas internacionales del trabajo y su efectividad en
el derecho colombiano; Bogotá, editorial Temis, 2005.
108
Ostau de lafont Francisco Rafael ; el discurso de la norma paternalista en
Colombia, Bogotá, universidad externado de Colombia, 2006
Valdez G. Germán, Reflexiones sobre el derecho laboral en el siglo XXI Colección
textos jurisprudencia universidad del Rosario2009.
Younes moreno Diego, derecho constitucional colombiano, Bogotá, Ediciones
Gustavo Ibáñez, 2005.
109
TERCERA UNIDAD.
DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL,
NEGOCIACION COLECTIVA, TRABAJADORES
MIGRANTES y RESOLUCION DE CONFLICTOS.
INTRODUCCION.
En el presente capitulo se abordaran tres temas en particular muy importantes
para la existencia y el ejercicio del derecho fundamental de asociación a saber;
El primero el derecho de asociación sindical, su prevalencia de conformidad con
el bloque de constitucionalidad, contenido y alcance de cara al ejercicio de la
libertad y autonomía sindical, las garantías sindicales, la disolución y cancelación
de la personería jurídica de los sindicato, los mecanismos de protección del
derecho de asociación.
Pasamos después a un segundo capítulo relacionado con el derecho a la
negociación colectiva; mecanismo sin el cual las organizaciones sindicales
perderían su objeto, toda vez que es a través de éste que se reivindican y
mejoran las condiciones laborales de los trabajadores.
Concluimos con la tercerización laborales y sus figuras jurídicas más
representativas, los trabajadores migrantes y los mecanismos alternativos de
solución de conflictos.
110
CAPITULO I.
DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL.
Lección 31.
Derecho de asociación sindical en la Constitución política de 1991 y el código
sustantivo del trabajo.
El derecho de asociación sindical en Colombia, se encuentra constitucionalizado
en el artículo 39 de la carta política, tiene el carácter de ser derecho humano
fundamental reconocido como tal en los tratados y convenios internacionales de
derechos humanos, es un derecho de libertad es decir su ejercicio hace integral
de la naturaleza humana y solo puede estar restringido conforme los
parámetros de la OIT.
Bloque de Constitucionalidad y Convenios de OIT
La Constitución Política Colombiana ha establecido en su artículo 53 que “Los
Convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna”1. Colombia ha ratificado 60 Convenios, de los cuales 54 se
encuentran en vigor y 6 están denunciados. La Corte Constitucional ha construido
algunos elementos dentro de la teoría del bloque de constitucionalidad (sustentado
en el Preámbulo y los artículos 1, 5, 9, 39, 53, 56, 93, 94, 102 y 214 de la Carta
Política) desde dos lecturas. En stricto sensu se encuentra conformado por
aquellos principios y normas de valor constitucional que se reducen al texto de la
constitución propiamente dicho y a los tratados internacionales que consagran
derechos humanos cuya limitación se encuentre prohibida durante los estados de
excepción. El bloque de constitucionalidad está compuesto por todas aquellas
normas, de diversa jerarquía, que sirven como parámetro para efectuar el control
de constitucionalidad, es decir, la constitución, los tratados internacionales
(artículo 93 de la Carta).
Para la Corte Constitucional, todos los convenios internacionales sobre derechos
humanos son parte del bloque de constitucionalidad. En materia de convenios
internacionales sobre el mundo del trabajo, la Corte ha decidido de manera
1
CAVELIER, Germán. Régimen Jurídico de los Tratados Internacionales en Colombia; Legis; Bogotá; 2000;
3 ed.; P. 249
111
expresa incluir algunos de los convenios ratificados o no por Colombia, en el
bloque de constitucionalidad, siendo estos, parte de la Constitución Nacional.
La Corte Constitucional ha considerado que los convenios 87 y 98 de la OIT son
parte del bloque de constitucionalidad en estricto sentido. Así, cualquier
disposición del Código Sustantivo del Trabajo relativa a la organización sindical y
la negociación colectiva que sea contraria a los Convenios de la OIT, serán
disposiciones inconstitucionales, sea por vía directa en aplicación del control de
constitucionalidad por la Corte Constitucional o, por aplicación de la vía de
excepción de inconstitucionalidad. En caso de incompatibilidad entre la
constitución y la ley u otra norma jurídica, se aplicarán las disposiciones
constitucionales en virtud de lo establecido en el artículo 4° de la Constitución
Política. Cuando la autoridad judicial o el funcionario público estimen que las
normas existentes sean contrarias a los preceptos constitucionales, pueden decidir
su inconstitucionalidad con efectos interpartes por vía de excepción y negarse a su
aplicación2.
Los Convenios Internacionales de la OIT N° 87, 95, 98, 100,1113, 1324, 138, 151,
154, 169 y 1825 hacen parte del bloque de constitucionalidad por mandato expreso
de la Corte Constitucional6.
El Convenio 877 de la OIT sobre derecho de asociación ratificado por Colombia
mediante la Ley 26 de 1976 relativo a la libertad sindical, consagra entre sus
principios el derecho a constituir las organizaciones que estimen convenientes y
2
CORTE CONSTITUCIONALIDAD; “Sentencia C-600/98. M.P. Dr. JOSE GREGORIO HERNANDEZ
GALINDO”. Corte Constitucional «www.corteconstitucional.gov.co/relatoria »
3
CORTE CONSTITUCIONAL; “Sentencia T 1266 de 2008”; Corte Constitucional
«www.corteconstitucional.gov.co/relatoria »
4
CORTE CONSTITUCIONAL. “Sentencia C 035 de 2005”;
Corte Constitucional
«www.corteconstitucional.gov.co/relatoria »
5
CORTE CONSTITUCIONAL. “Sentencia S. C-567/00, T-1303/01, C-035/05, S.P.V. C-177/05, C-465/08,
C-466/08, C-617/08”; Corte Constitucional «www.corteconstitucional.gov.co/relatoria »
6
CORTE CONSTITUCIONAL; “Sentencia C 465 de 2008. M.P. Dr. MANUEL JOSÉ CEPEDA
ESPINOSA”; Corte Constitucional «www.corteconstitucional.gov.co/relatoria ». La Corte ha
establecido que el Convenio 87 de la OIT forma parte del bloque de constitucionalidad, lo cual significa que
sus normas constituyen un parámetro para el juicio de constitucionalidad de las normas legales. El Convenio
87, y los demás convenios de la OIT referidos al derecho de asociación sindical y a la libertad sindical que
forman parte del bloque de constitucionalidad, constituyen un parámetro complementario del artículo 39 de la
Constitución.
7
VON POTOBSKY, Geraldo. “Freedom of association: The impact of Convention No. 87 and ILO
action”; International Labour Review: Special Issue: Labour Rights, Human Rights. VOLUME 137,
NUMBER 2 1998/2.
112
afiliarse a las mismas, sin autorización previa; el derecho de redactar sus estatutos
y reglamentos administrativos, el de elegir libremente a sus representantes, el de
organizar su administración y sus actividades, el de formular su programa de
acción, sin injerencia de las autoridades públicas y el derecho a la negociación
colectiva libre y voluntaria. Este convenio está destinado a proteger el libre
ejercicio del derecho de asociación de las organizaciones de empleadores y
trabajadores frente a las autoridades públicas8.
El Convenio 98 ratificado mediante la Ley 27 de 1976 y el Convenio 154 ratificado
mediante la Ley 524 de 1999 junto con su recomendación 163 de 1981, sobre el
fomento de la negociación colectiva, establecen como principio general que
ninguna persona debe ser objeto de discriminación en el empleo a causa de su
actividad o de su afiliación sindical legítimas, siendo esta protección
particularmente necesaria para los dirigentes sindicales. Estipula que la protección
contra los actos de discriminación antisindical debe ser efectiva, debiendo la
legislación contener disposiciones que protejan de manera suficiente y consagrar
la existencia de procedimientos capaces de garantizar que las quejas sean
examinadas con prontitud, imparcialidad, economía y eficacia.
Estos convenios predican la total independencia de las organizaciones de
trabajadores de los empleadores y sus organizaciones en el ejercicio de sus
actividades y viceversa. El Convenio 1549 desarrolla como eje principal el fomento
de la negociación colectiva que comprende todas aquellas negociaciones que
tienen lugar entre empleadores o sus organizaciones y las organizaciones de
trabajadores con el fin de fijar las condiciones de trabajo y empleo y/o regular las
relaciones entre empleadores y trabajadores y/o regular las relaciones entre
empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de
trabajadores. El objetivo de este convenio es estimular una negociación colectiva
libre y voluntaria entre partes que representan organizaciones libres e
informadas10. En el mismo sentido, se ha producido el Convenios 135 y la
recomendación 143 de 1971 sobre los representantes de los trabajadores, incluido
el despido por razón de su condición de representante11.
8
ODERO, Alberto and GUIDO Horacio. Ilo Law on Freedom of Association: Standards and procederes.
Geneva, International Labour Office, 1995
9
GLASSNER VERA; Keune, Maarten. Negotiating the crisis? collective bargaining in Europe during the
economic downturn; Geneve; International Labour Office. – Geneva; ILO, 2010
10
GERNIGON Bernard; Alberto ODERO and Horacio GUIDO. Collective Bargaining: Ilo Standards And
The Principles Of The Supervisory Bodies; Geneva, International Labour Office, 2000.
11
POLITAKIS George P. (Edited by); Protecting Labour Rights as Human Rights: Present and Future of
International Supervision . Proceedings of the international colloquium on the 80th anniversary of the ILO
113
Lectura recomendada.
Convenios 87 y 98 de la OIT, ratificados por Colombia mediante ley 26 de
1976.mailto:http://www.dmsjuridica.com/CODIGOS/LEGISLACION/LEYES/LEY%2
026%20DE%201976.htm
Lección 32.
Libertad y autonomía sindical.
Los convenios 87 y 98
tienen por objeto la promoción ya garantía de los
derechos humanos fundamental en materia laboral, establecen las pautas sobre
las cuales debe girar los derechos inherentes al derecho de asociación y la
libertad sindical, el convenio 87 concierne al libre ejercicio del derecho de
sindicalización y el 98 protege a las organizaciones de los trabajadores frente
actos de discriminación e injerencia por parte de los empleadores y los
gobiernos, estimula y fomenta la negociación colectiva.
El convenio 87 sobre Libertad sindical comprende en esencia los principios que
integran las distintas facetas de la vida sindical como son.
a. Reconocimiento del derecho de sindicalización.
b. Creación de organizaciones.
c. Libre elección de tipo de organizaciones.
d. Funcionamiento de las organizaciones.
e. Disolución o suspensión.
f. Creación de federación y confederaciones.
g. Afiliación internacional.
h. Personalidad Jurídica.
i.
Sujeción sindical a la legalidad, siempre y cuando ésta no menoscabe las
garantías establecidas en los propios convenios.
j.
Derecho a Huelga. Derecho a la Negociación Colectiva.
Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, Geneva, 24-25 November
2006
114
Por su parte el convenio 98, este convenio establece principios y garantías
básicas de:
a. La prohibición de la discriminación antisindical.
b. Prohibición de actos de injerencia.
c. Garantía de protección institucional.
d. Fomento de la negociación colectiva.
En desarrollo de estos principios; la Corte constitucional ha venido interpretando
y condicionando los artículos del Código sustantivo del trabajo, de modo tal, que
ni el estado ni los empleadores ejerzan una indebida injerencia en la estructura y
funcionamiento de las organizaciones sindicales.
El reconocimiento de las organizaciones sindicales, procede de forma
automática, desde el momento mismo de la asamblea, ahora bien para efecto de
oponibilidad y publicidad tanto al empleador como para terceros se debe surtir m
el trámite de la notificación de la constitución de la organización sindical y el
correspondiente deposito ante la autoridad del trabajo.
Este mismo principio opera para la fundación, inscripción de juntas directivas,
depósito de estatutos ó reformas estatutarias, creación de subdirectivas y
comités, bajo este entendido, la autoridad administrativa es un mero depositario
de las actuaciones de los sindicatos y en su gestión no hay lugar a ejercer control
de legalidad sobre los actos de los sindicatos.
De conformidad con el desarrollo jurisprudencial del tema, es la autoridad judicial
la que ejerce el control de legalidad sobre las actuaciones de las organizaciones
sindicales; ya sea mediante la acción de impugnación de actas de asamblea,
ante los jueces civiles ó la acción ordinaria ante los juzgados laborales.
La legislación laboral en Colombia contempla cuatro grandes clases de sindicatos.
a) empresa o base.
b) Industria.
c) Gremio.
e) Oficios varios.
115
Las funciones de las organizaciones sindicales se encuentran consagradas en el
artículo 373 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, éstas
son un parámetro de referencia, toda vez que en el cuerpo estatutario se pueden
plasmar aquellas actividades que por la naturaleza y objeto de la organización
sindical determinen su estructura y funcionamiento, teniendo en cuenta que los
sindicatos no pueden ejercer actividades con ánimo de lucro, ya que su fin y
objeto primordial es la defensa del trabajador.
Lectura recomendada:
Sentencia C-465 de 2008
www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2008/C-465-08.htm
Lección 33.
Fueros sindicales.
El ejercicio del derecho de asociación, al ser un derecho de libertad e implicar
actividad humana, de representación de intereses laborales y trabajadores,
constituye un riesgo en la estabilidad laboral de los representantes sindicales, en
este sentido los convenios internacionales ha desarrollado un articulado tendiente
a la protección de aquellas personas que ejercen la condición de líder o dirigente
sindical, en este sentido el fuero; se constituye en la garantía de no ser despedido
ni trasladado del cargo, es una garantía no de las personas; si no de la
organización sindical, en la medida que el despido de un dirigente sindical,
comporta un grave e inminente perjuicio para la organización sindical.
Reza el artículo 39 de la carta política que “Se reconoce a los representantes
sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión”.
El Código Sustantivo del Trabajo y de la seguridad social, dispone que, además
de las condiciones de admisión que se establezcan en los estatutos, para ser
miembro de las junta directivas de los sindicatos, se debe; ser miembro de la
organización sindical y cuya omisión invalida la elección.
No pueden formar parte de las Juntas directivas de los sindicatos, ni ser
funcionarios del mismo, los afiliados que representan al empleador ante los
trabajadores, ni los altos empleados directivos de la empresa, es nula la elección
que recaiga sobre tal afiliado, y quien debidamente electo, entre después a
desempeñar alguno de los empleos referidos.
116
El mecanismo de elección de la junta directiva; es cualquiera de los mecanismos
dispuesto en las normas electorales, ya sea por el sistema de cuociente electoral,
cifra repartidora, votación directa, conforme lo dispongan los estatutos.
El periodo de los miembros en la junta directiva, lo determinan los estatutos.
Garantías sindicales. Están determinadas por los siguientes actos.
1. Fuero sindical
2. Despido o traslado del trabajador con fuero debe mediar autorización
expresa del juez del trabajo.
3. Acción de reintegro o reinstalación, en caso que se dé sin la
autorización correspondiente.
4. Permisos sindicales.
Quienes gozan de la garantía del fuero sindical; bajo la doctrina de la OIT y el
convenio 135, (el cual no ha sido ratificado por Colombia), se deben beneficiar de
esta garantía los trabajadores que tengan la calidad de representante de los
trabajadores, no obstante en Colombia se aplica el artículo 407 del Código que
indica que son los miembros de la junta directiva llámese nacional o seccional,
dos miembros de los comités y el comité de quejas y reclamos, tanto en las
organizaciones de primer, segundo y tercer grado, es decir, sindicatos,
federaciones y confederaciones.
Es importante que para que opere la garantía del fuero sindical; se debe de
notificar en debida forma al empleador la designación del mismo como miembro
de la Junta directiva.
Lectura recomendada.
ACCIÓN DE TUTELA, reintegro despido con fuero sindical
/www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2009/T-675-09.htm
Lección 34.
Disolución y liquidación de las organizaciones sindicales - protección al
derecho de asociación.
Los trabajadores
una vez organizados
sindicalmente
y constituida la
organización sindical, conforman una persona jurídica denominada sindicato, el
117
cual constituye un ente completamente autónomo e independiente de los
trabajadores individualmente hablando.
Legal y constitucionalmente los sindicatos, se amparan de forma que se
encuentran protegidos, contra actos de injerencia del Estado y empleador.
Cualquier hecho o situación que atente abiertamente contra la estructura de la
organización sindical es sancionado.
De conformidad con el artículo 39 de la carta política; la cancelación de la
personería jurídica de las
organizaciones
sindicales, procede única y
exclusivamente por la vía judicial, es decir sólo hasta que un juez no ordena su
cancelación la personería subsiste aun sin que la organización sindical este
funcionando.
Para solicitar la cancelación de la personería jurídica; quien lo solicite debe
invocar en la demanda la causal por la cual se solicita bien sea po; reducción del
número de afiliados, por falta de objeto; porque se fusiono con otra ó por la
decisión libre y voluntaria de la asamblea.
Como consecuencia del ejercicio de la libertad y autonomía de los sindicatos,
los cuales como lo ha expresado la ley y los convenios internacionales del trabajo
tienen su límite en los participación democrática de sus asociados y el
cumplimiento de la legalidad, que frente a la liquidación de los sindicatos se
refiere a los artículos 401 al 404 del CST y los estatutos del sindicato
El CST, dispone frente a la liquidación de las organizaciones sindicales.
 Casos o causales de liquidación, en el que se incluye por decisión de los
miembros de la organización adoptado en asamblea general, acreditado
con las firmas y con el cumplimiento de un quórum calificado.
 Designación de un liquidador por parte de los afiliados (ó juez cuando la
liquidación es por vía judicial).
 El liquidador aplicara los fondos del sindicato (producto de los bienes a
enajenar y el valor de los créditos), al pago de las deudas del sindicato
incluyendo los gastos de la liquidación.
 El remanente se reembolsara a los miembros activos (en las sumas que
hubiere aportado como cotización ordinaria indexada, previa deducción de
las deudas para con el sindicato). Prohibiendo expresamente la posibilidad
de que un afiliado reciba más de sus cuotas ordinarias
118
 Lo que quedaré una vez pagadas las deudas y hechos los reembolsos se
adjudicará a la organización designada para ello en los estatutos o la
asamblea general.
Protección al derecho de asociación.
PROTECCION DEL DERECHO DE ASOCIACION.
1. En los términos del artículo 200 del Código Penal queda prohibido a toda
persona atentar contra el derecho de asociación sindical.
2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de
asociación sindical será castigada cada vez con una multa equivalente al
monto de cinco (5) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto
vigente, que le será impuesta por el respectivo funcionario administrativo
del trabajo. Sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.
Considérense como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical,
por parte del empleador:
a). Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical
de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a
esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el
reconocimiento de mejoras o beneficios;
b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los
trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de
las organizaciones sindicales;
c). Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren
presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales;
d). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal
sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de
asociación, y
e). Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado,
testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes
a comprobar la violación de esta norma.
Estas sanciones proceden vía administrativa; una vez el funcionario corrobore la
existencia de la vulneración al derecho de asociación.
119
Por otro lado el código penal en los delitos en contra del ejercicio del derecho de
asociación dispone en el artículo 200.
VIOLACIÓN DE LOS DERECHOS DE REUNIÓN Y ASOCIACIÓN: El que impida
o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes
laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas,
incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a
trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su
conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados,
respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con los
trabajadores sindicalizados de una misma empresa.
La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300) a
quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la conducta
descrita en el inciso primero se cometiere:
1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga en peligro
su integridad personal.
2. La conducta se cometa en persona discapacitada, que padezca enfermedad
grave o sobre mujer embarazada.
3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones personales, daño en
bien ajeno o al trabajador o a sus ascendientes, descendientes, cónyuge,
compañero o compañera permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o
pariente hasta el segundo grado de afinidad.
4. Mediante engaño sobre el trabajador
Lectura recomendada.
Informe consejo de administración de la OIT, Ginebra Suiza; marzo de 2010;
léase numerales 473 a 571, caso 1787; páginas 136 a 174; en especial las
recomendaciones
enunciadas
en
el
numeral
571
del
informe.
www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/meetingdocu
ment/wcms_124974.pdf
Lección 35.
Derecho de asociación Colombiano ante la OIT.
Son variadas las quejas presentadas por las centrales sindicales Colombianas;
central unitaria de trabajadores (CUT), confederación general del trabajo (CGT) y
confederación de trabajadores de Colombia (CTC),
en contra del Estado
120
Colombiano, por ejercer, permitir, tolerar y obstruir el libre ejercicio del derecho de
asociación y las garantías que él conlleva.
Sin demeritar ninguna de las violaciones en contra de los sindicatos, Colombia
sobresale a nivel mundial por ser el país donde más se viola la vida e integridad
personal de los dirigentes sindicales, este hecho ha llevado que la comunidad
internacional y en especial la Organización internacional del trabajo, pida al
gobierno Colombiano que garantice la vida de los trabajadores, igualmente que
se hagan los ajustes a que haya lugar, en especial para evitar la impunidad.
Lectura recomendada.
Véase cuaderno de derechos humanos publicación ENS – CCJ, grave situación de
violencia antisindical en Colombia. Medellín. 2011 Paginas 57 a 71
www.ens.org.co/apc-aafiles/45bdec76fa6b8848acf029430d10bb5a/INFORME_DDHH_2010.pdf
121
CAPITULO II.
CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO.
Lección 36.
Derecho de Huelga.
La legislación laboral colombiana garantiza el derecho de huelga a los
trabajadores que laboran en las diferentes ramas de la actividad económica,
exceptuando a los trabajadores de las actividades clasificadas como «servicio
público esencial», en virtud del artículo 56 de la Constitución Política. La
consagración generalizada del derecho a la huelga se fundamenta en que es el
medio más eficaz que disponen los trabajadores para lograr un mejoramiento real
de sus condiciones de trabajo y de vida. Así, la posibilidad de cesar
colectivamente el trabajo es lo que da fuerza a las demás formas de acción que
utilizan los sindicatos de trabajadores, incluida la negociación colectiva.
La huelga puede ser entendida como un mecanismo de negociación o de presión
que fue reglamentada por las Leyes 78 de 1919, 21 de 1920 y 64 de 1945, y
garantizada por la Constitución Política en su artículo 56. Por su parte, en su
artículo 429, el Código Sustantivo del Trabajo, define la huelga de pliego de
peticiones como “la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo,
efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines
económicos y profesionales propuestos a sus empleadores, y previos los trámites
establecidos en el presente título”.
De lo anterior se desprenden los siguientes elementos característicos de una
huelga:





Existencia de una suspensión colectiva de las actividades laborales.
Tiene una limitación en el tiempo.
Se desarrolla en forma pacífica.
Persigue fines económicos y profesionales.
Se realiza previo agotamiento de la etapa de arreglo directo.
122
Antes de la Ley 584 de 2000 y de las decisiones de la Corte Constitucional como
consecuencia de la misma, hablar de clasificación de la huelga era incorrecto, por
cuanto la reforma de la Constitución de 1936 consagraba el derecho a la huelga,
lo cual, fue el fundamento del CST para establecer las garantías del derecho de
huelga como parte de la solución del conflicto colectivo.
Tipos de Huelga. Antes de la Constitución Política de 1991, el CST establecía
sólo un tipo de huelga (pliego de peticiones) y reglamentaba su decisión, su
ejecución y efectos. Con la expedición de la Ley 584 de 2000 se amplía el
concepto de huelga, creándose varios tipos que se clasifican de la siguiente forma:
Huelga de pliego de peticiones. Surge como consecuencia de la presentación
del pliego de peticiones. Se encuentra debidamente reglamentada en el CST
sobre la base de la Constitución de 1886 que, con fundamento en la reforma de
1936, se prohíbe en los servicios públicos, agregándole en la Constitución de 1991
la palabra «esencial». Finalmente, el código laboral en su artículo 430 consagra la
definición de servicio público y señalando las actividades correspondientes a este
tipo de servicio.
Huelga por no pago de salario. Este tipo de huelga es establecida por la Ley 584
de 2000, que se origina por el incumplimiento del empleador en cualquiera de sus
obligaciones laborales, como lo ha reiterado la Corte Constitucional, la cual ha
facultado a los trabajadores la posibilidad de irse a la huelga.
Huelga política o solidaridad. Esta huelga surge como una construcción
jurisprudencial de la Corte Constitucional, de conformidad con las interpretaciones
realizadas por el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en
Convenios y Recomendaciones de la OIT. Al analizar el convenio 87 de la OIT, ha
establecido que los intereses profesionales y económicos de los trabajadores que
se defienden con el derecho de huelga no sólo abarca la obtención de mejores
condiciones de trabajo o la reivindicación colectiva de orden profesional,
englobando la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y
social, y a los problemas que se plantean en la empresa que interesa directamente
a los trabajadores.
La huelga y el servicio público esencial. La Constitución Política establece en
su artículo 56 que “Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios
públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho”.
Las actividades declaradas como servicios públicos esenciales son: los servicios
de salud, los servicios públicos domiciliarios, la banca central, la DIAN, el INPEC,
el transporte y los bomberos.
123
La Corte Constitucional; ha establecido dos condiciones para que se pueda
restringir el derecho de huelga: En primer término es necesario que ésta sea
materialmente un servicio público esencial. Y, en segundo término, desde el punto
de vista formal, es necesario que el Legislador haya expresamente definido la
actividad como servicio público esencial y restringido el derecho de huelga en ella.
Por su parte, el artículo 430 del CST define las actividades que se consideran
como servicio público, contrario al artículo 56 de la Constitución Nacional de 1991
(el artículo 430 CST fue expedido antes de la Constitución). Por vía jurisprudencial
se ha establecido que este artículo es exequible en alguno de sus literales; así, la
sentencia C-075 de 1997 ha señalado:
Sin embargo, para la Corte Constitucional el artículo 430 está vigente y determina
que sean servicios públicos las siguientes actividades: a) Las que se prestan en
cualquiera de las ramas del poder público; b) Las de empresas de transporte por
tierra, agua y aire; y de acueducto, energía eléctrica y telecomunicaciones; c) Las
de establecimientos sanitarios de toda clase tales como hospitales y clínicas; d)
Las de establecimientos de asistencia social de caridad y de beneficencia; f) Las
de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones; g) Las de
explotación, elaboración y distribución de sal; h) Las de explotación, refinación,
transporte y distribución de petróleo y sus derivados, cuando estén destinadas al
abastecimiento normal de combustibles del país, a juicio del gobierno12.
En definitiva, para la Corte Constitucional sólo constituyen servicios públicos
esenciales las actividades que el mismo constituyente de 1991 señale como tal
(artículo 366) o aquellas que concretamente han sido definidas por el legislador
como esenciales a partir de la expedición de la nueva Carta Política 13.
Efectos jurídicos de la huelga. Se puede decir que en caso de huelga, el
contrato de trabajo se suspende presentando los siguientes efectos jurídicos:
 No pago de salarios y la no prestación del servicio.
 La no contabilización durante el tiempo de suspensión para efectos
prestacionales.
 El empleador no puede celebrar nuevos contratos para la reanudación
de los servicios suspendidos, salvo que sea indispensable a juicio del
12
Corte Constitucional, sentencia C-075 de 20 de febrero de 1997 M.P. Hernando Herrera Vergara
Al respecto, cfr. Corte Constitucional, sentencia T-568 de 1999
13
124
inspector del trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y
conservación de la empresa, siempre que los trabajadores no lo autoricen.
De esta manera, las empresas de servicio temporales no podrán prestar sus
servicios a empresas en que los trabajadores se encuentren ejerciendo el derecho
de huelga, de conformidad con lo establecido por el Decreto 1433 de 1983 y el
artículo 89 de la Ley 50 de 1990.
Lectura recomendada.
Naturaleza del derecho a la Huelga.
www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1997/c-075-97.htm
Lección 37
Pliego de peticiones.
El Código Sustantivo del Trabajo, no define expresamente el pliego de
peticiones, pero lo menciona en sus artículos 374, 376 y 432, como también lo
hace el Decreto 1469 de 1965 en su artículo 36. Sin embargo, al ser el pliego de
peticiones la etapa esencial de la convención colectiva, y estar definida por el
artículo 467 como el acuerdo que fijan las condiciones que rigen los contratos de
trabajo durante su vigencia, se puede mencionar que dicho pliego son todas
aquellas solicitudes que elaboran los trabajadores para mejorar las condiciones de
trabajo, entendidas como aquellas solicitudes y acuerdos que se lleguen, para
hacer más dignas y humanas las condiciones laborales, de conformidad con el
convenio 154 de la OIT. Éste señala en su artículo 2: “…La expresión „negociación
colectiva‟, comprende todas las negociaciones que tiene lugar para fijar las
condiciones de empleo, o regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
y sus organizaciones…”, profundizando este concepto en la recomendación 163
de 1981 sobre el fomento de la negociación colectiva.
El procedimiento que se sigue para la presentación del pliego consiste en.
1. Dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la
expiración del término de la convención, las partes o una de ellas no
hubiere hecho manifestación expresa de darla por terminada, ésta se
entiende prorrogada por periodos sucesivos de seis (6) meses, que se
cuentan desde la fecha señalada para su terminación.
2. Presentada la denuncia; la organización sindical y/o el empleador debe
notificar de este hecho al Ministerio de la Protección Social.
125
3. Presentada la denuncia, la organización sindical, en asamblea de
trabajadores debe votar el pliego y designar los negociadores.
4. Notificado el pliego de peticiones por parte del sindicato al empleador,
este debe citar dentro de las 24 horas siguientes a los representantes
de la organización sindical, a fin de establecer los términos de la
negociación.
5. Si el empleador no citaré a la organización sindical dentro de las 24
horas siguientes; el sindicato podrá presentar querella al Ministerio
para que se investigue la conducta y se obligue a instalar la
negociación.
Denuncia de la Convención Colectiva.
La denuncia de la convención por parte de los trabajadores es una clara
manifestación de no continuar con lo contenido en ella, es decir, se entiende que
los trabajadores no quieren seguir bajo las condiciones pactadas. Para ello, es
necesario especificar en la denuncia si la modificación de la convención colectiva,
laudo o pacto que se desea hacer es total o parcial. El período para ejercer el
derecho a la denuncia son los últimos sesenta días de la vigencia de la
convención, como término legal, a fin de producir efectos jurídicos.
Si el empleador realiza este trámite, la convención colectiva continúa vigente con
las prórrogas legales, pues al no tener facultad legal de presentar pliegos de
peticiones, no puede iniciar un conflicto colectivo que culmine con otra convención
colectiva o con el fallo de un tribunal de arbitramento. La otra importancia que
puede tener la denuncia del empleador, de conformidad con los últimos
pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia, es que por construcción
jurisprudencial se ha sostenido que la decisión del sindicato de retirar el pliego de
peticiones no significa que el conflicto termina cuando la empresa ha denunciado
la convención colectiva, ya que el tribunal debe convocarse y pronunciarse.
Según los artículos 478 y 479 del Código Sustantivo del Trabajo, las partes que la
firman manifiestan la voluntad de darla por terminada. Sin embargo, la
presentación del pliego de peticiones, en la normatividad laboral, es exclusiva de
los trabajadores a través de su sindicato. No existe ninguna norma laboral que
faculte a los empleadores para presentar pliego de peticiones (contrapliegos) y
generar conflicto colectivo.
La denuncia de la convención colectiva por parte de los empleadores no debe
entenderse como la manifestación de darla por terminada y reemplazarla por otra,
126
facultad exclusiva de los trabajadores; esta última es simplemente la
manifestación de querer terminar la convención colectiva y regir las relaciones
laborales por los derechos mínimos consagrados por las normas laborales. Por
eso el sindicato está obligado a presentar un pliego de peticiones y generar el
conflicto colectivo, de lo contrario, la convención colectiva continuará vigente. Esta
únicamente pierde vigencia con el nacimiento de una posterior que cumpla con los
requisitos exigidos por la ley.
Lectura recomendada.
Corte suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, MP Isaura Vargas Díaz,
expediente 25771, Bogotá, 2005.
http://190.24.134.75/Busquedadoc/qfullhit.htw?CiWebHitsFile=%2fsentencias%2fla
boral%2f2005%2fdra.isaura+vargas+d%edaz%2fsentencias%2f25771(12-0505).doc&CiRestriction="25771"&CiQueryFile=/busquedadoc/query.idq&CiUserPara
m3=query.htm&CiHiliteType=Full
Lección 38.
Arreglo directo.
Etapa de arreglo directo. Es la oportunidad que tienen las partes para resolver
sus conflictos y llegar a un acuerdo sobre el pliego de peticiones presentado al
empleador, quien dispone de máximo cinco días para convocar a la etapa de
arreglo directo, de conformidad con el artículo 432 del CST. Estas conversaciones
tienen una duración máxima de veinte días calendario, prorrogables por otros
veinte días máximo, previo acuerdo entre las partes.
Una crítica a esta etapa se encuentra en el establecimiento del mismo tiempo sin
tener en cuenta los pliegos de peticiones. En este sentido sería igual negociar un
pliego de peticiones de cinco cláusulas a uno complejo y numeroso en cláusulas,
el cual es propenso a generar un mayor conflicto laboral y requerir más tiempo en
diálogo. En la práctica, las partes conscientes de la negociación, por lo general se
toman más tiempo del establecido.
Cuando entre las partes (empresa – sindicato) se presenta acuerdo total o parcial
sobre los puntos del pliego de peticiones presentado por los trabajadores
sindicalizados, se convierte en convención colectiva. Si, por el contrario, el
acuerdo se presenta entre trabajadores no sindicalizados y el empleador,
estaremos ante la presencia de un pacto colectivo, teniendo en cuenta lo
preceptuado en el artículo 481 del CST. Cuando se presenta desacuerdo total o
parcial en el pliego de peticiones, debe constar así en el acta final que suscribirán
las partes, en la que se expresará además el estado en que quedarán las
127
conversaciones sobre el pliego de peticiones y se indicará con toda precisión
cuáles fueron los acuerdos parciales y los desacuerdos presentados.
Culminada la etapa de arreglo directo, los trabajadores decidirán entre el tribunal
de arbitramento o la huelga si no son trabajadores de actividades de servicio
público esencial, ya que su conflicto se resuelve por un tribunal de arbitramento
obligatorio. La decisión entre el tribunal o la huelga es personal e indelegable por
cada trabajador afiliado si el sindicato es mayoritario, en contra de lo que sucede
tratándose de un sindicato minoritario, en el cual esta decisión deberá ser tomada
por todos los trabajadores de la empresa. En cualquier caso esta votación es
secreta, personal e indelegable.
Respecto de las asesorías en materia de negociación colectiva, encontramos que
en el artículo 426 del CST se señala que toda organización sindical de segundo o
tercer grado puede asesorar a sus organizaciones afiliadas ante los respectivos
patronos en la tramitación de sus conflictos, y también ante las autoridades o ante
terceros respecto de cualesquiera reclamaciones, norma repetida por el Decreto
1469 de 1978 en sus artículos 30 y 31.
En este mismo sentido, la Ley 50 de 1990 estableció en su artículo 60, parágrafo
2º, que durante la etapa de arreglo directo podrán participar como asesores, en
forma directa en la mesa de negociación, hasta dos representantes de las
asociaciones de segundo y tercer grado. Este asesoramiento es recomendable a
las organizaciones sindicales con el objeto de tener personas con experiencia en
la negociación y poder ejercer presión a través de los organismos superiores.
Lectura recomendada.
Corte suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, MP Isaura Vargas Díaz,
expediente 25771, Bogotá, 2005.
http://190.24.134.75/Busquedadoc/qfullhit.htw?CiWebHitsFile=%2fsentencias%2fla
boral%2f2005%2fdra.isaura+vargas+d%edaz%2fsentencias%2f25771(12-0505).doc&CiRestriction="25771"&CiQueryFile=/busquedadoc/query.idq&CiUserPara
m3=query.htm&CiHiliteType=Full
128
Lección 39.
Procedimiento arbitral
Tribunal de Arbitramento
Es un mecanismo de solución de conflictos a través de terceros, puede ser:
a) voluntario, b) independiente, institucional o legal, c) convencional, d) obligatorio.
En nuestra legislación se utilizan dos, el voluntario y el obligatorio.
Voluntario. Cuando las partes así lo determinan, de conformidad con lo
establecido en el numeral 2 artículo 452 del CST. Dentro de este tipo de
arbitramento está el de Cláusula Compromisoria que se refiere a conflictos de
naturaleza jurídica o de derecho y los árbitros reemplazan a la justicia ordinaria
laboral. De esta manera, el término voluntario nace en el «compromiso» o en la
«cláusula compromisoria», en el que se suele precisar el tema controvertido que
se someterá al conocimiento de los árbitros, así como las formas procedimentales.
Mediante la cláusula compromisoria y el compromiso, el empleador y el trabajador
acuerdan encomendar a árbitros las divergencias originadas con ocasión de sus
relaciones de trabajo. No hay suspensión colectiva del trabajo. El arbitramento,
fuera de los servicios públicos, “es voluntario cuando la propia ley les entrega a las
partes la facultad de recurrir a él en cualquier momento o en determinado
momento”.
Obligatorio. El tribunal de arbitramiento es obligatorio por disposición de la ley;
las partes deben recurrir a él sin opción alguna cuando se presentan conflictos de
carácter económico o de intereses. Si no se llega a un acuerdo en las etapas
previas de arreglo directo sobre los puntos del pliego de peticiones, los árbitros
fallarán en equidad.
Teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 452 del CST, Ley 1210 de 2008
(artículo 19 de la Ley 584 del 2000), serán sometidos a arbitramento obligatorio
entre otros:
1. Los conflictos colectivos de trabajo en los que los trabajadores optaren por
el arbitramento, por no ser trabajadores de los servicios públicos esenciales,
conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código.
129
2. Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios
públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo
directo.
3. Cuando declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que agrupen la
mayoría de los trabajadores de la empresa o, en defecto de éstos, los
trabajadores en asamblea general, sometiendo a votación la totalidad de los
trabajadores de la empresa, deciden o no sujetar las diferencias persistentes a
fallo arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare por el tribunal, no se
suspenderá el trabajo o se reanudará dentro de un término máximo de tres
días hábiles de hallarse suspendido. Lo anterior conforme a lo establecido en
el artículo 18 de la Ley 584 de 2000, que modificó el inciso primero del
numeral 3° del artículo 448 del CST, subrogado por el artículo 63 de la Ley 50
de 1990.
4. Cuando lo determina el Presidente de la República. Cuando la huelga por
razón de su naturaleza afecta de manera grave los intereses de la economía
nacional considerada en su conjunto, el Presidente de la República podrá
ordenar en cualquier momento la cesación de la huelga y que los diferendos
que la provocaron sean sometidos a tribunal de arbitramento obligatorio,
previo concepto favorable de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia,
Ley 48 de 1968 artículo 3 numeral 4º. Al respecto, mediante concepto de la
Sala Laboral producido el 11 de mayo de 1990, sobre la huelga en Carbones
de Colombia, Carbocol se señaló: “De acuerdo con lo anterior varias son las
condiciones requeridas para que la decisión del gobierno pueda tomarse: 1. La
existencia de una huelga que afecte de manera grave los intereses de la
economía nacional considerada en su conjunto. 2. Concepto previo y favorable
de esta Sala de la Corte”.
Lectura recomendada.
Alcance de la inexequibilidad del laudo arbitral; sentencia sala laboral Corte
Suprema de Justicia, Bogota, 2007, radicado 31381
www/190.24.134.75/Busquedadoc/qfullhit.htw?CiWebHitsFile=%2fsentencias%2fla
boral%2f2007%2fdr.carlos+isaac+nader%2fsentencias%2f31381(15-0507).doc&CiRestriction="31381"&CiQueryFile=/busquedadoc/query.idq&CiUserPara
m3=query.htm&CiHiliteType=Full
130
Lección 40.
Convención colectiva de trabajo.
Entendida como aquel acuerdo entre Empleadores y Trabajadores, nace del
producto de las luchas sociales de los trabajadores europeos, inicialmente bajo las
regulaciones del derecho civil. Posteriormente se desarrolló dentro del ámbito de
un derecho social laboral adquiriendo unas características jurídicas no solamente
como ley para las partes, sino también como producto de un acuerdo regulador del
valor de la mano de obra.
El artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo define la convención colectiva
como aquella que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones
patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de
trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de
trabajo durante su vigencia.
Materialmente la convención es, por sus efectos, un acto regla, creador del
derecho objetivo, a semejanza de la ley. De acuerdo con la doctrina, no puede
considerarse como función legislativa del Estado, desde los puntos de vista
orgánico, funcional y formal. La Corte Constitucional reafirma que el inciso final del
artículo 53 de la Constitución Política, de manera expresa está reconociendo la
distinción entre ley, acuerdo y los convenios de trabajo.
Características de la convención colectiva
Teniendo en cuenta el concepto de convención colectiva, encontramos como
características principales:
a) El acuerdo de voluntades que parte de los derechos mínimos consagrados
por la norma laboral o de los derechos consagrados con anterioridad
(Artículo 53, Constitución Nacional).
b) Se realiza entre empleadores y trabajadores sindicalizados.
c) Su objetivo es fijar las reglas del comportamiento que deben regir las
relaciones individuales y colectivas de trabajo.
d) Hace parte integral de todos los contratos individuales de trabajo.
e) Al pacto colectivo y laudo arbitral se les aplica la misma normatividad.
El contenido de la convención colectiva establecida en el artículo 468 del CST se
refiere a las condiciones generales de trabajo, desde la regulación de los contratos
individuales, las relaciones entre el sindicato y el empleador, pasando por la
131
estipulación de cláusulas a favor de terceros, como impulso de cooperativas,
fondo de empleados, etc.
De la misma forma, las convenciones colectivas deben estar adaptadas a las
nuevas formas de trabajo, toda vez que la revolución tecnológica ha producido la
nueva tecnología en el trabajo humano, los sistemas de video y vigilancia, el
almacenamiento de datos, la robotización del sistema productivo, etc. Toda esta
tecnología ha originado un cambio profundo en la mano de obra y sobre todo en
los derechos laborales, como producto de la tecnología del siglo XX y comienzos
del siglo XXI, siendo desplazada por el teletrabajo, por la gran influencia de estas
tecnologías en la relación laboral.
El sindicato tiene un papel importante en estos temas, en el sentido de que es su
deber acordarlos en la convención colectiva, ya que no hay regulación legal, por
esto, los acuerdos convencionales deben integrar los temas de las nuevas
tecnologías en el cambio del derecho individual y colectivo como lo es el correo
electrónico, la navegación en Internet, la computadora, la fiscalización patronal, el
almacenamiento de datos del trabajador, la voluntad individual, etc. Todo esto hay
que definirlo, pues afecta el derecho a la intimidad, el poder disciplinario del
empleador y el derecho a la utilización de los medios de trabajo por parte de los
trabajadores.
Formalidades sustanciales de la Convención Colectiva. Al respecto, el artículo
469 del Código Sustantivo del Trabajo establece que la convención colectiva debe
celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuantas sean las
partes, y uno más que se depositará necesariamente en el Departamento Nacional
de Trabajo, a más tardar dentro de los quince días siguientes al de su firma. Sin el
cumplimiento de todos estos requisitos, la convención no produce ningún efecto.
Campo de aplicación. Dentro de nuestra normatividad laboral vigente se
reconocen respecto de las convenciones colectivas diferentes formas de
aplicación a sus beneficiarios. Entre estas se destacan:
Aplicación Voluntaria. La convención colectiva se aplica a todos los trabajadores
afiliados al sindicato. Sin embargo, si el sindicato cobija menos de la tercera parte
de la totalidad de los trabajadores de la empresa, es posible aplicarla a los
trabajadores no sindicalizados, siempre que estos trabajadores se adhieran a la
convención colectiva y paguen al sindicato durante la vigencia de la convención el
100% de las cuotas ordinarias con que contribuyan los trabajadores del sindicato o
ingresen después de la firma de la convención.
132
Aplicación Automática. Si el sindicato tiene más de la tercera parte del total de
los trabajadores de la empresa, la norma convencional se aplica a todos los
trabajadores, sean o no sindicalizados, e igualmente si después de firmada el
sindicato cobija más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa. En
cuanto a los trabajadores no sindicalizados, deben pagar el 100% de las cuotas
ordinarias. La aplicación de las normas colectivas es automática para este tipo de
trabajadores y las normas colectivas no pueden excluirlos de su aplicación.
Aplicación por Acto Gubernamental. En este caso, cuando una convención
colectiva se aplica a más de dos terceras partes de los trabajadores de una rama
industrial en una región económica determinada, el gobierno nacional puede
hacerla extensiva en todo o en parte a los demás trabajadores de esa rama
industrial, siempre que sean iguales o haya semejanza de capacidad técnica y
económica en las empresas, y siempre que en dichas empresas no exista una
mejor convención colectiva (artículo 472 del CST).
El Pacto Colectivo
Se debe mencionar que la ley laboral ha establecido que cuando en una empresa
existe un sindicato que agrupe más de la tercera parte de sus trabajadores, no se
puede suscribir pacto colectivo o prorrogar los que tengan vigencia (Artículo 70
Ley 50 de 1990). Por vía jurisprudencial tanto del Consejo de Estado, la Corte
Suprema de Justicia y la Corte Constitucional se ha establecido una interpretación
del negocio jurídico civil, consistente en el principio de a contrario sensu. Esto es,
si la organización sindical cobija menos de la tercera parte, pueden coexistir la
convención colectiva y el pacto colectivo, lo que ha servido para que sectores
empresariales o empleadores utilicen el pacto colectivo como un elemento que
busca desprestigiar o acabar las organizaciones sindicales, al otorgarles mayores
derechos transitorios a los trabajadores no sindicalizados. Esto evidencia la mala
fama adquirida por el pacto colectivo al ser mal utilizado, lo que implicaría su
desaparición de la vía jurídica, a pesar de que la Corte Constitucional ha
establecido el principio de que “pacto colectivo que supere los derechos
convencionales se le aplicara a los trabajadores sindicalizados”. El pacto colectivo
es una figura de la negociación colectiva contraria al convenio 87, 98 y 154 de la
OIT, que establecen que las negociaciones colectivas se realizan a partir de la
existencia de organizaciones sindicales y que por vía excepcional, cuando no
exista este tipo de organizaciones, se pude determinar que los trabajadores
puedan establecer algún tipo de negociación de sus condiciones de trabajo. Por lo
tanto, la interpretación a contrario sensu, además de ser perversa, es contraria a
los convenios citados.
133
Lectura recomendada.
Síntesis de principios de la OIT sobre derecho de negociación colectiva; La
negociación colectiva normas de la OIT y principios de los órganos de control,
páginas 78 a81
www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@normes/documents/publication/w
cms_087940.pdf
134
CAPITULO III,
TERCERIZACIÓN LABORAL- TRABAJADORES
MIGRANTES - MECANISMOS ALTERNATIVOS DE
RESOLUCIÓN DE CONFLICTO.
Lección 41
Empresas de servicios temporales.
Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de
servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo
de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales,
contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con
respecto de éstas, el carácter de empleador.
En concordancia con lo anterior, el artículo 8 del Decreto 4369 de 2006, expresa:
"Contratos entre las Empresas de Servicios Temporales y la empresa usuaria. Los
contratos que celebren la Empresa de Servicios Temporales y la usuaria deben
suscribirse siempre por escrito y en ellos se hará constar que las Empresas de
Servicios Temporales se sujetará a lo establecido en el Código Sustantivo del
Trabajo para efecto del pago de los salarios, prestaciones sociales y demás
derechos de los trabajadores. Igualmente, deberá indicar el nombre de la
compañía aseguradora, número de la póliza, vigencia y monto de la misma con la
cual se garantizan las obligaciones laborales de los trabajadores en misión.
La relación entre la empresa usuaria y la Empresa de Servicios Temporales puede
ser regulada por uno o varios contratos, de acuerdo con el servicio específico a
contratar.
Cuando se celebre un solo contrato, este regulará el marco de la relación, la cual
se desarrollará a través de las órdenes correspondientes a cada servicio
específico". En este orden de ideas, y si la empresa de servicios temporales está
sujeta a la normatividad laboral, es claro que el empleador está obligado a pagar
la remuneración de los trabajadores en los periodos pactados.
135
Así lo señaló el numeral 4) del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo
cuando estableció dentro de las obligaciones especiales del empleador la de
“pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos".
En consecuencia, se concluye que independientemente de que la empresa
usuaria cancele a la empresa de servicios temporales, ésta tiene a su cargo el
pago de los salarios de sus trabajadores.
Lectura recomendada.
Cartilla empresa de servicios temporales, publicada Ministerio de la Protección
Social, Bogotá 2007.
www.minproteccionsocial.gov.co/Documentos%20y%20Publicaciones/REDEFINIC
IÓN%20DE%20MÓDELOS%20LABORALES%20EN%20COLOMBIA%202007.pdf
Lección 42.
Relaciones
laborales atípicas
civiles y administrativos
y contratos de
prestación de servicios
Se entiende por relaciones laborales atípicas; aquellas en las cuales el trabajo
contratado se da en condiciones diferentes a los estándares de trabajo definidos
en la legislación laboral, ya sea en términos de duración del contrato, la jornada
laboral, el puesto de trabajo o las características que tiene el empleado.
El profesor William Thayer14 define una relación laboral atípica como “aquella
relación jurídica, de índole laboral, que liga a un dependiente con el respectivo
acreedor de trabajo, sin que se den en ella todas las diversas características de la
relación laboral normal, o algunas de ellas emerjan muy pálidas”.
Las contrataciones atípicas no son un fenómeno nuevo en el derecho del trabajo,
salvo ciertas formas como el teletrabajo (reglamentado en Colombia a través de la
ley 1221 de 2008), el trabajo independiente, temporal y cooperado se vienen
desarrollando desde hace ya cerca de dos lustros.
Sin perjuicio de lo anterior, es importante señalar que no se debe confundir las
relaciones laborales atípicas de las relaciones precarias; en la medida que las
14
Revista de derecho (Valdivia) versión On-line ISSN 0718-0950
136
primeras están enmarcadas dentro de la legislación laboral y las segundas se
encuentran al margen del derecho del trabajo, así como de toda protección social.
Contratos civiles y administrativos de prestación de servicios:
Este tipo de vinculaciones, se caracterizan porque es la voluntad de las partes
las que determinan las condiciones contractuales; en ella se debe distinguir los
contratos civiles de prestación de servicios regulados por las normas del Código
civil, y los contratos administrativos de prestación de servicios regulados por las
normas de la contratación estatal, ley 80 de 1990 y 1150 de 2007.
Contrato de prestación de servicios Civil y /o ordenes de servicio.
Este contrato por regla general se debe suscribir por escrito; en el se debe
determinar al menos las siguientes elementos; sujetos, objeto, plazo, precio,
expiración, y la obligación que los aportes al sistema de seguridad social integral
estarán a cargo del contratista y que no hay ningún tipo de dependencia o
subordinación de tipo laboral.
Generalmente se usa para la vinculación de profesionales o personas que por
sus condiciones y en especial por el objeto a contratar, no requiere del elemento
subordinante para la prestación del servicio.
Contratos administrativos de prestación de servicios.
Son contratos de prestación de servicios los que celebren las entidades estatales
para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento
de la entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas naturales
cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o
requieran conocimientos especializados. En ningún caso estos contratos generan
relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término
estrictamente indispensable.
Lecturas recomendadas.
Relaciones laborales atípicas.
mailto:http://mingaonline.uach.cl/scielo.php?pid=S071809501999000200004&script=sci_arttext
Frente a los contratos civiles de prestación de servicios.
Sentencia Corte Constitucional, C- 124 DE 2004, MP Álvaro Tafur Galvis. Leer,
numeral 3.1 www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2004/C-124-04.htm
137
Lección 43.
Cooperativas de trabajo asociado.
En ejercicio del derecho constitucional consagrado en el artículo 38 de la
Constitución política, donde se garantiza el derecho de libre asociación, en
desarrollo de las distintas actividades que las personas realizan en sociedad.
Las Cooperativas de Trabajo Asociado se encuentran reguladas por la Ley 79 de
1988, que en su artículo 70 las define y les otorga una naturaleza jurídica especial
e independiente de otro tipo de instituciones, en los siguientes términos:
"Las Cooperativas de Trabajo asociado son aquellas que vinculan el trabajo
personal de sus asociados para la producción de bienes, ejecución de
obras o la prestación de servicios".
El artículo 59 de la citada ley establece:
"En las cooperativas de trabajo asociado en que los aportante de capital
son al mismo tiempo los trabajadores y gestores de la empresa, el régimen
de trabajo, de previsión, seguridad social y compensación, será establecido
en los estatutos y reglamentos, en razón a que se originan en el acuerdo
cooperativo y, por consiguiente, no estará sujeto a la legislación laboral
aplicable a los trabajadores dependientes y las diferencias que surjan, se
someterán al procedimiento arbitral previsto en el Título XXXIII del Código
de Procedimiento Civil o a la justicia laboral ordinaria. En ambos casos, se
deberá tener en cuenta las normas estatutarias, como fuente de derecho.
Las compensaciones por el trabajo aportado y el retorno de los excedentes
previstos en el artículo 54 numeral 3o. de la presente Ley, se hará teniendo
en cuenta la función del trabajo, la especialidad, el rendimiento y la cantidad
de trabajo aportado.
Sólo en forma excepcional y debidamente justificada, las cooperativas de
trabajo asociado podrán vincular trabajadores ocasionales o permanentes
no asociados; en tales casos, estas relaciones, se rigen por las normas de
la legislación laboral vigente.
En las cooperativas que no sean de trabajo asociado, el régimen laboral
ordinario se aplicará totalmente a los trabajadores dependientes y a los
trabajadores que a la vez sean asociados".
Del texto trascrito se desprende que las relaciones entre Cooperativa de Trabajo
Asociado y Asociados, no están reguladas por la normatividad laboral sino por la
civil, motivo por el cual, para este tipo de contrataciones no está dispuesto el pago
138
de prestaciones sociales, sino al Régimen de Compensaciones, que Cooperativa y
Asociados acordaron.
Dado que la normatividad que regula el trabajo asociativo, resulta ser diferente de
la normatividad que regula las relaciones laborales, dicha forma de trabajo no se
encuentra sometida a las disposiciones establecidas en el Código Sustantivo del
Trabajo, luego lo dispuesto en la norma laboral sobre jornada de trabajo del
asociado, recargos dominicales y/o nocturnos, y forma de pago de las
compensaciones, necesariamente corresponderá a las disposiciones plasmadas
en el respectivo Régimen de Trabajo Asociado, pues para este tipo de relación
jurídica, no aplica lo dispuesto en la normatividad laboral.
Por último, en cuanto a establecer auxilios no constitutivos de compensaciones, en
aras de disminuir la base para el pago aportes parafiscales en general, se hace
necesario primeramente aclarar, que todo lo que recibe el trabajador asociado
como contraprestación por sus servicios, se denomina Compensación, luego la
norma no contempla el pago de auxilio alguno, sino que todo pago será una
Compensación. En concordancia con dicho, los artículos 2° y 6° de la Ley 1233 de
2008, determinaron:
"Artículo 2°. Elementos esenciales de las contribuciones especiales. La
actividad de trabajo desempeñada por parte de los asociados dará origen a
las contribuciones especiales, a cargo de las Cooperativas y
Precooperativas de Trabajo Asociado y con destino al Servicio Nacional de
Aprendizaje, Sena, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, y a
las Cajas de Compensación Familiar.
Para todos los efectos, el ingreso base de cotización para la liquidación de
las contribuciones especiales con destino al Servicio Nacional de
Aprendizaje, Sena, y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF,
será la compensación ordinaria mensual establecida en el régimen de
compensaciones, y para las Cajas de Compensación Familiar será la suma
de la compensación ordinaria y extraordinaria mensual devengadas.
La tarifa será igual al nueve por ciento (9%) y se distribuirá así: tres por
ciento (3%) para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, dos
por ciento (2%) para el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, y cuatro por
ciento (4%) para la Caja de Compensación. En ningún caso las
contribuciones de que trata esta ley serán asumidas por el trabajador o
asociado.
Parágrafo 1°. El pago de las contribuciones con destino al Servicio Nacional
de Aprendizaje, Sena, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF,
139
y a las Cajas de Compensación Familiar deberá ser realizado a partir del
primero (1°) de enero de dos mil nueve (2009).
Parágrafo 2°. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado
tendrán un representante en la Junta Directiva del Sena y un representante
en la Junta Directiva del 1CBF, quienes serán designados por las
confederaciones nacionales que se las agremien.
"Artículo 6°. Afiliación al Sistema de Seguridad Social.
Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado serán
responsables del proceso de afiliación y pago de los aportes de los
trabajadores asociados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud,
pensión y riesgos profesionales). Para tales efectos, les serán aplicables
todas las disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores
dependientes. Para cotizar a salud, pensión, riesgos profesionales, el
ingreso base de cotización será la suma de la compensación ordinaria y
extraordinaria mensual que reciba el trabajador asociado, y la proporción
para su pago será la establecida en la ley para el régimen de trabajo
dependiente".
Así las cosas, para efecto del cálculo de aportes al Sistema de Seguridad Social
Integral, a la Caja de Compensación, al SENA y al ICBF, la base deberá
calcularse de acuerdo con los artículos trascritos.
Lectura recomendada.
Ministerio de la Protección social, cartilla cooperativa y precooperativo de trabajo
asociado, páginas 216 a 230, Constitución y reglamentos de las cooperativas de
trabajo asociado.
www.minproteccionsocial.gov.co/Documentos%20y%20Publicaciones/COOPERA
TIVAS%20Y%20PRECOOPERATIVAS%20DE%20TRABAJO%20ASOCIADO%20
3RA%20EDICIÓN.pdf
Lección 44.
Trabajadores migrantes.
La aceleración de la globalización económica ha generado más trabajadores
migrantes que lo ocurrido en cualquier otro tiempo. El desempleo y la creciente
pobreza han determinado que muchos trabajadores de los países en desarrollo
busquen trabajo en el extranjero. Los países desarrollados han aumentado su
demanda de trabajadores, especialmente de trabajadores no calificados. Como
consecuencia de ello, son millones los trabajadores y sus familias que viajan a
otros países para encontrar trabajo. Se estima que actualmente existen en el
140
mundo 175 millones de migrantes, de los que aproximadamente la mitad son
trabajadores, (y que alrededor de un 15 por ciento de éstos se encuentra en
situación irregular). Las mujeres representan casi la mitad de los migrantes. Los
trabajadores migrantes contribuyen a la economía de sus países de acogida y las
remesas de dinero que envían a sus hogares ayudan a desarrollar las economías
de sus países de origen. Sin embargo, al mismo tiempo, es frecuente que los
trabajadores migrantes tengan una escasa protección social y sean vulnerables a
la explotación y al tráfico de personas. Los trabajadores migrantes con una
capacitación son menos vulnerables a la explotación, pero su partida ha privado a
algunos países en desarrollo de unos trabajadores valiosos de los que están
necesitadas sus economías. Las normas de la OIT sobre las migraciones
confieren mecanismos, tanto a los países de origen de los trabajadores migrantes
como a los países receptores, para la gestión de los flujos migratorios y para la
garantía de una adecuada protección a esta categoría vulnerable de trabajadores.
Lectura recomendada.
Convenio sobre trabajadores migrantes OIT mailto:http://www.ilo.org/ilolex/cgilex/convds.pl?C097
Lección 45.
Mecanismos de resolución de conflictos en materia laboral.
La Mediación, la Conciliación y el Arbitramento como mecanismos alternativos
para la solución de las controversias en Colombia.
En Colombia el sistema legal se ha ocupado de establecer los procedimientos
conciliatorios y las materias que pueden estar sujetas a sus disposiciones, dichos
contenidos quedaron expresos en la siguiente legislación:
1.
2.
3.
Ley 23 de 1991 por medio de la cual se crean mecanismos para
descongestionar los despachos judiciales y se dictan otras
disposiciones
Decreto 1818 de 1998 por medio de la cual se expide el Estatuto de
los Mecanismos Alternativos de solución de conflictos. Compila las
normas aplicables a la conciliación, el arbitraje, la amigable
composición y la composición en equidad.
Ley 446 de 1998 por medio de la cual de modifican algunas
disposiciones del Código de Procedimiento Civil, del Código
Contencioso Administrativo y se dictan disposiciones sobre
descongestión, eficacia y acceso a la justicia.
141
4.
5.
6.
Ley 640 de 2001 por medio de la cual se modifican normas relativas a
la conciliación y se dictan otras disposiciones.
Ley 712 de 2001 por medio de la cual se modifica el Código Procesal
del Trabajo.
Ley 1149 de 2007 por medio de la cual se reforma el Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social para hacer efectiva la oralidad en
sus procesos.
En materia propiamente laboral, en relación con la conciliación la Corte
Constitucional declaró inexequibles apartes del artículo 28 y la totalidad de los
artículos 29 y 30 de la ley 640 de 2001, relativos a la conciliación extrajudicial en
materia laboral, los efectos por inasistencia a Audiencias conciliatorias en materia
laboral y el mecanismo conciliatorio especial para los conflictos laborales. Las
notas de constitucionalidad de los mencionados artículos se encuentran en las
siguientes sentencias de la Corte Constitucional:
7.
8.
Sentencia C-893 de 2001 (MP: Clara Inés Vargas Hernández)
Sentencia C-1196 de 2001 (MP: Alfredo Beltrán Sierra) Fallo
inhibitorio.
9. Sentencia C-917 de 2002 (MP: marco Gerardo Monroy Cabra)
10. Sentencia C-204 de 2003 (MP: Álvaro Tafur Galvis)
11. Sentencia C-317 de 2008 (MP: Jaime Córdoba Triviño)
Dado lo anterior, la conciliación extrajudicial laboral en la legislación vigente la
pueden adelantar los inspectores de trabajo, los delegados regionales y
seccionales de la Defensoría del Pueblo, los agentes del Ministerio Público en
materia laboral y a falta de todos los anteriores en un municipio, ésta podrá ser
adelanta por jueces civiles o promiscuos municipales.
De acuerdo con el artículo 11 de la ley 1149 de 2007 que modificó el artículo 77
del Código Procesal Laboral, la conciliación laboral es obligatoria una vez es
admitida la demanda por el juez, a la que deberán concurrir las partes, para
intentar un arreglo del litigio en esta etapa procesal. Si aquella no es cumplida el
juez decretará finalizada ésta etapa y continuará con el proceso.
La ley 446 de 1998, en relación con la norma procesal de la conciliación laboral
estableció las obligaciones del conciliador y la obligación de aprobar en Auto el
Acta de Conciliación por parte del inspector de trabajo.
En relación con el arbitraje laboral, las únicas normas referidas de manera
específica son las contenidas en los artículos 452 a 455 del Código Sustantivo del
Trabajo, de estos proveídos legales se infiere que el arbitraje laboral en conflictos
142
colectivos, cuando se presenten en servicios públicos esenciales o en conflictos
colectivos donde los trabajadores hubieren optado por este mecanismo, serán
sometidos a arbitramento obligatorio.
Quiere ello entonces decir que el arbitramento como mecanismo de solución de
conflictos laborales, solamente es posible en conflictos colectivos, más no en
conflictos laborales individuales.
Sin embargo y a pesar de ello, una parte de la doctrina ha señalado que también
es posible arbitrar en conflictos laborales individuales, que contengan cláusula
compromisoria o que sea pactada posterior a la firma del contrato.
No obstante es importante mencionar que los administradores de los paneles
rbitrales no pueden ser privados y, por el contrario, los únicos administradores de
los tribunales arbitrales son públicos, en los términos del artículo 453 del Código
Sustantivo del Trabajo, en virtud del cual será la Sala Laboral de la Corte Suprema
de Justicia quien conforma el panel o tribunal especial con tres árbitros, uno
designado por el empleador, otro designado por los sindicatos y uno tercero por
las partes y si estos no se ponen de acuerdo, lo designará el Ministerio de la
Protección Social de una lista de la Corte Suprema de Justicia.
Una vez integrado el tribunal, los árbitros deben decidir sobre los temas o
aspectos en los que las partes no hubieran llegado a acuerdo en la etapa de
arreglo directo o conciliación y su fallo no podrá afectar los derechos de las partes
consagradas en la Constitución Política, las leyes o convenciones colectivas que
se encuentren vigentes.
El panel tendrá un plazo de 10 días para proferir fallo el cual gozará de los
siguientes efectos:
1.
2.
3.
El fallo pone fin al conflicto y tiene carácter de convención colectiva
en cuanto a las condiciones de trabajo.
La vigencia del fallo no podrá exceder 2 años
No puede haber suspensión colectiva de trabajo durante el tiempo
que rija el fallo arbitral.
Lectura recomendada.
Modulo
resolución
de
conflictos;
oms.org/cursomcc/e/pdf/modulo1.pdf
mailto:http://www.bvsde.ops-
143
RESUMEN DE LA UNIDAD.
En el presente capitulo; se presenta el
esquema del derecho colectivo
Colombiano, desde la óptica del bloque de constitucionalidad de conformidad
con el artículo 93 de la Constitución política, desprendiendo del mismo que el
derecho de asociación y el de negociación colectiva, tienen la condición de ser
parte integral de la constitución política, y en este sentido le corresponde a las
autoridades judiciales y administrativas, promocionarlo y protegerlo cuando es
vulnerado.
El reconocimiento de la libertad y la autonomía sindical; como elemento integral
de las organizaciones sindicales, de especial protección y de desarrollo
jurisprudencia, de modo que el Estado
Colombiano tiene vedado hacer
injerencia indebida en la estructura y el ordenamiento interno de los sindicatos.
La vigencia del derecho de asociación en Colombia, la violación a la vida e
integridad personal de los dirigentes sindicales, la impunidad reinante en torno a
las constantes violaciones.
El proceso de la negociación colectiva y la huelga como elemento estructural del
ejercicio del derecho de asociación, los tribunales de arbitramento y el alcance de
sus determinaciones vía recurso de anulación por parte de la Sala laboral de la
Corte Suprema de Justicia.
Terminamos el capitulo con el flagelo de la tercerización laboral, a través de la
empresas de servicios temporales, los contratos de prestación de servicios y las
cooperativas de trabajo asociado.
Se hace referencia a los trabajadores migrantes, y la especial protección que le
brinda la OIT.
Concluyendo con los mecanismos alternativos de resolución de conflictos en
materia laboral, lección que por demás es aplicable a la totalidad de la teoría
presentada en el modulo.
144
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