PSICOLOGÍA DEL TRABAJO. 1º Parcial. PREGUNTAS CORTAS.

PSICOLOGÍA DEL TRABAJO. 1º Parcial.
PREGUNTAS CORTAS.
UNA ACTITUD TIENE TRES COMPONENTES. ¿CUÁLES?. EXPLÍCALOS.
Cognitivo: se compone de las percepciones de la persona sobre el objeto de la actitud y de la información que
posee sobre él.
Afectivo: es el sentimiento a favor o en contra que el objeto actitudinal despierta. Es el componente más
característico de la actitud.
Conductual: Incluye las tendencias, disposiciones o intenciones hacia el objeto, así como las acciones
dirigidas a él. Tendencias a reaccionar hacia los objetos de una determinada manera; si una persona tiene
sentimientos negativos hacia otra persona/s determinada/s, tenderá a evitarlas y, si son positivos tenderá a
interaccionar frecuentemente con ellos. Es el componente activo de la actitud.
EXPLICA SINTÉTICAMENTE LOS MODOS TEÓRICOS DE ESTUDIAR EL CONCEPTO DE
PERSONALIDAD.
Existen varios modelos teóricos para estudiar el concepto de personalidad:
• El enfoque personalista: acentúa la consistencia en la forma de pensar, sentir y actuar de los
individuos. La teoría más representativa es la del rasgo. Un rasgo es un aspecto de la personalidad lo
bastante importante como para distinguir a un individuo del resto, son disposiciones duraderas del
individuo. Al tratarse de características internas debemos estudiarlas deduciéndolas de la observación
de la conducta de los sujetos, lo que hace y dice el sujeto. Los rasgos determinan los tests de
personalidad, casi todos los individuos poseen los mismos rasgos, pero es la cantidad de cada rasgo lo
que determinará su personalidad, que viene definida por rasgos bipolares, dos polos opuestos que
tienen como centro un punto cero (simpatía− antipatía).
• El enfoque situacional: nace a finales de los 60 y defiende que si un individuo no es capaz de
reaccionar del mismo modo ante situaciones diversas, quiere decir que los rasgos de personalidad no
existen. La estabilidad de la conducta que se da en ocasiones se debe a la semejanza de situaciones en
que se realizan las conductas y no a los rasgos. Nuestro comportamiento, según este enfoque, depende
de la situación y no de un rasgo inferior.
• El enfoque interaccionista: se trata de un enfoque intermedio que considera que en la conducta del
individuo hay que considerar tanto los factores heredados del sujeto como las situaciones
medioambientales en las que ha desarrollado su actividad, lo que tenemos que considerar es la
interacción persona− situación y no cada elemento por separado.
EN UNA SITUACIÓN EXPERIMENTAL, ¿QUÉ ENTENDEMOS POR VARIABLE DEPENDIENTE Y QUÉ
POR VARIABLE INDEPENDIENTE? PON UN EJEMPLO.
La variable independiente es aquella que el investigador manipula para estudiar los cambios ocurridos en otra
variable (dependiente). La variable independiente es la causa, real o supuesta, de un fenómeno y el
investigador decide en qué grado o nivel la aplica.
La variable dependiente es el fenómeno consecuente de la aplicación de la variable independiente, es el
fenómeno en sí, es el objeto de interés del investigador, en psicología normalmente es algún aspecto del
comportamiento.
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Un ejemplo de variable es en el que en un estudio sobre la seguridad en el trabajo, para un mismo equipo de
trabajadores se imparte al grupo experimental unas jornadas de seguridad en el trabajo y al grupo restante no.
Observando el nivel de accidentes laborales en uno y otro grupo podremos determinar el índice de correlación
entre ambas variables, la variable independiente es la aplicación de jornadas sobre seguridad en el trabajo y la
dependiente es el número de accidentes de trabajo posteriores a estas jornadas en cada grupo.
EN UN CONTEXTO EXPERIMENTAL, ¿QUÉ ENTENDEMOS POR EFECTO DEL TRATAMIENTO?.
El efecto del tratamiento en un experimento es el efecto que a causado la variable independiente en el grupo
de control.
¿A QUÉ CONCLUCIONES LLEGARON MAYO Y COLABORADORES TRAS LOS EXPERIMENTOS
HAWTHORNE?
Mayo y colaboradores concluyeron que:
• El trabajador no responde a motivaciones estrictamente económicas, pues comprende también la
participación, comunicación, etc.
• El comportamiento de los operarios se ve fuertemente influenciado por el grupo al que pertenece.
• El liderazgo se manifiesta en ocasiones de forma muy clara que puede incluso llegar a suplantar la
autoridad formal.
• La organización formal convive con la informal.
• Las organizaciones son sistemas sociales en los que el trabajador es el elemento más importante.
EXPLICA BREVEMENTE QUÉ REFLEJA Y QUÉ NOS CUENTA UN COEFICIENTE DE CORRELACIÓN.
El coeficiente de correlación refleja el grado de relación lineal entre dos variables, su símbolo es r y su rango
va desde −1 a +1. El coeficiente de correlación nos cuenta la dirección y la magnitud que existen entre dos
variables. La dirección puede ser positiva o negativa. Cuando una variable aumenta en su magnitud y la otra
disminuye la relación es negativa. La magnitud es el índice de fortaleza de la relación, las grandes
correlaciones indican una fortaleza mayor que las pequeñas correlaciones. Cuanto más fuerte es la correlación
entre dos variables (sea positiva o negativa) más precisamente podremos predecir una desde la otra.
EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO ES UN PROCESO QUE OFRECE COMO RESULTADO DOS
DOCUMENTOS ¿CUÁLES?. EXPLICA BREVEMENTE SU CONTENIDO.
Los documentos derivados del análisis de puestos de trabajo son la Descripción del puesto de trabajo (DPT) y
la Especificación de puestos de trabajo (EPT). El DPT es un documento que expresa las tareas, funciones y
responsabilidades de un puesto de trabajo, así como las condiciones en las que se desarrolla.
El EPT denominado también perfil profesional o profesiografía es un documento que recopila las principales
características o requisitos que la empresa considera debe poseer el titular del puesto para desarrollar
adecuadamente las funciones, tareas y responsabilidades que tiene asignadas, en unas condiciones dadas.
REPRESENTA GRÁFICAMENTE EL MODELO DE PORTER, LAWLER Y HACKMAN.
DIVERSOS ESTUDIOS MUESTRAN QUE, EN GENERAL, LAS CANDIDATURAS QUE SE OBTIENEN A
TRAVÉS DE LA RED INFORMAL SON MEJORES QUE LAS PROPORCIONADAS POR OTROS
MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO; Y QUE INCLUSO SI ESTAS PERSONAS SON CONTRATADAS
TIENEN UNA RATIO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA SUPERIOR A LOS DEMÁS CASOS. EXPLICA
EN QUÉ CONSISTE ESTE MÉTODO Y PORQUÉ OCURRE ESTO.
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Consiste en comunicar las vacantes a las personas próximas a la organización, a su personal o apersonas que
por su posición se estima que pueden facilitar el acceso a posibles candidatos. Estas personas servirán de
vehículo para transmitir información sobre el puesto ofertado y sobre la propia empresa a aquellos individuos
que a priori cumplen los requisitos exigidos.
Esto ocurre por diversas razones:
• Normalmente las personas no recomiendan a candidatos sobre los que no tengan garantías de que
vayan a desempeñar bien el puesto. Así, existe un tipo preliminar de selección, con lo que la calidad
de las candidaturas es mayor.
• Cuando los candidatos son presentados por los propios empleados de la compañía, éstos se ocupan
posteriormente de su socialización y en algunos casos de su formación, debido a la existencia de un
cierto compromiso psicológico por su parte, facilitando con ello su integración en la plantilla. En este
caso, además, los empleados suministrarán al candidato una información más precisa sobre el trabajo,
reduciendo de este modo las expectativas no realistas.
EXPLICA LOS ENFOQUES TRADICIONAL Y REALISTA EN RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
El enfoque tradicional es el empleado habitualmente en cualquier mensaje publicitario. Los estudios revelan
que esta forma de operar no es siempre la mejor estrategia, un mensaje de reclutamiento que muestre sólo el
lado positivo del puesto de trabajo y de la organización puede influir negativamente; cuando el empleado
reclutado vea las condiciones reales del trabajo puede sentirse defraudado y puede influir en otras variables
como la tasa de rotación, el absentismo laboral, etc.
El enfoque realista considera que lo mejor es ofrecer una información tanto positiva como negativa sobre la
organización y el puesto de trabajo, este enfoque sacrifica el radio de respuesta del proceso de reclutamiento
en beneficio de un mayor grado de satisfacción en los recién incorporados a la organización.
SI ENTENDEMOS LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACIÓN, ¿QUÉ VARIABLES SE
CONTRAPONEN?, ¿QUÉ SITUACIONES PUEDEN DARSE EN ESTA COMPARACIÓN?, ¿QUÉ
DECISIÓN TOMARÍAS EN CADA CASO?.
Las variables que se contraponen son los requisitos del puesto y el perfil del candidato. Las situaciones que
pueden darse son que los requisitos del puesto sean superiores, iguales o inferiores a las características del
individuo. En el primer caso la decisión es rechazar al candidato (no cumple las condiciones indispensables),
en el segundo caso estaríamos ante el candidato ideal y en la última situación lo lógico es que la empresa no
tenga problemas de desempeño a corto plazo; sin embargo, un puesto pequeño genera al individuo
sentimientos de frustración y desmotivación, con lo que las posibilidades de que lo abandone a medio plazo
son elevadas.
REPRESENTA ESQUEMÁTICAMENTE LAS FASES QUE SE PUEDEN CONSIDERAR HABITUALES EN
LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
CURRICULUM VITAE VS FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO.
Entre los medios escritos, el formulario de solicitud de empleo tiene algunas ventajas sobre el CV:
• Por su estandarización permite la comparación entre candidatos, facilitando la preselección y la
posterior fase de selección.
• Dificulta la omisión de información, sobre todo negativa, por parte del candidato, especialmente
cuando en el propio formulario se recoge la indicación de que se contesten absolutamente todas las
preguntas.
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No debemos olvidar que el CV es un documento normalmente elaborado por el propio candidato, lo cual es,
en sí misma, una importante fuente de información. Además, se puede solicitar el curriculum manuscrito
cuando exista la posibilidad de realizar un análisis grafológico.
¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA ENTRAVISTA PRELIMINAR DE SELECCIÓN?.
• Recabar información inicial sobre el candidato. Conocer a la persona, alguna de sus características,
necesidades e intereses.
• Explorar en alguna medida la trayectoria profesional y personal del candidato, así como sus
competencias conductuales específicas para el puesto de trabajo.
• Explorar el área motivacional del candidato y su posible ajuste socioafectivo al entorno del equipo de
trabajo en el que se espera su incorporación.
• Aportar información sobre el puesto de trabajo para el que se selecciona; de modo que el candidato
evalúe en profundidad su interés por él.
• Motivar y alentar al candidato para que continúe en el proceso de selección hasta el final.
EL CAPÍTULO II DEL NUEVO PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL SEÑALA
QUE ÉSTE PERSIGUE LA CONSECUCIÓN, ¿DE QUÉ OBJETIVOS BÁSICOS?.
• Creación del Sistema Nacional de Cualificaciones con participación de las CCAA que permita la
formación a lo largo de la vida, a través de la integración de los tres subsistemas de Formación
Profesional.
• Profesionalizar para la inserción a través de la colaboración empresa− escuela.
• Desarrollar un sistema integrado de Información y Orientación Profesional.
• Garantizar la calidad, evaluación y seguimiento de la Formación Profesional.
• Programar la oferta a grupos determinados y con necesidades específicas.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL?.
Su objetivo general, como política activa de empleo, se dirige prioritariamente a potenciar la inserción y
reinserción profesional de la población demandante de empleo, mediante la cualificación, recualificación o
puesta al día de sus competencias profesionales, que podrá acreditarse mediante las certificaciones
correspondientes.
¿QUÉ PLAN DESARROLLA LA FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL?, ¿QUÉ DISPONE
DICHO PLAN EN SU ARTÍCULO I?.
El Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional (Plan FIP), regulado por el Real Decreto 631/93, del 3
de Mayo; que en su artículo I dispone que comprende el conjunto de acciones de Formación Profesional
Ocupacional dirigidas a los trabajadores desempleados, para proporcionarles cualificaciones requeridas por el
sistema productivo e insertarles laboralmente, cuando los mismos carezcan de formación profesional
específica o su cualificación resulte insuficiente o inadecuada.
¿QUÉ ES EL FORCEM?, ¿DE QUÉ SE ENCARGA?.
El FORCEM es la entidad encargada de impulsar y difundir la Formación Continua entre empresas y
trabajadores y de gestionar las ayudas a la Formación Continua y realizar su seguimiento y control técnico; es
la Fundación para la Formación Continua (FORCEM) creada en Mayo de 1993 a partir del Acuerdo Tripartito
en materia de Formación Continua de los trabajadores ocupados que es complementario del Acuerdo Nacional
de Formación Continua, concluido por las centrales sindicales Unión General de Trabajadores (UGT),
Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), Confederación Intersindical Galega (CIG) y las
Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la pequeña y mediana empresa
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(CEPYME).
La FORCEM recibe las solicitudes de formación que empresas, trabajadores y Organizaciones Empresariales
y Sindicales formulan en función de las necesidades formativas detectadas. Valora técnicamente esas
solicitudes de ayudas y gestiona su seguimiento y control técnico.
EL II ACUERDO NACONALDE FORMACIÓN CONTINUA, ¿CUÁNDO FUE FIRMADO?, ¿POR QUIÉN?,
¿CON QUÉ DURACIÓN?.
Fue firmado en diciembre de 1996 por las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las centrales
sindicales CCOO, UGT y CIG, con una duración de cuatro años; 1996− 2000.
REPRESENTA ESQUEMÁTICAMENTE LAS CLASES DE ANÁLISIS DE NECESIDADES DE
FORMACIÓN, EN FUNCIÓN DE QUE SE TRATE DE UNA MACRONECESIDAD O UNA
MICRONECESIDAD DE FORMACIÓN Y SE UTILICE UN ENFOQUE PROACTIVO O REACTIVO.
ENUMERA LA INFORMACIÓN QUE OBTENEMOS DEL ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES
(TAREA/PUESTO) − PARA EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES FORMATIVAS − Y DE DÓNDE
OBTENEMOS DICHA INFORMACIÓN.
• Identificación del rendimiento estándar para una actividad o trabajo; por medio de los patrones de
rendimiento, que son informes sobre el volumen de trabajo, se dan generalmente en unidades de producción
de una calidad específica y en una determinada cantidad de tiempo. La dirección decide normalmente qué
nivel de rendimiento constituye un patrón, que se convertirá en la medida para definir el éxito en un trabajo.
• Identificación de qué actividades constituyen un trabajo. Un análisis de las operaciones enumera cada
actividad e indica su significado con respecto al total del trabajo.
• Determinación de cómo se ejecutan estas actividades. Identifica cómo se hacen las actividades.
• Determinación de los requerimientos del puesto de trabajo. Identificar las habilidades, conocimientos y
actitudes que se deben poseer o desarrollar de cara a un trabajo.
• Identificación de las nuevas tecnologías que van a emplearse en el desempeño del puesto de trabajo.
• Identificación de los cambios que se van a introducir en el desempeño del puesto.
La mencionada información podemos obtenerla de las siguientes fuentes:
• Descripción del puesto (1,2 y 3).
• Especificación del puesto (4).
• Cuestionario (5 y 6).
AL FORMULAR LOS OBJETIVOS DE FORMACIÓN, ¿QUÉ DEBEMOS CONSIDERAR?.
• La conducta final; su realización por parte del participante nos permite observar el aprendizaje con el fin de
valorarlo. Para ello, la formulación del objetivo estará definida por un verbo de acción (operar, incrementar,
producir, reparar...) Palabras o expresiones vagas o abstractas deberían ser evitadas porque es difícil saber
cuando los objetivos expresados en esos términos se han alcanzado.
• Los niveles; una vez que formador y formandos pueden visualizar la conducta final, necesitan saber la
precisión con que deben ejecutarla. Se refieren generalmente a cantidad, calidad y tiempo.
• Las condiciones en las que el participante tendrá que conseguir esa conducta final.
EXPLICA BREVEMENTE LAS TRES MODALIDADES BÁSICAS DE LOS MÉTODOS DIDÁCTICOS.
• Metodologías centradas en la transmisión de información.
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Se trata de métodos en los que el profesor transmite los conocimientos al alumno, siendo el agente
predominante en cada momento. Su objetivo es transmitir información y procurar la retención y compresión
de la misma. Enseñanza expositiva.
• Metodologías centradas en los procesos de aplicación.
En estos casos el profesor expone una parte teórica seguida de alguna demostración; luego, el alumno tiene
que practicar y aplicar lo aprendido en nuevas situaciones. Se utilizan fundamentalmente con contenidos de
carácter técnico y para la práctica de destrezas y habilidades de tipo manual. Se incluye en este grupo el
método demostrativo basado en la descomposición del trabajo que tiene que aprender el alumno en sus fases
más importantes, resaltando los puntos clave de las mismas. Los pasos a seguir son:
1/ Preparar a los alumnos.
2/ Presentar el objetivo de la tarea a aprender, con explicación detallada y progresiva de cada una de las fases.
3/ Ensayar la realización de la tarea con el alumno, corrigiendo los posible errores que cometa.
4/ Permitir que el alumno trabaje independientemente, disminuyendo de forma progresiva la ayuda.
• Metodologías centradas en la actividad del alumno.
Son aquellas que acentúan el papel autónomo y activo del alumno. Suelen partir de situaciones− problema que
se convierten en el núcleo motivacional y temático sobre el que convergen las distintas aportaciones de los
participantes. En este tipo de metodologías el alumno, más que aplicar o transformar las informaciones dadas
por el docente, busca su propia información, analiza situaciones, extrae sus conclusiones o resuelve por sí
mismo el problema con mayor o menor apoyo del docente. El uso de los métodos activos se basa en el
conocimiento experimental de que el ser humano aprende mejor cuantos más sentidos utiliza en el
aprendizaje. Así, el método de enseñanza ideal es aquel que contiene estímulos auditivos, visuales, táctiles y
motrices.
Una gran parte de las modalidades que se incluyen en este grupo se basan en la Dinámica de Grupos aplicada
a la formación y en las técnicas de simulación.
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El individuo trata de atraer organizaciones.
La organización trata de atraer individuos.
El individuo selecciona organizaciones
La organización selecciona individuos
Conflictos
Estudio del CV/ Formulario de solicitud de empleo
Entrevista preliminar
Pruebas de idoneidad
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Entrevista de selección
Comprobación de antecedentes y referencias
Examen médico
Decisión final
Incorporación
MACRONECESIDAD DE FORMACIÓN
MICRONECESIDAD DE FORMACIÓN
Anticiparse a las necesidades de formación de un grupo grande
Anticiparse a las necesidades de formación de una persona o de un grupo pequeño.
Detectar las necesidades de formación de un grupo grande cuando ya se ha producido el problema.
Detectar las necesidades de formación de una persona o un grupo pequeño cuando ya se ha producido el
problema.
ENFOQUE PROACTIVO
ENFOQUE REACTIVO
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