GUIA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

GUIA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS,
Capitulo I: Darwin Edenilson Arevalo Lopez Cuenta: 20101702009
1-- ¿ Que es la administración de recursos humanos?
La Administración de recursos humanos es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y
remunerar a los empleados, así como atender sus relaciones laborales, salud y seguridad,
así como aspectos de justicia.
2—¿Cuál es la importancia que la Administración de recursos humanos tiene para los
gerentes?
Es importante para los gerentes ya que estos conceptos y técnicas nos ayudaran a no
cometer como administradores una serie de errores, entre ellos podemos mencionar:
*- Contratar a la persona equivocada para un puesto.
*- Perder tiempo en entrevistas inútiles.
*- Tener una alta rotación de empleados.
*- Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia de su departamento.
*- Cometer cualquier practica laboral injusta.
*- Que su empresa sea demanda por acciones discriminatorias.
*- Que sus empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales con respecto a
los de otros empleados.
3--Defina el termino gerente de línea y enumere sus responsabilidades en recursos
humanos.
El gerente de línea es el autorizado para dirigir el trabajo de sus subordinados y responsable
de la realización de las tareas de la empresa. Algunas de sus responsabilidades son:
*- Colocar a la persona indicada en el puesto correcto.
*- Iniciar a los empleados nuevos dentro de la organización.
*- Capacitar a los empleados para realizar trabajos que son nuevos para ellos.
*- Mejorar el desempeño laboral de cada persona.
*- Controlar costos laborales.
*- Proteger la salud y la situación física de los empleados.
4—Enumere y explique las funciones que desempeña un gerente de recursos
humanos.
*- Una función de línea: Cuando dirige las actividades del personal en su propio
departamento, es decir, que ejerce autoridad de línea dentro del departamento de recursos
humanos.
*- Una función de coordinación: Cuando dirigen actividades del personal y actúan como
brazo derecho del ejecutivo máximo para que los gerentes de línea pongan en práctica las
políticas de recursos humanos de la empresa.
*- Funciones de personal: Ayudar y asesorar a los gerentes de línea es el núcleo del trabajo
de los gerentes de recursos humanos.
5—Enumere los cambios o tendencias que exigen que los gerentes de recursos
humanos jueguen un papel importante en la administración de empresas.
*- Tendencia a la globalización.
*- Tendencias tecnológicas.
*- Tendencias en la naturaleza del trabajo.
*- Tendencias demográficas de la fuerza laboral.
6—Defina el termino globalización, sus razones y características.
La globalización es la tendencia de las empresas a expandir sus ventas, propiedad y
manufactura a otros mercados en el extranjero; ya sea en busca de nuevos productos, por
reducir el costo de la mano de obra o por buscar sociedades con otras empresas y su
principal característica es que mayor globalización significa mas competencia, mas
competencia significa mayor presión para ser de clase mundial; lograr que los empleados
sean mas productivos y hacer las cosas mejor y a menor costo; he allí la relación con los
recursos humanos.
7-- ¿Qué es un plan estratégico?
Un plan estratégico es la forma en que la empresa planea adaptar sus fortalezas y sus
debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas, con la finalidad de
mantener una ventaja competitiva.
8-- ¿Qué es la administración estratégica de recursos humanos?
La administración estratégica de recursos humanos significa formular y ejecutar políticas y
prácticas de recursos humanos que produzcan en los empleados las habilidades y
comportamientos que la empresa necesita para alcanzar sus metas estratégicas.
9-- ¿Qué son los sistemas de trabajo de alto desempeño?
Un sistema de trabajo de alto desempeño es un grupo de políticas y prácticas de
administración de recursos humanos integrados que en conjunto promueve empleados con
mejor desempeño.
10-- ¿Enumere las practicas que constituyen el trabajo de alto desempeño?
*- Seguridad del empleo.
*- Contratacion selectiva.
*- Amplia capacitación.
*-Equipos que se administan a si mismos y toma de decisiones descentralizada.
*- Pago por desempeño.
*- Medicion de las practicas administrativas.
*- Enfasis en un trabajo de alta calidad.
11—Enumere y explique las medidas de recursos humanos.
*- Tasa de ausencias: Mide el nivel de ausentismo.
*- Costo por contratación: Costos que implica una nueva contratación.
*- Factor de gastos de recursos humanos: Mide los gastos de recursos humanos con
relación a los gastos de operación totales de la organización.
*- Tiempo por cubrir: Numero de días a partir de que la requisicion de empleo fue aprobada
hasta la fecha de inicio de la nueva contratación.
*- Tasa de rotación: Mide la tasa en que los empleados abandonan la empresa.
12—Enumere las cuatro destrezas de un gerente de recursos humanos.
Las cuatro destrezas que debe tener un gerente de recurso humanos son:
Destrezas de recursos humanos.
Destrezas de negocios.
Destrezas de liderazgo.
Destrezas de aprendizaje.
Destrezas de administración ética.
13—Explique las destrezas de liderazgo.
Todo gerente debe ser capaz de trabajar con grupos administrativos y de dirigirlos, asi como
de provocar los cambios requeridos, como poner en marcha nuevos sistemas de clase
mundial.
14—Explique las destrezas de aprendizaje.
El gerente debe ser capaz de mantenerse actualizado, así como de aplicar las nuevas
tecnologías.
15-- ¿Que es la administración ética?
Es una de las destrezas más importantes que debe tener un gerente ya que se refiere a los
estándares que alguien utiliza para decidir cuál debe ser su conducta, ya que las decisiones
éticas siempre implican moralidad.
GUIA CAPITULO Nº 2.
XIOMARA MARGARITA CONTRERAS
20051700039
Ley de Igualdad de Oportunidades
1. ¿QUÉ DICE LA LEY DE DERECHOS CIVILES DE 1964?
R. Esta ley prohíbe al patrón discriminar a las personas por su raza, color, religión,
género u origen.
2. ¿QUÉ ESTABLECE LA COMISIÓN PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN
EL EMPLEO?
R. comisión creada bajo el titulo número VII que tiene facultades para investigar las
quejas por discriminación laboral y para demandar en nombre los querellantes.
3.- ACCIÓN AFIRMATIVA?
R.- Medidas tomadas con el propósito de eliminar los efectos actuales de una discriminación
anterior.
4.- DE QUE SE ENCARGA LA OFICINA DE PROGRAMAS PARA EL CUMPLIMIENTO DE
CONTRATOS FEDERALES (OFCCP).
R.- Se encarga de aplicar los decretos ejecutivos y de vigilar que los contratistas federales
los cumplan.
5.-¿QUÉ DICE LA LEY DE IGUALDAD DE SALARIOS 1963?
R. Dispone a trabajos iguales, corresponden salarios iguales sin importar el género de la
persona.
6.- LEY DE DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO A CAUSA DE LA EDAD DE 1967 (ADEA).
R.- Ley que prohíbe la discriminación arbitraria por la edad y que protege, de manera
específica, a las personas que tienen más de 40 años.
7.- Ley De Rehabilitación Vocacional De 1973?
R.- Ley que exige que ciertos contratistas federales emprendan una acción afirmativa en
favor de las personas discapacitadas.
8.- LEY POR DISCRIMINACIÓN POR EMBARAZO (PDA)
R.- Enmienda al título VII de la ley de derechos civiles que prohíbe la discriminación de
genero por embarazo, alumbramiento o estado de salud relacionados.
9.- LINEAMIENTOS UNIFORMES?
R.- Lineamientos emitidos por los organismos federales encargados de vigilar el
cumplimiento de las leyes federales relativas a la igualdad en el empleo, los cuales explican
con detalles los procedimientos recomendados al patrón.
10.- CLASES PROTEGIDAS?
R.- Personas como mujeres e individuos de grupos minoritarios protegidos por leyes de
igualdad de oportunidades, incluyendo el título VII.
11.- LOS PRINCIPIOS EN EL CASO GRIGGS.
 Una prueba u otra práctica de selección debe relacionarse con el trabajo, mientras
que la carga de la prueba recae en el patrón.
 La intención del patrón de no discriminar es irrelevante
 Si una práctica es “justa de forma, pero discriminatoria de hecho” o será respaldada
por los tribunales.
 Las necesidades del negocio es la defensa para todos los programas existentes que
tenga consecuencias negativas.

12.- LEY DE DERECHOS CIVILES (CRA 1991)?
R.- Asigna la carga de la prueba nuevamente a los patrones; asimismo, permite los daños
compensatorios y punitivos.
13.- CASO DE MOTIVO COMBINADO?
R.- Caso de supuesta discriminación en el que el patrón argumenta que la acción de empleo
tomada fue motivada, no por la discriminación, sino por alguna razón no discriminatoria
como un desempeño ineficiente.
13.- ¿DE QUÉ SE TRATA LA LEY DE LOS ESTADOUNIDENSES CON
DISCAPACIDADES?
R. Exige a los patronos que realicen ajustes razonables para empleados discapacitados,
dicha ley prohíbe la discriminación en contra de las personas discapacitadas.
14.- que son individuos calificados según la ADA?
R.- Son aquellas personas que pueden realizar las funciones esenciales del trabajo.
15.- 10 LINEAMIENTOS DE LA ADA PARA EL ´PATRÓN.
 Un patón no negara empleo a un discapacitado si la persona esta calificas y es capaz
 Los patrones no están obligados a bajar las normas de desempeño existentes ni de
suspender la aplicación de pruebas para un empleo.
 Los patrones no pueden hacer preguntas antes de otorgar un empleo, acerca de la
discapacidad de un apersona.
 Hay limitaciones similares para los exámenes médicos de los empleados actuales.
 Los patrones deberán revisar las formas de solicitud de empleo.
 La ADA no exigen que los patrones cuenten con descripciones de los puestos, pero
es aconsejable tenerlas.
 Los tribunales tienden a definir las “discapacidades” de forma muy minuciosa.
 Los patrones no necesitan permitir un mal comportamiento o un desempeño errático.
 El patrón no necesita crear un nuevo puesto para un trabajador discapacitado.
 Un experto aconseja que no se debe tratar a los empleados como si fueran
discapacitados.
16.- QUE ES ACOSO SEXUAL?
R. Acoso de tipo sexual que tiene el propósito o el efecto de entorpecer de manera
considerable el desempeño laboral de una persona o de crear un contexto laboral
intimidante, hostil u ofensivo.
17.- QUE ESTABLECE LA LEY GENERAL DE VIOLENCIA CONTRA LA MUJER DE
1994?
R. Establece que el individuo que comete un crimen de violencia motivado por el género
será responsable ante la parte afectada.
18.- COMO UN EMPLEADO PUEDE DEMOSTRAR EL ACOSO SEXUAL?
R. el empleado pude demostrar el acoso sexual a través de 3 maneras principales:
 QUID PRO QUO ( algo por algo)
 Ambiente hostil creado por los supervisores
 Ambiente hostil creado por los compañeros de trabajo u otros que no son
empleador.
19.- QUE ES IMPACTO NEGATIVO?
R.- Efecto general de las practicas del patrón que produce porcentajes significativamente
mayores de miembros de grupos minoritarios y de otros grupos protegidos, que son
rechazados para un empleo, un puesto o un ascenso.
20.- CUALES SON LOS ENFOQUES BÁSICOS PARA LA COMPROBACIÓN DE LAS
PRUEBAS DE IMPACTO NEGATIVO?
 Porcentajes desiguales de rechazo: prueba de impacto negativo que sirve para
demostrar que hay una discrepancia entre los porcentajes de rechazo
correspondientes a miembros de un grupo protegido y los de otras personas. Para
determinar los porcentajes desiguales de rechazo los organismos federales usan
la regla de los 4/5.
 Política restrictiva: otra prueba de impacto negativo la cual, requiere que se
demuestre que las prácticas de contratación de un patrón excluyen a un grupo
protegido, ya sea de manera intencional o no.
 Comparaciones de problemas: este enfoque compara:
 El porcentaje de trabajadores hispanos y de caucásicos que hay en la
organización.
 El porcentaje de grupos correspondientes que hay en el mercado de trabajo.

La prueba McDonnell-DOUGLAS: Los abogados utilizan esta prueba para
demostrar el trato desigual.
21.- CUALES SON LAS NORMAS QUE SE UTILIZAN EN ESTADOS UNIDOS PARA
APLICAR LA PRUEBA MCDONNELL-DOUGLAS?
 Que la persona pertenezca a una clase protegida
 Que haya solicitado un empleo, para el que está calificada y para el cual el patrón
busca otros candidatos.
 Que a pesar de estar calificada fue rechazada
 Que a pesar de su rechazo el puesto siga vacante, y el patrón continúe esperando
solicitudes con personas con las mismas calificaciones del denunciante.
22.- QUE ES CALIFICACIÓN DE BUENA FE PARA UNA OCUPACIÓN (BFOQ).
R.- Cuando se requiere que un buen empleado tenga una religión, un género o un origen
nacional determinado, si esto es razonablemente necesario para la buena operación de la
organización prevista por la ley de derechos civiles de 1964.
23.- QUE ES DIVERSIDAD?
R.- Se refiere a la variedad o multiplicidad de características demográficas que caracterizan
la fuerza de trabajo d una empresa, especialmente en términos de raza, genero, cultura,
origen nacional, discapacidad, edad y religión.
24.- ADMINISTRACIÓN DE LA DIVERSIDAD?
R.- Aumentar al máximo los beneficios potenciales de la diversidad, para reducir al mínimo
las posibles barreras.
25.- ESTRATEGIA DEL ESFUERZO DE BUENA FE?
R.- Estrategia para el empleo que busca cambiar prácticas que en el pasado han contribuido
a excluir o a usar muy poco a miembros de grupos protegidos.
26.- PASOS DE UN PROGRAMA DE ACCIÓN AFIRMATIVA?
 Utilizar un análisis numérico para determinar cuáles son los grupos que la empresa
emplea poco en relación con el mercado laboral relevante
 Eliminar las barreras para la igualdad en el empleo.
27.- QUE ES DISCRIMINACIÓN INVERSA?
R.- Acusación de que, debido a los sistemas de cuotas y de acción afirmativa, se está
discriminando a los hombres caucásicos.
Tema III
Responsable
Delmi Araceli Navarro Vega Cta. 20091700005
Administración Estratégica de Recursos Humanos y el tablero de control
1. ¿Qué es administración estratégica?
R/ es un proceso de identificación y ejecución de la misión de la empresa al equilibrar
sus capacidades con las demandas de su entorno.
2. ¿Cuáles son los pasos para el proceso de administración estratégica?
R/
- Definir el negocio actual
- Realizar auditorías internas y externas
- Formular nuevas declaraciones de misión y de negocios
- Traducir la misión en metas estratégicas
- Diseñar estrategias para alcanzar las metas estratégicas
- Implementar la estrategia
- Evaluar el desempeño.
3. ¿Tipos de estrategias y como se desarrollan?
R/
A. Estrategia Corporativa: identifica el trifolio de negocios que abarca esa compañía
así como la forma en que estas se relacionan entre si
B. Estrategia competitiva: identifica la manera de construir y fortalecerla posesión
competitiva del negocio a lo largo en el mercado
C. Estrategia Funcional: Identifican las líneas básicas de acción que cada
departamento seguirá para ayudar a que el negocio alcance sus metas
competitivas.
4. ¿Qué es administración estratégica de recursos humanos?
R/ Diseño y ejecución de sistemas recursos humanos (Política y actividades de R.H.)
Que producen empleados con las habilidades y conductas que la empresa necesita
para alcanzar sus metas estratégicas.
5. ¿Qué implica la administración estratégica?
R/ Implica formular y ejecutar políticas y practicas de recursos humanos que
produzcan empleados con las habilidades y las conductas que la empresa necesita
para alcanzar sus metas estratégicas.
6. El papel de la ejecución de la estrategia son:
- Ejecución de la estrategia
- Formulación de la estrategia.
7. ¿Para la creación del sistema de administración estratégica de recursos
humanos.
R/ Es útil enfocarse en tres componentes principales en:
- Los profesionales de R.H.
- Las políticas y prácticas de R.H.
- Las conductas y habilidades de los empleados.
8. ¿Qué es un tablero de control?
R/Es un sistema de medición conciso que a menudo se resume en un “tablero de
valor” implica contribuir de forma medible para que la empresa alcance sus metas
estratégicas.
9. ¿Información de cómo crear un tablero de control?
R/ Conocer la estrategia de la empresa
Entender las relaciones causales entre las actividades de R.H.
El gerente necesita indicadores para medir todas las actividades y resultados
relacionados.
10. Que incluye el tablero de control?
R/Incluye pasos:
1. Definir la estrategia de negocios
2. Describir la cadena de valor de la empresa
3. Esbozar un mapa estratégico
4. Identificar los resultados estratégicos organizacionales necesarios
5. Identificar las conductas y habilidades necesarias en la fuerza laboral
6. Identificar las políticas y actividades que el sistema de RH necesita
7. Crear un tablero de control
8. Seleccionar medidas para el tablero de control
9. Resumir las medidas de scorecard en un tablero de control digital
10. Supervisar, pronosticar evaluar.
Guía de recursos humanos Capitulo 4
Yesenia Arriaga
1: ¿Qué es análisis de puestos?
R\\ Procedimiento para establecer las obligaciones y las habilidades que requiere un puesto,
como el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo
2: Qué tipo de información reúne generalmente el supervisor
recursos humanos a través del analista de puesto?
R\\ a) Actividades laborales.
b) Conductas humanas.
c) Maquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares de trabajo.
d) Estándares de desempeño.
e) Contexto del puesto.
f) Requisitos humanos.
o especialista de
3: ¿Cuales son los métodos para reunir información en el análisis de puesto?
R\\ a) La entrevista.
b) Los cuestionarios.
c) Las observaciones.
d) Los diarios o bitácoras.
4: ¿Qué son las entrevistas?
R\\ son métodos populares para obtener la información acerca de los puestos.
5: ¿En qué consisten los cuestionarios para el análisis de puesto?
R\\ Consiste en pedir a los empleados que responda cuestionarios; que describan las
obligaciones y responsabilidades relacionadas con el trabajo.
6: ¿Cuándo es especialmente útil la observación directa?
R\\ Cuando los puestos consisten sobre todo de actividades físicas observables, ejemplo;
un trabajador de línea de montaje y un auxiliar de contabilidad.
7: ¿Que son los diarios o bitácoras?
R\\ listas diarias que hacen los trabajadores de cada actividad que realizan, así como el
tiempo que se tardan en cada una.
8: ¿En qué consisten las descripciones de puesto?
R\\ Consiste en un texto que explica lo que hace en realidad la persona que ocupa el
puesto, como lo hace y en qué condiciones desempaña su labor.
9: ¿Cuales son algunos aspectos para las descripciones de puesto?
R\\ 1: identificación del puesto.
2: resumen del puesto.
3: Responsabilidad y obligaciones.
4: Autoridad del titular.
5: Estándares de desempeños.
6: condiciones laborales.
7: Especificaciones del puesto.
10: ¿De dónde provienen las especificaciones para la redacción de descripciones de
puesto por internet?
R\\ Del uso del internet, visitando los sitios referidos para localizar el titulo del puesto.
11: ¿De dónde proviene la mayoría de las especificaciones basadas en el criterio?
R\\ Proviene de las opiniones de individuos conocedores como supervisores y gerentes de
recursos humanos.
12: ¿En qué consiste la ampliación de puestos?
R\\ Consiste en asignar a los trabajadores actividades adicionales del mismo nivel,
aumentando así el número de actividades que desempeñan.
13: ¿En consiste la rotación de puesto?
R\\ En cambiar de manera sistemática a los empleados de un puesto a otro para mejorar el
desempeño del trabajo de equipo y incrementar sus experiencias.
14: ¿Que implica el enriquecimiento de puesto?
R\\ Implica diseñar los puestos de forma que el trabajador tengas mayores oportunidades de
experimentar sentimientos de responsabilidad, logro de crecimiento reconocimiento.
15: ¿Qué son las competencias de puesto?
R\\ son conductas observables y medibles que forman parte un trabajo.
Guía de Administración de Recursos Humanos Capitulo / 5
DINORA CELINA AMAYA BENITEZ / 20101700017
1-¿Dónde ese inicia el proceso de reclutamiento y selección?
R// Se inicia con la planeación de empleo o de personal, que es el proceso por medio del
cual, la empresa decide cuales puestos cubrirá, y como lo hace la planeación, de personal
abarca todos los puestos futuros.
2-¿Cuáles son los factores que devén de tomar en cuenta los gerentes, cuando hacen
pronósticos, sobre las necesidades de personal?
R// *análisis de tendencias
*Análisis de razón
* Diagrama de dispersión
3-¿Qué permiten los pronósticos computarizados?
R//los pronósticos computarizados permiten que el gerente incluya más variables en sus
proyecciones de personal.
Estas variables podrían ser las horas de trabajo directo, necesarias para generar una unidad
de producto.
4-¿Cuáles son los tres pasos que influyen la planeación de la sucesión?
R// identificar
Analizar puestos claves
Evaluar candidatos
5-¿Porque se utiliza la técnica para el análisis de razón ?
R// Se utiliza para pronosticar la cantidad de personal que se requerirá en el futuro ,la cual
usa la relación .por ejemplo ; entre el volumen de ventas y el número de empleados que
necesita .
6-¿Existen tres tipos de agencias de empleo?
R// *Agencias públicas operadas por los gobiernos
*Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro
*Agencias de propiedad privada
7-¿ Lineamientos para que se pueda elegir a un reclutador?
R// * asegúrese de que la empresa es capaz de realizar una búsqueda a fondo
* Conozca la persona que se encargar de su tarea
*Asegúrese también de preguntar cuánto cobra la empresa de búsqueda
*Nunca se base solo en el reclutador de ejecución
8-¿Por qué es importante revisar cuidadosamente los formularios de solicitud de
empleo?
R//Para asegurarse de que obedecen las leyes de igualdad en el empleo.
9-¿Para elaborar una solicitud de empleo es necesario cuidar el momento de plantear
preguntas como las siguientes?
R//- *preparación académica
*Antecedentes penales
*Notificación en caso de emergencia
*Membresía en organización
*Impedimentos físicos
*Estado civil
*Vivienda
10 ¿Cuándo se da un reclutamiento eficaz?
R// se da cuando la empresa autoriza a cubrir un puesto y consiste en una reserva de
candidatos atreves del reclutamiento y también se da para encontrar y atraer candidatos
para los puestos vacantes.
11-¿Cuáles son las ventajas y desventajas de las fuentes internas?
R// cubrir los puestos vacantes con candidatos internos tiene varios ventajas, que realmente
sustituye el hecho de conocer las debilidades y fortalezas de un candidato.
La desventaja seria que los empleados que solicitan los puestos y no los obtiene podrían
sentirse molestos y es crucial explicarles a los aspirantes sin éxito las razones del rechazo.
12 ¿Dónde se implementara el análisis dela razón?
R// Se utilizara para hacer pronósticos basados en la relación histórica entre algún factor
casual, y el número de empleados necesarios.
13¿Que nos muestra un diagrama de dispersión?
R// Un diagrama de dispersión nos muestra gráficamente la relación entre dos variables, por
ejemplo una medida de la actividad de negocios, como las ventas y volumen de personal de
la empresa.
CAPITULO 6. JOSÉ RAMÓN AVILA
1.- ¿Defina los términos confiabilidad y validez con respecto a las pruebas de
selección?
Confiabilidad: es el primer requisito de una prueba; se refiere a su consistencia: “Una
prueba confiable es aquella que produce calificaciones consistentes cuando una persona
resuelve dos formas equivalentes de la misma prueba o cuando resuelve la misma en dos o
más ocasiones”.
Validez: Es la precisión con la que una prueba, una entrevista, etc., miden lo que dicen medir
o cumplen con la función que pretenden cumplir.
2.- ¿Cuál es el proceso para validar una prueba?
*Analizar el puesto.
*Elegir las pruebas.
*Aplicar las pruebas.
*Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios.
*Validación cruzada y revalidación.
3.- ¿Enumere los lineamientos para la aplicación de pruebas?
1. Use las pruebas como complementos.
2. Valide las pruebas.
3. Supervise su programa de selección y aplicación de pruebas.
4. Guarde registros precisos.
5. Utilice a un psicólogo titulado.
6. Control de las condiciones de las pruebas.
7. Revalide periódicamente.
4.- ¿Enumere los tipos de prueba?
*Pruebas cognoscitivas.
*Pruebas de inteligencia.
*Pruebas de habilidades motoras y físicas.
*Pruebas de personalidad.
* Pruebas físicas.
5.- ¿Enumere las 5 grandes dimensiones de personalidad?
*Extroversión.
*Estabilidad emocional.
*Afabilidad.
*Escrupulosidad.
*Apertura de experiencia.
6.- ¿En qué consiste la técnica de las muestras de trabajo?
Es el método de pruebas basado en la medición del desempeño real en tareas laborales
básicas.
7.- ¿En qué consiste la capacitación de un empleo en miniatura?
Consiste en capacitar a los candidatos para que realicen varias de las tareas del puesto y
después medir su desempeño antes de contratarlos.
8.- ¿Qué son las pruebas de inteligencia (CI)?
Evalúan las habilidades intelectuales generales, no solo miden un solo rasgo, también una
gama de habilidades, incluyendo la memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la habilidad
numérica.
9.- ¿Qué es la contratación negligente?
Contratar trabajadores con antecedentes dudosos, sin las salvaguardas apropiadas.
10.- ¿La selección de los empleados correctos es importante por tres razones:
*Desempeño.
*Costos.
*Obligaciones legales.
11.- ¿En qué consiste el desempeño?
El desempeño siempre depende en parte de los subordinados. Los empleados que poseen
las habilidades correctas siempre harán un mejor trabajo por usted y la empresa.
12.- ¿Qué es la validez de criterio?
Tipo de validez que se basa en demostrar que las calificaciones de las pruebas (predictores)
están relacionadas con el criterio laboral (criterio).
13.- ¿Qué son las pruebas computarizadas en línea?
Son las que están reemplazando a las tradicionales manuales, así como de papel y lápiz.
14.- Que miden las pruebas de personalidad?
Miden aspectos básicos de la personalidad de un candidato como la introversión, la
estabilidad y la motivación.
15.- ¿Que miden las pruebas de rendimiento?
Miden lo que una persona a aprendido, son populares en las empresas y escuelas.
Capitulo Nº 7 GLORIA M ESPAÑA
Entrevista a candidatos.
1. ¿Cuáles son los tipos de entrevistas básicos?
Situacional
No estructurada o no dirigidas
Estructuradas o dirigidas
Secuenciales
De panel
Bajo presión
Método de administración
2. Las entrevistas de selección se clasifican según:
Su grado de estructuras
Su contenido, el tipo de preguntas que contienen
Manera en que la empresa las aplicaciones
3. ¿Cuáles son los principales tipos de entrevistas para selección?
Entrevistas no estructuradas o no dirigidas
Entrevistas estructuradas o dirigidas
4. ¿Cómo se clasifican las entrevistas con base en el contenido?
Entrevista situacional
Entrevista conductual
Entrevista relacionada con el puesto
Entrevista bajo presión
5. ¿Qué es una entrevista situacional?
R: Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se concentran en la
forma en la que se comportaría el candidato en una situación dada.
6. ¿Qué son entrevistas conductuales?
R: Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se concentran en la
forma en la que candidato reacciono en situaciones reales en el pasado
7. ¿Qué es la entrevista relacionada con el puesto?
Es una serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se concentra en las
conductas del pasado que son relevantes para el puesto.
8. ¿Qué es una entrevista bajo presión?
Entrevista en la que una serie de preguntas, normalmente bruscas, provocan
que el aspirante se sienta incomodo. Esta técnica sirve para identificar a los
aspirantes hipersensibles y a los que toleran poca a mucha presión.
9. ¿Cómo se puede aplicar la entrevista?
De uno a uno
Por medio de un panel de entrevistadores
De forma secuencial
en un solo momento
por computadora
personalmente.
10.¿Cuáles son los factores y problemas que debilitan la utilidad de una entrevista?
Juicios apresurados
No entender el trabajo
Estar bajo presión para contratar
Conducta no verbal y el manejo de la impresión
Efectos de las características personales
Comportamiento del entrevistador
11.¿Cuáles son los cinco pasos de la entrevista?
Planear
Establecer una buena relación
Cuestionar al candidato
Cerrar la entrevista
Revisar los datos
12.¿Cuáles son los lineamientos para los entrevistadores?
Usar una guía estructurada
Conocer los requisitos del puesto
Concentrarse en rasgos que pueden evaluarse con mayor exactitud
Permitir que el entrevistado hable la mayor parte del tiempo
Retardar su decisión hasta terminar la entrevista
13.¿Cuáles son los pasos de una entrevista estructural o situacional?
Análisis del puesto
Evaluación de la información acerca de las obligaciones del puesto
Desarrollo de las preguntas de la entrevista con incidencias críticos
Preparación de las respuestas comparativas
Nombramiento de un comité para la entrevista y llevarla a cabo
14.¿Cuál es el procedimiento rápido para realizar una entrevista?
Desarrollar las especificaciones conductuales
Determinar los factores básicos intelectuales, de motivación, de la
personalidad y de experiencia que se deben indagar
Usar un plan para la entrevista, y después comparar a la persona
con el puesto
15. Tres advertencias para que las entrevistas sean útiles:
Estructurar la entrevista
Tener cuidado con el tipo de rasgos que trata de evaluar
Tener n mente diversos factores que pueden limitar la utilidad de
cualquier entrevista.