TEMA 7

TEMA 7
Motivaciones secundarios o
aprendidos
1. Introducción
{
{
{
{
{
{
{
Consideramos como motivos secundarios aquellos que no
tienen una clara base biológica, por lo que son aprendidos.
Al igual que los motivos primarios, activan y dirigen la
conducta a una meta.
Su función no se relaciona tanto con la supervivencia como
con el desarrollo emocional de las personas.
No aparecerían en otras especies.
Desde la perspectiva de estudio, se han investigado sobre
todo desde la perspectiva de las diferencias individuales y
de la personalidad.
Pinillos (1981) considera que estos motivos secundarios
están por encima de los primarios, a los que pueden llegar a
condiconar.
Teóricamente encontramos dos perspectivas en el estudio
de los motivos secundarios, una tradicional basado en el
modelo de impulso y otra más moderna basada en el
modelo de metas.
1. Introducción (II)
{
En la perspectiva clásica se
considera que los motivos
secundarios actúan como
consecuencia de un impulso que
genera una necesidad, necesidad
que surge del propio sujeto:
z
z
z
z
z
{
{
Maslow.
Atkinson
Herzberg
McClelland
Alderfer
En la perspectiva moderna
(Locke) considera los motivos
secundarios como metas que
establece el propio sujeto y que
activan y dirigen la conducta.
Una tercera propuesta
integardora..
2. Evolución en el estudio de los motivos
secundarios (I).
2.1 Teorías centradas en las
necesidades
{
{
{
Se basan en el supuesto de que las
necesidades son carencias físicas o
psicológicas que llevan a generar conductas
motivadas para reducir tales necesidades.
Así, las necesidades son fuerzas dinámicas
que incitan comportamientos para su
reducción.
Desde estos modelos, se asume un proceso
dinámico que convierte las necesidades en
deseos, que al no satisfacerse se convierten
en tensiones que generan acciones para
satisfacer las necesidades.
Aunque este modelo puede funcionar en
especies inferiores, es mucho más limitado
en la especie humana donde no la variedad
de situaciones y necesidades pueden diferir
entre las personas. Por ejemplo, alguien
renuncia a otras necesidades para cuidar a
un familiar o renuncia a algunos alimentos
para no engordar
2. Evolución en el estudio de los motivos
secundarios.
Dentro de las teorías basadas en las necesidades destaca la
aportación de Murray (1938). Para este autor, la “necesidad” es una
fuerza en el cerebro que organiza sensaciones, percepciones,
pensamientos, tendencias y las acciones para mantener al
organismo en un estado apetecible
{
Murray proponía un listado de necesidades, reducidas finalmente a
20. No todas estarían con igual fuerza en todas las personas,
estando además jerarquizadas, siendo el motivo de logro de los más
relevantes.
2.1.1 Teoría de las necesidades de Maslow (1908-1970)
{
Maslow elaboró una de las teorías de las necesidades más
influyentes. Proponía estudiar la conducta humana no en situaciones
puntuales, sino teniendo en cuenta todos los factores en las que
éstas aparecen.
{
Estableció que las necesidades estarían igualmente jerarquizadas y
organizadas en cinco niveles. Lo más relevante es que hasta los
niveles inferiores no estuviesen cubiertos (al menos parcialmemte),
no se accedería a los superiores. Así, si tenemos hambre, nos cuesta
concentrarnos en otrs tareas..
{
2. Evolución en el estudio de los motivos
secundarios (II).
Los cinco niveles vendrían
explicados en la pirámide
de al lado. La aportación
más relevante en este
sentido es el motivo de
autorrealización, un ideal al
que el ser humano quiere
llegar. Alcanzarlo supone
que el resto de necesidades
están satisfechas, por lo
que se añaden aspectos
positivos a estar personas.
La teoría de Maslow ha sido
aplicada al campo de
selección de personal, de la
motivación o al sistema
educativo. Se la critica por
una cierta rigidez en el
planteamiento jeráquico.
2. Evolución en el estudio de los motivos
secundarios (III).
2.1.2 Teoría de los dos factores de Herzberg
(1923-2000)
{
{
1.
2.
La teoría de Herzberg ha sido aplicada al
ámbito laboral, pero destaca por su
análisis de las necesidades humanas.
Según este autor, serían de dos tipos:
Motivos higiénicos, extrínsecos, que
implican la evitación de situaciones de
insatisfacción). El sujeto no ejerce un gran
control sobre ellos (sueldo, ambiente
laboral, relación con otros..). No
garantizan la satisfacción, previenen la
insatisfacción.
Factores motivacionales o intrínsecos, son
las necesidades personales por las que las
personas se mueven a mejorar, a crecer y
a rendir. Implican aspectos como la
satisfacción con el trabajo, la
responsabilidad, el crecimiento. En estos
casos, se presupone un mayor control
personal.
2. Evolución en el estudio de los motivos
secundarios (IV).
2.1.3 Teoría ERC de Alderfer (1919-1987)
{
{
La teoría ERC (Existencia, Relación y
Crecimiento) se aplicaba igualmente en el
ámbito laboral.
Asume las necesidades de Maslow y las
aglutina en tres nuevas necesidades
(existencia, relación y crecimiento) y
plantea un sistema menos rígido. Así:
‰
No es necesario tener cubiertas las
necesidades inferiores para pasar a la
superiores, puede haber un doble
funcionamiento y cambios en los
mismos.
‰
La importancia de cada necesidad
varía en cada persona, e incluso
puede haber varias necesidades
activas en la misma persona.
‰
Factores de tipo familiar, ambiental o
cultural pueden variar el orden de las
necesidades.
2. Evolución en el estudio de los motivos
secundarios (V).
2.1.4 Teoría de la motivación humana de McClelland
1998)
{
{
{
{
{
(1917-
En 1985 y a partir de la teoría de Murray este autor propuso una teoría
sobre la motivación humana, reconociendo tres necesidades dominantes:
logro, poder y afiliación.
La necesidad de logro hace referencia al deseo de éxito que la persona
tiene en todo lo hace en relación a una norma de máxima exigencia. Se
implican en situaciones de alta dificultad, en las que se tienen que
esforzar. Estas situaciones suelen ser consideradas como retos.
La necesidad de afiliación implica el grado en el que una persona
necesita establecer relaciones interpersonales amistosas y ser aceptado
por los demás. Su objetivo es la integración en el grupo y obtener el
reconocimiento de los demás. Las personas con esta motivación suelen
preferir el trabajo cooperativo.
La necesidad de poder se manifiesta en el deseo de control e influencia
sobre las conductas o los pensamientos de otras personas, y por el deseo
de producir impacto en las mismas. Estas personas eligen puestos de
responsabilidad, son competitivos y prefieren trabajar solos.
Aunque la definición de las necesidades está clara, no así la relación con
conductas concretas, ya que una misma conducta puede estar motivada
por distintos motivos.
2. Evolución en el estudio de los motivos
secundarios (VI).
2.2 Teorías centradas en las metas
A diferencia del enfoque anterior, estas teorías entienden que los motivos
secundarios son metas elegidas por los sujetos. Implican otorgar
intenciones a los sujetos y a partir de las mismas, se organizan las
conductas, a las que influyen.
2.2.1 Teoría del establecimiento de metas de Locke (1968).
{
Para este autor, cuando las personas se marcan una meta, ésta actúa
como elemento motivacional sobre la conducta, incrementando la
ejecución frente a situaciones en las que esto no ha ocurrido. Las metas
movilizan energía, actúan sobre la conducta y favorecen la persistencia.
{
Se asumen una serie de postulados a partir de las metas:
z
Cuando más específicas y concretas sean las metas, más eficaces
resultan como motivadoras del comportamiento.
z
Cuando el sujeto participa en la elección de las metas, más eficaz se
vuelve en su desempeño. La imposición resta eficacia a las metas.
z
Las metas moderadamente difíciles, pero posibles, conducen a niveles
más altos de rendimiento.
z
El feedback sobre el logro de las metas produce un efecto positivo
sobre la motivación de los sujetos.
{
2. Evolución en el estudio de los motivos
secundarios (VII).
2.3 Modelo integrador
2.3.1 Modelo jerárquico de motivación de logro de Elliot
{
Recientemente, este autor y su equipo han propuesto un nuevo modelo
que recoge aportaciones de las teorías basadas en metas y los modelos
de necesidades. Proponen analizar el rendimiento en base al análisis de
dos tipos de factores, la evitación del fracaso y el logro del éxito.
{
Se dan cuatro tipo de metas a partir de la combinación de dos factores, la
valencia y la finalidad de los objetivos.
z
z
z
Las valencias de aproximación implican ejecución de conductas mientras que las
de evitación las paralizan.
Por su parte, las metas de dominio pretenden una mejora de las capacidades
personales. Están asociadas a constancia y perseverancia, y no se da abandono
ante los fracasos, al revés, se produce incremento.
Las metas de redimiento implican un criterio de comparación con los demás.
Conllevan evitación del fracaso y no implican persistencia, al revés, abandono
ante la falta de éxito.
2. Evolución en el estudio de los motivos
secundarios (VIII).
Del modelo anterior en el que se combinan las dimensiones de valencia y
finalidad de los objetivos, se pueden establecer cuatro tipo de metas, que
quedan recogidas en el siguiente cuadro..
3. La motivación de logro (I)
{
{
{
{
El estudio de este motivo se inicia con la teoría de Murray, quien
además desarrolló su TAT para su estudio. No obstante, será
McClelland quien profundice y avance en su comprensión.
McClelland (1989), dentro de las teorías del impulso, pretendía
equiparar que en motivo de logro podrían haber mecanismos
similares a las motivos primarios, estando determinado por algún
tipo de necesidad o impulso. Ya hemos visto como quedaría
considerado en el presente en las teorías de metas.
Actualmente definimos la motivación de logro como la tendencia del
sujeto a buscar éxito en situaciones desafiantes que supongan un
reto, es decir, que impliquen demostrar capacidad y que permitan
evaluar el desempeño del sujeto.
Por otra parte, las investigaciones realizadas para investigar los
factores que inciden en el desarrollo de la motivación de logro
pueden hacer aportaciones sobre el origen de la misma. En este
sentido, diversos trabajos ponen de manifiesto una relación con el
estilo educativo parental.
3. La motivación de logro (II)
{
{
{
{
{
Así, Winterbottom (1958) comprobó una relación entre motivación
de logro en niños y madres que usaban refuerzos de tipo emocional.
En 1959, Rosen y D`Andrade comprobaron que los padres de los
niños con motivación de logro tienden a tener metas más elevadas
sobre sus hijos y usan un estilo interactivo diferente con ellos, les
dan más autonomía y apoyo y son menos controladores.
Se establece entonces que al menos crear una ambiente estable,
que favorezca la responsabilidad, la autonomía y el compromiso,
favorece en el niño expectativas de éxito, que conllevan igualmente
relación entre nuestras conductas y los resultados, lo que
favorecería la motivación de logro.
Actualmente se añaden nuevas interpretaciones cognitivas de la
motivación de logro. Así, Diener y Dweck (1978) comprobaron una
relación entre la atribución de un conjunto de niños de sus éxitos y
fracasos. Éstas variaban enormemente en función de que el
resultado fuese éxito o fracaso, con variaciones importantes entre el
momento inicial y el final según esta variación.
Estos planteamientos serían igualmente congruentes con la teoría
del aprendizaje cognoscitivo de Rotter, para quien las expectativas
generales que crean las personas están mediadas por sus
experiencias de éxito y fracaso.
3. La motivación de logro (III)
3.1 Patrón de comportamiento de las personas con
motivación de logro elevado.
{
{
{
{
Buscan el triunfo activamente y evitan la rutina. Ante las
situaciones de fracaso intentan ser innovadores y buscar soluciones
de forma activa, siendo cada solución un nuevo reto.
Su prioridad es conseguir desafíos venciendo obstáculos, luchando
por alcanzar el logro personal. Persiguen el éxito confiando en su
esfuerzo, no en la suerte. En estos casos, son menos sensibles al
incentivo exterior que al propio autoincentivo.
Asumen riesgos con bastante facilidad, pero siempre teniendo en
cuenta sus capacidades reales y calculando rigurosamente las
consecuencias. Las metas que eligen son de dificultad moderada, lo
que les suele proporcionar éxito, aumetando con ello la autoestima.
Pueden saltarse normas cuando consideran que no son justas.
Suelen preferir tareas que les proporcionan un feedback sobre su
actuación, ya que permite corregir fallos y mejorar su ejecución
futura.
3. La motivación de logro (III)
3.2 Teoría de la motivación de
logro de Atkinson
{
Este autor planteó en 1968 una
teoría sobre las diferencias
individuales en la realización de una
tarea concreta en la que
incorporaba la motivación de logro
como predictor, a los que añade el
valor de la meta y la expectativa de
alcanzarla. Así, se trata de una
teoría de expectativa – valor a la
que se une elementos cognitivos.
{
La fórmula, por lo tanto, sería:
Te=Me x Pe x Ie
{
Además, estos elementos no son
independientes entre sí, ya que se
da una relación directamente
proporcional entre el valor de una
meta (Ie) y su dificultad, e
inversamente proporcional con la
probabilidad de alcanzarlo (Pe).
3. La motivación de logro (IV)
Pero las predicciones de la teoría de Atkinson no acaban aquí, ya que conllevan
otra predicción importante relacionada con la evitación del fracaso, otro
elemento de gran importancia para predecir la motivación concreta de una
persona.
{
Tal como se recoge en el cuadro anterior, una alta probabilidad de fracaso ante
una meta de gran valor no genera conductas de acercamiento, sino más bien
de evitación. Así, una alta tendencia de Motivación a evitar el fracaso se puede
explicar también matemáticamente (Mf)
Tf = Mf x Pf x If
La Mf sería una tendencia relativamente estable adquirida por experiencias
anteriores de fracaso. Por su parte, la probabilidad de fracaso está relacionada
con el grado de dificultad de la tarea, por lo que tareas difíciles serán
percibidas aquí con altos valores.
En cuanto al valor otorgado a una tarea (If) guarda también relación inversamente
proporcional con la probabilidad de alcanzarla. Así, una tarea fácil conlleva alto
valor de fracaso (quedar en ridículo), mientras que la de baja probabilidad de
éxito no penaliza tanto.
Finalmente, Atkinson va a definir la tendencia al logro de las personas (Tl) como la
combinación de ambos factores, la motivación de logro y la motivación al
fracaso, prediciéndose distintas conductas para aquellas personas en las que
predomina el primero (implicación en tareas con cierta dificultad) que para las
que predomina el segundo (evitación de tareas fáciles que afecten a la
autoestima).
Tl= Te + Tf = (Me x Pe x Ie) + (Mf x Pf x If)
{
4. La motivación de poder
{
{
{
Según Winter (1973), “la motivación de poder es la
“necesidad de tener impacto, influencia o control sobre otra
persona, grupo o el mundo en general”. El impacto facilita el
inicio, el control ayuda a mantenerlo y la influencia permite
recuperarlo en el caso de que fuera necesario.
La motivación de poder implica la influencia ejercida sobre
una o varias personas de manera planificada y a través de
cualquier medio (Kast y Rosenzweig, 1987).
Para McClelland, la primera definición de motivación de
poder implicaba un componente negativo (competir para
vencer a otras personas), que posteriormente redefinió de
manera más positiva: poder personal (dominar a otros) y
poder social (contribuir al beneficio de los demás). Aún
cuando esta segunda visión fue desarrollada e implica
algunas cuestiones adicionales, se mantiene la visión más
negativa de este motivo.
4. La motivación de poder (II)
4.1 Patrón comportamental de las personas con
motivación de poder elevado.
{
{
{
{
{
{
{
Tendencia a participar activamente en todas las situaciones
de grupo, intentando dominar y controlar los
comportamientos de los otros. Esta tendencia se relaciona
con una mayor participación en grupo, pero no
necesariamente con más influencia (pueden emitir más
opiniones negativas de los otros). Un líder necesita algo más
que motivación de poder.
Suelen ejercer profesiones influyentes y participar en
deportes competitivos.
Suelen tener posesiones que representen símbolos de
estatus
Recuerdan más experiencias de impacto emocional que el
resto.
Parecen recordar más hechos relacionados con temática de
poder que hechos de contenido neutro. Se activan más
fisiológicamente ante este tipo de eventos.
Pueden manifestar una mayor tendencia a la agresividad.
Suelen elegir como amigos o compañeros a personas
dependientes y menos populares.
5. La motivación de afiliación
La motivación de afiliación sería la necesidad de “establecer y mantener o
recuperar una relación afectiva positiva con otra persona o
personas”.
Esta motivación se iniciaría en la infancia con el desarrollo del apego. Las
relaciones serían el fin en sí mismas, y no un medio para conseguir
otros fines.
Al igual que en el caso de la motivación de poder, su definición no es
positiva ni facilita el éxito, ya que la connotación que tiene es
negativa, evitar el temor al rechazo, por lo que tampoco se asocia
al éxito social.
En este sentido, McAdams (1980) propuso una conceptualización más
positiva, la motivación de intimidad (satisfacción por relacionarse
con otras personas), que mostró en estudios evolutivos que las
personas que puntuaban alto, mostraban una mejor adaptación al
entorno.
En este sentido, se que el motivo de afiliación se relaciona con el temor a
esta solo, mientras que el motivo de intimidad lo hace con el deseo
de estar en contacto íntimo con otras personas, sin una mediación
del miedo.
5. La motivación de afiliación
5.1. Patrón comportamental de las personas con
motivo de afiliación elevado.
{
{
{
{
{
{
Sus relaciones suelen ser más cálidas y afectivas con las personas
con baja necesidad de afiliación, dedican más tiempo a la interacción
que el resto.. Y llegan a tener relaciones más estables y duraderas.
Necesitan cariño y afecto continuo hasta el punto de sentirse
especiales.
Suelen tener alto miedo al rechazo social y buscan la aceptación del
grupo.
Tendencia a evitar situaciones conflictivas en todo momento, lo que
les lleva a no emitir opiniones comprometidas o participar en
discusiones.
Prefieren las situaciones cooperativas a las competitivas. Los
trabajos sobre el rendimiento de ciclistas puso de manifiesto el
efecto facilitador de los otros, la facilitación social del
rendimiento, siempre y cuando el sujeto tenga recursos.
No suelen tener grandes éxitos en puestos de poder o que requieren
una cierta capacidad de mando.