análisis práctico del contrato de trabajo por tiempo indefinido de

ANÁLISIS PRÁCTICO DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
MARÍA DOLORES RUBIO DE MEDINA
Doctora en Derecho
ÍNDICE:
ANÁLISIS PRÁCTICO DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES .......... 2
I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................... 2
II. REQUISITOS Y OBLIGACIONES DE LA PARTE EMPLEADORA .................... 2
III. REQUISITOS QUE DEBERÁN DE REUNIR LOS TRABAJADORES ................ 4
IV. REQUISITOS DEL CONTRATO ............................................................................... 5
V. RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO.................................................................. 5
VI. INCENTIVOS FISCALES A LOS QUE TENDRÁN DERECHO LAS
EMPRESAS .......................................................................................................................... 6
VII. BONIFICACIONES EMPRESARIALES A LA SEGURIDAD SOCIAL.............. 8
IX. CONCLUSIONES ........................................................................................................ 10
X. ANEXO: CUADRO RESUMEN DE INCENTIVOS FISCALES Y
BONIFICACIONES DE LA CUOTA EMPRESARIAL DE SEGURIDAD SOCIAL 10
1
ANÁLISIS PRÁCTICO DEL CONTRATO DE TRABAJO POR
TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
I. INTRODUCCIÓN
Este contrato se ha introducido en nuestro derecho contractual mediante el Real DecretoLey 3/2012, de 20 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y
se desarrolla en su Capítulo II, titulado “Fomento de la contratación indefinida y otras
medidas para favorecer la creación de empleo”. La medidas contenidas en el citado
capítulo, como aclara el apartado III de la introducción del RD-Ley 3/2012 tienen como
objetivo apoyar a alguno de los sectores se han visto más perjudicados por la crisis, las
PYMES y los jóvenes desempleados.
La principal diferencia que se observa entre la nueva modalidad contractual y el resto de las
medidas destinadas al fomento de la contratación indefinida a las que se refiere el Capítulo
III del RD-Ley 3/2012 está en que, mientras el resto de las medidas pueden ser aplicadas
por cualquier empresa o empresario con independencia de su tamaño o el número de
trabajadores que tengan contratados, siempre que reúnan los requisitos que se señalen en
cada caso, no ocurre lo mismo con el nuevo contrato de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a los emprendedores, siendo una medida con un alcance más limitado, dado que sólo
pueden acogerse al mismo las empresas que tengan menos de 50 trabajadores.
El objetivo de este trabajo es doble, por un lado se concretan las peculiaridades de este
contrato que tiene como finalidad “facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la
iniciativa empresarial”, al que se refiere el art. 4 del RD-Ley 3/2012; y por otro, pondrá
manifiesto algunos problemas que conlleva su celebración, mediante su explicación
práctica, como se verá.
II. REQUISITOS Y OBLIGACIONES DE LA PARTE EMPLEADORA
II.1. Requisitos exigidos a la parte empleados:
A) Tendrán que ser “empresas que tengan menos de 50 trabajadores” -art. 4.1 RD-Ley
3/2012- y para su cómputo se tendrá en cuenta “el número de trabajadores de la empresa
en el momento de producirse la contratación” -art. 4.8 RD-Ley 3/2012-.
La normativa utiliza la expresión “empresa” con lo que se generan dudas. ¿Esta expresión
abarca a una persona jurídica o también a una persona física? La incertidumbre está
justificada si tenemos en cuenta que los “trabajadores autónomos” pueden ejercer su
actividad por si mismos o contratando a otras personas, tal como reconoce el art. 1.1 de la
Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo, que los define como
aquellas “personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta
propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad
económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta
ajena. Esta actividad autónoma o por cuenta propia podrá realizarse a tiempo completo o a
tiempo parcial”. La utilización de términos inadecuados o imprecisos para delimitar los
requisitos de la parte empleadora alcanza, incluso, a la denominación de esta nueva
modalidad contractual que se denomina “contrato de trabajo por tiempo indefinido de
apoyo a los emprendedores”; en consecuencia, si los beneficios fueran exclusivamente para
2
las empresas –no autónomos-, el contrato hubiera debido de llamarse contrato de trabajo
por tiempo indefinido de apoyo a las empresas emprendedoras.
Si analizamos la introducción de la norma para clarificar si los trabajadores autónomos
pueden acogerse, o no, a esta modalidad contractual observamos que ésta se refiere a
empresas no a trabajadores autónomos, en concreto señala que “las empresas de cincuenta o
menos trabajadores constituyen, según los dato del Directorio Central de Empresas del
Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas. La reforma laboral
trata de facilitar la contratación de trabajadores por parte de estas empresas que representan
a la mayor parte del tejido productivo de nuestro país. Con esta finalidad se crea una nueva
modalidad de contrato de trabajo indefinido de la que sólo podrán hacer uso las empresas
que tengan menos de cincuenta trabajadores que, pese a la situación de crisis económica
apuesten por la creación de empleo. (…).
Así, pues las bonificaciones previstas en este Real Decreto Ley se dirigen exclusivamente a
las empresas que tengan menos de 50 trabajadores (…) bien por la contratación indefinida a
través de la nueva modalidad contractual señalada (…)”.
Aunque la reiteración de la palabra “empresa” a lo largo de la introducción no es casualidad
–con la que podría estar refiriéndose a una persona jurídica, una PYME con menos de 50
trabajadores-, lo cierto es no mantiene uniformidad a lo largo de su articulado, por ejemplo,
en el apartado 7 del art. 4 del RD-Ley 3/2012 no se utiliza la palabra empresa, sino el
término “empresario”, al exigir que “empresario deberá de mantener en el empleo al
trabajador contratado al menos 3 años…”; es decir, que no alude a una persona jurídica,
sino a una persona física, y ese empresario podría ser perfectamente una persona
trabajadora autónoma encuadrada en la definición del art. 1.1 de la Ley 20/2007.
Al margen de lo expuesto, hay razones prácticas para interpretar que dentro de la
terminología “empresa” deberán entenderse incluidas tanto las personas jurídicas como las
personas físicas o los trabajadores autónomos, dado que el art. 3.4.a) del RD-Ley 3/2012
reconoce que la empresa tendrá derecho a un incentivo fiscal de 3.000 euros, si fuere el
primer contrato concertado por la misma. Con este incentivo se impulsa la contratación de
trabajadores por cuenta ajena por autónomos –que pasarán a ser empresarios en los
términos indicados en el art. 1.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 marzo, por el
que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante,
ET)- o personas jurídicas que no tuvieren ningún trabajador por cuenta ajena a su cargo.
B) La “empresa” en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato no podrá haber
realizado:
a) Extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por
sentencia judicial (art. 4.6 RD-Ley 5/2012).
La cuestión no es que se excluyan, por ejemplo, las extinciones declaradas como
improcedentes en conciliación o mediación previa1; sino que la referencia a extinciones de
contrato por causas objetivas parece orientarse al supuesto regulado en el art. 52 del ET; no
mencionándose a los despidos disciplinarios realizados por el empresario o la empresa y
que, recurridos por los trabajadores afectados, sean declarados por sentencia judicial como
despidos improcedentes.
b) Despidos colectivos.
1
Vid. arts. 63 y ss. de la Ley 36/2011, de 19 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
3
En los dos supuestos mencionados, la limitación afectará únicamente a las extinciones y
despidos producidos con posteridad a la entrada en vigor del RD-Ley 3/2012; es decir, a
partir del 12 de febrero de 2012, y para la cobertura de los puestos de trabajo del mismo
grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o
centros de trabajo.
II.2. Obligaciones que deberán de cumplir la parte empleadora para la aplicación de los
“incentivos” reconocidos en el art. 4 del RD-Ley 3/2012.
De conformidad con lo establecido en el apartado 7 del art. 4 del RD-Ley 3/2012, el
“empresario” (en este supuesto no se habla de empresa) deberá mantener en el empleo a la
persona contratada al menos 3 años a computar desde la fecha del inicio de la relación
laboral, procediendo, en caso contrario, a reintegrar los incentivos.
Sobre este apartado se realizan dos observaciones, la primera, que se refiere a “incentivos”
y lo cierto es que el art. 4 del RD-Ley 3/2012 incluye:
- Dos “incentivos” fiscales distintos, que son a los que se refiere el apartado 4 del art.
4 del RD-Ley 3/2012, y
- “Bonificaciones” en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.
La duda que se plantea es que si no se mantiene el empleo, ¿hay que devolver los
incentivos fiscales solamente o también las bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social
de las que se hubiere beneficiado la parte empleadora?
Aunque la norma es ambigua, lo cierto es que el modelo de contrato oficial aprobado para
acogerse a estos beneficios, el Mod. PE-151 A, estima que la devolución se realizará tanto
de incentivos como de bonificaciones2.
No se habrá incumplido la obligación de mantener a la persona trabajadora en el empleo
cuando la relación laboral se rompa antes de los 3 años por alguna de estas causas:
a) Despido disciplinario declarado o reconocido como procedente.
b) Dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez
del trabajador.
II.3. Finalmente, se tendrán que aplicar, igualmente las previsiones contenidas en la
Sección I del Capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el art. 6.2 en materia de exclusiones, las
cuales, como acaba de señalarse las recoge el propio RD-Ley 3/2012 directamente.
III. REQUISITOS QUE DEBERÁN DE REUNIR LOS TRABAJADORES
En principio, para poder realizar esta modalidad contractual sirve cualquier persona
trabajadora con independencia de que esté o no inscrita en los servicios de empleo; de su
2
El citado modelo, tras los apartados relativos a los datos de la empresa, el centro de trabajo y el/la
trabajador/a, DECLARA:
<<1. Que la empresa, en el momento de la contratación tiene una plantilla inferior a 50 trabajadores.
2. Que la empresa se acoge a los incentivos o a las bonificaciones a la Seguridad Social contemplados en el
artículo y del R.D.ley 3/2012, de 10 de febrero (BOE 11 de febrero) SI ( ) No ( )
3. Que si se acoge a los incentivos contemplados en el art. 4 del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero
(BOE de 11 de febrero), se compromete a mantener en el empleo al trabajador al menos 3 años, así como a
cumplir el resto de los requisitos de acuerdo con el art. 4 del citado Real Decreto Ley.>>
4
edad, o de su sexo; sin embargo, para obtener los beneficios fiscales y/o las bonificaciones
de Seguridad Social se requiere que las personas trabajadoras cumplan determinados
perfiles o reúnan ciertos requisitos:
a) Para la deducción fiscal de 3.000 euros regulada en la letra a) del apartado 4 del art. 4 del
RD-Ley 3/2012, tendrá que realizarse el contrato con un menor de 30 años.
b) Para obtener la deducción adicional del 50% de la prestación de desempleo que pudiera
corresponder a la empresa, a la que se refiere la letra b) del apartado 4 del art. 4 del RD-Ley
3/2012, requiere que se trate de beneficiarios de prestaciones contributivas de desempleo
que hubieren percibido, al menos 3 meses en el momento de la contratación.
c) En lo que se refiere a las bonificaciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social,
deberán ser jóvenes desempleados entre 16 y 30 años, inclusive, inscritos en la Oficina de
Empleo; o mayores de 45 años, que hubieran estado inscritos en la Oficina de Empleo al
menos 12 meses anteriores en los 18 meses anteriores a la contratación.
Dentro de este último apartado, si la persona trabajadora es mujer, la bonificación se
incrementa sustancialmente en las cuantías que se indican más adelante.
IV. REQUISITOS DEL CONTRATO
De conformidad con lo establecido en el art. 4.1 del RD-Ley 3/2012, las formalidades del
contrato son las siguientes:
a) Deberá celebrarse por tiempo indefinido.
b) La jornada pactada será a tiempo completo, descartándose la celebración del contrato a
tiempo parcial.
c) Deberá de formalizarse en el modelo oficial en el modelo que se establezca.
El formulario o modelo de contrato aprobado para esta modalidad contractual es el PE151A, el cual puede descargarse en la página Web del Servicio Público de Empleo Estatal.
Esta modalidad contractual podrá realizarse con dos “Códigos de contrato” diferentes:
- Sin bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, con el código 100; y
- Con bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, con el código 150.
V. RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO
El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que se derivan del mismo
son los siguientes:
a) Los que con carácter general se recogen a lo largo del Estatuto de los Trabajadores.
b) Los previstos en los convenios colectivos que fueren aplicables a las empresas que
realicen estas contrataciones para los contratos por tiempo indefinido.
Al respecto, conviene tener en cuenta que, tras la aprobación del RD-Ley 3/2012, en
materia de convenios colectivos, tendrá prioridad aplicativa el convenio de empresa frente a
cualquier otro convenio aplicable; hay mayor facilidad para realizar el descuelgue salarial;
y, por último que se da por finalizada la ultractividad de los convenios colectivos al
disponer el apartado 3 del art. 86 del ET, in fine, que: “transcurridos dos años desde la
denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un
lado arbitral, aquél perderá, salvo pacto e contrario, vigencia, y se aplicará, si lo hubiere, el
convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.
c) Por las disposiciones específicas referidas a esta modalidad contractual, las cuales se
desarrollan en el art. 4 del RD-Ley 3/2012, y que se refieren especialmente al período de
5
prueba.
La regla general del período de prueba se regula en el art. 14.1 del ET, este artículo dispone
que en defecto de pacto en convenio, el período de prueba “…no podrá exceder de seis
meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las
empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses
para los trabajadores que no sean técnicos titulados”; pues bien, para el contrato de trabajo
indefinido de apoyo a los emprendedores, el período de prueba será de un año, en todo caso
(art. 4.3 del RD-Ley 3/2012).
La particularidad de la prueba sólo afecta a la duración de la misma, no al resto de las
condiciones indicadas en el art. 14 del ET; en consecuencia, aplicando el último párrafo del
apartado 1 de dicho artículo, no se podrá pactar el contrato en período de prueba en el
supuesto de que el trabajador hubiere desempeñado las mismas funciones para la que es
contratado, bajo cualquier modalidad contractual; en el caso que se pactara el período de
prueba por un año con trabajadores que hubieren desempeñado esas funciones, este pacto
sería nulo.
VI. INCENTIVOS FISCALES A LOS QUE TENDRÁN DERECHO LAS
EMPRESAS
Las incentivos o las deducciones fiscales a las que tendrán derecho las empresas que
contraten a personas trabajadoras con esta modalidad contractual se regulan en el ap. 4 del
art. 4 del RD-Ley 3/2012, y serán los siguientes:
a) Las empresas tendrán derecho a 3.000 euros de deducción fiscal cuando el primer
contrato de trabajo se concierte con una persona trabajadora menor de 30 años.
b) Adicionalmente, si las personas trabajadoras reúnen determinados requisitos, las
empresas tendrán derecho a una deducción fiscal “con un importe equivalente al 50 por
ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviere pendiente por percibir en el
momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades”. Para tener derecho a esta
deducción fiscal:
b).1. La persona trabajadora contratada deberá de ser beneficiaria de una prestación
contributiva de desempleo, de las reguladas en el Título III del Texto Refundido de la Ley
General de Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de
junio -en adelante, LGSS-.
Precisamente dentro del Título III de la LGSS se regula la protección por desempleo en su
totalidad, tanto el nivel contributivo recogido en su Capítulo II (arts. 207 a 214); como el
nivel asistencial, al que se dedica el Capítulo III (arts. 245 a 219); sin embargo, la persona
beneficiaria, para que la empresa tenga derecho a la deducción fiscal, deberá de disfrutar de
la protección contributiva, es decir, de aquellas prestaciones “sustitutivas de las rentas
salariales dejadas de percibir como consecuencia de la pérdida de un empleo anterior o de
la reducción de la jornada”, tal como son definidas en el art. 204.4 LGSS; quedando fuera
de la protección los perceptores del nivel asistencial (subsidios por desempleo o perceptores
de la Renta Activa de Inserción).
b. 2) La persona contratada tendrá que tener reconocida la prestación por desempleo
contributiva y haberla percibido durante, al menos, tres meses en el momento de la
contratación.
Ahora bien, para disfrutar del beneficio máximo, la empresa tendría que contratar a un
desempleado que tuviere pendiente por percibir un mínimo de 12 meses de la prestación
contributiva, si a esto añadimos los 3 meses de percepción anterior que exige la norma, los
6
desempleados que mayoritariamente se van a ver beneficiados por la misma son los que
hubieren trabajado, al menos, 3 años y medio.
El importe de la deducción fiscal a la que tiene derecho la empresa , conforme al punto 2.º
de la letra b) del apartado 4 del ar. 4 del RD-Ley 372012 “quedará fijado en la fecha de
inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con
posterioridad”. Obsérvese que la disposición no se refiere a la base reguladora de la
prestación contributiva, sino a la prestación que el trabajador tuviere pendiente por percibir,
y podría modificarse:
- Porque la cuantía de la prestación no es fija, sino que se determina aplicando a la
base reguladora los siguientes porcentajes: El 70% 100 durante los 180 primeros
días y el 60% a partir del día 181.
- Porque la persona que cobra la prestación contributiva puede ver alteradas, a lo
largo de su cobro, la cuantía por circunstancias que afecten a los hijos
(fallecimientos o nuevos nacimientos). La cuantía máxima a percibir será “del 175
por 100 del indicador público de rentas de efectos múltiples, salvo cuando el
trabajador tenga uno o más hijos a su cargo; en tal caso, la cuantía será,
respectivamente, del 200 por 100 o del 225 por 100 de dicho indicador.
La cuantía mínima de la prestación por desempleo será del 107 por 100 o del 80 por
100 del indicador público de rentas de efectos múltiples, según que el trabajador
tenga o no, respectivamente, hijos a su cargo” -art. 211.3 LGSS-.
En todo caso, y al margen del problema que plantea que se fije la cuantía de la deducción
en el momento de la contratación sin tenerse en cuenta los cambios citados, la empresa
precisa de la colaboración de la persona que va a ser contratada, a la que se le requerirá la
presentación de un certificado emitido por el Servicio Público de Empleo Estatal en el que
conste el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista para el inicio de
la relación laboral.
Lo correcto es que dicho certificado no sólo haga constar el importe, sino también el tiempo
que le quedara pendiente de la prestación contributiva, puesto que estimo que la empresa
tiene perfecto derecho a asegurarse si la deducción correspondiente a esa persona
trabajadora alcanzará el límite legal, es decir, los 12 meses.
Consultada la información relativa a la obtención de certificados del Servicio Público de
Empleo Estatal3, observamos que pueden solicitarse 5 tipos de certificados: de situación
(certifica la situación de ser o no persona beneficiaria de prestaciones por desempleo en la
fecha de su petición); de prestación actual (certifica el período y la cuantía mensual de la
prestación que se recibe en la fecha de la petición); de importe por período (certifica las
cantidades abonas como prestaciones por desempleo durante el período de tiempo que se
indique); de importes anuales (certifica las cantidades abonadas durante un año como
prestaciones por desempleo); y de IPRF.
De los certificados solicitados, ninguno de ellos parece ajustarse a lo que exige el RD-Ley
3/2012, en el supuesto que regula de un certificado de prestaciones futuras, en el que
deberá de constar el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de
inicio de la relación laboral. Lo más adecuado sería elaborar un nuevo tipo de certificado en
el que se precisara la cuantía y el tiempo pendiente por percibir a efectos de que las
empresas puedan tener pleno conocimiento de que la contratación les permitirá, o no,
3
www.sepe.es/contenido/prestaciones/tramites/obtención_cert.html
Página Web consultada en fecha de 29-2-2012
7
apurar el tope legal de los 12 meses.
VII. LA COMPATIBILIDAD ENTRE EL SUELDO Y LA PRESTACION POR
DESEMPLEO DEL TRABAJADOR
La persona trabajadora que percibe una prestación de desempleo y es contratada a través de
la modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores,
podría, voluntariamente, compatibilizar el salario que se hubiere pactado con el 25% de la
cuantía de la prestación que tuviere reconocida y pendiente de percibir en el momento de la
contratación; obsérvese que en este supuesto, a diferencia de las empresas no se establece
ningún límite temporal para su cobro. El reconocimiento de esta compatibilidad ha
planteado dudas acerca de que ocurre con el 75% de la prestación resultante.
Expongo un ejemplo de estas dudas, un trabajador cobra su prestación por desempleo
contributivo y es contratado a tiempo completo por un empresario, en este caso se daría de
baja en el cobro de la prestación por desempleo. Si finalizara la relación laboral y se
encontrase en situación legal de desempleo, nos encontraremos con que al trabajador se le
abren dos posibilidades:
a) Que si ha trabajado un mínimo de 12 meses (360 días), al quedarse en situación legal de
desempleo, podrá optar entre la nueva prestación por desempleo contributiva o por la
antigua.
b) Si el contrato finaliza antes de los 360 días de trabajo, le correspondería solicitar la
reanudación de la prestación contributiva por desempleo no agotada.
En los dos supuestos anteriores, si tenemos una persona contratada con este nuevo tipo de
contrato de apoyo a los emprendedores y ésta optó por cobrar ese 25% de la cuantía de la
prestación que tenía reconocida junto con el salario, al quedar de nuevo en situación legal
de desempleo: ¿puede optar por el cobro del 75% de cuantía de la prestación o habrá que
entenderse que al haber percibido 25% de la prestación ha renunciado al 75%?
¿Cómo se conjuga este cobro del 25% si para el resto de las prestaciones contributivas que
no se encuentren vinculadas a este contrato no es posible compatibilizarlas con trabajos por
cuenta propia o ajena, tal como establece el art. 221.1 LGSS, salvo se trate de trabajos por
cuenta ajena a tiempo parcial?
En definitiva, se trata de cuestiones sobre las que existen dudas interpretativas y que la
normativa no resuelve, para las que habrá que esperar disposiciones que aclaren su
contenido.
Lo único que deja claro la norma es que si la persona trabajadora opta por no cobrar ese
25% , mantendrá su derecho a las prestaciones por desempleo que le quedasen por percibir
en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los arts. 212 y 213
de la LGS; es decir, que se les suspenderán mientras realice un trabajo inferior a 12 meses –
no hay que olvidar que esta probabilidad es muy alta, dado que el período de prueba de este
contrato es de un año-, pudiendo solicitar su reanudación cuando se produzca la extinción
por no haber superado el período de prueba, por ejemplo; y se le extinguirá si el período
trabajado es superior a 12 meses, en este caso de concurrir causa legal de desempleo, podrá
optar entre la prestación contributiva que tuviere anteriormente reconocida y que no hubiere
agotado o la nueva prestación. Lo habitual es que el trabajador opte por aquella que le es
más beneficiosa.
VII. BONIFICACIONES EMPRESARIALES A LA SEGURIDAD SOCIAL
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Se regulan en el ap. 4 del art. 4 del RD-Ley 3/2012 y se percibirán por las empresas que
reuniendo los requisitos anteriormente mencionados, contraten a los colectivos que se
encuentran amparados por las mismas, con independencia de los beneficios fiscales
anteriormente mencionados y a los que podrían tener derecho, o no.
Las bonificaciones que se desarrollan en las líneas siguientes son compatibles con otras
ayudas públicas previstas para la misma finalidad, sin que la suma total de bonificaciones
pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
La bonificación se aplica a la cuota empresarial a la Seguridad Social durante los tres años
siguientes a la contratación, siendo sus cuantías variables en función de las edades de las
personas empleadas, de su sexo y edl sector dónde presten la actividad:
a) Jóvenes desempleados inscritos en la Oficina de Empleo entre 16 y 30 años, ambos
inclusive, las empresas empleadoras tendrán derecho a las siguientes cuantías:
1.º AÑO
2.º AÑO
3.º AÑO
HOMBRES/MUJERES
MUJERES EN SECTORES
MENOS REPRESENTADOS
83, 33 EUROS/MES
(1.000 EUROS/AÑO)
91,65 EUROS/MES
(1.100 EUROS/AÑO)
100 EUROS/MES
(1.200 EUROS/AÑO)
91, 66 EUROS/MES
(1.100 EUROS/AÑO)
99,98 EUROS/MES
(1.200 EUROS/AÑO)
83, 33 EUROS/MES
(1.300 EUROS/AÑO)
Lo que se requiere es que en el momento de la contratación esas personas menores de 30
estén inscritas en la Oficina de Empleo que les corresponda; es decir, que tengan activa la
demanda de empleo, o cómo se dice por el propio colectivo de los trabajadores
desempleados, que tengan “la cartilla o la tarjeta del paro”.
En el caso de las mujeres, para tener a derecho las empresa a una deducción por cuantía
más alta a las que correspondan a los hombres de hasta 30 años, es necesario que sean
contratadas en sectores en los que este colectivo esté menos representado4.
b) Desempleados inscritos en las Oficinas de empleo que tengan de 31 años en adelante y
no hubieren cumplido los 45 años, para contratar a este colectivo los empresarios no
tendrán derecho a ningún tipo de bonificación.
c) Los desempleados mayores de 45 años que no hubieren estado inscritos en la Oficina de
Empleo, al menos, 12 meses dentro de los 18 meses anteriores a la contratación, tampoco
darán derecho ninguna bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social por la
contratación de este colectivo.
d) Los desempleados mayores de 45 años que hubieran estado inscritos en la oficina de
empleo al menos 12 meses dentro de los 18 meses anteriores a la contratación, la parte
4
El hecho que los contratos tengan que concertarse con “mujeres en sectores en lo que este colectivo esté menos representado...” para
tener derecho a las bonificaciones, plantea la duda los sectores concretos se refiere. La terminología utilizada hasta el momento hace
referencia a la ocupaciones con menor índice de empleo femenino, como la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 16 de
septiembre 1998, para el Fomento del empleo estable de mujeres en las profesiones y ocupaciones con menor índice de empleo
femenino, que excluye las ocupaciones que no tendrían derecho a las bonificaciones, partiendo del CNO-94, disposición que continúa en
vigor, aunque actualmente se aplica el CNO-11 (Real Decreto 1591/2010, de 26 de noviembre, por el que se aprueba la Clasificación
Nacional de Ocupaciones 2011).
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empresarial tendrá derecho en la cuota empresarial a la Seguridad Social a las siguientes
cuantías de dedución:
HOMBRES / MUJERES
1.º AÑO
2.º AÑO
3.º AÑO
108,33 EUROS/MES
(1.3000 EUROS/AÑO)
108,33 EUROS/MES
(1.300 EUROS/AÑO)
108,33 EUROS/MES
(1.300 EUROS/AÑO)
MUJERES EN SECTORES
MENOS REPRESENTADOS
125 EUROS/MES
(1.500 EUROS/AÑO)
125 EUROS/MES
(1.500 EUROS/AÑO)
125 EUROS/MES
(1.500 EUROS/AÑO)
Al igual que el supuesto anterior, cuando las mujeres mayores de 45 años sean contratadas
en sectores en los que este colectivo se encuentre menos representado, la bonificación se
incrementa hasta la cuantía indicada en la tabla.
IX. CONCLUSIONES
Puede decirse que estamos ante una nueva modalidad contractual que, de entrada, presenta
una carga muy negativa, como han manifestado reiteradamente los sindicatos quienes han
manifestado que favorecerá el despido libre por su amplio período de prueba (un año),
dando lugar a abusos y contrataciones temporales, no indefinidas, que no superarán el año.
Por otro lado, es incongruente que en la introducción del RD-Ley 3/2012 se reconozca que
el 92,23% de las empresas tiene 50 o menos de 50 trabajadores y que luego, la nueva
modalidad contractual excluya a las empresas con 50 trabajadores exactos, junto con las
que superen este número. Bastaría que una empresa de 50 trabajadores exactos despidiera o
extinguiera el contrato a un trabajador para poder reunir los requisitos y hacer un contrato
de apoyo al emprendedor, dado que las exclusiones son bastante limitadas, al imponerse
sólo para las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas
improcedentes por sentencia judicial o por despido colectivo.
En todo caso, los incentivos fiscales y/o las bonificaciones que se reconocen para esta
modalidad contractual, requieren que, cuanto antes, se dicten las disposiciones de desarrollo
que sean necesarias para aclarar los puntos dudosos, alguno de los cuales se han expuesto a
lo largo de este trabajo; y sobre todo, es preciso que se realice una intensiva labor de
control para que las empresas, como parte más favorecida de esta modalidad contractual, no
incurran en abusos que perjudiquen las legitimas expectativas de las personas que hubieren
contratado.
X. ANEXO: CUADRO RESUMEN DE INCENTIVOS FISCALES Y
BONIFICACIONES DE LA CUOTA EMPRESARIAL DE SEGURIDAD SOCIAL
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INCENTIVOS FISCALES Y BONIFICACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES (Art. 4 RD-Ley 3/2012)
A) INCENTIVOS FISCALES A LAS EMPRESAS
Si es el primer contrato concertado con un MENOR DE 30 AÑOS è 3.000 EUROS
B)
INCENTIVOS FISCALES ADICIONALES DE LOS QUE PODRÍAN CONTRATAR LAS A LAS
EMPRESAS POR CONTRATACIONES DE MENORES DE 30 AÑOS
Si se contratan desempleados beneficiarios de la PRESTACIÓN CONTRIBUTIVA de desempleo a la qe se refiere el
Título III del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social (RD Legislativo 1/1994, de 20 de junio):
DEDUCCIÓN FISCAL de importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviere
pendiente de percibir, con un límite de 12 mensualidades.
a)
La empresa tendrá que requerir al trabajador que aporte un certificado del Servicio Público de Empleo
Estatal sobre el importe de la prestación contributiva que tuviere pendiente de percibir.
b) El trabajador deberá estar inscrito en la correspondiente Oficina de Empleo y ser perceptor de la prestación
por desempleo contributiva, de la que tendrá que haber percibido, al menos, 3 meses en el momento de la
contratación.
Voluntariamente el trabajador podrá percibir, además del salario, el 25% de la cuantía de la prestación
contributiva que tuviere pendiente por percibir en el momento de la contratación.
C) BONIFICACIONES EN LA CUOTA EMPRESARIAL A LA SEGURIDAD SOCIAL SI LAS
EMPRESA CONTRATAN TRABAJADORES INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO
Les corresponderán con independencia de los incentivos fiscales descritos en los apartados A) y B).
1.- JÓVENES (HOMBRES O MUJERES) ENTRE 16 Y 30 AÑOS, AMBOS INCLUSIVE:
- Primer año: 83,33 euros/mes (1.000 euros/año).
- Segundo año: 91,67 euros/mes (1.100 euros/año).
- Tercer año: 100 euros/mes (1.200 euros/año).
2.- MUJERES ENTRE 16 Y 30 AÑOS, AMBOS INCLUSIVE, CONTRATADAS EN SECTORES EN LOS
QUE EL COLECTIVO ESTÉ MENOS REPRESENTADO:
- Primer año: 91,66 euros/mes (1.100 euros/año).
- Segundo año: 100 euros/mes (1.200 euros/año).
- Tercer año: 108,33 euros/mes (1.300 euros/año).
3.- MAYORES DE 45 AÑOS INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO AL MENOS 12 MESES DE LOS
18 MESES ANTERIORES A LA CONTRATACIÓN:
- 1.º, 2.º, y 3.º año: 108,33 euros/mes (1.300 euros/año).
4.- MUJERES MAYORES 45 AÑOS INSCRITAS EN LA OFICINA DE EMPLEO AL MENOS 12 MESES
DE LOS 18 MESES ANTERIORES A LA CONTRATACIÓN Y FUEREN CONTRATADAS EN SECTORES
EN LOS QUE EL COLECTIVO ESTÉ MENOS REPRESENTADO:
- 1.º, 2.º, y 3.º año: 125 euros/mes (1.500 euros/año).
D) LAS BONIFICACIONES DEL APARTADO C) SERÁN COMPATIBLES CON OTRAS AYUDAS
PÚBLICAS PREVISTAS PARA LA MISMA FINALIDAD, SIN QUE LA SUMA TOTAL DE
BONIFICACIONES PUEDA SUPERAR EL 100% DE LA CUOTA EMPRESARIAL A LA
SEGURIDAD SOCIAL.
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