Plan de Igualdad de Oportunidades de SALICA Alimentos

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Deputación Provincial da Coruña
BOLETÍN OFICIAL DA PROVINCIA DA CORUÑA BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA DE A CORUÑA
www.dicoruna.es
D.L.: C-1-1958
JUEVES, 14 DE JUNIO DE 2012 | BOP NÚMERO 112
Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Traballo e Benestar
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Resolución de inscrición e publicación do Plan de igualdade de oportunidades da empresa Salica Alimentos Congelados
Visto o expediente do Plan de igualdade de oportunidades de SALICA ALIMENTOS CONGELADOS que foi subscrito pola
comisión negociadora, integrada polos representantes da empresa e pola comisión de Igualdade, e logo da tramitación
establecida no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de
traballo e na Orde de 29 de outubro de 2010 pola que se crea o Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo
da Comunidade Autónoma de Galicia.
Esta Xefatura Territorial da Consellería de Traballo e Benestar:
1.º.–Ordenar a súa inscrición no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de
Galicia.
2.º.–Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia da Coruña.
A Coruña, 30 de maio de 2012.
Xefe do Departamento Territorial da Coruña
LUÍS ALBERTO ÁLVAREZ FREIJIDO
PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
SALICA ALIMENTOS CONGELADOS, S.A.
ÍNDICE
1.–FICHA TÉCNICA: IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA
2.–CONTEXTUALIZACIÓN
3.–ALCANCE DEL PLAN: ámbito de aplicación y vigencia del plan
4.–OBJETIVOS Y MEDIDAS
5.–SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
6.–ANEXOS
• Anexo I.–COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN
• Anexo II.–CONSTITUCION DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Número de anuncio 2012/7012
• Anexo III.–REGLAMENTO DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
• Anexo IV.–RELACIÓN DE DOCUMENTACIÓN SOLICITADA
• Anexo V.–DOCUMENTOS DE TRABAJO CRONOGRAMA
• Anexo VI.–INFORME DE DIAGNÓSTICO
• Anexo VII.–CRONOGRAMA DE ACCIONES
• Anexo VIII.–ACTAS COMISIÓN DE IGUALDAD
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1. FICHA TÉCNICA.
Razón social: SALICA ALIMENTOS CONGELADOS, S.A.
Provincia: A CORUÑA
Municipio: A POBRA DO CARAMIÑAL
Domicilio: AVDA. TOMADA, POLÍGONO INDUST. A TOMADA, 11-12
C.P. 15940
Actividad económica: ELABORACIÓN Y COMERCIALIZACIÓN DE PRODUCTOS DERIVADO PESCADO.
2. CONTEXTUALIZACIÓN.
SALICA INDUSTRIA ALIMENTARIA nace en 1990 tras la fusión de dos conserveras Bermeanas con gran tradición familiar: Campos y Astorquiza, con el fin de crear una nueva planta de producción más moderna y competitiva. SALICA pertenece
al grupo atunero vasco Albacora, que cuenta con la principal flota atunera de Europa: 15 grandes buques y 5 mercantes
frigoríficos, capturando anualmente más de 100.000 toneladas y faenando en las tres áreas de pesca mundiales: Atlántico,
Índico y Pacífico.
En 1999 se crea SALICA ALIMENTOS CONGELADOS, filial situada en Galicia dedicada exclusivamente a la producción
de atún congelado. Apostando por el potencial de esta nueva empresa, en el 2004 se inaugura su nueva planta productiva
de 6.000 m2.
Con SALICA INDUSTRIA ALIMENTARIA Y SALICA ALIMENTOS CONGELADOS acumulan ya una gran experiencia como
fabricante de conservas y fabricante de congelados en el ámbito del sector de la alimentación en España y a nivel internacional, tanto en el segmento de la distribución mayorista, en la distribución retail o distribuidor de hostelería.
El grupo Albacora está inmerso en un proceso de internacionalización productiva, que ha culminado en la fundación
de SALICA ECUADOR, una base logística, pesquera, industrial, y atunera que permitirá mejorar las distintas fases del ciclo
productivo y comercial del Atún. En suma, redundará en la competitividad del grupo.
El grupo Albacora cuenta con una plantilla de aproximadamente 2.800 trabajadores y trabajadoras distribuidos en una
serie de sociedades mercantiles cuya actividad fundamental es la captura, transporte, almacenaje, distribución, comercialización y envasado de túnidos.
Nuestras plantas:
Salica Alimentos Congelados, S.A.
Polígono industrial A Tomada, parcelas 11-12
CP15940 La Puebla del Caramiñal.–La Coruña (España)
Tlf. 034 981 832 833
Fax 034 981 832 512
Salica Industria Alimentaria, S.A.
Polígono Industrial Landabaso, s/n 48370 Bermeo Bizkaia (España)
Tlfn. 034 946 880 500
Fax 034 946 880 376
Salica Ecuador, S.A.
Nery Chalen solar 1 y 2 Ficus
Sector Guarillo Grande, parroquia Posorja-Guayas (Ecuador)
SALICA INDUSTRIA ALIMENTARIA: fabricantes de conservas.
SALICA ALIMENTOS CONGELADOS: fabricantes de congelados.
SALICA DEL ECUADOR: fabricantes de conservas y congelados.
Misión, visión y valores:
En SALICA orientamos nuestra actividad (elaboración de conservas y elaboración de congelados) hacia el servicio
a nuestros clientes y el desarrollo profesional y humano de nuestros empleados. Entendemos que para que exista una
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Teléfono +59346006990
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continuidad en la creación de valor de nuestra empresa hay que cuidar no sólo los resultados económicos sino también la
equidad social y la protección ambiental del entorno en el que llevamos a cabo nuestras actividades.
En SALICA creemos que una estrategia empresarial basada en productos seguros y de alta calidad, cuya fabricación no
repercuta ambiental ni socialmente, sólo puede ser mantenida gracias a una práctica empresarial basada en el desarrollo
sostenible de manera que seamos capaces de satisfacer las necesidades de la sociedad actual sin comprometer las
de las futuras generaciones. Para ello colaboramos estrechamente con nuestros proveedores, nuestros clientes y con el
consumidor.
La política empresarial de SALICA, como fabricante distribuidor de alimentos, se fundamenta en la Calidad, el Entorno
Social y Medioambiental y la Seguridad y Bienestar de sus trabajadores.
Nuestras marcas:
En la actualidad comercializamos diversas marcas en función del canal al que se dirijan.
Así, para la gran distribución, presentamos la línea de Conservas Campos, que cuenta con bonito, atún claro y especialidades (almejas, berberechos, mejillones, navajas, anchoas, ventresca y platos preparados) y la línea de Congelados
Campos: la gama más amplia de productos y precocinados de atún del mercado.
Para la hostelería, nuestra marca es Salica, centrada en el atún claro, en formatos industriales que mantienen y mejoran
sus cualidades gastronómicas. Salica se orienta al profesional y esta especialmente preparada para atender las necesidades de la restauración con una cuidada elaboración.
Bachi, es la marca especializada en conservas de atún tanto para el consumo doméstico como para la Hostelería.
RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA (RSE).
La responsabilidad social empresarial (RSE), término que hace referencia al conjunto de obligaciones y compromisos
asumidos voluntariamente por la empresa, legales y éticos, tanto nacionales como internacionales, que se derivan de los
impactos que la actividad de las organizaciones producen en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los derechos
humanos, es uno de los pilares sobre los que se asienta la organización. Ejemplo de ello son algunos de los acuerdos y
acciones específicas encaminados a materializar el compromiso con sus empleados y empleadas, y con la sociedad a la
que sirven.
CONCLUSIONES:
Del análisis de los datos aportados por la empresa correspondientes al año 2010, que desarrolla su actividad en sus
centros de trabajo de La Puebla del Caramiñal y Bermeo, se deduce que la plantilla final es de 47 trabajadores y trabajadoras y teniendo en cuenta las incorporaciones y ceses habidos en el periodo analizado, a fecha 31 de diciembre de 2010,
han sido en total de 50 trabajadores y trabajadoras, las que han trabajado en los dos centros de trabajo de la empresa, y
se corresponden 2 al centro de Bermeo y 48 al centro de La Puebla del Caramiñal. La plantilla media durante el año 2010
ha sido de 46,10 trabajadores/as (33,95 hombres y 12,15 mujeres) sobre la totalidad de las personas que trabajaron en
la empresa (50 personas), de las que 14 son mujeres y 36 son hombres, lo que representa un 28% las mujeres, y un 72%
los hombres sobre el total de la plantilla.
Mujeres
14
0
14
%
100%
0%
28%
Hombres
0
36
36
%
0%
100%
72%
Total
14
36
50
La dirección de la empresa, pone en marcha los mecanismos oportunos para la realización de un Plan de igualdad,
de forma voluntaria, con el fin de establecer los objetivos y medidas que corrijan los desequilibrios, discriminaciones y
desigualdades que se puedan estar produciendo en su seno, entre hombres y mujeres, analizando para ello diversas áreas
como la selección, la promoción, la formación o las medidas en materia de conciliación.
Siguiendo las directrices establecidas en la Ley, artículo 45, se ha establecido un plan de trabajo dividido en las
siguientes fases diferenciadas:
Inicialmente, la dirección de la empresa firmó el compromiso en la igualdad de trato y de oportunidades entre las mujeres y los hombres de la organización, en el desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre
mujeres y hombres en su sistema general de gestión y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos, con
el objetivo de alcanzar en el corto y medio plazo un alto nivel de igualdad de trato y oportunidades en el seno de nuestra
organización.
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Número de anuncio 2012/7012
Con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se
obliga a las empresas con una plantilla superior a 250 personas a elaborar e implantar un Plan de igualdad.
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La integración real de la igualdad entre mujeres y hombres, en todos los niveles jerárquicos de nuestra organización, se
llevará a la práctica a través de la implantación y planificación de un Plan de igualdad en la empresa, que lleve explícito la
asignación de competencias en materia de igualdad a todos los niveles, y la aceptación por parte de toda la organización
de la obligación de incluir la igualdad de género en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones
que se adopten.
Para llevar a cabo este propósito la Dirección se comprometió a facilitar todos los medios materiales y humanos
necesarios, así como la de informar de los objetivos propuestos y garantizar la formación y la participación de todos los
trabajadores y trabajadoras, así como la de sus representantes legales en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las
mencionadas medidas de igualdad.
Las partes implicadas en la elaboración y negociación del Plan de Igualdad establecieron, el compromiso de:
 Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y
transversal;
 Incluir este principio en los objetivos de la política de la empresa y, particularmente, en la política de gestión de
recursos humanos;
 Facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, definición e
implementación del Plan de Igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.
Un segundo paso, se dio a través de la contratación de la consultora P&A a quien se les encomendó la tarea de recogida
de información cuantitativa y cualitativa en el seno de la empresa, y la posterior elaboración del informe de diagnóstico,
habiéndose analizado en los datos correspondientes al año 2010, como base para la negociación en el seno de la Comisión
de Igualdad y posterior elaboración del Plan de Igualdad.
En este sentido, el diagnóstico de situación tenía, entre otros, los siguientes objetivos:
1.–Ofrecer una verificación de la adecuación de las normas, políticas y procesos de gestión de la empresa, tanto internos como externos, en relación con la Ley de Igualdad de Género.
2.–Comprobar el grado de cumplimiento y capacidad de respuesta ante la nueva normativa y en su caso, identificar
medidas correctoras.
3.–Obtener indicadores relevantes que permitan evaluar la gestión de la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres.
4.–Obtener recomendaciones para la posterior redacción, elaboración, adopción y aplicación voluntaria del plan de
igualdad, así como para la introducción y mejora del principio y valor de la igualdad de género en la empresa.
La tercera fase se abrió con el establecimiento y planificación de un cronograma de trabajo y la Constitución de la
Comisión de Igualdad, el 24 de agosto de 2011, integrada:
En representación de la empresa por:
Doña M. Guadalupe Gómez Fernández y
Don F. Javier García Fernández
En representación sindical, los miembros de la comisión de igualdad designados por el comité de empresa:
Don David Otero Muñiz (CIG) y
Don Francisco González Rios (CIG)
Previas las reuniones mantenidas en el seno de la comisión de igualdad con motivo de la negociación de los objetivos y
medidas que forman parte de este Plan de Igualdad, se adoptaron por unanimidad las que se incorporan a este documento,
que contiene las diferentes propuestas que previamente fueron aportadas, debatidas y analizadas por los miembros integrantes de la comisión de igualdad.
3. ALCANCE DEL PLAN.
Ámbito de aplicación:
Entran dentro del alcance de este plan todas las personas que desempeñan su trabajo en los diferentes departamentos
y servicios que componen la estructura organizativa de SALICA y pertenecen al centro de trabajo de la empresa:
Salica Alimentos Congelados, S.A.
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Con fecha 24 de agosto de 2011 se firmó el Reglamento de la comisión de igualdad de oportunidades de SALICA
ALIMENTOS CONGELADOS, S.A. y se hizo entrega por parte de la consultora del informe de diagnóstico, que se aportó a la
mesa de negociación, con las conclusiones cuantitativas.
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Polígono industrial A Tomada, parcelas 11-12
C.P. 15940 La Puebla del Caramiñal - La Coruña (España)
Tal y como queda redactado en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, se analizaron y diagnosticaron desde una perspectiva de género, entre otras, las siguientes áreas:
■ Reclutamiento y selección de personas
■ Clasificación profesional y contratación
■ Promoción y formación
■ Políticas y retribuciones salariales
■ Conciliación de la vida laboral y familiar
■ Prevención del acoso sexual y moral por razón de sexo
■ La prevención de riesgos laborales en la igualdad de género
Vigencia:
El presente Plan, tendrá una vigencia de tres años desde el 1 de enero de 2012, tiempo que las partes entienden
suficiente para corregir y alcanzar el conjunto de medidas que se concretan en el mismo.
Pasado el plazo de vigencia del plan se reunirá la comisión para proceder la negociación del II Plan de Igualdad de la
empresa.
En el intervalo de tiempo que medie hasta la aprobación del siguiente Plan, se mantendrá vigente el contenido del Plan
anterior.
Partiendo de esta base, se han analizado los siguientes datos de la plantilla:
√ Tipo de contrato
√ Edad
√ Categoría profesional
√ Nivel jerárquico
√ Puesto
√ Área/departamento
√ Antigüedad
√ Retribución anual
√ Tipo de jornada
√ Horario
√ Relación de bajas del año 2010
√ Relación de incorporaciones del año 2010
√ Promociones durante el último año
√ Bajas temporales y permisos
√ Responsabilidades familiares
Del mismo modo se ha comprobado la siguiente documentación:
√ Formación: informe de detección de necesidades, fichas de detección de necesidades por área y empleado, plan de
formación, base de datos de acciones formativas y participantes.
√ Comunicación: plan de acogida, ejemplos de diferentes comunicados internos dirigidos al personal.
√ Evaluación de riesgos laborales
√ Convenio colectivo de aplicación
√ Organigrama
Y por último, se ha analizado la política de actuación de la empresa en las áreas de:
√ Selección de personal - acceso al empleo
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√ Selección: ofertas de empleo
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√ Formación
√ Promoción profesional
√ Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación
√ Retribución
√ Prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo
√ Riesgos laborales y salud laboral
√ Representación legal de los trabajadores
3. OBJETIVOS Y MEDIDAS
OBJETIVOS FINALES
Con la implantación del Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, SALICA ALIMENTOS CONGELADOS, S.A. cuya actividad principal es la ELABORACIÓN Y COMERCIALIZACIÓN DE PRODUCTOS DERIVADOS DE LA PESCA,
busca como objetivo principal la mejora de su productividad y la consolidación de su posición competitiva añadiendo valor
a nuestros servicios.
El Plan nace con el convencimiento de que la igualdad, además de ser un derecho de las personas, es una necesidad
estratégica para profundizar en la democracia y para la construcción de una sociedad más sana, justa, cohesionada y
desarrollada social y económicamente, eliminando pues las limitaciones impuestas por los roles tradicionales asignados
en función del sexo.
Partiendo pues de esta premisa, el objetivo se logrará desde la convicción de que, la incorporación de la perspectiva
de género en la gestión empresarial, traerá consigo los siguientes beneficios para la empresa, nuestros trabajadores y
trabajadoras, y la sociedad en general:
• Optimización de la gestión de RRHH, que se traducirá en una mayor satisfacción e implicación de la plantilla: retención del talento, clima laboral, etc.
• Sensibilización en materia de igualdad, e integración de estos principios en la cultura de la empresa, no sólo a
desempeñar en el momento actual, sino para las generaciones futuras.
• Proyectar una imagen externa más actual, comprometida y valorada socialmente.
• Contribuir al logro de la excelencia empresarial y de la Responsabilidad Social Empresarial, en el área social.
El Plan se inspirará en el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, es decir, la forma en que las personas
con las misma posibilidades, aptitudes y cualificación, puedan desempeñar su labor sin que sus condiciones personales,
como sexo, edad, raza, religión, supongan un obstáculo para su desarrollo, reconociendo pues el valor de todas las aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres.
Las medidas de igualdad en una empresa, nada tienen que ver con una solución “rápida”, sino que forman parte del
esfuerzo impulsado desde los máximos órganos directivos para modificar políticas y prácticas establecidas, y desarrollar
procedimientos que aseguren la igualdad de trato en todos los ámbitos y áreas de actividad de la empresa.
El objetivo general planteado con este proyecto, se alcanza a través de la consecución de los siguientes objetivos
concretos que distribuimos por áreas:
• Alcanzar los niveles de sensibilización óptimos en materia de género
• Erradicar cualquier manifestación de discriminación por razón de sexo.
• Cambiar la cultura de presencia por la eficiencia.
• Erradicar la segregación ocupacional y la discriminación salarial.
A: ÁREA SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO
OBJETIVO:
Mantener en todo momento en los procesos de selección y contratación, criterios y procedimientos de carácter objetivo
basados en principios de mérito, capacidad y adecuación al puesto de trabajo, valorando las candidaturas en base a la
idoneidad, asegurando un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación.
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• Proyección de una imagen de empresa acorde con el principio de igualdad.
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MEDIDAS A TOMAR EN EL ÁREA DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO
A1
A2
A3
DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA
TEMPORALIZACIÓN
DPTO
Establecer un protocolo de lenguaje no sexista ni discriminatorio, para la documentación que se utilice y durante el proceso de búsqueda
de candidatos/as: Ofertas de empleo, anuncios, Internet, etc eliminando cuestiones relativas al sexo, nacionalidad, origen étnico, estado
6 meses
RRHH
de salud, estado civil, número de hijos/as, etc.
Utilizar una terminología no sexista en la documentación que se utiliza en el proceso selectivo: encuestas, impresos, etc.
6 meses
RRHH
Entrega de una guía a los miembros de la Comisión de igualdad de lenguaje no sexista.
Inmediata
Com. Igualdad
B: ÁREA PROMOCIÓN Y FORMACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
OBJETIVO:
Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el desarrollo profesional y en el acceso a las acciones formativas
a las mujeres y hombres que forman parte de la empresa, a través de sistemas objetivos que eviten las desigualdades
y faciliten el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, favoreciendo el desarrollo de habilidades y competencias
que contribuyan a reducir desequilibrios que, aún siendo de origen cultural, social o familiar, puedan darse en el seno de
la empresa.
MEDIDAS A TOMAR EN EL ÁREA DE LA PROMOCIÓN, FORMACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
B1
B2
DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA
Formar al equipo directivo en gestión de personal desde la perspectiva de género.
Información clara y accesible a toda la plantilla de la oferta formativa de la empresa.
TEMPORALIZACIÓN
18 meses
Inmediata
DPTO
RRHH
RRHH
C: ÁREA POLÍTICA SALARIAL
OBJETIVO:
Garantizar un sistema retributivo exento de toda discriminación evitando en los criterios retributivos cualquier sesgo de
género.
MEDIDAS A TOMAR EN EL ÁREA DE POLÍTICA SALARIAL
C1
DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA
Realizar análisis y diagnósticos, segregando siempre los datos por sexo.
TEMPORALIZACIÓN
12 meses
DPTO
RRHH
D: ÁREA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
OBJETIVO:
Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa,
informando de las medidas legales con la finalidad de sensibilizar a la plantilla para facilitar la adaptación a los cambios
sociales eliminando barreras estructurales que impidan el logro de la igualdad.
D1
DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA
Establecer un documento y difundir entre la plantilla un catálogo de medidas de conciliación en vigor.
TEMPORALIZACIÓN
6 meses
DPTO
RRHH
E: ÁREA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y MORAL POR RAZÓN DE SEXO
OBJETIVO:
Prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos
adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar un entorno laboral
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MEDIDAS A TOMAR EN EL ÁREA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
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libre de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional
y personal.
MEDIDAS A TOMAR EN EL ÁREA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y MORAL POR RAZÓN DE SEXO
DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA
TEMPORALIZACIÓN
E1
Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Inmediata
E2
Elaboración de una declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso, conjuntamente asumido por la Dirección y la Representación Legal de los trabajadores/as para la prevención y eliminación del acoso por razón de sexo y del acoso sexual.
Inmediata
DPTO
Todos los Departamentos
Comisión
Igualdad
F: ÁREA COMUNICACIÓN Y PUBLICIDAD
OBJETIVO:
Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal en la igualdad de
oportunidades y transmitir a través del uso del lenguaje verbal, escrito y de las imágenes, en las comunicaciones internas
y externas de la empresa una visualización de la cultura de la empresa comprometida con la igualdad, eliminando el uso
de imágenes y de términos sexistas.
MEDIDAS A TOMAR EN EL ÁREA DE COMUNICACIÓN
H1
H2
DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA
Acción formativa y divulgativa en formato coloquio, de sensibilización en el principio de Igualdad, para toda la plantilla, en ella participarán los miembros de la Comisión de igualdad, al objeto de favorecer la integración de los principios.
En el Plan de Acogida se incorporará un díptico con los objetivos del Plan de Igualdad
TEMPORALIZACIÓN
6 meses
12 meses
DPTO
Comisión
Igualdad
RRHH
4. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
El seguimiento es un proceso que comprende la recogida y el análisis de datos para comprobar que el Plan de Igualdad
y Oportunidades cumpla los objetivos que se han propuesto y –lo que es más importante– que responda a las necesidades
y carencias detectadas en la empresa.
Por otra parte el artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que los planes
de igualdad deben de incorporar sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para llevar a cabo el seguimiento las partes firmantes del presente plan, nombraran una comisión de seguimiento
como la responsable de realizar el seguimiento periódico del plan y evaluar el grado de cumplimiento de las acciones en él
programadas.
Entre las funciones a desarrollar por la comisión de seguimiento, entre otras, están las siguientes:
• Diseñar y aprobar su propio Reglamento de Funcionamiento interno, posterior a la firma del Plan de Igualdad.
• Recibir del empresario la información necesaria desagregada por sexos en tiempo y forma para poder perseguir y
revisar la evolución del Plan de Igualdad y Oportunidades aprobado.
• Medir y evaluar las acciones y medidas previstas en el Plan de Igualdad en función de los tiempos de ejecución previstos. En el plazo de un año, se comprobará la implantación de las acciones y medidas acordadas en el Plan de igualdad.
• Proponer medidas correctoras para subsanar las posibles desviaciones en la implantación de las acciones o medidas
acordadas en el plan.
• Realizar funciones asesoras e informativas en materia de igualdad a los representantes de los trabajadores o a los
trabajadores.
• Realizar evaluaciones parciales de la implantación de las acciones y medidas previstas, así como la integración del
Plan de Igualdad en la estructura organizativa de la empresa.
• Estudiar y analizar los resultados, sacar conclusiones.
• Recoger y planificar sugerencias de actuación.
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• Elaboración de informes anualmente de las acciones o medidas acordadas en el plan con el objeto de reflejar el
avance en materia de Igualdad dentro de la estructura organizativa de la empresa.
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Tal y como se recoge en el Reglamento de la comisión de igualdad de oportunidades el empresario se obliga a dotar
a la comisión de seguimiento de los recursos humanos y materiales necesarios para poder llevar a cabo las acciones y
medidas acordadas en el plan.
Las herramientas utilizadas serán las siguientes:
1. BATERÍA DE INDICADORES para el seguimiento y la evaluación.
1.1. Indicadores de resultado:
1. Nivel de ejecución del plan.
2. N.º y tipo de medidas de sensibilización sobre acoso sexual.
3. N.º, sexo y perfil profesional de personas beneficiarias de las acciones.
4. Grado de desarrollo de los objetivos planteados.
5. Relación entre objetivos del plan y nivel de ejecución del mismo.
1.2. Indicadores de proceso:
6. Detección de necesidades: informativas, formativas, de difusión…
7. Grado de información y difusión entre la plantilla
8. Grado de adecuación de los recursos humanos y materiales.
9. Mecanismos de seguimiento periódico puestos en marcha.
10. Incidencias, dificultades y soluciones aportadas.
2.2. Indicadores de Impacto:
11. Reducción de desigualdades entre mujeres y hombres de la plantilla.
12. Aumento del conocimiento y concienciación respecto al acoso sexual en el trabajo.
13. Cambios en la valoración de la plantilla respecto a la igualdad de oportunidades.
14. Cambios en la cultura de la empresa.
Se establecerá un procedimiento interno y se elaborarán un conjunto de fichas que permita medir y analizar de forma
consensuada la evolución de los objetivos propuestos, análisis de incidencias y ampliación de medidas correctoras.
Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al Plan de Igualdad, y firman de conformidad el Acta final que
se une a este documento.
A Pobra, a 10 de abril de 2012.
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