TESINA. ADMON DE LAS COMPENSACIONES

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
Propuesta para la aplicación de la
administración de las compensaciones en
la empresa ENVÍOS AMÉRICA
TESINA
Para obtener el título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Betsabé Tamar Landa
Asesor:
Dra. Dulce María Cano Ortiz
Cuerpo Académico
Paradigmas de las Ciencias
Administrativas
Xalapa – Enríquez, Veracruz
Agosto 2010
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
Propuesta para la aplicación de la
administración de las compensaciones en
la empresa ENVÍOS AMÉRICA
TESINA
Para obtener el título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Betsabé Tamar Landa
Asesor:
Dra. Dulce María Cano Ortiz
Cuerpo Académico
Paradigmas de las Ciencias
Administrativas
Xalapa – Enríquez, Veracruz
Agosto 2010
AGRADECIMIENTOS
A Dios:
Porque
es
A ti mamá:
quien
ha
Por ser madre y padre a la vez,
permitido llegar hasta donde
por haberme brindado todo tu
estoy,
apoyo
quien
me
me
dio
la
y
compresión
inteligencia y las capacidades
incondicionales, porque tú eres
necesarias para lograr un paso
la única razón por la que llegué
tan importante y satisfactorio
a este punto y pude darte una
para mí.
gran satisfacción.
A ti amor:
A ustedes niñas:
Por todo el apoyo brindado
Porque
durante toda la carrera, apoyo
conmigo, desde los pequeños
que
detalles
recibí
en
todos
los
siempre
estuviste
hasta
los
más
amistad
importantes, por todo el amor,
incondicional y sincera que me
apoyo y paciencia que siempre
dieron y estoy segura seguiré
he recibido de ti y espero haber
teniendo.
sabido merecer.
aspectos;
por
la
A ustedes maestra Rain y
A usted maestra Cano:
Por
el
atenciones
apoyo,
no
tiempo
sólo
en
maestro Rello:
y
el
Por
el
tiempo
y
atención
presente proyecto, sino durante
prestados durante el desarrollo
los cuatro semestres que tuve el
de este proyecto, al igual que
placer de tenerla como maestra.
por su apoyo y confianza.
ÍNDICE
RESUMEN .............................................................................................................. 1
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 2
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO ........................................................................... 6
1.1 Administración de Recursos Humanos. ...................................................... 7
1.2 Administración de las Compensaciones. .................................................... 8
1.3. Generalidades de la administración de las compensaciones. ................... 8
1.4. Alcance. ................................................................................................... 10
1.5. Objetivos. ................................................................................................. 10
1.6. Valuación de puestos............................................................................... 12
1.7. Métodos de valuación de puestos............................................................ 14
1.8. Seguridad e higiene ................................................................................. 22
CAPITULO II. GENERALIDADES DE LA EMPRESA ENVÍOS AMÉRICA ........... 27
2.1 Antecedentes ............................................................................................ 28
2.2 Filosofía. ................................................................................................... 28
2.3 Estructura orgánica. .................................................................................. 30
2.4. Macroambiente de ENVÍOS AMÉRICA. .................................................. 30
2.5. Análisis FODA ......................................................................................... 36
CAPÍTULO III. ESTUDIO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS
COMPENSACIONES EN LA EMPRESA ENVÍOS AMÉRICA............................... 38
3.1 Situación general de la empresa ENVÍOS AMÉRICA ............................... 39
3.2 Valuación de puestos................................................................................ 41
3.3. Métodos de valuación de puestos ........................................................... 42
3.3.1 Método de alineamiento:........................................................................ 43
3.3.2 Método de escalas por grados predeterminados: .................................. 44
3.3.3 Método de comparación de factores: ..................................................... 45
3.3.4 Método de valuación por puntos: ........................................................... 50
3.3.6. Seguridad e higiene dentro de ENVÍOS AMÉRICA .............................. 60
II
Equipo y seguridad ......................................................................................... 60
En caso de sismos .......................................................................................... 61
En caso de incendios ...................................................................................... 61
CAPÍTULO IV. PROPUESTAS PARA LA MEJORA DE LA ADMINISTRACION DE
LAS COMPENSACIONES EN LA EMPRESA ENVÍOS AMÉRICA ....................... 62
4.1. Propuesta de diseño de puestos ............................................................. 63
4.2. Propuesta de sistema de seguridad e higiene. ........................................ 68
4.2.1. Manual de seguridad ............................................................................ 68
4.2.2 Responsabilidad de la dirección ............................................................ 69
4.2.3 Objetivos de seguridad e higiene ........................................................... 70
4.2.4. Programa de seguridad e higiene ......................................................... 71
4.2.5. Orden y limpieza ................................................................................... 72
4.2.6. Higiene.................................................................................................. 73
4.2.7. Actos inseguros .................................................................................... 74
4.2.8. Accidentes ............................................................................................ 74
4.2.9. Seguimiento al programa ...................................................................... 75
4.2.10. Medidas de prevención y control ........................................................ 75
4.3. Satisfacción laboral y productividad en ENVÍOS AMÉRICA .................... 77
4.3.7. Resultados de la evaluación de la administración de recursos humanos
de la empresa. ................................................................................................ 83
CONCLUSIONES.................................................................................................. 84
FUENTES DE INFORMACION ............................................................................. 88
INDICE DE TABLAS ............................................................................................. 90
III
RESUMEN
En este proyecto se expone una propuesta para la adecuada aplicación de la
administración de las compensaciones en la empresa ENVÍOS AMÉRICA.
Se
presenta
un
marco
teórico,
referente
a
la
administración
de
las
compensaciones y de recursos humanos, métodos de valuación de puestos, así
como un marco contextual referente a la empresa.
Finalmente se presenta un capítulo sobre valuación de factores que influyen en la
satisfacción laboral y productividad de los empleados que conforman la
organización.
Lo anterior con la finalidad de que la propuesta se aplique para mejorar la
administración de las compensaciones, impactando a la satisfacción laboral y la
productividad de los empleados de ENVÍOS AMÉRICA; lo cual se traducirá en un
desarrollo para la organización.
1
INTRODUCCIÓN
La adecuada remuneración que los empleados reciben a cambio de su labor es
muy importante, ya que influye de manera considerable en la satisfacción laboral
de los mismos, así como en la productividad que aportan a la organización.
Lo anterior ayuda a dicha organización a obtener y mantener un posicionamiento
dentro del mercado, logrando un impacto social importante, ya que cuando una
organización se mantiene ejecutando sus actividades de manera eficaz y eficiente,
se encamina hacia el éxito, formando parte de un desarrollo social dentro del
ambiente
en
el
que
se
desenvuelve,
en
niveles
tanto
micro
como
macroambientales.
Tomando en cuenta lo expuesto anteriormente, en el presente trabajo se dará a
conocer
una
breve
investigación
acerca
de
la
administración
de
las
compensaciones, relacionada con la satisfacción laboral y productividad del
personal que labora en la empresa ENVÍOS AMÉRICA, la cual se encuentra
ubicada en Clavijero no. 3 altos, colonia Centro de la ciudad de Xalapa.
En este proceso de estudio se explicarán los métodos de valuación de puestos
enfocados en la empresa antes mencionada para tener información más detallada
acerca de dichos puestos; los métodos que se utilizarán son:
Método de alineamiento,
Método de escalas por grados predeterminados,
Método de comparación de factores, y
Método de valuación por puntos.
3
Cabe mencionar que la valuación de puestos no es la única manera de vincular el
desempeño de los trabajadores con los objetivos generales de la empresa,
también se debe tomar en cuentan la planeación de los recursos humanos, el
reclutamiento, la selección, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y demás
aspectos relacionados con otros factores importantes como lo son la seguridad e
higiene dentro de la organización; todo esto con la finalidad de coordinar los
esfuerzos personales con los objetivos generales de la empresa.
Considerando el punto anterior, se dará a conocer un manual de seguridad e
higiene, mencionando cuáles son sus objetivos, dando a conocer también un
programa ya establecido dentro de la empresa ENVÍOS AMÉRICA, dicho
programa contiene lo que se debe hacer en caso de incendio, actos inseguros,
accidentes, entre otras incidencias, el mencionado programa tiene como objetivo
detectar posibles errores que provoquen riesgos y/o accidentes de trabajo, y así
poder proponer formas de corregirlos, de igual manera incluye aspectos de orden,
limpieza e higiene, los cuales se deben tomar en cuenta por parte de los
empleados de ENVÍOS AMÉRICA para el correcto desempeño de sus actividades.
Algunos de los puntos que no deberá perderse de vista para la realización de este
estudio de la aplicación de la administración de las compensaciones en la
empresa ENVÍOS AMÉRICA, son los siguientes:
Identificar variables como productividad y satisfacción laboral de los
trabajadores de acuerdo a la valuación de puestos, para identificar su
relación directa.
Analizar
los
elementos
específicos
de
la
administración
de
las
compensaciones dentro de la organización, como lo son valuación de
puestos, seguridad e higiene, para establecer su relación con la satisfacción
laboral y la productividad.
4
Conocer el impacto que tiene la aplicación de la administración de las
compensaciones en la empresa ENVÍOS AMÉRICA, para proponer
opciones de mejora que eleven la productividad y la satisfacción laboral de
los empleados.
Lo anterior se realizará con la finalidad de observar qué tan adecuada es la
administración de las compensaciones en relación con la satisfacción laboral y
productividad del personal dentro de la empresa ya mencionada, y así, como ya se
ha mencionado anteriormente, proponer las sugerencias necesarias para el
mejoramiento de la organización.
El mejoramiento continuo debe aplicarse tanto para la empresa en sí misma, como
para el personal que labora en la misma, ya que el recurso humano es el motor
que impulsa a todas y cada una de las organizaciones; una empresa puede contar
con capital suficiente, recursos técnicos y materiales de última tecnología y los
mejores en su tipo, pero si no cuenta con los recursos humanos que ayuden a
maximizar todos los demás recursos con los que cuenta la organización, ésta
nunca podrá alcanzar el éxito ni lograr un posicionamiento dentro del mercado.
Por lo anterior, cabe mencionar que es muy importante que en todas las empresas
se tenga especial cuidado por el recurso humano, así como atención por el
bienestar del personal que aporta dichos recursos humanos a la organización,
debido a que sin estos la empresa no avanzará ni logrará sus objetivos
organizacionales.
Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente, se procede a presentar el estudio
de la aplicación de la Administración de las Compensaciones en la empresa
ENVÍOS AMÉRICA.
5
CAPÍTULO I.
MARCO TEÓRICO
1.1 Administración de Recursos Humanos.
De acuerdo con Fernando Arias Galicia, la Administración de Recursos Humanos
es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de
los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general. (Arias, 2001)
La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas
requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo
para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se
desenvuelve. No se debe olvidar, que las organizaciones dependen para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que
cuenta.
Esta consiste en la planeación, en la organización, en el desarrollo y en la
coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados,
directa o indirectamente, con el trabajo.
La administración de recursos humanos tiene una estrecha relación con la
administración de las compensaciones, ya que esta última debe ser adecuada
para que los empleados de una organización se sientan satisfechos con la
remuneración que reciben a cambio de la ejecución de su trabajo; por lo anterior a
continuación de menciona la definición de la este tipo de administración.
7
1.2 Administración de las Compensaciones.
La administración de las compensaciones puede definirse como el conjunto de
normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de
salarios equitativas y justas en la organización. (Chiavenato, 1994).
Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas en relación con:
Los salarios de los demás cargos de la propia organización; así se busca el
equilibrio interno de los mismos.
Los salarios de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el
mercado de trabajo; así como las condiciones macroambientales como la
economía, la tecnología, la competencia, entre otros puntos; con lo anterior
se busca el equilibrio externo de los salarios.
1.3.
GENERALIDADES
DE
LA
ADMINISTRACIÓN
DE
LAS
COMPENSACIONES.
1.3.1. Importancia.
En una organización, cada cargo tiene su valor individual. Sólo se puede
remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de
ese cargo en relación con los demás cargos de la organización y a la situación del
mercado.
Dado que la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes
niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de
las compensaciones es un asunto que compete a la organización como un todo, y
repercute en todos sus niveles y sectores.
8
El equilibrio interno (o coherencia interna de los salarios) se alcanza mediante la
información interna obtenida a través de la
valuación y la clasificación de
puestos, basadas en un programa previo de descripción y análisis de cargos.
El equilibrio externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a través de
información externa obtenida de la investigación de salarios.
Con esta información, la organización define una política salarial que normalice
los procedimientos para fijar la remuneración del personal. Esta política salarial
constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de
la organización.
Con el establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la
administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados
para la movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de
desarrollo.
Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados.
9
Tomando en cuenta los objetivos anteriores, se podrá lograr una adecuada
administración de las compensaciones dentro de una organización, lo que a su
vez influirá de manera directa en la productividad y la satisfacción laboral de los
empleados.
1.4. Alcance.
La administración de las compensaciones incluye el campo de los incentivos, que
motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad, la mayoría de las organizaciones modernas incluyen una amplia
gama
de
prestaciones
y
servicios
como
parte
del
paquete
total
de
compensaciones que le corresponde a cada empleado.
La administración de las compensaciones (sueldos, salarios, prestaciones,
incentivos etc.), se refiere a la gratificación que los empleados reciben a cambio
de su labor, buscando la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a
la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Aunado a lo anterior, al lograr satisfacción laboral por parte de los empleados,
éstos desarrollarán un sentido de pertenencia a la empresa, lo que ayudará a que
se desempeñen de una manera más eficiente, incrementando la productividad de
la organización.
1.5. Objetivos.
Adquisición de personal calificado: Los niveles de compensación deben
corresponder a las condiciones de oferta y demanda. Las compensaciones
deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compañías
compiten una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensación
deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en dicho mercado.
10
Retener a los empleados actuales: Los niveles de compensación deben ser
competitivos para evitar que aumente el índice de rotación. Ya que, en caso
contrario, implicaría más gastos para la empresa iniciar nuevamente con un
proceso de reclutamiento, selección y capacitación de personal.
Garantizar la igualdad: Se requiere que el pago guarde relación con el valor
relativo de los puestos expresado en la fórmula “igual retribución a igual
función”. La igualdad debe ser interna y la externa. La igualdad interna
requiere que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos y la
igualdad externa significa que se proporciona a los miembros de la
organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con
funciones similares en otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado: El buen desempeño, la experiencia, la
lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante
una política adecuada de compensaciones. El pago debe reforzar el
cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeño
continúe siendo adecuado en el futuro.
Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a
que la organización obtenga y retenga a su fuerza laboral a costos adecuados.
Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede
estar compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus
integrantes.
Cumplir con las disposiciones legales: La administración de las
compensaciones se inscribe en un marco jurídico específico, y se debe
asegurar su cumplimiento. Como otros aspectos de la administración de
recursos humanos, la administración de las compensaciones se inscribe en un
marco jurídico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta
estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.
11
1.6. VALUACIÓN DE PUESTOS.
La valuación de puestos se relaciona directamente con la administración de las
compensaciones, ya que mediante este proceso se determina cuál será el valor
de dichas compensaciones que cada empleado deberá recibir de acuerdo a las
características del puesto que cada uno desempeña.
La valuación de puestos es un procedimiento sistemático que se utiliza para
determinar el valor relativo de cada puesto. Para llevarlo a cabo se debe tener en
cuenta las responsabilidades, las habilidades, los esfuerzos, las condiciones de
trabajo, qué actividades se desempeñan en el puesto y cuáles son los requisitos
humanos que se necesitan para desarrollar las actividades del puesto.
El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones,
es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación
especial, que recibe el nombre de analista de puestos.
1.6.1. Objetivo General.
Estandarizar los requisitos de información básica necesaria para determinar las
características reales que posee cada uno de los puestos, estableciendo las
bases para integrar la información de estructuras ocupacionales del personal.
Con lo anterior se pretende obtener la información básica y específica referente a
de cada uno de los puestos que integran la empresa, para poder valuarlos,
haciendo al mismo tiempo, una comparación entre los mismos, lo cual
determinará al valor de las compensaciones que se asignará a cada uno.
12
1.6.2. Objetivos específicos:
Contar con la información básica necesaria para evaluar cada uno de los
puestos.
Identificar las estructuras ocupacionales de cada una de las áreas que
integran las organizaciones.
Establecer los lineamientos de organización y estructura ocupacional del
personal de apoyo y asesoría de mandos medios y superiores de las
organizaciones
1.6.3. Alcances y beneficios.
Recopilar metódicamente la información de puestos operativos y confianza,
como lo son: (secretarias, administrativos, técnicos, analistas, choferes, etc.);
puestos de mandos medios (Jefes de Oficina Jefes de Departamento
Subdirectores de Área, Coordinadores, etc.).
Establecer
con
mayor
exactitud
las
obligaciones,
cualidades
y
responsabilidades de cada puesto de trabajo que permita su respectiva
valuación para integrar el catálogo de puestos.
Definir y distribuir de manera eficiente las cargas de trabajo.
Fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.
Facilitar la coordinación y organización de las actividades de la Dependencia
o Entidad.
Permitir a los gerentes que tienen personal bajo su mando, exigir a cada
trabajador lo que debe hacer y la forma de cómo hacerlo.
13
Proporcionar los requisitos que deben cumplir los aspirantes en el proceso de
reclutamiento y selección de personal.
Determinar con precisión, las materias que deben contener los cursos de
capacitación.
Colocar al trabajador en el puesto conforme a sus aptitudes y experiencia.
Permitir
al
trabajador
conocer
lo
que
debe
hacer,
señalar
sus
responsabilidades e impedir que exista duplicidad de funciones.
Servir de fundamento para el sistema de sueldos.
Permitir calificar adecuadamente los méritos de los servidores públicos.
1.7. MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS.
Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo, cada uno tiene en
cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.
El
objetivo
de
la
Valuación
de
Puestos
es
decidir
el
nivel
de
los sueldos y salarios que corresponde a cada uno.
Con estos datos, se determina el valor relativo de los puestos mediante la
selección de un método para la Valuación de Puestos. Los sistemas más
comunes son Alineamiento (llamado también jerarquización), la gradación, la
comparación de factores y el sistema de puntuación.
1.7.1. Método de alineamiento.
Se basa en una estimación subjetiva o de sentido común, respecto a la
importancia que en términos generales suele concederse a cada puesto.
La valuación del puesto está dada por su contenido organizacional total,
considera al puesto como un todo sin descomponer en partes integrantes ni
14
requerimientos para ocuparlos, esta consiste en un ordenamiento de los puestos,
cada uno con respecto a los demás y se recomienda para estructuras con pocos
puestos.
Procedimiento:
1. Se realizan juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comité), en
las que se anotarán simplemente los puestos que se van a valuar.
2. Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité.
3. Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas en la forma
que considere corresponda a la importancia de los puestos, distinguiendo
el más importante, el menos importante, e interpolando los demás.
4. Se pide que anoten en la columna del esqueleto que les corresponda, el
número de orden que hayan dado a cada puesto, y que repitan tal
anotación en las hojas de sus compañeros.
5. Se suman los valores horizontales consignados, y se anotarán en la
penúltima columna.
6. Se dividen tales valores entre el número de columnas utilizadas; es decir,
entre el número de miembros del comité, para obtener así un promedio,
que se consignará en la última columna.
7. Se aclaran aquellos casos que puedan tener una valorización igual.
8. Se ordenan los puestos por su número progresivo.
9. Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes.
15
1.7.2. Método de escalas o grados predeterminados.
Este método es también llamado “sistema de descripción de grados” o “método de
clasificación de cargos”. Es una operación de jerarquización porque proporciona
una estructura de cargos en categorías colectivas.
El método de grados predeterminados proporciona oportunidades para una
organización planeada; es un método que, una vez implantado, puede volverse
inflexible y poco sensitivo a los cambios de la naturaleza y contenido de los
cargos, ya que se trata de una técnica no analítica, pero que representa una unión
en el desarrollo histórico de la evaluación de cargos entre el sistema de
jerarquización y el de puntos.
Este método consiste fundamentalmente en:
1. Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
2. Elaborar una definición para cada una de ellas; y,
3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y
definiciones anteriores.
•
Los comités, los análisis y los puestos-tipo, se utilizarán y manejarán, igual
que en la forma especificada para el método de alineamiento.
•
En una oficina pequeña, por ejemplo, podrían quizá fijarse sólo tres grados:
a) Empleados no calificados
b) Empleados especializados; y,
c) Puestos de dirección
4. Deben agruparse las tareas en categorías muy generales y amplias, con
base en la ocupación.
16
5. De acuerdo con lo anterior, deberá fijarse el número de “grados” que se
juzgue conveniente. Esto se hace sin ninguna base técnica, sino
simplemente a juicio de quienes intervienen en el comité de valuación.
6. En seguida, se formularán las definiciones que aclaren de manera lo más
precisa, lo que se quiera entender por cada “rango” o “jerarquía”:
a. Primer grado: Empleados no calificados. (Puestos que si bien requieren
cuidado, diligencia y seguridad, no exigen una amplia preparación).
b. Segundo grado: Empleados calificados. (Puestos que requieren preparación
manual o intelectual).
c. Tercer grado: Puestos de criterio. (Aquellos que requieren capacidad para
distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme a los procedimientos).
d. Cuarto grado: Puestos técnicos. (Suponen cierto tipo de carácter creativo e
iniciativa personal).
e. Quinto grado: Puestos ejecutivos. (Llos que tienen a su cargo el manejo de
departamentos, considerando esta actividad en su más amplia acepción).
f. Sexto
grado:
Puestos
administrativos.
(Aquellos
que
entrañan
gran
responsabilidad, sea por lo elevado y genérico del control que ejercen, o por
la importancia de las funciones que dirigen).
g. Séptimo grado: Puestos directivos. (Son aquellos en los que reside la
dirección general de la empresa, y por quienes se establece la política que
ésta ha de seguir).
17
7. Se procederá a comparar cada uno de los puestos que se han de valuar,
con las definiciones preestablecidas, decidiendo en cada caso, el grupo en
que se habrá de considerar.
8. Cada miembro del comité, procederá a hacer una lista de los puestos que,
según él, deben quedar comprendidos en cada grupo.
9. Comparando cada lista con las demás, se procederá a discutir las
discrepancias que se adviertan hasta llegar a un completo acuerdo.
10. Cuando el criterio de los integrantes del comité sea unánime, se procederá,
dentro de cada grupo, a hacer una jerarquización de los puestos.
11. Finalmente se formulará una lista en la que se consignen todos los puestos
valuados, por orden de importancia y anotando al margen los sueldos que
se paguen a cada uno, para proceder a los ajustes necesarios.
1.7.3. Método de comparación de factores.
Este método de Valuación de Puestos, fue ideado por Eugene H. Benge en 1926,
es una técnica que reúne los principios de la clasificación por puntos, con el
principio de escalonamiento.
Es una técnica analítica, pues los cargos son divididos en factores, sin embargo,
puede tener complicaciones en su aplicación y exige muchas veces la necesidad
de reconciliar dos conjuntos independientes de escalonamiento.
Este método es fácilmente variable por la posibilidad de errores en el
escalonamiento, así como por la subjetividad. Comúnmente, el método de
comparación de factores es más apropiado para cargos no calificados y otros
menos complejos. Puede ser adaptado para cargos calificados; constituyendo una
verdadera técnica para la correcta ecuación:
PUESTO = $
18
El método consta de los siguientes pasos:
Nombramiento de un Comité.
Determinación de los puestos.
Definición de los factores que se hayan de utilizar.
Ordenación de los puestos.
Prorrateo del salario de cada puesto, entre los distintos factores elegidos,
en relación con su importancia.
Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios, por su orden
de importancia.
Comparación de las jerarquizaciones obtenidas en los puntos 5 y 6.
Fijación de la escala de valuación
Es común apegar la definición de factores a la idea del creador del Método,
Benge, quien los reduce a cinco:
1. Requisitos mentales:
a) Inherentes: Inteligencia, memoria, entendimiento, etc.
b) Adquiridos: Educación general, conocimientos especializados, etc.
2. Habilidad:
a) Inherente: Coordinación muscular, destreza, habilidad manual, etc.
b) Adquirida: Reparación de máquinas, herramientas, manejo de equipo de
oficina, cuidado de calderas.
3. Requisitos físicos:
Fuerza muscular, resistencia en el trabajo continuo, limpieza, etc.; estado físico,
edad, altura, sexo, etc.
4. Responsabilidades:
Por materias primas, equipo, valores, contacto con el público, etc.
19
5. Condiciones de trabajo:
Influencias ambientales, riesgos y peligros especiales, horarios, etc.
En el orden de los puestos se procederá a establecer el grado de
importancia que se conceda a cada puesto en función de los “requisitos
mentales”, en primer lugar; luego, por lo que se refiera a la “habilidad”, etc.
El prorrateo del salario correspondiente a cada puesto se establece
mediante una estimación personal que cada miembro del comité hace de lo
que se está pagando, y que considere que corresponda al pago del factor
de que se trata.
Cuando las cantidades asignadas por cada miembro del comité muestren
una discrepancia muy elevada, es conveniente repetir la estimación,
cuantas veces sea necesario, hasta obtener resultados sensiblemente
similares; de ninguna manera se debe exigir la unanimidad de criterios,
pues ello no será posible.
Finalmente, se establecerán los promedios resultantes, como en el caso
anterior relativo a la estimación de la importancia, y se registrarán en una
forma.
La comparación de las jerarquizaciones, se hará mediante una cédula,
registrando en columnas pares, primero, el orden establecido por la
estimación de la importancia de cada factor; y la siguiente, el mismo orden
establecido por función de la parte proporcional del salario que se
considere pagado por ese factor.
Habrá números de orden que coincidan y otros que no; en estos últimos
casos, será necesario hacer los ajustes correspondientes y, si es
necesario, repetir las valuaciones correspondientes a los salarios, pues el
20
orden principal debe ser el de los factores de cada puesto, que constituye
la base del sistema. Las graves discrepancias de criterio entre los
miembros del comité generalmente indican que el puesto está sobre o
subpagado, y es de suma importancia aclarar estos casos, pues del
resultado que se obtenga, dependerá la escala que deberá quedar
establecida, a efecto de poder valuar los demás puestos que existan, así
como los de nueva creación.
1.7.4. Sistema de puntuación:
Este método es el más preciso que el de comparación de factores, permite
manejar con mayor detalle los factores esenciales.
A cada factor se le debe asignar un peso relativo en porcentaje, esta asignación
se hace para reflejar la importancia relativa de los distintos factores de acuerdo a
la naturaleza de las funciones del puesto.
Procedimiento:
Determinación de los Factores esenciales.- Muestra como el factor
responsabilidad puede descomponerse en:
a. Responsabilidad por la propia seguridad y la de otros
b. Responsabilidad por equipo y materiales de trabajo
c. Responsabilidad por proporcionar ayuda a subordinados y asistentes
d. Responsabilidad por la calidad de servicios y productos
Determinación del nivel de los factores: Puesto que el nivel de
responsabilidad, así como otros factores, pueden variar de un puesto a otro,
muestran cuatro niveles, aunque es posible usar menos o más, dependiendo
21
de la organización. Estos niveles ayudan a fijar compensaciones para
diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.
Adjudicación de puntos a los subfactores: se obtiene un sistema matricial
de puntuación.
Adjudicación de puntuaciones a los niveles: el comité confieren puntos a
cada nivel diferente para resaltar la importancia de cada uno.
Aplicación del sistema de puntuación: este proceso es subjetivo. Requiere
que se comparen las descripciones de puesto en el manual de evaluación
para cada subfactor. La coincidencia entre la descripción de puestos y
descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de
cada puesto; los puntos de cada subfactor se suman para identificar el
número total de puntos del puesto.
1.8. SEGURIDAD E HIGIENE
Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la higiene y la
seguridad de los empleados constituye una de las principales bases para la
preservación de la fuerza laboral adecuada, lo cual aunado a una adecuada
administración de las compensaciones se traduce en un logro de mayor
productividad y satisfacción laboral por parte de los empleados de ENVÍOS
AMÉRICA.
Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben contar con un plan de
higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones de trabajo
óptimas, así como con un plan de seguridad del trabajo, dependiendo de sus
necesidades.
22
El tema de la seguridad e higiene es muy importante dentro de las organizaciones
por tres razones:
Moral. Las empresas adoptan la higiene y la seguridad sobre bases
puramente humanas. Lo hacen para minimizar el dolor y el sufrimiento para el
trabajador enfermo y/o lesionado y su familia, como resultado de una
enfermedad y/o de un accidente.
Legal. En la actualidad, hay leyes federales, estatales y municipales que
cubren la salud y seguridad ocupacional y las penalizaciones para el no
cumplimiento son bastante severas.
Económica. El costo de enfermedades y/o de accidentes pequeños, puede
ser muy alto para la compañía. El seguro de invalidez para los empleados,
simplemente cubre al individuo lesionado por su lesión. No cubre los otros
costos directos e indirectos asociados con esa lesión.
Los puntos anteriores se deben tomar muy en cuenta en cada una de las
organizaciones, ya que el recurso humano es el elemento más importante que
toma parte para que la organización funcione de manera eficiente, es por eso que
la empresa debe asegurarle al empleado un ambiente de total seguridad e higiene
para que se desempeñe de forma adecuada y contribuya al incremento de la
productividad de la empresa.
1.8.1. SEGURIDAD DEL TRABAJO
La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas, técnicas educacionales,
médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar
las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas.
23
Un plan de seguridad implica los siguientes requisitos:
La seguridad en sí, es una responsabilidad de línea y una función de staff.
Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de
la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos.
Es importante la aplicación de los siguientes principios:
•
Apoyo activo de la Administración. Con este apoyo los supervisores deben
colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin
accidentes.
•
Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.
•
Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos.
La seguridad de trabajo complementa tres áreas principales de actividad:
Prevención de accidentes. Esta se debe llevar a cabo con el objetivo de que
cada una de las actividades que se llevan a cabo dentro de la organización,
sean ejecutadas de manera cuidadosa para evitar cualquier tipo de accidente
que pueda dañar al trabajador y esto impacte en su desempeño laboral.
Prevención de robos. Esta se debe aplicar principalmente para que exista un
ambiente de cordialidad entre los integrantes de la organización, y se genere
un clima organizacional de confianza y respeto entre los empleados de la
empresa.
Prevención de incendios. Esta debe ejecutarse en todas las organizaciones,
ya que no importa su giro, siempre existe el riesgo de enfrentarse a alguna
contingencia, como los incendios, es por ellos que cada trabajador debe
realizar sus actividades cuidadosamente, principalmente si trabaja con
materiales que representen un riesgo en este aspecto.
24
1.8.2. HIGIENE DEL TRABAJO
Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de
la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.
Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su
ambiente de trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente preventivo,
ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que éste
enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.
Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:
Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos,
sino también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial,
según el tamaño de la empresa.
Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y
primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:
•
Exámenes médicos de admisión
•
Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por
•
Primeros auxilios
•
Eliminación y control de áreas insalubres.
•
Registros médicos adecuados.
•
Supervisión en cuanto a higiene y salud
•
Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.
Objetivos de la higiene de trabajo son:
Eliminar las causas de las enfermedades profesionales, para evitar el posible
ausentismo que pudieran ocasionar dichas enfermedades.
25
Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o portadoras de defectos físicos, prestando mayor atención a sus
requerimientos, tanto físicos como organizacionales,
Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones, proporcionando la
atención médica necesaria oportunamente para evitar en riesgo mayor que
impacte de igual manera en la productividad de la empresa.
Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo, para
beneficio tanto de la organización como de los propios empleados,
asegurando su satisfacción laboral y un sentido de pertenencia a la empresa.
Con lo anterior, se procederá a dar información general acerca de la empresa
“ENVÍOS AMÉRICA” ubicada en la calle Clavijero no. 3 altos, colonia centro;
organización en la cual se llevará a cabo la aplicación de la administración de las
compensaciones, con la finalidad de proporcionar una propuesta de mejora en
este aspecto, la cual ayude a aumentar la productividad tanto de los empleados
como de la organización misma.
26
CAPITULO II
GENERALIDADES DE LA EMPRESA ENVÍOS
AMÉRICA
2.1 ANTECEDENTES
ENVÍOS AMÉRICA inició en 1993 en la ciudad de Xalapa, Veracruz, por el Lic.
José Gil Ocampo, recibiendo el dinero de los mexicanos que se iban a Estados
Unidos, y lo enviaban a sus familiares; recibía dos o tres veces por semana el
dinero y lo mandaba a distintas ciudades como Veracruz, Puebla, Cuernavaca,
etc; Eran entre 10 y 12 ciudades las que manejaba en esa época.
Actualmente ENVÍOS AMÉRICA se dedica a la recepción de envíos de dinero
procedentes del extranjero (principalmente de Estados Unidos), y a la compraventa de divisas (dólar americano, dólar canadiense y euro); cuenta con dos
sucursales.
El estudio que se presentará sobre el comportamiento organizacional se llevó a
cabo en la matriz de la empresa, ubicada en la calle Clavijero no. 3 altos, en la
colonia Centro, en esta ciudad, Xalapa, Veracruz.
2.2 FILOSOFÍA.
2.2.1. Misión.
Brindar un servicio de calidad a la comunidad y a los migrantes que envían
remesas a sus familiares en esta ciudad y región.
2.2.2. Visión.
Satisfacer a un mercado potencial en necesidades de compra y venta de divisas y
de recepción de envíos de dinero procedentes del extranjero, principalmente de
EU.
28
2.2.3 Objetivos.
Brindar calidad en el servicio a nuestros clientes y favorecedores.
Tener una cartera de clientes cautivos, constantes y esporádicos fuera de la
ciudad.
Desarrollar un impacto económico para el dueño, el personal de la empresa y
la sociedad en general.
2.2.4. Valores.
Enfoque al cliente.
Honestidad.
Compromiso.
Eficiencia.
Trabajo en equipo.
Responsabilidad.
2.2.5. Políticas.
Llegar temprano.
Checar la hora de entrada y de salida.
Apegarse a un horario de trabajo.
Terminar las tareas.
Hacer uso correcto del equipo.
No sacar el equipo y material de la empresa.
No hacer rifas.
29
2.3 ESTRUCTURA ORGÁNICA.
2.3.1. Organigrama.
Director general
Gerente general
Gerente ENVÍOS
AMÉRICA
Gerente Mr Dolar
Auxiliares contables y
administrativos
A continuación se presentará el análisis del macroambiente en el que se
desenvuelve la empresa; cabe mencionar que el microambiente es el explicado
anteriormente a estas líneas, ya que éste se encuentra conformado por la filosofía
empresarial, valores, políticas y demás aspectos que forma parte de la estructura
organizacional de ENVÍOS AMÉRICA.
2.4. MACROAMBIENTE DE ENVÍOS AMÉRICA.
Lo que ocurre en el macro ambiente afecta directa o indirectamente a todas las
organizaciones. Está constituido por un conjunto de condiciones, éstas son
fenómenos ambientales que forman un campo dinámico de fuerzas que
interactúan entre sí. Las condiciones son:
30
Condiciones tecnológicas.
Las organizaciones necesitan adaptarse e incorporar tecnología proveniente del
ambiente general para no perder su competitividad, está puede ser un nuevo
software o programa que haga más eficiente y rápido el servicio al cliente, la
sistematización de los procesos, el uso del internet como medio de comunicación
con su mercado potencial, entre otras que le sean útiles.
Una manera en que ENVÍOS AMÉRICA se ve afectado por esta condición es en la
falta de tecnologías actualizadas, cómo un programa avanzado para la realización
de sus procesos, ya que solo hace uso de Microsoft Excel, también una página
web donde de conocer sus servicios, costos, buzón de quejas y sugerencias; al
no contar con lo anterior provoca que dicha empresa se vea limitada en el servicio
al cliente.
Condiciones legales.
Son leyes comerciales, laborales, fiscales, civiles, etc., que constituyen elementos
normativos para la causa de las organizaciones. Es importante que las empresas
revisen periódicamente el surgimiento de nuevas leyes regulatorias. Además el
funcionamiento de la sociedad depende en buena parte de las decisiones que se
tomen en el nivel político.
Un impacto positivo de la parte legal es que la ley obliga a ENVÍOS AMÉRICA a
brindar a sus trabajadores una seguridad para reducir los riesgos y accidentes,
con tal seguridad los trabajadores podrán desempeñar mejor sus capacidades,
destrezas, habilidades y actitudes, reflejándose en toda la organización, de lo
contrario si no se cumple esta ley el trabajador se sentirá inseguro, y no
desempeñará de manera adecuada su trabajo.
ENVÍOS AMÉRICA es una empresa legalmente constituida como persona física y
cumple con todos los requerimientos legales aplicables. Además se encuentra
31
regulada por algunas leyes como son la ley del banco de México y la ley de la
comisión bancaria y de valores.
Condiciones políticas.
Las decisiones políticas y regulaciones gubernamentales son relevantes para las
empresas, y son fuente de numerosas oportunidades y amenazas. La manera
como se hace la política y se manejan las instituciones es un factor determinante
en el bienestar de las sociedades.
ENVÍOS AMÉRICA es una empresa que se encarga del cambio de divisas, por lo
que cualquier cambio en el ámbito político provoca un impacto para la empresa,
por ejemplo al existir un nuevo impuesto el costo del servicio se vería modificado.
Por otro lado el sistema bancario y las políticas fiscales que son impuestas a las
empresas y organizaciones, influyen en ENVÍOS AMÉRICA, un ejemplo de ello es
que los bancos de nuestro país cobran altas tasas de interés, así como elevadas
comisiones por cada movimiento que realicen las compañías, entre ellas ENVÍOS
AMÉRICA.
Condiciones económicas.
El estado de la economía afecta directamente la prosperidad y el bienestar general
del país, dicha prosperidad depende que la empresa obtenga buenos resultados y
los accionistas, altos rendimientos.
Dentro de ENVÍOS AMÉRICA las fuerzas económicas impactan, debido a que la
situación económica de un país afecta a las empresas y organizaciones del
mismo. Actualmente en la economía de nuestro país se está viviendo un clima
inflacionario, es decir, existe un alza en los precios. Este fenómeno afecta de una
o muchas maneras. Al existir está situación la empresa pierde clientes ya que
estos no cuentan con el poder adquisitivo para requerir de los servicios que presta
la empresa; así mismo puede disminuir su recurso humano al recurrir al despido
32
de trabajadores, volviéndose deficiente al perder personal ya capacitado y con
experiencia.
Condiciones demográficas.
Son aspectos que determinan las características del mercado, teniendo en cuenta
factores como la tasa de crecimiento, población, raza, religión, distribución
geográfica, distribución por sexo y edad, entre otras.
ENVÍOS AMÉRICA se dirige a un sector del mercado específico, éste se conforma
por personas cuya edad oscila entre 18 y 50 años de edad, encontrándose su
mayoría en un rango de 26 a 40 años. Por la ubicación céntrica del negocio, los
clientes tienen fácil acceso a esta sucursal.
Condiciones socio – culturales.
Esta fuerza es importante para ENVÍOS AMÉRICA pues sin trabajadores no
existiría, como consecuencia pone mayor atención en ellos, es decir, si un
trabajador no se siente bien emocional o físicamente su desempeño no será el
esperado y esto afectará a la entidad. Así que, procura el bienestar de sus
trabajadores brindándoles condiciones adecuadas para realizar su trabajo,
incentivos y otros medios de motivación.
En el ambiente cultural uno de los más importantes y amplios desafíos que
enfrenta ENVÍOS AMÉRICA es adaptarse a las diferentes costumbres de las
personas. La diversidad de la fuerza de trabajo significa que las organizaciones se
están volviendo más heterogéneas en función de sexo, raza y grupo étnico
(mujeres, discapacitados, homosexuales, etc.).
33
Condiciones ecológicas.
Por último uno de los factores ambientales que afecta directamente a ENVÍOS
AMÉRICA son los recursos naturales refiriéndose el concepto a la naturaleza,
cantidad y disponibilidad de recursos naturales, incluyendo condiciones climáticas
y otras; esto no solo tiene que ver con la organización sino también con los
recursos ya que repercute fuertemente en la salud y el bienestar físico y emocional
del trabajador pues es indispensable que este se encuentre plenamente saludable
para poder desempeñarse bien en sus labores cotidianas.
Lo importante es que ENVÍOS AMÉRICA, educa a su personal con los valores
establecidos por la empresa y con valores humanos en pro de un mundo mejor.
Proveedores de insumos.
Estos son firmas y personas que proporcionan los recursos que la compañía y sus
competidores necesitan para producir bienes y servicios. Los desarrollos en el
ambiente del proveedor pueden tener un impacto sustancial.
Para poder llevar a cabo sus operaciones, ENVÍOS AMÉRICA recurre a las
páginas de Internet para saber en qué precio se encuentra cada divisa y así poder
dar el precio más accesible. El Gerente de ENVÍOS AMÉRICA tiene algunos
contactos, los cuales le cambian los dólares que no se encuentran en buenas
condiciones, ya que en los bancos, estos no son aceptados y así poder seguir con
sus operaciones.
El mercado (clientes).
Es el lugar donde se reúnen compradores y vendedores, donde se ofrecen en
venta bienes o servicios y donde tienen lugar las transferencias de propiedad.
Puede definirse como la demanda de un bien por cierto grupo de compradores
potenciales.
34
Debido a que existe una disminución en el número de interesados por hacer llegar
su dinero a este país procedente de otro, el mercado de ENVÍOS AMÉRICA se
encuentra en declive.
Lo que se puede notar es que el mercado meta de esta empresa se encuentra en
las personas que tienen familia en el extranjero y que reciben de ellos los envíos,
es por eso que sería conveniente dirigir más su promoción hacia estas personas o
hacer una invitación para que acudan a esta empresa en pueblos cercanos a la
ciudad, ya que en estos es donde se centra la mayoría de estos clientes.
Además, ENVÍOS AMÉRICA tiene una gran fortaleza sobre sus clientes ya que
esta les brinda la seguridad que ellos requieren al encontrarse en un lugar
transitado, por otro lado ENVÍOS AMÉRICA proporciona servicios que en otras
empresas o instituciones no se dan, por ejemplo al hacer el cambio de dólares se
aceptan estos en malas condiciones, lo que hace que el cliente tenga una mayor
preferencia sobre esta al satisfacer sus necesidades en cuanto a calidad,
eficiencia y servicio personal.
Competidores.
La competencia para ENVÍOS AMÉRICA es fuerte por parte de los bancos, sin
embargo las personas al acudir a estos lugares tienen que esperar un largo tiempo
para ser atendidos, esta debilidad de los competidores puede convertirse en una
fortaleza para ENVÍOS AMÉRICA,
ya que esta brinda sus servicios en corto
tiempo y con la eficiencia requerida.
Imagen de la empresa.
ENVÍOS AMÉRICA tiene aceptación por los clientes, ya que gran parte de estos
acude a la empresa por recomendaciones de sus conocidos para adquirir los
servicios que esta brinda. La forma en que es reconocida esta empresa es por los
envíos que en ella se realizan.
35
2.5. ANÁLISIS FODA
Fortalezas:
Acepta y cambia divisas (dólar americano, dólar canadiense y euro) en malas
condiciones (rotos y doblados).
El servicio es rápido.
La ubicación es accesible al público.
Tiene una amplia cartera de clientes.
El dueño de ENVÍOS AMÉRICA tiene la oportunidad de viajar a los Estados
Unidos para cambiar los Dólares en mal estado.
El
Gerente
habla el idioma inglés, para comunicarse con los clientes
extranjeros que no sepan el idioma español.
Es la única casa de cambio. (Las que había en la zona dejaron de funcionar).
Oportunidades:
Puede abrir más sucursales en Xalapa y sus alrededores.
Tiene la posibilidad de adquirir más clientes debido a la alta tasa de migración
hacia otros países (Estados Unidos, Canadá etc.).
El servicio que brinda puede mejorar aún más.
Asociarse con las diferentes agencias de viajes, debido a que requieren de
divisas.
Contratar personal más capacitado y que hable inglés para que se comuniquen
con los clientes extranjeros.
Los bancos no aceptan divisas en mal estado, ni rayadas, deben estar en
perfectas condiciones.
36
Debilidades:
No tiene una administración adecuada.
Falta de infraestructura
Falta de capital para la apertura de nuevas sucursales.
Falta de personal que hable los diferentes idiomas (inglés).
No se cuenta con un plan de mercadotecnia.
El local es un poco pequeño.
La falta de publicidad podría provocar que los clientes no conozcan la
existencia de la empresa y por consiguiente no acudan a comprar o vender
divisas.
Amenazas:
Que los bancos comiencen a aceptar las divisas en mal estado.
Que el tipo de cambio de las divisas sea muy bajo.
Que haya competencia. (Nuevas casas de cambio o empresas que presenten
el mismo servicio en la misma zona).
Que la competencia ofrezca costos más bajos.
Que haya más barreras para los migrantes.
Que existan restricciones para realizar viajes al extranjero.
37
CAPÍTULO III
ESTUDIO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS
COMPENSACIONES EN LA EMPRESA ENVÍOS
AMÉRICA
3.1 Situación general de la empresa ENVÍOS AMÉRICA
A continuación se explicarán aspectos tales como la formulación del problema,
interrogantes de estudio y justificación de la investigación realizada, con el fin de
dar una idea general acerca de la situación de la empresa, en lo referente a la
administración de las compensaciones dentro de la misma.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Se puede observar que en la empresa ENVÍOS AMÉRICA no se encuentran
claramente definidas las actividades y funciones que se deben desempeñar en
cada puesto, por lo tanto carece de una adecuada valuación de puestos,
provocando que los empleados no se encuentren satisfechos y no desempeñen
sus funciones de la mejor manera, repercutiendo también en la productividad de
los mismos; este hecho se deriva de la falta de diseño de puestos, ya que, al no
contar con este, no se puede lograr una adecuada valuación de los mismos,
repercutiendo en la satisfacción laboral, así como en la productividad de los
empleados.
Por tal motivo, se estudiará la administración de las compensaciones dentro de la
empresa ENVÍOS AMÉRICA para encontrar una solución a este problema y así
mejorar la productividad y la satisfacción laboral de los empleados de la empresa,
tanto en sueldos y salarios, como en seguridad e higiene dentro de la misma. El
estudio se llevará a cabo del mes de Marzo al mes de Junio, 2010.
INTERROGANTES DEL ESTUDIO
¿Cómo afecta la inadecuada valuación de puestos el desempeño de los
empleados?
39
¿Cómo afecta la inadecuada asignación de actividades el desempeño de los
empleados?
¿Cómo afecta la inadecuada valuación de puestos a la satisfacción laboral y
productividad de los trabajadores?
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La administración de las compensaciones comprende los sueldos, los salarios y
las prestaciones, así como también aspectos de seguridad e higiene que los
empleados de una organización reciben.
La adecuada remuneración que los empleados reciben a cambio de su labor es
importante, ya que influye de manera considerable en la satisfacción laboral de los
mismos, así como en la productividad que aportan a la organización.
Cabe mencionar que la valuación de puestos no es la única manera de vincular el
desempeño de los trabajadores con los objetivos generales de la empresa,
también se debe tomar en cuentan la planeación de los recursos humanos, el
reclutamiento, la selección, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y demás
aspectos referentes a la seguridad e higiene dentro de la organización; todo esto
con la finalidad de coordinar los esfuerzos personales con los objetivos generales
de la empresa.
Debido a la importancia que la administración de las compensaciones representa,
se realizará una investigación dentro de la empresa ENVIOS AMERICA, la cual
proporcionará información valiosa para saber que tan adecuada es la
administración de las compensaciones en la empresa, así como el impacto que
tiene la misma en la satisfacción laboral y la productividad de los trabajadores.
40
DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación se llevará a cabo en la empresa ENVÍOS AMÉRICA, la
cual se encuentra ubicada en Clavijero no. 3 altos, colonia Centro de la ciudad de
Xalapa; tendrá lugar del mes Marzo al mes de Junio, 2010.
Lo anterior con la finalidad de realizar una evaluación de puestos para proponer
una adecuada asignación de sueldos y salarios a los empleados, así como
también para determinar qué tan correctamente se están ejecutando las
actividades dentro de dicha organización, para detectar posibles errores que
provoquen riesgos y/o accidentes de trabajo, y así poder proponer formas de
corregirlos.
Tanto la adecuada asignación de sueldos y salarios como la búsqueda de
reducciones en los riesgos y accidentes de trabajo, se obtendrán como resultado
del análisis de los puestos de la empresa ENVÍOS AMÉRICA, con el objetivo de
aumentar la satisfacción laboral y la productividad de sus empleados.
3.2 Valuación de puestos.
Es importante mencionar que la empresa ENVÍOS AMÉRICA no cuenta con el
diseño de los puestos que la conforman, por lo que fue necesario realizar una
propuesta de diseño de dichos puestos para poder proceder a una adecuada
valuación de los mismos; la propuesta será expuesta en capítulos posteriores.
El propósito de esta valuación de puestos es establecer los valores internos de los
puestos dentro de la empresa ENVÍOS AMÉRICA, para determinar grados y
rangos de pago y de esta manera, asegurar la equidad interna en la estructura de
sueldos de los empleados de la organización.
41
Para lograr una mayor exactitud en el contenido de cada puesto, y de acuerdo a
los distintos tipos de puestos existentes en la empresa, se llevará a cabo una
valuación mediante los cuatro tipos de valuación de puestos más utilizados, estos
métodos son:
Método de alineamiento.
Gradación o clasificación de puestos.
Método de comparación de factores.
Método de valuación por puntos.
En lo que respecta a los métodos utilizados para la valuación de puestos, estos
permitirán realizar una comparación sistemática de los puestos reduciendo el
margen de decisiones subjetivas debido a que sitúa a los mismos en una posición
exacta que es posible justificar.
3.3. MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
Puestos a valuar:
Director general
Gerente general
Encargado de ventanilla
Contador
Intendente
Vigilante
42
3.3.1 Método de alineamiento:
Este método se basa en una estimación subjetiva o de sentido común, respecto a
la importancia, que en términos generales, suele concederse a cada puesto; los
puestos de la empresa ENVÍOS AMÉRICA se ordenarán de acuerdo al promedio
de las series de grado consideradas por cada uno de los miembros del equipo
valuador.
PUESTO
Director
general
Gerente
general
Encargado
de ventanilla
Contador
Intendente
Vigilante
MIEMBRO 1
3
M2
2
M3
2
M4
1
M5
1
TOTAL
9
PROMEDIO
1.8
1
1
3
2
3
10
2
4
4
5
4
2
19
3.8
2
6
5
3
5
6
1
6
4
3
6
5
4
5
6
13
28
26
2.6
5.6
5.2
Tabla 3.1.Valuación por miembros.
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
PUESTO
Director
general
Gerente
general
Contador
Encargado
de ventanilla
Vigilante
Intendente
ORDEN DE
PROMEDIO
1
PROMEDIO
1.8
SALARIO
DIARIO
$ 335
SALARIO
MENSUAL
$ 10 000
2
2
$ 280
$ 8 400
3
4
2.6
3.8
$ 220
$ 170
$ 6 600
$ 5 100
5
6
5.2
5.6
$ 150
$ 120
$ 4 500
$ 3 600
Tabla 3.2. Asignación de salarios.
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
De acuerdo al orden establecido con base en los promedios, se concluye que la
valuación de puestos, así como, la asignación de salarios, son adecuadas,
tomando en cuenta las funciones que se desempeñan en cada puesto;
considerando también, que este método se basa en una estimación subjetiva por
parte del valuador.
43
3.3.2 Método de escalas por grados predeterminados:
Es un método poco preciso, consiste en asignar a cada puesto, un grado, la
descripción que más se acerque a la descripción estandarizada determina la
graduación o clasificación. Es un método un poco más complicado que el anterior,
consiste fundamentalmente en:
1. Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
2. Elaborar una definición para cada una de ellas; y,
3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y
definiciones anteriores.
GRADO
PREDETERMINADO
Primer nivel:
PUESTO
•
Intendente
Servicios básicos
•
Vigilante
•
Encargado
de ventanilla
Segundo nivel:
Ventas
Tercer nivel:
Finanzas
Cuarto nivel:
Dirección
•
Contador
•
Gerente general
•
Director general
DEFINICIÓN
SALARIO
Puestos que si bien requieren
cuidado, diligencia y
seguridad, no exigen una
amplia preparación.
Puesto que requiere
preparación manual o
intelectual, así como habilidad
numérica y destreza.
Puesto que requiere
capacidad para realizar
operaciones numéricas, se
requiere mayor grado de
estudios, como licenciatura.
Puesto que requiere
capacidad para distribuir el
trabajo y vigilar que se realice
conforme a los
procedimientos; tienen a su
cargo el manejo de
departamentos, de igual
manera, se requiere mayor
grado de estudios y actitud de
liderazgo.
$120
a
$150
$150
a
$180
$210
a
$230
$270
a
$340
Tabla 3.3. Valuación por grados predeterminados.
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
De acuerdo al método de escalas por grados predeterminados, los parámetros
entre los que se ubican los salarios, son adecuados para cada puesto, de acuerdo
con las capacidades que, se menciona, son requeridas por cada uno de los
puestos que integran a la organización.
44
3.3.3 Método de comparación de factores:
Este método de Valuación de Puestos puede reducirse a tres pasos:
1. La ordenación de los “Puestos Típicos”, en función de diversas características
GENERALES, denominadas comúnmente “Factores”.
2. La asignación de un valor monetario o de “Puntos” a cada uno de los Factores.
3. La combinación ponderada de ambos resultados para establecer un rango
entre los Puestos Valuados.
Factores a evaluar:
Nivel de estudios
Experiencia
Iniciativa
Esfuerzo mental
Esfuerzo físico
Condiciones de Trabajo
Responsabilidad
PUESTO
Director
general
Gerente
general
Contador
Encargado de
ventanilla
Vigilante
Intendente
MIEM.
1
M2
M3
M4
JEFE
VALUADOR
PROMEDIO
SERIE
FINAL
1
1
2
1
1
1.2
1
2
2
1
3
2
2
2
3
4
3
2
3
3
3
4
3
4
4
4
3.8
4
5
6
5
6
6
5
5
6
6
5
5.4
5.6
5
6
Tabla 3.4. Registro de series formadas sobre el factor: ”Nivel de estudios”
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
En la tabla anterior se puede observar que los puestos a los que se les asignaron
los primeros niveles fueron dirección general, gerencia general y contador, ya que
estos son los que requieren mayor desempeño intelectual en comparación con
vigilancia e intendencia.
45
PUESTO
Director
general
Gerente
general
Contador
Encargado de
ventanilla
Vigilante
Intendente
MIEM.
1
M2
M3
M4
JEFE
VALUADOR
PROMEDIO
SERIE
FINAL
1
2
1
1
1
1.2
1
3
3
2
3
2
2.6
3
2
1
3
2
3
2.2
2
4
4
4
4
4
4
4
6
5
5
6
5
6
6
5
5
6
5.4
5.6
5
6
Tabla 3.5. Registro de series formadas sobre el factor: ”Experiencia”
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
De acuerdo con la tabla anterior, se puede notar que el factor “Experiencia” es
mayormente requerido en puestos como dirección general, contabilidad y gerencia
general, debido a las actividades que se desempeñan en los mismos.
PUESTO
Director
general
Gerente
general
Contador
Encargado
de ventanilla
Vigilante
Intendente
JEFE
VALUADOR PROMEDIO
MIEM.
1
M2
M3
M4
SERIE
FINAL
2
1
2
2
1
1.6
1
3
2
3
1
3
2.4
3
6
6
5
6
4
5.4
6
1
3
1
3
2
2
2
5
4
4
5
6
4
5
4
5
6
5
4.6
4
5
Tabla 3.6. Registro de series formadas sobre el factor: ”Iniciativa”
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
El factor “Iniciativa” es más requerido para el director y gerente general de la
empresa, ya que en las actividades que ellos desempeñan de acuerdo al puesto,
se debe tomar en cuenta dicho factor para la correcta ejecución de las mismas.
46
PUESTO
Director
general
Gerente
general
Contador
Encargado
de ventanilla
Vigilante
Intendente
MIEM.
1
M2
M3
M4
JEFE
VALUADOR
PROMEDIO
SERIE
FINAL
4
2
1
3
3
2.6
2
2
3
2
4
4
3
4
1
1
3
2
1
1.6
1
3
4
4
1
2
2.8
3
5
6
5
6
5
6
5
6
5
6
5
6
5
6
Tabla 3.7. Registro de series formadas sobre el factor: ”Esfuerzo mental”
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
Un factor importante dentro de los puestos de dirección general y principalmente
contabilidad, es el esfuerzo mental, este se reconoce primordialmente en el área
de contabilidad, debido a que es dónde se realizan todos los movimientos
financieros tanto de la empresa en sí misma como los correspondientes al giro de
esta (casa de cambio).
PUESTO
Director
general
Gerente
general
Contador
Encargado
de ventanilla
Vigilante
Intendente
MIEM.
1
M2
M3
M4
JEFE
PROMEDIO
VALUADOR
SERIE
FINAL
5
6
4
5
5
5
5
4
4
5
4
4
4.2
4
6
5
6
6
6
5.8
6
3
1
2
3
2
2.2
2
2
1
3
2
3
1
1
2
3
1
2.4
1.4
3
1
Tabla 3.8. Registro de series formadas sobre el factor: ”Esfuerzo físico”
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
Considerando el factor “Esfuerzo físico”, es evidente que el mayor esfuerzo de
este tipo es atribuido al puesto de intendencia, ya que es el puesto que más
actividades físicas demanda en comparación con los demás puestos que
conforman la organización.
47
PUESTO
Director
general
Gerente
general
Contador
Encargado
de ventanilla
Vigilante
Intendente
MIEM.
1
M2
M3
M4
JEFE
VALUADOR
PROMEDIO
SERIE
FINAL
3
3
1
4
3
2.8
3
4
4
3
3
4
3.6
4
2
1
4
2
2
2.2
2
1
2
2
1
1
1.4
1
5
6
5
6
6
5
5
6
5
6
5.2
5.8
5
6
Tabla 3.9. Registro de series formadas sobre el factor:”Condiciones de trabajo”
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
En cuanto a las condiciones de trabajo, quien requiere mayor acondicionamiento
físico es el encargado de ventanilla, debido a que realiza actividades que
demandan mayor organización de recursos, espacios, tiempos y movimientos,
para poder brindar un servicio eficiente.
PUESTO
Director
general
Gerente
general
Contador
Encargado
de ventanilla
Vigilante
Intendente
MIEM.
1
M2
M3
M4
JEFE
PROMEDIO
VALUADOR
SERIE
FINAL
1
2
1
1
1
1.2
1
2
1
2
2
2
1.8
2
4
4
4
3
3
3.6
4
3
3
3
4
4
3.4
3
5
6
6
5
5
6
5
6
6
5
5.4
5.6
5
6
Tabla 3.10. Registro de series formadas sobre el factor:”Responsabilidad”
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
Independientemente de que en cualquier organización, todos y cada uno de los
puestos que la conforman exigen determinados niveles de responsabilidad, en
ENVÍOS AMÉRICA, en quien recae la mayor responsabilidad de la empresa, es en
el director general, seguido del gerente general, ya que ellos son los encargados
de tomar las decisiones que más impacto tienen para la organización.
48
Expe Inicia
FACTOR Nivel de
riencia tiva
PTO.
estudios
Director
general
Gerente
general
Contador
Encargado
de
ventanilla
Vigilante
Intendente
Esfuerzo
mental
Esfuerzo
físico
Respon
Condiciones
sabilidad
de Trabajo
1
1
1
2
5
3
1
2
3
3
4
4
4
2
3
2
6
1
6
2
4
4
4
2
3
2
1
3
5
6
5
6
4
5
5
6
3
1
5
6
5
6
Tabla 3.11. Resumen general de las series finales formadas respecto a cada factor.
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
Haciendo una comparación de factores en relación con cada uno de los puestos
que conforman a la empresa, se puede observar que el puesto que requiere mayor
cantidad de factores para el correcto desempeño de las actividades es dirección
general, ya que es quien se encarga de administrar los recursos de la
organización de la mejor manera para llevarla al éxito.
FACTOR
PTO.
Director
general
Gerente
general
Contador
Encargado
de
ventanilla
Vigilante
Intendente
Expe
riencia
Inicia
tiva
Esfuerzo
mental
Esfuerzo
físico
Condiciones
de Trabajo
Respon
sabilidad
Sala
rio
Nivel
de est.
$ 335
65
1
40
1
55
1
35
2
20
5
30
1
90
1
$ 280
45
2
35
2
40
2
30
3
20
4
30
2
80
2
$ 220
35
3
30
3
15
5
60
1
15
6
25
3
40
4
$ 170
20
4
20
4
15
6
25
4
20
3
25
4
45
3
$ 150
$ 120
15
10
5
6
15
10
5
6
20
25
4
3
15
10
5
6
35
40
2
1
20
15
5
6
30
10
5
6
Tabla 3.12. Registro de la distribución de salarios entre los factores
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
La tabla anterior muestra una comparación entre los factores, los puestos y los
salarios que son asignados a dichos puestos, con lo cual se puede observar una
adecuada administración de sueldos y salarios, tomando en cuenta las actividades
que deben desempeñarse en cada uno de los puestos.
49
FACTOR
PTO.
Director
general
Gerente
general
Contador
Encargado
de ventanilla
Vigilante
Intendente
Nivel
de
est.
Expe
riencia
Inicia
tiva
Esfuerzo
mental
Esfuerzo
físico
Condiciones
de Trabajo
Respon
sabilidad
1
1
1
1
1
1
2
2
5
5
3
1
1
1
2
2
3
2
3
2
4
3
4
4
4
2
2
2
3
3
2
3
6
5
1
1
6
6
2
3
4
4
4
4
4
4
2
6
3
4
2
3
1
4
3
3
5
6
5
6
5
6
5
6
4
5
4
3
5
6
5
6
3
1
2
1
5
6
5
6
5
6
5
6
Tabla 3.13. Cédula de comparación de las series obtenidas en las tablas 3.11 y 3.12
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
Aunque se presentan algunas diferencias en la asignación de factores, realizada
por los evaluadores, éstas no son determinantes; de modo que la comparación
entre los salarios y los factores evaluados requeridos por cada puesto, demuestra
que estos son adecuados.
3.3.4 Método de valuación por puntos:
Este método es más preciso que el de comparación de factores, permite manejar
con mayor detalle los factores esenciales. A cada factor se le debe asignar un
peso relativo en porcentaje, esta asignación se hace para reflejar la importancia
relativa de los distintos factores de acuerdo a la naturaleza de las funciones del
puesto.
Es el sistema más técnico que se emplea para efectos de valuación de puestos;
está sumamente extendido en nuestro país y no significa ya ninguna novedad en
las empresas modernas; es el que mayores ventajas ofrece para la correcta
administración de sueldos y salarios. Se trata de un sistema técnico mediante el
cual se asignan ciertas cantidades de valor denominadas puntos a cada una de
las características fundamentales de los puestos, mismas que se designan con el
nombre de factores.
50
Un punto no es otra cosa que un valor de relación o una unidad de medición,
como puede ser un peso, un litro, o un metro: Unidad de medida para efectos de
comparación. Un factor como su nombre lo indica, es sólo uno de los elementos
necesarios para plantear una ecuación: la valuación y una de las partes
indispensables en la integración de un todo: El Puesto.
El sistema puede considerarse compuesto por tres pasos:
1. Comparar los factores o características de un puesto, con una serie de
modelos o definiciones.
2. Dar a los mismos un valor o calificación particular determinados por la dicha
comparación.
3. Asignar a cada puesto así valuado “en puntos”, el sitio que le corresponde
en una escala de salarios previamente establecida con base en métodos
estadísticos.
51
3.3.5 Ponderaciones para valuar los puestos de la organización ENVÍOS
AMÉRICA
Puesto: Director general
Fecha de evaluación: Mayo 2010
Gerencia: Dirección
Descripción genérica del puesto: Maneja las relaciones sociales de la empresa,
crea e implanta nuevas estrategias dentro de la organización y es el encargado de
la toma de decisiones que afectara el curso de la empresa.
FACTOR
Nivel de estudios
Experiencia
DESCRIPCIÓN DEL FACTOR
Licenciatura en administración.
Mínima de tres años.
Iniciativa
Se requiere tener la habilidad para anticiparse
y prever el cambio de condiciones, venciendo
los obstáculos en todos los proyectos.
La confianza en sí mismo, inventiva e ímpetu
marcan el logro de iniciativa que el puesto
exige.
Esfuerzo Mental
Esfuerzo Físico
Condiciones de
trabajo
Responsabilidad
Es necesaria la atención en todo tiempo, ya
que cualquier error podría tener consecuencias
en toda la organización. (Gran concentración).
Su trabajo es continuo e intenso, permanece
sentado por largos períodos de tiempo.
No está expuesto a ruido excesivo, luz
inadecuada, temperaturas no confortables,
ventilación pobre, etc.
La mayor parte del tiempo se encuentra en la
oficina por lo que es poco probable que sufra
accidentes o enfermedades profesionales.
Tiene el control sobre el manejo de información
para la adecuada toma de decisiones.
Total
Tabla 3.14. Valuación de puestos por factores. Director general
GRADO
V
IV
PUNTOS
25
32
V
30
V
40
III
24
I
5
V
45
201
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
52
Puesto: Gerente General
Fecha de evaluación: Mayo 2010
Gerencia: Dirección
Descripción genérica del puesto: Colabora en la creación e implantación de
nuevas estrategias dentro de la organización y vigila que se realicen las
actividades conforme a los procedimientos; tiene a su cargo el manejo de los
departamentos.
FACTOR
Nivel de
estudios
Experiencia
DESCRIPCIÓN DEL FACTOR
GRADO
PUNTOS
Licenciatura en administración o afines.
V
25
Mínima de dos años.
IV
32
Iniciativa
Se requiere tener la habilidad para el manejo de
personal, cuidado de la imagen corporativa
anticiparse y prever el cambio de condiciones,
venciendo los obstáculos en todos los proyectos.
V
30
IV
20
III
24
Esfuerzo Mental
Esfuerzo Físico
Condiciones de
trabajo
Responsabilidad
Es necesaria la atención en el desarrollo de las
actividades asignadas, cualquier error podría tener
consecuencias remediables. (Moderada
concentración.).
Su trabajo es continuo, permanece sentado por
largos períodos de tiempo.
No está expuesto a ruido excesivo, luz inadecuada,
temperaturas no confortables, ventilación pobre,
etc.
La mayor parte del tiempo se encuentra en la
oficina por lo que es poco probable que sufra
accidentes o enfermedades profesionales.
Tiene el control del manejo de información de los
departamentos que subordina.
Total
Tabla 3.15. Valuación de puestos por factores. Gerente general
I
V
5
45
181
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
53
Puesto: Contador
Fecha de evaluación: Mayo 2010
Gerencia: Finanzas
Descripción genérica del puesto: Realiza y registra las operaciones numéricas
de los procedimientos que se llevan a cabo dentro de la empresa diariamente.
FACTOR
Nivel de estudios
Experiencia
DESCRIPCIÓN DEL FACTOR
Licenciatura en contaduría
Mínima de 1 a 2 años.
Iniciativa
Proponer medidas preventivas y correctivas de
acuerdo a las operaciones que realiza.
Esfuerzo Mental
Esfuerzo Físico
Condiciones de
trabajo
Responsabilidad
Es necesaria toda la atención en el registro de
las operaciones realizadas en el día, cualquier
error podría tener consecuencias irremediables
para la organización.
(Gran concentración.)
Su trabajo es continuo, permanece sentado por
largos períodos de tiempo.
No está expuesto a ruido excesivo, luz
inadecuada, temperaturas no confortables,
ventilación pobre, etc.
La mayor parte del tiempo se encuentra en la
oficina por lo que es poco probable que sufra
accidentes o enfermedades profesionales.
Tiene el control del manejo de la información
contable.
Total
Tabla 3.16. Valuación de puestos por factores. Contador
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
GRADO
V
IV
V
PUNTOS
25
32
30
V
40
IV
16
I
5
V
45
193
54
Puesto: Encargado de ventanilla
Fecha de evaluación: Mayo 2010
Gerencia: Ventas
Descripción genérica del puesto: Se encuentra en contacto directo con el
cliente, se encarga de realizar la compra-venta de divisas, así como el envío y
recibo de estas mismas.
FACTOR
Nivel de estudios
Experiencia
Iniciativa
Esfuerzo Mental
Esfuerzo Físico
Condiciones de
trabajo
Responsabilidad
DESCRIPCIÓN DEL FACTOR
Licenciatura en administración o afines
trunca o terminada.
No requiere.
Brindar un trato eficiente al cliente,
buscando la mejora constante del servicio.
.
Es necesaria toda la atención en la
realización de las actividades solicitadas
por el cliente (Moderada concentración.)
Su trabajo es continuo, permanece de pie
por largos períodos de tiempo.
Está expuesto a ruidos moderados,
temperatura no confortable, ventilación
escasa, etc.
La mayor parte del tiempo se encuentra en
la ventanilla, es poco probable que sufra
accidentes o enfermedades profesionales.
Tiene el control de recursos económicos
(divisas).
Total
GRADO
PUNTOS
III
15
II
16
III
18
IV
20
IV
32
II
16
IV
60
177
Tabla 3.17. Valuación de puestos por factores. Encargado de ventanilla
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
55
Puesto: Vigilancia
Fecha de evaluación: Mayo 2010
Gerencia: Mantenimiento
Descripción genérica del puesto: Se encarga de mantener la seguridad dentro de la
empresa, tanto para los empleados de la misma, así como de los clientes que acuden a la
organización.
FACTOR
Nivel de estudios
Experiencia
DESCRIPCIÓN DEL FACTOR
Mínimo estudios secundarios.
Mínima de seis meses.
Iniciativa
Fomentar y proponer nuevas medidas de
seguridad.
Esfuerzo Mental
Esfuerzo Físico
Condiciones de
trabajo
Responsabilidad
Es necesaria toda su atención en la
realización de sus funciones, ya que de
ellas depende la seguridad de la empresa
(Gran concentración.)
Su trabajo es continuo, permanece de pie
por largos períodos de tiempo.
Está expuesto a ruidos moderados,
temperatura no confortable, ventilación
escasa, etc.
La mayor parte del tiempo se encuentra en
la entrada de la empresa o cerca de las
ventanillas, es probable que sufra
accidentes o enfermedades profesionales.
Tiene la responsabilidad de la seguridad.
Total
GRADO
II
II
PUNTOS
10
16
II
12
III
24
IV
32
IV
32
V
35
161
Tabla 3.18. Valuación de puestos por factores. Vigilancia
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
56
Puesto: Intendente
Fecha de evaluación: Mayo 2010
Gerencia: Mantenimiento
Descripción genérica del puesto: Es el encargado de conservar en perfectas
condiciones la imagen visual de la empresa, manteniendo la limpieza y el orden en
los lugares de trabajo.
FACTOR
DESCRIPCIÓN DEL FACTOR
Nivel de estudios
Mínimo estudios primarios.
Experiencia
No requiere.
No es necesaria toda la atención en la
realización de sus actividades (Poca
concentración.)
Su trabajo es de continuidad limitada,
permanece de pie por largos períodos de
tiempo.
Está expuesto a ruidos moderados,
temperatura no confortable, ventilación
escasa, etc.
Se encuentra en toda la organización, es
probable que sufra accidentes o
enfermedades profesionales.
Esfuerzo Mental
Esfuerzo Físico
Condiciones de
trabajo
Responsabilidad
Tiene la responsabilidad de bienes físicos
de escaso valor.
Total
GRADO
PUNTOS
I
I
5
8
III
6
IV
16
IV
32
II
20
87
Tabla 3.19. Valuación de puestos por factores. Intendente
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
57
Comparación entre la pu
puntuación
ntuación y los salarios en los puestos tipo de
ENVÍOS AMÉRICA.
Puesto
Director General
Gerente General
Contador
Encargado de Ventanilla
Vigilante
Intendente
Total
Puntuación (x)
201
181
193
177
161
87
1000
Salario Diario (Y)
$ 335
$ 280
$ 220
$ 170
$ 150
$ 120
$ 1275
Tabla 3.20. Puestos tipo
Punto medio de la línea (X2,Y2)
X2 = Total de puntos
= 1000 = 166.67
Número de puestos
6
Gráfica de dispersión de puntos y salarios para una valuación de puestos en
ENVÍOS AMÉRICA
$400
S
a
l
a
r
i
o
s
$350
$300
$250
$200
$150
$100
$50
$0
0
50
100
150
200
250
Puntos
58
Y2 = Suma de salarios actuales = 1275 = 212.5
Número de puestos
6
Punto inicial (X1,Y1)
P = Salarios diarios pagados = 1275 = 1.275
Total de puntos
1000
X1 es igual a 87
Y1 = Y2 – P (X2- X1)
Y1 = 212.5 – 1.275(166.67-87) = 110.92
(X2,Y2) = (167, $ 213)
(X1,Y1) = ( 87, $ 111)
Concepto
Salarios
Puntos
Máximos
$ 335
201
Mínimos
$ 120
87
Diferencia
$ 215
114
Tabla 3.21. Cifras mínimas y máximas de los salarios y puntos en ENVÍOS AMÉRICA
Categorías
A
B
C
D
E
Rango de Puntos
85 – 110
111 – 136
137 – 162
163 – 188
189 - 214
Rangos de Salarios
$120 - $170
$171 - $221
$222 - $272
$273 - $323
$324 - $374
Tabla 3.22. Rangos de puntos y salarios en ENVÍOS AMÉRICA
Este sistema de valuación, demostró que los puestos de director general, gerente
general e intendencia se encuentran, de acuerdo a los puntos obtenidos,
correctamente remunerados, mientras que los puestos de contador, encargado de
ventanilla y vigilante perciben un salario menor al que deberían percibir de
acuerdo a los puntos obtenidos en este método de valuación.
59
3.3.6. SEGURIDAD E HIGIENE DENTRO DE ENVÍOS AMÉRICA
En aspectos de seguridad e higiene, la empresa ENVÍOS AMÉRICA cuenta con
indicaciones muy sencillas y genéricas, las cuáles abarcan únicamente puntos
tales como los que se muestra a continuación; razón por la cual en capítulos
posteriores se presentará una propuesta para ampliar estos importantes factores
dentro de una organización, con la finalidad de proporcionar un mejor ambiente de
trabajo para los empleados de la organización, en ámbitos de seguridad e higiene.
EQUIPO Y SEGURIDAD
OBSERVE Y OBEDEZCA todo aviso de seguridad para evitar serios
accidentes.
ESTÁ ESTRICTAMENTE PROHIBIDO FUMAR en el interior de la planta y
oficinas, con excepción de las zonas que específicamente tiene asignadas
el departamento de seguridad para este objetivo.
60
EN CASO DE SISMOS
Mantenga la calma.
No corra.
Siga la ruta de Evacuación.
Diríjase a punto de reunión.
No use los elevadores.
EN CASO DE INCENDIOS
Si se da cuenta de algún incendio, primero dé la voz de alarma, luego trate de
apagarlo siempre y cuando sepa cómo utilizar el extinguidor apropiado.
Mantenga siempre los pasillos y salidas de emergencia totalmente despejados.
Evite el pánico, conserve la calma.
Siga la ruta de evacuación cuando escuche la alarma y diríjase al punto de
reunión asignado.
61
CAPÍTULO IV
PROPUESTAS PARA LA MEJORA DE LA
ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES EN
LA EMPRESA ENVÍOS AMÉRICA
4.1. PROPUESTA DE DISEÑO DE PUESTOS
A continuación se presenta información referente a cada uno de los puestos que
actualmente integran la empresa ENVÍOS AMÉRICA, con la finalidad de hacer un
primer acercamiento a las características de los mismos; esta propuesta de tomó
como base para la realización de la valuación de puestos expuesta en el capítulo
anterior.
Área:
Dirección.
Puesto:
Director general.
Maneja las relaciones sociales de la empresa, crea e implanta
nuevas estrategias dentro de la organización y es el encargado de la
toma de decisiones que afectara el curso de la empresa.
Gerente general
Descripción genérica
del puesto:
Subordinados directos:
Actividades
Perfil
•
Controlar formación de nuevos trabajadores.
•
Gestionar solución a quejas directas de clientes.
•
Mantener orden y disciplina dentro de la empresa.
•
Coordinar bolsa de trabajo.
•
Gestionar información financiera.
•
Toma de decisiones.
•
Compra de divisas.
•
Edad: 23 a 35 años
•
Sexo: indistinto.
•
Estado civil: indistinto
•
Escolaridad: Licenciatura en administración o afines.
•
Experiencia en docencia, trabajo social. Mínima de dos años
•
Habilidades: proactivo, trabajo bajo presión, organizado,
empático.
•
Capacidad de ejercer el liderazgo y la integración de grupos.
•
Facilidad de palabra.
63
Área:
Dirección.
Puesto:
Gerente General.
Descripción genérica
del puesto:
Colabora en la creación e implantación de nuevas estrategias
dentro de la organización y vigila que se realicen las
actividades conforme a los procedimientos; tiene a su cargo el
manejo de los departamentos.
Subordinados directos
Encargado de ventanilla
Intendente
Vigilante
Actividades
•
Revisar cortes de caja.
•
Controlar la facturación de ingresos.
•
Efectuar los depósitos bancarios.
•
Administrar el fondo de caja chica.
•
Dar apertura a la cuenta bancaria para el pago de
nómina.
•
Elaborar el programa de actividades del encargado de
imagen visual.
Perfil
•
Integrar el expediente del personal.
•
Pago a personal de nómina.
•
Edad: máxima 32 años.
•
Sexo: indistinto.
•
Estado Civil: Indistinto.
•
Licenciatura en Administración o afín, terminada.
•
Experiencia: mínimo 2 años
en el manejo
de
funciones administrativas o financieras.
•
Habilidades: Control de personal, analítico, con
liderazgo para cumplir objetivos.
64
Área:
Finanzas.
Puesto:
Contador.
Descripción genérica
del puesto:
Realiza y registra las operaciones numéricas de los
procedimientos que se llevan a cabo dentro de la
empresa diariamente.
Actividades
Perfil
•
Controlar existencia de libros y manuales.
•
Elaborar informe contable.
•
Atender requerimientos fiscales.
•
Controlar la cuenta del gasto.
•
Conciliación bancaria.
•
Conocimientos de contables y computacionales.
•
Edad: máxima 32 años.
•
Sexo: indistinto.
•
Estado Civil: Indistinto.
•
Licenciatura en Contaduría o afín, terminada.
•
Experiencia: mínimo 2 años
en el manejo
de
funciones contables o financieras.
65
Área:
Ventas.
Puesto:
Encargado de ventanilla.
Descripción genérica
del puesto:
Se encuentra en contacto directo con el cliente, se
encarga de realizar la compra-venta de divisas, así como
el envío y recibo de estas mismas.
Jefe inmediato:
Gerente general.
Actividades
Perfil
•
Realizar cambio de divisas.
•
Realizar y cancelar envíos de efectivo.
•
Corte parcial de caja.
•
Proporcionar atención telefónica.
•
Elabora facturas, recibos y tickets.
•
Edad: máxima 32 años.
•
Sexo: indistinto
•
Estado civil: indistinto
•
Escolaridad: mínimo preparatoria terminada
•
Experiencia : 1 año como cajera
•
Conocimientos de paquetes de computación:
Word, Excel, Windows.
•
Excelente presentación
•
Habilidad numérica.
•
Buena presentación.
66
Área:
Mantenimiento.
Puesto:
Intendente.
Descripción genérica
del puesto:
Se encarga de mantener la seguridad dentro de la
empresa, tanto para los trabajadores de la misma, así
como de los clientes que acuden a la organización.
Jefe inmediato
Gerente general.
Actividades
Perfil
•
Limpieza de oficina.
•
Limpieza de sanitario.
•
Limpieza de pasillos, escaleras y azotea.
•
Limpieza de recepción.
•
Limpieza de ventanas y cancelería.
•
Mantenimiento correctivo a baños.
•
Edad: 18 a 50 años
•
Estado Civil: Indistinto
•
Sexo: Indistinto
•
Escolaridad: primaria
•
Con o sin experiencia.
67
4.2. PROPUESTA DE SISTEMA DE SEGURIDAD E HIGIENE.
Como ya se mencionó anteriormente, un
adecuado Sistema de Seguridad e
Higiene Laboral influye de manera importante en la seguridad, satisfacción laboral
y productividad de los empelados de una organización; dicho sistema está
fundamentado para cumplir con la Normatividad del Trabajo y Previsión Social,
basado en las normas nacionales emitidas por la STPS, y apoyándose en las
recomendaciones dictadas en las presentes normas:
NMX-SAST-001-2000,
Sistema de Administración de Seguridad y
Salud en el Trabajo, y
NMX-SAST-002-2001.
Aquí se describe la organización de la compañía y se definen los procedimientos
para mantener en operación y mejora continua el Sistema de Seguridad e Higiene
Laboral.
El manual de Seguridad e Higiene Laboral cubre los requerimientos establecidos
para todo el personal que labora en la empresa “ENVÍOS AMÉRICA”.
4.2.1. MANUAL DE SEGURIDAD
En el presente Manual de Seguridad se establecen las políticas de
Seguridad que deberán ser dadas a conocer por el director general de la
empresa “ENVÍOS AMÉRICA”, así como los objetivos de seguridad que se
persiguen para asegurar la eficaz planeación, operación y control del
sistema de seguridad e higiene.
68
4.2.2 RESPONSABILIDAD DE LA DIRECCIÓN
La Dirección general de la empresa demostrará su compromiso con la mejora del
sistema de Seguridad e Higiene mediante las siguientes acciones:
Durante la revisión anual del sistema de Seguridad e Higiene por parte del
director general, se establecen y/o se revisan los objetivos del sistema y las
políticas de seguridad.
Durante la revisión, el director general evalúa la disponibilidad de recursos
necesarios para la operación eficaz del sistema de seguridad.
4.2.2.1 POLÍTICA DE SEGURIDAD
Declaración:
Es política de la dirección velar por la seguridad e integridad de todo el
personal, y este deberá cumplir la normatividad, para reducir los riesgos de
trabajo, y evaluarlo bajo un programa del sistema de seguridad y salud en
el centro de trabajo.
Esta Política del Sistema de Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo
deberá ser apoyada por el gerente general. Y será difundida para su conocimiento
a todo el personal de la planta a través del curso de inducción.
En “ENVÍOS AMÉRICA” se considera que la seguridad es responsabilidad de
todos los empleados.
69
4.2.3 OBJETIVOS DE SEGURIDAD E HIGIENE
Los siguientes objetivos de seguridad e higiene, serán establecidos en la
compañía:
Mantener cero accidentes de trabajo, en el mayor periodo de tiempo
posible, dentro del centro de trabajo.
Capacitar al 100% de los empleados en seguridad e higiene.
Los objetivos de seguridad sólo se pueden alcanzar en la medida que se
administre el sistema de seguridad e higiene. Por lo tanto se establecerá la
revisión del sistema por parte de la dirección cada año, con énfasis particular en la
provisión de recursos y en la mejora continua tanto del sistema como del
desempeño general de los colaboradores, así como de la empresa misma.
Así mismo se darán a conocer los aspectos de seguridad y salud en el trabajo y
procedimientos de evaluación de la ocurrencia de accidentes y enfermedades de
trabajo en las cuales se consideran los siguientes factores para la toma de
decisiones:
Frecuencia
Gravedad
Identificación por área y/o puesto de trabajo
Costos directos e indirectos
70
4.2.4. PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE
Acciones básicas en Seguridad e Higiene que deberán ser tomadas por la
empresa “ENVÍOS AMÉRICA”:
USE el equipo de seguridad que la compañía le ha proporcionado,
manténgalo en buen estado y en condiciones higiénicas.
OBEDEZCA las señalizaciones, avisos de advertencia y reglas de higiene.
MANTENGA la limpieza y el orden de las áreas.
PREVENGA y evite los riesgos, no incurra en actos inseguros.
REPORTE toda condición insegura ó equipo peligroso.
USE las herramientas solo para su propósito específico.
CUMPLA con las reglas, pregunte cualquier duda.
REPORTE al director general o gerente general, todas las lesiones
inmediatamente y busque primeros auxilios ó tratamiento médico.
PREVENGA a otros empleados expuestos a peligros causados por su
propia actividad en el trabajo.
71
El diseño del programa de seguridad, en “ENVÍOS AMÉRICA” debe tener como
finalidad:
Garantizar la integridad del personal, bienes propios y de la empresa.
Dar cumplimiento a la obligación establecida por la STPS.
Reducir las lesiones y enfermedades cumpliendo con los estándares de
seguridad y salud ordenados.
4.2.5. ORDEN Y LIMPIEZA
MANTENGA orden y limpieza en su área de trabajo.
REVISE que se encuentren en buen estado todas las terminales y conexiones
de equipos eléctricos antes de usarlos y no olvide desconectarlos al terminar
su turno.
72
4.2.6. HIGIENE
MANTENGA en óptimas condiciones de limpieza los baños y lavabos.
LÁVESE las manos antes y después de tomar sus alimentos.
NO OLVIDE lavarse bien las manos antes y después de ir al baño.
NO escupa al piso, ni tire basura.
ESTA PROHIBIDO introducir alimentos a los sanitarios y a las áreas de
trabajo.
73
4.2.7. ACTOS INSEGUROS
Un porcentaje de los accidentes en el trabajo son ocasionados por errores
humanos. Por lo que en “ENVÍOS AMÉRICA” se debe cumplir con las siguientes
reglas básicas para impedirlos:
NO juegue ni haga bromas que pongan en peligro la integridad física de sus
compañeros.
EVITE correr dentro de las instalaciones.
NO transite por pasillos mojados.
4.2.8. ACCIDENTES
NUNCA mueva a una persona que se encuentre inconsciente ó lesionada, a
menos que sea estrictamente necesario.
74
AVISE INMEDIATAMENTE al director general o gerente general de la
empresa.
4.2.9. SEGUIMIENTO AL PROGRAMA
4.2.9.1. Capacitación.
Todo el personal de nuevo ingreso debe ser capacitado en medidas básicas
de seguridad.
“ENVÍOS AMÉRICA” cumpliendo y apegándose a la ley de la STPS y sus
reglamentos, deberá capacitar y difundir la información pertinente sobre las
políticas básicas de Seguridad e Higiene Laboral.
4.2.10. MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL
Se recomienda a “ENVÍOS AMÉRICA”, llevar un control y seguimiento de las
acciones preventivas y/o correctivas, derivados de las quejas presentadas.
Lo que tiene como objeto, establecer y llevar a cabo las medidas que se implantan
para evitar o mitigar el impacto destructivo de una emergencia, siniestro o
75
desastre, con base en el análisis de los riesgos internos y externos a los que está
expuesta la empresa, concientizando a los empleados.
En base a los resultados de los exámenes médicos se tomarán decisiones
preventivas al respecto.
Para garantizar un plan de higiene y salud del trabajo en la empresa deberá contar
con:
- Servicios médicos y de primeros auxilios, en tiempo parcial, según el tamaño de
la empresa.
- Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros
auxilios.
Estos servicios incluyen:
Exámenes médicos de admisión.
Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por incomodidades
profesionales.
Primeros auxilios.
Eliminación y control de áreas insalubres.
Registros médicos adecuados.
Supervisión en cuanto a higiene y salud.
Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.
76
4.3. SATISFACCIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD EN ENVÍOS
AMÉRICA
A continuación se muestran la información referente a la evaluación del personal
de la empresa ENVÍOS AMÉRICA, para detectar en qué aspectos existen fallas,
con la finalidad de corregirlas y así aumentar la satisfacción aboral y la
productividad de los empleados.
4.3.1. Administración de sueldos y salarios
Debe contarse con un sistema técnicamente diseñado que permita una adecuada
administración de los sueldos y salarios a nivel de toda la organización.
ASPECTO A EVALUAR
Existe un Manual de Descripción
y Clasificación de Puestos,
diseñado con base en las
características propias de la
empresa.
La asignación de los salarios se
realiza con base en una escala
estructurada tomando en cuenta
los factores externos e internos
que afectan el sueldo
(formación, experiencia,
responsabilidad, mercado
salarial, etc.
Existe una política claramente
definida que regula las
promociones salariales,
aumentos y nivelaciones de
sueldo.
TOTAL
PUNTUACIÓN
MÁXIMA
PUNTUACIÓN
OTORGADA
5
5
5
3
5
3
15
11
Tabla 4.1. Administración de sueldos y salarios
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
77
4.3.2. Evaluación de desempeño
Se hace necesario que el sistema de evaluación del desempeño del personal esté
técnicamente diseñado, se oriente a la evaluación de logros, sea constante y
periódico y se interrelacione con los demás programas de recursos humanos.
ASPECTO A EVALUAR
PUNTUACIÓN MÁXIMA
PUNTUACIÓN
OTORGADA
5
3
5
4
El sistema de evaluación
del desempeño está
técnicamente diseñado,
de acuerdo a las
diferentes áreas y/o
procesos de la empresa.
Se orienta a evaluar
logros, metas y objetivos.
Se verifica con
periodicidad y constancia.
Es la base de validación
de los criterios
predictivos de la
selección del personal,
así como de los
programas de
capacitación y promoción.
TOTAL
5
3
5
3
20
13
Tabla 4.2. Evaluación del desempeño
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
78
4.3.3. Manuales y reglamentos
Es necesario que se tengan manuales, instructivos y reglamentos que orienten y
regulen los diversos aspectos de la actividad de todo el personal; así como las
relaciones entre éste y la empresa.
ASPECTO A EVALUAR
Se cuenta con un
reglamento interno de
trabajo y con los canales
y mecanismos adecuados
para su divulgación.
Existe un Manual de
Políticas, Normas y
Procedimientos que
regulan los diversos
aspectos de las
actividades,
especialmente lo
relacionado con la
administración del
personal.
Cada uno de los distintos
programas de
administración de
recursos humanos
cuenta con su respectivo
manual e instructivos de
operación.
Los manuales e
instructivos son
conocidos por todo el
personal.
TOTAL
PUNTUACIÓN MÁXIMA
PUNTUACIÓN
OTORGADA
5
4
5
4
5
3
5
5
20
16
Tabla 4.3 Manuales y reglamentos
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
79
4.3.4. Comunicación interna
Es necesario que la estructura de la organización asegure la efectiva
comunicación horizontal entre las diferentes áreas, así como la comunicación
vertical adecuada para la interrelación entre distintos niveles jerárquicos.
ASPECTO A EVALUAR
Existen mecanismos
formales que permiten
intercambiar apreciaciones,
conceptos, opiniones e
ideas entre las áreas o
divisiones de la empresa,
teniendo como guía la
mejora integral de la
calidad.
Existe un procedimiento
regular de evaluación de la
función de comunicación en
la organización, a partir del
cual se proponen y aplican
acciones de mejora.
Se deja constancia escrita
de las fallas encontradas a
la efectividad del sistema de
comunicación.
TOTAL
PUNTUACIÓN MÁXIMA
PUNTUACIÓN
OTORGADA
5
3
5
4
5
1
15
8
Tabla 4.4. Comunicación interna
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
80
4.3.5. Salud ocupacional
Será necesario el cumplimiento de normas y reglamentos existentes en materia de
salud ocupacional, debiendo ser un factor fundamental para el desarrollo de todas
las actividades de la empresa.
ASPECTO A EVALUAR
Existe un reglamento que
regula el control y
prevención de riesgos que
pueden afectar la salud de
los empleados y los bienes,
instalaciones o equipos de
la empresa.
La planta física cumple con
las normas mínimas de
seguridad.
Se desarrollan programas
de higiene y seguridad
industrial para la
identificación, evaluación y
control de riesgos.
Se desarrollan programas
de medicina y psicología
preventivas, que incluyen
sus respectivos planes de
seguimiento y control.
Existen dispositivos, equipo,
manuales e instructivos
para la prevención de
accidentes y para su
tratamiento de emergencia
en caso de que ocurran.
Se desarrollan programas
de capacitación orientados
a la prevención de
accidentes y a la asistencia
requerida en caso de que
se presenten.
Se organizan simulacros y
equipo de rescate para
emergencias.
TOTAL
PUNTUACIÓN MÁXIMA
PUNTUACIÓN
OTORGADA
5
5
5
5
5
5
5
3
5
4
5
2
5
2
35
26
Tabla 4.5. Salud ocupacional
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
81
4.3.6. Registros y controles
Para este punto será necesario contar con un adecuado y moderno sistema de
registro y control mediante el cual sea posible monitorear la trayectoria de un
trabajador desde el momento de su ingreso. El sistema incluirá una Base de Datos
de Recursos Humanos.
ASPECTO A EVALUAR
Cada trabajador tiene abierto un
archivo individual, en el cual se
registran los principales
movimientos de su trayectoria
laboral dentro de la empresa tales
como ascensos, amonestaciones,
aumentos, vacaciones, etc.
Los registros de los empleados son
actualizados con una periodicidad
de por lo menos seis meses.
Se cuenta con una base de datos
de recursos humanos que permite
obtener información inmediata
acerca de las características del
personal con que se cuenta, tanto
en forma grupal como individual.
La base de datos está organizada
de forma que permite obtener
información con facilidad, acerca
de candidatos a ocupar vacantes.
La base de datos se actualiza con
una periodicidad de por lo menos
seis meses.
Se aplican los procedimientos del
régimen disciplinario, tal como lo
establecen los manuales y
reglamentos respectivos.
Todos los movimientos y avisos de
personal (contrataciones,
traslados, bajas, amonestaciones,
etc.) están debidamente
documentados.
TOTAL
PUNTUACIÓN
MÁXIMA
PUNTUACIÓN
OTORGADA
5
3
5
3
5
4
5
3
5
3
5
4
5
5
35
25
Tabla 4.6. Registros y controles
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
82
4.3.7. Resultados de la evaluación de la administración de
recursos humanos de la empresa.
Empresa: ENVÍOS AMÉRICA
RESULTADOS
PESO
PUNTEO
PORCENTUAL OBTENIDO
ASPECTO
A EVALUAR
Sección I.
11 %
11
Admón. de Sueldos y Salarios
Sección II.
16 %
16
Manuales y Reglamentos
Sección III.
13 %
13
Evaluación del Desempeño
Sección IV.
8%
8
Comunicación Interna
Sección V.
26 %
26
Salud Ocupacional
Sección VI.
26 %
26
Registros y Controles
TOTAL
100
100
Tabla 4.7. Evaluación de recursos humanos. Hoja de resultados
Fuente: Entrevista a empleados de ENVÍOS AMÉRICA
PUNTEO
PONDERADO
7.3
8
6.5
5.3
7.4
7.1
6.93
Como conclusión se puede decir que el realizar evaluaciones en las
organizaciones es muy importante ya que ayudan al mejoramiento de estas.
Por lo anterior se recomienda a ENVÍOS AMÉRICA considerar cada uno de los
factores evaluados en el presente proyecto, ya que si bien en general se aplica
una adecuada administración de las compensaciones dentro de la organización,
existen detalles que se deben tomar en cuenta para unificar criterios en cuanto a
la administración de las compensaciones, la seguridad y la higiene dentro la
organización, para poder alcanzar el objetivo de proporcionar a sus empleados
satisfacción laboral, que a su vez se traducirá en mayor productividad.
El punto anterior es de suma importancia, debido a que, cuando una empresa
cuenta con altos niveles de productividad, se traduce en una mayor derrama
económica en sueldos y salarios para los empleados de la misma, lo cual a su vez
impacta en el crecimiento económico de la localidad y en la mejora de la calidad
de vida de la sociedad, es decir, se logra un impacto social representativo.
83
CONCLUSIONES
De acuerdo a los resultados obtenidos de las valuaciones de puestos y
evaluaciones al personal, realizadas en la empresa ENVÍOS AMÉRICA, se puede
decir que ésta es una empresa consolidada que ofrece un servicio de calidad,
debido al eficiente desempeño de su personal y a las normas de seguridad e
higiene implementadas dentro de la misma.
La empresa se encuentra comprometida con el bienestar de su personal, ya que
busca su satisfacción económica, seguridad y adecuado ambiente laboral;
independientemente de que es una empresa consolidada, se encuentra en el
rubro de las microempresas, ya que cuenta con únicamente seis empleados; a los
cuales busca brindarles la mayor satisfacción posible, en los aspectos antes
mencionados.
De acuerdo al análisis realizado, se puede concluir que ENVÍOS AMÉRICA cuenta
con una correcta administración de Recursos Humanos, sin embargo, necesita
mejorar
en
algunos
aspectos
de
la
misma,
como
los
mencionados
específicamente en cada de una de las valuaciones realizadas de acuerdo a los
diferentes métodos y factores que fueron pertinentes en el estudio de la aplicación
de la Administración de las Compensaciones dentro de la empresa ENVÍOS
AMÉRICA.
Cabe mencionar que de acuerdo con lo observado y evaluado, la empresa realiza
de manera eficiente cada uno de los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción para su personal, lo cual influye de manera importante en
situaciones futuras relacionadas directamente con el personal que labora en la
organización.
85
Es importante elegir correctamente a cada uno de los empleados que formarán
parte de la empresa, y para ello se debe tomar en cuenta el perfil que debe tener
el ocupante de acuerdo al diseño del puesto, ya que esto contribuirá a la correcta
ejecución de las actividades que encaminarán a la organización hacia el éxito.
Se espera que ENVÍOS AMÉRICA continúe como hasta ahora, orientado sus
actividades hacia una optimización de los recursos humanos, es decir, de las
habilidades, destrezas, criterio, conocimientos, actitudes, experiencia, toma de
decisiones, iniciativa, entre otros puntos, que los trabajadores aportan a la
empresa.
Otro punto que es importante destacar es el desarrollo de las competencias con
las que cuenta el personal de ENVÍOS AMÉRICA, sin dejar de lado la adecuada
aplicación de la administración de las compensaciones, ya que esta tiene un
impacto importante en la satisfacción laboral y la productividad de los empleados.
De igual manera, se deberá seguir procurando la seguridad y bienestar de cada
uno de los trabajadores que conforman la organización, así como de la empresa
en sí misma; ya que ENVÍOS AMÉRICA se ha preocupado por tratar de no
descuidar aspectos que son muy importantes dentro de cualquier organización,
como lo son:
Remuneración del trabajo,
Seguridad e higiene dentro de la empresa, y
Satisfacción de los trabajadores.
86
Al observar de cerca y de manera constante cada uno de estos aspectos, se logra
permanecer al tanto de cuáles son las necesidades del personal que labora en la
empresa, lo cual es importante, para que al momento de que surja algún problema
o inconformidad por parte de éste, se aborde de manera rápida y práctica para
que no haya consecuencias trascedentes.
Por lo anterior se concluye que en términos generales, ENVÍOS AMÉRICA en una
empresa que a lo largo de su existencia se ha preocupado por mantener a su
personal en un nivel muy aceptable de satisfacción laboral, así como también en
aspectos de seguridad e higiene para sus empleados dentro de las instalaciones
de la empresa, que aunque es un espacio pequeño, no está exento de incidencias,
y es un aspecto que no se debe dejar de lado.
La adecuada administración de las compensaciones, aunada a un adecuado
ambiente de trabajo y satisfacción laboral, desembocan en una mayor
productividad que los empleados aportan a la empresa, lo cual es importante para
que ENVÍOS AMÉRICA se encamine por el sendero del éxito, aprovechando y
optimizando los recursos humanos que cada uno de los trabajadores aporta a la
empresa.
87
FUENTES DE INFORMACION
Fuentes secundarias:
ARIAS Galicia Fernando (2001). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Cuarta Edición. México: Trillas.
BOHLANDER George, Snell Scout y Sherman Arthur. ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS. Decimosegunda Edición. Editorial International Thomson
Editores, S.
CHIAVENATO Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Editorial Mc Graw-Hill.
HELLRIEGEL Don, Slocum John W. Jr., Woodman Richard W. (1999).
COMPORTAMIENTO HUMANO. Octava Edición. México.
IVANCEVICH John M. (2005). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Mc Graw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V
LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
88
MÜLLER de la Lama Enrique (1996). DIRECCIÓN DE RELACIONES
LABORALES. Segunda Edición. México: Trillas.
RODRIGUEZ Valencia Joaquín (2002). ADMINISTRACIÓN MODERNA DE
PERSONAL. México: Internacional Thomson Editores, S.A. de C.V.
SANCHEZ Barriga Francisco. TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS. México: Limusa.
WERTHER William B., Davis Jr. Y Keith. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y
RECURSOS HUMANOS. Quinta Edición. Editorial Mc Graw-Hill Interamericana
Editores, S.A. de C.V.
Fuentes primarias:
ENTREVISTAS A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA ENVIOS AMÉRICA.
89
INDICE DE TABLAS
Pág.
Capítulo 3
Tabla 3.1.Valuación por miembros…………………………………………………
43
Tabla 3.2. Asignación de salarios………………………………………………….
43
Tabla 3.3. Valuación por grados predeterminados……………………………….
44
Tabla 3.4. Registro de series formadas sobre el factor:”Nivel de estudios”…...
45
Tabla 3.5. Registro de series formadas sobre el factor:”Experiencia”…………
46
Tabla 3.6. Registro de series formadas sobre el factor:”Iniciativa”……………..
46
Tabla 3.7. Registro de series formadas sobre el factor:”Esfuerzo mental”……
47
Tabla 3.8. Registro de series formadas sobre el facto:”Esfuerzo físico”………
47
Tabla 3.9. Registro de series formadas sobre el factor:”Condiciones de
trabajo”………………………………………………………………………………...
Tabla 3.10. Registro de series formadas sobre el factor:”Responsabilidad”….
Tabla 3.11. Resumen general de las series finales formadas respecto a cada
factor…………………………………………………………………………………..
Tabla 3.12. Registro de la distribución de salarios entre los factores………….
48
48
49
49
Tabla 3.13. Cédula de comparación de las series obtenidas en las
tablas 3.11 y 3.12……………………………………………………......................
50
90
Tabla 3.14. Valuación de puestos por factores. Director general………………
52
Tabla 3.15. Valuación de puestos por factores. Gerente general………………
53
Tabla 3.16. Valuación de puestos por factores. Contador………………………
54
Tabla 3.17. Valuación de puestos por factores. Encargado de ventanilla……..
55
Tabla 3.18. Valuación de puestos por factores. Vigilancia………………………
56
Tabla 3.19. Valuación de puestos por factores. Intendente……………………..
57
Tabla 3.20. Puestos tipo…………………………………………………………….
58
Tabla 3.21. Cifras mínimas y máximas de los salarios y puntos en EA……….
59
Tabla 3.22. Rangos de puntos y salarios en EA………………………………….
59
Capitulo 4
Tabla 4.1. Administración de sueldos y salarios………………………………….
77
Tabla 4.2. Evaluación del desempeño…………………………………………….
78
Tabla 4.3. Manuales y reglamentos………………………………………………..
79
Tabla 4.4. Comunicación interna…………………………………………………...
80
Tabla 4.5. Salud ocupacional……………………………………………………….
81
Tabla 4.6. Registros y controles……………………………………………………
82
Tabla 4.7. Evaluación de recursos humanos. Hoja de resultados……………...
83
91
92