“La autoevaluación de los estudiantes de psicología Industrial de

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
“La autoevaluación de los estudiantes de psicología Industrial
de una institución educativa de nivel superior sobre las
competencias laborales: Trabajo en equipo, relaciones
interpersonales y comunicación.”
Tesis
JOSÉ MANOEL PEREZ DE LA ROCA
Carne 10664-06
Guatemala, Enero 2012
Campus Central
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
“La autoevaluación de los estudiantes de psicología Industrial
de una institución educativa de nivel superior sobre las
competencias laborales: Trabajo en equipo, relaciones
interpersonales y comunicación.”
Tesis
Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades
Por:
JOSE MANOEL PEREZ DE LA ROCA
Previo a optar el titulo de:
Psicólogo Industrial/Organizacional
En el grado académico de:
Licenciado
Guatemala, Enero 2012
Campus Central
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
Rector
P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.
Vicerrectoría Académica
Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.
Vicerrector de Investigación y Proyección
P. Carlos Cabarrus Pellecer, S.J
Vicerrector de Integración Universitaria
P. Eduardo Valdés Barría, S.J.
Vicerrector Administrativo
Lic. Ariel Rivera Irías
Secretaria General
Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana
M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano
M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria
M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Departamento de Psicología
M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación
M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de Ciencias
De la Comunicación
M.A. Nancy Avendaño
Director del Departamento de Letras y
Filosofía
M.A. Ernesto Loukota
Representante de Catedráticos
Lic. Ignacio Laclériga Giménez
Representante ante Consejo de Facultad
Licda. Melisa Lemus
ASESOR DE TESIS
Lic. Ángel Alfredo Velásquez
REVISOR DE TESIS
M.A Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Índice
I. Introducción ....................................................................................................................................................... 1
II. Planteamiento del problema ..................................................................................................................... 31
2.1 Objetivos .................................................................................................................................................... 32
2.1.1Objetivo General............................................................................................................................... 32
2.1.2Objetivos específicos ....................................................................................................................... 32
2.2 Elemento de estudio .............................................................................................................................. 33
2.3 Definición del elemento de estudio .................................................................................................. 33
2.3.1 Definición Conceptual ................................................................................................................... 33
2.3.2 Definición Operacional .................................................................................................................. 33
2.4 Alcances y límites .................................................................................................................................... 34
2.5 Aporte ......................................................................................................................................................... 34
III. Método ............................................................................................................................................................ 36
3.1 Sujetos ......................................................................................................................................................... 36
3.2 Instrumento................................................................................................................................................ 37
3.3 Procedimiento .......................................................................................................................................... 45
3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística .......................................................................... 45
IV. Resultados ...................................................................................................................................................... 47
V. Discusión de Resultados. ............................................................................................................................. 53
VI. Conclusiones ................................................................................................................................................. 59
VII. Recomendaciones ..................................................................................................................................... 61
VIII. Referencias Bibliográficas ........................................................................................................................ 62
ANEXOS ............................................................................................................................................................. 68
Resumen
El objetivo del presente trabajo de investigación fue determinar cómo los
estudiantes de los últimos dos años de la carrera de psicología industrial
evalúan
las
competencias
laborales
trabajo
en
equipo,
relaciones
interpersonales y comunicación.
Los sujetos que formaron la población de la investigación fueron 99
estudiantes de género masculino y femenino quienes cursan sus últimos años
en la carrera de psicología industrial de una institución educativa de nivel
superior.
Se les aplicó un instrumento creado por el autor de la investigación, el cual
está estructurado por medio de la escala de Likert para las respuestas del
mismo, el estudio fue de tipo cuantitativo descriptivo.
Se concluyó que los estudiantes de psicología industrial de la institución
privada de estudios superiores evalúan que las tres competencias laborales
medidas se encuentran en el rango alto de la escala, estableciendo de esta
forma que las han desarrollado en una forma satisfactoria y reconocen la
importancia de las mismas dentro de su profesión.
I. Introducción
En el mundo empresarial actual tan rápido y competitivo en el cual las
personas que no poseen las virtudes necesarias para competir se quedan
marginadas de las mejores oportunidades que el mercado ofrece y como
resultado no lograran realizarse de manera plena en su vida laboral.
Debido a esta competencia tan fuerte que existe, las organizaciones
deben exigir más a sus colaboradores para que estos sean efectivos y de
esta manera las empresas logran ser competitivas y no desaprovechar las
oportunidades que se presentan en sus respectivos ramos.
En el presente, el recurso humano ha logrado obtener un lugar importante
dentro de las organizaciones, ya que es el elemento vital para que éstas
funcionen y logren alcanzar los objetivos organizacionales establecidos.
Para los colaboradores las competencias laborales son una herramienta
básica para lograr responder a las exigencias establecidas por las
empresas, y de este modo poder superarse continuamente dentro de su
lugar de trabajo.
Las competencias laborales son indispensables para cualquier profesional y
los psicólogos industriales no son la excepción ya que su papel dentro del
departamento de Recursos humanos es cada vez más influyente en las
empresas guatemaltecas. Por este motivo es vital que los profesionales
cuenten con las competencias básicas que les exige su puesto de trabajo.
1
El estudiar la carrera de psicología industrial conlleva un reto para el
estudiante debido a que se está preparando para ejecutar cambios
profundos y cruciales en las organizaciones a las cuales brindará sus
servicios profesionales; a lo largo de la carrera de psicología industrial se
efectúan actividades grupales, resolución de casos, presentaciones tanto
individuales como grupales, con dichas actividades que se realizan en el
desarrollo del pensum de estudio, se pretende que el futuro profesional
desarrolle las competencias primordiales que abajo se mencionan
Para un psicólogo industrial es de suma importancia contar al menos con
las competencias siguientes: trabajo en equipo, comunicación y relaciones
interpersonales, ya que con ellas tendrá que trabajar en el día a día para
lograr obtener los resultados deseados. Dependiendo de la naturaleza de
la organización así se establecerán las competencias que exigirá a los
colaboradores, y lograr así una respuesta de calidad a las necesidades de
los clientes.
Es por esto que el presente trabajo de investigación pretende dar conocer
a través de la percepción del estudiante como evalúan las competencias
laborales: trabajo en equipo, comunicación y relaciones personales, con el
fin de conocer si poseen estas competencias y cual competencia esta
mayormente desarrollada en los estudiantes evaluados.
A continuación se presentan algunos estudios de autores nacionales sobre
el tema, los cuales fundamentaran la importancia de la presente
investigación
Cordón (2010) en su estudio, “Competencias laborales en el desempeño
del personal contratado en una empresa de consumo”, tuvo como
objetivo principal identificar la diferencia en el desempeño del personal
contratado con el sistema de selección basado en competencias y el
2
sistema tradicional de selección en una empresa de servicio agroquímico.
Para lograr alcanzar su objetivo se creó un instrumento por parte de la
investigadora el cual fue aplicado a una muestra de cincuenta sujetos de
ambos sexos y estados civiles diversos del área administrativa de la
organización. Con base a los resultados de este estudio se logró concluir
que no existe diferencia significativa en el desempeño del personal
contratado por medio del sistema de selección por competencias y el
sistema tradicional. Por último se recomendó utilizar el proceso de
selección en base a competencias como complemento del método
tradicional.
Por
su
parte
Andrino
(2009)
en
su
estudio,
“Determinación
de
Competencias Laborales en puestos tipo nivel ejecutivo y mandos medios
de una empresa envasadora de alimentos y conservas de la ciudad
capital de Guatemala”, planteó como objetivo principal analizar las
competencias
laborales
de
los
trabajadores
en
una
empresa
Guatemalteca de alimentos, donde los sujetos que formaron la muestra
fueron del área ejecutiva y mandos medios con un total de diecinueve
trabajadores. Logró concluir
que Administración de la información,
Administración de las actividades, Trabajo en equipo, Compromiso, Ética,
Justicia, Fortaleza y la Calidad del trabajo son algunas competencias
laborales que se lograron determinar en los puestos a nivel ejecutivos y
mandos medios con lo cual se puede dar a conocer las responsabilidades,
riesgos y condiciones de trabajo y relacionarlas en función de las
habilidades, destrezas y conocimientos del empleado. Se recomendó que
las competencias laborales identificadas sean una herramienta para la
gestión de recursos humanos.
Así mismo Macario (2008) en su estudio, “Perfil basado en competencias
laborales de las jefaturas de reclutamiento y selección de recursos
3
humanos en institución bancaria” que tenía por objetivo determinar el
perfil por competencias laborales para jefes de reclutamiento y selección,
en el cual se tomó como muestra a 16 jefes los cuales se dividieron en dos
grupos. El diseño del mismo fue la comparación de dos grupos. El resultado
principal del estudio fue la identificación de cinco competencias laborales.
En conclusión, el estudio estableció un perfil de competencias laborales
para un jefe de reclutamiento y selección las cuales son iniciativa, trabajo
en equipo, pensamiento estratégico, dinamismo y empoderamiento. Por
ultimo dentro del estudio mencionado se recomienda la búsqueda de
otras competencias que se adecuen a los objetivos de la organización.
Según
Solórzano
(2008)
en
su
investigación,
“Identificación
de
competencias laborales para un secretario de paz ll en el Organismo
Judicial”, cuyo objetivo era lograr determinar las competencias que deben
requerir los secretarios de los juzgados de paz para lograr un correcto
desempeño en su puesto de trabajo, se llevó a cabo con un grupo de 13
secretarios quienes laboran en los mismos. Se evaluó a personas de distintos
géneros, 06 de género masculino y 07 de género femenino. Se aplicó un
cuestionario el cual pretendía medir cuales y con qué frecuencia se utilizan
las competencias laborales. El estudio concluyó que 12 competencias son
las más utilizadas por los secretarios de los juzgados de paz las cuales son:
calidad en el trabajo, franqueza – confiabilidad – integridad, orientación al
usuario interno y externo, comunicación, aprendizaje continuo, Capacidad
de planificación y de organización, iniciativa, innovación, trabajo en
equipo, autocontrol, confianza en sí mismo y preocupación por el orden y
la claridad. Por último se recomienda a los sujetos del estudio fortalecer las
competencias
más
utilizadas
para
que
todos
posean
el
mismo
conocimiento y habilidades para desempeñarse favorablemente dentro
de su puesto de trabajo.
4
Batres (2005) en su estudio, “Detección de necesidades de capacitación
por competencias laborales para el personal de producción de una
empresa dedicada a manufacturar envases de hojalata”, cuyo objetivo
era detectar las necesidades de capacitación por medio de las
competencias laborales en una empresa guatemalteca en el área de
producción. Utilizó una muestra de 17 puestos que integran el área de
producción. La investigación utilizó una metodología descriptiva. Los
instrumentos
utilizados
fueron
cuatro,
los
cuales
se
encuentran
estandarizados por el INTECAP. Son:1)Guía para Identificar Conocimientos
Informativos, 2) Guía para Identificar Destrezas Específicas, 3) Encuesta de
Requerimientos de Selección y Capacitación, 4) Guía para Identificar
áreas que necesita mejorar. Se concluyó que se deben realizar
capacitaciones respecto a determinadas competencias para reducir las
brechas que se detectaron dentro del estudio. Se recomendó que se
tomen
en
cuenta
las
habilidades
específicas
identificadas
como
necesarias para poder desempeñar el puesto de trabajo.
Así mismo Cabrera (2004) en su investigación, “Percepción de los
subordinados sobre las competencias laborales: un estudio sobre los
gerentes y ejecutivos de una empresa aseguradora”, cuyo objetivo era
identificar las competencias predominantes en gerentes y ejecutivos desde
el punto de vista
de sus subordinados de una empresa aseguradora,
realizó un estudio descriptivo. Tomó en cuenta a 58 subalternos para la
muestra del estudio, para la recopilación de la información se realizó un
cuestionario, tipo escala de Likert. Como resultado se logró identificar las
competencias laborales predominantes en los gerentes y ejecutivos que
utilizan con mayor frecuencia en las situaciones que se le presentan en su
puesto de trabajo, siempre desde la percepción del subordinado. Se
5
concluyó que las competencias se refieren a las aptitudes y conocimientos
en diferentes situaciones de trabajo
Según Aquino (2004) en su investigación de carácter cualitativa titulada
¨Identificación de competencias laborales requeridas para los puestos de
la unidad operativa de biblioteca de la universidad Rafael Landívar¨, cuya
muestra fue el personal de biblioteca formado por 21 personas. Los
resultados muestran un perfil laboral, en el cual se establecieron las
competencias básicas y genéricas ya que las específicas son generales
para toda la unidad. Dentro de la investigación se concluyó que las
competencias laborales se centran en la descripción de las funciones de
trabajo
y
se
recomienda
actualizar
las
mismas
integrando
las
competencias laborales para lograr una mejor gestión de recursos
humanos.
De la misma forma existen investigaciones internacionales que han
abordado el tema de competencias laborales y se presentan a
continuación.
Uribe (2009) en su investigación, “Competencias laborales del psicólogo
javeriano en diferentes áreas aplicativas: clínica, educativa, social y
organizacional”, que tuvo como objetivo describir las competencias
laborales genéricas y especificas del psicólogo javeriano de acuerdo a su
área aplicativa, así como también las competencias laborales requeridas
por los empleadores de psicólogos, tomó una muestra de 22 psicólogos
egresados de la Pontificia Universidad Javeriana de Cali, Colombia, y 13
informantes empleadores de psicólogos. El estudio utilizó una metodología
descriptiva para su análisis y resultados. Se logró concluir que se
encontraron diferencias entre las valoraciones dados por empleadores y
6
psicólogos egresados de la Universidad, también se observó que existen
competencias genéricas para los profesionales en psicología, de los cuales
se hallaron similitudes respecto a las percepciones de los estudiantes y de
los empleadores.
Por otro lado Ferrada (2009) en su estudio, “Un modelo de competencias
profesionales para la formación inicial de profesores de educación básica
en el subsector de lenguaje y comunicación para un desempeño laboral
exitoso en contextos de vulnerabilidad social y económica”, cuyo objetivo
principal era definir competencias profesionales acordes al desempeño
profesional docente en escuelas públicas de alta vulnerabilidad social y
económica al interior del proyecto “Enlazando Mundos” efectuado en
Chile, para la elaboración de un currículum de formación inicial de
profesores de educación básica en el
subsector de lenguaje y
comunicación. La investigación en términos de metodología utilizó tanto la
cualitativa como la cuantitativa, para el método cualitativo se utilizó una
muestra de 20 sujetos, y para el método cuantitativo se utilizó una muestra
de 90 estudiantes de cuarto bachillerato. Los resultados cualitativos
permitieron definir tres ámbitos marcados de formación profesional desde
los cuales se construyeron las competencias profesionales que son
lenguaje,
comunicación
y
desempeño
profesional.
Los
resultados
cuantitativos permitieron demostrar la mejora en el aprendizaje del alumno
intervenido. Con esto se logró concluir que existe una efectividad de
aprendizaje en el alumno con maestros que tengan la capacitación en
estas tres competencias básicas.
Así mismo Oviedo (2008) en su estudio de tipo descriptivo, “Percepción de
las competencias adquiridas por los egresados y estudiantes practicantes
de pregrado en Psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia y
7
las requeridas por el mercado laboral en Neiva, durante el primer semestre
de 2008”, y cuyo objetivo es identificar las percepciones de las
competencias adquiridas por egresados y practicantes de Psicología de la
Universidad Cooperativa de Colombia y las competencias requeridas por
empleadores en la ciudad de Neiva en tres áreas del desempeño
profesional en Psicología. En el estudio se realizó una entrevista
estructurada, a una muestra de 32 empleadores de psicólogos. También se
aplicó una encuesta a 81 participantes donde se identificó la percepción
de competencias adquiridas a nivel universitario por parte de egresados.
Con los resultados obtenidos se logró concluir que el programa de
formación universitaria está correctamente establecido ya que los
egresados consideran que poseen las competencias necesarias que exige
el mercado actual.
Corominas (2006) en su estudio, “Percepciones del profesorado ante la
incorporación
de
las
competencias
genéricas
en
la
formación
universitaria”, cuyo objetivo era conocer la percepción de los profesores
sobre implementar competencias genéricas en la formación de los
estudiantes. Dentro del estudio se contó con 277 profesores de la
Universidad de Girona, España, los cuales fueron sujetos a un cuestionario
en el que valoran la importancia en el perfil de formación de cada una de
las competencias genéricas. Con los resultados se logró concluir que los
profesores cuentan con una percepción positiva a esta implementación
en la formación de los estudiantes, aunque existe la resistencia para
incorporarlas inmediatamente debido a la falta de preparación de los
profesores para abarcar dichas competencias dentro de sus cátedras. Por
último el estudio recomienda una capacitación a los docentes para
incorporar las competencias en el pensum de estudios.
8
Según Solano (2004) en su estudio, “Las competencias profesionales del
psicólogo y las necesidades de perfiles profesionales en los diferentes
ámbitos profesionales”, realizado en Argentina, cuyo objetivo general fue
analizar el ajuste entre las competencias del psicólogo y las necesidades
de sus perfiles. La muestra fue conformada por 109 empleadores de
psicólogos de las distintas áreas, así como también 499 psicólogos a
quienes se les aplicó una encuesta similar para obtener la propia
autopercepción de las competencias. Con los resultados obtenidos se
logró concluir que existe un desajuste entre las necesidades del mercado y
la capacitación de los psicólogos ya que ellos autoperciben las carencias
que poseen en distintas áreas de la psicología.
Los estudios nacionales e internacionales mencionados anteriormente
aportan valiosa información respecto al tema de competencias laborales,
pues muestran la influencia que tienen las competencias en el ámbito
organizacional y como estas son valoradas en el mercado laboral ya que
componen una parte importante en el colaborador para que ejecute sus
tareas de forma eficiente dentro de su puesto de trabajo
De igual forma es importante conocer más información sobre las
competencias laborales y sus distintos temas por lo cual a continuación se
presenta
información
de
autores
que
fundamentan
la
presente
investigación.
Competencias Laborales
Para Spencer y Spencer citado por Alles (2005) competencia es
denominada como una característica que se encuentra dentro de un
individuo y que está estrechamente relacionada con su efectividad de
ejecución dentro de un trabajo o situación que se le presente. La
9
competencia se encuentra en cada persona y esta permite predecir
como el sujeto actuará a lo largo de su vida y como resolverá problemas
que se le presenten dentro del marco laboral.
Continuando con Spencer y Spencer separan en cinco grupos principales
las competencias que son:
o Motivación
o Características
o Concepto de uno mismo
o Conocimiento
o Habilidad
Motivación: Los objetivos que se impone y que motivan a una persona en
su vida generan en el individuo una responsabilidad interior y un
autoanálisis para lograr desempeñarse mejor y con esto lograr alcanzar los
objetivos propuestos desde un inicio.
Características: Son con las que cuenta una personas para resolver
determinadas situaciones.
Concepto de uno mismo: Se puede determinar como los valores propios y
que ayudan a la persona a desempeñarse de cierta manera dentro de su
puesto de trabajo. El valor de liderazgo puede ayudar a un colaborador en
una situación donde se efectué trabajo en equipo.
Conocimiento: Es la información con la cual cuenta un individuo sobre
determinado tema o actividad la cual puede ser de gran utilidad para
resolver situaciones siempre y cuando el individuo decida aplicarla.
10
Habilidad: La capacidad de cada persona para ejecutar una tarea
específica ya sea mental o física.
Para
Levy-Leboyer
citada
por
Alles
(2005)
las
competencias
son
simplemente comportamientos, los cuales ciertas personas pueden
disponer de mejor manera que otras y que inclusive las personas pueden
ser capaces de transformarlas y adaptarlas a determinadas situaciones
para su beneficio y provecho, y que se pueden aplicar de forma integral
ya que pueden conjugar sus aptitudes, rasgos de personalidad y sus
conocimientos adquiridos a través de su formación para alcanzar
cualquier objetivo trazado en su ámbito profesional.
Las competencias son importantes tanto para las personas como para las
empresas ya que ambas partes tienen beneficios. Para la autora
anteriormente
citada
las
competencias
competencias
de la empresa. Las
competencias
consideradas
como
existen
propiedad
del
individuo
y
al
individuales
individuales
conocerlas
y
son
las
organizaciones se benefician ya que saben exactamente que aporta el
colaborador para la organización, mientras que las competencias de la
empresa son competencias que se desarrollan en común dependiendo de
la naturaleza especifica de la misma, aunque es necesario para las
empresas desarrollar estas competencias en los trabajadores para crear
conocimientos en el recurso humano y que este lo aplique en su lugar de
trabajo.
Olivos (2009) considera que la globalización y la modernización han sido
factores fundamentales para que las competencias haya incrementado su
auge en los últimos años ya que las personas deben lograr manejar una
cantidad de información sumamente alta así como cambios constantes en
11
la forma que se realiza un determinado trabajo. Es debido a esto que las
competencias se encuentran cada vez más ligadas dentro del pensum de
los futuros profesionales, ya que las empresas solicitan determinadas
competencias para lograr definir y limitar a su capital humano y los centros
de estudios deben cumplir esta demanda para que sus egresados puedan
hacer frente al cambiante mundo empresarial. Las competencias laborales
dentro de la formación académica superior gana terreno a gran escala ya
que permite una mejor fusión sobre lo que exige el mercado y la
capacidad del recién egresado para afrontarlo.
Así mismo Maura (s/F) indica que la competencia laboral es una
configuración psicológica compleja en la cual se encuentran elementos
motivacionales como intelectuales y que estos conllevan al trabajador a
tener un desarrollo funcional profesional. Por lo tanto lo que hace
competente a un colaborador dentro de su trabajo no es únicamente las
habilidades y conocimientos que tenga sino que también existen factores
como la motivación, los valores y rasgos propios de la persona lo cual lo
posibilita a tener un desempeño eficaz y eficiente. A lo cual concluye que
la persona no puede ser un colaborador eficiente únicamente al contar
con los conocimientos académicos sino debe ser un conjunto en el cual se
incluye la flexibilidad de la persona así como la motivación de ser un
profesional de alto nivel.
Las instituciones académicas deben formar a sus estudiantes con las
competencias que el mercado exige, de esta manera la transición de la
universidad al campo laboral puede ser más rápida y sencilla, aunque las
organizaciones deben siempre contar con los recursos y programas para
potenciar estas competencias que le serán beneficiosas para lograr
alcanzar las metas propuestas desde su fundación. Se debe tomar en
12
cuenta que aunque la persona cuente con los conocimientos idóneos esto
no garantiza que sea eficiente en su trabajo debido que existen factores
de la personalidad que influyen en el comportamiento profesional de un
individuo.
Alles (2005) menciona que los seres humanos adquieren y desarrollan
conocimientos y competencias desde el preciso instante en el que inicia la
socialización. El conocimiento se lograr mejorar e incrementar con la
puesta en práctica y la experiencia es quien permite alcanzar los éxitos y
fracasos y mediante este proceso se adquieren nuevos conocimientos, el
verdadero enriquecimiento del conocimiento se observa y se verifica en la
práctica. El factor importante dentro de este proceso es realizar un análisis
objetivo de las experiencias ya que al realizarlo el conocimiento logra
desarrollarse.
El
proceso
anterior
es
similar
al
proceso
de
adquisición
de
las
competencias ya que se debe realizar una medición con la cual se
observa si la competencia existe y en qué grado se presenta en la persona
o también muestra su inexistencia. El desarrollo de una competencia al
igual que el del conocimiento se logra verificar luego de su puesta en
práctica y luego realizar el análisis de los éxitos y fracasos de dicha
competencia.
Continuando con Alles menciona que el desarrollo de las competencias
pueden provenir de todas la metodologías maestro-discípulo, que se
basan en un principio, el cual es lograr la madurez profesional a través de
un guía experto el cual puede realizar con actividades la simulación de
tareas laborales para lograr el aprendizaje de competencias.
13
Para el desarrollo de competencias existen distintos caminos como pueden
ser cursos para la formación de una competencia específica, el
entrenamiento en el puesto de trabajo y el autodesarrollo, pero todos estos
caminos pueden facilitarse y ser más efectivos si se cuenta con un tutor
que acompañe a la persona en el proceso del desarrollo de las
competencias.
Alles (2009) propone el codesarrollo como una herramienta para el
desarrollo de competencias dentro de una organización, este método
consiste en cinco pasos que a continuación se presentan:
o Presentar el tema
o Poner en juego la competencia
o Reflexión y autoevaluación
o Plan de acción
o Seguimiento
La finalidad del proceso es generar un cambio de comportamientos o
adquirir nuevos conocimientos los cuales se pongan en práctica. El
codesarrollo es un proceso de seguimiento en el cual es importante poner
en práctica la competencia que se desarrolla, aún más importante realizar
una reflexión en la cual se analice las modificaciones necesarias para
lograr el objetivo de utilizar los conocimientos adquiridos en la práctica.
Alles (2005) continúa y menciona que existen métodos para desarrollar
competencias, estos métodos se pueden dividir en métodos dentro del
trabajo y métodos fuera del trabajo.
Los métodos dentro del trabajo abarcan los siguientes:
o Coaching
o Rotación de puestos
o Paneles de gerentes para entrenamiento.
14
El desarrollo de los nuevos requerimientos dentro de una organización es
responsabilidad del departamento de Recursos Humanos, los cuales se
dividirán en necesidades de capacitación para adquirir los nuevos
conocimientos, estos programas van desde la participación activa hasta la
experimentación del conocimiento. Ya que el aprendizaje experimental
ha sido comprobado que de esta manera las capacitaciones son
mayormente efectivas, pero nunca debe ser descuidada la parta teórica.
Los métodos fuera del trabajo pueden ser los siguientes:
o Cursos de capacitación
o Método de estudios de casos
o Programas en universidades
o Juegos gerenciales.
Dentro de una organización las competencias no pueden ser desarrolladas
si no han sido desarrolladas de manera individual, es por esto que las
organizaciones seleccionan profesionales con capacidades que han
desarrollado a lo largo de su formación y que se adecuan a lo que las
organizaciones desean y que con determinadas acciones la organización
puede gestionar y desarrollar las competencias individuales para beneficio
de la organización.
Las organizaciones deben definir comportamientos deseados y analizar si
las competencias individuales son congruentes con estos comportamientos
y luego establecer un ambiente en el cual se pueda desarrollar las
competencias deseadas.
Martínez (s/f) en su artículo titulado Competencias laborales: la puesta en
valor del capital humano reconoce la importancia que dentro de las
instituciones
se
identifiquen
las
competencias
laborales
de
las
organizaciones, para conocer el alcance de las competencias que se
15
poseen y cuales el personal carece. Para esta identificación que existen
distintos modelos los cuales pueden ayudar a las organizaciones.
Los
modelos se pueden aplicar varios dentro de una organización debido a
que son creados para los distintos niveles que una organización presenta,
esto sin afectar ningún proceso ni a los modelos mismos, algunos modelos
pueden ser el modelo funcional, modelo conductista y el modelo
constructivista.
Las personas que laboran dentro de una empresa tienen la capacidad de
aprender y de desarrollar conocimientos y habilidades que en un futuro
podrán utilizar para la resolución de problemas que se pueden presentar y
también para lograr realizar las tareas que le corresponden de manera
eficiente,
logrando
con
esto
demostrar
su
responsabilidad
y
profesionalismo en cualquiera de las instituciones a las que le brinde sus
servicios.
(INTECAP) (s/f) menciona que la competencia es un conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que se encuentran
presentes en una persona y que son requeridos para lograr efectuar con
calidad ciertas funciones específicas, dichas competencias permiten
caracterizar los individuos pero también permite evaluarlos conforme sus
competencias es decir las competencias pueden ser también una
herramienta de medición del personal de una organización.
(INTECAP) menciona que es importante estar consciente de que las
competencias laborales necesitan de tres factores importantes para lograr
su aplicación idónea que son: El saber, que se refiere a tener los
conocimientos necesarios. Como segundo punto el saber hacer, que es
aplicar puntual y correctamente los conocimientos con los que cuenta la
16
persona así como crear e innovar soluciones adecuadas. Y como último
punto el saber ser que involucra las actitudes y valores que una persona
debe tener y aplicar dentro de su trabajo ya que son importantes y la
ausencias de estas no permite que el desempeño del trabajador sea
productivo y en ocasiones no le permite realizar un trabajo de calidad, e
inclusive puede llegar a generar problemas dentro de la institución donde
labora.
Continuando con INTECAP las competencias laborales luego de varios de
estudios y para su fácil comprensión se han elaborado clasificaciones de
las
competencias
las
cuales
han
adoptado
diferentes
nombres
dependiendo del país donde se les utilice aunque fundamentalmente el
contenido básico e importante es el mismo. En Guatemala se han
distribuido en tres tipos de competencias las cuales son:
Competencias Básicas: Son aquellas competencias que se adquieren a lo
largo de la vida de forma sistemática y gradual se empiezan a obtener
desde la infancia con la educación en la escuela y dentro del hogar, así
como también en su medio social ya que deben regirse a un sistema de
comportamientos y actitudes que son necesarios para convivir en armonía
dentro de su medio. Se adquieren también cuando la persona recibe su
educación formal la cual es definida como la preparación académica
básica la cual incluye aprender a leer, escribir y aritmética básica. Estas
competencias
básicas
dentro
del
mundo
laboral
se
manifiestan
constantemente ya que para desempeñar sus labores diarias pone en
práctica la interpretación de textos, ejecutar operaciones aritméticas,
saber expresarse y escuchar especialmente cuando se trabaja en equipo y
redactar documentos.
17
Se identificaron seis campos de competencias básicas que son:
o Aplicación de la matemática
o Campo dominio de la lectura
o Adaptación al ambiente
o Dominio de la escritura
o Comunicación oral
o Localización de la información
Competencias Genéricas: Son comportamientos comunes a diversos
funciones
productivas
están
estrechamente
relacionadas
con
la
capacidad de trabajar en equipo, de planeación, programación y
negociación. Este tipo de competencia se puede obtener mediante la
experiencia que el colaborador ha adquirido a lo largo de su vida
profesional
y puede ser
potenciadas
mediante capacitaciones
o
programas educativos a los que puede acceder el trabajador.
Las competencias genéricas se han dividido en diez campos a nivel
nacional los cuales son:
o Planificación de actividades
o Calidad en el trabajo
o Administración de actividades
o Administración de la información
o Trabajo en equipo
o Servicio al cliente
o Productividad en el trabajo
o Innovación en el trabajo
o Uso de la tecnología
o Conservación del ambiente y seguridad laboral.
18
Competencias específicas: Son competencias que se adquieren por
medio de estudios específicos y de experiencia sobre una área
ocupacional determinada de la cual se ha tenido una exposición
constante y por lo tanto se ha logrado obtener conocimientos y
habilidades sobre el tema lo cual convierte al trabajador en experto y
genera en la empresa un valor agregado volviéndola competitiva y
diferente a las demás organizaciones.
Mondy, Noe, Dessler, Robbin y Judge (2010) mencionan que las
competencias incluyen una amplia gama de conocimientos, habilidades,
rasgos y comportamientos los cuales pueden ser técnicos o simplemente
por pura naturaleza pero que estas para que sean efectivas en el medio
laboral deben siempre ser enfocadas hacia los negocios, las competencias
seleccionadas por la organización para que sean establecidas como una
forma de gestión deben ser evaluables y que siempre estén relacionadas
con el éxito laboral para que las organizaciones logren tener resultados
palpables y de esta manera conocer si la forma de gestionar la empresa
por medio de competencias da resultados positivos para la misma.
Las competencias laborales que pueden permitir lograr un éxito laboral
para futuros psicólogos industriales son diversas, pero las que se presentan
a continuación son competencias fundamentales que servirán como
herramientas
para
poder
realizar
sus
tareas
dentro
de
cualquier
organización no importando su naturaleza. Alles (2005) menciona lo
siguiente:
Trabajo en equipo: Implica la intención de colaboración y cooperación
con terceros, formar parte de un grupo, trabajar con los demás, como
actitud opuesta a la individual o competitiva. Para que esta competencia
sea efectiva la actitud debe ser genuina. Equipo en su definición amplia es
19
un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos
compartidos.
La competencia anterior puede tener diversas definiciones dependiendo
de la naturaleza de la organización donde se encuentra, es por ello que se
debe analizar la definición que la empresa tenga de la misma.
Comportamientos cotidianos que se encuentran para el desarrollo óptimo
de la competencia trabajo en equipo:
o Identifica claramente los objetivos del equipo y orienta su trabajo y el
de sus pares para la consecución de los mismos.
o Se siente altamente identificado con el trabajo en equipo, tiene un
gran sentido de pertenencia y fortalece el sentido de equipo en la
organización
o Antepone los intereses a los personales
o Colabora con el logro de objetivos de otras áreas de la
organización.
o Hace aportes que agregan gran valor a la consecución de objetivos
grupales.
o Adopta una posición neutral ante enfrentamientos obstaculizadores
Relaciones interpersonales: Consiste en actuar para establecer y mantener
relaciones cordiales, reciprocas y cálidas o redes de contactos con
distintas personas.
Comportamientos cotidianos que se encuentran para el desarrollo óptimo
de la competencia relaciones interpersonales:
o Es abierto al dialogo con todas las personas de diferentes niveles
jerárquicos.
o Se conduce con naturalidad en el intercambio con sus pares, es
atinado en sus comentarios y la información que brinda
20
o Se mantiene al tanto de las últimas novedades que tienen un
impacto en el negocio general.
o Conocer de algún modo a las personas que tienen decisión dentro y
fuera de la organización y es conocido por ellas.
o Se preocupa por asistir a eventos donde exista intercambio con
colegas
Comunicación: Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar
conceptos e ideas en forma efectiva, exponer aspectos positivos y la
habilidad de saber cuándo y a quien preguntar para llevar adelante un
propósito. Mantener canales de información formales e informales que
abarquen los diferentes niveles de la organización.
Dentro del proceso de entrevista esta competencia puede ser evaluada
en el candidato, la comunicación verbal puede ser analizada por la fluidez
del discurso, la expresividad verbal o la riqueza del vocabulario y la
originalidad de las expresiones verbales, también se puede analizar la
comunicación no verbal ya que puede ser percibida observando la
mirada y el contacto visual, la expresividad facial y el volumen de la voz.
Comportamientos cotidianos que se encuentran para el desarrollo óptimo
de la competencia comunicación:
o Escucha y entiende a los demás, manteniendo abierto canales de
comunicación
o Transmite en forma clara y oportuna la información requerida por los
demás.
o Adapta su estilo comunicacional a las características particulares de
la audiencia.
o Estructura canales de comunicación organizacionales que permiten
relaciones en todos los sentidos.
21
o Desarrolla redes de contactos.
Los jóvenes profesionales quienes son los futuros guías de las empresas o
fundadores de las mismas deben estar preparados para los retos futuros, es
por esto que se debe desarrollarlos con las herramientas modernas para
lograr un trabajo efectivo en el futuro y los conocimientos no son el único
factor
importante
en
esta
ecuación
de
éxito,
sino
también
las
competencias ya que la incorporación de los futuros profesionales dentro
de las organizaciones depende de las competencias profesionales que
posean y que la organización pueda desarrollar para lograr desarrollar y
retener el mejor talento humano posible que como resultado se convierte
en una empresa exitosa.
Por medio de las competencias laborales los
profesionales pueden ser más efectivos y eficientes dentro de una
organización ya que cuentan con las herramientas para poder alcanzar las
metas de su puesto con mayor rapidez y facilidad, otorgando de este
modo un valor agregado a su trabajo y a la organización a la que brinda
su trabajo.
Cabe destacar que para el éxito de recursos humanos según los autores
arriba citados depende mucho de las competencias y habilidades
específicamente en cinco aéreas que son:
o Contribución estratégica
o Conocimiento de negocios
o Credibilidad personal
o Entrega de recursos humanos
o Tecnología de recursos humanos
Para Flores (2007) la evaluación de las competencias es simplemente una
recopilación de información acerca de las competencias desarrolladas
por determinado individuo y compararlas con el perfil de competencias
22
que exige el puesto en mención. Esta evaluación debe realizarse con
personas que deseen unirse a la organización y luego serán evaluadas a lo
largo del tiempo que se encuentre laborando en la misma para conocer
su desempeño y también las posibilidades de desarrollo con las que
cuenta.
Las evaluaciones no deben pasarse por alto ya que es un medio para
corroborar la situación actual del personal y es un punto de reflexión sobre
si la forma en que se llevan a cabo las actividades en una empresa son las
correctas o necesitan cambios mínimos y radicales, la evaluación debe ser
una herramienta siempre presente dentro de las organizaciones no
importando la forma de gestión que se utilice.
Las empresas nacionales e internacionales cada vez más se enfocan en las
competencias laborales, pero para lograr gestionar una organización de
esta manera es importante contar con ciertos esquemas primordiales para
que esta forma de gestión presente los resultados esperados por los
directivos de la organización, por este motivo se dará una breve
explicación del tema, tomando en cuenta puntos básicos y necesarios
para la implementación del sistema en una organización.
Martínez (s/f) en su artículo “Competencias laborales. Identificación de
competencias”, considera que una gestión por competencias integral
aportara beneficios considerables dentro de una organización, ya que se
puede alinear el aporte del capital humano con las necesidades
estratégicas de la organización, administrar el activo intelectual de los
trabajadores, la clara evaluación sobre los resultados y conocer quiénes
pueden lograr un mejor desempeño, establecer de forma cuantitativa el
valor agregado de la institución y conocer finalmente la ventaja
23
competitiva que tiene la empresa al contar con ciertas competencia con
las que el personal cuenta.
Alles (2004) menciona que para que una empresa trabaje con base a un
esquema por competencia lo primordial es comenzar con la visión, misión,
objetivos y valores como cualquier organización estos pasos son muy
importantes ya que establecerá bases claras de hacia donde quiere ir la
organización y lo más importante como se llegara. A continuación se
enlistara los pasos básicos para una gestión por competencias:
o Definir visión y misión
o Definir las competencias por la alta gerencias de la organización
o Hacer una prueba de estas competencias con los ejecutivos de la
organización
o Validar las competencias
o Implementar las competencias en los procesos de recursos humanos.
Luego de realizar dichos pasos se debe implementar la gestión por
competencias lo cual se llevara a cabo con los siguientes pasos:
o Definir las competencias
o Definir los grados
o Diseño de perfiles profesionales
o Evaluación de las competencias laborales
o Implantación del sistema
Para lograr definir las competencias se deben tomar en cuenta criterios
efectivos independientemente de la naturaleza de la empresa. Se deben
definir criterios de desempeño, identificar una muestra, identificar tareas y
los requerimientos de cada una de las competencias seleccionadas,
24
validar las competencias y por ultimo aplicar el sistema a todos los
procesos de recursos humanos.
Para lograr trabajar con competencias laborales es necesario tener un
grado para cada una de ellas el cual presentará los resultados del
desempeño de los trabajadores o en caso de contratación si los
candidatos reúnen las competencias necesarias por lo tanto se presenta
un esquema de niveles para las competencias con su respectiva
definición.
Para Spencer y Spencer citado por Alles (2004) pueden graduarse las
competencias en cuatro niveles que son alto, bueno, mínimo e
insatisfactorio. Alto son personas que se encuentran arriba del promedio.
Bueno es sobre el estándar. Mínimo son las personas que tienen lo
necesario para lo que requiere el puesto. Insatisfactorio no cumple con el
requisito mínimo para el puesto.
También CINTERFOR (2004) menciona que el enfoque conductista de
competencias
logra
que
las
empresas
lleguen
a
ser
altamente
competitivas, debido a que en este enfoque las competencias son
determinadas por los mejores trabajadores con los que se cuenta,
logrando así obtener un estándar alto de desempeño. Siempre se debe
considerar el énfasis en la empresa que es simplemente identificar que
competencias son las que aportaran un beneficio productivo para
institución. La referencia de los mejores permite aumentar el nivel de
exigencia
y
esto
conlleva
a
una
productividad
conjunta.
Y
las
competencias diseñadas por la alta dirección debido a que no se puede
implementar únicamente las competencias consultadas a los mismo
trabajadores debe ser un trabajo conjunto con la alta gerencia quienes
25
son los conocedores primarios de hacia dónde se dirige la organización y
como lo realizara, por lo tanto deben diseñar las competencias
adecuadas para alcanzar los objetivos propuestos.
Asimismo Delgado (s/f) considera que la gestión por competencias es una
gestión que presentara respuestas concretas a asuntos de relevancia para
una empresa y que se debe integrar para sustituir las practicas actuales de
recursos humanos que no son las mejores ni las más actualizadas.
La
implementación de una gestión por competencias supone un cambio en
las organizaciones que no trabajan con este modelo, puede suponer un
cambio en la cultura en cuanto a cómo la empresa valora el
conocimiento y la importancia que le otorga a la forma de utilizar dicho
conocimiento para la resolución de problemas. Por ultimo considera que la
implementación aportara mayores beneficios para una empresa siempre y
cuando estén involucrados todos los niveles organizacionales con los que
cuenta la empresa ya que debe ser un cambio integral en el cual todos los
integrantes estén comprometidos, satisfechos y convencidos que el
cambio aportara beneficios
Para la gestión por competencias es necesario realizar un estudio profundo
y especifico por parte de las organizaciones para logar establecer con
efectividad dicho sistema, anteriormente se presentó una parte básica de
todo el proceso.
Debido a que el tema de estudio son las competencias laborales en
estudiantes de psicología industrial es importante también realizar un
fundamento teórico sobre las definiciones de psicología industrial las cuales
se presentan en los siguientes párrafos.
26
Psicología Industrial
Schultz (1991) define la psicología industrial como los principios y métodos
de la psicología aplicados a las personas dentro de su trabajo, cabe
destacar que la psicología industrial es una ciencia y que esta se ocupa de
lo observable es decir todo lo que se puede medir y registrar con lo cual se
puede obtener procedimientos y resultados que son totalmente objetivos.
Las organizaciones tiene su propia identidad y cada una se maneja de
forma muy diferente de la otra, estos ambientes diferentes afectan al
personal que labora dentro de la empresa y la psicología industrial permite
estudiar y reconocer el impacto que esto tiene en la productividad y
motivación de los trabajadores. La psicología industrial a través de los años
ha logrado tener avances significativos y hoy en día influye en la mayoría
de los aspectos de la vida empresarial.
Aamodt (2010, p.2) citando a Ricci menciona que el propósito de la
psicología industrial es “aumentar la dignidad y el desempeño de los seres
humanos así como para las organizaciones para las cuales trabajan al
avanzar en la ciencia y el conocimiento del comportamiento humano”, es
decir que la psicología industrial debe velar por ambas partes, tanto el ser
humano quien es pieza clave, ya que sin el valor humano las empresas
simplemente no existirían, como a las organizaciones ya que debe velar
por el óptimo funcionamiento de la misma y de esta manera lograr que el
capital humano se encuentre satisfecho dentro de la organización.
Aamodt, (2010) comenta que los psicólogos industriales están capacitados
para utilizar datos empíricos y estadísticos para la toma de decisiones y
recalcan que los psicólogos industriales pueden ser científicos cuando
realizan investigaciones y profesionales cuando trabajan para una
organización y también como científicos-profesionales cuando aplican los
27
hallazgos que han encontrado en sus investigaciones dentro de las
empresas para que se logre una mayor productividad y calidad del
trabajo. Es incuestionable el impacto positivo que la psicología industrial
presenta en el mundo laboral siempre y cuando sean aportaciones bien
elaboradas y debidamente estructuradas para que estas medidas puedan
presentar resultados medibles para que los directivos y alta gerencia de las
empresas puedan observar la influencia positiva del trabajo de un
psicólogo industrial.
Fernández, Bretones, Martínez, Quiros, Peregrin, Santa-Barbara y Martin
(2004) definen el campo de la psicología industrial como una ciencia que
intenta comprender y explicar las relaciones interpersonales que existen
dentro de las organizaciones y también el funcionamiento de las propias
organizaciones como resultado de las interacciones que existen entre los
miembros que la componen, la psicología industrial también esta
compuesta por un factor practico ya que se orienta a la resolución de
conflictos, al bienestar de los trabajadores y la calidad de vida de los
mismos.
A continuación se muestran algunas de las funciones de un psicólogo
industrial dentro de una organización:
o Selección, evaluación y orientación del personal
o Formación y desarrollo del personal
o Organización y desarrollo de recursos humanos
o Condiciones de trabajo.
Para Muchinsky (2002) la psicología industrial está compuesta por varias
subdivisiones las cuales se pueden catalogar en seis campos generales, los
cuales son selección del personal, capacitación y desarrollo, evaluación
28
del desempeño, desarrollo de la organización y calidad de la vida laboral.
Dentro de los campos anteriormente mencionados el psicólogo industrial
debe aplicar las competencias
adquiridas a lo largo de su formación
académica ya que es dentro de estos campos donde realizará los
cambios profundos que lograran que las organizaciones logren sus
objetivos de manera eficaz y eficiente y que los colaboradores se
encuentren satisfechos dentro de la organización ya que es importante
recordar que un psicólogo industrial debe velar por la satisfacción de los
colaboradores como también la satisfacción de la empresa a la cual
brinda sus servicios profesionales.
Se puede observar que la psicología industrial es una profesión que aporta
un valor sumamente importante para las organizaciones y lo ha realizado a
lo largo de los años y cada día aumenta su popularidad, sin embargo,
para que un psicólogo industrial pueda aportar positivamente a una
organización debe encontrarse bien preparado para lograr ejecutar sus
funciones de forma adecuada, es por esto que es fundamental que los
futuros profesionales de la psicología industrial obtengan dentro su
formación las competencias que los llevaran a
lograr los cambios que
espera tanto las organizaciones como la profesión, se puede notar que las
competencias
relaciones
interpersonales,
trabajo
en
equipo
y
comunicación son una base importante para lograr los objetivos que se
deben trazar como profesionales dentro de una empresa. Contar con
dichas competencias si bien no es garantía para lograr ser un profesional
exitoso si puede facilitar el camino es por esto que todos los involucrados
en la formación de futuros profesionales deben estar compenetrados en
crear estrategias para contribuir a la formación de profesionales exitosos.
29
De acuerdo a la información presentada se percibe que las competencias
laborales serán importantes para las organizaciones y los profesionales ya
que vuelve más eficientes todos los procesos de recursos humanos, las
competencias laborales son un tema extenso y de importancia para las
organizaciones, los gerentes, estudiantes y centros de estudio ya que esta
estrechamente ligada al éxito de los futuros psicólogos industriales, quienes
conllevan una responsabilidad no sólo con ellos mismos sino que también
con la profesión que representan, es por esto que es importante realizar
investigación con relación al tema.
30
II. Planteamiento del problema
Debido a la competencia tan exigente que afrontan las organizaciones
hoy en día es necesario contar con un personal altamente capacitado
que cumpla sus tareas diarias con un alto nivel de efectividad y de este
modo alcanzar los objetivos que la empresa se ha trazado.
Siendo los trabajadores el valor más importante con el que cuentan las
empresas y con lo rápido que cambia el mundo empresarial en la
actualidad es necesario que el recurso humano logre alcanzar su máximo
potencial a la hora de ejecutar su trabajo.
Las competencias laborales son una herramienta vital que poseen los
trabajadores y pueden ser descritas como las habilidades, conocimientos y
destrezas con las cuales cuenta una persona para llevar a cabo sus
labores de manera competente.
Por esta razón los centros universitarios quienes son los responsables de
formar a los futuros profesionales deben tener en cuenta la importancia de
crear en el estudiante las competencias necesarias para lograr ocupar los
puestos de trabajo de las empresas de la mejor manera posible, y es deber
del estudiante asimilar dichos conocimientos los cuales le serán útiles en su
vida profesional para que se forme una carrera exitosa a lo largo de su
vida laboral.
Las competencias que se evaluaron en el estudio son, trabajo en equipo,
relaciones
interpersonales
consideradas
pilares
y
comunicación
fundamentales
para
las
el
cuales
futuro
pueden
ser
profesional,
competencias que le serán indispensables para lograr realizar su trabajo de
forma eficaz y eficiente.
31
Los estudiantes que se encuentran a escasos meses de volverse
profesionales y de enfrentarse a los retos que se encuentran en el mundo
de los negocios deben ser conscientes de su preparación académica y si
está al nivel que requiere el tan exigente mercado laboral actual
Los futuros profesionales en el área de recursos humanos deben estar
altamente capacitados en su ramo ya que conformaran una parte
importante de las organizaciones al realizar varios procesos de estructura
organizacional lo cual es una parte fundamental para la productividad de
una organización.
Mencionado lo anterior se formula la siguiente pregunta de investigación.
¿Cómo evalúan los estudiantes de los últimos dos años de la carrera de
psicología industrial las competencias de trabajo en equipo, relaciones
interpersonales y comunicación que han adquirido a lo largo de la carrera
universitaria?
2.1 Objetivos
2.1.1Objetivo General
Determinar cómo los estudiantes de los últimos dos años de la carrera de
psicología Industrial evalúan las competencias de trabajo en equipo,
relaciones interpersonales y comunicación que ha adquirido a lo largo de
la carrera universitaria.
2.1.2Objetivos específicos
2.1.2.1 Identificar cuál de las tres competencias señaladas dentro de la
investigación se ha desarrollado más en los estudiantes y cuál de estas se
ha desarrollado menos
32
2.1.2.2 Conocer si existe una diferencia significativa entre los estudiantes
que trabajan y no trabajan con respecto a las competencias laborales.
2.1.2.3 Conocer si existe una diferencia significativa entre los estudiantes de
cuarto y quinto año con respecto a las competencias laborales.
2.1.2.4 Conocer si existe una diferencia significativa entre genero con
respecto a las competencias laborales.
2.2 Elemento de estudio
Competencias laborales: Trabajo en equipo, relaciones interpersonales y
comunicación.
2.3 Definición del elemento de estudio
2.3.1 Definición Conceptual
Competencia laboral
Conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos
para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un
ambiente de trabajo. (INTECAP, Modelo Norte, 2000)
2.3.2 Definición Operacional
Competencia laboral
Dentro del siguiente trabajo de investigación las competencias laborales
serán definidas como la autoevaluación que realizaran los estudiantes de
psicología industrial sobre las competencias laborales, trabajo en equipo,
relaciones interpersonales y comunicación mediante una escala de Likert.
33
2.4 Alcances y límites
Por medio de esta investigación se pretende conocer como evalúan los
estudiantes de cuarto y quinto año de la carrera de psicología industrial de
una institución educativa de nivel superior las tres competencias laborales
sujetas al estudio, desde el punto de vista del estudiante, los cuales son los
sujetos de la presente investigación, pero no pretende conocer que
competencia puede ser las más importante para los estudiantes desde el
punto de vista de los catedráticos de la carrera. La investigación se
realizará en el transcurso del segundo semestre de la institución educativa
de nivel superior del presente año.
Dentro de los límites se puede mencionar que no se sometieron a objeto
de estudio otras competencias de vital importancia dentro de la carrera.
Los resultados que se obtuvieron no pueden ser generalizados para todas
las carreras que se ofrecen dentro de dicha institución educativa.
2.5 Aporte
La presente investigación contribuirá a la carrera de psicología industrial ya
que con los resultados obtenidos se podrá observar que competencia
laboral de las tres sujetas a estudio se encuentra desarrollada en el
estudiante y que competencia tiene margen de mejora, con el fin de
lograr una mejor formación académica en el estudiante.
A los estudiantes, ya que contarán con información relevante para
conocer el grado con el cual egresarán de la Universidad en las
competencias que abarca el estudio.
34
También servirá de base para futuros estudios relacionados con las
competencias laborales en el área de psicología industrial.
35
III. Método
3.1 Sujetos
La siguiente investigación se realizó en un centro de estudios superiores con
cincuenta de años de experiencia y que sienta sus bases en los valores
cristianos y de tradición jesuita.
Esta investigación se trabajó con una población
conformada por los
estudiantes de cuarto y quinto año de la carrera de psicología industrial de
un centro privado de estudios superiores que se encuentran únicamente
en el horario vespertino. Los estudiantes de cuarto año se encuentran
ejerciendo la Intervención Psicológica en la cual elaboran proyectos para
empresas. Los estudiantes de quinto año realizan la Práctica Profesional
Supervisada la cual consiste en el apoyo a Recursos Humanos en empresas
que carecen del departamento o no está consolidado del todo
Los sujetos se encuentran comprendidos entre las edades de 23 a 26 años,
de ambos géneros, el 69% de los sujetos labora actualmente.
Sujetos
Genero
N.
Masculino
26
Femenino
73
Total
99
Trabaja
75
No trabaja
24
Total
99
36
3.2 Instrumento
Para lograr identificar las competencias laborales dentro de este estudio se
utilizó un instrumento creado por el investigador, en dicho instrumento se
realizaron cuestionamientos de las tres competencias investigadas las
cuales se explican a continuación, según Alles (2005):
o Trabajo en equipo: Implica la intención de colaboración y
cooperación con terceros, formar parte de un grupo con los demás,
trabajar con un grupo de personas que trabajan con objetivos
compartidos. Es evaluado por los ítems No. 1, 3, 7, 10, 12, 17.
o Relaciones interpersonales: Consiste en actuar para establecer y
mantener relaciones cordiales, reciprocas y cálidas o redes de
contactos con distintas personas. Es evaluado por los ítems No. 4, 6,
8, 14, 15 18.
o Comunicación: Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas,
expresar conceptos e ideas en forma efectiva, exponer aspectos
positivos y la habilidad de saber cuándo y a quien preguntar para
llevar adelante un propósito. Es evaluado por los ítems No. 2, 5, 9, 11,
13, 16.
El cuestionario se utilizó como una herramienta para recopilar la
información sobre la evaluación de las competencias por parte de los
estudiantes. El instrumento está basado en una escala de Likert y consta
con cuatro escalas. Sus valores se encuentran descritos en la tabla anterior.
El cuestionario ha sido diseñado para ser contestado en un tiempo
aproximado de 15 a 20 minutos.
37
Su forma de aplicación es individual y es necesario únicamente que el
sujeto marque con una X la respuesta que considere adecuada según la
pregunta que se realiza.
El instrumento proporciona información basada en puntajes, que reflejaron
una
calificación
final
por
cada
competencia
evaluada.
Cada
competencia tuvo un parámetro de tres niveles: Alto, Medio y Bajo en los
cuales se ubicaron los resultados de los estudiantes de acuerdo a el
puntaje obtenido por cada uno de ellos.
A continuación se muestra la escala de tres rangos que se utilizó para
conocer el grado que posee el estudiante respecto a cada una de las
competencias laborales.
38
Escala de competencias laborales
Trabajo en equipo
GRADO
ALTO
17 A 24 pts.
DESCRIPCIÓN
La persona o grupo que se
encuentra en este rango se
caracteriza por la capacidad de
orientar
su
trabajo
consecución
de
los
grupales.
hacia
la
objetivos
Implementa
herramientas que logran centrar
al equipo de trabajo en las
tareas
que
les
compete,
es
mediador para la solución de
conflictos
que
pueden
presentarse en el equipo de
trabajo, gusta y promueve el
trabajo en equipo para alcanzar
resultados, así como también
reconoce
y
logros
recompensa
de
pertenecientes
trabajo
y
los
terceros
al
equipo
realiza
de
aportes
significativos para la obtención
de resultados.
39
MEDIO
9 A 16 pts.
La persona o grupo que se
encuentra en este rango se
caracteriza por la capacidad de
orientar
su
trabajo
a
la
consecución de los objetivos del
equipo, anteponer los intereses
colectivos a los propios. Solicita
la opinión de otros y valora las
mismas.
Anima y motiva a los integrantes
de su equipo de trabajo.
BAJO
1 A 8 pts.
La persona o grupo que se
encuentra en este rango se
caracteriza por la capacidad de
anteponer los objetivos propios a
los del equipo, realiza el trabajo
que se le indica únicamente y
participa en el equipo de trabajo
sólo
cuando
necesario.
40
es
únicamente
Comunicación
Grado
Alto 17 a 24 pts.
Descripción
La
persona
encuentra
o
grupo
en
este
que
se
rango
se
caracteriza por la capacidad de
capacidad
para
expresar
con
claridad ideas. Escucha de forma
efectiva las ideas e inquietudes de
terceros. Posee la habilidad de
saber a quién preguntar para llevar
adelante un propósito. Se comunica
con
precisión
aspectos
y
logra
positivos
exponer
fácilmente.
Alienta el cambio de información e
ideas y logra darse a entender de
forma escrita y oral.
Medio 9 a 16 pts.
La
persona
encuentra
o
grupo
en
este
que
se
rango
se
caracteriza por la capacidad de:
expresar sus ideas con claridad, es
abierto a las ideas y consejos de
terceros
y
formula
preguntas
constructivas en temas de interés.
Bajo 1 a 8 pts.
La
persona
encuentra
caracteriza
o
grupo
en
este
por
los
que
se
rango
se
siguientes
elementos: sus ideas no son siempre
comprendidas
41
por
terceros,
su
comunicación escrita y oral no es
efectiva. No demuestra interés por
la opinión de otros.
42
Relaciones interpersonales
Grado
Alto 17 a 24 pts.
Descripción
La
persona
encuentra
o
en
grupo
este
que
se
rango
se
caracteriza por la capacidad de
formar redes de relaciones con
colegas, clientes y compañeros de
trabajo, estar en contacto con
dichas
redes
para
mantenerse
actualizado. Por medio de estas
redes detectar oportunidades de
negocios. Se encuentra motivado
en
formar
nuevos
contactos
regularmente y logra establecer
contactos
con
terceros
rápidamente.
Medio 9 a 16 pts.
La
persona
encuentra
o
en
grupo
este
que
se
rango
se
caracteriza por la capacidad de
formar redes de contactos con
personas de intereses comunes y
estar motivado por ello. Mantener
relaciones cálidas con compañeros
de trabajo o estudio y por medio de
estas relaciones lograr alcanzar los
resultados deseados.
Bajo 1 a 8 pts.
La
persona
encuentra
o
en
grupo
este
que
se
rango
se
caracteriza por la capacidad de
43
establecer
relaciones
informales
con clientes, colegas y compañeros
de trabajo. No logra establecer
rápidamente
contactos
con
terceros. No utiliza las redes de
contactos como una herramienta
para la consecución de metas.
44
3.3 Procedimiento
o Se escogió el tema de estudio
o Se estableció la población la cual será útil para el estudio
o Se procedió con la elaboración del instrumento
o Dicho instrumento fue validado por tres profesionales del ramo de la
psicología
o Se obtuvo el Vo.Bo. de la Facultada para realizar el estudio
o Se solicitó a los catedráticos correspondientes el espacio para que
los estudiantes respondan el instrumento.
o Se aplicó el instrumento ya validado a la población referida.
o Se obtuvieron los resultados los cuales se tabularon.
o Se analizó e interpretó la información obtenida.
o Se elaboraron las conclusiones y recomendaciones pertinentes
o Se elaboró el informe final
3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística
La investigación realizada es de tipo descriptiva, ya que dentro de la
misma se podrá observar que se busca determinar características o
propiedades de un grupo de personas.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2006) los estudios descriptivos
buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles de
personas, grupos, comunidades, objetos o cualquier otro fenómeno que se
someta a análisis.
45
Para cuantificar los resultados se utilizaron tablas las cuales permitieron una
fácil visualización de los resultados que se obtuvieron los cuales se utilizaron
para formular las conclusiones y recomendaciones de la investigación.
46
IV. Resultados
El trabajo de campo se realizó en una institución privada de estudios
superiores, en la cual se tomó a 99 estudiantes para la autoevaluación de
tres competencias laborales en las cuales se centra la presente
investigación.
Los datos se obtuvieron por medio de un cuestionario, el cual se basa en
una escala de Likert. Los resultados se midieron en una escala compuesta
por tres rangos, la cual da a conocer el grado en el que se encuentra el
estudiante con respecto a las tres competencias laborales que abarca el
presente estudio.
A continuación se presentan las tablas resumen las cuales se encuentran
divididas en los criterios siguientes: Año cursado, trabaja, no trabaja y
genero.
Tabla 4.1.1
Estadísticos de grupo
Año
Trabajo en
equipo
N
Desviación
Media
estándar
d
t,p
(%)
4 año
48
19.14
1.89
-2.72
.54
5 año
51
20.17
1.88
P = .008
(70%)
4 año
48
21.02
1.43
-1.67
5 año
51
21.52
1.57
P= .098
4 año
48
20.33
2.18
-1.97
.39
5 año
51
21.13
1.86
P= .051
(65%)
Comunicación
Relaciones
Interpersonales
47
De acuerdo con la tabla anterior se puede observar que existe una
diferencia significativa moderada entre los estudiantes de cuarto y quinto
año de la carrera de psicología industrial con respecto a la competencia
laboral trabajo en equipo. De igual manera se puede observar que existe
una diferencia significativa moderada entre los estudiantes de cuarto y
quinto año en la competencia laboral relaciones interpersonales. Mientras
que para la competencia laboral comunicación no existe ninguna
diferencia significativa entre estudiantes.
Tabla 4.1.2
Estadísticos de grupo
Genero
N
Media
Desviación
t, p
estándar
Femenino
73
19.57
1.90
-.303
Masculino
26
19.71
1.97
P = .763
Femenino
73
20.80
1.60
-1.87
Masculino
26
21.45
1.47
P = .064
Femenino
73
20.80
1.89
.173
Masculino
26
20.72
2.12
P = .863
Trabajo en equipo
Comunicación
Relaciones
Interpersonales
Como se puede observar en la tabla anterior no existe ninguna diferencia
significativa entre genero en ninguna de las tres competencias laborales
sujetas al estudio. Se puede observar según las medias que los sujetos tanto
femeninos como masculinos poseen en un grado alto según las escalas
realizadas para la investigación las tres competencias laborales sujetas a
estudio.
48
Tabla 4.1.3
Estadísticos de grupo
Trabajo en
d
Estatus
Laboral
No trabaja
24
19.58
1.71
-.269
Trabaja
75
19.70
2.02
P = .789
No trabaja
24
20.70
1.70
-2.15
.48
Trabaja
75
21.46
1.42
P = .033
(68%)
No trabaja
24
21.04
1.75
.804
Trabaja
75
20.65
2.14
P = .424
equipo
Media
Desviación
N
estándar
t, p
(%)
Comunicación
Relaciones
Interpersonales
Tal como se muestra en los resultados de la tabla anterior, se puede
observar que existe una diferencia significativa moderada entre los
estudiantes que trabajan y no trabajan respecto a la competencia laboral
comunicación, asimismo se puede observar que no existe ninguna
diferencia significativa entre los estudiantes trabajadores y no trabajadores
en
las
competencias
laborales
trabajo
interpersonales.
49
en
equipo
y
relaciones
Tabla 4.1.4
Estadísticos
N = 99
Trabajo en
Comunicación
equipo
Relaciones
interpersonales
Media
19.67
21.28
20.74
Mediana
20
21
21
Moda
20
21
21
Desviación estándar
1.95
1.52
2.06
Dentro de la tabla anterior se puede observar que el instrumento fue
aplicado a un total de 99 sujetos. La competencia laboral que obtuvo una
mayor media dentro de los estudiantes sujetos a la investigación fue
comunicación,
seguida
por
la
competencia
laboral
relaciones
interpersonales y por ultimo se encuentra la competencia laboral trabajo
en equipo con una media de 19.67, lo cual indica que el promedio de los
sujetos a quienes fue aplicado el instrumento es alto según los criterios de
calificación utilizados en la investigación. La moda es 21 es decir que es el
punteo más común dentro de los sujetos.
En los resultados obtenidos se puede destacar que los estudiantes cuentan
con las tres competencias laborales contempladas en el estudio, ya que
reconocen la importancia que tienen a lo largo de la vida profesional de
un psicólogo industrial, a través de ellas se facilita la obtención de metas
en el trabajo y se facilita la gestión de recursos humanos dentro de las
organizaciones, de forma interna o como un consultor externo.
Al
contar
con
las
competencias
laborales
trabajo
en
equipo,
comunicación y relaciones interpersonales el psicólogo industrial podrá
50
ejecutar sus labores con mayor facilidad. Trabajo en equipo le permitirá
acoplarse rápidamente a equipos de trabajo para dosificar las tareas y
alcanzar los objetivos de manera rápida y eficaz, asimismo impulsara y
motivara el trabajo en equipo dentro de la organización en donde preste
sus servicios profesionales.
Al poder comunicarse eficazmente logrará dar a conocer sus ideas e
inquietudes a las personas indicadas, así como también ser un agente de
cambio positivo para la organización en caso sea necesario, puede
presentar ideas novedosas y funcionales y comunicarlas fácilmente a los
demás miembros de la organización.
Por ultimo al contar con la competencia relaciones interpersonales el
futuro psicólogo industrial podrá mantenerse actualizado en el giro de su
negocios así como también mantener una red de contactos con los cuales
puede detectar múltiples oportunidades que puede conllevar al éxito de
su carrera, al contar con este competencia podrá adaptarse con mayor
facilidad a una nueva empresa y a nuevos compañeros de trabajo ya que
posee la facilidad de establecer redes de contacto rápidamente lo cual
facilitara su integración en posibles nuevos retos que enfrente a lo largo de
su vida profesional.
Al contar con un nivel alto en las competencias laborales el psicólogo
industrial cuenta con determinadas habilidades las cuales pueden
beneficiar su desempeño en cualquier organización, puede lograr una
adecuada integración a un equipo de trabajo, ser un comunicador
efectivo ya sea con sus colegas, superiores o subordinados y logrará
relacionarse con efectividad con distintas personas dentro y fuera de la
organización a quien brinda sus servicios.
51
Se puede observar que la institución formadora de los futuros profesionales
donde fue realizado el estudio, cuenta con catedráticos quienes aportan
a los estudiantes conocimientos teóricos sobre las competencias laborales
y han desarrollado en ellos ya sea de manera consciente o inconsciente
las competencias laborales a través de las experiencias maestro-discípulo
que se han realizado a lo largo de toda su formación profesional. Lo
anterior se puede corroborar ya que los estudiantes de los últimos años de
psicología industrial se encuentran en un grado alto en las tres
competencias laborales que abarca el estudio.
52
V. Discusión de Resultados.
Como
se
mencionó
anteriormente
en
el
marco
teórico,
existen
competencias laborales que son indispensables en los profesionales de la
psicología industrial/organizacional, las cuales pueden ser una herramienta
vital para la ejecución de un trabajo eficaz y productivo.
Con los resultados cuantitativos obtenidos en el presente trabajo de
investigación se pueden observar similitudes con otros estudios que se han
realizado sobre las competencias laborales. A continuación se presentan
dichas similitudes.
De acuerdo con los resultados en el presente estudio los futuros
profesionales se han evaluado en un grado alto según la escala propuesta
la competencia laboral trabajo en equipo ya que reconocen la
importancia que esta tiene en el actual mercado laboral, la cual es una
herramienta efectiva para realizar un trabajo significativo en el área de
recurso humanos, en relación a lo expresado por Andrino (2009) quien
logró determinar el trabajo en equipo como una competencia laboral
importante que se encuentra dentro de los trabajadores a nivel ejecutivo y
mandos medios. De la misma manera Alles (2005) indica que el trabajo en
equipo es una competencia laboral efectiva dentro de una organización,
únicamente si esta competencia laboral es aplicada genuinamente por los
colaboradores, lo cual permitirá alcanzar los objetivos propuestos de forma
sencilla y rápida, esto se traduce a productividad dentro de una empresa.
En relación a los resultados los futuros profesionales cuentan con las tres
competencias laborales presentes en el estudio ya que son herramientas
para el buen funcionamiento de su puesto de trabajo, conforme lo
expresado en Macario (2008) quien logró identificar cinco competencias
laborales para determinar un perfil por competencias laborales de los jefes
53
de reclutamiento y selección identificando el trabajo en equipo como una
de ellas y recomendando la búsqueda de más competencias laborales
que sean útiles para el puesto, ya que se reconoce la importancia de la
competencias laborales dentro de todas las áreas que abarca el
departamento de recursos humanos. Asimismo Martínez (s/f) menciona la
importancia de una gestión por competencias laborales dentro de una
organización debido a que
representará
aportará beneficios considerables y
un valor agregado para la organización al contar con
personal que posee determinadas competencias laborales, por lo que la
organización tendrá una ventaja competitiva respecto a organizaciones
que no manejen una gestión por competencias.
Solórzano (2008) identificó 12 competencias laborales que requiere un
secretario de juzgados de paz para realizar su labor eficazmente, entre las
que sobresale la competencia laboral comunicación, de la misma manera
los sujetos de la presente investigación reconocen la importancia de dicha
competencia laboral para ejecutar sus funciones en gestión de recursos
humanos, dicha competencia no es únicamente útil para un psicólogo
industrial sino que también puede ser de utilidad para cualquier profesional
como se puede observar en la investigación de Solórzano (2008). Cabe
destacar que para Alles (2005) la competencia laboral comunicación
abarca los dos aspectos la verbal como la no verbal, dentro de la verbal
se encuentra la fluidez de discurso, formar y mantener redes de
comunicación abiertas mientras que la no verbal se puede analizar el
contacto visual y la expresión facial, es una competencia laboral
importante para un profesional no importando la rama de su profesión.
De acuerdo con Aquino (2004) en su investigación, la cual presenta la
recomendación de actualizar las descripciones de funciones integrando
54
en las mismas competencias laborales para lograr de esta manera una
mejor gestión de recursos humanos, dicha recomendación concuerda con
la percepción de los estudiantes de la presente investigación ya que están
conscientes que para mejorar la gestión de recursos humanos en cualquier
organización deben estar presentes las competencias laborales ya que
con ellas se cuenta con una ventaja para establecer una mejoría
considerable y lograr así cambios significativos en las organizaciones. Es
importante contar con diversas competencias laborales debido a la
exigencia actual del mercado laboral, es fundamental contar con todas
las herramientas que se encuentren a disposición para lograr ejecutar
cambios significativos en el departamento de recursos humanos. Asimismo
Delgado (s/f) considera que la gestión por competencias laborales logrará
presentar respuestas concretas a asuntos relevantes dentro de una
organización y se lograra una sustitución de algunas prácticas de recursos
humanos que no son las mejores ni las más actualizadas. Menciona
también que el cambio para una gestión de por competencias laborales
deben encontrarse en todos los niveles de la organización y sus
colaboradores deben estar comprometidos con el cambio, de lo contrario
no se encontraran los resultados que se esperan del mismo.
Olivos (2009) considera que la globalización y la modernización han
generado que el auge de las competencias laborales haya incrementado
exponencialmente y menciona que las competencias laborales se
encuentran cada vez más ligadas al pensum de estudios, ya que las
organizaciones delimitan determinadas competencias laborales que
desean que sus colaboradores posean, los centros de estudios deben
cumplir con esta formación de competencias laborales en sus estudiantes
para que sean deseables para las empresas, respecto a lo mencionado
por Olivos y la presente investigación se observa que a través de las
55
distintas
metodologías
utilizadas
por los
catedráticos
han logrado
desarrollar en los estudiantes las tres competencias laborales que han sido
estudiadas en esta investigación, aunque el pensum de estudios no se
encuentre
directamente
enfocado
al
desarrollo
de
competencias
laborales en los estudiantes. Complementando lo anterior Alles (2005)
menciona que el desarrollo de competencias laborales puede realizarse
por medio de todas las metodologías maestro-discípulo y lograr el
aprendizaje de competencias laborales para que sean puestas en
práctica en casos de la vida real y ejecutar lo aprendido de la experiencia
pedagógica.
Es importante destacar que aunque los estudiantes cuenten con las
competencias laborales mencionadas no es una fórmula para el éxito
profesional, ya que existen muchos factores que conllevan al éxito laboral,
si bien son una herramienta importante no es el único factor de relevancia,
como menciona Maura (s/F) las competencias laborales son una
configuración psicológica compleja y en la cual se encuentra elementos
motivacionales para lograr ser un trabajador competente y tener un
desempeño eficaz y eficiente. Debe ser importante para los estudiantes de
psicología industrial capacitarse en el nivel exigido en las competencias
laborales que ayuden a su desempeño, sin olvidar nunca la motivación
para ser día con día mejores profesionales y personas que logren aportar al
desarrollo del país tanto económicamente como socialmente.
Basado en los resultados en general se observa que los sujetos dentro del
estudio se encuentran evaluados en un grado alto respecto a las
competencias laborales y reconocen que será necesaria su aplicación
para mejorar su desempeño profesional a lo largo de los años en los cuales
ejerzan su profesión, tal y como lo indica Ferrada (2009) quien logró
56
identificar dentro de su estudio que los profesores quienes han sido
capacitados en tres competencias básicas ha logrado una mejor
efectividad en su desempeño como docentes en escuelas públicas, ya
que existe una mejor efectividad en el aprendizaje de los estudiantes con
profesores
capacitados
en
competencias
laborales.
Es
importante
destacar que la capacitación es fundamental en cualquier profesional ya
que actualiza conocimientos las organizaciones deben capacitar a sus
colaboradores y de esta forma contarán con capital humano altamente
calificado
para
efectuar
sus
tareas
diarias,
la
capacitación
en
competencias laborales debe ser integral ya que se debe realizar las
capacitaciones y luego crear un ambiente en la organización donde lo
aprendido pueda ser aplicado repetidamente para que las competencias
laborales puedan volverse un comportamiento en los colaboradores.
Es importante resaltar que aunque los resultados de la investigación han
sido de puntaje alto, esto no indica que los estudiantes apliquen las
competencias laborales cuando sea necesario, ya que la única forma de
comprobar el desarrollo de una competencia es analizar el resultado
positivo o negativo luego de su puesta en práctica en casos reales.
Considerando lo anterior Alles (2005) menciona que tanto el conocimiento
como las competencias laborales solamente pueden ser verificadas luego
de su puesta en práctica y haciendo un análisis sobre los éxitos y fracasos
que la misma obtuvo en la práctica.
Es importante destacar que dentro de las investigaciones previas por otros
autores ninguna menciona si existe diferencia significativa entre grupos
acerca de las competencias laborales, sin embargo en el presente estudio
se ha logrado observar que si existe diferencia significativa entre personas
de cuarto y quinto de la carrera de psicología industrial y en personas que
57
trabajan y no trabajan en relación a las competencias laborales sujetas a
estudio.
Por último es importante señalar que los sujetos poseen las competencias
laborales sujetas al estudio, pero que solo se conocerá si estas son de
beneficio, en el momento en que las apliquen en la vida real y se analice si
han sido de ayuda para ejecutar una mejor labor en su puesto de trabajo.
Los futuros profesionales reconocen la importancia de las mismas pero
serán únicamente ellos quienes decidan aplicarlas o no en el transcurso de
su vida profesional.
58
VI. Conclusiones
o Los sujetos evaluados se encuentran en un grado alto según la
escala realizada con respecto a las competencias laborales, trabajo
en
equipo,
relaciones
interpersonales
y
comunicación,
reconociendo la importancia de las mismas en el ámbito profesional.
o De las tres competencias laborales incluidas en el estudio se puede
concluir que los sujetos han desarrollado más la competencia laboral
comunicación ya que es la competencia laboral con mayor punteo
en el estudio. La competencia laboral trabajo en equipo aunque
está en un grado alto dentro de la escala realizada, es la
competencia laboral en la que se encuentran menos desarrollados
los sujetos.
o No existe una diferencia significativa entre genero respecto a las tres
competencias laborales que abarca la investigación.
o No existe una diferencia significativa entre los estudiantes de cuarto
y quinto año de psicología industrial, en la competencia laboral
comunicación.
o Si existe una diferencia significativa entre los estudiantes de cuarto y
quinto año de psicología industrial, en las competencias laborales
trabajo en equipo y relaciones interpersonales.
o No existe una diferencia significativa entre los estudiantes que
trabajan y los estudiantes que no trabajan en relación a las
competencias
laborales
trabajo
interpersonales.
59
en
equipo
y
relaciones
o Si existe una diferencia significativa entre los estudiantes trabajadores
y
no
trabajadores
en
relación
a
la
competencia
laboral
comunicación.
o Las competencias laborales son herramientas para los profesionales,
ayudan a gestionar eficientemente el área de recursos humanos,
cabe resaltar que se deben capacitar y practicar constantemente
para que su puesta en práctica permita una mejor forma de
ejecución en el trabajo.
60
VII. Recomendaciones
o Se recomienda que el psicólogo industrial continúe con la práctica
de las competencias laborales dentro de su vida profesional,
utilizándolas
como
una
forma
de
alcanzar
objetivos
organizacionales.
o Se recomienda a los estudiantes de psicología industrial quienes
fueron sujetos de estudio a continuar con el buen uso de la
competencia laboral comunicación ya que ha sido la competencia
laboral que se encuentra mayormente desarrollada en los sujetos y la
cual puede ser una herramienta de ayuda en el futuro.
o Se recomienda capacitación y mejor aplicación en la competencia
laboral trabajo en equipo, si bien los estudiantes se encuentran
ubicados en un grado alto en la escala, es la competencia laboral
en la que se encuentran menormente desarrollados.
o Se recomienda a los futuros profesionales que continúen en una
capacitación constante con respecto a las competencias laborales
debido a que por medio de estas se logra una mejora en los puestos
de trabajo y se puede fomentar un modelo a base de competencias
laborales dentro de una organización el cual puede ser altamente
productivo si se capacita y se aplica de forma eficaz.
o Se
recomienda
a la
institución
educativa
implementar
una
formación por competencias laborales, según sean las exigencias
del
mercado
laboral
local,
para
formar
profesionales
habilidades y conocimientos que las organizaciones requieran.
61
con
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consulta 10 de febrero del 2011.
67
Fecha
de
ANEXOS
Cuestionario de Competencias
A continuación se encontrara con una seria de cuestionamientos en
relación a las competencias laborales. Léalas y marque con una X la
respuesta que Ud. crea conveniente basándose en los criterios que
muestra la tabla. Por favor responda con sinceridad.
4
Totalmente de
acuerdo
3
De acuerdo
2
En desacuerdo
1
Totalmente en
desacuerdo
Información General
Edad:
Año de carrera en el que se encuentra actualmente: 4to año
5to año
Fecha:
Trabaja
No trabaja
Género: Masculino
Femenino
Totalmente
Totalmente
de
De
En
en
acuerdo Acuerdo desacuerdo desacuerdo
1. Prefiero realizar mis tareas de forma individual
2. Mis compañeros de trabajo y universitarios logran
comprender claramente mis opiniones e ideas sin
necesidad de repetir o aclarar ciertos puntos
3. Al trabajar en un equipo, busco alcanzar los
objetivos comunes antes que los individuales
68
4. Logro establecer relaciones rápidamente con
personas no conocidas
5. Logro exponer mis ideas y conceptos claramente
a otras personas
6. En situaciones de participación interactiva en mi
trabajo o universidad me mantengo al margen de
ellas
7. Al pertenecer a un equipo de trabajo, acepto
con objetividad las ideas que son propuestas por
otro integrante del equipo, aunque mi idea fuese
rechazada.
8. Me motiva poder formar redes de relaciones con
personas dentro de la organización para alcanzar
mejores resultados en el trabajo
9. Considero que la comunicación es una
herramienta fundamental para los futuros gerentes
de RR.HH. y para las organizaciones en general
10. Al trabajar en equipo logro generar y mantener
un buen clima de trabajo para alcanzar el objetivo
propuesto
11 Logro avocarme a las personas indicadas
cuando tengo una dificultad en el trabajo
12. Participo continuamente en el proceso de
solución de un problema que se ha presentado
como obstáculo para alcanzar una meta.
13.Me considero una persona que escucha y
comprende las ideas y pensamientos de otros
14. Las relaciones con otras personas dentro de la
organización son una pérdida de tiempo y
atención para los empleados
15. Considero que las relaciones interpersonales
pueden representar una mejoría en el desempeño
de mi trabajo en el área de RR.HH
16.Logro comunicarme sin ningún problema tanto
de forma oral como escrita
17. Generalmente mis ideas son aceptadas e
implementadas en las actividades universitarias o
laborales.
18. Considero importante mantener una relación
cordial y reciproca con clientes y compañeros
69
FICHA TECNICA
Nombre
Cuestionario para evaluar las
competencias laborales
Autor
Objetivo
José Manoel Pérez de la Roca
Conocer como evalúan los
estudiantes de un centro de
estudios superior las competencias
laborales que serán útiles en su vida
laboral.
o Trabajo en equipo: Implica la
intención de colaboración y
cooperación con terceros,
formar parte de un grupo con
los demás, trabar con un
grupo de personas que
trabajan con objetivos
compartidos.
o Relaciones interpersonales:
Consiste en actuar para
Que mide
establecer y mantener
relaciones cordiales,
reciprocas y cálidas o redes
de contactos con distintas
personas.
o Comunicación: Es la
capacidad de escuchar,
hacer preguntas, expresar
70
conceptos e ideas en forma
efectiva, exponer aspectos
positivos y la habilidad de
saber cuándo y a quien
preguntar para llevar
adelante un propósito.
Reactivos
Trabajo en equipo: Preguntas No. 1,
3, 7, 10, 12, 17
Relaciones Interpersonales:
Preguntas No. 4, 6, 8, 14, 15, 18
Comunicación: 2, 5, 9, 11,13, 16
Tiempo de resolución
El cuestionario puede contestarse
en un tiempo estimado de 15 a 20
minutos.
Forma de aplicación
Se utiliza una escala de Likert para
su evaluación. Para responder el
cuestionario es necesario
únicamente que el participante
marque con una X lo que considere
correcto según la pregunta
realizada
Juicio de expertos
Lic. Manuel de Jesús Arias
Licda. María de la Luz de León
Lic. Roberto López Plaza
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