Analisis de Puestos de Trabajo

Analisis de Puestos de Trabajo
El análisis de puestos de trabajo es el “conjunto de procedimientos que utilizamos para conseguir
información pertinente relacionada con la naturaleza de un puesto de trabajo específico
Esa información será sobre:
Las tareas y funciones del puesto de trabajo.
Las competencias, habilidades, formación y conocimientos que necesita una persona para
desempeñar el puesto de trabajo.
Las etapas del análisis de puestos de trabajo son:
PLANIFICACION: Se trata de tomar una serie de decisiones con respecto a:
qué puestos vamos a analizar.
qué trabajadores son los que vamos a analizar (si hay varios en un mismo puesto).
qué métodos vamos a utilizar.
FORMACION: Se trata de formar a los analistas en las técnicas a utilizar y también habrá que
preparar el material.
RECOGIDA DE INFORMACION: Generalmente suele provocar rechazo en los trabajadores
por lo que tendremos que elegir una estrategia que minore este rechazo; Ej. Podemos explicar a
los trabajadores lo que vamos a hacer y cuál es nuestro fin. Cuanta más información demos a los
trabajadores, mejor aceptado será el proceso.
ANALISIS DE LA INFORMACION
ELABORACION DEL INFORME
Este proceso hay que hacerlo antes de tener necesidad de contratar de forma que, cuando llegue el
momento, podemos pasar directamente al reclutamiento.
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Tecnicas de analisis de puestos de trabajo
OBSERVACION DIRECTA: La ventaja es que obtengo la información de 1ª fuente. El
inconveniente es que es muy costoso en cuanto al tiempo.
- CUESTIONARIO: Es la más utilizada porque es la más rápida y barata. El inconveniente sería
que, al ser preguntas estandarizadas, estoy limitando la información; los trabajadores dejan de
responder al cuestionario; suele haber rechazo a contestar el cuestionario, tanto por parte de los
trabajadores como del jefe.
- ENTREVISTA
- OTROS:
* Participación activa - Realizar uno mismo el trabajo para ver cómo es
* Incidentes críticos, a lo largo de un determinado periodo de tiempo se van anotando los
incidentes tanto negativos como positivos para ese trabajo (es como un diario).
* Reunión de expertos, preguntar a expertos acerca de cuáles serían las tareas de un puesto
que aún no existe. Ej. Informáticos.
* Listas de verificación, parecido al cuestionario, pero cerrado
Pasos para crear un plan retributivo basado en un puesto de
trabajo
Las fases a realizar son:
1. Análisis del puesto de trabajo.
2. Descripción del puesto de trabajo. Identificar los factores que determinan la retribución de
una tarea.
3. Especificaciones del puesto de trabajo.
4. Determinación del valor relativo de todos los puestos de trabajo utilizando un sistema
predeterminado.
5. Jerarquía de los puestos de trabajo.
6. Clasificación de los puestos de trabajo por niveles salariales.
7. Comprobar el valor de mercado mediante los puntos de referencia de los puestos de trabajo
clave.
8. Establecimiento definitivo de una política salarial de cada puesto de trabajo.
9. Criterios para el establecimiento de la retribución dentro de la banda salarial de cada puesto
de trabajo:
1. Experiencia.
2. Antigüedad.
3. Rendimiento.
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Descripcion de las Fases
Fase I: Realización de un análisis del puesto de trabajo.
Consiste en recopilar y organizar la información relativa a las tareas, obligaciones y
responsabilidades de un puesto de trabajo específico. Pueden utilizarse entrevistas personales con
los trabajadores, cuestionarios previamente cumplimentados por los empleados y/o los supervisores
(Cuestionarios para el APT).
Fase II: Redacción de las descripciones del puesto de trabajo.
Se utilizan los datos del análisis del trabajo para elaborar un documento escrito que identifica,
define y describe cada puesto en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones
laborales y especificaciones. A este documento se le denomina Descripción del puesto de trabajo.
Fase III: Determinación de las especificaciones del puesto.
Hace referencia a las cualidades necesarias que debe poseer un trabajador para realizar el trabajo
correctamente. Estos requisitos parten del análisis del puesto de trabajo y suelen incluirse en las
descripciones del puesto de trabajo.
Las especificaciones del puesto suelen ser muy concretas:
- Nº edad.
- Experiencia profesional.
- Formación profesional
Fase IV: Establecimiento del valor relativo de todos los trabajos a partir de un sistema
predeterminado.
La evaluación del puesto de trabajo suele llevarse a cabo por un comité formado de 3 a 7 personas.
Ej. Los supervisores, directivos, personal de RRHH, asesores externos,…El más utilizado es el
Sistema de puntuación de factores: Se basa en los factores que determinan la retribución de una
tarea para evaluar los puestos de trabajo. Los factores son una serie de criterios relacionados con el
trabajo a los que la empresa da una mayor importancia para evaluar el valor relativo de los distintos
puestos. Ej. El conocimiento.
Hay dos sistemas de puntuación de factores aceptados universalmente:
1. Hay Guide Chart Profile Method: utiliza 3 factores (se dividen a la vez en otros): Saber
hacer; capacidad para solucionar problemas; Responsabilidades.
2. Nacional Position Evaluation Plan (antes sistema de factores de NMTA): 3 unidades
independientes (unidad 1, trabajadores de fábrica pagados por hora; unidad 2, puestos no
exentos de tareas administrativas, técnicos y servicios; unidad 3, puestos no exentos de
supervisión, profesionales y directivos).
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Se proponen 11 factores divididos en 4 categorías:
● Habilidades:
● Conocimiento.
● Experiencia.
● Iniciativa e ingenuidad.
● Esfuerzo:
● Exigencias físicas.
● Concentración visual y mental.
● Responsabilidad:
● Equipo o proceso.
● Material o producto.
● Seguridad de otras personas.
● Trabajo de otras personas.
● Condiciones de empleo:
● Condiciones de trabajo.
● Peligro.
A cada factor se le asigna una escala de valores y niveles o grados. A los factores más importantes
se les da una puntuación elevada mientras que a las de menor peso se les da una puntuación más
baja.
Fase V: Creación de una jerarquía de puestos de trabajo.
Una lista de puestos de trabajo, en orden de importancia para la organización, del más alto al más
bajo.
Fase VI: Clasificación de los puestos de trabajo en función de los niveles salariales.
La mayoría de las grandes empresas clasifican los distintos puestos de trabajo por niveles salariales
como último paso del proceso de evaluación
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