los Planes de Igualdad deben concretarse y orientarse a la

IGUALDAD EN CONVENIOS COLECTIVOS 2008
El papel de la negociación colectiva es fundamental a la hora de
conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito
laboral. Aunque la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre mujeres y
hombres se encuentra en vigor desde marzo del 2007, siempre
resulta conveniente que en la negociación colectiva se recoja el
mayor contenido posible de la ley, ya que el convenio colectivo es un
instrumento con mayor difusión entre los trabajadores, es su
referente principal en materia de derechos laborales y además la
inclusión de estos contenidos en el convenio facilita el ejercicio de los
nuevos derechos laborales.
Debemos tener en cuenta a la hora de negociar los temas de igualdad
el contenido recogido en la prórroga para el año 2008 del Acuerdo
Interconfederal para la negociación colectiva 2007 (ANC 2008). El
ANC dedica un anexo completo (anexo II) a la igualdad de trato y
oportunidades dotándonos de esta forma de un marco de trabajo que
nosotros debemos concretar y ampliar en nuestra negociación
colectiva.
Las medidas dirigidas a lograr un efecto de igualdad real deben ir
dirigidas a eliminar las discriminaciones indirectas y directas y
también las estructurales; dando mayor importancia a las
discriminaciones derivadas de la maternidad y por razón de sexo. El
objetivo final es el equilibrio y la igualdad real. El criterio para
obtención de un puesto de trabajo será la cualificación del candidato
y no el género.
Con el fin de promover acciones favorecedoras del principio de
Igualdad de oportunidades sin distinción de género, en el ámbito
laboral, se deben materializar las siguientes iniciativas.
PLANES DE IGUALDAD
•
Es necesario que los convenios, estatales, provinciales y de
empresa, recojan en su articulado la obligación de elaborar y
aplicar un Plan de Igualdad en los términos y plazos que se
acuerden.
•
Los aspectos claves que deberían abarcar estos planes son: Acceso
al empleo, promoción, formación, igualdad retributiva, conciliación
de la vida personal, laboral y familiar, formación específica en
Criterios para la negociación colectiva 2008
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materia de igualdad, etc. Se prestará especial atención al acoso
sexual o psicológico, así como a la influencia de esta circunstancia
en los niveles de fatiga y estrés. Del mismo modo se tendrán en
cuenta las medidas legales existentes para la protección de las
trabajadoras víctimas de violencia de género procurando mejorar
las mismas.
•
Para la elaboración de contenidos y medidas de los Planes de
Igualdad consideramos crucial establecer las siguientes etapas,
que facilitarán su estudio y posterior aplicación:
¾ Etapa de compromiso. Se debe constituir un equipo de
trabajo o comité paritario formado por representantes de
trabajadores y de la empresa:
¾ Etapa de diagnóstico. Este comité paritario identificará los
ámbitos prioritarios de actuación tanto cualitativa (aptitudes,
opiniones, prácticas de empleados/as) como cuantitativamente
(composición de plantilla, salarios, participación de mujeres en
categorías profesionales etc.)
¾ Etapa de programación. Establecer objetivos sobre la
situación en la que se vaya a intervenir, definiéndose unos
objetivos finales.
¾ Etapa de aplicación. Supone la puesta en marcha del Plan de
Igualdad y en ella se ejecutarán las acciones previstas
asegurándonos de que se cumplan los objetivos planteados.
¾ Etapa de evaluación y control. Comprobar y analizar que se
han cumplido los resultados previstos, el grado de satisfacción
de los destinatarios y si la metodología ha sido correcta; bien
mediante test o por entrevistas.
A través de la negociación colectiva, la Ley de Igualdad establece
medidas de Acción Positiva, para favorecer el acceso de las mujeres
a todas las promociones así como en materia de clasificación
profesional, promoción, formación y tipo de contratación.
Criterios para la negociación colectiva 2008
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SITUACIÓN PROTEGIDA
Maternidad
•
16 semanas de suspensión del contrato o 18 semanas por
parto múltiple. La cuantía de prestación es equivalente al 100% de
la Base reguladora de la trabajadora.
•
Se amplia en 2 semanas más en caso de nacimiento, adopción o
acogida de hijos o hijas con discapacidad.
•
El padre podrá disfrutar de parte del permiso a partir de las 6
primeras semanas, sólo por cesión de la madre. Y también podrán
hacer uso del mismo en caso de fallecimiento de la madre.
•
Para exámenes prenatales y preparación al parto, el permiso será
remunerado por parte de la empresa a la trabajadora.
•
Se amplia el periodo de suspensión por maternidad en los casos de
los partos prematuros con falta de peso, en casos de recién
nacidos que hayan precisado, a continuación del parto, una
hospitalización superior a siete días, por tantos días como
dure la hospitalización y con un máximo de ampliación de trece
semanas adicionales.
•
Se flexibilizan los requisitos de cotización previa para cobrar
prestación por maternidad:
¾ Menores de 21 años no se exige cotización previa alguna.
¾ Entre 21 y 26 años se exigen 90 días cotizados en los 7 años
anteriores al nacimiento, adopción o acogida, o 180 días en
toda la vida laboral.
¾ Mayores de 26 años se exigen 180 días cotizados en los 7
años anteriores al nacimiento, adopción o acogida o 360 días en
toda la vida laboral.
•
Si no existe cotización previa:
¾ Habrá un subsidio de cuantía equivalente al 100% del IPREM
durante las 6 primeras semanas (42 días naturales).
¾ La prestación por riesgo durante el embarazo será el 100% de
la base reguladora del salario de la trabajadora.
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¾ Habrá un reconocimiento de periodo cotizado para jubilación o
incapacidad permanente: se les reconoce un periodo de 112
días cotizados por cada parto de 1 solo hijo/a y de 14 días
más a partir del 2º hijo/a en caso de partos múltiples, salvo
que durante este periodo se hubiera cotizado.
Paternidad
•
La Ley Orgánica de Igualdad establece un periodo de suspensión
de contrato por paternidad que se añade al permiso ya existente
por nacimiento de hijos.
La paternidad queda regulada de la siguiente forma:
¾ 2 días, según el Estatuto de los Trabajadores, o los días
pactados en convenio, a cuenta de la empresa que se
disfrutaran a continuación del parto.
¾ La Ley añade, 13 días ininterrumpidos, a cuenta de la
Seguridad Social que deberán disfrutarse desde la finalización
del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o
convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o la decisión administrativa o judicial de
acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por
maternidad o inmediatamente después de la finalización de
dicha suspensión.
Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada
parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el
empresario y el trabajador o trabajadora.
•
Este permiso será ampliado a 4 semanas progresivamente.
•
La cuantía de la prestación será del 100% de la base reguladora
del trabajador.
•
Este permiso se ampliará en 2 días más por cada hijo a partir del
segundo.
•
Es un permiso exclusivo del padre u otro progenitor, si no se
disfruta se pierde. Y se reconoce tanto en los supuestos de
paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento.
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•
Se exigen para cobrar la prestación, 180 días cotizados en los 7
años anteriores al nacimiento, adopción o acogida, o 360 días en
toda la vida laboral.
•
Los destinatarios del permiso, serán todos los trabajadores ya
sean por cuenta propia, autónomos o afiliados a cualquier
Régimen Especial de la SS.
Lactancia
•
Es un derecho que podrán disfrutar indistintamente ambos
progenitores, siempre que ambos trabajen.
•
La prestación por riesgo durante la lactancia natural será de
cantidad equivalente al 100% de la base reguladora del salario de
la trabajadora.
•
La ausencia o reducción de jornada será de 1 hora de ausencia
del puesto de trabajo que se podrá dividir en 2 fracciones de ½
hora, o una reducción en ½ hora de la jornada laboral, al principio
o final de la misma.
•
La hora de reducción de jornada se podrá acumular en
jornadas completas en los términos que establezca la
negociación colectiva o por acuerdo con la empresa,
respetando los términos de la misma.
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CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y
LABORAL.
Permisos retribuidos por la empresa:
•
15 días por matrimonio.
•
2 días por nacimiento de hijo, por fallecimiento, accidente o
enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta 2º
grado de consanguinidad o afinidad. Cuando se necesite
desplazamiento al efecto, el plazo es de 4 días Se mantienen los
mismos permisos en su duración.
•
Se contempla un nuevo permiso de dos días de duración
para los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización
de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad,
siempre que la intervención precise reposo domiciliario. Cuando
sea necesario desplazamiento, el permiso será de 4 días.
Vacaciones
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario laboral de la
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con la
suspensión de contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de
la incapacidad temporal, aunque haya terminado el año natural a
que correspondan.
Adaptación de la jornada laboral por motivos personales o
familiares.
Se podrá adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral en los términos que establezca la
negociación colectiva o en el acuerdo con la empresa respetando lo
previsto en aquella.
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Reducción de jornada por guarda legal
•
Se podrá reducir la jornada por guarda legal para el cuidado de
descendientes menores de 8 años.
•
También se acogerán los trabajadores/as que tengan a su cargo a
persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida,
así como para el cuidado de familiares hasta 2º grado de
consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por si mismos y
no desempeñen actividad retribuida.
•
Se podrá reducir la jornada en ambos casos con disminución del
salario entre 1/8 y la mitad de la misma.
•
Las cotizaciones efectuadas durante los 2 primeros años del
periodo de reducción de jornada se computan incrementadas al
100%. También durante el primer año de la reducción de jornada
por cuidado de familiares.
Excedencias:
Voluntaria
El trabajador con antigüedad de un año en la empresa, podrá
solicitar una excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro
meses y no mayor a cinco años.
Por cuidado de hijos e hijas
El trabajador tendrá derecho a un periodo no superior a 3 años.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un
puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente. Los 2 primeros años se consideran tiempo cotizado a
efectos de SS. Se contemplan los casos de adopción y
acogimiento de forma provisional.
Por cuidado de familiares
Se tendrá derecho a un periodo no superior a 2 años, para el
cuidado de familiares que no puedan valerse por si mismos y no
desempeñen actividad retribuida, hasta 2º grado de consanguinidad o
afinidad.
Criterios para la negociación colectiva 2008
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Cuando estas excedencias vengan precedidas de una reducción de
jornada las cotizaciones realizadas durante la misma se computarán
incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera
correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción.
Esta misma situación se tendrá en cuenta para las indemnizaciones
en caso de despido o extinción del contrato de trabajo.
Esta excedencia se podrá disfrutar de forma fraccionada. Si dos o
más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por
el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
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ADAPTACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO.
Adaptación, de las condiciones de un puesto de trabajo que pudieran
influir negativamente en la salud de la trabajadora
embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del
Instituto Nacional de la Seguridad Social.
Será también de aplicación durante el periodo de lactancia
natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente
en la salud de la mujer o del hijo.
CONDICIONES LABORABLES
Nulidad de la extinción por causas objetivas:
Será nula la decisión extintiva del empresario de los trabajadores
durante la suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo por embarazo, adopción o acogimiento.
Aumentan los supuestos y se incluyen además:
¾ El riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural.
¾ La paternidad.
¾ El de las mujeres víctimas de violencia de género por el ejercicio
de sus derechos.
¾ El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar la suspensión del contrato por maternidad, paternidad,
adopción o acogimiento durante los nueve meses siguientes a
aquel en que se produjo la suspensión.
Nulidad de Despido
Será nulo el despido de los trabajadores durante la suspensión del
contrato de trabajo por maternidad, riesgo por embarazo,
adopción o acogimiento.
Criterios para la negociación colectiva 2008
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Aumentan los supuestos y se incluyen además:
¾ el riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural.
¾ la paternidad.
¾ el de las mujeres víctimas de violencia de género por el ejercicio
de sus derechos.
¾ el de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar la suspensión del contrato por maternidad, paternidad,
adopción o acogimiento durante los nueve meses siguientes a
aquel en que se produjo la suspensión.
Despido disciplinario
Se incluye como nuevo supuesto el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo tanto al empresario como a las personas que
trabajan en la empresa, además del acoso por origen racial o
étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual.
Tutela judicial
Se incluye como nuevo supuesto las discrepancias en relación con
el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral.
Indemnizaciones
Se establece que para las indemnizaciones
jornada reducida por lactancia o guarda legal,
a tiempo parcial por maternidad o paternidad,
cuenta será el que hubiera correspondido
reducción de jornada.
Criterios para la negociación colectiva 2008
en los supuestos de
así como los contratos
el salario a tener en
sin considerar dicha
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Representantes de los trabajadores:
•
En los convenios colectivos: Se establece como nuevo supuesto
el “deber de negociar” medidas en materia de igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres o en su caso, planes
de igualdad.
•
Se tiene DERECHO a recibir, al menos anualmente, datos sobre
la proporción de mujeres y hombres en los diferentes
niveles profesionales, información sobre las medidas que se
hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres
y hombres. En caso de haberse establecido un plan de
igualdad, información sobre la aplicación del mismo.
•
Se tiene el DEBER como nuevo supuesto, el de ejercer una labor
de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de
trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Así como a
colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y
puesta en marcha de medidas de conciliación.
Criterios para la negociación colectiva 2008
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Acoso, Acoso sexual y Violencia de Género
•
Será motivo de acoso, cualquier comportamiento, verbal o físico,
de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto
de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando
se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
•
Será causa de despido disciplinario, el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo
•
Se considerarán en todo caso discriminatorio, el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo.
•
Se deberá eliminar cualquier disposición, medida, o práctica
laboral que suponga trato discriminatorio por razón de sexo.
•
Se deberá crear una comisión integrada por representantes de la
empresa y de los trabajadores/as dirigida a realizar una evaluación
de los riesgos laborales tanto físicos, como psíquicos, y diseñar
planes de prevención con perspectiva de género, incluyendo
medidas para prevenir el acoso por razón de sexo, el acoso sexual
y medidas de apoyo para las mujeres víctimas de violencia de
género.
•
La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre
acoso sexual y acoso por razón de sexo.
•
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier
trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona
como consecuencia de la presentación por su parte de queja,
reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo,
destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento
efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y
hombres.
•
Quienes sean víctimas de violencia de género tendrán los
siguientes derechos:
¾ Reducción de jornada y horario flexible.
¾ Preferencia en solicitud de traslados.
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