Laudos arbitrales - Junta de Andalucía

LAUDOS ARBITRALES
1999 - 2006
EDITA: Consejo Andaluz de Relaciones Laborales.
Maquetación y Fotomecánica: Textos y Formas, S.L.
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Índice
INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
I.Laudo dictado el 22 de septiembre de 1999 por D. Jesús Cruz Villalón en
procedimiento arbitral solicitado por Parque Isla Mágica S.A. y comité de
empresa: Condición de horas extraordinarias para las que superen la jornada ordinaria
mensual media. Fijo discontinuo por horas y eventual por circunstancias de la
producción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
II.Laudo dictado el 10 de diciembre de 1999 por D. Jesús Cruz Villalón en
procedimiento arbitral solicitado por Pacaba Hostelería y Servicios S.A. y comité
de empresa: Aplicación a cada trabajador de la distribución del incremento pactado
sobre la masa salarial en base a varios extremos acordados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
III.Laudo dictado el 17 de mayo de 2000 por D. Jesús Cruz Villalón en
procedimiento arbitral solicitado por Construcciones Aeronáuticas, S.A. y comité
de empresa: Fijación de criterios básicos para la determinación del personal afecto a
acuerdo para modificación de condiciones de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
IV.Laudo dictado el 3 de noviembre de 2000 por D. Francisco Javier Prados
de Reyes en procedimiento arbitral solicitado por Cetursa Sierra Nevada S.A. y
comité de empresa: Determinación de jornada en cómputo anual y recuperación de
festivo trabajado en invierno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
V.Laudo dictado el 14 de febrero de 2001 por D. Jesús Cruz Villalón en
procedimiento arbitral solicitado por Empresa Pública de Gestión de Programas
Culturales y comité de empresa: Incremento de masa salarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
VI.Laudo dictado el 22 de junio de 2001 por D. Jesús Cruz Villalón en
procedimiento arbitral solicitado por Gerencia Municpal de Urbanismo de
Huelva y delegados de personal: Obligación de abono de cantidad correspondiente a
plan de pensiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
VII.Laudo dictado el 1 de diciembre de 2001 por D. Juan Almohalla Villanueva en
procedimiento arbitral solicitado por Gas Granada, S.L. y delegado de personal:
Determinación de convenio aplicable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
VIII.Laudo dictado el 24 de diciembre de 2001 por D. Antonio Ojeda Avilés en
procedimiento arbitral solicitado por Danone S.A. y delegados de personal:
Determinación de condiciones homogéneas de negociación a efectos de aplicación de
mejoras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
IX.Laudo dictado el 25 de marzo de 2002 por D. Ángel Martín-Lagos Contreras en
procedimiento arbitral solicitado por Cetursa Sierra Nevada S.A. y comité de
empresa: Días a considerar para compensación a fijos discontínuos y eventuales a la
finalización del contrato. Compensación en descanso de festivos trabajados . . . . . . . . . . . . 000
X.Laudo dictado el 15 de mayo de 2003 por D. Cristobal Molina Navarrete en
procedimiento arbitral solicitado por Smurfit España S.A. y comité de empresa:
Descanso entre jornadas en turnos rotatorios nocturmos. Concepto de día festivo a los
efectos de retribución de horas extraordinarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
XI.Laudo dictado el 27 de mayo de 2003 por Dª María Fernanda Fernández López
en procedimiento arbitral solicitado por Surbus S.A. y Unión Provincial de
CSI-CSIF: Validez jurídica de Acuerdo sobre modificación de artículo de convenio
colectivo relativo a jubilaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
XII.Laudo dictado el 17 de febrero de 2004 por D. Jesús Cruz Villalón en
procedimiento arbitral solicitado por Multiserv Intermetal S.A. y delegado de
personal: Abono económico por bajas derivadas de I.T. y, licencias especiales. Prendas
de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
XIII.Laudo dictado el 18 de junio de 2004 por D. Jesús Cruz Villalón en procedimiento
arbitral solicitado por Fundación Andaluza para la Atención a las
Drogodependencias, y los sindicatos Comisiones Obreras y Unión General de
Trabajadores: Concepto de horas efectivas de trabajo al año.Compensación de días
festivos en turnos rotatorios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
XIV.Laudo dictado el 25 de abril de 2005 por Dª Carmen Sáez Lara en procedimiento
arbitral solicitado por Instituto de Cooperación con la Hacienda Local de
Córdoba y comité de empresa: Concepto de dedicación efectiva a efectos de
correspondiente percibo de complemento de puesto de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
XV.Laudo dictado el 19 de junio de 2005 por D. Cristobal Molina Navarrete en
procedimiento arbitral solicitado por Aguas Jaén S.A. y comité de empresa:
Retribución de guardia semanal. Horas extraordinarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
XVI.Laudo dictado el 31 de octubre de 2005 por D. Jesús Cruz Villalón en
procedimiento arbitral solicitado por Multiserv Intermetal S.A. y delegado de
personal: Prima de producción. Licencias especiales. Jornadas especiales . . . . . . . . . . . . 000
XVII.Laudo dictado el 8 de noviembre de 2005 por D. Miguel Rodríguez-Piñero
Royo en procedimiento arbitral solicitado por Empresa Municipal de
Transportes Urbanos de Huelva (EMTUSA) y comité de empresa: Incidencia de
los períodos de baja del trabajador en su derecho a recibir prendas de trabajo . . . . . . . . . . 000
XVIII.Laudo dictado el 16 de enero de 2006 por Dª María Fernanda Fernández López
en procedimiento arbitral solicitado por Vega e Hijos S.L. y comité de empresa:
Incentivos por productividad. Revisión de categorías profesionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
XIX.Laudo dictado el 6 de febrero de 2006 por D. Jesús Cruz Villalón en
procedimiento arbitral solicitado por Multiserv Lycrete S.A. y delegado de
personal: Cálculo de regularización anual de prima de producción . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
XX.Laudo dictado el 20 de septiembre de 2006 por D. Jesús Cruz Villalón en
procedimiento arbitral solicitado por Aguas del Puerto Empresa Muncipal S.A.
y delegados de personal: Personal a considerar para el cálculo de paga extraordinaria
con motivo de la patrona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
XXI.Laudo dictado el 20 de febrero de 2007 por D. Jesús Cruz Villalón en
procedimiento arbitral solicitado por Federación de Empresarios del Metal de
Cádiz (FEMCA), y los sindicatos Comisiones Obreras y Unión General de
Trabajadores: Bajas por enfermedad y accidente de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
XXII.Laudo de aclaración dictado el 2 de abril de 2007 por D. Jesús Cruz Villalón en
procedimiento arbitral solicitado por Federación de Empresarios del Metal de
Cádiz (FEMCA), y los sindicatos Comisiones Obreras y Unión General de
Trabajadores: Bajas por enfermedad y accidente de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 000
Introducción
Conforme a lo establecido en la Estipulación Segunda del Acuerdo Interprofesional
de 3 de abril de 1996, por el que se constituyó el SERCLA, este Sistema de resolución
extrajudicial de conflictos laborales, basado en la autonomía colectiva y en la capacidad
de autocomposición de los sujetos económicos y sociales de Andalucía, comprende
además del proceso de conciliación-mediación, el de arbitraje, referido tanto a los
conflictos sobre aplicación e interpretación de normas jurídicas, como a los conflictos
de intereses.
La instancia al procedimiento de arbitraje requiere el acuerdo previo de someterse al mismo, suscrito de forma expresa por las partes interesadas, lo cual, según
el Reglamento SERCLA, puede efectuarse bien con carácter previo y alternativo al
procedimiento de conciliación-mediación, bien durante su sustanciación, o con posterioridad al desarrollo de mismo.
Como señala el Reglamento de funcionamiento de este Sistema extrajudicial, el procedimiento de arbitraje se inspira y está regido por los principios de voluntariedad,
contradicción, igualdad y defensa, que son garantizados por el árbitro o árbitros a
lo largo del mismo.
Los Laudos dictados en el marco del SERCLA tienen carácter vinculante y son de
obligado cumplimiento, entendiéndose equiparados a las sentencias firmes a efectos
de su ejecución judicial, en los términos contemplados en la Disposición Adicional
Séptima de la Ley de Procedimiento Laboral.
La presente publicación tiene por objeto constituir una recopilación de los laudos
arbitrales que fueron dictados en los ocho primeros años de funcionamiento del
SERCLA. En dicho período se dictaron en el marco de este Sistema extrajudicial 21
laudos, los cuales resolvieron procedimientos de arbitraje cuya tramitación tuvo una
afectación personal referida a trescientas treinta y dos empresas radicadas en Andalucía y a casi dieciséis mil trabajadores andaluces.
Numero expediente: 41/1999/61
Laudo: 1/99/JCV
Empresa: Parque Isla Mágica S.A.
Partes interesadas: Empresa Parque Isla Mágica S.A. y Comité de Empresa
Arbitro designado: Jesús Cruz Villalón
En Sevilla, a veintidós de septiembre de mil novecientos noventa y nueve, Jesús
Cruz Villalón, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la
Universidad de Cádiz, actuando como árbitro nombrado por las partes conforme al
acuerdo arbitral por ellas suscrito el 3 de septiembre de este mismo año en el marco del
Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía
(SERCLA), ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
I. ANTECEDENTES
Primero. Con fecha 30 de abril de 1999 se suscribe el Convenio Colectivo de Parque
Isla Mágica S.A. para el presente año de 1999, acordándose su registro por la autoridad
laboral con fecha 24 de mayo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del
Estatuto de los Trabajadores. Dicho Convenio tiene prevista una vigencia inicial del
1 de enero al 31 de diciembre del presente año. En lo que afecta al presente conflicto,
se encuentra básicamente recogido en sus artículos 27 (horas extraordinarias) y 28
(jornada de trabajo).
Segundo. Con fecha 1 de septiembre se reúne la Comisión Paritaria del Convenio
Colectivo donde se debatió la propuesta de la representación social acerca de la interpretación de la jornada mensual y sus efectos sobre el cómputo de las horas extraordinarias, sin alcanzarse acuerdo sobre el particular y decidiendo el sometimiento de la
cuestión a arbitraje ante el SERCLA. Tras los trámites previos oportunos, D. G.E.C., en
su calidad de apoderado de la empresa Isla Mágica S.A., y D. M.F.A, en su calidad de
Presidente del Comité de Empresa de Isla Mágica S.A., de conformidad con los arts.
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
21 y concordantes del Reglamento del SERCLA, acuerdan con fecha 3 de septiembre,
escrito registrado el 7 de septiembre, iniciar el procedimiento de arbitraje por acuerdo
expreso. A tal efecto se designa como árbitro a D. Jesús Cruz Villalón. Con fecha 8 de
septiembre se le notifica a este árbitro la designación para dirimir el presente conflicto,
el cual procede a aceptar el nombramiento. Con fecha 9 de septiembre, notificado el
10 de septiembre, este árbitro procede a requerir a las partes para que en el plazo de
siete días hábiles formulen las alegaciones que consideren pertinentes, presentando
dichas alegaciones D. M.F.A. con fecha 15 de septiembre y D. G.E.C con fecha 17 de
septiembre. Asimismo este árbitro, con fecha 9 de septiembre procede a citar a las
partes de comparecencia para el día 17 de septiembre del presente año a las 10 horas en
la sede del SERCLA, celebrándose la misma con asistencia de las partes, formulando
en la misma las alegaciones y argumentos en Derecho que estiman oportunos.
Tercero. De conformidad con el compromiso arbitral el ámbito del conflicto afecta
a los trabajadores de la empresa Parque Isla Mágica S.A. que tienen contrato fijo
discontinuo por horas y eventuales por circunstancias de la producción. En cuanto
a su objeto, éste versa sobre si las horas que sobrepasan el número de 164 mensuales
tienen o no la condición de extraordinarias.
Cuarto. La representación social mantiene que la jornada mensual contemplada
en el art. 28.6 del Convenio aplicable es de 164 horas y no se pueden sobrepasar en
dicho cómputo, de modo que cualquier hora en el curso del mes superior a las 164
debe computarse como hora extraordinaria. Interpreta esta representación que este
es el criterio que se sigue con los llamados trabajadores de estructura, por lo que considera se estaría legalizando un tratamiento discriminatorio si al resto del personal
no se le reconociera también como horas extraordinarias aquellas que superan las
164 horas mensuales.
Quinto. La empresa estima que la jornada es de distribución irregular y los topes
son anuales y/o diarios, con las excepciones previstas en convenio. La empresa estima
que no existe obligatoriamente implantada una jornada máxima mensual de 164 horas
sino que prevalece la jornada de trabajo en cómputo anual establecida en convenio y
su distribución irregular y por ello no existe tope mensual. El único límite, a su juicio
será el de 9 horas diarias establecido en el Estatuto de los Trabajadores, al no prever el
Convenio Colectivo, salvo unos casos excepcionales que están tasados en el mismo,
una jornada diaria superior a la indicada.
IL FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero. El presente arbitraje pretende resolver un conflicto entre las partes relativo
a la interpretación y aplicación del Convenio Colectivo Parque Isla Mágica S .A. para
1999, por lo que tiene el carácter de arbitraje en Derecho, que por tanto debe circunscribirse al ámbito de lo estrictamente jurídico, sin capacidad de entrar en el espacio
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
de los interés novatorios de las partes, ni de otro tipo de condicionantes ajenos a lo
estrictamente interpretativo y aplicativo del Convenio Colectivo en cuestión.
Segundo. El conflicto versa exclusivamente sobre la consideración de las horas que
puedan efectuarse por parte de los trabajadores a los largo del mes por encima de las
164 previstas en el art. 28.6 del Convenio de referencia. En todo caso, de conformidad
con el compromiso arbitral, el conflicto en cuanto a su ámbito no afecta a la totalidad
de los empleados de la empresa, sino tan sólo a ciertas categorías o modalidades contractuales. A los efectos de la resolución del presente conflicto y de acuerdo con las
modalidades previstas en el Convenio, cabe diferenciar cinco categorías diferenciadas
de empleados en la empresa:
1. El personal de estructura continua permanente, entendiendo por tal a los contratados por tiempo indefinido con jornada a tiempo completo vinculados a la
empresa de forma estable a lo largo de los doce meses del año.
2. El personal fijo discontinuo por meses, es decir, aquellos trabajadores con contrato por tiempo indefinido vinculados a la empresa tan sólo durante la temporada y computada su vinculación por meses.
3. El personal fijo discontinuo por horas, es decir, aquellos trabajadores con contrato
por tiempo indefinido vinculados a la empresa tan sólo durante la temporada
y computada su vinculación por días.
4. El personal eventual por circunstancias de la producción, es decir, aquellos
trabajadores contratados por tiempo determinado conforme a la causa prevista
en el art. 15.l.b del Estatuto de los Trabajadores.
5. Otro personal temporal, es decir, aquellos trabajadores contratados por tiempo
determinado bajo cualquiera de las modalidades admitidas por el ordenamiento
jurídico diversas a las del art. l5.1.b del Estatuto de los trabajadores.
Pues bien, conforme a lo decidido por las partes en el compromiso arbitral, el presente laudo ha de afectar y sólo puede afectar a aquellos empleados que se encuentren
contratados bajo la modalidad tercera (fijo discontinuo por horas) y cuarta (personal
eventual), sin que quepa efectuar ningún tipo de extrapolación respecto al resto de
la plantilla de la empresa.
A su vez, la diferencia de régimen jurídico entre las dos modalidades contractuales
afectadas por este laudo, obliga a un tratamiento diferenciado y sucesivo de cada
uno de ellos.
Tercero. Por lo que refiere al personal fijo discontinuo por horas, el mismo refiere
al contratado por horas garantizadas mínimas y con los porcentajes de incrementos
previstos, en los términos fijados en el art. 28.2 del convenio y reflejados nominativamente en el Anexo II del propio Convenio. Respecto del mismo es decisivo el hecho
de que tal personal se integra dentro de la categoría de los trabajadores a tiempo
parcial, pues así lo establece explícitamente el art. 12 del Estatuto de los Trabajadores
y en concreto sus apartados primero y tercero. En efecto, dicho precepto, conceptúa
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
como trabajo a tiempo parcial “cuando se haya acordado la prestación de servicios
durante un número de horas al, día, a la semana, al mes o al año, inferior al 77 por
100 de la jornada a tiempo completo establecida en el Convenio Colectivo de aplicación”. En la presente empresa al haberse acordado una jornada a tiempo completo
de 1.800 horas, ha de entenderse como trabajadores a tiempo parcial todos aquellos
trabajadores fijos discontinuos con jornada inferior a las 1.386 horas (el 77 % de 1.800).
Pues bien, todos los fijos discontinuos por hora referidos en el art. 28.2 del Convenio
tienen el tratamiento de trabajadores a tiempo parcial, pues la suma del máximo de
horas garantizadas (1.080) más el porcentaje suplementario máximo del 10 % contemplado en el propio convenio en ningún caso llega a supera el umbral límite de
las 1.386 horas.
De este modo, resulta decisiva la prohibición legal de realización de horas extraordinarias por parte de los trabajadores a tiempo parcial, incluidos entre los mismos los
fijos discontinuos por horas. En concreto, el art. 15.4.c del Estatuto de los Trabajadores,
afirma que “los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias,
salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35” del mismo
texto legal. La excepción a la que se refiere el citado art. 35.3 refiere a situaciones de
absoluta fuerza mayor (“prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y
urgentes”), que quedan al margen de la preocupación de las partes a la hora de plantear
el presente arbitraje, pues las mismas residencian el conflicto en las conocidas como
horas extraordinarias estructurales o habituales. Pues bien, la regla legal con carácter
general es la de la imposibilidad de realización de horas extraordinarias por parte
de los fijos discontinuos por horas de esta empresa. Así pues, con independencia de
cual sea la literalidad del convenio colectivo, sus cláusulas deben ser interpretadas
necesariamente de conformidad por lo fijado en norma de rango superior, como es el
Estatuto de los. Trabajadores, de modo que ha de buscarse una lectura del Convenio
siempre respetuosa con la prohibición de realización de horas extraordinarias por
parte de los trabajadores a tiempo parcial; más aún cuando se tiene presente que a la
fecha de firma del presente convenio colectivo (30 de abril de 1999) ya se encontraba
vigente la reforma legislativa de noviembre de 1998 que introdujo la nueva regulación
del trabajo a tiempo parcial y con ella la prohibición de referencia.
A mayor abundamiento, los porcentajes de incremento sobre la jornada mínima
garantizada, previstos en el convenio para los trabajadores fijos discontinuos, se integran dentro de la nueva categoría de las horas complementarias para los trabajadores
a tiempo parcial, del art. 12.5 del Estatuto de los Trabajadores, que como tales se diferencia conceptualmente de las horas extraordinarias y, en particular, tienen como rasgo
diferencial de estas últimas que “se retribuirán como ordinarias” (art. 12.5.g ET). La
misma consideración ha de atribuirse a las horas adicionales voluntariamente efectuadas con carácter individual por cada trabajador más allá de los anteriores porcentajes,
no sólo excluidas de la consideración de horas extraordinarias por prescripción legal
sino además corroborado expresamente por el texto del Convenio Colectivo: “todas
las horas realizadas que superen los mencionados porcentajes serán de realización
voluntaria por parte del trabajador, y no tendrán en ningún caso la consideración de
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horas extraordinarias”. En definitiva, por lo que afecta a los trabajadores fijos discontinuos por hora, y con independencia de cual sea la interpretación más correcta del
art. 28.6 del Convenio en relación con el alcance de jornada mensual en 164 horas,
tales empleados en ningún caso puede efectuar horas extraordinarias.
Distinto es si el Convenio Colectivo les habilita a realizar una jornada superior a las
164 horas mensuales, pero ésta es una cuestión estrechamente vinculada a la interpretación directa del art. 28.6 del Convenio y a la que se le puede dar respuesta conjunta
con la situación del segundo de los grupos, el de los trabajadores eventuales.
Cuarto. Por lo que refiere a los trabajadores eventuales por circunstancias de la
producción, como la duración de su contrato como regla general ha de ser inferior al
año, su jornada de trabajo difícilmente se puede efectuar en cómputo anual y, por ello,
poco valor tiene la previsión de las 1.800 horas anuales de trabajo efectivo, prevista
en el art. 28.1 del Convenio. Para este grupo de los eventuales, como en general para
todos aquellos empleados que no van a prestar servicios a lo largo de los doce meses
del año, cobra todo su sentido la previsto en el art. 28.1 al fijar una jornada equivalente mensual de 164 horas; cifra, por lo demás, que no resulta caprichosa pues el
puro resultado matemático de dividir las 1.800 horas entre los once meses de trabajo
efectivo del año descontando el mes de vacaciones anuales de un trabajador a tiempo
completo (1.800 : 11 = 163,63). La voluntad de las partes expresada en el convenio
colectivo, pues, es la de fijar un referente de jornada mensual que sirva de cómputo
para los trabajadores vinculados a la empresa no de forma continuada a los largo de
los doce meses al año y, por tanto, con jornadas inferiores a las 1.800 horas/año.
Ahora bien, una lectura contextual y de conjunto de todo el Convenio Colectivo
conduce a la conclusión de que el referente mensual refiere a un cómputo medio a
lo largo de todo el período de cumplimiento de la prestación de servicios y no una
cifra rígida de imposible superación como jornada ordinaria. Varias razones avalan
tal conclusión.
En primer lugar, el hecho de que como regla principal se establezca como jornada
ordinaria la correspondiente al cómputo anual en el encabezamiento del artículo 28.1,
de modo que si se hubiera deseado que el cómputo de jornada preferente fuera el
mensual ello se hubiera dicho así explícitamente y además se hubiera ubicado en el
primer apartado del art. 28.
En segundo lugar, que el principio general que inspira toda la regulación del tiempo
de trabajo en el art. 28 del Convenio es la de la flexibilidad a la hora de distribuir la
cantidad de tiempo pactada, tanto en convenio como en contrato, atendiendo a las
peculiares características de la actividad de la empresa Parque Isla Mágica S.A., por
cuanto que las necesidades de ocupación y empleo oscilan notablemente según los
meses, días y momentos, en función de su actividad turística, lúdica o de ocio, fuertemente condicionada por lo estacional, climatológico y en general por factores ajenos
a la voluntad y a la capacidad de previsión anticipada por parte de la dirección de
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
la empresa. Así, por ejemplo, expresamente, el art. 28.1 afirma que “dado que por su
naturaleza, la actividad de la empresa es de intensidad variable y de difícil previsión,
la jornada de trabajo es de distribución irregular”, lo que da por supuesto que los
trabajadores a tiempo completo pueden realizar jornadas en unos casos superior y en
otros inferiores, según épocas; por tanto, los trabajadores estables a tiempo completo
pueden efectuar jornadas de duración superior a 164 horas/mes en unas épocas e
inferiores en otras. Igual sentido tienen el criterio general de realización de la jornada
mínima garantizada a los trabajadores fijos discontinuos por horas: “con el objeto de
facilitar a la empresa el efectivo cumplimiento de las jornadas garantizadas, existirá
una absoluta flexibilidad para la realización en distintos días de aquellas jornadas
que no puedan realizarse por disminución ostensible de la afluencia de visitantes...”
(art. 28.3). En la misma clave se sitúa la figura de las horas complementarias –colectivas e individuales– contempladas en el convenio para los fijos discontinuos por
horas, destinadas a poder adaptar el volumen de plantilla de efectiva prestación de
servicios cada día al número variable de visitantes (art. 28.2). También se observa tal
filosofía en la regulación de los cuadrantes de horarios individuales, pues si bien se
obliga a la empresa a la confección mensual de los mismos, con antelación suficiente
de 15 y 7 días, con información precisa al trabajador del número de horas de trabajo
a realizar el mes siguiente, inmediatamente a continuación se facultad ampliamente a
la propia empresa para alterarlos día a día, una vez más pensando en las oscilaciones
de la demanda (art. 28.5). Se puede incluir también en esta confección del horario de
trabajo la regulación relativa al calendario laboral, igualmente flexible atendiendo a las
necesidades de adaptarlo a los cambios que de seguro se han de producir a lo largo de
la temporada, desde el instante que toda la regulación va precedida de la aclaración
de que el mismo se confecciona “sin perjuicio de las facultades de organización del
trabajo que le corresponden” (a la empresa) (art. 31).
En tercer lugar que en ningún momento se dice de manera explícita que la superación de las 164 horas mensuales en todo caso desencadena el cómputo como extraordinarias de las horas adicionales a tal cifra. Curiosamente en el mismo artículo donde se
recoge la jornada mensual (el art. 28.6) se recoge la única mención directa a la ejecución
de las horas extraordinarias: “La jornada máxima diaria podrá llegar excepcionalmente a 10 horas, teniendo la consideración de extraordinarias todas las que superen
este límite y debiendo ser compensadas con el 175 % en descanso retribuido”. En la
misma línea, tampoco hay mención expresa a los supuestos que se califican como
horas extraordinarias en el art. 27 del Convenio, precepto justamente dedicado a esta
figura. Luego, a sensu contrario, no existe previsión expresa de que la superación
de las 164 horas directa y automáticamente provoque el cómputo de las adicionales
como extraordinarias.
En cuarto lugar, dato a nuestro juicio, finalmente decisivo, que, como acertadamente apuntan las alegaciones de la empresa, la redacción del art. 28.6 del Convenio
en relación con la jornada anual la refiere no a una cifra fija inmutable sino que será
“la equivalente a 164 horas”. Quiere decirse con ello que se introduce un cómputo
en promedio de jornada mensual ordinaria, que en ciertos meses puede ser superado
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
y en otros reducido, siempre que un cómputo legal equilibrado de conjunto de esa
cifra de las 164 horas. Insisto, que ello cobra todo su sentido para quienes prestan
sus servicios en periodos inferiores a la totalidad del año, para los cuales no tiene
valor el referente de las 1.800 horas anuales; para tales trabajadores se mantiene la
regla de la realización de una jornada irregular, prevista con carácter general en el
art. 28.1, pero que como promedio eso sí no puede superar las 164 horas. En términos
ejemplificativos, para un trabajador contratado como eventual durante 4 meses, su
jornada ordinaria total habrá de ser 656 horas (164 x 4), sin perjuicio de que algún
mes supere las 164 horas siempre que quede con paralela disminución de equilibrio
en otro mes. De este modo no se superará automáticamente la jornada ordinaria, ni
se habrán de compensar como horas extraordinarias, las que superen las 164 horas
mensuales cuando de forma promediada se mantenga esa jornada mensual.
Quinto. A partir de la conclusión precedente, la representación de la empresa
viene a defender que el único tope a la jornada ordinaria es el legal de las 9 horas días
(art. 34.3 ET), incluso éste corregido por el propio Convenio ampliándolo hasta las 10
horas ordinarias para supuestos excepcionales (art. 28.6 Convenio). Al respecto, debe
advertirse que respecto a la previsión de las 9 horas ordinarias diarias contempladas
en el Estatuto de los Trabajadores, la misma Ley admite que pueda ser ampliada
por vía de la negociación colectiva. De este modo, el convenio colectivo no ha hecho
otra cosa que aceptar implícitamente la regla de las 9 horas ampliable hasta las 10
“excepcionalmente”. En todo caso, pues, la superación de este tope determina la
consideración como extraordinaria de las horas adicionales.
Ahora bien, en lo que no lleva razón la representación de la empresa es que el
tope diario constituya el único referente para el cómputo de las horas extraordinarias.
Basta hacer el cálculo para comprobar que sin pasar el umbral de las 9 horas diarias
un trabajador puede llegar a realizar más de las 1.800 horas que juegan como tope
anual de jornada ordinaria. Pues bien, esta misma regla es la que se extrapola en el
art. 28.6 para el cómputo promedio de la jornada mensual, reiteramos, particularmente pensado para aquellos trabajadores que sólo van a prestar servicios a lo largo
de concretos meses del año. Para un trabajador eventual contratado por meses, la
jornada mensual del art. 28.6 le sirve de promedio ordinario, en términos tales que si
se supera en cómputo global las adicionales también habrán de tener la consideración
de extraordinarias.
En cuanto a la forma de cómputo global la regla definitiva nos la aporta el art. 27
del propio Convenio, conforme al cual la “compensación se efectuará en cómputo
trimestral”. Quiere ello decir, en interpretación conjunta del art. 27 y 28.6 del convenio, que un trabajador eventual con contrato de duración superior a los tres meses,
tiene fijada una jornada irregular computada globalmente en 492 horas al trimestre
(164 x 3), de modo que se contabilizará como hora extraordinaria a partir de la hora
493 y como tal deberá ser compensada con tiempo de descanso retribuido. Para trabajadores eventuales con contrato de duración inferior a los tres meses la superación
15
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
media de la jornada mensual de las 164 horas provocará igualmente su calificación
como extraordinarias para las adicionales.
DISPOSICION ARBITRAL
Se declara que la jornada ordinaria mensual de 164 horas, prevista en el art. 28.6
del Convenio Colectivo de Empresa Parque Isla Mágica S.A. para 1999, tiene carácter
de promedio a lo largo de los meses que preste servicios el trabajador, de modo que
las horas que sobrepasen dicha cantidad no tienen siempre el carácter de extraordinarias; tendrán el carácter de extraordinarias cuando el cómputo global de los varios
meses de prestación de servicios sobrepase las 164 horas mensuales como media, en
los términos expresados en los fundamentos jurídicos del presente laudo.
Se declara que los trabajadores de la plantilla de la empresa que tienen contrato
fijo discontinuo por horas tienen la condición de trabajadores a tiempo parcial, en
la medida en que realizan una jornada anual inferior al 77 % de la jornada a tiempo
completo establecida en el Convenio, por lo que, de conformidad con el art. l2.4.c del
Estatuto de los Trabajadores, tienen prohibida la realización de horas extraordinarias, y en base a ello su jornada máxima fijada en convenio colectivo es de 164 horas
mensuales, de nuevo en cómputo promedio, igualmente en los términos expresados
en los fundamentos jurídicos del presente laudo.
El presente Laudo Arbitral, de carácter vinculante y de obligado cumplimiento,
tiene la eficacia jurídica de un Convenio Colectivo, en los términos estipulados por el
artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Reglamento del SERCLA.
Asimismo se entiende equiparado a las sentencias firmes a efectos de su ejecución
judicial, en los términos contemplados en la disposición adicional séptima de la Ley
de Procedimiento Laboral.
El presente laudo arbitral, de conformidad con el art. 91 del Estatuto de los
Trabajadores, puede impugnarse ante el Juzgado Social de Sevilla, a tenor de lo establecido en los artículos 161 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral para el
procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
Por el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de
Andalucía se procederá a la notificación del presente Laudo a las partes del procedimiento arbitral, así como a la autoridad laboral a efectos de su depósito, registro
y publicación en los términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los
Trabajadores y en el art. 4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Sevilla, a 22 de septiembre de 1999.
Fdo.: Jesús Cruz Villaló
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Número expediente: 11/1999/71
Laudo: 2/99/JCV
Empresa: PACABA HOSTELERIA Y SERVICIOS S.A.
Partes interesadas: Empresa PACABA HOSTELERIA Y SERV1CIOS, S.A. y Comité
de Empresa
Arbitro designado: Jesús Cruz Villalón
En Sevilla, a diez de diciembre de mil novecientos noventa y nueve, Jesús Cruz
Villalón, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
de Cádiz, actuando como árbitro nombrado por las partes conforme al acuerdo arbitral por ellas suscrito el 16 de noviembre de este mismo año en el marco del Sistema
Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (SERCLA),
ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
I. ANTECEDENTES
Primero. Con fecha 30 de junio de 1999 se presenta en el registro de Cádiz del
SERCLA, escrito de iniciación de procedimiento de conciliación-mediación previo a
la convocatoria de huelga (nº expediente 11/1999/39), que afecta a los trabajadores
del centro de trabajo de Aquasherry Park de la empresa PACABA HOSTELERIA Y
SERVICIOS, siendo objetivo de la huelga según sus convocantes “conseguir que la
empresa se avenga a negociar el convenio colectivo”. Efectuado el acto de mediación
en Sevilla el 5 de agosto, las partes concluyen el procedimiento con avenencia, alcanzando los siguientes acuerdos:
1.° Un incremento del 3,2 sobre la masa salarial, con distribución lineal por puesto
de trabajo, con efectos retroactivos de 1 de enero de 1999. Con respecto al
segundo año (2000), y para los mismos conceptos retributivos que para el año
anterior se aplicará la subida del I.P.C. real a 31 de diciembre de 1999, incremen17
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
tado en un 50 % de dicho I.P.C. En el caso de que el mencionado I.P.C. supere
el 1,8 % el incremento retributivo será del I.P.C real más el 40 % de éste.
2.° La empresa acepta la inclusión del plus de Socorrista en cuantía establecida
para el quebranto de moneda con efectos a partir de la firma del Convenio
Colectivo.
3.° Las partes se ratifican en todos aquellos acuerdos alcanzados previamente en
la negociación colectiva y recogidos en las correspondientes Actas.
Segundo. Con fecha 30 de septiembre del presente año, la representación de los
trabajadores presenta en el registro de Cádiz del SERCLA nuevo escrito, en esta ocasión de iniciación de procedimiento de conflicto colectivo (nº expediente 11/1999/52),
que afecta a los mismos trabajadores y empresa, en esta ocasión motivado según los
promotores en el a su juicio “incumplimiento de la patronal a dar cumplimiento a
los acuerdos del Sercla de fecha 5 de agosto de 1999’. Efectuado el acto de mediación
en Cádiz el 12 de noviembre, éste concluye igualmente con avenencia dicho procedimiento, alcanzándose los siguientes acuerdos:
1.º Masa salarial acordada: 66.667.000 ptas
2.° Porcentaje a aplicar: 3,2 %
3.° Base de cálculo de incremento salarial: 2.133.334 ptas.
4.° Distribución Incremento en nómina; 75 salario base, 15 5 plus asistencia, 10
% plus de transporte.
5.° Sometimiento a arbitraje de la aplicación práctica y concreta del presente
acuerdo a cada trabajador. Acordando ambas partes iniciar el procedimiento
de arbitraje por acuerdo expreso y conjunto, en los términos previstos en los
art. 21 y concordantes del Reglamento del SERCLA, al efecto, ambas partes
se reconocen mutuamente representación con que actúan y su capacidad de
obligarse, así como se comprometen expresamente a aceptar la resolución y
someterse al laudo al que en su día dicte el árbitro.
Al tratarse de la aplicación de un Convenio de Empresa su ámbito personal, funcional y territorial se determinarán por el mismo.
Tercero. Con fecha 17 de noviembre de 1999 se presente en el registro de Cádiz del
SERCLA escrito de iniciación del procedimiento arbitral (nº expediente 11/1999/71),
por el que se somete a arbitraje de “intereses” los siguientes puntos:
Aplicación práctica y concreta a cada trabajador (93 en total) de la distribución
del incremento pactado sobre la masa salarial, en base a los siguientes extremos
acordados:
1. masa salarial acordada: 66.667.000 ptas.;
2. porcentaje a aplicar: 3,2 %;
3. Base de cálculo de incremento salarial: 2 133 334 ptas.; 4) distribución incremento
en nómina: 75 % salario base, 15 % plus de asistencia, 10 % plus de transporte.
18
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Por medio de dicho escrito se designa al abajo firmante, Jesús Cruz Villalón,
como árbitro que ha de resolver el presente conflicto.
Notificado el nombramiento, éste árbitro acepta y procede a notificar a. las partes
el plazo reglamentariamente previsto de 7 días hábi1es a los efectos de presentar las
alegaciones que estimen oportunas, al tiempo que se les cita de comparecencia para
el día 2 de diciembre. Con anterioridad a dicha fecha las partes notifican que tienen
la intención de acudir asistido de asesores, al tiempo que hacen entrega de sus respectivos escritos de alegaciones.
Cuarto. El acto de comparecencia se celebra en la sede de Jerez de la Frontera del
SERCLA el día 2 de diciembre, con la presencia de D. C.R.F, en representación de
la empresa, y de D. M.A.B., en su condición de Presidente del Comité de Empresa,
asistidos de los correspondientes asesores, D. M.S.L. en representación de la empresa
y D. J.R.D. en representación de los trabajadores.
Quinto. En dicho acto de comparecencia se pone de manifiesto que la discrepancia
entre las partes, inicialmente, afecta tanto en lo que refiere al número de horas de
trabajo totales de los trabajadores corno acerca de método de cálculo apropiado para
la aplicación práctica y concreta a cada trabajador del incremento acordado en la fase
de mediación. Mientras que para la representación de la empresa superan las 70.000
horas al año, para la representación de los trabajadores no superan las 50.000 horas.
En el cálculo final, la representación de los trabajadores aporta una distribución con
datos pormenorizados, que a su juicio supone un incremento total de 2.109.898,14
ptas., en tanto que la representación de la empresa efectúa una oferta que supone un
incremento salarial global de 973.841 ptas. Tras un amplia deliberación entre las partes,
se aprecia la posibilidad de que se produzca algún tipo de aproximación respecto de
las posiciones iniciales, con algún receso para el estudio de las alegaciones mutuas, de
modo que a la conclusión de esta comparecencia se alcanzan ciertos compromisos de
método, consistentes en la aceptación de los acuerdos alcanzados en las fases previas
del SERCLA, en utilizar como base de referencia para el cálculo del incremento el
total de horas trabajadas por el conjunto de los trabajadores de la empresa a lo largo
del año 1998, con el compromiso de la empresa de aportar al día siguiente todos los
documentos de TC-2 de cotización a la Seguridad Social del referido período, así
corno de estudiar la posibilidad de partir del método de cálculo realizado por la
representación de los trabajadores. A la vista de todo ello, de común acuerdo, se cita
a las partes para una nueva comparecencia a celebrar el día 9 de diciembre.
Sexto. En esta última fecha de 9 de diciembre, se vuelve a reunir las partes, bajo
la presencia del árbitro, en una nueva comparecencia, comenzando éstas al inicio de
nuevos escritos de cálculo de la aplicación de los acuerdos precedentes. La representación de la empresa comienza por aceptar en líneas generales el método de cálculo
efectuado por la representación de los trabajadores, con alguna pequeña discrepancia
en orden al cálculo del incremento del salario base en relación la forma de efectuar la
división a tenor de la existencia de 15 pagas –12 mensualidades más 3 pagas extraor19
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
dinarias–. Por lo que refiere al número de jornadas totales a tiempo completo, según
la representación de la empresa el número se eleva a 12.353 jornadas para el año 1998
en tanto que para los trabajadores se cifra en 10.956 para el año 1999. Posteriormente
la representación de los trabajadores acepta que el cálculo se efectúe sobre la base
de las jornadas totales de 1998, que a su juicio es de 12.283 jornadas. A la vista de la
aproximación alcanzada, la representación de la empresa afirma que acepta la cifra de
jornadas totales aportadas por la representación de los trabajadores para el año 1998,
que finalmente queda fijada de común acuerdo en la cantidad de 12.283 jornadas. A
tenor de todo lo actuado, se levanta la sesión, remitiendo las partes la determinación
de lo restante a lo decidido por medio del presente laudo.
II. FUNDAMENTOS Y MOTIVACIÓN
Primero. El presente arbitraje pretende, de conformidad con el escrito de iniciación
firmado por las partes, tiene por objeto la resolución de un conflicto de “intereses”
relativo al incremento salarial de cada trabajador del centro de trabajo Aquasherry
Park de la empresa PANCABA HOSTELERIA y SERVICIOS S.A. No obstante, debe
precisarse que se trata de un arbitraje singular en cuanto a la capacidad resolutoria
de este árbitro, pues en gran medida des las partes han ido acotando sucesivamente
sus elementos de discrepancia y, en particular, han ido alcanzando acuerdos parciales
por vía de sucesivas avenencias e incluso en el curso de las propias comparecencias
desarrolladas a través del presente procedimiento arbitral. Por tal razón, todos esos
acuerdos parciales de aproximación vinculan a este árbitro, por lo que el mismo
debe limitarse a aplicar los criterios de cálculo acordados entre las partes y, además
realizarlo sobre la base del número de jornadas a tiempo completo que ambas partes
afirman que fue de 12.283 en el año 1998.
Segundo. Acuerdan las partes que se debe producir un incremento salarial lineal
del 3,2 % para el presente año 1999, que se cuantifica dicho incremento sobre una base
de cálculo de 2.133.334 ptas., al tiempo que se distribuye entre tres diferentes partidas
conforme a los siguientes porcentajes: 75 % salario base, 15 % plus de asistencia; 10 %
plus de transportes. Al fijar las partes que esa cantidad absoluta de los 2.133.334 ptas.
Constituye la “base de cálculo del incremento salarial”, ello debe interpretarse en el
sentido de que esta cantidad absoluta constituiría el incremento de la masa salarial
de la empresa para la hipótesis de que a lo largo del presente año de 1999 la empresa
diera ocupación en el centro de trabajo por el mismo número de horas total que al
efectuado en 1998; entendiendo por masa salarial las cantidades brutas a reflejar en
nómina de los trabajadores, por tanto, antes de retenciones de impuestos y deducciones de cotizaciones sociales, pero sin computar las cotizaciones a la Seguridad Social
que corren de cuneta de la empresa. De este modo, el método de cálculo obligado es
el de distribuir la cantidad absoluta entre las tres partidas mencionadas y aplicarlas
a una situación hipotética de jornadas de trabajo totales a lo largo del año 1998. La
referida distribución entre tales partidas daría el siguiente resultado:
20
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
PORCENTAJE
SALARIO BASE
PLUS DE ASISTENCIA
PLUS DE TRANSPORTE
TOTAL
CUANTÍA
75
1.600.001 ptas.
15320.000 ptas.
10
213.333 ptas.
100
2.133.334 ptas.
Tercero. Habiendo aceptado la representación de la empresa el método de cálculo
efectuado por la representación de los trabajadores, ello conduce a estimar que las
12.283 jornadas de trabajo teóricas a tiempo completo suponen una media de 34,1194
trabajadores, de modo que si se le asignasen un total de 1.600.001 ptas. en concepto
de salario base, la división de esta última cantidad entre los anteriores trabajadores
teóricos (1600.001: 34,1194) nos daría un incremento en el salario base de 46.894 pesetas
año. A su vez esta cifra debe dividirse entre 15 (doce mensualidades más tres pagas
extraordinarias) a efectos de calcular el incremento en la tabla salarial del salario base,
de modo que nos da una cifra mensual de 3.126 ptas. Puesto que el acuerdo entre
las partes es que se produzca un incremento lineal en cada una de las tres partidas,
en la tabla salarial ha de incorporarse ese incremento absoluto de 3.126 ptas. para
cada una de las categorías previstas actualmente en el convenio colectivo, que daría
el siguiente resultado.
NIVELES Y CATEGORIAS
Director Gerente
Director Departamento
Jefe de Sección
Supervisor
Jefe de equipo
Oficial 1ª
Oficial 2ª
Auxiliares
Ayudantes y peones
Ayudantes de S.OS
Fotógrafo
Ayudante de fotografía
SALARIO BASE
174.331
137.240
103.432
100.360
98.682
95.775
93.261
90.754
88.231
74.122
94.049
87.875
Cuarto. En lo que afecta al plus de asistencia, habiendo aceptado la representación
de la empresa el número de trabajadores y horas calculados por la representación
de los trabajadores, se parte de un total de 12.776 jornadas en alta de cuatro o más
horas, con derecho al plus de asistencia completo, y 268 jornadas en alta de menos de
cuatro horas, por tanto con derecha a medio plus de asistencia. Teniendo en cuenta
una jornada semanal de 6 días, a la que se han de restar 52 domingos, 14 festivos y 26
días de vacaciones anuales, da un total de 273 días de trabajo al año. Calculada esta
21
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
cifra sobre las precedentes jornadas nos da una cifra teórica de 9.555,74 días con plus
de asistencia completos más 200,44 días con medio plus de asistencia; total 965,74
días de plus de asistencia completo. Dividiendo la cifra asignada total del plus de
asistencia (320.000 ptas) entre los días precedentes (965,74) nos da un incremento
lineal para los trabajadores a jornada completa de 33 ptas. y la mitad de dicha cifra
para los trabajadores con jornada inferior a las cuatro horas.
Quinto. En lo que afecta al plus de transportes, habiendo aceptado la representación
de la empresa el número de trabajadores y horas calculados por la representación de
los trabajadores, en este caso este plus se abona por día de trabajo con independencia
del número de horas trabajadas cada día inferior o superior a las cuatro horas, por
lo que el número de días total conforme a las cifras de la representación sindical es
de 13.044. Sobre la misma base de 273 días de trabajo efectivo, nos da una media de
9.576,19 días. Dividiendo la cifra asignada total del plus de transportes (213.333 ptas.)
entre los días precedentes (9576,19) nos da un incremento lineal para cada trabajador
por jornada de 22 ptas.
DISPOSICIÓN ARBITRAL
Se declara que en la tabla salarial para 1999 del Convenio colectivo del centro de
trabajo Aquasherry Park de la empresa PANCABA, HOSTELERIA Y SERVICIOS S.A
para 1999 deben constar las siguientes cantidades:
NIVELES Y
SALARIO BASE
PLUS ASISTENCIA
CATEGORIAS
Director Gerente
Director Dpto.
Jefe de Sección Supervisor
Jefe de equipo
Oficial 1ª
Oficial 2ª
Auxiliares
Ayudantes y peones
Ayudantes de S.O.S.
Fotógrafo
Ayte. de fotografía
PLUS DE
TRANSPORTE
174.331351393
137.240351393
103.432351393
100.360351393
98.682351393
95.775351393
93.261351393
90.754
351
393
88.231351393
74.122351393
94.049351393
87.875351
393
Dichas cantidades se entienden como brutas a percibir en nómina, por tanto previas
a las retenciones por IRPF y deducciones por cuota de los trabajadores a la Seguridad
Social, pero sin computar las cotizaciones a la Seguridad Social que corren de cuenta
de la empresa.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
El presente Laudo Arbitral, de carácter vinculante y de obligado cumplimiento,
tiene la eficacia jurídica de un Convenio Colectivo, en los términos estipulados por el
artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Reglamento del SERCLA.
Asimismo se entiende equiparado a las sentencias firmes a efectos de su ejecución
judicial, en los términos contemplados en la disposición adicional séptima de la Ley
de Procedimiento Laboral.
El presente laudo arbitral, de conformidad con el art. 91 del Estatuto de los
Trabajadores, puede impugnarse ante el orden social de la jurisdicción, a tenor de lo
establecido en los artículos 161 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral para
el procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
Por el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de
Andalucía se procederá a la notificación del presente Laudo a las partes del procedimiento arbitral, así como a la autoridad laboral a efectos de su depósito, registro
y publicación en los términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los
Trabajadores y en el art. 4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Sevilla, a 10 de diciembre de 1999.
Fdo.: Jesús Cruz Villalón
23
úmero expediente: 11/2000/52
N
Laudo: 1/00/JCV
Empresa: Construcciones Aeronáuticas Sociedad Anónima.
Partes interesadas: Empresa y Comité de Empresa
Arbitro designado: Jesús Cruz Villalón
En Sevilla, a diecisiete de mayo de dos mil, Jesús Cruz Villalón, Catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Cádiz, actuando
como árbitro nombrado por las partes conforme al acuerdo arbitral por ellas suscrito
el 26 de abril de este mismo año en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución
de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (SERCLA), ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
I. ANTECEDENTES
Primero. Con fecha 26 de abril de 2000 se presenta escrito, en el registro de Cádiz
del SERCLA, de iniciación de procedimiento arbitral (nº expediente 11/2000/52), por
el que se someten a arbitraje de “intereses” los siguientes puntos:
1. fijación de criterios básicos para la determinación del personal afecto al acuerdo
para modificación condiciones de trabajo;
2. criterios aportados por dirección a C.E. en escrito de fecha 20/1/2000.
Por medio de dicho escrito se designa al abajo firmante, Jesús Cruz Villalón, como
árbitro que ha de resolver el presente conflicto.
Notificado el nombramiento, éste árbitro acepta y procede a notificar a las partes la apertura de un plazo a los efectos de presentar si lo consideran necesario las
alegaciones que estimen oportunas, al tiempo que se les cita de comparecencia para
el día 11 de mayo. Con anterioridad a dicha fecha las partes notifican que tienen la
25
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
intención de acudir asistido de asesores, al tiempo que hacen entrega de sus respectivos escritos de alegaciones.
Segundo. El acto de comparecencia se celebra en la sede de Jerez de la Frontera
del SERCLA el día 11 de mayo, con la presencia de D. Francisco .., en representación
de la empresa, y de D. José .., en su condición de Presidente del Comité de Empresa,
asistidos de los correspondientes asesores.
Tercero. En dicho acto de comparecencia se pone de manifiesto que el presente arbitraje trae su causa en la decisión empresarial de efectuar una inversión en el centro de
trabajo de Puerto Real a los efectos de poner en marcha una nave destinada a realizar
labores de pintura de los elementos fabricados, con lo que logra que los productos no
se presente como semiterminados y sea innecesario acudir a sistemas de subcontratación de las referidas tareas de pintura. A tal efecto la empresa ya ha efectuado la
adjudicación de las obras de infraestructura de la citada nave de pintura, por lo que
la puesta en marcha de esta nueva línea de actividad se pretende sea inminente.
Ambas partes coinciden en la necesidad y oportunidad de la puesta en marcha de
la sección de pintura, así como en la circunstancia de que en otros departamentos y
actividades de la empresa en Cádiz se observan excedentes de personal, que hacen
aconsejable llevar a cabo un cambio de destinos de los trabajadores afectados, lo que
comporta cambios en su encuadramiento profesional. Ambas partes aceptan que en
la empresa concurren causas justificativas suficientes para llevar a cabo las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, como mecanismo útil de reducir los
excedentes de empleo existentes y de este modo garantizar con mayor consistencia
la estabilidad en el empleo del conjunto de la plantilla de la empresa.
Cuarto. Igualmente, coinciden de facto, en el número de trabajadores que deben
ser destinados inicialmente a los trabajos de pintura en la nueva nave. Si bien, inicialmente el número fijado fue de catorce, posteriormente se elevó hasta quince por
parte de la empresa, al menos en lo que afecta a la preparación profesional de los
posibles destinados a estas tareas. La empresa alega al respecto que los cambios de
producción pueden hacer necesario el incremento hasta 15 en el inmediato futuro,
además de aducir el elevado número de meses transcurridos desde la formulación
del proyecto de inversión hasta su materialización práctica. La representación de los
trabajadores, si bien inicialmente se opuso al incremento del número de afectados,
aceptó en el curso de la comparecencia de este arbitraje que, en aras de un acercamiento entre las partes y como expresión de su predisposición a no poner obstáculos
al proyecto, no se oponía de principio a que el número de referencia se situara en
quince. De este modo, como también queda claro en el compromiso arbitral firmado
entre las partes, la competencia de este árbitro queda restringida a la selección de los
trabajadores concretamente afectados por el cambio de condiciones y los criterios
empleados a tal efecto, sin entrar a analizar el número de los afectados; partiendo en
todo caso de la premisa de que en el acto de comparecencia las partes aceptaron que
esta decisión arbitral incidiera sobre un total de 15 trabajadores.
26
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Quinto. De este modo, la discrepancia entre las partes afecta a los criterios de
selección de las personas que deben ser destinadas a la nueva nave de pintura y, por
tanto, a los concretos trabajadores preseleccionados por la dirección de la empresa. En
cierto modo el conflicto ya se encuentra actualizado y materializado, pues la dirección
de la empresa a partir del 17 de marzo del presente año ha comenzado a impartir a un
grupo de 15 trabajadores la necesaria formación, en concreto la de carácter teórico, a
los efectos de poder llevar a la práctica el reciclaje profesional de tales trabajadores,
lo que presupone una preselección por parte de la dirección de la empresa de los
trabajadores que deberían ser destinados a esa nueva nave de pintura.
Sexto. Dentro del conjunto del personal contratado directamente por la empresa,
las partes diferencian entre personal directo y personal indirecto. El primero de ellos,
el personal directo, refiere a aquellos que operan de forma inmediata sobre el producto a elaborar; en tanto que el segundo de ellos, el personal indirecto, alude a
aquellos que se dedican a labores complementarias necesarias para la plena y eficaz
realización del conjunto del proceso productivo, entre los que se incluyen a título de
ejemplo las tareas administrativas, personal subalterno, delineantes, verificadores de
montaje, organización científica del trabajo, etc. Ambas partes coinciden en que el
excedente de personal se presenta sobre todo entre el personal indirecto, no entre el
personal directo, por lo que el reciclaje del personal debe efectuarse del primero hacia
el segundo. No obstante, ambas partes discrepan en la forma y criterios de selección
del personal indirecto que debe pasar a realizar las tareas de pintura.
Séptimo. El presente procedimiento arbitral se enmarca dentro del art. 34 del XVI
Convenio Colectivo para el personal de CASA, resultado del acuerdo de clasificación
profesional firmado entre la Dirección y el comité intercentro el 17 de noviembre de
1999; en concreto, en el art. 34 dentro de la modalidad que el texto de dicho precepto
denomina “operativa”, habiéndose seguido en su esencia la tramitación exigida en
el mismo. Así, conforme a dicho precepto, el 26 de enero de 2000 la dirección de la
empresa remite al Comité de Empresa escrito de “información previa sobre el cambio de grupo funcional para un grupo de trabajadores a las nuevas instalaciones de
pintura en UTT-Puerto Real”, por medio del cual transmite a la representación de los
trabajadores las causas que motivan el cambio, los puestos de trabajo que se pretenden
cubrir y su justificación, el personal afectado --incluyendo los criterios empleados y
una relación nominal de hasta un total de 15 trabajadores-- y los cursos de formación
que permiten la adquisición de los conocimientos para desempeñar las nuevas funciones. De este modo se da curso al trámite de negociación, en plazo superior a los
cinco días hábiles, previsto en el art. 34 del Convenio Colectivo.
Paralelo a ello, en esa misma fecha de 26 de enero, la dirección hizo público un
aviso dirigido a todo el personal de Factoría de Cádiz (Puntales y UTT) de la convocatoria de cobertura voluntaria de los puestos de trabajo de la nueva nave de pintura,
concediendo un plazo hasta el 2 de febrero para presentación de solicitudes. Como
resultado de ello tres trabajadores presentan propuesta de adscripción a la nave de
27
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
pintura, que es aceptada por la dirección de la empresa, al tiempo que detrae otros
tanto tres trabajadores de la lista inicialmente confeccionada.
Por su parte el Comité de Empresa entregó con fecha 11 de febrero escrito en el
que reflejaba su posición, intitulado “propuesta sobre cambio de grupo funcional
según la nueva normativa de clasificación profesional”, por medio de cual expresaba
sus coincidencia e igualmente sus discrepancias en relación con la propuesta de la
empresa. Con posterioridad se celebra reunión entre las partes, documentada a través
de acta aportada junto a las alegaciones del Comité de Empresa --acta confusa en
cuanto a su fecha, pues figura en la misma la de 18 de enero de 2000, cuando los más
seguro es que fuera de fecha posterior cuando menos al 11 de febrero--, por medio de
la cual las partes dejan constancia de su desacuerdo, dando traslado a la Comisión de
resolución de conflictos, al tiempo que se acuerda acudir a la Jefatura de la Inspección
de Trabajo a los efectos de que esta resuelva vía procedimiento arbitral. Notificada
esta propuesta de arbitraje a la Inspección de Trabajo, ésta se inhibió al entender que
no entraba dentro de sus competencias la resolución de este tipo de discrepancias,
motivo por el cual las partes acuerdan someterse al procedimiento arbitral contemplado en el SERCLA.
II. FUNDAMENTOS Y MOTIVACION
Primero. El presente arbitraje pretende, de conformidad con el escrito de iniciación firmado por las partes, la resolución de un conflicto de “intereses” relativo a la
selección de los trabajadores a destinar a la nueva nave de pintura en las instalaciones
de Puerto Real. No obstante, debe precisarse que se trata de un arbitraje singular en
cuanto a la capacidad resolutoria de este árbitro, pues en baso a un lógico principio de
congruencia este árbitro ha de moverse dentro del estrecho margen de discrepancia
manifestado entre las partes, no pudiendo aportar solución diversa allí donde concurre
una coincidencia de posiciones entre las partes. En efecto, en gran medida las partes
han ido acotando sucesivamente sus elementos de discrepancia y, en particular, han
ido alcanzando acuerdos parciales por vía de sucesivas aproximaciones, algunas de
ellas previas al inicio de la actuación por parte de este árbitro e incluso en el curso de
la propia comparecencia desarrollada a través del presente procedimiento arbitral.
Por tal razón, todos esos acuerdos parciales de aproximación vinculan a este árbitro,
por lo que el mismo debe limitarse a aplicar los criterios de selección necesarios para
resolver el punto de discrepancia.
Segundo. Comenzando por los puntos de coincidencia, las partes son concordes
en dar primacía a aquellos trabajadores que voluntariamente expresen su deseo de
pasar a desempeñar las tareas propias de la nueva nave de pintura, incluso aunque los
mismos se encuentren destinados hasta ahora en puestos correspondientes a personal
directo. De este modo, resultado de la convocatoria, tres trabajadores efectuaron en
tiempo y forma la correspondiente solicitud, debiendo ser por tanto los primeros a
incorporar en la lista: Juan.. (39.761), Francisco .. (39.928) y Miguel .. (39.682).
28
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Tercero. El siguiente criterio sobre el que existe coincidencia es el relativo a cambiar el destino de los trabajadores que se incorporaron a la empresa como becarios de
formación profesional de segundo grado en especializaciones de taller, a la conclusión
de la beca para dar cumplimiento al compromiso de contratación temporal, y al no
existir en su día puestos disponibles entre el personal directo, fueron destinados a
tareas administrativas de oficina como personal indirecto. Se estima que ahora que
existe la oportunidad de incorporarlos a las tareas de producción directa y aprovechar
la formación adquirida, deben ser seleccionados para la nave de pintura. En el curso
del acto de comparecencia se manifestó alguna pequeña discrepancia entre las partes,
si bien puede entenderse superada posteriormente de forma más o menos tácita. De
un lado, el comité de empresa alegó que además de los seleccionados, existían otros
becarios no seleccionados que podrían haber entrado dentro de la lista, aunque la
dirección de la empresa contraargumentó que su selección se había efectuado en relación con los “becarios CASA” y no respecto de otro tipo de becarios o bien respecto
de becarios que no son especializados en taller; en todo caso, la discrepancia en este
punto puede entenderse superada, en la medida en que el Comité de Empresa en su
lista en ningún momento llega a incorporar a otros trabajadores con base en esa situación de antiguo becario. De otro lado, de la relación de trabajadores propuesta por el
Comité de Empresa, se excluyó a un trabajador que sí reuní la condición de antiguo
becario (Alejandro..), aduciendo que a su juicio el mismo se encontraba destinado en
un departamento deficitario como era el de salud laboral; no obstante, al aceptar en el
curso de la comparecencia que la lista de seleccionados se completara hasta un total
de 15 trabajadores, aceptó igualmente la incorporación de este último trabajador. De
este modo, por la vía de la inclusión de este segundo criterio de los becarios ambas
partes coinciden en integrar en la lista a los siguientes trabajadores: Francisco.. (39664),
Juan Carlos.. (39913), Francisco.. (39908), Diego.. (39912) y Alejandro.. (39914).
Cuarto. Asimismo, las partes coinciden en utilizar para el resto varios criterios
excluyentes, como son los de dejar fuera en todo caso a los trabajadores mayores de 46
años por su dificultad y mayor esfuerzo en el reciclaje profesional, así como a aquellos
que por razones de su estado de salud no manifiesta la debida aptitud física para la
realización de estos trabajos. Asimismo coinciden en que el resto de los seleccionados
deben provenir del personal indirecto, para la representación de la empresa entre el
personal que desarrolla tareas administrativas y subalternas, para la dirección de la
empresa también entre las llamadas especializaciones técnicas (organización científica
del trabajo, delineantes y verificadores de montaje). La empresa incorpora dentro de su
lista a una serie de trabajadores que en los últimos períodos han venido desarrollando
tareas administrativas, si bien por razón de su titulación han cursado formación profesional de segundo grado con especializaciones de taller y anteriormente han estado
destinados en actividades profesionales en taller. Los trabajadores seleccionados por
la empresa conforme a estos criterios, se encuentran también dentro de la lista propuesta por el Comité de Empresa, por lo que también deben incorporarse a la lista
definitiva. Conforme a ellos se integrarían en la selección los siguientes trabajadores:
José.. (33623), Gaspar.. (39669), Antonio.. (39840) y Manuel.. (39811).
29
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Quinto. Hasta aquí se sitúa la selección de consenso entre las partes, restando
por seleccionar tres trabajadores donde se concentra la discrepancia entre ambas. La
representación de la empresa ha tomado en consideración también la oportunidad de
incorporar a la lista personal indirecto correspondiente a especializaciones técnicas.
A tal efecto, la dirección de la empresa tomó en consideración la circunstancia de
que entre esas profesiones de personal indirecto también se manifiestan excedentes
de personal que hacen aconsejable proceder a su reducción, algunas de ellas en vías
de desaparición a tenor de los nuevos sistemas organizativos basados en la calidad
integral, al mismo tiempo que se seleccionaban trabajadores que provenían de trabajos en taller de producción directa con lo que manifestaban experiencia profesional
en las tareas de destino. Inicialmente la dirección de la empresa seleccionó hasta un
total de seis: dos de organización científica del trabajo (Rafael.. y R M), dos delineantes (Manuel.. y J M) y dos verificadores de producción (R y Antonio..). Ahora bien,
teniendo en cuenta la presentación posterior de tres solicitudes de cambio de funciones voluntaria y al tener que reducir en tres la preselección inicial, optó en aras de
acercamiento de posiciones con la postura sindical excluir estos tres de entre los seis
de especializaciones técnicas, utilizando el criterio de eliminar uno de cada una de
las tres especializaciones, permaneciendo en la lista el más moderno, en tanto que el
más antiguo procedía a eliminarse de la lista: de este modo, excluyó de la lista a tres
(R M, J M y R), manteniendo a otros tres (Rafael.., Manuel.. y Antonio..).
Por su parte, la representación de los trabajadores entendía que como regla de
principio no deberían incorporarse a la lista ninguna persona destinada a especializaciones técnicas, pues no compartía las razones aducidas por la empresa, al tiempo
que afirmaba que existían trabajadores destinados a tareas administrativas que podían
perfectamente incorporarse a la selección pues tenían conocimientos suficientes para
someterse al presente reciclaje profesional. No obstante, incorpora en su lista a un delineante (J M ..), en base a que tenía constancia de su disposición voluntaria a cambiar
de funciones, pues así se lo había manifestado expresamente al Comité de Empresa,
de modo que a su juicio en base al primero de los criterios debería tomarse en consideración tal predisposición; de contrario, la empresa se opone a la incorporación de
este delineante, en razón de la selección hecha atendiendo al criterio de antigüedad y
a que no formalizó en tiempo hábil la solicitud de cambio voluntario de funciones.
De otra parte, la representación de la empresa incorpora en la lista --para compensar
la exclusión de los otros trabajadores de especializaciones técnicas-- a dos trabajadores
que realizan actualmente labores administrativas y por sus conocimientos pueden
someterse sin mayores dificultades al proceso de reciclaje profesional. De un lado,
propone a Francisco.., a lo que se opone la dirección de la empresa pues no ostenta
el título de formación profesional de segundo grado; de otro lado propone a A..., a lo
que se opone la dirección de la empresa pues alega que siempre ha realizado labores
administrativas a pesar de que hubiera hecho el curso de chapista.
Sexto. En estos términos, y en lo que afecta exclusivamente a los tres puesto restante en lo que hay discrepancia entre las partes, razonando desde un punto de
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
vista de equidad al tratarse de un conflicto de intereses, éste árbitro considera que la
selección de los trabajadores a la hora de efectuar cambios funcionales de puestos de
trabajo no debe someterse a corsés excesivamente rígidos, siendo razonable atender
a elementos de muy diversa naturaleza que conduzcan a elegir a los trabajadores más
idóneos para atender a las necesidades de la empresa, tanto en lo que refiere a los
puestos de destino como a los que quedan vacantes como consecuencia del cambio.
No obstante esa valoración de idoneidad no la puede efectuar este árbitro, pues no
es su labor la de sustituir el criterio de las partes ni tiene conocimientos suficientes de
las características personales y profesionales de las personas concretamente afectadas
por la discrepancia en juego. Por esa razón se ve obligado a decidir en base a criterios
objetivos y aparentemente neutros, a pesar de que el resultado material pudiera no
resultar el mejor de los posibles. En estos términos parece más que razonable atender a la posición de principio aducida por la empresa, de que ella entiende que no
se puede discutir sobre nombre concretos, sino que se han de seleccionar criterios lo
más objetivos posibles, pues ello se hace necesario a la hora de notificar al conjunto
de la plantilla y particularmente a los afectados, las razones que les han inducido a
optar por unos trabajadores y excluir a otros. Desde esa perspectiva, parece también
más fundada la posición de la dirección de la empresa, pues esta con suficiente trasparencia expone los criterios concretos que le han llevado a la selección, paralela a
la motivación de la exclusión de los alternativamente propuestos por el Comité de
Empresa; mientras que la representación de los trabajadores, por lo que afecta a los dos
de nueva incorporación no logra explicitar suficientemente el fundamento y razones
de su selección. Parece aceptado que existe excedente de personal entre las especializaciones técnicas (organización científica del trabajo, delineantes y verificadores de
producción), algunas de ellas posiblemente a desaparecer con los nuevos sistemas
de organización del trabajo, añadido a la circunstancia de que los concretamente elegidos y excluidos se hacen por un criterio aparentemente objetivo como es uno por
profesión y en razón de su antigüedad; elementos que a juicio de este árbitro no son
suficientemente rebatidos por la representación de los trabajadores.
Séptimo. Finalmente, resta el problema de que la representación de los trabajadores alega la posibilidad de que algún trabajador concreto a estas alturas pueda
estar interesado en cambiar de funciones por decisión plenamente voluntaria. Dado
que este ha constituido el primero de los criterios manejados por las partes, existe
común y pleno acuerdo entre ellas respecto de su primacía, no parece oportuno ser
excesivamente rígido en el requisito del plazo ya prescrito el 2 de febrero de 2000.
Por ello, estimamos que, exclusivamente en lo que afecta a los tres últimos puestos
en discrepancia, se debería conceder un último plazo de solicitud –de igual duración
al precedente, es decir, de 5 días hábiles– para que pueda solicitarse destino a la nave
de pintura; dicha oferta, por su carácter de extraordinaria, no debería ser abierta a
todos los trabajadores, sino exclusivamente a los afectados por la discrepancia entre las
parte; es decir, sólo podrían acogerse a esta última posibilidad de cambio voluntario
algunos de los tres especialistas técnicos excluidos por la dirección de la empresa (R
M, J M y R) y los propuestos como nuevos por la representación de los trabajadores
(Francisco..y A..). A su vez, si se produjera alguna petición voluntaria conforme a
31
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
esta convocatoria extraordinaria, ello obligaría a excluir de la lista inicial otros tantos
trabajadores seleccionados. Tal exclusión únicamente puede llegar a afectar a los trabajadores presentes en la selección de la empresa no aceptados por la representación
de los trabajadores: Rafael .., Manuel .. y Antonio .. . Caso de que no hubiera petición
voluntaria en esta última convocatoria extraordinaria, se elevaría a definitiva la última
propuesta de la empresa. Caso de que hubiera un petición voluntaria inferior a tres,
la exclusión entre los tres trabajadores antes citados (Rafael.., Manuel.. y Antonio..)
se haría conforme al criterio de antigüedad empleado por la dirección de la empresa.
Caso de que hubiera tres peticiones voluntarias se excluirían a los trabajadores antes
citados. Caso de que hubiera más de tres peticiones voluntarias, sólo se podrían
aceptar a tres de tales solicitudes, pues no cabe excluir de la lista de la empresa más
allá de los tres últimos nombres, por lo que se atenderían exclusivamente a las tres
primeras solicitudes en razón al tiempo de presentación oficial ante de dirección de
la empresa.
Octavo. Por último, es obligado advertir que el presente laudo arbitral resuelve
única y exclusivamente la discrepancia suscitada entre las partes, relativa a un acto
individualizado de puesta en marcha de la nave de pintura. Quiere esto decir que la
presente decisión no condiciona reestructuraciones futuras en la empresa, por lo que
las decisiones o negociaciones sucesivas no tienen porque verse condicionadas a los
criterios aquí empleados: ni condiciona a la posible cobertura de los puestos dejados
vacantes en tras secciones, talleres o departamentos resultado del presente cambio,
ni tampoco condiciona la forma de actuación en caso de posibles incrementos de los
puestos necesarios en el futuro en esta nave de pintura.
DISPOSICIÓN ARBITRAL
Se declara que conforme a los criterios empleados anteriormente la lista de trabajadores inicialmente destinados a la nave de pintura de Puerto Real estará compuesta
por las siguientes personas:
...
No obstante, lo anterior la dirección de la empresa deberá efectuar una convocatoria, por un plazo improrrogable de 5 días hábiles, a los efectos de conceder una
última oportunidad de incorporación voluntaria, que sólo afectará a los trabajadores
y se realizará conforme al procedimiento, requisitos y resultados explicitados en el
fundamento séptimo precedente.
El presente Laudo Arbitral, de carácter vinculante y de obligado cumplimiento,
tiene la eficacia jurídica de un Convenio Colectivo, en los términos estipulados por el
artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Reglamento del SERCLA.
Asimismo se entiende equiparado a las sentencias firmes a efectos de su ejecución
judicial, en los términos contemplados en la disposición adicional séptima de la Ley
de Procedimiento Laboral.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
El presente laudo arbitral, de conformidad con el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores, puede impugnarse ante el orden social de la jurisdicción, a tenor de lo
establecido en los artículos 161 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral para
el procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
Por el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de
Andalucía se procederá a la notificación del presente Laudo a las partes del procedimiento arbitral, así como a la autoridad laboral a efectos de su depósito, registro
y publicación en los términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los
Trabajadores y en el art. 4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Sevilla, a 17 de mayo de 2000.
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úmero de Expediente: 18/2000/17.
N
Laudo: 1/00/FPR.
Empresa: CETURSA, SIERRA NEVADA, S.A.
Partes interesadas: Empresa y Comité de Empresa.
Árbitro designado: Francisco Javier Prados de Reyes.
En Granada a 3 de noviembre de 2000, Francisco Javier Prados de Reyes, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Granada, en actuaciones seguidas
como árbitro nombrado por las partes conforme al acuerdo arbitral por ellas suscrito
el 20 de Julio del mismo año en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución de
Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (SERCLA), ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
I. ANTECEDENTES
Primero. Con fecha 20 de Julio de 2000 se presenta escrito, en el Registro de Granada del SERCLA, sobre iniciación de procedimiento arbitral con expediente nº
18/2000/12 por el que se someten a arbitraje sobre derechos los extremos, relativos
a los arts. 6,7,9 y 29 del convenio colectivo 199/2000 CETURSA SIERRA NEVADA,
S.A. (remontes), así como los arts. 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores, sobre los
siguientes extremos:
1.º ¿Cual es el número de horas en cómputo anual según el convenio?
2.º ¿Cómo se recupera el festivo trabajado en invierno, si la jornada “pactada” en
convenio para este período es de ocho horas?.
Por medio de escrito suscrito con fecha 27 de septiembre de 2000, la Secretaria
de la Comisión de Conciliación-Mediación del SERCLA comunica al abajo firmante
Francisco Javier Prados de Reyes su nombramiento como árbitro que ha de resolver
el presente conflicto.
35
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Recibido el nombramiento, este árbitro lo acepta y procede a notificar a las partes la
apertura de plazo a los efectos de presentar, si lo consideran necesario, las alegaciones
que estimen oportunas, al tiempo que se les cita a comparecencia para el día 25 de
Octubre del corriente. Ambas partes, con anterioridad a dicho acto, presentaron sus
correspondientes escritos de alegaciones.
Segundo. El día 25 de Octubre se celebra el acto de comparecencia en la sede de la
Delegación de Provincial en Granada de la Consejería de Trabajo, Empleo y Desarrollo Tecnológico a la que concurren el Presidente del Comité de empresa D. Manuel..,
y los miembros de dicho Comité D. Jesús .., . y D. Federico.., así como el delegado
de la sección sindical de transportes de UGT D. Francisco ... Por su parte, habiendo
manifestado con anterioridad la representación de la empresa la existencia de especiales dificultades para concurrir al acto en la fecha señalada, se fija audiencia para
la misma el día 30 del mismo mes de Octubre concurriendo al acto D. José Antonio..,
asesor jurídico de “Cetursa Sierra Nevada”, S.A.
Ambas partes, una vez informadas debidamente sobre la naturaleza del conflicto
y el carácter de la decisión arbitral, se ratificaron en sus respectivas pretensiones,
insistiendo en el desarrollo de las formulaciones contenidas en sus correspondientes
escritos de alegaciones presentados que con anterioridad habían presentado. Durante
el acto expusieron igualmente los argumentos que, a juicio de cada una de ellas,
asisten sus posiciones expresando detalladamente las motivaciones y razonamientos
que amparan las razones de su divergencia y la fundamentación de las mismas. En
ambos casos coincidieron en la oportunidad de este procedimiento y en la necesidad de clarificar la situación debatida en orden a obtener, desde la satisfacción de
sus respectivos intereses, los criterios que permitan regularizar la aplicación de la
nueva jornada pactada y su distribución anual y, en concreto, la determinación de la
jornada restante durante los períodos ajenos a la temporada de invierno, así como la
compensación que corresponda por el trabajo desarrollado en días festivos durante
la campaña.
No se aportaron nuevas pruebas o documentos distintos de los ya citados.
Tercero. El presente conflicto tiene su origen en el convenio colectivo para le
empresa de “Cetursa, Sierra Nevada”, S.A., publicado por Resolución de 7 de Abril
de 2000, en el BOJA nº 103 de 6 de Mayo y en el acta de finalización del procedimiento
de conciliación-mediación de 20 de Junio de 2000 en conflicto entablado entre el
Comité de empresa y la representación de la empresa por la cual acuerdan someterse
al arbitraje respecto de los puntos controvertidos antes transcritos.
Cuarto. Con relación al primer punto sometido a arbitraje, esto es, la determinación
de la jornada anual pactada en el convenio colectivo en vigor, la representación de los
trabajadores manifiesta su disconformidad con los resultados de las operaciones efectuadas por la empresa insistiendo en la desproporción de los obtenidos por la misma
en el momento de cuantificar la jornada de 35 horas semanales de promedio anual,
36
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
con relación a la que anteriormente se venía practicando cuando estaba fijada en 40
horas a la semana. En este sentido se argumenta, mediante los ejemplos propuestos
en el escrito de alegaciones relativos a la distribución de la jornada y cuantificación
anual de la misma para los años 1998 a 2003, poniendo de manifiesto que en ningún
caso las variaciones que introducen el número de festivos en el respectivo calendario
o la eventual coincidencia de estos con los períodos de descanso alcanzaron en los
años inmediatamente anteriores –o llegarían a arrojar en los próximos– una jornada
anual de 1826 horas de trabajo efectivo al año. A lo sumo, el cómputo anual en los años
que se consideran no excedería, según ello, de las 1800 horas dependiendo, cuando
se supera esa cifra, de la coincidencia de festivos con períodos de descanso. Es por
ello, entiende la referida representación, que la jornada resultante de aplicar las 35
horas pactadas en la actualidad debe mantener una proporción adecuada en la que
se refleje la disminución practicada sobre la jornada de 40 horas semanales anterior.
Para fundamentar sus pretensiones, entienden los miembros del Comité de empresa
firmante del escrito de alegaciones, que la determinación de la jornada debe resultar
de la deducción sobre los 365 días del año de los 30 días de vacaciones. La cantidad
resultante (335 días) es equivalente a 47 semanas y seis días, por lo que a razón de dos
días descanso a la semana arroja un total de 96 descansos. Deducidos estos últimos
de los 335 días de trabajo anteriores y deducidos también los 14 festivos anuales se
obtiene un total de 225 días de trabajo efectivo. De acuerdo con el criterio de proporcionalidad antes expresado, si a razón de 8 horas de trabajo durante 225 días al año
suponen una jornada de 1800 horas, 7 horas diarias –a razón de 35 semanales, con
un total de 45 semanas– equivalen a 1575 horas de trabajo efectivo al año. Pretensión
por tanto que, respecto de este extremo, es la que deduce la representación de los
trabajadores.
Con relación al segundo punto objeto de decisión, esto es la recuperación del trabajo
realizado en festivo cuando este coincide con la jornada de 8 horas prevista para los
períodos de temporada, insisten los asistentes en que la cuantía de su compensación
prevista en el convenio colectivo con el 150% de su valor debe girar sobre el número
de horas de trabajo efectivo
Quinto. Por el contrario, para la representación de la empresa y por lo que se refiere
a la primera cuestión, la jornada de trabajo es de 1598.33 horas anuales. Entiende esta
parte que la fijación de la jornada en convenio aparece limitada exclusivamente a su
duración semanal por lo que la cuantificación correspondiente al cómputo anual queda
remitida a la que resulte de la aplicación de los mecanismos legales o convencionales
que correspondan. En este sentido, se argumenta que la duración anual del trabajo
es cuestión que de modo patente no ha sido abordada en el convenio de aplicación.
Si, pues, no existe pronunciamiento convencional acerca de la misma, el tema debe
ser resuelto –argumenta– de acuerdo con los criterios que derivan del régimen de
jornada establecido en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, el Acuerdo Nacional
de Empleo y la práctica consolidada de las relaciones laborales tanto en las empresas como en la negociación colectiva. Por ello, advierte, la remisión que el precepto
37
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
indicado hace a la negociación colectiva obliga, ante la ausencia de pronunciamiento
del convenio sobre el tema debatido, a acudir a la práctica de gestión laboral para
determinar el número de horas que correspondan.
De acuerdo con ello, el cálculo de la jornada anual para las cuarenta horas autorizadas en el Estatuto de los Trabajadores es el resultado de dividir ese número por
6 días laborables. La cantidad resultante, esto es 6.66 horas/día se multiplica por
274 días de trabajo efectivo (365 menos 52 domingos, 14 festivos y 25 laborables de
vacaciones) resultando un total de 1826.66. horas de trabajo al año. La aplicación
proporcional de esta cantidad a la las 35 horas semanales debe arrojar una jornada
anual de 1598.33 horas de trabajo. Insiste en este sentido en que la regulación que en
el convenio colectivo se contiene no es la relativa a la duración de la jornada anual
sino la de los límites de la misma y, en particular, su distribución irregular. De aquí
que, separando los conceptos de jornada y horario la determinación de la primera (de
acuerdo con las reglas descritas), no deba quedar influida por los condicionamientos
del segundo cuyas prescripciones se limitan a fijar el límite de 40 horas en semanas
de explotación de la nieve en invierno y de seis horas como mínimo de trabajo al
día en el resto del año. Jornada y horario, según las pretensiones deducidas por la
representación empresarial son cuestiones distintas que no deben interferirse en la
determinación de una y de otro. En conclusión, fija sus cálculos sobre la jornada anual
en un total de 1598.33 horas de trabajo efectivo.
Respecto de la segunda cuestión manifiesta que el cálculo de la compensación por
jornada festiva trabajada debe hacerse por el concepto de días y no de horas efectivas
trabajadas produciendo una desagregación de estas últimas. Lo contrario -manifiestasupondría ir contra la voluntad de la norma convencional al obligar a una doble
retribución de horas y días. Más aún, argumenta la incoherente situación que de ello
derivaría cuando el trabajador disfrutara de permisos en períodos de cuarenta horas
de trabajo semanales o a la inversa la coincidencia del descanso festivo con períodos
en el que el horario de trabajo es de cuarenta horas semanales.
II. FUNDAMENTOS Y MOTIVACIÓN
Sexto. Aunque las cuestiones objeto de debate en el presente conflicto disponen
de un cierto entronque común –al afectar ambas a la materia de tiempo de trabajo– el
tratamiento de cada una de ellas ha de hacerse de modo diferenciado ya que los mecanismos para la determinación de la jornada anual de trabajo y los previstos para la
compensación de los descansos, en particular de festivos, aconsejan una valoración
independiente de acuerdo con la autonomía que presentan, tanto en su régimen jurídico como en su regulación normativa. De acuerdo con ello procedemos.
Séptimo. En primer lugar sobre la determinación de la jornada anual de trabajo.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Las divergencias en el presente conflicto surgen en el momento de proceder a la
determinación del tiempo de trabajo que corresponda a los períodos ajenos a la temporada de invierno una vez que se ha pactado que la duración de la jornada será de 35
horas semanales en promedio anual alcanzando las ocho horas diarias en temporada
de invierno. Se hace preciso, por tanto, cuantificar su duración anual para proceder a
la distribución del tiempo restante en los períodos ajenos a aquella. A tal fin partimos
de los siguientes presupuestos.
En primer lugar, el art. 6 del vigente convenio colectivo establece que la “jornada
laboral para todo el personal de esta empresa será de 35 horas semanales, en cómputo anual y distribución irregular”, añadiendo dicho precepto que en temporada de
invierno será de 40 horas semanales distribuidas a razón de ocho horas diarias durante
cinco días. Para el resto del año la duración de la jornada diaria se fija en no menos
de seis horas diarias aunque ahora el precepto no especifica el número total de horas
anuales que queden por distribuir en este régimen, una vez deducidas las trabajadas
durante la campaña. En segundo lugar, se establece un régimen de descansos anual,
semanal y festivo, a razón de 30 días de vacaciones al año (art. 8), dos días consecutivos
a la semana, que en la época de verano deberán coincidir con sábados y domingos
(art. 8) y, por último, un régimen de fiestas abonables sin recuperación de jornada
en función del calendario laboral vigente en cada momento, cuya compensación en
caso de que fuese trabajado se efectúa en el modo que más adelante, resolviendo la
segunda cuestión planteada se expondrá (art. 9).
Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores dispone en su art. 34 que “la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos...”, añadiendo
a continuación que “la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de
cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual” (n.1).
Ello, no obstante, se autoriza a que “por convenio colectivo o en su defecto por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores se acuerde la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año” siempre que se respeten los límites de jornada
diaria así como los períodos mínimos de descanso diario y semanal que en esta Ley
se establecen (n.2). Esto es, no más de nueve horas diarias –salvo convenio o pacto
en contrario– y un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo
de la siguiente (n.3); además de día y medio de descanso a la semana (art. 37) que en
el caso que nos ocupa ha sido elevado por convenio a dos días.
Así pues, de la norma estatal tan solo se deriva la disposición de un límite genérico
a la fijación de la jornada, cual es la duración de 40 horas en promedio anual, y la
posibilidad de que mediante el ejercicio de la autonomía colectiva se acuerden sistemas
de distribución irregular de la misma, aunque condicionada esta por el respeto de
los descansos mínimos obligatorios. Queda claro, por tanto, que la fijación del horario –en cuanto que resultado de la distribución particular de la jornada que se haya
efectuado- y la determinación de esta última son cuestiones conceptualmente bien
diferenciadas en la ordenación del tiempo de trabajo. El primero afecta a la organización productiva y responde a las exigencias que la actividad o sus carácter estacional
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
imponga en ordena obtener la efectividad de la misma. La jornada, por el contrario,
señala los límites de disponibilidad sobre el horario fijando el número máximo de
horas de trabajo exigibles de acuerdo con el módulo temporal que se seleccione.
Ahora bien, que ambos aspectos aparezcan conceptualmente diferenciados no
impide que funcionalmente se encuentren estrechamente vinculados entre si. Por el
contrario, la determinación del horario de trabajo no es algo que pueda hacerse con
independencia de la jornada aplicable y de la cuantía que se establezca para el total
de la misma de tal manera que es la jornada anual que resulte tras la realización de
los cálculos pertinentes la que posteriormente habrá de distribuirse con arreglo a los
criterios establecidos en el convenio de aplicación. El horario de trabajo es pues una
resultante de la distribución de la jornada aplicable que, si bien no la determina, si
responde implícitamente a la duración establecida para aquella. Unicamente en caso
de discordancia patente entre la jornada y el horario prevalecerían los criterios fijados
para la primera obligando a revisar el segundo de acuerdo con la cuantía total fijada
para la jornada de trabajo. Es a este supuesto al que se refiere la S. Sª 4ª del TS. de 22
de julio 1995 invocada en sus alegaciones por la representación de la empresa, pero
relativa, por cuanto se acaba de decir, a cuestión distinta de la aquí controvertida.
En el caso que nos ocupa el convenio colectivo no ha fijado expresamente el número
de horas totales correspondientes a la jornada anual de trabajo. Ciertamente que en
este sentido el art. 6 del convenio colectivo señala la duración media de la jornada
semanal en cómputo anual, recogiendo a continuación la posibilidad de su distribución irregular que en la temporada de invierno se concreta en 40 horas durante cinco
días y no menos de seis diarias para el resto del tiempo. Pero ello no impide acudir
a otros elementos contenidos en la norma convencional de cuya valoración conjunta
es posible deducir la cuantificación de la jornada aplicable para el conjunto del año.
Posteriormente, una vez deducidas las horas pactadas para la jornada de invierno
será posible concretar el tiempo de trabajo correspondiente al resto del año.
De esta manera el cálculo de la jornada anual de trabajo debe partir de la determinación del número total de días efectivos de trabajo al año. A tal fin, de los 365 días
deben deducirse los 30 de vacaciones anuales pactados (art. 8 del convenio colectivo);
los 14 festivos anuales retribuidos y no recuperables (art. 9 del convenio colectivo en
relación con el art. 37.2 ET. y Resolución de 21 de Octubre 199, BOE. de 29 de Octubre) y el número total de días descanso correspondientes a las semanas de trabajo
comprendido en dicho período. Habida cuenta que el número de semanas correspondientes al período de un año es de 52 y que de ellas deben deducirse las cuatro
incluidas en el período de vacaciones, resulta un total de 48 semanas que, a razón
de dos días de descanso por cada una de ellas, suponen 96 días. La suma, por tanto,
de días de descanso alcanza un total de 140 días que, deducidos de los 365 iniciales,
arrojan un total de 225 días de trabajo efectivo al año. O lo que es igual, 45 semanas
de trabajo a razón de 5 días de trabajo por semana.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
En este punto conviene recordar que, si bien el convenio colectivo para la empresa
“Cetursa”, S.A. no fija directamente la jornada anual, indirectamente si se establece
un criterio determinante de la misma al señalar en su art. 6 que “la jornada laboral
para todo el personal de esta empresa será de 35 horas semanales en cómputo anual”.
Por tanto, 45 semanas de trabajo al año suponen a razón de 35 horas para cada una
de ellas –puesto que en cómputo anual esta es la jornada pactada– un total de 1575
horas de trabajo efectivo al año.
Entendemos, por tanto, que ese es el número total de horas anuales de trabajo
pactado en el convenio colectivo. Por consiguiente la jornada que deba distribuirse
durante los períodos fuera de temporada será la que resulte de deducir a las 1575 horas
anuales las horas las que se trabajen durante la campaña de invierno a razón –como
especifica el art. 6 del convenio aplicable– de 8 horas diarias durante cinco días a la
semana. El resto, habrán de distribuirse de forma que, respetando los descansos legal
y convencionalmente establecidos, el horario en los días de trabajo que resulten no sea
inferior a seis horas diarias. Observación esta última que atiende a las motivaciones
de la controversia suscitada en convenio, aunque la declaración arbitral por lo que
se refiere a la cuestión sometida a laudo se limita a declarar el número total de horas
de trabajo al año en las 1575 horas, antes indicadas.
Octavo. La segunda cuestión objeto de conflicto se plantea en los siguientes términos: ¿como se recupera el festivo trabajado en invierno, si la jornada “pactada” en
convenio para este periodo de es de 8 horas?.
Para la representación del Comité de empresa, la compensación, sea cual fuere
la naturaleza de esta, debe hacerse al 2.5 de su valor. Ello supone -afirma- la deducción de 20 horas por cada día de trabajo de la jornada anual pactada para conocer la
restante que queda por trabajar, discrepando de la empresa quien, a su juicio, “no
tiene en cuenta que se ha trabajado a ocho horas sino que lo considera como día base
trabajado”. Ello, manifiesta, trae como consecuencia que la compensación por festivos
trabajados no tenga en cuenta la posibilidad de que estos coincidan con períodos de
jornada de ocho horas, o de que se compensen con jornadas correspondientes a trabajos
fuera de temporada cuando la jornada, al ser de seis horas en esta época, produciría
una compensación de tan solo quince y no las veinte pretendidas.
Por su parte, la representación de la empresa mantiene que la compensación debe
efectuarse mediante la aplicación del 150% sobre el concepto de día festivo, bien sea
en metálico bien sea en descanso, pero sin que se produzca “desagregación” de horas;
de manera que a la jornada festiva le es de aplicación el art. 9 del convenio colectivo
por conceptos diarios y no horarios. Lo contrario, afirma, supondría tener que efectuar una liquidación complementaria a favor de una u otra parte según que el festivo
coincida en período de temporada o fuera de campaña habida cuenta de la distinta
duración del horario de trabajo. Por ello pretende que la compensación del festivo
trabajado se produzca “en unidades de jornada no de horas desagregadas”.
41
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Noveno. Así pues, la cuestión planteada consiste en determinar si la compensación establecida para los días festivos y, no obstante, trabajados debe efectuarse en
función del horario de trabajo fijado de acuerdo con la distribución irregular a que
hace referencia el art. 7 del convenio o por el contrario, sea cual fuere aquél en cada
época del año, su compensación debe tomar como base de cálculo el valor de un día
de trabajo.
El art. 9 del convenio colectivo aplicable regula el tema que ahora nos ocupa.
En él se establece que “reconociendo el personal las características peculiares de la
Empresa, se acuerda pactar con aquellos trabajadores que así lo deseen el abono en
metálico o en tiempo, de esta fiestas no disfrutadas; en el segundo caso el tiempo
resultante se agregará a las vacaciones anuales en días laborables”. Y añade que, en
ambos casos, “estos días festivos disfrutados se abonarán al trabajador con un incremento del 150% sobre salario real si se hiciese en metálico y sobre jornada pactada”.
Para los trabajadores no fijos se establece el cómputo por exceso o por defecto sobre
la jornada efectiva de trabajo sobre el módulo de 35 horas ampliando los descansos
o completando la jornada con el valor de la jornada ordinaria de trabajo. A su vez, el
art. 29 contiene la definición de las horas extraordinarias estructurales clasificadas
entre las que obedecen a circunstancias excepcionales o a períodos punta de producción no programados. Así pues el texto del convenio, por lo que se refiere a la compensación del trabajo prestado en día festivo remite básicamente a los conceptos de
“salario real” y “jornada pactada”. Ello determinar el alcance de estos para calcular
la compensación discutida.
Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores establece que las horas extraordinarias
son aquellas que “se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de
trabajo”, fijada de acuerdo con los criterios señalados en el art. 34 (antes aludido) y
que su abono o compensación se determinará por convenio colectivo (y en su defecto
por contrato individual) sin que en ningún caso pueda ser “inferior al valor de la hora
ordinaria” (art. 35.1). Y respecto del descanso festivo, el art. 37.1 señala que las fiesta
laborales no podrán exceder de 14 al año dictando reglas para su determinación en
los distintos ámbitos que contempla.
Pues bien, el problema que se suscita debe partir para su solución de los módulos
que hayan de constituir la base de cálculo sobre la que aplicar los incrementos retributivos o compensatorios de tiempo de descanso correspondientes a la realización
del trabajo en festivo. Y a este fin las posiciones en conflicto discrepan sobre si lo debe
ser el concepto de día de trabajo o, por el contrario, es el número de horas trabajadas
en dicho día, de acuerdo con el horario se viniera practicando, el que debe emplearse
al efecto. En este sentido resulta de utilidad recordar la diferenciación de conceptos
entre jornada y horario a que nos referíamos en la cuestión anterior. En efecto, la
distribución del horario no debe afectar a la cuantificación de la jornada. Este último
es el resultado de la aplicación de la primera de acuerdo con las exigencias de la productividad manifestadas en cada época del año; resultado que con independencia del
que arroje en cada circunstancia productiva, no puede, en cómputo anual, ser distinto
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
del número total de horas pactadas. Lo anterior implica que si el horario de trabajo
en la empresa durante la campaña de invierno alcanza las ocho horas diarias estas se
compensaran después durante el resto del año alcanzando valores que necesariamente
deben ser inferiores a los de temporada para que, en cómputo, anual la jornada se
mantenga dentro de los límites totales negociados; en nuestro caso las 1575 horas al
año y el promedio semanal en las 35 horas acordadas en convenio.
Ello no significa convertir la base de cálculo en un criterio puramente estimatorio
de día de trabajo al margen de la duración del mismo. Si bien es cierto que el descanso festivo remite al concepto de día en el uso civil del término, su cuantificación
a efectos retributivos o compensatorios por descansos ha de hacerse partiendo del
valor asignado a una jornada de trabajo, por lo que la retribución que corresponda
necesariamente ha de girar necesariamente sobre el valor de la jornada, pero no
en función del número de horas que de acuerdo con el horario aplicable se hayan
trabajado en la coincidencia del festivo sino en función de las que correspondan de
acuerdo con la jornada pactada. Precisamente por ello la retribución del trabajo no
sufre alteración según sea la época del año porque lo que se retribuye es la jornada
desempeñada en cómputo anual y no el horario en que parcialmente se haya distribuido. Lo contrario llevaría al ilógico de que las siete horas de promedio diario de
trabajo a la semana tuvieran distinta retribución (y por tanto diferente cálculo compensatorio en festivos) según nos encontráramos, de acuerdo con algo tan funcional
como el horario y su distribución, en temporada de invierno -a razón de ocho horas- o
fuera de la campaña. De aquí que en el caso de trabajadores cuyos contratos expiren
con anterioridad al disfrute del horario más reducido la proporción deba efectuarse
con relación al tiempo de trabajo desempeñado realmente durante el período en que
permanecieron en la empresa.
Entendemos, por tanto, respecto de esta cuestión que los incrementos pactados para
la compensación –retributiva o por descansos– del trabajo desempeñado en festivos
deben calcularse de acuerdo con el número de horas que en promedio anual correspondan a cada día de trabajo efectivo según la duración total de la jornada pactada.
Ello, sin perjuicio de que, respecto de los trabajadores no fijos, al no disponer estos
últimos de períodos compensatorios con menor jornada, los descansos deban retribuirse de acuerdo con el número de horas realmente trabajadas durante la campaña
de invierno; período al que limitamos estas observaciones por ser éste el que aparece
en el planteamiento de la discrepancia.
Por todo ello acuerdo la siguiente;
DISPOSICIÓN ARBITRAL
Con relación al número total de horas que en cómputo anual se han pactado, de
acuerdo con lo establecido en el convenio y normas de aplicación general, se estima
que son 1575 (mil quinientas setenta y cinco) al año.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Con relación a la recuperación del festivo trabajado en invierno, si la jornada
pactada en convenio para este período es de ocho horas, se acuerda que lo sea sobre
la base del número de horas que en promedio corresponden a cada día efectivo de
trabajo según el cómputo anual antes dispuesto, es decir, a razón de siete horas diarias;
y, en caso de trabajadores no fijos, de acuerdo con las horas realmente trabajadas por
día durante la referida campaña de invierno.
El presente Laudo Arbitral, de carácter vinculante y de obligado cumplimiento,
tiene la eficacia jurídica de un Convenio Colectivo, en los términos estipulados por
el art. 82 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 4 del Reglamento del SERCLA.
Así mismo se entiende equiparado a las sentencias firmes a efectos de su ejecución
judicial, en los términos contemplados en la disposición adicional 7ª de la Ley de
Procedimiento Laboral.
El presente Laudo Arbitral, de conformidad con el art. 91 del Estatuto de los
Trabajadores, puede impugnarse ante el orden social de la jurisdicción, a tenor de
lo establecido en los artículos 161 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral
respecto del procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
Por el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de
Andalucía se procederá a la notificación del presente Laudo a las partes del procedimiento arbitral, así como a la autoridad laboral a efectos de su depósito, registro
y publicación en los términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los
Trabajadores y en el artículo 4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Granada a tres de Noviembre de 2000.
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úmero expediente: 41/2001/05
N
Laudo: 1/01/JCV
Empresa: Empresa Pública de Gestión de Programas Culturales
Partes interesadas: Empresa y Comité de Empresa
Arbitro designado: Jesús Cruz Villalón
En Sevilla, a catorce de febrero de dos mil uno, Jesús Cruz Villalón, Catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Cádiz, actuando
como árbitro nombrado por las partes conforme al acuerdo arbitral por ellas suscrito
el 25 de enero de este mismo año en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución
de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (SERCLA), ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
I. ANTECEDENTES
Primero. En el ámbito de un procedimiento de conciliación-mediación ante la
comisión correspondiente del SERCLA, en relación con conflicto suscitado entre el
Comité de Empresa y la dirección de la Empresa Pública Gestión de Programas Culturales (en adelante EPGPC) (nº expediente 41/2001/05), se alcanzó avenencia entre
las partes con fecha 19 de enero de 2001, cuyo acuerdo literal lo fue en los siguientes
términos:
“1. La representación de los trabajadores desconvoca la huelga
2. Desconvocada la huelga se llegan a los siguientes acuerdos:
a)La revisión salarial del año 2.000 ha supuesto un incremento del 2 % de la
masa salarial correspondiente al ejercicio de 1999
b)Asimismo se acuerda el abono de una paga de productividad correspondiente
al año 2.000, y equivalente al 1 % de la masa salarial del ejercicio de 1999,
teniendo tal paga carácter lineal y no consolidable.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
c)En relación a la revisión salarial para el año 2.001, ésta queda establecida
de la forma siguiente: El incremento salarial será del 2 % de la masa salarial
del año 2000 establecido en la Ley de Presupuestos para la Comunidad
Autónoma de Andalucía para el Sector Público Andaluz.
d)Además las partes acuerdan establecer una cantidad adicional del 0,7 % de
la masa salarial correspondiente al ejercicio del año 2000, de carácter lineal
y consolidable.
e)Ante la discrepancia de las partes, para determinar la forma de llevar a cabo
el incremento acordado en el punto d), en relación con la Ley de Presupuestos
de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2001, ambas partes
acuerdan iniciar y someter esta controversia al procedimiento arbitral previsto en el Reglamento de procedimiento y funcionamiento del SERCLA
f)La representación de los trabajadores ratificará este acuerdo ante la Asamblea
de trabajadores”
Segundo. Con fecha 25 de enero, las partes presentan escrito de iniciación del procedimiento de arbitraje, por medio del cual precisan que la cuestión objeto del conflicto
coincide literalmente en el punto “e)” antes referido: es decir, “ante la discrepancia
de las partes, para determinar la forma de llevar a cabo el incremento acordado en el
punto d), en relación con la Ley de Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2001, ambas partes acuerdan iniciar y someter esta controversia al
procedimiento arbitral previsto en el Reglamento de procedimiento y funcionamiento
del SERCLA”. A tal efecto designan como árbitro que ha de resolver este conflicto a
Jesús Cruz Villalón (Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social).
Notificado el nombramiento, éste árbitro acepta y procede a notificar a las partes la apertura de un plazo a los efectos de presentar, si lo consideran necesario, las
alegaciones que estimen oportunas, al tiempo que se les cita de comparecencia para
el día 6 de febrero. Con anterioridad a dicha fecha las partes notifican que tienen la
intención de acudir asistidas de asesores, al tiempo que hacen entrega de sus respectivos escritos de alegaciones.
Segundo. El acto de comparecencia se celebra en la sede de Sevilla del SERCLA el
día 11 de mayo, con la presencia de la representación de la empresa y del Comité de
Empresa, asistidos de los correspondientes asesores.
Tercero. En dicho acto de comparecencia las partes respectivas formulan sus alegaciones y defienden sus posiciones, que grosso modo quedan reflejadas en los respectivos escritos de alegaciones, que constan en el expediente y a los que nos remitimos.
A la vista de que la representación sindical efectúa reiteradas alegaciones de comparación con los incrementos salariales previstos en variados convenios de Empresas
Públicas de la Junta de Andalucía, se le solicita por parte del árbitro si es posible que
identifique y proporcione los textos de los referidos convenios colectivos. En relación
con ello, la representación de la empresa advierte que algunos de los textos de esos
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
convenios han sido reparados por parte de la Dirección General de Presupuestos
de la Consejería de Economía y Hacienda, en cuanto que no se someten a los topes
máximos previstos en la Ley del Presupuesto. A tenor de ello, se propone por el árbitro y se acepta por las partes conceder un plazo de 24 horas desde la comparecencia
para que se presenten por las respectivas representaciones los textos y preceptos de
los convenios en cuestión, así como las observaciones o reparos efectuados por la
Dirección General citada. En el plazo acordado, las partes procedieron a efectuar la
aportación de la referida documentación, que se incorpora al expediente.
Cuarto. Tomando en consideración el anterior plazo de presentación de documentos adicionales, así como la complejidad de la controversia entre las partes, el árbitro
advierte de la imposibilidad de atenerse al plazo inicial de cinco días hábiles previsto
en el art. 27.3 del Reglamento de funcionamiento y procedimiento del SERCLA, proponiendo este árbitro --de conformidad con lo previsto en el mismo precepto-- prorrogar el mencionado plazo, que habrá de dictarse antes del transcurso de veinticinco
días hábiles desde la comunicación de su nominación. Advertidas las partes de tal
circunstancia, aceptan la referida prórroga para dictar el laudo.
Quinto. En cuanto a la cuestión objeto de arbitraje, en el curso de la comparecencia
ambas partes coinciden en lo siguiente:
1. El arbitraje se circunscribe a las condiciones retributivas de los trabajadores para
el año 2001, sin que ninguna cuestión relativa al salario de años precedentes
haya sido sometida a este arbitraje.
2. Las partes han pactado un incremento salarial del 2 % de la masa salarial del
año 2000, contemplada en el punto “2.c” de la avenencia, que queda igualmente
ajena al presente arbitraje. Asimismo ambas partes han acordado, a través del
punto “2.c” de la avenencia que, además, establecen una cantidad adicional del
0,7 % de la masa salarial correspondiente al ejercicio del año 2000, de carácter
lineal y consolidable. De este modo, la cuestión sometida a arbitraje se ciñe en
exclusiva a la forma de llevar a cabo el incremento acordado en el punto d).
3. Al haber acordado las partes que el citado incremento del 0,7 % tiene el carácter
de lineal, el árbitro solicita a las partes que precisen qué entienden por incremento “lineal”, coincidiendo ambas que ello implica que la cantidad adicional
a abonar será en favor de la totalidad de los trabajadores de la empresa y con
un valor absoluto idéntico para todos, de modo que su cuantía exacta será el
resultado de calcular el 0,7 % la masa salarial del conjunto de la empresa del
año 2000, dividiendo dicha cantidad entre el número de trabajadores de la
Empresa, siendo la cantidad resultante la que han de percibir por igual todos
los trabajadores de la empresa.
4. Al haber acordado las partes que el citado incremento del 0,7 % tiene el carácter
de consolidable, el árbitro les solicita igualmente que precisen qué entienden
por incremento “consolidable”, coincidiendo ambas que ello implica que el
incremento de referencia se incorpora al salario de cada trabajador en términos
tales que, de principio, ha de ser tomado en consideración para incrementos
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
porcentuales sucesivos, sin perjuicio de respetar la libertad de negociación
colectiva de las partes respecto de los futuros incrementos salariales.
II. FUNDAMENTOS Y MOTIVACION
Primero. El primer asunto a resolver es el relativo a la naturaleza del presente
procedimiento arbitral. Las partes en el escrito de iniciación del procedimiento arbitral
dejaron sin cumplimentar el apartado relativo al “tipo de conflicto que se somete a
arbitraje”, de modo que no especificaron si se trataba de un arbitraje en Derecho, sobre
aplicación e interpretación de normas, o bien se trataba de un arbitraje respecto de un
conflicto de intereses a resolver conforme a criterios de equidad. De las exposiciones
efectuadas en el acto de comparecencia se deduce que tal omisión no constituyó un
mero olvido de las partes, sino una decisión consciente de las propias partes, en la
medida en que ambas enfocan la discrepancia desde perspectivas diversas, lo que
les determina a calificar el conflicto de una u otra naturaleza. En aras de que tal calificación no impidiera el compromiso arbitral, se deduce que las partes prefirieron
no mencionar el tipo de conflicto sometido a arbitraje. Para la representación de la
empresa el incremento del 0,7 % tiene como límite obligado en cuanto a la forma de
llevarlo a cabo los condicionantes impuestos por la Ley del Presupuesto, lo que les
determina a analizar la cuestión desde el punto de vista de cuáles son los límites
legales a lo negociable y, por tanto, ponen en acento en el carácter jurídico del presente arbitraje. Por su parte, la representación sindical valora que lo contemplado en
la Ley del Presupuesto no comporta límite alguno para lo acordado entre las partes,
por lo que a su juicio el árbitro se debe guiar exclusivamente por los parámetros de lo
negociado entre las partes y a partir de ahí dictar un arbitraje en equidad. En suma,
ello depende de la perspectiva desde la que se analice.
En todo caso, ambas partes en el curso de sus alegaciones abordan razonamientos
de carácter jurídico a efectos de ilustrar en qué medida la Ley del Presupuesto condiciona o no el incremento retributivo del personal de la empresa. En estos términos,
este árbitro se ve abocado a comenzar su razonamiento con un análisis de carácter
jurídico, cuestionándose así hasta qué punto el incremento del 0,7 % ha de ser respetuoso o no con las previsiones de la Ley del Presupuesto y, en su caso, cuál es el alcance
material de tales previsiones presupuestarias. Ninguna de las dos partes ha dejado de
efectuar argumentaciones en esta línea, aunque sus razonamientos les hayan llevado
a conclusiones divergentes; para la representación sindical es indiferente lo que diga
la Ley de Presupuesto, mientras que para la representación empresarial constituye
un límite infranqueable. Más aún, la propia avenencia cuando remite la discrepancia
al arbitraje precisan que éste ha de versar sobre el incremento pactado “en relación
con la Ley de Presupuestos de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año
2001”. En suma, el propio compromiso arbitral advierte a este árbitro que debe poner
en relación su avenencia con la Ley del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de
Andalucía para el año 2001.
48
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Segundo. A partir de lo anterior, ha de interrogarse si la Ley del Presupuesto puede
poner límites a la negociación colectiva en lo que refiere a los incrementos salariales y,
en caso afirmativo, si tales límites afectan a la negociación colectiva de los incrementos
retributivos en la empresa objeto de la presente controversia.
Desde los inicios de la negociación colectiva en el sistema jurídico vigente se ha
generalizado la práctica de que las sucesivas Leyes de Presupuestos, tanto las estatales
como las autonómicas, fijen topes de incremento salarial a la negociación colectiva del
personal laboral al servicio de la correspondiente Administración Pública. En concreto,
esto es lo que hace la vigente Ley 1/2000, de 27 de diciembre (BOJA 30 diciembre), del
Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2001, cuyo art.
11, relativo a las retribuciones del personal laboral, en su apartado uno establece que
“Con efectos de 1 de enero de 2001, la masa salarial del personal laboral al servicio
del sector público andaluz no podrá experimentar un incremento global superior al
2 % respecto a la correspondiente al año 2000, comprendiendo en dicho porcentaje el
de todos los conceptos, sin perjuicio del que pudiera derivarse de la consecución de
los objetivos asignados mediante el incremento de la productividad o modificación
de los sistemas de organización y mejora de las condiciones de trabajo o clasificación
profesional”. En estos términos, de ser obligado atenerse a lo previsto en la Ley del
Presupuesto citada, y al haber pactado ya las partes un incremento del 2 % de la
masa salarial del año 2000, la cantidad adicional del 0,7 % debería ir necesariamente
referenciada a incrementos de la productividad o a alteraciones en el sistema de
organización o clasificación profesional.
Desde el punto de vista de la legalidad ordinaria, no cabe la menor duda del
carácter vinculante para la negociación colectiva de este tipo de topes a los incrementos retributivos del personal laboral. Ha de tenerse en cuenta básicamente que,
dentro de nuestro sistema de fuentes del Derecho, lo pactado en convenio colectivo
–aun gozando de eficacia vinculante normativa– se sitúa en la jerarquía normativa
en posición inferior a la norma con rango de Ley, de modo que lo que se acuerde
en convenio colectivo ha de serlo siempre dentro de los límites legales de derecho
necesario establecidos. Aunque sea obvio, no está de más recordar que la jerarquía
normativa viene establecida en el art. 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, el cual sitúa
en primer lugar a “las disposiciones legales y reglamentarias del Estado”, fijando en
segundo lugar a “los convenios colectivos”. Criterio que se reitera en el art. 85.1 del
mismo Estatuto de los Trabajadores, cuando al establecer el contenido posible de
los convenios colectivos, haciendo referencia a que los convenios colectivos podrán
regular materias de índole económica, expresamente precisa que ello deberá efectuarse “Dentro del respeto a las leyes”. A mayor abundamiento, las propias partes
han aceptado implícitamente tal premisa en el acto de avenencia, cuando al remitir
la cuestión controvertida al procedimiento arbitral, indican que la forma de llevarse a
cabo el incremento del 0,7 % se ha de efectuar “en relación con la Ley de Presupuesto
de la Comunidad Autónoma de Andalucía”.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
La representación sindical alegó de contrario en el acto de comparecencia que
tal tope no podía llevarse a cabo por parte de una Ley Autonómica, por cuanto que
con ello estaba entrando a regular materia laboral, cuando se trata de un título de
competencia exclusiva del Estado, a tenor de lo dispuesto en el art. 149.1.7 de nuestra
Constitución. Ahora bien, no puede olvidarse al respecto que, en esta materia la Ley
andaluza no hace otra cosa que atenerse a lo dispuesto en una Ley estatal, respecto
de la cual no se puede establecer tacha alguna en lo que afecta al reparto competencial Estado-Comunidades Autónomas en materia laboral. En efecto, ha de traerse a
colación a estos efectos lo previsto en el art. 21 de la Ley 13/2000, de 28 de diciembre
(BOE 29 diciembre), de Presupuestos Generales del Estado para el año 2001. La misma
establece lo siguiente en sus apartados 2 a 5:
“Dos. Con efectos de 1 de enero del año 2001, las retribuciones del personal al
servicio del sector público no podrán experimentar un incremento global superior
al 2 por 100 con respecto al año 2000, en términos de homogeneidad para los dos
períodos de la comparación, tanto por lo que respecta a efectivos de personal como
a la antigüedad del mismo.
Tres. Lo dispuesto en el apartado anterior debe entenderse sin perjuicio de las
adecuaciones retributivas que, con carácter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo, por la variación del número de
efectivos asignados a cada programa o por el grado de consecución de los objetivos
fijados al mismo, siempre con estricto cumplimiento de lo dispuesto en los artículos
23 y 24 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función
Pública.
Cuatro. Los acuerdos, convenios o pactos que impliquen crecimientos retributivos superiores a los que se establecen en el presente artículo o en las normas que lo
desarrollen deberán experimentar la oportuna adecuación, deviniendo inaplicables
en caso contrario las cláusulas que se opongan al mismo.
Cinco. Este artículo tiene carácter de básico y se dicta al amparo de los artículos
149.1.13 y 156.1 de la Constitución. Las Leyes de presupuestos de las Comunidades
Autónomas y los presupuestos de las Corporaciones locales correspondientes al ejercicio 2001, recogerán expresamente los criterios señalados en el presente artículo”.
Conforme a lo explicitado en este último apartado así como lo establecido en el
apartado primero en cuanto al personal afectado por los presentes topes, los mismos
inciden también sobre la negociación colectiva de la empresa pública objeto de la controversia. Tales topes afectan a todo el personal del sector público, con independencia
de su condición de funcionarios públicos o de personal laboral; con independencia
de que sean personal de la Administración General del Estado, de las Corporaciones
locales o de la Administración de las Comunidades Autónomas; con independencia
de que estén integrados dentro de la Administración Pública propiamente dicha o
sociedades mercantiles públicas o de entidades públicas empresariales.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Por lo demás, y más allá de lo que sea el alcance del concepto de materia laboral
como título competencial del Estado, el ordenamiento jurídico no se conforma en base
a bloques normativos estancos o aislados. Otros títulos competenciales asumidos por
las Comunidades Autónomas en este caso, pueden también afectar de forma refleja a lo
negociable vía convenios colectivos, en la medida en que se atiendan a otros intereses
o finalidades en juego. El ordenamiento jurídico es todo un bloque unitario, que debe
ser aplicado en su conjunto y con coherencia. Así, al margen de lo que se disponga
respecto al reparto competencial en materia laboral, debe tenerse en cuenta que conforme al Estatuto de Autonomía de Andalucía, a nuestra Comunidad Autónoma le
corresponde la competencia exclusiva en materia de “fomento y planificación de la
actividad económica en Andalucía” (art. 18.1), para lo cual asigna al Parlamento de
Andalucía “la aprobación de los Presupuestos” (art. 30.4), disponiendo que “El presupuesto será único e incluirá la totalidad de los gastos e ingresos de la Comunidad
Autónoma y de los organismos, instituciones y empresas de ellas dependientes”.
Siendo el capítulo de personal uno de los gastos que han de ser reflejados en las
leyes de presupuesto, y así se hace específicamente en la vigente Ley, éstos vinculan
también a le negociación colectiva. En la medida en que el régimen económico de
la empresa en cuestión se somete a lo dispuesto en la Ley General de la Hacienda
Pública de la Comunidad Autónoma de Andalucía y leyes presupuestarias (art. 16
del Reglamento aprobado por medio del Decreto 46/1993, de 20 de abril, BOJA 25
mayo), los pactos de índole económica de su personal laboral se han de adecuar a lo
estipulado en la correspondiente Ley del Presupuesto de cada año. Prueba de ello es
que la misma Ley de Presupuestos vigente para el año 2001 es la que procede a fijar
los presupuestos de las entidades de Derecho Público, entre ellas la Empresa Pública
de Gestión de Programas Culturales (art. 3).
Tercero. No obstante lo anterior, la representación sindical se sitúa también en el
plano de análisis constitucional, entendiendo que el reconocimiento constitucional del
derecho a la negociación colectiva laboral por parte del art. 37.1 y en conexión con el
mismo la libertad sindical del art. 28.1, no permiten que la Ley limite –estableciendo
topes máximos– los incrementos salariales que puedan pactar las representaciones
sindicales y empresariales a través de un convenio colectivo, que goza de eficacia
vinculante a tenor del citado art. 37.1 de la Constitución.
Esta alegación tampoco tiene consistencia suficiente, pues lleva a cabo una lectura
aislada del art. 37.1 del texto Constitucional, que no es viable en esta materia, pues el
mismo ha de cohonestarse con otros preceptos del propio texto constitucional e intereses constitucionalmente protegidos. Por sólo citar el precepto más relevante en esta
materia, recordar que el art. 134.2 de la Constitución estipula que “los Presupuestos
Generales del Estado tendrán carácter anual, incluirán la totalidad de los gastos e
ingresos del sector público estatal”. En otros términos, es el Parlamento quien asume
directamente la determinación de la totalidad de los gastos de la Administración
Pública, incluidos obviamente los gastos relativos a su personal; y, también de forma
indubitada, esos gastos de personal afectan a todos con independencia de su régimen
jurídico, tanto laboral como funcionarial.
51
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
De este modo, una de las materias centrales de la negociación colectiva, la relativa
a toda la cuantificación económica del coste del trabajo viene limitada en topes máximos por el Parlamento, sin que el derecho –incluso constitucional– a la negociación
colectiva pueda sustraerse a este fuerte condicionante de la actuación de la Administración Pública. En suma, la Administración queda condicionada en su negociación a
lo estipulado en las Leyes de Presupuesto. De hecho, desde principios de la década de
los años ochenta, las sucesivas Leyes de Presupuestos viene estableciendo, junto a la
clásica precisión de las retribuciones de los distintos cuerpos de funcionarios públicos,
los topes máximos de incrementos retributivos para el personal laboral a su servicio,
incluido el correspondiente a otras Administraciones como son las Comunidades
Autónomas y Corporaciones Locales.
Aunque sea con ocasión de analizar la limitación de la autonomía del gasto de las
Comunidades Autónomas en atención a lo aprobado por las Leyes de Presupuestos,
puede interpretarse que nuestro TC de forma implícita ha aceptado las correlativas
limitaciones a la negociación colectiva: “no resulta injustificado que, en razón de una
política de contención de la inflación a través de la reducción del déficit público, y de
prioridad de las inversiones públicas frente a los gastos consuntivos, se establezcan
por el Estado topes máximos globales al incremento de la masa retributiva de los
empleados públicos, como los que impone el apartado 3 del impugnado artículo
2º de la Ley 44/1983, respecto de la masa salarial global para el personal laboral al
servicio de las Administraciones y Organismos públicos, lo que, por otra parte, no
vacía, aunque condicione la autonomía de gasto de las Comunidades” (STC 63/1986,
de 21 de mayo, BOE 17 junio).
En un pronunciamiento posterior, de forma mucho más directa se efectúa la comparación con la negociación colectiva en el sector privado, marcando a estos efectos
los fuertes condicionantes existentes para la actuación de la Administración en la
relación con su personal, con una correcta apelación a la Ley de Presupuestos y por
tanto con acertada identificación de la especialidad, como tal común a la negociación
colectiva para todo el empleo público: “La extensión del citado límite retributivo al
personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas no vulnera el principio
de igualdad ante la Ley que se reconoce en el artículo 14 CE; en relación con el 37.1
de la misma, como alega la representación del Parlamento de Cataluña, por generar
un trato discriminatorio diferenciado en la negociación de las condiciones de trabajo
respecto al resto de los trabajadores. En efecto, como reiteradamente ha señalado este
Tribunal (AATC 815/1985, 858/1985, 731/1986), la justificación de un régimen salarial
y negocial diferente entre unos y otros trabajadores radica en los evidentes rasgos
diferenciadores que existen entre la Administración y una empresa pública frente a
las empresas privadas, circunstancia que, en este caso, permite modular el derecho a
la negociación colectiva típico de la empresa privada y someter a los trabajadores a
una superior presión de los intereses públicos y de los servicios generales a que sirve
la política económica, por lo que la existencia real de dicho régimen diferenciado,
como consecuencia de la Ley de Presupuestos no vulnera el principio de igualdad,
52
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
al recaer sobre situaciones que en sí no son idénticas” (STC 96/1990, de 24 de mayo,
BOE 20 junio).
La representación sindical menciona de contrario la Sentencia 107/2000, de 5 de
mayo, que condena la actuación de una empresa contraria a la libertad sindical por
fijar unilateralmente las condiciones de trabajo. Aparte de tratarse la Sentencia en
cuestión de un supuesto que afecta a una empresa no sometida a los condicionantes de la Ley de Presupuestos, lo más relevante es que las circunstancias de hecho
no tienen relación alguna con el caso aquí enjuiciado, pues en la misma la empresa
rechazó directamente la continuación del proceso de negociación colectiva y procedió a fijar unilateralmente el incremento retributivo. En nuestro caso la empresa
ha negociado con la representación sindical y finalmente ha alcanzado acuerdos de
avenencia con el Comité de Empresa y, el único punto que restaba como discrepante,
se ha sometido a un compromiso arbitral. En suma, en ningún momento, la empresa
ha fijado unilateralmente las condiciones de trabajo. Eso sí, si lo que se quiere decir
es que se han fijado unilateralmente por vía de la Ley de Presupuestos, volvemos a
las especialidades propias del sector público sometido al control parlamentario del
gasto, que no se da en la sentencia 107/2000, que no puede traerse por ello a colación,
mientras que de contraste sí que aparecen los pronunciamientos antes citados del
propio Tribunal Constitucional específicamente referidos a los topes de incremento
en las leyes presupuestarias.
Cuarto. En la misma línea argumental, la representación sindical trae a colación
la reciente sentencia de la sala de lo contencioso-administrativo, sección sexta, de la
Audiencia Nacional, de 7 de noviembre de 2000, por medio de la cual se anula la congelación salarial de los funcionarios públicos correspondiente al año 1997, dclarando
el derecho a percibir el incremento en su retribución según previsión presupuestaria
del crecimiento del IPC en el año 1997. A juicio de la representación sindical, de tal
sentencia se deduce que las posibles limitaciones a la validez y eficacia del acuerdo
colectivo en materia de incremento retributivo, que puedan derivar de lo dispuesto
en la Ley del Presupuesto de la Junta de Andalucía, son de dudosa aplicación. Recogiendo la argumentación sindical, la misma afirma que frente a las limitaciones de
la Ley de Presupuestos se antepone la eficacia normativa y general de los convenios
colectivos recogida en el art. 37 de la Constitución Española y el Título II del Estatuto
de los Trabajadores. Literalmente se dice “Por tanto, el acuerdo contenido en el Acta
del SERCLA del expediente 41/2001/5, ha sido firmada por el comité de empresa y
la empresa, es decir, por quien tiene legitimación suficiente para dar eficacia general
a sus acuerdos. Además, el mismo Acuerdo constitutivo del SERCLA da eficacia de
convenio colectivo a lo que se acuerde dentro del Sistema Extrajudicial andaluz”.
Sin embargo, a juicio de este árbitro la sentencia referida de la Audiencia Nacional está sacada de contexto y los hechos y conductas que determinaron el fallo de
la misma no son en modo alguno comparables con el caso objeto de controversia en
este procedimiento arbitral.
53
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
En primer lugar, la sentencia de la Audiencia Nacional trae su causa de un incumplimiento por parte del Gobierno de un Acuerdo Colectivo alcanzado con las organizaciones sindicales, en el seno de la mesa general de la Administración General
del Estado, a tenor de la Ley de Organos de Representación, elevado posteriormente
a acuerdo del Consejo de Ministros y publicado en su día en el Boletín Oficial del
Estado, por medio del cual el ejecutivo se comprometía a elevar al Parlamento en el
proyecto de Ley de Presupuestos para el año 1997 el incremento salarial que le es
reconocido por medio de la sentencia de la Audiencia Nacional. En ese caso existió un
incumplimiento de lo pactado vía negociación colectiva por parte de la Administración, que no se ha producido en esta ocasión. En efecto, en este caso, estamos dilucidando acerca de la aplicación de la Ley de Presupuestos estatal y la del Presupuesto
de Andalucía para el año 2001, donde en ambos casos Gobierno y Parlamento han
actuado --uno remitiendo el proyecto de Ley, el otro aprobando los presupuestos-sin incumplir ningún pacto colectivo previo con las representaciones sindicales. Lo
que desencadenó la condena al Gobierno en la sentencia de la Audiencia Nacional,
un incumplimiento de lo negociado con los sindicatos, no concurre en la tramitación
legislativa de la aprobación de los presupuestos --ni estatal ni autonómico-- para el
presente año 2001. Por ello, a partir del superior rango normativo de la Ley, la negociación colectiva que se desarrolló a partir de la misma, ha de respetar lo citados topes
máximos. Como afirma la propia representación sindical en relación con la sentencia
de la Audiencia Nacional, la potestad presupuestaria de las Cámaras legislativas no
tiene “absoluta libertad para establecer su contenido, sino que está limitada por los
compromisos adquiridos por la Administración”; e, insistimos, en esta ocasión no
existían compromisos adquiridos en esta materia por parte de la Administración en
lo que refiere a la elaboración y aprobación de los Presupuestos en materia de incremento retributivo para el año 2001, que sí existió para el ejercicio 1997 objeto de la
sentencia de la Audiencia Nacional.
Pero es más, ni siquiera puede afirmarse que las partes, a través de la avenencia
alcanzada en el seno del SERCLA, hayan pactado un incremento salarial que no toma
en consideración los condicionantes impuestos por la Ley del Presupuesto. A riesgos
de resultar recurrente, debe insistirse en que cuando se somete la divergencia al procedimiento arbitral, se establece expresamente que este arbitro ha de determinar la
forma de llevar a cabo el incremento del 0,7 % “en relación con la Ley de Presupuesto
de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2001”. Ergo, se le está indicando
expresamente al árbitro que su laudo ha de tomar en consideración necesariamente
lo previsto en la citada Ley de Presupuesto, sin poder pronunciarse al margen de la
misma. A mayor abundamiento, las propias partes en su acuerdo de avenencia pactan
por un lado el tope máximo ordinario previsto en la Ley del Presupuesto del 2 %, y,
adicionalmente y de forma separada, el 0,7 % objeto de controversia; indicativo de que
efectúan una negociación con seguimiento y toma en consideración de lo estipulado
en la propia Ley del Presupuesto andaluza.
Quinto. Llegados a la conclusión de que el incremento del 0,7 % ha de verificarse
con respeto a la Ley de Presupuestos, y sin desmerecer del carácter de incremento
54
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
“lineal y consolidable” pactado entre las partes en el acto de avenencia, ha de procederse a analizar cual sería la forma más correcta de llevar a cabo tal incremento.
La Ley del Presupuesto, una vez reflejado el tope máximo del 2 %, sólo acepta que
se produzcan incrementos adicionales cuando los mismos vayan vinculados a causas
específicas, de modo que si las partes desean efectuar un 0,7 % adicional, el mismo
ha de estar vinculado a lo establecido en el inciso final del art. 11.1: “sin perjuicio
del que pudiera derivarse de la consecución de los objetivos asignados mediante el
incremento de la productividad o modificación de los sistemas de organización y
mejora de las condiciones de trabajo o clasificación profesional”.
En estos términos, no puede aceptarse la pretensión sindical de que tal partida
económica retribuya “la prestación de trabajo, sin más circunstancias”. En otros términos, se trataría, a juicio de la representación sindical, de un incremento retributivo
a percibir por el mero hecho de efectuar la prestación de servicios, sin vincularse a
circunstancia alguna de carácter personal, profesional, resultado del trabajo u objetivo de rendimiento y productividad, o resultados de la empresa. En definitiva, de
conformidad con la estructura del salario prevista en el art. 26.3 del Estatuto de los
Trabajadores, merecería la consideración material de salario base, con independencia
de la denominación que le asignaran las partes.
Pero ello, tampoco es atendible la pretensión sindical, pues, de llegarse a tal resultado, no se respetaría la exigencia de la Ley del Presupuesto de que los incrementos
adicionales vayan vinculados a productividad o a reorganizaciones de trabajo o
de la clasificación profesional. La representación sindical propone tres soluciones
alternativas, a nuestro juicio las dos primeras contrarias a la Ley del Presupuesto
de la Comunidad Autónoma y la tercera de ellas imprecisa en tal extremo que no
solventa el problema de su adecuación a las exigencias de la Ley referida. La primera
propuesta es que tenga la misma naturaleza que la subida salarial del 2 % prevista
en el punto c), lo cual expresamente queda diferenciado en cuanto a motivación y
causa justificativa en la Ley de Presupuesto, aparte de que las propias partes lo han
querido diferenciar cuando lo consideran en apartados diferenciados, someten a
consideración de este árbitro el 0,7 % adicional, pues son conscientes de que requiere
de un encaje jurídico diferenciado. La segunda propuesta es que se integre como
plus de productividad, pero lo hace a puros efectos nominales, proponiendo un
falso plus de productividad, en la medida en que afirma que dicha cantidad ha de
percibirse en la misma cuantía por todos los trabajadores y su percibo y cuantía no se
encuentra vinculado a la consecución de objetivo alguno; es decir, propone un plus
de “productividad” que se perciba siempre y en todo caso, aumente o disminuya la
productividad, lo cual constituye una contradicción en los términos, pues si fuera así
no sería un plus de productividad y con ello no se atendría a lo exigido por la Ley
del Presupuesto. La tercera propuesta es que reciba cualquier tipo de denominación
con tal que se respete lo acordado entre las partes, pero sin indicar como se encajaría
jurídicamente esa alternativa dentro de la Ley del Presupuesto y, por razonamientos
precedentes rechazando tanto su vinculación a la productividad efectiva como a la
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
valoración de puestos de trabajo; es decir, un callejón sin salida en su adecuación a
la Ley del Presupuesto para el año 2001.
En esta línea, la representación sindical alega que “la práctica administrativa ha
puesto de manifiesto la no sujeción estricta de los convenios colectivos de las Administraciones públicas a las limitaciones de subidas salariales impuestas por las Leyes
de Presupuestos”. Ante todo, es bien sabido que la práctica administrativa no constituye Fuente del Derecho y, en todo caso, no es argumento jurídico para ir contra lo
dispuesto en norma con rango de Ley; puede constituir un argumento a formular en
el curso de la negociación colectiva en la mesa correspondiente, pero no en un procedimiento arbitral que necesariamente debe atenerse a los imperativos legales. Más
aún, en la práctica totalidad de las ocasiones en las que los acuerdos colectivos del
sector público han superado los topes ordinarios previstos en la Ley de Presupuestos
lo han hecho a través de algún procedimiento de toma en consideración de la excepción abierta por la propia Ley de vinculación a la productividad o a la reorganización
de los sistemas de clasificación profesional. Así lo atestiguan los propios convenios
colectivos aportados por la representación sindical.
El art. 22 del convenio colectivo para los trabajadores de prevención y extinción
de incendios forestales de Andalucía de la Empresa de Gestión Medioambiental S.A.
(BOJA 19 septiembre 2000), lo que contempla es un real y efectivo complemento de
productividad: “Se establece una dotación de 84.813.245 pesetas para incentivar los
incrementos de productividad en la campaña 2000. El incremento de la productividad
se medirá, individualmente, en atención a la progresión en los objetivos de capacitación profesional, en especial, los referidos al nivel de preparación física alcanzado
durante la campaña y a la superación de los módulos formativos sobre materias
relacionadas con la prevención de riesgos y la seguridad en el trabajo, tales como
los conocimientos sobre dinámica del fuego, orientación en el terreno, manejo de
maquinaria ligera y herramientas”; o bien un complemento personal de campaña
para concretos trabajadores –los fijos discontinuos– y no para todo el personal de la
empresa (art. 20.4), haciendo en lo demás reiteradas apelaciones al cumplimiento de
la Ley del Presupuesto.
Lo mismo puede decirse respecto del Convenio Colectivo de la Empresa Pública
de Emergencias Sanitarias (BOJA 14 diciembre 1999), que igualmente incorpora un
auténtico y efectivo complemento de productividad en el art. 1.1.5, desde el instante
en que es una cuantía variable dependiente de diversos factores de dedicación y
esfuerzo: “Incentivos variables. Con objeto de primar el alto nivel de rendimiento
y calidad en el servicio, así como la eficacia y dedicación en el trabajo, se desarrolla
un sistema de incentivación cuya cuantía se especifica en la Tabla de Salarios. Este
es un concepto variable y no consolidable, y va en función del cumplimiento de
objetivos y de la metodología ya establecida, que, con la participación de los/las
representantes de los/las trabajadores/as, podrán ser mejorada y perfeccionada en
el tiempo”. Carácter similar posee el complemento referenciado a los beneficios netos
56
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
de la Empresa (disposición transitoria 1ª) y, en lo demás, se reitera el respeto a la Ley
del Presupuesto.
Lo mismo puede decirse respecto del Convenio Colectivo de la Empresa Pública
de Puertos de Andalucía (BOJA 13 julio 2000) en relación al complemento de productividad de la disposición transitoria 4; el Convenio Colectivo de la Empresa Pública
Deporte Andaluz S.A. (BOJA 17 febrero 2000) en lo que respecta a un fondo para la
mejora en la modernización y calidad en la prestación (art. 5); el Convenio Colectivo
del Instituto de Fomento de Andalucía (BOJA 29 febrero 2000), por lo que refiere al
complemento de puesto de trabajo, de dedicación y complemento de permanencia
(art. 36); el Convenio Colectivo de la Empresa Andaluza de Gestión de Instalaciones
y Turismo Juvenil S.A. (BOJA 1 abril 2000), por lo que refiere al complemento vinculado al proceso de modernización, reorganización y mejora de las condiciones de
trabajo (art. 17).
Otros textos de Convenios contemplan otra serie de complementos no directamente
vinculados a esfuerzos, dedicaciones singulares, o a reorganizaciones de la estructura
profesional; si bien en estos casos, es imposible efectuar el análisis de forma aislada,
pues lo importante es en qué medida con ello se incorpora un incremento salarial
respecto del texto de convenio precedente; de estar ya recogido en el texto del convenio precedente, no habría superación de los topes de las Leyes de Presupuesto. Otros
textos resultan ambiguos, pues no precisan con exactitud la forma como la empresa
procede a abonar o no abonar la correspondiente partida económica, por lo que la
clave se ubicaría en la forma de llevarla a cabo en la práctica.
Finalmente, de existir algún supuesto excepcional en el que esto no se haya hecho
así, o bien ha recibido reparos correspondientes de parte de la Dirección General de
Presupuestos de la Conserjería de Economía y Hacienda, tal como lo aporta documentalmente la representación de la empresa, o bien presenta fuertes dudas de legalidad.
Sexto. A partir de lo anterior es obligado concluir que el incremento del 0,7 % ha
de vincularse necesariamente, bien a la consecución de objetivos asignados mediante
el incremento de la productividad, o bien a la modificación de los sistemas de organización y mejora de las condiciones de trabajo o clasificación profesional.
En cuanto a la primera fórmula –la relativa a los incrementos de la productividad– la empresa entiende que ello no es posible por cuanto que implicaría conectarlos
a rendimientos individualizados de cada uno de los trabajadores de la empresa, de
modo que interpreta que ello se contradice con el carácter lineal y consolidable del
incremento pactado. Como argumento de autoridad aporta variadas sentencias del
Tribunal Supremo. Con todo respeto al criterio del Tribunal Supremo, y aun aceptando que la modalidad más habitual de retribución de la productividad lo es de
carácter individualizado, nada impediría que se estableciera un sistema que fuera
compatible con la previsión de la Ley del Presupuesto. En efecto, el mismo se refiere
57
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
a la consecución de objetivos que redunden en beneficio de la productividad, de
modo que tales objetivos podrían venir identificados tanto en relación a cada uno de
los trabajadores de la empresa, a secciones, departamentos o grupos de trabajadores
e incluso al conjunto de la plantilla de la empresa; en el último caso, produciendo
un incremento global de la productividad de la empresa como objetivo cuantificado
en términos generales, sin precisar cual es la colaboración personalizada de cada
trabajador a tal objetivo de mejora. Sin entrar en mayores detalles, parece que esto
último es justamente lo que han hecho las partes a través del punto “b)” del acuerdo
de avenencia cuando ha pactado un plus de productividad global y lineal del 1 %.
Eso sí, en estos caso, pasrece obligado precisar en que consiste el incremento de la
productividad y que baremo se ha de utilizar para constatar si se ha superado o no
el incremento pretendido.
En todo caso, parece que ni la representación de la empresa ni la representación
sindical han pretendido establecer sistema alguno de consecución de objetivos ni de
incremento singular de la productividad de la empresa a lo largo del año 2001; factor
que sería condicionante absoluto para poder vincular el incremento del 0,7 % a la
productividad exigida como primera alternativa por la Ley del Presupuesto. En base
a ello, parece oportuno descartar utilizar la productividad como elemento referencial
para el incremento adicional del 0,7 %.
En tales condiciones, la única alternativa que resta es la de vincular el incremento
del 0,7 % a la reorganización de la clasificación profesional y, en particular, a la propuesta de la empresa de unirlo a la valoración de puestos de trabajo a aprobar por
parte de la Comisión Paritaria. Esta es la solución que propone la empresa, con una
fórmula que en todo caso ha de ser respetuosa con el acuerdo de avenencia de que
el incremento salarial del 0,7 % se lleve a cabo con carácter lineal y consolidable. A
tal efecto la empresa propone una fórmula de abono de tal partida que, a juicio de
este árbitro sí que da ese resultado de ser lineal y consolidable, respetando en todos
sus términos lo acordado en avenencia. La oferta de la empresa se concreta en lo
siguiente:
1. La cantidad a percibir por cada trabajador es lineal, lo que comporta que se
calculará el 0,7 % de la masa salarial total de la empresa a lo largo del año 2000
y tal cuantía se dividirá entre el número total de trabajadores vinculados a la
empresa, debiendo abonarse el resultante a todos los trabajadores y por idéntica
cantidad en valor absoluto.
2. Dicha cantidad se percibirá por los trabajadores con efectos desde el 1 de enero
de 2001, sin que se posponga hasta la fecha en que se apruebe la nueva valoración de puestos de trabajo, con lo que queda garantizada su percepción desde
el primer momento.
3. Una vez aprobada la valoración de puestos de trabajo, todos los trabajadores
tienen garantizado que no experimentarán reducción alguna en la percepción
de su retribución, incluso en la hipótesis de que para ciertos trabajadores se
diera la circunstancia de que, tras la nueva valoración de puestos de trabajo,
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
su concreto puesto o clasificación quedara con un incremento inferior al 0,7
% pactado; con ello queda también garantizado el carácter consolidable de la
cantidad incrementada.
4. Tal incremento será tomado en consideración a efectos de futuras subidas retributivas a todos los trabajadores, de modo que gozaría desde esta perspectiva
también del carácter de consolidable.
En concreto, conviene advertir que la empresa en sus alegaciones cuando se refiere
al efecto que se produce como resultado de la sucesiva aprobación de la nueva valoración de puestos de trabajo, utiliza la expresión de “absorción y compensación” del
incremento del 0,7 %. Ello puede inducir a error, haciendo pensar que por vía de una
absorción y compensación se sustrae el carácter “consolidable” de la partida acordada
en avenencia. Sin embargo, la empresa emplea de forma incorrecta técnicamente el
término “absorción y compensación”, pues en este caso no se produce tal fenómeno,
tal como se presenta la propuesta de la empresa. En realidad, tal como se formula
la propuesta de la empresa, el incremento del 0,7 % de establece como “adelanto”
de una partida vinculada a la valoración de puesto de trabajo y su naturaleza es,
pues, desde el inicio en concepto de valoración de puesto de trabajo, aunque lo sea
en clave de adelanto. Por tanto, cuando se apruebe la valoración no existe absorción
alguna, sino encaje jurídico pleno del concepto salarial en lo que ya venía anticipando la empresa. Como dice el art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, “operará
la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en conjunto y
cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden
normativo o convencional de referencia”; es decir, la absorción y compensación sólo
se produce cuando aparece un nuevo régimen jurídico que altera al precedente, cosa
que no ocurre en este caso, donde ese 0,7 % se vincula desde el inicio a la valoración
de puestos de trabajo y no se disminuye como consecuencia de su aprobación, ya que
se estaba adelantando. Esto garantiza, pues, el carácter consolidable del incremento
del 0,7 % así abonado.
Séptimo. La representación sindical, por su parte, se opone a la utilización del
referente de la valoración de puestos de trabajo, en la medida en que entiende que
existió un incumplimiento de que esa valoración se llevara a cabo con anterioridad
al año 2001 actualmente vigente. Ahora bien, debe recordarse que, una vez que las
partes renuncian a establecer sistema alguno de objetivos que incrementen la productividad de forma singularizada para el año 2001, lo único que cabe es vincular el
incremento a la valoración de puestos de trabajo, pues tal es el hueco único que deja
la Ley del Presupuesto. De otro lado, éste árbitro no puede entrar a conocer hasta qué
punto la empresa incumplió o no el compromiso convencional de aprobar la valoración de puestos de trabajo con anterioridad al año 2001. No se descarta por parte
de este árbitro que pudiera haberse producido algún tipo de incumplimiento y que
el mismo pudiera desencadenar alguna reclamación. Pero, todo ello desborda a este
procedimiento arbitral, pues desde sus inicios se precisó que su ámbito de resolución
se ceñía a una controversia respecto a la retribución del año 2001 y no en lo que afecta
a ejercicios presupuestarios precedentes. Lo relevante para este arbitraje es que las
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
partes acuerdan que el incremento se verifique con efectos desde el 1 de enero de
2001, sin esperar a la materialización de la reorganización del trabajo unida a la nueva
valoración de puestos, explicable porque las partes aceptan que se está produciendo
un retraso imprevisto en la actuación por parte de la Comisión Paritaria en lo que se
refiere a tal valoración de puestos, para unos justificable para otro no.
DISPOSICIÓN ARBITRAL
Se declara que todos los trabajadores de Empresa Pública de Gestión de Programas
Culturales tienen reconocido el derecho a percibir un incremento salarial adicional
cuya cuantía es del 0,7 % de la masa salarial correspondiente al ejercicio del año 2000,
de carácter lineal y consolidable, vinculado tal incremento a la nueva valoración
de puestos de trabajo. La forma de llevar a cabo tal incremento se someterá a las
siguientes reglas:
1. La cantidad a percibir por cada trabajador es lineal, lo que comporta que se
calculará el 0,7 % de la masa salarial total de la empresa a lo largo del año 2000
y tal cuantía se dividirá entre el número total de trabajadores vinculados a la
empresa, debiendo abonarse el resultante a todos los trabajadores y por idéntica
cantidad en valor absoluto.
2. Dicha cantidad se percibirá por los trabajadores desde el 1 de enero de 2001,
sin que se posponga hasta la fecha en que se aprueba la nueva valoración de
puestos de trabajo, con lo que queda garantizada su percepción desde el primer
momento.
3. Una vez aprobada la valoración de puestos de trabajo, todos los trabajadores
tienen garantizado que no experimentarán reducción alguna en la percepción
de su retribución, incluso en la hipótesis de que para ciertos trabajadores se
diera la circunstancia de que, tras la nueva valoración de puestos de trabajo,
su concreto puesto o clasificación quedara con un incremento inferior al 0,7%
pactado; con ello queda garantizado también el carácter consolidable de la
cantidad incrementada.
4. Tal incremento será tomado en consideración a efectos de futuras subidas retributivas a todos los trabajadores, de modo que gozaría desde esta perspectiva
también del carácter de consolidable.
El presente Laudo Arbitral, de carácter vinculante y de obligado cumplimiento,
tiene la eficacia jurídica de un Convenio Colectivo, en los términos estipulados por el
artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Reglamento del SERCLA.
Asimismo se entiende equiparado a las sentencias firmes a efectos de su ejecución
judicial, en los términos contemplados en la disposición adicional séptima de la Ley
de Procedimiento Laboral.
El presente laudo arbitral, de conformidad con el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores, puede impugnarse ante el orden social de la jurisdicción, a tenor de lo
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
establecido en los artículos 161 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral para
el procedimiento de impugnación de convenios colectivos ante la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.
Por el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de
Andalucía se procederá a la notificación del presente Laudo a las partes del procedimiento arbitral, así como a la autoridad laboral a efectos de su depósito, registro
y publicación en los términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los
Trabajadores y en el art. 4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Sevilla, a 14 de febrero de 2001
Fdo.: Jesús Cruz Villalón
61
Número expediente: 21/2001/19
Laudo: 2/01/JCV
Empresa: Gerencia Municipal de Urbanismo del Excmo. Ayuntamiento de Huelva
Partes interesadas: Empresa y Delegados de Personal
Arbitro designado: Jesús Cruz Villalón
En Sevilla, a veintidós de junio de dos mil uno, Jesús Cruz Villalón, Catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Cádiz, actuando
como árbitro nombrado por las partes conforme al acuerdo arbitral por ellas suscrito
el 7 de junio de este mismo año en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución
de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (SERCLA), ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
I. ANTECEDENTES
Primero. En el ámbito de un procedimiento de conciliación-mediación ante la
comisión correspondiente del SERCLA, en relación con conflicto suscitado entre la
Gerencia Municipal de Urbanismo del Excmo. Ayuntamiento de Huelva y los Delegados de Personal de la misma, (nº expediente 21/2001/17), en la comparecencia
celebrada el día 7 de junio de 2001 no se logró alcanzar avenencia entre las partes, si
bien acordaron iniciar procedimiento de arbitraje por acuerdo expreso y conjunto, en
los términos previstos en los artículos 21 y concordantes del Reglamento del SERCLA.
Al efecto ambas partes se reconocen mutuamente la representación con la que actúan
y su capacidad de obligarse, comprometiéndose asimismo a aceptar la resolución y
someterse al laudo que en su día dicte el árbitro.
Segundo. Con esa misma fecha de 7 de junio, las partes presentan escrito de
iniciación del procedimiento de arbitraje, procediendo a designar como árbitro que
ha de resolver este conflicto a Jesús Cruz Villalón (Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social). Notificado el nombramiento, éste árbitro acepta y
procede a notificar a las partes la apertura de un plazo a los efectos de presentar, si
63
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
lo consideran necesario, las alegaciones que estimen oportunas, al tiempo que se les
cita de comparecencia para el día 20 de junio. Con anterioridad al inicio del acto de
comparecencia, las partes remiten al árbitro las correspondientes alegaciones, con la
aportación adicional de una serie de documentos que estiman pertinentes al objeto
de la resolución de este arbitraje, quedando todo ello incorporado al correspondiente
expediente administrativo.
Tercero. El acto de comparecencia se celebra en la sede de Huelva del SERCLA el
día 20 de junio, con la presencia de D. José Zamorano Wisnes, Gerente de la Gerencia
Municipal de Urbanismo, en representación de la misma, y de Dª Carmen Blanco
Fernández y D. Rafael Sierra Barrios, en representación de los trabajadores. En dicho
acto de comparecencia las partes respectivas formulan sus alegaciones y defienden
sus posiciones, que grosso modo quedan reflejadas en los respectivos escritos de
alegaciones, que constan en el expediente y a los que nos remitimos. En dicho acto
de comparecencia, a solicitud de las partes, se les hace entrega de copia del escrito
de alegaciones de la contraparte, al objeto de que cada una pueda formular las precisiones que estimen oportunas.
Cuarto. En el escrito de iniciación del procedimiento arbitral queda reflejado, reiterándose en el acto de comparecencia, que se trata de un conflicto de “interpretación
de norma de convenio colectivo”, siendo en concreto la cuestión objeto de conflicto
“la interpretación del art. 36 del Convenio Colectivo”, suscrito entre las partes el 24 de
febrero de 1999, con vigencia para los años 1999 y 2000, si bien en el acto de comparecencia las partes afirman que el mismo se encuentra prorrogado en su vigencia a lo
largo el presente año 2001. El texto completo y literal del referido convenio colectivo ha
sido aportado a este árbitro por los servicios administrativos del SERCLA, quedando
incorporado como tal documento al expediente administrativo correspondiente. El
punto concretamente sometido a la consideración del árbitro es que se precise si, de
conformidad con lo dispuesto en el referido art. 36 del Convenio Colectivo, “en el año
1999 nació la obligación por parte de la GMU de abonar la cantidad correspondiente
al plan de pensiones, y, en su caso, si dicha obligación se mantiene a la fecha”.
II. FUNDAMENTOS Y MOTIVACIÓN
Primero. El artículo 36 del Convenio Colectivo que vincula a las partes, precepto
objeto de la presente controversia, establece literalmente lo siguiente:
“Con la finalidad de establecer un plan colectivo de pensiones para el personal fijo,
la G.M.U., en un plazo no superior a tres meses desde la firma del presente Convenio, recabará los servicios especializados necesarios para a realización de un estudio
actuarial sobre los costos y condiciones de aquél en función de las características de
la plantilla. Procediéndose por parte de la Gerencia a la contratación de uno de los
planes elegidos por la Comisión Paritaria. Destinando para ello un fondo máximo
de 3.000.000 de pesetas anuales”.
64
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
A tenor del compromiso asumido, la Gerencia le propone a representación de los
trabajadores que sean ellos quienes se asesoren acerca de la forma e materializar la
puesta en marcha del plan de pensiones, así como de formularle a la Gerencia las
propuestas pertinentes. A tenor de ello, el 14 de enero de 2000 se acuerda la constitución de la Comisión promotora del plan de pensiones, documento en el que no se
efectúa mención alguna a los efectos económicos de la puesta en marcha del plan ni
a la fecha de su inicio.
Consta igualmente en el expediente un documento, de fecha 3 de abril de 2000,
firmado por el Interventor de la Gerencia, por medio del cual certifica que en el ejercicio correspondiente al año 2000 existe saldo de crédito disponible por un montante
de 3.000.000 pesetas, con destino al plan de pensiones, quedando retenido el importe
que se reseña.
A tenor de ello se elabora un borrador del Reglamento del Plan de Pensiones, que
lleva fecha de 5 de abril de 2000 y consta en el expediente administrativo del presente
procedimiento arbitral; en este documento no se hace referencia alguna la fecha de
inicio del Plan, ni al ejercicio en el que se llevará a cabo la primera aportación por
parte del Promotor.
La primera ocasión en la que aparece alguna referencia documental a la presente
controversia lo es con ocasión de un escrito presentado al Gerente, con fecha 22 de
mayo de 2000, por parte de D. Juan Domínguez Vasallo, en representación del sindicato STAH, por medio del cual denuncia el a su juicio “incumplimiento del art. 36
del Convenio del Personal Laboral en relación con el art. 36 (sic) sobre la contratación
durante el año 1999 del Plan de Pensiones”. Dicho escrito es contestado por la Gerencia,
con fecha 26 de mayo de 2000, en el que se le da cuenta de los trámites que requiere
la contratación del citado Plan, así como del propósito de inmediata convocatoria del
concurso pertinente; en relación con los fondos de 1999, la Gerencia hace apelación
a los condicionantes derivados de los arts. 144 y 172 de la Ley de Haciendas Locales,
donde se recoge el principio presupuestario de temporalidad, concluyendo que “no
se pueden aportar ‘fondos no utilizados’ porque los mismos no existen, se liquidaron
el 31 de diciembre”.
La Gerencia elabora el correspondiente Pliego de Condiciones Económico-Administrativas que han de servir de base a la contratación, mediante procedimiento
negociado del plan de pensiones de sistema de empleo de la Gerencia Municipal de
Urbanismo, documento incorporado al expediente administrativo y que lleva fecha
de 2 de noviembre de 2000. En las cláusulas 2º y 3ª de dicho pliego ya consta que el
presupuesto de gasto es de 3.000.000 de pesetas para el año 2000, por lo que implícitamente este documento daba a entender que la primera aportación a efectuar por el
Promotor lo era correspondiente a este año 2000, sin que se contemplara aportación
alguna respecto al año 1999. Con fecha 20 de diciembre de 2000 el Vicepresidente
ejecutivo de la Gerencia aprueba el expediente de contratación y apertura del procedimiento de adjudicación.
65
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Con fecha 9 de febrero de 2001, por medio de resolución del Vicepresidente del
Consejo de Gestión de la Gerencia Municipal de Urbanismo, se resuelve adjudicar a
favor de la entidad aseguradora correspondiente el contrato del Plan de Pensiones,
con un presupuesto máximo de gastos de 3.000.000 de pesetas. Conforme a dicha
adjudicación se ordena que se proceda a la formalización del contrato dentro de los
30 días hábiles siguientes a la notificación de la adjudicación.
Con fecha 2 de marzo de 2001 el Vicepresidente ejecutivo acuerda promover el Plan
de Pensiones y solicita su adscripción al Plan propuesto por la entidad aseguradora
adjudicataria, sin que una vez más en dicho documento se haga mención alguna la
fecha de inicio de efectos económicos. No deja de sorprender que en dicho acuerdo
de 2 de marzo de 2001 se inste a la constitución de la Comisión Promotora del Plan,
cuando ya hicimos mención a otro documento de 14 de enero del año precedente por
medio del cual se efectuaba dicha constitución. En dicho acuerdo se resuelve que la
Comisión Promotora solicite la integración en el Fondo mencionado.
Segundo. A tenor de todo lo anterior, las partes discrepan acerca de la fecha de
inicio de los efectos económicos de la obligación de aportación de la cantidad correspondiente por parte de la Gerencia Municipal de Urbanismo, como promotora del
Plan. La representación de los trabajadores defiende que el Convenio Colectivo tiene
vigencia desde el 1 de enero de 1999 y, por tanto, la empresa debe proceder a efectuar su primera aportación económica con referencia al ejercicio del año 1999. Por su
parte la Gerencia interpreta que el Convenio Colectivo a lo único que le obliga es, en
el plazo de tres meses desde la firma del Convenio, a iniciar los estudios actuariales
pertinentes al objeto de establecer el correspondiente plan de pensiones, pero que el
inicio de los efectos económicos no se verifica hasta que la Comisión Promotora no
solicita su integración en el plan correspondiente.
Aciertan, efectivamente, ambas partes en enfocar el asunto desde la perspectiva
de la interpretación del art. 36 del Convenio Colectivo, por medio del cual las mismas se comprometieron a establecer un Plan de Pensiones a favor del personal fijo
de la Gerencia Municipal de Urbanismo. A sensu contrario, otra serie de elementos
contextuales no tienen repercusión directa sobre el asunto en cuestión, por mucho
que sirvan de ilustración para conocer los antecedentes y posiciones de las partes al
respecto.
No obstante, con carácter previo a la tarea de interpretación directa del precepto en
cuestión es obligado concretar esa no afectación de cuestiones colaterales, por cuanto
que las mismas han sido aducidas por las partes en algún momento de la tramitación
del presente procedimiento arbitral.
Tercero. En efecto, en el curso de la comparecencia, la Gerencia afirmó que la
representación de los trabajadores ha actuado de forma que, por medio de comportamientos tácitos o explícitos, había aceptado ya por anticipado que el inicio de los
efectos económicos lo era a partir del año 2000, descartando la posibilidad de que se
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
hicieran abonos con cargo al año 1999. Al margen de las discrepancias que se vertieron verbalmente en el acto de la comparecencia, queda patente que de ninguno de
los documentos antes referidos, ni de ningún otro de los aportados por las partes a
este procedimiento arbitral, se deduce que la representación de los trabajadores haya
desistido de su reclamación de que se efectuaran abonos con referencia al año 1999.
Por el contrario, el único documento que consta es de signo inverso, la reclamación
por parte sindical de 22 de mayo de 2000 en el sentido de que se efectuaran pagos
desde 1999. El único documento en el que se hace referencia por primera vez al inicio
del pago desde el año 2000 es, como queda dicho, en el pliego de condiciones administrativas, pero este es elaborado por la Gerencia y firmado por el Vicepresidente
ejecutivo; en ningún caso con el aval explícito de los representantes de los trabajadores. A requerimiento de este árbitro, en el acto de comparecencia se reconoció que la
Comisión Paritaria no había intervenido en la aprobación del pliego de condiciones ni
en la adjudicación del sucesivo concurso. A requerimiento de este árbitro, también se
declaró que no se habían aportado actas de la Comisión Paritaria en las que se reflejaran la tramitación del plan de pensiones y, en su caso, los presuntos requerimientos
de la representación de los trabajadores para que se iniciaran los pertinentes abonos.
La representación de los trabajadores afirma que tales requerimientos se realizaban
verbalmente, pero no quedaba constancia de los mismos en las correspondientes
actas de la Comisión Paritaria. La única acta aportada no tiene relación alguna con
el asunto aquí tratado.
En todo caso, puede afirmarse que no existe indicio alguno a tenor del cual el
comportamiento de la representación de los trabajadores fuera de desistimiento de tal
reclamación y de aceptación de facto de la posición de la Gerencia a estos efectos.
Cuarto. Desde otra perspectiva, se apuntan por parte de la Gerencia consideraciones
que afectan a los condicionantes legales, presupuestarios y de contabilidad, que le
impiden proceder a abonar cantidades con cargo a ejercicios económicos concluidos.
Se alega en concreto el principio de temporalidad, que agota la consignación presupuestaria correspondiente a 31 de diciembre de cada año, así como la imposibilidad
de efectuar abono alguno hasta tanto se haya incorporado la Gerencia Municipal de
Urbanismo al correspondiente Fondo de Pensiones. En concreto, se afirma que “no
es posible abonar cantidad alguna a un fondo de pensiones en tanto no haya sido
admitido en el mismo. Es decir que si en el año 1999, la GMU hubiera intentado
abonar alguna cantidad a un fondo de pensiones, no hubiera podido por la sencilla
razón de que no estaba constituido”.
Ahora bien, debe indicarse que los compromisos asumidos por las partes a través
de la negociación colectiva son compromisos perfectos desde el punto de vista jurídico. De este modo, lo decisivo es si el convenio colectivo obliga o no al abono, con
independencia de cuales sean los condicionantes presupuestarios o administrativos,
tanto internos de la propia Administración Pública como externos de los requisitos
legales impuestos por la legislación relativa a los Fondos y Planes de Pensiones. Debe
recordarse que las cláusulas de los convenios colectivos tienen naturaleza de norma
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
jurídica y son directamente vinculantes para las partes, sin quedar condicionados a
ratificaciones o conformidades posteriores.
Sin lugar a dudas, la Gerencia Municipal de Urbanismo no puede dejar de dar
cumplimiento tanto a la normativa que le vincula en materia de Haciendas Locales
como a la pertinente normativa sobre Fondos y Planes de Pensiones. Ello determina,
naturalmente, que, hasta tanto se dé cumplimiento a ambas normativas, la Administración no pueda proceder a efectuar los pertinentes pagos, de modo que en modo
alguno se pueda tachar de incumplidora a la Gerencia por no haber efectuado hasta
ahora los correspondientes abonos. Pero, al propio tiempo, lo anterior es compatible
con la efectividad de las posibles obligaciones asumidas vía convenio colectivo. En
suma, los condicionantes presupuestarios y administrativos, podrán justificar la
dilación en el abono y su remisión a ejercicios presupuestarios posteriores, pero en
ningún caso podrán provocar la desaparición o exención del cumplimiento de las
obligaciones asumidas en convenio; los compromisos han de cumplirse, aunque se
justifique el retraso.
De hecho así actúa la propia Gerencia Municipal de Urbanismo en relación con
el pago correspondiente al año 2000. En el momento de la celebración del acto de
comparecencia, las partes declararon que a estas alturas no se ha producido aún la
integración formal en el Fondo de Pensiones, razón por la cual la Gerencia como
Promotora aún no ha efectuado ningún pago efectivo de cantidad alguna a la entidad
aseguradora adjudicataria del concurso. Y, a pesar de ello, no opone objeción alguna
a la posibilidad de realizar el pago de los 3.000.000 de pesetas correspondientes al
años 2000 y hacerlo dentro del presente ejercicio presupuestario 2001, que se solaparía con los pagos correspondientes al año en curso. En el año 2000 no pudo efectuar
el abono, pero acepta como posible hacerlo ahora y hacerlo con cargo a un ejercicio
presupuestario diferente.
De otra parte, conviene anticipar que el laudo que se dicta en el presente procedimiento arbitral, en los términos contemplados en la disposición adicional séptima
de la Ley de Procedimiento Laboral, se entiende equiparado a las sentencias firmes
a efectos de su ejecución judicial. De este modo, este laudo tiene el mismo valor jurídico que resoluciones judiciales que obligan a la Administración Pública a efectuar
la correspondiente modificación presupuestaria a los efectos de dar cumplimiento a
lo que en ellas se falle. En todo caso, conviene también advertir que este laudo, por la
delimitación de su objeto tal como ha sido acordada por las partes, se limita a resolver
acerca de la obligación de pago o no por parte de la Gerencia, pero no del cuando de
su efectivo cumplimiento. Este laudo sólo se pronuncia acerca de la existencia o no
de la obligación de abono, pero no de cuando haya de realizarse. El cuando, por lo
demás, depende del cumplimiento de esos otros condicionantes presupuestarios y
administrativos, aunque reiteramos --a riesgos de ser repetitivos– sin que ello pueda
eliminar en ningún caso la obligación principal de cumplimiento.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Quinto. Resueltas las cuestiones previas de los fundamentos anteriores, ya sí
podemos entrar en el análisis interpretativo directo del art. 36 del Convenio Colectivo.
Ciertamente el mismo presenta una forma de redacción imprecisa, que puede inducir
a cierta confusión, empezando por su incorrección gramatical. En efecto, sin que sea
de menor importancia, el precepto contiene formalmente tres frases, separadas unas
de otras por dos puntos y seguido. Sin embargo, a continuación de cada punto se
inicia cada frase con un gerundio (“procediéndose” y “destinando”), lo que parece
convertirlas en frases subordinadas de otra principal aparentemente inexistente. La
frase principal a la que se subordina otra frase mediante un gerundio, gramaticalmente
debe venir separada por una coma, lo que aquí no acontece. No obstante la presencia
de esos dos puntos y seguido, parece deducirse que la primera frase del precepto es
la principal y las dos sucesivas las subordinadas a ésta.
De este modo, no resulta fácil concretar el alcance temporal de los compromisos
asumidos, en el sentido de si el plazo de los tres meses desde la firma del convenio,
referidos en la frase principal y primera, van referidos sólo al comienzo de las tareas
actuariales sobre costos y condiciones, o bien se extiende también a la contratación y
abono de las primeras cantidades. Tomando en consideración la complejidad de los
trámites a llevar a cabo, teniendo en cuenta que la parte empleadora es una Administración Pública y por tanto su actuación administrativa es poco propensa a las
celeridades y, finalmente, advirtiendo que cada una de las frases (principal y subordinadas) están separadas por dos puntos, cabe interpretar que el plazo de los tres
meses va referido exclusivamente al inicio de los estudios actuariales.
Sexto. Ahora bien, lo anterior no resuelve la cuestión central objeto de discusión,
pues con independencia del cuando deba comenzarse a efectuar el pago de las cantidades correspondientes por la Promotora del plan de pensiones, lo relevante es
respecto de qué años se imputa el abono, en concreto, si éste ha de contar ya a partir
del año 1999. Y a estos efectos la respuesta ha de ser necesariamente afirmativa, por
las siguientes razones.
En primer lugar, porque como con razón defiende la representación de los trabajadores, el presente convenio colectivo tiene su vigencia desde el 1 de enero de 1999, de
modo que las obligaciones recogidas en las diferentes cláusulas del convenio colectivo
han de cumplirse tanto para el año 1999 como para el año 2000. En segundo lugar,
la imputación de una obligación sólo al año 2000, con exclusión del año 1999, como
excepción a la regla general, debería venir expresamente contemplada en el artículo
36, referido al Plan de Pensiones; es decir, aplicando el principio general, donde la Ley
no distingue no nos es lícito diferenciar, el precepto del convenio no prevé régimen
diferenciado para uno y otro año, por lo que debe entenderse que la obligación de
abono refiere tanto al primero como al segundo. En tercer lugar, porque la última frase
del art. 36 del convenio fija una cuantía máxima de 3.000.000 de pesetas anuales, con
un plural “anuales” decisivo desde el instante en que queda claro que debe abonarse
una cantidad a lo largo de cada año; siendo un convenio de vigencia inicial por dos
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
años (1999 y 2000) ese plural es bien indicativo de una voluntad de que se efectúen
pagos ya durante el año 1999.
En cuarto lugar, el comportamiento de la misma Gerencia de Urbanismo lo era
en el sentido de admitir que su pretensión inicial era la de efectuar un primer pago a
lo largo del año 1999. En el propio acto de comparecencia se declaró por la Gerencia
que existía consignación presupuestaría en el ejercicio presupuestario de 1999 para el
abono correspondiente al plan de pensiones, de modo que si no se hizo el pertinente
pago lo fue exclusivamente por razones del retraso, en ningún caso voluntario, de
la puesta en marcha de la adjudicación del contrato de incorporación al Fondo de
pensiones. Ergo, la empresa daba por supuesto que tenía asumida esa obligación, a la
que no procedió a dar efectividad por imponderables administrativos y presupuestarios. Esos imponderables hacen que la Gerencia no haya incumplido, pero no le
eximen del cumplimiento en cuanto le sea posible, de conformidad con la tramitación
administrativa y mercantil pertinente.
En definitiva, las consideraciones precedentes nos llevan a concluir que el art. 36
incorpora la obligación de comenzar el pago con referencia ya desde el año 1999.
Séptima. No existe ninguna alegación de parte relativa al mantenimiento a estas
alturas de la referida obligación, iniciada en el año 1999. En su caso, podrían suscitarse
dudas exclusivamente en relación con la posible prescripción de las obligaciones en
los términos contemplados en la legislación laboral. Ahora bien, dado que en todo
caso no existe problema de caducidad de la obligación y la prescripción sólo es digna
de tomarse en consideración si la misma es alegada por las partes en discrepancia
y esta alegación no se ha producido, hemos de concluir que tal obligación efectivamente se mantiene. En todo caso, y a mayor abundamiento, de suscitarse la cuestión
relativa a la prescripción debe advertirse que de serle de aplicación el plazo más
reducido contemplado en el Estatuto de los Trabajadores, es decir el plazo del año
referido en el art. 59.2, éste se ha de computar desde que la acción pudiera ejercitarse.
Y, en este particular caso, dado que afirmamos que aún no existía incumplimiento
de parte de la Gerencia, el inicio de la exigencia de la obligación lo es desde el instante en que ésta es materializable; en nuestro caso concreto, desde que se produce
la incorporación al Plan de Pensiones. En un caso límite podría intentar defenderse
que el inicio del plazo de prescripción se produciría a partir del primer acto jurídico
formal expresivo de una voluntad por parte de la Gerencia de no realizar el pago
correspondiente al año 1999; esto se produciría en nuestro caso con la publicación
del Pliego de condiciones administrativas, pero ello se verifica el 2 de noviembre de
2000, de modo que a estas alturas no ha concluido el plazo del 1 año, por el contrario
la prescripción se hubiera interrumpido con el inicio de los trámites de conciliaciónmediación y arbitraje. Podría incluso llegar a aducirse que el escrito de la Gerencia
de 22 de mayo de 2000, en respuesta a la reclamación de D. Juan Domínguez Vasallo,
como representante de los trabajadores, podría constituir la fecha de inicio del plazo
de prescripción, pero incluso en este caso la prescripción quedaría interrumpida,
dado que el procedimiento de conciliación-mediación ante el SERCLA tuvo inicio
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
antes de que transcurriera el año, es decir el 17 de mayo de 2001. Por todo lo anterior,
reiteramos que la obligación de abono de las cantidades correspondientes al año 1999
se mantienen en la actualidad.
DISPOSICIÓN ARBITRAL
Se declara que, a tenor del art. 36 del Convenio Colectivo aplicable, la obligación por
parte de la Gerencia Municipal de Urbanismo del Excmo. Ayuntamiento de Huelva,
de abonar la cantidad correspondiente al Plan de Pensiones, se inició en el año 1999,
al mismo tiempo que la misma se mantiene en el momento actual.
El presente Laudo Arbitral, de carácter vinculante y de obligado cumplimiento,
tiene la eficacia jurídica de un Convenio Colectivo, en los términos estipulados por el
artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Reglamento del SERCLA.
Asimismo se entiende equiparado a las sentencias firmes a efectos de su ejecución
judicial, en los términos contemplados en la disposición adicional séptima de la Ley
de Procedimiento Laboral.
El presente laudo arbitral, de conformidad con el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores, puede impugnarse ante el orden social de la jurisdicción, a tenor de lo
establecido en los artículos 161 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral
para el procedimiento de impugnación de convenios colectivos ante el Juzgado de
lo Social de Huelva.
Por el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de
Andalucía se procederá a la notificación del presente Laudo a las partes del procedimiento arbitral, así como a la autoridad laboral a efectos de su depósito, registro
y publicación en los términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los
Trabajadores y en el art. 4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Sevilla, a 22 de junio de 2001
Fdo.: Jesús Cruz Villalón
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úmero expediente: 18/2001/33
N
Laudo:
Empresa: GAS GRANADA S.L.
Partes interesadas: Empresa y Delegado de Personal
Arbitro designado: Juan Almohalla Villanueva
Expediente numero 18/2001/33 SERCLA Parte que inicia el procedimiento: Federación Provincial de Metal, Construcción y Afines de la Unión General de Trabajadores
de Granada. Parte demandada: Empresa GAS GRANADA S.L. Arbitro designado:
Juan Almohalla Villanueva.
En virtud de lo dispuesto en la Estipulación Cuarta del Acuerdo Interprofesional
para la constitución del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos
Laborales de Andalucía ( SERCLA), suscrito el 3 de abril de 1996 y artículos 21 y
siguientes de su Reglamento, se procede a dictar el presente
LAUDO ARBITRAL
ANTECEDENTES
Primero. Con fecha 5 de noviembre del presente año, tuvo entrada en el Registro
del SERCLA en Granada, escrito suscrito por D. Francisco Ruiz ‑ Ruano Ruiz, en su
condición de Secretario General de la Federación Provincial de Metal Construcción y
Afines de la UGT de Granada y por D. José Manuel Fernández Rarnírez como representante de la empresa Gas Granada S.L, por el que comparecen para iniciar, por acuerdo
expreso y conjunto, el procedimiento de arbitraje sobre aplicación e interpretación de
normas jurídicas, en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos
Colectivos Laborales de Andalucía, reconociéndose recíprocamente la representación
con que actúan y su capacidad para obligarse, comprometiéndose expresamente a
aceptar la resolución que en su día se dicte.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Las partes comparecientes designan de mutuo acuerdo como arbitro para resolver
el presente conflicto a Juan Almohalla Villanueva.
Segundo. En el mismo escrito datado en el antecedente anterior, las partes afectadas
por el conflicto colectivo, concretan que el objeto del mismo, es el de determinar si las
relaciones laborales de la empresa Gas Granada S.L. con sus trabajadores, se han de
regir +tal y como actualmente se viene haciendo, por lo preceptuado en el Convenio
Colectivo para las Agencias Distribuidoras de Repsol Butano S.A. de Granada capital,
publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de 8 de octubre de 1994, con sus posteriores actualizaciones, o por el contrario es de aplicación a dichas relaciones laborales,
el Convenio Colectivo para el Sector de Industrias Siderometalúrgicas de Granada y
su provincia, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de 11 de agosto de 2000 y
posterior actualización, solicitando que en el laudo arbitral que se dicte, se determine
cual de las dos normas convencionales citadas es la legalmente aplicable.
Tercero. Por escrito de fecha 12 de noviembre del año en curso, la Secretaria de la
Comisión de Conciliación‑ Mediación del SERCLA, pone en conocimiento del que
suscribe que las partes en conflicto, de común acuerdo, le han designado arbitro para
que resuelva el presente conflicto.
Aceptada la designación, por el arbitro se procede, de acuerdo con el articulo 27.1
del Reglamento del SERCLA, a notificar a las partes el plazo para formular las alegaciones que estimen oportunas para la defensa de sus intereses y proponer las pruebas
que consideren necesarias, citándoles para el día 26 de noviembre del corriente, a fin
de celebrar la preceptiva comparecencia.
Cuarto. Presentadas las alegaciones dentro del plazo conferido, en la fecha anteriormente indicada tuvo lugar en la sede de la Delegación Provincial en Granada
de la Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico de la Junta de Andalucía, la
comparecencia prevista en el citado Reglamento, asistiendo a la misma quienes a
continuación se expresan y en la representación que se indica:
D. Francisco Ruiz‑Ruano Ruiz en representación de la Federación Provincial de
Metal, Construcción y Afines de UGT‑Granada, asistido de la Letrada D’ Francisca
Ibáñez Pérez.
D. José Manuel Ferriández Ramírez, Letrado en representación de la empresa Gas
Granada S.L. y
D. José Girela Zapata, en su condición de Delegado de Personal en la empresa
Gas Granada S.L.
Todos los comparecientes se reconocen recíprocamente capacidad y legitimación
para intervenir en este acto, exponiendo a continuación sus respectivos planteamientos
que, en síntesis, son los que siguen.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
La representación de UGT, se ratifica en su escrito de alegaciones, haciendo referencia a que se debe delimitar la actividad de la empresa, para determinar su ámbito
funcional, poniendo de manifiesto que según nota informativa del Registro Mercantil
el objeto social de la empresa Gas Granada S.L., es la distribución de gases propano
y butano a granel. Instalaciones domesticas e industriales necesarias para el cumplimiento de los anteriores fines, así como la contratación de personal subalterno, objeto
social este, que no coincide a su juicio con el ámbito funcional del Convenio para las
Agencias Distribuidoras de Repsol Butano S.A de Granada capital, que en su art.
l’ establece que regula las condiciones rnínirnas de trabajo en las citadas Agencias
dedicadas a la venta, reparto y recogida a los consumidores de los gases envasados
por esta empresa y recibidos en almacenes propios.
Afirma, que tampoco coincide el ámbito territorial, ya que el Convenio de Agencias Distribuidoras es solo para las de Granada capital, mientras que la empresa Gas
Granada desarrolla su actividad instaladora en toda la geografía provincial.
Seguidamente expone que los trabajadores de esta empresa son instaladores de gas
autorizados, con sus correspondientes licencias administrativas, que no reparten gas
butano, sino que instalan y mantienen las conducciones y depósitos necesarios para
la distribución del gas, por lo que entiende que el convenio aplicable es el provincial
para el sector de industrias siderometalúrgicas, ya que el mismo regula las relaciones laborales entre las empresas y sus trabajadores para quienes sea de aplicación
la ordenanza de trabajo para la industria siderometalúrgica, disponiendo esta, en su
articulo 30 que sus preceptos obligan a las empresas directamente relacionadas con
la siderometalurgia o tareas de instalación, montaje o reparación, incluidas en dicha
rama.
El delegado de personal hace una amplia exposición de los trabajos que realizan,
afirmando que el convenio que viene aplicando la empresa es el de agencias distribuidoras de Repsol Butano, y que a su entender nada tiene que ver con la autentica
realidad de la actividad de la empresa Gas Granada, ya que la misma no reparte ningún tipo de gas, sino que lleva a cabo instalaciones y conducciones para que fluya el
gas, expiden boletines de instalaciones y revisan las mismas, necesitan de un carné de
instalador de gas 2, para cuya obtención han de superar un examen ante el organismo
competente y tienen que estar en posesión del titulo de segundo grado de Formación
Profesional en la rama de fontanería. A continuación explica que antes prestaba servicios en una empresa distribuidora y que el trabajo que ahora tiene encomendado es
totalmente distinto al que venía realizando, pues realiza instalaciones y expide boletines, funciones estas para las que no están autorizados los trabajadores de empresas
distribuidoras, que se limitan a conectar un tubo flexible a los manoreductores.
Afirma, que el contrato de franquicia con Repsol Butano, tiene una duración de
cinco años y que antes y después de dicho contrato Gas Granada, es una empresa
exclusivamente instaladora.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
La representación de la empresa, se ratifica en su escrito de alegaciones, exponiendo
que la actividad de las empresas suministradoras de gases licuados del petróleo, tanto
a granel como mediante envases, no se limita solo a la venta y reparto, sino que además
y de acuerdo con lo dispuesto en el art. 21 del Reglamento de Actividad de Distribución de Gases Licuados del Petróleo, aprobado por Real Decreto 1085/1992, de 11 de
septiembre, las empresas suministradoras deberán tener un servicio permanente de
recepción de consultas, reclamaciones y averías, disponer de los medios personales
y técnicos adecuados para mantener la seguridad de sus instalaciones y contar con
un servicio de asistencia técnica a los usuarios, obligaciones estas, que Repsol Butano
como empresa suministradora las ha venido cumpliendo en todo el territorio español,
a través de su red de agencias distribuidoras de la citada mercantil.
A partir de la entrada en vigor del Real Decreto antes citado, Repsol Butano, decide
crear una red de servicio oficial que comprende la actividad de seguridad (revisión
de instalaciones, reparación de averías, mantenimiento de instalaciones ) y que se
encomienda a Gas Granada S.L, mercantil que se constituye exclusivamente por los
titulares de las tres agencias distribuidoras de Granada capital, a cuyos efectos se
formaliza el oportuno contrato de franquicia con Repsol Butano S.A.
Los trabajadores que con la categoría profesional de mecánicos instaladores o
visitadores y que prestaban sus servicios en las agencias distribuidoras, pasaron a
la plantilla de Gas Granada, desarrollando las mismas funciones que venían desempeiftando anteriormente. Para fundamentar su pretensión expone que el convenio y
la ordenanza de trabajo para las agencias distribuidoras incluye en su ámbito, como
actividades principales de las mismas, el servicio técnico para la economía y seguridad del usuario, y entre las categorías profesionales, comprende las de mecánico
instalador y la de mecánico visitador de revisiones y averías, estando facultado el
primero para la instalación de aparatos de utilización industrial o domestica que
consuman gases licuables.
Seguidamente pone de manifiesto que el art. Y de la ordenanza laboral para la
industria siderometalúrgica, si bien es cierto que incluye en el ámbito de la misma las
empresas centros o talleres en los que se lleva a efecto trabajos de carácter auxiliar,
directamente relacionados con la siderometalurgia o tareas de instalación, montaje o
reparación, incluidos en dicha rama, también lo es que en su ultimo párrafo dispone
que quedan excluidas las empresas a las que por razón de sus características especiales
les sea de aplicación una nonna o reglamentación especifica distinta de la presente.
Finalmente afirma, que la actividad de la empresa Gas Granada es la que se deriva
del contrato de franquicia suscrito con Repsol Butano, poniendo de manifiesto que
en la Mesa negociadora del convenio para la industria siderometalúrgica, no estuvo
representada la Asociación de Agencias Distribuidoras, ni los delegados de personal
que prestan servicios en dichas empresas, por lo que concluye afirmando que no es
posible aplicar a la empresa que representa el convenio provincial mencionado, y que
76
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
se declare que el convenio aplicable a *dicha empresa es el de Agencias Distribuidoras
de Repsol Butano S.A.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
I. Concretado el objeto del presente conflicto colectivo, en el antecedente segundo
de este laudo, para deten‑ninar el convenio colectivo aplicable a la empresa Gas Granada S..L. es necesario empezar por interpretar las normas legales o convencionales
que cada parte ha alegado en defensa de sus respectivas pretensiones, para medir su
precisa extensión y la posibilidad de su aplicación a las relaciones sociales que tratan
de regular, pues no se debe de olvidar que una vez constituido el texto de la norma, se
desgaja esta del pensamiento del legislador para vivir una vida propia e independiente,
subordinada al medio social y a sus transfarmaciones, que puede llegar a producir
resultados y consecuencias no previsibles en el momento de su publicación.
Parece conveniente, por tanto, comenzar este análisis tratando de determinar
cual sea la actividad, al menos la principal, de la empresa Gas Granada, para de ahí
poder deducir de forma indubitada cual sea el convenio colectivo que deba regir las
relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores.
El Real Decreto 1853/1993, de 22 de octubre, define a la empresa suministradora
de gas, como aquella que es titular de una concesión de servicio publico de suministro
de gas que realiza la entrega del fluido en las instalaciones receptoras del o de los
usuarios, sea desde una red de distribución, sea en envases o depósitos móviles de
GLP, o bien a los depósitos fijos de almacenamiento que abastecen a aquellas instalaciones receptoras.
En el párrafo siguiente determina que empresa instaladora, es aquella legalmente
establecida que incluyendo en su objeto social las actividades de montaje, reparación,
mantenimiento y revisión de instalaciones de gas y cumpliendo los requisitos mínimos establecidos, acreditados mediante el correspondiente certificado de empresa
instaladora de gas, emitidos por los servicios competentes en materia de industria
de la Comunidad Autónoma, se encuentra inscrita en el Registro correspondiente
y esta autorizada para realizar las operaciones de su competencia, ajustándose a
la reglamentación vigente y, en su defecto, de acuerdo con las reglas de una buena
actuación profesional.
El objeto social de la empresa Gas Granada, consignado en el Registro Mercantil
y reseñado anteriormente en el antecedente cuarto, parece indicar de principio que
dicha empresa participa tanto de la actividad propia de las empresas suministradoras
de gas –distribución de gases propano y butano– como de la de aquellas otras cuya
actividad es la correspondiente a las empresas instaladoras de gas, sin embargo y de
acuerdo con la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de julio
de 2000, no es el objeto social estipulado en los estatutos de la sociedad, quien define
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
la unidad de negociación colectiva en su vertiente funcional, y ello, porque de ser así
no tendría el convenio un soporte objetivo y de estabilidad, bastaría simplemente,
al empleador, cambiar el objeto social escriturado e inscrito en el Registro Mercantil,
para hacer variar, unilateralmente, el convenio aplicable.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2000, afirma que el objeto
social de una entidad mercantil, es un elemento que podría influir en algún aspecto
de la contratación mercantil, por la confianza que los terceros hubieran depositado en
el contenido del correspondiente asiento estampado en el Registro Mercantil (Código
de Comercio arts. 17 y siguientes, con los preceptos concordantes reglamentarios ).
Pero, en el interior de la empresa, y en relación con sus trabqjadores, lo relevante
y decisorio es la actividad real que aquella desempeñe y en la que intervienen los
empleados con motivo de la prestación de sus servicios.
En definitiva, en este caso concreto, lo determinante –dentro de la múltiple realidad del objeto social escriturado– para determinar el convenio aplicable, será la
realidad real preponderante, la que habrá de valorarse y para tratar de averiguar
esa actividad real, encontramos apoyo en el examen del contrato de franquicia de
Servicio Oficial, suscrito entre Repsol Butano S.A. y la empresa Gas Granada S.L. el
1 de marzo de 2000.
En el exponente séptimo del referido contrato, se dice que el franquiciado, (empresa
Gas Granada), dispone de la calificación de empresa instaladora EG‑ IV y de personal
con la calificación profesional y técnica y la experiencia, que se relacionan en el Anexo
1 del presente contrato, para llevar a cabo las actividades propias de este contrato
de franquicia. En dicho Anexo, Gas Granada S.L. aparece clasificada como empresa
instaladora con el numero 13.846, y con la categoría de EG‑ IV y a continuación se
consigna la relación del personal que íntegra la plantilla de la empresa, compuesta por
doce técnicos instaladores de gas con diversas categorías, dos empleados comerciales,
dos administrativos y un supervisor.
En la estipulación primera del contrato, Repsol Butano S.A., faculta y encomienda
a Gas Granada S.L. la actividad de revisión de instalaciones receptoras de gases licuados del petróleo, así como la realización, modificación y mantenimiento de dichas
instalaciones.
En la estipulación tercera, se dice que entre las funciones a desempeñar por el
franquiciado en el desarrollo comercial y técnico de sus actividades, se encuentra la
de realización de revisiones periódicas de instalaciones de gas y realización, modificación y mantenimiento de instalaciones en su zona de actuación.
En el apartado b) de la estipulación cuarta, relativa a las obligaciones del franquiciado, se establece como una de ellas la de contar con los medios materiales y con
el personal necesario debidamente capacitado que trabajara a sus ordenes y por su
cuenta y responsabilidad.
78
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
En la estipulación duodécima se dispone que la empresa Gas Granada S.L contratara
en su propio nombre como contratista independiente respecto de Repsol Butano S.A.
por ello se obliga causar alta como empresario titular del negocio o industria de empresa
instaladora, a todos los efectos, tanto administrativos, como fiscales y laborales.
Esta enumeración de cláusulas del contrato en las que se describen las actividades de la empresa y que corresponde en su integridad a las propias de las empresas
instaladoras de gas, de acuerdo con la definición que de las mismas establece el
Real Decreto 1853/1993, de 22 de octubre, y la falta de referencia directa o indirecta
a alguna o algunas de las actividades propias de las empresas suministradoras de
gas, de acuerdo con lo preceptuado en el Real Decreto citado, bastaría sin mas para
calificar a la mercantil Gas Granada S.L: como empresa instaladora de gas.
De otra parte y a mayor abundamiento, la necesidad de que los técnicos que constituyen su plantilla para poder ejercer sus funciones, necesiten de la correspondiente
autorización administrativa de instaladores de gas en sus diversas categorías, tengan
que superar unas pruebas para obtenerla, puedan expedir boletines de instalación, así
como las manifestaciones vertidas en la comparecencia por el trabajador y delegado de
personal de la empresa, que constan en el antecedente cuarto de este laudo, sobre la
realidad de la actividad que día a día se desarrolla en la misma, nos lleva a concluir que
con independencia de lo que se consigna como objeto social en el Registro Mercantil, su
actividad real se corresponde con la de las empresas instaladoras de gas, con exclusión
de la correspondiente a las empresas suministradoras o distribuidoras de gas.
II. Con la afirmación de que la empresa Gas Granada, es una empresa instaladora, no termina la cuestión de determínar el convenio colectivo que debe regir sus
relaciones laborales.
La empresa Repsol Butano S.A., como compañía suministradora de gas opera en el
trafico jurídico a través de agencias distribuidoras, suscribiendo a tal efecto contratos
de distribución de gas, que son calificados de comisión mercantil, pero que independientemente de dicha calificación, lo cierto es que los citados contratos ostentan un
carácter “ intuitu personae”, ya que los derechos y obligaciones derivados del contrato
se entienden encomendados a las agencias distribuidoras las que se comprometen y
obligan a disponer del personal suficiente para realizar los cometidos previstos en
dichos contratos, personal que trabajara a las ordenes, por cuenta y bajo la responsabilidad de las agencias distribuidoras ( ST. del TSJ de Navarra de 29 de julio de 1992).
Las relaciones laborales de estas empresas con sus trabajadores fueron reguladas
por la Ordenanza Laboral aprobada por Orden Ministerial de 29‑7‑1974, hoy derogada
y por convenios colectivos, concretamente para Granada capital el publicado en el
BOP de 8 de octubre de 1994, con sus posteriores actualizaciones.
Aun cuando en su ámbito de aplicación queda meridianarnente claro que dicho
convenio establece las normas básicas y regula las condiciones mínimas de trabajo
79
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
en las agencias distríbuidoras de Repsol Butano S.A., hasta ahora se viene aplicando
a las relaciones laborales de la empresa Gas Granada S.L, lo que en parte resulta
fmidamentado en el hecho de que en el citado convenio, al igual que en al derogada
Ordenanza, se comprenden y regulan las categorías profesionales de mecánico instalador y mecánico visitador y cuyas definiciones por estar en el BOP y no alargar
innecesariamente este texto damos por reproducidas.
Ambas categorías profesionales tienen en el convenio funciones mucho mas limitadas que las establecidas para los instaladores de gas en su Reglamento, no pudiendo
ser equiparados unos y otros, pues tanto por el cometido asignado, como por la
preparación exigida para desarrollar su actividad las hacen diferentes, pudiendo
predicarse lo mismo respecto del ámbito en el que llevan a cabo su actividad.‑
Ahora bien, por este convenio se regirán según el art. 2 del mismo todas las agencias
oficiales distribuidoras de Repsol Butano, con ámbito exclusivo en Granada capital y
las cláusulas del mismo serán de aplicación a todos los trabajadores que presten sus
servicios profesionales en las citadas empresas, resulta pues dificil encontrar la formula
jurídica valida que pueda justificar la aplicación de dicho convenio a la empresa Gas
Granada, sin que ello suponga una violación clara de los principios que deben de
informar la interpretación o hermenéutica jurídica, ya que la citada empresa ni es, ni ha
sido en ningún momento agencia distribuidora, ni sus trabajadores prestan servicios
profesionales en empresas a las que afecte ese convenio. El ámbito tan especifico y
limitado del convenio, hace imposible su aplicación fuera del mismo, ya que ni siquiera
es aplicable a todas las empresas distribuidoras de gas, sino solo a aquellas que reúnan
la condición de agencias distribuidoras de Repsol Butano S.A., consagrando con ello
el principio de libertad de la determinación del ámbito de aplicación a que se refiere
el art. 83.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, al establecer que los convenios
colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.
Los convenios colectivos, gozan inequívocamente de la eficacia “ erga onmes”, que
les confiere, como pactos estatutarios, el art.83.2 del citado Estatuto, y obligan a todos
los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación, y durante
todo el tiempo de su vigencia, pero en el caso que examinamos son diferentes, tanto el
área de negociación como la actividad desarrollada, lo que veda la posibilidad de aplicar el convenio de agencias distribuidoras a la empresa Gas Granada, pues ni siquiera
acudiendo al principio de especificidad, en función de la clase de trabajo prestado,
es posible dicha aplicación, sin violentar el principio de seguridad del ordenainiento
jurídico, lo que debe acarrear el declarar que el convenio colectivo examinado no es de
aplicación para la regulación de las relaciones laborales de la empresa Gas Granada,
tal y como se pretende por la representación de la citada empresa.
Finalmente, conviene recordar el contenido del art.3.1 del Código Civil, que dispone que las normas se interpretaran según el sentido propio de sus palabras, para
entender que es correcta la interpretación realizada.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
III. Por la Federación Provincial del Metal Construcción y Afines de la Unión
Provincial de Trabajadores de Granada, parte demandante en el presente conflicto
colectivo, se solicita que se declare que a la empresa Gas Granada S.L. le es de aplicación el convenio colectivo provincial para la industria siderometalúrgica para Granada
y su provincia.
Dicho convenio determina en su articulo segundo que el mismo regulara las relaciones laborales entre las empresas y sus trabajadores, para quienes sea de aplicación
la Ordenanza de Trabajo para la industria siderometalúrgica de 29 de agosto de 1970,
disponiendo en su articulo tercero que sus preceptos obligan a todas las industrias
dedicadas a la actividad siderometalúrgica, tanto en el proceso de producción como
en el de transformación en sus diversos aspectos, comprendiéndose asimismo aquellas
empresas, centros o talleres en los que se lleven a efecto trabajos de carácter auxiliar,
directamente relacionados con la siderometalurgia o tareas de instalación, montaje
o reparación incluidos en dicha rama. Estableciendo su ultimo párrafo que quedan
excluidas las empresas a las que por razón de sus características especiales les sea de
aplicación una norma o reglamentación especifica distinta de la presente.
La representación de Gas Granada, entiende que este ultimo párrafo excluye, por
tener una reglamentación especifica, a las agencias distribuidoras de GLP del ámbito
de aplicación de la Ordenanza de Trabajo citada, criterio este que compartimos plenamente, pero se equivoca cuando afirma que por ello la actividad desarrollada por
Gas Granada queda expresamente excluida de la misma, ya que como ha quedado
dicho en el primer fundamento de este laudo, dicha empresa no es una agencia distribuidora de GLP, sino que por su naturaleza jurídica, actividad que desarrolla, y
por encontrarse inscrita en el registro correspondiente, es sin duda una empresa
instaladora de gas, que no se encuentra afectada por ninguna otra reglamentación
laboral especifica que pudiera determinar su exclusión del ámbito de aplicación de la
Ordenanza de Trabajo para las industrias siderometalúrgícas, la cual, aun derogada,
mantiene su vigor por la remisión que a la misma hace el convenio colectivo provincial, todo ello de acuerdo con lo dispuesto en la Disposición Transitoria 6’ del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
No se puede compartir tampoco la afirmación de que no se puede incluir en el
ámbito de aplicación del referido convenio colectivo, a la empresa Gas Granada, pues
estaríamos ante una falta total de legitimación, ya que entre las partes negociadoras
del convenio, no se encuentran, ni la representación de la Asociación de Agencias
Distribuidoras de GLP ni los delegados de personal que prestan sus servicios en dichas
empresas, a este respecto y para no ser reiterativos, nos remitimos a lo dicho en el
párrafo anterior sobre la autentica actividad instaladora de la mercantil Gas Granada
S.L., afirmando que en la Comisión negociadora del convenio citado, si estuvo presente
formando parte de la misma la Asociación Autónoma de Instaladores de Fontanería,
Calefacción, Saneamiento, GU, y Aire Acondicionado de Granada.
81
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Al no admitir nuestro Ordenamiento Jurídico, la existencia de lagunas, en el sentido de vacíos que no se puedan llenar con los medios integrativos que se ofrecen al
interprete, o de campos en los que no pueda penetrar el Derecho, concebido como el
complejo de normas derivadas de todas las fuentes expresa o tácitamente reconocidas, el espíritu de la propia legislación laboral, nos lleva a afirmar que calificada la
empresa Gas Granada S.L. como instaladora de gas, a la misma no le es de aplicación
la Ordenanza Laboral para las agencias distribuidoras de gas butano, ni el convenio colectivo para dichas agencias, lo que nos conduce a declarar que las relaciones
laborales de la mencionada entidad con sus trabajadores se habrán de regir por el
convenio colectivo vigente para el sector de industrias siderometalúrgicas para Granada y su provincia.
Finalmente, y aun cuando para este arbitro no existe ninguna. duda de la legalidad de lo anteriormente declarado, y solo a efectos dialecticos, cabe recordar que
el articulo 3.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores dispone que los conflictos
originados entre los preceptos de dos o mas normas laborales, tanto estatales como
pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se
resolverán mediante la aplicación de lo mas favorable para el trabajador apreciado
en su conjunto y en computo anual, respecto de los conceptos cuantificables, lo que
irremediablemente nos lleva a afirTnar de nuevo que la regulación de las relaciones
laborales objeto del presente conflicto se habrán de regir por el convenio para las
industrias siderometalúrgicas de Granada y provincia, que en computo anual resulta
mas beneficioso para los trabajadores.
Vistos y examinados los antecedentes enumerados, y estudiada la vigente normativa, vengo en dictar la siguiente RESOLUCIÓN:
Declarar que el Convenio Colectivo aplicable y que ha de regir las relaciones
laborales entre la empresa Gas Granada S.L. y sus trabajadores, es el de sector para
las industrias siderometalúrgicas de Granada y su provincia, publicado en el Boletín
Oficial de la Provincia numero 184, de 11 de agosto de 2000, así como el acta de conciliación publicada en el Boletín Oficial de la Provincia numero 23 1, de 6 de octubre
de 200 1.
Se advierte a las partes, que el presente laudo arbitral tiene la eficacia prevista en
el articulo 4.1 del Reglamento del SERCLA, pudiendo ser impugnado en el plazo de
un mes desde su recepción por la parte o partes interesadas, ante el órgano del Orden
Social de la Jurisdicción, en los términos y por las causas establecidas en el articulo
26 del citado Reglamento, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el articulo
91 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y artículos 161 y siguientes de la Ley de
Procedimiento Laboral.
1 de diciembre de dos mil uno
82
Número expediente: 41/2001/128
Laudo:
Empresa: Danone S.A.
Partes interesadas: Empresa y Delegado de Personal
Arbitro designado: Antonio Ojeda Avilés
Laudo arbitral dictado por d. Antonio Ojeda Avilés en el conflicto de interpretación planteado por los representantes del personal de Danone, SA., en su centro de
trabajo de sevilla, respecto al acuerdo de externalizacion de los servicios de logística
de dicha empresa.
I. Cuestión sometida al laudo
Se pide por la partes la interpretación de la cláusula especial contenida en el Acta
Logística de Sevilla de 31 de julio de 2000, así como determinar qué se entienden por
“condiciones homogéneas de negociación”, y si éstas concurren en Madrid y Sevilla
a los efectos de aplicación de las mejoras.
Dicha cláusula especial reza así: «Si en negociaciones de externalización de la
logística en otros dentros de Danone, SA, se pactaren mejoras respecto a lo aquí
acordado, serán de apllcación a los afectados en el centro de Sevilla, siempre que
se den las condiciones homogéneas entre ambas negociaciones, en cada una de las
opciones que constan en esta acta y en la que se suscribirá con los titulares de las
empresas adjudicatarias de los servicios de operaciones y suministro, que se relacionan
a continuación: (siguen distintos apartados del Acta logística mencionada y del Acta
extraordinaria). En caso de discrepancia entre las partes, la cuestión se someterá a la
decisión de un árbitro».
II. Delimitación del ámbito del conflicto
Afecta a los trabajadores del centro de trabajo de DANONE, SA, en Sevilla, contemplados en el Acuerdo de Externalización denominado Acta Logística Sevilla, de 31
83
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
de julio de 2000, sobre supresión de la actividad logística en dicho centro de trabajo,
suscrita por la dirección de la empresa, el comité de empresa y las representaciones
sindicales de UGT y CCOO, así como los contemplados en el Acta Extraordinaria
suscrita en la misma fecha entre la dirección de la empresa, la empresa Salvesen
Logística y la representación unitaria y sindical de los trabajadores.
El laudo se enmarca dentro del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos
Colectivos Laborales de Andalucía (SERCLA) y se rige por el II Acuerdo Interprofesional para la constitución del SERCLA de 3 de abril de 1996 (BOJA 23 de abril) y su
III Reglamento de funcionamiento de 11 de mayo de 1998.
El conflicto nace en el seno de la comisión de seguimiento de la externalización
logística del centro, en su reunión de 7 de marzo de 2001, respecto a la aplicación
al centro de Sevilla de los acuerdos económicos en prejubilación y empleo puente
alcanzados en el Acta Logística Madrid de 19 de enero de 2001: mientras la representación social entiende que son de aplicación tales acuerdos, la dirección de la empresa
considera que no se dan las condiciones homogéneas requeridas por la cláusula
especial, ya que la bolsa que se crea en Madrid deriva de un fondo de previsión que,
por convenio, es exclusivo de la zona de Madrid y no existe en Sevilla.
La petición de arbitraje se presenta ante el SERCLA por representantes de UGT y
CCOO el 24 de julio de 2001, dándose al expediente el nº. 41/2001/128. El compromiso
de arbitraje se firma el 10 de setiembre de 2001, fijándose el objeto de la litis el 15 de
noviembre del mismo año. La aceptación del árbitro se produce el 27 de noviembre, y la
comparecencia de las partes ante el mismo para alegaciones y prueba el 13 de diciembre de 2001. Las representaciones de ambas partes, que manifiestan poder bastante
que se acepta, aportan fotocopias del Acta Logística de Sevilla, Acta Extraordinaria
de Sevilla, Acta Logística de Madrid, Acta Extraordinaria de Madrid, propuesta de
la empresa para la externalización logística de Madrid de 22 de noviembre de 2000,
acta de conciliación en el conflicto colectivo de Madrid de 9 de enero de 2001, y acta
de reunión de la comisión de seguimiento; documentos cuya fidelidad se acepta por
ambas partes y se dan por reproducidos. Y proponen como prueba documental los del
acta de constitución del Fondo de Previsión de Madrid y los convenios colectivos de
Danone SA, que se admiten por el árbitro, rechazándose la testifical de D. Juan José
Rubio Alonso, y requiriéndose además por el propio árbitro las actas de la comisión
de seguimiento del Fondo antecitado, que se entregan puntualmente por la Empresa
y se incorporan al expediente.
III. Antecedentes de hecho
Primero. La empresa Danone, SA, ha emprendido un proceso de externalización
de la actividad de logística, que comprende los servicios de transporte y operaciones,
así como las dependencias directa o indirectamente relacionadas con ellas. Dicha
actividad será contratada con empresas externas mediante contratos de servicios de
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
naturaleza mercantil. En el curso de dicho proceso pacta con los representantes de
los trabajadores en cada uno de sus centros un Acuerdo, denominado Acta Logística,
el penúltimo de los cuales corresponde al centro de Sevilla, y el último a los centros
de Alcobendas, Vallecas, Leganés y Tres Cantos (en adelante, Madrid). Las sucesivas
Actas Logísticas son prácticamente idénticas entre sí, comprendiendo tres tipos de
salidas para los trabajadores afectados: a) resolución del contrato de trabajo, con una
indemnización de 45 días por año y compromiso de contratación preferente en las
empresas adjudicatarias de los servicios ahora externalizados, con las cuales se firma
el Acta extraordinaria, así como posibilidades de recolocación en Danone para el
personal que no hubiera cumpido los 49 años en fecha determinada; b) prejubilación
para quienes tengan cumplidos los 53 años, que se ofrece también al personal de
comercial y fábrica con la fecha límite de 31 de diciembre de 2001, al objeto de poder
utilizar sus vacantes para la recolocación supracitada; c) empleo puente hasta la prejubilación, para el personal con 52 años que opte por esta última pero hecha efectiva
posteriormente, dentro de los tres años siguientes al de la baja en Danone SA. (llamada
“excedencia voluntaria para prejubilación”), empleo puente que se oferta también a
otros trabajadores entre los 50 y los 53 años, con una percepción económica durante la
excedencia que equivaldría al monto del salario. La triple opción se complementa con
ofertas adicionales de opción por despido no imputable, opción especial, desarrollo
de proyecto personal, premio de antigüedad, etc.
Cada trabajador afectado debe firmar en el plazo de quince días el correspondiente
escrito de aceptación, mediante el cual manifiesta su preferencia por alguna de las
posibilidades ofrecidas.
Segundo. Las Actas Logísticas de los distintos centros de trabajo son prácticamente
idénticas, según afirman ambas partes en el acto de comparecencia. Pero en las de
Sevilla y Madrid aparecen las siguientes adiciones:
En la de Sevilla aparece la cláusula especial objeto del presente laudo, cuyo contenido viene transcrito más arriba. Cabe decir que el Acta de Sevilla se había reservado
para el final en la estrategia de la empresa, pero después vino adelantada a la de
Madrid, como puede verse por las fechas de una y otra, la de Sevilla el 31 de julio de
2000, y la de Madrid el 19 de enero de 2001, esto es, algo más de cinco meses de adelanto. El motivo del cambio se debió, como indicó la representación de la empresa en
la comparecencia, a que la empresa receptora Salvesen Logística proyectaba construir
un centro propio que después se demoró, por lo que resolvió desarrollar su actividad
en el mismo centro de Danone, de modo que la cesión de trabajadores pudo hacerse de
inmediato. La representación de los trabajadores no se mostró de acuerdo con dicha
explicación, alegando que el cambio provocó concretos recelos entre el personal y por
ello se incluyó la cláusula especial cuyo contenido debe determinarse aquí.
Por su parte, el Acta Logística de Madrid ofrece las siguientes adiciones y modificaciones respecto del Acta de Sevilla:
85
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
a)En la Opción Primera, de resolución indemnizada del contrato, aparecen modificaciones en la pág. 3 del Acta de Madrid. Así, en el segundo párrafo se desarrolla el contenido de la posibilidad de recolocación en Danone, consistente en
un empleo de un máximo de cinco meses en la empresa cesionaria, durante el
cual los trabajadores transferidos se consideran en situación de espera, y no
de excedencia voluntaria como dice el de Sevilla, y retornan a Danone en la
medida en que se producen prejubilaciones en el centro de Tres Cantos. En el
sexto párrafo de la misma página se acuerda una compensación por traslado a
Tres Cantos de 47.000 pts. por kilómetro de distancia desde su actual centro al
antecitado, para el personal que obtenga la recolocación, concepto que no puede
ser de aplicación al centro de Sevilla. No se advierten diferencias significativas
en los demás contenidos de esta primera opción.
b)En la Opción Segunda, de prejubilación, los tres primeros párrafos son idénticos,
con la diferencia temporal marcada para ajustar las ofertas a la firma de cada Acta.
Se agregan en cambio a la de Madrid los párrafos cuarto y quinto, significativos
de una adición al salario de prejubilación del importe del Fondo de Previsión
individual, “siempre que se produzca antes del 30 de junio próximo”, adición
que se reconoce también a los trabajadores que estuvieran fuera del Fondo. El
siguiente párrafo, quinto, destina en razón del Fondo una bolsa de 300 millones
para obtener la prejubilación de los 131 trabajadores necesarios para recolocar a
quienes carecen de las opciones de prejubilación o empleo puente. Dicha bolsa
se calcula por lo que la empresa habría de imponer en las cuentas individuales
del Fondo de esos 131 prejubilables para el caso de que no se jubilaran hasta
los 65 años. Detalles del reparto de la bolsa vienen especificados en el anexo al
Acta, oscilando entre las 200.000 pts para quien detente más del 85 por 100 en el
plan de prejubilación, a los 4.600.000 pts a quienes solo perciban el 70 por 100.
c)En la Opción Tercera, de empleo puente, contiene la diferencia (pág. 4 del documento) de que la oferta de Madrid se hace a los trabajadores con 50-52 años,
mientras que la de Sevilla abarca a los de edad entre 50-53 años. Otra diferencia
es el salario reconocido durante el empleo puente, que en el Acta de Sevilla es el
que tuviera el trabajador en el momento de la firma de dicho instrumento, y en
el de Madrid el del cese en Danone. En pág. 5 del Acta de Madrid aparecen las
diferencias más importantes, en los párrafos 4 y 5: el trabajador percibirá dos
millones de pesetas al prejubilarse por el concepto del Fondo de Previsión.
d)La Cláusula Especial del Acta de Madrid difiere de la de Sevilla porque, en lugar
de establecer la aplicación de condiciones más beneficiosas de otros centros,
dispone que la fecha de 30 de junio puede verse modificada en función de la
de externalización de la logística en Tres Cantos, retrasándose en la misma
medida en que lo haga ésta.
e)Hay una composición numérica distinta en la comisión de seguimiento, y una
fecha de duración asimismo distinta, que estimo irrelevantes para el objeto del
laudo.
Tercero. En el Acta Extraordinaria de Madrid (Documento 2, pág. 9) no se advierten
modificaciones de importancia respecto de lo establecido en la de Sevilla.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
IV. Fundamentos de Derecho
Primero. La cláusula especial que se trata de clarificar, y las diferencias pretendidamente aplicables al centro de Sevilla, se contienen en dos “Actas Logísticas” de
formato estructuralmente análogo, cuya naturaleza jurídica pudiera plantear problemas a la hora de considerar su contenido como jurídicamente vinculante y como
discernible en el trámite de un procedimiento arbitral de carácter laboral como el
presente. Pese al objeto de ambas Actas, consistente en externalizar una actividad
hasta entonces desarrollada directamente por Danone SA, objeto que debe calificarse como de naturaleza mercantil, sin embargo las cláusulas que contienen miran a
determinadas actuaciones de la empresa frente a los trabajadores afectados por dicha
externalización, lo que le confiere definitivamente un carácter laboral, primer requisito
para que pueda ser analizado en un laudo del tipo referido. Carácter laboral que no
viene impedido por el hecho de no expresar los contenidos típicos de un convenio
colectivo, o en otras palabras, por su carácter monográfico, pues el Estatuto de los
Trabajadores contempla expresamente tal posibilidad, bien que para otro tipo de instrumentos, en su art. 83.2, mientras que en otros preceptos del mismo cuerpo legal,
señaladamente el art. 85, delimita de modo muy amplio el ámbito de lo laboral en las
relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario
y las asociaciones empresariales.
Respecto a la clase de instrumento laboral a que pertenecen, la solución a que
lleguemos condiciona el que el laudo pueda entrar en el fondo del asunto o no. El
arbitraje se contempla en el Reglamento de funcionamiento del SERCLA, art. 2.2.5,
tanto para los conflictos de aplicación o interpretación de normas jurídicas, como
en los conflictos de intereses. En caso de conflicto sobre norma laboral vigente, dice
su art. 23.d, deberán hacerse constar expresamente los presceptos de la misma a los
que afecte el conflicto. En el presente caso nos hallamos ante la interpretación de
la cláusula especial del Acta Logística de Sevilla, lo cual parece indicarnos que se
trata de una interpretación de norma jurídica, pues no hay rasgos de un conflicto
novatorio en el que se quiera modificar lo ya establecido entre las partes. La cuestión
que surge, llegados a este punto, es si el Acta mencionada tiene la consideración de
norma jurídica o no.
Debe referirse que dicha Acta, como la de Madrid, no ha sido registrada ni depositada (art. 90 ET), ni ha sido negociada por los representantes de personal o los
representantes sindicales, sino conjuntamente por ambas representaciones, lo que
contradice la expresión textual disyuntiva que para la legitimación negocial de convenios de empresa o ámbito inferior establece el art. 87.1 ET. Tampoco incorpora todo
el contenido mínimo del convenio, requerido por el art. 85.3 ET.
Se trata en consecuencia de un pacto colectivo de naturaleza extraestatutaria, al
que la jurisprudencia del Tribunal Supremo otorga un carácter contractual. Parecería
de esta forma que nos halláramos ante un instrumento que escapa al ámbito de los
arbitrajes del SERCLA. Sin embargo el concepto de norma jurídica debe entenderse
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
en sentido amplio, por analogía con lo establecido para los conflictos jurídicos por
el art. 151.1 de la Ley de Procedimiento Laboral, Real Decreto Legislativo 2/1995: el
proceso de conflictos colectivos sustancia las demandas que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea
su eficacia, o de una decisión o práctica de empresa. Es en la expresión “convenios
colectivos, cualquiera que sea su eficacia”, donde se enmarcaría el Acta Logística en
cuanto pacto extraestatutario. A igual conclusión debe llegarse desde el art. 25.a del
Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo 17/1977, el cual alude a las discrepancias
relativas a la interpretación “de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente”.
El Acta Logística de Sevilla, por lo dicho, debe calificarse como un pacto extraestatutario de naturaleza contractual, susceptible de interpretación mediante laudo. En
cuanto contrato afecta a las partes representadas por los signatarios, que son la empresa
Danone SA y el conjunto de trabajadores del centro de Sevilla que puedan resultar
afectados por sus cláusulas, sin limitación debida a la afiliación o no a los sindicatos
firmantes, porque también aparece como firmante la representación universal de la
plantilla del centro, el comité de empresa.
Segundo. Las mejoras establecidas para el centro de Madrid, solicitadas por el de
Sevilla, giran, entre otras cuestiones, en torno a un denominado Fondo de Previsión
constituído por el Convenio Colectivo de Danone-Madrid en 1985, cuyo valor estimado para el futuro, de no acogerse a la prejubilación los 131 trabajadores previstos,
supondría un costo estimado de 300 millones, según las tablas actuariales incorporadas
como anexo en las alegaciones de la empresa, resultado de las cantidades que habría
de abonar al Fondo hasta que dichos trabajadores cumplieran la edad de 65 años.
Conviene saber, a efectos de la resolución del laudo, cuál sea la función y la calificación
del Fondo, pues de tratarse de un mecanismo de seguridad social complementaria, al
deber aplicarse todo el régimen jurídico de la Ley General de Seguridad Social 1/1994
y de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones 8/1987, y al ir finalísticamente aplicado
a completar las pensiones de los trabajadores comprendidos en su ámbito, carecería
de sentido reclamar su aplicación a los trabajadores de un ámbito distinto. Ello con
independencia de que la empresa hubiera debido externalizar el compromiso en las
fechas marcadas por la legislación aplicable.
El Fondo aludido aparece creado por un antiguo convenio colectivo de la empresa
CAMPA (Compañía Anónima Madrileña de Productos Alimenticios) para todos sus
centros de trabajo en Madrid (López de Hoyos, Vallecas, Leganés y Alcobendas), con
fecha 30 de enero de 1985. La denominación inicial es la de Fondo de Pensiones, y su
objeto figura en la cláusula adicional del convenio: ante la inminente reducción de las
prestaciones de jubilación anunciada por un inminente Decreto-Ley (parece referirse
a la que luego sería Ley 8/1987), se concertará con una compañía aseguradora un
contrato de los llamados de Fondos de Pensiones para la cobertura de un complemento
a la pensión de jubilación, cuya prima vendrá cubierta por aportaciones iguales de la
empresa y de los trabajadores. Éstos podrán rescatar sus propias aportaciones solo
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
en caso de desvinculación de la empresa o por rescisión del contrato del Fondo de
Pensiones.
El propio año 1985 se crea la “comisión administradora del fondo de pensiones”
(sic), que por acuerdo de 1986 decide formalizar la Cuenta Individual de Jubilación
en Gesbanif, SA. Figura en el acta de la reunión de 4 de febrero de 1987 una referencia
a un “fondo de pensiones” anterior a 1985, y a lo que parece suscrito con Rentfondo.
Dicha comisión administradora aprueba las inversiones y rendimiento de la “cuenta
común” y decide el reparto del total entre las distintas cuentas individuales de los
trabajadores, que están a nombre de cada uno de ellos.
En el siguiente convenio colectivo, de 18 de mayo de 1987, aparece ya como parte
Danone SA, y en el art. 25 amplía el ámbito de aplicación del “Plan de Jubilación...
también identificado como Fondo de Pensiones”, a los centros de Segovia, Valladolid,
Talavera de la Reina, Burgos, León, Toledo y Salamanca, aunque el alcance del convenio llega solo a la provincia de Madrid. El convenio de 1989, art. 25, mantiene la
denominación antedicha y fija las aportaciones de la empresa y de los trabajadores.
El convenio de 1990 tiene importancia para el cabal entendimiento de cuanto nos
ocupa: continúa reconociendo el Fondo a los trabajadores de la zona centro en las
ciudades mencionadas, pero modifica su denominación, que pasa a ser “Fondo de
Previsión, por no regirse este régimen por la Ley 8/1987, sobre Planes y Fondos de
Pensiones” (art. 34). Deriva este acuerdo de lo discutido en una reunión de la comisión
del fondo de pensiones el 21 de noviembre de 1989, la cual, tras advertir que la reciente
Ley 8/1987 y su Reglamento 1307/1988 sobre planes y fondos de pensiones contenía
divergencias importantes con el régimen propio, fundamentalmente el hecho de no
permitir el rescate en cualquier momento del depósito individual, decide “continuar
con la modalidad convenida por las partes”, para lo cual adopta la denominación arriba
señalada. Faculta el convenio además a los trabajadores participantes en el antiguo
Plan de Jubilación a retirar su cuenta y trasladarla al Fondo de pensiones que elijan,
así como a los trabajadores que no se adhirieron al antiguo Plan o que salieron del
mismo por rescatar su participación, a ingresar en el nuevo Fondo de Previsión.
Los convenios colectivos posteriores repiten el contenido del de 1990, modificando las aportaciones de la empresa y los trabajadores. En el de 1995-1997 hay una
simplificación de la cláusula, limitada a establecer la aportación de la empresa y la
reducción de su ámbito a la zona de Madrid (disp. trans. 8ª), dicción que se repite en
el de 1998 (disp. trans. 5ª) y en el de 1999-2001 (disp. trans. 5ª).
La última reunión de la comisión del fondo, celebrada el 28 de junio de 2001, aporta
un estado de ingresos global desde 1985 a 2000, en donde aparecen el saldo total de las
cuentas individuales, los rendimientos bancarios de las cuentas, el saldo de la cuenta
común, y las transferencias anuales a las cuentas de los trabajadores.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Considerado lo expuesto, el Fondo no puede calificarse como de Pensiones, sino
más bien como de capitalización financiera, al margen de la legislación de seguridad
social.
Tercero. Llega el momento de determinar la relación existente entre la cantidad
de 300 millones a repartir, y de los dos millones por cabeza, adscritos a las prejubilaciones de Madrid, y el Fondo de Previsión antevisto. El motivo del análisis radica
en que, aun careciendo éste de la calidad de mecanismo aseguratorio, su carácter
específicamente madrileño, pensado para los trabajadores de los centros de Madrid
y en función del convenio colectivo de Madrid, puede convertir en impertinente su
reconocimiento a los trabajadores de Sevilla.
El Acta Logística de Madrid, pág. 4, indica que “En razón al fondo de previsión
existente para el personal de la zona de Madrid, se destina una bolsa de 300 millones de
pesetas para los 131 prejubilables necesarios para conseguir la recolocación en Danone
de todos los afectados que no tengan la opción de prejubilación o empleo puente,
siempre y cuando dicha prejubilación se produzca antes del 30 de junio próximo”.
Asimismo en pág. 5 del mismo documento aparece que en el momento de la prejubilación “percibirán 2 millones de pesetas por el concepto de fondo de previsión”. La
empresa calcula las cuantías referidas extrapolando hacia el futuro sus aportaciones
al Fondo para el caso de que los 131 prejubilables continuaran en sus empleos hasta
cumplir los 65 años. Al incentivar a quienes decidieran abandonar ahora la empresa,
obtendría teóricamente un ahorro que compensaría el costo de la oferta. No obstante,
dicho ahorro es puramente teórico, de donde la empresa podría no ahorrar nada, por
las siguientes razones:
a)El Fondo no se establece por tiempo indefinido, sino que es objeto de renovación en cada convenio, y cada uno de éstos determina la aportación de la
empresa durante su período de vigencia. Por añadidura las vicisitudes de los
fondos de inversión, en cualesquiera de las formas que adopten, muestran una
tendencia a la baja como resultado de la situación económica mundial. Sirva
como ejemplo el rendimiento de la cuenta común del Fondo, que en los años
ochenta era de alrededor de un millón de pesetas anuales, sube a dos millones
a principios de los noventa, y vuelve a bajar para situarse de nuevo en torno
al millón a finales de esa década, como puede verse en las actas de la comisión
de seguimiento. Nada indica que el Fondo, por tanto, vaya a mantenerse hasta
que los trabajadores cumplan 65 años.
b)Los trabajadores pueden cancelar cuando deseen sus cuentas en el Fondo de
Previsión, y es esta una característica que precisamente disuadió a la comisión
de seguimiento de acogerse a la regulación de la Ley 8/1987. Aunque hasta el
momento las bajas voluntarias del Fondo hayan sido escasas, según se deduce
de las cuentas aprobadas en las reuniones de la comisión de seguimiento, la
tendencia puede cambiar por cualquier motivo en el futuro. Ciertamente la
duplicación por la empresa de lo aportado por cada trabajador significa un
aliciente a continuar con la cuenta, e indirectamente con el empleo en Danone
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
SA, una fórmula de fidelización del trabajador a la empresa. No parece que
esta prima, por su cuantía anual, pueda sujetar excesivamente a los empleados,
si analizamos el anexo A de las alegaciones de la empresa, donde constan las
proyecciones hacia el futuro de las cantidades del Fondo por cada trabajador
prejubilable. Si dividimos por dos las cantidades –puesto que una mitad se
detrae al trabajador de su nómina–, lo que aporta la empresa oscila en la gran
mayoría de los casos, para todo el año 2001, entre las 51.000 pts. del primero
de la lista, hasta las 35.000 del último, con cuatro excepciones en más y en
menos.
c)La importancia cualitativa del Fondo en el contexto de cada convenio es escasa,
aunque la cantidad desembolsada por la empresa llegue a los 25 millones anuales. Es uno más de los conceptos incluídos en la asistencia social de la empresa,
junto a la ayuda escolar, la de hijos disminuídos, el seguro de vida, el premio
de jubilación, etc., que se agrupaban en el penúltimo capítulo de los convenios,
antes del referido a “otras disposiciones”, y que en los últimos instrumentos
pasa a constituir, significativamente, una Disposición Transitoria integrada por
un escueto párrafo.
d)La propia estructura del Fondo, por último, es débil, en el sentido de que puede
suprimirse en cualquier momento sin dejar pendientes complejas expectativas
de derecho ni cláusulas transitorias: su función consiste en obtener beneficios
de las inversiones o de los intereses devengados por el capital depositado, no el
acumular cotizaciones para completar un período de seguro o de carencia cuya
culminación, y solo ella, otorgue el derecho a percibir una renta o pensión.
Así pues, el Fondo computa día a día, el partícipe que lo desee puede abandonarlo
en todo momento, y hasta el compromiso de mantenerlo alcanza solo a la duración
del convenio en vigor.
Pues bien, dado que los ahorros de la empresa son puramente teóricos, en la misma
medida habrán de considerarse las expectativas de los trabajadores de Madrid a la
futura percepción de beneficios.
Si la bolsa de 300 millones y los dos millones per capita no salen del Fondo; si
éste despliega una precaria estructura que no permite garantizar su pervivencia en
el futuro; y si las expectativas de derechos derivadas de la pertenencia al Fondo son
cuantitativamente medianas, la relación de la bolsa con el mecanismo de capitalización es, principalmente, la de tener un punto de referencia para otorgar un incentivo
equilibrado que sea al mismo tiempo poco gravoso para la empresa y estimule a los
trabajadores a prejubilarse.
Que el Fondo opera más como punto de referencia que como compensación por las
expectativas de derecho cercenadas con la prejubilación, o como anticipo a cuenta -así
aparece designado en varias ocasiones por el escrito de alegaciones de la empresa-,
deriva además de otros argumentos:
a)La aplicación de determinados beneficios del Fondo a trabajadores que no eran
partícipes del mismo, en concreto a cuatro que habían renunciado en su día, y
a tres que provenían de centros no pertenecientes a la Comunidad de Madrid.
91
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Aunque se trata de un número residual de beneficiarios, no pueden alegar
ninguna expectativa de derecho a las aportaciones del Fondo.
b)El reparto no lineal, sino compensatorio, de la bolsa de 300 millones antedichos,
de manera que se reparte favoreciendo a aquellos cuyo resultado en las prejubilaciones fuera más bajo (anexo al Plan Logístico Madrid, pág. 8 del documento
2, y Propuesta de la Empresa en relación al proyecto de externalización logística
de Madrid, de 22 de noviembre de 2000, documento 4, apartado 5).
c)El premio a tanto alzado de dos millones de pesetas a cada trabajador que opte
por la prejubilación tras el empleo puente, con independencia de los quinquenios acumulados en su trayectoria personal en la empresa.
d)Los incentivos a los prejubilables en el Acta de Madrid obedecen a la intención
de conseguir vacantes para recolocar a quienes no tengan las dos opciones de
prejubilación que se citan en ella, como declara la propia Acta en la opción 2
(pág. 4 del documento nº. 2) y reconoce el escrito de alegaciones de la empresa
(pág. 7).
e)El 9 de enero de 2001 se celebra conciliación en el Instituto Laboral de la
Comunidad de Madrid en un procedimiento de conflicto colectivo instado por
representantes de los trabajadores de los centros madrileños de Danone SA, la
cual termina con avenencia (documento 3). Dicho acuerdo, referido al proceso
de externalización ya en marcha en tales centros, acepta como “documento
base” el Acta Logística de Sevilla, “con las especificidades propias de Madrid”
que inserta a continuación, las cuales consisten en los aspectos que aquí analizamos, de bolsa de 300 millones, premio de dos millones a la prejubilación tras
el empleo puente, inclusión del porcentaje individual del Fondo en el cálculo
del salario de prejubilación, etc. Diez días más tarde se firma el Acta Logística
de Madrid, incluyendo las especificidades mencionadas, que la empresa se
negaba inicialmente a reconocer: desde esta óptica, las mejoras no son debidas
por la pertenencia al Fondo, sino concedidas tras el anuncio de huelga.
Cuarto. Como una mejora distinta de las otras dos aparece la inclusión del concepto
“fondo individual de previsión” en el cálculo del importe del “salario de prejubilación”
(opción 2ª del documento 2, pág. 4). Conviene establecer si esta mejora participa del
mismo significado que las otras dos, pese a consistir en un incremento diluído en
las mensualidades a percibir por el prejubilado, o si al no ser una tantum pierde la
conexión con aquellos y merece un tratamiento distinto.
Para ello es necesario previamente analizar qué quiere decir el Acta de Madrid con
dicho concepto, el cual prima facie parece ir referido a lo que cada partícipe detenta en
su cuenta singular como acumulación de las sucesivas entregas del Fondo de Previsión.
Pero aunque el “fondo individual de previsión” no se halla definido en ninguna de
las fuentes consultadas, surge en ellas como algo distinto de la “cuenta individual de
previsión”. Así, el acta de la comisión de seguimiento del Fondo correspondiente a la
reunión de 21 de noviembre de 1989 nos acerca a su perfil con motivo del debate en
torno a la imputación tributaria de las aportaciones. Concretamente en el apartado
Segundo, letra B, del acta, se dice: “Para el año 1990 y siguientes, la aportación global
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
de la Empresa se distribuirá proporcionalmente entre todos los quinquenios previstos
para cada año, imputándose la cantidad resultante en la nómina de casa mes en un
concepto de devengo bruto, al efecto, para que sea efectuado por la retención tributaria
de cada trabajador, adicionándose la misma cantidad a la aportación del trabajador en
el concepto de descuento Fondo de Previsión, para ser ingresada en la cuenta común
del propio Fondo”. Cabe mencionar también a las liquidaciones sucesivas del Fondo,
como por ejemplo la correspondiente al ejercicio de 1987, cuyo apartado I expresa las
aportaciones mensuales a la cuenta común, desglosada en trabajadores y empresa,
con el total del año asimismo desglosado. En la de 1989 figura además el resumen de
los años 1985 a 1989. A partir de 1990 estas liquidaciones aparecen dentro del propia
acta de la reunión, no en documento separado. La aportación del trabajador gira en
torno a los quinquenios de antigüedad en la empresa, como hemos visto antes.
La relación que cabe hacer entre el fondo individual de previsión, la cuenta común
y la cuenta individual, es, a la vista de lo dicho, secuencial, en el sentido de que en
primer lugar la empresa detrae la cuotaparte del trabajador, e imputa una cantidad
equivalente, en la hoja mensual de salarios. La “cotización” (sic) del trabajador y la
paralela aportación de la empresa se encuentran, por ende, mensualizados. A continuación los importes de cada fondo individual van a parar a la cuenta común, y de
ahí se derraman por último en las cuentas individuales.
Volviendo a la cuestión de la naturaleza, el Acta Logística de Madrid reconoce paladinamente, al admitir cada fondo individual en la base reguladora de la prejubilación,
que las aportaciones dobladas al Fondo, es decir, la contribución de cada trabajador
que se detrae de su salario y la parte idéntica que incorpora la empresa, forman parte
del salario de aquél, cuya causa de pago es el trabajo efectuado, conforme al art. 26
ET, de donde ha de tenerse en cuenta para el cálculo de la mencionada cantidad.
Estamos aquí ante pagos ya efectuados, reales y contablemente concretos, y no ante
posibilidades de incierto futuro. Los trabajadores de Madrid los han ganado con su
trabajo, devengado e incorporado a su patrimonio -esto último con la salvedad de las
cuotas que aún permanezcan en la cuenta común-, a diferencia de los trabajadores
de Sevilla, cuya retribución no contempla tal concepto y no han incorporado a su
patrimonio nada semejante. Aunque unos y otros desarrollen el mismo o equivalente
trabajo, no cabe hablar de trato discriminatorio porque las circunstancias difieren, en
especial por la existencia del convenio colectivo para la zona de Madrid, y ello excusa
de entrar a conocer si han sido alegados en la presente litis. Los salarios en uno y
otro grupos de trabajadores son distintos, lo cual incide en un diferente “salario” de
prejubilación para los de Madrid y Sevilla.
Quinto. Para la Empresa, una de las diferencias fundamentales entre lo ocurrido en
Sevilla y en Madrid sería el tope de 30 de junio de 2001 establecido en prácticamente
todas las mejoras del Acta de esta última. Se trataría de obtener una externalización
rápida del servicio y del personal redundante, por lo que se incorpora un dies ad
quem en todo el proceso, que en cambio no se produce en Sevilla, como resultado de
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
lo cual aún habría trabajadores sevillanos sin adoptar su correspondiente decisión,
una ventaja que no tendrían los madrileños.
De la lectura del Acta de Madrid cabe deducir una respuesta algo distinta. El 30
de junio de 2001 aparece como límite para determinadas opciones y personas, no
como un término absoluto. Así, Danone SA ofrece la recolocación, dentro de la opción
primera, hasta la mencionada fecha (documento 2, pág. 3). Idéntica fecha aparece con
referencia a la reubicación (id., id.), así como al momento a partir del cual comienzan
las extinciones indemnizadas (id, id), a la solicitud voluntaria del plan de prejubilación
por el personal de comercial y fábrica (id., pág. 4), a la inclusión del concepto fondo
individual de previsión dentro del “salario” de prejubilación (id., id.), al momento
de cómputo de la edad necesaria para solicitar la situación de empleo puente (id.,
id.), y al momento en que los siete trabajadores relacionados en la opción de carácter
personal individualizado han cumplido los 49 años (pág. 5). El 30 de junio de 2001 se
menciona, por último, en la cláusula especial (id., pág. 6), para indicar su vinculación
a la externalización de Tres Cantos, cuya demora provocará un retraso de la misma
duración en la fecha antecitada.
La aplicación de un tope temporal es absolutamente necesaria para la planificación
estratégica de las empresas, por lo que si algo puede producir extrañeza es que no
exista algo similar en el Acta de Sevilla. De considerarse que alguna de las mejoras
reconocidas en el Acta de Madrid con dicho tope fuera aplicable a los trabajadores
sevillanos, única y exclusivamente podrían aceptarse en igualdad de condiciones
en cuanto al límite temporal antevisto. A mayor abundamiento, si la externalización
sevillana tiene comienzo unos cinco meses antes que la madrileña, no puede dejarse
sine die lo que para quienes accedieron a las mejoras con tanto retraso se otorga
limitadamente.
Sexto. Arribamos a la cuestión principal del conflicto, la que motiva este laudo,
sobre la interpretación que deba darse a la cláusula especial del Acta Logística de
Sevilla. Las mejoras de otros centros se aplicarán a los afectados de Sevilla si se dan
condiciones homogéneas entre ambas negociaciones y entre las opciones contempladas, dice en síntesis la cláusula. La referencia al Acta Extraordinaria con las empresas
adjudicatarias podemos desde ahora dejarla sin efecto porque las partes no advierten
mejoras en la de Madrid, ni en el análisis de la misma efectuado en este laudo más
arriba tampoco.
La Empresa considera por condiciones homogéneas en sus alegaciones (pág. 1,
Primera.1) el que en la negociación y adopción de tales acuerdos concurrieran o
preexistieran las mismas bases o presupuestos de hecho, o, dicho de otro modo, lo
pretendido por la mención citada sería que ante las mismas circunstancias fácticas
objeto de la negociación, los acuerdos alcanzados deben establecer idéntica respuesta.
A partir de ahí entiende que no se dan tales condiciones entre la externalización de
Sevilla y la de Madrid, ya que la bolsa que se crea en esta última deriva de un fondo
de previsión que, por convenio, es exclusivo de la zona de Madrid y no existe en
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Sevilla. Por su parte, la representación de los trabajadores considera lo contrario en
sus alegaciones, afirmando que realmente se dan las condiciones homogéneas entre
ambas negociaciones de Sevilla y Madrid, y el Fondo sería una mera excusa o disfraz
para proporcionar una falsa cobertura a las mejoras (pág. 4).
Partamos desde la elemental reflexión del significado de homogeneidad. Por
homogeneidad hemos de entender similitud, no identidad de situaciones. Se trataría
de negociaciones análogas, y de opciones análogas. Otra solución sería impensable,
pues la identidad pura no puede existir entre un colectivo como el del centro de
Sevilla y otro como el de la zona de Madrid. Hasta qué punto la analogía debe ser, ya
proximidad estrecha, ya parecido en lo fundamental, es un problema semántico más
que jurídico, que intentaremos resolver no obstante conforme a los datos jurídicos y
no según los parámetros de un arbitraje de equidad. A ello nos obliga el Reglamento
del SERCLA, art. 27.4, cuando indica que el laudo debe fundamentar jurídicamente
la resolución, que debe ir además motivada.
La determinación de qué sean presupuestos similares han suscitado siempre en
los tribunales una prolífica jurisprudencia en todos los casos en que era necesario
establecer una comparación entre dos términos, tanto en el Tribunal Constitucional a
la hora de constatar la existencia de una discriminación, como en el Tribunal Supremo
cuando ha debido adverar las posibilidades de una compensación de deudas, de una
absorción de salarios, de la congruencia entre lo pedido y lo resuelto, de la contradicción entre sentencias, etc. No hay una doctrina uniforme en torno a la homogeneidad,
ni tan siquiera una doctrina aplicable a la situación que analizamos. Lo más próximo
a nuestro caso lo hallamos en materia de absorción de salarios, donde algunos tribunales han exigido para poder aplicarla lo que denominan “homogeneidad entre los
conceptos que se neutralizan”, excluyendo de la absorción a los conceptos con distinta
causa de atribución (así, SS. TSJ. Andalucía/Granada de 22 de enero de 1997, AS. 240,
y 24 de noviembre de 1999, AS. 524/2000), de modo que deban compararse pagas extra
con pagas extra, por ejemplo, pero en este caso dicha doctrina resulta excesivamente
superficial. Muy lejanamente podríamos traer también a colación los requisitos de
la unificación de doctrina (art. 217 LPL), donde se exigen “hechos, fundamentos y
pretensiones sustancialmente iguales”, para aplicarlos a este caso en donde Danone
SA ha pactados dos Actas Logísticas con resultados diferentes, siempre que recordemos que aquí se trata de clarificar el sentido de una cláusula, no de unificar doctrina
legal. Puede ayudarnos de alguna forma lo indicado por el art. 4 CC respecto a la
interpretación analógica, para la cual exige “identidad de razón” entre los supuestos
semejantes. En una materia como la excepción de cosa juzgada, el legislador exige
para que surta efecto en otro juicio que entre el caso resuelto y aquél en que se invoca
“concurra la más perfecta identidad entre las cosas, las causas, las personas de los
litigantes y la calidad con que lo fueron” (art. 1252 CC), perfecta identidad necesaria
para justificar la no aplicación de la tutela judicial que nuestra Constitución reconoce
como derecho fundamental. De la compensación de deudas (art. 1196 CC), en fin, nos
hallamos demasiado lejos, pues habla de deudas vencidas, líquidas y exigibles, y más
aún de la congruencia procesal o de los requisitos de la prejudicialidad.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Aunque los diversas figuras legales y judiciales aludidas no se ajusten a lo aquí
buscado, sin duda nos ofrecen un panorama donde ubicar la interpretación propia.
Este árbitro considera, bajo tales premisas, que por condiciones homogéneas deben
entenderse condiciones fácticas y jurídicas sustancialmente iguales. Veamos ahora
si hay homogeneidad en lo sucedido en los centros Danone de Sevilla y de la zona
de Madrid, para lo cual habremos de tener presente cuanto se ha discurrido en los
fundamentos jurídicos anteriores.
a)La negociación en ambos casos ha tratado de regular el tema de la externalización de los concretos servicios de reparto de los productos Danone, mediante
el mismo sistema de otorgar su desempeño a otras empresas y de ofrecer a los
trabajadores que hasta el momento las desempeñaban tres opciones básicas. Es
el mismo supuesto, de externalización de servicios, y los mismos instrumentos
pensados para resolver la amortización de puestos de trabajo.
b)No solo las opciones básicas, sino incluso la propia dicción literal de las Actas
Logísticas es sustancialmente idéntica, así como las ofertas complementarias
que hemos analizado más arriba.
c)Las condiciones jurídicas son también las mismas: dos Actas que merecen la
calificación de pactos extraestatutarios, negociados con pocos meses de diferencia una de otra, con sujetos negociadores equiparables cuando no idénticos.
d)El Fondo de Previsión aparece formando parte del tratamiento de las externalizaciones de la zona de Madrid, no como elemento, requisito o presupuesto
de ellas. No es una circunstancia fáctica tampoco, sino un punto de referencia
ideal, en una hipotética proyección futura de sus cantidades, para el cálculo
de la Bolsa y del premio, cuyos importes no salen de dicho Fondo, sino del
patrimonio de la empresa .
e)No obstante, el fondo de previsión individual, entendido como la aportación
mensual del trabajador y de la empresa calculada sobre los quinquenios de
aquél, sí constituyen una circunstancia fáctica y al mismo tiempo jurídica que
forma parte del salario del trabajador en Madrid. Su toma en consideración es
la consecuencia natural de una retribución distinta para Madrid y Sevilla que
podríamos denominar “vencida y líquida”, por lo que este árbitro no encuentra
igualdad sustancial de las condiciones que lo harían aplicable a los trabajadores
del segundo grupo.
f)La fecha del 30 de junio de 2001, tope para poder beneficiarse de algunas
opciones según el Acta de Madrid, tampoco supone una condición o requisito
de las mejoras, sino, de nuevo, parte del tratamiento de las mismas. Pero precisamente como parte del tratamiento deben operar en su aplicación a Sevilla,
en la forma que después veremos.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
V. Resolución arbitral
Las condiciones en que se pactan las Actas Logísticas de Sevilla y Madrid, así como
las opciones de que constan y las que se suscriben con las empresas adjudicatarias, son
homogéneas por sustancialmente idénticas en sus presupuestos fácticos y jurídicos.
Lo cual significa:
a)Que los trabajadores de Sevilla que optaron por la opción segunda tienen
derecho a las mismas cantidades que figuran en el Anexo del Acta Logística
de Madrid, según su respectivo porcentaje del plan de jubilación.
b)Que los trabajadores de Sevilla que optaron por el empleo puente hasta la prejubilación tienen también derecho al premio de dos millones contemplado en la
opción tercera del Acta Logística de Madrid al cumplir la edad establecida.
Una y otra mejoras estarán supeditadas a la fecha tope del 30 de junio de 2001, o
en la posterior que la haya sustituído en razón a la externalización de Tres Cantos, en
los casos y supuestos en que así se impone a los trabajadores de Madrid.
Por el contrario, el “salario” de prejubilación permanece distinto, sin poder computar los trabajadores sevillanos unas participaciones en el Fondo de Madrid que no
han realizado.
Dado este laudo en Sevilla, a veinticuatro de diciembre del año dos mil uno.
El árbitro
97
úmero expediente: 18/2000/29
N
Laudo:
Empresa: Cetursa Sierra Nevada, SA
Partes interesadas: Empresa y Delegado de Personal
Arbitro designado: Ángel Martín-Lagos Contreras
En Granada, a 25 de Marzo de 2002, Ángel Martín-Lagos Contreras, Inspector
Trabajo y Seguridad Social, actuando en calidad de árbitro designado por tas partes
interesadas en el presente procedimiento arbitral, según acuerdo de 7 de Febrero de
2002, en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de
Andalucía (SERCLA), ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
ANTECEDENTES
1.°) Con fecha 7 de febrero de 2002, IX José Antonio en nombre y representación
de la empresa Cetursa Sierra Nevada, SA y D. Manuel en calidad de Presidente del
Comité de Empresa de aquélla, promueven la iniciación del procedimiento de arbitraje, conforme a lo dispuesto en la Estipulación Cuarta, Apdo. B), del II Acuerdo
para la constitución del Sistema Extrajudicial de Conflictos Laborales de Andalucía
y en el art. 23 y siguientes del vigente Reglamento de Iniciación y Procedimiento del
referido Sistema.
De acuerdo con el escrito de iniciación del procedimiento, los puntos expresa y
específicamente sometidos a la consideración del árbitro, son los siguientes:
1. Proporcionalidad para fijos discontinuos y eventuales entre el tiempo trabajado
teniendo en cuenta que a razón de 35 horas semanales resultan 1575 horas en
los 365 días del año”.
2. Contabilización de las horas trabajadas en el año (365 días), teniendo en cuenta
los acuerdos del conflicto del SERCLA 18/2000/29 y el Laudo que resultó,
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los descansos semanales, los descansos festivos y la forma que tienen para su
retribución según Convenio?’
2.°) Mediante escrito de 14 de febrero de 2002, se comunica al árbitro su designación como tal, que es aceptada por el mismo, iniciándose a continuación la apertura
del período de alegaciones, alegaciones que fueron presentadas ante el Registro del
SERCLA en 26 y 22 de febrero de 2002, por la representación de Cetursa Sierra Nevad;
S.A. y del Comité de Empresa, respectivamente. Ambos escritos de alegaciones, que
fueron remitidos, a su vez, a cada parte para su conocimiento previo al acto de comparecencia, se tienen aquí por reproducidos.
En 7 de marzo de 2002, ha tenido lugar el acto de comparecencia de las partes
ante el árbitro en el transcurso de cual aquéllas han expuesto sus respectivos planteamientos jurídicos en relación a las dos cuestiones sometidas a arbitraje confirmando
plenamente el contenido de los escritos de alegaciones presentados que, como se ha
indicado, se tienen aquí por reproducidos.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS
Primero. El primer punto sometido a la consideración y decisión arbitral, está
referido a los efectos derivados de la aplicación de la regla de la proporcionalidad para
la determinación de los días a considerar en orden a. compensar a los trabajadores
fijos discontinuos y eventuales que, a la finalización de sus contratos, hayan venido
realizando una jornada efectiva de cuarenta horas semanales.
A partir de lo dispuesto en los arts. 6 y 7 del vigente Convenio Colectivo y del contenido del Laudo Arbitral dictado en el Expte. SERCLA 1812000/17, en 3 de noviembre
de 2000, ambas partes mantienen una singular discrepancia en tomo al hecho de si
la citada compensación ha de hacerse computando estrictamente los días que hay
que calcular por el “exceso” de horas trabajadas ó si a tales días, además, hay que
adicionar los descansos correspondientes a los mismos.
En términos ilustrativos, el problema quedaría así planteado: Un trabajador eventual o fijo discontinuo que ha prestado servicios en temporada alta a razón de cuarenta horas semanales a lo largo de, por ejemplo, diez semanas habrá realizado un
total de cuatrocientas horas. Dado que la jornada tipo o media en cómputo anual es
de treinta y cinco horas semanales, es decir trescientas cincuenta horas en aquellas
diez semanas, el trabajador habrá realizado un “exceso” de cincuenta horas que, en
consecuencia, la Empresa habrá de compensar, no como extraordinarias, dado que en
temporada alta la jornada normal es de cuarenta horas, sino aplicando el contenido
del art 6 del Convenio Colectivo a cuyo tenor “en el caso de trabajadores no fijos, se
les computará el exceso o el defecto de la jornada efectiva de trabajo, sobre el módulo
de 35 horas, ampliando el descanso que corresponda o completando la jornada, con
el valor de la hora ordinaria...”
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La práctica empresarial viene siendo que por los días de “exceso”, 7,14, resultado
de aplicar en el ejemplo anterior, el módulo de siete horas diarias, el trabajador es
mantenido en alta, calculándose sobre el total de días en alta el importe de la liquidación final del contrato.
En la interpretación de los trabajadores, el total de días a computar y compensar,
no serian aquellos 7,14, sino que a esta cifra habrá que añadir los días de descanso
correspondientes a los mismos, 2,85, por lo que, en aquel ejemplo, el número de días
a mantener en alta y a liquidar, en concepto de “exceso” de horas trabajadas, sería
de 9,99,
Planteada en tales términos la cuestión, el árbitro entiende que la práctica empresarial que se viene aplicando es la correcta, A tal conclusión nos llevan algunas consideraciones que a continuación se exponen:
Desde un punto de vista puramente teleológico, es claro que el descanso semanal
responde exclusivamente a una finalidad reparadora, es decir, ligada de forma directa
al descanso físico y mental del trabajador, de manera que, al margen de situaciones
puntuales, permisos, por ejemplo, el descanso responde directamente a la necesidad
de compensar el esfuerzo que realiza cada trabajador a lo largo de su semana laboral.
De esta primera aproximación al concepto se deduce que aquellas horas o días, que
llamaremos “ficticio” calculados para adecuar y liquidar la jornada efectiva realizada
a la jornada media convencionalmente pactada, no llevan estrictamente aparejado
descanso alguno.
Junto a la anterior consideración, es preciso señalar que, como razonablemente
apunta la representación empresarial, el descanso semanal se devenga por jornada
laboral realizada, no por horas trabajadas de forma que cualquier trabajador de Cetursa
Sierra Nevada, S.A., disfruta de sus dos días de descanso por cada cinco días trabajados, sin entrar a considerar si la jornada efectiva fue de seis, siete \~ ocho horas. A
partir de ahí, la siguiente consideración es que, en el caso debatido, los trabajadores
fijos discontinuos o eventuales que prestaron servicios disfrutaron efectivamente de
los descansos semanales correspondientes en el momento que debieron hacerlo de
manera que, en esta materia y al contrario de lo que sucede con las horas, aquí no hay
exceso, ni defecto, no hay débito empresarial en materia de descanso, Antes bien, de
aceptarse la teoría de la representación de los trabajadores, resultaría un “exceso” de
descansos a favor de los trabajadores.
En conclusión, pues, no es admisible en términos jurídicos el planteamiento y
pretensión de los trabajadores en este punto.
Segundo. En relación a la segunda de las cuestiones sometidas al pronunciamiento
arbitral, la misma se plantea en los siguientes términos: Los trabajadores de Cetursa
Sierra Nevada, S.A., para compensar los días festivos trabajados y no descansados
pueden optar entre dos formas de compensación o pago: En metálico o en descansos,
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siendo en esta segunda alternativa en la que se plantea la discrepancia a partir de
un hecho objetivo incuestionable: Aquel operario que opte por la compensación en
descanso puede realizar en cómputo anual menos de las 1.575 horas de jornada anual
establecida por el Laudo Arbitral de 3 de noviembre de 2000 lo que, en opinión de
la Empresa, supondría un débito de horas del trabajador hacia aquélla en el número
correspondiente a las horas descansadas en días inicialmente laborables.
A tal posicionamiento se opone frontalmente la representación de los trabajadores
con el principal argumento de que no es posible que un trabajador que a lo largo del
año haya trabajado todas las horas que le eran exigibles, al final del período resulte
deudor de la Empresa en tiempo de trabajo, como ésta pretende.
En realidad, el debate proviene, a nuestro parecer de un concepto absolutamente
rígido por parte de Cetursa Sierra Nevada, SA en relación al concepto de jornada
laboral, cualquiera que sea el módulo de cómputo de ésta que se utilice. En efecto,
se proclama por el representante de aquélla que, fijada la jornada laboral anual en
su forma más pura y perfilada, es decir, descontando los períodos no trabajados, (30
días de vacaciones, 14 festivos y 96 días de descanso semanal), el resto, es decir, 1575
horas/ario, ha de ser jornada laboral efectiva, es decir, realmente trabajada. A tal
jornada efectivamente realizada, correspondería el salario pactado lo que, inevitablemente, conduce a la conclusión de que una hora no trabajada, es decir, no realizada
de ese total de 1.575, sería una hora no retribuida o, dicho de otra manera, adeudada
a la Empresa por el trabajador afectado.
Tal planteamiento no es compartido por el Árbitro y, por tanto, no puede tener
favorable acogida para nuestro pronunciamiento, a tenor de las siguientes consideraciones:
En primer lugar, habrá que reseñar que resultaría un absurdo jurídico, no querido por la norma y, por tanto, inaceptable para el aplicador del Derecho; y mucho
más en el campo del Derecho del Trabajo, dado su tradicional y reconocido carácter
tuitivo, que del simple y legítimo ejercicio de un derecho reconocido, se derive, por
sí mismo y sin más, una obligación contraria, ya que ello supondría, en definitiva, la
proscripción de aquel derecho, Aceptar esta hipótesis conducida a que éste no podría
ser reclamado, y mucho menos ejercido, al derivarse inmediatamente de tal ejercicio
una obligación, una carga cuantificable para el trabajador. Supondría desconocer la
lógica jurídica en la aplicación de la norma, ignorar la naturaleza y fundamentos del
Derecho del Trabajo y llevar a cabo una interpretación alejada de los presupuestos
recogidos en el art. 3, Apdo. 1 del Código Civil,
Consecuentemente con el razonamiento anterior, habrá que concluir que la elección
de una de las alternativas ofrecidas por el art. 9 del Convenio Colectivo, en concreto,
la elección por el trabajador de que los días festivos trabajados le sean retribuidos en
descansos y no en metálico, (siguiendo, por cierto, la tendencia general concurrente
en el ordenamiento jurídico laboral), no puede generarle, a su vez y por el sólo hecho
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de elegir tal opción, una obligación cuantificable en deuda horaria. Tal contradicción
es rechazable en sus propios términos por ser incompatible con el espíritu y finalidad
de la norma en cuestión,
Pero es que, además, y en segundo lugar, el argumento de que “el cumplimiento
efectivo de la jornada es un presupuesto de inexcusable cumplimiento para el percibo de los salarios.., que deviene (la jornada) en ineludible y no puede ser minorada”, (párrafo octavo de la pg. 3 del escrito de alegaciones de Cetursa Sierra Nevada,
S.A.),siendo cierto en su expresión genérica, no lo es en su aplicación jurídica. Es
cierto, en efecto, que la retribución pactada responde a la realización de una jornada
determinada, en este caso, a la de 1.575 horas. Pero no es menos cierto que los términos
“realización” o “cumplimiento efectivo”, no pueden ser entendidos en su sentido literal
puesto que por todos es conocido que el ordenamiento jurídico laboral admite varios
supuestos en los que la ausencia de un trabajador de su puesto de trabajo, es decir, la
no realización efectiva de su jornada laboral establecida se equipara a trabajo real, a
cumplimiento de aquélla. Ejemplos de ello los encontramos, tanto en el Estatuto de
los Trabajadores, como en cualquier norma convencional: Una simple lectura de los
artículos 37, apdos. 3 y 4; 23, 1, a); 30; 53, apdo.2: 68, apdo. e), del texto estatutario; o
del art, 25 del propio Convenio Colectivo, sirve para constatar que la máxima trabajo
efectivo = retribución pactada hay que entenderla, no se forma rígida, automática y
mecánica, sino admitiendo el hecho, legalmente reconocido, de que el no cumplimiento efectivo y exacto de la jornada anual no supone inexorablemente merma en
la retribución del trabajador y no olvidemos al respecto que, en definitiva, la elección
de los descansos como fórmula de compensar los festivos trabajados, no es sino una
forma de retribución de éstos, tal y como, con acierto, exponla el representante de los
trabajadores en su escrito de alegaciones.
La racional consideración conjunta de los dos argumentos anteriores, nos lleva
a concluir la imposibilidad de aceptar el planteamiento empresarial en la cuestión
analizada.
En su consecuencia, vistos los textos normativos analizados y los razonamientos
jurídicos expuestos, DICTO el siguiente
FALLO ARBITRAL
Primero. La adecuación de la jornada efectivamente realizada en temporada de
invierno por los trabajadores fijos discontinuos y eventuales, (cuarenta horas semanales), a la jornada promedio anual, (treinta y cinco horas semanales), mediante a
fórmula de agregación de los días necesarios para ello a los efectivamente trabajados, ha de aplicarse considerando que tales días agregados no generan jornadas de
descanso semanal,
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Segundo. La compensación en descansos de los días festivos trabajados, se efectuará
aplicando la fórmula prevista al efecto por el ait9 del Convenio Colectivo, es decir, a
razón de 2,5 días por festivo, considerándose como efectivamente trabajados y, por
tanto, computándose dentro de las 1.575 horas de jornada anual, los días necesarios
para llevar a cabo, con referencia al periodo anual correspondiente, la aplicación de
la indicada fórmula compensatoria.
El presente Laudo Arbitral, de carácter vinculante y obligado cumplimiento, tiene
la eficacia jurídica de un convenio colectivo, en los términos establecidos en el art. 83
del Estatuto de los Trabajadores y en el art, 4 del Reglamento del SERCLA, sin perjuicio
de su posible impugnación ante el orden jurisdiccional social, de conformidad con
los previsto en los arts, 161 y siguientes de la vigente Ley de Procedimiento Laboral,
preceptos reguladores del procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
Notifíquese el presente Laudo Arbitral a las partes intervinientes en el presente
procedimiento, así como a la Autoridad Laboral a los efectos previstos en los arts. 90
y 91 del Estatuto de los Trabajadores y en el art. 4 del Reglamento del SERCLA,
Dado en Granada, a 25 de Marzo de 2002
El árbitro
Ángel Martín Lagos Contreras
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úmero expediente:
N
Laudo:
Empresa: SMURFIT ESPAÑA, S.A.
Partes interesadas: Empresa y Delegado de Personal
Arbitro designado: Cristóbal Molina Navarrete
En Jaén, a 15 de mayo de 2003, Cristóbal Molina Navarrete, Catedrático de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social, actuando corno árbitro designado por el SERCLA
( Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía
) Y vista la solicitud de Procedimiento de Arbitraje presentada, el 15 de abril de 2003
, por la representación de los trabajadores y de la Empresa SMURFIT ESPAÑA, S.A.,
fábrica de Mengíbar (Jaén), ha dictado el siguiente LAUDO ARBITRAL, atendiendo
a los siguientes
PARTES INTERVINIENTES
El artículo 27.4 del Reglamento de Funcionamiento y Procedimiento del Sercla,
recogido en el Acuerdo Interprofesional concluida al efecto el 3.4.1996 –publicado
por Resolución de la DGT de 8.4.1996, SOJA n.48, de 23.4– exige, como contenido
formal mínimo, entre otros aspectos, la identificación de las partes del conflicto así
como la del árbitro designado para resolverlo. Tal identificación queda perfectamente
realizada en el escrito que formaliza el compromiso arbitral presentado ante el Sercla
con fecha de 15-4-2003, siendo luego confirmada , como no podía ser de otra manera,
por la comparecencia posterior.
Dado el carácter de conflicto colectivo que reviste las cuestiones sometidas a
este árbitro, el banco social o parte laboral de la Empresa SMURFIT ESPAÑA, S.A.,
fábrica de Mengíbar (Jaén) está constituido por el Comité de Empresa de dicho Centro
de Trabajo, que se ha personado a través de su Presidente, ,
quien acredita suficientemente, mediante Acta de Nombramiento de 17.7.2000, tal
condición. Por el banco económico o parte empresarial de la referida empresa el
compromiso de arbitral ha sido firmado por
,en su calidad de
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Director Gerente de la referida fábrica, quien ha acreditado tal condición mediante
Poder notarial.
Para la comparecencia celebrada en cumplimiento de la normativa reguladora
de este procedimiento %/ en garantía del principio inexcusable de contradicción, el
Comité de Empresa ha asistido y participado en pleno. La parte empresarial ha sido
representada por el Director de Recursos Humanos, - y por el Letrado
Tanto
en el escrito de formalización el compromiso arbitral como en la comparecencia
ambas partes se han reconocido mutuamente la representación con que actúan y su
capacidad de obligarse.
Las partes han coincidido en la designación y aceptan expresamente, según consta
en el escrito que promueve este procedimiento arbitral, el Laudo dictado por el árbitra
que suscribe la presente Resolución Arbitral.
ANTECEDENTES
Primero. Con fecha de 20 de Enero de 1994 se firmó un Acuerdo entre el Comité
de Empresa y la Dirección de SMURFIT ESPANA, S.A. cuyo objeto era, según consta
en el Orden del Día reflejado en la correspondiente Acta —se adjunta en el compromiso arbitral como Anexo 1-, la “clarificación de algunos conceptos surgidos en la
nómina del mes de Diciembre”. Entre los diferentes puntos que recoge este Acuerdo
se encuentran los siguientes, directamente atinentes al objeto del conflicto, como luego
se describirá más pormenorizadamente:
«Punto 4. DESCANSO DE 12 HORAS ENTRE JORNADA Y JORNADA.
Personal a turno partido: (....)
Personal a turnos: Se considera jornada la comprendida entre las 6 horas de un
día y las 6 horas del siguiente.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente medirán (sic) como
mínimo 12 horas. La diferencia hasta completar estas 12 horas se abonará al precio
de jornada correspondiente a su categoría y antigüedad.
Con el fin de dejar este tema suficientemente claro, se exponen unos ejemplos…(…)
Ejemplo “b”
(…)
A este trabajador, que estando en turno de noche, realice & horas extras de 6 a 14
le corresponde:
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- 8 Horas extras
- 4 Horas adicionales por trabajar 16 seguidas: 16-12=4 horas adicionales (DENOMINADAS HORAS DOBLES)
- 12 Horas de descanso por no transcurrir ninguna hora entre el final de la Jornada
1: 6horas y el comienzo de la Jornada 2: 6horas
Ejemplo “c” ( )
Punto 6. - HORAS EXTRAS FESTIVAS
Se pagan como Festivas cuando:
- Es un día de fiesta
- El trabajador hace las horas extras solamente un día de los de su descanso semanal
- El trabajador hace las horas extras en los dos días de su descanso semanal:
- 1.º Día: Horas extras norma/es
- 2.° Día: Horas extras festivas
-
A partir de la 9ª hora extra trabajada seguida, es festiva
(………….)»
Segundo. Con posterioridad a la firma del referido Pacto de Empresa, y tras varios
años de vigencia y aplicación efectiva del mismo sin controversias Interpretativas,
han surgido lecturas diferentes en torno a los 2 puntos recogidos en el antecedente
primero. Precisamente, son estas dos cuestiones las que se someten al juicio de este
árbitro.
Tercero. Vistas las indicadas discrepancias o divergencias interpretativas y ante la
constatada imposibilidad de llegar a un acuerdo al respecto entre las partes, se solicita
con fecha de 15 de Abril de 2003 la puesta en marcha de un procedimiento arbitral,
designando expresamente en el correspondiente escrito al árbitro.
Cuarto. Traslada la propuesta al árbitro, e! abajo firmante y, previa aceptación por
el mismo, se cita en audiencia a las partes a las 9:30 hh del pasado día 8 de mayo en la
Sede del SERCLA. A esta reunión asisten las representaciones de las partes del procedimiento arbitral. Por parte del Comité de Empresa comparecen todos sus miembros
y por parte de la Empresa el Director de Recursos Humanos, asistido por Letrado.
En esta reunión de comparecencia, a solicitud del árbitro, ambas partes expresan
su punto de vista y hacen las alegaciones que estiman pertinentes sobre las dos cuestiones objeto de controversia. Al objeto de permitir la mayor expresión posible de los
diferentes puntos de vista y de mejorar la información y apreciación del árbitro éste,
en garantía del principio de contradicción y defensa, concede un turno de réplica a
ambas partes.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Finalizada la fase de alegaciones el árbitro vuelve a instar a las partes para que
expresen, de conformidad con el art.27.1 Reglamento, su deseo de aportar pruebas
que estimen oportunas para la mejor defensa de sus intereses. Ambas partes coinciden en indicar que consideran que el ejercicio de este derecho queda suficientemente
satisfecho con las alegaciones realizadas y entienden que la cuestión debe quedar
pendiente de la decisión arbitral.
Quinto. Una vez interesada por las dos partes la cuestión relativa al tiempo estimado para resolver, el árbitro, en aplicación estricta del artículo 27.3 del Reglamento,
se compromete a dictar el Laudo en el periodo de 5 días hábiles siguientes a la finalización de la fase instructora, sin recurrir a la facultad excepcional de prolongación
del plazo previsto en dicho precepto.
NATURALEZA Y OBJETO DEL LAUDO
De conformidad con el Reglamento de Funcionamiento y Procedimiento del Sercla,
y siguiendo una clasificación absolutamente generalizada doctrinal, legal y convencionalmente, los LAUDOS ARBITRALES pueden ser dictados en Derecho o bien
en Equidad. Mientras que los primeros corresponden a los denominados conflictos
jurídicos o de interpretación de normas (arts. 27 y sgs. del Reglamento), los segundos versan sobre conflictos de intereses o de regulación ( arts. 28 y sgs). El art. 28 el
“conflicto mixto”.
A la vista del compromiso arbitral y de la comparecencia celebrada al efecto entre
las partes y el árbitro queda perfectamente claro que estamos en este caso ante un
conflicto sobre aplicación e interpretación de normas jurídicas. En el supuesto sometido
a este procedimiento arbitral se trata de un Pacto o acuerdo colectivo de empresa de
sentido y alcance eminentemente interpretativo sobre múltiples aspectos relativos al
régimen de retribución de los trabajadores de SMURFIT ESPAÑA, S.A., fábrica de
Mengíbar. En consecuencia, no han pretendido en modo alguno las partes conceder
o transferir a! árbitro ninguna suerte de “facultad de regulación” de las materias
controvertidas, que tan sólo pertenece a las partes negociadoras, sino que reducen
su encargo específico a determinar, de conformidad con el ordenamiento jurídico
vigente y aplicable a las relaciones de los trabajadores con su empresa, cuál es al
criterio del árbitro la interpretación jurídicamente más correcta en relación a las dos
cuestiones objeto de controversia. Esta constatación es absolutamente determinante
para evitar incurrir en un grave vicio material que, junto a los vicios formales, es el
único que abriría la vía de recurso prevista en el art.91 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
En todo caso, tanto el compromiso arbitral , que sirve de soporte a este procedimiento, como el acto de comparecencia que ha permitido culminar su instrucción, han
dejado constancia Indubitada de la principal característica del arbitraje: su carácter
voluntario. Esto significa que el fundamento del mismo reside en un acuerdo previo
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
de someter a un tercero la solución de la doble controversia suscitada en aplicaci6n
del Pacto de Empresa sobre clarificación de conceptos retributivos, lo que por otro
lado lleva aparejado, paralelamente, la aceptación previa por ambas partes del Laudo
que aquí se dicte tratando de zanjar tales divergencias. Asimismo ha de tenerse en
cuenta que estas actuaciones se realizan en el marco del Acuerdo Interprofesional
para la Constitución del Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos
Laborales de Andalucía, lo que refuerza su vinculación al principio de autonomía
colectiva correspondiente a [os interlocutores sociales en el modelo constitucional
de relaciones laborales.
Una vez delimitada la naturaleza jurídica de este procedimiento, con los correspondientes efectos tanto en la caracterización como en la eficacia jurídica de la resolución
arbitral resultante –arts.4.1 y 25 Reglamento en relación al art.91 LET y a los arts.68,
158.2. in fine y D.A. 7ª de la LPL– procede determinar con claridad cuál es el objeto
del Laudo que se emite. Así, las cuestiones objeto del presente conflicto sometido
a arbitraje son dos según consta en el procedimiento que forrnaliza el compromiso
arbitral de fecha de 15.4.2003 y quedó bien patente en la comparencia:
a) Interpretación del Punto 4 “b” del Acuerdo de Empresa de 20.1.1994, relativo
a la determinación de la forma correcta de fijar el cómputo del descanso de 12 horas
entre una jornada laboral y la siguiente.
La divergencia de interpretaciones es palmaria. Como reconocieron ambas partes
en la reunión de comparecencia con el árbitro el problema sólo se plantea en uno de
los 3 turnos rotatorios en que se organiza el trabajo en la empresa —se adjunta el
calendario laboral como Anexo II- , el nocturno (identificado en el Acuerdo como
22/6 horas).
Para la empresa, cuando el trabajador que Inicia su descanso semanal realice
horas extras a partir de las 6 horas, momento de finalización de la jornada ordinaria
de trabajo, no le sería de aplicación el Ejemplo “B” del referido Punto 4, pues, en su
interpretación del Acuerdo, su próxima jornada no se inicia hasta 2 ó 4 días después,
por lo que mediaría más de 12 horas de descanso entre jornadas, según determina
el Acuerdo –que recoge estrictamente lo previsto en el art.34.3 LET–. Para el Comité
de Empresa, en cambio, sí sería de aplicación el mencionado Ejemplo “B” porque la
realización de horas extraordinarias no supone propiamente una prolongación de la
Jornada 1 sino el comienzo de una nueva Jornada –Jornada 2–, por lo que no habría
mediado las referidas 12 horas de descanso. Queda claro que la principal cuestión
jurídica suscitada es determinar cuándo comienza la 2.ª Jornada a los efectos de disfrutar del derecho al descanso diario.
b) Interpretación del Punto 6 del referido Acuerdo de Empresa, relativo a la determinación del concepto de “horas extra festiva”.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
De conformidad con el modelo de organización de trabajo a turnos existente en la
Empresa, el personal que participa de este sistema incluye en su retribución el trabajo
en domingos y festivos. El Acuerdo o Pacto de Empresa garantiza, tal y como recoge
el Punto 6 y confirmaron ambas partes en la comparecencia que, si la prestación de
servicios de un trabajador en estos casos se realiza en los dos días de su descanso
semanal, el 2º Día se pagará como horas extras festivas,
La radical discrepancia entre las Partes surge en aquellas situaciones en las que
el Primer Día de descanso trabajado puede ser considerado, desde una perspectiva
general, como “festivo”. Si este carácter festivo deriva de la consideración de dicho
día 1° como una de las 14 fiestas laborales previstas, como Derecho Necesario, en el
art.37.2 LET, la Empresa admite retribuir como festivo ambos días, pero no hace lo
propio si el carácter de “festivo” reside únicamente en coincidir con un Domingo. Sin
embargo, para el Comité de Empresa, todo día “festivo” habría que pagarlo como tal,
por lo que cuando concurriese esta situación el trabajador tendría derecho a percibir
su retribución como correspondiente a 2 Días festivos, el primero por imperativo
legal y el segundo por determinación convencional o del Pacto. Queda aclarado
que, así planteada la discrepancia, el principal motivo de controversia interpretativa
reside en determinar si, en el sistema de trabajo a turnos, el Domingo tiene también
la consideración de festivo a los efectos retributivos, como pretende el Comité de
Empresa, o si esta especificidad desaparece en tal sistema de trabajo, como sostiene
la Empresa, según se reiteró en diversas ocasiones por el Letrado que asistía a la
representación empresarial.
ÁMBITOS DEL CONFLICTO
La normativa reguladora de este procedimiento arbitral exige igualmente, como
contenido mínimo del Laudo, que se delimiten los ámbitos de aplicación del conflicto
sometido a la decisión arbitral. A tal fin, es obligado fijar el ámbito territorial, personal
y funcional del mismo.
En este sentido, como queda recogido de forma precisa en el compromiso arbitral, el ámbito territorial queda circunscrito a la fábrica que SMURFIT ESPANA, S.A.
tiene en Mengíbar, por lo que tiene un alcance estrictamente provincial o local. En
consecuencia, el ámbito personal queda limitado a los trabajadores que prestan sus
servicios para este Centro de Trabajo de la Empresa (91 según consta en el compromiso arbitral).
Por lo que respecta al ámbito funcional, además de la delimitación correspondiente
a la unidad organizativa y socio-económica afectada, en este caso el Centro de Trabajo
que la Empresa SMURFIT tiene en Mengíbar, es igualmente necesaria la referencia a
la naturaleza del instrumento regulador sobre la que versan las controversias. Esta
cuestión enlaza sin duda con la ya referida naturaleza jurídica del conflicto laboral sometido a este árbitro. En efecto, de conformidad con la Estipulación Tercera,
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
letra C) –ámbito funcional–, del Acuerdo Interprofesional constitutivo del SERCLA,
los Conflictos Colectivos Laborales de naturaleza jurídica, como el aquí analizado,
deberán versar sobre la interpretación y aplicación de “normas jurídicas, convenios
colectivos o prácticas de empresa. . Puesto que el producto convencional sometido a
este procedimiento no encaja estrictamente, al menos a primera vista, en ninguno de
los conceptos expresamente recogidos, conviene realizar alguna precisión en orden
a fundamentar la corrección de una lectura amplia de tal precepto, que abarque los
Acuerdos de Empresa.
A este respecto, es claro que este no es el lugar adecuado para realizar una reflexión
detenida sobre un instrumento colectivo que, situado extramuros de las reglas del
Título III LET, tiene un tratamiento muy parco en el ordenamiento vigente y que suscita muchos problemas en orden a su delimitación jurídica, como acredita el intenso
y extenso debate doctrinal tenido al respecto en nuestro país sobre su naturaleza:
más que confusa indeterminada legalmente. Debe recordarse que no existe deber de
registrar y depositar ante la Autoridad Laboral este tipo de productos convencionales,
lo que los reviste de una importante informalidad, si bien no están carentes de determinados requisitos o trámites, como es a conclusión del mismo con los representantes
legales con legitimación negocial al efecto, lo que sucede en el caso aquí sometido a
decisión arbitral.
Está claro que no se trata de auténticos convenios colectivos estatutarios, con
una estructura y un contenido notablemente diferente, pero es igualmente clara la
voluntad del legislador de darle un mayor reconocimiento y una mayor eficacia que
a los simples “pactos extraestatutarios”. Así sucede respecto de los denominados
“acuerdos de empresa derogatorios o modificativos”, pero también de los acuerdos
subsidiarios o complementarios, como el que aquí nos ocupa. Por tanto, pese a esta
carencia legislativa en orden a determinar su naturaleza jurídica, que abre la vía de las
más diferentes opiniones, entendemos que la más correcta es la que entiende este tipo
de acuerdos derivados de la autonomía colectiva como instrumentos de regulación
provistos de estricta fuerza vinculante para el ámbito en que se negocia, en el caso
analizado un Centro de Trabajo, indisponible para la autonomía individual, que no
podrá vía contrato modificar lo pactado en él salvo que mejore las condiciones de
trabajo e inderogable por decisiones unilaterales del empresario.
En este sentido, aunque nuestra legislación tampoco contempla procedimientos
específicos de control de los mismos, a diferencia de lo que hace con los convenios
colectivos, es igualmente claro que el concepto amplio de conflicto colectivo que recoge
el art.151 LPL, ámbito normativo al que remite en diversas ocasiones el Reglamento de
Funcionamiento del SERCLA –ej. art. 4–, permite incluir estos Acuerdos de Empresa,
de naturaleza informal aunque típicos legal y convencionalmente. A este respecto
existe una sustancial coincidencia a la hora de delimitar su ámbito funcional entre el
art.151.1 LPL, que define el concepto de conflicto colectivo, con la Estipulación Tercera
letra c), punto 1. Esta misma interpretación extensiva aparece expresamente reflejada
en el ASEC y en otros Acuerdos Autonómicos.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
En cualquier caso, el contenido eminentemente interpretativo que tiene este Acuerdo
de Empresa en relación a normas jurídicas legalmente recogidas, especialmente los
arts.34-37 LET, permite igualmente entender plenamente incluido este instrumento
dentro del marco regulador del procedimiento arbitral previsto en el SERCLA.
HECHOS RELEVANTES
Primero. Dada la importancia que en este tipo de procedimiento arbitral tiene los
principios recogidos en el art.21 del Reglamento, como son los de “voluntariedad, contradicción, igualdad y defensa”, la reunión de comparecencia ha tratado de garantizar
al máximo su concurrencia. En este sentido, ambas partes han tenido oportunidad de
alegar y probar cuanto han creído oportuno para su mejor derecho. Aunque la parte
empresarial compareció asistida de Letrado y no el Comité, que estuvo representado
por la totalidad, no se produjo ninguna limitación ni del derecho de defensa ni desequilibrio alguno al respecto. Los argumentos empleados por el Letrado reproducían
en lo sustancial las alegaciones de la representación empresarial, mientras que todos
los miembros del Comité pudieron intervenir activamente, demostrando un claro
conocimiento de la cuestión y expresando con claridad los argumentos que a su juicio
avalaban su criterio.
Segundo. Han quedado igualmente acreditado por ambas partes que la cuestión
fundamental objeto de controversia no se vincula en modo alguno al significado
económico del mismo, pues reconocieron por escrito y en la fase de comparecencia
que la situación actual de la empresa hace de muy escasa aplicación los puestos
controvertidos. Por tanto, a la vista de las actuales circunstancias organizativas y
productivas —ambas partes insisten y coinciden en señalar que ya no se permite
realizar más de 12 horas, 8 horas de turno más 4 horas extraordinarias (por tanto
tampoco los de 16 horas continuadas), a ningún trabajador- cualquiera que sea la
solución que se adopte va a resultar, tanto si se da la razón a la empresa como al
Comité, de muy relativa incidencia. El hecho es, por tanto, que el problema queda
estrictamente planteado en términos de búsqueda de seguridad jurídica en torno a
la interpretación de los conceptos controvertidos, de modo que las partes tengan las
reglas lo más claras posible a la hora de orientar su conducta, al margen del alcance
económico de esta interpretación que las partes insisten en relativizar para enfatizar
la cuestión netamente jurídica.
Tercero. El Comité de Empresa ha alegado en el escrito que acompaña el compromiso arbitral y ha reiterado en la comparecencia que desde la firma del Pacto o
Acuerdo de Empresa en 1994 la aplicación de los conceptos controvertidos, tanto del
entendimiento de las 12 horas de descanso entre jornada y jornada como la consideración de festivo en todo caso del domingo, tal y como el Comité interpreta. Sólo
en época reciente se habría suscitado esta nueva lectura defendida por la Empresa.
Como quiera que la representación empresarial ha reconocido que este argumento del
Comité corresponde a la realidad entendemos que puede considerarse como un hecho
112
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
acreditado. No obstante, la valoración jurídica de este hecho, que no corresponde hacer
aquí sino en el siguiente apartado, dista de ser clara o Inequívoca, porque también
es un hecho que no se han aportado mayores pruebas a) respecto en orden al sentido
y alcance de tal conducta o comportamiento empresarial. Así, el Comité considera
que puede considerarse como una práctica aplicativa del Acuerdo ya consolidada,
mientras que la representación empresarial considera que en todo caso expresa una
inadecuada aplicación del contenido del Acuerdo que perjudica una gestión racional
y coherente de la empresa.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL LAUDO
A la vista de las anteriores consideraciones es hora ya de aportar los argumentos
estrictamente jurídico que, a juicio de este árbitro, deben presidir o motivar la respuesta solicitada por las partes en el compromiso arbitral a las dos controversias en
él igualmente recogidas y en este Laudo concretadas o especificadas. A tal fin, dos
son las cuestiones básicas a analizar por su incidencia en la resolución del conflicto
colectivo de interpretación. A saber:
1. Fijación de la Interpretación que se estima más correcta de los preceptos jurídicos
conflictivos o litigiosos, en los dos puntos delimitados.
a)Determinación del criterio a seguir para fijar la duración de descanso entre
jornadas de 12 horas en el supuesto de turnos rotatorios nocturnos.
b)Fijación del concepto de “día festivo” a los efectos de la retribución como
horas extra de esta naturaleza.
2. Determinación del sentido y alcance de la aplicación por la empresa, en periodos
inmediatamente anteriores al conflicto, del Acuerdo en los términos expresados
por el Comité.
Por lo que concierne al Punto 4, letra “b”, relativo al descanso de 12 horas entre
jornada y jornada, ya quedó dicho que el principal punto de discrepancia reside en
considerar si estamos ante una única jornada “prolongada” –jornada ordinaria de 22
horas de la noche a las 6 horas del día siguiente más las horas extraordinarias–, según
tesis de la empresa), o se trata de das jornadas diferentes, la ordinaria y la extraordinaria, según la tesis de los trabajadores. La resolución de esta cuestión jurídica requiere
previamente recordar la regulación legal vigente al respecto y los derechos e Intereses
protegidos principalmente portal ordenación.
En primer lugar, el estricto criterio de interpretación literal del Acuerdo, previsto
como criterio interpretativo o hermenéutico en el art.3.1 C.c. parece abogar claramente
por la consideración como jornadas jurídicamente diferenciadas, aunque materialmente supongan una “prolongación” sin solución de continuidad del tiempo de
trabajo correspondiente a la primera jornada. En efecto, pese a la definición extre113
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
madamente amplia que se da de jornada para el personal a turnos –“ Se considera
jornada la comprendida entre las 6 horas de un día y las 6 horas del siguiente”–, las
partes son conscientes de a necesidad de matizar ese concepto en atención a los diferentes supuestos contemplados en la organización del trabajo. De ahí que recurran a
formular 3 ejemplos representativos para “dejar este tema suficientemente claro..”,
Así, la propia representación gráfica del ejemplo litigioso recoge con nitidez que la
primera jornada finaliza cuando termina el turno ordinario de 8 horas, iniciándose la
segunda jornada a partir de las 6 de la mañana, aunque ello tenga como consecuencia
material la ampliación o prolongación de aquélla.
No cabe duda que este criterio literal no puede resultar suficiente para zanjar este
problema interpretativo, como sugirieron algunos miembros del Comité de Empresa
en la comparecencia e insistieron en la obligatoriedad de lo que se firma por escrito
al margen de lo que hubieran pretendido realmente las Partes. Estamos habituados a
observar, especialmente desde a reforma de 1994, diferentes criterios en la negociación
colectiva para computar, acotar y distribuir la jornada laboral. En este sentido, como
esgrime la representación empresarial, también hay que tener en cuenta el denominado
“espíritu” de la norma, en este caso del Pacto de Empresa, para aclarar el sentido y
alcance del mismo. Ahora bien, por tal no se puede entender lo que una de las partes
considera que se pretendió en su momento por los firmantes, sino la teleología propia
de la norma, esto es, su sentido y fin en atención a las normas legales que trata de
interpretar, complementar o mejorar.
Desde esta perspectiva, es claro que el Acuerdo o Pacto se imita a recoger estrictamente la previsión del artículo 34.3 LET –y Directiva 93/104/CE. Debe recordarse
que esta norma es de Derecho Necesario relativo, esto es, es un mínimo sólo disponible por las partes, individual o colectivamente consideradas, para mejorar la
previsión no para reducirla, en perjuicio de los trabajadores, salvo las excepciones
previstas en la regulación correspondiente a jornadas especiales. Lo que significa que
este periodo no sólo no se puede fraccionar –la norma comunitaria exige que sean
consecutivas– sino que además es irrenunciable! La trascendencia del bien jurídico
protegido, la salud del trabajador, no sólo impide tales transacciones sino que requiere
una interpretación extensiva del mismo, especialmente ante los vacíos reguladores
que la ley deja al respecto.
A juicio de este árbitro, la interpretación realizada por la empresa parece pasar
por alto que la posibilidad contemplada en la empresa de que un trabajador del
turno nocturno que realice horas extraordinarias se reincorpore 2 o 4 días después es
consecuencia directa de la especialidad de este singular sistema de trabajo. En efecto,
la razón de esta situación reside en la regulación legal al permitir el art.19.1 del Real
Decreto de jornadas Especiales que en tal caso puedan acumularse por periodos de
hasta cuatro semanas el medio día del descanso semanal previsto en el art.37.1 LET,
o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la
semana. De este modo, por razones estrictamente organizativas beneficiosas para
114
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
la empresa y por supuesto plenamente legítimas, se contiene un doble régimen de
excepción al régimen general previsto en el art.37 LET
Ahora bien, esta posibilidad no puede significar que, en tales supuestos, el trabajador renuncie al correspondiente descanso entre jornadas, sino que implica un disfrute
diferente. En este sentido, el vigente Real Decreto de Jornadas Especiales, mucho más
restrictivo que el derogado Decreto 2001/83 con objeto de reforzar la protección de la
salud de los trabajadores, no permite , por imperativo legal, que se pueda ni renunciar
ni tan siquiera acumular el descanso en un periodo de cuatro semanas. Así, incluso
en las excepciones que prevé a la exigencia general de un periodo de 12 horas, como
la contenida en el art.19.2 del referido RD, tan sólo autoriza una reducción –5 horas
máximo– e inmediata compensación. Aunque las estrictas condiciones que exige este
precepto para que se formule un acuerdo de este tipo no es aplicable al caso sometido a arbitraje –la causa habilitadora para tal reducción no son las genéricas causas
organizativas del articulo 19.1 RD sino la concurrencia de específicos problemas en el
relevo de los turnos, lo que aquí no ha sido objeto de consideración alguna–, sí revela
un sentido regulador claro; el derecho al descanso de 12 horas se genera por cada
jornada ordinaria y sólo en situaciones excepcionales, expresamente contempladas
en la Ley, cabe habilitar a la negociación para que reduzca, no para que suprima, tal
derecho.
En definitiva, a juicio de este árbitro, de prosperar la tesis de la empresa es posible
que estos trabajadores terminen, aún en las raras situaciones posibles en la actual organización de la empresa, perdiendo derechos al descanso que no son ni disponibles ni
mucho menos renunciables. La flexibilidad buscada tras la reforma en la distribución
de la jornada, y por tanto también de los descansos, no puede llevarse a tal extremo
de desconocer normas de Derecho Necesario, máxime en un momento en el que la
salud de los trabajadores vuelve a configurarse en un objetivo fundamental de las
políticas laborales. La propia orientación actual de la empresa en la línea de reducir
jornadas tan prolongadas expresa el compromiso empresarial por esta dirección. En
consecuencia, este árbitro estima que en la ordenación jurídica vigente la interpretación
correcta es la que, en este supuesto, propone el Comité de Empresa.
Por tanto, para este caso la referencia a una eventual práctica consolidada con
anterioridad al conflicto no tiene un alcance determinante para la resolución del
problema interpretativo. En efecto, puesto que se estima que la lectura más correcta
es la arriba indicada, tal consideración sólo serviría, de considerarse como tal, para
reforzar esta argumentación que es perfectamente deducible o inferible de una lectura
literal, teleológica y sistemática del Acuerdo de Empresa.
La segunda cuestión objeto de controversia es la relativa al Punto 6, básicamente
centrada en la consideración del domingo como día siempre festivo a efectos de su
retribución, también para el personal que trabaja a turnos (tesis de los trabajadores
) o no, pues por la propia singularidad de esta forma de organización del trabajo no
existirían propiamente domingos a estos efectos (tesis de la empresa). En principio,
115
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
respecto de esta cuestión, el estricto criterio literal de nuevo apuntaría en la dirección
marcada o determinada por la representación de los trabajadores, porque recoge la
fórmula genérica de “días de fiesta”, y parece claro que de modo generalizado se
entiende el domingo como día festivo por antonomasia.
Ahora bien, una lectura más atenta del Acuerdo, en atención a los arriba esgrimidos criterios teleológicos y sistemáticos, especialmente en relación a la normativa
legal vigente, puede conducir a una dirección diferente, acorde con las tesis de la
empresa. En efecto, en primer lugar, hay que tener en cuenta que la consideración
del domingo como día privilegiado para el descanso semanal, por tanto festivo en
sentido amplio o “feriado”, es sólo una regla general, que coincide con la tradición o
las costumbres del país más arraigadas –tiene cobertura en los Convenios 14 y 16 de
la OIT, ambos ratificados por España–. Sin embargo, esta regla general puede variarse,
por su carácter dispositivo, en determinados supuestos, no ya sólo los contemplados
en el RD de Jornadas, Especiales (RD 1561/1995), sino en todas aquellas que exista
una causa adecuada para ello y, en consecuencia, resulte razonable en atención a las
circunstancias organizativas concurrentes.
Pues bien, desde esta perspectiva, ius commoda lus incommoda, o lo que es lo
mismo, la regla jurídica que puede beneficiar en un caso puede perjudicar en otro.
En efecto, antes hemos visto que la propia singularidad organizativa del trabajo a
turnos, legalmente recogida, permitía esa situación que, en apariencia, podría parecer
extraña o especial. Pues bien, lo mismo sucede ahora, si bien en perjuicio retributivo
del trabajador en aquellas situaciones, igualmente reducidas a juicio de Comité y
Empresa, en las que uno de dos días de descanso del trabajador a turnos coincida con
el domingo. En el trabajo a turnos, dada la evidenciada posibilidad de distribución
irregular y acumulatoria de jornada en un periodo de 4 semanas, es claro que el día
de descanso puede o no coincidir con el domingo, de la misma manera que su día de
trabajo “normal” puede ser un domingo.
Esta interpretación teleológica y sistemática encuentra igualmente acomodo en la
propia letra del Acuerdo o Pacto, En efecto, expresamente esta norma convencional
cuida en advertir que el trabajador “hace las horas extras solamente un día de los
de su descanso semanal”, lo que implica que ambas Partes aceptan esta idea individualizada del descanso semanal que no tiene que coincidir, no sucede en general, en
el trabajo a turnos; Una previsión que, por otro lado, se confirma igualmente con la
expresa previsión de que el trabajador que hace las horas extras en los dos días de
su descanso semanal sólo uno de ellos, el 2° Día, será retribuido como horas extras
festivas, no el primero.
Adicionalmente cabe argumentar que si la Empresa acepta retribuir como hora extra
festiva “un día de fiesta” no es por generosidad o magnanimidad, sino porque a ello
viene obligada tanto por imperativo legal –el art.37.2 LET– como por el Acuerdo de
Empresa, que expresamente recoge tal concepto como retribuido en términos de horas
Extras Festivas. En consecuencia, la Interpretación de la Dirección de no considerar
116
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
el domingo con carácter general como “día de fiesta” es ajustada al ordenamiento
jurídico vigente, en el que tal calificación sólo se produce como regla general pero
que admite excepciones cuando responde a una causa adecuada y razonable, como
es la singularidad del trabajo a turnos.
Queda finalmente por plantear una cuestión que ya anunciábamos y que en este
supuesto, a diferencia de lo decidido en el punto anterior, sí podría ser relevante para
la resolución final. Me refiero a la alegación del Comité relativa a que la consideración
del domingo como día a retribuir en todo caso por el concepto de hora extra festiva
había sido una “práctica de empresa”, indubitada e incuestionada hasta que surgió el conflicto. Esta conducta ha sido reconocida por la representación empresarial
como posible, sin embargo se considera que tal práctica no se ajusta ni al contenido
del pacto ni a una gestión correcta de la empresa, por lo que desde hace un cierto
tiempo se viene regulando esta cuestión de forma diferente, a través del ejercicio de
la autonomía contractual. No le cabría duda alguna a este árbitro que, de acreditarse
de forma fehaciente que estamos ante una práctica empresarial consolidada que,
según lo antes explicado, mejora por decisión unilateral seria y firme lo acordado en
el Acuerdo de Empresa o de la una lectura de favor o expansiva, no podría la empresa
disponer libremente de tal práctica mediante la individualización de los instrumentos
de regulación, so pena de lesionar la autonomía colectiva que expresa el Pacto, como
tiene declarado el TCo. (SsTCo. 105/1992, 208/1993)
Ahora bien, ni en el compromiso arbitral ni en a comparecencia se aportó más dato
que la propia declaración de los miembros del Comité al respecto; no obstante insistir
el árbitro en la posibilidad de aportar algún elemento probatorio en tal sentido. Cierto
que la empresa aceptó por buena la alegación del Comité pero no menos cierto es
que consideraba que tal situación no se ajustaba a lo acordado y que respondía a una
Inadecuada y anómala práctica, si bien tampoco aportó prueba o elemento alguno
que acreditara tal situación. Adicionalmente quedó expresado en la comparecencia
con meridiana claridad, no así en el compromiso arbitral, que la situación organizativa de la empresa era diferente a la que existía durante el Pacto, lo que requería un
cambio de regulación y gestión.
Probablemente esta situación evidencie que la mejor fórmula para haber ordenado
la situación hubiera sido el acuerdo de un nuevo pacto o un instrumento regulador
consensuado entre Dirección y Comité, no la vía unilateral y/o contractual actual.
Ahora bien, no se han aportado pruebas suficientes para determinar si estamos ante
una práctica, una interpretación de mejora del acuerdo o simplemente ante una tolerancia empresarial sin ánimo de concesión efectiva, cuyo significado jurídico es bien
diferente según consolidada jurisprudencia del TS, que ya no requiere sólo el transcurso
del tiempo sino que se pruebe de modo efectivo la voluntad expresa del empresario
de comprometerse (S5TS, 15.6.1992; 21.2.1994; 31.5.1995).
En consecuencia, entiendo que este argumento no puede ser utilizado aquí de
forma determinante, Del mismo modo, situarnos por este camino puede llevarnos
117
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
más a una decisión reguladora que interpretativa con [o que podríamos incurrir en
un vicio material que este Laudo quiere evitar.
Por todo lo cual, considero que la línea argumental más segura y que debe prosperar para resolver este conflicto es la evidenciada de una interpretación teleológica
y sistemática del acuerdo de empresa, pues se dispone de los elementos suficientes y
objetivos para llegar a una decisión razonablemente ajustada a Derecho. Esta solución
coincide con la expresada por la tesis empresarial, pues ciertamente el domingo es día
festivo –más bien de descanso– como regla general pero no lo es necesariamente para
todos los casos , por lo que para el personal a turnos cuando el primer día de “su”
descanso semanal coincida con el Domingo podrá retribuirse como “hora extra normal”
y no necesariamente como “hora extra festiva”, de conformidad con lo expresado en
el Punto 6 del Acuerdo. Cuando el Acuerdo habla de “día de fiesta” está recogiendo
expresamente la figura específica del art.37.2 LET, por lo que la falta de especificación
alegada por el Comité no genera incertidumbre al configurarse como una técnica de
remisión al concepto previsto en dicho precepto.
RESOLUCIÓN ARBITRAL
A la vista de la fundamentación precedente y en el marco estricto del compromiso
arbitral entiendo que, a la entrada en vigor del presente Laudo, el periodo de descanso entre jornada de 12 horas previsto en la letra B del Punto 4 ha de entenderse
aplicable para el turno rotatorio nocturno, aunque su reincorporación se produzca,
tras salir de la jornada prolongada por las horas extraordinarias, 2 o 4 días después,
tal y como sostiene el Comité. En cambio, el caso del personal que trabaja a turnos
no cabe pagar como día festivo, en virtud del Acuerdo de Empresa vigente, el Primer
Día de Descanso trabajado por ser domingo, sí el 2º día de trabajo, tal y como recoge
expresamente dicho Pacto.
El presente Laudo tiene carácter vinculante y de obligado cumplimiento, entendiéndose equiparado a sentencias firmes a efectos de su ejecución judicial, en los
términos contemplados en la D.A.78 de la LPL
El presente Laudo puede impugnarse de conformidad con el art.91 LET ante la
Sala de lo Social del TSJ Andalucía, a tenor de lo establecido en los arts.151 y sgs en
virtud de lo establecido para el procedimiento de conflictos colectivos.
Por el SERCLA se procederá a la notificación del presente LAUDO a las partes
del procedimiento arbitral, así como a la autoridad laboral pero sólo a sus efectos de
depósito y registro, no de publicación en cuanto no se trata de Convenio Colectivo y
no haberse publicado el Acuerdo que interpreta.
Cristóbal Molina Navarrete
118
úmero expediente: 04/2003/008
N
Laudo: 1/05/JCV
Empresa: SURBUS, TRAGSSA, CONTINENTAL.
Partes interesadas:
Arbitro designado: María Fernanda Fernández López
Dictado en procedimiento numerado con expediente 042003008, incoado entre
SURBUS, TRAGSSA, CONTINENTAL... (en adelante, la Empresa), representada por
D. , y en representación de los trabajadores D. , en “su calidad de Unión Provincial
de CSI-CSIF”.
Los antecedentes del Laudo son los siguientes:
ANTECEDENTES
Primero. Por escrito de fecha 5 de mayo de 2003, D., en representación de la
empresa citada, y D., en representación de la Unión Provincial del CSI-CSIF, iniciaron el procedimiento de arbitraje a fin de que el árbitro en su momento elegido “se
pronuncie sobre la validez jurídica del acuerdo de fecha 27 de noviembre de 2003,
sobre modificación del art. 14 del Convenio Colectivo”.
Segundo. El día 9 de mayo de 2003 fue designado árbitro en el presente procedimiento Dª Mª Fernanda Fernández López, Catedrático de Derecho del Trabajo de la
Universidad de Sevilla.
Tercero. Citadas de comparecencia ambas partes, el acto tuvo lugar el día 21 de
mayo de 2003. Asistieron al mismo los siguientes señores:
- Por parte de la empresa
D.
119
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
- Por parte de los trabajadores:
- en representación del Comité de Empresa su Presidente
D.
- otros miembros del Comité de Empresa
D.
D.
D.
D.
- en representación de CSI-CSIF
D.ª
Cuarto. En la comparecencia los citados se ratificaron en las razones expuestas en
el escrito de iniciación del procedimiento, añadiendo los miembros no firmantes del
Comité de Empresa así como la representación de CSI-CSIF que no fueron citados
a la reunión a que se refiere el Acta de 27 de noviembre de 2002 (en la que consta
la modificación del art. 14 del Convenio Colectivo), compareciendo y firmando la
modificación del acuerdo extraestatutario de aplicación en la empresa, de fecha 9 de
enero de 2002, junto a la representación de la empresa, los siguientes señores: D.
Quinto. En la citada empresa está en vigor el acuerdo extraestatutario de 9 de enero
de 2002, al que se han adherido con posterioridad todos los trabajadores de la misma.
En su redacción original, el art. 14 dispone lo siguiente: Art. 14.- Jubilaciones:
A) Al cesar un trabajador en la empresa por jubilación anticipada, y para compensar la disminución de la prestación que perciba de la Seguridad Social, percibirá
de la empresa una compensación en metálico según la escala, y en las cantidades
siguientes para el primer año de vigencia del Convenio:
a)
b)
c)
d)
e)
Al cumplir los 60 años
Al cumplir los 61 años
Al cumplir los 62 años
Al cumplir los 63 años
Al cumplir los 64 años
1.000.000 ptas
900.000 ptas
800.000 ptas
700.000 ptas
600.000 ptas
6010,12€
5409,11€
4808,1 €
4207,08€
3606,07€
En todos los casos se requerirá que el trabajador acredite una antigüedad mínima de 10
años en la empresa en el momento de cesar definitivamente en la misma.
B) Cuando un trabajador se jubile con el 100% de la Base Reguladora, percibirá
una gratificación cuya cantidad se fija en una mensualidad completa.
C) Cuando un trabajador se jubile parcialmente acogido al Decreto 144/1999,
modificado por la Ley 12/2001, percibirá una gratificación cuya cantidad se fija en
una mensualidad completa”.
120
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Sexto. En la referida sesión de 27 de noviembre de 2002, se acordó por la representación de la empresa y los señores miembros del Comité citados en el anterior apartado
4) la reforma del art. 14 del pacto, en la forma que se establece en el Anexo numero
I. En el mismo acto se acordó también una serie de reformas parciales referidas a la
antigüedad, a las horas extraordinarias del personal con un bienio de antigüedad y
una subida de 3€ mensuales del salario base del personal de Surbus no procedente
de la EMT (apartados b), c) y d) del párrafo 3 del Acta de la reunión citada.
Séptimo. Según el art. 4 del Reglamento del Comité de Empresa, “En las reuniones
del Comité será necesaria la asistencia de quórum, siendo ésta la mitad más uno en
primera convocatoria y un tercio de los miembros del Comité en segunda convocatoria,
siempre que en dicho tercio estén presentes el presidente y el secretario o los que legalmente les sustituyan”. Por su parte, en el art. 5 del citado Reglamento, se dispone:“El
sistema de votación será a mano alzada excepto en aquellas ocasiones en que algún
miembro del Comité tendrá un voto incluido el del Presidente, en el supuesto que el
resultado de la votación fuese empate, el Presidente dirimirá de forma responsable y
coherente, tanto en un sentido como en el otro, el resultado de la votación”.
Octavo. El Comité de Empresa lo componían inicialmente 9 miembros, elegidos en
las elecciones de 26 de mayo de 1999, y en la actualidad lo componen 8 miembros, al
no ser sustituido D. cuando cursó baja laboral en la empresa el 29 de marzo de 2000
por ninguno de los suplentes de la lista por la que compareció en las elecciones.
Noveno. Las partes en el procedimiento solicitan del árbitro que se pronuncie sobre
la validez o nulidad del acuerdo de modificación del Art. 14 del pacto extraestatutario
aplicable en la empresa.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS
Primero. Antes que ninguna otra consideración, han de hacerse algunas precisiones
que resultan fundamentales para determinar el objeto de este procedimiento. En el
escrito de iniciación del mismo, las partes firmantes del mismo determinaron como
objeto del procedimiento que el árbitro “se pronuncie sobre la validez jurídica del
acuerdo de fecha 27 de noviembre de 2003 (sic.), sobre modificación del art. 14 del
Convenio Colectivo”. Como antecedente del mismo, se añade que “esta modificación no se ha suscrito por el órgano colegiado de representación unitaria ni por los
trabajadores de la empresa. En consecuencia, se solicita que los firmantes del acuerdo
se avengan a reconocer que el mismo es nulo y sin efecto”. En ningún apartado del
escrito se cuestiona la realidad de la sesión del Comité de 27 de noviembre de 2002,
sino el quórum de toma de acuerdos en la citada sesión, que los actores entienden que
no es adecuado para entender vinculado al Comité de Empresa como órgano, al estar
firmado el acuerdo de reforma, junto a la representación de la empresa, por cuatro
miembros del Comité, entre ellos su Presidente, cuyas firmas expresa y reiteradamente
se reconocen como legítimas. Así las cosas, ésta es la concreta cuestión sobre la que
121
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
el árbitro ha de pronunciarse, sin que sea admisible entrar en consideraciones sobre
si efectivamente la citada reunión tuvo lugar o no, porque los actores en ningún
momento plantearon esta cuestión en el momento adecuado del procedimiento (el
escrito de iniciación), siendo extemporáneamente deducida en el acto de comparecencia, y sobre la que no ha de admitirse el planteamiento de alegaciones y prueba ante
el riesgo de indefensión de las partes demandadas, tal como se desprende del inciso
quinto del art. 91 del RDLeg. 1/1995, de 24 de marzo, Texto Refundido del Estatuto
de los Trabajadores (en adelante ET), que enuncia como causa de impugnación del
Laudo arbitral el que éste verse “sobre puntos no sometidos a su decisión”.
Segundo. Centrada de este modo la cuestión, para resolver sobre de ella resulta
esencial responder a una doble problemática: en primer lugar, determinar si es posible
modificar el texto del art. 14 del Acuerdo extraestatutario y las restantes cuestiones
a que se refiere el Acta de la Sesión de 27 de noviembre de 2002, por acuerdo de la
representación empresarial y del Comité; en segundo lugar, y sólo si se ha respondido
afirmativamente a la cuestión anterior tendrá sentido determinar si el acuerdo del
Comité de Empresa sobre la reforma de dicho precepto, suscrito por cuatro de los
miembros de éste, puede entenderse válidamente adoptado y por tanto imputable
al órgano colegiado en los términos del art. 63 ET.
Tercero. Así pues, ha de valorarse la naturaleza del acuerdo por el que se trata de
modificar un precepto del pacto extraestatutario vigente en la empresa. Y a este respecto hay que tener en cuenta que la reforma del régimen de jubilaciones anticipadas
previsto en un Convenio colectivo es claramente una modificación sustancial de las
relaciones de trabajo, de naturaleza colectiva, en los términos previstos en el art. 41.1
ET, dado que la lista de condiciones previstas en dicho precepto no es exhaustiva y por
tanto es posible admitir la existencia de otras materias que alteren sustancialmente el
marco regulador de las relaciones de trabajo, y no es dudoso que tal es la consecuencia
de una reforma que suprime las prestaciones acordadas originariamente a favor de
los trabajadores que se jubilaran anticipadamente, en el texto del pacto de 9 de enero
de 2002. Una modificación, además, que será colectiva, pues la condición de trabajo a
que se refiere se encuentra reconocida a los trabajadores “en virtud de acuerdo o pacto
colectivo”, como se establece en el párrafo 2 del citado art. 41 ET. Esto es, lo pactado en
Convenio Colectivo ha de ser respetado por las partes firmantes, en aras del principio
pacta sunt servanda (naturalmente derivado de la fuerza vinculante reconocida a todos
los Convenios por el art. 37.1 CE), sin que sea posible que un mero acuerdo ulterior,
no expresamente motivado y ayuno de formalidades preparatorias de clase alguna,
altere lo pactado, si no concurre alguna de las causas legalmente previstas (art. 41.1
ET) y no se siguen los procedimientos previstos en el art. 41.3 ET, esto es, el periodo de
consultas y el deber de ambas partes de negociar conforme al principio de buena fe.
Cuarto. No consta que en el presente caso se hayan respetado las formalidades
legalmente exigidas para la modificación del pacto colectivo aplicable en la empresa,
sino tan sólo que ha existido un acuerdo entre la representación de la empresa y cuatro miembros del Comité de Empresa, ignorándose las garantías de que la ley rodea
122
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
la estabilidad de los pactos colectivos, en bien del propio sistema de negociación
colectiva, que por esta orientación finalista exceden con mucho la mera consideración
ritual de las formas. Sólo por ello, por desconocerse el procedimiento previsto en el
art. 41.3 ET, el acuerdo de reforma del art. 14 del Convenio de 9 de enero de 2002 es
nulo de pleno derecho, debiendo mantenerse la vigencia del texto original hasta que
se agote el plazo pactado, o hasta que se concluya una modificación en los términos
y por los motivos previstos en el citado art. 41 ET.
Quinto. Las cantidades percibidas por los trabajadores a los que se refiere el apartado 3 del acuerdo de 27 de noviembre de 2002, en sus incisos b), c) y d) , claramente
vinculadas a la reforma intentada del pacto colectivo, deben seguir la suerte del pacto
principal, y por tanto nulos son también los extremos del pacto que las contemplan,
en el bien entendido que los trabajadores afectados no estarán obligados a devolver
las cantidades ya percibidas, que no fueron abonadas vacías de causa, sino basadas
en un sinalagma contractual que, aunque viciado, desplegó sus efectos hasta la fecha
en que se dicta este Laudo acordando su nulidad, generando legítimas expectativas
de los trabajadores afectados que deben ser respetadas. De este modo, se entiende
aplicable al caso analógicamente la fórmula anulatoria del art. 9 ET, que es especialmente adecuada para la nulidad proyectada sobre negocios como el que nos ocupa,
de tracto sucesivo y destinado a perdurar en el tiempo, que no es posible anular tan
intensamente como si no hubiera existido pues, como con acierto se ha puesto de
manifiesto por la doctrina civil, el régimen de la nulidad no puede ser homogéneo y
extensible a todo tipo de negocios, sino ajustado a las características del negocio de que
se trate y a la más adecuada articulación de los diferentes intereses en presencia.
Sexto. Por todo lo expuesto, carece de sentido pronunciarse sobre la eventualidad
validez formal del acuerdo del Comité de Empresa, en su sesión de 27 de noviembre
de 2002, cuya invalidez se deduce de la infracción legal que se ha puesto de manifiesto en los razonamientos anteriores, incluso si, como parece y en aplicación de
lo dispuesto en el Reglamento del Comité de Empresa, es perfectamente válido un
acuerdo adoptado por cuatro miembros de los ocho que lo componen, si concurren
los requisitos establecidos en el art. 5 del citado Reglamento. Esto es: que concurran
a la sesión, entre los miembros presentes, el Presidente y el Secretario del Comité o
quienes legalmente hayan de sustituirlos, y que entre los votos a favor se encuentre
el del Presidente, que tiene reconocida eficacia dirimente.
Por las consideraciones anteriores, procede declarar la nulidad de la modificación del
art. 14 del pacto extraestatutario vigente en la Empresa, y los pactos accesorios previstos
en el apartado 3, incisos b) c) y d) del referido acuerdo, con las limitaciones y efectos de
la nulidad a que se ha hecho referencia en el fundamento quinto de este laudo.
En Sevilla, a 27 de mayo de 2003.
Fdo.: María Fernanda Fernández López
123
úmero expediente: 11/2004/9
N
Laudo: 1/04/JCV
Empresa: Multiserv Intermetal S.A.
Partes interesadas: Empresa y Delegado de Personal
Arbitro designado: Jesús Cruz Villalón
En Sevilla, a diecisiete de febrero de dos mil cuatro, Jesús Cruz Villalón, Catedrático
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla, actuando
como árbitro nombrado por las partes conforme al acuerdo arbitral por ellas suscrito
el 15 de enero de este mismo año en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución
de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (SERCLA), ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
ANTECEDENTES
Primero. En el ámbito de un procedimiento de conciliación-mediación ante la
comisión correspondiente del SERCLA, en relación con el conflicto suscitado entre
la empresa Multiserv Intermetal S. A. y la representación de los trabajadores de la
misma, (nº expediente 11/2003/134), en la comparecencia celebrada el día 13 de enero
de 2004 no se logró alcanzar avenencia entre las partes, si bien acordaron concluir el
expediente con sometimiento a arbitraje. La Comisión de Conciliación-Mediación, a
la vista de que las partes no alcanzan acuerdo sobre la persona del árbitro, propone a
D. Jesús Cruz Villalón. Las partes acuerdan dar de plazo hasta el día 20 para designar
árbitro, aceptando la propuesta de la Comisión en caso de silencio al cumplimiento
del plazo.
Segundo. Con fecha 20 de enero de 2004 se registra en el SERCLA de Algeciras
escrito de las partes de iniciación del procedimiento de arbitraje, en el que se concreta
el objeto de la discrepancia entre las partes, precisándose que se trata de un conflicto
de interpretación y aplicación de norma, referido en particular a determinados artículos del convenio del metal: retribución de las bajas por enfermedad y accidentes
125
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
de trabajo (art. 14), retribución de las vacaciones anuales (art. 26), retribución de las
licencias especiales (art. 30) y prendas de trabajo (art. 32). Con fecha 2 de febrero de
2004 se le notifica a este árbitro su designación, procediendo acto seguido a aceptar
el nombramiento. Inmediatamente a continuación se procede a notificar a las partes
la apertura de un plazo a los efectos de presentar, si lo consideran necesario, las alegaciones que estimen oportunas, al tiempo que se les cita de comparecencia para el
día 12 de febrero de 2004. Con anterioridad al inicio del acto de comparecencia, las
partes remiten al árbitro las correspondientes alegaciones, con la aportación adicional
de una serie de documentos que estiman pertinentes al objeto de la resolución de este
arbitraje, quedando todo ello incorporado al correspondiente expediente.
Tercero. El acto de comparecencia se celebra en la sede de Algeciras del SERCLA
el día 12 de febrero, con la presencia de D. …., en su condición de Delegado de Personal de la empresa, D. …., como asesor de los trabajadores, D. …., en su condición
de representantes de la empresa y D. …., como asesor de la empresa. En dicho acto
de comparecencia las partes respectivas formulan sus alegaciones y defienden sus
posiciones, que grosso modo quedan reflejadas en los respectivos escritos de alegaciones, que constan en el expediente y a los que nos remitimos.
Cuarto. Debe advertirse que en el acto de comparecencia la representación de los
trabajadores, a la vista del carácter colectivo de la programación de las vacaciones
anuales, resuelve desistir de la reclamación formulada sobre el particular. De este
modo, las discrepancias entre las partes quedan reducidas a tres de las cuatro iniciales:
abono económico por bajas derivada de incapacidad temporal, abono económico por
las licencias especiales y prendas de trabajo.
II. FUNDAMENTOS JURÍDICOS
Primero. El presente conflicto trae su causa de dos conciliaciones-mediaciones previas celebradas ante el SERCLA. En la primera de ellas, celebrada los días 28 y 29 de
octubre de 2003, las partes concluyeron con avenencia en la celebración de un acuerdo
de empresa, que consta en el expediente de este procedimiento arbitral; acuerdo en el
que se recogen determinadas condiciones de trabajo relativas a incremento salarial,
antigüedad, prima de producción, pluses de los soldadores, plus de turnos, plus de
festivos, pagas extraordinarias, jornada laboral, horas extraordinarias, clasificación
profesional, aplicación del convenio provincial, solución de conflictos y movilidad.
Dicho acuerdo de empresa tuvo su precedente en otro anterior, que le es entregado
en el acto de comparecencia a este árbitro por la representación de la empresa y que
consta en el expediente correspondiente.
La segunda de las conciliaciones-mediaciones, celebrada el 13 de enero del presente año, trae su causa de las discrepancias entre las partes acerca de la aplicación
del precedente acuerdo de empresa de 29 de octubre de 2003, en particular en su
relación con la aplicabilidad del convenio colectivo de la pequeña y mediana industria
126
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
del metal de la provincia de Cádiz, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia nº
168, de fecha 22 de julio de 2002. Conciliación-mediación esta segunda que concluyó
sin acuerdo sobre el fondo del asunto, pero que dio paso a la iniciación del presente
procedimiento arbitral.
En estos términos, aun cuando lo discutido por las partes refiere a tres asuntos
independientes y con sustantividad propia –incapacidad temporal, permisos retribuidos y prendas de trabajo– presenta un hilo conductor común de discusión jurídica,
residenciado en la aplicabilidad o no a la empresa en cuestión de las prescripciones
contenidas en el convenio colectivo del metal de la provincia de Cádiz. Ello permite y
al mismo tiempo obliga a formular una serie de consideraciones jurídicas de conjunto
sobre este particular, previamente a la resolución de cada una de las tres cuestiones
debatidas.
Segundo. La representación de la empresa, como criterio general, interpreta que
las condiciones de trabajo de la empresa se rigen exclusivamente por lo pactado en el
acuerdo de empresa firmado el pasado 29 de octubre, lo que determina la total inaplicabilidad del convenio colectivo provincial del metal a dicha empresa. En particular,
alega que esa fue expresamente la voluntad de las partes, reflejada en la cláusula 13
del mencionado acuerdo, cuando con el título de “aplicación del convenio provincial”
se dispone literalmente que “Los conceptos establecidos en el presente acuerdo compensan y absorben los establecidos o que pueda establecer el Convenio Provincial de
la Pequeña y Mediana Industria del Metal de Cádiz. En los aspectos no salariales no
recogidos en el presente acuerdo será de aplicación este Convenio Provincial, sin que
esto implique el abono de ningún concepto no abonado hasta la firma del presente
acuerdo ni la modificación de las fórmulas de cálculo empleadas hasta la fecha”.
La representación de los trabajadores, por su parte, interpreta que el convenio
provincial no se opone a lo pactado en el acuerdo de empresa, razón por la que
dicho convenio es de plena aplicación a los trabajadores de esta empresa y, por tanto,
vinculante para las partes. A mayor abundamiento, defiende que de contenerse en
el acuerdo de empresa condiciones de trabajo contrarias o peyorativas respecto de
las contempladas en el convenio provincial, ello constituiría una ilícita renuncia de
derechos, prohibida por el art. 3 del Estatuto de los Trabajadores.
Para centrar el debate, debe recordarse que tanto el acuerdo de empresa como
el convenio colectivo fueron celebrados por las representaciones de trabajadores y
empresarios legitimadas para negociar colectivamente en los términos dispuesto en
los arts. 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores, lo que determina que inicialmente
ambos tengan eficacia de convenio colectivo. En particular, ha de tenerse presente
que el acuerdo de empresa se alcanzó en el marco de un procedimiento tramitado
conforme al SERCLA, cuyo Reglamento prevé la posibilidad de que las avenencias
alcanzadas en el seno del procedimiento de mediación tengan la eficacia propia de
los convenios colectivos.
127
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Ahora bien, una cosa es que el acuerdo de empresa pudiera potencialmente recibir
eficacia idéntica a la de un convenio colectivo y otra bien diversa que efectivamente
la tuviera y, sobre todo, que las partes con ello tuvieran la voluntad de excluir la aplicación en el concreto ámbito de esta empresa del conjunto de condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo provincial. Más bien de la lectura de conjunto del
acuerdo de empresa lo que se deduce es lo contrario, en el sentido de que lo que en
el mismo se contiene es el típico acuerdo colectivo de mejora del convenio colectivo,
complementario del mismo, pero no excluyente de las materias en él no pactadas.
Ciertamente hay una expresa declaración de voluntad de sustitución de lo regulado
en el convenio provincial por lo que refiere en general a los “conceptos” regulados en
el propio acuerdo de empresa y, en particular, por lo que afecta a la materia salarial,
en la medida en que se apela al instituto de la compensación y aborción, pues así se
manifiesta expresamente en el art. 13 del referido acuerdo. Respecto de estos conceptos
sí se aprecia una decidida voluntad de excluir la regulación del convenio provincial,
sustituyéndola por una regulación globalmente más favorable para los trabajadores,
motivo por el que no hay conflicto con lo dispuesto en el convenio colectivo provincial.
Sin embargo, puesto que tal declaración de voluntad lo es exclusivamente a los conceptos establecidos en el presente acuerdo, en sentido contrario, se puede interpretar que
la voluntad de las partes fue la de mantener en su aplicabilidad el convenio provincial
para esa empresa en lo que refiere al resto de las condiciones de trabajo, aquellas no
pactadas en el propio acuerdo de empresa. A mayor abundamiento, así se declara
respecto de los “aspectos no salariales no recogidos en el presente acuerdo”, donde
literalmente se afirma que “será de aplicación este Convenio Provincial”. Luego, en
definitiva, el convenio provincial sí que está vigente y resulta aplicable para la empresa
en aquellos aspectos no regulados por el acuerdo de empresa.
Aunque la representación de la empresa llega a utilizar la filigrana jurídica de
afirmar que ciertas condiciones de trabajo, como es la relativa al incremento del abono
económico durante la incapacidad temporal por parte de la empresa, son debidas a
los trabajadores en concepto de “costumbre laboral”, sin embargo en términos prácticos entiende que ha de hacerse conforme al régimen jurídico previsto en el convenio
provincial, aduciendo en su favor en este caso concreto la interpretación del texto del
convenio formulada por la Comisión Paritaria del referido convenio colectivo provincial. Si se acude tanto al texto del convenio como a su interpretación es, en definitiva,
porque la propia empresa está aceptando subrepticiamente la aplicabilidad de hecho
del convenio provincial. Y, desde luego, lo que no puede hacer ni la representación de
la empresa ni la de los trabajadores es utilizar la aplicabilidad del convenio cuando
conviene a sus intereses y rechazarla en caso contrario.
Más aún, es que una forma patente de constatar que no fue voluntad de las partes la de proceder a una total sustitución del convenio provincial por medio de la
celebración de un acuerdo de empresa, se encuentra en la circunstancia de que las
partes, aun cuando celebraron un acuerdo colectivo, lo hacen a través de un acuerdo
de empresa al que realmente no desean aplicarle el régimen jurídico de los convenios
colectivos. Es cierto que, como hemos indicado con anterioridad, los acuerdos de
128
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
avenencia en el seno del SERCLA pueden llegar a alcanzar la eficacia propia de los
convenios colectivos, pero ello no comporta que todos ellos necesariamente la lleguen
a alcanzar. Para que dichas avenencias alcancen la eficacia propia de un convenio
colectivo, además de reunir los requisitos subjetivos exigidos por los arts. 87, 88 y 89
ET, requiere que las partes tengan la voluntad de otorgarle ese carácter estatutario,
que contengan los requisitos mínimos de contenido exigidos por el art. 85 ET, así como
que se formalice dando cumplimiento a las exigencias de tramitación requeridas por
el art. 90 ET. Estos elementos no están presentes en el acuerdo de empresa celebrado
entre las partes el 29 de octubre de 2003. En primer lugar, las partes no expresan en
ningún momento que el acuerdo de empresa celebrado tenga la eficacia propia de
los convenios colectivos. En segundo lugar, no todos los contenidos mínimos exigidos por el art. 85.2 ET están presentes en el referido acuerdo de empresa, pues por
ejemplo ni en el mismo se recogen la forma y condiciones de denuncia del convenio,
ni se procede a designar la comisión paritaria del convenio. En tercer lugar, tanto el
art. 90 ET como el art. 4 del Reglamento del SERCLA vienen a exigir que este tipo
de avenencias para lograr la eficacia propia de los convenios colectivos procedan a
depositarse ante la autoridad laboral como tales convenios, al mismo tiempo que se
publiquen como tales en el correspondiente Boletín Oficial, en este caso, en el de la
provincia; en este supuesto, ni las partes firmantes han procedido directamente a
solicitar su depósito y publicación como convenio colectivo, ni la autoridad laboral
de oficio ha procedido a remitir el texto del acuerdo de empresa a la publicación en
el Boletín Oficial de la Provincia.
En definitiva, todo lo anterior desemboca en la conclusión de que el referido
acuerdo de empresa tiene efectivo valor de acuerdo colectivo, libremente alcanzado
entre las partes, pero al que las partes no han deseado enfrentar al convenio colectivo
provincial, ni por ello dilucidar sus relaciones a través de las reglas de concurrencia
entre convenios colectivos establecidas en el art. 84 del Estatuto de los Trabajadores.
En esos términos, ha de procederse a una interpretación del acuerdo de empresa que
lo haga compatible con la aplicación simultánea de ambos textos convencionales.
Naturalmente lo anterior ha de entenderse, siempre que ello no contradiga el equilibrio interno del acuerdo de empresa, pues lo que provocaría una desnaturalización
de las contrapartidas entre las partes sería una aplicación individualizada de cada
una de las condiciones de trabajo, de forma que se desbordaran los costes económicos
globalmente tomados en consideración a la hora de alcanzar el pacto reflejado en el
referido acuerdo de empresa.
Por esta última razón, también hemos de rechazar la argumentación de la representación de los trabajadores, en el sentido de que el acuerdo de empresa no puede
comportar renuncia de ninguno de los derechos reconocidos a los trabajadores en el
convenio colectivo provincial, pues éstos tienen el carácter de indisponibles. En este
caso, para la comparación entre lo pactado en el acuerdo de empresa y el convenio
colectivo no es aplicable la prohibición de disposición de derechos, al menos tal como
ésta se encuentra recogida en el art. 3.1.c y art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La referida prohibición de renuncia de derechos afecta exclusivamente a los pactos
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
que puedan celebrar los trabajadores a título individual a través de sus contratos de
trabajo. Pero, en sentido contrario, la misma no es aplicable a los acuerdos que los
representantes de los trabajadores puedan pactar a nivel colectivo. Ello determina, por
ejemplo, poder considerar que es correcto que el acuerdo de empresa contenga una
regulación diferente de la contemplada en el convenio colectivo provincial respecto
de determinados conceptos, declarándose que la misma sustituye a los correlativos
conceptos del convenio; con mayor motivo, como sucede en el caso que estamos
analizando, en el que lo reconocido en el acuerdo de empresa es más favorable en su
conjunto a lo recogido en el acuerdo de empresa. Aunque al propio tiempo, ello es
perfectamente conciliable con lo afirmado previamente en orden a la aplicabilidad
del resto de los conceptos no recogidos en el propio acuerdo de empresa, entre otras
razones por cuanto que, como hemos indicado, ha sido voluntad de las propias representaciones firmantes de este acuerdo mantener aplicable el convenio provincial en
lo que refiere al resto de los conceptos.
Es a partir de las consideraciones precedentes que cabe proceder a analizar los tres
concretos supuestos de discrepancia entre las partes: abono del período de incapacidad temporal, retribución de los permisos retribuidos y adecuación de las prendas
de trabajo.
Tercero. La discrepancia entre las partes en el régimen económico del período
de incapacidad temporal afecta a la cuantía que corresponde abonar a la empresa
como incremento respecto de la prestación pública de Seguridad Social. Este tipo de
cantidades tienen el carácter de prestaciones de mejora de las correspondientes de
Seguridad Social, por lo que merecen la consideración de percepciones extrasalariales a tenor de lo dispuesto por el art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores. De este
modo, se trata de conceptos no salariales a los que resulta de aplicación el convenio
provincial, en los términos previstos en el art. 13 del propio acuerdo de empresa.
Ambas partes coinciden en que el régimen de abono económico de la incapacidad
temporal es el correspondiente al previsto en el propio convenio provincial, en términos tales que su discrepancia se ciñe a la interpretación correcta de la literalidad
del art. 14 del referido convenio. Conforme a este precepto, “En los supuestos de baja
por cualquier tipo de enfermedad o accidente de trabajo, las empresas garantizarán
a sus trabajadores el 100 % del salario base Convenio y de la antigüedad, en su caso,
desde el primer día”.
A juicio de la representación de los trabajadores ese precepto ha de interpretarse
en el sentido de que obliga a la empresa a abonar el incremento comprometido sobre
el referente del salario base más la antigüedad, dejando al margen la cuantía que
corresponda abonar como pago estricto de la prestación pública de Seguridad Social.
En apoyo de su posición alegan la interpretación del referido precepto efectuada por
los Juzgados y Tribunales de Justicia, en particular por la STSJ, Andalucía, Sevilla,
de 22 de abril de 2003, JUR 1546/2003; STSJ de 2 de octubre de 2003; S Juzgado de lo
Social de Algeciras de 22 de abril de 2003.
130
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Por su parte la representación de la empresa considera que ese precepto comporta
realizar un cómputo global de la prestación pública de Seguridad Social junto con
el incremento a cargo de la empresa, de forma que sean las dos cantidades sumadas
conjuntamente las que deben dar ese resultado del 100 % del salario base más el complemento de antigüedad. En su favor alega el acuerdo de la Comisión Paritaria del
convenio colectivo provincial. En concreto, el acta de la reunión de 11 de diciembre
de 2003 de la Comisión Paritaria del citado convenio recoge literalmente lo siguiente:
“Respecto a la consulta de la empresa S&M Liver, la Comisión señala que la garantía
recogida en el artículo 14 del convenio se refiere a la cantidad que habrá de percibir
el trabajador como complemento, en su caso, a la prestación de seguridad social, de
manera que en su conjunto alcance como mínimo cuantía equivalente a la misma del
salario base de convenio y la antigüedad”.
A juicio de este árbitro, la interpretación formulada por la Comisión Paritaria
del convenio, al realizarse por representantes designados por las propias partes que
negociaron el convenio colectivo, tiene el valor de interpretación auténtica del tenor
de lo pactado en su día. Dicho de otro modo, nadie mejor que los miembros de la
Comisión Paritaria para declarar con pleno conocimiento de causa cuál fue en su día
la voluntad de los negociadores cuando redactaron la cláusula relativa a la cantidad
debida por el empleador durante el período de incapacidad temporal. El propio art.
91 del Estatuto de los Trabajadores atribuye tal competencia interpretativa de los
convenios a las Comisiones Paritarias y a la concreta interpretación del convenio que
haya realizado en el caso concreto hemos de atenernos.
Ni siquiera a ello es óbice la presencia de pronunciamientos de los Tribunales de
Justicia relativos a la interpretación del convenio colectivo, como es el caso de las sentencias alegadas por la representación de los trabajadores, por cuanto que las mismas
se dictan en ausencia de pronunciamiento expreso por parte de la Comisión Paritaria
del convenio, que insistimos es la instancia cualificada para efectuar la interpretación
auténtica del propio convenio. Precisamente si se toman en consideración las fechas en
las que se dictaron las sentencias de referencia y la resolución de la Comisión Paritaria,
se advierte que ésta es la última de las dictadas, lo que comporta, por una parte, que
cuando se dictaron las sentencias no se había pronunciado la Comisión Paritaria con
lo cual en sede judicial no se pudo tomar en consideración su criterio; y, de otra parte,
que cuando se pronunció la referida Comisión Paritaria ésta debería conocer los fallos
dictados con anticipación por la jurisdicción laboral, los fundamentos jurídicos de
interpretación utilizados en la misma y, a pesar de ello, se inclinó por una interpretación diversa de la considerada por el Tribunal de Justicia. A mayor abundamiento
ha de advertirse que la propia sentencia de arranque en esta materia, la STSJ de 28
de junio de 2001, que aunque de fecha anterior al vigente convenio colectivo toma
como referencia el precedente con redacción literalmente idéntica en este punto, parte
de la premisa de que la cláusula del convenio “puede interpretarse de dos formas
distintas”, de modo que admite que el precepto podría leerse de forma diversa, en
concreto en los términos por los que finalmente se decanta la Comisión Paritaria. La
sentencia, por ello, ha de hacer un esfuerzo interpretativo, en absoluto claro en cuanto
131
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
a su argumentación, que es el que le lleva a decantarse por la solución alternativa. Eso
sí, partiéndose de que tal redacción de la cláusula admite dos lecturas diferenciadas,
cuando una de ellas es la finalmente adoptada por la Comisión Paritaria del convenio
colectivo, entendemos que a ella hemos de atenernos, por ser la interpretación auténtica
de los propios negociadores. Y más aún, hemos de inclinarnos por tal interpretación
cuando coincide precisamente con la interpretación más inmediatamente deducible
de la literalidad del precepto. El mismo exactamente lo que dice es que el trabajador
tiene derecho al 100 % del salario base y el complemento de antigüedad, de forma
que el convenio procede a un cómputo de conjunto de la prestación de Seguridad
Social y del incremento empresarial, para el cálculo de éste último.
En todo caso, lo que es obvio, pero conviene advertirlo para dejar clara la conclusión
final, ha de comprobarse que con esa fórmula de cálculo la empresa en ningún caso
concreto llega a abonar cantidad inferior a la prevista legalmente como prestación
pública de Seguridad Social, pues de lo contrario lo pacto en convenio devendría
ilegal.
Cuarto. La segunda cuestión objeto del presente arbitraje refiere a la cuantía a
abonar en el período correspondiente a las que el convenio colectivo denomina licencias especiales y el Estatuto de los Trabajadores califica de permisos retribuidos. La
regulación correspondiente se recoge en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores,
afirmando que el trabajador tendrá derecho a ausentarse por las causas y por la duración en el mismo contemplada “con derecho a remuneración”, en tanto que el art.
30 del convenio colectivo afirma que tendrá derecho a solicitar licencias “con salario
real” por los conceptos y durante los días que se relacionan. Al igual que en el caso
precedente, ha de entenderse que nos encontramos ante una cantidad percibida por
el trabajador no de carácter estrictamente salarial, en la medida en que no está retribuyendo los tiempos de trabajo, en los términos definidos por el art. 26.1 del Estatuto
de los Trabajadores. Es lo que la doctrina denomina interrupciones no periódicas de
la actividad productiva, por lo que aunque su abono se asimila en su cuantía con el
salario, sin embargo su caracterización jurídica no puede ser salarial. De este modo,
también en este caso ha de entenderse que, a tenor de lo dispuesto en el art. 13 del
acuerdo de empresa, respecto de los conceptos no salariales no recogidos en el mismo
será de aplicación el convenio provincial. Las partes cifran su discrepancia también
en este asunto en el cálculo de la cuantía de lo que se debe abonar al trabajador.
La representación de los trabajadores interpreta que, siendo aplicable al caso en
todos sus términos lo dispuesto en el convenio colectivo, lo que ha de abonarse es el
“salario real” percibido durante los días de trabajo efectivo, de forma que ha de entregarse cantidad equivalente a todas las partidas salariales pactadas. Aduce a su favor
la propia literalidad del artículo 30 del convenio colectivo, como la interpretación del
mismo declarada por la Comisión Paritaria. En relación con este punto, la Comisión
Paritaria ha declarado literalmente lo siguiente: “Entrando en el Segundo Punto del
Orden del Día, referente a licencias especiales de la Empresa Multiserv Lycrete, SA,
respecto a la interpretación del Art. 30 del Convenio Colectivo, especialmente en lo que
132
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
refiere a los conceptos que integran el salario real, las partes entienden que el salario
real integra el conjunto de remuneraciones retributivas, y no compensatorias, que
percibe el trabajador por razón exclusivamente del trabajo que realiza por cuenta ajena,
que, en materia de Seguridad Social, serían las retribuciones que se tienen en cuenta
para el cálculo de cotizaciones y prestaciones en accidente de trabajo y enfermedades
profesionales. No obstante, pudiera estar excluido algún plus específico como por
ejemplo desplazamiento, transporte, o algún otro que se cobre circunstancialmente
por lo que habría que analizar cada caso”.
Por su parte, la representación de la empresa entiende que durante los periodos
de interrupción del trabajo por permisos o licencias especiales, el trabajador tan sólo
debe percibir cuantía equivalente al salario base más el complemento de antigüedad y
el plus de festivos. Se basa para ello en que insiste en que a las condiciones de trabajo
de sus empleados no le es de aplicación el convenio provincial, sino exclusivamente
el acuerdo de empresa; que, en particular, el acuerdo de empresa parte de la regla
general de que el resto de los complementos salariales se abonan exclusivamente
por día efectivamente trabajado, por lo que para que un concreto complemento se
deba abonar específicamente ha de especificarse directamente en el propio texto del
acuerdo y, finalmente, aduce que ésta es la práctica de la empresa en el abono de
los permisos retribuidos recogiéndose en el art. 13 del acuerdo de empresa que los
conceptos salariales se continuarán abonando sin “modificación de las fórmulas de
cálculo empleadas hasta la fecha”.
Como punto de partida en esta materia ha de indicarse que el mandato legal es el
de la necesaria retribución de este tipo de permisos o licencias. Ciertamente ello permite que la negociación colectiva pueda fijar la cuantía concreta que estime oportuna
de abono económico de ese período, no teniendo que ser necesariamente coincidente
con el que se tiene derecho a percibir durante los días de trabajo efectivo, de forma
que sería lícito que se fijara una cuantía equivalente exclusivamente al salario base
más el complemento de antigüedad. Eso sí, cualquier regla de estas características
ha de recogerse expresamente y con plena claridad en la letra del correspondiente
convenio colectivo, y no con redacciones oscuras de las que no resulta seguro qué es
lo que en concreto pactaron las parte; pues la premisa de partida es la de que, ante la
inexistencia de reglas específicas sobre el particular, ha de abonarse cantidad equivalente al salario por trabajo efectivo. El propio Tribunal Constitucional, en relación
con la retribución del crédito horario sindical, que desde el punto de vista jurídico
tiene naturaleza asimilada a este caso, ha venido a reconocer el derecho a percibir de
principio todas las partidas salariales sin excepción, pues de lo contrario se podría
derivar una penalización por el disfrute de determinados períodos de inactividad
laboral reconocidos legalmente; así lo ha dicho expresamente respecto de partidas
tales como son los complementos de peligrosidad, penosidad y toxicidad, de la retribución de un puesto de libre designación, así como del plus compensatorio por jornada
partida (STC 191/1998, de 29 de septiembre, BOE 30 de octubre; 70/2000, de 13 de
marzo, BOE 14 de abril; 173/2001, de 26 de julio, BOE 14 de agosto).
133
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
El propio convenio colectivo opta por abonar las licencias y permisos con una
cantidad equivalente al salario real, que comporta incluir todas las partidas y complementos que tengan el carácter de salariales. Y así lo estima la propia Comisión Paritaria
del convenio colectivo. Si la representación de la empresa utilizó como argumento de
autoridad la interpretación de la Comisión Paritaria para el supuesto precedente, al
extremo que la misma fue decisiva para resolver el mismo, debe aceptar por coherencia
mantener la misma lógica interpretativa en el presente caso.
A juicio de este árbitro en ningún momento el acuerdo de empresa prevé, como
afirma la empresa, que sólo han de abonarse por los periodos de inactividad los complementos que expresamente así lo declaren. Para empezar, si fuera así, no se entiende
por qué razón la empresa acepta que sí debe abonar el complemento de antigüedad
o el plus de festivos durante estos períodos, pues este sería un caso prototípico de
silencio del pacto de empresa. O bien, utilizando otro ejemplo, por lo que refiere a la
prima de producción lo que se afirma en el acuerdo de empresa es exclusivamente
que la misma no se toma en consideración para la retribución correspondiente a las
vacaciones, pero exclusivamente para las vacaciones, pero nada dice respecto de otros
períodos de tiempo más cortos y esporádicos de inactividad como son los permisos
retribuidos, donde lo más razonable es que, en sentido contrario, al no ser excluido
expresamente, sí que deba abonarse.
Finalmente argumenta la empresa que la precisión final recogida en el art. 13 del
acuerdo de empresa está aludiendo justamente a este caso, en el sentido de que si
hasta el momento presente se viene abonando este período exclusivamente en razón
de determinados complementos salariales no está obligado a alterarlos. A nuestro
juicio, la redacción en este punto del acuerdo de empresa es señaladamente confusa,
por cuanto que si se interpreta tal como defiende la empresa contendría una contradicción interna, en la medida en que el acuerdo estaría diciendo al mismo tiempo que
las reglas del convenio provincial son aplicables y no son aplicables en lo que afecta
a las relaciones laborales de la empresa en cuestión. Frente a ello, la precisión más
limpia y clara es la parte primera de la frase cuando precisa que el convenio provincial
es aplicable y, por tanto vincula a la empresa, respecto de los aspectos no salariales,
como es el presente caso. En la medida en que la representación de los trabajadores
viene discutiendo desde la firma del acuerdo de empresa el tipo de complementos
que se integran en las cantidades a abonar durante los permisos retribuidos es manifiesto que ambas partes efectúan una lectura diversa de lo firmado entre ellas, por lo
que la parte final del art. 13 del acuerdo de empresa no es suficiente para resolver la
cuestión. Por ello y acudiendo al criterio general deducible de que con la firma del
acuerdo de empresa no se ha querido excluir la aplicación del convenio provincial y
teniendo presente que estamos analizando una cuestión no regulada expresamente
en el acuerdo de empresa, estimamos que lo más razonable es entender complementarios ambos textos y, por ello, aplicar en este caso el régimen previsto en el convenio
colectivo provincial. Baste con remitirnos para no reiterarnos a todo lo dicho sobre el
particular en el fundamento jurídico segundo del presente laudo arbitral. Finalmente
la utilización en el supuesto anterior como canon interpretativo lo resuelto por la
134
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Comisión Paritaria del convenio, nos obliga a deducir también en este caso que los
permisos retribuidos se han de abonar por salario real.
Quinto. Finalmente, la última cuestión a resolver refiere a la corrección de las
prendas de trabajo suministradas últimamente por la empresa a los trabajadores.
Hasta el presente los trabajadores vienen utilizando prendas de trabajo de dos piezas, chaqueta y pantalón, sin rótulos indicativos de la empresa, a las que se añaden
chaquetas reflectantes para mayor visibilidad y prevención de riesgos de trabajo.
Recientemente la empresa les ha entregado prendas de trabajo diferentes, consistentes
en mono o buzo de cuerpo completo, de color naranja eléctrico reflectante y sin rotulo
identificativo de la empresa. Aunque aun no se ha hecho uso efectivo de estas nuevas
prendas de trabajo, por estar en buen uso las precedentes, la empresa tiene voluntad
de que las misma sean las de uso común para todos los empleados a partir de ahora,
a lo que se opone rotundamente la representación de los trabajadores.
Como punto de partida este árbitro debe hacer hincapié en la circunstancia de
que el presente procedimiento arbitral expresamente se declara que tiene el carácter
“interpretación y aplicación de norma”. Quiere ello decir que se trata de resolver la
discrepancia entre las partes desde el punto de vista jurídico. Dicho de otro modo,
no le corresponde al laudo decidir cuál es la prenda de trabajo más idónea, la más
razonable o la que satisfaga en mejor medida las aspiraciones de los trabajadores
y/o empresarios. Por el contrario, el laudo debe limitarse a comprobar si la parte
empresarial cumple con su deber de proporcionar a los trabajadores las prendas de
trabajo correspondientes, en ningún caso a compararlas con las que se han venido
empleando hasta ahora.
Sobre el particular debe indicarse, una vez más, que la obligación de proporcionar
las prendas de trabajo deriva directamente de lo previsto en el convenio colectivo, sin
que el acuerdo de empresa contemple nada sobre el particular ni tampoco figure en
la legislación general. También esta ocasión las prendas de trabajo tienen el carácter
de prestación extrasalarial, por lo que ha de entenderse aplicable a la empresa lo
dispuesto en el convenio provincial. En concreto, el art. 32 del convenio es el que
establece que la empresa dotará a su personal “sin distinción de edad ni de sexo, de
una prenda de trabajo por cada cuatro meses, adecuada a las misiones que tengan
asignadas. El vestuario de invierno constará de jersey y chaquetón por una sola vez
al año...Las prendas de trabajo no llevarán ningún rótulo, salvo que exista acuerdo
entre la empresa y la representación sindical de la misma...”
En este caso la representación sindical se ha opuesto a la incorporación del rótulo
de la empresa, salvo que los trabajadores perciban una contraprestación económica
por publicidad a la misma, razón por la cual la empresa ha renunciado a incorporar
rótulo alguno al equipamiento de trabajo.
La representación de los trabajadores no se opone a que las prendas de trabajo
incorporen franjas reflectantes, para una mayor visibilidad, identificación por parte
135
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
de resto de quienes trabajan en la misma zona, teniendo en cuenta en particular la
pluralidad de contratas que prestan servicios en los mismos locales. Del mismo modo,
la representación de los trabajadores no ha llegado a objetar nada, al menos en el acto
de la comparecencia, respecto del color de la prenda de trabajo proporcionada.
En definitiva, puede afirmarse que el desacuerdo entre las partes se circunscribe
al hecho de que los trabajadores desean que se les siga proporcionando un equipamiento de dos piezas –chaqueta y pantalón– en tanto que la empresa ha optado por
una prenda única de cuerpo entero, conocida con el nombre de mono o buzo.
Sobre el particular, el convenio colectivo sólo establece que el vestuario de invierno
constará de “jersey y chaquetón”, elementos que son por tanto de obligada entrega
a los trabajadores, si bien ello resulta insuficiente pues ni se precisa cuál ha de ser el
resto de las prendas de trabajo a suministrar, ni tampoco cuáles han de integrar la
vestimenta para el resto de las estaciones del año.
Puesto que en lo demás nada se dice, lo decisivo es el requisito de que la prenda
de trabajo ha ser “adecuada a las misiones que tengan asignadas”. Desde este punto
de vista, teniendo en cuenta que la práctica totalidad de los empleados realizan tareas
de transporte de mercancía como conductores de camiones, puede entenderse que
tan adecuado es un equipamiento de una como de dos piezas, por lo que puede
deducirse que la empresa cumple con su deber convencional tanto si le proporciona
un tipo como otro como prendas de trabajo.
Indiscutiblemente ha de tenerse en cuenta que derivado del deber empresarial de
proporcionar un determinado equipamiento de trabajo, implícitamente se está imponiendo el deber de los trabajadores de usar esas prendas de trabajo, particularmente
cuando las mismas tienen un objetivo de identificación de los mismos entre un conjunto de trabajadores que prestan servicios para varias empresas y, sobre todo, cuando
dicho equipamiento va concebido también como medio de prevención de riesgos de
trabajo. Por ello es obligado que el equipamiento de trabajo, además de adecuado,
sea respetuoso con la condición personal y profesional del trabajador, no pudiendo
ser percibido ni como indigno ni atentatorio a su honor. Desde este punto de vista y
a la luz de lo que constituyen los usos y costumbres profesionales puede afirmarse
que el uso de un mono o buzo en tareas de transportes de mercancías como conductor
no puede tildarse de indigno ni vejatorio, razón por la cual ha de considerarse que el
empleador da cumplimiento con su deber convencional proporcionándole este tipo
de prendas de trabajo.
DISPOSICION ARBITRAL
Primero: Se declara que en los supuestos de incapacidad temporal el derecho
convencional a percibir el trabajador el 100 % del salario base más la antigüedad se
ha de calcular conjuntamente con la cuantía de la prestación pública de Seguridad
136
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Social, de forma que la suma de la misma y del incremento empresarial sean las que
den ese resultado conjunto del 100 % del salario base más la antigüedad, garantizando
en todo caso los mínimos establecidos legalmente.
Segundo: se declara que en los supuestos de licencias especiales y permisos retribuidos los trabajadores deberán percibir el equivalente al salario real, incluyendo en
el mismo todas las partidas y complementos que merezcan la consideración de salario
a tenor de la definición contemplada en el art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores
Tercero: se declara que las prendas de trabajo recientemente proporcionadas por
la empresa a los trabajadores son conformes a las exigencias del convenio colectivo,
siempre y cuando incluyan para el vestuario de invierno, entre otras prendas, jersey
y chaquetón.
El presente Laudo Arbitral, de carácter vinculante y de obligado cumplimiento,
tiene la eficacia jurídica de un convenio colectivo, en los términos estipulados por el
artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Reglamento del SERCLA.
Asimismo se entiende equiparado a las sentencias firmes a efectos de su ejecución
judicial, en los términos contemplados en la disposición adicional séptima de la Ley
de Procedimiento Laboral.
El presente laudo arbitral, de conformidad con el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores, puede impugnarse ante el Juzgado de los Social de Algeciras, a tenor de
lo establecido en los artículos 161 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral
para el procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
Por el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de
Andalucía se procederá a la notificación del presente Laudo a las partes del procedimiento arbitral, así como a la autoridad laboral a efectos de su depósito, registro
y publicación en los términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los
Trabajadores y en el art. 4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Sevilla, a 17 de febrero de 2004
Fdo.: Jesús Cruz Villalón
137
úmero expediente: 41/2004/92
N
Laudo: 2/04/JCV
Empresa: Fundación Andaluza para la Atención a las Drogodependencias (FADA)
Partes interesadas: Empresa, CCOO y UGT
Arbitro designado: Jesús Cruz Villalón
En Sevilla, a dieciocho de junio de dos mil cuatro, Jesús Cruz Villalón, Catedrático
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla, actuando
como árbitro nombrado por las partes conforme al acuerdo arbitral por ellas suscrito
el 26 de mayo de este mismo año en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución
de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (SERCLA), ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
ANTECEDENTES
Primero. En el ámbito de un procedimiento de conciliación-mediación ante la
comisión correspondiente del SERCLA, en relación con el conflicto suscitado entre
la Fundación Andaluza para la Atención a las Drogodependencias (FADA), de un
lado, y CCOO y UGT, de otra parte, las correspondientes representaciones acordaron concluir el expediente con sometimiento a arbitraje, designando como árbitro a
D. Jesús Cruz Villalón.
A través de dicho compromiso arbitral, las partes concretan que el objeto de la
discrepancia se centra en lo siguiente: “1) Interpretación y determinación del concepto
horas efectivas de trabajo al año. Determinar si sólo se deben computar como horas
efectivas las realmente trabajadas, o se deben considerar también como horas efectivas los permisos retribuidos y no recuperables, como horas de baja médica, días de
asuntos personales, visitas médicas, permisos sindicales, permisos por boda, permisos
por fallecimientos o enfermedades graves de familiares, horas por traslados, etc., así
como interpretación conjunta de los artículos 29 y 30 del vigente Convenio Colectivo.
2) Compensación de los días festivos en los turnos rotatorios”.
139
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
El Convenio colectivo de referencia, objeto de discrepancia en su interpretación
entre las partes es el Convenio Colectivo de la Fundación Andaluza para la atención
a las Drogodependencias, actualmente vigente, hasta el 31 de diciembre de 2005,
publicado en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía de 8 de mayo de 2003, pgs.
9.660 y siguientes.
Literalmente, el texto del compromiso arbitral, afirma que el tipo de conflicto que
se somete a arbitraje es “Mixto: de Intereses e Interpretación”
Segundo. Notificado a este árbitro su designación, éste procede con fecha 1 de
junio a aceptar el nombramiento. Inmediatamente a continuación se procede a notificar
a las partes la apertura de un plazo de 7 días a los efectos de presentar, si lo consideran necesario, las alegaciones que estimen oportunas, al tiempo que se les cita de
comparecencia para el día 14 de junio de 2004. Con anterioridad al inicio del acto de
comparecencia, las partes remiten al árbitro las correspondientes alegaciones, con la
aportación adicional de una serie de documentos que estiman pertinentes al objeto
de la resolución de este arbitraje, quedando todo ello incorporado al correspondiente
expediente.
Tercero. El acto de comparecencia se celebra en la sede de Sevilla del SERCLA
el día 14 de junio, con la presencia en representación de FADA de D. …., D. …. y D.
…., en representación de CCOO de D. …. y Dª …., y en representación de UGT D.
…., D. …. y D. ….. En dicho acto de comparecencia las partes respectivas formulan
sus alegaciones y defienden sus posiciones, que grosso modo quedan reflejadas en
los respectivos escritos de alegaciones, que constan en el expediente y al que nos
remitimos.
II. FUNDAMENTOS JURÍDICOS
Primero. Con carácter previo a entrar en el fondo del asunto, conviene precisar que,
si bien como indicamos en los antecedentes las partes inicialmente han calificado a
este arbitraje como mixto, de intereses e interpretación, un análisis más detenido de las
discrepancias entre las partes muestra que se trata en sentido estricto de un conflicto
exclusivamente de interpretación. Tanto por razón del objeto del conflicto, precisado
en el compromiso arbitral, como sobre todo a partir de las alegaciones formuladas por
las partes en el acto de comparecencia, queda aclarado que las propias partes sitúan
sus desavenencias en el ámbito de la interpretación jurídicamente correcta de lo por
ellas pactado en el convenio colectivo, así como su aplicación jurídica en conexión con
la legislación laboral estatal de carácter general. Este árbitro en el momento final de
la comparecencia les preguntó expresamente sobre el particular, coincidiendo todas
las partes en que el arbitraje debía situarse exclusivamente en el plano de la interpretación jurídica, con exclusión de toda resolución arbitral de carácter modificatoria
o novatoria de lo pactado por ellas a través del convenio colectivo vigente por ellas
negociado. En definitiva, se da por no puesta la referencia al conflicto de intereses
140
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
en relación a la calificación de este conflicto, de modo que en lo sucesivo éste árbitro
se va a ceñir en su fundamentación y resolución a dictar un laudo en Derecho, sin
consideración alguna de equidad.
Segundo. La primera cuestión planteada en este arbitraje refiere al cómputo de la
jornada de trabajo, en relación con la aplicación efectuada por la empresa en su distribución del horario anual teórico a través de los cuadrantes por ella confeccionados, a
los efectos de aplicar el tiempo de trabajo pactado en convenio colectivo. De conformidad con el art. 29 del convenio colectivo, que lleva por título “jornada de trabajo”,
“el número de horas de trabajo efectivo al año y su normal distribución para cada
una de las categorías afectadas por este convenio será de 1.575 horas efectivas”. Al
mismo tiempo, de conformidad con el art. 30, sobre “jornada semanal”, “la duración
de la jornada habitual de trabajo será de treinta y cinco horas semanales de promedio
en cómputo anual, distribuidas de lunes a domingo y en horario que le corresponda
a cada turno y categoría profesional con los descansos reglamentarios”. La empresa
procede, a tenor de ello, a elaborar unos cuadrantes de trabajo, que constituyen la
previsión teórica de distribución de esa jornada de trabajo a lo largo del año, sin perjuicio de los cambios e imprevistos que se puedan producir a lo largo del mismo en
su aplicación; planificación de la distribución de la que discrepan las representaciones
sindicales por entender que con la misma se les viene a exigir una jornada de trabajo
superior a la pactada. Las partes aceptan que la distribución horaria del trabajo es
competencia de la dirección de la empresa, en el ejercicio de su poder de dirección,
pero sin embargo no están de acuerdo si por medio de la materialización práctica
de tales facultades se les viene a exigir o no mayor tiempo de trabajo del debido en
atención a lo pactado en convenio colectivo.
Debe precisarse que esta primera vertiente del conflicto afecta exclusivamente al
personal sometido a régimen rotatorio de turnos, que es al que refieren los citados
cuadrantes horarios, pues para el personal de jornada y horario estable para todo el
año no hay discrepancia entre las partes. No obstante, conviene indicar cuál es el régimen de trabajo de este otro personal con jornada y horario fijo, pues en determinado
momento nos puede servir de referencia para comprobar si el cómputo final y, sobre
todo, el régimen jurídico aplicable a ambos grupos de empleados es idéntico. Para
este personal con horario fijo su régimen es de trabajo de lunes a viernes, con jornada
diaria de 7 horas, básicamente de 8 a 15 horas, que da exactamente el resultado de las
35 horas semanales pactadas. De este modo, sobre un cálculo general de 225 días de
trabajo efectivo, su multiplicación por las 7 horas de trabajo efectivo al año, dan un
resultado final de las 1575 horas al año. La cifra de los 225 días al año es el resultado
de detraer a los 365 días naturales al año los días de no trabajo al año por vacaciones
anuales (30 días), por festivos de descanso legal (14 días), por sábados (48 días) y
domingos (48 días) de no trabajo en atención al descanso semanal, exceptuando los
sábados y domingos ya computados correspondientes a vacaciones anuales; todo lo
cual da un total de 140 días no laborales; en suma 365 días naturales menos 140 días
no laborales da esa cifra de los 225 días de trabajo efectivo.
141
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Frente a ello, se da la circunstancia de que por el servicio de atención a los drogodependientes prestado por la Fundación es necesario que un porcentaje significativo
de su personal, particularmente los monitores, deba desarrollar su actividad a lo largo
de las 24 horas todos los días del año. A tal efecto, este personal debe ir rotando a
lo largo del día en los diversos turnos de trabajo organizados por la dirección, para
lo cual se elaboran los cuadrantes a los que antes hicimos referencia. De un lado, la
Fundación ha confeccionado un cuadrante para los días laborales ordinarios, con tres
turnos diarios, distribuidos en 7 horas el turno de mañana, 7 horas el turno de tarde
y 10 horas en el turno de noche. De otro lado, complementariamente, para los días
festivos la Fundación ha confeccionado otro cuadrante, en el que se contemplan dos
turnos de 12 horas cada uno de ellos.
La distribución de los turnos respecto de cada monitor sometido a rotación, conforme al cuadrante ordinario para el presente año, detrayendo los días festivos, da
un resultado de una jornada de trabajo anual teórica inicialmente prevista de 1582
horas, lo que suponen 7 horas por encima de las 1575 horas de trabajo efectivo anuales,
diferencia que la empresa no sabe explicar muy bien su causa.
Adicionalmente, la Fundación en aplicación del cuadrante de festivos, prevé que
en principio y como regla general cada empleado sometido al régimen de turnos
deberá trabajar un total de 7 días festivos, que a razón de 12 horas cada festivo da una
cifra de 84 horas adicionales al año. Sumando el resultado del primer y del segundo
cuadrante, en sede teórica cada monitor debería trabajar 1666 horas al año.
La representación de los trabajadores considera que los cuadrantes no se atienen a los compromisos pactados en el Convenio Colectivo, en tanto que la empresa
considera que no lo contradice, por cuanto que al final dicha diferencia en cantidad
de horas anuales entre las 1575 y las 1666 no es efectiva, pues posteriormente en la
práctica se descansan en otros períodos o bien se compensan económicamente como
si se tratase de horas extraordinarias.
Aunque se trate de una cuestión menor, conviene indicar que la diferencia en el
cuadrante ordinario, por cuantía de 7 horas, entre las 1575 horas y las 1582 se debe muy
probablemente a que dicho cuadrante está confeccionado para el presente año 2004,
es decir, para un año bisiesto que tiene un total de 366 días naturales. De este modo,
este año 2004, detrayendo los antes citados días no laborales por vacaciones, festivos
y fines de semana, tiene un día laborable más. Quiere esto decir, que la cifra de las
1575 horas pactadas en el Convenio Colectivo, al ser éste plurianual, está concebido
para un año no bisiesto de 365 días. En suma, para un año singular bisiesto como es
el presente, las 35 horas de trabajo semanal de promedio en cómputo anual dan como
resultado un total de 1582 horas. Esta es precisamente la jornada anual para este año
establecida para el personal con horario fijo de lunes a viernes, debiendo ser también
la aplicable al personal sometido a horario en turnos rotatorios. En conclusión, a juicio
de este árbitro es correcto exigir la realización durante el presente año 2004 de una
jornada de 1582 horas de trabajo efectivo.
142
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Tercero. La discrepancia sustancial entre las partes, no obstante, se sitúa en el
resultado final de la aplicación de los dos cuadrantes confeccionados que da como
resultado teórico la realización en principio de 1666 horas al año, resultado de sumar
las 1582 horas del primer cuadrante y las 84 del segundo cuadrante.
A juicio de la Fundación la fórmula empleada es correcta pues interpreta que, en la
aplicación de los arts. 29 y 30 del Convenio, el primero relativo a la jornada anual y el
segundo a la jornada semana, es prevalerte el segundo de ellos. Dicho de otro modo,
a juicio de la empresa el trabajador a lo que viene obligado es a realizar una jornada
semanal de 35 horas, siendo la cifra de las 1575 sólo un referente que funciona como
tope máximo del número total de horas a realizar.
Conviene anticipar que la declaración de la empresa al respecto resulta algo ambigua, por cuanto que al admitir que existe un compromiso de realización de 1575 horas
de trabajo, compromiso jurídicamente vinculante, convierte a la regla del art. 29 del
convenio en tan obligatoria como la propia del art. 30. En todo caso, a juicio de este
árbitro no hay elemento interpretativo alguno que nos permita jerarquizar por importancia los compromisos respectivos de los arts. 29 y 30 del convenio; por el contrario,
de existir algún precepto al que se le otorga en el mismo mayor importancia sería el
relativo a la jornada anual, por ser el colocado en primer lugar y considerarse como
frontispicio de fijación general de la jornada de trabajo en la empresa, convirtiéndose
la jornada semanal en un referente acerca de la forma de distribución de ese tiempo
anual a lo largo de las distintas semanas laborables. En todo caso, la aplicación más
razonable es la de intentar buscar una interpretación compatible de ambas previsiones, de forma que se lleve a cabo una distribución de la jornada semanal de 35 horas
que finalmente dé como resultado la cifra pactada de las 1575 horas anuales, con lo
cual se daría cumplimiento tanto a lo estipulado en el art. 29 como en el art. 30 del
referido convenio.
Es cierto que un cómputo atendiendo exclusivamente a las 35 horas semanales
pactadas nos da como resultado exacto las 1666 horas anuales inicialmente fijadas por
aplicación de los dos cuadrantes. Dicha cifra saldría de quitarle a las 52 semanas anuales las cuatro de vacaciones anuales, y esas 48 semanas multiplicarlas por 35, lo que
nos daría un resultado de 1680; teniendo en cuenta que, si bien multiplicando esas 52
semanas teóricas por siete días nos un total de 364 días, es decir dos días menos de los
días del año actual 2004, sin embargo también habría que tener en cuenta que las vacaciones anuales son también dos días más (cuatro semanas por siete son 28 días, faltan
dos días hasta los 30). En definitiva, la aplicación exclusiva de las 35 horas semanales
daría como resultado para este año 2004 una jornada anual de 1680 horas de trabajo.
Ahora bien esta fórmula de cálculo ha de rechazarse, ante todo por lo ya dicho
de que la misma no sería compatible con la jornada anual pactada de las 1575 horas,
con lo cual no respetaría lo que parece ha sido la voluntad de los negociadores. Más
aún, los negociadores no han fijado una jornada rígida semanal de 35 horas, sino
que expresamente se dice que dicha cantidad de 35 horas lo será “de promedio en
143
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
cómputo anual” y ese promedio en cómputo anual finalmente debe dar la cifra ya
referida de las 1575 horas para un año ordinario, 1582 horas para un año bisiesto.
La propia organización del trabajo en turnos de 7 horas en unas ocasiones, de 10 en
otras y de 12 horas en los festivos impide que se trabajen todas las semanas esa cifra
de las 35 horas. Pero si como media. Pero, sobre todo, la forma de cómputo llevada
a cabo conforme a la fórmula precedente olvida descontar el tiempo de no trabajo
de los festivos, pues sólo descuenta las vacaciones anuales y el descanso semanal,
pero no procede a descontar los 14 festivos anuales previstos legalmente y ahí reside
el diferencial entre las 1582 horas y las 1680 horas de trabajo. Catorce festivos, a una
media de 7 horas de trabajo, da un total de 98 horas de trabajo; no siendo casual pues
que 1680 menos 98 nos dé la cifra de las 1582 horas anuales del presente año. Quiere
esto decir que las 35 horas de promedio en cómputo anual debe hacerse conforme a
una fórmula matemática que deduzca esos 14 festivos anuales, que legalmente tienen
el carácter de no recuperables.
El dato comparativo con los empleados de la Fundación que prestan servicios en
régimen de horario fijo es elocuente al respecto. Para estos otros empleados la semana
que coincide con un festivo trabajan siete horas menos, sin que deban trabajar siete
horas más otros días de esa semana o de otra semana, de forma que al final de año
sumarán la jornada pactada de las 1582 horas para este año, de forma que la media
matemática de jornada semanal resulta inferior a las 35 horas. Qué duda cabe que,
situándose todas estas cifras por debajo de la jornada anual promedio de las 40 horas,
las partes podrían haber pactado una jornada de trabajo efectiva de 35 horas semanales
sin minoración por el disfrute de los 14 festivos; pero en tal caso o bien lo tendrían que
haber reflejado literalmente en la redacción del articulado, o bien tendrían que haber
fijado una jornada anual superior a las 1575 horas. Al haber hecho todo lo contrario,
debe interpretarse que las 35 horas de promedio anual debe ponderarse reduciendo
el tiempo de descanso de los 14 festivos.
Mientras que la Fundación es respetuosa a lo pactado en convenio colectivo con la
distribución horaria del personal sometido a horario fijo, pues al final da como resultado
la jornada anual pactada, no lo es para el personal sometido a turnos rotatorios, pues
parte de la necesidad de trabajar una media a la que les añade un total de 7 festivos a
razón de 12 horas de trabajo cada festivo, lo que explica que al final la jornada teórica
dé cómo resultado un cifra anual superior a las 1575 horas o 1582 horas anuales.
No se puede discutir que los cuadrantes horarios de distribución del trabajo a lo
largo del año constituyen facultad unilateral de la empresa, en el ejercicio de su poder
de dirección. Pero igualmente debe indicarse que dichos cuadrantes deben confeccionarse sobre la base de que se proyecte un resultado final teórico de realización por
cada trabajador sometido a turnos rotatorios de la jornada anual pactada de las 1575
horas, 1582 horas para el presente año 2004.
Frente a ello, estimamos que no puede contraponerse la afirmación de la empresa
de que sus cuadrantes son de carácter teórico, pues posteriormente se ven compen144
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
sados económicamente como horas extraordinarias o bien se rehace la distribución
horaria con la atribución de tiempos de descanso adicionales.
Por lo que refiere a su consideración como horas extraordinarias, ello comportaría
que la empresa, en principio unilateralmente, convierte la realización de las horas
extraordinarias de voluntarias en obligatorias. Debe recordarse que el régimen general
del Estatuto de los Trabajadores es de voluntariedad de las horas extraordinarias,
sólo siendo posible su obligatoriedad si así se ha pactado en convenio colectivo o
vía contrato de trabajo (art. 35.4 ET), sin olvidar el tope máximo legal de las 80 horas
extraordinarias al año cuando en el caso de los cuadrantes de la empresa se pueden
llegar hasta las 84 horas.
Por lo que refiere al compromiso en convenio colectivo, es claro que nos encontraríamos ante lo que el art. 24.1 del propio convenio colectivo califica como horas
extraordinarias normales; se deduce del propio convenio que hay una voluntad de
no realización de este tipo de horas extraordinarias normales, por cuanto que se
declara expresamente la intención de reducir la realización de las mismas, salvo las
de urgente e inaplazable realización. De este modo, no sólo se opone el convenio a
la conversión de las horas extraordinarias en obligatorias, sino que se propone la eliminación total cuando menos de las horas extraordinarias normales. De este modo,
ha de estimarse contrario a lo pactado en el convenio colectivo en materia de horas
extraordinarias una ordenación de la distribución teórica del tiempo de trabajo en la
Fundación, conforme a los cuadrantes horarios a los que hemos hecho referencia, que
por anticipado dé cómo resultado una previsible realización de horas extraordinarias
normales por parte de los trabajadores sometidos a turnos rotatorios. De otro lado,
puede interpretarse que el convenio se opone a la realización de pactos individuales
de realización de horas extraordinarias.
Por lo que refiere a la compensación con tiempo de descanso, debe recordarse que
legalmente dicha compensación debe realizarse dentro de los cuatro meses siguientes
a su realización (art. 35.1 ET), cuando la Fundación viene a afirmar que ello lo realiza
a final de año. Pero, sobre todo, ese sistema de jornada teórica inicialmente superior
a la anual pactada, en su caso posteriormente compensada, comporta ya de por sí
una alteración del pacto de la jornada anual; ello comporta establecer un sistema de
bolsa horaria de trabajo anual, que ciertamente sería lícito que las partes lo hubieran
pactado a través de convenio colectivo; más aún en estos momentos son muchos los
convenios colectivos que utilizan este sistema de bolsas horarias como mecanismo de
flexibilización en el uso y adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades imprevistas de la empresa. Sin embargo, lo cierto es que el presente convenio colectivo no
ha introducido un sistema tal de flexibilidad horaria, probablemente necesario para
la empresa pero no autorizado por el convenio.
Finalmente, resulta también obligado hacer referencia a lo previsto en el art. 47
del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio (BOE 3 de agosto), sobre jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos, precepto vigente conforme a lo dispuesto en la
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
disposición derogatoria del Real Decreto1561/1995, de 21 de septiembre (BOE 26 de
septiembre), sobre jornadas especiales de trabajo. Conforme a dicho precepto “cuando,
excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el
día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá
obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el
importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal,
incrementándose en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio”.
Qué duda cabe que, atendiendo al tipo de servicio ininterrumpido prestado por la
Fundación, la misma precisa por razones organizativas que se trabaje todos los festivos
en la empresa, lo cual le permitiría en aplicación de dicho precepto que los trabajadores
sometidos a turnos compensaran ese tiempo de trabajo en festivos bien retributivamente o bien con tiempo de descanso. Ahora bien, atendiendo al desarrollo histórico
de la negociación colectiva del convenio de la Fundación, cabe deducir que existió
una voluntad implícita de las representaciones empresarial y sindical de excluir el
régimen compensatorio económico previsto en dicho precepto. Ambas partes coinciden
en relatar que con anterioridad los trabajadores sometidos a régimen rotatorio venían
trabajando 1482 horas al año, con una jornada anual de duración inferior a la del resto
de los empleados de la empresa, acordándose a través del último convenio colectivo
equiparar su jornada anual al del resto de los trabajadores de la empresa, pasando a
prestar servicios por un total de 1.575 horas anuales, compensando económicamente
dicho incremento. Así se refleja expresamente en el acta de la 7ª sesión de la comisión
negociadora de 4 de diciembre de 2002, lo hacen constar ambas representaciones en
los escritos de alegaciones presentados en este procedimiento arbitral y lo reiteraron
verbalmente en la comparecencia ante este árbitro el 14 de junio de 2004. Dicho de
otro modo, si la voluntad de las partes fue que los trabajadores sometidos a turno
realizasen también un total de 1575 horas al año, se deseaba excluir la posibilidad de
que en aplicación del art. 47 del Real Decreto 2001/1983 se incrementara la jornada
total de estos trabajadores al final del año trabajando 84 horas más aunque ello se
compensara económicamente. Una vez más hay que indicar que las partes en la
negociación del convenio podrían haber contemplado esa hipótesis de incremento de
jornada para estos trabajadores correspondiente a los 14 días festivos anuales; pero al
no hacerlo, debe interpretarse que implícitamente han deseado excluirlo. Lo que no
han excluido es la otra hipótesis alternativa, la compensación por tiempo de descanso;
más aún, siendo conscientes ambas representaciones que los trabajadores sometidos
a turnos rotatorios deben prestar sus servicios también los días festivos, es posible y
necesario que se les compense con tiempo de descanso en otras fechas. Eso sí, al no
tratarse de una circunstancia imprevisible, sino todo lo contrario, al mismo tiempo
que se confeccionan los cuadrantes que prevén el trabajo los días festivos, también en
dichos cuadrantes debe contemplarse por anticipado la compensación de tiempo de
descanso correspondiente, que dé un resultado final de trabajo anual de 1575 horas,
1582 horas para el presente año 2004.
Todo lo anterior nos lleva a concluir que, sin perjuicio de las facultades de la
dirección de la empresa de organización del tiempo de trabajo y su distribución
anual, los dos cuadrantes horarios a confeccionar por la empresa, aplicados ambos
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
conjuntamente, deben adaptarse a una jornada teórica anual de 1575 horas, 1582 horas
para el año 2004, tomando en consideración en la fórmula de cálculo el derecho de los
trabajadores a disfrutar 14 días al año en concepto de festivos, aunque no coincidan
con los días naturales declarados oficialmente como tales. Los festivos anuales podrán
ser compensados con descanso en otras fechas, pero ello debe reflejarse debidamente
en los cuadrantes a confeccionar por la Fundación a principio de año. Todo ello sin
perjuicio de que posteriormente deban efectuarse cambios singularizados o ‘ad personam’, a la vista de múltiples hechos no previsibles a principios de año, pero siempre
sobre la base de partir de una distribución horaria teórica que daría como resultado,
insistimos, la jornada anual pactada en el art. 29 del convenio colectivo.
Cuarto. La segunda cuestión objeto del presente arbitraje refiere al cómputo de la
jornada anual de trabajo en relación con los permisos retribuidos y no recuperables,
así como de las bajas médicas. La dirección de la empresa interpreta que, al haberse
pactado por las partes que la jornada de 1575 horas de trabajo han de ser “horas efectivas de trabajo” conforme a la literalidad del art. 29 del Convenio; que ello conduce a
considerar que esta cifra refiere exclusivamente a las horas realmente trabajadas, sin
computar en esa cifra los períodos no trabajados debidos a permisos retribuidos y bajas
médicas. Aduce además la previsión legal de que se entiende por jornada de trabajo,
en concreto con referencia tiempo en que efectivamente el trabajador se encuentre en
su puesto de trabajo, tal como se recoge en el art. 34.5 ET. A mayor abundamiento, se
refiere a que cuando a sensu contrario las partes han deseado computar como tiempo
efectivo de trabajo períodos de descanso, así se ha hecho expresamente, tal como sucede
con los veinte minutos de descanso diario a los que se refiere el art. 31 del convenio;
mientras que por el contrario tal tratamiento legal no se recoge a juicio de la empresa
cuando se regulan los permisos retribuidos en el art. 34 del mismo convenio colectivo,
que se refiere exclusivamente a una autorización para faltar al trabajo.
Esta cuestión ya fue resuelta en un caso muy similar por este árbitro, a través del
laudo arbitral de Paradores Nacionales de 17 de julio de 2000, publicado en el BOE
de 15 de septiembre de 2000. La fundamentación jurídica que condujo a la resolución
de ese laudo puede mutatis mutandis traerse a colación para resolver este asunto de
la Fundación.
Quinto. La respuesta al problema planteado requiere, por su complejidad, una
serie de consideraciones preliminares sobre los elementos que pueden servir para su
resolución. De partida ha de estimarse que existe unidad de tratamiento en relación
con las diversas causas determinantes de las ausencias del trabajo y sus efectos sobre el
cómputo de las horas extraordinarias, pues lo relevante es el régimen jurídico común
de este tipo de ausencias legalmente justificadas, sin que el motivo que las provoca
dé lugar a un tratamiento legal de diverso signo.
Como es sabido, en el ámbito del contrato de trabajo, la regla general de cómputo
de la jornada descansa sobre la noción de “trabajo efectivo de promedio en cómputo
anual” (art. 34.1 ET), añadiendo el apartado 5 de este mismo artículo que “el tiempo
de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada
147
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”. Ello es consecuencia del
progresivo deslizamiento del cómputo del tiempo de trabajo desde el día de trabajo
a módulos superiores al día, ya sean semanales o anuales, el cambio del módulo de
referencia y la determinación de la unidad de medida –el tiempo de trabajo efectivo–,
ambos legalmente impuestos.
Ahora bien, todo ello no puede ser tomado en consideración de forma tal que
se desvirtúe el sentido de otras instituciones, también legalmente impuestas, que
descansan sobre la base de exonerar al trabajador de la obligación de trabajar, sin
necesidad de recuperación del tiempo invertido en ellas. Tales son los casos de los
permisos retribuidos (art. 37 ET) y las suspensiones del contrato (arts. 45 y ss del ET),
y regulación correlativa de desarrollo en el convenio colectivo, cuya esencia –dejando
por ahora de lado la cuestión de la retribución– es la liberación al trabajador de la
obligación de trabajar a través de una evaluación del reparto de riesgos, un reajuste
del sinalagma, en el interior del contrato de trabajo que el legislador legal o convencional son, en principio, los llamados a efectuar. Habiendo sido hecho el reparto
de riesgos en los términos que se deduzcan del Convenio Colectivo o de la Ley, no
procede extender sino con extremo cuidado los efectos del permiso o la suspensión
más allá del ámbito en que han operado, o el de sus consecuencias inherentes, pues
de lo contrario, sacando fuera de contexto su significado, se rompería el diseño legal,
perdiendo eficacia las instituciones que lo hacen posible.
Todo lo cual ha de conducir, en principio, a sostener que los tiempos de permisos
o suspensiones, como resultado de la interrupción de la prestación inicialmente no
prevista, provocan el efecto derivado de reducir la jornada anual máxima ordinaria
prevista en el Convenio Colectivo y, por tanto, los incrementos de tiempo de trabajo
que se produzcan por encima de esa nueva jornada máxima ordinaria ‘uti singuli’
producen excesos de trabajo que han de merecer la consideración de horas extraordinarias; este es el único modo de que conserven su significado exoneratorio de la
obligación de trabajar, y de evitar que indirectamente se generen formas de recuperación del tiempo no trabajado. El fundamento básico de los permisos y las suspensiones previstos legal y convencionalmente es que no son recuperables; esto es, no se
trata de meras alteraciones temporales en la prestación laboral, sino de verdaderas
exenciones a la obligación de trabajar, que tiene su repercusión directa en disminuir
el montante temporal sobre el que hay que calcular la posible jornada máxima de
trabajo ordinario materialmente ejecutado. De lo contrario, hemos de insistir, no se
trataría de verdaderos permisos o suspensiones, sino de excepciones en el horario
pero no en la jornada, procediendo a una mera redistribución del horario dentro del
calendario inicialmente previsto.
Sexto. Una vez hechas las consideraciones generales, procede proyectar sus consecuencias sobre los supuestos conflictivos en la empresa en cuestión. A tal efecto,
y al objeto de resolver los supuestos planteados en este arbitraje, cabría diferenciar
tres tipos de situaciones, en correspondencia con tres instituciones que ofrecen un
régimen jurídico diferenciado:
148
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
a) permisos retribuidos de disfrute aleatorio
b) permisos retribuidos de disfrute fijo y periódico anual
c) suspensiones de la relación laboral
Séptimo. Dentro de la categoría de los permisos retribuidos, utilizamos la expresión permisos “de disfrute aleatorio”, para referirnos a aquellas ausencias provocadas
por el acaecimiento de un hecho relativamente incierto, en atención a circunstancias
personales o profesionales de cada trabajador singular, en términos tales que al inicio
del año natural cuando se comienza el cómputo de la jornada anual no resulta posible prever si se producirá el hecho desencadenante del ejercicio del permiso ni sobre
todo el quantum del mismo. Anticipemos que la totalidad de los permisos previstos
en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores y la mayoría de las causas del art. 34
del Convenio Colectivo se inscriben dentro de la presente variante de los permisos
de carácter aleatorio; el resto serán los que denominamos permisos retribuidos de
disfrute fijo y periódico anual, que procederemos a analizar en el apartado siguiente.
Dentro de la lista de supuestos señalados y dicho en sentido negativo, se encuentran
todos los del art. 34, excepto los asuntos personales, supuesto singular que remitimos
a una consideración específica en apartado posterior.
Pues bien, en relación con este tipo de permisos retribuidos de disfrute aleatorio, la
normativa vigente establece que, en los supuestos contemplados por ella, el trabajador
tiene un derecho subjetivo a ausentarse con mantenimiento del deber empresarial
de retribuir ese tiempo de no trabajo. En concreto, que no es posible cuantificar los
períodos de ausencia de un trabajador en abstracto cuando se fija la jornada anual,
bien en la Ley o bien en el Convenio Colectivo.
Literalmente el art. 37.1 ET dice que “El trabajador, previo aviso y justificación,
podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos
y por el tiempo siguiente”. El convenio colectivo en su art. 34 recoge la institución
en los mismos términos, en particular sin alteración en el régimen jurídico de los
permisos en lo que afecta al asunto que venimos tratando aquí.
De este modo, la Ley y el Convenio vienen a establecer una ficción jurídica, de
modo que al retribuir ese tiempo de no trabajo, en paralelo eximen al trabajador de
cumplir con su obligación principal –ejecución de su actividad profesional– y mantiene
la obligación principal del empresario –abono del salario–. De este modo, la ausencia
del trabajo en estos supuestos, desde el instante en que se reconoce como derecho
subjetivo del trabajador, no puede tener repercusión negativa sobre otros tiempos de
prestación real de servicios.
Por contra, la tesis empresarial conduce a provocar un resultado negativo por el
disfrute de esos permisos, por cuanto que pretende que se produzca una efectiva
compensación de las ausencias con otros tiempos de trabajo real añadidos. Pretende
que no se considere como exceso de trabajo las horas adicionales diarias, semanales
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
o mensuales efectuadas en otras fases temporales y, por tanto, que no sean objeto de
retribución esos excesos de trabajo.
Pretende la empresa que lo que se reclama desde la representación de los trabajadores es que se retribuya doblemente el permiso retribuido. Sin embargo, no es esta
la operación que se pretende de conformidad con nuestra interpretación. Lo que
la representación de la empresa denomina primera retribución del permiso viene
impuesta legalmente por el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, exigencia confirmada por el art. 34 del Convenio Colectivo. Lo que la empresa califica de segunda
retribución no es tal, en ese caso lo que se está abonando es una efectiva prestación
de servicios adicional a la inicialmente debida, es un exceso de trabajo que responde
a la realización material de una hora extraordinaria.
Octavo. Situación particular se presenta cuando se trata de lo que hemos denominado permisos retribuidos de disfrute fijo y periódico anual para el conjunto de los
trabajadores de la empresa. Nos referimos ahora a permisos que tienen, de principio,
un régimen jurídico común antecedente. La especialidad de estos otros permisos y,
por tanto, la diferencia con los precedentes permisos retribuidos de disfrute aleatorio
es que en estos casos todo trabajador de forma indiferenciada y sin alegación de causa
tiene derecho a esos días de ausencia, en igual cuantía todos los años.
Se trata de una variante de permisos retribuidos que no viene contemplada en la
normativa estatal, pero que suele ser bastante habitual en los Convenios Colectivos,
particularmente muy extendida entre los Convenios Colectivos de las Administraciones
Públicas y de empresas de titularidad pública, no siendo casual a título anecdótico
que cuando la jurisprudencia analiza este tipo de permisos se refiera a la expresión
coloquialmente extendida, de los “moscosos”. Así sucede justamente con el caso del
Convenio Colectivo, en cuyo art. 34 letra l se contempla un permiso de este tipo.
Lo singular de este tipo de permisos es que, por su carácter de generalidad, incondicionados causalmente y cuantía fija, se podrían perfectamente tomar en consideración
materialmente en el instante de cuantificar el número total de horas incluidas en la
jornada anual ordinaria de trabajo. En concreto, que cuando en el Convenio Colectivo
se pactan las 1575 horas anuales, se podría haber tomado en consideración que todos
los trabajadores de la empresa van a disfrutar ese número exacto de días de permisos.
En atención a ello, este tipo de permisos se diferencian cualitativamente de todos
los anteriores, de disfrute aleatorio, para identificarse más con los días de descanso
semanal, los festivos y las vacaciones anuales.
Precisamente tal es el criterio que viene a consolidar nuestra jurisprudencia, en
aquellos casos en los que se reclama la retribución de horas extraordinarias adicionales
por presuntos excesos de jornadas en atención a los períodos de ausencia determinados por este tipo de permisos de disfrute periódico y fijo. En tales casos, de forma
reiterada la jurisprudencia rechaza la reclamación judicial de los trabajadores o de
sus representantes, con el argumento de que los mismos ya fueron tomados en con150
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
sideración cuando el Convenio Colectivo cuantificó la jornada anual y se identifican
en cuanto a su régimen jurídico a descanso semanal, festivos y vacaciones.
Algunas sentencias aluden justamente a este tipo de permisos periódicos y fijos.
Pero precisamente, las sentencias se detienen en precisar que su resolución reside
justamente en ese carácter predeterminable del quantum de tales permisos, integrado
de antemano en el cómputo de la jornada de trabajo anual fijada en el Convenio Colectivo. A sensu contrario, las mismas sentencias, vienen a dar a entender que el criterio
opuesto se ha de adoptar cuando se trate de otro tipo de permisos, expresamente los
recogidos en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, donde resulta materialmente
imposible haber contemplado su repercusión práctica cuando se trata de esto otro tipo
de permisos de disfrute aleatorio. Desde el instante en que estos otros, ya analizados en
el apartado precedente, están sometidos a una condición jurídica de la que es incierta
su acaecimiento y posible reiteración, no puede anticiparse si en un concreto año se
va a producir su disfrute por parte de un trabajador ni su cuantía. Por tanto quedan
al margen de la fijación de la jornada anual de trabajo en Convenio Colectivo.
El pronunciamiento judicial más explícito sobre el particular es la sentencia del
Tribunal Supremo de 26 de abril de 1995, Ar. 3271, en cuyo fundamento jurídico cuarto
se dice literalmente lo siguiente: “La jornada de licencia retribuida que se concede a
cada empleado del sector (artículo 28.5 del convenio) sigue, a estos efectos, el mismo
régimen que las vacaciones anuales y el mismo también que los permisos retribuidos
del artículo 37 del Estatuto; lo que pasa es que estos últimos no se sabe si llegarán o no
a disfrutarse, esto es, si se darán o no las causas que los generan; mientras que aquí,
como en las vacaciones, se da en todo caso. Carece de fundamento lo que el sindicato
recurrente pide en el apartado A) del suplico de la demanda de conflicto colectivo, esto
es que la jornada de libranza del artículo 28.5 del convenio colectivo debe incluirse
como jornada de trabajo efectivo y que por ello debe pagarse mediante descanso
compensatorio o con abono de horas extras. Ello no es así, sino que al distribuirse el
tiempo anual de trabajo entre los días laborables que se fijan en el calendario, no se
distribuye, entre otros, en el día de licencia del art. 28.5, pues es un día de libranza
tenido en cuenta al fijar la jornada anual; como no se distribuye tampoco entre los
días de vacaciones”.
Ese mismo criterio de la sentencia precedente se puede encontrar en otras resoluciones judiciales, estas otras la mayoría de los Tribunales Superiores de Justicia. Así,
la sentencia del Tribunal Supremo 22 julio 1995, Ar. 6325, que rechaza la pretensión
de los trabajadores, en medida en que viene referido a sábados, domingos y festivos,
es decir a períodos de descansos periódicos. Asimismo ocurre con otras sentencias
referidas a los llamados “moscosos”: STSJ, Galicia, 21 enero 1993, Ar. 218; STSJ, Madrid,
29 septiembre 1994, Ar. 3641; STSJ, Castilla y León, Burgos, 6 mayo 1998, Ar. 3296. O
bien entre el personal médico estatutario en relación con días de libranza predeterminada: por todas, STSJ, Cataluña, 14 febrero 1997, Ar. 1218.
151
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Lo mismo podía decirse en relación con las sentencias que abordan el llamado
“descanso de bocadillo”. Aparte de que las resoluciones de referencia no afirman
que en todo caso se excluya su cómputo como tiempo de trabajo efectivo, por cuanto
que lo hacen depender de lo que venga pactado en convenio colectivo o en contrato
de trabajo tal como refiere el art. 34.4 ET, se trata una vez más de un descanso fijo y
cuantificable por anticipado con referencia a cualquier trabajador en abstracto. Ver
sobre el particular STS 21 octubre 1994, Ar. 8102.
En suma, el razonamiento del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores
de Justicia resulta nítido y de todo punto convincente, del mismo modo que lleva
aparejado como consecuencia, en su aplicación al caso aquí controvertido, a ratificar
el criterio de la empresa en lo que refiere a los permisos de disfrute periódico y fijo
anual, del mismo modo que a rechazar el criterio de la empresa en lo que refiere a
los permisos de disfrute aleatorio.
Todo lo anterior, debe conducir a entender que el criterio defendido por la representación de la empresa es correcto cuando se aplica a los permisos por asuntos propios
del art. 34.l del Convenio. En efecto, en esta ocasión, debe tenerse muy presente que
la cantidad de las 1575 horas pactadas ya debió tomar en consideración que todos los
trabajadores iban a tomarse tres días de permisos por asuntos propios, días que no
pueden por tanto computarse como tiempo de trabajo efectivo al efecto de computar
esa jornada anual.
Noveno. Por lo que se refiere a las suspensiones de la relación laboral, en concreto
las derivadas de baja médica, el resultado es bien similar al antecedente: tales suspensiones disminuyen el quantum de la jornada máxima ordinaria anual, en tanto
que no se consideran como recuperables. En consecuencia, los paréntesis abiertos por
cualquier suspensión de la relación laboral implican que el número de horas ordinarias disminuye. Para estos casos, la normativa vigente con carácter general prevé
que durante esos tiempos se interrumpen las obligaciones básicas de ambas partes: el
trabajador no tiene obligación de prestación de servicios en tanto que el empresario
no tiene obligación de retribución alguna. Literalmente el art. 45.2 del Estatuto de los
Trabajadores establece que “la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de
trabajar y remunerar el trabajo”. Por su parte el Convenio Colectivo no contempla
regulación específica respecto de la suspensión del contrato de trabajo, por lo que
cabe centrarse exclusivamente en el régimen jurídico previsto legalmente, que es el
aplicable al caso planteado.
Durante esos tiempos de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador ya ha
dejado de percibir su retribución, en base a un principio de correspondencia. Ahora
bien, la ley afirma que la suspensión “exonera” y tal exoneración sólo puede ser
traducida en términos de que la jornada máxima ordinaria de trabajo del sujeto que
experimenta una suspensión se reduce en igual proporción, en paralelo a la reducción
proporcional del salario. Viene, pues, a establecerse un principio de equivalencia
trabajo-retribución. De este modo, si en otro tiempo, se trabaja en exceso, ello debe
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
conducir a su consideración como horas extraordinarias, pues de lo contrario se rompe
el principio de proporcionalidad consustancial al fenómeno de la suspensión; principio de proporcionalidad en el sentido de que la suspensión provoca la pérdida del
salario correspondiente a los días de no trabajo, pero mantenimiento de la retribución
sin alteración en los períodos que discurren al margen de la suspensión de la relación
laboral. En otros términos, lo que hace la ley es introducir un criterio de estricta sinalagmaticidad entre tiempo real de trabajo y quantum de la retribución.
Por contra, el criterio de la empresa conduce a que, aparte de no retribuir los
tiempos de ausencia correspondientes a suspensiones (que es lo único previsto en
la Ley), tampoco se retribuyan otros tiempos de trabajo real ajenos al período de la
suspensión, con lo que se deja de respetar esa equitativa correspondencia entre tiempo
de trabajo real y quantum de la retribución. En el fondo se produce una contravención
del mandato legal de “exoneración” del trabajo resultado de la suspensión, pues si
en otro momento se trabaja más no se retribuye más, sino que se considera tiempo de
recuperación de un período de suspensión de la obligación de prestación de servicios
que materialmente no queda exonerado. No es como pretende presentar la empresa
una no retribución de la suspensión, sino una doble no retribución: por el período
de suspensión y además por otros tiempos sí trabajados realmente adicionales a los
inicialmente programados, por ser de presencia efectiva en el puesto de trabajo.
DISPOSICIÓN ARBITRAL
Primero: se declara que, sin perjuicio de las facultades de la dirección de la empresa
de organización del tiempo de trabajo y su distribución anual, los dos cuadrantes
horarios a confeccionar por la empresa, aplicados ambos conjuntamente, deben
adaptarse a una jornada teórica anual de 1575 horas de trabajo, 1582 horas para el año
2004, tomando en consideración en la fórmula de cálculo el derecho de los trabajadores
a disfrutar 14 días al año en concepto de festivos, aunque no coincidan con los días
naturales declarados oficialmente como tales.
Segundo: se declara que a efectos del cómputo de la jornada anual pactada en
convenio colectivo deben computarse como horas efectivas de trabajo tanto las materialmente trabajadas como los tiempos no trabajados debidos a permisos retribuidos
y no recuperables aleatorios, así como a suspensiones de la relación laboral como
son las bajas médicas; de modo que las suspensiones de la relación laboral y los
permisos retribuidos producen una reducción, en cuantía equivalente, de la jornada
anual de trabajo pactada en convenio colectivo de 1575 horas, 1582 horas para el año
2004, respecto de aquellos concretos trabajadores que interrumpen su prestación de
servicios por este motivo.
Tercero: se declara que a los efectos de cómputo de la jornada anual pactada en
convenio colectivo, como excepción a la previsión precedente, no deben computarse
153
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
como horas efectivas de trabajo los días de permisos debidos a asuntos personales a
los que se refiere el art. 34 letra l del convenio colectivo.
El presente Laudo Arbitral, de carácter vinculante y de obligado cumplimiento,
tiene la eficacia jurídica de un convenio colectivo, en los términos estipulados por el
artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Reglamento del SERCLA.
Asimismo se entiende equiparado a las sentencias firmes a efectos de su ejecución
judicial, en los términos contemplados en la disposición adicional séptima de la Ley
de Procedimiento Laboral.
El presente laudo arbitral, de conformidad con el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores, puede impugnarse ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
de Andalucía, a tenor de lo establecido en los artículos 161 y siguientes de la Ley de
Procedimiento Laboral para el procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
Por el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de
Andalucía se procederá a la notificación del presente Laudo a las partes del procedimiento arbitral, así como a la autoridad laboral a efectos de su depósito, registro
y publicación en los términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los
Trabajadores y en el art. 4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Sevilla, a 18 de junio de 2004
Fdo.: Jesús Cruz Villalón
154
úmero expediente: 14/2005/8
N
Empresa: Instituto de Cooperación con la Hacienda Local
Arbitro designado: Carmen Sáez Lara
En Córdoba a 25 de abril de 2005, Carmen Sáez Lara, Catedrática de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Córdoba, actuando como
árbitro designado por el SERCLA (Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos
Laborales de Andalucía) en el procedimiento de arbitraje promovido por A.L.A.L.,
en representación de la empresa Instituto de Cooperación con la Hacienda Local y
T.A.M, en su calidad de Presidente del Comité de Empresa, en el marco de las previsiones del Acuerdo Interconfederal para la Constitución del Sistema de Resolución
Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía de 3 de abril de 1996
y el Reglamento de Funcionamiento y Procedimiento del SERCLA (BOJA de 4 de
febrero de 2004) ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
En el procedimiento numerado con expediente 14/2005/8, relativo a conflicto
colectivo de interpretación y aplicación del Art. 5 del Convenio Colectivo suscrito
el día 26 de mayo de 2004 entre el Instituto de Cooperación con la Hacienda Local
y sus trabajadores (BOP-Córdoba, de 25 de junio de 2004). Han sido partes, de un
lado la empresa Instituto de Cooperación con la Hacienda Local, representada por
A.L.A.L. y de otro, el Comité de Empresa representado por T.A.M.C., en su calidad
de Presidente del Comité de Empresa.
ANTECEDENTES
Primero. Mediante escrito que tuvo entrada en el registro del SERCLA en fecha de
11 de marzo de 2005, A.L.A.L. en representación de la empresa Instituto de Cooperación
con la Hacienda Local T.A.M.C., en su calidad de Presidente del Comité de Empresa,
iniciaron el procedimiento de arbitraje a fin de que el árbitro en su momento desig155
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
nado decida “qué se entiende por dedicación efectiva para los puestos de agente tributario y
agente de recaudación” y “cuándo devengan el complemento de puesto de trabajo variable los
agentes tributarios y de recaudación”.
En el compromiso arbitral, fechado el día 15 de febrero de 2005, las partes establecen, en relación con el objeto del conflicto su discrepancia interpretativa en torno
al contenido del Art. 5 del Convenio Colectivo del Instituto de Cooperación con la
Hacienda Local, señalando que “el Art. 5 del convenio establece la estructura salarial y
dentro de ella define el complemento de puesto de trabajo que, para una serie de puestos, se
compondrá de una parte de retribución variable, atendiendo al tiempo efectivo del prestación
de las funciones específicas del puesto durante el mes. La partes difieren en cuando se considera
que se devenga este complemento”.
En el compromiso arbitral las partes igualmente informan que el conflicto ha sido
sometido a la Comisión de Interpretación y Vigilancia del Convenio, sin haberse
alcanzado acuerdo, que se trata de un conflicto de interpretación y aplicación de una
cláusula en materia salarial establecida por Convenio Colectivo de ámbito de empresa,
cuyo ámbito territorial es provincial, y que son diez, los trabajadores afectados por
el citado conflicto.
Segundo. El día 17 de marzo de 2005 fue designada árbitro en el presente procedimiento, Dña. Carmen Sáez Lara, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de la Universidad de Córdoba.
Tercero. Requeridas ambas partes para la presentación de alegaciones y proposición
de pruebas, con fecha de 13 de abril de 2005 el Letrado de la Asesoría Jurídica del
Instituto de Cooperación con la Hacienda Local presenta escrito de alegaciones en el
que afirma conclusivamente, en primer lugar, que cualquier interpretación y aplicación
de la norma convencional que regula el complemento de puesto de trabajo variable
de los Agentes del Instituto de Cooperación con la Hacienda Local no puede modificar la propia naturaleza de ese concepto retributivo pactado libre y legítimamente
entre las partes. En segundo lugar, afirma que los Agentes del referido Instituto son
auxiliares o administrativos, en régimen de derecho laboral, designados para realizar,
fuera del centro de trabajo, determinadas funciones específicas en los procedimientos
de inspección y recaudación ejecutiva. Y, en tercer lugar, indica que sólo cuando se
ejercen efectivamente las funciones de Agente se devenga el complemento de puesto
de trabajo variable regulado por el Art. 5 del Convenio Colectivo.
En su escrito de alegaciones, el Instituto de Cooperación con la Hacienda Local
argumenta de partida que el complemento de puesto de trabajo es variable, y que
la interpretación que la parte social plantea de la norma convencional conduce irremediablemente a la desnaturalización del complemento, haciendo fijo lo que ellos
mismos pactaron como variable no hace todavía un año.
156
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
A continuación, el escrito de alegaciones recoge el contenido del Art. 5 del Convenio relativo al referido complemento salarial y el Art. 10.3 (apartados e) f) y k) )
también del Convenio Colectivo aplicable, sobre la definición de las funciones de
Auxiliar-Agente Tributario, Auxiliar-Agente de Recaudación y Administrativo-Agente
de Recaudación, así como el contenido del art. 103 y el art. 146.3 de la Ordenanza
General de Gestión, Inspección y Recaudación de Ingresos de Derecho Público de la
Diputación Provincial de Córdoba (BOP, núm. 28 de 25 de febrero de 2004), relativos,
respectivamente, a los Agentes Tributarios y de Recaudación, y sus cometidos. Atendiendo a las regulaciones transcritas, a juicio del Instituto, los Agentes son auxiliares
o administrativos que además de su actividad principal están designados para la
realización de funciones dentro del procedimiento de inspección o recaudación.
Estas funciones son un plus coyuntural, toda vez que su ejercicio requiere la salida
de estos trabajadores de su centro de trabajo. Así se infiere de los artículos 103 y 146
de la Ordenanza mencionada, cuando dicen que los “Agentes de Recaudación,....
actuarán en todo el ámbito provincial o que los Agentes Tributarios....actuarán en los
municipios donde la Diputación cuente con competencias delegadas sobre gestión
censal e inspección de tributos”. La dedicación efectiva en las funciones específicas
de los Agentes ha de entenderse cuando realicen estas funciones fuera del centro de
trabajo, pues las que realizan dentro son las mismas que cualquier otro auxiliar o
administrativo.
Cuarto. Con fecha de 13 de abril de 2005, se presenta escrito de alegaciones por
T.A.M.C. y G.M.F.M., en calidad de Presidente y Secretaria del Comité de Empresa,
respectivamente. En este escrito se refleja el contenido del acta de la reunión de la
Comisión de Interpretación y Vigilancia del Convenio, de 20 de octubre de 2004,
donde se expresa la discrepancia interpretativa existente en relación con el Art. 5 del
Convenio Colectivo aplicable, así como la interpretación del mismo que defiende el
Comité de Empresa: la dedicación efectiva de las funciones se produce mientras los
Agentes tienen nombramiento como tales y, aparte de eso, interpretan que también
se realizan actuaciones materiales cuando están en el centro de trabajo.
En su escrito el Comité de Empresa alega que existe nombramiento para este
puesto; que hasta 2001 se estuvo pagando por EPRINSA (empresa a la que sucedió
el Instituto de Cooperación con la Hacienda Local, siendo los directivos los mismos)
la totalidad del plus; que existe un acuerdo reflejado en acta de la Comisión Paritaria
(de interpretación de III Convenio Colectivo de EPRINSA) de 20 de diciembre de 1999
sobre percepción del plus cuando exista designación de permanencia en el desempeño
de la actividad; que desde julio de 2001 escritos de queja de trabajadores por la no
percepción del referido plus en los términos acordados. En relación con la estructura
salarial, el Comité de Empresa afirma que en anteriores convenios se especificaba que
el Plus de Agentes de Recaudación y Tributarios será percibido por el personal que
desarrolle la actividad fuera de la empresa, “pero en el convenio actual se cambia
la redacción dándole más importancia a la realización de las funciones en si que al
lugar donde se desempeñan”.
157
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Las funciones propias de un agente de recaudación o tributario son todas aquellas
encaminadas a determinar la deuda tributaria, identificar al contribuyente, perseguir
la gestión de cobro y la realización del mismo, tales como escritos, gestiones de averiguación del domicilio, citaciones, emplazamientos, requerimientos, gestiones de cobro
y el cobro efectivo, y otras, independientemente del lugar donde se desarrollen.
En la actual situación, los agentes de recaudación han recibido en febrero el complemento en su totalidad, pese a no haber superado el 80 por 100 de trabajo en el
exterior de la oficina, mientras los agentes tributarios no lo reciben al no haberse
iniciado el plan de inspección 2005.
Finalmente, el Comité de Empresa destaca que el Art. 3 del Convenio Colectivo
vigente establece que en caso de duda la interpretación del mismo se hará conforme
al principio general del derecho “in dubio pro operario”, siendo claro que, en este caso,
no se está realizando así.
Quinto. Citadas de comparecencia ambas partes, el acto tuvo lugar el día 19 de
abril de 2005. Asistieron al mismo los siguientes señores/as:
Por parte del Instituto de Cooperación con la Hacienda Local, A.L.A.L., en calidad
de Letrado designado para representar al citado organismo en este procedimiento
arbitral.
Por parte del Comité de Empresa, T.A.M.C; A.R.C.S. y G.M.F.M., en su calidad de
Presidente, Vicepresidente y Secretaria del Comité de Empresa, respectivamente.
También asiste R.G.J., Agente Tributario del Instituto de Cooperación con la
Hacienda Local, en calidad de trabajador afectado.
Asimismo asiste M.A.G.M., Responsable del SERCLA en Córdoba, quién actúa
como Secretaria.
Del acto de comparecencia se levanta acta que firman todos los asistentes.
Sexto. En la comparecencia, los citados se ratificaron en las razones expuestas
en sus escritos de alegaciones. La representación de la empresa, indica además, en
relación con la alegación del Comité sobre el pago en su totalidad del complemento
de puesto de trabajo a los Agentes de Recaudación, pese a no cumplir los mismos el
requisito de realización de funciones fuera de la Oficina Principal durante más del
80 por 100 de la jornada, que está decisión estaba justificada en un acuerdo con los
propios trabajadores. En relación con el controvertido Art. 5 del Convenio del Instituto de Cooperación con la Hacienda Local y sus trabajadores, referido a la estructura
salarial, se informa, por el Presidente del Comité de Empresa, en respuesta a esta
Arbitro, que estuvo en la negociación y firma del convenio colectivo y que el referido complemento de puesto de trabajo no fue objeto de especial debate o discusión.
158
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Durante la comparecencia las partes argumentaron sus opciones en relación con la
interpretación del complemento salarial controvertido en los términos que resumidamente a continuación se relacionan.
Para la representación del Instituto, el citado complemento salarial de puesto
de trabajo regulado por el art. 5 del Convenio Colectivo aplicable para los Agentes
Tributarios y de Recaudación sólo encuentra su justificación en el trabajo fuera de la
oficina y sólo debe, en consecuencia, devengarse por el tiempo de duración del trabajo
externo, pues el trabajo que presta el Auxiliar-Agente dentro del Instituto es idéntico
al común o genérico de cualquier Auxiliar. Las funciones propias de los Agentes, se
afirma, son las desempeñadas fuera de su centro de trabajo, como se deduce claramente
de una interpretación del Convenio Colectivo aplicable en relación con la Ordenanza
General de Gestión, Inspección y Recaudación de Ingresos de Derecho Público de la
Diputación Provincial de Córdoba (BOP, núm. 28 de 25 de febrero de 2004), y más
concretamente con el Art. 103 y el Art. 146.3 de la misma, relativos a los Agentes Tributarios y de Recaudación, y sus cometidos, respectivamente. En particular, el art.
103 de la Ordenanza dispone que los Agentes Tributarios “actuarán en los municipios
donde la Diputación cuente con competencias delegadas sobre (...). El cometido de
estos Agentes se concreta en la realización de actuaciones (....), pudiendo acceder a los
locales donde se desarrollen actividades abiertas al público, o a inmuebles cerrados
siempre con el consentimiento de sus titulares...”
Por el contrario, el Comité de Empresa entiende que las funciones desempeñadas
en el centro de trabajo por parte del Agente Tributario no pueden ser realizadas por
un Auxiliar, mientras que las funciones del Auxiliar pueden ser realizadas y asignadas al Auxiliar-Agente en cualquier momento. A juicio del Comité de Empresa,
las diferencias entre las funciones que realiza el Agente también en el interior de la
Oficina se aprecian atendiendo a diversas factores relevantes como pueden ser la
exigencia de una formación específica (para el Agente), un mayor nivel de iniciativa
y autoorganización (pues el Agente Tributario a diferencia del Auxiliar no tiene ni
Jefe de Grupo, ni Jefe de departamento), un mayor grado de responsabilidad y trascendencia de su actividad, destacando el Comité que otra diferencia estriba en ser
la imagen de la empresa, pues también, en las dependencias del Instituto, el Agente
atiende directamente a los ciudadanos.
En términos generales, se afirma que los Agentes tributarios, sólo desarrollan
funciones comunes o genéricas de Auxiliar de forma excepcional y, en todo caso,
durante un tiempo inferior al 10 por 100 de su jornada habitual. El desarrollo de
tareas comunes a cualquier Auxiliar, se concluye, es una circunstancia excepcional
en el desarrollo diario de las funciones asignadas a los Agentes.
Finalmente se apela, como ya se hiciera en el escrito de alegaciones, al art. 3 del
Convenio que establece como principio interpretativo del mismo el principio “in
dubio pro operario”.
159
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Ambas partes informan a esta Árbitro que no se ha establecido fórmula o procedimiento para cuantificar el tiempo que los Auxiliares-Agentes Tributarios y de Recaudación realizan cometidos genéricos o comunes al puesto de trabajo de Auxiliar.
Ambas partes concluyen ratificándose en el contenido de su escrito de alegaciones.
Séptimo. Una vez valoradas las alegaciones de las partes y examinada la documentación aportada han quedado acreditados los siguientes hechos que, a juicio de
la Árbitro actuante, se estiman relevantes:
a)Con anterioridad a la regulación del vigente Convenio Colectivo, los trabajadores (auxiliares-agentes tributarios y auxiliares-agentes de recaudación) que
lo eran de EPRINSA (Empresa Provincial de Recaudación e Informática) tenían
asignado un complemento de agentes de recaudación y tributarios (“plus de
funciones ejecutivas y de inspección”) que fue objeto de interpretación en la
Comisión Paritaria de interpretación del Convenio colectivo entonces aplicable,
en el sentido de reconocer su devengo cuando exista una designación en el
desempeño de la actividad. Desde este acuerdo hasta julio de 2001, el complemento se abonó en su totalidad a los trabajadores de las categorías profesionales
citadas.
b)El art. 5 del Convenio del Instituto de Cooperación con la Hacienda Local y
sus trabajadores de 26 de mayo de 2004, referido a la estructura salarial, en
relación con el referido complemento de puesto de trabajo no fue objeto de
especial debate o discusión en la comisión negociadora.
c)Existe una diferencia entre las funciones desempeñadas dentro del centro de
trabajo por el Auxiliar-Agente y el Auxiliar. Por ejemplo, el Agente Tributario
a diferencia del Auxiliar no tiene ni Jefe de Grupo, ni Jefe de departamento,
centrándose otra diferencia en ser el Agente en sus relaciones con los ciudadanos
la imagen del Instituto de Cooperación con la Hacienda Local.
d)No se ha establecido fórmula o procedimiento para cuantificar el tiempo que los
Auxiliares-Agentes Tributarios y de Recaudación realicen cometidos genéricos
o comunes al puesto de trabajo de Auxiliar.
Naturaleza Objeto y Ámbito Del Conflicto
El conflicto colectivo base de las presentes actuaciones, tal y como las partes informan en el compromiso arbitral por ellas suscrito, es un conflicto jurídico de interpretación y aplicación de un convenio colectivo de empresa, de ámbito territorial
provincial. En concreto un conflicto colectivo jurídico de interpretación del art. 5 del
vigente Convenio Colectivo del Instituto de Cooperación con la Hacienda Local y
sus trabajadores. Lo que las partes demandan es, pues, un pronunciamiento sobre el
sentido cierto que ha de atribuirse a esta cláusula convencional.
160
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Partes Legitimadas
La tramitación regular de este procedimiento en el marco institucional del SERCLA
conlleva la constatación positiva de la legitimación de las partes solicitantes de esta
actuación, que en el presente supuesto son los sujetos firmantes del convenio colectivo cuya interpretación se somete a este procedimiento arbitral, la representación
del Instituto de Cooperación con la Hacienda Local y el Comité de Empresa y que,
además, se han reconocido mutuamente como sujetos legitimados a lo largo de este
procedimiento.
Fundamentos Jurídicos
Primero. El presente procedimiento de arbitraje tiene por objeto determinar el
sentido cierto que debe atribuirse al art. 5 del Convenio Colectivo suscrito entre el
Instituto de Cooperación con la Hacienda Local y sus trabajadores, que establece un
complemento salarial de puesto de trabajo y señala, por lo que a este conflicto interesa,
que para los Agentes tributarios y de recaudación, parte de este complemento de
puesto de trabajo tendrá carácter variable, atendiendo al tiempo efectivo de prestación
de las funciones específicas del puesto durante el mes. Más concretamente, según los
términos del compromiso arbitrar, este procedimiento tiene por objeto determinar
“qué se entiende por dedicación efectiva para los puestos de Agente tributario y Agente de
recaudación” y “cuándo devengan el complemento de puesto de trabajo variable los agentes
tributarios y de recaudación”.
Para el Instituto de Cooperación con la Hacienda Local las funciones específicas de
los Agentes tributarios y de recaudación son las realizadas fuera de las dependencias
del Instituto, toda vez que las desempeñadas dentro de las mismas son funciones
idénticas a las que desempeña cualquier auxiliar, por lo que sólo el tiempo de trabajo
externo debe computarse a efectos de determinar la cuantía del referido complemento
de puesto de trabajo (en su parte variable). Por su parte, el Comité de Empresa entiende
que las funciones específicas de los Agentes tributarios y de recaudación también se
desarrollan en el interior del centro de trabajo, por lo que la dedicación efectiva de las
funciones, del que depende el abono del referido complemento salarial, se produce
mientras los Agentes tienen nombramiento como tales.
Segundo. Centrada la cuestión en los anteriores términos, es preciso partir de
la definición que realiza el convenio colectivo aplicable tanto del complemento de
puesto de trabajo de los Auxiliares-Agentes tributarios y de recaudación, como de
las funciones de los mismos.
El Art. 5 del Convenio Colectivo, relativo a la estructura salarial, establece junto
con el sueldo base, diversos complementos que agrupa en complementos personales,
complementarios y de vencimiento periódico superior al mes. Dentro de los comple161
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
mentos denominados complementarios, se encuadra el complemento de puesto de
trabajo en los siguientes términos: “Tiene por objeto la retribución complementaria
de las condiciones particulares del puesto de trabajo en cuanto a exigencia del rendimiento asociado al mismo. En los puestos que seguidamente se especifican, parte de
la remuneración por el concepto Complemento de Puesto de Trabajo tendrá carácter
variable, atendiendo al tiempo efectivo de prestación de las funciones específicas del
puesto durante el mes”. En concreto, señala el citado artículo que tendrá carácter
variable para los Agentes Tributarios y de Recaudación la cantidad de 126,37 euros.
“No obstante lo anterior, el importe variable mensual del Complemento, se abonará
íntegramente cuando el/la trabajador/a supere un 80 por 100 del tiempo de dedicación efectiva durante el mes”.
Por su parte, el Art. 10 del Convenio, relativo a Grupos y Categorías Profesionales,
define las funciones del Auxiliar-Agente tributario en los siguientes términos: “actuaciones meramente preparatorias, de comprobación o prueba de hechos o circunstancias
con trascendencia tributaria, pudiendo acceder a los locales donde se desarrollen
actividades abiertas al público, o a inmuebles cerrados siempre con el consentimiento
de sus titulares. Cuando no realice estas funciones, sus cometidos serán los indicados
para el puesto de trabajo de Auxiliar”. Las funciones del Auxiliar-Agente de recaudación, según el mismo precepto convencional, serían las “actuaciones de carácter
material necesarias durante el procedimiento de apremio y previamente ordenadas
por al Tesorería o por la Jefatura del Servicio de Recaudación. Cuando no realice estas
funciones sus cometidos serán los indicados para el puesto de trabajo de Auxiliar”.
Finalmente, según el citado Art. 10, el Auxiliar realiza “funciones de archivo, cálculo
sencillo, mecanización, atención al público, mensajería, atención telefónica, traslado de
documentación y enseres, cumplimiento de trámites predeterminados en expedientes,
labores de secretaría, ensobrado, encuadernado, empaquetado, y otras similares”.
Tercero. La labor de interpretación del convenio colectivo, según la doctrina científica y jurisprudencial, debe acometerse, dado su origen contractual y naturaleza
normativa, atendiendo a los criterios interpretativos tanto de las normas jurídicas
(Art. 3.1 Código Civil) como de los contratos (Arts. 1281 y ss. Código Civil).
Atendiendo a los criterios interpretativos señalados, la interpretación literal de los
preceptos transcritos debe prevalecer si la misma no deja lugar a la incertidumbre
jurídica, lo que acontece en el presente supuesto.
Como ha podido comprobarse, la definición de funciones específicas de los Agentes Tributarios y de Recaudación en el Art. 10 del convenio, se realiza atendiendo al
contenido de las tareas y no al lugar donde las mismas se desarrollen. Estas funciones
específicas de los Agentes Tributarios y de Recaudación no dejan de serlo porque las
mismas se desarrollen dentro del centro de trabajo.
Por lo tanto, sólo esta definición material de las funciones puede ser relevante a
los efectos de calcular la cuantía devengada por el complemento de puesto de trabajo
162
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
(en su parte variable, que es el objeto de la actual controversia). Si en la definición
de la funciones de estas categorías, el Art. 10 del convenio nada dice sobre el lugar
de realización de las mismas, este criterio del lugar debe ser igualmente irrelevante
a los efectos del devengo de un complemento salarial unido a la realización efectiva
de tales funciones.
El Art. 5 del convenio establece, en suma, un complemento variable en función del
tiempo que los Agentes destinan a las funciones específicas, unas funciones que se
definen por su contenido sin que el convenio nada distinga (ni el Art. 5 ni en el Art. 10)
entre el lugar en el que las mismas se desarrollen. Esta regulación introduce un cambio
en la configuración de este complemento en relación con la situación precedente para
los trabajadores afectados por este conflicto ya que, de un lado, ninguna referencia
se hace al término lugar de desarrollo del trabajo, pero, de otro, este complemento
no se configura como una complemento (fijo) determinado por el nombramiento del
Auxiliar como Agente Tributario o de Recaudación.
La regulación establecida por el Convenio Colectivo vigente no admite lugar a
dudas. El controvertido complemento de puesto de trabajo (en la parte que aquí se
discute) para los Agentes Tributarios y de Recaudación tiene carácter variable en
función del tiempo dedicado a las funciones de Agente (en relación con el tiempo
de su jornada que puedan dedicar a funciones comunes o genéricas de Auxiliar). La
fijación por el convenio colectivo de dos categorías distintas no puede sino justificarse
en la existencia de funciones distintas y, en el sistema de clasificación profesional
establecido en el convenio colectivo, éstas no vienen definidas por el lugar en el que
las mismas redesarrollan.
Cuarto. No procede, por tanto, admitir la interpretación de este complemento
salarial que condiciona el devengo del mismo al desarrollo por los Agentes Tributarios
y de Recaudación de sus funciones en el exterior del centro. Esta interpretación se
fundamenta por la representación del Instituto de Cooperación con la Hacienda Local
afirmando que funciones propias de los Agentes son las desempeñadas fuera de su
centro de trabajo, como se deduce claramente de una interpretación del Convenio
Colectivo aplicable, en relación con la Ordenanza General de Gestión, Inspección y
Recaudación de Ingresos de Derecho Público de la Diputación Provincial de Córdoba,
y más concretamente, en relación con el Art. 103 y el Art. 146.3 de la misma, relativos
a los Agentes Tributarios y de Recaudación, y sus cometidos, respectivamente. En
particular, se alega que el Art. 103 de la Ordenanza dispone que los Agentes Tributarios
“actuarán en los municipios donde la Diputación cuente con competencias delegadas
sobre (...). El cometido de estos Agentes se concreta en la realización de actuaciones (....),
pudiendo acceder a los locales donde se desarrollen actividades abiertas al público,
o a inmuebles cerrados siempre con el consentimiento de sus titulares...”
Sin embargo, esta interpretación no puede prosperar. Los artículos convencionales transcritos, como se ha afirmado en el fundamento precedente, no definen las
funciones de los Agentes atendiendo al criterio del lugar donde se desarrollen las
163
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
mismas, se utiliza un criterio material que las define, como actuaciones preparatorias,
de comprobación o prueba de hechos o circunstancias con trascendencia tributaria,
para Agentes Tributarios, o actuaciones de carácter material necesarias durante el
procedimiento de apremio, para Agentes de Recaudación. Tampoco de una eventual
interpretación del Convenio Colectivo en relación con la Ordenanza, como alega la
representación de la empresa, puede deducirse una definición locativa de las funciones,
pues, en todo caso, de un lado, la referencia a su actuación en los municipios tiene el
significado de delimitar el ámbito territorial de sus competencias, y de otro el reconocimiento de la facultad de los Agentes de acceder a locales o a inmuebles cerrados
nada dice sobre las funciones propias de los agentes y su posibilidad de desarrollo
fuera o dentro de su centro de trabajo. La argumentación de la representación de
la Empresa no pueden ser admitida puesto que, siendo obvio e indiscutido que las
funciones que el Agente realice en el exterior sean funciones específicas del Agente
Tributario o de Recaudación y diferentes de las realizadas por cualquier Auxiliar en
el centro de trabajo, lo anterior no significa necesariamente que las que realice en su
centro de trabajo sean idénticas a las de otro Auxiliar. Como ha quedado acreditado
a lo largo de las actuaciones, existen diferencias entre las funciones desempeñadas
dentro del centro de trabajo por el Auxiliar-Agente y el Auxiliar.
Tampoco puede prosperar una interpretación de este complemento de puesto de
trabajo que lo condicione al nombramiento del Auxiliar, como Agente Tributario o de
Recaudación pues ello transformaría en fijo lo pactado como variable en el Convenio
Colectivo vigente, que tampoco deja lugar a dudas cuando configura (parte de) este
complemento como variable en función del desempeño efectivo de las funciones
específicas del Agente Tributario o de Recaudación.
Quinto. En definitiva, desde el momento en que en el Convenio Colectivo aplicable
la definición de las funciones de los Agentes Tributarios y de Recaudación se realiza
atendiendo al contenido de sus tareas y no al lugar donde las mismas se realizan, a
esta definición de funciones específicas hemos de referir el criterio relativo al tiempo
efectivo de prestación de las mismas, establecido por el Art. 5 del convenio para cuantificar el importe (variable) mensual del complemento de puesto de trabajo. De esta
forma, el complemento se devengará en función del tiempo que los Agentes Tributarios
y de Recaudación dediquen a sus funciones específicas con independencia del lugar
en las que se desarrollen. El referido complemento se devengará proporcionalmente
al tiempo dedicado a las funciones de Agente en relación con el tiempo de jornada
dedicado a funciones de Auxiliar, teniéndose finalmente en cuenta que “el importe
variable mensual del Complemento, se abonará íntegramente cuando el/la trabajador/a supere un 80 por 100 del tiempo de dedicación efectiva durante el mes”.
Ciertamente, como quedo puesto de manifiesto en el curso de la comparecencia,
no existe en este momento un procedimiento para cuantificar el tiempo empleado por
los Agentes Tributario o de Recaudación en tareas comunes de Auxiliar. Sin embargo,
lo anterior no puede ser un obstáculo para que este procedimiento o vía se arbitre,
dando exacto cumplimiento a la convenido colectivamente entre las partes, siendo,
164
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
en todo caso, esta cuestión ajena a los puntos sometidos a resolución en este procedimiento arbitral.
Resolución Arbitral
En atención de todo lo expuesto y en el marco estricto del compromiso arbitral
suscrito por las partes la Árbitro designada ha decidido que:
a)Por dedicación efectiva para los puestos de Agente tributario y Agente de recaudación se entienda el tiempo dedicado al desempeño de las funciones definidas
por el artículo 10 del Convenio Colectivo aplicable, tanto se desarrollen en el
exterior, como en el interior del Centro de trabajo.
b)El complemento de puesto de trabajo por los Agentes tributarios y de recaudación se devengará (en su parte variable) en función del tiempo que los citados
Agentes dediquen a sus funciones específicas, con independencia del lugar en
que las mismas se desarrollen. El referido complemento se devengará proporcionalmente al tiempo dedicado a sus funciones por parte del Agente (tanto
fuera como dentro de las dependencias del Instituto), en relación con el tiempo
de su jornada dedicado a funciones comunes a cualquier Auxiliar, teniéndose
finalmente en cuenta que “el importe variable mensual del Complemento, se
abonará íntegramente cuando el/la trabajador/a supere un 80 por 100 del
tiempo de dedicación efectiva durante el mes”.
El presente Laudo Arbitral es de carácter vinculante y de obligado cumplimiento
y tendrá la eficacia de un convenio colectivo. Asimismo, se entiende equiparado a las
sentencias firmes a efectos de su ejecución judicial, en los términos contemplados en
la disposición adicional séptima de la Ley de Procedimiento Laboral.
El presente Laudo Arbitral, de conformidad con el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores, puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social, a tenor de lo establecido
en los artículos 161 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral para el procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
Por el SERCLA se procederá a la notificación del presente Laudo a las partes
del procedimiento arbitral, adoptándose las medidas necesarias para su depósito y
registro.
Fdo.: Carmen Sáez Lara
165
úmero expediente: 23/2005/20
N
Empresa: AGUAS JAÉN, S.A,
Arbitro designado: Cristóbal Molina Navarrete
En Jaén, a 19 de junio de 2005, Cristóbal Molina Navarrete, Catedrático de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social, actuando como árbitro designado por el SERCLA
( Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía
) y vista la solicitud de Procedimiento de Arbitraje presentada, el 20 de Junio de 2005
, por la representación de los trabajadores y de la Empresa AGUAS JAÉN, S.A, en el
conflicto número 23/2005/20, ha dictado el siguiente LAUDO ARBITRAL, atendiendo
a las siguientes consideraciones
Partes Intervinientes
El artículo 27.4 del Reglamento de Funcionamiento y Procedimiento del Sercla,
recogido en el Acuerdo Interprofesional concluido al efecto el 3.4.1996 –publicado
por Resolución de la DGT de 8.4.1996, BOJA n.48, de 23.4– exige, como contenido
formal mínimo, entre otros aspectos, la identificación de las partes del conflicto así
como la del árbitro designado para resolverlo. Tal identificación queda perfectamente
realizada en el escrito que formaliza el referido compromiso arbitral presentado ante
el SERCLA, siendo luego confirmada por la comparecencia posterior, celebrada el 5
de julio de 2005
Dado el carácter de conflicto colectivo que reviste las cuestiones sometidas a este
árbitro, el banco social o parte laboral de la Empresa AGUAS JAÉN S.A., está constituido por el Comité de Empresa, que se ha personado a través de su Presidente,
M.A.P., quien acredita suficientemente tal condición. Tanto el Acta de 20 de junio de
2005, donde se formaliza el acuerdo de sometimiento a solución arbitral, como la de
5 de julio de 2005, de comparecencia fijada por el árbitro para mejor información del
conflicto, reflejan la presencia, a través de los respectivos Delegados Sindicales, de
las dos Secciones Sindicales constituidas en la empresa, UGT F.L.T. y CCOO J.F.M.G..
Por el banco económico o parte empresarial el compromiso de arbitral ha sido fir167
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
mado por G.C.D., como Gerente, y por M.D.R. y S.M.R., en su calidad de Directores
administrativo y técnico.
Para la comparecencia celebrada el 5 de julio de 2005 en cumplimiento de la normativa reguladora de este procedimiento y en garantía del principio inexcusable de
contradicción, el Comité de Empresa ha asistido y participado a través de la representación ostentada por su presidente, y la asistencia de los referidos Delegados Sindicales. La parte empresarial ha sido representada por las personas arriba indicadas,
asistidas por J.C.C., en calidad de asesor jurídico. En el escrito de formalización el
compromiso arbitral y en la comparecencia ambas partes se han reconocido mutuamente la representación con que actúan y su capacidad de obligarse.
Las partes han coincidido en la designación y aceptan expresamente , según consta
en el escrito que promueve este procedimiento arbitral, y quedo corroborado en la
comparecencia, el Laudo dictado por el árbitro que suscribe la presente Resolución
Arbitral.
ANTECEDENTES
Primero. En virtud del acuerdo alcanzado en el seno del SERCLA, con fecha 20
de junio de 2005, por la Dirección y el Comité de Empresa de AGUAS JAÉN, SA,
ambas partes deciden someter a procedimiento arbitral la siguiente cuestión, que se
convierte así en el “objeto” de la solución arbitral propuesta:
“ Si los trabajos que se realizan durante la guardia por personal nombrado a tal
efecto para cubrir la guardia semanal, han de ser pagados como horas extraordinarias o compensarlas con tiempo equivalente de descanso, todo ello de acuerdo con el
contenido del artículo 23 y 32 del Convenio Colectivo de Aguas de Jaén”
Segundo. El recurso a esta técnica de resolución de conflictos colectivos constituye
la última manifestación, por el momento, de un dilatado, complejo y accidentado
proceso de negociación entre las partes, que tiene como motivo principal el régimen
de prestación y retribución de las denominadas “guarderías” en el servicio público
de abastecimiento de agua potable. Los principales hitos o manifestaciones más relevantes de este difícil proceso, concretados en múltiples Actas y Acuerdos, constan en
la documentación ofrecida por el SERCLA para mejor información sobre el conflicto
al árbitro que suscribe. De todas las fases de este proceso destaca la última llevada a
cabo y formalizada a través del Acta de Reunión- Guardias, de 13 de Junio de 2005,
celebrada en las oficinas del SERCLA.
Esta reunión celebrada entre las partes del conflicto tuvo por objeto dar cumplimiento de lo acordado en reunión celebrada con la mediación de la Delegación de
Empleo el día 16 de febrero de 2005, en la que se acordaba que “Las horas extras
realizadas desde enero del 2005 hasta el día en que se alcance el acuerdo o en su
168
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
defecto se dice el Laudo serán abonadas por la empresa hasta el tope máximo legal
de 80 horas recogido en el Estatuto, el exceso será compensado, en su caso según proceda”. Asimismo, daba cumplimiento al acuerdo adoptado el mismo día 13 de Junio
de 2005, con la mediación del SERCLA, en orden a continuar con la negociación del
procedimiento de retribución de guaridas en la empresa AGUAS JAÉN, SA.
El resultado de esa reunión se refleja en el Acta levantada al efecto en los términos
siguientes:
“Tras amplio debate sobre la propuesta presentada, y las oportunas explicaciones por
parte de la empresa a las consultas y aclaraciones realizadas por la parte social, esta considera
aceptable la propuesta presentada en sus propios términos, haciéndose hincapié por parte de
los representantes de los trabajadores de que ( sic) con carácter previo a su aprobación y firma
entre las partes, deberá ser sometido a la consideración de los trabajadores de la empresa en
una próxima Asamblea General que se convocará a la mayor urgencia posible, trasladando a
la empresa el resultado de la misma, con acuerdo expreso en el sentido de que, en el caso
de que la presente propuesta sea rechazada por la Asamblea de Trabajadores, ambas
partes se someterán al Laudo Arbitral acordado en la reunión de 16-02-05”
Presentado el referido “preacuerdo” colectivo de empresa a la Asamblea de Trabajadores ésta, efectivamente, lo rechazó.
Tercero. Vistas las indicadas discrepancias o divergencias en torno a la retribución
de las guarderías en la Empresa AGUAS JAÉN, S.A., y ante la constatada imposibilidad de llegar a un nuevo acuerdo al respecto entre las partes, se solicita con fecha
de 20 de junio la puesta en marcha de un procedimiento arbitral, designando expresamente en el correspondiente escrito al árbitro, en los términos sintetizados en el
Antecedente Primero.
Cuarto. Traslada la propuesta al árbitro, el abajo firmante y, previa aceptación por
el mismo, se cita en audiencia a las partes a las 10:00 hh del pasado día 5 de julio en
la Sede del SERCLA. A esta reunión asisten las representaciones de las Partes
En esta reunión de comparecencia, a solicitud del árbitro, ambas partes expresaron su punto de vista e hicieron las alegaciones que estiman pertinentes, tanto por
escrito como de forma oral. Sin perjuicio de dejar plena libertad a las partes para
que pudieran expresar lo que más conviniera a sus derechos e intereses legítimos, la
comparecencia se centró en informar al árbitro convenientemente sobre dos puntos:
la naturaleza y objeto del Laudo solicitado por ambas partes, por un lado; las razones
que, a su entender, avalaban o fundamentaban las posiciones sustentadas por cada
parte, incluyendo la propuesta de solución que, a su juicio, debía incluir el referido
Laudo. Así lo hicieron ambas partes. Al objeto de permitir la mayor expresión posible
de los diferentes puntos de vista y de mejorar la información y apreciación del árbitro
éste, en garantía del principio de contradicción y defensa, concede varios turnos de
réplica a ambas partes.
169
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Finalizada la fase de alegaciones el árbitro vuelve a instar a las partes para que
expresen, de conformidad con el art. 27.1 Reglamento, su deseo de aportar pruebas o
alegaciones de cualquier índole que estimen oportunas para la mejor defensa de sus
intereses. Ambas partes coinciden en indicar que consideran que el ejercicio de este
derecho queda suficientemente satisfecho con las alegaciones realizadas y entienden
que la cuestión debe quedar pendiente de la decisión arbitral.
NATURALEZA Y OBJETO DEL LAUDO
De conformidad con el Reglamento de Funcionamiento y Procedimiento del SERCLA, y siguiendo una clasificación absolutamente generalizada doctrinal, legal y convencionalmente, los LAUDOS ARBITRALES pueden ser dictados en Derecho o bien
en Equidad. Los primeros corresponden a los denominados “conflictos jurídicos” o de
interpretación de normas, legales o convencionales, (arts. 27 y sgs. del Reglamento),
los segundos versan sobre “conflictos de intereses” o de regulación ( arts. 28 y sgs).
La distinción que se acaba de mencionar tiene una extraordinaria importancia, por
cuanto comporta a aplicación de reglas diferentes de procedimiento. En términos de
síntesis, puede afirmarse que en los conflictos jurídicos el árbitro no tiene capacidad
para crear una norma jurídica que trate de dar satisfacción equitativa a las pretensiones
legítimas de ambas partes del conflicto, debiéndose limitar a identificar el sentido
y alcance que estima más correcto en Derecho a una cuestión de interpretación de
normas ya creadas, bien de forma heterónoma –legislación estatal– ya autónoma
–acuerdos y convenios colectivos–, o unilateralmente –prácticas de empresa–. Puede
decirse que en estos casos el árbitro se subroga en, o desplaza, la posición del Juez. En
los conflictos de regulación, en cambio, las partes atribuyen al árbitro la facultad de
crear una norma que resuelva, de la manera más satisfactoria posible, el conflicto y
que asumen como propia. En este supuesto, el árbitro asume la posición reguladora
de las Partes, si bien por estricta y expresa remisión o delegación de éstas.
De forma parcialmente innovadora, el art. 28 del Reglamento del SERCLA contempla una tercera modalidad de conflicto colectivo, el denominado “conflicto mixto”,
que es aquél en que aparecen mezcladas cuestiones propias de conflictos jurídicos
y económicos o de regulación. En estos casos, las Partes dejan al bueno razonable
criterio del árbitro la combinación de reglas y principios inspiradores de ambos procedimientos (art. 28.2 Reglamento del SERCLA), atendiendo a la naturaleza de cada
una de las pretensiones ejercitadas.
En todo caso, cualquiera que sea la modalidad de arbitraje, el procedimiento se
inspirará y estará regido por los principios de voluntariedad, contradicción, igualdad
y defensa, que serán garantizados por el Árbitro a lo largo del mismo.
Las breves consideraciones previas aquí efectuadas sobre las modalidades de
Laudo Arbitral no responden ni a pretensiones de erudición, vanas en este ámbito, ni
170
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
a presuntos homenajes formales a la normativa reguladora de esta técnica de solución
de conflictos colectivos. A juicio del árbitro, la elección en este supuesto del tipo adecuado de Laudo tenía –y tiene- una extraordinaria importancia, en la medida en que,
a la vista de los antecedentes sucintamente narrados más arriba, no sólo no quedaba
clara la modalidad seleccionada por las Partes, cuya voluntad soberana o autónoma
ha de respetar en todo momento el árbitro, sino que incluso podría existir una cierta
incoherencia entre la trayectoria del proceso negociador y el objeto finalmente decantado para el Laudo arbitral solicitado y aceptado por las Partes.
En términos sucintos, 2 son básicamente los argumentos o razones que inducen
a una cierta o relativa contradicción a la hora de delimitar el objeto del Laudo y, por
tanto, su naturaleza. A saber:
1.ª) El objetivo y finalidad del conflicto planteado por el promotor en su escrito
de iniciación del procedimiento se concretaría, según consta en el Acta de Sesión de
20 de junio de 2005, en que “la dirección ha incumplido la obligación de negociar que la
(sic) obra en el acuerdo de 16/02/2005”
En el Acta de reunión celebrada en dicha fecha se acordaba el “Compromiso de
someterse a Laudo Arbitral en los términos previstos en el SERCLA si llegado el día 31
de marzo las partes no hubieran logrado acuerdo a que se hace mención en el punto
primero”, relativo a la forma de retribuir las referidas horas de guardería en relación
con la ordenación legal y convencional de las horas extraordinarias.
A la vista de esta documentación, parece inferirse el sentir común de las Partes de
buscar la intervención de un tercero que, ante los continuos fracasos de la negociación
colectiva entre las Partes, dirima el conflicto y encuentre una solución razonable y
equitativa al problema de organización y condiciones de trabajo suscitado en torno
al servicio de guardias en la empresa AGUAS JAÉN, S.A. El complejo y azaroso
contexto de negociaciones y conflictividad, que ha incluido incluso una huelga de 3
días, avalarían esta interpretación del tenor literal del documento por el que se inicia
o promueve el conflicto, que aparece, pues, como de regulación de los servicios de
guardia. En consecuencia, el Laudo solicitado parecía ser de Equidad
2.ª) De forma expresa, se coincide en determinar el objeto del arbitraje en torno a la
cuestión de “ si los trabajos que se realizan durante la guardia por personal nombrado
a tal efecto para cubrir la guardia semanal, han de ser pagados como horas extraordinarias o compensarlas con tiempo equivalente de descanso, todo ello de acuerdo con
el contenido del artículo 23 y 32 del Convenio Colectivo de Aguas de Jaén”
El tenor literal de este acuerdo evidencia con claridad meridiana que estamos, sin
embargo, ante un conflicto jurídico o de interpretación de normas convencionales,
en relación a la normativa estatal –artículo 35 Ley del Estatuto de los Trabajadores
(LET)–. En consecuencia, no cabría dictar más que un Laudo en Derecho.
171
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Precisamente, para intentar clarificar estas dudas se solicitó de las Partes que alegasen cuanto tuviesen a bien para delimitar o fijar con precisión el Objeto del Conflicto
sometido al Laudo, puesto que de esa tarea iba a depender el sentido y alcance del
Laudo a adoptar. De las intervenciones de ambas partes quedó igualmente manifiesto que no existía coincidencia entre la Dirección de la Empresa y el Comité de
Empresa, representado por la persona de su presidente y asistido por los Delegados
Sindicales de la empresa, en orden al objeto del conflicto y, en consecuencia, del tipo
del Laudo a dictar.
En efecto, la Dirección de la Empresa, especialmente a través de la intervención de
su Gerente, evidenció su voluntad en orden a obtener una solución que, más allá de
las cuestiones jurídicas, pusiera fin a la conflictividad de la empresa en esta materia
y permitiera una respuesta razonable tanto para las necesidades de la organización
de trabajo, que tiene la condición de servicio público, como para los legítimos intereses –y derechos– de los trabajadores. Una afirmación corroborada en las alegaciones
efectuadas por escrito, en la que expresamente se propone que la resolución emitida
por el árbitro “debería buscar… una solución definitiva a la cuestión, por el camino
del preacuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores
con fecha 13-06-05” (página 5).
No es de este parecer, en cambio, el Comité de Empresa, a tenor de las alegaciones formuladas por escrito y en vivo por el presidente del mismo, así como por los
Delegados Sindicales. Solicitados en diversas ocasiones para expresar con rotundidez
cuál debe ser el objeto, y por tanto naturaleza, del Laudo, se ratificaron en el carácter
de estricta interpretación jurídica que dan a este procedimiento arbitral.
A la luz de estas consideraciones, es no sólo oportuno sino obligado realizar las
siguientes observaciones:
1.º Que el árbitro que suscribe este Laudo considera que, a la vista de los antecedentes del conflicto y la información obtenida de la comparecencia, la auténtica o genuina naturaleza de este conflicto es “mixta”, en cuanto que combina
cuestiones de interpretación jurídica ( cuál es la forma de retribuir los periodos
de guardia por personal nombrado a tal efecto para cubrir la guardia semanal),
y cuestiones de regulación económica o de equidad socio-laboral (cuál es el
modo más razonable de organizar el trabajo para atender a las necesidades
que cubre el tiempo de guardia y retribuirlo, evitando los inconvenientes que
derivan de las limitaciones legales a las horas extraordinarias)
2.º Que, no obstante, al no existir acuerdo expreso y suficientemente preciso de
ambas partes al respecto, limitándose la voluntad concorde sólo a los aspectos
de interpretación de la norma convencional, no cabe otra solución en Derecho
que determinar la naturaleza estrictamente jurídica del objeto del conflicto
y, por tanto, del Laudo a dictar. El principio de voluntariedad que rige este
procedimiento, como principio axial o basilar sobre el que descansa la entera
estructura y dinámica de funcionamiento del mismo, impide al árbitro, so pena
172
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
de extralimitarse en sus funciones y debilitar la decisión a adoptar, intercambiar
su criterio por el de las Partes
3.º Que, en consecuencia, cualquiera que sea el sentido del Laudo Arbitral, acoja
una u otra interpretación en litigio sobre la retribución de las guarderías, en
modo alguno pondrá fin a la conflictividad que, paradójicamente, trata de
resolver al limitar las Partes su objeto a sólo una parte del problema.
De esta limitación o vaciamiento parcial de la utilidad del Laudo son conscientes
ambas Partes. La Dirección empresarial lo advierte en su elaborado y documentado
escrito de alegaciones, y la representación de los trabajadores lo expresa igualmente el
final de la comparecencia. Pese a todo, se insiste en que el objeto del Laudo debe ser
de estricta interpretación, por lo que en buena medida se incurre en lo que en términos
lógicos se considera una “aporía”, esto es, un problema de difícil solución porque
se articula sobre una contradicción intrínseca: se es consciente de que la solución
–el Laudo– no puede dar satisfacción significativa al problema real –conflictividad
generada por la retribución de las guarderías–, sino tan sólo a una parte reducida
del mismo, por lo que persistirá el conflicto por correcta o afortunada que fuese la
respuesta incorporada al Laudo.
En consecuencia, no han logrado las partes acuerdo para conceder o transferir al
árbitro ninguna suerte de “facultad de regulación” de las materias controvertidas, que
se reservan, sino que reducen su encargo específico a determinar, de conformidad con
el ordenamiento jurídico vigente y aplicable a las relaciones de los trabajadores con su
empresa, cuál es al criterio del árbitro la interpretación jurídicamente más correcta en
relación a la cuestión objeto de controversia. Pese a la perplejidad que puede suscitar,
por las razones ya esbozadas, esta constatación es absolutamente determinante para
evitar incurrir en un grave vicio material que, junto a los vicios formales, es el único
que abriría la vía de recurso prevista en el art.91 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, según el cual cabe recurso “cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos
no sometidos a su decisión”.
En todo caso, tanto el compromiso arbitral, que sirve de soporte a este procedimiento, como el acto de comparecencia que ha permitido culminar su instrucción, han
dejado constancia indubitada de la principal característica del arbitraje: su carácter
voluntario. Esto significa que el fundamento del mismo reside en un acuerdo previo
de someter a un tercero la solución de la doble controversia suscitada en aplicación
del Pacto de Empresa sobre clarificación de conceptos retributivos, lo que por otro
lado lleva aparejado, paralelamente, la aceptación previa por ambas partes del Laudo
que aquí se dicte tratando de zanjar tales divergencias. Asimismo ha de tenerse en
cuenta que estas actuaciones se realizan en el marco del Acuerdo Interprofesional
para la Constitución del Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos
Laborales de Andalucía, lo que refuerza su vinculación al principio de autonomía
colectiva correspondiente a los interlocutores sociales en el modelo constitucional
de relaciones laborales. No puede el árbitro, pues, “subsanar” por su actuación esta
deficiencia material del procedimiento.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Naturalmente, esta constatación en modo alguno hace ineficaz por completo el
Laudo, lo que hubiera podido permitir una solución distinta para evitar la frustración
del procedimiento arbitral –y por economía procedimental–. En cuanto conflicto mixto,
aparecen aspectos jurídicos sobre los que no existe una interpretación pacífica para
ambas Partes, por lo que corresponde dar solución a éstos, que es en lo que sí existe
acuerdo Fuera del Laudo quedarán, pues, la respuesta a los aspectos de regulación del
mismo, que es competencia de una expresa decisión por la Dirección de la Empresa y
por el Comité de Empresa, en el marco de un nuevo proceso de negociación colectiva
que inexorablemente deberá abrirse para resolver la cuestión relativa a la organización
y retribución de las guarderías en AGUAS JAÉN, S.A., devolviéndose de este modo
la necesaria “paz laboral” a la organización.
Una vez delimitada la naturaleza jurídica de este procedimiento, con los correspondientes efectos tanto en la caracterización como en la eficacia jurídica de la resolución
arbitral resultante –arts.4.1 y 25 Reglamento en relación al art.91 LET y a los arts.68,
158.2. in fine y D.A.7ª de la LPL– procede fijar con claridad cuál es , pues, el objeto
del Laudo que se emite. Así, las cuestión objeto del presente conflicto sometido a
arbitraje es la siguiente:
Los trabajos realizados durante la guardia por personal nombrado a tal efecto
para cubrir la guardia semanal ¿ han de ser pagados como horas extraordinarias o,
en cambio, deben compensarse con tiempo equivalente de descanso?
El Comité de Empresa sostiene, a tal fin, que la Empresa viene haciendo una
interpretación de los artículos 23 y 32 del Convenio Colectivo vigente de AGUAS
JAÉN, S.A. lesiva de los derechos e intereses de los trabajadores, por cuanto estaría
considerando que no está obligada a hacer efectivas las horas extraordinarias que
se realizan durante el periodo de Guardias, debiéndose limitar a compensarlas con
tiempo de descaso equivalente. Por el contrario, la Empresa sostiene que sólo ha de
abonar en metálico, en la cuantía económica reflejada en las tablas del artículo 22 del
CC de AGUAS JAÉN, SA, las que se realice por el personal requerido por la empresa
a tal fin, pero siempre que “no esté de guardia” y, naturalmente, en el límite máximo
legal de 80 horas al año por trabajador.
ÁMBITOS DEL CONFLICTO
La normativa reguladora de este procedimiento arbitral exige igualmente, como
contenido mínimo del Laudo, que se delimiten los ámbitos de aplicación del conflicto
sometido a la decisión arbitral. A tal fin, es obligado fijar el ámbito territorial, personal
y funcional del mismo.
En este sentido, como queda recogido de forma precisa en el compromiso arbitral,
el ámbito territorial queda circunscrito a la Empresa AGUAS JAÉN, SA. En conse174
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
cuencia, el ámbito personal se extiende a todo el personal que pueda ser requerido
para realizar trabajos fuera de su jornada laboral ordinaria
Por lo que respecta al ámbito funcional, además de la delimitación correspondiente
a la unidad organizativa y socio-económica afectada, es igualmente necesaria la referencia a la naturaleza del instrumento regulador sobre la que versan las controversias.
Esta cuestión enlaza sin duda con la ya referida naturaleza jurídica del conflicto
laboral sometido a este árbitro. En efecto, de conformidad con la Estipulación Tercera,
letra C) –ámbito funcional–, del Acuerdo Interprofesional constitutivo del SERCLA,
los Conflictos Colectivos Laborales de naturaleza jurídica, como el aquí analizado,
deberán versar sobre la interpretación y aplicación de “normas jurídicas, convenios
colectivos o prácticas de empresa...”.
Desde esta perspectiva, el producto convencional sometido a este procedimiento
es el Convenio Colectivo vigente de AGUAS JAÉN, SA, y en particular su artículo 23
en relación al artículo 32 del mismo. Este Convenio aparece publicado oficialmente en
el BOP, número 275, con fecha de 29 de noviembre de 2004, que recoge la resolución
en tal sentido de la Delegación Provincial de Empleo de 5 de noviembre de 2004.
Ajena a este Laudo debe quedar la interpretación del “preacuerdo” firmado por
ambas Partes para la solución del conflicto en la medida en que, como se advirtió, no
ha alcanzado fuerza jurídica como acuerdo colectivo de empresa, al quedar condicionado a la aceptación de la Asamblea General. Lo que no se produjo finalmente.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL LAUDO
A la vista de las anteriores consideraciones es hora ya de aportar los argumentos estrictamente jurídicos que, a juicio de este árbitro, deben presidir o motivar la
respuesta estrictamente solicitada por las partes en el compromiso arbitral. A tal fin,
conviene recordar que el conflicto jurídico suscitado se centra en determinar cómo
han de retribuirse los servicios prestados durante el periodo de guardia del personal
nombrado a tal efecto: como horas extraordinarias, según propone el Comité de
Empresa, o compensadas con tiempo equivalente de descanso, según propone la
Dirección de la Empresa.
Para responder a esta cuestión ha de realizarse una interpretación sistemática y
coherente de los artículos 23 y 32 del CC de AGUAS JAEN SA, en relación al artículo
35 LET, como bien determinan ambas Partes al identificar el objeto del Laudo. En este
sentido, procede recoger las reglas establecidas en estos preceptos convencionales y
que resultan más relevantes para alcanzar la solución jurídica solicitada al árbitro que
suscribe este Laudo. Así, por un lado, el párrafo 5º del artículo 23 CC prevé que
175
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
“ Todo el personal que no estando de guardia sea requerido por la Empresa
para realizar cualquier trabajo, se le abonará la hora extraordinaria que realice en la
cuantía económica que refleje las tablas del presente Convenio, de acuerdo con su
categoría profesional”
Por otro, el párrafo 7º del referido precepto convencional establece, aparentemente como salvedad a esta facultad empresarial de requerir la realización de horas
extraordinarias, que
“No obstante, se respetará a efecto del exceso de la jornada laboral el artículo 32 del
presente Convenio Colectivo, respecto a los trabajos a realizar en el periodo de Guardias
y su retribución”
A este respecto, y finalmente, el párrafo segundo del artículo 32 CC establece
que
“Los trabajadores designados por la empresa en servicio de Guardería,
independientemente del Área a la que pertenezcan, percibirán durante el año 2004 la
cantidad de 75,00 euros por semana efectiva que realice dicho servicio en concepto de
disponibilidad, y que compensa estar inmediatamente localizable y disponible para el
trabajo que hasta la fecha se viene realizando en concepto de guardería. La realización
de este trabajo se considerará como Horas Extraordinarias. (…).”.
A la vista de este marco normativo convencional la Dirección de la empresa razona,
en defensa de su tesis interpretativa, que el Convenio Colectivo vigente diferencia
dos supuestos. A saber:
1. Los trabajadores que, no estando realizando servicios de guardia semanal,
son requeridos para trabajos que excedan la jornada laboral ordinaria. A estos
trabajadores se le abonaría en metálico, en la cuantía prevista en el artículo 23
CC, la totalidad de las horas extraordinarias realizadas, naturalmente hasta el
límite legal máximo de 80 horas anuales
2. Los trabajadores que, estando designados para servicios de guardería semanal,
son requeridos para trabajos fuera de la jornada laboral ordinaria. A éstos se
les considerará tales trabajos, por imperativo del artículo 32.2 CC, como horas
extraordinarias, pero se les retribuirá mediante descansos compensatorios,
consistentes en periodos equivalentes al “precio” o “valor” de la hora extraordinaria. El fundamento de esta forma alternativa de retribución lo prestaría el
artículo 35.1 LET
En cambio, el Comité de Empresa entiende que la lectura interpretativa realizada
por la empresa es “contraria a los derechos e intereses de los trabajadores” recogidos
en la norma convencional. Para la representación unitaria de los trabajadores la retribución que corresponde a la realización de horas extraordinarias es igual en ambos
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
supuestos, de modo que el trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria, se esté o
no en periodo de Guardias, ha de retribuirse siempre “tal y como expresa la tabla del
artículo 23 del Convenio Colectivo”. En consecuencia, continúa afirmando el Comité,
“desmarcarse de la interpretación convenida produce un perjuicio en los derechos e
intereses de los trabajadores de difícil subsanación, toda vez que se está rompiendo
la paz laboral por medio de la actitud unilateral e interesada de la Empresa que no
cumple lo acordado”.
Expuesto el marco normativo convencional controvertido y tomados en cuenta los
razonamientos vertidos por ambas Partes, se estima procedente por el árbitro realizar
las siguientes consideraciones jurídicas.
3. No cabe duda que la actual redacción del artículo 23 CC , en relación con
el artículo 32 del mismo cuerpo normativo, plantea algunos problemas de
coherencia y desajustes de técnica reguladora que hace dificulta una lectura
suficientemente clara y precisa
Curiosamente, ambas posiciones parten de que la norma es clara y concreta, de
modo que proporcionaría una solución perfectamente precisa a la cuestión jurídica
suscitada. Obviamente la norma no puede ser tan clara cuando se ha suscitado una
controversia de esta naturaleza, encontrando sin duda argumentos que pueden avalar como razonables las lecturas de una y otra Parte, si bien se solicita del árbitro un
pronunciamiento sobre cuál es la solución más correcta en Derecho para dilucidar la
controversia o contienda jurídica.
Que la norma no es completamente clara lo reconoce el propio Comité de Empresa
en la comparecencia, en cuanto que entiende que la redacción actual del párrafo 5º
del artículo 23 del CC no es la más afortunada, por cuanto recoge en su literalidad
una fórmula arrastrada de redacciones anteriores pero que ya no se correspondería
estrictamente con la nueva regulación del referido precepto en relación al artículo
32 CC. En este sentido, si bien la “letra” pudiera permitir alguna confusión entiende
que el “espíritu” de la negociación colectiva dejaría clara la solución, favorable a
considerar que todas las horas extraordinarias, cualquiera que sea el personal que
lo realice, debería retribuirse en metálico, en contra de la posición de la Dirección de
la Empresa.
No cabe duda que las normas convencionales, como toda norma jurídica –e incluso
como los contratos– debe interpretarse no sólo conforme al sentido literal de las palabras utilizadas por la redacción, sino también, y sobre todo, atendiendo al conjunto de
criterios establecidos en el artículo 3.1 del Código Civil, y en especial a las exigencias
de una interpretación sistemática y teleológica, adaptada al tiempo real o concreto en
que han de ser aplicadas. En consecuencia, es necesario hacer una lectura adecuadota
y coherente de los preceptos convencionales en relación al artículo 35 LET.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
4. Aunque es razonable en el plano práctico la lectura propuesta por la Empresa,
no es la que más se ajusta normativamente al actual marco convencional de
AGUAS JAÉN, S.A.
Para alcanzar la solución solicitada por las Partes al conflicto conviene recordar
sumariamente el marco legal que ha de servir de referencia y que delimita el espacio
de actuación convencional. En efecto, el vigente artículo 35.1 LET, que sigue siendo una
norma de Derecho necesario relativo, si bien debilitada desde la reforma de 1994 ( STS
17 de mayo de 1995), remite la fijación de la retribución de las horas extraordinarias
al convenio colectivo o, en su defecto, al contrato individual, con el único “suelo” de
que tal cuantía “en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria”.
A tal fin, el convenio colectivo puede optar entre dos formas diferentes de “retribución” de ese exceso de jornada laboral: o abonar en metálico el “recargo” previsto,
en su caso, para la hora extraordinaria, o, en cambio, “compensarlas por tiempos
equivalentes de descanso retribuido”. En ausencia de un pacto expreso al respecto
se entenderá que estas horas extraordinarias realizadas “deberán ser compensadas
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”. De este
modo, y sin que pueda sostenerse que el legislador se pronuncia con rotundidez a
favor de este mecanismo compensatorio, queda claro que se otorga al empleador un
excelente instrumento de flexibilización de la jornada de trabajo, que no tendría más
límite que el carácter voluntario de las horas extraordinarias.
Este uso flexible de la organización del tiempo de trabajo, en aras de un mejor
funcionamiento del servicio público que presta AGUAS JAÉN SA, es el que esgrime
legítimamente la Dirección de la Empresa. Para ésta, el CC habría optado “claramente”
por un sistema dual o mixto de retribución de las horas extraordinarias: para los
trabajadores que no estén de guardia, el abono en metálico con el recargo previsto
en el propio artículo 23 CC para los días “festivos”; para los trabajadores designados
en servicio de guardia el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria se retribuirá
con descanso.
El sentido literal de párrafo segundo del referido artículo 23 CC apuntaría en esta
dirección, puesto que parece dar a entender que el abono en metálico sólo se prevé
para “el personal que no estando de guardia sea requerido por la Empresa para realizar cualquier trabajo” –fuera de la jornada ordinaria se entiende–. En cambio, para
el personal de guardia, el tiempo de puesta a disposición –que conforme a reiterada
jurisprudencia no es considerado tiempo de trabajo efectivo si no hay presencia en
el centro ni realización de actividad concreta ( STS 29.11.1994)– es retribuido con un
“plus de disponibilidad” –una suerte de “tarifa plana” de 75 Euros por semana–,
mientras que el tiempo de trabajo efectivo en esa situación sería considerado hora
extraordinaria, pero sin que se prevea abono en metálico sino, por aplicación de la
regla subsidiaria del artículo 35.1 in fine LET, descanso compensatorio.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
El párrafo 7ª del artículo 23 CC parecería igualmente avalar esta opción, en cuanto
parece salvar –utiliza la cláusula “No obstante”– la regulación del artículo 32 CC a los
“efectos del exceso de jornada laboral” del personal de guardia. Sin embargo, como
inmediatamente se razonará, este párrafo resulta especialmente confuso y bien puede
servir para avalar la tesis empresarial como para avalar la tesis de los trabajadores.
Pese a la razonabilidad de esta lectura empresarial no resulta, a juicio del árbitro,
plenamente convincente desde una lectura no sólo sistemática sino teleológica de la
regulación de las horas extraordinarias previstas en el vigente Convenios Colectivo,
parámetros que han de ser determinantes para identificar la interpretación más correcta
en estrictos términos jurídicos. Las razones que sustentan esta posición son:
En primer lugar, el Convenio Colectivo no formula de forma expresa su opción
por el sistema alternativo de retribución previsto en el artículo 35.1 LET, pues se
limita a afirmar que el trabajo en periodo de Guardería “se considerará” como hora
extraordinaria pero no prevé cómo ha de compensarse, a diferencia de lo que sucede
respecto del periodo de disponibilidad, al que sí asigna una cuantía específica. Ante
esta ausencia de pronunciamiento expreso la Dirección empresarial esgrime que entra
en juego la cláusula de subsidiariedad prevista en el precepto legal referido. Ahora
bien, de una lectura sistemática de ambos preceptos se desprende, a juicio del árbitro,
que la opción convencional ha querido ser otra, coincidente con la tesis que expresa
el Comité de Empresa.
En efecto, si el único sentido del párrafo segundo del artículo 32 es atribuir el
carácter de hora extraordinaria al trabajo efectivamente realizado estaríamos ante
una interpretación vacua o superflua, pues está claro que por aplicación del artículo
35.1 LET y del artículo 23.1 CC todos los trabajos prestados por encima de la jornada
ordinaria serán horas extraordinarias. En consecuencia, conforme a un elemental principio o criterio de interpretación jurídica, es necesario atribuir un sentido coherente
a una regla de esta guisa. A juicio del árbitro este sentido es el de considerar estas
horas extraordinarias de forma igual a la prevista para las realizadas por el personal
que no está de guardia, en los términos del artículo 23 CC.
Naturalmente la referencia literal de este precepto, al margen del eventual desajuste de redacción por una inadecuada depuración del vigente CC respecto de los
anteriores, tiene que tener igualmente sentido coherente. La conjunción de ambos
preceptos lleva a entender que el CC quiere subrayar la diferente retribución en
metálico de ambas situaciones. Así, mientras que el personal no designado que realice
trabajos fuera de jornada ordinaria percibirá sólo el recargo de retribución previsto
para las horas extraordinarias, el personal designado para Guardias percibirá tanto
la cantidad prevista para compensar el tiempo de disponibilidad –artículo 32, párrafo
2º–, cuanto el recargo establecido para la hora extraordinaria cuando no se limite
a la disponibilidad sino que preste actividad o trabajo efectivo. En buena medida,
esta lectura es la que podría avalar la referencia del párrafo 7º del artículo 23 CC, al
salvar la retribución de los trabajos en periodo de Guardería. No obstante, ya se ha
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
evidenciado el carácter obtuso de este precepto que poco ayuda para clarificar la
opción interpretativa más correcta.
En segundo lugar, como reconoce expresamente el escrito de alegaciones de la
Dirección empresarial, la retribución en metálico a los empleados designados en Servicio de Guardería, viene siendo una práctica reiterada de la empresa, que reconoce
el abono de una compensación económica adicional a la retribución por disponibilidad. Al margen de cuál fuera esta retribución –según afirma se trata del prorrateo
sobre cálculo anual del límite de 80 horas extraordinarias para todos los empleados
de AGUAS JAÉN, SA–. Siendo los usos y prácticas de empresa precedentes –y presentes– un criterio interpretativo de la normativa convencional, no parece razonable
pensar que a través del CC se ha querido renunciar por parte de los trabajadores a
esta retribución adicional. Antes al contrario, la propia práctica empresarial de abonar
compensaciones adicionales vinculadas a las horas extraordinarias, hasta el límite
legal, parece avalar la lectura aquí realizada y que, en este punto, coincide con lo
sostenido por el Comité.
De nuevo, es la propia empresa la que, en sus alegaciones, confirma esta opción, al
reconocer que, una vez ensayados diferentes sistemas de retribución de los periodos de
Guardería –inicialmente Plus de Disponibilidad más Horas Extraordinarias; a partir de
2001 abono de una cantidad lineal mensual, que incluía las horas extraordinarias–, en
el Convenio vigente “se optó por volver al procedimiento anterior”. En consecuencia,
la forma de retribución es Plus de Disponibilidad más Horas Extras.
En tercer lugar, no son tanto argumentos jurídicos los esgrimidos por la empresa
para fundamentar sus tesis como argumentos de funcionamiento práctico de la organización. Pero sin prejuzgar la legitimidad de los mismos, incluso su razonabilidad,
compartida en parte por el árbitro, no se revelan suficientes como para alterar o cambiar, a través de una decisión unilateral, lo que resulta del convenio colectivo, aunque,
se insiste, la solución jurídica actual no sea necesariamente la más adecuada.
En efecto, la empresa esgrime a favor de su tesis que de no optarse por la forma
retributiva de la compensación por tiempo de descanso equivalente “en los primeros
meses del año se habrían generado y pagado las 80 horas extraordinarias máximas previstas en el mismo texto legal”. Sin duda surge aquí la verdadera razón del problema,
el motivo principal de la conflictividad que este tema está generando, ya durante
demasiado tiempo, en la empresa. Un problema que se agudiza con el modelo de
ordenación del tiempo de trabajo acogido por la empresa: jornada laboral reducida a
35 horas semanales, y horario continuado, sólo de mañana –de 8:00 a 15:00–.
A este respecto, es igualmente loable, y en todo caso necesario en la actual regulación, el intento de la empresa de evitar cualquier situación que pudiese llevar a un
“fraude de ley”, como sería hacer pasar por horas de fuerza mayor todos los trabajos
realizados durante el periodo de guardería. Ahora bien, aunque ya hemos advertido
que la opción por la compensación de tiempo de descanso equivalente supone un
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
legítimo instrumento de flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo, a la
que ninguna empresa puede hoy renunciar, no menos cierto es que un entendimiento
igualmente generalizado de todos los trabajos realizados durante el periodo de Guardia como compensables sólo por descansos puede inducir, al menos potencialmente,
a soslayar el límite legal máximo de 80 horas extraordinarias. Si en el primer caso
serían los trabajadores –además de la empresa– los que obtendrían beneficio de un
uso indebido de un precepto legal –el artículo 35.3 LET: el no cómputo de las horas
de fuerza mayor, en el segundo sería la empresa la que, sobre la base de los artículos 35.1 in fine y 35.2, párrafo segundo, escaparía a los límites legales y a la opción
convencional –y de práctica empresarial previa– de retribuir en metálico las horas
extraordinarias del personal de Guardería.
En cuarto lugar, y finalmente, la interpretación que realiza la Dirección de la
Empresa no se compadece bien, a juicio del árbitro, con la propia teleología, esto
es, la finalidad última, de la ordenación convencional de las horas extraordinarias
en AGUAS JAÉN, SA., en relación al artículo 35.2 LET. De nuevo, el cuidado y bien
ordenado Informe de la Empresa suministra las principales guías orientadoras para
alcanzar esta interpretación.
En efecto, como razón de peso, plenamente compartible y compartida por el árbitro, para oponerse a ciertas pretensiones del Comité de Empresa, como es considerar
horas extraordinarias las generadas en la reparación de todo tipo de averías e incidencias de guardería como fuerza mayor, es, además de evitar el referido fraude de
Ley, conseguir el objetivo previsto en el artículo 35.2 LET y reafirmado en el artículo
23, párrafo 2º CC: fomentar la nueva contratación de personal como alternativa a las
horas extraordinarias. Pues bien, en opinión del árbitro, compensar sistemáticamente
con descanso estos periodos puede llevar al mismo resultado impeditivo, en cuanto
que permite ampliar la jornada efectiva de trabajo en los periodos en que más lo
necesita la empresa, por lo que se elimina o reduce la presión a favor de la creación
–reparto– de empleo.
El compromiso de ambas Partes es claro: “Ante la grave situación de paro existente
en la provincia, ambas partes acuerdan eliminar o reducir en lo posible la realización
de horas extraordinarias, que posibilite… la contratación de nuevo personal”.
Pues bien, es la protección de la salud del trabajador lo que se suele esgrimir como
primer motivo de esta opción favorable al descanso compensatorio, siempre que se
produzca dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, pues de lo contrario
no jugaría el mecanismo legal que permite excluir estas horas del cómputo para el
tope anual de horas extraordinarias. Sin embargo, la realidad es que la compensación
en descanso como mecanismos generalizado de retribución del trabajo extraordinario
agrava los efectos de las jornadas irregulares –o las crea si no existían como parece
suceder en AGUAS JAÉN, SA, a la vista del artículo 9 CC sobre jornada laboral–,
pues permite incrementar la jornada en periodos de actividad intensificada, sin tener
que pagar horas extraordinarias. En consecuencia, esta opción por un mecanismos
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
de distribución irregular de jornada estimula más que desincentiva la realización de
trabajo fuera de la jornada ordinaria, acomodándose a las necesidades productivas de
las empresas en detrimento de los intereses de los trabajadores, tanto de los actuales
como de los potenciales.
En consecuencia, difícilmente puede acogerse como la solución más correcta una
interpretación que aboca a resultados contrarios a la principal finalidad que anima la
regulación convencional en AGUAS JAÉN, SA de las horas extraordinarias: la reducción o eliminación de horas extraordinarias, en sentido amplio, a favor de una política
de reparto de empleo en una provincia especialmente golpeada por el desempleo,
como es Jaén. Así se afirma en el párrafo 2º del artículo 23 CC.
5. Tiene razón la empresa cuando sostiene que no pueden considerarse de forma
generalizada como fuerza mayor el exceso de las horas trabajadas en la reparación de averías e incidencias de guardería, por tratarse de actividad habitual
o estructural del servicio público realizado por AGUAS JAÉN , S.A.
Queda claro que la solución aquí decantada, la consideración como horas extraordinarias retribuibles en metálico de los trabajos realizados en periodo de Guardería,
tiene que respetar necesariamente el tope anual de las 80 horas previsto en el artículo
35.2 LET. Cierto que, conforme al artículo 35.3 LET, no se computarán a estos efectos,
las horas trabajadas “para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios
y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias”. Se trata
de las habitualmente conocidas, doctrinal y judicialmente, como horas de “fuerza
mayor”, e implica una excepción a la regla general justificada por situaciones de
emergencia. El diferente régimen jurídico que tiene este tipo de trabajos hace especialmente importante la correcta delimitación de estas situaciones
A este respecto, la Empresa alega, si bien no acredita, eventuales criterios mantenidos por la ITSS, en virtud de los cuales los trabajos de reparación de averías en los
Servicios Públicos de Abastecimiento de Agua Potable y Alcantarillado no pueden
considerarse por sí mismos como “fuerza mayor” –supuestos imprevistos y, por tanto,
inevitables–. La razón es que estaríamos en estos casos ante “siniestros” o “daños”
que tienen una frecuencia prácticamente diaria, por lo que no reviste el carácter de
excepcionalidad que exige esta figura, sino que son normales en el funcionamiento
ordinario de la empresa, lo que obliga a ésta a prever estas situaciones en su organización de trabajo.
No puede ocultarse que existe una abundante doctrina judicial que amplía el
concepto tanto a situaciones de “caso fortuito” –situaciones previsibles pero inevitables– como a la reparación de averías graves que puedan entrañar importantes
pérdidas económicas –SsTSJ Cantabria 11.2.1999; Navarra, 30.9.1996–. Asimismo, los
convenios colectivos suelen ampliar significativamente el concepto de horas extra
por trabajos extraordinarios y urgentes. Pero queda claro que no cabe realizar una
interpretación extensiva, sino estricta.
182
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Por eso, aunque aquí no se comparte el criterio extremadamente restrictivo de la
ITSS, esgrimido por la empresa, que agotaría estas situaciones a fenómenos puramente metereológicos o naturales, queda claro que el mantenimiento de la red de
abastecimientos frente a eventuales averías no puede considerarse per se, y de forma
indiscriminada, como fuerza mayor. De nuevo, queda evidenciado el verdadero conflicto suscitado en la Empresa AGUAS JAEN, SA, por cuanto la combinación de los
límites legales con la ordenación de la jornada de trabajo en la empresa, haría difícil
la atención de esta actividad necesaria o inherente a la empresa, máxime dado su
carácter de servicio público esencial
Ahora bien, a este respecto, es obligado precisar que cabe acudir a otras soluciones jurídicas y organizativas, unas ya previstas en el propio Convenio Colectivo
–contratación de personal eventual; realización de jornada de trabajo en turno de
tarde, arts. 9 y 32, párrafo 3º–, o en la Ley –modificación sustancial de condiciones de
trabajo ex art.41 LET; acuerdos de distribución irregular de jornada–. Esta dirección
es la emprendida y concretada en el acuerdo colectivo de empresa concluido el 13
de junio de 2005, si bien no adquirió eficacia por estar condicionado, no legalmente
pero sí por expresa voluntad de las Partes, a una ratificación de la Asamblea que, sin
embargo, no se produjo.
En cambio, no cabe recurrir a lecturas que lleven al extremo, hasta forzar o traspasar, los límites de la regulación legal. Así sucedería si se considerarán las horas de
guardería con trabajo efectivo como actividad de fuerza mayor si se trata de averías
“ordinarias” –actividad interna no externa a la empresa–, o si se buscara una forma
de distribución irregular de jornada no prevista por el Convenio, y contraria a una
práctica vigente de la empresa, como es la compensación generalizada de estos trabajos con periodos de descanso.
Es misión del árbitro, por expreso deseo de las Partes, clarificar esta cuestión jurídica, pero no evidenciar las soluciones de regulación procedentes, por cuanto esto
implicaría aceptar un conflicto mixto, jurídico y de regulación que, por lo expresado
más arriba, ha quedado descartado. En un sistema maduro de relaciones laborales
como el nuestro deben ser las propias partes las que encuentren la solución a sus
conflictos, de ahí que las intervenciones de terceros, especialmente las arbitrales,
deban entenderse en el sentido más estricto o restrictivo posible, para no suplantar la
autonomía. No obstante, y una vez descartada la posibilidad de entrar en los aspectos
de regulación que indudablemente tiene el conflicto sometido al Laudo, seria recomendable que las partes hicieran un nuevo esfuerzo por llegar a un acuerdo en el
sentido de establecer una ordenación más racional que permita a la empresa cumplir
con su servicio y a los trabajadores tener una retribución adecuada
6. No obstante, las horas efectivas que ya hayan sido realizadas como extraordinarias deberán abonarse en metálico, aunque excedan de las 80 de tope anual.
183
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Aunque está claro que la Empresa debe ajustarse, dado que se trata de una norma
de Derecho necesario relativo –la mejora aquí sería la reducción del límite legal, pero
no su ampliación–, al tope anual, so pena de incurrir en sanciones administrativas
–consideradas como infracción grave, aunque la sanción sea de cuantía relativamente
reducida–, así como por exigencia del compromiso previsto en el artículo 23 CC, las
horas extraordinarias que se hayan realizado hasta el momento de modo efectivo
deberán retribuirse. Así se desprende del artículo 9.2 LET y así lo viene entendiendo
una reiterada jurisprudencia que cuenta con notoria antigüedad –SsTS 16.9.1983,
25.9.1998–.
Esta interpretación no es sino manifestación del principio jurídico que prohíbe
el enriquecimiento injusto, lo que obliga a retribuir esas horas extras pese a tratarse
de trabajo prestado en ejecución de acuerdo ilícito, que es lo que sucede cuando se
supera el tope legal.
RESOLUCIÓN ARBITRAL
A la vista de los antecedentes, hechos y razonamientos jurídicos precedentes y en
el marco estricto del compromiso arbitral, se dicta Laudo con el siguiente contenido
jurídico:
• Todos los trabajos que convencional y legalmente tengan la consideración de
horas extraordinarias tienen que ser pagadas en metálico, en los términos del artículo 23 CC AGUAS JAÉN, independientemente de que sea personal designado en
guarderías –en cuyo caso procederá el plus de disponibilidad también– o no
• en todos los casos hay que respetar el límite legal anual, so pena de incurrir en
infracciones administrativas e incumplimientos de compromisos convencionales, si bien las efectivamente realizadas hasta el momento han de cobrarse
como extraordinarias. El exceso deberá atenderse bien con nueva contratación
bien con medidas organizativas adoptadas por la empresa y permitidas en el
Convenio Colectivo o por el Estatuto de los Trabajadores
• que no puede considerarse como horas de fuerza mayor todas aquellas realizadas
para averías de la red, siempre y cuando no tengan un carácter extraordinario
y urgente,
• es conveniente modificar la redacción de los preceptos controvertidos –artículos
23 y 32 CC– para clarificar la interpretación ajustada a Derecho, en los términos
expresados por este Laudo
• incumbe a las partes, mediante negociación colectiva, encontrar una solución
al resto de cuestiones de regulación, sin duda las mas relevantes del conflicto,
pero que por expresa voluntad ha debido quedar fuera de este Laudo
Por lo que refiere a sus efectos, el presente Laudo tiene carácter vinculante y de
obligado cumplimiento para las Partes. Como tal, ha de entenderse equiparado a
184
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
sentencias firmes a efectos de su ejecución judicial, en los términos contemplados en
la D.A.7ª de la LPL.
El Laudo dictado puede impugnarse de conformidad con el art.91 LET ante la
Sala de lo Social del TSJ Andalucía. A tal fin, se podrá recurrir a lo establecido en los
arts.151 y sgs, regulador u ordenador del procedimiento de conflictos colectivos.
Al SERCLA corresponde la notificación del presente LAUDO a las partes del
procedimiento arbitral, así como a la autoridad laboral a los efectos de depósito,
registro y publicación, en cuanto se trata de Convenio Colectivo cuyos preceptos aquí
interpretados ha sido, en cuanto integrantes del mismo, publicados oficialmente en
el BOP de Jaén
Cristóbal Molina Navarrete
185
úmero expediente: 11/2005/90
N
Laudo: 1/05/JCV
Empresa: Multiserv Intermetal S.A.
Partes interesadas: Empresa y Delegado de Personal
Arbitro designado: Jesús Cruz Villalón
En Sevilla, a 31 de octubre de dos mil cinco, Jesús Cruz Villalón, Catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla, actuando
como árbitro nombrado por las partes conforme al acuerdo arbitral por ellas suscrito
el 5 de octubre de este mismo año en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución
de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA), ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
I. ANTECEDENTES
Primero. En el ámbito de un procedimiento de conciliación-mediación ante la
comisión correspondiente del SERCLA, en relación con el conflicto suscitado entre
la empresa Multiserv Intermetal S. A. y la representación de los trabajadores de la
misma, presentado con fecha 30 de septiembre de 2005, no se logró alcanzar avenencia
entre las partes, si bien acordaron concluir el expediente con sometimiento a arbitraje
conforme a lo estipulado en la cláusula 14 del pacto colectivo de empresa celebrado
entre las partes. Las partes con fecha 5 de octubre de 2005 acuerdan someter sus
discrepancias a procedimiento arbitral, designando al efecto como árbitro a quien
suscribe el presente Laudo.
Segundo. Conforme al compromiso arbitral celebrado entre las partes se establece
que el presente arbitraje refiere a un conflicto de interpretación, relativo a la aplicación
conjunta del Convenio Colectivo de la pequeña y mediana empresa de la industria del
metal de la provincial de Cádiz (publicado en el Boletín Oficial de la Provincia nº 168,
de fecha 22 de julio de 2002) y el Pacto Colectivo del centro de trabajo de los Barrios
de la empresa en cuestión Multiserv Intermetal S.A. En concreto, las discrepancias
187
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
vienen referidas a las que se determinan en el escrito de iniciación de la conciliación
mediación: 1) La prima de producción correspondiente al año 2004 en lo que afecta
al procedimiento de regularización anual contemplado en la cláusula 5 del pacto
colectivo del centro de trabajo de Los Barios de la empresa; 2) el número de días de
disfrute de las licencias especiales contempladas en el art. 30 del Convenio Colectivo
provincial de referencia; 3) la consideración como jornadas especiales de los días 24,
25 y 31 de diciembre, así como el 1 de enero, con las consecuencias que ello tiene en
cuanto a la necesidad de que sea pactado con la representación legal la forma de
abono o compensación.
Con fecha 7 de octubre de 2005 se le notifica a este árbitro su designación, procediendo acto seguido a aceptar el nombramiento. Inmediatamente a continuación se
procede a notificar a las partes la apertura de un plazo a los efectos de presentar, si
lo consideran necesario, las alegaciones que estimen oportunas, al tiempo que se les
cita de comparecencia para el día 28 de octubre de 2005. Con anterioridad al inicio del
acto de comparecencia, las partes remiten al árbitro las correspondientes alegaciones,
con la aportación adicional de una serie de documentos que estiman pertinentes al
objeto de la resolución de este arbitraje, quedando todo ello incorporado al correspondiente expediente.
Tercero. El acto de comparecencia se celebra en la sede de Algeciras del SERCLA
el día 28 de octubre, con la presencia de J.C.T.S., en su condición de Delegado de
Personal de la empresa, S.L.C., como asesor de los trabajadores, J.L.A. y J.L.B.C., en
su condición de representantes de la empresa. En dicho acto de comparecencia las
partes respectivas formulan sus alegaciones y defienden sus posiciones, que grosso
modo quedan reflejadas en los respectivos escritos de alegaciones, que constan en
el expediente y a los que nos remitimos. En dicho acto de comparecencia las partes
detallan y concretan en algún caso el objeto de su discrepancia, en los términos que
referiremos más adelante.
II. FUNDAMENTOS JURÍDICOS
Primero. Con carácter general ha de resaltarse que el compromiso arbitral alcanzado entre las partes identifica el objeto del presente Laudo en la resolución de un
conflicto de interpretación y aplicación de convenio y pacto colectivos, motivo por
el que este árbitro se ha de ceñir a la naturaleza interpretativa en el que se desea se
desenvuelvan los razonamientos y fundamentos de la resolución. Por ello, en sentido
contrario, la misma debe dejar al margen todo criterio de oportunidad o de mayor
justicia de las pretensiones de las partes.
De igual forma conviene indicar que las desavenencias afectan en concreto a la
interpretación y aplicación del pacto colectivo del centro de trabajo de Los Barrios de
la empresa celebrado entre la representación de la Multiserv Intermetal y sus trabajadores, alcanzado en un procedimiento de conciliación-mediación precedente celebrado
188
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
los días 28 y 29 de octubre de 2003, así como del Convenio Colectivo Provincial de
referencia. En unos casos la discusión refiere a la interpretación correcta aislada de
cada uno de esos textos, en otros casos afecta a la conexión o complementariedad por
aplicación conjunta de ambas. Pero, sobre todo, debe indicarse que en ciertas ocasiones
dichos textos han de aplicarse en relación sistemática con otros Convenios o textos
legales, que será obligado traer a colación para la aplicación jurídica más adecuada
de los mismos; ello obligará, por ejemplo, a tomar en consideración igualmente el
Convenio Colectivo de la Empresa Acerinox S.A., o bien algunas prescripciones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores como norma de obligado respeto por parte
de la negociación colectiva laboral.
Segundo. Hechas las precedentes consideraciones de carácter general, podemos
entrar en el análisis individualizado de cada uno de los asuntos sometidos a arbitraje.
El primero de los asuntos afecta a la cuantificación de la prima de producción, en
los términos pactados en la cláusula 5 del Acuerdo de Empresa entre Multiserv Interdental S.A. y sus trabajadores del centro de trabajo de Los Barrios, Cádiz. En particular,
en dicha cláusula se contempla una escala en la prima de producción, determinada
por el tonelaje de chatarra trasladada mensualmente, si bien se prevé un sistema de
regularización anual: “Las cantidades percibidas se regularizarán anualmente. Esto
significa que al término del año se calculará la producción media mensual y la prima
que hubiera correspondido. Las posibles diferencias entre esta prima y las realmente
percibidas se liquidarán, en la nómina de febrero del año siguiente”.
En concreto, la discrepancia entre las partes no tiene carácter abstracto, sino que
refiere a la forma como debe calcularse la regularización del año anterior de 2004. Ello
deriva de la circunstancia singular de haber tenido lugar una huelga en la factoría
de Acerinox S.A., desarrollada entre los días 9 de febrero de 2004 y el 8 de marzo de
2004. La convocatoria de dicha huelga no iba dirigida a los trabajadores de Multiserv
Intermetal, pero al tratarse de una contrata de Acerinox, que presta sus servicios exclusivamente para dicha empresa en el campo de Gibraltar, la efectiva paralización de
la actividad productiva en la misma durante el período de referencia provocó, como
efecto derivado, la correlativa interrupción de la actividad en la empresa Multiserv
Intermetal. Derivado de un hecho externo a la empresa, ajeno a la voluntad tanto
de los trabajadores como de la dirección de Multiserv Intermetal, de hecho no se
trabajó durante todo un mes –desde el 9 de febrero hasta el 8 de marzo de 2004–, con
la consiguiente repercusión sobre el tonelaje anual de chatarra transportada. Con tal
motivo la empresa solicitó de la autoridad laboral la suspensión de los contratos de
trabajo, por medio de un expediente de regulación de empleo para el citado período,
en base a lo previsto en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha autorización
de suspensión de los contratos fue denegada por la Administración laboral competente, encontrándose en estos momentos pendiente de resolución judicial ante el
orden contencioso-administrativo. En todo caso, lo relevante es que la empresa, a la
espera de lo que se resuelva judicialmente, ha abonado a los trabajadores la retribu189
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
ción correspondiente al período de interrupción de la actividad laboral a resultas de
la huelga que tuvo lugar en la empresa principal para la que ejecutaba el servicio de
transporte, si bien sin pago de prima de producción alguna en el mes de febrero de
2004, al no alcanzarse la cifra mínima de la escala prevista en el art. 5 de la escala.
La discrepancia entre las partes no refiere al abono de la prima de producción
para el mes de febrero de 2004, sino a la repercusión que debe tener la ausencia de
actividad durante el período de referencia sobre la regularización anual prevista en
el pacto colectivo de referencia. A juicio de la empresa, al decir la cláusula que “se
calculará la producción media mensual”, ello obliga a tomar como numerador el total
de toneladas transportadas a lo largo de todo el año 2004 y como denominador los
doces meses del citado año. Frente a ello, para la representación de los trabajadores,
existiendo coincidencia en cuanto al numerador, entiende que éste se debe dividir tan
sólo entre 11, pues no debe tomarse en consideración el mes de inactividad provocado
por la huelga en la empresa principal.
El asunto en discordia, a juicio de este árbitro no se encuentra resuelto literalmente
en el texto del pacto colectivo firmado entre las partes, pues se trata de una situación
singular, que difícilmente pudieron contemplar los firmantes en el momento de su
redacción. Por ello, la única forma de resolver la cuestión es atender a una interpretación finalista del procedimiento de regularización anual de la prima de producción
pactado entre ellas. En efecto, como las mismas partes vienen a exponer, tal regularización pretende corregir las distorsiones que puedan derivarse de un cómputo
y devengo inicialmente mensual de la prima y la fijación de una escala que fija una
horquilla de toneladas transportadas entre un mínimo y un máximo. De este modo,
se puede producir la circunstancia de que en un concreto mes no se llegue a superar
por poco un determinado tramo de la escala, mientras que en otros se supere un cierto
tramo con cierto exceso; una compensación de los excesos de unos meses y las faltas
de otros se puede materializar, pues, por este procedimiento de regularización anual,
que permite un cálculo medio más ajustado a la realidad final del trabajo efectuado a
lo largo de todo el año. El resultado, en estos términos, será que la regularización anual
puede provocar un incremento de la prima de producción a final de año, respecto de
lo que se viene percibiendo mensualmente, o bien el mantenimiento inalterable de lo
ya percibido mensualmente, en ningún caso una reducción de lo ya percibido.
En esos términos finalistas del cálculo de la regularización, a nuestro juicio, la
paralización de la actividad productiva derivada de una huelga en otra empresa con
la que se mantienen estrechos vínculos mercantiles y laborales, no debe incidir sobre
el cálculo de la regularización, ni para incrementarlo ni para reducirlo. Al tratarse
de un hecho sobrevenido, imprevisible y ajeno a la voluntad tanto de la empresa
Multiserv Intermetal como de sus trabajadores, tal interrupción debe considerarse
como un paréntesis en la actividad, que a los efectos de la prima de producción no
debe producir ni un incremento ni una reducción de la misma: el efecto incentivador
de la prima se mantiene, pues no se percibe cantidad alguna respecto del tiempo no
trabajado, pero al mismo tiempo la prima no debe verse reducida como media para el
190
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
tiempo de prestación de servicios el resto del año. Por supuesto, este árbitro no puede
entrar ni tiene necesidad de resolver la cuestión en estos momentos sub iudice relativa
al deber o no de abono de la retribución correspondiente a los días de paralización de
la actividad durante el período de huelga. Pero, cualquiera que sea la suerte de dicha
cuestión judicial, lo que las partes aceptan en todo caso es que por dicho período de
tiempo no hay obligación de abono de la prima de producción; ello tanto si se acepta
la solicitud empresarial de suspensión de los contratos de trabajo como si se rechaza.
En ambos casos, no se abonaría prima de producción por dicho período, al no haberse
transportado chatarra alguna. Eso sí, el criterio interpretativo más razonable es que
dicho período de interrupción, por considerarse como paréntesis, no ha de repercutir ni positivamente ni negativamente para los trabajadores, más allá del tiempo de
inactividad, en el momento de efectuar la regularización. Quiere ello decir que, por
medio de la regularización, los trabajadores no pueden pretender lograr obtener una
prima de producción por los días no trabajados, pero de igual forma que los días no
trabajados no pueden repercutir negativamente sobre la regularización anual en el
cálculo del resto del tiempo sí trabajado.
La única forma, a nuestro juicio, de que se produzca ese efecto neutro, de paréntesis,
del período de no actividad, es que éste no se tome en consideración a los efectos de
regularización. De este modo, al haber tenido la huelga una duración casualmente
exacta de un mes, resulta correcta la forma de cálculo de la representación de los
trabajadores de dividir por once el total del tonelaje transportado a lo largo del conjunto del año, con la aclaración eso sí de que los trabajadores durante ese año 2004
deberán percibir una prima media mensual menos respecto de las habituales, pues
no percibirá la correspondiente al período de inactividad derivado de la huelga en
Acerinox S.A. De llevarse a cabo el cálculo propuesto por la empresa, el efecto práctico
del mismo sería desproporcionado, influyendo la paralización de la actividad más
allá del período comprendido en el tiempo de huelga, para repercutir indirectamente
sobre el resto del año en el cálculo de la prima de producción, de modo que durante
el año 2004 la finalidad de la regularización pactada entre las partes no podría verificarse. El criterio de la regularización es el de afinar en la proporcionalidad de la
escala contemplada en la cláusula 5 del pacto colectivo, mientras que el cálculo de la
empresa produce un efecto distorsionador de la referida proporcionalidad. A mayor
abundamiento, debe tenerse en cuenta que la paralización de la actividad en ese caso
no abarcó exactamente un mes natural del año 2004, pues se situó a caballo entre el
mes de febrero y el de marzo de 2004, de modo que ello repercutió negativamente
sobre los dos meses: con seguridad sobre el mes de febrero, pues aunque se produjo
transporte de chatarra los primeros días de ese mes, ello nunca se contabilizó, por no
superarse el primero de los tramos de la escala de la prima de producción; de igual
forma, aunque si se abonó prima de producción para el mes de marzo, ello pudo
repercutir negativamente en la medida en que al no trabajarse los primeros días de
ese mes hipotéticamente pudo no superarse el tramo habitual de ese mes durante
años precedentes. La única forma de corregir dichos efectos negativos, más allá de la
pérdida de la prima de producción durante el período del mes no trabajado es tomar
en consideración la media de toneladas transportadas durante once meses, percibiendo
191
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
primas de producción respecto de los días efectivamente trabajados, con exclusión
por tanto del mes de inactividad por huelga en la empresa principal.
Tercero. La segunda cuestión objeto de discusión afecta a número de días de
disfrute de las licencias especiales contempladas en el art. 30 del Convenio Colectivo
provincial de referencia. En primer lugar, debe comenzar por aclararse que, si bien
en el texto del escrito de iniciación de la conciliación-mediación y en los escritos de
alegaciones formulados por las partes se alude con carecer general a un problema
de interpretación general de las licencias especiales, en el acto de comparecencia
las partes precisaron que la discrepancia se circunscribe al supuesto concreto de las
ausencias por el trabajo derivadas de enfermedad grave de parientes al que se refiere
el apartado 4 del art. 30 del Convenio Colectivo. En estos términos, nuestras consideraciones referirán exclusivamente a este supuesto, sin poderse extrapolar para el
resto de las licencias especiales.
De igual forma, en el curso de la comparecencia celebrada el pasado 28 de octubre,
entre las partes hubo acuerdo en cuanto a la forma de determinación de los días de
disfrute concretos de la licencia en cuestión. De un lado, había coincidencia entre las
partes en que si el trabajador tiene noticia de la enfermedad del pariente una vez
iniciada la jornada laboral y el trabajador no abandona la actividad durante el resto
de la jornada, dicho día no se computa a efectos de disfrute de la licencia especial. De
otro lado, también las partes coinciden en interpretar que el trabajador puede elegir
el día o días concretos de ausencia al trabajo a los que tiene derecho, siempre que
éstos se verifiquen durante el período de tiempo en el que el pariente se encuentra
en la situación de hecho descrita convencionalmente de enfermedad grave, de modo
que ni los tiene que disfrutar en los días inmediatamente sucesivos al comienzo de la
enfermedad ni tiene porque tomarlos de forma ininterrumpida.
En estos términos, la discrepancia se ciñe exclusivamente al número de días a los
que tiene derecho de ausencia retribuida el trabajador como consecuencia de la enfermedad grave de un pariente, siendo por tanto un problema de cantidad de jornadas de
ausencia y no de distribución de tales ausencias. En concreto, para la representación
de los trabajadores, éstos tienen derecho en todo caso a tres días laborales de ausencia
retribuidos, cuatro días laborales retribuidos en caso de que el trabajador necesite
efectuar desplazamientos. Frente a ello, la representación de la empresa interpreta
que el trabajador a lo que tiene derecho es a tres días naturales de ausencia, 4 días
naturales si necesita efectuar desplazamientos; ello, a juicio de la empresa supone
tomar en consideración los días inmediatamente sucesivos al inicio de la enfermedad del pariente, de modo tal que se tomarán en consideración los tres o cuatro días
siguientes, sean o no de trabajo efectivo para el empleado afectado, con independencia de que los días concretos de ausencia sean cuando el trabajador prefiera; ello
determina que si, por ejemplo, los tres o cuatro días sucesivos el trabajador no debía
prestar servicios, este no podrá ausentarse del trabajo más adelante en días laborales
aunque la situación de enfermedad del pariente continúe; del mismo modo que si
192
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
de esos días sucesivos unos son laborales y otros no, se tendrá derecho a ausentarse
tantos días como laborales deben trabajarse.
Sobre el particular ha de indicarse que las partes, aunque inicialmente aluden a
ello, finalmente aclaran que sobre el particular no se ha producido pronunciamiento
alguno de la Comisión Paritaria del Convenio, de modo que la interpretación auténtica del mismo no puede traerse a colación para resolver la discrepancia entre las
partes. De otro lado, la representación de los trabajadores alega y aporta la Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 6 de marzo de 2000, recurso número
1137/1998; sin embargo, tal sentencia no resuelve la cuestión planteada en esta ocasión, pues aparte de referirse a la interpretación de un convenio colectivo diverso,
lo que allí se suscita es la determinación del número de días de disfrute cuando se
producen varias intervenciones quirúrgicas durante un mismo proceso patológico,
cuestión que no han planteado las partes a este árbitro.
Fijada, pues, en esos términos la alternativa interpretativa entre las partes debe
resaltarse que el texto del Convenio Colectivo de aplicación especifica con precisión
que la licencia por enfermedad de pariente lo es por “días naturales”, siendo manifiesta la voluntad de los firmantes del Convenio de contabilizar los días de permiso
retribuido por días naturales y no por días laborales. Prueba de ello es que respecto
de otros supuestos de licencias especiales el mismo artículo del convenio lo refiere a
“días laborales”, como es el caso por ejemplo del permiso retribuido por natalidad o
por primera comunión. Concientemente las partes en un caso fijan el tiempo de disfrute
en referencia a días naturales y en otras ocasiones en relación a días laborales, lo que
ello determina de manera inmediata la interpretación que debe dársele al precepto
en cuestión. En estos términos, no puede acogerse la interpretación defendida por la
representación de los trabajadores de calcular el número de días a disfrutar en atención
a días laborales, pues es claro que esa no fue la voluntad. Siendo indiscutible que el
texto del convenio refiere los días de licencia a días naturales, es obligado tomar como
referencia de cómputo tanto los días laborales como los naturales, como defiende la
representación de la empresa. Al mismo tiempo, la interpretación de la empresa de
tomar como referencia los días inmediatamente sucesivos al inicio de la enfermedad
del pariente resulta la forma más razonable de conciliar la libertad de elección de los
días de disfrute del permiso con el carácter natural de los días de permisos previstos
en el texto del convenio colectivo.
La única matización que se debe realizar en relación con la interpretación formulada por la empresa es que lo pactado en convenio colectivo debe ser respetuoso
con los mínimos de derecho necesario contemplados legalmente. Como indica literalmente el art. 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, “Dentro del respeto a las leyes,
los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral…”.
Ello supone en concreto que los días de licencia especial contemplados en el art. 30
del Convenio Provincial de referencia deben respetar en todo caso los días mínimos
de permisos retribuidos contemplados en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Este último precepto lo que contempla es el derecho a ausentarse del trabajo durante
193
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
“dos días…por “accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador
necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”. Quiere ello
decir que el Convenio Colectivo podrá establecer los días de permisos retribuidos que
estime conveniente, pero respetando en todo caso el mínimo previsto en el régimen
de permisos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores. Los días de permiso
retribuidos previstos en el Estatuto de los Trabajadores son laborales, mientras que
los previstos en el Convenio son naturales.
La aplicación conjunta de ambas normas conduce a sostener que los días a computar de permisos retribuidos, para el caso concreto aquí discutido, serán los previstos en el Convenio Colectivo como días naturales, siempre y cuando se respete
el derecho mínimo a dos días laborales con carácter general por enfermedad grave,
cuatro laborales en caso de desplazamiento, reconocidos a través del Estatuto de los
Trabajadores.
Una última matización resulta imprescindible: esa aplicación conjunta de Estatuto
y Convenio ha de efectuarse en los términos contemplados en el art. 3.3 del propio
Estatuto de los Trabajadores, es decir, “lo más favorable para el trabajador apreciado
en su conjunto, y en computo anual, respecto de los conceptos cuantificables”. En
definitiva, ello quiere decir que no es posible una aplicación aislada de los permisos
retribuidos de cada enfermedad grave de pariente; lo que procede es ir calculando
respecto de cada trabajador el número de permisos retribuidos disfrutados a lo largo
del año, aplicándole en su conjunto el régimen cuantitativo de permisos retribuidos
previstos en el art. 30 del Convenio Colectivo, salvo que resulte más favorable el
régimen de permisos contemplado en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuarto. La tercera y última de las cuestiones planteadas en este procedimiento
arbitral refiere formalmente la consideración como jornadas especiales de los días 24,
25 y 31 de diciembre, así como el 1 de enero, con las consecuencias que ello tiene en
cuanto a la necesidad de que sea pactado con la representación legal la forma de abono
o compensación. La primera aclaración que debe efectuarse es que la discrepancia
afecta a la aplicación del art. 24 del Convenio Colectivo, que contempla el régimen de
trabajo durante los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero. De este modo, los días no
coinciden, pues en el escrito de alegaciones de las partes se incluyen días que no están
en el convenio y se omiten otros que sí están. En todo caso, en el acto de comparecencia
quedó claro que por el horario de trabajo establecido en la empresa, la discrepancia
refería a dos jornadas de trabajo: una la que se iniciaba el día 24 de diciembre a las 22
horas y concluía el 25 de diciembre a las 10 horas; la segunda la que se iniciaba el día
31 de diciembre a las 22 horas y concluía el 1 de enero a las 10 horas.
La primera petición de la representación de los trabajadores es la de que se califique como jornada especial dicho período de tiempo, si bien no se concreta el alcance
que tiene esta caracterización como especial de tal jornada de trabajo. Cuando el
Convenio Colectivo de referencia alude a la jornada especial lo hace en relación con
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
otro período, el comprendido entre el 1 de junio y el 30 se septiembre. En todo caso,
lo relevante no es como se denomine a esas dos jornadas de trabajo, sino el régimen
jurídico que le sea aplicable. Y, en concreto, la discrepancia entre las partes refiere al
carácter obligatorio o no de su realización y, derivado de ello, la forma de retribuirse
o de compensarse con tiempo de descanso.
Lo primero que ha de indicarse al respecto es que para el centro de trabajo de
Los Barrios de la empresa Multiserv Intermetal no rige en su totalidad el Convenio
Colectivo Provincial, sino que el mismo se solapa en su aplicación con lo acordado
entre las partes en el pacto colectivo al que nos venimos refiriendo; pacto colectivo
que también goza de naturaleza vinculante como convenio colectivo, en los términos
que analizamos en un precedente Laudo arbitral de 17 de febrero de 2004. Como indicamos en aquél momento, hay una expresa declaración de voluntad de sustitución de
lo regulado en el Convenio provincial por lo que refiere en general a los “conceptos
regulados” en el propio acuerdo de empresa; en sentido contrario, se puede interpretar que la voluntad de las partes fue la de mantener en su aplicabilidad el convenio
provincial para esa empresa en lo que refiere al resto de las condiciones de trabajo,
aquellas no pactadas en el propio acuerdo de empresa. En este caso concreto, el Pacto
colectivo en su cláusula 10 contiene una regulación completa de la materia referida
a la jornada laboral, por mucho que ello lo haga por remisión a lo que se establece
en el calendario que se establezca en Acerinox S.A. Teniendo además en cuenta que
la jornada laboral establecida en la Empresa Acerinox S.A. a través de su Convenio
Colectivo resulta más favorable para los trabajadores en su conjunto y en cómputo
anual, no puede considerarse que se produzca un sistema de resolución de concurrencia entre los diversos convenios y pactos peyorativa para los trabajadores. En
definitiva, existiendo una fijación por vía de acuerdo entre las partes, con eficacia de
convenio colectivo, de la jornada laboral, alternativo y más favorable al contemplado
en el Convenio Provincial, en este materia no puede resultar de aplicación lo estipulado en el referido Convenio Provincial. En sentido positivo ha de afirmarse que en
materia de jornada laboral anual resultará de aplicación lo establecido en el calendario
pactado en Convenio Colectivo para la empresa Acerinox, por remisión al mismo a
través del Pacto colectivo del centro de Los Barrios firmado entre las partes.
Centrado así el debate, la representación de los trabajadores alega que conforme
al art. 26 del Convenio Colectivo de Acerinox S.A. las jornadas de trabajo de los días
24, 25 y 31 de diciembre y 1 de enero, son de voluntaria realización por parte de los
trabajadores, de lo que deriva que su retribución o forma de compensación ha de
hacerse de acuerdo con la representación de los trabajadores o, en su defecto, en los
términos en los que se ha pactado en años anteriores.
El art. 26 del Convenio de Acerinox, que como hemos indicado resulta de aplicación
a los trabajadores de Multiserv Intermetal de los Barrios, con aplicación del correspondiente calendario laboral incorporado al texto de convenio, contempla una variedad
de situaciones, diferenciadas según la distribución partida o a turnos de cada grupo
de trabajadores. De ello deriva que no se pueda responder en términos absolutos para
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
la totalidad de los trabajadores si del mismo deriva un régimen de obligatoriedad o
voluntariedad de trabajo de los días en discrepancia; como tampoco existe un régimen
uniforme de retribución o compensación por tiempo de descanso de esos días. En todo
caso, lo que sí resulta como régimen general del sistema implantado en la empresa
Acerinox S.A. es que se trata de una factoría “de ciclo continuo e ininterrumpido”, lo
que supone como efecto derivado para la contrata de transporte de chatarra asumida
por Multiserv Intermetal, que está deberá desarrollar su actividad también de forma
continua e interrumpida todos los días del año. Por lo demás, a pesar de su complejidad, el régimen previsto en dicho Convenio Colectivo de Acerinox S.A. no plantea
discusión entre las partes en cuanto a la forma como éste se trasladaría al régimen
de trabajo en Multiserv Intermetal los días habituales de descanso por vacaciones de
navidad, su retribución o compensación con días de descanso caso de trabajarse en
dichas fechas. A tenor de ello, este árbitro estima que es suficiente a los efectos de
resolver la discrepancia entre las partes con declarar la aplicación a estos efectos del
calendario laboral de la empresa Acerinox S.A.
Disposición Arbitral
Primero: se declara que la regularización anual de la prima de producción pactada
entre las partes se ha de calcular sobre el total de tonelaje transportado a lo largo del
año 2004, dividido entre once, teniendo derecho los trabajadores durante este año
2004 a percibir primas de producción respecto de los días efectivamente trabajados,
con exclusión por tanto del mes de inactividad por huelga en la empresa principal.
Segundo: se declara que el cómputo del número de días de licencias especiales por
enfermedad grave de pariente a disfrutar por el trabajador se calculará en función de
los días naturales al inicio de la enfermedad, tomándose en consideración tanto los
días laborales como los que no lo sean, salvo que resulte más favorable en su conjunto
y en cómputo anual la aplicación del régimen de cómputo de los días de permisos
retribuidos previstos en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo caso
habrá de aplicarse la regulación contemplada en este último precepto.
Tercero: se declara que el régimen de trabajo de los días 24, 25 y 31 de diciembre y
1 de enero, tanto en lo que refiere a su realización como a su abono o compensación
con tiempo de descanso, se regirá por lo estipulado en el calendario laboral establecido en el Convenio Colectivo de la empresa Acerinox S.A., siendo de aplicación en
particular lo previsto en el art. 26 del citado Convenio Colectivo.
El presente Laudo Arbitral, de carácter vinculante y de obligado cumplimiento,
tiene la eficacia jurídica de un convenio colectivo, en los términos estipulados por el
artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Reglamento del SERCLA.
Asimismo se entiende equiparado a las sentencias firmes a efectos de su ejecución
judicial, en los términos contemplados en la disposición adicional séptima de la Ley
de Procedimiento Laboral.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
El presente laudo arbitral, de conformidad con el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores, puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social de Algeciras, a tenor de lo
establecido en los artículos 161 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral para
el procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
Por el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía se
procederá a la notificación del presente Laudo a las partes del procedimiento arbitral,
así como a la autoridad laboral a efectos de su depósito, registro y publicación en los
términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los Trabajadores y en el art.
4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Sevilla, a 31 de octubre de 2005
Fdo.: Jesús Cruz Villalón
197
úmero de Expediente: 21/2005/31
N
Empresa: Empresa Municipal de Transportes Urbanos de Huelva.
Partes interesadas: Comité de Empresa y Empresa.
Árbitro designado: Miguel Rodríguez-Piñero Royo
En Huelva, a 8 de noviembre de dos mil cinco, Miguel Rodríguez-Piñero Royo,
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de
Huelva, actuando como árbitro designado por las partes conforme al acuerdo arbitral
por ellas suscrito el 15 de julio de este mismo año en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA), ha dictado el
siguiente
LAUDO ARBITRAL
I. ANTECEDENTES
Primero. En el marco del procedimiento de conciliación-mediación ante la Comisión
correspondiente del SERCLA, surgido en relación con el conflicto existente entre la
Empresa Municipal de Transportes de Huelva y la representación de los trabajadores
de su plantilla (nº de expediente 21/2005/15), se produce con ocasión de la reunión
celebrada el 13 de julio de 2005 avenencia de las partes, según la cual ambas partes
se someten expresamente al procedimiento arbitral que establece el reglamento del
SERCLA. Éste organismo propone la designación de MIGUEL RODRÍGUEZ-PIÑERO
ROYO, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
de Huelva, como árbitro en este procedimiento.
Segundo. Con fecha de 30 de septiembre de 2005 se produce la aceptación por el
árbitro propuesto de este encargo, recibiendo la documentación del expediente y pasando
a iniciar desde esa fecha el ejercicio de las funciones correspondientes a éste.
Tercero. Iniciado el procedimiento de acuerdo con lo previsto en el Reglamento
del SERCLA, se incita a las partes a hacer cuantas alegaciones estimaran convenientes
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
para la mejor defensa de sus derechos en el plazo fijado para ello por éste. Con fecha
de 10 de octubre tiene entrada en la sede provincial de Huelva del SERCLA escrito
de alegaciones de la empresa, sin que la representación de los trabajadores estimara
conveniente hacer más alegaciones de las que se desprenden del escrito de iniciación
del procedimiento de arbitraje. Ninguna de las partes propone prueba alguna.
Cuarto. En aplicación de lo previsto en el Reglamento de funcionamiento del
SERCLA el árbitro procede a convocar a las partes a una comparecencia, a celebrarse
en la sede del SERCLA en la provincia de Huelva, sita en Camino de Saladillo s/n
de la capital, a las 11:00 horas del día 27 de octubre de 2005.
Quinto. El acto de comparecencia se inicia en la hora y lugar señalados para ello,
presentándose por parte de la empresa, J.M.B.D., director-gerente de la misma; y por
parte de la representación de los trabajadores, P.R.R., en su calidad de Presidente del
Comité de Empresa. Preside el acto el árbitro del procedimiento, y actúa como secretario el delegado del SERCLA en la provincia de Huelva, D. FRANCISCO MORENO
GARCÍA, que levanta esta acta de la sesión. En dicho acto el representante de la
empresa expone su posición, señalando los argumentos que la sostienen su posición.
Por su parte, el representante de los trabajadores hace lo propio. Tras la intervención
de cada una de las partes el árbitro procede a interrogarlas sobre aspectos puntuales
de la controversia y de sus posiciones respectivas. El árbitro levanta la sesión a las
11:30 horas, firmando las partes el correspondiente acta, que se incorpora a la documentación del procedimiento.
II. FUNDAMENTOS JURÍDICOS
Primero. En el escrito de iniciación del procedimiento de arbitraje las partes hacen
constar que el conflicto que se pretende dilucidar es uno de interpretación y aplicación,
en concreto de convenio colectivo. No es por tanto un “conflicto de negociación”,
en la terminología utilizada en el SERCLA. La naturaleza del conflicto determina el
papel del árbitro, puesto que su cometido será el de dar una interpretación de una
norma cuya existencia y validez no se discute, así como unas pautas para su correcta
aplicación. Siguiendo la terminología clásica de los arbitrajes, se trata de un arbitraje
de Derecho, y no de equidad; la equidad, aparte de su valor ponderador del ordenamiento jurídico, no podrá ser la base para la decisión de este árbitro, sino que será el
Derecho vigente el que actúe como tal. Este árbitro planteó esta cuestión a las partes
con ocasión de su comparecencia, y éstas se ratificaron en su calificación del conflicto,
así como en el papel del árbitro en su resolución.
Segundo. La norma convencional cuya interpretación y aplicación se discute es el
artículo 35 del vigente Convenio Colectivo, de ámbito de empresa, que bajo la rúbrica
de “Uniformidad” tiene el siguiente tenor literal:
200
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
“El personal de movimiento tendrá un uniforme con gastos a cargo de la Empresa,
compuesto de dos pantalones y dos camisas, éstas de mangas cortas y cuello sport,
para la época de verano, y dos pantalones, dos camisas, corbata, con jersey de manga
larga abierto y un chaquetón tres cuartos para la época de invierno (los inspectores
llevarán además una americana). Dicha uniformidad tendrá la duración de 24 meses,
excepto el chaquetón que la tendrá de 36 meses. La fecha de duración del uniforme
tendrá su comienzo para el correspondiente cómputo desde el 1 de Enero de 1995. Para
el personal de inspección la entrega del chaquetón se realizará, a efectos del cómputo
correspondiente, el 1º de enero de 1997.
El personal conductor perceptor dispondrá de un “Don Fresco” cada dos años siendo
el comienzo del cómputo el 1 de Mayo de 1995.
A los conductores perceptores se les renovará la cartera cada 5 años, siendo a cargo de
la empresa los arreglos que durante este período de tiempo se pudieran producir.
El personal de talleres y lavacoches, dispondrá, con cargo a la Empresa, de dos monos,
dos pantalones, dos camisas y calzado de seguridad al año, que les serán entregados
en el mes de Enero, un jersey cada dos años y unas botas de agua y un chaquetón cada
tres años. Para el personal de taller, la entrega del chaquetón se realizará, a efectos del
cómputo correspondiente, el 1º de Enero de 1997. El personal de taller dispondrá de
una camisa y un pantalón más.
El personal administrativo tendrá uniforme a cargo de la Empresa compuesto de
dos pantalones y dos camisas de mangas cortas para la época de verano, dos pantalones,
dos camisas de manga larga, corbata (pañuelo de cuello), un jersey de manga larga y
un chaquetón para la época de invierno. Dicha uniformidad tendrá la duración de 24
meses excepto el chaquetón que lo tendrá de 36 meses. Para el personal administrativo
la entrega del chaquetón se realizará, a efectos del cómputo correspondiente, el 1º de
Enero de 1997.
Las distintas prendas de uniformidad serán de calidades similares a las servidas
últimamente.
El personal de nuevo ingreso dispondrá de una camisa y un pantalón más.
Todos los trabajadores de la Empresa dispondrán, con cargo a la misma, de uniforme
con tejido de verano.
Los trabajadores acogidos al régimen de jubilaciones parciales al amparo de lo establecido en la Ley 12/2001, tendrán derecho a recibir la uniformidad reflejada en el presente
artículo, por sus diferentes conceptos, y en el tiempo de vencimiento de los mismos.
Para el cómputo del tiempo de vencimiento se tendrá en cuenta la duración real de
la jornada anual de trabajo realizada.”
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Los dos últimos párrafos de este artículo 35 no corresponden a la redacción original
del precepto, la pactada en el momento de firmar el convenio, sino que se introdujeron
en virtud de un acuerdo posterior, suscrito el 28 de mayo de 2002, en el que las partes
acordaron incorporar estos párrafos al final de su artículo 35.
Tercero. En el escrito de iniciación del procedimiento de arbitraje las partes hacen
constar que la cuestión objeto del conflicto es, literalmente, la siguiente: “Uniformidad
de los trabajadores. Artículo 35 Convenio. Los trabajadores mantienen que se deben
dar los uniformes aunque el trabajador estuviese de baja y aunque la baja superase
el tiempo de cómputo del uniforme. La empresa mantiene que, como el uniforme es
para usarlo, que no debe computar el período de baja porque no lo usa”. Esta enumeración de la cuestión controvertida resulta compleja, porque desde una perspectiva
técnico-jurídico se recogen dos temas distintos, sin que las partes parezcan estar de
acuerdo en cuál es el objeto del procedimiento y del arbitraje. Por un lado, se dice
por parte de los trabajadores que “se deben dar los uniformes aunque el trabajador
estuviese de baja”, lo que supone plantear la posibilidad de ejercitar el derecho a la
obtención del uniforme estando en el trabajador en esta situación; esto es, que cuando
se produce el momento de dar cumplimiento a la obligación de entrega de las piezas
de vestuario previstas en el convenio, el trabajador se encontrara efectivamente en
esta situación. Se trata de una cuestión de existencia o no del derecho, en función
de que el trabajador esté o no de baja. Por otro, la empresa manifiesta que “no debe
computar el periodo de baja” a efectos de la entrega de dicha uniformidad; con ello
plantea una cuestión diferente, no si existe o no el derecho, sino si se cumple o no el
plazo que hace surgir éste. Es irrelevante, desde esta perspectiva, que el trabajador
esté o no de baja en el momento de dar cumplimiento a la obligación empresarial; lo
que cuenta es que lo haya estado en el período comprendido desde la entrega de la
última uniformidad. Se trata de una cuestión de cómputo de un período de vencimiento de una obligación.
Siendo dos cuestiones distintas, podrían ser ambas objeto de este Laudo; interrogadas las partes por este árbitro, ambas manifestaron sin embargo su acuerdo en
que era la segunda la auténtica cuestión controvertida, el cómputo de los períodos
de baja a efectos del surgimiento de la obligación de entrega del uniforme. Así lo
indica la empresa en su escrito de alegaciones, el único presentado, al afirmar que
“pensamos que el uniforme tiene la caducidad establecida en función de su uso y si no hay un
uso por estar de baja, igual que se interrumpe el trabajo debería interrumpirse el desgaste del
uniforme y contar exclusivamente los períodos trabajados (…) creemos que solamente se debe
computar el vencimiento del periodo de validez del uniforme contando el período trabajado”.
La representación de los trabajadores, por su parte, y según consta en el acta de la
reunión de la Comisión Paritaria del Convenio celebrada el 11 de mayo de 2005, es
de la opinión de “que el tiempo de baja de los trabajadores debe considerarse como
trabajo efectivamente realizado para el cómputo de los dos años de duración del
uniforme conforme al artículo 35 del convenio”.
En consecuencia, procede tan sólo resolver la interpretación del artículo 35 del
Convenio Colectivo desde esta perspectiva. Resumiendo, de lo que se trata es de
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
decidir si a la hora de aplicar el artículo 35 del convenio colectivo deben tenerse en
cuenta los períodos de baja que haya podido experimentar el trabajador desde la
entrega anterior de vestuario. Del derecho a recibir el uniforme cuando se está de baja
en el momento de corresponder su renovación, cuestión distinta a la antes señalada,
nada se dirá en este Dictamen.
Por el contrario, no resulta relevante ni la causa ni la naturaleza de la baja, puesto
que las partes no hicieron distinción alguna a estos efectos ni en el escrito de iniciación del procedimiento arbitral, ni en el escrito de alegaciones de la empresa, ni en la
comparecencia ante este árbitro. Se supone un tratamiento igual para todas las bajas
a estos efectos, y sobre esta premisa actuará este árbitro.
Cuarta. Del escrito de alegaciones presentado por la empresa y de las respuestas a
las preguntas planteadas por este árbitro se deduce que la práctica de la empresa en
estos momentos es la de no computar para el cálculo del vencimiento de la obligación
de entrega de uniformidad los períodos de baja de los trabajadores, si éstos superan
una determinada extensión. Así lo señala la empresa en su escrito de alegaciones,
cuando afirma lo que sigue: “en esta empresa se ha aplicado la norma de que cuando
un trabajador que se jubila o incapacita, no cumple su período de vigencia del uniforme porque su jubilación se produce antes del vencimiento del período establecido,
se le da la parte proporcional que corresponda a este período (…). En base a este
criterio se están dando algunos casos en los que un trabajador ha llevado períodos
de baja grandes (…) y cuando se ha tocado recoger su uniforme por el cómputo de
tiempo, ha venido a pedirlo y le hemos contestado que espere para recogerlo a que
se encuentre de nuevo en alta y haya transcurrido, al menos, el período que estuvo
de baja”. A preguntas de este árbitro contesta la empresa de que esta práctica se hace
por aplicación del artículo 35 del Convenio, siendo ésta la interpretación que de este
precepto se hace. También se desprende de cuanto dicho en la comparecencia que esta
práctica no era la habitual en la empresa, no desde luego la única seguida desde la
entrada en vigor del Convenio. A lo que parece, han sido algunos problemas concretos
planteados por trabajadores que estaban incursos en largos períodos de baja los que
han llevado a la empresa cambiar su forma de entender el artículo 35.
Por otra parte, alega la empresa que hay trabajadores que llevan de baja un largo
período de tiempo, superior a los dos años que el convenio establece como período
para la entrega de la mayor parte de las piezas de la uniformidad, que no exigen la
entrega del uniforme por entender que en su situación no es correcto que se les aplique
la regla del artículo 35; en sus alegaciones éste hecho supone un argumento a favor de
la interpretación que de éste hacen. Aunque por lo que ha sabido este árbitro a partir
de las declaraciones de las partes en la comparecencia previa a este Laudo, también
ha habido trabajadores en esta situación que lo han exigido, siendo ésta la verdadera
razón del cambio de postura de la empresa.
Esta práctica de la empresa, apoyada en una interpretación particular del convenio,
es la que la representación de los trabajadores combate, al no compartir tal manera de
203
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
entenderlo. Es el desacuerdo en cómo interpretar el artículo 35 en estos casos lo que
ha llevado a iniciar este procedimiento arbitral, y a este laudo que debe ponerle fin.
Quinto. Habiendo visto los aspectos fácticos y los elementos normativos más
relevantes para la resolución del caso, corresponde delimitar ahora los elementos
con los cuales pueda este árbitro dar respuesta a la cuestión planteada. Para ello es
necesario centrarse en dos aspectos, siendo el primero el de los criterios con los cuales debe operar el intérprete de este controvertido artículo 35. Siendo un conflicto de
interpretación y aplicación de un convenio colectivo, debemos recordar que la Sala de
lo Social del Tribunal Supremo, en relación con la interpretación este tipo de normas,
ha establecido en reiteradas ocasiones que dada su integración en el sistema formal
de fuentes y su condición de acuerdo, ha de llevarse a cabo mediante la combinación
de los criterios de interpretación de las normas legales, especificados principalmente
en los artículos 3 y 4 del Código Civil, y de los contratos, contenidos en los artículos
1281 y siguientes del mismo Código. De acuerdo con esta construcción, el intérprete
debe partir de la letra del Convenio a aplicar, ya que el Código Civil ordena estar al
sentido gramatical cuando los términos del contrato o convenio sean claros y no dejen
duda sobre la intención de las partes. Además, y de acuerdo con el párrafo segundo
del artículo 1281 del Código Civil, habrá de profundizarse en la interpretación para
descubrir, en todo caso, la verdadera intención de las partes que debe prevalecer
sobre el sentido literal de las cláusulas. Porque en definitiva, “el objetivo final de la
interpretación de un Convenio, como norma paccionada que es, no es otro que el de
conocer esa voluntad de las partes para fijar el alcance y contenido de lo pactado y
para determinar las obligaciones asumidas por cada una de ellas”.Véanse, entre otras
muchas, las sentencias de 17 de diciembre de 1996, 20 de mayo, 4 de noviembre de
1997, 15 de junio de 1998, 29 de junio de 1998, y 29 de junio de 1999.
El segundo aspecto sobre el que centrarse para determinar con precisión el régimen jurídico de la obligación de entrega de uniformidad que las partes acordaron
en el artículo 35 del vigente convenio colectivo es el de su verdadera naturaleza
jurídica. Como punto de partida se puede asumir que de este compromiso surge
una obligación que tiene la naturaleza de una obligación de dar, de tipo periódica, y
sin que pueda considerarse como de naturaleza salarial. No existen dudas de que la
entrega de la ropa de trabajo, cuando ésta es utilizada efectivamente en el puesto de
trabajo, no constituye un salario en sentido técnico, estando excluida de la calificación salarial según lo dictado por el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores. Y
no es salario porque no retribuye los servicios del trabajador que la recibe, sino que
son consecuencia directa de la obligación del empleador de proveer los elementos
necesarios para la ejecución de su trabajo. Esta exclusión del concepto de salario tiene
efectos en su régimen jurídico, especialmente en los supuestos cómo los planteados
en esta controversia, de “baja” del trabajador que supone la suspensión del contrato
de trabajo. La suspensión del contrato trae consigo la de las obligaciones esenciales
de prestar el trabajo convenido y de entregar la retribución igualmente convenido; al
no haber trabajo, no se genera el crédito salarial que se establece como su contraprestación. La suspensión del contrato de trabajo tiene el mismo efecto respecto de otras
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
obligaciones accesorias de éste, pero no supone en modo alguno que todos los efectos
del contrato quedan en suspenso, lo que puede afectar a determinadas percepciones
extrasalariales. La naturaleza extrasalarial de la obligación que se establece en el
artículo controvertido produce que los efectos suspensivos de la baja del trabajador
no puedan predicarse automáticamente de ésta.
A partir de estos datos, primacía de la voluntad de las partes y naturaleza extrasalarial de la percepción, podemos pasar a dar respuesta a la cuestión controvertida
planteada.
Sexto. En el convenio, tras reconocerse la obligación de la empresa de suministrar
la uniformidad, se establece que ésta obligación deberá cumplirse en un determinado
momento. En algunos casos se dice que las prendas del uniforme tendrán una duración determinada, de 34 o 36 meses según los casos. Parece que se está definiendo
la vida útil de éstas, o incluso una obligación para los trabajadores, de hacer durar
la equipación el período señalado. Pero esta expresión no puede entenderse en un
sentido literal, puesto que la duración que se predica no es el del uniforme, sino de la
obligación de la empresa de suministrarlo. Aunque no se diga expresamente, lo que
se conviene es que ésta tendrá que entregar nueva uniformidad cuando transcurra
este plazo.
Otras veces se dice que un elemento determinado se entregará cada cierto número
de años: así, el denominado “Don Fresco” –que no es en rigor una pieza de vestuario-, del que se dice que se entregará cada dos años; y la ropa de trabajo del personal
de talleres y lavacoches, que dispondrá, con cargo a la Empresa, de dos monos, dos
pantalones, dos camisas y calzado de seguridad al año, que les serán entregados en el
mes de Enero, un jersey cada dos años y unas botas de agua y un chaquetón cada tres
años. En estos casos resulta muy claro que se está pensando en el transcurso del tiempo
como único elemento del que depende el nacimiento de la obligación de la empresa de
proporcionar los elementos de vestir, y no en una duración determinada de éstos.
En consecuencia, en el artículo 35 del convenio de la empresa EMTUSA se está
acordando una obligación periódica para la empresa, y un correspectivo derecho
para los trabajadores, fijándose un plazo de vencimiento determinado de una manera
bastante rígida, sin excepciones. Del tenor literal del precepto se desprende que este
plazo opera de forma automática, por el mero transcurso del lapso de tiempo acordado, sin necesidad de considerar ningún otro aspecto. El transcurso del plazo es el
que determina el surgimiento de la obligación, por lo que habrá que estar sólo a éste
para entenderla nacida.
Entiende este árbitro que a la luz del tenor literal del precepto el plazo que determina el surgimiento de la obligación de reponer la uniformidad debe computarse de
plazo a plazo, con independencia de las vicisitudes a que pueda verse sometida la
relación de trabajo durante este período. Los períodos de baja no alteran el cómputo
de este período.
205
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Para entender esta solución debemos comprender cómo funciona esta obligación
periódica de dar. Las partes, para facilitar el cumplimiento de la obligación de dotar a
los trabajadores de ropa en buenas condiciones, prevén cuanto tiempo podrá presumiblemente durar ésta en este estado –12, 24 o 36 meses, según los casos–; el transcurso
de este plazo desgastará presumiblemente la ropa de trabajo, por lo que se entiende
que cuando éste se produzca la ropa habrá dejado de estar en condiciones óptimas
de uso. Lo que la empresa se está ahorrando es la carga de comprobar el estado de la
uniformidad de sus empleados en cada momento, y en vez de ello se limita a controlar
el tiempo transcurrido desde la última entrega de ropa.
Las partes operan así con una técnica presuntiva. Se olvidan del deterioro efectivo
como criterio determinante del cambio de uniformidad, y lo sustituyen por un deterioro presunto, presumido por el transcurso del plazo estimado para la vida útil de
las diversas prendas que conforman la uniformidad del trabajador. Como toda técnica
presuntiva, opera por aproximación, y habrá casos en los que el transcurso del plazo
no suponga un desgaste perceptible del uniforme de trabajo; es más, es previsible
que al fijarse el plazo de 24 meses –el más común, por otra parte, en nuestra práctica
negocial–, las partes hayan operado con un margen de seguridad, de tal modo que
las ropas sustituidas puedan llegar a estar en buen uso. Pero esto es irrelevante; las
partes han optado por una técnica presuntiva, por las numerosas ventajas que ésta
supone respecto de su alternativa, la consideración del desgaste efectivo; la sustitución
de prendas en buen uso es un efecto colateral de ésta, que sin duda consideraron a
la hora de negociar el convenio colectivo en su momento.
Por otra parte, esta forma de determinar la obligación de entrega de uniformidad
es la común en la negociación colectiva, sin duda por su simplicidad y facilidad de
aplicación.
Séptimo. El artículo 5.1 del Código Civil señala que “siempre que no se establezca
otra cosa (…) si los plazos estuvieren fijados por meses o años, se computarán de fecha
a fecha”. Este precepto se encuentra dentro de un capítulo rubricado “Aplicación de
las normas jurídicas”, por lo que resulta oportuno traerlo en colación en relación con
la disposición que se analiza, que por ser convenio colectivo comparte naturaleza
con estas normas; más aún, existe acuerdo sobre la aplicación de esta regla también
a las obligaciones periódicas. Aplicándolo al artículo 35 del Convenio de EMTUSA
apoya la conclusión a la que se ha llegado antes, según la cual el vencimiento de la
obligación se produce transcurridos 24 o 36 meses a partir de la entrega anterior.
Computando de fecha a fecha, como impone el Código Civil, el hecho de que un
trabajador haya transcurrido de baja parte de este período resulta irrelevante, puesto
que lo único que se tiene en cuenta es la fecha de inicio del período de duración
de la uniformidad entregada para poder determinar cuándo surge la obligación de
entregar la siguiente. Las partes, utilizando el lenguaje del Código Civil, no han
establecido otra cosa.
206
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Octavo. Argumenta la empresa que el plazo de vencimiento que fija el convenio
colectivo se justifica por el deterioro que sufre la uniformidad, que al igual que obliga
a la empresa a renovarla, debe servir de elemento determinante del surgimiento de
esta obligación. Reiterando lo antes señalado, la empresa manifiesta en su escrito de
alegaciones lo siguiente: “pensamos que el uniforme tiene la caducidad establecida
en función de su uso y si no hay un uso por estar de baja, igual que se interrumpe el
trabajo debería interrumpirse el desgaste del uniforme y contar exclusivamente los
períodos trabajados”.
En apoyo de esta justificación aporta el dato de que el convenio fija distintos
plazos para las diversas prendas objeto de esta obligación de dar, en función de su
caducidad. La misma utilización de la expresión que utiliza la empresa, “caducidad
de las prendas”, pone de manifiesto su manera de entender esta obligación: ésta surge
porque las piezas que componen la uniformidad “caducan”, dejan de ser útiles se
supone por el desgaste al que vienen sometidas.
No se puede no estar de acuerdo con la empresa en cuanto a la justificación del
plazo de duración de la vestimenta; pero este árbitro sí disiente en cuanto a los efectos
que ésta tiene sobre la dinámica de la obligación. Es cierto que es el deterioro de las
prendas de vestir es lo que justifica que se establezca una obligación de reposición
de éstas por parte de la empresa; ésta viene obligada a suministrar periódicamente
la uniformidad porque sólo así puede cumplir con el deber de asegurar que los trabajadores disponen de la ropa que necesitan para trabajar, en condiciones adecuadas
para salvaguardar la dignidad del trabajador y la imagen de la empresa. Pero no es
el deterioro el que hace surgir el derecho a recibir una nueva uniformidad, sino el
transcurso del tiempo. El convenio no dice que se sustituirán las prendas cuando
éstas se deterioren, sino cuando transcurra un plazo acordado por las partes que lo
firmaron. Plazo que se supone marca el lapso de vida útil para la prenda a entregar;
el convenio disocia así sustitución y deterioro real de la ropa de trabajo. Contrario
sensu, si no ha transcurrido el plazo la empresa no tiene obligación alguna de sustituir
una uniformidad aún cuando ésta se haya deteriorado.
Noveno. Podría argumentarse en contra de la interpretación que hace este árbitro
que en algunos casos el convenio habla de una determinada duración para la uniformidad, contada en meses. Y que lo que debe tenerse en cuenta es el transcurso
efectivo de estos meses de trabajo, no contando los que correspondan a períodos de
suspensión del contrato. Pero el convenio no establece regla alguna a este respecto,
limitándose a señalar lo que “durará” la ropa de trabajo. No se dice que “durará 24
meses de trabajo efectivo”, o “24 meses en activo”, por ejemplo; y si no se hizo así
en su momento, no podemos hacer una distinción que las partes no acordaron en el
proceso negociador. Trayendo a colación una vez más al artículo 5.1 del Código Civil,
que afirma que “siempre que no se establezca otra cosa (…) si los plazos estuvieren
fijados por meses o años, se computarán de fecha a fecha”, es claro que las partes
firmantes del convenio nada han establecido en éste que pudiera dar lugar a pensar
que pretendían fijar un mecanismo de cómputo diferente al automático de fecha a
207
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
fecha. Y el tiempo pasa para la ropa se esté o no de baja; su desgaste será por supuesto
diferente, pero a lo que el convenio atiende es al paso del tiempo, no a sus efectos
reales sobre las prendas de trabajo.
A lo que debería añadirse que esta interpretación sólo sería posible respecto de
algunos apartados del artículo 35, aquellos en los que se dice expresamente que las
piezas que componen el uniforme tendrán una duración determinada. Pero, como
se vio, en el resto del precepto no se usa esta expresión, sino que se dice que los
trabajadores tendrán derecho a su sustitución cada uno, dos o tres años; para éstos
no podríamos aplicar una interpretación que se limitara a computar los meses de
trabajo efectivo. Y no parece lógico pensar que el convenio pretenda establecer una
regulación diferenciada para los distintos elementos del uniforme o para los diversos colectivos del personal de la empresa, sino que la cuestión de la uniformidad se
regulará de una manera similar para todos los trabajadores y todas las prendas –a
salvo del plazo de duración diferenciado para cada una–. Se utilice una expresión u
otra, lo que se dice es lo mismo.
Décimo. En el artículo 35 del Convenio Colectivo se incluye una regla que podría
servirnos de indicación de la forma en que debe realizarse este cómputo. Según sus
dos últimos apartados,
“los trabajadores acogidos al régimen de jubilaciones parciales al amparo de lo
establecido en la Ley 12/2001, tendrán derecho a recibir la uniformidad reflejada en el
presente artículo, por sus diferentes conceptos, y en el tiempo de vencimiento de los
mismos.
Para el cómputo del tiempo de vencimiento se tendrá en cuenta la duración real de
la jornada anual de trabajo realizada.”
De acuerdo con esta regla, para calcular el momento de vencimiento de la obligación de entrega de uniformidad en los trabajadores parcialmente jubilados, que
tienen una jornada de trabajo sensiblemente inferior a la ordinaria, se considerará
la duración real de ésta. Esto es, que la obligación de entrega de la uniformidad no
vence cada dos años, sino que el plazo de vencimiento dependerá de la duración de
la jornada pactada para estos trabajadores en el momento de prejubilarse; aunque
no se especifica más, este árbitro puede entender que cuando se hayan trabajado el
equivalente a dos años de jornada ordinaria surgirá la obligación de entrega de una
nueva uniformidad.
Esta solución apoya desde luego la interpretación sostenida por la empresa, porque
supone computar tan sólo los períodos de tiempo de trabajo efectivo, no el mero paso
del tiempo como sostiene el Comité de Empresa. Ocurre, sin embargo, que esta regla
no estaba presente en la redacción original del convenio, sino que se introdujo en un
momento posterior, con ocasión de la modificación operada en éste en el año 2002;
y se introdujo conjuntamente con el reconocimiento del derecho de los trabajadores
208
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
prejubilados a recibir la uniformidad, lo que indica que se aplica tan sólo a éstos, y
no al conjunto de la plantilla. Esto es, que las partes negociadoras del acuerdo de
modificación del convenio colectivo no quisieron establecer un mecanismo general
de cómputo del período de vencimiento de la obligación de entrega de uniformidad,
sino tan sólo una regla especial para los trabajadores en situación de prejubilación. Las
partes estuvieron de acuerdo en esta interpretación con ocasión de la comparecencia
producida en este procedimiento arbitral. Por otra parte, en respuesta a preguntas de
este árbitro se informó que los trabajadores afectados por esta situación de prejubilación lo estaban con unas jornadas de trabajo muy reducidas, equivalentes al 15% de
la jornada ordinaria, lo que puede explicar la previsión de este tratamiento especial.
De ahí que la validez de esta previsión como argumento a favor o en contra de una u
otra interpretación del artículo 35 del Convenio resulte muy discutible.
Más bien la presencia de este tratamiento especial parecería indicar lo contrario a
lo alegado por la empresa, puesto que si las partes hubieran querido que esta misma
regla se aplicara a los supuestos de baja de los trabajadores lo hubieran indicado
expresamente en el convenio, bien en el momento de su firma, bien en el acuerdo de
modificación posterior del año 2002. Al no hacer referencia alguna para las demás
situaciones, parece que la regla según la cual se tendrá en cuenta la duración real de
la jornada anual de trabajo realizada para el cómputo del tiempo de vencimiento no
sólo no es de aplicación a éstas, sino incluso que se quiso que no lo fuera.
Undécimo. No consta, por otro lado, ni en el articulado del convenio ni de lo
expuesto en la comparecencia de las partes, que los trabajadores a tiempo parcial de
la empresa –si es que los hay–, disfrutan de este derecho de forma proporcional. Antes
bien, este árbitro deduce de lo dicho allí que incluso los trabajadores con jornada
reducida por actividad representativa reciben la uniformidad en las mismas condiciones que el resto. Los tribunales laborales, cuando se han enfrentado a demandas
de trabajadores a tiempo parcial que exigían la aplicación de lo pactado respecto de
la uniformidad en iguales condiciones que el resto, por lo general se han inclinado
por apoyar su pretensión, entendiendo que la entrega de la ropa de trabajo se rige
por los mismos plazos que se aplican a los trabajadores a tiempo completo. No han
aceptado que sobre la base de un criterio de desgaste efectivo se justifique un tratamiento diferenciado de los trabajadores a tiempo parcial en cuanto a la entrega de
la ropa de trabajo.
Es interesante señalar cómo estos pronunciamientos se apoyan en el artículo 12.4.d)
del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el principio de igualdad de los trabajadores a tiempo parcial respecto de los contratados a tiempo completo, señalando
que “cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de
manera proporcional, en función del tiempo trabajado”. De regirse por el criterio del
desgaste efectivo, debería aplicarse el cómputo del plazo de manera proporcional
al tiempo de trabajo pactado, lo que no ocurre; y debería, además, ser recogido de
209
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
manera expresa por los convenios colectivos en los que se establezca la obligación de
entrega de uniformidad, lo que tampoco pasa.
Reitera este árbitro que esta doctrina judicial que se trae a colación ha sido pronunciada respecto del trabajo a tiempo parcial, que es un supuesto diferente al que ahora
nos ocupa. Pero puede resultar de utilidad para poner de manifiesto cómo el criterio
del desgaste efectivo no rige en nuestro Derecho cuando las partes han acordado un
sistema presuntivo de fijación de una vida útil aproximada para la ropa de trabajo.
Duodécimo. Ad abundamtiam podría señalarse cómo en el mismo artículo 35 del
Convenio Colectivo se recoge un tratamiento particular para la cartera que la empresa
suministra a los conductores perceptores, según el cual a éstos “se les renovará la
cartera cada cinco años, siendo a cargo de la empresa los arreglos que durante este
período de tiempo se pudieran producir”. En este caso se distingue muy claramente lo
que es el período de vencimiento de la obligación de dar –cinco años-, con el desgaste
físico que puede experimentar el bien objeto de entrega. Cierto es que se trata de un
objeto diferente, que aún formando parte de la uniformidad no supone una prenda
de vestir en sentido estricto, por lo que su desgaste es menor. Aún así nos puede
servir como indicativo de la verdadera voluntad de las partes al firmar el convenio.
Estas previeron cambiar la cartera cada cinco años, se supone porque asumieron que
éste era un plazo razonable de duración para ésta; presumieron que tras cinco años
se producía su deterioro, sin que resulte necesario demostrar que éste efectivamente
se ha producido. Pero en el caso de que de hecho se deteriorara dicha cartera antes
de vencer el plazo acordado para la renovación, la empresa asume el compromiso de
procurar su arreglo. En el caso de las prendas de vestir se produce una presunción
similar, pero sin que se prevea un tratamiento especial para los casos de deterioro
antes de plazo; seguramente porque el plazo de entrega de las piezas del uniforme
es mucho menor. Esta previsión pone de manifiesto el funcionamiento real de la
presunción de deterioro que está en la base del establecimiento de una obligación
periódica de dar por parte de la empresa.
DISPOSICIÓN ARBITRAL
Se declara que a efectos de la aplicación del artículo 35 del Convenio Colectivo de
la Empresa Municipal de Transportes Urbanos de Huelva S.A. se deberán computar
los períodos de baja del trabajador para determinar el transcurso de los plazos de
duración fijados para cada una de las prendas que componen la uniformidad que la
empresa debe entregar a sus empleados.
El presente Laudo Arbitral es vinculante y de obligado cumplimiento, teniendo la
eficacia jurídica de un convenio colectivo en los términos estipulados por el artículo
91 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Reglamento del SERCLA. Para
su ejecución se equipara a las sentencias firmes a efectos de ejecución judicial por
mandato de la Disposición Adicional Séptima de la Ley de Procedimiento Laboral.
210
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
De conformidad con el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores este Laudo
Arbitral es susceptible de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Esta impugnación procederá ante el
correspondiente Juzgado de lo Social de Huelva, de acuerdo con lo dispuesto por los
artículos 161 y siguientes de la vigente Ley de Procedimiento Laboral.
El presente Laudo Arbitral será notificado a las partes del procedimiento arbitral
así como a la Autoridad Laboral a efectos de su depósito, registro y publicación en
los términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los Trabajadores y en el
artículo 4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Huelva, a 8 de noviembre de 2005
Fdo. Miguel Rodríguez-Piñero Royo
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Huelva
211
úmero expediente: 41/2005/133
N
Empresa: Vega e Hijos SL
Arbitro designado: María Fernanda Fernández López
María Fernanda Fernández López, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social en la Universidad de Sevilla, designada árbitro en el procedimiento
de arbitraje instado de común acuerdo manifestado en escrito firmado por J.M.D.S.,
en calidad de Letrado representante de la empresa Vega e Hijos SL, y J.J.M., presidente del Comité de la citada Empresa, de fecha 11 de octubre de 2005, registrado en
el SERCLA el día 13 del mismo mes y año, dicta el presente
LAUDO ARBITRAL
Basado en los siguientes
ANTECEDENTES DE HECHO
1. El procedimiento de arbitraje tiene su origen en otro previo de ConciliaciónMediación ante el SERCLA, en el que, en el acta que documentaba la avenencia
alcanzada el 13 de octubre de 2004 se hacía constar:
“2.- Las partes firmantes del presente acuerdo, se comprometen, a constituir
una comisión de trabajo, para elaborar: -un sistema de incentivos por productividad; -revisión de categorías profesionales analizando la responsabilidad y
funciones que cada trabajador desempeña, en ese momento en la empresa.
Que deberá estar consensuado antes del 31 de diciembre de 2004, si a partir de
esa fecha no existiese acuerdo, las partes se someterán a un arbitraje ante el SERCLA
en la persona que la autoridad laboral designe”.
213
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
2. No alcanzado el acuerdo que se acaba de mencionar, las partes del conflicto
presentaron el escrito de iniciación del procedimiento de arbitraje ante el SERCLA
referido en el encabezamiento. En el extremo correspondiente a los “puntos sometidos
a la consideración del árbitro” se hacía constar: “en los términos redactados en el acta
del SERCLA 13/10/04 consistente en: 1.- un sistema de incentivos por producción;
2.- revisión de categorías profesionales, analizando la responsabilidad y funciones
que cada trabajar (sic) desempeña en ese momento en la empresa”.
3. Por acuerdo de ambas partes fue designada árbitro en el procedimiento la que
suscribe este laudo, que aceptó el nombramiento en fecha 13 de diciembre de 2005,
tras una serie de reuniones tendentes a precisar el objeto del procedimiento, en el
curso de la primera de las cuales ambas partes suscribieron de común acuerdo acta
en la que se aceptaba que se designase por el SERCLA a un experto en organización
del trabajo a fin de que examinase las peculiaridades del proceso productivo de la
fábrica, en las que la representación de la empresa basaba su negativa a alcanzar
acuerdo alguno relativo al complemento de productividad.
4. El experto designado al efecto fue D. José Busquets Gubau, miembro de la
Comisión de Técnicos del Tribunal Laboral de Catalunya que, tras visitar la fábrica y
analizar el proceso de producción en la misma el día 29 de noviembre de 2005, emitió
informe el 12 de enero de 2006, recibido por esta árbitro al día siguiente, en el que, a
las preguntas formuladas, respondió como sigue:
“*Sí que es posible establecer un incentivo a la producción en la empresa Vega
e Hijos. Dicho incentivo debería ser colectivo para todo el personal directo de
producción, siendo su cálculo de periodicidad mensual y su pago también.
*Dicho sistema de incentivos debería estar basado en los kilogramos hora,
traducidos a kilogramos estandar y hora, producidos durante el mes”.
El desarrollo del sistema propuesto, junto con un “ejemplo numérico para su mejor
comprensión” se adjunta como Anexo I a este laudo.
5. En fase de alegaciones, la representación de Vega e hijos SL hizo constar su
oposición a la implantación de un sistema de incentivos dada la metodología de fabricación en la empresa y el predominio en ésta de un tipo de máquina que impedía a los
trabajadores incrementar el ritmo de trabajo con su esfuerzo o iniciativa individuales,
debiendo ajustarse en todo momento al ritmo de la máquina. Un ritmo que, además,
se mantenía por debajo del máximo posible, entre otras, por razones sanitarias y de
calidad del producto negando que se trabajase en la empresa asignando a los trabajadores sistemáticamente a categorías indebidas, y haciendo constar su disponibilidad
para estudiar los casos individuales que se pudieran plantear.
6. La representación de los trabajadores, por su parte, reiteraba el contenido de la
opinión del experto Sr. Busquets Gubau, en el sentido antes expuesto.
214
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Y, en relación con la reclamación de reclasificación de trabajadores enunciaba los
nombres de los afectados, así como transcribía el texto del Convenio Colectivo de
Industrias Lácteas en lo referente a la categoría que se estimaba que los trabajadores
debían tener.
Requerida la representación de los trabajadores para que detallase sus alegaciones
en lo relativo a las tareas que supuestamente realizaban indebidamente los trabajadores
mencionados en el escrito correspondiente, transcurrió el plazo concedido al efecto
sin que se añadiera dato alguno sobre los extremos solicitados.
Fundamentos Jurídicos
1. El presente procedimiento presenta una inusual dificultad para su plena resolución, en la medida en que las partes implicadas han colaborada poco para zanjar un
conflicto de indudable complejidad fáctica, que, además, requiere de un conocimiento
técnico complementario en sistemas de organización del trabajo que ha debido ser
aportado por el tercero experto designado por el SERCLA de conformidad con lo
pedido por ambas partes. A la vista de las alegaciones efectuadas y de la observación directa de la fabricación por parte de esta árbitro y del experto, es, pues, como
procede resolver.
2. En lo que concierne a la implantación de un sistema de incentivos a la producción
en la empresa ha de concluirse que, efectivamente, el proceso productivo de Vega e
Hijos SL presenta una peculiaridad técnica que dificulta sin duda la elaboración del
sistema de incentivos por el predominio de la máquina prensadora, que es determinante en la configuración del ritmo de trabajo. Pero también es cierto que la empresa
ha suscrito un compromiso arbitral en el que se determinaba como objeto del mismo
un “sistema de incentivos por productividad”, y tal expresión no puede ser interpretada sino como el establecimiento de las bases de dicho sistema en la empresa, por lo
que no le es lícito a la referida empresa negar, en pleno procedimiento de arbitraje,
que se pueda implantar semejante sistema cuando lo ha admitido como posible en
el escrito que lo inicia.
Además, como se desprende del análisis elaborado por el Sr. Busquets Gubau,
miembro de la Comisión de Técnicos del Tribunal Laboral de Cataluña, la determinación de ese sistema es técnicamente posible, aunque ciertamente con efectos limitados,
dentro de los parámetros que especifica en su informe y sobre la base de la información que a la empresa corresponde dar. Cabe añadir que, más allá de la sistemática
negativa de la posibilidad de implantar este sistema por la incidencia de la máquina
tantas veces mencionada, la empresa no ha contra argumentado ni proporcionado
información complementaria que no fuera la del número de kilogramos/hora producidos a lo largo del año en cifras globales por cada trabajador. Así las cosas, y a la
vista de las circunstancias concurrentes en el caso, es preciso concluir que el sistema de
productividad debe negociarse efectivamente entre empresa y trabajadores, debiendo
215
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
aportarse y elaborarse por aquélla los datos precisos para este fin según el informe
técnico citado, todo ello en un plazo razonable que no podrá exceder de tres meses a
partir de la fecha de notificación de este laudo.
3. Por lo que hace a la pretensión de que se proceda a reclasificar a una serie de
trabajadores que realizan supuestamente trabajos que no pertenecen a sus categorías
profesionales (M.A.R.; J.J.M., E.N.H., M.C.F.G., J.O., J.J.R.P. y M.C.L.), la representación
de los trabajadores no ha precisado en sus alegaciones qué tareas concretas desarrollaban los trabajadores mencionados, que no perteneciesen a sus respectivas categorías, en orden a valorar si debían insertarse en otras de las previstas en el Convenio
colectivo aplicable. Y tampoco han solicitado al respecto práctica de prueba alguna.
Sólo fue posible comprobar, durante la visita a la fábrica, que efectivamente J.J.M. y
E.N.H. desarrollaban tareas propias de la categoría más alta solicitada tal y como es
definida en el Convenio de Industrias Lácteas, de ahí que sólo sea posible acceder a
la solicitud de reclasificación de estos dos trabajadores. En relación con los restantes,
deberá negociarse la situación individual de cada uno de ellos en los términos ofrecidos por la empresa en su escrito de alegaciones, en el plazo máximo de tres meses
a partir de la fecha de notificación de esta resolución.
Por todo lo expuesto, resuelvo lo siguiente:
- Que debe procederse, sin demora ni obstaculización, a la negociación, por la
Empresa y el Comité de un sistema de incentivos a la producción, debiendo la
empresa aportar la información requerida en el Informe anexo, y valorar ambas
partes la concreta cuantificación del respectivo complemento para el personal
de producción. Todo ello en el plazo máximo de tres meses a contar desde la
notificación del presente laudo.
- Que procede reconocer a J.J.M. y a E.N.H. las categorías profesionales de Controlador del grupo Otros Técnicos y de Especialista 1º del grupo de Producción
y Tareas Auxiliares, respectivamente, con efectos económicos a partir de la fecha
de emisión de este laudo.
- Que procede negociar por la empresa y el Comité la situación de los restantes
trabajadores enunciados en el escrito de alegaciones del referido comité, en el
plazo de tres meses a partir de la fecha de notificación de este laudo.
En Sevilla, a 16 de enero de 2006.
Fdo. María Fernanda Fernández López
Catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad de Sevilla
216
úmero expediente: 11/2005/115
N
Laudo: 1/06/JCV
Empresa: Multiserv Lycrete S.A.
Partes interesadas: Empresa y Delegado de Personal
Arbitro designado: Jesús Cruz Villalón
En Sevilla, a 6 de febrero de dos mil seis, Jesús Cruz Villalón, Catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla, actuando
como árbitro nombrado por las partes conforme al acuerdo arbitral por ellas suscrito
el 7 de diciembre de 2005, si bien presentado a registro oficialmente el 22 de diciembre de dicho año, en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos
Colectivos Laborales de Andalucía (SERCLA), ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
I. ANTECEDENTES
Primero. En el ámbito de un procedimiento de solución de conflicto colectivo
laboral en el seno del SERCLA, en relación con el conflicto suscitado entre la empresa
Multiserv Lycrete S.A. y la representación de los trabajadores de la misma, éstas acordaron concluir el sometimiento de su discrepancia a arbitraje conforme a lo estipulado
en la cláusula 14 del pacto colectivo de empresa celebrado entre las partes, designando
al efecto como árbitro a quien suscribe el presente Laudo.
Segundo. Conforme al compromiso arbitral celebrado entre las partes se establece
que el presente arbitraje refiere a un conflicto de interpretación, relativo al cálculo de
la regularización anual de la prima de producción contemplada en la cláusula 5ª del
Pacto suscrito entre Multiserv Lycrete S.A. y sus trabajadores del centro de trabajo
de Los Barrios (Cádiz).
Con fecha 10 de enero de 2006 se le notifica a este árbitro su designación, procediendo acto seguido a aceptar el nombramiento. Inmediatamente a continuación se
217
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
procede a notificar a las partes la apertura de un plazo a los efectos de presentar, si lo
consideran necesario, las alegaciones que estimen oportunas, al tiempo que se les cita
de comparecencia para el día 27 de enero de 2006. No obstante, surgidos imprevistos
para celebrar la comparecencia el día fijado inicialmente, de común acuerdo entre las
partes y el árbitro, dicha comparecencia se pospone al miércoles 1 de febrero, celebrándose efectivamente en esta segunda fecha. Con anterioridad al inicio del acto de
comparecencia, las partes remiten al árbitro las correspondientes alegaciones, con la
aportación adicional de una serie de documentos que estiman pertinentes al objeto
de la resolución de este arbitraje, quedando todo ello incorporado al correspondiente
expediente.
Tercero. El acto de comparecencia se celebra en la sede de Algeciras del SERCLA
el día 1 de febrero, con la presencia de F.M.G.G., J.M.R.A. y F.T.C., en su condición
de Delegados de Personal de la empresa, así como J.L.A. y J.L.B.C., en su condición
de representantes de la empresa. En dicho acto de comparecencia las partes respectivas formulan sus alegaciones y defienden sus posiciones, que grosso modo quedan
reflejadas en los respectivos escritos de alegaciones, que constan en el expediente y a
los que nos remitimos. En dicho acto de comparecencia las partes detallan y concretan en algún caso el objeto de su discrepancia, en los términos que referiremos más
adelante. A la conclusión de la comparecencia, éste árbitro solicita a la representación
de la empresa le remita el concreto resultado del cálculo aritmético que ella realizado
de la regularización anual para el año 2004 en un supuesto de trabajador que hubiera
prestado servicios todo el año sin ausencias personales, al tiempo que le requería que
tal información le fuera igualmente trasladada a la representación de los trabajadores
por si ellos consideraban oportuno matizarla. Dicha solicitud fue atendida por la
empresa remitiéndosela el lunes siguiente, lo que determinó no haber podido dictar
el presente laudo con anterioridad.
II. FUNDAMENTOS JURÍDICOS
Primero. Con carácter general ha de resaltarse que el compromiso arbitral alcanzado entre las partes identifica el objeto del presente Laudo en la resolución de un
conflicto de interpretación y aplicación del citado Pacto de empresa. suscrito entre
Multiserv Lycrete S.A. y sus trabajadores del centro de trabajo de Los Barrios (Cádiz),
motivo por el que este árbitro se ha de ceñir a la naturaleza interpretativa en el que se
desea se desenvuelvan los razonamientos y fundamentos de la resolución. Por ello,
en sentido contrario, la misma debe dejar al margen todo criterio de oportunidad o
de mayor justicia de las pretensiones de las partes.
De igual forma conviene indicar que las desavenencias afectan en concreto a la
interpretación y aplicación de la cláusula 5ª del referido Pacto, más específicamente
en lo que refiere a la regularización anual de la prima de producción contemplada
en la misma. Más aún, la discrepancia se circunscribe a la forma de cálculo de dicha
regularización para el año 2004. En estos términos, aun cuando en los fundamentos
218
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
que siguen nos veremos obligados a efectuar una interpretación general del sistema
de regularización contemplado en dicha cláusula, debe entenderse que este laudo se
circunscribe en su aplicación al cálculo para el año 2004, de modo que el valor de la
decisión dispuesta por medio de este laudo tiene exclusivo alcance para el año 2004,
en la medida en que toma en consideración no sólo lo establecido en abstracto por la
cláusula en discusión, sino en igual medida las circunstancias fácticas concretas que
rodean la ejecución del trabajo en el centro de trabajo a lo largo del citado año 2004;
en particular, las toneladas de acero recuperadas en ese año, los efectos derivados
de la paralización de la actividad a resultas de la huelga verificada en la empresa
Acerinox S.A., así como el específico Pacto de 30 de mayo de 2005 en lo que refiere a
la regularización para el año 2004.
Segundo. La cláusula 5ª del Pacto de referencia contempla una prima de producción, a abonar mensualmente, cuyo importe se fija en función de las toneladas
de acero que se recuperen cada mes, para lo cual se recoge una escala de tramos con
correspondencia entre toneladas recuperadas y cuantía en € de la prima correspondiente. Tomando en consideración que, según las circunstancias, la producción se
puede efectuar conforme a un sistema de tres turnos o de cinco turnos, se establecen
dos escalas diferenciadas de tonelaje y cuantía de la prima de producción. Adicionalmente, se acuerda que se realice una regularización anualmente, de modo que al
término del año se ha de calcular la producción media anual y la prima que hubiera
correspondido. En estos términos, la regularización se contempla como un sistema de
perfeccionamiento del cálculo inicial mensual de la prima de producción, con vistas
a evitar desequilibrios por aplicación de la escala mensualmente, que provoquen en
ciertos meses por escasa cantidad que no se abone el tramo superior, lo que puede
verse compensado por un cálculo de promedio anual.
La discrepancia entre las partes se verifica en concreto en el año 2004 respecto
de la forma de cálculo de la regularización anual, que las partes entienden debe
efectuarse por medio de operación aritmética distinta, lo que da lugar a que la cifra
final a abonar en su conjunto por la prima de producción sea también distinta. Las
partes imputan la diferencia de criterios a la forma de aplicar las escalas de tramos a
un año en el que unos meses se ha trabajado a tres turnos y otros se ha hecho a cinco
turnos. En efecto, durante los seis primeros meses del año 2004 se estuvo produciendo a cinco turnos, por tanto aplicándose la primera de las escalas, mientras que
durante los últimos seis meses se estuvo trabajando a tres turnos, con aplicación en
este caso de la segunda de las escalas. Las partes concuerdan en la forma en que se
ha realizado el abono mensual de la prima, pero discrepan sucesivamente cuando se
trata de calcular la regularización anual, lo que imputan una y otra parte insistimos
a la presencia de dos regímenes de turnos a lo largo del año, circunstancia que no se
había producido en años precedentes.
Antes de entrar en el análisis de las dos concretas fórmulas de cálculo propuestas
por las partes, conviene indicar que la representación de la empresa en varias ocasiones
también ha aludido al último apartado de la cláusula 5ª del Pacto, conforme al cual
219
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
“si en el futuro se requirieran medios, inversiones o se requieren más personas para
los procesos de tratamiento de la escoria, se modificarán los tramos para compensar
el exceso de costes en los que deba incurrir la Empresa”. De este modo, la empresa
en algún momento indica que en junio de 2004 se pusieron en marcha las mejoras
realizadas en las instalaciones productivas de la empresa (mejora y ampliación del
molino de bolas I, mejora de las cintas transportadoras de alimentación de los molinos,
cambios de neumáticos de molinos, etc), lo que trajo como efecto un mejora sustancial de su rendimiento). Ahora bien, estas alegaciones resultan extemporáneas y no
pueden alterar la forma de argumentación jurídica por parte de este árbitro. Resultan
extemporáneas, por cuanto que la empresa con ello va contra sus propios actos, en
el sentido de que la forma de cálculo por ella propuesta lo ha realizado siempre y la
sigue efectuando en la actualidad sobre la base de las escalas de tramos recogida en el
Pacto en vigor, sin proponer formalmente hasta el presente una alteración del mismo.
De igual forma, no pueden influir en el razonamiento de este árbitro, por cuanto que
ello conduciría a una alteración de la naturaleza de este procedimiento arbitral, pues
convertiría en lo que ha deseado expresamente las partes a través del compromiso
arbitral (un arbitraje de “interpretación de pacto de empresa), en un arbitraje novatorio, relativo a un arbitraje de intereses de fijación de unas nuevas escalas diversas
de las recogidas en el Pacto de empresa. Puesto que las parte se limitan a efectuar
una forma de cálculo diferenciada de las escalas del pacto, pero admitiendo ambas
tales escalas, también este árbitro se ha de limitar a interpretar como se aplican esas
concretas escalas a la producción del año 2004.
Tercero. A juicio de la representación de los trabajadores lo que corresponde hacer
es un cálculo global de todo el tonelaje recuperado a lo largo del año completo, procediendo a dividirlo por los meses trabajados, de lo que se obtendría la cifra mensual
media. Una vez obtenida esta cifra media, se le aplicaría a cada mes la escala primera
o segunda, según el régimen de turnos que haya regido. En concreto, para la representación de los trabajadores al ascender el total de acero recuperado en este año a
13.264,36 toneladas, dicha cantidad ha de dividirse entre los doce meses de producción, lo que daría un resultado de 1.105,36 toneladas/mes como media. Aplicando
la primera de las tablas, consideran que a los primeros meses trabajados a cinco
turnos le deben corresponder 150,25 € por cada uno de estos meses, mientras que al
aplicar la segunda de las tablas a los últimos meses del año trabajados a tres turnos
le deben corresponder 210,35 € mes de media. La suma total para la representación
de los trabajadores correspondería pues a 1.953,25 € en el total del año en la hipótesis de un empleado que hubiera prestado servicios todos los días laborales efectivos
inicialmente previstos y sin ningún tipo de incidencia por ausencias al trabajo, al
margen de la producida por la paralización de la actividad derivada de la huelga de
febrero y marzo.
El argumento central de la representación de los trabajadores para llevar a cabo
esta forma de cálculo es que la regularización comporta un sistema de anualización
de la prima a final de año, cuya media sólo se logra por medio de un cómputo global
de todo el acero recuperado a lo largo de los doce meses del año. La representación
220
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
de los trabajadores interpreta que la compensación buscada con la regularización
sólo se logra por vía de equilibrar los meses de mayor producción junto con los
de menor producción, de modo que cualquier compartimentación a estos efectos
comportaría limitar o impedir los efectos de equilibrio buscado a final de año. Dicho
con simplicidad, si la regularización es anual, el cómputo de la producción media
debe ser igualmente anual. Aduce que debe primar la lectura literal del precepto,
que prevé una única regularización anual, mientras que un sistema de doble cálculo
conduciría en la práctica a establecer dos regularizaciones al año, una para los meses
de cinco turnos y otra para los meses de tres turnos, lo que contradiría lo previsto en
la cláusula 5ª del Pacto.
El principal inconveniente que presenta la anterior forma de cálculo, que no se
le escapa a la representación de la empresa alegándola de contrario, es que al ser las
escalas diferenciadas según el régimen de turnos, para un sistema de producción se
exige un mayor número de toneladas para devengar el derecho al primer tramo, y
menor para el otro procedimiento de organización del trabajo. En efecto, cuando se
trabaja a cinco turnos para obtener la prima de producción se requiere como mínimo
recuperar 1.000 toneladas como media al mes, mientras que cuando se produce a
tres turnos basta con 850 toneladas. El efecto también lo es sobre la cuantía de la
prima; por ejemplo, a una producción de 1.000 toneladas la primera escala contempla
una retribución de 120,20 €, mientras que conforme a la segunda escala la misma
cuantía de producción da derecho a una prima de 180,30 €. Más aún, dicho impacto
desigual se mantiene incluso una vez superado el precedente umbral mínimo, pues
para superar los tramos siguientes el número de toneladas adicionales a recuperar
es mayor en el caso del régimen de cinco turnos; se observa ello perfectamente en el
tope máximo de la prima por valor de 210,35 €: para alcanzarlo en los cinco turnos
serán necesarias un total de 1.300 toneladas/mes, mientras que en el régimen de tres
turnos bastarían con 1.100 toneladas/mes. Es decir el abanico diferencial en el umbral
mínimo de 150 toneladas se eleva hasta 200 toneladas en el umbral máximo. Dicho de
otro modo, una anualización global de las toneladas producidas, con el subsiguiente
cálculo de la media mensual, podría provocar que toneladas recuperadas conforme a
un régimen de tres turnos se aplicaran al cálculo de la prima a obtener por los meses
a cinco turnos; o viceversa, en otra hipótesis en que la producción por turnos fuera
la inversa a la verificada en el año 2004, de modo que se produjera un trasvase de
toneladas del período de cinco turnos al de tres turnos, ahora con posible perjuicio
en su resultado para los intereses de los trabajadores.
La precedente distorsión queda neutralizada en cierta medida a resultas de la
operación subsiguiente de aplicación de las dos escalas según meses, propuesta por
la representación de los trabajadores. En efecto, conforme al cálculo propuesto por la
representación de los trabajadores, una vez obtenida la producción media mensual,
se aplica a cada mes diferente escala, la primera para los meses de producción a cinco
turnos y la segunda para los otros, con lo cual se toma en consideración la previsión
legal del Pacto de existencia de dos escalas según sistema de producción.
221
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
No obstante, esta corrección resulta insuficiente, de modo que la distorsión pervive a pesar de todo. Ello no logra evitar que toneladas producidas con el régimen
de tres turnos se computen a efectos del abono de la prima mensual de cinco turnos.
La prueba más elocuente de ello es que en el año 2004 en los seis primeros meses de
trabajo a cinco turnos se recuperaron un total de 6.072,01 toneladas, mientras que en
los seis últimos meses en los que se produjo a tres turnos se recuperaron un total de
7.191,85 toneladas.
Ello, en principio, nos determina a considerar poco adecuado el sistema de cálculo
propuesto por la representación de los trabajadores.
Cuarto. Por su parte, la representación de la empresa, con vistas a corregir esa
posible distorsión en la regularización anual, propone una fórmula alternativa de
cálculo. En estos términos esta otra representación propone regularizar por separado
los meses en los que se ha trabajado a cinco turnos y aquellos otros en los que se ha
trabajado a tres turnos. En efecto, estos calculan, por un lado, la media de producción
de los seis meses de trabajo a cinco turnos y, por otro lado, la media de los otros meses
trabajados a tres turnos.
Se hacen dos medias, pues, que da para el primer semestre de 1.0011,84 toneladas/
mes para el primer semestre y de 1.209,21 toneladas/mes para el segundo semestre.
Ello supondría que en el primer semestre la prima mensual sería de 120,20 €, a multiplicar por 6 meses, lo que daría como resultado total una cuantía de 721,2 € para
el primer semestre. En paralelo, para el segundo semestre la prima mensual sería de
210,35 € cada mes, cifra como se puede observar idéntica a la propuesta por los trabajadores con su fórmula de cálculo. Dicha cifra de 210,35 € habría que multiplicarla
por cinco (pues no se podría contabilizar el mes de vacaciones que no da derecho a la
prima de producción), lo que daría como resultado total una cuantía de 1051,75. La
suma total de ambos semestres para la representación de los empresarios daría una
regularización anual de la prima de producción por un montante global de 1.772,95 €.
Esta cifra se vería alterada en la hipótesis de que el trabajador hubiera disfrutado sus
vacaciones anuales en el primer semestre; en tal caso el cálculo aritmético sería el
siguiente: (120,2 x 5) + (210,35) = 1.863. En caso de que hubieran estado repartida las
vacaciones anuales, habría que hacer el correspondiente reparto proporcional.
En todo caso, esta cifra claramente inferior a la propuesta por los trabajadores y con
la cual no habría que abonar más de lo ya abonado, pues la regularización resultaría
de todo punto negativa para los trabajadores.
Como elemento positivo de la fórmula de cálculo propuesta por la empresa hay
que reconocer que con la misma se logra que no se verifique una contaminación entre
las dos escalas recogidas en el Pacto, aplicándose las toneladas producidas en cada
régimen a su propia escala, sin revalorizar o minusvalorar cada una de estas.
222
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
A pesar de tales beneficios, la fórmula empresarial presenta igualmente un grave
inconveniente y es que con la misma se rompe la lógica de la cláusula 5ª del Pacto, de
verificar una regularización única a final de año, en la que se calcule la producción
media mensual de todo el año. En lugar de una regularización, la propuesta empresarial
desemboca en la realización de dos regularizaciones, una por cada semestre; por mucho
que se unifique el momento del devengo al mes de febrero del año siguiente, el cálculo
empresarial efectúa dos regularizaciones estancas, sin vasos de comunicación alguno
que permita la compensación posible entre meses del año, una del primer semestre
y otra del segundo semestre. La prueba más elocuente de ello es que en la práctica la
fórmula de cálculo empresarial produce una distorsión evidente, por el hecho de que
la producción en el primer semestre fue muy inferior a la del segundo semestre. Más
aún, que existen restos de producción que nunca se llegan a tomar en consideración en
un cómputo anual global, por los cálculos semestrales autónomos e independientes.
Por ello, a juicio de este árbitro, en sede teórica, se trataría de intentar buscar una
fórmula de conciliación de los dos sistemas: de un lado, el calculo diferenciado de lo
producido con cada régimen de turnos, junto con un sistema que concluyera siendo
de cálculo global que garantizara una regularización única por vía de una compensación del conjunto del año. Se trataría, en sede teórica, de partir del cálculo semestral
propuesto por la empresa, pero sucesivamente efectuar algún tipo de compensación
ponderada, según el valor de las toneladas en cada régimen de turnos, de los restos
de exceso de cada tramo que no sirven para el abono mediado semestral.
Quinto. Tanto el cálculo sindical como el empresarial eluden el trasfondo de la
causa material del diferencial apreciado en este año 2004 entre el primer y el segundo
semestre. En efecto ambas fórmulas de cálculo pasan por alto que a lo largo de un mes
completo del primer semestre se produjo una paralización total de la producción en la
empresa por efecto derivado de una huelga en la empresa Acerinox S.A., teniendo en
cuenta que Multiserv Lycrete S.A. desarrolla su actividad en el centro de Los Barrios
como una contrata de obra de la anterior, que actúa como empresa principal. Ello es lo
que explica la muy baja producción en los meses de febrero y marzo, por no alcanzarse
el umbral mínimo de la escala de la cláusula 5ª del Pacto, a resultas de que la referida
huelga se desarrolló a caballo de esos dos meses. No es casual que la diferencia de
tonelaje recuperado en cada semestre se deba casi exclusivamente a los efectos de la
huelga producida. Como ya indicamos, en el primer semestre la producción fue de
6.072,01 toneladas, mientras que en el segundo semestre lo fue de 7.191,85 toneladas;
por tanto, un diferencial de 1.119,84 toneladas, lo que no es casualidad que venga a
coincidir con la cifra aproximada de toneladas recuperadas por mes. Dicho de otro
modo, si pensáramos en un escenario hipotético en el que no se hubiera producido la
huelga de referencia, la media de producción de ambos semestres sería prácticamente
idéntica en el año 2004, con lo cual los dos sistemas de cálculo propuestos por las
respectivas partes darían un resultado muy próximo.
En definitiva, podemos llegar a la conclusión de que la especialidad en la regularización a lo largo del año 2004 no se debió a que se hubiera trabajado con dos regímenes
223
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
de turno, sino a los efectos sobre la producción anual de la huelga en Acerinox. Por
tanto, con independencia de que también sea razonable tomar como referencia los
dos regímenes de turnos, probablemente toda esta discusión no se hubiera producido
de no haber concurrido la huelga de referencia.
Esta circunstancias ya fue analizada por este árbitro en el laudo dictado el 31 de
octubre de 2005 para la empresa Multiserv Intermetal S.A., donde las circunstancias
fácticas eran similares, así como parecido el régimen de prima y su regularización.
Por ello, lo que interpretamos en aquella ocasión podría haber sido aplicado también,
mutatis mutandis, a la empresa Multiserv Lycrete S.A. De haberse hecho así, el cálculo
empresarial en lugar de dividir el tonelaje del primer semestre entre seis tendría que
haberse hecho entre cinco, por ser el número de meses efectivos de producción en la
empresa; y, del mismo modo, esa media, aplicada a la primera escala del Pacto habría
de multiplicarse por cinco, pues sería el número de primas de producción mensuales
que corresponderían al primer semestre. Ese cálculo aritmético daría un resultado
final de la regularización muy similar al propuesto con la fórmula de cálculo de la
representación de los trabajadores.
Sin embargo, esa fórmula de cálculo, trasladando a este conflicto el criterio interpretativo utilizado en aquél laudo arbitral, no resulta viable para el año 2004 y respecto
de esa concreta paralización de la actividad productiva a resultas de la huelga en la
empresa principal. En efecto, en el caso concreto de la empresa Multiserv Lycrete
se da la particular circunstancia de que las partes alcanzaron un acuerdo específico
respecto de los efectos de la paralización productiva por la huelga en Acerinox sobre
la prima de producción. Las partes, con fecha 30 de mayo de 2005, acuerdan compromisos específicos, entre los cuales se aborda la repercusión o no de la huelga en
Acerinox S.A. sobre la prima de producción y la regularización anual en la empresa
Multiserv Lycrete. Literalmente se afirma en el mismo que “ambas partes aceptan que
para regularizar la prima de producción correspondiente al año 2004 se deben tener
en cuenta doce meses”. Con independencia de cual fuera el objetivo perseguido por
las partes a la hora de firmar ese compromiso, es obvio que la media ha de hacerse
sobre la presunción de que se ha estado produciendo a lo largo de doce meses y que
la paralización de la actividad no debe reducir la prima en un mes. De este modo,
por mucho que este árbitro haya interpretado otra cosa en un laudo diferente para
otra empresa, en esta se da un específico acuerdo entre las partes en el año 2005, lo
que comporta que no pueda efectuarse el cálculo aritmético referido anteriormente.
Las dos partes, aunque discrepan en la fórmula de cálculo, coinciden en que al final
la producción debe hacer sobre la bases de doce meses de producción y 11 primas de
producción (descontado el mes de vacaciones anuales).
Sexto. Por tanto, reiteramos, la regularización anual daría como resultado final,
inicialmente, la cantidad de 1.772,95 €, aplicando por separado las dos escalas según
que se haya trabajado a cinco o a tres turnos. Cifra que como indicamos referiría a un
trabajador que disfrutara sus vacaciones en el segundo semestre, que se elevaría a 1.863,1
€ en la hipótesis de que esas vacaciones anuales se disfrutaran en el primer semestre.
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Eso sí, hemos de hacer hincapié en que decimos que dicha cantidad es inicialmente,
por cuanto que con ello puede que no se corrigiera la distorsión antes anunciada, que
provoca la fórmula de cálculo semestral propuesta por la empresa.
En efecto, como indicamos, esta fórmula semestral sigue partiendo del modelo de
la empresa de cálculo de dos semestres independientes, de modo que la compensación no sería unitaria para todos los meses de producción a lo largo del año. Por ello,
a esa cantidad inicial, habría que efectuarle otro cálculo adicional de los restos no
valorados en los dos semestres y que, en teoría, podrían dar lugar a un cierto incremento añadido por compensación entre semestres. Eso sí, a la vista que son semestres
exactos y que la media de cada semestre no da lugar a grandes restos, ese cálculo
adicional puede que tenga escasa repercusión práctica. Para el primer semestre, con
una producción media de 1.000 toneladas ya se alcanzaría la prima de los 120,20 €, de
modo que el resto no utilizado es de 11,84 toneladas/mes. Para el segundo semestre,
con una producción media de 1.100 toneladas ya se habría alcanzado el tope de los
210,35 €, de modo que el resto no utilizado en esta ocasión sería de 109,21 €. Como
en el segundo semestre ya se ha llegado al tope máximo de la prima, se trataría de
comprobar la posibilidad de una compensación anual, por media ponderada en los
doce meses de esos restos. La operación que correspondería efectuar, a juicio de este
árbitro, es sumar los restos totales de los doce meses y calcular la media igualmente en
esos doce meses; es decir la fórmula aritmética sería la siguiente: [(11,84 x 6 + 109,21
x 6)] : 12 = 60,53 toneladas adicionales como media mensual. Como hemos indicado,
ese resto sumado a la media del segundo semestre nunca podría suponer incremento
de la prima, por cuanto que en ese período se alcanza la cifra máxima de la prima,
establecida en 210,35 €. De igual forma, para el primer semestre tampoco se podría
producir alteración por esa compensación anualizada, teniendo en cuenta que con
el primer cálculo semestral la media da derecho a una prima de 120,20 €, mientras
que para alcanzar el siguiente tramo de los 150,25 € sería necesario haber producido
100 toneladas/mes adicionales, mientras que sólo se han producido 60,53 toneladas
adicionales por aplicación de los restos.
En definitiva, de toda esta operación de restos, compensada anualmente, resulta
que no se produce variación alguna respecto del cálculo inicial. Con ello, la distorsión que en sede teórica podría producir el sistema de cálculo semestral, en este caso
concreto no llega a provocarlo, dado que los restos ponderados anualmente no llegan
a suponer la superación de un tramo superior de la escala, ni en el primer semestre
ni en el segundo de ellos.
Disposición Arbitral
Se declara que la regularización anual de la prima de producción para el año 2004
comporta el derecho a percibir un montante mínimo de 1.772,95 € en el total del año,
en la hipótesis de un empleado que hubiera prestado servicios todos los días laborales efectivos inicialmente previstos y sin ningún tipo de incidencia por ausencias
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
al trabajo, al margen de la producida por la paralización de la actividad derivada
de la huelga de febrero y marzo, cifra a la que habrá que descontar las cantidades
adelantadas mensualmente en concepto de prima de producción. Esta cifra refiere
a un trabajador que haya disfrutado sus vacaciones en el segundo semestre del año,
en tanto que si las ha disfrutado en el primer semestre la cifra de la regularización
se elevaría a 1863,1 €.
El presente Laudo Arbitral, de carácter vinculante y de obligado cumplimiento,
tiene la eficacia jurídica de un convenio colectivo, en los términos estipulados por el
artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Reglamento del SERCLA.
Asimismo se entiende equiparado a las sentencias firmes a efectos de su ejecución
judicial, en los términos contemplados en la disposición adicional séptima de la Ley
de Procedimiento Laboral.
El presente laudo arbitral, de conformidad con el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores, puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social de Algeciras, a tenor de lo
establecido en los artículos 161 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral para
el procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
Por el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía se
procederá a la notificación del presente Laudo a las partes del procedimiento arbitral,
así como a la autoridad laboral a efectos de su depósito, registro y publicación en los
términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los Trabajadores y en el art.
4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Sevilla, a 6 de febrero de 2006
Fdo.: Jesús Cruz Villalón
226
úmero expediente: 11/2006/61-J
N
Laudo: 2/06/JCV
Empresa: Aguas del Puerto Empresa Municipal S.A.
Partes interesadas: Empresa y Delegados de Personal
Arbitro designado: Jesús Cruz Villalón
En Sevilla, a veinte de septiembre de dos mil seis, Jesús Cruz Villalón, Catedrático
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla, actuando
como árbitro nombrado por las partes conforme al acuerdo arbitral por ellas suscrito
el 10 de julio de este mismo año en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución
de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA), ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
I. ANTECEDENTES
Primero. En el ámbito de un procedimiento de conciliación-mediación ante la
comisión correspondiente del SERCLA, en relación con el conflicto suscitado entre la
empresa Aguas del Puerto Empresa Municipal S.A. (APEMSA) y la representación de
los trabajadores de la misma no se logró alcanzar avenencia entre las partes, conforme
al acta correspondiente de 14 de junio de 2006. A tenor de ello, las partes celebran
compromiso arbitral de someter su discrepancia al correspondiente procedimiento
arbitral, designando al efecto como árbitro a quien suscribe el presente Laudo. Con
fecha 1 de septiembre de 2006 se le notifica a este árbitro su designación, procediendo
acto seguido a aceptar el nombramiento. Inmediatamente a continuación se procede
a notificar a las partes la apertura de un plazo a los efectos de presentar, si lo consideran necesario, las alegaciones que estimen oportunas, al tiempo que se les cita de
comparecencia para el día 14 de septiembre de 2006. Con anterioridad al inicio del
acto de comparecencia, las partes remiten al árbitro las correspondientes alegaciones,
con la aportación adicional de una serie de documentos que estiman pertinentes al
objeto de la resolución de este arbitraje, quedando todo ello incorporado al correspondiente expediente.
227
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Segundo. Conforme al compromiso arbitral celebrado entre las partes se establece
que el presente arbitraje refiere a un conflicto de interpretación, relativo al “número
de personal a considerar en la paga de la patrona 2003”, prevista en el artículo 26 del
Convenio Colectivo de Empresa para el período 2003-2006, publicado en el Boletín
Oficial de la Provincia de Cádiz número 103, de 6 de mayo de 2004.
Tercero. El acto de comparecencia se celebra en la sede de Jerez de la Frontera
del SERCLA el día 14 de septiembre, con la presencia de D. Alfredo García Campos,
en su condición de Delegado de Personal, D. Remigio Andujar de la Rosa, en su
condición de Delegado de Personal, D. José Javier Caveda Pérez, en su condición de
asesor jurídico de la empresa, D. Juan José Campos-Guereta León, en su condición
de Director General de la empresa y D. José Joaquín Herrero Muñoz, en su condición
de subdirector económico de la empresa. En dicho acto de comparecencia las partes
respectivas formulan sus alegaciones y defienden sus posiciones, que grosso modo
quedan reflejadas en los respectivos escritos de alegaciones, que constan en el expediente y a los que nos remitimos.
II. FUNDAMENTOS JURÍDICOS
Primero. Con carácter general ha de resaltarse que el compromiso arbitral alcanzado
entre las partes identifica el objeto del presente Laudo en la resolución de un conflicto
de interpretación y aplicación del art. 26 del Convenio Colectivo de empresa, regulador
de la paga extraordinaria con motivo de la Patrona, por lo que refiere específicamente
al “número de personal a considerar en la paga de la patrona 2003”. Dicho precepto
especifica que para dicho año “para calcular el importe a distribuir, se tomará el 7,5
% de lo abonado en nómina por la Empresa, en los meses de Enero a Mayo de ese
año a todo el personal. La cuantía resultante, se dividirá por el personal que hubiera
trabajado en la Empresa desde primeros de Enero al treinta y uno de Mayo”.
Las partes discrepan en concreto a la hora de efectuar el cálculo de la cuantía a
percibir por los trabajadores en la determinación del divisor de ese 7,5 % de lo abonado en nómina.
Es pacífica entre las partes la determinación de los trabajadores que tienen derecho
a la percepción de esa paga de la patrona. En su día discreparon acerca de la forma
de cálculo de la masa salarial y, por tanto, la forma de cálculo del dividendo de la
operación, si bien tras una solicitud de informe al Interventor, aceptaron el criterio
del mismo, conforme al cual “la aplicación del indicado artículo 26 ha de hacerse
poniendo en relación la cuantía que se deduzca, con el personal que hubiera trabajado en la Empresa desde primeros de Enero al treinta y uno de Mayo, computando
como unidad cada trabajador que haya permanecido en alta sin interrupción en todo
el período, y de forma proporcional al tiempo de alta en dichos meses a los que no
trabajaran el período completo”.
228
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
Asimismo conviene precisar que el compromiso arbitral restringe el alcance de
este laudo a la cuantificación de la paga de la patrona correspondiente al año 2003,
pues si bien el convenio colectivo aplicable tiene una vigencia temporal hasta finales
del año 2006, el art. 26 de referencia contempla un sistema de cálculo diferenciado
para este complemento salarial para los años 2004 a 2006. Bien es cierto que ese nuevo
sistema de cálculo integra como cifra de partida la cuantía de la paga de la patrona
correspondiente a 2003; eso sí, en sentido estricto la presente resolución arbitral, por
expresa voluntad de las partes implicadas, refiere de manera estricta y directa de
forma exclusiva a la cuantía correspondiente a la paga de 2003, de modo que sólo a
esta cuestión debe hacer referencia el presente laudo arbitral, con independencia del
alcance que pro futuro deseen atribuirles las propias partes.
Segundo. Entrando en la cuestión de fondo de la discrepancia entre las partes,
relativa al modo de cálculo del divisor, las interpretaciones divergentes de las partes
se pueden resumir del modo siguiente.
A criterio de la representación de los trabajadores, al decir el precepto que la masa
salarial de los primeros cinco meses del año “se dividirá por el personal que hubiera
trabajado en la Empresa desde primeros de Enero al treinta y uno de Mayo”, este
personal es tan sólo aquel que hubiera prestado servicios interrumpidos a lo largo de
todo ese período, en términos tales que habrá de excluirse a aquellos empleados que
sólo hubieran estado trabajando parte de ese tiempo. Ello conduce en la práctica a que
el divisor sea de 46, pues éste fue el número de trabajadores del período completo.
Frente a ello la representación de la empresa, interpretando la misma redacción
del citado artículo, considera que además de quienes trabajaron el período completo,
se deben tomar en consideración aquellos que lo hicieron a lo largo del mismo en
algunos días de esos primeros cinco meses del año. Eso sí, según la propia empresa,
para estos empleados que trabajaron parte de los cinco meses su cómputo no se ha de
efectuar como una unidad más por cada trabajador, sino proporcionalmente al tiempo
trabajado. Ello conduce a la empresa a valorar en el cómputo a dos trabajadores más,
uno que prestó servicios 119 días y que extinguió su contrato por jubilación, más otro
que trabajó 35 a tenor de un contrato de trabajo de duración determinada. En suma,
todo ello lleva a que el divisor a juicio de la empresa deba ser finalmente de 47,019.
Si nos atenemos a una lectura literal y aislada de la redacción del artículo 26 del
convenio colectivo, ha de partirse de la aceptación de que ambas interpretaciones
son acertadas, pues en la lengua castellana la expresión utilizada por el precepto
no llega a ser tan precisa que permita deducir si se incluyen o se excluyen a quienes
prestan servicios algunos días desde el 1 de enero hasta el 31 de mayo; tan correcta
gramaticalmente es la interpretación defendida por la representación de la empresa
como aquella de la representación de los trabajadores. El precepto se limita a fijar un
determinado arco temporal de cinco meses como elemento referencial para tomar en
consideración los trabajadores que prestaron servicios en ese período, por tanto es
tan razonable deducir que se está requiriendo que quienes se tomen en consideración
229
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
sean todos los que prestaron servicios en ese tiempo como se seleccionen exclusivamente a quienes prestaron el período completo. De ahí que sea comprensible la
discrepancia entre las partes, que no haya sido fácil llegar a un punto de encuentro
entre las mismas, pues cada una de ellas ha defendido aquella interpretación que es
más favorable a sus respectivos intereses, por mucho que la diferencia interpretativa
en la práctica se plasme en una disparidad en la cuantía final de la paga de la patrona
muy reducida.
Tercero. A partir de esa constatación, de que son literalmente admisibles ambas
interpretaciones, resulta necesario profundizar en el análisis del precepto, al objeto
de leerlo en todo su conjunto, procurando efectuar una interpretación contextual
y finalista del mismo, con la finalidad de decantarnos por una de las dos lecturas
posibles.
A juicio de este árbitro no resulta convincente la afirmación formulada por la
representación de los trabajadores en el sentido de que los trabajadores que prestan
servicios parciales en los cinco primeros meses no tienen derecho inicialmente a la
paga extraordinaria; que sólo se les incluye posteriormente a su criterio a través de
la tercera frase del art. 26, motivo por el cual inicialmente han de excluirse también a
la hora de calcular el divisor. Afirma el documento presentado por la representación
de los trabajadores que se “excluye a los que hubieran trabajado íntegramente este
periodo en la empresa. Porque hasta este momento no tienen derecho a percibir la
paga, cosa que confirma la tercera y cuarta parte del párrafo”. Sin embargo, ha de
resaltarse que el art. 26 del Convenio arranca fijando que “la empresa abonará una
gratificación especial por este día (el de la patrona), a todos los empleados que se
encuentren contratados en esa fecha”, es decir que se encuentren contratados al día 1
de junio de ese año; por tanto, puede darse la hipótesis de un empleado que trabajara
parcialmente en esos cinco meses, por empezar a prestar servicios ya comenzado el
año natural y estando en alta a 1 de junio, en cuyo caso el propio arranque del precepto les reconoce el derecho a percibir la paga extraordinaria. Eso sí en todo caso,
la frase tercera del párrafo segundo del art. 26 deja meridianamente claro que todos
aquellos que prestaron servicios parciales a lo largo de los cinco primeros meses del
año tienen derecho a percibir la paga de la patrona, estuvieran o no en activo al 1 de
junio y, por añadidura, percibirán la misma cuantificada en función del cálculo de la
masa salarial de los primeros cinco meses de ese concreto año; a diferencia de los que
prestaron servicios el año precedente pero ya no se encuentran en activo en ningún
momento del periodo que transcurre entre enero y mayo de 2003, cuyo cálculo se
efectúa conforme a la paga de la patrona del año precedente.
En todo caso, lo anteriormente dicho no excluye necesariamente la interpretación
defendida por la representación de los trabajadores, pero sí que impide fundarlo en
el argumento central expuesto en su apoyo. Lo anterior sólo nos sirve para tener que
buscar otra vía interpretativa para resolver el dilema, pero no para excluir de plano
el criterio de la representación de los trabajadores.
230
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
A juicio de este árbitro, a partir de una interpretación finalista del precepto, la
clave de partida se encuentra en que lo que se fija en el convenio colectivo es que la
empresa debe abonar al conjunto de los trabajadores que prestaron total o parcialmente
en el periodo enero-mayo un 7,5 % de lo abonado en nómina por la Empresa en ese
mismo período. Dejamos aparte los trabajadores que no prestaron servicios en ese
período, que trabajaron con anterioridad, pues éstos aunque también van a percibir
en términos proporcionales la paga extraordinaria, lo hacen conforme a otro sistema
de cálculo y, sobre todo, sus retribuciones en ningún momento se toman en consideración a efectos del cálculo de ese 7,5 %. Pues bien, la forma de resolver el dilema ha
de efectuarse empleando un criterio interpretativo que desemboque en un resultado
material conforme al cual el desembolso total por parte de la empresa en concepto de
paga extraordinaria por los trabajadores empleados total o parcialmente en el período
enero-mayo ascienda a ese 7,5 %, no siendo ni superior ni inferior.
Comoquiera que las partes concuerdan en la forma de cálculo del dividendo,
ésta se ha de tomar como referencia inamovible, sea o no la más acertada a efectos
interpretativos del art. 26 del convenio, de modo que nuestra interpretación ha de
ceñirse exclusivamente al cálculo del divisor, eso sí con un cálculo que a nuestro juicio
se tiene que encontrar de forma obligada estrechamente vinculado al previamente
consensuado entre las partes respecto del dividendo.
Para alcanzar ese resultado, es necesario que haya una correspondencia lógica entre
la forma de cálculo del dividendo y del divisor, de modo que aquellos trabajadores
que se computan en el dividendo y en la forma en que se computan, se incluyan
por igual en el divisor. Si no existe esa correspondencia de cálculo, necesariamente
se produce una distorsión en los resultados. En efecto, si el número de trabajadores
tomados en consideración en el divisor es menor que los considerados en el dividendo, la cantidad global a abonar por la empresa será superior a ese 7,5 %; mientras
que si ese número de trabajadores del divisor resulta superior al del dividendo, se
producirá el efecto inverso de modo que la cantidad global a abonar por la empresa
sería inferior a ese 7,5 %.
Trasladado ese razonamiento al caso concreto, la inclusión de quienes prestan
servicios en la empresa parcialmente en el dividendo y su exclusión del divisor,
como hace la representación de los trabajadores, desemboca en el pago global de una
paga extraordinaria superior al 7,5 %. Por el contrario, la inclusión en el dividendo
de las retribuciones percibidas por todos los empleados en los cinco primeros meses,
lo hayan hecho total o parcialmente, y situando en el divisor también a todos pero
computando a quienes trabajan parcialmente como una unidad completa también
provoca el correspondiente efector distorsionador, ahora en el sentido contrario de
elevar el divisor y dar un resultado global de desembolso por parte de la empresa de
una cantidad inferior al 7,5 %. En definitiva, la única interpretación coherente, que no
provoca efecto distorsionador es aquella en la que si se computan en la masa salarial
del dividendo los ingresos de todos los empleados en el período enero-mayo, incluyendo quienes trabajaron parte de ese tiempo, es incluir en el divisor también a estos
231
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
que trabajaron parcialmente si bien haciéndolo no como una unidad completa por trabajador empleado en parte del período, sino con una ponderación proporcional, pues
su paga extraordinaria igualmente se va a calcular en clave de proporcionalidad.
Diferente hubiera sido la interpretación del mismo art. 26 si las partes hubieran
acordado un sistema de cálculo diverso respecto del dividendo. Pero, a partir del
momento en el que incluyen en el dividendo a quienes prestaron servicios parcialmente en el período enero-mayo, eso obliga a tomarlos en consideración igualmente
a la hora de calcular el divisor, si bien sea en la proporción correspondiente.
DISPOSICIÓN ARBITRAL
Se declara que la paga de la patrona 2003 se calculará tomándose como divisor en
la operación de cálculo prevista en el Convenio colectivo al total de trabajadores que
hubieran trabajado en la Empresa desde primeros de Enero al treinta y uno de Mayo,
incluyendo en el cálculo tanto los que hubieran prestado servicios la totalidad del
período como parte del mismo, si bien en este segundo caso se ponderará en función
de tiempo proporcional de días trabajados en dicho período.
El presente Laudo Arbitral, de carácter vinculante y de obligado cumplimiento,
tiene la eficacia jurídica de un convenio colectivo, en los términos estipulados por el
artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Reglamento del SERCLA.
Asimismo se entiende equiparado a las sentencias firmes a efectos de su ejecución
judicial, en los términos contemplados en la disposición adicional séptima de la Ley
de Procedimiento Laboral.
El presente laudo arbitral, de conformidad con el art. 91 del Estatuto de los
Trabajadores, puede impugnarse ante el Juzgado de lo Social, a tenor de lo establecido en los artículos 161 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral para el
procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
Por el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía se
procederá a la notificación del presente Laudo a las partes del procedimiento arbitral,
así como a la autoridad laboral a efectos de su depósito, registro y publicación en los
términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los Trabajadores y en el art.
4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Sevilla, a 20 de septiembre de 2006
Fdo.: Jesús Cruz Villalón
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
úmero expediente: 11/2006/84-C
N
Laudo: 1/07/JCV
Ámbito: Pequeña y mediana industria del metal de Cádiz
Partes interesadas: Comisiones Obreras, Unión General de Trabajadores y
Federación de Empresarios del Metal de Cádiz
Arbitro designado: Jesús Cruz Villalón
En Sevilla, a veinte de febrero de dos mil siete, Jesús Cruz Villalón, Catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla, actuando
como árbitro nombrado por las partes conforme al acuerdo arbitral por ellas suscrito el
5 de octubre de 2006 en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos
Laborales de Andalucía (SERCLA), compromiso arbitral actualizado y renovado el 29
de noviembre de 2006 y reflejado en el Convenio Colectivo publicado el 6 de febrero
de 2007, ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL
I. ANTECEDENTES
Primero. En el curso del desarrollo del proceso de negociación del convenio colectivo de aplicación a las pequeñas y medianas empresas del metal de la provincia de
Cádiz, los miembros de su Comisión Negociadora dirigieron escrito al SERCLA, entregado el 11 de octubre de 2006, por medio del cual las partes comunican la celebración
de un compromiso de someter su discrepancia al correspondiente procedimiento
arbitral, designando al efecto como árbitro a quien suscribe el presente Laudo. Con
fecha 17 de octubre de 2006 se le notifica a este árbitro su designación, procediendo
acto seguido a aceptar el nombramiento. Inmediatamente a continuación, con fecha
19 de octubre, se procede a notificar a las partes la apertura de un plazo a los efectos
de presentar, si lo consideran necesario, las alegaciones que estimen oportunas, al
tiempo que se les cita de comparecencia para el día 31 de octubre de 2006. La partes
presentaron en tiempo y forma sus alegaciones relativas a la materia objeto de arbitraje, escritos que constan en el expediente documental del presente arbitraje. Con
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
anterioridad a la fecha prevista para el acto de comparecencia, las partes comunican
al árbitro que las negociaciones del convenio colectivo se encuentran bloqueadas y se
ha producido una convocatoria de huelga que aconseja la postergación del desarrollo
del procedimiento arbitral hasta que se supere la situación de desacuerdo entre las
partes. Tomando en consideración tales solicitudes comunes de todas las partes, este
árbitro acuerda con fecha 30 de octubre suspender la tramitación del procedimiento
arbitral hasta tanto no se reciba notificación de ambas partes requiriendo la reanudación del mismo, con lo cual se acuerda igualmente dejar sin efecto la citación a las
partes para comparecer en el acto convocado con anterioridad.
Con fecha 29 de noviembre se alcanza acuerdo definitivo en el seno de la Comisión
Negociadora del Convenio Colectivo de la pequeña y mediana industria del metal de
la provincial de Cádiz, con el voto favorable de Comisiones Obreras y de la Federación
de Empresarios del Metal de Cádiz, por el que se aprueba el texto del convenio,
momento en el que las partes renuevan y actualizan su voluntad de remitir al procedimiento arbitral la resolución de la materia objeto del presente laudo. A través de ese
acuerdo se celebra un nuevo compromiso arbitral que perfila el contenido y alcance
de la materia sometida a arbitraje.
El referido Convenio Colectivo, tras su registro, es publicado en el Boletín Oficial
de la Provincia de Cádiz de fecha 6 de febrero de 2007.
Con fecha 15 de enero de 2007 se le da traslado a este árbitro escrito presentado por las partes, Comisiones Obreras y Federación de Empresarios del Metal de
Cádiz, por medio del cual solicitan la reanudación del procedimiento de arbitraje
de conformidad con el acuerdo alcanzado en el seno de la Comisión Negociadora
del Convenio Colectivo de fecha 29 de noviembre. A tenor de ello, éste árbitro, tras
efectuar las consultas oportunas con la Unión General de Trabajadores y obtener su
visto bueno verbal, resuelve con fecha 25 de enero de 2007 reanudar la tramitación
del procedimiento arbitral, requiriendo a las partes para que en el plazo de siete
días hábiles formulen nuevas alegaciones si lo estiman oportuno, a la vista de que
pudieran concurrir hechos nuevos determinantes de la necesidad de ampliar las
que en su momento se remitieron. A través del mismo escrito se procede a citar a las
partes de comparecencia para el día 9 de febrero de 2007. Recibida notificación de
la representación empresarial, relativa a su imposibilidad material de concurrir en
la fecha anterior a la comparecencia, este árbitro vuelve a fijar como nueva fecha de
comparecencia para el día 16 de febrero de 2007.
Segundo. El acto de comparecencia se celebra en la sede de Cádiz del SERCLA
el día 16 de febrero, con la presencia de los siguientes representantes: en nombre
de Comisiones Obreras, D. Jesús Serrano Gutiérrez, D. Francisco Cárdenas Ruso y
D. David Blanco Delgado; en nombre de la Unión General de Trabajadores, D. Manuel
Díaz Carrasco, D. Braulio Martínez Camacho, D. Antonio García Gil y D. Juan José
Villalva Perea; en nombre de la Federación de empresarios, D. José Luis Ferrer Rossi y
D. Carlos Cidoncha Tabuenca. En dicho acto de comparecencia las partes respectivas
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Laudos Arbitrales 1999 - 2006
formulan sus alegaciones y defienden sus posiciones, que en lo sustancial quedan
reflejadas en los respectivos escritos de alegaciones, que constan en el expediente y
a los que nos remitimos.
Tercero. Conforme al compromiso arbitral celebrado entre las partes se establece
que “ambas partes acuerdan iniciar en este mismo acto procedimiento de arbitraje de
conflicto de intereses regulado en el artículo 22 y siguientes del Reglamento del SERCLA
aprobado por Resolución de 8 de abril de 1996 de la Dirección General de Trabajo y
Seguridad Social, sobre la regulación del Artículo 14 del convenio colectivo en vigor
hasta el 31 de diciembre de 2005 y relativo al abono de la incapacidad transitoria”.
Por otra parte, tras el acuerdo definitivo de las partes relativo al convenio colectivo
de referencia, publicado en el BOP de 6 de febrero de 2007, su artículo 12, relativo a
bajas por enfermedad y accidente de trabajo, da nuevo contenido al procedimiento
arbitral, precisando su objeto y alcance en los siguientes términos:
“Artículo 12.- Bajas por enfermedad y accidente de trabajo. Se estará a lo
dispuesto en el Laudo Arbitral, según acuerdo de 29 de noviembre de 2006, si
bien hasta que no se conozca y se incorpore al presente Convenio el resultado
de dicho Laudo Arbitral, se estará a lo dispuesto en la redacción del convenio
anterior que dice textualmente:
En los supuestos de baja por cualquier tipo de enfermedad o accidente de
trabajo, las empresas garantizan a sus trabajadores el 100 % del salario base
Convenio y de la antigüedad, en su caso, desde el primer día.
En los casos de asistencia a consulta médica del Seguro Obligatorio de
Enfermedad, cuando la misma haya de realizarse dentro de la jornada laboral,
dará al trabajador derecho al percibo del 50 % de su salario durante su ausencia, sin que tal beneficio pueda exceder de 30 horas cada año, y previo aviso y
posterior justificación al empresario”.
II. FUNDAMENTOS Y MOTIVACIÓN
Primero. Teniendo en consideración que en el presente procedimiento se han producido diversos avatares que han prolongado su tramitación y, en particular, que han
concurrido varios acuerdos y desacuerdos entre las partes, es conveniente comenzar
por precisar con detalle cual es el origen y objeto del arbitraje en cuestión, en particular
reflejando en este momento lo que se especificó al inicio de la comparecencia del día
16 de febrero y hubo coincidencia de criterio por parte de todos los presentes.
En este contexto ha de indicarse que, si bien el presente arbitraje arranca de la
comunicación formulada a este árbitro el 11 de octubre de 2006, todas las partes
coinciden en que el primitivo compromiso arbitral fue superado, corregido y sus235
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
tituido por el expresado a través del artículo 12 del Convenio Colectivo publicado
en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz con fecha 6 de febrero de 2007. Es en
dicho precepto donde se refleja con precisión el compromiso arbitral alcanzado en
el seno de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de 29 de noviembre, al
que expresamente se alude en el propio texto del Convenio. De este modo, con independencia de que los antecedentes y el primer compromiso arbitral puedan servir
de útil referencia interpretativa de la discrepancia existente entre las parte, hemos de
circunscribirnos a lo acordado en el seno de la Comisión Negociadora del Convenio
Colectivo y ello en los términos establecidos en el artículo 12 del citado Convenio,
tanto por lo que refiere a los aspectos de procedimiento, como en lo que afecta al
objeto material del arbitraje.
Teniendo en cuenta que la Comisión negociadora del convenio colectivo estaba integrada por representantes de Comisiones Obreras, de la Unión General de Trabajadores,
así como de la Federación de Empresarios del Metal de la provincia de Cádiz, son éstas
las partes interesadas en el presente procedimiento arbitral, siendo a ellas a quienes se
les ha citado de comparecencia al acto celebrado el pasado día 16 de febrero de 2007.
A mayor abundamiento, dichas partes han sido quienes celebraron desde sus inicios
el compromiso arbitral que dio origen al presente procedimiento, sin que haya motivo
alguno para alterar la composición subjetiva del presente procedimiento arbitral. Ni
siquiera debe alterarse la identificación de partes del arbitraje por el elemento circunstancial de que el convenio colectivo finalmente fuera aprobado exclusivamente por las
representaciones de Comisiones Obreras y de los empresarios, sin el voto favorable
de la Unión General de Trabajadores; como hemos indicado, el compromiso arbitral
se adopta en el seno de la Comisión Negociadora y la misma siempre ha estado
integrada por la Unión General de Trabajadores, y, sobre todo, debe resaltarse que
la discrepancia de este sindicato con la firma del convenio no le impide mantener su
compromiso arbitral en la materia concreta que corresponde resolver en esta sede,
siendo su voluntad participar en el desarrollo del arbitraje como una representación
más en tutela de los intereses legítimos que defiende.
Segundo. Las reglas de tramitación del presente procedimiento, aunque han
estado sometidas a avatares diversos por su solapamiento con la negociación del
convenio colectivo, han sido respetuosas con las exigencias formales contempladas
en el Reglamento de funcionamiento y procedimiento del Sistema Extrajudicial de
Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía. Así, de un lado, las postergaciones sucesivas de la comparecencia se han debido a circunstancias externas al mismo
procedimiento arbitral, que han impedido y sobre todo desaconsejado su realización
en las fechas inicialmente programadas, más aún cuando las suspensiones, aplazamientos y reanudación del procedimiento se han verificado en cada uno de los
trámites efectuados a instancia y petición previa de todas las partes implicadas. De
otro lado, la dilación en el tiempo total de tramitación del procedimiento se ha debido
igualmente a circunstancias fortuitas ajenas por completo a la voluntad del árbitro y
siempre de conformidad a la voluntad de las partes. Ha de entenderse que los plazos
máximos de tramitación del arbitraje previstos reglamentariamente están previstos
236
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
como regla condicionante de una deseada celeridad en la actuación del arbitro y, por
tanto, vinculan a los actos de impulso del procedimiento que ha de efectuar el árbitro
mismo, pero quedando a voluntad de las partes firmantes del compromiso arbitral su
superación, particularmente cuando ello se verifica de común acuerdo y, a su juicio
compartido, coadyuva a una mejor solución de la discrepancia entre las partes. Han
sido, insistimos, hechos externos al procedimiento arbitral y ajenos a la actuación de
este árbitro los que han determinado la dilación, en este caso plenamente justificada
por la convocatoria de una huelga y de una reformulación del texto del convenio
finalmente aprobado; dilación por añadidura deseada por todas las partes interesadas
del procedimiento arbitral. A mayor abundamiento ha de tenerse en cuenta que, si
como indicamos anteriormente, la delimitación del objeto y alcance del arbitraje viene
predeterminada por lo fijado en el artículo 12 del convenio colectivo de referencia,
hasta que éste no ha sido publicado en el Boletín Oficial de la Provincia con fecha 6
de febrero de 2007, no era razonable ni posible proceder a dictar el presente laudo,
ni siquiera a celebrar la comparecencia que finalmente tuvo lugar el pasado día 16
de febrero.
Tercero. Entrando en el fondo del asunto, conviene también como premisa delimitar con claridad cuál es el contenido y orientación del presente arbitraje. En efecto,
el mismo tiene su origen histórico en la redacción del precedente convenio colectivo
del metal de Cádiz en lo que refiere a la cantidad a abonar por el empleador a sus
trabajadores en caso de suspensión de la relación laboral derivada de incapacidad
temporal. Dicha redacción de la versión anterior del convenio había provocado en
diversas ocasiones discusión entre las partes acerca de la interpretación más idónea
de la misma, al extremo que había dado lugar a reiterados pronunciamientos de los
órganos judiciales, tanto de los Juzgados de lo Social de Cádiz como del Tribunal
Superior de Justicia de Andalucía, y obligado también a pronunciarse sobre el particular a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo por consulta de una empresa.
Todo lo anterior presenta un indudable valor ilustrativo para este árbitro, al objeto
de conocer cuáles son las posiciones respectivas de las partes, cuáles son sus expectativas, así como cuál es el concreto objeto de la materia a resolver. Ahora bien, en
los mismos términos debe aclararse que tales antecedentes no obligan a situarse al
árbitro en el mismo plano de análisis y debate que ha determinado las decisiones y
resoluciones precedentes, pues es diferente la perspectiva desde la que debe afrontarse
este laudo. Sobre todo es necesario hacer hincapié sobre la circunstancia de que las
partes en todo momento, tanto a través del compromiso arbitral como verbalmente
en el acto de comparecencia, coincidieron en que se somete al árbitro la resolución de
un “conflicto de intereses”, en términos tales que se remite a su decisión la redacción a
su juicio más acertada del artículo 12 del convenio y, por tanto, que proceda a regular
con criterios de equidad el régimen de la cantidad a abonar por el empleador durante
el período de la incapacidad temporal.
En sentido contrario, a este árbitro no le corresponde abordar cuál era la interpretación más correcta desde la hermenéutica jurídica de la precedente redacción
237
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
de la cláusula del convenio colectivo; por tanto, ni tiene que abordar el fundamento
jurídico de las sentencias con precedencia dictadas, ni en paralelo tampoco el alcance
del acuerdo de la Comisión Paritaria sobre el particular, por cuanto que todo ello
refiere al pasado, a la aplicación de una cláusula de un convenio ya concluido en su
vigencia temporal, en tanto que ahora se trata de formular la redacción más acertada
y que provoque menores dudas interpretativas para el nuevo convenio colectivo a
aplicarse en los años sucesivos. La interpretación judicial y de la Comisión Paritaria
puede constituir una útil herramienta orientativa a la hora de resolver la cuestión
aquí planteada, pero no puede convertirse en la fundamentación del laudo, servir de
pauta decisoria, ni mucho menos presentarse como un condicionante de los márgenes
materiales del laudo a dictar.
Eso sí, lo que constituye límite en la resolución a dictar vía el laudo es el principio de congruencia, en el sentido de que a través del mismo no se podrá conceder
más de lo solicitado por la representación sindical, ni menos de lo aceptado por la
representación empresarial. Éstas son las fronteras máximas y mínimas dentro de las
cuáles se debe mover tanto la argumentación como la resolución arbitral misma. Es
por ello importante arrancar por identificar qué es lo que solicitan cada una de las
partes para dictar una decisión ajustada y razonable en contraste con las expectativas
de cada una de las partes.
Cuarto. En estos términos, lo que viene a solicitar la representación sindical es que
“en los supuestos de baja por cualquier tipo de enfermedad o accidente de trabajo,
las empresas complementarán el subsidio por IT hasta garantizar a sus trabajadores
el 100 % del salario real del mes anterior, en su caso, desde el primer día”. Dicho en
sentido negativo, conforme al principio de congruencia este árbitro en su resolución
debe establecer cuando menos una regla que impida que el trabajador durante la
situación de baja por incapacidad temporal pueda llegar a percibir, acumulando la
prestación económica de Seguridad Social a la cantidad adicional aportada por la
empresa, cantidad superior al 100 % del salario real del mes anterior.
Por su parte, la representación empresarial viene a solicitar que el convenio colectivo reconozca a los trabajadores la percepción de una cantidad a abonar por las
empresas, para aquellos supuestos en los que el trabajador en incapacidad temporal
como prestación económica de Seguridad Social percibiese una cuantía inferior a lo
que venían constituyendo sus ingresos por salario base convenio más complemento
por antigüedad, completando el empresario la prestación de Seguridad Social hasta
alcanzar en conjunto dicha cuantía de salario base más antigüedad. En correspondencia con ello, la representación empresarial entiende que no debe abonar cantidad
adicional alguna en aquellos casos en los que la prestación de Seguridad Social fuese
igual o superior al salario base convenio más antigüedad del trabajador en cuestión.
Dicho en sentido negativo, conforme al principio de congruencia este árbitro en su
resolución debe garantizar que en todo caso los trabajadores en baja por enfermedad
o accidente de trabajo perciban en total cuando menos una cantidad equivalente al
salario base convenio más el complemento por antigüedad, acumulando la prestación
238
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
económica de Seguridad Social a la cantidad adicional que en su caso deba aportar
la empresa.
Dentro de esos márgenes ha de moverse la resolución arbitral, con la dificultad
de deber efectuar el laudo conforme a criterios de equidad.
Quinto. Dentro de esos criterios de equidad, este árbitro ha tomado en consideración los siguientes elementos y antecedentes.
En primer lugar, hay ciertos elementos comunes en las solicitudes de ambas partes, que parece conveniente no alterar en el presente laudo. Así, por ejemplo, ambos
coinciden en que la cantidad se abone a lo largo de toda la duración de la situación
de incapacidad y, por tanto, desde el primer día de la baja laboral. Del mismo modo,
ambas partes proponen una regulación que sea común, refiriéndose literalmente a
“cualquier tipo de enfermedad o accidente de trabajo”. Y también coinciden ambas
partes en proponer la misma cantidad a lo largo de toda la incapacidad temporal, por
tanto sin distinguir tampoco según que se trate de suspensiones por tiempo inferior
o superior a los veinte días, por tanto abonando una cantidad global idéntica, al margen de que en unos períodos el porcentaje de la prestación de Seguridad Social sea
legalmente diverso. Estos tres elementos son comunes en las propuestas de ambas
partes, motivo por el que este árbitro considera razonable mantenerlos inalterados,
sin diferenciar donde las partes no propone que se distinga. En otros términos, la
resolución debe circunscribirse, más allá de los datos cualitativos, a la concreción
del cálculo de la cantidad a abonar por la empresa en caso de bajas por enfermedad
y accidente de trabajo.
En segundo lugar, se puede traer a colación la circunstancia de que se encuentra
notablemente extendido en el articulado de los convenios colectivos la presencia de
cláusulas convencionales que imponen al empleador el deber de abonar al trabajador
prestaciones adicionales a las de Seguridad Social en caso de incapacidad temporal,
con vistas a compensar en cierta medida que durante esa situación el trabajador no
percibe de la Seguridad Social el total de sus retribuciones respecto de las situaciones
en las que se encuentra en alta. En esos términos, parece razonable fijar una regla de
abono de una cuantía adicional por parte de las empresas, principio por lo demás al
que no se opone la representación empresarial, si bien lo sea marcando el matiz de
que la reclamación de incrementos generalizados deben materializarse por vía de
reformas de la normativa legal de Seguridad Social y no por la imposición de cargas
adicionales sobre las empresas.
En particular este árbitro ha tomado como importante regulación referencial de
esta materia en los convenios sectoriales del metal de las restantes siete provincias de
Andalucía: art. 44 del Convenio de Almería, art. 17 del Convenio de Córdoba, art. 26
del Convenio de Granada, art. 22 del Convenio de Huelva, arts. 46 y ss del Convenio
de Jaén, art. 28 del Convenio de Málaga y art. 25 del Convenio de Sevilla. De la lectura
de conjunto de los mismos se aprecia inmediatamente una enorme diversidad de
239
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
regulación entre ellas, desde aquellas que en determinadas situaciones garantizan la
percepción del 100 % de la percepción salarial que se venía abonando al trabajador en
alta, hasta cuantías adicionales de muy escaso valor económico. En todo caso, la garantía del 100 % nunca se encuentra generalizada, casi siempre se aprecia su reducción
por alguna vía directa o indirecta y cuando ello no sucede suele ser para las hipótesis
de bajas de duración prolongada. Eso sí, comoquiera que las partes no han propuesto
formular este tipo de diferenciaciones por razón de la causa determinante de la baja
o de la duración de la misma, ya se indicó y aquí se refrenda que se estima oportuno
efectuar una regulación común para cuantas situaciones se produzcan.
Asimismo es razonable que las cantidades adicionales a abonar por las empresas
no se identifiquen o sean muy próximas al salario efectivo percibido por el trabajador en activo, pues de lo contrario dichas cantidades actuarían como un no deseable
desincentivo a la recuperación del trabajador y, por tanto, un desincentivo a su reincorporación plena a la actividad laboral en la empresa.
Tomando en consideración que, en la situación más habitual y generalizada, la
prestación económica que percibe el trabajador en incapacidad temporal es del 60 %
de la base reguladora, comparándolo con la expectativa de los trabajadores de obtener
el 100 % del salario real, puede ser razonable inclinarse porque la cantidad a abonar
por la empresa, incluyendo la prestación de Seguridad Social, alcance un total del
80 %; con lo cual la cantidad adicional a la legal a abonar por la empresa derivada
de lo previsto en el Convenio Colectivo sería como regla general del 20 % del salario
efectivo del trabajador.
La incorporación de un promedio referencial de los tres últimos meses parece
también aconsejable, a los efectos de equilibrar posibles variaciones en el último
período, particularmente de cambios de puestos de trabajo o de funciones del trabajador que determinen alteraciones más o menos significativas en sus retribuciones
mensuales.
Ahora bien, el precedente criterio del 80 % puede llegar a comportar que los trabajadores con retribuciones sin complementos salariales diversos al de antigüedad no
lleguen a percibir en su conjunto la cantidad mínima ofrecida por la representación
de la empresa: el salario base convenio más el complemento de antigüedad. Por ello
parece obligado añadir a la regla precedente del 80 % un tope mínimo de garantía,
cifrado en esa cantidad mínima ofrecida por la representación empresarial.
Sexto. La redacción hasta ahora vigente de la cláusula del convenio colectivo viene
contemplando hasta el momento presente una regulación adicional de situación de
todo punto diversa a la derivada de las situaciones de incapacidad temporal. Me
refiero a las interrupciones de la prestación de servicios con motivo de asistencia a
consulta médica. La referida redacción, aunque ha sido objeto de oferta empresarial de
variación en el curso de la negociación del convenio colectivo, finalmente desembocó
en acuerdo entre las partes de mantenerla inalterada en su redacción precedente, sin
240
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
introducir cambio alguno de actualización o puesta al día. Así se lo indicaron expresamente las partes al árbitro en el acto de comparecencia, de modo que, sin poder
entrar éste árbitro en la corrección o adecuación de la norma, en atención al principio
de congruencia es forzado que el laudo transcriba literalmente, sin cambio alguno,
ni siquiera formal, la redacción deseada por consenso por las partes integrantes de
la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo. Más allá del retoque técnico que
pudiera ser aconsejable, este árbitro se ve imposibilitado de hacer variación alguna
en el tenor literal de la redacción decidida por las partes.
Séptimo.- En el convenio colectivo en el que se integra el artículo 12 objeto de arbitraje se tiene pactada una vigencia general desde el 1 de enero de 2006. No obstante,
para la materia concreta del arbitraje el propio artículo 12, como solución transitoria,
precisa que “hasta que no se conozca y se incorpore al presente Convenio el resultado
de dicho Laudo Arbitral, se estará a lo dispuesto en la redacción del convenio anterior”.
En estos términos, el presente laudo carece por completo de efectos retroactivos y
requiere por razones de seguridad jurídica especificar el momento exacto a partir del
cual se incorpora al texto del convenio colectivo y comienza a surtir sus efectos. Es
en base a ello, y con vistas a evitar cualquier tipo de incertidumbre, que se opta por
otorgar plena validez al laudo sólo a partir del día siguiente a la fecha de publicación
del mismo en el Boletín Oficial correspondiente.
DISPOSICIÓN ARBITRAL
Se declara que el artículo 12 del Convenio Colectivo de trabajo de la pequeña y
mediana industria del metal de la provincia de Cádiz queda redactado en los siguientes términos:
“Artículo 12.- Bajas por enfermedad y accidente de trabajo. En los supuestos
de baja laboral por cualquier tipo de enfermedad o accidente de trabajo, las
empresas abonarán, junto a la prestación económica por incapacidad temporal
de Seguridad Social, una cantidad tal que, sumada a la citada prestación, en
total suponga que sus trabajadores perciban una cantidad equivalente al 80
% del total de la cantidad percibida como retribución por todos los conceptos
salariales a los que se refiere el listado de la letra A del artículo 4 del presente
convenio, computada dicha cantidad respecto del promedio de la retribución
del trabajador percibida a lo largo de los tres meses precedentes. En ningún
caso dicha cantidad global, incluyendo la cuantía de la prestación de Seguridad
Social, podrá ser inferior al 100 % del salario base convenio y del complemento
por antigüedad que venga percibiendo el trabajador a lo largo del mes precedente. Tampoco dicha cantidad global podrá ser superior en ningún caso al 100
% del conjunto de los conceptos salariales percibidos por el trabajador el mes
anterior a la baja. Dicho abono se efectuará a partir del primer día de la baja.
241
Laudos Arbitrales 1999 - 2006
En los casos de asistencia a consulta médica del Seguro Obligatorio de
Enfermedad, cuando la misma haya de realizarse dentro de la jornada laboral,
dará al trabajador derecho al percibo del 50 % de su salario durante su ausencia, sin que tal beneficio pueda exceder de 30 horas cada año, y previo aviso y
posterior justificación al empresario”.
El presente artículo 12 tendrá idéntica vigencia temporal al del convenio colectivo
al que se incorpora, comenzando a regir y aplicarse a partir del día siguiente a la
publicación del presente Laudo en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz.
El presente Laudo Arbitral, de carácter vinculante y de obligado cumplimiento,
tiene la eficacia jurídica de convenio colectivo, en los términos estipulados por el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Reglamento del SERCLA.
Asimismo se entiende equiparado a las sentencias firmes a efectos de su ejecución
judicial, en los términos contemplados en la disposición adicional séptima de la Ley
de Procedimiento Laboral.
El presente laudo arbitral, de conformidad con el art. 91 del Estatuto de los
Trabajadores, puede impugnarse ante la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia,
a tenor de lo establecido en los artículos 161 y siguientes de la Ley de Procedimiento
Laboral para el procedimiento de impugnación de convenios colectivos.
Por el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía se
procederá a la notificación del presente Laudo a las partes del procedimiento arbitral,
así como a la autoridad laboral a efectos de su depósito, registro y publicación en los
términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los Trabajadores y en el art.
4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Sevilla, a 20 de febrero de 2007
Fdo.: Jesús Cruz Villalón
242
úmero expediente: 11/2006/84-C
N
Laudo: 1/07/JCV, aclaración
Ámbito: Pequeña y mediana industria del metal de Cádiz
Partes interesadas: Comisiones Obreras, Unión General de Trabajadores y
Federación de Empresarios del Metal de Cádiz
Arbitro designado: Jesús Cruz Villalón
En Sevilla, a dos de abril de dos mil siete, Jesús Cruz Villalón, Catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla, actuando
como árbitro nombrado por las partes conforme al acuerdo arbitral por ellas suscrito el
5 de octubre de 2006 en el marco del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos
Laborales de Andalucía (SERCLA), compromiso arbitral actualizado y renovado el 29
de noviembre de 2006 y reflejado en el Convenio Colectivo publicado el 6 de febrero
de 2007, ha dictado el siguiente
LAUDO ARBITRAL DE ACLARACIÓN
I. ANTECEDENTES
Primero. Con fecha 20 de febrero de dos mil siete se dictó laudo arbitral relativo al
complemento por incapacidad temporal en el convenio colectivo de aplicación a las
pequeñas y medianas empresas del metal de la provincia de Cádiz. En su disposición
arbitral se resolvía que el art. 12 del citado convenio colectivo quedaba redactado en
los siguientes términos:
“Artículo 12.- Bajas por enfermedad y accidente de trabajo. En los supuestos
de baja laboral por cualquier tipo de enfermedad o accidente de trabajo, las
empresas abonarán, junto a la prestación económica por incapacidad temporal
de Seguridad Social, una cantidad tal que, sumada a la citada prestación, en
total suponga que sus trabajadores perciban una cantidad equivalente al 80
% del total de la cantidad percibida como retribución por todos los conceptos
salariales a los que se refiere el listado de la letra A del artículo 4 del presente
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convenio, computada dicha cantidad respecto del promedio de la retribución
del trabajador percibida a lo largo de los tres meses precedentes. En ningún
caso dicha cantidad global, incluyendo la cuantía de la prestación de Seguridad
Social, podrá ser inferior al 100 % del salario base convenio y del complemento
por antigüedad que venga percibiendo el trabajador a lo largo del mes precedente. Tampoco dicha cantidad global podrá ser superior en ningún caso al 100
% del conjunto de los conceptos salariales percibidos por el trabajador el mes
anterior a la baja. Dicho abono se efectuará a partir del primer día de la baja.
En los casos de asistencia a consulta médica del Seguro Obligatorio de
Enfermedad, cuando la misma haya de realizarse dentro de la jornada laboral,
dará al trabajador derecho al percibo del 50 % de su salario durante su ausencia, sin que tal beneficio pueda exceder de 30 horas cada año, y previo aviso y
posterior justificación al empresario”.
Segundo. Con fecha 13 de marzo se le remitía a este árbitro escrito por parte de la
representación empresarial, por medio del cual se le solicitaba aclaración del laudo
respecto del modo de cómputo del complemento por incapacidad temporal por lo que
refería a las pagas extraordinarias, así como a las primas, incentivos, gratificaciones y
productividad, escrito que consta en el expediente y al que nos remitimos.
A la vista de dicho escrito se citó a las partes de comparecencia. El acto de comparecencia se celebra en la sede de Cádiz del SERCLA el día 27 de marzo, con la
presencia de los siguientes representantes: en nombre de Comisiones Obreras,
D. Jesús Serrano Gutiérrez y D. José Lloret Galiana; en nombre de la Unión General
de Trabajadores, D. Juan Linares López y D. Antonio García Gil; en nombre de la
Federación de empresarios, D. José Luis Ferrer Rossi y D. Carlos Cidoncha Tabuenca.
En dicho acto de comparecencia las partes respectivas formulan sus alegaciones y
defienden sus posiciones.
II. FUNDAMENTOS Y MOTIVACIÓN
Primero. El primer elemento precisado de aclaración refiere a la relación entre
el complemento por incapacidad temporal y las pagas extraordinarias de julio y
diciembre contempladas en el artículo 8 del Convenio Colectivo de referencia. En
efecto, conforme a dicho precepto, “los trabajadores que hayan estado de baja por IT
o accidente de trabajo durante los semestres naturales que correspondan a las pagas
extraordinarias de julio y diciembre, percibirán íntegro el importe de la paga que
corresponda con cargo a la empresa”. A tal efecto alega la empresa que, teniendo
presente que dichas pagas se abonan íntegramente cuando el trabajador se encuentra
en IT o accidente de trabajo, se debería aclarar, para que no se produjera duplicación
en los pagos realizados, que las cuantías abonadas en pagas extras devengadas en
los períodos en los que el trabajador esté en situación de IT, no se deben computar a
la hora de determinar el 80 % que debe percibir el trabajador en IT.
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En este punto no se aprecia discrepancia interpretativa entre las partes en el acto de
comparecencia, de modo que la representación sindical acepta que no debe producirse
dicha duplicidad de pago de las pagas extraordinarias por incapacidad temporal.
En efecto, lo contemplado en el art. 8 del Convenio Colectivo constituye regla
especial respecto de la regla general prevista en el art. 12 del Convenio Colectivo, de
modo que la remisión a la letra A del artículo 4 del propio convenio ha de efectuarse
con exclusión de las pagas extraordinarias de julio y diciembre. A estos efectos, en la
presente aclaración, por lo que refiere a este primer punto, se procede estrictamente
a reflejar el acuerdo alcanzado entre las partes.
Segundo. Las partes, sin embargo, discrepan respecto del cómputo de las otras dos
pagas extraordinarias previstas en el mismo artículo 8 del Convenio. Las denominadas
tercera y cuarta paga. Debe indicarse que el objeto del procedimiento arbitral, por tanto
también por derivación de esta aclaración, refiere a la redacción del artículo 12 del
Convenio respecto del complemento por IT, sin poder procederse por esta vía a una
alteración del contenido del art. 8 del Convenio, que desborda por completo el margen
de resolución del árbitro. Por tanto, en la presente aclaración hemos de ser escrupulosamente respetuosos con lo previsto en el art. 8 citado, y limitarnos a interpretar lo
resuelto en el laudo de referencia respecto de la regulación contemplada en el art. 12
del Convenio, para lo cual eso sí no tenemos más remedio que hacerlo en conexión
con el art. 8 del Convenio, lo que nos obliga a interpretar su sentido y alcance.
La representación empresarial entiende que en el art. 8 se contiene el régimen completo de la retribución de la Incapacidad Temporal respecto de las pagas extraordinarias, de modo que el silencio en lo que refiere a estas otras dos pagas extraordinarias
debe interpretarse en el sentido de que el precepto pretende que no se abone cantidad
alguna complementaria a la prestación de Seguridad Social por estas cantidades. Por
el contrario, para la representación sindical la exclusión del cómputo de las pagas
extraordinarias tercera y cuarta no está prevista en el Convenio Colectivo, por lo que
dichas cantidades también han de ser tomadas en consideración, incluso se aventura
a proponer una lectura del precepto que comportaría su abono íntegro al igual que
sucede con las pagas extraordinarias de julio y septiembre.
Sin lugar a dudas, la última de las posiciones sindicales no posee fundamento
alguno, por lo que ha de ser rechazada de plano. El precepto únicamente contempla
la retribución íntegra de las pagas extraordinarias de julio y diciembre, por lo que
es evidente que ni el art. 12 ni el art. 8 han deseado que ese régimen de retribución
íntegra se extienda a la tercera y cuarta paga extraordinaria. Por tanto, sólo dos interpretaciones cabe tomar en consideración a efectos dialécticos: o bien se excluyen por
completo del cómputo del complemento, como propone la representación empresarial, o bien se incluyen a los efectos del cómputo del 80 % referido en el art. 12 del
Convenio Colectivo en la redacción dada por el laudo arbitral.
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A estos efectos, ha de acudirse tanto a la redacción literal del art. 12 como a la
finalidad pretendida con la disposición arbitral. Literalmente el art. 12 se remite a
todos los conceptos que tenga la condición de salario a los efectos de la letra A del
art. 4 del Convenio Colectivo, del mismo modo que lo podría haber hecho a la definición del salario del art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, como igualmente a
la determinación de la base reguladora de la prestación por incapacidad temporal.
Se tome la que se tome como referencia en todas ellas, se habrían de incluir a las
pagas extraordinarias tercera y cuarta. Tales cantidades forman parte del salario y
como tal han de ser tomadas en consideración a los efectos de la fijación del 80 %
de la cantidad a percibir por el trabajador en situación de incapacidad temporal. En
concreto, el art. 13.4 del Decreto 1646/1972, de 23 de junio (BOE 28 de junio), incluye
también todas las percepciones periódicas de devengo superior al mensual entre las
cantidades a computar a efectos de fijación de la base reguladora de la incapacidad
temporal. Téngase en cuenta al efecto que el laudo arbitral no fijó ese 80 % de manera
caprichosa, sino que lo hizo por referencia a lo percibido en concepto de prestación
por incapacidad temporal. Se indicaba en el fundamento del laudo de referencia lo
siguiente: “Tomando en consideración que, en la situación más habitual y generalizada,
la prestación económica que percibe el trabajador en incapacidad temporal es del
60 % de la base reguladora, comparándolo con la expectativa de los trabajadores de
obtener el 100 % del salario real, puede ser razonable inclinarse porque la cantidad a
abonar por la empresa, incluyendo la prestación de Seguridad Social, alcance un total
del 80 %; con lo cual la cantidad adicional a la legal a abonar por la empresa derivada
de lo previsto en el Convenio Colectivo sería como regla general del 20 % del salario
efectivo del trabajador”. Por tanto, para que el empresario asuma ese incremento del
20 %, ni más ni menos, han de tomarse en consideración también la tercera y cuarta
paga extraordinaria.
En el caso de la cuarta paga extraordinaria no se suscita duda adicional a la hora
del cómputo, por cuanto que la misma conforme al art. 8 del Convenio “se abonará
prorrateada en doce pagos iguales”. Sí en cambio puede suscitar dudas la tercera paga
que se abona “en dos mitades proporcionales al tiempo trabajado en los semestres
naturales comprendidos entre el 1 de marzo y el 31 de agosto, y el 1 de septiembre al
28 de febrero”. De este modo, si se toma como referencia para el cómputo el momento
concreto del abono de tal paga extraordinaria, puede producirse un efecto distorsionador aunque sea en pequeña cuantía del complemento a abonar por incapacidad
temporal: si el abono de una de las dos mitades de esta paga extraordinaria coincide
con el momento de la baja se incrementaría desproporcionadamente el citado complemento, mientras que si no coincide se verificaría un decremento desproporcionado
en idénticos términos pero de signo contrario. A los efectos de evitar tal circunstancia,
no habría otra alternativa que diferenciar el momento del abono material de la paga
extraordinaria cada semestre y el progresivo momento del devengo mensual de dicha
cantidad. En definitiva, la solución no sería otra que aplicar el mismo criterio que
el previsto por el art. 13.4 Decreto 1646/1972 ya citado para la determinación de la
cuantía de la prestación de Seguridad Social por incapacidad temporal. En la misma
lógica finalista de que al final la empresa proceda a abonar como regla general el 20 %
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del salario efectivo del trabajador, ello ha de hacerse por vía de que las percepciones
de pago superior al mes se computen por medio de un prorrateo mensual del total
de la paga extraordinaria.
Tercero. Igualmente discrepan las partes del modo de interpretar el laudo por lo que
afecta a las primas, incentivos, gratificaciones y productividad, a las que se refieren los
dos últimos apartados de la letra A del art. 4 del Convenio Colectivo. La representación
sindical considera que dichas cantidades han de tomarse en consideración a todos los
efectos, por cuanto que el art. 12 del Convenio se remite expresamente al conjunto de
la lista de dicha letra A. Por el contrario, la representación empresarial considera que
han de excluirse aquellas cantidades que no tengan un carácter habitual, por cuanto
que su toma en consideración en las bajas que coincidan con su abono puede provocar
un incremento desmesurado del complemento a abonar por las empresas. A mayor
abundamiento, en el acto de comparecencia, la representación empresarial alega que
tales complementos no están regulados ni establecidos en el Convenio Colectivo, pues
son resultado de acuerdos de empresa particulares alcanzados en ese ámbito y no en
el sectorial provincial, limitándose el convenio a calificarlas de partidas salariales y
remitiendo en todo lo demás a lo que se estipule en dicho ámbito empresarial.
Ante todo, ha de coincidirse con la representación empresarial en el hecho de que
para estas cantidades, en la medida en que no son pactadas en el Convenio Colectivo
sectorial, ha de estarse al régimen jurídico del acuerdo de empresa que los cree y los
regule, de modo que este acuerdo de empresa es el competente a todos los efectos para
fijar su régimen jurídico, particularmente por lo que refiere a su toma en consideración
o no a efectos del abono del complemento por incapacidad temporal.
No obstante ello, lo anterior no impide que el Convenio Colectivo sectorial contemple una regla supletoria, de cobertura de laguna jurídica, para la hipótesis de que
el referido acuerdo de empresa no haya fijado su régimen jurídico por lo que refiere
a su incidencia sobre la cantidad a percibir por incapacidad temporal. Del mismo
modo que el Convenio califica dichas cantidades de salariales y de acuerdo una vez
más con la finalidad de que el incremento del 20 % a abonar por la empresa como
regla general se haga respecto de todas las cantidades salariales, que son precisamente
las tomadas en consideración a efectos de la cuantía de la prestación de Seguridad
Social, el art. 12 se decanta por incluir también tales partidas a la hora del cómputo de
la cantidad a percibir por el trabajador por incapacidad temporal; eso sí, insistimos,
con una regla que en esta ocasión tiene un valor supletorio, para la hipótesis de no
regulación por parte del acuerdo que incorpore este tipo de cantidades en el ámbito
de cada empresa.
En este caso, como también advierte la representación de la empresa, pueden
producirse situaciones de abonos no habituales de tales partidas en concepto de primas, incentivos, gratificaciones o de productividad. En tales ocasiones, tendrían la
consideración de percepciones extraordinarias de vencimiento periódico superior al
mes o sin carácter periódico. En tales supuestos, habría que aplicar mutatis mutandis,
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las consideraciones antes efectuadas respecto de la tercera paga extraordinaria, por
cuanto se presenta la misma identidad y preocupación por un abono desproporcionado. En suma, con la misma lógica finalista de que la empresa proceda a abonar
como regla general el 20 % del salario efectivo del trabajador, ello ha de hacerse por
vía de que las percepciones de pago no habitual mensual se computen por medio de
un prorrateo mensual del total de la cantidad salarial a percibir.
Cuarto. Tanto por lo que refiere a las pagas extraordinarias como a las otras percepciones salariales de vencimiento superior al mes o que no tengan carácter periódico,
su abono coincidiendo o no con el mes de la baja también puede provocar distorsiones de abono desproporcionado al alza o a la baja respecto a la regla final del art. 12
del convenio, conforme a la cual se garantiza que en ningún caso la cantidad global
podrá ser superior al 100 % del conjunto de los conceptos salariales percibidos por el
trabajador el mes anterior a la baja. De este modo, resulta también obligado aclarar
que en estos casos el cálculo de estas cantidades ha de efectuarse promediado a lo
largo de los doce meses.
DISPOSICIÓN ARBITRAL ACLARATORIA
Se aclara que el laudo arbitral por medio del cual se establece la redacción del
artículo 12 del Convenio Colectivo de trabajo de la pequeña y mediana industria del
metal de la provincia de Cádiz ha de entenderse en los siguientes términos:
A los efectos del cómputo del 80 % de la cantidad a percibir por el trabajador por
incapacidad temporal no se tomarán en consideración las pagas extraordinarias de
julio y diciembre previstas en el art. 8 del Convenio Colectivo, que se someterán al
régimen previsto en este precepto.
Las otras dos pagas extraordinarias se tomarán en consideración a efectos del
cómputo de la cantidad a abonar como complemento por incapacidad temporal
previsto en el art. 12 del Convenio Colectivo, calculándose el total de la tercera paga
en función de un promedio mensual que sea proporcionalmente idéntico a lo largo
de los doce meses del año.
Las primas, incentivos, gratificaciones y productividad, en la medida en que no se
prevea regla específica por medio del acuerdo o pacto que las instituya, se tomarán en
consideración a efectos de cómputo de la cantidad a abonar como complemento por
incapacidad previsto en el art. 12 del Convenio Colectivo, calculándose aquellas que
sean de devengo superior al mes o que no tengan carácter periódico en un promedio
mensual que sea proporcionalmente idéntico a lo largo de los doce meses del año.
A los efectos del cálculo del 100 % del salario del mes anterior a la baja que como
tope máximo se establece en el art. 12 del Convenio, se tomara el promedio mensual
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de las cantidades salariales de vencimiento periódico superior al mes o que no tengan
carácter periódico.
La presente disposición arbitral aclaratoria posee idéntica vigencia y eficacia a la
correspondiente al laudo arbitral de referencia. La misma, de conformidad con el art.
91 del Estatuto de los Trabajadores, puede impugnarse ante la sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia, a tenor de lo establecido en los artículos 161 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral para el procedimiento de impugnación de
convenios colectivos.
Por el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía
se procederá a la notificación de la presente aclaración del Laudo a las partes del procedimiento arbitral, así como a la autoridad laboral a efectos de su depósito, registro
y publicación en los términos previstos en los artículos 90 y 91 del Estatuto de los
Trabajadores y en el art. 4 del Reglamento del SERCLA.
Dado en Sevilla, a 2 de abril de 2007
Fdo.: Jesús Cruz Villalón
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