PROTOCOLO ORIENTATIVO SOBRE LA MOVILIDAD FUNCIONAL

PROTOCOLO ORIENTATIVO SOBRE LA MOVILIDAD FUNCIONAL
Hay que acudir al art. 39 E.T. en caso que la movilidad funcional la
imponga unilateralmente el empleador por motivos organizativos. Y así:
1) tener en cuenta, en primer lugar, y como criterio fundamental, si el
cambio va a producirse a funciones del mismo grupo y/o de categoría
profesional equivalente a aquella que ostenta el trabajador, o si por el contrario
supera estos límites.
2) Acudir al convenio cuando el cambio se produzca dentro del grupo
profesional o entre categorías profesionales equivalentes.
3) Someterse a la regulación del convenio, y acreditar causa y someterse
a un límite temporal en la movilidad funcional ordinaria cuando lo diga el
convenio.
4) Imponer este cambio sin necesidad de acreditar causa alguna y sin
necesidad de limitarlo a un periodo temporal concreto, en caso de que el
convenio no contemple expresamente lo contrario para la movilidad funcional
ordinaria.
5) Acudir a la regulación del convenio, y en su caso del contrato, para
determinar si los complementos salariales son o no consolidables, y a menos
que se pacte otra cosa, se presumirán sólo consolidables los complementos
personales.
6) Apoyar en la concurrencia de causas técnicas u organizativas la
decisión de una movilidad funcional extraordinaria y tanto si lo es a funciones
de carácter superior, a funciones de carácter inferior, o en caso de un cambio
de carácter lateral.
7) No superar, en una movilidad funcional extraordinaria superior, los seis
meses al año u ocho durante dos, o el plazo que se establezca el convenio en
caso de contener regulación en este sentido. De ser así, el trabajador tendrá
derecho a la promoción automática o, en caso de ser esta contraria a las reglas
de ascenso aplicables en la empresa, a que solicitar que se cubra la vacante.
8) Retribuir al trabajador según retribución correspondiente a las funciones
que efectivamente realiza en caso de movilidad funcional superior.
9) Mantener la retribución de origen del trabajador que es objeto de un
cambio de funciones extraordinario de índole inferior.
10) Comunicar a los representantes de los trabajadores del cambio de
funciones impuesto en caso de encomienda de funciones inferiores fuera de
grupo o entre categorías no equivalentes.
11) Adoptar, según el art. 39.5 E.T., una de estas tres posibilidades en
caso de que el empresario quiera imponer un cambio fuera del grupo o entre
categorías no equivalentes, y además quiera hacerlo superando el plazo
temporal al que el art. 39 condiciona la duración de un cambio de funciones
excepcional:
11.1) acudir a esos efectos al procedimiento pactado por las partes,
siempre que sea más favorable para el trabajador que el convencionalmente
acordado o lo previsto en el art. 41 E.T.
11.2) en defecto de acuerdo individual más favorable, las partes acudirán
al procedimiento a estos efectos previsto en convenio colectivo.
11.3) en su defecto, al procedimiento previsto en el art. 41 E.T. al que
remite el 39.5 E.T., según el cual, el empresario dispone de tres posibilidades
según la mayor o menor trascendencia del cambio. Así, deberá:
a) Notificar al trabajador y a los representantes de los trabajadores con
una antelación de 30 días como mínimo respecto a su efectividad, de la
decisión modificativa adoptada en caso de tratarse de una modificación
sustancial de las funciones de carácter individual.
b) Abrir un periodo de consultas no inferior a 15 días con la representación
de los trabajadores, en caso de modificación sustancial de las funciones de
carácter plural. En ese periodo de consultas:
b.1.) Se estudiarán alternativas a las modificaciones que el empresario
pretende introducir, así como posibles compensaciones a los trabajadores
afectados o incluso la determinación objetiva de los trabajadores cuyas
condiciones vayan a modificarse.
b.2.) Se negociará de buena fe en aras de alcanzar un acuerdo.
b.3.) El empresario comunicará el cambio al trabajador afectado con una
antelación de 30 días.
c) Estar a lo que expresamente se establezca en el convenio colectivo en
caso de que el cambio se quiera interponer respecto a lo pactado
convencionalmente. Si el convenio no contempla un procedimiento expreso a
esos efectos, no se podrán modificar las funciones convencionalmente
delimitadas, por ser éstas una de las materias excluidas de un posible cambio
ex. art. 41 E.T. mediante acuerdo entre empresario y representantes de los
trabajadores.
12) Corroborar, en cualquier cambio de funciones, que el trabajador posee
las titulaciones académicas y profesionales precisas para ejercer las nuevas
funciones.
13) No se podrán imponer cambios de funciones tan gravosos (entendida
esta gravedad tanto desde una perspectiva objetiva como subjetiva) como para
contradecir la dignidad del trabajador.
14) Comprobar que el cambio de funciones no perjudica la formación y
promoción profesional del trabajador, teniendo en cuenta a estos efectos, y en
su caso, la regulación pactada en convenio colectivo.
15) No se podrá generar una discriminación con el cambio de funciones, ni
tampoco ejercerse la movilidad de forma contraria a cuanto exige la buena fe. A
ese respecto, se analizará en primer lugar, la regulación convencional y, en
caso de que el convenio no diga nada, se actuará conforme a criterios de
razonabilidad.
16) No acudir a la movilidad funcional en caso de huelga y con el fin de
sustituir las funciones que desempeñaban los trabajadores huelguistas, por
cuanto que ello sería constitutivo de un esquirolaje interno claramente prohibido
según criterio jurisprudencial.
17) Tener buen cuidado de no generar, con el cambio de funciones, un
riesgo para la vida o salud el trabajador afectado, atendiendo en el análisis del
riesgo a criterios objetivos pero también a las concretas características del
trabajador.
18) No acudir al despido objetivo por ineptitud o falta de adaptación
cuando se trate de un trabajador al que se le ha cambiado de función.