Wall Street recurre a máquinas para contratar banqueros

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EF
Jueves 8 de Septiembre de 2016
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de
Perfiles de comportamiento
Wall Street recurre
a máquinas para
contratar banqueros
LAURA
NOONAN
Noel Volpe debe su matrimonio a los
perfiles de comportamiento que utiliza
el sitio web de citas eHarmony. Ahora,
el afable banquero de inversiones de
Nueva York está utilizando la misma
tecnología para un tipo diferente de emparejamiento: presentar su empleador,
el Deutsche Bank, a graduados universitarios con las cualidades perfectas.
Con el fin de contratar a profesionales
de alto rendimiento con experiencias
más diversas que permanezcan en el
banco durante más tiempo, la división
de finanzas corporativas estadounidense de Deutsche ha comenzado este mes
a investigar a los estudiantes tomando en cuenta comportamientos que ha
identificado en los mejores miembros
de su personal de menor experiencia.
Con una competencia siempre feroz
por conseguir a los mejores y a los más
brillantes, los bancos de inversión han
estado evaluando el nivel de instrucción, las actividades extracurriculares y
los rasgos de personalidad de los candidatos durante más de una década. Pero
la ventaja del enfoque de Deutsche en
los perfiles de comportamiento es, según el Sr. Volpe, la manera en que iguala
las oportunidades para un nuevo grupo
de talentos de universidades que los
bancos previamente ignoraban.
“No se puede engañar a la máquina”,
comentó él en relación con la prueba de
comportamiento de 20 minutos que se
lleva a cabo en línea. “Lo hemos intentado y todavía te descubre”.
Lo que la máquina tiene como objetivo desentrañar es la composición innata del comportamiento de un candidato. ¿Luchar o huir? ¿Liderar o seguir?
¿Crear o amoldarse? Koru, la empresa
que compila los perfiles, asegura que no
hay respuestas correctas o incorrectas,
y que no hay decisiones políticamente
correctas. Sólo hay comparaciones de
las respuestas de los candidatos con
las de aquellos de mejor desempeño
dentro de la organización que está con-
tratando. Si esas personas resultan ser
unos ermitaños difíciles que nunca dan
marcha atrás, pues que así sea.
Kristen Hamilton, directora ejecutiva
de Koru, aseguró: “Nunca hemos tenido
una organización que diga que no lo
cree, que no la convence”. Ella describe
los perfiles de comportamiento como
una brillante luz en el “espacio oscuro”
que existe más allá de las medidas de
competencia cognitiva y de las habilidades técnicas.
De manera significativa, ella señala
que el perfil de comportamiento más
deseable, o “huella digital”, es único
para cada firma, e incluso varía dentro
de la misma industria. Algunas huellas digitales muestran claros ‘picos’ en
las mediciones de rasgos de comportamiento tales como “determinación”,
“refinamiento”, “trabajo en equipo” y
“curiosidad”. Otras muestran un equilibrio de los diferentes rasgos.
El trabajo de Koru con una gama de
clientes — los cuales han sido tan variados como McKinsey, Reebok, LinkedIn
y Airbnb — le ha permitido construir
una base de datos de huellas digitales
de 30,000 candidatos.
Y estos 30,000 perfiles están ayudando a Deutsche a resolver un problema
que los banqueros en algunas instituciones de Wall Street admiten que todavía están tratando de resolver: cómo
encontrar el talento escondido en miles
de universidades estadounidenses. Es
un problema que se ha vuelto más apremiante desde la crisis financiera, la cual
ha llevado a que numerosos graduados
de universidades de la Ivy League le den
la espalda a la banca como carrera.
Para los bancos que todavía están en
un estado de cambio, tales como Deutsche — el cual cayó de su posición entre
los tres principales bancos de inversión
del mundo el año pasado debido a su
reestructuración — el atraer talento
sigue siendo un verdadero reto.
Pero incluso los colegas del Sr. Volpe
en los grandes bancos de inversión estadounidenses ahora están intrigados
por el enfoque de Deutsche, y admiten
tener fallas en su tradicional dependencia de los promedios de calificaciones
o de las carreras universitarias de los
candidatos.
El uso de perfiles de comportamiento
para ampliar la lista de candidatos les
llama la atención a los bancos debido
a que la investigación académica constantemente demuestra que un equipo
conformado de miembros más diversos
mejora la toma de decisiones. Ellos no
sólo aportan nuevas ideas, sino que
también obligan a quienes proceden de
entornos más tradicionales a ser más
receptivos a nuevas ideas.