EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 1. OBJETIVO Evaluar el

Código: P-01
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Versión: 07
Fecha: 16/10/2013
Página: 1
ELABORA: Equipo Gestión del
Conocimiento
y
Talento CARGO: N/A
Humano.
FIRMA:
REVISA: Ninfa Vega Monsalve
CARGO: Director de Gestión del
FIRMA:
Conocimiento y Talento Humano.
APRUEBA: Jorge Salazar
CARGO: Director
Tratamiento.
Nacional
de
FIRMA:
1. OBJETIVO
Evaluar el desempeño y resultados del empleado frente a las funciones, responsabilidades,
roles y áreas encargadas. De acuerdo con los requerimientos descritos en el profesiograma
de cada uno de los cargos o acuerdos del contrato.
2. ALCANCE
Este procedimiento aplica para todos los empleados de la Fundación, en distintos periodos
que pueden ser:
Evaluación periodo de prueba: Se evaluará el desempeño del empleado antes de
cumplirse la quinta parte de su contrato inicial.
Evaluación de desempeño y resultados: Se evaluará cada año el desempeño laboral de
los empleados.
Evaluación de seguimiento: Se evaluará el desempeño del empleado cada que sea
solicitado por el jefe inmediato o se esté presentando alguna situación que lo requiera.
3. DEFINICIONES



Competencia: Son los requerimientos indispensables para la ejecución de un cargo; en
estas competencias se tienen en cuenta, la aplicación de conocimientos basados en la
educación, formación y experiencia, así como las habilidades específicas para el
desempeño de las labores.
Evaluación de desempeño: Herramienta para medir el nivel de cumplimiento de los
requisitos del cargo de un empleado.
Plan de mejoramiento: Conjunto de actividades definidas para fortalecer las
competencias con baja calificación en el empleado.
Código: P-01
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Versión: 07
Fecha: 16/10/2013
Página: 2
4. CONDICIONES GENERALES
La metodología a utilizar es la entrevista de resultados, que busca crear un ambiente de
evaluación conjunta (Jefe+empleado), en donde pueda analizarse los resultados concretos
de los compromisos del cargo, tomarse decisiones para la mejora y documentar el proceso.
¿Cuáles son las etapas del proceso de la evaluación de desempeño?
¿Por qué es importante la evaluación de desempeño?
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tiene a su cargo la
dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para
decidir las acciones que deben tomar.
Un sistema de evaluación de desempeño debe identificar los elementos relacionados con el
desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de
personal. Si las normas para la evaluación del desempeño no se basan en elementos
relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.
Código: P-01
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Versión: 07
Fecha: 16/10/2013
Página: 3
Contando con un sistema formal y sistemático de evaluación, es posible identificar a los
empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a
evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y capacitación; incluso las decisiones
sobre promociones internas, compensaciones y otras, dependen de la información
sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.
¿Cuáles son las ventajas de la evaluación de desempeño?








Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en
el desempeño anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier
otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto.
Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
¿Por qué evaluar?
Qué evaluar no es algo trivial. El qué evaluar es consecuencia lógica de la claridad acerca de
¿por qué evaluar? En términos genéricos la evaluación tiene por objetivos: certificar, regular,
informar (Condemarín, 2000), todos ellos input necesarios para la toma de decisiones y la
autorregulación del sistema organizacional. Para dar curso a estos objetivos el “qué evaluar”
debe considerar:
Código: P-01
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Versión: 07
Fecha: 16/10/2013
Página: 4
¿Cuándo evaluar?
Código: P-01
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Versión: 07
Fecha: 16/10/2013
Página: 5
¿Quién evalúa?
Todo depende del método seleccionado por la empresa, de acuerdo a los distintos puntos de
vista a los que se somete el desempeño del trabajador y a las miradas que la institución
considere pertinente, en una analogía de una evaluación que mira el trabajo desde sus
resultados, sus entornos y los agentes que tienen que ver con el mismo, tanto como jefes, el
propio empleado, sus colaterales y subalternos, así como los usuarios, clientes o
beneficiarios reales y potenciales de los resultados del mismo trabajador que se evalúa.; ésta
puede ser de 180 ó 360 grados (dependiendo de cuántas fuentes o miradas se consideren),
¿Qué se evalúa?
La evaluación anual de desempeño laboral de los empleados de la Fundación Hogares
Claret, se ha diseñado desde dos componentes: competencias y resultados y habilidades,
la cual implica una mirada más integral de las personas que vincula sus características
personales con su desempeño laboral y con los resultados en su trabajo, promoviendo el
reconocimiento de los logros y aportes individuales.
Código: P-01
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Versión: 07
Fecha: 16/10/2013
Página: 6
Código: P-01
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Versión: 07
Fecha: 16/10/2013
Página: 7
¿Cómo evaluar?
Antes de empezar con las evaluaciones de desempeño, te recomendamos, observar los
siguientes videos:
Experiencias exitosas en la evaluación de desempeño:
Parte 1: https://www.youtube.com/watch?v=8Q_XylSzRAg
Parte 2: https://www.youtube.com/watch?v=u35NcfIkLzU
Instrucciones para los jefes realizar la evaluación de desempeño:
Código: P-01
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Versión: 07
Fecha: 16/10/2013
Página: 8
¿Qué se debe tener en cuenta cuando se realiza evaluación de desempeño?
Tom Peters, (Chiavenato, 1994)1, destaca que la evaluación de desempeño, debe acatar
siete recomendaciones:
1. La evaluación de desempeño debe ser constante: la evaluación no debe ser un
acontecimiento anual, semestral o periódico. Debe montarse sobre la base de la
retroalimentación diaria y cotidiana, en vez de ser una sorpresa para la persona.
2. La evaluación es, y debe ser, una tarea que requiere mucho tiempo. Tiempo para
retroalimentar cada evaluación, tiempo de preparación para la evaluación, tiempo
dedicado a reuniones de evaluación conjunta y tiempo de trabajo en grupo para
consultar colegas y conversar con el evaluados.
3. Las categorías de evaluación deben ser pocas (superior, satisfactorio) para evitar
cualquier forma de clasificación forzada.
4. Reducir la complejidad de los procedimientos y los formularios de evaluación formal.
5. Los objetivos de la evaluación deben ser claros y explícitos, para destacar lo que se
pretende de lograr y jalonar el desempeño.
6. Las decisiones de retribución salarial deben ser públicas. La confidencialidad no
permite que las personas sepan quien tiene éxito. Las recompensas financieras deben
ser divulgadas y destacadas abiertamente.
7. La evaluación formal debe ser solo una parte del reconocimiento general del
desempeño de la persona. El desempeño excelente debe ser festejado y celebrado
públicamente.
4.1. Descripción
PASO #
1
2
3
DESCRIPCIÓN
Definir
y
socializar
la
programación para evaluar el
talento humano de la Fundación.
Informar al personal a su cargo
con anticipación la realización de
la evaluación de desempeño
laboral.
Realizar la evaluación y diligenciar
el formulario web
RESPONSABLE
Director de Gestión del
Conocimiento y Talento
Humano
Empleado con personal a
cargo
Empleado de la Fundación
FORMATO
No aplica
No aplica
Formato F-02
“Evaluación de
Desempeño
Laboral”
PAGINA WEB
1
idee
Código: P-01
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Versión: 07
Fecha: 16/10/2013
Página: 9
4
5
6
Analizar los resultados generales
de la evaluación, identificando
brechas comunes a cargos, por
regional, programa y país.
Comunicar los resultados de la
evaluación a todo el país e
identificar brechas para ser
intervenidas
a
través
de
formación.
Elaborar plan de formación
transversal y enviar información
sobre formación específica a cada
regional para que inicien la
realización de la formación que se
requiere.
Software de
evaluación y
desempeño
laboral
Director de Gestión del
Conocimiento y Talento
Humano
Director de Gestión del
Conocimiento y Talento
Humano
No aplica
Coordinador de formación
F-03-Plan de
formación
Coordinador de formación
4.2. Criterios de calificación. La evaluación de desempeño tiene las siguientes opciones de
calificación:

1: Cuando el empleado no cumple con el aspecto evaluado.

2: Cuando el empleado cumple con el 25% del aspecto evaluado.

3: Cuando el empleado cumple con el 50% del aspecto evaluado.

4: Cuando el empleado cumple con el 75% del aspecto evaluado.

5: Cuando el empleado cumple con el 100% del aspecto evaluado.
Para
ver
la
cartilla
sobre
el
proceso
http://es.calameo.com/read/002841613b345f7414e28
de
evaluación
5. ANEXOS
Formato F-02 “Evaluación de Desempeño Laboral”- Formulario Web
da
clic
aquí: