¿Qué estamos haciendo en Iberdrola?

¿Qué estamos
haciendo en
Iberdrola?
Relaciones Laborales y Organización
Madrid, 6 de febrero de 2008
ANTECEDENTES
¾España presenta la tasa de natalidad más baja de toda Europa
(1,5%) y el mejor índice de longevidad de toda Europa (82,3%)
y uno de los mejores a nivel mundial.
¾En el 2050, España puede (si no se ponen los medios necesarios)
convertirse en el País más viejo del mundo.
¾En el año 2002, se aprueba en España la Ley para la
Conciliación de la vida laboral y familiar.
¾La incorporación de la mujer española al mercado de trabajo es un
hecho (44 % de las familias) manteniendo uno de los índices de
crecimiento más elevados en la OCDE.
Dirección de Recursos Corporativos
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Conciliación
Esta situación incide directamente en las empresas que deben de
adaptarse a esta realidad social.
Iberdrola decide comprometerse con la conciliación:
La alta dirección es consciente que el profesional debe adaptar su
trabajo y las responsabilidades familiares, por lo que apuesta por
las mejoras que se pueden obtener de adecuar ambas situaciones.
Para ello decide adquirir el compromiso de adquirir mejoras muy
por encima de las existentes en materia de conciliación.
Iberdrola es un empresa comprometida en esta materia desde el
año 2002.
Dirección
Dirección
dede
Recursos
Recursos
Corporativos
Corporativos
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Ventajas y beneficios
de las políticas de conciliación
1. Aumento/refuerzo de su Reputación Corporativa.
2. Atracción/refuerzo y retención del talento profesional.
3. Atracción/refuerzo de Inversión Responsable o
Sostenible
4. Refuerzo de la competitividad.
Dirección de Recursos Corporativos
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Valoración de las Auditorias
¾Excelente valoración en políticas de apoyo a la maternidad.
¾ Satisfacción de los profesionales con las políticas desplegadas en Iberdrola, en el ámbito
general es alta o muy alta.
¾ Se ha reconocido nuestro impulso en favor de la igualdad de oportunidades.
¾No se ha identificado ningún tipo de discriminación, por razones de sexo, raza o religión.
¾No se ha detectado ningún impedimento, para poder acogerse a las medidas de conciliación.
¾Se han diseñado los sistemas de control, seguimiento y medición de las políticas de
Conciliación para medir con eficacia la Gestión del modelo y su mejora continua:
Fijando unos Objetivos y acciones de mejora.
Se ha creado un Cuadro de Mando con los indicadores más relevantes.
Dirección de Recursos Corporativos
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Acciones
¾ Formación específica Altos Directivos
¾ Formación On-line en campus virtual para todos los profesionales
¾ Incluir información en esta materia en los nuevos ingresos (PAI)
¾ Difusión de las medidas de forma presencial
¾Inclusión en el Código de Conducta de referencias a la Conciliación
de la vida familiar e igualdad de oportunidades.
¾Igualdad
de
oportunidades.-
Extensión
del
certificado
de
excepcionalidad a las Empresas del Grupo.
¾Extensión de la pólitica EFR a las Empresas del Grupo.
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Comparación de los Permisos Regulados III
Convenio Colectivo (año 2004)
Ley de Igualdad para afrontar la negociación2007
Permisos retribuidos
MOTIVO
DÍAS PERMISO
MATRIMONIO/PAREJAS DE
HECHO
15 días (También por inscripción Registro
parejas de hecho, una sola vez).
1 día por matrimonio de hijo.
FALLECIMIENTO CÓNYUGE O
PAREJA DE HECHO
7 días naturales
FALLECIMIENTO RESTO
PARIENTES HASTA 2º GRADO
3 -5 días naturales
ENFERMEDAD GRAVE U
HOSPITALIZACIÓN CÓNYUGE
O PAREJA DE HECHO Y
PARIENTES HASTA 2º GRADO
3-4 días naturales.. Si hospitalización
pariente 1er grado > 14 días, ampliación
permiso 1 día por cada periodo de 15.
NACIMIENTO HIJO, ADOPCIÓN
Y ACOGIMIENTO
Hasta 3-5 días naturales
Comparación de los Permisos Regulados III
Convenio Colectivo (año 2004)
Ley de Igualdad para afrontar la negociación2007
Permisos por maternidad
MOTIVO
PERMISOS
Permiso legal de 16 semanas por
maternidad con garantía en convenio del
100% de salario.
Permiso antes del parto 15 días.
MATERNIDAD
Reducción flexible de jornada (5 horas
diarias de trabajo sin reducción
retributiva –hasta 12 meses edad hijo-)
Reducción flexible de jornada para hijos
adoptados menores de 3 años (5 horas)
REALIZACIÓN EXÁMENES
PRENATALES Y TÉCNICAS
PREPARACIÓN AL PARTO
LACTANCIA HIJO MENOR 9
MESES
Tiempo indispensable cuando
coincidan con jornada de trabajo
1 hora ausencia (retribuida).
Posibilidad división en dos fracciones de
media hora o reducción jornada en 45
minutos (entrada, salida o mediodía sin
perdida compensación pausa descanso)
(padre o madre)
Comparación de los Permisos Regulados III
Convenio Colectivo (año 2004)
Ley de Igualdad para afrontar la negociación2007
Reducciones jornada por motivos familiares
CONCEPTO
REDUCCIÓN
NACIMIENTO HIJOS
PREMATUROS O CON
HOSPITALIZACIÓN
1 hora ausencia diaria durante el periodo
de hospitalización.
Derecho reducción jornada máximo 2
horas con disminución proporcional
salario
Ley 3/2007
Reducción
a 1/8-1/2
GUARDA LEGAL MENOR O
MINUSVÁLIDO FÍSICO,
PSÍQUICO O SENSORIAL
Menor 8 años
Derecho a reducción jornada con
disminución proporcional salario (min:1/3;
max.1/2)
10 AÑOS
Excedencias
MOTIVO
EXCEDENCIAS
CUIDADO DE HIJOS
Ampliación del derecho de reserva de
plaza a 3 años (todo el periodo de
excedencia) (por naturaleza o adopción)*
CUIDADO DE FAMILIAR
HASTA 2º GRADO
1 año máximo con reserva de plaza
Ley 3/2007
2 años
3 AÑOS
Indicadores
LA CONCILIACIÓN ES POSIBLE
115 permisos antes de parto
195 reducciones de jornada hasta el 1º año del hijo
11 (Hombres) reducciones de jornada hasta el 1º año del hijo
186 reducciones por guarda legal (4 hombres)
9 excedencias por maternidad
6 excedencia por cuidado de familiar (5 hombres)
3244 personas acogidas a permisos retribuidos
Una de las 7 primeras Empresas Certificadas en EFR y la
primera del sector eléctrico
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
OTROS INDICADORES
2005
2006
2007
% de mujeres en plantilla
13,04% 13,39% 13,88%
% de mujeres en puestos de dirección
10,09% 10,13% 10,97%
% de mujeres en consejo de administración
% de mujeres promocionadas en el ejercicio vs.% hombres
% de mujeres de nueva incorporación TTMM y TTSS sobre el total de
mujeres
Posiciones vacantes cubiertas con mujeres vs. total de incorporaciones.
0,00%
6,67%
6,67%
15,42% 17.49% 15,42%
7,80%
7,03%
9,36%
16,21% 13,94% 16,03%
Promociones de mujeres sobre el nº de plantilla de mujeres
6,12%
Promociones de hombre sobre el nº de plantilla de hombres
6,40%
% Mujeres TTSS/Directores sobre el total de hombres
27,13%
% Incorporaciones de mujeres en puestos de TTSS/Dirección
42%
% Incorporaciones de hombres en puesos de TTSS/Dirección
57%
Paridad en la promoción de hombres y mujeres.
Paridad en la incorporación en plantilla donde las profesiones tienen paridad.
Incorporaciones de mujeres en TTSS y mandos intermedios
Iberdrola ante la Ley de
Igualdad
ƒ Revisar
las Políticas de Conciliación y en especial la protección a la
maternidad y paternidad.
ƒ Negociación Colectiva ⇒ el día 30 de octubre se firma el nuevo convenio.
ƒ En los casos de reducción de jornada.- Ampliación en 2 años la edad del
niños (de 8 a 10) en los casos de reducción de jornada por guarda legal.
ƒ Ampliación
de la reserva del puesto de trabajo a 3 años en caso de
excedencia tanto para cuidado de hijos como de un familiar hasta el
segundo grado, pudiendo acceder a formación profesional.
ƒ Jornada de trabajo continuada de 7.30 a 15.30
ƒ Jornada compacta para colectivos tradicionalmente sujetos a turnos.
ƒ Actualmente se está realizando el diagnóstico de igualdad y luego
hará el Plan.
ƒ Comisión paritaria donde se tratan los temas de igualdad
ƒ Certificado EFR, sistema de gestión de la conciliación.
se
Jornada Continuada
Jornada Continuada Anual (IV CC de Iberdrola Grupo)
Jornada Continuada
Horas Diarias
7h y 36 min.
Horas Totales
Concepto
Horario
1.670 h/año
De Lunes a a Viernes
De 7,30 a 15,:30
•
Flexibilidad de 24 minutos en la hora de entrada y salida
entre las 7:30 y las 15:30 horas.
•
Aplica a toda la plantilla con horario general.
Dirección de Recursos Corporativos
Jornada Continuada Anual
Mejora conciliación vida personal y profesional
Aumento de la productividad
Flexibilidad en horarios de entrada y salida
Reducción de Riesgos laborales
Mejora clima laboral
Refuerzo de empresa familiar y socialmente
responsable
Horarios más racionalizados y aumento de la conciliación familiar y profesional
Dirección de Recursos Corporativos
Jornada Compacta
La jornada compacta es un tipo de jornada que ha sido estudiada, desarrollada y
negociada con la representación social durante 8 años y definitivamente se ha regulado en
el actual Convenio Colectivo.
Por un lado, Iberdrola tiene la obligación social de dar respuesta de forma rápida y eficaz a
las demandas de nuestros clientes. Estos trabajos los materializan el personal de
mantenimiento y atención a averías de Iberdrola.
Por otro lado, lo que se busca con esta jornada es adecuar los horarios para conseguir
aglutinar necesidades organizativas con la conciliación laboral con la personal y
profesional.
En definitiva la jornada compacta se define por los siguientes puntos:
Adecuación del horario a las necesidades de la red
Reducción de horas extraordinarias.
Mejor calidad de vida.
Conciliación de la vida personal, familiar y profesional.
Dirección de Recursos Corporativos
Características de la jornada
Compacta
EXTENSIÓN:
Es un tipo de jornada que se crea para el personal de averías (en grupos de 8)
de Iberdrola distribución, como sustitución de actuales sistemas como turnos o retenes.
HORARIO:
6 PERSONAS:
De lunes a jueves de 7:30 a 14:30
Viernes: 7:30 a 13:30
2 PERSONAS:
De lunes a jueves de 10:30 a 13:30 y de 14:30 a 19:30
Viernes: 7:30 a 13:30
Esto supone que estos trabajadores tienen jornada partida únicamente 4 días al mes
(aproximadamente).
UTILIZACIÓN DE BOLSA
- Incidencias.
- Paradas programadas y descargos.
- Necesidades de la red solucionables con el retén.
Dirección de Recursos Corporativos
El proceso hacia el Plan de igualdad
FASES DE UN PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Iniciativa y
Compromiso
Diagnóstico
MÓDULO I
Diseño
del Plan
MÓDULO II
Implantación
y seguimiento
MÓDULO III
AÑO 2007
AÑO 2008
AÑO 2008
OCT-DIC
ENE-SEPT
NOV-DIC
Dirección de Recursos Corporativos
Evaluación
Fases del diagnóstico
PRIMERA FASE: PLANIFICACIÓN Y COMUNICACIÓN
• Planificación de tareas
• Comunicación del proyecto a toda la plantilla
SEGUNDA FASE: RECOGIDA DE INFORMACIÓN
•Características de la empresa
•Características de la plantilla
•Las políticas de Recursos Humanos
•Las opiniones del personal
•
•
•
•
•
Datos estadísticos
Encuesta o cuestionario
Entrevista Individual
Taller grupal
Análisis del convenio, normas, etc.
TERCERA FASE: ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN OBTENIDA,
CONSULTA A LA PLANTILLA Y A LOS
DIRECTIVOS
DISEÑO DE PLAN DE ACCIÓN
Dirección de Recursos Corporativos
Información a recoger
-Sexo
ƒ
Características de la plantilla
ƒ
Políticas de Recursos Humanos
- Reclutamiento y selección de personal
- Formación
- Promoción
- Política Salarial
ƒ
Opiniones y sugerencias del
personal
- Grado de aceptación e implicación del personal
- Opiniones sobre el de la mujer en el trabajo
- Necesidades y propuestas
Dirección de Recursos Corporativos
- Edad
- Nivel de estudios
- Categorías profesionales
- Tipos de contratos
- Tipos de jornada
- Distribución por departamentos y niveles
jerárquicos
- Movimientos de personal
- Responsabilidades familiares
Indicadores de igualdad
Ámbito
Política de igualdad de oportunidades
Indicadores básicos
- Existencia de una cultura de igualdad
- Existencia de un plan de igualdad
- existencia de un órgano responsable de la igualdad
Comunicación, lenguaje e imagen
- Comunicación interna de todo lo relacionado con la igualdad en la organización
- Existencia de una guía de lenguaje e imagen no sexista
Representación de las mujeres
- Distribución de las mujeres y hombres en la organización
- Proporción de mujeres en los cargos de responsabilidad
Retribución y contratación
- Proporción de mujeres y hombres por categorías y niveles retributivos
- Retribución anual media de mujeres y hombres
- Porcentaje de mujeres y hombres con diferentes tipos de contratos
- Porcentaje de bajas y despidos por razón de sexo
Acoso y actitudes sexistas
- Existencia de un órgano, persona, responsable de detectar, prevenir y actuar en situaciones de acoso
- Sensibilización para evitar el acoso y las actitudes sexistas por parte de la Dirección, los mandos y el personal
- Acciones de la empresa para prevenir, evitar y eliminar las actitudes sexistas y el acoso
Conciliación de la vida laboral, familiar y - Existencia de medidas de conciliación: flexibilidad de tiempo y espacio
personal
- Existencia de servicios para la conciliación
Condiciones físicas
- Condiciones del espacio laboral asignado a mujeres y hombres
- Adecuación del espacio de trabajo (vestuarios, lavabos)
Gracias por
vuestra atención
Relaciones Laborales y Organización
Madrid, 6 de febrero de 2008