Plan de Capacitación 2012

PLAN DE
CAPACITACIÓN 2012
INDICE
Presentación ...................................................................................................................................................... 2
PRIMERA PARTE: ANTECEDENTES
Misión, principios y objetivos estratégicos ........................................................................................................ 4
Proyecto de desarrollo institucional (pdi) ......................................................................................................... 5
Convenio de desempeño ................................................................................................................................... 6
Proyecto: políticas de rrhh revisadas por senado universitario ........................................................................ 7
DNC año 2011 .................................................................................................................................................... 8
Informe de Inspección y Auditoría..................................................................................................................... 9
Evaluación de Impacto de la Capacitación (periodo 2011)*............................................................................ 11
Evaluación de la Satisfacción de la Capacitación* ........................................................................................... 12
SEGUNDA PARTE: PLAN DE CAPACITACIÓN
Lineamientos Centrales Plan de Capacitación 2012 ........................................................................................ 13
Detalle Plan de Capacitacion 2012 .................................................................................................................. 15
COMENTARIOS FINALES .................................................................................................................................. 18
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PRESENTACIÓN
Para elaborar el Plan de Capacitación 2012 se revisaron varios documentos que pudieran entregar
información sobre las necesidades de capacitación de la Universidad de Chile.
En primer lugar, se consideró la misión de la Universidad de Chile, sus principios y objetivos estratégicos.
Posteriormente, se revisaron los lineamientos generales del Proyecto de Desarrollo Institucional (PDI), lo
que se esperaba lograr a través del Convenio de Desempeño (CD), el Proyecto de Políticas de RRHH
revisadas por el Senado Universitario en 2009, los resultados de la Detección de Necesidades de
capacitación 2011, un Informe de la Unidad de Inspección y Auditoría de enero 2012, la Evaluación de
Impacto de la Capacitación del periodo 2011 y la Evaluación de Satisfacción de la Capacitación del periodo
2009 a 2011.
Con todos estos antecedentes, se identificaron los objetivos estratégicos a los cuales debiera contribuir la
capacitación, proponiendo indicadores de evaluación y las iniciativas que deben desarrollarse durante el
año 2012.
Al final del documento, se puede encontrar el Plan de Capacitación que se desprende de la información
analizada, valorizando las iniciativas que serán financiadas a través de la Franquicia SENCE.
Del mismo modo, se presentan las iniciativas adicionales que deberán implementarse, para poder dar
respuesta a las necesidades de desarrollo del talento de la Universidad de Chile para el presente año.
Unidad de Desarrollo Organizacional y Capacitación
Dirección de Recursos Humanos
Universidad de Chile
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PRIMERA PARTE: ANTECEDENTES
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MISIÓN, PRINCIPIOS Y OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
A continuación se presentan la Misión, Principios y Objetivos Estratégicos de la Universidad de Chile, los
cuales guían las actividades de desarrollo del talento de los funcionarios de la institución.
Misión de la Universidad de Chile:
"La generación, desarrollo, integración y comunicación del saber en todas las áreas del
conocimiento y dominios de la cultura, constituyen la misión y el fundamento de las actividades de
la Universidad, conforman la complejidad de su quehacer y orientan la educación que ella imparte".
"La Universidad asume con vocación de excelencia la formación de personas y la contribución al
desarrollo espiritual y material de la Nación. Cumple su misión a través de las funciones de
docencia, investigación y creación en las ciencias y las tecnologías, las humanidades y las artes, y de
extensión del conocimiento y la cultura en toda su amplitud. Procura ejercer estas funciones con el
más alto nivel de exigencia".
"Es responsabilidad de la Universidad contribuir con el desarrollo del patrimonio cultural y la
identidad nacionales y con el perfeccionamiento del sistema educacional del país."
Principios orientadores:
Libertad de pensamiento y de expresión
Pluralismo
Participación, con resguardo a las jerarquías en la institución.
Además, se valora la actitud reflexiva, dialogante y crítica; equidad y valoración del mérito en
ingreso, promoción y egreso; la formación de personas con sentido ético, cívico y de solidaridad
social; el respeto a personas y bienes; el compromiso con la institución; la integración y desarrollo
equilibrado de sus funciones universitarias, y el fomento del diálogo y la interacción entre las
disciplinas que cultiva.
Objetivos estratégicos:
Ser una institución integrada y transversal
Ser reconocida como la universidad que:
o cuenta con un cuerpo académico que tiene el mejor nivel en el país
o convoca y forma los talentos jóvenes más brillantes
o realiza actividades de investigación, creación y posgrado de mejor nivel en el país
o logra una interacción más efectiva entre el conocimiento y el sistema social, cultural,
educacional y productivo
Ser una institución sustentable, con capacidad de gestión económica que asegure su autonomía
académica.
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PROYECTO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL (PDI)
El año 2006 la Universidad de Chile elaboró un Proyecto de Desarrollo Institucional, a través del cual se
propuso una serie de objetivos estratégicos.
A continuación, se presentan cada uno de estos objetivos y, en materia de gestión de talento, se considera
especialmente importante la posibilidad de apoyar el objetivo estratégico número 6.
Objetivos Estratégicos:
1. Ser efectivamente una Institución integrada y transversal .
2. Ser reconocida como la universidad que dispone del cuerpo académico que, con vocación y
compromiso, tiene el mejor nivel en el país, en conformidad con las exigencias de calidad en el
concierto internacional.
3. Ser reconocida como la universidad que convoca y forma los mejores y más brillantes talentos
jóvenes en todas las áreas que ella cultiva.
4. Ser reconocida como la universidad que realiza las actividades de investigación, creación y de
postgrado (especialmente doctorados) al mejor nivel en el país, en conformidad con las exigencias
de calidad en el concierto internacional.
5. Ser reconocida como la institución universitaria que más efectivamente realiza en el país la
interacción de conocimiento con el sistema social, cultural, educacional y productivo.
6. Ser una institución provista de sustentabilidad y capacidad de gestión económica para asegurar su
autonomía académica en el ejercicio y gestión de todas sus actividades.
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CONVENIO DE DESEMPEÑO
El Convenio de Desempeño es un contrato que promueve la reestructuración y modernización de las
universidades y el desarrollo de planes de acción en áreas de prioridad nacional. Se especifican metas
cuantificables para cada período del programa convenido y, además, se establece la medición sistemática
de los resultados.
El 5 de marzo de 2008 la Universidad de Chile firmó con el Ministerio de Educación (Mineduc) un Convenio
de Desempeño para ejecutar un vasto plan de mejoramiento de la gestión institucional.
Para nuestra institución los Ejes de Acción de este convenio fueron:
1. Reorganización de los organismos centrales (ROC) e instalación de capacidades de gestión en
organizaciones de Campus: con ello se busca lograr que el balance centralización-descentralización, que
caracteriza la gestión de la Universidad, permita asegurar de modo permanente la calidad de su quehacer
académico en docencia, investigación, creación y extensión, como asimismo el uso optimizado de los
recursos que den sustentabilidad y proyección a dicho quehacer.
2. Consolidación de un Sistema Integrado de Gestión (SIG): promoviendo e implantando en el mediano
plazo un sistema de información integrado que apoye la autorregulación y el aseguramiento continuo de la
calidad del quehacer, tanto individual como grupal, en las Unidades Académicas.
Para ello, se consolidará un sistema de información institucional que integre servicios, procesos y
desempeño de actividades, con datos permanentemente actualizados, confiables, certificados, de alta
calidad y disponibles en forma oportuna.
Los Proyectos que desarrolla esta iniciativa son los siguientes:
P1. Reorganización de organismos centrales y generación de capacidades ejecutivas en Campus
P2. Mejoramiento de sistemas de comunicaciones electrónicas
P3. Mejoramiento de comunicaciones e imagen institucional (desarrollo de portales)
P4. Mejoramiento de la gestión de la documentación administrativo legal
P5. Mejoramiento de sistemas de Recursos Humanos
P6. Actualización del catastro y sistemas de control del activo
P7. Mejoras a los sistemas de apoyo administrativo
P8. Herramientas y servicios transversales
P9. Apoyo a la cátedra presencial
P10. Registro de actividades de investigación
P11. Agenda corporativa de actividades de extensión
P12. Currículum académico digital
P13. Evaluación del desempeño docente y sistema de encuestas
P14. Mejoramiento de la gestión académica de pre y postgrado (complemento UCH609)
P15. Mejoramiento de la gestión de bibliotecas
P16. Facilitar el acceso a la información (Observatorio UChile)
Entre otros, llama la atención el énfasis de contar con información oportuna y fidedigna, lo que implica un manejo
computacional profesional por parte de todos los funcionarios.
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PROYECTO: POLÍTICAS DE RRHH REVISADAS POR SENADO
UNIVERSITARIO
Una de las comisiones del Senado Universitario estuvo revisando una serie de políticas en materia de
Recursos Humanos, al respecto se señaló:
De la Carrera Funcionaria: que garantiza la igualdad de oportunidades para el ingreso, la dignidad de la
función, la capacitación y el ascenso, la estabilidad en el empleo y la objetividad en las calificaciones en
función del mérito y la antigüedad.
El ingreso y la promoción considerarán:
– Estudios
– Cursos de Formación educacional y Capacitación
– Experiencia laboral
– Aptitudes específicas
De la capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de actividades permanentes y sistemáticas,
destinadas a otorgar oportunidades para que los funcionarios desarrollen, complementen, perfeccionen o
actualicen los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para el eficiente desempeño de sus
cargos, aptitudes y mejoramiento de su calidad de vida.
Tipos de Capacitación
– Para la promoción
– Para el perfeccionamiento
– Voluntaria
La Universidad proporcionará, anualmente, de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria, un número determinado
de becas a funcionarios para cursar estudios profesionales y/o técnicos. Para estos efectos se dictará un reglamento
especial.
De la Calificación: El sistema de calificaciones tendrá por objeto evaluar el desempeño y las aptitudes de
cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo, y servirá de base para la
promoción, los estímulos y la desvinculación de la Universidad.
Proporciona información directa, confiable y precisa de la forma cómo el funcionario realiza su trabajo, por
lo que guardará directa relación con las funciones del cargo de la planta respectiva de cada funcionario.
La Dirección de Recursos Humanos realizará, a lo menos una vez al año, jornadas destinadas a capacitar a las
personas responsables de calificar. En ellas se describirán ampliamente las instrucciones para llevar adelante cada
una de las etapas señaladas.
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DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION AÑO 2011
La Detección de Necesidades de Capacitación 2011, se basó en:
• Detección de Necesidades de Capacitación, Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas (2010)
• Detección de Necesidades de Capacitación, Facultad de Artes (2010)
• Levantamiento de Perfiles de Cargo, Facultad de Medicina (2010 – 2011)
• Proyecto de Desarrollo Institucional (PDI)
• Convenio de Desempeño
• Proyecto Políticas de RRHH revisadas por Senado Universitario
A partir de estos antecedentes, se propusieron las siguientes acciones:
1. Coordinar actividades de capacitación y perfeccionamiento por Campus.
2. Promover el desarrollo de cursos e learning en temas transversales a la Universidad. Ej.: Inducción,
Evaluación de Desempeño, Sisper, Auge, Guía, Estatuto Administrativo, Ley de Compras Públicas,
entre otros.
3. Mantener una cultura de perfeccionamiento continuo en las Secretarias y Asistentes
Administrativas.
4. Impulsar en los Administrativos de la Universidad la Certificación Internacional en Manejo de
Computadores (ICDL)
5. Promover el desarrollo de 5 competencias que distingan al Personal de Colaboración, para ser
reconocidos como los mejores en su quehacer (por definir).
6. Promover el desarrollo de 5 competencias que distingan a los líderes de la Universidad de Chile,
para ser reconocidos como los mejores en su quehacer (por definir).
7. Generar una cultura de conocimiento del Estatuto Administrativo, la Ley de Compras Públicas y la
prevención de accidentes laborales.
8. Promover el conocimiento y aplicación de sistemas de Gestión de Calidad, aplicada a todo tipo de
actividades.
9. Desarrollar actividades que apoyen el Desarrollo de Carrera Funcionaria.
10. Desarrollar actividades para auxiliares de aulas docentes, personal de SEMDA y Bibliotecas, ya que
son el apoyo directo de Estudiantes y Académicos.
11. Promover el uso del Programa de Inducción en los funcionarios, académicos y personal de
colaboración, que ingresan a la Universidad de Chile.
12. Incentivar a los Precalificadores y Asistentes de Calificación para que participen en el curso de
Evaluación de Desempeño.
13. Desarrollar actividades que se orienten a mejorar la Calidad de Vida Funcionaria.
14. Desarrollar actividades de perfeccionamiento en normativas y temas administrativos dirigidos a
Académicos y que apoyen los Diplomas que actualmente imparte la Unidad de Perfeccionamiento
Docente.
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INFORME DE INSPECCIÓN Y AUDITORÍA
El Informe Interno Nº 002/2012, del Departamento de Inspección y Auditoría, aborda la situación de la
Universidad de Chile en relación a la aplicación de la Ley 19.886.
Al respecto, describen tres puntos:
1. Ranking de reclamos Universidad de Chile:
- Al 16 de Enero de 2012, la Universidad de Chile se ubica en el segundo lugar, de todos los
organismos públicos, con mayor cantidad de reclamos recibidos (631).
- También se ubica en el segundo lugar de aquellos organismos con mayor número de reclamos
pendientes (377).
2. Obligatoriedad de aplicación de procedimientos al interior de la Universidad de Chile
- No se ha elaborado un Manual de Procedimientos de Adquisiciones para la corporación.
- No se ha elaborado ni se ha evaluado un plan anual de compras y contrataciones.
- No existe una metodología para evaluar anualmente los resultados de los contratos celebrados.
3. Proceso de Acreditación de Competencias Mayo 2011
Existen 4 perfiles para acreditación, de las personas evaluadas durante el periodo 2011 se señalan
los siguientes resultados:
a) Perfil Abogado: 1 persona inscrita para evaluación. Acreditado (100%).
b) Perfil Auditor: 1 persona inscrita para evaluación. Acreditado (100%).
c) Perfil Operador: 107 personas inscritas para evaluación. 59 Acreditados (63.44%), 34
Reprobados (36,56%) y 14 Ausentes, sin justificación.
d) Perfil Supervisor: 29 personas inscritas para evaluación. 21 Acreditados (72.41%), 4
Reprobados (13.79%), 3 Ausentes (sin justificación). 1 Ausente (con justificación).
En lo referido a capacitación, el informe concluye que “la Dirección de Recursos Humanos de la
Universidad debe incorporar dentro de sus planes de capacitación, a lo menos lo siguiente:
1º Cursos cerrados para cada uno de los perfiles, con la finalidad de mejorar el conocimiento de los
usuarios respecto de la aplicación e interpretación de la Ley Nº 19.886 y su respectivo Reglamento.
2º Cursos que consideren futuras modificaciones que experimente el Reglamento de Compras Públicas.
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Revisando los cursos de capacitación realizados en la materia desde 2008 a la fecha, encontramos los
siguientes:
Sistema de Compras y Contrataciones Públicas (2 cursos de 12 horas cada uno)
Ley de Compras Públicas (8 cursos de 24 horas cada uno)
Cursos gratuitos de ChileCompra (tres cursos, uno de 6 horas y dos cursos de 16 horas)
El número total de participantes en estas actividades es de 315 personas.
Ahora, considerando los resultados de acreditación (octubre 2010 y mayo 2011) y los de capacitación
(antes mencionados), encontramos lo siguiente:
RESULTADO
ACREDITACION
Sin
Con
Total General
Capacitación Capacitación
ACREDITA
NO ACREDITA
JUSTIFICADO
72
79
3
87
56
5
159
135
8
Total General
154
148
302
Resultados de Acreditación
Ley Nº 19.886
Sin Cap
Con Cap
87%
56%
72%
79%
ACREDITA
NO ACREDITA
5%
3%
JUSTIFICADO
Del gráfico se puede apreciar que las personas con capacitación acreditan (87%), en comparación con las
que acreditan, sin capacitación (72%).
Del mismo modo, la cantidad de personas sin capacitación que reprueban la acreditación (79%) es mayor
que la reprueba habiendo asistido a alguna capacitación (56%).
Esto se puede deber a la complejidad de la evaluación, a la complejidad de los contenidos a evaluar y a la
heterogeneidad de los cursos ofrecidos (con diversa cantidad de horas de dedicación).
Los próximos cursos deberán orientarse especialmente al proceso de acreditación, esperando que al menos
el 80% de los participantes, aprueben el proceso de acreditación (actualmente contamos con un 59% de
aprobación).
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10
EVALUACIÓN DE IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN
(PERIODO 2011)*
Se identificó 12 unidades que participaron en más capacitaciones de Formación Continua y/o Calidad de
Vida, durante el periodo enero – diciembre de 2011 (*).
En conjunto, representan el 16% de participación en actividades de capacitación, periodo 2011.
Se les consultó sobre el impacto de la capacitación recibida por su personal en relación a:
a) Aplicación de lo aprendido, b) Desarrollo de habilidades, c) Apoyo al trabajo en equipo, d) Desempeño
funcionario general
Entre las conclusiones más relevantes a tener presente en el nuevo periodo de capacitación se destaca lo
siguiente:
•
•
•
•
•
•
Los entrevistados consideran que la capacitación hace importantes aportes al Rendimiento
Funcionario General (1.25), el Trabajo en Equipo (1.5) y que se puede Aplicar los Aprendido (1.5) al
puesto de trabajo.
En segunda instancia mejoraría la Calidad del Trabajo (1.58), las Habilidades Administrativas (1.58),
la Motivación (1.58) y el cumplimiento de Leyes y Normas (1.66).
Se cuestiona su aporte al Desarrollo de Nuevas Redes Sociales (2.41), la Transferencia de
Conocimientos a los Colegas (2.18) y su aporte al Clima Laboral (1.91).
Se sugiere que en nuevas capacitaciones, se enfatice que las personas desempeñan sus roles en
equipo, de ahí la importancia de las relaciones interpersonales y la necesidad de compartir
nuestros conocimientos con colegas, para que el trabajo de todos sea más eficiente.
En los cursos de Formación Continua, se debieran identificar cursos estratégicos que se promuevan
centralmente, utilizando una metodología de casos, de manera que se facilite la transferencia al
puesto de trabajo.
En los cursos de Calidad de Vida, se debiera privilegiar el desarrollo de cursos para personas que
jubilen próximamente y que ayuden a mejorar la motivación y clima laboral.
(*) Ver anexo 1.
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11
EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LA CAPACITACIÓN*
Se solicitó a los participantes de los cursos de Formación Continua y Calidad de Vida(*) que indicaran su
nivel de satisfacción en relación a:
a) Contenidos, b) Metodología, c) Material, d) Servicios del Curso, y e) Calidad del Relator.
En conjunto, los cursos evaluados representan el 16,49% de cursos realizados en el periodo 2009 - 2011.
Entre las conclusiones más relevantes del reporte se indica que:
•
•
•
•
•
•
Los cursos de Formación Continua y Calidad de Vida evaluados son organizados directamente por la
Unidad de D.O. y Capacitación, razón por la cual esta unidad debe velar por que la calidad de los
cursos impartidos satisfaga las expectativas de los participantes.
Desde el año 2009 a la fecha se observa un incremento en los cursos evaluados, de un 11% a un
25%. Para el año 2012, se espera que sean evaluados al menos el 50% de los cursos de Formación
Continua y Calidad de Vida que organiza la Unidad de D.O. y Capacitación.
Se debiera hacer una Encuesta Digital que facilite la evaluación de los cursos, lo cual se debiera
informar a todos los participantes al momento de la inscripción.
Por otro lado, se debe prestar especial atención a que el material de apoyo y los servicios
adicionales sean de la misma calidad que los contenidos y metodología del curso.
Respecto de los cursos de Calidad de Vida, se debe indagar los motivos por los cuales ha
disminuido la satisfacción con los Contenidos. Se presume que puede ser por falta de novedad para
los participantes.
Se propone que todos los factores evaluados se encuentren en un rango superior al 95%,
identificando cada curso que se encuentre por debajo de este estándar, analizando sus razones y
decidiendo la permanencia del OTEC como prestador de este servicio.
(*) A la fecha se han evaluado exclusivamente los cursos organizados por la Unidad de D.O. y Capacitación, debido a que coordina
directamente con los respectivos OTEC el servicio de capacitación que se ofrece a la Universidad. Ver anexo 2.
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12
II. PARTE: PLAN DE CAPACITACION 2012
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13
LINEAMIENTOS CENTRALES PLAN DE CAPACITACIÓN 2012
A partir de todo lo revisado, las actividades de capacitación y gestión del talento se orientarán a:
1. Facilitar los conocimientos y promover el desarrollo de habilidades necesarias para que los
funcionarios puedan cumplir las leyes y reglamentos que rigen a la institución.
2. Incentivar el desarrollo de habilidades informáticas en el personal administrativo, a fin de
que se pueda contar con información de base actualizada, confiable, de alta calidad y
disponible en forma oportuna.
3. Desarrollar actividades de perfeccionamiento continuo para que las personas puedan
desempeñar eficientemente sus cargos, orientándose hacia la excelencia.
4. Gestionar actividades que promuevan el desarrollo de habilidades transversales que sean
de interés institucional.
5. Apoyar el desarrollo de carrera funcionaria, ofreciendo oportunidades de capacitación y
perfeccionamiento en áreas prioritarias para la institución.
6. Apoyar el proceso de retiro de las personas que se desvinculan de la institución, por
jubilación.
7. Desarrollar actividades que promuevan la calidad de vida laboral.
Las actividades que se organicen para cada uno de estos objetivos se organizarán de acuerdo a los
siguientes programas:
Programa de Interés Institucional: Iniciativas que buscan desarrollar competencias transversales a fin de
contribuir al logro de los objetivos institucionales.
Programa de Formación Continua: Relacionado con el desarrollo de competencias técnicas específicas
vinculadas al puesto de trabajo.
Programa para la Calidad de Vida: Actividades que sin formar parte de las labores diarias del funcionario,
apuntan a fomentar la calidad de vida y el bienestar físico y mental.
Programa de Actividades Especiales: Dirigidos a cargos o iniciativas especiales.
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14
DETALLE PLAN DE CAPACITACION 2012
OBJETIVO
1.
Facilitar
los
conocimientos
y promover el
desarrollo de
habilidades
necesarias
para que los
funcionarios
puedan
cumplir las
leyes y
reglamentos
que rigen a la
institución.
2.
Incentivar el
desarrollo de
habilidades
informáticas
en el personal
administrativo,
a fin de que se
pueda contar
con
información de
base
actualizada,
confiable, de
alta calidad y
disponible en
forma
oportuna.
TIPO DE
PROGRAMA
FORMACIÓN
CONTINUA
META
ACTIVIDADES
OTEC
HORAS
VACANTES
BECAS
VALOR
P/PERSONA
VALOR
TOTAL
Lograr
acreditar a un
80% de los
capacitados
5%
funcionarios
capacitados
50%
calificadores
aprobados en
capacitación
10%
funcionarios
capacitados
asistencia de
un 25%
representantes
100 personas
certificadas
durante 2012
Normativa de
Compras
Públicas y Uso
del Portal
Por Definir
50
100
20
200.000
20.000.000
Estatuto
Administrativo
CENFOCAL
18
40
6
72.000
2.880.000
Sistema de
Calificación del
Personal
UDOyC
12
400
400
0
0
Prevención de
Riesgos
UDOyC
12
1.200
1.200
0
0
Jornada de
Comités
Paritarios
Por Definir
16
30
0
64.000
1.920.000
ICDL
CYBERSYS
60
100
5
240.000
24.000.000
CYBERSYS
30
50
4
120.000
6.000.000
CYBERSYS
30
25
2
120.000
3.000.000
CYBERSYS
30
25
2
120.000
3.000.000
Por Definir
32
12
0
128.000
1.536.000
Por Definir
12
12
0
48.000
576.000
50
participantes
FORMACIÓN
CONTINUA
25
participantes
25
participantes
1 curso al año
1 curso al año
Excel
Intermedio
Avanzado
Access Básico
Intermedio
Alfabetización
digital
Manejo
Sistema Guía
Curricular
Manejo SISPER
Honorarios
Página
15
OBJETIVO
TIPO DE
PROGRAMA
META
50
participantes
30
participantes
al año
15
participantes
al año
15
participantes
al año
3.
Desarrollar
actividades
de
perfeccionam
iento
continuo para
que las
personas
puedan
desempeñar
eficientement
e sus cargos,
orientándose
hacia la
excelencia.
15
participantes
al año
FORMACION
CONTINUA
15
participantes
al año
25 secretarias
capacitadas al
año
30
participantes
al año
20
participantes
al año
20
participantes
al año
20
participantes
al año
4.
Gestionar
actividades
que
promuevan el
desarrollo de
habilidades
transversales
que sean de
interés
institucional.
5.
Apoyar
el desarrollo
de carrera
funcionaria,
ofreciendo
oportunidade
s de
perfeccionam
iento en
áreas
prioritarias.
30
participantes
al año
50% de
funcionarios
nuevos
30
participantes
al año
INTERES
INSTITUCIONAL
30
participantes
al año
40
participantes
al año
40
participantes
al año
90
participantes
ACTIVIDADES
ESPECIALES
70
participantes
100
profesionales
capacitados
ACTIVIDADES
Contabilidad
básica para
administrativos
Administración
Fondo Fijo (caja
chica)
Control de Activo
Fijo
Perfeccionamien
to sobre Flujo
Efectivo
Cobranza:
Acción,
Procedimientos
Y Gestión.
Ejecución y
Control
Presupuestario
(de Proyectos)
Especialización
Secretariado en
Manpower
Normas de
Prevención y
Bioseguridad
Técnicas De
Manejo De
Material
Microbiológico
Ceremonial y
protocolo
Sistemas de
Sonido y
Amplificación
básica
Manejo de
equipos
audiovisuales
Inducción a la
Universidad de
Chile
Organización Del
Trabajo Y Uso
Del Tiempo
Inteligencia
Emocional para
la satisfacción de
usuarios
Trabajo en
Equipo y
Comunicación
Taller de
Liderazgo
Personal y
Excelencia
Continuación
Carreras técnicas
CFT La Araucana
Ingles para
administrativos y
técnicos
Inglés para
Profesionales
HORAS
VACANTES
BECAS
VALOR
P/PERSONA
VALOR
TOTAL
Por
Definir
40
50
6
160.000
8.000.000
Por
Definir
8
30
0
32.000
960.000
Por
Definir
24
15
0
96.000
1.440.000
CENFOCA
L
45
15
0
180.000
2.700.000
Por
Definir
16
15
0
64.000
960.000
Por
Definir
24
20
2
96.000
1.920.000
MANPOW
ER
150
25
0
600.000
15.000.000
PROPAM
36
30
4
144.000
4.320.000
PROPAM
24
20
2
96.000
1.920.000
MANPOW
ER
32
20
2
128.000
2.560.000
PROPAM
40
20
2
160.000
3.200.000
CYBERSYS
30
30
0
120.000
3.600.000
UDOyC
8
40
0
0
0
Por
Definir
12
30
4
48.000
1.440.000
EUROCAP
16
30
4
64.000
1.920.000
EUROCAP
12
40
5
48.000
1.920.000
EUROCAP
12
40
5
48.000
1.920.000
La
Araucana
132
90
6
528.000
47.520.000
MANPOW
ER
200
60
10
800.000
48.000.000
Internatio
nal Center
272
50
50
1.088.000
54.400.000
OTEC
Página
16
OBJETIVO
6.
Apoyar
el proceso
de retiro de
las personas
que se
desvinculan
de la
institución,
por
jubilación.
TIPO DE
PROGRAMA
CALIDAD DE
VIDA
META
15
participantes
próximos a
jubilar
20
participantes
próximos a
jubilar
15
participantes
próximos a
jubilar
20
participantes
próximos a
jubilar
30
participantes
próximos a
jubilar
600
participantes
7.
Desarrollar
actividades
que
promuevan
la calidad de
vida laboral.
20
participantes
20
participantes
CALIDAD DE
VIDA
20
participantes
20
participantes
30
participantes
20
participantes
40
participantes
ACTIVIDADES
OTEC
HORAS
VACANTES
BECAS
VALOR
P/PERSONA
VALOR TOTAL
Orfebrería
Artesanal
CERTERA
CAPACITACION
30
15
5
120.000
1.800.000
Técnicas de
Cortinaje
CENFOCAL
80
20
3
320.000
6.400.000
Taller de Artes
Visuales: Dibujo
y Pintura
CERTERA
CAPACITACION
20
15
5
80.000
1.200.000
Corte y
Confección de
Ropa de
Trabajo
CENFOCAL
80
20
3
320.000
6.400.000
Terapia Floral
de Bach
PROPAM
90
25
5
360.000
9.000.000
MAKALU
Capacitación
Rodrigo
Echeverría Y
Compañía
72
300
300
288.000
86.400.000
CERTERA
CAPACITACION
30
15
5
120.000
1.800.000
CENFOCAL
80
20
3
320.000
6.400.000
CERTERA
CAPACITACION
20
15
5
80.000
1.200.000
CENFOCAL
80
20
3
320.000
6.400.000
PROPAM
90
25
3
360.000
9.000.000
PROPAM
40
20
3
160.000
3.200.000
PROPAM
40
40
6
160.000
3.214
2.098
Prevención De
Lesiones Y/O
Enfermedades
Laborales
mediante
gimnasia de
pausa
Orfebrería
Artesanal
Técnicas de
Cortinaje
Taller de Artes
Visuales: Dibujo
y Pintura
Corte y
Confección de
Ropa de
Trabajo
Terapia Floral
de Bach
Decoración de
tortas
Estética integral
para la mujer
profesional
TOTALES
Página
17
6.400.000
412.212.000
COMENTARIOS FINALES
Al finalizar, es importante tener presente una serie de recomendaciones al momento de coordinar las
diferentes actividades de capacitación durante el año 2012. Entre ellas encontramos las siguientes:
Organizar capacitaciones por Campus.
Enfatizar el desarrollo de habilidades computacionales, para que se mantenga la información actualizada en
los sistemas.
Promover el uso de la información de inducción, calificaciones del personal y prevención de riesgos en cada
uno de los públicos objetivos.
Incentivar que el curso de Compras Públicas sea obligatorio para todas las personas que se inscriban en los
procesos de certificación 2012 y evaluar su impacto, considerando que la meta es que al menos el 80% de
los participantes logre certificarse.
Continuar el proceso de evaluación de impacto de la capacitación organizada centralmente, a partir de
encuestas realizadas a las jefaturas, que permitan apreciar la influencia de estos cursos en el Rendimiento
Funcionario General, el Trabajo en Equipo, Transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, entre
otros.
Las capacitaciones que se realicen durante el 2012, deberán enfatizar que las personas desempeñen sus
roles en equipo, compartiendo nuestros conocimientos con colegas, para hacer más eficiente el trabajo de
todos.
Los cursos de Formación Continua, deberán trabajar con casos lo más cercanamente posible a situaciones
reales de la Universidad.
Los cursos de Calidad de Vida, se privilegiará especialmente la Calidad de Vida Laboral (mediante la
gimnasia de pausa, que de acuerdo a las encuestas incide directamente en la motivación de la persona en
su puesto de trabajo).
Del mismo modo, se realizarán actividades de Calidad de Vida adicionales, dirigidas especialmente a
personas con edad sobre los 54 años, de modo que se facilite la adquisición de nuevas habilidades que les
ayude en el proceso de desvinculación por jubilación.
Se evaluará la satisfacción de al menos el 80% de los cursos coordinados centralmente y se espera que las
personas presenten una satisfacción en todos los indicadores de un 95%.
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18