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III. MARCO TEÓRICO
3.1. Concepto de empresa
Julio García y Cristóbal Casanueva, autores del libro "Prácticas de la Gestión
Empresarial", definen la empresa como:
Una entidad conformada básicamente por personas, aspiraciones, realizaciones,
bienes materiales y capacidades técnicas y financieras; todo lo cual, le permite
dedicarse a la producción y transformación de productos y/o la prestación de
servicios para satisfacer necesidades y deseos existentes en la sociedad, con la
finalidad de obtener una utilidad o beneficio.1
Los elementos que componen la estructura básica de lo que es una empresa son
los siguientes:
a) Entidad: Es decir, que una empresa es una colectividad considerada como
unidad (por ejemplo, una corporación, compañía, institución, etc., tomada
como persona jurídica)
o un ente individual conformado por una sola
persona (por lo general, el propietario).
b) Elementos humanos: Se refiere a que toda empresa está conformada por
personas que trabajan y realizan inversiones para su desarrollo.
c) Aspiraciones: Son las pretensiones o deseos por lograr algo que tienen las
personas que conforman la empresa.
d) Realizaciones: Se entiende como las satisfacciones que sienten los
miembros de la empresa cuando logran cumplir aquello que aspiraban.
1. Julio García del Junco y Cristóbal Casanueva Rocha, Prácticas de la Gestión Empresarial, de,
Mc Graw Hill, Página. 3. Consultado 25 de enero del 2011.
e) Bienes materiales: Son todas las cosas materiales que posee la empresa,
como; instalaciones, oficinas, mobiliario, etc.
f) Capacidad técnica: Es el conjunto de conocimientos y habilidades que
poseen los miembros de la empresa para realizar o ejecutar algo.
g) Capacidad financiera: Se refiere a las posibilidades que tiene la empresa
para realizar pagos e inversiones a corto, mediano y largo plazo para su
desarrollo y crecimiento, además de tener liquidez y margen de utilidad de
operaciones (por citar algunas).
h) Producción, transformación y prestación de servicios: Se refiere a que la
empresa puede realizar una o más de las siguientes actividades: 1)
Fabricar, elaborar o crear cosas o servicios con valor económico, 2)
transformar o cambiar, por ejemplo, una materia prima en un producto
terminado y 3) prestar servicios.
i) Satisfacción de necesidades y deseos: La necesidad humana es el estado
en el que se siente la privación de algunos factores básicos (alimento,
vestido, abrigo, seguridad, sentido de pertenencia, estimación). En cambio,
los deseos consisten en anhelar los satisfactores específicos para éstas
necesidades profundas (por ejemplo, una hamburguesa Mc Donalds para
satisfacer la necesidad de alimento)2
La empresa es la más común y constante actividad organizada por el ser humano,
Por lo tanto el recurso humano es de gran importancia y actualmente se considera
como uno de los factores estratégicos de la organización.
3.2 Tipos de empleados
En toda organización existen diferentes tipos de empleados, los cuales son:
2. de Kotler Philip, Prentice Hall, Dirección de Mercadotecnia, Octava Edición, Página 7,
consultado 2 de enero del 2011.
Personal sindicalizado
Es aquella persona que presta sus servicios por tiempo indefinido, afiliado a un
sindicato y lo rige el contrato colectivo de trabajo
En donde nos enfocaremos al personal de confianza.
Personal de confianza
Se define como de confianza por la naturaleza de sus funciones desempeñadas y
no por la designación que se le dé al puesto. Son funciones de confianza las de
dirección, inspección, fiscalización y vigilancia. Los de confianza no pueden
pertenecer al sindicato de los demás trabajadores pero pueden formar su propio
sindicato.
El trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones
desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de
confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan
carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro
de la empresa o establecimiento y el trabajador sindicalizado es aquel que son
miembros del sindicato titular del contrato colectivo de la empresa se rigen por el
contrato colectivo.
Existen marcadas diferencias entre el personal de confianza y el personal
operativo, estas diferencias pueden ser desde el punto de vista jurídico,
organizacional y de procesos.
En el aspecto jurídico la relación laboral se encuentra establecida en las leyes y en
los reglamentos de trabajo de cada institución.
En el aspecto organizacional, el personal de confianza tiene que ver con la alta
dirección, conducción e implementación de estrategias encaminadas al logro de la
visión y misión de los objetivos estratégicos. En tanto el personal operativo o
también llamado no de confianza es responsable de los aspectos procedimentales
o de producción, referente a actividades y tareas específicas, cabe señalar que
estos últimos tiene la obligación de rendir cuentas al personal de confianza a fin de
que se verifique y se dé seguimiento a las metas establecidas de acuerdo a la
periodicidad requerida por la organización.
Y en los procesos el personal de confianza es el encargado de mantener la
relación laboral estable, girando las instrucciones en un marco de firmeza y
decisión, sin lesionar intereses personales perjudicando a los trabajadores de
base. Es este aspecto cabe señalar que el ambiente de trabajo debe de
mantenerse en las mejores situaciones a fin de que la empresa o institución
publica en su caso, pueda laboral en armonía y garantizar la producción o la
satisfacción de los clientes.
Según el Autor Barajas Montes Define a Trabajador de confianza como:
La persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la
actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere
representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, las
mismas que lo ligan de manera íntima al destino de esa empresa o a los intereses
particulares de quien lo contrata, en forma tal que sus actos merezcan plena
garantía y seguridad, y tenga su comportamiento laboral plena aceptación.3
El personal de confianza es todo aquel trabajador que conoce a la empresa,
tenga experiencia en el cargo desempeñado, excelente desempeño laboral y
personal, que cuente con ética profesional y sobre todo objetivo en la consecución
de sus tareas. No es un trabajo especial sino que tiene una relación especial entre
el patrón y el trabajador, en razón por las funciones que éste desempeña. Los
trabajadores
de
confianza
son
trabajadores
con
un
mayor
grado
de
responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan y de alguna manera
hacen presente el interés del patrón.
3. Barajas Montes de Oca, Santiago. Los contratos especiales de trabajo, [en línea], México,
Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, 1992, Serie
G. Estudios Doctrinales, Núm. 136, página 142. Consultado el 27 de enero del 2011.
Es aquel empleado que se siente comprometido con la empresa, que tienen la
responsabilidad de alinear perfectamente sus objetivos personales con los
organizacionales.
Debe de ser una persona leal ya que maneja asuntos confidenciales ya sea del
departamento al que corresponde o de toda la compañía. Se caracteriza por
brindar un respaldo y seguridad a la empresa. Dándole a la empresa la confianza
de que cuenta con un grupo de personas que van a responder o colmar tus
Expectativas. Un ejemplo de personal de confianza son el Gerente general, los
jefes de departamento, los tesoreros ya que son personas que manejan un alto
número de información que es privado y reservado de cualquier empresa;
Para llevar a cabo un buen proceso de selección de personal de Confianza en
toda empresa se debe tomar en cuenta lo siguiente:
3.3. Selección de personal
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa;
selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como
para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará
o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta
selección tiene distintos pasos:
a) Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas
predeterminadas para el puesto de trabajo
b) Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa
anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas
c) Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
d) En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la
confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles
candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así
como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales
se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar
el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y test
confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su
vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la
aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible
que un método de selección sea válido si no es confiable.4
Fases del proceso de selección de personal
La selección de personal es un proceso integral, el cual está conformado por los
siguientes pasos:
1. Análisis y descripción del puesto a cubrir
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a
la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto
proporciona:
a) La descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño que requiere cada puesto
b) Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo
conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada.
4.Bohlander, George, Sherman, Arthur, & Snell, Scott. (2001). Administración de recursos
humanos. Editorial Cengage Learning, consultado el 27 de enero del 2011.
c) Los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas
entre las cuales se puede escoger.
2. Elaboración del perfil.
La información obtenida en la descripción del puesto nos permitirá deducir las
exigencias y requisitos de la persona que debe cubrir el puesto o lo que es lo
mismo obtener el perfil del candidato idóneo. La información base de este
instrumento se detalla en cuatro puntos:
a) Características específicas: En este apartado se ubicarán aquellas
características que el individuo debe poseer. Como: Edad (no superior a, no
inferior a), servicio militar, sexo, lugar de residencia, permiso de conducir,
etc.
b) Conocimientos: En este apartado se reflejarán los componentes
relacionados con los estudios y aprendizajes recibidos por el individuo tanto
en su fase teórica (enseñanzas recibidas), como en la fase práctica
(experiencia profesionales).
c)
Aptitudes y Rasgos de Personalidad: Aparecerán en dicho apartado por un
lado todas las habilidades o capacidades que el individuo debe poseer y
que le posibilitarán desarrollar con eficacia el trabajo asignado.
d) Motivación: Se especifican en este apartado aquellas fuerzas personales
que harán que los conocimientos, experiencias, aptitudes y actitudes que la
persona posee se hagan efectivos en la realización del trabajo que se
desarrollará.
3. Reclutamiento.
Cuyo fin es disponer del mayor número posible de candidatos interesados en el
puesto que se pretende cubrir. Es todo el conjunto de actividades cuya finalidad es
proveer suficientes candidatos potencialmente válidos, de entre los cuales elegir
aquellos considerados inicialmente más adecuados, para iniciar la selección
propiamente dicha.
4. Preselección
Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo, en consecuencia, de un
número adecuado de candidatos que satisfagan los requerimientos del puesto de
trabajo que pretendemos cubrir, comienza la selección propiamente dicha.
La primera fase dentro del proceso de selección, es lo que llamamos preselección.
Esta fase tiene como objeto llegar a una primera distinción entre candidatos
posiblemente adecuados e inadecuados basado en información fácil de obtener
(preselección en base al currículo y carta de presentación). Se trata de comprobar
en primer lugar que los candidatos que se presentan reúnen las condiciones que
se han exigido en el anuncio de selección (Sí lo hemos publicado) o en el
profesiograma del puesto.
5. Realización de pruebas
Una vez definido el colectivo de candidatos de entre los cuales se seleccionará el
que más se adecue al perfil del puesto a cubrir, iniciamos las distintas pruebas que
habrán de determinar dicha adecuación.
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos; Otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia
demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se
computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una
puntuación final
6. Entrevista de selección de personal.
La entrevista de selección consiste en una plática formal y a profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el
candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?
7. Examen médico
Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del
solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud
de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que
padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando
por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus
constantes quebrantos de salud.
8. Entrevista final
En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar
la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le
mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la
empresa en la cual laborara también aquí entra el punto de decisión de contratar,
pues él para el candidato ya citado para la entrevista final es porque él es el
elegido, para ocupar la vacante dentro de la empresa
9. Inducción
Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y
programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor
tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador
debe conocer todo con la empresa, en el conocimiento de la empresa.
a) Inducción en el Departamento de Personal.
b) Inducción en el puesto.
c) Ayudas Técnicas
En base a la fundamentación teórica expuesta anteriormente, ésta se considerará
como la
base para definir una metodología que describa paso por paso las
acciones que conlleven a una selección de personal confiable que resulte
mayormente congruente y conveniente para la organización en cuestión.