4.4. el despido colectivo. la extinción del contrato por causas objetivas

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4.
4. EL DESPIDO COLECTIVO.
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO
POR CAUSAS OBJETIVAS
1. EL DESPIDO COLECTIVO Y LA EXTINCIÓN
DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS.
SIMILITUDES Y DIFERENCIAS.
Los artículos 120 al 124 dan cuerpo al Capítulo IV del Título II del
Libro II del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril (LPL), dividiéndose en dos secciones. La primera lleva por rúbrica ”De la extinción por causas objetivas y otras causas e extinción”, mientras que la
sección segunda alude a los “Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción”.
Esta distinción tiene su origen en el art. 49.1, letras i) y l) ET, como
causas justas de extinción del contrato de trabajo, desarrolladas por el
art. 51 ET, relativo al “Despido colectivo” y por los arts. 52 c) y 53 ET,
referidos a la “Extinción del contrato por causas objetivas”.
Las principales diferencias entre ambas formas de extinción contractual las hallamos en las causas que las origina, en el modo y forma
de llevarse a cabo y en el mecanismo de control de la legalidad de la
decisión adoptado.
Así, el art. 51 ET señala que se entenderá por despido colectivo la
extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, téc-
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nicas, organizativas o de producción, cuando, en un periodo de
noventa días, la extinción afecte a un número determinado de trabajadores según la siguiente escala:
• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.
• El 10 por 100 del número de trabajadores de las empresas en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
• Cuando afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa,
siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, como consecuencia de cesar totalmente en su
actividad empresarial por alguna de las causas anteriormente expresadas. De modo que si la extinción afecta a un
número de trabajadores igual o inferior a cinco, deberá tramitarse con arreglo a los arts. 52 c) y 53 ET por la sola
voluntad resolutiva del empleador y, por tanto, sin necesidad
de obtener previa autorización administrativa
Esta doble limitación numérica y temporal tiene por finalidad, a criterio del TSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 20 de marzo de 1996.
AS, 645, “impedir que la empresa pueda eludir las normas contenidas
en el art. 51.1 ET, mediante el mecanismo de “gotear” sucesivos y reiterados despidos individuales, para evitar el cumplimiento de los
requisitos que necesariamente habría que respetar de extinguir conjunta y colectivamente tales contratos de trabajo, superando los límites legales. De ahí que de excederse en sucesivos periodos de noventa días el límite numérico que distingue la extinción individual de la
colectiva, deben entenderse realizados en fraude de ley los ulteriores
despidos (debiendo ser declarados nulos y sin efecto, ex art. 51.1 ET),
sin que sea necesario acreditar un especial ánimo defraudatorio de la
empresa, o torticera utilización de este mecanismo, pues (...) la intencionalidad de eludir las previsiones legales resulta objetivamente de la
mera superación de los umbrales señalados en la Ley y se desprende
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directa y automáticamente de la utilización de este subrepticio procedimiento por el empleador”.
Como tendremos ocasión de comprobar, el empresario que tenga
la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitarlo de la
autoridad laboral competente mediante el procedimiento conocido
como “expediente de regulación de empleo”, abriéndose el previo y
preceptivo periodo de consultas con la legal representación de los trabajadores que acabará bien con acuerdo o sin él, en cuyo caso, la
misma autoridad laboral dictará la pertinente resolución sobre la procedencia de la extinción solicitada, frente a la que cabrá interponer los
recursos contemplados en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de
Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del
Procedimiento Administrativo Común, y en la Ley 29/1998, de 13 de
julio, reguladora de la jurisdicción contencioso administrativa ante los
Juzgados y Tribunales competentes del orden contencioso administrativo, quedando, pues, hurtado su conocimiento y resolución a la jurisdicción del orden social (salvo cuando el acuerdo empresarial de
extinción colectiva de contratos de trabajo se hubiera llevado a cabo
sin haber obtenido la previa autorización administrativa, supuesto en
el que el art. 124 LPL otorga la competencia de resolver su nulidad a
los órganos de la jurisdicción social), al menos hasta cuando el
Gobierno remita a las Cortes Generales el oportuno Proyecto de Ley
para incorporar a la Ley de Procedimiento Laboral, mediante el correspondiente procedimiento especial, el conocimiento y enjuiciamiento
de las resoluciones administrativas relativas a la regulación de empleo
y a la actuación administrativa en materia de traslados colectivos,
determinando la fecha de entrada en vigor de la atribución a la jurisdicción del Orden Social de dichas materias, previsto en la Disposición
adicional vigésimo cuarta, apartado Dos de la Ley 50/1998, de 30 de
diciembre de Medidas fiscales, administrativas y de orden social (RCL
1998, 3063).
La excepción viene dada cuando la empresa que pretenda un despido colectivo (a partir de 1 de septiembre de 2004) se halle incursa
en un procedimiento concursal, al amparo de la Ley 22/2003, de 9 de
julio, puesta en relación con el art. 86 ter, apartado 2º LOPJ (en su
redacción aprobada por la Ley Orgánica 8/2003, de 9 de julio), conforme al cual los Juzgados de lo Mercantil extenderán su jurisdicción
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en los procesos concursales de los que conozca a “Las acciones
sociales que tengan por objeto la extinción, modificación o suspensión
colectivas de los contratos de trabajo en los que sea empleador el concursado, así como la suspensión o extinción de contratos de alta dirección, sin perjuicio de que cuando estas medidas supongan modificar
las condiciones establecidas en convenio colectivo aplicable a esos
contratos se requerirá el acuerdo de los representantes de los trabajadores. En el enjuiciamiento de estas materias, y sin perjuicio de la aplicación de las normas específicas de la Ley Concursal, deberán tenerse en cuenta los principios inspiradores de la ordenación normativa
estatutaria y del proceso laboral”.
Entrando de lleno en las causas de extinción del contrato por causas objetivas, el art. 52 ET se refiere a cinco en particular: a) Por ineptitud de trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa; b) Por falta de adaptación del trabajador
a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo; c) Por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes; y, e) En
el caso de contratos por tiempo indefinidos concertados directamente
por las Administraciones públicas o entidades sin ánimo de lucro para
la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable, ante la insuficiencia de la correspondiente
consignación para el mantenimiento de aquéllos contratos de trabajo.
La similitud de la extinción basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con la del art. 51 ET, es evidente
en cuanto a los motivos, salvo que: 1º. El supuesto recogido en el art.
52 c) ET afecta a un número de trabajadores inferior al establecido
para el despido colectivo; y, 2º. Que la decisión extintiva compete al
empresario mediante comunicación escrita y motivada al trabajador,
con la forma y requisitos establecidos, frente a la que cabe acudir en
demanda ante la jurisdicción social resolviendo sobre su nulidad, procedencia o improcedencia.
Advierte la STSJ Cantabria, Sala de lo Social, 29 de marzo de 1996.
La Ley, Archivo, 1995, 20351, que aún cuando la diferencia entre despido colectivo y extinción individual sea meramente dimensional, “(...)
es claro que en uno u otro supuesto el despido es causal y debe ser
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fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, esto es, deben concurrir circunstancias que inciden en la empresa y que son ajenas a los trabajadores, aunque repercutan en ellos”.
Como acertadamente ha expuesto el profesor González Posada
Martínez, la enumeración de las cinco causas que pueden fundamentar el acto extintivo, reproduce una concepción de la empresa en
la que ésta “se identifica con un sujeto-económico social que, a través
de la adecuada combinación de una organización laboral y técnica,
desarrolla una actividad productiva rentable, o dotada de eficiencia
económica”, razones éstas que apuntan a afirmar que en el equilibrio
financiero-contable están las causas económicas; en los medios para
producir, las causas técnicas; en el modo de producir, las organizativas; y en la producción, las productivas.
Hecho el anterior preámbulo, resulta necesario referirse a la gran
novedad que la entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo
(RCL 1994, 1422), supuso en la modificación de diversos artículos del
ET y de la LPL, en especial por lo que a la nueva regulación de la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
se refiere (arts. 51 y 53 del ET).
Abundante literatura jurídica y doctrina jurisprudencial han abordado la citada reforma y, como siempre sucede, a nadie contentó la
generalidad con que se llevó a cabo la misma, al punto que patronal
y sindicatos hubieron de consensuar una nueva reforma en el marco
del denominado Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del
Empleo entre cuyos objetivos se encontraba “afrontar el análisis del
mercado de trabajo desde el punto de vista del funcionamiento práctico de los mecanismos de extinción por causas objetivas, de acuerdo
con la normativa laboral vigente”, dando lugar a un nuevo redactado
del art. 52 c) del ET, por medio de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el
fomento de la contratación indefinida, cuyo artículo tercero determinaba como causa de extinción contractual: “c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por
alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en un
número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario
acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de
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contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en
causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea
por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la
demanda, a través de una mejor organización de los recursos. Los
representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia
en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado”.
La reforma introducida con la Ley 11/1994 encuentra su justificación, como reza su Exposición de Motivos, en lograr la mejora de la
competitividad de las empresas, potenciando el desarrollo de la negociación colectiva, como elemento regulador de las relaciones laborales
y las condiciones de trabajo, introduciendo mecanismos de adaptabilidad equilibradamente repartidos entre las distintas fases del desarrollo de la relación laboral, facilitando con todo ello una gestión más flexible de los recursos humanos en la empresa. Además, comportó una
mayor judicialización respecto de determinadas materias anteriormente reservadas a la resolución de la Autoridad Laboral, pudiendo, desde
entonces, intervenir la jurisdicción social en la impugnación de la
extinción de contratos por causas objetivas (arts. 120 a 123 LPL),
siempre y cuando el número de trabajadores afectados fuera inferior
al establecido en el art. 51.1 ET y aún en los despidos colectivos de
haberse llevado a cabo sin haber obtenido el empresario la previa
autorización administrativa (art. 124 LPL).
En la presente obra, centraré mi atención en los despidos colectivos
del art. 51 ET y en las extinciones de contratos por causas objetivas del
art. 52 c) ET, por ser las que con mayor asiduidad se dan en la práctica y las que mayor número de resoluciones judiciales ha concitado.
Ambas formas extintivas del vínculo laboral, coincidentes en cuanto a las causas que las motivan (el propio art. 52 c ET se remite en
cuanto a éstas a las previstas en el art. 51.1ET), difieren de las del art.
52 ET (apartados a, b y d) y de las del despido disciplinario, en que la
génesis de la extinción no es ya el incumplimiento por el trabajador de
las condiciones recogidas en el contrato de trabajo, sino en determinadas circunstancias ajenas a la voluntad de aquél que afectan a la
buena marcha de la empresa debido a la competitividad del mercado
o por exigencias de la demanda.
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De esta manera, el factor económico, técnico, organizativo o productivo se imponen como criterio objetivo al incumplimiento contractual, porque
ya no es que el empresario rompa el vínculo laboral por quebrantarse su
naturaleza sinalagmática, sino que condiciones externas al propio contrato
de trabajo y vinculadas con la situación económica negativa de la empresa o de garantía de su viabilidad futura y del empleo exigen su extinción.
Como ha expuesto Juan Antonio Fernández Bernat (“Algunas reflexiones sobre la delimitación causal de los despidos por causas objetivas del artículo 52 c) ET”. Relaciones Laborales, nº 8, abril 2003, pág.
17), tanto en el despido disciplinario como en el colectivo y en el objetivo “opera el principio de causalidad del despido: en el primero, los
incumplimientos contractuales del trabajador son la base sobre la que
el sistema jurídico autoriza al empresario a rescindir el vínculo contractual; en el segundo, el acaecimiento de una serie de circunstancias externas de índole económica o de carácter organizativo facultan
al empresario a extinguir contratos de trabajo que se presentan como
sobrantes en la nueva situación”.
En cualquier caso, la decisión de extinguir el vínculo laboral ya sea
por la vía del art. 51 o del 52 c) ET, debe ser causal y ceñirse al procedimiento establecido, pues en otro caso el despido sería un acto de
mera voluntariedad del empresario que podría proceder al cierre existiendo posibilidades económicas de continuar, con sólo abonar la
indemnización del despido objetivo.
Acomodándonos a las distintas resoluciones judiciales dictadas en
esta materia, pueden establecerse las siguientes pautas interpretativas
mínimas en cuanto a la aplicación de los arts. 51 y 52 ET y que de
manera sintética recoge la STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 30
de junio de 1995. AS, 2436:
1º) La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, queda sujeta al control de los
Tribunales, bien sean del orden contencioso administrativo
(o, para el supuesto de estar la empresa concursada, de los
Juzgados de lo Mercantil, añado yo) si se trata de despidos
colectivos; bien del orden social si de lo que se trata es de
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extinciones por causas objetivas, como garantía de que la
decisión empresarial se adecua a los requisitos causales y
formales y que no existe lesión de derechos fundamentales.
2º) La prueba de la existencia de la causa legal invocada para
la extinción del contrato de trabajo recae sobre la empresa,
que tendrá que demostrar tanto la existencia de la misma,
como que la causa se corresponde con la medida extintiva
y como fin, que no puede ser evitada con otras acciones o
decisiones normales de gestión empresarial, lo que es tanto
como decir que la amortización del puesto de trabajo debe
venir justificada por constituir el último remedio, lo que no
acaecería si la empresa pudiera solucionar su buen funcionamiento de presente y de futuro con otras medidas de
menor severidad, como pudieran ser la de movilidad funcional o suspensiones temporales de contratos.
3º) Aunque el objetivo de la reforma del mercado de trabajo
protagonizada por la Ley 11/1994 es la de proteger el
empleo existente y fomentar la creación de empleo, el legislador no ha pretendido que con sólo a una situación negativa o a disfunciones técnicas, organizativas o productivas,
pueda el empresario acudir a la medida extintiva, ya que es
preciso que acredite, además, que tal medida contribuye a
superar dicha situación negativa o a garantizar la viabilidad
futura de la empresa y del empleo.
4º) Respecto a la causa económica, debe ponerse el acento en
un punto equidistante entre, por una parte, aquella situación
asimilable a la protección de un lucro empresarial, en la que
la medida extintiva se intentaría justificar por una transitoria
disminución de beneficios o incluso pérdidas esporádicas y,
por otra parte, una situación de crisis importante y que a
menudo imposibilita cualquier reflotamiento, pues, entre
ambos extremos, pueden registrarse situaciones intermedias, en principio aptas y bastantes para una extinción objetiva del contrato si se demuestra la seriedad y la entidad de
la situación empresarial de carácter económico negativo y
sus perniciosos efectos para la conservación del empleo, lo
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que deberá ser ponderado adecuadamente en cada ocasión
por el juzgador de instancia al constituir una materia eminentemente casuística en la que apenas será posible ninguna directriz general ante la extraordinaria variedad de las
situaciones y la multitud de factores que concurrirán en cada
caso, que será el determinante para hallar el fundamental
concepto de “razonabilidad” de la medida empresarial.
5º) Por lo que respecta a las medidas organizativas deberán
contribuir a garantizar la viabilidad futura de la empresa y
del empleo y la conservación de los puestos de trabajo,
resultando esto último difícilmente cohonestable con la
mera sustitución de trabajadores fijos por autónomos, sean
estos los propios trabajadores u otros ajenos a la empresa.
En este sentido, la Ley usa el verbo “amortizar” y, por ello
mismo, nada se amortiza si se reconvierte el mismo puesto
de trabajo en otro con finalidad de cobertura por trabajador
autónomo, dado que no fue la voluntad del legislador introducir sin más la precarización del empleo.
6º) El hecho de que la prueba de la conexión entre la causa
esgrimida y la medida adoptada, en el sentido de que se
acredite que ésta contribuye a superar la situación económica negativa o a garantizar la viabilidad de la empresa y el
empleo recaiga sobre el empleador, no significa que éste
venga obligado a demostrarlo precisamente por medio de un
específico y exhaustivo plan de viabilidad, en ningún modo
exigido por la Ley, sino que dicha relación de causalidad
puede acreditarse por medio de las pruebas más variadas
incumbiendo al juzgador de instancia la oportuna valoración,
si bien es lógico que el rigor en la prueba esté en proporción
con la magnitud de la empresa y su potencial capacidad
para la aportación de pruebas de todo tipo y, en especial,
periciales, no siendo de recibo que a empresas con pocos
trabajadores se les exija la presentación de los mismos
exhaustivos informes y detallada prueba documental, que
parece connatural en empresas pudientes, con fácil acceso
a todo tipo de material informativo de naturaleza analítica,
actuarial, estadística o, en general, de previsión científica.
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Dicho lo anterior, las causas que dan lugar al despido colectivo y a
la extinción del contrato por causas objetivas son las mismas, como
bien se cuida de advertir el art. 52 c) ET (en el mismo sentido, STS,
en unificación de doctrina, 30 de septiembre de 2002. TS-578), esto
es, de índole económica, técnica, organizativa o de producción, y
siempre cuando, junto con la adopción de las medidas propuestas por
el empresario, contribuya:
• Si las aducidas son económicas, a superar una situación
económica negativa de la empresa.
• Si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar
la viabilidad futura de la empresa y del empleo a través de
una más adecuada organización de los recursos.
En la medida de que las causas alegadas no se ciñan a estos requisitos, a modo de garantías de estabilidad y de futuro, el despido colectivo no será autorizado, mientras que la extinción del contrato por causas objetivas deberá ser declarada improcedente.
Veamos seguidamente cuáles son los criterios sostenidos por nuestros Tribunales para apreciar la razonabilidad de la extinción según la
causa esgrimida.
A) Causas económicas
• Es necesario que la causa económica motivadora de la
crisis empresarial sea objetiva, real y actual, pero no es
necesario que tenga carácter irreversible. Antes al contrario, lo más propio y característico de estos supuestos
es que no se trate de situaciones irreversible o definitivas, sino recuperables, y que, precisamente, con la
adopción de esas medidas extintivas se busca y pretende superar esa situación deficitaria de la entidad y conseguir un adecuado funcionamiento económico de la
misma, que es a lo que en definitiva se refiere el art. 51.1
ET cuando habla de medidas que contribuyan “a superar una situación económico negativa”, y en la
Exposición de Motivos de la Ley 11/1994, de 19 de
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mayo, al manifestar que las decisiones rescisorias se han
de llevar a cabo “con la finalidad precisamente de mantener en el futuro la pervivencia de la empresa" (STS,
dictada en unificación de doctrina, 24 de abril de 1996).
• En los supuestos de extinción del contrato por causas
económicas en aplicación del art. 52 c) ET, la amortización del puesto de trabajo lo ha de ser por una necesidad objetiva sobre una situación negativa de la empresa,
bastando con ello que se pruebe que han existido pérdidas que, en su caso, pueden enjugarse sobre la reducción de gastos de personal, sin que se exija como en los
despidos colectivos una declaración de quiebra (art.
51.10 ET), venta judicial (art. 51.11 ET), fuerza mayor
(art. 51.12 ET), ni posibilitar la continuidad y viabilidad
del proyecto empresarial (art. 51.4 ET), sino que basta la
prueba de que existe una situación económica negativa
y que, como es obvio, puede superarse por medio de la
reducción de personal (STSJ País Vasco, Sala de lo
Social, 18 de junio de 1996. AS, 2455).
• Reiteradas son las resoluciones del TS en torno a los criterios a tener en cuenta para tener por justificadas las
razones económicas que den lugar a la extinción del
contrato de trabajo y que se resumen en: a) la existencia
de una situación económica negativa, y b) que la medida adoptada contribuya a superarla. El primero de los
requisitos es un hecho pretérito y presente y como tal
susceptible de prueba plena y su carga incumbe al
empresario cuando la medida es cuestionada judicialmente. El segundo requisito ya no es un hecho, es una
previsión de futuro, y sobre ésta no puede exigirse la
misma contundencia en la prueba que respecto de
hechos pretéritos. Bastará acreditar la existencia de una
razonable expectativa de que la amortización de los
puestos de trabajo contribuirá a superar dicha situación
negativa, debiéndose estar al caso concreto para determinar si la extinción de los contratos de trabajo puede
considerarse como una medida que, razonablemente,
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ayudará a salir de la crisis, lo que dependerá en cada
supuesto de las dimensiones de la empresa, del número
de trabajadores de la misma y de la naturaleza y alcance del conjunto de medidas acordadas y circunstancias
concretas que afecten al desarrollo de la actividad
empresarial.
De la misma manera, para el TS la posibilidad de extinción de los contratos de trabajo a que se refiere el art. 52
c) ET no puede restringirse a supuestos en los que el
deterioro de la situación de la empresa lo convierta en
medida inevitable al resultar ya insostenible su viabilidad
futura, sino que la propia finalidad de la norma exige su
aplicación en el momento oportuno, como medio de evitar el irreparable cese de la actividad y con ello la total
pérdida de empleo y este momento no puede ser otro
que aquel en que los síntomas de deterioro de la situación empresarial se manifiestan como graves y trascendentes, de forma que pueda razonablemente estimarse
que el mantenimiento de la empresa se encuentra seriamente comprometido (SSTS, dictadas en unificación de
doctrina, 24 de abril y 16 de junio de 1996, citadas por
la STSJ Cataluña, Sala de lo Social, 26 de mayo de 1997.
AS, 1965).
• Para el TSJ País Vasco, tres son los requisitos precisos
para que esté justificado un despido efectuado al
amparo de una causa económica. El primero de ellos
radica en la concurrencia de unos factores que inciden
desfavorablemente en la rentabilidad de la empresa
(“situación económico negativa”, en los términos del
art. 51 ET) o en su eficiencia (“una más adecuada
organización de los recursos”, según dicho precepto),
agrupándolas el legislador en cuatro grupos que, en
realidad, delimitan otras tantas esferas o ámbitos de la
actuación empresarial, como son los técnicos, los organizativos, los productivos y los económicos. Respecto a
estos últimos son los que se suscitan en el ámbito de
sus resultados de explotación.
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El segundo requisito estriba en la amortización de puestos
de trabajo, lo que implica la reducción, con carácter permanente, del número de trabajadores que componen la
plantilla de la empresa, extinguiendo los contratos de trabajo de los afectados, y puede consistir, incluso, en su cierre o en su mantenimiento pero sin trabajadores a su servicio. No cabe por tanto extinguir el contrato bajo esta
causa si no hay efectiva amortización del puesto. Pero además, si la medida de reducción del empleo no es el cierre,
ha de venir enmarcada en un plan o proyecto de recuperación del equilibrio de la empresa, en el que la amortización de puestos de trabajo pueda ir acompañada de otras
medidas empresariales, de tal forma que todas ellas persigan restablecer el desequilibrio producido, superando la
situación negativa o alcanzado una mejor organización de
los recursos empresariales (sin embargo, la STS, en unificación de doctrina de 30 de septiembre de 2002. TS-578,
señala que la aportación del plan de viabilidad sólo es exigible en los despidos colectivos del art. 51 ET, pero no así
en las extinciones al amparo del art. 52 c ET).
El tercer y último requisito radica en que la amortización
del puesto y consiguiente extinción contractual ayude a
superar la falta de rentabilidad o eficiencia de la explotación empresarial, es decir, que sea útil para lograr vencer
el problema al que se quiere hacer frente, evitando que se
extinga un contrato de trabajo estérilmente (STSJ País
Vasco, Sala de lo Social, 1 de octubre de 1996. AS, 3701).
• Corresponde, en todo caso, al empresario la carga de la
prueba de la causa esgrimida para proceder a extinguir
los contratos de trabajo, prueba que si bien en estos
supuestos en que la causa tiene una dimensión de futuro, no podrá referirse a los resultados de la extinción, por
cuanto no se pueden ver sus frutos de inmediato, sí ha
de hacerse en todo lo relativo a la situación presente de
la empresa y a las medidas globales organizativas partiendo de la misma, comprendiendo las previsiones que
se pretenden obtener y la necesidad de adoptarlas para
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la viabilidad futura y del empleo de la misma, acreditando asimismo que dentro de tales medidas es necesaria
la concreta extinción del contrato del trabajador de que
se trate, cuestiones éstas necesarias según reiterada
doctrina unificada del TS (STSJ Madrid, Sala de lo
Social, 30 de septiembre de 1996. AS, 3547).
• Tratándose de grupos empresariales, esto es, de una
unidad de empresas, para poder acceder a la extinción
por causas objetivas del contrato de trabajo, se precisa la
cumplida acreditación de las pérdidas económicas alegadas respecto de todas y cada una de las empresas
integrantes del grupo, puesto que si todas perciben los
beneficios de la actividad laboral de la actora, todas
deben probar la existencia de aquellas motivaciones económicas que justifiquen el cese del vínculo contractual
establecido (STSJ Andalucía, Sala de lo Social, 30 de
enero de 1998. AS, 1089; y STSJ Galicia, Sala de lo
Social, 23 de julio de 1996. Rº 2654/96).
• No puede entenderse que contribuya a la futura viabilidad
de la empresa el despido de un solo trabajador de una que
cuenta con más de dos mil empleados (STSJ Galicia, 22
de agosto de 1995. Rº 3301/95), aunque sí de uno entre
una plantilla de 500 (STSJ Comunidad Valenciana, Sala
de lo Social, 18 de septiembre de 1996. Rº 537/96).
• Objeto de discusión ha sido si las Administraciones públicas pueden extinguir sus contratos laborales aduciendo
razones económicas, ya que en principio podría pensarse que las previsiones de los arts. 51 y 52 c) ET se dirigen exclusivamente a las empresas que actúan en el
mercado, teniendo como finalidad exclusiva la obtención
de beneficios con el desarrollo de su actividad mercantil,
lo que difícilmente resulta predicable de un
Ayuntamiento, cuya finalidad es la de prestar servicios a
los ciudadanos, gestionando aquellas actividades e intereses de carácter público de la comunidad que tenga
atribuidas por ley. Sin embargo, se ha estimado que fren-
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te a estas consideraciones se encuentra el hecho innegable de que si se parte del sometimiento de las administraciones públicas a la legislación laboral para contratar,
no hay razón para que deba excluirse la aplicación de la
misma para extinguir los contratos en base a las causas
previstas en el propio ET, por lo que es posible que también las administraciones y organismos públicos puedan
acogerse a las causas extintivas de los arts. 51 y 52 ET,
pero siendo rigurosamente restrictivos en su aplicación,
estimándose únicamente procedentes los despidos en
aquellos casos en que concurran circunstancias verdaderamente especiales y extraordinarias que justifiquen y
permitan entender razonable esta medida en un ámbito
tan singular como es, por ejemplo, la actividad desarrollada por los Ayuntamientos (STSJ Cataluña, Sala de lo
Social, 9 de marzo de 1999. Carta Laboral, nº 12, 326).
B) Causas técnicas
• Se dará la causa técnica cuando se origine alteración o
modificación del proceso de producción, introduciendo
nuevos métodos que conlleven la reestructuración de los
servicios o especializaciones propias, siendo su componente típico la renovación de los bienes de equipo de la empresa (STS 17 de enero de 1985, y STSJ Andalucía, Sala de lo
Social de Málaga, 7 de junio de 1996. La Ley, 1996, 8560).
• Las causas de tipo tecnológico son aquellas en que se
realiza la introducción de avances técnicos y científicos,
con la finalidad de ahorrar, actualizar la empresa, hacerla más competitiva. Entre éstas pueden mencionarse:
aquellas que pretenden la superación de una crisis en
que se ha roto el equilibrio entre trabajo y producción a
consecuencia de avances tecnológicos aún no incorporados o cuando se pretende adoptar una tecnología que
obliga a reestructurar la organización empresarial por
necesidades de la organización empresarial; o cuando
una vez realizada la adaptación de nuevos recursos técnicos se observa un desfase, bien derivada de una mejor
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productividad o de un excedente de personal. Dichas
causas deben implicar la necesidad derivada, en relación causal, de prescindir de determinados puestos de
trabajo, siempre que concurran los requisitos consistentes en: a) la real reestructuración de los equipos de que
se trate; b) la necesidad o conveniencia de la misma; y
c) que lo ocasione el exceso de personal que motiva la
decisión empresarial (STSJ Comunidad Valenciana, Sala
de lo Social, 22 de mayo de 1998. AS, 2237).
• Es una causa tecnológica adecuada y proporcionada la
implantación por un Ayuntamiento de contenedores con ruedas situados en la calle, que permiten un incremento del nivel
de productividad y una mejora en las condiciones de trabajo
e higiene del personal encargado de efectuar el citado servicio, comportando una disminución del personal necesario
que deba realizarlo. Como también lo es la introducción de
nueva maquinaria y el exceso constatado de mano de obra e,
incluso, la obsolescencia de unos determinados puestos de
trabajo respecto a unos medios de producción.
C) Causas organizativas
• La causa organizativa ampara las decisiones empresariales de reajuste de la organización productiva, aún cuando esta no se fundamente en la previa inversión empresarial en la renovación de los bienes de equipo, lo que
abre la posibilidad de que adquieran relevancia extintiva
las decisiones empresariales de modificación del proceso
productivo en función de criterios derivados de su racionalización científica (STSJ Andalucía, Sala de lo Social de
Málaga, 7 de junio de 1996. La Ley, 1996, 8560).
• Ha sentado el TS que respecto al tema de si una descentralización productiva de la empresa a través de contratas
tiene encaje en la causa organizativa para extinguir el contrato de trabajo en todo caso o sólo cuando concurren
determinadas circunstancias, debe entenderse que la
solución correcta es la última en el sentido de que única-
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mente si se demuestra que la utilización de la contrata es
un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa
o su competitividad puede jugar como causa legitimadora
de la decisión extintiva, siendo decisorio que la descentralización constituya una medida racional en términos de
eficacia de la organización productiva y no un simple
medio para lograr un incremento del beneficio empresarial
(STS, 4ª 21 de marzo de 1997. La Ley, 1997, 8008).
• Por otro lado, en el supuesto de causas organizativas, lo
que la Ley autoriza es que la empresa pueda proceder a
la reorganización de los recursos materiales y humanos,
prescindiendo de efectivos laborales siempre que la rectificación de las deficiencias de la organización mejore la
rentabilidad de la actividad empresarial, incidiendo favorablemente en la gestión o funcionamiento de la empresa y en el volumen de empleo para un futuro, y ello al
margen de que la medida tomada por la empresa signifique también una superación parcial o alivio de la mala
situación patrimonial vinculada a las causas económicas
(STSJ Andalucía, Sala de lo Social de Málaga, 10 de
enero de 1997. La Ley, 1997, 6348).
• Cuando las razones alegadas sean organizativas, la Ley
exige para su prosperidad que la medida contribuya a
garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en
la misma a través de una más adecuada organización de los
recursos, habiendo manifestado esta Sala que este elemento finalista no es susceptible de ser probado con la rotundidad exigible respecto a los hechos ya que no se trata de tal,
sino de una previsión de futuro, aunque sí es exigible una
actividad que tienda a acreditar que las extinciones que se
acuerdan, tendrán racionalmente aquel efecto (STSJ
Cataluña, Sala de lo Social, 27 de junio de 1996).
• En ocasiones, las causas económicas conllevan otras de
índole organizativa. Así, es claro que con la extinción
acordada por la empresa se contribuye a superar esa
situación ya que, con la plantilla que resta se puede
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hacer frente a la actividad empresarial, con el ahorro en
los costes de personal que supone no tener que abonar
los salarios del actor y gastos de Seguridad Social del
mismo, por ello ... existen también causas, al menos
organizativas, para amortizar el puesto de trabajo, puesto que, realizando una distribución del trabajo entre los
trabajadores que restan, puede realizarse la actividad
empresarial y como es con menos costes, con ello se
puede asegurar la viabilidad de la propia empresa y del
resto de los puestos de trabajo; puede que se logre o no,
puesto que lo que no exige la Ley es la absoluta seguridad en el éxito de las medidas adoptadas, pero lo que sí
es seguro es que esa viabilidad peligraría mucho más si
se mantienen todos los puestos de trabajo y, con ellos,
los costes que suponen (STSJ Extremadura, Sala de lo
Social, 27 de febrero de 1997. La Ley, 1997, 6030).
• En el presente caso se alega una causa exclusivamente
organizativa, pero según la jurisprudencia citada y la más
reciente de los Tribunales Superiores de Justicia (SSTSJ
País Vasco, 20 de enero de 1996 y Extremadura, 21 de
enero de 1997), la mera reorganización no es por sí causa
justa de despido, si no se fundamenta en su caso en una
situación de crisis de la empresa, y se garantiza mediante
ella la viabilidad de la misma. Y es al empresario a quien
corresponde probar la realidad de las causas o factores
desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficacia de la empresa. Lo que supone, de un lado, la identificación precisa de dichos factores y, de otro, la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador (STSJ La Rioja, 22 de julio
de 1996, Valencia, 23 de julio de 1996, y Navarra, Sala de
lo Social, 31 de julio de 1997. AS, 2542).
• La reorganización de la estructura empresarial, como
causa justificativa del despido, sigue ligada a una determinada finalidad, cual es el mantenimiento de la actividad empresarial, por lo que habrán de ofrecerse los términos de conexión entre una y otra para poder calificar
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de procedente la decisión extintiva de la empresa. Y dado
que, en el presente caso, la justificación empresarial ha
consistido en el cierre de una sección y que las nuevas
contrataciones no justifican la pretendida reorganización
llevada a cabo, se impone la declaración de improcedencia del despido del recurrente (STSJ Cataluña, Sala de lo
Social, 9 de julio de 1998. AS, 3189).
• La falta de actividad de un centro de trabajo legitima la
extinción por causas organizativas para garantizar la viabilidad de la empresa, pese a la existencia de beneficios, ya
que el puesto de trabajo extinguido deviene en totalmente
innecesario porque la empresa no tiene ninguna obra más
que realizar ni es previsible que las tenga, existiendo, en
consecuencia, esa necesidad objetivamente acreditada de
amortizarlo a que se refiere el art. 52 c) ET, porque es claro
que es necesario ... para garantizar la viabilidad de la
empresa, que aunque tuvo beneficios en el año anterior,
no puede decirse que sean significativos para una empresa que emplea 500 trabajadores (STSJ Extremadura, Sala
de lo Social, 18 de septiembre de 1996. Rº 537/96).
• Es procedente la extinción por causas organizativas,
cuando se acredite la introducción de medidas de organización, que vacíen de contenido uno o varios puestos
de trabajo (STSJ Cataluña, 27 de marzo de 1995. AS
1155; y STSJ Navarra, 18 de febrero de 1998. AS 863).
D) Causas productivas
• Señalaba la sentencia del extinto Tribunal Central de
Trabajo de 17 de enero de 1985 que las causas tecnológicas “son aquellas que implican modificación o alteración del proceso de producción, introduciendo nuevos
métodos que conllevan reestructuración de los servicios
o especialización precisas”.
• La causa de producción, como fundamento del despido,
ha de asociarse a las dificultades que el entorno ocasio-
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na a la capacidad productiva de la organización empresarial y que imponen la transformación o reducción de la
producción (STSJ Andalucía, Sala de lo Social de
Málaga, 7 de junio de 1996. La Ley, 1996, 8560).
• Es procedente la extinción por esta causa, cuando se
acredite la falta de pedidos o de facturación, que haga
injustificado el mantenimiento del puesto de trabajo
(STSJ País Vasco, 21 de enero de 1997. AS 104; y STSJ
Madrid, 24 de febrero de 2000. AS 2214). Asimismo,
cuando la producción de la empresa se viera restringida
por una Directiva Comunitaria, reduciéndose fuertemente la producción (STSJ Extremadura, 12 de septiembre
de 1995. AS 3565). O cuando se acredita el declive de
la actividad de fotocomposición en la empresa, siendo
razonable pensar, que la amortización de los puestos de
trabajo obsoletos de la empresa viabilicen su futuro
(STSJ Cataluña, 10 de octubre de 1995. AS 3982).
Para acabar, deben hacerse las siguientes previsiones por lo que
respecta a la facultad empresarial de decidir qué trabajadores puedan
resultar afectados, por la extinción de su contrato en virtud de cualquiera de las causas comentadas:
1º. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa, salvo que el puesto de trabajo concreto, que deba amortizarse objetivamente, corresponda específicamente a dichos representantes (STS 27 de julio de 1989.
RJ 5926; STSJ Asturias, 28 de julio de 2000. AS 2133). Esta
prioridad se impone sobre cualquier otro trabajador, incluso si
éste es socio trabajador de la empresa (STSJ Castilla y León, 8
de marzo de 1996. AS 464); sin que tan siquiera los candidatos tengan ningún tipo de prioridad, ya que la misma corresponde exclusivamente a los representantes electos (STSJ
Castilla y León, 11 de julio de 1995. AS 2955).
2º. Tratándose de un delegado sindical, deberá tener la condición legal de tal para gozar de la prioridad de permanencia
(STSJ Galicia, 7 de febrero de 2002. AS 883).
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3º. El empresario tiene plena libertad para elegir el trabajador
y puesto de trabajo a amortizar (SSTSJ Cataluña, 3 de
octubre de 1995. AS 3950 y 30 de mayo de 1996. AS
1669). No obstante, la amortización de un puesto de trabajo no impide que las funciones del mismo sean desarrolladas por otros trabajadores de la empresa (STSJ
Andalucía, 30 de octubre de 1995. AS 3855; STSJ
Cataluña, 10 de octubre de 1995. AS 3982; y STSJ País
Vasco, 4 de diciembre de 1995. AS 4751).
En el mismo sentido antes apuntado, corresponde al empresario la libre determinación del puesto de trabajo a amortizar, siempre que concurran las causas exigidas (STSJ Castilla y León, 11 de
julio de 1995. AS 2955; STSJ Cataluña, 7 de febrero de 1996. AS
409); sin que por ello los trabajadores con más antigüedad tengan
prioridad alguna (STSJ Murcia, 20 de noviembre de 1995. AS
4398; STSJ Galicia, 10 de octubre de 1997. AS 2937), pudiendo
amortizarse puestos de trabajo fijos, aunque haya trabajadores
temporales, que realicen las mismas funciones (STS 19 de enero
de 1998. RJ 996).
2. FORMA DE LLEVAR A CABO EL DESPIDO COLECTIVO.
EL PROCEDIMIENTO DE REGULACIÓN DE EMPLEO.
Ya he tenido ocasión de advertir que la decisión del empresario de
extinguir de manera colectiva los contratos de trabajo en los umbrales
referidos en el art. 51.1 ET y en periodos de noventa días debe fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
y que dicha extinción debe realizarse por los cauces del procedimiento establecido en dicho precepto.
En su consecuencia, la necesidad de que el empresario quede
obligado a abrir un periodo de consultas con la legal representación de
los trabajadores con la finalidad de alcanzar un acuerdo o, en su
defecto, de someterse a la resolución de la Autoridad laboral, se convierte en requisito sine qua non, bajo condición de nulidad en otro
caso (art. 124 LPL), y de su posible calificación como infracción grave
por transgresión de los derechos de información, audiencia y consul-
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